Қонақ үй жүйесіндегі персоналды басқару және жетілдіру
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .3
І бөлім. Қонақ үй жүйесіндегі персоналды басқару және жетілдіру ... ... ...4
1.1. Қонақ үй жүйесінде персоналмен жұмыс жасау әдістері ... ... ... ... ... ... ... 4
1.2. Қонақ үй персоналының даму жүйесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 8
Іі бөлім. Қонақ үй персоналының имиджін қалыптастыру ... ... ... ... ... ...14
2.1. Имидж түсінігі және оның түрлері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...14
2.2. Персоналдың имиджін көтеруде кәсіпкерлік пен кәсіпкерлік қызметтің өзарабайланысы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 21
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..24
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 25
І бөлім. Қонақ үй жүйесіндегі персоналды басқару және жетілдіру ... ... ...4
1.1. Қонақ үй жүйесінде персоналмен жұмыс жасау әдістері ... ... ... ... ... ... ... 4
1.2. Қонақ үй персоналының даму жүйесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 8
Іі бөлім. Қонақ үй персоналының имиджін қалыптастыру ... ... ... ... ... ...14
2.1. Имидж түсінігі және оның түрлері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...14
2.2. Персоналдың имиджін көтеруде кәсіпкерлік пен кәсіпкерлік қызметтің өзарабайланысы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 21
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..24
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 25
Нарықтық экономика, жаһандану жағдайында елімізде кез – келген өндірістің әлеуметтік – экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін қонақ үй жүйесінде персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Курстық жұмыстың зерттеу өзектілігі: қонақ үй жүйесіндегі персоналды басқару және жетілдіру мәселелерін талқылау.
Қазіргі кезде меншік түрі қонақ үйде нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымдарды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсаттарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі – елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін қонақ үй жүйесінде персоналмен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек. Себебі
ұйымдағы әр түрлі деңгейдегі басшы мен кадр бөлімінің қызметкерлері кадр саясатының негізін айтарлықтай біле бермейді, көбісінінің техникалық білімі бар болғандықтан, басқару жүйесін техниканы дамытуға қарай бағыттай береді.
Курстық жұмыстың мақсаты мен міндеттері: қонақ үй жүйесінде персонал қызметтерін, персонал имиджін қалыптастыруды анықтау.
Қазақстан Республикасындағы дамыған, дамып келе жатқан
компаниялар тиімді басқару үлгісін таңдау үшін өзіміздің әдеп – ғұрпымызды ескере отырып, әлемде жақсы нәтижеге жетіп отырған елдердің алдыңғы қатарлы қонақ үйдің персоналды басқару стилін қолдануымыз керек.
Курстық жұмыстың ғылыми құрылымы мен көлемі: зерттеу жұмысы кіріспе, негізгі бөлім, қорытынды, пайдаланған әдебиеттер тізімінен тұрады.
Курстық жұмыстың зерттеу өзектілігі: қонақ үй жүйесіндегі персоналды басқару және жетілдіру мәселелерін талқылау.
Қазіргі кезде меншік түрі қонақ үйде нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымдарды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсаттарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі – елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін қонақ үй жүйесінде персоналмен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек. Себебі
ұйымдағы әр түрлі деңгейдегі басшы мен кадр бөлімінің қызметкерлері кадр саясатының негізін айтарлықтай біле бермейді, көбісінінің техникалық білімі бар болғандықтан, басқару жүйесін техниканы дамытуға қарай бағыттай береді.
Курстық жұмыстың мақсаты мен міндеттері: қонақ үй жүйесінде персонал қызметтерін, персонал имиджін қалыптастыруды анықтау.
Қазақстан Республикасындағы дамыған, дамып келе жатқан
компаниялар тиімді басқару үлгісін таңдау үшін өзіміздің әдеп – ғұрпымызды ескере отырып, әлемде жақсы нәтижеге жетіп отырған елдердің алдыңғы қатарлы қонақ үйдің персоналды басқару стилін қолдануымыз керек.
Курстық жұмыстың ғылыми құрылымы мен көлемі: зерттеу жұмысы кіріспе, негізгі бөлім, қорытынды, пайдаланған әдебиеттер тізімінен тұрады.
1. Джанжугазова Е.А. Маркетинг в индустрии гостеприимства: учеб. пособие - М., 2005.
2. ҚР-да туризмді дамытудың әлеуметтік-экономикалық мәселелері. Алматы. 2000. Жолдасбеков Ә.Ә.
3. Организационно-правовые основы туристской деятельности в РК.Учебное пособие. Алматы, 1998с. (в соавторстве: Пыхарев А. Н., Мамадияров М. Д.)
4. Исмаев Д.К Маркетинг гостиничных услугв России.- Учебн.пособие. - М.: ВШТГ, НОУ "Луч", 1999;
5. Котлер Ф., Боуэн Д., Мейкенз Дж. Маркетинг. Гостеприимство и туризм. Учебник для ВУЗов. / Пер. с англ.- М,: ЮНИТИ, 1998.
6. Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов. – Мн.: Финансы и статистика, 2001.
7. Ляпина И.Ю. Организация и технология гостиничного обслуживания. – М.: Профиздат, 2001.
8. Михеева Н.А., Галенская Л.Н. Менеджмент в социально-культурной сфере. – СПб.: Изд.-во Михайлова В.А., 2000.
9. Сервисная деятельность/ С.Н. Коробкова, В.И. Кравченко, С.В. Орлов, И.П. Павлова / Под ред. В.К. Романович. – СПб.: Питер, 2005.
10. Сфера услуг: проблемы и перспективы развития / Под ред. Ю.П. Свириденко. Т.1. Формирование сферы услуг. – М.: Вега Интел XXI, 2000.
11. Сфера услуг: проблемы и перспективы развития / Под ред. Ю.П. Свириденко. Т.2. Экономика предприятий сферы услуг. – М.: Кандид, 2001.
12. Чудновский А.Д. - Международное гостиничное хозяйство. Уч.– М.:ЮНИТИ, 1998.
2. ҚР-да туризмді дамытудың әлеуметтік-экономикалық мәселелері. Алматы. 2000. Жолдасбеков Ә.Ә.
3. Организационно-правовые основы туристской деятельности в РК.Учебное пособие. Алматы, 1998с. (в соавторстве: Пыхарев А. Н., Мамадияров М. Д.)
4. Исмаев Д.К Маркетинг гостиничных услугв России.- Учебн.пособие. - М.: ВШТГ, НОУ "Луч", 1999;
5. Котлер Ф., Боуэн Д., Мейкенз Дж. Маркетинг. Гостеприимство и туризм. Учебник для ВУЗов. / Пер. с англ.- М,: ЮНИТИ, 1998.
6. Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов. – Мн.: Финансы и статистика, 2001.
7. Ляпина И.Ю. Организация и технология гостиничного обслуживания. – М.: Профиздат, 2001.
8. Михеева Н.А., Галенская Л.Н. Менеджмент в социально-культурной сфере. – СПб.: Изд.-во Михайлова В.А., 2000.
9. Сервисная деятельность/ С.Н. Коробкова, В.И. Кравченко, С.В. Орлов, И.П. Павлова / Под ред. В.К. Романович. – СПб.: Питер, 2005.
10. Сфера услуг: проблемы и перспективы развития / Под ред. Ю.П. Свириденко. Т.1. Формирование сферы услуг. – М.: Вега Интел XXI, 2000.
11. Сфера услуг: проблемы и перспективы развития / Под ред. Ю.П. Свириденко. Т.2. Экономика предприятий сферы услуг. – М.: Кандид, 2001.
12. Чудновский А.Д. - Международное гостиничное хозяйство. Уч.– М.:ЮНИТИ, 1998.
МАЗМҰНЫ
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...3
І бөлім. Қонақ үй жүйесіндегі персоналды басқару және жетілдіру ... ... ...4
1.1. Қонақ үй жүйесінде персоналмен жұмыс жасау әдістері ... ... ... ... ... ... ... .4
1.2. Қонақ үй персоналының даму жүйесі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ...8
Іі бөлім. Қонақ үй персоналының имиджін қалыптастыру ... ... ... ... ... ... 14
2.1. Имидж түсінігі және оның түрлері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 14
2.2. Персоналдың имиджін көтеруде кәсіпкерлік пен кәсіпкерлік қызметтің өзарабайланысы ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .21
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..24
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 25
КІРІСПЕ
Нарықтық экономика, жаһандану жағдайында елімізде кез - келген өндірістің әлеуметтік - экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін қонақ үй жүйесінде персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Курстық жұмыстың зерттеу өзектілігі: қонақ үй жүйесіндегі персоналды басқару және жетілдіру мәселелерін талқылау.
Қазіргі кезде меншік түрі қонақ үйде нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымдарды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсаттарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі - елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін қонақ үй жүйесінде персоналмен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек. Себебі ұйымдағы әр түрлі деңгейдегі басшы мен кадр бөлімінің қызметкерлері кадр саясатының негізін айтарлықтай біле бермейді, көбісінінің техникалық білімі бар болғандықтан, басқару жүйесін техниканы дамытуға қарай бағыттай береді.
Курстық жұмыстың мақсаты мен міндеттері: қонақ үй жүйесінде персонал қызметтерін, персонал имиджін қалыптастыруды анықтау.
Қазақстан Республикасындағы дамыған, дамып келе жатқан компаниялар тиімді басқару үлгісін таңдау үшін өзіміздің әдеп - ғұрпымызды ескере отырып, әлемде жақсы нәтижеге жетіп отырған елдердің алдыңғы қатарлы қонақ үйдің персоналды басқару стилін қолдануымыз керек.
Курстық жұмыстың ғылыми құрылымы мен көлемі: зерттеу жұмысы кіріспе, негізгі бөлім, қорытынды, пайдаланған әдебиеттер тізімінен тұрады.
І БӨЛІМ. ҚОНАҚ ҮЙ ЖҮЙЕСІНДЕГІ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖӘНЕ ЖЕТІЛДІРУ
1.1. ҚОНАҚ ҮЙ ЖҮЙЕСІНДЕ ПЕРСОНАЛМЕН ЖҰМЫС ЖАСАУ ӘДІСТЕРІ
Қонақ үй жүйесінде персоналмен қалай жұмыс жасау - экономиканыңқазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі негізгі проблемалардың бірі болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру, оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау, персоналды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту, мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр. Өйткені қонақ үй жүйесінде персоналды басқаруды дұрыс ұйымдастыру арқылы ғана қазіргі таңда ұйым өз мақсатына жете алады. Оған дәлел адамдық қатынастар, адамдық ресурстарды басқару теориясына дейін компанияларда орын алған Ф. Тейлор теориясы. Ол өзінің кризистік кезеңде ғана пайдаға асатынын, сонымен қатар, адамды еш уақытта тек бір - ақ қажеттілік - жалақы жұмысқа итермелемейтіндігін дәлелдеді.
Адамды әрине, қажеттілік алға сүйрейді. Бірақ, Тейлор ойлағандай ол тек - жоғары еңбекақы ғана болмау керек.
Міне осы қажеттіліктерді еңбек тиімділігін көздеген қазіргі ұйымдар анықтап алуы қажет. Бір-ақ қажеттілікті ескеріп, оны ынталандыру нысанына айналдырған компания қысқа ғана мерзімдік нәтижеге жетуі мүмкін. Өзінің көздеген мақсатына жету үшін ұйым ұзақ мерзімді жоспар құру керек.
Ұзақ мерзімді жоспар міндетті түрде қажеттілік жиынтықтарын талап етеді. Алға жылжуды мақсат тұтқан ұйым барлық жұмысшылардың қажеттілігін ескеру керек. Сонда ғана жұмысшылар барлық мүмкіндіктерін іске салады. Ол қажеттіліктерді атап айтатын болсақ, сенімге деген жұмысшылардың қажеттілігі, жақсы жұмыс жағдайы, қауіпсіздік жағдайы, зейнетақымен қамту т. б. Негізгі осындай қажеттіліктерді қамту арқылы ұйым алға жылжуды өзіне қамтамасыз етеді. Осы құпияны дұрыс ашқан АҚШ, Жапония секілді дамыған елдер компаниялары қазіргі таңда жұмысшылар қажеттілігін дұрыс меңгеру үшін әр түрлі шараларды қолдануда.
Кейінгі 20-30 жылдардың ішінде қонақ үй жүйесінде персоналды басқару тәжірибесінде күрделі өзгерістер болды. Бұрын маман бұл салада қызметкердің іс қағаздарымен инструктормен, ережелермен, сонымен қатар жұмыстың күрделілігін және жалақы мәселелерін шешумен ғана айналысатын еді. Ал қазіргі уақытта персоналды басқару функцияларының айырмашылықтары мен рөліне келесі өзгерістер әсер етіп отыр:
- басқару жүйесі мен қонақ үй қарым - қатынастары түбегейлі өзгерді;
- персоналмен жұмыс істеуге көмектесетін көптеген үйлестіруші әдістемелік орталықтар жойылды;
- басқару және шаруашылықпен айналысудың жағдайлары күрт өзгеріске ұшырады, ал бұл болса, ой - пікірдің селсоқтығына, артқа сүйенушілік сана - сезіміне, қызметкердің немқұрайды қарауына қайшы келді.
Қонақ үйде менеджменттің тиімділік факторы есебінде персоналды басқару проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персоналды менеджменттің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы себеп болып отыр.
Қонақ үй жүйесінде персоналды басқару - іс әрекеттің атқарымдық функционалды ортасы, оның мәселесі - қонақ үйге қажетті уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада персоналмен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру,оқыту және ынталандыру.
Қонақ үй жүйесінде персоналды басқару мақсаты жалпы ұйым игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.
Қонақ үй жүйесінде персоналдарды басқару ісінің негізін құраушы, басты элемент - қонақ үйдің дұрыс қызмет етуін қамтамасыз ету үшін кәсіпорын деңгейіндегі қызметкерлер, жалпы алғанда адам ресурстарын нәтижелі жоспарлау, бөлу және кәсіби дамыту. Оның негізгі элементтерін саралай келе біз қызметкерлерді басқару ісінің бөлінісі құрылымын және ұжымдық жүйедегі көрінісін байқай аламыз.
Қонақ үй персоналы бір мезетте басқару объектісі де, субъектісі де бола алады. Қонақ үй қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік үрдістің бір бөлігі болып табылады.
Сондақтан өндірісте адам ресурстарын жоспалау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық - заттай элементтерін басқаруға ұқсас болып келеді.
Қызметкерлерді басқару ісінің негізін құраушы, басты элемент - қонақ үйдің дұрыс қызмет етуін қамтамасыз ету үшін қонақ үй деңгейіндегі қызметкерлер,жалпы алғанда адам ресурстарын нәтижелі жоспарлау, бөлу және кәсіби дамыту. Оның негізгі элементтерін саралай келе біз қызметкерлерді басқару ісінің бөлінісі құрылымын және ұжымдық жүйедегі көрінісін байқай аламыз.
Әсіресе атап өтер жайт негізінде сатылы жұмыс жасау, қонақ үйге келеген жаңа маманды ұжым мәдениеті, тәртібі мен ерекшеліктеріне бейімдеу және жалпы қызметкерлермен жұмыс жасау жүйесін қадағалау процессін жеңілдетуге болады.
Ғылыми әдебиеттерде Қызметкерлерді басқару түсінігіне келесідей анықтамалар беріледі:
1. Институционалды анықтама: Басқарма - бұл ерекше әлеуметтік бедел, әкімшілік қызмет. Ол қарамағындағы ұйым мүшелеріне өз көзқарасын мойындатуға мүмкіндік береді және әдетте билік аспектісі, яғни беделді иелену,адам мінез - құлқын өзгертетін белгілі ресурстарға ие болумен сипатталады.
2. Процессуалды дефинициялар: басқарма бір тұлғаның өзге қызметкерлерге үздіксіз, басымдылықты, мақсатты әсер етуін сипаттайды. Мұндай анықтамаларда негізгі зейін бедел мен өзгелерге әсер етуінге қойылады.
3. Ынталандырушы анықтама: басқарма қонақ үй қатысушыларын ортақ мақсаттарға жету үшін ынталандыруға бағытталған. Бұл топ дефинициясы негізінде ынталандыру процесінің маңыздылығы жатады.
4. Телеологиялық анықтама: белгілі топ мүшелерінің жеке мүдделері мен ұйым мүделерінің бір араға келе отыра үштасуын қамтамасыз ету арқылы жұмыс жасауға ұйымдастыру және ынталандыру. Персоналды телеологиялық басқару мінездемесі ғылыми әдебиеттерде жиі кездеседі және өздігінен ынталандырушы сипатта көрсетіледі.
5. Топқа бағытталған дифинициялық анықтама: белгілі бір мақсаттарға жету үшін бір топ адамды іске ынталандыру және біріктіру. Мұндай анықтамалар топтың маңыздылығын артыратын басқарушылық қызметтің колективті мінездемесін көрсетеді.
6. Белсенділеуші анықтама: бұл жағдайда басқару персоналға жауапты тұлға тарапынан жалпы белсенділікті ынталандыру,оны бақылау және реттеуге негізделеді.Дәлірек айтқанда билік пен жауапкершіліктің бір тұлға төңірегінде шоғырлану сипаты көрініс табады
7. Ақпараттық анықтама: басқару ортақ көлемді ақпарат каналы іспеттес, яғни ұйым ішіндегі ресми және ресми емес ақпарат ағымының барлығы дерлік басты мақсатты жүзеге асыруға бағытталады.
1.2. ҚОНАҚ ҮЙ ПЕРСОНАЛЫНЫҢ ДАМУ ЖҮЙЕСІ
Қонақ үй персоналының дамуы - бұл ұйым жұмысшының жұмыс нәтижесін көтеру мақсатымен оның тұлға ретінде жан-жақты дамитын комплекстік және үздіксіз процесс. Даму мүмкіндіктері барлық түлектерге ұсынылуы тиіс, өйткені даму тек қонақ үй жұмыстарының нәтижелігін көтеріп ғана қоймай, оны басқаруды жұмсартады, коллективте моральдық ауа-райыны жақсартады. Сол уақытта да, қонақ үй персоналдың даму қажеттілігінен қашса, онда ұйымда кадр таралуына әкеп соғуы мүмкін.
Қонақ үй персоналының дамуы өзарабайланысқан іс-әрекеттер жүйесін көрсету керек, ал оның элементтеріне стратегия шығару, белгілі бір квалификациялы жұмысшылардың керектігін жоспарлау және болжалдау, карьера мен профессионалдық өсуді басқару, бейімделу процессін ұйымдастыру, оқу, мәдениеттің қалыптасуы жатады.
Қазіргі уақытта қонақ үйде жұмысшының профессионалдық сапасына қатаң міндеттер қойылады. Жалпы қойылған мына міндеттерден басқа: тәртібіне, жоғары ұйымдастырушылық қабілетіне, жауапкершілігіне, еңбекке творчествалық қызығушылығына тағы мыналар қосылады - өзіндік мотивациясы, жұмсақтық, ұйымдастырушылық қабілеті, профессионалдық дамуға дайындығы және қабілеті, жайттарды шешуді және оны қоюды білуі, экстремальді жағдайда жұмыс істеуге дайындығы, күтімі, жақсылықтілеуші, параға қарсы тұруы жатады және т.б. жатады.
Жалпы қонақ үйде персоналдың даму жүйесі ұйымның мақсаттарына сәйкес кадр потенциалының өсуіне әсер ететін элементтер комплексінен тұрады.
Қонақ үй персоналының даму жүйесінің элементтер санына:
* ұйымдастырушылық құрылымының элементі;
* кадр потенциалының даму элементтері: профессионалдық карьера, ротация, бірін қызметін атқару;
* тұлғалық потенциалының даму элементтері: қайта квалификациялану, квалификацияны көтеру;
* информациялық элементтер: білім нарығының анализі, қонақ үй ішіндегі білімге сұраныс анализі, кадрдың дамуы туралы берілгендердің персонифицилау жүйесі, аттестация қорытындысы және персонал жұмысының бағасы.
Даму - бұл өзгеру заңдылығының процессі, бір қалыптан екінші қалыпқа өту, ескі қалыптан жаңа сапалы қалыпқа, қарапайымнан күрделіге, төменнен жоғарыға өту.
Берілген түсініктеме персоналдың дамуы түсінігіне қарағанда нақты анықтама береді - бұл жұмысшылардың тікелей жүйелік дамуы, профессионалдық компетенцияның тереңденуі мен кеңеюі арқылы қонақ үй мақсаттарына жетуі, жаңа квалификацияларға оқытуы, сонымен қатар мотивацияны және қонақ үйдің ұйымдастырушылық мүмкіндіктерін көтеруге; персоналды жаңа өндіргіштік функцияларды орындауға дайындау процессіне, жаңа қызмет орындарын алуға, жаңа шешімдерді шешуге бағытталған.
Персоналдың дамуы төрт фактордан құралады, олар: информацияланудан, мотивациядан, қызметкерлердің тәртібінен және білімінен.
Қонақ үй жетекшісімен немесе қызметкерімен алынған информация - өз уақытында, сәйкес формада және белгілі бір көлемдегі құрамы бар болса, ол басқарушылық шешімді шешерде үлкен роль атқарады және тек жұмыскердің ғана емес, қонақ үйдің да дамуына ықпал етеді. Жиі қонақ үйде қызметкерлердің информацияланбауы олардың негізделмеген шешімдерді қабылдаудың және уақытты нәтижесіз шығындаудың себебіне айналады, сонымен қатар жұмыста қателердің пайда болуына ұшыратады, және жұмысшының өзіне және коллективте өзара қатнастардың қанағатсызданбауың өсуіне әкеп соғады, ал бұл қонақ үйде мәдениеттің қалыптаспауына ықпал етеді.
Ұйымда қызметкерлердің информациялану жүйесі беріліп жатқан информацияның, оның таралу желісінің, персоналды информациялау жетекшінің тапсырмасы және жиналысының, сонымен қатар информациямен жұмыс істеу ережесінің байланысы ретінде көрсетіледі.
Қазіргі уақытта көптеген қонақ үйлер ірі, орташа немесе шағын қонақ үйдерға жатады. Қонақ үй кіші болған сайын, онда формальсіз арақатынастардың әсері күрделірек, және де бұған сәйкес формальсіз информацияның ағымы да өседі. Егер қонақ үй жетекшілігі қызметкерлердің информациялануына көңіл бөлмесе, онда олар жеткіліксіз хабарды өздері толтырады. Бұл қонақ үй атмосферасына әсер етеді, бизнесте партнерлермен және клиенттермен жұмыс істеуде көрініс табады.
Қонақжай индустриясында ұйымда информациялану жүйесінің қалыптастыру үшін информация көлемі мен құрамын дұрыс анықтау; оны алу уақытын, мезгілін және периодтылығын анықтау; жаңа хабарларды орындаушыларға жеткізу әдістері; қызметшілерден жетекшілікке информацияны беру формасы болып табылады.
Практикада жетекшіліктен қызметшілерге информациялық ағым тәжірибеленген болып саналады және міндетті түрде орындалуын бақылайды. Информацияны тиімді қамтамасыз беру әдісін таңдау оның құрамына және туризм индустриясындағы ұйымның көлеміне тәуелді. Барлық ұйымдар үшін персоналдың информацияланудың универсальды әдісі жиналыс болып табылады, бірақ қойылған мақсаттарға сәйкес жиналыс түрлерінің айырмашылығы болуы мүмкін.
Қонақжай индустриясында қонақ үйлердің жетекшілігі жиі қызметшілерден информация алуға және олардың арасында информацияны бөлісуіне көңіл бөлмейді. Ал бұл дұрыс емес, өйткені мұндай информацияны білу жетекшіліктің ұйым ішінде болып жатқандарды үнемі біліп отыруды, бағынушылардың көз-қарастары мен көңіл-күйін, олардың түсінушілігі мен компания өміріне қызығушылығын ұстап тұруды береді.
Қонақжай индустриясында қонақ үйлердің информациялану жүйесінде қиынға түсетін жері компания қызметшілердің бір-бірімен информация алмасуы болып табылады. Бұл информациялану бағыты ұйымның арнаулығына, оның көлеміне, функциялану мақсаттарына, қызметіне тікелей тәуелі. Өйткені ұйымның қызметшілері бір-бірімен информациямен алмасуы басқаруда негізгі роль атқарады, әрбір қызметкермен қаралатын сұрақтарды көрсететін барлық бизнес-процесстердің нақты анализі керек, ол сұрақтарға: кім және кімнен информация алады, кімге береді, қандай мрзімге және қалай, кімнен және қандай информация жетіспейді және басқалар жатады. Берілгендердің анализі информация ағымын толтыруға және оларды беру әдістерін береді. Мұндай жүйелендіру және анализ бен анкеттеу қортындысын көрсету компания жетекшілігіне қызметшілердің ұйымның басқа бөлімшелеріндегі қызметкерлерімен байланысы арқылы олардың қызмет бабын анықтай алады.
Одан басқа, турұйымның бөлімшелері арасында информациямен алмасуда қосымша құралы болатын басқарудың информациондық техноглогиясын пайдалану болып табылады. Олар турөнімнің дамуы мен қалыптасуы үшін үлкен көлемді информацияны сақтауға және қайта өңдеуді қарастырады.
Персоналдың қабілетінің дамуында жұмысшылардың мотивациясы үлкен роль атқарады. Олар адамды қызметіне ояндыратын ішкі және сыртқы қоғаушы күштер болып өзін көрсетеді. Ал бұл қызмет нақты бір мақсаттарға жету үшін бағытталған. Адамның тәртібіне мотивацияның әсері көптеген факторлардан тәуелді және адам қызметі жағынан өзгеруі мүмкін.
Еңбек мотивациясы - бұл жұмысшының еңбек қызметі арқылы өз қажеттіліктерін қанағаттандыру. Еңбек мотивациясының құрылымына мыналар жатады:
* жұмысшының қанағаттандырғысы келетін қажеттіліктер;
* осы қажеттіліктерді қанағаттандыра алатын байлық;
* байлықтарды алу үшін керекті еңбек іс-әрекеттер;
* баға - еңбек іс-әрекеттерді жасауға байланысты материалдық және моралдық мінездің ұстанымдар.
Еңбек мотиві тек қана еңбек қызметі байлық алудың негізгі жағдайы болғанда қалыптасады. Егер де басқарушылық қарым-қатынастың критериесі статустық айырмашылығы, жұмыс стажы, нақты бір әлеуметтік топқа жататындығы болса, онда қызметтік жылжу, қызмет орнын алу мотивтері қалыптасады. Бұлар жұмысшының еңбектік белсенділігін міндетті түрде көрсетпейді, өйткені басқа қызмет түрлері көмегімен жетілуі мүмкін.
Мотивация процессінің логикасын білу бұл процесспен басқаруда үнемі қасиет бере бермейді. Мотивацияның анықталу процессін қиындататын бірнеше факторларды көрсетуге болады: мотивтердің анықсыздығы; мотивациялық процесстердің өзгергіштігі; адамдардың мотивациялық құрылымның түрлілігі.
Көрсетілгендей, мотивация процессі өте күрделі және бірегей емес. Туризм индустриясындағы әрбір ұйымда оның мақсаттарына, басқару құрылымына, персоналдың квалификациясына, жұмысшылардың қажеттіліктеріне және мүмкіндіктеріне қарай өзінің мотивация жүйесі құрылады.
Қонақжай индустрияда қонақ үйлердің персоналдың мотивация жүйесі үнемі қозғалыста болады, дамиды, ұйымның қажеттіліктеріне қарай өседі. Одан шыға отырып, берілген жүйені үнемі ұстап тұру және турұйымның ішкі және сыртқы ортасына қарай дұрыстау қажет.
Білім және тәртіп. Басқарманың тәртібі, оның даму факторы ретінде, топтық басқаруда негізгі роль ойна бастады. Тәртіп ерекшеліктерінсіз, өзарабайланысыз тек білім мен мүмкіндіктер негізінде басқарушылық персоналдың дамуды қамтамасыз етуге болмайды.
Қонақ үйде жұмысшының даму және қалыптасу процессінде білім өте маңызды роль атқарады. Жұмысшының дамуыбірінші кезекте олардың білімін олардың мүмкіндіктеріне сәйкестендіруіне байланысты. Өз мүмкіндіктерге қарай және өзіндік қызметі негізінде олар өзінің тәжірибесін дамытады.
Қонақжай индустрияда қонақ үйлердің тұлғаның профессионалдық дамуды басқарудың арнай әдістерді және жүйелерді қолданады (профессионалдық оқуды басқару, басқарма резервін дайындау, карьераның дамуы). Ол компания қызметшілеріне жаңа профессионалдықтәжірибені және білімді беру процессімен өзін көрсетеді.
Қонақжай индустрияда қонақ үйлер үшін персоналды оқыту спецификасы құрылыммен және оның профессионалдыққызметінің құрамымен анықталады.туризм саласы үшін кадрды оқытуда негізгі шешімдердің ішінде келесілерді бөлуге болады:
- жұмысшылардың алдында тұрған шешімдерді жетісті шешу үшін қажетті білім беру;
- персоналға жақсы түсінуге және бар тәжірибені жүйелендіруге көмектесу;
- қонақ үйде нәтижелі басқару үшін қажетті тәжірибені және қабілетін қою;
- күнделікті жұмысына творчествалық кірісуіне мүмкіндік беру және өз жұмысын дамытуда қажеттіліктерін бақылау;
- қызметшілердің табысты мақсатқа жетуге бағыттаудың әрі қарай дамыту.
Қонақжай индустрияда қонақ үйлер үшін персоналды оқытудағы негізгі қорытынды - бұл олардың қызметінің нәтижесін көтеру және де барлық туристік саланың нәтижелігін көтеру болып табылады.
ІІ БӨЛІМ. ҚОНАҚ ҮЙ ПЕРСОНАЛЫНЫҢ ИМИДЖІН ҚАЛЫПТАСТЫРУ
2.1. ИМИДЖ ТҮСІНІГІ ЖӘНЕ ОНЫҢ ТҮРЛЕРІ
Қазіргі уақытта көптеген қонақ үйлердің басқарушылары қонақ үй имиджін жасау қажет екенін түсінеді, бұл - объективті қажеттілік. Жиі серіктестердің белгілі бір қонақ үймен одақтасуы имиджге тәуелді, яғни жағымды имидж коммерциялық табысты анықтайтын фактор болып табылады.
Көбіне бұл интерьерде біркелкі стиль және қызметкерлердің сыртқы түрі болып табылады. Мұнымен ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...3
І бөлім. Қонақ үй жүйесіндегі персоналды басқару және жетілдіру ... ... ...4
1.1. Қонақ үй жүйесінде персоналмен жұмыс жасау әдістері ... ... ... ... ... ... ... .4
1.2. Қонақ үй персоналының даму жүйесі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ...8
Іі бөлім. Қонақ үй персоналының имиджін қалыптастыру ... ... ... ... ... ... 14
2.1. Имидж түсінігі және оның түрлері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 14
2.2. Персоналдың имиджін көтеруде кәсіпкерлік пен кәсіпкерлік қызметтің өзарабайланысы ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .21
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..24
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 25
КІРІСПЕ
Нарықтық экономика, жаһандану жағдайында елімізде кез - келген өндірістің әлеуметтік - экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін қонақ үй жүйесінде персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Курстық жұмыстың зерттеу өзектілігі: қонақ үй жүйесіндегі персоналды басқару және жетілдіру мәселелерін талқылау.
Қазіргі кезде меншік түрі қонақ үйде нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымдарды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсаттарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі - елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін қонақ үй жүйесінде персоналмен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек. Себебі ұйымдағы әр түрлі деңгейдегі басшы мен кадр бөлімінің қызметкерлері кадр саясатының негізін айтарлықтай біле бермейді, көбісінінің техникалық білімі бар болғандықтан, басқару жүйесін техниканы дамытуға қарай бағыттай береді.
Курстық жұмыстың мақсаты мен міндеттері: қонақ үй жүйесінде персонал қызметтерін, персонал имиджін қалыптастыруды анықтау.
Қазақстан Республикасындағы дамыған, дамып келе жатқан компаниялар тиімді басқару үлгісін таңдау үшін өзіміздің әдеп - ғұрпымызды ескере отырып, әлемде жақсы нәтижеге жетіп отырған елдердің алдыңғы қатарлы қонақ үйдің персоналды басқару стилін қолдануымыз керек.
Курстық жұмыстың ғылыми құрылымы мен көлемі: зерттеу жұмысы кіріспе, негізгі бөлім, қорытынды, пайдаланған әдебиеттер тізімінен тұрады.
І БӨЛІМ. ҚОНАҚ ҮЙ ЖҮЙЕСІНДЕГІ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖӘНЕ ЖЕТІЛДІРУ
1.1. ҚОНАҚ ҮЙ ЖҮЙЕСІНДЕ ПЕРСОНАЛМЕН ЖҰМЫС ЖАСАУ ӘДІСТЕРІ
Қонақ үй жүйесінде персоналмен қалай жұмыс жасау - экономиканыңқазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі негізгі проблемалардың бірі болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру, оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау, персоналды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту, мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр. Өйткені қонақ үй жүйесінде персоналды басқаруды дұрыс ұйымдастыру арқылы ғана қазіргі таңда ұйым өз мақсатына жете алады. Оған дәлел адамдық қатынастар, адамдық ресурстарды басқару теориясына дейін компанияларда орын алған Ф. Тейлор теориясы. Ол өзінің кризистік кезеңде ғана пайдаға асатынын, сонымен қатар, адамды еш уақытта тек бір - ақ қажеттілік - жалақы жұмысқа итермелемейтіндігін дәлелдеді.
Адамды әрине, қажеттілік алға сүйрейді. Бірақ, Тейлор ойлағандай ол тек - жоғары еңбекақы ғана болмау керек.
Міне осы қажеттіліктерді еңбек тиімділігін көздеген қазіргі ұйымдар анықтап алуы қажет. Бір-ақ қажеттілікті ескеріп, оны ынталандыру нысанына айналдырған компания қысқа ғана мерзімдік нәтижеге жетуі мүмкін. Өзінің көздеген мақсатына жету үшін ұйым ұзақ мерзімді жоспар құру керек.
Ұзақ мерзімді жоспар міндетті түрде қажеттілік жиынтықтарын талап етеді. Алға жылжуды мақсат тұтқан ұйым барлық жұмысшылардың қажеттілігін ескеру керек. Сонда ғана жұмысшылар барлық мүмкіндіктерін іске салады. Ол қажеттіліктерді атап айтатын болсақ, сенімге деген жұмысшылардың қажеттілігі, жақсы жұмыс жағдайы, қауіпсіздік жағдайы, зейнетақымен қамту т. б. Негізгі осындай қажеттіліктерді қамту арқылы ұйым алға жылжуды өзіне қамтамасыз етеді. Осы құпияны дұрыс ашқан АҚШ, Жапония секілді дамыған елдер компаниялары қазіргі таңда жұмысшылар қажеттілігін дұрыс меңгеру үшін әр түрлі шараларды қолдануда.
Кейінгі 20-30 жылдардың ішінде қонақ үй жүйесінде персоналды басқару тәжірибесінде күрделі өзгерістер болды. Бұрын маман бұл салада қызметкердің іс қағаздарымен инструктормен, ережелермен, сонымен қатар жұмыстың күрделілігін және жалақы мәселелерін шешумен ғана айналысатын еді. Ал қазіргі уақытта персоналды басқару функцияларының айырмашылықтары мен рөліне келесі өзгерістер әсер етіп отыр:
- басқару жүйесі мен қонақ үй қарым - қатынастары түбегейлі өзгерді;
- персоналмен жұмыс істеуге көмектесетін көптеген үйлестіруші әдістемелік орталықтар жойылды;
- басқару және шаруашылықпен айналысудың жағдайлары күрт өзгеріске ұшырады, ал бұл болса, ой - пікірдің селсоқтығына, артқа сүйенушілік сана - сезіміне, қызметкердің немқұрайды қарауына қайшы келді.
Қонақ үйде менеджменттің тиімділік факторы есебінде персоналды басқару проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персоналды менеджменттің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы себеп болып отыр.
Қонақ үй жүйесінде персоналды басқару - іс әрекеттің атқарымдық функционалды ортасы, оның мәселесі - қонақ үйге қажетті уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада персоналмен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру,оқыту және ынталандыру.
Қонақ үй жүйесінде персоналды басқару мақсаты жалпы ұйым игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.
Қонақ үй жүйесінде персоналдарды басқару ісінің негізін құраушы, басты элемент - қонақ үйдің дұрыс қызмет етуін қамтамасыз ету үшін кәсіпорын деңгейіндегі қызметкерлер, жалпы алғанда адам ресурстарын нәтижелі жоспарлау, бөлу және кәсіби дамыту. Оның негізгі элементтерін саралай келе біз қызметкерлерді басқару ісінің бөлінісі құрылымын және ұжымдық жүйедегі көрінісін байқай аламыз.
Қонақ үй персоналы бір мезетте басқару объектісі де, субъектісі де бола алады. Қонақ үй қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік үрдістің бір бөлігі болып табылады.
Сондақтан өндірісте адам ресурстарын жоспалау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық - заттай элементтерін басқаруға ұқсас болып келеді.
Қызметкерлерді басқару ісінің негізін құраушы, басты элемент - қонақ үйдің дұрыс қызмет етуін қамтамасыз ету үшін қонақ үй деңгейіндегі қызметкерлер,жалпы алғанда адам ресурстарын нәтижелі жоспарлау, бөлу және кәсіби дамыту. Оның негізгі элементтерін саралай келе біз қызметкерлерді басқару ісінің бөлінісі құрылымын және ұжымдық жүйедегі көрінісін байқай аламыз.
Әсіресе атап өтер жайт негізінде сатылы жұмыс жасау, қонақ үйге келеген жаңа маманды ұжым мәдениеті, тәртібі мен ерекшеліктеріне бейімдеу және жалпы қызметкерлермен жұмыс жасау жүйесін қадағалау процессін жеңілдетуге болады.
Ғылыми әдебиеттерде Қызметкерлерді басқару түсінігіне келесідей анықтамалар беріледі:
1. Институционалды анықтама: Басқарма - бұл ерекше әлеуметтік бедел, әкімшілік қызмет. Ол қарамағындағы ұйым мүшелеріне өз көзқарасын мойындатуға мүмкіндік береді және әдетте билік аспектісі, яғни беделді иелену,адам мінез - құлқын өзгертетін белгілі ресурстарға ие болумен сипатталады.
2. Процессуалды дефинициялар: басқарма бір тұлғаның өзге қызметкерлерге үздіксіз, басымдылықты, мақсатты әсер етуін сипаттайды. Мұндай анықтамаларда негізгі зейін бедел мен өзгелерге әсер етуінге қойылады.
3. Ынталандырушы анықтама: басқарма қонақ үй қатысушыларын ортақ мақсаттарға жету үшін ынталандыруға бағытталған. Бұл топ дефинициясы негізінде ынталандыру процесінің маңыздылығы жатады.
4. Телеологиялық анықтама: белгілі топ мүшелерінің жеке мүдделері мен ұйым мүделерінің бір араға келе отыра үштасуын қамтамасыз ету арқылы жұмыс жасауға ұйымдастыру және ынталандыру. Персоналды телеологиялық басқару мінездемесі ғылыми әдебиеттерде жиі кездеседі және өздігінен ынталандырушы сипатта көрсетіледі.
5. Топқа бағытталған дифинициялық анықтама: белгілі бір мақсаттарға жету үшін бір топ адамды іске ынталандыру және біріктіру. Мұндай анықтамалар топтың маңыздылығын артыратын басқарушылық қызметтің колективті мінездемесін көрсетеді.
6. Белсенділеуші анықтама: бұл жағдайда басқару персоналға жауапты тұлға тарапынан жалпы белсенділікті ынталандыру,оны бақылау және реттеуге негізделеді.Дәлірек айтқанда билік пен жауапкершіліктің бір тұлға төңірегінде шоғырлану сипаты көрініс табады
7. Ақпараттық анықтама: басқару ортақ көлемді ақпарат каналы іспеттес, яғни ұйым ішіндегі ресми және ресми емес ақпарат ағымының барлығы дерлік басты мақсатты жүзеге асыруға бағытталады.
1.2. ҚОНАҚ ҮЙ ПЕРСОНАЛЫНЫҢ ДАМУ ЖҮЙЕСІ
Қонақ үй персоналының дамуы - бұл ұйым жұмысшының жұмыс нәтижесін көтеру мақсатымен оның тұлға ретінде жан-жақты дамитын комплекстік және үздіксіз процесс. Даму мүмкіндіктері барлық түлектерге ұсынылуы тиіс, өйткені даму тек қонақ үй жұмыстарының нәтижелігін көтеріп ғана қоймай, оны басқаруды жұмсартады, коллективте моральдық ауа-райыны жақсартады. Сол уақытта да, қонақ үй персоналдың даму қажеттілігінен қашса, онда ұйымда кадр таралуына әкеп соғуы мүмкін.
Қонақ үй персоналының дамуы өзарабайланысқан іс-әрекеттер жүйесін көрсету керек, ал оның элементтеріне стратегия шығару, белгілі бір квалификациялы жұмысшылардың керектігін жоспарлау және болжалдау, карьера мен профессионалдық өсуді басқару, бейімделу процессін ұйымдастыру, оқу, мәдениеттің қалыптасуы жатады.
Қазіргі уақытта қонақ үйде жұмысшының профессионалдық сапасына қатаң міндеттер қойылады. Жалпы қойылған мына міндеттерден басқа: тәртібіне, жоғары ұйымдастырушылық қабілетіне, жауапкершілігіне, еңбекке творчествалық қызығушылығына тағы мыналар қосылады - өзіндік мотивациясы, жұмсақтық, ұйымдастырушылық қабілеті, профессионалдық дамуға дайындығы және қабілеті, жайттарды шешуді және оны қоюды білуі, экстремальді жағдайда жұмыс істеуге дайындығы, күтімі, жақсылықтілеуші, параға қарсы тұруы жатады және т.б. жатады.
Жалпы қонақ үйде персоналдың даму жүйесі ұйымның мақсаттарына сәйкес кадр потенциалының өсуіне әсер ететін элементтер комплексінен тұрады.
Қонақ үй персоналының даму жүйесінің элементтер санына:
* ұйымдастырушылық құрылымының элементі;
* кадр потенциалының даму элементтері: профессионалдық карьера, ротация, бірін қызметін атқару;
* тұлғалық потенциалының даму элементтері: қайта квалификациялану, квалификацияны көтеру;
* информациялық элементтер: білім нарығының анализі, қонақ үй ішіндегі білімге сұраныс анализі, кадрдың дамуы туралы берілгендердің персонифицилау жүйесі, аттестация қорытындысы және персонал жұмысының бағасы.
Даму - бұл өзгеру заңдылығының процессі, бір қалыптан екінші қалыпқа өту, ескі қалыптан жаңа сапалы қалыпқа, қарапайымнан күрделіге, төменнен жоғарыға өту.
Берілген түсініктеме персоналдың дамуы түсінігіне қарағанда нақты анықтама береді - бұл жұмысшылардың тікелей жүйелік дамуы, профессионалдық компетенцияның тереңденуі мен кеңеюі арқылы қонақ үй мақсаттарына жетуі, жаңа квалификацияларға оқытуы, сонымен қатар мотивацияны және қонақ үйдің ұйымдастырушылық мүмкіндіктерін көтеруге; персоналды жаңа өндіргіштік функцияларды орындауға дайындау процессіне, жаңа қызмет орындарын алуға, жаңа шешімдерді шешуге бағытталған.
Персоналдың дамуы төрт фактордан құралады, олар: информацияланудан, мотивациядан, қызметкерлердің тәртібінен және білімінен.
Қонақ үй жетекшісімен немесе қызметкерімен алынған информация - өз уақытында, сәйкес формада және белгілі бір көлемдегі құрамы бар болса, ол басқарушылық шешімді шешерде үлкен роль атқарады және тек жұмыскердің ғана емес, қонақ үйдің да дамуына ықпал етеді. Жиі қонақ үйде қызметкерлердің информацияланбауы олардың негізделмеген шешімдерді қабылдаудың және уақытты нәтижесіз шығындаудың себебіне айналады, сонымен қатар жұмыста қателердің пайда болуына ұшыратады, және жұмысшының өзіне және коллективте өзара қатнастардың қанағатсызданбауың өсуіне әкеп соғады, ал бұл қонақ үйде мәдениеттің қалыптаспауына ықпал етеді.
Ұйымда қызметкерлердің информациялану жүйесі беріліп жатқан информацияның, оның таралу желісінің, персоналды информациялау жетекшінің тапсырмасы және жиналысының, сонымен қатар информациямен жұмыс істеу ережесінің байланысы ретінде көрсетіледі.
Қазіргі уақытта көптеген қонақ үйлер ірі, орташа немесе шағын қонақ үйдерға жатады. Қонақ үй кіші болған сайын, онда формальсіз арақатынастардың әсері күрделірек, және де бұған сәйкес формальсіз информацияның ағымы да өседі. Егер қонақ үй жетекшілігі қызметкерлердің информациялануына көңіл бөлмесе, онда олар жеткіліксіз хабарды өздері толтырады. Бұл қонақ үй атмосферасына әсер етеді, бизнесте партнерлермен және клиенттермен жұмыс істеуде көрініс табады.
Қонақжай индустриясында ұйымда информациялану жүйесінің қалыптастыру үшін информация көлемі мен құрамын дұрыс анықтау; оны алу уақытын, мезгілін және периодтылығын анықтау; жаңа хабарларды орындаушыларға жеткізу әдістері; қызметшілерден жетекшілікке информацияны беру формасы болып табылады.
Практикада жетекшіліктен қызметшілерге информациялық ағым тәжірибеленген болып саналады және міндетті түрде орындалуын бақылайды. Информацияны тиімді қамтамасыз беру әдісін таңдау оның құрамына және туризм индустриясындағы ұйымның көлеміне тәуелді. Барлық ұйымдар үшін персоналдың информацияланудың универсальды әдісі жиналыс болып табылады, бірақ қойылған мақсаттарға сәйкес жиналыс түрлерінің айырмашылығы болуы мүмкін.
Қонақжай индустриясында қонақ үйлердің жетекшілігі жиі қызметшілерден информация алуға және олардың арасында информацияны бөлісуіне көңіл бөлмейді. Ал бұл дұрыс емес, өйткені мұндай информацияны білу жетекшіліктің ұйым ішінде болып жатқандарды үнемі біліп отыруды, бағынушылардың көз-қарастары мен көңіл-күйін, олардың түсінушілігі мен компания өміріне қызығушылығын ұстап тұруды береді.
Қонақжай индустриясында қонақ үйлердің информациялану жүйесінде қиынға түсетін жері компания қызметшілердің бір-бірімен информация алмасуы болып табылады. Бұл информациялану бағыты ұйымның арнаулығына, оның көлеміне, функциялану мақсаттарына, қызметіне тікелей тәуелі. Өйткені ұйымның қызметшілері бір-бірімен информациямен алмасуы басқаруда негізгі роль атқарады, әрбір қызметкермен қаралатын сұрақтарды көрсететін барлық бизнес-процесстердің нақты анализі керек, ол сұрақтарға: кім және кімнен информация алады, кімге береді, қандай мрзімге және қалай, кімнен және қандай информация жетіспейді және басқалар жатады. Берілгендердің анализі информация ағымын толтыруға және оларды беру әдістерін береді. Мұндай жүйелендіру және анализ бен анкеттеу қортындысын көрсету компания жетекшілігіне қызметшілердің ұйымның басқа бөлімшелеріндегі қызметкерлерімен байланысы арқылы олардың қызмет бабын анықтай алады.
Одан басқа, турұйымның бөлімшелері арасында информациямен алмасуда қосымша құралы болатын басқарудың информациондық техноглогиясын пайдалану болып табылады. Олар турөнімнің дамуы мен қалыптасуы үшін үлкен көлемді информацияны сақтауға және қайта өңдеуді қарастырады.
Персоналдың қабілетінің дамуында жұмысшылардың мотивациясы үлкен роль атқарады. Олар адамды қызметіне ояндыратын ішкі және сыртқы қоғаушы күштер болып өзін көрсетеді. Ал бұл қызмет нақты бір мақсаттарға жету үшін бағытталған. Адамның тәртібіне мотивацияның әсері көптеген факторлардан тәуелді және адам қызметі жағынан өзгеруі мүмкін.
Еңбек мотивациясы - бұл жұмысшының еңбек қызметі арқылы өз қажеттіліктерін қанағаттандыру. Еңбек мотивациясының құрылымына мыналар жатады:
* жұмысшының қанағаттандырғысы келетін қажеттіліктер;
* осы қажеттіліктерді қанағаттандыра алатын байлық;
* байлықтарды алу үшін керекті еңбек іс-әрекеттер;
* баға - еңбек іс-әрекеттерді жасауға байланысты материалдық және моралдық мінездің ұстанымдар.
Еңбек мотиві тек қана еңбек қызметі байлық алудың негізгі жағдайы болғанда қалыптасады. Егер де басқарушылық қарым-қатынастың критериесі статустық айырмашылығы, жұмыс стажы, нақты бір әлеуметтік топқа жататындығы болса, онда қызметтік жылжу, қызмет орнын алу мотивтері қалыптасады. Бұлар жұмысшының еңбектік белсенділігін міндетті түрде көрсетпейді, өйткені басқа қызмет түрлері көмегімен жетілуі мүмкін.
Мотивация процессінің логикасын білу бұл процесспен басқаруда үнемі қасиет бере бермейді. Мотивацияның анықталу процессін қиындататын бірнеше факторларды көрсетуге болады: мотивтердің анықсыздығы; мотивациялық процесстердің өзгергіштігі; адамдардың мотивациялық құрылымның түрлілігі.
Көрсетілгендей, мотивация процессі өте күрделі және бірегей емес. Туризм индустриясындағы әрбір ұйымда оның мақсаттарына, басқару құрылымына, персоналдың квалификациясына, жұмысшылардың қажеттіліктеріне және мүмкіндіктеріне қарай өзінің мотивация жүйесі құрылады.
Қонақжай индустрияда қонақ үйлердің персоналдың мотивация жүйесі үнемі қозғалыста болады, дамиды, ұйымның қажеттіліктеріне қарай өседі. Одан шыға отырып, берілген жүйені үнемі ұстап тұру және турұйымның ішкі және сыртқы ортасына қарай дұрыстау қажет.
Білім және тәртіп. Басқарманың тәртібі, оның даму факторы ретінде, топтық басқаруда негізгі роль ойна бастады. Тәртіп ерекшеліктерінсіз, өзарабайланысыз тек білім мен мүмкіндіктер негізінде басқарушылық персоналдың дамуды қамтамасыз етуге болмайды.
Қонақ үйде жұмысшының даму және қалыптасу процессінде білім өте маңызды роль атқарады. Жұмысшының дамуыбірінші кезекте олардың білімін олардың мүмкіндіктеріне сәйкестендіруіне байланысты. Өз мүмкіндіктерге қарай және өзіндік қызметі негізінде олар өзінің тәжірибесін дамытады.
Қонақжай индустрияда қонақ үйлердің тұлғаның профессионалдық дамуды басқарудың арнай әдістерді және жүйелерді қолданады (профессионалдық оқуды басқару, басқарма резервін дайындау, карьераның дамуы). Ол компания қызметшілеріне жаңа профессионалдықтәжірибені және білімді беру процессімен өзін көрсетеді.
Қонақжай индустрияда қонақ үйлер үшін персоналды оқыту спецификасы құрылыммен және оның профессионалдыққызметінің құрамымен анықталады.туризм саласы үшін кадрды оқытуда негізгі шешімдердің ішінде келесілерді бөлуге болады:
- жұмысшылардың алдында тұрған шешімдерді жетісті шешу үшін қажетті білім беру;
- персоналға жақсы түсінуге және бар тәжірибені жүйелендіруге көмектесу;
- қонақ үйде нәтижелі басқару үшін қажетті тәжірибені және қабілетін қою;
- күнделікті жұмысына творчествалық кірісуіне мүмкіндік беру және өз жұмысын дамытуда қажеттіліктерін бақылау;
- қызметшілердің табысты мақсатқа жетуге бағыттаудың әрі қарай дамыту.
Қонақжай индустрияда қонақ үйлер үшін персоналды оқытудағы негізгі қорытынды - бұл олардың қызметінің нәтижесін көтеру және де барлық туристік саланың нәтижелігін көтеру болып табылады.
ІІ БӨЛІМ. ҚОНАҚ ҮЙ ПЕРСОНАЛЫНЫҢ ИМИДЖІН ҚАЛЫПТАСТЫРУ
2.1. ИМИДЖ ТҮСІНІГІ ЖӘНЕ ОНЫҢ ТҮРЛЕРІ
Қазіргі уақытта көптеген қонақ үйлердің басқарушылары қонақ үй имиджін жасау қажет екенін түсінеді, бұл - объективті қажеттілік. Жиі серіктестердің белгілі бір қонақ үймен одақтасуы имиджге тәуелді, яғни жағымды имидж коммерциялық табысты анықтайтын фактор болып табылады.
Көбіне бұл интерьерде біркелкі стиль және қызметкерлердің сыртқы түрі болып табылады. Мұнымен ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz