Кадрларды таңдау жүйесін жетілдіру

Мазмұны

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .3
1. Кадрларды таңдаудың теориялық аспектілері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..5
1.1 Кадрларды таңдау және оның критерийлері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .5
1.2 Кадрларды бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...7
1.3 Кадрларды таңдау тәсілдері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...10

2. «Қазпочта» АҚ.ның кадрлар саясатының ағымдағы жағдайын бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...16
2.1 «Қазпочта» АҚ.ның кадрлар мүмкіндіктерін талдау (кадрлар құрамының сапалық жəне сандық жағдайы) ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...16
2.2 «Қазпочта» АҚ.ның кадрлар ағымын талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...18

3. Кадрларды таңдау жүйесін жетілдіру жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 21
3.1 Кадрларды дайындаудағы білім беру жүйесінің ролі ... ... ... ... ... ... ... ... ..21

Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..24
Қолданылған әдебиеттер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...27
Кіріспе

Кез келген ұжымдағы кадрлар таңдау бөлімшесінің және сол ұжым басқарушыларының жұмысы – қызметкерлерді іздеумен, іріктеумен әрқашан байланысты болады. Кадрларды іріктеу – бұл басқару ісіндегі негізгі функцияларының бірі болып табылады. Себебі адамдар ұжымдағы бар ресурстарынын қомақты түрде пайдаланып қана қоймай, оның экономикалық көрсеткіштеріне және бәсекелестікке тікелей әсер етеді.
Курстық жұмыс тақырыбының өзектілігі - кадрларды дұрыс іздеу мен іріктеу проблемалары, оларды аттестациялау шаралары, персоналды іріктеу кезіндегі тәсілдерді қалай қолдану сияқты өзекті мәселелерді қамтиды.
Курстық жұмысымның мақсаты - кадрларды іріктеу кезіндегі қиыншылықтары, қолданатын әдіс-тәсілдері, технологиялары, іріктеудің барлық баспалдақтарынан өте алмай жүрген адамдардың психологиялық күйі сияқты проблемаларды қарастырып, оларды талдау.
Осы мақсатпен курстық жұмысты жазуда алдыма келесі міндеттерді қойдым:
- кадрларды таңдаудың теориялық мәселелерін қарастыру;
- «Казпочта» АҚ-ның кадрларды іріктеу процесіне талдау жасау;
- Кадрларды іріктеудің жетілдіру бойынша ұсыныстар ұсыну;
Курстық жұмыстың міндеттері - кәсіби іріктеу және кадрларды аттестациялау кезіндегі кеткен қателіктер еліміздің экономикасына, білім алу деңгейіне, кәсіби даярлауына, көптеген жұмысы жоқ мамандардың ахуалына кері әсер тигізетінін білеміз. Сондықтан менің курстық жұмысым осы қателіктерді қарастырып қана қоймай, жан-жақты талдауды, зерттеуді және оларды алдын алуды міндеттейді. Мен курстық жұмысымды психологиялық әдістемелерді негізге ала отырып орындадым. Кәсіби іріктеу және кадрларды аттестациялау кезіндегі проблемаларды қалай шешу керек екенін, осы мәселерге қатысты қандай эксперименттер жүргізілгенін, олардың нәтижелерін қоса отырып тақырыпты толықтырдым.
Бір жағынан, жаңа кадрларды іріктеген кездегі жұмысының дұрыс жүргізілмеуі нәтижесінде болатын – кәсіпорындағы апат, бұрыс шешімдер, ақаулар - шығының тек бір бөлігін ғана қамтыса, ал екінші жағынан іріктеу кезіндегі кадлар бөлімшесінің жұмыстарының дұрыс ұйымдастырмауы нәтижесінде – нағыз профессионалды мамандардың іріктеуден бір, екі, үш рет өтпей (қайта өзінің квалификациясы және басқа да көрсеткіштері таңдап алынған жұмыскердің көрсеткіштерінен асып жатса да), өз күшіне деген бар үмітін жоғалтып, содан барып олар өзінде бар профессионалдық іскерлігіне төмен баға беріп, төмен ақысы төленетін жұмысқа орналасады. Мұның бәрі біздің еліміздегі білім алу деңгейі мен кәсіби даярлауына және көптеген жұмысы жоқ мамандардың ахуалына кері әсерін тигізеді. Барлық деңгейдегі басқарушылар кадрларды дұрыс іздеу мен іріктеудің маңыздылығын түсіне білу керек және бұл әрекетерде қолданатын технологияларын түсініп қана қоймай, оны дамытып, өрбітіп жаңартып отыру керек.
Қолданылған әдебиеттер

1. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998г.
2. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. –1998г. -№12 –С. 39-42.
3. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. // Управление персоналом. –1998г. -№11. –С. 30-35
4. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999г.
5. Плешин Ю.И. Управление персоналом : учебное пособие. – СПб, 2005г.
6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998г.
7. Щекин Г.В., Основы кадрового менеджмента: Учебник, К., МАУП, 1993г.
8. Хомутов В. хроническая безработица: предпосылки и последствия / Человеческие ресурсы. 1998. № 4.
9. Теория и практика управления персоналом: Учебно-метод. пособие, Авт.-сост. Г.В. Щекин, К., МАУП, 1998.
10. «Управление персоналом» Под ред. Т.Ю.Базарова.
11. Әбеуова Ә. Әлеуметтік психология. -Алматы, 2001.
12. Инженерлік енбектің социологиясы. Сыдықов У. Е. - Алматы,2005.
13. Елікбаев Н. Ұлттық психология -Алматы, 2006.
14. Тәжібаев Т. Жалпы психология. -Алматы, 2003.
        
        Мазмұны
Кіріспе.....................................................................
................................................3
1. Кадрларды таңдаудың теориялық
аспектілері..........................................5
1.1 Кадрларды таңдау және оның
критерийлері.................................................5
1.2 Кадрларды
бағалау.....................................................................
......................7
1.3 Кадрларды таңдау
тәсілдері...................................................................
........10
2. «Қазпочта» АҚ-ның кадрлар саясатының ... ... ... АҚ-ның кадрлар мүмкіндіктерін талдау (кадрлар құрамының
сапалық жəне сандық
жағдайы)....................................................................
.......16
2.2 «Қазпочта» АҚ-ның кадрлар ағымын
талдау...............................................18
3. Кадрларды таңдау жүйесін жетілдіру
жолдары........................................21
3.1 ... ... ... беру ... келген ұжымдағы кадрлар таңдау бөлімшесінің және сол ұжым
басқарушыларының жұмысы – қызметкерлерді іздеумен, ... ... ... ... ... – бұл ... ... негізгі
функцияларының бірі болып табылады. Себебі адамдар ұжымдағы бар
ресурстарынын қомақты түрде пайдаланып қана қоймай, оның экономикалық
көрсеткіштеріне және ... ... әсер ... ... ... ... - кадрларды дұрыс іздеу мен
іріктеу проблемалары, оларды аттестациялау шаралары, персоналды іріктеу
кезіндегі тәсілдерді қалай қолдану сияқты өзекті мәселелерді қамтиды.
Курстық жұмысымның ... - ... ... ... ... әдіс-тәсілдері, технологиялары, іріктеудің барлық
баспалдақтарынан өте алмай жүрген ... ... күйі ... қарастырып, оларды талдау.
Осы мақсатпен курстық жұмысты жазуда алдыма келесі міндеттерді
қойдым:
- кадрларды таңдаудың теориялық мәселелерін ... ... ... ... ... ... ... жасау;
- Кадрларды іріктеудің жетілдіру бойынша ұсыныстар ұсыну;
Курстық жұмыстың міндеттері - кәсіби іріктеу және ... ... ... ... еліміздің экономикасына, білім
алу деңгейіне, кәсіби даярлауына, көптеген ... жоқ ... ... әсер ... ... ... менің курстық жұмысым осы
қателіктерді қарастырып қана қоймай, жан-жақты ... ... ... алдын алуды міндеттейді. Мен курстық жұмысымды ... ... ала ... ... ... іріктеу және кадрларды
аттестациялау кезіндегі проблемаларды қалай шешу ... ... ... қатысты қандай эксперименттер жүргізілгенін, олардың ... ... ... ... жағынан, жаңа кадрларды іріктеген кездегі жұмысының ... ... ...... ... ... шешімдер,
ақаулар - шығының тек бір бөлігін ғана қамтыса, ал ... ... ... кадлар бөлімшесінің жұмыстарының дұрыс ұйымдастырмауы нәтижесінде
– нағыз профессионалды мамандардың ... бір, екі, үш рет ... ... ... және ... да ... таңдап алынған
жұмыскердің көрсеткіштерінен асып жатса да), өз күшіне деген бар ... ... ... олар ... бар ... іскерлігіне төмен
баға беріп, төмен ақысы төленетін жұмысқа орналасады. Мұның бәрі ... ... алу ... мен кәсіби даярлауына және көптеген жұмысы жоқ
мамандардың ахуалына кері әсерін тигізеді. Барлық деңгейдегі басқарушылар
кадрларды дұрыс ... мен ... ... ... білу ... ... ... қолданатын технологияларын түсініп қана қоймай, оны дамытып,
өрбітіп жаңартып отыру керек.
1. Кадрларды таңдаудың теориялық аспектілері
1.1 ... ... және оның ... ... – бұл ... ... мекеменің бос орынға өтінген
тізіміндегі тұлға немесе ... ... ... ... – іс ... мен ... жиынтығы.
Жұмысқа қабылдау шешімі, мамандардың айтуы бойынша, ерекше әрекет қана
емес, өзіндік салдары бар ... Оның ... тек ... ... ғана үміт ... жеке индивидтер де үміт артады.
Қызмет етушілік адамдарға өте қатты әсер етеді. ... ету ... тек ... ... ... ғана емес, социалдық
статусын, арақатынасты және өмірге ... ... ... ... нарықтық қоғам - адамдардың қабілеті мен ... ... ... ... ... талап етсе: мұндай
үйлесім іріктеу процедура кезінде қаншалықты дәрежеде ... ... ... ... өнімділігі зардап шегеді. Басқа жағынан, ... ... әр ... деңгейдегі профессионалдық білімділік ... бар ... ... ... ... немесе ұлтының сай
келмеуінен іріктеу кезінде “квалификациясы жоқ” деген атқа ие болуы.
Осының салдарынан қызметкерлерді іріктеуге сыртқы ортаның ... ... ... ... ... ... ... кезде
дискриминациядан қорғау туралы мемлекеттік заңдар жиынтығы; еңбек нарығы өз
әсерін тигізеді, себебі іріктеу процестері - ... мен ... ... ... көп болған жағдайда жұмыс беруші мекеме оларға
одан да жоғары және жан-жақты талаптар ... ... ... ... ... - ... ... үміткер санын пропорционалды түрде азайтады. Өз кезегінде,
жоғары талаптар потенциалды үміткерлер санын кемітеді, бұдан ... ... ... ... ... да азаяды. Нарықта керекті
мамандық иелерінің жетіспеуі бос ... ... ... аз ... да, жоғары квалификацияға деген талаптың төмендеуіне әкеліп
соғады.
Жұмысқа алған кезде бағалауды атқаратын персонал қызметінің ... ... ... ... жеткізе алатын маман иесін таңдай білу.
Қызметкерлер кез келен ұжымның негізгі қозғаушы күші болып ... ... ... – қаржылық, өнім шығару, материалдық-техникалық
жағынан қамтамасыз ету немесе дайын өнім сату ... ... ... ал осы ... жасайтын адамдарға көңіл бөлмейді.
Кадрларды іріктеу кезіндегі кеткен қателіктер, әсіресе басқарушы
орынға кадрларды таңдағанда, ... ... ғана ... ... ... қатар жұмыс іздеуші мамандарға да кері әсерін тигізеді. Бүгінгі
күні профессионалды іріктеу ... ... өте ... ... ... іріктеген кезде - көп жағдайда ... ... ... ... мінезі, олардың осы қызметте бейімделуі –
есепке алынады. ... ... ... шешкен кезде көбінесе
адамның жұмыстағы жетістіктері алынса, ал қызметте жылжуы кезінде, кадрлық
орын ауыстырулар және ... ... ... - ... пен ... алынады. Ішкі ... ... көбі ... ... – бұл жаңа ... ... жұмысшылар
арасындағы күрделену қауіптері және т.б.
Тиімді ... ... ... ... ... ... ... негізінде іздеушілердің артықшылығы туралы шешім
қабылданады.
Әр ... ... ... ... ... тән жиынтығын қолданады,
бұлар - жасы, жынысы, білімі, шетел тілін, компьютерді білуі және ... ... сай ... ... ... осылайша
електен өткізеді: бүкіл талапқа сай ... ... ... ... ... ... ... келесі талаптар орындалуы тиіс:
- валидность;
- толықтылығы;
- сенімділік;
- критерийлердің қажеттілігі мен ... ... ...... ... қызметке
деген талаптар мен жұмыстың мазмұны - іріктеу критерийлерімен үйлесуі.
Критерийлердің толықтылығы – осы ... ... ... ... мінездемелерді есепке алуы. Іріктеу критерийлерінің толық болмауы
мекеменің кейбір маңызды жұмыс ... ... ... ... ... ... ... негізінде іріктеу нәтиженің тура және тұрақтылығын
қамтамасыз ету керек. Іріктеу ... ... ... кездейсоқ болмау
керек.
Критерийлердің қажеттілігі мен жеткіліктілігі - Қызметте табысты жұмыс
істеуі үшін онша қажетті немесе міндетті емес ... ... ... таңдау процесін өте үстемелей бермей, үміткерлердің ... ... ... ... ... болмайды.
1.2 Кадрларды бағалау
Бағалаудың түрлі әдіс-амалдық санының көп ... ... бір ... ... – олардың субъективтілігінде, ...... ... қандай әдісті қолданатынына немесе эксперт
есебінде шақырылған адамға байланысты.
Бағалаудың ... болу ... ... ... ... ... түрінде құруға болады. Персоналды дұрыс бағалау үшін бағалау
технологиясын төмендегідей құру керек:
- Объективті – жеке біреулердің пікіріне немесе байымдауына ... ... ...... ... (көңіл-күй, ауа райы, өткен
жетістіктер мен сәтсіздіктер, кездейсоқ) ... өзін ... ... ... күмәнсіз мәліметтер – нақты әдет-дағды деңгейі (навыки) –
адам қаншалықты өз жұмысын табысты орындаушылығы;
- Болжай білу – берген баға адамның ... ... және ол ... ... ... ... керек;
- Комплексті – мекеменің әрбір мүшесінің ғана емес, мекеменің байланысы
мен ішкі қатынастарын және мүмкіншіліктерін толық бағалайды;
- Түсінуге оңай – ... ... мен баға ... ... ... ... ... мен бақылаушыларға да және бағаланушылардың өздеріне
де түсінікті ... ... ... ... - ... жұмысына кесел жасамау
керек, қайта мекеменің кадр жұмысының ... ене ... оның ... ... ... мүмкіндіктер жасауы керек. Бұл сатыда белгілі бір
лауазымдық қызметтің қызмет ... ... ... (қызметтері,
міндеттері, жұмыс істеу шарттары), оның негізгі тұстары анықталады.
Солардың ... ... ... ... критерийлер анықталады,
яғни қоғам жұмыскері меңгеруге тиісті сапалар, дағдылар қалыптастырылады.
Кадрлар резервін жасау (оқу жəне тəжірибе жинақтау).
Кадрлар резервін ... ... ... ... ... ... ... маманның жеке даму жоспарын жасауды қажет етеді. Сол
жоспарға сəйкес оқу жəне тəжірибе жинақтау ұйымдастырылады.
Кадрлар резервін дайындау жұмыс ... ... ... ... ... жəне алыс шет елдердің кəсіпорындарында тəжірибе
жинақтаудан сияқты аралас оқу түрлері арқылы жүзеге асырылады.
Баға берудің өте көп таралған тәсілдері бұл ... ... ... ... мінездеме беру тәсілі, жұмыс нормасын орындату, бағаланудың
комплекстік тәсілі, өзі-өзіне баға беру ... ... ... ... ... ... ... мінездеме беру тәсілі қолданылуымен
қатар, осы мінездеме берудегі мөлшерлік ... ... ... ... ... жылдары кадрларды бағалау іс-әрекеті үнемі дамып, өзгеріс
табуда, тіпті осы іс-әрекетерде сол мекеменің ... ... ғана ... де қатысады. Ұйым қызметкерлерінің ... ... ... ... мен ұйым ... ... анқытайтын
процесс.
Әр кадрды жеке бағалаудың мәселесі – төмендегі қызметтерді дұрыс шешу:
... ... ... ... Басқару
– Персоналды дамыту
– Қызметкерді тиімді пайдалану
– Еңбек мотивациясы
Бағалау рәсімдерін бағытына қарай бірнеше түрге бөлуге бөлады.
1. белгілі бір ... ... ... арқылы бағалау рәсімдерін жүзеге
асыру.
2. ең жақсы немесе нашар көрсеткіштерді бағалау және ... ... ... ... ... ... ... қамту дәрежесі бойынша
5. мерзімі бойынша.
Еңбекті бағалау жұмыскерлердің лауазымдық міндеттерін орындау
деңгейін, оның кəсіптік жəне ... ... ... мақсатында
қолданылады жəне жұмыскердің мүмкіндіктерін дұрыс қолдану мəселесін шешу
үшін қосымша құрал болып саналады. Бағалау нəтижелері жұмыскердің еңбек
нəтижелілігін ... ... ... қажетті
бағыттарды жəне оқуға, қайта дайындауға деген қажеттілікті анықтауға, жоюға
шешім ... үшін ... ... ... ... ... мақсаттарына мүмкіндік жасайды. Персоналды
аттестациялау жұмыскердің айналысатын ... ... ... жəне ... ... ... сол қызмет əрекетін орындауға
қажетті дайындық деңгейін білу үшін, сондай-ақ, сатылай өсу
мүмкіндіктерінің деңгейін анықтау мақсатында өткізіледі. Аттестация
жұмыскердің кəсіптік біліктілігін көтеруін, ... жаңа ... ... технологияларды үйренуін ынталандыруы тиісті. Аттестация жүйесі
бағалау нəтижелеріне негізделетін шешімдердің қалыптасуына мүмкіндіктер
ашады, ... ... ... жəне ... болуына, жалпы стратегияға
тартылуына ықпал етуі мүмкін. ... ... ... ... ... негізінде желілік басшымен, содан
соң басшылық жасаушы басшымен келісе отырып, тікелей басшы ... ... ... жүзеге асырылады:
- басшы лауазымдарға резервке қою;
- лауазымын өсіру;
- жалақысын төлеу деңгейін өзгерту;
- оқуға жіберу.
Бірақ бұл тəжірибені оқытуды ... ... ... мен
филиалдардың мамандарын таныстыру жолымен филиалдарда таратып қолдану
қажет. 2006 жəне 2008 жж. басшы құрамдағы жұмыскерлердің орта буынына
аттестация өткізілді (аудандық жəне ... ... ... тораптарының
бастықтары).
. Кадрларды таңдау тәсілдері
Мекеме жұмысқа қабылдау шешімін қабылданғанша ... ... ... өту ... ... ... ... төмендегідей
болуы мүмкін:
1. алғашқы іріктеу (өткізілген ... ... ... ... стандартты түрдегі резюме, диплом, кепілдеме);
2. үміткер туралы ақпарат жинау (басқа адамдардан);
3. өтініш және ... ... ... ... алдындағы сұхбат (құжат сұрыптауынан өткен үміткерлермен);
5. топтық тәсілдер;
6. Тестілеу және ... ... ... ... ... ішінде
психологиялық және кәсіби қабілеттілікті байқау тесттері);
7. сұхбат;
8. ... ... ... ... ... ... ... бірде-бірі өзінше жеткілікті
ақпарат бере алмайтындықтан, ... алу ... ... ... қабылдау мүмкін
емес, осыдан барып ... әр ... ... ... ... туындайды. Бұл тәсілдің көмегімен алынған ... ... ... ... ... ғана ... ... бегіленген критерийлеріне максимальді сәйкес
келіп, мекемені толықтай қанағаттандыруы мүмкін.
Әр түрлі ... ... ... ... үшін іріктеуде
қолданылған тәсілдер арқылы алынған нәтижелерді ... ... ... ... ... ... оның ... психологиялық тұрғыдан да
өте маңызды.
Сұрыптаудың әр бір ... ... ... ... ... ... ... алынған технологиясына сәйкес ... ... ... ...... ... құжаттары
арқылы байқап біледі. Әрбір берілген “қағазды” тәптіштеп ... ... ... ... және ... ... ... анықтайды,
вакансиямен үміткерлер саны көп болған жағдайда олардың уақыты үнемделеді.
Бұл онша қолданылмайтын ... ... ... ... ... ... ... талапкердің психологиялық және моральдық ... ... саны аз ... ... ... үміткердің алдағы жұмыста
қалай қызмет атқаратындығын толық мәлімет көрсетуі ... ... ... ... немесе кез болған жағдайларды суреттейтін мәліметтер болуы
мүмкін, алайда олар үміткерге стандартты баға беруі ... ... ... ... тиіс және ... ... болуы керек. Пункттер бір-
бірімен байланысты, дамып отыру керек.
Сұхбаттың негізгі мақсаты – үміткердің білім ... ... ... ... ... қасиеттеріне баға беруі. Менеджер мен маманның
осы ... ... ... ... үшін ... бағалайтын тәсілдер
қолдану керек. АҚШ-та үміткерді таңдау шешімдерінің 90 пайызы осы сұхбат
алу сатысында қабылданады.
Сұхбаттың ... түрі ... ...... болып келеді, үміткерге толық баға
бермейді, кандидаттың сұхбатқа бейімделмеуі, оның ұялшақтығы ... ... ... ... кедергі болады.
“Оңайлатылған сұхбат” – ортақ сұрақтардың қойылуын ... ... жоқ ... да қолданады. Сұхбат жүргізуші өте жақсы
дайындалған болу керек, себебі ... баға ... ... оның ... ... дұрыс бағалау керек, керекті уақытта дұрыс сұрақ қойылуы
керек.
“Схемалық емес сұхбат” – сұхбат ... ... ... ... ... тізімі. Тәжірибелі сұхбаттасушыға бұндай сұхбат –
мәлімет ... ... ... ... ... ... ... – мәлімет алмасуды қажет етеді –
ол мекеме қызметкері мен кандидат арасында өтеді. ... ... ... ... ... ... ... қызметкері екі негізгі сұрақты қоя
отырып, өз пікірін шығару ... осы ... ... және ... қызмете табысты жұмыс атқара
ала ма? (кандидат қабілетін тексеру)
- осы кандидат өз қызметінде және мекемеде табысты жұмыст істеуге
дайын ба? ... ... кең ... түрі ... ... бұл ... мекеме
қызметкері бір кандидатпен кездеседі. Алайда бүгініг күні сұхбаттасудың
түрлері өте көп, ... бір ... ... кандидаттармен, бірнеше
қызметкерлер бір кандидатпен, бірнеше қызметкерлер бірнеше кандидаттармен
кездесулер өткізеді. Бірінші жағдайда, сұхбат ... ... ... баға бере ... және ... ... жағдайында (ваканттық
орынға бірнеше кандидаттың сұхбатқа бір ... ... ... ... көре алады, алайда бірнеше кандидаттармен ... ... ... ... ... ... өкілдерінің араласуы
бағаның объективтілігін және сұхбат сапасын арттырады, бірақ кандидатқа
қосымша ... және ... ... ... ... ... өткізілетін сұхбаттасудың бірнеше
классификациясы бар, олардың арасынан ең көп ... ... ... ... ... ... ... сұхбат кандидат өмірінің фактілерін, оның өткен
тәжірибелерін тану мақсатымен ... Бұл ... ... ... ... “Мектепте қай пән ерекше ұнаттыңыз?”, “Неге
осы ... ... “10 жыл ... ... өз ... ... едіңіз?” – деген сұрақтар қойылады.
Биографиялық сұхбат кандидат өз ... не ... ... ... ... сұрақтарға жауап бере отырып, осылар негізінде
оның үміттенген қызметінің қаншалықты жақсы ... ... ... ... ... ... ... жағдайын, оның қабілеті
мен мотивациясының бағалай алмауында.
Ал ситуациялық сұхбат кезінде кандидатқа бір ... ... ... ... шешуін ұсынады. Болашақ қызметіне
байланысты нақты жағдайлар қолданылады. Сұхбат ұйымдастырушы нәтижесәнде,
кандидат шешімін табу үшін ... ... де ... ... ... ... арнайы тапсырманы орындау, шешу қабілеттілігін бағалауға
мүмкіндік береді.
Критерийлі сұхбат – бұл сұхбат кезінде кандидатқа белгілі бір ... ... осы ... ... қалай көрсетуді немесе осы мәселені шешуде
қандай жолдарды қолданады ... ... ... ... ... ... ал оның ... алдын ала дайындалған критерийлерге
негізделіп бағаланады. Осы сұхбаттың артықшылығы – кәсіптік іске ... мен ... ... және ... сұраққа жауап бергеніне
қарап кандидаттарды бір біріне бөлектетуге көмектеседі. Ал ... ... ... ... ... және ... өткізетін
адамның алдан ала жоғары дайындықтан өтуін талап ... ... ... ... сұхбаттасу барлық элементерін қамтуы тиіс(кандидаттың өз-өзін толық
көрсетуі үшін). Өйткені көпқырлы сұхбат – кандидаттың ... ... ... ол ... ... ... ... деңгейдегі маман
болуды талап етеді. Осы кезеңде сұхбат өткізетін адам ... қою ... ... толық мәлімет алуға тырысады. Алайда сұхбат кезінде ... ғана ... ... керек, кандидатқа сұрақ қою ... ... ... Бірақ, бұл жерде сұхбат өткізуші адам ... ... ... жауап беруіне көмектесу керек.
Сұхбат аяқталуын шешетін адам сұхбатшы болуы тиіс. Ол сұхбатты ... өз ...... не ... ... кандидатқа соңғы сұрақ қоюды
ұсыну – ... ... ... ... Ақыр ... сұхбатшы
кандидатқа рахметін айтып, оның кандидаттылығын ... ... ... ... тура сұхбаттан кейін жасалынуы керек, әйтпесе
сұхбат өткізген адам негізгі ... өз ... ... ... тәсілдер - бұл топтық(группалық) сұхбат немесе белгілі бір
жағдай болған кездегі зерттеулер. Кандидаттарды таңдау – салыстыру немесе
группада ... ... ... ... арқылы жасалалды.
Бүгінгі күні кандидаттың күй жағдайын көруге, оның ваканттық орныға
тиісті екенін, соның ішінде кәсіптік және ... ... ... бір жол – ... ... ... күні ... жүргізетін көптеген
компаниялар адам мінезін, ойлау қабілетін, лидерлік және т.б. ... ... ... ... Қазіргі кезде тестілеу көптеген
компанияларда, университеттерде, ... ... ... ... ... – кандидаттың бүгінгі күйін, бос орынға дайын
не дайын еместігін көрсетеді. Ал кемшілігі – көп қаражат пен ... ... ... ... ... ... мен ... кандидатқа
толық мінездеме бере алмайды. Әрбір мекеме ... ... ... ... ... ... ... керек.
Персоналды тестілеу - “психологиялық” және “жарты контактылы” іріктеу
әдісіне жатқызады. Бұл тестілеу - сұхбат кезіндегі ... ... ... толтырғандығы есепке алынады.
2. «Қазпочта» АҚ-ның кадрлар саясатының ағымдағы жағдайын бағалау
2.1 Кадрлар мүмкіндіктерін талдау (кадрлар ... ... жəне ... ... ... оның ... анықтайтын
маңызды стратегиялық фактор болып табылады. Адам ресурстарын басқарудың
негізгі мəні ... ... қол ... ... ... ретінде
қаралады, ұйымның стратегиялық мақсаттарына жетуі үшін оның еңбек əрекетін
реттеп, ынталандырып, басқа ресурстармен тең дəрежеде дамыту керек.
Жұмыс күшінің ... жəне ... ... ... ... ... асыру мүмкіндіктерін, еңбек өнімділігінің тиімділігі
мен оны өсіруді анықтайды. ... ... жыл ... мына ... ... ... талдау жасалып отырады: əкімшілік, қосымша жəне
өндірістік персоналдардың саны, персонал құрамдарының арасындағы
арақатынас, жыныстық жəне ... ... ... ... ... көрсеткіштері мен олардың білім деңгейі нақтыланады.
Персоналды бейімдеу шараларында Кадрлар саясатын жүзеге асыруды
кадрлар қызметі жəне ... ... ... ... ... жұмыскерлерді бейімдеу «Қазпочта» АҚ жаңа жұмыскерді бейімдеу
Ережесіне» сəйкес жүзеге ... ... ... ... жəне
Қоғам еңбегіне бейімделуі мыналарды көздейді:
- жұмыскердің жұмыс беруші үшін тиімді болатын анағұрлым тез жетістікке
жету мүмкіндігі;
- ... ... ... ... оның шартты емес құрылыммен өсуі, өзін
қоғамның мүшесі ретінде сезінуі;
- жұмыскердің Қоғамда қабылданған қалыптасқан мəдениет талаптарын қабылдауы
жəне ... ... ... ... ... ... ... алдағы уақытта
жетілдіруге байланысты шаралар жоспарын жасауға мүмкіндік береді.
2004 жылдан бері Кадрлар саясатын «Қазпочта» АҚ жұмыскерлерін
аттестациялау туралы Ережеге», ... АҚ ... ... ... ... ... персоналдың қызмет əрекетін бағалау жəне
аттестациялау қолданыла бастады.
1кесте. «Казпочта» АҚ-ның персоналдар ... ... ... | | | ... ... ... |2007ж |2008ж | |
| | ... |адам | |
| | | | |-/+ |% ... ... саны |19765 |21035 |1270 |106 |
| ... ... | | | | |
| ... |15977 |16000 |23 |100 |
| ... |5058 |5081 |23 |100 ... ... ... ... | | | | |
| ... |12461 |13746 |1285 |110 |
| ... |5161 |5233 |72 |101 |
| ... ... |2143 |2049 |-94 |95 ... көрсеткіштер бойынша персоналдар саны 21035 адамды
құрады. Өткен жылғы осы мерзіммен салыстырғанда 1270 адамға көбейген (19765
адам). Олардың ішінде - 15977 адам (75,9%) ... 5058 адам (24%) ... ... ... ... - 13746 адам (65,3%), ... - ... басқа ұлттар - 2049 адам (9,7%), былтырғы казақтардың - 12461
(63%), орыстардың - 5161 ... ... - 2143 (10,8%) ... көп
деп есептеледі.
2008 жылдың 1 жарты жылдығында 2007 жылғы 1 жарты жылдықта дəл
осындай ... ... ... ... құрамының сапасы
жақсарды:
жоғары білімді жұмыскерлер саны өсті - 2,6%-ға;
орта арнаулы білімді жұмыскерлер саны өсті - ... ... ... саны ... - ... Қоғам бойынша білімдеріне қарай сандарының бөлінісі және жас
мөлшерінің өсу динамикасы:
| | | | ... ... ... |2007ж |2008ж | |
| | ... ... | |
| | | | | -/+ |% ... |Жоғары білім |3181 |3936 |755 |123 ... ... ... ... |6785 |7049 |264 |103 ... |Орта білім |9751 |9517 |-234 |97 ... |18-25 жас |2394 |2697 |303 |112 ... |25-40 жас |7254 |7787 |533 |107 ... |40-50 жас |6548 |6943 |395 |106 ... |50-63 жас |3491 |3525 |34 |100 ... жас (36,7% - 37,0%) ... ... ... ... ... жеткілікті дəрежеде болашағы бар екендігін айтып өту керек.
Персоналдардың мұндай жас құрылымы ... ... ... ... ... деңгейін кеңінен қолдануға мүмкіндік береді жəне
Қоғамның кадрлар ... ... ... алға ... ... етеді.
2.2 Кадрлар ағымын талдау
Кадрлардың ағымын талдау тоқсан сайын жүргізіледі жəне жұмыскерлер
кету себептерін анықтауға мүмкіндік береді. Бұл ... ... ... ... жəне ... құрылымдық бөлімшелеріндегі кадрлар
ағымының деңгейіне ықпал етуге мүмкіндік береді. 2008 жылдың 1 ... ... ... ... 2682 адам ... шықты, бұл жалпы
жұмыскерлер санының (21035) 12,7 %-ын құрайды, ал 2007 жылың 1 ... - 2823 адам ... ол 14,3 %-ын ... салыстырмалы түрде
жұмыстан шыққандар саны 1,6%-ға азайды, олардың ішінде:
3 кесте. Қоғам бойынша ... ... ... (жылдар бойынша):
|№ |Көрсеткіштер |2007ж (%) |2008ж (%) ... -/+ (%) ... ... келісімі |71,3 |80,1 |8,8 |
| ... | | | ... ... ... мерзімі |13,9 |10,5 |-3,4 |
| ... ... | | | ... ... қысқаруы бойынша|6,4 |1,5 |-4,9 ... ... ... ... |2,9 |1,4 |-1,5 ... |Зейнет жасына жетуіне |1,9 |2,5 |0,6 |
| ... | | | ... ... ... |1,4 |1,3 |-0,1 |
| ... | | | ... ... ... емес |1,5 |0,7 |-0,8 |
| ... ... | | | ... ... жеріне |0,3 |0,7 |-0,4 |
| ... | | | ... ... мерзіміне |0,1 |0,6 |0,5 |
| ... | | | ... ... 2008 ... 2007 ... ... келісімі бойынша 8,8% өсті, ал еңбек шартының ... ... 3,4% ... штаттың қысқаруы 4,9% және ауысу ... ... ... ... ... 0,6% ... теріс себептерге
байланысты 0,1% түсті, өзіне байланысты емес себептер бойынша 0,8% кеміп,
тұрғылықты жерін ... 0,4% ... ... ... ... 0,5% ... көрсетіп тұр.
Қоғамның персоналға қажеттілігін жоспарлауды Қаржы-экономикалық
департаменті жəне Адам ресурстарын жүйелеу департаменті Персоналмен жұмыс
істеу Басқармасы құрылымдық ... ... ... ... штат ... ... ... лауазымға лауазымдық нұсқаулықтарда
біліктілік талаптарын қалыптастыру жолымен жүзеге асырады. Қоғам
жұмыскерлерінің лауазымдарына қойылатын біліктілік ... ... ... мен ... өз ... ... ... орындауының
стандарттарын белгілеу дегенді білдіреді.
Мамандардың жетіспеушілігінің себептерінің бірі еліміздің экономикасының
қалпына келтірілуі жəне дамуы болып табылады, яғни мамандарға ... ... ... ... Одан ... жолы бар мамандары ұстап тұру. Бұл үшін
негізгі мамандардың еңбек жалақасының деңгейін қоғамның бəсекелестерінің
еңбек жалақысымен бірдей деңгейде ұстап ... ... ... ... ... өндірісті ұйымдастыру үрдісіне жаңа
ақпараттық технологияларды енгізу қажет. Қоғамда жаңа ақпараттық
технологияларды енгізу білікті персоналдардың болуын қажет ... ... ... ... ... ... жүйені жасауға
бағытталған, олай болса енгізілетін бағдарламалық жəне құрылғылық
қамтамасыз ету ... ... ... ... етеді.
3. Кадрларды таңдау жүйесін жетілдіру жолдары
3.1 Кадрларды дайындаудағы білім беру жүйесінің ролі
Жоғары оқу орындарының қазіргі ... ... ...... ... ... ... бәсекеге қабілетті мамандар етіп шығару. Осыған
орай еліміздің білім жүйесінде ... ... ... ... ... бола бастаған үрдістің  талаптарына сай реформалар жүргізіліп
жатыр. Оның тарихы 1988 жылы Еуропаның ең ... ... ... болып
саналатын Болон (Италия) университетінің 900 жылдығына арналған ректорлар
формумынан бастау алып отыр. ... оқу ... (ЖОО) ... 1998 жылы ... ... ... мерейтойына
қатысуға келген Алмания, Италия, Франция және Ұлыбритания білім министрлері
қолдап, болашақта  жалпы заңдары, стандарттары және ... ... ... кеңістігін қалыптастыру туралы мәлімдеме жасаған
болатын. Бір-бірінен мәдениеті, тілі, ділі және салт-дәстүрлері бойынша
алшақ жатқан елдердің білім саласында ... ... ... ... ... еді. Дегенмен, бір жылдан соң, атап айтсақ 1999 жылдың 19
маусымында  Болон қаласында арнайы декларация ... бұл ... ... 27 ел ... ... ортақ білім кеңістігін құру мәселелерін араға
екі жыл сала отыра министрлер Прага, Берлин, ... ... және ... ... ... Қазіргі кезде Болон декларациясына Еуропа
және Орталық Азияның 50-ге жуық мемлекеттері қол қойды. Жуырда ғана
Бельгияның Лувен-Ла-Нев қаласында білім министрлерінің «Болон ... ... ... елдің өкілдері ресми түрде бірінші рет
шақырылған болатын. Білім және ғылым миистрінің ... ... ... ... ... толыққанды мүшелігіне өтуді 2010
жылдың наурыз айына жоспарлап отыр. Қазақстан Болон үрдісіне қосылу
мақсатында жоғары білім жүйесін ... ... ... жүргізіп келеді. ЖОО дарымыз кадрлар даярлаудың үшсатылы
жүйесіне 2003-2004 оқу жылынан бастап көше бастаған болатын. Әуелі
экономикалық, ... және ... ал ... ... да 
мамандықтар бойынша төрт жылдық бакалавриатураға студенттер қабылданды.
Қазіргі кезде бес және одан да көп оқу ... тек ... ... ... ... ғана сақталып қалды. даярлаудың
келесі екі сатысын, яғни магистратура мен докторантураны қолданысқа ... да ... ... ... ... жоқ ...   ... ЖОО-да ғылыми педагогикалық жұмыстармен шұғылдануға құқық
бермейді.  Ол үшін кем дегенде магистр атағын иелену керек. Шет ... ... ... ... құрамындағы ұрпақтар
сабақтастығын үзіп алмау үшін бакалаврлардың кем дегенде 10% магистратураға
түсуі керек ... ... ... ... ... ... білім
гранттарының  саны сын көтермейтін деңгейде қалып отыр. Сөзім жалаң болмау
үшін айта кетейін, былтыр бас ... 2500 ... ... ... ... Бұл жоғары білім алып шыққан жастарымыздың 1,5% ғана
құрайды. Өздеріңізге белгілі, аспирантура ... үш жыл ... ... ал ... қуған жастарымызға жаңа философия докторы (phD докторы) деп
аталатын  академиялық атақты мемлекет есебінен әзірше екі университет қана
бере алады. Қазіргі кезде ... ... ... ... тәмәмдәп немесе ғылым мекемелеріне ізденуші болып тіркеліп
алғандар. Бір жарым ... соң  ... ... ... ... бар мамандармен толығуы тоқталмақ. Бұл ахуал ғылым кандидаттары
мен докторларымыздың орташа жасының елуден асып кетуімен және ғылым мен
білім саласының жастарымызды ... ... ... ... жағдайдан шығу үшін  «Білім туралы» Заңға өзгеріс енгізіп,
дәстүрлі ғылыми атақтарымызды даярлауды қайтадан ... ... ... ... ... өсіріп, phD докторантурасына лицензия
алуға керекті шарттарды  аспирантураға қойылатын талаптардан жоғары
көтермеуіміз керек.   Шынтуайтына келгенде біз ... ... ... ... бөлмей келсек те,  кандидаттық
диссертациялар маңызы жағынан   философия докторы атағын ізденушілердің
еңбектеріне қарағанда анағұрлым салмақтырақ екендігіне ешкімнің де таласы
жоқ ... ... ... ... жасай отыра, біз кейбір елдерде
дәстүрлі жүйемізге өте ... ... ... ... ... ... ... тіс жармаймыз. Мысалы, Ұлыбританияның   философия докторы
атағын ізденушілері  үш жыл ішінде біздің аспиранттарымыз сияқты тек ... ... ... ... Тіпті докторлық диссертацияны
өндірістен қол үзбей бес жыл мерзімінде де дайындауға болады.
Диссертациялық жұмыстарға қойылатын ең басты талап - ... ... ... ... ... ... болып табылады.
       Қорыта айтқанда, білім мен ғылымның әлемдік кеңістігіне ену
Қазақстан үшін уақыт күттірмейтін заман ... ... біз ... ... жүйесінде қалыптасқан өміршең дәстүрлерімізбен, уақыт
дәлелдеген артықшылықтарымызбен, сонымен қатар әлемдік өркениетті байытып, 
ұлттық білім беру моделін жетілдіруге жаңа көкжиек аша алатын, өзімізге
ғана тән ... және ... ... ... ... ... жұмыс беруші кандидаттың біліміне, ... ... ғана ... аударады.
Бүкіл теориялық зерттеулер іскерлікті, ... ... және ... бағытталған. Кадрларды іріктеу кезінде болашақ
жұмыскерлердің психологиялық ерекшеліктері және ... қал ... ... іздеу кезінде адамдар үнемі стресс жағдайында болады. Ол адамның
психологиялық ахуалына әсер ... ... ... ... бұл ... есепке алмайды, бұның өзі жұмысқа орналасуы қиын
клиенттердің тізімдерінің өсуіне ... ... ... осы ... ... ... кезде ескерілмей, диагностикалық зонаға кірмей
қалуда.
Бұл жұмысымда қазіргі уақытта көпшілік қолданатын персоналды іріктеу
тәсілдері қаралды.
Осыдан мынадай ... ... ... ... ... ... ... көптігіне қарамастан, қызметке орналастыру эффектісіне ... ... ... – жеке ... ... ...... берушінің
назарынан тыс қалады.
Көп уақыт жұмыс таппай жүрген адамдардың психологиялық көңіл-күйін
қарастырсақ олардың ... ... ... ... ... ... ... Жұмысқа орналастыру кезінде мұндай адамдарды
анықтай отырып, одан әрі ... ... ... ... көрсету
керек.
Әрине, персоналды іріктеу проблемалары көп және ол ... ... ... ... ... потенциалды жұмыс
іздейтін азаматтар қатарының өсуіне әкеп соғады. Тек жұмыссыздардың
психологиялық ... ғана ... ... ... ... ... ... кері әсер етеді.
Персоналды іріктеудің көзге анық көрінетін төмендегідей ... ... әр ... ... ... іріктейтін критерийлер
жетілдірілмеген;
- жаңа жұмыскерлерді іріктеудің процедурасы ... ... ... ... ... және ... қажет;
- Кадрларды іздеу және іріктеу жұмысын ... ... ... дайындалмаған;
- Персоналды іздеу және іріктеу жұмыстарын ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ... тәжірибесімен
кәсіби біліктілік деңгейі жеткіліксіз.
Бұл жерде басты проблемаларды былай айқындауға болады: көптеген
ұйымдарда жаңа ... ... және ... проблемасын жүйесіз,
технологиясыз, бұл облыста бар ... ... ... ... ... іріктеу кезіндегі кеткен қателіктер, әсіресе басқарушы орынға
кадрларды таңдағанда, бүкіл ұжымға ғана ... ... ... ... ... ... ... да кері әсерін тигізеді.
Бүгінгі күні іріктеу жұмысының қиыншылықтары өте ... ... ... ... ... - көп ... олардың жұмыс
жетістігі (нәтижесі), қабілеті, мінезі, олардың осы қызметте бейімделуі
есепке алынады. Материалдық ынталандыру мәселесін шешкен ... ... ... ... ... ал ... ... кезінде, кадрлық
орын ауыстырулар және квалификацияны көтеру кезінде қабілет пен мінез
негізге алынады. Қоғам үшін кадрларды таңдау үрдісі ... ... ... жоспарланған жұмыс көлемінің өсуі жəне жұмыскерлердің
зейнетке шығуына байланысты қалыптасқан қоғамдағы кадрлар ағысының ... ... ... Қоғам жұмыскерлерінің ішінен тарту үшін бос лауазымдық
орындарға жұмысқа алу мақсатында ішкі ... ... əрі ... ... ... ... талдау жасау, сияқты тəсілдер қолданылады.
Сондай-ақ, Қазақстан Республикасының Еңбек ... ... ... ... саясаты қолданылады.
«2006-2010 жылдарға арналған «Қазпочта» АҚ персоналын оқыту жəне
біліктілігін көтеру Бағдарламасының» Іс-шаралар ... ... ... ... ... АҚ-сында Қашықтан оқытуды енгізуге байланысты
жұмыстарды жүргізуде. Бірінші сатыда Қазақстан - ... ... даму ... ... тиімді жұмыс істеу», «Сапаны
басқару», «Кəсіпорынның бизнес-жоспары»
бағыттары бойынша оқыту ... ... ... ... экспериментті нұсқасын орнатуға байланысты келісім-шарт
жасалды. Бүкілəлемдік Почта Одағы Халықаралық бюросының «Қазпочта» ... ... ... ... құру ... ... қарауына
байланысты мүмкіндігі болатын оқу орындарының базасына зерттеу жасалды.
Қазіргі уақыттағы негізгі міндет қазіргі уақыт талабына ... жəне ... ... бəсекеге қабілетті жалақы төлеу жүйесін
жасау болып табылады. Жұмыскерлердің жұмысына қозғау салу жəне ынталандыру
жүйесі, сондай-ақ, ... жəне ... ... ... ескере
отырып, барлық материалдық емес ынталандырудың мүмкін болатын ... ... ... И.Б. ... ... ... и найм. Исследование
зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998г.
2. Кравченко К.А. ... и ... ... История и современность.//
Управление персоналом. –1998г. -№12 –С. ... ... М.И. ... принципы построения системы отбора кадров. //
Управление персоналом. –1998г. -№11. –С. 30-35
4. Магура М.И. Поиск и отбор ... – М.: ЗАО ... ... 1999г.
5. Плешин Ю.И. Управление персоналом : учебное пособие. – СПб, 2005г.
6. Шекшня С.В. ... ... ... ... ... ... ... 3-е, переработанное и дополненное. – М.:
ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998г.
7. Щекин Г.В., Основы кадрового менеджмента: Учебник, К., ... ... ... В. ... безработица: предпосылки и последствия /
Человеческие ресурсы. 1998. № ... ... и ... ... ... Учебно-метод. пособие, Авт.-
сост. Г.В. Щекин, К., МАУП, 1998.
10. ... ... Под ред. ... ... Ә. ... ... ... 2001.
12. Инженерлік енбектің социологиясы. Сыдықов У. Е. - Алматы,2005.
13. Елікбаев Н. ... ... ... ... Тәжібаев Т. Жалпы психология. -Алматы, 2003.

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 20 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 500 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Персоналдарды басқару27 бет
Қостанай облысының әлеуметтік – экономикалық дамуының 2009-2011 жылдарға арналған негізгі бағыттары128 бет
«Сауда - көлік компаниясы» ЖШС кадрлық саясаттың қазіргі жағдайы мен даму деңгейі 58 бет
Кадрлық саясат78 бет
Шағын кәсіпорындардың қызметін басқару72 бет
Қазақстан Республикасының қаржы секторын дамытудың 2007-2011 жылдарға арналған тұжырымдамасы69 бет
Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару («жайықмұнайгаз» мгөб мысалында)39 бет
Photoshop ортасында «Компьютер архитектурасы» пәнін оқыту әдістемесі32 бет
«ВКТ Строитель» ЖШС-ндегі жүргізіліп отырған кадрлық саясатының ерекшеліктерін зерттеу және оны жетілдіру бойынша іс-шаралар жүйесінің әзірлемесін ұсыну62 бет
«Сайтта интро-роликтер құру. интро-роликтер құрудың негізгі принциптері» оқыту әдістемесі22 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь