Нарықтық экономика жағдайында мотивация жүйесінің теориялық негіздері

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 2
1. Нарықтық экономика жағдайында мотивация жүйесінің теориялық негіздері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 5
1.1. Мотивация түсінігі, мәні, маңызы және қажеттілігі ... ... ... ... ... ... ... ... .. 5
1.2. Мотивацияның негізгі теориялары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 9
1.3. Кәсіпорындағы еңбек мотивациясының ерекшеліктері ... ... ... ... ... ... ... . 16
2. Жолаушы тасымалдау кәсіпорынындағы еңбек жағдайы мен мотивация жүйесін талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 23
2.1. «№4 Автобус паркі» ЖШС.ніің жалпы сипаттамасы және негізгі қызметін талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 23
2.2. «№4 Автобус паркі» ЖШС.гі еңбек мотивациясын бағалау ... ... ... ... ... 30
3. Кәсіпорындағы еңбек мотивациясын жетілдіру жолдары ... ... ... ... ... ... ... 42
3.1. Кәсіпорындағы еңбек мотивациясын жетілдірудің шетелдік озық тәжірибелері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 42
3.2. «№4 Автобус паркі» ЖШС.гі еңбекті ынталандыруды жақсарту жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 50
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 57
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 62
Кіріспе

Қазақстан экономикасының өрлеуі және ондағы бәсекенің қалыптасуы мен дамуы өркениетті ел болудың негізгі шарты болып отыр.” Қазақстан-2030”атты даму Стратегиясы бәсекелестік нарықтарды құру,монополияға қарсы құралдарды реттеуді қамтамасыз етудің қажеттілігін атап көрсетеді. 2006 жылдың 1-наурызында Қазақстан Республикасының Президентінің жолдаған Жолдауы да “Қазақстанның әлемдегі бәсекеге барынша қабілетті 50 елдің қатарына кіру стратегиясы”деп аталды. Жеті басылымдықтан тұратын биылғы жылғы Жолдауында “Қазақстанның әлемдік экономикаға ойдағыдай кіруі – елдің экономикалық дамуының сапалық серпілісінің негізі” деп ерекше атап көрсетілді.
Шаруашылық жүргізудің нарықтық тетіктеріне сәйкес әр түрлі меншіктегі кәсіпорындардың пайда болуы және жоғары сапалы қызмет көрсету барысында еңбек мотивациясын жетілдіру өте қажетті болып отыр.
Сондықтан бұл мәселені зерттеп, ұйымның әрбір мүшесінің қызметін мотивациялау арқылы мекеменің еңбек нәтижелілігін арттыруды ғылыми тұрғыдан зерделеп, ұсыныстар, жаңашыл өзгерістер іздестіру қажет.
Біздің елімізде мемлекеттік қызмет саласында мемлекеттік қызметшілердің санын директивалық шешімдермен бірыңғай қысқарту, мезгіл-мезгіл олардың еңбекақысын біркелкі көтеріп отыру секілді сандық факторлардың басымдығы бұрынғыша жалғасып келеді.
Қазақстан Республикасының «Еңбек туралы» Заңында:еңбек -адамдардың өмірі үшін қажетті материалдық, рухани, және басқа да құндылықтар жасауға бағытталған адам қызметі делінген.
Яғни еңбек мотивациясы бұл- жұмыс орындарын жетілдіру есебінен қызмет көрсетудің жоғары деңгейіне қол жеткізу, еңбек күштерін ұтымды пайдалана білу, жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы қатынастардың дұрыс көзқарасы.[1]
Еңбек туралы ғылым XIX ғасырдын екінші жартысында ашық жариалана бастады. Оны бастаушылардың бірі американың белгілі инженері Ф.У. Тейлор, көп жылғы зертеулерінің басты проблемалары өндірістік процестер, еңбек және басқару.
Тейлорлық оқудын методологиясының негізі ретінде:
1. Еңбек процестерін тәсілге, қозғалысқа, операцияларға бөлу арқылы зерделеу;
2. Әр жұмысшыға қажетті нақтылы тапсырма белгілеу;
3. Жұмысшыларды тиімді жұмыс орындау тәсілдеріне, әдістеріне үйрету;
4. Еңбек процестерін зерделеу үшін алдыңғы қатарлы жұмысшыларды тандау (чемпион жұмысшыларды);
5. «Жұмысшы - чемпиондардың» еңбегін аппараттар арқылы зерделеп, еңбек процесінен қажетсіз және артық тәсілдерді, қозғалыстарды алып тастап, нұсқау карталарын жасап, барлық жұмысшыға қатаң уақыт мөлшері белгіленеді;
6. Белгіленген уақыт мөлшерін орындағандарға жоғары еңбекақы беріледі, ал орындамағандар штраф төлейды;
7. Жұмысшылар орындаушылар болып есептеледі де жұмысқа дайындықты, есептеу, реттеу қызметтерін басқарушылар орындайды;
8. Жұмысшының басқа жұмысқа аландамауы және өндірістік процестерді нәтижелі орындауы үшін арнайы ауыстыратын жұмысшылар бекітеді;
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі:

1. Кәсіпорын экономикасы: Оқу құралы. Ниязбекова Р.Қ., Рахметов Б.А., Байнеева П.Т. Алматы – 2008 Экономика
2. Менеджмент негіздері: Ахметов К.Ғ., Сағындықов Е.Н., Байжомартов Ү.С., Жүнісов Б.А., Жумаев Ж.Ж. Ақтөбе – Орал «Полиграфия», 2005 519 бет
3. Менеджмент. Бердалиев К. – Алматы: Экономика, 2005. – 240 бет
4. Кәсіпорын экономикасы және кәсіпкерлік: Оқу құралы – Астана «Фомлант» баспасы, 2005ж 176 бет
5. «ҚазМУ» хабаршысы, психология социология сериясы. 2003-N. 45-51 бет
6. ҚазЭУ хабаршысы 2007ж. N1. 13-18
7. Персоналды басқару: Оқу құралы. Алматы Экономика, 2005ж.-288 бет
8. Кәсіпорын экономикасы. Алматы – 2006 Экономика Қуатова Д.Я.
9. Халықаралық экономика. Оқу құралы. Доғалова Г.Н. Алматы – 2000, 88 бет
10. Қазақстандағы мамандар анықтамалығы. Қазақстан 2006ж – N10
11. Статистика, учет аудит 2009ж N1
12. Қ.А. Яссауи атындағы халықаралық қазақ – түрік университетінің хабаршысы. Жаратылыстану ғылымдар сериясы – 2007 N2
13. ҚазЭУ хабаршысы 2007ж N1
14. Жақыпов С., Карибаева Г. Мотивация құрылымын зерттеу әдістерінің ерекшеліктері. ҚазМУ хабаршысы – 2003ж N1 45-51 бет
15. Копылова О.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. КазЭУ хабаршысы 2007ж N1-С 13-18 Журнал
16.»№4Автобус паркі» ЖШС-нің жалпы мәліметтері және бухгалтерлік құжаттары
17.Д.Я.Қуатова.Кәсіпорын экономикасы
18.Үмбеталиев А.Д, Керімбек Ғ.Е. Кәсіпорын экономикасы және кәсіпкерлік
19.Кәсіби іс-әрекеттің мотивациялық құрылымы. Ұлағат-2003.№1
20.Кәсіби іс-әрекеттегі сыртқы және ішкі мотивацияны зерттеу ерекшеліктері.Ұлағат -2003.журнал №1.
21.Мамраева Г. Қ.Р-ғы еңбек нарығының жағдайы және еңбек.2009ж.№3
22.Садырбаева А,Көпешев Ш.К. Еңбекақыны төлеуді жетілдіру-өндірістің тұрақты дамуының негізі.
23.КазЭу хабаршысы. Экономикалық сериясы 2008жыл.№2
24.Кәсіпорыннан жинаған материалдар.
25.Қазақстан Республика Президенті Н.Ә Назарбаевтың Халқына Жолдауы «Дағдарыстан жаңару мен дамуға»,Астана,2009 ж.
26. Орысша – қазақша сөздік, 1, 2 – том.
27. Жұмабаев С.К Рынок труда в Казахстанской экономике. Алматы: Ғылым 2000 жыл.
28. Сәлімбаева Б.Қ, Досхожаева Д.Т., Еңбекті мөлшерлеу оқу құралы., Алматы. Экономика, 2001жыл
29. www.google.kz.
30. Самыгин С.И,. Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. Ростов н\д: Феникс, 2003г.
31. Халық Б.С. Мотивация тетігін жетілдіру негізінде мемлекеттік қызметшінің еңбек нәтижелілігін арттыру.
32. Есқараев Ө. Қ \\ Егемен Қазақстан 2005 ж 19 мамыр.
33. Мемлекеттік қызмет кадрларын басқарудың теориялық негіздері,:маңызы мен мәні\\ ҚазЭУ хабаршысы 2006ж, №6
34. Айқын (Алматы) №16
35. Егемен Қазақстан Республикасының газеті. 17 ақпан 2009жыл.
36. Кәсіпорының қаржылық жағдайын талдау. Алматы, Экономика 2001жыл
37. КазЭУ хабаршысы 2005ж №3
38. Аяпов Е.А, Арынов Е.Е. Орысша – қазақша экономикалық түсіндірме сөздік. Алматы: Тұлға 1993ж.
39. Баймуратов У.Б. Национальная экономическая система. Алматы: Гылым, 2000г.
40. Кәсіпорын экономикасы. Мейірбеков А.Қ,. Әлімбетов Қ.Ә.
        
        Мазмұны
Кіріспе.....................................................................
........................................... 2
1. Нарықтық экономика жағдайында мотивация жүйесінің теориялық
негіздері...................................................................
.............................................. 5
1.1. Мотивация ... ... ... және ... ... ... ... Кәсіпорындағы еңбек мотивациясының
ерекшеліктері............................. 16
2. Жолаушы тасымалдау кәсіпорынындағы ... ... мен ... ... ... «№4 ... паркі» ЖШС-ніің жалпы сипаттамасы және негізгі
қызметін
талдау......................................................................
............................... 23
2.2. «№4 Автобус паркі» ЖШС-гі еңбек мотивациясын бағалау................….
30
3. Кәсіпорындағы ... ... ... ... ... еңбек мотивациясын жетілдірудің шетелдік озық
тәжірибелері................................................................
........................................... 42
3.2. «№4 ... ... ... ... ... ... 50
Қорытынды...................................................................
......................................... 57
Пайдаланылған әдебиеттер
тізімі......................................................................
.. ... ... ... және ... ... ... ... өркениетті ел болудың негізгі шарты болып отыр.” Қазақстан-2030”атты
даму Стратегиясы бәсекелестік нарықтарды құру,монополияға ... ... ... ... ... атап көрсетеді. 2006 жылдың 1-
наурызында Қазақстан ... ... ... ... да
“Қазақстанның әлемдегі бәсекеге барынша қабілетті 50 елдің қатарына кіру
стратегиясы”деп аталды. Жеті басылымдықтан тұратын биылғы ... ... ... ... ... ... – елдің экономикалық
дамуының ... ... ... деп ... атап ... жүргізудің нарықтық тетіктеріне сәйкес әр түрлі
меншіктегі кәсіпорындардың пайда болуы және ... ... ... ... еңбек мотивациясын жетілдіру өте қажетті болып отыр.
Сондықтан бұл мәселені зерттеп, ұйымның әрбір ... ... ... ... ... ... арттыруды ғылыми
тұрғыдан зерделеп, ұсыныстар, жаңашыл өзгерістер іздестіру қажет.
Біздің ... ... ... ... ... ... директивалық шешімдермен бірыңғай қысқарту, ... ... ... ... ... отыру секілді сандық
факторлардың басымдығы бұрынғыша жалғасып келеді.
Қазақстан ... ... ... ... ... үшін қажетті материалдық, рухани, және басқа да құндылықтар жасауға
бағытталған адам қызметі делінген.
Яғни ... ... бұл- ... ... ... есебінен қызмет
көрсетудің жоғары ... қол ... ... ... ... ... жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы қатынастардың дұрыс
көзқарасы.[1]
Еңбек туралы ... XIX ... ... ... ашық жариалана
бастады. Оны бастаушылардың бірі американың белгілі инженері Ф.У. Тейлор,
көп жылғы зертеулерінің басты проблемалары өндірістік ... ... ... ... ... ... ретінде:
1. Еңбек процестерін тәсілге, қозғалысқа, операцияларға бөлу арқылы
зерделеу;
2. Әр жұмысшыға қажетті нақтылы ... ... ... ... ... ... ... әдістеріне үйрету;
4. Еңбек процестерін зерделеу үшін алдыңғы қатарлы жұмысшыларды тандау
(чемпион жұмысшыларды);
5. «Жұмысшы - чемпиондардың» еңбегін аппараттар ... ... ... ... және артық тәсілдерді, қозғалыстарды алып тастап,
нұсқау карталарын жасап, барлық ... ... ... ... ... ... мөлшерін орындағандарға жоғары еңбекақы беріледі, ал
орындамағандар штраф төлейды;
7. Жұмысшылар орындаушылар болып есептеледі де ... ... ... ... ... ... ... басқа жұмысқа аландамауы және өндірістік процестерді
нәтижелі орындауы үшін арнайы ауыстыратын ... ... ... ... да ... ... толықтыра түсті. Мысалы
француз ғалымы А. ... ... ... ... әрі ... Атап ... ... орындарының жұмыс барысына қарай ұйымдастыру,
еңбекті қызмет түріне байланысты бөлу, яғни ... ... ... ... арттыру проблемасын шешудің бір жолы-
еңбек мотивациясының тетігін жетілдіруді ... ... ... Еңбек мотивациясы - жұмыс нәтижелігінің маңызды факторларының
бірі, бұл қызметкердің еңбек әлеуетінің негізін ... бұл – ... ... ... ... ... тұр.[2]
Бұл тақырып қазіргі Қазақстан Республикасының нарықтық қатынастары
қалыптасу жағдайында өте ... және ... ... ... ... еңбекті мотивациялау тікелей жалақымен байланысты, ал ... ... ... ... ... ... шиеленіскен реакция
тудырады. Сонымен қатар еңбек мотивациясын жетілдіре отырып, қызметті
ұйымдастыру, нақтылы жаңа ... қол ... ... ... еңбек нәтижелігін бағалау ... ... ... мен ... саны мен сапасы және соңғы ... ... ... тікелей байланыс орнату үшін қарастырылады.
Әрбір кәсіпорын мәселеге ... өз ... ... ... ... мен ... ынталандыру жеке бағдарламаларын жасап алуы қажет.Аталған
факторлардың біреуін ғана таңдап, екіншсін елеусіз ... ... ең ... өзінің факторлардың әрқайсысында қаншалықты мұқтаж
екндігін анықтап алу ... ... ... ең мықты маман өз
дағдыларының үнемі жетілдіру мен жаңа ... мен ... ... ... ... ең көп мотивацияланған адам өз ... ... ... ... ... әрбір қызметкер
талапқа сай мотивацияланып отыруы қажет.
Дипломдық ... ... ... ... мотивациясын
теориялық және тәжірибелік тұрғыда зерттеу, талдау және ұсыныстар ... ... ... – «№ 4 ... ... ЖШС ... мақсатқа сәйкес келесідей міндеттер шешілуі тиіс:
- мотивация түсінігі, мәні, маңызы және ... ... ... ... ... ... кәсіпорындағы еңбек мотивациясын ерекшеліктерін көрсету
-жолаушылар тасымалдау кәсіпорындағы еңбек мотивациясын талдау
-кәсіпорындағы еңбек мотивациясын жетілдіру жолдарын ... ... ... ... отивация теориялары жүйеленді және
мотивацияны жетілдіру жолдары ұсынылды.
Зерттеу жүргізудің теориялық және ... ... ... ... ... ... заңдар мен нормативті актілер, мерзімдік басылымдар
материалдары, отандық және шетел ғалымдардың еңбектері пайдаланылды.
Дипломдық жұмыс үш ... ... ... ... ... тізімінен тұрады.
Кіріспеде тақырыптың өзектілігі, жұмыстың мақсаты мен мідеттері ... ... ... жаңалығы, теориялық- әдістемелік негізі
көрсетілген.
Екінші бөлімде «№4 Автобус паркі» ... ... ... мен ... ... ... ... Ал үшінші бөлімде келетін
болсақ, кәсіпорындағы еңбек мотивациясын жетілдірудің негізгі бағыттармен
шетелдік ... ... ... экономика жағдайында мотивация жүйесінің теориялық негіздері
1. Мотивация түсінігі,мәні, маңызы және қажеттілігі
Басқару тұрғысынан алғанда – ... ... ... қозғаушы күштерін қойылған мақсатқа қарай бағыттау үшін қолданатын
тәсілдері мен құралдарының жиынтығы.
Мотивация – бұл, өзін және ... ... жеке ... ... ұйым ... жету үшін ... ... құлшындыратын
процесс.
«Мотивация- бұл жеке тұлғаларды,ұжымдарды, топтарды белсенді әрекет жасауға
белгілі бір қажеттіліктерді қанағаттандыру ұмтылысымен байланыстыра отырып
ынталандыру»
«Мотивация- ... ... ... ... ... ... ... қалай болғанда да, бір ... ... деп тірі ... ... анықтайтын белсенді қозғалтқыш күштер
саналады.Бір жағынан-сырттан күштелген ынталандыру, басқа жағынан- өзін-өзі
ынталандыру.Адам ... ... ... айтып кету қажет.
Қызметкерлерді мотивациялау олардың маңызды мүдделерін,бір нәрсеге деген
қажеттіліктерін қозғайды.Мотивациядағы ... ... жеке ... ... ... ... ... тіпті жүздеген адамдарда еңбекке берілгендік пен ... ... ... ... айтарлықтай нәтижелерге қол
жеткізген үлгілі ... ... ... өзін ... ... мүмкіндік беретін жүйелерді жасамауға еш себеп жоқтығын көрсетеді.
Басшы ойлаған мақсатына тиімді жолмен жетуі үшін, ол ... ... ... ... ... орындата білуі тиіс. Өз шешімін
жүзеге асыру үшін ... ... ... принциптерін қолданады.
Мотивацияны басқару міндеттеріне ...... мен ... ... мұны ... ... жету үшін ішкі қозғаушы күшті
пайдаланады.
Еңбек мотивациясы – бұл жұмыскерлердің еңбек ету ... ... ... ... ... ...... қандай
қабілетке ие екенін және қабілетін жетілдіру мен оны өз ... ... ... ма және ... ... ала ма ... қозғалтқыш тетік.
Еңбек мотивация тетігінің ықпалдылығы мен ... ... ... қызмет атқаратынына – басшы ма, қатардағы қызметші ме
оған қатыссыз, әлеуметтік және іскерлік ... әсер ... ... ... ... оның ... кәсібилігінен және
біліктілігінен, лайықтылығынан көрінеді.
Мотивация үдерісінде қажеттілік, әрекет мотиві, ... ... ... ... ... ... ширақ байланыс пайда болады. Яғни,
қызметкердің еңбек мотивациясы ... – оның ... ... аса
маңызды факторларының бірі және де ол қызметкердің еңбек әлеуеті.
Мотивация – азаматтың ... ... ... ... ... ... бірі болып табылады.Бұл
жағдайда әрбір басқарушы ... ... ... ... өйткені оның қызметтік міндеттері ұйымдағы барлық қызметшілердің
еңбек мотивіне нысаналылықпен әсер етуге ... ... ... ... ... ... айтқанда еңбек етуге
ұмтылысты уәждеу, ал ... яғни ... ... ... ... ... болып табылады.Осы екеуінің байланысынан еңбектің
нәтижелілігі көтеріледі. Ғылыми әдебиеттерде ... ... ... ... ... ... ... арқылы оның мінез
– құлқына әсер ету деп атайды. Демек, ... ... ... кез – ... ... егер ол ... алу ... етуге
байланысты болса, еңбекті ынталандырушы ретінде көрінеді. [6]
Мотивацияның ... ... бар, ... ... ... атап
кетуге болады: нормативтік мотивация – идеялық – ... ... ... иландыру, хабарлау, психологиялық қоректендіру, т.б. арқылы
адамның белгілі бір ... ... ... ... ... ... ... және олар тиісті талапті орындамаған жағдайда қызметкер
қажеттілігінің ... ... ... ... ...
тікелей тұлғаға емес қызметкердің белгілі бір ... ... ... ... көмегімен сыртқы жағдаятқа ықпал ету. Алғашқы екі тәсіл
тікелей болып табылады, өйткені ол ... ... ... ... ... – ынталандыру тәсілі жанама, өйткені осының негізінде көтермелеу
сияқты сыртқы факторлардың ықпалы бар.
«Мотив» ... ... ... ... ... ие. ... дегеніміз –
бұл оның қандай да бір қажеттілікті ... ... ... бір ... ... саналы түрде өзін - өзі іштей ... ... ... еркімен тікелей байланысты. Мотив адамның белсенділігінің
серпіні мен себебі деп айтуға болады. Мотивтер мотивацияның ... ... ... ... ... ... ... өзара әрекетте
болады. Ол қажеттілікті, ... ... ... бағалауды т.б.
қамтиды. Мотив адамның белгілі бір игіліктерге, заттарға немесе әрекет
нысанына мұқтаждығын, ... ... ... ... ... ... табылады. Қажеттілік туғаннан болуы, және өмір мен ... ... ... ... . ... тәжірибеде елді тығырықты жағдайдан шығаруда және әрі қарай
экономикалық өрлеу ... ...... ... қолданудың
тиімділігі дәлелденген. Қазақстан ... ... ... ең ... қол жеткізген мемлекеттердің тәжірибесі ерекше қызығушылық
танытады. Бұл АҚШ, Германия, Ұлыбритания; Франция, Жапония және ... ... ... ... ... шет ... тәжірибелерін
зерделеу және қарқынды енгізу жүйелі түрде атқарыла бастағалы ... ... ... ... үлгі ... ... ... – құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар.
Біреулер жұмысқа жанын сала ... ал ... ... ... ... Мұндайда мінез-құлықтағы мұндай өзгешеліктердің ... ... ... адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп
жатқандығын басшы әрқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде ... ... құл ... ... ... ... оларға бас бостандығы
берілген, ерікті ... ... ... өз ... ... ... қосылды. Адамдар неғұрлым ерікті болған сайын, оларды басқару
күрделене түсті.
Бұл бағыттағы ... ... ... біз ... ... ... Э. Мэйо және оның ... «Вестерн Электрик»
компаниясындағы Хоторне заводында жүргізген болатын. Бұл зерттеулер ... бойы ... ... ... жағдайлар, климат, жұмыс бөлмесі мен
машиналардың жарықтануы, сырлануы, жұмыс орнын ... ... ара ... ... т.б. жайттар зерттеледі.
Эксперименттер нәтижесін бағалау үшін ... ... ... ... ... өзін ... ұнатады.
Алайда, Хоторндегі эксперименттер мотивация моделін бере ... ... ... ... ... ілгері бастыруға ықпал ететін
себептер толық ашылмады.
Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын ... ... ... ... ... ... ... (Мескон М.Х., Альберт М.,
Хедоури Ф.) мотивацияның ... және іс ... ... ажыратты.
Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай
әрекет етуге мәжбүр ... ... ... ... ... Бұл теорияның өкілдеріне А. Маслоу, Д. Маккеланд, Ф. Герберг
және ... ... іс ... ... ... біршама кейінірек
пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен
танымын ескере отырып, олардың өздерін ... ... ... бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория
ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.
Жұртқа мәлім, адамдарда ... ... ... Адамдар нендей
бір физиологиялық немесе психологиялық жетіспеушілікке тап болғанда,
қажеттілікті сезінеді. Қажеттілік ... және ... ... ... ... өз табиғатында физиологиялық болып саналады және
де, әдетте, тұрмыстан пайда болады. Бұған ... ... ... суға, ауа
жұтуға, ұйықтауға, қажеттіліктер жатады.
Екінші қажеттіліктің табиғаты психологиялық. ... ... ... ... ... ... етуге, бір нәрсені қажетсінуге
құштарлық.
Бірінші қажеттілік генетикалық негізде, ал екіншісі өмір ... ... ... ... ... алуан түрлі
болатындықтан, екінші қажеттіліктің біріншіден едәуір айырмашылығы болады.
Қажеттілік ... ... ... ... Адам қажеттілікті сезіне
бастағанда, онда талаптану күйі ... ... – бұл бір ... ... белгілі бір мақсатқа жету ниеті болып саналады. Осы
тұрғыдан қарастырғанда мақсат – бұл ... ... ... Адам өз мақсатына жеткен кезде оның қажеттілігі не ... ... ... ... ... ... |
1 ... Мінез-құлықтың типі
Қойылған мақсатқа жеткеннен кейінгі қанағаттану дәрежесі адамның
мінез-құлқына ықпал етеді. Адамдардың ... ... ... ... жеткілікті қанағаттанбау сезіміне бой ... Бұл факт ... заңы ... ... ... өз мінез-құлқы арқылы қажетін қанағаттандыруға,
сөйтіп ұйым ... ... ... беретіндей жағдай туғызуы тиіс.
Адамдардың толып жатқан нақтылы қажеттіліктері және де адамның түсінігі
бойынша сол қажеттілікті қанағаттандыратың мақсаты ... осы ... ... ... ... үшін ... ... бір ғана әдіс болмайды, адамдардың
біреуіне мотивацияның бір түрі тиімді болғанмен, ... ... ... ... қоса ұйымның өзі де жеке бір адамға ... ... іс ... ... ... ... Жұмыстың өзара тәуелділігі,
жекелеген адамдарда жұмыс нәтижесі туралы мәліметтердің ... ... ... ... жиі өзгеруі – осының
барлығы мотивацияны күрделендіре ... ... ... тиімді жұмыс істеуіне ... ... ... ... ... ... беру – бұл адамдардың өзін құнды
деп санайтын нәрсесі. Әр адам ... ... ... ... бағалауы да, оның салыстырмалы ... да ... ... жүз ... ... ... ... чемодан көпшілік
өркениетті ұлт ... үшін өте ... ... болып саналады, ал
Филиппиндегі Тасадей тайпасының қарапайым мүшелері үшін ... ... ... құнды зат болуы мүмкін. Сол секілді біршама дәулетті адамдар
үшін ірі ... ... гөрі ... сағаттық достық қарым-қатынас
әлдеқайда құндырақ.[8]
Басшы сыйлық берудің ішкі және сыртқы екі ... ... ... жұмыстың өзі береді. Мысалы, атқарылатын жұмыстың
мазмұнды және ... жету ... ... ... ... пайда болатын достық пен қарым – қатынас та ішкі ... ... ... ... ету ...... жұмыс жағдайын жасау және
мақсатты дәл қою.
Сыртқы сыйлықты ұйым береді. Сыртқы сыйлықтың ...... ... жоғарылату, қызмет статусы мен мәртебенің рәмізі, мадақтау және
мақұлдау, сондай-ақ ... ақы ... ... ... ... қызмет
автомобилін пайдалану т.б.)
Мотивация мақсатында ішкі және ... ... ... ... ... ... ... қажеттілігін айқындау үшін, жұмыскерлердің оны
қаншалық қажетсінетіндігін әкімшілік анықтауы тиіс. Мотивацияның маңызды
теориясының мақсаты да, міне ... ... ... ... етуге талаптанған адамдардың қажетін анықтау, әсіресе ... ... үшін ... ... теориясын зерттеу қажет.
Қажеттіліктерді қанағаттандыру арқылы ... ... ... әсер ... болатындығы жайлы бірқатар тұжырымдамалар
бар.
Мотивацияның патерналистік ... ... ... өз ... ... ... орындауға барады, ал сыйақы мөлшері
мінез-құлқына емес, ұйымға мүше екенін ... ... ... А. ... қажеттіліктер иерархиясы туралы
теориясына сәйкес адамға керек қажеттіліктердің негізгі бес деңгейін бөліп
көрсетуге болады:
1)негізгі физиологиялық ... ... ... ... және ... қанағаттандырудың негізгі құралдарының бірі – ақша, жоғары еңбекақы
болып табылады. Осылайша, негізгі ... ... ... ... – бұл ... ... әлеуметтік игілік;
2)қауіпсіздікке деген қажеттілік (өмірді, денсаулықты сақтау, ... және ... ... ... ... сенімділік және т.б.);
3)әлеуметтік бірлікке деген қажеттілік (ұжымға қабылдануы, бірге ... ... ... ... ... жылы ... ие ... және өзін-өзі сыйлауға деген қажеттілік (кәсіпорын үшін
өзінің ... мен ... ... ... ... ... көру тілегі, жоғарғы әлеуметтік мәртебеге ие
болу);
5)өзін-өзі ... өзін ... ... ... ... ашуға, шығармашылыққа, дамуға, өзін жетілдіруге және ... ... ... ... ... және ... ... қажеттіліктер айтарлықтай орындалған
жағдайда ғана, жоғарғы деңгейдегі қажеттіліктерді қамтамасыз ету өзекті
мәселе болып табылады.
А. Маслоу ... ... ... ... деп ... ... ... иерархичлық құрылымда орналастыруғаболады деп
есептеді.
өзін-өзі
көрсету
құрметтеу
әлеуметтік
қауіпсіздік
және қорғану
физиологиялық
2 сурет. А. Маслоу қажеттілік иерархиясы
А. ... ... ... деңгейдегі қажеттілік
қанағаттандырылған жағдайда ғана ... ... ... ... ... да, ... ... осы жоғары деңгейдегі қажеттілікті
қанағаттандыру ой ... ... ... нақты уақыт кезеңіне орай адамдар
өзіне аса маңызды немесе күшті қажеттілікті қанағаттандыруға ұмтылады.
Өзін-өзі көрсету ... ... ... қанағаттандырылмайды,
өйткені адамның жеке басының ой-өрісі дамуына орай ... ... ... Сол себептен де мотивация процесінде адамның қажетсінуінде
шек болмайды.
А. Маслоу теориясы адамдардың ... ... ... түсінуге зор
үлес қосты. Басшылар адамдардың ... ... жан ... ... түсінеді.
Бүкіл ұйымның ойлаған мақсатына жету үшін басшылар ... ... ... ... толық қанағаттандыруға тырысу қажет.
Басшы өзінің ... ... ... ... ... олардың белсенділігін арттыратындығын білуі тиіс. Қажеттілік
уақыт өткен сайын ... ... ... бір рет ... ... ... ол үнемі жұмысқа тиімді әсер етеді деп ... ... өте келе ... ... да ... Мәселен, бұрын
экономикалық тәсіл басым болса, енді мотивацияға әлеуметтік - ... ... бола ... ... ... ... сол арқылы басшылар еңбек процесі
барысында адамдардың жоғары ... ... ... ... өз ... қарай жұмыс тапсыр.
2)Жұмыс орнында тату бірлік орнат.
3)Қол ... ... ... ... ... ... болған бейресми топтар ұйымға ешқандай зиян ... ... оны ... ... ... бұл жеке ... ... әрекет жасауға белгілі бір қажеттіліктерді қанағаттандыру
ұмтылысымен байланыстыра отырып ынталандыру»
Мотивация- бұл жеке тұлғаларды,ұжымдарды, топтарды белсенді ... ... бір ... ... ... ... ынталандыру.
Құрметтеу қажеттілігі:
1) Оларға қол жеткен нәтижесі бойынша қолайлы кері ... ... ... Қол астындағылардың қол жеткен нәтижесін жоғары бағала, көтермеле.
3) Қол астындағыларды мақсатты тұжырымдауға және ... ... Қол ... ... праволар мен өкілдіктер бер.
5) Қызметін жоғарылатуға тырыс.
6) Қызметкерлердің біліктілігін арттыруды, оқыту мен ... ... ... ... Қол астындағылар өз мүмкіндіктерін толық пайдалану үшін ... ... ... ... ... ... Қол ... күрделі, әрі маңызды жұмыстар тапсырып, оның толық
орындалуын талап ет.
3) Қол астындағылардың ... ... ... Маслоу пирамидасының жалпы құрылымына сыншылар тарапынан ... ... Оның ... қате жақтары болуы, ұсыныстарының бәрі бірдей
жүзеге аса бермеуі мүмкін, алайда көптеген ... ... ... ... ... факторлы модельдің» авторы Ф. Герцберг өмірде тек ... ғана ... ... ... ... қажеттіліктердің
қанағаттандырылмауы да адам іс-әрекетіне ықпал ететінін көрсетті. Біреуінің
өсуі және ... ... ... ... ... ... ... да,
олардың біреуіне әсер еткен факторлар, басқасына әсер етуі мүлдем міндетті
емес.
Герцберг өзінің ... ... ... екі ... ұсынды. Олардың
біреуі – қажеттіліктер жағдайының өзгеруі ... оның ... ... ... ...... оның ... дейінгі өзгерістерді көрсетеді. Герцберг қажеттіліктердің өзін
екі топқа бөледі: уәждік (мойындауға, ... ... ... ... ... ... көтерілуге және т.б.) және гигиеналық, яғни жұмыс
жағдайына байланымты (еңбекақы, сыйақы, ішкі ... ... және ... ... ... болуы еңбек нәтижесіне байланысты едәуір
ынталандыру арқылы ... ... ... ... ... оның ... жойылып кететіндігін көрсетті.
Сонымен қатар бұл қажеттіліктер қанағаттандырылмаса да ол ынталандыру
әсерін ... ... ... қасиеті қарама-қарсы:
олардың жеткіліксіз немесе толық қанағаттандырылмауы адамдарда ... ... ... және оған ... ... ... ... инженерлерге мынадай сұрақтарға жауап беруін сұрады: «Сіз
өзіңіздің қызмет міндетіңізді орындағаннан кейін, қандай жағдайда өзіңізді
ерекше ... ... бере ... ба? Және «Сіз өзіңіздің
қызмет міндетіңізді орындағаннан кейін, қандай ... ... өте ... баяндап, бере аласыз ба?»
Алынған деректерді, ол екі категорияға бөліп, мұны «гигиеналық
факторлар», және ... деп ... ... ... ... гигиеналық факторлар және мотивациялар категориясы
|Гигиеналық факторлар ... ... мен ... саясаты |Жетістік ... ... ... ... ... ақы ... нәтижесін мойындау әрі |
|Басшылармен, әріптемтермен ... ... ... ... ... жауапкершілік |
|Жұмысты тікелей бақылау дәрежесі ... ... өсу |
| ... ... ... ... ой ... егер олардың іс-әрекеттері
жеткіліксіз болса, онда жұмыскерлердің еңбекке ... ... ... ... егер ... ... белгілі бір
мақсатқа бағытталса, онда еңбекке құлшынысын тудыруы мүмкін. Егер, ... орны ... ... ... ... ... ... мұның өзі еңбек
етуге қолайсыз әсер етуі сөзсіз. Егер ... орны таза әрі ... ... тек
осының өзі ғана құлшына еңбек етуге едәуір ықпал ... Ф. ... ... ... ... ... ... факторлар жұмыс
жүзеге асырылатын қоршаған ортаға байланысты.
Осы аталғандардан өзгеше, еңбек әрекетін нағыз жандандыратын ... мен ... ... мотивтер де болады.
Адамдарда қажетсіну мен мадақтауды ... ... ... ... ... ... ретінде нақты көтермелеу, кейде сол адамға
ешқандай бағалы болмауы ... Егер ... ... яғни адам ... құны ... ... онда үміттену теориясы бойынша мұндай
жағдайда еңбек әрекетінің мотивациясы ... ... Ф. ... ... ... ... пайдаланыла тұрсада, оған сын
ескертпелер айтылды. Демек, мотивацияны ... ... ... ... Нақты бір адамды нақты жағдайда салыстырып дәлеледеу, оған басқа
адамға ... ... ... ... ... ... мотивация
механизмін түсіндіру үшін, көптеген мінез-құлық аспектілерін және қоршаған
орта параметрлерінқарастыру қажет. Мұны жүзеге ... өзі ... ... ... ... ... етті.
Мотивацияның іс жүргізу теориясы. Іс жүргізу теориясы адамдар әр ... ... үшін ... күш-жігерін қалай бөлетіндігін және мінез-
құлықтың нақты түрін қалай ... ... ... ... ... іс жүргізу теориясы адамның мінез-құлқын
тек сол ғана ... ... деп ... Осы теория бойынша жеке
бастың мінез-құлқы, оның нақты жағдайға және ... ... ... ... ... ... ... байланысты қабылдау және үміттену
қызметі де болып саналады.
Мотивацияның іс ... ... ... ... үміттену теориясы,
әділеттілік теориясы және Портер-Лоулер моделі.
Үміттену теориясы. ... ... ... ... ... ... ... мақсатқа жетуінің бірден бір ... ... ... ... Адам ... таңдап алған мінез-құлық типі
өзін ... және ... ... ... – бұл жеке ... ... бір оқиға ықтималдығын бағалауы.
Көпшілік адамдар, мәселен, жоғары оқу ... ... ... ... араласатындығына және де, егер жақсылап жұмыс істейтін ... ... ... ... факторының: «еңбек шығыны – нәтижелері», ... ...... және ... ... ... ... саналады.
Еңбек шығыны тарапынан үміттену – нәтижелер бұл жұмсалған күш-жігер
мен алынған нәтиже арасындағы қатынас. Егер адамдар жұмсалған ... ... ... ... ... тікелей байланыстың жоқтығын сезінсе, онда
үміттену теориясы ... ... ... ... Мұндай өзара
байланыстың жоқтығы жұмыскерлердің өзін -өзі дұрыс бағаламауынан, олардың
даярлығының ... ... ... ... ... ... ... міндетті орындауына жеткілікті право берілмеуінен болуы
мүмкін.
Нәтижелер тарапынан үміттену – көтермелеу – қол ... ... ... ... ... ... ... үміттенуі.
Үміттену теориясындағы мотивацияны айқындайтын үшінші фактор – бұл
валеттілік немесе мадақтаудың не көтермелеудің ... ... ... бір ... ие ... ... ... болатын қанағаттану
немесе қанағаттанбау дәрежесі. Әр түрлі адамдарда қажетсіну мен мадақтауды
қабылдауы түрліше болатындықтан, қол жеткен ... ... ... ... ... сол ... ешқандай бағалы болмауы ... ... ... яғни адам үшін ... құны ... болса, онда
үміттену теориясы бойынша мұндай жағдайда еңбек әрекетінің ... ... ... ... үш ... да мәні ... болса, онда
мотивация әлсіз, еңбек нәтижесі төмен болады.
Күш жігер Қол ... ... ... + ... ... + ... тенетін көтер- құны ... ... ... = ... ... ... бойынша мотивация моделі
Жұмыс күшінің мотивациясын күшейтуде үміттену теориясының ... бар. Әр ... ... ... түрліше болатындықтан, олар
нақты көтермелеуді түрліше бағалайды. ... ұйым ... ... ... ... ... Әділеттілік теориясы бойынша, адамдар жұмсаған
күш-жігеріне тиісті көтермелеуді субъективті ... осы ... ... ... ... ... салыстырады. Олар көтермелеуді
әділетсіз бағалаған жағдайда психологиялық шиеленіс ... ... ... егер адам өз ... ... ... деп санаса, онда ол күш-
жігер жұмсауын кемітеді. Егер ол өз ... ... ... деп ... ... ... күш ... жұмсауды бұрынғы деңгейде қалдырады немесе тіпті
арттыра түседі.
Портер-Лоулер моделі. Портер-Лоулер моделі кеңінен қолдау тауып отыр.
Мұнда мотивация ... ... ... және ... ... ... ... негізделген. Жұмыскерлер
еңбегінің нәтижелілігі олардың күш-жігер жұмсауына, жеке ... ... мен ... ... өз ... ... Жұмсалатын күш-жігер көлемі жұмыскерлердің көтермелеуді
қаншалықты бағалайтындығына және ... ... ... ... ... ... бойынша, еңбек нәтижелігі қанағаттану
сенімін туғызады.
Э. Локтың мақсат қою теориясы адамдар ұйымының мақсатын ... ... деп ... осы ... ... ... ... тырысады және ол
бұдан қанағаттанушылық табады деген тұжырым ... Оның ... оған ... сенімділігі, қажетіне жарауы, істің ауырлығы мен т.б.
мақсат қоюдағы сипаттамамен анықталады.
Мақсат қою теориясына партисипативтік басқару тұжырымдамасы ... ... Олай ... ... адам ұйым істеріне араласуынана
қанағаттанушылық табады, ... ... ... ... ... ... мен ... толық пайдалана алады.
Партисипативтік басқару негізінде қатардағы жұмыскерлерге ... ... ... үшін ... ... мен ... ... дербес
шешім қабылдауға ... ... ... ... ... кеңес
беругешақырылады, олар жаңалық ашумен бірге тың идеялар ойлап ... өз ... ... ... ... ... Кәсіпорындағы еңбек мотивациясының ерекшеліктері.
Мотивация және мотивтер мәселесін қарастырудағы нақты ... ... ... ... ... ... жүйесіздігіне әкеледі.
Көпшілік жағдайда осы саладағы әдістер тұлғалық қасиеттерді, ... ... яғни ... нақты жағдайлардағы шешім қабылдауына әсер
ететін тұлғаның қасиетін ... ... ... ... ... ... ... бір жағын
ғана анықтауға мүмкіндік береді. Авторлардың ... әр ... ... да (қажеттілік немесе қажеттіліктер пәні ретінде) ... кері ... ... ... ... ... қиын бірақ,
шешімі жоқ жағдай емес. Ол адам мінез-құлқының түпкілікті ... ... ... ... ... ... ... Осыған
байланысты зерттеу жұмысының негізгі ... ... ... ... әдістер арқылы анықтау болып табылады. ... ... ... ... бірінші міндеті – мотивацияға
байланысты әдістерге талдау жасау. Теориялық талдау негізінде әрбір кәсіби
іс-әрекет бірнеше белгілі ... ... ... ... ... ... түрі еңбек тиімділігіне әсер етумен қатар,
қызметкердің тұлғалық қасиетіне де әсерін тигізеді. ... ... кері ... ... мотивацияның екі үлкен топтарын бөлуге болады:
1) сыртқы мотивация; 2) ішкі мотивация (К. ... ... ... ... ... жеке ... байланысты мотивтерді
жатқызады: беделділікке ұмтылу, көп ақша ... ... ... ... ... Ал, ішкі мотивацияға еңбек процесі арқылы ... ... ... ... ... еңбектің қоғамдық маңыздылығын түсіну,
еңбектің нәтижесі, еңбекке қанағаттану, тікелей өз ... ... ... ... ... ... ... жұмысының екінші міндеті-
екі негізгі бағыттағы сыртқы және ішкі ... ... ... Алдағы екінегізгі міндеттерге байланысты зерттеудің үшінші міндеті-
таңдалған әдістемелерден толық қорытынды алу үшін әр салада жұмыс істейтін
қызметкерлерге ... ... ... ... ... ... ... төртінші міндеті-әдістемелер арқылы шығарылған нәтижелер негізінде
қызметкерлердің кәсіби іс-әрекетінің ... ... ... кезде адамның мотивациясы мен ... ... ... ... ... әдістемелердібөлуге болады: бақылау,
тәжірибе жүргізу, ... ... ... ... іс-әрекет
нәтижелеріне талдау жасау және т.б. Осы әдістемелерді жалпы үш топқа бөлуге
болады: 1) сұрақ-жауап әдісін әр ... ... ... 2) ... ... сырттай бақылау арқылы баға беру ... ... ... әдістемелер.
Мотивацияны зерттеуде эксперименталдық әдістемелер ... ... ... ... ... ... бойынша бұл әдістемелер санадан тыс мотивтерді анықтау мүмкіндік
береді. Осындай әдістемелер қатарына ... ... ... ... ... Роршах тестін, Тат тестін (тест тематической
апперцепции) ... ... ... осы ... ... ... әдісінің де келесі жетіспеушілігін айтуға ... адам ... ... ... ... үшін зерттеуші осы әдістердің
нәтижесіне өзі мінездеме, сипаттама беруі керек. Ал ... ... ... ... ... ... ... субъективті болуы мүмкін, ал бұл
объективті ... ... ... ... ... әр түрлі формада жүргізілетін ...... ... ... байланысты кәсіби іс - әрекеттің мотивтерін
анықтау жолында ең тиімді әдіс ретінде сұрақ-жауап ... ... ... ... ... ... байқауға болады:
1)бұл әдістердің сенімділігі зерттелушіге тікелей сұрақ қоюмен ... ... де ... ... ... мен зерттеушінің ыңғайына қарай сұрақ-жауап әдісін жазбаша
немесе ауызша түрде ... ... мен ... ... ... ... ... және қысқа жолы болып саналады. Әсіресе, біздің зерттеуіміз кәсіби іс-
әрекеттің мотивациясын анықтауға бағытталған болғандықтан, ... ... ... ең ... жолы болып табылады;
4)егер бақылау мен эксперименталдық ... ... ... түрде анықтауы мүмкін болса, сұрақ-жауап әдістерінің
сенімділігі, объективтілігі ... ... ... ... және
әрбір сұрақ-жауап әдісінің соңынан ... ... ... ... ерекшеліктерді ескере отырып,
қызметкерлердің кәсіби іс-әрекетінің мотивациясын анықтау үшін негізгі ... ... ... ... Екі ... ... сыртқы және ішкі
мотивацияны анықтауға мүмкіндік беретін келесі әдістемелер таңдалды:
1)«Тұлғаның мотивациялық құрылымының ... ... ... ... мотивтерді анықтауға мүмкіндік береді: ... ... ... 1) ... ... қамтамасыз ету, 2) комфорт, 3)
әлеуметтік статус, 4) қарым-қатынас. Ішкі мотивацияны сипаттайтын: 1) ... 2) ... ... 3) әлеуметтік пайдалылық.
2)«Тұлға бағыттылығы». Авторлары В. Смейкал және М. Кучер. Сыртқы
мотивацияны сипаттайтын: 1) тұлғаның өзіне деген бағыттылығ және 2) ... ... ішкі ... сипаттайтын тұлғаның іске
бағыттылығын анықтауға мүмкіндік береді.
3)Кәсіби ... ... ... ... ... ... келесі мотивтердіанықтауға мүмкіндік береді:
1) тікелей өз ісіне байланысты мотивтер (ішкі мотивация)
2)еңбектің әлеуметтік маңыздылығы (сыртқы ... өзін ... ... ... мотивация)
4)кәсіби шеберлік (ішкі мотвация).
4)К.Замфир өңдеген ... ... ... ... ... ... ... келесі мотивтер
анықталады:1)жақсы орындалған жұмысқа ... ... ... ... ... ... алдында сыйлы және беделді болуға
талпыну және ... кері ... ... ... сынағынан қашу және алдағы жағымсыз жазалардан ... ... ... ... ... ... ұмтылу мотивтерін және ... ... ... ... анықтауға мүмкіндік береді;
6)Д.Марлоу мен ... ... ... ... осы мотив жоғары болса,сыртқы мотивация
байқалады.Керісінше,төмен ... ішкі ... ... ... ... 6 ... ... іс-әректтің сыртқы және
ішікі мотивациясын білдіретін нақты ... ... ... Қызметкерлердің кәсіби іс-әрекетіне толық сипаттама ... ... ... ... қанағаттану,қанағаттанбау
дәрежесін анықтау үшін келесі ... ... ... ... сәтсіздікті болдырмау мотивациясын анықтауға
арналған әдістеме;
8) ... ... ... ... ... ... мотивациясының айқындалуы еңбекке ... ... ... де ... ... ... екі
әдістемелер еңбекпен қанағаттану дәрежесін анықтайды:
9) «Негізгі қажеттіліктердің ... ... ... ... ... ... ... мотивациясының құрылымы әдістемесі» жалпы
еңбекпен қанағаттану дәрежесін анықтайды.
Жоғарыда ... ... ... ... сұрақ-жауап
әдістерін жүргізу барысына және олардың ... ... ... жұмысының мақсатына, міндеттеріне байланысты және негізгі
болжамын ... үшін ... ... әр салада қызмет ... ... ... ... іс-әрекеттің мотивициялық
ерекшеліктерін ... ... ... ... ... үшін әр ... жұмыс істейтін кәсіпкерлер ретінде: 1)
оқытушылар ... ... ... ... кәсібі және 4)
экономистер ... ... ... ... іс-әрекеттің мотивициялық
негіздерін анықтау үшін зерттеудің ... ... 4 ... ... ... адамдар таңдалды. Зерттеуге барлығы 400
қызметкер қатысты ... ... 100 ... ... ... ... ... ескере отырып, таңдадық:
1) зерттеушілер 30-45 жас ... ... ... зерттеушілердің барлығы жоғары білімді.
Жоғарыда ... ... ... ... ... кәсіби іс-әрекетке байланысты мінез-
құлық ерекшеліктері,тұлғалық қасиеттері осы жас ... ... яғни ... ... ... байланысты мотивациясы
да осы жас арлығында тұрақталады.Екіншіден, ... ... ... кәсіби іс-әрекетте алатын орнына,қызмет
дәрежесіне ... ... ... біз ... ... жоғары жіне ортаңғы білімділерге
бөлінгендіктен,жүргізілген ... ... дәл ... ... ... ... тек ... білімді қызметкерлерді енгіздік
Эксперименталдық зерттеу арқылы алынған ... ... және ... ... ... ... жеке
мотивтер бойынша нақтылау үшін зерттеу жұмысының ... ... ... ... дәлелдейтін әдістемелерді әзірлеу
болып табылады.
Осы ... ... ... әдістемелер таңдалды:
1) «Қарым-қатынас қажеттілігі» сұрақ-жауап әдістемесі.
2)«Табысқа ұмтылу және ... қашу ... ... «Жауапкершілік шкаласы».
4)«Еңбек-ақша» бағытталған анықтау әдістемесі.
5)«Құндылықты бағыттылық» әдістемесі.
Кәсіби ... ... ... ... толық
нақтылау үшін М.Рокичтің ... ... ... тұлғаның негізгі құндылықтар ... ... Бұл ... ... ... ... мақсаттарына байланысты
жүйелер және ... ... ... ... екі ... ... мақсатына байланысты құрдылықтар жүйесі тұлғаның
жеке даралық өмір ... ... ... ... ... жанұялық өмір,әлемдегі ... ... ... ... жүйесі тұлға әрекеттерінің жүйесін сипаттайды
( мысалы, адалдық, шындыққа ... ... ... ... 4 ... ... ... аталған әдістеменің жүру
барысымен және орындалу шартымен танысты. ... ... ... ... ... ... ... ұсынылды:
1) Белсенді іс-әрекеттік өмір
2) денсаулық
3) табиғат пен ... ... ... ... ... етілген өмір
5) еліміздің тыныштығы
6) танып білу,интеллектуалдық даму
7) ой-пікірдің тұрақтылығы
8) ... ... ... ... ... сенімділік
10) өмірлік ақыл-ой
11) қызықты жұмыс
12) махаббат
13) сенімді және ... ... ... ... әрекеттерімнің еркіндігі
16) шығармашылық іс-әрекет
17) рахаттану сезімдеріне ... ... ... ... ... ... ... «Сіздердің назарларынызға адамның негізгі
құндылықтвр ... ... ... өз ... аса ... ... біртіндеп соңына қарай сіз үшін аса мәнді
емес ... ... ... ... ... әрбір
құндылықтың жанына белгілеп отырыңыз».
Құндылықтар жүйесінің бірінші ... яғни ... ... ... ... барысы аяқталғаннан кейін
зерттеушілер тобына ... ... ... ... құндылықтар жүйесі ... ... ... ... және ... ... қабылдай алмау
4) жауапкершілік
5) өзін-өзі бақылау
6) өз ... ... ... ... адамдардың пікірін қабылдай білу
8) адалдылық
9) тәрбиелілік
10) берілген жұмысты уақытында орындау
11) шындыққа сәйкес ... ... ... ... тым ... талаптар
14) тәуелсіздік
15) білімділік
16) мықты, ерікті мінез-құлық
17) көзқарастың кеңдігі
18) сезгіштік
Екінші ... ... ... ... ... ... бірінші бөлігінің орындалу шартына сәйкес ... ... ... барысы аяқталғаннан кейін анықтауышы
топтағы зерттеушілердің ... ... ... ... ... жеке ... жалпы қорытынды ... ... ... ... ... әрбір кәсіби
іс-әрекеттің мотивациялық ... ... ... берді.
Оқытушылардың құндылықтар жүйесінің алдыңғы қатарына
белсенді ... ... ... ... ... ... ... тұрақтылығы, шығармашылық іс-әрекет, сонымен қатар, ... ... ... ... ... ... ... жүйесіеің екінші түрі бойынша көзқарастың ... ... ... ... ... ... құндылықтар жүйесінің ... ... ... ... ... ... әлеуметтік
пайдалылық, кәсіби шеберлік, іске бағытталу мотивтерінің жоғары ... ... ... ... ... ... болып келеді.Одар алдыңғы ... ... ... ... ... ... ... сонымен қатар,
өзін-өзі бақылау, жауапкершілік, ... ... ... ... ... ... оқытушылар мен
дәрігерлерге қарағанда ерекшк болып келеді.Олар ... ... ... даму ... ... ... ... деген сенімділік материалдық
жағынан қамтамасыз етілген ... ... ... пікірін
қабылдай білу, тәуелсіздік, өз пікірін дәлелдеуге ... ... ... ... қойған.
Экономистердің қүндылықтар жүйесі заңгерлердің құндылықты
жүйесіне ... ... ... сәл ғана ... ... ... ... қабалдай білу,өз пікірін
дәлелдеудегі батылдылық, теңдік ... ... ... ... сәйкес шешім қабылдай алу, өмірсүйгіштік, ұқыптылық сияқты
құндылықытарды таңдаған.
Аталған екі ... ... ... ... ... қолданған әдістемелердің қорытындыларын
нақтылауға мүмкіндік берді: заңгерлер менэкономистердің ... ... ... ... өмірлік жағдайы қамтамасыз ... ... ... мотивтер жоғары деңгейде
байқалғанаң дәлелді.
Сонымен ... ... ... ... зерттеуге түскен оқытушылардың, заңгерлердің, дәрігерлердің,
экономистердің кәсіби іс-әректінің ... ... ... нақтылауға мүмкіндік берді.Жалпы ... ... ... зерттеуге түскен ... ... ... ... ерекшелігіне байланысты, әр түрлі
болып келеді деп ... ... ... тасымалдау кәсіпорындағы еңбек жағдайы мен мотивация ... «№ 4 ... ... ... ... сипаттамасы және негізгі
қызметін талдау
Кәсіпорынның жалпы сипаттамасы. Кәсіпорынның аты №4 Автобус паркі.
Кәсіпорынның мекен-жайы:Қазақстан ... ... ... ... 1959 жылы ... жылы №4 ... паркі болып,№2 Автобус
паркінен бөлініп шықты.Солай жолаушы ... ... ... жылы ... ... көп ... АООТ №4 ... парк
жолаушы тасымалдау мемлекеттік мекемеге берілді.Бас директоры Мустафин К.С
болды.Ашық акционерлік қоғам болды.1999жылы №4 ... ... ... автобус парктер ассоциациясына қосылды.2002 жылы №4 автобус паркі
болды.
«№4 Автобус паркі» ЖШС заңды ... ... ... ... ... 450-ге жуық ... ... парк» ЖШС-нің негізгі қызметі жолаушы ... ... түрі ... қаласы бойынша жолаушы тасымалдау болып табылады.
«№4 Автобус парк» ЖШС-нің жағдайы ... ... ... ... ... кәсіпорын басшылығы
жүзеге асырады.
Кәсіпорынның өндірістік ... деп ... ... ... ... ... бөлу процесін айтамыз.
Кәсіпорынның өндірістік құрылымы - бұл ... ... ... және қызмет етуші шаруашылықтардың жиынтығы. Жалпы
кәсіпорын 8 цехтан тұрады.
«№4 Автобустық парк» ... ... ... көрсетумен байланысты
және жолаушыларды тасымалдаумен айналасып,кәсіпорын көлемін ... ... ... ЖШС-і қызметінің құрамына кіретіндер:
Мотор цехы, ... цех, ... цех, ... цех, ... ... вулканизаторлық цех, кузнечтік цех.
Мотор цехында 5 мотор жөндеушілер жұмыс жасайды.Олар ... ... ... ... 3 ... ... атқарады.Әртүрлі
гайкілелерді,болттарды және басқа да ... ... ... көрсетуді жүргізуге колодкаларды,агрегаттарға арналған
бұйымдарды құрастырады.
Агрегаттық цехта КПП,компрессор жөндеумен айналасады. Аккумцляторлық
цехта ... ... ... ... ... жанармай аппаратурасының жұмысымен
айналасады.
Меднецкалық цехта ... ... және тағы ... атқарады.
Вулканизаторлық цехта автодөңгелектерді жөндеумен және агрегаттарға
арналған манжеттерді дайындаумен айналасады
ТО-1 агрегаттарды майлаумен айналасады.
ТО-2 әртүрлі диагностикаларды ... ... ... ... күні ... ... ... жуып тазалайды.
1.механиктер
2.мотористтер
3. электриктер
4. дөңгелек жөндеушілер
Серіктестікке табиғи монополия заңдылығына ... жыл ... ... тексерулер жүргізіледі, оның нәтижесі
басшылардың жалпы ... ... ... ... ... басқару органдары мен ... ... ... болып төмендегілер табылады:
- директорлар кеңесі;
- қоғамды басқарушылар.
Бірінші ... ... қою ... ие ... ... бас ... ... экономикалық сұрақтар бойынша атқарушы директор;
- маркетинг және ... ... ... ... жүргізу және 2-ші қаржылық қолтаңба ... ие ... бас ... ... ... және ... ... атауы:
- «№4Автобус паркі» Жауапкершілігі шектеулі серіктестігі, қысқартылған
атауы:
- »«№4 Автобус паркі» ЖШС.
2. Серіктестіктің оқшауланған мүлкі, ... ... ... ... ... да ... ... мөрі, мөртаңбаы, өз ... ... ... да ... ... бар заңды тұлға болып табылады.
Серіктестік филиалдар, өкілдіктер ашуға құқығы бар.
Серіктестік ... ... ... ... ... қызметін
дербес жүргізуге құқығы бар.
3. Серіктестік Қатысушылардың міндеттемелері бойынша жауап ... ... ... ... залалдарға өздерінің Жарғылық капиталына
қосқан салымдарының құны шегінде ... ... ... кәсіпорынның мәліметтерін пайдалана ... ... ... ... ... қызметі Алматы қаласының тұрғындарының көп
бөлігін автобуспен тасымалдау болып ... бұл ... ... ... ... ... және ... еңбек
өнімділіктері болады.
Сондықтан кәсіпорын жұмысын ... ... ... зерттеуден бастаймыз.
Кәсіпорынның технико-экономикалық көрсеткіштері, оның нарықтағы
белсенділігі мен ... ... ... ... ... кәсіпорын иелігіндегі ... пен оның ... ... ... ... оның нарықтағы
белсенділігі мен ... ... ... ... ... ... ... мүлік пен оның қаржылану көздерімен
анықталады.
Кәсіпорынның ... ... ... ... ... ... маңызды факторларының
бірі болып оларды негізгі ... ... ... қамтамасыз ету
және толық пайдалану болып табылады. ... ... ... көрсеткіштерінің нәтижелерін талдау.
Кәсіпорын жұмысын талдауды өнімді және қызметті ... ... ... технико-экономикалық көрсеткіштері,оның нарықтағы
белсенділігі мен ... ... ... ... табылады.Ол
кәсіпорын иелігіндегі мүлік пен оның ... ... ... ... ... ... технико-экономикалық көрсеткіштері
| | | | | | | ... ... |2007 |2008 ... ... |
| | ... | |(+;-) ... ... |1 |2 |3 |4 |5 |6 |
|1 ... |тг ... ... ... | |
| ... | | | | |118 |
| ... табыс | | | | | |
|2 ... |тг ... ... ... |110 |
| ... | | | | | |
| ... құны | | | | | |
|3 ... ... |тг ... ... ... |30 |
|4 ... |тг ... |201725260 |16177762 |108,7 |
| ... | | | | | |
|5 ... |тг ... ... ... |164,7 |
| |қызметтен | | | | | |
| ... ... | | | | | |
|6 ... емес |тг ... ... ... |37,2 |
| ... | | | | | |
| ... ... | | | | | |
|7 ... |тг ... ... ... |117,2 |
| ... | | | | | |
| ... ... | | | | | |
|8 ... ... |тг ... |141484757,4 |20801343,5 |117,2 |
|9 |Өнімнің 1тг |тг |1,3 |1,2 |-0,1 |92,3 |
| ... | | | | | |
| ... | | | | | ... ... |% |11,5 |12,2 |0,7 |106 |
| ... | | | | ... ... |% |15,3 |15,2 |-0,1 |99,3 |
| ... | | | | ... ... |% |16,7 |33,5 |16,8 |200 |
| ... | | | | ... ... |тг ... ... ... |58,6 |
| ... | | | | | |
| ... жылдық | | | | | |
| ... | | | | | ... ... | ... ... ... |1,3 |
| ... | | | | | ... ... ақы қоры |тг ... ... ... |94,7 ... |Персоналдар |адам |534 |472 |-62 |88,4 |
| ... | | | | | ... |1 ... |тг |30400 |32600 |2200 |107,2 |
| ... ... | | | | | |
| ... | | | | | ... |Қор |тг |1,08 |2,1 |1,02 |194,4 |
| ... | | | | | ... |Қор ... |0,9 |0,4 |-0,5 |44,4 ... ... ... ... |895047,3 |-456028,1 |66,3 ... ... ... жылы ... ... ... түсім
өткен жылға қарағанда 141320348 мың.тг немесе 118 %-ға ... ... ... негізгі технико-экономикалық
көрсеткіштерінің
берілген ... ... ... қарағанда есепті 2008жылы өскенін
байқаймыз. Мысалға: ... ... құны ... 2007жылы есепті 2008
жылмен салыстырғанда 862406765 мың тг-ден ... мың ... ... ... ... жалпы табыс – 77410487мың тг немесе
30% -ға кеміді, өнім ... ... ... ... ... еңбек өнімділігі 1,3%-ға, жұмысшылардың орташа 1 айға еңбек ақысы
мың т, негізгі қорлардың орташа ... құны мың тг ... қор ... 140.0% ... ал қор ... көреміз. Оның басты себебі болып кәсіпорын ... ... ... ... көлеміндегі еңбек ақы қорының үлес салмағы есепті 2008 жылы
өткен 2007 ... ... ... ... сонымен қатар 1
қызметшінің орташа айлық ... ... ... ... ... жылмен
салыстырғанда есепті 2008 жылы 32600 тг-ге тең болып, 2200 ... ... ... ... маусым кезінде жоғары еңбек ақы алып отырды.
Толық өзіндік құнның ... жылы 87455845 ... ... ... байқатады. Өткізілген өнімнен түсетін түсім есепті 2008 жылы –
141320348 тг-ге өсіп, 926316626 тг-ні ... ... ... ... ... ... жылы
кәсіпорынның рентабельдегі оң мәнге ие болды, яғни ... ... ... Оның ... ... бар. Олар ... өнімді және басқа да
өткізулерден алынған пайданың өсуі, яғни есепті 2008 жылы ... ... ... мың тг-ге өсуі, немесе 117,2%-ға өсуі, сондай-ақ
толық өзіндік құнның, яғни дайын өнім ... ... ... 2008 жылы
өткен жылмен салыстырғанда 87455845 мың тг-ге өсуі ... ... ... ... нәтижесінде есепті 2008 жылы өткен жылмен
салыстырғанда өнім ... ... ... 1-ші қолтаңба қою құқығы бар бас ... оның ... ... бойынша орынбасарына берілген.
«Бухгалтерлік есеп туралы ... мен ... ... ... сәйкес қоғамның Президенті келесілерге жауапты болады:
- бухгалтерлік есеп және есеп беру ... ... ... ... есеп ... ... ... және салық есебі
жүйесіне, ... ... есеп ... ... ішкі ... ... ... есеп саясатын жүзеге асыруды қамтамасыз ... ... ... ... пайдалана отырып
өндірістік-шаруашылық қызметіне талдау жасаймыз.
Кәсіпорынның ... ... ... ... ... ... автобуспен тасымалдау болып ... бұл ... ... ... ... өткізу көлемі, өнімнің өзіндік ... ... және ... еңбек өнімділіктері болады.
Сондықтан кәсіпорын ... ... ... шығару
көрсеткіштерін зерттеуден бастаймыз.
Кәсіпорынның қаржы ресурстарын пайдалану мына бағыттарда ... ... ... ... өндіру мен сатуға қатысты ағымдық шығындар
-өндірісті ұлғайтуда және оны ... ... ... ... активтерді пайдалануда инвестицияланған қаражаттарды капиталға қосу;
-әр түрлі ақша қорларын және олардың резервтерін құру, сыйлықтар беру ... сол ... ... ... ... жасау;
-қайырымдылық мақсаттағы демеушілік және т. б. көмектер беру.
Нарық ... «№4 ... ... ЖШС- гі ... түрі ... мұндай процесс, өз кезегінде еңбек сиымдылығы ... ... Бұл ... ... ... қою ... ... және
кәсіпорын жұмысына қажетті құрал-жабдықтармен дер кезінде қамтамасыз етіп
отырудың бірден-бір жолы.
Жоғарыда аталып отырған ... ... ... ... ... ... Бұл сала ... қаласының тұрғындарының көп
бөлігін көлікпен тасымалдап отырғаннан кейін
жоғары сұранысқа ие болатыны баршамызға белгілі. Сонда да ... ... реті аз ... ... ... ... адам ... сәйкестігі
2) төлем ақы көрсетілетін қызметке сай емес;
3) осы нарық ... ... ... айналысатын басқа да
бәсекелестер және тағы басқалары.
3 кесте.
«№4 Автобус паркі» ЖШС-нің қаржылық тұрақтылық көрсеткіштері.
|№ |Көрсеткіштер |2007 ж |2008 ж ... +/-|% |
|1 ... ... |-0,4 |-0,5 |0,1 |125 |
| ... | | | | |
| ... | | | | |
|2 ... ... |1,4 |1,5 |0,1 |107,1 |
| ... | | | | |
| ... | | | | |
|3 ... ... |-1,9 |0,5 |792 |
| ... | | | | |
|4 ... берешек |0,2 |0,3 |0,1 |150 |
| ... | | | | |
|5 ... ... |-0,2 |-0,3 |0,1 |150 |
| ... жабу | | | | |
| ... | | | | |
|6 ... ... |-3,4 |-2,9 |0,5 |85,3 |
| ... ... | | | | |
| ... ... | | | |
|7 ... |0,7 |0,6 |-0,1 |85,7 |
| ... | | | | |
| ... | | | | ... ... ... ... қаржылық тұрақтылық
көрсеткіштерін талдаймыз. Жалпы меншікті капиталды шоғырландыру коэффиценті
2008 ... ... 2007 ... ... 0,1-ге яғни ... ... отырмыз. Ал қарыздық капиталды шоғырландыру
коэффиценті 2008 ... ... ... ... ... яғни 107,1%-ға
өскенін көрдік. Қаржылық тәуелділік коэффиценті 2008 жылды 2007 жылмен
салыстырғанда 0,5-ке ... ... ... ... ... 0,1, яғни ... ... Сондай-ақ қарызды
капиталмен жабу коэффиценті сол сияқты 150%-ға ... ... ... ... ... 2008 ... 2007 ... салыстырғанда
0,5-ке кеміп, 85,3%-ға азайды.
Сондай-ақ тұрақты қаржыландыру коэффиценті 2007 ... ... ... ... ... ... ... Бұл көрсеткіштерге сүйенсек, кәсіпорын
жұмысы бірқалыпты немесе жоғарыланғанын байқадық. Жалпы көрсеткіштер жаман
емес.
4 кесте.
«№4 Автобус паркі»ЖШС-нің іскерлік белсенділік көрсеткіштері
|№ ... |2007 ж |2008 ж ... +/-|% |
|1 ... |0,7 |1,0 |0,3 |142,8 |
| ... | | | | |
| ... | | | | ... ... |521,4 |365 |-156,4 |70 |
| ... | | | | |
|2 ... тыс |1,1 |2,1 |1 |190,9 |
| ... | | | | |
| ... | | | | |
| ... | | | | |
|3 ... |1,8 |1,9 |0,1 |105,5 |
| ... | | | | |
| ... | | | | |
| ... | | | | ... |202,8 |192,1 |-10,7 |94,7 |
| ... бір | | | | |
| ... ... | | | |
|4 ... |-1,6 |-2,0 |0,4 |125 |
| ... | | | | |
| ... | | | | |
| ... | | | | ... ... пайдалана отырып, кәсіпорынның өз капиталының
қаншалықты ... ... ... ... ... оларды
айналымдылық коэффиценттермен есептейміз.
Кәсіпорынның активтерінің айналымдылық коэффиценті 2008 жылдың 2007
жылмен салыстырғанда 0,3-ке, яғни ... ... Ал бір ... ... ... ... яғни 70%-ға төмендеді.
Кәсіпорынның айналымнан тыс активтердің айналымдылық коэффиценті 2008 жылды
2007 жылмен ... 1-ге, яғни ... ... активтердің айналымдылық коэффиценті 105,5%-ға көтерілді. Ал
ағымдағы активтердің бір айналым ұзақтығы 2007 ... ... 2008 ... ... ... ... ... айналымдылық коэффиценті
2007 жылға қарағанда 2008 жылы ... яғни ... ... мына ... пайдаланып, біз кәсіпорынның өз капиталын
тиімді пайдаланғанын байқадық.
2.2 «№4 Автобус паркі» ЖШС-гі еңбек мотивациясын ... ... ... ... ... ... заты
және мамандар жатады.
Еңбек-негізгі материалдық және ... ... ... ал ... ... ... ... күші.Еңбек ететін адамдар-
бұлар ... ... ... және ... ... ... дегеніміз-халықтың біраз бөлігі, еңбекке ... ... мол, ... және ... шаруашылығында жұмыс істеуге
тәжіреибесі мол адамдарды айтады.
Халықтың еңбекке жарамдылығы ... ұғым ... ... факторы
ретіндегі жұмыс күшін ... ... ... ... ... және ... қабілеттердің жиынтығын білдіреді.Оның ... күші ... ... белгілі көлемдегі және ... ... ... ... ... мен қабілетін құрайды.
Белгілі уақыттағы еңбек ... ... ... және ... санын құрайды. Тізімдгі құрамға: ... ... емес етіп ... қабылдаған- тұрақты, уақытша
және маусымдық жұмысшылар саны кіреді.
«№4 Автобус паркі» ЖШС-де жұмысшылар саны өте көп. ... ... адам ... ... № 4 Автобус паркі ЖШС-ң ... ... ... ... ... табылады. Сонымен қатар барлық қызметі соған
байланысты ... ... ... халыққа сапалы қызмет көрсету болып
табылады. Қазіргі уақытта «№ 4 ... ... ... ... ... аса ірі және ... автобус парктерінің бірі. Өйткені
халықтың тең жартсын ... ... ... ... ететін маңызды бір мәселе - жұмыскердің ... ... ... ... оны ... ... әдісін
толығымен пайдалана білу.Ол үшін еңбек ... ... ... біршама білімі болуы қажет.Күнде жұмыс ... ... бір ... ... ... тек ... ... ретінде ғана қарауға ... ... сан ... ... ... жақтарын қарастырып олардың әрқайсысының жеке
қасиетіне ... ... білу ... «№4 ... ... ЖШС – нің ... ... мен қызметінің сапасын арттыру.Ал ... ... ... ... ... ... жұмыскердің
мүмкіндігі бола бермеуі де мүмкін, ... ... ... ... ... ... жатады.
«№4 Автобус паркі» ЖШС – нің қызметкерлеріне қамқорлық жасау қажет:
- кәсіпорында өткен жұмыс ... ... ... тек жұмыс
күші, яғни ... деп қана ... жеке ... ... ... ... жақсы жұмыс істейтініне және бұл жеңісте өздерінің
нақты іске ... бар ... ... ... ... ... ғана ... морльдық жағынан да қажеттілігін
білу.
Кейбір батыстық ... ... жүйе ... үш ... ... бөлігі еңбек пен ... ... ... ... ... ұқсас барлық
қызметкерлерге бірдей еңбекақы төленді.Екінші ... ... ... мен ... ... ... факторына сәйкес белгіленеді,
соңғысының әсіресе, инфляцияның шарықтаған кезінде ... зор. ... ... ... ... алады, бірақ оның мөлшері
нақты қалыптасқан жағдайға ... ... ... ... ... әр ... үшін жеке есептеледі
және ол алдыңғы жұмыс ... қол ... ... ... Нашар жұмыс істеген қызметкер өз еңбекақысының ... ... ... аз ... ... ... қызметкер
үшінші бөліктің алғашқы ... ... тең ... ... ... ... ... қатып қалған шама ... ... орай ... ... ... ... мүмкін.
Әр түрлі қажеттіліктерді қанағаттандыру қамтамасыз ету адамды
белсенді ... ... ... ... жетелейді.
Қажеттіліктер табиғи (тамаққа, суға және т.б.) және ... ... туа ... ... ... және ... кезінде иеленген ( оқуға); біріншілікті (жеке ... ... ... және ... емес ... ... ... сезінген кезде, оларды қанағаттандыруға
деген ұмылыс пайда ... ... да оны ... ... ... ... туындайды. Бұл-нақты іс-әрекетке ... ... күш. ... ... орындауға нақты ... ... ... ынта оның уәжі ... ... ... етуі ... Автобус паркі»ЖШС – гі ең ірі кәсіпорындардың бірі болып ... ... жаңа ... ... ... жасайды және Қазақстан
халқына сапалы, халыққа қол жетерлік ... өз ... ... ... ... – гі тек ... тасымалдау қызметімен айналысады.
Автобус көлігінің әр ... ... ... ... ... ... көрсетеді.
Еңбек мотивациясы - бұл ... ... ету ... ... деген ұмтылысы.
Еңбек ... ... ... ... ... ... ... қажеттілік;
- осы қажеттілікті қанағаттандыру ... бар- ... ... ... нашар ... ... ... ... сай ... ... саласына мән ... ... ... орын ... ... селқостыққа, жан-жағына немқұрайлы
қарауға әкеледі, себебі еңбек қарқынының ... ... ... аз ... ... ... соған орай аз ... ... ... ... ... басқа жағдай да болуы ... ... ... бір ... ... ... бір
қалыпта ұстау үшін денсаулығына ақау ... ... ... көзін табуға ұмтылуы да ... бір ... өте ... ... және оған ... ... болған сайын, соғұрлым қызметкер белсенді ... ... ... ... ... ... құны ретінде
қызметкердің ғана емес, ... да ... ... ... ... ... экономика, «өзім үшін»
және «басқалар үшін» сияқты уәждерді үйлестірді. ... ... ... ... бұл ... ... жұмысшы өзінің еңбегі үшін ... ... шын ... ... көп беруге тура келді.
Жалпы ... жүйе ... ... ... ... ... болады:
- еңбек мазмұндылығы;
- оның қоғамдық пайдалылығы;
- еңбек етудегі ... ... ... ... ... ... уәждер;
- материалдық игіліктерді алу ... ... ... бір ... ... уәждер.
Егер еңбек уәжін құраса, онда ол еңбек ынтасы болады. ... және ... ... ... ... ұқсас. Бірінші жағдайда,
еңбек ету арқылы игілік алуға ұмтылған ... ... ... ... ... еңбек тиімділігі болғанда ғана ... ... бере ... ... ... жайлы айтылып
отыр.
Еңбекті ... ... ... ... жасауды
білдіреді, соның арқасында белсенді іс-әрекетті алдын ала анықталған
нәтижелерін береді, ... ... және ... ... ... қанағаттандырудың, одан кейін ... ... ... ... болады.
Еңбек уәждері мен ынтыландырудың жүйесі ... бір ... ... ету ... ... ... ... тиіс.
Қызметкердің еңбек қатынастарына орай оның ... ... ... ... ... ... тиіс ... .Бұл жағдайда ... ... ... ... ... жаза алу қорқынышынан туатын
қашқақтау уәжі ... ... ... ... ... ... жоғалтуға байланысты жазалаудың кем ... түрі бар: ... ... ... төлеу немесе
еңбек қатынастарын тоқтату. Қызметкер қандай ... ... ... ... ... мүлтіксіз орындағанда ... ... ... ... ... ... қолданылатындығын
білуі міндетті.Тәртіп- белгіленген ережені бұзуды ... ... ... ... ... ... ... еңбекақы төлейтін жұмыс ... қол ... және сол ... ... тұра ... ... ынталандыру әр уақытта тиімді болады. Ынталандырудың ... ... ... ... ... ... қана қою емес,
сонымен бірге еңбек қатынастарында көрсетілген ... ... тиек ... басқару әдістері ретінде мотивация мен ынталандырудың
бағыттыры қарама-қарсы: біріншісі орын ... ... ... ... оны ... бағытталған, соған қарамастан
олар бірін-бірі ... ... мен ... ... ... ... және
бір-біріне сәйкес келуімен қатар, олар бір-біріне қарсы ... ... ... материалдармен қамтамасыздандыру жеткіліксіз кезінде
ақша табысының өсуі - ... ... ... ... оны ... жібереді.
Ынталандыру қызметкерлердің қажеттіліктеріне, ... ... сай ... ... ... ... әр уақытта
жұмыскердің мотивация тетігіне сай келуі қажет.
Еңбекті ... бұл ең ... ... ... ... ... материалдық жағынан қамти білудегі бір
қыры және адамның ... ... ... мен ... ... еңбек жағдайының бір бөлігі. [10]
Қазіргі кәсіпкерлік ... ... ... ... таза
табысты барынша көп алуға ұмтылды. Ол ... ... ... ... ... құруға, ғылыми-теехникалық табысқа
негізделген іс-әрекет өрісінде ... ... ... және ... ... ... келтіреді. Соның себебінен
қазіргі заманғы еңбек ... ... оған ... ... келіп отыр. Мұндай жағдайдың негізгі себептері:
- еңбек көпшілік жұмыскердің ... өмір сүру ... ... ете бермейді.Бұл тұтынудың ұтымды ... ... ... еңбекақы деңгейінің төмендігіне байланысты;
- көптеген ... ... ... тек ... ... ... ... жұмыс істейтін жұмыскерлерді қалайды, ал ... ... ... жоғары және ынталы мамандарға зардап
әкелді;
- ... ... ... ... ... ... көп жағдайда теңгермешіліктің орын алуы өсе түсуде,
еңбекақыны ... ... ұжым ... ... ... ... етудегі жеке үлесі аз ескеріледі.
Еңбекақы деңгейінің төмендігі ... ... ... ... ... туғызуын, еңбек уәжінің маңыздылығының төмендеуін,
қарқыны төмен және біліктілікті қажет ... ... ... ... ... тауып алу тілек-ниетін қалыптастырып ... ... бір түрі ... ... ... мүдденің жоқтығы немесе қызығушылықтың төмен болуы кіреді.
Меншік ... де ... ... ... асықпауда,
оларға бүтін еңбек белсенділігін көтеруге қаржы жұмсау ... ... ... ... ... уақытта жаңартуға ... ... ... ... ... ... ең алдымен еңбекте ... ... ... ... Олар ынталы және тапқыр, тек өзінің
емес, сонымен бірге жалпы іс үшін ... өз ... ... ... құқықтарын жақсы білетін және ең алдымен өз күштеріне
сенетін мамандар ... ... ... ... ... ... себебі олар еңбекте өз мүмкіндіктерін
біліктілігімен ... Ол ... іс ... ... және ... адал ... инновациялық іс-әрекет атқаруға оның білім
деңгейі жеткілікті ... ... жаңа ... ... ... ... шарттарды қамтиды:
- әрбір жұмыскердің еңбекақы мөлшері ең алдымен оның ... ... ... жеке ... ... ... тиіс
- көрсетіліп жатқан қызметке, яғни ... ие ... ... ... ... де ... тиіс;
- білікті жұмыс күшін қалыптастыруға қажет мемлекеттің ... ... ... ... мен ... ... үлестері бар
жұмыскерлердің әлеуметтік жағдай деңгейінің сапалық ... ең ... ... ... ... ... ... аумағын кеңейту керек;
- қазіргі кезде сыйақы еңбек ... аз ... ... ... әкімшіліктің өктем функциясын ... ... ... ... ... үшін ... ретінде
қолданатындығы белгілі, сондықтан сыйақылық жүйенің функциясы ... ... ... ... функциялары:
- қайтадан жандандырушы;
- реттеуші;
- өлшеуші – үлестіруші;
- ресурстық орналастыру;
- халықтың төлемге қабілетті сұранысын қалыптастыру;
Қайта жандандыру функциясы тіршілік қажеттерін қанағаттандыру ... ... ... ... ... ... ... сондықтан еңбек
ақыны төлеудін абъсолюттік деңгейін белгілейді. Қазіргі кезде физиологиялық
ең аз мөлшерге сәйкес есептелген ... ... ең ... ... ... ... мұның өзі экономиканың дағдарыстық күйін көрсетеді.
Қалыпты жағдайда аталмыш деңгейін тұтыну себептеріне кіретін ... ... ... тиіс. Оның ішіне тек физиологиялық қажеттер ғана
емес, сонымен бірге қызметкердің шығармашылық ... ... ... ... қамтамасыз ету құны да кіру қажет осыған
байланысты, жұмыс күшінің құны деген ұғымның теориялық қана емес,
тәжірибелік мәніде арта түсуде.
Еңбектік төлем ... ... ... ең ... ... ... ... арқылы, персоналдың қалыптасуына, жұмыскер саны
мен олардың жұмыспен қамтылу деңгейінің өсуіне әсер етуі ... ... ... мен ... ... ... қорғауда тепе – теңдік рөлін
атқара отырып, жандандыру және ынталандыру қызметінің ... ... ... ... ... еңбек мөлшерін кәсіби – салалық, мамандық және
әлеуметтік – демографиялық ... ... ... ... ... байланысты болады.
Ынталандырушы функциясы қызметте жоғары нәтижеге ұмтылуын ... ... ... ... ... оның ... ... көлеміне, сапасы мен нәтижесіне сай белгілі. Бұл әдіс
теңгермешілік әдіс жұмыскердің еңбек және ... ... ... ... ...... ... өндірістік үдерістін әрбір қатысушы
мүшесінің еңбеке арналған қаражаттағы жеке үлесін анықтау жолымен өнім
шығаруға затталған еңбек мөлшерін ... ...... ... ... ресурстарын аймақтар, салалар
мен кәсіпорындар бойынша онтайлы орналастыруды білдіреді. Бұл фунцияның
мәні айтарлықтай өсіп ... ... ... орналастыру саласына
мемлекет аз кірісіп отырған жағдайда, ал тиімді ... күші ... енді ғана ... ... ... ... өзіне өмір сүру
деңгейін жоғарлатуға талпынуы сол қажеттіліктерін ... ... ... ... ... орын ... ... мәжбүрлейді.
Халықты төлем қабілетті сұранысын қалыптастыру функциясы – жолаушы -
ларды ақшалай қаржылармен ... ... ... ... сұранысты
қызмет көрсетуіне ұштастыру болып табылады.[18]
Бұл кестеде көрсетіліп отырғандай, кәсіпорындағы персоналдар саны
2007 жылмен салыстырғанда 2008 жылы ... саны 1 ... ... ... яғни ... ... жұмыс атқарып отырғандығының белгісі.
Жалпы жұмысқа қабылданғандар саны 2008 жылды 2007 жылмен салыстырғанда
-259 адамға кеміп қалған. Яғни ... ... Яғни 259 ... ... аз ... Ал ... ... саны 2008 жылы 472 адамды
құрайды. 2007 жылмен салыстырғанда 196 адамды құрады. Ол 70%-ды ... ... ... ... аз ... 2007 жылы 668 адам жұмыстан
босатылған. 2008 жылы 2007 жылға қарағанда жұмыстан шығарылған адам ... Яғни ол ... ... ... ... ... ... екі қозғаушы күштері арасында әлеуметтік әріптестердің
қатынастарын ... ... ... ... мен ... ... ... жасалынады.
Еңбекақының көлеміне жұмысшылардың иемденетін ақшасының мөлшері ғана
емес,сонымен қатар оның ақшаға сатып алу ... ... ... ... ... мен ... ... арақатынасы
арқылы анықталады.Сондықтан,кәсіпорын жұмысшыларының еңбекақысы мемлекет
бекіткен ең төменгі деңгейдегі еңбекақы көлемінен кем ... ... ... ... және ... ... ... еңбекақы дегеніміз бұл есептелінген және жұмысшылардың
белгілі уақыттағы ... ... ... еңбекақысы.
Нақтылы еңбекақы-бұл нақты еңбекақысына белгілі сандағы тауарларды
және қызметтерді сатып алуына,ие болуына мүмкіндігі немесе нақты ... ... ... ... заттарды «сатып алу мүмкіндігі».Нақтылы
еңбекақы көрсетілген еңбекақы мен сатып ... ... ... ... 15% ... осы мерзімде
10% деңгейде болса, нақты еңбекақы тек қана 5%-ға ... ... ... ... мен ... ... ... керісінше болуы мүмкін. Инфляцияның әсері болмаған
кезде көрсетілген еңбекақының өсуін білдіреді.
Кез – келген ... ... ... көрсету немесе жұмысты орындау
еңбек күшімен байланысты болады. Осыған сәйкес өндірістің тиімділігі ... ... ... ... тәжірибесіне байланысты
болады. Кәсіпорынның барлық еңбек ... 2 – ге ... ... ... ... ... ... емес персонал.
[27]
Өнеркәсіптік өндірістік персонал, өнім өндіру, қызмет көрсету, ... ... ... ... Еңбек ресурстарын пайдалану
көрсеткіштері.
5 кесте
Еңбек ресурстарын пайдалану көрсеткіштері
|Көрсеткіштер атуы|Барлық ... ... ... ... |
| ... | |
| | ... ... ... |Бастапқы |
| | ... | ... |
| |2007 ... ... ... емес ...... жалпы санына
кіреді, бірақ өндірістік процеске қатысы жоқ. Мысалы: асхана қызметкерлері,
денсаулық ... ... ... ... сала ... ... ... өнеркәсіптік өндірістік персоналдардың еңбек ресурстарын пайдалану
көрсеткіштер берілген. Жыл басындағы ... ... ... ... үшін 2007 жылы 533 ал 2008 жылы 534, барлық ... 2007 жылы 669 адам ал 2008 жылы 410 ... ... ... ... жұмыстан шығарылғандар саны 2007 жылы 668 адам болса ал 2008 жылы
472 адамдар құрады. ... ... ... ... бойынша 2007 жылы 668 адамды құраса 2008 жылы 472 адамды қамтыды.
Есепті жылдын сонындағы қызметкерлердің тізімдік саны 2007 жылы 534, ... жылы 472 ... ... ... баға өнім ... ескермесе,онда нақты еңбекақы өнім
сапасына тікелей тәуелді болады.Сондықтан еңбекақы жүйесін ... ... ... ... ... ... ... саясатына және оны ұйымдастыруда,кәсіпорын
төмендегідей принцптерге сүйену керек.
• әділдік,яғни еңбектің күрделілігіне сәйкес төлеу;
• еңбекақыны мамандық ... ... ... есептеу;
• еңбек жағдайындағы зиянды және еңбектің ауырлығын есепке алу;
• еңбектің сапасын көтеруге және жұмыскердің еңбекке ... ... ... өнімділігінің өсу қарқыны,орта еңбекақы төлеудің өсу
қарқынынан ... ... ... ... төлеу деңгейін тиісінше индексация
жасау;
• кәсіпорында қазіргі ... ... ... ... жүйесін
жақсартып,прогрессивті түрлерін қолдану.
Еңбекақы төлеу негізгі және қосымша түрлерге бөлінеді.
Негізгі еңбекақы төлеу тәсіліне төмендегідей төлемдер жатады:
• мерзімдік,үдемелі және ... ... ... ... ... ... және ... уақыт үшін төлемдер;
• еңбекке қалыпты жағдаймен байланысты төлемдер,мерзімнен тыс
жұмыстар,түнгі уақыттарға,мереке күндерде т.б. ... ... үшін ... ... ... үстемелер;
• жұмысшыларға қатысы жоқ ... ... мен ... ... ... төлемдер және т.б.
Қосымша еңбекақы төлеу,еңбек туралы заңда,кәсіпорынның келісім-
шартында қарастырылған.Сонымен бірге жұмыс уақытын пайдаланбаған
келесі кездердегі ... ... ... ... ақы ... ... ... көрген аналарға,жұмыстаағы үзілістері үшін
ақы төлеу.
Негізгі еңбекақы қажетті ... ... ... ... кезде ең аз
көлемді еңбекақы мөлшерімен қаматамасыз етеді,қызметкердің кәсіби шеберлігі
мен ... ... ... ынталандырады.Еңбекақы тағайындау әдісі
еңбекақы төлеу жүйесіне байланысты.Кесімде жүйеде ... ... ... ... ... орындалған жұмыс көлемін жұмыс түріне сәйкес
келісілген ... ... ... ... алынады.Мерзімді төлем де
орындалған нақты жұмыс уақытына ... ... ... үшін-
негізгі еңбекақы қызметтік еңбекақысын мөлшері орындалған ... ... бір ... ... мөлшерін бір ай ішінде орындалған жұмыс күні
санына көбейтумен анықтау.
Қосымша еңбекақы құрамына бөлшектігіне ... ... мен ... ... әр ... ... және ... кіреді.Оған
жататындар:
- қолайсыз және зиянды еңбек жағдайлары үшін қосымша ақы;
- техникалық негізделген мөлшерлер бойынша жұмыс істеуге қосымша ... ... ... және қосымша міндеттер атқарауға төленетін
үстемақы;
- кешкі және түнгі ауысымдық жұмысқа қосымша ақы;
- ... және буын ... ... үшін ... ... жүргізушілер мен машенистер сыныбына төленетін үстеме ақы;
- ... ... ... ... ... мен ... үшін
үстемеақы;
- басшылар мен мамандарға мамандығы үшін ... жеке ... ... ... күніне қосымша ақы;
- мерзімнен тыс сағатына, мереке және демалыс күнгі атқарылған жұмыстардың
өтемақысы;
- мемлекттік міндеттемелерді орындау кезінде төленетін ... ... ... төлемдері.
Келтірілген қосымша ақы,үстемелер көбінесе мемлекет немесе кәсіпорын
бекіткен ... ... ... ... ... бөлінеді және
өнімнің өзіндік құнына кіргізіледі.
Негізгі нәтиже үшін силық еңбекақы ... ... ... жеке
құрылымдық бөлімшелердің қызметтік нәтежиелерге қол жеткізгені ... ... ... нәтежиеге ұжымшылдықпен жетуді
ынталандырады және көп жағдайда ол еңбекке қатысуына немесе ... ... ... сыйлық келесі нәтижелер үшін беріледі:
- жұмыс немесе қызмет көлемін арттыру;
- ... ... ... жұмыс және қызмет сапасын жақсарту;
- нысандарды өз мерзімінде және ... ... ... ... ... ... басқа да қол жеткізілген жетістіктер.
Әдетте,негізде нәтежиелер жылдық немесе тоқсандық жоспарда көрсетіледі
және оны асыра орындаған ... ... ... ... қосымша еңбек
қоры құрылды.
Негізгі нәтежиелер үшін сыйақы беру де кәсіпорын немесе ... ... ... қол ... ... ол «№4
Автобус паркі» ЖШС-нің пайдасынан төленеді.Жоғарыда ... ... ... төлеу тікелей пайда көлеміне байланысты,ал соңғысы болмаған
жағдайда тек сыйлық қана ... ... ... ... ... КСРО және ... ... көшу кезеңінде
сыйақы ұғымы бұрмаланып,ол көптеген көрсеткіштерге тәуелді болатын және ол
көбінесе нәтиже үшін сыйлықты алмастыратын..
«№4 ... ... ... ... қала ... еңбекақысы жүргізушілердің материалдық қызуғышылығын
көтерумен,жолаушыларға сапалы қызмет көрсетумен байланысты ... ... ... ... ақысы екі бағытта орнатылады:
1)Дизельді және карбюраторлық ... ... ... жұмыс
жасайтын жүргізушілерге автобус маркасына қарап сағаттық тарифтік ... ... ... жасайтын автобус жүргізушілеріне 30000
теңге көлемінде жалақы беріледі.
Сағаттық тарифтік кесте бойынша жұмыс жасайтын кезде жүргізушілерге
мына ... ... ... ... 5000 теңге көлемінде сыйақы
беріледі:
а) кіріс планын 100%-ға орындағанда
б) жолда жүру жұмыс уақытының айлық бағасын ... ... ... және ... үнемдегенде
г) жол жүру ережесін сақтаған кезде
Жүргізушілерге келесі жағдайларда сыйақы берілмейді:
а) ... ... ... ... ... спирттік ішімдіктерді
пайдаланып автобусты жүргізгенде 100%
б) жұмысқа уақытында ... ... ... жұмысқа келмегенде-100%
г) құжаттарын жоғалтқан жағдайда-100%
д) автобус паркінің жанына бөтен адамды алып келгеніне-100%
е) жол интервалын сақтамағанда,жолаушылар жағынан арыз ... ... ... ... ... сыртқы келбеті дұрыс болмаған жағдайда-30%
Сонымен,қызметкердің еңбекақысы оның ... ... ... ... ол ... және ... еңбекақыдан,негізгі табысқа берілетін
силықтан,басты нәтиже үшін берілетін сыйақысынан және материалдық көмектен
тұрады.
Еңбекақы төлеу ... аса ... ... белгілі ғалымдар
В.А.Дятлов,А.Я.Кибанов,Ю.Г.Олегов,В.Т.Пихало ұсынады.Олар ... мен кең ... ... ... ... ... көрсетеді.Бұл
тізбекте шетелдік компонияларда және бұрынғы КСРО ... ... ... ... ... әлеуметтік сақтандыру
есебінен және кәсіпорындардың әлеуеттік даму қоры ... ... мол ... ... сөзсіз.
3. Кәсіпорындағы еңбек мотивациясын жетілдіру жолдары
3.1Кәсіпорындағы еңбек мотивациясын жетілдірудің ... озық ... ... тек экономикалық емес,сонымен бірге әлеуметтік, құқықтық
және психологиялық қатынастарда да қамтиды.Әр ... ... ... ... тарихи тұрғыда бірдей жүрмеді.Нәтижесінде жеке
елдерде белгілі бір айырмашылықтар қалыптасады.
Еңбек нарығының қалыптасуы елдің ... ... ... ... ... ... даярлауға, кәсіподақтар құру мен
тарихи дәстүрлеріне байланысты.Егер еңбек нарығын осы тұрғыдан ... оның екі ... ... бөліп көрсетуге болады: сыртқы ( жалпыхалықтық)
және ішкі ( ... ... ... ... жалдамалы жұмыскерлердің барлығына ... ... қол ... ... ... ... тыс даярланған жұмыскерлер күшінің негізгі көлемімен
іске асады.Ол ... ... тыс оқу ... ... ... ... ... қабылдау жеке
жүргізіледі.Алайда бұл ... ... ... ... ... ... «Халықты жұмыспен қамту туралы», «Ең аз мөлшері
еңбекақы туралы», ... ... ... және ... ... ... ... заңдарды есепке алуы ... ... ... екі жақты қызығушылықтарды ескере отырып анықталады.[29]
Ішкі кәсіпорындық еңбек ... ... ... ... ерекшеленеді.Жұмыскер күшінің қозғалысы, яғни жұмыскер
күшінің бір жұмыс орнынан екіншісіне ауысуы, бірнеше ... ... ... ... шектеледі.Жұмыскерлердің негізгі бөлігін жұмысқа алу
алдыңғы келісімнің мерзімі өткен соң ... ... ... ... ... ... ... сұрақтарды шешу нәтижесінде келесі
ұжымдық келісім жасалады.Ол да ... ... ... ... ... негізінен кәсіпорын ішінде жүргізіліп,
кәсіпорынның ... ... ... нарықтар-бір
–бірінен алшақ.Оларға өндіріс жағдайы мен ішкі ... ... өз ... ... ... ... нарықта әлсіз бәсекелестікке
ие болады.Аталған нарықтық түрі екі мәселені шешеді:
1) қарт жұмыскерлердің жас ... ... ... ... тәжірибелерін беру үдерісін қамтамасыз ету;
2) жинақталған білім мен тәжірибенің кәсіпорыннан тыс шығуына тосқауыл қою.
Сыртқы нарық ағылшын ... ... ... ... ... ... сыртқы нарықты еңбек нарығының АҚШ үлгісі деп ... ... АҚШ ... ... ... еңбек нарығы субъектілерінің
жоғары белсенділігімен, экономиканың бәсекелестік жағдайын ... ... ... ... ... ... ... әрбір америкалық пайда мен ақша табу үшін ... оны ... ... ... ... алуға ұмтылады.
Кәсіпорындардағы жұмыспен қамту саясаты кәсіпорындар арасында аумақты
жоғары деңгейде жұмылдыруға, оқу ... ... ... жұмысқа
алуға, өндірістік оқытуға жұмсалатын кәсіпорын шығындарын ең аз мөлшерге
жеткізуге бағдарланған.Еңбекақы жеке және ... ... ... ... ... ... жасау нәтижесінде анықталады.Ұжымдық
келіссөздерге кәсіподақтардың рөлі үлкен.Соңында еңбекақы жұмыс күшіне
сұраныс пен ұсынысқа,жұмыстың ... ... ... ... байланысты болады.
Жұмыссыздықты сақтандыру федералдық және штат ... заң ... ... сақтандырудың жалпы
қағидаларын ... ... ... штат ... оны ... жарналарын кәсіпкерлер мен жалдамалы жұмыскерлер
төлейді,дегенмен оның көп бөлігі кәсіпкерлерге түседі.Жиналған ақшалар жеке
федералдық қор мен ... ... ... ... ... ... қатар ішкі еңбек нарығы да бар.Мысалы,
өмір бойы жұмыспен қамту кепілдігін ірі ІВМ ... ... ... отырып компания әлеуметтік даму қорларының үздіксіз даму
саясатын іске ... ... ... ... мен ... сыртқы нарық басым.Оған Жапония және ... ... ... жоғары болуы дәлел.
Ішкі нарық бәрінен бұрын Жапонияға тән.Сондықтан бұл үлгі көп жағдайда
жапондық деп аталады.Еңбек нарығының ... ... тән ... ... бүкіл еңбек мерзімін қамтуға кепілдік беретін ... ... ... мен компания ішінде жеке кәсіподақтық ұйымдары құруы.
Жұмыспен қамтудың мұндай саясаты білікті мамандар ... ... деп және оны ... ... ... ... ... деуден қорықпай
компания кәсібі даярлау мен мамандықты жоғарлатуды жүзеге асырады. ... ... ... ... ... ... жатқан
өнімнің көптүрлігіне сай жүзеге асады.Кәсіпорын ішінде кәсіби жұмылдыру
алдын ала ... және ... ... ... ... болуын тәрбиелейді.
Еңбекақыны есептеу кезінде жұмыскердің өтіліміне үлкен мән беріледі, ол
жұмыскерлерді басқа кәсіпорындарға кетіп қалудан ... ... ... жасы да ... соңғы жылдары мамандығы мен
еңбек тиімділігін есепке алу үлкен мәнге ие болып келе ... ... ... ... ... азайту проблемасын шешуде үлкен
артықшылығы бар.Ол өндіріс пен ... ... ... ... ... ... кәсіпорындарға ауыстыруға мүмкіндік береді.Мұндай
шаралар жұмыссыздықтың өсуіне тосқауыл болады.
Жапонияда 1974-1975 ... ... ... ... ... біршама өзгерістер болды.Жалдамалы жұмыскерлерді қорғау әлсіреп,
тұрақты жұмыс ... ... ... ... ... негізінде
сыртқы нарық пайда болды.
Швециядағы еңбек нарығының үлгісі ерекше белгілерге ... ... ... ... ... ... ... нарығының бұл үлгісі реттеудің мемлекеттік ... ... ... ... ... ... ... белсенділгі ауқымды қаржы ресурстарын ... ... ... ... күшін қайта даярлауға, оның бәсекеге
қабілеттілігін арттыруға жұмсауда байқалады.Бұл мақсаттарға жұмыспен ... 70%-ға ... ... ... ... 35%-ы ... ... ақыға ... ... ... ... ... ... ... жарналары басқа Европалық елдердің
деңгейінде сақталады.
Жұмыспен қамту қорының қаражаттары мемлекеттік, әрі жеке ... ... ... мен ... ... ... негізгі міндеті- өсім қарқыны төмен аймақтарда, әлеуметтік
қажетті қызметкерді қамтамасыз ететін салаларда жұмысбастылықты ұстап ... ... ... ... ... ... және ... саясаттармен
үйлесіп жатады.Ол елдегі жұмыскер күшіне жоғары сұраныс жоғары жұмыспен
қамтамасыз етіледі.
Еңбек нарығының ресейлік ... ... ... ... нарығы
қалыптасып келеді.Кеңестік кезенде оның ... бір ... ... ... ... жағынан еңбек нәтежиесіне байланысты оның
аз бөлшектегенімен шектеліп келеді.
Ресейде 90- жылдары жүргізілген түбегейлі ... ... ... жоспарлы жүйесі бұзылды.Мемлекет шекті өмір сүруге
қажет ең аз мөлшердегі тұтыну бюджетіне еш ... жоқ ... ... ең аз ... ... ... еңбекақыны реттеуден алыстап
кетті.Шектен тыс элементке мүшелеп бөлінген еңбекақылар, ... ... ұзақ ... ... ... ... ... нарығын құруды шектейтін басқа да ... әлі де ... ... ... ... ... туындаған өндірістің күйзелуі мен оның ұзақ болуы;
- заңнамалық базаның жетілмегендігі;
- жасырын жұмыссыздықтың өсуі;
- қорғаныс өндірісінің нәтижесі аз конверсиясы;
- әскери реформалардың ұзақ ... ... ... ... ТМД ... ... халықтың басқарусыз миграциясы;
- Жұмыспен қамтудың әкімшілік және нарықтық ... ... ... мекеннен тыс жерлерде бос жұмыс орындары туралы
ақпараттардың болмауы. ... ... ... ететін еңбекақы төлеу жүйесін
дәстүрлі және жаңашыл деп бөлуге болады. Осылай шектеуге жалақының тарифтік
мөлшерлемесін реттеу ережелері қызмет етеді.
Дәстүрлі деп ... ... ... ... негізделген: жалақының
динамикасы тіркелген инфляцияның өсуіне тәуелді. Ол минималды жалақыны
жоғарлатудың және ... және жеке ... ... ... қайта қарастырудың негізгі ретінде қызмет етеді. Сондай
жүйелерде еңбекақы ... ... ... ... шартына қол қойғанға дейін
анықталады. Еңбек келісім шартында ... ... орны ... ... суреттелу керек, жалақының есептеуге негіз болып табылатын сәйкес
разряд коэффициенті белгілену керек. Төлемнің дәстүрлі ... ... ... әсер ... бір ... факторлар бар. Ең
алдымен,- бұл ... ... ... ... үшін үстемелер
коллективтік келісім шартта айтылу керек, ... үшін ... ... ... ... көп жыл істеген жұмыс үшін сыйақы беру ... ... ... ... ақының құрама бөліктері жөнделетін сипатқа ие болу
керек, ал ынталандыру әдістері шектелген уақытта болу ... ... ... 3 жыл. Жеке ... ... ... ... көрсеткіштері сияқты
параметрлер ескерілу керек. Жұмыс беруші үшін жалақыны икемдірек ... ... ... ... ... бөлігі кепілденген емес, ол
еңбек нәтижелеріне, алдын ала қойылған мақсаттарға, жек және ... ... ... ... ... Жалақының айнымалы бөлігі
тек қана берілген жұмыс орнына ... ... ... ... сонымен
қатар сол жұмысшының сапалық сипаттарын да ескеру керек. Бұл ... ... ала ... бөлігі шегінде икемді ... ... ... ... ... ... бұл ... өсіп отырады.
Еңбекақы төлеудің жекешелендірілген түрі ... тор ... ... ... ... ... және коллективті-келісім шарттағы оның
минимумына сәйкес келуін тексерудің негізі ретінде ғана қызмет ету ... ... ... ... ... тиімді емес болады, егер ... ... ... ... ... ... ... мақсаттары мен перспективаларын жасап шығарып отырмаса. Бағынушыларға
олардың жұмысын ... ... ғана ... ... қатар олардың тікелей
бастықтары олардан не күтетінін білу керек.
Еңбекақы төлеудің ең жаңа жүйелерінде ... ... ... ... қағида – еңбекақының шамасын бекіту процесінде дәстүрлі тәсілдің
инерциясының алдын алуға ұмтылу. Дәстүрлі ... ... ... ... орны ... ... ... қалыптасады. Бірақ өндіріс пен
еңбектің қазіргі шарттары жалданатын қызметкердің квалификациясына ... ... ... ... ... ... Бүгінгі күнде қызметкердің
поливаленттілігі, яғни ... оның ... ... ... ... кез ... жұмысты орындауға потенциалдық мүмкіндігі
туралы мәселе тұр. Кәсіби біліктілік сферасындағы бұл «задел» жалақыға ... жеке ... ... ... материалдық көрінісін табады, бұның жұмыс
беруші үшін артықшылығы бар. Себебі ... ... ... ... ... ие, яғни ... ынталандырушы ролін жоғарғы дәрежеде
сақтап қалуға мүмкіндігі бар.[22]
Екінші қағида – еңбекақы ... ... ... ... ... тәуелді. Менеджмент теориясында жұмыс орны қызметкерге, оның
мүмкіндіктеріне бейімделу керек деген ұғым нығайып келеді, бірақ ... ... ... ... ... берілген жұмыс орнында еңбек
параметірлерін толық өлщеуге негізделген ... ... ... ... ... жеке ... ... қалады. Жұмыс
орны өздігінен тұрақты динамикада болу керек. Еңбекақыны қалыптастыру үшін
адамның білімін және потенциалдық ... ... ... болады, және
бұл жалақының сыртқы бөлігіне ғана емес, сонымен қатар негізгі ... ... ...... тыс жекелеудің алдын алуға тырысу. Бұл ... ... ... ... ... арасында бәсекелестік
және дұшпандылық атмосферасын қалыптастыру қаупі пайда болады. Мінез-
құлықтың ... ... ... ... ... ... кері әсер
етуі және кәсіпорынның алдында тұрған ортақ мақсаттарға қол жеткізуге
кедергі ... ... ... ... ... материалдық
ынталандырудың коллективті формаларын қолдау керек.
Швецияда ... ... ... ... жалақының айнымалы
бөлігі жоғарылады, кесімді ақы төлеудің дәстүрлі форамалары ... ... ... топ ... ... ... жетістіктерді қолдау
мен сыйақы беру жүйесіне күш салынады.
Германияда еңбекті ... ... ... ... ... орындағаны үшін және өзіне қосымша жауапкершілік алғаны үшін
марапаттауға көп ... ... ... ... ... ... және жұмысты ұйымдастыру үшін, оның сапасы үшін, құрылғының
қызмет етуін қамтамасыз ету үшін ... ... ... ... ... ... бас тартты, және коллективтік
(кәсіпорынның экономикалық тиімділігі) және жеке өнімділікті ... ... ... ... ... Бұл ... минималды жалақы әлі күнге
шейін ... ... ... базасында жалақы қорын
фирманың экономикалық нәтижелерімен тікелей байланыстыру қарастырылады.
Практикалық аспап ... ... ... ... келісім шарттар
табылады. Ынталандырушы әсері төмендеп кетпес үшін, кейбір ... ... ... ... ... нақты мақсаттар тізімімен толықтырады.
Францияда жалақыны жекелеу тәжірибесі бір-біріне сай келетін келесі
формалардан ... ... үшін ... минимумнан (80%) және айнымалы бөліктен (20%) тұратын
жалақы, бірақ ... ... 10-15% ... ... сауда
қызметкерлерінде;
1) Соңғы жылары «кадрларға» (Батыста басқарудың барлық деңгейінің
мамандарын ... ... ... ... ... ... жалпы
жоғарылауына тәуелділігі азайып келеді және еңбек нарығының ... ... ... және ... ... ... ... көп
тәуелді болып келе жатыр;
2) Жалақының белгіленген бөлігі қызметкердің квалификациясымен байланысты,
ал айнымалы бөлігі бір ... цех, ... ... ... ал ... жағынан қызметкердің жетістіктеріне ... ... ... соңғы формасы қосымша үстемелердің барлық түрлерін
пайдалана ... ... ... ... ... ... акциясын
сатып алуға дейін. Жалақыны жекелеген кезде қызметкердің жағдайы ... ... ... қосқан жеке үлесі есепке алынады.
АҚШ кәсіпорындарының (ірі және орташа фирмаларының) қаржылық қызметіне
қатысудың ... ... ... ... ... үшін ... қатысу
- 22%, акцияны жеңілдікпен сату - 30%, қызметкерлердің ... ... ... ірі және ... жеке ... ... қатысу жүйесі
бойынша қызметкерлердің табысын зертеу келесіні ... ... (13%) ... ... төлем жүйесінің қатысушылары, онда
бөлінген табысты кәсіпорынның депозитіне қызметкер ... ... ... ... ... ... бір күнге дейін қолма-қол ... ... ... 1%-ы ... ... ... ... бойынша барлық тиесілі пайда төленеді; ... 2% -ы ... ... ... ... ... ... дамыту) ынталандыру
келесілерге бағытталған:
1)жалдау бойынша кадрларды тарту және ... ... ... ... ... бекіту;
4)кәсіпорындарда сәйкес ұйымдастырушылық-техникалық және әлеуметтік-
экономикалық ... ... ... кәсіби-квалификациялық деңгейінің үзіліссіз өсуін
материалдық ынталандыру.
Персоналды дамыту механизмі ... ... ... ... ... нақты жүйелерінде жүзеге асырылады. Әсіресе, ... ... ... ... ... ... рол ойнайды.
1)кәсіпорынға қызметкерлерді тарту жүйесі жастар үшін материалдық
ынталандыруды талап ... ... ... ... ... Жапонияда жастар үшін жанұялық үстеменің арнайы ... оның ... ... ... ... ... ... өсуімен, жас пен жұмыс тәрбиесінің
өсуімен бірге азайып отырады.
2) Шет елдерде аттестациялаудың әртүрлі әдістері кең ... ... әдіс – ... еңбегін бағалау. Бұл ... ... ... және ... ... ... өздерінің
қабілеттіліктерінің, тәжірибесінің, мақсаттарының арқасында ... қол ... ... Кәсіпорындарда еңбекті бағалау
қызмет барысында жылжу туралы, жалақының өсуі ... ... ... ... ... ... жаңарту (тоқтату) туралы,
жұмыстан шығару туралы ... ... ... ... жеке ... бағалау фирма
ішіндегі еңбек нарығында олардың бәсеке қабілеттілігін жоғарылатудың
маңызды құралы болып ... ... ... бекіту жалақының, әлеуметтік төлемдердің
фирма акцияларына дивидендтердің және т.б. қызмет етіп тұрған ... ... ... ... жалақы арқылы бекітудің ең қызық
тәжірибесі Жапонияда, онда бірінші рет жалданып жатқандардың ... ... ... ... ... аяқтап жатқандардың
мөлшерлемесіне ... 3,5-4 есе аз. ... ... ... жасына сәйкес оның жалақысының автоматты түрде көтерілуін
қарастырады. Бірақ соңғы кезде бұл жүйе ... үшін ... ... ... құрамында «өмір үшін үстемелер» де бар,
оған әртүрлі өмірлік қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін тұрғындылық,
транспорттық және т.с.с ... ... ... Осы ... ... қызметкердің тарифтік табысының 9-10% құрайды, ал табыстың жалпы
сомасында бұл елеулі емес ... ... да ... ... ... ешқайсысы жұмыс берушінің көңілінен кетпейтін сияқты әсер
пайда болады. Персоналды фирма мен ортақтық сезімін дамыту үшін ... ... ... және қызметтер бар. Олар
персоналға міндетті мемлекеттік жүйемен бекітілген әлеуметтік қамтамасыз
етуге қосымша ... Оның ... ... ... кәрілікке дейін
қамтамасыз ету жатады, бұрынғы демалыс жәрдемақының ... ... ... ... ... ... ... шамамен 10%-нда
зейнетақылық қор бар. Бұл қорларға салықтық жеңілдіктер беріледі, ол
фирмаларға ... ... ... ... береді.
Францияда кадрларды бекіту жұмыс тәжірибесі үшін, еңбек тәртібі ... ... ... ... ... ... егер жұмыс орыны
үйінен алыс болсаберілетін үстемелер арқылы, ... ... ... ... жүзеге асырылады.
АҚШ және Батыс Еуропа елдерінде кәсіпорындарда кадрларды бекіту үшін
әлеуметтік ... мен ... ... ... ету ... басқа жұмыс тәжірибесімен және кәсіпкерлердің
зейнетақы ... ... ... ... ... ... әлеуметтік төлемдер мен жеңілдіктің ... ... ... ... емес, бірақ олар кәсіпорын коллективінің
тұрақтануына көмектеседі.
Коллективтің тұрақтануына пайдаға қатысу жүйесі де ... ... ... ... ... ... ғана ... сонымен қатар
өндірістегі әлеуметтік-психологиялық климатты жақсарту.
4) Кәсіпорындарда ... ... ... жасау техниканы және техноллогияны жүйелі түрде жаңартуда, еңбек
жағдайын жақартуда көрінеді. Бұл басқа да тең ... ... ... ... ... ... ... еңбек өнімділігінң өсуіне, өнім сапасын жоғарылатуға, жұмыс уақытын
жоғалтуды азайтуға ... Бұл ... ... ... мен ... ... – соңғысы жалақыны ұйымдастыру элементі болып ... ... оның ... мен ... әсер ... ... жағдайлары – бұл оны материалдық және моралдық
мрапаттау әдістері. Олардың ... ... ... окладтар мен
мөлшерлемелерді анықтау және ... ... ... жалақының бірдей
мөлшерлемелері, жалақы мөлшерлемесін автоматты түрде жоғарылату, ... ... ... ... ... Бұл ... ... қызметкерлер тобының спецификасын ескеруге мүмкіндік береді.
5)Квалификациялық ... ... ... ынталандыру білім
үшін, квалификация үшін, мамандықтарды біріктіріп ... үшін ... ... ... Білім үшін төлеудің мәні қызметкерге оның жұмыс
орнында жасайтын ... үшін ғана ... ... ... ... бір ... ... орындай алу қабілеттілігіне де төлейтінімен
сипатталады. Бұл жүйе ... тез ... жаңа ... шығаруға
ауысу және т.б. жағдайларда тиімді. Квалификация үшін ... ... ... ... ал оның кең ... Америка өнеркәсіптеріндегі өндірістік
бригадаларының іс-әрекет алаңының кеңеюімен бірге жүрді. Бұл жүйенің мәні
еңбекақы көлемі тек қана ... ... ... байланысты
емес, сонымен қатар қызметкер өзінің іс-әрекетінде пайдалана ... ... да ... ... ... яғни нақты
еңбек емес, квалификациялық өсу төленеді. Жалпы бұл жүйе бойынша ... ... ... ... ... ... алып отырады, бұл
кезде алынған қабілет (білім) жұмыста сол ... ... ... ... Квалификация үшін төлеу жүйесін енгізу фирманың ... ... ... ... Дайындық жұмыс уақытында жүзеге асырылатындықтан,
сәйкесінше өндіріс уақыты да азайады. Бірақ жұмыс күшіне жұмсалатын ... ... ... өсуімен өтеледі.
Сонымен, еңбек өнімділігінің өсуін ынталандыру мен жұмыс күшінің
сапасын ... ... ... ... ... бар. ... ... өтуі ынталандыру жүйесін нарықтық заңдылықтарға сәйкес
түзетуді талап етеді.
3.2 «№4 Автобус паркі» ЖШС-гі еңбекті ... ... ... ... қатал бәсекелестік жағдайында кез келген кәсіпорынның
жетістігі оның қызметкерлерінің өз ... ... ... ... ... ... ... материалдық және басқа да
мақсаттарға жетуінің белгіленген дәлелдері бар екені ... ... бір рет ... да ... ... америка
психологы Маслоудың кеңінен таралған уәждеме ... ... ... ... ... ... кейін, ... ... ... Алайда, ... ... ... ... табиғаты аса дәлдікпен немесе
керісінше дамуы мүмкін.Мысалы, біреулер бар күшімен қызметтңк мәртебе ... ... ал ол ... оның ... ... және қауіпсіздік
қажеттіліктері лайықты түрде қанағаттандырылмайды.Немесе, адам бір уақытта
екі қажеттілікті армандауы ... ... ... ... бір-біріне қарама-
қайшы екеніне көзі жетеді.Мысалы, егер қызметкер өз жұмысын сақтап қалғысы
келсе, оған орындау тәсілдері әрдайым ұнай ... ... ... тура ... одан ... ... уақыттан тыс жиі
кідірулерді талап етуі мүмкін, ол қызметкердің жеке өмірі мен ... кері ... ... ... осы ... ... ол өмір сүретін қоғамның мәдениеті мен әдет-ғұрпы, салт-
дәстүрі негізінде қалыптасатын дүниетанымымен байланысты.[19]
Көптеген ... ... ... ... ... барлық
мәселелерін шешуде әрдайым көмектесе бермейді, нақты ұйымдарда уәждеменің
үйлесімді жүйесін ... ... іс ... ... мен қажеттіліктері бар.Бұл кәсіпорынға да, қызметкерге де ... ... ... ... ... ... аулақ болуды
көздейді.Мысалы, басшылыққа қызметкердің ... ... ... көзі ... оны ... ... ... жұмысты орындауға уәждеу оларды қойылған мақсаттарға
жетуге үндейтін ... және ... ... ... мен ынталардан
тұрады.Кәсіпорын қызметкерлерінің өздерінің жұмысшыларының ... ... ... және ... ... ... уәждемелерді құрайтын
факторлар туралы түсінігі болуы қажет.
Қызметкерлер табыс табу ... ... оны ... ... ... ... белгілі бір қызмет атқарып отырғанын
жұмыстан қанағат алу сияқты адамдық ... ... ... берудің тиімді жүйесі көмегімен қанағаттандыруға болады,
екіншісі-ертеңгң күнге сенімді болу, мансаптық өсу ... және ... ... ... ... ... міндеттерін
орындауына нені алғысы келетін ... соны беру ... ... ... ... ... олардан да көп
нәрсені талап етуге құқылы: өнімділік, сапалы, жұмыс, қызмет ... ... және ... келген ұйымның құрылымына уәждеме қағидаларын енгізу
барысында өздерінің « артықшылықтары» және «кемшіліктері» анықталады.
Уәждеменің ... Оң ... ... ... өнімділігін және сапасын жақсартуы тиіс.
2) Уәждеме адамдардың алға қойған мақсаттарына қол жеткізуі не, ... ... ... көмектеседі.
3) Уәждеме ұйым өмірінде шынайы өзгерістерге кеткен күштердің орнын
толтырады.
4) Уәждеме ... ... ... және ... үшін ... ... персонал дамуын басқаруға жағдай жасайды.
Уәждеме кемшіліктері; уәждеме ... ... ... ... ... орындауға кедергі келтіретін бірдей емес шешімдер.
2) Уәждеменің пайдасыздығы туралы пікірлердің болуы. ... Біз бар ... ... ... үшін ... ... ... ақы
төлемейді».
« Біздің басшылар біздің жұмысымыз туралы ештеңе білмейді».
«Сырт көзге ... ... ... көрінетіндер үшін барлық марапат
соларға тиесілі, ал мен ондайға тырыспаймын».
Осындай қате түсініктер, уәждеме ... ... ... ... тигізуі мүмкін.Сондықтан, олардың пайда болуына ықпал ететін басты
себептерге наза аудару маңызды.Атап ... ... ... ... ететін әділдік түсінігінің сақталуы.
Кез келген жағдайда қызметкер жұмысқа қосқан жеке үлесі мен оған сый
беру деңгейін өз ... ... ... ... оны ... онда ол өзін ренішті жағдайда сезінеді.Егер ... ... ... ... ... ... тепе-тең болатын болса,
онда әділдік сақталған деп есептеледі.Олай болмаған күнде, ол өзін ... және ... ... ... ... айтарлықтай
төмендейді.
Сонымен уәждеме енгізуді бастау үшін не ... ... ... ... ... ... ... қызметкерлердің алдына
қойған міндеттерін орындауға қандай өмірлік факторлар уәж ретінде қызмет
ете алады? Оларды ... ... ... ... ... ... жетістік.
2) Мойындау.
3) Басшылардың қызметкерлер алдындағы жауапкершілігі.
4) Әділдік.
5) мансаптық өсу келешегі.
6) Сол сияқты жұмыс.
Қызметкерлер еңбегінде қанағаттанбаушылық және тең көрмеушілік ... ... ... ... ақы ... ... Жұмысты бақылау стилі.
3) Ұжымдағы өзара қарым-қатынас.
4) Кері байланыс.
5) Компания саясаты.
6) Еңбектің физикалық ... ... ... ... ... он есе жоғары
болуы керектігін әрқашан есте сақтау маңызды.Үнемі сын-ескертпе жағдайында
бастама ... ... өз ... ... ... өнімді жұмыс істеу қабілеттілігі мен ... ... ... және т.б. ... ... бұл ұйымның жеке немесе жалпы мақсаттарға ... ... өзін және ... ... ... ... қатыстыра отырып,уәждемені сипаттау ... ... ... ... ... таралған.
Стимул-әрекетке сырттан талаптану, қозғау салу, түрткі болатын
себеп. Қызметкерлерді ... және ... ... ... кезекте,
бұл көтерілген мақсттарда кәсіпорын қтысушылармен ұжымдық коненус ... қол ... ... ... ... ... және ... табысты және жауапкершілікті тарату ережелері және т.б. Кең
мағынада ... ... бір ... ... ... әсері, бастама
көтерушіге қажетті деңгейде екінші дамды еңбек ... ... ... ... ... персоналдың қызығушылығын басқаруда кадрлық саясаттың үш
негізгі типтерін атап ... ... ұйым ... ... ... ... ... еңбек ету үшін қызметкерлердің қызығушылығын арттыру мақсатында
материалдық стимулдарды ... ... ... аударылады.Осы мақсатта
еңбек нәтежиелері және еңбек ақы аралығында ... ... ... ... ... ... ... жүйесі.
Ұйым ішіндегі басшылықтың жоғары идеологиялық қызметі және жұмыс істеуші
персоналдың отан ... және т.б. ... ... ... ... ... ... негізі сияқты материалдық ... ... ... жаңа ... ... болады.
Персоналға ынталандырушы ықпал жасау және уәждемелік басқару үйлесімі.
Бұл тәсілді анағұрлым оңтайлы, алғашқы екі ... ... ... деп есептеуге болады.Әдетте, мұндай саясат ұйымның материалдық
иелігін әділ ... ... ... корпаративті мәдениет
қалыптасқан ұйымдарлың барлық ... даму ... іске ... ... ... ... ұйымдағы сый берудің ... және ... ... ... ... оның жұмысқа қызығушылығы және
қосқан күш-жігері әділ бағаланады деп айтуға болады.Мұндай қызметкер ... өз ... ... одан көп ... ... деп ... ... 4 «Автобус паркі» ЖШС-ні қызметкерлерің өздерінің кәсіптік
міндеттерін орындауға ... ... ... бірі ... ... ақша ... көрсетіледі және бір мезгілде жұмыс күшінің
өлшемі болып табылады.Еңбекақы ... ... ... ... ... ... үшін ... қажетті қаржы құралдарының
көлеміне асуы тиіс.Егер жұмсалған күштерді қалпына келтіруге ... ... онда ... ... және ... ... қатынас нығая береді.Өз кезегінде, қызметкерге оның ... ... ... ... ... оның ... нәтежиелігіне сәйкес
болуы керек.Еңбекақы төлеу персоналдың материалдық ... ... бірі ... табылады. Еңбекті ынталандыру қызметкер ... және ... ... ... ... және материалдық емес
ынталандыруға бөлінеді.
6 кесте
Қызметкерлер еңбегінің жағымды және жағымсыз әсерін ... және ... емес ... ... |Жағымды стимулдар ... ... |
| ... ... | |
| | | |
| | | |
| | | |
| | | |
| | ... ... ... |
|Материалдық | | |
| | | |
| | | |
| | | |
| | | |
| | | |
| | | |
| | | ... емес | | |
| ... | |
| ... ... | |
| ... | |
| ... | |
| ... | |
| ... | |
| ... | |
| ... ... ... |
| ... |өзін-өзі ... |
| | ... |
| ... пен ... ... еңбек |
| ... | |
| ... | |
| ... ... | |
| ... жұмыс | |
| ... | |
| ... ... және | |
| ... | ... ... ... көбінесе нақты адамның еңбек
нәтежиелерімен байланысты болады.Олар тікелей ақылар: ... ... және ... ... жеке және ... ... бұл ұйым үшін маңызы бар қызмет нәтежиелеріне, бір ... бір ... бір рет ... ... ... бойынша
төленетін қызметкерге қосымша сый беру.Бұларға: еңбек өнімділігін арттыру,
жоспарланған нормадан тыс қосымша міндеттерді орындау және т.б. ... ... ... ... қызметінің ең манызды ... ... ... және ... ... арттыру болып табылады. Кәсіпорын
біліктілігі мен нәтежиелігі жоғары мамандары, компанияның мақсаттарына қол
жеткізуін қамтамасыз ететін қызметкерлерді тарту, ... және ... ... ... ... жүйесін құруға ұмтылады. Осыны негізге ала
отырып, № 4 автобус паркі ЖШС-нің ... ... ... ... ... беру жүйесі арқылы мотивациялау тәртіптерін қолданады.
«№4 Автобус паркі» ЖШС-нің жұмысшыларды мотивациялау тәртіптері
Кәсіби Еңбек сапасы ... ... ... және ... ... ... ... Жетекшілік және
жұмыс және лидерлік
ынтымақтастық
4-сурет. «№4 Автобус паркі» ЖШС-нің жұмысшыларды ... ... ... ... критерийлерінің әрқайсысына жеке
тоқталатын болсақ:
1)Кәсіби біліктілік ( сала бойынша кәсіби біліктілігі, технологиялар
мен тәртәптердің ... ... ... лауазымды сәйкес қажетті
кәсіби білімі мен ... білу және ... ... ... ... ақпараттармен жұмыс істеу);
2) Еңбек сапасы ( компания талаптарының яғни, дәлдәлек, жинақтылық,
мұқияттлық, ... ... саны және т.б. ... сәйкес болуы);
3) Жұмысты жоспарлау және ұйымдастыру ( ... ... ... ... ... өз ... өз жұмысын жоспарлау және бақылау,
жұмыстан ауытқыларды түзету бойыншаәрекеттерді ынтагерлікпен өзгерту);
4) Мәселелерді шешу білу ( мәселенің ... ... және тани ... шешу ... бірнеше шарттардың қатарлас кездесетінің білу);
5) Ынталылық ( ... ... және ... ... жақсартуда
шығармашылық көзқараспен қарау, жаңа міндеттерді ... және ... ... жұмыс және ынтымастастық ( топта жұмыс ... ... ... әріптестерді қолдау және олармен ілтипатты қарым-
қатынаста болу, әрқашан көмек беруге дайын болу);
7)Жеткіншелік және ... ( ... ... және ... ... ... әлеуетін дамыту және бағалай ... ... ... ... басшылық ете алу);
Бұл жерде ескеретін нәрсе, берілген мотивациялау критерийлері тұрақты
емес, яғни, ұйымның стратегиялық мақсаттары өзгерген уақытта, ... ... ... да өзгеріп отырады.Ұйым сияқы беру жүйесінің маңыздылығын
есептеу үшін ... ... ... ... ... ... есептеп,
бағалау шкаласы боынша қорытынды рейтинг белгілейді.Осыған сәйкес, «№ 4
Автобус паркі» ... ... мен ... ... ... ... ететін қызметкерлерді тарту, ұстау,мотивациялау үшін
сияқы берудің тиімді жүйесін құруға ұмтылуда деп айтамыз.
Кәсіпорында жұмысшыларды ... ... ... ... ... ... алады.Соның ішінде, еңбекақы төлеу жүйесі
мотивациялық механизмнің елеулі рөлін атқарады.Себебі, еңбекақы ... ... ... ... ... манызды тетігі болып
табылады.ҚР-ның « Еңбек туралы» заңында ... ... ... үшін ... ... ... жұмыс қорытындысы
бойынша сыйақы және сыйлықақы беру жүйесін енгізу мүмкін деп ... ... ... ... осы заңға сәйкес еңбекақы жүйесін, бірыңғай тарифтік
кесте негізінде ... ... ... ... сонымен
қатар, материалдық көтермелеу, еңбекақыға үстеме және қосымша ақыларды
белгілейді.Жұмысшының еңбекақысы орындалатын ... саны мен ... мен ... ... ... де, ... тарифтік кесте
бойынша төленеді.Қызметкерлердің өндіріс тиімділігі мен жұмыс сапасын
арттыруға материалдық мүдделігін, ынтасын ... үшін ... ... ... және жыл ... ... қорытындысы бойынша жылдық сыйақы төлеу
жүйесі енгізіледі.
Сонымен қатар № 4 автобус паркі ... ... оңды ... тек материалдық ынталандыруға ғана бағытталмай, әлеуметтік
салаға да аса ... ... ... « № 4 ... ... ... әлеуметтік
саясаты жоғары тиімді және белсенді қызмет үшін ... ... ... ... ... ... ... көрсетіледі, ол мыналарды қамтиды:
- некеге тұрғанда, бала туғанда, қызметкер немесе оның ... ... ... ... бір ... ... көмек;
- демалысқа берілетін материалдық төлем;
- мерейтой күндеріне бір жолғы төлем;
- қызметкер зейнетке ... ... ... төлеу;
Сонымен қатар, жеке мәдениетті қалыптастыруға салауатты өмір ... және ... әсер ... ... ... ... ... десең бесігіңді түзе демекші Қазақстан әлемдегі экономикасы
дамыған елдердің қатарынан көріну үшін, оның ... ... ... ... төтеп беретіндей жағдайда болуы ... Ал ... ... ... ... – бір жолы ... мотивациялаудың озық
үлгілерін пайдалану.
Қазіргі таңда бұрынғы тәуелсіз мемлекеттер ... ... оның ... ... ... ... жүйесінің
әлемдік озық тәжірибелерін қолдануда және ... сол ... ... және ... ... ... орын ... Мысалы жоғарыда
аталған «№ 4 Автобус паркі» ЖШС-і.
Нарықтық экономикаға өту кезеңінде басқару жүйесін одан әрі ... оның осы ... тән жаңа ... ... ала ... ... – бүгінгі күннің өзекті ... ... ... шешу жөніндегі негізгі тұтқалардың бірі ол өндірісті, жалпы
экономиканы іскерлікпен басқару, ... ... ... дамыту,
оларды құқықтық тұрғыдан реттеу, ақша-несие, қаржы және валюта қатынастарын
жүзеге асыру.
Еңбекті жетілдірудің қажеттілігі қоғамдық еңбек бөлінісінің ... ... ... ... ... ... ... пайда
болуы олардың арасындағы өндірістік қатынастарды реттеп ... ... ... ететіні белгілі. Сол себепті К.Маркс: «Жеке
скрипкашы өзін-өзі басқарады, оркестр дирежерды керек ... - ... ... ХХІ ... ... ... ... істейтін
мамандарды даярлағанда, оларды жетілдірудің өзекті проблемалары туралы жан-
жақты мағлұмат беру арқылы, менеджмент ... мен ... ... ... ... дамыған елдерде қалай қолданылатынын
білгеніміз және одан үйренгеніміз жөн.
Сонымен мотивация бұл - ... жеке ... ... ұйым ... үшін ... ынталандыру процесі. Нарықтық экономика жағдайында өмір
сүретін кез – келген кәсіпорын үшін мотивация өте маңызды. Оны уақыттың ... рет ... ... ... нарықтық қарым-қатынасқа көшкенде жұмыскерлердің
негізгі ... ... бұл ... жалақы алу. Сонын өзінде жұмысқа
берілгендігі, ... ... ... ... ... орташа жұмыс
кепілді жалақысы бар.
Қазіргі кезде ... ... ... ... және ... ... ... да оларда жас тосқауылынан жақсы жұмыс табуға үміт аз,
көбінесе олар ... ... ... ... немесе рекомендацияның
болмауынан.
Жұмыскерлердің қажеттеліктері мен мотивациялары әрі ... ... ... ... ... ... деген не?
Қазіргі заманда бұл тақырып (мәселе) барлық кәсіпорындар үшін маңызды
болып табылады. Себебі, ұйымдаға ... ... ... ... ... әсер етеді ал жалақының маныздылығы туралы айтпаса
да түсінікті. Сонымен қатар ұйымдағы қызметкерлердің жұмысының ... ... ... ... манызды бөлімі табылады, персаналды
басқарудың бірден бір ... ... ... бұл ... ... ... бөлу ... себебі адамдар ұйымдағы
ең басты ресурс болып табылады.
Еңбек тиімділігінің дәрежесін анықтаудын басты мақсаты персаналдын
жұмыс ... ... оның ... ... ... ... асырауға көмектесу, жұмысқа байланысты шешімдер ... ... ... мен ... ... ету ... ... қызметкерлердің жұмыс нәтижелілігі бағалау арқылы кәсіпорында
еңбек өнімділігін қызмет көрсетуді жоғарылатуға, яғни ... ... ... ... ... ... әртүрлі әдіспен бағалау керек.
Мамандардың еңбек нәтижелігін ... ... ... ... ... ... ... өздеріне жүктелген міндеттер
мен нақтылы тапсырмаларды ғана орындайды, ал басшылар өзінің ... өзі ... ... ... үшін де жауапты болады және
басшылардың жұмысын бағалау әрқашан ... ... ... ... ... ... арқылы объективтілікпен
қамтамасыз ету керек, сол арқылы жұмысшыларды ынталандыруға болады. Яғни
кәсіпорында қызметкерлердің ... ... ... ... мақсаттарды
жүзеге асыру үшін қажет.
Кәсіпорында қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалау мәселелерін
зертеу процесінде берілген ... ... ... оны ... ... қарастырылды. Дәлірек айтқанда, нарық жағдайындағы
қызметкерлердің еңбекті жетілдірудің мәні қарастырылды. Кәсіпорында ... ... ... әдістері, функциялары, мәні оған әсер
ететін факторлар көрсетілді. ... ... ... ... ... ... ... қарастырылды. Сонымен қатар
еңбек нәтижелілігін бағалау мен еңбек ақы төлеу ... ... ... Мотивация – бұл жеке тұлғаны немесе ... ... ... әсерлер ықпалынан өз қажеттіліктерін қанағаттандыру және
ұйымның мақсатына жету процесі .
Мотивацияның негізгі міндеттері:
- Әр ... ... ... ... ... ... Жұсыкерлер мен бастықты фирма ішіндегі негізгі психологиялық әңгімелесуге
үйрету;
- Әр басшының қазіргі мотивациялық әдістерімен ... ... ... шешу үшін ... қажет:
- Ұйымдағы мотивация процесі
Индивидуалды және топтық мотивация
Нарықтағы адам мотивация іс-әрекетінің ... ... шешу үшін ... әр ... ... ... фактордың көтерліуімен психологиялық мотивация әдістері пайда
болған.Психологияның көз қарасы ... ... ... ... ... тарту күші немесе қажеттілік.
Негізінен алғанда, адамның қызметке деген мотивациясы - адамды белгілі
бір ... ... ... ... ... деп ... күштер адамның іші мен сыртында болады және ... ... ... мәжбүр етеді. Сонда да басқа күштер мен ... ... ... өте ... ... орталықтандырылған,
ақырында әр түрлі адамдар бірдей күштердің бірдей әрекеттерін әр ... ... ... ... олардың жасайтын әрекеттері кейбір
әсерлерге деген реакциясына зиян келтіреді, кейін сонда оның әсер ықпалын
жасау ... ... ... қарай отырып, мотивацияға толықтырылған анықтама
бере аламыз. ... – бұл ... және ішкі ... күштердің жиынтығы,
олар адамды белгілі бір қызметке ... ... және ... ... ... және осы ... ... бір мақсаттарға жетуде
бағыт береді.
Мотивацияның адам тәртібіне әсері ... ... ... индивидуалды және адам қызметімен кері байланыста ... ... ... ... ... ашу үшін, бұл құбылыстың
негізгі 3 сұрағын қарап өткеніміз жөн:
Мотивацияның әсерінен адам қызметінің ішінде не ... және ішкі ... ... ... адам ... нәтижесімен қалай ара қатынаста болады?
Алдын ала осы сұрақтарды қарастырмай тұрып, бізге келешекте ... ... ... тоқтала кетсек дұрыс болады.
Қажеттіліктер - бұл, не адам ... ... ... және ... ... әр түрлі адамдарға жалпы жеткілікті болуы, бірақ сол уақытта әрбір
адамға айқын дара көрінуі.
Мотвациялау – ... ... бір ... ... олар ... ... іс-әрекет жасататын процесс. Мотивациялау адамды басқару негізі болып
табылады.
Мотивация нені ... ... 2 ... ... ... ... түр Адамның сыртқы ортадағы әрекетінен туылатын мотив. Бүл ... ... білу ғана емес ... бұл ... ... ықпал ететіне
байланысты болады. Бұл мотивация сауда ... ... « мен ... ... ал сен ... ... ... екі жақ
келіспей қалса онда мотивациялау жүрмей қалады.Екінші түр ... ... бұл түрі ... және ... ... ... ... Мотивацияның екінші түрін жүзеге асыру үшін ... және ақыл ... ... мотивациялаудың екінші түрі ... ... ... ... бұл белгілі бір мотив туғызатын рычаг рөлін атқарады.
Стимулдар ... жеке ... ... бір бірімен қарым қатынасы т.б.
жатады. Адам кез келген стимулға ... ... Жеке ... ... ... ... мүмкін.
Адамдардың стимулға жауабы бірдей бола бермейді. Сондықтан адамға стимул
әрекет ... ол ... ... қалады. Мысалы, ақшалық жүйе құласа біз
ақшаға ештеңе сатып ала алмаймыз, ... ... ... өз ... рөлін
жоғалтады.
Адамды мотивациялау кезінде әр түрлі стимулдар қолданса, онда бұл
процесті стимулдау деп ... ... әр ... ... бөлінеді.
Тәжірибеде ең кең қолданылатын формасы бұл материалдық стимулдау. ... ... рөлі өте ... ... қарағанда өзгеше. Себебі стимулдау арқылы
мотивациялау ... ... ... ... ... бір ... әр түрлі жігерлік танытуы мүмкін. Ол жұмысты бүкіл
күшімен немесе жарты күшімен ... ... Ол оңай ... ... қиын
жұмысты таңдауы мүмкін, ол жұмысты шешу үшін қиын ... ... ... оңай ... ... бәрі ... қанша жігерлік танытатының
айқындатады.
Кәсіпорында жұмыс істеу үшін адам әр-түрлі іс-әрекеттерге ... ... ... ... ... ... да , ал екінші ол жұмысты жақсы
істеп, жұмыстан ерінбей, ... ... ... ... ... теориясын оқытудын екі түрі бар:
Бірінші түрі бұл мотивация теориясының берілгенін ... ... ... ... ... ... теорияны
жақтаушыларға Абрахам Маслоуды жатқызуға болады.
Соңында, қорытындылай ... адам ішкі және ... ... ... ... жүзеге асырады. Бұл мотивация деген күштер жиынтығы әр
адамда ... ... ... Сондықтан мотивацияны бір мағыналы сөзбен
айту мүмкін емес. Бірақ эмпиризмдік зерттеулердің негізінде мотивацияға
әсер ететін ... ... ... ... өңделген болатын.
Негізінен мотивация теориялары қажеттіліктердің әр түрлі ... ... ... ... ... ... Бұл ... айырмашылықтарына қарамасақ, олар адам мотивациясының әрекетіне
жалпылық ... ... ... бар. Тәжірибедегі теорияларды ғана
қолдана отырып, көздеген мақсаттарға жетуге болады.
Сонымен ... ... ... ... алты ... олар:
қажеттіліктің пайда болуы; қажеттілікті енсеру жолын ... ... үшін іс - ... ...... ... іс - ... жасалған іс - әрекет үшін марапат алу және қажеттілікті еңсеру.
Қызметкерлердің ... ... ... ... ... тетігін жетілдіру негізінде жұмыскерлердің ... ... әсер ... төрт көрсеткіш анықталды.
1) Қызметкерлер еңбек ұйымның алдында тұрған міндеттерді шешу барысындағы
нақты көрсеткіштеріне қарай бағаланып тұруы ... ... ... мемлекеттік қызметшінің еңбек нәтижесі ұйымды
қандай жетістіктерге жеткізгеніне қарай – жетістік жоғары болған сайын
материалдық көтермелеу жоғары бола ... ... ... ... ... жоғары болса, онда көтермелеу шараларыда
болатынына сенім болуы керек.
4) Мотивация құрлымын талдап отыру негізінде әрбір ... ... мен ... ... әділ ... тиіс.
Қызметкерлердің еңбегін мотивациялау тетігін жетілдірудің
экономикалық нәтижелілігін ... үшін іске ... тиіс ... ... ... ... мотивациялық басқару процесінде ролі ерекше. Мотивация
ұғымы бұл басқарушылық әрекет ... өте ... ... ... өткен кезендерге байланысты жұмыскерлерге жаңа
талаптар қойады.Бұл тек қана ... ... бұл ... ... ... жәнеде жаңаша ойлау қабілеті.
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі:
1. Кәсіпорын экономикасы: Оқу ... ... Р.Қ., ... ... П.Т. ... – 2008 Экономика
2. Менеджмент негіздері: Ахметов К.Ғ., Сағындықов Е.Н., Байжомартов Ү.С.,
Жүнісов Б.А., ... Ж.Ж. ... – Орал ... 2005 ... Менеджмент. Бердалиев К. – Алматы: Экономика, 2005. – 240 бет
4. Кәсіпорын экономикасы және кәсіпкерлік: Оқу құралы – ... ... 2005ж 176 ... ... ... психология социология сериясы. 2003-N. 45-51 бет
6. ҚазЭУ хабаршысы 2007ж. N1. 13-18
7. Персоналды басқару: Оқу құралы. Алматы Экономика, 2005ж.-288 бет
8. ... ... ... – 2006 ... ... ... Халықаралық экономика. Оқу құралы. Доғалова Г.Н. Алматы – 2000, 88 бет
10. Қазақстандағы ... ... ... 2006ж – N10
11. Статистика, учет аудит 2009ж N1
12. Қ.А. Яссауи атындағы халықаралық ...... ... ... ... ... – 2007 ... ҚазЭУ хабаршысы 2007ж N1
14. Жақыпов С., Карибаева Г. Мотивация құрылымын зерттеу ... ... ... – 2003ж N1 45-51 бет
15. Копылова О.В. ... и ... ... деятельности. КазЭУ
хабаршысы 2007ж N1-С 13-18 Журнал
16.»№4Автобус паркі» ЖШС-нің жалпы мәліметтері және бухгалтерлік
құжаттары
17.Д.Я.Қуатова.Кәсіпорын экономикасы
18.Үмбеталиев А.Д, Керімбек Ғ.Е. ... ... ... ... ... құрылымы. Ұлағат-2003.№1
20.Кәсіби іс-әрекеттегі сыртқы және ішкі мотивацияны зерттеу
ерекшеліктері.Ұлағат -2003.журнал №1.
21.Мамраева Г. Қ.Р-ғы еңбек нарығының жағдайы және еңбек.2009ж.№3
22.Садырбаева ... Ш.К. ... ... ... ... негізі.
23.КазЭу хабаршысы. Экономикалық сериясы 2008жыл.№2
24.Кәсіпорыннан жинаған материалдар.
25.Қазақстан Республика Президенті Н.Ә Назарбаевтың Халқына Жолдауы
«Дағдарыстан ... мен ... ... ... – қазақша сөздік, 1, 2 – том.
27. Жұмабаев С.К Рынок труда в Казахстанской экономике. Алматы: Ғылым
2000 жыл.
28. ... Б.Қ, ... Д.Т., ... ... оқу құралы.,
Алматы. Экономика, 2001жыл
29. www.google.kz.
30. Самыгин С.И,. ... М.С., ... З.Г., ... Д.В. Основы
управления персоналом. Ростов н\д: Феникс, 2003г.
31. Халық Б.С. Мотивация тетігін жетілдіру негізінде мемлекеттік
қызметшінің еңбек нәтижелілігін арттыру.
32. Есқараев Ө. Қ \\ ... ... 2005 ж 19 ... ... қызмет кадрларын басқарудың теориялық негіздері,:маңызы
мен мәні\\ ҚазЭУ хабаршысы 2006ж, ... ... ... ... ... ... ... газеті. 17 ақпан 2009жыл.
36. Кәсіпорының қаржылық жағдайын талдау. Алматы, Экономика 2001жыл
37. КазЭУ хабаршысы 2005ж ... ... Е.А, ... Е.Е. ...... экономикалық түсіндірме
сөздік. Алматы: Тұлға 1993ж.
39. Баймуратов У.Б. Национальная экономическая система. Алматы: ... ... ... ... А.Қ,. Әлімбетов Қ.Ә.

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Көлемі: 60 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 6 200 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Стрес этиологиясы.Классификациясы. Қабыну,ісіну механизімі6 бет
Іс-әрекет және мінез-құлық мотивациясы. сана мен зейін бірлестігі7 бет
Адам мотивациялық сферасының құрылымы, қызмет етуі және дамуы7 бет
Адам мотивациясының дамуының психикалық механизмдері23 бет
Бастауыш мектеп жасындағы балалардың оқу мотивациясының психологиялық сипаттамасы26 бет
Бастауыш мектеп оқушыларының оқу мотивациясын экспериментальды зерттеу45 бет
Бастауыш мектеп оқушыларының оқу-әрекеті мотивтерін қалыптастырудың басты мәселелері46 бет
Басқару кадрларын мотивациялау68 бет
Басқару қызметінің дәлел- дәйектері (мотивациялау)5 бет
Басқарудағы ынталандыру және мотивацияның теориялық аспектілері42 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь