Еңбек шарты


МАЗМҰНЫ

1.1 ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ ЕҢБЕК ҚҰҚЫҒЫНЫҢ ӘДІСІ, ФУНКЦИЯСЫ ЖӘНЕ ЖҮЙЕСІ4
1.2 Еңбек құқығының негізгі қағидаларының түсінігі және мәні11
1.3 Жеке еңбек шартының түсінігі мен мазмұны13
2 ЕҢБЕК ШАРТТАРЫНДАҒЫ ЕҢБЕК ҚҰҚЫҚТАРЫНЫҢ ҚҰҚЫҚТЫҚ ТАБИҒАТЫ37
2.1 Еңбек шарттарындағы қызметкерлер мен жұмыс берушілердің құқықтары мен міндеттерінің реттелуінің құқықтық негіздері37
2.2 Жоғары оқу орындары ішкі қатынастарын құқықтық реттеудегі еңбек шартының маңызы43
2.3 Жеке еңбек шартының жузеге асуы кезіндегі жұмыс берушілердің актілерінің маңызы51
2.4 Жеке еңбек шарттар бойынша жұмысшының өмірі мен денсаулығының қауіпсіздігін қамтамассыз ету қағидасы59
Қазақстан Республикасының Конституциясына сәйкес адамның және заматтың маңызды құқықтары мен бостандықтарының қатарына ҚР Қазақстан Республикасындағы «Еңбек кодексі» реттейді. Қазақстан Республикасының Конституциясына сәйкес әркімнің еңбек ету бостандығына, қызмет пен кәсіп түрін еркін таңдауына құқығы бар. Еріксіз еңбекке соттың үкімі бойынша не төтенше жағдайда немесе соғыс жағдайында ғана жол беріледі. Әркімнің қауіпсіздік пен тазалық талаптарына сай еңбек ету жағдайына, еңбегі үшін нендей бір кемсітусіз сыйақы алуына, сондай-ақ жұмыссыздықтан әлеуметтік қорғалуға құқығы бар (ҚР Конституциясының 24-бабы). ҚР «Еңбек кодексі» Қазақстан Республикасындағы азаматтардың еңбек бостандығына қатысты конституциялық құқығын жүзеге асыру барысында туындайтын еңбек қатынастарын реттейтіні көрсетілген.
Қазақстан Республикасындағы еңбек бостандығына қатысты конституциялық құқық, ең алдымен, әрбір адамның өзінің жұмыс күшін (немесе еңбекке қабілетін) өзі дербес жұмсауынан, мүдделеріне, кәсіби дайындығына, өзінің мүмкіндіктері мен қалауына қарай кәсіп түрі мен қызмет түрін еркін таңдау құқығынан көрініс табады. Қазақстан Республикасының әрбір азаматы кез-келген нысандағы ұйымдарда жалданбалы жұмыс істеуге, кәсіпкерлік қызметпен айналысуға, мемлекеттік, әскери немесе кез келген өзге де қызметпен айналысуға, заңды тұлғаны құрмастан жеке еңбек қызметімен айналысуға немесе ешқандай еңбек қызметімен айналыспауға құқылы. ҚР Конституциясының және ҚР «Еңбек кодексінің» бұл ережелері Біріккен Ұлттар Ұйымы Бас Ассамблеясының 1948 жылғы 10-желтоқсанда бекіткен Адам құқықтары жалпы декларациясының және еңбек саласындағы бірқатар халықаралық- құқықтық актілердің талаптарына сәйкес келеді.
Еңбек құқығының рөлі, міндеттері және қызметі өзара тығыз байланысты болады. Олар қызметкердің, жұмыс берушінің, өндірістің, қоғамның және мемлекеттің мүдделерін білдіреді. Қызметкер мен жұмыс беруші еңбек шартын жасасқан жағдайда еңбек қатынастарына түседі, бұл ретте олардың әрқайсысы өз мақсаттарын көздейді. Сондықтан, еңбек құқығының негізгі рөлі – реттеушілік рөл. Еңбек құқығы адамдардың еңбек үрдісі кезіндегі жүріс-тұрысын реттейді, еңбек қатынастарының екі тарабы да бағынуы тиіс нормаларды анықтайды. Бұл ережелер мен нормалар өндірістің міндеттеріне жауап береді, қызметкерлердің еңбегін, құқықтары мен мүдделерін қорғайды, жұмыс беруші мен қызметкердің еңбек құқықтары мен міндеттерінің жүзеге асуын және олардың кепілдіктерін қамтамасыз етеді.
1 «Қазақстан Республикасының 2010 жылдан 2020 жылға дейiнгi кезеңге арналған құқықтық саясат тұжырымдамасы туралы». Қазақстан Республикасы Президентiнiң 2009 жылғы 28 тамыздағы Жарлығы. // «Егемен Қазақстан» 2009 жыл, 28 тамыз.
2 Қазақстан Республикасының Конституциясы: 30 тамыз 1995 жыл // «ПАРАГРАФ» ақпараттық жүйесі // www.zakon.kz
3 Еңбекті қорғау ережелерін бұзушылықтардың себептері және еңбек шарттарын жақсартуға ынталандыру // «Тәуелсіз Қазақстанның экологиялық қауіпсіздігін құқықтық қаматамасыз етудің өзекті мәселелері» атты Халықаралық ғылымитәжірибелік конференция жинағы. – Алматы, әл-Фараби атындағы ҚазҰУ, 2010. –106-108 бб.
4 Нургалиева Е.Н: Трудовое право в новых условиях хозяйствования // Алма-Ата: Наука, 1990.

Пән: Құқық, Криминалистика
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Көлемі: 86 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 1300 теңге




1 ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ ЕҢБЕК ҚҰҚЫҒЫНЫҢ ТҮСІНІГІ ЖӘНЕ ҚАҒИДАЛАРЫ

1.1 Қазақстан Республикасы еңбек құқығының әдісі, функциясы және жүйесі

Қазақстан Республикасының Конституциясына сәйкес адамның және
заматтың маңызды құқықтары мен бостандықтарының қатарына ҚР Қазақстан
Республикасындағы Еңбек кодексі реттейді. Қазақстан Республикасының
Конституциясына сәйкес әркімнің еңбек ету бостандығына, қызмет пен кәсіп
түрін еркін таңдауына құқығы бар. Еріксіз еңбекке соттың үкімі бойынша не
төтенше жағдайда немесе соғыс жағдайында ғана жол беріледі. Әркімнің
қауіпсіздік пен тазалық талаптарына сай еңбек ету жағдайына, еңбегі үшін
нендей бір кемсітусіз сыйақы алуына, сондай-ақ жұмыссыздықтан әлеуметтік
қорғалуға құқығы бар (ҚР Конституциясының 24-бабы). ҚР Еңбек кодексі
Қазақстан Республикасындағы азаматтардың еңбек бостандығына қатысты
конституциялық құқығын жүзеге асыру барысында туындайтын еңбек қатынастарын
реттейтіні көрсетілген.
Қазақстан Республикасындағы еңбек бостандығына қатысты конституциялық
құқық, ең алдымен, әрбір адамның өзінің жұмыс күшін (немесе еңбекке
қабілетін) өзі дербес жұмсауынан, мүдделеріне, кәсіби дайындығына, өзінің
мүмкіндіктері мен қалауына қарай кәсіп түрі мен қызмет түрін еркін таңдау
құқығынан көрініс табады. Қазақстан Республикасының әрбір азаматы кез-
келген нысандағы ұйымдарда жалданбалы жұмыс істеуге, кәсіпкерлік қызметпен
айналысуға, мемлекеттік, әскери немесе кез келген өзге де қызметпен
айналысуға, заңды тұлғаны құрмастан жеке еңбек қызметімен айналысуға немесе
ешқандай еңбек қызметімен айналыспауға құқылы. ҚР Конституциясының және ҚР
Еңбек кодексінің бұл ережелері Біріккен Ұлттар Ұйымы Бас Ассамблеясының
1948 жылғы 10-желтоқсанда бекіткен Адам құқықтары жалпы декларациясының
және еңбек саласындағы бірқатар халықаралық- құқықтық актілердің
талаптарына сәйкес келеді.
Еңбек құқығының рөлі, міндеттері және қызметі өзара тығыз байланысты
болады. Олар қызметкердің, жұмыс берушінің, өндірістің, қоғамның және
мемлекеттің мүдделерін білдіреді. Қызметкер мен жұмыс беруші еңбек шартын
жасасқан жағдайда еңбек қатынастарына түседі, бұл ретте олардың әрқайсысы
өз мақсаттарын көздейді. Сондықтан, еңбек құқығының негізгі рөлі –
реттеушілік рөл. Еңбек құқығы адамдардың еңбек үрдісі кезіндегі жүріс-
тұрысын реттейді, еңбек қатынастарының екі тарабы да бағынуы тиіс
нормаларды анықтайды. Бұл ережелер мен нормалар өндірістің міндеттеріне
жауап береді, қызметкерлердің еңбегін, құқықтары мен мүдделерін қорғайды,
жұмыс беруші мен қызметкердің еңбек құқықтары мен міндеттерінің жүзеге
асуын және олардың кепілдіктерін қамтамасыз етеді. Сөйтіп, еңбек құқығы
толығымен еңбек қатынастарының салыстырмалы түрде қорғалмаған тарабы –
қызметкерлердің еңбек құқықтарын қорғауға бағытталған. Бұдан шығатын
қорытынды, еңбек құқығының бір мақсаты – қорғау қызметі. Сонымен қатар,
еңбек құқығының рөлі өндірістің тиімділігіне және өсуіне, еңбек өнімділігін
арттыруға, еңбек тәртібін нығайтуға, қызметкерлердің еңбек жағдайы мен
тұрмысын жақсартуға жағдай жасаудан көрініс табады. Еңбек құқығының
міндеттері, ең алдымен, еңбекті құқықтық реттеудің мақсаттарына – еңбектің
тиімділігін арттыруға, еңбек жағдайының жоғары деңгейіне жетуге,
қызметкерлердің құқықтарын жан-жақты қорғауға бағытталған.
Еңбек адамның табиғи қажеттігі болып табылады. Еңбек адамның өмір
сүруінің маңызды жағдайы болып табылады, себебі, ол адамның материалдық
және рухани қажеттіліктерін, басқаша айтқанда, тамақтануға, баспана
иеленуге, киінуге, адамдармен араласуға, білімге, қағазға, оқуға, өнерге
және т.б. қатысты қажеттіліктерін қанағаттандырады. Кең мағынада еңбек тек
адамның ғана емес, сонымен қатар қоғамның да табиғи қажеттігі болып
табылады, себебі, еңбек қоғамның материалдық негіздерін қалыптастырады.
Еңбек – бұл еңбек өнімін алу үшін адамның дене, ақыл-ой, рухани
қабілеттерін жұмсау арқылы жүзеге асатын мақсатты қызмет. Еңбек дене, ақыл-
ой және рухани қабілеттіктерден туындайды да, бұлардың нәтижесінде
материалдық, рухани және санаткерлік құндылықтар жасалады. Мысалы: еңбек
жеке шаруашылықта, бау-бақшада, тіпті үйде және өзге де жерлерде жүзеге
асырылуы мүмкүн. Мұндай еңбекпен адамдардың басым көпшілігі бала кезінен
айналысады. Алайды, еңбектің бұл түрі еңбек құқығымен реттелмейді. Сонда
еңбектің қандай түрлері еңбек құқығымен реттеледі деген сұрақ туындайды.
Көп жағдайда еңбек бірлескен немесе ұжымдық сипатты иеленеді. Бірлескен
еңбектің нәтижесінде адамдар қоғамдық еңбек қатынастарына қатысады. Мұндай
жағдайда еңбектің екі түрін ажыратып алған жөн:олар
1. өз игілігіне бағытталған жеке еңбек
2. жалданбалы еңбек
Дәл осы жалданбалы еңбек – жұмыс берушімен қатынасқа түсуді еңбек
құқығы реттейді. Сонымен қатар, меншік иелері мен меншік иесі емес
тұлғалардың ұжымдық еңбегін көздейтін еңбектің үшінші түрі – аралас
нысандағы еңбек те болады. Ескеріп өтетін бір жайт, еңбек құқығы тек
жалданбалы еңбекке негізделетін еңбек қатынастарын ғана реттейді. Дербес
еңбекке негізделген еңбек қатынастары (меншік иелерінің еңбегі) еңбек
құқығының пәніне кірмейді. Мұндай қатынастарға жалданбалы қызметкерлердің
еңбегін пайдаланбайтын жеке еңбек қызметі, меншік иесі-кәсіпкерлердің,
еңбек кооперацияларының қызметі және т.б. қызмет жатады.
Мысалы, азамат жеке дербес еңбек қызметімен айналысып – заңды тұлғаны
құрмастан дәріхана, дүкен, шаштараз және т.б. орындарды ашып, қызметкерді
жалдамастан, өзі өз дәріханасында, дүкенінде, шаштаразында жұмыс істесе.
Жазушының, ғалымның, өнертапқыштың қоғамдық кооперциядан тыс жүзеге
асырылатын еңбегі де еңбек құқығының саласына жатпайды. Алайда, егер
жазушының немесе ғалымның еңбегі журнал редакциясының немесе ғылыми
мекеменің еңбек ұжымында еңбек шартының шеңберінде жүзеге асырылатын болса,
онда бұл қатынастар еңбек құқығымен реттелетін еңбек қатынастарына
айналады. Бірақ, Қарулы Күштерде, ішкі істер органдарында, шекаралық
.скерде, ішкі және сыртқы барлауда .скери міндетін өткеру еңбек құқығының
пәніне жатпайды, олар әкімшілік құқықтың пәнін құрайды. Аталған
органдардағы қызмет қарапайым жұмыс пен еңбек қатынастарының шеңберінен
шығып кетеді. Бұл қызмет мемлекеттің қорғаныс функциясын орындаумен
байланысты.
Еңбек құқығын құрайтын қатынастар
1. Негізгі қатынастар – жұмыс берушінің (ұйым, жеке кәсіпкер) қызметкердің
еңбекке қабілетін (оның жұмыс күшін, білімін, дағдыларын және т.б.)
пайдалануымен байланысты еңбек қатынастары шарттық және ақылы негізде
жүзеге асырылады. Қызметкер өз еңбегі үшін алдын-ала белгіленген нормалар
(тарифтер) бойынша жалақы не ұйым табысының бөлігін алады, ал жұмыс беруші
өзіне қажетті еңбек өнімін алады. Еңбек қатынастарына қызметкер және жұмыс
беруші өз еркі бойынша қатысады. Еңбек құқығы қатынастарын қызметкердің
жұмыс берушімен еңбек жағдайларын пайдалану жөніндегі заңды байланысы
(қызметкер өз жұмысын мұқият орындауға, ал жұмыс беруші оған жалақыны
жүйелі түрде төлеуге міндетті) құрайды.
Еңбек қатынастары келесі ерекше белгілерімен сипатталады:
а) еңбек үрдісінде туындайды және дамиды. Қызметкер өзіне жүктелген белгілі
бір еңбек функциясын орындайды. Ал бұл функция тұрақты сипатқа ие және
соңғы нәтижемен аяқталмайды, яғни, еңбек қатынастары – бұл ұзақ уақытқа
созылатын қатынастар. Өзге құқықтық қатынастарда, мысалы, еңбекпен
байланысты азаматтық құқықтық қатынастарда орындаушыға нақты бір тапсырма
беріледі, ол бұл тапсырманы орындаған соң барлық міндеттемелер де
тоқтатылады, яғни, құқықтық қатынастар тәмамдалады;
ә) еңбек қатынастары – бұл нәтижесінде жұмыс беруші еңбек өнімін, ал
қызметкер еңбек шартының жағдайларына қарай белгілі бір ақы алатын ақылы
қатынастар;
б) еңбек қатынастары ерік білдірудің белгісі болып табылады, яғни, еңбек
және еңбек қатынастары мәжбүрлі түрде жүзеге асырылмайды, ал қызметкер мен
жұмыс беруші өз қалаулары бойынша серіктерді, еңбек жағдайын және т.б.
таңдай алады. Еңбекті таңдау кезіндегі ерік білдіруге дәлел ретінде
қызметкердің жұмысқа тұрардағы өтінішті өз қолымен толтыратынын және жұмыс
берушінің осы өтінішке қол қоя отырып, қызметкерді қызметке алу туралы
еркін білдіруін келтіруге болады;
в) қызметкердің еңбек тәртібіне бағына отырып еңбек ұжымына қосылуын
білдіреді. Бұл дегеніміз, еңбек белгілі бір ішкі еңбек тәртібі жағдайында
жүргізіледі. Ішкі еңбек тәртібінің ережелерінде еңбек ұжымы мүшелерінің
бірлескен қызметінің жағдайлары және тәртібі белгіленеді. Ішкі еңбек
тәртібінің өзіне тән элементі болып қызметкердің еңбек қызметі үрдісінде
жұмыс берушінің, тікелей басшылықтың өкіміне бағынуы табылады. Бұл элемент
еңбекпен байланысты өзге қоғамдық қатынастарда көрініс таппайды. Бұл кезде
орындаушы еңбек режиміне бағынуға емес, өнімді уақтылы және сапалы
дайындауға міндетті.
г) еңбек қатынастары ерекше заңды фактпен – еңбек шартымен, келісіммен,
лауазымға сайлау туралы актімен байланысты;
д) мамандығына, біліктілігіне, лауазымына қарай жұмысқа тікелей қатысудың
қажеттігімен байланысты;
е) жұмысқа іс жүзінде қабылданған кезден басталады. Еңбек құқығы
қатынастарында жұмысқа қабылдау бұйрықпен рәсімделеді және қызметкерді
кәсіпорынның штатына тұрақты, уақытша немесе маусымдық жұмысқа алумен
жүзеге асырылады. Еңбекпен байланысты өзге де қатынастарда жұмысты
орындаушы штатқа алынбайды. Мұндай жағдайда тапсырыс беруші үшін еңбек
үрдісіне қарағанда еңбектің нәтижесі маңыздырақ болады;
ж) қызметкерге оны жұмыстан босату жөнінде бұйрық жарияланған және оның
қолына еңбек кітапшасы берілген кезде тоқтатылады.
Еңбек құқығы еңбек қатынастарымен қатар осы қатынастардан туындайтын
және олармен тығыз байланысты қатынастарды да реттейді. Олар:
1. еңбек ұжымының жұмыс беруші және оның басшылығымен арасындағы еңбек-
әлеуметтік сауалдар бойынша қатынастары.
2. кәсіподақ органының қызметкерлердің мүдделерін қорғау, еңбекке ақы төлеу
және әлеуметтік кепілдіктер мәселелері бойынша жұмыс беруші және оның
басшылығымен арасындағы қатынастары;
3. азаматтарды жұмысқа орналастыруға және жұмыс іздеп жүрген азаматтарды
жұмыспен қамтуды қамтамасыз етуге қатысты қатынастар.
4. қадағалау және бақылау органдарының жұмыс берушімен еңбек заңдарын және
еңбекті қорғауды сақтау мәселесіне қатысты қатынастары.
5. өндірісте кадрларды дайындау немесе біліктілікті көтеруге қатысты
қатынастар.
6. жеке немесе ұжымдық келіспеушіліктерден туындайтын еңбек дауларын шешуге
қатысты қатынастар [34].
Еңбек құқығының қызметі – бұл еңбек құқығы нормаларының күшінің
негізгі бағыттары. Оларға жоғарыда аталған реттеуші және қорғаушы
функциялар жатады. Еңбек құқығының ерекше функцияларының қатарынан
әлеуметтік, қорғаушы, шаруашылық-өндірістік, тәрбиелеу және өндірістік
демократияны дамыту функцияларын атауға болады. Әлеуметтік функция халықты
жұмыспен қамтуды қамтамасыз етеді, еңбекке, еңбектің қауіпсіз жағдайларына
және еңбекті қорғауға қатысты құқыққа кепілдіктерді жүзеге асырады. Қорғау
функциясы еңбек жағдайының жоғары деңгейін, еңбек заңдарының нормаларын
орындауға бақылау жүргізуді қамтамасыз етуге, еңбек заңдарының бұзылған
ережелерін қалпына келтіруге, еңбек дауларын шешуге бағытталған.
Еңбек құқығының сабақтас құқық салаларынан айырмашылығы. Қазақстан
Республикасындағы еңбек құқығына қатысты сабақтас құқықтар болып азаматтық
құқық, аграрлық және жер құқықтары, әкімшілік құқық және әлеуметтік
қамтамасыз ету құқықтары табылады.
Еңбекті қолдануға, оның жағдайларына және ұйымдастырылуына қатысты дау
туған жағдайда осы даудың еңбек құқығының пәніне жататындығын немесе даудың
өзге құқық салаларының нормаларымен қарастырылатынын анықтау үшін еңбек
қатынасының белгілерін талдау қажет. Бұның маңызы өте зор, себебі, осындай
талдаудың нәтижесінде тиісті құқықтық салдар туындайды. Еңбек заңдары
азаматтық заңдармен өте тығыз байланысты. Азаматтық заңдар қатысушылардың
теңдігіне негізделген тауар-ақшалық және өзге де қатынастарды, еңбекпен
және оның нәтижелерімен байланысты мүліктік қатынастарды реттейді. Яғни,
азаматтық құқықтың пәніне белгілі бір жұмысты орындаумен немесе қызмет
көрсетумен (тұрмыстық мердігерлік шарты, тапсырма, әдеби тапсырыс және
т.б.) байланысты қатынастар кіреді. Бұл қатынастар еңбек қатынастарына өте
жақын және оларға ортақ сипаттар тән: олар еңбекпен байланысты, еңбек
шартына (келісіміне) негізделеді, ақылы сипатқа ие. Жеке меншіктің
туындауына және өсуіне байланысты жұмыс істейтін тұлғалар еңбек
қатынастарына жалданбалы қызметкер ретінде де, өндірістің меншік иесі
ретінде де қатысуы мүмкүн. Бұл еңбек және мүліктік қатынастарының белгілі
бір деңгейде бірігуіне келеді. Алайда, олардың қандай құқық саласына
жататынын анықтайтын өздеріне тән айырмашылықтары да бар. Олар: Біріншіден,
еңбек қатынастарының пәні және негізгі мазмұны болып еңбек үрдісі, ал
азаматтық қатынастардың (тұрмыстық мердігерлік, тапсырма, әдеби тапсырыс
шарттары бойынша) пәні болып еңбектің өнімі табылады. Екіншіден, қызметкер
еңбек қатынастарында белгілі бір жұмысты (белгілі бір мамандық, біліктілік,
лауазым бойынша) істеуге міндеттенеді. Үшіншіден, қызметкер өзінің жұмысын
белгілі бір ұжымның шеңберінде атқарады, мұнда ол еңбек шарасын орындауға,
жұмыс уақытының режимін сақтауға, ішкі еңбек тәртібінің ережелеріне
бағынуға міндеттенеді.
Ал азаматтық қатынастарда аталған талаптарды орындау міндетті емес.
Яғни, қызметкер еңбек ұжымының құрамына кірмейді, оған еңбек шарасын
орындау, ұйымның жұмыс режимін сақтау, ішкі еңбек тәртібінің белгіленген
ережелеріне бағыну қажеттігі таралмайды. Басқаша айтар болсақ, азаматтық
қатынастарда кімнің, қандай мерзімде, қандай еңбек нормасына негізделе
отырып жұмыс істейтіні емес, мұнда белгілі бір жұмысты сапалы және уақтылы
орындау маңызды болып табылады. Мысалы, қоршау жасаудың қажеттігі туды
дерлік. Еңбек заңдарының нормаларына сәйкес шартқа тұрған қызметкер ғана
осы жұмысты орындауы қажет. Сонымен қатар, ол еңбек тәртібін сақтай отырып,
ішкі еңбек тәртібінің ережелеріне бағына отырып (белгілі бір ауысымда),
белгілі бір ұжымда жұмысты орындауы қажет және еңбек нормасын күнделікті
орындауы тиіс. Азаматтық қатынастарда бұл жұмысты қызметкердің өзі немесе
оның бригадасы не оның қызметкері не барлығы кезектесе отырып орындай
алады. Олар күндіз немесе түнде, күн сайын не белгілі бір уақыт өткен сайын
жұмыс істеуі мүмкін – бұлардың барлығы маңызды емес. Ең маңыздысы – қоршау
сапалы және аталған мерзімде жасалуы тиіс. Бұдан шығатын қорытынды, еңбек
қатынастары мен азаматтық- құқықтық қатынастарды ажырату олардың мазмұнына
қарай жүргізіледі. Егер еңбек құқығының пәні болып тірі еңбек барысындағы
еңбек қатынастары табылса, азаматтық құқықтың пәні болып заттандырылған
еңбек немесе еңбек өнімі, оның нәтижесі табылады. Алайда, еңбек және
азаматтық қатынастарды ажыратуға қатысты даулы жағдайларда еңбек құқығының
нормалары үстемдікке ие болады. Қазақстан Республикасы Азаматтық кодексінің
1-бабына сәйкес, бұл қатынастар еңбек заңдарымен реттелмеген жағдайда ғана,
еңбек қатынастарына азаматтық заңдар қолданылады. Сонымен, азаматтық заңдар
қоғамдық еңбекке қатысты мүліктік қатынастарды реттейді, алайда, еңбек
үрдісі кезіндегі қатынастарды реттемейді. Еңбек заңдары еңбек үрдісін
реттейді және қызметкер үшін белгілі бір құқықтық режимді, құқықтық
кепілдіктерді белгілейді. Жер құқығы мен аграрлық құқықтың да еңбек
құқығына ұқсас сипаттары көп, олар бірлескен еңбекті реттейді, оларға
еңбекті және қызметкерлердің еңбек құқықтарын қорғау тән. Алайда, еңбек
құқығы мен бұл құқық салаларының арасында бірқатар айырмашылықтар да бар.
Еңбек құқығы дербес емес жалданбалы) еңбекке негізделетін еңбек
қатынастарын реттейді. Жер және аграрлық құқықтар еңбек және өндіріс
құраладарының меншік иесі болып табылатын, сондықтан да жалданбалы еңбек
субъектілерінің қатарына жатпайтын кооператор-қызметкерлердің еңбек
қатынастарын реттейді. Еңбек құқығына қатысты сабақтас құқық салаларының
қатарынан әкімшілік құқықты да атауға болады. Басқарушылық топтың еңбегін
ұйымдастыру, кәсіпорындар, ұйымдар, мекемелер басшылығының және мемлекеттік
қызметшілердің құқық субъектілігі мәселесіне келгенде, бұл екі құқық
саласының ортақ жері көп. Кәсіби қызметтің бұл түрі бір мезетте еңбек және
әкімшілік құқық нормаларын қолдануды көздейді. Сондықтан, бұл қатынастар
ҚР еңбек кодексі , ҚР Мемлекеттік қызмет туралы заңымен де реттеледі.
Соған қарамастан, еңбек және әкімшілік құқықтарының өздеріне тән
айырмашылықтары да бар. Олар реттеу пәні мен әдістеріне қатысты. Егер еңбек
құқығы қызметкер мен жұмыс берушінің еңбек үрдісіндегі қатынастарын
реттесе, әкімшілік құқық тиісті лауазымды тұлғалардың құзыретіне қатысты,
қызметке алу мен босатумен, тәртіптік жазалар тағайындаумен және т.б.
байланысты қатынастарды реттейді.
Енді еңбек құқығының әлеуметтік қамтамассыз ету құқығымен арақатынасын
қарастырып өтелік әлеуметтік қамтамасыз ету құқығы дербес құрылым ретінде,
құқық саласы ретінде салыстырмалы түрде жақында, өткен ғасырдың 60-70
жылдары қалыптасты. Бұған дейін әлеуметтік қорғау нормаларының басым
көпшілігі еңбек құқығы саласына кіретін. Осылай, бұл екі құқық саласын
тарихи түп-тамыр байланыстырады. Сонымен қатар, оларды құқықтық реттеудің
пәні мен әдістерінің ортақ сипаттары да байланыстырады.
Еңбек құқығы саласының жүйесі. Әрбір құқық саласының, соның ішінде,
еңбек құқығының да өз жүйесі бар. Еңбек құқығы саласының жүйесі – бұл оның
нормаларының құрылымы және орналасу тәртібі. Бұл кезектілік еңбек құқығы
қатынастарының туындау, даму және тоқтатылу барысына қарай құрылады. Еңбек
құқығы қатынастары – бұл еңбек құқығының нормаларымен реттелген еңбек
қатынастары, бұл қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы қызметкердің
еңбегін пайдалану жағдайлары жөніндегі заңды байланыс: қызметкер адал еңбек
етуге міндетті, ал жұмыс беруші – тұрақты түрде жалақыны төлеп отыруға және
еңбек заңдары мен еңбек шартын сақтауға міндетті. Еңбек құқығы саласының
жүйесі екі бөлімнен тұрады: жалпы және ерекше бөлімдер.
Жалпы бөлімге еңбекті қоғамдық ұйымдастыру элементтеріне жататын,
қызметкерлердің жұмыс істейтін ұйымдарының аудандық және салалық
тиістілігіне қарамастан, олардың (қызметкерлердің) еңбегін пайдалану және
ұйымдастырудың жалпы мәселелерін реттейтін нормалар жатады.
Еңбек құқығы саласының ерекше бөлімі институттарға, яғни,
еңбек құқығы қатынастарының туындау және жүзеге асырылу деңгейіне қарай
кезектілікпен орналасатын бірыңғай нормалардың топтарына сәйкес құрылады.
Ерекше бөлім халықты жұмыспен қамтумен және жұмысқа орналастырумен
басталады, одан кейін орталық институт – жеке еңбек шарты, оның туындауы,
өзгеруі және тоқтатылуы, содан соң – жұмыс уақыты және тынығу уақыты
институты, жалақы институты, кепілдік және өтемақылық төлемдер институты,
еңбек тәртібі институты және еңбекті қорғау институты орналасқан. Ал
бұлардан кейін еңбек қатынастары тараптарының келтірген зияндары үшін
материалдық жауапкершілік институты, еңбек даулары институты және т.б.
институттары орын алған. Сала ретіндегі еңбек құқығының жүйесінен еңбек
заңдарының жүйесін ажырата білген жөн. Олар мазмұн және нысан ретінде өзара
байланыста болады. Еңбек заңдарының жүйесі нормативтік құқықтық актілерден,
олардың преамбулаларынан, баптарынан, қорытынды ережелерінен және т.б.
тұрады. Сол себепті, еңбек құқығының жүйесі еңбек заңдарынан көрініс
табады, ал еңбек заңдары еңбек құқығының қайнар көзі болып табылады деген
тұжырымға келуге болады [34] .

1.2 Еңбек құқығының негізгі қағидаларының түсінігі және мәні

Қағида сөзінің өзі латын тіліндегі principium cөзінен туындаған
және оның аудармасы негіз, бастама дегенді білдіреді. Осылай, қағида
түсінігі басшылыққа алынатын идеяны, негізгі ережені, бастаманы білдіреді.
Құқықтық түсініктер жүйесінде қағида басты түсінік болып табылады, себебі,
ол бүкіл құқықтық
жүйенің негізін құрайды және осы құқықтық жүйенің барлық қасиеттерін өзіне
сіңіреді. Басқаша айтар болсақ, еңбек құқығының қағидалары – бұл еңбек
құқығы нормаларының негізгі бастамасы. Еңбекті құқықтық реттеудің негізгі
қағидалары – бұл қолданыстағы еңбек заңнамасының мәнін қысқаша көрсететін
басты ережелер. Олар осы құқық саласының даму негізін құрайды және дамуды
бағыттайды. Еңбек құқығының қағидалары ретінде еңбек құқығы нормаларының
мәнін және мемлекеттің еңбек қатынастарын құқықтық реттеу саласындағы
саясатының басты бағыттарын көрсететін, қолданыстағы заңнамада бекітілген
негіздемелік бастамаларын (идеяларды) түсінуге болады.
Еңбек құқығының қазіргі кездегі қағидалары еңбекті ұйымдастыру
саласындағы қоғамдық қатынастардың қалыптасқан жүйесінен көрініс береді.
Олар объективтік экономикалық заңдардың күшіне тығыз байланысты. Еңбек
құқығының қағидалары заңнамадан көрініс табады және заңнамалық тұрғыда
бекітілген, себебі, осы қасиет бұл қағидалардың құқықтық қағида деп
аталуына негіз болады. Еңбек құқығының негізгі қағидалары ҚР
Конституциясында және осы құқық саласының маңызды заң шығарушы актілерінде
бекітілген.
Мысалы, ҚР ҚР еңбек кодексінде негіздемелік қағидалары еңбек
бостандығы қағидасы бекітілген.
Қолданыстағы заңнамаға талдау жасайтын болсақ, еңбек құқығының қазіргі
кездегі қағидаларына келесі белгілер тән: олар экономикалық және саяси
жағдайлармен байланысты,себебі, қағидалардың өзі мемлекеттік саясаттың
негізінде анықталады;· олардың мазмұнына ортақтық тән, себебі, қағидалар
әрқашанда құқықтың бір ғана емес, бірқатар нормалар тобының мәнін
көрсетеді; · мемлекеттік норматвитілікке ие, себебі, қағидаларды мемлекет
құқық нормаларында бекітеді және санкциялайды, қағидалар ортақтық пен
міндеттілікке, реттеушілік сипатқа ие бастамашылық идеялар болып табылады;
олардың жиынтығы жүйе болып табылады, себебі, олар құқық нормасының белгілі
бір құқық жүйесінің шегіндегі өзге нормалармен арақатынасы жағдайындағы
мәнін ашады; мақсаттылыққа ие, себебі, құқық нормаларының динамикадағы,
қозғалыстағы, белгілі бір мәселелерді шешудегі мәнін көрсетеді;
тұрақтылыққа ие, себебі, құқық қағидалары ұзақ уақыт бойы әрекет етеді және
өзінің табиғаты бойынша құқық нормаларына қарағанда өзгеріссіз сипатқа ие.
Ұзақ уақыт бойы оқу әдебиеттерінде еңбек құқығы саласының қағидалары
өте қарапайым тұрғыда түсіндірілді.құқықтары мен міндеттері анықталған
болатын. Алайда, қағидаларды еңбек құқығының бір субъектісі – қызметкердің
ғана құқықтары мен міндеттерімен байланыстыруға болмайды. Қағидалардың
мазмұны бұған қарағанда .лдеқайда кеңірек, себебі, олар өздерінің
реттеушілік әсерімен еңбек құқығының барлық субъектілерін (қызметкерлерді,
жұмыс берушілерді, еңбек ұжымдарын және олардың өкілдік органдарын)
қамтиды. Бұл жерде ескеріп өтетін бір жайт, қағидалар субъектілердің
құқықтары мен міндеттерін жариялап қана қоймауы тиіс, сонымен қатар,
олардың шын мәнінде жүзеге асырылуын да қаматамасыз етуі
қажет.
Еңбек құқығының негізгі қағидаларының мәні мынада:
1) олар біріккен түрде еңбек құқығының барлық нормаларының басты мазмұнын
көрсетеді, сол арқылы еңбек заңанамасының мәнін және оның экономикамен,
саясатпен, қоғамдық моральмен байланысын түсінуге көмек береді;
2) еңбек заңнамасының одан әрі дамуына, жетілуіне бағыт береді;
3) еңбек құқығының нормаларын қолдануға көмек береді, себебі, қандай да бір
күмән туған жағдайда тиісті негізгі қағиданы басшылыққа алуға болады;
4) жекелеген нормаларды еңбек құқығының жүйесіне біріктіруге, оларды осы
құқық саласының жекелеген институттары бойынша топтастыруға мүмкіндік
береді;
5) еңбек құқығы субъетілерінің жағдайын, құқықтық мәртебесін анықтайды,
олардың еңбекке қатысты негізгі құқықтары мен міндеттерін және олардың
кепілдіктерін көрсетеді.
әрекет ету саласы бойынша барлық құқықтық қағидаларды үш түрге бөлуге
болады:
- барлық құқық салаларына, соның ішінде, еңбек құқығына да тән жалпы
құқықтық қағидалар (заңдылық, теңдік, демократизм қағидалары және т.б.);
- құқық саласының нормаларының ерекшеліктерін, олардың
бағыттылығын көрсететін салалық қағидалар;
- тек белгілі бір құқық саласына тән сала ішіндегі қағидалар (мысалы,
халықты жұмыспен қамту, еңбек дауларын қарастыру қағидалары және т.б.).
Кейбір салалық қағидалар өзінің сипаты бойынша салааралық та, яғни, екі
немесе одан да көп құқық салаларына тән қағида болуы мүмкүн. Мысалы,
еңбекті қорғауды, еңбектің қауіпсіз жағдайларын қамтамасыз ету қағидалары
тек еңбек құқығына ғана емес, сонымен қатар, жер, азаматтық, қылмыстық
атқару құқықтарына да тән, себебі, аталған құқық салалары да еңбекті
қолдануды (фермерлік қызмет, мердігерлік шарттары бойынша жұмыс жасау,
жазаны өтеу мекемелеріндегі жұмыс және т.б.) реттейді. Жалпы (салааралық)
қағидалар еңбекті құқықтық реттеуде басты рөлге ие. Олар Қазақстан
Республикасының Конституциясында бекітілген және бұл жайт олардың жалпылық
сипатын дәлелдейді. Мұндай қағидалардың қатарынан мыналарды атауға болады:
заңдылық қағидасы; азаматтардың құқықтары, бостандықтары мен заңды
мүдделерінің мемлекеттің мүдделерінен үстемдігі қағидасы; мемлекеттік
қызметке кірудегі тең құқық; қоғамдық көзқарасты ескеру және жариялық;
ұлтаралық одақтастық қағидасы. Заңдылық қағидасы мемлекеттік органдардың,
қоғамдық бірлестіктердің және азаматтардың ҚР Конституциясын және заңдарын
сақтау, басқа адамдардың құқықтарын, бостандықтарын, абыройы мен ар-намысын
құрметтеу міндетінен көрініс табады. ҚР Конституциясында заң мен сот
алдында жұрттың бәрінің тең екендігі, тегіне, әлеуметтік, лауазымдық және
мүліктік жағдайына, жынысына, н.сіліне, ұлтына, тіліне, дінге көзқарасына,
нанымына, тұрғылықты жеріне байланысты немесе кез келген өзге жағдаяттар
бойынша ешкімді ешқандай кемсітуге болмайтыны көзделген. Алайда, әлеуметтік
немесе құқықтық қорғауды қажет ететін тұлғаларды жұмысқа алу кезіндегі
ерекшеліктер, таңдау мен шектеулер кемсіту деп саналмайды. Мысалы, әйел
адамдарға, кәмелетке толмаған қызметкерлерге, мүгедектерге және қорғауды
қажет ететін өзге де тұлғаларға қызметіне қатысты жеңілдіктер беріледі

1.3 Жеке еңбек шартының түсінігі мен мазмұны

Жеке еңбек шарты дегеніміз - бұл қызметкердің ішкі еңбек тәртібіне
бағына отырып, белгілі бір еңбек функциясын (белгілі бір мамандық,
біліктілік және кәсіп бойынша жұмысты) орындау міндетін, ал жұмыс берушінің
қызметкерге уақтылы және толық көлемде жалақы төлеп отыру және қалыпты
еңбек жағдайларын қамтамасыз ету міндетін көздейтін қызметкер мен жұмыс
берушінің арасындағы жазбаша келісім.
Қазіргі кезде азаматттардың еңбекке қатысты өз құқықтарын жүзеге асыру
нысандарының арасынан еңбек шартын ерекше атап өтсе болады. Себебі, еңбек
шарты ғана еңбектің жалдау сипатындағы негізі ретінде нарықтық еңбек
қатынастарының талаптарына анағұрлым толық жауап береді. Сонымен қатар,
жеке еңбек шарты ұғымымен қоса контракт ұғымы да теңдей танылды. Кең
мағынада контракт дегеніміз кез келген шарт, яғни тең құқылы тараптардың
(субъектілердің) арасындағы келісім. Бұл мағынада контракт кәсіпкерлік және
басқа да қызмет саласында жаппай пайдаланылады және де әр түрлі құқық
салаларының нормаларымен байланысты болып келеді. Еңбек қатынастары
саласында контракт ұғымы анағұрлым тар, ерекше мағынада қолданылады және
еңбек шартының айрықша нысаны ретінде қарастырылады. Қарапайым еңбек
шартына қарағанда контракттың өзгешелігі болады. Жеке еңбек шартының
ережелері заңның шеңберінен шыға алмайды. Ал контракттың мазмұнында заңмен
көзделмеген жағдайлар да көрініс табуы мүмкүн. Мысалы, контракт бойынша
келісілген жағдайларға қол жеткізілгенде қызметкерге п.тер, автокөлік, бала-
бақшадан орын берілуі немесе жұмыстан босату туралы ережелер айырықша
көзделуі мумкінә Әдетте, контракт ірі кәсіпорындардың басшыларымен,
спортшылармен, мәдениет қызметкерлерімен, оқытушылармен және т.б.
жасалынады.
Жеке еңбек шартының белгілері. Жеке еңбек шарты белгілерінің бірі
болып шарт пәнінің өзгешелігі табылады. Жеке еңбек шартына сәйкес,
қызметкер белгілі бір қызмет түріне жататын жұмысты, яғни белгілі бір
мерзім көлемінде орындайтын мамандықты, кәсіпті, біліктілікті, лауазымды
орындауға міндеттенеді.
Кәсіп – бұл белгілі бір қызметтің сипаты және мақсатымен анықталатын
еңбек қызметінің бір түрі. Мысалы, дәрігер, оқытушы, заңгер, құрылысшы ...
Мамандық – бұл қызметкердің мейлінше тиімді еңбек етуіне мүмкіндік
беретін терең және жан-жақты білімдері мен дағдылары көрініс тапқан белгілі
бір кәсіптің бағыты, нақты бір түрі. Мысалы, дәрігер кәсібі бойынша хирург,
педиатр, терапевт мамандықтары; заңгер мамандығы бойынша прокурор, адвокат,
судья мамандықтары. Біліктілік – бұл нақты бір мамандықты игергендіктің
дәрежесі, арнайы дайындық пен тәжірибенің деңгейі. Біліктілік нақты бір
қызметкердің қандай күрделіліктегі жұмысты орындай алатынын көрсетеді.
Қызметкердің біліктілігінің деңгейі дәрежесімен, санатпен анықталады.
Мысалы, жоғары санаттағы хирург.
Жұмыс беруші жеке еңбек шартына сәйкес қызметкерден жеке еңбек
шартында көрсетілген нақты бір кәсіп, мамандық және біліктілік бойынша
жұмысты (белгілі бір еңбек функциясын) орындауды талап етуге құқылы. Тек
жекелеген жағдайларда ғана қызметкерді жұмысқа қабылдаған кездегі оның
негізгі қызметінің түріне жатпайтын басқа да жұмысты орындауды талап етуге
болады. Жеке еңбек шартында белгілі бір еңбек функциясын көрсетудің
тәжірибелік маңызы зор. Осыған байланысты қызметкердің бір қызметтен екінші
қызметке оның келісімінсіз ауысуы (егер мұндай ауысу басқа жұмысқа ауысу
деп саналмаса) жүзеге асырылады. Бұл ретте жалақының мөлшері, ақы төленетін
жыл сайынғы еңбек демалысының ұзақтығы, жеңілдіктердің берілуі өзгеріссіз
қалады.
Жеке еңбек шартының басқа маңызды белгісі болып өндірістік қызметке
қызметкердің өзіндік қатысуы табылады. Бұл қызметкердің кәсіпорын немесе
ұйымның штатына енуін және осы кәсіпорынның немесе мекеменің өндірістік
қызметіне тартылуын білдіреді. Жеке еңбек шартында нақты қызметкердің
еңбекке қатысты барлық жеке қабілеттері ескерілетіндіктен, бұл қызметкерді
жұмыс берушінің келісімінсіз ауыстыруға жол берілмейді.
Қызметкердің ішкі еңбек тәртібіне бағынуы жеке еңбек шартының келесі
белгісі болып табылады. Кез келген мекеме, кәсіпорын белгілі бір еңбек
тәртібінің негізінде жұмыс істейді, бұл, өз кезегінде, ұжымның нақты және
үйлескен жұмысын қамтамасыз етеді. Ішкі еңбек тәртібінің ережелерін сақтау
қызметкердің міндеті болып табылады. Алайда, ескеретін бір жайт, бұл
ережелер барлық қызметкерлерге таралмайды. Жекелеген қызметкерлерге олардың
жұмысының сипаты мен ерекшеліктеріне сәйкес бұл ережелер таралмауы мүмкүн.
Кейбір ережелер тек нақты бір қызметкерлерге ғана таралады да,
қызметкерлердің қалған бөлігіне қатысы да болмайды. Мұндай мәселелердің
барлығы жеке еңбек шартында көзделіп өтуі мүмкүн. Жеке еңбек шартының
ерекшелігі болып жұмыс берушінің қызметкерге жалақы төлеу міндеті табылады
еңбек кодексінің 23-бабы. Жалақының келесідей ерекшеліктері
болады:
- еңбекті бағалаудың бірыңғай талаптарына негізделе отырып, еңбектің
сапасына және санына қарай төленеді;
- жалақы төлеу алдын-ала белгіленген нормаларға сәйкес жүргізіледі;
- төлемдердің негізгі бөлігі (тарифтік ставкалар және лауазымдық жалақылар)
кәсіпорынның тапқан табысына тәуелді емес, ал қосымша бөлігі (сыйақылар
және өзге де төлемдер) кәсіпорынның табысына белгілі бір дәрежеде тәуелді
болады (бұл ерекшелік бюджеттік ұйымдарға қатысты орын алады);
- ақшалай нысанда жүргізіледі;
- заңдарда белгіленген ең төменгі мөлшерден кем болмауы тиіс;
- белгілі бір мөлшермен шектелмейді.
Жұмысқа қабылдауға жол берілетін жас еңбек кодексінің 30-бабы
1. Жеке еңбек шартын он алты жасқа толған адамдармен жасасуға жол беріледі.
2. Орта білім алған не жалпы білім беретін оқу орнын тастап кеткен жағдайда
он бес жасқа толған адамдар ата-анасының немесе қорғаншысының,
қамқоршысының келісімімен жеке еңбек шартын жасаса алады.
3. Ата-анасының бірінің (қорғаншысының, қамқоршысының) келісімімен жеке
еңбек шарты оқудан бос уақытында денсаулығына зиян келтірмейтін және оқу
процесін
бұзбайтын жұмысты орындау үшін он төрт жасқа толған оқушымен жасалуы
мүмкүн.
4. Ата-ананың (қорғаншының, қамқоршының) келісімі жазбаша нысанда (өтініш)
беріледі, бұл орайда, ата-ана (қорғаншы, қамқоршы) кәмелетке толмаған
адаммен бірге
жеке еңбек шартына қол қояды.
5. Он сегіз жасқа толмаған адамдарды ауыр дене жұмыстары мен еңбек
жағдайлары зиянды және (немесе) қауіпті жұмыстарға қабылдауға жол
берілмейді.
Бұл бапқа сәйкес жеке еңбек шартының тараптарының бірі ретінде он алты
жасқа толған тұлға ғана бола алады. Он алты жасқа толған соң кез келген
азамат еңбек құқығы қатынастарының субъектісі бола алады және жеке еңбек
шартына сәйкес өз құқықтарын дербес қолданып, міндеттерді қабылдап, орындай
алады және жауапкершілікте болады. Жекелеген жағдайларда он бес жасқа
толған жасөспірім жұмысқа қабылдануы мүмкүн. Алайда, бұл ретте келесідей
жағдайлар ескерілуі тиіс:
1) жасөспірім орта білім алған не жалпы білім беретін оқу орнын тастап
кеткендей жағдай;
2) жасөспірімнің ата-анасының, қорғаншысының немесе қамқоршысының жеке
еңбек шартын жасасуға келісімі. ҚР Неке және отбасы туралы заңның 1-
бабына сәйкес, қорғаншы (қамқоршы) болып заңда белгіленген тәртіпте
қорғаншылық және қамқоршылық функцияларын асыру үшін тағайындалған тұлға
табылады. Қорғаншылық (қамқоршылық) –
бұл кәмелетке толмағандардың және сотпен әрекетке қабілетсіз (әрекет
қабілеттігі шектелген) ретінде танылған тұлғалардың құқықтары мен
мүдделерін қорғаудың құқықтық нысаны.
Он төрт жасқа толған оқушылармен, олардың ата- аналарының
(қорғаншысының, қамқоршысының) міндетті жазбаша келісімі болған жағдайда,
жеке еңбек шартын жасасуға жол береді. Бұл ретте жеке еңбек шартына
кәмелетке толмаған қызметкер ғана емес, сонымен қатар оның ата-аналары
(қорғаншысы, қамқоршысы) да қол қоюы тиіс. Ескеріп өтетін бір жайт,
кәмелетке толмағандардың өмірі мен денсаулығын қорғау мақсаттарында он
сегіз жасқа толмаған адамдарды ауыр дене жұмыстары мен еңбек жағдайлары
зиянды және (немесе) қауіпті жұмыстарға қабылдауға жол берілмейді. Дұрыс
тәрбие беру үшін кәмелетке толмағандарды алкоголь өнімдерін, темекі және
есірткі заттарын шығарумен, сақтаумен және сатумен байланысты жұмыстарға
тартуға болмайды. Он сегіз жасқа толмаған қызметкерлерді вахталық әдіспен
орындалатын жұмысқа қабылдауға болмайды. Жеке еңбек шартының мерзімі еңбек
кодексінің 29-бабында көрсетілген:
1. Жеке еңбек шарты:
1) белгіленбеген мерзімге;
2) бір жылдан кем емес белгілі бір мерзімге;
3) белгілі бір жұмысты орындау уақытына;
4) жұмыста уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру уақытына ;
5) маусымдық жұмысты орындау уақытына жасалуы мүмкүн.
2. Егер жеке еңбек шартында оның қолданылу мерзімі айтылмаса, шарт белгісіз
мерзімге жасалған деп есептеледі.
Белгісіз мерзімге жасалатын еңбек шарттары – бұл еңбек шарттарының жиі
кездесетін түрі. Бұларда шарттың әрекет етуінің бастапқы мерзімі
көрсетіледі, бірақ оның күші қашан аяқталатыны көрсетілмейді. Жалпы
алғанда, мұндай шарттармен ешбір мерзім мен шектелмеген тұрақты жұмыстар
байланысты болады.
Белгілі мерзімге жасалатын еңбек шарттары еңбек құқығы қатынастарындағы
шарттардың бір түрі. Олар еңбектің сипатына немесе оны орындаудың
ерекшеліктеріне қарай еңбек қатынастары белгісіз мерзімге белгілене
алмайтын кезде жасалады. Алайда, соңғы кезде еңбек шартының бұл түрі де
кеңінен тарала бастады. Белгіленген мерзімнің белгісіз мерзімнен басты
айырмашылығы – жеке еңбек шартының аяқталу мерзімінің нақты
көрсетілуінде.Белгілі мерзімдегі еңбек шарттарының арасында уақытша
қызметкерлермен жасалатын және маусымдық жұмыстар кезіндегі еңбек шарттары
кеңінен таралған. Уақытша қызметкерлер ретінде жұмысқа екі ай мерзімге,
уақытша қызметте жоқ қызметкерлердің (бұлардың жұмыс орны немесе лауазымы
екі айға дейін сақталады) орнына қабылданған тұлғалар табылады. Уақытша
қызметкерлермен жеке еңбек шартын жасасқан кезде, сонымен қатар оларды
жұмысқа қабылдау туралы бұйрықта (өкімде) бұл қызметкердің уақытша жұмысқа
қабылданатыны немесе жұмыстың нақты мерзімі көрсетілуі тиіс. Маусымдық
жұмыстарға қабылдау кезінде жеке еңбек шарты белгілі бір маусымға қатысты
жасалады. Маусымдық жұмыстар ретінде табиғи және климаттық жағдайларға орай
жылдың белгілі бір кезеңінде (маусымында) орындалатын, бірақ ұзақтығы алты
айдан аспайтын жұмыстар танылады. Уақытша және маусымдық жұмысқа
қабылданатын тұлғалар еңбек шартын бектітетін кезде бұл жөнінде алдын ала
ескертілуі тиіс. Бұлай болмаған жағдайда, олармен жасасқан шарт белгісіз
мерзімге жасалған шарт ретінде қарастырылады. Белгілі бір мерзімге
жасалатын жеке еңбек шартының ерекше түрі болып белгілі бір жұмысты орындау
уақытына жасалатын шарт табылады. Мұндай шарттар жұмыстың аяқталу уақытын
нақты анықтау мүмкін болмаған кезде (мысалы, құрылыстың аяқталатын күні)
жасалады. Жұмыста уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру уақытында жасасқан
жеке еңбек шарты аяқталу мерзімі көрсетіле отырып немесе мерзімі
көрсетілмей де жасалуы мүмкін, алайда кез келген жағдайда жеке еңбек
шартында еңбек қатынастарының жұмыста уақытша болмаған қызметкердің жұмысқа
шығуымен тоқтатылатыны көрсетіліп өтуі тиіс. Қызметкер ауыруына, Баланы
күтумен байланысты еңбек демалысында болуына, мемлекеттік немесе қоғамдық
міндеттерді орындауын және т.б. байланысты жұмыста уақытша болмауы мүмкүн.
Уақытша болмаған қызметкер қайтып келген жағдайда қызметтен босатылған
тұлғаны жұмыс беруші өзара келісімнің негізінде басқа жұмысты ұсынуы
мүмкүн.
Егер жеке еңбек шартында оның әрекет ету мерзімі көрсетілмесе, онда
шарт белгісіз уақытқа жасалған деп саналады және жұмыс берушінің
қызметкерді жеке еңбек шартының әрекет ету мерзімі аяқталды деген негізбен
жұмыстан босатуға құқығы жоқ.
Қоса атқарылатын жұмыс туралы еңбек шарты. Қоса атқару ретінде негізгі
жұмыспен қатар өзге де тұрақты сипаттағы ақылы жұмысты орындау танылады.
Бұл жағдайда екі еңбек шартын жасасу қажет:негізгі жұмыс бойынша және қоса
атқаратын жұмыс бойынша.
Үйде жұмыс істейтін қызметкерлермен жасалатын еңбек шарттары. Қажетті
жағдайларда еңбек шарты қандай да бір себептермен үйде жұмыс істеуді
қалайтын тұлғалармен жасалуы мүмкүн. Үйде жұмыс істейтін қызметкерлер
ретінде жұмыс берушімен өзінің материалдарымен және өзіндегі немесе жұмыс
беруші бөлетін не жұмыс берушінің қаражаты есебінен сатып алынатын
жабдықтарды, құрал-саймандар мен тетіктерін пайдалана
отырып, жұмысты үйінде өз еңбегімен орындау туралы жеке еңбек шартын
жасасқан адамдар саналады. Үйде жұмыс істейтін қызметкерлердің санитарлық
және өрт қадағалау талаптарына жауап беретін қажетті тұрғын үй-тұрмыстық
жағдайлары болғанда ғана олармен еңбек шарттарын жасасуға болады.
Үй қызметкерлерімен жасалатын еңбек шарттары. Үй қызметкерлері азаматтардың
үй шаруашылығында жұмыс істеу, оларға әдеби және өзге де шығармашылық
қызметте техникалық қызмет көрсету, балаларды тәрбиелеуге жәрдемдесу және
өзге де қызмет түрлерін көрсету үшін еңбек шарттарын жасасады. Егер жұмыс
қысқа мерзімдік сипатта болса – он күннен бір айға дейін – онда мұндай
шарттар жасалмайды.

Жеке еңбек шартының тараптары. Жеке еңбек шартының тараптары болып
қызметкер, яғни белгілі бір жасқа жеткен, еңбек құқық субъектілігіне ие,
жұмыс берушімен еңбек шартын жасасқан және жеке еңбек шартына сәйкес
белгілі бір жұмысты орындайтын азамат пен жұмыс беруші, яғни қызметкерді
жалдаған және оған тиісті жұмыс берген, қызметкермен жеке еңбек шартын
жасасқан заңды немесе жеке тұлға табылады. Жеке еңбек шартының тараптары
оны жасасу кезінде тең құқылы болады – екі тарап та өздеріне еңбек шартының
тарабын таңдауға құқылы, екі тарап та міндеттерге ие болады, екі жақ та
ішкі еңбек тәртібіне бағынуға міндетті. Алайда, жеке еңбек шартына қол
қойған соң бір тарап бағынысты рөлді иеленсе, екінші жақ орындауға міндетті
өкімдер мен бұйрықтар шығарады.
Жеке еңбек шартының мазмұнын тараптардың өзара құқықтары мен міндеттерін
анықтайтын жағдайлар құрайды. Мұндай жағдайлардың екі тобын атауға болады:
а) еңбек туралы заңдармен және өзге де нормативтік құқықтық актілермен
алдын-ала белгіленген міндетті жағдайлар; .) тараптар өздері анықтайтын
қосымша жағдайлар. Бірінші топтағы жағдайларды қызметкер үшін нашарлатуға
жол берілмейді. Олар еңбек шартының тараптары үшін міндетті сипатқа ие.
Оларсыз еңбек шарты мүмкін емес. Мысалы, ҚР еңбек кодексіне сәкес, жұмыс
уақытының қалыпты ұзақтығы аптасына 40 сағаттан аспауға тиіс және жеке
еңбек шартының тараптары өз қалауы бойынша заңда көзделген жұмыс уақытының
ұзақтықтығынан асатын ұзақтықты белгілей алмайды. Қажетті жағдайлары
көрсетілмесе, еңбек шарты жасалмады деп саналады. Мұндай жағдайларға
мыналар жатады: нақты ұйымның жеке еңбек шартын жасасқан күнгі орналасқан
жерін көрсете отырып жұмыс орнын атау, яғни, қызметкердің қай ұйымда (не
оның бөлімшесінде) жұмыс істейтіні. Сондықтан, қызметкерді тіпті бір
ұйымның ішінде болса да, басқа жерге ауыстыру оның келісімін қажет етеді,
себебі, бұл жеке еңбек шартының ережелерін бұзу болып табылады. Казіргі
Қазақстан Республикасының жағдайында бұл ереженің маңызы ерекше зор,
өйткені, ұйымның бөлімшелері, филиалдары және өкілдіктері бір-бірінен ұзақ
арақашықта орналасуы мүмкін және бұл жерлерде табиғи және тұрмыстық
жағдайлар да өзгеше болатыны белгілі;
Қызметкердің еңбек функциялары, яғни, оның мамандығына, біліктілігіне және
лауазымына қатысты жағдайлар. Жеке еңбек шартын жасасу кезіндегі еңбек
функциялары туралы келісім қызметкердің жұмыс уақытының ұзақтығымен, ақы
төленетін жыл сайынғы еңбек демалыстарымен, жалақының мөлшерімен, әр түрлі
жеңілдіктер мен артықшылықтармен байланысты құқықтары мен міндеттерінің
жиынтығын анықтайды. Жұмыс берушінің қызметкерден жеке еңбек шартында
көзделмеген жұмысты орындауды талап етуге құқығы жоқ, себебі, бұл жеке
еңбек шартының ережелерінің өзгеруіне алып келеді, тіпті кейбір
жағдайларда, басқа жұмысқа ауыстыру болып табылады, ал бұлар үшін
қызметкердің жазбаша келісімі қажет Қызметкердің еңбек функциялары туралы
жағдайларға кәсіптерді (мамандықтарды) қоса атқару да енгізілуі мүмкін;
Қызметкердің жалақысының мөлшері. Мемлекет азаматтардың еңбегіне
белгіленген жалақы мөлшерінен кем емес ақы төлеуді кепілдеген. Бұл
кепілдіктер меншік нысанына, ведомстволық тиістілігіне және қызмет ету
саласына қарамастан барлық ұйымдар мен кәсіпорындардың қызметкерлеріне
таралады. Еңбек ақы төлеудің мөлшерін анықтау кезінде тарифтік ставкалар
және лауазымдық жалақылар негізге алады, алайда, егер ұйым мұндай жүйені
қолдануды дұрыс деп тапса, тарифтік емес жүйе де негізге алынуы мүмкүн.
Еңбекке ақы төлеудің түрі мен жүйесін, тарифтік ставкалардың, лауазымдық
жалақылардың, сыйақылардың, өзге де көтермелеу ақыларының мөлшерін ұйымның
өзі дербес анықтай алады, алайда, еңбекке ақы төлеудің мөлшері заңдарда
белгіленген ең төменгі жалақы мөлшерінен кем болмауы тиіс. Нарық жағдайында
жеке еңбек шартын жасасу кезінде қызметкер жұмыс берушімен өзінің еңбегіне
ақы төлеу жөнінде өзі келісе алады. Бұл еңбек шартының еркіндігі қағидасына
сай. Бұл ретте белгіленген ең төменгі жалақы мөлшері туралы кепілдіктер
бағыт-бағдардық рөлге ие болады және жеке еңбек шарты тараптарының еркіне
тұсау бола алмайды. Тек қызметкердің жағдайын еңбек заңдарында
белгіленгеннен нашарлататын жағдайлар ғана жарамсыз болып табылады.
Аталған қажетті үш жағдай әрбір еңбек шартында көрініс табуы тиіс.
Қажетті жағдайлардың қатары кеңіп, оларға мыналар да қосылуы мүмкін:
- жұмыстың басталу уақыты. Жеке еңбек шартының қажетті бұл жағдайы еңбек
құқығы қатынастары үшін ерекше мәнге ие, себебі, азаматтардың еңбекке
құқығын іс жүзінде жүзеге асыруы осы жағдаймен тікелей байланысты. Дәл осы
кезден бастап қызметкерге еңбекке ақы төлеу туралы заңдардың күші таралады.
Әдетте жұмыстың басталуы жеке еңбек шартын жасасқан соң бірден басталады.
Алайда, тараптар бұл сәтті кейінге қалдыру туралы өзара келісімге келуі
мүмкін, мысалы, отбасын, мүлкін жаңа тұрғылықты орнына жеткізу қажеттігімен
байланысты. Іс жүзінде, жұмыстың басталуы жұмысқа алу туралы бұйрықта
көрсетілген күннен басталады, ал бұйрықта жұмысқа алудың күні көрсетілмесе,
жұмысқа іс жүзінде кіріскен күннен басталады;
- шарттың түрі (белгісіз мерзімдік, белгілі мерзімдік, маусымдық, уақытша
жұмыс туралы, толық емес жұмыс уақытындағы жұмыс туралы, жұмыстың икемді
кестесіне негізделген жұмыс туралы және т.б. түрлері). Еңбек шартын жасасу
кезінде тараптар әр түрлі қосымша жағдайларды да көздеп өтуі мүмкін, оларға
еңбек туралы заңдарда белгіленген міндетті жағдайлардан өзге барлық
жағдайлар жатады, мысалы: сынақ мерзімі туралы, жұмыс уақытының режимі
туралы, коммерциялық құпияны жарияламау туралы және т.б. жағдайлар.
Қосымша жағдайлар өзінің мазмұны бойынша әр түрлі болуы мүмкүн. Жоғарыда
атап өткеніміздей, қосымша жағдайларды тараптар өздері атап өтуі мүмкін,
сонымен қатар, олар заңдарда көзделіп өтуі де мүмкүн. Алайда, кез келген
жағдайда қызметкер мен жұмыс беруші жеке еңбек шартының қосымша жағдайларын
өздері дербес анықтайды. Мысалы, олар жұмыс тиімділігінің белгілі бір
деңгейіне жеткен кезде қызметкерге қандай да бір материалдық сыйақы немесе
автокөлік, пәтер не жолдама және т.б. берілетіні жөнінде келісімге келуі
мүмкүн. Қосымша жағдайлар бойынша келісімнің болмауы жеке еңбек шартын
жасалмаған деп тануға негіз болмайды.
Алайда, жеке еңбек шартының қосымша жағдайларының мәнін төмендетуге де
болмайды. Егер жұмыс беруші мен қызметкер қандай да бір қосымша жағдайлар
бойынша келісімге келсе және олар жеке еңбек шартына енгізілсе, онда бұл
жағдайлар тараптар үшін міндетті күшке ие болады және оларды міндетті
жағдайларды сияқты біржақты тәртіппен өзгертуге болмайды. Қажетті жағдайлар
да, міндетті жағдайлар да белгілі бір заңды мәнге ие: олар тараптар үшін
міндетті болып табылады және еңбек шарты мен еңбек құқығы қатынастарының
табиғатына әсер етеді. Оларды орындамау белгілі бір құқықтық салдарды
туындатады. Алайда, жеке еңбек шартын жасасу кезінде оның қажетті
жағдайлары әрқашанда қарастырылуы қажет және тараптар оларға қатысты
келісімге келуі тиіс. Егер тараптар мұндай жағдайларға қатысты келісімге
келмесе, онда жеке еңбек шартының жасалғаны туралы айтуға болмайды. Ал
қосымша жағдайлар үшін мұндай қатаң келісім қажет емес. Тараптар жеке еңбек
шартына қосымша жағдайларды енгізуі де, енгізбеуі де мүмкүн. Бірақ,
тараптардың бірі жеке еңбек шартына белгілі бір жағдайды енгізу қажеттігі
туралы жарияласа, онда мұндай жағдайларды еңбек шартының өзіне ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Еңбек құқығы. Жеке еңбек шарты
Жеке еңбек шарты ұғымы
Жеке еңбек шарты
Жеке еңбек шарты жайлы
Еңбек шарты туралы
Ұжымдық еңбек шарты
Жеке еңбек шарты және оның мәні
Факторинг шарты
Лизинг шарты
Сақтандыру шарты
Пәндер

Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор №1 болып табылады.

Байланыс

Qazaqstan
Phone: 777 614 50 20
WhatsApp: 777 614 50 20
Email: info@stud.kz
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь