Әлеуметтік психологиялық әдістер

Мазмұны

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...2
1. Басқарудың әлеуметтік. психологиялық тәсілдерінің түсінігі ... ... ... ... ...3
1.1. Басқару ғылымыныц даму тарихы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..3
1.2. Басқарудың әлеуметтік .психологиялық әдістерінің рөлі ... ... ... ... .11

2. Әлеуметтік психологиялық әдістер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 13
2.1. Басқарудың әлеуметтік .психологиялық аспектілері ... ... ... ... ... ... ... .13
2.2.Еңбек ұжымын басқаруда әлеуметтік. психологиялық факторларды пайдалану және жеке адам ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...15

3. Басқарудың әлеуметтік.психологиялық әдістері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...16
3.1. Әлеуметтік.психологиялық әдістердің жалпы сипаттамасы ... ... ... ... .16
3.2. Басқару іс.әрекетінінің әлеуметтік.психологиялық мазмұны ... ... ... ...21

Қортынды
Қолданылған әдебиеттер тізімі

Басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістері ұжымды қалыптастыру әрі дамыту процесіне, олардың өз араларындағы әлеуметтік процестерге ықпал етудің нақты амалдары мен тәсілдерін білдіреді.
Бұл әдістердің мақсаты-адамдардың өсе түскен, яғни өскелең әлеуметтік қажеттіліктерін қанағаттандыру, олардың жан-жақты үйлесімді дамуын қамтамасыз ету және осылардың негізінде жеке тұлғанның еңбекке деген құлшынсын, ұжымдастырудың тиімді еңбек етуін арттыру.
Басқару әдістері ең алдымен ықпал етудің бағытын аныңтайтын өзінің уәждемелік (мотивационной- себеп тудыратын) сипаттамасымен ерекшеленеді. Бұл сипаттама адамдардың мінез- құлқын анықтайтын және тиісті әдіс топтарына бағдарланған уәждемелерді (мотивы- себепкерлер) көрсетіп береді.
Әлеуметтік-психологиялық әдістері рухани мүддеге (қажеттілікке) ықпал етудің мүмкіндіктерін пайдаланады. Әлеуметтік уәждеме (мотивация) саяси , моральдық, ұлттық, отбасылық және басқа да әлеуметтік мүдделердің бағдарын қарастырады.
Ұжымның әлеуметтік сипаттамасы мен өндірістің экономикалық және ұйымдастырушылық көрсеткіштері арасында тығыз байланыс болады. Әлеуметтік мәселелерді шешіп алмайынша еңбекке деген дұрыс қатынасқа (көзқарасқа) өндірісті тиімді дамытуға қол жеткізу мүмкін емес.
Әлеуметтік- психологиялық аспектіде өндірістік ұжымның рөлін қалай ұғуға болады?
Өндіріс ұжымы – бұл қоғамның пайдасы үшін бірігіп қызмет ететін, ортақ мақсат, ортақ мүддеге бастарын біріктірген, бәрі біреу үшін, біреу бәрі үшін жауап беретін, бір ұйымға жұмыс істейтін адамдардың жиынтығы. Өндіріс ұжымы- бұл бірігіп еңбек ететін адамдардың тек жай ғана бас қосуын білдірмейді. Ол жекелеген жұмыскерлер мен олардың топтары арасындағы тұрақты әрекет ететін экономикалық, өндірістік- техникалық, өнегелік, мәдени, тұрмыстық өзара қарым- қатынастарының күрделі жүйесіне негізделген бірлестікті білдіреді. Бұл өзара қарым- қатынас ұжымның формальды және бейформальды құрылымдарында көрініс табады.
Формальдық құрылым ұжымда формальды түрде анықталып, заңмен, міндеттемелермен, өкілеттіліктермен және жауапкершілікпен бекітілген адамдардың байланыстары мен қатынастарын бейнелейді.
Биейформальды құрылым жақсы көру, жек көру, мінез ұқсатығы, ортақ мүдде, өзара түсіністік негізінде қалыптасатын байланыстар мен қатынастарды бейнелейді. Бейформальды қатынастың негізінде ұжымды шағын топ пайда болады. Шағын топ аз уақытқа немесе ұзақ уақытқа созылуы мүмкін- бұл шағын топ ұжымның басқа да мүшелеріне жайдары қабақ танытуы ықтимал немес өздерімен өздері қалуы да мүмкін.
Екі құрылым да ұдайы әрекет үстінде болмақ.

Қолданылған әдебиеттер тізімі:

1. Бердалиев К.Б., Өмірзақов С.Ы, Есенғалиев Б.К, Ерғалиев Қ.Р. Басқару негіздері (оқу құралы) : - Алматы : Экономика, 1997,- 189 бет.
2. Дауренбекова Ә.Н. Өндірісті ұйымдастыру: Оқу құралы.- Алматы: Экономика, 2007,- 174бет.
3. Менеджмент негіздері / Ахметов К.Ғ., Сағындықов Е.Н., Бейжомартов Ү.С,. Жүнісов Б.А., Жұмаев Ж.Ж.,- Ақтобе-Орал, “А- Полиграфия”, 2005-519 бет
4. Бердалиев К.Б., Тұрсынбаева А.А., Саткалиева Т.С., Менеджмент теориясы мен тәжірибесі.- Алматы,2002.- 274 бет
5. Управление организацией: Учебник /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 2-е изд, перераб. и доп. -М.: ИНФРА-М,1999.-669б.
6. «Экономикалық терминдер сөздігі» 2001 г.
7. Е.Н. Сағындықов «Менеджмент негіздері». Алматы, 2004ж
8. Бердалиев К.Б. «Менеджмент». Алматы, 2004. 55 б.
9. «Менеджмент туризма» под редакцией В.А. Квартального М., Российская
10. Веснин В.Р. основы менеджмента
11. В. И. Кнорринг «Искусство управления», интернет – басылым.
12. В. И. Кнорринг «Теория, практика и искусство управления», интернет – басылым.
13. Орысша-қазақша сөздік
14. www.superidea.ru

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 33 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 2
1. Басқарудың әлеуметтік- психологиялық тәсілдерінің түсінігі ... ... ... ... ...3
1.1. Басқару ғылымыныц даму тарихы ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... .3
1.2. Басқарудың әлеуметтік - психологиялық әдістерінің рөлі ... ... ... ... .11

2. Әлеуметтік психологиялық әдістер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 13
2.1. Басқарудың әлеуметтік - психологиялық аспектілері ... ... ... ... ... ... ... .13
2.2.Еңбек ұжымын басқаруда әлеуметтік- психологиялық факторларды пайдалану және жеке адам ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .15

3. Басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 16
3.1. Әлеуметтік-психологиялық әдістердің жалпы сипаттамасы ... ... ... ... .16
3.2. Басқару іс-әрекетінінің әлеуметтік-психологиялық мазмұны ... ... ... ...21

Қортынды
Қолданылған әдебиеттер тізімі

Кіріспе

Басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістері ұжымды қалыптастыру әрі дамыту процесіне, олардың өз араларындағы әлеуметтік процестерге ықпал етудің нақты амалдары мен тәсілдерін білдіреді.
Бұл әдістердің мақсаты-адамдардың өсе түскен, яғни өскелең әлеуметтік қажеттіліктерін қанағаттандыру, олардың жан-жақты үйлесімді дамуын қамтамасыз ету және осылардың негізінде жеке тұлғанның еңбекке деген құлшынсын, ұжымдастырудың тиімді еңбек етуін арттыру.
Басқару әдістері ең алдымен ықпал етудің бағытын аныңтайтын өзінің уәждемелік (мотивационной- себеп тудыратын) сипаттамасымен ерекшеленеді. Бұл сипаттама адамдардың мінез- құлқын анықтайтын және тиісті әдіс топтарына бағдарланған уәждемелерді (мотивы- себепкерлер) көрсетіп береді.
Әлеуметтік-психологиялық әдістері рухани мүддеге (қажеттілікке) ықпал етудің мүмкіндіктерін пайдаланады. Әлеуметтік уәждеме (мотивация) саяси , моральдық, ұлттық, отбасылық және басқа да әлеуметтік мүдделердің бағдарын қарастырады.
Ұжымның әлеуметтік сипаттамасы мен өндірістің экономикалық және ұйымдастырушылық көрсеткіштері арасында тығыз байланыс болады. Әлеуметтік мәселелерді шешіп алмайынша еңбекке деген дұрыс қатынасқа (көзқарасқа) өндірісті тиімді дамытуға қол жеткізу мүмкін емес.
Әлеуметтік- психологиялық аспектіде өндірістік ұжымның рөлін қалай ұғуға болады?
Өндіріс ұжымы - бұл қоғамның пайдасы үшін бірігіп қызмет ететін, ортақ мақсат, ортақ мүддеге бастарын біріктірген, бәрі біреу үшін, біреу бәрі үшін жауап беретін, бір ұйымға жұмыс істейтін адамдардың жиынтығы. Өндіріс ұжымы- бұл бірігіп еңбек ететін адамдардың тек жай ғана бас қосуын білдірмейді. Ол жекелеген жұмыскерлер мен олардың топтары арасындағы тұрақты әрекет ететін экономикалық, өндірістік- техникалық, өнегелік, мәдени, тұрмыстық өзара қарым- қатынастарының күрделі жүйесіне негізделген бірлестікті білдіреді. Бұл өзара қарым- қатынас ұжымның формальды және бейформальды құрылымдарында көрініс табады.
Формальдық құрылым ұжымда формальды түрде анықталып, заңмен, міндеттемелермен, өкілеттіліктермен және жауапкершілікпен бекітілген адамдардың байланыстары мен қатынастарын бейнелейді.
Биейформальды құрылым жақсы көру, жек көру, мінез ұқсатығы, ортақ мүдде, өзара түсіністік негізінде қалыптасатын байланыстар мен қатынастарды бейнелейді. Бейформальды қатынастың негізінде ұжымды шағын топ пайда болады. Шағын топ аз уақытқа немесе ұзақ уақытқа созылуы мүмкін- бұл шағын топ ұжымның басқа да мүшелеріне жайдары қабақ танытуы ықтимал немес өздерімен өздері қалуы да мүмкін.
Екі құрылым да ұдайы әрекет үстінде болмақ.
1. Басқарудың әлеуметтік- психологиялық тәсілдерінің түсінігі
1.1. Басқару ғылымыныц даму тарихы

Ағылшынның managmant терминінің (латынның manus - қол) орыс тлінде баламасы жоқ, ол басқару және еңбекті ғылыми негізде ұйымдастыру ұғымдарының синонимі ретінде жиі қолданады.
Әлеуметтік құбылыс ретінде және адам тәжірибесінің саласында басқару ғылыми зерттеу пәні болғаннан әлдеқайда ерте пайда болды. Адамдарға бірлесе жұмыс істеуге қажеттілік пен қабілеттілік тән болғандықтан, бұл олардың іс-әрекетінің үйлесуін, келісуін, кооперациялануын, яғни бірлескен әрекеттерін басқаруды талап етеді.
Біздің дәуірімізге дейінгі мыңдаған жылдар бұрын Көне Мысырда басқару үдерістеріи (процесс) жоспарлау, ұйымдастыру, бақылау, орталықтандыру қажеттілігі танылған. Оларсыз Мысыр пирамидалары, көне Ацтек қалалары сияқты ғаламат сәулет ғимараттарын тұрғызу, мысалы, римдік-католиктік шіркеу секілді күрделі әрі кең таралған діни ұйымның табысты қызмет етуі мүмкін болмас еді.
Бірте-бірте басқаруды ұйымдастырудың формалары мен тәсілдері туралы теориялық түсініктердің туындауы үшін алғышарттар қалыптаса бастады. Басқару теориясы дербес ғылыми пән ретінде тек XX ғасырдың басында ғана, психологияның даму тағдырын қайталай отырып рәсімделді.
Басқару ақыл-ойы эволюциясының жалпы картинасын және оның негізгі кезеңдерін басқару континуумы ұғымы (К.С.Джордж бойынша) бейнелейді; онда басқару туралы түсініктерге революциялық өзгерістер енгізілген оқигалар атап керсетіледі. Мұндай оқиғаларға есептелетіндер: 1) сауда операцияларымен айналысқан айрықша түрдегі бизнесмендердің түзілуі; 2) Хаммурапи патша (б.д.д. XXVIII ғасырда) шығарған халықтың әлеуметтік топтары арасындағы қатынастарды реттейтін заңдар жинағы; 3) кұрылыс пен өндіріс салаларына мемлекеттік басқару мен бақылаудың үдістерін II Навуходоносордың біріктіруі (б.д.д. VII ғ.); 4) жаңа туындаған капитализм арнасындағы еуропалық цивилизацияның индустриялық прогресі (ХУІІ-ХУІІІ ғ.ғ.), нәтижесінде кәсіби менеджмент туындайды; 5) XIX және XX ғасырлардың ұштасуы кезінде болған бюрократиялық революция. Осы кезде басқару теориясы дербес пән ретінде пайда болды. Оның дамуы - ең алдымен оның атап көрсетілген революциялық түрленулерінің маңыздылыгына қарамастан, эволюциялық үдеріс. Ол үздіксіз және қоғамдағы барлық өндірістік, әлеуметтік-саяси, экономикалық және көптеген басқа да өзгерістерге ықпал етеді. Мұндай ықпал етудің бірі - басқару тәжірибесін реттейтін камералистиканың, өзіндік сипаттаушы әкімшілік пәннің пайда болуы. Ол әкімшілік басқарудың сот ісін жургізуден бөлінуіне, әрі қарай әкімшілік басқару ғылымы мен әкімшілік құкық ғылымына бөлінуіне ықпал етті.
Басқару туралы ғылымның даму үдерісі басқару теориясының дамуын тежейтін ішкі қарама-қайшылықтармен бірге жүреді. Бұл дамуға ықпал ететін факторлар өндірістің қарқынды дамуы, оны жетілдіру мен қарқынды жүргізу жолдарын табысты ұлғайту негізі ретінде іздестірумен байланысты болады. Бұл себептердің барлығын білу - басқару ғылымының даму тарихы туралы дұрыс түсінік үшін қажет. Тек соңғы жылдарда ғана оның теориясының дамуындағы ең нәтижелі кезең болды, дегенмен мұндай моселенің маңыздылығын ескере отырып, оны көптеген жылдар бұрын күтуге болатын еді.
Коммерциялық іс-әрекет жүздеген жылдар бойы құрметке ие болған жоқ, ұят шаруа болып есептелінді. Аристотель сату-сатып алуды ақшаны жасанды табу деп атады. Мұндай іс-әрекетке теріс қатынас (көзқарас) өте берік болып, біздің уақытымызға дейін жетті. Бұл - басқару ақыл-ой прогресінің тежелу себептерінің бірі. Екінші себебі экономикалық және әлеуметтік гылымдармен айналысқан ғылымдар өздерінің зерттеулерінде әкімшілік басқару мәселелерін қарастыруды ескермеуінен, өндірістің экономикалық моселелерімен және саяси жақтарымен шектеліп қалғанынан көрінеді. Сондай-ақ басқа ғылымдардың, мысалы, психологиянық мәліметтерін басқаруды жақсарту үшін қолданудағы қиындықтар да кездеседі. Басқару ұзақ уақыт бойы ешқандай да ғылым емес, тек қана өнер деп есептелінді. Басқарушылардың өздерінің зейіні технология, баға, кіріс сияқты ұғымдарға аударылып келді. Басқару теориясы саласындағы мамандардың пайда болуы және олардың өндірісті ұйымдастырудағы дербес әрі маңызды ролін тану осы ұйым иелерінің, кәсіпкерлердің билігін шектеуді білдіретін еді, әрине, бұл соңғыларына жақпады.
Басқару теориясын рәсімдеуде Ф.Тейлордың Ғылыми басқару принциптері (1911) еңбегінің маңызы зор еді. ФТейлор ғылыми басқарудың негізін қалаушы болып есептелінеді. Басқарудың ғылым ретінде пайда болуына үлкен бизнестің қалыптасуы әсер етті, яғни қазіргі техниканың артықшылықтарын пайдалануға тырысу және жұмысты орындаудың әлдеқайда тиімді тәсілдерін ашуға тырысқан ізденімпаз адамдардың шағын тобының жетістігі болды.
Басқару ғылымының негізгі мектептері
Басқару теориясының дамуы негізгі төрт тұрғыдан атап көрсетіледі: 1) басқарудағы негізгі мектептер тұрғысынан; 2) процестік; 3) жүйелік және 4) жағдайлық.
Бұлардың біріншісі - бұл ғылыми әкімшілік баскару (классикалык мектеп), адамдық қатынастар мен мінез-кұлық ғылымдары, басқарудың сандық әдістер мектептері. Басқа үшеуі де тарихи тұрғыдан қызғылықты, бірақ олар қазіргі басқару ғылымының сипаттамасы үшін әлдеқайда маңызды.
Ғылыми басқару мектебі (1885-1920). Оның пайда болуының арқасында басқару ғылымы дербестік және коғамдық танымға ие болды. Оның өкілдері: Ф.Тэйлор, Ф.Гилбрет, Л.Гилбрет, Г.Эмерсон және басқалар алды мен еңбектің өз мазмұнын және оның негізгі элементтерін зерттейді, тек сонан кейін ғана басқару - бұл айрықша мамандық, ал ол туралы ғылым - дербес пән деген тұжырымға келеді. Еңбек өнімділігін арттыруға, бұл мектеп өкілдерінің пікірінше, негізгі үш тәсілмен қол жеткізуге болады:
1) еңбектің ез мазмұнын - оның режимін, жағдайларын, операцияларын, жұмыс әрекеттерін тиімділендіруді қарастыру. Осының бір өзі ғана қарапайым қол еңбегі өнімділігінің күрт өсуіне және өндіріске деген әкімшілік шығындардың азаюына алып келді;
2) ұжымдық және жеке еңбекке бақылауды еңбек үдерісін ынталандыру және реттеу жүйесі негізінде енгізу;
3) кәсіпорынды тұтастай басқарудың оңтайлы жүйесін, осы ұйым жұмысының ең жоғары нәтижелерін қамтамасыз ететін жүйені анықтау.
Басқару туралы ғылым өзінің пайда болған сәтінен бастап, еңбекті ұйымдастыру және оны басқаруда өндіріс тиімділігі мен кірісті ұлғайтудың қосымша резерві болып табылатынын айқын әрі сенімді көрсетіп берді. Еңбекті басқарудагы Ф.Тейлордың негізгі принциптері төмендегідей:
а) жұмыстың әрбір элементін ғылыми тұрғыдан орындау;
ә) ғылыми тұрғыдан жұмысшыларды таңдау және оларды оқыту;
б) жұмысшылармен бірлесу;
в) менеджерлер мен жұмысшылар арасындағы нәтижеге деген жауапкершілікті бөлу.
Осы бұлжымайтын айғақтар мен дәлелдер басқару туралы ғылымға қатысты қоғамдық пікірдің езгеруіне алып келді.
Басқарудагы әкімшілік (классикалық мектеп) (1920-1950). Басқару теориясының әрі қарай дамуын қарастыруды тереңдету және қорыту жолымен жүріп отырды, бұл жерде ең бастысы оның басқару саласына таралуы болып табылды. Сондықтан бұл мектептің ірі өкілдері өндірісшілер емес, басқарушылар болғаны заңды. Мектептің негізін қалаушы А.Файоль ірі француз компаниясының басшысы болды. Оның жетекші ізбасарларының да (Л.Урвик, Д.Мунк, Э.Реймс, О.Шелдон, т.б.) жоғары әкімшілік басқару тәжірибесіне қатынасы болды.
Классикалық мектеп ұйымдардың барлық типтеріне жарамды және олар қызметінің жоғары нәтижелеріне кепілдік беретін басқарудың әмбебап принциптерін жасады: еңбек бөлінісі, уәкілдік пен жауапкершілік, тәртіп, бір басшылық, жеке мүдделерді қоғамдыққа бағындыру, қызметкерлерді марапаттау, скалярлық тізбек (басшының иерархиялық ұстанымы), адалдық, қызметкерге арналған жұмыс орнының тұрақтылығы, құлшыныс, корпорациялық рух.
Дегенмен классикалық мектепке, оның басқару ғылымына қосқан үлкен үлесіне қарамастан, басқарудың әлеуметтік аспектілеріне қызықпаушылық тән болды; психологиялық және мінез-құлықтық факторларга зейін аз аударылды. Бұл мектепті, әдетте, басқару теориясындағы ұтымды тұрғыдан жүзеге асыру ретінде қарастырады.
Адами қатынастар мектебі (1930-1950 жж.) және мінез-құлық тұргысынан (1950 ж. - қазіргі күнге дейін). Бұл мектепті көбінесе оның классикалык мектептің кемшіліктеріне, олардың ең бастысы ұйымдағы адамдық фактор рөліне зейін аудармауға өзіндік реакция ретінде пайда болған неоклассикалық деп атайды. Э.Мэионың Уэстерн электрик зауытында жасаған хотторндық эксперименттері ұтымды бағыттың өкілдері ұсынган үдістердің (операциялардың айқын бағдарламасы, жоғары еңбекақы, т.б.) еңбек енімділігінің артуына өне бойы жеткізе бермейтінін көрсетті. Еңбек тиімділігі мен басқарудың күшті факторлары ретінде ұйымдастыру және экономикалық себептермен қатар психологиялық компоненттермен (мотив, тұлғалық қатынастар, қызметкерге деген қатынас, олардың мақсаттары мен ұмтылыстарын есепке алу) бірге жүретіні дәлелденді. Бұл мектептің көрнекті өкілі М.П.Фоллет басқаруды жұмысты басқа тұлғалардың көмегімен қамтамасыз ету ретінде анықтайды. Міне, сондықтан да ол осы бір басқа тұлғалардың психологиялық ерекшеліктерін ескеруге негізделуге тиіс.
Зерттеулерді қайта бағдарлау басқарудағы мінез-құлықтық мектепті рәсімдеуге алып келеді, оның басты мақсаты ұйымдастырудың тиімділігін адами фактор негізінде арттыру болып табылады.
Басқару теориясындағы зерттеулер бағытын түбегейлі өзгерту себептерінің бірі жедел дамып келе жатқан психология мен әлеуметтанудың ықпалы болды. Бір мезгілде өнеркәсіптік психология да пайда болды. Оның негізін қалаушы Г.Мюнстерберг болып есептелінеді; өзінің Психология және өнеркәсіптік тиімділік деген еңбегінде ол жаңа ғылымның қарастырылып отырған мектеп мақсаттарына өте ұқсас мақсаттарын тұжырымдады.
Адами қатынастар мектебінің дамуына әлеуметтік зерттеулер үлкен ықпал етті.
Иерархия, билік және бюрократия - бұл әлеуметтік, соның ішінде әкімшілік те ұйымдардың әмбебап принциптері (М.Вебер). Топтар адамдардың кез келген әлеуметтік ұйымдағы мінез-құлқын өздерінің
құндылықтары мен нормаларын белгілеу жолымен бақылайды (Э.Дюрк- гейм). Әлеуметтік жүйелер тепе-теңдігі тұжырымдамасының (В.Паретто) негізгі қағидасы төмендегідей: әлеуметтік жүйелер өзгеріп отыратын сыртқы ортамен тепе-теңдікте болу үшін, озінің тиімділігін қамтамасыз етеді.
Мінез-құлықтық тұрғыдан көптеген қағидалары қазіргі кезде де әлі күкейкесті және басқарудың осы күнгі теориясының құрамы болып келеді.
Басқарудағы сандық әдістер мектебі (1950 ж. - қазіргі күнге дейін). Бұл мектептің негізгі еңбегі операцияларды зерттеу әдіснамасында, өйткені оның іс-әрекеті күрделі басқару мәселелерін әртүрлі ұйымдастырушылық жағдайлар жасау мен қолдану барысында түсінудің тереңдеуіне ықпал етті және күрделі жағдайларда шешім қабылдайтын жетекшілерге көмектесті. Бұл бағытқа компьютерлік техникалық даму қуатты күш берді.
Басқару теориясының әдіснамалық негіздері
Жоғарыда айтылғандай, қазіргі басқару ғылымын сипаттау үшін үш негізгі және жалпы бағыттар бар. Олар процестік, жүйелік және жағдайлық.
Процестік бағыт. Бұл тұрғыдан басқарудың кейбір негізгі және әмбебап қызметтерінің болуы туралы әкімшілік мектептің негізгі идеясының дамуы ретінде қалыптасып, ол қызметтер үдерістік тұрғысынан басқарудың өзара байланысқан және біртұтас үдерісін түзуші ретінде қарастырылады. Басқару табысты болуы үшін басқару қызметтерінің өзіндік тиімділігі де, олардың дұрыс ұйымдастырылуы да қажет. Басқару теориясының негізгі мәселесі бұл қызметтердің қайсысын басты және әмбебап деп есептеуге болатынында. А.Файоль базалық басқарушылық қызметтердің бесеуін атап көрсетті. Басқару - болжауды және жоспарлауды, ұйымдастыруды, билік беруді, үйлестіру мен бақылауды білдіреді. Әрі қарай бұл қызметтер тізімі толықтырылды және нақтыланды. Сондай-ақ басқару қызметтерінің төрт базалық категорияларының: жоспарлаудың, мотивацияланудың, бақылаудың, ұйымдастырудың және екі байланыстырушы қызметтің - шешім қабылдау мен коммуникацияның (базалық санаттарды келістіру үшін) болуы туралы көзқарас та кеңінен таралды.
Жүйелілік бағыт. Басқару теориясына жүйелердің жалпы теориясы үлкен ықпал етті, оған сәйкес кез келген ұйым - бұл өзара байланыстағы бөліктерден тұратын, біртұтас қызмет етуге өз үлесін қосатын белгілі бір тұтастықты құрайды. Жетекші бүкіл ұйымды, оның бір-бірімен және сыртқы дүние өзара әсерлесетін барлық бөліктерін көруге тиіс. Ұйымның қандай да бір құраушысына қез келген басқарудың әсері көп, әрі көтпеген зардаптарға соқтыратынын ескеру қажет. Басқару тәжірибесінің негізгі қиындыгы социотехникалық жүйелер болып табылатын қазіргі ұйымдардың іштей біртекті еместігінде. Мұндай әрбір жүйе иерархиялық (субординация) және горизонталь (үйлестіру) келісілген бірқатар шағын жүйелерден тұрады.
Бұрын болған мектептер басқару үдерісінің өзіне зейін аударса, жүйелілік тұрғыдан басқару нысанының өзі артық болмаса, ешқандай кем емес күрделі болатынын көрсетті. Тек басқарма ғана емес, оның нысанында да өзіндік қисын, заңдар болады және олар өз табиғаты бойынша жүйелі. Сондықтан тиімді басқару оларды ескеріп, қолдана білуге тиіс.
Жүйелілік тұрғыдан - бұл басқарудың теориялық және тәжірибелік мәселелеріне қатысты ойлаудың белгілі бір тәсілі. Ол басқару теориясының басқа ғылымдармен және зерттеу бағыттарымен байланысын күшейтті.
Жағдайлық бағыт. Бұл бағыт 60 жылдардың соңында пайда болып, ұйымдастыру мәселелерінің жалпы әдіснамасын, шешу тәсілдерін білдіреді. Ол жүйелілік тұрғыдан басты тезисті жетілдіреді: ұйым - сыртқы ортамен үнемі озара әрекетте болатын ашық жүйе. Сондықтан ұйымның ішінде болып жатқанның себептерін оның сыртынан, ол нақты болатын жағдайдан іздеу керек. Бұл - осы тұрғыдан шешуші ұғым. 20 жылдардың өзінде-ақ жағдай заңы тұжырымдалған болатын: Жағдайлардың әртүрлі типтері білімнің әртүрлі типтерін талап етеді. Демек, білімдер кешені және оларды нақты жағдайларға байланысты әртүрлі өмірлік жағдаяттарда тиімді жүргізуге арналған шеберлік қажет. Бұл ережелер осы тұрғыда ғана тиімді болды.
Басқару үдерісі жағдайлық тұрғыға сәйкес төрт кезеңнен тұрады:
1) жетекшінің басқару біліктілігін қалыптастыру;
2) жағдайға қатысты қандай да бір үдістерді қолданудан болатын салдарларды көре білу және талдау;
3) жағдайды баламалық баяндау, оның басты факторларын (жағдайлық айнымалыларды) анықтау және оларға әсерді бағалау;
4) басқару тәсілдерін оң тиімділікке жету үшін нақты жағдайлармен үйлестіру.
Бұл үдерісте үшінші кезең негізгі болып табылады және жағдайлық тұрғыдан, жалпы алғанда, басқарудың жақсы тәсілі жоқ екенін, олардың кез келгенінің тиімділігі басқару жағдайымен анықталатынын көрсетті. Ол көптеген басқа да бағыттардың абсолютизмімен және солардың әмбебаптығына кінәмшілдігімен айқындастықта болады. Бұл - басқару теориясы мен тәжірибесінің бүгінгі күні.
Басқару ғылымының біздің еліміздегі дамуы белгілі бір экономикалық, саяси жэне идеологиялық себептердің арқасында әлемдік тәжірибеден оқшауланған және өзіндік ерекшеленген жолмен жүріп отырды. Оған әртүрлі деформациялар, тіпті басқарудың ақыл-ой қисынына және ойшылдардың тікелей күш көрсету фактілері де тән болды.
Басқару ғылымы дамуының алғашқы кезеңдері өте қолайлы болды. В.И.Ленин ғылыми басқару мектебінің жетістіктерін пайдалануға, оларды оқуға шақырды, бірақ тейлоризмді еңбекті ұйымдастыру саласындағы бай жетістіктердің біразының буржуазиялық пайдаланудағы нәзік айуандықпен байланысы деп атаған еді. Ол кезде бізде шығарылатын өнім көлемі АҚШ-пен салыстырғанда 14 есе, жан басына шаққандағы өндіріс 38 есе кем болатын. Ф.Тейлор, А.Файолдың жүйелерін, Г.Фордтың практикалық тәжірибесін ғылыми оқып-үйренуге деген ынта ресми саясат деңгейіне көтерілді және тиісті партиялық қаулылармен және мемлекет басшыларының (Л.Д.Троцкий, Г.М.Крижижановский, т.б.) күшімен қолдау тапты. Революциядан кейінгі алғашқы онжылдықты халықшаруашылығын белсенді қалпына келтіру, өнеркәсіп пен құрылысты қайта түзету жүрді. Осы кезде басқару мәселесінің екі бағыты айрықша дамыды. Бұл - еңбекті ғылыми ұйымдастыру (ЕҒҰ) және психотехника үшін қозғалыс. Мәскеуде, Қазанда, Харьковте, Петроградта ғылыми орталықтар ұйымдастырылды. ЕҒҰ-дың аймақтық орталықтары елдің 33 қаласында құрылды, бұл проблематика бойынша арнайы журналдар шығарылып, Бүкілресейлік конференциялар өткізілді, ірі ғылыми еңбектер жазылды. Зерттеулерде өндірістік проблематика басым болды, дегенмен ғылыми басқарудың жаңа қоғамдық құрылыстағы мәселелері де қарастырылды. Шаруашылық жүргізудің социалистік жүйесін басқарудың принциптері жасалынды, олар өндірістің орталықтануы және мемлекетті органдардың тікелей басқаруы сияқты ерекшеліктерін ескерді.
Ғылыми басқарудың шетелдік идеяларын кеңестік болмыс жағдайларында Н.А.Витке пайдалануға тырысты. Ол басқарудың теориясына өндірістегі адам факторы, Әлеуметтік-психологиялық хал-ахуал, Ұйымдастырушылық дағдарыс, т.с.с. ұғымдар енгізілді. Осы және осыған ұқсас тұжырымдар тиісті дами алмады, сөйтіп бірте-бірте ұмытыла берді. Сол уақыттың басқару саласындағы зерттеулер идеологиясы ұтымды, яғни технократтық бағытпен сипатталды. Адам - бұл өндірістік ұдерістегі бұранда ғана. Егер оны механикаландырса, онда кәсіби басқарушылық еңбекке қажеттілік болмай қалады (Е.Ф.Розмирович). Осындай тар тұжырым 70 жылдардың аяғына дейін үстемдікте болды.
Басқарудың әкімшілік-әміршілдік жүйесі үшін кадрларды 1927 жылы құрылған өнеркісіптік академия әзірлейді. Толықтай партиялық бақылауда болған номенклатураның ерекше жүйесі қалыптасты. Әкімшілдік-әміршілдік жүйе ұйымдық тәртіпті қамтамасыз етудің негізгі кұралы бола түсті. Идеологиялық және партиялық бақылау қоғамдық өмірден ғылыми басқару проблематикасын ығыстыра, оған дұшпандық қатынас қалыптастыра келе, жан-жақты өтімді, соңынан репрессиялық сипатқа ие болды.
Қазіргі кездегі басқару теориясының күйі
Сонымен қазіргі әлемдік менеджмент теориясы мен практикасында өмір сүріп, өзара іс-әрекеттесіп жатқан негізгі 3 бағыт бар: жүйелілік, процестік және жағдайлық. Тұжырымдамалардың, мектептердің орасан коп саны бар, олар нәтижелерді қорыту, синтездеу, біріктіру қиындығын туғызады. Басқару теориясын әрі қарай дамыту үшін сенімді негіз беруге мүмкіндік туғызатын тұжырымдама жағдайлық тұрғысы болып табылады.
Жоғарыда айтылгандай, бұл бағытқа сәйкес кез келген ұйым - ортамен өзара әсерде болатын ашық жүйе, ал оның ішінде болып жатқанның барлығын және тиімді басқару мазмұнын құраушыларды қазіргі менеджменттің негізгі ұғымы - бейімделусіз сипаттауға болмайды. Басқару теориясында жаңа бағыттар мен ағымдар, перспективалы ұстанымдар пайда болды. Бұлар - стратегиялық менеджмент, қызметкерлерді басқару, ұйымдастыру мәдениеті тұжырымдамалары. Соңғы тұжырымдаманы 80 жылдардағы басқарудағы ойдың теориялық бұзып өтуі деп есептейді. Жұмыс істеушілердің барлығьшың жалпы мақсаты - бір және осы мақсатқа жету жолдарын жасауға тікелей әрі қызығушылықпен қатысады. Басқарудың қуатты қаруы ретінде ұйымдастыру мәдениеті Жапонияда аса кеңінен қолданылуда. Соңғы кездері жапондық тәжірибемен менеджмент тарихының айқын беттері тығыз байланыста. Американдық менеджментті түбегейлі зерттеген жапондық мамандар, одан ең тиімділерін алып, басқарудың өзіндік моделін тұрғызды. Менеджменттің батыс және жапондық тұжырымдамалары арасындағы принципті айырмашылық мынадай: біріншісінде түпкілікті нәтижеге, ал екіншісінде - адами факторларға бағдар басым. Жапондық тұрғының негізі - өзін-өзі басқару және өзін-өзі бақылау идеялары. Қызметкерлердің қабілеттілігі марапатталады, олардың дамуы ынталандырылады, әріптестік пен өзара көмекке, ынтымақтастыққа, корпорациялық рухтың қалыптасуына қолдау жасалынады. Қызметкерлердің моральдық көңіл-күйіне үлкен зейін аударылады. Адамды жұмысқа қабылдай отырып, әкімшілік оның кәсіби сапаларына ғана емес, сондай-ақ моральдық-этикалық сапаларына, оның ерінбей еңбектену талабына және топтық іс-әрекетке үйлесу шеберлігіне де қызығушылық танытады.
Басқару теориясы дамуының қазіргі кезеңінде негізгі ағымдарды атап керсетуге болады, олар:
1) ұйымның материалдық-техникалык базасына бұрынғыға қарағанда әлдеқайда жоғары мән беру;
2) басқаруды әрі қарай демократияландыру, ұйымды басқару объектісінен өзін-өзі басқару субъектісіне айналдыру;
3) менеджмент пен бизнесті және ол туғызған басқарудың жаңа мәселелерін интернационалдау.
Барлық осы және басқа да ағымдар басқаруға деген көзқарастардың тыныш басқару революциясы деп аталатын жаңа жүйесінің қалыптасуына алып келді. Оның негізгі сипаттары мыналар:
1) ұйымның ішкі факторларына дұрыс әсер ету басқару табысының негізі болып табылады деп есептейтін менеджменттің классикалық мектептерінің басқарудағы ұтымдылығынан бас тарту. Басқарудың стратегиясы мен тактикасын сыртқы орта өгерістеріне бейімдеу мәселесі әлдеқайда маңызды болып есептелінеді;
2) басқаруды жақсартатын кез келген жүйенің бірқатар әмбебап элементтерін анықтауга мүмкіндік беретін басқарудағы жүйелер теориясын қолдану;
3) басқаруға жағдайлық бағыт, оның басты тезисі - кәсіпорынның ішіндегі бүкіл ұйымдастыру - бұл сыртқы әсерлерге жауап;
4) менеджменттің бүкіл қоғам және адам алдындағы (ұйымда істейтін әрбір адамның) әлеуметтік жауапкершілігін тану.
XX ғ. 90 жылдардағы басқару қағидалары:
- қызметкерлерге деген босаңдық;
- ұйымды тігінен де, көлденеңінен де көктеп өтетін коммуникациялар;
- қызметкерлердің қабілеттілігін ашуға бағытталған ұйымдастыру мәдениеті;
- барлық жұмыс істеушілердің үлестік қатысуы;
- сыртқы ортадағы өзғерістерге парапар реакция;
- топ жұмысына тікелей араласу;
- менеджердің жұмысы бойынша барлығын тыңдау шеберлігі;
- бизнес этикасы;
- адалдық және адамдарға сену;
- менеджменттің іргелі негіздері: сапа, сервис, ресурстарды бақылау, қызметкерлерғе арқа сүйеу;
- алдағы болашақты ұйымдастыруды көре білу;
- жеке жұмыс сапасы және оны жетілдіру.

1.2. Басқарудың әлеуметтік - психологиялық әдістерінің рөлі

Әлеуметтік- экономикалық жүеде басқарудың әлеуметтік- психологиялық әдістерінің атқаратын рөліне баға жеткісіз. Бұл жүйелерде негезгі элемент- адам.
Басшының өндірістегі аса маңызды функциясы- шешім қабылдау, ол шешімдерге жеке стильдер ықпал жасайды. Мысалы, болжамдардың ұсыныстарына да, оларды тексеруге де бірдей көңіл бөліп отыратын басшалар салиқалы түрдегі шешімдер қабылдайды. Болжамдар жасау процесі оларды тексері мен анықтау жөніндегі іс- қимылдан тым басым тұсіп жататындарға албырттық шешімдер қабылдау тән. Практикалық жұмыста шешімдердің, албырттықпен қабылдануы жеткілікті дәрежеде негізделмеген шешімдермен іске асырылуына әкеп соғу мүмкін.
Енжар шешімнің әзірленуі бақылаушылық іс- қимылдың басым болуымен, ұсынылған болжамды үнемі әсіре тексерумен сипатталады, мұның өзі шешім қабылдау процесінің ұзаққа созылуына әкеп соғады. Көріп отырғанымыздай, аталған үшеуінің ішінде салмақты үлгідіге шешімдерге артықшылық беріледі.
Қабылданған шешімдердің тиімділігі олардың объективті жағдайда қаншалықты сай келетіндегіне ғана емес, сонымен қатар, олардың орындалуын ұйымдастыруға, адамдарды іріктеп алуға бағыныштылар арасында міндеттерді бөлуге, оларға қажетті ресурстар беруге, орындалуын бақылауға байланысты.
Алайда ең жақсы шешім, мейлінше ойластырып ұйымдастыру және орындаушылар еңбекте белсенділік көрсеткен жағдайда ғана тиімді болмақ. Басшы адамның санасына, оның психикасына әсер ете отырып, адамдарды еңбекке құлшындыра алады. Бұл құлшыныс физиологиялы, экономикалы, әлеуметтік және рухани факторлардың күрделі кешені негізінде қалыптасатын қажеттерге байланысты. Міне, сондақтан кез келген басшалық шешім ең алдымен адам факторының рөлін арттыруға байланысты болады.
Товар- ақша қатынастары, өндірістің техника мен жарақтануының артуы жағдайында адам факторының, орындаушының іске көз қарасын рөлі күрт күшейеді. Сондықтан тәртіп орнату талапшылдақ ахуалын жасау, тәртіптілік пен жауапкершілікке тәрбиелеу еңбек ұжымдарын басқарудағы әлеуметтік- психологиялық әдістерін құрамдас болігі деп қарастырылуға тиіс.
Өкінішке қарай. Көптеген басшылар адамға жай ғана жұмыс күші деп, яғни көздеген мақсаты емес бұған керісінше, жаспарларды, тапсырмаларды орындау құралы деп қарайды, басқаша айтқанда, басшалар негізінде экономикалық корсеткіштер технологиялық процестерге көп көңіл бөледі. Мұның өзі немқұрайлылыққа, жұмыс істеушілердің өндіріс құрал- жабдықтарынан шектелуіне әкеп соғады.
Адам психологиясын және ұжым дамуының әлеуметтік-психологиялық заңдылықтарын ескермейінше, өз қабілетін толық ашу, жемісті еңбек ету және өндірістік ресурстарды мейлінше тиімді пайдалану мүмкін емес тәрізді. Мұны сонау 1927 жылы Чикагода, Элтон Мэйонның басшылығымен 30 мың жұмысшы істейтін телефон жабдықтары заводында жүргізілген тәжіребелер дәлелдейді(1880-1949). Олардың нәтижелері оның "Адамдық қатынастар" доктаринасының негізіне алады. Жұмысшыларға "энергетикалық айқындама "тұрғысынан қараған Ф.У. Тейлормен салыстырғанда, Э.Мэйо өнімділікті арттырып дау-дамайдан арылу үшін адамдардың психологиясына ықпал ету, "қатынастарды жолға қою" қажет деп санады. Яғни, ол өндірістік проблемаларды шешуге "психологиялық тұрғыдан" қарады.
Жұмысшыларды өз қалауынша орналастырған Ф.У. Тейлордан айырмашылығы- Э.Мэйоның эксперементтерінде жұмысшы әйелдерді іріктеп алу олардың бір-бірін ұнатуына қарай жүргізілді. Э.Мэйо жұмысшылар жеткілікті дәрежеде зиялы, компания үшін құнды ойлары мен идеялары бар деген тұжырымға келді.
Тейлор стимулды - жазалау және ақшалай көтермелеу стимулдарын білетін. Мэйо жұмысшыны жай ғана "экономикалық адам "деп білген жоқ, ол жұмысшыларды олардың мақсаттары фирманның мақсаттарына сай келеді деп сендірді, ол ақшадан да күштірек стимулдарды : мақтаумен көтермелеуді, өз фирмасы үшін мақтаныш сезіміне тәрбиелеуді көре білді. Мэйоның пікірінше, шебер "адамдық қатынастар" жүйісінде орталық тұлға және мұнда оның техникалық білімінен гөрі, оның адамдарға басшылық ету , олармен қатынас жасай білу қабілетті маңызды.

2. Әлеуметтік психологиялық әдістер
2.1. Басқарудың әлеуметтік - психологиялық аспектілері

Басқарудағы жиынтықтау тәсілі қызметшілерді басқару функциясын жеке қарауды талап етеді. Оған себеп: бұл функциясының орны бөлек және ол басқа функцияларды біріктіреді.
Қызметшілерді басқарудың мазмұнды қағидалары төмендегідей:
oo Әр қызметкердің өз жұмысына өз жауапкершілігін жүктеу;
oo Әр қызметкер тікелей кімге бағынуы керек және кімнен нұсқау алуы керектігін жете білу.
Нарықтық қатынастарының қалыптасу кезінде мынадай әлеуметтік- психологиялық акпектілерін маңызы өте зор;
oo Жұмыстағы басты ынталандыру- ол қызмет жағдайынан тұрақтылығы;
oo Жұмыстан әкімшіліктің бастауымен босату өте сикек кездесуі керек, себеп: ол көптеген ережелерге байланысты;
oo Жұмыскерлерді өз кәсіпорнын жақсы қасиеттерін ұстануға тәрбиелеу.
Әлеуметтік-психологиялық басқаруда қызметшілірді басқару тиімділігін арттыруда мына факторларды ескерген жөн.
oo Жұмыс орнының жақсы ұйымдастырылуы;
oo Өндірісті кеңдікті тиімді жоспатлау мен пайдалану;
oo Жұмыскерлердің мамандалықтығын жүйелі түрде арттыру;
oo Жұмысбастылықты тұрақты етуді қамтамасыз ету;
oo Әртүрлі әлеуметтік-экономикалық бағдарламаларды жөндеу және іске асыру.
Әлеуметтік баскару жүйесі техникалық жүйемен жұмыс тиімділігін қамтамасыз етеді. Оған мынадай элементтер кіреді: кадрларды іріктеу және жұмыс дәрежесі бойынша көтеру; басқарушылық шешімдерді қабылдау кезінде міндетті реттеуді қамтамасыз ету; жалақыны тиімді жүйега салу және сыйлық беру; мәртебе проблемасын шешу.
Әлеуметтік басқару жүйесінде ескеретін бірқатар жәйіттер бар. Өндірістік ұжым индивидтердің арифметикалық жиынтығы емес, әлеуметтік- психологиялық құбылыстар әрекет ететін біртұтас организм. Тәртіпті жолға қою, еңбек өнімділігін арттыру және қолайлы психологиядлық ахуал жасау үшін басшының ұжымдағы адамдар арасындағы қарым-қатынастарды білуі қажет. Ұжым мүшелерінің басшыны ұнатуы немесе немесе ұнатпауына негізделетін бейресми және формальды- ресми, тәптіштеу құрылымдары пайда болуы мүмкін. Әлеуметтік психологтар ұжымының үйреніскендігі, ынтымақтылығы формалды және бейресми құрылымдар бірлігінің дәрежесі мен анықталады деп санайды. Жұмысшылардың жұмыс орындарын, бірге жұмыс істеу тілегін ескере отырып, орын алмастырудың арқасында еңбек өнімділігі артатын болады.
Ұжымның психологиялық ахуаолын жолға қоюда еңбекті мүлтіксіз ұйымдастырудың, оны механикаландыру мен автоматтандырудың және жұмыс орнын эстетикасының зор маңызы бар.
Адамдармен жұмыс істегенде олардың тұрмыс дәрежесін, отбасылық жағдайын және басқа да көп нәрселерді жақсы білу қажет.
Әлеуметтік басқарудың күрделі салаларының бірі- басқару мамандарын дайындау. Нарықтық экономикасы дамыған елдерге бұл мәселе негізгі бағыттардың бірі болып саналады. Мысалы, Америкада кәсіпқой менеджерлерді 1500 жоғырғы оқу орындары дайындайды. 1987 жылы бизнес саласында 240 мын бакалаврлар бітірген.

2.2. Еңбек ұжымын басқаруды әлеуметтік- психологиялық факторларды пайдалану және жеке адам.

Басшының маман екені көбінесе оның еңбек ұжымын басқаруда әлеуметтік-психологиялық факторларды пайдалана білумен анықталады. Еңбек коллективінде әлеуметтік-психологиялық қауымдастық-алуан түрлі әлеуметтік-песихологиялық процестер мен құрылымдардың жүйесі қалыптасады, оларда еңбек өнімділігін арттырудың, шаруашылық есеп процестерін нығайтудың, ұжымның қоғамдық өмірін демократияландырудың орасан зор резерві бар.
Сондықтан осы шартты іске асыру үшін басшы:
oo Өндіріс пен еңбекті ұйымдастыру шарттарын;
oo Материалдық және моральдық ынталандыру жүйесін;
oo Идеялық-тәрбие жұмысын жолға коюды;
oo Өндірісте демократиялық негіздердің дамытылуын;
oo Өзінің қызметтік және қоғамдық функцияларын орындау жөнінде жеке үлгі көрсетуді біліп, пайдалану қажет.
Басшының моральдық-психологиялық факторларды елемеуі басқару саласына әкімшілік-әміршіл жүйені қалпына келтіруге әкеп соғады. Өндірісті басқаруда әлеуметтік-психологиялық факторларды іс-жүзінде қолдану мен пайдалану меншік туралы, аренда туралы, біріңғай салық жүйесі туралы заңдарының қабылдауына байланысты күшейе түседі. Бұл заңдар басқару объектісі мен субъектісі, централизм мен демократизм мүдделерінің сәйкестігін, жүйенің іс-қимыл бірлігін қамтамасыз етеді.
Басшы әлеуметтік-психологиялық әдістердің көмегімен еңбек ұжымдарына және жекелеген қызметкерлерге ықпал жасайды, сондықтан да ол әлеуметтік-психологиялық факторлардың экономикалық қатынастарға игі ықпал жасайтының көре білуге міндетті.
Басқарудың әлеуметтік-психологиялық (тәрбиелік) әдістерә еібек ұжымдарында алда тұрған міндеттірді мейлінше тиәмдә шешуге жәрдемдесетін қолайлы және тұрақты материалдық - психологиялық ахуал жасауға бағытталған. Оларға жататын басқарудың әлеуметтік әдістері мыналар:
oo Моральдық жағынан ынталандыру әдістері;
oo Әлеуметтік жоспарлау әдісі(нормалау, ішкі тәртіп ережелері, іскерлік этика ережелері) ;
oo Тәрбиелік әдістері (насихат, иландыру) ;
oo Әлеуметтік бастама мен жаңашылдықты жандандыру әдісі ;
oo Қызметкерлер арасындағы ресми және бейресми қатынастар.

3. Басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістері.
3.1. Әлеуметтік-психологиялық әдістердің жалпы сипаттамасы.

Басқарудың әлеуметтік-пспхологиялық әдістері ұжымды қалыптастыру әрі дамыту үрдісіне, ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.