Мотивацияның мәселелері

«Нарық – жалқау адамның берекесін қашырады,
Еңбек етіп жүргендердің несібесін асырады» .
Нарықтық экономикадағы бәсекелестік жағдайында әртүрлі фирмалар нарықта жеңіл шығу үшін, өмір сүру үшін әртүрлі шаралар қолдануда. Осы шаралардың маңызды да бірегейі – ол мотивация.
Менеджменттің аса маңызды міндеттерінің бірі - өзінің қарамағындағы адам ресурстарын тиімді пайдалану «Біздің ең зор байлығымыз – адамдар» деген сөз тегін айтылмаған.
Басшы ойлаған мақсатына тиімді жолмен жету үшін, ол жұмысты дұрыс үйлесітіріп, адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. Өз шешімін жүзеге асыру үшін басшы мотивацияның негізгі принциптерін қолданады.
Мотивацияның басқару міндеттеріне жататын амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатына жету үшін ішкі қозғаушы күшті (мотивтерді) пайдаланады.
Мотивация бұл жеке мақсаттарға немесе ұйым мақсатына жету үшін адамдарға ықпал ету процесі.
Мотивацияның мәнін түсіну үшін екі ұғымды білуіміз қажет: қажеттілік және марапаттау.
Бірінші және екінші кезекті қажеттіліктер. Психологтардың айтуынша адам қажеттілікті физиологиялық немесе психологиялық жетіспеушілігі пайда болуын сезінеді.
Бірінші кезекте қажеттіліктер – ол физиологиялық сипатта болады, яғни туылғаннан бері. Оған мысалға: тамаққа, суға, демалуға деген қажеттілік-терді айтуға болады. Екінші деңгейдегі қажеттіліктер психологиялық сипатта болады. Мысалы: жетістілікке деген қажеттілік, құрметке деген қажеттілік, билікке деген қажеттілік. Бірінші кезекті қажеттілік адам генетикасына сіңген болса, екінші кезекті қажеттіліктер көбінесе тәжірибе негізінде қалып-тасады. Адамдардың жинаған тәжірибесі түрлі болғандықтан, екінші кезекті қажеттіліктер бірінші кезектіге қарағанда анағұрлым күрделі.
Еңбекті мотивациялау – бұл кәсіпорын мақсатына жету үшін жұмысшылардың қажеттілігін қанағаттандырып, олардың белсенді іс - әрекетіне жағдай жасау.
Мотивацияның келесі әдістері бар:
1. Экономикалық ( тікелей ) – мерзімді және келісімді жалақы; еңбектің салалық және сандық көрсеткіштеріне сыйақы; кәсіпорын табысына қатысу; оқудың төлем ақысын төлеу және т.б.
2. Экономикалық ( жанама ) – үй – жайға, транс қызметіне, кәсіпорын
        
        Қазақстан Республикасының білім және ғылым министрлігі
Семей қаласының Шәкірім атындағы мемлекеттік университеті
МӨЖ
Тақырап: Мотивацияның ... ... ... Р.О.
Мамандық: Информатика ... ... ... - 2013 ж.
... ... бәсекелестік жағдайында әртүрлі фирмалар нарықта жеңіл шығу үшін, өмір сүру үшін әртүрлі шаралар қолдануда. Осы шаралардың маңызды да ... - ол ... аса ... міндеттерінің бірі - өзінің қарамағындағы адам ресурстарын ... ... ... сөз ... ... ... ойлаған мақсатына тиімді жолмен жету үшін, ол ... ... ... ... ... ... ... білуі тиіс. Өз шешімін жүзеге асыру үшін басшы мотивацияның негізгі принциптерін қолданады.
Мотивацияның басқару міндеттеріне ... ... мен ... жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатына жету үшін ішкі қозғаушы күшті (мотивтерді) пайдаланады.
Мотивация бұл жеке ... ... ұйым ... жету үшін ... ... ету ... мәнін түсіну үшін екі ұғымды білуіміз қажет: қажеттілік және марапаттау.
Бірінші және екінші кезекті қажеттіліктер. Психологтардың айтуынша адам қажеттілікті физиологиялық ... ... ... ... ... ... кезекте қажеттіліктер - ол физиологиялық сипатта болады, яғни туылғаннан бері. Оған мысалға: тамаққа, ... ... ... ... ... болады. Екінші деңгейдегі қажеттіліктер психологиялық сипатта болады. Мысалы: жетістілікке деген қажеттілік, құрметке деген қажеттілік, билікке деген қажеттілік. Бірінші кезекті қажеттілік адам ... ... ... екінші кезекті қажеттіліктер көбінесе тәжірибе негізінде қалып-тасады. Адамдардың ... ... ... ... ... ... ... бірінші кезектіге қарағанда анағұрлым күрделі.
Еңбекті мотивациялау - бұл ... ... жету үшін ... қажеттілігін қанағаттандырып, олардың белсенді іс - әрекетіне жағдай жасау.
Мотивацияның ... ... ... ... ( ... ) - мерзімді және келісімді жалақы; еңбектің салалық және сандық көрсеткіштеріне сыйақы; кәсіпорын табысына қатысу; ... ... ... ... және ... Экономикалық ( жанама ) - үй - жайға, транс қызметіне, ... ... ... ... ... емес - ... ... жоғарлату, қызмет сатысымен жоғары қарай өсу, кәсіби шеберлігін жоғарлату, ... ... ... ... деңгейінде мотивация жүйесі келесілерді қамтамасыз етуі тиіс:
+ Барлық жұмысшылардың еңбекпен қамтамасыз етілуі;
+ Кәсіби ... ... өсу үшін ... ... ... жасау;
+ Еңбек нәтижесімен жалақы деңгейінің үйлесімдігі;
+ Еңбек қауіпсіздігіне жағдай жасау;
+ Ұжымда қолайлы психологиялық климатты ұстап тұру.
Мотивацияның қарапайым моделі.
қажеттілік
мотив
Іс-әрекет
Мақсат
Қажеттіліктерді қанағаттандыру нәтижесі:
* ... ... ... ... ... даму кезеңдері
Қазіргі кезде мотвацияның алғашқы концепцияларын қате деген ... бар, ... ... ... ... зор. Көне ... ... адамдардың мінез - құлқын, жүріс - ... ... ... де сол ... ... ... әдістері көбінесе тиімді болып жатты. Бұл әдістердің жүздеген жылдар бойы қолданылуы нәтижесінде олар біздің мәдениетімізбен біте қайнасып кетті. Көптеген ... ... ... дайындығы жоқ басшылар әлі де осы концепциялардың ықпалында ... ... ... ... нақты жағдайда пайдалана алмайды. Қазіргі ұйымдардағы жұмысшылар, яғни бағыныштылар бұрынғыларағ қарағанда білімдірек, жақсырақ қамтамасыз етілген. ... ... іс - ... ... ... және ... ... саясаты. Басшылар лексиконына мотивация сөзі енбей тұрып, мыңдаған жылдар бұрын адамдарды уйохи алдындағы мақсатты тиімді ... ... ... ... Сол ... ең ... қатшы және нан әдісі. Библияда көне антикалық мифологияларда да ... ... ... ... ... ... патиханың қыздарымен қазыналары таңдаулылардың бірегейлеріне ғана берілген. Бірақта атқарылған істер үшін берілетін ... ... ... ... Х1Х ... ... Батыс елдерінде қалыпты жағдай еді. Өндірістік революция кезеңінде Англияның ауыл тұрғындарының әлеуметтік - экономикалық ... адам ... еді. ... ... 14 ... ... еңбек етіп, ақысына әрең күндерін көрді. Адам Смит ... атты ... ... ... қарапайым адамның өмірі қиын еді. Оның концепциясын жасауға дәл сол ... ... қиын ... өз ықпалын тигізді. Адамдардың көпшілігі өзінің жағдайын ... өмір ... ... жағдайында А.Смиттің деген қорытындысы қайдан шыққаны түсінікті.
1910 жылы пайда болған кезде технологияның жетістіктеріне қарамастан еңбекшілердің өмірі ... ... жоқ. ... ... оның замандастары тиімді мотивация теориясын жасады. түсінігін обьектиті түрде анықтап жалақыны ... өнім ... ... ... ... ... ... әдістерін пайдалану нәтижесінде еңбек өнімділігінің өсуі мамандану және стандартизациямен қатар жүргізіліп айтарлықтай ... ... ... және нан ... ... ... ... оның ықпалы қазіргі басшыларда да көрініс табуда.
Маманданудың және технологияның жетістіктері нәтижесінде қара-пайым адамдардың өмірі жақсара ... ... ... ... ... басқарушылар оларды тек жұмыс істеуге болмайтынды-ғын түсіне бастады. Осы фанг басқару саласындағы мамандарды мотивация мәселесінің жаңа ... ... ... ... ... ... психологиялық тұрғыда жүйелі түрде зерттеу адамды еңбек етуге ... ... дәл ... ... Бірақта еңбек процесіндегі адам іс - әрекетін зерттеу арқылы кейбір жалпы түсініктерді алып мотивацияның ... ... ... мүмкіндік бар.
Түрлі мотивация теориялары екі категорияға бөлінеді: мазмұндылық және іс - ... ... ... мазмұндылық теориясы бірінші кезекте адамды іс - ... ... ... ... ... Мотивацияның бұл концепциясының негізінде Абрахам Маслоу, Фредерих ... және ... ... ... жатыр.
Маслоу бойынша қажеттіліктер теориясы. Адам қажеттілігінің күрделілігінжәне оның мотивацияға ықпалын түсінген ... ... бірі ... ... болатын өзінің теориясын жасап , адамдардың қажеттілігін 5 ... ... Бұл ой ... ... ... Мурретон толықтырылды.
* Физиологиялық қажеттіліктер өмір сүрудің қажетті шарты. Олар тамаққа деген, суға деген, үй жайға деген, демалысқа ... ... ... ... сенімділікке қажеттілік. Олар қоршаған ортадан төленетін физилогиялық және психологиялық қауіптерден қорғалғандығы және физилогиялық қажеттіліктері келешекте ... ... ... ... қажеттілік сақтандыру полисін және т.б. сатып алу арқылы көрінеді.
* Әлеуметтік қажеттіліктер. Бұл қажеттіліктер адамдармен әлеуметтік қарым - ... ... ... және ... ... ... ... Ол өзін - өзі құрметтеуге, ойлауға, мойындауға қажеттіліктерді қамтиды.
* Өзін - өзі көрсетуге қажеттілік. Ол үшін потенциалды мүмкіндіктерін жүзеге ... және ... ... өсуі ... ... ... ұшыраса ол ең алдымен тамақ іздейді және содан кейін ғана үйге деген қажеттілік туындайды. Ыңғайлы және қауіпсіз жерде адам өмір ... ол ... ... ... ал одан ... қоршаған-ардың өзін құрметтеуге деген қажеттілігі туындайды.
Маслоу теориясын басқаруда қолдану. Маслоу теориясы адамдардың жұмыс істеуге ... ... ... көп үлес ... ... деңгейдегі басшылар, адамдар мотивациясының қажеттіліктер факторының көп екендігін түсіне бастады. Бірақ ... ... ... ... тек ... ... ... болатын. Қазір жағдай өзгерді мемлекеттің және провсоюздардың арқасанда жұмысшылардың жалақылары және әлеуметтік жағдайлары өсті, нәтижесінде төменгі ұйымдық ирархиялық сатыда ... ... ... ... ... сатысынан жоғары деңгейлерінде тұр.
Көп уақытты сыртқы ортамен жұмыс кезіндегі қажеттіліктер ирархиясы. Халықаралық ортада жұмыс ... ... ... әріптестері мықты өзінің қызметкерлерін қажеттіліктерін қанағаттандыруы тиіс. Әртүрлі елдің қажеттілік ирархиялары ... ... ... ... ... әр ... ерекшелігін ескеруі қажет.
Маслоу теориясына сүйене отырып географиялық принцип ... ... 5 ... тобы ... ... және ... ... басшылары.
* Жапондық басшылар.
* Солтүстік және орталық Европа фирмаларының ... ... және ... ... ... ( ... ... Франция, Бельгия ) басшылары.
* Дамушы елдер фирмаларының ( Аргентина, Чили, Үндістан ) басшылары.
Зерттеудің қорытындысы бойынша дамушы дамушы елдер фирмалары-ның ... ... ... ... ... қана-ғаттандыруға ұмтылса, Оңтістік - Батыс Европа елдерінің ... ... ... көп ... ... ... - Батыс Европа елдерімен жұмыс ... ... ... ... ... ... еңбегін бағалау оң ықпал ететіндігі анықталды.
Маслоу теориясына сын Маслоудың адамдық қажеттіліктер теориясы ... ... ... ... көп ... бергенімен, олар тәжірибе жүзінде толық дәлелденбеді. Маслоудың қажеттіліктер иерархиясының 5 деңгейінің қатаң сақталуы көзделді.
Маслоу теориясына ... ... сын ... жеке ... ескермегендігі Эдворд Лоулер керсінші және қажеттіліктер иерархиясының құрылымын жасады.
Қорыта келе Митгеллдің сөзін ... ... ... ... ... ... нені ... білуі қажет. Әр адамға әр нәрсе ұнайды, егер басшы қоластындағылар тиімді мотивациялағысы келсе, ол олардың жеке қажеттіліктерін сезуі тиіс.
МакКлелландық ... ... ... ... ... ... тағы бір моделін Дэвид МакКлелланд жасады. Оның теориясы бойынша адамдарда 3 түрлі қажеттілік болады: билікке деген, жетістікке жетуге деген және ... ... ... деген қажеттілік басқа адамдарға ықпал жасауға ұмтылу арқылы көрінеді. ... ... ... ... ... көбінесе ашық және батыл, еш нәрседен қаймықпайтын, өзінің бастапқы ... ... ... ... Олар ... орталар және өздерінің елдіңназарын аударуды талап етеді. Басқару билікке қажеттілігі бар адамдарды қызықтырады. Себебі басқару ... өз ... ... ... жүзеге асыруға жағдай жасайды.
Жетістікке жетуге деген қажеттілігі жоғры адамдар тәуекелге шектеулі түрде барады. Олар жетістікке жету үшін, ... шешу үшін ... ... өз ... ... аз жетістікке жету қажеттілігі жоғары адамдарды мотивациялы-ғыныз келсе, сол жұмысшының алдына шектеулі дәрежеде тәуекелі бар мәселені берген дұрыс болады.
МакКлелландық қатысуға ... ... ... ... ... ... ... ортасында болғанды, достық қарым - қатынасты орнатуға, өзгелерге көмек беруге дейін ... ... ... ... адамдарға әлеуметтік қарым - қатынасқа кең ... ... ... тартылады. Олардың басшылары тұлға аралық қарым - қатынасын шектетпейтін жағдай туғызуы қажет. Басшы мұндай жұмысшылардың ... ... көп ... бөлу ... қанағаттандыра алады.
Герцбергтің қос факторлы теориясы.
50 - ... ... ... ... ... ... ... бірге қажеттілікке негізделген тағы бір мотивация моделін жасап шығарды. Олөзінің зерттеу тобымен бірге ірі бір фирманың 200 инженерімен ... ... ... ... ... және ... фактор жұмыс жасалынып жатқан ортаға байланысты, ал мотивация - жұмыстың өзінің сипатымен мәніне байланысты. Герцбергтің ... ... ... ... ... болмаса немесеол жеткіліксіз болса, адамдарда өз жұмысына деген қанағаттанбаушылық пайда болады. Бірақта егер олар жеткілікті болса, онда олар ... ... ... және ... бір ... ынталандырмайды. Мотивацияның гигиеналық фактордан айырмашылығы, оның жоқ болуы адамдардың өз жұмысына қанағаттанбаушылығын тудырмайды.
Түрлі қажеттілік теорияларын салыстыру. Герцбергтің ... ... ... ... өте ... ... гигиеналық факторы Маслоудың физиологиялық қажеттілікке, қауіпсіздікке және болашақтағы икемділікке деген қажеттіліктеріне сай ... ... бұл ... ... ... ... ... гигиеналалық факторда белгілі - бір іс - әрекетті, тәртіпті тудырушы ретінде қарастырады. Егер ... ... ... бір ... ... ... ... онда жұмысшы бұған жауап ретінде жұмысты жақсы істейді. ... оны ... ... ... ... ... ... қанағаттандырылмай жатқанда назар аударады.
Маслоу, МакКлелланд және Герцберг модельдерінің ... ... ... ... (4) көрсетілген
Маслоу теориясы
* Қажеттіліктер бірінші кезекте, екінші кезектеболып ... және ... ... ... бес ... ... ... құрайды
* Адамның іс - әрекетінің иерархиялық құрылымының ең төменгі қанағаттанбаған қажеттігі анықтайды.
* Қажеттілік қанағаттандырылғаннан кейін, оны мотивациялау тоқтатылады.
МакКлелланд теориясы
* ... 3 ... тән - ... ... ... жету және ... ( әлеуметтік қажеттілік )
* Бүгін жоғары қажеттіліктердің маңызы зор, себебі төменгі қажеттіліктер толық қанағаттандырылған
Герцберг теориясы
* ... ... ... және ... ... ... Гигиеналық фактордың бар болуы тек жұмыспен қанағаттанбаушылық өршуін тоқтатады.
* Маслоу және МакКлелландтың жоғары деңгейдегі қажеттіліктері адам іс - ... ... ... ... ... ... ... ынталандыру үшін, басшының өзі жұмыстың мәнін түсінуі керек.
Герцберг ... ... ... ... Герцбнрг теориясы бойынша гигиеналық факторының бар болуыжұмысшылардың ... Ол тек ... ... ... болдырмайды. Жұмысшы-ларды ынталаындыру үшін, басшы басшы гигиеналық факторлармен қоса мотивациялық факторлардың да болуын ... етуі ... ... ... оны ... ... ... байыту бағдарламасы арқылы жүзеге асыруға тырысты.
Герцберг теориясын тиімді қолдану үшін гигиеналық және мотивациялық ... ... ... ... өздеріне анықтауға мүмкіндік беру қажет.
Герцберг теориясына сын. Бұл теория бірқатар ұйымдарда тиімді пайдаланылғанымен оның ... сын ... ... Олар ... ... ... ... болды. Шынында да адамдардың жұмыстан кейінгі жақсы не ... ... ... бер деп сұрауына: жақсы жағдайларды өзіне байланыстырып, ал жаман жағдайларды басқа біреулерге байланыстырып жауап ... Яғни ... ... жауаптары сұрақтың қойылуына байланысты болды.
Осы аталған ескертулердің барлығы мотивацияны ықтимал процес ретінде қабылдаудың дұрыстығын көрсетіп отыр. Белгілі бір адамды бір ... ... ... сол адамға бірақ уақыттан кейін әсер етпейді. Сонымен Герцберг мотивацияға үлкен үлес ... оның ... ... ... шараларды ескерген. Кейінгі зерттеушілер мотивация теориясының механизмін түсіндіру үшін қоршаған орта қажеттіліктерімен параметрлерін қарастыру қажеттігін түсінді. Бұл ... ... ... ... іс - ... ... алып келді.
Мотивацияның іс жүргізушілік теориялары
Мотивацияның мазмұндылық теориясы адам іс-әрекетін анықтайтын қажеттіліктері негізделген. Мотивацияның іс жүргізуінің теориясы оны ... ... Онда ... ... қол ... үшін адамның күш салуын бөлуді және қандай іс - ... ... ... Іс ... ... қажеттіліктерді жоққа шығармайды, бірақ адамның іс - әрекетін адамның өзі анықтайды ... Іс ... ... ... ... іс-әрекеті оның қабылдау және күту функциясына байланысты болады.
Мотивацияның іс-жүргізушінің теориясының 3 негізгі түрі бар: күту теориясы, әділеттілік теориясы және ... ... ... ... ... ... Врумның жұмыстарымен байланыстырылады. Күтуді берілген тұлғаның белгілі - бір ... ... баға ... деп ... ... ... адамдар болашақтан бір нәрсені күтеді. Мысалы: колледжді бітіргеннен кейін ең ... ... ... Егер ... жақсы істесе қызмет бабымен өсу. Мотивацияның күту теориясын анықтау барысында маңызды 3 байланысты ата кеткен жөн: Еңбек шығындары - ... ... - ... және ... ... ... - ... қатынасында күту - бұл жұмсалған күш жігермен алынатын нәтиже арасындағы нәтиже арасындағы қатынас. ... ... ... 10 ... артық телефон соқса, онда сату көлемі 15% өседі деп күтеді. Егер ол ... ... ... ... есеп ... жазса. Заводтағы жұмысшы аз шығынмен сапалы өнім жасаса, өзінің дәрежесін өсуін күтеді. Әрине ... ... ... ... үшін ... ... күтпеуі де мүмкін. Егер адамдар жұмсалған күш жігерімен нәтиже ... ... ... жоқ ... ... болса, күту теориясына сәйкес мотивация бәсеңдей түседі.
Нәтиже - марапаттау (Н - М) ... күту - бұл ... күш ... ... ... ... бір марапатты немесе сыйақыны күту. Жоғарыдағы мысалды жалғастыратын болсақ коммивояжер сату көлемін 15% нығайта, 10% ... ... ... ... ... күш ... ... оңды бағалауын, қызмет сапасы бойынша жоғары көтеруді күтеді. Жұмысшы өзінің деңгейін көтеріп, жоғары жалақы алуын күтеді.
Егер адамдар қол міндетін ... ол үшін ... ... арасында тікелей байланыс бар екенін сезбесе, еңбек іс-әрекетінің мотивациясы әлсірей бастайды. Мысалы, егер коммивояжер ол қосымша тлефон соғу нәтижесінде өнімді күту ... 15% ... ... ... ... ол үшін ... ... мардымсыз болса, онда ол ешкімге телефон соқпауы да мүмкін.
Күту теориясында мотивацияны анықтайтын 3-ші фактор - бұл ... ... ... ... ... - белгілі - бір марапат алу нәтижесінде қанағаттану ... ... ... ... ... ... түрлі болады және марапаттардың деңгейінде әртүрлі болады. Қол жеткен нәтиже үшін ... ... ... ... болса, біреуге ол тіпті қажет емес.
Егер мотивацияны ... 3 ... ... ... ... ... және еңбек нәтижесін төмендетеді. Осы факторлардың арақатынасының келесі формула арқылы көрсетуге болады (ол 5 кестеде көрсетілген).
Мотивация = T - Н х Н О ... ... ... ... ... менеджерге өзінің жұмысшыларының мотивациясын күту теориясы бойынша мол ... ... ... ... ... ... ... марапаттауды олар әртүрлі бағалайды. Сондықтан ұйым басшылығы беретін марапатымен жұмысшылардың қажеттілігін үйлестіруі қажет. көбінесе марапаттау жұмысшылардың оны ... ... ...
Мотивация тиімді болуы үшін менеджер жеткен жетістікпен марапат арасындағы қатаң тәртіпті орнатуы тиіс. ... ... ... тең ... ... үшін беру ...
Менеджер жоғары, бірақ қол жеткізуге күшінің болатын нәтижелер деңгейін жасауы тиіс. Өз бағыныштыларына егер күш ... ... ... ... ... тиіс. Жұмысшылар өздерінің күштерін басшының одан күтуіне байланысты бағалайды.
Эксперименталды зерттеулер көп жағдайда күту ... ... ... ... ... күту ... техникалық концептуалдың және методологиялық негіздерін әлі де толықтыра түсудің қажеттігін айтуда.
Әділеттілік теориясы.
Алға қойған мақсаттға жету ... ... өз күш ... ... және сол ... ... ... тағы бір нәрсе ол әділеттілік, теориясы. Әділеттілік теориясының мәні: адамдар жұмсаған күш жігерімен алынған нәтиже үшін берілген марапатты дәл ... ... ... ... ... басқа адамдармен салыстырады. Егер салыстырулар дисбалансты және әділетсіздікті көрсетсе, онда адамда психологиялық күйзеліс пайда болады. Нәтижесінде осы қызметкерлерді мотивациялау ... ... ... ... ... ... орнату керек.
Әділеттілік теориялық басқару тәжірибесінде қолдану. Әділеттілік теориясының басқару тәжірибесіне берген негізгі қорытындысы: Адамдар әділетті сыйақы алмайынша олар ... ... ... береді. Бірақта әділеттелікті қабылдау мен бағалау абсалютті емес, ... ... ... ... дәл сондай жұмыс істейтін өзінің әріптестерімен немесе басқа да ұйым жұмысшыларымен салыстырады. Өзін марапаттау деңгейін әділетсіз деп санайтын адамның ... ... ... оған мұндай айырманың себептерін айтып түсіндіру керек. Мысалы жоғары жалақы алатын әріптестің ... ... көп ... ... оның ... көп және ... өнімділігі жоғары. Егер айырма еңбек тиімділігіне байланысты болса, онда қызметтерге жұмыс жақсы істелінсе ол да сондай дәрежеде ... ... ... ... ... ... еңбек өнімділігін бағалауда әділетсіздік өзін туындамау үшін, берілетін жалақы ... ... ... ... орай ол техникалық жағынан ғана емес, сонымен бірге адамдардың әділетсіздікке деген көзқарасы жоқ жерден ... ... ... жалақысы құпия сақталса, онда ұйым жұмысшылардың жалақысын көтеру арқылы мотивациядан қол үзуі мүмкін. Мысалы 2 жұмысшылардың еңбекақы кезіндегі әділетсіздікті ... ... ... ... ... 2.
Әділетсіз еңбек ақының түрлі фирмаларын жұмысшылардың қабылдауы.
журналында жарияланған анализ қорытындылары - - ... ... Бұл ... ... үшін өте ...
Портер - Лаулер моделі.
Лайман Портермен Эдвард Лаулер күту ... ... ... ... қамтысақ кемелді іс-жүргізушінің мотивация теориясын жасап шығарды. Олардың моделінде бес ... ... ... (кесте 6) жұмсалған күш жігер, қабылдау, алынған нәтиже, марапат, қанағаттану дәрежесі. Портер - Лаулер моделіне сәйкес ... ... ... ... ролдерін түсінуге, қабілеттілігін және мінез-құлық ерекшеліктеріне, олардың жұмсаған күш жігеріне байланысты. ... күш ... ... ... бағаларына байланысты анықталады. Портер-Лаулер теориясында марапаттау мен нәтиже арасында арақатынас орналады, яғни адамдар өздерінің қажеттіліктерін алынған нәтижеге берілген ... ... ... ... ... ... түсіну үшін оның мотивациясы механизмінің элементтерін жақсылап қарастырайық. Тексте жақшаның ішінде көрсетілген сандар 6 кестеден алынған.
Марапаттау бағалығы
Қабілеттілік және мінез-құлық
Күш ... ... ... марапаттау
Ішкі марапат
Қанағаттану
Сыртқы марапат
Жұмысшылардың ролдерін бағалау ... ... -->

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Реферат
Көлемі: 13 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 600 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Адам мотивациялық сферасының құрылымы, қызмет етуі және дамуы7 бет
Басқарудағы ынталандыру және мотивацияның теориялық аспектілері42 бет
Интернетке тәуелділіктің психологиялық-педагогикалық негіздері7 бет
Күршім аудандық әкімшілігінің персоналдық жоспарлауын талдау60 бет
Маркетингтегі мотивация теориясы мен мотивация түсінігі10 бет
Менеджмент жүйесіндегі мотивация75 бет
Мотивация дегеніміз не?11 бет
Мотивация жайлы мәлімет3 бет
Мотивация мен сапа менеджменті жүйесі71 бет
Мотивация теориясын дамытқан ғалымдардың негізгі теориялары24 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь