Еңбек нарығы. Жалақының мәні, түрлері мен жүйесі
ЖОСПАРЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 2
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3.4
I тарау. Еңбек нарығының түсінігі және мазмұны ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .5.15
1.1. Еңбек нарығының жалпы сиппатамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5.10
1.2. Еңбек нарығындағы профсоюздің рөлі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...10.11
1.3. Еңбек нарығының артықшылыктары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..12.15
II тарау. Жалақының мәні, түрлері мен жүйесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .16.24
2.1. Жалақының дәрежесі, динамикасы және әсер ететін факторлары ... ... ..16.20
2.2. Жалақының тұжырымдамаларына ағылшын саяси экономиясының классиктері А. Смит пен Д. Рикардоның теориялық негіздері ... ... ... ... ... ... 20.22
2.3. Жалақы және кәсіподақ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 22.24
III тарау. Шет елдердің еңбек нарығы дамуының тәжірибесін Қазақстан Республикасында қолдану ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...25.29
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .30.31
Пайдаланған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .32
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3.4
I тарау. Еңбек нарығының түсінігі және мазмұны ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .5.15
1.1. Еңбек нарығының жалпы сиппатамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5.10
1.2. Еңбек нарығындағы профсоюздің рөлі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...10.11
1.3. Еңбек нарығының артықшылыктары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..12.15
II тарау. Жалақының мәні, түрлері мен жүйесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .16.24
2.1. Жалақының дәрежесі, динамикасы және әсер ететін факторлары ... ... ..16.20
2.2. Жалақының тұжырымдамаларына ағылшын саяси экономиясының классиктері А. Смит пен Д. Рикардоның теориялық негіздері ... ... ... ... ... ... 20.22
2.3. Жалақы және кәсіподақ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 22.24
III тарау. Шет елдердің еңбек нарығы дамуының тәжірибесін Қазақстан Республикасында қолдану ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...25.29
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .30.31
Пайдаланған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .32
Кіріспе
Өндіріс факторын анықтайтын бірі – еңбек. Еңбек жүргізуші, яғни адамның жұмыс күші адамдық фактор болып саналады. Елдегі халықтың еңбекке қатысу мүмкіндігі және қолынан іс келетін бір бөлігі еңбек ресурстарын құрайды. Еңбек ресурсына жақын үлкен мағынадағы ұғым «еңбек потенциалы». Еңбек потенциалы – бұл еңбек ресурстарын құрайтын, соның ішіндегі тұлғалардың еңбек ресурстарын осы немесе басқа бағытқа потенциалды өзгерте алатын елдегі халықтың бір бөлігін айтады. Қараcтырылған үш категорияны бірге алғанда елдің еңбек факторын әр түрлі жақтан суреттейді.
Жалпы еңбек нарығы адамның еңбекке, жұмысқа, жаңа өмірге деген ынталарымыз болып табылады. Қазақстан Республикасы нарықтық экономикаға көшкеннен кейін, экономиканың барлық салаларында түбегейлі өзгерістер байқалады. Бұл өзгерістер еңбек саласында да көрінеді. Бұл жағдайда жұмыспен қамту проблемасы ең басты проблемаға айналды деуге болады. Осы курстық жұмыста еңбек нарығының біздің өмірімізде алатын орнын, атқаратын рөлін, проблемаларын толық ашуға тырысамын. Еңбек нарығы дегеніміз – бұл ең алдымен жұмыс күшіне деген сұраныс пен ұсыныс. Әрине, бұл тым ерекше, өзгеше нарық болып табылады. Еңбек нарығы ұлттық және әлемдік нарықтық өркениеттің басты буыны болып табылады. Қазақстан Республикасының «Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» Заңы 2000 жылдың 1 қаңтарынан бастап іске асырылған.
Бұл курстық жұмыстың мақсатына Қазақстан Республикасының бұрынғы және қазіргі еңбек нарығын салыстырып, оның қазіргі жағдайын зерттеу және проблемаларын қарастырып, бұл проблемалармен күресу жолдарын іздеу. Статистикалық көрсеткіштерді график, кесте арқылы көрсету.
Міндеттемесіне бүкіл курстық жұмысты толығымен ашып, зерттеп, оған объективті қорытынды жасау және өзінің көзқарасымды, ұсынысымды білдіру.
I тарауда еңбек нарығының жалпы сипаттамасы, түсінігі туралы айтылады. Мұнда яғни оның артықшылықтары, ерекшеліктері, жұмыс күшіне деген сұранысы пен ұсынысы, құрылымы, табысы туралы айтылады. Жалақы мөлшері мен жұмыс күшіне сұраныс пен ұсыныс мөлшері арасындағы тәуелділікті график арқылы көрсетемін. Бір сөзбен айтқанда бұл тарауда, жалпы еңбек нарығы дегеніміз не деген сұраққа жауап беремін.
II тарауда жалақының мәні, түрлері, жүйесі және оның атқаратын қызметтері туралы жазылады. Және бұл тарауда ағылшын саяси экономис классиктері А. Смит пен Д. Рикардоның осы жалақы туралы теориялық негіздерін жазып өттім. Қорыта айтқанда бұл тарауда жалақы дегеніміз не деген сұраққа жауап беремін. Жалақы бұл еңбек құның ақшалай өлешемі.
III тарауда шет елдердің еңбек нарығы дамуының тәжірибесін Қазақстан Республикасында қолдану туралы жазылады. Яғни басқа еуропа елдерінің тәжірибелеріне қарап, біздің елде қолдану шаралары қандай және олар қалай жүріп жатыр, деген мәселелерге тоқталамыз. Мемлекет жұмыс орындарын іздестіріп табады. Жалпы еңбекке орналастыру жөнінде информациялық
Өндіріс факторын анықтайтын бірі – еңбек. Еңбек жүргізуші, яғни адамның жұмыс күші адамдық фактор болып саналады. Елдегі халықтың еңбекке қатысу мүмкіндігі және қолынан іс келетін бір бөлігі еңбек ресурстарын құрайды. Еңбек ресурсына жақын үлкен мағынадағы ұғым «еңбек потенциалы». Еңбек потенциалы – бұл еңбек ресурстарын құрайтын, соның ішіндегі тұлғалардың еңбек ресурстарын осы немесе басқа бағытқа потенциалды өзгерте алатын елдегі халықтың бір бөлігін айтады. Қараcтырылған үш категорияны бірге алғанда елдің еңбек факторын әр түрлі жақтан суреттейді.
Жалпы еңбек нарығы адамның еңбекке, жұмысқа, жаңа өмірге деген ынталарымыз болып табылады. Қазақстан Республикасы нарықтық экономикаға көшкеннен кейін, экономиканың барлық салаларында түбегейлі өзгерістер байқалады. Бұл өзгерістер еңбек саласында да көрінеді. Бұл жағдайда жұмыспен қамту проблемасы ең басты проблемаға айналды деуге болады. Осы курстық жұмыста еңбек нарығының біздің өмірімізде алатын орнын, атқаратын рөлін, проблемаларын толық ашуға тырысамын. Еңбек нарығы дегеніміз – бұл ең алдымен жұмыс күшіне деген сұраныс пен ұсыныс. Әрине, бұл тым ерекше, өзгеше нарық болып табылады. Еңбек нарығы ұлттық және әлемдік нарықтық өркениеттің басты буыны болып табылады. Қазақстан Республикасының «Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» Заңы 2000 жылдың 1 қаңтарынан бастап іске асырылған.
Бұл курстық жұмыстың мақсатына Қазақстан Республикасының бұрынғы және қазіргі еңбек нарығын салыстырып, оның қазіргі жағдайын зерттеу және проблемаларын қарастырып, бұл проблемалармен күресу жолдарын іздеу. Статистикалық көрсеткіштерді график, кесте арқылы көрсету.
Міндеттемесіне бүкіл курстық жұмысты толығымен ашып, зерттеп, оған объективті қорытынды жасау және өзінің көзқарасымды, ұсынысымды білдіру.
I тарауда еңбек нарығының жалпы сипаттамасы, түсінігі туралы айтылады. Мұнда яғни оның артықшылықтары, ерекшеліктері, жұмыс күшіне деген сұранысы пен ұсынысы, құрылымы, табысы туралы айтылады. Жалақы мөлшері мен жұмыс күшіне сұраныс пен ұсыныс мөлшері арасындағы тәуелділікті график арқылы көрсетемін. Бір сөзбен айтқанда бұл тарауда, жалпы еңбек нарығы дегеніміз не деген сұраққа жауап беремін.
II тарауда жалақының мәні, түрлері, жүйесі және оның атқаратын қызметтері туралы жазылады. Және бұл тарауда ағылшын саяси экономис классиктері А. Смит пен Д. Рикардоның осы жалақы туралы теориялық негіздерін жазып өттім. Қорыта айтқанда бұл тарауда жалақы дегеніміз не деген сұраққа жауап беремін. Жалақы бұл еңбек құның ақшалай өлешемі.
III тарауда шет елдердің еңбек нарығы дамуының тәжірибесін Қазақстан Республикасында қолдану туралы жазылады. Яғни басқа еуропа елдерінің тәжірибелеріне қарап, біздің елде қолдану шаралары қандай және олар қалай жүріп жатыр, деген мәселелерге тоқталамыз. Мемлекет жұмыс орындарын іздестіріп табады. Жалпы еңбекке орналастыру жөнінде информациялық
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі:
1. Қазақстан Республикасының Конституциясы. – Алматы,
«Қазақстан». – 2001. – 11 бет.
2. «Қазақстан Республикасының еңбек туралы» заңы. Алматы. 2000.
3. Назарбаев Н.Ә. Қазақстан -2030. Қазақстан халқына жолдауы. Алматы. 1997.
4. Әкімбеков С., А.С. Баймұхаметова, У.А. Жанайдаров Экономикалық теория. – Астана. 2002. – 123-137 бет.
5. Жолдасбаева Г.Ө. Кәсіпорын экономикасы. – Алматы, «Экономика», - 2002ж. - 29-35 бет.
6. Крымова В. Экономикалық теория. - Алматы. «Арқаим» - 2003. 82-85
7. Қолданбалы экономика оқу құралы. Орыс тілінен аудармасы. – Алматы. 2001. – 121-123 бет.
8. Мәуленова С.С. Экономикалық теория. – Алматы.»Экономика» - 2004ж.
9. Мейірбеков А.Қ., Әлімбетов Қ.Ә. Кәсіпорын экономикасы. – Алматы, «Экономика». – 2002. – 82-90 бет.
10. Назарбаев Н. Тәуелсіздігіміздің он жылы. – Алматы. «Қазақстан». – 2001. – 130 бет.
11. Самуэльсон П., Нордхаус Э. Экономика. – Москва: «Вильямс». – 2001. – 688 стр.
12. Сахариев С.С. Жаңа кезең экономикалық теориясы. – Алматы. «Рауан». - 2004ж.
13. Шеденов Ө. Қ. Жалпы экономикалық теория. – Астана. - 2004. – 88-100 бет.
14. Шеримова Н.Ш. Трудовое право. – Алматы. «Данекер». – 2001. – 2-10.
15. Есенғалиева Қ.С. Микроэкономика – Алматы. «Экономика» 2007 – 380
1. Қазақстан Республикасының Конституциясы. – Алматы,
«Қазақстан». – 2001. – 11 бет.
2. «Қазақстан Республикасының еңбек туралы» заңы. Алматы. 2000.
3. Назарбаев Н.Ә. Қазақстан -2030. Қазақстан халқына жолдауы. Алматы. 1997.
4. Әкімбеков С., А.С. Баймұхаметова, У.А. Жанайдаров Экономикалық теория. – Астана. 2002. – 123-137 бет.
5. Жолдасбаева Г.Ө. Кәсіпорын экономикасы. – Алматы, «Экономика», - 2002ж. - 29-35 бет.
6. Крымова В. Экономикалық теория. - Алматы. «Арқаим» - 2003. 82-85
7. Қолданбалы экономика оқу құралы. Орыс тілінен аудармасы. – Алматы. 2001. – 121-123 бет.
8. Мәуленова С.С. Экономикалық теория. – Алматы.»Экономика» - 2004ж.
9. Мейірбеков А.Қ., Әлімбетов Қ.Ә. Кәсіпорын экономикасы. – Алматы, «Экономика». – 2002. – 82-90 бет.
10. Назарбаев Н. Тәуелсіздігіміздің он жылы. – Алматы. «Қазақстан». – 2001. – 130 бет.
11. Самуэльсон П., Нордхаус Э. Экономика. – Москва: «Вильямс». – 2001. – 688 стр.
12. Сахариев С.С. Жаңа кезең экономикалық теориясы. – Алматы. «Рауан». - 2004ж.
13. Шеденов Ө. Қ. Жалпы экономикалық теория. – Астана. - 2004. – 88-100 бет.
14. Шеримова Н.Ш. Трудовое право. – Алматы. «Данекер». – 2001. – 2-10.
15. Есенғалиева Қ.С. Микроэкономика – Алматы. «Экономика» 2007 – 380
МАЗМҰНЫ
ЖОСПАРЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 2
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3-4
I тарау. Еңбек нарығының түсінігі және
мазмұны ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .5-15
1.1. Еңбек нарығының жалпы
сиппатамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5-10
1.2. Еңбек нарығындағы профсоюздің
рөлі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 10-11
1.3. Еңбек нарығының
артықшылыктары ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... .12 -15
II тарау. Жалақының мәні, түрлері мен
жүйесі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... 16-24
2.1. Жалақының дәрежесі, динамикасы және әсер ететін факторлары ... ... ..16-
20
2.2. Жалақының тұжырымдамаларына ағылшын саяси экономиясының классиктері А.
Смит пен Д. Рикардоның теориялық негіздері ... ... ... ... ... ... 20 -22
2.3. Жалақы және
кәсіподақ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... .22-24
III тарау. Шет елдердің еңбек нарығы дамуының тәжірибесін Қазақстан
Республикасында
қолдану ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ..25-29
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ..30-31
Пайдаланған әдебиеттер
тізімі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ...32
Кіріспе
Өндіріс факторын анықтайтын бірі – еңбек. Еңбек жүргізуші, яғни адамның
жұмыс күші адамдық фактор болып саналады. Елдегі халықтың еңбекке қатысу
мүмкіндігі және қолынан іс келетін бір бөлігі еңбек ресурстарын құрайды.
Еңбек ресурсына жақын үлкен мағынадағы ұғым еңбек потенциалы. Еңбек
потенциалы – бұл еңбек ресурстарын құрайтын, соның ішіндегі тұлғалардың
еңбек ресурстарын осы немесе басқа бағытқа потенциалды өзгерте алатын
елдегі халықтың бір бөлігін айтады. Қараcтырылған үш категорияны бірге
алғанда елдің еңбек факторын әр түрлі жақтан суреттейді.
Жалпы еңбек нарығы адамның еңбекке, жұмысқа, жаңа өмірге деген
ынталарымыз болып табылады. Қазақстан Республикасы нарықтық экономикаға
көшкеннен кейін, экономиканың барлық салаларында түбегейлі өзгерістер
байқалады. Бұл өзгерістер еңбек саласында да көрінеді. Бұл жағдайда
жұмыспен қамту проблемасы ең басты проблемаға айналды деуге болады. Осы
курстық жұмыста еңбек нарығының біздің өмірімізде алатын орнын, атқаратын
рөлін, проблемаларын толық ашуға тырысамын. Еңбек нарығы дегеніміз – бұл ең
алдымен жұмыс күшіне деген сұраныс пен ұсыныс. Әрине, бұл тым ерекше,
өзгеше нарық болып табылады. Еңбек нарығы ұлттық және әлемдік нарықтық
өркениеттің басты буыны болып табылады. Қазақстан Республикасының
Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы Заңы 2000 жылдың 1 қаңтарынан
бастап іске асырылған.
Бұл курстық жұмыстың мақсатына Қазақстан Республикасының бұрынғы және
қазіргі еңбек нарығын салыстырып, оның қазіргі жағдайын зерттеу және
проблемаларын қарастырып, бұл проблемалармен күресу жолдарын іздеу.
Статистикалық көрсеткіштерді график, кесте арқылы көрсету.
Міндеттемесіне бүкіл курстық жұмысты толығымен ашып, зерттеп, оған
объективті қорытынды жасау және өзінің көзқарасымды, ұсынысымды білдіру.
I тарауда еңбек нарығының жалпы сипаттамасы, түсінігі туралы айтылады.
Мұнда яғни оның артықшылықтары, ерекшеліктері, жұмыс күшіне деген сұранысы
пен ұсынысы, құрылымы, табысы туралы айтылады. Жалақы мөлшері мен жұмыс
күшіне сұраныс пен ұсыныс мөлшері арасындағы тәуелділікті график арқылы
көрсетемін. Бір сөзбен айтқанда бұл тарауда, жалпы еңбек нарығы дегеніміз
не деген сұраққа жауап беремін.
II тарауда жалақының мәні, түрлері, жүйесі және оның атқаратын
қызметтері туралы жазылады. Және бұл тарауда ағылшын саяси экономис
классиктері А. Смит пен Д. Рикардоның осы жалақы туралы теориялық
негіздерін жазып өттім. Қорыта айтқанда бұл тарауда жалақы дегеніміз не
деген сұраққа жауап беремін. Жалақы бұл еңбек құның ақшалай өлешемі.
III тарауда шет елдердің еңбек нарығы дамуының тәжірибесін Қазақстан
Республикасында қолдану туралы жазылады. Яғни басқа еуропа елдерінің
тәжірибелеріне қарап, біздің елде қолдану шаралары қандай және олар қалай
жүріп жатыр, деген мәселелерге тоқталамыз. Мемлекет жұмыс орындарын
іздестіріп табады. Жалпы еңбекке орналастыру жөнінде информациялық орталық
құрады. Жұмысшыны оқыту және қайта оқытудың мемлекеттік жүйесі оларды
өзгертіп отыратын нарық талаптарына, тез үйренуіне көмектеседі. Сонымен
қатар бұл бөлімдегі мыналарға назар аударамын еңбек нарығының Қазақстанда
қалыптастыру, оны болжамдау – нарық механизмінің пайда болуының айырылмас
бөлшегі болып табылады. Өйткені бұл мәселелер экономикалық теорияның
әсіресе еңбек нарығы мәселесінің өзекті сұрақтары болып табылады.
Қорытындыда мен курстық жұмыстың нәтижесін қорытындылап, Қазақстан
Республикасындағы еңбек нарығының және жалақы теориясының басты
мәселелеріне тоқталып, ашып көрсетуге тырыстым.
I тарау. Еңбек нарығының түсінігі және мазмұны
1.1. Еңбек нарығының жалпы сипаттамасы.
Адамзат тарихының тәжірибесі, адамның еңбекке деген ең жақсы ынтасы,
яғни ынталануы, тек нарық, оның ішінде еңбек нарығы жағдайында ғана іске
асатындығын көрсетеді. Еңбек нарығы дегеніміз – бұл ең алдымен жұмыс күшіне
сұраныс пен ұсыныс. Әрине, бұл тым ерекше, өзгеше нарық. Жұмыс күшін
реттеуде оны әкімшілдік - әміршілдік әдіске қарама – қарсы әдіс деп қарауға
болады. Еркін еңбек – бұл тиімді экономиканың негізі.
Басқа өндіріс факторларына қарағанда еңбектің негізгі ерекшелігі бар.
Ең бастысы, еңбек адамнан, жұмыс күшінен бөлінбейді. Сондықтан әлеуметтік
және саяси аспектісі болады. Тура осы жағдай экономистердің зерттеуін әр
түрлі жолмен жақындатады. Батыс экономикалық әдебиеттерде еңбек тауар
ретінде иррационалды ұғым еңбек нарығын құрайды. Осыдан маңызды қорытынды
шығады: еңбек тауар емес, жұмыс күші – тауар, онда еңбек ақы формасында
барлық өнім еңбегіне емес, тек бір бөлігіне ғана төленеді, жұмыс күшінің
ұдайы өндірісіне керекті құн үлесі ғана. Еңбек өнімінің басқа бөлігін
капиталист иеленеді. Маркстік ілімге қарсы батыс теорияларында еңбекті
ұйымдастыру мен басқару жағынан негізгі көзқарас ретінде қарастырылады.
Кейбір зерттеушілер қолөнер, технологиялық, инновациялық деп еңбекті
басқаруды бөледі. Сәйкесінше, индустрияға дейінгі, индустриалды, ғылыми
техникалық варианттағы экономикалық өсу. Бұл жұмыс күші ұғымын дене еңбегі
және ақыл-ой, интелектуалды еңбек түрлерін бөлудің ерекше жіктелуі ғана ҒТП
дамуынан туындайды.
Еңбекті ұйымдастыру және басқару
Кесте 1
Экономиканың түрлері Еңбекті басқару Еңбекті басқару түрлері
Индустриалдыға дейін Материалдық негізде Қолөнер
Индустриалды Мануфактуралық өндіріс Технократиялық
Ірі машина өндірісі
Ғылыми-техникалық өндіріске бағытталған Инновациялық
икемді жаңалық
Қолөнерді басқару қол өндірісімен бейнеленеді, еңбек бөлінісінің бар
болуы (арба өндірісі, темір ұстасы мен ағаш ұстасын талап ететін еңбек
бөлінісі және т.б.), өз бетінше жұмысшының командаға бірігуін, бағынуын
айтады.
Технократиялық басқару – қол еңбегінен машинаға өту кезеңін көрсетеді,
еңбек бөлінісін тереңдету, экономиканы қатаң формаға күштеу, еңбекті
басқарудың өзіндік түрін бөлу. Өзіндік материалдық базаның өзгеру жолында
(техниканың толық жетілуі) басқарудың бұл түрі біраз этаптан өтті.
Технократиялық басқаруға өту XIX ғ. соңында XX ғ. басында жүзеге асты.
Тейлоризм тәсілдері: жұмысшы орындайтын әрбір операция
хронометраждалады, өлшенеді. Соның арқасында жұмысшылардың пайдасыз
қозғалысын жояды және ең керекті жетілген жағын таңдайды. Жұмыстың бұл
принциптері еңбекті ғылыми түрде ұйымдастыру негізіне жатады.
Технократиялық басқарудың келесі кезеңі Т.Фордтың есімімен байланысты.
Фордизм үздіксіз конвейер өндірісіне негізделеді, бұл жұмыс қарқының
тездетеді, шығынды төмендетеді, өндіруді көтереді және сонымен еңбек
өнімділігін арттырады.
XX ғ. 30 - 40 жж. технократиялық басқаруға психологиялық және
әлеуметтік компоненттер кіреді. Әлеуметтік қамту еңбек ақының минималды
деңгейін бекіту, мерзімнен тыс жұмысқа ақы төлеу, техника қауіпсіздігі және
басқалары енді. Бұл тап күресі және совет өкіметінің әлеуметтік жетістігі
әсеріне істелінді.
50 – 60 жж. технократиялық басқаруда адамдық қатынас енгізілді,
адамға өз бетінше шешім қабылдау ұнайтындығы, майда қамқорлықсыз, оларға
құрмет және еңбегіне сай болу керек екені дәлелденді.
Сонымен қатар, жұмыс ережесін қарастыру, жұмыс нәтижесінде марапат,
жұмысшының табыс бөлінісіне қатысуы және т.б. мүмкіндіктер туды.
Инновациялық басқару өндірістің жаңа технологиялық тәсілдерге өтуімен
байланысты, жоғары мамандырылған адам ресурстарын тартуды талап ету, өз
бетінше шешім қабылдауға әрекет, жоғары өндіруді қамту және жұмыс сапасын
қамтамасыздандыруды көрсетеді. Бұл тәсілдерді қолдану – даму өрісін анықтау
болып табылады.
Қазіргі замандағы өркендеу кезеңі жұмыс күшін экономиканың қайнар көзі
деген көзқараспен тығыз байланысты. Бұл жаңа көзқарас – адамдық фактордың
маңызы шынайы екендігіне куәландырады. Адам факторының өндірісте дамығанын
американдық – экономикалық зерттеулердің нәтижелері қуаттайды. 1929 жылдан
бастап еңбек өндірісінің басты қайнар қөзі және АҚШ – тың ұлттық табысының
еңбек – жер – капитал деген үштігінде ең бастысы – еңбек болып табылады.
Жоғары дамыған нарықтық өркениет кезеңінде еңбек нарығы экономика
эволюциясында үздіксіз дамып отырады. Бұл мынаған байланысты: кеңейту мен
тереңдету шамасы, әсіресе соңғы 2 мыңжылдықтағы ҒТР, жоғары технологияны
меңгеру және ЭЕМ таратылуы халық шаруашылығының қазіргі кезде жаппай
шығармашылық, қызметсіз жүре алмауы. АҚШ – та 80 жж. басында барлық білім
беру жүйесінде тікелей бизнес шығыны 30 млрд. долларға өсіп, ал толық және
мемлекеттік шығындар, соның ішінде өтемақы төлемі, білім беру 100 млрд.
долларға дейін жетті. Өндіргіш күштер дамуының мұндай деңгейге шығуы
тарихта бірінші рет, сонымен қатар негізгі мамандырылған жұмысшылардың
шығармашылық белсенділігі олардың қоғамдық еңбек саласында жаңа
технологиялық құралдарын және өз білімін ілеспе кең қолдануы жағдайында
ғана олардың эволюциясы болуы мүмкін. Жұмыс күшіне өткенге қарағанда, жаңа
талаптар қойылатын болды: барлық жұмыс орындарында өндірісті дамыту үшін
барлық мүмкіндіктерін жоғары технологиямен шығарылуын қамтамасыз ету.
Бұйымның өзіндік құнын тұрақты жетілдіру, өндіріс әдістерімен ұстау,
өндірістік және өндірістік емес қызметтердің барлық түрлерін және
нысандарын дараландыру.
Жаңа, неғұрлым тиімді ұйымдық жағдайларда жұмыс күшін және жұмыс
орындарын біріктіру болып жатыр, соның ішінде жұмысшылардың шығармашылық
әлеуетін жаңартпашылық-өндірістік процесіне қосу, кадрларды даярлау және
қайта даярлау, жұмысшыларды әлеуметтік қорғау проблемаларын шешу және т.б.
Қарқынды экономика дүркіндік технология режимінде өмір сүріп жатқан
және ұйымдық жаңарту бірте-бірте үздіксіз экономика дамуына айналып жатыр.
Тәжірибелік тұрақты өндіріс әдістерімен жетілдіру, басқару принциптері,
тауарлық және халыққа қызмет көрсетудің пайдалы қызметі бұған сипатты болып
келеді.
Еңбек нарығы ұлттық және әлемдік нарықтық өркениеттің басты буыны болып
табылады. Мұнда қоғамның күнделікті эволюциясын жүзеге асыру үшін еңбек
ресурстарының шығармашылық түрлерін қалыптастырып жатыр. Бұл әңгіме
ықыластың осы және басқа түрлері: өндірістік дербестік технологияны
жетілдіруге деген ұмтылыс және халыққа көмек көрсету жайлы айтылуда.
Зерттеушілердің көрсеткіштері бойынша, қазіргі кезде белсенді еңбек сол
немесе басқа мөлшерде қызметті мазмұнына еңбек ететін халықтың көп бөлігі,
соның ішінде жоғары және орта арнайы білімді мамандар, әкімшілік басқару
қызметкерлер, аса білікті жұмысшылар, қызмет көрсету жұмысшылары кіреді.
Бұл ұлттық жұмыс күшінің жетекші тобы, мұндай топ батыс елдерінде 40–50%-ке
дейінгі ұлттық шаруашылықтағы жұмысшыларды қамтиды.
Еңбек нарығының атқарымдық ұйымдастыру құрылымы дамыған нарықтық
жағдайында өзіне мынадай элементтерді жатқызады:
1. Мемлекеттік саясаттың жұмыспен қамту және жұмыссыздық саласындағы
принциптері;
2. Кадр даярлау жүйесі;
3. Жұмыссыздықтарды қолдау қоры;
4. Қайта даярлау және қайта мамандық алу жүйесі;
5. Еңбек биржасы;
6. Жұмыспен қамтудың құқықтық реттелуі.
Әрбір сату – сатып алу мәмілесі бойынша, сатушы мен сатып алушы еңбек
нарығында кездеседі. Сатушылар – бұл өзінің жұмыс күшін ұсынатын
қызметкерлер (еңбекке деген қабілетін), сатып алушылар – бұл еңбек ұжымдары
немесе оларға қанша және қандай жұмысшылар керек екендігін дербес шешетін
жеке кәсіпкерлер.
Еңбек нарығында жалақыға әсер ететін жұмыс күшіне деген сұраныс пен
ұсыныс заңы қолданылады. Психологиялық тұрғыдан алғанда еңбекке сұраныс
қисық сызығы жалдаушылардың тілегін, ал еңбекті ұсыныс қисығы қызметкердің
тілегін көрсетеді. Жекелеген еңбек нарығы, әдетте, бізге бұрыннан белгілі
графикпен белгіленеді. Еңбек нарығы басқа нарықтар сияқты сұраныс пен
ұсыныстың және тепе-теңдік жағдайымен сипатталады. Еңбекке жинақталған
сұраныс жетілген бәсеке нарығында жеке фирмалардың еңбегіне сұранысты
жинақтау жолымен анықталады. Ал фирма қанша жұмысшы санын жалдау керектігі
сұрағын шешеді, еңбекке сұраныс бағасын, яғни еңбек ақысын анықтайды.
Еңбекке сұраныс бағасы шектік еңбек өнімділігінен тұрады, демек өнімнің
көбеюі қосымша еңбек бірлігін жалдау нәтижесінде алады. Қосымша жұмысшы
жалдау нәтижесінде алынған қосымша өнімді - шектелген өнім дейді. Шектік
өнімнен түскен табысты анықтау үшін шектік өнімді өнім бірлігі бағасына
көбейтеміз. Осы табыс - шектік өнімнен түскен шектік табыс деп аталады.
Шектік өнім, әрбір қосымша жұмысшыны жалдағандағы өнім шығару көлемінің
өзгеруін көрсетеді.
Шектік өнімнен түскен табыс, төленетін еңбек ақыдан жоғары болғанда
ғана қосымша жұмысшы жалдауға болады. Сондықтан жетілген бәсеке нарығында
еңбекке сұраныс екі көрсеткішпен анықталады: жалақы және шектік өнім құны.
Жалақы мөлшері мен жұмыс күшіне сұраныс мөлшері арасындағы тәуелділік
еңбекке сұраныс бір қалыпты азаю сызығын береді ( сурет – 1).
Сурет 1
Жұмысбастылық көлем
Еңбекке жинақталған ұсыныс халық санымен анықталады, ондағы халықтың
еңбекке жарамды бөлігі, орта сағат санымен, бір жылдық істеген жұмысшы
жұмысы, жұмысшының еңбек сапасы жақтарын қамтиды.
Еңбек ұсынысы сұраныс сияқты, жалақы мөлшеріне байланысты басқаша.
Ұсыныс қисығы еңбек ақы өскенде, еңбек ұсынысын көбейгенін көрсетеді. Ал
жалақы түссе, еңбек ұсынысы да түседі (сурет 2).
Сурет 2
Жұмысбастылық көлемі
Еңбек ұсынысы екі құбылыспен сиптталады: орын басу әсері, табыс
әсері. Бұл жеке жұмысшының жалақысын көтергенде байқалады. Еңбек ақының
өсуі белгілі мезетте еңбекке ұсынысты көбейтеді, бірақ деңгейге жеткен
кезде, одан ары қарай еңбек ақы өсуімен қысқарады. Жалақы көтерілуі еңбек
ұсынысын өсуіне де, кемуіне де әкеледі. Себебі: жұмысқа жалданатын адам
еңбек пен бос уақыт арасын таңдайды. Жұмыс табыс табуға мүмкіндік береді,
бірақ бос уақыттан айырады. Жалақы көтерілген кезде, жоғары төлейтін жұмыс
күшін, бос уақытты құрбандыққа шалып жұмысқа ден қояды. Нәтижесінде еңбек
ұсынысы өседі. Мұнда орын басу әсері көрінеді. Болашақта табыс еңбекті
емес, бос уақытты ынталандырады, осы жағдайда ең арзан тауар ретінде
қысқарады. Сондықтан табыс өсуімен еңбек ұсынысы қысқарады.
Ұсыныс пен сұраныстың қиылысқан жері, жалақының теңестірілген деңгейін
көрсетеді. Берілген жалақы деңгейі экономикада толық жұмысбастылықты
тұрақтандырады. Еңбекке сұраныс еңбек ұсынысына тең (сурет – 3).
Егер жалақы деңгейі төмен болса, бұл жағдайда сұраныс ұсыныстан көп
болғаны және кәсіпорындарда жұмысшылардың жетіспеуі.
Кәсіпорын жұмыс күшін ұстау мақсатымен жалақыны көбейтеді. Сол кезде
адамның көбі жұмыс алуға ұмтылады, кейде көтеріңкі жалақы, жұмыс
берушілерді аз жұмысшы жалдауға мәжбүр етеді.
Егер жалақы жоғары болса, онда ұсыныс сұраныстан артады. Сондықтан
кәсіпкерлер мүмкіндігінше төменгі жалақы ұсынуымен бос орынды толтыра
алады.
Жұмыс істеуге ынталанушы саны азаяды (ұсыныс төмен), сонымен қатар,
кәсіпкерлер аз жалақы мөлшерімен көп жұмысшы санын жалдай алады (сұраныс
жоғары). Сол кезде жалақы деңгейі 0 нүктесіне тіреледі. Барлық
кәсіпкерлер бос орындарды толтырады, ынталанушылар жұмыс табады. Еңбек
сұранысы мен ұсынысы теңеседі (сурет – 3).
Сурет 3
Жұмысбастылық деңгейі
1.2. Еңбек нарығындағы профсоюздің рөлі
Еңбек нарығына барынша қабілетті және іскер жұмыскерлерді қатал,
аяусыз түрде іріктеу тән. Ол жалқауларды, әлсіздерді және еңбек етуге
қабілетсіздерді аямайды. Еңбек нарығы жұмыс күшін толық бағалауды
қамтамасыз етеді, оның жоғарғы жылжымалылығына, қозғалысына, ширақтығына
себепші болады, іскерлік пен белсенділікке ынталандырады.
Еңбек нарығы бәсекесіз ортада қалыптаса алмайды деген тұжырымдаманы
халықаралық тәжірибе куәландырады. Тоталитарлық қоғам бұл қоғамда адамды
құқықты мемелекеттің дербес субъектісі ретінде қарастырылмайды. Мұндай
мемлекетке жеке адамның мүддесіне қатысты адами әлеуеттің тиімді пайдалануы
маңызды болмайды.
Ұлттық еңбек нарығы қоғамдық өндірісті қамтиды, ол арқылы әрбір сала
өзіне керекті кадрларды алады. Еңбек нарығында мынадай мүмкіндіктер туады:
мамандықты еркін таңдау, көтермелеудің басым ұсыныстарының қызмет саласы
немесе орны еңбек төлемінің деңгейі (шығармашылық ойлардың мүмкіндігі,
т.б.), еңбек заңдылықтарының нормаларын сақтап жалдау немесе жұмыстан
босату бұл заңдылықтарда азаматтардың мүдделері, еңбек талаптары және оның
төлемі (жұмыспен қамту кепілдіктеріне) қарастырылады, дербес сонымен қатар
аймақ арасындағы еңбек ресурстарының экономикалық көтермелеуінің миграциясы
және салалар мен кәсіптік топтар, жалақының бос қимылдауы және басқа да
білімнің және біліктің басымдық сақталуының нәтижесінде түсетін басқа да
кіріс, заң құрастырған жалақының кепілдік минимумының сақталуы.
Нарықтық бәсеке қатынастарында әр уақытта қоғамда болатын және оның
алға басуын көрсететін өте терең процестер көрінеді. Еңбек нарығы арқылы үш
өзара байланысты эволюциялық ағын өтеді: 1) экономиканы дамыту (материалды
– техникалық элементтерін және құрылым), 2) адамның дамуы (шығармашылық
мүмкіндіктерін, адамгершілік қасиеттердің жалпы және кәсіптік дамуы), 3)
қоғамдық қатынастардың дамуы (мемлекеттік және таптық құрылымның, меншікке
қатынастың өндіргіш байланыстарының). Бұлар қоғамдағы прогрестің негізін,
ең басты мазмұнын құрайды.
Жұмыс күші бұл – тауардың ерекше түрі. Бұл өндіргіш құрылым сапасы, бұл
сапа толығымен бәсекелі экономикасының тиімділігі деп анықталады және оның
жоғарғы сұрыпты және қолайлы қызметтер қалыптастыру мүмкіндігі, ғылыми-
технологиялық және ұйымдастыру жаңғыртулар масштабтары мен қарқындары. Сол
себептен, еңбек нарығына білімді және шығармашылық белсенді жұмыс күшін
дайындау және шығару, оның білікті және аумақтық ұтқырлығын қамтамасыз ету
халық шаруашылығының тіршілік әрекетінің негізі болып табылады.
Экономиканың даму деңгейі жоғары болған сайын, оған қиын жағдайлар шығу
мәселелерін шешу қажет және жоғары жұмыс күшіне деген қажеттілік ұлғаяды.
Мұндай жұмыс күшіне ҒТР кезеңінде дамыған елдерде жұмыс берушілердің
көпшілігі және мемлекеттік органдар еңбек нарығында әлеуметтік қорғау
мүмкіндігін кепілді неғұрлым жақсы өндіргіш және тіршілік жағдайларын
құруға талаптанады. Жұмыс күші – тауардың ерекше түрі, сол себепті өйткені,
ол өзінің мүмкіндіктерінің дамуының ішінде неғұрлым мүдделі жолы болып,
яғни халық шаруашылығында және әсіресе жеке тұлға ретінде шығармашылық
мүмкіндіктерін іске асырады. Егерде жұмыс күші тауар болса, онда оның құны
туралы сұрақ туады. Ол қалай анықталады және қазіргі кездегі оның шамасы
қандай? Жұмыс күшінің құны, оны қайта өндіруге қажетті өмір сүру
құралдарының құнымен анықталады. Әзірше, дүние жүзінің көптеген елдеріне
қарағанда біздің елімізде адамның еңбегі, оның жұмыс күші төмен бағаланады.
Мысалы, Швейцарияда бірсағаттық еңбек – 30, Германияда – 28, Австрияда –
22, Францияда – 15 доллар тұрады. Біздің есебіміз бойынша, бұл көрсеткіш,
қазіргі таңда Қазақстанда орта шамамен 0,10 доллар (әрине, бұл арада
инфляцияның деңгейін ескеру қажет) құрайды.
Еңбек нарығының соңғы мақсаты болып, біріншіден, экономикалық белсенді
халықтың білікті еңбекті және өмірлік мүдделерін қанағаттандыру, әлеуметтік
қоғауды қоса және халық шаруашылығына қажетті кадрларды қамтамасыз ету;
екіншіден, максималды толық және минималды үздіксіз жұмыспен қамтудың
жетістігі.
Нарықтық экономикаға көшу кезеңінде Қазақстан Республикасы
экономикасының барлық салаларында күрделі өзгерістер болды. Бұл өзгерістер
әрине, еңбек саласында да көрінеді. Бұл жағдайда жұмыспен қамту проблемасы
көкейкесті болып табылады. Ал бұл проблеманы мақсатты мемлекеттік саясатсыз
шешу мүмкін емес. Қазақстан Республикасында жеке еңбек нарығын үлгілеу
мақсатын жүзеге асыру үшін ортақ нарықтық шаруашылықты, блоктарды
ерекшелеуімен қарастыру, әрине бұл еңбек нарығына қатысты болуы керек.
Макроэкономикалық үлгі халық шаруашылығының белгілері бойынша бейнелік
(еңбек пен капиталдың өзара орынбасуына), және қолданылатын еңбек
ресурстарының сапалы мінездемелері бойынша (өндіріс саласы, оған қоса
саудасыз материалдық өндіріс, қызмет көрсету саласы, бюджет саласы, ғылым,
мәдениет, білім беру) бөлінеді.
1.3. Еңбек нарығының артықшылықтары
Қазіргі кездегі еңбек нарығының ерекшеліктерінің бірі – кәсіпкерлік
қызметтің маңызды тараушылығы болып табылады. АҚШ-та шамамен әрбір 10-шы
жұмыскер, Францияда, Ұлыбританияда және Жапонияда әрбір 7-ші, Италияда
әрбір 5-ші кәсіпкер болып табылады. Олардың 23-сі орта және шағын
кәсіпорындарды басқарады, ал әрбір 4-сі шамамен 20 жұмысшы қызмет істейтін
іс жүргізуде.
Нарық экономикасында еңбек ресурстарының маңызы арта түседі. Өндірістің
инвестициялық бағыты, ғылыми-техникалық процестің соңғы нәтижелерін
қолдану, өнім сапасының артуы еңбек ресурстарына деген көзқарасты өзгертіп,
еңбекке творчестворлық жағынан қарауға және жоғарғы дәрежеге мамандар
дайындауға ықпал жасайды.
Еңбек ресурстарын басқару дегеніміз – жұмысшылардың еңбек функцияларын
атқарған кезде өздерінің барлық мүмкіншіліктерін барынша жоғарғы сатыда
қолдануына әсер ететін принциптер мен әдістердің жиынтығы.
Еңбек ресурстарын басқару мынадай бағыттардан тұрады:
• еңбек ресурстарын жоспарлау;
• өндіріске қажетті еңбек ресурстарын анықтап, оған кететін
шығындарды есептеп шығару;
• еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдау;
• жұмыс орындарына кандидаттар дайындау, конкурс ұйымдастыру арқылы
жұмыскерді таңдап алу;
• жұмыскердің еңбекақысын анықтау, еңбекақылы құрылымын анықтау;
• жұмысқа алынған адамдарды кәсіпорынмен, ұйыммен, және оның басқа
да бөлімшелерімен таныстырып, болашақ жұмыс орны жайлы түсінік
беру;
• берілген жұмысты неғұрлым тиімді орындау үшін еңбек ресурстарын
оқыту бағдарламасын жасау;
• жұмыскердің еңбек іс-әрекетін бағалау, және бағалау әдістерін
жасап, онымен жұмыскерді таныстыру;
• еңбек етушінің жұмысын өсіру, төмендету, жұмыстан шығару, бір
қызметтен басқа қызметке ауыстыру;
• басқарушы кадрларды дайындаудың бағдарламасын жасау; басқарушы
кадрлардың еңбек тиімділігін арттыру және мүмкіншіліктерін
арттыруға бағыттау;
• еңбек қарым-қатынастарын жақсарту;
• халықты жұмыспен қамтамасыз ету.
Кәсіпорындағы еңбек ресурстарын басқару әдістері үш топтан тұрады:
• әкімшілік;
• экономикалық;
• әлеуметтік-психологиялық.
Кәсіпорындарға кадрларды басқаратын негізгі бөлімше – кадр бөлімі. Олар
жұмысқа алу, жұмыстан шығару, жұмысшыларды оқытуды ұйымдастыруды, іс
қағаздарын дайындау және т.б. көптеген функцияларды атқарады.
Еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдап, және олардың қызметін әрі қарай
өсірудің негізгі талаптары:
• жоғарғы кәсіпкерлік квалификация және оқытуға бейімділік;
• араласу тәжірибесі мен бірге жұмыс жасауға дайындығы.
Кадрларды жұмысқа қабылдаудағы маңызды құжат – еңбек келісімі немесе
контракт.
Еңбек келісімі – жұмысқа алушы мен жұмысқа кіруші адамның арасындағы
келісім-шарт. Онда – жұмысқа кірушінің еңбек функциясы, жұмыс орны,
қызметтік міндеттемелері, еңбекақысының көлемі, жұмысқа кірген уақыты,
мерзімі көрсетіледі.
Кәсіпорындарда еңбек процесін дұрыс ұйымдастыру үшін, қандай да бір
жұмысты орындау үшін еңбек нормасын анықтап алу қажет.
Еңбекті нормалау – белгілі бір кәсіпорында, өндіріс саласында белгілі
бір жұмысты немесе операцияны орындауға кеткен ең жоғарғы уақыт мөлшерін
анықтау.
Еңбекті нормалаудың 2 әдісі бар: тәжірибелік-статистикалық эәне талдау.
Тәжірибелік-статистикалық әдіс бойынша кәсіпорынның іс-жағдайы өткен
уақыттың жағдайымен салыстырылады.
Талдау әдісі көбірек қолданылады және оған мынадай операциялар жатады:
• еңбек процесін зерттеп, оларды элементтерге бөлу;
• еңбек шығындарына әсер ететін факторларды анықтау;
• жұмыс орнын жақсартатын шаралар жүргізу;
• жұмысты орындауға кеткен уақытты есептеу;
• нормаларды өндіріске енгізу.
Талдау әдісі – хронометраждан, жұмыс күнін суретке түсіруден тұрады.
Хронометраж - өндіріс процесіндегі және операциялардың ұзақтығын
айқындау және бақылау, өлшеу арқылы уақыт шығындарын есептеу әдісі.
Жұмыс күнін суретке түсіру – белгілі бір уақыт аралығында жұмыс уақытын
бақылап, ұзақтығын өлшеу арқылы еңбек уақытын анықтау, яғни жұмыс орнын
дайындау уақыты, жұмысты бастау және аяқтау уақыты, үзіліс уақытын өлшеу.
Жұмыс күнін суретке түсірудің қорытындылары уақыт шығынын азайтуға, өндіріс
озаттарының жұмысын зерттеуге, құрал-жабдықтардың қызмет ету дайындау,
аяқтау уақытын, демалыс уақытын нормалауға жағдай жасайды.
Кәсіпорындарда еңбек ресурстарының тиімді қолданылуы еңбек
өнімділігінің өзгеруіне байланысты болады.
Еңбек өнімділігі - өндіріс процесінде еңбектің тиімділігі. Өнімнің бір
мөлшерін өндіруге жұмсалған уақыт мөлшерімен немесе уақыттың бір өлшемінде
өндірілген өнім көлемінен өлшенеді.
Еңбек өнімділігінің деңгейі 2 көрсеткіш арқылы анықталады:
• белгілі еңбек бірлігінде өнім шығарумен (тура көрсеткіш);
• еңбек сыйымдылығымен (кері көрсеткіш).
в=ВТ;
t=TB,
мұндағы: в – белгілі еңбек бірлігінде шығарылған өнім;
t – еңбек сыйымдылығы;
В – шығарылған өнім көлемі;
Т - өнім шығаруға кеткен нақты еңбек шығындары.
Еңбек өнімділігінің негізгі көрсеткіші - өнім шығару көрсеткіші. Өнім
шығаруды белгілеуге әртүрлі өлшем бірліктері қолданылады. Табиғи өлшем
бірліктері – тонна, метр, дана, дара, және т.б. Нормаланған жұмыс уақыты
қолданылған кезде өнім шығару нормасағат бойынша алынады. Кәсіпорындарда
әрқашан да еңбек өнімділігін арттырудың ұйымдық-техникалық шаралары
қарастырылып отырылады.
Жеке меншік жағдайындағы еңбек, яғни ол адамға және қарсы тұрушылық
мәнді болмай, ал адамның толық және ішінара игілігі болып, жұмыс күшінің
аса маңызды қасиеттерін қалыптастыра отырып, ал олар еңбек нарығында жоғары
бағаланып және кәсіпкер ойында жоғары жауапкершілікті тудырады. Жеке иелену
адамның сана-сезімінде ұлттық байлықтың бір бөлігіне деген жауапкершілікті
бекітеді, сонымен қатар, материалдық және рухани құндылықтарды әлеуметтік
сақтау инстинктін дамытады. Батыс елдерінде шамамен 80% сол немесе басқа
формада отбасылық істің иеленушісі немесе ортақ иеленушісі шағын, орта және
ірі кәсіпорындардың, корпорация мен фирма акционерлерінің иеленушісі болып
табылады. [4, 50]
Кесте № 1
Еңбек нарығы
2001 2002 2003 2004
Жалдамалы 110,2 104,3 104,9 105,4
жұмысшы
Жұмыссыздық % 10,4 9,3 8,8 8,4
Тіркелген 2,9 2,6 1,8 1,9
жұмыссыздар
саны %
Қазіргі кездегі еңбек ресурстарының біліктілігінің деңгейі сондай,
кәсіпкерлікпен барлық мамандықтардың өкілдері ойдағыдай айналысады, сонымен
қатар, мұндай жағдайда жұмысшылар біріншілік пальмасын ұстайды. 1990 жылы
АҚШ-та 20% кәсіпкерлер қызмет мамандары болды, ал 18%-ті жұмысты басқару
тәжірибесі болды, 18%-і әртүрлі профильдегі саудамен байланысты, 15%-і
қызмет көрсетумен, 16%-і жоғары және ғылыми білім болды, 10%- фермерлер
болды.
Кәсіптік мәртебеге қарамастан, өндірістің дамуына шынайы үлес қосу үшін
қазіргі қоғам мүшелерінің орта және жоғары, ғылыми білімдері болуы тиіс.
Белгіленген білімді орта және жоғары білімді және әкімшілік басқару
қызметтерді орта есепке алмағанда, АҚШ-та 1987 жылы 50%- сауда ер
қызметкерлері (30 әйел), 40%-і әкімшілік көмекші қызметкерлер 33%-і қызмет
көрсетушілер, 24%-і жоғары кәсіпті жұмысшылар, 17%-і орта кәсіпті
жұмысшылар болды.
Қазіргі кездегі зиялы еңбек нарығына, авантюрлық пайдалану тұтынушылық
қатынастар тән емес. Экономика масштабында халықаралық тәжірибемен дүркін
тексерілген, корпорациясы гүлденген алдыңғы қатарлы елдерде мынадай принцип
басымдылық алады: адамнан сұраудан бұрын, оған көп нәрсе беру қажет.
Сондықтан қазіргі кездегі еңбек нарығында күшті түп тамырлық жүйесі бар. Ол
экономиканы қамтитын ұйымдық құрылымдар мен көпсатылы мемлекеттік, қоғамдық
және жеке институттар, соған ұлттық білім беру жүйесін қоса, фирмаларға,
мәдени мекемелер, денсаулық сақтау, әртүрлі коммерциялық емес әлеуметтік
ұйымдар, отбасы институттаррына арқа сүйенеді.
II тарау. Жалақының мәні, түрлері мен жүйесі
2.1. Жалақының дәрежесі, динамикасы және әсер ететін факторлар.
Жалақы — еңбек құнының (бағасының) ақшалай өлшемі. Казақстан
Республикасының аралас әлеуметтік бағытталған нарықтық экономикаға көшу
кезіңде минимальды деңгейдегі еңбек ақыны мемлекет кепілдеңдіреді және
жоғарғы деңтейдегі еңбек ақыға шек қойылмайды. Бұл еңбекті материалды
ынталаңдырудың және еңбек өңімділігін арттырудың басты құралы болып,
қоғамдық өндірісті тиімді дамытуға ықпал етеді.
Жалақының мәні. Осы мәселелерге байланысты экономикалық теорияда екі
тұжырымдама бар. 1. Жалақы еңбек бағасы (еңбек пен жұмыс күшінің
айырмашылығы ескерілмейді), оның дәрежесі мен динамикасы рыноктық факторлар
– сұраныс және ұсыныспен анықталады. 2. Жалақы жұмыс күші –тауардың құнының
ақшалай көрінісі (бағасы), еңбектің бағасы емес, өйткені еңбек тауар бола
алмайды, жалақы өндіріс жағдайымен де (жұмыс күшінің құны), рыноктық
факторлар сұраныс, ұсыныспен де анықталады, олардың ауытқуы жалақының жұмыс
күші құнынан бірде төмен болатындығын көрсетеді.
Жалақыны дифференциялау және оның принциптері. Еңбек ақы деңгейі
халық шаруашылығы саласына қарай өзіндік ерекшілігімен айқындалып, ол бес
принципке негізделген.
Бірінші принцип — еңбектің күрделігі. Күрделі, біліктілікті
(квалификацияланған) еңбек жай еңбекке қарағаңда молдау құнды құрайды және
оған еңбек ақы жоғары болуы тиіс.
Екінші принцип, еңбек жағдайына қарай жіктеу. Еңбек жағдайы жеңіл және
ауыр; қалыпты және зиянды болуы мүмкін. Сондықтан калыпты жағдайда еңбек
еткендерге қарағанда, ауыр әрі зиянды жұмыс ітейтіндер жалақыны көп алуы
кажет.
Үшінші принцип, елеіміздің дамуын байқататын экономиканың ең қажетті
салаларында басқаларына қарағанда өсім мен ақы төлеу жоғары болады.
Төртінші принцип, экономикалық аудан мен аймақтың табиғи – климаттық
жағдайының өзгешелігімен байланысты. Еңбек ақыға әртүрлі экономиқалық
аймақтарда аудандық коэффициент белгіленіп, жалақыға қосымша түрінде
қосылады. Қазақстан Республикасында бұл коэффициент 1,15-ті құрайды. Демек,
елімізде барлық салаларда жұмыс істейтіндер жалақысына 15% қосымша қосып
алады.
Қазақстан Республикасы 1996 жылғы 9-шы қантардағы Қазақстан Республикасы
экономика саласындағы жұмысшыларға еңбек ақы төлеу туралы қаулысына сай,
жалақыны есептегеңде қолданып жүрген салалық, аудандық коэффициенттер
размері сақталады. Таулы, құмды және сусыз жерлердегі жұмыс үшін,
экономикалық келеңсіз аймақта тұратындарға коэффициенттер сақталады.
Бесінші принцип, жұмыскер өзі еңбек ететін жердегі және жалпы ұжымның
еңбек нәтижесімен байланысты.
Жалақыны ұйымдастырудың негізгі принциптері тарифтік жүйеде
бейнеленген. Еңбек сыйпатынын сандық және сапалығын есепке ала отырып,
тарифтік жүйе жалақыны ұйымдастырады және реттейді. Тарифтік жүйеге
тарифтік-квалификациялық анықтама, тарифтік сетка және тарифтік өсім енеді.
Тарифтік – квалификация анықтамаға шаруашылық саласының көптеген жұмыс
түрлерінің сипаттамасы мен тізімі кіреді. Жұмыстың барлық түрі
күрделілігіне қарай разрядка бөлінеді және жұмыс атқарушының білімі мен
орындау іскерлігіне талаптар көрсетіледі.
Тарифтік сетка кез келген саладағы маман еңбегінің біліктілігі мен
біліксіздігінің арасын айқындауға қызмет етеді. Сетка белгілі сандық
разрядтардан тұрады және оған сай келетін коэффициенттер болуы керек.
Тарифтік ставка жұмыскердің разрядқа байланысты уақыт өлшемінде (сағат,
күн) еңбек размерін айқындауға қызмет жасайды.
Мемлекеттік емес кәсіпорында тарифтік ставканы, тарифтік коэффициентті
және лауазымды қызметкердің айлығын кәсіпорын өз шешімімен белгілейді.
Мемлекеттік тарифтік жүйе жұмысты тарификациялау процесінде жай бағыт
сілтеу үшін керек. Және әртүрлі біліктіліктегі (квалификациядағы)
жұмыскердің минималды жалақысын белгілеуге қажет:
Қазіргі кезде барлық әлемдік қауымдастық елдерінде жалақының негізінен
екі түрі қолданылады: мерзімді және кесімді. Біздің елдің жағдайында
олардың әрқайсысы жүйелерге жіктеледі.
Мерзімді жалақы нақты істелген жұмыс уақытының шамасына байланысты
төленеді.
Кесімді жалақы қажетті сапада шығарылған өнімнің мөлшеріне қарай
төленеді. Жұмыскерлердің еңбегін нормалау мен есептеу қиынға түскенде
мерзімді жалақыны қолданады. Шығарылған жеке өнім (табыс) жұмыскердің өзіне
ғана емес бүкіл технологиялық процеспен (мысалы, химиялық тұтканың
операторы, ашытқыны шығаратын оператор т.б.) байланысты болғанда мерзімді
жалақы қолданылады. Мерзімді жалақы инженер-техник жұмыскерлерге,
қызметкер, краншы, электрик, наладчиктер т.б. төленеді.
Өнімнің сандық мөлшерін өндірістік бөлімше мен операцияларда ұлғайту
қажет болғанда кесімді жалақы өндіріледі.
Номиналды жалақы — жұмыскердің өзінің еңбегіне алатын ақшалай сомасы.
Жұмыскер өзінің номиналды жалақысына бүгін және ертен қандай тауарды,
қызмет көрсетуді қандай мөлшерде жасай алуын нақты жалақыға жатқызамыз. Осы
құбылыс нарыққа өту кезінде және қарқынды инфляцияда қатты сезіледі. Егер
ақшалай (номиналды) жалақы - өспесе, баға өссе, онда ол жалақыны
төмендетумен парабар. Осындай құбылыс транспорт қызметіне, байланысқа,
тұрғын үй – тұрмыс қызметіне баға өскенде және салық өскенде болады.
Тұрғындардың ақшалай табысын индекциялау негізінде оларды әлеуметтік
қорғау қажеттілігі туады. Тұрғындардың ақшалай табысын тұтыну тауарына
және қызмет көрсетуге бағаның өсуіне байланысты индексациялау Қазақстан
Республикасының Заңына сәйкес, 1991 жылы 1 – ші шілдеден бастап, Қазақстан
территориясында әрбір квартал сайын олардың ақшалай табысы индекциялануы
қажет.
Кәсіпорында техникалық, жабдықтау өскенде және дамыған технологияны
колданғанда жалақының қалыптасқан (қалыпты) түрін пайдалану азая түсіп,
жұмысшының еңбегі кесімді немесе мерзімді ставка бойынша төленеді.
Жалақының бұл түрлері жеке жалақы вариантының әр түрімен ауыстырылады. Жеке
жалақы да әр жұмыскердің еңбегін бағалау негізінде, оның өзіндік үлесіне,
атқарған жұмысына үлкен жауапкершілікпен қарауы ескеріледі. Мұнда жеке
енбек ақы түрінің жұмыста аналитикалық бағалау кең етек алған. Оның
мәнісі мынада: жұмысты орындаушы қанағаттану үшін, әртүрлі жұмыс пен
талаптардың күрделілігін сипаттайтын, жасалған көрсеткіш шкаласының
негізінде сандық, балл бойынша бағаланады. Аналитикалық бағалау негізінде
жалақының көптеген жеке ставкасы белгіленеді. Германиядағы Хукингем
металлургиялық кәсіпорын концернде 5 мың жұмысшы бар, онда жалақының 1000-
нан астам жеке ставкасы ендірілген.
Жапонияда ірі кәсіпорындар жалақының жасқа әрі стажға байланысты
қалыптасқан түрін қолданса, 70-ші жылдардың аяғында жұмыс стажына қосымша
мөлшерді жыл сайын азайта бастады. Тіпті, жұмыскер 35 жасқа жеткенде, ол
қосымша мөлшерді тоқтатып тастады. Жоғарыдағы аталған түрлердің орынына
еңбек ақы төлеудің комбинацияланған түрі келді. Өзінің қаржы мүмкіндігіне
қарай еңбектің нәтижесі үшін, жұмыс стажы мен жасы үшін еңбек ақы төлеу.
Көптеген өндірісі дамыған елдерде әртүрлі пайдаға қатысу, кәсіпорын
жетістігі жүйелері қолданылады.
Пайдаға қатысу кезінде еңбек ақы екіге бөлінеді. Бірінші бөлімі ұжымдық
келісіммен белгіленеді, екіншісі — қосымша бөлім, кәсіпорын жұмыскерлері
мен әкімшілік арасында арнайы келісім арқылы анықталып жылдың аяғында
кәсіпорынның пайда үлесі ретінде төленеді.[395-400]
Бір елдің өзінің ішінде әр қилы мамандықтағы қызметкерлер мен әр – қилы
елдегі жалдамалы қызметкерлердің жалақы мөлшеріне үлкен айырмашылық бар.
Белгілі бір кезенде экономика жағдайына байланысты да жалақы өзгеріп
отырады. Өнеркәсібі дамыған елдерде номиналды жалақының өсу үрдісі
байқалады. Нақты жалақының динамикасы күрделі, өйткені ол тұтыну тауарлар
мен қызмет көрсетудін баға динамикасымен байланысты бірде жоғары бірде
төмен ылғи өзгерісте болып отырады. Көпшілік адамдар үшін жалақы табыстың
көзі, әрі тұрмыс дәрежесінің көрсеткіші болғандықтан, оның мөлшері мен
динамикасы адамдардың ең мүдделі мәселесі.
Жалақы өндіріс жағдайы мен рыноктық коньюктураға тәуелді. Жалақы
дәрежесіндегі айырмашылық ең алдымен өндіріс мөлшерінде анықталады.
Экономимкасы дамыған елдердегі жоғары жалақы өндіріс пен еңбек өнімділігі
саласындағы жетістіктерге байланысты, өйткені алдын – ала өндірілгенді ғана
бөлуге болады. Жалақының мөлшерімен динамикасына ықпал ететін маңызды
факторларға табиғи ресчурстар, қолдағы капитал, жұмыс күштерінің саны мен
сапасы, техника мен технология дәрежесі өндіріс пен еңбекті ұйымдастыру
жатады. Осы факторлардың өзара байланыста әрекет етуі еңбек өнімділігін
сипаттайды, өндіріс пен еңбек өнімділігі жоғары елдердегі ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
ЖОСПАРЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 2
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3-4
I тарау. Еңбек нарығының түсінігі және
мазмұны ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .5-15
1.1. Еңбек нарығының жалпы
сиппатамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5-10
1.2. Еңбек нарығындағы профсоюздің
рөлі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 10-11
1.3. Еңбек нарығының
артықшылыктары ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... .12 -15
II тарау. Жалақының мәні, түрлері мен
жүйесі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... 16-24
2.1. Жалақының дәрежесі, динамикасы және әсер ететін факторлары ... ... ..16-
20
2.2. Жалақының тұжырымдамаларына ағылшын саяси экономиясының классиктері А.
Смит пен Д. Рикардоның теориялық негіздері ... ... ... ... ... ... 20 -22
2.3. Жалақы және
кәсіподақ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... .22-24
III тарау. Шет елдердің еңбек нарығы дамуының тәжірибесін Қазақстан
Республикасында
қолдану ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ..25-29
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ..30-31
Пайдаланған әдебиеттер
тізімі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ...32
Кіріспе
Өндіріс факторын анықтайтын бірі – еңбек. Еңбек жүргізуші, яғни адамның
жұмыс күші адамдық фактор болып саналады. Елдегі халықтың еңбекке қатысу
мүмкіндігі және қолынан іс келетін бір бөлігі еңбек ресурстарын құрайды.
Еңбек ресурсына жақын үлкен мағынадағы ұғым еңбек потенциалы. Еңбек
потенциалы – бұл еңбек ресурстарын құрайтын, соның ішіндегі тұлғалардың
еңбек ресурстарын осы немесе басқа бағытқа потенциалды өзгерте алатын
елдегі халықтың бір бөлігін айтады. Қараcтырылған үш категорияны бірге
алғанда елдің еңбек факторын әр түрлі жақтан суреттейді.
Жалпы еңбек нарығы адамның еңбекке, жұмысқа, жаңа өмірге деген
ынталарымыз болып табылады. Қазақстан Республикасы нарықтық экономикаға
көшкеннен кейін, экономиканың барлық салаларында түбегейлі өзгерістер
байқалады. Бұл өзгерістер еңбек саласында да көрінеді. Бұл жағдайда
жұмыспен қамту проблемасы ең басты проблемаға айналды деуге болады. Осы
курстық жұмыста еңбек нарығының біздің өмірімізде алатын орнын, атқаратын
рөлін, проблемаларын толық ашуға тырысамын. Еңбек нарығы дегеніміз – бұл ең
алдымен жұмыс күшіне деген сұраныс пен ұсыныс. Әрине, бұл тым ерекше,
өзгеше нарық болып табылады. Еңбек нарығы ұлттық және әлемдік нарықтық
өркениеттің басты буыны болып табылады. Қазақстан Республикасының
Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы Заңы 2000 жылдың 1 қаңтарынан
бастап іске асырылған.
Бұл курстық жұмыстың мақсатына Қазақстан Республикасының бұрынғы және
қазіргі еңбек нарығын салыстырып, оның қазіргі жағдайын зерттеу және
проблемаларын қарастырып, бұл проблемалармен күресу жолдарын іздеу.
Статистикалық көрсеткіштерді график, кесте арқылы көрсету.
Міндеттемесіне бүкіл курстық жұмысты толығымен ашып, зерттеп, оған
объективті қорытынды жасау және өзінің көзқарасымды, ұсынысымды білдіру.
I тарауда еңбек нарығының жалпы сипаттамасы, түсінігі туралы айтылады.
Мұнда яғни оның артықшылықтары, ерекшеліктері, жұмыс күшіне деген сұранысы
пен ұсынысы, құрылымы, табысы туралы айтылады. Жалақы мөлшері мен жұмыс
күшіне сұраныс пен ұсыныс мөлшері арасындағы тәуелділікті график арқылы
көрсетемін. Бір сөзбен айтқанда бұл тарауда, жалпы еңбек нарығы дегеніміз
не деген сұраққа жауап беремін.
II тарауда жалақының мәні, түрлері, жүйесі және оның атқаратын
қызметтері туралы жазылады. Және бұл тарауда ағылшын саяси экономис
классиктері А. Смит пен Д. Рикардоның осы жалақы туралы теориялық
негіздерін жазып өттім. Қорыта айтқанда бұл тарауда жалақы дегеніміз не
деген сұраққа жауап беремін. Жалақы бұл еңбек құның ақшалай өлешемі.
III тарауда шет елдердің еңбек нарығы дамуының тәжірибесін Қазақстан
Республикасында қолдану туралы жазылады. Яғни басқа еуропа елдерінің
тәжірибелеріне қарап, біздің елде қолдану шаралары қандай және олар қалай
жүріп жатыр, деген мәселелерге тоқталамыз. Мемлекет жұмыс орындарын
іздестіріп табады. Жалпы еңбекке орналастыру жөнінде информациялық орталық
құрады. Жұмысшыны оқыту және қайта оқытудың мемлекеттік жүйесі оларды
өзгертіп отыратын нарық талаптарына, тез үйренуіне көмектеседі. Сонымен
қатар бұл бөлімдегі мыналарға назар аударамын еңбек нарығының Қазақстанда
қалыптастыру, оны болжамдау – нарық механизмінің пайда болуының айырылмас
бөлшегі болып табылады. Өйткені бұл мәселелер экономикалық теорияның
әсіресе еңбек нарығы мәселесінің өзекті сұрақтары болып табылады.
Қорытындыда мен курстық жұмыстың нәтижесін қорытындылап, Қазақстан
Республикасындағы еңбек нарығының және жалақы теориясының басты
мәселелеріне тоқталып, ашып көрсетуге тырыстым.
I тарау. Еңбек нарығының түсінігі және мазмұны
1.1. Еңбек нарығының жалпы сипаттамасы.
Адамзат тарихының тәжірибесі, адамның еңбекке деген ең жақсы ынтасы,
яғни ынталануы, тек нарық, оның ішінде еңбек нарығы жағдайында ғана іске
асатындығын көрсетеді. Еңбек нарығы дегеніміз – бұл ең алдымен жұмыс күшіне
сұраныс пен ұсыныс. Әрине, бұл тым ерекше, өзгеше нарық. Жұмыс күшін
реттеуде оны әкімшілдік - әміршілдік әдіске қарама – қарсы әдіс деп қарауға
болады. Еркін еңбек – бұл тиімді экономиканың негізі.
Басқа өндіріс факторларына қарағанда еңбектің негізгі ерекшелігі бар.
Ең бастысы, еңбек адамнан, жұмыс күшінен бөлінбейді. Сондықтан әлеуметтік
және саяси аспектісі болады. Тура осы жағдай экономистердің зерттеуін әр
түрлі жолмен жақындатады. Батыс экономикалық әдебиеттерде еңбек тауар
ретінде иррационалды ұғым еңбек нарығын құрайды. Осыдан маңызды қорытынды
шығады: еңбек тауар емес, жұмыс күші – тауар, онда еңбек ақы формасында
барлық өнім еңбегіне емес, тек бір бөлігіне ғана төленеді, жұмыс күшінің
ұдайы өндірісіне керекті құн үлесі ғана. Еңбек өнімінің басқа бөлігін
капиталист иеленеді. Маркстік ілімге қарсы батыс теорияларында еңбекті
ұйымдастыру мен басқару жағынан негізгі көзқарас ретінде қарастырылады.
Кейбір зерттеушілер қолөнер, технологиялық, инновациялық деп еңбекті
басқаруды бөледі. Сәйкесінше, индустрияға дейінгі, индустриалды, ғылыми
техникалық варианттағы экономикалық өсу. Бұл жұмыс күші ұғымын дене еңбегі
және ақыл-ой, интелектуалды еңбек түрлерін бөлудің ерекше жіктелуі ғана ҒТП
дамуынан туындайды.
Еңбекті ұйымдастыру және басқару
Кесте 1
Экономиканың түрлері Еңбекті басқару Еңбекті басқару түрлері
Индустриалдыға дейін Материалдық негізде Қолөнер
Индустриалды Мануфактуралық өндіріс Технократиялық
Ірі машина өндірісі
Ғылыми-техникалық өндіріске бағытталған Инновациялық
икемді жаңалық
Қолөнерді басқару қол өндірісімен бейнеленеді, еңбек бөлінісінің бар
болуы (арба өндірісі, темір ұстасы мен ағаш ұстасын талап ететін еңбек
бөлінісі және т.б.), өз бетінше жұмысшының командаға бірігуін, бағынуын
айтады.
Технократиялық басқару – қол еңбегінен машинаға өту кезеңін көрсетеді,
еңбек бөлінісін тереңдету, экономиканы қатаң формаға күштеу, еңбекті
басқарудың өзіндік түрін бөлу. Өзіндік материалдық базаның өзгеру жолында
(техниканың толық жетілуі) басқарудың бұл түрі біраз этаптан өтті.
Технократиялық басқаруға өту XIX ғ. соңында XX ғ. басында жүзеге асты.
Тейлоризм тәсілдері: жұмысшы орындайтын әрбір операция
хронометраждалады, өлшенеді. Соның арқасында жұмысшылардың пайдасыз
қозғалысын жояды және ең керекті жетілген жағын таңдайды. Жұмыстың бұл
принциптері еңбекті ғылыми түрде ұйымдастыру негізіне жатады.
Технократиялық басқарудың келесі кезеңі Т.Фордтың есімімен байланысты.
Фордизм үздіксіз конвейер өндірісіне негізделеді, бұл жұмыс қарқының
тездетеді, шығынды төмендетеді, өндіруді көтереді және сонымен еңбек
өнімділігін арттырады.
XX ғ. 30 - 40 жж. технократиялық басқаруға психологиялық және
әлеуметтік компоненттер кіреді. Әлеуметтік қамту еңбек ақының минималды
деңгейін бекіту, мерзімнен тыс жұмысқа ақы төлеу, техника қауіпсіздігі және
басқалары енді. Бұл тап күресі және совет өкіметінің әлеуметтік жетістігі
әсеріне істелінді.
50 – 60 жж. технократиялық басқаруда адамдық қатынас енгізілді,
адамға өз бетінше шешім қабылдау ұнайтындығы, майда қамқорлықсыз, оларға
құрмет және еңбегіне сай болу керек екені дәлелденді.
Сонымен қатар, жұмыс ережесін қарастыру, жұмыс нәтижесінде марапат,
жұмысшының табыс бөлінісіне қатысуы және т.б. мүмкіндіктер туды.
Инновациялық басқару өндірістің жаңа технологиялық тәсілдерге өтуімен
байланысты, жоғары мамандырылған адам ресурстарын тартуды талап ету, өз
бетінше шешім қабылдауға әрекет, жоғары өндіруді қамту және жұмыс сапасын
қамтамасыздандыруды көрсетеді. Бұл тәсілдерді қолдану – даму өрісін анықтау
болып табылады.
Қазіргі замандағы өркендеу кезеңі жұмыс күшін экономиканың қайнар көзі
деген көзқараспен тығыз байланысты. Бұл жаңа көзқарас – адамдық фактордың
маңызы шынайы екендігіне куәландырады. Адам факторының өндірісте дамығанын
американдық – экономикалық зерттеулердің нәтижелері қуаттайды. 1929 жылдан
бастап еңбек өндірісінің басты қайнар қөзі және АҚШ – тың ұлттық табысының
еңбек – жер – капитал деген үштігінде ең бастысы – еңбек болып табылады.
Жоғары дамыған нарықтық өркениет кезеңінде еңбек нарығы экономика
эволюциясында үздіксіз дамып отырады. Бұл мынаған байланысты: кеңейту мен
тереңдету шамасы, әсіресе соңғы 2 мыңжылдықтағы ҒТР, жоғары технологияны
меңгеру және ЭЕМ таратылуы халық шаруашылығының қазіргі кезде жаппай
шығармашылық, қызметсіз жүре алмауы. АҚШ – та 80 жж. басында барлық білім
беру жүйесінде тікелей бизнес шығыны 30 млрд. долларға өсіп, ал толық және
мемлекеттік шығындар, соның ішінде өтемақы төлемі, білім беру 100 млрд.
долларға дейін жетті. Өндіргіш күштер дамуының мұндай деңгейге шығуы
тарихта бірінші рет, сонымен қатар негізгі мамандырылған жұмысшылардың
шығармашылық белсенділігі олардың қоғамдық еңбек саласында жаңа
технологиялық құралдарын және өз білімін ілеспе кең қолдануы жағдайында
ғана олардың эволюциясы болуы мүмкін. Жұмыс күшіне өткенге қарағанда, жаңа
талаптар қойылатын болды: барлық жұмыс орындарында өндірісті дамыту үшін
барлық мүмкіндіктерін жоғары технологиямен шығарылуын қамтамасыз ету.
Бұйымның өзіндік құнын тұрақты жетілдіру, өндіріс әдістерімен ұстау,
өндірістік және өндірістік емес қызметтердің барлық түрлерін және
нысандарын дараландыру.
Жаңа, неғұрлым тиімді ұйымдық жағдайларда жұмыс күшін және жұмыс
орындарын біріктіру болып жатыр, соның ішінде жұмысшылардың шығармашылық
әлеуетін жаңартпашылық-өндірістік процесіне қосу, кадрларды даярлау және
қайта даярлау, жұмысшыларды әлеуметтік қорғау проблемаларын шешу және т.б.
Қарқынды экономика дүркіндік технология режимінде өмір сүріп жатқан
және ұйымдық жаңарту бірте-бірте үздіксіз экономика дамуына айналып жатыр.
Тәжірибелік тұрақты өндіріс әдістерімен жетілдіру, басқару принциптері,
тауарлық және халыққа қызмет көрсетудің пайдалы қызметі бұған сипатты болып
келеді.
Еңбек нарығы ұлттық және әлемдік нарықтық өркениеттің басты буыны болып
табылады. Мұнда қоғамның күнделікті эволюциясын жүзеге асыру үшін еңбек
ресурстарының шығармашылық түрлерін қалыптастырып жатыр. Бұл әңгіме
ықыластың осы және басқа түрлері: өндірістік дербестік технологияны
жетілдіруге деген ұмтылыс және халыққа көмек көрсету жайлы айтылуда.
Зерттеушілердің көрсеткіштері бойынша, қазіргі кезде белсенді еңбек сол
немесе басқа мөлшерде қызметті мазмұнына еңбек ететін халықтың көп бөлігі,
соның ішінде жоғары және орта арнайы білімді мамандар, әкімшілік басқару
қызметкерлер, аса білікті жұмысшылар, қызмет көрсету жұмысшылары кіреді.
Бұл ұлттық жұмыс күшінің жетекші тобы, мұндай топ батыс елдерінде 40–50%-ке
дейінгі ұлттық шаруашылықтағы жұмысшыларды қамтиды.
Еңбек нарығының атқарымдық ұйымдастыру құрылымы дамыған нарықтық
жағдайында өзіне мынадай элементтерді жатқызады:
1. Мемлекеттік саясаттың жұмыспен қамту және жұмыссыздық саласындағы
принциптері;
2. Кадр даярлау жүйесі;
3. Жұмыссыздықтарды қолдау қоры;
4. Қайта даярлау және қайта мамандық алу жүйесі;
5. Еңбек биржасы;
6. Жұмыспен қамтудың құқықтық реттелуі.
Әрбір сату – сатып алу мәмілесі бойынша, сатушы мен сатып алушы еңбек
нарығында кездеседі. Сатушылар – бұл өзінің жұмыс күшін ұсынатын
қызметкерлер (еңбекке деген қабілетін), сатып алушылар – бұл еңбек ұжымдары
немесе оларға қанша және қандай жұмысшылар керек екендігін дербес шешетін
жеке кәсіпкерлер.
Еңбек нарығында жалақыға әсер ететін жұмыс күшіне деген сұраныс пен
ұсыныс заңы қолданылады. Психологиялық тұрғыдан алғанда еңбекке сұраныс
қисық сызығы жалдаушылардың тілегін, ал еңбекті ұсыныс қисығы қызметкердің
тілегін көрсетеді. Жекелеген еңбек нарығы, әдетте, бізге бұрыннан белгілі
графикпен белгіленеді. Еңбек нарығы басқа нарықтар сияқты сұраныс пен
ұсыныстың және тепе-теңдік жағдайымен сипатталады. Еңбекке жинақталған
сұраныс жетілген бәсеке нарығында жеке фирмалардың еңбегіне сұранысты
жинақтау жолымен анықталады. Ал фирма қанша жұмысшы санын жалдау керектігі
сұрағын шешеді, еңбекке сұраныс бағасын, яғни еңбек ақысын анықтайды.
Еңбекке сұраныс бағасы шектік еңбек өнімділігінен тұрады, демек өнімнің
көбеюі қосымша еңбек бірлігін жалдау нәтижесінде алады. Қосымша жұмысшы
жалдау нәтижесінде алынған қосымша өнімді - шектелген өнім дейді. Шектік
өнімнен түскен табысты анықтау үшін шектік өнімді өнім бірлігі бағасына
көбейтеміз. Осы табыс - шектік өнімнен түскен шектік табыс деп аталады.
Шектік өнім, әрбір қосымша жұмысшыны жалдағандағы өнім шығару көлемінің
өзгеруін көрсетеді.
Шектік өнімнен түскен табыс, төленетін еңбек ақыдан жоғары болғанда
ғана қосымша жұмысшы жалдауға болады. Сондықтан жетілген бәсеке нарығында
еңбекке сұраныс екі көрсеткішпен анықталады: жалақы және шектік өнім құны.
Жалақы мөлшері мен жұмыс күшіне сұраныс мөлшері арасындағы тәуелділік
еңбекке сұраныс бір қалыпты азаю сызығын береді ( сурет – 1).
Сурет 1
Жұмысбастылық көлем
Еңбекке жинақталған ұсыныс халық санымен анықталады, ондағы халықтың
еңбекке жарамды бөлігі, орта сағат санымен, бір жылдық істеген жұмысшы
жұмысы, жұмысшының еңбек сапасы жақтарын қамтиды.
Еңбек ұсынысы сұраныс сияқты, жалақы мөлшеріне байланысты басқаша.
Ұсыныс қисығы еңбек ақы өскенде, еңбек ұсынысын көбейгенін көрсетеді. Ал
жалақы түссе, еңбек ұсынысы да түседі (сурет 2).
Сурет 2
Жұмысбастылық көлемі
Еңбек ұсынысы екі құбылыспен сиптталады: орын басу әсері, табыс
әсері. Бұл жеке жұмысшының жалақысын көтергенде байқалады. Еңбек ақының
өсуі белгілі мезетте еңбекке ұсынысты көбейтеді, бірақ деңгейге жеткен
кезде, одан ары қарай еңбек ақы өсуімен қысқарады. Жалақы көтерілуі еңбек
ұсынысын өсуіне де, кемуіне де әкеледі. Себебі: жұмысқа жалданатын адам
еңбек пен бос уақыт арасын таңдайды. Жұмыс табыс табуға мүмкіндік береді,
бірақ бос уақыттан айырады. Жалақы көтерілген кезде, жоғары төлейтін жұмыс
күшін, бос уақытты құрбандыққа шалып жұмысқа ден қояды. Нәтижесінде еңбек
ұсынысы өседі. Мұнда орын басу әсері көрінеді. Болашақта табыс еңбекті
емес, бос уақытты ынталандырады, осы жағдайда ең арзан тауар ретінде
қысқарады. Сондықтан табыс өсуімен еңбек ұсынысы қысқарады.
Ұсыныс пен сұраныстың қиылысқан жері, жалақының теңестірілген деңгейін
көрсетеді. Берілген жалақы деңгейі экономикада толық жұмысбастылықты
тұрақтандырады. Еңбекке сұраныс еңбек ұсынысына тең (сурет – 3).
Егер жалақы деңгейі төмен болса, бұл жағдайда сұраныс ұсыныстан көп
болғаны және кәсіпорындарда жұмысшылардың жетіспеуі.
Кәсіпорын жұмыс күшін ұстау мақсатымен жалақыны көбейтеді. Сол кезде
адамның көбі жұмыс алуға ұмтылады, кейде көтеріңкі жалақы, жұмыс
берушілерді аз жұмысшы жалдауға мәжбүр етеді.
Егер жалақы жоғары болса, онда ұсыныс сұраныстан артады. Сондықтан
кәсіпкерлер мүмкіндігінше төменгі жалақы ұсынуымен бос орынды толтыра
алады.
Жұмыс істеуге ынталанушы саны азаяды (ұсыныс төмен), сонымен қатар,
кәсіпкерлер аз жалақы мөлшерімен көп жұмысшы санын жалдай алады (сұраныс
жоғары). Сол кезде жалақы деңгейі 0 нүктесіне тіреледі. Барлық
кәсіпкерлер бос орындарды толтырады, ынталанушылар жұмыс табады. Еңбек
сұранысы мен ұсынысы теңеседі (сурет – 3).
Сурет 3
Жұмысбастылық деңгейі
1.2. Еңбек нарығындағы профсоюздің рөлі
Еңбек нарығына барынша қабілетті және іскер жұмыскерлерді қатал,
аяусыз түрде іріктеу тән. Ол жалқауларды, әлсіздерді және еңбек етуге
қабілетсіздерді аямайды. Еңбек нарығы жұмыс күшін толық бағалауды
қамтамасыз етеді, оның жоғарғы жылжымалылығына, қозғалысына, ширақтығына
себепші болады, іскерлік пен белсенділікке ынталандырады.
Еңбек нарығы бәсекесіз ортада қалыптаса алмайды деген тұжырымдаманы
халықаралық тәжірибе куәландырады. Тоталитарлық қоғам бұл қоғамда адамды
құқықты мемелекеттің дербес субъектісі ретінде қарастырылмайды. Мұндай
мемлекетке жеке адамның мүддесіне қатысты адами әлеуеттің тиімді пайдалануы
маңызды болмайды.
Ұлттық еңбек нарығы қоғамдық өндірісті қамтиды, ол арқылы әрбір сала
өзіне керекті кадрларды алады. Еңбек нарығында мынадай мүмкіндіктер туады:
мамандықты еркін таңдау, көтермелеудің басым ұсыныстарының қызмет саласы
немесе орны еңбек төлемінің деңгейі (шығармашылық ойлардың мүмкіндігі,
т.б.), еңбек заңдылықтарының нормаларын сақтап жалдау немесе жұмыстан
босату бұл заңдылықтарда азаматтардың мүдделері, еңбек талаптары және оның
төлемі (жұмыспен қамту кепілдіктеріне) қарастырылады, дербес сонымен қатар
аймақ арасындағы еңбек ресурстарының экономикалық көтермелеуінің миграциясы
және салалар мен кәсіптік топтар, жалақының бос қимылдауы және басқа да
білімнің және біліктің басымдық сақталуының нәтижесінде түсетін басқа да
кіріс, заң құрастырған жалақының кепілдік минимумының сақталуы.
Нарықтық бәсеке қатынастарында әр уақытта қоғамда болатын және оның
алға басуын көрсететін өте терең процестер көрінеді. Еңбек нарығы арқылы үш
өзара байланысты эволюциялық ағын өтеді: 1) экономиканы дамыту (материалды
– техникалық элементтерін және құрылым), 2) адамның дамуы (шығармашылық
мүмкіндіктерін, адамгершілік қасиеттердің жалпы және кәсіптік дамуы), 3)
қоғамдық қатынастардың дамуы (мемлекеттік және таптық құрылымның, меншікке
қатынастың өндіргіш байланыстарының). Бұлар қоғамдағы прогрестің негізін,
ең басты мазмұнын құрайды.
Жұмыс күші бұл – тауардың ерекше түрі. Бұл өндіргіш құрылым сапасы, бұл
сапа толығымен бәсекелі экономикасының тиімділігі деп анықталады және оның
жоғарғы сұрыпты және қолайлы қызметтер қалыптастыру мүмкіндігі, ғылыми-
технологиялық және ұйымдастыру жаңғыртулар масштабтары мен қарқындары. Сол
себептен, еңбек нарығына білімді және шығармашылық белсенді жұмыс күшін
дайындау және шығару, оның білікті және аумақтық ұтқырлығын қамтамасыз ету
халық шаруашылығының тіршілік әрекетінің негізі болып табылады.
Экономиканың даму деңгейі жоғары болған сайын, оған қиын жағдайлар шығу
мәселелерін шешу қажет және жоғары жұмыс күшіне деген қажеттілік ұлғаяды.
Мұндай жұмыс күшіне ҒТР кезеңінде дамыған елдерде жұмыс берушілердің
көпшілігі және мемлекеттік органдар еңбек нарығында әлеуметтік қорғау
мүмкіндігін кепілді неғұрлым жақсы өндіргіш және тіршілік жағдайларын
құруға талаптанады. Жұмыс күші – тауардың ерекше түрі, сол себепті өйткені,
ол өзінің мүмкіндіктерінің дамуының ішінде неғұрлым мүдделі жолы болып,
яғни халық шаруашылығында және әсіресе жеке тұлға ретінде шығармашылық
мүмкіндіктерін іске асырады. Егерде жұмыс күші тауар болса, онда оның құны
туралы сұрақ туады. Ол қалай анықталады және қазіргі кездегі оның шамасы
қандай? Жұмыс күшінің құны, оны қайта өндіруге қажетті өмір сүру
құралдарының құнымен анықталады. Әзірше, дүние жүзінің көптеген елдеріне
қарағанда біздің елімізде адамның еңбегі, оның жұмыс күші төмен бағаланады.
Мысалы, Швейцарияда бірсағаттық еңбек – 30, Германияда – 28, Австрияда –
22, Францияда – 15 доллар тұрады. Біздің есебіміз бойынша, бұл көрсеткіш,
қазіргі таңда Қазақстанда орта шамамен 0,10 доллар (әрине, бұл арада
инфляцияның деңгейін ескеру қажет) құрайды.
Еңбек нарығының соңғы мақсаты болып, біріншіден, экономикалық белсенді
халықтың білікті еңбекті және өмірлік мүдделерін қанағаттандыру, әлеуметтік
қоғауды қоса және халық шаруашылығына қажетті кадрларды қамтамасыз ету;
екіншіден, максималды толық және минималды үздіксіз жұмыспен қамтудың
жетістігі.
Нарықтық экономикаға көшу кезеңінде Қазақстан Республикасы
экономикасының барлық салаларында күрделі өзгерістер болды. Бұл өзгерістер
әрине, еңбек саласында да көрінеді. Бұл жағдайда жұмыспен қамту проблемасы
көкейкесті болып табылады. Ал бұл проблеманы мақсатты мемлекеттік саясатсыз
шешу мүмкін емес. Қазақстан Республикасында жеке еңбек нарығын үлгілеу
мақсатын жүзеге асыру үшін ортақ нарықтық шаруашылықты, блоктарды
ерекшелеуімен қарастыру, әрине бұл еңбек нарығына қатысты болуы керек.
Макроэкономикалық үлгі халық шаруашылығының белгілері бойынша бейнелік
(еңбек пен капиталдың өзара орынбасуына), және қолданылатын еңбек
ресурстарының сапалы мінездемелері бойынша (өндіріс саласы, оған қоса
саудасыз материалдық өндіріс, қызмет көрсету саласы, бюджет саласы, ғылым,
мәдениет, білім беру) бөлінеді.
1.3. Еңбек нарығының артықшылықтары
Қазіргі кездегі еңбек нарығының ерекшеліктерінің бірі – кәсіпкерлік
қызметтің маңызды тараушылығы болып табылады. АҚШ-та шамамен әрбір 10-шы
жұмыскер, Францияда, Ұлыбританияда және Жапонияда әрбір 7-ші, Италияда
әрбір 5-ші кәсіпкер болып табылады. Олардың 23-сі орта және шағын
кәсіпорындарды басқарады, ал әрбір 4-сі шамамен 20 жұмысшы қызмет істейтін
іс жүргізуде.
Нарық экономикасында еңбек ресурстарының маңызы арта түседі. Өндірістің
инвестициялық бағыты, ғылыми-техникалық процестің соңғы нәтижелерін
қолдану, өнім сапасының артуы еңбек ресурстарына деген көзқарасты өзгертіп,
еңбекке творчестворлық жағынан қарауға және жоғарғы дәрежеге мамандар
дайындауға ықпал жасайды.
Еңбек ресурстарын басқару дегеніміз – жұмысшылардың еңбек функцияларын
атқарған кезде өздерінің барлық мүмкіншіліктерін барынша жоғарғы сатыда
қолдануына әсер ететін принциптер мен әдістердің жиынтығы.
Еңбек ресурстарын басқару мынадай бағыттардан тұрады:
• еңбек ресурстарын жоспарлау;
• өндіріске қажетті еңбек ресурстарын анықтап, оған кететін
шығындарды есептеп шығару;
• еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдау;
• жұмыс орындарына кандидаттар дайындау, конкурс ұйымдастыру арқылы
жұмыскерді таңдап алу;
• жұмыскердің еңбекақысын анықтау, еңбекақылы құрылымын анықтау;
• жұмысқа алынған адамдарды кәсіпорынмен, ұйыммен, және оның басқа
да бөлімшелерімен таныстырып, болашақ жұмыс орны жайлы түсінік
беру;
• берілген жұмысты неғұрлым тиімді орындау үшін еңбек ресурстарын
оқыту бағдарламасын жасау;
• жұмыскердің еңбек іс-әрекетін бағалау, және бағалау әдістерін
жасап, онымен жұмыскерді таныстыру;
• еңбек етушінің жұмысын өсіру, төмендету, жұмыстан шығару, бір
қызметтен басқа қызметке ауыстыру;
• басқарушы кадрларды дайындаудың бағдарламасын жасау; басқарушы
кадрлардың еңбек тиімділігін арттыру және мүмкіншіліктерін
арттыруға бағыттау;
• еңбек қарым-қатынастарын жақсарту;
• халықты жұмыспен қамтамасыз ету.
Кәсіпорындағы еңбек ресурстарын басқару әдістері үш топтан тұрады:
• әкімшілік;
• экономикалық;
• әлеуметтік-психологиялық.
Кәсіпорындарға кадрларды басқаратын негізгі бөлімше – кадр бөлімі. Олар
жұмысқа алу, жұмыстан шығару, жұмысшыларды оқытуды ұйымдастыруды, іс
қағаздарын дайындау және т.б. көптеген функцияларды атқарады.
Еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдап, және олардың қызметін әрі қарай
өсірудің негізгі талаптары:
• жоғарғы кәсіпкерлік квалификация және оқытуға бейімділік;
• араласу тәжірибесі мен бірге жұмыс жасауға дайындығы.
Кадрларды жұмысқа қабылдаудағы маңызды құжат – еңбек келісімі немесе
контракт.
Еңбек келісімі – жұмысқа алушы мен жұмысқа кіруші адамның арасындағы
келісім-шарт. Онда – жұмысқа кірушінің еңбек функциясы, жұмыс орны,
қызметтік міндеттемелері, еңбекақысының көлемі, жұмысқа кірген уақыты,
мерзімі көрсетіледі.
Кәсіпорындарда еңбек процесін дұрыс ұйымдастыру үшін, қандай да бір
жұмысты орындау үшін еңбек нормасын анықтап алу қажет.
Еңбекті нормалау – белгілі бір кәсіпорында, өндіріс саласында белгілі
бір жұмысты немесе операцияны орындауға кеткен ең жоғарғы уақыт мөлшерін
анықтау.
Еңбекті нормалаудың 2 әдісі бар: тәжірибелік-статистикалық эәне талдау.
Тәжірибелік-статистикалық әдіс бойынша кәсіпорынның іс-жағдайы өткен
уақыттың жағдайымен салыстырылады.
Талдау әдісі көбірек қолданылады және оған мынадай операциялар жатады:
• еңбек процесін зерттеп, оларды элементтерге бөлу;
• еңбек шығындарына әсер ететін факторларды анықтау;
• жұмыс орнын жақсартатын шаралар жүргізу;
• жұмысты орындауға кеткен уақытты есептеу;
• нормаларды өндіріске енгізу.
Талдау әдісі – хронометраждан, жұмыс күнін суретке түсіруден тұрады.
Хронометраж - өндіріс процесіндегі және операциялардың ұзақтығын
айқындау және бақылау, өлшеу арқылы уақыт шығындарын есептеу әдісі.
Жұмыс күнін суретке түсіру – белгілі бір уақыт аралығында жұмыс уақытын
бақылап, ұзақтығын өлшеу арқылы еңбек уақытын анықтау, яғни жұмыс орнын
дайындау уақыты, жұмысты бастау және аяқтау уақыты, үзіліс уақытын өлшеу.
Жұмыс күнін суретке түсірудің қорытындылары уақыт шығынын азайтуға, өндіріс
озаттарының жұмысын зерттеуге, құрал-жабдықтардың қызмет ету дайындау,
аяқтау уақытын, демалыс уақытын нормалауға жағдай жасайды.
Кәсіпорындарда еңбек ресурстарының тиімді қолданылуы еңбек
өнімділігінің өзгеруіне байланысты болады.
Еңбек өнімділігі - өндіріс процесінде еңбектің тиімділігі. Өнімнің бір
мөлшерін өндіруге жұмсалған уақыт мөлшерімен немесе уақыттың бір өлшемінде
өндірілген өнім көлемінен өлшенеді.
Еңбек өнімділігінің деңгейі 2 көрсеткіш арқылы анықталады:
• белгілі еңбек бірлігінде өнім шығарумен (тура көрсеткіш);
• еңбек сыйымдылығымен (кері көрсеткіш).
в=ВТ;
t=TB,
мұндағы: в – белгілі еңбек бірлігінде шығарылған өнім;
t – еңбек сыйымдылығы;
В – шығарылған өнім көлемі;
Т - өнім шығаруға кеткен нақты еңбек шығындары.
Еңбек өнімділігінің негізгі көрсеткіші - өнім шығару көрсеткіші. Өнім
шығаруды белгілеуге әртүрлі өлшем бірліктері қолданылады. Табиғи өлшем
бірліктері – тонна, метр, дана, дара, және т.б. Нормаланған жұмыс уақыты
қолданылған кезде өнім шығару нормасағат бойынша алынады. Кәсіпорындарда
әрқашан да еңбек өнімділігін арттырудың ұйымдық-техникалық шаралары
қарастырылып отырылады.
Жеке меншік жағдайындағы еңбек, яғни ол адамға және қарсы тұрушылық
мәнді болмай, ал адамның толық және ішінара игілігі болып, жұмыс күшінің
аса маңызды қасиеттерін қалыптастыра отырып, ал олар еңбек нарығында жоғары
бағаланып және кәсіпкер ойында жоғары жауапкершілікті тудырады. Жеке иелену
адамның сана-сезімінде ұлттық байлықтың бір бөлігіне деген жауапкершілікті
бекітеді, сонымен қатар, материалдық және рухани құндылықтарды әлеуметтік
сақтау инстинктін дамытады. Батыс елдерінде шамамен 80% сол немесе басқа
формада отбасылық істің иеленушісі немесе ортақ иеленушісі шағын, орта және
ірі кәсіпорындардың, корпорация мен фирма акционерлерінің иеленушісі болып
табылады. [4, 50]
Кесте № 1
Еңбек нарығы
2001 2002 2003 2004
Жалдамалы 110,2 104,3 104,9 105,4
жұмысшы
Жұмыссыздық % 10,4 9,3 8,8 8,4
Тіркелген 2,9 2,6 1,8 1,9
жұмыссыздар
саны %
Қазіргі кездегі еңбек ресурстарының біліктілігінің деңгейі сондай,
кәсіпкерлікпен барлық мамандықтардың өкілдері ойдағыдай айналысады, сонымен
қатар, мұндай жағдайда жұмысшылар біріншілік пальмасын ұстайды. 1990 жылы
АҚШ-та 20% кәсіпкерлер қызмет мамандары болды, ал 18%-ті жұмысты басқару
тәжірибесі болды, 18%-і әртүрлі профильдегі саудамен байланысты, 15%-і
қызмет көрсетумен, 16%-і жоғары және ғылыми білім болды, 10%- фермерлер
болды.
Кәсіптік мәртебеге қарамастан, өндірістің дамуына шынайы үлес қосу үшін
қазіргі қоғам мүшелерінің орта және жоғары, ғылыми білімдері болуы тиіс.
Белгіленген білімді орта және жоғары білімді және әкімшілік басқару
қызметтерді орта есепке алмағанда, АҚШ-та 1987 жылы 50%- сауда ер
қызметкерлері (30 әйел), 40%-і әкімшілік көмекші қызметкерлер 33%-і қызмет
көрсетушілер, 24%-і жоғары кәсіпті жұмысшылар, 17%-і орта кәсіпті
жұмысшылар болды.
Қазіргі кездегі зиялы еңбек нарығына, авантюрлық пайдалану тұтынушылық
қатынастар тән емес. Экономика масштабында халықаралық тәжірибемен дүркін
тексерілген, корпорациясы гүлденген алдыңғы қатарлы елдерде мынадай принцип
басымдылық алады: адамнан сұраудан бұрын, оған көп нәрсе беру қажет.
Сондықтан қазіргі кездегі еңбек нарығында күшті түп тамырлық жүйесі бар. Ол
экономиканы қамтитын ұйымдық құрылымдар мен көпсатылы мемлекеттік, қоғамдық
және жеке институттар, соған ұлттық білім беру жүйесін қоса, фирмаларға,
мәдени мекемелер, денсаулық сақтау, әртүрлі коммерциялық емес әлеуметтік
ұйымдар, отбасы институттаррына арқа сүйенеді.
II тарау. Жалақының мәні, түрлері мен жүйесі
2.1. Жалақының дәрежесі, динамикасы және әсер ететін факторлар.
Жалақы — еңбек құнының (бағасының) ақшалай өлшемі. Казақстан
Республикасының аралас әлеуметтік бағытталған нарықтық экономикаға көшу
кезіңде минимальды деңгейдегі еңбек ақыны мемлекет кепілдеңдіреді және
жоғарғы деңтейдегі еңбек ақыға шек қойылмайды. Бұл еңбекті материалды
ынталаңдырудың және еңбек өңімділігін арттырудың басты құралы болып,
қоғамдық өндірісті тиімді дамытуға ықпал етеді.
Жалақының мәні. Осы мәселелерге байланысты экономикалық теорияда екі
тұжырымдама бар. 1. Жалақы еңбек бағасы (еңбек пен жұмыс күшінің
айырмашылығы ескерілмейді), оның дәрежесі мен динамикасы рыноктық факторлар
– сұраныс және ұсыныспен анықталады. 2. Жалақы жұмыс күші –тауардың құнының
ақшалай көрінісі (бағасы), еңбектің бағасы емес, өйткені еңбек тауар бола
алмайды, жалақы өндіріс жағдайымен де (жұмыс күшінің құны), рыноктық
факторлар сұраныс, ұсыныспен де анықталады, олардың ауытқуы жалақының жұмыс
күші құнынан бірде төмен болатындығын көрсетеді.
Жалақыны дифференциялау және оның принциптері. Еңбек ақы деңгейі
халық шаруашылығы саласына қарай өзіндік ерекшілігімен айқындалып, ол бес
принципке негізделген.
Бірінші принцип — еңбектің күрделігі. Күрделі, біліктілікті
(квалификацияланған) еңбек жай еңбекке қарағаңда молдау құнды құрайды және
оған еңбек ақы жоғары болуы тиіс.
Екінші принцип, еңбек жағдайына қарай жіктеу. Еңбек жағдайы жеңіл және
ауыр; қалыпты және зиянды болуы мүмкін. Сондықтан калыпты жағдайда еңбек
еткендерге қарағанда, ауыр әрі зиянды жұмыс ітейтіндер жалақыны көп алуы
кажет.
Үшінші принцип, елеіміздің дамуын байқататын экономиканың ең қажетті
салаларында басқаларына қарағанда өсім мен ақы төлеу жоғары болады.
Төртінші принцип, экономикалық аудан мен аймақтың табиғи – климаттық
жағдайының өзгешелігімен байланысты. Еңбек ақыға әртүрлі экономиқалық
аймақтарда аудандық коэффициент белгіленіп, жалақыға қосымша түрінде
қосылады. Қазақстан Республикасында бұл коэффициент 1,15-ті құрайды. Демек,
елімізде барлық салаларда жұмыс істейтіндер жалақысына 15% қосымша қосып
алады.
Қазақстан Республикасы 1996 жылғы 9-шы қантардағы Қазақстан Республикасы
экономика саласындағы жұмысшыларға еңбек ақы төлеу туралы қаулысына сай,
жалақыны есептегеңде қолданып жүрген салалық, аудандық коэффициенттер
размері сақталады. Таулы, құмды және сусыз жерлердегі жұмыс үшін,
экономикалық келеңсіз аймақта тұратындарға коэффициенттер сақталады.
Бесінші принцип, жұмыскер өзі еңбек ететін жердегі және жалпы ұжымның
еңбек нәтижесімен байланысты.
Жалақыны ұйымдастырудың негізгі принциптері тарифтік жүйеде
бейнеленген. Еңбек сыйпатынын сандық және сапалығын есепке ала отырып,
тарифтік жүйе жалақыны ұйымдастырады және реттейді. Тарифтік жүйеге
тарифтік-квалификациялық анықтама, тарифтік сетка және тарифтік өсім енеді.
Тарифтік – квалификация анықтамаға шаруашылық саласының көптеген жұмыс
түрлерінің сипаттамасы мен тізімі кіреді. Жұмыстың барлық түрі
күрделілігіне қарай разрядка бөлінеді және жұмыс атқарушының білімі мен
орындау іскерлігіне талаптар көрсетіледі.
Тарифтік сетка кез келген саладағы маман еңбегінің біліктілігі мен
біліксіздігінің арасын айқындауға қызмет етеді. Сетка белгілі сандық
разрядтардан тұрады және оған сай келетін коэффициенттер болуы керек.
Тарифтік ставка жұмыскердің разрядқа байланысты уақыт өлшемінде (сағат,
күн) еңбек размерін айқындауға қызмет жасайды.
Мемлекеттік емес кәсіпорында тарифтік ставканы, тарифтік коэффициентті
және лауазымды қызметкердің айлығын кәсіпорын өз шешімімен белгілейді.
Мемлекеттік тарифтік жүйе жұмысты тарификациялау процесінде жай бағыт
сілтеу үшін керек. Және әртүрлі біліктіліктегі (квалификациядағы)
жұмыскердің минималды жалақысын белгілеуге қажет:
Қазіргі кезде барлық әлемдік қауымдастық елдерінде жалақының негізінен
екі түрі қолданылады: мерзімді және кесімді. Біздің елдің жағдайында
олардың әрқайсысы жүйелерге жіктеледі.
Мерзімді жалақы нақты істелген жұмыс уақытының шамасына байланысты
төленеді.
Кесімді жалақы қажетті сапада шығарылған өнімнің мөлшеріне қарай
төленеді. Жұмыскерлердің еңбегін нормалау мен есептеу қиынға түскенде
мерзімді жалақыны қолданады. Шығарылған жеке өнім (табыс) жұмыскердің өзіне
ғана емес бүкіл технологиялық процеспен (мысалы, химиялық тұтканың
операторы, ашытқыны шығаратын оператор т.б.) байланысты болғанда мерзімді
жалақы қолданылады. Мерзімді жалақы инженер-техник жұмыскерлерге,
қызметкер, краншы, электрик, наладчиктер т.б. төленеді.
Өнімнің сандық мөлшерін өндірістік бөлімше мен операцияларда ұлғайту
қажет болғанда кесімді жалақы өндіріледі.
Номиналды жалақы — жұмыскердің өзінің еңбегіне алатын ақшалай сомасы.
Жұмыскер өзінің номиналды жалақысына бүгін және ертен қандай тауарды,
қызмет көрсетуді қандай мөлшерде жасай алуын нақты жалақыға жатқызамыз. Осы
құбылыс нарыққа өту кезінде және қарқынды инфляцияда қатты сезіледі. Егер
ақшалай (номиналды) жалақы - өспесе, баға өссе, онда ол жалақыны
төмендетумен парабар. Осындай құбылыс транспорт қызметіне, байланысқа,
тұрғын үй – тұрмыс қызметіне баға өскенде және салық өскенде болады.
Тұрғындардың ақшалай табысын индекциялау негізінде оларды әлеуметтік
қорғау қажеттілігі туады. Тұрғындардың ақшалай табысын тұтыну тауарына
және қызмет көрсетуге бағаның өсуіне байланысты индексациялау Қазақстан
Республикасының Заңына сәйкес, 1991 жылы 1 – ші шілдеден бастап, Қазақстан
территориясында әрбір квартал сайын олардың ақшалай табысы индекциялануы
қажет.
Кәсіпорында техникалық, жабдықтау өскенде және дамыған технологияны
колданғанда жалақының қалыптасқан (қалыпты) түрін пайдалану азая түсіп,
жұмысшының еңбегі кесімді немесе мерзімді ставка бойынша төленеді.
Жалақының бұл түрлері жеке жалақы вариантының әр түрімен ауыстырылады. Жеке
жалақы да әр жұмыскердің еңбегін бағалау негізінде, оның өзіндік үлесіне,
атқарған жұмысына үлкен жауапкершілікпен қарауы ескеріледі. Мұнда жеке
енбек ақы түрінің жұмыста аналитикалық бағалау кең етек алған. Оның
мәнісі мынада: жұмысты орындаушы қанағаттану үшін, әртүрлі жұмыс пен
талаптардың күрделілігін сипаттайтын, жасалған көрсеткіш шкаласының
негізінде сандық, балл бойынша бағаланады. Аналитикалық бағалау негізінде
жалақының көптеген жеке ставкасы белгіленеді. Германиядағы Хукингем
металлургиялық кәсіпорын концернде 5 мың жұмысшы бар, онда жалақының 1000-
нан астам жеке ставкасы ендірілген.
Жапонияда ірі кәсіпорындар жалақының жасқа әрі стажға байланысты
қалыптасқан түрін қолданса, 70-ші жылдардың аяғында жұмыс стажына қосымша
мөлшерді жыл сайын азайта бастады. Тіпті, жұмыскер 35 жасқа жеткенде, ол
қосымша мөлшерді тоқтатып тастады. Жоғарыдағы аталған түрлердің орынына
еңбек ақы төлеудің комбинацияланған түрі келді. Өзінің қаржы мүмкіндігіне
қарай еңбектің нәтижесі үшін, жұмыс стажы мен жасы үшін еңбек ақы төлеу.
Көптеген өндірісі дамыған елдерде әртүрлі пайдаға қатысу, кәсіпорын
жетістігі жүйелері қолданылады.
Пайдаға қатысу кезінде еңбек ақы екіге бөлінеді. Бірінші бөлімі ұжымдық
келісіммен белгіленеді, екіншісі — қосымша бөлім, кәсіпорын жұмыскерлері
мен әкімшілік арасында арнайы келісім арқылы анықталып жылдың аяғында
кәсіпорынның пайда үлесі ретінде төленеді.[395-400]
Бір елдің өзінің ішінде әр қилы мамандықтағы қызметкерлер мен әр – қилы
елдегі жалдамалы қызметкерлердің жалақы мөлшеріне үлкен айырмашылық бар.
Белгілі бір кезенде экономика жағдайына байланысты да жалақы өзгеріп
отырады. Өнеркәсібі дамыған елдерде номиналды жалақының өсу үрдісі
байқалады. Нақты жалақының динамикасы күрделі, өйткені ол тұтыну тауарлар
мен қызмет көрсетудін баға динамикасымен байланысты бірде жоғары бірде
төмен ылғи өзгерісте болып отырады. Көпшілік адамдар үшін жалақы табыстың
көзі, әрі тұрмыс дәрежесінің көрсеткіші болғандықтан, оның мөлшері мен
динамикасы адамдардың ең мүдделі мәселесі.
Жалақы өндіріс жағдайы мен рыноктық коньюктураға тәуелді. Жалақы
дәрежесіндегі айырмашылық ең алдымен өндіріс мөлшерінде анықталады.
Экономимкасы дамыған елдердегі жоғары жалақы өндіріс пен еңбек өнімділігі
саласындағы жетістіктерге байланысты, өйткені алдын – ала өндірілгенді ғана
бөлуге болады. Жалақының мөлшерімен динамикасына ықпал ететін маңызды
факторларға табиғи ресчурстар, қолдағы капитал, жұмыс күштерінің саны мен
сапасы, техника мен технология дәрежесі өндіріс пен еңбекті ұйымдастыру
жатады. Осы факторлардың өзара байланыста әрекет етуі еңбек өнімділігін
сипаттайды, өндіріс пен еңбек өнімділігі жоғары елдердегі ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz