Кәсіпорында еңбек мотивациясын жетілдіру


КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
1 ЕҢБЕК МОТИВАЦИЯСЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Мотивация ұғымы, түсінігі, маңызы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5
1.2 Кәсіпорындағыкеңбекомотивациясын қалыптастыру ... ... ... ... ... .. 11

2 НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ҚАЗАҚСТАНДАҒЫ КӘСІПОРЫНДАРДЫҢ ЕҢБЕК ӨНІМДІЛІГІН АРТТЫРУЫ

2.1«Қазақмыс корпорациясы» ЖШС еңбекті ынталандыру арқылы өндірістік дамуыі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
18
2.2«Самұрық.Энерго» АҚ еңбек өнімділігін көтеру саясаты ... ... ... ... .
26

3 КӘСІПОРЫНДАҒЫ ЕҢБЕК МОТИВАЦИЯСЫН ЖЕТІЛДІРУ 31
3.1 Еңбек мотивациясын арттырудағы шетелдік тәжірибе ... ... ... ... ... . 33
3.2.Кәсіпорында пайданы арттыру мақсатында еңбек мотивациясын жетілдіру жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...

ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 36

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
КІРІСПЕ
Бүгінгі таңда, Қазақстан Республикасында нарқытық қатынастардың даму жағдайында, ұйымдарды тиімді басқару үшін дамыған мемлекеттер өндіріс немесе қызмет көрсетудің барлық процестерін ғылыми тұрғыда және дұрыс басқарудың арқасында инновация және жаңа технологияларды енгізуде алдыңғы қатарлардан көрінуде. Сондықтан да, шетел мемлекеттерінде, сондай-ақ Қазақстанда басқару проблемалары мемлекеттік деңгейде және жеке әр ұйымдарда қоғам назарындағы жалпыұлттық идея болып қалыптасты.
Қазіргі кезде Қазақстан Республикасы экономикалық қатынастардың жаңа шыңдарына шығу үстінде, оның сыртқы экономикалық байланыстары дамып, жаңа сапалық өзгерістерге көшіп келеді. Қазақстан Республикасын бүгiнгi таңда әлемдiк қоғамдастық нарықтық экономикадағы мемлекет ретiнде мойындап отырғанын атап өту керек, ол ТМД елдерiнiң iшiнде бiрiншi болып инвестициялық ел рейтингiне ие болды .
Республикамыздың экономикасының өңдеуші салаларындағы экономикалық тиімділіктің төмен болуы бізді елең еткізбей қоймайды. Бұл мәселені шешу барысында түрлі амал-тәсілдерді қолдануға болады. Соның бірі – еңбекті мотивациялау шаралары. Экономикалық тиімділікті жұмыстың жоғары нәтижелілігіне қызыққан жұмысшының өзін немесе өзгелерді қызметке тартуы арқылы көтеруге болары сөзсіз. Олардың істелген еңбектері сәйкесінше бағалануы да тиіс қой. Мәселен, қосымша төлемдер, сый ақылар және өзге де марапаттау шаралары жұмысшылардың көңілін жай қалдырмайтыны даусыз. Басқаша айтқанда, еңбек мотивациясының жеткілікті деңгейде жүзеге асырылуы, дербес алғанда - кәсіпорынның қызметіне, ал жалпы алғанда – ел экономикасына оңтайлы ықпал етеді.
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
1. К. Б. Бердалиев. Менеджмент – Алматы, 2005ж.
2. Р. С. Каренов, Т. Б. Қазбеков, Д. М. Темирбаева. Жаңа енгізілімдер менеджсенті – Қарағанды, 2006ж.
3. Т.И. Есполов, Ж.Ж. Сулейменов. Менеджмент – Алматы, 2003ж.
4. Веснин В.Р. основы менеджмента – М: Триада ЛТД, 1996г.
5. Егоршин,А.П. Мотивация трудовой деятельности - ИНФРА-М, 2006г.
6. Розанова, В. А. Психология управления - 2008г
7. Қазақстандағы өндіріс тиімділігін арттыруда материалдық ынталандыру жүйесін дамытудың бағыттары //Қаржы-қаражат журналы. –Астана: 2006, №3-4. – 0,46 б.т.
8. Еңбекке ынталандыру мен ұйымдастырудың шетелдік тәжірибесі //Халықаралық ғылыми-тәжірибелік видео-конференция материалдары. ХБУ. -Алматы, 2006. – 0,44 б.т.
9. Мескон М.Х„ Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.-М.:Дело,1992.Ч.IV.
10. Как работают японские предприятия, под ред. Я. Мондена, Р. Сибаковы, С. Такаянаги, Т. Нагао, М, 2005г.
11. «Қазақмыс» корпорациясы ЖШС-і қызметінің тиімділігін бағалау //Экономикалық «Аль-Пари» журналы. - Алматы, 2009. - №1. – 0,38 б.т.
12. Қазақстан кәсіпорындарында материалдық ынталандыруды ұйымдастыру //Информациялық-аналитикалық «Саясат» журналы. - Алматы, 2009. - №4. – 0,44 б.т.

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 42 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 1000 теңге




Өзг
Бет
Құжат №
Қолы
Күні
Бет
2
КЖ 0902000.14.000. 013ТЖ

Орындаған
Камрадин Б.

Жетекші
Байжанов.Б.Д
Кеңесші
Байжанов.Б.Д
Н. бақылау
Бисенов.Е.У
Бекітемін

Болтенко Г.П.

Кәсіпорында еңбек мотивациясын жетілдіру
Литер
Беттер
36
АТК 641 топ
МАЗМҰНЫ:

КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
3
1 ЕҢБЕК МОТИВАЦИЯСЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

1.1 Мотивация ұғымы, түсінігі, маңызы ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ..
5
1.2 Кәсіпорындағыкеңбекомотивациясын қалыптастыру ... ... ... ... ... ..
11

2 НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ҚАЗАҚСТАНДАҒЫ КӘСІПОРЫНДАРДЫҢ ЕҢБЕК ӨНІМДІЛІГІН АРТТЫРУЫ

2.1Қазақмыс корпорациясы ЖШС еңбекті ынталандыру арқылы өндірістік дамуыі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
18
2.2Самұрық-Энерго АҚ еңбек өнімділігін көтеру саясаты ... ... ... ... .
26

3 КӘСІПОРЫНДАҒЫ ЕҢБЕК МОТИВАЦИЯСЫН ЖЕТІЛДІРУ
31
3.1 Еңбек мотивациясын арттырудағы шетелдік тәжірибе ... ... ... ... ... .
33
3.2.Кәсіпорында пайданы арттыру мақсатында еңбек мотивациясын жетілдіру жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...

ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
36

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...

Өзг
Бет
Құжат №
Қолы
Күні
Бет
3
КЖ 0902000.14.000. 013ТЖ

Орындаған
Камрадин Б.

Жетекші
Байжанов.Б.Д
Кеңесші
Байжанов.Б.Д
Н. бақылау
Бисенов.Е.У
Бекітемін

Болтенко Г.П.

Кіріспе
Литер
Беттер
36
АТК 641топ
КІРІСПЕ Бүгінгі таңда, Қазақстан Республикасында нарқытық қатынастардың даму жағдайында, ұйымдарды тиімді басқару үшін дамыған мемлекеттер өндіріс немесе қызмет көрсетудің барлық процестерін ғылыми тұрғыда және дұрыс басқарудың арқасында инновация және жаңа технологияларды енгізуде алдыңғы қатарлардан көрінуде. Сондықтан да, шетел мемлекеттерінде, сондай-ақ Қазақстанда басқару проблемалары мемлекеттік деңгейде және жеке әр ұйымдарда қоғам назарындағы жалпыұлттық идея болып қалыптасты.
Қазіргі кезде Қазақстан Республикасы экономикалық қатынастардың жаңа шыңдарына шығу үстінде, оның сыртқы экономикалық байланыстары дамып, жаңа сапалық өзгерістерге көшіп келеді. Қазақстан Республикасын бүгiнгi таңда әлемдiк қоғамдастық нарықтық экономикадағы мемлекет ретiнде мойындап отырғанын атап өту керек, ол ТМД елдерiнiң iшiнде бiрiншi болып инвестициялық ел рейтингiне ие болды .
Республикамыздың экономикасының өңдеуші салаларындағы экономикалық тиімділіктің төмен болуы бізді елең еткізбей қоймайды. Бұл мәселені шешу барысында түрлі амал-тәсілдерді қолдануға болады. Соның бірі - еңбекті мотивациялау шаралары. Экономикалық тиімділікті жұмыстың жоғары нәтижелілігіне қызыққан жұмысшының өзін немесе өзгелерді қызметке тартуы арқылы көтеруге болары сөзсіз. Олардың істелген еңбектері сәйкесінше бағалануы да тиіс қой. Мәселен, қосымша төлемдер, сый ақылар және өзге де марапаттау шаралары жұмысшылардың көңілін жай қалдырмайтыны даусыз. Басқаша айтқанда, еңбек мотивациясының жеткілікті деңгейде жүзеге асырылуы, дербес алғанда - кәсіпорынның қызметіне, ал жалпы алғанда - ел экономикасына оңтайлы ықпал етеді.

Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік - экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Курстық жұмыстың мақсаты - кәсіпорындардағы еңбек мотивациясын ғылыми тұрғыда зерттеу және оны жетілдіру жөнінде ұсыныстар әзірлеу.
Курстық жұмыстың міндеті: Белгіленген максатқа жету үшін зертеу жұмысының келесі міндеттер алға қойылады:
oo еңбек мотивациясының ықпал ету дәрежесі мен маңыздылығын анықтау;
oo кәсіпорынның жалпы тиімділігіне, еңбектің өнімділігіне мотивациялау жүйесі қалай әсер ететіндігін талдау;
oo еңбекті мотивациялау жүйесінің артықшылықтары мен кемшіліктерін ескере отырып, кәсіпорындағы персоналды ынталандырудың оңтайлы тәсілдерін қарастыру.
Курстық жұмыстың өзектілігі: қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталғангұйымдық құрылымды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсатарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі - елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек.
Курстық жұмыстың ақпараттық негіздері: кәсіпорында еңбек мотивациясын жетілдіру жөнінде жазған оқу-құралдары, оқулықтар, ақпараттық құралдардың мәліметтері, интернеттегі электронды басылымдар.

Өзг
Бет
Құжат №
Қолы
Күні
Бет
5
КЖ 0902000.14.000. 013ТЖ

Орындаған
Камрадин Б.

Жетекші
Байжанов.Б.Д
Кеңесші
Байжанов.Б.Д
Н. бақылау
Бисенов.Е.У
Бекітемін

Болтенко Г.П.
Еңбек мотивациясының теориялық негіздері
Литер
Беттер
36
АТК 641топ
1.ЕҢБЕК МОТИВАЦИЯСЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ 0.1 Мотивация ұғымы, түсінігі, маңызы

Қазақстан Республикасының бәсекеге қабілетті 50 елдің қатарынан нық орын алу жөніндегі стратегиялық міндеттің орындалуы үшін әлемдік экономиканың өсімінен тұрақты түрде асып отыратын экономикалық даму қажет. Еліміздің жоғары деңгейде өзіндік жолы бар мемлекет ретінде танылуы, оның әлеуметтік-экономикалық үстемелеп дамуы, халықтың әл-ауқатын, тұрмыс жағдайын жақсартудың негізі болып табылады. Бұл үшін қаржылық және әлеуметтік тұрақтылықты сақтай отырып шаруашылық жүргізудің қолайлы жолдарын туғызу қажет, халықаралық еңбек бөлінісіне, ел экономикасының өсуіне тиімді жағдай орната отырып, белсене қатысу керек. Қазіргі кезде Қазақстан Республикасы экономикалық қатынастардың жаңа шыңдарына шығу үстінде, оның сыртқы экономикалық байланыстары дамып, жаңа сапалық өзгерістерге көшіп келеді.
Қазақстан Республикасын бүгiнгi таңда әлемдiк қоғамдастық нарықтық экономикадағы мемлекет ретiнде мойындап отырғанын атап өту керек, ол ТМД елдерiнiң iшiнде бiрiншi болып инвестициялық ел рейтингiне ие болды. Еліміздегі еңбек қатынастарының арасында туындайтын мәселелер өзекті мәселелер қатарына жатады десек те болады. Бұл орайда Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңдарында көптеген өзгерістер мен толықтырулар жүргізілген. Атап айтатын болсақ, олар төмендегі мәліметтерде көрініс табады.[3]
Есептік кезеңде еңбек қатынастарын жетілдіруге ерекше назар аударылды. Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің тұжырымдамасы, "Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы" Қазақстан Республикасының заңына өзгерістер мен толықтырулар енгізу туралы" Қазақстан Республикасы Заңының жобасы (Қазақстан Республикасының Парламенті Мәжілісінің жұмыс тобында қаралуда), "Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау туралы" Қазақстан Республикасы заңының жобасы (Қазақстан Республикасының Парламенті Сенаты мен Мәжілісінің келісу комиссиясында қаралуда) әзірленді. Жетілдірудің негізгі бағыттары: еңбек қатынастарының икемділігін арттыру, жеке еңбек шарттарының рөлін арттыру, мерзімді еңбек шарттарын қолдануға шектеулерді орынды жұмсарту, еңбек қауіпсіздігін күшейту және әлеуметтік сұхбатты дамыту, сонымен қатарт еңбек мотивциясын жетілдіру. Қоғам мүшелерінің əр түрлі ішкі еңбек тəртібі жəне сыртқы қарым- қатынасы мен оятқыш күштің анықталады.

Өзш:.
Бет
№ Құжат
Қолы
Күні
Бет
6
0902000.14.000.013КЖ
Ішкі мұқтаждық жəне қызығушылық, талаптану жəне тілек, бағалық заттар жəне бағалық жөн табу мұрат жəне себеп бұлардың бəрі күрделі əлеуметтік еңбек қызметінің мотивациясын қырылымын көрсетеді. Себеп əлеуметтік топтың белсенділігін ояту жəне адам анық қасиетінің талаптануы мен байланысты анықтандыруды қанағаттандыру. Мотивация - ол ауызша тəртіп, еңбек тəртібіне сүйеніп, түсіндіру үшін себеп таңдауға бағыт алған. Мотивация - ол керекті құралдарға жəне өзіндік өмір сүру шарттарына, өзін сақтауға жəне ортамен теңдестікті сақтауға талаптануға деген жекеліктің қамқорлығы, көптеген адам қажеттіліктерінің жіктелуі бар. Олар: арнайы адам қажеттілік объекті, олардың функционалды тағайындау міндетін іске асыру түрі бар.
Мотивация ұғымы бұл басқарушылық әрекет мәселесімен өте тығыз байланысты.Жаңа экономикалық қатынастар өткен кезендерге байланысты жұмыскерлерге жаңа талаптар қойады.Бұл тек қана тандау емес, бұл кадрларды оқыту және орналастыру жәнеде жаңаша ойлау қабілеті. Кәзіргі уақытта нарықтық қарым-қатынасқа көшкенде жұмыскерлердің негізгі мотивациялық факторы бұл кепілді жалақы алу. Сонын өзінде жұмысқа берілгендігі, жұмыс сапалығы есепке алынбайды. Көбінесе орташа жұмыс кепіліді жалақысы бар, Жалақысы көп күрделі жұмыс емес. Кәзіргі кезде нарықта жұмысты ұқыпты орындайтын және негізі салтты жұмыскерлер. Сондада оларда жас тосқауылынан жақсы жұмыс табуға үміт аз, көбінесе олар (50жастан төмен немесе улкен) немесе рекомендацияның болмауынан
Жұмыскерлердің қажеттеліктері мен мотевациялары әрі қарай зерттеліп және жүйеленуі қажет. Сонымен, мотивация деген не?
Мотивация - бұл жеке тұлғаны немесе топты ішкі немесе сыртқы әсерлер ықпалнан өз қажеттіліктерін қанағаттандыру және ұыймның мақсатына жету процессі. Мотивацияның негізгі міндеттері:
oo Әр жұмыскерде жұмыс процессінде мотивация мағнасы құрылу;
oo Жұсыкерлер мен бастықты фирмаішіндегі негізгі психологиялық әнгімелесуге үйрету;
oo Әр бастықта қазіргі мотивациялық әдістерімен жұмыскерлерді басқару пайда болу.
Бұл міндеттерді шешу үшін анализ қажет:
1) Ұйымдағы мотивация процессі
2) Индивидуалды және топтық мотивация
3) Нарықтағы адам мотивация іс-әрекетінің өзгеруі
Бұл міндеттерді шешу үшін мотивацияның әр түрлі әдістері қолданылады.
Бұл әдістің негізгі ойы бұл- сен бірденкеге жете аласын немесе жете алмасан алдындағы қорқыныш.Бірақ бұл жерде көбінесе қамшы жұмыс істейді. Мысалы жұмысты кешк қарай бітіру өте қажет болса онда бұл саған стимул береді. Немесе сіз бәрібір кешке қарай кетіп қаламын десеніз, ал жұмысты сосын аяқтаймын десеніз стимул оданда күштірек болады.
Өзш:.
Бет
№ Құжат
Қолы
Күні
Бет
7
0902000.14.000.013КЖ
Адамдық фактордың көтерліуімен психологиялық мотивация әдістері пайда болған. Психологияның көз қарасы бойынша, мотивация - Адамды белгілі бір мақсатқа тарту күші немесе қажеттілік. [5] Негізінен алғанда, адамның қызметке, еңбекке деген мотивациясы - адамды белгілі бір мақсаттарға итермелейтін қозғаушы күштердің жиынтығы деп түсіндіріледі. Бұл күштер адамның іші мен сыртында болады және адамды кейбір істерді жасауға мәжбүр етеді. Сонда да басқа күштер мен адамның істерінің арасындағы байланыс өте күрделі әрекеттестіктермен орталықтандырылған, ақырында әр түрлі адамдар бірдей күштердің бірдей әрекеттерін әр қалай сезінеді. Көбінесе оның, адамның тәртібі, олардың жасайтын әрекеттері кейбір әсерлерге деген реакциясына зиян келтіреді, кейін сонда оның әсер ықпалын жасау дәрежесі өзгеріп, тіпті ол әсер ететін тәртіп бағыты да өзгереді.
Жоғарыда айтылғандарға қарай отырып, мотивацияға толықтырылған анықтама бере аламыз. Мотивация - бұл сыртқы және ішкі қозғаушы күштердің жиынтығы, олар адамды белгілі бір қызметке итермелейді, шекараларға және қызмет формаларына сұрау қояды және осы қызметке белгілі бір мақсаттарға жетуде бағыт береді. Мотивацияның адам тәртібіне әсері бірнеше факторлардан тұрады, көбінесе индивидуалды және адам қызметімен кері байланыста өзгеріп кетуі мүмкін. Мотивацияның мағынасын жан-жақты толық ашу үшін, бұл құбылыстың негізгі 3 сұрағын қарап өткеніміз жөн:
1) Мотивацияның әсерінен адам қызметінің ішінде не орналасқан?
2) Сыртқы және ішкі күштердің бір-бірімен байланысы?
3) Мотивация адам қызметінің нәтижесімен қалай ара қатынаста болады?
Алдын ала осы сұрақтарды қарастырмай тұрып, бізге келешекте кездесетін негізгі түсініктердің мағынасына тоқтала кетсек дұрыс болады. Қажеттіліктер - бұл, не адам ішінде пайда болып және сонда болады, яғни, әр түрлі адамдарға жалпы жеткілікті болуы, бірақ сол уақытта әрбір адамға айқын дара көрінуі.
Мотив - адамды айқын әрекеттерге шақырады. Мотив адамның " ішінде " болады, " арнайы " мінез-құлығы болады, адамның сыртқы және ішкі күшіне әсер ететін факторларға тәуелді болады , сонымен қатар оған паралель әрекет ететін басқа мотивтерге де тәуелді. Адам өз мотивіне ықпал ете алад, ол оны көтемелей алады немесе кейбір бәсекелестіктерді алып тастай алады. Мотивациялау - адамда белгілі бір мотивтер туғызып олар адамға белгілі бір іс-әрекет жасататын процесс. Мотивациялау адамды басқару негізі болып табылады. Мотивация іздеу обьектісіне байланысты 2 негізгі түрге бөлуге болады. Бірінші түр: Адамның сыртқы ортадағы әрекетінен туылатын мотив. Бүл түрде мотивацияны жақсы білу ғана емес адамға бұл мотив қалай ықпал ететіне байланысты болады. Бұл мотивация сауда келісіне ұқсайды: мен саған керегінді беремін, ал сен маған қалағанымды бересін.Егерде екі жақ келіспей қалса онда мотивациялау жүрмей қалады. Екінші түр: мотивациялық құрылымды қалыптастыру. Мотивацияның бұл түру тәрбиелік және оқулық жұмыстар арқылы жүзеге асады. Мотивацияның екінші түрін жүзеге асыру үшін көп жігелік және ақыл керек. Себебі мотивациялаудың екінші түрі біріншісіне қарағанда результаты жақсы болады.
Стимул - бұл белгілі бір мотив туғызатын рычаг рөлін атқарады. Стимулдар ретінде жеке заттар, адамдардың бір бірімен қарым қатынасы т.б. жатады. Адам кез келген стимулға беріле салмайды. Жеке стимулдарға адам реакциясы қарсы болуы мүмкін.Адамдардың стимулға жауабы бірдей бола бермейді. Сондықтан адамға стимул әрекет етпесе ол керексіз болып қалады. Мысалы, ақшалық жүйе құласа біз ақщаға ештеме сатып ала алмаймыз, сонда алатын жалақымыз өз стимул рөлін жоғалтады. Адамды мотивациялау кезінде әр түрлі стимулдар қоданса нда бұл процессті стимулдау деп атаймыз. Стимулдау әр түрлі формаларға бөлінеді. Тәжірибеде ең кең қолданылатын формасы бұл материалдық стимулдау. Бұл стимулдау процессінің рөлі өте үлкен Стимулдау мотивациялауға қарағанда өзгеше. Себебі стиулдау арқылы мотивациялау жүзеге асады. Мотивацияның жасайтын әрекеттері:
oo Жігерлік;
oo Тырысу;
oo Өзінде тұру;
oo Адамгершілік;
oo Бағыттылық.
Адам бір жұмысқа әр түрлі жігерлік танытуы мүмкін. Ол жұмысты бүкіл күшімен немесе жарты күшімен орындауы мүкін. Ол онай жұмысты тандауы мүмкін немесе қиын жұмысты, ол жұмысты шешу үшін қиын әдісті тандуы мүмкін немесе онай әдісті. Осының бәрі адамның қанша жігерлік танытатының айқындатады. Ұйымда жұмыс істеу үшін адам әр-түрлі талпынуы мүмкін.Біреуге жұмыс сапасы жаман болса да бәрібір болса, ал екінші ол жұмысты жақсы істеп, жұмыстан ерінбей, ұйымдағы қарым-қатынасты жақсартқысы келеді .
Еңбек мотивациясы - бұл жұмыскерлердің еңбектік іс - әрекет арқылы қажеттіліктерді қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Еңбек мотивінің құрамына мыналар кіреді:
1) Қызметкерді қанағаттандыратын - қажеттілік:
2) Осы қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі бар - игілік;
3) Өзш:.Өзш:.
БетБет
№ Құжат№ Құжат
ҚолыҚолы
КүніКүні
БетБет
8
0902000.14.000.013КЖ
Игілікті алуға қажет - еңбектік іс - әрекет; 4) Еңбектік іс -әрекетті орындауға байланысты жұмсалған материалдық және моральдық тұрғыдан шығындар - баға.
Қызметкерлерді ынталандыру (мотивация) - бұл қызметкерлердің жұмыс істеуге ниеті болу үшін не істеу керек екендігі туралы ғылым. Қалайша мəжбүрлеп емес, қалайша ын таландырып отыру туралы. Ынталандырылған қызметкер - бұл өз жұмысын сапалы жəне барған сайын бұрынғыдан да жақсы орындауға тырысып отыратын қызметкер. Бөтен адамның мотивациясын басқаруға болама дейсіз ғой? Біз болады деп жауап Өзш:.
Бет
№ Құжат
Қолы
Күні
Бет
9
0902000.14.000.007КЖ
береміз. Ол үшін адамдармен жұмыс істеп жəне олардың қажетсінулері мен үміттенулерін түсініп отыру қажет. Қызметкерлер нені қалайды? Ал қызметкерлер болса барлық адамдар сияқты мынаны қалайды: oo тамақтануды, киім киюді, өз отбасын қамтамасыз етуді;
oo тұрақтылық пен қауіпсіздікті;
oo өзге адамдармен қатынасуды;
oo өзін-өзі құрметтеу;
oo мүмкіндіктерін жүзеге асыруды, яғни өз қабілеті мен дарынын дұрыс пайдалануды.
Осы қажеттіліктерді біле отырып, соларды ескере отырып өз қарамағындағы қызметкерлермен қатынастарды орнату қажет. Еңбекақының кешіктірілуі, мөлшерден тыс жұмыс, ұжымдағы қақтығыстар еңбектік мотивацияға жағымсыз əсерін тигізеді. Мұндай жағдайда адам жұмысқа біреу мəжбүрлегендей келіп отырады. Басшының міндеті адамдар өз күші мен уақытын аямастан қызығушылықпен жұмыс істейтіндей жағдай тудыру болып табылады. Ол үшін қызметкерлерді ынталандырудың тиімді əдістерін жасап, енгізу керек, материалдық жəне материалдық емес.
Материалдық мотивация негіздері - Еңбек ақы Жұмысшының айлық еңбек ақы мөлшері жұмысшының біліктігіне, орындайтын жұмысының күрделілігіне, саны мен сапасына, сондай ақ еңбек жағдайына саралау арқылы тағайындалады. Жұмысшыларға еңбек ақы айына бір рет төленеді, келесі айдың бірінші он күндігінен кешікітірілмей. Еңбек ақыны төлеу күні Қазақстан Республикасы Еңбек Кодексінің 134 бабына сəйкес еңбек, ұжымдық келісім-шартта қарастырылады. Еңбек ақыны төлеу күні мереке күніне сəйкес келген жағдайда, жалақы мерекеден кейін емес, соның қарсаңында төленуі тиіс. Жұмыс берушінің кінəсінен жалақы уақытында төленбесе, жұмысберуші жұмысшыға қарызын жəне өсімін төлейді. Өсім мөлшері Қазақстан Республикасы Ұлттық банкінің қайтадан есептеу мөлшеріне сəйкес жалақыны төлеу жөніндегі міндеттемелерді орындау күні мен жалақы төлену керек болған күннің келесі күнінен бастап жалақыны төлеген күнге дейін əрбір мерзімі өткен күнтізбелік күнге есептелінеді. Жалақы мөлшерін жұмысберуші реттейді,бірақ заңда көрстеілген ең аз мөлшерден, ол 2010 жылдың 01 тамызында 14 952 теңгені құрайды, төмен болмауы тиіс. Еңбекті төлеу жүйесі негізгі жалақы мөлшерінің (жалақының тұрақты бөліміне қатысты) жұмысшылардың орташа айлық жалақысының, мезгілді ынталандыру төлемін есепке алмағанда, 75 пайызынан кем болмауы тиіс. Мереке жəне демалыс күндері еңбекақы мөлшері, жұмысшының күндізгі (сағаттық) ставкасына сəйкес, екі есе мөлшерден кем емес төленеді, ал түнгі уақытта - жұмысшының күндізгі (сағаттық) ставкасына сəйкес, біржарым еседен кем емес төленеді.[11]
Жұмысшының жалақысын ұстап қалу тек соттың шешімі бойынша жүзеге асырылады. Жұмысшының жалақысынан, өзі жұмыс істейтін ұйым алдындағы қарызын төлеу үшін ұстап қалу жұмыс берушінің (бұйрығы) акті негізінде жұмысшының жазбаша келісімі болған жағдайда жүзеге Өзш:.
Бет
№ Құжат
Қолы
Күні
Бет
10
0902000.14.000.013КЖ
асырылады. Айлық ұстап қалудың жалпы мөлшері жұмысшы жалақысының 50%-нан аспауы тиіс. Сыйақы Жұмысберуші жұмысшының еңбектегі табысына мадақтаудың əр түрліерін қолдануға құқылы. Сыйақы - жұмысшының белгілі біржетістіктеріне төленетін қосымша материалдық сыйлық. Сыйақы тұрақты болуы немесе мезгілді төленуі мүмкні. Сыйақы мөлшері тұрақты жалақыға (тариф) немесе куомпанияның қаржы көрсеткіштеріне (сату мөлшері, таза табыс, асыра орындалған жоспар жəне т.б.) байланысты болуы мүмкін.
Мотивацияның негізгі ережелері:
1) Адамдарды мақтауға тұрарлық ісі үшін мақтаңыз.
2) Сындарлы түрде сынаңыз.
3) Өз қарамағыңыздағы қызметкерлердің жетілуіне көмектесіңіз.
4) Қызметкерлерді маңызды мəселелерді шешуге тартып отырыңыз.
5) Нақты жəне орындалатындай мақсаттарды қойыңыз.
6) Адал жəне татулық қарым- қатынасты ұстаныңыз!
Материалдық емес мотивация Еңбекақыны уақтылы жəне əділетт төлеуден басқа, Сіздің жұмысшыларыңыздың еңбегінің тиімділігіне əсер ететін материалдық емес ынталандыруды да ескеру қажет:
1. Ең алдымен, бұл Сіздің кəсіпорныңыздың беделі мен имиджі. Ешкімде репутациясы төмен жəне қызықтырмайтвын компанияға жұмыс істеуге ұмтылмайды. Өз ұжымымен мақтаныш сезімі, бизнеске қатысты сезімі - көптеген жұмысшылар үшін мықты стимул.
2. Сондай ақ ұжымдағы психологиялық көңіл-күйдің барлығына, бірлесіп қызмет етудің түпкі нəтижесіне əсер ететінін естен шығармау керек. Ұжымда дау-жанжалдың болмауы, қолайлы, достық жағдай - ұжымның табысқа жетудің кепілі.
3. Басқару стилі немесе басшылық стилі де маңызды роль атқарады - бұл адамдармен қалыптасқан жұмыс істеу ерекшеліктері, басшыға тəн мінез-құлқы адамның жеке мəденитенің деңгейін көрсетеді. Тиімді басқару стилі болмайды. Басқару стилі -- кəсіпкердің жұмысындағы маңызды фактор. Дұрыс анықталған стиль қызеткрелердің потенциалын тиімді қолдануға жəне ойдағыдай нəтижеге қол жеткізуге мүмкіндікбереді. Сіздің қол астындағыларыңыздың мотивациясы Сіздің басқару стиліңізге байланысты.

6.1 Өзш:.
Бет
№ Құжат
Қолы
Күні
Бет
11
0902000.14.000.013КЖ
Кәсіпорындағыкеңбекомотивациясын қалыптастыру Экономикалық өсуді жеделдетудің және кәсіпорындардағы өндірістің тиімділігін арттырудың басты факторы - жоғары өнімді еңбекке уәждеме жасау, белсенді еңбекке экономикалық ынталандыру. Қазақстанда экономикалық реформаларды жедел жүргізу нәтижесінде өндірістің барлық факторы ырықтандырылды, тиімділікті көтеруге бағытталған ынталандыру уәждемелері де жүргізіліп келеді. Алайда, бүгінгі кезеңдегі экономикалық ынталандыру біліктілікке, еңбек сапасына, өндіріс нәтижелілігіне және макроэкономикалық көрсеткіштер динамикасына тәуелді болмай отығанын атап көрсетуге тура келеді. Мұның ғылыми-техникалық прогреске ынталандырмалық дәрежесі төмен, өнімнің сапасын өсіруге әсері қанағаттандырмайды, жұмысшының интеллектуалдық және функционалдық қабілетінің толық ашылуына, оны өндірістің ішкі резервтерін пайдалануға жеткілікті түрде мүдделендірмейді.
Өндіріс тиімділігін ынталандырудың оңтайлы жүйесін қалыптастыруға, адамды экономикалық түрлендіруден, еңбектің меншіктен, жеке мүдде мен ұжымдық мүдденің алшақтауы кері әсерін тигізді. Жұмыскерлерді жоғары өнімді еңбекке құлшындыратын уәждемелер мен ынталандырмалардың тиімді жүйесін қалыптастыру, еңбекті жоғары бағалау, жалпы адам факторына байланысты проблемалардың шешілуі мемлекет алдындағы аса маңызды экономикалық және әлеуметтік мәселелердің бірі болуы керек. Өндірістің пәрменділігіне уәждемелер мен ынталандырмалардың тиімді жүйесіне қол жеткізуде мына талаптардың бірінші кезекте орындалуы қажет: бір жағынан, постиндустриалық қоғамның жұмыскерге қоятын міндеттеріне байланысты біліктілік пен кәсібилікке талапты күшейту, ал екінші жағынан, еңбек деген ұғымның құнсыздануы және еңбек бағасының төмендеу барысын жеңу.[1]
Кәсіпорындардағы қызметкерлердің біліктілік талабы.
Мансап - бұл адамның өз еңбегі жайлы субъективті түрде ұғыну бейнесі, өзін-өзі көрсетудің үміт жолдары және өз іс - әрекетіне қанағаттанғандық білдіру әсерлері.
Әрбір адам өз өмірінде лайықты мансапты таңдау мәселесіне көп көңіл бөлген. Сонымен қатар әр адам өмірде белгілі бір табыстарға жеткісі келеді.
Менеджерлерді шартты түрде үш категорияға бөледі:
oo Төменгі машықтанушы деңгей;
oo Орта шеп;
oo Жоғары буын.
Әлемдік менеджмент тарихында табысты мансаптың ең ашық мысалы: Ли Якоккидің Форд моторс компаниясының инженер-стажерынан оның президенті қызметіне дейін жеткен жолы куә бола алады. Қазір ол әлемдегі ең ірі Крайслер автогигантының жетекшісі.
Мансаптың екі түрі болады: кәсіби және ұйым ішіндегі. Кез келген мансап бір нәрсеге қол жеткізу үшін жасалады, осылайша жылдар бойы өзгеріп отыратын қоғаушы мотив пайда болады. Осылардан бастау ала Өзш:.
Бет
№ Құжат
Қолы
Күні
Бет
12
0902000.14.000.013КЖ
отырып, олардың нақты мақсаттарына жету үшін адамдар белсенді түрде өз күшін жұмсайды. Мұндай мотиверге келесілер жатады: oo Автономия;
oo Функционалды біліктілік
oo Қауіпсіздік және тұрақтылық;
oo Басқару біліктілігі;
oo Кәсіпкерлік креативтік;
oo Біріншілікке деген қажеттілік.
oo Өмір сүру мәні;
oo Материалдық жағдайы;
Мансапты дамыту деп қызметкерлер өз жоспарын орындаудағы жасаған іс - әрекеттерді айтады. Мансаптың әр алуан түрінің болуы, оның төрт негізгі трамплин, баспалдақ, жылан, шатырман сияқты модельдерінің бір - бірімен үйлесуі арқылы негізделеді.
Кәсіпорындағы еңбек мотивациясын арттырудың объективтік қажеттілігі кеңейтілген ұдайы өндіріс процесінің экономикалық мүддемен тікелей байланыстылығында. Дамудың қозғаушы басым күштерінің бірінен саналатын экономикалық мүдделер, өндіріс тиімділігінің артуына ынталандырудың ғылыми негізделген жүйесін ұтымды қолдану арқылы әсер етеді. Сонымен қатар, экономикалық мүдделер, ынталандыруды қоғамның заңдылықтарымен байланыстырып тұратын орталық буын болып табылады.
Еліміздің қазіргі және орта мерзімді дамуындағы негізгі стратегиялық ұстаным - экономикалық өсуді экстенсивтік емес, интенсивті, индустриалды-инновациялық факторлардың басымдылығы есебінен қамтамасыз ету. Бұл үшін еңбек уәжі мен оған ынталандырудың жаңа жүйесін қалыптастырудың нақты жолдары анықталуы қажет.
Алайда, экономикалық әдебиетте еңбекке ынталандыру мәнін анықтауда ортақ пікір қалыптаспаған. Ғылыми зерттеулерде экономикалық мүддерлер, қажеттілік, ынталандыру, материалдық ынталандыру, уәж, уәжділік сияқты ұғымдар кеңінен қолданылады. Олардың мәні мен функционалдық мағынасы да бірқатар шетелдік және отандық ғалымдардың еңбектерінде әртүрлі түсіндіріледі. Осыған байланысты, біз, ынталандыру категориясын нақтылауда бүгінгі заманға тән интеграциялық тәсілге сүйенуді, зерттеу шеңберінде тек экономикалық емес, сонымен қатар, тарихи, әлеуметтік-мәдени, құқықтық және саяси алғышарттардың да қамтылуы қажет деп санайтын экономистерді қолдаймыз.
Қоғамның басты өндіргіш күші, ең алдымен адам ресурстары. Демек, ынталандыру ұғымы олардың мүддесіне тікелей қатысты түсінік, яғни еңбекке талаптандыру уәжі болып табылады. Өз кезегінде, еңбекке ынталандыру дегеніміз қажеттіліктің кешенді жүйесі, адамдардың іс қабілетін дамытудың күшті құралы.[6]
Экономикалық ынталандыру материалдық ынталандыруға қарағанда кең мағыналы категория. Экономикалық ынталандыру - адамдарды өнімді әрі табысты еңбекке қызықтыратын, олардың мүдделік белсенділігін Өзш:.
Бет
№ Құжат
Қолы
Күні
Бет
13
0902000.14.000.013КЖ
арттырудың әртүрлі үрдістері мен әдістерін қамтиды. Сонымен, экономикалық ынталандыру дегеніміз өндірістік қатынастар субъектілерінің мүмкіндіктерін толығымен пайдалану мақсатында қолданылатын, олардың экономикалық және әлеуметтік жауапкршіліктерін нықтайтын материалдық және материалдық емес тетіктердің жиынтығы. Нарықтық қатынастар жағдайындағы шаруашылықты тиімді жүргізудің ынталандыру жүйесі өнімді еңбек қызметіне талаптандырудың тағы бір тобын қарастырады, олар әкімшілік және либералды болып жіктеледі.
Экономикалық ынталандырудың қазіргі постиндустриялық жағдайында құндық бағдарлар мен қажеттіліктер, қызметкерлердің еңбек белсенділігінің даму барысындағы оңды өзгерістер мұқият ескерілуі тиіс. Бұлар:
- материалдық ынтаны тұлғаның өзі іске асыруы, зияткерлік әлеуетті дамыту, адамның шығармашылық қабілеттері мен білімін үдету;
- өнімді еңбек пен мол табыстың кепілі - жұмыскерлердің іскерлік қабілеті мен біліктілігін арттыру;
- барынша көп тұтынудан гөрі, өмір сүру мен еңбек қызметінің әлдеқайда жоғары сапасын қамтамасыз етуге бой ұру, қазіргі заманғы жаңа ынталар жүйесіндегі өзін-өзі дамытудың басыңқылығына ден беру;
- сапалы экономикалық өсімге қол жеткізуде еңбек белсенділігін ынталандыру міндеті қызметкердің еңбекке негізделген басым уәждерімен, әлеуметтік қажеттіліктерді қанағаттандырумен сипатталады, демек материалдық ынталандыруда әлеуметтік фактордың ролі арта түседі.
Қазақстан Республикасының жедел дамуына, сондай-ақ өндірістің өнімділігіне экономиканың қазіргі жағдайы, яғни трансформация (түрлену) процесі әсер етіп отыр. Кез келген өтпелі кезеңнің негізгі белгілері: бұрынғы және жаңа жүйе элементтерінің қатар жүруі, қарама-қайшылықтың ерекше көрінісі - бой көтере бастаған және ескірген экономикалық механизмдер мен тетіктердің арасындағы сәйкессіздіктер, тұрақсыздық. Трансформациялық жағдайдың кері әсері, бір жағынан, қоғамдағы экономикалық және өндірістік күрделі өзгерістерге тәуелді болса, екінші жағынан, өз ішінде қайшылық пен проблемаға толы нарықтық механизмнің қалыптасуымен тікелей байланысты.
Нарықтық қатынастарға көшкен кезімізде әкімшіл-әміршіл жоспарлы жүйенің негізі бұзылды, ол жаңа өзгерген жағдайда іске аса алмады. Осыған байланысты, өндіріс тиімділігін ынталандырудың жаңа механизмін құрудың объективті қажеттілігі туындайды. Мұнымен қатар, өндіріс тиімділігінің төмендеуіне, экономикалық процестерді реттеуге кері әсерін тигізген құбылыстардың бірі меншіктік қатынастардың өзгеруі. Реформаларда, ғылымға негізделген концепцияның болмауы өндірістің құлдырауын, экономикалық өсім шеңберінің тарылуын тудырады. Меншік иелері мен меншікке ие топтар әлі ешкім иелене қоймаған ресурстарды қолға алуға және меншікті өз пайдаларына қарай бөлісуге ұмтылады. Бұндай жағдайда, өндіріс табыс табатын құрал ретінде емес, иеленуге болатын байлық ретінде қабылданады. Осының барлығы, өндіріс тиімділігін ынталандыруға ықпал Өзш:.
Бет
№ Құжат
Қолы
Күні
Бет
14
0902000.14.000.013КЖ
етпейді. Жекешелендіру нәтижесінде, пайда болған меншіктік құрылым және меншікті іске қосудың тиімді, заң шығарушылық базасының жетіспеуі, тиімділікті экономикалық ынталандыру механизмінің мүмкіндігін әлсіретеді. Экономикадағы түрлендірулер тек меншік құқықтарының қайта бөлінісінде ғана емес, жеке меншікке негізделген өндірістік қатынастарды қалыптастыру. Шаруашылықты жүргізудің жеке меншіктік үрдісі өндіріс көлемін ұлғайтудың негізі, оның тиімділігін арттырудың қуатты құралы.
Әлеуметтік-экономикалық дамудың қазіргі кезеңінде экономиканы құрылымдық тұрғыдан қайта құру қажеттілігі кәсіпкерлікті жедел дамыту есебінен нақты іске асырылады. Кәсіпкерлік, дербес, ізденімпаз әрекетке дайын, мол табыс көзіне ұмтылуға қабілетті, іскер адамдар қатарының көбеюін қамтамасыз етеді.
Кәсіпорынның өндіріс тиімділігін ынталандыру механизмі тұрақты экономикалық өсімге, халықтың барлық топтарының материалдық жағдайын жақсартуға, бәсекеге қабілеттілікке, елдің ұлттық қауіпсіздігін сақтау ұсталымын орындауға бағытталуы қажет.
Ғалымдар мен эконономистердің ойынша, өндіріс тиімділігін экономикалық мотивацияның мынандай белгілермен сипаттауға болады:
oo экономикалық өсімнің тұрақты қарқыны, оның сапалық сипаты;
oo өндірілген тауар сапасының артуы және оның отандық, әлемдік нарықты бәсекеге қабілеттілігінің өсуі;
oo халықтың материалдық жағдайы мен әл-ауқатының жақсаруы;
oo жаңа технологияларды меңгеру, ғылыми және инновациялық қызмет әсерінің күшеюі, адам капиталын нәтижелі қолдану;
oo басқару тиімділігін арттыру нәтижесінде өндірістік ресурстарды пайдалануды үнемдеу, еңбек өнімділігін ынталандыру.
Еңбек мотивациясы - бұл жұмыскерлердің еңбектік іс - әрекет арқылы қажеттіліктерді қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Еңбек мотивінің құрамына мыналар кіреді:
oo Қызметкерді қанағаттандыратын - қажеттілік:
oo Осы қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі бар - игілік;
oo Игілікті алуға қажет - еңбектік іс - әрекет;
oo Еңбектік іс -әрекетті орындауға байланысты жұмсалған материалдық және моральдық тұрғыдан шығындар - баға.
Мотивация - бұл, өзін және басқаларды өзінің жеке бастық мақсатына немесе ұйым мақсатына жету үшін жандандыратын, ынталандырып құлшындыратын процесс

Өзш:.
Бет
№ Құжат
Қолы
Күні
Бет
15
0902000.14.000.013КЖ
Кәсіпорын басшыларының мотивациясы әркмақсаттары
Басқарушының лауазымдық орындарды қажетті (кәсіптік) мамандығы бір адамдар мен қамтамасыз етуі
Басқару еңбегінің тиімділігін арттыру
кәсіпкерлік өсу және қызметте көтерілуі
Осы мақсаттарды іске асыруды төмендегідей мотивациялық құралдары қолданылады.
1. Күштеу (бұйрықтар, жарлықтар, міндеттеу, нұсқаулар)
2. Мадақтау немесе ынталандыру құлшындыру (сыртқы және ішкі, моральдық және заттай еңбектің мазмұны мен сипатына қарай ынталандыру)
3. Көзін жеткізу (үгіттеу, идеологиялық және тәрбиелеу ықпалдары, түсініктемелер, келіссөз, кеңес және мәліметтер).
.(1 сурет) Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны-амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті (мотивтерді) пайдаланады.[8]
Әр адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас тартады. Мұндайда мінез-құлықтағы мұндай ерекшеліктердің себеп-салдарын іздестіру қажет. Біреудің тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп жатқандығын басшы әрқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып-үркітіп құл ретінде жұмсаған болса, келе-келе оларға бас бостандығы берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар қатарына қосылды. Адамдар неғұрлым ерікті болған сайын, оларды басқару күрделене түсті. Бұл бағыттағы алғашқы жүйелі зерттеулер, жоғарыда атап көрсеткендей, АҚШ-та Э.Мэйо және оның қызметкерлері "Вестерн Электрик" компаниясындағы Хоторне заводында жүргізген болатын. Бұл зерттеулер көп жылдар бойы жүргізілді. Мұнда сыртқы жағдайлар, климат, жұмыс бөлмесі мен машиналардың жарықтануы, сырлануы, жұмыс орнын ұйымдастыру, өндіріс процестерінің ара шамасын реттеу т.б. жайттар зерттеледі.
Эксперименттер нәтижесін бағалау үшін қолайлы жағдай жасалды. Нәтижесінде байқалғаны: адамдар өзін құрметтеуді ұнатады. Алайда, Хоторндегі эксперименттер мотивация моделін бере алмайды, мұнда еңбекке қозғау салатын, жұмысты ілгері бастыруға ықпал ететін себептер толық ашылмайды. Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын толып жатқан зерттеулер бар.
Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және басқалар жатады. Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына негізделген. Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.
Өзш:.
Бет
№ Құжат
Қолы
Күні
Бет
16
0902000.14.000.013КЖ
Бірінші тарауды қорыта келе, еңбек мотивациясының қоғамға, ел экономикасына қаншалықты қажет екендігі анықталды.бұл тарауда мотивация ұғымы және оның қолданылу жолдары, міндеттері және әрекеттеріне тоқталдық. Яғни, қызметкерлерді ынталандыру (мотивация) - бұл қызметкерлердің жұмыс істеуге ниеті болу үшін не істеу керек екендігі туралы ғылым. Қалайша мəжбүрлеп емес, қалайша ын таландырып отыру туралы. Ынталандырылған қызметкер - бұл өз жұмысын сапалы жəне барған сайын бұрынғыдан да жақсы орындауға тырысып отыратын қызметкер. Негізінен алғанда, адамның қызметке, еңбекке деген мотивациясы - адамды белгілі бір мақсаттарға итермелейтін қозғаушы күштердің жиынтығы деп түсіндіріледі. Ғылымның түсіндіруінше, бұл күштер адамның іші мен сыртында болады және адамды кейбір істерді жасауға мәжбүр етеді. Сонда да басқа күштер мен адамның істерінің арасындағы байланыс өте күрделі әрекеттестіктермен орталықтандырылған, ақырында әр түрлі адамдар бірдей күштердің бірдей әрекеттерін әр қалай сезінеді. Көбінесе оның, адамның тәртібі, олардың жасайтын әрекеттері кейбір әсерлерге деген реакциясына зиян келтіреді, кейін сонда оның әсер ықпалын жасау дәрежесі өзгеріп, тіпті ол әсер ететін тәртіп бағыты да өзгереді. Кәсіпорындағы еңбек мотивациясын арттырудың объективтік қажеттілігі кеңейтілген ұдайы өндіріс процесінің экономикалық мүддемен тікелей байланыстылығында. Дамудың қозғаушы басым күштерінің бірінен саналатын экономикалық мүдделер, өндіріс тиімділігінің артуына ынталандырудың ғылыми негізделген жүйесін ұтымды қолдану арқылы әсер етеді. Сонымен қатар, экономикалық мүдделер, ынталандыруды қоғамның заңдылықтарымен байланыстырып тұратын орталық буын болып табылады. Кәсіпорынның өндіріс тиімділігін ынталандыру механизмі тұрақты экономикалық өсімге, халықтың барлық топтарының материалдық жағдайын жақсартуға, бәсекеге қабілеттілікке, елдің ұлттық қауіпсіздігін сақтау ұсталымын орындауға бағытталуы қажет.

Өзг
Бет
Құжат №
Қолы
Күні
Бет
17
КЖ 1201000.14.000. 007ТЖ

Орындаған
Камрадин Б.
Жетекші
Байжанов.Б.Д
Кеңесші
Байжанов.Б.Д
Н. бақылау
Бисенов.Е.У
Бекітемін

Болтенко Г.П.
Нарықтық экономика Қазақстандағы кәсіпорындардың еңбек өнімділігін арттыруы

Литер
Беттер
36
АТК 641топ
2еНАРЫҚТЫҚнЭКОНОМИКАнҚАЗАҚСТАНДАҒЫ КӘСІПОРЫНДАРДЫҢ ЕҢБЕК ӨНІМДІЛІГІН АРТТЫРУЫ 2.1 Қазақмыс корпорациясы ЖШС еңбекті ынталандыру арқылы өндірістік дамуыі
Отандық ғылымда еңбек өнімділігін көтеруге ынталандыру мәселесіне қызығушылық соңғы жылдары айқынырақ байқала бастады. Бұл мынадай екі себепке байланысты: біріншіден, 70-ші жылдарда дамыған елдердің көптеген кәсіпорындарында еңбек қатынастары қақтығысқа толы болды, еңбекті ынталандыру мен ұйымдастырудың гуманистік тәсілдері жұмысшылардың дәстүрлі еңбек уәждемесінің әлсіреуіне әкелді, екіншіден, экономистер дамыған капиталистік елдердің тәжірибесін көбінесе қолданбалы көзқарас тұрғысынан зерттеді. Бүгінгі таңда отандық ғалымдар тиімділікті арттыруға ынталандыру жүйесінің жаңа түрі пайда болғанын жариялап отыр, олар жұмыскерді машинаның қосымша бір бөлшегі ретінде қарастыратын теориялық көзқарастан бас тартып, материалдық және бейматериалдық ынталан - дыру жүйесіне көшуді қолдайды. Демек, жалдамалы еңбек уәждемесін және классикалық жалдамалы жұмысшыға тән емес жаңа қажеттіліктерді анықтауға талпыныс күшейіп келеді, бұл еңбек нәтижелерін, шығармашылық қызметтің рөлін мойындауда, өндірістік қызметтерді күшейтуде, т.б. жағдайларда жүзеге аспақ. Отандық экономикалық әдебиетте экономикалық мүдделер, еңбекке ынталандыру, еңбек күшінің ұдайы өндірісі, жалдамалы еңбек және капиталдың арақатынасы ғылыми мәселелерін зерттеу біршама қорланып қалған.
Нарықтық қатынастарға көшкен кезімізде әкімшіл-әміршіл жоспарлы жүйенің негізі бұзылды, ол жаңа өзгерген жағдайда іске аса алмады. Осыған байланысты, өндіріс тиімділігін ынталандырудың жаңа механизмін құрудың объективті қажеттілігі туындайды. Мұнымен қатар, өндіріс тиімділігінің төмендеуіне, экономикалық процестерді реттеуге кері әсерін тигізген құбылыстардың бірі меншіктік қатынастардың өзгеруі. Реформаларда, ғылымға негізделген концепцияның болмауы өндірістің құлдырауын, экономикалық өсім шеңберінің тарылуын тудырады. Меншік иелері мен меншікке ие топтар әлі ешкім иелене қоймаған ресурстарды қолға алуға және меншікті өз пайдаларына қарай бөлісуге ұмтылады. Бұндай жағдайда, өндіріс табыс табатын құрал ретінде емес, иеленуге болатын байлық ретінде қабылданады. Осының барлығы, өндіріс тиімділігін ынталандыруға ықпал етпейді. Жекешелендіру нәтижесінде, пайда болған меншіктік құрылым және меншікті іске қосудың тиімді, заң шығарушылық базасының жетіспеуі, тиімділікті экономикалық ынталандыру механизмінің мүмкіндігін әлсіретеді.

Өзш:.
Бет
№ Құжат
Қолы
Күні
Бет
18
0902000.14.000.013КЖ
Қазақмыс корпорациясы ЖШС-гі көпсалалы, кен өндіруден тұтынуға дайын өнім шығаруға маманданған, біткен циклды өндірісті меңгерген тау-кен металлургиялық кәсіпорыны. Компанияның негізгі қызметі: пайдалы қазбаларды өндіру және оларды байыту, катодтық мыс өнімін шығару, түсті металдар өндіру және сату.[11]Корпорация, әлемдік деңгейде дамып келе жатқан құрылым. Оның қаржы-шаруашылық қызметінің нәтижелері мына төмендегідей (1-кесте).
1-кестеден көрініп тұрғандай, 2003-2009 жж. аралығында корпорацияның өнім өткізуден тапқан табысы 3,7 есе, таза табыстың көлемі 6,0 есе арттырылды. ЖШС-і кәсіпорындарының жиынтық тиімділік деңгейі 2008 ж. 79,3%-ды құрады, бұл 2003 ж. салыстырғанда 30,2 пайыздық пунктке жоғары.
Нарықтық қатынастардың тереңдетілуі және кәсіпкерлік өрісінің кеңеюі жағдайында еңбек төлемін реттеудің маңызы ерекше. Өйткені еңбекақы ғана жұмсалған еңбек күшіне пара-пар келеді және өндірістің дамуына ынталандырудың әсерін күшейте түседі.
Кесте 1
Қазақмыс корпорациясы ЖШС-нің қаржы-шаруашылық қызметінің нәтижелері
Көрсеткіштер
Жылдар

2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
Сатудан түскен табыс,
мың теңге
112699401
116625405
125221331
124219953
170492574
228817260
411176304
Өткізілген өнімнің өзіндік құны,
мың теңге
47093088
54165092
57217269
55782536
58737406
83691000
118303824
Жалпы табыс,
мың теңге
65606313
62460313
68004062
68437417
111755168
145126260
292872480
Осы кезеңдегі шығын,
мың теңге
19135686
19675843
17818541
26396187
44666565
23660417
30079588
Негізгі қызмет табысы,
мың теңге
46470627
42784470
50185521
42041230
67088609
121465843
262792892
Негізгі емес қызмет нәтижесі, мың теңге
3685266
3286309
4350080
832402
6833626
1629564
11979561
Салық салуға дейінгі табыс,
мың теңге
50155893
46070779
54535601
42873632
73922235
123095407
274772453
Табыс салығы,
мың теңге
17627442
15465492
16502175
17243086
26926038
37927399
80125488
Таза табыс,
мың теңге
32528451
31016011
36880320
25600012
46996197
85168008
194646965
Негізгі өндірістің тиімділік
деңгейі, %
70,2
57,9
66,9
51,2
64,9
82,4
104,7
Корпорацияның тиімділік
деңгейі, %
49,1
42,0
49,2
41,2
45,5

50,3

55,3

Өзш:.
Бет
№ Құжат
Қолы
Күні
Бет
19
0902000.14.000.013КЖ
Тиімділік - әлеуметтік-экономикалық процестер мен құбылыстардың жиынтығын сипаттайтын, нәтижеге қол жеткізу мен ресурстарды пайдаланумен байланысты категория. Корпорация кәсіпорындарында 2003-2009 жж. аралығында жалақының 1 теңгесіне келетін тауарлы өнім көлемінде айтарлықтай өзгеріс бола қойған жоқ. Мұның кем дегенде екі себебі бар: бірінші, еңбек ақы мөлшерінің өндірістің өнім көлеміне сәйкес өсіп отыруы, екінші жалақы төлеуге бөлінген қаржының орынды жұмсалуы. Сонымен қатар, 2009 ж. жалақы төлеудің мөлшері 2008 ж. салыстырғанда 26,6%-ға көтерілді. Бұл тауарлық өнімдер өндірудің жалақы қорына қарағанда жоғары өсу қарқындылығының әсері (2-кесте).

Кесте 2
Қазақмыс корпорациясы шығындар мен тауар өнімдерінің жалпы сомасындағы жалақының үлес салмағы

Көрсеткіштер
Жылдар

2003
2004
2005
2006
2007

20058

2009

Тауар өнімі,
мың теңге
70932717
70140555
73052511
74573932
168879478
230084292
437830139
Жалақы қоры,
мың теңге
8522051,5
9176852,4
9412695,1
9651465,2
19775114,5
23495989
29744199,1
Өндірістік өзіндік құны, мың теңге
44708784,2
49259064
36532212
37031530
38257349
51557817
208890514
Шығындардың жалпы сомасын - дағы жалақы үлесі, %
19,06
18,63
25,77
26,06
51,7
45,6
14,25
Тауар.өнімі мөлшеріндегі жалақы үлесі,
12,01
13,1
12,88
12,94
11,7
10,2
6,79

Өзш:.
Бет
№ Құжат
Қолы
Күні
Бет
20
0902000.14.000.013КЖ
2003-2009жж., яғни 2009ж. дейінгі кезеңде Қазақмыс корпорациясы кәсіпорындарында жалақының өндірістік шығындардың жалпы көлеміндегі үлесі үнемі өсіп отырды (2003 ж. - 19,1%, 2009 ж. 25,4%). Ал, оның тауарлы өнім мөлшеріндегі үлес салмағы керісінше, біршама төмендеді. Мұндай жағдай мына төмендегілермен түсіндіріледі:
- салыстырылып отырған кезеңде өндірістік өзіндік құнның мөлшері 15,3%-ға өссе, жалақы қоры ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастыру
Кәсіпорында еңбекақы төлеуді жетілдіру жолдары
Кәсіпорында еңбек өнімділігінің өсу резервтері
Нарық жағдайында кәсіпорында еңбек ақыны төлеуді басқару
Қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін талдау және шетелдік тәжірибені зерттеу негізінде өндірістік кәсіпорында еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды жетілдіру бойынша ұсыныстар
Персоналда еңбек ақыны ұйымдастыру жолдарын жетілдіру
Өнеркәсіптік кәсіпорындарда еңбек ақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру
Оқушының оқу мотивациясын мұғалімдердің зерттеуі
Еңбек және еңбек ақы төлемдерін ұйымдастыру жолдарын жетілдіру
Кәсіпорында кадрлық саясаттың негізгі теориялары
Пәндер

Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор №1 болып табылады.

Байланыс

Qazaqstan
Phone: 777 614 50 20
WhatsApp: 777 614 50 20
Email: info@stud.kz
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь