Еңбекақы бойынша қызметкерлермен есеп айырысу есебі. Еңбекақы бухгалтерлік есебі

КІРІСПЕ
Еңбекақы бойынша есеп айырысулардың жалақы – бұл еңбек өлшемі мен тұтыну өлшеміне бақылау жасауды жүзеге асыруға көмектестін маңыздық экономикалық құрал. Жалақы тұтынушы кіріснің үлкен бөлігін құрайды, сондықтан да сұраныстың мөшеріне, тауардың тұтасына және олардың бағасына елеулі әсер етеді.
Жеке еңбек келісімшарты бойынша талаптардың жауакершілігі, міндеті, құқықтары белгіленеді. Жеке еңбек келісімшартының өніріс салаының ерекшеліктері, нақты міндеті, жұмыс берушінің қаржылық мүмкіндігі, бір сөзбен айтқанда, шарттың мазмұны мен сипаты ашылады. Дегенмен де, келісім– шартқа "Қазақстан Республикасының еңбек туралы" заңының 7,8 және 9 баптары енгізілуі тиіс. Кез келген 16 жасқа толған азамат, осындай жеке еңбек шартын жасауға құқылы, ал егер ата– анасы рұқсат берсе, онда ол 15 жастан және өте сирек 14 жастан еңбек етуі мүмкін.
Еңбеккер өз қызметіне келісім– шартта көрсетілген күннен бастап кіріседі, онда оның нақты жұмысқа шыққан күні есептелінеді. Жеке еңбек келісім– шартын жасау үшін жұмыс беруші жұмыскерден еңбек кітапшасын, жеке төлқұжатын, жеке әлеуметтік кодын, зейнеткерлік келісім– шартын, білімі туралы құжатын талап етуге құқылы. Жеке еңбек келісім– шарты не қол қойылған соң, жұмыс беруші бұйрық шығаруы тиіс .
Жұмысқа жаңадан қабылданғандарды "Жұмысқа қабылдау туралы бұйрықпен" құжаттайды; кадрлар бөлінің бастығы немесе жұмысқа қабылдауға жауапты адам бұрыштама қойған бұйрықтың жобасы қажетті жағдайларда келіссөз жүргізуге жолдама және жұмыс жағдайларымен таныстыру үшін құрылымдық бөлімшелерге жіберетін рұқсат қағаз болып табылады.
Жеке еңбек келісім–шартына және демалыстар кестелеріне сәйкес қызметкерлерге берілетін жыл сайынғы және басқа түрлердегі демалыстарды құжаттау үшін "Демалыс беру туралы бұйрық" қолданылады. Сонымен қатар, жұмыс берушімен еңбеккерлердің арасындағы қатынастар ұжымдық келісім– шарт реттелуі мүмкін.
Бұндай келісім– шарттарды әзірлеу, жасау және орындау 04.07.92ж. №1514-ХІІ шыққан Қазақстан Республикасының "Ұжымдық келісімшарт туралы " заңымен анықталады. Бұл келісімшарт, жұмыс берушінің экономикалық мүмкіндігіне қарап, заңмен белгіленген минималды еңбек ақымен салыстырғанда одан жоғары деңгейде тіркелуі мүмкін.
Жұмыскерлерді жұмыстан шығарғанда "Еңбек шартының тоқтатылуы туралы бұйрық" қолданылады. . «Салық және бюджетке төленетін басқа да міндетті төлемдер туаралы» ҚР Президентінің Жарлығына сәйкес 01.01.98 ж. өзгерістерін ескергенде жылдық оратша кіріс пен шегерімдер арсындағы айырма ретінде есептелген кіріс салық салу объектісі болып табылады.29- бапқа сәйкес табыс салығын есптеу салық жыл ішінде біркелкі ай сайын жүргізіледі

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР

1) "Бухгалтерлік есеп теориясы және негіздері"
Қ.К. Келумжанов; Н.А Құдайбергенов
2) "Бухгалтерлік есеп" Назарова Вера Леонидовна
3) "Кәсіпорындағы бухгалтерлік есеп"
В.К. Радостовец ;Т.Ғ. Ғабдуллин; В.В. Радостовец; О.И. Шмидт
4) "Салық және салық салу "А.Д. Үмбетәлиев; Г.Е. Керімбек
Алматы Экономика 2006 ж
5) " Қазақстандағы «Бухгалтерлік есепке алу және қаржылық есеп беру туралы» " Заңы 26/2 96 ж
6) "Кәсіпорынның қаржылық жағдайын талдау "
К. Ш. Дүйсенбаев; Э.Т Төлегенов; Ж.Г Жумагалиева.
7) "Басқару есебі" Назарова Вера Леонидовна
М.С. Жапбарханова. Д.А.Фурсов . С.Д.Фурсова
8) "Бухгалтерлік есеп негіздері" Н.Қ.Қабылова. Ш.А..Доспалинова.
Е.Н. Оразалинов
9)”Бухгалтерлік есеп теориясы және тәжірибесі”. Б.С. Мырзалиев., А.А. Сәтмырзаев., Р.С. Әбдішүкіров
10) Баймұханова С. Б., Балапанова Ә. Ж. Бухгалтерлік есеп.-
А.: Қазақ университеті, 2002.

Пән: Бухгалтерлік іс
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 27 бет
Таңдаулыға:

Жоспары:

Кіріспе.
Негізгі бөлім.
Еңбекақы бойынша қызметкерлермен есеп айырысу есебі.
1.1. Еңбекақы бойынша есеп айырысуды есепке алудың мәні мен міндеттері
1.2. Еңбек қатынастарын құқықтық реттеу
1.3. Жалақының түрлері, еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері
1.4. Еңбек ақыдан ұсталымдардың түрлері мен төлемдер
1.5. Еңбекақы бухгалтерлік есебі
1.6. Еңбекақы бойынша есеп айырысулардың синтетикалық есебі
1.7. Қосымша еңбекақыларды құжатпен рәсімдеу және есептеу
1.8. Еңбекке өтеуге шығатын шығындар

Қорытынды

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі.

КІРІСПЕ
Еңбекақы бойынша есеп айырысулардың жалақы – бұл еңбек өлшемі мен
тұтыну өлшеміне бақылау жасауды жүзеге асыруға көмектестін маңыздық
экономикалық құрал. Жалақы тұтынушы кіріснің үлкен бөлігін құрайды,
сондықтан да сұраныстың мөшеріне, тауардың тұтасына және олардың бағасына
елеулі әсер етеді.
Жеке еңбек келісімшарты бойынша талаптардың жауакершілігі, міндеті,
құқықтары белгіленеді. Жеке еңбек келісімшартының өніріс салаының
ерекшеліктері, нақты міндеті, жұмыс берушінің қаржылық мүмкіндігі, бір
сөзбен айтқанда, шарттың мазмұны мен сипаты ашылады. Дегенмен де, келісім–
шартқа "Қазақстан Республикасының еңбек туралы" заңының 7,8 және 9 баптары
енгізілуі тиіс. Кез келген 16 жасқа толған азамат, осындай жеке еңбек
шартын жасауға құқылы, ал егер ата– анасы рұқсат берсе, онда ол 15 жастан
және өте сирек 14 жастан еңбек етуі мүмкін.
Еңбеккер өз қызметіне келісім– шартта көрсетілген күннен бастап
кіріседі, онда оның нақты жұмысқа шыққан күні есептелінеді. Жеке еңбек
келісім– шартын жасау үшін жұмыс беруші жұмыскерден еңбек кітапшасын, жеке
төлқұжатын, жеке әлеуметтік кодын, зейнеткерлік келісім– шартын, білімі
туралы құжатын талап етуге құқылы. Жеке еңбек келісім– шарты не қол
қойылған соң, жұмыс беруші бұйрық шығаруы тиіс .
Жұмысқа жаңадан қабылданғандарды "Жұмысқа қабылдау туралы бұйрықпен"
құжаттайды; кадрлар бөлінің бастығы немесе жұмысқа қабылдауға жауапты адам
бұрыштама қойған бұйрықтың жобасы қажетті жағдайларда келіссөз жүргізуге
жолдама және жұмыс жағдайларымен таныстыру үшін құрылымдық бөлімшелерге
жіберетін рұқсат қағаз болып табылады.
Жеке еңбек келісім–шартына және демалыстар кестелеріне сәйкес
қызметкерлерге берілетін жыл сайынғы және басқа түрлердегі демалыстарды
құжаттау үшін "Демалыс беру туралы бұйрық" қолданылады. Сонымен қатар,
жұмыс берушімен еңбеккерлердің арасындағы қатынастар ұжымдық келісім– шарт
реттелуі мүмкін.
Бұндай келісім– шарттарды әзірлеу, жасау және орындау 04.07.92ж. №1514-
ХІІ шыққан Қазақстан Республикасының "Ұжымдық келісімшарт туралы " заңымен
анықталады. Бұл келісімшарт, жұмыс берушінің экономикалық мүмкіндігіне
қарап, заңмен белгіленген минималды еңбек ақымен салыстырғанда одан жоғары
деңгейде тіркелуі мүмкін.
Жұмыскерлерді жұмыстан шығарғанда "Еңбек шартының тоқтатылуы туралы
бұйрық" қолданылады. . Салық және бюджетке төленетін басқа да міндетті
төлемдер туаралы ҚР Президентінің Жарлығына сәйкес 01.01.98 ж.
өзгерістерін ескергенде жылдық оратша кіріс пен шегерімдер арсындағы айырма
ретінде есептелген кіріс салық салу объектісі болып табылады.29- бапқа
сәйкес табыс салығын есптеу салық жыл ішінде біркелкі ай сайын жүргізіледі.

Негізгі және қсымша жалақылар жалақы қорын құрайды. Жалақы қорының
құрамына жалақының барлық түрлері, әртүрлі сыйақылар, үстемелер, қосымша
ақылар, заңға сәйкес қызметкердің жұмыс жасамаған уақытына есептелген ақша
сомаларын қоса алғанда, ақшалай немес натуралды нысанда есептелген жеке
әлеуметтік жеңілдіктер қосылады.
ҚР Еңбек және әлеуметтік қорғау министрлігінің 5.09.97 ж. №3 және ҚР
Қаржы министрлігінің 16.09.97 ж. №178340 бұйрықтарымен бекітілген
Ұйымдардың қызметкерлеріне орташа жалақыны есептеудің тәртібі туралы
Нұсқаулыққа сәйкес ұйымдардың қызметкерлеріне орташа жалақы есептеу үшін
төлемдердің алдындағы 12 күнтізбелік ай есепткі кезең болып табылады 1
жылдан кем уақыт жасаған қызметкерлер үшін орташа жалақы нақты жұмыспен
өтелген уақыт үшін белгіленеді.

Кіріспе
Еңбекақы бойынша қызметкерлермен есеп айырысу есебі.
1.1. Еңбекақы бойынша есеп айырысуды есепке алудың мәні мен міндеттері
Жалақы- бұл еңбек өлшемі мен тұтыну өлшеміне бақылау жасауды жүзеге
асыруға көмектесетін маңызды экономикалық құрал (тұтқа).
Жалақының номиналды және шынайы түрлері болады. Номиналды жалақы
дегеніміз жалдамалы еңбектің қызметкері өзінің күндік, апталық, айлық
еңбегі үшін алатын ақша сомасы.
Шынайы жалақы – алған ақшаға сатып алуға болатын өмірлік игіліктер мен
қызметтердің жиыны.
Қызметкерлермен есеп айырысу есебінің негізгі міндеттері:
1. Еңбектің саны мен сапасына, шығарылым нормасының орындалуына, жұмыс
уақыты мен жалақы қорының пайдаланылуына бақылау жасау;
2. Субьектінің әрбір қызметкеріне жалақыны дер кезінде және уақтылы
есептеу;
3. Жалақыдан дер кезінеде және дұрыс ұстап қалу;
4. Белгіленген мерзімдерде қызметкерлермен еңбекақы бойынша есеп
айырысуды жүргізу;
Жұмыс уақытының есебі
Жұмыс уақытының есебін табельдерде жүргізеді. Табельді есептік
деректері еңбек тәртібін сақтауға, жұмысқа келу мен кетудің уақтылығына
бақылау жасауға, жұмыспен өтелген уақыт туралы және жұмысқа себепті және
себепсіз келмеу туралы еркін деректермен қамтамасыз етуге, жалақы есебін
жүргізуге қажет. Кәсіпорындарда табельдердің мынадай түрлері қолданылады:
№ Т -12 нысаны, жұмыс уақытын пайдалануды есепке алуға және есептік
деректерді өңдеудің механикалық әдісі негізінде жалақыны есептеп шығаруға
арналған;
№ Т -13 нысаны, жалақыны есептеусіз жұмыс уақытын пайдалану есептерін
есепке алуға арналған;
№ Т -12 нысаны, тұрақты айлық кесімді жалақысы немесе ставкасы бар
қызметкердің жұмыс уақытын есепке алуға арналған.
Бақылау әдістері:
1. Карточкалық, бақылау сағаттарының көмегімен
2. жетондық, табельдік жетондар мен маркілерді пайдалану арқылы
3. Өткізу, мұндай кезде кіріп-шығуға рұқсат қағаз беру жұмыс күнінің
басында және аяғында жүргізіледі
4. Рапорттық-ведомостік, бөлішме бастығының рапорттары мен табельдік
ведомостерін пайдалану арқылы
5. Бақылау-өткізу қағаздарының көмегімен
Жалақы – бұл еңбек өлшемі мен тұтыну өлшеміне бақылау жасауды жүзеге
асыруға көмектесетін маңыздық экономикалық құрал. Шаруашылық субъектісінің
түріне қарамастан әрбір қызметкердің кірісі субъект жұмысының түпкілікті
нәтижелерін ескергенде, оның жеке үлесімен анықталады және салықтармен
реттелінеді. Жалақы тұтынушы кірісінің үлкен бөлігін құрайды, сондықтан да
сұраныстың мөшеріне, тауардың тұтасына және олардың бағасына елеулі әсер
етеді. Жалақының номиналды және шынай түрлері болады.
Номиналды жалақы дегеніміз -жалдамалы еңбектің қызметкері өзінің
күндік, апталық, айлық еңбегі үшін алатын ақша сомасы. Номиналды жалақының
мөлшеріне қарап табысының деңгейі жайында айтуға болады, бірақ тұтынудың
деңгейі мен адамның әл – ауқаты жайлы айту мүмкін емес.
Шынайы жалақы – алған ақшаға сатып алуға болатын өмірлік игіліктер
мен қызметтердің жиыны. Ол номиналды жалақыға тікелей қатынаста және тұтыну
заттары мен ақылы қызметтердің бағасы деңгейімен кері қатынаста болады.
Жалақы өнімінің өзіндік құнының негізгі элеметтерінің бірі болып
табылады, сондықтан да жалақы есебінің дұрыс ұйымдастырылуы еңбек
өнімділігінің артуына, өнімнің өзіндік құнының кемуіне және еңбеккерлердің
өмір деңгейінің жақсаруына себепші болады.
Қызметкерлермен есеп айырысу есебінің негізгі міндеттері:
1. Еңбектің саны мен сапасы, шығарылм нормасының орындалуына, жұмыс
уақыты мен жалақы қорының пайдалануына бақылау жасау;
2. Субъектінің әрбір қызметкеріне жалақыны дер кезінде және уақытылы
есептеу;
3. Жалақыдан дер кезінде және дұрыс ұстап қалу;
4. Белгіленген мерзімдерде қызметкерлермен еңбекақы бойынша есеп
айырысуды жүргізу;
5. Есептелген жалақыны өнімнің, жұмыстың, қызметтің өзіндік құнына дер
кезінде және дұрыс енгізу;
6. Өндірістік процеске басшылық жасау операцияларына қажетті еңбек пен
жалақы туралы деректерді алу;
7. Еңбек және жалақы бойынша статистикалық есептемені жасау;
Мысалы: Сыйақы беру туралы ережеде жабдықтың тұрып қалуын қысқарту үшін
кезекші слесарьларға тарифтік ставкасының 20% - ті мөлшерінде сыйақы беру
көзделеді.
Техникалық себептерге байланысты жабдықтардың тұрып қалу нормасы 5%
құрайды. Кезекші слесарь есепті айда 180 сағат жұмыс жасаған. Тарифтік
сатвка 100 %, жабдықтың айішінде тұрып қалуы - 3%.
1.Мерзімдік жалақы: 180*100=18000 теңгеге тең.
2.Жабдықтың тұрып қалуын төмендетудің әрбір % - ті үшін сыйақы мөлшері
20%5%=4%.
3.Жабдықтың тұрып қалуын қысқарту 5% - 3% = 2%,
4.Сыйақының % - тік мөлшері 4%*2%=8%,
5.Сыйақы сомасы: 18000*8% = 1440 теңге,
6. Ай ішіндегі жалақы 18000+1440 = 19440 теңге.
Материалдарды үнемдеген жұмысшыларға сыйақы беруге бір жұмыс орны,
бригада учаскесі боынша нақты үнемделген материалдар сомасынан белгілі бір
% жасалуы мүмкін.

1.2. Еңбек қатынастарын құқықтық реттеу
Кәсіпорын шаруашылық қызметін жасаудың процесінде қызметкерлердің
жұмысқа қабылдап және жұмыстан шығарып отырады, яғни олардың сандары
өзгереді, демек жұмыс барысында әртүрлі ауыс–түйістер болып тұрады.
Қызметкерлердің құрамдық өзгерісінің есебін кадрлар бөлімі жүргізеді, ол
бүкіл субъектіге және оның құрылымдық бөлімшелердегі қызметкерлердің санын
және оның өзгеру себептерін, жынысын, жас мөлшерін, категорияларын,
кәсіптерін, қызмет орындарын, мамандықтарын, біліктілігін, жұмыс стажын,
білімін және басқа белгілерін есепке алады.
Жұмыс беруші жұмысқа қабылданған кезде, заңды немесе жеке тұлға,
еңбеккер мен еңбек қатынасын қалыптастырады және еңбеккерлермен өзара
тікелей жеке еңбек келісім– шарттарын жасайды.
Жеке еңбек келісімшарты–жұмыс беруші мен еңбеккерлер арасындағы
жазбаша түріндегі келісім, онда жұмыс орны, келісім шарттың мерзімі, еңбек
тәртібінің жағдайы, демалысы, жалақысы, еңбекті қорғаудың басқа да
мәселелері туралы сұрақтар қарастырылады. Жалақысының деңгейін жұмыс беруші
белгілейді және ол жеке еңбек келісімшартында тіркеледі.
Жеке еңбек келісімшарты бойынша талаптардың жауакершілігі, міндеті,
құқықтары белгіленеді. Жеке еңбек келісімшартының өніріс салаының
ерекшеліктері, нақты міндеті, жұмыс берушінің қаржылық мүмкіндігі, бір
сөзбен айтқанда, шарттың мазмұны мен сипаты ашылады.
Дегенмен де, келісім– шартқа "Қазақстан Республикасының еңбек туралы"
заңының 7,8 және 9 баптары енгізілуі тиіс. Кез келген 16 жасқа толған
азамат, осындай жеке еңбек шартын жасауға құқылы, ал егер ата– анасы рұқсат
берсе, онда ол 15 жастан және өте сирек 14 жастан еңбек етуі мүмкін.
Жеке еңбек келісім– шартында мынадай қарастырылады:
• Белгісіз мерзімге:
• Белгілі мерзімге;
• Белгілі бір жұмыс орнына, белгілі уақытқа;
• Еңбеккерлер жоқ болған жағдайда оның жұмысын уақытша атқару.
Заңды келісім– шарттың максимальды және минимальды мерзімі
белгіленбеуі мүмкін. Егер де жеке еңбек келісім– шартында мерзімі
айтылмаса, онда ол белгісіз мерзімге қабылданған болып саналады. Жеке еңбек
келісімшарты екі данада жазбаша түре жасалады және оған екі жақ– та қол
қояды. Оның бір данасы жұмысқа тұрушы еңбеккерге беріледі.
Еңбеккер өз қызметіне келісім– шартта көрсетілген күннен бастап
кіріседі, онда оның нақты жұмысқа шыққан күні есептелінеді. Жеке еңбек
келісім– шартын жасау үшін жұмыс беруші жұмыскерден еңбек кітапшасын, жеке
төлқұжатын, жеке әлеуметтік кодын, зейнеткерлік келісім– шартын, білімі
туралы құжатын талап етуге құқылы. Жеке еңбек келісім– шарты не қол
қойылған соң, жұмыс беруші бұйрық шығаруы тиіс .
Жұмысқа жаңадан қабылданғандарды "Жұмысқа қабылдау туралы бұйрықпен"
құжаттайды; кадрлар бөлінің бастығы немесе жұмысқа қабылдауға жауапты адам
бұрыштама қойған бұйрықтың жобасы қажетті жағдайларда келіссөз жүргізуге
жолдама және жұмыс жағдайларымен таныстыру үшін құрылымдық бөлімшелерге
жіберетін рұқсат қағаз болып табылады.
Құрылымдық бөлімше бастығы оны жұмысқа қабылдауға болатындығы туралы
тұжырым жасайды: бұйрық жобасының сыртқы жағында жалданушының қандай
жұмысқа қабылданғаны көрсетіледі. Қызметкерлердің жұмыс жағдайларымен
келісім, келіссөз, дәрігерлік тексеріс нәтижелері, техникалық қауіпсіздік,
өрттің лдн алу шараларының минимумы бойынша нұсқаулар берілгендігі туралы
белгілер және басқа да белгілер үлгінің сырт жағына соғылады.
Жұмысқа алу туралы бұйрықтың жобасында кәсіпкердің айлық жалақысы
белгіленіп, бос тұрған қызмет орны және штат кестесі бойынша белгіленген
айлық ақысы көрсетіледі. Кәсіпорын басшысы қол қойған бұйрық қызметкерге
хабарланып, одан қолхат алынады. Кадрлар бөлімі жұмысқа қаылдау туралы
бұйрықтың негізінде жеке карточкасын тлтырады, жұмысқа қабылданғаны туралы
еңбек кітапшасына белгі соғады, ал бухгалтерия дербес шот ащады немесе
сәйкес құжат жасайды.
Барлық категориялардағы қызметкерлерге, оның ішнде жоғары және арнаулы
орта білімі бар мамандарға және училищелерді, кәсіптік–техникалық білім
беретін мектептерді тағы басқа бітірген жас жұмысшыларға да "Жеке
карточка" толтырылады. Жұмысқа қабылдануы, басқа бір тұрақты жұмысқа ауысуы
және жұмыстан босатылуы туралы бұйрықтың негізінде еңбек кітапшасына
енгізілетін әрбір жазбаны әкімшілік сол кіапша иесіне таныстырып,
карточканың тиісті жерлеріне қол қойғызып отыруға міндетті.
Жеке еңбек келісім– шартына және демалыстар кестелеріне сәйкес
қызметкерлерге берілетін жыл сайынғы және басқа түрлердегі демалыстарды
құжаттау үшін "Демалыс беру туралы бұйрық" қолданылады. Екі дана етіп
толтырылады, бірі кадрлар бөлімінде қалады, екіншісі бухгалтерияға
беріледі. Оған құрылымдық бөлімшенің бастығы мен кәсіпорын басшысы қол
қояды.
Демалыс беру туралы бұйрықтың негізінде кадрлар бөлімі қызметкерлердің
жеке карточкасына белгілер соғады, ал бухгалтерия демалыс үшін тиесілі
жалақысын есептейді. Жеке еңбек келісім–шартынан басқа жұмыс беруші
қызметкерлермен азамттық–құқықтық келісім–шарт жасауына болады. Олар жеке
бір нақты тапсырманы орындау үшін жасалады. Азамттық–құқықтық қатынаста
қызметкер бегілі бір тапсырманы орындаған кезде сол ұйымның ішкі еңбек
тәртібіне бағынбайды.
Сонымен қатар, жұмыс берушімен еңбеккерлердің арасындағы қатынастар
ұжымдық келісім– шарт реттелуі мүмкін. Бұндай келісім– шарттарды әзірлеу,
жасау және орындау 04.07.92ж. №1514-ХІІ шыққан Қазақстан Республикасының
"Ұжымдық келісімшарт туралы " заңымен анықталады. Бұл келісімшарт, жұмыс
берушінің экономикалық мүмкіндігіне қарап, заңмен белгіленген минималды
еңбек ақымен салыстырғанда одан жоғары деңгейде тіркелуі мүмкін. Одан басқа
ұжымдық келісім– шарт біршама мәселелерді қарастыруы мүмкін, атап айтқанда,
өндіріс тапсырмаларын, еңбекақы төлеу жағдайын, үй –тұрмыстық және басқа
да.
Олардың қатарына:
• Тегін арнайы киімдер алатын жұмытар мен мамандықтардың тізімі;
• Еңбеккерлер үшін қосымша жеңілдік және компенсация құқын беретін
жұмыстар мен мамандықтардың тізімі;
• Жұмыс уақытының жиынтық есебін жүргізетін өндірістер, цехтар,
учаскелердің тізімі.
Жұмыскерлерді жұмыстан шығарғанда "Еңбек шартының тоқтатылуы туралы
бұйрық" қолданылады. Оны кадрлар бөлімінің қызметкері барлық қызметкерге
екі дана етіп толтырылады. Бірі кадрлар бөліміне қалдырылады, ал екіншісі
бухгалтерияға беріледі. Оған құрылымдық бөлімшенің бастығы немесе кәсіпорын
басшасы қол қояды. Бұйрықтың негізінде кәсіпорынның бухгалтериясы
қызметкермен есеп айырысады. Жұмыстан өз еркімен шыққанда қызметкер үлгінің
бет жағына арыз жазады.
Мысалы: Еңбек ақы төлеудің әртүрлі жүйесін пайдаланған кезде жалақыны
есептеудің жолдарын қарастырып көрсетейік.
1. Мерзімді еңбек ақы төлеу жүйесі. Кәсіпорында 200 адам жұмыс істейді
делік, оның 150-і жұмысшы, 50-і қызметкер. Кәсіпорынның қырықтай
еңбеккері кесімді білгіленген айлықпен жұмыс істеген, өйткені олардың
атқаратын міндеттемесі мен машықтығы соған сәйкес келген:
Он адам (маман) - 9- шы разрядпен;
Он бес адам (маман) - 11- шы разрядпен;
Бес адам (маман) - 14- шы разрядпен;
Үш адам (маман) - 16- шы разрядпен;
Екі адам (маман) - 21- шы разрядпен жұмыс істеген.
Айлық жалақысын есептеу үшін әртүрлі разрядтар бойынша мына формуланы
пайдаланады:
Айлық Ұйымның 1 разрядқа Тарифтік коэффициенттің 1
разрядқа
жалақысы = белгіленген х қатынасы (бірыңгай
тарифтік
(оклад) өлшерлемесі сеткасының
разрядтарына сәйкес)
1-ші разрядтың мөлшерлемесін ұжымдық келісім– шарт 15000 теңге мөлшерінде
бекіткен. Кәсіпорынның жұмыс тәртібі бйынша аптаның бес күнін жұмыс күні
етіп белгілеген, ағымдағы айдың 21 күн жұмыс күні болған. Кәсіпорынның 14-
ші разряды бар үш маманы ағымдағы айда 18–ақ күн жұмыс істеген.
Ағымдағы айдың еңбеккерлердің жалақысын есептеп көрейік:
- 9- шы разрядтағы мамандардың жалақысы = 15000х1,78х10= 267000 теңге
- 11- шы разрядтағы мамандардың жалақысы =15000х2,05х15=461250 теңге
- 14- шы разрядтағы мамандардың жалақысы = 15000х2,55х2=76500 теңге
– 4- шы разряды бар үш маман, ағымдағы айда толық жұмыс істемеген,
сондықтан оларға нақты істеген күні үшін жалақы есептелген

=(15000х2,55)21х18х3=98357 теңге
- 16- шы разрядтағы мамандардың жалақысы =15000х2,95х5=221250 теңге

- 19- шы разрядтағы мамандардың жалақысы =15000х3,67х3= 165150 теңге
- 21- шы разрядтағы мамандардың жалақысы = 15000х4,24х2=127200 теңге
Мерзімді еңбек ақы нысаны кезінде, ебеккерлерге есептелген
жалақысының жиыны
= 218000теңге

1.3. Жалақының түрлері, еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері
Кесімді еңбекақы шығарған өнімін ескеруге болатын жұмыскерлерге ғана
(токарьлар, тігіншілер, тас қалаушылар) қолданылады. Бұл нысанда еңбекақы
төлеудің 5 жүйесі бар:
1. Тікелей кесімді жүйе;
2. Кесімді- сыйақылық жүйе;
3. Ілгерішіл – кесімді жүйе;
4. Жанама – кесімді жүйе;
5. Аккордық жүйе;
Тікелей кесімді төлемде жалақының мөлшері тек шығарылған бұйымның
саны мен өнім бірлігі үшін белгіленген бағалауға тәуелді болады.
Кемісді – сыйақылық төлемде кесімді жалақы сомасынан басқа, белгілі
бір сандық және сапалық көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін сыйақы
есептейді.
Ілгерішіл–кесімді төлемде өндірілген өнімді белгіленген нормалар
шегінде тікелей бағалаулар бойынша төлеу көзделген. Ал нормадан тыс
бұйымдарды шығару көтермеленген бағалар бойынша 2 есе кесімді бағалаудан
аспайтындай төленеді.
Жанама-кесімді жүйе жабдықтарға және жұмыс орындарына қызмет
көрсетуші жұмыскерлердің еңбек өнімділігін өсіруге ынталандыру үшін
қоланылады. Мұндай жұмыскерлердің еңбегі олар қызмет көрстетін негізгі
жұмысшылар өндіретін өнімнің есебінен жанама – кесімді бағалаулар төленеді.
Аккордық жүйеде орындалатын жұмыстың көлемі алдын ала белгіленіп,
бағалау белгіленеді. Жұмыс орындалу мерзімін көрсету арқылы бағаланады.
Жұмысты орындауға наряд жазылады да, онда табыстың жалпы сомасы, жұмысты
аяқтау мерзімі, көрсеткіштер мен сыйақының мөлшері көрсетіледі.
Кесімді, сондай- ақ мерзімді еңбекақылар жеке түрде және ұжымдық түрде
жүзеге асырылуы мүмкін. Бригадалық нысан әдетте кәсіптерді қоса атқару
және орындаушылар бірін бірі ауыстыруы қажет болғанда қолданылады.
Бригада ұжымының жалақыны және жұмыстың жалпы нәтижесіне бригаданың
әрбір мүшесінің шынай үлесін есекере отырып сыйақыны анықтауға құқығы бар.
Кәсіби шеберлігі мен кәсіптерді қоса атқарғаны үшін қосымша ақылар мен
үстемелерді белгілеу жөнініде айталық. Бригадалық табысты бөлу КТУ
ескерілген тариф бойынша жалақыға пара – пар жүргізіледі.
Тарифтік ставкалар мерзімдік ақы алатындар үшін және бір сағат жұмыс
үшін кесімді ақы алатын үшін қызметкерлер разряды бойынша белгіленген.
Жұмысшылардың қызметіне ақы төлеу тарифтік ставкалардың негізінде, ал
қызметкерлер үшін лауазымдық қызметақы негізінде жүргізіледі. Кесімді
бағалаулар қолданыстағы уақыт нормалары мен шығарылым нормаларына
негзделеді. Уақыт нормасы – бұл адам сағат, адам күн көрсеткіштерімен
көрсетілген, жұмыс бірлігін орындауға қажетті уақыт. Шығарылым нормасы
қызметкер уақыт бірлігінде жасауға тиіс жұмыс санымен анықталады. Кесімді
бағалау (Б) былайша есептейді:
1.Шығарылым нормасын қолданған кезде (Н шығ.) Б=ТН шығ. , мұндағы Т –
тиісті разрядтың тарифтік ставкасы бірегей тарифтік кесте айлық балансына
бөлу жолымен анықтайды.
2.Уақыт нормасын қоладнған кезде (Н уақ.) Б=Т*Н уақ.
Төлемнің мерзімдік нысаны қызметкерлердің барлық санатына
қолданылады. Жалақыны есептеу жұмыс уақытын пайдалануды есепке алу
табелінің негізінде жүргізіледі. Мерзімдік ақы алатын жұмысшының жалақы
сомасы нақты жұмыспен өтелген сағаттардың сағаттық тариф ставкасына
көбейтіндісі ретінде анықталады.
01 Жалақы = нақты жұмыспен*сағаттық тариф
сомасы өтелген сағаты саны ставкасы мерзімдік ақы алатын 6-разрядтағы
сағаттық тариф ставкасы 76 теңг болған кезде 182 сағат жұмыс істеген.
Жалақы сомасының есептелуі: 182*76=13732 теңге.
Қызметкерлердің жалақысы бойынша есептеледі:
- егер жұмыскер сол айдығы жұмыс күндерінде толықтай жұмыс істесе,
онда жалақының мөлшері қызмет ақы мөлшеріне сәйкес келеді:
- егер жұмыскер сол айдағы жұмыс күндерінде толықтай жұмыс істемесе,
онда жалақы нықты жұмыспен өтелген уақытқа қарай есептеп шығарылады.
Мысалы: қызметақысы 11300 теңге фирма менеджері айдағы 26 жұмыс күнінің 20
күнінде жұмыс істеген.
Айдың орташа күндік жалақысы: 1130026 =434,62 теңге. Менеджердің
жалақысы 434,62*20=8692,4 теңге құрайды. Жай мерзімдік жүйе жұмыскер
еңбегінің түпкілікті нәтижесі мен оның жалақысы арасындағы байланысты
қамтамасыз етпейді. Шаруашылық субъектісі жұмыскердің еңбегіне ақы төлеу
үшін мерзімдік – сыйақылық жүйені қолдануға құқылы. Бұл орайда сыйақы беру
мынадай көрсеткіштер бойынша жалақы қорына (К-т 681) немесе тұтыну қорына
(562-шот) жүргізіледі:
1.Өндірістік тапсымаларды орындау және асыра орындау;
2.Еңбек өнімділігінің өсуі, ұйымның еңбекті қежет етуін төмендету,
шығарылымының жаңа нормасын, қызмет көрсету мерзімін игеру және басқалар.
Сыйақы мөлшері орындалған жұмыстың маңыздылығы мен күрделілігіне қарай
кәсіпкер мен жұмысшылардың толтарына сараланып белгіленеді.
Мысалы. Цехтың қол жеткізген жұмыс көрсеткіштері үшін бұйрыққа сәйкес
кезекші слесарь 15% мөлшерніде сыйақы алады. Слесарь 160 сағат жұмыс
істеген. Тарифтік ставка 100 теңге.
1.Тарифтік жалақы: 160*100 = 16000 теңге.
2.Сыйақы: 16000*15% = 2400теңге.
3.Жалақы сомасы 16000+2400 = 18400 теңге.
Қызметкерлер кәсіпорын жұмысының жалпы көресткіштері үшін сыйақы алады.
Жеке өсімдік еңбекақы
Табыс әрбір жұмысшының жұмыс нәтижесіне байланысты. Ол белгіленген
бағалауды дайындалған бұйымдардың сапасына көбейту жолдарынмен анықталады.
Мысалы. Кесімді еңбекақы алатын жұмысшыға белгілі 250,56 теңге
бағаланатын 30 бөлшекті әзірлеу тапсырылды. Жалақысы 30*205,56=7516,8
теңге.
Бригадалық кесімді еңбекақы
Жұмысшыларды жалақысы бригадалардың, учаскенің жұмыс нәтижесі
бойынша анықталады. Бағалар жеке әрбір кесіпке және кешенді ұжымдық болуы
мүмкін.
Жеке бағалауды қолданған кезде
Жалақы жұмыстың осы түрінің бағалауын бригада, цех, учаске жасаған
өңдеген және ұйым жұмыс санына көбейту жолымен анықталады.
Кешенді бағалауды қолданған кезде
Бригаданың кесімді табысы анқталады. Ол бригада мүшелерінің арасында
жалақы тарифіне пара – пар бөлінеде жұмысшы разрадының тарифтік ставкасын
нақты жұмыспен өтелген сағаттарға көбейту арқылы. Жалақы КТУ ескерілген
тариф бойынша (КТУ жалақысы) есептелінеді, содан кейін бөлу коэффициенті
анықталады бригаданың кесімді жалақысы КТУ ескерілген тариф бойынша
бригада жалақысына бөлінеді. Әрбір жұмысшының айлық жалақысы тариф бойынша
жалақыны бөлу коэффициентіне қайта көбейту арқылы анықталады.
Мысалы. Құрамында 3-ші, 5-ші, 6-ші разрядты 3 адам бар кесімді ақы
алушы жұмысшылар бригадасы әрқайсысы 8-40,40 теңгеден бағаланған екі
машинаны жинады. Ахметов 80 сағат жұмыс істеген (6-разряд), Ким 60 сағат
жұмыс істеген (5-разряд), Петтов – 70 сағат жұмыс істеген (3-разряд).
1.Бригаданың жалақысы 8040,40*2машина = 16080,80 теңге.
2.Тариф бойынша жалақы:
Ахметов 80*100=8000 теңге
Ким 60*80=4800 теңге
Петров 70*56= 3920 теңге.
3.Нақты жалақыны бөлу коэффиценті 16080,8 (8000+4800+3920) =096
4. Айлық жалақы:
Ахметов 8000*0,96=7680 теңге
Ким 4800*0,96=4608 теңге
Петров 3920*0,96=3000 теңге
Жиыны: 16080,80 теңге.
Жанама – кесімді жүйеде қызмет көрсетуші жұмысшылардың жалақы мөлшері
осы жұмысшылар қызмет көрсеткен негізгі өндірістік жұмысшылар еңбегінің
түпкілікті нәтижесіне тікелей тәуелді болады. Бұл орайда жанама – кесімді
бағалау қызмет көрсетуші жұмысшылардың тарифтік жалақысының негізгі
жұмысшылар жоспарлаған өнім шығарылымның санына қатынасы ретінде
анықталады.

Еңбек ақыдан ұсталымдардың түрлері мен төлемдер
Жалақыдан ұстап қалу тек заңда көзделген жағдайларда жүргізіледі.
Әрбір жалақы төлемі кезінде барлық ұстап қалулардың жалпы мөлшері жалақының
50% - нен аса алмайды.
Қызметкердің жалақысынан бухгалтерия ұсталымдарының мынадай түрлерін
ұстап қалады:
• Табыс салығын;
• Орындаушы қағаздар бойынша;
• Несие сатып алынған тауарлар үшін тапсырмалар мен міндеттемелер
бойынша;
• Жазбаша тапсырмалар, жеке сақтандыру шарттары бойынша;
• Егер шаруашылық субъектісі кәсіподақтардың немес тәуелсіз
кәсіподақтардың федерация кеңесінде тіркелегн болса, 1% - тік
кәсіподақ жарнасы;
• Жалақы есебінен берілген авансты өтеу;
• Жеке тұрын – үй құрылысына берілген несиені өтеу есебінен;
• Жұмысшының жазбаша келісімі бойынша шауашылық субъектісіне тиесілі
тұрғын үй үшін пәрет ақы төлеу;
• Демалыстың өтелмеген күндері үшін;
• Кәсіпорынға келтірілген зиянды өтеу;
• Айыппұлдар мен мойнындағы ақша;
• Ведомстволық мектепке дейінгі мекемелерде балаларды ұстау үшін.
Табыс салығын ұстау. Салық және бюджетке төленетін басқа да
міндетті төлемдер туаралы ҚР Президентінің Жарлығына сәйкес (01.01.98 ж.
өзгерістерін ескергенде) жылдық оратша кіріс пен шегерімдер арсындағы
айырма ретінде есептелген кіріс салық салу объектісі болып табылады.29-
бапқа сәйкес табыс салығын есптеу салық жыл ішінде біркелкі ай сайын
жүргізіледі. Соған байланысты 1.01.97 ж.бастапқы қайта есептеу коэффициенті
өндіріледі. Мұның өзі 12 саныны салық салынатын кірістің сомасы анықталатын
айлар санына қатынасы болып табылады. Қаңтар = 12 (121), ақпан = 6 (122),
наурыз = 4 (123), желтоқсан = 1 (1212). Салық жылы аяқталғанға дейін
қызметкер жұмыстан кететін болса, ол алған нақты табысқа орай табыс салығын
қайта есептеу керек. Қажет болған жағдайда кірістің есептік сомасынан
аванспен ұсталған табыс салығының сомасын қайтару қажет.
Халықтың соттың шешіміне, нотариалды органдардың атқарушы жазуларына,
өтем алу туралы әкімшілік органдардың қаулысына сәйкес берілетін атқауршы
қағаздар бойынша ұстап қалу негізгі жалақыдан, тұрақты сипаттағы барлық
қалған төлемдерден, соның ішінде сыйақылар мен еңбекке уақытша жарамсыздық
жөніндегі жәрдемақыдан жүргізіледі.
Келіп тұскен атқарушы қағаздар арнайы тізілімде тіркелуге тиіс.
Алименттер есепті айдағы негізгі және қосымшаден табыс салығы ұсталғаннан
кейін қалған сомадан ұсталады. Кәмілетке толмаған балаларды күтуге
арналған алимент бір бала үшін жалақының 25% мөлшерінде, екі бала үшін –
жалақының 33% - ті, үш және одан да көп балар үшін - 50% - тін құрайды.
Белгіленген төлем күнінен кейінгі үш күн ішінде ұсталған алиметтер
сомасы алушыға төленуге немесе өтем алушының шотына аударылуы керек.
Борышкер кәсіпорыннан кететін болса, шаруашылық субъектісінің бухгалтериясы
атқарушы қағазға барлық ұсталған алиметтер туралы белгі қйып, оны мөрмен
растайды, егер белгілі болса, оның жаңа жұмыс орыны немесе тұратын жерін
көрсетеді.
Несиеге сатылған тауарлар үшін ұстап қалу саудаласушы ұйымның
жазбаша тапсырмасы, міндеттемесі негізінде жүргізіледі. Есептеудің екі
әдісі бар:
1-әдіс. Субъект банктен немес өз құжаттары есебінен қарыз алады және
саудаласушы кәсіпорынмен толықтай есеп айырысады да, тауарды өз
қзыметкеріне сатып әпереді. Осы тауарларды алған қызметкерлердің
жалақысынан ай сайын белгілі бір сома ұстап отырады. Мұның өзі қызметкердің
шаруашылық субъектісі алдындағы берешегін кемітуге жатады.
2-әдіс. Сауда жасаушы ұйымның жазбаша тапсырма – міндеттемесінің
негізінде тауарларды қызметкерлер сатып алғанда қызметкердің ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.