Көшбасшылықтың психологиялық аспектілері
КЕНЖЕҒАЛИ САҒАДИЕВ АТЫНДАҒЫ
ХАЛЫҚАРАЛЫҚ БИЗНЕС УНИВЕРСИТЕТІ
Ғылыми жоба
Тақырыбы: Көшбасшылықтың психологиялық аспектілері
Орындаған: Жұмаділла А.К.
Тулебаев Р. Н.
Жанабаев А.Е.
Тобы:22.248 Право.ОЭБ
Тексерген: Кулумжанов Н.Е.
Алматы, 2024
----------------------------------- ----------------------------------- ----------
Мазмұны
----------------------------------- ----------------------------------- ----------
Кіріспе
----------------------------------- ----------------------------------- ----------
Негізгі бөлім
1. ----------------------------------- ----------------------------------- ----------
Көшбасшылық мінез-құлқының психологиялық факторларға әсері
2. ----------------------------------- ----------------------------------- ----------
Бағалау және көшбасшылықты дамыту әдістері
3. ----------------------------------- ----------------------------------- ----------
Ғылыми білімді тәжірибеде қолдану үшін шаралар
----------------------------------- ----------------------------------- ----------
Қорытынды
----------------------------------- ----------------------------------- ----------
Пайдаланылған әдебиеттер
Кіріспе
Тақырыптың атауы: Көшбасшылықтың психологиялық аспектілері. Зерттеудің мақсаты: Көшбасшылық мінез-құлқына психологиялық факторлардың әсерін түсіну. Бағалау және көшбасшылықты дамыту әдістерін анықтау. Ғылыми білімді тәжірибеде қолдану үшін шаралар әзірлеу. Зерттеудің міндеті:
oo Модельдер мен теорияларды құру: психологиялық факторлардың көшбасшылыққа және оның тиімділігіне қалай әсер ететінін түсіндіретін теориялық үлгілерді әзірлеу;
oo Гипотезаларды тексеру және сынау: қолданыстағы теорияларды тексеруге және жаңа теория енгізуге эмпирикалық зерттеу жүргізу;
oo Танымдық, когнитивтік процесті талдау: көшбасшының шешімді өңдеу, қабылдау мәселелерін шешу;
oo Көшбасшылықтың жаңа формаларын зерттеу: ортақ, қызметкер, инклюзивті көшбасшылық сияқты дамып келе жатқан көшбасшылық үлгілерін талдау;
oo Психологиялық тесттер құру, дамыту бағдарламаларын әзірлеу.
Гипотеза: Эмоциялық интеллект (EQ) көшбасшылық тиімділігіне әсер ететін негізгі фактор болып табылады және қызметкерлердің қанағаттануымен және команданың өнімділігімен оң корреляцияланады. Зерттеу әдістері:
oo кешенді әдіс
oo салыстырмалы әдіс
oo таңдау әдісі
oo сауалнама
1.КӨШБАСШЫЛЫҚ МІНЕЗ-ҚҰЛҚЫНЫҢ ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ ФАКТОРЛАРҒА ӘСЕРІ
1.1. Көшбасшылық мінез-құлқының қызметкерлердің немесе топтағы адамдардың шаршауына әсер ету мәселесі және оны шешу
----------------------------------- ----------------------------------- ----------
Көшбасшылық мінез-құлық пен көшбасшының дұрыс емес басқару әдісі қызметкердің немесе тобындағы адамдардың шаршауына алып келеді. Қызметкердің , топтағы адамдардың шаршауы - жұмыстың өнімділігіне, қызметкердің денсаулығына әсер ететін күрделі мәселе. Қызметкердің шаршау себептері: көшбасшының жүктеген жоғары жұмысы, көшбасшы тарапынан бақылау мен дербестіктің болмауы, тиімсіз көшбасшылық стилі. Яғни, көшбасшының дұрыс басқара алмауының психологиялық факторы айналасындағы адамдарға теріс әсерін туғызады. Көшбасшы қызметкер мен қоластындағы , өз тобындағы адамдарды қалай шаршатады? Авторитарлық стильді басқару. Шамадан тыс бақылау, қатал талаптар, икемділіктің болмауы, қарамағындағылардың пікірін тыңдағысы келмеу қорқынышқа , стресске және шаршауға әкеледі. Laissez-faire стилі: нақты нұсқаулардың, қолдаудың және кері байланыстың болмауы белгісіздік тудырады және қызметкерлерді жоғалған және сенімсіз сезінеді. Микроменеджмент: қызметкердің әрбір қимылын үнемі қадағалап отыру, сенімсіздік пен тәуелсіздік көрсету мүмкіндігінің болмауы жігерсіздендіреді және шаршатады. Тиімсіз қарым-қатынас: нақты ақпараттың жоқтығы, уақытында кері байланыс және қызметкерлерді тыңдамау түсінбеушіліктерге, қателіктерге және қосымша жұмысқа әкеледі. Мотивация мен белсенділіктің төмендеуі: бастаманы басып тастайтын, жетістіктерді мойындамайтын және тек сынға ғана назар аударатын авторитарлық басшы, қызметкерлердің мотивациясын төмендетеді және олардың жалпы игілікке үлес қосуға деген ұмтылысын төмендетеді. Өз қабілетіне сенбейтін және қабылданған шешімдерге үнемі күмәнданатын алаяқтық синдромы бар көшбасшы тұрақсыздық пен белгісіздік атмосферасын тудырады, бұл ұжымның мотивациясына теріс әсер етеді. Психологиялық климаттың нашарлауы: қақтығыстар мен манипуляцияларға бейім көшбасшы шиеленісті және жағымсыз жұмыс ортасын жасайды, бұл қызметкерлер арасында стрессті, алаңдаушылықты және шаршауды тудырады. Нарциссист көшбасшы, тек өзіне және оның жетістіктеріне назар аударады, бағыныштылардың қажеттіліктері мен сезімдерін елемейді, бұл ұжымдағы сенім мен өзара сыйластықты жояды. Жоспарлауды, ұйымдастыруды және шешімді тиімді қабылдай алмаған көшбасшы хаосқа, шатасуға және топ өнімділігінің төмендеуіне әкеледі. Нақты нұсқау, дер кезінде кері байланыс және қажетті қолдау көрсетпейтін басшы қателердің орын алуына және жұмыс сапасының төмендеуіне ықпал етеді. Физикалық және психикалық денсаулықтың нашарлауы:көшбасшының дұрыс емес психологиясынан туындаған тұрақты күйзеліс, алаңдаушылық және жағымсыз эмоциялар қызметкерлердің психосоматикалық аурулардың дамуына, депрессияға және күйіп қалуына әкелуі мүмкін. Көшбасшының қол астындағыларға ықпалы тікелей (басшылық стилі, қарым-қатынас, мақсат қою арқылы) және жанама (ұйымдық мәдениетті, нормалар мен құндылықтарды қалыптастыру арқылы) болуы мүмкін екенін атап өткен жөн.Сондықтан көшбасшылардың эмоционалдық интеллектін, қарым-қатынас пен жанжалдарды басқару дағдыларын дамытып, сенімге, құрметке және өзара қолдауға негізделген жағымды жұмыс ортасын құруға ұмтылуы маңызды. Көшбасшылық мінез-құлқының қызметкерлердің шаршауына әсер ету мәселесін шешу жолдарын ұсынамыз. Көшбасшылық мінез-құлықпен байланысты қызметкерлердің шаршау мәселесін шешу көшбасшы ретінде өз бетімен жұмыс істеуді, жұмысты ұйымдастыру тәсілін өзгертуді және қызметкерлерге қолайлы жағдай жасауды қамтитын кешенді тәсілді талап етеді. 1. Өзін-өзі талдау және көшбасшылық қасиеттерді дамыту: Көшбасшылық стиліңізді бағалаңыз: көшбасшы ретінде өзіңіздің күшті және әлсіз жақтарыңызды анықтаңыз және мінез-құлқыңыздың қандай аспектілері қызметкерлердің шаршауына ықпал ететінін талдаңыз.Эмоционалды интеллектті дамыту: өз эмоцияларыңызды тануды және басқаруды, сондай-ақ басқалардың эмоцияларын түсінуді үйреніңіз. Бұл сіздің қызметкерлеріңізбен сенімді және өнімді қарым-қатынас орнатуға көмектеседі. Тиімді қарым-қатынас дағдыларын үйреніңіз: белсенді тыңдау, кері байланыс және жанжалдарды шешу дағдыларын жетілдіріңіз.Көшбасшылықтың әртүрлі стильдерін зерттеңіз: көшбасшылықтың әртүрлі тәсілдерін үйреніңіз және өз стиліңізді жағдайға және қызметкерлердің қажеттіліктеріне бейімдей аласыз. 2. Жұмысты ұйымдастырудағы өзгерістер: Нақты мақсаттар мен күтулер: қызметкерлердің өз міндеттері мен жауапкершілігін түсінетініне және табысқа жетудің нақты критерийлері болуын қамтамасыз етіңіз. Жұмыс жүктемесін біркелкі бөлу: қызметкерлердің жұмыс жүктемесін бақылаңыз және шамадан тыс жүктеме мен жүктемені болдырмау үшін тапсырмаларды уақтылы қайта бөліңіз. Дербестік пен даму мүмкіндіктерін қамтамасыз ету: қызметкерлерге шешім қабылдауға, бастама көтеруге және дағдыларын дамытуға мүмкіндік беріңіз.Икемді жұмыс тәртібін енгізіңіз: икемді сағаттарды, қашықтан жұмысты және қызметкерлерге жұмыс пен өмірдің жақсы тепе-теңдігін сақтауға көмектесетін басқа да шараларды қарастырыңыз. 3. Қолдау ортасын құру: Ашық қарым-қатынасты ынталандыру: қызметкерлер өз мәселелерін, идеяларын және ұсыныстарын ашық айта алатын сенім атмосферасын жасаңыз. Жетістіктерді тану және мадақтау: қызметкерлердің ынтасын және белсенділігін сақтау үшін олардың жетістіктерін үнемі мойындаңыз. Стрессті басқару және психикалық денсаулықты қолдау бағдарламалары: қызметкерлерге тренингтер, семинарлар немесе психикалық денсаулықты қолдауға қол жеткізу. Өзара көмек және қолдау мәдениетін тәрбиелеу: қызметкерлерді бір-біріне көмектесуге және команда болып жұмыс істеуге ынталандырыңыз. Қызметкерлердің шаршау мәселесін шешу жетекшілік назарын және күш-жігерін талап ететін үздіксіз процесс екенін есте ұстаған жөн. Салауатты және қолайлы жұмыс ортасын құру арқылы көшбасшылар күйіп қалудың алдын алып қана қоймай, сонымен қатар өз командасының тиімділігі мен қанағаттанушылығын арттыра алады. Мысал келтіре өтсек. Тойота жолы: көшбасшылардың қоластындағыларға психологиялық әсері. Toyota Way деп аталатын Toyota басқару философиясы қызметкерлердің психологиясына терең әсер етеді және оның ерекше корпоративтік мәдениетін қалыптастырады. Бұл әсер бірнеше негізгі принциптерге негізделген: 1. Адамдарды құрметтеу. Сенім және жауапкершілік: Тойота басшылары өз қызметкерлеріне сенеді және оларға әрекет ету еркіндігін береді, бұл жауапкершілік пен өзін-өзі бағалау сезімін тудырады. Топтық жұмыс: Топтық жұмыс пен ынтымақтастыққа баса назар аудару қызметкерлерді ортақ мақсаттарға жетуге ынталандыра отырып, тиесілілік пен ынтымақтастық сезімін қалыптастырады. Әлеуетті дамыту: Компания өз қызметкерлерін оқытуға және дамытуға инвестиция салады, олардың үлестерін бағалайтынын және олардың әлеуетіне сенетінін көрсетеді. 2. Үздіксіз жетілдіру (Кайдзен). Инновация мәдениеті: жақсарту мен инновацияны үнемі іздестіру қызметкерлердің шығармашылығын ынталандырады және оларды жаңа идеяларды ұсынуға ынталандырады. Үздік болуға ұмтылу: сапаға және үздіксіз жақсартуға көңіл бөлу өзіне және жұмысына жоғары талаптар атмосферасын қалыптастырады, бұл кәсіби өсуге ықпал етеді. 3. Ұзақ мерзімді ойлау. Тұрақтылық және сенімділік: Ұзақ мерзімді мақсаттарға және компанияның тұрақты дамуына назар аудару қызметкерлерге болашаққа деген сенімділік сезімін және ұзақ мерзімді ынтымақтастыққа мотивация береді. Адалдық: қызметкерлердің және олардың отбасыларының әл-ауқатына қамқорлық компанияға деген адалдық сезімін және оның табысына үлес қосуға деген ұмтылысты тудырады. 4. Генчи Генбутсу. Қолданбалы әдіс: Барып көр әдісі менеджерлерді процестерге және мәселелерді шешуге тікелей қатысуға ынталандырады, бұл бағыныштылардың сенімі мен құрметін арттырады. Кері байланысқа ашықтық: Менеджерлер қызметкерлерден белсенді түрде кері байланыс жинайды және шешім қабылдау кезінде олардың пікірлерін ескереді, бұл ашықтық пен өзара түсіністік атмосферасын құруға көмектеседі.
----------------------------------- ----------------------------------- ----------
Мотивацияға әсері. Ішкі мотивация: өзін-өзі жетілдіруге, дамуға және ортақ мақсаттарға жетуге қатысуға бағытталу қызметкерлердің ішкі мотивациясының дамуына ықпал етеді. Мойындау және мадақтау: Компания қызметкерлердің еңбегін мойындайды және олардың жетістіктерін марапаттайды, бұл олардың мотивациясын және одан да жақсырақ жұмыс істеуге деген ұмтылысын күшейтеді. Жалпы алғанда, Тойота даосы қызметкерлердің бойында мынадай қасиеттерді дамытуға ықпал ететін психологиялық атмосфераны қалыптастырады: жауапкершілік, бастама, шығармашылық, жетілуге ұмтылу, адалдық, ұжымдық рух. Тойота Даосының әсерінен қызметкерлердің өзгерістері мен жетістіктері. Toyota Way философиясы мен оның принциптеріне негізделген көшбасшылық стилі қызметкерлердің мінез-құлқындағы, жұмысқа көзқарасы мен өнімділігіндегі елеулі өзгерістер мен жетістіктерге ықпал етеді. 1. Жауапкершілік пен бастамашылық деңгейін арттыру. Шешім қабылдаудағы дербестік: Сенімге ие және әрекет ету еркіндігі берілген қызметкерлер көбірек инициатива көрсетеді және өз жұмысының нәтижелері үшін жауапкершілікті өз мойнына алады. Проактивті мәселені шешу: Үздіксіз жетілдіру мәдениеті (Кайдзен) қызметкерлерді жоғарыдан нұсқауларды күтудің орнына, проблемаларды шешу жолдарын іздеуге және ұсынуға ынталандырады. 2. Кәсіби шеберліктің өсуі және жоғары нәтижеге ұмтылу. Үздіксіз оқыту және дамыту: Компанияның қызметкерлерді оқытуға және дамытуға жұмсайтын инвестициясы олардың біліктілігі мен кәсіпқойлығының артуына әкеледі. Сапаға көңіл бөлу: Үздікке ұмтылу және процестерді үздіксіз жетілдіру қызметкерлерге өз жұмысын жоғары сапа деңгейінде орындау әдетін қалыптастырады. 3. Топтық рух пен ынтымақтастықты нығайту. Біліммен және тәжірибемен бөлісу: Қызметкерлер өз білімдерімен және тәжірибелерімен белсенді түрде бөліседі, бұл бүкіл команданың дамуына ықпал етеді. Жетістіктері, яғни нәтижесінде не жасайды? Өнімділік пен тиімділікті арттыру: Жоғары уәжді және кәсіби қызметкерлердің арқасында компания өнімділік пен тиімділіктің жоғары деңгейіне қол жеткізеді. Өнімдер мен қызметтердің сапасын арттыру: Сапаға назар аудару және процестерді үздіксіз жақсарту компания өнімдері мен қызметтерінің сапасын жақсартуға әкеледі. Инновация және даму: Инновация мәдениеті және қызметкерлердің шығармашылығын ынталандыру жаңа идеялардың пайда болуына және компанияның дамуына ықпал етеді. Компанияның беделін нығайту: Жоғары өнімділік нәтижелері және қызметкерлерге жауапкершілікпен қарау компанияның сенімді жұмыс беруші және сала көшбасшысы ретіндегі беделін нығайтады. Жалпы, Toyota Way керемет нәтижелерге қол жеткізуге және компанияның тұрақты дамуын қамтамасыз етуге қабілетті жоғары тиімді және ынталы командаларды құруға ықпал етеді.
----------------------------------- ----------------------------------- ----------
----------------------------------- ----------------------------------- ----------
----------------------------------- ----------------------------------- ----------
2. БАҒАЛАУ ЖӘНЕ КӨШБАСШЫЛЫҚТЫ ДАМЫТУДАҒЫ ҚИЫНДЫҚТАР
----------------------------------- ----------------------------------- ----------
2.1. Көшбасшылықты бағалаудағы қиындықтар
Көшбасшыны бағалау - бұл келесі мақсаттарды көздей отырып, көшбасшының қасиеттерін, дағдыларын, мінез-құлқын және жұмысын жүйелі түрде талдау және өлшеу процесі. Өзінің күшті жақтары мен даму бағыттарын анықтау. Болашақ рөлдерде оның әлеуеті мен тиімділігін болжау.Басшыларды тағайындау, жоғарылату, оқыту және дамыту туралы шешім қабылдау. Кадрлық резервті қалыптастыру және ұйымдағы басшылықтың сабақтастығын қамтамасыз ету. Көшбасшыны бағалаудың негізгі аспектілеріне көз жүгіртсек. Көшбасшылық құзыреттері: Белгілі бір ұйымда тиімді көшбасшылық үшін қажетті негізгі құзыреттіліктердің болуы мен даму деңгейін талдау. Бұл стратегиялық ойлау, шешім қабылдау, қарым-қатынас, әсер ету, қызметкерлерді дамыту және т.б. сияқты құзыреттер болуы мүмкін. Көшбасшылық стилі: басым көшбасшылық стилін бағалау және оның ұйымдық мәдениет пен мақсаттарға сәйкестігі. Өнімділік: көшбасшының бұрынғы рөлдерде қол жеткізген нәтижелерін және ұйымның табысты болуына қосқан үлесін талдау. Потенциал: көшбасшының даму және жаңа қиындықтарға бейімделу қабілетін, сондай-ақ оның үлкен жауапкершілікті қабылдауға дайындығын бағалау. Көшбасшыны бағалау әдістері көп. Тесттер мен сауалнамалар: көшбасшының жеке қасиеттерін, танымдық қабілетін және мотивациясын бағалауға мүмкіндік береді. 360 градустық кері байланыс: басшының жан-жақты бағасын алу үшін менеджерлерден, әріптестерден, бағыныштылардан және басқа мүдделі тараптардан кері байланыс жинайды.Бағалау орталығы: Іс-әрекеттегі көшбасшылық құзыреттерді бағалауға арналған әртүрлі жаттығулар мен модельдеулерді қамтитын кешенді бағалау. Сұхбат: көшбасшымен оның тәжірибесін, мотивациясын және болашаққа арналған жоспарларын бағалау үшін құрылымдық сұхбат.Тиімділікті талдау: Басшының қол жеткізген нәтижелерін және оның ұйымның табысты болуына қосқан үлесін бағалау. Көшбасшыны бағалау ұйымдағы көшбасшылық әлеуетті дамытудың және оның тұрақты табысын қамтамасыз етудің маңызды құралы болып табылады. Көшбасшыға дұрыс баға бермеуден туатын қиындықтар жайлы айтайық. Мысал ретінде компаниядағы көшбасшыны алайық. Басшыны дұрыс немесе тиімсіз бағалау ұйым үшін бірқатар жағымсыз салдарға әкелуі мүмкін. 1. Көшбасшыны қате таңдау. Біліксіз басшыны тағайындау: бұл еңбек өнімділігінің төмендеуіне, қызметкерлердің демотивациясына, ұжымдағы жанжалдарға және қаржылық көрсеткіштердің нашарлауына әкелуі мүмкін. Жоғалған мүмкіндіктер: ұйым оның табысына елеулі үлес қоса алатын дарынды көшбасшыларды жіберіп алуы мүмкін. 2. Демотивация және қызметкерлердің кетуі. Әділ емес бағалау: егер қызметкерлер көшбасшылық бағалауды әділетсіз немесе біржақты деп санаса, бұл демотивацияға, өнімділіктің төмендеуіне және таланттардың жойылуына әкелуі мүмкін. Өсу перспективаларының болмауы: егер қызметкерлер даму мен мансаптық өсу мүмкіндіктерін көрмесе, олар жұмысқа деген қызығушылықты жоғалтып, басқа нұсқаларды іздей бастайды. 3. Ұйымдастыру мәдениетінің нашарлауы. Менеджментке сенімсіздік: басшыларды дұрыс бағаламау қызметкерлердің басшылыққа деген сенімін әлсіретіп, ұжымда жағымсыз ахуал туғызуы мүмкін. Қақтығыстар мен интригалар: әділетсіз бағалау қызметкерлер арасында қайшылықтар мен интригаларды тудыруы мүмкін, бұл өнімділік пен тиімділікке теріс әсер етеді. 4. Бәсекеге қабілеттіліктің төмендеуі. Бәсекелестерден артта қалу: көшбасшылықты бағалау жүйесі тиімсіз ұйымдар көшбасшылық әлеуетті дамытуға көбірек көңіл бөлетін бәсекелестерден артта қалуы мүмкін. Талантты тартудың қиындығы: Дарынды мамандар көшбасшыларды бағалаудың ашық және әділ жүйесі бар ұйымдарда жұмыс істеуді қалайды. 5. Қаржылық шығындар. Өнімділіктің төмендеуі: Біліксіз басқару өнімділіктің төмендеуіне және нәтижесінде қаржылық шығынға әкелуі мүмкін. Кадрлардың жоғары тұрақсыздығы: қызметкерлердің үнемі ауысуы жаңа мамандарды іздеуге, жұмысқа қабылдауға және оқытуға қосымша шығындармен байланысты. 6. Беделдің төмендеуі. Теріс имидж: Көшбасшылықты бағалау жүйесі тиімсіз ұйымдар жағымсыз имиджді дамытып, тұтынушылар мен серіктестерді тартуды қиындатады. Инвесторлардың сенімін жоғалту: Инвесторлар ұйымның көшбасшылықты дамытуға тиісті түрде назар аудармағанын сезсе, оған деген сенімін жоғалтуы мүмкін. Бұл келеңсіздіктерді болдырмау үшін объективті критерийлерге, ашық процестерге және заманауи әдістерге негізделген көшбасшылықты бағалаудың тиімді жүйесін әзірлеу және енгізу маңызды. Көшбасшыларды бағалау мәселелерін кешенді кешу тәсілдерін қарастырайық. Көшбасшылықты тиімді бағалау қазіргі заманғы қиындықтар мен ұйымның ерекшеліктерін ескеретін кешенді тәсілді қажет етеді. Міне, кейбір негізгі қадамдар. 1. Мақсаттар мен бағалау критерийлерін анықтаңыз. Стратегияға сілтеме: Бағалау критерийлері ұйымның стратегиялық мақсаттары мен құндылықтарына сәйкес болуы керек. Ерекшеліктерді ескеру: Критерийлер саланың, нарықтың және ұйымдық мәдениеттің ерекшеліктерін ескеруі керек. Құзыреттердің әртүрлілігі: Бағалау қатты (мысалы, стратегиялық ойлау, қаржылық сауаттылық) және жұмсақ (мысалы, эмоционалдық интеллект, коммуникация) дағдыларын қамтуы керек. 2. Сәйкес бағалау әдістерін таңдаңыз. Аралас тәсіл: көшбасшылық әлеуеттің толық бейнесін алу үшін әртүрлі әдістерді қолданыңыз. Заманауи технологиялар: бағалаудың объективтілігі мен дәлдігін жақсарту үшін үлкен деректер талдауын, жасанды интеллектті және басқа технологияларды пайдалануды қарастырыңыз. Сыртқы сараптама: Қажет болса, бағалауға сыртқы сарапшылар мен кеңесшілерді тарту. 3. Объективтілік пен әділеттілікті қамтамасыз ету. Рейтингшілерді калибрлеу: Рейтингшілерді жаттықтырыңыз және рейтингтердің сәйкестігін қамтамасыз етіңіз. Процестің ашықтығы: қызметкерлер өздерінің көшбасшылық әлеуеті қалай және қандай критерийлер бойынша бағаланатынын түсінуі керек. Апелляция: қызметкерлерге бағалау нәтижелеріне қарсы шығуға мүмкіндік беріңіз. 4. Бағалауды көшбасшылықты дамыту жүйесіне біріктіру. Жеке даму жоспарлары: Бағалау нәтижелері бойынша көшбасшылардың жеке даму жоспарларын әзірлеу. Оқыту және дамыту: Көшбасшыларға қажетті құзыреттерді үйрену және дамыту үшін мүмкіндіктер беріңіз. Коучинг және тәлімгерлік: коучинг және тәлімгерлік арқылы көшбасшыларды дамытуға қолдау көрсету. 5. Бағалау процесінің үздіксіздігін қамтамасыз ету. Тұрақты бағалау: прогрессті бақылау және өзгерістерге бейімделу үшін тұрақты негізде көшбасшылық бағалауды жүргізіңіз. Кері байланыс: Көшбасшыларға олардың күшті жақтары мен даму бағыттары туралы тұрақты кері байланыс беріңіз. Және де тағы ұсыныстарды қарастыра өтейік. Ұйымда кері байланыс және даму мәдениетін қалыптастыру керек. Көшбасшыларды өзін-өзі дамытуға және оқуға ынталандыру. Бағалау процесін автоматтандыру және жеңілдету үшін технологияны пайдаланыңыз. Осы нұсқауларды орындау арқылы ұйымдар көшбасшылық әлеуетті дамытуға және стратегиялық мақсаттарға жетуге көмектесетін көшбасшылықты бағалаудың тиімді жүйесін құра алады. Кейс: Нұрсұлтан Назарбаевтың көшбасшылығын бағалау. Қазақстан Республикасының Тұңғыш Президенті Нұрсұлтан Назарбаев - посткеңестік кеңістіктегі ең маңызды саяси көшбасшылардың бірі. Оның көшбасшылығын негізгі критерийлер бойынша бағалайық. 1. Көшбасшылық құзыреттері. Стратегиялық көзқарас: Назарбаев экономиканы жаңғыртуға, әлеуметтік тұрақтылыққа және елдің халықаралық беделін нығайтуға бағытталған Қазақстанның ұзақ мерзімді даму стратегиясын тұжырымдады. Саяси даналық пен прагматизм: Назарбаев халықтың әртүрлі топтарының мүдделері мен геосаяси жағдайды ескере отырып, саналы және прагматикалық шешімдер қабылдау қабілетін көрсетті. Дипломатиялық дағдылар: Назарбаев әлемнің әртүрлі елдерімен табысты қарым-қатынас орнатып, шетелдік инвестицияларды тартуға және халықаралық ынтымақтастықты дамытуға көмектесті. Өзгерістерді басқару: Назарбаев Қазақстанның экономикасы мен саяси жүйесін жаңғыртуға бағытталған бірқатар маңызды реформаларды жүзеге асырды. 2. Көшбасшылық стилі. Патерналистік көшбасшылық: Назарбаев өзін ұлт әкесі ретінде көрсетіп, тұрақтылық пен азаматтардың әл-ауқатын қамтамасыз етуге ұмтылды. Авторитарлық стиль: Назарбаев елеулі билікті өз қолына шоғырландырды және елдегі негізгі саяси және экономикалық процестерді бақылап отырды. 3. Тиімділігі. Экономикалық өсу: Назарбаевтың басшылығымен Қазақстан айтарлықтай экономикалық өсімге қол жеткізіп, Орталық Азиядағы жетекші экономикалардың біріне айналды. Қоғамдық тұрақтылық: Назарбаев көпұлтты Қазақстанда қоғамдық тұрақтылық пен ұлтаралық келісімді қамтамасыз ете алды. Халықаралық бедел: Қазақстан халықаралық аренада белсенді ұстанымға ие болып, әлемдік қауымдастықта беделін нығайтты. 4. Потенциал. Биліктің үздіксіздігі: Назарбаев елдегі саяси тұрақтылықты сақтай отырып, биліктің өз мұрагеріне кедергісіз өтуін қамтамасыз етті. Аймақтық процестерге әсері: Назарбаев аймақтық процестерде маңызды рөл атқаруын жалғастыруда және Орталық Азиядағы интеграцияның дамуына үлес қосуда. 5. Дамыту бағыттары. Демократияландыру және адам құқықтары: Назарбаев саяси бостандықтарды шектеді және адам құқықтарын бұзды деп жиі сынға алынды. Сыбайлас жемқорлықпен күрес: Қазақстанда сыбайлас жемқорлық күрделі мәселе болып қала береді және оны жеңу үшін неғұрлым тиімді шараларды қажет етеді. Тұтастай алғанда, Нұрсұлтан Назарбаев Қазақстанның тәуелсіз мемлекет ретінде дамуында шешуші рөл атқарған күшті және тиімді көшбасшы болды. Алайда оның басшылығы авторитарлық тенденциялармен және демократия мен адам құқықтары мәселелеріне жеткіліксіз көңіл бөлумен де ерекшеленеді. Жағдай: Илон Масктың көшбасшылығын бағалау. Илон Маск, Tesla және SpaceX негізін қалаушы және бас директоры, қазіргі заманның ең танымал және ықпалды көшбасшыларының бірі. Оның көшбасшылығын негізгі критерийлер бойынша бағалауға тырысайық. 1. Көшбасшылық құзыреттері. Пайымдау және стратегиялық ойлау: Масктың болашаққа деген көзқарасы күшті және оған жету үшін амбициялық стратегияларды әзірлеу қабілеті бар. Оның Tesla және SpaceX компаниялары климаттың өзгеруі және ғарышты игеру сияқты жаһандық мәселелерді шешуге тырысады. Нәтижеге бағытталған: Маск жоғары талаптар қояды және өз қызметкерлерінен ең жақсысын талап етеді. Ол нәтижеге жетуге бағытталған және мақсатына жету үшін ұзақ уақыт жұмыс істеуден қорықпайды. Байланыс және шабыт: Маск өзінің көзқарасын тиімді жеткізе алады және қызметкерлерді өршіл мақсаттарға жетуге шабыттандырады. Ол қоғаммен араласып, өз идеяларын танымал ету үшін әлеуметтік желілерді белсенді пайдаланады. 2. Көшбасшылық стилі. Трансформациялық көшбасшылық: Маск өз қызметкерлерін өршіл мақсаттарға жетуге шабыттандырады ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
ХАЛЫҚАРАЛЫҚ БИЗНЕС УНИВЕРСИТЕТІ
Ғылыми жоба
Тақырыбы: Көшбасшылықтың психологиялық аспектілері
Орындаған: Жұмаділла А.К.
Тулебаев Р. Н.
Жанабаев А.Е.
Тобы:22.248 Право.ОЭБ
Тексерген: Кулумжанов Н.Е.
Алматы, 2024
----------------------------------- ----------------------------------- ----------
Мазмұны
----------------------------------- ----------------------------------- ----------
Кіріспе
----------------------------------- ----------------------------------- ----------
Негізгі бөлім
1. ----------------------------------- ----------------------------------- ----------
Көшбасшылық мінез-құлқының психологиялық факторларға әсері
2. ----------------------------------- ----------------------------------- ----------
Бағалау және көшбасшылықты дамыту әдістері
3. ----------------------------------- ----------------------------------- ----------
Ғылыми білімді тәжірибеде қолдану үшін шаралар
----------------------------------- ----------------------------------- ----------
Қорытынды
----------------------------------- ----------------------------------- ----------
Пайдаланылған әдебиеттер
Кіріспе
Тақырыптың атауы: Көшбасшылықтың психологиялық аспектілері. Зерттеудің мақсаты: Көшбасшылық мінез-құлқына психологиялық факторлардың әсерін түсіну. Бағалау және көшбасшылықты дамыту әдістерін анықтау. Ғылыми білімді тәжірибеде қолдану үшін шаралар әзірлеу. Зерттеудің міндеті:
oo Модельдер мен теорияларды құру: психологиялық факторлардың көшбасшылыққа және оның тиімділігіне қалай әсер ететінін түсіндіретін теориялық үлгілерді әзірлеу;
oo Гипотезаларды тексеру және сынау: қолданыстағы теорияларды тексеруге және жаңа теория енгізуге эмпирикалық зерттеу жүргізу;
oo Танымдық, когнитивтік процесті талдау: көшбасшының шешімді өңдеу, қабылдау мәселелерін шешу;
oo Көшбасшылықтың жаңа формаларын зерттеу: ортақ, қызметкер, инклюзивті көшбасшылық сияқты дамып келе жатқан көшбасшылық үлгілерін талдау;
oo Психологиялық тесттер құру, дамыту бағдарламаларын әзірлеу.
Гипотеза: Эмоциялық интеллект (EQ) көшбасшылық тиімділігіне әсер ететін негізгі фактор болып табылады және қызметкерлердің қанағаттануымен және команданың өнімділігімен оң корреляцияланады. Зерттеу әдістері:
oo кешенді әдіс
oo салыстырмалы әдіс
oo таңдау әдісі
oo сауалнама
1.КӨШБАСШЫЛЫҚ МІНЕЗ-ҚҰЛҚЫНЫҢ ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ ФАКТОРЛАРҒА ӘСЕРІ
1.1. Көшбасшылық мінез-құлқының қызметкерлердің немесе топтағы адамдардың шаршауына әсер ету мәселесі және оны шешу
----------------------------------- ----------------------------------- ----------
Көшбасшылық мінез-құлық пен көшбасшының дұрыс емес басқару әдісі қызметкердің немесе тобындағы адамдардың шаршауына алып келеді. Қызметкердің , топтағы адамдардың шаршауы - жұмыстың өнімділігіне, қызметкердің денсаулығына әсер ететін күрделі мәселе. Қызметкердің шаршау себептері: көшбасшының жүктеген жоғары жұмысы, көшбасшы тарапынан бақылау мен дербестіктің болмауы, тиімсіз көшбасшылық стилі. Яғни, көшбасшының дұрыс басқара алмауының психологиялық факторы айналасындағы адамдарға теріс әсерін туғызады. Көшбасшы қызметкер мен қоластындағы , өз тобындағы адамдарды қалай шаршатады? Авторитарлық стильді басқару. Шамадан тыс бақылау, қатал талаптар, икемділіктің болмауы, қарамағындағылардың пікірін тыңдағысы келмеу қорқынышқа , стресске және шаршауға әкеледі. Laissez-faire стилі: нақты нұсқаулардың, қолдаудың және кері байланыстың болмауы белгісіздік тудырады және қызметкерлерді жоғалған және сенімсіз сезінеді. Микроменеджмент: қызметкердің әрбір қимылын үнемі қадағалап отыру, сенімсіздік пен тәуелсіздік көрсету мүмкіндігінің болмауы жігерсіздендіреді және шаршатады. Тиімсіз қарым-қатынас: нақты ақпараттың жоқтығы, уақытында кері байланыс және қызметкерлерді тыңдамау түсінбеушіліктерге, қателіктерге және қосымша жұмысқа әкеледі. Мотивация мен белсенділіктің төмендеуі: бастаманы басып тастайтын, жетістіктерді мойындамайтын және тек сынға ғана назар аударатын авторитарлық басшы, қызметкерлердің мотивациясын төмендетеді және олардың жалпы игілікке үлес қосуға деген ұмтылысын төмендетеді. Өз қабілетіне сенбейтін және қабылданған шешімдерге үнемі күмәнданатын алаяқтық синдромы бар көшбасшы тұрақсыздық пен белгісіздік атмосферасын тудырады, бұл ұжымның мотивациясына теріс әсер етеді. Психологиялық климаттың нашарлауы: қақтығыстар мен манипуляцияларға бейім көшбасшы шиеленісті және жағымсыз жұмыс ортасын жасайды, бұл қызметкерлер арасында стрессті, алаңдаушылықты және шаршауды тудырады. Нарциссист көшбасшы, тек өзіне және оның жетістіктеріне назар аударады, бағыныштылардың қажеттіліктері мен сезімдерін елемейді, бұл ұжымдағы сенім мен өзара сыйластықты жояды. Жоспарлауды, ұйымдастыруды және шешімді тиімді қабылдай алмаған көшбасшы хаосқа, шатасуға және топ өнімділігінің төмендеуіне әкеледі. Нақты нұсқау, дер кезінде кері байланыс және қажетті қолдау көрсетпейтін басшы қателердің орын алуына және жұмыс сапасының төмендеуіне ықпал етеді. Физикалық және психикалық денсаулықтың нашарлауы:көшбасшының дұрыс емес психологиясынан туындаған тұрақты күйзеліс, алаңдаушылық және жағымсыз эмоциялар қызметкерлердің психосоматикалық аурулардың дамуына, депрессияға және күйіп қалуына әкелуі мүмкін. Көшбасшының қол астындағыларға ықпалы тікелей (басшылық стилі, қарым-қатынас, мақсат қою арқылы) және жанама (ұйымдық мәдениетті, нормалар мен құндылықтарды қалыптастыру арқылы) болуы мүмкін екенін атап өткен жөн.Сондықтан көшбасшылардың эмоционалдық интеллектін, қарым-қатынас пен жанжалдарды басқару дағдыларын дамытып, сенімге, құрметке және өзара қолдауға негізделген жағымды жұмыс ортасын құруға ұмтылуы маңызды. Көшбасшылық мінез-құлқының қызметкерлердің шаршауына әсер ету мәселесін шешу жолдарын ұсынамыз. Көшбасшылық мінез-құлықпен байланысты қызметкерлердің шаршау мәселесін шешу көшбасшы ретінде өз бетімен жұмыс істеуді, жұмысты ұйымдастыру тәсілін өзгертуді және қызметкерлерге қолайлы жағдай жасауды қамтитын кешенді тәсілді талап етеді. 1. Өзін-өзі талдау және көшбасшылық қасиеттерді дамыту: Көшбасшылық стиліңізді бағалаңыз: көшбасшы ретінде өзіңіздің күшті және әлсіз жақтарыңызды анықтаңыз және мінез-құлқыңыздың қандай аспектілері қызметкерлердің шаршауына ықпал ететінін талдаңыз.Эмоционалды интеллектті дамыту: өз эмоцияларыңызды тануды және басқаруды, сондай-ақ басқалардың эмоцияларын түсінуді үйреніңіз. Бұл сіздің қызметкерлеріңізбен сенімді және өнімді қарым-қатынас орнатуға көмектеседі. Тиімді қарым-қатынас дағдыларын үйреніңіз: белсенді тыңдау, кері байланыс және жанжалдарды шешу дағдыларын жетілдіріңіз.Көшбасшылықтың әртүрлі стильдерін зерттеңіз: көшбасшылықтың әртүрлі тәсілдерін үйреніңіз және өз стиліңізді жағдайға және қызметкерлердің қажеттіліктеріне бейімдей аласыз. 2. Жұмысты ұйымдастырудағы өзгерістер: Нақты мақсаттар мен күтулер: қызметкерлердің өз міндеттері мен жауапкершілігін түсінетініне және табысқа жетудің нақты критерийлері болуын қамтамасыз етіңіз. Жұмыс жүктемесін біркелкі бөлу: қызметкерлердің жұмыс жүктемесін бақылаңыз және шамадан тыс жүктеме мен жүктемені болдырмау үшін тапсырмаларды уақтылы қайта бөліңіз. Дербестік пен даму мүмкіндіктерін қамтамасыз ету: қызметкерлерге шешім қабылдауға, бастама көтеруге және дағдыларын дамытуға мүмкіндік беріңіз.Икемді жұмыс тәртібін енгізіңіз: икемді сағаттарды, қашықтан жұмысты және қызметкерлерге жұмыс пен өмірдің жақсы тепе-теңдігін сақтауға көмектесетін басқа да шараларды қарастырыңыз. 3. Қолдау ортасын құру: Ашық қарым-қатынасты ынталандыру: қызметкерлер өз мәселелерін, идеяларын және ұсыныстарын ашық айта алатын сенім атмосферасын жасаңыз. Жетістіктерді тану және мадақтау: қызметкерлердің ынтасын және белсенділігін сақтау үшін олардың жетістіктерін үнемі мойындаңыз. Стрессті басқару және психикалық денсаулықты қолдау бағдарламалары: қызметкерлерге тренингтер, семинарлар немесе психикалық денсаулықты қолдауға қол жеткізу. Өзара көмек және қолдау мәдениетін тәрбиелеу: қызметкерлерді бір-біріне көмектесуге және команда болып жұмыс істеуге ынталандырыңыз. Қызметкерлердің шаршау мәселесін шешу жетекшілік назарын және күш-жігерін талап ететін үздіксіз процесс екенін есте ұстаған жөн. Салауатты және қолайлы жұмыс ортасын құру арқылы көшбасшылар күйіп қалудың алдын алып қана қоймай, сонымен қатар өз командасының тиімділігі мен қанағаттанушылығын арттыра алады. Мысал келтіре өтсек. Тойота жолы: көшбасшылардың қоластындағыларға психологиялық әсері. Toyota Way деп аталатын Toyota басқару философиясы қызметкерлердің психологиясына терең әсер етеді және оның ерекше корпоративтік мәдениетін қалыптастырады. Бұл әсер бірнеше негізгі принциптерге негізделген: 1. Адамдарды құрметтеу. Сенім және жауапкершілік: Тойота басшылары өз қызметкерлеріне сенеді және оларға әрекет ету еркіндігін береді, бұл жауапкершілік пен өзін-өзі бағалау сезімін тудырады. Топтық жұмыс: Топтық жұмыс пен ынтымақтастыққа баса назар аудару қызметкерлерді ортақ мақсаттарға жетуге ынталандыра отырып, тиесілілік пен ынтымақтастық сезімін қалыптастырады. Әлеуетті дамыту: Компания өз қызметкерлерін оқытуға және дамытуға инвестиция салады, олардың үлестерін бағалайтынын және олардың әлеуетіне сенетінін көрсетеді. 2. Үздіксіз жетілдіру (Кайдзен). Инновация мәдениеті: жақсарту мен инновацияны үнемі іздестіру қызметкерлердің шығармашылығын ынталандырады және оларды жаңа идеяларды ұсынуға ынталандырады. Үздік болуға ұмтылу: сапаға және үздіксіз жақсартуға көңіл бөлу өзіне және жұмысына жоғары талаптар атмосферасын қалыптастырады, бұл кәсіби өсуге ықпал етеді. 3. Ұзақ мерзімді ойлау. Тұрақтылық және сенімділік: Ұзақ мерзімді мақсаттарға және компанияның тұрақты дамуына назар аудару қызметкерлерге болашаққа деген сенімділік сезімін және ұзақ мерзімді ынтымақтастыққа мотивация береді. Адалдық: қызметкерлердің және олардың отбасыларының әл-ауқатына қамқорлық компанияға деген адалдық сезімін және оның табысына үлес қосуға деген ұмтылысты тудырады. 4. Генчи Генбутсу. Қолданбалы әдіс: Барып көр әдісі менеджерлерді процестерге және мәселелерді шешуге тікелей қатысуға ынталандырады, бұл бағыныштылардың сенімі мен құрметін арттырады. Кері байланысқа ашықтық: Менеджерлер қызметкерлерден белсенді түрде кері байланыс жинайды және шешім қабылдау кезінде олардың пікірлерін ескереді, бұл ашықтық пен өзара түсіністік атмосферасын құруға көмектеседі.
----------------------------------- ----------------------------------- ----------
Мотивацияға әсері. Ішкі мотивация: өзін-өзі жетілдіруге, дамуға және ортақ мақсаттарға жетуге қатысуға бағытталу қызметкерлердің ішкі мотивациясының дамуына ықпал етеді. Мойындау және мадақтау: Компания қызметкерлердің еңбегін мойындайды және олардың жетістіктерін марапаттайды, бұл олардың мотивациясын және одан да жақсырақ жұмыс істеуге деген ұмтылысын күшейтеді. Жалпы алғанда, Тойота даосы қызметкерлердің бойында мынадай қасиеттерді дамытуға ықпал ететін психологиялық атмосфераны қалыптастырады: жауапкершілік, бастама, шығармашылық, жетілуге ұмтылу, адалдық, ұжымдық рух. Тойота Даосының әсерінен қызметкерлердің өзгерістері мен жетістіктері. Toyota Way философиясы мен оның принциптеріне негізделген көшбасшылық стилі қызметкерлердің мінез-құлқындағы, жұмысқа көзқарасы мен өнімділігіндегі елеулі өзгерістер мен жетістіктерге ықпал етеді. 1. Жауапкершілік пен бастамашылық деңгейін арттыру. Шешім қабылдаудағы дербестік: Сенімге ие және әрекет ету еркіндігі берілген қызметкерлер көбірек инициатива көрсетеді және өз жұмысының нәтижелері үшін жауапкершілікті өз мойнына алады. Проактивті мәселені шешу: Үздіксіз жетілдіру мәдениеті (Кайдзен) қызметкерлерді жоғарыдан нұсқауларды күтудің орнына, проблемаларды шешу жолдарын іздеуге және ұсынуға ынталандырады. 2. Кәсіби шеберліктің өсуі және жоғары нәтижеге ұмтылу. Үздіксіз оқыту және дамыту: Компанияның қызметкерлерді оқытуға және дамытуға жұмсайтын инвестициясы олардың біліктілігі мен кәсіпқойлығының артуына әкеледі. Сапаға көңіл бөлу: Үздікке ұмтылу және процестерді үздіксіз жетілдіру қызметкерлерге өз жұмысын жоғары сапа деңгейінде орындау әдетін қалыптастырады. 3. Топтық рух пен ынтымақтастықты нығайту. Біліммен және тәжірибемен бөлісу: Қызметкерлер өз білімдерімен және тәжірибелерімен белсенді түрде бөліседі, бұл бүкіл команданың дамуына ықпал етеді. Жетістіктері, яғни нәтижесінде не жасайды? Өнімділік пен тиімділікті арттыру: Жоғары уәжді және кәсіби қызметкерлердің арқасында компания өнімділік пен тиімділіктің жоғары деңгейіне қол жеткізеді. Өнімдер мен қызметтердің сапасын арттыру: Сапаға назар аудару және процестерді үздіксіз жақсарту компания өнімдері мен қызметтерінің сапасын жақсартуға әкеледі. Инновация және даму: Инновация мәдениеті және қызметкерлердің шығармашылығын ынталандыру жаңа идеялардың пайда болуына және компанияның дамуына ықпал етеді. Компанияның беделін нығайту: Жоғары өнімділік нәтижелері және қызметкерлерге жауапкершілікпен қарау компанияның сенімді жұмыс беруші және сала көшбасшысы ретіндегі беделін нығайтады. Жалпы, Toyota Way керемет нәтижелерге қол жеткізуге және компанияның тұрақты дамуын қамтамасыз етуге қабілетті жоғары тиімді және ынталы командаларды құруға ықпал етеді.
----------------------------------- ----------------------------------- ----------
----------------------------------- ----------------------------------- ----------
----------------------------------- ----------------------------------- ----------
2. БАҒАЛАУ ЖӘНЕ КӨШБАСШЫЛЫҚТЫ ДАМЫТУДАҒЫ ҚИЫНДЫҚТАР
----------------------------------- ----------------------------------- ----------
2.1. Көшбасшылықты бағалаудағы қиындықтар
Көшбасшыны бағалау - бұл келесі мақсаттарды көздей отырып, көшбасшының қасиеттерін, дағдыларын, мінез-құлқын және жұмысын жүйелі түрде талдау және өлшеу процесі. Өзінің күшті жақтары мен даму бағыттарын анықтау. Болашақ рөлдерде оның әлеуеті мен тиімділігін болжау.Басшыларды тағайындау, жоғарылату, оқыту және дамыту туралы шешім қабылдау. Кадрлық резервті қалыптастыру және ұйымдағы басшылықтың сабақтастығын қамтамасыз ету. Көшбасшыны бағалаудың негізгі аспектілеріне көз жүгіртсек. Көшбасшылық құзыреттері: Белгілі бір ұйымда тиімді көшбасшылық үшін қажетті негізгі құзыреттіліктердің болуы мен даму деңгейін талдау. Бұл стратегиялық ойлау, шешім қабылдау, қарым-қатынас, әсер ету, қызметкерлерді дамыту және т.б. сияқты құзыреттер болуы мүмкін. Көшбасшылық стилі: басым көшбасшылық стилін бағалау және оның ұйымдық мәдениет пен мақсаттарға сәйкестігі. Өнімділік: көшбасшының бұрынғы рөлдерде қол жеткізген нәтижелерін және ұйымның табысты болуына қосқан үлесін талдау. Потенциал: көшбасшының даму және жаңа қиындықтарға бейімделу қабілетін, сондай-ақ оның үлкен жауапкершілікті қабылдауға дайындығын бағалау. Көшбасшыны бағалау әдістері көп. Тесттер мен сауалнамалар: көшбасшының жеке қасиеттерін, танымдық қабілетін және мотивациясын бағалауға мүмкіндік береді. 360 градустық кері байланыс: басшының жан-жақты бағасын алу үшін менеджерлерден, әріптестерден, бағыныштылардан және басқа мүдделі тараптардан кері байланыс жинайды.Бағалау орталығы: Іс-әрекеттегі көшбасшылық құзыреттерді бағалауға арналған әртүрлі жаттығулар мен модельдеулерді қамтитын кешенді бағалау. Сұхбат: көшбасшымен оның тәжірибесін, мотивациясын және болашаққа арналған жоспарларын бағалау үшін құрылымдық сұхбат.Тиімділікті талдау: Басшының қол жеткізген нәтижелерін және оның ұйымның табысты болуына қосқан үлесін бағалау. Көшбасшыны бағалау ұйымдағы көшбасшылық әлеуетті дамытудың және оның тұрақты табысын қамтамасыз етудің маңызды құралы болып табылады. Көшбасшыға дұрыс баға бермеуден туатын қиындықтар жайлы айтайық. Мысал ретінде компаниядағы көшбасшыны алайық. Басшыны дұрыс немесе тиімсіз бағалау ұйым үшін бірқатар жағымсыз салдарға әкелуі мүмкін. 1. Көшбасшыны қате таңдау. Біліксіз басшыны тағайындау: бұл еңбек өнімділігінің төмендеуіне, қызметкерлердің демотивациясына, ұжымдағы жанжалдарға және қаржылық көрсеткіштердің нашарлауына әкелуі мүмкін. Жоғалған мүмкіндіктер: ұйым оның табысына елеулі үлес қоса алатын дарынды көшбасшыларды жіберіп алуы мүмкін. 2. Демотивация және қызметкерлердің кетуі. Әділ емес бағалау: егер қызметкерлер көшбасшылық бағалауды әділетсіз немесе біржақты деп санаса, бұл демотивацияға, өнімділіктің төмендеуіне және таланттардың жойылуына әкелуі мүмкін. Өсу перспективаларының болмауы: егер қызметкерлер даму мен мансаптық өсу мүмкіндіктерін көрмесе, олар жұмысқа деген қызығушылықты жоғалтып, басқа нұсқаларды іздей бастайды. 3. Ұйымдастыру мәдениетінің нашарлауы. Менеджментке сенімсіздік: басшыларды дұрыс бағаламау қызметкерлердің басшылыққа деген сенімін әлсіретіп, ұжымда жағымсыз ахуал туғызуы мүмкін. Қақтығыстар мен интригалар: әділетсіз бағалау қызметкерлер арасында қайшылықтар мен интригаларды тудыруы мүмкін, бұл өнімділік пен тиімділікке теріс әсер етеді. 4. Бәсекеге қабілеттіліктің төмендеуі. Бәсекелестерден артта қалу: көшбасшылықты бағалау жүйесі тиімсіз ұйымдар көшбасшылық әлеуетті дамытуға көбірек көңіл бөлетін бәсекелестерден артта қалуы мүмкін. Талантты тартудың қиындығы: Дарынды мамандар көшбасшыларды бағалаудың ашық және әділ жүйесі бар ұйымдарда жұмыс істеуді қалайды. 5. Қаржылық шығындар. Өнімділіктің төмендеуі: Біліксіз басқару өнімділіктің төмендеуіне және нәтижесінде қаржылық шығынға әкелуі мүмкін. Кадрлардың жоғары тұрақсыздығы: қызметкерлердің үнемі ауысуы жаңа мамандарды іздеуге, жұмысқа қабылдауға және оқытуға қосымша шығындармен байланысты. 6. Беделдің төмендеуі. Теріс имидж: Көшбасшылықты бағалау жүйесі тиімсіз ұйымдар жағымсыз имиджді дамытып, тұтынушылар мен серіктестерді тартуды қиындатады. Инвесторлардың сенімін жоғалту: Инвесторлар ұйымның көшбасшылықты дамытуға тиісті түрде назар аудармағанын сезсе, оған деген сенімін жоғалтуы мүмкін. Бұл келеңсіздіктерді болдырмау үшін объективті критерийлерге, ашық процестерге және заманауи әдістерге негізделген көшбасшылықты бағалаудың тиімді жүйесін әзірлеу және енгізу маңызды. Көшбасшыларды бағалау мәселелерін кешенді кешу тәсілдерін қарастырайық. Көшбасшылықты тиімді бағалау қазіргі заманғы қиындықтар мен ұйымның ерекшеліктерін ескеретін кешенді тәсілді қажет етеді. Міне, кейбір негізгі қадамдар. 1. Мақсаттар мен бағалау критерийлерін анықтаңыз. Стратегияға сілтеме: Бағалау критерийлері ұйымның стратегиялық мақсаттары мен құндылықтарына сәйкес болуы керек. Ерекшеліктерді ескеру: Критерийлер саланың, нарықтың және ұйымдық мәдениеттің ерекшеліктерін ескеруі керек. Құзыреттердің әртүрлілігі: Бағалау қатты (мысалы, стратегиялық ойлау, қаржылық сауаттылық) және жұмсақ (мысалы, эмоционалдық интеллект, коммуникация) дағдыларын қамтуы керек. 2. Сәйкес бағалау әдістерін таңдаңыз. Аралас тәсіл: көшбасшылық әлеуеттің толық бейнесін алу үшін әртүрлі әдістерді қолданыңыз. Заманауи технологиялар: бағалаудың объективтілігі мен дәлдігін жақсарту үшін үлкен деректер талдауын, жасанды интеллектті және басқа технологияларды пайдалануды қарастырыңыз. Сыртқы сараптама: Қажет болса, бағалауға сыртқы сарапшылар мен кеңесшілерді тарту. 3. Объективтілік пен әділеттілікті қамтамасыз ету. Рейтингшілерді калибрлеу: Рейтингшілерді жаттықтырыңыз және рейтингтердің сәйкестігін қамтамасыз етіңіз. Процестің ашықтығы: қызметкерлер өздерінің көшбасшылық әлеуеті қалай және қандай критерийлер бойынша бағаланатынын түсінуі керек. Апелляция: қызметкерлерге бағалау нәтижелеріне қарсы шығуға мүмкіндік беріңіз. 4. Бағалауды көшбасшылықты дамыту жүйесіне біріктіру. Жеке даму жоспарлары: Бағалау нәтижелері бойынша көшбасшылардың жеке даму жоспарларын әзірлеу. Оқыту және дамыту: Көшбасшыларға қажетті құзыреттерді үйрену және дамыту үшін мүмкіндіктер беріңіз. Коучинг және тәлімгерлік: коучинг және тәлімгерлік арқылы көшбасшыларды дамытуға қолдау көрсету. 5. Бағалау процесінің үздіксіздігін қамтамасыз ету. Тұрақты бағалау: прогрессті бақылау және өзгерістерге бейімделу үшін тұрақты негізде көшбасшылық бағалауды жүргізіңіз. Кері байланыс: Көшбасшыларға олардың күшті жақтары мен даму бағыттары туралы тұрақты кері байланыс беріңіз. Және де тағы ұсыныстарды қарастыра өтейік. Ұйымда кері байланыс және даму мәдениетін қалыптастыру керек. Көшбасшыларды өзін-өзі дамытуға және оқуға ынталандыру. Бағалау процесін автоматтандыру және жеңілдету үшін технологияны пайдаланыңыз. Осы нұсқауларды орындау арқылы ұйымдар көшбасшылық әлеуетті дамытуға және стратегиялық мақсаттарға жетуге көмектесетін көшбасшылықты бағалаудың тиімді жүйесін құра алады. Кейс: Нұрсұлтан Назарбаевтың көшбасшылығын бағалау. Қазақстан Республикасының Тұңғыш Президенті Нұрсұлтан Назарбаев - посткеңестік кеңістіктегі ең маңызды саяси көшбасшылардың бірі. Оның көшбасшылығын негізгі критерийлер бойынша бағалайық. 1. Көшбасшылық құзыреттері. Стратегиялық көзқарас: Назарбаев экономиканы жаңғыртуға, әлеуметтік тұрақтылыққа және елдің халықаралық беделін нығайтуға бағытталған Қазақстанның ұзақ мерзімді даму стратегиясын тұжырымдады. Саяси даналық пен прагматизм: Назарбаев халықтың әртүрлі топтарының мүдделері мен геосаяси жағдайды ескере отырып, саналы және прагматикалық шешімдер қабылдау қабілетін көрсетті. Дипломатиялық дағдылар: Назарбаев әлемнің әртүрлі елдерімен табысты қарым-қатынас орнатып, шетелдік инвестицияларды тартуға және халықаралық ынтымақтастықты дамытуға көмектесті. Өзгерістерді басқару: Назарбаев Қазақстанның экономикасы мен саяси жүйесін жаңғыртуға бағытталған бірқатар маңызды реформаларды жүзеге асырды. 2. Көшбасшылық стилі. Патерналистік көшбасшылық: Назарбаев өзін ұлт әкесі ретінде көрсетіп, тұрақтылық пен азаматтардың әл-ауқатын қамтамасыз етуге ұмтылды. Авторитарлық стиль: Назарбаев елеулі билікті өз қолына шоғырландырды және елдегі негізгі саяси және экономикалық процестерді бақылап отырды. 3. Тиімділігі. Экономикалық өсу: Назарбаевтың басшылығымен Қазақстан айтарлықтай экономикалық өсімге қол жеткізіп, Орталық Азиядағы жетекші экономикалардың біріне айналды. Қоғамдық тұрақтылық: Назарбаев көпұлтты Қазақстанда қоғамдық тұрақтылық пен ұлтаралық келісімді қамтамасыз ете алды. Халықаралық бедел: Қазақстан халықаралық аренада белсенді ұстанымға ие болып, әлемдік қауымдастықта беделін нығайтты. 4. Потенциал. Биліктің үздіксіздігі: Назарбаев елдегі саяси тұрақтылықты сақтай отырып, биліктің өз мұрагеріне кедергісіз өтуін қамтамасыз етті. Аймақтық процестерге әсері: Назарбаев аймақтық процестерде маңызды рөл атқаруын жалғастыруда және Орталық Азиядағы интеграцияның дамуына үлес қосуда. 5. Дамыту бағыттары. Демократияландыру және адам құқықтары: Назарбаев саяси бостандықтарды шектеді және адам құқықтарын бұзды деп жиі сынға алынды. Сыбайлас жемқорлықпен күрес: Қазақстанда сыбайлас жемқорлық күрделі мәселе болып қала береді және оны жеңу үшін неғұрлым тиімді шараларды қажет етеді. Тұтастай алғанда, Нұрсұлтан Назарбаев Қазақстанның тәуелсіз мемлекет ретінде дамуында шешуші рөл атқарған күшті және тиімді көшбасшы болды. Алайда оның басшылығы авторитарлық тенденциялармен және демократия мен адам құқықтары мәселелеріне жеткіліксіз көңіл бөлумен де ерекшеленеді. Жағдай: Илон Масктың көшбасшылығын бағалау. Илон Маск, Tesla және SpaceX негізін қалаушы және бас директоры, қазіргі заманның ең танымал және ықпалды көшбасшыларының бірі. Оның көшбасшылығын негізгі критерийлер бойынша бағалауға тырысайық. 1. Көшбасшылық құзыреттері. Пайымдау және стратегиялық ойлау: Масктың болашаққа деген көзқарасы күшті және оған жету үшін амбициялық стратегияларды әзірлеу қабілеті бар. Оның Tesla және SpaceX компаниялары климаттың өзгеруі және ғарышты игеру сияқты жаһандық мәселелерді шешуге тырысады. Нәтижеге бағытталған: Маск жоғары талаптар қояды және өз қызметкерлерінен ең жақсысын талап етеді. Ол нәтижеге жетуге бағытталған және мақсатына жету үшін ұзақ уақыт жұмыс істеуден қорықпайды. Байланыс және шабыт: Маск өзінің көзқарасын тиімді жеткізе алады және қызметкерлерді өршіл мақсаттарға жетуге шабыттандырады. Ол қоғаммен араласып, өз идеяларын танымал ету үшін әлеуметтік желілерді белсенді пайдаланады. 2. Көшбасшылық стилі. Трансформациялық көшбасшылық: Маск өз қызметкерлерін өршіл мақсаттарға жетуге шабыттандырады ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz
Реферат
Курстық жұмыс
Диплом
Материал
Диссертация
Практика
Презентация
Сабақ жоспары
Мақал-мәтелдер
1‑10 бет
11‑20 бет
21‑30 бет
31‑60 бет
61+ бет
Негізгі
Бет саны
Қосымша
Іздеу
Ештеңе табылмады :(
Соңғы қаралған жұмыстар
Қаралған жұмыстар табылмады
Тапсырыс
Антиплагиат
Қаралған жұмыстар
kz