Менеджмент басқару ғылымы ретінде

Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 27 бет
Таңдаулыға:

Қазақстан Республикасы Білім және ғылым министрлігі
Академик Е. А. Бөкетов атындағы Қарағанды университеті

РЕФЕРАТ
ТАҚЫРЫП: Менеджмент басқару ғылымы ретінде

Орындаған:
Топ:
Қабылдаған:

Қарағанды 2023

Мазмұны:

I. КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .3
II. НЕГІЗГІ БӨЛІМ ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 4-25
2.1. Менеджмент теориясы мен практикасының даму тарихы
2.2. Менеджменттің мәні, әдістері және қызметтері
2.3. Қазіргі қоғамдағы менеджмент
2.4.Ғылыми теория ретінде менеджменттің қалыптасуы
2.5. Менеджменттің американдық, жапондық және батыс еуропалық типтеріне ортақ және өзіндік ерекше белгілері.
2.6. Қазіргі менеджменттің мәні мен өзіне тән сипаты.
2.7. Басқару туралы ғылымның дамуы, басқару ой-пікірінің эволюциясы: менеджменттің шетелдік теориялары мен тұжырымдамалары.
III. ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .26
IV. ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... . ... 27

КІРІСПЕ

Менеджмент" түсігінің анқытамалары өте көп. Жалпы менеджмент деп жеңу өнері ретінде, адамдардың интелектісін, еңбегін, жүріс-тұрысының уәжін пайдалану арқылы алдында қойған мақсаттарына жете алуына айтады.
Мағынасы бойынша "менеджмент" термині "басқару" терминімен ұқсас. Алайда қазіргі түсінік бойынша "басқару" ұғымынан "менеджмент" ұғымы кеңірек, өйткені ол адамзат қызметінің әр түріне қолданылады. Мысалы, автомобильді және бсқа да неғұрлым күрделі техникалық жүйелерді басқару . Ал "менеджмент" термині ұйым деңгейіндегі әлеуметтік - экономикалық процестерді, шаруашылық қызметті, жеке тұлғаны және қызметшілерді басқаруды сипаттайды.Басқару (басқару процесі) - мақсатқа жетуге бағытталған іс - қимылдарды ұйымдастыру.
Менеджментке байланысты бірнеше авторлардың анықтамалары бар:
"Адамдардық қатынстар"мектебінің өкілі Паркер - Ролеттің анықтамасы: "Менеджмент - басқа адамдардың көмегімен жұмыстың орындалуын қамтамасыз ету".
"Фирманы басқарудың теориясы мен тәжірибесі және нарық жағдайындағы оның қызметшілері"(1988 ж. Шетелдік сөздер сөздігі).
"өзіне міндетті элемент ретінде, адамдарды басқаруды қосатын сәйкес білім облысы бар адам қызметінің сферасы"(Американдық энциклопедия).
"Адамдар көмегімен тиімді жету және қойылым"Менеджменттінің 3 маңызды факторын байланыстырады - мақсат, тиімділік, адам.

НЕГІЗГІ БӨЛІМ
2.1. Менеджмент теориясы мен практикасының даму тарихы
Қазақстанның басқару ойлары тарихының тамырлары ғасырлар қойнауынан бастау алады. Жүздеген жылдар бойы басқару ойы біртіндеп жетілдірілді. Менеджментке деген қажеттілік адамның және оның біріккен қызметінің пайда болуына байланысты туды. Мемлекетті басқару жөнінде біздің еліміздің дамуының әрқилы кезеніңдегі әртүрлі міндеттер өткенімізге үлкен әсер етті және бүгінгі күні де Қазақстанның басқару ойының қалыптасуы мен дамуына ықпалын тигізуде.
X-XII ғасырларда басқару саласындағы алғашқы ойшылардың бірі Әбу Насыр Әл - Фараби (870-950) болды. Ол жұлдыздар мен басқа табиғи құбылыстарға қарай отырып, мемлекеттің, шаһарлардың болашағы мен бағыныштылардың тағдырын болжамдаған әмішілердің жалған көріпкерлердің ғылыми негізінде дәлелдеді. Оның азамат қоғамының шығуы, мемлекеттік құрылыс және басшыға талап қою туралы идеялар ерекше қызығушылық тудырып отыр. Қазіргі кеде Қазақстан ғалымдары Әл - Фарабидің ғылыми мұраларын терең зерттеу мақсатында Отырар қаласының орнында қазба жұмыстарын жүргізуде.
Тәуке хан (1680-1715) әмірлік құрған дәуірде неғұрлым прогрессивті мемлекет және рухани қайраткерлер Төле би (1663-1756), Қазыбек би (1667-1763) және Айтеке би (1682-1766) болды. Жеті жарғы деп аталатын заң жинақтарында олар мемлекетті басқару жөніндегі өз пікірлерін мазмұндады, мұнда орта ғасырлық қазақ қоғамындағы негізгі принциптер мен құқық нормалары бекітілген. Жеті-жарғы -бұл әкімшілік, азаматтық және
қылмыстық құқықтардың нормаларын мазмұндаған құжат яғни қазақтардың заңдар мен қарапайым құқық нормаларының алғашқы қазақ жинағы болып табылады. Жеті - жарғыға сәйкес мемлекеттегі жоғарғы билік ханның қолында шоғырланды. Басқару халықтық жиналыс -құрылтай арқылы сұлтандардың және ру басшыларының қатысуымен жүзеге асырылды.
Мемлекеттік басқару саласындағы кезекті идеолог және қайта құрушы Әбілхайыр хан (1693-1748) болды. Ол жеке хандық құрып, Қазақстанның далалық аудандарының ауқымы теориясында қырық жыл бойы мемлекеттік билікі ұстап тұрды. Алайда, Әбілхайыр хандығы орталықтандырылған мемлекет болған жоқ, ол бірнеше этнотерриториялық және этносаяси топтарға, ұлыстарға бөлінді.
XXIII ғасырдың ортасында экономикалық саясат пен мемлекеттік басқару жүйесінің дамуында Қазақстанның териториялық иеліктерін қалпына келтірген көрнекті мемлекеттік қайраткер Абылай хан (1711-1781) маңызды роль атқарды. Өзінің он жылдық басқару кезеніңде ол мемлекетте біраз өзгерістерді жүзеге асырды.
XIX ғасырда Қазақстанның көрнекті мемлекеттік қайраткерлерінің басында ғылым - атқарушы Ш.Уәлиханов (1835-1865) маңызды орын алды. Ол орыс ағартушылары мен революцияшыл-демократтарының алдыңғы қатарлы идеяларын қабылдады. Сонымен бірге патшаның отаршылдық саясатын айыптап, олардың қоғамдық мәдени - артта қалуын орыс мәдениетінен сусындау жолында жеңу үшін күресті, қазақтардың отаршылдық пен егін шаруашылығына көшуін насихаттады. Ш.Уәлиханов ағарту ісі мен жеке реформалардың рөлін асыра бағалай отырып, басқару обылысындағы үкімет шаралары көшпенді ауылдар өмірінің қайта құрылуына ықпал етуі мүмкін деп жорамалдады.Ш.Уәлихановтың мемлекетті басқару жөнінде ұсынған демократиялық идеяларын қазақтың басқа ағартушы - демократтары Ы.Алтынсарин (1841-1889) мен А.Құнанбаев (1845-1904) әрі қарай дамытты.
XX ғасыр мемлекеттік басқару саласындағы қазақ зиялылары өкілдерінің шоғырымен ерекшелінеді . Олар: Ә. Жангелдин, Ә. Бөкейханов, М.Тынышпаев, М.Шоқаев, Л. Мирзоян, О. Исаев, Ұ. Құлымбетов, С.Меңдешов, Н.Нұрмақов, Т. Рысқұлов, Ғ.Тоқжанов, О. Жандосов, С. Сейфулин, Б. Малин, І. Жансүгіров және т.б. Торғай обылысында - Ә. Бөкехйанов, Жетісуда- М. Тынышпаев, Түркістанда- М. Шоқаев қазақ халқының өкілдері уақытша үкіметтің комиссарлары болып тағайындалды. Бірақ олар отарлаушы басқару жүйесінің шенеуніктері болып тағайындалғандықтан жергілікті қазақ тұрғындарының мәселелерін толық шеше алмады.
XX ғасырдың 90- шы жылдарында Қазақстан экономикасындағы басқару ситуациясы айтарлықтай өзгерді. Нарықтық жүйе басқарудың әкімшілік - бұйрықтық әдістерін ауыстырды. Осының нәтижесінде кәсіпорындар шаруашылық дербестік пен сыртқы нарыққа шығу перспективасын алды. Ел Президенті Н.Ә. Назарбаевтың 2004 жылы 19 наурызда Қазақстан халқына Жолдауында былайша айтылған: Мемлекет жаңа жұмыс орындарын ашады, адамның өз қабілет мүмкіндіктерін көрсетуге жағдай жасайды, халықтың табысының өсуіне қамқорлық көрсетеді.
Осылайша қазақстандық менеджменттің теориялық сонымен қатар қолданбалы аспектілері зерттелініп жатыр және ары қарай зертттеуді талап етеді. Менеджмент тарихын білу менеджердің кәсіби білімі мен басқару ойының дағдыларын қалыптастыруда үлкен роль атқарды.
2.2. Менеджменттің мәні, әдістері және қызметтері
Қазақстан экономикасының нарықтық қатынастарға өтуіне байланысты бізідің сөздік қорымызға менеджер , менеджмент ұғымдары тез еңді. Менеджмент сөзін қазақшаға дәл аударатын болсақ, онда басқа біреу арқылы өз мақсатына жету болып табылады. Алайда сөзбе- сөз аудару сөздің түпкі төркінің әрқашанда дәл бере бермейді. Күнделікті тұрмыста менеджмент сөзі белгілі - бір ұйымдағы барлық адамдардың қызметіне басшылық етуімен шұғылданып, өз мақсатына жетуді білдіреді.
Менеджмент ағылшын сөзі, оның түпкі төркіні гректің манус яғни қол, күш деген сөзінен шығып, алғашқы кезде мал бағу саласында, дәлірек айтқанда , ат тізгінін ұстау, меңгеру шеберлігін білдірген. Кейінен бұл атақ адам қызметінің саласына ауысып, адамдарды басқару және ұйымдастырудың ғылыми, практикалық мәнін білдіретін болады.
Ағылшын тіліндегі Оксфорд сөздігінде бұл ұғымға мынадай түсінік беріледі:
1. адамдармен қарым- қатынас жасау әдісі, үлгісі;
2. билік және басқару өнері;
3. шеберліктің ерекше түрі және әкімшілік дағды;
4. басқару органы, әкімшілік бөлігі.(1)
Менеджмент негіздері курсы бойынша студенттерге арналған американдық оқулықта төмендегідей анықтама берілген: Менеджмент - бұл ұйым мақсаттарына жету үшін адамның материалдық және қаржылық ресурстарды ұтымдылау пайдалану процесі
Басқарудың осындай жалпы қағидасы адамдар тобының алуан түріне түрліше қолданылғаңымен , оның түпкі негізгі мағынасы сол қалпында сақталады. Осыған орай белгілі бір әлеуметтік топтарға сәйкес келетін менеджменттің негізгі алты түрі тармақталады:
1. Үкімет
2. Мемлекеттік менеджмент
3. Әскери менеджмент
4. Құрама одақтықнемесе клубтық менеджмент
5. Бизнесс - менеджмент
6. Мемлекеттік меншіктегі менеджмент
Менеджмент төмендегідей қызметтердің атқарылуын қарастырады:
· Кәсіпорын жұмысын болжау және жоспарлау
Басшы мен оның қарамағындағылардың істерін үйлестіру
· Алдағы мақсаттарды қамтамасыз ету үшін ұйымның жұмысын бақылау.
2.3. Қазіргі қоғамдағы менеджмент
XX ғасырдың 90 жылдарында менеджменттің дамуында 3 үрдіс сипатталады:
1. Басқару процесінің механизациясы мен автоматицазиясы басқару еңбегіне механикалық құрылғыларды, компьютерлерді, басқарудың қазіргі кезде қолданылатын құралдары, басқа да ұйымдастыру техникаларын енізуді сипаттайды: Қазіргі кездегі өндірістің материалды - техникалық негізінің маңыздылығын білу және қызмет көрсету. Өндірістің технологиялық факторын ұтымды пайдалану.
2. Басқарудың демократизациясы жұмысшылардың өндірісті басқаруға өз ұсыныстарын беру, сапа үйірмелеріне қатысу, шешім қабылдауды ұжымдық әдісте өткізген уақытта менеджерлерге көмек беру арқылы пайда болады.
Басқарудың демократизациясы - ұйым тиімділігін жоғарылату жолы, қазіргі менеджменттің ерекше қасиеті. Экономикадағы демократия жетекші мен қызметші арасындағы іскерлік байланысты дамыту.

Демократия формалары:
Шешім қабылдау барысында жұмысшылардың қатысуға құқылығы (инвестициялық, өткізу, өндірістік, бағдармалық). Бұл ықпал етудің өте күшті мүмкіндігі;
Жұмысшылар шешім қабылдау процесіне шаруашылық - еңбектік, басқару және әлеуметтік саясат сұрақтары бойынша қатысуға құқылы;
Ақпарат, талқылау, шешімдерді негіздеу облысындағы жұмысшылардың құқылары;
Басқарудың демократиялық принциптерінің иерархиялық стильдерінің орнына қолдану;
Жоспарланған шешімдердің әлеуметтік, кадрлық салдары;
Басқарудың іс - әректтік, әлеуметтік аспектісін күшейту, ұйым мәдениетіне назар аудару. Жұмысшылардың пайдға, басқару функцияларын орындауға қатысуы. Жапониядағы "басқаруға қатысты" жүйесі ұлттық экономиканың барлық деңгейлерінде қызмет етеді;
Жұмыс орны, учаске, цех деңгейінде - сапа үйірмелері және автономды бригадалар түрінде;
Кәсіпорын деңгейінде - қызметшілер өкілдері мен әкімшілікті қосатын өндрістік комитеттер, сонымен қатар "жұмысшы - мүдірлер (директор)" түрінде;
Мамандық одақтар өкілдері мен басқарушылардан тұратын салалы, кеңестік комитеттер түрінде;
Аумағында еңбек пен капиталдық кеңестік өкілдері болатын ұлттық экономика деңгейінде.
Еуропада Нидерландия, Франция, Германияда басқаруға жұмысшылардың қатысуы заңды түрде бекітілген. 50 жылдары Германияда жұмысшылардың мүдірлер (директорлар) кеңесіне дауыс беру құқығымен міндетті түрде қатысу керектігі
2.4.Ғылыми теория ретінде менеджменттің қалыптасуы
Басқару туралы идеяның тамыры тереңде жатыр. Клод Ст. кіші Джорждың (басқару саласының американдық теоретигі) "Басқару ойларының тарихы" атты кітабындағы "Басқару континуумы" тарауында біздің дәуірге дейінгі 5000 ж. бастап менеджменттің дамуы суреттелген. Ол туралы бірқатар мәліметтер (қысқартылып алынды) төмендегідей.
Менеджмент теориясының одан әрі дамуы ғылыми менеджмент жасалған ХХ ғасырдың басында жалғасын тапты. Дамудың бұл кезеңінде көпетеген ғылыми бағыттар пайда болды. Бұл бағыттардың көрнекі өкілдері: Фредерик .Тейлор,Анри Файоль,Мэри Р. Фоллет,Макс Вебер,Норберт Винер, Игорь Ансофф, Майкл Портер және т.б.
Басқару ғылымының эволюциясын дәлірек әрі терең түсіну үшін басқару ойларының негізгі даму бағыттары туралы нақты ұғымға ие болу керек.
Неге менеджмент. Өзін менеджермін деп санайтын неміс өте күшті қиындықтарға душар болады. Бір жағынан, біздің үйреншікті түсінігіміз бойынша менеджер дегеніміз ұзын лимузинде жүретін әлем жұлдыздарының артынан қара папкаларын ұстап, жүгіріп жүрген адамдарды елестетеміз. Біздің ойымызша, олар самолетта немесе үстел үстінде өте қиын қаржы мәселелерін шешеді. Шындығында менеджмент дегеніміз не екеніне үңіліп көрейік. Менеджмент туралы айтылғанда басқару топтары еске түседі. Институт-анализдік менеджменттен мынаны түсінуге болады. Менеджмент бұл белгілі бір ұйымды басқарудағы қолданылатын әдістер мен техникаларды айтамыз.Әрине бұл жерде адам өзінің алдына белгілі бір мақсат қойып, соған жетудегі өзін-өзі басқару, өзін-өзі жетілдіру туралы да айтылып жатқан болса, қорыта айтқанда, басқару-бұл алға қойған міндеттерді адамгершілік, үнемділік пен рационалды жолмен шешудегі адамдарды басқару мен құралдарды қолдану болып табылады. Бұл мәселеге тереңірек қарайық.Кімде-кім мақсатқа жету үшін, ол алдымен мақсатты қоя білуі тиіс. Бұл фраза тым асырашылық деп қабылдауларыңыз мүмкін, бірақ бұған мойынсынбау өте қауіпті. Бұл қағида орындалмаса, кейінгі қосымша қағидалар мүлдем жоққа шығады. Бұдан келетін зардаптар миллиардтармен өлшеніп кетуі мүмкін. Әрбір ұйымдағы қызметкерлер өздерінің мақсатын нақты білетін болса, онда кеңесшілер мен консультанттар жұмыссыз қалар еді, олардың негізгі міндеті әрбір ұйымның дұрыс даму жолын анықтап, адамгершілік үнемді және рационалды тұрғыдан басқару әдістерін ұсыну болып табылады.
Таңдау шеберлігі мен алға қойған мақсатты ұйымдастыра білу. Оны жүзеге асыру процестерін басқару табысты басшының негізгі сапалық белгілері және негізгі ерекшелендіріп тұратын сапалар.
"Кімде кім барар жолын анық білмесе, соңында келген жеріне таң қалуы мүмкін"-деген екен Марк Твен.
Егерде басшыларға да, қызметкерлерге де мақсат түсінікті болмаса, адамдарды басқару мүмкін емес. Басқару бұл анық белгілі мақсатқа адамдарды жұмылдыру болып табылады.
Әрбір жұмыстағы басқару ісіндегі қателіктер көптеген зардаптар алып келеді. Сондықтанда жоспарлай білген адам ғана, жүзеге асыра алады. Тек қана сол адам кім неге жауап беретінін анықтайды (басқару процесінің құрылымы) нені қандай жолмен қандай бірізділікпен жүзеге асыру керектігін (процес барысын) ол үшін қандай құралдар қажеттігін (процесті қамтамасыз ету) және тағы басқаны анықтай алады.
Басқару ғылыми пән ретінде.
Басқару ұйымдастыру мен біріктіру мақсатында әсер ету ретінде мануфактуралық өндірістің пайда болуына дейін туындаған.Бірақта ғылыми пән ретінде басқару болашағының кәсібі жаңа ғылым болып табылады. Басқару ғылымның жаңа бір саласы ретінде тек қана 20ғ мойындалды. Басқарудың обьектілері - бұл адам мен техника болып табылады. Сондықтанда басқару теориясының дамуы математика, техника, социология, психология секілді білім салаларымен байланысты болады. Бұл ғылымдар өндірістің тиімділігіне әсер етуші факторларды тереңірек түсінуге мүмкіндік берді. Бұл факторлардың рөлдерін ғалымдар әр түрлі бағалады, осыған орай басқарудың теориясы мен тәжірибесіне деген әр түрлі қатынастар қалыптасты.
ХХғ басынан бастап ғылымға басқару туралы мынадай дербес басқару мектептері қалыптасты:
-еңбекті ғылыми ұйымдастыру мектебі.
-әкімшілік мектебі.
-адамдық қатынас пен басқаруға деген психологиялық қатынас мектебі.
Адамдық қатынас мектебі ең алғаш болып ұйымдық қызметтің нәтижелілігінің элементі ретінде адамдық факторды ұсынады. Бұл элементтің ірі өкілдері болып Элтон Мэйоның Хотторндық эксперименттер деп аталатын зерттеулері (ол АҚШта Хотторн қаласында Уестерн Электрик корпорациясында жүргізілді) басқару теориясында жаңа бір бағыт ашты. Э.Мэйоның пікірінше, еңбек өнімділігінің өзгеруінің себебі әлеуметтік қатынастардың қайта құрылуы болып табылады дейді. Өндірістің артуына сондай-ақ жұмысшыларды жан-жақты басқару, бақылау формасы да әсер етті. Экспериментті жүргізу барысында жұмысшылардан айтарлықтай қатаң бақыланбаған, соның нәтижесінде жұмыстың саналы орындалуы пайда болған.
Хотторндық эксперимент басқару процесінде адамдық фактордың әсері туралы зерттеулері одан әрі жалғаса берді. Адамдық қатынас мектебі басқару туралы ғылымның дамуына баға жетпес үлесін қосты, сондай-ақ арақатынастың белсенділігі ұйымдық қызметтің нәтижелілігін арттырудағы әмбебап құралы болып табылмайды. Әлеуметтік және психологиялық факторлар еңбек өнімділігіне үлкен ықпал етеді, бірақ бұл әсерлер материалды, физикалық және ұйымдастырушылық факторлардан тәуелсіз жүре алмайды.
Басқарудың стратегиялық концепциясы ретінде адам қойылады, яғни ұйымға бағалы құндылық ретінде қарастырылады. Бұл фирмалардағы персоналдық басқарудың жаңа бір концепциясы келесі қағидаларғасүйене отырып құрылады.
-әлеуметтік және психологиялық инновациялардың маңыздылығы,
-адамдардың өзара түсіністік негізіндегі жұмысшылардың белсенділігі,
-ұйым мүшелерінің жалпы күшімен проблемаларды шешу,
-максималды дербестілік пен жұмысшыға толық сенім білдіруді ұсына білу,
-жұмысшылардың мотивациясының дамуы мен күшейтілуі.
2.5. Менеджменттің американдық, жапондық және батыс еуропалық типтеріне ортақ және өзіндік ерекше белгілері.
Азиаттық басқару стилінің Еуропалық басқару стилінен айырмашылығы бар. Оны персоналды басқарудың жапондық стилі Мацусита дэнки фирмасын мысалға ала отырып, түсіндіруге болады. Себебі, бұл электротехникалық фирма капиталисттік әлемнің 50 ірі өндірістік компанияларының қатарын кіреді, өнімдері әлемнің түкпір-түкпірінде қолданылуда, оның басқару жүйесі үлгі ретінде саналады. Фирманың негізін салушы К. Мацусита, жалпы еңбек қызметі кішкентай велосипед шеберханасынан басталған. 1918 жылы өнертапқыштық қасиетімен құрылғыларды (электрлік розетка) ойлап тауып, өзінің жеке кәсібін ашып, нарыққа алғашқы бұйымын шығарды. Кейін Мацусита дэнки компаниясы жапондық өндірістің жаңа саласында өз екпінін көрсетті. Өндірістік қызметінде К.Мацусита жоғары табыс әкелететін бірқатар басқарушылық қағидаларды ұсынды, олар нарыққа бейімделу; жаңалықты енгізудің әрқашанда үздіксіз болуы; функциялардың әрқайсысына емес, олардың өзара байланысына көңіл бөлу. Осылардың ішінде персоналды білікті басқару принципі негізгісі деп саналады. 30-шы жылдың өзінде фирмадағы жұмысшылар саны 1600 жуық болды. К.Мацусита жапондық кәсіпкерлердің назарын адам факторына аударған. Оның идеяларының арқасында жапондық басқару жүйесінде басымдықтардың қатаң иерархиялық үштігі: адам - қаржы - технология қалыптасты. К.Мацуситаның басқару стилін айқын сипаттайтын белгілері: біріншіден, фирманың барлық бөлімшелерінің (оның барлық қызметтерінің функционалдануымен) жағдайымен және құжаттамамен танысудағы белсенділік, тұрақты кездесулер мен телефондық келіссөздер жүргізу; екіншіден, жұмысшыларын өз мамандық шеберлігін дамытуға табанды түрде құлшындыру; үшіншіден, жұмысшылардың ынтасын жігерлі мадақтау, көтермелеу; төртіншіден, алға қойылатын ықтималды шешімдерден ең дұрысын іздеу, мадақтау. Барлық шешімдер ұйыммен қабылданады, ол бірнеше сатыдан тұрады: қиыншылықты анықтау; талдау және анықтау; қиыншылықты шешу жолдарын талдау; қиыншылықты шешу туралы компания басшысының ұсынысы. Жапондық компанияда адам ресурстарын басқарудың екі деңгейі қалыптасқан: компания деңгейі; жеке деңгей.
К.Мацусита өзінің фирмасына жұмысшылардың рухани байлықтарын тәрбиелеудің спецификалық философиясын енгізген, ол бүкіл елге тарады. Мазмұны терең ұлттық сипатта болуына байланысты, салттық діни идеологиялық жүйелермен тығыз байланысты болып келді, онда жапондықтардың жалпыұлттық мақсат-мүдделерге қатыстылығын түсінуге ниеттендіретін идеялар енгізілген. Ма - цу - си - та дэн - ки компаниясындағы жұмысшыларды дайындау жүйесі мамандықты оқыту мен мінез-құлықтың фирмалық кодексін меңгеруден құралады. Өзін ұстаудың фирмалық кодексін игере отырып, жаңадан кірген жұмысшылар арнайы сабақтарға қатысады, онда оларды Егер сен бір кездейсоқ қателік істесең, фирма сені кешіреді. Ал егер сен фирманың моральдік кодексінен шығып кетсең, саған кешіру жоқ - деген ой-пікірге сендіреді. Бұл кодексте: Біздің қағидалар қоғамның прогресі мен әуелеттігін көтеру ісінде өзіңнің жауапкершілігіңді түсіну, өзіңді әлемдік өркениеттік дамуға арнау; адал болу - сәттілікке жетудің кілті дей отырып, рухани байлықтарымыз: өндірісті дамыту жолымен ұлтқа қызмет ету; адалдық; үйлесімділі пен қызметтестік; сапа үшін күрес; мәртебе және бағыну; фирманы идентификациялау; фирмаға алғыс айту деп тұжырымдайды. Сонымен жапондық менеджменттің айрықша ерекшеліктері: жұмысшылардың дұрыс ынталандырылуы; жұмысшыға спецификалық атмосфераны құру, өзінің өмірлік ниетін, мақсатын іске асыра алатындай сезінуі; уақыт шектерінің болмауы; қарапайымдылық, шындық, жақсы өмір сүру үшін күш жұмсау; т.б.
Адам ресурстарын басқару жүйесі американдық өндірісте көптеген ішкі және сыртқы ықпал әсерінен, атап айтқанда, кәсіпорындарда техниканы қолдану, кең көлемде микропроцессорлы техниканы өндіріске енгізу жұмыспен қамтуға үлкен өзгерістер әкелді. Ал үлкен бәсекелестік жалақының пайыздық ставкасына да зор әсер етті. Өндіріс пен өнімді өндіруде инновациялық жобаларды қолдану сапасының өсуі жоғары дәрежеге жетті. Ол жұмысшыларды даярлау сапасын жоғарылатып, персоналдың еңбегін толығымен пайдалануға мүмкіндік берді. Американдық өндірісте көп жылдар бойы қалыптасқан басқарушы және тікелей орындалушылардың қарым-қатынастары, олардың мақсаттарының ырғақтылығы екі жақты өзгерді: өндіріс масштабының көлемі ұлғаюына байланысты мақсаттың бір болуы; пайданы таратудағы қызығушылықтың қарама-қайшылықтары. Басқару жүйесін дамыту үшін 5 кезеңнен тұратын классификацияны ұсынады: нарықтық; техникалық; карьералық; келісім-шарттық.
ХІХ ғ. шеберлік жүйе тез ескіріп, өз ықпалын Американдық саясатта жоғалтты. Нарықтық кезеңде адам ресурстарын басқару жүйесінің дамуы шеберлік жүйеден нарықтық жүйеге ауысуы екі негізгі тенденциямен сипатталады: біріншіден, көлік пен коммуникациялық жүйенің дамуы тауардың қалаға және алыс аудандарға жеткізілуіне мүмкіндік берсе; екіншіден, көп жағдайда шеберлердің жұмысты бірқалыпта ұстауына жағдай жасалды, үлкен партиямен тауарды сату арасында бөлшектеп сату пайда болды. Әлеуметтік құрылыммен бірге техникалық салада өзгерістер де байқалып, жаңа электр двигателі пайда болды, кәсіпорындардың өндірісін қамтамасыз етті. Өндірістің дамуына Ф.Тейлордың сана ойлары ықпал етті. Алайда, адам ресурстарымен басқарудың техникалық жүйесін қалыптастыруға Г. Фордальдың 1914 жылы конвейірлік жүйені енгізуі де ықпалетті.
Карьерлік жүйе АҚШ-та ІІ дүние жүзілік соғыстан соң электрондық өндірістің даму ықпалынан пайда болды. Карьералық жүйеде мәдениет орнатылады, бұл жағдай тұлға арасындағы келіспеушіліктерді жойып, өндірістік өнімнің икемділігі көтерілді. Адам ресурстарын басқарудағы келісім-шарттық тәжірибелер Американдық фирмаларда кеңінен қолданылды. Техникалық жүйенің келешегіне бағытталған мұндай жүйені пайдалану Дженерал Моторс, Форд, Калеминс, Гудлар, Дана, ГРБ компаниялардың пайда болуына алып келді. Мұндай жүйені карьералық негізде жүргізетін компаниялар бар, олар эквивалент, ИБМ, Эксон және т.б. келісім-шарттық жүйенің саясаты өзіне карьералық жүйені де енгізеді. Қазіргі кездегі адам ресурстарын басқару жолдары жоғарғы деңгейдегі корпорациялар да қолданылады. Мысалы, Дженерал электрик корпорациясында 1974 жылы басқарудың жаңа жолы қолданыла бастады. Директор корпорациясының қол астындағы кадрлары басқару директорлар кеңесінің басшысына беріледі. Бірінші орында тұрғын корпорациялар жұмысшының психологиясы тиімді және эффектілі пайдаланылады. Техника мен технологияның даму факторы адамды жұмыспен қамтуды қысқартады. Өйткені, ақпараттық жүйелер мен өндірістің интеграциясы жұмысшының өндірістік қызметін ақпараттық салаға ауысуына алып келеді. Дамыған кәсіпорын кадрлардың жоғарғы деңгейімен ерекшеленеді. Европалық елдер және ГФР адам ресурстарын басқару бойынша жұмысты ұйымдастыру мемлекеттік мекемелерде немесе жеке фирмаларда алғашқы орында тұр. Олардың қызметтері: барлық өндіріс бөлімдерін жұмысшыға қамтамасыз ету; жұмысшының қызметін реттеу үшін шаралар қолдану; жұмысшыларға үздіксіз білім беріп, мамандануын жоғарылату; т.б.
2.6. Қазіргі менеджменттің мәні мен өзіне тән сипаты
Қазіргі менеджмент бұрынғы мектептердің барлық жақсы идеялары мен жетістіктерін дамытып, тереңдетіп зерттеуді қолға алған. Зерттеушілердің пікірінше, 1996 - 1990 жылдар қоғамдық өндірістің дамуының, тиімді менеджементтің маңызды кезеңі деп саналады. Бұл жылдарды шартты түрде екікезеңгебөледі:
Біріншісі 1960 - 1980 жылдардағы менеджмент басқарудағы 50-ші жылдарда пайда болған үрдістік, жүйелілік және ситуациялық тұғырлар мен сандық әдістерді қолданды.
Үрдістік тұғырдың мәні әрбір жұмыстың орындалуы үрдісі ретінде қарастырылады, ал ұйымның қызметі өнім шығаруға қажетті өзара байланысты үрдістер тізбектері болып табылады. Үрдіс өзара байланысты және өзара әрекеттесуші басқару функцияларының (іс-әрекет түрлерінің) жиынтығынан тұрады: жоспарлау, ұйымдастыру, жетекшілік ету, коммуникация, мотивация, бақылау, зерттеу және бағалау, шешім қабылдау, персоналдарды іріктеу, өкілеттік ету және келісімсөз жүргізу немесе шығыс пен кірісті қайтадан өндіру. Демек үрдіс тұғыры менеджмент сапасының даму тенденцияларын бейнелейді.

Жүйелілік тұғыры ұйымды сыртқы ортамен өзара әрекеттестікте болатын ашық жүйе ретінде қарастырады. Бұл тұғыр басшыларға ұйымды өзара байланысты элементтердің (ішкі ауыспалы) жиынтығы ретінде қарастыруды ұсынады. Сыртқы орта факторларының өзгерісі және олардың ұйымға әсер етуі жағдайында Адам, құрылым, міндеттер мен технологиялар, басқару ұйымның алдына қойған мақсатына жетуге бағытталуы тиіс. Жүйе өзара байланысты элементтердің белгілі бір тұтастығымен және олардың өз үлесін қосуымен сипатталады. Мұндай жүйені құраушылар өзара тәуелді, бір элемент болмаған жағдайда жұмыс істеуі мүмкін емес. Адам ұйымның әлеуметтік компоненттерінің бірі болып табылады және басқа ішкі компоненттерімен бірге ұйымның әлеуметтік-техникалық жүйесін құрайды.
Жағдаяттық тұғырда басқарудың әртүрлі әдістерін қолданудың жарамдылығы мен тиімділігі жағдаятпен анықталады. Бұл тұрғыда басқару үрдісін өзара байланысты ішкі ауыспалы ұйымдар жүйесін ішкі орта факторлары мен басқарудың нақты әдістері ретінде қарастыру қажет. Ұйымның, қоршаған ортаның көптеген факторларының болғанымен ұйымды басқарудың бірегей әдісі (тәсілі) жоқ. Нақты жағдаятта ең тиімдісі сол жағдаятқа аса сәйкес әдіс болып табылады. Жағдаяттық тұғырдың ерекшеліктері алынған теориялық білімді нақты жасғдаятта ойлау арқылы ұсынуға бағытталған. Екіншісі 1980 - 1990 жылдардағы менеджмент қазіргі қоғамның жоғары динамикалық дамуы жағдайында сыртқы ортаның өзгерістеріне ұйымдарды бейімдеу мәселесін шешуге бағытталған әртүрлі тұжырымдамаларды дамыту және менеджменттің тиімділігін арттырумен сипатталады. Ұйымды басқару теориясында жеке компаниялар іс-әрекетінде сыртқы орта өзгерістерін ескеру, оларды оған бағдарлау және бейімдеу, ұйымның сыртқы ортамен өзара әрекеттестігі мәселесі аса маңызды болып табылады. Жоғарыда көрсетілген мәселелерді шешудің жолдарын іздестіру қазіргі ұйымдар іс-әрекетінің тиімділігін қамтамасыз етуге бағытталған менеджменттің келесі тұжырымдамаларын қалыптастыруға алып келді: бейімдеу тұжырымдамасы; жаһандық стратегия тұжырымдамасы; мақсатты бағдар тұжырымдамасы.
Бейімдеу тұжырымдамасының мәні (икемдеу стратегиясы) ұйымның нақты шығармашылық әрекетінің сыртқы орта факторларын ескерумен аса пайдалы әрекет комбинациясын сипаттайды. Бұл әрекеттер өнім мен тауар, жұмыс күші, экономикалық өсімнің қарқыны, саяси тұрақтылық деңгейіне байланысты бөлудің стратегиясын қамтамасыз етеді.
Жаһандық стратегия тұжырымдамасыбарлық ұйымдардың (өнеркәсіп, корпорация) іс-әрекетін оңтайландыруға бағытталған бірегей стратегияны дайындаудың қажеттілігіне басшылықтың назар аударуын ұсынады. Бұл стратегия аясында пайданы арттыру ұйымның негізгі мақсаты ретінде қарастырылатын әртүрлі бағыттар қалыптасқан. Бұл бағыттар теориялар мақсатының көптүрлілігін сипаттайды: барлық іс-әрекеттерді (іс-әрекеттердің барлық түрлері) оңтайландыру; сыртқы орта жағдайына оның құрлымдарын бейімдеу жолдарын оңтайландыру; жоғары пайда алуда ішкі мүмкіндіктерін тиімді қолдану; оңтайландыру мақсатымен басқарудың негізгі қызметтерін жетілдіру.
Мақсатқа бағдарлану тұжырымдамасы кәсіпорынды басқару үрдісінің (жоспарлау, ұйымдастыру, мотивация мен бақылау) барлық сатыларында мақсатқа бағыттылықтың басымдылық рөлін ұйымдастыруға бағдарлайды.
2.7. Басқару туралы ғылымның дамуы, басқару ой-пікірінің эволюциясы: менеджменттің шетелдік теориялары мен тұжырымдамалары.
Басқару өндірісте еңбек бөлінісінің нәтижесінде пайда болған адам тұрмысының ажырамас бөлігі, онсыз адамдардың ортақ қызметі де, жалпы қоғам да мүмкін емес. Тиімді басқару дамудың негізгі факторларының бірі. Басқару адам іс-әрекетінің түрі ретінде адамдардың бірлесіп қызмет етуі пайда болған кезден бері бар. Әрбір тарихи кезең басқару субъектілерінің қатынасын, ынталандыру әдістерін, ұйымдастыру үрдісінің көлемін қырлап, өз түзетулерін енгізді, дегенмен тек XX ғасырда ғана басқаруға ғылыми көзқарас пайда болып, дами бастады.
Басқару ұғымын түсіндіру бойынша тарихи экскурс менеджменттің пайда болуы мен даму тарихын сипаттайды. Бұл феноменнің қоғам өміріндегі маңызы мен рөлі басқару революциясының өзіндік ерекшеліктері бар бес кезеңін қамтиды.
Шетелдегі басқару жөніндегі ой-пікірлердің даму тарихын талдау XX ғасырдың алғашқы жартысында дербес мектептердің пайда болғанын көрсетеді. Хронологиялық ретпен бұл мектептерді төмендегідей сипаттауға болады: еңбекті ғылыми ұйымдастыру, административтік, адамзаттық қатынастар, басқару ғылымы.
Ғылыми басқару мектебінің (1885-1920жж.) негізін қалаушылар Фредрик Тейлор мен Роджер Гилберт болды. Алғаш рет ғылыми менеджмент мектебінің негізін қалаған америка инженері Ф. Тейлор (1856-1915) кәсіпорынды басқару ісін өнер ретінде қарастыра келіп, өндірісті ғылым тұрғысынан басқаруға болады - деп тұжырымдады. Демек оның ғылыми басқару философиясының ең негізгі элементі өнімділік болып табылды. Осыдан ғылыми басқарудың әдісі, тәсілі мен құралдары өнімділікті қамтамасыз етуі тиіс. Сондықтан менеджер нені жасауды дәл білуі керектігін және соны арзан, әрі ең тиімді тәсілмен қалай жасауға болатынын зерттеді. Ғылыми басқару жұмысшы мен басқарма мүдделері арасындағы өзара тығыз байланыстың ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.