Оқыту тиімділігін бағалау модельдері
АННОТАЦИЯ
Актуальность темы
Проблема повышения эффективности внутрифирменного обучения персонала на промышленных предприятиях является актуальной в настоящее время по ряду причин.
Во-первых, обучение и повышение квалификации являются неотъемлемыми элементами мотивации сотрудников, способствуя их адаптации к изменяющимся условиям труда и обновлению оборудования. Работник, осознав свою важность и ценность для предприятия, стремится к увеличению производительности и соответственно доходов.
Во-вторых, переподготовка персонала на предприятиях необходима из-за изменений в производственной деятельности, изменения собственников и повышения конкурентоспособности. В таких условиях важно постоянно отслеживать рыночную ситуацию для успешной адаптации к изменяющимся требованиям. Гибкое перепрофилирование производственных линий стимулирует работников быстро адаптироваться к конкурентной среде, поддерживая спрос на свои навыки и компетенции.
В-третьих, обучение персонала является неотъемлемой частью программы развития предприятия. Если руководство предприятия четко видит и формулирует основные направления развития, то обучение персонала становится одним из необходимых условий реализации этих направлений. В этой связи, обучение осуществляется в интересах обеих сторон рынка труда: работодателя и работника. Чем более детально проработана программа развития, тем более четко выделены потребности в квалификации работников. Это позволяет формировать долгосрочные программы обучения с выделением кадрового резерва и того ядра работников, которые станут основой для реализации программы долгосрочного развития.
В-четвертых, зачастую даже при наличии четкой программы развития и определения основных программ обучения бывает трудно и иногда невозможно найти внешних специалистов, осуществляющих обучение по выбранным программам. В подобной ситуации требуется проведение внутрифирменного обучения с использованием собственных ресурсов и возможностей. В этой связи, внутрифирменное обучение является одним из самых главных способов сохранения конкурентоспособности предприятия и повышения эффективности его деятельности в условиях враждебной внешней среды. Таким образом, внутрифирменное обучение становится важным элементом стратегии развития промышленного предприятия, которое позволяет предприятию не только сохранять свои позиции на рынке, но и успешно участвовать в конкурентной борьбе.
Все вышеизложенное подтверждает актуальность выбранной темы дипломного проекта и позволяет перейти к научному обоснованию логики и основных результатов исследования.
Практическая значимость. Разработанная нами методика оценки эффективности внутрифирменного обучения может быть использована в организациях любого типа и профиля, в том числе в образовательных структурах.
Предметом исследования выступает система внутрифирменного обучения персонала как способ повышения эффективности управления персоналом на уровне предприятия.
Цель. Разработка методики по оценке эффективности внутреннего обучения по интегрированной системе управления безопасностью и качеством среди работников пищевого предприятия ИП "Виртус Групп".
Результаты работы:
При проведении были соблюдены требования, изложенные в различных методических пособиях и нормативных документах РК. Нами разработана методика по оценке эффективности внутреннего обучения по интегрированной системе управления безопасностью и качеством среди работников пищевого предприятия ИП "Виртус Групп", также проведена пилотная тестирование методики и применяется на предприятии.
Объект применения результатов исследования являются экономические отношения, возникающие на промышленном предприятии в связи с реализацией программы управления персоналом.
Вывод: в данной дипломной проекте были достигнуты следующие результаты:
1. Изучена модели по оценке эффективности внутреннего обучения;
2. Разработана методика по оценке эффектимости внутреннего обучения;
3. Изучены методы и приемы, используемые при проведении внутреннего обучения;
4. Достигнута разработка методики по оценке эффективности внутреннего обучения по интегрированной системе управления безопасностью и качеством среди работников пищевого предприятия ИП "Виртус Групп".
НОРМАТИВТІК СІЛТЕМЕЛЕР
Осы жұмыста келесі стандарттарға сілтемелер қолданылады:
1 ҚР СТ ISO 19011-2019 Менеджмент жүйелерінің аудиті бойынша басшылық нұсқаулар;
2 Тамақ өнімдерінің қауіпсіздігі туралы 2007 жылғы 21 шілдедегі №301 ҚР Заңы;
3 №611 Тамақ өнімдеріне қойылатын санитариялық - эпидемиологиялық талаптар санитариялық қағидалары;
4 №200 Тамақ өнімдерін өндіру объектісіне қойылатын санитариялық - эпидемиологиялық талаптар санитариялық қағидалары;
5 МЕМСТ 2874-82 ауыз су. Гигиеналық талаптар және сапаны бақылау
6 Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2008 жылғы 26 мамырдағы №496 қаулысымен бекітілген Нан және нан-тоқаш, кондитерлік өнімдер қауіпсіздігінің талаптары техникалық регламенті;
7 ISO 9000:2015 халықаралық стандарт Сапа менеджменті жүйелері. Негізгі ережелер мен сөздік;
8 ҚР СТ ISO 9001:2016 халықаралық стандарт Сапа менеджменті жүйелері. Талаптар;
9 ISO 22000:2018 халықаралық стандарт Тамақ өнімдерінің қауіпсіздігін басқару жүйесі. Тамақ өнімдерін жасау тізбегінде жұмыс істейтін кез келген ұйымның пайдалануына қойылатын талаптар;
10. ISO 30401:2018 Knowledge management systems - Requirements (Системы управления знаниями. Требования)
11. ISO 10018:2020 Quality management systems - Guidelines on people engagement (Менеджмент качества. Руководство по вовлечению персонала)
12. ISO 10019:2005 Guidelines for the selection of quality management system consultants. and use of their services.
13. ISO 10015:2019 Quality management - Guidelines for competence management and people development.
14. ISO 10002:2018 Quality management - Customer satisfaction - Guidelines for complaints handling in organizations.
АНЫҚТАМАЛАР
Аудит (тексеру) - сапа және қауіпсіздік саласындағы қызметтің, оның нәтижелерінің жоспарланған іс-шараларға сәйкестігін, сондай-ақ іс-шараларды іске асырудың тиімділігін және қойылған мақсаттарға қол жеткізу үшін олардың кезеңділігін айқындауға мүмкіндік беретін жүйелі, тәуелсіз және құжатталған процесс.
Сапа жүйесінің аудиті - бұл іс-әрекеттер мен нәтижелер жоспарланған ережелерге сәйкес келетіндігін және осы ережелер тиімді жүзеге асырылып, қойылған мақсаттарға қол жеткізуге болатындығын анықтайтын жүйелі және тәуелсіз шолу формасы;
Аудитор - Аудиторларға кандидаттарды аттестаттау жөніндегі біліктілік комиссиясы (бұдан әрі - Біліктілік комиссиясы) аттестаттаған, "аудитор" біліктілігін беру туралы біліктілік куәлігін алған жеке тұлға;
Аудиторлық есеп - жүргiзiлген аудиттiң нәтижесi болып табылатын жазбаша ресми құжат;
Процесс - белгілі бір технология бойынша тұтынушы үшін құнды болып табылатын кірістерді шығуларға айналдыратын өзара байланысты қызмет түрлерінің (жұмыстар реттілігі) мақсатты жиынтығы.
Талдау - белгіленген мақсаттарға қол жеткізу үшін қарастырылатын объектінің жарамдылығын, барабарлығын, нәтижелілігін белгілеу үшін қабылданатын қызмет.
Аккредиттелген кәсiби аудиторлық ұйым (бұдан әрi - кәсiби ұйым) - аудиторлар мен аудиторлық ұйымдарды біріктіретін коммерциялық емес ұйым;
Аккредиттеу - осы Заңда көзделген кәсiби ұйымдардың құқықтылығын уәкiлеттi мемлекеттік органның ресми тануы;
Аттестаттау - Біліктілік комиссиясының аудиторларға кандидаттардың білімдері мен дағдыларын айқындауы рәсімі;
Құжатталған рәсім - қызметті немесе процесті жүзеге асырудың белгіленген әдісін сипаттайтын құжат.
Құжат - оны сәйкестендіруге мүмкіндік беретін материалдық медиада жазылған ақпарат.
Нұсқаулық (жұмыс) - бұл процестің жекелеген кезеңдері бойынша жұмыстарды орындау әдістерінің егжей-тегжейлі құжатталған сипаттамасы.
Тамақ өнімдерінің қауіпсіздігі - егер тамақ өнімі оның көзделген мақсатына сәйкес дайындалған жәненемесе тамаққа пайдаланылған болса, тұтынушыға зиян келтірмейтін тұжырымдама.
Сапа менеджменті жүйесі- бұл тікелей немеске жанама ықпал ететін компания қызметінің аспектісін басқару жүйесі.
НАССР жүйесі - НАССР-ді іске асыру үшін қажетті ұйымдық құрылымдардың, құжаттардың, өндірістік процестер мен ресурстардың жиынтығы.
\
ҚЫСҚАРТУЛАР
ҚР - Қазақстан Республикасы
СМЖ-Сапа менеджменті жүйесі.
ЕАЭО - Еуразиялық экономикалық одақ.
ТМД - Тәуелсіз мемлекеттер достастығы
ДСҰ - Дүниежүзілік сауда ұйымы
АӨК - Агроөнеркәсіптік кешен
АОФ - қауіпті факторларды талдау
ФАО ДДҰ - Дүниежүзілік денсаулық сақтау ұйымы
НҚ - нормативтік құжаттама
МЕМСТ - мемлекетаралық стандарт
ИСО (ISO) - Стандарттау жөніндегі халықаралық ұйымды (International Organization for Standardization) білдіретін аббревиатура)
ҚР СТ- Қазақстан Республикасының шегінде тауарлар мен қызметтерге қойылатын бекітілген нормалар мен талаптар.
ҚжСИЖ - Қауіпсіздік және сапаның интеграцияланған жүйесі
ЖК - жеке кәсіпкерлік
ИСМ-менеджменттің интеграцияланған жүйесі.
ОМК-сапа менеджменті бөлімі.
СМЖ-сапа менеджменті жүйесі.
PRK-сапа жөніндегі Басшылықтың өкілі.
NASSR-тәуекелдерді талдау және сыни бақылау нүктелері.
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ
1
ӘДЕБИЕТКЕ ШОЛУ
1.1
Тағам өнімдерін өндіру кезінде қауіпсіздік пен сапаны қамтамасыз ету жүйесі
1.2
Қауіпсіздік пен сапаны басқарудың интеграцияланған жүйесінің сипаттамасы
1.3
Персоналды басқару және сапа мен қауіпсіздікті басқарудың интеграцияланған жүйесі бойынша қызметкерлердің бәсекеге қабілеттілігін қалыптастыру
1.4
Оқыту тиімділігін бағалау әдістері мен тәсілдеріне шолу
1.5
Оқыту тиімділігін бағалау модельдері
1.5.1
Дональд Киркпатрик моделі
1.5.2
Джек Филипстің әдістемесі
1.5.3
Стафлебимнің жүйелік моделі (CIPP)
1.5.4
CIRO моделі
1.5.5
Тайлер моделі
1.5.6
Скривенс моделі
2
ЗЕРТТЕУ НЫСАНЫ ЖӘНЕ ОБЪЕКТІСІ
2.1
Virtus group ЖК кәсіпорнын зерттеу
2.1.1
Кәсіпорынның ұйымдық құрылымы және сапа саласындағы саясатын зерттеу
2.1.2
Кәсіпорынның нормативтік базасын зерттеу
2.2
Баллдық бағалау әдістемесі
2.3
Ішкі оқытудың тиімділігін бағалау әдістемесі
3
ЗЕРТТЕУ НӘТИЖЕЛЕРІ ЖӘНЕ ОНЫ ТАЛДАУ
3.1
Қауіпсіздік пен сапаны басқарудың интеграцияланған жүйесі қызметкерлерін ішкі оқытудың тиімділігін бағалау әдістемесін әзірлеу
3.2
Виртус групп ЖК тағам кәсіпорнының қызметкерлері арасында қауіпсіздік пен сапаны басқарудың интеграцияланған жүйесі бойынша ішкі оқытудың тиімділігін бағалау әдістемесін әзірлеу
3.3
Әдістемені апробациялау
4
ЕҢБЕКТІ ҚОРҒАУ ЖӘНЕ ҚАУІПСІЗДІК
5
ЭКОЛОГИЯЛЫҚ ҚАУІПСІЗДІК
ҚОРЫТЫНДЫ
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
КІРІСПЕ
Жұмыс орындарын автоматтандыру және компьютерлендіру, оқу орындарында алған кәсіби білімдерінің тез қартаюы, жұмыстың жаңа технологияларына көшу мерзімдерінің қысқаруы (өткен ғасырдың 70-80 - ші жылдарындағы 3-7 жылдан бастап қазіргі уақытта 0,8 - 2 жылға дейін) адамның бүкіл еңбек өмірінде бірнеше рет оқуын және қайта оқытуын талап етеді. Қосымша кәсіптік оқыту қажеттіліктерінің едәуір артуы қызметкерлердің білімін жаңарту үшін қосымша шығындарды талап етеді.
Қызметкердің біліктілігін қосымша білім алу арқылы арттыруға болады: стандартты тренингтер мен онлайн курстардан бастап беделді MBA дәрежесіне дейін - бәрі оның лауазымына, оның компания ішіндегі даму перспективаларына және басшылықтың жомарттығына байланысты. Оқыту тиімділігін бағалау ықтимал тәуекелдерді азайтуға және осы әрекеттің бүкіл кәсіпорын үшін пайда деңгейі мен жалпы пайдасын анықтауға көмектеседі.
Қалыптасқан нарықтық қатынастар персоналды оқытуға жаңа талаптар қояды - ол білікті кадрларға деген өзгермелі қажеттіліктерге тез жауап беруі, мобильді болуы және персоналды даярлаудың арнайы жүйесін құру арқылы жұмыс орындары мен оқу орындарын барынша жақындастыра отырып, тұтастай алғанда экономика мен қоғамның сұраныстарын ескеруі тиіс.
Қызметкерлерді оқытудың тиімділігін бағалау қосымша білімге жұмсалатын қаржылық шығындардың негізділігін мұқият талдауды қамтамасыз етеді және жағымсыз салдарлардың тәуекелдерін айтарлықтай төмендетеді. Бұл қызметкер алған білім мен дағдыларды зерттеу әдістерінің жиынтығы, сонымен қатар оның құзыреттілігі мен жалпы тиімділігінің динамикасы. Процедура оқуға жіберілгенге дейін жүзеге асырылады, бұл инвестицияларға ең ұтымды көзқарасқа кепілдік береді.
Қызметкерлерді кәсіби даярлау және қайта даярлау бүгінгі күні кадр саясаты саласындағы тиімді басқарудың негізгі бағыттарының бірі болып табылады, оның соңғы кезеңі қызметкерлерді оқытуды бағалау болып саналады. Бұл мақсаттарға ұйымның бюджетінен қаражат жұмсалады, бірақ олардың барлығы бірдей өтелмейді. Кейбір бағдарламалар белгілі бір қызметкерге сәйкес келмейді немесе компанияның сұраныстарына жауап бермейді.
Ұйым персоналдың білімі мен дамуына инвестиция салуға дайын болса да, бұл қимыл меценаттықтан алыс екенін түсіну керек. Кез - келген инвестиция жүз есе өтелуі керек - бұл барлық коммерциялық қызметтің мәні. Сондықтан кадрлар мұндай шығындардың ұтымдылығын талдау және қосымша білім берудің ықтимал әсерін болжау үшін әртүрлі әдістерді қолданады.
Басшылықты қызметкерлерді оқытудың тиімділігін бағалауды қолдануға итермелейтін екі негізгі себеп бар. Олар:
- Оқу бағдарламаларынан өту нәтижесінде қол жеткізілген мақсаттардың көлемін талдауға деген ұмтылыс. Қажетті өнімділік деңгейіне қол жеткізуді қамтамасыз етпейтін, қызметкерді қажетті дағдыларды игеруге және бастапқы көзқарастарды дұрыс өзгертуге итермелемейтін бағыттар тиімсіз деп танылады және неғұрлым өнімді болып қайта қаралуға немесе ауыстырылуға жатады.
- Білім алушының еңбек өнімділігінің тиімділігі мен көрсеткіштері оқытудан өту және ұсынылған материалды игеру нәтижесінде жоғарылағанын растауға ұмтылу.
Нақты оқу бағдарламаларын таңдаудың негізділігі алынған білім мен дағдыларды қолдану ұзақтығына тікелей пропорционалды екенін ескеру қажет. Оқытудың көптеген бағыттары кәсіби дағдыларды шыңдауға емес, ойлау процесі мен мінез-құлық нормаларын жаһандық өзгертуге бағытталған және бұл процестерді бағдарламадан өткеннен кейін бірден бағалау қиын. Біртіндеп болатын санадағы өзгерістерді ұзақ бақылау кезеңі қажет болады.
Бұл кез-келген сандық әдістерді қолдану персоналдың кәсіби дайындық деңгейінің өзгеруін және оның компанияның міндеттері мен мақсаттарына сәйкестігін бағалауға көмектеспейтіндігін түсіндіреді. Бұл жағдайда қызметкерлерді оқытудың тиімділігін дәл бағалауды, сондай-ақ ұйымның кейінгі даму динамикасын және оның нарықтағы ықпалының ықтимал өсуін қамтамасыз ететін сапалы әдістемелер ғана қолайлы.
Зерттеу мақсаты:
Виртус Групп ЖК тағам кәсіпорнының қызметкерлері арасында қауіпсіздік пен сапаны басқарудың интеграцияланған жүйесі бойынша ішкі оқытудың тиімділігін бағалау әдістемесін әзірлеу.
Зерттеу міндеттері:
Оқыту тиімділігін бағалау әдістері мен тәсілдерін зерттеу.
Virtus group ЖК кәсіпорнын зерттеу.
Ішкі оқытудың тиімділігін бағалау әдістемесі.
Виртус групп ЖК тағам кәсіпорнының қызметкерлері арасында қауіпсіздік пен сапаны басқарудың интеграцияланған жүйесі бойынша ішкі оқытудың тиімділігін бағалау әдістемесін әзірлеу.
1.ӘДЕБИЕТКЕ ШОЛУ
1.1 ТАҒАМ ӨНІМДЕРІН ӨНДІРУ КЕЗІНДЕ ҚАУІПСІЗДІК ПЕН САПАНЫ ҚАМТАМАСЫЗ ЕТУ ЖҮЙЕСІ
Әрбір мемлекет салаларды экономикалық дамудың белгілі бір кезеңдеріндегі өсу нүктелері ретінде анықтайды. Осындай салалардың бірі Қазақстанның 2030 стратегиясында көрініс тапқан тамақ өнеркәсібі болып табылады. Адам денсаулығы үшін, ең алдымен, сапалы және қауіпсіз тағамдар арқылы дұрыс тамақтану үлкен маңызға ие. Азық-түлік өндірісі саласындағы Қазақстанның дамуы мен нығаюының негізгі факторы елдің ұлттық өнімі болып табылады. Басты проблема-шетелдік компаниялар мен отандық инвесторлардың озық технологияларын пайдалана отырып, жасанды қоспаларсыз отандық экологиялық, таза және табиғи тамақ өнімдерін өндіру. Қауіпсіз тамақ өнімдерін өндіру, ең алдымен, азық-түлік кәсіпорындарының міндеті.
Бүгінгі таңда барлық дерлік азық-түлік кәсіпорындары өз өнімдерін экспорттау кезінде халықаралық стандарттарға көшуде. Себебі Дүниежүзілік сауда ұйымына (ДСҰ) мүше елдер өз елдеріне өндіріс кезінде қабылданған азық-түлік қауіпсіздігі стандарттарына сәйкес келмейтін өнімдерді әкелуге рұқсат бермейді. Бүгінгі таңда барлық дерлік елдерде өнімнің қауіпсіздігін басқару жүйесі негізгі талаптардың бірі болып табылады, оның мақсаты түпкілікті тұтынушыны сапасыз өнімді тұтынудың жағымсыз әсерінен қорғауды қамтамасыз ету болып табылады. Енді Еуразиялық интеграция ТМД елдері арасында (сондай-ақ ЕО-ға мүше мемлекеттер арасында) еркін сауда үшін кең мүмкіндіктер ашқандықтан, отандық компаниялардың өз өнімдерінің сапасы мен қауіпсіздігін қамтамасыз етуден басқа амалы қалмайды. Олардың мақсаты-жоғары сапалы өнімдерді нарыққа шығару және тұтынушылардың өз тауарларына деген сенімін нығайту. Өндірісте азық-түлік қауіпсіздігі жүйелерін енгізудің тағы бір тиімді әсері-бұл өмірлік психологияның өзгеруі және компания қызметкерлерінің өндіріс процесіне қатынасы.
Азық-түлік қауіпсіздігі нені білдіретініне тоқталайық. Бұл кезеңде Азық-түлік қауіпсіздігі ұғымы екі мағынада қолданылады. Біріншіден, әдебиетте азық-түлік қауіпсіздігін анықтауға бірнеше көзқарас бар. Солардың бірі-орыс ғалымы Григорьев Г. В. - ның анықтамасы: азық-түлік қауіпсіздігі-бұл халықтың ең осал және кедей топтары мәжбүрлі бақылауында болатын агроөнеркәсіптік кешенді қоса алғанда, экономиканың тұтастығын қамтамасыз ете отырып, өмірді қолдау және сақтау үшін қажетті азық-түліктің саны мен сапасындағы табиғи және экономикалық қолжетімділігі және адамдардың тәуелсіздігінің арқасында олар тұрақты түрде қамтамасыз ете алатын жағдайларда әрекет етуге деген ұмтылысы [1]. Екіншіден, М.В. Ломоносов атындағы ММУ Еуразиялық азық-түлік қауіпсіздігі орталығының ресми сайтына сүйенсек: Азық - түлік қауіпсіздігі - бұл әдеттегі пайдалану жағдайында тамақ өнімдері зиянды емес және қазіргі және болашақ ұрпақтың денсаулығына қауіп төндірмейтіндігіне негізделген сенім жағдайы [2].
Елімізде азық-түлік қауіпсіздігі мәселесі заң актілерінде қарастырылған. Соның бірі Қазақстан Республикасының Тамақ өнімдерінің қауіпсіздігі туралы 2007 жылғы 21 шілдедегі N 301 Заңы [3]. Заң 6 тарау, 35 баптан тұрады. Сол Заңның 5 тарауының 31 бабына сәйкес қатерді басқару қатерді бағалау нәтижелеріне, сондай-ақ адам өмірі мен денсаулығына ықтимал зиянды әсер етудің алдын алу принципіне негізделуге тиіс [3].
HACCP жүйесі (Hazard Analysis and Critical Control point) әлемнің көптеген елдерінде осы заңдарда көрсетілген талаптарды орындау және азық-түлік сапасы мен қауіпсіздігін тұрақты қамтамасыз етуге қол жеткізу үшін сәтті қолданылады. HACCP (Hazard Analysis and Critical Control Point) дегеніміз не? ХАССП жүйесі-бұл оны жүзеге асыру үшін қажетті ұйымдық құрылымдардың, құжаттаманың, өндірістік процестердің және тауарлы-материалдық құндылықтардың жиынтығы, түгендеу жиынтығы. Қазақстан Республикасында ХАССП қағидаттары негізінде тамақ өнімдерінің сапасын бақылау бойынша ҚР СТ 1179-2003 сапа жүйесінің ұлттық стандарты қолданысқа енгізілді. Бұл жүйені азық - түлік қауіпсіздігін қамтамасыз ету технологиясы деп атау уақытты ысырап ету емес: ХАССП жүйесі Әлемдік тамақ өнеркәсібінде жетекші орынға ие және тұтынушылардың азық-түлік өндірушілерінің өнімдерінің қауіпсіздігіне деген сенімін нығайтады [5]. Мұның себебі, ХАССП жүйесі аясында Азық-түлік өндірісі саласындағы қауіптерді анықтау және бақылау немесе алдын алу (жою) әдістері ғылыми негізде жүзеге асырылады [4].
1.2 ҚАУІПСІЗДІК ПЕН САПАНЫ БАСҚАРУДЫҢ ИНТЕГРАЦИЯЛАНҒАН ЖҮЙЕСІНІҢ СИПАТТАМАСЫ
Тағам өнеркәсібінің заманауи тенденциялары өндіріс технологияларын үздіксіз жетілдірумен және кешенді тәсілдерді қолдануды талап ететін өнімнің сапасы мен қауіпсіздігін қамтамасыз етудегі тиімді саясатпен байланысты.
Осы орайда экономика ғылымдарының кандидаты Марцынковский Д.А. өзінің диссертациялық жұмысында былай деп көрсеткен: Әлемдік экономиканың жаһандануы жағдайындағы нарықтық қатынастар заңдары қазіргі заманғы бизнестен компанияішілік басқару сапасының деңгейін үнемі арттыруды және менеджмент жүйелеріне жалпыға бірдей танылған стандарттарға сәйкестігін көрсетуді қамтамасыз етуді талап етеді. Қазіргі уақытта ресейлік ұйымдар мен кәсіпорындар әртүрлі халықаралық стандарттардың талаптарына сәйкес менеджмент жүйелерін енгізу, сертификаттау және одан әрі дамытудың әртүрлі кезеңдерінде, мысалы: ISO 9001, ISO 14001 және OHSAS 18001. Ресейде соңғы 10 жыл ішінде осы бағытта жұмыс істейтін ұйымдардың тұрақты өсуі (жыл сайынғы өсімнің 20% деңгейінде) байқалады. Осы ұйымдардың едәуір санына тән ерекшелігі-олардың кәсіпорында бірден немесе дәйекті түрде басқару жүйелерінің бірнеше модельдерін енгізуге деген ұмтылысы. Ең типтік мысал ретінде ISO 9001 талаптары негізінде сапа менеджменті жүйесін (СМЖ), ISO 14001 талаптары негізінде экологиялық менеджмент жүйесін (СЭМ) және немесе OHSAS 18001 талаптары негізінде кәсіптік қауіпсіздік және еңбекті қорғау менеджменті жүйесін (СМПБОТ) әзірлеу тәжірибесін қарастыруға болады. Сонымен қатар, бірнеше жергілікті басқару жүйелерінің бір уақытта жұмыс істеуі көп жағдайда ұйымдастырушылық-экономикалық сипаттағы бірқатар жүйелік тәуекелдердің пайда болуына әкеледі. Нәтижесінде, жоғарыда аталған тәуекелдер сөзсіз жүйелік теңгерімсіздіктің пайда болуына және бизнесті басқарудың нашарлауымен, ұйым қызметкерлерінің мотивациясының төмендеуімен қатар жүретін әртүрлі басқару жүйелері арасында қайшылықтардың пайда болуына әкеледі, бұл мұндай басқару жүйелерінің тиімділігіне теріс әсер етеді.[6]. Өнім сапасын басқару жүйелері бойынша стандарттарды енгізу арқылы кәсіпорындар өз қызметінің жекелеген аспектілері бойынша ғана танылуға қол жеткізе алады, сонымен бірге кәсіпорын ішіндегі әртүрлі объектілерді басқарудағы сәйкессіздіктерге әсер етеді. Осыған байланысты, бұл мәселенің шешімі өнімнің өмірлік циклінің барлық кезеңдерінде үнемі жүзеге асырылатын әрекеттердің бірыңғай жүйесіне шашыраңқы іс-шараларды біріктіру болып табылады.
Қазіргі уақытта нан-тоқаш өнеркәсібі кәсіпорындары үшін негізгі жүйелер ИСО 9001-2008 Сапа менеджменті жүйесі. Талаптар, ИСО 22000-20007 Азық-түлік қауіпсіздігі менеджменті жүйесі. Тамақ өнімдерін өндіру және тұтыну тізбегіндегі барлық ұйымдарға қойылатын талаптар және НАССР қағидаттары негізінде тамақ өнімдерінің сапасын басқару ҚР СТ 1179-2003. Көбінесе кәсіпорын осы немесе басқа да жүйелерді енгізу кезінде таңдау алдында тұрады. Бұл ретте менеджмент жүйелеріне қолданылатын стандарттардың талаптарын орындау, сапаны басқару қағидаттарын және тәуекелдерді басқару алгоритмдерін пайдалану есебінен ұйымдастырушының мақсатына қол жеткізуге мүмкіндік беретін бірыңғай тетік құру қажеттілігі ескерілмейді. Осылайша, интеграцияланған менеджмент жүйесі-бұл әртүрлі мүдделі тараптарға бағытталған және ұйымда біртұтас тұтастық ретінде жұмыс істейтін екі немесе одан да көп менеджмент жүйесінің стандарттарының талаптарына жауап беретін кем дегенде екі менеджмент жүйесінің жиынтығы[6]. Ең көп таралған нұсқа-ISO 9001, ISO 14001, ISO 45001 біріктірілген басқару жүйесі. Азық-түлік өндіруші компаниялар, мысалы, FSSC 22000 және ISO 9001 сәйкес, өнімнің қауіпсіздігі мен сапасын басқару үшін менеджмент жүйесін ішінара енгізеді. Менеджменттің интеграцияланған жүйесін енгізу сыртқы нарықтың талаптарына, халықаралық ынтымақтастық үшін қажетті шарттарға байланысты, бірақ сонымен бірге ИМЖ бар компания үшін көптеген ішкі артықшылықтарға ие:
стандарттардың ұқсас талаптарын орындау бойынша рәсімдер мен тәсілдерді біріктіру;
халықаралық тапсырыс берушілер мен келісімшарттардың талаптарын орындау;
жүйені енгізу және техникалық қызмет көрсету үшін ресурстарды азайту; біріктірілген басқару жүйесін сертификаттау арзанырақ;
персоналдың, қоғамның, мемлекеттің қажеттіліктері мен мүдделерін ескере отырып, бизнес-қызметті жүргізу;
барлық бөлімшелердің персоналын тарта отырып, менеджменттің интеграцияланған жүйесін енгізу;
тәуекелдерді басқарудың кешенді жүйесін іске асыру;
әртүрлі халықаралық стандарттардың талаптарын іске асыруда қайшылықтардың, қақтығыстардың болмауы;
интеграцияланған менеджмент жүйесін енгізу заңнамалық талаптарға сәйкестікті сәйкестендіруге, мониторингтеуге және бағалауға негізделеді;
процестерді оңтайландыру, мүдделі тараптардың процестеріне қойылатын талаптарда тепе-теңдік орнату;
жарнаманы төмендету, айыппұл алу тәуекелдерін азайту, қызметті тоқтата тұру[6,7].
2012 жылдан бастап халықаралық стандарттар біртұтас құрылымға ие, сондықтан интеграцияланған менеджмент жүйесі келесі бірыңғай талаптарға ие:
ұйымның стратегиялық бағыттарын айқындау, саясатты айқындау, ағымдағы уақыт кезеңіне мақсаттарды әзірлеу;
басқару жүйесінің процестік тәсілі және тәуекелдерді басқару;
жоғары басшылықтың міндеттемелері мен міндеттемелерін іске асыру;
персоналдың сана-сезімін арттыру, оның құзыреттілігін қамтамасыз ету;
қолданыстағы заңнамалық талаптардың сақталуын сәйкестендіру және бағалау;
менеджмент жүйесінің жұмыс істеуі туралы байланыс;
құжатталған ақпаратты басқару ережелерін құру;
белгіленген көрсеткіштер бойынша деректерді жинау және талдау;
менеджмент жүйесінің ішкі аудиті;
сәйкессіздіктермен жұмыс, түзету шараларын тағайындау;
үздіксіз жетілдіру процесін жүзеге асыру[7].
Менеджменттің интеграцияланған жүйесін енгізу бірыңғай жауапты тұлғаларды, бірыңғай процестерді және БМЖ-нің жоғарыда көрсетілген жалпы талаптары бойынша бірыңғай есептілікті белгілеуге мүмкіндік береді.
Интеграцияланған менеджмент жүйесі келесі міндеттер мен жауапты тұлғаларды анықтайды. Құрылым төрт бөлімнен тұрады:
Жоғары басшылық;
Процестерге жауапты бөлім;
ИМЖ жауапты бөлімше
Коммерциялық қызмет бөлімшесі[7].
ИМЖ құрылымы 1- суретте көрсетілген.
1-сурет. Интеграцияланған менеджмент жүйесінің құрылымы.
ИСМ қызметі барлық қатысушыларды үйлестіре отырып, менеджменттің интеграцияланған жүйесін енгізуді жүзеге асырады. Оның жауапкершілігінде әдетте жоғарғы деңгейдегі құжаттаманы (ұйым стандарттары, жұмыс ережелері) басқару, бизнес Тәуекелдерін басқару, персоналға арналған БМЖ оқыту, Ішкі аудит және БМЖ-ны одан әрі жақсарту міндеттері қалады.
Қоршаған ортаны қорғау және еңбекті қорғау үшін жауапты қызметкер немесе бөлімше заңнамалық талаптардың сақталуын мониторингтеуге, бағалауға; сыртқы Тараптармен, оның ішінде қадағалау органдарымен байланыс орнатуға; кәсіптік тәуекелдерді және қоршаған ортаға теріс әсер ету тәуекелдерін бағалауға жауапты болады.
1.3 ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖӘНЕ ӨНДІРІСТІК КӘСІПОРЫНДА ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ БӘСЕКЕГЕ ҚАБІЛЕТТІЛІГІН ҚАЛЫПТАСТЫРУ
Өнеркәсіптің бәсекеге қабілеттілігі оның алдындағы бәсекеге қабілеттіліктің басқа деңгейлерінің - адами капиталдың, тауарлардың, өнеркәсіптік кәсіпорындардың, экономикалық қызмет түрлерінің (салалық бәсекеге қабілеттілік) әсерінен қалыптасады. Сонымен қатар, өнеркәсіптің бәсекеге қабілеттілігі (ұлттық экономиканың басқа секторларымен бірге) аймақтық және жалпы ұлттық (елдік) бәсекеге қабілеттілікті анықтайды[8].
Әлемдік қаржы-экономикалық дағдарыс өнеркәсіптік кәсіпорындардың бәсекеге қабілеттілігінің міндетті шарты ретінде адам ресурстарын тиімді пайдалану проблемасын шиеленістірді: адами капиталдың құндылығын жариялай отырып, көптеген отандық кәсіпорындар бизнес-процестерге дағдарысқа қарсы шұғыл әсер ету жүйесінде жаппай жұмыстан шығарды. Сонымен қатар, адам ресурстарын басқарудың қазіргі тенденциялары жаһандық сипатқа ие және өз еңбек әлеуетін іске асырудың жоғары тиімді жүйелерін құрудағы ең табысты кәсіпорындардың жұмысын көрсетеді. Адами ресурстарды жан-жақты дамытудың маңыздылығын мойындау өнеркәсіптік кәсіпорындар үшін олардың бәсекелестік артықшылықтарын қамтамасыз ету құралы ретінде бірінші кезектегі міндет болып табылады.
Өнеркәсіптік кәсіпорындарда адам ресурстарының бәсекеге қабілеттілігін арттыру мәселелерін ғылыми зерттеуде олардың бәсекеге қабілеттілігін бағалаудың әдістемелік тәсілдері жоқ. Қолданыстағы тәсілдер көп емес және көбінесе жетілмеген. Сондай-ақ, адам ресурстарына тән детерминанттарды таңдаудың негіздемесі жоқ. Сонымен қатар, бұл проблема өнеркәсіптік кәсіпорындар жүргізетін әлеуметтік саясаттың әсер ету факторы ретінде қарастырылмайды. Теориялық әзірлемелер персоналды басқару және адам ресурстарын басқару ұғымдарының арасындағы айырмашылықтарды сипаттайды немесе олар негізгі ішкі жүйені оқшаулауға және тиісті жалпы мақсатты нақтылауға қатысты жүйелік тәсіл принциптерін қолданбай араласады. Осы мәселелер шеңберін шешудің шұғыл қажеттілігі диссертациялық зерттеу тақырыбын таңдауды анықтады[8].
Адами ресурстар мен адами капитал теорияларына қатысты мәселелер отандық және шетелдік ғалымдардың - А.Асалиев, Д. Аширо-ва, Т. Базаров, о. Бабординаның және Бугаяна, М: Бухалкова, Н. Волгина, г. Ву-кович, Б. Генкина, Б. Герасимова, Л. Гительман, А. Дементьева, А. Егор-шина, Т. Зайцева, А. Зуб, Л. Ивановская, Н. Калюжнова, Л. Карташова, А. Кибанова, Б. Корнейчук, с. Крюкова, в. Куликова, Н. Кузьмина, П. ла-манова, А. Мазина, к. Молчанова, Ю. Одегова, в. Пугачева, Е. Померанцева, Р. Попова, В. Потемкина, Б. Промыслов, Б. Райсберг, Л. Санкова, г. Слезингер, и. Соболева, М. Соколова, с. Трунина, в. Федцова, Т. Ханно-вой, А. Хачатурян, Р. Чумак, и. Шевченко, в. Щетинина, г. Юдина, Н. Яковлева^ М. Амстронг, г. Беккер, Р. Беннет, М. Бир, П. Боксал, Н. Бон-тис, с. Брю, х. Грэм, Э. Денисон, Д. Джой-Меттьюс, Т. Дэвенпорт, к. Макконнелл, к. Маркс, А. Маршалл, Д. Мегги неон, в. Пети, Т. Питерс, с. Сакман, А. Смит, Д. Стори, М. сюр, Р. Уотерман, Як. Фиц-ренц, Т. Шульц және т. б. жобаларында, диссертациялық жұмыстарында көрініс тапқан.
Өнеркәсіптік кәсіпорынның бәсекеге қабілеттілігі - бұл адамның өсіп келе жатқан қажеттіліктерін қанағаттандырудың оңтайлы нұсқаларын іздеуге бағытталған оның инновациялық даму стратегиясын жүзеге асырудың үздіксіз процесі. Өнеркәсіптік кәсіпорынның бәсекеге қабілеттілігінің факторлары адами капитал мен тауардың детерминанттары, сондай-ақ нарықтағы жағдай, инновацияларға қабілеттілік, еңбек өнімділігінің өсуі, қаржылық тұрақтылық, өндірістің икемділігі, халықаралық тарату арналарына қол жетімділік және т. б. Экономикалық қызмет түрлерінің бәсекеге қабілеттілігі (салалық бәсекеге қабілеттілік) - бұл адами капиталдың, салалық өнімнің және өнеркәсіптік компаниялардың детерминанттарымен, сондай-ақ ұлттық ромбтың неғұрлым қолайлы сипатымен айқындалатын жаһандану жағдайында олардың халықаралық еңбек бөлінісіне қатысу дәрежесі. Осылайша, жұмыста өнеркәсіптің бәсекеге қабілеттілігі деп адами капиталдан экономикалық қызмет түрлеріне дейінгі бәсекеге қабілеттіліктің әрбір деңгейінде бәсекелестік артықшылықтарды арттырудың үздіксіз процесі түсініледі.
Адам ресурстарының бәсекеге қабілеттілігін бағалаудың өзіндік әдістемелік тәсілі қалыптасты. Әр қызметкердің бәсекеге қабілеттілігі (Кр.) нақты көрсеткіштердің бәсекеге қабілеттілігінің нақты параметрлерінің нормативтік сәйкестігімен сипатталады және мынадай формула бойынша тестілеу (өзін-өзі тестілеу) негізінде орташа геометриялық әдіспен айқындалады:
(1)
мұндағы А1 а2 а3 - көрсеткіштің нақты параметрлерінің оның нормативтік параметрлеріне сәйкестік индекстері.
Әрбір көрсеткіш бес балдық шкала бойынша бағаланады, онда бәсекеге қабілеттіліктің ең жоғары (нормативтік) деңгейі бес баллды құрайды.
(1) формула бойынша алынған өрнекті біз дәрежелік формадағы бірнеше регрессия теңдеуі ретінде ұсынамыз:
(2)
Дәреже көрсеткіштері кез келген көрсеткіш (01) 0,1-ге ұлғайған кезде бәсекеге қабілеттіліктің қажетті деңгейі 0,033-ке өсетінін көрсетеді.
Қуат формуласын іс жүзінде қолдану белгілі бір қиындықтармен байланысты. Сондықтан есептеулерді жеңілдету және қарастырылып отырған бәсекеге қабілеттілік деңгейін жедел жоспарлау үшін (Кр.) жұмыста қырық бес градус жүрісі бар логарифмдік номограмма салынған (сурет. 4). Номограмма паспорты 1 кестеде келтірілген:
Айнымалының көлденең шкаласының реттік нөмірі
Көрсеткіш белгісі
айнымалы
Шкала белгілерінің өсу бағыты
Жұп
Плюс
Минус
Оңнан солға
Солдан оңға қарай
Тақ
Плюс
Минус
Солдан оңға
Оңнан солға қарай
1-кесте.Көлденең шкала белгілерінің өсу бағыттарын анықтау ережелері
1-сурет. Станок жасау кәсіпорны қызметкерінің бәсекеге қабілеттілігін формула бойынша анықтауға арналған номограмма
Қызметкерлердің өзін-өзі тексеру әдісін қолдана отырып, адам ресурстарының бәсекеге қабілеттілігін бағалау жүргізілді. Бұл бағалау Инструментсервис ЖШҚ мысалында көрсетілген. Мұнда өнеркәсіптік-өндірістік персоналдың саны 38 адамды құрады (ал Краснодар СЕДИН станок жасау зауыты ЖАҚ - да-157 адам, СП Седин - Шисс ЖШҚ-да-91 адам). Сауалнамаға қатысқан барлық қызметкерлер (мамандар, негізгі және қосалқы жұмысшылар) адам ресурстарының бәсекеге қабілеттілігін айқындайтын факторлардың (білім деңгейі (хО, шығармашылық қабілеттері (хг), кәсіптік-біліктілік дағдылары (ХҚ) және жұмысшылардың үш функционалдық тобы бойынша ұсынылған балдық бағалау жүйесіне сәйкес өзін-өзі тестілеуді өткізуге келісті: мамандар (басқарушы персонал) - 14 адам, негізгі жұмысшы-16 адам және қосалқы жұмысшы - 8 адам. Алынған бәсекеге қабілеттіліктің орташа мәндері: У^^ = 0,651 мамандары бойынша; УК негізгі жұмысшылары бойынша^ = 0,701; У ^ = 0,489 қосалқы жұмысшылары бойынша. Жалпы, Инструментсервис ЖШҚ бойынша Адами капиталдың бәсекеге қабілеттілігі өте жоғары және 0,684 құрайды. Стандартты бағдарлама мен сауалнама нәтижелері бойынша Инструментсервис ЖШҚ қызметкерлерінің бәсекеге қабілеттілігінің көпфакциялық регрессиялық модельдері сызықтық түрде алынды (2-кесте).
№
р с
Бірнеше регрессия теңдеуі
Бірнеше корреляция коэффициенті (I)
Анықтау коэффициенті
1.
У1 = - 0,08 + 0,1 Х1 + 0,068 X2 + 0,054 Х3
0,999
0,999
2.
У2= 0,09 +0,146 X1 + 0, 012
Х2 + 0,049 Х3
0,856
0,773
3.
У3 = 0,143 + 0,066 Х2 + 0,054 Х3
0,999
0,999
2-кесте. Инструментсервис ЖШҚ қызметкерлерінің бәсекеге қабілеттілігін көп факторлы корреляциялық-регрессиялық талдау нәтижелері
Конкудың көп факторлы корреляциялық-регрессиялық талдауының нәтижелері-
Мұнда: у1-мамандардың бәсекеге қабілеттілігі;
Негізгі жұмысшылардың бәсекеге қабілеттілігі;
ДСБ-көмекші жұмысшылардың бәсекеге қабілеттілігі;
Х] - білім деңгейі, балл;
X2 - шығармашылық, балл;
Хз-кәсіби-біліктілік дағдылары, балл.
Көп факторлы корреляциялық-регрессиялық талдау нәтижелері бойынша алынған бәсекеге қабілеттіліктің шартты-есептік шамалары жұмыстағы икемділік коэффициенттерін есептеу арқылы факторларды ең жақсы пайдалану негізінде қызметкердің қандай бәсекеге қабілеттілікке ие болуы (немесе болуы мүмкін) екенін көрсетеді, бұл ретте мамандардың бәсекеге қабілеттілігіне х факторы ең үлкен әсер ететіні анықталды: (шығармашылық қабілет), негізгі жұмысшылардың бәсекеге қабілеттілігі-х факторы, (білім деңгейі) және көмекші жұмысшылар - Хз факторы (кәсіптік нано-квапификациялық дағдылар). Талданатын қызметкерлердің бәсекеге қабілеттілігінің нақты және шартты-есептік мәндерін салыстыру мынаны көрсетеді: 14 маманның екеуінің бәсекеге қабілеттілігі біршама төмендеген; 16 негізгі жұмысшының ішінде ешкімнің бәсекеге қабілеттілігі төмендеген жоқ; 8 қосалқы жұмысшының екеуінің бәсекеге қабілеттілігі төмендеген. Егер жұмысшылар бәсекеге қабілеттіліктің төмендеуімен олар бәсекеге қабілеттіліктің шартты-есептік мәндеріне қол жеткізеді, содан кейін бұл мамандарға кон - ны орта есеппен 0,08-ге, ал көмекші жұмысшыларға тиісінше 0,04-ке арттыруға мүмкіндік береді (3-кесте).
Код (маманның шартты нөмірі)
Уф
Уур
Эффект влияния на конкурентоспособность
(Уф-Уур)
12
0,4932
0,494
-0,0008
13
0,4932
0,494
-0,0008
Қорытынды
0,9864
0,988
-0,0016
Код (қосалқы жұмысшының шартты нөмірі)
Уф
Уур
Эффект влияния на конкурентоспособность
(Уф-Уур)
1
0,5429
0,545
-0,0021
8
0,7368
0,743
-0,0062
Қорытынды
1,2797
1,288
-0,0083
3-кесте. Жұмыскерлер топтары бойынша бәсекеге қабілеттіліктің нақты және шартты-есептік мәндерін бәсекеге қабілеттілігі төмендермен салыстыру
1.4 ОҚЫТУ ТИІМДІЛІГІН БАҒАЛАУ ӘДІСТЕРІ МЕН ТӘСІЛДЕРІНЕ ШОЛУ
Дипломдық жобада персоналды фирмаішілік оқытудың ерекшеліктері қарастырылады, дипломдық зерттеудің нәтижелері және компанияішілік оқытудың тиімділігін бағалаудың қолданыстағы теориялық тәсілдері сипатталған. Зерттеу арқылы анықталған кәсіптік даму моделі шеңберінде компанияішілік оқытудың тиімділігін психологиялық бағалау кешені оқыту тиімділігінің психологиялық өлшемдерін және компанияішілік оқыту процесіне қатысушылардың компанияішілік оқытудың тиімділігін жүйелі бағалау нұсқаларын көрсетеді.
Жұмыс орындарын автоматтандыру және компьютерлендіру, оқу орындарында алған кәсіби білімдерінің тез қартаюы, жұмыстың жаңа технологияларына көшу мерзімдерінің қысқаруы (өткен ғасырдың 70-80 - ші жылдарындағы 3-7 жылдан бастап қазіргі уақытта 0,8 - 2 жылға дейін) адамның бүкіл еңбек өмірінде бірнеше рет оқуын және қайта оқытуын талап етеді. Қосымша кәсіптік оқыту қажеттіліктерінің едәуір артуы қызметкерлердің білімін жаңарту үшін қосымша шығындарды талап етеді.
Қалыптасқан нарықтық қатынастар персоналды оқытуға жаңа талаптар қояды-ол білікті кадрларға деген өзгермелі қажеттіліктерге тез жауап беруі, мобильді болуы және персоналды даярлаудың арнайы жүйесін құру арқылы жұмыс орындары мен оқу орындарын барынша жақындастыра отырып, тұтастай алғанда экономика мен қоғамның сұраныстарын ескеруі тиіс.
Ішкі оқыту деп біз кәсіпорындағы субъектінің еңбек қызметінің нақты кеңістігінде жүзеге асырылатын тәжірибелі оқытушылардың басшылығымен қызметкерлердің білімін, дағдылары мен қабілеттерін жетілдіру процесін түсінеміз. Компанияішілік оқытудың маңызды белгілері: оқытудың өндірістік процестің қажеттіліктеріне объективті шарттылығы; қызметтің мотивациялық, интеллектуалдық, физикалық және практикалық компоненттерінің бірлігі; оқытудың ұйымда қалыптасқан нақты жағдайға шарттылығы болып табылады; оқытудың неғұрлым оңтайлы және ұтымды тәсілдерінің, әдістері мен құралдарының үйлесімін пайдалану; оқыту субъектісінің одан әрі қызметте пайдаланудың арнайы міндеттерін шешу тәсілдері мен тәсілдерін жетілдіруге бағытталуы.
Қазіргі уақытта психология, педагогика, менеджмент, әлеуметтану және экономика тоғысында қалыптасатын персоналды даярлау педагогикасы -- жаңа саланың дамуы туралы айтуға болады. Оның басты міндеті-кәсіпорындарда даярлау, қайта даярлау, біліктілікті арттыру тәжірибесін зерделеу, білім алушыларды оқыту мен дамытудың тиімді нысандары мен әдістерін анықтау бойынша теориялық және практикалық зерттеулер, оқыту оқытушыларын психологиялық-педагогикалық біліммен қаруландыру, фирмаішілік оқыту орталықтарының жұмысында неғұрлым тиімді нысандар мен технологияларды іздеу.
Біздің зерттеудің негізгі мақсаты компанияішілік оқытудың тиімділік критерийлерін анықтау болды. Критерий - бұл бағалау жүргізілетін белгі немесе бір нәрсенің жіктелуі, бағалау өлшемі. Психологиялық критерий деп бағалау жүргізілетін психологиялық принцип немесе шарт түсініледі.
Компаниядағы барлық басқару процестері үшін басты жауапты басшы болғандықтан, тек директор мен оның негізгі қызметкерлері кәсіпорынның ішкі Білім беру саясатын анықтайды. Сондықтан, біз кәсіпорын басшыларының қызметкерлерді ішкі оқытуды ұйымдастыруға қатысты білім беру қызметіне тапсырыс беруші ретіндегі ұстанымын зерделеуді қажет деп санадық. Жүз он жеті басшыға: директорларға, олардың орынбасарларына және 13 кәсіпорынның негізгі қызметкерлеріне сауалнама түрінде зерттелетін мәселе туралы жеке түсініктерін көрсету ұсынылды. Сауалнамада төменде көрсетілген бағыттар бойынша ашық сұрақтар қамтылды: персоналды оқыту орталығының жұмысында сәттілік нені білдіреді; кадрларды даярлау процесінде қандай өзгерістер қажет; жұмыскерлерге қандай білім мен дағдылар жетіспейді; оқытудың қандай формалары неғұрлым прогрессивті және ыңғайлы; біліктілікті арттырудан қандай кезеңділікпен өту керек; кадр резервін немен оқыту керек?
Еркін мәтіндермен сауалнама нәтижелері мазмұнды талдаудан өтті. Негізгі тұжырымдарды келесідей қорытуға болады:
- Басшылар кәсіпорында оқытуды бірыңғай ұйымдастырушылық мәдениеттің және кәсіпорынның белгіленген бизнес процестерінің бөлігі ретінде қарастырады;
- Басшылар қаржылық пайданың өсуі қызметкерлердің біліктілігін арттыру арқылы арттыруға болатын еңбек өнімділігіне тікелей байланысты екеніне сенімді;
- Әрбір қызметкер жылына кемінде бір рет оқудан өтуі керек.
Сауалнамаға қатысқандар бейнефильмдерді, электронды түрдегі интерактивті тапсырмаларды қолдана отырып, қашықтықтан оқытуды оқытудың ең жақсы түрі деп санайды.
Тиімділіктің ең маңызды критерийлерін табу, сондай-ақ олардың психологиялық мәнін анықтау үшін факторлық талдау жүргізілді.
Зерттеу нәтижелері көрсеткендей, компания басшылары оқытудың тиімділігін олар үшін бес маңызды фактор бойынша бағалайды - кәсіби еңбектің екі моделіне сәйкес келетін екі сыныпқа бөлуге болатын критерийлер: л.м. Митина ұсынған формальды (адаптивті мінез-құлық моделі) және мағыналы, психологиялық (кәсіби даму моделі) (2001).
Адаптивті мінез - құлық моделі жалғыз бағалау критерийін қамтиды-процесті ұйымдастыру және оқытуды рәсімдеу бойынша формальды талаптар мен нормаларға сәйкестік. Критерий орындаушылық пен жүйеге деген адалдықты бағалайды, ал оқытудың нәтижелілігін көрсететін сапалық және мазмұнды факторларды ескермейді.
Кәсіптік даму моделі кәсіптік даму моделі шеңберінде фирмаішілік оқытудың тиімділігін психологиялық бағалаудың бірыңғай кешенін құрайтын төрт критерийден тұрады:
Процесті бағалау - оқыту тиімділігін бағалау бүгінгі жетістіктермен бұрынғы жетістіктермен салыстырғанда бағалау әрекеттері негізінде құрылады. Жеке қасиеттердің даму процесін және жеке адаммен тікелей болатын өзгерістер динамикасын бағалау жүзеге асырылады. Бағалауды оқытудың бастамашысы болып табылатын қызметкер де, басшы да жүзеге асырады.
Мақсатты бағалау - бағалау жаңа, сапалы білім алу тұрғысынан оқытудың ішкі күтілетін мақсаттарына қол жеткізуді, олардың күнделікті жұмыста практикалық қолданылуын және нақты алынған білімді салыстыру негізінде құрылады. Бағалау оқытылған қызметкердің немесе оның басшысының үміттері негізінде жүргізілуі мүмкін.
Қанағаттанушылықты бағалау - оқытуды бағалау оқу процесіне қатысуға немесе оқыту процесін ұйымдастыруға қызығушылық пен қанағаттану тұрғысынан жүзеге асырылады.
Нәтижені бағалау - оқытудың тиімділігі жүргізілетін оқытуға байланысты экономикалық, мәртебелік және басқа көрсеткіштерді салыстырудың бағалау әрекеттерін қамтиды. Қол жеткізілген нәтижені әлеуметтік маңызды параметрлер бойынша бағалау жүзеге асырылады: Еңбек өнімділігі, мәртебесі, жалақының өсуі.
Осы төрт критерий кәсіби даму моделі шеңберінде Фирмаішілік оқытудың тиімділігін психологиялық бағалаудың бірыңғай кешенінің нұсқаларын көрсетеді. Жоғарыда аталған критерийлерді координаттар жүйесінің осьтері бойынша орналастыра отырып, біз ішкі оқытудың тиімділігін психологиялық бағалау жүйесінің графикалық бейнесін аламыз.
Ішкі оқыту тиімділігінің психологиялық критерийлері:
1. Оқу процесіне қанағаттану;
2. Оқу нәтижелерінің жеке маңыздылығы;
3. Оқытудың күтілетін (жоспарланатын) ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Актуальность темы
Проблема повышения эффективности внутрифирменного обучения персонала на промышленных предприятиях является актуальной в настоящее время по ряду причин.
Во-первых, обучение и повышение квалификации являются неотъемлемыми элементами мотивации сотрудников, способствуя их адаптации к изменяющимся условиям труда и обновлению оборудования. Работник, осознав свою важность и ценность для предприятия, стремится к увеличению производительности и соответственно доходов.
Во-вторых, переподготовка персонала на предприятиях необходима из-за изменений в производственной деятельности, изменения собственников и повышения конкурентоспособности. В таких условиях важно постоянно отслеживать рыночную ситуацию для успешной адаптации к изменяющимся требованиям. Гибкое перепрофилирование производственных линий стимулирует работников быстро адаптироваться к конкурентной среде, поддерживая спрос на свои навыки и компетенции.
В-третьих, обучение персонала является неотъемлемой частью программы развития предприятия. Если руководство предприятия четко видит и формулирует основные направления развития, то обучение персонала становится одним из необходимых условий реализации этих направлений. В этой связи, обучение осуществляется в интересах обеих сторон рынка труда: работодателя и работника. Чем более детально проработана программа развития, тем более четко выделены потребности в квалификации работников. Это позволяет формировать долгосрочные программы обучения с выделением кадрового резерва и того ядра работников, которые станут основой для реализации программы долгосрочного развития.
В-четвертых, зачастую даже при наличии четкой программы развития и определения основных программ обучения бывает трудно и иногда невозможно найти внешних специалистов, осуществляющих обучение по выбранным программам. В подобной ситуации требуется проведение внутрифирменного обучения с использованием собственных ресурсов и возможностей. В этой связи, внутрифирменное обучение является одним из самых главных способов сохранения конкурентоспособности предприятия и повышения эффективности его деятельности в условиях враждебной внешней среды. Таким образом, внутрифирменное обучение становится важным элементом стратегии развития промышленного предприятия, которое позволяет предприятию не только сохранять свои позиции на рынке, но и успешно участвовать в конкурентной борьбе.
Все вышеизложенное подтверждает актуальность выбранной темы дипломного проекта и позволяет перейти к научному обоснованию логики и основных результатов исследования.
Практическая значимость. Разработанная нами методика оценки эффективности внутрифирменного обучения может быть использована в организациях любого типа и профиля, в том числе в образовательных структурах.
Предметом исследования выступает система внутрифирменного обучения персонала как способ повышения эффективности управления персоналом на уровне предприятия.
Цель. Разработка методики по оценке эффективности внутреннего обучения по интегрированной системе управления безопасностью и качеством среди работников пищевого предприятия ИП "Виртус Групп".
Результаты работы:
При проведении были соблюдены требования, изложенные в различных методических пособиях и нормативных документах РК. Нами разработана методика по оценке эффективности внутреннего обучения по интегрированной системе управления безопасностью и качеством среди работников пищевого предприятия ИП "Виртус Групп", также проведена пилотная тестирование методики и применяется на предприятии.
Объект применения результатов исследования являются экономические отношения, возникающие на промышленном предприятии в связи с реализацией программы управления персоналом.
Вывод: в данной дипломной проекте были достигнуты следующие результаты:
1. Изучена модели по оценке эффективности внутреннего обучения;
2. Разработана методика по оценке эффектимости внутреннего обучения;
3. Изучены методы и приемы, используемые при проведении внутреннего обучения;
4. Достигнута разработка методики по оценке эффективности внутреннего обучения по интегрированной системе управления безопасностью и качеством среди работников пищевого предприятия ИП "Виртус Групп".
НОРМАТИВТІК СІЛТЕМЕЛЕР
Осы жұмыста келесі стандарттарға сілтемелер қолданылады:
1 ҚР СТ ISO 19011-2019 Менеджмент жүйелерінің аудиті бойынша басшылық нұсқаулар;
2 Тамақ өнімдерінің қауіпсіздігі туралы 2007 жылғы 21 шілдедегі №301 ҚР Заңы;
3 №611 Тамақ өнімдеріне қойылатын санитариялық - эпидемиологиялық талаптар санитариялық қағидалары;
4 №200 Тамақ өнімдерін өндіру объектісіне қойылатын санитариялық - эпидемиологиялық талаптар санитариялық қағидалары;
5 МЕМСТ 2874-82 ауыз су. Гигиеналық талаптар және сапаны бақылау
6 Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2008 жылғы 26 мамырдағы №496 қаулысымен бекітілген Нан және нан-тоқаш, кондитерлік өнімдер қауіпсіздігінің талаптары техникалық регламенті;
7 ISO 9000:2015 халықаралық стандарт Сапа менеджменті жүйелері. Негізгі ережелер мен сөздік;
8 ҚР СТ ISO 9001:2016 халықаралық стандарт Сапа менеджменті жүйелері. Талаптар;
9 ISO 22000:2018 халықаралық стандарт Тамақ өнімдерінің қауіпсіздігін басқару жүйесі. Тамақ өнімдерін жасау тізбегінде жұмыс істейтін кез келген ұйымның пайдалануына қойылатын талаптар;
10. ISO 30401:2018 Knowledge management systems - Requirements (Системы управления знаниями. Требования)
11. ISO 10018:2020 Quality management systems - Guidelines on people engagement (Менеджмент качества. Руководство по вовлечению персонала)
12. ISO 10019:2005 Guidelines for the selection of quality management system consultants. and use of their services.
13. ISO 10015:2019 Quality management - Guidelines for competence management and people development.
14. ISO 10002:2018 Quality management - Customer satisfaction - Guidelines for complaints handling in organizations.
АНЫҚТАМАЛАР
Аудит (тексеру) - сапа және қауіпсіздік саласындағы қызметтің, оның нәтижелерінің жоспарланған іс-шараларға сәйкестігін, сондай-ақ іс-шараларды іске асырудың тиімділігін және қойылған мақсаттарға қол жеткізу үшін олардың кезеңділігін айқындауға мүмкіндік беретін жүйелі, тәуелсіз және құжатталған процесс.
Сапа жүйесінің аудиті - бұл іс-әрекеттер мен нәтижелер жоспарланған ережелерге сәйкес келетіндігін және осы ережелер тиімді жүзеге асырылып, қойылған мақсаттарға қол жеткізуге болатындығын анықтайтын жүйелі және тәуелсіз шолу формасы;
Аудитор - Аудиторларға кандидаттарды аттестаттау жөніндегі біліктілік комиссиясы (бұдан әрі - Біліктілік комиссиясы) аттестаттаған, "аудитор" біліктілігін беру туралы біліктілік куәлігін алған жеке тұлға;
Аудиторлық есеп - жүргiзiлген аудиттiң нәтижесi болып табылатын жазбаша ресми құжат;
Процесс - белгілі бір технология бойынша тұтынушы үшін құнды болып табылатын кірістерді шығуларға айналдыратын өзара байланысты қызмет түрлерінің (жұмыстар реттілігі) мақсатты жиынтығы.
Талдау - белгіленген мақсаттарға қол жеткізу үшін қарастырылатын объектінің жарамдылығын, барабарлығын, нәтижелілігін белгілеу үшін қабылданатын қызмет.
Аккредиттелген кәсiби аудиторлық ұйым (бұдан әрi - кәсiби ұйым) - аудиторлар мен аудиторлық ұйымдарды біріктіретін коммерциялық емес ұйым;
Аккредиттеу - осы Заңда көзделген кәсiби ұйымдардың құқықтылығын уәкiлеттi мемлекеттік органның ресми тануы;
Аттестаттау - Біліктілік комиссиясының аудиторларға кандидаттардың білімдері мен дағдыларын айқындауы рәсімі;
Құжатталған рәсім - қызметті немесе процесті жүзеге асырудың белгіленген әдісін сипаттайтын құжат.
Құжат - оны сәйкестендіруге мүмкіндік беретін материалдық медиада жазылған ақпарат.
Нұсқаулық (жұмыс) - бұл процестің жекелеген кезеңдері бойынша жұмыстарды орындау әдістерінің егжей-тегжейлі құжатталған сипаттамасы.
Тамақ өнімдерінің қауіпсіздігі - егер тамақ өнімі оның көзделген мақсатына сәйкес дайындалған жәненемесе тамаққа пайдаланылған болса, тұтынушыға зиян келтірмейтін тұжырымдама.
Сапа менеджменті жүйесі- бұл тікелей немеске жанама ықпал ететін компания қызметінің аспектісін басқару жүйесі.
НАССР жүйесі - НАССР-ді іске асыру үшін қажетті ұйымдық құрылымдардың, құжаттардың, өндірістік процестер мен ресурстардың жиынтығы.
\
ҚЫСҚАРТУЛАР
ҚР - Қазақстан Республикасы
СМЖ-Сапа менеджменті жүйесі.
ЕАЭО - Еуразиялық экономикалық одақ.
ТМД - Тәуелсіз мемлекеттер достастығы
ДСҰ - Дүниежүзілік сауда ұйымы
АӨК - Агроөнеркәсіптік кешен
АОФ - қауіпті факторларды талдау
ФАО ДДҰ - Дүниежүзілік денсаулық сақтау ұйымы
НҚ - нормативтік құжаттама
МЕМСТ - мемлекетаралық стандарт
ИСО (ISO) - Стандарттау жөніндегі халықаралық ұйымды (International Organization for Standardization) білдіретін аббревиатура)
ҚР СТ- Қазақстан Республикасының шегінде тауарлар мен қызметтерге қойылатын бекітілген нормалар мен талаптар.
ҚжСИЖ - Қауіпсіздік және сапаның интеграцияланған жүйесі
ЖК - жеке кәсіпкерлік
ИСМ-менеджменттің интеграцияланған жүйесі.
ОМК-сапа менеджменті бөлімі.
СМЖ-сапа менеджменті жүйесі.
PRK-сапа жөніндегі Басшылықтың өкілі.
NASSR-тәуекелдерді талдау және сыни бақылау нүктелері.
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ
1
ӘДЕБИЕТКЕ ШОЛУ
1.1
Тағам өнімдерін өндіру кезінде қауіпсіздік пен сапаны қамтамасыз ету жүйесі
1.2
Қауіпсіздік пен сапаны басқарудың интеграцияланған жүйесінің сипаттамасы
1.3
Персоналды басқару және сапа мен қауіпсіздікті басқарудың интеграцияланған жүйесі бойынша қызметкерлердің бәсекеге қабілеттілігін қалыптастыру
1.4
Оқыту тиімділігін бағалау әдістері мен тәсілдеріне шолу
1.5
Оқыту тиімділігін бағалау модельдері
1.5.1
Дональд Киркпатрик моделі
1.5.2
Джек Филипстің әдістемесі
1.5.3
Стафлебимнің жүйелік моделі (CIPP)
1.5.4
CIRO моделі
1.5.5
Тайлер моделі
1.5.6
Скривенс моделі
2
ЗЕРТТЕУ НЫСАНЫ ЖӘНЕ ОБЪЕКТІСІ
2.1
Virtus group ЖК кәсіпорнын зерттеу
2.1.1
Кәсіпорынның ұйымдық құрылымы және сапа саласындағы саясатын зерттеу
2.1.2
Кәсіпорынның нормативтік базасын зерттеу
2.2
Баллдық бағалау әдістемесі
2.3
Ішкі оқытудың тиімділігін бағалау әдістемесі
3
ЗЕРТТЕУ НӘТИЖЕЛЕРІ ЖӘНЕ ОНЫ ТАЛДАУ
3.1
Қауіпсіздік пен сапаны басқарудың интеграцияланған жүйесі қызметкерлерін ішкі оқытудың тиімділігін бағалау әдістемесін әзірлеу
3.2
Виртус групп ЖК тағам кәсіпорнының қызметкерлері арасында қауіпсіздік пен сапаны басқарудың интеграцияланған жүйесі бойынша ішкі оқытудың тиімділігін бағалау әдістемесін әзірлеу
3.3
Әдістемені апробациялау
4
ЕҢБЕКТІ ҚОРҒАУ ЖӘНЕ ҚАУІПСІЗДІК
5
ЭКОЛОГИЯЛЫҚ ҚАУІПСІЗДІК
ҚОРЫТЫНДЫ
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
КІРІСПЕ
Жұмыс орындарын автоматтандыру және компьютерлендіру, оқу орындарында алған кәсіби білімдерінің тез қартаюы, жұмыстың жаңа технологияларына көшу мерзімдерінің қысқаруы (өткен ғасырдың 70-80 - ші жылдарындағы 3-7 жылдан бастап қазіргі уақытта 0,8 - 2 жылға дейін) адамның бүкіл еңбек өмірінде бірнеше рет оқуын және қайта оқытуын талап етеді. Қосымша кәсіптік оқыту қажеттіліктерінің едәуір артуы қызметкерлердің білімін жаңарту үшін қосымша шығындарды талап етеді.
Қызметкердің біліктілігін қосымша білім алу арқылы арттыруға болады: стандартты тренингтер мен онлайн курстардан бастап беделді MBA дәрежесіне дейін - бәрі оның лауазымына, оның компания ішіндегі даму перспективаларына және басшылықтың жомарттығына байланысты. Оқыту тиімділігін бағалау ықтимал тәуекелдерді азайтуға және осы әрекеттің бүкіл кәсіпорын үшін пайда деңгейі мен жалпы пайдасын анықтауға көмектеседі.
Қалыптасқан нарықтық қатынастар персоналды оқытуға жаңа талаптар қояды - ол білікті кадрларға деген өзгермелі қажеттіліктерге тез жауап беруі, мобильді болуы және персоналды даярлаудың арнайы жүйесін құру арқылы жұмыс орындары мен оқу орындарын барынша жақындастыра отырып, тұтастай алғанда экономика мен қоғамның сұраныстарын ескеруі тиіс.
Қызметкерлерді оқытудың тиімділігін бағалау қосымша білімге жұмсалатын қаржылық шығындардың негізділігін мұқият талдауды қамтамасыз етеді және жағымсыз салдарлардың тәуекелдерін айтарлықтай төмендетеді. Бұл қызметкер алған білім мен дағдыларды зерттеу әдістерінің жиынтығы, сонымен қатар оның құзыреттілігі мен жалпы тиімділігінің динамикасы. Процедура оқуға жіберілгенге дейін жүзеге асырылады, бұл инвестицияларға ең ұтымды көзқарасқа кепілдік береді.
Қызметкерлерді кәсіби даярлау және қайта даярлау бүгінгі күні кадр саясаты саласындағы тиімді басқарудың негізгі бағыттарының бірі болып табылады, оның соңғы кезеңі қызметкерлерді оқытуды бағалау болып саналады. Бұл мақсаттарға ұйымның бюджетінен қаражат жұмсалады, бірақ олардың барлығы бірдей өтелмейді. Кейбір бағдарламалар белгілі бір қызметкерге сәйкес келмейді немесе компанияның сұраныстарына жауап бермейді.
Ұйым персоналдың білімі мен дамуына инвестиция салуға дайын болса да, бұл қимыл меценаттықтан алыс екенін түсіну керек. Кез - келген инвестиция жүз есе өтелуі керек - бұл барлық коммерциялық қызметтің мәні. Сондықтан кадрлар мұндай шығындардың ұтымдылығын талдау және қосымша білім берудің ықтимал әсерін болжау үшін әртүрлі әдістерді қолданады.
Басшылықты қызметкерлерді оқытудың тиімділігін бағалауды қолдануға итермелейтін екі негізгі себеп бар. Олар:
- Оқу бағдарламаларынан өту нәтижесінде қол жеткізілген мақсаттардың көлемін талдауға деген ұмтылыс. Қажетті өнімділік деңгейіне қол жеткізуді қамтамасыз етпейтін, қызметкерді қажетті дағдыларды игеруге және бастапқы көзқарастарды дұрыс өзгертуге итермелемейтін бағыттар тиімсіз деп танылады және неғұрлым өнімді болып қайта қаралуға немесе ауыстырылуға жатады.
- Білім алушының еңбек өнімділігінің тиімділігі мен көрсеткіштері оқытудан өту және ұсынылған материалды игеру нәтижесінде жоғарылағанын растауға ұмтылу.
Нақты оқу бағдарламаларын таңдаудың негізділігі алынған білім мен дағдыларды қолдану ұзақтығына тікелей пропорционалды екенін ескеру қажет. Оқытудың көптеген бағыттары кәсіби дағдыларды шыңдауға емес, ойлау процесі мен мінез-құлық нормаларын жаһандық өзгертуге бағытталған және бұл процестерді бағдарламадан өткеннен кейін бірден бағалау қиын. Біртіндеп болатын санадағы өзгерістерді ұзақ бақылау кезеңі қажет болады.
Бұл кез-келген сандық әдістерді қолдану персоналдың кәсіби дайындық деңгейінің өзгеруін және оның компанияның міндеттері мен мақсаттарына сәйкестігін бағалауға көмектеспейтіндігін түсіндіреді. Бұл жағдайда қызметкерлерді оқытудың тиімділігін дәл бағалауды, сондай-ақ ұйымның кейінгі даму динамикасын және оның нарықтағы ықпалының ықтимал өсуін қамтамасыз ететін сапалы әдістемелер ғана қолайлы.
Зерттеу мақсаты:
Виртус Групп ЖК тағам кәсіпорнының қызметкерлері арасында қауіпсіздік пен сапаны басқарудың интеграцияланған жүйесі бойынша ішкі оқытудың тиімділігін бағалау әдістемесін әзірлеу.
Зерттеу міндеттері:
Оқыту тиімділігін бағалау әдістері мен тәсілдерін зерттеу.
Virtus group ЖК кәсіпорнын зерттеу.
Ішкі оқытудың тиімділігін бағалау әдістемесі.
Виртус групп ЖК тағам кәсіпорнының қызметкерлері арасында қауіпсіздік пен сапаны басқарудың интеграцияланған жүйесі бойынша ішкі оқытудың тиімділігін бағалау әдістемесін әзірлеу.
1.ӘДЕБИЕТКЕ ШОЛУ
1.1 ТАҒАМ ӨНІМДЕРІН ӨНДІРУ КЕЗІНДЕ ҚАУІПСІЗДІК ПЕН САПАНЫ ҚАМТАМАСЫЗ ЕТУ ЖҮЙЕСІ
Әрбір мемлекет салаларды экономикалық дамудың белгілі бір кезеңдеріндегі өсу нүктелері ретінде анықтайды. Осындай салалардың бірі Қазақстанның 2030 стратегиясында көрініс тапқан тамақ өнеркәсібі болып табылады. Адам денсаулығы үшін, ең алдымен, сапалы және қауіпсіз тағамдар арқылы дұрыс тамақтану үлкен маңызға ие. Азық-түлік өндірісі саласындағы Қазақстанның дамуы мен нығаюының негізгі факторы елдің ұлттық өнімі болып табылады. Басты проблема-шетелдік компаниялар мен отандық инвесторлардың озық технологияларын пайдалана отырып, жасанды қоспаларсыз отандық экологиялық, таза және табиғи тамақ өнімдерін өндіру. Қауіпсіз тамақ өнімдерін өндіру, ең алдымен, азық-түлік кәсіпорындарының міндеті.
Бүгінгі таңда барлық дерлік азық-түлік кәсіпорындары өз өнімдерін экспорттау кезінде халықаралық стандарттарға көшуде. Себебі Дүниежүзілік сауда ұйымына (ДСҰ) мүше елдер өз елдеріне өндіріс кезінде қабылданған азық-түлік қауіпсіздігі стандарттарына сәйкес келмейтін өнімдерді әкелуге рұқсат бермейді. Бүгінгі таңда барлық дерлік елдерде өнімнің қауіпсіздігін басқару жүйесі негізгі талаптардың бірі болып табылады, оның мақсаты түпкілікті тұтынушыны сапасыз өнімді тұтынудың жағымсыз әсерінен қорғауды қамтамасыз ету болып табылады. Енді Еуразиялық интеграция ТМД елдері арасында (сондай-ақ ЕО-ға мүше мемлекеттер арасында) еркін сауда үшін кең мүмкіндіктер ашқандықтан, отандық компаниялардың өз өнімдерінің сапасы мен қауіпсіздігін қамтамасыз етуден басқа амалы қалмайды. Олардың мақсаты-жоғары сапалы өнімдерді нарыққа шығару және тұтынушылардың өз тауарларына деген сенімін нығайту. Өндірісте азық-түлік қауіпсіздігі жүйелерін енгізудің тағы бір тиімді әсері-бұл өмірлік психологияның өзгеруі және компания қызметкерлерінің өндіріс процесіне қатынасы.
Азық-түлік қауіпсіздігі нені білдіретініне тоқталайық. Бұл кезеңде Азық-түлік қауіпсіздігі ұғымы екі мағынада қолданылады. Біріншіден, әдебиетте азық-түлік қауіпсіздігін анықтауға бірнеше көзқарас бар. Солардың бірі-орыс ғалымы Григорьев Г. В. - ның анықтамасы: азық-түлік қауіпсіздігі-бұл халықтың ең осал және кедей топтары мәжбүрлі бақылауында болатын агроөнеркәсіптік кешенді қоса алғанда, экономиканың тұтастығын қамтамасыз ете отырып, өмірді қолдау және сақтау үшін қажетті азық-түліктің саны мен сапасындағы табиғи және экономикалық қолжетімділігі және адамдардың тәуелсіздігінің арқасында олар тұрақты түрде қамтамасыз ете алатын жағдайларда әрекет етуге деген ұмтылысы [1]. Екіншіден, М.В. Ломоносов атындағы ММУ Еуразиялық азық-түлік қауіпсіздігі орталығының ресми сайтына сүйенсек: Азық - түлік қауіпсіздігі - бұл әдеттегі пайдалану жағдайында тамақ өнімдері зиянды емес және қазіргі және болашақ ұрпақтың денсаулығына қауіп төндірмейтіндігіне негізделген сенім жағдайы [2].
Елімізде азық-түлік қауіпсіздігі мәселесі заң актілерінде қарастырылған. Соның бірі Қазақстан Республикасының Тамақ өнімдерінің қауіпсіздігі туралы 2007 жылғы 21 шілдедегі N 301 Заңы [3]. Заң 6 тарау, 35 баптан тұрады. Сол Заңның 5 тарауының 31 бабына сәйкес қатерді басқару қатерді бағалау нәтижелеріне, сондай-ақ адам өмірі мен денсаулығына ықтимал зиянды әсер етудің алдын алу принципіне негізделуге тиіс [3].
HACCP жүйесі (Hazard Analysis and Critical Control point) әлемнің көптеген елдерінде осы заңдарда көрсетілген талаптарды орындау және азық-түлік сапасы мен қауіпсіздігін тұрақты қамтамасыз етуге қол жеткізу үшін сәтті қолданылады. HACCP (Hazard Analysis and Critical Control Point) дегеніміз не? ХАССП жүйесі-бұл оны жүзеге асыру үшін қажетті ұйымдық құрылымдардың, құжаттаманың, өндірістік процестердің және тауарлы-материалдық құндылықтардың жиынтығы, түгендеу жиынтығы. Қазақстан Республикасында ХАССП қағидаттары негізінде тамақ өнімдерінің сапасын бақылау бойынша ҚР СТ 1179-2003 сапа жүйесінің ұлттық стандарты қолданысқа енгізілді. Бұл жүйені азық - түлік қауіпсіздігін қамтамасыз ету технологиясы деп атау уақытты ысырап ету емес: ХАССП жүйесі Әлемдік тамақ өнеркәсібінде жетекші орынға ие және тұтынушылардың азық-түлік өндірушілерінің өнімдерінің қауіпсіздігіне деген сенімін нығайтады [5]. Мұның себебі, ХАССП жүйесі аясында Азық-түлік өндірісі саласындағы қауіптерді анықтау және бақылау немесе алдын алу (жою) әдістері ғылыми негізде жүзеге асырылады [4].
1.2 ҚАУІПСІЗДІК ПЕН САПАНЫ БАСҚАРУДЫҢ ИНТЕГРАЦИЯЛАНҒАН ЖҮЙЕСІНІҢ СИПАТТАМАСЫ
Тағам өнеркәсібінің заманауи тенденциялары өндіріс технологияларын үздіксіз жетілдірумен және кешенді тәсілдерді қолдануды талап ететін өнімнің сапасы мен қауіпсіздігін қамтамасыз етудегі тиімді саясатпен байланысты.
Осы орайда экономика ғылымдарының кандидаты Марцынковский Д.А. өзінің диссертациялық жұмысында былай деп көрсеткен: Әлемдік экономиканың жаһандануы жағдайындағы нарықтық қатынастар заңдары қазіргі заманғы бизнестен компанияішілік басқару сапасының деңгейін үнемі арттыруды және менеджмент жүйелеріне жалпыға бірдей танылған стандарттарға сәйкестігін көрсетуді қамтамасыз етуді талап етеді. Қазіргі уақытта ресейлік ұйымдар мен кәсіпорындар әртүрлі халықаралық стандарттардың талаптарына сәйкес менеджмент жүйелерін енгізу, сертификаттау және одан әрі дамытудың әртүрлі кезеңдерінде, мысалы: ISO 9001, ISO 14001 және OHSAS 18001. Ресейде соңғы 10 жыл ішінде осы бағытта жұмыс істейтін ұйымдардың тұрақты өсуі (жыл сайынғы өсімнің 20% деңгейінде) байқалады. Осы ұйымдардың едәуір санына тән ерекшелігі-олардың кәсіпорында бірден немесе дәйекті түрде басқару жүйелерінің бірнеше модельдерін енгізуге деген ұмтылысы. Ең типтік мысал ретінде ISO 9001 талаптары негізінде сапа менеджменті жүйесін (СМЖ), ISO 14001 талаптары негізінде экологиялық менеджмент жүйесін (СЭМ) және немесе OHSAS 18001 талаптары негізінде кәсіптік қауіпсіздік және еңбекті қорғау менеджменті жүйесін (СМПБОТ) әзірлеу тәжірибесін қарастыруға болады. Сонымен қатар, бірнеше жергілікті басқару жүйелерінің бір уақытта жұмыс істеуі көп жағдайда ұйымдастырушылық-экономикалық сипаттағы бірқатар жүйелік тәуекелдердің пайда болуына әкеледі. Нәтижесінде, жоғарыда аталған тәуекелдер сөзсіз жүйелік теңгерімсіздіктің пайда болуына және бизнесті басқарудың нашарлауымен, ұйым қызметкерлерінің мотивациясының төмендеуімен қатар жүретін әртүрлі басқару жүйелері арасында қайшылықтардың пайда болуына әкеледі, бұл мұндай басқару жүйелерінің тиімділігіне теріс әсер етеді.[6]. Өнім сапасын басқару жүйелері бойынша стандарттарды енгізу арқылы кәсіпорындар өз қызметінің жекелеген аспектілері бойынша ғана танылуға қол жеткізе алады, сонымен бірге кәсіпорын ішіндегі әртүрлі объектілерді басқарудағы сәйкессіздіктерге әсер етеді. Осыған байланысты, бұл мәселенің шешімі өнімнің өмірлік циклінің барлық кезеңдерінде үнемі жүзеге асырылатын әрекеттердің бірыңғай жүйесіне шашыраңқы іс-шараларды біріктіру болып табылады.
Қазіргі уақытта нан-тоқаш өнеркәсібі кәсіпорындары үшін негізгі жүйелер ИСО 9001-2008 Сапа менеджменті жүйесі. Талаптар, ИСО 22000-20007 Азық-түлік қауіпсіздігі менеджменті жүйесі. Тамақ өнімдерін өндіру және тұтыну тізбегіндегі барлық ұйымдарға қойылатын талаптар және НАССР қағидаттары негізінде тамақ өнімдерінің сапасын басқару ҚР СТ 1179-2003. Көбінесе кәсіпорын осы немесе басқа да жүйелерді енгізу кезінде таңдау алдында тұрады. Бұл ретте менеджмент жүйелеріне қолданылатын стандарттардың талаптарын орындау, сапаны басқару қағидаттарын және тәуекелдерді басқару алгоритмдерін пайдалану есебінен ұйымдастырушының мақсатына қол жеткізуге мүмкіндік беретін бірыңғай тетік құру қажеттілігі ескерілмейді. Осылайша, интеграцияланған менеджмент жүйесі-бұл әртүрлі мүдделі тараптарға бағытталған және ұйымда біртұтас тұтастық ретінде жұмыс істейтін екі немесе одан да көп менеджмент жүйесінің стандарттарының талаптарына жауап беретін кем дегенде екі менеджмент жүйесінің жиынтығы[6]. Ең көп таралған нұсқа-ISO 9001, ISO 14001, ISO 45001 біріктірілген басқару жүйесі. Азық-түлік өндіруші компаниялар, мысалы, FSSC 22000 және ISO 9001 сәйкес, өнімнің қауіпсіздігі мен сапасын басқару үшін менеджмент жүйесін ішінара енгізеді. Менеджменттің интеграцияланған жүйесін енгізу сыртқы нарықтың талаптарына, халықаралық ынтымақтастық үшін қажетті шарттарға байланысты, бірақ сонымен бірге ИМЖ бар компания үшін көптеген ішкі артықшылықтарға ие:
стандарттардың ұқсас талаптарын орындау бойынша рәсімдер мен тәсілдерді біріктіру;
халықаралық тапсырыс берушілер мен келісімшарттардың талаптарын орындау;
жүйені енгізу және техникалық қызмет көрсету үшін ресурстарды азайту; біріктірілген басқару жүйесін сертификаттау арзанырақ;
персоналдың, қоғамның, мемлекеттің қажеттіліктері мен мүдделерін ескере отырып, бизнес-қызметті жүргізу;
барлық бөлімшелердің персоналын тарта отырып, менеджменттің интеграцияланған жүйесін енгізу;
тәуекелдерді басқарудың кешенді жүйесін іске асыру;
әртүрлі халықаралық стандарттардың талаптарын іске асыруда қайшылықтардың, қақтығыстардың болмауы;
интеграцияланған менеджмент жүйесін енгізу заңнамалық талаптарға сәйкестікті сәйкестендіруге, мониторингтеуге және бағалауға негізделеді;
процестерді оңтайландыру, мүдделі тараптардың процестеріне қойылатын талаптарда тепе-теңдік орнату;
жарнаманы төмендету, айыппұл алу тәуекелдерін азайту, қызметті тоқтата тұру[6,7].
2012 жылдан бастап халықаралық стандарттар біртұтас құрылымға ие, сондықтан интеграцияланған менеджмент жүйесі келесі бірыңғай талаптарға ие:
ұйымның стратегиялық бағыттарын айқындау, саясатты айқындау, ағымдағы уақыт кезеңіне мақсаттарды әзірлеу;
басқару жүйесінің процестік тәсілі және тәуекелдерді басқару;
жоғары басшылықтың міндеттемелері мен міндеттемелерін іске асыру;
персоналдың сана-сезімін арттыру, оның құзыреттілігін қамтамасыз ету;
қолданыстағы заңнамалық талаптардың сақталуын сәйкестендіру және бағалау;
менеджмент жүйесінің жұмыс істеуі туралы байланыс;
құжатталған ақпаратты басқару ережелерін құру;
белгіленген көрсеткіштер бойынша деректерді жинау және талдау;
менеджмент жүйесінің ішкі аудиті;
сәйкессіздіктермен жұмыс, түзету шараларын тағайындау;
үздіксіз жетілдіру процесін жүзеге асыру[7].
Менеджменттің интеграцияланған жүйесін енгізу бірыңғай жауапты тұлғаларды, бірыңғай процестерді және БМЖ-нің жоғарыда көрсетілген жалпы талаптары бойынша бірыңғай есептілікті белгілеуге мүмкіндік береді.
Интеграцияланған менеджмент жүйесі келесі міндеттер мен жауапты тұлғаларды анықтайды. Құрылым төрт бөлімнен тұрады:
Жоғары басшылық;
Процестерге жауапты бөлім;
ИМЖ жауапты бөлімше
Коммерциялық қызмет бөлімшесі[7].
ИМЖ құрылымы 1- суретте көрсетілген.
1-сурет. Интеграцияланған менеджмент жүйесінің құрылымы.
ИСМ қызметі барлық қатысушыларды үйлестіре отырып, менеджменттің интеграцияланған жүйесін енгізуді жүзеге асырады. Оның жауапкершілігінде әдетте жоғарғы деңгейдегі құжаттаманы (ұйым стандарттары, жұмыс ережелері) басқару, бизнес Тәуекелдерін басқару, персоналға арналған БМЖ оқыту, Ішкі аудит және БМЖ-ны одан әрі жақсарту міндеттері қалады.
Қоршаған ортаны қорғау және еңбекті қорғау үшін жауапты қызметкер немесе бөлімше заңнамалық талаптардың сақталуын мониторингтеуге, бағалауға; сыртқы Тараптармен, оның ішінде қадағалау органдарымен байланыс орнатуға; кәсіптік тәуекелдерді және қоршаған ортаға теріс әсер ету тәуекелдерін бағалауға жауапты болады.
1.3 ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖӘНЕ ӨНДІРІСТІК КӘСІПОРЫНДА ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ БӘСЕКЕГЕ ҚАБІЛЕТТІЛІГІН ҚАЛЫПТАСТЫРУ
Өнеркәсіптің бәсекеге қабілеттілігі оның алдындағы бәсекеге қабілеттіліктің басқа деңгейлерінің - адами капиталдың, тауарлардың, өнеркәсіптік кәсіпорындардың, экономикалық қызмет түрлерінің (салалық бәсекеге қабілеттілік) әсерінен қалыптасады. Сонымен қатар, өнеркәсіптің бәсекеге қабілеттілігі (ұлттық экономиканың басқа секторларымен бірге) аймақтық және жалпы ұлттық (елдік) бәсекеге қабілеттілікті анықтайды[8].
Әлемдік қаржы-экономикалық дағдарыс өнеркәсіптік кәсіпорындардың бәсекеге қабілеттілігінің міндетті шарты ретінде адам ресурстарын тиімді пайдалану проблемасын шиеленістірді: адами капиталдың құндылығын жариялай отырып, көптеген отандық кәсіпорындар бизнес-процестерге дағдарысқа қарсы шұғыл әсер ету жүйесінде жаппай жұмыстан шығарды. Сонымен қатар, адам ресурстарын басқарудың қазіргі тенденциялары жаһандық сипатқа ие және өз еңбек әлеуетін іске асырудың жоғары тиімді жүйелерін құрудағы ең табысты кәсіпорындардың жұмысын көрсетеді. Адами ресурстарды жан-жақты дамытудың маңыздылығын мойындау өнеркәсіптік кәсіпорындар үшін олардың бәсекелестік артықшылықтарын қамтамасыз ету құралы ретінде бірінші кезектегі міндет болып табылады.
Өнеркәсіптік кәсіпорындарда адам ресурстарының бәсекеге қабілеттілігін арттыру мәселелерін ғылыми зерттеуде олардың бәсекеге қабілеттілігін бағалаудың әдістемелік тәсілдері жоқ. Қолданыстағы тәсілдер көп емес және көбінесе жетілмеген. Сондай-ақ, адам ресурстарына тән детерминанттарды таңдаудың негіздемесі жоқ. Сонымен қатар, бұл проблема өнеркәсіптік кәсіпорындар жүргізетін әлеуметтік саясаттың әсер ету факторы ретінде қарастырылмайды. Теориялық әзірлемелер персоналды басқару және адам ресурстарын басқару ұғымдарының арасындағы айырмашылықтарды сипаттайды немесе олар негізгі ішкі жүйені оқшаулауға және тиісті жалпы мақсатты нақтылауға қатысты жүйелік тәсіл принциптерін қолданбай араласады. Осы мәселелер шеңберін шешудің шұғыл қажеттілігі диссертациялық зерттеу тақырыбын таңдауды анықтады[8].
Адами ресурстар мен адами капитал теорияларына қатысты мәселелер отандық және шетелдік ғалымдардың - А.Асалиев, Д. Аширо-ва, Т. Базаров, о. Бабординаның және Бугаяна, М: Бухалкова, Н. Волгина, г. Ву-кович, Б. Генкина, Б. Герасимова, Л. Гительман, А. Дементьева, А. Егор-шина, Т. Зайцева, А. Зуб, Л. Ивановская, Н. Калюжнова, Л. Карташова, А. Кибанова, Б. Корнейчук, с. Крюкова, в. Куликова, Н. Кузьмина, П. ла-манова, А. Мазина, к. Молчанова, Ю. Одегова, в. Пугачева, Е. Померанцева, Р. Попова, В. Потемкина, Б. Промыслов, Б. Райсберг, Л. Санкова, г. Слезингер, и. Соболева, М. Соколова, с. Трунина, в. Федцова, Т. Ханно-вой, А. Хачатурян, Р. Чумак, и. Шевченко, в. Щетинина, г. Юдина, Н. Яковлева^ М. Амстронг, г. Беккер, Р. Беннет, М. Бир, П. Боксал, Н. Бон-тис, с. Брю, х. Грэм, Э. Денисон, Д. Джой-Меттьюс, Т. Дэвенпорт, к. Макконнелл, к. Маркс, А. Маршалл, Д. Мегги неон, в. Пети, Т. Питерс, с. Сакман, А. Смит, Д. Стори, М. сюр, Р. Уотерман, Як. Фиц-ренц, Т. Шульц және т. б. жобаларында, диссертациялық жұмыстарында көрініс тапқан.
Өнеркәсіптік кәсіпорынның бәсекеге қабілеттілігі - бұл адамның өсіп келе жатқан қажеттіліктерін қанағаттандырудың оңтайлы нұсқаларын іздеуге бағытталған оның инновациялық даму стратегиясын жүзеге асырудың үздіксіз процесі. Өнеркәсіптік кәсіпорынның бәсекеге қабілеттілігінің факторлары адами капитал мен тауардың детерминанттары, сондай-ақ нарықтағы жағдай, инновацияларға қабілеттілік, еңбек өнімділігінің өсуі, қаржылық тұрақтылық, өндірістің икемділігі, халықаралық тарату арналарына қол жетімділік және т. б. Экономикалық қызмет түрлерінің бәсекеге қабілеттілігі (салалық бәсекеге қабілеттілік) - бұл адами капиталдың, салалық өнімнің және өнеркәсіптік компаниялардың детерминанттарымен, сондай-ақ ұлттық ромбтың неғұрлым қолайлы сипатымен айқындалатын жаһандану жағдайында олардың халықаралық еңбек бөлінісіне қатысу дәрежесі. Осылайша, жұмыста өнеркәсіптің бәсекеге қабілеттілігі деп адами капиталдан экономикалық қызмет түрлеріне дейінгі бәсекеге қабілеттіліктің әрбір деңгейінде бәсекелестік артықшылықтарды арттырудың үздіксіз процесі түсініледі.
Адам ресурстарының бәсекеге қабілеттілігін бағалаудың өзіндік әдістемелік тәсілі қалыптасты. Әр қызметкердің бәсекеге қабілеттілігі (Кр.) нақты көрсеткіштердің бәсекеге қабілеттілігінің нақты параметрлерінің нормативтік сәйкестігімен сипатталады және мынадай формула бойынша тестілеу (өзін-өзі тестілеу) негізінде орташа геометриялық әдіспен айқындалады:
(1)
мұндағы А1 а2 а3 - көрсеткіштің нақты параметрлерінің оның нормативтік параметрлеріне сәйкестік индекстері.
Әрбір көрсеткіш бес балдық шкала бойынша бағаланады, онда бәсекеге қабілеттіліктің ең жоғары (нормативтік) деңгейі бес баллды құрайды.
(1) формула бойынша алынған өрнекті біз дәрежелік формадағы бірнеше регрессия теңдеуі ретінде ұсынамыз:
(2)
Дәреже көрсеткіштері кез келген көрсеткіш (01) 0,1-ге ұлғайған кезде бәсекеге қабілеттіліктің қажетті деңгейі 0,033-ке өсетінін көрсетеді.
Қуат формуласын іс жүзінде қолдану белгілі бір қиындықтармен байланысты. Сондықтан есептеулерді жеңілдету және қарастырылып отырған бәсекеге қабілеттілік деңгейін жедел жоспарлау үшін (Кр.) жұмыста қырық бес градус жүрісі бар логарифмдік номограмма салынған (сурет. 4). Номограмма паспорты 1 кестеде келтірілген:
Айнымалының көлденең шкаласының реттік нөмірі
Көрсеткіш белгісі
айнымалы
Шкала белгілерінің өсу бағыты
Жұп
Плюс
Минус
Оңнан солға
Солдан оңға қарай
Тақ
Плюс
Минус
Солдан оңға
Оңнан солға қарай
1-кесте.Көлденең шкала белгілерінің өсу бағыттарын анықтау ережелері
1-сурет. Станок жасау кәсіпорны қызметкерінің бәсекеге қабілеттілігін формула бойынша анықтауға арналған номограмма
Қызметкерлердің өзін-өзі тексеру әдісін қолдана отырып, адам ресурстарының бәсекеге қабілеттілігін бағалау жүргізілді. Бұл бағалау Инструментсервис ЖШҚ мысалында көрсетілген. Мұнда өнеркәсіптік-өндірістік персоналдың саны 38 адамды құрады (ал Краснодар СЕДИН станок жасау зауыты ЖАҚ - да-157 адам, СП Седин - Шисс ЖШҚ-да-91 адам). Сауалнамаға қатысқан барлық қызметкерлер (мамандар, негізгі және қосалқы жұмысшылар) адам ресурстарының бәсекеге қабілеттілігін айқындайтын факторлардың (білім деңгейі (хО, шығармашылық қабілеттері (хг), кәсіптік-біліктілік дағдылары (ХҚ) және жұмысшылардың үш функционалдық тобы бойынша ұсынылған балдық бағалау жүйесіне сәйкес өзін-өзі тестілеуді өткізуге келісті: мамандар (басқарушы персонал) - 14 адам, негізгі жұмысшы-16 адам және қосалқы жұмысшы - 8 адам. Алынған бәсекеге қабілеттіліктің орташа мәндері: У^^ = 0,651 мамандары бойынша; УК негізгі жұмысшылары бойынша^ = 0,701; У ^ = 0,489 қосалқы жұмысшылары бойынша. Жалпы, Инструментсервис ЖШҚ бойынша Адами капиталдың бәсекеге қабілеттілігі өте жоғары және 0,684 құрайды. Стандартты бағдарлама мен сауалнама нәтижелері бойынша Инструментсервис ЖШҚ қызметкерлерінің бәсекеге қабілеттілігінің көпфакциялық регрессиялық модельдері сызықтық түрде алынды (2-кесте).
№
р с
Бірнеше регрессия теңдеуі
Бірнеше корреляция коэффициенті (I)
Анықтау коэффициенті
1.
У1 = - 0,08 + 0,1 Х1 + 0,068 X2 + 0,054 Х3
0,999
0,999
2.
У2= 0,09 +0,146 X1 + 0, 012
Х2 + 0,049 Х3
0,856
0,773
3.
У3 = 0,143 + 0,066 Х2 + 0,054 Х3
0,999
0,999
2-кесте. Инструментсервис ЖШҚ қызметкерлерінің бәсекеге қабілеттілігін көп факторлы корреляциялық-регрессиялық талдау нәтижелері
Конкудың көп факторлы корреляциялық-регрессиялық талдауының нәтижелері-
Мұнда: у1-мамандардың бәсекеге қабілеттілігі;
Негізгі жұмысшылардың бәсекеге қабілеттілігі;
ДСБ-көмекші жұмысшылардың бәсекеге қабілеттілігі;
Х] - білім деңгейі, балл;
X2 - шығармашылық, балл;
Хз-кәсіби-біліктілік дағдылары, балл.
Көп факторлы корреляциялық-регрессиялық талдау нәтижелері бойынша алынған бәсекеге қабілеттіліктің шартты-есептік шамалары жұмыстағы икемділік коэффициенттерін есептеу арқылы факторларды ең жақсы пайдалану негізінде қызметкердің қандай бәсекеге қабілеттілікке ие болуы (немесе болуы мүмкін) екенін көрсетеді, бұл ретте мамандардың бәсекеге қабілеттілігіне х факторы ең үлкен әсер ететіні анықталды: (шығармашылық қабілет), негізгі жұмысшылардың бәсекеге қабілеттілігі-х факторы, (білім деңгейі) және көмекші жұмысшылар - Хз факторы (кәсіптік нано-квапификациялық дағдылар). Талданатын қызметкерлердің бәсекеге қабілеттілігінің нақты және шартты-есептік мәндерін салыстыру мынаны көрсетеді: 14 маманның екеуінің бәсекеге қабілеттілігі біршама төмендеген; 16 негізгі жұмысшының ішінде ешкімнің бәсекеге қабілеттілігі төмендеген жоқ; 8 қосалқы жұмысшының екеуінің бәсекеге қабілеттілігі төмендеген. Егер жұмысшылар бәсекеге қабілеттіліктің төмендеуімен олар бәсекеге қабілеттіліктің шартты-есептік мәндеріне қол жеткізеді, содан кейін бұл мамандарға кон - ны орта есеппен 0,08-ге, ал көмекші жұмысшыларға тиісінше 0,04-ке арттыруға мүмкіндік береді (3-кесте).
Код (маманның шартты нөмірі)
Уф
Уур
Эффект влияния на конкурентоспособность
(Уф-Уур)
12
0,4932
0,494
-0,0008
13
0,4932
0,494
-0,0008
Қорытынды
0,9864
0,988
-0,0016
Код (қосалқы жұмысшының шартты нөмірі)
Уф
Уур
Эффект влияния на конкурентоспособность
(Уф-Уур)
1
0,5429
0,545
-0,0021
8
0,7368
0,743
-0,0062
Қорытынды
1,2797
1,288
-0,0083
3-кесте. Жұмыскерлер топтары бойынша бәсекеге қабілеттіліктің нақты және шартты-есептік мәндерін бәсекеге қабілеттілігі төмендермен салыстыру
1.4 ОҚЫТУ ТИІМДІЛІГІН БАҒАЛАУ ӘДІСТЕРІ МЕН ТӘСІЛДЕРІНЕ ШОЛУ
Дипломдық жобада персоналды фирмаішілік оқытудың ерекшеліктері қарастырылады, дипломдық зерттеудің нәтижелері және компанияішілік оқытудың тиімділігін бағалаудың қолданыстағы теориялық тәсілдері сипатталған. Зерттеу арқылы анықталған кәсіптік даму моделі шеңберінде компанияішілік оқытудың тиімділігін психологиялық бағалау кешені оқыту тиімділігінің психологиялық өлшемдерін және компанияішілік оқыту процесіне қатысушылардың компанияішілік оқытудың тиімділігін жүйелі бағалау нұсқаларын көрсетеді.
Жұмыс орындарын автоматтандыру және компьютерлендіру, оқу орындарында алған кәсіби білімдерінің тез қартаюы, жұмыстың жаңа технологияларына көшу мерзімдерінің қысқаруы (өткен ғасырдың 70-80 - ші жылдарындағы 3-7 жылдан бастап қазіргі уақытта 0,8 - 2 жылға дейін) адамның бүкіл еңбек өмірінде бірнеше рет оқуын және қайта оқытуын талап етеді. Қосымша кәсіптік оқыту қажеттіліктерінің едәуір артуы қызметкерлердің білімін жаңарту үшін қосымша шығындарды талап етеді.
Қалыптасқан нарықтық қатынастар персоналды оқытуға жаңа талаптар қояды-ол білікті кадрларға деген өзгермелі қажеттіліктерге тез жауап беруі, мобильді болуы және персоналды даярлаудың арнайы жүйесін құру арқылы жұмыс орындары мен оқу орындарын барынша жақындастыра отырып, тұтастай алғанда экономика мен қоғамның сұраныстарын ескеруі тиіс.
Ішкі оқыту деп біз кәсіпорындағы субъектінің еңбек қызметінің нақты кеңістігінде жүзеге асырылатын тәжірибелі оқытушылардың басшылығымен қызметкерлердің білімін, дағдылары мен қабілеттерін жетілдіру процесін түсінеміз. Компанияішілік оқытудың маңызды белгілері: оқытудың өндірістік процестің қажеттіліктеріне объективті шарттылығы; қызметтің мотивациялық, интеллектуалдық, физикалық және практикалық компоненттерінің бірлігі; оқытудың ұйымда қалыптасқан нақты жағдайға шарттылығы болып табылады; оқытудың неғұрлым оңтайлы және ұтымды тәсілдерінің, әдістері мен құралдарының үйлесімін пайдалану; оқыту субъектісінің одан әрі қызметте пайдаланудың арнайы міндеттерін шешу тәсілдері мен тәсілдерін жетілдіруге бағытталуы.
Қазіргі уақытта психология, педагогика, менеджмент, әлеуметтану және экономика тоғысында қалыптасатын персоналды даярлау педагогикасы -- жаңа саланың дамуы туралы айтуға болады. Оның басты міндеті-кәсіпорындарда даярлау, қайта даярлау, біліктілікті арттыру тәжірибесін зерделеу, білім алушыларды оқыту мен дамытудың тиімді нысандары мен әдістерін анықтау бойынша теориялық және практикалық зерттеулер, оқыту оқытушыларын психологиялық-педагогикалық біліммен қаруландыру, фирмаішілік оқыту орталықтарының жұмысында неғұрлым тиімді нысандар мен технологияларды іздеу.
Біздің зерттеудің негізгі мақсаты компанияішілік оқытудың тиімділік критерийлерін анықтау болды. Критерий - бұл бағалау жүргізілетін белгі немесе бір нәрсенің жіктелуі, бағалау өлшемі. Психологиялық критерий деп бағалау жүргізілетін психологиялық принцип немесе шарт түсініледі.
Компаниядағы барлық басқару процестері үшін басты жауапты басшы болғандықтан, тек директор мен оның негізгі қызметкерлері кәсіпорынның ішкі Білім беру саясатын анықтайды. Сондықтан, біз кәсіпорын басшыларының қызметкерлерді ішкі оқытуды ұйымдастыруға қатысты білім беру қызметіне тапсырыс беруші ретіндегі ұстанымын зерделеуді қажет деп санадық. Жүз он жеті басшыға: директорларға, олардың орынбасарларына және 13 кәсіпорынның негізгі қызметкерлеріне сауалнама түрінде зерттелетін мәселе туралы жеке түсініктерін көрсету ұсынылды. Сауалнамада төменде көрсетілген бағыттар бойынша ашық сұрақтар қамтылды: персоналды оқыту орталығының жұмысында сәттілік нені білдіреді; кадрларды даярлау процесінде қандай өзгерістер қажет; жұмыскерлерге қандай білім мен дағдылар жетіспейді; оқытудың қандай формалары неғұрлым прогрессивті және ыңғайлы; біліктілікті арттырудан қандай кезеңділікпен өту керек; кадр резервін немен оқыту керек?
Еркін мәтіндермен сауалнама нәтижелері мазмұнды талдаудан өтті. Негізгі тұжырымдарды келесідей қорытуға болады:
- Басшылар кәсіпорында оқытуды бірыңғай ұйымдастырушылық мәдениеттің және кәсіпорынның белгіленген бизнес процестерінің бөлігі ретінде қарастырады;
- Басшылар қаржылық пайданың өсуі қызметкерлердің біліктілігін арттыру арқылы арттыруға болатын еңбек өнімділігіне тікелей байланысты екеніне сенімді;
- Әрбір қызметкер жылына кемінде бір рет оқудан өтуі керек.
Сауалнамаға қатысқандар бейнефильмдерді, электронды түрдегі интерактивті тапсырмаларды қолдана отырып, қашықтықтан оқытуды оқытудың ең жақсы түрі деп санайды.
Тиімділіктің ең маңызды критерийлерін табу, сондай-ақ олардың психологиялық мәнін анықтау үшін факторлық талдау жүргізілді.
Зерттеу нәтижелері көрсеткендей, компания басшылары оқытудың тиімділігін олар үшін бес маңызды фактор бойынша бағалайды - кәсіби еңбектің екі моделіне сәйкес келетін екі сыныпқа бөлуге болатын критерийлер: л.м. Митина ұсынған формальды (адаптивті мінез-құлық моделі) және мағыналы, психологиялық (кәсіби даму моделі) (2001).
Адаптивті мінез - құлық моделі жалғыз бағалау критерийін қамтиды-процесті ұйымдастыру және оқытуды рәсімдеу бойынша формальды талаптар мен нормаларға сәйкестік. Критерий орындаушылық пен жүйеге деген адалдықты бағалайды, ал оқытудың нәтижелілігін көрсететін сапалық және мазмұнды факторларды ескермейді.
Кәсіптік даму моделі кәсіптік даму моделі шеңберінде фирмаішілік оқытудың тиімділігін психологиялық бағалаудың бірыңғай кешенін құрайтын төрт критерийден тұрады:
Процесті бағалау - оқыту тиімділігін бағалау бүгінгі жетістіктермен бұрынғы жетістіктермен салыстырғанда бағалау әрекеттері негізінде құрылады. Жеке қасиеттердің даму процесін және жеке адаммен тікелей болатын өзгерістер динамикасын бағалау жүзеге асырылады. Бағалауды оқытудың бастамашысы болып табылатын қызметкер де, басшы да жүзеге асырады.
Мақсатты бағалау - бағалау жаңа, сапалы білім алу тұрғысынан оқытудың ішкі күтілетін мақсаттарына қол жеткізуді, олардың күнделікті жұмыста практикалық қолданылуын және нақты алынған білімді салыстыру негізінде құрылады. Бағалау оқытылған қызметкердің немесе оның басшысының үміттері негізінде жүргізілуі мүмкін.
Қанағаттанушылықты бағалау - оқытуды бағалау оқу процесіне қатысуға немесе оқыту процесін ұйымдастыруға қызығушылық пен қанағаттану тұрғысынан жүзеге асырылады.
Нәтижені бағалау - оқытудың тиімділігі жүргізілетін оқытуға байланысты экономикалық, мәртебелік және басқа көрсеткіштерді салыстырудың бағалау әрекеттерін қамтиды. Қол жеткізілген нәтижені әлеуметтік маңызды параметрлер бойынша бағалау жүзеге асырылады: Еңбек өнімділігі, мәртебесі, жалақының өсуі.
Осы төрт критерий кәсіби даму моделі шеңберінде Фирмаішілік оқытудың тиімділігін психологиялық бағалаудың бірыңғай кешенінің нұсқаларын көрсетеді. Жоғарыда аталған критерийлерді координаттар жүйесінің осьтері бойынша орналастыра отырып, біз ішкі оқытудың тиімділігін психологиялық бағалау жүйесінің графикалық бейнесін аламыз.
Ішкі оқыту тиімділігінің психологиялық критерийлері:
1. Оқу процесіне қанағаттану;
2. Оқу нәтижелерінің жеке маңыздылығы;
3. Оқытудың күтілетін (жоспарланатын) ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz