Еңбек ақыны ұйымдастырудың теориялық негіздері


МАЗМҰНЫ

Кіріспе

Ι.ТАРАУ. ЕҢБЕК АҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ
НЕГІЗДЕРІ
1.1. Еңбек ақы түрі, жүйесі, нысаны
1.2. Еңбек ақы есептеу тәртіптері
1.3. Еңбек ақыдан ұсталынатын ұсталымдар

ΙΙ.ТАРАУ . «ӨНЕР» ЖШС . ДЕГІ ЕҢБЕКАҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫ ТАЛДАУ

2.1. “Өнер” ЖШС.нің қысқаша экономикалық мінездемесі және қызметін экономикалық талдау
2.2. “Өнер” ЖШС.нің еңбек ақыны ұйымдастыруын талдау

ΙΙΙ.ТАРАУ.ЕҢБЕК АҚЫ ТӨЛЕУДІҢ Ы ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ

3.1. Еңбек ақы ұйымдастырудағы шетел тәжірибесі

ҚОРЫТЫНДЫ

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР КӨЗДЕРІ
КІРІСПЕ.

Қазіргі кезде Қазақстан Республикасының халқын жұмыспен қамтамасыз етуде және өз еңбек күштерімен кәсіппен айналысуға көптеген заңдастырылған жолдар жолдар қарастырылған. Соңғы 2005 жылы Қазақстан Рспубликасы Президенті Н. Ә. Назарбаевтың жолдауында да еңбек етушілердің еңбек жалақысын өсіруге де көп мән беріліп, ол жүзеге асу үшін біраз жұмыстар жасалуда.
Жолдауда 2005 жылдың 1 шілдесінен бастап бюджет саласының қызметкерлерінің жалақысын 32 пайызға көтеру, ал 2007 жылдан бастап 30 пайызға көтеру көзделген. Сонымен қатар жалақы мемлекеттік ғана емес жекеменшік секторларда да өсуге тиіс. Осыған орай 2005 жылдың 1 шілдесінен бастап ең төменгі жалақы мөлшерін 9 200 теңгеге дейін көтеру көзделген.
Қазақстан Республикасының 1999 жылдың 10 желтоқсанындағы N493-1 “Қазақстан Республикасындағы еңбек” туралы заңы 1999 жылғы 10 желтоқсанындағы сәйкес 2000 жылдың N494-1 заңына сәйкес 2000 жылдың 1 қаңтарынан күшіне енген. Осы заң азаматтардың Қазақстан Республикасындағы еңбек бостандығына Конституциялық құқығын іске асыру процесінде туындайтын еңбек қатынастарын реттейді.
Еңбек пен еңбекақы есебінің міндеттері:
1. Өндірілетін өнімдер мен істелінетін жұмысқа кеткен еңбек пен оған төленілетін еңбекақы мөлшерін дұрыс анықтау.
2. Еңбек өнімділігінің өсімін бақылау.
3. Жұмсалған еңбектің саны мен сапасын бақылау.
4. Жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеу үшін еңбекақы қорынан, қоғамдық тұтыну қорынан және тағы басқа қорлардан бөлінетін қаржыларды бақылау.
5. Жұмысшы және қызметкерлермен уақтылы дұрыс есеп айырысу.
6. Өндіріске жедел басшылық жасау үшін тиісті мәліметтер алу.
7. Еңбек және еңбекақы жайлы статистикалық және бухгалтерлік қорытынды есеп беру.
Сонымен қатар еңбек пен еңбекақы есебін ұйымдастыруды одан әрі жетілдіру үшін мынадай жағдайлар қажет:
1. Еңбектің өнімділігі мен орындалған жұмыстың көлемін ұлғайтуға ынталандыратын еңбекақының тиімді түрлерін кеңінен қолдану.
2. Еңбек пен өндірісті басқарудағы ғылыми жолмен басқарудың типтелген прогрестің құрылымын қолдану.
3. Еңбекақы төлеудің сыйлық беру жүйесімен басқа да түрлерін жұмыстағы жетістіктермен тығыз байланыстыра отырып, дұрыс қолдану.
4. Еңбек пен еңбекақы есептеуде осы күнгі талаптарға сай есептеу мен ұйымдастыру техникаларын қолдану, алғашқы есеп жүйесін жетілдіру мен жеңілдету.
Курстық жұмыстың мақсаты - нарықтық экономикада еңбек ақыны ұйымдастырудың теориялық аспектілерді жалпылау, ерекшеліктерін зерттеу және «Өнер» ЖШС – нің қызметі мен еңбек ақыны ұйымдастырудың жолдарын қарастыру. Осы мақсаттарға қол жеткізу үшін төмендегі міндеттер орындалады:
 Еңбек ақыны ұйымдастырудың теориялық негіздерін талдау;
 «Өнер» ЖШС – дегі еңбек ақыны ұйымдастыруын зерттеу;
 еңбек ақыны төлеудің жетілдіру жолдарын қарастыру.
Курстық жұмыстың өзектілігі – қазіргі кездегі кәсіпорындардағы еңбек ақыны төлеудіңақы жолдарын талдау.
Курстық жұмыстың құрылымы – кіріспеден, үш бөлімнен, қорытындыдан және қолданылған әдебиеттерден тұрады.
Кіріспеде – курстық жұмыстың мақсаттары мен міндеттері туралы жазылған. Бірінші бөлімінде еңбек ақы түрлері, жүйесі, нысаны, есептеу тәртіптері, ұсталынатын ұсталымдары туралы талқыланған. Екінші бөлімде «Өнер» ЖШС –ның технико – экономикалық көрсеткіштеріне, еңбек ақыны ұйымдастыруына талдау жасалынды. Үшінші бөлімінде еңбек ақыны төлеудің жетілдіру жолдары, яғни бұл жерде шет ел тәжірибесін негізге алынған. Курстық жұмысты жазу кезінде отандық және шет елдік авторлардың әдебиеттерін пайдаландым.
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТ КӨЗДЕРІ

1. Демеубаева А.О. «Организация оплаты труда в современных условиях» // Вестник Каз ЭУ №6 2004 год
2. Адамчук В.В., Ромашев О.В., Сорокина М.Е. «Экономика и социология труда» – М: ЮНИТИ 1999 год
3. Васильева Л. «З.П: формы и системы оплаты труда» // Бухгалтер и налоги 2004 год №7
4. Кенжалина Ж.Ш. «Оплата труда на промышленых предриятиях» Алматы: Экономика 2002 год
5. Буланова В.С. Волчина Н.А. «Рынок труда»: Учебник – М.Экзамен, 2000 г
6. Зар.плата: формы и системы // Бухгалтер и налоги 2004 год № 8
7. Яквлев Р. «Системы оплаты труда» // Труд в Казахстане: проблемы, факты, коментарий 2003год
8. Владимирова Л.П. «Экономика труда»: Учебное пособие –М:Издательский дом Дошков 2000 год
9. Зайцев Н.Л. «Экономика промышленного предприятия»
10. Зар.плата в вопросах и ответах // Труд Зар плата Пенсия в Казахстане №8 2005 год
11. Рощин С.Ю. «Экономика труда» 2000 год
12. Асиржанова К.Б. «Регулирование оплаты труда в Казахстане на пути к новой модели развития»: тенденции, потенциал и импорты роста: Материалы международной научной практической конференции
13. Берешев С. «Государственное регулирование зар. платы» 2001 год
14. Еңбек Кодексі (жоба) // Егемен Қазақстан 31.07.2004 жыл
15. «Прожиточный минимум в системе организации оплаты труда» // Труд в Казахстанане №8 2004год
16. Зар.плата в вопросах и ответах // Труд Зар плата Пенсия в Казахстане №8 2005 год

Пән: Бухгалтерлік іс
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 35 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 500 теңге




МАЗМҰНЫ
Кіріспе

Ι-ТАРАУ. ЕҢБЕК АҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ

НЕГІЗДЕРІ
1. Еңбек ақы түрі, жүйесі, нысаны
2. Еңбек ақы есептеу тәртіптері
3. Еңбек ақыдан ұсталынатын ұсталымдар

ΙΙ-ТАРАУ . ӨНЕР ЖШС – ДЕГІ ЕҢБЕКАҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫ ТАЛДАУ

2.1. “Өнер” ЖШС-нің қысқаша экономикалық мінездемесі және қызметін
экономикалық талдау
2.2. “Өнер” ЖШС-нің еңбек ақыны ұйымдастыруын талдау

ΙΙΙ-ТАРАУ.ЕҢБЕК АҚЫ ТӨЛЕУДІҢ Ы ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ

3.1. Еңбек ақы ұйымдастырудағы шетел тәжірибесі

ҚОРЫТЫНДЫ

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР КӨЗДЕРІ

КІРІСПЕ.

Қазіргі кезде Қазақстан Республикасының халқын жұмыспен қамтамасыз
етуде және өз еңбек күштерімен кәсіппен айналысуға көптеген заңдастырылған
жолдар жолдар қарастырылған. Соңғы 2005 жылы Қазақстан Рспубликасы
Президенті Н. Ә. Назарбаевтың жолдауында да еңбек етушілердің еңбек
жалақысын өсіруге де көп мән беріліп, ол жүзеге асу үшін біраз жұмыстар
жасалуда.
Жолдауда 2005 жылдың 1 шілдесінен бастап бюджет саласының
қызметкерлерінің жалақысын 32 пайызға көтеру, ал 2007 жылдан бастап 30
пайызға көтеру көзделген. Сонымен қатар жалақы мемлекеттік ғана емес
жекеменшік секторларда да өсуге тиіс. Осыған орай 2005 жылдың 1 шілдесінен
бастап ең төменгі жалақы мөлшерін 9 200 теңгеге дейін көтеру көзделген.
Қазақстан Республикасының 1999 жылдың 10 желтоқсанындағы N493-1
“Қазақстан Республикасындағы еңбек” туралы заңы 1999 жылғы 10
желтоқсанындағы сәйкес 2000 жылдың N494-1 заңына сәйкес 2000 жылдың 1
қаңтарынан күшіне енген. Осы заң азаматтардың Қазақстан Республикасындағы
еңбек бостандығына Конституциялық құқығын іске асыру процесінде туындайтын
еңбек қатынастарын реттейді.
Еңбек пен еңбекақы есебінің міндеттері:
1. Өндірілетін өнімдер мен істелінетін жұмысқа кеткен еңбек пен оған
төленілетін еңбекақы мөлшерін дұрыс анықтау.
2. Еңбек өнімділігінің өсімін бақылау.
3. Жұмсалған еңбектің саны мен сапасын бақылау.
4. Жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеу үшін еңбекақы қорынан,
қоғамдық тұтыну қорынан және тағы басқа қорлардан бөлінетін
қаржыларды бақылау.
5. Жұмысшы және қызметкерлермен уақтылы дұрыс есеп айырысу.
6. Өндіріске жедел басшылық жасау үшін тиісті мәліметтер алу.
7. Еңбек және еңбекақы жайлы статистикалық және бухгалтерлік қорытынды
есеп беру.
Сонымен қатар еңбек пен еңбекақы есебін ұйымдастыруды одан әрі жетілдіру
үшін мынадай жағдайлар қажет:
1. Еңбектің өнімділігі мен орындалған жұмыстың көлемін ұлғайтуға
ынталандыратын еңбекақының тиімді түрлерін кеңінен қолдану.
2. Еңбек пен өндірісті басқарудағы ғылыми жолмен басқарудың типтелген
прогрестің құрылымын қолдану.
3. Еңбекақы төлеудің сыйлық беру жүйесімен басқа да түрлерін жұмыстағы
жетістіктермен тығыз байланыстыра отырып, дұрыс қолдану.
4. Еңбек пен еңбекақы есептеуде осы күнгі талаптарға сай есептеу мен
ұйымдастыру техникаларын қолдану, алғашқы есеп жүйесін жетілдіру
мен жеңілдету.
Курстық жұмыстың мақсаты - нарықтық экономикада еңбек ақыны
ұйымдастырудың теориялық аспектілерді жалпылау, ерекшеліктерін зерттеу және
Өнер ЖШС – нің қызметі мен еңбек ақыны ұйымдастырудың жолдарын
қарастыру. Осы мақсаттарға қол жеткізу үшін төмендегі міндеттер
орындалады:
✓ Еңбек ақыны ұйымдастырудың теориялық негіздерін талдау;
✓ Өнер ЖШС – дегі еңбек ақыны ұйымдастыруын зерттеу;
✓ еңбек ақыны төлеудің жетілдіру жолдарын қарастыру.
Курстық жұмыстың өзектілігі – қазіргі кездегі кәсіпорындардағы еңбек
ақыны төлеудіңақы жолдарын талдау.
Курстық жұмыстың құрылымы – кіріспеден, үш бөлімнен, қорытындыдан және
қолданылған әдебиеттерден тұрады.
Кіріспеде – курстық жұмыстың мақсаттары мен міндеттері туралы жазылған.
Бірінші бөлімінде еңбек ақы түрлері, жүйесі, нысаны, есептеу тәртіптері,
ұсталынатын ұсталымдары туралы талқыланған. Екінші бөлімде Өнер ЖШС –ның
технико – экономикалық көрсеткіштеріне, еңбек ақыны ұйымдастыруына талдау
жасалынды. Үшінші бөлімінде еңбек ақыны төлеудің жетілдіру жолдары, яғни
бұл жерде шет ел тәжірибесін негізге алынған. Курстық жұмысты жазу
кезінде отандық және шет елдік авторлардың әдебиеттерін пайдаландым.

Ι-ТАРАУ. ЕҢБЕК АҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1. Еңбекақы түрі, жүйесі, нысаны.

Еңбек төлемінің нысаны. Жалақы — бұл еңбек үшін төлем, оны еңбек келісім-
шартында және қызмет нұсқауында белгіленген көлеміне сай еңбеккерлер
орындаған жұмысы үшін алады.
Еңбек тиімділігін арттырудың әртүрлі ынталандыру жолдары бар, атап
айтқанда: сыйлық, үстеме, кепілдік төлемдері. Жұмыс беруші нақты жағдайын
ескере отырып, “Еңбек ақы төлеу туралы” ережесін дербес әзірлей алады,
сондай-ақ онда еңбеккерлердің категориясын, жұмыс уақытының тәртібін,
“Қызметкер туралы” ережесін белгілей алады. Аталған ереже жұмыс берушіге
еңбек тәртібін ұйымдастыру мен еңбек келісім-шартын жасау үшін де қажет.
Төлем жеке немесе ұжымдық еңбек нәтижесі бойынша жасалуы мүмкін.
Бұл жағдайда жұмыс берушінің белгіленген жалақысының деңгейі заңда
белгіленген ең төменгі жалақының деңгейінен төмен болмауы керек.
Жалақы екі түрге бөлінеді:
— негізгі;
— қосымша.
Негізгі — бұл қызметкерлерге нақты жұмыспен өтеген уақыты үшін, орындаған
жұмыстары мен өнеркәсіптік өнімдерінің саны мен сапасы үшін белгіленген
бағалаулар мен қызметақы бойынша есептелетін жалақы. Оның құрамына:
— жұмыс істеген уақытына тарифтік ставкалар, қызметақы, кесімді
бағалаулар немесе орташа табыстар бойынша есептелген жалақы;
— қызметпен өткерген жылдар үшін үстеме;
— жұмыс жағдайының өзгеруіне байланысты кесімді ақы алушыларға үдемелі
бағалаулар бойынша қосымша ақы;
— ақшалай және натуралды сыйақылар және сыйақы берудің бекітілген
тәртібіне сәйкес төленген сыйақылар, қосымшалар.
— мерзмінен тыс уақыттағы жұмыс үшін қосымша ақы;
— түндегі жұмыс үшін қосымша ақы;
— жұмысшының кінәсі жоқ тыс жағдайда тұрып қалуға төленетін төлемдер.
Қосымша — бұл қызметкердің кәсіпорында жұмыс жасамаған уақытына Қазақстан
Республикасы заңдарына сәйкес есептелетін жалақы. Қосымша жалақының
құрамына кіретіндер:
— балаларын тамақтандырушы аналардың жұмысындағы үзіліс уақытына төлем;
— жасөспірімдердің жеңілдік сағаттарына төлем;
— мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындауға жұмсалған жұмыс
уақытына төлем;
— негізгі және қосымша демалыстар уақытына төлем;
— пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы;
— шыққанда берілетін жәрдемақы.
Мерзімді еңбек ақысы деп, нақты істеген уақыты үшін еңбек ақының мөлшері
немесе тарифтік мөлшерлемесі бойынша еңбеккерлерге есептелетін жалақының
нысанын атайды. Мерзімдік еңбек ақының нысаны жай-мерзімділдік және
сыйақылық-мерзімділік болып бөлінеді.
Жай мерзімділік жүйесінің кезінде өзіне берілген тарифтік мөлшерлемесі
немесе нақты істеген уақыт бойынша еңбеккерлерге еңбек ақы есептейді. Енді
осы жүйеге сандық және сапалық көрсеткіштері үшін қосымша еңбек ақы
сыйақылы-мерзімділік төлем болып табылады.
Кесімді еңбек ақы төлеген кезде алдын-ала белгіленіп қойған деңгейде
әзірленген өнімнің немесе орындалған жұмыстың әрбір бірлігіне есептейді
(дана, ткм, килограмм т.б.) кесімді еңбекақы нысаны келесідей еңбекақы
жүйесіне бөлінеді:
Тікелей кесімді еңбекақы жүйесі әрбір өнім бірлігі бойынша бағасын қою
арқылы белгіленеді;
Кесімді-сыйақылық — бұл қосымша марапттау төлемін қарастырады,
белгіленген көрсеткішті орындаған кезде ғана пайдаланылады;
Кесімді-прогрессивті (үдемелі) еңбек ақы төлемі. Еңбек төлемінің бұл
жүйесі жұмысшылардың белгіленген нормадан тыс артық өндіргені үшін
көтермелеу ретінде пайдаланылады. Норма мөлшерінде дайындалған өнім үшін
жұмысшыларға төлемді тікелей кесімді бағалар бойыншща есептейді, ал
нормадан асыра дайындалған өнім үшін үдемелі (прогрессивті) бағалар бойынша
есептейді.
Жамана кесімді еңбекақы төлемі. Мұнда қосалқы және басқа да жұмысшылардың
еңбек төлемі қызмет көрсететін учаскесінің, цехтың негізгі жұмысшыларының
төлем-ақысына шаққандағы пайызымен анықталады;
Еңбекақы төлемінің аккордтық жүйесі. Бұл жүйеде жұмысшылардың еңбек
төлемі нормаланған тапсырманың немесе жұмыс көлемінің (уақытының, өндірім
нормаларының) орындалуы және алдын ала кешендік жұмыстың тұтастай
орындалуына белгіленген жалпы кесімдік бағасы бойынша анықтайды. Еңбек
төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың бөлек топтары немесе бригадалардың бөлек
ұжымдары үшін еңбек өнімділігін арттыруда және жұмыстың орындалу
мерзімдерін қысқартуда, олардың материалдық ынталылығын күшейтуге ықпал ету
үшін пайдаланады. Еңбек төлемінің аккордтық мөлшерін қолданыстағы
нормаланған тапсырмалар (уақыт нормалары, өнімдер) мен бағалар негізінде
белгілейді, ал олар болмаған жағдайда — онда ол осы тәріздес жұмыс үшін
қолданып жүрген, нормативтік тапсырмалар мен баға бойынша белгіленеді.
Еңбек төлемінің бұл жүйесі бойынша аккордтық тапсырманы мерзімінен бұрын
орындағаны үшін сыйақы беру тәртібі белгіленуі мүмкін.
Ынталандыру сипаттағы төлемдер. Өндіріс тиімділігін және орындалатын
жұмыстың сапасын арттыну мақсатында еңбеккерлердің материалдық мүддесін
күшейту үшін сыйлық пен марапаттау жүйесін енгізу керек, ал ол жыл соңының
нәтижесі бойынша және басқа да көрсеткіштер бойынша берілуі мүмкін.
Сыйлық еңбеккерлердің жеткен жетістігі үшін ақшалай қолдап дем беру және
оның одан әрі өсу қарқынын ынталандыру болып табылады. Сыйлық, негізінен
үстеме төлем ретінде берілуі мүмкін.
Жұмысшыларға жұмыстың негізгі нәтижелері үшін сыйлық беру мынадай
көрсеткіштері бойынша жүзеге асырылады: еңбек өнімділігіне, өнім сапасының
арттырылуына және өндірістің соңғы нәтижелерінің жақсаруына байланысты
болады. Сыйлықтардың мөлшерлері істеген жұмыстарының маңыздылығы мен
күрделілігіне қарай жұмысшылардың кәсіптері мен топтары бойынша сараланып
белгіленеді. Бригада ұжымдары бүкіл бринада ұжымының жұмыс нәтижелері үшін
төленетін қаражат мөлшерінде бригаданың әрбір мүшесіне жұмыстың жалпы
нәтижелеріне қосқан нақты үлесін, еңбек тәртібі мен ішкі тәртіп
ережелерінің сақталуын ескере отырып, сыйлықтардың мөлшерін анықтауға
құқылы. Сыйлық, әдетте, айлық жұмыс нәтижелері бойынша беріледі.
Басшы қызметкерлерге, мамандарға және қызметкерлерге сыйлық беру. Бұл
категорияларға сыйлық кәсіпорын шаруашылық қызметінің негізгі нәтижелері
үшін беріледі. Кәсіпорын қызметкерлеріне: басшы қызметкерлерге бүтіндей
алғанда кәсіпорын жұмысының нәтижелері үшін; басқару аппараты
қызметкерлеріне — бөлімшелердің, басқару аппаратының қызметінің
қорытындыларын немесе жекелеген еңбек көрсеткіштерін ескере отырып,
бүтіндей алғагда кәсіпорын жұмысының нәтижелері үшін; құрылымдық
кәсіпорындардың қызметкерлеріне осы бөлімшелердің жұмыс нәтижелері үшін
сыйлық беріледі.
Сыйлықтарды жазу үшін басқару аппаратының басшы қызметкерлеріне
бухгалтерлік және статистикалық есептердің деректері, сондай-ақ жедел есеп
пен лабораториялық бақылау деректері; өндірістік бөліністер, цехтар мен
учаскелер қызметінің қызметкерлеріне бухгалтерлік есептердің, жедел есептің
және лабораториялық бақылаудың деректері негіз болып табылады. Сонымен
қатар, олардың моральдық факторлары да ескеріледі.
Еңбек жағдайының өзгерген кезінде жасалатын қосымша төлемдер. Бірнеше
қызметті қатарынан атқарған кезде (қызмет көрсететін аясы кеңейгенде)
немесе уақытша келмегендердің (қатысушылардың) міндетін атқарған кезде
қосымша төлем жасалады. Егер олар бір ұйымның шеңберінде жұмыс істейтін
блса және уақытша жұмысқа келмегендер қызметінен босамаған болса,
еңбеккерлерді негізгі міндетінен босатпай, оларға қосымша міндеттемелер
жүктеледі. Оның мөлшері жұмыс берушімен жұмыс атқаратын еңбеккерлердің
келісім бойынша анықталады (негізгі айлығының бір айдағы айлығынан пайыздық
мөлшерлемесі алынады). Егер де уақытша жұмысқа келмегендердің міндетін
атқарса, онда олардың айлықтарының айырмасы алынады (бірақ бұл кезде оған
қосылған қосымша төлемдер мен үстемелер есепке алынбайды) және айлығындағы
айырмаға ынталандыру төлемі жасалмайды. Егер ол ваканттық қызметте болса,
онда ол уақытша жұмысқа келмеген болып саналмайды.
Нормадан артық жұмыс істегені үшін еңбек ақы. Нормадан артық жұмыс
істегені үшін жарты тарифтік мөлшерлеменің деңгейінде қосымша төлем
жасалады. Кез келген жұмыс беруші аптасына 40 сағат жұмыс уақыты етіп
белгілейді. Ал жеке және ұжымды келісім-шартта бұл одан да төмен болып
белгіленуі мүмкін. Егер де кәсіпорын бір аптаның алты күнін 7 сағаттан
жұмыс істейтін күн етіп бекітсе, онда оның жұмыс уақытының ұзақтығы — 40
сағатқа тең болады, ал егер де күндігі 6 сағаттан есептелсе, онда ол 36
сағатқа тең болады, ал егер де күндігі 5 сағатқа тең болса, онда ол 30
сағатты құрайды. Енді осы көрсетілген сағаттардан артық істегені, нормадан
артық істегені болып табылады.
Демалыс және мереке күндеріндегі жұмыс істегені үшін жасалатын төлемі.
Егер қызметкер өзіне белгіленген демалыс күнінде жұмысқа тартылса, онда
оған екі апта ішінде басқа бір демалыс күні берілуге тиіс. Егер кәсіпорын
әкімшілігінің оған қосымша демалыс беруге мүмкіншілігі болмаса, ерекшелік
жағдай ретінде бұл күн үшін екі есе мөлшерінде: мерзімдік жұмысшыларға және
айлық ақы алатын қызметкерлерге тарифтік төлем мөлшерлеменің (айлық
ақысының) екі есе еселенген төлем ақы төленеді.
Мерекелік күндерде жұмыс істегені үшін жұмысшыларға екі еселенген кесімді
бағалар бойынша; еңбектері сағаттық не күндік төлем мөлшерінен төленетін
жұмысшыларға сағаттық не күндік төлем мөлшерінің екі еселенген шамасында;
айлық ақы алатын қызметкерлерге мерекелік күні; жұмыс істегені үшін
айлығының шегінщде, сағаттық не күндік төлем мөлшерінің екі еселенген
шамасында еңбек ақы төленеді.
Тоқтаусыз жұмыс істейтін ұйымдарда (немесе олардың кейбір
бөлімшелерінде), сондай-ақ жұмыс уақытының есебін ынталандыру кезінде
демалыс пен мереке күндеріндегі жұмыс уақыты айлық жұмыс уақытының
нормасына енгізіледі.
Айрықша жағдайда төленетін еңбек ақы. Жеке және ұжымдық келісім-шарттарда
ауа райы ауыр жағдаймен, қара жұмыспен, қауіпті және денсаулығына зиян
келтіретін жұмыспен, интенсивті еңбекпен байланысты жұмыстарға жергіліктиі
жерде қосымша еңбек ақы белгіленуі мүмкін. Қара жұмыс, қауіпті және
денсаулығына зиян келтіретін жұмыстар жұмыс орнын аттестациялаудың
көмегімен және еңбек бойынша мемлекеттік органдардың өкілеттілігінің
қатысуымен анықталады. Ал интенсивтік еңбекақы салалық және салаарылқ
нормативтердің негізінде анықталады.
Жұмыс уақытында орын алған тоқтауларды төлеу жеке және ұжымдық келісім-
шарттарда анықталады. Егер де тоқтатулар еңбеккерлердің кінәсінен болмаса,
онда сол еңбеккерлерге төлеуге тура келеді. Сондай-ақ жұмыс беруші
төлемдердің басқа да түрлерін жасауға құқығы бар. Мысалға, тегін сүт, тамақ
өнімдерін, тамақтандыру, витамин препараттарын беру, денсаулығы
төмендеуіне байланысты орташа жалақысын сақтау, арнайы киімдер беру т.б.
Бұл аталған төлем шығыстары дайын өнімнің өзіндік құнына қосылады.
Сонымен қатар, жұмыс берушілер жеке не ұжымдық келісім-шарттарда вахталық
әдіс бойынша да еңбекақы төлеуді қарастырады. Олар мерзімді де, кесімді де
болуы мүмкін. Олардың есебі алдын ала қаралған графиктердің шегінде жүреді.
Вахталық әдісте еңбек ақы төлеудің негізінде — бір күндік мөлшерлемесі
алынады және сол сомадан үстеме жалақының мөлшері анықталады немесе
сағаттық тарифтік мөлшерлеме пайдаланылады. Егер де еңбеккер жұмыс орнына
өз күшімен барса, онда оған жұмыс беруші транспорттық шығысын өтеп бере
керек (егер ол орынды себептермен дәлелденсе).
Негізгі және қосымша жалақылар жалақы қорын құрады. Жалақы қорының
құрамына жалақының барлық түрлері, әртүрлі сыйақылар, үстемелер, қосымша
ақылар, заңға сәйкес қызметкердің жұмыс жасамаған уақытына есептелген ақша
сомаларын қоса алғанда, ақшалай немесе натуралды нысанда есептеген жеке
әлеуметтік жеңілдіктер қосылады.
Еңбек бойынша статистикалық есеп жасаған кезде қызметкерлермен еңбек ақы
бойынша есеп айырысу жасалған төлем құжаттарында көрсетілген ақша
қаражаттары көрсетілуі тиіс. Бұл жағдайда “брутто” сомасы, яғни Қазақстан
Республикасы заңдарына сәйкес ұсталынатын ұсталымдар мен басқа да төлемдер
төленбегендегі сомалары көрсетіледі.
Шет ел валютасында есептелген жалақы есепке сол мерзімге Ұлттық Банктің
бекіткен ұлттық ақша бірлігіне шаққандағы шет ел валютасының бағамымен
енгізіледі.
Есептелген әр жылдық, әр жылдық қосымша және қосымша демалыстар сомалары
есепті айда көрсетіледі, тек сол айға келетін есептелген демалыс күндерінің
сомалары. Ал келесі айға есептелген демалыс сомалары сәйкесінше келесі
айдың есебінде көрсетіледі.
Еңбекақымен натуралды нысанда есеп айырысқан жағдайда сол мерзімдегі сол
жерде қалыптасқан нарық бағасымен есептеп, еңбек бойынша есепке енгізеді.
Еңбекақы қоры өндірістік бағдарламаның орындалу көлеміне сәйкес жұмсалуы
керек және еңбек өнімділігі еңбек ақы өсімінен алдау болуы керек.
Бухгалтерия, жоспарлау бөлімі, еңбек және еңбек ақы бөлімі тарифтік
ставкаларды, өнімділік нормаларының, кесімді бағаларды, бекітілген
окладтарды, сыйақы жүйелері мен әртүрлі төлемдерді дұрыс пайдалануды жүзеге
асырулары керек. Еңбекақы қорын пайдалануға бақылау қоғамның ревизиялық
комиссиясына, ішкі және сыртқы аудиторияларға жүктелген. Қызметкердің
жұмысқа қабылдану мерзіміне қарай былайша бөлінеді:
* тұрақты — жұмысының аяқталу мерзімі көрсетілмеген;
* уақытша — 2 ай шамасындағы мерзімге;
* маусымдық — маусымдақ жұмыстарды орындау кезеңіне (6 айдан аспайды).

1.2. Еңбекақы есептеу тәртіптері.

Заң жүзінде еңбеккерлердің орташа жалақысын сақтау көзделген (ақшалай
нысандағы төлемі), олардың заңмен арнайы есептеу тәртібі белгіленген
(зейнетақыны, азаматтардың өміріне және келтірілген зиянды есептеу кезінде
және олардың еңбек міндеттемесін орындау кезінде) кезде:
— ұйымдар жойылған жағдайда жеке еңбек шарты бұзылғанда, сондай-ақ
еңбеккерлердің штаты немесе саны қысқарған кезінде, босанғандарға
компенсация есептеу үшін;
— үш күннің ішінде ұсынған құжат бойынша еңбеккерлерді армияға
шақырғанда;
— пайдаланбаған демалыс үшін компенсациялық төлем немесе демалыс ақысын
есептеу үшін;
— қызмет бабымен іс-сапарға барған уақытына төлем жасау үшін;
— шарасыз (яғни, еңбеккерлердің кінәсінен емес) уақытына төлем жасау
кезінде;
— басқа да әлеуметтік төлемдер жасау үшін.
Орташа жалақы — бұл белгілі бір уақыт кезеңінде, еңбеккерлердің
жалақысынан алынған орташа жалақының деңгейі (сағатқа, күнге, айға, жылға).
Оны есептеу үшін он екі календарлық айлар және сол айлардағы тиесілі
төлемдер алынады. Бұл кезеңді есептік кезеңнің ұзақтығы деп те атайды.
Орташа жалақы белгілі бір құбылыстармен байланысты жағдайларды есептеу
үшін қажет, мысалға: ұйымдар жойылған жағдайда, босанғандарға компенсация
есептеу үшін, екіқабат және бала табуына байланысты жәрдемақыны есептеу
үшін, жұмысқа уақытша жарамсыздығы үшін және т.б.
Барлық жағдайда есептік кезеңнен Қазақстан Республикасының заңымен
белгіленген мереке күндері, есептеу кезінде есепке алынбайды:

Мемлекеттік мерекелер:
1—2 қаңтар Жаңа жыл
8 наурыз Халықаралық әйелдер күні
22 наурыз Наурыз мейрамы
1 мамыр Қазақстанның Халықтарының бірлестік күні
9 мамыр Жеңіс күні
30 тамыз Қазақстан Республикасының Конституция күні
25 қазан Республика күні
16—17 желтоқсан Тәуелсіздік күні

Бұл күндер демалыс күндерімен сәйкес келген жағдайда келесі күн демалыс
күні болып саналады.
Еңбеккерлердің орташа жалақысын есептеу үшін орташа күндік, не орташа
сағаттық жалақысы алынады. Орташа еңбекақыны есептеу барысында төлем
жүйесінде қарастырылған әрі тұрақты сипатқа ие сыйлықты, үстемені,
қосымшаны және басқа да марапаттау түрлерін ескереді.
Орташа жалақы есептік кезеңдегі нақты істеген уақытынан да анықталуы
мүмкін. Демек, орташа жалақыны анықтаудың екі жолы бар, оның біріншісінде
өткен кезеңдегі он екі айдағы еңбекақы алынса, ал екіншісінде сол өткен
кезеңдегі нақты істеген күні үшін есептелген жалақысы алынады.
Егер де еңбеккерлер бір жылдан аз жұмыс істесе, онда жалақысы нақты
істеген уақытынан анықталады.
Егер де еңбеккерлердің ұзақ уақыт брйына жалақысы болмаса (жиырма төрт
айдан көп), онда орташа жалақы минималды есептік көрсеткіштен алынады, бұл
жағдай еңбеккерлердің екіқабат және бала табуына, сондай-ақ балаға қарауына
және басқа да орынды себептермен байланысты болуы мүмкін.
Орташа жалақыны есептеген кезде мына төлемдер есепке алынбайды:
— жыл сайынғы еңбек демалысы үшін берілген компенсация;
— еңбекке уақытша жарамсыздығына, екіқабат және бала табуына, бала асырап
алуына байланысты берілген жәрдем ақылар;
— денсаулықты жақсартатын шараларға берілген жәрдемақылар;
— қызмет бабы бойынша іс-сапарға берілген компенсациялар және оларға
қосылып берілетін үстемелер мен қосымша төлемдер;
— дала жұмыстарымен шұғылданатын еңбеккерлердің алатын үлестері;
— басқа жерлерге қызмет бабы бойынша ауысқан кезде алынатын компенсация;
— тараптардың келісімі бойынша, өндірістік мақсат үшін жеке транспорт
пайдаланған кезде төленетін компенсация;
— арнайы берілген киімдер, аяқ киімдер, алғашқы медициналық көмектер,
сабын, сүт т.б. құндылықтардың құны;
— материалдық көмектер;
— бір жолғы берілетін мақтау сыйлығы;
— жалақыны кешіктіріп төлегені үшін, жұмыс берушінің еңбеккерлерге
төлеген өсімі;
— еңбеккерлердің мамандығын көтеру үшін, оқумен байланысты шығындары;
— конкурста және басқа да жарыстарда жүлделі орындарды алғаны үшін
төленетін ақшалай сыйлықтар.
Сыйлықты және басқа да ынталандырушы сипаттағы төлемдерді есеп-теген
кезде, нақты уақыты бойынша алынған жалақысы емес, тоқсандық, жарты жылдық,
жылдық табыстары алынады, сондай-ақ материалдық мақтау кезінде де 13, 16,
112 мөлшері бойынша есептелінеді, ал айлық сыйлықтар — сол айлық
деңгейінде беріледі.
Егер де сыйлық және басқа да ынталандырушы сипаттағы төлемдерді есептеген
кезде еңбеккерлердің жалақысы толық болмаса, онда оның деңгейі толық болған
тоқсандарына пропорциональды алынады.
Орташа күндік жалақы барлық жағдайда, тек пайдаланбаған демалысы үшін
төленетін компенсация мен демалыс ақыдан басқа есептік кезеңде есептелген
жалақының сомасынан заңмен белгіленген аптаның алты күндік немесе бес
күндік календарлық жұмыс күні бойынша анықталады.
Орташа сағаттық жалақы да орташа күндік жалақы сияқты анықталады.
Уақытша жарамсыз күндеріне төленетін төлем. Жұмыс беруші N734 11 маусым
1999 жылы Республика үкіметінің қаулысымен бекітілген. “Жұмыс берушінің
есебінен әлеуметтік қамтамасыз ету бойынша жәрдем ақыны төлеу мен
тағайындау туралы” нұсқау талаптарымен сәйкес еңбекке уақытша жарамсыз
күндері бойынша әлеуметтік жәрдем ақыны еңбеккерлерге төлеуге міндетті.
Ал олардың қатарына:
— жалпы ауруы бойынша;
— жұмыста мертігуі және кәсіби сырқаты үшін;
— тұрмыстық жарақат;
— екіқабат және босану.
Уақытша еңбекке жарамсыз күндеріне еңбеккерлердің сырқатымен, протоез
қоюмен, жанұяның бірі ауырып қалған жағдайда оларға қараумен және басқа да
жағдайлармен байланысты жәрдемақы тағайындалып, содан соң төленеді.
Еңбекке уақытша жарамсыз парағы белгіленген тәртіпте беріледі, ал осы
әлеуметтік қамтамасыз ету бойынша жәрдем ақыны төлеудің негізі болып
табылады, ал егер де парақты жоғалтып алса, онда оның көшірмесі беріледі.
Еңбекке уақытша жарамсыз парағы бойынша төленетін жәрдемақы бірінші күнінен
толық жазылып кеткенге дейін немесе медициналық-әлеуметтік эксперттік
комиссияның (МӘЭК) мүгедектік белгілеуіне дейін төленеді.
Еңбекке уақытша жарамсыз мерзім бойынша берілетін жәрдем ақысы мына
жағдайларда төленбейді:
— қылмыс жасау кезінде алған зақымына;
— сот шешімі бойынша анықталған, мәжбүрлік түрде емделген уақытына;
— алкогольдің, есірткінің, улы заттардан алған зақымдарына.
Сонымен, еңбекке уақытша жарамсыз мерзім бойынша берілетін жәрдем ақыны
есептеу орташа айлық жалақыдан алынады, бірақ орташа айлық жалақы он есе
еселенген МЕК-тің деңгейінен аспау керек. Жерлеуге, бала туған кезде
берілетін жәрдемақы жергілікті бюджеттің есебінен беріледі, оның мөлшері
әрбір қаржылық жыл үшін мәслихаттың шешімдерімен анықталады.
Екіқабат және босану бойынша, сондай-ақ әйелдер босанатын үйінен тікелей
баланы асырап алған әйелдерге (ерлерге) берілетін жәрдемақы, екіқабат және
босануы бойынша берілген демалысының барысында, баланың туған күнінен
бастап 56 күн өткенше төленеді, бірақ ол 10 МЕК аспауы керек. Ал жұмыс
істеп жүрген әйелдерге 126 күнге жәрдемақы төленеді, егер де әйелдер екі
және одан да көп балалар тапса, онда жәрдемақы 140 күнге төленеді. Сондай-
ақ, екіқабат әйелдер, балалары үш жасқа жеткенше, айлығын сақтамайтын
демалыс алуына болады, бірақ ол кезең төленбейді. Егер де, әйел осы үш
жылдың ішінде тағы да бір бала көтерсе, онда ған аталған демалыс біткеннен
кейін, оның бірінші күнінен бастап төленеді.
Жеке еңбек шартын бұзу. Жұмыс беруші келесі себептер бойынша еңбек
қатынасын тоқтатқан жағдайда орташа айлық жалақының мөлшерінде компенсация
төлеуі тиіс:
— заңды тұлға жойылған кезде, жұмыс беруші өз қызметін тоқтатқан кезде;
— еңбеккерлердің штатын немесе санын қысқартқан кезде;
— үш күннің ішінде ұсынған құжаты бойынша еңбеккерлер әскерге шақырылған
кезде.
Демалысқа шыққанда төленетін төлем. Белгіленген тәртіп бойынша, жыл сайын
жұмыс орнын сақтай отырып және еңбек шарты бойынша әрбір жұмыс істеуші
төленетін демалысқа шығуға құқылы. Еңбек демалысына шығуға барлық
қызметкерлердің құқығы бар, олардың арасына жеке келісімшарт жасалса да,
жасалмаса да.
Еңбек демалысының ұзақтығы әртүрлі болады, егер де еңбеккер бірінгі жыл
жұмыс істеп жатса, онда оған демалыс 12 ай өткен соң беріледі. Демалысқа
шығатын күніне мереке күндері қосылмайлы, яғни еңбеккерлердің демалыс күні
24 жұмыс күніне тең болса, бірақ ол арада 1 мейрам күні болатын болса, онда
қызметкер 25 күн демалуына болады.
Демалысқа шығу кезінде оның алдын ала жасалып қойған кезектілігі
сақталады. Демалыс аванс ретінде келесі қызмет категориясын бөлінеді:
— Ұлы Отан соғысына қатысцшыларға;
— орта және бастауыш оқу орындарының мұғалімдеріне, сондай-ақ жоғары оқу
орнының оқытушыларына;
— оқу орнының оқытушыларына;
— медициналық қорытындының негізінде емдеуге берілген жолдамасы бар
еңбеккерлерге.
Еңбек демалысы аванс ретінде берілетін жағдай еңбек шартында қарастырылуы
керек.
Еңбек стажын есептеудің тәртібі “Еңбек және әлеуметтік қорғау” заңының 61
бабына сәйкес жүргізіледі, ал ол өзөіне келесі кезеңдерді енгізеді:
— есепті жылдың барысында нақты істеген уақыты;
— заңсыз жұмыстан шығарылған, жұмыссыз жүрген күндері;
— уақытша жұмысқа жарамсыз, яғни емдеуде жүрген уақыты.
Жалақысы сақталмаған кездегі алған демалысы стажға кірмейді, бірақ ол
кезде мамандығын көтеруге немесе қайта дайындауға кеткен уақыты жұмыс
берушінің келісімімен жасалса және құжаттармен дәлелденсе, мемлекеттік
міндеттемені орындаса, ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Еңбек ақыны ұйымдастырудың ерекшелігі
Кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастыру
Еңбек ақыны мемлекеттік реттеу
Несиелік процесті ұйымдастырудың теориялық негіздері
Еңбек биржасының теориялық негіздері
Еңбек ақыны ұйымдастыру
Банкілік маркетингті ұйымдастырудың теориялық негіздері
Еңбек потенциалын қалыптастырудың теориялық негіздері
Еңбек нарығы қызметінің теориялық негіздері
Қазақстан Республикасы бюджет жүйесін ұйымдастырудың теориялық негіздері
Пәндер

Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор №1 болып табылады.

Байланыс

Qazaqstan
Phone: 777 614 50 20
WhatsApp: 777 614 50 20
Email: info@stud.kz
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь