Кадр резервті жоспарлаудың теориялық негіздері

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 34 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны

Кіріспе. 3

1. Кадр резервті жоспарлаудың теориялық негіздері . . . 4

1. 1 Кадр резервті жоспарлаудың мәні4

1. 2 Кадр резервтің жіктелуі . . . 7

1. 3 Кадр саясаты . . . 10

2. «Сарыарқа» әлеуметтік-кәсіпкерлік корпорациясы» ұлттық компаниясының кадр резервтерін талдау . . . 16

2. 1«Сарыарқа» әлеуметтік-кәсіпкерлік корпорациясы» ұлттық компаниясына сипаттамасы . . . 16

2. 2 «Сарыарқа» әлеуметтік-кәсіпкерлік корпорациясы» ұлттық компаниясы кадрлық жұмыстары . . . 19

2. 3 Еңбек ресурстарына талдау . . . 22

3. Кадр резервтерін жетілдіру жолдары . . . 25

Қорытынды31

Пайдаланылған әдебиеттер . . . 32

Кіріспе

Кәсіпорын жұмысының жетістіктерінің өркендеуі кәсіпорында еңбек ететін жұмыскерлерге байланысты. Сондықтан қазіргі уақыттағы кәсіпорындарды басқару тұжырымдары көптеген басқару іс-әрекеттерінен персоналды басқаруды ерекше бөліп қарастырады. Әрбір кәсіпорындарда: персоналдардың санын анықтау, таңдау жүйесіндегі тиімділік, кадрларды жіктеу және оларды біліктілік талаптарына сай бөлу, өнеркәсіпті және жұмысшылардың өзін мүдделеріне қарай айналысатын жұмыстарымен қамтамасыз ету, жұмыскерлерді еңбегінің нәтижесі үшін марапаттау, жұмысшылардың қозғалысы, еңбек мотивация жүйесінде, жұмысшылардың жеке мәселесін қатерге алу, олардың тұрмыстық жағдайын жақсарту және еңбек демалыстарымен қамтамасыз ету және т. б. қажеттіліктер туады. 60-80 жылдар аралығында адами факторлардың мүддесінің көтерілуіне байланысты кәсіпорындарда әлеуметтік жоспарлаудың тәжірибесі мен теориясын өңдеу мақсатында еңбек ұжымын басқару саласы қамтамасыз етті. Жоғарғы оқу орындарында (тәжірибе ретінде) “Еңбек ұжымын басқару” тақырыбында курстар кірістірілді және оқулықтар шығарылды. Кадрлармен жұмыс істеуде практика мен теориясын қарауда монография санының көбеюі пайда болды. Сол жылдары ғылыми әдебиеттерде әр түрлі әлеуметтік және әлеуметтік-психологиялық факторлардың және олардың ұжымдық іс-әрекетінің сапалы мінездемесіне әсер етуін зерттеу нәтижесінде өзгерістің нышандарын тапты. Осыған байланысты еңбек ұжымының іс әрекеті жоспарланған әлеуметтік-экономикалық мақсатқа жетуге бағытталған болуы керек. Әлемнің нарықтық қатынасқа көшуі персоналды басқарудың тұжырымын тамырымен өзгертті. Кәсіпорындардың (ұйымдардың, фирмалардың) іс-әрекеттерінің нәтижелі болуына, әрине, персоналды басқарудың экономикалық аспектісі белгілі бір түрде әсер етуін жалғастырып келеді. Дәл осыған персоналдың санын жіктеу оның кәсіби-біліктілік құрамы, персоналдарды уақыты бойынша, біліктілігі бойынша, білім деңгейі бойынша тиімді пайдалану тығыз байланысты. Жаңа экономикалық жағдай тек жаңа теориялық бағыттарда ғана емес, сонымен қатар жаңа технологияны кадрлардың игеруін ұсынады. Ең алдымен бұл кадр мәселесін шешу қиындығынан олардың өз рұқсатынан құтқарады.

1. Кадр резервті жоспарлаудың теориялық негіздері

1. 1 Кадр резервті жоспарлаудың мәні

Персоналды басқарудың мақсаты мен тапсырмаларының іске асуы кадр саясаты арқылы жүзеге асырыладжы. Кадр резрвті жоспарлау - кадрлармен жұмыс жасаудың басты бағыты, кәсіпорындағы кадр қызметімен іске асатын негізгі дәйектерінің жиынтығы. Бұл қатынаста кадр саясаты персоналмен жұмыс істеу барысының стратегиялық жолы. Нарықтық экономикаға көшу кадр саясатының дәйектері мен мазмұнын түбегейлі өзгертеді, қазіргі таңда бұл еңбек ұжымын құрудағы мақсатқа жетуге бағытталған іс-әрекет.

Кәсіпорын мамандарын қалыптастыру тек бір шешіммен байланысты емес, сонымен қатар тиімді жолды таңдауға болатын альтернативті мүмкіндіктер жолымен де байланысты. Кадр резервті жоспарлау таңдаған кезде келесі факторларды есепке алады:

өндірістің талап етуі, кәсіпорынның даму стратегиясы;
кәсіпорынның қаржылай мүмкіндіктері;
бар персоналдардың сандық және сапалық мінездемесі және олардың перспективадағы өзгеруіне бағыттылық;
еңбек нарығындағы жағдайлар;
бәсекелестер жағынан жұмыс күшіне сұраныс;
профсоюздердің әсері, жұмысшылардың қызығушылығы артта қалған жағдайда қатаң талаптылық;
персоналдан еңбек заңдарын талап ету.

Кадр резервін жоспарлау барысында альтернативтер болуы мүмкін: ол тиіс, шешімді, формальдық жағдайға негізделген, кәсіпорын мүддесінің басымдылығына негізделген немесе керісінше, оның іске асуы еңбек ұжымында қалай аталатынын есепке алуға, бұл оны қандай әлеуметтік шығындарға әкеп соғатындығына есепке алуға негізделген болуы мүмкін.

1. Жаңа бизнесті ұйымдастыру: пайдалы өнім өндіру идеясына көшу үшін қажетті ресурстарлы игеру, нарық жағдайында қатал тәртіпті бәскелестікке дайын болу. Кадрларды бұл жэағдайларға қалыптастыру келесі принципиалды мәселелерге жауап беруі керек: қандай кадрлар қажет, кімді жинау керек, қайда дайындау керек, арнайы дайындық қажет пе, оның көлемі өндіріс спецификасына сай келе ме. Көп жағдайда жағдайдың өзі әсер етеді: “бос” орында жаңа бизнес немесе ерте

қалыптасқан кәсіпорын базасындағы жаңа бизнес.

2. Кәсіпорынның іс-әрекетінің бір бағытқа шоғырлануы. Бұл жерде негізінен ұйымның қандай да болмасын бір саладағы құзіреттілігін білдіреді. Үнемі құзіреттілікте болу ауыспалы нарық жағдайларында ұзақ уақыт бойы көш басшысы болуға мүмкіндік береді. Бұл жағдайлар кадр саясатына әр түрлі әсерін тигізуі мүмкін. Біріншіден, бір өнімнің өндірілуін кеңейту үшін басқа өнім түрлері қысқаруы мүмкін. Бұл жағдайда не жұмыстан шығады, не өндірістің масатына қарай қайта дайындалады. Екіншіден, тұтынушылардың сұраныстарының өзгеруіне байланысты, жоғары маневрлы жұмыс күшін қажет ететін күшті резервтері бар әрекетке тез көшу қажет.

3. Құрушыларды сатып алу және оларды өзіндік өндірудің қайсысы тиімді екенін анықтау - интеграция.

Өнеркәсіп өндірісінде персоналдың қабілеттілігін пайдалануға және еңбек ұжымын ыңғайлы қалыптастыруға бағытталған ұйымдық және басқарушылық шаралардың барлық жиынтығы персоналды басқару болып табылады. Кейбір авторлар басқару жүйесін: техникалық әкімшілік (басқарушылық) және адамдық немесе жеке тұлғалық - мәдениеттік түрлерге бөледі. Ал енді біреулері өндірісті (кәсіпорынды) басқаруды екіге бөліп көрсетеді: іс-әрекетті басқару, адамдарды басқару. Іс-әрекетті басқару бұл- іс-әрекетті жоспарлау, өндірістік міндеттерді атқару, өндірілген жұмысты есептеу жүйесін қалыптастыру, орындалған жұмыстарды бақылауда ұстау. Адамдарды басқару бұл- барлық еңбек ұжымы мүшелерінің арасында бірлестікті қалыптастыру, кадрлық саясаты, біліктілікпен, ақпараттандырумен, жұмысшыларды ынталандырумен (мотивация) және еңбектің басқа да маңызды құрамды бөліктерімен қамтамасыз ету. Кейбір әдебиеттерден өндірістік-шаруашылық жүйе құрылымының басқа да нұсқаларын кездестіруге болады. Бірде, тәжірибе жүзінде барлық кезде кадр құрамы - басқрау жүйесінің құрамды бөлігі болып табылуы, ерекше назар аудартады. Кез-келген кәсіпорынның маңызды іс-әрекетінің ортасы болып еңбекпен қамтамасыз ету табылады: жұмысшы күшін тарту, оның қажетті дайындығы, рационалды қолданулар үшін жағдайлар жасау. Өндірістік жүйеге, оның заттық және жеке құрамдарына көп факторлар өз әсерін тигізеді. Жұмысшы күшінің талаптарын, олардың арнайы дайындықтан өтуін, біліктілік деңгейін және т. б. анықтайтын техникалар мен технологиялар өзгеріп отырады. Жұмысшы күшінің құрамы объективті және субъективті факторлардың әсер етуінен өзгеріп отырады (мысалы, кадрлардың тұрақсыздығының жұмысшы құрамын өзгертуі, біліктің табиғи және үздіксіз өсуі, еңбекке деген ынталандыру жолдарының өзгеруі т. б. әсер етеді) . Осыдан келе жұмыс орнының құрылымына, жұмысшылардың саны мен құрамына үнемі басқару іс-әрекетін жүргізіп отыру қажеттілігі туады. Персонал - жұмысшы ұжымының объектісі болып табылатын іс-әрекетті басқарудың спецификалық түрі- персоналды (кадрларды) басқару деген атау алды.

Кәсіпорынның кадр қызметі - бұл кәсіпорынды басқару саласындағы мамандандырылған құрылымдық бөлімшелердің және ондағы таңдаулы кадрлар саясатының шеңберіндегі персоналды басқарумен айналысатын лауазымды тұлғалардың жиынтығы. Кадр қызметінің маңыздылығы тек қана кадр саясатын жүзеге асыру мақсатында кәсіпорын мүддесін басқару емес, сонымен қатар федералдық және территориялық деңгейдегі әлеуметтік бағдарламаларды іске асыруда еңбек заңдарын есепке ала отырып әрекет етуде. Кадр қызметінің жүйесі, құрылымы және міндеттері экономиканың дамуымен және ұйымның алдында тұрған мақсаттар мен міндеттерді орындауда персоналдардың рөлдерін түсінумен тығыз байланысты. Кәсіпорында көп функционалды кадр қызметін қалыптастыру қажет және өндірісті басқару функциясындағы барлық құрылымдық бөлімшелердің жұмысын бір жетекшіліктің қол астында ұстау керек. Тек осы жағдайда ғана өндірістегі кадрмен қамтамасыз ету мәселесімен қатар, жаңа экономикалық жағдайларда кадр қызметінің маңызды тапсырмалары шешілуі мүмкін, яғни, ұйымның даму мақстаттары мен жұмысшылардың қажеттіліктерін біріктіре отырып, осы мақсаттарда жүзеге асыруға, ұйымның даму стратегиясы мен ондағы кадрларды теңдестіруге болады. Кадр қызметі қазіргі жағдайда, ұйымдағы кадрлар мен жұмыстың барлығын ұйымдастырушы және үйлестіруші болуы керек. Ол құрылымдық бөлімдерде кадр саясатының іске асуын бақылау, еңбекақының төленуін бақылауда ұстау, қызметкерлерді медициналық қызметпен қамтамасыз ету, жұмысшылардың әлеуметтік қорғау жұмыстарын жүргізеді.

Ұйымдағы кадр қызметінің жұмысының тиімділігі келесілерге тәуелді:

оның әр құрылымдық бірліктерінің құрылымдылығына және нақтылылығына;
құрылымдық бөлімшелердің ішіндегі өзара байланысына;
кадр құызметінің жұмысы мен техникалық және экономикалық қызметтің арасындағы органикалық байланыстылығына;
кадрлармен қамтамасыз етуге.

Қазіргі таңда кадр қызметін принципиалды құру жалпы мойындалған нысандарға ие емес. Оның бір нұсқасы 1-кестеде көрсетілген. Ол жұмыстың стандартты жиынтығына және ұйымды дамытумен байланысты кадр саясатын іске асыруға негізделген.

Ұйымдағы персоналды басқарудың отандық тәжірибесін зерттеу нәтижесі ұйымда кадрламен жұмыс істеу кестесі бойынша құрылады. Кадрлармен ұйымдасқан түрде жұмыс жасау- басқарудың көп функционалды бөлімше болып қалуын жалғастырып келеді. Әкімшілік және әдістемелік жетекшілігі біріккен өзіндік жұмыс жасайтын кадр қызметінің болуы мүмкін емес.

1. 2 Кадр резервтің жіктелуі

Ұйымдық функционалдық бейімделу - жұмыс уақытының стандартты емес режимінің көмегімен және ұйым ішіндегі кадр қозғалысының көмегімен жүзеге асады.

Вакантты жұмыс орындарын өз жұмысшыларының есебінен толтыру келесі жетістіктерге ие:

вакантты лауазымдардың тез толу мүмкіндігі;
жұмыс күшін тартуға онша көп шығын шықпауы;
жұмысшының оң және теріс сапасы жақтарын білу;
жұмысшының кәсіпорынды білуі және онда әлеуметтік психологиялық бейімделу кезеңінің қысқаруы;
жұмысшының біліктілігін көтеру ретінде ауыстыруға мүмкіндіктің тууы;
жұмысшының бұрынғы орындарына жас мамандар алу үшін босатылуы;
кәсіпорынға үйреніп кетуінен және көтермелеуге қанағаттанғандығынан жұмысшылардың тұрақсыздығының төмендеуі;
қалыптасқан деңгейде бұрынғы жұмысшылардың еңбек ақы төқлеуіне қарсылық білдірмеуі.

Бұл жол өз кезегінде негативті жақтарға да кездеседі:

сайлауға аз мүмкіндік;
кадрларды қайта даярлауға көп шығын кетуі мүмкін;
бір вакантты толтырған кезде екінші жаңа бос орын тап болады.

Психологиялық сипаттағы негативті зардабы болуы мүмкін:

нақты бір жұмысшыны ауыстыру фактісін қызметтестердің теріс қабылдауы мүмкін;
ұжымның тым тығыз байланыстылығы, жұмыс мәселелерін шешкенде де үрей пайда болуы.

Толық емес жұмыс уақыты режимін қолдану. Еңбекті қажеттілік пен ұжымның фактілі мүмкіндігінің арасындағы сәйкестікке қол жеткізудің маңызды құралы - жұмыс уақытының режимін реттеу болып табылады. Бұл әдіспен еңбектегі ауыспалы қажеттілікті қанағаттандырады. Кәсіпорынның кадр саясатында жұмыс уақытының режимін таңдаудың маңызды рол атқаруы кездейсоқ емес. Тұрақсыз өндіріс жағдайында жұмыс уақыты режимін реттеу жаңа еңбек туралы заңдарға байланысты мүмкін бол бастады. Жұмыс режимінің тәжірибе жүзінде қолданылып жүрген түрі өндірістің ерекшеліктеріне негізделеді және әрекеттің әр түрлі сала-ларындағы жұмыстардың түрлерінің орындаудың ұжымдық нысанына негізделеді. Бірақ осының барлығы күнтізбелік кезеңнің әр түрлі кезеңінде қолданылатын жұмыс уақытын сақтау қажеттілігінен туады. Соңғы кездерде стандарт емес жұмыс уақытын пайдалану кеңінен орын алды. Бұл жүзеге аспай қалған жұмыстарды орындауға мүмкіндік туғызады. Мұндай жұмыс режимін таңдау не жұмысшының не әкімшіліктің бастамасымен жүргізілуі мүмкін. Дамыған шетелдердің статистикалық мәліметтеріне сүйенсек қазіргі уақытта стандарт емес режиммен жұмыс істеушілердің 25-30 пайызы айналысады. Жұмыс уақытының режимінің стандарт емес деп аталу себебі - оның негізінде жұмыс уақыты нормасынан (апталық, айлық, жылдық) ауытқушылық, не жалпы қабылданған ішкі еңбектік ережеден (жұмыс күшінің басталуы мен аяқталуы, түскі үзілістің ұзақтығы) ауытқушылық болып табылады. Жұмыс уақытының нормасынан ауытқушылық жұмыс күшін жалдаған кезде (алдын ала жұмыс күнін және аптасын аяқтау уақыты келісілген кезде) болуы мүмкін. Басқа жағдайда оны экономикалық жағдайдың өзгеруіне байланысты жалданған жұмысшыға қатысты мәжбүрлі шара ретінде қарауға болады. Жылдағы жұмыс уақытын қысқарту нежимін жұмысшыларды уақытша жалдаған кезде (мезгілмен жасайтын жұмысшылар, мезгілді келісім шарт кезінде қабылданған уақытша жұмысшылар) орын алады. Кәсіпорындағы жұмыс күшіне қажеттілік бәсеңдеген кезде жұмыфсшылардың кейбір санаттарына (кәсіпорын үшін алатын орын зор) оқуға, үздіксіз білім жүйе негізінде қайта даярлауға жолдама берілуі мүмкін. Жұмыс кезінде мұндай режимді қолдану алдағы уақытта оның функционалдық ептілігін, ынтасын көтереді, қарқынды өндіріс кезінде оқуға уақыт кетірмеуге жол береді. Әкімшілік қысқартылған жұмыс күшін жұмысшыларға жалданардың алдында ұсынады. Жұмысшы оған келісуі де, келіспеуі де мүмкін. Кейде әкімшілік қысқартылған жұмыс күшін толық жұмыс басым болған кезде еңбек қауырттылығын азайту, жұмыс күшін жұмыстан босату құралы ретінде қолданылуы мүмкін. Соңғы жағдайда жұмыс күшін жұмыстан босату дегенде бір жұмыс орнын екі жұмысшыға қолдануды білдіреді (біреуі түске дейін жасайды, екіншісі түстен кейін немесе екеуі күнара кезектесіп жасайды) . Жұмыстың осы режимінің маңызы мен мағынасы Ұлыбританияның жұмыс Жұмыс министрлігінің хабарландыруынан (ескерту) көруінен болады: “Егер сіздің Ұйымы өндірістің шығынын қысқартудың жолын іздесе, бұл мәселенеің шешудің бір жолы - бір персоналға кететін шығынды қысқарту. Осы сияқты шешімдер кейде теріс тиімділік әкеледі. Сіз білікті кадрыңызды жоғалтуыңыз мүмкін, сосын өндірісті қайта кеңейтуге жағдай туған кезде оқыған персонал жетіспей қалатын жағдайға кездесуі мүмкін. Жұмыс уақытын бөлу сізге балама шешім береді. Қысқаша, жоспарда бір жұмыс орнын екі жұмысшы бөлгенін қорытындылайды. Олар жұмыс уақытын, еңбек ақысын, демалысын, әлеуметтік төлемдерін және жеңілдіктерін бөліп алады. Әрине бұл кейбір шығындардың өсуіне жол береді, бірақ өкіметті сізге әр бөлінген жұмыс орны үшін 750 ф. с. төлейді. Бұл сіздің жұмыс орнын бөлумен байланысты шығыныңыздың бір бөлігін (бәрін болмаса да) жабады. Жұмыс орнын бөлу сіздің саясатыңыздың белгілі бір икемділігін қамтамасыз етеді, ол білікті кадрларды ұстауға көмектеседі. Жұмыс орнын бөлу- бұл адамдарды ұстап қалу құралы, басқа жағдайда олардан қол үзіліп қалуы мүмкін. ”Жұмыстың стандартқа сай емес режимін күнтізбелік кезеңнің белгілі бір мезгілінде қолданылады. Бұл жолдаудың өзіндік нұсқасы ретінде ұйымдасқан түрде қолданылады. Бұл жерде тәжірибе жүзінде тиісті мерзімде тысқары жұмыс кең тараған. Факт пен қажетті сан арасындағы сәйкестікті қамтамасыз ету нысанының үлкен игілігі оның жеделдігі болып табылады. Егер өнімге сұраныс кенгеттен өсіп кетсе және өнімді тез өндіру қажеттілігі туса, онда мұны жаңа жұмысшылар алып және тиісті мөлшерден жоғары жасау керек. Японияда бірінші смена мен екінші сменаның арасында 3 сағат үзіліс бар. Бұл қажеттілік туған жағдайда тиісті мерзімнен тысқары жұмысты пайдалануға мүмкіндік туғызады. Қосымша жұмысшы күшін жинаумен бірге (уақытша жалдау жағдайында) тиісті мерзімнен тысқары жұмысты пайдалану (әрине, жұмысшылардың келісімімен) экономикалық негізге ие: тиісті мерзімнен тысқары жұмысқа төлеген кезде қабылдау шығыны және бейімделуге кететін шығын аз, әлеуметтік және зейнеткерлік қорға төлеу болмайды - жаңа жұмысшылар үшін жыл сайынғы еңбек демалысы да аз болады. Жұмыс уақытының “үнемді” жұмыс уақытының ұйымы нормасынан асып кете алмайтын жұмысшы уақытының стандарт емес режимі де көп түрлі. Ұйымда жұмыс уақытының үнемділігі жұмыс уақытының басталуы мен аяқталуына, түскі үзідістің ұзақтығына, оның басталу-аяқталуына байланысты. Бұл жердегі басты шарт - бір күндегі жұмысшы күшінің ұзақтығын немесе 1 аптадағы жұмыс аптасының ұзақтығын толық өңдеу. Бірақ кейде жұмыс күндерін өңдеу өзгеруі мүмкін- бір күннен екінші күнге, бір аптадан келесі аптаға, бірақ бір айдың ішіндегі ғана(апта, ай үшін жұмыс уақытын сомалау) . Үнемді г рафик жұмыс күшін: жұмыста міндетті түрде болу уақытына және өзіне “үнемді” жұмыс уақытына бөлуді ұсынады. Егер жұмысшы жұмыста міндетті түрде болу уақытында жұмыста болмаса, бұл еңбек тәртібін өрескел бұзу болып табыфлады. Жұмыс аптасын да дәл осы шартпе бірнеше нұсқаларға бөлуге болады: жұмыс уақытының нормасы бұзылмайды. Олардың арасынан “жинақталған” жұмыс уақытын бөліп қарауға болады. Яғни, аптада жұмыс күшінің саны аз, бірақ ондағы жұмыс уақыты (сағаты) көп. “Жинақталған” жұмыс аптасының типтік үлгісі 5 күндік жұмыс аптасы болып табылады. 4 күндік жұмыс аптасының жұмыс күшініңұзақтығы 10 сағат болар еді. Жұмыс күшінің күнделікті ұзақтығына қарсы жоғарылату тиісті жұмыс уақытынан тысқары болып табылмайды (8 және 10 сағат) . Тағы басқа нұсқалары болуы мүмкін: бір кезеңде апта жұмысының ұзақтығы үшін, екінші күнде - аз, яғни, 1 аптада қайта өңдеу екіншісіндегі өңделмей қалудың алдын алады.

1. 3 Кадр саясаты

Жұмысшылардың контингентін өзгертпей отырып. Жұмыстың ерекші нысаны болып үйдегі жұмыс табылады, капиталистік елдерде жұмысшылардың көбі, тіпті жартысынан көбі жалданып жұмыс жасайды. Стандарт емес режимді ұйымдастыру және оның тиімділігі. Жұмыс уақытының стандартқа сай емес режимдерін пайлану, оның жұмысшыны жалдауға, ол жұмысшының өндірістегі маңызына және бүкіл жұмыс күшінің қажеттілік мерізіме (жыл, тоқсан, ай, апта жұмыс күні) сәйкес болады. Кадр саясатындағы бұл механизм жұмыс күшіне қажеттіліктегі өзгерістерді ескере отырып, жұмысшылардың қызығушылықтарын қанағаттандырады, олардың жұмыстан шығуын азайтып, ұжымды тұрақтандырып, өнімді (ауысымдық, айлық, жылдық) көбейтіп, жұмыс күшіне қажеттілікті азайтады. Өндірістік мәселелер мен ұйымдар жұмыс уақытының стандартты емес режиміне күш салған кезде төмендегідей артықшылыққа ие болады:

бәсекелес ұйымдарға қарағанда жаңа жұмысшыларды қабылдау;
жеке шаруалары үшін мекеме әкімшілігінің рұқсатымен берілетін қысқа мерзімде жұмысқа шықпауды жою арқылы жұмысшы-қызметкерлердің жұмыс уақытын тиімді пайдалану;
жұмысқа кешігуді жою;
тұрғын жағынан жұмыс орнына келу кезіндегі бақытсыз уақиғаларды қысқарту;
жұмыс уақытынынан тыс кездегі жұмыс үшін қосымша көтеріңкі жалақы төлеуді азайту;
кадр тұрақтылығын ұйымдастыру;
жұмысшылардың әрбір күннің бағасының өсуіне сәйкес оған ұқыптылықпен қаруы.

Мекемедегі әлеуметтік климатты жақсартуда жұмыс уақытының икемділігі маңызды рөл атқарады. Бұл режим белгілі бір деңгейде көлік мәселесін және осыған сәйкес жұмыстан кешігу мәселесін ойдағыдай шешеді.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.