Персоналды дамыту әдістері

Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 50 бет
Таңдаулыға:

Қазақстан Республикасы Ғылым және жоғары білім министрлігі

Каспий қоғамдық университеті

Экономика және басқару Жоғары мектебі

Құрбаниязова З. Б.

ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС

«ҰЙЫМДА ПЕРСОНАЛДЫ ДАМЫТУ ҮРДІСІН БАСҚАРУ»

6В04107 «Менеджмент»

білім беру бағдарламасы

Алматы, 2024

Қазақстан Республикасы Ғылым және жоғары білім минмистрлігі

Каспий қоғамдық университеті

Экономика және басқару Жоғары мектебі

«Қорғауға жіберілді»

ЭБЖМ деканы

/ Аманкелді Н. А.

ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС

Тақырыбы: «ҰЙЫМДА ПЕРСОНАЛДЫ ДАМЫТУ ҮРДІСІН БАСҚАРУ»

білім беру бағдарламасы бойынша

«Менеджмент»

Орындаған: Құрбаниязова З. Б.

Ғылыми жетекшісі: Куандыкова М. Б.

э. ғ. м., сеньор-лектор

Алматы, 2024

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ . . .

КІРІСПЕ . . .: 1

4: ҰЙЫМДА ПЕРСОНАЛДЫ ДАМЫТУДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

КІРІСПЕ . . .: 1. 1

4: Ұйымда персоналды дамыту жүйелерінің түсінігі мен түрлері . . .

КІРІСПЕ . . .: 1. 2

4: Персоналды дамытуды ұйымдастырудың заманауи негізі: қағидалары, әдістері мен міндеттері . . .

КІРІСПЕ . . .: 1. 3

4: Ұйымда персоналды дамытуды басқарудың шетелдік тәжірибесі . . .

КІРІСПЕ . . .: 2

4: «ИРМ» ЖШС-НДА ПЕРСОНАЛДЫ ДАМЫТУДЫ БАСҚАРУ ҮРДІСІНІҢ ҚАЗІРГІ ЖАҒДАЙЫН ТАЛДАУ

КІРІСПЕ . . .: 2. 1

4: «ИРМ» ЖШС-нің жалпы сипаттамасы мен ұйымдық құрылымы . . .

КІРІСПЕ . . .: 2. 2

4: Ұйымда қолданыстағы персоналды дамытуды басқару жүйесі мен еңбек ресурстарының дамуы . . .

КІРІСПЕ . . .: 2. 3

4: «ИРМ» ЖШС-нің техникалық - экономикалық көрсеткіштерін талдау . . .

КІРІСПЕ . . .: 3

4: ҚАЗАҚСТАНДЫҚ ҰЙЫМДАРДА ПЕРСОНАЛДЫ ДАМЫТУДЫ БАСҚАРУДЫ ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ

КІРІСПЕ . . .: 3. 1

4: ҚР-дағы ұйымда персоналды басқару жүйесін дамыту бағдарламалары мен ұсыныстары . . .

КІРІСПЕ . . .: 3. 2

4: Персоналды дамту жүйесін жетілдіру жөніндегі іс-шараларды әзірлеу . . .

КІРІСПЕ . . .: 3. 3

4: Ұсынылған іс-шаралардың тиімділігін бағалау . . .

КІРІСПЕ . . .: ҚОРЫТЫНДЫ . . .

4: 47

КІРІСПЕ . . .: ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ . . .

4: 49

Кіріспе

Зерттеу тақырыбының өзектілігі. Қазіргі бизнес-ортада ұйым табысының негізгі факторларының бірі оның персоналды дамытуды тиімді басқару қабілеті болып табылады. Ұйымдағы персоналды дамыту процесін тиімді басқару оның бәсекеге қабілеттілігін және тұрақты дамуын қамтамасыз етуде, сонымен қатар табысқа және тұрақты дамуға қол жеткізуде шешуші рөл атқарады және компанияларға өзгермелі нарық жағдайларына бейімделуге, өнімділікті арттыруға және жоғары таланттарды сақтауға көмектеседі.

Персоналды дамыту үдерісін басқарудың тиімді жүйесін енгізу ұйымдарға оқыту және дамыту жоспарларын құруға, құзыреттілік қажеттіліктерін анықтауға, өнімділікті бағалауды жүргізуге және қызметкерлерді үздіксіз өзін-өзі жетілдіруге ынталандыруға мүмкіндік береді. Бұл тұрғыда компания өз қызметкерлеріне тәлімгер және қолдау көрсететін, олардың кәсіби және тұлғалық өсуіне ықпал ететін қолайлы даму мәдениетін құру маңызды болып табылады. Егер адамдардың орасан зор энергиясы іске қосылмаса, әлемдік өнеркәсіп өндірісі қазіргі деңгейіне жетпес еді. Осы себепті әрбір бәсекеге қабілетті, дамушы ұйымның басқару жүйесінде персоналды басқару мен ұжымның әлеуметтік дамуының мақсатты функционалдық ішкі жүйесі бар.

Жалпы термин ретінде «дамыту» жаңа өндірістік міндеттерді орындау үшін кадрларды даярлауды, жаңа жұмыс орындарын толтыру үшін кадрларды қайта даярлауды, мансаптық және кәсіби ротацияны, стратегиялық және жедел кадрлық резервті дамытуды қамтиды.

Ұйымдағы персоналды дамыту процесін басқару тақырыбы бірнеше себептерге байланысты қазіргі бизнесте өте өзекті болып қала береді. Біріншіден, жылдам өзгеретін технологиялар мен нарықтық жағдайлар компанияның бәсекеге қабілеттілігін қолдау үшін қызметкерлердің құзыреттерін үнемі жаңартып отыруды талап етеді. Екіншіден, ұйымдар жұмысқа қанағаттану мен өнімділікті арттыру үшін жұмыс күшін дамытуға инвестиция салуды қажет ететін таланттарды тарту және сақтау мәселесіне тап болады. Сонымен қатар, адамдарды дамытуды тиімді басқару брендті өсіруге және жаңа қызметкерлерді тартуға көмектесетін күшті корпоративтік мәдениетті құруға көмектеседі. Осы аспектілердің барлығы қазіргі заманғы ұйымдар үшін персоналды дамытуды басқару тақырыбын басымдыққа айналдырады [1] .

Тақырыптың ғылыми зерттелу дәрежесі.

Персоналды дамытуды басқару тақырыбы да Қазақстандағы ғылыми зерттеу обьектісі болып табылады, алайда бұл елдегі ғылыми зерделеу неғұрлым дамыған елдермен салыстырғанда біршама шектелуі мүмкін. Осыған қарамастан, соңғы жылдары Қазақстанда адами ресурстарды басқару саласында ғылыми және практикалық ұоғамдастық белсенді дамып келеді, бұл осы саладағы зерттеулерге қызығушылықтың артуына ықпал етеді.

Персоналды дамытуды басқаруда елеулі үлес қосқан отандық авторлар: Жалило Б., Мұхтарова Ж. Е., Нұрсейтова Г. Б Тұяқбаев Н., Рақышев С., Стрыгина Л. Д., Досманбетова М. С., Омарова А. Е., Байлыбеков А., Ақыпбекова С., Р. И. Ерманкулова, Г. С. Абубааирова, Ә. Дінәлілов, Н. Сансызбай, Ж. М. Ермұхан және т. б.

Персоналды дамытуды басқарудың теориялық негіздерін ресейлік: Г. И. Михайлин, Шкурина Л. В., Охотников А. В., Сорокина О. Г., Алексеев В., Воронина А. В., А. М Чумаченко, И. Г. Дашевская, Р. А. Дмитриев, А. Бессонов, О. Жильцова, И. Шпарбер, Н. Исаев, В. Якимец, Е. Воронцов, Е. Дубровский, және т. б. авторлардың еңбектерінен қарастыруға болады. Бұл авторлар ресейлік нарықтағы ұйымдарда персоналды дамытуды басқару теориясы мен тәжірибесін дамытуға елеулі үлес қосты.

Ұйымдағы персоналды дамытуды басқаруға арналған еңбектердің шетелдік авторлары: Артур М., Сандберг Ш., Коллинз Дж., Ульрих Дэйв, Бакингем М., Эдвард Л. Және т. б.

Зерттеу нысаны. «ИРМ» ЖШС репродуктивті клиникасында персоналды дамыту процессін басқару.

Зерттеу пәні . Ұйымдар өз қызметкерлерінің кәсіби дағдыларын, білімдері мен құзыреттерін арттыру үшін қолданатын стратегияларды, әдістер мен құралдарды зерттеуді қамтиды.

Дипломдық жұмыстың мақсаты «ИРМ» ЖШС мысалында персоналды дамыту жүйесін ұйымдастыруды жетілдіру жолдарының теориялық және практикалық аспектілерін анықтау.

Осы мақсатқа жету үшін келесі міндеттер қойылды:

персоналды дамыту мен оқытудың теориялық негіздерін оқу;
персоналды дамытуды ұйымдастырудың заманауи аспектілерін оқу;
персоналды дамытуды ұйымдастырудың шетелдік тәжірибесіне зерттеу жүргізу;
персонал құрамы мен дамытуды басқару жүйесін талдау;
қолданыстағы персоналды оқыту және дамыту жүйесін талдау;
кәсіпорынның техникалық- экономикалық сипаттамасын беру;
персоналды жақсарту және дамыту жүйесін зерттеу әдістемесін әзірлеу;
ҚР-дағы ұйымдарда персоналды дамытуды басқару жүйесін дамыту бағдарламаларын зерттеу;

ұсынылған іс шаралардың тиімділігін бағалау.

Зерттеудің теориялық негізі. Ұйымда персоналды дамыту үдерісін басқаруды зерттеудің теориялық негізіне адам ресурстарын басқару, еңбек психологиясы, білім беру және ұйымдық даму салаларындағы кең ауқымды тұжырымдамалар мен тәсілдер кіреді. Осы тақырыпты зерттеуде пайдаланылуы мүмкін негізгі теориялар мен тұжырымдамалардың кейбірі мыналарды қамтиды:

адами капитал теориясы: адамдарды дамытуға инвестициялау ұйымға өнімділікті, инновацияны және бәсекеге қабілеттілікті арттыру түрінде пайда әкеледі деген идеяға негізделген.
ұйымда табысты жұмыс істеу үшін қажетті негізгі құзыреттерді анықтауға және оларды қызметкерлер арасында дамыту стратегияларын әзірлеуге бағытталған.
персоналды дамыту процесінің тиімділігіне әсер ететін мотивация, көшбасшылық, коммуникация және өзгерістерді басқару принциптерін қамтиды.
оқыту және дамыту: Оқыту теориялары, оның ішінде мінез-құлық, когнитивтік және әлеуметтік тәсілдер ұйымдағы оқыту және даму процестерін қалай тиімді ұйымдастыру керектігін түсінуге көмектеседі.

Зерттеудің әдіснамалық негізі. Зерттеудің әдіснамалық негізі әдебиеттік талдау, экономикалық және статистикалық талдау, теориялық модельдер мен концепцияларды пайдалану, сондай-ақ деректерді жинау және талдау әдістері сияқты әртүрлі тәсілдерден тұрады. Зерттеудің негізгі бағыттары персоналды басқару стратегияларын зерттеуді, қызметкерлерді дамыту бағдарламаларының тиімділігін бағалауды, персоналды дамыту процестеріне ішкі және сыртқы факторлардың әсерін талдауды және т. б.

Зерттеудің практикалық маңыздылығы. Зерттеу жұмысы осы саладағы жаңа перспективаларды ашады. Ол ұйымдағы персоналды дамытуды тиімді басқару бойынша құнды ақпарат пен ұсыныстар бере алады. Сонымен қатар, ұйымға персоналды дамытуда басқарудың ұйымның жалпы тиімділігіне әсерін жақсы түсінуге көмектеседі, ұйымға персоналды дамыту бағдарламаларының тиімділігін арттыруға көмектесетін жаңа тенденциялар мен ең жақсы тәжірибелерді анықтай алады.

Зерттеудің ғылыми жаңалығы. Ұйымдағы персоналды дамытуды басқару жөніндегі зерттеудің ғылыми жаңалығы қазіргі бизнес-ортаның сын-қателер мен талаптарына бейімделген персоналды басқарудың заманауи әдістері мен технологияларын талдаудан көрінеді. Бұл зерттеу сонымен қатар талантты қызметкерлерді тарту, дамыту және сақтау үшін инновациялық тәсілдер мен стратегияларды ұсынады. Зерттеу нәтижелерін «ИРМ» ЖШС әкімшілігі мен HR қызметтері адами капиталды тиімді дамыту арқылы табыстылықты қамтамасыз етуге бағытталған персоналды дамытуды басқару саясаты мен бағдарламаларын әзірлеу және жүзеге асыру үшін пайдалана алады.

Дипломдық жұмыстың құрылымы кіріспеден, үш тараудан және қорытынды, пайдаланылған әдебиеттерден тұрады.

1. Ұйымда персоналды дамытуды басқарудың теориялық негіздері

1. 1 Ұйымда персоналды дамыту жүйелерінің түсінігі мен түрлері

Персоналды басқару ғылымының қалыптасуы 100 жылдан астам уақыт бұрын өнеркәсіптік революция кезеңінің басында болған ғылым ретінде басқару теориясының қалыптасуымен басталды. Содан кейін ұйымды басқару және оның персоналын басқару бір-бірінен ерекшеленбеді. Сонымен қатар, басқару ғылымының негізгі мәселелері персоналды басқаруға қатысты болды. Басқаша айтқанда, персоналды басқару теориясы мен практикасы ғылым ретінде басқарудың негізі болды. Қазіргі уақытта "персоналды басқару" ғылыми бағыты басқару теориясы мен ұйымының, психологияның, әлеуметтанудың, конфликтологияның, этиканың тоғысында қалыптасады. экономика және еңбек әлеуметтануы, еңбек құқығы, саясат және басқа да бірқатар ғылымдар.

Персоналды басқару теориялары (адами ресурстар) әртүрлі басқару мектептерімен бірге дамығандығына байланысты, соңғысы біріншісінің атына із қалдырды. Бір ғасырдан астам уақыт ішінде (өнеркәсіптік революция кезеңі) адамның ұйымдағы рөлі айтарлықтай өзгерді, сондықтан персоналды басқару теориялары дамыды, нақтыланды. Қазіргі уақытта теориялардың үш тобы бар: классикалық теориялар, адами қатынастар теориялары және адами ресурстар теориялары.

Классикалық теориялардың көрнекті өкілдері: Ф. Тейлор, А. Файол, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. К. Гастев, П. М. Керженцев және т. б. Адами қатынастар теориясының өкілдеріне мыналар жатады: Э. Майо, К. Арджерис, Р. Ли-карт, Р. Блейк және т. б. Адами ресурстар теориясының Авторлары: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор және т. б. осы теорияларды жүзеге асырудың негізгі постулаттары, міндеттері мен күтілетін нәтижелері 1 кестеде келтірілген. Классикалық теориялар 1880-1930 жылдар аралығында дамыды. Адами қатынастар теориялары 1930 жылдардың басынан бастап қолданыла бастады. 1 кестеден теориялар дамыған сайын адамгершілікке айналатынын көруге болады. Бұл теориялардың мәні арнайы әдебиеттерде егжей-тегжейлі қарастырылады [2] .

Заманауи ұйым ерекшелігі - жұмыс күшінің сапасына, оны пайдалану қабілеттілігіне, персоналдың ұйым жұмысына қатысу дәрежесіне байланысты болып келеді. Қазіргі таңда персоналды басқару бәсекелестікті жоғарылатудың және кәспорынды ұзак мерзімді дамытудың маңызды факторы болып табылалы. Жұмысқа қабылдау уақытынан бастап зейнеткерлікке шығу мерзіміне дейінгі кезеңде кадрлық қызметтердің адам ресурстарына байланысты аспектілерін біріктіру персоналмен жұмыс істеу ерекшелігі ретінде қарастырылады. Персоналды басқару түсінігі жақында ғана қалыптасқан. Ұйымдарда кадрларды басқару негізінен кадр бөліміне (кадрлық қызметіне) жүктеледі және оның атқаратын қызмет түрлеріне кадрларды қабылдау мен жұмыстан босату, персоналдың біліктілігін көтеру, оқыту мен қайта даярлауды ұйымдастыру және т. б. жатады [4] .

"Даму" термині көбінесе қызметкерлерге немесе адам ресурстарына қолданылады. А. П. Егоршин "адам ресурстарының дамуын" ұйым қызметкерлерінің жұмысының тиімділігін арттыру мақсатында олардың жеке басын жан-жақты дамытудың кешенді және үздіксіз процесі ретінде анықтайды. В. М. Маслованың пікірінше, персоналды дамыту-бұл кәсіпорындардың адами әлеуетін дамытуға бағытталған іс-шаралар жиынтығы. П. Е. Шлендер түсіндіруінде адами ресурстарды дамыту-бұл қабілетті жұмысшыларды қолдауға, білім мен озық тәжірибені таратуға, жас білікті қызметкерлерді оқытуға, басқарушы персоналдың қызметкерлерді дамытудың маңыздылығын түсінуіне және айналымды төмендетуге бағытталған іс-шаралар жүйесі. Бұл зерттеуде персоналды дамыту деп біз қызметкерлерді жаңа өндірістік функцияларды орындауға, жаңа міндеттерді шешуге дайындау саласындағы, қызметкерге қойылатын талаптар мен нақты адамның қасиеттері арасындағы алшақтықты жою мақсатында, ұйымның әлеуметтік және экономикалық дамуының белгілі бір деңгейіне қол жеткізу, қызметкерлердің ұжымдық және жеке қажеттіліктерін қанағаттандыру саласындағы басқарылатын іс-қимыл жүйесін түсінеміз.

Кесте 1 Персоналды басқару теориясының мазмұны

Теорияның атауы

Теория постулаттары

Ұйым басшыларының міндеттері

Күтілетін нәтижелер

Теорияның атауы: 1

Теория постулаттары: 2

Ұйым басшыларының міндеттері: 3

Күтілетін нәтижелер: 4

Теорияның атауы: Классикалық теориялар

Теория постулаттары: Көптеген адамдардың еңбегі қанағаттанарлық емес. Олардың істегендері олар үшін мұны істегеннен гөрі маңызды емес. Шығармашылықты, тәуелсіздікті, бастаманы немесе өзін-өзі бақылауды қажет ететін жұмысты қалайтын немесе жасай алатын адамдар аз.

Ұйым басшыларының міндеттері: Басшының басты міндеті-бағыныштыларды қатаң бақылау және бақылау. Ол тапсырмаларды оңай сіңетін, қарапайым және қайталанатын операцияларға бөліп, қарапайым еңбек процедураларын жасап, оларды тәжірибеге енгізуі керек.

Күтілетін нәтижелер: Егер тиісті жалақы болса және басшы әділ болса, жеке адамдар еңбек жағдайларына шыдай алады. Егер міндеттер жеткілікті түрде жеңілдетілсе және егер адамдар қатаң бақыланатын болса, онда олар өндірістің белгіленген нормаларын сақтай алады.

1-ші кестенің жалғасы

1: Адами қатынастар теориялары

2: Жеке адамдар пайдалы және мағыналы болуға тырысады, олар интеграциялануға, жеке тұлға ретінде танылуға деген ұмтылысты сезінеді. Бұл қажеттіліктер ақшадан гөрі еңбекке деген ынта мен мотивацияда маңызды.

3: Басшының басты міндеті-әр жұмысшының өзін пайдалы және қажет сезінуін қамтамасыз ету. Ол өзінің қарамағындағыларға хабарлауы керек, сонымен қатар олардың жоспарларын жақсарту бойынша ұсыныстарын ескеруі керек. Басшы өз қарамағындағыларға белгілі бір тәуелсіздік мүмкіндігін және күнделікті операциялардың орындалуын белгілі бір жеке бақылауды ұсынуы керек.

Бағыныштылармен ақпарат алмасу және олардың күнделікті шешімдерге қатысу фактісі менеджерге жеке адамдардың өзара әрекеттесуі мен олардың маңыздылығын сезінудің негізгі қажеттіліктерін қанағаттандыруға мүмкіндік береді.

Қажеттіліктерді қанағаттандыру фактісі олардың рухын көтереді және ресми билікке қарсы тұру сезімін азайтады, яғни бағыныштылар басшылықпен сөйлесуге дайын болады

1: Адами ресурстар теориялары

2: Көптеген адамдардың еңбегі қанағаттанарлық. Жеке адамдар өздері түсінетін, өздері әзірлеуге қатысатын мақсаттарды жүзеге асыруға үлес қосуға тырысады. Көптеген адамдар тәуелсіздікке, шығармашылыққа, жауапкершілікке, өзін-өзі бақылауға, сондай-ақ иерархияда қазіргі кездегіден гөрі жоғары деңгейде жеке бақылауға қабілетті.

3: Басшының басты міндеті-адам ресурстарын тиімді пайдалану. Ол әр адам өз қабілеттерін барынша көрсете алатын жағдай жасауы керек. Ол өз қарамағындағылардың тәуелсіздігі мен өзін-өзі бақылауын үнемі кеңейте отырып, маңызды мәселелерді шешуге толық қатысуға ықпал етуі керек.

4: Бағыныштылардың ықпалын, тәуелсіздігін және өзін-өзі бақылауын кеңейту фактісі өндірістің тиімділігінің тікелей артуына әкеледі. Нәтижесінде еңбекпен қанағаттану артуы мүмкін, өйткені бағыныштылар өздерінің адами ресурстарын барынша пайдаланады.

1: Ескерту - автормен [2] дереккөз негізінде автормен құрастырылған

Қазақстан экономикасының нарықтық жағдайда дамуы мен бәсекелестіктің күшею кезінде басқару тұжырымдамасы, қажетті тәсілдер мен әдістерді таңдау түбегейлі өзгерді. Ұйым басшылығы кадрлық жұмыстарды қайта құруға үлкен мән бере бастады. Жаңа экономикалық жағдайға бейімделу және ұйымды сақтап қалу үшін еңбек өнімділігін, өнім шығару немесе қызмет көрсету тиімділігін жоғарылату, адам ресурстарын оңтайлы пайдалану кажет.

Қазіргі кезде ұйымның табысты болуы адам ресурстарына байланысты болып келеді. Ұйым қызметінің тиімділігі мен бәсекелестік қабілетінің жоғарылауы персоналдың ұйым жұмысына қатысу деңгейіне тәуелді.

Жұмыскер - кез келген бизнестің негізгі факторы болып табылады, яғни оның қабілеттілігі мен жұмысқа деген ынтасы кәспорынның табысты болуына және қызмет сапасының жоғарлауына әсер етеді. Сондықтан әрбір қызметкерге өз потенциалын айқындауға және оны барынша пайдалануға мүмкіндік беру керек. Персоналды баскару объектісі ретінде жұмыскерлер ұжымы, яғни персонал қарастырылады, ал басқару қызметінің ерекше түрі - персоналды басқару деп аталады.

Персонал - мекемеде, кәспорында және фирмада атқарылатын жұмыс түрлері бойынша белгіленген жұмыскерлер құрамы. Персонал өз ерекшеліктеріне, мүмкіндіктеріне және қажеттіліктеріне сәйкес ұйымның жоспарлаған мақсаттарына жетуге ықпалын тигізеді, сонымен қатар жеке және қоғамдық қажеттіліктерді қанағаттандыруға мүмкіншілік береді [3] .

Персоналды басқару - жұмыскерлерді тиімді пайдалану бойынша барлық ұйым басшылары мен кадр қызметінің атқаратын міндеті. Жоғары кәсіби деңгейде жүргізілетін персоналды басқару - білікті кадрларға деген қажеттілікті толығымен және уақытылы қамтамасыз етуге; жұмыскерлердің білімін, іскерлігін, дағдыларын тимді пайдалануға; еңбек ақы төлеу жүйесін және мотивацияны жетілдіруге; персоналдың шығармашылық белсенділігін ынталандыруға; қолайлы әлеуметтік-психологиялық климатты құру мен оны сақтауға мүмкіндік береді.

Ұйымда персоналдың рөліне және оған қатысты өзгертулерге байланысты толық деректерді арттыру қажет. Еңбекті ұйымдастыру мен басқарудың ғылыми тұжырымдамасы келесі талаптардан туындайды: еңбекті басқару және жүзеге асыру түрлеріне бөлу, орындалатын жұмысына байланысты мамандандыру және бағалау.

Жаңа техника мен технологияны еңгізуге байланысты еңбек қызметінің мазмұны да өзгереді. Негізінен жұмыскерлердің жауапкершілігі мен ұқыптылығына, ұжыммен тіл табысу икемділігіне көңіл бөлінеді. Персоналдың кәсіби шеберлігін жоғарлату, өзіндік шешімдерді қабылдау, ұжымда қарым-қатынасты реттеу және дайын өнімнің сапасын жақсарту үшін қызметкерлердің жауапкершілігін арттыру және шығармашылық қабілеттілігін дамыту қажет.

Персоналды дамыту оның қызметінің нәтижелілігін оңтайландыруға бағытталуы керек, ол үшін қажетті жағдайлар жасалуы керек. Бұл бізді бірінші кезекте қызықтыратын персоналды дамытудың басқарушылық аспектісі. Осы тұрғыдан алғанда, кәсіпорында персоналды дамыту жүйесін құру және осы жүйені басқару туралы айтуға болады. Осыған сүйене отырып, персоналдың дамуын біз жұмыс тиімділігін арттыру мақсатында персоналдың кәсіби әлеуетін жетілдіруге бағытталған басқару технологиялары, әдістері мен іс-шаралары жүйесін қамтитын қызмет жобасы ретінде түсінеміз.

Жүйелік тәсіл әдіснамасы мен жобаларды басқару қағидаттарына сүйене отырып, персоналды дамытуды басқару біз басқарушы және басқарылатын субъектілердің басқару технологиялары жүйесін, оның жұмысының тиімділігін арттыру мақсатында персоналдың кәсібилігін, құзыреттілігін арттыруға бағытталған әдістер мен іс-шараларды қамтитын персоналды дамыту жобасын әзірлеу және іске асыру бойынша өзара әрекеттесуі ретінде түсіндіреміз. Бұл жобаны іске асыру ұйымның ішінде персоналдың кәсіби әлеуетін дамыту үшін жағдай жасауды көздейді, бұл ұйымның тұрақтылығы мен дамуына, сондай-ақ жалпы, топтық және жеке мүдделерді үйлестіруге ықпал етеді. Практикалық қызметтің алдында персоналды дамытуды басқарудың теориялық тұжырымдамасын әзірлеу керек.

Персоналды дамыту-кадрларды кәсіптік оқытуды, қайта даярлауды және олардың біліктілігін арттыруды, сондай-ақ ұйымдағы персоналдың мансабын жоспарлауды қамтитын шаралар кешені". Тиісінше, оқыту " жалпы интеллекттің дамуымен байланысты, ал дайындық болашақ жұмыс дағдыларымен тікелей байланысты.

Персоналды оқыту-ұйымды оқытудың бірыңғай тұжырымдамасы шеңберінде әзірленетін және персоналды жүйелі оқытуға бағдарланған іс-қимылдар жиынтығы. Сонымен қатар, бұл әрекеттер барлық иерархиялық деңгейдегі қызметкерлердің біліктілік деңгейі мен өнімділігінің өзгеруіне оң әсер етеді, оқытудың жеке қажеттілігін және оқытылған қызметкерлерге ұйымның қажеттілігін қанағаттандырады [5] .

Жалпы алғанда кәсіпорын персоналын және оның кәсіби әлеуетін дамыту жүйесін келесідей ұсынуға болады:

Персоналды дамыту қажеттілігін анықтайтын факторлар

Кадр саясаты

Мақсаты кәсіби әлеуетті дамыту

Қызмет түрлерін қамтамасыз ету

Дамуды басқару тетіктері

Кәсіби әлеуетті дамыту кезеңдері

Кәсіби әлеуетті дамыту іс-шаралары (нысандары мен әдістері)

1 сурет Персоналдың кәсіби әлеуетін дамыту жүйесінің моделі

Ескерту - автормен [5] дереккөз негізінде құрастырылған

Персоналды дамыту-стратегияны әзірлеу, персоналға қажеттілікті болжау және жоспарлау, мансап пен кәсіби өсуді басқару, бейімделу, оқыту, тренинг процесін ұйымдастыру, ұйымдық мәдениетті қалыптастыруды қамтитын өзара байланысты әрекеттер жүйесі.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.