Нарықтық экономика жағдайында мотивация жүйесінің теориялық негіздері

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 61 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны

Кіріспе . . . 2

1. Нарықтық экономика жағдайында мотивация жүйесінің теориялық негіздері . . . 5

1. 1. Мотивация түсінігі, мәні, маңызы және қажеттілігі . . . 5

1. 2. Мотивацияның негізгі теориялары . . . 9

1. 3. Кәсіпорындағы еңбек мотивациясының ерекшеліктері . . . 16

2. Жолаушы тасымалдау кәсіпорынындағы еңбек жағдайы мен мотивация жүйесін талдау . . . 23

2. 1. «№4 Автобус паркі» ЖШС-ніің жалпы сипаттамасы және негізгі қызметін талдау . . . 23

2. 2. «№4 Автобус паркі» ЖШС-гі еңбек мотивациясын бағалау . . . …. 30

3. Кәсіпорындағы еңбек мотивациясын жетілдіру жолдары . . . 42

3. 1. Кәсіпорындағы еңбек мотивациясын жетілдірудің шетелдік озық тәжірибелері . . . 42

3. 2. «№4 Автобус паркі» ЖШС-гі еңбекті ынталандыруды жақсарту жолдары… . . . 50

Қорытынды . . . 57

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі . . . 62

Кіріспе

Қазақстан экономикасының өрлеуі және ондағы бәсекенің қалыптасуы мен дамуы өркениетті ел болудың негізгі шарты болып отыр. ” Қазақстан-2030”атты даму Стратегиясы бәсекелестік нарықтарды құру, монополияға қарсы құралдарды реттеуді қамтамасыз етудің қажеттілігін атап көрсетеді. 2006 жылдың 1-наурызында Қазақстан Республикасының Президентінің жолдаған Жолдауы да “Қазақстанның әлемдегі бәсекеге барынша қабілетті 50 елдің қатарына кіру стратегиясы”деп аталды. Жеті басылымдықтан тұратын биылғы жылғы Жолдауында “Қазақстанның әлемдік экономикаға ойдағыдай кіруі - елдің экономикалық дамуының сапалық серпілісінің негізі” деп ерекше атап көрсетілді.

Шаруашылық жүргізудің нарықтық тетіктеріне сәйкес әр түрлі меншіктегі кәсіпорындардың пайда болуы және жоғары сапалы қызмет көрсету барысында еңбек мотивациясын жетілдіру өте қажетті болып отыр.

Сондықтан бұл мәселені зерттеп, ұйымның әрбір мүшесінің қызметін мотивациялау арқылы мекеменің еңбек нәтижелілігін арттыруды ғылыми тұрғыдан зерделеп, ұсыныстар, жаңашыл өзгерістер іздестіру қажет.

Біздің елімізде мемлекеттік қызмет саласында мемлекеттік қызметшілердің санын директивалық шешімдермен бірыңғай қысқарту, мезгіл-мезгіл олардың еңбекақысын біркелкі көтеріп отыру секілді сандық факторлардың басымдығы бұрынғыша жалғасып келеді.

Қазақстан Республикасының «Еңбек туралы» Заңында:еңбек -адамдардың өмірі үшін қажетті материалдық, рухани, және басқа да құндылықтар жасауға бағытталған адам қызметі делінген.

Яғни еңбек мотивациясы бұл- жұмыс орындарын жетілдіру есебінен қызмет көрсетудің жоғары деңгейіне қол жеткізу, еңбек күштерін ұтымды пайдалана білу, жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы қатынастардың дұрыс көзқарасы. [1]

Еңбек туралы ғылым XIX ғасырдын екінші жартысында ашық жариалана бастады. Оны бастаушылардың бірі американың белгілі инженері Ф. У. Тейлор, көп жылғы зертеулерінің басты проблемалары өндірістік процестер, еңбек және басқару.

Тейлорлық оқудын методологиясының негізі ретінде:

Еңбек процестерін тәсілге, қозғалысқа, операцияларға бөлу арқылы зерделеу;
Әр жұмысшыға қажетті нақтылы тапсырма белгілеу;
Жұмысшыларды тиімді жұмыс орындау тәсілдеріне, әдістеріне үйрету;
Еңбек процестерін зерделеу үшін алдыңғы қатарлы жұмысшыларды тандау (чемпион жұмысшыларды) ;
«Жұмысшы - чемпиондардың» еңбегін аппараттар арқылы зерделеп, еңбек процесінен қажетсіз және артық тәсілдерді, қозғалыстарды алып тастап, нұсқау карталарын жасап, барлық жұмысшыға қатаң уақыт мөлшері белгіленеді;
Белгіленген уақыт мөлшерін орындағандарға жоғары еңбекақы беріледі, ал орындамағандар штраф төлейды;
Жұмысшылар орындаушылар болып есептеледі де жұмысқа дайындықты, есептеу, реттеу қызметтерін басқарушылар орындайды;
Жұмысшының басқа жұмысқа аландамауы және өндірістік процестерді нәтижелі орындауы үшін арнайы ауыстыратын жұмысшылар бекітеді;

Тейлордың теориясы басқа да ғалымдар зерделеп, толықтыра түсті. Мысалы француз ғалымы А. Файойль, Тейлор прициптері толықтырып, әрі қарай дамытты. Атап айтқанда жұмыс орындарының жұмыс барысына қарай ұйымдастыру, еңбекті қызмет түріне байланысты бөлу, яғни қызметтерді арнайы ұйымдастыру.

Басқарудың еңбек нәтижелігін арттыру проблемасын шешудің бір жолы- еңбек мотивациясының тетігін жетілдіруді жүйелік тәсілдеме негізінде жүргізу. Еңбек мотивациясы - жұмыс нәтижелігінің маңызды факторларының бірі, бұл қызметкердің еңбек әлеуетінің негізін құрайды.

Яғни бұл - дипломдық жұмыс тақырыбымның өзектілігін дәлелдеп тұр. [2]

Бұл тақырып қазіргі Қазақстан Республикасының нарықтық қатынастары қалыптасу жағдайында өте маңызды және қызықты тақырып болып табылады. Себебі еңбекті мотивациялау тікелей жалақымен байланысты, ал жалақыға байланысты барлық мәселелер соңғы жылдары қоғамға шиеленіскен реакция тудырады. Сонымен қатар еңбек мотивациясын жетілдіре отырып, қызметті ұйымдастыру, нақтылы жаңа идеяларға қол жеткізу болып табылады.

Қызметкерлердің еңбек нәтижелігін бағалау жүйесін дұрыс ұйымдастыру жалақы мен еңбек саны мен сапасы және соңғы қызмет көрсету нәтижелер арасында тікелей байланыс орнату үшін қарастырылады.

Әрбір кәсіпорын мәселеге деген өз көзқарасын анықтап алып, қызметкерлерді оқыту мен оларды ынталандыру жеке бағдарламаларын жасап алуы қажет. Аталған факторлардың біреуін ғана таңдап, екіншсін елеусіз қалдыруға болмайды. Әрбір қызметкерге ең алдымен, өзінің факторлардың әрқайсысында қаншалықты мұқтаж екндігін анықтап алу маңызды болып табылады. Тіпті ең мықты маман өз дағдыларының үнемі жетілдіру мен жаңа білім мен біліктерді үйреніп отыруға мұқтаж. Ал тіпті ең көп мотивацияланған адам өз қажеттіліктерін үнемі қанағаттандырылып отыруына мұқтаж. Заманауи ұйымдардағы әрбір қызметкер талапқа сай мотивацияланып отыруы қажет.

Дипломдық жұмыстың мақсаты -кәсіпорындағы еңбек мотивациясын теориялық және тәжірибелік тұрғыда зерттеу, талдау және ұсыныстар жасау болып табылады.

Зерттеу объектісі - «№ 4 автобус паркі» ЖШС алынды.

Анықталған мақсатқа сәйкес келесідей міндеттер шешілуі тиіс:

- мотивация түсінігі, мәні, маңызы және қажеттілігі айқындалуы

- мотивацияның негізгі теорияларын зеттеу

- кәсіпорындағы еңбек мотивациясын ерекшеліктерін көрсету

-жолаушылар тасымалдау кәсіпорындағы еңбек мотивациясын талдау

-кәсіпорындағы еңбек мотивациясын жетілдіру жолдарын анықтау

Жұмыстың ғылыми жаңалығы: еңбек отивация теориялары жүйеленді және мотивацияны жетілдіру жолдары ұсынылды.

Зерттеу жүргізудің теориялық және методологиялық базасы ретінде осы тақырыпқа сәйкес шыққан заңдар мен нормативті актілер, мерзімдік басылымдар материалдары, отандық және шетел ғалымдардың еңбектері пайдаланылды.

Дипломдық жұмыс үш бөлімнен, кіріспеден, қорытындыдан және пайдаланған әдебиеттер тізімінен тұрады.

Кіріспеде тақырыптың өзектілігі, жұмыстың мақсаты мен мідеттері, зерттеу объектісі, ғылыми жаңалығы, теориялық- әдістемелік негізі көрсетілген.

Екінші бөлімде «№4 Автобус паркі» ЖШС-да еңбек жағдайы мен еңбек мотивациясын бағалауды талдауға арналған. Ал үшінші бөлімде келетін болсақ, кәсіпорындағы еңбек мотивациясын жетілдірудің негізгі бағыттармен шетелдік тәжірибесі алынған.

1. Нарықтық экономика жағдайында мотивация жүйесінің теориялық негіздері

Мотивация түсінігі, мәні, маңызы және қажеттілігі

Басқару тұрғысынан алғанда - мотивация, басқарушының атқарушыларының ішкі қозғаушы күштерін қойылған мақсатқа қарай бағыттау үшін қолданатын тәсілдері мен құралдарының жиынтығы.

Мотивация - бұл, өзін және басқаларды өзінің жеке бастық мақсатына немесе ұйым мақсатына жету үшін жандандыратын, ынталандырып құлшындыратын процесс.

«Мотивация- бұл жеке тұлғаларды, ұжымдарды, топтарды белсенді әрекет жасауға белгілі бір қажеттіліктерді қанағаттандыру ұмтылысымен байланыстыра отырып ынталандыру»

«Мотивация- адамдарды әрекет етуге ынталандыру»[2] Дегенмен, мотивацияның барлық анықтамалары қалай болғанда да, бір жерінде ұқсас: мотивация деп тірі жандардың тәләмән анықтайтын белсенді қозғалтқыш күштер саналады. Бір жағынан-сырттан күштелген ынталандыру, басқа жағынан- өзін-өзі ынталандыру. Адам тәлімі әркезде мотивацияланатындығын айтып кету қажет. Қызметкерлерді мотивациялау олардың маңызды мүдделерін, бір нәрсеге деген қажеттіліктерін қозғайды. Мотивациядағы бұзылыстардың қызметкерлер арасындағы жеке қақтығыстардан бастау алатын бірнеше себептері болады. Ондаған, тіпті жүздеген адамдарда еңбекке берілгендік пен үнемі жаңалық енгізуге құштарлықты ынталандыруда айтарлықтай нәтижелерге қол жеткізген үлгілі кәсіпорын қызметкерлердің көпшілігінің өзін жеңімпаз етіп санауға мүмкіндік беретін жүйелерді жасамауға еш себеп жоқтығын көрсетеді.

Басшы ойлаған мақсатына тиімді жолмен жетуі үшін, ол жұмысты дұрыс үйлестіріп, адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. Өз шешімін жүзеге асыру үшін басшы мотивацияның негізгі принциптерін қолданады.

Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны - амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті пайдаланады.

Еңбек мотивациясы - бұл жұмыскерлердің еңбек ету арқылы қажеттіліктерді қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Мотивация дегеніміз - қызметкердің қандай қабілетке ие екенін және қабілетін жетілдіру мен оны өз еңбегінің үдерісінде пайдалануды қалай ма және жүзеге асыра ала ма дегенді айқындайтын қозғалтқыш тетік.

Еңбек мотивация тетігінің ықпалдылығы мен пәрменділігі әрбір қызметшінің қандай қызмет атқаратынына - басшы ма, қатардағы қызметші ме оған қатыссыз, әлеуметтік және іскерлік белсенділігі әсер етеді. [4]

Кәсіпорынның тиімді жұмысы оның қызметкерлерінің кәсібилігінен және біліктілігінен, лайықтылығынан көрінеді.

Мотивация үдерісінде қажеттілік, әрекет мотиві, қызмет шарты мен адамның мінез- құлқы арасында ширақ байланыс пайда болады. Яғни, қызметкердің еңбек мотивациясы дегеніміз - оның еңбек нәтижелігінің аса маңызды факторларының бірі және де ол қызметкердің еңбек әлеуеті.

Мотивация - азаматтың белсенді еңбегін көрсетеді.

Еңбек мотивациясы, басқарудың функцияларының бірі болып табылады. Бұл жағдайда әрбір басқарушы қызметкер мотивацияның субъектісі ретінде көрінеді, өйткені оның қызметтік міндеттері ұйымдағы барлық қызметшілердің еңбек мотивіне нысаналылықпен әсер етуге бағытталады. [5]

Еңбек мотивациясы дегеніміз, қарапайым тілмен айтқанда еңбек етуге ұмтылысты уәждеу, ал ынталандыру, яғни стимулдау, еңбек етуге ұмтылыс болуын ынталандыру болып табылады. Осы екеуінің байланысынан еңбектің нәтижелілігі көтеріледі. Ғылыми әдебиеттерде еңбекті ынталандыру деп қызметкерді жұмысқа жігерлендіретін мотивтерді пайдалану арқылы оның мінез - құлқына әсер ету деп атайды. Демек, адамның негізгі қажеттіліктерін қанағаттандыратын кез - келген игілік, егер ол игілікті алу еңбек етуге байланысты болса, еңбекті ынталандырушы ретінде көрінеді. [6]

Мотивацияның әртүрлі тәсілдері бар, олардың ішінен мыналарды атап кетуге болады: нормативтік мотивация - идеялық - психологиялық ықпал ету: сендіру, иландыру, хабарлау, психологиялық қоректендіру, т. б. арқылы адамның белгілі бір әрекет жасауына қозғау салу; мәжбүрлік мотивация билікті пайдалануға және олар тиісті талапті орындамаған жағдайда қызметкер қажеттілігінің қанағаттануға қатер төндіруге негізделеді; ынталандыру - тікелей тұлғаға емес қызметкердің белгілі бір әрекет жасауына қозғау салатын игіліктер көмегімен сыртқы жағдаятқа ықпал ету. Алғашқы екі тәсіл тікелей болып табылады, өйткені ол адамға тікелей ықпал етуді болжайды, үшіншісі - ынталандыру тәсілі жанама, өйткені осының негізінде көтермелеу сияқты сыртқы факторлардың ықпалы бар.

«Мотив» ұғымы мотивация теориясында өзекті орынға ие. Мотив дегеніміз - бұл оның қандай да бір қажеттілікті қанағаттандыруға бағытталған адамның белгілі бір әрекет жасауға саналы түрде өзін - өзі іштей қозғау салуы. Мотив адамның еркімен тікелей байланысты. Мотив адамның белсенділігінің серпіні мен себебі деп айтуға болады. Мотивтер мотивацияның күрделі тетігің құра отырып, басқа психологиялық құбылыстармен жүйелі өзара әрекетте болады. Ол қажеттілікті, тартылымды, күтуді, белгілемені, бағалауды т. б. қамтиды. Мотив адамның белгілі бір игіліктерге, заттарға немесе әрекет нысанына мұқтаждығын, қажеттілігін білдіретін қажеттілік тетіктін негізгі буыны болып табылады. Қажеттілік туғаннан болуы, және өмір мен тәрбие үдерісінде пайда болуы мүмкін . [7]

Әлемдік тәжірибеде елді тығырықты жағдайдан шығаруда және әрі қарай экономикалық өрлеу үшін, ұйымдастыру - басқарушылық тәсілдін қолданудың тиімділігі дәлелденген. Қазақстан үшін, қайта ұйымдастыруда ең жоғары нәтижелерге қол жеткізген мемлекеттердің тәжірибесі ерекше қызығушылық танытады. Бұл АҚШ, Германия, Ұлыбритания; Франция, Жапония және басқалары біздін елімізде мемлекеттік қызметті ұйымдастырудың шет елдік тәжірибелерін зерделеу және қарқынды енгізу жүйелі түрде атқарыла бастағалы бері Малайзия, Сингапур мемлекеттерінің тәжірибесі үлгі болды.

Әр адамның мінез - құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас тартады. Мұндайда мінез-құлықтағы мұндай өзгешеліктердің себеп-салдарын іздестіру қажет.

Біреудің тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп жатқандығын басшы әрқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып-үркітіп құл ретінде жұмсаған болса, келе-келе оларға бас бостандығы берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар қатарына қосылды. Адамдар неғұрлым ерікті болған сайын, оларды басқару күрделене түсті.

Бұл бағыттағы алғашқы жүйелі зерттеулер, біз жоғарыда атап көрсеткендей, АҚШ-та Э. Мэйо және оның қызметкерлері «Вестерн Электрик» компаниясындағы Хоторне заводында жүргізген болатын. Бұл зерттеулер көп жылдар бойы жүргізілді. Мұнда сыртқы жағдайлар, климат, жұмыс бөлмесі мен машиналардың жарықтануы, сырлануы, жұмыс орнын ұйымдастыру, өндіріс процестерінің ара шамасын реттеу т. б. жайттар зерттеледі.

Эксперименттер нәтижесін бағалау үшін қолайлы жағдай жасалды. Нәтижесінде байқалғаны: адамдар өзін құрметтеуді ұнатады.

Алайда, Хоторндегі эксперименттер мотивация моделін бере алмайды, мұнда еңбекке қозғау салатын, жұмысты ілгері бастыруға ықпал ететін себептер толық ашылмады.

Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын толып жатқан зерттеулер бар.

«Менеджмент негіздері» кітабының авторлары (Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. ) мотивацияның мазмұндық және іс жүргізу теорияларын ажыратты.

Мотивацияның мазмұндық теориясы , адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А. Маслоу, Д. Маккеланд, Ф. Герберг және басқалар жатады.

Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына негізделген. Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.

Жұртқа мәлім, адамдарда мұқтаждық қажеттілік туындайды. Адамдар нендей бір физиологиялық немесе психологиялық жетіспеушілікке тап болғанда, қажеттілікті сезінеді. Қажеттілік бірінші және екінші болып жіктеледі.

Бірінші қажеттілік өз табиғатында физиологиялық болып саналады және де, әдетте, тұрмыстан пайда болады. Бұған мысал ретінде тамаққа, суға, ауа жұтуға, ұйықтауға, қажеттіліктер жатады.

Екінші қажеттіліктің табиғаты психологиялық . Мәселен, табысқа жетуге, өзін құрметтеуіне, үйірсектікке, билік етуге, бір нәрсені қажетсінуге құштарлық.

Бірінші қажеттілік генетикалық негізде, ал екіншісі өмір тәжірибесі арқылы қаланады. Адамдарда тәжірибенің жинақталуы алуан түрлі болатындықтан, екінші қажеттіліктің біріншіден едәуір айырмашылығы болады.

Қажеттілік әрекет етуге себепші болады. Адам қажеттілікті сезіне бастағанда, онда талаптану күйі сезіледі. Талаптану - бұл бір нәрсенің жетіспеушілігін сезіну, белгілі бір мақсатқа жету ниеті болып саналады. Осы тұрғыдан қарастырғанда мақсат - бұл қажеттілікті қанағаттандырудың өзіндік әрекеті. Адам өз мақсатына жеткен кезде оның қажеттілігі не қанағаттанады, не қанағаттанбайтын болады.

Қажеттілік(бір нәрсенің жетіспеушілігі):

Қажеттілік

(бір нәрсенің жетіспеушілігі)

ТалаптануНемесе мотивтер:

Талаптану

Немесе мотивтер

Мінез-құлық (әрекет): Мінез-құлық (әрекет)

Мақсат: Мақсат

Қажеттілікті қанағаттандыру нәтижесі1. Қанағаттану2. Ішінара қанағаттану3. Қанағаттанбау:

Қажеттілікті қанағаттандыру нәтижесі

1. Қанағаттану

2. Ішінара қанағаттану

3. Қанағаттанбау

1 сурет. Мінез-құлықтың типі

Қойылған мақсатқа жеткеннен кейінгі қанағаттану дәрежесі адамның мінез-құлқына ықпал етеді. Адамдардың мінез-құлқында қанағаттану сезімін қайталау, керісінше жеткілікті қанағаттанбау сезіміне бой алдырмау байқалады. Бұл факт нәтиже заңы ретінде белгілі.

Менеджерлер адамдардың өз мінез-құлқы арқылы қажетін қанағаттандыруға, сөйтіп ұйым мақсатына жетуге мүмкіндік беретіндей жағдай туғызуы тиіс.

Адамдардың толып жатқан нақтылы қажеттіліктері және де адамның түсінігі бойынша сол қажеттілікті қанағаттандыратың мақсаты сондай-ақ осы мақсатқа жететін мінез-құлық типтері болады.

Мотивация үшін таңдаулы деген бір ғана әдіс болмайды, адамдардың біреуіне мотивацияның бір түрі тиімді болғанмен, екіншісіне түкке жарамауы мүмкін. Сонымен қоса ұйымның өзі де жеке бір адамға бейімделген мотивация теориясы іс жүзіне асыруды күрделендре түседі. Жұмыстың өзара тәуелділігі, жекелеген адамдарда жұмыс нәтижесі туралы мәліметтердің жеткіліксіздігі, технологияның жетілдірілуіне қызмет міндеттерінің жиі өзгеруі - осының барлығы мотивацияны күрделендіре түседі.

Мотивация проблемасы адамдардың тиімді жұмыс істеуіне ықпал ететін сыйлық берумен тікелей байланысты. Сыйлық беру - бұл адамдардың өзін құнды деп санайтын нәрсесі. Әр адам құндылықты өзінше бағалайтындықтан, берілген сыйлықты бағалауы да, оның салыстырмалы құндылығы да түрліше келеді. Мәселен, жүз долларлық банкнот толтырыла салынған чемодан көпшілік өркениетті ұлт адамдары үшін өте құнды сыйлық болып саналады, ал Филиппиндегі Тасадей тайпасының қарапайым мүшелері үшін ондағы ақшадан гөрі чемоданерекше құнды зат болуы мүмкін. Сол секілді біршама дәулетті адамдар үшін ірі сомадағы ақшадан гөрі бірнеше сағаттық достық қарым-қатынас әлдеқайда құндырақ. [8]

Басшы сыйлық берудің ішкі және сыртқы екі типіне кездеседі.

Ішкі сыйлықты жұмыстың өзі береді . Мысалы, атқарылатын жұмыстың мазмұнды және мәндінәтижесіне жету сезімі, өзін-өзін құрметтеу. Жұмыс барысында пайда болатын достық пен қарым - қатынас та ішкі сыйлыққа жатады. Ішкі сыйлықты қамтамасыз ету әдісі - тиісті жұмыс жағдайын жасау және мақсатты дәл қою.

Сыртқы сыйлықты ұйым береді . Сыртқы сыйлықтың мысалдары - еңбек ақы, қызметін жоғарылату, қызмет статусы мен мәртебенің рәмізі, мадақтау және мақұлдау, сондай-ақ қосымша ақы төлеу (қосымша демалыс беру, қызмет автомобилін пайдалану т. б. )

Мотивация мақсатында ішкі және сыртқы сыйлықты қандай жағдайда, әр қандай пропорцияда қолдану қажеттілігін айқындау үшін, жұмыскерлердің оны қаншалық қажетсінетіндігін әкімшілік анықтауы тиіс. Мотивацияның маңызды теориясының мақсаты да, міне осында.

Мотивацияның негізгі теориялары

Әрекет етуге талаптанған адамдардың қажетін анықтау, әсіресе маңыздылық ауқымын айқындау үшін мотивацияның маңызды теориясын зерттеу қажет.

Қажеттіліктерді қанағаттандыру арқылы адамдардың іскерлік белсенділігіне қалай әсер етуге болатындығы жайлы бірқатар тұжырымдамалар бар.

Мотивацияның патерналистік тұжырымдамасы бойынша адамдар өз жұмысын қаншалықты қанағаттануына байланысты орындауға барады, ал сыйақы мөлшері мінез-құлқына емес, ұйымға мүше екенін сезінуге байланысты.

Американдық әлеуметтанушы А. Маслоудың қажеттіліктер иерархиясы туралы теориясына сәйкес адамға керек қажеттіліктердің негізгі бес деңгейін бөліп көрсетуге болады:

1) негізгі физиологиялық қажеттіліктер: тамақ, демалыс, баспана және т. б. Оларды қанағаттандырудың негізгі құралдарының бірі - ақша, жоғары еңбекақы болып табылады. Осылайша, негізгі физиологиялық қажеттіліктерді қанағаттандырудың негізгі құралдары - бұл материалды ынталандырулар: еңбекақы, әлеуметтік игілік;

2) қауіпсіздікке деген қажеттілік (өмірді, денсаулықты сақтау, ертеңгі күнге және зейнетақымен қамтамасыз етуге деген сенімділік және т. б. ) ;

3) әлеуметтік бірлікке деген қажеттілік (ұжымға қабылдануы, бірге жұмыс істейтін кісілердің қадірлеуінежәне қуаттауына, олардың жылы лебізді қатынастарына ие болу) ;

4) сыйластыққа және өзін-өзі сыйлауға деген қажеттілік (кәсіпорын үшін өзінің қажеттілігі мен маңыздылығын сезіну, әлеуметтік беделге, айналасындағылардан құрмет көру тілегі, жоғарғы әлеуметтік мәртебеге ие болу) ;

5) өзін-өзі көрсетуге, өзін жетілдіруге деген қажеттілік (өзінің қабілеттерін ашуға, шығармашылыққа, дамуға, өзін жетілдіруге және өз өмірінің мәнін түсінуге деген ұмтылыс) .

Бірінші және екінші деңгейдегі қажеттіліктер айтарлықтай орындалған жағдайда ғана, жоғарғы деңгейдегі қажеттіліктерді қамтамасыз ету өзекті мәселе болып табылады.

А. Маслоу көзқарасы «қажеттілік иерархиясы» әдістемесі деп аталады. Ол қажеттілікті қатаң иерархичлық құрылымда орналастыруғаболады деп есептеді.

өзін-өзі

көрсету

құрметтеу

әлеуметтік

қауіпсіздік және қорғану

физиологиялық

2 сурет. А. Маслоу қажеттілік иерархиясы

А. Маслоудың жорамалдауынша, төменгі деңгейдегі қажеттілік қанағаттандырылған жағдайда ғана едәуір жоғарғы деңгейдегі қажеттілік пайда болады да, адамдардың назарында осы жоғары деңгейдегі қажеттілікті қанағаттандыру ой ниеті туындайды. Әрбір нақты уақыт кезеңіне орай адамдар өзіне аса маңызды немесе күшті қажеттілікті қанағаттандыруға ұмтылады.

Өзін-өзі көрсету қажеттілігі ешқашанда толық қанағаттандырылмайды, өйткені адамның жеке басының ой-өрісі дамуына орай потенциалдық мүмкіндігі ұлғая түседі. Сол себептен де мотивация процесінде адамның қажетсінуінде шек болмайды.

А. Маслоу теориясы адамдардың жұмысқа ынталану негізін түсінуге зор үлес қосты. Басшылар адамдардың мотивациясы, олардың жан жақты қажетсінуімен айқындалатындығын түсінеді.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.