Потенциал терминінің сипаттамасы

Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 36 бет
Таңдаулыға:

ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС

Тақырыбы: Ұйымның кадрлық потенциалы және оны бағалау

Aлмaты - 2023 ж.
МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
3

1.

КӘСІПОРЫННЫҢ КАДРЛЫҚ ПОТЕНЦИАЛЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .

6
1.1
Кадрлық потенциал: түсінігі, мәні, негізгі сипаттамалары ... ... ... ... ... .
6
1.2
Персоналды басқарудың даму этаптары және кәсіпорынның кадрлық потенциалын пайдалану тиімділігін арттыру әдістері ... ... ... ... ... ... ... ..
12
1.3

Кадр саясатын стратегиялық басқарудың негіздері ... ... ... ... ... ... .. ... ...

16
2
ARENA S ЖШС ҰЙЫМЫНЫҢ КАДРЛЫҚ ПОТЕНЦИАЛЫ ЖӘНЕ ОНЫ БАҒАЛАУ ӘДІСТЕРІН ТАЛДАУ ... ... ... ... ... ... ... . ...

18
2.1
Arena S ЖШС-нің ұйымдастырушылық-экономикалық сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...

26
2.2
Arena S ЖШС-нің ұйымдық құрылымы мен кадрлық потенциалын талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...

32
2.3
Arena S ЖШС-нің ұйымның кадрлық потенциалын арттыру тәсілдерін және және оны бағалау технологияларын талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .

38

3

3.1

3.2

ҰЙЫМНЫҢ КАДРЛЫҚ ПОТЕНЦИАЛЫ ЖӘНЕ ОНЫ БАҒАЛАУ ӘДІСТЕМЕСІН ӘЗІРЛЕУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..

Arena S ЖШС-нің кадрлық потенциалын дамыту үшін ұсыныстар әзірлеу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
Кәсіпорынның кадрлық потенциалы және оны пайдалану тиімділігін жетілдіру моделін әзірлеу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...

40

40

48

ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
57

ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... . ... ...
60

ҚОСЫМШАЛАР ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
64

КІРІСПЕ

Тақырыптың өзектілігі қазіргі еңбек ұжымы жеке адамдар мен адамдар топтары формальды түрде бекітілгеннен өте алшақ принциптер бойынша өзара әрекеттесетін күрделі жүйе болып табылатындығына байланысты. Күрделі технологияны, капиталды және материалдарды тиімді пайдалануға қабілетті адамдарсыз кәсіпорын табысты және серпінді дами алмайды. Кәсіпорынның бәсекеге қабілеттілігінің, оның экономикалық өсуінің және кәсіпорынның тиімділігінің негізі болып табылатын адам капиталы. Нәтижесінде кәсіпорынның кез келген экономикалық талдауы кәсіпорынның кадрлық потенциалын талдаусыз аяқталмайды. Және өкінішке орай отандық тәжірибеде кадрлармен жұмыс жасауда заманауи әдістер қолданылмайды.
Қазіргі таңда жаңа экономикалық саясаттың табысты болуының негізгі шарты адам ресурстарымен қамтамасыз етілуі тиіс. Ол үшін бізге:
− басқарушылық ресурс пен бұл үшін резервтерді жақсарту.
− мемлекеттік секторға заманауи басқару құралдары мен корпоративтік басқару принциптерін енгізу қажет .
− Сонымен бірге, біз халықаралық еңбек бөлінісінің артықшылығын пайдалануымыз керек, атап айтқанда, аутсорсинг бағдарламалары арқылы Жаңа Келісімнің кейбір міндеттерін орындау үшін сыртқы кадрларды тартуымыз керек.
− біз сондай-ақ ашық нарықтағы үздік шетелдік мамандарды тартып, оларды елімізде жұмыс істеуге шақыруымыз керек.
− Үлкен халықаралық тәжірибесі мен білімі бар басқарушы кадрларды пайдалану екі жақты нәтиже береді: біз өз өндірісімізді басқаруды жаңартып қана қоймай, отандық кадрларды да оқытамыз. Бұл біз үшін жаңа тәжірибе [1] .
Кадр саясаты ұйымның барлық басқару қызметі мен өндірістік саясатының құрамдас бөлігі болып табылады. Жасыратыны жоқ, Қазақстан Республикасында нарықтық қатынастардың қалыптасуы мен дамуы қазіргі кездегі кәсіпорындардың табысты жұмыс істеуіне көп жағдайда байланысты. Біздің заманымызда ұйымшылдығы анық, сауатты, өз ісіне берілген, тәртіпті кадрлары бар, тез қайта құрып, қайта даярлай алатын кәсіпорын жеңіске жетеді және табысқа жетеді. Сондықтан кез келген кәсіпорынның менеджері кәсіби даярлығы мен білім деңгейіне, ғылыми дәрежесі мен практикалық тәжірибесіне қарамастан, менеджмент ғылымын, өз персоналын басқара білуді меңгеруі керек.
Кадрлардың ағымдағы және болашақ міндеттерін шешу қабілеті кадрлардың санымен, олардың білім деңгейімен, жеке қасиеттерімен, кәсіби біліктілігімен, жынысы мен жастық құрылымымен, еңбек және шығармашылық әрекетінің ерекшеліктерімен анықталатын кадр потенциалінің мәнін ашады.
Барлық жұмыстардың көлемі мен уақытылылығы, құрал-жабдықтарды, машиналарды, механизмдерді пайдалану тиімділігі және соның нәтижесінде өнім көлемі, оның өзіндік құны, пайдасы және басқа да бірқатар экономикалық көрсеткіштер кәсіпорынның қандай дәрежеде жұмыс істейтініне байланысты.
Кадрлардың потенциалын объективті бағалау кәсіпорындардың өндірістік және әлеуметтік мәселелерін шешуге мүмкіндік беретін белсенді және тиімді басқару құралы ретінде танылады. Бағалау персоналдың кадрлық мониторингінің өзегі, бөлімшелер мен қызметкерлер арасында жауапкершілік салаларын және функционалдық міндеттерді бөлуді оңтайландыру бойынша ұсыныстарды әзірлеу, сондай-ақ еңбекақы төлеу және персонал потенциалін ынталандыру бойынша шешімдер қабылдауды қолдау үшін негіз болып табылады.
Бұл дипломдық жұмыстың мақсаты - кәсіпорынның кадрлық потенциалын зерттеу және оны пайдалану тиімділігін жетілдіру моделін әзірлеу.
Осы мақсатқа жету үшін келесі міндеттерді шешу қажет:
адам ресурстарын дамытудың негізгі аспектілерімен танысу;
кәсіпорын персоналының құрылымын зерттеу және кәсіпорынның кадрлық потенциалын пайдалану тиімділігін арттыру әдістерін талдау;
Arena S ЖШС-нің кадрлық ресурстарына экономикалық талдау жүргізу;
ұйымның кадрлық потенциалының негізгі бағыттарын анықтау;
кәсіпорынның кадрлық потенциалы және оны пайдалану тиімділігін жетілдіру моделін әзірлеу.
Зерттеу объектісі - Arena S ЖШС ұйымының кадрлық потенциалы.
Зерттеу пәні - ұйымның кадрлық потенциалын қалыптастыру және пайдалану процесінің мәселелері.
Ғылыми жаңалығы. Зерттеу барысында қорытындылар мен ұсыныстар тұжырымдалады, олардың ғылыми жаңалығы жұмыста кәсіпорынды басқару механизмін жетілдіруге бағытталған кәсіпорынның кадрлық потенциаліы дамыту перспективалары мен проблемаларының өзекті мәселелері қарастырылады және кәсіпорынның кадрлық потенциалын пайдалануда тиімділігін жетілдіру моделі әзірленеді.
Зерттеудің теориялық және әдістемелік негізі еңбекті ынталандыру, кәсіпорынның кадрлық потенциалының мәселелері бойынша шетелдік, ресейлік және қазақстандық экономистердің еңбектері болды. Зерттеліп отырған мәселе бойынша нақты мәселелерді қарастырғанда Қ.Б. Бердалиев, Т.П. Мағай, В.Акулич, Н.П. Белятский, А.И. Ильин, Е.В. Маслов, А.Я Кибанов және т.б. мерзімді басылымдар, мамандандырылған журналдар, құрылтай құжаттары болды.
Жұмыстың практикалық маңыздылығы тиімділікті арттыру, еңбек ресурстарын ынталандыру және жақсарту, кәсіпорында қолдануға болатын ұйымдастыру-экономикалық басқару механизміне көшу бойынша нақты ұсыныстармен сипатталады. Кадрлық потенциал болашақ кадрларды дайындау үшін де, кәсіпорынның практикалық қызметі үшін де үлкен маңызға ие.

1. КӘСІПОРЫННЫҢ КАДРЛЫҚ ПОТЕНЦИАЛЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

1.1 Кадрлық потенциал: түсінігі, мәні, негізгі сипаттамалары

Қазақстанның тұрақты дамуға сәтті көшуінің маңызды алғышарттарының бірі адам потенциалін қалыптастыру және мақсатқа сай пайдалану болып табылады. Кез келген маманның тұлға ретінде таңдаған кәсіби қызметімен айналысу үшін оның қабілеттерін ашуға көмектесетін өзіне ғана тән қасиеттері болады.
Потенциал терминінің этимологиялық мағынасы латынның potentia сөзінен шыққан, ол мүмкіндіктер, күш дегенді білдіреді. Бұл термин әртүрлі дереккөздерде әртүрлі түсіндіріледі. Шетелдік сөздерінің түсіндірме сөздігі терминнің құдірет, күш деп түсіндірмесін береді. Үлкен Совет энциклопедиясында потенциал терминіне мынадай анықтама берілген: ... қолда бар және жұмылдыруға, іске қосуға, белгілі бір мақсаттарға жетуге, жоспарды жүзеге асыруға пайдаланылатын құралдар, қорлар, көздер; кез келген мәселені шешу; жеке адамның, қоғамның, мемлекеттің белгілі бір саладағы мүмкіндіктері. Д.Н.Ушаковтың Орыс сөздерінің түсіндірме сөздігі потенциалды былай түсіндіреді - кеңістіктің белгілі бір нүктесіндегі потенциалдық энергияның шамасын сипаттайтын физикалық ұғым.
Егер ғылыми тұрғыдан қарасаңыз, онда бұл термин бізге акт пен потенциалды онтологиялық дамудың негізі ретінде анықтаған Аристотель философиясынан келді. Болмыс потенциалды және актуальды болып екіге бөлінді, ал даму біріншіден екіншіге өту болды. Аристотель потенциалды актуализация мен қозғалысты корреляциялау қабілеті ретінде қарастырды. Сонымен бірге шындық әрқашан мүмкіндіктен жоғары, оның жүзеге асуының негізінде жатыр.
Шетелдік зерттеушілер арасында потенциал ұғымын және кадрлық потенциал: мәселесін П.Лаплас, И.Кант, Г.В. Лейнил , Ф.Энгельс , Г.В.Ф. Гегель зерттеген.
Сонымен, қазіргі уақытта ғылыми әдебиеттерде қызметтің әртүрлі салаларына, құбылыстар мен процестердің түрлеріне қатысты потенциал терминінің әртүрлі анықтамалары бар. 1 - кестеде олардың кейбіреулері көрсетілген.

1 - кесте. Әртүрлі гуманитарлық ғылымдардағы потенциал терминінің мағынасы

Ғылым
Потенциал терминінің сипаттамасы
Дереккөз (энциклопедия)
Философия
Заттың қандай болса да болмау қабілеті категориясында: 1) зат, 2) сапа, 3) сан, 4) орын, т.б. тиісінше қозғалыс немесе процесті жүзеге асыру мүмкіндігі [14]
Философиялық сөздік
Әлеуметтану
Кез келген саладағы қолда бар қаражаттардың, қорлардың, күштердің жиынтығы [42]
Экономикалық және социологиялық сөздік
Биология
Адам тұтынатын тағамның энергиясының үлесі [27]
Сеченов И.М
Психология
Жүйке импульстарына байланысты өзгерістерге қатысты қолданылады [22]
Психологиялық сөздік
Әлеуметтік ғылым
Кез келген мәселені шешуге, белгілі бір мақсатқа жетуге болатын көздер, мүмкіндіктер, құралдар, резервтер, кез келген саладағы жеке адамның, мемлекеттік қоғамның мүмкіндіктері [9]
Әлеуметтік ғылымдардың қазіргі сөздігі
Экономика
Қолда бар қаражаттың жиынтығы, кез келген саладағы мүмкіндіктер [3]
Үлкен экономикалық энциклопедия

Сонымен, ғылыми-энциклопедиялық әдебиеттерді талдау потенциалдың көп мағыналы ұғым екенін дәлелдеді.
Кез келген адамның белгілі бір потенциалы бар деп айта аламыз, ол тұқым қуалаушылық пен өмірлік тәжірибеге байланысты болуы мүмкін.
Зерттеу көрсеткендей, потенциал ресурстардың синонимі ретінде жиі пайдаланылады, ол ғылыми потенциал, адам ресурстары, өнеркәсіптік потенциал және т.б. комбинацияларда қолданылады. Мұны Л.И. Абалкин өз еңбектерінде потенциалды орын мен уақытқа байланысты ресурстардың жалпыланған, ұжымдық сипаттамасы деп көрсеткен.
Потенциал өзінің ең жалпы түрінде белгілі бір мақсатқа жету үшін жұмылдырылуы мүмкін белгілі мүмкіндіктерді сипаттайды.
Потенциал дегеніміз - адамдардың проблемаларды шешу, белгілі бір мақсаттарға жету үшін пайдаланатын барлық мүмкіндіктері, тіпті жасырын мүмкіндіктері. Ал кәсіпорынның кадрлық потенциалі деген сөздің кең мағынасында өндірістің әртүрлі салаларында тиімділікті арттыру, пайда алу немесе әлеуметтік нәтиже алу мақсатында қолданылатын қызметкерлердің дағдылары мен дағдыларын білдіреді.
Тар мағынада кадрлық потенциал - бос немесе резервтік жұмыс ретінде қарастырылады, мүмкін оларды дамыту және оқыту барысында мамандар айналысуы мүмкін. Персоналды жетілдіруге, оңтайландыруға және дамытуға адам ресурстарын басқару ықпал етуі керек. Басқару бағдарламасын жасау кезінде ұзақ мерзімді адам ресурстары түсінігін ерекшелеу қажеттілігін ескеру қажет.
Оның құрамына өндірісті дамыту мәселелерін шешетін жұмысшылар кіреді. Мұнда 2 компонент бар: ағымдағы және мақсатты диск. Ағымдағы кадрлық потенциал бастапқыда өндірістегі негізгі операцияларды орындау үшін ғана әкімшілікпен зерттелетін персоналды білдіреді.
Мақсатты стратегиялық даму, өндірісті ұлғайту, оның бәсекеге қабілеттілігін арттыру мәселелерін шешуге арналған. Бұл өзіндік басқару жүйесін қажет ететін қор. Қарапайым ағымдағы тапсырмаларды шешу үшін пайдаланылмайды.
Кадрлық потенциал категориясының мәнін ашу бойынша бірнеше көзқарастар бар. Мәселен, мысалы, Крум Е.В. кәсіпорын персоналы және персонал ұғымдарын анықтайды және адам ресурстарын персоналдың алдында тұрған ағымдағы және болашақтағы міндеттерді шешу қабілеті деп санайды. Ол кадрлардың санымен, олардың білім деңгейімен, жеке қасиеттерімен, кәсіби біліктілігімен, жас және жыныстық құрылымымен, еңбек және шығармашылық қызметінің ерекшеліктерімен анықталады [2].
Ильин А.И. кадр және кадр ұғымдарымен бөліседі және кадрлық потенциалды персоналдың ажырамас сипаттамасы ретінде түсінеді, бұл оның кәсіпорынның мақсатына жетудегі максималды мүмкіндігі [3].
Басқа авторлар кадр потенциалін қызметкерлердің физикалық және шығармашылық қабілеттерінің, білімінің, дағдысының, тәжірибесінің, рухани-адамгершілік құндылықтарының, мәдени көзқарастары мен дәстүрлерінің кешенді жиынтығы деп түсінеді.
Кадрлық потенциал немесе кадрлық потенциал түсінігі бөлімдермен және жалпы ұйыммен байланысты. Кадрлық потенциал санаты кадрлар санатымен бірдей емес, өйткені кадр деп әртүрлі кәсіптер мен мамандықтардағы жұмысшылардың, олардың дайындық деңгейі мен білімінің жиынтығы түсініледі. Бұл ұғым тек персоналдың өзін ғана емес, сонымен қатар көрсетілген мақсаттарға жету үшін персоналдың бірлескен мүмкіндіктерінің белгілі бір деңгейін қамтиды. Ұйымның кадрлық потенциалі, әрине, осы ұйымның персоналының потенциаліне байланысты, бірақ олардың жиынтығы емес. Ол әрбір жеке жұмысшының потенциаліне тән қасиеттерден түбегейлі ерекшеленетін тұтастық қасиетіне ие .
Кадрлық потенциал санаты персоналды ресурстардың басқа түрлеріне теңестіретін адам (еңбек) ресурстары терминінен айырмашылығы, қызметкерлерді ұйымның белсенді элементтері ретінде қарастыруды көздейді. Бұл ұйымдағы ең бастысы жеке қызметкерлердің потенциалі емес екенін көрсетеді. Және оның біртұтас кадрлық потенциалі, мысалы, жүйедегі ең бастысы элементтердің өздері емес, олардың арасындағы өзара әрекеттесу. Сондықтан персоналды басқаруды ұйымның құрылымымен, мақсаттарымен, міндеттерімен бірге қарастыру маңызды.
Кадрлық потенциалтің мазмұны, бір жағынан, қызметкердің (немесе кәсіпорын ұжымының барлық мүшелерінің) белгілі бір өндірістік ресурс ретінде қоғамдық пайдалы іс-әрекетке қатысу мүмкіндігін ашады, екінші жағынан, оның қасиеттерінің сипаттамасы.
Н.П. Белятский, Н.И. Кабушкина, Р.С. Седегов пен В.И. Шкатулла, персоналды бағалауды белгілі бір лауазымдарды атқаратын ұйымның мүшелері ретінде қызметкерлерді жоспарлы, қатаң түрде рәсімделген және стандартталған бағалау деп түсіну керек. Ғалымдар В.К. Скляренко мен О.И. Волкова персоналды бағалауды қызметкерлердің өз міндеттерін орындаудағы және ұйымның мақсаттарына жетудегі тиімділігін анықтау процесі деп санайды [4].
Е.В. Масловтың пікірінше, қызметкерлерді бағалау деп қызметкердің жеке қасиеттерінің, оның қызметінің сандық және сапалық нәтижелерінің белгілі бір талаптарға сәйкестік дәрежесін анықтау мақсатында жүргізілетін процедура түсініледі. А.В. Жуплев адамдардың іс-әрекетін бағалау әлеуметтік басқарудың альфа және омегасы болып табылатынын, соның негізінде басқару процесінде белсенділік пен мінез-құлық стандарттары сақталатынын және істің нақты жағдайы осы ресми және бейресми стандарттар [5]. АЛ МЕН. Кибанов персоналдың іскерлік бағасы терминін енгізді, ол арқылы ол персоналдың сапалық сипаттамаларының (қабілеттері, уәждері және қасиеттері) лауазымға немесе жұмыс орнына қойылатын талаптарға сәйкестігін анықтаудың мақсатты процесін түсінді [6]. В.И. Шкатулла айтқандай, әрбір қызметкердің еңбек тиімділігінің дәрежесін бағалау кез келген ұйымның бақылау жүйесінің ажырамас элементі, әрбір басшының, кадр бөлімі қызметкерлерінің маңызды функцияларының бірі болып табылады [7].
Экономист Н.А. Голощапов қызметтің тиімділігін бағалауды адам ресурстарын басқарудағы кезеңдердің бірі ретінде анықтайды, оның ішінде 4 негізгі тармақ: жұмысты үздіксіз бағалау; әрбір қызметкер үшін нақты стандарттардың болуы; нәтижелерді бағалауда оң бағыттылық; бағалау қызметі бағаларды, құндылықтарды анықтау тәртібі ретінде, бағалау объектілеріне қатысты нарықтық немесе өзге де құнды белгілеуге бағытталған субъектілердің қызметі ретінде.
Ғалымдар В.С. Рыжиков пен В.Г. Золотогоров еңбек ұжымдары мен жекелеген орындаушылар қызметінің нәтижелерін, материалдық және моральдық ынталандыруларын салыстыру мақсатында олардың қызметінің сапалық нәтижелерін анықтау әдісі ретінде түсінілетін еңбек сапасын бағалау терминін енгізді. Бұл бағалау, олардың пікірінше, күрделілігімен, объективтілігімен, мерзімділігімен, салыстырмалылығымен, жариялылығымен сипатталады [8].
Күрделі және көп құрылымды әлеуметтік-экономикалық формация ретінде кәсіпорын персоналының потенциалі келесі құрамдастарды қамтиды: кадрлық, кәсіптік, біліктілік, гендерлік және жастық құрылым, еңбек өтілі және білім деңгейі бойынша кадр құрылымы.
Кәсіпорынның персонал құрамын белгілі бір сандық, сапалық сипаттамалар мен тиімділік көрсеткіштері арқылы бағалауға болады.
Кәсіпорын персоналының негізгі сандық сипаттамалары кәсіпорын қызметкерлерінің тізімі, сабаққа қатысуы және орташа саны, сондай-ақ қызметкерлердің құрылымы болып табылады.
Ұйым персоналының саны өндірістік (немесе басқа) және басқару процестерінің сипатына, масштабына, күрделілігіне, еңбек сыйымдылығына, оларды механикаландыру, автоматтандыру, компьютерлендіру дәрежесіне байланысты. Бұл факторлар оның нормативтік (жоспарлы) мәнін анықтайды. Неғұрлым объективті түрде, персонал еңбекақы (нақты) санымен сипатталады, яғни. қазіргі уақытта ұйымда ресми түрде жұмыс істейтін қызметкерлердің саны.
Ұйым персоналының құрылымы - бұл қандай да бір критерий бойынша біріктірілген қызметкерлердің жекелеген топтарының жиынтығы. Ол статистикалық және аналитикалық болуы мүмкін.
Аналитикалық құрылым жалпы және жеке болып бөлінеді. Жалпы құрылым контекстінде кадрлар мамандығы, біліктілігі, білімі, жынысы, жасы, жұмыс тәжірибесі сияқты критерийлер бойынша қарастырылады. Жеке құрылым жұмысшылардың жеке топтарының арақатынасын көрсетеді, мысалы, ең қарапайым құрылғылардың көмегімен және оларсыз ауыр жұмыста жұмыс істейтіндер, механикалық өңдеу орталықтарында жұмыс істейтіндер және т.б. [9].
Персонал құрылымының оңтайлылығының критерийі әртүрлі еңбек топтарындағы қызметкерлер санының уақыт шығындарында көрсетілген әрбір еңбек тобын орындауға қажетті жұмыс көлеміне сәйкестігі болып табылады.
Кәсіпорынның персонал құрылымының негізгі ерекшеліктерін толығырақ қарастырайық:

2 - кесте. Персоналдың жіктелуі

Белгісі
Сипаттама
1. Өндірістік қызметке қатысу сипаты бойынша
− өнеркәсіптік және өндірістік персонал; кәсіпорынның балансында тұрған өндірістік емес бөлімшелердің персоналы;
2. Атқарылатын функциялардың сипаты бойынша
− жұмысшылар; қызметкерлер: басшылар, мамандар, басқа қызметкерлер
3. Өндіріс процесіне қатысу сипатына байланысты
− негізгі; көмекші

Өнеркәсіптік-өндірістік персонал - өнім өндірумен және өндірісті ұстаумен тікелей айналысатын персонал, ал әлеуметтік инфрақұрылым қызметкерлері - өндірістік емес бөлімшелердің персоналы. Өндірістік емес персоналға кәсіпорынның балансындағы мекемелер мен ұйымдарда: сауда және қоғамдық тамақтандыру, тұрғын үй-коммуналдық шаруашылық, емдеу-сауықтыру мекемелерінде, оқу орындары мен курстарда, сондай-ақ мектепке дейінгі тәрбие мен мәдениет мекемелерінде жұмыс істейтін қызметкерлер жатады. [9, б. 166].
Персоналды басқару немесе персонал менеджменті түсінігіне қызмет түрлерінің жүйесі, ең алдымен басқарушылық, жеке менеджерлер және барлық басқару аппараты кіреді.

3 - кесте. Персоналды басқару түсінігіне анықтама

Түсінігі
Мазмұны
Кадрлық саясат
Персоналмен жұмыс істеу саласындағы қағидалар, мақсаттар және стратегиялар.
Персонал
Ұйым қызметкерлері: басшы, мамандар, жұмысшылар, қызмет көрсетуші персонал.
Персоналды қабылдау
Қажетті қызметкерлерді іздестіру, оларды үміткерлер арасынан іріктеп алу және жаңа қызметкерлердің жұмысқа кірісуіне дайындық.
Персоналдың жоспары
Персоналмен жұмыс істеудің негізгі саласында жүзеге асыруға қажетті іс-шараларды алдын-ала ойластыру және бекіту.
Персоналды тағайындау
Бір жағынан жұмыс орындарын құру, жұмыс шартын дайындау, жұмыс уақыты мен еңбекті ұйымдастыру. Екінші жағынан - қызметкерлердің жұмыс орындарына және жүргізіліп отырған кадрлық саясатқа сәйкес қажетті позицияларға орналасуы.
Персоналды жұмыстан босату
Штаттарды қысқарту және қызметкерлерді жұмыстан шығару бойынша іс-шаралар.
Кадрлық әкімшілік
Персоналға қатысты орталықтанған әкімшілік әрекеттер мен іс-шаралар, мысалы, еңбек кітапшасын толтыру.

Персоналды бағалау
Бөлім жұмысының аралық және соңғы нәтижесіне және қызметкердің салымын анықтаудағы тікелей және жанама әдістерін қолдану.
Персонал жұмысының сапасын бағалау
Қызметкерлердің өз қызметіне сәйкестік деңгейін бекіту.
Кадрлық әкімшілік
Персоналға қатысты шаралар мен орталық әкімшілік әсері, мысалы, еңбек кітапшасындағы жазбаларды рәсімдеу.
Персоналды басқару
Басқарудың белгілі бір құралдарын пайдаланатын бөлімше басшыларының персоналды орталықтанбаған басқаруы, мысалы қызметкермен әңгімелесу, диалог.
Персоналды бақылау
Өндірістің ішкі жүйесін бақылауға, персоналмен жұмысты реттеуге және жоспарлауға қатысу.

3 кестеде көрсетілген түсініктемелер персонал менеджментінің негізгі жүйесін, құралын және оның мазмұнын түсінуге мүмкіндік береді. Оларға персоналды басқарудың жеке функцияларын орындауда қолданылатын әдістер мен тәсілдер жатады. Бұл басшының адаммен жұмыс істеу техникасын, жеке жұмыс құралдарын ажыратады, мысалы, әңгімелесу, топтық жұмыс құралдары, семинар, конференциялар өткізу.
Персоналды жоспарлау (қалай?)
Персоналды жоспарлау (қалай?)

Кадрлық саясат (не?)
Кадрлық саясат (не?)

Персоналды дамыту (қашан?)
Персоналды дамыту (қашан?)

Кадрлық шаруашылық (немен?)
Кадрлық шаруашылық (немен?)

құралдар
құралдар
тапсырмалар
тапсырмалар

Қабылдау
Штаттық кесте
Тағайындау
Қызметтік міндеттер
Ротация
Жұмысты бағалау
Бақылау
Іскерлік қарым-қатынас
Оқыту
Сауалнама
Іс жүргізу
Статистикалық әдістер
Делегирование
Диалог

Персоналды басқару (кім?)
Персоналды басқару (кім?)

1 - схема. Персоналды басқару жүйесі

Жұмысшылар өнім өндірумен (қызмет көрсетумен), жөндеумен, тауар қозғалысымен және т.б. тікелей айналысатын жұмысшылар. Олардың қатарында тазалықшылар, тазалаушылар, гардеробшылар, күзетшілер де бар.
Өндіріс процесіне қатысу сипатына қарай жұмысшылар, өз кезегінде, бөлінеді:
кәсіпорынның негізгі өнімдерін өндіруге арналған технологиялық процесте тікелей қолданылады , яғни бүйірге шығаруға арналған өнімдер);
қосалқы (негізгі өндірістің технологиялық процесінде жұмыс орындарына қызмет көрсетудің барлық түрлерімен айналысатын, яғни объектілер мен еңбек өнімдерін жылжытумен және тасымалдаумен, сақтаумен және қоймалаумен, өнім сапасын техникалық бақылаумен, электр энергиясын өндірумен айналысатын компанияның жеке қажеттіліктері.
Жұмысшылар жұмыс істейтін өндірістің сипатына қарай олар негізгі және қосалқы цехтарда жұмыс істейтін жұмысшыларды ажыратады.
Менеджерлер - бұл кәсіпорындардың және олардың құрылымдық бөлімшелерінің (директорлар, менеджерлер, бригадирлер, бас мамандар және т.б.) басшылары лауазымдарын атқаратын қызметкерлер. Олар кәсіпорын ресурстарын басқарады, оларды пайдалану туралы шешім қабылдайды, кәсіпорынның даму стратегиясы мен тактикасын жасайды. Басқару деңгейіне байланысты барлық менеджерлерді ұйымның жоғарғы, орта және төменгі деңгейлері деп жіктеуге болады.
Топ-менеджерлерге көп жағдайда директорлар кеңесінің төрағасы, компанияның президенті немесе вице-президенті, директорлар кеңесінің мүшелері және ұйымның жалпы саясаты мен даму стратегиясын анықтайтын басқа да санаттағы менеджерлер жатады.
Орта буын басшыларының санатына фирмалардың директорлары, олардың орынбасарлары және кәсіпорынның өндірістік бөлімшелері мен функционалдық қызметтерінің басқа басшылары кіреді.
Төменгі басқару деңгейіне кәсіпорынның функционалдық басқару органдарындағы цехтардың, өндірістік учаскелердің басшылары, бөлімдердің, секторлардың және қызметтердің басшылары кіреді.
Мамандар - инженерлік, техникалық, экономикалық жұмыстармен айналысатын жұмысшылар (инженерлер, экономистер, агрономдар, диспетчерлер және т.б. ). Олар өз бетінше шешім қабылдамайды, бірақ басқарудың әртүрлі деңгейлеріндегі басшылар мен басшыларды шешім қабылдауға қажетті материалдармен, есептермен, ұсыныстармен және басқа да өндірістік ақпараттармен қамтамасыз етеді, онсыз күрделі заманауи өндірісті сауатты басқару мүмкін емес.
Басқа қызметкерлер - құжаттарды дайындау мен ресімдеуге, есепке алу мен бақылауға, шаруашылық қызметтерге (кассирлер, агенттер, кеңсе қызметкерлері, статистиктер және т.б.) қатысатын қызметкерлер. Олар басшылар қабылдайтын негізгі өндірістік тапсырмаларды және шешімдерді орындайды, кәсіпорынның инновациялық жобаларын жүзеге асыруға немесе тауарлар мен қызметтерді өндіруді ұйымдастыруға, сонымен қатар дайын өнімді нарықта өткізуге қатысады [10].
Кәсіпорын персоналының сапалық сипаттамалары кәсіпорынның мақсатына жету үшін оның қызметкерлерінің кәсіптік және біліктілік жарамдылық дәрежесімен анықталады.
Ұйым персоналының кәсіби құрылымы - бұл ұйымдағы оқу және жұмыс тәжірибесі нәтижесінде алған теориялық білімдері мен практикалық дағдыларының жиынтығы бар әр түрлі кәсіп немесе мамандық өкілдерінің (экономистер, бухгалтерлер, инженерлер, заңгерлер және т.б.) қатынасы. ерекше өріс.
Персоналдың біліктілік құрылымы - бұл белгілі бір еңбек функцияларын орындау үшін қажетті әртүрлі біліктілік деңгейіндегі қызметкерлердің (яғни, кәсіби дайындық дәрежесі) қатынасы. Біздің елде жұмысшылардың біліктілік деңгейі санатпен немесе сыныппен (мысалы, жүргізушілер үшін), ал мамандар үшін - санат, санат немесе сынып бойынша сипатталады. Мысалы, біліктілік деңгейіне сәйкес инженер-конструкторлар I, II және III санаттағы бас, жетекші, аға дизайнер лауазымдарын иелене алады.
Білім деңгейі (жалпы және арнайы) бойынша кадрлар құрылымы жоғары білімі бар тұлғаларды, оның ішінде дайындық деңгейі - бакалавр, маман, магистрді бөлуді сипаттайды; толық емес жоғары білім (оқу мерзімінің жартысынан астамы); арнайы орта; орташа жалпы; төменгі орта; бастапқы [11].
Осылайша, кадрлық потенциал түсінігі нақты тұлғалармен байланысты. Ол іскерлік қасиеттердің болуын, көріну деңгейін, маңыздылығын, т.б. бұл жеке қызметкерлердің потенциалі туралы.
Қызметкердің потенциалі - оның мүмкін болатын еңбек қабілеттілігі, оның еңбек саласындағы ресурстық мүмкіндіктері. Практикалық іс-әрекет барысында потенциалды мүмкіндіктер әрқашан толық пайдаланыла бермейді.
Қызметкер потенциалының негізгі құрамдас бөліктері: психофизиологиялық құрамдас: денсаулық жағдайы, өнімділік, төзімділік, адамның қабілеттері мен бейімділігі, жүйке жүйесінің түрі және т.б.;
− әлеуметтік-демографиялық компонент: жасы, жынысы, отбасылық жағдайы және т.б.;
- біліктілік құрамдас бөлігі: білім деңгейі, арнайы білім көлемі , еңбек дағдысы, жаңалық енгізу қабілеті және интеллект, шығармашылық, кәсіпқойлық;
- тұлғалық компонент: еңбекке қатынас, тәртіп, белсенділік, құндылық бағдарлар, адамгершілік және т.б. [12].
Осылайша, мынадай қорытынды жасауға болады. Қызметкердің потенциалі тұрақты шама емес, ол жоғарыға да, төменге де өзгеруі мүмкін. Қызметкердің еңбек әрекеті барысында жинақталған шығармашылық қабілеттері жаңа білім мен дағдыларды меңгерген сайын, денсаулығы жақсарған сайын, еңбек жағдайлары жақсарған сайын арта түседі. Әрбір нақты лауазым үшін персоналдың потенциалі тиісті функцияларды орындауға, оларға өкілеттік беруге және жауапкершілікті көтеруге қажетті қажетті қасиеттер жүйесін және олардың көріну деңгейін қамтитын кәсіби біліктілік талаптарында бекітілген.
Қызметкердің басқару функцияларын орындауға қабілеттілігін анықтау үшін қызметкер жұмысқа қабылданған сәттен бастап әртүрлі әдістерді қолдана отырып, қызметкерлерді бағалау процесі жүргізілуі керек. Қызметкерлерді бағалау кезінде кәсіби өсу бойынша ұсыныстар әзірлеу үшін олардың тәжірибесін, білімі мен дағдыларын барынша ескеруді қамтамасыз ету қажет.

1.2 Персоналды басқарудың даму этаптары және кәсіпорынның кадрлық потенциалын пайдалану тиімділігін арттыру әдістері

Нарықтық экономикадағы елдердегі фирмалардың кадрлық қызметі зерттеу базасына, кеңестік көмекке, басқару инфрақұрылымына сүйенеді. Кадрлық жұмыс стратегиясы, персоналды басқару жүйесін қалыптастыру ұйымның жоғарғы жетекшілігімен жүзеге асырылады. Америка фирмаларында орталықтанған кадрлық қызметтердің бірі, оның орталықтану деңгейі тек қаржылық және құқықтық қызметтерге жол береді.

4 - кесте. Персоналды басқарудың дамуы

Кезең
Концепция
Стратегия
Стиль
Персоналды басқарудың негізгі функциялары
1
2
3
4
5
ХХ ғ. басы
Ф.Тейлордың ғылыми басқару концепциясы Адам - жүйенің эелементі
Табиғи жұмыстардың қатты шектеулігі қызметкерлерді қатаң ұстау әдісінің ғылыми жүйесі. Еңбекті реттеу
Қатты авторитарлық
Жалдау, жұмыстан босату, еңбек ақы беру
20-шы жылдар
Әкімшілік басқару экономикалық адам
Жалданған жұмыскерлердің құқығының болмауы. Жұмыс күшінің шығындарының барынша азаюы. Қызметкерлердің психофизикалық ерекшеліктерінің функциялары мен еңбек шартының сәйкестігі
Авторитарлық тапсырма-ларға бағдарланған
Техникалық қауіпсіздік, еңбек ақымен есеп-айырысу

50-ші жылдар
Адаммен қарым-қатынас психологиялық адам
Кіші топтарға бағытталу. Қақтығысты жою. Ұйым қағидалары. Шешім қабылдауға қатысу
Адамға және міндеттерге бағдарлау
Әлеуметтік-психологиялық көмек, қақтығыстарға жол беру, біліктілікті көтеру
60-70-ші жылдар
Социализациялар Білікті адам
Профессионализация. Персоналды басқару функциясын мамандандыру
Кооперативті, топтарда жұмыс істеу, иерархиялық құрылымның қылмысы
Персонал біліктілігін көтеру, қайта дайындау, ротация, жұмыс түрлерін көбейту.
80-ші жылдар
Сыртқы ортаның өзгермелі аспектісіне бағдарлау
Білімнің өспелі мағынасы. Персоналға шығынның өсуі.

90-шы жылдар
Ұйымның іскерлік белсенділігі
Әрбір қызметкердің жеке қорын мобильдеу
Демократия-лық стиль. Икемді ұйымдастыру-шылық құрылым
Персонал маркетингі мен лизингі. Жүйелік кадрлық реттеу
2000 жыл
Персоналды басқарудың приоритеті
Іскерлік адам
Персоналды басқарудың инновациялық және кәсіпкерлік бағдары
Ынтымақтас-тық стилі. Бірлесіп ойлау.
Кадрлық потенциал мен жеке ресурстардың стратегиялық дамуы

Персоналды дамыту белсенділігі қызметкерлерге деген талаптардың өзгеруіне трансформация процестерімен қамтылған.
Бұл өзгерістер төмендегілерге әсер етеді:
инновациялық қабілеттілік;
қақтығыстарды шешуге қабілетті болу;
топтық жұмысты ұйымдастыру.
Персоналды басқаруды дамыту бағыттары кәсіпорынның ішкі ортасында болатын өзгерістерді есепке алуға қажет бағыттармен байланысты. Оларды бес модель түрінде көрсетуге болады. (1.2 сурет)

Кәсіпорын қызметінің мақсаттары
мен нәтижелері
Кәсіпорын қызметінің мақсаттары
мен нәтижелері

Клиенттер
Клиенттер
Қызметкерлер
Қызметкерлер
Ұйымдық құрылым
Ұйымдық құрылым

Негізгі бағдары
Негізгі бағдары

2 - схема. Персоналды басқарудың бағдарлануы

Осы деңгейлерге сәйкес персоналды басқару ғылыми білімнің 3 тобынан тұрады:

Персоналды басқару
Білім аумағы
Процестердің деңгейі
Коммуникациялық процестер
Әлеуметтік қайшылықтар.
Басқару қарым-қатынастарының оптимизациялық жолдары.
Ынталандыру және бақылау.
Қызметкерлер топ мүшесі ретінде.
Ұйымның деңгейі
Кәсіпорын күрделі ашық технико-технологиялық, экологиялық, ақпараттық және қаржылық жүйе ретінде.
Кәсіпорын әлеуметтік жүйе ретінде.
Жұмыскерлердің құқықтық жағдайы.
Адамның деңгейі
Сапалардың құрылымы және тұлғаның қабілеті.
Адам үшін оның жұмысының нәтижесінің қаншалықты орын алуы, ол ең бастысы қарым-қатынас және басқа адамдардың жұмыстарымен салыстыруы.
Адам және ұйым.
Адам және менеджмент.

Персоналды басқарудағы ауқымды мақсат, ұйымның кадрлық потенциалының неғұрлым тиімді құрылуы, дамуы және жұмыс жасауы болып табылады. Бұл дегеніміз әрбір қызметкер өзінің еңбегін және шығармашылық потенциалын қолдануы арқылы кәсіпорынның мақсатқа жетуі, сонымен қатар басқа қызметкерлердің қарекетін осы бағытта қолдауы. Менеджменттің кадрлық мақсатының ағашы бірқатар деңгейлерден тұрады.

Басты мақсат: персоналды басқару жүйесін дамыту

1) Кадрлық потенциалының тұрақтылығы
2)Персоналды оқыту

3) Кадрлық потенциалды дамыту

1.1.Кадрларды таңдауды, ілгері жылжуды қамтамасыз ету.
1.2.Кадрлардың тәлім-тәрбиесін үйлестіру, ағымдағы тәртіп, жауапкершілік.
1.3.Жаңа кадрлардың жұмысқа бейімделуі, жұмысбастылықты қамтамасыз ету.

2.1.Білімді үнемі жетілдіруді қамтамасыз ету.
2.2.Біліктілікті жоғарылату: курстар, семинарлар, ЖОО, аспирантура.
2.3.Басқару стилінің тиімді құрылуы.
3.1.Кадрларды бағалау, сапасының жоғарлауы, персонал лизингі, лидерлік стильді дамыту.
3.2.Еңбек жағдайының жақсаруы, персоналдың өзінің білім жетілдіруді дамыту.
3.3.Кадрлық резервті құру, персонал маркетингі.

3 - схема. Персоналды басқару мақсатының иерархиясы

Кәсіпорынның "мақсат ағашының" тармақтары көп болып келеді, соның ішіндегі бір тармағы кадрлық менеджменттің мақсаты.
Кәсіпорынның мақсатты концепциясы:
1)материалды мақсаттар (өнімді, тауарларды, бұйымды, қызметтерді өндіру);
2)табысты қамтамасыз ету мақсаттары (тауарды өткізу технологияны немесе қызмет көрсету, басқарудың кәсіпорындық стилін қүру);
3)кәсіпорынның өтімділік мақсатын қамтамасыз ету.
Өндірістік персоналды басқару тәсілдері және мақсаттары:
Кадрлық саясатты және шаруашылық қызмет принциптерін жасау және іске асыру;
)Ұйымның стратегиясына және оның құрлымына сәйкес штаттық кестені жасау;
Кәсіби-біліктілік талаптарды жасау (қызмет орындарының моделі, профессиограмма);
Жұмыс орындарын мамандармен қамтамасыз ету, персоналды таңдау;
Персоналды реттеу, ротация, тағайындау, алға жылжыту, аттестациялау, сайлау;
Персоналды бағалау, әлеуметтік-психологиялық диагностика, тест жүргізу;
Тұлғааралық және топ ішілік қарым-қатынастардың үйлесімділігі және анализі, әлеуметтік және шаруашылық қайшылықтардың, жағымсыз жағдайлардың алдын алу;
Персоналдың резервін қалыптастыру, персонал лизингі, персоналдың дамуын болжамдау, ұйымның ішіндегі қызметтік мансапты (карьера) жоспарлау, персоналдың қажеттілігін талдау;
Жұмысбастылықты басқару;
10)Персоналдың кәсіби және ұйымдық бейімделуі;
11)Психофизиология, этика, эстетика, еңбек экономикасының талаптарын
еңбек қатынастарын реттеу;
12) Персоналды дайындау және қайта дайындау.
Қазіргі уақытта қазіргі қоғам реформалануда, сондықтан ол жұмысшылардың өнеркәсіптік және экономикалық секторлардан экономика және еңбек салаларына қарқынды қайта бөлінуімен сипатталады. Яғни ой еңбегі алдыңғы орынға шығады.
Адам ресурстарын дамыту сандық емес, сапалық көрсеткіштер есебінен жүзеге асырылады. Бүгінгі таңда экономикалық даму кезеңінің тиімділігі адам ресурстарын пайдаланудың қол жеткізілген деңгейіне емес, оның потенциалыне негізделуі керек.
Кадрлық потенциал аймақтық әлеуметтік-экономикалық потенциалдың бір бөлігі болғандықтан, оның күтпеген дағдарыс немесе төтенше жағдайларда белсенді әрекет ете алатындай мүмкіндіктер қорының болуы маңызды.
Адам ресурстарының тиімділігі - оның іске асырылу дәрежесін көрсететін адам ресурстарының кері жағы. Ал адам ресурстарының сапалық деңгейі өз кезегінде экономикалық даму деңгейін көрсетеді.
Кәсіби дамуды басқаратын және өз қызметкерлеріне күш пен ресурстарды салатын белгілі бір ұйымды зерттегенде, персоналды дамытуды басқару процесіндегі ең маңызды сәт ұйымның осы саладағы қажеттіліктерін анықтау болады. Яғни, біз ұйымның мақсатына жету үшін қызметкердің ие болуы керек кәсіби білімі мен құзыреті мен оның нақты иелік ететін білімі мен дағдылары арасындағы сәйкессіздіктерді табу туралы айтып отырмыз.
Жеке қызметкердің біліктілігін арттыру қажеттілігін анықтау үшін қызметкердің, кадр қызметі мен оның жетекшісінің бірлескен күш-жігері қажет. Ұйымның өз қызметкерлерін дамытуға қажеттіліктері көптеген факторлардың әсерінен қалыптасады. Біліктілікті арттыру қажеттілігі қызметкердің жеке даму жоспарын дайындау арқылы анықталады, ол кадр бөліміне беріледі. Түзетілгеннен кейін жоспар ұйым персоналының біліктілігін арттыру бағдарламасына айналады. Бұл бағдарлама даму мақсаттарын, оларға қол жеткізу міндеттерін және бюджетті анықтайды.
Еңбек ресурстарын пайдаланудың мақсаттары мен міндеттерін белгілеу кезінде кәсіпорынның белгілі бір жағдайларда табысты жұмыс істеуіне кепілдік беру басты мақсат болып табылады . Адам ресурстарының көлеміне, оны тиімді пайдалануға әсер ететін міндеттер мыналар болуы мүмкін:
білікті кадрларды дамыту;
білікті мамандарды тарту;
персоналдың тиімді жұмыс істеуі үшін қалыпты оңтайлы жағдай жасау.
Басқару мәселелерін шешудің негізгі шарттарының бірі - жаңа білім алуға дайын жоғары білікті кадрлардың болуы. Осыған байланысты қызметтің ерекше түрі ретінде адам ресурстарын басқарудың рөлі артып келеді, оның ішінде: кадрларға қажеттілікті анықтау; жаңа кадрларды тарту және оларды іріктеу; персоналды орналастыру; қызметкерлерді ынталандыру; басқару тиімділігін бағалау; даярлау, оқыту, қайта даярлау және біліктілігін арттыру. [10, 111]
Кадрлық потенциалды басқару процесіне келесі субъектілер кіреді: кәсіпорын басшылары, құрылымдық бөлімшелердің басшылары, кадр қызметі, заң қызметі, қаржы бөлімі, кадрларды даярлау бөлімі.
Кадрлық потенциалды басқару жүйесінің бұл құрылысында басқару процесінің барлық қатысушылары өздерінің нақты функцияларын жүзеге асыруы талап етіледі.
Қызметкерлердің кәсіби мансабын жоспарлауды, ынталандыру жағдайларын жасауды кәсіпорын басшылары мен желілік басшылар басқарады. Қаржы бөлімі (басқару) еңбек нормаларын анықтаумен, жалақы саясатын қалыптастырумен және әлеуметтік төлемдерді қамтамасыз етумен айналысады. Кадрларды даярлау бөлімінің міндеттері кәсіпорын қызметінде қызығушылық тудыратын танымал салаларда кадрларды даярлауды, біліктілігін арттыруды және қайта даярлауды ұйымдастыру болып табылады.

Жоғарыда аталған субъектілердің іс-әрекеті бытыраңқылықпен, схоластикамен және эпизодтық сипатта болатыны анық. Кадрлық потенциалды басқару бағдарламасы аясында барлық қатысушылардың жұмысын үйлестіру алға қойылған мақсатқа - нарықтық экономика жағдайында кәсіпорынның табысты жұмысын қамтамасыз етуге бағытталады. [8, 38]
Тәжірибеде кадрлық потенциалды басқару міндеті алдыңғы қатарлы технологиялық процестердің пайда болуына байланысты танымал болуда: персоналды бағалау, басқарушылық шешімдерді қабылдау үшін ақпараттық базаны кеңейту.
Адам ресурстарын басқарудың ең тиімді әдісі оны қызметкердің кәсіби жетістігін сипаттайтын параметрлер бойынша бағалау екенін зерттеушілер дәлелдеген. Бағалау келесі бағыттар бойынша қолданылуы мүмкін: кадрларды іріктеу және орналастыру, мамандардың қызметін жоспарлау, мамандардың қызметін қолдау, оқыту, қызметкерлердің біліктілігін арттыру, басшы лауазымға ұсынатын резервті құру, қалыптастыру, жүйені жетілдіру. жеңілдіктер, еңбек жағдайларын жақсарту және т.б. Адам ресурстарын басқару бағдарламасы оны жоғарылатудан гөрі персоналдың дамуына көбірек үлес қосады, сонымен қатар біліктілікті арттыру қызметінің тиімділігін арттыруға көмектеседі. Бұл кәсіпорынның персоналды басқару қызметінің негізгі міндеттерінің бірі болып саналады. [1, 13]
Кәсіпорынды қажетті кадрлармен қамтамасыз ету үшін кадрларды даярлаудың жоғары деңгейін ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.