АҚШ-тағы басқару ерекшеліктері

Жоспар

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..3
1 АҚШ.тағы басқарудың ерекшеліктері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..5
1.1 Американдық менеджменттің мазмұны ... ... ... ... ... ... ... ... ... .5
1.2 Ұйымдық жүйені жетілдіру процесі: кезеңдері, тәсілдері ... ...10
2 АҚШ.тағы персоналды басқарудың ерекшеліктері ... ... ... ... ... ... ... ...17
2.1 АҚШ.тың персоналды басқару үлгісі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .17
2.2 Американдық басқару стилі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 22
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...29
Пайдаланған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..31
Қосымшалар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .32

Кіріспе

«Менеджмент»-ағылшын сөзі. Басқару деген мағынаны білдіреді. Ол ағылшынның «манус» яғни «қол, күш»-деген сөзінен шығып, алғашында мал бағу саласында, дәлірек айтсақ, ат тізгінін ұстау, меңгеру шеберлігін білдірген. Менеджмент сөзі ағылшын тілінің Оксфорд сөздігіне былай берілген:
Адамдармен қарым-қатынас жасау әдебі.
Билік және басқару мәдениеті.
Шеберліктің ерекше түрі және әкімшілік дағды
Басқару органы, әкімшілік бірлік.
Американдық менеджмент теоретигі П.Друкер менеджменттің мақсатын былай көрсетеді:
Адамдарды бір мақсатқа жұмылдыру. Онсыз көпшілікті бір ұжым жасай алмайсың.
Өндіріс пен капиталдың шоғырлануының күшеюі, монополистік топтар арасындағы бәсеке күресінің күрт шиеленісуі, ғылыми-техникалық прогрестің жоғары қарқыны басқаруды жетілдіру жұмысына ұйымдық проблемаларды бірінші орынға қойды. Техникалық тұрғыдан күрделі өнімдерді шығаратын американдық және жапондық ірі компанияларды салыстырмалы талдағанда, тек негізгі өндірісті автоматтандыруды инвестициялаудан гөрі, мамандықты арттыру мен ұйымдық басқару құрылымдарын жетілдіруді инвестициялау анағұрлы тиімді болатынын көрсетеді.
Сол себепті АҚШ-та өндірістік қызметтің ұйымдық нышандарын мемлекеттік-монополистік капитализмнің жаңа жағдайына бейімделу, өндірісті одан ары қарқынды дамыту және неғұрлым көп пайда табу үшін ұйымдық ірі резервтерді пайдалану міндеттері қойылып отыр.
Зерттеу объектісі: АҚШ-тағы басқарудың ерекшеліктері.

Қолданылған әдебиеттер тізімі

1 Рахымбаев А.Б. ж.б. Менеджмент: оқу құралы / Рахымбаев А:Б:, Сабатаева Б.О., Белгібаев А.Қ.-Алматы: заң әдебиеті, 2006.-149 бет.
2 Жакенова Б.Қ., Тәмпішева Қ.Б, Мақсатова Л.М. Менеджмент негіздері: Оқулық (дәрістер курсы). - Астана: Фолиант, 2007. - 260 б.
3 Бердалиев К.Б. Испытанный механизм управления экономикой // Международная конференция «Экономическое образование и наука в современных условиях». II том. - Семей, 2002.
4 Вершигора Е.Е. Менеджмент. Учебное пособие. – М.: ИНФРА, 2002.
5 Менеджмент (Совр. российский менеджмент): Учебник/ под. ред. Ф. М. Русинова и М. Л. Разу. – М.: ИД ФБК – Пресс, 2000 – 504с.
6 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента; Пер. с англ. – М:. ИНФРА – М, 1998.
7 Менеджмент негіздері / К.Ғ. Ахметов., Е.Н. Сағындықов., Ү.С. Байжомартов т.б.-Ақтөбе: А-Полиграфия, 2005. – 519 бет.
8 Основы менеджмента / Под ред. А.А. Радугина. – М.: Центр, 1998.
9 Сатыбалдыұлы С. Маркетинг және менеджмент негіздері: оқулық / С. Сатыбалдыұлы, Б. Байтанбаева. –Астана: фолиант, 2007. – 319 бет.
10 Т.И. Есполов, Ж.Ж. Сулейменов. Менеджмент – Алматы, 2003
11 Веснин В.Р. Основы менеджмента – М: Триада ЛТД, 1996
12 Нәрібаев, Жұмабай Менеджмент негіздері А. 2000ж.

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 30 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..3
1 АҚШ-тағы басқарудың
ерекшеліктері ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... 5
1.1 Американдық менеджменттің
мазмұны ... ... ... ... ... ... ... ... ... .5
1.2 Ұйымдық жүйені жетілдіру процесі: кезеңдері,
тәсілдері ... ...10
2 АҚШ-тағы персоналды басқарудың
ерекшеліктері ... ... ... ... ... .. ... ... .17
2.1 АҚШ-тың персоналды басқару
үлгісі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... 17
2.2 Американдық басқару
стилі ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ..2 2
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... 29
Пайдаланған әдебиеттер
тізімі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... 31
Қосымшалар ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... 32

Кіріспе

Менеджмент-ағылшын сөзі. Басқару деген мағынаны білдіреді. Ол
ағылшынның манус яғни қол, күш-деген сөзінен шығып, алғашында мал бағу
саласында, дәлірек айтсақ, ат тізгінін ұстау, меңгеру шеберлігін білдірген.
Менеджмент сөзі ағылшын тілінің Оксфорд сөздігіне былай берілген:
Адамдармен қарым-қатынас жасау әдебі.
Билік және басқару мәдениеті.
Шеберліктің ерекше түрі және әкімшілік дағды
Басқару органы, әкімшілік бірлік.
Американдық менеджмент теоретигі П.Друкер менеджменттің мақсатын былай
көрсетеді:
Адамдарды бір мақсатқа жұмылдыру. Онсыз көпшілікті бір ұжым жасай
алмайсың.
Өндіріс пен капиталдың шоғырлануының күшеюі, монополистік топтар
арасындағы бәсеке күресінің күрт шиеленісуі, ғылыми-техникалық прогрестің
жоғары қарқыны басқаруды жетілдіру жұмысына ұйымдық проблемаларды бірінші
орынға қойды. Техникалық тұрғыдан күрделі өнімдерді шығаратын американдық
және жапондық ірі компанияларды салыстырмалы талдағанда, тек негізгі
өндірісті автоматтандыруды инвестициялаудан гөрі, мамандықты арттыру мен
ұйымдық басқару құрылымдарын жетілдіруді инвестициялау анағұрлы тиімді
болатынын көрсетеді.
Сол себепті АҚШ-та өндірістік қызметтің ұйымдық нышандарын мемлекеттік-
монополистік капитализмнің жаңа жағдайына бейімделу, өндірісті одан ары
қарқынды дамыту және неғұрлым көп пайда табу үшін ұйымдық ірі резервтерді
пайдалану міндеттері қойылып отыр.
Зерттеу объектісі: АҚШ-тағы басқарудың ерекшеліктері.
Зерттеудің мақсаты: АҚШ-тағы басқарудың ерекшеліктері аспектісін толық
жүйелі түрде анықтап тақырыптың шымылдығын ашу. АҚШ-тағы басқарудың
ерекшеліктері процесінің негізгі түсініктерін, ұғымдарын жалпы түрде
қарастыру болып табылады.
Зерттеудің міндеттері: тақырыпты ашу барысында өзіме келесі міндеттерді
қойдым:
- зерттеу объектісінің анықтамасына тоқталып өтіп тақырыпты ашу;
- АҚШ-тағы басқарудың ерекшеліктерін қарастыру арқылы тақырыпты ашу;
Зерттеудің құрылымы: кіріспеден, екі тараудан, қорытындыдан және
пайдаланған әдебиеттер тізімінен тұрады.

1 АҚШ-тағы басқарудың ерекшеліктері

1.1 Американдық менеджменттің мазмұны

Өндірісті басқарудың ғылыми негіздерін қалыптастыру өткен ғасырдың
соңғы жүз жылдығында басталды. Бұл процесс тез арада әр жақты сипат ала
тұрса да, оның ойдағыдай өркендеу ортасы өнеркәсіптік өндіріс болды. Ғылым
мен техниканың дамуы өндіріс шоғырландыруға, ал соңғысы өз кезегінде
жаратылыс – техникалық білімнің саласында қарқынды іздестіру жұмыстарына
ықпал етті.
Сонымен, ХІХ ғасырдың аяғындағы ғылым, осының алдындағы дәуірде
жинақталған орасан зор нақты материалдарды теориялық тұрғыда жинақтап,
әзірлеуге арналды.
Әрине, капиталистік өндірісті дамытуға қажетті ғылыми ілімді
теорияландыруға талпыныс, өндіріс пен басқаруды ұйымдастыру принциптерін
тану секілді саланы да қамтыды.
Басқару мәселесіне алғашқы көңіл бөлу 1991 жылы байқалды. Сол кезде
Фредерик У. Тейлор өзінің Ғылыми басқару принциптері деген кітабын
жариялады. Міне, осы кезден бастап басқару ғылымы зерттеудің жеке саласы
ретінде танылды. Басқару ісіне мүдделіктің негізгі күші, жоғарыда атап
көрсетілгендей, Англияда басталған өнеркәсіптік революция болды. Алайда,
басқару ісінің өзі ұйымдастырудың дамуына және табыстылығына елеулі ықпал
ететіндігі туралы идея тұңғыш рет Америкада пайда болды.
Бұған себепші болған жайт, жиырмасыншы жылдың басында адамдардың шыққан
тегіне, ұлтына қарамастан, өзінің білімі мен ақыл-ойын көрсете алатын
бірден – бір мемлекет АҚШ болды. Миллиондаған европалықтар өз өмірін
жақсарту мақсатында XIX ғасырда Америкаға қоныс ауыстырып, бизнестің,
сонымен қоса басқарудың алуан турлі ролін атқара алатын еңбекқор адамдардан
жұмысшы күшінің аса көп тобын жасақтады.
Менеджмент – дәстүрлерді, тарихты, концепцияларды, институттарды,
теория мен практиканы қамтитын бүкіл адам мәдениетінің элементі. Бұл
талассыз дәлелденген қағида, өйткені, тиімді басқару проблемасы адамдарды
ұйымдастыру (тайпалар, рулар, қауымдар т.б.) басталған мезетте пайда болды
[1].
Орталықтан басшылық етуден гөрі, пайда табатын орталықтардың, бөлімдер
мен кәсіпорындардың құқығы мен жауапкершілігін ұлғайту- АҚШ-тағы шаруашылық
өмірде елеулі құбылыс болды. Осының нәтижесінде кәсіпорындарда жаңа
бөлімшелер құрылды, бөлімшелер тотарының қызметін үйлестіретін арнайы
жоғарғы басқарма енгізілді, штабтық органдар корпорацияның жоғарғы
басшыларына қызмет көрсетуге көңіл бөле бастады, төменгі буынарда
функциялық қызметтерді толық орталықтандыру жүргізіледі.
Дракер федералдық принцип деген ұғымды енгізді, мұндай орталықтандыру
өнекәсіптегі ірі ұйымды жөнге салудың жаңа принципі болып саналады, әрі
орталық та, ұйымның бір бөлігі де жоғары басшының қызметін орындай алады.
Дракердің ойынша федералдық принципі бірте- бірте қолдану мынаған
негізделеді: жоғарғы басшы кәсіпорынның ең басты мақсатын айқындайды, адам
ресурстарын ұйымдастырады, болашақ әкімдерді таңдайды, даярлайды және
сынайды, қызмет тиімділігін өлшеудің эталондарын белгілейді. Екінші жағынан
әрбір бөлімшенің белгілі бір автономиясы болады, оның меңгерушісі
автономдық істің басшысы, ол өндіріс пен техникалық прогреске, өткізу мен
сатып алуға, есеп беру мен қызметкерлерге жауапты. Ол өзінің бөлімшесін
біртұтас жүйе ретінде қарастырады.
Дракердің пікірінше, ұйымдастырудың федералдық принциптері:
1. жоғарғы басшының өзінің тікелей қызметімен шұғылдануына мүмкіндік
береді;
2. жергілікті жердегі жоғарғы басшының қызметін және оның
проблемаларын түсінуге, әрі соның нітижесінде жоғарғы басшының шешімдерін
жергілікті деңгейде ойдағыдай орындауға ықпал етеді;
3. еңбек өнімділігін әлде бағалауға қолайлы жағдай жасайды;
4. сабақтас проблемаларды шешеп, кең прфильді басшыларды құруға жіне
оларға жоғарғы басшыдан проблемалар мен қызметтер туралы толық түсінік
беруге жәрдедеседі.
Корпорациялық басқарудың біршама шағын органдарына ірі инвестицияға
байланысты дамудың стратегиялық мәселелерін шешу шоғырланадырылады. Әбір
бөлімше өз қызметін толық қаржыландырады, коммерциялық негізде кез келген
ұйыммен серіктестік қатынас орнатады. Алайда, ұйымдық құрылым
мәселелерінің күрделі іс екендігі соншалық, ұйымды құрудың әмбебап сызбасын
жасау тіптен мүмкін емес. Сондақтанда, эмпирикалық мектептің кейбір
өкілдерінің пікірінше, өндірістің сипатына, сол өндірістегі қызметтің
ерекешелігіне, тиісті әкәмшілік қызметшілердің аз- көптігіне қарай кез
келген ұйымдық шешімдерді өзіндегі жағдайға қарай бейімдеу қажет.
Кейбір компанияларда ұйымдық өзгеріс циклдіы сипа алады, яғни жаңа
бөлімнің пайда болу кезеңі оның шоғырлану және басқаудың жалпы
орталықтандыру кезеңімен алмасады.
Бірінші өндірістік- шаруаылық буындарын ірілендіру, корпорациялардағы
децентрализациялау шекарасын белгілеу көп жағдайда өндіріс шығындары мен
қосымша шығындарды қысқарту керектігімен түсіндіріледі. Қазіргі кезде бұл
проблемамен американың өндірісті басқару жөніндегі мамандары белсене
шұғылдануда. Басқаруды тиімді ету, басқару және қызмет көрсету буындарын
арзандату. Солтүстік Америкадағы Форд компаниясында автомобильдерді өңдеу
жөніндегі барлық операцияларды шоғырландыруға себепші болады.
Компанияның табыстылығын арттырудың жаңа жолдарын қарастыруда ғылыми
зерттеулер мен ізденістер тиімді етуге ерекше көңіл бөлінеді. Жаңа
нәтижелердің еңгізілуіне байланысты іскер компанияның бәсекелесу
қабілеттілігін де, олардың өміршеңдігін және болшақта беймілімді
игеруін де байланыстырады [2].
Міне, сондықтан да басқару ғылыми, өз қожайындарының- монопалистерінің
мұқтажына көңіл бөле отырып, ғылыми зерттеулер мен ізденістер проблемаларын
алдыңғы орындардың біріне қойып, бұл саладағы қызметке жаңа тәсілдер мен
құралдарды- жүйелік талдаудың, математикалық және машиналық модельдеудің,
ғалымдар мен инженерлердің еңбегін мотивациялаудың және интенсивтендірудің
толып жатқан психологиялық амалдарын қолданады. Басқару ғылымы арнайы
әдебиеттердегі тақырыптардың біріне айналды, осы мақсатта коференциялар,
семинарлар, симпозюмдар өткізілді.
Американдық мамандардың пікірінше, ең қиын және көмескі проблемалардың
бірі компанияларға ұзақ мерзімді саясат белгілеу, яғни ғылыми зерттеулер
мен ізденістерді жүргізу. Болашақта қандай өнімдерге бейімделу,
зерттеулерге бөлінетін күрделі қаржы қандай мөлшерде болады, мұның қауып-
қатері қандай дәрежеде? . Осындай және басқа да толып жатқан мәселелер
талқылау мен жасалатын методикалық ұсыныстардың тақырыбына айналды.
Соңғы жылдары ақпаратты машиналық жүйемен жинаудың және өңдеудің кең
етек алу жылдарында адамдар ақпаратты және творчествалық идеяны таратушы
ретінде көптеген экспериментер мен зерттеулердің объектісіне айналды.
Ақпараттың ұдайы келуі үшін іргелі зерттеулерді қолданбалы
зерттеулермен- өндірісте өтетін нақты процестер туралы таптырмайтын мәлімет
көздерімен ұштастырудың зор маңызы бар.
Америкадағы университеттер мен ғылыми орталықтарда кибернетикалақ
сессиялар деп атлатынды көп айтады. Бұл- ғылыми салада идеяны тез тарату
және жинаудың жаңа тәсілі. Жұртқа мәлім анкеттік зерттеулеге, сұрау салуға,
эксперттердің кезесулеріне т.б қарағанда едәуір тиімді тәсіл ретінде
жарияланды. Бұл тәсілдердің авторларының (Д. Холл және Р. Диксон), сондай-
ақ оны қолданушылардың түсіндіруінше оның мәні мынада:
- кез келген ғылыми проблемалар бойынша оны жан-жақты талқылайтын
мамандардың бірнеше тобы құрылады;
- әрбір топ үшін сұрақтар белгіленіп, сол бойынша пікір алысып, жаңа
идеялар айқындалады;
- жол көрсеткіші жасалып, онда әрбір маманның әр түрілі топқа қатысу
тәртібі көрсетіледі;
- жазбаны жүргізетін, әрі әрбір топтағы жағадан қатысушыларға олар
келгенге дейін не айтылғаны туралы түсінік беретін арнайы адам бөлінеді.
Жол көрсеткішінің көмегімен сессияға қатысушылардың әрқайсысы барлық топқа
жұмыс істейді, сонымен қоса, құрамында мамандары бар топ құрамы бірнеше рет
өзгереді.
Аталған тәсіл әр түлі орталықтар мен компанияларға пайдаланылады.
Американдық мамандардың пікірінше, көп жағдайда қысқа уақыттың ішінде көп
ақпарат жинауға, нақты қолдануға болатын концепциялар немесе идеялар алуға
мүмкіндік туады. Сонымен қоса, кәдімгі талқалауға қарағанда,
кибернетикалық сессияларда басшылар мен оларға бағыныштылар өздерін еркін
сезінеді, проблемеларды шешу қажеттілігі ортақ міндетке айналады. Бұлтәсіл
ақпарат жинау әрекет ету мен процедура бағыттарын белгілеу үшін ғана емес,
басшыларды оқыту үшін де кеңінен қолданылады.
Ми шабуылы әдісі кеңінен қолданылып, мұнда қысқа мерзімде ғылымдардан
құралған арнайы команда нендей бір проблемаға шабуылдап, қажетті шешімді
табады.
Мұндай уақытша ұйымдық формаға АҚШ- та кеңінен қолданылып отырған
ғылыми антрепернерлікті жатқызуға болады. Мұндай белгілі бір проблеманы
зерттеу үшін әр түрлі институттардан, компаниялар мен университеттерден
көптеген мамандар тобы құрылады. Топ жетекшісі ғалым кейде әкім-
антропренер болады. Көп жағдайда топтарды алынған нәтижелерді тарату үшін
құрады[3].

1.2 Ұйымдық жүйені жетілдіру процесі: кезеңдері, тәсілдері

Мақсатты бағдарламаларды басқару жөніндегі бүкіл жұмысқа жетекшілік
ететін арнайы комитеттер жоспарларды, нақты жобаларды бекітеді, оларды
орталықтан басқаруды жүзеге асырады. Олардың міндетін жобаның иесіне
белгілеу, әр түрлі бөлімшелерден жобалардың өтуіне байланысты компания
қызметінің ауқымын үйлестіру, жобаларды шолып шығу, нәтижесін бағалау және
орындалу дәрежесін айқындау, жұмысшы топтар мен басқа бөлімшелерде пайда
болған дау- жанжалды жою жатады.
Жобалық басқару салалық- қызметтік басқарумен үйлестіру симметриялық
құрылым құрайды, оны тікелей және көлбеу басқарулар байланысады.
Матрицалық ұйымдастыру ауқымында басқарудың жаңалық еңгізу нышаны
еңгізлді. Бұл нышанның пайда болу себебінің мәні мынада: қызметтік және
салалық қызмет пен басқару, негізінен алғанда күнделікті жұмыспен
шұғылданатындақтан өнімдерге, техникаларға, технологияларға жаңалық
енгізуге, мүлде жаңа өнімдерді ойластыруға мүмкіндігі бола бермейді.
Қызметтің бұл түрі функционалдық құрылым аясында бірте-бірте оқшауланады.
Бұл саладағы соңғы қадам, тиісті өкілеттілігі бар автономдық органдар
(жаңалақ енгізу басқармасы) құру болды. Мұндайда жаңа өндіріс пен өнімді
игеру күнделікті шығарылатын бұйымдар арқылы жүзеге асырылады. Өкілеттілік
пен ресурстарды шоғырландыру жаңа кен орындарын өнеркәсіптік жолмен игеру
мерзімін қысқартуға әрі оларға қажетті тұтынушыларды айқындауға мүмкіндік
береді.
Өнімнің жаңа түрлеріне жаңалық егізу тобы жобалық негізде жоспарларын
жүзеге асырады. Топтың жоба жөніндегі жауапкершілігі, оның коммерциялық
жүзеге асыушылығы анықталғанша, рынокта сынақтан өткенге дейін сақталады.
Бұл кезеңде жоба жұмыс істеп тұрған іскер топтарға беріледі де, онда ол
жұмыс істеп тұрған бөлімшенің бір бөлігіне айалады немесе жаңа бөлімшенің
ядросын құрайды.
Басқарудың жаңалық енгізу нышаны ұйымның ерекше икемділігін
қамтамасыз етеді, алайда сонымен қоса топтар мен сыртқы орта аралығындағы
айқын қарым-қатынас проблемасын барынша өткір қояды.
Американадықтардың іскерлік белсенділікке ықпал ететін ұлттық
ерекшелігі, олардың өз артықшылықтары мен өмірге төзімділігін дәлелдеп, сол
үшін күресе білетіндігінде. Американдықтар жайлы қалыптасқан түсініктер –
бұл зор күш-қуаты бар, қажымайтын, өз ерекшеліктерімен көзге түсетін
табанды, жігерлі адамдар.
Соңғы жылдарда американдық бизнес психологиясында өзінің жетекшілігі
үшін күресу, позитивтік өзгеріске әзір тұру жағы байқалады. Мұндайда,
негізгі проблемалар – жаңа рыноктар іздестіру, басқару құрылымын
бюрокараттықтан (кеңесшілдіктен) арылту, өндірісте басқару стилін жаңарту.
АҚШ-та шамамен 20 жыл бұрын дара басшылық стилі үстемдік етті. Американдық
кәсіпорындардың ұйымдық қызметінде қазіргі кезде де қатаң тәртіп, сөзсіз
бағыну орын алған.
Американдық кәсіпкерлер мен менеджерлер арасында өз ісіне тәуелсіз,
ерекше қабілетті, дербес шешім қабылдайтын көптеген адамдар бар. Америка
бұрыннан қиындықты тайсалмай жеңе білетін, ержүрек адамдарды қадір тұтқан.
Алайда, соңғы жылдары, менеджмент кеңесшілері мен теоретиктері басқарудың
өктемдік стилін іскерлікпен, жайдары мінез-құлықпен алмастыруды, дара
басшылықтан бас тартуды жақтайды [4].
Дэвид Мерсер Корпорация әлемдегі басқару кітабында фирмадағы басқару
жүйесін ұйымдасқан анархияның жоғарғы формасы деп атады. Алайда ол
іскерлік өмірдегі өктемдік, тікелей қатаң стиль күн өткен сайын
демократиялық үйлестірушік, көлбеу басшылықпен алмасатындығын атап
көрсетеді. Мұнда, атап айтқанда, басшылар мен оларға бағыныштылардың
арасында шынайы сенімге негізделген принциптер тұжырымдалған, мұның өзі
бүкіл Америкадағы іскер топтарға тән қасиет. Соның бастылары мынандай:
1. Әрбір адам құрметтеуге лайық.
2. Әрбір сатып алушы ең тәуір қызмет етуді талап етуге хақысы бар: кез
келген талап 24 сағаттың ішінде, ал техникалық қызмет көрсету сұранымы- бір
сағаттың ішінде қанағаттандырылады.
3. Кез келген міндет ең тәуір жолмен шешілуі тиіс.
4. Компания қызметкерлеріне орындай алатын билік пен жауапкершілікті
жүктеуі керек.
5. Стратегиялық жоспарды оперативтік жоспармен байланыстырғанда, оның
орындалатындығына барлығының көзі жетуі тиіс. Мұндайда тіпті ерекше
қолайсыз жағдайдың өзінде орындауға болатын жоспарлардың қосымша нұсқасы
болуы тиіс.
6. Қызметкерлердің сатып алушылармен мәжіліс өткізуі, сатып алушылардың
жағдайын талқылауы және мынандай сұрақтарға жауап беруі тиіс: біз сатып
алушылармен қалай жұмыс істейміз? Біз қандай мақсатқа жету үшін оларға
көмектесуіміз керек? Бәсеке деңнейі қандай? Сатып алушылар қандай
бұйымдарды қажет етеді? Олардың сапа мен бағаға қоятын талаптары
қанағаттандырыла ма?
7. Фирмаға жұмысқа қабылданғанда ақтық шешімді төменгі буындағы
басшыларға қалдыру.
8. Компанияның маңызды буыны- оларды сауда қызметкерлері, бұлар жаңа
келгендерді үйретуі тиіс.
9. Стажерлердің міндетін бірлесіп шешу ынтымақтасу тәжірибесін береді.
10. Қызметкерлердің ақыл- кеңесі мұқият тыңдалуы, орындалу тиіс. Мұны
айқындау мақсатында бүркеншік атпен мынандай сұрақтар бойынша анкета
жүргізілуі тиіс: Сізді өз жұмысыңыз қанағаттандыра ма? Жұмыста қандай
қиыншылыққа тап боласыз? ИБМ жеке адамды құрметтеу принципін сақтай ма?
Біздегі жалақы деңгейін басқа фирмалармен теңестіру жөнінде не айтасыз? Сіз
өзіңіздің қызмет бабында жоғарлау перспективаңызға қанағаттанасыз ба?
Компания басшысы туралы не ойлайсыз? Ол сіге қаншалықты ілтипатты? Өз
бастығыңыздың басшысын сіз қалай бағалайсыз?
11. Анкеттеуге тек ерікті түрде қатысады, басшылар оған дереу жауап
қайтаруға тиіс.
12. Фирма қызметкереліне қалай көңіл бөлесіз, сатып алушыларға да
сондай ықпал білдіріңіз.
13. Ұзақ мезімдік жоспар әзірлегенде ақпараттың ең тәуір көзін сатып
алушылар. Солардың проблемалары зерттеледі.
14. Өзіңді сырттай бақылауды ұмытпа. Бұл өз орныңды дұрыс белгілеуге
мүмкіндік береді.
15. Тоқмейілсуге жол берме. Табысқа жеткіңіз келсе жаңа мүмкіндіктерді
іздестір. Өзіңе мынадай сұрақтар қой: Егер инфляция бола қалса қайтесіз?
Егер осыны бәсекелестер істей қалса?
16. Егер сіздің фирмаңыз епті, әрі қабілетті боса, онда өзгерістер
сіздің одақтасыңызда болыу мүмкін. Сіз болып жатқан өзгерістерді меңгере
білуіңіз қажет.
17. Өзгерістерді жүзеге асыра білетін қажырлы адамдарды құрметтеу
керек. Жоғарыда айтылған жайттардан байқалатыны, осыдан біраз уақыт бұрын
американдық бизнесте тәуелсіздік, индивидуализм, формализм өріс алса, енді
команданың жалпы рухын насихаттау басым болып отыр[5].
Соңғы жылдары ынтымақтастыққа, адалдаққа, бірлескен жемісті қызметке
өзара тәуелділікке барынша зор көңіл бөле бастады. Қазіргі басшылар мен
бизнесмендердің адамдармен тіл табыса білуі, басқалардың пікіріне құлақ
қою, икемді болу, істің ретін тауып, ытымақтаса білуі қажет. Бұл жағынан
Американың іскер адамдары жапондықтардан көп нәрсені үйренуде, жапондықтар
да кезінде олардан үйренген болатын.
Американдық менеджмент ХХІ ғасырдың табалдырығында кітабының
авторлары былай деп атап көрестеді: Көптеген американдықтардың өзеріске
ықыласы мен әзірлігі бар. Басшылар мен қызметкерлердің жаңа өкілдерінің
арасында өз жұмысын үнемі жақсартуға тырысады, сол үшін белсенді
күресетіндер баршылық. Олар бірінші класты тауарлар мен қызметтердің
түрлерін көрсетуге ықыласты [6].
АҚШ-тағы инновациялық басқару ерекшеліктері
Инновациялық менеджменттің Жапония фирмаларындағы көрінісі.
Басқарудың жапондық типінің базалық принциптерін төрт топқа бөлуге
болады.
Бірінші топқа корпорация мен жұмыскерлердің өз корпорациясына ерекше
тәуелділігі, фирмаға берілгендігі және оның мүддесі жолында жан
аямайтындығы үшін едәуір қолайлы жағдай мен уәде беруі.
Екінші топтағы принциптерді дара басшылықтан гөрі ұжымдық басшылыққа
көбірек көңіл бөлуі, корпорациядағы адамдардың фирма ішінде үнемі
көтермелеу, істейтін қызметіне қарамастан жұмыскерлерді тең правода қарау
деп тұжырымдауға болады.
Үшінші топқа- фирманың жұмыс істеуін қамтамасыз ететін үш негізгі күшке-
басқарушыға, басқа жұмыскерлерге және инвесторларға ықпал ету мен бөлу
балансын ұтымды ұстау жатады.
Төртінші топқа- әр түрлі фирмалармен- іскер әріптестермен, соның
ішінде, ең алдымен, өнімді тапсырушылармен және сатып алушылармен түрлі
байланыс орнату әдісін қалыптастыру жатады.
Аталған принциптерді жүзеге асыру механизмінің маңызды элементтеріне
мыналар жаталды:
1. Еңбекті ұйымдастыру.
2. Өндіріс процестерін басқару және ьақылау.
3. Топтық жұмыстарды және корпорацияны ынталандыру.
4. Жалдау және еңбек жағдайы.
Қазіргі Жапониядағы басқаруды американдық менеджеризм мен жапондық
традиционализмнің қоспасы деп түсіну қажет. Сондықтан да мұнда “менеджмент”
термині толық сай келеді. Жапондықтардың өзі де, басқару туралы әңгіме
болғанда, осы терминді қолданады. Жапондықтар өздерін американдықтардың
шәкірті ретінде есептей отырып, менеджменттің барлық белгілі концепцияларын
мұқият зерттеді әрі өзіне сай етіп құра білді. Қазіргі кезде басқару
саласындағы жапондық тәжірибеге американдықтар көбірек көңіл бөле
бастады[7].
Жобалауда, әзірлеуде және жаңа техника мен технологияны өндіріске
енгізуде бұл шаралардың экономикалық тиімділігін анықтау төрт кезеңнен
тұрады:
1. Бұл инновациялық шараларды іске асыру үшін қажетті шығындарды
анықтау.
2. Бұл қаржыландырудың мүмкіншілік көздерін анықтау.
3. Бұл жаңа техника мен технологияны өндіріске енгізудегі экономикалық
тиімділікті бағалау.
4. Бұл экономикалық көрсеткіштерді салыстыру арқылы салыстырмалы
жаңалықтардың тиімділігін бағалау.
Жалпы түрінде ғылыми техникалық прогресті жеделдету тиімділіктің
бірнеше түрін жасайды:
1. Экономикалық нәтижелілік – бұл еңбек өнімділігінің артуы, еңбек және
материалдық сиымдылықтарды төмендету, өнімнің өзіндік құнын кемсіту,
пайданы өсіру және пайдалылықты одан әрі арттыру.
2. Ресурстық нәтижелілік – бұл кәсіпорындарда ресурстарды босатып алу:
материалдық, еңбек және қаржы.
3. Техникалық нәтижелілік - бұл жаңа техника мен техннологияның ашу,
өнертабыс және оңтайландыру ұсынысы, ноу-хау және басқа да жаңа
енгізілімнің пайда болуы.
4. Әлеуметтік нәтижелілік – бұл халықты материалдық және мәдени
тұрмыстық деңгейінің артуы, олардың тауарлар және қызмет көрсетуде
қанағаттандыру, жағдай және техниканың еңбек қауіпсіздігін жақсарту және
тағы басқалары.
Инновация ғылымды қажет ететін технология негізінде инвестиция арқылы
жаңа құрылыстар салуды және жұмыс істеп тұрған өндірісті қайта құруды
қамтамасыз етеді. Оның қаржылық базасы кәсіпкердің жеке меншігіндегі
қаржысынан және қарыз қаражаттарынан құралады. Инновациялық менеджмент банк
несиесі, бағалы қағаздар, ақша және тауарлар нарығына сүйеніп іс жасайды,
инвестицияны қатыстыра отырып, өндірістік жаңа енгізілімін жүзеге асырады.
Инновацияға қатысушылардың арасындағы қатынастардың тиімділігін белгілеу:
өндірістік субъектімен, инвесторлармен, жұмыс атқарушылармен,
жеткізушілермен, олардың жобалау жөніндегі қызметін үйлестіру, инновациялық
жобалауды басқаруда назар аударатын мәселе оның нәтижелілігін бағалау.
Американдық менеджменттің дамуы экономиканы басқарудың барлық жүйесіне
әсер етті. Соның ішінде экономикалық, ұйымдық және әлеуметтік қатынастардың
түбегейлі өзгеруіне жағдай жасады. Тауар өндірушілердің шаруашылықтық,
құқықтық тәуелсіздік алуы, шаруашылық қызметінің нәтижесіне экономикалық
жауапты болуы, әрбір өндірісті басқаруда оның нарыққа бейімделген тиімді
жүйесін құруды талап етті[8].

2 АҚШ-тағы персоналды басқарудың ерекшеліктері

2.1 АҚШ-тың персоналды басқару үлгісі

Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік-
экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды
басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану
мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық
қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық
құрылымдарды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз
және қойылған мақсаттарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі –
елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі
мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті
бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс
істеудің тиянақты жүйесі керек. Тиімсіздігі белгілі қазіргі жүйе
айтарлықтай өзгерісерге ұшырап отырған жоқ. Себебі ұйымдағы әр түрлі
деңгейдегі басшылар мен кадр бөлімінің қызметкерлері кадр саясатының
негізін айтарлықтай білі бермейді, көбісінің техникалық білімдері бар
болғандықтан, басқару жүйесін техниканы дамытуға қарай бағыттай береді.
Сондықтан басшылардың көбісі әлеуметтік және мәдени мәсәлелеріне, кәсіпорын
персоналын жұмылдыра жұмыс істету жайлы жоспарлау мен ұйымдастыруға
немқұрайды қарайды.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі
негізгі ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.