Нарықтық экономика жағдайында мотивация жүйесінің теориялық негіздері
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 2
1. Нарықтық экономика жағдайында мотивация жүйесінің теориялық негіздері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 5
1.1. Мотивация түсінігі, мәні, маңызы және қажеттілігі ... ... ... ... ... ... ... ... .. 5
1.2. Мотивацияның негізгі теориялары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 9
1.3. Кәсіпорындағы еңбек мотивациясының ерекшеліктері ... ... ... ... ... ... ... . 16
2. Жолаушы тасымалдау кәсіпорынындағы еңбек жағдайы мен мотивация жүйесін талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 23
2.1. «№4 Автобус паркі» ЖШС.ніің жалпы сипаттамасы және негізгі қызметін талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 23
2.2. «№4 Автобус паркі» ЖШС.гі еңбек мотивациясын бағалау ... ... ... ... ... 30
3. Кәсіпорындағы еңбек мотивациясын жетілдіру жолдары ... ... ... ... ... ... ... 42
3.1. Кәсіпорындағы еңбек мотивациясын жетілдірудің шетелдік озық тәжірибелері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 42
3.2. «№4 Автобус паркі» ЖШС.гі еңбекті ынталандыруды жақсарту жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 50
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 57
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 62
1. Нарықтық экономика жағдайында мотивация жүйесінің теориялық негіздері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 5
1.1. Мотивация түсінігі, мәні, маңызы және қажеттілігі ... ... ... ... ... ... ... ... .. 5
1.2. Мотивацияның негізгі теориялары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 9
1.3. Кәсіпорындағы еңбек мотивациясының ерекшеліктері ... ... ... ... ... ... ... . 16
2. Жолаушы тасымалдау кәсіпорынындағы еңбек жағдайы мен мотивация жүйесін талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 23
2.1. «№4 Автобус паркі» ЖШС.ніің жалпы сипаттамасы және негізгі қызметін талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 23
2.2. «№4 Автобус паркі» ЖШС.гі еңбек мотивациясын бағалау ... ... ... ... ... 30
3. Кәсіпорындағы еңбек мотивациясын жетілдіру жолдары ... ... ... ... ... ... ... 42
3.1. Кәсіпорындағы еңбек мотивациясын жетілдірудің шетелдік озық тәжірибелері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 42
3.2. «№4 Автобус паркі» ЖШС.гі еңбекті ынталандыруды жақсарту жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 50
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 57
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 62
Кіріспе
Қазақстан экономикасының өрлеуі және ондағы бәсекенің қалыптасуы мен дамуы өркениетті ел болудың негізгі шарты болып отыр.” Қазақстан-2030”атты даму Стратегиясы бәсекелестік нарықтарды құру,монополияға қарсы құралдарды реттеуді қамтамасыз етудің қажеттілігін атап көрсетеді. 2006 жылдың 1-наурызында Қазақстан Республикасының Президентінің жолдаған Жолдауы да “Қазақстанның әлемдегі бәсекеге барынша қабілетті 50 елдің қатарына кіру стратегиясы”деп аталды. Жеті басылымдықтан тұратын биылғы жылғы Жолдауында “Қазақстанның әлемдік экономикаға ойдағыдай кіруі – елдің экономикалық дамуының сапалық серпілісінің негізі” деп ерекше атап көрсетілді.
Шаруашылық жүргізудің нарықтық тетіктеріне сәйкес әр түрлі меншіктегі кәсіпорындардың пайда болуы және жоғары сапалы қызмет көрсету барысында еңбек мотивациясын жетілдіру өте қажетті болып отыр.
Сондықтан бұл мәселені зерттеп, ұйымның әрбір мүшесінің қызметін мотивациялау арқылы мекеменің еңбек нәтижелілігін арттыруды ғылыми тұрғыдан зерделеп, ұсыныстар, жаңашыл өзгерістер іздестіру қажет.
Біздің елімізде мемлекеттік қызмет саласында мемлекеттік қызметшілердің санын директивалық шешімдермен бірыңғай қысқарту, мезгіл-мезгіл олардың еңбекақысын біркелкі көтеріп отыру секілді сандық факторлардың басымдығы бұрынғыша жалғасып келеді.
Қазақстан Республикасының «Еңбек туралы» Заңында:еңбек -адамдардың өмірі үшін қажетті материалдық, рухани, және басқа да құндылықтар жасауға бағытталған адам қызметі делінген.
Яғни еңбек мотивациясы бұл- жұмыс орындарын жетілдіру есебінен қызмет көрсетудің жоғары деңгейіне қол жеткізу, еңбек күштерін ұтымды пайдалана білу, жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы қатынастардың дұрыс көзқарасы.[1]
Еңбек туралы ғылым XIX ғасырдын екінші жартысында ашық жариалана бастады. Оны бастаушылардың бірі американың белгілі инженері Ф.У. Тейлор, көп жылғы зертеулерінің басты проблемалары өндірістік процестер, еңбек және басқару.
Тейлорлық оқудын методологиясының негізі ретінде:
1. Еңбек процестерін тәсілге, қозғалысқа, операцияларға бөлу арқылы зерделеу;
2. Әр жұмысшыға қажетті нақтылы тапсырма белгілеу;
3. Жұмысшыларды тиімді жұмыс орындау тәсілдеріне, әдістеріне үйрету;
4. Еңбек процестерін зерделеу үшін алдыңғы қатарлы жұмысшыларды тандау (чемпион жұмысшыларды);
5. «Жұмысшы - чемпиондардың» еңбегін аппараттар арқылы зерделеп, еңбек процесінен қажетсіз және артық тәсілдерді, қозғалыстарды алып тастап, нұсқау карталарын жасап, барлық жұмысшыға қатаң уақыт мөлшері белгіленеді;
6. Белгіленген уақыт мөлшерін орындағандарға жоғары еңбекақы беріледі, ал орындамағандар штраф төлейды;
7. Жұмысшылар орындаушылар болып есептеледі де жұмысқа дайындықты, есептеу, реттеу қызметтерін басқарушылар орындайды;
8. Жұмысшының басқа жұмысқа аландамауы және өндірістік процестерді нәтижелі орындауы үшін арнайы ауыстыратын жұмысшылар бекітеді;
Қазақстан экономикасының өрлеуі және ондағы бәсекенің қалыптасуы мен дамуы өркениетті ел болудың негізгі шарты болып отыр.” Қазақстан-2030”атты даму Стратегиясы бәсекелестік нарықтарды құру,монополияға қарсы құралдарды реттеуді қамтамасыз етудің қажеттілігін атап көрсетеді. 2006 жылдың 1-наурызында Қазақстан Республикасының Президентінің жолдаған Жолдауы да “Қазақстанның әлемдегі бәсекеге барынша қабілетті 50 елдің қатарына кіру стратегиясы”деп аталды. Жеті басылымдықтан тұратын биылғы жылғы Жолдауында “Қазақстанның әлемдік экономикаға ойдағыдай кіруі – елдің экономикалық дамуының сапалық серпілісінің негізі” деп ерекше атап көрсетілді.
Шаруашылық жүргізудің нарықтық тетіктеріне сәйкес әр түрлі меншіктегі кәсіпорындардың пайда болуы және жоғары сапалы қызмет көрсету барысында еңбек мотивациясын жетілдіру өте қажетті болып отыр.
Сондықтан бұл мәселені зерттеп, ұйымның әрбір мүшесінің қызметін мотивациялау арқылы мекеменің еңбек нәтижелілігін арттыруды ғылыми тұрғыдан зерделеп, ұсыныстар, жаңашыл өзгерістер іздестіру қажет.
Біздің елімізде мемлекеттік қызмет саласында мемлекеттік қызметшілердің санын директивалық шешімдермен бірыңғай қысқарту, мезгіл-мезгіл олардың еңбекақысын біркелкі көтеріп отыру секілді сандық факторлардың басымдығы бұрынғыша жалғасып келеді.
Қазақстан Республикасының «Еңбек туралы» Заңында:еңбек -адамдардың өмірі үшін қажетті материалдық, рухани, және басқа да құндылықтар жасауға бағытталған адам қызметі делінген.
Яғни еңбек мотивациясы бұл- жұмыс орындарын жетілдіру есебінен қызмет көрсетудің жоғары деңгейіне қол жеткізу, еңбек күштерін ұтымды пайдалана білу, жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы қатынастардың дұрыс көзқарасы.[1]
Еңбек туралы ғылым XIX ғасырдын екінші жартысында ашық жариалана бастады. Оны бастаушылардың бірі американың белгілі инженері Ф.У. Тейлор, көп жылғы зертеулерінің басты проблемалары өндірістік процестер, еңбек және басқару.
Тейлорлық оқудын методологиясының негізі ретінде:
1. Еңбек процестерін тәсілге, қозғалысқа, операцияларға бөлу арқылы зерделеу;
2. Әр жұмысшыға қажетті нақтылы тапсырма белгілеу;
3. Жұмысшыларды тиімді жұмыс орындау тәсілдеріне, әдістеріне үйрету;
4. Еңбек процестерін зерделеу үшін алдыңғы қатарлы жұмысшыларды тандау (чемпион жұмысшыларды);
5. «Жұмысшы - чемпиондардың» еңбегін аппараттар арқылы зерделеп, еңбек процесінен қажетсіз және артық тәсілдерді, қозғалыстарды алып тастап, нұсқау карталарын жасап, барлық жұмысшыға қатаң уақыт мөлшері белгіленеді;
6. Белгіленген уақыт мөлшерін орындағандарға жоғары еңбекақы беріледі, ал орындамағандар штраф төлейды;
7. Жұмысшылар орындаушылар болып есептеледі де жұмысқа дайындықты, есептеу, реттеу қызметтерін басқарушылар орындайды;
8. Жұмысшының басқа жұмысқа аландамауы және өндірістік процестерді нәтижелі орындауы үшін арнайы ауыстыратын жұмысшылар бекітеді;
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі:
1. Кәсіпорын экономикасы: Оқу құралы. Ниязбекова Р.Қ., Рахметов Б.А., Байнеева П.Т. Алматы – 2008 Экономика
2. Менеджмент негіздері: Ахметов К.Ғ., Сағындықов Е.Н., Байжомартов Ү.С., Жүнісов Б.А., Жумаев Ж.Ж. Ақтөбе – Орал «Полиграфия», 2005 519 бет
3. Менеджмент. Бердалиев К. – Алматы: Экономика, 2005. – 240 бет
4. Кәсіпорын экономикасы және кәсіпкерлік: Оқу құралы – Астана «Фомлант» баспасы, 2005ж 176 бет
5. «ҚазМУ» хабаршысы, психология социология сериясы. 2003-N. 45-51 бет
6. ҚазЭУ хабаршысы 2007ж. N1. 13-18
7. Персоналды басқару: Оқу құралы. Алматы Экономика, 2005ж.-288 бет
8. Кәсіпорын экономикасы. Алматы – 2006 Экономика Қуатова Д.Я.
9. Халықаралық экономика. Оқу құралы. Доғалова Г.Н. Алматы – 2000, 88 бет
10. Қазақстандағы мамандар анықтамалығы. Қазақстан 2006ж – N10
11. Статистика, учет аудит 2009ж N1
12. Қ.А. Яссауи атындағы халықаралық қазақ – түрік университетінің хабаршысы. Жаратылыстану ғылымдар сериясы – 2007 N2
13. ҚазЭУ хабаршысы 2007ж N1
14. Жақыпов С., Карибаева Г. Мотивация құрылымын зерттеу әдістерінің ерекшеліктері. ҚазМУ хабаршысы – 2003ж N1 45-51 бет
15. Копылова О.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. КазЭУ хабаршысы 2007ж N1-С 13-18 Журнал
16.»№4Автобус паркі» ЖШС-нің жалпы мәліметтері және бухгалтерлік құжаттары
17.Д.Я.Қуатова.Кәсіпорын экономикасы
18.Үмбеталиев А.Д, Керімбек Ғ.Е. Кәсіпорын экономикасы және кәсіпкерлік
19.Кәсіби іс-әрекеттің мотивациялық құрылымы. Ұлағат-2003.№1
20.Кәсіби іс-әрекеттегі сыртқы және ішкі мотивацияны зерттеу ерекшеліктері.Ұлағат -2003.журнал №1.
21.Мамраева Г. Қ.Р-ғы еңбек нарығының жағдайы және еңбек.2009ж.№3
22.Садырбаева А,Көпешев Ш.К. Еңбекақыны төлеуді жетілдіру-өндірістің тұрақты дамуының негізі.
23.КазЭу хабаршысы. Экономикалық сериясы 2008жыл.№2
24.Кәсіпорыннан жинаған материалдар.
25.Қазақстан Республика Президенті Н.Ә Назарбаевтың Халқына Жолдауы «Дағдарыстан жаңару мен дамуға»,Астана,2009 ж.
26. Орысша – қазақша сөздік, 1, 2 – том.
27. Жұмабаев С.К Рынок труда в Казахстанской экономике. Алматы: Ғылым 2000 жыл.
28. Сәлімбаева Б.Қ, Досхожаева Д.Т., Еңбекті мөлшерлеу оқу құралы., Алматы. Экономика, 2001жыл
29. www.google.kz.
30. Самыгин С.И,. Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. Ростов н\д: Феникс, 2003г.
31. Халық Б.С. Мотивация тетігін жетілдіру негізінде мемлекеттік қызметшінің еңбек нәтижелілігін арттыру.
32. Есқараев Ө. Қ \\ Егемен Қазақстан 2005 ж 19 мамыр.
33. Мемлекеттік қызмет кадрларын басқарудың теориялық негіздері,:маңызы мен мәні\\ ҚазЭУ хабаршысы 2006ж, №6
34. Айқын (Алматы) №16
35. Егемен Қазақстан Республикасының газеті. 17 ақпан 2009жыл.
36. Кәсіпорының қаржылық жағдайын талдау. Алматы, Экономика 2001жыл
37. КазЭУ хабаршысы 2005ж №3
38. Аяпов Е.А, Арынов Е.Е. Орысша – қазақша экономикалық түсіндірме сөздік. Алматы: Тұлға 1993ж.
39. Баймуратов У.Б. Национальная экономическая система. Алматы: Гылым, 2000г.
40. Кәсіпорын экономикасы. Мейірбеков А.Қ,. Әлімбетов Қ.Ә.
1. Кәсіпорын экономикасы: Оқу құралы. Ниязбекова Р.Қ., Рахметов Б.А., Байнеева П.Т. Алматы – 2008 Экономика
2. Менеджмент негіздері: Ахметов К.Ғ., Сағындықов Е.Н., Байжомартов Ү.С., Жүнісов Б.А., Жумаев Ж.Ж. Ақтөбе – Орал «Полиграфия», 2005 519 бет
3. Менеджмент. Бердалиев К. – Алматы: Экономика, 2005. – 240 бет
4. Кәсіпорын экономикасы және кәсіпкерлік: Оқу құралы – Астана «Фомлант» баспасы, 2005ж 176 бет
5. «ҚазМУ» хабаршысы, психология социология сериясы. 2003-N. 45-51 бет
6. ҚазЭУ хабаршысы 2007ж. N1. 13-18
7. Персоналды басқару: Оқу құралы. Алматы Экономика, 2005ж.-288 бет
8. Кәсіпорын экономикасы. Алматы – 2006 Экономика Қуатова Д.Я.
9. Халықаралық экономика. Оқу құралы. Доғалова Г.Н. Алматы – 2000, 88 бет
10. Қазақстандағы мамандар анықтамалығы. Қазақстан 2006ж – N10
11. Статистика, учет аудит 2009ж N1
12. Қ.А. Яссауи атындағы халықаралық қазақ – түрік университетінің хабаршысы. Жаратылыстану ғылымдар сериясы – 2007 N2
13. ҚазЭУ хабаршысы 2007ж N1
14. Жақыпов С., Карибаева Г. Мотивация құрылымын зерттеу әдістерінің ерекшеліктері. ҚазМУ хабаршысы – 2003ж N1 45-51 бет
15. Копылова О.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. КазЭУ хабаршысы 2007ж N1-С 13-18 Журнал
16.»№4Автобус паркі» ЖШС-нің жалпы мәліметтері және бухгалтерлік құжаттары
17.Д.Я.Қуатова.Кәсіпорын экономикасы
18.Үмбеталиев А.Д, Керімбек Ғ.Е. Кәсіпорын экономикасы және кәсіпкерлік
19.Кәсіби іс-әрекеттің мотивациялық құрылымы. Ұлағат-2003.№1
20.Кәсіби іс-әрекеттегі сыртқы және ішкі мотивацияны зерттеу ерекшеліктері.Ұлағат -2003.журнал №1.
21.Мамраева Г. Қ.Р-ғы еңбек нарығының жағдайы және еңбек.2009ж.№3
22.Садырбаева А,Көпешев Ш.К. Еңбекақыны төлеуді жетілдіру-өндірістің тұрақты дамуының негізі.
23.КазЭу хабаршысы. Экономикалық сериясы 2008жыл.№2
24.Кәсіпорыннан жинаған материалдар.
25.Қазақстан Республика Президенті Н.Ә Назарбаевтың Халқына Жолдауы «Дағдарыстан жаңару мен дамуға»,Астана,2009 ж.
26. Орысша – қазақша сөздік, 1, 2 – том.
27. Жұмабаев С.К Рынок труда в Казахстанской экономике. Алматы: Ғылым 2000 жыл.
28. Сәлімбаева Б.Қ, Досхожаева Д.Т., Еңбекті мөлшерлеу оқу құралы., Алматы. Экономика, 2001жыл
29. www.google.kz.
30. Самыгин С.И,. Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. Ростов н\д: Феникс, 2003г.
31. Халық Б.С. Мотивация тетігін жетілдіру негізінде мемлекеттік қызметшінің еңбек нәтижелілігін арттыру.
32. Есқараев Ө. Қ \\ Егемен Қазақстан 2005 ж 19 мамыр.
33. Мемлекеттік қызмет кадрларын басқарудың теориялық негіздері,:маңызы мен мәні\\ ҚазЭУ хабаршысы 2006ж, №6
34. Айқын (Алматы) №16
35. Егемен Қазақстан Республикасының газеті. 17 ақпан 2009жыл.
36. Кәсіпорының қаржылық жағдайын талдау. Алматы, Экономика 2001жыл
37. КазЭУ хабаршысы 2005ж №3
38. Аяпов Е.А, Арынов Е.Е. Орысша – қазақша экономикалық түсіндірме сөздік. Алматы: Тұлға 1993ж.
39. Баймуратов У.Б. Национальная экономическая система. Алматы: Гылым, 2000г.
40. Кәсіпорын экономикасы. Мейірбеков А.Қ,. Әлімбетов Қ.Ә.
Мазмұны
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 2
1. Нарықтық экономика жағдайында мотивация жүйесінің теориялық
негіздері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5
1.1. Мотивация түсінігі, мәні, маңызы және қажеттілігі
... ... ... ... ... ... ... ... .. 5
1.2. Мотивацияның негізгі
теориялары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
9
1.3. Кәсіпорындағы еңбек мотивациясының
ерекшеліктері ... ... ... ... ... .. ... ... 16
2. Жолаушы тасымалдау кәсіпорынындағы еңбек жағдайы мен мотивация жүйесін
талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... 23
2.1. №4 Автобус паркі ЖШС-ніің жалпы сипаттамасы және негізгі
қызметін
талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... 23
2.2. №4 Автобус паркі ЖШС-гі еңбек мотивациясын бағалау ... ... ... ... ...
30
3. Кәсіпорындағы еңбек мотивациясын жетілдіру
жолдары ... ... ... ... ... ... ... 42
3.1. Кәсіпорындағы еңбек мотивациясын жетілдірудің шетелдік озық
тәжірибелері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 42
3.2. №4 Автобус паркі ЖШС-гі еңбекті ынталандыруды жақсарту
жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 50
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 57
Пайдаланылған әдебиеттер
тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
.. 62
Кіріспе
Қазақстан экономикасының өрлеуі және ондағы бәсекенің қалыптасуы мен
дамуы өркениетті ел болудың негізгі шарты болып отыр.” Қазақстан-2030”атты
даму Стратегиясы бәсекелестік нарықтарды құру,монополияға қарсы құралдарды
реттеуді қамтамасыз етудің қажеттілігін атап көрсетеді. 2006 жылдың 1-
наурызында Қазақстан Республикасының Президентінің жолдаған Жолдауы да
“Қазақстанның әлемдегі бәсекеге барынша қабілетті 50 елдің қатарына кіру
стратегиясы”деп аталды. Жеті басылымдықтан тұратын биылғы жылғы Жолдауында
“Қазақстанның әлемдік экономикаға ойдағыдай кіруі – елдің экономикалық
дамуының сапалық серпілісінің негізі” деп ерекше атап көрсетілді.
Шаруашылық жүргізудің нарықтық тетіктеріне сәйкес әр түрлі
меншіктегі кәсіпорындардың пайда болуы және жоғары сапалы қызмет көрсету
барысында еңбек мотивациясын жетілдіру өте қажетті болып отыр.
Сондықтан бұл мәселені зерттеп, ұйымның әрбір мүшесінің қызметін
мотивациялау арқылы мекеменің еңбек нәтижелілігін арттыруды ғылыми
тұрғыдан зерделеп, ұсыныстар, жаңашыл өзгерістер іздестіру қажет.
Біздің елімізде мемлекеттік қызмет саласында мемлекеттік
қызметшілердің санын директивалық шешімдермен бірыңғай қысқарту, мезгіл-
мезгіл олардың еңбекақысын біркелкі көтеріп отыру секілді сандық
факторлардың басымдығы бұрынғыша жалғасып келеді.
Қазақстан Республикасының Еңбек туралы Заңында:еңбек -адамдардың
өмірі үшін қажетті материалдық, рухани, және басқа да құндылықтар жасауға
бағытталған адам қызметі делінген.
Яғни еңбек мотивациясы бұл- жұмыс орындарын жетілдіру есебінен қызмет
көрсетудің жоғары деңгейіне қол жеткізу, еңбек күштерін ұтымды
пайдалана білу, жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы қатынастардың дұрыс
көзқарасы.[1]
Еңбек туралы ғылым XIX ғасырдын екінші жартысында ашық жариалана
бастады. Оны бастаушылардың бірі американың белгілі инженері Ф.У. Тейлор,
көп жылғы зертеулерінің басты проблемалары өндірістік процестер, еңбек және
басқару.
Тейлорлық оқудын методологиясының негізі ретінде:
1. Еңбек процестерін тәсілге, қозғалысқа, операцияларға бөлу арқылы
зерделеу;
2. Әр жұмысшыға қажетті нақтылы тапсырма белгілеу;
3. Жұмысшыларды тиімді жұмыс орындау тәсілдеріне, әдістеріне үйрету;
4. Еңбек процестерін зерделеу үшін алдыңғы қатарлы жұмысшыларды тандау
(чемпион жұмысшыларды);
5. Жұмысшы - чемпиондардың еңбегін аппараттар арқылы зерделеп, еңбек
процесінен қажетсіз және артық тәсілдерді, қозғалыстарды алып тастап,
нұсқау карталарын жасап, барлық жұмысшыға қатаң уақыт мөлшері
белгіленеді;
6. Белгіленген уақыт мөлшерін орындағандарға жоғары еңбекақы беріледі, ал
орындамағандар штраф төлейды;
7. Жұмысшылар орындаушылар болып есептеледі де жұмысқа дайындықты,
есептеу, реттеу қызметтерін басқарушылар орындайды;
8. Жұмысшының басқа жұмысқа аландамауы және өндірістік процестерді
нәтижелі орындауы үшін арнайы ауыстыратын жұмысшылар бекітеді;
Тейлордың теориясы басқа да ғалымдар зерделеп, толықтыра түсті. Мысалы
француз ғалымы А. Файойль, Тейлор прициптері толықтырып, әрі қарай
дамытты. Атап айтқанда жұмыс орындарының жұмыс барысына қарай ұйымдастыру,
еңбекті қызмет түріне байланысты бөлу, яғни қызметтерді арнайы
ұйымдастыру.
Басқарудың еңбек нәтижелігін арттыру проблемасын шешудің бір жолы-
еңбек мотивациясының тетігін жетілдіруді жүйелік тәсілдеме негізінде
жүргізу. Еңбек мотивациясы - жұмыс нәтижелігінің маңызды факторларының
бірі, бұл қызметкердің еңбек әлеуетінің негізін құрайды.
Яғни бұл – дипломдық жұмыс тақырыбымның өзектілігін дәлелдеп тұр.[2]
Бұл тақырып қазіргі Қазақстан Республикасының нарықтық қатынастары
қалыптасу жағдайында өте маңызды және қызықты тақырып болып табылады.
Себебі еңбекті мотивациялау тікелей жалақымен байланысты, ал жалақыға
байланысты барлық мәселелер соңғы жылдары қоғамға шиеленіскен реакция
тудырады. Сонымен қатар еңбек мотивациясын жетілдіре отырып, қызметті
ұйымдастыру, нақтылы жаңа идеяларға қол жеткізу болып табылады.
Қызметкерлердің еңбек нәтижелігін бағалау жүйесін дұрыс
ұйымдастыру жалақы мен еңбек саны мен сапасы және соңғы қызмет көрсету
нәтижелер арасында тікелей байланыс орнату үшін қарастырылады.
Әрбір кәсіпорын мәселеге деген өз көзқарасын анықтап алып, қызметкерлерді
оқыту мен оларды ынталандыру жеке бағдарламаларын жасап алуы қажет.Аталған
факторлардың біреуін ғана таңдап, екіншсін елеусіз қалдыруға болмайды.Әрбір
қызметкерге ең алдымен, өзінің факторлардың әрқайсысында қаншалықты мұқтаж
екндігін анықтап алу маңызды болып табылады.Тіпті ең мықты маман өз
дағдыларының үнемі жетілдіру мен жаңа білім мен біліктерді үйреніп отыруға
мұқтаж.Ал тіпті ең көп мотивацияланған адам өз қажеттіліктерін үнемі
қанағаттандырылып отыруына мұқтаж.Заманауи ұйымдардағы әрбір қызметкер
талапқа сай мотивацияланып отыруы қажет.
Дипломдық жұмыстың мақсаты –кәсіпорындағы еңбек мотивациясын
теориялық және тәжірибелік тұрғыда зерттеу, талдау және ұсыныстар жасау
болып табылады.
Зерттеу объектісі – № 4 автобус паркі ЖШС алынды.
Анықталған мақсатқа сәйкес келесідей міндеттер шешілуі тиіс:
- мотивация түсінігі, мәні, маңызы және қажеттілігі айқындалуы
- мотивацияның негізгі теорияларын зеттеу
- кәсіпорындағы еңбек мотивациясын ерекшеліктерін көрсету
-жолаушылар тасымалдау кәсіпорындағы еңбек мотивациясын талдау
-кәсіпорындағы еңбек мотивациясын жетілдіру жолдарын анықтау
Жұмыстың ғылыми жаңалығы: еңбек отивация теориялары жүйеленді және
мотивацияны жетілдіру жолдары ұсынылды.
Зерттеу жүргізудің теориялық және методологиялық базасы ретінде осы
тақырыпқа сәйкес шыққан заңдар мен нормативті актілер, мерзімдік басылымдар
материалдары, отандық және шетел ғалымдардың еңбектері пайдаланылды.
Дипломдық жұмыс үш бөлімнен, кіріспеден, қорытындыдан және
пайдаланған әдебиеттер тізімінен тұрады.
Кіріспеде тақырыптың өзектілігі, жұмыстың мақсаты мен мідеттері ,
зерттеу объектісі, ғылыми жаңалығы, теориялық- әдістемелік негізі
көрсетілген.
Екінші бөлімде №4 Автобус паркі ЖШС-да еңбек жағдайы мен еңбек
мотивациясын бағалауды талдауға арналған. Ал үшінші бөлімде келетін
болсақ, кәсіпорындағы еңбек мотивациясын жетілдірудің негізгі бағыттармен
шетелдік тәжірибесі алынған.
1. Нарықтық экономика жағдайында мотивация жүйесінің теориялық негіздері
1. Мотивация түсінігі,мәні, маңызы және қажеттілігі
Басқару тұрғысынан алғанда – мотивация, басқарушының атқарушыларының
ішкі қозғаушы күштерін қойылған мақсатқа қарай бағыттау үшін қолданатын
тәсілдері мен құралдарының жиынтығы.
Мотивация – бұл, өзін және басқаларды өзінің жеке бастық мақсатына
немесе ұйым мақсатына жету үшін жандандыратын, ынталандырып құлшындыратын
процесс.
Мотивация- бұл жеке тұлғаларды,ұжымдарды, топтарды белсенді әрекет жасауға
белгілі бір қажеттіліктерді қанағаттандыру ұмтылысымен байланыстыра отырып
ынталандыру
Мотивация- адамдарды әрекет етуге ынталандыру[2] Дегенмен,
мотивацияның барлық анықтамалары қалай болғанда да, бір жерінде ұқсас:
мотивация деп тірі жандардың тәләмән анықтайтын белсенді қозғалтқыш күштер
саналады.Бір жағынан-сырттан күштелген ынталандыру, басқа жағынан- өзін-өзі
ынталандыру.Адам тәлімі әркезде мотивацияланатындығын айтып кету қажет.
Қызметкерлерді мотивациялау олардың маңызды мүдделерін,бір нәрсеге деген
қажеттіліктерін қозғайды.Мотивациядағы бұзылыстардың қызметкерлер
арасындағы жеке қақтығыстардан бастау алатын бірнеше себептері
болады.Ондаған, тіпті жүздеген адамдарда еңбекке берілгендік пен үнемі
жаңалық енгізуге құштарлықты ынталандыруда айтарлықтай нәтижелерге қол
жеткізген үлгілі кәсіпорын қызметкерлердің көпшілігінің өзін жеңімпаз етіп
санауға мүмкіндік беретін жүйелерді жасамауға еш себеп жоқтығын көрсетеді.
Басшы ойлаған мақсатына тиімді жолмен жетуі үшін, ол жұмысты дұрыс
үйлестіріп, адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. Өз шешімін
жүзеге асыру үшін басшы мотивацияның негізгі принциптерін қолданады.
Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны – амалдар мен құралдар
жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті
пайдаланады.
Еңбек мотивациясы – бұл жұмыскерлердің еңбек ету арқылы қажеттіліктерді
қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Мотивация дегеніміз – қызметкердің қандай
қабілетке ие екенін және қабілетін жетілдіру мен оны өз еңбегінің
үдерісінде пайдалануды қалай ма және жүзеге асыра ала ма дегенді
айқындайтын қозғалтқыш тетік.
Еңбек мотивация тетігінің ықпалдылығы мен пәрменділігі әрбір
қызметшінің қандай қызмет атқаратынына – басшы ма, қатардағы қызметші ме
оған қатыссыз, әлеуметтік және іскерлік белсенділігі әсер етеді. [4]
Кәсіпорынның тиімді жұмысы оның қызметкерлерінің кәсібилігінен және
біліктілігінен, лайықтылығынан көрінеді.
Мотивация үдерісінде қажеттілік, әрекет мотиві, қызмет шарты мен
адамның мінез- құлқы арасында ширақ байланыс пайда болады. Яғни,
қызметкердің еңбек мотивациясы дегеніміз – оның еңбек нәтижелігінің аса
маңызды факторларының бірі және де ол қызметкердің еңбек әлеуеті.
Мотивация – азаматтың белсенді еңбегін көрсетеді.
Еңбек мотивациясы, басқарудың функцияларының бірі болып табылады.Бұл
жағдайда әрбір басқарушы қызметкер мотивацияның субъектісі ретінде
көрінеді, өйткені оның қызметтік міндеттері ұйымдағы барлық қызметшілердің
еңбек мотивіне нысаналылықпен әсер етуге бағытталады. [5]
Еңбек мотивациясы дегеніміз, қарапайым тілмен айтқанда еңбек етуге
ұмтылысты уәждеу, ал ынталандыру, яғни стимулдау, еңбек етуге ұмтылыс
болуын ынталандыру болып табылады.Осы екеуінің байланысынан еңбектің
нәтижелілігі көтеріледі. Ғылыми әдебиеттерде еңбекті ынталандыру деп
қызметкерді жұмысқа жігерлендіретін мотивтерді пайдалану арқылы оның мінез
– құлқына әсер ету деп атайды. Демек, адамның негізгі қажеттіліктерін
қанағаттандыратын кез – келген игілік, егер ол игілікті алу еңбек етуге
байланысты болса, еңбекті ынталандырушы ретінде көрінеді. [6]
Мотивацияның әртүрлі тәсілдері бар, олардың ішінен мыналарды атап
кетуге болады: нормативтік мотивация – идеялық – психологиялық ықпал ету:
сендіру, иландыру, хабарлау, психологиялық қоректендіру, т.б. арқылы
адамның белгілі бір әрекет жасауына қозғау салу; мәжбүрлік мотивация
билікті пайдалануға және олар тиісті талапті орындамаған жағдайда қызметкер
қажеттілігінің қанағаттануға қатер төндіруге негізделеді; ынталандыру –
тікелей тұлғаға емес қызметкердің белгілі бір әрекет жасауына қозғау
салатын игіліктер көмегімен сыртқы жағдаятқа ықпал ету. Алғашқы екі тәсіл
тікелей болып табылады, өйткені ол адамға тікелей ықпал етуді болжайды,
үшіншісі – ынталандыру тәсілі жанама, өйткені осының негізінде көтермелеу
сияқты сыртқы факторлардың ықпалы бар.
Мотив ұғымы мотивация теориясында өзекті орынға ие. Мотив дегеніміз –
бұл оның қандай да бір қажеттілікті қанағаттандыруға бағытталған адамның
белгілі бір әрекет жасауға саналы түрде өзін - өзі іштей қозғау салуы.
Мотив адамның еркімен тікелей байланысты. Мотив адамның белсенділігінің
серпіні мен себебі деп айтуға болады. Мотивтер мотивацияның күрделі тетігің
құра отырып, басқа психологиялық құбылыстармен жүйелі өзара әрекетте
болады. Ол қажеттілікті, тартылымды, күтуді, белгілемені, бағалауды т.б.
қамтиды. Мотив адамның белгілі бір игіліктерге, заттарға немесе әрекет
нысанына мұқтаждығын, қажеттілігін білдіретін қажеттілік тетіктін негізгі
буыны болып табылады. Қажеттілік туғаннан болуы, және өмір мен тәрбие
үдерісінде пайда болуы мүмкін . [7]
Әлемдік тәжірибеде елді тығырықты жағдайдан шығаруда және әрі қарай
экономикалық өрлеу үшін, ұйымдастыру – басқарушылық тәсілдін қолданудың
тиімділігі дәлелденген. Қазақстан үшін, қайта ұйымдастыруда ең жоғары
нәтижелерге қол жеткізген мемлекеттердің тәжірибесі ерекше қызығушылық
танытады. Бұл АҚШ, Германия, Ұлыбритания; Франция, Жапония және басқалары
біздін елімізде мемлекеттік қызметті ұйымдастырудың шет елдік тәжірибелерін
зерделеу және қарқынды енгізу жүйелі түрде атқарыла бастағалы бері
Малайзия, Сингапур мемлекеттерінің тәжірибесі үлгі болды.
Әр адамның мінез – құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар.
Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас
тартады. Мұндайда мінез-құлықтағы мұндай өзгешеліктердің себеп-салдарын
іздестіру қажет.
Біреудің тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп
жатқандығын басшы әрқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып-
үркітіп құл ретінде жұмсаған болса, келе-келе оларға бас бостандығы
берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар
қатарына қосылды. Адамдар неғұрлым ерікті болған сайын, оларды басқару
күрделене түсті.
Бұл бағыттағы алғашқы жүйелі зерттеулер, біз жоғарыда атап
көрсеткендей, АҚШ-та Э. Мэйо және оның қызметкерлері Вестерн Электрик
компаниясындағы Хоторне заводында жүргізген болатын. Бұл зерттеулер көп
жылдар бойы жүргізілді. Мұнда сыртқы жағдайлар, климат, жұмыс бөлмесі мен
машиналардың жарықтануы, сырлануы, жұмыс орнын ұйымдастыру, өндіріс
процестерінің ара шамасын реттеу т.б. жайттар зерттеледі.
Эксперименттер нәтижесін бағалау үшін қолайлы жағдай жасалды.
Нәтижесінде байқалғаны: адамдар өзін құрметтеуді ұнатады.
Алайда, Хоторндегі эксперименттер мотивация моделін бере алмайды,
мұнда еңбекке қозғау салатын, жұмысты ілгері бастыруға ықпал ететін
себептер толық ашылмады.
Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын
толып жатқан зерттеулер бар.
Менеджмент негіздері кітабының авторлары (Мескон М.Х., Альберт М.,
Хедоури Ф.) мотивацияның мазмұндық және іс жүргізу теорияларын ажыратты.
Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай
әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге
негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А. Маслоу, Д. Маккеланд, Ф. Герберг
және басқалар жатады.
Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек
пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен
танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына негізделген.
Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория
ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.
Жұртқа мәлім, адамдарда мұқтаждық қажеттілік туындайды. Адамдар нендей
бір физиологиялық немесе психологиялық жетіспеушілікке тап болғанда,
қажеттілікті сезінеді. Қажеттілік бірінші және екінші болып жіктеледі.
Бірінші қажеттілік өз табиғатында физиологиялық болып саналады және
де, әдетте, тұрмыстан пайда болады. Бұған мысал ретінде тамаққа, суға, ауа
жұтуға, ұйықтауға, қажеттіліктер жатады.
Екінші қажеттіліктің табиғаты психологиялық. Мәселен, табысқа жетуге,
өзін құрметтеуіне, үйірсектікке, билік етуге, бір нәрсені қажетсінуге
құштарлық.
Бірінші қажеттілік генетикалық негізде, ал екіншісі өмір тәжірибесі
арқылы қаланады. Адамдарда тәжірибенің жинақталуы алуан түрлі
болатындықтан, екінші қажеттіліктің біріншіден едәуір айырмашылығы болады.
Қажеттілік әрекет етуге себепші болады. Адам қажеттілікті сезіне
бастағанда, онда талаптану күйі сезіледі. Талаптану – бұл бір нәрсенің
жетіспеушілігін сезіну, белгілі бір мақсатқа жету ниеті болып саналады. Осы
тұрғыдан қарастырғанда мақсат – бұл қажеттілікті қанағаттандырудың өзіндік
әрекеті. Адам өз мақсатына жеткен кезде оның қажеттілігі не қанағаттанады,
не қанағаттанбайтын болады.
Қажеттілік
(бір нәрсенің
жетіспеушілігі)
1 сурет. Мінез-құлықтың типі
Қойылған мақсатқа жеткеннен кейінгі қанағаттану дәрежесі адамның
мінез-құлқына ықпал етеді. Адамдардың мінез-құлқында қанағаттану сезімін
қайталау, керісінше жеткілікті қанағаттанбау сезіміне бой алдырмау
байқалады. Бұл факт нәтиже заңы ретінде белгілі.
Менеджерлер адамдардың өз мінез-құлқы арқылы қажетін қанағаттандыруға,
сөйтіп ұйым мақсатына жетуге мүмкіндік беретіндей жағдай туғызуы тиіс.
Адамдардың толып жатқан нақтылы қажеттіліктері және де адамның түсінігі
бойынша сол қажеттілікті қанағаттандыратың мақсаты сондай-ақ осы мақсатқа
жететін мінез-құлық типтері болады.
Мотивация үшін таңдаулы деген бір ғана әдіс болмайды, адамдардың
біреуіне мотивацияның бір түрі тиімді болғанмен, екіншісіне түкке жарамауы
мүмкін. Сонымен қоса ұйымның өзі де жеке бір адамға бейімделген мотивация
теориясы іс жүзіне асыруды күрделендре түседі. Жұмыстың өзара тәуелділігі,
жекелеген адамдарда жұмыс нәтижесі туралы мәліметтердің жеткіліксіздігі,
технологияның жетілдірілуіне қызмет міндеттерінің жиі өзгеруі – осының
барлығы мотивацияны күрделендіре түседі.
Мотивация проблемасы адамдардың тиімді жұмыс істеуіне ықпал ететін
сыйлық берумен тікелей байланысты. Сыйлық беру – бұл адамдардың өзін құнды
деп санайтын нәрсесі. Әр адам құндылықты өзінше бағалайтындықтан, берілген
сыйлықты бағалауы да, оның салыстырмалы құндылығы да түрліше келеді.
Мәселен, жүз долларлық банкнот толтырыла салынған чемодан көпшілік
өркениетті ұлт адамдары үшін өте құнды сыйлық болып саналады, ал
Филиппиндегі Тасадей тайпасының қарапайым мүшелері үшін ондағы ақшадан гөрі
чемоданерекше құнды зат болуы мүмкін. Сол секілді біршама дәулетті адамдар
үшін ірі сомадағы ақшадан гөрі бірнеше сағаттық достық қарым-қатынас
әлдеқайда құндырақ.[8]
Басшы сыйлық берудің ішкі және сыртқы екі типіне кездеседі.
Ішкі сыйлықты жұмыстың өзі береді. Мысалы, атқарылатын жұмыстың
мазмұнды және мәндінәтижесіне жету сезімі, өзін-өзін құрметтеу. Жұмыс
барысында пайда болатын достық пен қарым – қатынас та ішкі сыйлыққа жатады.
Ішкі сыйлықты қамтамасыз ету әдісі – тиісті жұмыс жағдайын жасау және
мақсатты дәл қою.
Сыртқы сыйлықты ұйым береді. Сыртқы сыйлықтың мысалдары – еңбек ақы,
қызметін жоғарылату, қызмет статусы мен мәртебенің рәмізі, мадақтау және
мақұлдау, сондай-ақ қосымша ақы төлеу (қосымша демалыс беру, қызмет
автомобилін пайдалану т.б.)
Мотивация мақсатында ішкі және сыртқы сыйлықты қандай жағдайда, әр
қандай пропорцияда қолдану қажеттілігін айқындау үшін, жұмыскерлердің оны
қаншалық қажетсінетіндігін әкімшілік анықтауы тиіс. Мотивацияның маңызды
теориясының мақсаты да, міне осында.
2. Мотивацияның негізгі теориялары
Әрекет етуге талаптанған адамдардың қажетін анықтау, әсіресе маңыздылық
ауқымын айқындау үшін мотивацияның маңызды теориясын зерттеу қажет.
Қажеттіліктерді қанағаттандыру арқылы адамдардың іскерлік
белсенділігіне қалай әсер етуге болатындығы жайлы бірқатар тұжырымдамалар
бар.
Мотивацияның патерналистік тұжырымдамасы бойынша адамдар өз жұмысын
қаншалықты қанағаттануына байланысты орындауға барады, ал сыйақы мөлшері
мінез-құлқына емес, ұйымға мүше екенін сезінуге байланысты.
Американдық әлеуметтанушы А. Маслоудың қажеттіліктер иерархиясы туралы
теориясына сәйкес адамға керек қажеттіліктердің негізгі бес деңгейін бөліп
көрсетуге болады:
1)негізгі физиологиялық қажеттіліктер: тамақ, демалыс, баспана және т.б.
Оларды қанағаттандырудың негізгі құралдарының бірі – ақша, жоғары еңбекақы
болып табылады. Осылайша, негізгі физиологиялық қажеттіліктерді
қанағаттандырудың негізгі құралдары – бұл материалды ынталандырулар:
еңбекақы, әлеуметтік игілік;
2)қауіпсіздікке деген қажеттілік (өмірді, денсаулықты сақтау, ертеңгі
күнге және зейнетақымен қамтамасыз етуге деген сенімділік және т.б.);
3)әлеуметтік бірлікке деген қажеттілік (ұжымға қабылдануы, бірге жұмыс
істейтін кісілердің қадірлеуінежәне қуаттауына, олардың жылы лебізді
қатынастарына ие болу);
4)сыйластыққа және өзін-өзі сыйлауға деген қажеттілік (кәсіпорын үшін
өзінің қажеттілігі мен маңыздылығын сезіну, әлеуметтік беделге,
айналасындағылардан құрмет көру тілегі, жоғарғы әлеуметтік мәртебеге ие
болу);
5)өзін-өзі көрсетуге, өзін жетілдіруге деген қажеттілік (өзінің
қабілеттерін ашуға, шығармашылыққа, дамуға, өзін жетілдіруге және өз
өмірінің мәнін түсінуге деген ұмтылыс).
Бірінші және екінші деңгейдегі қажеттіліктер айтарлықтай орындалған
жағдайда ғана, жоғарғы деңгейдегі қажеттіліктерді қамтамасыз ету өзекті
мәселе болып табылады.
А. Маслоу көзқарасы қажеттілік иерархиясы әдістемесі деп аталады.
Ол қажеттілікті қатаң иерархичлық құрылымда орналастыруғаболады деп
есептеді.
өзін-өзі
көрсету
құрметтеу
әлеуметтік
қауіпсіздік
және қорғану
физиологиялық
2 сурет. А. Маслоу қажеттілік иерархиясы
А. Маслоудың жорамалдауынша, төменгі деңгейдегі қажеттілік
қанағаттандырылған жағдайда ғана едәуір жоғарғы деңгейдегі қажеттілік пайда
болады да, адамдардың назарында осы жоғары деңгейдегі қажеттілікті
қанағаттандыру ой ниеті туындайды. Әрбір нақты уақыт кезеңіне орай адамдар
өзіне аса маңызды немесе күшті қажеттілікті қанағаттандыруға ұмтылады.
Өзін-өзі көрсету қажеттілігі ешқашанда толық қанағаттандырылмайды,
өйткені адамның жеке басының ой-өрісі дамуына орай потенциалдық мүмкіндігі
ұлғая түседі. Сол себептен де мотивация процесінде адамның қажетсінуінде
шек болмайды.
А. Маслоу теориясы адамдардың жұмысқа ынталану негізін түсінуге зор
үлес қосты. Басшылар адамдардың мотивациясы, олардың жан жақты
қажетсінуімен айқындалатындығын түсінеді.
Бүкіл ұйымның ойлаған мақсатына жету үшін басшылар адамдардың ең
қажетті нәрселерін мүмкіндігінше толық қанағаттандыруға тырысу қажет.
Басшы өзінің қарамағындағыларды мұқият бақылауы, сөйтіп, қандай
қажеттілік олардың белсенділігін арттыратындығын білуі тиіс. Қажеттілік
уақыт өткен сайын өзгеріп отыратындықтан, адамдарға бір рет қолайлы жағдай
жасағаннан кейін, ол үнемі жұмысқа тиімді әсер етеді деп есептеуге
болмайды. Уақыт өте келе мотивация көзқарасы да өзгереді. Мәселен, бұрын
экономикалық тәсіл басым болса, енді мотивацияға әлеуметтік - экономикалық
тәсіл басым бола бастады.[9]
Мына кейбір әдістер келтірілген, сол арқылы басшылар еңбек процесі
барысында адамдардың жоғары деңгейдегі қажетін қанағаттандыра алады.
1)Қызметкерлерге өз мүмкіндіктеріне қарай жұмыс тапсыр.
2)Жұмыс орнында тату бірлік орнат.
3)Қол астындағылармен ауық-ауық мәжіліс өткізіп тұр.
Егер пайда болған бейресми топтар ұйымға ешқандай зиян келтірмейтін болса,
онда оны ыдыратуға тырыспа. Мотивация- бұл жеке тұлғаларды,ұжымдарды,
топтарды белсенді әрекет жасауға белгілі бір қажеттіліктерді қанағаттандыру
ұмтылысымен байланыстыра отырып ынталандыру
Мотивация- бұл жеке тұлғаларды,ұжымдарды, топтарды белсенді әрекет
жасауға белгілі бір қажеттіліктерді қанағаттандыру ұмтылысымен байланыстыра
отырып ынталандыру.
Құрметтеу қажеттілігі:
1) Оларға қол жеткен нәтижесі бойынша қолайлы кері байланыс орнатуды
қамтамсыз ет.
2) Қол астындағылардың қол жеткен нәтижесін жоғары бағала, көтермеле.
3) Қол астындағыларды мақсатты тұжырымдауға және шешім қабылдауға
қатыстыр.
4) Қол астындағыларға қосымша праволар мен өкілдіктер бер.
5) Қызметін жоғарылатуға тырыс.
6) Қызметкерлердің біліктілігін арттыруды, оқыту мен қайта даярлауды
қамтамасыз
Өзін-өзі көрсету қажеттілігі:
1) Қол астындағылар өз мүмкіндіктерін толық пайдалану үшін олардың оқуын
және ой-өрісін жетілдіруіне жағдай жаса.
2) Қол астындағыларға күрделі, әрі маңызды жұмыстар тапсырып, оның толық
орындалуын талап ет.
3) Қол астындағылардың творчестволық қабілетін көтермеле.
А. Маслоу пирамидасының жалпы құрылымына сыншылар тарапынан түрлі пікірлер
айтылды. Оның теориясында қате жақтары болуы, ұсыныстарының бәрі бірдей
жүзеге аса бермеуі мүмкін, алайда көптеген ой-пікірлердің айрықша маңызы
бар екендігі сөзсіз.
Екі факторлы модельдің авторы Ф. Герцберг өмірде тек қана
қанағаттану ғана емес, сонымен бірге кейбір қажеттіліктердің
қанағаттандырылмауы да адам іс-әрекетіне ықпал ететінін көрсетті. Біреуінің
өсуі және басқасының кемуі дербес үдеріс болып табылады, сондықтан да,
олардың біреуіне әсер еткен факторлар, басқасына әсер етуі мүлдем міндетті
емес.
Герцберг өзінің үлгісін пайдалана отырып, екі шкала ұсынды. Олардың
біреуі – қажеттіліктер жағдайының өзгеруі қанағаттанушылықтан оның толық
жойылуына дейінгі көрсетсе, екіншісі – қанағаттандырылмаудан оның толық
жойылуына дейінгі өзгерістерді көрсетеді. Герцберг қажеттіліктердің өзін
екі топқа бөледі: уәждік (мойындауға, табысқа, шығармашылық өсуге, жұмыс
бабында жоғары сатыға көтерілуге және т.б.) және гигиеналық, яғни жұмыс
жағдайына байланымты (еңбекақы, сыйақы, ішкі ортаның жағдайы және т.б.).
Герцберг уәждік факторлардың болуы еңбек нәтижесіне байланысты едәуір
ынталандыру арқылы әсерін тигізгенмен, тиісті қажеттіліктердің
қанағаттандырылғаннан кейін оның ықпалы жойылып кететіндігін көрсетті.
Сонымен қатар бұл қажеттіліктер қанағаттандырылмаса да ол ынталандыру
әсерін жоймайды. Гигиеналық қажеттіліктердің қасиеті қарама-қарсы:
олардың жеткіліксіз немесе толық қанағаттандырылмауы адамдарда жұмысқа
деген наразылығын туғызып және оған деген ынтаны төмендетеді.
Ол көптеген инженерлерге мынадай сұрақтарға жауап беруін сұрады: Сіз
өзіңіздің қызмет міндетіңізді орындағаннан кейін, қандай жағдайда өзіңізді
ерекше жақсы сезінгеніңіздібаяндап бере аласыз ба? Және Сіз өзіңіздің
қызмет міндетіңізді орындағаннан кейін, қандай жағдайда өзіңізді өте нашар
сезінгеніңізді баяндап, бере аласыз ба?
Алынған деректерді, ол екі категорияға бөліп, мұны гигиеналық
факторлар, және мотивациялар деп атады.
1 кесте .
Герцберг ұсынған гигиеналық факторлар және мотивациялар категориясы
Гигиеналық факторлар Мотивациялар
Фирма мен әкімшіліктің саясаты Жетістік
Жұмыс жағдайы Қызметте жоғарылау
Еңбек ақы Жұмыс нәтижесін мойындау әрі
Басшылармен, әріптемтермен мақұлдау
қарым-қатынас орнату Ерекше жоғары жауапкершілік
Жұмысты тікелей бақылау дәрежесі Творчестволық, іскерлік өсу
мүмкіндігі
Осындай байқаулардан мынадай ой туды: егер олардың іс-әрекеттері
жеткіліксіз болса, онда жұмыскерлердің еңбекке құлшынысын бәсеңдететін
факторлардың болғаны, алайда егер олардың іс-әрекеттері белгілі бір
мақсатқа бағытталса, онда еңбекке құлшынысын тудыруы мүмкін. Егер, мәселен,
жұмыс орны қоқырсып жатса, қараңғы, тартымсыз болса, әрине, мұның өзі еңбек
етуге қолайсыз әсер етуі сөзсіз. Егер жұмыс орны таза әрі жарық болса, тек
осының өзі ғана құлшына еңбек етуге едәуір ықпал етеді. Ф. Герцберг бұл
факторларды гигиеналыққа жатқызды. Сонымен, гигиеналық факторлар жұмыс
жүзеге асырылатын қоршаған ортаға байланысты.
Осы аталғандардан өзгеше, еңбек әрекетін нағыз жандандыратын жұмыстың
сипаты мен мәніне байланысты мотивтер де болады.
Адамдарда қажетсіну мен мадақтауды қабылдауы түрліше болатындықтан,
қол жеткен нәтижеге жауап ретінде нақты көтермелеу, кейде сол адамға
ешқандай бағалы болмауы мүмкін. Егер валенттілік төмен, яғни адам үшін
көтермелеу құны шамалы болса, онда үміттену теориясы бойынша мұндай
жағдайда еңбек әрекетінің мотивациясы әлсірейтін болады. Ф. Герцберг
теориясы бірқатар ұйымдарда тиімді пайдаланыла тұрсада, оған сын
ескертпелер айтылды. Демек, мотивацияны ықтимал процесс ретінде қабылдау
қажет. Нақты бір адамды нақты жағдайда салыстырып дәлеледеу, оған басқа
адамға сәйкес келмеуі мүмкін. Зерттеу жұмыстарынан байқалғаны, мотивация
механизмін түсіндіру үшін, көптеген мінез-құлық аспектілерін және қоршаған
орта параметрлерінқарастыру қажет. Мұны жүзеге асырудың өзі мотивацияның іс
жүргізу теориясын жасауға ықпал етті.
Мотивацияның іс жүргізу теориясы. Іс жүргізу теориясы адамдар әр түрлі
мақсатқа жетуі үшін өзінің күш-жігерін қалай бөлетіндігін және мінез-
құлықтың нақты түрін қалай таңдайтындығын талдайды. Қажеттіліктің
болатындығын теріске шығармай, іс жүргізу теориясы адамның мінез-құлқын
тек сол ғана айқындап қоймайды деп есептейді. Осы теория бойынша жеке
бастың мінез-құлқы, оның нақты жағдайға және таңдап алған мінез-құлық
типінің мүмкін болатын себеп салдарына байланысты қабылдау және үміттену
қызметі де болып саналады.
Мотивацияның іс жүргізу теориясы былайша бөлінеді: үміттену теориясы,
әділеттілік теориясы және Портер-Лоулер моделі.
Үміттену теориясы. Теория мынадай қағидаға негізделеді: белсенді
қажеттіліктің болуы адамдардың мақсатқа жетуінің бірден бір себебі –
мотивациясы болып саналмайды. Адам өзінің таңдап алған мінез-құлық типі
өзін қанағаттандыратындығына және ойлаған мақсатына жеткізетіндігіне
сенеді.
Үміттену – бұл жеке адамның белгілі бір оқиға ықтималдығын бағалауы.
Көпшілік адамдар, мәселен, жоғары оқу орныны бітіргеннен кейін жақсы
жұмысқа араласатындығына және де, егер жақсылап жұмыс істейтін болса
қызметі жоғарылайтындығына үміттенеді.
Мотивация үміттену факторының: еңбек шығыны – нәтижелері, үміттену
– нәтижелер – көтермелеу және валенттілік (көтермелеуге қанағаттану)
қызметі болып саналады.
Еңбек шығыны тарапынан үміттену – нәтижелер бұл жұмсалған күш-жігер
мен алынған нәтиже арасындағы қатынас. Егер адамдар жұмсалған күш-жігер мен
қол жеткен нәтижелер арасында тікелей байланыстың жоқтығын сезінсе, онда
үміттену теориясы бойынша мотивация әлсірейтін болады. Мұндай өзара
байланыстың жоқтығы жұмыскерлердің өзін -өзі дұрыс бағаламауынан, олардың
даярлығының нашарлығынан немесе дұрыс баулымаудан немесе жұмыскерлердің
өзіне бекітілген міндетті орындауына жеткілікті право берілмеуінен болуы
мүмкін.
Нәтижелер тарапынан үміттену – көтермелеу – қол жеткен нәтижелерге
жауап ретінде нақты көтермелеуді немесе мадақтауды үміттенуі.
Үміттену теориясындағы мотивацияны айқындайтын үшінші фактор – бұл
валеттілік немесе мадақтаудың не көтермелеудің құндылығы. Валенттілік –
белгілі бір көтермелеуге ие болғаннан кейін пайда болатын қанағаттану
немесе қанағаттанбау дәрежесі. Әр түрлі адамдарда қажетсіну мен мадақтауды
қабылдауы түрліше болатындықтан, қол жеткен нәтижеге жауап ретінде нақты
көтермелеу, кейде сол адамға ешқандай бағалы болмауы мүмкін. Егер
валенттілік төмен, яғни адам үшін көтермелеу құны шамалы болса, онда
үміттену теориясы бойынша мұндай жағдайда еңбек әрекетінің мотивациясы
әлсірейтін болады.
Егер жоғарыда аталған үш фактордың да мәні шамалы болса, онда
мотивация әлсіз, еңбек нәтижесі төмен болады.
Күш жігер Қол жеткен Үміттенетін
қалаған нәтиже + нәтиже үміт- + көтермелеу
беретіндігіне тенетін көтер- құны Моти-
үміттенум мелеу болатын- = вация
дығына сену
Валенттілік
3 сурет.Врум бойынша мотивация моделі
Жұмыс күшінің мотивациясын күшейтуде үміттену теориясының практикалық
маңызы бар. Әр түрлі адамдардың қажетсінуі түрліше болатындықтан, олар
нақты көтермелеуді түрліше бағалайды. Демек, ұйым басшысы ұсынатын
көтермелеуін салыстыруы тиіс.
Әділеттілік теориясы. Әділеттілік теориясы бойынша, адамдар жұмсаған
күш-жігеріне тиісті көтермелеуді субъективті бағалап, осы тектес жұмысты
басқа адамдар қалай қабылдайтындығын салыстырады. Олар көтермелеуді
әділетсіз бағалаған жағдайда психологиялық шиеленіс пайда болады. Тұтастай
алғанда, егер адам өз еңбегі дұрыс бағаланбады деп санаса, онда ол күш-
жігер жұмсауын кемітеді. Егер ол өз еңбегін асыра бағалады деп санаса, онда
ол керісінше күш –жігерін жұмсауды бұрынғы деңгейде қалдырады немесе тіпті
арттыра түседі.
Портер-Лоулер моделі. Портер-Лоулер моделі кеңінен қолдау тауып отыр.
Мұнда мотивация жұмыскерлердің қажетсінуінің, үміттенуінің және әділетті
көтермелеуінің басты қызметі болатындығына негізделген. Жұмыскерлер
еңбегінің нәтижелілігі олардың күш-жігер жұмсауына, жеке басының өзіндік
ерекшеліктері мен мүмкіндіктеріне, сондай-ақ өз ролін бағалауына
байланысты. Жұмсалатын күш-жігер көлемі жұмыскерлердің көтермелеуді
қаншалықты бағалайтындығына және өзіне деген мадақтауға сенімділігіне
байланысты. Портер-Лоулер моделі бойынша, еңбек нәтижелігі қанағаттану
сенімін туғызады.
Э. Локтың мақсат қою теориясы адамдар ұйымының мақсатын өзінің жеке
мақсаты деп қабылдап, осы жұмыс бойынша табысқа жетуге тырысады және ол
бұдан қанағаттанушылық табады деген тұжырым жасайды. Оның нәтижелігі
адамдардың оған деген сенімділігі, қажетіне жарауы, істің ауырлығы мен т.б.
мақсат қоюдағы сипаттамамен анықталады.
Мақсат қою теориясына партисипативтік басқару тұжырымдамасы мағынасы
жағынан жақын. Олай деуге себеп: адам ұйым істеріне араласуынана
қанағаттанушылық табады, соның нәтижесінде жоғары тиімділікпен еңбекетуде
өзінің қабілеттілігі мен мүмкіндіктерін толық пайдалана алады.
Партисипативтік басқару негізінде қатардағы жұмыскерлерге алдында
тұрған мәселені орындау үшін керекті амалдар мен әдістерге қатысты дербес
шешім қабылдауға құқық береді, арнайы мәселелер бойынша кеңес
беругешақырылады, олар жаңалық ашумен бірге тың идеялар ойлап табуға
қатысады, өз жұмыстарын дербес бақылауға мүмкіндік алады.
1.3. Кәсіпорындағы еңбек мотивациясының ерекшеліктері.
Мотивация және мотивтер мәселесін қарастырудағы нақты жүйелі бағыттың
жоқтығы мотивацияға байланысты зерттеу әдістерінің жүйесіздігіне әкеледі.
Көпшілік жағдайда осы саладағы әдістер тұлғалық қасиеттерді, бағыттарды
зерттеуге арналған, яғни адамның нақты жағдайлардағы шешім қабылдауына әсер
ететін тұлғаның қасиетін анықтауға бағытталған.
Мотивацияны анықтайтын әрбір әдістеме мотивациялық процестің бір жағын
ғана анықтауға мүмкіндік береді. Авторлардың мотивті әр түрлі бағыттан
қарастыруы да (қажеттілік немесе қажеттіліктер пәні ретінде) мотивті
анықтауға кері әсерін тигізеді. Сонымен, мотивтерді анықтау қиын бірақ,
шешімі жоқ жағдай емес. Ол адам мінез-құлқының түпкілікті себептерін
анықтайтын бірнеше әдістемелер арқылы зерттеуді талап етеді. Осыған
байланысты зерттеу жұмысының негізгі мақсаты кәсіби іс-әрекеттің
мотивациясын тиімді әдістер арқылы анықтау болып табылады. Зертеудің
негізгі мақсатына байланысты зерттеудің бірінші міндеті – мотивацияға
байланысты әдістерге талдау жасау. Теориялық талдау негізінде әрбір кәсіби
іс-әрекет бірнеше белгілі мотивтермен сипатталады деген қорытындыға келуге
болады.
Мотивацияның белгілі түрі еңбек тиімділігіне әсер етумен қатар,
қызметкердің тұлғалық қасиетіне де әсерін тигізеді. Еңбекке ынталандыратын
және кері әсерін тигізетін мотивацияның екі үлкен топтарын бөлуге болады:
1) сыртқы мотивация; 2) ішкі мотивация (К. Замфир). Автор сыртқы
мотивацияға қызметкердің өзінің жеке басына байланысты мотивтерді
жатқызады: беделділікке ұмтылу, көп ақша табуға талпыну, сынға түсуден
қорқу, т.с.с. Ал, ішкі мотивацияға еңбек процесі арқылы адамның санасында
пайда болған түсініктер жатады: еңбектің қоғамдық маңыздылығын түсіну,
еңбектің нәтижесі, еңбекке қанағаттану, тікелей өз ісіне байланысты
мотивтер, т.с.с.
Жоғарыда айтылғандарды ескере отырып, зерттеу жұмысының екінші міндеті-
екі негізгі бағыттағы сыртқы және ішкі мотивацияны анықтайтын әдістерді
әзірлеу. Алдағы екінегізгі міндеттерге байланысты зерттеудің үшінші міндеті-
таңдалған әдістемелерден толық қорытынды алу үшін әр салада жұмыс істейтін
қызметкерлерге жүргізу (салыстырмалы талдау арқылы қорытынды шығару үшін)
және төртінші міндеті-әдістемелер арқылы шығарылған нәтижелер негізінде
қызметкерлердің кәсіби іс-әрекетінің мотивациясына сипаттама беру.
Қазіргі кезде адамның мотивациясы мен мотивтерін зерттейтін
психологтар өңдеген бірнеше бағыттағы әдістемелердібөлуге болады: бақылау,
тәжірибе жүргізу, әңгімелесу, сұрақ-жауап әдісі, анкета, іс-әрекет
нәтижелеріне талдау жасау және т.б. Осы әдістемелерді жалпы үш топқа бөлуге
болады: 1) сұрақ-жауап әдісін әр түрлі формада қолдану; 2) адамның мінез-
құлқына сырттай бақылау арқылы баға беру (бақылау әдісі); 3)
эксперименталдық әдістемелер.
Мотивацияны зерттеуде эксперименталдық әдістемелер қатарына
проективтік әдістемелерді жатқызуға болады. Американдық психологтардың
пікірлері бойынша бұл әдістемелер санадан тыс мотивтерді анықтау мүмкіндік
береді. Осындай әдістемелер қатарына белгілі проективтік ассоциативтік
логикалық тесті (ПАТ), Роршах тестін, Тат тестін (тест тематической
апперцепции) жатқызуға болады. Бірақ, осы проективтік әдістемелердің және
бақылау әдісінің де келесі жетіспеушілігін айтуға болады; адам мінез-
құлқының ынталандырушы күштерін анықтау үшін зерттеуші осы әдістердің
нәтижесіне өзі мінездеме, сипаттама беруі керек. Ал адамның мінез-құлқын
бірнеше мағынада түсіндіруге болады.
Сондықтан зерттеушінің пікірі субъективті болуы мүмкін, ал бұл
объективті қорытындыға әкелмейді. Мотивтерді зерттейтін
әдістемелердіңүшінші тобына әр түрлі формада жүргізілетін сұрақ – жауап
әдістемесі жатады.
Біздің зерттеуімізге байланысты кәсіби іс - әрекеттің мотивтерін
анықтау жолында ең тиімді әдіс ретінде сұрақ-жауап әдісін қолдандық. Осы
әдістің тиімділігін келесі ерекшеліктерден байқауға болады:
1)бұл әдістердің сенімділігі зерттелушіге тікелей сұрақ қоюмен қатар,
жасырын түрде де сұрақ қоюмен анықталады;
2)зерттелуші мен зерттеушінің ыңғайына қарай сұрақ-жауап әдісін жазбаша
немесе ауызша түрде өткізуге болады;
3)бақылау мен эксперименталдық әдістерге қарағанда мотивацияны анықтаудың
жеңіл және қысқа жолы болып саналады. Әсіресе, біздің зерттеуіміз кәсіби іс-
әрекеттің мотивациясын анықтауға бағытталған болғандықтан, қызметкерлердің
уақыттарының шектелуіне байланысты ең ыңғайлы жолы болып табылады;
4)егер бақылау мен эксперименталдық әдістердің нәтижелерін зерттеуші
субъективті түрде анықтауы мүмкін болса, сұрақ-жауап әдістерінің
сенімділігі, объективтілігі белгілі адаптациядан өтуімен анықталады және
әрбір сұрақ-жауап әдісінің соңынан қорытындылардың интерпритациясы
беріледі.
Сондықтан жоғарыда көрсетілген ерекшеліктерді ескере отырып,
қызметкерлердің кәсіби іс-әрекетінің мотивациясын анықтау үшін негізгі әдіс
ретінде сұрақ-жауап әдістері таңдалды. Екі үлкен бағыттағы сыртқы және ішкі
мотивацияны анықтауға мүмкіндік беретін келесі әдістемелер таңдалды:
1)Тұлғаның мотивациялық құрылымының диагностикасы. Авторы В.ЭМильман.
Бұл келесі мотивтерді анықтауға мүмкіндік береді: сыртқы мотивацияны
сипаттайтын мотивтер: 1) өмірлік жағдайды қамтамасыз ету, 2) комфорт, 3)
әлеуметтік статус, 4) қарым-қатынас. Ішкі мотивацияны сипаттайтын: 1) жалпы
белсенділік; 2) шығармашылық белсенділік; 3) әлеуметтік пайдалылық.
2)Тұлға бағыттылығы. Авторлары В. Смейкал және М. Кучер. Сыртқы
мотивацияны сипаттайтын: 1) тұлғаның өзіне деген бағыттылығ және 2) өзара
қарым-қатынас бағыттылығы; ішкі мотивацияны сипаттайтын тұлғаның іске
бағыттылығын анықтауға мүмкіндік береді.
3)Кәсіби іс-әрекеттің негізгі мотивтерін зерттеуге арналған сұрақ-жауап
әдістемесі келесі мотивтердіанықтауға мүмкіндік береді:
1) тікелей өз ісіне байланысты мотивтер (ішкі мотивация)
2)еңбектің әлеуметтік маңыздылығы (сыртқы мотивация)
3)еңбектің өзін жетілдіру мотивтері (ішкі мотивация)
4)кәсіби шеберлік (ішкі мотвация).
4)К.Замфир өңдеген Еңбек іс-әрекетінің мотивациялық құрылымы
әдістемесі бойынша:ішкі мотивацияны білдіретін келесі мотивтер
анықталады:1)жақсы орындалған жұмысқа қанағаттану,2)еңбектің қоғамдық
мәні,сыртқы дұрыс мотивацияны білдіретін:1)жалақы,2)қызметте
жоғарылауға талпыну,3)басқалардың алдында сыйлы және беделді болуға
талпыну және сыртқы кері мотивацияны білдіретін:басшы мен
әріптестердің сынағынан қашу және алдағы жағымсыз жазалардан қашу
мотивтері:
5)МАС сұрақ-жауап әдістемесі.Сыртқы мотивацияны білдіретін
әлеуметтік беделдік,бәсекелестікке ұмтылу мотивтерін және және
мақсатқа жетуге талпыну мотивтерін анықтауға мүмкіндік береді;
6)Д.Марлоу мен Д.Краунның құптау мотивациясын бағалау
әдістемесі.Қаншалықты осы мотив жоғары болса,сыртқы мотивация
байқалады.Керісінше,төмен болуы ішкі мотивацияның басым болуына
әкеледі.
Жоғарыда көрсетілген 6 әдістеме кәсіби іс-әректтің сыртқы және
ішікі мотивациясын білдіретін нақты мотивтерді анықтауға мүмкіндік
береді. Қызметкерлердің кәсіби іс-әрекетіне толық сипаттама беру
үшін еңбектегі кейбір ерекшеліктерді,еңбекке қанағаттану,қанағаттанбау
дәрежесін анықтау үшін келесі әдістемелер таңдалады:
7) Т.Элерстің белгілі сәтсіздікті болдырмау мотивациясын анықтауға
арналған әдістеме;
8) Т.Элерстің табысқа ұмтылу мотивациясын анықтауға араналған
әдістеме.
Еңбекте мотивациясының айқындалуы еңбекке қанағаттану немесе
қанағаттанбау дәрежесінен де көрінеді.Осыған байланысты келесі екі
әдістемелер еңбекпен қанағаттану дәрежесін анықтайды:
9) Негізгі қажеттіліктердің қанағаттану дәрежесіәдістемесі
(материалдық,қауыпсіздікте болу,әлеуметтік,сыйлы болу, өзін-өзі
жетілдіру).
10) Еңбекпен қанағаттану мотивациясының құрылымы әдістемесі жалпы
еңбекпен қанағаттану дәрежесін анықтайды.
Жоғарыда аталған әдістердің толық сипаттамасына, сұрақ-жауап
әдістерін жүргізу барысына және олардың қорытындыларына толық
тоқталып өтейік.
Зерттеу жұмысының мақсатына, міндеттеріне байланысты және негізгі
болжамын тексеру үшін зерттеушілер тобына әр салада қызмет ететін
кәсіпкерлерді енгізу керек болды.Кәсіби іс-әрекеттің мотивициялық
ерекшеліктерін толық анықтау үшін,зерттеудің салыстырмалы нәтиежесін
шығару үшін әр салада жұмыс істейтін кәсіпкерлер ретінде: 1)
оқытушылар кәсібі; 2)заңгерлер кәсібі; 3)дәрігерлер кәсібі және 4)
экономистер кәсібі таңдалды. Сонымен кәсіби іс-әрекеттің мотивициялық
негіздерін анықтау үшін зерттеудің объектісі ретінде 4 түрлі
кәсіпте қызмет ететін адамдар таңдалды. Зерттеуге барлығы 400
қызметкер қатысты (әрбір кәсіптен 100 адамнан таңдалды).
Зерттеушілер тобын келесі ерекшеліктерді ескере отырып, таңдадық:
1) зерттеушілер 30-45 жас аралығында;
2) аталған кәсіптердегі зерттеушілердің барлығы жоғары білімді.
Жоғарыда аталған ерекшеліктерді ескерудің келесі себептері
бар,біріншіден,қызметкерлердің кәсіби іс-әрекетке байланысты мінез-
құлық ерекшеліктері,тұлғалық қасиеттері осы жас аралығында жетіліп,
қалыптасады, яғни тұлғанаң кәсіби іс-әрекетке байланысты мотивациясы
да осы жас арлығында тұрақталады.Екіншіден, кәсіби іс-әрекеттің
мотивациясы тұлғаның кәсіби іс-әрекетте алатын орнына,қызмет
дәрежесіне байланысты болуы мүмкін.Сондықтан біз тандаған
кәсіптердегі қызметкерлер жоғары жіне ортаңғы білімділерге
бөлінгендіктен,жүргізілген әдістемелерден дұрыс, дәл нәтежиелер алу
үшін зерттеушілер тобына тек жоғары білімді қызметкерлерді енгіздік
Эксперименталдық зерттеу арқылы алынған нәтежиелерді дәлелдеу
мақсатымен және кәсіби іс-әрекеттің мотивациялық құрылымын жеке
мотивтер бойынша нақтылау үшін зерттеу жұмысының келесі міндеті
анықталған мотивтерді нақтылап дәлелдейтін әдістемелерді әзірлеу
болып табылады.
Осы мақсатқа байланысты келесі әдістемелер таңдалды:
1) Қарым-қатынас қажеттілігі сұрақ-жауап әдістемесі.
2)Табысқа ұмтылу және сәтсіздіктен қашу мотивациясы сұрақ-жауап
әдістемесі.
3)Әдістеме Жауапкершілік шкаласы.
4)Еңбек-ақша бағытталған анықтау әдістемесі.
5)Құндылықты бағыттылық әдістемесі.
Кәсіби іс-әрекеттегі мотивациялық құрылымның ерекшеліктерін толық
нақтылау үшін М.Рокичтің Құндылықты бағыттылықтар әдістемесін
қолдандық.Әдістеме тұлғаның негізгі құндылықтар жүйесін зерттеуге
арналған. Бұл жүйені автор адамның өмірлік мақсаттарына байланысты
жүйелер және тұлғаның қасиеттеріне байланысты құндылықтар екі түрге
бөледі.
Адамның өмірлік мақсатына байланысты құрдылықтар жүйесі тұлғаның
жеке даралық өмір сүруінің түпкілікті мақсатын анықтайды (мысалы,
бақытты жанұялық өмір,әлемдегі бейбітшілік); тұлғалық қасиеттерге
байланысты құрдылықтар жүйесі тұлға әрекеттерінің жүйесін сипаттайды
( мысалы, адалдық, шындыққа сәйкес шешім қабылдай білу).Зерттеуге
түскен 4 түрлі кәсіптегі зерттеушілер аталған әдістеменің жүру
барысымен және орындалу шартымен танысты. Оларға бірінші адамның
өмірлік мақсаттарына байланысты құндылықтар жүйесі ұсынылды:
1) Белсенді іс-әрекеттік өмір
2) денсаулық
3) табиғат пен өнердің әсемділігі
4) материалдық жағынан қамтамасыз етілген өмір
5) еліміздің тыныштығы
6) танып білу,интеллектуалдық даму
7) ой-пікірдің тұрақтылығы
8) бақытты жанұялық өмір
9) өз-өзіме деген сенімділік
10) өмірлік ақыл-ой
11) қызықты жұмыс
12) махаббат
13) сенімді және жақсы достар
14) қоғамдық беделдік
15) әрекеттерімнің еркіндігі
16) шығармашылық іс-әрекет
17) рахаттану сезімдеріне ұмтылу
Аталған құндылықтар жүйесіне байланысты зерттеушілеоге келесі
нұсқау оқылды: Сіздердің назарларынызға адамның негізгі
құндылықтвр жүйесі ұсынылып отыр.Сіз өз қатынасыңызды аса маңызды
құндылықтан бастап, біртіндеп соңына қарай сіз үшін аса мәнді
емес құндылықтарды жазыңыз немесе ретті санмен әрбір
құндылықтың жанына белгілеп отырыңыз.
Құндылықтар жүйесінің бірінші түрімен, яғни әдістеменің
бірінші бөлімімен жұмыс істеу барысы аяқталғаннан кейін
зерттеушілер тобына екінші тұлға әрекеттерінің жүйесін
сипаттайтын құндылықтар жүйесі ұсынылды:
1) Ұқыптылық
2) өмірсүйгіштік
3) өзімнің және басқаның кемшіліктерін қабылдай алмау
4) жауапкершілік
5) өзін-өзі бақылау
6) өз пікірін дәлелдеудегі батылдылық
7) басқа адамдардың пікірін қабылдай білу
8) адалдылық
9) тәрбиелілік
10) берілген жұмысты уақытында орындау
11) шындыққа сәйкес шешім қабылдай білу
12) еңбекқорлық
13) тым жоғары талаптар
14) тәуелсіздік
15) білімділік
16) мықты, ерікті мінез-құлық
17) көзқарастың кеңдігі
18) сезгіштік
Екінші құндылықтар жүйесіне байланысты әдістеменің орындалу
шарты әдістеменің бірінші бөлігінің орындалу шартына сәйкес болды.
Әдістемемен жұмыс істеу барысы аяқталғаннан кейін анықтауышы
топтағы зерттеушілердің құндылықтары жүйесі әрбір кәсіби іс-әрекет
бойынша жеке реттеліп жалпы қорытынды шығарылды.Әдістеменің
қорытындылары эксперименталдық зерттеу арқылы алынған әрбір кәсіби
іс-әрекеттің мотивациялық құрылымның ерекшеліктерін нақтылуға
мүмкіндік берді.
Оқытушылардың құндылықтар жүйесінің алдыңғы қатарына
белсенді іс-әрекеттік өмір, танып білу, интелликтуалдық даму, ой-
пікірдің тұрақтылығы, шығармашылық іс-әрекет, сонымен қатар, денсаулық,
сенімді достар қызықты жұмыс сияқты құндылықтар жатады.Ал
құндылықтар жүйесіеің екінші түрі бойынша көзқарастың кеңділігін
өзін-өзі бақылау, жауапкершілік сияқты құндылықтарды таңдаған.
Аталған құндылықтар жүйесінің бірінші орынға шығуы
эксперименталдық зерттеудегі шығармашылық белсенділіктің, әлеуметтік
пайдалылық, кәсіби шеберлік, іске бағытталу мотивтерінің жоғары болуын
нақтылайды.Дәрігерлердің құндылықтар жүйесі оқытушыға қарағанда
сәл ерекше болып келеді.Одар алдыңғы қатарға қызықты жұмыс,өз-өзіме
деген сенімділік, денсаулық құндылықтарын енгізген, сонымен қатар,
өзін-өзі бақылау, жауапкершілік, тәрбиелік сияқты құндылықтарды
таңдаған.Ал заңгерлердіің құндылықтар жүйемі оқытушылар мен
дәрігерлерге қарағанда ерекшк болып келеді.Олар белсенді іс-әрекеттік
өмір,денсаулық, интеллукталдық даму сияқты құндылықтармен
қатар,теңдік қоғамдық беделдік,өз-өзіме деген сенімділік материалдық
жағынан қамтамасыз етілген өмір, басқа адамдардың пікірін
қабылдай білу, тәуелсіздік, өз пікірін дәлелдеуге батылдылық сияқты
құндылықтарды алдыңғы қатарға қойған.
Экономистердің қүндылықтар жүйесі заңгерлердің құндылықты
жүйесіне ұқсас болып келеді., сәл ғана ерекшк болып
байқалады:басқа адамдардың пікірін қабалдай білу,өз пікірін
дәлелдеудегі батылдылық, теңдік сияқты құндылықтардың орнына олар
шындыққа сәйкес шешім қабылдай алу, өмірсүйгіштік, ұқыптылық сияқты
құндылықытарды таңдаған.
Аталған екі кәсіби іс-әрекет түріндегі зерттеушілер
эксперименталдық зерттеуде қолданған әдістемелердің қорытындыларын
нақтылауға мүмкіндік берді: заңгерлер менэкономистердің кәсіби іс-
әрекетінде әлеуметтік статус, өмірлік жағдайы қамтамасыз ету,
әлеуметтік беделділік, материалдық мотивтер жоғары деңгейде
байқалғанаң дәлелді.
Сонымен эксперименталдық зерттеудің қорытындыларын нақтылау
мақсатымен зерттеуге түскен оқытушылардың, заңгерлердің, дәрігерлердің,
экономистердің кәсіби іс-әректінің нәтежиелері эксперименталдық
зерттеудің нәтежиелерін нақтылауға мүмкіндік берді.Жалпы кәсіби
іс-әректтегі мотивтердің орналасуы зерттеуге түскен әрбір кәсіби
іс-әрекет түрлерінің өзіндік ерекшелігіне байланысты, әр түрлі
болып келеді деп тұжырымдауға болады.
2. Жолаушы тасымалдау кәсіпорындағы еңбек жағдайы мен мотивация жүйесін
талдау
2.1 № 4 Автобус паркі ЖШС-нің жалпы сипаттамасы және негізгі
қызметін талдау
Кәсіпорынның жалпы сипаттамасы. Кәсіпорынның аты №4 Автобус паркі.
Кәсіпорынның мекен-жайы:Қазақстан Республикасы,Алматы қаласы,Егізбаева 7.№4
Автобус паркі 1959 жылы құрылып,1962 жылы №4 Автобус паркі болып,№2 Автобус
паркінен бөлініп шықты.Солай жолаушы тасымалдау жұмысымен айналыса
бастады.1998 жылы акция пакеттерінің көп бөлігі АООТ №4 Автобустық парк
жолаушы тасымалдау мемлекеттік мекемеге берілді.Бас директоры Мустафин К.С
болды.Ашық акционерлік қоғам болды.1999жылы №4 автобус паркі Алматы
қаласының автобус парктер ассоциациясына қосылды.2002 жылы №4 автобус паркі
болды.
№4 Автобус паркі ЖШС заңды тұлға болып табылады. Өзіндік
басшысы, мөрі, 450-ге жуық адамды қамтиды.
... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 2
1. Нарықтық экономика жағдайында мотивация жүйесінің теориялық
негіздері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5
1.1. Мотивация түсінігі, мәні, маңызы және қажеттілігі
... ... ... ... ... ... ... ... .. 5
1.2. Мотивацияның негізгі
теориялары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
9
1.3. Кәсіпорындағы еңбек мотивациясының
ерекшеліктері ... ... ... ... ... .. ... ... 16
2. Жолаушы тасымалдау кәсіпорынындағы еңбек жағдайы мен мотивация жүйесін
талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... 23
2.1. №4 Автобус паркі ЖШС-ніің жалпы сипаттамасы және негізгі
қызметін
талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... 23
2.2. №4 Автобус паркі ЖШС-гі еңбек мотивациясын бағалау ... ... ... ... ...
30
3. Кәсіпорындағы еңбек мотивациясын жетілдіру
жолдары ... ... ... ... ... ... ... 42
3.1. Кәсіпорындағы еңбек мотивациясын жетілдірудің шетелдік озық
тәжірибелері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 42
3.2. №4 Автобус паркі ЖШС-гі еңбекті ынталандыруды жақсарту
жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 50
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 57
Пайдаланылған әдебиеттер
тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
.. 62
Кіріспе
Қазақстан экономикасының өрлеуі және ондағы бәсекенің қалыптасуы мен
дамуы өркениетті ел болудың негізгі шарты болып отыр.” Қазақстан-2030”атты
даму Стратегиясы бәсекелестік нарықтарды құру,монополияға қарсы құралдарды
реттеуді қамтамасыз етудің қажеттілігін атап көрсетеді. 2006 жылдың 1-
наурызында Қазақстан Республикасының Президентінің жолдаған Жолдауы да
“Қазақстанның әлемдегі бәсекеге барынша қабілетті 50 елдің қатарына кіру
стратегиясы”деп аталды. Жеті басылымдықтан тұратын биылғы жылғы Жолдауында
“Қазақстанның әлемдік экономикаға ойдағыдай кіруі – елдің экономикалық
дамуының сапалық серпілісінің негізі” деп ерекше атап көрсетілді.
Шаруашылық жүргізудің нарықтық тетіктеріне сәйкес әр түрлі
меншіктегі кәсіпорындардың пайда болуы және жоғары сапалы қызмет көрсету
барысында еңбек мотивациясын жетілдіру өте қажетті болып отыр.
Сондықтан бұл мәселені зерттеп, ұйымның әрбір мүшесінің қызметін
мотивациялау арқылы мекеменің еңбек нәтижелілігін арттыруды ғылыми
тұрғыдан зерделеп, ұсыныстар, жаңашыл өзгерістер іздестіру қажет.
Біздің елімізде мемлекеттік қызмет саласында мемлекеттік
қызметшілердің санын директивалық шешімдермен бірыңғай қысқарту, мезгіл-
мезгіл олардың еңбекақысын біркелкі көтеріп отыру секілді сандық
факторлардың басымдығы бұрынғыша жалғасып келеді.
Қазақстан Республикасының Еңбек туралы Заңында:еңбек -адамдардың
өмірі үшін қажетті материалдық, рухани, және басқа да құндылықтар жасауға
бағытталған адам қызметі делінген.
Яғни еңбек мотивациясы бұл- жұмыс орындарын жетілдіру есебінен қызмет
көрсетудің жоғары деңгейіне қол жеткізу, еңбек күштерін ұтымды
пайдалана білу, жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы қатынастардың дұрыс
көзқарасы.[1]
Еңбек туралы ғылым XIX ғасырдын екінші жартысында ашық жариалана
бастады. Оны бастаушылардың бірі американың белгілі инженері Ф.У. Тейлор,
көп жылғы зертеулерінің басты проблемалары өндірістік процестер, еңбек және
басқару.
Тейлорлық оқудын методологиясының негізі ретінде:
1. Еңбек процестерін тәсілге, қозғалысқа, операцияларға бөлу арқылы
зерделеу;
2. Әр жұмысшыға қажетті нақтылы тапсырма белгілеу;
3. Жұмысшыларды тиімді жұмыс орындау тәсілдеріне, әдістеріне үйрету;
4. Еңбек процестерін зерделеу үшін алдыңғы қатарлы жұмысшыларды тандау
(чемпион жұмысшыларды);
5. Жұмысшы - чемпиондардың еңбегін аппараттар арқылы зерделеп, еңбек
процесінен қажетсіз және артық тәсілдерді, қозғалыстарды алып тастап,
нұсқау карталарын жасап, барлық жұмысшыға қатаң уақыт мөлшері
белгіленеді;
6. Белгіленген уақыт мөлшерін орындағандарға жоғары еңбекақы беріледі, ал
орындамағандар штраф төлейды;
7. Жұмысшылар орындаушылар болып есептеледі де жұмысқа дайындықты,
есептеу, реттеу қызметтерін басқарушылар орындайды;
8. Жұмысшының басқа жұмысқа аландамауы және өндірістік процестерді
нәтижелі орындауы үшін арнайы ауыстыратын жұмысшылар бекітеді;
Тейлордың теориясы басқа да ғалымдар зерделеп, толықтыра түсті. Мысалы
француз ғалымы А. Файойль, Тейлор прициптері толықтырып, әрі қарай
дамытты. Атап айтқанда жұмыс орындарының жұмыс барысына қарай ұйымдастыру,
еңбекті қызмет түріне байланысты бөлу, яғни қызметтерді арнайы
ұйымдастыру.
Басқарудың еңбек нәтижелігін арттыру проблемасын шешудің бір жолы-
еңбек мотивациясының тетігін жетілдіруді жүйелік тәсілдеме негізінде
жүргізу. Еңбек мотивациясы - жұмыс нәтижелігінің маңызды факторларының
бірі, бұл қызметкердің еңбек әлеуетінің негізін құрайды.
Яғни бұл – дипломдық жұмыс тақырыбымның өзектілігін дәлелдеп тұр.[2]
Бұл тақырып қазіргі Қазақстан Республикасының нарықтық қатынастары
қалыптасу жағдайында өте маңызды және қызықты тақырып болып табылады.
Себебі еңбекті мотивациялау тікелей жалақымен байланысты, ал жалақыға
байланысты барлық мәселелер соңғы жылдары қоғамға шиеленіскен реакция
тудырады. Сонымен қатар еңбек мотивациясын жетілдіре отырып, қызметті
ұйымдастыру, нақтылы жаңа идеяларға қол жеткізу болып табылады.
Қызметкерлердің еңбек нәтижелігін бағалау жүйесін дұрыс
ұйымдастыру жалақы мен еңбек саны мен сапасы және соңғы қызмет көрсету
нәтижелер арасында тікелей байланыс орнату үшін қарастырылады.
Әрбір кәсіпорын мәселеге деген өз көзқарасын анықтап алып, қызметкерлерді
оқыту мен оларды ынталандыру жеке бағдарламаларын жасап алуы қажет.Аталған
факторлардың біреуін ғана таңдап, екіншсін елеусіз қалдыруға болмайды.Әрбір
қызметкерге ең алдымен, өзінің факторлардың әрқайсысында қаншалықты мұқтаж
екндігін анықтап алу маңызды болып табылады.Тіпті ең мықты маман өз
дағдыларының үнемі жетілдіру мен жаңа білім мен біліктерді үйреніп отыруға
мұқтаж.Ал тіпті ең көп мотивацияланған адам өз қажеттіліктерін үнемі
қанағаттандырылып отыруына мұқтаж.Заманауи ұйымдардағы әрбір қызметкер
талапқа сай мотивацияланып отыруы қажет.
Дипломдық жұмыстың мақсаты –кәсіпорындағы еңбек мотивациясын
теориялық және тәжірибелік тұрғыда зерттеу, талдау және ұсыныстар жасау
болып табылады.
Зерттеу объектісі – № 4 автобус паркі ЖШС алынды.
Анықталған мақсатқа сәйкес келесідей міндеттер шешілуі тиіс:
- мотивация түсінігі, мәні, маңызы және қажеттілігі айқындалуы
- мотивацияның негізгі теорияларын зеттеу
- кәсіпорындағы еңбек мотивациясын ерекшеліктерін көрсету
-жолаушылар тасымалдау кәсіпорындағы еңбек мотивациясын талдау
-кәсіпорындағы еңбек мотивациясын жетілдіру жолдарын анықтау
Жұмыстың ғылыми жаңалығы: еңбек отивация теориялары жүйеленді және
мотивацияны жетілдіру жолдары ұсынылды.
Зерттеу жүргізудің теориялық және методологиялық базасы ретінде осы
тақырыпқа сәйкес шыққан заңдар мен нормативті актілер, мерзімдік басылымдар
материалдары, отандық және шетел ғалымдардың еңбектері пайдаланылды.
Дипломдық жұмыс үш бөлімнен, кіріспеден, қорытындыдан және
пайдаланған әдебиеттер тізімінен тұрады.
Кіріспеде тақырыптың өзектілігі, жұмыстың мақсаты мен мідеттері ,
зерттеу объектісі, ғылыми жаңалығы, теориялық- әдістемелік негізі
көрсетілген.
Екінші бөлімде №4 Автобус паркі ЖШС-да еңбек жағдайы мен еңбек
мотивациясын бағалауды талдауға арналған. Ал үшінші бөлімде келетін
болсақ, кәсіпорындағы еңбек мотивациясын жетілдірудің негізгі бағыттармен
шетелдік тәжірибесі алынған.
1. Нарықтық экономика жағдайында мотивация жүйесінің теориялық негіздері
1. Мотивация түсінігі,мәні, маңызы және қажеттілігі
Басқару тұрғысынан алғанда – мотивация, басқарушының атқарушыларының
ішкі қозғаушы күштерін қойылған мақсатқа қарай бағыттау үшін қолданатын
тәсілдері мен құралдарының жиынтығы.
Мотивация – бұл, өзін және басқаларды өзінің жеке бастық мақсатына
немесе ұйым мақсатына жету үшін жандандыратын, ынталандырып құлшындыратын
процесс.
Мотивация- бұл жеке тұлғаларды,ұжымдарды, топтарды белсенді әрекет жасауға
белгілі бір қажеттіліктерді қанағаттандыру ұмтылысымен байланыстыра отырып
ынталандыру
Мотивация- адамдарды әрекет етуге ынталандыру[2] Дегенмен,
мотивацияның барлық анықтамалары қалай болғанда да, бір жерінде ұқсас:
мотивация деп тірі жандардың тәләмән анықтайтын белсенді қозғалтқыш күштер
саналады.Бір жағынан-сырттан күштелген ынталандыру, басқа жағынан- өзін-өзі
ынталандыру.Адам тәлімі әркезде мотивацияланатындығын айтып кету қажет.
Қызметкерлерді мотивациялау олардың маңызды мүдделерін,бір нәрсеге деген
қажеттіліктерін қозғайды.Мотивациядағы бұзылыстардың қызметкерлер
арасындағы жеке қақтығыстардан бастау алатын бірнеше себептері
болады.Ондаған, тіпті жүздеген адамдарда еңбекке берілгендік пен үнемі
жаңалық енгізуге құштарлықты ынталандыруда айтарлықтай нәтижелерге қол
жеткізген үлгілі кәсіпорын қызметкерлердің көпшілігінің өзін жеңімпаз етіп
санауға мүмкіндік беретін жүйелерді жасамауға еш себеп жоқтығын көрсетеді.
Басшы ойлаған мақсатына тиімді жолмен жетуі үшін, ол жұмысты дұрыс
үйлестіріп, адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. Өз шешімін
жүзеге асыру үшін басшы мотивацияның негізгі принциптерін қолданады.
Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны – амалдар мен құралдар
жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті
пайдаланады.
Еңбек мотивациясы – бұл жұмыскерлердің еңбек ету арқылы қажеттіліктерді
қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Мотивация дегеніміз – қызметкердің қандай
қабілетке ие екенін және қабілетін жетілдіру мен оны өз еңбегінің
үдерісінде пайдалануды қалай ма және жүзеге асыра ала ма дегенді
айқындайтын қозғалтқыш тетік.
Еңбек мотивация тетігінің ықпалдылығы мен пәрменділігі әрбір
қызметшінің қандай қызмет атқаратынына – басшы ма, қатардағы қызметші ме
оған қатыссыз, әлеуметтік және іскерлік белсенділігі әсер етеді. [4]
Кәсіпорынның тиімді жұмысы оның қызметкерлерінің кәсібилігінен және
біліктілігінен, лайықтылығынан көрінеді.
Мотивация үдерісінде қажеттілік, әрекет мотиві, қызмет шарты мен
адамның мінез- құлқы арасында ширақ байланыс пайда болады. Яғни,
қызметкердің еңбек мотивациясы дегеніміз – оның еңбек нәтижелігінің аса
маңызды факторларының бірі және де ол қызметкердің еңбек әлеуеті.
Мотивация – азаматтың белсенді еңбегін көрсетеді.
Еңбек мотивациясы, басқарудың функцияларының бірі болып табылады.Бұл
жағдайда әрбір басқарушы қызметкер мотивацияның субъектісі ретінде
көрінеді, өйткені оның қызметтік міндеттері ұйымдағы барлық қызметшілердің
еңбек мотивіне нысаналылықпен әсер етуге бағытталады. [5]
Еңбек мотивациясы дегеніміз, қарапайым тілмен айтқанда еңбек етуге
ұмтылысты уәждеу, ал ынталандыру, яғни стимулдау, еңбек етуге ұмтылыс
болуын ынталандыру болып табылады.Осы екеуінің байланысынан еңбектің
нәтижелілігі көтеріледі. Ғылыми әдебиеттерде еңбекті ынталандыру деп
қызметкерді жұмысқа жігерлендіретін мотивтерді пайдалану арқылы оның мінез
– құлқына әсер ету деп атайды. Демек, адамның негізгі қажеттіліктерін
қанағаттандыратын кез – келген игілік, егер ол игілікті алу еңбек етуге
байланысты болса, еңбекті ынталандырушы ретінде көрінеді. [6]
Мотивацияның әртүрлі тәсілдері бар, олардың ішінен мыналарды атап
кетуге болады: нормативтік мотивация – идеялық – психологиялық ықпал ету:
сендіру, иландыру, хабарлау, психологиялық қоректендіру, т.б. арқылы
адамның белгілі бір әрекет жасауына қозғау салу; мәжбүрлік мотивация
билікті пайдалануға және олар тиісті талапті орындамаған жағдайда қызметкер
қажеттілігінің қанағаттануға қатер төндіруге негізделеді; ынталандыру –
тікелей тұлғаға емес қызметкердің белгілі бір әрекет жасауына қозғау
салатын игіліктер көмегімен сыртқы жағдаятқа ықпал ету. Алғашқы екі тәсіл
тікелей болып табылады, өйткені ол адамға тікелей ықпал етуді болжайды,
үшіншісі – ынталандыру тәсілі жанама, өйткені осының негізінде көтермелеу
сияқты сыртқы факторлардың ықпалы бар.
Мотив ұғымы мотивация теориясында өзекті орынға ие. Мотив дегеніміз –
бұл оның қандай да бір қажеттілікті қанағаттандыруға бағытталған адамның
белгілі бір әрекет жасауға саналы түрде өзін - өзі іштей қозғау салуы.
Мотив адамның еркімен тікелей байланысты. Мотив адамның белсенділігінің
серпіні мен себебі деп айтуға болады. Мотивтер мотивацияның күрделі тетігің
құра отырып, басқа психологиялық құбылыстармен жүйелі өзара әрекетте
болады. Ол қажеттілікті, тартылымды, күтуді, белгілемені, бағалауды т.б.
қамтиды. Мотив адамның белгілі бір игіліктерге, заттарға немесе әрекет
нысанына мұқтаждығын, қажеттілігін білдіретін қажеттілік тетіктін негізгі
буыны болып табылады. Қажеттілік туғаннан болуы, және өмір мен тәрбие
үдерісінде пайда болуы мүмкін . [7]
Әлемдік тәжірибеде елді тығырықты жағдайдан шығаруда және әрі қарай
экономикалық өрлеу үшін, ұйымдастыру – басқарушылық тәсілдін қолданудың
тиімділігі дәлелденген. Қазақстан үшін, қайта ұйымдастыруда ең жоғары
нәтижелерге қол жеткізген мемлекеттердің тәжірибесі ерекше қызығушылық
танытады. Бұл АҚШ, Германия, Ұлыбритания; Франция, Жапония және басқалары
біздін елімізде мемлекеттік қызметті ұйымдастырудың шет елдік тәжірибелерін
зерделеу және қарқынды енгізу жүйелі түрде атқарыла бастағалы бері
Малайзия, Сингапур мемлекеттерінің тәжірибесі үлгі болды.
Әр адамның мінез – құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар.
Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас
тартады. Мұндайда мінез-құлықтағы мұндай өзгешеліктердің себеп-салдарын
іздестіру қажет.
Біреудің тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп
жатқандығын басшы әрқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып-
үркітіп құл ретінде жұмсаған болса, келе-келе оларға бас бостандығы
берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар
қатарына қосылды. Адамдар неғұрлым ерікті болған сайын, оларды басқару
күрделене түсті.
Бұл бағыттағы алғашқы жүйелі зерттеулер, біз жоғарыда атап
көрсеткендей, АҚШ-та Э. Мэйо және оның қызметкерлері Вестерн Электрик
компаниясындағы Хоторне заводында жүргізген болатын. Бұл зерттеулер көп
жылдар бойы жүргізілді. Мұнда сыртқы жағдайлар, климат, жұмыс бөлмесі мен
машиналардың жарықтануы, сырлануы, жұмыс орнын ұйымдастыру, өндіріс
процестерінің ара шамасын реттеу т.б. жайттар зерттеледі.
Эксперименттер нәтижесін бағалау үшін қолайлы жағдай жасалды.
Нәтижесінде байқалғаны: адамдар өзін құрметтеуді ұнатады.
Алайда, Хоторндегі эксперименттер мотивация моделін бере алмайды,
мұнда еңбекке қозғау салатын, жұмысты ілгері бастыруға ықпал ететін
себептер толық ашылмады.
Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын
толып жатқан зерттеулер бар.
Менеджмент негіздері кітабының авторлары (Мескон М.Х., Альберт М.,
Хедоури Ф.) мотивацияның мазмұндық және іс жүргізу теорияларын ажыратты.
Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай
әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге
негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А. Маслоу, Д. Маккеланд, Ф. Герберг
және басқалар жатады.
Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек
пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен
танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына негізделген.
Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория
ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.
Жұртқа мәлім, адамдарда мұқтаждық қажеттілік туындайды. Адамдар нендей
бір физиологиялық немесе психологиялық жетіспеушілікке тап болғанда,
қажеттілікті сезінеді. Қажеттілік бірінші және екінші болып жіктеледі.
Бірінші қажеттілік өз табиғатында физиологиялық болып саналады және
де, әдетте, тұрмыстан пайда болады. Бұған мысал ретінде тамаққа, суға, ауа
жұтуға, ұйықтауға, қажеттіліктер жатады.
Екінші қажеттіліктің табиғаты психологиялық. Мәселен, табысқа жетуге,
өзін құрметтеуіне, үйірсектікке, билік етуге, бір нәрсені қажетсінуге
құштарлық.
Бірінші қажеттілік генетикалық негізде, ал екіншісі өмір тәжірибесі
арқылы қаланады. Адамдарда тәжірибенің жинақталуы алуан түрлі
болатындықтан, екінші қажеттіліктің біріншіден едәуір айырмашылығы болады.
Қажеттілік әрекет етуге себепші болады. Адам қажеттілікті сезіне
бастағанда, онда талаптану күйі сезіледі. Талаптану – бұл бір нәрсенің
жетіспеушілігін сезіну, белгілі бір мақсатқа жету ниеті болып саналады. Осы
тұрғыдан қарастырғанда мақсат – бұл қажеттілікті қанағаттандырудың өзіндік
әрекеті. Адам өз мақсатына жеткен кезде оның қажеттілігі не қанағаттанады,
не қанағаттанбайтын болады.
Қажеттілік
(бір нәрсенің
жетіспеушілігі)
1 сурет. Мінез-құлықтың типі
Қойылған мақсатқа жеткеннен кейінгі қанағаттану дәрежесі адамның
мінез-құлқына ықпал етеді. Адамдардың мінез-құлқында қанағаттану сезімін
қайталау, керісінше жеткілікті қанағаттанбау сезіміне бой алдырмау
байқалады. Бұл факт нәтиже заңы ретінде белгілі.
Менеджерлер адамдардың өз мінез-құлқы арқылы қажетін қанағаттандыруға,
сөйтіп ұйым мақсатына жетуге мүмкіндік беретіндей жағдай туғызуы тиіс.
Адамдардың толып жатқан нақтылы қажеттіліктері және де адамның түсінігі
бойынша сол қажеттілікті қанағаттандыратың мақсаты сондай-ақ осы мақсатқа
жететін мінез-құлық типтері болады.
Мотивация үшін таңдаулы деген бір ғана әдіс болмайды, адамдардың
біреуіне мотивацияның бір түрі тиімді болғанмен, екіншісіне түкке жарамауы
мүмкін. Сонымен қоса ұйымның өзі де жеке бір адамға бейімделген мотивация
теориясы іс жүзіне асыруды күрделендре түседі. Жұмыстың өзара тәуелділігі,
жекелеген адамдарда жұмыс нәтижесі туралы мәліметтердің жеткіліксіздігі,
технологияның жетілдірілуіне қызмет міндеттерінің жиі өзгеруі – осының
барлығы мотивацияны күрделендіре түседі.
Мотивация проблемасы адамдардың тиімді жұмыс істеуіне ықпал ететін
сыйлық берумен тікелей байланысты. Сыйлық беру – бұл адамдардың өзін құнды
деп санайтын нәрсесі. Әр адам құндылықты өзінше бағалайтындықтан, берілген
сыйлықты бағалауы да, оның салыстырмалы құндылығы да түрліше келеді.
Мәселен, жүз долларлық банкнот толтырыла салынған чемодан көпшілік
өркениетті ұлт адамдары үшін өте құнды сыйлық болып саналады, ал
Филиппиндегі Тасадей тайпасының қарапайым мүшелері үшін ондағы ақшадан гөрі
чемоданерекше құнды зат болуы мүмкін. Сол секілді біршама дәулетті адамдар
үшін ірі сомадағы ақшадан гөрі бірнеше сағаттық достық қарым-қатынас
әлдеқайда құндырақ.[8]
Басшы сыйлық берудің ішкі және сыртқы екі типіне кездеседі.
Ішкі сыйлықты жұмыстың өзі береді. Мысалы, атқарылатын жұмыстың
мазмұнды және мәндінәтижесіне жету сезімі, өзін-өзін құрметтеу. Жұмыс
барысында пайда болатын достық пен қарым – қатынас та ішкі сыйлыққа жатады.
Ішкі сыйлықты қамтамасыз ету әдісі – тиісті жұмыс жағдайын жасау және
мақсатты дәл қою.
Сыртқы сыйлықты ұйым береді. Сыртқы сыйлықтың мысалдары – еңбек ақы,
қызметін жоғарылату, қызмет статусы мен мәртебенің рәмізі, мадақтау және
мақұлдау, сондай-ақ қосымша ақы төлеу (қосымша демалыс беру, қызмет
автомобилін пайдалану т.б.)
Мотивация мақсатында ішкі және сыртқы сыйлықты қандай жағдайда, әр
қандай пропорцияда қолдану қажеттілігін айқындау үшін, жұмыскерлердің оны
қаншалық қажетсінетіндігін әкімшілік анықтауы тиіс. Мотивацияның маңызды
теориясының мақсаты да, міне осында.
2. Мотивацияның негізгі теориялары
Әрекет етуге талаптанған адамдардың қажетін анықтау, әсіресе маңыздылық
ауқымын айқындау үшін мотивацияның маңызды теориясын зерттеу қажет.
Қажеттіліктерді қанағаттандыру арқылы адамдардың іскерлік
белсенділігіне қалай әсер етуге болатындығы жайлы бірқатар тұжырымдамалар
бар.
Мотивацияның патерналистік тұжырымдамасы бойынша адамдар өз жұмысын
қаншалықты қанағаттануына байланысты орындауға барады, ал сыйақы мөлшері
мінез-құлқына емес, ұйымға мүше екенін сезінуге байланысты.
Американдық әлеуметтанушы А. Маслоудың қажеттіліктер иерархиясы туралы
теориясына сәйкес адамға керек қажеттіліктердің негізгі бес деңгейін бөліп
көрсетуге болады:
1)негізгі физиологиялық қажеттіліктер: тамақ, демалыс, баспана және т.б.
Оларды қанағаттандырудың негізгі құралдарының бірі – ақша, жоғары еңбекақы
болып табылады. Осылайша, негізгі физиологиялық қажеттіліктерді
қанағаттандырудың негізгі құралдары – бұл материалды ынталандырулар:
еңбекақы, әлеуметтік игілік;
2)қауіпсіздікке деген қажеттілік (өмірді, денсаулықты сақтау, ертеңгі
күнге және зейнетақымен қамтамасыз етуге деген сенімділік және т.б.);
3)әлеуметтік бірлікке деген қажеттілік (ұжымға қабылдануы, бірге жұмыс
істейтін кісілердің қадірлеуінежәне қуаттауына, олардың жылы лебізді
қатынастарына ие болу);
4)сыйластыққа және өзін-өзі сыйлауға деген қажеттілік (кәсіпорын үшін
өзінің қажеттілігі мен маңыздылығын сезіну, әлеуметтік беделге,
айналасындағылардан құрмет көру тілегі, жоғарғы әлеуметтік мәртебеге ие
болу);
5)өзін-өзі көрсетуге, өзін жетілдіруге деген қажеттілік (өзінің
қабілеттерін ашуға, шығармашылыққа, дамуға, өзін жетілдіруге және өз
өмірінің мәнін түсінуге деген ұмтылыс).
Бірінші және екінші деңгейдегі қажеттіліктер айтарлықтай орындалған
жағдайда ғана, жоғарғы деңгейдегі қажеттіліктерді қамтамасыз ету өзекті
мәселе болып табылады.
А. Маслоу көзқарасы қажеттілік иерархиясы әдістемесі деп аталады.
Ол қажеттілікті қатаң иерархичлық құрылымда орналастыруғаболады деп
есептеді.
өзін-өзі
көрсету
құрметтеу
әлеуметтік
қауіпсіздік
және қорғану
физиологиялық
2 сурет. А. Маслоу қажеттілік иерархиясы
А. Маслоудың жорамалдауынша, төменгі деңгейдегі қажеттілік
қанағаттандырылған жағдайда ғана едәуір жоғарғы деңгейдегі қажеттілік пайда
болады да, адамдардың назарында осы жоғары деңгейдегі қажеттілікті
қанағаттандыру ой ниеті туындайды. Әрбір нақты уақыт кезеңіне орай адамдар
өзіне аса маңызды немесе күшті қажеттілікті қанағаттандыруға ұмтылады.
Өзін-өзі көрсету қажеттілігі ешқашанда толық қанағаттандырылмайды,
өйткені адамның жеке басының ой-өрісі дамуына орай потенциалдық мүмкіндігі
ұлғая түседі. Сол себептен де мотивация процесінде адамның қажетсінуінде
шек болмайды.
А. Маслоу теориясы адамдардың жұмысқа ынталану негізін түсінуге зор
үлес қосты. Басшылар адамдардың мотивациясы, олардың жан жақты
қажетсінуімен айқындалатындығын түсінеді.
Бүкіл ұйымның ойлаған мақсатына жету үшін басшылар адамдардың ең
қажетті нәрселерін мүмкіндігінше толық қанағаттандыруға тырысу қажет.
Басшы өзінің қарамағындағыларды мұқият бақылауы, сөйтіп, қандай
қажеттілік олардың белсенділігін арттыратындығын білуі тиіс. Қажеттілік
уақыт өткен сайын өзгеріп отыратындықтан, адамдарға бір рет қолайлы жағдай
жасағаннан кейін, ол үнемі жұмысқа тиімді әсер етеді деп есептеуге
болмайды. Уақыт өте келе мотивация көзқарасы да өзгереді. Мәселен, бұрын
экономикалық тәсіл басым болса, енді мотивацияға әлеуметтік - экономикалық
тәсіл басым бола бастады.[9]
Мына кейбір әдістер келтірілген, сол арқылы басшылар еңбек процесі
барысында адамдардың жоғары деңгейдегі қажетін қанағаттандыра алады.
1)Қызметкерлерге өз мүмкіндіктеріне қарай жұмыс тапсыр.
2)Жұмыс орнында тату бірлік орнат.
3)Қол астындағылармен ауық-ауық мәжіліс өткізіп тұр.
Егер пайда болған бейресми топтар ұйымға ешқандай зиян келтірмейтін болса,
онда оны ыдыратуға тырыспа. Мотивация- бұл жеке тұлғаларды,ұжымдарды,
топтарды белсенді әрекет жасауға белгілі бір қажеттіліктерді қанағаттандыру
ұмтылысымен байланыстыра отырып ынталандыру
Мотивация- бұл жеке тұлғаларды,ұжымдарды, топтарды белсенді әрекет
жасауға белгілі бір қажеттіліктерді қанағаттандыру ұмтылысымен байланыстыра
отырып ынталандыру.
Құрметтеу қажеттілігі:
1) Оларға қол жеткен нәтижесі бойынша қолайлы кері байланыс орнатуды
қамтамсыз ет.
2) Қол астындағылардың қол жеткен нәтижесін жоғары бағала, көтермеле.
3) Қол астындағыларды мақсатты тұжырымдауға және шешім қабылдауға
қатыстыр.
4) Қол астындағыларға қосымша праволар мен өкілдіктер бер.
5) Қызметін жоғарылатуға тырыс.
6) Қызметкерлердің біліктілігін арттыруды, оқыту мен қайта даярлауды
қамтамасыз
Өзін-өзі көрсету қажеттілігі:
1) Қол астындағылар өз мүмкіндіктерін толық пайдалану үшін олардың оқуын
және ой-өрісін жетілдіруіне жағдай жаса.
2) Қол астындағыларға күрделі, әрі маңызды жұмыстар тапсырып, оның толық
орындалуын талап ет.
3) Қол астындағылардың творчестволық қабілетін көтермеле.
А. Маслоу пирамидасының жалпы құрылымына сыншылар тарапынан түрлі пікірлер
айтылды. Оның теориясында қате жақтары болуы, ұсыныстарының бәрі бірдей
жүзеге аса бермеуі мүмкін, алайда көптеген ой-пікірлердің айрықша маңызы
бар екендігі сөзсіз.
Екі факторлы модельдің авторы Ф. Герцберг өмірде тек қана
қанағаттану ғана емес, сонымен бірге кейбір қажеттіліктердің
қанағаттандырылмауы да адам іс-әрекетіне ықпал ететінін көрсетті. Біреуінің
өсуі және басқасының кемуі дербес үдеріс болып табылады, сондықтан да,
олардың біреуіне әсер еткен факторлар, басқасына әсер етуі мүлдем міндетті
емес.
Герцберг өзінің үлгісін пайдалана отырып, екі шкала ұсынды. Олардың
біреуі – қажеттіліктер жағдайының өзгеруі қанағаттанушылықтан оның толық
жойылуына дейінгі көрсетсе, екіншісі – қанағаттандырылмаудан оның толық
жойылуына дейінгі өзгерістерді көрсетеді. Герцберг қажеттіліктердің өзін
екі топқа бөледі: уәждік (мойындауға, табысқа, шығармашылық өсуге, жұмыс
бабында жоғары сатыға көтерілуге және т.б.) және гигиеналық, яғни жұмыс
жағдайына байланымты (еңбекақы, сыйақы, ішкі ортаның жағдайы және т.б.).
Герцберг уәждік факторлардың болуы еңбек нәтижесіне байланысты едәуір
ынталандыру арқылы әсерін тигізгенмен, тиісті қажеттіліктердің
қанағаттандырылғаннан кейін оның ықпалы жойылып кететіндігін көрсетті.
Сонымен қатар бұл қажеттіліктер қанағаттандырылмаса да ол ынталандыру
әсерін жоймайды. Гигиеналық қажеттіліктердің қасиеті қарама-қарсы:
олардың жеткіліксіз немесе толық қанағаттандырылмауы адамдарда жұмысқа
деген наразылығын туғызып және оған деген ынтаны төмендетеді.
Ол көптеген инженерлерге мынадай сұрақтарға жауап беруін сұрады: Сіз
өзіңіздің қызмет міндетіңізді орындағаннан кейін, қандай жағдайда өзіңізді
ерекше жақсы сезінгеніңіздібаяндап бере аласыз ба? Және Сіз өзіңіздің
қызмет міндетіңізді орындағаннан кейін, қандай жағдайда өзіңізді өте нашар
сезінгеніңізді баяндап, бере аласыз ба?
Алынған деректерді, ол екі категорияға бөліп, мұны гигиеналық
факторлар, және мотивациялар деп атады.
1 кесте .
Герцберг ұсынған гигиеналық факторлар және мотивациялар категориясы
Гигиеналық факторлар Мотивациялар
Фирма мен әкімшіліктің саясаты Жетістік
Жұмыс жағдайы Қызметте жоғарылау
Еңбек ақы Жұмыс нәтижесін мойындау әрі
Басшылармен, әріптемтермен мақұлдау
қарым-қатынас орнату Ерекше жоғары жауапкершілік
Жұмысты тікелей бақылау дәрежесі Творчестволық, іскерлік өсу
мүмкіндігі
Осындай байқаулардан мынадай ой туды: егер олардың іс-әрекеттері
жеткіліксіз болса, онда жұмыскерлердің еңбекке құлшынысын бәсеңдететін
факторлардың болғаны, алайда егер олардың іс-әрекеттері белгілі бір
мақсатқа бағытталса, онда еңбекке құлшынысын тудыруы мүмкін. Егер, мәселен,
жұмыс орны қоқырсып жатса, қараңғы, тартымсыз болса, әрине, мұның өзі еңбек
етуге қолайсыз әсер етуі сөзсіз. Егер жұмыс орны таза әрі жарық болса, тек
осының өзі ғана құлшына еңбек етуге едәуір ықпал етеді. Ф. Герцберг бұл
факторларды гигиеналыққа жатқызды. Сонымен, гигиеналық факторлар жұмыс
жүзеге асырылатын қоршаған ортаға байланысты.
Осы аталғандардан өзгеше, еңбек әрекетін нағыз жандандыратын жұмыстың
сипаты мен мәніне байланысты мотивтер де болады.
Адамдарда қажетсіну мен мадақтауды қабылдауы түрліше болатындықтан,
қол жеткен нәтижеге жауап ретінде нақты көтермелеу, кейде сол адамға
ешқандай бағалы болмауы мүмкін. Егер валенттілік төмен, яғни адам үшін
көтермелеу құны шамалы болса, онда үміттену теориясы бойынша мұндай
жағдайда еңбек әрекетінің мотивациясы әлсірейтін болады. Ф. Герцберг
теориясы бірқатар ұйымдарда тиімді пайдаланыла тұрсада, оған сын
ескертпелер айтылды. Демек, мотивацияны ықтимал процесс ретінде қабылдау
қажет. Нақты бір адамды нақты жағдайда салыстырып дәлеледеу, оған басқа
адамға сәйкес келмеуі мүмкін. Зерттеу жұмыстарынан байқалғаны, мотивация
механизмін түсіндіру үшін, көптеген мінез-құлық аспектілерін және қоршаған
орта параметрлерінқарастыру қажет. Мұны жүзеге асырудың өзі мотивацияның іс
жүргізу теориясын жасауға ықпал етті.
Мотивацияның іс жүргізу теориясы. Іс жүргізу теориясы адамдар әр түрлі
мақсатқа жетуі үшін өзінің күш-жігерін қалай бөлетіндігін және мінез-
құлықтың нақты түрін қалай таңдайтындығын талдайды. Қажеттіліктің
болатындығын теріске шығармай, іс жүргізу теориясы адамның мінез-құлқын
тек сол ғана айқындап қоймайды деп есептейді. Осы теория бойынша жеке
бастың мінез-құлқы, оның нақты жағдайға және таңдап алған мінез-құлық
типінің мүмкін болатын себеп салдарына байланысты қабылдау және үміттену
қызметі де болып саналады.
Мотивацияның іс жүргізу теориясы былайша бөлінеді: үміттену теориясы,
әділеттілік теориясы және Портер-Лоулер моделі.
Үміттену теориясы. Теория мынадай қағидаға негізделеді: белсенді
қажеттіліктің болуы адамдардың мақсатқа жетуінің бірден бір себебі –
мотивациясы болып саналмайды. Адам өзінің таңдап алған мінез-құлық типі
өзін қанағаттандыратындығына және ойлаған мақсатына жеткізетіндігіне
сенеді.
Үміттену – бұл жеке адамның белгілі бір оқиға ықтималдығын бағалауы.
Көпшілік адамдар, мәселен, жоғары оқу орныны бітіргеннен кейін жақсы
жұмысқа араласатындығына және де, егер жақсылап жұмыс істейтін болса
қызметі жоғарылайтындығына үміттенеді.
Мотивация үміттену факторының: еңбек шығыны – нәтижелері, үміттену
– нәтижелер – көтермелеу және валенттілік (көтермелеуге қанағаттану)
қызметі болып саналады.
Еңбек шығыны тарапынан үміттену – нәтижелер бұл жұмсалған күш-жігер
мен алынған нәтиже арасындағы қатынас. Егер адамдар жұмсалған күш-жігер мен
қол жеткен нәтижелер арасында тікелей байланыстың жоқтығын сезінсе, онда
үміттену теориясы бойынша мотивация әлсірейтін болады. Мұндай өзара
байланыстың жоқтығы жұмыскерлердің өзін -өзі дұрыс бағаламауынан, олардың
даярлығының нашарлығынан немесе дұрыс баулымаудан немесе жұмыскерлердің
өзіне бекітілген міндетті орындауына жеткілікті право берілмеуінен болуы
мүмкін.
Нәтижелер тарапынан үміттену – көтермелеу – қол жеткен нәтижелерге
жауап ретінде нақты көтермелеуді немесе мадақтауды үміттенуі.
Үміттену теориясындағы мотивацияны айқындайтын үшінші фактор – бұл
валеттілік немесе мадақтаудың не көтермелеудің құндылығы. Валенттілік –
белгілі бір көтермелеуге ие болғаннан кейін пайда болатын қанағаттану
немесе қанағаттанбау дәрежесі. Әр түрлі адамдарда қажетсіну мен мадақтауды
қабылдауы түрліше болатындықтан, қол жеткен нәтижеге жауап ретінде нақты
көтермелеу, кейде сол адамға ешқандай бағалы болмауы мүмкін. Егер
валенттілік төмен, яғни адам үшін көтермелеу құны шамалы болса, онда
үміттену теориясы бойынша мұндай жағдайда еңбек әрекетінің мотивациясы
әлсірейтін болады.
Егер жоғарыда аталған үш фактордың да мәні шамалы болса, онда
мотивация әлсіз, еңбек нәтижесі төмен болады.
Күш жігер Қол жеткен Үміттенетін
қалаған нәтиже + нәтиже үміт- + көтермелеу
беретіндігіне тенетін көтер- құны Моти-
үміттенум мелеу болатын- = вация
дығына сену
Валенттілік
3 сурет.Врум бойынша мотивация моделі
Жұмыс күшінің мотивациясын күшейтуде үміттену теориясының практикалық
маңызы бар. Әр түрлі адамдардың қажетсінуі түрліше болатындықтан, олар
нақты көтермелеуді түрліше бағалайды. Демек, ұйым басшысы ұсынатын
көтермелеуін салыстыруы тиіс.
Әділеттілік теориясы. Әділеттілік теориясы бойынша, адамдар жұмсаған
күш-жігеріне тиісті көтермелеуді субъективті бағалап, осы тектес жұмысты
басқа адамдар қалай қабылдайтындығын салыстырады. Олар көтермелеуді
әділетсіз бағалаған жағдайда психологиялық шиеленіс пайда болады. Тұтастай
алғанда, егер адам өз еңбегі дұрыс бағаланбады деп санаса, онда ол күш-
жігер жұмсауын кемітеді. Егер ол өз еңбегін асыра бағалады деп санаса, онда
ол керісінше күш –жігерін жұмсауды бұрынғы деңгейде қалдырады немесе тіпті
арттыра түседі.
Портер-Лоулер моделі. Портер-Лоулер моделі кеңінен қолдау тауып отыр.
Мұнда мотивация жұмыскерлердің қажетсінуінің, үміттенуінің және әділетті
көтермелеуінің басты қызметі болатындығына негізделген. Жұмыскерлер
еңбегінің нәтижелілігі олардың күш-жігер жұмсауына, жеке басының өзіндік
ерекшеліктері мен мүмкіндіктеріне, сондай-ақ өз ролін бағалауына
байланысты. Жұмсалатын күш-жігер көлемі жұмыскерлердің көтермелеуді
қаншалықты бағалайтындығына және өзіне деген мадақтауға сенімділігіне
байланысты. Портер-Лоулер моделі бойынша, еңбек нәтижелігі қанағаттану
сенімін туғызады.
Э. Локтың мақсат қою теориясы адамдар ұйымының мақсатын өзінің жеке
мақсаты деп қабылдап, осы жұмыс бойынша табысқа жетуге тырысады және ол
бұдан қанағаттанушылық табады деген тұжырым жасайды. Оның нәтижелігі
адамдардың оған деген сенімділігі, қажетіне жарауы, істің ауырлығы мен т.б.
мақсат қоюдағы сипаттамамен анықталады.
Мақсат қою теориясына партисипативтік басқару тұжырымдамасы мағынасы
жағынан жақын. Олай деуге себеп: адам ұйым істеріне араласуынана
қанағаттанушылық табады, соның нәтижесінде жоғары тиімділікпен еңбекетуде
өзінің қабілеттілігі мен мүмкіндіктерін толық пайдалана алады.
Партисипативтік басқару негізінде қатардағы жұмыскерлерге алдында
тұрған мәселені орындау үшін керекті амалдар мен әдістерге қатысты дербес
шешім қабылдауға құқық береді, арнайы мәселелер бойынша кеңес
беругешақырылады, олар жаңалық ашумен бірге тың идеялар ойлап табуға
қатысады, өз жұмыстарын дербес бақылауға мүмкіндік алады.
1.3. Кәсіпорындағы еңбек мотивациясының ерекшеліктері.
Мотивация және мотивтер мәселесін қарастырудағы нақты жүйелі бағыттың
жоқтығы мотивацияға байланысты зерттеу әдістерінің жүйесіздігіне әкеледі.
Көпшілік жағдайда осы саладағы әдістер тұлғалық қасиеттерді, бағыттарды
зерттеуге арналған, яғни адамның нақты жағдайлардағы шешім қабылдауына әсер
ететін тұлғаның қасиетін анықтауға бағытталған.
Мотивацияны анықтайтын әрбір әдістеме мотивациялық процестің бір жағын
ғана анықтауға мүмкіндік береді. Авторлардың мотивті әр түрлі бағыттан
қарастыруы да (қажеттілік немесе қажеттіліктер пәні ретінде) мотивті
анықтауға кері әсерін тигізеді. Сонымен, мотивтерді анықтау қиын бірақ,
шешімі жоқ жағдай емес. Ол адам мінез-құлқының түпкілікті себептерін
анықтайтын бірнеше әдістемелер арқылы зерттеуді талап етеді. Осыған
байланысты зерттеу жұмысының негізгі мақсаты кәсіби іс-әрекеттің
мотивациясын тиімді әдістер арқылы анықтау болып табылады. Зертеудің
негізгі мақсатына байланысты зерттеудің бірінші міндеті – мотивацияға
байланысты әдістерге талдау жасау. Теориялық талдау негізінде әрбір кәсіби
іс-әрекет бірнеше белгілі мотивтермен сипатталады деген қорытындыға келуге
болады.
Мотивацияның белгілі түрі еңбек тиімділігіне әсер етумен қатар,
қызметкердің тұлғалық қасиетіне де әсерін тигізеді. Еңбекке ынталандыратын
және кері әсерін тигізетін мотивацияның екі үлкен топтарын бөлуге болады:
1) сыртқы мотивация; 2) ішкі мотивация (К. Замфир). Автор сыртқы
мотивацияға қызметкердің өзінің жеке басына байланысты мотивтерді
жатқызады: беделділікке ұмтылу, көп ақша табуға талпыну, сынға түсуден
қорқу, т.с.с. Ал, ішкі мотивацияға еңбек процесі арқылы адамның санасында
пайда болған түсініктер жатады: еңбектің қоғамдық маңыздылығын түсіну,
еңбектің нәтижесі, еңбекке қанағаттану, тікелей өз ісіне байланысты
мотивтер, т.с.с.
Жоғарыда айтылғандарды ескере отырып, зерттеу жұмысының екінші міндеті-
екі негізгі бағыттағы сыртқы және ішкі мотивацияны анықтайтын әдістерді
әзірлеу. Алдағы екінегізгі міндеттерге байланысты зерттеудің үшінші міндеті-
таңдалған әдістемелерден толық қорытынды алу үшін әр салада жұмыс істейтін
қызметкерлерге жүргізу (салыстырмалы талдау арқылы қорытынды шығару үшін)
және төртінші міндеті-әдістемелер арқылы шығарылған нәтижелер негізінде
қызметкерлердің кәсіби іс-әрекетінің мотивациясына сипаттама беру.
Қазіргі кезде адамның мотивациясы мен мотивтерін зерттейтін
психологтар өңдеген бірнеше бағыттағы әдістемелердібөлуге болады: бақылау,
тәжірибе жүргізу, әңгімелесу, сұрақ-жауап әдісі, анкета, іс-әрекет
нәтижелеріне талдау жасау және т.б. Осы әдістемелерді жалпы үш топқа бөлуге
болады: 1) сұрақ-жауап әдісін әр түрлі формада қолдану; 2) адамның мінез-
құлқына сырттай бақылау арқылы баға беру (бақылау әдісі); 3)
эксперименталдық әдістемелер.
Мотивацияны зерттеуде эксперименталдық әдістемелер қатарына
проективтік әдістемелерді жатқызуға болады. Американдық психологтардың
пікірлері бойынша бұл әдістемелер санадан тыс мотивтерді анықтау мүмкіндік
береді. Осындай әдістемелер қатарына белгілі проективтік ассоциативтік
логикалық тесті (ПАТ), Роршах тестін, Тат тестін (тест тематической
апперцепции) жатқызуға болады. Бірақ, осы проективтік әдістемелердің және
бақылау әдісінің де келесі жетіспеушілігін айтуға болады; адам мінез-
құлқының ынталандырушы күштерін анықтау үшін зерттеуші осы әдістердің
нәтижесіне өзі мінездеме, сипаттама беруі керек. Ал адамның мінез-құлқын
бірнеше мағынада түсіндіруге болады.
Сондықтан зерттеушінің пікірі субъективті болуы мүмкін, ал бұл
объективті қорытындыға әкелмейді. Мотивтерді зерттейтін
әдістемелердіңүшінші тобына әр түрлі формада жүргізілетін сұрақ – жауап
әдістемесі жатады.
Біздің зерттеуімізге байланысты кәсіби іс - әрекеттің мотивтерін
анықтау жолында ең тиімді әдіс ретінде сұрақ-жауап әдісін қолдандық. Осы
әдістің тиімділігін келесі ерекшеліктерден байқауға болады:
1)бұл әдістердің сенімділігі зерттелушіге тікелей сұрақ қоюмен қатар,
жасырын түрде де сұрақ қоюмен анықталады;
2)зерттелуші мен зерттеушінің ыңғайына қарай сұрақ-жауап әдісін жазбаша
немесе ауызша түрде өткізуге болады;
3)бақылау мен эксперименталдық әдістерге қарағанда мотивацияны анықтаудың
жеңіл және қысқа жолы болып саналады. Әсіресе, біздің зерттеуіміз кәсіби іс-
әрекеттің мотивациясын анықтауға бағытталған болғандықтан, қызметкерлердің
уақыттарының шектелуіне байланысты ең ыңғайлы жолы болып табылады;
4)егер бақылау мен эксперименталдық әдістердің нәтижелерін зерттеуші
субъективті түрде анықтауы мүмкін болса, сұрақ-жауап әдістерінің
сенімділігі, объективтілігі белгілі адаптациядан өтуімен анықталады және
әрбір сұрақ-жауап әдісінің соңынан қорытындылардың интерпритациясы
беріледі.
Сондықтан жоғарыда көрсетілген ерекшеліктерді ескере отырып,
қызметкерлердің кәсіби іс-әрекетінің мотивациясын анықтау үшін негізгі әдіс
ретінде сұрақ-жауап әдістері таңдалды. Екі үлкен бағыттағы сыртқы және ішкі
мотивацияны анықтауға мүмкіндік беретін келесі әдістемелер таңдалды:
1)Тұлғаның мотивациялық құрылымының диагностикасы. Авторы В.ЭМильман.
Бұл келесі мотивтерді анықтауға мүмкіндік береді: сыртқы мотивацияны
сипаттайтын мотивтер: 1) өмірлік жағдайды қамтамасыз ету, 2) комфорт, 3)
әлеуметтік статус, 4) қарым-қатынас. Ішкі мотивацияны сипаттайтын: 1) жалпы
белсенділік; 2) шығармашылық белсенділік; 3) әлеуметтік пайдалылық.
2)Тұлға бағыттылығы. Авторлары В. Смейкал және М. Кучер. Сыртқы
мотивацияны сипаттайтын: 1) тұлғаның өзіне деген бағыттылығ және 2) өзара
қарым-қатынас бағыттылығы; ішкі мотивацияны сипаттайтын тұлғаның іске
бағыттылығын анықтауға мүмкіндік береді.
3)Кәсіби іс-әрекеттің негізгі мотивтерін зерттеуге арналған сұрақ-жауап
әдістемесі келесі мотивтердіанықтауға мүмкіндік береді:
1) тікелей өз ісіне байланысты мотивтер (ішкі мотивация)
2)еңбектің әлеуметтік маңыздылығы (сыртқы мотивация)
3)еңбектің өзін жетілдіру мотивтері (ішкі мотивация)
4)кәсіби шеберлік (ішкі мотвация).
4)К.Замфир өңдеген Еңбек іс-әрекетінің мотивациялық құрылымы
әдістемесі бойынша:ішкі мотивацияны білдіретін келесі мотивтер
анықталады:1)жақсы орындалған жұмысқа қанағаттану,2)еңбектің қоғамдық
мәні,сыртқы дұрыс мотивацияны білдіретін:1)жалақы,2)қызметте
жоғарылауға талпыну,3)басқалардың алдында сыйлы және беделді болуға
талпыну және сыртқы кері мотивацияны білдіретін:басшы мен
әріптестердің сынағынан қашу және алдағы жағымсыз жазалардан қашу
мотивтері:
5)МАС сұрақ-жауап әдістемесі.Сыртқы мотивацияны білдіретін
әлеуметтік беделдік,бәсекелестікке ұмтылу мотивтерін және және
мақсатқа жетуге талпыну мотивтерін анықтауға мүмкіндік береді;
6)Д.Марлоу мен Д.Краунның құптау мотивациясын бағалау
әдістемесі.Қаншалықты осы мотив жоғары болса,сыртқы мотивация
байқалады.Керісінше,төмен болуы ішкі мотивацияның басым болуына
әкеледі.
Жоғарыда көрсетілген 6 әдістеме кәсіби іс-әректтің сыртқы және
ішікі мотивациясын білдіретін нақты мотивтерді анықтауға мүмкіндік
береді. Қызметкерлердің кәсіби іс-әрекетіне толық сипаттама беру
үшін еңбектегі кейбір ерекшеліктерді,еңбекке қанағаттану,қанағаттанбау
дәрежесін анықтау үшін келесі әдістемелер таңдалады:
7) Т.Элерстің белгілі сәтсіздікті болдырмау мотивациясын анықтауға
арналған әдістеме;
8) Т.Элерстің табысқа ұмтылу мотивациясын анықтауға араналған
әдістеме.
Еңбекте мотивациясының айқындалуы еңбекке қанағаттану немесе
қанағаттанбау дәрежесінен де көрінеді.Осыған байланысты келесі екі
әдістемелер еңбекпен қанағаттану дәрежесін анықтайды:
9) Негізгі қажеттіліктердің қанағаттану дәрежесіәдістемесі
(материалдық,қауыпсіздікте болу,әлеуметтік,сыйлы болу, өзін-өзі
жетілдіру).
10) Еңбекпен қанағаттану мотивациясының құрылымы әдістемесі жалпы
еңбекпен қанағаттану дәрежесін анықтайды.
Жоғарыда аталған әдістердің толық сипаттамасына, сұрақ-жауап
әдістерін жүргізу барысына және олардың қорытындыларына толық
тоқталып өтейік.
Зерттеу жұмысының мақсатына, міндеттеріне байланысты және негізгі
болжамын тексеру үшін зерттеушілер тобына әр салада қызмет ететін
кәсіпкерлерді енгізу керек болды.Кәсіби іс-әрекеттің мотивициялық
ерекшеліктерін толық анықтау үшін,зерттеудің салыстырмалы нәтиежесін
шығару үшін әр салада жұмыс істейтін кәсіпкерлер ретінде: 1)
оқытушылар кәсібі; 2)заңгерлер кәсібі; 3)дәрігерлер кәсібі және 4)
экономистер кәсібі таңдалды. Сонымен кәсіби іс-әрекеттің мотивициялық
негіздерін анықтау үшін зерттеудің объектісі ретінде 4 түрлі
кәсіпте қызмет ететін адамдар таңдалды. Зерттеуге барлығы 400
қызметкер қатысты (әрбір кәсіптен 100 адамнан таңдалды).
Зерттеушілер тобын келесі ерекшеліктерді ескере отырып, таңдадық:
1) зерттеушілер 30-45 жас аралығында;
2) аталған кәсіптердегі зерттеушілердің барлығы жоғары білімді.
Жоғарыда аталған ерекшеліктерді ескерудің келесі себептері
бар,біріншіден,қызметкерлердің кәсіби іс-әрекетке байланысты мінез-
құлық ерекшеліктері,тұлғалық қасиеттері осы жас аралығында жетіліп,
қалыптасады, яғни тұлғанаң кәсіби іс-әрекетке байланысты мотивациясы
да осы жас арлығында тұрақталады.Екіншіден, кәсіби іс-әрекеттің
мотивациясы тұлғаның кәсіби іс-әрекетте алатын орнына,қызмет
дәрежесіне байланысты болуы мүмкін.Сондықтан біз тандаған
кәсіптердегі қызметкерлер жоғары жіне ортаңғы білімділерге
бөлінгендіктен,жүргізілген әдістемелерден дұрыс, дәл нәтежиелер алу
үшін зерттеушілер тобына тек жоғары білімді қызметкерлерді енгіздік
Эксперименталдық зерттеу арқылы алынған нәтежиелерді дәлелдеу
мақсатымен және кәсіби іс-әрекеттің мотивациялық құрылымын жеке
мотивтер бойынша нақтылау үшін зерттеу жұмысының келесі міндеті
анықталған мотивтерді нақтылап дәлелдейтін әдістемелерді әзірлеу
болып табылады.
Осы мақсатқа байланысты келесі әдістемелер таңдалды:
1) Қарым-қатынас қажеттілігі сұрақ-жауап әдістемесі.
2)Табысқа ұмтылу және сәтсіздіктен қашу мотивациясы сұрақ-жауап
әдістемесі.
3)Әдістеме Жауапкершілік шкаласы.
4)Еңбек-ақша бағытталған анықтау әдістемесі.
5)Құндылықты бағыттылық әдістемесі.
Кәсіби іс-әрекеттегі мотивациялық құрылымның ерекшеліктерін толық
нақтылау үшін М.Рокичтің Құндылықты бағыттылықтар әдістемесін
қолдандық.Әдістеме тұлғаның негізгі құндылықтар жүйесін зерттеуге
арналған. Бұл жүйені автор адамның өмірлік мақсаттарына байланысты
жүйелер және тұлғаның қасиеттеріне байланысты құндылықтар екі түрге
бөледі.
Адамның өмірлік мақсатына байланысты құрдылықтар жүйесі тұлғаның
жеке даралық өмір сүруінің түпкілікті мақсатын анықтайды (мысалы,
бақытты жанұялық өмір,әлемдегі бейбітшілік); тұлғалық қасиеттерге
байланысты құрдылықтар жүйесі тұлға әрекеттерінің жүйесін сипаттайды
( мысалы, адалдық, шындыққа сәйкес шешім қабылдай білу).Зерттеуге
түскен 4 түрлі кәсіптегі зерттеушілер аталған әдістеменің жүру
барысымен және орындалу шартымен танысты. Оларға бірінші адамның
өмірлік мақсаттарына байланысты құндылықтар жүйесі ұсынылды:
1) Белсенді іс-әрекеттік өмір
2) денсаулық
3) табиғат пен өнердің әсемділігі
4) материалдық жағынан қамтамасыз етілген өмір
5) еліміздің тыныштығы
6) танып білу,интеллектуалдық даму
7) ой-пікірдің тұрақтылығы
8) бақытты жанұялық өмір
9) өз-өзіме деген сенімділік
10) өмірлік ақыл-ой
11) қызықты жұмыс
12) махаббат
13) сенімді және жақсы достар
14) қоғамдық беделдік
15) әрекеттерімнің еркіндігі
16) шығармашылық іс-әрекет
17) рахаттану сезімдеріне ұмтылу
Аталған құндылықтар жүйесіне байланысты зерттеушілеоге келесі
нұсқау оқылды: Сіздердің назарларынызға адамның негізгі
құндылықтвр жүйесі ұсынылып отыр.Сіз өз қатынасыңызды аса маңызды
құндылықтан бастап, біртіндеп соңына қарай сіз үшін аса мәнді
емес құндылықтарды жазыңыз немесе ретті санмен әрбір
құндылықтың жанына белгілеп отырыңыз.
Құндылықтар жүйесінің бірінші түрімен, яғни әдістеменің
бірінші бөлімімен жұмыс істеу барысы аяқталғаннан кейін
зерттеушілер тобына екінші тұлға әрекеттерінің жүйесін
сипаттайтын құндылықтар жүйесі ұсынылды:
1) Ұқыптылық
2) өмірсүйгіштік
3) өзімнің және басқаның кемшіліктерін қабылдай алмау
4) жауапкершілік
5) өзін-өзі бақылау
6) өз пікірін дәлелдеудегі батылдылық
7) басқа адамдардың пікірін қабылдай білу
8) адалдылық
9) тәрбиелілік
10) берілген жұмысты уақытында орындау
11) шындыққа сәйкес шешім қабылдай білу
12) еңбекқорлық
13) тым жоғары талаптар
14) тәуелсіздік
15) білімділік
16) мықты, ерікті мінез-құлық
17) көзқарастың кеңдігі
18) сезгіштік
Екінші құндылықтар жүйесіне байланысты әдістеменің орындалу
шарты әдістеменің бірінші бөлігінің орындалу шартына сәйкес болды.
Әдістемемен жұмыс істеу барысы аяқталғаннан кейін анықтауышы
топтағы зерттеушілердің құндылықтары жүйесі әрбір кәсіби іс-әрекет
бойынша жеке реттеліп жалпы қорытынды шығарылды.Әдістеменің
қорытындылары эксперименталдық зерттеу арқылы алынған әрбір кәсіби
іс-әрекеттің мотивациялық құрылымның ерекшеліктерін нақтылуға
мүмкіндік берді.
Оқытушылардың құндылықтар жүйесінің алдыңғы қатарына
белсенді іс-әрекеттік өмір, танып білу, интелликтуалдық даму, ой-
пікірдің тұрақтылығы, шығармашылық іс-әрекет, сонымен қатар, денсаулық,
сенімді достар қызықты жұмыс сияқты құндылықтар жатады.Ал
құндылықтар жүйесіеің екінші түрі бойынша көзқарастың кеңділігін
өзін-өзі бақылау, жауапкершілік сияқты құндылықтарды таңдаған.
Аталған құндылықтар жүйесінің бірінші орынға шығуы
эксперименталдық зерттеудегі шығармашылық белсенділіктің, әлеуметтік
пайдалылық, кәсіби шеберлік, іске бағытталу мотивтерінің жоғары болуын
нақтылайды.Дәрігерлердің құндылықтар жүйесі оқытушыға қарағанда
сәл ерекше болып келеді.Одар алдыңғы қатарға қызықты жұмыс,өз-өзіме
деген сенімділік, денсаулық құндылықтарын енгізген, сонымен қатар,
өзін-өзі бақылау, жауапкершілік, тәрбиелік сияқты құндылықтарды
таңдаған.Ал заңгерлердіің құндылықтар жүйемі оқытушылар мен
дәрігерлерге қарағанда ерекшк болып келеді.Олар белсенді іс-әрекеттік
өмір,денсаулық, интеллукталдық даму сияқты құндылықтармен
қатар,теңдік қоғамдық беделдік,өз-өзіме деген сенімділік материалдық
жағынан қамтамасыз етілген өмір, басқа адамдардың пікірін
қабылдай білу, тәуелсіздік, өз пікірін дәлелдеуге батылдылық сияқты
құндылықтарды алдыңғы қатарға қойған.
Экономистердің қүндылықтар жүйесі заңгерлердің құндылықты
жүйесіне ұқсас болып келеді., сәл ғана ерекшк болып
байқалады:басқа адамдардың пікірін қабалдай білу,өз пікірін
дәлелдеудегі батылдылық, теңдік сияқты құндылықтардың орнына олар
шындыққа сәйкес шешім қабылдай алу, өмірсүйгіштік, ұқыптылық сияқты
құндылықытарды таңдаған.
Аталған екі кәсіби іс-әрекет түріндегі зерттеушілер
эксперименталдық зерттеуде қолданған әдістемелердің қорытындыларын
нақтылауға мүмкіндік берді: заңгерлер менэкономистердің кәсіби іс-
әрекетінде әлеуметтік статус, өмірлік жағдайы қамтамасыз ету,
әлеуметтік беделділік, материалдық мотивтер жоғары деңгейде
байқалғанаң дәлелді.
Сонымен эксперименталдық зерттеудің қорытындыларын нақтылау
мақсатымен зерттеуге түскен оқытушылардың, заңгерлердің, дәрігерлердің,
экономистердің кәсіби іс-әректінің нәтежиелері эксперименталдық
зерттеудің нәтежиелерін нақтылауға мүмкіндік берді.Жалпы кәсіби
іс-әректтегі мотивтердің орналасуы зерттеуге түскен әрбір кәсіби
іс-әрекет түрлерінің өзіндік ерекшелігіне байланысты, әр түрлі
болып келеді деп тұжырымдауға болады.
2. Жолаушы тасымалдау кәсіпорындағы еңбек жағдайы мен мотивация жүйесін
талдау
2.1 № 4 Автобус паркі ЖШС-нің жалпы сипаттамасы және негізгі
қызметін талдау
Кәсіпорынның жалпы сипаттамасы. Кәсіпорынның аты №4 Автобус паркі.
Кәсіпорынның мекен-жайы:Қазақстан Республикасы,Алматы қаласы,Егізбаева 7.№4
Автобус паркі 1959 жылы құрылып,1962 жылы №4 Автобус паркі болып,№2 Автобус
паркінен бөлініп шықты.Солай жолаушы тасымалдау жұмысымен айналыса
бастады.1998 жылы акция пакеттерінің көп бөлігі АООТ №4 Автобустық парк
жолаушы тасымалдау мемлекеттік мекемеге берілді.Бас директоры Мустафин К.С
болды.Ашық акционерлік қоғам болды.1999жылы №4 автобус паркі Алматы
қаласының автобус парктер ассоциациясына қосылды.2002 жылы №4 автобус паркі
болды.
№4 Автобус паркі ЖШС заңды тұлға болып табылады. Өзіндік
басшысы, мөрі, 450-ге жуық адамды қамтиды.
... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz