Өндірістегі еңбекақының төленуіне кеткен шығындардың есебі
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 2.3
1 ЕҢБЕКАҚЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗІ ЖӘНЕ ОНЫҢ ПРИНЦИПТЕРІ ... ..4
1.1 Еңбекақы ұғымы, мәні және оны ұйымдастыру жүйелері ... ... ... ... ... ... ... .4.8
1.2 Еңбек есебі және оның құқықтық.нормативтік реттелуі ... ... ... ... ... ... ... 9.11
1.3 Қазақстан Республикасында еңбекке ақы төлеу нысандары мен жүйелері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 12.14
2 ӨНДІРІСТЕГІ ЕҢБЕКАҚЫНЫҢ ТӨЛЕНУІНЕ КЕТКЕН ШЫҒЫНДАРДЫҢ ЕСЕБІ ... 15
2.1 Жұмысшылар мен қызметкерлердің құрамы және жұмыс уақытын пайдалану есебі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 15.16
2.2 Еңбекақының аналитикалық және синтетикалық есебі ... ... ... ... ... ... 17.20
2.3 Еңбекке жарамсыздығы бойынша жәрдемақыны есептеу ... ... ... ... ... .21.22
2.4 Еңбекақыдан ұсталынатын ұсталымдар мен алымдар ... ... ... ... ... ... ... ...23.29
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..30.31
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 32
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 2.3
1 ЕҢБЕКАҚЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗІ ЖӘНЕ ОНЫҢ ПРИНЦИПТЕРІ ... ..4
1.1 Еңбекақы ұғымы, мәні және оны ұйымдастыру жүйелері ... ... ... ... ... ... ... .4.8
1.2 Еңбек есебі және оның құқықтық.нормативтік реттелуі ... ... ... ... ... ... ... 9.11
1.3 Қазақстан Республикасында еңбекке ақы төлеу нысандары мен жүйелері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 12.14
2 ӨНДІРІСТЕГІ ЕҢБЕКАҚЫНЫҢ ТӨЛЕНУІНЕ КЕТКЕН ШЫҒЫНДАРДЫҢ ЕСЕБІ ... 15
2.1 Жұмысшылар мен қызметкерлердің құрамы және жұмыс уақытын пайдалану есебі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 15.16
2.2 Еңбекақының аналитикалық және синтетикалық есебі ... ... ... ... ... ... 17.20
2.3 Еңбекке жарамсыздығы бойынша жәрдемақыны есептеу ... ... ... ... ... .21.22
2.4 Еңбекақыдан ұсталынатын ұсталымдар мен алымдар ... ... ... ... ... ... ... ...23.29
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..30.31
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 32
КІРІСПЕ
Елбасымыз Н.Ә.Назарбаевтың «алдымен экономика, содан кейін саясат» қағидасына сәйкес қазіргі нарықтық жағдайда басқару есебінің дәлдігі мен анықтылығы пайда табуды көздеген шаруашылық субъектілерінде маңызды орын алады. Басқару есебі бухгалтерлік есепің стандарттарындағы жалпы қағидаттар мен ережелер негізінде, субъектілердің қаржы – шаруашылық қызметінің бухгалтерлік есебі шоттарының бас жоспары, Қазақстан Республикасының «Бухгалтерлік есеп туралы», «Салық және басқа да бюджетке міндетті төлемдер» заңына сәйкес, сонымен бірге Қазақстан Республикасының бухгалтерлік есеп бойынша білікті органдардың басылымдарындағы нұсқаулар, ережелер және рекомендациялар бойынша құралады.
Экономикалық нарықтық жолмен дамуы барысында ұйымдар қызметінің қаржылық мәселелері күшейе түсуде. Осыған сәйкес ұйымның басшылығының ерекше көңілі басқару есебінің ұйымдастырылуына мән беріп отыр. Әсіресе, елімізде халықаралық стандартына сәйкес жаңа бухгалтерлік есеп стандартының енгізілуі ел экономикасының дамуына оң әсерін тигізуде. Бұл еліміздің қазіргі даму кезеңінде ол шет ел инвесторларымен қарым-қатынасының нығаюы кезеңінде маңызды болып саналады.
Еңбекті қалыптастыру барысында жалақы жетекші орын алады. Кәсіпорындар мен ұйымдардың қызметкерлері мен жұмыскерлернің жалақылары ақшалай көріністегі ұлттық табысты жеке тұтыну қорындағы олардың үлесі болып табылады. Біздің елде еңбекақы төлеу екі жақты функцияны атқарады: бір жағынан жұмыскердің табысының негізгі көзі және олардың өмірлік деңгейін көтеру, басқа жағынан - өндірістік тиімділігін арттыру болып табылады.
Елдің әлеуметтік және экономикалық дамуындағы өзгерістеріне сәйкес нарықтық шаруашылықта шаруашылықтану жүйесіне ауысу жағдайында еңбекақы төлеу салалырының саясаты да және жұмыскерлердің әлеуметтік қорғауда жеке қолдауы да өзгереді. Осы саясаттың жүзеге асырылуы бойынша мемлекеттің көптеген функциялары тікелей кәсіпорынға беріледі, яғни өз еріктерімен еңбекақының мөлшері мен жүйесін, оның нәтижесін материалды ынталандыруды бекітеді.
Курстық жұмыстың өзектілігі еңбек және еңбекақы есебі – жұмысшылар санынынң өзгеруі, жұмыс уақытының шығындары, жұмысшылар категориялары, өндірістік шығын сияқты мағлұматар түгел қамтылатын дәл әрі оперативтік деректерді талап ететін аса маңызды да күрделі жұмыстардың бірі болып табылатындығында.
Нарықтық қатынасқа көшу ақшалай табысты алудың жаңа көздерін туғызады, кәсіпорын мүлігіне еңбек ұжымының мүшелеріне салымдар мен акциялар бойынша төлемдерді аударылған (дивиденттер, пайыздар) сомалар болып табылады.
Елбасымыз Н.Ә.Назарбаевтың «алдымен экономика, содан кейін саясат» қағидасына сәйкес қазіргі нарықтық жағдайда басқару есебінің дәлдігі мен анықтылығы пайда табуды көздеген шаруашылық субъектілерінде маңызды орын алады. Басқару есебі бухгалтерлік есепің стандарттарындағы жалпы қағидаттар мен ережелер негізінде, субъектілердің қаржы – шаруашылық қызметінің бухгалтерлік есебі шоттарының бас жоспары, Қазақстан Республикасының «Бухгалтерлік есеп туралы», «Салық және басқа да бюджетке міндетті төлемдер» заңына сәйкес, сонымен бірге Қазақстан Республикасының бухгалтерлік есеп бойынша білікті органдардың басылымдарындағы нұсқаулар, ережелер және рекомендациялар бойынша құралады.
Экономикалық нарықтық жолмен дамуы барысында ұйымдар қызметінің қаржылық мәселелері күшейе түсуде. Осыған сәйкес ұйымның басшылығының ерекше көңілі басқару есебінің ұйымдастырылуына мән беріп отыр. Әсіресе, елімізде халықаралық стандартына сәйкес жаңа бухгалтерлік есеп стандартының енгізілуі ел экономикасының дамуына оң әсерін тигізуде. Бұл еліміздің қазіргі даму кезеңінде ол шет ел инвесторларымен қарым-қатынасының нығаюы кезеңінде маңызды болып саналады.
Еңбекті қалыптастыру барысында жалақы жетекші орын алады. Кәсіпорындар мен ұйымдардың қызметкерлері мен жұмыскерлернің жалақылары ақшалай көріністегі ұлттық табысты жеке тұтыну қорындағы олардың үлесі болып табылады. Біздің елде еңбекақы төлеу екі жақты функцияны атқарады: бір жағынан жұмыскердің табысының негізгі көзі және олардың өмірлік деңгейін көтеру, басқа жағынан - өндірістік тиімділігін арттыру болып табылады.
Елдің әлеуметтік және экономикалық дамуындағы өзгерістеріне сәйкес нарықтық шаруашылықта шаруашылықтану жүйесіне ауысу жағдайында еңбекақы төлеу салалырының саясаты да және жұмыскерлердің әлеуметтік қорғауда жеке қолдауы да өзгереді. Осы саясаттың жүзеге асырылуы бойынша мемлекеттің көптеген функциялары тікелей кәсіпорынға беріледі, яғни өз еріктерімен еңбекақының мөлшері мен жүйесін, оның нәтижесін материалды ынталандыруды бекітеді.
Курстық жұмыстың өзектілігі еңбек және еңбекақы есебі – жұмысшылар санынынң өзгеруі, жұмыс уақытының шығындары, жұмысшылар категориялары, өндірістік шығын сияқты мағлұматар түгел қамтылатын дәл әрі оперативтік деректерді талап ететін аса маңызды да күрделі жұмыстардың бірі болып табылатындығында.
Нарықтық қатынасқа көшу ақшалай табысты алудың жаңа көздерін туғызады, кәсіпорын мүлігіне еңбек ұжымының мүшелеріне салымдар мен акциялар бойынша төлемдерді аударылған (дивиденттер, пайыздар) сомалар болып табылады.
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР
1. Қазақстан Республикасының 15.05.2007 ж. № 252. Еңбек кодексі (2012.05.07. берілген өзгерістер мен толықтыруларымен).
2. Баймұханова С.Б. Қаржылық есеп: Оқулық, - Алматы, 2007.- 232-236б.
3. Мұрсалова Х.Н. Еңбекақы төлеу есебі: оқу құралы, – Астана: Фолиант, 2008.
4. Инттернет ресурс: Ашық энциклопедия, - kk.wikipedia.org/wiki/Жалақы
5. Назарова В.Л., Жапарханова М.С., Фурсов Д.А., Фурсов С.Д. Басқару есебі. Оқулық-Алматы, Экономика, 2005
6. Қазақстан Республикасының Электрондық үкіметі - http://egov.kz/wps/portal/
7. Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігі - http://www.enbek.gov.kz/kk
8. Қ.К. Кеулімжаев, Н.А. Құдайбергенов, Бухгалтерлік есеп теориясы және негіздері: оқулық,- Алматы: Экономика, 2006.
9. М.М. Мыңтаев, Ж.М. Мыззагелдиева, Нарық жағдайындағы кәсіпорын экономикасы: оқу құралы, - Алматы: Экономика, 2011.
10. А.К. Ержанов, Ә.К. Айтанаева, Г.Ш. Жұманова, М.С. Баянова, Ә.Е. Иматаева. Басқару есебі: оқу құралы, -Алматы: Экономика,2009, 173-179 б.
11. В.Л. Назарова, М.С. Жапбарханова. Басқару есебі: Оқулық,- Алматы: Экономика, 2005, 195-208 б.
12. Б.А. Алибекова. Бухгалтерлік есеп принциптері. І-ІІ бөлім: оқу-әдістемелік кешені.050508-«Есеп және аудит» мамандығына арналған, - Астана: Л.Н. Гумилев атындағы Еуразия Ұлттық университеті, 2007, 186-193 б.
13. В. П. Проскурина ГПНТБ России Бухгалтерлік есеп «басынан бастап балансқа дейін»: (көмекші құрал). -Алматы: LEM, 2010. 86-113 б.
14. 15.12.2008 ж. № 100-IV ҚР Салық және бюджетке төленетін басқа да міндетті төлемдер туралы Заңы
15. Қазақстан Республикасының 2008 жылғы 10 желтоқсандағы N 99-IV Салық кодексі (өзгерістер мен толықтыруларымен).
16. Б.А. Алибекова. Бухгалтерлік есеп қағидалары: оқулық, - Астана: Л.Н. Гумилев атындағы ЕҰУ: Сарыарқа, 2012.
1. Қазақстан Республикасының 15.05.2007 ж. № 252. Еңбек кодексі (2012.05.07. берілген өзгерістер мен толықтыруларымен).
2. Баймұханова С.Б. Қаржылық есеп: Оқулық, - Алматы, 2007.- 232-236б.
3. Мұрсалова Х.Н. Еңбекақы төлеу есебі: оқу құралы, – Астана: Фолиант, 2008.
4. Инттернет ресурс: Ашық энциклопедия, - kk.wikipedia.org/wiki/Жалақы
5. Назарова В.Л., Жапарханова М.С., Фурсов Д.А., Фурсов С.Д. Басқару есебі. Оқулық-Алматы, Экономика, 2005
6. Қазақстан Республикасының Электрондық үкіметі - http://egov.kz/wps/portal/
7. Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігі - http://www.enbek.gov.kz/kk
8. Қ.К. Кеулімжаев, Н.А. Құдайбергенов, Бухгалтерлік есеп теориясы және негіздері: оқулық,- Алматы: Экономика, 2006.
9. М.М. Мыңтаев, Ж.М. Мыззагелдиева, Нарық жағдайындағы кәсіпорын экономикасы: оқу құралы, - Алматы: Экономика, 2011.
10. А.К. Ержанов, Ә.К. Айтанаева, Г.Ш. Жұманова, М.С. Баянова, Ә.Е. Иматаева. Басқару есебі: оқу құралы, -Алматы: Экономика,2009, 173-179 б.
11. В.Л. Назарова, М.С. Жапбарханова. Басқару есебі: Оқулық,- Алматы: Экономика, 2005, 195-208 б.
12. Б.А. Алибекова. Бухгалтерлік есеп принциптері. І-ІІ бөлім: оқу-әдістемелік кешені.050508-«Есеп және аудит» мамандығына арналған, - Астана: Л.Н. Гумилев атындағы Еуразия Ұлттық университеті, 2007, 186-193 б.
13. В. П. Проскурина ГПНТБ России Бухгалтерлік есеп «басынан бастап балансқа дейін»: (көмекші құрал). -Алматы: LEM, 2010. 86-113 б.
14. 15.12.2008 ж. № 100-IV ҚР Салық және бюджетке төленетін басқа да міндетті төлемдер туралы Заңы
15. Қазақстан Республикасының 2008 жылғы 10 желтоқсандағы N 99-IV Салық кодексі (өзгерістер мен толықтыруларымен).
16. Б.А. Алибекова. Бухгалтерлік есеп қағидалары: оқулық, - Астана: Л.Н. Гумилев атындағы ЕҰУ: Сарыарқа, 2012.
Кіріспе
Елбасымыз Н.Ә.Назарбаевтың алдымен экономика, содан кейін саясат
қағидасына сәйкес қазіргі нарықтық жағдайда басқару есебінің дәлдігі мен
анықтылығы пайда табуды көздеген шаруашылық субъектілерінде маңызды орын
алады. Басқару есебі бухгалтерлік есепің стандарттарындағы жалпы қағидаттар
мен ережелер негізінде, субъектілердің қаржы – шаруашылық қызметінің
бухгалтерлік есебі шоттарының бас жоспары, Қазақстан Республикасының
Бухгалтерлік есеп туралы, Салық және басқа да бюджетке міндетті
төлемдер заңына сәйкес, сонымен бірге Қазақстан Республикасының
бухгалтерлік есеп бойынша білікті органдардың басылымдарындағы нұсқаулар,
ережелер және рекомендациялар бойынша құралады.
Экономикалық нарықтық жолмен дамуы барысында ұйымдар қызметінің
қаржылық мәселелері күшейе түсуде. Осыған сәйкес ұйымның басшылығының
ерекше көңілі басқару есебінің ұйымдастырылуына мән беріп отыр. Әсіресе,
елімізде халықаралық стандартына сәйкес жаңа бухгалтерлік есеп стандартының
енгізілуі ел экономикасының дамуына оң әсерін тигізуде. Бұл еліміздің
қазіргі даму кезеңінде ол шет ел инвесторларымен қарым-қатынасының нығаюы
кезеңінде маңызды болып саналады.
Еңбекті қалыптастыру барысында жалақы жетекші орын алады. Кәсіпорындар
мен ұйымдардың қызметкерлері мен жұмыскерлернің жалақылары ақшалай
көріністегі ұлттық табысты жеке тұтыну қорындағы олардың үлесі болып
табылады. Біздің елде еңбекақы төлеу екі жақты функцияны атқарады: бір
жағынан жұмыскердің табысының негізгі көзі және олардың өмірлік деңгейін
көтеру, басқа жағынан - өндірістік тиімділігін арттыру болып табылады.
Елдің әлеуметтік және экономикалық дамуындағы өзгерістеріне сәйкес
нарықтық шаруашылықта шаруашылықтану жүйесіне ауысу жағдайында еңбекақы
төлеу салалырының саясаты да және жұмыскерлердің әлеуметтік қорғауда жеке
қолдауы да өзгереді. Осы саясаттың жүзеге асырылуы бойынша мемлекеттің
көптеген функциялары тікелей кәсіпорынға беріледі, яғни өз еріктерімен
еңбекақының мөлшері мен жүйесін, оның нәтижесін материалды ынталандыруды
бекітеді.
Курстық жұмыстың өзектілігі еңбек және еңбекақы есебі – жұмысшылар
санынынң өзгеруі, жұмыс уақытының шығындары, жұмысшылар категориялары,
өндірістік шығын сияқты мағлұматар түгел қамтылатын дәл әрі оперативтік
деректерді талап ететін аса маңызды да күрделі жұмыстардың бірі болып
табылатындығында.
Нарықтық қатынасқа көшу ақшалай табысты алудың жаңа көздерін туғызады,
кәсіпорын мүлігіне еңбек ұжымының мүшелеріне салымдар мен акциялар бойынша
төлемдерді аударылған (дивиденттер, пайыздар) сомалар болып табылады.
Сөйтіп, әрбір жұмыскердің еңбек табысы жеке үлесі бойынша анықталады,
кәсіпорыннның жұмыстарының соңғы қорытындысын қосқанда, салықтармен
реттеледі және максималды салықпен шектелмейді.
Жалпы әрбір кәсіпорынның еңбекке қатысты функциялары келесідей:
еңбекке ақы төлеу бойынша кәсіпорын персоналдармен есептесудің белгіленген
мерзімінде орындау, жалақыға аударылған сомалардың өнімдердің өзіндік
құнына дұрыс қосылуы және дер кезінде, басшылық үшін жалақы төлемі мен
еңбек бойынша көрсеткіштерді біріктіріп, жинау және қажетті есеп беруді
құру, сондай-ақ зейнеткерлік қорлармен есептесу.
Бұл курстық жұмысының мақсаты – зерттеу объектісі ретінде алынған еңбек
ақы төлеуді ұйымдастыру жүйесін жан-жақты қарастырып талдап оны жетілдіру
жолдарын және нарықтық талаптарға сай жағдайға әкелу бағыттарын зерделеу
болып табылады..
Еңбекке ақы төлеу бойынша қызметкерлермен есептесудің есебі
бухгалтерлік есеп аспектілерінде ең маңыздылардың бірі, сондай-ақ бұл
шығындар кәіпорында үлкен орынға ие.
Зерттеліп отырған жұмыс тақырыбына сай негізгі міндеттері:
• еңбекақы қорын және жұмыс уақытын пайдаланып, жұмыс мөлшерінің
орындалуын, еңбектің саны мен сапасын бақылау;
• Бастапқы құжаттарды уақытылы және дұрыс рәсімдеу, еңбекақы қорынан
жалақыны ұстап қалу;
• Ұйымның әрбір жұмысшысына жалақыны уақытылы және дұрыс есептеу:
• Белгіленген мерзімде еңбекақы бойынша есеп айырысу;
• Жалақы бойынша шығынды өнімнің, жұмыстың, қызметтің өзіндік құнына
дұрыс әрі уақытылы қосу керек.
Қазақстан Республикасы Еңбек туралы заңының 5 –бабына сәйкес жұмыс
беруші мен жұмысшылардың арасындағы еңбек қатынасы нормативті-құқықтық
актілермен реттеледі. Ал еңбекақы мөлшері Қазақстан Республикасының Еңбек
туралы Заңының 71 –бабына сәйкес ең аз шамадағы еңбекақы мөлшерінен аз
болмауы керек.
Курстық жұмыс екі бөлімнен: Еңбекақының басқару есеп категориясы
ретінде экономикалық мазмұны мен принциптері және өндірістегі еңбекақының
төленуіне кеткен шығындардың есебінен тұрады.
Бірінші бөлімде еңбекақының мәні, мазмұны, түсінігі және шаруашылық
процесіндегі рөлі мен еңбекақы есебінің құқықтық-нормативтік реттеуді
теориялық түсініктемелерді қамтиды.
Ал, екінші бөлімде еңбекақы есебі және оны құжаттау, еңбекке
жарамсыздығы бойынша жәрдемақыны есептеу, еңбекақыдан ұсталатын ұсталымдар
мен алымдар есебі және еңбекақының аналитикалық және синтетикалық есебі
зерттеліп, талданады.
Жұмысты жазу барысында Қазақстан Республикасының Бухгалтерлік есеп
пен қаржылық есептілік туралы 2007 жылғы 28 ақпандағы заңы, ҚР еңбек
кодексі мен салық кодексі және өзге де құқықтық-нормативтік нұсқаулар мен
құжаттар негізгі алынды.
1 Еңбекақының теориялық негізі және оның принциптері
1.1 Еңбекақы ұғымы, мәні және оны ұйымдастыру жүйелері
Қазақстан Республикасының Қазақстан Республикасының еңбек кодексіне
сәйкес еңбек деп – адамдардың өмірі үшін қажетті материалдық, рухани және
басқа да құндылықтар жасауға бағытталған адам қызметін атайды.
Нарықтық шаруашылық жүргізуге көшу жағдайында Қазақстандағы
экономикалық және әлеуметтік өзгерістерге сәйкес еңбекақы, әлеуметтік
қолдау және жұмыстарды қорғау салалары елеулі өзгерістерге ұшырады. Бұл
саясатты жүзеге асыру бойынша мемлекеттің көптеген міндеттері
кәсіпорындардың құзырына берілді. Олар өз бетінше еңбекақы мен еңбек
нәтижесін материалдық ынталандырудың түрлері мен жүйесін, олардың көлемін
анықтау мүмкіндігіне ие болды.
Еңбекақы түсінігі жаңа мағынамен толықтырылды және ол ақшалай
және натуралды түрде есептелген еңбекақының барлық түрлерін, қызметкерлерге
заң бойынша жұмыс істемеген уақытына есептелген ақша сомаларын кезекті
демалыс, мейрам күндері, т.б. қоса қамтиды. Еңбекақы деп еңбектің
күрделілігіне, мөлшеріне және сапасына байланысты берілетін сый ақыны
табысты атайды.
Әрбір қызметкердің еңбек табысы кәсіпорын жұмысының соңғы
нәтижесін ескере отырып, оның жеке салымына байланысты анықталады, ол
салықтармен реттеледі және көлемі шектелмейді. Барлық ұйымдық-құқықтық
нысандағы кәсіпорын қызметкерлерінің еңбек ақысының ең аз мөлшері жыл
сайын Қазақстан Республикасының бюджет туралы Заңымен белгіленеді. Еңбек
қатынастарын, оның ішінде қызметкерлердің еңбекақысы саласындағы
қатынастарды реттеудің белгіленген заңды нысаны кәсіпорынның ұжымдық
келісім-шарты болып табылады. Онда кәсіпорын құзырына кіретін еңбекақы
шарттары көрсетіледі. Әлеуметтік кепілдік саласындағы жаңа бағыттар
табыстарды индексациялау және инфляция бойынша тұрғындардың шығындарын
компенсациялау болып табылады. Тұрғындарды қолдау және әлеуметтік қорғауда
әлеуметтік салықтың маңызы зор. Оның құрылу және пайдаланылу тәртіптері
заңға сәйкес белгіленеді [1].
Жалпы жұмысшылар мен қызметкерлерге есептелетін еңбекақы негізгі
және қосымша деп аталатын екі түрге бөлінеді.
Негізгі еңбекақы - жұмысшылар мен қызметкерлердің нақтылы жұмыста
болған уақытына, яғни олардың істеген жұмысына, атқарған қызметіне
төленеді. Негізгі еңбекақыға мына төмендегі атағандар жатады:
1. Мерзімді және кесімді еңбекақы.
2. Сыйлықтар мен сыйақылар.
3. Үстеме сыйлықтар.
Қосымша еңбекақыға – еңбек заңына сәйкес шарттарда қаралып
белгіленген, жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмыс істемеген, қызмет
атқармаған уақытына төленетін төлемдер жатады. Бұндай төлемдер қатарына:
Жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбек демалысы үшін төленетін
төлемдер.
1. Жұмысшылар мен қызметкерлердің мемлекеттік,қоғамдық жұмыстарды атқарған
үшін төленетін төлемдер.
2. Жас сәбилі аналарға берілетін демалысқа, баланы тамақтандыру үшін
берілетін үзілістерге төленетін төлемдер.
3. Жас өспірімдердің қысқартылған жұмыс уақытына төленетін төлемдер.
4. Жұмысшылар мен қызметкерлердің кінәсінсіз жұмыстың тоқтап қалған
уақытына төленетін төлемдер.
5. Тегін көрсетілген немесе тегін берілетін қызметтер мен заттың құны.
6. Жоғары немесе арнаулы оқу орындарында және басқа да мамандығын көтеру
курсына жіберілген уақытына байланысты жұмысшылар мен қызметкерлерге
төленетін төлемдері.
7. Әскери жиындарға қатысқаны үшін, сондай – ақ демалыс немесе мейрам
күндері кезекшілік атқаратын адамдарға төленетін төлемдер және тағы да
басқалар жатады [2, 232-236 б.].
Өндіріс пен құрылыста халық шаруашылығының басқа да салаларына
еңбекақы есептеудің және оны төлеудің мерзімді және кесімді деп аталатын
екі нысаны ( фориасы ) қолданылады.
Мерзімді еңбекақы жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмыс істеген
уақытына, сағаттық немесе күндік еңбекақы мөлшері бойынша өнім өндіргені
немесе өндірмегеніне қарамастан, яғни оның жұмыста болған уақытына
төленеді. Мерзімдік еңбекақы өндірген өнімі мен істеген жұмысын мөлшерлеуге
болмайтын, яғни атқарған жұмысының көлемі мен санын анықтау мүмкін емес
болып есептелетін инженерлік – техникалық жұмыстағы жұмысшылар мен
қызметкерлерге еңбекақы төлеуге негізделген.
Мысалы: автоматтандырылған машина жөндейтін жұмысшылар мен
қызметкерлерге ұйымның басшыларына қаржы және есеп бөлімінің
қызметкерлеріне және тағы басқаларға. Мерзімдік еңбекақының төмендегідей
түрлері бар:
1. Жай мерзімді;
2. Мерзімді сыйлықты;
Жай мерзімді жүйесі бойынша - жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы
жұмыс істеген уақытына тарифте немесе штатта көрсетілген мөлшері бойынша
төленеді.
Мерзімді сыйлықты - жұмысшылар мен қызметкерлерге олардың тарифте
немесе штатта көрсетілген тұрақты еңбекақысына қосымша олардың өндірген
өнімдерінің көлеміне,санына, сапасына және тағы да басқа көрсеткіштердің
өсуіне қарай беру б.т.
Мерзімдік еңбекақыға жұмысшылардың түнгі уақытта істеген жұмысына
есептелінетін қосымша төлем, мерзімнен тыс уақытта істеген жұмысына
төленетін қосымша төлем, демалыс немесе қосымша мейрам күніне төленетін
төлемдер, жұмыстың ауырлығына немесе зияндығына төленетін қосымша төлемдер
жатады.
Халық шаруашылық саласындағы мекемелердегі қызметкерлерге төленетін
мерзімдік еңбекақы толтырылған табельдердің негізінде ай бойындағы қызмет
атқарған уақытқа есептелінеді. Негізінде мерзімдік еңбекақы бойынша есеп
айырысатын уақыт есебіне календарлық ай, күн немесе сағат алынады. Егер
тұрақты еңбекақы алатын жұмысшылар толық бір ай қызмет атқаратын немесе
жұмыс істеген болса, онда оларға штаттық кестеде қаралған немесе мекеменің
басшылығы бекіткен мөлшерде еңбекақы сомасы толығымен төленеді. Егер
жұмысқа бірнеше күн келмей қалған болса, онда оларға төленуге тиісті
еңбекақы сомасы ол жұмысшы толық ай жұмыс істеуіне тиісті белгіленген
соманы сол айдағы жұмысшының жұмыс істеген күндерінің санына көбейту арқылы
табылады.
Кесімді еңбекақы - жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбек өнімділігін
өсіруге, өнімді өндіруге кеткен еңбек уақытын қысқартуға ынталандыру
мақсатына қолданылады. Еңбекақы есептеудің және төлеудің кесімді түрін
қолданғанда жұмысшылар мен қызметкерлерге тиісті еңбекақы, олардың өндірген
өнімінің көлемін немесе санын тариф бойынша белгіленген өлшем бірлігіне
қарастырылған, яғни белгіленген кесімді бағаға көбейту арқылы табылады.
Кесімді баға белгіленген жұмыс уақытында өндірілуге тиісті өнім көлемі мен
сапасына негізделіп белгіленеді. Уақыт мөлшері бір жұмысты орындауға
керекті, яғни қажет болатын, адамсағат, адамкүн өлшемінде көрсетіген
уақыт болып саналады. Өнім өндіру мөлшері жұмысшылар мен қызметкерлердің
белгілі бір уақыт аралығында жасап шығаратын, өндіретін өнімнің санымен
көлемімен анықталады [3].
Кесімді еңбекақының мынадай жүйелері бар:
- тікелей кесімді;
- кесімді сыйлықты;
- үдемелі кесімді;
- аккортық;
- жанама кесімді.
Жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақыны есептеудің тікелей кесімді
жүйесі бойынша жұмысшының немесе бір бригаданың өндірген өнімнің, істеген
жұмысының бәрі тек қана белгіленген еңбек бағасымен есептеледі. Бұл жүйе
бойынша еңбекақы мөлшері – бұл құжатта көрсетілген, өндірілген өнімнің
санын сол өнімнің бір данасын қарастырылған, яғни белгіленген еңбек
бағасына көбейту арқылы табады.
Кәсіпорындарда жұмысшылар мен қызметкерлерге кесімді сыйақылар
өндірісте өнім өндіруді санымен сапалық жағынан артығымен орындағаны, өнім
өндіру барысында шикізаттар мен материалдарды, отындар мен энергияны үнемді
де ұтымды пайдаланғаны үшін оларға төлеуге тиісті еңбекақысына қосымша
сыйақы ретінде төленеді. Ұйымдарда немесе оның бөлімшелерінде жұмысшылар
мен қызметкерлерге сыйақы төлеу жайлы ереже болуы қажет.
Кәсіпорындарда жұмысшылар мен қызметкерлерге кесімді еңбекақыны
есептеудін
үдемелі кесімді жүйесі бойынша төлем өнім өндіруге белгілі бір
мөлшерден артық көлемде өндірген өнімдері үшін қосымша сыйақы ретінде
төленеді. Бұл жүйе көп жағдайда қиын да – күрделі, ауыр болып саналатын
операциялар мен жұмыстарды орындағандары ушін және еңбек өнімділігін
белгілі бір дәрежеден артық орындау қиынға түсетін өндіріс орындарында
қолданылады. Жалпы бұл жүйе кез келген ұйымдарда қолданыла бермейді.
Кесімді еңбекақының аккордтық жүйесі – ұйымдарда жұмысшылар мен
қызметкерлерге еңбекақы төлеуде қолданылады. Кесімді еңбекақының бұл жүйесі
жоғары сапалы өндірген өнімнің және орындаған жұмыстың санына, көлеміне
қарай алдын ала кесімді баға қоюды қажет етеді. Сондай-ақ бұл жүйе бойынша
еңбекақы төлеу үшін алдын ала атқарылатын жұмыстың көлемі мен сапасы
анықталуы тиіс. Кесімді еңбекақанаң аккордтық жүйесі бойынша жұмысшылар мен
қызметкерлерге еңбекақы есептеу көбіне құрылыс салушы ұйымдарда, жөндеу
жұмысымен айналысатын ұйымдарда және жүктерді тиеп түсірумен айналысатын
өнеркәсіп орындарында қолданылады. Бұл жүйе бойынша еңбекақы есептеу
шаруашылықта жұмысшылар мен қызметкерлер санын қысқартып еңбек өнімділігін
арттыруға мүмкіншілік береді [4].
Халық шаруашылығының әр түрлі салаларындағы кәсіпорындарда
жұмысшылар мен қызметкерлерге кесімді еңбекақы есептеудін тағы бір жүйесі
жанама кесімді жүйе болып табылады. Бұл жүйе бойынша қосымша енбекақы
шаруашылықтың негізгі жұмысшылар мен қызметкерлеріне емес, оларға қызмет
ететін көмекші өндірістің жұмысшыларына төленеді. Яғни бұл жүйе бойынша
еңбекақы ұйымдағы станоктардың, жабдықтардың және тағы да басқа құралдардың
тоқтамай жұмыс істеп, белгіленген мөлшерден артық өнім өндіргені үшін
слесарьларға, операторларға және жөндейтін және оларды жұмысқа дайындайтын
басқа да жұмысшыларға төленеді.
Еңбекақыдан ұсталынатын және шегерілетін сомалар есебі
Осы күнгі қолданылып жүрген ережелерге сәйкес жұмысшылардың
еңбекақысынан тек заңмен белгіленген ұсталымдарды ғана ұстап қалуға болады.
Жұмысшы-қызметкерлердің еңбекақысынан шаруашылық субъектісінің
бухгалтериясы арқылы ұстауға болатын ұсталымдарға мыналар жатады:
➢ Жинақталатын зейнетақы қорына аударылатын сома (жұмысшылар мен
қызметкерлердің еңбекақы сомасының 10% мөлшерінде).
➢ Табыс салығы (белгіленген заңдарға сәйкес).
➢ Заң, сот органдарының үкім қағазы бойынша ұсталатын ұсталымдар
(алимент, айыппұл, және тағы басқалары).
➢ Несиеге сатып алған тауарлары, заттар үшін жұмысшылардың
міндеттемесі бойынша белгіленген сомалар.
➢ Әр түрлі жарналарға (жұмысшылардың жазбаша өтініші бойынша
кәсіподақ комитетіне, ұйымдарға, партияларға және т.б)
төленетін төлемдер.
➢ Дербес сақтандыру шартына сәйкес жұмысшылар жазбаша өтініші
бойынша жеке басын, жанұя мүшелерін, мүлкін және т.б
сақтандыруға байланысты жарналарға аудару.
➢ Жұмысшылардың еңбекақысы есебінен берілген аванс пен артық
төленген төлемдер сомасы.
➢ Банктен алынатын ұзақ мерзімді несиені өтеу үшін ұсталынатын
ұсталымдар.
➢ Жұмысшы жұмыс істейтін мекеменің қарамағындағы үйде тұрғаны
үшін пәтерақы мен тұрмыстық қызмет үшін төленетін төлемдер және
сол мекеменің қарамағындағы мектепке дейінгі балалар мекемесіне
балаларының барғаны үшін төленетін төлемдер.
➢ Мекемеге келтірілген зиянды өтеу үшін ұсталынатын ұсталымдар7
Бұл айтылғандардан басқа жұмысшылар мен қызметкерлердің
еңбекақыларынан өздерінің жазбаша өтініштері бойынша жинақ
кассаларына салатын салымдары және тағы да басқалары ұсталынады
[5].
Еңбекақы жөніндегі бағалар жекелей (әрбір жеке кәсіп үшін) және кешенді
(бригаданың бүкіл ұжымы үшін) болуы мүмкін. Жекелеген бағаларды қолданғанда
әрбір жұмысшы еңбекақысының жұмыс үшін белгіленген бағаларды бүкіл бригада
(учаске, цех) болып дайындалған бұйымдардың санына көбейту арқылы табылады.
Кешенді бағаларды қолданғанда жұмысшы еңбек ақыны былай анықтайды. Алдымен
кешенді бағаны бүкіл ұжым болып дайындаған бұйымдардың санына көбейту
арқылы бүкіл ұжымға (бригадаға, учаскеге) тиісті еңбек ақысын есептеп
шығарады.
Қорыта алғанда, еңбек деп – адамдардың өмірі үшін қажетті материалдық,
рухани және басқа да құндылықтар жасауға бағытталған адам қызметін атайды.
Осы қызметтердің ақшалай көрінісі еңбекақы деп аталады. Еңбекақы кесімді
және мерзімді деп екіге бөлінеді және еңбекақы есептегенде әр түрлі жүйемен
есептеу қарастырылған.
1.2 Еңбекақы есебі және оның құқықтық-нормативтік реттелуі
Еңбекақы өнімнің өзіндік құнының негізгі элементтерінің бірі болып
табылады: оның есебін дұрыс ұйымдастыру еңбек өнімділігінің өсуіне өнімнің
өзіндік құнын төмендеуіне және халықтың өмір сүру деңгейінің жоғарылауына
септігін тигізеді. Әрбір қызметкердің еңбекақысы жұмыстың соңғы
нәтижелерімен қызметкердің жеке өзінің қосқан үлестерімен анықталуға тиіс
және ең көп мөлшерімен шектелмейді.
Жұмысшыларға жұмыстың негізгі нәтижелері үшін сыйлық беру еңбекақы
қорынан және тұтыну қорынан мынадай көрсеткіштер (ережелер) бойынша жүзеге
асырылады: өндірістік тапсырмалар және жеке тапсырмалардың, техникалық
тұрғыдан негізделген өндірім нормаларының, нормаланған тапсырмалардың
орындалуы және асыра орындалуы, еңбек өнімділігінің, өндірімнің өсуі,
бұйымдардың нормаланатын көп жұмыстылығының төмендеуі, өндірім (уақыттың
және қызмет көрсетудің) жаңа нормаларының игерілуі, өндіріс бригадасының
учаскесінің, цехының шаруашылық қызметінің соңғы нәтижелерінің жақсартылуы
және т.б. Сыйлықтардың мөлшері істеген жұмыстарының маңыздылығы мен
күрделілігіне қарай жұмысшылардың кәсіптері мен топтары бойынша сараланып
белгілейді. Бригада ұжымдары бүкіл бригада ұжымының жұмыс нәтижелері үшін
төленілетін қаражат мөлшеріне бригаданың әрбір мүшесіне жұмыстың жалпы
нәтижелеріне қосқан нақты үлесін, еңбек тәртібі мен ішкі тәртіп ережелерін
сақталуын ескере отырып, сыйлықтардың мөлшерін анықтауға құқылы. Сыйлық
әдетте айлық жұмыс нәтижелері бойынша беріледі.
Жалпы жұмысшы қызметкерлерге кейбір оқулықтарда есептелетін еңбекақы
негізгі және қосымша болып бөлінеді.
Негізгі төлем – қызметкерлерге нақты жұмыс істеген уақыты үшін істелген
жұмыстардың немесе берілген баға немесе айлық еңбекақы бойынша өндірілген
өнімнің саны мен сапасы үшін есептелген еңбек ақысы
Қосымша төлем – еңбек туралы заңға сәйкес қызметкерлерге кәсіпорында
жұмыс істелген уақыты үшін есептелетін еңбек ақысы. Оған кезекті демалыстар
төлемі, мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді және т.б. орындалғаны үшін
берілетін төлемдер, түнгі немесе мерзімнен тыс уақыттарда істегені үшін
төленетін төлемдер, және т.б жатқызылады. Экономиканың барлық салаларындағы
және меншіктің барлық түрлеріндегі шаруашылық субъектілеріндегі еңбек
төлемінің негізінен тарифтік төлем мөлшері алынады. Олар қызметкерлердің
мамандық топтары бойынша сараланған. Экономиканың барлық салаларындағы
қызметкерлердің бірыңғай тарифтік кестені құруға тарифтік төлем мөлшерін
және қызмет орындарының айлық еңбек ақыларын есептеуге тұтастай республика
бойынша заң жүзінде белгіленген жалақының ең аз мөлшері негіз болып
табылады. Ол 2013 жылы 18660 теңгені құрайды. Еңбек ақы төлемі ақшалай
немесе заттай есептеліп төленуге тиіс [6].
Ақшалай еңбекақы – еңбек ақысының қолданыстағы жүйесіне сәйкес
есептелген сомалар.
Заттай еңбекақы – төлем ретінде заттай берілген өнімнің құны, тегін
немесе төмендетілген бағамен тамақтандыру, қызметкерлерге берілетін немесе
қоғамдық жолаушылар тасымалының үшін қосалқы шаруашылықтардан бөлінетін
өнімнің жұмыстың және көрсетілген қызметтік баға айырмашылығына орнын
толтыру және т.б.
Еңбекақының құрамына қызметкерлердің дивиденттер мен проценттер
түріндегі табыстары енгізілмейді. ҚР-сының 2000 жылдың 1 қаңтарында жүзеге
асырылған Қазақстан Республикасындағы 1999 жылғы 10-12 № 493 Еңбек туралы
заңы (2001 жылғы 06. 12. № 260 ІІ) ҚР Заңымен енгізген өзгертулер мен
толықтырулармен азаматтардың ҚР-дағы еңбек бостандығына Конституциялық
құқығын іске асыру процесіндегі туындайтын еңбек қатынастарын реттейді.
Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы заң 109 баптан тұрады, олар
жалпы ережелерге, жеке еңбек шартына, ұжымдық шартқа, қызметкерлердің
жекелеген санаттарының еңбек қатынастарын реттеуге, жұмыс уақытына, демалыс
уақытына, жалақы және еңбекті нормалауға, қызметкерлерге кепілдіктер беру
мен өтемақы төлеуге, жеке еңбек шарты тараптарының материалдық
жауапкершілігіне, қызметкерлерді көтермелеу және жазалау шараларына, еңбек
дауларына және Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы Заңның сақталуына
бақылау жасауға арналған 12 бөлімге топтастырылған. ҚР Еңбек кодексін
қолданысқа енгізу туралы 2007 жылғы 15 мамырдағы № 252-III ҚР Заңы
қабылданды. Кодекс 40 тарау, 341 баптан тұрады.
Сондай-ақ ҚР-сының Еңбек туралы конституцияға негізделеді және осы
Заң мен қызметкерлердің жекелеген санаттарының еңбек қатынастарын реттейтін
нормалары осы Заңның нормаларынан кем бола алмайтын өзге де нормативтік
құқықтық актілерден тұрады. Егер конституцияда заңда және Қазақстан
Республикасы бекіткен халықаралық шарттарда өзгеше көзделмесе осы Заңның
күші ҚР-сының аумағында еңбек қызметін жүзеге асыратын шетелдіктерге және
азаматтығы жоқ адамдарға да қолданылады. Және де әркімнің де өзінің еңбек
құқықтарын іске асыруға тең мүмкіндіктері бар. Егер де шет ел азаматтары
және азаматтығы жоқ адамдар өздерінің еңбек қатынастарын Қр-сының аумағында
жүзеге асырса және заңда конституцияда, ҚР бекіткен халықаралық шарттарда
басқаша көзделмесе еңбек қатынасына қатысушыларға мемлекеттің араласуын
шектеп көптеген бостандықтар беріледі.
Еңбекке қатысатын жас мөлшері, яғни жеке еңбек шартын он алты жасқа
толған адамдармен жасауға жол беріледі. Ал жұмысқа қабылдаудың ең төменгі
шегі ата-анасының біреуінің келісімімен 14 жастан басталады. Сондай-ақ
табиғи және климат жағдайларына байланысты бүкіл күнтізбелік жылдан немесе
айдан аспайтын белгілі бір кезең (маусым) ішінде жұмыс атқаратын
қызметкерлер маусымдық қызмкеткерлер болып танылады. Мұндай қызметкерлерді
жұмысқа қабылдау кезінде қызметкердің оған тапсырылатын жұмысқа сәйкестігін
тексеру мақсатымен сынақ белгіленбейді. Сондай-ақ жұмыс беруші мен өзінің
материалдарымен және өзіндегі немесе жұмыс беруші бөлетін немесе жұмыс
берушінің қаражаты есебінен сатып алынатын жабдықтарды құрал-саймандармен
тетіктерін пайдалана отырып жұмысты үйінде өз еңбегімен орындау туралы жеке
шартын жасасқан адамдар үйде жұмыс істейтін қызметкерлерге жатады.
Қызметкерлердің өзге де санаттарының еңбек қатынастарын реттеуге осы
заңға және қызметкерлердің жекелеген санаттарының айқындайтын өзге де заң
актілерге сәйкес жүзеге асырылады.
Кәсіпорындағы еңбек ақыны ұйымдастыру үнемі өзара байланысты және өзара
тәуелді элементтермен атап айтқанда тарифтік жүйемен, еңбекті нормалаумен
және еңбек ақы төлеудің түрлерімен анықталады. Тарифтік жүйе еңбекті
сапасына қарай бағалауға, нормалау жұмсалған еңбек төлемін есепке алуға ал
тәртібін анықтауға мүмкіндік береді. Тарифтік жүйе жұмысшыларға еңбекақыны
ұйымдастырудың негізгі ретінде қызмет етеді. Сонымен қатар жұмысшылардың
біліктілігіне еңбек ақы төлеу түрлері мен маңызына тәуелді түрде құрылады.
Тарифтік жүйеге мыналар кіреді:
- Бір күнге немесе бір сағатқа төленетін еңбекақыны анықтайтын тарифтік
ставка
- Әртүрлі жұмыстармен біліктілігімен разрядтары арсында еңбек ақының
қатынасын көрсететін тарифтік сетка
- Тарифтік сеткаға сәйкес жұмыс пен жұмысшының разрядтарын анықтауға
болатын тарифтік біліктілік анықталады.
Қарапайым жұмыстарды орындау 1-ші разрядты жұмысшының тарифтік ставкасы
бойынша төленеді. Басқа разрядтағы жұмысшылардың ставкасы бұл көлемінен
олардың еңбек біліктілігін деңгейіне былайша айтқанда тағайындалған
тарифтік разрядқа немесе белгіленген тарифтік разряд әрбір өндірістік
операцияға әрбір жұмысқы тағайындалады. Сондықтан тарифтік ставка орындау
уақыт нормасын есепке ала отырып кесімді бағаларды есептеуге пайдаланады.
Кәсіпорындар еңбек ақы төлеу түрлерімен жүйелерін тарифтік
ставкаларымен окладтарымен жүйесін құрудың негізі болып ҚР Үкіметі
белгіленген Ең төменгі еңбекақы есептеледі. Анығырақ айтқанда заң
негізінде белгіленген орташа айлық жұмыс уақытының ұзақтығы мен ең төменгі
еңбекақыдан барып 1 разрядтың сағаттық тарифтік ставкасының ең төменгі
мөлшері және орташа айдағы жалақы уақыты тарифтік ставканың ең төменгі
мөлшерімен есептеледі. Тарифтік кестеде тарифтік еңбек ақының кесімді және
мерзімді еңбек ақы деп аталатын еңбекақының түрлері бойынша есептелетін
жұмысшы қызметкерлерге қарастырған тарифтік еңбекақы мөлшері 1 сағатқа
белгіленеді. Ол уақыт мөлшеріне немесе өндірілетін өнім көлеміне және
орындалатын жұмыс көлеміне қарай бағасын анықтауға пайдаланады [7].
Сонымен, кесімді еңбек бағасы белгілі тарифтік баға бойынша 1 сағатқа
белгіленген еңбекақы мөлшерін сол сағатта өндірілген өнім көлеміне немесе
орындалған жұмыстың мөлшеріне бөлу арқылы табылады.
1.3 Қазақстан Республикасында еңбеккеақы төлеу нысандары мен жүйелері
Қазақстан Республикасында еңбек қатынастарын және еңбек қатынастарына
тікелей байланысты өзге де қатынастарды еңбек қатынастары тараптарының
құқықтары мен мүдделерін қорғауға, еңбек саласындағы құқықтар мен
бостандықтардың ең төмен кепілдіктерін белгілеуге бағытталған құқықтық
реттеуді еңбек заңнамасы арқылы жүзеге асырады. Кодекстің 10-тарауы
еңбекке ақы төлеу деп аталады. 126 бапта еңбеккеақы төлеу жүйелері
мыналарды қамтиды:
1. Қызметкерлердің еңбегіне уақыт бойынша, кесімді немесе өзге де
еңбеккеақы төлеу жүйелері бойынша ақы төленеді. Ақы төлеу жеке және
(немесе) ұжымдық еңбек нәтижелері үшін жүргізілуі мүмкін.
Еңбеккеақы төлеу жүйесі тарифтік, тарифсіз немесе аралас жүйелер негізінде
қалыптастырылуы мүмкін. Еңбекке ақы төлеудің тарифтік жүйесі: тарифтік
ставкаларды (айлықақыларды), тарифтік торды, тарифтік коэффициенттерді
қамтиды. Ал, еңбеккеақы төлеудің тарифсіз жүйесі еңбеккеақы төлеуге
арналған қаражатты қызметкерлердің кәсіби қабілеттерін бағалаудың өлшемдері
мен принциптеріне және олардың түпкі нәтижеге қосқан үлестеріне қарай
үлестік бөлуге негізделеді. Еңбеккеақы төлеудің аралас жүйесінде еңбекке
ақы төлеудің тарифтік және тарифсіз жүйелерінің элементтері қамтылуы
мүмкін.
2. Жұмыс беруші қызметкерлердің өндіріс тиімділігі мен орындалатын
жұмыстың сапасын арттыруға мүдделілігін күшейту үшін сыйлықақы беру жүйесін
және еңбекке ынталандырудың басқа да нысандарын енгізе алады.
3. Қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеу және еңбекке ынталандыру жүйелері
ұжымдық шарттың, еңбек шартының талаптарында және (немесе) жұмыс берушінің
актілерінде айқындалады.
4. Еңбекке ақы төлеу жүйесі біржолғы ынталандырушы төлемдерді есепке
алмағанда, қызметкерлердің орташа айлық жалақысының кемінде 75 проценті
болатын негізгі жалақы үлесін (жалақының негізгі бөлігіне қатысты)
қамтамасыз етуге тиіс.
5. Мемлекеттік бюджет және Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің сметасы
(бюджеті) есебінен ұсталатын ұйымдар қызметкерлерінің еңбегіне ақы төлеу
жүйесі Қазақстан Республикасының нормативтік құқықты қ
актілеріндебелгіленеді.
6. Акцияларының бақылау пакеті мемлекетке тиесілі ұлттық компаниялар мен
акционерлік қоғамдар басшыларының еңбегіне ақы төлеу және оларға сыйлықақы
беру шарттары Қазақстан Республикасының Үкіметі бекіткен Үлгілік
ереженің негізінде айқындалады.
7. Қызметтер көрсетуге (тауарларына, жұмыстарына) тарифтерді (бағаларды,
алым ставкаларын) мемлекеттік реттеу енгізілетін ұйымдар қызметкерлерінің
еңбегіне ақы төлеу жүйесін қараудың және келісудің тәртібін еңбек жөніндегі
уәкілетті мемлекеттік орган белгілейді .
Кәсіпорында жалақы саясатын әзірлеуде және оны ұйымдастыруда
жалақының мына төмендегі принциптерін еске алу керек:
- әділдігі, яғни тең еңбек, тең жалақы;
- істелмеген жұмыс есебінің қиындылығы және еңбек біліктілігінің деңгейі;
- зиянды еңбек жағдайының және ауыр дене еңбегінің есебі;
- еңбек сапасына және еңбекке қатыстылығының адалдығы үшін ынталандыру;
- ақаулық жібергені және өзінің міндетіне жауапсыздықпен қарағандығынан
жағымсыз жағдайлар болғаны үшін материалдық жазалау;
- еңбек өнімділігінің өрлеу қарқыны орта жалақының өрлеу қарқынына
қарағанда озық жүруі;
- инфляцияның деңгейіне сай жалақыны индекстеу;
- өндірістің қажеттілігін ең үлкен денгейде қамтамасыз ету үшін үдемелі
нысананы және жалақы жүйесін қолдану;
Мемлекеттік және мемлекеттік емес кәсіпорындардың жалақыларының
айырмашылықтары мынадан тұрады:
- мемлекеттік иелігіндегі кәсіпорындарда жалақы үкімет актілерімен
реттеледі, ал жеке кәсіпорындарда кәсіпорын әкімшілігі шешімімен;
- мемлекеттік кәсіпорындарда жалақы тіркеледі, яғни тұрақты боады;
- мемлекеттік кәсіпорындарда жұмыс орны мен жалақы кепілді, ал мемлекеттік
емес кәсіпорындарда олар оның экономикалық жағдайына қарай анықталады.
Кесімді нысаны мына жағдайларда қолданылады:
- тікелей жұмысшының немесе олардың бригадасының жұмыстарының сандық
көрсеткіштерінің бар болуы;
- жұмысшының өндірімін немесе орындалған жұмыстың көлемін арттыру
мүмкіншілігі;
- осы учаскеде жұмысшыларды өнім өндірімінің немесе орындалған жұмыстың
көлемін одан әрі арттыруды ынталандыру қажеттілігі;
- орындалған жұмыс көлемінің дәлме дәл есептеу мүмкіншілігі;
- техникалық негізделген еңбек мөлшерін қолдану.
Еңбекақының кесімді нысаны мына төмендегі жағдайларда пайдалануды
ұсынуға болмайды:
- өнімнің сапасы нашарласа;
- техникалық ережелер бұзылса;
- жабдықтардың қызмет көрсетулдері нашарласа;
- қауіпсіздік техника талабы бұзылса;
- шикізаттар мен материалдар артық жұмсалса.
Еңбекақының мерзімдік нысанында қызметкерлерге еңбекақы белгіленген
тарифтік мөлшерлемеге немесе өндірісте нақты жұмыс істеген уақытындағы
қызмет ақысына қарай белгіленеді.
Еңбекақының мерзімдік нысаны жұмыс істеушілердің біліктілігін көтеру
және еңбек тәртібін нығайтуды ынталандырады. Еңбек мерзімдік ақы төлеу
нысанын қолдану жағдайы:
- егер де жұмысшы машиналар немесе агрегаттардың өнімділігін арттыру
есебінен өнім шығаруды молайтуға ықпалын тиігзе алмаса;
- егерде қажетті келісімді бағалауды белгілеу үшін өндірімнің сандық
көрсеткіштерінің жоқ болуы;
- ақы төлеудің мөлшері дұрыс қолданған жағдайда.
Еңбекке мерзімдік ақы төлеу нысанын қолдану шарттары:
- учаскелерде жұмыс орындарында жұмыстың бас көрсеткіші болып табылатын
өнімнің және жұмыстың жоғары сапалылығын қамтамасыз ету;
- жабдықтарға қызмет көрсетудегі орындалған жұмыста, сол сияқты конвейерлік
желістегі реттелмеген ырғақтар;
- жұмыстарда көп қажет ететін шығындарды есептеу және еңбекті мөлшерлеу,
экономикалық мақсатқа сәйкес, сол сияқты қызметкердің еңбегі толық
мөлшерлеуге келмейді;
- жұмыстарда нысандық мөлшерлеудің блуы және нәтижелерін ескеру, алайда бұл
жұмыстардың өндірілімінің орындалуы негізгі көрсеткішке жатпайды [8].
Еңбекақының мерзімдік нысаны үшін негізгі екі жалақы жүйесі тән: жай
мерзімдік және мерзімдік сыйлықақы.
Қызметкердің еңбекақысының мерзімдік жүйесінде уақыттың бір бөлігінде
анықталуы мүмкін:
ЕА жм= М х Т
Мұнда: М – жұмысшының тиісті разрядының сағаты тарифтік мөлшерлемесі;
Т- өндірісте нақты орындалған жұмыстың уақыты, сағаты
(күндері).
Қызмткердің еңбекақысының мерзімдік сыйлықақысы жүйесінде мына
формула арқылы анықталуы мүмкін:
ЕАмс= М х Т(1+М+К+П100)
Мұнда: М- белгіленген көрсеткіштерді тарифтік мөлшерлеуге және сыйлықақы
шартына сай орындалған сыйлықақы мөлшері (%);
К – белгіленген көрсеткіштердің артығымен орындалғаны және
сыйлықақы шартына сай проценттік сыйлық мөлшеру (%);
П- белгіленген көрсеткіштердің артығымен орындалғаны және
сыйлықақы процентінің шарты.
Өндіруші қызметкер үшін еңбекақыны реттеу ұжымдық шарт арқылы жүзеге
асады, ал басқару мен инженерлік техникалық қызмет жұмыскердің еңбегін
төлеу жағдайын өзара шарт арқылы көрсетеді. Ол белгілі бір кезеңге жұмыскер
ен әкімшілік арасында жасалады.
Нарықтық экономика жағдайында жалақы жүйесін дұрыс қолдану
принциптерін түсіну үшін мына жағдайларды білген жөн: осы жүйеге
негізделген күнкөрістің ең төмен денгейі ең төменгі жалақы тұтыну игілігі
және қызметінен тұрады. Жалақының ең төменгі мөлшері қабылданған заңмен
анықталады [9].
Демек, ең төменгі жалақы меншік нысанына қарамастан экономиканың
барлық салалары мен барлық кәсіпорындарындағы еңбекақы базасы болып
есептелінеді. Яғни кез келген жалдамалы қызметкердің ақшалай сыйлықақысы ең
төменгі жалақыдан кем болмауы керек.
2 Өндірістегі еңбекақының төленуіне кеткен шығындардың есебі
2.1 Жұмысшылар мен қызметкерлердің құрамы және жұмыс уақытын пайдалану
есебі
Еңбек өнімділігінің өсуіне және өнімнің өзіндік құнын төмендетіп оның
сапасын арттыруға еңбек тәртібін нығайтуға еңбекақы есебі біршама септігін
тигізеді. Кәсіпорынның шаруашылық қызметі процесінде қызметкерлер жұмысқа
қабылданып және жұмыстан босатылып жатады, олардың саны өзгеріп отырады,
жұмыс бабына қарай ауыстырулар болып тұрады. Қызметкерлер құрамының есебін
кадрлар бөлімі жүргізеді. Олар бүкіл кәсіпорындағы оның құрылымдық
бөлімшелеріндегі қызметкерлердің саны мен өзгеру себептері, жынысы, жас
мөлшері категориялары, кәсіптері, қызмет орындары, мамандықтары,
біліктілігі, еңбек өтілі, білім және басқа белгілері бойынша қызметкерлер
құрамы туралы деректер алуды қамтамасыз етеді. Кәсіпорындағы қызмет
атқаратын адамдардың жалпы саны олардың тізімдегі саны деп аталады.
Еңбек жайлы есеп беруде көп салалы қызмет атқаратын кәсіпорынның
жұмысшылары мен қызметкерлерін негізгі қызмет атқаратындар және негізгі
емес қызмет атқаратындар деп екі топқа бөлінеді.
Ал өнеркәсіп орындарында қызмет істеушілер мынадай екі топқа
бөлінеді:
1. Өнеркәсіптің өндірістік жұмысшылары мен қызметкерлері.
2. Өнеркәсіптік ұйымның балансындағы өндіріске жатпайтын
ұйымдардың жұмысшы-қызметкерлері.
Қызметкерлер тобы басшылар,мамандар және тағы басқа топтарға
бөлінеді.
Басшылар қатарына - президент, ректор, директор, меңгеруші тағы
басқалар жатады.
Мамандар қатарына – инженер, техникалық қызметтегі адамдар және тағы
басқалары жатады.
Басқа да қызметкерлер қатарына – құжаттарды дайындайтын, есеп және
бақылау жұмысын жүргізетін, шаруашылық қызметтерін атқаратын бухгалтерлер,
менеджер, агроном, механиктер жатады.
Бухгалтерлік есепте жұмысшы қызметкерлердің саны мен олардың жұмыс
істеген уақытын есепке алуға тура келеді. Шаруашылық субъектісіндегі қызмет
атқаратын адамдардың жалпы саны олардың тізімдегі саны- деп аталады.
Мекемедегі жұмысшылар мен қызметкерлердің тізімдік саны- жұмысқа
жаңа адамды алуға немесе кейбір қызметкерлерді жұмыстан босатуға байланысты
өзгеріп отырады. Еңбек есебі жұмысшылар мен қызметкерлердің құрамы мен
жұмыс уақыты есебінен тұрады.
Жұмысшылар мен қызметкерлердің құрамының есебі – мекемедегі мамандар
бөлімінде (кадрлар бөлімі) жүргізіледі. Мамандар бөлімінде алғашқы мынадай
есеп құжаттары пайдаланылады:
1. Жұмысқа қабылдау туралы бұйрықпен (өкім) үлгілі түрі Е-1
нысан;
2. Кадрлар бөлімі жұмысқа қабылдау туралы бұйрықтың негізінде Жеке
карточканы Е-2нысан толтырады
3. Басқа жұмысқа ауысу жайлы бұйрық (өкім) үлгілі түрі;
4. Демалыс берілуі жайлы бұйрық үлгілі түрі ;
5. Жұмыстан шығарылуы жайлы бұйрық үлгілі түрі;
Кезекті демалыс уақытын құжаттау үшін Демалыс беру туралы бұйрық Е
– 6 нысан қолданылады. Оны екі дана етіп толтырып, біреуі бухгалтерияда,
ал екіншісі кадрлар бөлімінде болады. Қызметкерлерді жұмыстан шығарғанда
екі дана етіп Еңбек шартының тоқтатылуы туралы бұйрық Е-8 нысан
толтырылады. Оның біреуі бухгалтерияда, ал екіншісі кадрлар бөлімінде
болады. Бірінші рет жұмысқа орналасқан жұмысшылар мен қызметкерлерге
мекеменің мамандар бөлімі еңбек кітапшасын толтырады [10, 173-179 б].
Жұмысқа алу жайлы хат негізінде жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбек
кітапшасына төл құжаттарындағы тиісті жазулар жазылып және оған үлгілі түрі
Т-2 жеке карточкасы ашылады. Ол карточкада жұмысшылардың білімі, жұмыс
орны, аты-жөні, ұлты, еңбек өтілі, дүниеге келген күні, айы және жылы,
мекен-жайы және басқа керекті мәліметтер жазылады. Сонымен қатар әрбір
қызметке алынған адамға табельдік нөмір беріледі. Бұл нөмір- еңбекақы
бойынша есеп айырысу құжаттарында көрсетіледі. Белгілі бір кезеңдегі
жұмысшылар мен қызметкерлердің тізімдегі орташа санын анықтау үшін
жұмысшылар мен қызметкерлердің күнделікті сандық есебін жүргізу қажет. Ол
үшін жұмысшылар мен қызметкерлердің тізімдегі саны әрбір жұмыс күні сайын
жұмысқа алу, басқа қызметке ауысу бұйрықтары негізінде анықталып отырады.
Жұмысшылар мен қызметкерлердің күнделіктегі тізімдегі саны қызметкерлердің
жұмыс уақытын пайдалану есебінде табелінің деректеріне сәйкес келуі керек.
Есеп беретін айдағы мекеменің жұмысшылар мен қызметкерлердің орташа саны
сол айдағы әрбір календарьлық күндеріндегі жұмысшылар мен қызметкерлердің
тізімдегі санын қосып, яғни 1-нен 30-на дейін немесе 1- нен 31-не дейін
(ақпан айында 1-нен 28-не дейін немесе 1-нен 29-на дейін) мейрам және
қызмет істемейтін, демалыс күндерін қаса алғандағы қосынды санды сандық
календарлық күніне бөлу арқылы табады. Толық ай істемеген мекемеде, құрылыс
ұйымдарында жаңадан іске қосылған мекемеде, сондай-ақ маусым мен жұмыс
істейтін мекемелерде жұмысшылар мен қызметкерлердің ай бойы орташа саны
есеп беретін айдағы мекеменің жұмыс істеген күндеріндегі (демалыс және
мейрам күндерін қоса есептегенде) жұмысшылар мен қызметкерлердің санының
қосындысын сол айдағы календарлық күн санына бөлу арқылы алынады [11, 195-
208 б].
2.2 Еңбекақының аналитикалық және синтетикалық есебі
Жұмыс істелінген уақыт есебі. Жұмыс істелінген уақыт көрсеткіші,
жұмысшылар мен қызметкерлер- дің еңбекақысын жұмыс істеген уақытына қарай
есептеуге, оларға өндірілген өнімнің өнімділігін есептеуге және жұмысшылар
мен қызметкерлердің белгіленген нормасын орындау барысын анықтауға, сонымен
қатар жұмыс істегені жайлы статистикалық көрсеткіштерді алуға, жұмыс
күнінің балансын жасауға қолданылады. Жұмыс істелінген уақыт есебі
жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмысқа келуі, олардың жұмыс істегені,
жұмыстың тоқтап қалуы және жұмысқа келмеген жұмысшылар мен қызметкерлердің
категорияларына сай табельде алфавит бойынша реттік нөмір санына қарай
жүргізіледі. Жалпы табельдер жұмыс істеген уақыты бойынша жұмысшылар мен
қызметкерлердің еңбекақысын есептеуге арналған.
Бұл табельдер ұйым, мекеме яғни шаруашылық субъектісінің әр
құрылымының өкілдері бойынша жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмысқа
келмегені, жұмыстың тоқтап қалуына байланысты белгіленген шартты белгілерді
қою арқылы толтырылады. Жұмысшылар мен қызметкерлердің уақытша жұмысқа
жарамай қалғаны туралы құжаттары осы табельге қосымша тіркелінеді.
Жұмысшылар мен қызметкерлердің демалысқа шығуы, іс сапарында болуы,
жұмысқа себепсіз кешігуі және тағы басқа жағдайлар табельде тиісті
белгіленген әріптік белгімен көрсетіледі.
Мысалы:
- іс сапарындағы жұмысшы қызметкерлер үшін - і
- демалыстағы жұмысшы қызметкерлер үшін – д
... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Елбасымыз Н.Ә.Назарбаевтың алдымен экономика, содан кейін саясат
қағидасына сәйкес қазіргі нарықтық жағдайда басқару есебінің дәлдігі мен
анықтылығы пайда табуды көздеген шаруашылық субъектілерінде маңызды орын
алады. Басқару есебі бухгалтерлік есепің стандарттарындағы жалпы қағидаттар
мен ережелер негізінде, субъектілердің қаржы – шаруашылық қызметінің
бухгалтерлік есебі шоттарының бас жоспары, Қазақстан Республикасының
Бухгалтерлік есеп туралы, Салық және басқа да бюджетке міндетті
төлемдер заңына сәйкес, сонымен бірге Қазақстан Республикасының
бухгалтерлік есеп бойынша білікті органдардың басылымдарындағы нұсқаулар,
ережелер және рекомендациялар бойынша құралады.
Экономикалық нарықтық жолмен дамуы барысында ұйымдар қызметінің
қаржылық мәселелері күшейе түсуде. Осыған сәйкес ұйымның басшылығының
ерекше көңілі басқару есебінің ұйымдастырылуына мән беріп отыр. Әсіресе,
елімізде халықаралық стандартына сәйкес жаңа бухгалтерлік есеп стандартының
енгізілуі ел экономикасының дамуына оң әсерін тигізуде. Бұл еліміздің
қазіргі даму кезеңінде ол шет ел инвесторларымен қарым-қатынасының нығаюы
кезеңінде маңызды болып саналады.
Еңбекті қалыптастыру барысында жалақы жетекші орын алады. Кәсіпорындар
мен ұйымдардың қызметкерлері мен жұмыскерлернің жалақылары ақшалай
көріністегі ұлттық табысты жеке тұтыну қорындағы олардың үлесі болып
табылады. Біздің елде еңбекақы төлеу екі жақты функцияны атқарады: бір
жағынан жұмыскердің табысының негізгі көзі және олардың өмірлік деңгейін
көтеру, басқа жағынан - өндірістік тиімділігін арттыру болып табылады.
Елдің әлеуметтік және экономикалық дамуындағы өзгерістеріне сәйкес
нарықтық шаруашылықта шаруашылықтану жүйесіне ауысу жағдайында еңбекақы
төлеу салалырының саясаты да және жұмыскерлердің әлеуметтік қорғауда жеке
қолдауы да өзгереді. Осы саясаттың жүзеге асырылуы бойынша мемлекеттің
көптеген функциялары тікелей кәсіпорынға беріледі, яғни өз еріктерімен
еңбекақының мөлшері мен жүйесін, оның нәтижесін материалды ынталандыруды
бекітеді.
Курстық жұмыстың өзектілігі еңбек және еңбекақы есебі – жұмысшылар
санынынң өзгеруі, жұмыс уақытының шығындары, жұмысшылар категориялары,
өндірістік шығын сияқты мағлұматар түгел қамтылатын дәл әрі оперативтік
деректерді талап ететін аса маңызды да күрделі жұмыстардың бірі болып
табылатындығында.
Нарықтық қатынасқа көшу ақшалай табысты алудың жаңа көздерін туғызады,
кәсіпорын мүлігіне еңбек ұжымының мүшелеріне салымдар мен акциялар бойынша
төлемдерді аударылған (дивиденттер, пайыздар) сомалар болып табылады.
Сөйтіп, әрбір жұмыскердің еңбек табысы жеке үлесі бойынша анықталады,
кәсіпорыннның жұмыстарының соңғы қорытындысын қосқанда, салықтармен
реттеледі және максималды салықпен шектелмейді.
Жалпы әрбір кәсіпорынның еңбекке қатысты функциялары келесідей:
еңбекке ақы төлеу бойынша кәсіпорын персоналдармен есептесудің белгіленген
мерзімінде орындау, жалақыға аударылған сомалардың өнімдердің өзіндік
құнына дұрыс қосылуы және дер кезінде, басшылық үшін жалақы төлемі мен
еңбек бойынша көрсеткіштерді біріктіріп, жинау және қажетті есеп беруді
құру, сондай-ақ зейнеткерлік қорлармен есептесу.
Бұл курстық жұмысының мақсаты – зерттеу объектісі ретінде алынған еңбек
ақы төлеуді ұйымдастыру жүйесін жан-жақты қарастырып талдап оны жетілдіру
жолдарын және нарықтық талаптарға сай жағдайға әкелу бағыттарын зерделеу
болып табылады..
Еңбекке ақы төлеу бойынша қызметкерлермен есептесудің есебі
бухгалтерлік есеп аспектілерінде ең маңыздылардың бірі, сондай-ақ бұл
шығындар кәіпорында үлкен орынға ие.
Зерттеліп отырған жұмыс тақырыбына сай негізгі міндеттері:
• еңбекақы қорын және жұмыс уақытын пайдаланып, жұмыс мөлшерінің
орындалуын, еңбектің саны мен сапасын бақылау;
• Бастапқы құжаттарды уақытылы және дұрыс рәсімдеу, еңбекақы қорынан
жалақыны ұстап қалу;
• Ұйымның әрбір жұмысшысына жалақыны уақытылы және дұрыс есептеу:
• Белгіленген мерзімде еңбекақы бойынша есеп айырысу;
• Жалақы бойынша шығынды өнімнің, жұмыстың, қызметтің өзіндік құнына
дұрыс әрі уақытылы қосу керек.
Қазақстан Республикасы Еңбек туралы заңының 5 –бабына сәйкес жұмыс
беруші мен жұмысшылардың арасындағы еңбек қатынасы нормативті-құқықтық
актілермен реттеледі. Ал еңбекақы мөлшері Қазақстан Республикасының Еңбек
туралы Заңының 71 –бабына сәйкес ең аз шамадағы еңбекақы мөлшерінен аз
болмауы керек.
Курстық жұмыс екі бөлімнен: Еңбекақының басқару есеп категориясы
ретінде экономикалық мазмұны мен принциптері және өндірістегі еңбекақының
төленуіне кеткен шығындардың есебінен тұрады.
Бірінші бөлімде еңбекақының мәні, мазмұны, түсінігі және шаруашылық
процесіндегі рөлі мен еңбекақы есебінің құқықтық-нормативтік реттеуді
теориялық түсініктемелерді қамтиды.
Ал, екінші бөлімде еңбекақы есебі және оны құжаттау, еңбекке
жарамсыздығы бойынша жәрдемақыны есептеу, еңбекақыдан ұсталатын ұсталымдар
мен алымдар есебі және еңбекақының аналитикалық және синтетикалық есебі
зерттеліп, талданады.
Жұмысты жазу барысында Қазақстан Республикасының Бухгалтерлік есеп
пен қаржылық есептілік туралы 2007 жылғы 28 ақпандағы заңы, ҚР еңбек
кодексі мен салық кодексі және өзге де құқықтық-нормативтік нұсқаулар мен
құжаттар негізгі алынды.
1 Еңбекақының теориялық негізі және оның принциптері
1.1 Еңбекақы ұғымы, мәні және оны ұйымдастыру жүйелері
Қазақстан Республикасының Қазақстан Республикасының еңбек кодексіне
сәйкес еңбек деп – адамдардың өмірі үшін қажетті материалдық, рухани және
басқа да құндылықтар жасауға бағытталған адам қызметін атайды.
Нарықтық шаруашылық жүргізуге көшу жағдайында Қазақстандағы
экономикалық және әлеуметтік өзгерістерге сәйкес еңбекақы, әлеуметтік
қолдау және жұмыстарды қорғау салалары елеулі өзгерістерге ұшырады. Бұл
саясатты жүзеге асыру бойынша мемлекеттің көптеген міндеттері
кәсіпорындардың құзырына берілді. Олар өз бетінше еңбекақы мен еңбек
нәтижесін материалдық ынталандырудың түрлері мен жүйесін, олардың көлемін
анықтау мүмкіндігіне ие болды.
Еңбекақы түсінігі жаңа мағынамен толықтырылды және ол ақшалай
және натуралды түрде есептелген еңбекақының барлық түрлерін, қызметкерлерге
заң бойынша жұмыс істемеген уақытына есептелген ақша сомаларын кезекті
демалыс, мейрам күндері, т.б. қоса қамтиды. Еңбекақы деп еңбектің
күрделілігіне, мөлшеріне және сапасына байланысты берілетін сый ақыны
табысты атайды.
Әрбір қызметкердің еңбек табысы кәсіпорын жұмысының соңғы
нәтижесін ескере отырып, оның жеке салымына байланысты анықталады, ол
салықтармен реттеледі және көлемі шектелмейді. Барлық ұйымдық-құқықтық
нысандағы кәсіпорын қызметкерлерінің еңбек ақысының ең аз мөлшері жыл
сайын Қазақстан Республикасының бюджет туралы Заңымен белгіленеді. Еңбек
қатынастарын, оның ішінде қызметкерлердің еңбекақысы саласындағы
қатынастарды реттеудің белгіленген заңды нысаны кәсіпорынның ұжымдық
келісім-шарты болып табылады. Онда кәсіпорын құзырына кіретін еңбекақы
шарттары көрсетіледі. Әлеуметтік кепілдік саласындағы жаңа бағыттар
табыстарды индексациялау және инфляция бойынша тұрғындардың шығындарын
компенсациялау болып табылады. Тұрғындарды қолдау және әлеуметтік қорғауда
әлеуметтік салықтың маңызы зор. Оның құрылу және пайдаланылу тәртіптері
заңға сәйкес белгіленеді [1].
Жалпы жұмысшылар мен қызметкерлерге есептелетін еңбекақы негізгі
және қосымша деп аталатын екі түрге бөлінеді.
Негізгі еңбекақы - жұмысшылар мен қызметкерлердің нақтылы жұмыста
болған уақытына, яғни олардың істеген жұмысына, атқарған қызметіне
төленеді. Негізгі еңбекақыға мына төмендегі атағандар жатады:
1. Мерзімді және кесімді еңбекақы.
2. Сыйлықтар мен сыйақылар.
3. Үстеме сыйлықтар.
Қосымша еңбекақыға – еңбек заңына сәйкес шарттарда қаралып
белгіленген, жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмыс істемеген, қызмет
атқармаған уақытына төленетін төлемдер жатады. Бұндай төлемдер қатарына:
Жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбек демалысы үшін төленетін
төлемдер.
1. Жұмысшылар мен қызметкерлердің мемлекеттік,қоғамдық жұмыстарды атқарған
үшін төленетін төлемдер.
2. Жас сәбилі аналарға берілетін демалысқа, баланы тамақтандыру үшін
берілетін үзілістерге төленетін төлемдер.
3. Жас өспірімдердің қысқартылған жұмыс уақытына төленетін төлемдер.
4. Жұмысшылар мен қызметкерлердің кінәсінсіз жұмыстың тоқтап қалған
уақытына төленетін төлемдер.
5. Тегін көрсетілген немесе тегін берілетін қызметтер мен заттың құны.
6. Жоғары немесе арнаулы оқу орындарында және басқа да мамандығын көтеру
курсына жіберілген уақытына байланысты жұмысшылар мен қызметкерлерге
төленетін төлемдері.
7. Әскери жиындарға қатысқаны үшін, сондай – ақ демалыс немесе мейрам
күндері кезекшілік атқаратын адамдарға төленетін төлемдер және тағы да
басқалар жатады [2, 232-236 б.].
Өндіріс пен құрылыста халық шаруашылығының басқа да салаларына
еңбекақы есептеудің және оны төлеудің мерзімді және кесімді деп аталатын
екі нысаны ( фориасы ) қолданылады.
Мерзімді еңбекақы жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмыс істеген
уақытына, сағаттық немесе күндік еңбекақы мөлшері бойынша өнім өндіргені
немесе өндірмегеніне қарамастан, яғни оның жұмыста болған уақытына
төленеді. Мерзімдік еңбекақы өндірген өнімі мен істеген жұмысын мөлшерлеуге
болмайтын, яғни атқарған жұмысының көлемі мен санын анықтау мүмкін емес
болып есептелетін инженерлік – техникалық жұмыстағы жұмысшылар мен
қызметкерлерге еңбекақы төлеуге негізделген.
Мысалы: автоматтандырылған машина жөндейтін жұмысшылар мен
қызметкерлерге ұйымның басшыларына қаржы және есеп бөлімінің
қызметкерлеріне және тағы басқаларға. Мерзімдік еңбекақының төмендегідей
түрлері бар:
1. Жай мерзімді;
2. Мерзімді сыйлықты;
Жай мерзімді жүйесі бойынша - жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы
жұмыс істеген уақытына тарифте немесе штатта көрсетілген мөлшері бойынша
төленеді.
Мерзімді сыйлықты - жұмысшылар мен қызметкерлерге олардың тарифте
немесе штатта көрсетілген тұрақты еңбекақысына қосымша олардың өндірген
өнімдерінің көлеміне,санына, сапасына және тағы да басқа көрсеткіштердің
өсуіне қарай беру б.т.
Мерзімдік еңбекақыға жұмысшылардың түнгі уақытта істеген жұмысына
есептелінетін қосымша төлем, мерзімнен тыс уақытта істеген жұмысына
төленетін қосымша төлем, демалыс немесе қосымша мейрам күніне төленетін
төлемдер, жұмыстың ауырлығына немесе зияндығына төленетін қосымша төлемдер
жатады.
Халық шаруашылық саласындағы мекемелердегі қызметкерлерге төленетін
мерзімдік еңбекақы толтырылған табельдердің негізінде ай бойындағы қызмет
атқарған уақытқа есептелінеді. Негізінде мерзімдік еңбекақы бойынша есеп
айырысатын уақыт есебіне календарлық ай, күн немесе сағат алынады. Егер
тұрақты еңбекақы алатын жұмысшылар толық бір ай қызмет атқаратын немесе
жұмыс істеген болса, онда оларға штаттық кестеде қаралған немесе мекеменің
басшылығы бекіткен мөлшерде еңбекақы сомасы толығымен төленеді. Егер
жұмысқа бірнеше күн келмей қалған болса, онда оларға төленуге тиісті
еңбекақы сомасы ол жұмысшы толық ай жұмыс істеуіне тиісті белгіленген
соманы сол айдағы жұмысшының жұмыс істеген күндерінің санына көбейту арқылы
табылады.
Кесімді еңбекақы - жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбек өнімділігін
өсіруге, өнімді өндіруге кеткен еңбек уақытын қысқартуға ынталандыру
мақсатына қолданылады. Еңбекақы есептеудің және төлеудің кесімді түрін
қолданғанда жұмысшылар мен қызметкерлерге тиісті еңбекақы, олардың өндірген
өнімінің көлемін немесе санын тариф бойынша белгіленген өлшем бірлігіне
қарастырылған, яғни белгіленген кесімді бағаға көбейту арқылы табылады.
Кесімді баға белгіленген жұмыс уақытында өндірілуге тиісті өнім көлемі мен
сапасына негізделіп белгіленеді. Уақыт мөлшері бір жұмысты орындауға
керекті, яғни қажет болатын, адамсағат, адамкүн өлшемінде көрсетіген
уақыт болып саналады. Өнім өндіру мөлшері жұмысшылар мен қызметкерлердің
белгілі бір уақыт аралығында жасап шығаратын, өндіретін өнімнің санымен
көлемімен анықталады [3].
Кесімді еңбекақының мынадай жүйелері бар:
- тікелей кесімді;
- кесімді сыйлықты;
- үдемелі кесімді;
- аккортық;
- жанама кесімді.
Жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақыны есептеудің тікелей кесімді
жүйесі бойынша жұмысшының немесе бір бригаданың өндірген өнімнің, істеген
жұмысының бәрі тек қана белгіленген еңбек бағасымен есептеледі. Бұл жүйе
бойынша еңбекақы мөлшері – бұл құжатта көрсетілген, өндірілген өнімнің
санын сол өнімнің бір данасын қарастырылған, яғни белгіленген еңбек
бағасына көбейту арқылы табады.
Кәсіпорындарда жұмысшылар мен қызметкерлерге кесімді сыйақылар
өндірісте өнім өндіруді санымен сапалық жағынан артығымен орындағаны, өнім
өндіру барысында шикізаттар мен материалдарды, отындар мен энергияны үнемді
де ұтымды пайдаланғаны үшін оларға төлеуге тиісті еңбекақысына қосымша
сыйақы ретінде төленеді. Ұйымдарда немесе оның бөлімшелерінде жұмысшылар
мен қызметкерлерге сыйақы төлеу жайлы ереже болуы қажет.
Кәсіпорындарда жұмысшылар мен қызметкерлерге кесімді еңбекақыны
есептеудін
үдемелі кесімді жүйесі бойынша төлем өнім өндіруге белгілі бір
мөлшерден артық көлемде өндірген өнімдері үшін қосымша сыйақы ретінде
төленеді. Бұл жүйе көп жағдайда қиын да – күрделі, ауыр болып саналатын
операциялар мен жұмыстарды орындағандары ушін және еңбек өнімділігін
белгілі бір дәрежеден артық орындау қиынға түсетін өндіріс орындарында
қолданылады. Жалпы бұл жүйе кез келген ұйымдарда қолданыла бермейді.
Кесімді еңбекақының аккордтық жүйесі – ұйымдарда жұмысшылар мен
қызметкерлерге еңбекақы төлеуде қолданылады. Кесімді еңбекақының бұл жүйесі
жоғары сапалы өндірген өнімнің және орындаған жұмыстың санына, көлеміне
қарай алдын ала кесімді баға қоюды қажет етеді. Сондай-ақ бұл жүйе бойынша
еңбекақы төлеу үшін алдын ала атқарылатын жұмыстың көлемі мен сапасы
анықталуы тиіс. Кесімді еңбекақанаң аккордтық жүйесі бойынша жұмысшылар мен
қызметкерлерге еңбекақы есептеу көбіне құрылыс салушы ұйымдарда, жөндеу
жұмысымен айналысатын ұйымдарда және жүктерді тиеп түсірумен айналысатын
өнеркәсіп орындарында қолданылады. Бұл жүйе бойынша еңбекақы есептеу
шаруашылықта жұмысшылар мен қызметкерлер санын қысқартып еңбек өнімділігін
арттыруға мүмкіншілік береді [4].
Халық шаруашылығының әр түрлі салаларындағы кәсіпорындарда
жұмысшылар мен қызметкерлерге кесімді еңбекақы есептеудін тағы бір жүйесі
жанама кесімді жүйе болып табылады. Бұл жүйе бойынша қосымша енбекақы
шаруашылықтың негізгі жұмысшылар мен қызметкерлеріне емес, оларға қызмет
ететін көмекші өндірістің жұмысшыларына төленеді. Яғни бұл жүйе бойынша
еңбекақы ұйымдағы станоктардың, жабдықтардың және тағы да басқа құралдардың
тоқтамай жұмыс істеп, белгіленген мөлшерден артық өнім өндіргені үшін
слесарьларға, операторларға және жөндейтін және оларды жұмысқа дайындайтын
басқа да жұмысшыларға төленеді.
Еңбекақыдан ұсталынатын және шегерілетін сомалар есебі
Осы күнгі қолданылып жүрген ережелерге сәйкес жұмысшылардың
еңбекақысынан тек заңмен белгіленген ұсталымдарды ғана ұстап қалуға болады.
Жұмысшы-қызметкерлердің еңбекақысынан шаруашылық субъектісінің
бухгалтериясы арқылы ұстауға болатын ұсталымдарға мыналар жатады:
➢ Жинақталатын зейнетақы қорына аударылатын сома (жұмысшылар мен
қызметкерлердің еңбекақы сомасының 10% мөлшерінде).
➢ Табыс салығы (белгіленген заңдарға сәйкес).
➢ Заң, сот органдарының үкім қағазы бойынша ұсталатын ұсталымдар
(алимент, айыппұл, және тағы басқалары).
➢ Несиеге сатып алған тауарлары, заттар үшін жұмысшылардың
міндеттемесі бойынша белгіленген сомалар.
➢ Әр түрлі жарналарға (жұмысшылардың жазбаша өтініші бойынша
кәсіподақ комитетіне, ұйымдарға, партияларға және т.б)
төленетін төлемдер.
➢ Дербес сақтандыру шартына сәйкес жұмысшылар жазбаша өтініші
бойынша жеке басын, жанұя мүшелерін, мүлкін және т.б
сақтандыруға байланысты жарналарға аудару.
➢ Жұмысшылардың еңбекақысы есебінен берілген аванс пен артық
төленген төлемдер сомасы.
➢ Банктен алынатын ұзақ мерзімді несиені өтеу үшін ұсталынатын
ұсталымдар.
➢ Жұмысшы жұмыс істейтін мекеменің қарамағындағы үйде тұрғаны
үшін пәтерақы мен тұрмыстық қызмет үшін төленетін төлемдер және
сол мекеменің қарамағындағы мектепке дейінгі балалар мекемесіне
балаларының барғаны үшін төленетін төлемдер.
➢ Мекемеге келтірілген зиянды өтеу үшін ұсталынатын ұсталымдар7
Бұл айтылғандардан басқа жұмысшылар мен қызметкерлердің
еңбекақыларынан өздерінің жазбаша өтініштері бойынша жинақ
кассаларына салатын салымдары және тағы да басқалары ұсталынады
[5].
Еңбекақы жөніндегі бағалар жекелей (әрбір жеке кәсіп үшін) және кешенді
(бригаданың бүкіл ұжымы үшін) болуы мүмкін. Жекелеген бағаларды қолданғанда
әрбір жұмысшы еңбекақысының жұмыс үшін белгіленген бағаларды бүкіл бригада
(учаске, цех) болып дайындалған бұйымдардың санына көбейту арқылы табылады.
Кешенді бағаларды қолданғанда жұмысшы еңбек ақыны былай анықтайды. Алдымен
кешенді бағаны бүкіл ұжым болып дайындаған бұйымдардың санына көбейту
арқылы бүкіл ұжымға (бригадаға, учаскеге) тиісті еңбек ақысын есептеп
шығарады.
Қорыта алғанда, еңбек деп – адамдардың өмірі үшін қажетті материалдық,
рухани және басқа да құндылықтар жасауға бағытталған адам қызметін атайды.
Осы қызметтердің ақшалай көрінісі еңбекақы деп аталады. Еңбекақы кесімді
және мерзімді деп екіге бөлінеді және еңбекақы есептегенде әр түрлі жүйемен
есептеу қарастырылған.
1.2 Еңбекақы есебі және оның құқықтық-нормативтік реттелуі
Еңбекақы өнімнің өзіндік құнының негізгі элементтерінің бірі болып
табылады: оның есебін дұрыс ұйымдастыру еңбек өнімділігінің өсуіне өнімнің
өзіндік құнын төмендеуіне және халықтың өмір сүру деңгейінің жоғарылауына
септігін тигізеді. Әрбір қызметкердің еңбекақысы жұмыстың соңғы
нәтижелерімен қызметкердің жеке өзінің қосқан үлестерімен анықталуға тиіс
және ең көп мөлшерімен шектелмейді.
Жұмысшыларға жұмыстың негізгі нәтижелері үшін сыйлық беру еңбекақы
қорынан және тұтыну қорынан мынадай көрсеткіштер (ережелер) бойынша жүзеге
асырылады: өндірістік тапсырмалар және жеке тапсырмалардың, техникалық
тұрғыдан негізделген өндірім нормаларының, нормаланған тапсырмалардың
орындалуы және асыра орындалуы, еңбек өнімділігінің, өндірімнің өсуі,
бұйымдардың нормаланатын көп жұмыстылығының төмендеуі, өндірім (уақыттың
және қызмет көрсетудің) жаңа нормаларының игерілуі, өндіріс бригадасының
учаскесінің, цехының шаруашылық қызметінің соңғы нәтижелерінің жақсартылуы
және т.б. Сыйлықтардың мөлшері істеген жұмыстарының маңыздылығы мен
күрделілігіне қарай жұмысшылардың кәсіптері мен топтары бойынша сараланып
белгілейді. Бригада ұжымдары бүкіл бригада ұжымының жұмыс нәтижелері үшін
төленілетін қаражат мөлшеріне бригаданың әрбір мүшесіне жұмыстың жалпы
нәтижелеріне қосқан нақты үлесін, еңбек тәртібі мен ішкі тәртіп ережелерін
сақталуын ескере отырып, сыйлықтардың мөлшерін анықтауға құқылы. Сыйлық
әдетте айлық жұмыс нәтижелері бойынша беріледі.
Жалпы жұмысшы қызметкерлерге кейбір оқулықтарда есептелетін еңбекақы
негізгі және қосымша болып бөлінеді.
Негізгі төлем – қызметкерлерге нақты жұмыс істеген уақыты үшін істелген
жұмыстардың немесе берілген баға немесе айлық еңбекақы бойынша өндірілген
өнімнің саны мен сапасы үшін есептелген еңбек ақысы
Қосымша төлем – еңбек туралы заңға сәйкес қызметкерлерге кәсіпорында
жұмыс істелген уақыты үшін есептелетін еңбек ақысы. Оған кезекті демалыстар
төлемі, мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді және т.б. орындалғаны үшін
берілетін төлемдер, түнгі немесе мерзімнен тыс уақыттарда істегені үшін
төленетін төлемдер, және т.б жатқызылады. Экономиканың барлық салаларындағы
және меншіктің барлық түрлеріндегі шаруашылық субъектілеріндегі еңбек
төлемінің негізінен тарифтік төлем мөлшері алынады. Олар қызметкерлердің
мамандық топтары бойынша сараланған. Экономиканың барлық салаларындағы
қызметкерлердің бірыңғай тарифтік кестені құруға тарифтік төлем мөлшерін
және қызмет орындарының айлық еңбек ақыларын есептеуге тұтастай республика
бойынша заң жүзінде белгіленген жалақының ең аз мөлшері негіз болып
табылады. Ол 2013 жылы 18660 теңгені құрайды. Еңбек ақы төлемі ақшалай
немесе заттай есептеліп төленуге тиіс [6].
Ақшалай еңбекақы – еңбек ақысының қолданыстағы жүйесіне сәйкес
есептелген сомалар.
Заттай еңбекақы – төлем ретінде заттай берілген өнімнің құны, тегін
немесе төмендетілген бағамен тамақтандыру, қызметкерлерге берілетін немесе
қоғамдық жолаушылар тасымалының үшін қосалқы шаруашылықтардан бөлінетін
өнімнің жұмыстың және көрсетілген қызметтік баға айырмашылығына орнын
толтыру және т.б.
Еңбекақының құрамына қызметкерлердің дивиденттер мен проценттер
түріндегі табыстары енгізілмейді. ҚР-сының 2000 жылдың 1 қаңтарында жүзеге
асырылған Қазақстан Республикасындағы 1999 жылғы 10-12 № 493 Еңбек туралы
заңы (2001 жылғы 06. 12. № 260 ІІ) ҚР Заңымен енгізген өзгертулер мен
толықтырулармен азаматтардың ҚР-дағы еңбек бостандығына Конституциялық
құқығын іске асыру процесіндегі туындайтын еңбек қатынастарын реттейді.
Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы заң 109 баптан тұрады, олар
жалпы ережелерге, жеке еңбек шартына, ұжымдық шартқа, қызметкерлердің
жекелеген санаттарының еңбек қатынастарын реттеуге, жұмыс уақытына, демалыс
уақытына, жалақы және еңбекті нормалауға, қызметкерлерге кепілдіктер беру
мен өтемақы төлеуге, жеке еңбек шарты тараптарының материалдық
жауапкершілігіне, қызметкерлерді көтермелеу және жазалау шараларына, еңбек
дауларына және Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы Заңның сақталуына
бақылау жасауға арналған 12 бөлімге топтастырылған. ҚР Еңбек кодексін
қолданысқа енгізу туралы 2007 жылғы 15 мамырдағы № 252-III ҚР Заңы
қабылданды. Кодекс 40 тарау, 341 баптан тұрады.
Сондай-ақ ҚР-сының Еңбек туралы конституцияға негізделеді және осы
Заң мен қызметкерлердің жекелеген санаттарының еңбек қатынастарын реттейтін
нормалары осы Заңның нормаларынан кем бола алмайтын өзге де нормативтік
құқықтық актілерден тұрады. Егер конституцияда заңда және Қазақстан
Республикасы бекіткен халықаралық шарттарда өзгеше көзделмесе осы Заңның
күші ҚР-сының аумағында еңбек қызметін жүзеге асыратын шетелдіктерге және
азаматтығы жоқ адамдарға да қолданылады. Және де әркімнің де өзінің еңбек
құқықтарын іске асыруға тең мүмкіндіктері бар. Егер де шет ел азаматтары
және азаматтығы жоқ адамдар өздерінің еңбек қатынастарын Қр-сының аумағында
жүзеге асырса және заңда конституцияда, ҚР бекіткен халықаралық шарттарда
басқаша көзделмесе еңбек қатынасына қатысушыларға мемлекеттің араласуын
шектеп көптеген бостандықтар беріледі.
Еңбекке қатысатын жас мөлшері, яғни жеке еңбек шартын он алты жасқа
толған адамдармен жасауға жол беріледі. Ал жұмысқа қабылдаудың ең төменгі
шегі ата-анасының біреуінің келісімімен 14 жастан басталады. Сондай-ақ
табиғи және климат жағдайларына байланысты бүкіл күнтізбелік жылдан немесе
айдан аспайтын белгілі бір кезең (маусым) ішінде жұмыс атқаратын
қызметкерлер маусымдық қызмкеткерлер болып танылады. Мұндай қызметкерлерді
жұмысқа қабылдау кезінде қызметкердің оған тапсырылатын жұмысқа сәйкестігін
тексеру мақсатымен сынақ белгіленбейді. Сондай-ақ жұмыс беруші мен өзінің
материалдарымен және өзіндегі немесе жұмыс беруші бөлетін немесе жұмыс
берушінің қаражаты есебінен сатып алынатын жабдықтарды құрал-саймандармен
тетіктерін пайдалана отырып жұмысты үйінде өз еңбегімен орындау туралы жеке
шартын жасасқан адамдар үйде жұмыс істейтін қызметкерлерге жатады.
Қызметкерлердің өзге де санаттарының еңбек қатынастарын реттеуге осы
заңға және қызметкерлердің жекелеген санаттарының айқындайтын өзге де заң
актілерге сәйкес жүзеге асырылады.
Кәсіпорындағы еңбек ақыны ұйымдастыру үнемі өзара байланысты және өзара
тәуелді элементтермен атап айтқанда тарифтік жүйемен, еңбекті нормалаумен
және еңбек ақы төлеудің түрлерімен анықталады. Тарифтік жүйе еңбекті
сапасына қарай бағалауға, нормалау жұмсалған еңбек төлемін есепке алуға ал
тәртібін анықтауға мүмкіндік береді. Тарифтік жүйе жұмысшыларға еңбекақыны
ұйымдастырудың негізгі ретінде қызмет етеді. Сонымен қатар жұмысшылардың
біліктілігіне еңбек ақы төлеу түрлері мен маңызына тәуелді түрде құрылады.
Тарифтік жүйеге мыналар кіреді:
- Бір күнге немесе бір сағатқа төленетін еңбекақыны анықтайтын тарифтік
ставка
- Әртүрлі жұмыстармен біліктілігімен разрядтары арсында еңбек ақының
қатынасын көрсететін тарифтік сетка
- Тарифтік сеткаға сәйкес жұмыс пен жұмысшының разрядтарын анықтауға
болатын тарифтік біліктілік анықталады.
Қарапайым жұмыстарды орындау 1-ші разрядты жұмысшының тарифтік ставкасы
бойынша төленеді. Басқа разрядтағы жұмысшылардың ставкасы бұл көлемінен
олардың еңбек біліктілігін деңгейіне былайша айтқанда тағайындалған
тарифтік разрядқа немесе белгіленген тарифтік разряд әрбір өндірістік
операцияға әрбір жұмысқы тағайындалады. Сондықтан тарифтік ставка орындау
уақыт нормасын есепке ала отырып кесімді бағаларды есептеуге пайдаланады.
Кәсіпорындар еңбек ақы төлеу түрлерімен жүйелерін тарифтік
ставкаларымен окладтарымен жүйесін құрудың негізі болып ҚР Үкіметі
белгіленген Ең төменгі еңбекақы есептеледі. Анығырақ айтқанда заң
негізінде белгіленген орташа айлық жұмыс уақытының ұзақтығы мен ең төменгі
еңбекақыдан барып 1 разрядтың сағаттық тарифтік ставкасының ең төменгі
мөлшері және орташа айдағы жалақы уақыты тарифтік ставканың ең төменгі
мөлшерімен есептеледі. Тарифтік кестеде тарифтік еңбек ақының кесімді және
мерзімді еңбек ақы деп аталатын еңбекақының түрлері бойынша есептелетін
жұмысшы қызметкерлерге қарастырған тарифтік еңбекақы мөлшері 1 сағатқа
белгіленеді. Ол уақыт мөлшеріне немесе өндірілетін өнім көлеміне және
орындалатын жұмыс көлеміне қарай бағасын анықтауға пайдаланады [7].
Сонымен, кесімді еңбек бағасы белгілі тарифтік баға бойынша 1 сағатқа
белгіленген еңбекақы мөлшерін сол сағатта өндірілген өнім көлеміне немесе
орындалған жұмыстың мөлшеріне бөлу арқылы табылады.
1.3 Қазақстан Республикасында еңбеккеақы төлеу нысандары мен жүйелері
Қазақстан Республикасында еңбек қатынастарын және еңбек қатынастарына
тікелей байланысты өзге де қатынастарды еңбек қатынастары тараптарының
құқықтары мен мүдделерін қорғауға, еңбек саласындағы құқықтар мен
бостандықтардың ең төмен кепілдіктерін белгілеуге бағытталған құқықтық
реттеуді еңбек заңнамасы арқылы жүзеге асырады. Кодекстің 10-тарауы
еңбекке ақы төлеу деп аталады. 126 бапта еңбеккеақы төлеу жүйелері
мыналарды қамтиды:
1. Қызметкерлердің еңбегіне уақыт бойынша, кесімді немесе өзге де
еңбеккеақы төлеу жүйелері бойынша ақы төленеді. Ақы төлеу жеке және
(немесе) ұжымдық еңбек нәтижелері үшін жүргізілуі мүмкін.
Еңбеккеақы төлеу жүйесі тарифтік, тарифсіз немесе аралас жүйелер негізінде
қалыптастырылуы мүмкін. Еңбекке ақы төлеудің тарифтік жүйесі: тарифтік
ставкаларды (айлықақыларды), тарифтік торды, тарифтік коэффициенттерді
қамтиды. Ал, еңбеккеақы төлеудің тарифсіз жүйесі еңбеккеақы төлеуге
арналған қаражатты қызметкерлердің кәсіби қабілеттерін бағалаудың өлшемдері
мен принциптеріне және олардың түпкі нәтижеге қосқан үлестеріне қарай
үлестік бөлуге негізделеді. Еңбеккеақы төлеудің аралас жүйесінде еңбекке
ақы төлеудің тарифтік және тарифсіз жүйелерінің элементтері қамтылуы
мүмкін.
2. Жұмыс беруші қызметкерлердің өндіріс тиімділігі мен орындалатын
жұмыстың сапасын арттыруға мүдделілігін күшейту үшін сыйлықақы беру жүйесін
және еңбекке ынталандырудың басқа да нысандарын енгізе алады.
3. Қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеу және еңбекке ынталандыру жүйелері
ұжымдық шарттың, еңбек шартының талаптарында және (немесе) жұмыс берушінің
актілерінде айқындалады.
4. Еңбекке ақы төлеу жүйесі біржолғы ынталандырушы төлемдерді есепке
алмағанда, қызметкерлердің орташа айлық жалақысының кемінде 75 проценті
болатын негізгі жалақы үлесін (жалақының негізгі бөлігіне қатысты)
қамтамасыз етуге тиіс.
5. Мемлекеттік бюджет және Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің сметасы
(бюджеті) есебінен ұсталатын ұйымдар қызметкерлерінің еңбегіне ақы төлеу
жүйесі Қазақстан Республикасының нормативтік құқықты қ
актілеріндебелгіленеді.
6. Акцияларының бақылау пакеті мемлекетке тиесілі ұлттық компаниялар мен
акционерлік қоғамдар басшыларының еңбегіне ақы төлеу және оларға сыйлықақы
беру шарттары Қазақстан Республикасының Үкіметі бекіткен Үлгілік
ереженің негізінде айқындалады.
7. Қызметтер көрсетуге (тауарларына, жұмыстарына) тарифтерді (бағаларды,
алым ставкаларын) мемлекеттік реттеу енгізілетін ұйымдар қызметкерлерінің
еңбегіне ақы төлеу жүйесін қараудың және келісудің тәртібін еңбек жөніндегі
уәкілетті мемлекеттік орган белгілейді .
Кәсіпорында жалақы саясатын әзірлеуде және оны ұйымдастыруда
жалақының мына төмендегі принциптерін еске алу керек:
- әділдігі, яғни тең еңбек, тең жалақы;
- істелмеген жұмыс есебінің қиындылығы және еңбек біліктілігінің деңгейі;
- зиянды еңбек жағдайының және ауыр дене еңбегінің есебі;
- еңбек сапасына және еңбекке қатыстылығының адалдығы үшін ынталандыру;
- ақаулық жібергені және өзінің міндетіне жауапсыздықпен қарағандығынан
жағымсыз жағдайлар болғаны үшін материалдық жазалау;
- еңбек өнімділігінің өрлеу қарқыны орта жалақының өрлеу қарқынына
қарағанда озық жүруі;
- инфляцияның деңгейіне сай жалақыны индекстеу;
- өндірістің қажеттілігін ең үлкен денгейде қамтамасыз ету үшін үдемелі
нысананы және жалақы жүйесін қолдану;
Мемлекеттік және мемлекеттік емес кәсіпорындардың жалақыларының
айырмашылықтары мынадан тұрады:
- мемлекеттік иелігіндегі кәсіпорындарда жалақы үкімет актілерімен
реттеледі, ал жеке кәсіпорындарда кәсіпорын әкімшілігі шешімімен;
- мемлекеттік кәсіпорындарда жалақы тіркеледі, яғни тұрақты боады;
- мемлекеттік кәсіпорындарда жұмыс орны мен жалақы кепілді, ал мемлекеттік
емес кәсіпорындарда олар оның экономикалық жағдайына қарай анықталады.
Кесімді нысаны мына жағдайларда қолданылады:
- тікелей жұмысшының немесе олардың бригадасының жұмыстарының сандық
көрсеткіштерінің бар болуы;
- жұмысшының өндірімін немесе орындалған жұмыстың көлемін арттыру
мүмкіншілігі;
- осы учаскеде жұмысшыларды өнім өндірімінің немесе орындалған жұмыстың
көлемін одан әрі арттыруды ынталандыру қажеттілігі;
- орындалған жұмыс көлемінің дәлме дәл есептеу мүмкіншілігі;
- техникалық негізделген еңбек мөлшерін қолдану.
Еңбекақының кесімді нысаны мына төмендегі жағдайларда пайдалануды
ұсынуға болмайды:
- өнімнің сапасы нашарласа;
- техникалық ережелер бұзылса;
- жабдықтардың қызмет көрсетулдері нашарласа;
- қауіпсіздік техника талабы бұзылса;
- шикізаттар мен материалдар артық жұмсалса.
Еңбекақының мерзімдік нысанында қызметкерлерге еңбекақы белгіленген
тарифтік мөлшерлемеге немесе өндірісте нақты жұмыс істеген уақытындағы
қызмет ақысына қарай белгіленеді.
Еңбекақының мерзімдік нысаны жұмыс істеушілердің біліктілігін көтеру
және еңбек тәртібін нығайтуды ынталандырады. Еңбек мерзімдік ақы төлеу
нысанын қолдану жағдайы:
- егер де жұмысшы машиналар немесе агрегаттардың өнімділігін арттыру
есебінен өнім шығаруды молайтуға ықпалын тиігзе алмаса;
- егерде қажетті келісімді бағалауды белгілеу үшін өндірімнің сандық
көрсеткіштерінің жоқ болуы;
- ақы төлеудің мөлшері дұрыс қолданған жағдайда.
Еңбекке мерзімдік ақы төлеу нысанын қолдану шарттары:
- учаскелерде жұмыс орындарында жұмыстың бас көрсеткіші болып табылатын
өнімнің және жұмыстың жоғары сапалылығын қамтамасыз ету;
- жабдықтарға қызмет көрсетудегі орындалған жұмыста, сол сияқты конвейерлік
желістегі реттелмеген ырғақтар;
- жұмыстарда көп қажет ететін шығындарды есептеу және еңбекті мөлшерлеу,
экономикалық мақсатқа сәйкес, сол сияқты қызметкердің еңбегі толық
мөлшерлеуге келмейді;
- жұмыстарда нысандық мөлшерлеудің блуы және нәтижелерін ескеру, алайда бұл
жұмыстардың өндірілімінің орындалуы негізгі көрсеткішке жатпайды [8].
Еңбекақының мерзімдік нысаны үшін негізгі екі жалақы жүйесі тән: жай
мерзімдік және мерзімдік сыйлықақы.
Қызметкердің еңбекақысының мерзімдік жүйесінде уақыттың бір бөлігінде
анықталуы мүмкін:
ЕА жм= М х Т
Мұнда: М – жұмысшының тиісті разрядының сағаты тарифтік мөлшерлемесі;
Т- өндірісте нақты орындалған жұмыстың уақыты, сағаты
(күндері).
Қызмткердің еңбекақысының мерзімдік сыйлықақысы жүйесінде мына
формула арқылы анықталуы мүмкін:
ЕАмс= М х Т(1+М+К+П100)
Мұнда: М- белгіленген көрсеткіштерді тарифтік мөлшерлеуге және сыйлықақы
шартына сай орындалған сыйлықақы мөлшері (%);
К – белгіленген көрсеткіштердің артығымен орындалғаны және
сыйлықақы шартына сай проценттік сыйлық мөлшеру (%);
П- белгіленген көрсеткіштердің артығымен орындалғаны және
сыйлықақы процентінің шарты.
Өндіруші қызметкер үшін еңбекақыны реттеу ұжымдық шарт арқылы жүзеге
асады, ал басқару мен инженерлік техникалық қызмет жұмыскердің еңбегін
төлеу жағдайын өзара шарт арқылы көрсетеді. Ол белгілі бір кезеңге жұмыскер
ен әкімшілік арасында жасалады.
Нарықтық экономика жағдайында жалақы жүйесін дұрыс қолдану
принциптерін түсіну үшін мына жағдайларды білген жөн: осы жүйеге
негізделген күнкөрістің ең төмен денгейі ең төменгі жалақы тұтыну игілігі
және қызметінен тұрады. Жалақының ең төменгі мөлшері қабылданған заңмен
анықталады [9].
Демек, ең төменгі жалақы меншік нысанына қарамастан экономиканың
барлық салалары мен барлық кәсіпорындарындағы еңбекақы базасы болып
есептелінеді. Яғни кез келген жалдамалы қызметкердің ақшалай сыйлықақысы ең
төменгі жалақыдан кем болмауы керек.
2 Өндірістегі еңбекақының төленуіне кеткен шығындардың есебі
2.1 Жұмысшылар мен қызметкерлердің құрамы және жұмыс уақытын пайдалану
есебі
Еңбек өнімділігінің өсуіне және өнімнің өзіндік құнын төмендетіп оның
сапасын арттыруға еңбек тәртібін нығайтуға еңбекақы есебі біршама септігін
тигізеді. Кәсіпорынның шаруашылық қызметі процесінде қызметкерлер жұмысқа
қабылданып және жұмыстан босатылып жатады, олардың саны өзгеріп отырады,
жұмыс бабына қарай ауыстырулар болып тұрады. Қызметкерлер құрамының есебін
кадрлар бөлімі жүргізеді. Олар бүкіл кәсіпорындағы оның құрылымдық
бөлімшелеріндегі қызметкерлердің саны мен өзгеру себептері, жынысы, жас
мөлшері категориялары, кәсіптері, қызмет орындары, мамандықтары,
біліктілігі, еңбек өтілі, білім және басқа белгілері бойынша қызметкерлер
құрамы туралы деректер алуды қамтамасыз етеді. Кәсіпорындағы қызмет
атқаратын адамдардың жалпы саны олардың тізімдегі саны деп аталады.
Еңбек жайлы есеп беруде көп салалы қызмет атқаратын кәсіпорынның
жұмысшылары мен қызметкерлерін негізгі қызмет атқаратындар және негізгі
емес қызмет атқаратындар деп екі топқа бөлінеді.
Ал өнеркәсіп орындарында қызмет істеушілер мынадай екі топқа
бөлінеді:
1. Өнеркәсіптің өндірістік жұмысшылары мен қызметкерлері.
2. Өнеркәсіптік ұйымның балансындағы өндіріске жатпайтын
ұйымдардың жұмысшы-қызметкерлері.
Қызметкерлер тобы басшылар,мамандар және тағы басқа топтарға
бөлінеді.
Басшылар қатарына - президент, ректор, директор, меңгеруші тағы
басқалар жатады.
Мамандар қатарына – инженер, техникалық қызметтегі адамдар және тағы
басқалары жатады.
Басқа да қызметкерлер қатарына – құжаттарды дайындайтын, есеп және
бақылау жұмысын жүргізетін, шаруашылық қызметтерін атқаратын бухгалтерлер,
менеджер, агроном, механиктер жатады.
Бухгалтерлік есепте жұмысшы қызметкерлердің саны мен олардың жұмыс
істеген уақытын есепке алуға тура келеді. Шаруашылық субъектісіндегі қызмет
атқаратын адамдардың жалпы саны олардың тізімдегі саны- деп аталады.
Мекемедегі жұмысшылар мен қызметкерлердің тізімдік саны- жұмысқа
жаңа адамды алуға немесе кейбір қызметкерлерді жұмыстан босатуға байланысты
өзгеріп отырады. Еңбек есебі жұмысшылар мен қызметкерлердің құрамы мен
жұмыс уақыты есебінен тұрады.
Жұмысшылар мен қызметкерлердің құрамының есебі – мекемедегі мамандар
бөлімінде (кадрлар бөлімі) жүргізіледі. Мамандар бөлімінде алғашқы мынадай
есеп құжаттары пайдаланылады:
1. Жұмысқа қабылдау туралы бұйрықпен (өкім) үлгілі түрі Е-1
нысан;
2. Кадрлар бөлімі жұмысқа қабылдау туралы бұйрықтың негізінде Жеке
карточканы Е-2нысан толтырады
3. Басқа жұмысқа ауысу жайлы бұйрық (өкім) үлгілі түрі;
4. Демалыс берілуі жайлы бұйрық үлгілі түрі ;
5. Жұмыстан шығарылуы жайлы бұйрық үлгілі түрі;
Кезекті демалыс уақытын құжаттау үшін Демалыс беру туралы бұйрық Е
– 6 нысан қолданылады. Оны екі дана етіп толтырып, біреуі бухгалтерияда,
ал екіншісі кадрлар бөлімінде болады. Қызметкерлерді жұмыстан шығарғанда
екі дана етіп Еңбек шартының тоқтатылуы туралы бұйрық Е-8 нысан
толтырылады. Оның біреуі бухгалтерияда, ал екіншісі кадрлар бөлімінде
болады. Бірінші рет жұмысқа орналасқан жұмысшылар мен қызметкерлерге
мекеменің мамандар бөлімі еңбек кітапшасын толтырады [10, 173-179 б].
Жұмысқа алу жайлы хат негізінде жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбек
кітапшасына төл құжаттарындағы тиісті жазулар жазылып және оған үлгілі түрі
Т-2 жеке карточкасы ашылады. Ол карточкада жұмысшылардың білімі, жұмыс
орны, аты-жөні, ұлты, еңбек өтілі, дүниеге келген күні, айы және жылы,
мекен-жайы және басқа керекті мәліметтер жазылады. Сонымен қатар әрбір
қызметке алынған адамға табельдік нөмір беріледі. Бұл нөмір- еңбекақы
бойынша есеп айырысу құжаттарында көрсетіледі. Белгілі бір кезеңдегі
жұмысшылар мен қызметкерлердің тізімдегі орташа санын анықтау үшін
жұмысшылар мен қызметкерлердің күнделікті сандық есебін жүргізу қажет. Ол
үшін жұмысшылар мен қызметкерлердің тізімдегі саны әрбір жұмыс күні сайын
жұмысқа алу, басқа қызметке ауысу бұйрықтары негізінде анықталып отырады.
Жұмысшылар мен қызметкерлердің күнделіктегі тізімдегі саны қызметкерлердің
жұмыс уақытын пайдалану есебінде табелінің деректеріне сәйкес келуі керек.
Есеп беретін айдағы мекеменің жұмысшылар мен қызметкерлердің орташа саны
сол айдағы әрбір календарьлық күндеріндегі жұмысшылар мен қызметкерлердің
тізімдегі санын қосып, яғни 1-нен 30-на дейін немесе 1- нен 31-не дейін
(ақпан айында 1-нен 28-не дейін немесе 1-нен 29-на дейін) мейрам және
қызмет істемейтін, демалыс күндерін қаса алғандағы қосынды санды сандық
календарлық күніне бөлу арқылы табады. Толық ай істемеген мекемеде, құрылыс
ұйымдарында жаңадан іске қосылған мекемеде, сондай-ақ маусым мен жұмыс
істейтін мекемелерде жұмысшылар мен қызметкерлердің ай бойы орташа саны
есеп беретін айдағы мекеменің жұмыс істеген күндеріндегі (демалыс және
мейрам күндерін қоса есептегенде) жұмысшылар мен қызметкерлердің санының
қосындысын сол айдағы календарлық күн санына бөлу арқылы алынады [11, 195-
208 б].
2.2 Еңбекақының аналитикалық және синтетикалық есебі
Жұмыс істелінген уақыт есебі. Жұмыс істелінген уақыт көрсеткіші,
жұмысшылар мен қызметкерлер- дің еңбекақысын жұмыс істеген уақытына қарай
есептеуге, оларға өндірілген өнімнің өнімділігін есептеуге және жұмысшылар
мен қызметкерлердің белгіленген нормасын орындау барысын анықтауға, сонымен
қатар жұмыс істегені жайлы статистикалық көрсеткіштерді алуға, жұмыс
күнінің балансын жасауға қолданылады. Жұмыс істелінген уақыт есебі
жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмысқа келуі, олардың жұмыс істегені,
жұмыстың тоқтап қалуы және жұмысқа келмеген жұмысшылар мен қызметкерлердің
категорияларына сай табельде алфавит бойынша реттік нөмір санына қарай
жүргізіледі. Жалпы табельдер жұмыс істеген уақыты бойынша жұмысшылар мен
қызметкерлердің еңбекақысын есептеуге арналған.
Бұл табельдер ұйым, мекеме яғни шаруашылық субъектісінің әр
құрылымының өкілдері бойынша жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмысқа
келмегені, жұмыстың тоқтап қалуына байланысты белгіленген шартты белгілерді
қою арқылы толтырылады. Жұмысшылар мен қызметкерлердің уақытша жұмысқа
жарамай қалғаны туралы құжаттары осы табельге қосымша тіркелінеді.
Жұмысшылар мен қызметкерлердің демалысқа шығуы, іс сапарында болуы,
жұмысқа себепсіз кешігуі және тағы басқа жағдайлар табельде тиісті
белгіленген әріптік белгімен көрсетіледі.
Мысалы:
- іс сапарындағы жұмысшы қызметкерлер үшін - і
- демалыстағы жұмысшы қызметкерлер үшін – д
... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz