Еңбек құқығы қатынастарының субъектілері: түсінігі, топтары


Кіріспе
1 Қазақстан Республикасының еңбек құқығы қатынастары туралы жалпы ұғым
1.1 Еңбек құқығы бойынша құқық қатынастарының жүйесі мен түсінігі
1.2 Еңбектік құқық қатынастарын талдау
1.3 Еңбектік құқық қатынастарының шығуы, озгеруі және жойылу негіздері
1.4 Еңбек құқық қатынастарының объектілері
2 Еңбек құқық катынастарының субъектілері
2.1 Еңбек құқығы субъектілерінің түсінігі жəне түрлері
2.2 Еңбек құқығы субъектілерін классификациялау мен оның түсінгі
2.3 Еңбек құқық қатынастары субъектілерінің құқықтары мен міндеттері
2.4 Мемлекет қызметшілерінің еңбек қатынастарының ерекшеліктері
Қорытынды
Пайдаланған әдебиеттер тізімі
Глоссарии
Тақырыптың өзектілігі. Құқық субьектісі ретінде заңдық ғылым қоғамдық қатынсатарға қатысушыларды түсінеді, олар қолданыстағы заңның негізінде субьектілік құқық пен соған сәйкес міндеттерді қолданушы болып табылады.
Сонымен қатар құқықтың әрбір саласа өз субьектісі шеңберімен сипатталады, олар оның пәні мен әдістерімен қатар аталған саланың жалпы құқық саласындағы ерекшелігін белгілейді.
Нарықтық жағдайға біртіндеп өту жағдайында еңбек құқына ең бірінші субьект маңызды болып табылады, ол нақты түрде еңбек нарығын қолдануға, және еңбек процестерін ұйымдастыруға қатысады. Олар еңбекке жарамды жұмыскерлер, жұмыс берушілер, және жұмыскерлердің мүдделерін қорғайтын кәсіподақтық мекемелер болып табылады. Еңбек құқының барлық аталған субьектілері заң бойынша арнайы белгілерге ие - ол қоғамдық-еңбек әрекетіне байланысты оларға нақты бір құқықтық қатынастарға қатысуға мүмкіндік беретін құқықтық статус.
Жұмыс берушілер өз кезегінде зыңды тұлғаларға, жекелеген кәсіпкерлерге және үй жұмысын істеуге жұмыскерлерді жалдайтын қарапайым азаматтарға бөлінеді. Жұмыс берушілер- заңды тұлғалар меншік түріне қарай мемлекеттік және жеке бола алады, ұйымдастыру-құқықтық әрекет ету формасына байланысты-коммерциялық мекеме бола алады. (мемлекеттік кәсіпорындар, шаруашылық бірлестіктер, акционерлік қоғамдар, өндіріс кооперативтері) және коммерциялық емес мекемелер (қоғамдастық, қоғамдық бірлестік, акционерлік қоғам, діни ұжымдар немесе заңдылық актіде көрсетілген басқа формадағы бірлестіктер). Аталған мекемелердің еңбектік құқық субьектілігі оның белгіленген құжатымен анықталады.
Еңбек құқының субьектілерінің құқықтық статусы заңдық позицияда заң шығару орнымен реттелетін қоғамдық қатынастарда кімнің кім екенін анықтайды. Статус мазұмыны келесі негізгі элементтерді қамтиды: а) субьектінің еңбектік құқық мүмкіншілігі мен мүмкіншілігінің жоқтығы; б) оған заңнамамен бекітілген құқықтар мен міндеттер; в) осы құқықтар мен міндеттердің кепілі; г) субьектіге жүктелген міндеттерді дұрыс орындау.
Еңбектік құқық субьектілігі субьектінің еңбек құқығы ретінде заңнамамен мойындалған ерекше белгі ретінде, нақты бір жағдайлар болғанда олар еңбек сферасында нақты бір құқықтық қатынастардың құқықтыры мен міндеттерін қолданатын субьектісі болуға мүмкіндігі бар. Еңбектік құқық қатынастарына талдау жүргізу, яғни оларды классификация жасау мәселелеріне арнайы әдебиетімізде көңіл аз бөлінген. Соның салдарынан осы мәселелерде ғылыми алшақтықтар орын алып келеді. Ғылыми талдау жұмыстарын жүргізбейінше ізделінген объектілер мен құбылыстарды белгілі бір дұрыс жүйеге кешіруге болмайды. Сондықтан талдау жүргізу ғылымды дамытудың бірден-бір дұрыс сара жолы деп білеміз.
Негізгі еңбек қатынастары - еңбек құқығының негізін құрайтын қатынастар. Оған тура еңбек ету процесінде пайда болатын қатынастар жатады. Атап айтқанда олар: 1) еңбекті ұйымдастыру (еңбек шарты, еңбек келісім шарты арқылы
1. Таранова Ю. Трудовой контракт: издержки законодательного обеспечения. // Мир закона. С.4-7.
2. Абузярова Н. Обеспечение законности в трудовых отношениях Алматы: Жеты жаргы,1997.
3. Димитрова С.А. Правовые проблемы труда и занятости населения.- Алматы: Жеты жаргы.- 1997.- 169с.
4. Куренной Трудовое право на пути к рынку. - Москва: Дело,1997
5. Нургалиева Е.Н. Механизм правового регулирования труда. – Алматы: Жеты жаргы, 1996.
6. Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: новые источники. // Государство и право. 1996. № 1. С. 5.
7. Нургалиева Е.Н, Нурмагамбетов Комментарий к закону о труде Республики Казахстан. Алматы, 2000.
8. Сураганов Г Возмещение морального вреда работодателем // Труд в Казахстане. 2000. № 7. С. 18-22.
9. Жотабаев Н Профсоюзы Казахстана в условиях глобализации экономики. // Труд в Казахстане. 2000. № 7. С.4-6.
10. Абайдельдинов Т О понятиях собственник предприятия и «работодатель» в сфере социально-трудовых отношений // Правовая реформа в Казахстане. 1999. № 3. С. 58-63.
11. Еремин Д. Правовые аспекты привлечения иностранных специалистов // Предприниматель и право. 2000. № 6. С.16-17.
12. Гусов К.Н, Толкунова В.Н. Трудовое право. - Москва: Юристъ, 2000.
13. Романкова В.А. Правовое обеспечение трудовых отношений в сфере индивидуального предпринимательства. - Алматы: Баспа, 2000. - 46 с.
14. Глазкова Т., Кузярина А. Предложения для включения в коллективный договор. // Труд в Казахстане. 2001. № 4.
15. Б. Бурханов. Договорное регулирование: изменение условий трудового контракта // Фемида. 2001. №3
16. Кайранов А. Проблемы оптимизации коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.// Труд в Казахстане, 2000. № 12.
17. Берешев С. Развитие социального партнерства в Казахстане: перспективы и проблемы. // Труд в Казахстане. 2001. № 4.
18. Нурланова Н. Регулирование социально-трудовых отношений на современном этапе.// Труд в Казахстане. 2002. № 6.
19. Хамзин А. Признаки метода трудового права в современных рыночных отношениях Казахстан/ Хамзин А. //Фемида. - 2003. - N3. - С.31-34.
20. Идрисова С.Б. Роль коллективного договора в регулировании трудовых отношений//Вестник КазНУ:Сер.Юридическая. - 2003. - N1. - С.69-73.

Пән: Құқық, Криминалистика
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Көлемі: 69 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 900 теңге




ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНЫҢ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТРЛІГІ

----------------------------------- -------

Қорғалуға жіберілді:

Кафедра меңгерушісі

_________ -------------------.

“ ___” ________ 2012 жыл

Д И П Л О М Д Ы Қ Ж Ұ М Ы С

Тақырыбы: “Еңбек құқығы қатынастарының субъектілері: түсінігі, топтары”

Мамандығы 050301 – Заңтану

Орындаған: күндізгі оқу бөлімінің --------

топ студенті
------------------

Ғылыми жетекші:
кафедра --------, з.ғ.к.
------------------

Алматы, 2012

Мазмұны:

Кіріспе
1 Қазақстан Республикасының еңбек құқығы қатынастары туралы жалпы ұғым
1.1 Еңбек құқығы  бойынша құқық қатынастарының жүйесі мен түсінігі
1.2 Еңбектік құқық қатынастарын талдау
1.3 Еңбектік құқық қатынастарының шығуы, озгеруі және жойылу негіздері
1.4 Еңбек құқық қатынастарының объектілері
2 Еңбек құқық катынастарының субъектілері
2.1 Еңбек құқығы субъектілерінің түсінігі жəне түрлері
2.2 Еңбек құқығы субъектілерін классификациялау мен  оның түсінгі
2.3 Еңбек құқық қатынастары субъектілерінің құқықтары мен міндеттері
2.4 Мемлекет қызметшілерінің еңбек қатынастарының ерекшеліктері
Қорытынды
Пайдаланған әдебиеттер тізімі
Глоссарии

Кіріспе

Тақырыптың өзектілігі. Құқық субьектісі ретінде заңдық ғылым қоғамдық
қатынсатарға қатысушыларды түсінеді, олар қолданыстағы заңның
негізінде субьектілік құқық пен соған сәйкес міндеттерді қолданушы болып
табылады.
Сонымен қатар құқықтың әрбір саласа өз субьектісі шеңберімен
сипатталады, олар оның пәні мен әдістерімен қатар аталған саланың жалпы
құқық саласындағы ерекшелігін белгілейді.
Нарықтық жағдайға біртіндеп өту жағдайында еңбек құқына ең бірінші
субьект маңызды болып табылады, ол нақты түрде еңбек нарығын қолдануға,
және еңбек процестерін ұйымдастыруға қатысады. Олар еңбекке жарамды
жұмыскерлер, жұмыс берушілер, және жұмыскерлердің мүдделерін қорғайтын
кәсіподақтық мекемелер болып табылады. Еңбек құқының барлық
аталған  субьектілері  заң бойынша  арнайы  белгілерге ие - ол  қоғамдық-
еңбек әрекетіне байланысты оларға нақты бір құқықтық қатынастарға қатысуға
мүмкіндік беретін құқықтық статус.
Жұмыс берушілер өз кезегінде  зыңды тұлғаларға, жекелеген
кәсіпкерлерге және  үй жұмысын істеуге жұмыскерлерді жалдайтын қарапайым
азаматтарға бөлінеді. Жұмыс берушілер- заңды тұлғалар меншік түріне
қарай  мемлекеттік және жеке бола алады, ұйымдастыру-құқықтық әрекет ету
формасына байланысты-коммерциялық мекеме бола алады. (мемлекеттік
кәсіпорындар, шаруашылық бірлестіктер, акционерлік қоғамдар, өндіріс
кооперативтері) және коммерциялық емес мекемелер (қоғамдастық, қоғамдық
бірлестік, акционерлік қоғам,  діни  ұжымдар немесе заңдылық актіде
көрсетілген басқа формадағы бірлестіктер). Аталған мекемелердің еңбектік
құқық субьектілігі оның белгіленген  құжатымен анықталады.
Еңбек құқының субьектілерінің құқықтық статусы  заңдық позицияда  заң
шығару орнымен реттелетін қоғамдық қатынастарда кімнің кім екенін
анықтайды. Статус мазұмыны келесі  негізгі  элементтерді қамтиды: а)
субьектінің еңбектік құқық мүмкіншілігі мен  мүмкіншілігінің жоқтығы; б)
оған заңнамамен бекітілген  құқықтар мен міндеттер; в)  осы құқықтар мен
міндеттердің кепілі; г) субьектіге  жүктелген  міндеттерді дұрыс орындау.
Еңбектік құқық субьектілігі   субьектінің еңбек құқығы ретінде
заңнамамен  мойындалған ерекше   белгі ретінде, нақты бір жағдайлар
болғанда олар еңбек сферасында  нақты бір құқықтық қатынастардың құқықтыры
мен міндеттерін қолданатын  субьектісі болуға мүмкіндігі бар. Еңбектік
құқық қатынастарына талдау жүргізу, яғни оларды классификация жасау
мәселелеріне арнайы әдебиетімізде көңіл аз бөлінген. Соның салдарынан осы
мәселелерде ғылыми алшақтықтар орын алып келеді. Ғылыми талдау жұмыстарын
жүргізбейінше ізделінген объектілер мен құбылыстарды белгілі бір дұрыс
жүйеге кешіруге болмайды. Сондықтан талдау жүргізу ғылымды дамытудың бірден-
бір дұрыс сара жолы деп білеміз.
Негізгі еңбек қатынастары - еңбек құқығының негізін құрайтын
қатынастар. Оған тура еңбек ету процесінде пайда болатын қатынастар жатады.
Атап айтқанда олар: 1) еңбекті ұйымдастыру (еңбек шарты, еңбек келісім
шарты арқылы жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару, жұмыстан ауыстыру,
еңбек ұйымдастыру, еңбек ұйымдастыру нысандары - бригадалар, цехтар, оған
жұмысшыларды топтау); 2) жұмыс уақыты мен демалыс уақытын реттеу; 3) жалақы
төлеу (сыйақыны қоса); 4) еңбек қорғау; 5) еңбек тәртібі; 6) еңбекті
есептеу.
Зерттеу объектісі. Жұмыстың ізденіс-зерделеу және зерттеу объектісіне
қоғамдық қатынастар, ондағы еңбек құқығы қатынастарының субъектілері
мәселесіндегі құқықтық жүзеге асыру мен реттеу болып табылады.
Зерттеу пәні болып еңбек еңбек құқығы қатынастарының субъектілері,
оның негізгі түсінігі мен топтары жөніндегі мәселелерді қамтитын Қазақстан
Республикасының заңнамалары, сондай-ақ зерттелетін проблемаға қатысты
мемлекеттік органдармен, азаматтар және ұйымдармен қатынастарын реттейтін
құқықтық аспектілер кіреді.
Зерттеу мақсаттары мен міндеттері. Дипломдық зерттеу жұмысының негізгі
мақсаты – Еңбек құқығы қатынастарының субъектілері ұғымына талдама (анализ)
жасау; тәжірибеде осы салаға қатысты кездесетін мәселелерді талқылау;
зерттеу мәселесі бойынша заңнамаларды жетілдіру жөнінде ұсыныстар келтіру
болып табылады.
Аталған мақсатқа жету үшін жүзеге асырылатын зерделеу-зерттеу
процесіне байланысты шешілуге тиіс мынадай міндеттер туындайды:
- Қазақстан Республикасындағы Еңбек құқығы қатынастарының
субъектілері институтын құқықтық реттеу мәселесін жалпы
тұрғыда қарастыру;
- Еңбек құқығы қатынастарының субъектілері ұғымын салыстырмалы
құқықтық негізде зерттеу;
Зерттеу жұмысының методологиясы мен методикасы.
Методологиялық негіздері ретінде, ғылыми танымның диалектикалық-
материалистік, жүйелі-құрылымды және салыстырмалы-құқықтық әдістері
пайдаланылады. Ал теориялық негіздері ретінде, мемлекет және құқық
теориясы, азаматтық құқық және конституциялық заңдарға байланысты
мемлекеттік және ресми тілде жарық көрген қазақстандық ғалымдардың
еңбектерінде, сондай-ақ таяу және қашық шет елдердің, әсіресе Ресей
ғалымдарының меншік құқығы саласы бойынша жасалынған теориялық байлам-
түйіндері, соларға қатысты жаңаша көзқарастар мен тұжырым-ұсыныстарды
айқындауға, дипломдық жұмыс тақырыбының өзекті мәселелерінің өзіндік нақты,
дербес шешімін табуға арқау болып, ұтымды көрініс тапты. Сонымен бірге,
дипломдық тақырыптың өзекті мәселелерін жеткілікті көлемде ашып көрсетуге
азаматтық құқықтық заңдар, арнайы меншік құқығы саласына арналған заңдар,
сондай-ақ тақырыпқа сәйкес түрлі (басқа да) нормативтік құқықтық актілер
айтарлықтай септігін тигізді.
Дипломдық зерттеу нәтижелерінің сыннан өтуі. Тұтастай алғанда жұмыс
және оған қойылған проблемалар мен автордың берген тұжырымдамалары әл-
Фараби атындағы ҚазҰУ кафедрасында өткен мәжілісінде қаралып (талқыланып)
мақұлданған.
Дипломдық жұмыстың көлемі және құрылымы. Жұмыстың құрылымы ізденіс-
зерттеу жүргізу сипатына, зерттеу мәселелері мен қисындылығына және
деңгейіне байланысты кіріспеден жеті бөлімшеден құрылатын екі бөлімнен,
қорытындыдан, пайдаланған нормативтік құқықтық актілер мен әдебиеттер
тізімінен тұрады.

1 Қазақстан Республикасының еңбек құқығынастары туралы жалпы ұғым
1.1 Еңбек құқығы  бойынша құқық қатынастарының жүйесі мен түсінігі

Еңбек қатынастары деп адамдардың өндіріс бабында бірлесіп еңбек ету
жайында өзара қатынастарын айтамыз. Еңбек қастынастары еңбек әлеміңде,
әрбір өндіріс, шаруашылық салаларында пайда болатын процесс. Еңбек
қатынастары пайда болу үшін, еңбек, оның негізгі құрама элементтері белгілі
бір өндіріс мақсатына қол жеткізу үшін өзара байланысқа түседі. Еңбек
процесінің негізгі элементтері: 1) Жұмыс күші; 2) еңбек құрал саймандары
мен заттары; 3) өндірілген өнім. Осы құрал-саймандарды пайдалана отырып,
оларды іске асыру үшін адамдар өзара қатынасқа түседі. Мұны біз жәй еңбек
қатынастары дейміз. Ал, онан кейін құқықтық қатынастары пайда болу үшін жәй
еңбек қатынастары құқықтық нормалармен реттелуге тиіс. Міне, осыдан барып
құқықтық қатынастары пайда болады.
Еңбек қаытнастарына тән тағы бір шарт бар, ол осы қатынастардың негізі
ретінде жәй еңбек емес, жалдамалы еңбек болуға тиіс және ондай еңбек,
шаруашылық немесе меншік нысанына қарамай, еңбек шарты немесе еңбек келісім
шарты арқылы туындайды.
Тағы бір айтылатын жәйт - еңбек қатынастары қоғамдық бірлестірілген
ұжымдық еңбек негізінде пайда болатын дуние. Сондықтан құқық нормалары
арқылы реттелетін еңбек қоғамдық қажетті еңбек боп танытады. Мұны баса
айтып отырған себебіміз, кейбір авторлар бұл жағдайды ескермейді. Мысалы,
Н.В.Чубуков[3] (Мәскеу) құқықпен реттслугс жататын еңбек деп еңбектің
барлық түрлері жатады деген пікір айтады, соның ішінде жеке үй шаруасындағы
қызметті де жатқызады, сөйтіп онда оның ішкі еңбек тәртібіне жатпайтын
қасиетін де ескермейді.
Дәл осындай еңбектің қатарына ғалымдар еңбегі де жатады, өйткені
ғалымдар еңбегі де жеке еңбектің бір түрі, бұл еңбек және құқық жолымен
қамтамасыз етілмейді және ешбір ішкі еңбек тәртібіне де жанаспайды. Fалым
адам еңбегін қалай атқарады десе де өз еркі, күндіз бе, түнде ме, ерте ме,
кеш пе, оның жұмыс тәртібі өзінің еркінде.
1976 жылы шыққан еңбек құқығы оқулығын ол сынғa алады, өйткені онда ол
құқықтың реттелуіне қоғамдық еңбек қатынастары жатады деген пікір айтады.
Біздіңше, бұл айтылған пікір негізінен дұрыс та болар.
А.Д.Зайкин[8] (Мәскеу) 1979 жылы жарияланған жұмысында еңбек
қатынастарының ауқымына еңбектің барлық түрлерін, соның ішінде еңбектің
жекеше түрлерін де қоса жаткызады.
Еңбек қатынастарының объектісіне тек нақтылы тірі еңбек, яғни оның
баламасы ретінде жұмыс күші жатады. Жұмыс күші дегеніміз жұмысшының еңбек
ету қабілеті, ол еңбек процесінде құрал саймандармен қосыла келе өнім
өндіргіш күшіне айналады. Осының нәтижесінде өнім шығады.
Еңбек құқық қатынастарының мынадай 3 түрлі сипаты бар: 1) Еңбектік
құқықтар мен міндеттер басқа біреуге беруге, өткізуге жатпайды; 2) құқықтық
еңбек қатынастарының субъектісі ретінде тек жұмысқа жарамды еңбектік
қабілеті бар адамдар жатады; 3) құқықтық еңбек қатынастарының объектісі
ретінде нақтылы тірі еңбек, яғни жұмыс күші жатады.
Жекешелендіру саясатын жүргізумен байланысты колхоздар акционерлік,
копперативтік және жеке фермерлік шаруашылықтарға айналып кетті. Демек,
күні ертең колхоздар болмайды деген сөз. Сонымен байланысты еңбек заңдары
еңбек қатынастарын түгел қамтитын болды.
Біздің осыдан бірер жылдар бұрын айтқан жорамалдарымыз қазір нақтылы
тура келіп отыр. Онда, кезінде еңбек барлық еңбек қастынастарын жан-жақты
қамтитын, шексіз әмбебап құқық саласына айналады деген едік. Тек қана онда
ол бірыңғай жалпы халықтық, мемлекеттік меншік негізінде болады делінген.
Бұл жерін түзетіп, "Әр түрлі меншіктердің негізінде" деп айтқан жөн болады.
Бұл бүгінгі күннің нақтылы талабы. Бұрын біз социалистік меншіктің негізгі
екі формасы - мемлекеттік және колхоз-кооперативтік формасы бар, олар бір-
бірімен жаксындаса келіп, бірыңғай бүкілхалықтық меншікке айналады деген
болатынбыз[7].
Бүгін өмір оның бәрін басқаша көрсетіп отыр. Меншік азаматтардың жеке
және мемлекеттік болып екі тұрге бөлініп отыр. Экономикалық реформаның
жүргізілуі бойынша жекелендіру бағытыңда елде жеке фермерлік, жалтерлік.
арендалық (мердігердік, ұжымдық) шаруашылықтар мен меншіктер пайда болып
келеді. қазір республика бойынша бірнеше мыңдаған жеке фермерлік
шаруашылықтар бар, ал колхоздар болатын болса, олар кооперативтер мен жеке
фермерлік шаруашлыктарға айналып жатыр. Сөйтіп ауылдық жерде де
экономикалық реформа кеңінен жүргізіліп жатыр. Осыған орай барлық колхоз,
совхоздар жекешелену жолында коорперативтік, жaлrерлік және жеке
(фермерлік) шаруашылықтарға айналуда. Осы бағытта әрбір шаруа өзіне тиісті
мал-мүліктер меншік үлесін алып бұрынғы шаруашылықтан шығып, жеке фермерлік
шаруашылық құруына құқылы.
Колхоздар жекешелену жолына түсті. Демек, будан былай еңбек құқық
қастынастары болып, оның бәрін еңбек құқығы реттейтін болады.
Еңбек құқығы өзінің қызметін бұрын көбіне мемлекет жүйесіндегі
мекемелер мен ұйымдарда жүргізетін. Қазіргі кезде жекелендіру саясаты,
нарық экономикасының талабына сай жүргізіліп жатқан жекелеңдіру жұмысының
бағыты бойынша шаруашылықтардың саналуан жаңа түрлері - кооперативтік,
акционерлік, жалгерлік, жеке, фермерлік шаруашьтықтар мен ұйымдар пайда
болуда. Міне еңбек құқығы осы ұжымдар мен шаруашылықтардың бәрін
(мемлекеттік жүйемен қоса) қамтиды. Олардың әр қайсысының өзіндік
ерекшеліктері бар, оны да ескеруге тура келеді. Демек, еңбек құқығы кең
шеңберлі құқық саласына айналып, оның атқаратын қызметі көбейді. Осыған
байланысты оның жалпы құқық жүйесінде алып отырған орны, ролі өсіп, жоғары
деңгейден көрініп отыр. Демек, еңбек құқығының қолдану шеңбері өсті, сөйтіп
баяғы айтылған (40-50ж.ж.) кең шенберлі еңбек қүқығы теориясының мерейі
үстем болып, жеңіске қол жетті. Совхоздар да колхоздар сияқты
кооперативтік, арендалық шаруашьтықтарға айналып отыр. Олардың аты ғана
өзгеріп, заты бұрынғыша қалып отырған жоқ па деген сұрақ тууы мүмкін.
Совхоз бұрын мемлекеттік ұйым болса, қазіргі жаңа ұйым акционерлік
кооперативтік немесе жеке шаруашылық сипатында кұрылып отыр. Бұрынғы совхоз
жұмысшьшары белгілі жалақы алса, қазір кооператив, ұжым мүшелері еңбек
ақысын өткізген өнімнің көлеміне, тапқан табысына қарай алады. Сонымен
қатар кейбіреулер өз қалауы бойынша совхоздан өзіне тиісті үлесін алып,
жеке, фермерлік шаруашылық жасап бөлініп шығуына құқылы. Былайша айтқанда
кешегі жеке-дара еңбек бүгінгі танда біріккен қоғамдық еңбектің бір түрі
болып өзгере келіп, қоғамдық еңбек қатынастарының бір бөлігі болып
саналады[1].
Сонымен еңбек қатынастары дегеніміз адамдардың біріккен қоғамдық
еңбектерінің барысы, процесі. Алайда, оның өзі жумыс күшінің құрал-
саймандармен қосылып, іске асырылу құбылыстары. Бұл ұдайы болып тұратын
жылжымалы процесс. Мәселен, шаруа астық өңдіру үшін егіс егеді. Ол үшін ең
алғаш ол қолына қүралсайман алады, сөйтіп жер айдайды, оған тұқым себеді.
Демек, жұмыс күші (шаруа) күрек пен тұқым, құрал-сайман арқылы еңбек, жұмыс
процесі басталады. Одан әрі шыққан егісті күтіп -баптап, піскен соң орып,
жинап алу керек. Әрине мұның бәрі бір адамның еңбегі емес, бірнеше,
ондаған, жүздеген адамдардың ұйымдасып, бірігіп істеген еңбектері.
Еңбек қатынастары дегеніміз осы адамдардың бірігіп, бір бағытпен
белгілі бір мақсатпен - еңбек өнімін өндіру жолындағы адамдардың өзара
қатынасы. Бұрын бұл қатынастарды жұмысшы-қызметшілер мен колхоз-кооператив
шаруаларының мүшелік негізінде қатысуымен екі түрге бөліп келдік. Ендігі
жерде оның бәрін бөліп-жармай тұтас еңбек қатынастары деп білеміз. Оның
біріншісі еңбек шартына жалдамалы еңбекке негізделіп, еңбек құқығына тән
болса, екіншісі колхоз-кооперативке мүшелік арқылы топтасып, колхоз-
кооператив құқығына тән деп білетін едік. Қазір көрсетілген еңбек
қатынастары бір-бірімен жақындаса келіп, олардың байырғы ерекшеліктері
тежеле келіп, қазір сарылып бітті деуге болады. Сөйтіп оның бәрі еңбек
зандарының реттелу саласына тіреліп отыр. Демек, еңбек құқығына тән болып
отыр. Бұл заңды процесс.
Еңбек қатынастарын екі топқа: негізгі және одан туынды, жанама
қатынастарға бөлеміз.
Сонымен, Еңбек құқығы нормаларының әсер етуімен еңбек рыногын қолдану,
ұйымдастыру, жалдау еңбекті қолдану кезінде қалыптасқан қоғамдық
қатынастар құқықтық формаға енеді де құқықтық қатынас болады.
Еңбек барысындағы осы құқық саласының пәнін құраушы құқықтық
қатынастардың өзі  еңбек  құқығының әсер ету қорытындысы екенін ескеріп, 
құқықтық қатынастардың ықтимал  қатысушылары  әрдайым мемлекет  болады,
оның мазұмында үнемі мемлекет еркі меңзеледі.
Жоғарыда  көрсетілгендей  ең бастысы  жалдамалы жұмыскерлердің  еңбек
қатынастары болып саналады. Одан басқа, еңбек қатынастары өзімен тығыз
байланысты осы құқық саласындағы басқа да
қоғамдық қатынастарды реттейді. Қоғ амдық қатынстарға оның негізін құрайтын
еңбек құқының әсер етуі барысында нақты бір бірлікпен
анықталатын құқықтық қатынастар жүйесі қалыптасады[4].
Бүгінгі күні  еңбек сферасындағы  құқықтық жүйе  өзіне мыналарды
қамтиды:
¬      еңбек қатынастары;
¬      ұйымдастыру-басқару қатынастары;       
¬      жұмысқа алу бойынша қарым қатынастар;
¬      өнідірістегі  кәсіби дайындығы мен біліктігін арттырудағы
қатынастар;
¬      еңбектік келіспеушіліктерді қарау кезіндегі қатынастар;
¬      еңбек заңдылығын сақтаудағы  бақылау мен  оны қадағалау кезіндегі
қатынастар.
Барлық осы құқықтық  қатыныстар  оның еңбектік табиғатына
байланысты  бір жүйеге біріктіріледі.  Құқықтық
қатынастар  жүйесінде  негізгі орынды  құқықтық қатынастар  алатынын ескере
кету керек-олар құқықтық қатынастардың мүдделерін  дамытудың қызығушылығын
талап ететін  талапқа сай, қай деңгейде болсын  мақсатты және  сол
жолда  нақтыланған  барлық басқа құқықтық қатынастарды  біріктіреді және
оларды анықтайды. Басқа да  құқықтық қатынастар  өзіндік мағнаға ие емес,
тек қана   қазіргі уақытта құқықтық қатынсатар болғандықтан ғана олар өмір
сүреді, бүгінгі күні немесе олар болашақта  өмір сүреді, өткен уақытта
болды.  Еңбектік құқыққа қатысты барлық  құқықтық қатынастарды  үш топқа
бөлуге болады:
¬      еңбекке дейін пайда болып дамитын және  соңғының пайда болуына
дейін  жойылатын  (еңбекке орналастыру бойынша  құқықтық қатынсатар)
еңбек қатынасына  жол беретін қатынастар;
¬      еңбектік қатынсатармен бірге пайда болып, қосарланып  дамитын
еңбектік құқықтық қатынаспен бірге қатынастар  (мысалы, ұйымдастыру-
басшылық құқықтық);
¬      еңбектік қатынастар тоқтаған кезден бастап  пайда болатын еңбектік
қатынастарадан шағатын қатынсатар (мысалы, еңбектік келіспеушіліктер
бойынша қаралатын  құқықтық қатынастар).
Еңбектік құқықтық қатынастар  қоғамдық-еңбек
қатынастарының  заңдық  қатынастары н көрсетеді, ол еңбек рыногында жұмыс
беруші мен жұмыскер арасанда туындайды, онда бір жақ  (жұмыскер)  жұмыс
ұжымына кірген ретінде жұмыс берушінің актісіне бағына отырып нақты
бір жұмыс түрін орындауға міндетті, ал келесі жақ  (жұмыс беруші) -
келісімде көрсетілген жағдайда жұмыскерді мамандығы бойынша, біліктілігі
мен лауазымына байланысты  жұмыспен қамтуға, оның еңбек ақысын
төлеуге   денсаулығын дамытуға жеке басы мен жұмыс   жағдайын
жасауға міндетті.
Еңбектік қатынастарға  ұзақ уақыт тиесілі және  оны іске
асырудың  мерзімі тиесілі. Ол жұмыскердің қандай да бір  әрекеті
немесе  еңбектік тапсырысты орындауына байланысты, жұмыс уақытының
аяқталуына  немесе жұмыс аптасының аяқталуына байланысты   тоқтайды, онда
жұмыскер  нақты бір белгіленген жұмыстарды атқаруға  кіріседі.
Еңбек қатынастарының мазұмыны ретінде  субьективтік еңбек қатынастары
және  олардың мүшелерінің міндеттері  кіреді. Субьективтік
құқықтар  нақтылығымен оны қолдану барысындағы   өзін еркін
ұстаумен  байланысты  сипатталады.
Еңбек қатынастарының  туындау негізі болып жеке  еңбек келісім шартына
отыру арқылы   жұмыскердің жұмысқа  жіберілуі саналады. Яғни еңбектік
қатынастардың заңдылық түрде туындауы  күрделі болып саналады. Еңбек
қатынастарын өзгерту және  оны тоқтату  жеке еңбек келісім шартын  бұзу
немесе өзгерту арқылы болады.

1.2 Еңбектік құқық қатынастарын талдау
Еңбектік құқық қатынастарына талдау жүргізу, яғни оларды классификация
жасау мәселелеріне арнайы әдебиетімізде көңіл аз бөлінген. Соның салдарынан
осы мәселелерде ғылыми алшақтықтар орын алып келеді. Ғылыми талдау
жұмыстарын жүргізбейінше ізделінген объектілер мен құбылыстарды белгілі бір
дұрыс жүйеге кешіруге болмайды. Сондықтан талдау жүргізу ғылымды дамытудың
бірден-бір дұрыс сара жолы деп білеміз.
Қоғамдық еңбек қатынастарына алғаш талдау жасаған Н.Г. Александров[2]
болатын. Оның теориясы бойынша бул қатынастар екі топқа бөлінеді. Негізгі,
тура еңбек қатынастары. Олармен тығыз байланысты және олардан туыңды жанама
еңбек қатынастары. Осы көрсетілген топтау әлі күшін жойған жоқ. Оны осы
күнге дейін қолданып келеміз.
Негізгі еңбек қатынастары - еңбек құқығының негізін құрайтын
қатынастар. Оған тура еңбек ету процесінде пайда болатын қатынастар жатады.
Атап айтқанда олар: 1) еңбекті ұйымдастыру (еңбек шарты, еңбек келісім
шарты арқылы жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару, жұмыстан ауыстыру,
еңбек ұйымдастыру, еңбек ұйымдастыру нысандары - бригадалар, цехтар, оған
жұмысшыларды топтау); 2) жұмыс уақыты мен демалыс уақытын реттеу; 3) жалақы
төлеу (сыйақыны қоса); 4) еңбек қорғау; 5) еңбек тәртібі; 6) еңбекті
есептеу.
Жанама (қосымша) еңбек қатынастары. Бұлар жоғарыда айтылған негізгі
еңбек қатынастарымен байланысты, солардан туынды. Олар: 1) еңбек процесін
басқару - еңбек ұжымдары мен кәсіподақтардың қатысуы арқылы; 2) еңбекке
орналастыру (жайғастыру), жумыспен қамтамасыз ету; 3) кадрлар дайындау,
олардың мамандық квалификациясын көтеру; 4) еңбек зандарына бақылау және
қадағалау жүргізу; 5) жумысшы, қызметкерлердің еңбектегі материалдық
жауапкершілігі; 6) Еңбек дауларын шешу.
Әлеуметтік қамсыздандыру туралы ерекше айту қажет. Оларды өз алдына
дербес қатынастар деп осы аттас қуқық саласына жатқызып жүр. Бұған себеп
болған 1965 жылы шыққан профессор В.Аңдреевтің[13] осы туралы оқулығы еді.
Осыған байланысты тиісті заң оқу орындарында пенсия (зейнетақы) құқығы өз
алдына жеке пән болып жүргізіліп келеді. Бірақ жаңа оқу жоспарлары бойынша
бұл сабақ еңбек құқығы құрамына енгізілген. Бұл дұрыс та болар.
Зейнетақының еңбектен шығу негізін ескере отырып, мұны дұрыс та деп қарауға
болады. Бұл қатынастарды еңбек құқық қатынастарының жанама түріне жатқызуға
болады.
Міне, осы жоғарыда көрсетілген еңбек қатынастары еңбек құқығының
тұрқын жасайды. Бұл жасалған талдауды біз еңбекпен байланыстырып отырмыз.
Мұндағы біздің ойымыз жалпы еңбектің атқаратын ролі.
Еңбек құқығы оқулықтары мұнда ерекше орын алады. Әрбір шыққан оқулық
(3-5 жылда) оқу бағдарламасында елеулі оқиға, онда осы ғылым бағытында
пайда болған жаңа сөз айтылады. Бұрын бұл оқулықтар тек Одақ көлемінде
шығатын, ал қазір әр Егеменді республикалар тарапынан шығып жатыр.
Құқықтық мемлекет құру бағытында еңбек құқығының мәні, мағынасы удая
түспек. Мұнда адам құқықтарын, әсіресе, еңбектік құқықтарын қорғауда еңбек
құқығының ролі өркендей беруге тиіс. Адам құқықтарының Әлемдік және ұлттық
Декларациялары осыған міндеттейді.
Еңбек құқығының негізінде - еңбек жатқаны белгілі. Еңбек болғанда ол
жеке, дара еңбек емес, көпшілік, ұжымдық, яғни ұйымдасқан еңбек. Жеке дара
адам еңбектері еңбек құқығын құрамайды. Ол үшін ұйымдасқан топ адамдар
еңбегі болу керек. Сөйтіп олар белгілі бір еңбек тәртібіне бағынатын
болады. Жеке, Робинзон сияқты адамдардан еңбек қатынастары тумайды. Ондай
еңбектердің еңбек құқығына қатысы жоқ.
Сонымен еңбек дегеніміз не? Басынан ескеретін нәрсе - еңбек тек адамға
тән дүние. Адам болғанда оның еңбектік қабілеті болу керек. Еңбек, еңбек
процесі пайда болу үшін еңбек процесінің элементтері, яғни белгілі құрамы
болу керек. Ол: 1) жұмыс, қол күші; 2) ол құрал саймандар мен қосылу керек,
содан еңбек процесі туып, нәтиже шығады. Яғни онім - тамақ, зат, мүлік
сияқты өнімдер шығады. 3) Жұмыс күші. Еңбек процесінде жұмыс күшінің
құдіреті күшті. Ол - қозғалтушы, жүргізуші күш. Барлық еңбек процесін
бастаушы да, оған жан беруші де, осы жұмыс күші.
Еңбек етудің тағы бір түрі бар. Ол сотталған адамдар еңбегі. Олар бас
бостандығынан айрылып, қамауға алынғандар, еңбекпен түзеу мекемелерінде
(әртүрлі режимде) еріксіз, бақылаумен жұмыс істейді.
Осылайша олар мол және қиын жұмыс жасап, аз айлық ақы алады.
Оның жартысын (50 процентін) түрменің шығыны деп ұстап қалады. Осыдан
қалғанының өзін тамақ, киіміне өтеп, қолына аз ақша тиеді. Осыдан туған
еңбектік қатынастың жөнін қалай деп ұғынуға болады? Біріншіден, олардың
еңбегі КЗоТ (Еңбек туралы зандар Кодекс ЕТЗК) пен реттелуге жатпайды.
Өйткені онда еңбек шарты деген атымен жоқ (еріксіз еңбек). Жұмыс уақыты,
аталық ұзақтылық мөлшері белгіленбеген. Таңның атысы, күннің батысы
дегендей тәулігіне 12-14 сағатқа дейін созылуы мүмкін. Демалыс, отпуск
деген болмайды. Түрме тәртібін бұзғандар қатаң жазаланады, оларды
сотқарлардын соққысына (өзара оны "прес-хата" - деп атайды) беріп қояды.
Олардың өмірі мен денсаулығына қоғам не мемлекет тарапынан ешқандай кепіл
жоқ. Оларға пенсиясының 10 проценті ғана төленеді. Еңбек кітапшасы
жүргізілмейді, отеген еңбек стажы есептелінбейді, жұмысқа қоярда не
пайдаланарда олардың мамандығы, қабілеті ескерілмейді. Мұның бәрі БҰҰ
қабылданған Стандарттық Ережеге сай келмейді. (СССР оған қол қойған).
Мінеки, осы жөйттерді ескере отырып бүгінгі таңда мұндай жұмыстың түрін
еңбектік құқыққа, оның қоғамдық еңбектік қатынастар қатарына жатқызуға
келмейді.
Ал, болашақта олардың еңбектік қатынастары дұрысталып реттеледі, бір
қалыпқа келтіріледі деген үмітпен бұл қатынастарды еңбек құқығымен қамту
керек деп тұжырымдап отырмыз.
Талдаудың екінші сыныбын еңбек қатынастарының субъектілерімен
байланыстырып жасаймыз. Бұл ретте еңбек қатынастарын үш топқа бөлеміз.
1. Әрбір жұмысшының кәсіпорынмен, мекемемен жасаған жеке еңбек
қатынастары. Бұл қатынастар еңбек шарты немесе еңбек келісім-шарты
негізінде жасалады;
2. Ұжымдық еңбек қатынастары. Бұл қатынастар еңбек ұжымдары немесе
кәсіподақ ұйымдарының қатысуымен жасалады.
3. оқушының еңбек қатынастары. Бұл қатынастар әр кәсіпорын, мекеме
шеңберінде оқушыларды кәсіптік мамандыққа дайындау немесе олардың
мамандығын жетілдіру, арттыру үшін жүргізіледі.
Үшінші сыныпты талдауды еңбек қатынастарының мән-сипаты бойынша
жасамақпыз. Бұл ретте еңбек қатынастарын екі топқа бөлеміз:
• Материалдық еңбек қатынастары;
• Процессуалдық еңбек қатынастары.
Материалдық еңбек қатынастары тобына материалдық заң нормаларымен
реттейтін қатынастар жатады. Олар еңбек ұйымдастыру, жұмысқа жайғастыру,
еңбек шарты мен еңбек келісімшартын жасау арқылы жұмысқа қабылдау, басқа
жұмысқа ауыстыру, жұмыстан шығару туралы; жұмыс уақыты және демалу уақытын
реттеу; еңбекақы, жалақы төлеу; еңбек тәртібі, еңбек қорғау, еңбекті
есептеу туралы қатынастарын реттеу нормалары жатады.
Процессуалдық еңбек қатынастарына еңбек процесін басқару, еңбек
кадрлерін дайындау, жұмыскерлердің материалдық және тәртіптік
жауапкершілігі туралы қатынастарды реттейтін нормалар жатады.
Көптеген, түрлі-түрлі шаруашылықтардың іс-әрекет қызметтері, жұмыстары
ұжымдық еңбек қатынастарына негізделген. Оның ішінде қазіргі кездегі
кооперативтік негiзде, ассоцияциялық, фирмалық неriзде өзгертілген
кооператив колхоздарды да бөлуге болмайды[6].
Шын мәнін алып қарағанда, мүшелік жұмыс пен жалдамалы жұмыстың не
айырмасы бар? Кешегі колхоздар кооперативтер мен ассосациялық фирмаларға,
фермерлік және жеке шаруашылықтарға бөлініп жекешеленуде. Оларда еңбектің
қоғамдық, ұжымдық нысандары мен жекеше түрлері қолдануда. Осыған сәйкес
оларда қоғамдық, ұжымдық және жекеше еңбектік қатынастар пайда болады.
Олардың ішінде жалдамалы еңбек қолданылған жағдайда ондай қатынастар еңбек
қуқығының пәніне жатқызьтуы тиіс. Өйткені олардың жумысы, еңбек қатынастары
мүшелікпен байланысты болғанымен жалдамалы еңбектен ешқаңдай айырмасы жоқ.
Оның бәрі қоғамдық өндіріс шеңберінде пайда болғаңдықтан еңбек заңдарымен
реттеліп, еңбек құқығының пәніне тән болуға тиіс. Демек, қазіргі кезеңде
"Кең шеңберлі" еңбек қатынастары, еңбек құқығы үстем болды деп айтуға
болады. Мұны жаңа қабылданған зейнетақы туралы заң да дәлелдеп отыр. Демек,
еңбек құқығы құқықтың универсалдық саласына айналды деген сөз, оның пәніне
шаруашылықтардың, өндірістердің барлық салаларындағы қолданылып жүрген
еңбек катынастарын жатқызуымыз керек.
Бұл ұғымды біз 1990ж. шыққан "Қазақ ССР еңбек правосы" атты
кітабымызде жазған болатын. Бірақ онда кең (универсалды) еңбек құқығын
жалпы біртұтас халықтық мешікгің пайда болуымен байланыстырған. Бұл ұғым
қазіргі кезде өмірге сай келмей отыр. Өйткені оңда бүкіл халықтық меншік ол
кездегі меншіктердің екі түрлі колхоздық - кооперативтік және мемлекеттік
меншіктердің жақындай түсіп, біріктіріліп, қосылуынан пайда болады деген
қата пікір айтылған. қазіргі жағдайда меншіктердің, шаруашылықтардың
көптеген түрлері пайда болды. Олардың бәрі тең құқықты, өмірде дербес және
еркін қолданылып дамуға жол алып отыр. Осыған байланысты олар озара
жақындасып, бір меншікке
Біріктіріпеді деген қағида дұрысқа шықпай отыр. Керісінше, олар өзара
еркін жарысып, таласып дами туспек. Сол негіздегі еңбек қатынастары
біртектес (жалдамалы еңбек неriзінде) болғандықтан бәрі еңбек құқығымен
рсттелуге тиіс. Әлбетте, олардың бұл рстте ауыл шаруашлық пен өндіріске
байланысты ерекшеліктері ескерілуге тиіс.
Мердігерлік кәсіпорындарында мердігерлік туралы Заңның 20бабының І-
тармағы бойынша еңбектік қатынастар еңбек құқығының нормаларымен реттеледі
делінген. Демек, мердігерлік ұжым мүшелері еңбек шартымен істейтін жұмысшы,
қызметшілер қатарынан саналған. Ал жеке еңбектік қызметімен байланысты
қатынастар көбінесе азаматтық құқық саласына жатады. Мұнда қолданылатын
еңбектік-қызмет жеке турде болғандықтан оның қоғамдық нысаны жоқ, сондықтан
олар еңбектік қатынас құрамайды, өйткені ол барлық жағдайда қоғамдық
сипаттас болуға тиіс. Есіңізде болар, біз бұрында айтқан болатынбыз, жеке-
дара өзінше қолданылатын еңбектікқызмет, мәселен, робинзондар тіршілігі
қоғамдық еңбек қуқық қатынастарына жатпайды дсп, өйткені ол құқықтық
нормалармен қамтылмаған, ондағы еңбек "тәртібі" өздігінше, өз қалауынша
реттеледі.
Олар кәсіпорын басшыларының, әкімшіліктерінің қоластында істейтін
болғандықтан, соларға тәуелді екендігі мәлім. Жұмыстан дұрыс босатылмаған
жұмысшыға лажсыз бос жүрген кездеріне бұрын тек үш ай, қазір бір жыл
көлемінде ғана орташа еңбекақысы төленеді. Ресейде барлық лажсыз бос жүрген
уақытына төлснеді. Бұл көрсетілген мөлшердің қандай есеп бойынша
қабылданғаны белгiсіз. Неге уш ай, немесе бір жыл ғана есепке алынып отыр,
бул тусініксіз. Мұндайда Ресейдегі сияқты, лажсыз бос жүрген барлық күндер
есептелген жөн болар демекпіз. Өйткені еңбекші басшы әкімдерін заңды сорақы
түрде бұзуы арқылы жұмыссыз, күн коруге қажет қаржысыз қалып отыр. Ал еңбек
дауларын шешетін орындар көп болғандықтан көп жағдайда еңбекшінің заңсыз
бұрмаланған еңбекті к құқығы қорғаусыз қалып қояды. Одан да зор ы заңға
бақылау жұргiзетін прокуратура органдары да кейде дәрменсіз болып отыр. 15
февральда (1998ж.) болған республика прокуратурасының коллегиясында мынадай
жағдай келтірілген. Алматы облысы прокуратурасы 2 жыл бойы заңсыз жұмыстан
шығарылған екі адамды қайтадан жұмысқа орналастыру жөніндегі өз нұсқауын
орындата алмаған. Осындай жағдай Алматы қалалық прокуратурасында да болған.
("Егеменді Қазақстан" 18 ақпан 2007ж). Бұл факторлар зандылық деңгейінің
төмендеп кеткендігін көрсетпей ме? Өз алдына арнайы еңбек соты болса, оның
шешімі дер кезінде орындалған болар еді. Бір кезде елімізде арнайы еңбек
прокуратурасы да, еңбек соты да болғаны есімізде.
Сонымен, жоғарыда Еңбек қатынастарымен тығыз байланысты басқа да
қатынастар туралы  біз айтқан болатынбыз, олар:
¬      ұйымдастырушылық-басқару қатынастары;
¬      жұмысқа орналастыру қатынастары;
¬      өнідірістегі  кәсіби дайындығы мен біліктігін арттырудағы
қатынастар;
¬      еңбектік келіспеушіліктерді қарау кезіндегі қатынастар;
¬      еңбек заңдылығын сақтаудағы  бақылау мен  оны қадағалау кезіндегі
қатынастар.
Ұйымдастыру-басшылық қатынастар жалдау жұмысын  басқару мен оны
ұйымдастыру кезінде пайда болады. Бұл қатынастардың  қатысушылары  бір
жағынан  белгілі бір жұмыскерлер тобын басқаруға қойған адамдар (әкімшілік)
жұмаскерлер, екінші жағынан  оларға бағынышты  жұмыскерлер болады.
Ұйымдастыру-басшылық қатынастар әрқашан еңбек қатынастарымен бірге жүреді.
Жұмыспен қамту қатынастары  азаматтардың  жұмысқа  орналастыру 
делдалының көмегімен өзіне келетін жұмыстарды табу кезінен басталыды
(жұмысқа тұрғызу органы) Олар  үш өзара байланыстыларды біріктіреді,  тек
қатысыты өз бетінше  құқықтық қатынастарды:
¬      жұмысқа орналастару мекемесі мен  өзіне лайық жұмыс іздеп жүрген
азамат арасында;
¬      жұмысқа орнластыру мекемесі мен  кадрлар жетіспейтіндігі
туралы  өздеріне келетін жұмыскерді тауып беруге өтініш жазған мекеме
арасында.
¬      азамат пен азамат  жолданған жұмысқа орналастыру мекемесі
арасында.
Құқықтық қатынастардың аталған түрі еңбектік қатынастарға қосалқы
болып саналады.  Жұмысқа орналастыру қатынастары  нақты еңбектік
қатынсатарды туғызу мақсатында туындайды  және  құқықтық қатынсатар
тоқтаған уақыттан бастап тоқтайды.
Өндірістегі кәсіби даярлау  құқықтық қатынсатары  мен білікілігін
арттыру  қатынастары    неғұрлым ерікті екі  құқықтық қатынсатардан тұрады:
¬      азамат пен жұмыс берушінің арасындағы ерекше келісімдер негізінде
пайда болатын, онда жұмыс беруші  азаматты   нақты бір мамандық
бойынша өз өндірісінде  оқытуға міндеттенеді және оқу аяқталған соң
жұмысқа орналастыруға міндеттенетін қатынастар кезінде,  кәсіптік
даярлауға қатысты құқықтық қатынастар пайда болады.  Оқытуға
қатысты  құқықтық қатынастар  еңбектік қатынастарға
жатады.   Тек аталған жұмыс берушіде жұмыс істейтін
жұмыскер  басқа  мамандыққа оқуға ауысуы бұл қатынысқа  кірмейді.
¬      еңбек қатынасында тұрған жұмыскер   өзінің біліктілігін өзі жұмыс
істеп жүрген мамандық пен  кәсіпке байланысты   біліктілігін
арттырумен байланысты қатынастар.
Еңбектік дауларды  шешу қатынасы  жұмыскер мен жұмыс берушінің
арасында  еңбекті ұйымдастыру мен қолдану бойынша қандай да бір
келіспеушілік туындаған кезден бастап пайда болады. Еңбек дауларын қарайтын
мекеме  келісу комиссиясы болып табылады, ол кәсіпорында жұмыскер мен жұмыс
берушінің, сондай-ақ соттың бірдей адам  санының қатысуысуымен
құрылады.  Аталған құқықтық қатынастардың тууының негізі болып  мүдделі
жақтардың өтініш жазуы (жұмыскер мен жұмыс беруші) еңбек дауы мәселесен
қарау туралы өтініш беруі негізінде немесе жоғарыда аталған  еңбек дауларын
қарау бойынша құқылы органдардың өтініш беруі кезінде пайда болады.
Құқықтық қатынастардың аталған түрі  бұрынға  еңбек қатынастары сияқты
(негізссіз еңбекке қабылдаудан бас тарту шешіміне), оны қолдаушы (тәртіптік
жазаны қайтарып алу), одан шығатын ( келісім шартты заңсыз бұзуды қайтарып
алу)  еңбектік болуы мүмкін[8].
Еңбекті қорғау, қадағалау  мен бақылауға және еңбек заңдылығын
сақтауға қатысты қатынастар  еңбнек қатынастарына қатысушылардың өз
міндеттерін атқаруды бақылау қажеттілігінен туындайды. Қатынастардың
аталған түрі  еңбектік қатынастардан тууы, одан шығуы немесе онымен қосалқы
болуы мүмкін.

1.3 Еңбектік құқық қатынастарының шығуы, озгеруі және жойылу негіздері
Әрбір құқық қатынастарының негізінде тиісті зандық фактілер жатады,
сөйтіп олар осы қатынастарды туғызатын қозғалту күш есебінде саналады.
О.А.Красавчиковтың[7] айтуынша, - "Заңды фактілер құқық қатынастарын
туғызады, өзгертеді немесе тоқтата алатын құдірет" .
Алайда бұл құқық қатынастарына өмір беретін қуқық нормалары.
Занды фактілер құқық қатынастарын қозғалтушы күш болса, құқық
нормалары оларға өмір әкеледі, жан салады.
Жұмысшылар мен қызметшілердің еңбек құқық қатынастарын шақыратын да,
туғызатын да жасанды күш есебінде еңбек шарты жүреді. Ал, еңбек шарты
дегеніміз еңбекші мен кәсіпорын (мекеме) арасындағы келісім болып табылады,
бұл келісім бойынша еңбекші еңбек тәртібіне бағына отырып, белгілі бір
мамандық, квалификация немесе қызмет жөніндегі жұмысты орындауға
міндеттенеді, ал кәсіпорын (мекеме) еңбекшіге жалақы төлеуге және еңбек
туралы занды, коллективтік шартта келісілген және тараптардың еңбек
жағдайын қамтамасыз етуге міндеттенеді.
Көп жағдайларда еңбек құқық қатынастарын туғызатын еңбек шартымен
бірге басқа да іс әрекеттері мен актілер жүреді, мысалы, жүмысқа
тағайындау, қызметке алу, сайлау туралы іс әрекеттер. Сайланатын
қызметтерге жұмысшының немесе қызметкердің өз келісімінен басқа оларға
сайлау жұмысын өткізу керек. Кейбір лауазымды номенклатуралық қызметтер
ушін сайланған, тағайындалған соң да жоғары басқару органдарының бекітуі
қажет болады. Жоғары және орта оқу орындарын бітірген жас мамандар
мемлекеттік комиссияның жолдамасымен жұмыс орнына келіп, мұнда мекеме
әкімшілігінің бұйрығымен жұмысқа орналасады.
Еңбектік құқық қатынастарының озгеруі туралы айтатын болсақ, ондай
жағдай тараптардың өзара келісімі бойынша яғни жұмысшыны басқа жұмысқа
ауыстыруы мумкін. Бұл ретте жұмысшыны басқа жұмысқа ауыстыру туралы оның
келісімі болуға тиіс.
Жұмысшының келісімі мынадай үш түрлі жағдайларда қажет емес.
1) басқа жұмысқа ауысу өндірістік қажеттілікпен байланысты болса;
2) өндірістің уақытша тоқтатылуына байланысты;
3) тәртіптік шара қолдану ретінде төменгі жұмысқа ауыстырылса.
Жұмысшыларды ауыршаруашылық жұмыстарына уақытша жіберілген жағдайда да
еңбек қатынастары өзгеруі мүмкін. Бұл ретте жұмысшы бір мекемеден басқа бір
мекемеге немесе басқа жерге уақытша ауыстырылған болып саналады. Сондықтан
оған жұмысшынын келісімі керек.
Еңбектік құқық қатынастарының тоқтатылуы үшін тараптардың екі жақты
келісімі болуы керек. Мысалы, еңбек шартының екі жактың келісімі бойынша
қысқартылуы мүмкін.
Кейбір жағдайларда бір жақтың-ақ еркімен болуы мүмкін.
Мысалы, еңбек шартын жұмысшының немесе қызметшінің инициативасы
бойынша қысқарту.
Енді бір жағдайларда еңбек қатынастары тараптарға жатпайтын, үшінші
жақтың талабы бойынша қысқартылуы мүмкін. Мысалы, еңбек қатынастары
кәсіподақ органдарының талап етуі бойынша тоқтатылуы мүмкін. Мұндағы
кәсіподақ органы ауданнан төмен болмауға тиіс. Сондықтан мекеме, кәсіподақ
комитеттері мұндай құқықпен пайдалана алмайды.
Еңбектік құқық қатынастары тағы бір жағдай бойынша заң күшіне енген
соттың үкімі бойынша тоқтатылуы мүмкін.
Осы көрсетілген еңбек қатынастарының тоқтатылу негіздері барлық
жұмысшылар мен қызметшілерге бірдей. Бұған қоса өндірістік кооператив
мүшелерімен жүргізілетін еңбек қатынастарын да қамту қажет, өйткені қазіргі
кезде олардың бәрі біріңғай еңбек қатынастары құзіретіне ие болғаны
белгілі.
Алайда еңбек қатынастары қысқарды дегенмен олардың кейбір жақтары
тоқтатылмай, әрі жылжи беруі мүмкін. Мәселен, жұмыскер жұмыстан
босатылғанымен оның кейбір ақылы талаптары, мысалы төленбеген жалақы,
лажсыз жұмыссыз жүрген уақытына төленетін ақы туралы талаптары токтатылмай,
одан әрі жылжы беруі мүмкін[14].
Жұмыскердің зейнетақыға кетуімен байланысты оның бұрынғы еңбек
қатынасы қысқарып жаңа зейнетақылық қатынасы пайда болады. Әрине, бұның өзі
еңбек қатынасынан туатын жаңа жанама қатынас болып танылады.
Еңбек қатынастарының жеке бір түрі-оқушылардың еңбектік құқық
қатынастары. Олар 8-11 класс мектеп оқушыларынан арнайы өндіріс бригадалары
құрылады.
Оқушылар бригадасы мектеп директоры шаруашылық басшылары мен ата-
аналар комитетімен бірігіп қабылдаған шешімімен құрылады. Бригада құрамына
5-7 класс оқушылары да өздерінің ықтиярын білдірсе, арыздары бойынша
қабылдануы мүмкін.
Оқушылар бригадасын құрудың негізгі мақсаты - мектеп ересек оқушыларын
оқу мен еңбекті ұштастырып, мамандандырылған кәсіпкерлік бағытында
тәрбиелеу. Мектепті бітіргеннен соң жас оқушылар алған білімі мен мамандығы
бойынша, өзіне лайықты білімі мен мамандығы бойынша шаруашылықтарға жұмысқа
тұруына болады, сөйтіп кешегі оқушылық еңбек қатынастары дербес еңбек құқық
қатынастарына айналады.
Кооперативтік құқық қатынастарының шығу, тоқтатылу негіздеріне
кооператив мүшелігі жатады. Мүшелік деген ұғым түп негізінен еріктілік,
әркімнің өз ықтияры бойынша басталатын іс әрекет деуге болады. Бір жағы -
жасы 16-жасқа келген азаматтар кооператив мүшелігіне енетін болып, екінші
жағы - оның басқару органы оны мүшелікке қабылдайтын болып келісімге
келеді. Мүшелікке енетін азамат кооперативтің жарғысын мойындайды, онда
көрсетілген құқықтар мен міндеттерді орындайтын болып, екінші жағы оны
кооператив мүшелігіне алатын болып, өзінің жарғысына лайық барлық
жағдайларды жасайтын болып міндеттеме алады. Міне, осындай күрделі заңдылық
фактілері арқылы кооперативтік құқық қатынастары пайда болады.
Кооперативтік мүшеліктің пайда болу негізінде мынадай іс әрекет
жатады:
1. Кооператив мүшелігіне енетін кісінің арызы;
2. Кооператив басқармасының кооператив мүшелігіне қабылдау туралы оның
еңбек функциясын, яғни жұмысының түрін, қызметін белгілеу туралы
шешімі;
3. Кооператив жалпы жиналысының (конференциясының) мүшелікке қабылдау
туралы қаулысы.
Ең алдымен кооператив басқармасы немесе оның председателі кооператив
мүшелігіне енетін кісінің арызын қарап, оны мүшелікке қабылдауымен бірге,
оның атқаратын жұмысын, қызметін, еңбек функциясын белгілейді, сонымен
қатар оны өндірістің қай саласында, қай бригада құрамында пайдаланады, тағы
басқа әлеуметтік түрмыс мәселелері бірге шешілуге тиіс. Сондықтан
кооператив еңбек қүқығының негізін күрделі заңды фактілер құрайды деген
пікір дурыс айтылған. Атап айтқаңда ол негіздер мыналар:
1. Кооператив жалпы жиналысы мен кооператив басқармасының шешімдері;
2. Мүшелікке алынған кісінің еңбек функциясын анықтау туралы тиісті
кооператив органдарының (кооперативтің жиналысы мен кооператив
басқармасының) шешімі, одан кейін ол мүшелікке алынған кісіні өндірістік
бригада құрамына белгілеп, оған мамандығын ескере отырып, тиісті атқаратын
жұмысы не қызметі бойынша өнірістік тапсырма беріледі. Мұнда оның
мамандығы, жасы және денсаулық жағдайы ескерілуі тиіс.
Ал енді кооперативтік еңбек қатынастарының өзгеру жағдайына келсек,
мұнда да оның өзіндік ерекшелігі бар. Ол ауыл шаруашылық жұмыстарының
маусымдық және қауырт жағдайына байланысты жүмысшыларды бір жұмыстан басқа
жумысқа немесе басқа жерге топтап ауыстырып отыру қажет болады. Муның бәрі
ауылшаруашылық өндіріс жағдайларымен байланысты.
Осымен байланысты өндірістік кооперативтердің улгілі жарғысында
мынадай норма кешірілген: "кооператив басқармасы өндіріс қажеттігі бойынша
кооператив мушелерін олардың алатын орташа еңбекақысын сақтап 3 айға дейін
басқа жұмысқа ауыстыруға құқылы". Нақ осындай норма еңбек зандарында да
бар.
Кооператив еңбек қүқығы қатынастарының тоқтатылу негізінде де өзіңдік
ерекшеліктері бар.
Мұндай негіздер мыналар:
• Кооператив мүшелігінсн шығару;
• Кооператив мүшелігінен кету;
• Өлім;
• Белгісіз себептер бойынша жоғалып кету;
• Кооперативті қайта құру
Кооператив еңбек қатынастарында еңбек шартын жасау сирек кездеседі.
Кооперативтердің ішкі өмірі кооперативке мүшелік негізінде жүргізілетін
болғандықтан, мұндағы еңбек қатынастарына еңбек шартының көп қатысы жоқ. Ол
жұмысшыны сырттан жалдап тарту жағдайында ғана болуы мумкін. Еңбек шартының
тоқтатылуымен мұнда жалпы еңбек қатынастары да тоқтатылады, ал бірақ еңбек
қатынастары кыскаргылғанымсн жалпы кооператив қатынастары одан ары жылжы
беруі ықтимал, мысалы, кооператив мүшесінің зейнетақыға шығуы, оқуға немесе
әскерге кетуімен байланысты.

1.4 Еңбек құқық қатынастарының объектілері
Құқық қатынастарының объектісі әдебиет бетінде даулы мәселе боп
келеді. Кейбір авторлар оны белгілі бір зат, мүлік деп, ал кейбіреулер
қимыл, іс-әрекеттері деп санайды. Бірінші көзқарасты жақтап профессор
Н.Г.Александров[2] 1948 - жылы былай деп жазған: "құқық қатынастары зат
туралы жасалса, сол заттың өзі құқық қатынастарының объектісі боп
есептеледі. Н.Г.Александров өзінің осы пікірін соңғы еңбектерінде же жазып
жүрді."
Бұл теорияны белгілі ғалым С.Ф.Кечекъян да қолдап жүрді: құқық
объектісі деп құқықтық үстемдік жүргізуге арналған заттарды айтамыз деп
жазды ол. Осындай пікірді А.К.Юрченко, Ю.К.Толстой да қолдады.
О.С.Иоффе, М.Д.Шаргородский[3] құқық қатынастарының объектісіне
адамдардың осы қатынастар туралы жасалған қимыл, ісөрекеттері жатады деді.
Олар құқық қатынастарының екі түрлі объектілерін ажыратып қарады; біріншісі
- занды қ объектісі - құқық қатынастарының көздеген бағыты, екіншісі -
материалдық объекті - қоғамдық қатынастардың игеру негізін қалайтын заттар,

В.И.Корецкий[8] азаматгық құқық қатынастарының объектісі деп олардың
көздеген бағытын, мақсатын келтіреді. Сонымен қатар бүл бағыт мақсаттарын
белгілі бір материалдық заттармен байланыстырьm қарайды. І?
Мұндай көзқарастарды қолдаған жағдайда құқық қатынастарының нақтылы
затты объектілерінен айырылып қаламыз. Сондықтан құқық қатынастарының
белгілі бір материалдық заттандырылған объектісі болуға тиіс. Олар құқық
қатынастарының көздеген нақтылы материалдық немесе рухани дүниелер болуға
тиіс.
Осы тұрғыдан алып қарағанда біз мемлекет және құқық теориясы
оқулығының (1962) бағытын қолдаймыз. Онда былай деген: құқықтық қатынас
объектісі деп құқық қатынастарындағы субъективтік құқықтар мен міндеттер
арқылы қамтылған мынадай заттар мен қимыл әрекеттер жатады: а) мүліктер; б)
міндетті кісілердің өрекеттері; в) құқылы кісілердің әрекеттері; г) рухани
шығармашылық өнімдері."
Шын мәнінде, әрбір құқық қатынастарының өзіне тән объектілері болады.
Мәселен, жер қүқық қатынастарының объектісі - жер, азаматтық мүліктік
катынастарының объектісі - мүлік, товар, ғиматар Т.б. заттар. Ал,
міндеттемелік қатынастардың объектісіне қимыл,
әрекеттер, яғни тараптарға тән құқықтар мен міндеттер жатады. Осы
тұрғыдан альm қарағанда еңбек құқықтық қатынастарының объектісі ретінде
еңбек, яғни еңбек функциясы жатады, осы туралы еңбек қатынастары пайда
болады.
Еңбек қатынастарының мынадай элементтері бар: 1) нақтылы тірі еңбек,
яғни жұмыс күші; 2) еңбек сайманы (заттары); 3) еңбек құралы; 4) еңбек
өнімі.
Еңбек процесі деген ұғым бар, ол дегеніміз қозғалыс үстіндегі
жылжымалы еңбек, яғни жұмыс күші мен еңбек сайманы, құралымен қосылып еңбек
өнімі шығады, яғни еңбек пен құрал-саймандар қосылып өнімді еңбек (өндіріс)
пайда болады, содан еңбек аясындағы іс-әрекеттері жүргізіледі, міне осының
нәтижесінде өнім жасалады.
Еңбек сайманы (заттар) дегеніміз адам еңбегінің бағыты, соның
арқасында өнім туады, ол-тұқым, тыңайтқыш, шикізат, қүрылыс материалдары
және т.б. Осылардың көмегімен өнім жасалады. Бұл заттардың өзі табиғат
өнімдері. Олар еңбек процесінде өзгеріліп өнімге айналады, яғни тұтыну
құнын жасайды.
Еңбек қүралы дегеніміз де табиғат заттары, солардың арқасында өнім
жасалады. Олардың қатарына күрек, кетпен, машина т.б. еңбек қүралдары
жатады. Еңбек сайманы мен еңбек құралының қосындысынан еңбек, өндіріс қурал-
саймандар үгымы туады. Жұмыс күші, яғни еңбек қабілеті қол күші мен ой
күшінен тұрады. Жалпы еңбек ету дегеніміз жүмыс істеу, қызмет істеу деген
сөз. Жумыс істеу қол күшіне, қызмет істеу - ой күшіне жатады.
Жұмыс күші өндірістің белсенді қүрамы - элементі, оның жылжытушы күші,
оған тіршілік өмір беруші күш.
Жұмыс күші тағы бір қырынан алып қарағанда еңбек рынкінде товар деп
есептеледі. Демек, оны рынок айналымында сатуға, алуға болады, сөйтіп
к.Маркс айтқандай оның құн жасайтын "керемет" қасиеті бар барлық байлықтың,
барлық капиталдың қайнар бүлағы - қосымша құн жасайтын дүние.
Еңбек өнімі, еңбек құрал-саймандары сияқты, заттандырылған еңбектің
бір түрі. Былайша айтқанда ол мүлік, ал мүліктік қатынастарды азаматтық
құқықтың пәніне жататынын біз жақсы білеміз. Бірақ олардың бәрінің еңбектен
шығатын тегін ескеріп, еңбек құқығы қүрамына қосып отырмыз.
Еңбек қуқығының объектісі деп тірі еңбекті, яғни жұмыс күшін айтамыз.
Сонымен қатар мұнда қажетті еңбек, қосымша еңбек деген де ұғымдар бар.
Қажетті еңбек есебінен жалақы қоры жасалады, қосымша еңбек есебінен
пайда (табыс) шығады, оның есебінен сыйлықақы ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Енбек құқығы субъектілері
Еңбек қатынастарының түсінігі
Еңбек құқығы бойынша құқық қатынастарының жүйесі мен түсінігі
Еңбек құқығы бойынша құқық қатынастарының жүйесі
Енбек құқығы субъектілерінің түсінігі және түрлері
Еңбек құқығы
Еңбек құқығы жүйесінде материалдық жауапкершілік институтының түсінігі
Халықаралық еңбек ұйымының еңбек құқығы
.Еңбек құқығы
Қазақстандағы еңбек қатынастарының дамуы
Пәндер

Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор №1 болып табылады.

Байланыс

Qazaqstan
Phone: 777 614 50 20
WhatsApp: 777 614 50 20
Email: info@stud.kz
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь