Потенциал терминінің сипаттамасы

ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС

Тақырыбы: «Ұйымның кадрлық потенциалы және оны бағалау»

Aлмaты - 2023 ж.

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ

Тақырыптың өзектілігі қазіргі еңбек ұжымы жеке адамдар мен адамдар топтары формальды түрде бекітілгеннен өте алшақ принциптер бойынша өзара әрекеттесетін күрделі жүйе болып табылатындығына байланысты. Күрделі технологияны, капиталды және материалдарды тиімді пайдалануға қабілетті адамдарсыз кәсіпорын табысты және серпінді дами алмайды. Кәсіпорынның бәсекеге қабілеттілігінің, оның экономикалық өсуінің және кәсіпорынның тиімділігінің негізі болып табылатын адам капиталы. Нәтижесінде кәсіпорынның кез келген экономикалық талдауы кәсіпорынның кадрлық потенциалын талдаусыз аяқталмайды. Және өкінішке орай отандық тәжірибеде кадрлармен жұмыс жасауда заманауи әдістер қолданылмайды.

Қазіргі таңда жаңа экономикалық саясаттың табысты болуының негізгі шарты адам ресурстарымен қамтамасыз етілуі тиіс. Ол үшін бізге:

− басқарушылық ресурс пен бұл үшін резервтерді жақсарту.

− мемлекеттік секторға заманауи басқару құралдары мен корпоративтік басқару принциптерін енгізу қажет .

− Сонымен бірге, біз халықаралық еңбек бөлінісінің артықшылығын пайдалануымыз керек, атап айтқанда, аутсорсинг бағдарламалары арқылы Жаңа Келісімнің кейбір міндеттерін орындау үшін сыртқы кадрларды тартуымыз керек.

− біз сондай-ақ ашық нарықтағы үздік шетелдік мамандарды тартып, оларды елімізде жұмыс істеуге шақыруымыз керек.

− Үлкен халықаралық тәжірибесі мен білімі бар басқарушы кадрларды пайдалану екі жақты нәтиже береді: біз өз өндірісімізді басқаруды жаңартып қана қоймай, отандық кадрларды да оқытамыз. Бұл біз үшін жаңа тәжірибе [1] .

Кадр саясаты ұйымның барлық басқару қызметі мен өндірістік саясатының құрамдас бөлігі болып табылады. Жасыратыны жоқ, Қазақстан Республикасында нарықтық қатынастардың қалыптасуы мен дамуы қазіргі кездегі кәсіпорындардың табысты жұмыс істеуіне көп жағдайда байланысты. Біздің заманымызда ұйымшылдығы анық, сауатты, өз ісіне берілген, тәртіпті кадрлары бар, тез қайта құрып, қайта даярлай алатын кәсіпорын жеңіске жетеді және табысқа жетеді. Сондықтан кез келген кәсіпорынның менеджері кәсіби даярлығы мен білім деңгейіне, ғылыми дәрежесі мен практикалық тәжірибесіне қарамастан, менеджмент ғылымын, өз персоналын басқара білуді меңгеруі керек.

Кадрлардың ағымдағы және болашақ міндеттерін шешу қабілеті кадрлардың санымен, олардың білім деңгейімен, жеке қасиеттерімен, кәсіби біліктілігімен, жынысы мен жастық құрылымымен, еңбек және шығармашылық әрекетінің ерекшеліктерімен анықталатын кадр потенциалінің мәнін ашады.

Барлық жұмыстардың көлемі мен уақытылылығы, құрал-жабдықтарды, машиналарды, механизмдерді пайдалану тиімділігі және соның нәтижесінде өнім көлемі, оның өзіндік құны, пайдасы және басқа да бірқатар экономикалық көрсеткіштер кәсіпорынның қандай дәрежеде жұмыс істейтініне байланысты.

Кадрлардың потенциалын объективті бағалау кәсіпорындардың өндірістік және әлеуметтік мәселелерін шешуге мүмкіндік беретін белсенді және тиімді басқару құралы ретінде танылады. Бағалау персоналдың кадрлық мониторингінің өзегі, бөлімшелер мен қызметкерлер арасында жауапкершілік салаларын және функционалдық міндеттерді бөлуді оңтайландыру бойынша ұсыныстарды әзірлеу, сондай-ақ еңбекақы төлеу және персонал потенциалін ынталандыру бойынша шешімдер қабылдауды қолдау үшін негіз болып табылады.

Бұл дипломдық жұмыстың мақсаты - кәсіпорынның кадрлық потенциалын зерттеу және оны пайдалану тиімділігін жетілдіру моделін әзірлеу.

Осы мақсатқа жету үшін келесі міндеттерді шешу қажет:

• адам ресурстарын дамытудың негізгі аспектілерімен танысу;
• кәсіпорын персоналының құрылымын зерттеу және кәсіпорынның кадрлық потенциалын пайдалану тиімділігін арттыру әдістерін талдау;
• «Arena S» ЖШС-нің кадрлық ресурстарына экономикалық талдау жүргізу;
• ұйымның кадрлық потенциалының негізгі бағыттарын анықтау;
• кәсіпорынның кадрлық потенциалы және оны пайдалану тиімділігін жетілдіру моделін әзірлеу.

Зерттеу объектісі - «Arena S» ЖШС ұйымының кадрлық потенциалы.

Зерттеу пәні - ұйымның кадрлық потенциалын қалыптастыру және пайдалану процесінің мәселелері.

Ғылыми жаңалығы. Зерттеу барысында қорытындылар мен ұсыныстар тұжырымдалады, олардың ғылыми жаңалығы жұмыста кәсіпорынды басқару механизмін жетілдіруге бағытталған кәсіпорынның кадрлық потенциаліы дамыту перспективалары мен проблемаларының өзекті мәселелері қарастырылады және кәсіпорынның кадрлық потенциалын пайдалануда тиімділігін жетілдіру моделі әзірленеді.

Зерттеудің теориялық және әдістемелік негізі еңбекті ынталандыру, кәсіпорынның кадрлық потенциалының мәселелері бойынша шетелдік, ресейлік және қазақстандық экономистердің еңбектері болды. Зерттеліп отырған мәселе бойынша нақты мәселелерді қарастырғанда Қ. Б. Бердалиев, Т. П. Мағай, В. Акулич, Н. П. Белятский, А. И. Ильин, Е. В. Маслов, А. Я Кибанов және т. б. мерзімді басылымдар, мамандандырылған журналдар, құрылтай құжаттары болды.

Жұмыстың практикалық маңыздылығы тиімділікті арттыру, еңбек ресурстарын ынталандыру және жақсарту, кәсіпорында қолдануға болатын ұйымдастыру-экономикалық басқару механизміне көшу бойынша нақты ұсыныстармен сипатталады. Кадрлық потенциал болашақ кадрларды дайындау үшін де, кәсіпорынның практикалық қызметі үшін де үлкен маңызға ие.

1. КӘСІПОРЫННЫҢ КАДРЛЫҚ ПОТЕНЦИАЛЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

1. 1 Кадрлық потенциал: түсінігі, мәні, негізгі сипаттамалары

Қазақстанның тұрақты дамуға сәтті көшуінің маңызды алғышарттарының бірі адам потенциалін қалыптастыру және мақсатқа сай пайдалану болып табылады. Кез келген маманның тұлға ретінде таңдаған кәсіби қызметімен айналысу үшін оның қабілеттерін ашуға көмектесетін өзіне ғана тән қасиеттері болады.

«Потенциал» терминінің этимологиялық мағынасы латынның «potentia» сөзінен шыққан, ол мүмкіндіктер, күш дегенді білдіреді. Бұл термин әртүрлі дереккөздерде әртүрлі түсіндіріледі. «Шетелдік сөздерінің түсіндірме сөздігі» терминнің құдірет, күш деп түсіндірмесін береді. «Үлкен Совет энциклопедиясында» «потенциал» терминіне мынадай анықтама берілген: « . . . қолда бар және жұмылдыруға, іске қосуға, белгілі бір мақсаттарға жетуге, жоспарды жүзеге асыруға пайдаланылатын құралдар, қорлар, көздер; кез келген мәселені шешу; жеке адамның, қоғамның, мемлекеттің белгілі бір саладағы мүмкіндіктері. » Д. Н. Ушаковтың «Орыс сөздерінің түсіндірме сөздігі» потенциалды былай түсіндіреді - «кеңістіктің белгілі бір нүктесіндегі потенциалдық энергияның шамасын сипаттайтын физикалық ұғым.

Егер ғылыми тұрғыдан қарасаңыз, онда бұл термин бізге акт пен потенциалды онтологиялық дамудың негізі ретінде анықтаған Аристотель философиясынан келді. Болмыс «потенциалды» және «актуальды» болып екіге бөлінді, ал даму біріншіден екіншіге өту болды. Аристотель потенциалды актуализация мен қозғалысты корреляциялау қабілеті ретінде қарастырды. Сонымен бірге шындық әрқашан мүмкіндіктен жоғары, оның жүзеге асуының негізінде жатыр.

Шетелдік зерттеушілер арасында «потенциал» ұғымын және кадрлық потенциал: мәселесін П. Лаплас, И. Кант, Г. В. Лейнил, Ф. Энгельс, Г. В. Ф. Гегель зерттеген.

Сонымен, қазіргі уақытта ғылыми әдебиеттерде қызметтің әртүрлі салаларына, құбылыстар мен процестердің түрлеріне қатысты «потенциал» терминінің әртүрлі анықтамалары бар. 1 - кестеде олардың кейбіреулері көрсетілген.

1 - кесте. Әртүрлі гуманитарлық ғылымдардағы «потенциал» терминінің мағынасы

Сонымен, ғылыми-энциклопедиялық әдебиеттерді талдау потенциалдың көп мағыналы ұғым екенін дәлелдеді.

Кез келген адамның белгілі бір потенциалы бар деп айта аламыз, ол тұқым қуалаушылық пен өмірлік тәжірибеге байланысты болуы мүмкін.

Зерттеу көрсеткендей, потенциал ресурстардың синонимі ретінде жиі пайдаланылады, ол «ғылыми потенциал», «адам ресурстары», «өнеркәсіптік потенциал» және т. б. комбинацияларда қолданылады. Мұны Л. И. Абалкин өз еңбектерінде потенциалды «орын мен уақытқа байланысты ресурстардың жалпыланған, ұжымдық сипаттамасы» деп көрсеткен.

Потенциал өзінің ең жалпы түрінде белгілі бір мақсатқа жету үшін жұмылдырылуы мүмкін белгілі мүмкіндіктерді сипаттайды.

Потенциал дегеніміз - адамдардың проблемаларды шешу, белгілі бір мақсаттарға жету үшін пайдаланатын барлық мүмкіндіктері, тіпті жасырын мүмкіндіктері. Ал кәсіпорынның кадрлық потенциалі деген сөздің кең мағынасында өндірістің әртүрлі салаларында тиімділікті арттыру, пайда алу немесе әлеуметтік нәтиже алу мақсатында қолданылатын қызметкерлердің дағдылары мен дағдыларын білдіреді.

Тар мағынада кадрлық потенциал - бос немесе резервтік жұмыс ретінде қарастырылады, мүмкін оларды дамыту және оқыту барысында мамандар айналысуы мүмкін. Персоналды жетілдіруге, оңтайландыруға және дамытуға адам ресурстарын басқару ықпал етуі керек. Басқару бағдарламасын жасау кезінде «ұзақ мерзімді адам ресурстары» түсінігін ерекшелеу қажеттілігін ескеру қажет.

Оның құрамына өндірісті дамыту мәселелерін шешетін жұмысшылар кіреді. Мұнда 2 компонент бар: ағымдағы және мақсатты диск. Ағымдағы кадрлық потенциал бастапқыда өндірістегі негізгі операцияларды орындау үшін ғана әкімшілікпен зерттелетін персоналды білдіреді.

Мақсатты стратегиялық даму, өндірісті ұлғайту, оның бәсекеге қабілеттілігін арттыру мәселелерін шешуге арналған. Бұл өзіндік басқару жүйесін қажет ететін қор. Қарапайым ағымдағы тапсырмаларды шешу үшін пайдаланылмайды.

«Кадрлық потенциал» категориясының мәнін ашу бойынша бірнеше көзқарастар бар. Мәселен, мысалы, Крум Е. В. «кәсіпорын персоналы» және «персонал» ұғымдарын анықтайды және адам ресурстарын персоналдың алдында тұрған ағымдағы және болашақтағы міндеттерді шешу қабілеті деп санайды. Ол кадрлардың санымен, олардың білім деңгейімен, жеке қасиеттерімен, кәсіби біліктілігімен, жас және жыныстық құрылымымен, еңбек және шығармашылық қызметінің ерекшеліктерімен анықталады [2] .

Ильин А. И. «кадр» және «кадр» ұғымдарымен бөліседі және кадрлық потенциалды персоналдың ажырамас сипаттамасы ретінде түсінеді, бұл оның кәсіпорынның мақсатына жетудегі максималды мүмкіндігі [3] .

Басқа авторлар кадр потенциалін қызметкерлердің физикалық және шығармашылық қабілеттерінің, білімінің, дағдысының, тәжірибесінің, рухани-адамгершілік құндылықтарының, мәдени көзқарастары мен дәстүрлерінің кешенді жиынтығы деп түсінеді.

Кадрлық потенциал немесе кадрлық потенциал түсінігі бөлімдермен және жалпы ұйыммен байланысты. «Кадрлық потенциал» санаты «кадрлар» санатымен бірдей емес, өйткені кадр деп әртүрлі кәсіптер мен мамандықтардағы жұмысшылардың, олардың дайындық деңгейі мен білімінің жиынтығы түсініледі. Бұл ұғым тек персоналдың өзін ғана емес, сонымен қатар көрсетілген мақсаттарға жету үшін персоналдың бірлескен мүмкіндіктерінің белгілі бір деңгейін қамтиды. Ұйымның кадрлық потенциалі, әрине, осы ұйымның персоналының потенциаліне байланысты, бірақ олардың жиынтығы емес. Ол әрбір жеке жұмысшының потенциаліне тән қасиеттерден түбегейлі ерекшеленетін тұтастық қасиетіне ие .

«Кадрлық потенциал» санаты персоналды ресурстардың басқа түрлеріне теңестіретін «адам (еңбек) ресурстары» терминінен айырмашылығы, қызметкерлерді ұйымның белсенді элементтері ретінде қарастыруды көздейді. Бұл ұйымдағы ең бастысы жеке қызметкерлердің потенциалі емес екенін көрсетеді. Және оның біртұтас кадрлық потенциалі, мысалы, жүйедегі ең бастысы элементтердің өздері емес, олардың арасындағы өзара әрекеттесу. Сондықтан персоналды басқаруды ұйымның құрылымымен, мақсаттарымен, міндеттерімен бірге қарастыру маңызды.

Кадрлық потенциалтің мазмұны, бір жағынан, қызметкердің (немесе кәсіпорын ұжымының барлық мүшелерінің) белгілі бір өндірістік ресурс ретінде қоғамдық пайдалы іс-әрекетке қатысу мүмкіндігін ашады, екінші жағынан, оның қасиеттерінің сипаттамасы.

Н. П. Белятский, Н. И. Кабушкина, Р. С. Седегов пен В. И. Шкатулла, персоналды бағалауды белгілі бір лауазымдарды атқаратын ұйымның мүшелері ретінде қызметкерлерді жоспарлы, қатаң түрде рәсімделген және стандартталған бағалау деп түсіну керек. Ғалымдар В. К. Скляренко мен О. И. Волкова персоналды бағалауды қызметкерлердің өз міндеттерін орындаудағы және ұйымның мақсаттарына жетудегі тиімділігін анықтау процесі деп санайды [4] .

Е. В. Масловтың пікірінше, қызметкерлерді бағалау деп қызметкердің жеке қасиеттерінің, оның қызметінің сандық және сапалық нәтижелерінің белгілі бір талаптарға сәйкестік дәрежесін анықтау мақсатында жүргізілетін процедура түсініледі. А. В. Жуплев адамдардың іс-әрекетін бағалау әлеуметтік басқарудың «альфа және омегасы» болып табылатынын, соның негізінде басқару процесінде белсенділік пен мінез-құлық стандарттары сақталатынын және істің нақты жағдайы осы ресми және бейресми стандарттар [5] . АЛ МЕН. Кибанов «персоналдың іскерлік бағасы» терминін енгізді, ол арқылы ол персоналдың сапалық сипаттамаларының (қабілеттері, уәждері және қасиеттері) лауазымға немесе жұмыс орнына қойылатын талаптарға сәйкестігін анықтаудың мақсатты процесін түсінді [6] . В. И. Шкатулла айтқандай, әрбір қызметкердің еңбек тиімділігінің дәрежесін бағалау кез келген ұйымның бақылау жүйесінің ажырамас элементі, әрбір басшының, кадр бөлімі қызметкерлерінің маңызды функцияларының бірі болып табылады [7] .

Экономист Н. А. Голощапов қызметтің тиімділігін бағалауды адам ресурстарын басқарудағы кезеңдердің бірі ретінде анықтайды, оның ішінде 4 негізгі тармақ: жұмысты үздіксіз бағалау; әрбір қызметкер үшін нақты стандарттардың болуы; нәтижелерді бағалауда оң бағыттылық; бағалау қызметі бағаларды, құндылықтарды анықтау тәртібі ретінде, бағалау объектілеріне қатысты нарықтық немесе өзге де құнды белгілеуге бағытталған субъектілердің қызметі ретінде.

Ғалымдар В. С. Рыжиков пен В. Г. Золотогоров еңбек ұжымдары мен жекелеген орындаушылар қызметінің нәтижелерін, материалдық және моральдық ынталандыруларын салыстыру мақсатында олардың қызметінің сапалық нәтижелерін анықтау әдісі ретінде түсінілетін «еңбек сапасын бағалау» терминін енгізді. Бұл бағалау, олардың пікірінше, күрделілігімен, объективтілігімен, мерзімділігімен, салыстырмалылығымен, жариялылығымен сипатталады [8] .

Күрделі және көп құрылымды әлеуметтік-экономикалық формация ретінде кәсіпорын персоналының потенциалі келесі құрамдастарды қамтиды: кадрлық, кәсіптік, біліктілік, гендерлік және жастық құрылым, еңбек өтілі және білім деңгейі бойынша кадр құрылымы.

Кәсіпорынның персонал құрамын белгілі бір сандық, сапалық сипаттамалар мен тиімділік көрсеткіштері арқылы бағалауға болады.

Кәсіпорын персоналының негізгі сандық сипаттамалары кәсіпорын қызметкерлерінің тізімі, сабаққа қатысуы және орташа саны, сондай-ақ қызметкерлердің құрылымы болып табылады.

Ұйым персоналының саны өндірістік (немесе басқа) және басқару процестерінің сипатына, масштабына, күрделілігіне, еңбек сыйымдылығына, оларды механикаландыру, автоматтандыру, компьютерлендіру дәрежесіне байланысты. Бұл факторлар оның нормативтік (жоспарлы) мәнін анықтайды. Неғұрлым объективті түрде, персонал еңбекақы (нақты) санымен сипатталады, яғни. қазіргі уақытта ұйымда ресми түрде жұмыс істейтін қызметкерлердің саны.

Ұйым персоналының құрылымы - бұл қандай да бір критерий бойынша біріктірілген қызметкерлердің жекелеген топтарының жиынтығы. Ол статистикалық және аналитикалық болуы мүмкін.

Аналитикалық құрылым жалпы және жеке болып бөлінеді. Жалпы құрылым контекстінде кадрлар мамандығы, біліктілігі, білімі, жынысы, жасы, жұмыс тәжірибесі сияқты критерийлер бойынша қарастырылады. Жеке құрылым жұмысшылардың жеке топтарының арақатынасын көрсетеді, мысалы, «ең қарапайым құрылғылардың көмегімен және оларсыз ауыр жұмыста жұмыс істейтіндер», «механикалық өңдеу орталықтарында жұмыс істейтіндер» және т. б. [9] .

Персонал құрылымының оңтайлылығының критерийі әртүрлі еңбек топтарындағы қызметкерлер санының уақыт шығындарында көрсетілген әрбір еңбек тобын орындауға қажетті жұмыс көлеміне сәйкестігі болып табылады.

Кәсіпорынның персонал құрылымының негізгі ерекшеліктерін толығырақ қарастырайық:

2 - кесте. Персоналдың жіктелуі

Өнеркәсіптік-өндірістік персонал - өнім өндірумен және өндірісті ұстаумен тікелей айналысатын персонал, ал әлеуметтік инфрақұрылым қызметкерлері - өндірістік емес бөлімшелердің персоналы. Өндірістік емес персоналға кәсіпорынның балансындағы мекемелер мен ұйымдарда: сауда және қоғамдық тамақтандыру, тұрғын үй-коммуналдық шаруашылық, емдеу-сауықтыру мекемелерінде, оқу орындары мен курстарда, сондай-ақ мектепке дейінгі тәрбие мен мәдениет мекемелерінде жұмыс істейтін қызметкерлер жатады. [9, б. 166] .

Персоналды басқару немесе персонал менеджменті түсінігіне қызмет түрлерінің жүйесі, ең алдымен басқарушылық, жеке менеджерлер және барлық басқару аппараты кіреді.

3 - кесте. Персоналды басқару түсінігіне анықтама

3 кестеде көрсетілген түсініктемелер персонал менеджментінің негізгі жүйесін, құралын және оның мазмұнын түсінуге мүмкіндік береді. Оларға персоналды басқарудың жеке функцияларын орындауда қолданылатын әдістер мен тәсілдер жатады. Бұл басшының адаммен жұмыс істеу техникасын, жеке жұмыс құралдарын ажыратады, мысалы, әңгімелесу, топтық жұмыс құралдары, семинар, конференциялар өткізу.

Персоналды жоспарлау (қалай?)

Кадрлық саясат (не?)

Персоналды дамыту (қашан?)

Кадрлық шаруашылық (немен?)

тапсырмалар

Персоналды басқару (кім?)

1 - схема. Персоналды басқару жүйесі

---

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.

• Іс жүргізу
• Автоматтандыру, Техника
• Алғашқы әскери дайындық
• Астрономия
• Ауыл шаруашылығы
• Банк ісі
• Бизнесті бағалау
• Биология
• Бухгалтерлік іс
• Валеология
• Ветеринария
• География
• Геология, Геофизика, Геодезия
• Дін
• Ет, сүт, шарап өнімдері
• Жалпы тарих
• Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
• Журналистика
• Информатика
• Кеден ісі
• Маркетинг
• Математика, Геометрия
• Медицина
• Мемлекеттік басқару
• Менеджмент
• Мұнай, Газ
• Мұрағат ісі
• Мәдениеттану
• ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
• Педагогика
• Полиграфия
• Психология
• Салық
• Саясаттану
• Сақтандыру
• Сертификаттау, стандарттау
• Социология, Демография
• Спорт
• Статистика
• Тілтану, Филология
• Тарихи тұлғалар
• Тау-кен ісі
• Транспорт
• Туризм
• Физика
• Философия
• Халықаралық қатынастар
• Химия
• Экология, Қоршаған ортаны қорғау
• Экономика
• Экономикалық география
• Электротехника
• Қазақстан тарихы
• Қаржы
• Құрылыс
• Құқық, Криминалистика
• Әдебиет
• Өнер, музыка
• Өнеркәсіп, Өндіріс