Адам ресурсындағы стратегиялық жоспарлау


Кіріспе: ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...5
І Бөлім. 1. Қазіргі жағдайда адам ресурстарын басқарудың теориялық аспектілері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...7
1.1 Адам ресурстарын басқару туралы түсінік, оның мәні мен маңызы ... ... ... 7
1.2 Адам әлеуетінің сапалылығын қалыптастыру әдістері мен оған әсер етуші факторлар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...12
1.3 Адам ресурстарын басқаруды жоспарлау және оның интеграциялық стратегиясы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 17
ІІ Бөлім. 2 Қазақстан республикасындағы адам әлеуетінің қазіргі жағдайына талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .22
2.1 Қазақстан Республикасындағы адам ресурстарының даму тенденциясы...22
2.2 Қазіргі таңдағы адам нарығындағы жастар жұмыссыздығы мәселесін талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 26
ІІІ Бөлім. 3. Қазақстан ресупбликасында адам ресурстарының тиімділігін арттыру жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 30
3.1 Адам ресурстарын басқаруды жетілдіру бағыттары ... ... ... ... ... ... ... 30
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..34
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .37
Кіріспе

Адам ресурстарын басқару нарық жағдайындағы еңбек нарығында аса маңызды орын алады. Еңбек нарығында қалыптасқан қатынастар аса айқындалған әлеуметтік-экономикалық сипат алады, олар еліміздің көптеген тұрғындарының өмірлік қажеттілігін қозғайды. Халықты жұмыспен қамту, жұмыссыздық, адамке қажетті ресурстар, толығырақ айтқанда, адам нарығы еліміздің экономикасы үшін өзекті мәселе және экономикалық-әлеуметтік маңыздылық болып табылады.
Бүгінгі таңда елімізде кез-келген өндірістің әлеуметтік-экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін адам ресурстарын басқарудың түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдаланудың мәні артып отыр. Қазіргі кезде еліміздің экономикасының даму кезеңіндегі негізгі мәселелердің бірі кәсіпорындағы персоналмен дұрыс жұмыс жүргізу. Себебі, кез-келген үлкен немесе кіші, коммерциялық немесе коммерциялық емес, өнеркәсіптік және қызмет көрсету аясында жұмыс істейтін кәсіпорын үшін адамдарды басқару маңызды орынға ие. Адамдарсыз кәсіпорын жоқ. Қажетті адамдарсыз ешқандай кәсіпорын өз мақсаттарына жете алмайды. Сондықтан, әлеуметтік-экономикалық категорияға жататын адам ресурстарын басқару теориясы мен тәжірибесінің ең маңызды аспектісі болып табылатыны сөзсіз.
Қазақстан өзінің тәуелсіздігін алған жылдарының ішінде демократиялық, зиялы, құқықтық және әлеуметтік мемлекет болып құрылды. «Қазақстан-2030» түбегейлі жоспарын дәйекті орындау мемлекет үрдісінің берік негізін қамтамасыз етті. 2005 жылдан бастап Қазақстан Республикасының Президенті Н.Ә.Назарбаевтың Жолдауын орындауда үкіметіміз халықты әлеуметтік жағынан қорғауға бағыт алды, қазіргі заманғы мемлекеттік әлеуметтік саясат адам нарығында жұмысшылар орындарын құру үшін халықтың тілегі мен мүддесін назарға алды [1].
Бүгінгі өзгертілген саяси және экономикалық жағдайда нарық кәсіпорынды жаңа жағдайларға қойып отыр: жоғарғы бәсекелестік, тұтынушылар қажеттіліктерінің бірден өзгеруі, сыртқы ортаның жеткілікті жоғары тұрақсыздығы. Қалыптасқан қазіргі жағдайда адам ресурстары шындығында да фирмалардың, кәсіпорындардың, зауыттардың ең маңызды ресурсы және күші болып табылады. Аталып өткен факторлар басқару ғылымының өзінің өзектілігін, маңыздылығын көрсетеді. Сондықтан да, біздің ойымызша, кәсіпорында адам ресурстарын басқару процесімен байланысты мәселелерге өз жұмысымызды арнау дұрыс деп санаймыз.
Қазақстанның Бүкілодақтық сауда қоғамына (БСҚ) кіруі – уақыт талабы. Жалпы адам ресурстарын, кадрларды, адам ресурстарын даярлау және қайта даярлау нарықтық экономиканың шынайы қажеттіліктеріне сәйкес болуы керек. Кәсіпорындарға менеджмент сапасының, дәлірек айтсақ «Сапа менеджменті жүйесін» енгізу әрбір қазақстандықтың адамке, қызметі мен лауазымына деген қатынасының сапасын талап етеді. Бұл жаһанды өзгерістер адамке қабілетті халықтың өмірінде өз орнын тапты. Мұның барлығы кәсіпорында адам ресурстарын басқаруды зерделеу мүддесін оятты.
ХХI ғасыр – бәсекеге қабілетті болу міндетін қойып отырған жаһандану ғасыры. Ұлттардың бәсекеге қабілеттілігі неғұрлым жоғары болған сайын, жаһандану артықшылығын пайдалану мүмкіндігі соғұрлым жоғары болады. Міндеттер негізінде бірі адамзат капиталының дамуы, құрылымның жаңа заманғы және тиімді жүйесін ұлттардың қолдау қабілеттілігі және оқыту жолымен жұмысшылар күшінің зияткерлік құрамын көтеру болып табылады.
Сондай-ақ, бәсекеге қабілеттілік Қазақстанның әлемдік экономикасы мен қоғамдастықтың нәтижелі бірігуінің тетігі болып табылады. Бірақ, бүкіл әлемді басқарудың ең күрделі міндеті тек мәлімдеу ғана емес сонымен бірге инженерлер, технологтар мен жұмысшылар өз көзқарастарын және технологияларын аса жоғары бәсекеге қабілетті өнімге немесе нарық қызметіне барынша сапасы өзгерту үшін қажетті қайта құруды жүргізуде халықты жұмылдыру болып табылады.
Курстық жұмыстың мақсаты – Қазақстан Республикасында адам ресурстарын басқару мәселесінің маңыздылығын дәлеледеу және оны ары қарай жетілдіруді, дамыту жолдарын іздестіру және еңбек нарығын дамыту бойынша нақты ұсыныстар жасау.
Алға қойылған мақсаттарға жету үшін келесі міндеттерді шешу керек:
- нарық жағдайында адам ресурстарының мәні мен маңызын ашу;
- адам ресурстарының ел экономикасындағы ерекше де маңызды факторы екенін дәлелдеу;
- адам ресурстарын басқару жүйесінің мақсаттарын, қағидалары мен әдістерін көрсету;
- Қазақстан экономикасында адам ресурстарын дамытудың қажеттілігін дәлелдеу;
- адам ресурстарын дамыту мәселелері және оларды шешу жолдарын көрсету;
- адам ресурстарын дамытудың шетелдік озық тәжірибелерін зерттеу.
1. Назарбаев Н.Ә. “Қазақстан-2030” Елбасының Қазақстан халқына жолдауы. 1 қазан, 1997 ж.
2. Назарбаев Н.Ә. Қазақстан экономикалық әлеуметтік және жедел саяси жаңару жолында - Алматы 2005ж.
3. Назарбаев Н.Ә. Қазақстанның егеменді мемлекет ретінде қалыптасуы мен дамуының стратегиясы, Алматы, Дәуір - 2000ж.
4. Қазақстан Республикасы Президенті Назарбаев Н.А Қазақстан халқына жолдауы: «Қазақстан дүние жүзі елдерінің бәсекеге қабілетті 50 елдің қатарына ену жолында» 2006ж 1 наурыз
5. Қазақстан Республикасының Азаматтық Кодексі. Алматы, 2000 ж.
6. Закон Республики Казахстан. О внесений изменений и дополнений в закон РК “О труде в РК” // Казахстанская Правда – 2004 28 декабря.
7. Кибанов А.Я. Управление человеческими ресурсами – М.:1997 г., с 17
8. Качалина Л.Н. Конкурентоспособный менеджмент, М: 2006 г.
9. Уткин Э. История менеджмента, М: 1997 г.
10. Кравченко А.И. История менеджмента, М: 2001 г.
11. Журавлев П.В. Мировой опыт управления песоналом, М: 2003
12. Тимофеев А.В. Принципы оплаты труда персонала крупного промышленного холдинга // Менеджмент в России и зарубежом, 2004г. №4.
13. Управление организацией // под ред. А.Г Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, – М: Инфра-М, 1999, 374 стр.
14. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 1999 - 576 с.
15. Сорокина А. Кадровая политика и управление Человеческими ресурсами // Труд в Казахстане. – 2002 №6
16. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Новгород: НИМБ, 1997 г.
17. Персонал: словарь - справочник.- М.: изд- во «РЭА», 1994 г.
18. Сагитинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы// Деньги кредиты.- 2000г №1
19. Қазақстан Республикасының Статистика Агенттігінің мәліметтері
20. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: БИНОМ, 1997 г.
21. Журавлев, Карташов.Маусов,Одегов. Технология управления персоналом. М: -2000 г.
22. Об утверждении условий труда персонала дипломотический службы за рубежом: Постанавление РК от 6.01.2006.№23 // Бюллетень: финансы и право – 2006 г. №23
23. Нургалиев Ж. Мотивация трудовой деятельности персонала // Банки Казахстана.-2006, №3.
24. Травин В.В Дятлов В.А. Менеджмент персонала предрпиятии. М: Дело, 2000 г.

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 32 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 700 теңге




ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНЫҢ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТРЛІГІ
С.Ж.АСФЕНДИЯРОВ АТЫНДАҒЫ
ҚАЗАҚ ҰЛТТЫҚ МЕДИЦИНА УНИВЕРСИТЕТІ
Денсаулық сақтау мен фармациядағы менеджмент кафедрасы

Курстық жұмыс

Мамандық: 5В050700 Менеджмент
Пәні: Персоналды басқару

Тақырыбы: Адам ресурсындағы стратегиялық жоспарлау

Орындады: МС 05топ 4курс студенті
Комекова Лаура

Ғылыми жетекші: Авгамбаева Н.Н.

Алматы, 2013ж

МАЗМҰНЫ

Кіріспе: ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5

І Бөлім. 1. Қазіргі жағдайда адам ресурстарын басқарудың теориялық
аспектілері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...7

1.1 Адам ресурстарын басқару туралы түсінік, оның мәні мен маңызы ... ... ... 7

1.2 Адам әлеуетінің сапалылығын қалыптастыру әдістері мен оған әсер етуші
факторлар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... .12
1.3 Адам ресурстарын басқаруды жоспарлау және оның интеграциялық
стратегиясы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 17
ІІ Бөлім. 2 Қазақстан республикасындағы адам әлеуетінің қазіргі жағдайына
талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..22
2.1 Қазақстан Республикасындағы адам ресурстарының даму тенденциясы...22
2.2 Қазіргі таңдағы адам нарығындағы жастар жұмыссыздығы мәселесін
талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 26
ІІІ Бөлім. 3. Қазақстан ресупбликасында адам ресурстарының тиімділігін
арттыру жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 30
3.1 Адам ресурстарын басқаруды жетілдіру бағыттары ... ... ... ... ... ... ... 30

Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... 34

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .37

Кіріспе

Адам ресурстарын басқару нарық жағдайындағы еңбек нарығында аса маңызды
орын алады. Еңбек нарығында қалыптасқан қатынастар аса айқындалған
әлеуметтік-экономикалық сипат алады, олар еліміздің көптеген тұрғындарының
өмірлік қажеттілігін қозғайды. Халықты жұмыспен қамту, жұмыссыздық, адамке
қажетті ресурстар, толығырақ айтқанда, адам нарығы еліміздің экономикасы
үшін өзекті мәселе және экономикалық-әлеуметтік маңыздылық болып табылады.
Бүгінгі таңда елімізде кез-келген өндірістің әлеуметтік-экономикалық
тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін адам ресурстарын басқарудың
түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдаланудың мәні артып отыр. Қазіргі
кезде еліміздің экономикасының даму кезеңіндегі негізгі мәселелердің бірі
кәсіпорындағы персоналмен дұрыс жұмыс жүргізу. Себебі, кез-келген үлкен
немесе кіші, коммерциялық немесе коммерциялық емес, өнеркәсіптік және
қызмет көрсету аясында жұмыс істейтін кәсіпорын үшін адамдарды басқару
маңызды орынға ие. Адамдарсыз кәсіпорын жоқ. Қажетті адамдарсыз ешқандай
кәсіпорын өз мақсаттарына жете алмайды. Сондықтан, әлеуметтік-экономикалық
категорияға жататын адам ресурстарын басқару теориясы мен тәжірибесінің ең
маңызды аспектісі болып табылатыны сөзсіз.
Қазақстан өзінің тәуелсіздігін алған жылдарының ішінде демократиялық,
зиялы, құқықтық және әлеуметтік мемлекет болып құрылды. Қазақстан-2030
түбегейлі жоспарын дәйекті орындау мемлекет үрдісінің берік негізін
қамтамасыз етті. 2005 жылдан бастап Қазақстан Республикасының Президенті
Н.Ә.Назарбаевтың Жолдауын орындауда үкіметіміз халықты әлеуметтік жағынан
қорғауға бағыт алды, қазіргі заманғы мемлекеттік әлеуметтік саясат адам
нарығында жұмысшылар орындарын құру үшін халықтың тілегі мен мүддесін
назарға алды [1].
Бүгінгі өзгертілген саяси және экономикалық жағдайда нарық кәсіпорынды
жаңа жағдайларға қойып отыр: жоғарғы бәсекелестік, тұтынушылар
қажеттіліктерінің бірден өзгеруі, сыртқы ортаның жеткілікті жоғары
тұрақсыздығы. Қалыптасқан қазіргі жағдайда адам ресурстары шындығында да
фирмалардың, кәсіпорындардың, зауыттардың ең маңызды ресурсы және күші
болып табылады. Аталып өткен факторлар басқару ғылымының өзінің
өзектілігін, маңыздылығын көрсетеді. Сондықтан да, біздің ойымызша,
кәсіпорында адам ресурстарын басқару процесімен байланысты мәселелерге өз
жұмысымызды арнау дұрыс деп санаймыз.
Қазақстанның Бүкілодақтық сауда қоғамына (БСҚ) кіруі – уақыт талабы.
Жалпы адам ресурстарын, кадрларды, адам ресурстарын даярлау және қайта
даярлау нарықтық экономиканың шынайы қажеттіліктеріне сәйкес болуы керек.
Кәсіпорындарға менеджмент сапасының, дәлірек айтсақ Сапа менеджменті
жүйесін енгізу әрбір қазақстандықтың адамке, қызметі мен лауазымына деген
қатынасының сапасын талап етеді. Бұл жаһанды өзгерістер адамке қабілетті
халықтың өмірінде өз орнын тапты. Мұның барлығы кәсіпорында адам
ресурстарын басқаруды зерделеу мүддесін оятты.
ХХI ғасыр – бәсекеге қабілетті болу міндетін қойып отырған жаһандану
ғасыры. Ұлттардың бәсекеге қабілеттілігі неғұрлым жоғары болған сайын,
жаһандану артықшылығын пайдалану мүмкіндігі соғұрлым жоғары болады.
Міндеттер негізінде бірі адамзат капиталының дамуы, құрылымның жаңа заманғы
және тиімді жүйесін ұлттардың қолдау қабілеттілігі және оқыту жолымен
жұмысшылар күшінің зияткерлік құрамын көтеру болып табылады.
Сондай-ақ, бәсекеге қабілеттілік Қазақстанның әлемдік
экономикасы мен қоғамдастықтың нәтижелі бірігуінің тетігі болып табылады.
Бірақ, бүкіл әлемді басқарудың ең күрделі міндеті тек мәлімдеу ғана емес
сонымен бірге инженерлер, технологтар мен жұмысшылар өз көзқарастарын және
технологияларын аса жоғары бәсекеге қабілетті өнімге немесе нарық қызметіне
барынша сапасы өзгерту үшін қажетті қайта құруды жүргізуде халықты
жұмылдыру болып табылады.
Курстық жұмыстың мақсаты – Қазақстан Республикасында адам ресурстарын
басқару мәселесінің маңыздылығын дәлеледеу және оны ары қарай жетілдіруді,
дамыту жолдарын іздестіру және еңбек нарығын дамыту бойынша нақты
ұсыныстар жасау.
Алға қойылған мақсаттарға жету үшін келесі міндеттерді шешу керек:
- нарық жағдайында адам ресурстарының мәні мен маңызын ашу;
- адам ресурстарының ел экономикасындағы ерекше де маңызды факторы
екенін дәлелдеу;
- адам ресурстарын басқару жүйесінің мақсаттарын, қағидалары мен
әдістерін көрсету;
- Қазақстан экономикасында адам ресурстарын дамытудың қажеттілігін
дәлелдеу;
- адам ресурстарын дамыту мәселелері және оларды шешу жолдарын
көрсету;
- адам ресурстарын дамытудың шетелдік озық тәжірибелерін зерттеу.

1. Қазіргі жағдайда адам ресурстарын басқарудың теориялық аспектілері

1.1 Адам ресурстарын басқару туралы түсінік, оның мәні мен маңызы

Экономикалық дамудың орта және ұзақ мерзімді болашағын анықтайтын
маңызды жәйті адам ресурстарын пайдалану болып табылады. Қазіргі жағдайда
адам талабы өзгеруде, адам ресурстарының кәсіптік дайындығы күшеюде.
Жұмыспен қамту адам нарығының түрі секілді жұмысшы күшін арттыруға арналған
және білім жүйесін жетілдіру бағыты ұсынылады. Өзінің тәуелсіздігін алып,
егемендігінің он алты жылдан астам уақыт дүниежүзілік қоғамдас деп танылған
Қазақстан Республикасының экономикалық жүйесінде елеулі өзгерістер болды.
Қазақстан орталықтандырылған басқару жүйесінен жекеменшік сипаттағы
экономикалық дамудың нарықтық реттеу түріне өтті. Мемлекеттік меншік адамті
бөлу арқылы нарықтық экономиканың қалыптасуы негізінде жеке меншікке
айналды. Нарықтық экономика жағдайында аса маңызды мәселелердің бірі
қалыптасу, даму және адам ресурстарын бөлу мәселесі болып табылады [2]
Адам ресурстарын басқарудың мақсаты – жалпы адам әлеуетін қолдануды,
жұмыс беруші өз жұмысшыларының дағдылары мен білімін жоғары дәрежеде
пйдалана алатындай және жұмысшылар да өз жұмысынан жоғары психологиялық
және материалдық қанағат алатындай етіп ұйымдастыру. Адам ресурстарын
басқару адам психологиясы жетістігіне негізделе отырып, кәсіпорын штатын
қалыптасыру, жұмыскерлер мұқтаждықтарын және ұйым мен оның қызметкерлерінің
арасындағы қарым-қатынасты басқаратын тәжірибелік ережелер мен
процедураларды қолданады.
Біздің ойымызша, адам ресурстарын басқару – бұл белгілі бір саясат,
кәсіпорындағы адам потнциалының өсуіне бағытталған, стратегиялық
мақсаттарға жету үшін іскерлікті жүргізу және ұйымдастыру, кәсіпорынның
жалпы стратегиясына кызметкерлерді басқаруды енгізгенде жоғарғы
экономикалық жетістіктерге жету.

Адам ресурстарын басқару тұжырымдамасы мен қызметкерлерді басқару
тұжырымдамасының арасындағы айырмашылығы экономикалық мақсатқа лайықты ақша
қаражаттарын жұмсауды мойындау, сапалы жұмыс күшін тартумен байланысты,
оның үзбей оқытылуы, жұмысқа қабілетті жағдайын ұстау, қабілеттілік пен
мүмкіншіліктерге жағдай жасау.
Адам ресурстарын басқару жүйесінің басты ерекшеліктері болып қазіргі
жағдайда кәсіпорында экономикалық критерилерді қолдана отырып адам
факторларын бағалау, бүкіл кадрлармен жұмыс жүйесін қайта құру,
кәсіпорындардағы қызметкерлермен жұмыстың шекарасын кеңейту, жаңа
функцияларына қосу және оны фирмадан тыс жаю. Профориентациялық жұмыс
мақсатында көптеген фирмалар ішкі ортада (ЖОО-да, мектептерде, жергілікті
қауымдарда) өзінің жұмысын күшейтеді, компанияға қажетті қызметкерлерді
тарту және мықты мамандарды таңдау. Олар дәстүрлі элементтер жүйесінің
материалдық және адамгершілікті колдауын байланыстырады және әлеуметтік
сақтандыружәне қамсыздандыру элементтері бар қызметкерлерді ынталандыру,
фирма жұмыскерлерінің тұрмыс жағдайын және денсаулығын жақсарту.

Адам ресурсы - бұл адамдардың ішкі өмірі, олардың қажеттіліктері,
мүдделері мен қызығушылықтары, бектілімдері, ойлары, бағыттары мен
бағдарлары және т.б. Адамдардың мінез-құлқы мен қызмет заңдылықтарын білмей
басқарудың жоғары тиімділігіне қол жеткізу мүмкін емес. Адам факторы
мәселелеріне көңіл аудармау кәсіпорында жанжалдарға, адам өнімділігі мен
өнім сапасының төмендеуіне алып келеді, жалпы айтсақ кәсіпорында басқару
тиімділігінің төмендеуіне себеп болады [6].
Адам ресурстары – дәстүрлі түрде кәсіпорынның басты ресурсы.
Кәсіпорынның ресурстық потенциалының құрылымы 1-суретте көрсетілген.

1-сурет – Кәсіпорынның ресурстық потенциалының құрылымы

Жалпы адам ресурстарын басқару менеджменттің барлық функцияларымен
байланысты, ол 2-суреттен көрінеді.

2-сурет – Адам ресурстарын басқару функциясының элементтері

Зерттеушілер адамдық факторларға төмендегілерді жатқызады:
1. жұмыс күшінің біліктілік деңгейі;
2. әлеуметтік белсенділік;
3. өндірістік бастама;
4. адамның кәсіби және жалпы дайындық деңгейі;
5. адамның азаматтық жауапкершілігі;
6. жұмыскердің физикалық дайындығы және денсаулық жағдайы.
Персоналды қысқартуға қажетті ресурс болып саналатын персоналды шығын
ретінде қарастыру теориясының орнына адамдық ресурстарды басқару теориясы
пайда болады. Оған сәйкес адамдарға қаражат құю, олардың дамуы үшін
жағдайлар құру, оларды дұрыс басқару қажет болып саналатын маңызды ресурс
болып табылады. Осыған сәйкес адам ресурстарын басқару тенденциясын 1-ші
кестеден көруге болады.

1-кесте – Адам ресурстарын басқару тенденциясы

Кезең Менеджменттің Менеджменттің қызметкерлергеПерсоналды
негізгі міндеті қатысы басқарудағы қызмет
1890 ж. Өндірістік Қызметкерлер қажеттіліктерінТәртіптік жүйе
дейін технология ескермеу қатынасы
1890-1910Қызметкерлерді Қызметкерлерге адам шартындаҚауіпсіздік
әлеуметтік қауіпсіздік шаралары керек бағдарламасы,
қамтамасыз ету және деңгейді өсіру ағылшын сабақтары
1910-1920Тапсырманың Жоғары жәрдемақы қажет, адамЖұмыс уақытындағы
тиімділігі өнімділігін жоғарлату, қозғалысты зерттеу
тиімділігін артыру
1920-1930Жеке Қызметкерлердің жеке Қызметкерлерге
айырмашылықтар айырмашылықтарын ескеру арналған
психологиялық
тесттер
1930-1940Кәсіподақ Қызметкерлер – басшылыққа Қызметкерлердің
әрекеті қарсы күш комунникациялық
бағдарламасы,
кәсіподаққа қарсы
қабылдау
1940-1950Экономикалық Қызметкерлерге экономикалық Зейнеткерлік және
қауіпсіздік қорғау қажет етеді денсаулық сақтау
жоспарлары
1950-1960Адамдық Қызметкерелерге басқаруда Менеджерлерді
қарым-қатынастаресеп беруді қажет етеді кәсіби дайындау
(рөлдік ойындар,
түрлі аспектілердің
бөлінуі)
1960-1970Қатысушылық Шешім қабылдауда Қатысу
қызметкерлердің қатысуы менеджментінің
әдістері
1970-1980Мәселенің Қызметкерлердің шешім Интегралдық
қиындығы қабылдауда қатысуы міндеттерді шешетін
топтар
1980-1990Қызметкерлерді Қызметкерлерге экономикалық Қайта даярлау
орналастыру түсу қарсаңында жұмыстар құрылымының өзгеруі
керек
1990-2000Жұмыс күші Қызметкерлерге жұмыс уақыты Стратегиялық
құрамының икемділігі, жеңілдіктер, жоспарлар,
өзгеруі және саясаттағы қарым-қатынас қызметкерлер
жетіспеуі құқығы, кәсіби
дайындық икемді
жүйе

[7]
Ұйымда адам ресурстарын басқарудың персоналды басқарудан ерекшеліктері
бар. Олар:
1. Персоналды басқарумен салыстырғанда адам ресурстарын басқару
жұмыскерлер қажеттіліктерінен ұйымның өзінің сол жұмыс күшіне
қажеттілігіне қайта бағдарланған, сонымен қатар кадрлық менеджмент
басымдылықтары біріншіден, ұйымның кадрлық әлуетімен емес, қазір
бар деп есептелетін және болуы мүмкін деп болжанған жұмыс орындарын
функционалды талдау нәтижелерімен анықталады.
2. Адам ресурстарын басқарудың стратегиялық өлшем алуы персоналды
басқарудың дәстүрлі үлгілеріне тән пассивті және реактивтік
саясатқа қарағанда кадрлық саясатты неғұрлым белсенді етеді.
3. Неғұрлым белсенді кадрлық саясатты жүзеге асыру жауапкершілігі
сызықтық менеджерлерге (құрылымдық бөлімшелер басшыларына) де
қойылады, ал бұл барлық буындардағы басшылардың кадрлық қызметі осы
саясатты тиімді жүзеге асыруға қабілетті болып саналатын тек
кадрлық менеджмент жүйесіне интеграцияланады.
4. Кадрлық менеджмент жүйесінің персоналмен жеке жұмысқа, соған сәйкес
персоналды басқаруда басым көрінетін ұжымдық құндылықтардан жеке
құндылықтарға қайта бағдарлану жүзеге асады.
5. Егер менеджер дәстүрлі түрде жұмыс күшін қайта өндірумен
байланысты шығындарды үнемдеуге тырысу керек болса, онда адам
ресурстарын басқару технологиясы кәсіпорын қызметкерлерінің
біліктілігін тұрақты түрде көтеру және адам жағдайының сапасын
жақсартуды қамтамасыз ететін инвестицияның тиімділігін көтеруге
негізделген.
6. Егер персоналды басқаруда барлық көңіл тек тізбекті жұмыскерлерге
аударылған болса, ал адам ресурстарын басқаруда негізгі көңіл
басқару сипатына өтеді. Менеджер құзіреттілігі қазіргі заманғы
корпорацияның кадрлық потенциалының негізгі элементі болып
табылады.
7. Кадрлық менеджментің жаңа жүйесі күшті және бейімделме
корпоративтік мәдениетті көрсетеді, ол жұмыс беруші мен жалдамалы
жұмыскердің өзара жауапкершілігін ұйымның барлық деңгейлерінің
бастамасын қолдау есебінен, тұрақты ұйымдастырушылық және
техникалық жаңалық енгізу, мәселелерді ашық талқылау арқылы барлық
жұмыскерлердің корпорацияны ең күшті компания етуге талпынуын
ынталандырады [8, 27б.].
Адам ресурстарын басқару қызмет аясына адам ресурстарын болжау мен тепе-
теңдік сұрақтары кіреді, басқаша айтқанда адам өндірісінің, жұмыспен қамту
саласының толығуы мен азаюы есебінен құрастырылған адам ресурстарын
пайдалану және бар болу тепе-теңдігі. Адам ресурстарының тепе-теңдік
көрсеткіштері, адам ресурстарының көздерін көрсететін және оларды қамту
түрлері бойынша физикалық пайдалану жүйесін білдіреді. Адам ресурстарының
мөлшері халықтың санынан, өндіріс тәртібінен, жынысы және жас құрамынан
тұрады. Елдік адам ресурстарының негізгі бөлігін адамке жарамды жастағы
халық және адамке жарамды жасөспірімдер мен зейнет жасындағы тұлғалар
құрайды. Адам ресурстарын болжау алда күтіп тұрған кезеңдегі адам
ресурстарының санын есептеумен айналысады, келешектегі демографиялық
ахуалды және келешектегі халық санын біржылдық жас аралығымен жынысы
бойынша айқындауға негізделген. Адам ресурстарыкүрделі, серпінді жүйеден
тұрады: аумақ (аймақтық), кәсіп, мамандық (мамандар мен жұмысшылар),
жастар, әйелдер, демография.
Қазақстанның экономикасы үшін нарықтық талаптарында өтіп жатқан
экономикалық құбылыстарды біртұтас немесе бөлек қайта ұғыну ғана маңызды
емес, солай да өзекті болып қоғамның әрі де дамуын қамтамасыз етуге
бағдарланған тұжырымдамалы экономикалық саясатты өндіру табылады.
Сонымен, адам ресурстары – бұл халық шаруашылығында пайдаланылатын
қажетті физикалық дамуы бар, жұмыс істеуге білімі және машықтық тәжірибесі
бар республика халқының бөлігі. Адамке деген жарамдылық көзқарасынан адамке
қабілетті халық экономикалық тұрғыдан белсенді және белсенді емес халықтан
тұрады. Белсенді халық (жұмысшы күші) – қызмет пен тауарды өндіруге жұмыс
күшін қамтамасыз ететін экономикалық тұрғыдан белсенді халықты өлшеуге
белгіленген жастағы халықтың бөлігі. Экономикалық тұрғыдан белсенді
халықтың санын жұмыссыздар мен экономикалық қызметтің барлық түріндегі
жұмыспен қамтылғандар құрайды.
Экономикалық тұрғыдан белсенді емес (әрекетсіз) халық – қарастырылатын
кезең ағымында жұмыссыз және жұмыспен қамтылмаған болып табылатын
экономикалық тұрғыдан белсенді халықты өлшеуге белгіленген жастағы
тұлғалар.
Адам ресурстарын басқару стратегиясы елеулі түрде басқару стилімен
анықталады. Басқару стилі ұйым мақсаттарына жету үшін бағыныштыларды
итермелеу және оларға әсер ету қатынасында басшының әдеттегі мінез-құлқын
көрсетеді.
Басқару стилі мәселелерін зерделеген Дуглас Мак Грегор менеджменттің
ірі теоретиктерінің бірі болып табылады. Ол жұмыс орнында орындаушы
қызметін талдап, басқарушы бақылай алатын орындаушы қызметін көрсететін
келесі көрсеткіштерді анықтады [11]:
• бағыныштыға берілетін тапсырма;
• тапсырманың орындалу сапасы;
• тапсырманы алу уақыты;
• міндеттің орындалуын күту уақыты;
• міндеттің орындалуы үшін қолда бар құралдар;
• бағынышты жұмыс істейтін ұжым;
• бағыныштымен қабылданған нұсқаулықтар;
• міндеттің (тапсырманың) маңыздылығына бағыныштыны сендіру;
• жұмыстың табысты орындалуына марапаттау қолданылатынына байланысты
бағыныштыны сендіру;
• белгілі бір жұмыспен байланысты мәселелер шеңберіне бағыныштыны
тарту деңгейі.

1.2 Адам әлеуетінің сапалылығын қалыптастыру әдістері мен оған әсер
етуші факторлар

Адам әлеуетін сапалы түрде қалыптастыру мәселелерін бекітілген және
туындайтын қажеттіліктерді қанағаттандыру деңгейімен байланысты обьект
жиынтығы ретіне қарастыруға болады. Осыдан барып обьекті ретінде зерттеу
процесінде қарастырылатын барлық жағдай, яғни ол дегеніміз қындай да бір
қызмет немесе үріс, өнім, ұйым және жүйе болуы мүмкін.
Адам әлеуетін сапалы қалыптастыру қоғам дамуының экономикалық және
әлеуметтік процестерге адамдардың қатысу мүмкіндігін анықтайтын базалық
және сапалы даму негіздерін құру мен дамыту мәселелерін қарастырады. Адам
әлеуетінің негізі болып табиғаттан берілген сапасы табылады.Бұл персоналдың
физикалық, нравстволық және умстволық әлеуетін қалыптастыр. Бұған ең
бірінші денсаулығы (физикалық және психикалық), шығармашылық қабілеті және
белгілі бір деңгейде тұлғаның қасиеттерінің бағыты.
Егер жалпы кез келген әлеует белгілі бір процесті немесе затты дамыту
немесе орынау үшін қажетті құралдар жиынтығы ретінде қарастырса,онда
персонал әлеуеті адамның экономикалық процестерге қатыса алатын барлық
мүмкіншіліктерін табу мен анықтауы ретінде қарастырылады. Бұл үшін ең
алдымен персонал әлеуетінің құрылымдық компоненттерін құраушыларды анықтау
қажет. Персоналдың экономикалық процеске қатысу мүмкіндігін анықтау үшін
жұмыс күші, адам капиталы, адам әлеуеті деген сияқты түсініктер
қолданылады [15].
Жұмыс күші ретінде адамның адамке қабілеттілігі, яғни, өндірістік және
творчестволық процестерде қолдана алатын интелектуалдық және физикалық
мәліметтерінің жиынтығы. Жұмыс күші денсаулық, білім және кәсібилілік
көрсеткіштерімен сипатталады. Адам капиталы өнімділікті анықтайтын және
қоғам, кәсіпорын, отбасы, адам үшін табысты жоғарылату көздері бола алатын
сапа жиынтығы ретінде қарастырылады. Сапаның бұндай түріне адамдардың
денсаулығы, табиғи қабілеттілігі, білімі, кәсібилілігі және мобильділік
қасиеттерін жатқызады [15, 33б.].
Адамның адам әлеуеті оның экономикалық қызетіндегі қабілеттерінің
жиынтығымен сипатталады. Адам әлеуеті, адам нәтижесі және адамның өмір
деңгейінің арасында тура тәуелділік бар: бір фактордың өсуі барлық кез
келген фактордың өзгеруіне әкеледі. Персоналдың адам әлеуетінің ақылдылық
және физикалық мүмкіндіктері, жеке құндылықтары және зияткерлік
(интеллектуалдық) сапасымен және басқа да жеке сипаттамаларымен анықталатын
белгілі бір шегі бар.
У.Ф. Тейлор барлық жүктелген міндетті орындауға қажетті әртүрлі
ақылды, рух беретін таным сапасымен ерекшеленетін барлық мүмкіндік пен
қабілетті игерген адамды табу қиын екендігіне басты назар аудару
қажеттігін атап өткен.
Ғылыми менеджменттің негізін қалаушы адам капитал немесе адам әлеуетін
құрайтын мінсіз адамның негізгі сапалық қасиеттері ретінде ақыл, білім,
арнайы және техникалық таным, физикалық икеділігі мен күші, ақылды ой,
энергия, денсаулықты атап көрсеткен. Осы аталған қасиеттердің біріне әрине
оқу арқылы жетуге болады.
Оқудың үш түрін ажырата білу керек. Мамандарды дайындау - жоспарлы
және ұйымдастырушылық оқыту мен адам қызметінің барлық облыстарына
сұхбаттасу әдісін, дағдыларын, арнайы білім жиынтығынигерген
білікті мамандарды шығару. Біліктілікті жоғарылату - қызметте
жоғарлату әдісіне кәсіби талаптарын жоғарлатуға байланысты дағдылар мен
қабілетін, білімін жетілдіру мақсатында мамандарды дайындау. Кәсіби оқыту
тиімділігінің ең бастысы оның кіммен жүзеге асырылуына байланысты.
Ұйымдардың бұндай жағдайларда біреуін келесі нұсқалардың арасынан ала
алады:
1. Ұйымда қызметкердің өз бетімен оқуына көмектеседі.
2. Компанияның тәжірибелі қызметкерлерін жаттықтырушы және оқытушы
ретінде пайдалана отырып жұмыс орнында оқытуды жүзеге асыру.
3. Өз оқу орталықтарының мүмкіндігін пайдалану.
4. Мамандандырылған тренингті компаниялар қызметіне жүгіну.
5. Білімнің қосымша жүйе мүмкіншілігін пайдалану (әрі отандық, әрі
шет елдік).
6. Тәжірибеде берілген нұсқалардың барлығын немесе бірнешеуін
пайдалану.
Әрине, кадрлық әлеует ұғымында адам әлеуетінің кәсіби және
біліктілік жақтары қарастырылады және адам әлеуетінің кәсіби сапасын
анықтайтын арнайы және жалпы білім дәрежесін, адам дағдысы мен біліктілігін
сипаттайды. Кадрлық әлеует адам әлеуетінің бөлігі болып келеді, әрі
қол жеткен және келешектегі деп бөлінеді. Егер кадрлық әлеуеттің қол жеткен
деңгейі мазмұны мен мәні жағынан саладағы кадр құрамына тепе-тең болса,
саланың келешектегі кадрлық әлеуеті оның максималды мүмкін-діктерін ашады,
оған басқару жағдайын өзгерткенде және жұмысшыларды тиімді пайдаланғанда
қол жеткізуге болады. Әлеуеттілік пен ауылшаруа-шылық кадр мүмкіндіктерін
тиімді пайдалану деңгейіне қол жеткізу арасындағы айырмашылық
пайдаланылмаған қордың көлемін ашып береді. Кадрлық әлеует
категориясында жұмысшының қол жеткізген кәсіби-біліктілік деңгейі мен
жұмысшының кәсіби сипаты, тұлғаның ашылмаған қабілеттерінің арақатынасы
сипатталады.
Елдің әлеуметтік экономикалық динамикасы экономиканың нақты секторының
құрылымы секілді, жаңа сапалық дамуға көшудің басты факторы болып
табылатын адам әлеуетінің жағдайымен анықталады. Кадрлық әлеует дегеніміз
әлеуметтік-экономикалық категория, ол өндіріс үрдісінің мынадай маңызды
құрамдарын: адам ресурсын немесе қорын, жұмыс күшін, адам нысанын,
кадр ұғыдарын біріктіреді. Ауыл тұрғындарының адам ету мүмкіндіктеріне
байланысты категорияларды талдай отырып, адам ресурсы, жұмыс күші,
кадр категорияларын біртектес емес, бірегей йерархиялық жүйе түрінде
қарастыру керек. Осы айтылғандарды төмендегідей суреттен байқауға болады.

3- сурет – Адам әлеуетін қалыптастыру

Байқағанымыздай, персонал әлеуетінің барлық компоненттерінің негізі
болып оның денсаулығы табылады. Халық денсаулығы адам әлеуетінің сапалы
түрде қайта қалпына келтіруінің маңызды факторы болып табылады. Елдің
тұрақты әлеуметтік - экономикалық дамуын қамтамасыз ету өндірістік процесте
ғылыми-техникалық факторларды ендіру бойынша күрделірек іс - шаралар
кешенін дамытуды білдіреді. Сапалы түрде қайта қалпына келтідудің шектеулі
көздерінің қатарындағы негізгісі - бұл экономикалық өсудің инновациялық
жолымен дамуды көздейтін халықтың зияткерлік (интеллектуалдық) -
шығармашылық әлеуеті мен инновациясы болып табылады.
Адам ресурсы жаңа экономикалық формаға (түрге) енеді - яғни, ол сала,
кәсіпорын, бірлестік кадры, ал ол өндіріс үрдісіне белсене араласа отырып,
жеке тұлға мен осы ұжымның ішіндегі топтар арасындағы нақты өндірістік
қатынастарды көрсетеді.
Сонымен қатар кадр мен кадрлық әлеует ұғымдарында айырмашылық бар.
Кадр дегеніміз белгілі бір салада нақты бір қызметті атқаратын жұмысшылар
болса, кадрлық әлеует сандық ұғымнан кеңірек, себебі оған білімі мен
біліктілік деңгейі бойынша нақты қызметті атқаруға даярланған, бірақ
көптеген себептерге байланысты салада жоқ жұмысшылар енеді (мысалы,
жұмысшы орнында жүрген мамандар, декреттік демалыстағы әйел-мамандар және
т.б.) [17].
Кадрлық әлеует негізін әр кәсіптегі мамандар, мемлекеттік және ұжымдық
кәсіпорындардың, серіктестіктердің, акционерлік қоғамдардың, фермерлік
(шаруа) қожалықтарының басшылары (менеджерлері), басқару кадрларын
құрайды. Адам мәні өзгермегенмен, шаруашылықты жүргізудің жаңа шарттарына
көшу және адам ұжымында басқарудың демократиялық бастамасын дамыту басшы
әрекетінің мазмұнын өзгертті.
Жоғарыда аталған факторлардың әсерінен ұйымда кадр мұқтаждығын
қамтамасыз ету үшін анықтауышы адам ресурстарының сапалы параметрі, әрқилы
мамандық пен кәсіби кадрларға сұраныс пен ұсыныстың тұрақтылығы бола алады.

Экономиканың нарықтық шаруашылық жағдайына көшуіне байланысты, жеке
шаруашылықтың көптеген түрлерінің дамуына, қоғам өмірінің демократиялануына
байланысты жоғары деңгейдегі әлеуметтік-психологиялық, құқықтық,
экологиялық және компьютерлік мәдениеті дамыған, басқару жүйесі қызметі мен
ұйымдастырудың негізгі аспектілерін жақсы түсінетін, жоспарланған жұмыс пен
қолданылатын шешімнің экономикалық нәтижесін болжай алатын жұмысшылар
сұранысқа ие болады. Айтылғандардың бәріне кез келген ұйымда бірегей
мемлекеттік кадр саясатын жасаған уақытта қол жеткізуге болады, оны жүзеге
асыру көптеген жылдар бойы кадр даярлайтын оқу бөлімдерінің жалпылама
болуына, бюджеттік қаржының тапшылығына байланысты қиындық тудырды. Осының
салдарынан материалдық-техникалық база қанағаттанғысыз жағдайда болды, оқу
үрдісін техникалық қамтамасыз етудің артта қалуына, өндірістің жабдықталу
деңгейі мен мамандарды даярлау сапасының төмендеуіне әкелді. Осы айтылған
кемшіліктерді жеңу үшін бірыңғай білім беру жиынтығын қалыптастыру қажет,
оның стратегиялық міндеті – ұйым персоналының үздіксіз білім алу жүйесін
құру, кадр даярлаудың сатылы (немесе циклды) жүйесіне өту, яғни, ол
үздіксіз білім беру жүйесін динамизм мен нұсқалылық принциптері негізінде,
ұйымдастыру түрлерінің әрқилылығы негізінде дамыту деген сөз.
Осы айтқанымыздан шығары, бір жағы өндіріс ұжымының мүшелеріне басшы
қызметін бағалау құқын жүзеге асыруға мүмкіндік беретін, екіншіден,
өндірісті басқаруға қатысуға өзінің конституциялық құқын білдіруге
мүмкіндік беретін әдістеме жасау қажеттілігі туындайды. Яғни, нарық
жағдайында шаруашылықты басқаруда бір мезетте ұжымның бағасы мен кадр
жұмысымен айналысатын психологтардың, әлеуметтанушылардың арнайы тәртібін
қолдану қажеттілігі туды. Осылай болғанда ғана ұйымдарда кадрын құрамын
дұрыс таңдауға, көптеген экономикалық және басқарушылық қателіктерге
ұрынбауға мүмкіндік туады.
Сонымен, біз ұсынып отырған басшының әрекетін бағалау әдістемесі әрбір
жұмысшысының тікелей сараптамалық бағалауға қатысу арқылы өзінің
конституциялық құқын жүзеге асыруына, өндірісті басқаруға балама ретінде
өз кандидатурасын ұсынуға мүмкіндік береді. Сараптамалық бағалаудың
нәтижесін есептеудің қарапайым техникасы шығынсыз объективті, нақты
ақпарат алуға, болашағы бар кандидатты анықтауға мүмкіндік береді, бұл адам
ұжымына басқару нысандары бойынша басшыларды қоюға, қажет болған жағдайда
ұйымның әлсіз басшыларын алмастыруға мүмкіндік береді.
Адам әлеуетінің қуаттылығы бұл - кадр ресурстарының оның ұйымдастырылу
дәрежесінің екінші бір жағы. Ал кадр әлеуетінің қуаттылығы өз кезегінде
экономикалық дамудың дәрежесін көрсетеді [18].
Жалпы адам нарығын әлеуетті кадрлармен қамтамасыз ету тұжырымдамасы
дегеніміз - өндіру мен басқарудың әртүрлі жағдайында ұйымды әрқилы үлгідегі
персоналдармен қамтамасыз ету, қамтамасыз етуде барлық бағытта ғылыми
зерттеу жұмысын жүргізу әрі қайта құрудың (өзгерістің) нақты жобасын жасау,
осы жобаны жүзеге асыру үшін оны сараптамадан өткізу, ресурстарды бағалау.
Сонымен қатар жақында және ұзақ мерзімді болашақта кадрлық қажеттілікті
қамтамасыз етуге әсер ететін маңызды факторлардың біріне мыналарды
жатқызуға болады: ұйымның жаңа қызметтік механизмін қалыптастыру және
дамыту; ұйымдағы адам нарығын құру; ұйымды басқару жүйесін
демократияландыру; ғылыми-техникалық прогрестің өсу жылдамдығы; жан-жақты
компьютерлендіру; Қазақстанның барлық ұйымдарында халықаралық адамті бөлу
жүйесіне енгізу; өндіріс саласында бірлескен кәсіпорындар құру; ұйым
қызмттерін қайта қарау және іске асыру; ұйымдағы жоғары білікті адамтің
қоғамдық мәртебесін көтеру; ұйымда кадрларды даярлау жүйесін мемлекеттік
инвестициялық саясаттың беделді саласына жатқызу; ұйым қызметкерлерінің
тұрмыстық деңгейін көтеру.

1.3 Адам ресурстарын басқаруды жоспарлау және оның интеграциялық
стратегиясы

Адамті қорғау және адам жағдайы бірлескен жұмыстың мазмұнына, яғни
өндірістің техникалық дәрежесіне, адам процесінің ұйымдық формасына,
жұмысшы күші сапасына және т.б. факторларға байланысты.
Ұйым жұмысының әлеуметтік қорғанысы әлеуметтік сақтандыру және басқа да
әлеуметтік кепілдіктерді сақтаумен байланысты шараларды құрады:
- адамақының минималды мөлшерімен, тарифтік ставкамен қамтамасыз ету;
- жұмыс уақытының ұзақтығы (1 аптада 40 сағат);
- адам міндеттерін орындаумен байланысты денсаулыққа келтірілген зиянды
төлеу;
- әлеуметтік сақтандыру, зейнеткерлік және басқа ба бюджеттен тыс
төлемдер;
- уақытша адамке жарамсыз адамдарға және демалысқа шыққан адамдарға
жәрдемақы төлеу.

4-сурет – Адам ресурстарын жоспарлаудың құрамдас бөліктері

Әлеуметтік-психологиялық климат – кәсіпорын қызметкерлеріне көптеген
факторлардың әсер етуінің жалпы эффектісі, ол мотивация процесінде,
жұмысшылар қатынасында және ұжымдық байланыста пайда болады.
Адам ресурстарын басқару – бұл кешендік шешімдер жүйесі, оның нақты
көрінісітөмендегі суретте көрсетілген [18, 87 б.].
Адамті материалдық марапаттау ұйымның әлеуметтік дамуының басты тарауы
болып табылады. Оған адам күшіне кеткен шығындар, жұмыскерлердің адам
шығындарының өтелуі, олардың қоғамдық статусы, жанұялық бюджет кіреді.
Адам ресурстарын жоспарлау төмендегі әрекеттерді жүзеге асыруға көмек
береді:
- адам ресурстарын қажетті ұйымдастырулармен қамтамасыз ету;
- жаңа талаптар қойып, ескілерді шешуге қабілетті адамдарды таңдау;
- қызметкерлердің ұйым қызметіне максималды қатысуын қамтамасыз ету.
Жоспарлау процесінің өзі мынадай кезеңдерден тұрады:
1. ұйым мақсаттары мен мәселелерін анықтау;
2. қажетті ақпараттар жинау;
3. мақсатқа жету үшін шаралар қолдану бойынша шешімдер қабылдау;
4. шешімдерді жүзеге асыру;
5. барлық процестерді бақылап отыру.

5-сурет – Барлық функцияларға персоналдағы қажеттіліктерді жоспарлау
тәуелділігі

Жоспарлаудың көптеген түрлері бар, жиі қолданылатындары:
- стратегиялық жоспарлау – кәсіпорын потенциалын қолдану жолымен ұйымның
әлсіз жақтарын минимумға келтіру;
- оперативтік жоспарлау – шараларды жоспарлау.
Адам ресурстарын жоспарлау нәтиже бойынша жоспарлауды білдіреді, яғни
нәтижелерді анықтау; нәтижелерге жету бойынша қызметті оперативті басқару;
дамыту және қызмет етудің барлық кезеңдерінде бақылау жүргізу.
Адам ресурстарын жоспарлау кезінде төмендегілер қолданылады:
- коммерциялық қызметтің басты нәтижелері;
- функционалды қызмет нәтижелері - өнім сапасы мен саны;
- жұмыс пен қызмет көрсету салалары, техниканы қолдану;
- жеке тұлғаларды дамыту мінездемесі түріндегі нәтижелер;
- кадрлардың кәсіби біліктілігі мен тәжірибесінің деңгейі;
- қызметкерлердің денсаулығының деңгейі: физикалық және психологиялық;
- қызметкерлердің ынталандыру деңгейі.
Адам ресурстарын басқару саясаты мен практикасын қарастыруда белсенді
мамандар жұмылдырылады да әрбір мақсаттарын шешуде тізбелік ретінде
көрсетіліп, олардың техникалық қызметінің дәйектілігімен дәлдігі шектелуде,
әсіресе практика жағынан.
Қазіргі кезде адам ресурстарын басқару саясатымен практикасын реттеу
бәсеңсіп отыр. Мысалы әр фирма өзінің бөлімшелерінің қызметін күрделілігін
көтеру мақсатымен қайта құрастырады, сонымен қатар офистік жаңа технология
енгізу барысында жеңілдендіруге тырысады. Бұл проблема шешу жетекшілерімен
қызметкердің, менеджерлерді міндеттері.
Адам ресурстарын басқарудағы интеграциялық стратегияны зерделеуде
тұжырымдамалық көзқарастарды өзгерту қажет.
Адам ресурстарын басқару (ЕРБ) интеграциялық стратегиясын келесі
бағыттарда қарастыруға болады: төрешілдік, нарықтық және әулеттік. Адам
ресурстарын басқару ұйымдастырушылық жағынан интеграциялау адамдар құрамын
нәтижелі жинақтауда, қызметкерлер арасындағы қарым-қатынастарды реттеуде,
ұйымның стратегиялық жоспарын қабылдауда зор маңызды. Адам ресурстарын
басқару жүйесінде жоғарыда көрсетілген талдау әдістері менеджерлер
қызметінде қандай стратегиялық көмегі барын қаратырамыз. Адам ресурстары
стратегиясын төрелік әдіспен басқару қызметкерлерді көндіру және дәстүрлік
жетекшілікке негізделген. Бұл әдісті өнеркәсіпте қолдану ірі өнеркәсіп
ұйымдарының кең таралуына байланысты. Көп жылдар бойы адамдарды жұмысқа
жұмылдыруға бет бұрған болса, бірақ кейінгі жылдары ол бәсеңси бастады,
өйткені қызметкерлерді айналадағы ортаға және оларды біріктіру әдістері
қолданыла бастады.
Адам ресурстарын басқару стратегиясы тасқын стратегиясымен ұзақ
мерзімді жалдану ұсынысынан бастап әулеттік жүйеде біріктіреді. Адамдар
өздерінің мамандық қабілеттілігінен емес, ұйымға ұзақ мерзімді
бейімделуінен шығуға тырысады. Ұйымда жаңа тәжірибе, әдістемелік, адамке
машықтануға маңызданады да ұйымға қажетті қызметкер болады. Жұмыстық
жүйелер әулеттік бағдарлану бойынша жұмысшылар тобы жартылай дербестелініп,
басқарушылар тапсырмасын орындаушылар деңгейінде болады. Бұл командалардың
айырмашылық белгілеріне қиылыспалы оқыту, өзара айырбастық үшін
тапсырмаларды айырбастау, белсенділену және топтық тәуелсіздік жатуы
мүмкін. Алдыңғы қатарлық символдары төмендеу болады. Осы тәсілдемені
қолдануда жұмысшы – қызметкерлердің ұйым ахуалына қосқан үлесіне және
стратегиялық талқылауға байланысты болады. Жоғарыда айтылғандарға сәйкес
кестеде адам ресурстарын басқару стратегиясының матрицасы және адам
қатынастарының табиғаты көрсетіледі.

2-кесте – Адам ресурстарын басқару стратегиясының матрицасы және адам
қатынастарының табиғаты

ЕРБ Төрешілдік Нарықтық Әулеттік
стратегиясы (қызметкерлер (қызметкерлер шарт(қызметкер мүше
аумағы бағынушылар ретінде) бойынша қызмет ретінде)
істейді)
Жұмыскер Команда тізбе арқылы Шарттарды басқару Кеңес беру
әсері
Тасқындар Төменгі деңгейден Жұмыстан жұмысқа Ұзақ уақытты
функциясына сәйкес жұмыс бастылық
білімнің өсу кезіндегі тік
және көлденең
мансап
көтерілуі
Сыйақы Жұмысты бағалауға Жұмысты орындауға Жұмыс
негізделген адамақы негізделген деңгейіне,
адамақы орындау сапасы,
табысқа негіз
адамақы
Жұмыстық Команда тізбесіне Топтық немесе Әріптестердің
жүйелер байланысты адам жекешелік барлық
бөлінісіне негізделген шарттардың тапсырмаларды
жүйелерді үйлестіру бекітілуі іштей
үйлестіруі

[18, 92б.]

Қызметкерлерді ұйым проблемеларын шешуге, олардың тәжірибесін,
идеяларын өндіріп, қолданылады. Әулеттік бейімделуде ЕРБ басты бөлімі
бизнес ортасында: өнім тенденциялары, сатылым бәсекелестік, реттелу,
технологияны дамыту қарастырады. Осы қарастырылып отырған мәселелер ұйымның
барлық мүшелерін жаппай шешілуіне жұмылдырады. ЕРБ стратегиясы жүйелерінде
әулеттік тәсілдеме егер ұйыммен қызметкерлердің міндеттемесі сапамен жаңа
өнімдерге байланысты болатын болса жоғары деңгейлі қызметті талап етеді.
Адам ресурстарын басқару жүйелерінде стратегиясымен ситуациялық
факторлар және төрешілдік, нарықтық, әулеттік құрастырулар арасындағы
байланысты талдау-кешендік тәртіп болады. Бұл процесс тиімді
құрастырылулардың тәсілдемесінің ерекшелігін көрсетеді. Егер ауқымды
экономия, технологиямен нарық тұрақты болып, бағалар жоғары бәсекеқабілетті
болатын болса, онда төрешілдікпен нарықтық тәсілдеме құрамдастырымдары
сәйкес болады. Егер фирмалар бәсекелестігі күрделі, тұрақсыз жағдайларды,
жаңа енгізілім, икемділік көздерін өндіруде әулеттік және нарықтық
тәсілдемелер құрастырымдарын қолдануға болады. Іскерлік жағдайларда негізгі
ресурстар сенімді және күшті жұмыс күші қызметкерлер өмірінің бірлікті
сапасына айналатын болса, онда әулеттік және төрешілдік әдістер енгізіледі.
Тәсілдемелерді нәтижелі қолдану әр фирманың, ұйымның қабілеттілігіне,
жағдайларына, мүмкіншілігіне байланысты болады.
Басқару көп түрлі және әр түрлі формада болады. Егер қарастырылған
әдебиеттердегі ақпаратты жинақтайтын болсақ, басқару түсінігіне келесідей
анықтама беруге болады: бұл адамның мақсатқа бағытталған саналы қызметі,
қоғам осы арқылы сыртқы ортадағы элементтерді, тірі және өлі табиғат пен
техниканы реттеп өз қызығушылығына бағындырады.
Басқарудың өз объектісі мен субъектісі бар. Бұл қызмет бағытталған
элементтерді басқару объектісін құрайды. Әдетте оның кеңістік шеттері мен
белгілі бір уақыт болмысы болады. Әйтпесе нақтылық жойылады да, оны басқару
мүмкін емес және мәнсіз болады.

2 Қазақстан республикасындағы адам әлеуетінің қазіргі жағдайына талдау

2.1 Қазақстан Республикасындағы адам ресурстарының даму тенденциясы

Қазақстан Республикасы дамуының қазіргі сатысы экономика мен қоғамды
өзгертуде өте күрделі мәселелер пайда болуымен сипатталады.
Сол себептен нарық кезеңінде мемлекеттің саясаты шағын және орта
бизнесті дамытуға бағытталып, олардың бәсекелестік қабілеттілігін
жоғарылату болып отыр. Қазақстанда шағын бизнес тіркелу көлемі жылдан-
жылға көбеюде. Соңғы бес жыл ішінде олардың саны екі есе көбейді, оның
ішінде шағын кәсіпорындар саны 1,5 есе, жеке кәсіпкерлік – 2,7 есе, жеке
шаруашылық (фермалық) – 1,6 есе жоғарылады. Бұл көрсеткіштер 3-кесте
негізінде байқауға болады.

3-кесте – Тіркелген және қызмет атқарудағы шағын бизнес субьектілер, бірлік

2003 2004 2005 2006 2007 2008
Тіркелген шағын ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Стратегиялық жоспарлау
Стратегиялық жоспарлау бойынша дәрістер
Стратегиялық жоспарлау мәні
Стратегиялық жоспарлау негізі
Стратегиялық жоспарлау үдерісі
Маркетингтегі стратегиялық жоспарлау
Стратегиялық жоспарлау туралы
Кәсіпорынды дамытуды стратегиялық жоспарлау
Әлеуметтік - экономикалық стратегиялық жоспарлау
Аймақтық жүйені құрудың стратегиялық бағыттары. Стратегиялық жоспарлау
Пәндер

Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор №1 болып табылады.

Байланыс

Qazaqstan
Phone: 777 614 50 20
WhatsApp: 777 614 50 20
Email: info@stud.kz
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь