Кадрларды таңдау жүйесін жетілдіру

Мазмұны

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .3
1. Кадрларды таңдаудың теориялық аспектілері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..5
1.1 Кадрларды таңдау және оның критерийлері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .5
1.2 Кадрларды бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...7
1.3 Кадрларды таңдау тәсілдері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...10

2. «Қазпочта» АҚ.ның кадрлар саясатының ағымдағы жағдайын бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...16
2.1 «Қазпочта» АҚ.ның кадрлар мүмкіндіктерін талдау (кадрлар құрамының сапалық жəне сандық жағдайы) ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...16
2.2 «Қазпочта» АҚ.ның кадрлар ағымын талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...18

3. Кадрларды таңдау жүйесін жетілдіру жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 21
3.1 Кадрларды дайындаудағы білім беру жүйесінің ролі ... ... ... ... ... ... ... ... ..21

Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..24
Қолданылған әдебиеттер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...27

Кіріспе

Кез келген ұжымдағы кадрлар таңдау бөлімшесінің және сол ұжым басқарушыларының жұмысы – қызметкерлерді іздеумен, іріктеумен әрқашан байланысты болады. Кадрларды іріктеу – бұл басқару ісіндегі негізгі функцияларының бірі болып табылады. Себебі адамдар ұжымдағы бар ресурстарынын қомақты түрде пайдаланып қана қоймай, оның экономикалық көрсеткіштеріне және бәсекелестікке тікелей әсер етеді.
Курстық жұмыс тақырыбының өзектілігі - кадрларды дұрыс іздеу мен іріктеу проблемалары, оларды аттестациялау шаралары, персоналды іріктеу кезіндегі тәсілдерді қалай қолдану сияқты өзекті мәселелерді қамтиды.
Курстық жұмысымның мақсаты - кадрларды іріктеу кезіндегі қиыншылықтары, қолданатын әдіс-тәсілдері, технологиялары, іріктеудің барлық баспалдақтарынан өте алмай жүрген адамдардың психологиялық күйі сияқты проблемаларды қарастырып, оларды талдау.
Осы мақсатпен курстық жұмысты жазуда алдыма келесі міндеттерді қойдым:
- кадрларды таңдаудың теориялық мәселелерін қарастыру;
- «Казпочта» АҚ-ның кадрларды іріктеу процесіне талдау жасау;
- Кадрларды іріктеудің жетілдіру бойынша ұсыныстар ұсыну;
Курстық жұмыстың міндеттері - кәсіби іріктеу және кадрларды аттестациялау кезіндегі кеткен қателіктер еліміздің экономикасына, білім алу деңгейіне, кәсіби даярлауына, көптеген жұмысы жоқ мамандардың ахуалына кері әсер тигізетінін білеміз. Сондықтан менің курстық жұмысым осы қателіктерді қарастырып қана қоймай, жан-жақты талдауды, зерттеуді және оларды алдын алуды міндеттейді. Мен курстық жұмысымды психологиялық әдістемелерді негізге ала отырып орындадым. Кәсіби іріктеу және кадрларды аттестациялау кезіндегі проблемаларды қалай шешу керек екенін, осы мәселерге қатысты қандай эксперименттер жүргізілгенін, олардың нәтижелерін қоса отырып тақырыпты толықтырдым.
Бір жағынан, жаңа кадрларды іріктеген кездегі жұмысының дұрыс жүргізілмеуі нәтижесінде болатын – кәсіпорындағы апат, бұрыс шешімдер, ақаулар - шығының тек бір бөлігін ғана қамтыса, ал екінші жағынан іріктеу кезіндегі кадлар бөлімшесінің жұмыстарының дұрыс ұйымдастырмауы нәтижесінде – нағыз профессионалды мамандардың іріктеуден бір, екі, үш рет өтпей (қайта өзінің квалификациясы және басқа да көрсеткіштері таңдап алынған жұмыскердің көрсеткіштерінен асып жатса да), өз күшіне деген бар үмітін жоғалтып, содан барып олар өзінде бар профессионалдық іскерлігіне төмен баға беріп, төмен ақысы төленетін жұмысқа орналасады. Мұның бәрі біздің еліміздегі білім алу деңгейі мен кәсіби даярлауына және көптеген жұмысы жоқ мамандардың ахуалына кері әсерін тигізеді. Барлық деңгейдегі басқарушылар кадрларды дұрыс іздеу мен іріктеудің маңыздылығын түсіне білу керек және бұл әрекетерде қолданатын технологияларын түсініп қана қоймай, оны дамытып, өрбітіп жаңартып отыру керек.

Қолданылған әдебиеттер

1. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998г.
2. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. –1998г. -№12 –С. 39-42.
3. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. // Управление персоналом. –1998г. -№11. –С. 30-35
4. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999г.
5. Плешин Ю.И. Управление персоналом : учебное пособие. – СПб, 2005г.
6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998г.
7. Щекин Г.В., Основы кадрового менеджмента: Учебник, К., МАУП, 1993г.
8. Хомутов В. хроническая безработица: предпосылки и последствия / Человеческие ресурсы. 1998. № 4.
9. Теория и практика управления персоналом: Учебно-метод. пособие, Авт.-сост. Г.В. Щекин, К., МАУП, 1998.
10. «Управление персоналом» Под ред. Т.Ю.Базарова.
11. Әбеуова Ә. Әлеуметтік психология. -Алматы, 2001.
12. Инженерлік енбектің социологиясы. Сыдықов У. Е. - Алматы,2005.
13. Елікбаев Н. Ұлттық психология -Алматы, 2006.
14. Тәжібаев Т. Жалпы психология. -Алматы, 2003.

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 23 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .3
1. Кадрларды таңдаудың теориялық
аспектілері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..5
1.1 Кадрларды таңдау және оның
критерийлері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..5
1.2 Кадрларды
бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ..7
1.3 Кадрларды таңдау
тәсілдері ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... 10

2. Қазпочта АҚ-ның кадрлар саясатының ағымдағы жағдайын
бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...16
2.1 Қазпочта АҚ-ның кадрлар мүмкіндіктерін талдау (кадрлар құрамының
сапалық жəне сандық
жағдайы) ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ...16
2.2 Қазпочта АҚ-ның кадрлар ағымын
талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ..18

3. Кадрларды таңдау жүйесін жетілдіру
жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 21
3.1 Кадрларды дайындаудағы білім беру жүйесінің
ролі ... ... ... ... ... ... ... ... ...21

Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 24
Қолданылған
әдебиеттер ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... .27

Кіріспе

Кез келген ұжымдағы кадрлар таңдау бөлімшесінің және сол ұжым
басқарушыларының жұмысы – қызметкерлерді іздеумен, іріктеумен әрқашан
байланысты болады. Кадрларды іріктеу – бұл басқару ісіндегі негізгі
функцияларының бірі болып табылады. Себебі адамдар ұжымдағы бар
ресурстарынын қомақты түрде пайдаланып қана қоймай, оның экономикалық
көрсеткіштеріне және бәсекелестікке тікелей әсер етеді.
Курстық жұмыс тақырыбының өзектілігі - кадрларды дұрыс іздеу мен
іріктеу проблемалары, оларды аттестациялау шаралары, персоналды іріктеу
кезіндегі тәсілдерді қалай қолдану сияқты өзекті мәселелерді қамтиды.
Курстық жұмысымның мақсаты - кадрларды іріктеу кезіндегі
қиыншылықтары, қолданатын әдіс-тәсілдері, технологиялары, іріктеудің барлық
баспалдақтарынан өте алмай жүрген адамдардың психологиялық күйі сияқты
проблемаларды қарастырып, оларды талдау.
Осы мақсатпен курстық жұмысты жазуда алдыма келесі міндеттерді
қойдым:
- кадрларды таңдаудың теориялық мәселелерін қарастыру;
- Казпочта АҚ-ның кадрларды іріктеу процесіне талдау жасау;
- Кадрларды іріктеудің жетілдіру бойынша ұсыныстар ұсыну;
Курстық жұмыстың міндеттері - кәсіби іріктеу және кадрларды
аттестациялау кезіндегі кеткен қателіктер еліміздің экономикасына, білім
алу деңгейіне, кәсіби даярлауына, көптеген жұмысы жоқ мамандардың ахуалына
кері әсер тигізетінін білеміз. Сондықтан менің курстық жұмысым осы
қателіктерді қарастырып қана қоймай, жан-жақты талдауды, зерттеуді және
оларды алдын алуды міндеттейді. Мен курстық жұмысымды психологиялық
әдістемелерді негізге ала отырып орындадым. Кәсіби іріктеу және кадрларды
аттестациялау кезіндегі проблемаларды қалай шешу керек екенін, осы
мәселерге қатысты қандай эксперименттер жүргізілгенін, олардың нәтижелерін
қоса отырып тақырыпты толықтырдым.
Бір жағынан, жаңа кадрларды іріктеген кездегі жұмысының дұрыс
жүргізілмеуі нәтижесінде болатын – кәсіпорындағы апат, бұрыс шешімдер,
ақаулар - шығының тек бір бөлігін ғана қамтыса, ал екінші жағынан іріктеу
кезіндегі кадлар бөлімшесінің жұмыстарының дұрыс ұйымдастырмауы нәтижесінде
– нағыз профессионалды мамандардың іріктеуден бір, екі, үш рет өтпей (қайта
өзінің квалификациясы және басқа да көрсеткіштері таңдап алынған
жұмыскердің көрсеткіштерінен асып жатса да), өз күшіне деген бар үмітін
жоғалтып, содан барып олар өзінде бар профессионалдық іскерлігіне төмен
баға беріп, төмен ақысы төленетін жұмысқа орналасады. Мұның бәрі біздің
еліміздегі білім алу деңгейі мен кәсіби даярлауына және көптеген жұмысы жоқ
мамандардың ахуалына кері әсерін тигізеді. Барлық деңгейдегі басқарушылар
кадрларды дұрыс іздеу мен іріктеудің маңыздылығын түсіне білу керек және
бұл әрекетерде қолданатын технологияларын түсініп қана қоймай, оны дамытып,
өрбітіп жаңартып отыру керек.

1. Кадрларды таңдаудың теориялық аспектілері
1.1 Кадрларды таңдау және оның критерийлері

Персоналды іріктеу – бұл өндіріс немесе мекеменің бос орынға өтінген
тізіміндегі тұлға немесе тұлғалар арасынан қанағаттандырарлық таңдау
жасаудағы – іс әрекеттер мен шаралар жиынтығы.
Жұмысқа қабылдау шешімі, мамандардың айтуы бойынша, ерекше әрекет қана
емес, өзіндік салдары бар шара. Оның эффективтілігіне тек қоғам, жеке
өндірістер ғана үміт артпай, жеке индивидтер де үміт артады.
Қызмет етушілік адамдарға өте қатты әсер етеді. Қызмет ету бұл
адамдардың тек экономикалық жағдайының деңгейін ғана емес, социалдық
статусын, арақатынасты және өмірге деген қанағаттандырушылығын көрсетеді.
Бір жағынан, нарықтық қоғам - адамдардың қабілеті мен кәсіпорын
талаптарының біріне-бірі келісімді үйлесім табуды талап етсе: мұндай
үйлесім іріктеу процедура кезінде қаншалықты дәрежеде қамтамасыз етілмесе,
соншалықты деңгейде еңбек өнімділігі зардап шегеді. Басқа жағынан, қоғамды
алаңдататын жәйт: әр түрлі деңгейдегі профессионалдық білімділік пен
біліктіліктілігі бар кандидаттардың жынысы, жасы, нәсілі немесе ұлтының сай
келмеуінен іріктеу кезінде “квалификациясы жоқ” деген атқа ие болуы.
Осының салдарынан қызметкерлерді іріктеуге сыртқы ортаның факторлары
әсер етеді. Олардың арасында: азаматтарды жұмысқа жалдаған кезде
дискриминациядан қорғау туралы мемлекеттік заңдар жиынтығы; еңбек нарығы өз
әсерін тигізеді, себебі іріктеу процестері - ауқымы мен тәнділігі бойынша
айырықшаланады: үміткерлер көп болған жағдайда жұмыс беруші мекеме оларға
одан да жоғары және жан-жақты талаптар белгілейді.
Мамандардың пайымдауынша, бұрыс шешімдердің қабылдануы - мамандықты
терең иемденген үміткер санын пропорционалды түрде азайтады. Өз кезегінде,
жоғары талаптар потенциалды үміткерлер санын кемітеді, бұдан барып іріктеу
процедурасын ұйымдастыруға кететін шығындар да азаяды. Нарықта керекті
мамандық иелерінің жетіспеуі бос орындарға талапкерлердің санының аз екені
аңғарылады да, жоғары квалификацияға деген талаптың төмендеуіне әкеліп
соғады.
Жұмысқа алған кезде бағалауды атқаратын персонал қызметінің мақсаты
– кәсіпорынның күткен нәтижесіне жеткізе алатын маман иесін таңдай білу.
Қызметкерлер кез келен ұжымның негізгі қозғаушы күші болып табылады.
Көп жағдайда басқарушы – қаржылық, өнім шығару, материалдық-техникалық
жағынан қамтамасыз ету немесе дайын өнім сату мәселелеріне басты назар
аударады, ал осы жұмыстарды жасайтын адамдарға көңіл бөлмейді.
Кадрларды іріктеу кезіндегі кеткен қателіктер, әсіресе басқарушы
орынға кадрларды таңдағанда, бүкіл ұжымға ғана зиянын келтіріп қоймай,
сонымен қатар жұмыс іздеуші мамандарға да кері әсерін тигізеді. Бүгінгі
күні профессионалды іріктеу жұмысының қиыншылықтары өте актуалды болып
келеді. Қызметкерлерді іріктеген кезде - көп жағдайда олардың жұмыс
жетістігі (нәтижесі), қабілеті, мінезі, олардың осы қызметте бейімделуі –
есепке алынады. Материалдық ынталандыру мәселесін шешкен кезде көбінесе
адамның жұмыстағы жетістіктері алынса, ал қызметте жылжуы кезінде, кадрлық
орын ауыстырулар және квалификацияны көтеру кезінде - қабілет пен мінез
негізге алынады. Ішкі іріктеу кемшіліктерінің көбі психологиялық
проблемалармен байланыстылығы – бұл жаңа ойлардың тоқыраушылығы, жұмысшылар
арасындағы күрделену қауіптері және т.б.
Тиімді іріктеу үшін, бірінші кезекте, критерийлерді анықтау
маңызды, осылар негізінде іздеушілердің артықшылығы туралы шешім
қабылданады.
Әр мекеме іріктеу кезінде талаптардың өзіне тән жиынтығын қолданады,
бұлар - жасы, жынысы, білімі, шетел тілін, компьютерді білуі және т.б.
Қабылданған критерийлерге сай келмеген үміткерлерді мекеме осылайша
електен өткізеді: бүкіл талапқа сай келмейтін адамдар қызметке үміткер
ретінде қаралмайды.
Іріктеу критерийлерін анықтағанда келесі талаптар орындалуы тиіс:
- валидность;
- толықтылығы;
- сенімділік;
- критерийлердің қажеттілігі мен жеткіліктілігі;
Іріктеу критерийлерінің валидтілігі – іріктеу жүргізілетін қызметке
деген талаптар мен жұмыстың мазмұны - іріктеу критерийлерімен үйлесуі.
Критерийлердің толықтылығы – осы қызметте табысты жұмыс істеуге
керекті мінездемелерді есепке алуы. Іріктеу критерийлерінің толық болмауы
мекеменің кейбір маңызды жұмыс көрсеткіштерін қанағаттандырмайтын
кандидаттар таңдалуы мүмкін.
Критерийледің сенімділігі (надежность) -белгіленген
критерийлерінің негізінде іріктеу нәтиженің тура және тұрақтылығын
қамтамасыз ету керек. Іріктеу кезінде алынған нәтижелер кездейсоқ болмау
керек.
Критерийлердің қажеттілігі мен жеткіліктілігі - Қызметте табысты жұмыс
істеуі үшін онша қажетті немесе міндетті емес критерийлерді негізге алып,
кандидаттарды таңдау процесін өте үстемелей бермей, үміткерлердің санын
мүмкін болғанша орынсыз қысқарта беруге болмайды.

1.2 Кадрларды бағалау

Бағалаудың түрлі әдіс-амалдық санының көп болғанына қарамастан,
бұлардың бір ортақ кемшілігі – олардың субъективтілігінде, шешімнің
қабылдануы – таңдаған адамның қандай әдісті қолданатынына немесе эксперт
есебінде шақырылған адамға байланысты.
Бағалаудың объективті болу проблемасы бағалау технологиясына мынадай
бөлек талаптар түрінде құруға болады. Персоналды дұрыс бағалау үшін бағалау
технологиясын төмендегідей құру керек:
- Объективті – жеке біреулердің пікіріне немесе байымдауына қарамау;
- Сенімді (надежно) – кездейсоқ факторларға (көңіл-күй, ауа райы, өткен
жетістіктер мен сәтсіздіктер, кездейсоқ) еліктемей, өзін еркін ұстау;
- Қызметіндегі күмәнсіз мәліметтер – нақты әдет-дағды деңгейі (навыки) –
адам қаншалықты өз жұмысын табысты орындаушылығы;
- Болжай білу – берген баға адамның қандай қызметте және ол қызметін
қандай деңгейде орындайтынын көрсету керек;
- Комплексті – мекеменің әрбір мүшесінің ғана емес, мекеменің байланысы
мен ішкі қатынастарын және мүмкіншіліктерін толық бағалайды;
- Түсінуге оңай – бағалау процесі мен баға критерийлері нақты мамандарға
ғана емес, бағалаушы мен бақылаушыларға да және бағаланушылардың өздеріне
де түсінікті болуы керек.
Бағалау шараларын өткізу - коллективтің жұмысына кесел жасамау
керек, қайта мекеменің кадр жұмысының жүйесіне ене отырып, оның дамуы мен
жетілуіне нақты мүмкіндіктер жасауы керек. Бұл сатыда белгілі бір
лауазымдық қызметтің қызмет əрекеттері мұқият зерттеліп (қызметтері,
міндеттері, жұмыс істеу шарттары), оның негізгі тұстары анықталады.
Солардың негізінде бағалау өткізілетін негізгі критерийлер анықталады,
яғни қоғам жұмыскері меңгеруге тиісті сапалар, дағдылар қалыптастырылады.
Кадрлар резервін жасау (оқу жəне тəжірибе жинақтау).
Кадрлар резервін жасаудың екінші сатысын өткізу кадрлар резервіне
енгізілген резервтегі маманның жеке даму жоспарын жасауды қажет етеді. Сол
жоспарға сəйкес оқу жəне тəжірибе жинақтау ұйымдастырылады.
Кадрлар резервін дайындау жұмыс орындарында оқыту, біліктілігін көтеру
курстары, жақын жəне алыс шет елдердің кəсіпорындарында тəжірибе
жинақтаудан сияқты аралас оқу түрлері арқылы жүзеге асырылады.
Баға берудің өте көп таралған тәсілдері бұл салыстыру, шкала, жеке
адамға толық мінездеме беру тәсілі, жұмыс нормасын орындату, бағаланудың
комплекстік тәсілі, өзі-өзіне баға беру тәсілі. Жалпы жағдайда қызметкердің
сапалық қасиетіне стандартты портреттік мінездеме беру тәсілі қолданылуымен
қатар, осы мінездеме берудегі мөлшерлік түрде көрсететін тәсілдері де
қолданады. Соңғы жылдары кадрларды бағалау іс-әрекеті үнемі дамып, өзгеріс
табуда, тіпті осы іс-әрекетерде сол мекеменің кадрлар бөлімі ғана емес,
қызметкерлері де қатысады. Ұйым қызметкерлерінің қызметтік міндеттерін
ұйымдастыра білудің тиімділігі мен ұйым мақсаттарын орындауды анқытайтын
процесс.
Әр кадрды жеке бағалаудың мәселесі – төмендегі қызметтерді дұрыс шешу:
– Марапаттаудың мөлшерін дұрыс анықтау
– Басқару
– Персоналды дамыту
– Қызметкерді тиімді пайдалану
– Еңбек мотивациясы
Бағалау рәсімдерін бағытына қарай бірнеше түрге бөлуге бөлады.
1. белгілі бір көзден алынған мәліметтер арқылы бағалау рәсімдерін жүзеге
асыру.
2. ең жақсы немесе нашар көрсеткіштерді бағалау және таңдауға сәйкес
қолданылатын критерийлер бойынша.
3. субъектілер бойынша
4. контингентті қамту дәрежесі бойынша
5. мерзімі бойынша.
Еңбекті бағалау жұмыскерлердің лауазымдық міндеттерін орындау
деңгейін, оның кəсіптік жəне сапалық қасиеттерін анықтау мақсатында
қолданылады жəне жұмыскердің мүмкіндіктерін дұрыс қолдану мəселесін шешу
үшін қосымша құрал болып саналады. Бағалау нəтижелері жұмыскердің еңбек
нəтижелілігін көтеруге, кəсіптік жетілуге қажетті
бағыттарды жəне оқуға, қайта дайындауға деген қажеттілікті анықтауға, жоюға
шешім қабылдау үшін жұмыстағы кемшіліктерді анықтауға бағытталған
шешімдерді қабылдау мақсаттарына мүмкіндік жасайды. Персоналды
аттестациялау жұмыскердің айналысатын лауазымына сəйкестігін анықтау
мақсатында жəне жұмыскердің айналысатын нақты сол қызмет əрекетін орындауға
қажетті дайындық деңгейін білу үшін, сондай-ақ, сатылай өсу
мүмкіндіктерінің деңгейін анықтау мақсатында өткізіледі. Аттестация
жұмыскердің кəсіптік біліктілігін көтеруін, оқуын, жаңа білімдерді алуын,
жаңа технологияларды үйренуін ынталандыруы тиісті. Аттестация жүйесі
бағалау нəтижелеріне негізделетін шешімдердің қалыптасуына мүмкіндіктер
ашады, персоналдың Қоғамға берілген жəне тұрақты болуына, жалпы стратегияға
тартылуына ықпал етуі мүмкін. Жұмыскерлерді бағалауды
жұмыскерлердің еңбек нəтижелерін талдау негізінде желілік басшымен, содан
соң басшылық жасаушы басшымен келісе отырып, тікелей басшы жүзеге асырады.
Нəтижесінде мыналар жүзеге асырылады:
- басшы лауазымдарға резервке қою;
- лауазымын өсіру;
- жалақысын төлеу деңгейін өзгерту;
- оқуға жіберу.
Бірақ бұл тəжірибені оқытуды ұйымдастыру, басшы құрам мен
филиалдардың мамандарын таныстыру жолымен филиалдарда таратып қолдану
қажет. 2006 жəне 2008 жж. басшы құрамдағы жұмыскерлердің орта буынына
аттестация өткізілді (аудандық жəне қалалық почта байланысы тораптарының
бастықтары).

. Кадрларды таңдау тәсілдері

Мекеме жұмысқа қабылдау шешімін қабылданғанша үміткер іріктеудің
бірнеше сатыларынан өту керек. Қолданатын тәсілдердің жиынтығы төмендегідей
болуы мүмкін:
1. алғашқы іріктеу (өткізілген құжаттардағы үміткер туралы
информацияларды талдау: стандартты түрдегі резюме, диплом, кепілдеме);
2. үміткер туралы ақпарат жинау (басқа адамдардан);
3. өтініш және анкета бланкісін толтыру;
4. іріктеу алдындағы сұхбат (құжат сұрыптауынан өткен үміткерлермен);
5. топтық тәсілдер;
6. Тестілеу және кәсіптік қасиеттеріне сынақ жүргізу (оның ішінде
психологиялық және кәсіби қабілеттілікті байқау тесттері);
7. сұхбат;
8. медициналық тексеру;
9. шешім қабылдау;
Сұрыптау кезінде ұсынылған тәсілдерді бірде-бірі өзінше жеткілікті
ақпарат бере алмайтындықтан, жұмысқа алу туралы дұрыс шешім қабылдау мүмкін
емес, осыдан барып іріктеудің әр түрлі тәсілдер жиынтығын қолдану
қажеттілігі туындайды. Бұл тәсілдің көмегімен алынған нәтижені басқа
тәсілмен жинақталған мәліметтермен толықтырғанда ғана іріктелген
жұмыскерлер сұрыпталудың бегіленген критерийлеріне максимальді сәйкес
келіп, мекемені толықтай қанағаттандыруы мүмкін.
Әр түрлі кандидаттар туралы нәтижелерді салыстыру үшін іріктеуде
қолданылған тәсілдер арқылы алынған нәтижелерді белгілеудің бірдей болуы
және кандидатты жан-жақты зерттеу, оның ішінде психологиялық тұрғыдан да
өте маңызды.
Сұрыптаудың әр бір сатысы алғашқы кезеңде-ақ басынан лайықсыз
кандидаттарды айқындайды.
Іріктеудің таңдап алынған технологиясына сәйкес мекеме
үміткерлермен таныстықты сырттай бастайды – олардың арызданған құжаттары
арқылы байқап біледі. Әрбір берілген “қағазды” тәптіштеп талдау ғана
талапкердің алғашқы келбетін және онымен кездесудің қажеттілігін анықтайды,
вакансиямен үміткерлер саны көп болған жағдайда олардың уақыты үнемделеді.
Бұл онша қолданылмайтын тәсіл, бірінші сатыда қолданылады, кәсіби қаситіне
көңіл аударылмайды, талапкердің психологиялық және моральдық келбетін
анықтайды.
Анкетадағы пунктер саны аз болуы тиіс, бірақ үміткердің алдағы жұмыста
қалай қызмет атқаратындығын толық мәлімет көрсетуі тиіс. Мәлімет бұрынғы
жұмыс туралы немесе кез болған жағдайларды суреттейтін мәліметтер болуы
мүмкін, алайда олар үміткерге стандартты баға беруі керек. Анкета сұрақтары
нейтралды болуы тиіс және жауаптар әртүрлі болуы керек. Пункттер бір-
бірімен байланысты, дамып отыру керек.
Сұхбаттың негізгі мақсаты – үміткердің білім деңгейін сынау, сыртқы
бет-әлпетіне немесе өзіндік қасиеттеріне баға беруі. Менеджер мен маманның
осы сатыда үміткерлерді дұрыс бағалау үшін ортақ бағалайтын тәсілдер
қолдану керек. АҚШ-та үміткерді таңдау шешімдерінің 90 пайызы осы сұхбат
алу сатысында қабылданады.
Сұхбаттың бірнеше түрі бар:
“Схемалық сұхбат” – шектеулі болып келеді, үміткерге толық баға
бермейді, кандидаттың сұхбатқа бейімделмеуі, оның ұялшақтығы салдарынан
үміткер туралы ақпарат жинастыруға кедергі болады.
“Оңайлатылған сұхбат” – ортақ сұрақтардың қойылуын қажет етеді,
жоспардағы жоқ сұрақтарды да қолданады. Сұхбат жүргізуші өте жақсы
дайындалған болу керек, себебі үміткерге баға берген кезде оның жауап
берудегі реакцияны дұрыс бағалау керек, керекті уақытта дұрыс сұрақ қойылуы
керек.
“Схемалық емес сұхбат” – сұхбат кезінде қолданатын алдын ала
дайындалған тақырыптар тізімі. Тәжірибелі сұхбаттасушыға бұндай сұхбат –
мәлімет алудың нағыз қайнар көзі.
Қызметкерді таңдау кезіндегі сұхбат – мәлімет алмасуды қажет етеді –
ол мекеме қызметкері мен кандидат арасында өтеді. Сұхбаттасу кезінде екі
жақ бір-бірімен ақпарат алмасады, мекеме қызметкері екі негізгі сұрақты қоя
отырып, өз пікірін шығару керек:
- осы кандидат мекемеде және берілген қызмете табысты жұмыс атқара
ала ма? (кандидат қабілетін тексеру)
- осы кандидат өз қызметінде және мекемеде табысты жұмыст істеуге
дайын ба? (кандидат мотивациясы)
Сұхбаттасудың кең тараған түрі “бірге бір” бұл кезде мекеме
қызметкері бір кандидатпен кездеседі. Алайда бүгініг күні сұхбаттасудың
түрлері өте көп, мысалы бір қызметкер бірнеше кандидаттармен, бірнеше
қызметкерлер бір кандидатпен, бірнеше қызметкерлер бірнеше кандидаттармен
кездесулер өткізеді. Бірінші жағдайда, сұхбат ұйымдастырушы кандидаттарға
бір уақытта баға бере алады және олардың стрестік жағдайында (ваканттық
орынға бірнеше кандидаттың сұхбатқа бір кезде қатысуы) өздерін қалай
ұстайтынын көре алады, алайда бірнеше кандидаттармен сұхбаттасу сұхбат
ұйымдастырушыға қиынға соғады. Мекеменің бірнеше өкілдерінің араласуы
бағаның объективтілігін және сұхбат сапасын арттырады, бірақ кандидатқа
қосымша стресс және ұйымның шығынын арттырады.
Персоналды іріктеу мақсатымен өткізілетін сұхбаттасудың бірнеше
классификациясы бар, олардың арасынан ең көп тарағаны:
- биографиялық сұхбат,
- ситуациялық сұхбат,
- критерийлік сұхбат.
Биографиялық сұхбат кандидат өмірінің фактілерін, оның өткен
тәжірибелерін тану мақсатымен өткізіледі. Бұл сұхбатасуда: “Бұрынғы
жұмысыңыз туралы айтыңызшы?”, “Мектепте қай пән ерекше ұнаттыңыз?”, “Неге
осы институтты таңдадыңыз?”, “10 жыл кейінге оралсаңыз, өз өміріңде нені
аустырар едіңіз?” – деген сұрақтар қойылады.
Биографиялық сұхбат кандидат өз өмірінде не бітірді, қандай
жетістіктерге жетті деген сұрақтарға жауап бере отырып, осылар негізінде
оның үміттенген қызметінің қаншалықты жақсы атқаратынын байқауға болады.
Биогрфиялық сұхбаттың кемшілігі, үміткердің бүгінгі жағдайын, оның қабілеті
мен мотивациясының бағалай алмауында.
Ал ситуациялық сұхбат кезінде кандидатқа бір немесе бірнеше
практикалық жағдайлардың проблемаларын шешуін ұсынады. Болашақ қызметіне
байланысты нақты жағдайлар қолданылады. Сұхбат ұйымдастырушы нәтижесәнде,
кандидат шешімін табу үшін қолданған тәсілдерді де бағалайды. Сұхбаттың бұл
түрі үміткердің арнайы тапсырманы орындау, шешу қабілеттілігін бағалауға
мүмкіндік береді.
Критерийлі сұхбат – бұл сұхбат кезінде кандидатқа белгілі бір жағдайға
тап болып, осы жағдайда өзін-өзі қалай көрсетуді немесе осы мәселені шешуде
қандай жолдарды қолданады деген сұрақтар қойлады (болашақ қызметіне
байланысты сұрақтар), ал оның жауабы алдын ала дайындалған критерийлерге
негізделіп бағаланады. Осы сұхбаттың артықшылығы – кәсіптік іске байланысты
сұрақтар мен тәсілдер қолданылады, және стандартты сұраққа жауап бергеніне
қарап кандидаттарды бір біріне бөлектетуге көмектеседі. Ал кемшілігі –
кандидаттың ерекшеліктерін бағалануының шектелуі және сұхбат өткізетін
адамның алдан ала жоғары дайындықтан өтуін талап етеді. Жоғары табысқа жету
үшін сұхбаттасу барлық элементерін қамтуы тиіс(кандидаттың өз-өзін толық
көрсетуі үшін). Өйткені көпқырлы сұхбат – кандидаттың жан-жағынан көруге
көмектеседі, алайда ол сұхбат өткізетін адамның жоғары деңгейдегі маман
болуды талап етеді. Осы кезеңде сұхбат өткізетін адам сұрақ қою арқылы
кандидат туралы толық мәлімет алуға тырысады. Алайда сұхбат кезінде тек
сұхбатшы ғана сұрақ қоймауы керек, кандидатқа сұрақ қою мүмкіндігін
пайдалануды ұсыну керек. Бірақ, бұл жерде сұхбат өткізуші адам әрқашанда
“жүргізуші” болып, кандидаттың жауап беруіне көмектесу керек.
Сұхбат аяқталуын шешетін адам сұхбатшы болуы тиіс. Ол сұхбатты аяқтау
үшін өз кезегінде – сағатқа не есікке қарау, кандидатқа соңғы сұрақ қоюды
ұсыну – сияқты іс-әрекеттерін қолдану керек. Ақыр аяғында сұхбатшы
кандидатқа рахметін айтып, оның кандидаттылығын қарастыратын жолдармен
таныстыру керек.
Кандидатты бағалау тура сұхбаттан кейін жасалынуы керек, ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.