Кадр резервті жоспарлаудың теориялық негіздері


1. Кадр резервті жоспарлаудың теориялық негіздері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..4

1.1 Кадр резервті жоспарлаудың мәні ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 4
1.2 Кадр резервтің жіктелуі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 7
1.3 Кадр саясаты ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 10

2.«Сарыарқа» әлеуметтік.кәсіпкерлік корпорациясы» ұлттық компаниясының кадр резервтерін талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 16

2.1«Сарыарқа» әлеуметтік.кәсіпкерлік корпорациясы» ұлттық компаниясына сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 16
2.2 «Сарыарқа» әлеуметтік.кәсіпкерлік корпорациясы» ұлттық компаниясы кадрлық жұмыстары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..19
2.3 Еңбек ресурстарына талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 22

3. Кадр резервтерін жетілдіру жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..25

Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .31

Пайдаланылған әдебиеттер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...32
Кіріспе

Кәсіпорын жұмысының жетістіктерінің өркендеуі кәсіпорында еңбек ететін жұмыскерлерге байланысты. Сондықтан қазіргі уақыттағы кәсіпорындарды басқару тұжырымдары көптеген басқару іс-әрекеттерінен персоналды басқаруды ерекше бөліп қарастырады. Әрбір кәсіпорындарда: персоналдардың санын анықтау, таңдау жүйесіндегі тиімділік, кадрларды жіктеу және оларды біліктілік талаптарына сай бөлу, өнеркәсіпті және жұмысшылардың өзін мүдделеріне қарай айналысатын жұмыстарымен қамтамасыз ету, жұмыскерлерді еңбегінің нәтижесі үшін марапаттау, жұмысшылардың қозғалысы, еңбек мотивация жүйесінде, жұмысшылардың жеке мәселесін қатерге алу, олардың тұрмыстық жағдайын жақсарту және еңбек демалыстарымен қамтамасыз ету және т.б. қажеттіліктер туады.60-80 жылдар аралығында адами факторлардың мүддесінің көтерілуіне байланысты кәсіпорындарда әлеуметтік жоспарлаудың тәжірибесі мен теориясын өңдеу мақсатында еңбек ұжымын басқару саласы қамтамасыз етті. Жоғарғы оқу орындарында (тәжірибе ретінде) “Еңбек ұжымын басқару” тақырыбында курстар кірістірілді және оқулықтар шығарылды. Кадрлармен жұмыс істеуде практика мен теориясын қарауда монография санының көбеюі пайда болды.Сол жылдары ғылыми әдебиеттерде әр түрлі әлеуметтік және әлеуметтік-психологиялық факторлардың және олардың ұжымдық іс-әрекетінің сапалы мінездемесіне әсер етуін зерттеу нәтижесінде өзгерістің нышандарын тапты. Осыған байланысты еңбек ұжымының іс әрекеті жоспарланған әлеуметтік-экономикалық мақсатқа жетуге бағытталған болуы керек. Әлемнің нарықтық қатынасқа көшуі персоналды басқарудың тұжырымын тамырымен өзгертті. Кәсіпорындардың (ұйымдардың, фирмалардың) іс-әрекеттерінің нәтижелі болуына, әрине, персоналды басқарудың экономикалық аспектісі белгілі бір түрде әсер етуін жалғастырып келеді. Дәл осыған персоналдың санын жіктеу оның кәсіби-біліктілік құрамы, персоналдарды уақыты бойынша, біліктілігі бойынша, білім деңгейі бойынша тиімді пайдалану тығыз байланысты.Жаңа экономикалық жағдай тек жаңа теориялық бағыттарда ғана емес, сонымен қатар жаңа технологияны кадрлардың игеруін ұсынады. Ең алдымен бұл кадр мәселесін шешу қиындығынан олардың өз рұқсатынан құтқарады.
Пайдаланылған әдебиеттер

1. Баймұханова, Сәрия Баймұханқызы. Бухгалтерлік есеп: оқулық / жалпы ред. басқ. К. Ш. Дүйсембаев.- 2-ші бас., қайта өңд., толқт.- Алматы: ИздатМаркет,2005.- 312 б.-(Кәсіби өсудің жоғарғы мектебі)

2. Басқару есебі: Оқулық /Авт.:В.Л.Назарова, М.С.Жапбарханова, Д.А.Фурсов, С.Д.Фурсова; Т.Рысқұлов атын. қазақ экон. ун-ті.- Алматы: Экономика, 2005.- 298 б.

3. Кеулімжаев Қуантхан Кеулімжайұлы, Құдайбергенова Нұрадин Айыпұлы. Бухгалтерлік есеп : теориясы және негіздері : оқулық.- Алматы: Экономика, 2006.- 384 б.: кесте

4. Қаржылық есеп: оқу құралы / Қ. К. Кеулімжаев, З. Н. Әжібаева, Н. А.
5. Құдайбергенов, А. Ә. Жантева.- Алматы: Экономика,2001.- 330 б.: кесте

6. Міржақыпова, Седеп Тоқтамұратқызы. Банктегі бухгалтерлік есеп: оқулық.- Алматы: Экономика, 2004.- 710 б.

7. Мырзалиев, Б. С., Әбдішүкіров, Р. С. Кәсіпкерлік қызметте бухгалтер-лік есепті ұйымдастыру : оқу құралы.- Алматы: Заң әдебиеті, 2006.- 164 б.: кесте.

8. Мырзалиев, Б. С., Әбдішүкіров, Р. С. Бухгалтерлік есеп жүргізудің тәжірбиелік әдістемелері :практикум : (арнайы курс).- Алматы: Заң әдебиеті,2006.- 254 б.: кесте.

9. Назарова, Вера Леонидовна. Шаруашылық жүргізуші субъектілер-дегі бухгалтерлік есеп: оқулық /жалпы ред. басқ.: Н. Қ. Мамыров.- Алматы: Экономика, 2005.- 310 б.

10. Төлегенов, Е. Т. Бухгалтерлік ақпарат жүйелері : оқу құралы.- Алматы: Экономика, 2001.- 184 б.

11. Шамгонов, А. Ш. Негізгі құралдар және материалдық бұйымдардың есебі: оқу құралы.- Орал: [Б.ж.], 1997.- 56

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 34 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 900 теңге




Мазмұны

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ..3

1. Кадр резервті жоспарлаудың теориялық
негіздері ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... 4

1.1 Кадр резервті жоспарлаудың мәні ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 4
1.2 Кадр резервтің
жіктелуі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... 7
1.3 Кадр
саясаты ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ...10

2.Сарыарқа әлеуметтік-кәсіпкерлік корпорациясы ұлттық компаниясының кадр
резервтерін
талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ..16

2.1Сарыарқа әлеуметтік-кәсіпкерлік корпорациясы ұлттық компаниясына
сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ...16
2.2 Сарыарқа әлеуметтік-кәсіпкерлік корпорациясы ұлттық компаниясы
кадрлық
жұмыстары ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ...19
2.3 Еңбек ресурстарына
талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ..22

3. Кадр резервтерін жетілдіру
жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..2 5

Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ...31

Пайдаланылған әдебиеттер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...32

Кіріспе

Кәсіпорын жұмысының жетістіктерінің өркендеуі кәсіпорында еңбек ететін
жұмыскерлерге байланысты. Сондықтан қазіргі уақыттағы
кәсіпорындарды басқару тұжырымдары көптеген басқару іс-әрекеттерінен
персоналды басқаруды ерекше бөліп қарастырады. Әрбір
кәсіпорындарда: персоналдардың санын анықтау, таңдау жүйесіндегі
тиімділік, кадрларды жіктеу және оларды біліктілік талаптарына сай
бөлу, өнеркәсіпті және жұмысшылардың өзін мүдделеріне қарай
айналысатын жұмыстарымен қамтамасыз ету, жұмыскерлерді еңбегінің
нәтижесі үшін марапаттау, жұмысшылардың қозғалысы, еңбек мотивация
жүйесінде, жұмысшылардың жеке мәселесін қатерге алу, олардың
тұрмыстық жағдайын жақсарту және еңбек демалыстарымен қамтамасыз ету
және т.б. қажеттіліктер туады.60-80 жылдар аралығында адами
факторлардың мүддесінің көтерілуіне байланысты кәсіпорындарда
әлеуметтік жоспарлаудың тәжірибесі мен теориясын өңдеу мақсатында
еңбек ұжымын басқару саласы қамтамасыз етті. Жоғарғы оқу
орындарында (тәжірибе ретінде) “Еңбек ұжымын басқару” тақырыбында
курстар кірістірілді және оқулықтар шығарылды. Кадрлармен жұмыс
істеуде практика мен теориясын қарауда монография санының көбеюі
пайда болды.Сол жылдары ғылыми әдебиеттерде әр түрлі әлеуметтік және
әлеуметтік-психологиялық факторлардың және олардың ұжымдық іс-
әрекетінің сапалы мінездемесіне әсер етуін зерттеу нәтижесінде
өзгерістің нышандарын тапты. Осыған байланысты еңбек ұжымының іс
әрекеті жоспарланған әлеуметтік-экономикалық мақсатқа жетуге
бағытталған болуы керек. Әлемнің нарықтық қатынасқа көшуі персоналды
басқарудың тұжырымын тамырымен өзгертті. Кәсіпорындардың (ұйымдардың,
фирмалардың) іс-әрекеттерінің нәтижелі болуына, әрине, персоналды
басқарудың экономикалық аспектісі белгілі бір түрде әсер етуін
жалғастырып келеді. Дәл осыған персоналдың санын жіктеу оның кәсіби-
біліктілік құрамы, персоналдарды уақыты бойынша, біліктілігі бойынша,
білім деңгейі бойынша тиімді пайдалану тығыз байланысты.Жаңа
экономикалық жағдай тек жаңа теориялық бағыттарда ғана емес, сонымен
қатар жаңа технологияны кадрлардың игеруін ұсынады. Ең алдымен бұл
кадр мәселесін шешу қиындығынан олардың өз рұқсатынан құтқарады.

1. Кадр резервті жоспарлаудың теориялық негіздері

1.1 Кадр резервті жоспарлаудың мәні

Персоналды басқарудың мақсаты мен тапсырмаларының іске асуы
кадр саясаты арқылы жүзеге асырыладжы. Кадр резрвті жоспарлау –
кадрлармен жұмыс жасаудың басты бағыты, кәсіпорындағы кадр
қызметімен іске асатын негізгі дәйектерінің жиынтығы. Бұл қатынаста
кадр саясаты персоналмен жұмыс істеу барысының стратегиялық
жолы.Нарықтық экономикаға көшу кадр саясатының дәйектері мен
мазмұнын түбегейлі өзгертеді, қазіргі таңда бұл еңбек ұжымын
құрудағы мақсатқа жетуге бағытталған іс-әрекет.
Кәсіпорын мамандарын қалыптастыру тек бір шешіммен байланысты
емес, сонымен қатар тиімді жолды таңдауға болатын альтернативті
мүмкіндіктер жолымен де байланысты.Кадр резервті жоспарлау таңдаған
кезде келесі факторларды есепке алады:
- өндірістің талап етуі, кәсіпорынның даму стратегиясы;
- кәсіпорынның қаржылай мүмкіндіктері;
- бар персоналдардың сандық және сапалық мінездемесі және
олардың перспективадағы өзгеруіне бағыттылық;
- еңбек нарығындағы жағдайлар;
- бәсекелестер жағынан жұмыс күшіне сұраныс;
- профсоюздердің әсері, жұмысшылардың қызығушылығы артта қалған
жағдайда қатаң талаптылық;
- персоналдан еңбек заңдарын талап ету.
Кадр резервін жоспарлау барысында альтернативтер болуы мүмкін:
ол тиіс, шешімді, формальдық жағдайға негізделген, кәсіпорын
мүддесінің басымдылығына негізделген немесе керісінше, оның іске
асуы еңбек ұжымында қалай аталатынын есепке алуға, бұл оны қандай
әлеуметтік шығындарға әкеп соғатындығына есепке алуға негізделген
болуы мүмкін.
1. Жаңа бизнесті ұйымдастыру: пайдалы өнім өндіру идеясына
көшу үшін қажетті ресурстарлы игеру, нарық жағдайында қатал
тәртіпті бәскелестікке дайын болу. Кадрларды бұл жэағдайларға
қалыптастыру келесі принципиалды мәселелерге жауап беруі керек:
қандай кадрлар қажет, кімді жинау керек, қайда дайындау керек,
арнайы дайындық қажет пе, оның көлемі өндіріс спецификасына сай
келе ме. Көп жағдайда жағдайдың өзі әсер етеді: “бос” орында
жаңа бизнес немесе ерте
қалыптасқан кәсіпорын базасындағы жаңа бизнес.
2. Кәсіпорынның іс-әрекетінің бір бағытқа шоғырлануы. Бұл
жерде негізінен ұйымның қандай да болмасын бір саладағы
құзіреттілігін білдіреді. Үнемі құзіреттілікте болу ауыспалы нарық
жағдайларында ұзақ уақыт бойы көш басшысы болуға мүмкіндік
береді. Бұл жағдайлар кадр саясатына әр түрлі әсерін тигізуі
мүмкін. Біріншіден, бір өнімнің өндірілуін кеңейту үшін басқа
өнім түрлері қысқаруы мүмкін. Бұл жағдайда не жұмыстан шығады, не
өндірістің масатына қарай қайта дайындалады. Екіншіден,
тұтынушылардың сұраныстарының өзгеруіне байланысты, жоғары маневрлы
жұмыс күшін қажет ететін күшті резервтері бар әрекетке тез көшу
қажет.
3. Құрушыларды сатып алу және оларды өзіндік өндірудің
қайсысы тиімді екенін анықтау – интеграция.
Өнеркәсіп өндірісінде персоналдың қабілеттілігін пайдалануға және
еңбек ұжымын ыңғайлы қалыптастыруға бағытталған ұйымдық және
басқарушылық шаралардың барлық жиынтығы персоналды басқару болып
табылады. Кейбір авторлар басқару жүйесін: техникалық әкімшілік
(басқарушылық) және адамдық немесе жеке тұлғалық – мәдениеттік
түрлерге бөледі. Ал енді біреулері өндірісті (кәсіпорынды) басқаруды
екіге бөліп көрсетеді: іс-әрекетті басқару, адамдарды басқару. Іс-
әрекетті басқару бұл- іс-әрекетті жоспарлау, өндірістік міндеттерді
атқару, өндірілген жұмысты есептеу жүйесін қалыптастыру, орындалған
жұмыстарды бақылауда ұстау. Адамдарды басқару бұл- барлық еңбек
ұжымы мүшелерінің арасында бірлестікті қалыптастыру, кадрлық саясаты,
біліктілікпен, ақпараттандырумен, жұмысшыларды ынталандырумен
(мотивация) және еңбектің басқа да маңызды құрамды бөліктерімен
қамтамасыз ету. Кейбір әдебиеттерден өндірістік-шаруашылық жүйе
құрылымының басқа да нұсқаларын кездестіруге болады. Бірде, тәжірибе
жүзінде барлық кезде кадр құрамы - басқрау жүйесінің құрамды бөлігі
болып табылуы, ерекше назар аудартады. Кез-келген кәсіпорынның
маңызды іс-әрекетінің ортасы болып еңбекпен қамтамасыз ету табылады:
жұмысшы күшін тарту, оның қажетті дайындығы, рационалды қолданулар
үшін жағдайлар жасау.Өндірістік жүйеге, оның заттық және жеке
құрамдарына көп факторлар өз әсерін тигізеді. Жұмысшы күшінің
талаптарын, олардың арнайы дайындықтан өтуін, біліктілік деңгейін және
т.б. анықтайтын техникалар мен технологиялар өзгеріп отырады.Жұмысшы
күшінің құрамы объективті және субъективті факторлардың әсер етуінен
өзгеріп отырады (мысалы, кадрлардың тұрақсыздығының жұмысшы құрамын
өзгертуі, біліктің табиғи және үздіксіз өсуі, еңбекке деген
ынталандыру жолдарының өзгеруі т.б. әсер етеді). Осыдан келе жұмыс
орнының құрылымына, жұмысшылардың саны мен құрамына үнемі басқару
іс-әрекетін жүргізіп отыру қажеттілігі туады.Персонал - жұмысшы
ұжымының объектісі болып табылатын іс-әрекетті басқарудың спецификалық
түрі- персоналды (кадрларды) басқару деген атау алды.
Кәсіпорынның кадр қызметі – бұл кәсіпорынды басқару саласындағы
мамандандырылған құрылымдық бөлімшелердің және ондағы таңдаулы
кадрлар саясатының шеңберіндегі персоналды басқарумен айналысатын
лауазымды тұлғалардың жиынтығы.Кадр қызметінің маңыздылығы тек қана
кадр саясатын жүзеге асыру мақсатында кәсіпорын мүддесін басқару
емес, сонымен қатар федералдық және территориялық деңгейдегі
әлеуметтік бағдарламаларды іске асыруда еңбек заңдарын есепке ала
отырып әрекет етуде.Кадр қызметінің жүйесі, құрылымы және міндеттері
экономиканың дамуымен және ұйымның алдында тұрған мақсаттар мен
міндеттерді орындауда персоналдардың рөлдерін түсінумен тығыз байланысты.
Кәсіпорында көп функционалды кадр қызметін қалыптастыру қажет және
өндірісті басқару функциясындағы барлық құрылымдық бөлімшелердің
жұмысын бір жетекшіліктің қол астында ұстау керек. Тек осы жағдайда
ғана өндірістегі кадрмен қамтамасыз ету мәселесімен қатар, жаңа
экономикалық жағдайларда кадр қызметінің маңызды тапсырмалары шешілуі
мүмкін, яғни, ұйымның даму мақстаттары мен жұмысшылардың
қажеттіліктерін біріктіре отырып, осы мақсаттарда жүзеге асыруға,
ұйымның даму стратегиясы мен ондағы кадрларды теңдестіруге
болады.Кадр қызметі қазіргі жағдайда, ұйымдағы кадрлар мен жұмыстың
барлығын ұйымдастырушы және үйлестіруші болуы керек. Ол құрылымдық
бөлімдерде кадр саясатының іске асуын бақылау, еңбекақының төленуін
бақылауда ұстау, қызметкерлерді медициналық қызметпен қамтамасыз ету,
жұмысшылардың әлеуметтік қорғау жұмыстарын жүргізеді.
Ұйымдағы кадр қызметінің жұмысының тиімділігі келесілерге
тәуелді:
- оның әр құрылымдық бірліктерінің құрылымдылығына және
нақтылылығына;
- құрылымдық бөлімшелердің ішіндегі өзара байланысына;
- кадр құызметінің жұмысы мен техникалық және экономикалық
қызметтің арасындағы органикалық байланыстылығына;
- кадрлармен қамтамасыз етуге.
Қазіргі таңда кадр қызметін принципиалды құру жалпы мойындалған
нысандарға ие емес. Оның бір нұсқасы 1-кестеде көрсетілген. Ол
жұмыстың стандартты жиынтығына және ұйымды дамытумен байланысты кадр
саясатын іске асыруға негізделген.
Ұйымдағы персоналды басқарудың отандық тәжірибесін зерттеу
нәтижесі ұйымда кадрламен жұмыс істеу кестесі бойынша құрылады.
Кадрлармен ұйымдасқан түрде жұмыс жасау- басқарудың көп функционалды
бөлімше болып қалуын жалғастырып келеді. Әкімшілік және әдістемелік
жетекшілігі біріккен өзіндік жұмыс жасайтын кадр қызметінің болуы
мүмкін емес.

1.2 Кадр резервтің жіктелуі

Ұйымдық функционалдық бейімделу – жұмыс уақытының стандартты емес
режимінің көмегімен және ұйым ішіндегі кадр қозғалысының көмегімен
жүзеге асады.
Вакантты жұмыс орындарын өз жұмысшыларының есебінен толтыру
келесі жетістіктерге ие:
- вакантты лауазымдардың тез толу мүмкіндігі;
- жұмыс күшін тартуға онша көп шығын шықпауы;
- жұмысшының оң және теріс сапасы жақтарын білу;
- жұмысшының кәсіпорынды білуі және онда әлеуметтік психологиялық
бейімделу кезеңінің қысқаруы;
- жұмысшының біліктілігін көтеру ретінде ауыстыруға мүмкіндіктің
тууы;
- жұмысшының бұрынғы орындарына жас мамандар алу үшін босатылуы;
- кәсіпорынға үйреніп кетуінен және көтермелеуге
қанағаттанғандығынан жұмысшылардың тұрақсыздығының төмендеуі;
- қалыптасқан деңгейде бұрынғы жұмысшылардың еңбек ақы төқлеуіне
қарсылық білдірмеуі.
Бұл жол өз кезегінде негативті жақтарға да кездеседі:
- сайлауға аз мүмкіндік;
- кадрларды қайта даярлауға көп шығын кетуі мүмкін;
- бір вакантты толтырған кезде екінші жаңа бос орын тап
болады.
Психологиялық сипаттағы негативті зардабы болуы мүмкін:
- нақты бір жұмысшыны ауыстыру фактісін қызметтестердің теріс
қабылдауы мүмкін;
- ұжымның тым тығыз байланыстылығы, жұмыс мәселелерін шешкенде де
үрей пайда болуы.
Толық емес жұмыс уақыты режимін қолдану. Еңбекті қажеттілік пен
ұжымның фактілі мүмкіндігінің арасындағы сәйкестікке қол жеткізудің
маңызды құралы – жұмыс уақытының режимін реттеу болып табылады. Бұл
әдіспен еңбектегі ауыспалы қажеттілікті қанағаттандырады. Кәсіпорынның
кадр саясатында жұмыс уақытының режимін таңдаудың маңызды рол
атқаруы кездейсоқ емес.Тұрақсыз өндіріс жағдайында жұмыс уақыты
режимін реттеу жаңа еңбек туралы заңдарға байланысты мүмкін бол
бастады. Жұмыс режимінің тәжірибе жүзінде қолданылып жүрген түрі
өндірістің ерекшеліктеріне негізделеді және әрекеттің әр түрлі сала-
ларындағы жұмыстардың түрлерінің орындаудың ұжымдық нысанына
негізделеді. Бірақ осының барлығы күнтізбелік кезеңнің әр түрлі
кезеңінде қолданылатын жұмыс уақытын сақтау қажеттілігінен
туады.Соңғы кездерде стандарт емес жұмыс уақытын пайдалану кеңінен
орын алды. Бұл жүзеге аспай қалған жұмыстарды орындауға мүмкіндік
туғызады. Мұндай жұмыс режимін таңдау не жұмысшының не әкімшіліктің
бастамасымен жүргізілуі мүмкін.Дамыған шетелдердің статистикалық
мәліметтеріне сүйенсек қазіргі уақытта стандарт емес режиммен
жұмыс істеушілердің 25-30 пайызы айналысады.Жұмыс уақытының режимінің
стандарт емес деп аталу себебі - оның негізінде жұмыс уақыты
нормасынан (апталық, айлық, жылдық) ауытқушылық, не жалпы қабылданған
ішкі еңбектік ережеден (жұмыс күшінің басталуы мен аяқталуы, түскі
үзілістің ұзақтығы) ауытқушылық болып табылады. Жұмыс уақытының
нормасынан ауытқушылық жұмыс күшін жалдаған кезде (алдын ала жұмыс
күнін және аптасын аяқтау уақыты келісілген кезде) болуы мүмкін.
Басқа жағдайда оны экономикалық жағдайдың өзгеруіне байланысты
жалданған жұмысшыға қатысты мәжбүрлі шара ретінде қарауға
болады.Жылдағы жұмыс уақытын қысқарту нежимін жұмысшыларды уақытша
жалдаған кезде (мезгілмен жасайтын жұмысшылар, мезгілді келісім
шарт кезінде қабылданған уақытша жұмысшылар) орын алады.
Кәсіпорындағы жұмыс күшіне қажеттілік бәсеңдеген кезде
жұмыфсшылардың кейбір санаттарына (кәсіпорын үшін алатын орын зор)
оқуға, үздіксіз білім жүйе негізінде қайта даярлауға жолдама
берілуі мүмкін. Жұмыс кезінде мұндай режимді қолдану алдағы
уақытта оның функционалдық ептілігін, ынтасын көтереді, қарқынды
өндіріс кезінде оқуға уақыт кетірмеуге жол береді.Әкімшілік
қысқартылған жұмыс күшін жұмысшыларға жалданардың алдында ұсынады.
Жұмысшы оған келісуі де, келіспеуі де мүмкін. Кейде әкімшілік
қысқартылған жұмыс күшін толық жұмыс басым болған кезде еңбек
қауырттылығын азайту, жұмыс күшін жұмыстан босату құралы ретінде
қолданылуы мүмкін. Соңғы жағдайда жұмыс күшін жұмыстан босату
дегенде бір жұмыс орнын екі жұмысшыға қолдануды білдіреді
(біреуі түске дейін жасайды, екіншісі түстен кейін немесе екеуі
күнара кезектесіп жасайды). Жұмыстың осы режимінің маңызы мен
мағынасы Ұлыбританияның жұмыс Жұмыс министрлігінің хабарландыруынан
(ескерту) көруінен болады: “Егер сіздің Ұйымы өндірістің шығынын
қысқартудың жолын іздесе, бұл мәселенеің шешудің бір жолы - бір
персоналға кететін шығынды қысқарту. Осы сияқты шешімдер кейде теріс
тиімділік әкеледі. Сіз білікті кадрыңызды жоғалтуыңыз мүмкін,
сосын өндірісті қайта кеңейтуге жағдай туған кезде оқыған персонал
жетіспей қалатын жағдайға кездесуі мүмкін. Жұмыс уақытын бөлу
сізге балама шешім береді.Қысқаша, жоспарда бір жұмыс орнын екі
жұмысшы бөлгенін қорытындылайды. Олар жұмыс уақытын, еңбек ақысын,
демалысын, әлеуметтік төлемдерін және жеңілдіктерін бөліп алады.
Әрине бұл кейбір шығындардың өсуіне жол береді, бірақ өкіметті
сізге әр бөлінген жұмыс орны үшін 750 ф.с. төлейді. Бұл сіздің
жұмыс орнын бөлумен байланысты шығыныңыздың бір бөлігін (бәрін
болмаса да) жабады. Жұмыс орнын бөлу сіздің саясатыңыздың белгілі
бір икемділігін қамтамасыз етеді, ол білікті кадрларды ұстауға
көмектеседі.Жұмыс орнын бөлу- бұл адамдарды ұстап қалу құралы, басқа
жағдайда олардан қол үзіліп қалуы мүмкін.”Жұмыстың стандартқа сай
емес режимін күнтізбелік кезеңнің белгілі бір мезгілінде
қолданылады. Бұл жолдаудың өзіндік нұсқасы ретінде ұйымдасқан
түрде қолданылады. Бұл жерде тәжірибе жүзінде тиісті мерзімде
тысқары жұмыс кең тараған. Факт пен қажетті сан арасындағы
сәйкестікті қамтамасыз ету нысанының үлкен игілігі оның жеделдігі
болып табылады.Егер өнімге сұраныс кенгеттен өсіп кетсе және
өнімді тез өндіру қажеттілігі туса, онда мұны жаңа жұмысшылар
алып және тиісті мөлшерден жоғары жасау керек. Японияда бірінші
смена мен екінші сменаның арасында 3 сағат үзіліс бар. Бұл
қажеттілік туған жағдайда тиісті мерзімнен тысқары жұмысты
пайдалануға мүмкіндік туғызады. Қосымша жұмысшы күшін жинаумен
бірге (уақытша жалдау жағдайында) тиісті мерзімнен тысқары жұмысты
пайдалану (әрине, жұмысшылардың келісімімен) экономикалық негізге
ие: тиісті мерзімнен тысқары жұмысқа төлеген кезде қабылдау
шығыны және бейімделуге кететін шығын аз, әлеуметтік және
зейнеткерлік қорға төлеу болмайды – жаңа жұмысшылар үшін жыл
сайынғы еңбек демалысы да аз болады.Жұмыс уақытының “үнемді” жұмыс
уақытының ұйымы нормасынан асып кете алмайтын жұмысшы уақытының
стандарт емес режимі де көп түрлі. Ұйымда жұмыс уақытының үнемділігі
жұмыс уақытының басталуы мен аяқталуына, түскі үзідістің
ұзақтығына, оның басталу-аяқталуына байланысты. Бұл жердегі басты
шарт - бір күндегі жұмысшы күшінің ұзақтығын немесе 1 аптадағы
жұмыс аптасының ұзақтығын толық өңдеу. Бірақ кейде жұмыс күндерін
өңдеу өзгеруі мүмкін- бір күннен екінші күнге, бір аптадан келесі
аптаға, бірақ бір айдың ішіндегі ғана(апта, ай үшін жұмыс уақытын
сомалау). Үнемді график жұмыс күшін: жұмыста міндетті түрде болу
уақытына және өзіне “үнемді” жұмыс уақытына бөлуді ұсынады. Егер
жұмысшы жұмыста міндетті түрде болу уақытында жұмыста болмаса, бұл
еңбек тәртібін өрескел бұзу болып табыфлады.Жұмыс аптасын да дәл
осы шартпе бірнеше нұсқаларға бөлуге болады: жұмыс уақытының
нормасы бұзылмайды. Олардың арасынан “жинақталған” жұмыс уақытын
бөліп қарауға болады.Яғни, аптада жұмыс күшінің саны аз, бірақ
ондағы жұмыс уақыты (сағаты) көп. “Жинақталған” жұмыс аптасының
типтік үлгісі 5 күндік жұмыс аптасы болып табылады. 4 күндік
жұмыс аптасының жұмыс күшініңұзақтығы 10 сағат болар еді.Жұмыс
күшінің күнделікті ұзақтығына қарсы жоғарылату тиісті жұмыс уақытынан
тысқары болып табылмайды (8 және 10 сағат). Тағы басқа нұсқалары
болуы мүмкін: бір кезеңде апта жұмысының ұзақтығы үшін, екінші
күнде – аз, яғни, 1 аптада қайта өңдеу екіншісіндегі өңделмей
қалудың алдын алады.
1.3 Кадр саясаты

Жұмысшылардың контингентін өзгертпей отырып. Жұмыстың ерекші
нысаны болып үйдегі жұмыс табылады, капиталистік елдерде
жұмысшылардың көбі, тіпті жартысынан көбі жалданып жұмыс
жасайды.Стандарт емес режимді ұйымдастыру және оның тиімділігі.
Жұмыс уақытының стандартқа сай емес режимдерін пайлану, оның
жұмысшыны жалдауға, ол жұмысшының өндірістегі маңызына және бүкіл
жұмыс күшінің қажеттілік мерізіме (жыл, тоқсан, ай, апта жұмыс
күні) сәйкес болады. Кадр саясатындағы бұл механизм жұмыс күшіне
қажеттіліктегі өзгерістерді ескере отырып, жұмысшылардың
қызығушылықтарын қанағаттандырады, олардың жұмыстан шығуын азайтып,
ұжымды тұрақтандырып, өнімді (ауысымдық, айлық, жылдық) көбейтіп, жұмыс
күшіне қажеттілікті азайтады.Өндірістік мәселелер мен ұйымдар жұмыс
уақытының стандартты емес режиміне күш салған кезде төмендегідей
артықшылыққа ие болады:
- бәсекелес ұйымдарға қарағанда жаңа жұмысшыларды қабылдау;
- жеке шаруалары үшін мекеме әкімшілігінің рұқсатымен берілетін
қысқа мерзімде жұмысқа шықпауды жою арқылы жұмысшы-
қызметкерлердің жұмыс уақытын тиімді пайдалану;
- жұмысқа кешігуді жою;
- тұрғын жағынан жұмыс орнына келу кезіндегі бақытсыз уақиғаларды
қысқарту;
- жұмыс уақытынынан тыс кездегі жұмыс үшін қосымша көтеріңкі
жалақы төлеуді азайту;
- кадр тұрақтылығын ұйымдастыру;
- жұмысшылардың әрбір күннің бағасының өсуіне сәйкес оған
ұқыптылықпен қаруы.
Мекемедегі әлеуметтік климатты жақсартуда жұмыс уақытының
икемділігі маңызды рөл атқарады.Бұл режим белгілі бір деңгейде көлік
мәселесін және осыған сәйкес жұмыстан кешігу мәселесін ойдағыдай
шешеді.
Жұмыс күні толық емес режимдегі жұмыскер немесе одан да
көп жұмыс жасауға мүмкіндік алады. Бұл ретте жұмысшы жалданып
жұмыс істеумен қатар өзіндік жеке кәсіппен айналысуына болады. Екі
жерде, екі түрлі жұмыс істей отырыпол өзінің әр түрлі
қызығушылықтарын қанағаттандыра алады. Үйдегі еңбек кәсіпкерге арзан
түседі. Себебі жалпы түсініктегі мекеме кәсіпорындарға қарағанда
онда негізінен қосымша шығындарға байланысты, жалдау, жылуға төлеу
сияқты шығындар жоқ болады. Слнымен қатар, өнім сапалы да жоғары
болады. Мекеме өндірісі құлауға таяу мерзімде үйдегі еңбектің
көмегі зор болады.Еңбекте болудың бұл нысанын таңдағандар өз
жұмыс уақытын өздері реттеп, жұмыс екпінін өздері анықтап, жұмысты
басқарушы құрылымның қадағалауынсыз болуды көксейді.Алайда, жұмыс
уақытын қалыпсыз тәртіпте пайдаланудағы тиімділік көптеген
шарттарға, әсіресе, өндірістің мамандандырылған құрылымына байланысты
болады. Бұл тәртіптің біркелкі емес жұмыс жасайтын кәсіпорындарда
(өндірістік емес кәсіпорындарда да) көптеп қолданылуы осыған
куә.Бұл қалыпсыз режимдегі жұмысты ұйымдастыру мәселесі оны басқаруда
үлкен мәселелер туындайды. Кейде жұмыс басқару тездігі,
нұсқауларды тез орындау барысында көптеген жұмысшылар мен бірлесе
жұмыс жасау қажеттігі туады. Бір бірімен хабарласу тетіктері
қиындацды. Сондықтан қалыпсыз режимге көшерде техникалық, әлеуметтік-
психологиялық, ұйымдастырушылық шарттар толық саралануы керек.
Жұмысты жеке істеу деңгейі жоғары болған сайын, қалыпсыз режимде
жұмыс жасау мүмкіндігі де көбейе береді. Оны пай-далану, көп
қайталанбалы-жалықтырғыш жұмыста, кадр тұрақтылығы төмен, аурушаңдық
көп, жұмыс күшін жалдау қиындық туғызатын жердерде тиімді
болады. Толық емес жұмыс уақытын пайдаланатын қалыпсыз режим келісім
шартпен жүйеленіп отырылады (Заңға сәйкес немесе ұжымдық шартпен).
Бұндай келісім шарт тұрақты және уақытша қызметкерлермен де
жасалынады. Тұрақты жұмыскермен бұл режим негізі болып табылып,
жұмысқа алу негізінде тізіледі, бірақ жұмысшының өтінішімен немесе
мекеме басқармасының бастамасымен белгілі бір мерзімге жасалуы
мүмкін.
Кадрлардың ұйымішілік қозғалысын жұмысшының тұрақыты жұмыс
жасауы үшін бір орыннан екінші бір орынға ауысуын айтамыз. Бұл
бір жұмыс ауысымы кезінде жұмысшыны, еңбекті ұйымдастыру
негізінде, екінемесе одан да көп жұмыс түріне пайдалану мәселесі,
оның жұмыс уақытын толық пайдалану және толықтырмау үшін де
жасалады.Жұмыс орнының негізгі белгілері бұл - цех, мамандық және
біліктілік. Мекеме ішілік кадр қызметі осы белгілердің бірінің, не
бәрінің өзгеруіне болады. Әрқайсысының өзгеруі оның цехаралық
мамандық, біліктілік өзгерісіне сәйкес болады. Жұмыс техникасы мен
технологиясының өзгеруі жұмыс орынының, оны орныдаушының
біліктілігіне жаңа талаптар қояды. Сол үшін ол өз біліктілігін
жағарылатуы қажет немесе кәсіби сұрыптау негізінде басқа жұмысшымен
ауыстырылуы қажет. Мекемеішілік жұмыс орындары ауысу қозғалысы
жүйесінсіз түрде де болуы мүмкін. Ол жұмысшылардың өздерінің
ұсынысымен жалақыны көп алғысчы келгенде маманыдығын, цехты немесе
жұмыс орнын өзгертуді қаласа, жұмыс жасау жағдайын жақсартқысы
келсе, өзінің жұмыс жасау мүмкіндіктерін ашып, әлеуеттілігін
көрсеткісі келсе болуы мүмкін. Жұмысшылардың мекемеден өз еркілері
бойынша шығып кеткендегі жайттарындай кадр тұрақтылығын, бұл ретте
мекемеішілік кадр тұрақтылығы ретінде анықтауға болады. Бірақ,
мекеме ішілік ауысу, мекемедегі кадр саясатына орай жүйеленіп
отырады. Олар жоспарлы түрге алынып, қайта дайындау, мамандығын
өзгерту жетілдіру шаралары алынды. Зерттеулер көрсеткендей
өздігінен пайда болған және басқарудың оырндаған мекеме ішілік кадр
қозғалысы 30-40 пайыздан 70-60 пайызға қарым қатынасында болады
екен. Мекеме ішілік ауысу жұмысшылардың қалыптасуына көп әсер
етеді. Олар өздерін көрсетуге, сапалық жағдайын жақсартуға
жұмыстанып, жалпы мекедегі еңбекке деген ұмтылыс-ынтасы жақсаруына,
еңбек ахуалының тұрақтануына көмектеседі.Алайда біліктілік,
мамандық, цехаралық (ауысуда бұл қозғалыстың негізін) білуіміз,
олардың заңдылықтарына, өзара қарым-қатынасына, мекеменің және
жұмысшының қажеттілігіне назар аудару керек. Бір орыннан екінші
орынға ауысқандағы жұмыскердің көңіл күйі оның алаңдаушылықтары, оны
жою қатерге алынуы қажет. Сонымен қатар, мекеме ішілік жұмыс
орнын ауыстыруды аз аз ұсынысымен жүзеге асыру реттерінде
жұмысшының цехаралық қарым-қатынастың, біліктіліктің бұл аусыудың
мекемеге және өзіне не қаншалықты тиімді екенін білуі қажет.
Мекеме іші бойынша жұмысшы күшін тұрақтандыруды зерттеу үшін
әкімшілік бұл мәседеге орай өзіндік көзқарас жасауы қажет. Бұл
көзқарас жоғарыда толықтай зерттеу, оң-солын анықтау, тиімділігін
талдауға негізделуі қажет.Негізінен ұйым ішілік ауысу, мекемеден өз
еркімен жұмыстан шығуға сәйкестендіріліп отырады. Ваканциялық орын
мекемедегі өз адамдарымен не жаңадан адам алумен толықтырылады.
Бұл ретте мекеме ішілік кадр саясатына орай босаған орынға
біліктілігі, санаты төмен мекемедегі өз жұмысшылары алынып
отырылады. Алайда, бұл жұмыстардың сапалылығы жоғары болуы үшін
өзгерістердің масштабтылығын, мекеменің өндірістік оқу базасында
кәсіби деңгейін жоғарылатып оқыту жүйелері қарастырылуы қажет. Оның
қанша шығын талап ететіндігі ескерілуі керек. Әрине, кез-келген
уақытта әрбір жағдайға сәйкес, жұмысшы талабына кәсіби топтардың
сұраныс-тарына жалпы еңбек нарығындағы жұмыс күші сапасына қарай, өз
шешімі, өз реті болуы керек.Жұмысшылардың кәсіби оралымдылығы.
Мекеме ішілік кадрлар қозғалысы олардың оралымдылығына сәйкес
болады. Оралым-дылық жоғары болған сайын жұмысшылар қозғалысының
масштабы да үлкен болады. Кадрлардың оралымдылығы-жеткілікті кең
түсінік. Демек, еңбек ұсынушы орын іздеген кезде еңбек
ресурстарының аймақтық оралымдылығын айырады. Бізді жұмысшының
кәсіпорындағы оралым-дылығы, оның факторы, дамуының мүмкін жолдары
қызықтырады.
Кадрлардың оралымдылығы - олардың өндірістің өзгеру жағдай-
ларына тез бейімделу қабілеті, еңбек жүйесінің кезегіне, еңбек
ұсыну орнына қалыптасу және бейімделу қабілеті арқылы сипатталады.
Бәрінен бұрын ол біліктілікті көтерумен және жаңа мамандық игерумен
байла-нысты, өз қолдануында жұмысшы күшін үнемді пайдалану
өндірістің тез қалыптасуын, өндірістің мамандану кезеңіне дейін
өнімнің түбегейлі жаңаруын қамтамасыз етеді. Нарықтық қарым-қатынас
жағдайында кәсіпорынның экономикалық даму жетістігі көп мөлшерде
өндірістің оралымдылығына тәуелді болады, бұл оған адекваттық
оралымдылықты, жұмыс күшін пайдалануда ыңғайлылықты
ұсынады.Оралымдылықтың пайда болу нысаны әр түрлі, сондықтан оның
нақты кәсіпорын шарттарына лайықты түрін қолданған жөн.Кәсіпорын
деңгейінде кәсіби оралымдылық көберек мүддеге ие болады. Дәл осы
мамандықтың ауысуы көбіне кадрлардың қайта орналасуымен (ротация),
кәсіпорындағы жұмыстың бөлек түрлері арасында және құрылымдылық
бөлімшелердің арасында жұмыс күшін қайта орналастыру, бөлуге
ұлғасып жатады. Кәсіби оралымдылыққа тереңірек тоқталып өтейік.Кәсіби
аралық оралымдылықты зерттеу әр түрлі мақсаттармен жүргізіледі.
Жеке алғанда кейбір сұрақтарға жауап алу үшін, жұмысшының бұрынғы
және жаңа кәсібінің арасында қандай сәйкестік нұсқалар бар.
Жұмысшы кәсіпорында жасаған уақытында кәсібін қаншалдықты ауыстырады.
Бұл тәсіл анық тәжірибелік мүддеге ие: кәсіп арасындағы
масштабтар, әр түрлі кәсіпте жұмыс жасаса, жұмысшының
оралымдылығын, орынды өзгерту, жаңа жұмыс орнына бейімделу және
қажетті дайындықтардан өтуін көрсетеді.Дегенмен, жұмысшының кәсіптік
оралымдылығын зерттеу басқа да мақсаттар қоюы мүмкін: бұрынғы
және жаңа кәсіп бір-біріне қаншалықты жақын, жаңа кәсіпті игерудің
жетістігі қандай (жұмыс түрлері). Кәсіпті ауыстыру арасындағы
үзілістің факты көбіне анықталмаған құбылысқа әкеліп соғады, не
игеру деңгейінің өзі – салыстырмалы түсінік. Үзілістің ресми
тіркелген дәлелі үшін, мысалы, өзінің құрастырушы-слесарь кәсібінен
фрезердеуші кәсібіне ауысқан кезінде жаңа кәсіпті игеру деңгейі
айтарлықтай айырмашылыққа ие екенін мойындайды: фрезер станогында
жұмыс жасай тұра ол бір операцияны игере келе, қашан барлық
кешенді жұмысты жүргізіп кеткенше әмбебап-жұмысшы боп
шығады.Сондықтан, мамандықтар арасындағы үзіліс жеделдігін талдаған
кезде оны жаңа кәсіпке дайындауды жолдаумен байланыстыру керек:
оның іргетасын қалауы, мерзімі, жаңа кәсіп бойынша жұмыстың барлық
қыр-сырын игеру және т.б.
Бірақ, жұмысшылардың мамандық ауыстыру кезеңдерін тек зерттеп
қою- олардың еңбек әлеуеттігінің сапалы жағынан көрінуіне жол ашады,
қайта орналастырудағы икемділік, кез-келген өндірістік және
экономикалық жағдайда мүмкіндіктерді пайдалану қабілеттерін көру
қиын.
Жұмысшы еңбегінің мазмұны белгілі бір мөлшерде тек еңбекті
кәсіптік бөлуде ғана емес, сонымен қатар цехтағы еңбекті
операциялық бөлумен де анықталады.
Жұмысшының кәсіптік қалыптасуы және оған өзінің кәсіптік
икемділігін нығайту әр түрлі жолдармен жүреді. Соның ішінде
негізгілері:
1. Бір жұмысшының үш операцияны нақтыланған кезең ішінде орындауы.
Еңбекті терең операциялық бөлу шартында жұмысшылардың аралас
немесе екінші мамандықты игеруі кейде басқа бір нақты операцияны
игеруге әкеледі. Бұл тәсіл жұмысшылардың толық жүктемесін
қамтамасыз етуге, олардың өзара ауысуына, бір жақты және
жалықтырғыш жұмысты азайтуға, өндірімділікті көтеруге көмектеседі.
2. Әр түрлі қиын жұмыстардың көбінің қырын білу, үйрену. Өз
кәсіби біліктілігінің шеңберінде әр түрлі мамандыққа жататын
жұмыстарды игеру арқылы жұмысшы өзініңмамандығының барлық әлсіз
жерлерін игереді (әмбебап жұмысшы).
3. Аралас мамандықты игеру, яғни, негізгі мамандықпен тығыз
байланысты мамандықты игеру. Бұл көбінесе көмекші жұмысшылардың
функциясын игеруді сипаттайды (кең саладағы жұмысшы).
4. Жұмысшылардың өзара ауысуын қамтамасыз ету, оларды вакантты
орындарға қайта орналастыру мүмкіндігін қамтамасыз ету мақсатында -
негізгімен (бұрынғы) байланысы жоқ басқа мамандықты игеру.
Бұл жағдайда өзінің кәсіби мамандығын кеңейтуге, жұмысшының
оралымдылығын, еңбекке ынталануын көтеруге мүмкіндік туады.
Кейбір елдерде жұмыс күшін пайдалануды жалпылай қамти келе
кәсіптік оралымдылықтың келеміклассификациясын ұсынуға болады:
1. Мамандықтың ауысуына байланысты
Жоспарлы негізде;
өзінің қалауы бойынша
2. Бұрынғы және жаңа мамандықтарджың органикалық (генетикалық)
байланысы деңгейі бойынша
Тумалас (аралас);
Алшақ;
Мүлдем бөлек.
3. Ұйымдық нысандардың пайда болуына байланысты вакантты жұмыс
орнының толуы
алға қозғалу (карьераны жоспарлау);
еңбекті ұйымдастыру (өзара ауысу).
3. Ауысуға қатысушының жұмыс істеуіне байланысты
Жұмыс орында істеуші;
Жұмыстан шығарылған.
5. Бұрынғыға қарағанда жаңа мамандықтың қиын болуы бойынша:
тең қиын болуы;
одан аз қиын болуы;
оған қарағанда қиынырақ.
Бұрынғы және жаңа мамандықтың мазмұнының үлкен арақашықтығы
оның кездейсоқ таңдалуына байланысты, бәрі нақты бір жағдаймен
анықталады (ваканттың бар болуы).
Жұмысшы күшінің жоспарланған икемділігіне қол жеткізу үшін
мүддесі емес, сонымен қатар өндірістің де мүддесімен санасу керек
(жұмыс күшінің қажеттілігіне байланысты тез қанағаттану, білікті
жұмыс күшін қалыптастыру, жұмыс уақытының толығырақ пайдалану),
сәйкесінше жұмысшыны аралас және екінші мамандыққа оқыту, қайта
оқыту, қайта даярлау қажет.
Жоғарыда айтып кеткендей, білікті оралымды жұмысшы күшінің
болуы - жұмыс орындары бойынша кадрларды жедел ауыстырып отыру
мүмкіндігін немесе олардың ротациясын қамтамасыз етеді.
Кәсіпорындағы (ұйым, бірлестік т.б.) жұмысшылардың
ротациясының ұйымдық нысанын қарап өтейік. Еңбекті бөлу түрлеріне
байланысты ротацияны мынадай түрге айыруға болады:
- бір мамандық шеңберіндегі жұмысшылардың ауысуы;
- әр түрлі мамандыққа қатысты операция шеңберінде жұмыстың
ауысуы.
Жұмысшы күшінің маневрлық сипаты бойынша олардың қайта
орналасуы эпизодтық, кездейсоқтық және тұрақты сипатқа ие. Қайта
орналасу ұзақтығы бойынша мынадай болады:
- қысқа мерзімді;
- ұзақ мерзімді;
- үнемі, яғни, жұмыстың жаңа түрі тұрақты жұмысқа айналады.

2.Сарыарқа әлеуметтік-кәсіпкерлік корпорациясы ұлттық
компаниясының кадр резервтерін талдау

2.1 Сарыарқа әлеуметтік-кәсіпкерлік корпорациясы ұлттық
компаниясына сипаттамасы

Әлеуметтік-кәсіпкерлік корпорациялар (ӘКК) – бұл өз қызметін
өндірістен және тауарлар мен қызмет сатудан пайда табу мақсатында
ұйымдастыратын тұрлаулы бизнес-құрылымдар. ӘКК-нің коммерциялық
корпорациялардан басты айырмашылығы сонда, олар алынған пайданы өздері
мүддесін көздеп құрылған сол өңірдегі халықтың әлеуметтік, экономикалық
немесе мәдени мақсаттары үшін қайтадан жұмсайды.
Елбасы Н.Ә.Назарбаевтың Қазақстан халқына жолдауынан(наурыз, 2006 ж.)
Президент Н.Ә.Назарбаевтың халыққа жолдауы мен елдің аумақтық даму
стратегиясына сәйкес 2007 жылы Қазақстанда жеті әлеуметтік-кәсіпкерлік
корпорация құрылды. Олар:
• Сарыарка ӘКК (Қарағанды, Ақмола облыстары мен Астана қаласы);
• Батыс ӘКК (Ақтөбе мен Батыс-Қазақстан облыстары);
• Ертіс ӘКК (Шығыс Қазақстан мен Павлодар облыстары);
• Жетісу ӘКК (Алматы облысы мен Алматы қаласы);
• Каспий ӘКК (Маңғыстау мен Атырау облыстары);
• Оңтүстік ӘКК (Жамбыл, Қызылорда және Оңтүстік Қазақстан облыстары);
• Тобыл ӘКК (Қостанай мен Солтүстік Қазақстан облысы).
Қазақстан Президентінің Әлеуметтік-кәсіпкерлік корпорацияларды құруға
енгізген негізгі тұжырымдамасы – мемлекеттік-жеке әріптестік болып
табылады.ӘКК жұмыс істеу схемасы:

Инвестициялық табыс

Сурет-1 Әлеуметтік-кәсіпкерлік корпорациялар жұмыс істеу схемасы.

ӘКК жеке бизнеспен бірге өңірлердің жер қойнауын игеруге, пайдалы
қазбаларды өңдейтін зауыттарды салуға және дайын өнімдерді шығаруға
міндетті. ӘКК жеке бизнеске жер учаскелерін беру, енді салынайын деп жатқан
кәсіпорындардың инфрақұрылымын салу мен дамыту арқылы жәрдемдесуге тиіс.
Корпорация арқылы әкімшілік кедергілер жойылады, міндетті түрде
болатын келісулердің және рұқсат беру рәсімдерінің мерзімі айтарлықтай
қысқарады. Сонымен қатар, инвестицияларды мемлекет тарапынан сенімді
қорғауды қамтамасыз етеді. 
Сарыарқа әлеуметтік-кәсіпкерлік корпорациясы ұлттық компаниясы
акционерлік қоғамы көрсетілетін қызметтердің сапасын өзін дамыту негізі
және Компанияға Ақмола, Қарағанды облыстарының, Астана қаласының
экономикалық және әлеуметтік дамуына жәрдемдесу жөніндегі алдына қойылған
міндеттерді іске асыруға мүмкіндік беретін тиімді құрал ретінде
қарастырады.
Сарыарқа ӘКК ҰК АҚ басшылығы сапа менеджменті жүйесін енгізуді
Компания қызметінің аса маңызды стратегиялық бағыты деп санайды. Мұндай
жүйені құрудың нәтижесі инвестициялар мен инновацияларды тарту үшін
Сарыарқа макроөңірінде қолайлы экономикалық ортаны қалыптастыру болуы тиіс.
Сарыарқа ӘКК ҰК АҚ басшылығы Компанияның сапа саласындағы саясаты
Компанияның Миссиясынан, Мақсаттарынан және Стратегиясынан туындайтын
қағидаттар мен құндылықтарды білдіру болып табылатындығын мәлімдейді.
Сарыарқа ӘКК ҰК АҚ басшылығы көрсетілетін қызметтердің сапасын
арттыру үшін өзіне мынадай міндеттемелерді алады:
• экономиканың бәсекеге қабілеттілігінің сапалы жаңа деңгейіне қол
жеткізу үшін мемлекеттік және жеке секторларды шоғырландыру жолымен
Ақмола, Қарағанды облыстарының, Астана қаласының экономикалық дамуына
жәрдемдесу;
• кластерлік тәсіл негізінде бірыңғай экономикалық нарық құруға ықпал
ету;
• өңірлерді әлеуметтік жағынан дамытуға бағытталған бағдарламаларды
әзірлеуге және іске асыруға қатысу;
• Компанияның мемлекеттік, республикалық және салалық бағдарламаларға
нәтижелі қатысуын қамтамасыз ету;
• Сарыарқа өңірінде жетекші көп бейінді холдинг болуы, көрсетілетін
қызметтердің жоғары сапасын қамтамасыз ету, Компанияның клиенттерімен
әріптестік қарым-қатынастарды үнемі дамытуға ықпал ету;
• өңірлік даму институттарының арасында алдыңғы қатардан орын алу;
• берілетін мемлекеттік активтерді тиімді пайдалануды қамтамасыз ету;
• Компанияның кәсіпорындарында қазіргі заманғы технологияларды,
прогрессивтік технологиялық процестерді енгізу үшін жағдайлар ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Кәсіпорынды жоспарлаудың теориялық негіздері
Стратегиялық жоспарлаудың ғылыми-теориялық негіздері
Банктік қызметтегі стратегиялық жоспарлаудың теориялық негіздері
Салықтық жоспарлаудың теориялық негіздері мен нысандары
Агробизнесті жоспарлаудың теориялық мәні
Қаржылық жоспарлаудың теориялық аспектілері
Әлеуметтік-экономикалық дамуды жоспарлаудың теориялық және методологиялық негіздері
Әлеуметтік - экономикалық дамуды аймақтық жоспарлаудың теориялық және әдістемелік негіздері
Маркетингті жоспарлаудың теориялық негіздері мен «Қант»ААҚ-ның жұмысын тиімді жоспарлаудың маңызы
Фирма ішіне жоспарлаудың теориялық негізі
Пәндер

Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор №1 болып табылады.

Байланыс

Qazaqstan
Phone: 777 614 50 20
WhatsApp: 777 614 50 20
Email: info@stud.kz
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь