Іскерлік қарым-қатынас және басқарудағы қақтығыстар

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 8 бет
Таңдаулыға:

1 Іскерлік қарым-қатынас және басқарудағы қақтығыстар.

Глоссарий:

Менеджер имиджі - беделділіктің негізгі құрамдас бөлігі.

Имидж түсінігі басшының сыртқы бейнесіне қойылатын қазіргі талап.

Қақтығыс (лат. тілінен conflictus - соғылысу) - жекелеген индивидтерді, өзара тұлғалық немесе тұлға аралық, адамдар тобы арасындағы ұшқыр эмоционалды бастан кешулермен байланысты қарама қарсы бағытталған, бір-бірімен үйлеспейтін бағыттардың соғылысуы.

1. 1-тақырып. Іскерлік қарым-қатынас және басқарудағы қақтығыстар

Дәріс мақсаты: Студенттерде іскерлік қарым-қатынас және басқарудағы қақтығыстардың ерекшеліктері туралы білімдерді қалыптастыру.

Тақырып бойынша қарастырылатын сұрақтар:

1. Басқарушылық іскерлік қарым-қатынаста өзара әрекеттестіктің тиімділік жағдайлары.

2. Басшылық қарым-қатынастағы сенімділік мәселесі және оны қалыптастыру жолдары.

3. Имиджді қалыптастыру принциптері және имидждің әсер ету формалары.

Дәріс тезисі.

1. Басқарушылық іскерлік қарым-қатынаста өзара әрекеттестіктің тиімділік жағдайлары. Басқарушылық іскерлік қарым-қатынаста өзара әрекеттестіктің тиімділік жағдайлары. Мазмұндық құрамдар: қарым-қатынастағы арақашықтық, позиция. Басшылық қарым-қатынастағы сенімділік мәселесі және оны қалыптастыру жолдары. Қарым-қатынас мәдениетінің бөлігі ретінде имидж қалыптастыру. Имиджді қалыптастыру принциптері және имидждің әсер ету формалары. Брендинг - мәдениет, корпоративті мәдениетті қалыптастыру. Компанияның ішкі саясаты және идеологиясы.

2. Басшылық қарым-қатынастағы сенімділік мәселесі және оны қалыптастыру жолдары. Менеджер беделі ең бірінші оның ресми статусына, қызметіне, билігіне; екіншіден, бірлескен іс-әрекет жағдайында жауапты шешімдер қабылдау құқығы және басқалардан артықшылығына негізделеді. Нағыз беделділікке лидер басшы ие. Жоғары кәсіби құзыреттілік, жоғары адамгершілік және мінез-құлықтық ерекшеліктерге ие болу, оларды практикалық өз қызметкерлеріне көрсету шеберлігі. Сонымен бірге топтың жоғарғы тиімді іс-әрекетін қамтамасыз ету шеберлігі басшының беделділігіне беретін жоғары тұрған инстанция мен қызметкерлерінің бағасының негізі.

3. Имиджді қалыптастыру принциптері және имидждің әсер ету формалары. Менеджер имиджі - беделділіктің негізгі құрамдас бөлігі. Имидж түсінігі басшының сыртқы бейнесіне қойылатын қазіргі талап. Өйткені, басшы тек қана қызметкерлері мен ғана қарым-қатынас жасап қоймай, оған сеніп тапсырылған топты басқа әлеуметтік ұйымдар алдында көрсететін адам, яғни өз ұйымының мәртебесін көтеруші.

Сондықтан, басшының сырт бейнесі, сөйлеу мәдениеті, мәнерлері, түрі және киімінің мәдениеті - барлығы имидж элементтері.

Қазіргі кезде бұл саладағы мамандар жоғары деңгейдегі басшылардың бейнесін жасап жұртшылықтың күтулеріне сәйкестендіреді. Олар шаш қою, киім кию, мимика, өзін-өзі ұстау мәнерлерінің тартымды бейнесін жасау арқылы басшы имиджін жасайды.

Өзіндік бақылау сұрақтары:

1. Басқарушылық іскерлік қарым-қатынаста өзара әрекеттестіктің тиімділік жағдайлары қандай?

2. Басшылық қарым-қатынастағы сенімділік мәселесі және оны қалыптастыру жолдарын ата.

3. Имиджді қалыптастыру принциптері және имидждің әсер ету формалары қандай?

1. 2 -тақырып. Басшылықтағы қақтығыс шешімі

Дәріс мақсаты: Студенттерде басшылықтағы қақтығыс шешімдерінің ерекшеліктері туралы білімдерді қалыптастыру.

Тақырып бойынша қарастырылатын сұрақтар:

1. Басқару қақтығыстарының түрлері және оларды шешу жолдары. 2. Келіссөздер процесінің стратегиясы.

Дәріс тезисі.

1. Басқару қақтығыстарының түрлері және оларды шешу жолдары.

Басқару қақтығыстарының түрлері және оларды шешу жолдары. Келіссөздер процесінің стратегиясы.

Әртүрлі басқару мектептері, әсіресе адам қатынастары мектебінің өкілдері, қақтығыс - бұл іс-әрекетті тиімсіз ұйымдастыру және нашар басқарушылық деп есептеді. Біздің кезімізде теоретиктер мен практиктер кейбір қақтығыстар ең тиімді өзара қатынасы өте жақсы өндірістің өзінде тек қана мүмкін емес, қажет болып табылады. Бірақ тек қақтығысты басқара алу керек. Қақтығыстардың рөлі және оларды реттеу қазіргі қоғамда өте маңызды, сондықтан ХХ ғасырдың екінші жартысында білімнің арнайы саласы - қақтығыстану ғылымы пайда болды. Оның дамуына әлеуметтану, философия, саясаттану және психология ғылымдары үлкен үлес қосты.

Қақтығыс деген не?

Қақтығыстың әртүрлі анықтамалары бар, бірақ олардың барлығы қарама-қайшылықтың болуын көрсетеді, егер адамдар арасындағы өзара әрекетті сипаттаса, олар әртүрлі формада болуы мүмкін. Қақтығыстар жасырын немесе ашық болуы мүмкін және олардың негізінде келісушіліктің болмауы жатады. Сондықтан қақтығысты екі немесе одан да көп адамдар немесе топтар арасындағы келісушіліктің болмауы деп анықтаймыз.

Қақтығыс (лат. тілінен conflictus - соғылысу) - жекелеген индивидтерді, өзара тұлғалық немесе тұлға аралық, адамдар тобы арасындағы ұшқыр эмоционалды бастан кешулермен байланысты қарама қарсы бағытталған, бір-бірімен үйлеспейтін бағыттардың соғылысуы. Келісушіліктердің болмауы әртүрлі көзқарас, пікірлер, идеялар, қызығушылықтардың және т. б. болуымен байланысты.

Бірақ айтылғандай, үнемі айқын түрдегі соғылулар немесе қақтығыстар түрінде болмайды. Бұл адамдар арасындағы қойылған мақсатқа жетудегі өзара әрекеттің қалыптылығының бұзылған кезінде болады. Адамдар мұндай жағдайларда қарама-қайшылықтарды қандай да бір жолдармен меңгеріп, ашық қақтығыстық өзара әрекетке шығады. Қақтығыстық жағдай барысында, оған қатысушылар өздерінің әртүрлі пікірлерін білдіріп, шешім қабылдаудың түрлі альтернативаларын ұсынады. Қақтығыстың позитивті жағы да осы болып табылады. Бірақ қақтығыс үнемі оң сипатқа ие бола бермейді.

Қақтығыстарды қандай да бір түрлерге бөлу шартты түрде, әртүрлі түрлері арасында нақты бір шекара болмайды. Практикада қақтығыстың келесі түрлері кездеседі: тұлғааралық ұжымдық вертикальді; топаралық ашық вертикальді және т. б.

Қарастырылған қақтығыстар әртүрлі позитивті де, негативті де функциялар атқарады. Қақтығыстардың негізгі функциялары № 1 кестеде ұсынылады.

Кесте №1

Қақтығыстардың функциялары

Позитивті: Позитивті

Негативті: Негативті

Позитивті: Қақтығысушы жақтар арасындағы қысымның төмендеуі

Негативті: Қақтығысқа қатысудағы үлкен эмоционалды және материалды шығындар

Позитивті: Оппонент жайлы жаңа ақпараттар алу

Негативті: Қызметкерлерді жұмыстан шығару, тәртіптің төмендеуі, ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық климаттың бұзылуы

Позитивті: Сыртқы жауға қарсы тұруда ұжым тобының бірлесуі

Негативті: Жеңген топтарды жау ретінде қабылдау

Позитивті: Өзгерістерге және дамуға стимул беру

Негативті: Қақтығыстық өзара әрекет процесімен жұмысқа кедергі келтіріп, араласу

Позитивті: Қызметкерлердегі бағыныштылық белгісінің жоғалуы

Негативті: Қақтығыс аяқталғаннан кейін- қызметкерлер арасындағы әрекеттестік деңгейінің төмендеуі

Позитивті: Оппоненттің мүмкіндіктерін диагностау

Негативті: Іскерлік қатынастардың қайта оралуындағы күрделіліктер

Егер қақтығыстар негізделген шешімдерді қабылдап, өзара қатынастың дамуына жағдай жасаса, онда оны функционалды (конструктивті) деп атайды. Тиімді өзара әрекетке және шешім қабылдауға кедергі келтіретін қақтығыстарды дисфункционалды (деструктивті) деп атайды. Қақтығысқа дұрыс талдау жасап, оның себептері мен салдарын түсіне алу керек.

Л. Коузер классификациясына сәйкес, қақтығыстар заттық және заттық емес болып бөлінеді.

Заттық қақтығыстар қатысушылардың бір жағының белгілі бір талаптарының қанағаттанбаушылығына байланысты, яғни мақсатқа жетудегі бағытталған іс-әрекетте олардың арасындағы қандай да бір артықшылықтың болуынан туындайды.

Заттық емес қақтығыстар жинақталған теріс эмоцияларды, өкпені, жауласқандықты ашық көрстеу мақсатында болады, яғни ұшқыр қақтығыстық өзара әрекетті көрсету нақты мақсатқа жету құралы емес, өзіндік мақсат болады.

Заттық түрде басталған кейбір қақтығыстар заттық емес қақтығысқа өтуі мүмкін. Мысалы: егер қақтығыс заты қатысушылар үшін өте мәнді, бірақ олар жағдайды басқара алатын, дұрыс шешім қабылдай алмаған жағдайда. Бұл эмоционалды қысымды жоғарылатып, теріс эмоцияларды шығарып тастауды талап етеді.

Заттық емес қақтығыстар үнемі дисфункционалды болып табылады. Оларды реттеп, конструктивті ағымға келтіру өте күрделі

Ұжымдардағы мұндай қақтығыстардың үмітті профилактикасы - жағымды эмоционалды климат орнату, басшының және қызметкерлердің психологиялық мәдениетін жоғарылату, қарым-қатынаста эмоционалды жағдайын өзіндік реттеу тәсілдерін меңгеру.

Қақтығыстың негізгі бес типі бар: тұлғаішілік, тұлғааралық, тұлға мен топ аралық, топаралық, әлеуметтік.

Тұлғаішілік қақтығыс. Бұл қақтығыс біздің берген анықтамамызбен толығымен сәйкес келмейді. Мұнда қақтығысқа түсушілер адамдар емес, тұлғаның ішкі әлемінің әртүрлі психологиялық факторлары, жиі жағдайда үйлеспейтін болып табылатын: қажеттіліктері, мотивтері, құндылықтары, сезімі және т. б.

Ұжымдағы жұмыспен байланысты тұлғаішілік қақтығыстар әртүрлі формада болуы мүмкін. Ең көп тараған формасы - бұл рөлдік қақтығыс, адамның әртүрлі рөлдері оған түрлі талаптар қояды. Мысалы, жақсы отбасы бола отырып (әке, шеше, күйеу, әйел рөлі және т. б. ), адам кешін үйде болуға, ал басшы қызметі бойынша жұмыста кідіруі мүмкін немесе цех басшысы мастерге бөлщектердің белгілі бір санын шығаруға бұйрық берсе, техникалық басшы құрал-жабдықтардың техникалық жағдайын тексеруге міндетті. Бірінші жағдайда тұлғалық қажеттіліктердің келіспеушілігі және өндірістік қажеттілік болса, екінші жағдайда - дарабасшылық принципінің бұзылуымен байланысты қақтығыстар. Ішкі қақтығыстар өндірісте жұмыстың шамадан тыс артық болған кезінді немесе керісінше, жұмыста болу қажеттілігінде істейтін жұмыстың жоқтығына байланысты туындайды.

Тұлғааралық қақтығыс. Қақтығыстың ең кең тараған типі. Ұжымдарда әртүрлі көрінеді. Көптеген басшылар мінез сипаттарының ұқсамауына байланысты деп есептейді. Шындығында, мінездерінде, көзқарастарында, мінез-құлық мәнерінде ұқсатығы аз адамдарға тіл табысу қиынға соғып жатады.

Бірақ терең талдаулардың көрсетуінше, мұндай қақтығыстар негізінде объективті себептер жатады. Ең жиісі- бұл ресурстардың шектелуімен байланысты: материалды, өндіріс алаңдары, құрал-жабдықтарды қолдану уақыты, жұмыс күші және т. б. Әрқайсысы ресурсқа басқа емес дәл өзі мұқтаж деп есептейді. Қақтығыс басшы мен қызметкерлер арасында да туындайды, мысалы, қызметкер басшы оған шектен тыс артық талаптар қояды деп есептегенде, ал басшы қызметкер бар күшін салып жұмыс істегісі келмейді деп есептейді.

Тұлға және топ арасындағы қақтығыс. Формальды емес топтар өздерінің қарым-қатынас, мінез-құлық нормаларын орнатады. Мұндай топтың әр мүшесі қабылданған нормаларды сақтауы тиіс. Қабылданған нормаларды орындамауды топ негативті құбылыс ретінде қабылдайды және тұлға мен топ арасында қақтығыс туындайды. Бұл қақтығыс типінің тағы да бір кең тараған түрі - топ және басшы арасындағы қақтығыс. Мұндай қақтығыстар авторитарлы стильді ұстанатын басшылықта ауыр өтеді.

Топаралық қақтығыс. Ұжым көптеген формальді және формальді емес топтардан тұрады және олардың арасында қақтығыстар туындауы мүмкін. Мысалы, басшы мен орындауышы арасында, жұмысшы мен әртүрлі бөлімдер арасында, бөлім ішіндегі әртүрлі формальді емес топтар арасында, әкімшілік және кәсіподақ арасында және т. б.

Топаралық қақтығыстардың кең тараған түрі жоғары және төменгі басқару деңгейінде, яғни сызықтық және штабты қызметкерлер арасында. Бұл дисфункционалды қақтығыстың айқын мысалы болады.

Топаралық қақтығыстар мақсаттардың бірікпеуінен, ресурстардың шектеулігінен (билік, байлық, территория, материалды ресурстар және т. б. ), яғни айқын бәсекелестіктің, сонымен бірге әлеуметтік бәсекелестіктің туындауымен шартталған.

Топаралық қақтығыстар төменгідей жүреді:

- «деиндивидуалдылықтың» көрінуі, яғни, топ мүшелері басқа адамдарды индивидуум ретінде, тұлға ретінде емес, негативті мінез-құлықты басқа топ мүшесі ретінде қабылдайды.

Деиндивидуалдылық басқа топқа деген агрессиялықтың көрінуін жеңілдетеді;

әлеуметтік көрінулердің, топаралық өз тобын жоғары және оң бағалайды, мәртебесін көтереді, ал басқа топты төмендетеді, бағасын түсіреді, оған теріс баға береді. Әлеуметтік салыстыру қақтығыстың туындауына жағдай жасайды, өзін қолдап, ақтап алуды жоғарылатады, өйткені жеңіске жету үшін өзіңді «дұрыс істеп отырған оң топ» ретінде бағалап, ал бөтен топты теріс бағалауың керек. Әдетте, лидерлер жартылай немесе толықтай бөтен топ туралы ақпараттарды қабылдамайды, сол кезде өз тобың мен бөтен топ арасындағы қақтығысты сақтау жеңіл болады. Қақтығысты майдалау үшін бір-бірі жайлы шынайы ақпараттармен алмасқан пайдалы; топтық атрибуцияның пайда болуымен, яғни, «болған негативті оқиғаға басқа топ жауапты» деп санауға бейім. Оқиғаның себептері түсіндіру өз тобы және басқа топ үшін күрт айырмашылықта болады: 1) өз тобының оң мінез-құлқы және басқа топтың негативті мінез-құлқына ішкі себептер жапсырылады («біз дұрыс істеп отырмыз, өйткені біз жақсымыз», «олар жаман істеп отыр, өйткені олар жаман») ; 2) өз тобының негативті мінез-құлқын және басқа топтың оң мінез-құлқын сыртқы себептермен, жағдайлармен түсіндіреді. Мысалы, өз тобының шабуылын (негативті, агрессивті мінез-құлық) сыртқы себептермен («бізді жағдай мәжбүрледі»), ал қарсы жақтың шабуылын ішкі себептермен («олар жаман адамдар») түсіндіреді. Басқа топтың конструктивті оң әрекетін сыртқы шарттармен («оларда басқа амал болмады, жағдай бейбітшілікке келуге мәжбүрледі») немесе немесе «әскери қулық» («оларға сенуге болмайды, бейбіт жолды ұсынуында бір қулық жатыр») ретінде қабылдайды. Өз тобындағы қандай да бір олқылықтарды «бөтен топтың» «бізге жасалып жатқан құйтырқы әрекеттері» деп түсіндіреді.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.