Аура мейрамханасы

Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 18 бет
Таңдаулыға:

С. Сейфуллин атындағы Қазақ агротехникалық университеті

Курманбаева А. М

Кәсіпорын қызметкерлерін ынталандыруды ұйымдастыру және жоғарылату әдістерін алға жылжыту

ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС

6В04103 «Бизнесті басқару және кәсіпкерлік» БББ

Астана 2024

С. Сейфуллин атындағы Қазақ агротехникалық университеті

«Қорғауға жіберілді»

Кафедра меңгерушісі

Нукешева А. Ж.

ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС

Тақырыбы: «Кәсіпорын қызметкерлерін ынталандыруды ұйымдастыру және жоғарылату әдістерін алға жылжыту»

БББ 6В04103 «Бизнесті басқару және кәсіпкерлік» бойынша

Орындаған Курманбаева А. М

Ғылыми жетекші Айкупешева Д. М.

Астана 2024

Мазмұны

Кіріспе . . .

: 1

Кіріспе . . .: Персоналды ынталандыру еңбек тиімділігін арттыру факторы ретінде . . .

: 1. 1

Кіріспе . . .: Персоналды ынталандыру, оның рөлі мен маңызы . . .

5: 8

: 1. 2

Кіріспе . . .: Қызметкерлерді басқару жүйесінің мәні және құрылымы . . .

5: 11

: 1. 3

Кіріспе . . .: Персоналды ынталандыру әдістері . . .

5: 15

: 2

Кіріспе . . .: "Аура" мейрамханасында персоналдардың мотивациясын басқару жүйесін талдау . . .

: 2. 1

Кіріспе . . .: Кәсіпорын мен персоналды басқару жүйесінің қысқаша сипаттамасы . . .

5: 18

: 2. 2

Кіріспе . . .: "Аура" мейрамханасында персонал мотивациясын басқарудың қолданыстағы жүйесін талдау.

5: 26

: 3

Кіріспе . . .: "Аура" мейрамханасында персоналдардың мотивациясын басқару жүйесін жетілдірудің негізгі бағыттары . . .

: 3. 1

Кіріспе . . .: Қызметкерлердің мотивациясын басқарудың шетелдік тәжірибесі . . .

5: 31

: 3. 2

Кіріспе . . .: "Аура" мейрамханасының қызметкерлерін ынталандыру әдістерін жетілдіру бойынша ұсыныстар . . .

5: 35

Кіріспе . . .: Қорытынды . . .

5: 40

Кіріспе . . .: Пайдаланылған әдебиеттер тізімі . . .

5: 42

Кіріспе

Зерттеу тақырыбының өзектілігі. Осы жұмыста қарастырылған мәселелердің өзектілігі қоғамдық тамақтандыру компанияларының (кафелер, мейрамханалар, пабтар, барлар және т. б. ) көбеюіне байланысты. Қазіргі дәуір және оларда ұсынылатын қызметтердің әртүрлілігінің артуы бәсекелестіктің артуына әкелді. Осы бәсекелестік ортада өмір сүру үшін менеджмент мейрамхананың табыстылығының тиімділігі үшін персоналды басқару жүйесіне көбірек көңіл бөле бастады. Персоналды басқару жүйесі мейрамханаларда жұмысты ұйымдастырудың ажырамас бөлігі болып табылады. Қоғамдық тамақтандыру саласында қызметкерлерді ынталандырудың тиімді жүйесін құру өте маңызды. Бұл мейрамхана бизнесі нарығында кәсіби қызметкерлер үшін бәсекелестіктің артуына байланысты. Қызметкерлерді ынталандыру кәсіпорынның тиімділігін арттыруға және көрсетілетін қызметтердің сапасын жақсартуға көмектеседі. Таңдалған тақырыптың өзектілігі персоналды тиімді ынталандыру адам ресурстарын басқаруда маңызды рөл атқаратынын растайды.

Зерттеудің мақсаты - "Аура" мейрамханасының персоналды басқару жүйесінде персоналды ынталандыруды оңтайландыру бойынша ұсыныстар әзірлеу.

Міндеттері:

Мақсатқа жету үшін келесі міндеттерді шешу қажет:

1. "мотивация" ұғымын және еңбекті ынталандыру жүйесінің ерекшеліктерін зерттеу

2. қоғамдық тамақтандыру кәсіпорындарында қызметкерлермен жұмыс істеу ерекшеліктерін зерттеу.

3. қоғамдық тамақтандыру кәсіпорындарында қызметкерлердің еңбек уәждемесінің негізгі аспектілерін анықтау.

4. "Аура" мейрамханасында қызметкерлердің еңбек уәждемесіне зерттеу жүргізу.

5. "Аура" мейрамханасы қызметкерлерінің уәждемесін жетілдіру бойынша ұсыныстар әзірлеу.

Зерттеу пәні. Ұйымның өмірлік циклінің әртүрлі кезеңдеріндегі қызметкерлерді ынталандыру жүйесі.

Дипломдың жұмыстың жұмысының зерттеу объектісі: “Аура” мейрамханасы.

Зерттеудің ғылыми жаңашылдығы:

Бұл жұмыстың жаңалығы - "Аура" мейрамханасының мысалын қолдана отырып, персоналды басқару жүйесіндегі персоналды ынталандыру жүйесінің тиімділігін зерттеу.

- Персоналды ынталандыруды басқару жүйесін әзірлеу және енгізу жүйесін ұйымдастыру әдісінің теориялық және әдіснамалық негіздері қарастырылған.

Зерттеу нысаны - Персоналды ынталандыруды басқару жүйесін әзірлеу және енгізу жүйесінің ұйымдастырушылық принциптерін талдау кезінде туындайтын бірқатар қатынастар.

Зерттелу деңгейі- Тақырыптың мазмұнына сәйкес тарауға қатысты ақпарат бойынша әдебиеттерге шолу жасалған болатын.

Зерттеудің теориялық және әдістемелік негізі . Тақырып бойынша жұмыс барысында келесі жалпы ғылыми әдістер қолданылды: талдау, синтез, салыстыру, бақылау, сауалнама.

Зерттеу жұмысының теориялық маңызы - жүйеленген түрде персоналды мотивациялауды басқару жүйесін ұйымдастырудың теориялық аспектілері ғылыми зерттеліп, өз анықтамаларымен толықтырылды.

Зерттеу жұмысының практикалық маңызы - Нәтижесінде ұйымдардағы адам ресурстарын басқару мен мотивацияға байланысты теориялық және практикалық мәселелерді шешуге белгілі бір үлес қосылды. "Аура" мейрамханасы қызметкерлерінің ынталандыруын жақсарту бойынша ұсыныстар әзірлеу.

Зерттеу жұмысының ақпараттық көзі- Дайындық кезінде қазіргі әдебиеттің кең ауқымы қолданылды. Корпоративтік материалдар мен мейрамхананың сайты пайдаланылды

"Аура" (https://astana. restoran. kz/restaurant/83264-aura-na-m-gilik-el), олар практикалық бөлімді жазуға негіз болды.

Дипломдық жұмыстың құрылымы кіріспені, үш бөлімді, қорытынды, пайдаланылған әдебиеттерді қамтиды. Жұмыстың жалпы көлемі 44 беттен, 7-сурет, 16 кестеден, 37 қолданылған әдебиеттерден тұрады.

1 Персоналды ынталандыру еңбек тиімділігін арттыру факторы ретінде

1. 1 Персоналды ынталандыру, оның рөлі мен маңызы

Қазіргі заманғы адам ресурстарын басқарудың басты ерекшелігі-қызметкерлердің жеке тұлғаларының рөлінің артуы. Біздің елімізде қалыптасқан жағдай әр адамның тұрақтылығы тұрғысынан үлкен мүмкіндіктер мен үлкен қауіптер тудырады. Қазіргі ұйымдарда жұмыс істейтін адамдар бұрынғыға қарағанда әлдеқайда білімді және өршіл болып келеді, бұл олардың жұмысының мотивтерін күрделірек және әсер етуді қиындатады. Қызметкерлерді жұмысқа ынталандырудың тиімді тетіктерін әзірлеудің бірыңғай рецепті жоқ. Мотивациялық тиімділік, басқарушылық қызметтің басқа мәселелері сияқты, әрқашан нақты жағдайлармен байланысты. Персоналды басқаруда мотивация қызметкерлердің ынталандыруын(ішкі мотивация) белсендіретін, ынталандыруды (сыртқы мотивация) тудыратын және қызметкерлерді тиімді жұмыс істеуге ынталандыратын процесс ретінде қарастырылады. Осыған байланысты "ынталандыру" термині "мотивация"терминінің синонимі ретінде де қолданылады. Мотивацияның мақсаты-адамды максималды тиімділікпен мақсатқа жету үшін іс-әрекетке итермелейтін жағдайлар жиынтығын қалыптастыру.

Мотивациялық тенденциялардың үлкен саны бар, олардан мотивация түсінігі қалыптасады және олар белгілі бір дәрежеде әр адамға тән. Өкінішке орай, мотивация ұғымының нақты және жалпы қабылданған анықтамасы жоқ. Әртүрлі авторлар мотивацияны өз көзқарастары негізінде анықтайды.

Қызметкерлерді ынталандыру - өзін-өзі құрметтейтін компаниялардың басшылары мен HR менеджерлері үшін маңызды мәселелердің бірі. Компанияға қосылған адамдарды не ынталандырады? Олар қандай мақсаттарды - жеке және кәсіби - көздейді? Сіз оларды қалай қызықтыра аласыз?

Психологияда мотив дегеніміз мінез-құлықты белсендіретін немесе оны қолдайтын және бағыттайтын нәрсе. Мотивтің бұл анықтамасы жалпы түсініктен ерекшеленеді, оған сәйкес мотив неліктен адам басқаша емес, солай әрекет еткенін түсіндіретін себептерге ұқсас және, әдетте, жасырын, бетінде жатпайды. Белсенділік - жүйке жүйесінің қозу деңгейіне және тонусына әсер ететін факторлардың барлық жиынтығы.

Мотивация процесінің жалпы сипаттамасын оны түсіндіру үшін қолданылатын ұғымдарды анықтау арқылы ұсынуға болады: қажеттіліктер, мотивтер, мақсаттар.

Қажеттіліктер - адамның өмір сүруіне қажетті затқа қажеттілікті сезіну жағдайы. Қажеттіліктер - адам қызметінің қайнар көзі, оның мақсатты іс-әрекетінің себебі.
Мотивтер - адамның нәтижеге (мақсатқа) бағытталған іс-әрекетінің ішкі мотивтері.
Мақсаттар - бұл адам ие болуға ұмтылатын қалаған нысан немесе оның күйі.

Мотивациялық процестің оның циклдік және көп сатылы сипатын, сондай-ақ қажеттіліктер, мотивтер мен мақсаттардың өзара байланысын көрсететін жалпы диаграммасы 1-суретте көрсетілген.

Қажеттіліктер мотивтер мінез-құлық мақсаттар

Қанағаттану нәтижесі

Кесте 1. Мотивациялық процестің схемасы.

Ұсынылған схема өте шартты және қажеттіліктер мен мотивтердің өзара байланысы туралы ең жалпы түсінік береді. Нақты мотивациялық процесс әлдеқайда күрделі болуы мүмкін. Адамды қозғаушы мотивтер өте күрделі, жиі өзгерістерге ұшырайды және сыртқы және ішкі факторлардың - қабілеттердің, білімнің, әлеуметтік жағдайдың, материалдық әл-ауқаттың, қоғамдық пікірдің және т. б. әсерінен қалыптасады.

Мотивациялық басқару ретінде мотивация басқа адамның мотивтерін белсендіруге бағытталған әрекеттер жүйесі болып табылады. Мотивация адамның өз мотивтерін оятатын жағдайды жасауды қамтиды.

Мотивация - бұл, мәні бойынша, адам өз мотивтерін жүзеге асыратын ынталандырулар мен мүмкіндіктермен байытылған ортаны құру.

Еңбек мотивациясы (французша motif - ынталандырушы себеп) болып табылады. Адамның маңызды қажеттіліктерін қанағаттандыруға негізделген белсенді еңбекке мотивация. Қажеттілік іс-әрекеттің қозғаушы күшіне айналмай тұрып, яғни мінез-құлықты реттей бастағанға дейін адам тануы керек.

Еңбек мотивациясы - адамның еңбекке қатысу тәсілін таңдау және негіздеу процесі. Мотивтерді жіктеуге болатын көптеген критерийлер бар: мазмұны, қызмет түрі, тұрақтылық дәрежесі және т. б.

Мазмұны бойынша мотив болуы мүмкін:

а) мақсат пен оған жету құралдарын саналы түрде таңдау;

б) өз әрекетін ұтымды негіздеу;

в) мінез-құлық бағдарламасын және оның кезеңдерін анықтау;

г) мінез-құлық пен әрекеттердің ықтимал салдарын бағалау;

д) функционалдық қабілеттер мен мүмкіндіктерді өзін-өзі бағалау.

Персоналды ынталандыру механизмі 1-суретте схемалық түрде көрсетілген.

Ішкі мотивация - мотив (белсенділікке саналы жеке ұмтылыс)

Мақсат - (қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін саналы түрде таңдалған құралдар)

Қажеттілік (қызметкер жүзеге асыратын уайым, қажеттілік)

Сыртқы мотивация - (таңдалған объектінің қажеттілікті қанағат-тандыру қабілеті

Белсенділік - (адамның қабілеттері ашылатын мінез-құлық түрі)

Қажеттіліктерді қанағаттандыру іс-әрекетінің нәтижесі

2-кесте. Персоналды ынталандыру механизмі

Кез келген қоғамда және экономикалық жүйеде кадрларды ынталандыру маңызды және қоғамдағы экономика мен оның әл-ауқатының деңгейін алдын ала анықтайды.

1-сурет. Қызметкерлерді ынталандырудың тиімді әдістері

Сонымен, мотивация - бұл қызметкерлердің мотивтерін белсендіру (ішкі мотивация) және оларды тиімдірек жұмыс істеуге ынталандыру үшін мотивацияны (сыртқы мотивация) жасау процесі. Мотивацияның мақсаты - адамды максималды нәтижемен мақсатқа жетуге бағытталған іс-әрекетке ынталандыратын жағдайлардың жиынтығын қалыптастыру. Мотивация процесінің жалпы сипаттамасына келесі ұғымдар жатады: қажеттіліктер, мотивтер, мақсаттар. Жеке тұлғаны қозғайтын мотивтер өте күрделі, жиі өзгереді және сыртқы және ішкі факторлардың - қабілеттердің, білімдердің, әлеуметтік жағдайдың, материалдық әл-ауқаттың, қоғамдық пікірдің және т. б. әсерінен қалыптасады. әр түрлі мотивация жүйелеріне жауап ретінде команда мүшелерінің мінез-құлқын болжау қиын.

1. 2 Қызметкерлерді басқару жүйесінің мәні және құрылымы

Персоналды басқару - бұл ұжымдағы қызметкерлердің жұмысын ұйымдастырумен байланысты қызметтің кез келген түрі. Персоналды басқаруды тек басшылар ғана емес, сонымен қатар персоналмен жұмыс істейтін офицерлер де жүзеге асырады: кадр бөлімі, кадрлар бөлімі, кадр бөлімі - нақты атауы қандай болса да, бөлімнің атқаратын қызметтері бірдей.

Адам ресурстарын басқару - бұл бизнес мәселелерін шешу үшін тиімді топ құру және қолдау жұмысы.

Персоналды басқару жүйесі мақсаттарды, персоналды басқару функцияларын, ұйымдық құрылымды қалыптастырудан, басқару шешімдерін негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау процестерінде мамандар мен басшылардың вертикальды және көлденең функционалдық қатынастарын қалыптастырудан тұрады.

Персоналды басқару функцияларын іске асыратын жүйе ұйымның персоналды басқару жүйесі деп аталады.

Ұйымның персоналды басқару жүйесі жалпы және желілік басқарудың ішкі жүйелерінен, сондай-ақ біртұтас функцияларды орындауға мамандандырылған бірқатар функционалдық ішкі жүйелерден тұрады.

Персоналды басқару жүйесі компанияның қызметкерлерге қатысты бизнес-процестерін басқаруға көмектеседі. Бұл менеджерлерге бөлім жұмысын жеңілдетуге және жалпы өнімділікті арттыруға мүмкіндік береді. Осы қадамдарды оңтайландыру үшін ұйымдар автоматтандырылған бағдарламалар мен веб-сайттарға кіруді сатып алады. Сондықтан ұйым үміткерлерді іздеуден бастап есеп деректерін жинауға дейін бірден бірнеше тапсырманы орындайды. Онда персоналды басқару жүйесі неден тұратыны, құрылымы қандай және компанияға не үшін қажет екендігі айтылады.

Компанияның қызметкерлері - оның ең бағалы ресурсы. Сондықтан кадрларды бөлу мен еңбекті ұйымдастыруға қатысты мәселелерді шетте қалдыруға болмайды. Және тек жүйелі көзқарас оларды ең аз шығындармен шешуге мүмкіндік береді.

Кәсіпорындағы персоналды басқару жүйесі бірден бірнеше маңызды функцияларды орындайды:

• персоналды сауатты жоспарлауға және болжауға мүмкіндік береді;

• персоналды дұрыс іріктеу және жұмысшыларды уақтылы оқыту/қайта даярлау арқылы компанияны білікті кадрлармен қамтамасыз етеді;

• жеке қызметкерлерді және жұмыс топтарын (бригадаларды, бөлімдерді) ынталандыру тетіктерін жасау арқылы кәсіпорындағы еңбек өнімділігін арттырады;

• кадрлық үдерістерді құқықтық реттеуді жүзеге асырады;

• еңбек жағдайын қалыпқа келтіріп, жақсартады;

• адам ресурстарын таратады.

Негізгі жүйе функциялары

Жеке құрылымдық элементтердің тиімділігі персоналды басқарудың бүкіл жүйесінің тиімділігін анықтайды. Кейбір элементтер міндетті емес болып саналады, ал басқалары тіпті шағын бизнес үшін тым күрделі.

Көптеген мақсатты бағыттар бар, бірақ персоналды басқару жүйесінің сегіз функциясы негізгі болып саналады. Келесілерді қосу ұсынылады:

Жүйе элементі

Қандай функцияларды орындайды

Жүйе элементі: Желілік басқару

Қандай функцияларды орындайды: Тікелей адам ресурстарын басқару және ұйымды басқаруға қатысады.

Жүйе элементі: Жұмыс күшін жоспарлау

Қандай функцияларды орындайды: Адам ресурстарының негіздері мен әлеуетін зерделеу, ұйымның қажеттіліктері мен жаңа үміткерлерге қойылатын талаптарды талдау, жұмыс күшіне болжам жасау;

Жүйе элементі: Қызметкерлерді жұмысқа қабылдау және тіркеу

Қандай функцияларды орындайды: Қолда бар лауазымдарға әлеуетті қызметкерлерді таңдау, сұхбат жүргізу, жұмысқа қабылдау, есеп беру;

Жүйе элементі: Қызметкерлерді оқыту

Қандай функцияларды орындайды: Біліктілікті арттыру, қайта даярлау курстарынан өту, тәжірибеден өту, жаңа ұжым мүшелерін жұмыс орнына бейімдеу;

Жүйе элементі: Мотивациялық механизмдерді қалыптастыру

Қандай функцияларды орындайды: Санкцияларды, көтермелеу шараларын және айыппұлдар жүйесін әзірлеу және бекіту, еңбекақыны қайта есептеу;

Жүйе элементі: Әлеуметтік дамуды бақылау

Қандай функцияларды орындайды: Әлеуметтік қамсыздандыру, рекреациялық қызмет, әлеуметтік сақтандыру, тамақтану, қызметкерлердің денсаулығын және еңбегін қорғау, демалысты ұйымдастыру;

Жүйе элементі: Құқықтық реттеу

Қандай функцияларды орындайды: Қызметтің техникалық есебі, қызметкерлерді ғылыми көздермен қамтамасыз ету;

Жүйе элементі: Еңбек жағдайын нормалау

Қандай функцияларды орындайды: Жұмыс орнын оңтайландыру, еңбекті қорғауды бақылау;

3-кесте. Персоналды басқару жүйесінің негізгі функциялары

Персоналды басқару жүйесін талдау.

Қызметкерлерді және HR бөлімінің тиімділігін бағалау компанияның дамуына кедергі келтіретін проблемаларды анықтауға, содан кейін оларды жоюға көмектеседі. Толық талдау үшін мыналарды орындау керек:

сыртқы аудит - бәсекелестерді зерттеу
ішкі аудит - жұмыс жағдайларын, корпоративтік ерекшеліктерді, персоналды басқаруды қарастыру

Персоналды басқару - бұл визуалды көрінісі 4-кестеде келтірілген интеграцияланған шешімдер жүйесі.

Кесте 4. Жұмыс күшін жоспарлаудың құрамдас бөліктері.

Персоналды басқару келесі мақсаттарды көздейді:

кәсіпорынға ортақ мақсаттарға жетуге көмектесу;
қызметкерлердің біліктіліктері мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
кәсіпорынды жоғары білікті және ынталы қызметкерлермен қамтамасыз ету;
қызметкерлердің өз жұмысын мүмкіндігінше толық көрсету мүмкіндігін қамтамасыз етуге ұмтылу және мұның өзі әрбір қызметкердің осы кәсіпорында жұмыс істеуге деген ынтасын арттырады;
жеке тұлғаның әлеуетін тиімді пайдалану қағидаттарына сәйкес адамның еңбек (дара, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру

1. 3 Персоналды ынталандыру әдістері

Персоналды ынталандыру әдістері өте алуан түрлі болуы мүмкін және кәсіпорындағы ынталандыру жүйесін әзірлеуге, басқарудың жалпы жүйесіне және кәсіпорын қызметінің ерекшеліктеріне байланысты болады. Мотивация әдістерінің жіктелуі

ұйымдастырушылық-әкімшілік (ұйымдастыру-әкімшілік),
экономикалық
әлеуметтік-психологиялық

болып жүзеге асыруға болады, ол кең тарағандардың бірі болып табылады. Бұл жіктеу басқару әдістерінің мотивациялық бағдарына негізделген. Белгілі бір қажеттіліктерге әсер ету бағытына байланысты келесілер бөлінеді:

Әлеуметтік-психологиялық

Ұйымдастырушылық және басқару әдістері

Экономикалық басқару әдістері

экономикалық ынталандырумен байланысты. Олар материалдық ынталандыруды, яғни белгілі бір көрсеткіштерді немесе тапсырмаларды орындауға бағдарлауды және олар аяқталғаннан кейін жұмыс нәтижелері үшін экономикалық марапаттауды қамтиды. Экономикалық әдістерді қолдану жұмыс жоспарын қалыптастырумен және оның орындалуын бақылаумен байланысты

қызметкерлердің қоғамдық белсенділігін арттыру үшін пайдаланылады. Бұл әдістердің көмегімен олар ең алдымен жұмысшылардың санасына, адамдардың әлеуметтік, эстетикалық, діни және басқа да мүдделеріне әсер етіп, еңбек әрекетін әлеуметтік ынталандыруды жүзеге асырады. Әдістердің бұл тобына әлеуметтану, психология және адамдарды зерттейтін басқа ғылымдар әзірлеген әдістер мен әдістердің әр түрлі арсеналы кіреді.

директивалар негізінде жүзеге асырылады. Бұл әдістер билік мотивациясына негізделген, заңға бағынуға, құқықтық тәртіпке, жоғары лауазымдарға және т. б. және мәжбүрлеу мүмкіндігіне негізделген. Олар ұйымдық жоспарлауды, ұйымдастырушылық реттеуді, нұсқауды, басқаруды және бақылауды қамтиды.

5-кесте. Мотивация әдістерінің классификациясы

Басқару тәжірибесінде, әдетте, әртүрлі әдістер мен олардың комбинациялары бір уақытта қолданылады. Мотивацияны тиімді басқару бизнесті басқаруда әдістердің барлық үш тобын қолдануды талап етеді. Сонымен, тек билік пен материалдық мотивацияны қолдану ұйымдастырушылық мақсаттарға жету үшін адам ресурстарының шығармашылық белсенділігін жұмылдыруға мүмкіндік бермейді.

Қазіргі заманғы менеджментте ынталандыру әдістерінің басқа топтары да қолданылады. Сонымен қатар, ынталандырудың барлық әдістерін келесі төрт түрге топтастыруға болады:

Барлық түрдегі экономикалық ынталандырулар (жалақы оның барлық

түрлері бойынша, соның ішінде шарттық, бонустар, жәрдемақылар, сақтандыру, пайызсыз несиелер және т. б. ) . Олардың әсер етуінің табыстылығы ұжымның жүйенің принциптерін қаншалықты түсінуімен, оларды әділ деп тануымен, марапаттау (жазалау) мен еңбек нәтижелерінің бұлтартпастығы және олардың уақыт бойынша тығыз байланысының қаншалықты байқалуымен анықталады. .

Мақсаты бойынша басқару. Бұл жүйе АҚШ-та кеңінен қолданылады

және ұйымның негізгі міндетін шешуге ықпал ететін (белгілі бір сандық немесе сапалық деңгейге жету, қызметкерлердің біліктілігін арттыру және т. . Әрбір мақсатқа қол жеткізу автоматты түрде жалақының өсуін немесе басқа да сыйақыны білдіреді.

Еңбекті байыту - бұл жүйе көбіне экономикалық емес әдістер мен

құралдарға жатады, адамдарды неғұрлым мазмұнды, перспективалы жұмыспен қамтамасыз ету, жұмыс кестесін анықтауда және ресурстарды пайдалануда маңызды дербестік. Көп жағдайда бұған әлеуметтік жағдайды айтпағанда, жалақының көтерілуі де қосылады.

Қатысу жүйесі қазіргі уақытта әртүрлі нысандарда бар: өндіріс пен басқарудың маңызды мәселелері бойынша шешім қабылдауға ұжымды кеңінен тартудан бастап (Жапония) жеңілдетілген шарттарда өз кәсіпорнының акцияларын сатып алу арқылы меншікке қатысуға дейін ( АҚШ, Англия) .

Осы әдістер топтарының ішінде бүгінгі таңда персоналды ынталандырудың жеке әдістері мен жүйелері жасалуда. Мотивацияның ең тиімді жүйесі компанияның мүмкіндіктері мен қызметкерлердің қажеттіліктеріне сәйкес мотивацияның әртүрлі формалары әзірленетін және енгізілетін жүйе болып саналады.

Қызметкерлерді ынталандыру

-Материалдық

емес

-жалпы корпоративтік

-жеке

-топтық

-Ішкі

-Сыртқы

-Оң

-Теріс

-өзін-өзі ынталандыру

6-кесте. Персоналды ынталандыру формалары

Барлық ынталандыру факторларын материалдық (экономикалық) және материалдық емес (экономикалық емес) ынталандыруға бөлуге болады. Материалдық ынталандыру жүйесінен басқа кәсіпорында қызметкерлердің психологиялық, экономикалық емес қажеттіліктерін қанағаттандыруға бағытталған материалдық емес ынталандырудың қосымша жүйесін әзірлеу қажет. «Сәбіз бен таяқ» қағидасын жүзеге асыру қызметкерлерді жоғары нәтижелер үшін марапаттауға бағытталған оң мотивацияны және төмен нәтижелер мен тәртіпті бұзғаны үшін жазалар мен санкциялар жүйесінен тұратын теріс мотивацияны дамытуда көрінеді. Бұдан басқа, қызметкерлердің өз нәтижелерін өзін-өзі бағалауын ескеретін ішкі мотивация факторларын және компания басшылығының қызметкерлердің табыс дәрежесін бағалауымен байланысты сыртқы мотивацияларды ажыратуға болады. Әдетте, компаниялар жалпы корпоративтік мотивация жүйесін әзірледі. Дегенмен, соңғы уақытта негізгі қызметкерлерді жеке ынталандыру, сондай-ақ топтық ынталандыру қажеттілігі туралы көбірек айтылуда.

Жұмысшылардың белгілі бір топтары, мысалы, желілік басқару немесе қызмет көрсету персоналы. Әртүрлі қызметкерлердің қажеттіліктері мен қызығушылықтары әртүрлі болғандықтан, компанияның құнды қызметкерлерін ынталандырудың жеке түрі барған сайын танымал бола бастады. Соңында, басшылық пен қызметкерлердің еңбекке деген ішкі, тұлғалық маңызды ынталандыруларды анықтауға негізделген өзін-өзі ынталандыру түрі бар. Бұл жұмысқа деген қызығушылық, кәсіпке деген қуаныш, шығармашылықтан ләззат алу, өз қызметін қоғамға қажет деп тану немесе клиентке өз мәселелерін шешуге көмектесуге деген ұмтылыс болуы мүмкін.

Менеджердің өзін-өзі ынталандыруы және оның жұмысқа деген көзқарасы оның басқару стиліне және бүкіл компанияның қызметіне әсер етеді. Менеджердің өзін-өзі мотивациялауы алдымен компанияның жоғарғы басшысымен тікелей әрекеттесетін желілік басқаруға беріледі. Содан кейін өз бөлімшелеріне келгенде орта буын басшылары басшы қызметкерлерді көңіл-күйлері мен жұмысқа деген көзқарастары арқылы шабыттандырады.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.