Еңбек шартының тараптары


1. Еңбек шартының тараптары
2.Еңбек шарты тараптары арасындағы талаптар, міндеттері және құқықтары
3. Ғалымдар пікірлері, сипаттамалары
Азаматтарды жұмысқа қабылдау әдетте еңбек шартын жасасу жолымен жүзеге асырылады. Жұмысқа қабылдаудан негізсіз түрде бас тартуға тыйым салынады. Заңнамамен көзделген жағдайлардан басқа, еңбек шартын жасасу кезінде жынысына, нәсіліне, тері түсіне, ұлтына, тіліне, шығу тегіне, мүліктік, әлеуметтік және лауазымдық жағдайына, жасына, тұратын жеріне (оның ішінде тұрғылықты немесе келген жері бойынша тіркеудің болуы не болмауы) байланысты, сондай-ақ қызметкерлердің іскерлік қасиеттерімен байланысты емес өзге де жағдайларда құқықтардың қандай да бір тура немесе жанама шектелуіне немесе артықшылықтардың белгіленуіне жол берілмейді. Бұл ретте еңбектің еркін екендігін, әркім өзінің еңбекке қабілеттілігіне иелік етуге, кәсіп және қызмет түрін таңдауға, сондай-ақ еңбек шартын жасасу кезінде ешқандай кемсітушіліксіз тең мүмкіндіктерге ие болуға құқығы бар екендігін естен шығармау керек.
ҚР ЕК 24-бабына сәйкес еңбек шартының тараптары болып қызметкер мен жұмыс беруші саналады.
Қолданылған әдебиеттер тізімі:
1.Миронов В. И. Трудовое право России. М., 2005. С. 121-122.
2.Смирнов О.В. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М., 2004. С.63
3.Зайцева О. Б. Трудовая правосубъектность как правовая категория. Оренбург, 2006. С. 111-112.
4.Зайцева О. Б. Трудовая правосубъектность как правовая категория. Оренбург, 2006. С. 104.
5.Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. С. 186.
6.Смирнов О.В. Природа и сущность права на труд в СССР. М., 1964. С.25
7.Бегичев Б. К. Трудовая правоспособность советских граждан. М., 1972. С. 180.
8.Курс российского трудового права: в 3 т. Т. 1. Общая часть / под ред. Е. Б. Хохлова. СПб., 1996. С. 314.
9.Федин В. В. Юридический статус работника как субъекта трудового права. М., 2005. С. 161.
10.Зайцева О. Б. Трудовая правосубъектность как правовая категория. Оренбург,
11.Трудовое право России: учеб./под.ред А.М.Куренного. М., 2004. С.99.
12.Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. М., 2008. С.22

Пән: Құқық, Криминалистика
Жұмыс түрі: Реферат
Көлемі: 11 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 500 теңге




Қазақ Гуманитарлық Заң Университетінің
Азаматтық іс жүргізу, жер
және
еңбек құқығы кафедрасының
ізденушісі, заң магистрі
Б.Ш.Нұрашева

Еңбек шартының тараптары.

Азаматтарды жұмысқа қабылдау әдетте еңбек шартын жасасу жолымен жүзеге
асырылады. Жұмысқа қабылдаудан негізсіз түрде бас тартуға тыйым салынады.
Заңнамамен көзделген жағдайлардан басқа, еңбек шартын жасасу кезінде
жынысына, нәсіліне, тері түсіне, ұлтына, тіліне, шығу тегіне, мүліктік,
әлеуметтік және лауазымдық жағдайына, жасына, тұратын жеріне (оның ішінде
тұрғылықты немесе келген жері бойынша тіркеудің болуы не болмауы)
байланысты, сондай-ақ қызметкерлердің іскерлік қасиеттерімен байланысты
емес өзге де жағдайларда құқықтардың қандай да бір тура немесе жанама
шектелуіне немесе артықшылықтардың белгіленуіне жол берілмейді. Бұл ретте
еңбектің еркін екендігін, әркім өзінің еңбекке қабілеттілігіне иелік етуге,
кәсіп және қызмет түрін таңдауға, сондай-ақ еңбек шартын жасасу кезінде
ешқандай кемсітушіліксіз тең мүмкіндіктерге ие болуға құқығы бар екендігін
естен шығармау керек.
ҚР ЕК 24-бабына сәйкес еңбек шартының тараптары болып қызметкер мен жұмыс
беруші саналады.
Қызметкер - бұл жұмыс берушімен еңбек қатынастарына түсетін жеке тұлға.
Азаматтың еңбек құқығы субъектісі ретіндегі құқықтық мәртебесін
қызметкердің құқықтық мәртебесінен ажыратып алу керек. Азамат жұмысқа
қабылданғаннан бастап, яғни нақты жұмыс берушімен еңбек шарты жасалғаннан
кейін онда қызметкердің құқықтық мәртебесі пайда болады. Қызметкердің
құқықтық мәртебесі ол жұмысқа қабылданған еңбекті қоғамдық ұйымдастыру
нысанындағы оның құқықтық жағдайымен ашылады. Осылайша азаматтың еңбек
құқығы субъектісі ретіндегі құқықтық мәртебесі оның жұмысқа қабылдануына
байланысты қызметкердің құқықтық мәртебесімен бірігіп өзгереді.
Еңбек құқығы субъектісі ретінде азамат еңбек қабылеттілігіне ие болуы
тиіс. Шын мәніндегі еңбек қабылеттілігі мен заң категориясы ретіндегі еңбек
қабылеттілігі (еңбек құқығы субъектілігі) – біріне бірі ұқсамайтын
түсініктер. Қолданыстағы заңнама бойынша еңбек құқығы субъектілігі азамат
16 жасқа толғаннан бастап басталады, ал ҚР ЕК 30-бабына сәйкес ата-анасының
біреуінің, қорғаншысының, қамқоршысының немесе асырап алушысының жазбаша
келісімімен:
      1) орта білім беру ұйымында негізгі орта, жалпы орта білім алған
жағдайда, он бес жасқа толған азаматтармен;
      2) сабақтан бос уақытында, денсаулығына зиян келтірмейтін және оқу
үдерісін бұзбайтын жұмысты орындау үшін, он төрт жасқа толған оқушылармен;
      3) кинематография ұйымдарында, театрларда, театр және концерт
ұйымдарында, цирктерде денсаулығына және адамгершілік тұрғысынан дамуына
нұқсан келтірмей, шығармалар жасауға және (немесе) орындауға қатысу үшін,
осы баптың 2-тармағы 2) тармақшасында айқындалған талаптарды сақтай отырып,
он төрт жасқа толмаған адамдармен еңбек шарты жасалуы мүмкін.
Менің пікірім бойынша еңбек шартын жасасу үшін он алты жасқа толмаған
тұлғаларға ата-анасының біреуінің, қорғаншысының, қамқоршысының немесе
асырап алушысының жазбаша келісімімен қатар қорғаншылық және қамқоршылық
органының рұқсаты талап етілсе дұрыс болар еді. Еңбек заңнамасына нақты
түзету енгізу қажет деп есептеймін, менің ойымша бұл бүгінгі таңда
көкейтесті болып отырған ата-аналардың, қорғаншылардың, қамқоршылардың бала
еңбегін пайдалануы мәселесін шешу жолдарының бірі болады деп есептеймін.
Қорғаншылық және қамқоршылық органы мұндай тектес рұқсатты беру кезінде ҚР
ЕК 30-бабын басшылыққа алуы тиіс, мұнда сабақтан бос уақытында,
денсаулығына зиян келтірмейтін және оқу үдерісін бұзбайтын жұмысты орындау
үшін, он төрт жасқа толған оқушылармен еңбек шарты жасалуы мүмкіндігі
туралы көрсетілген, сондай-ақ он алты жасқа толмаған тұлғаның шын мәнінде
жұмыс істегісі келетіндігіне және оған мүмкіндігі бар екендігіне көз
жеткізу керек, ал мұндай мүмкіндік, менің ойымша, осы тұлға оқып жатқан
мектеп директорының оқушы еңбегі оның оқу үдерісіне кедергі
келтірмейтіндігі туралы жазбаша рұқсатымен расталуы тиіс. Қорғаншылық және
қамқақоршылық органының рұқсатында күнделікті жұмыстың барынша рұқсат
етілетін ұзақтығы және жұмыстың орындалуының өзге де шарттары көрсетілуі
тиіс.

ҚР ЕК 30-бабының 2-тармағында бекітілген нормалар еңбек заңнамасының
новелласы болып табылады, алайда 14 жасқа толмаған қызметкер неше жастан
бастап деликт қабылетті болады деген сұрақ туындайды. Бұл жерде ұқсастығы
бойынша ҚР ЕК 13-бабын қолдану мүмкін бола ма, себебі ҚР ЕК 1-бабы 1-
тармағы 15-тармақшасында қызметкер еңбегінің жеке сипаты айтылады. Мен үшін
құқықтанушы ғалымдардың көптеген пікірлері қызығушылық туғызды. В.И.Миронов
еңбек саласында құқық қорғаудың негізгі кепілдерінің бірі сот
инстанцияларына бару мүмкіндігін тану екендігін атап көрсетті. РФ АІК 37-
бабының 4-тармағына сәйкес 14 жастан 18 жасқа дейінгі кәмелетке
толмағандар еңбектік, бұқаралық және өзге де қарым-қатынастардан
туындайтын істер бойынша өз мүдделерін сотта жеке қорғауға, талап қоюшы
және жауапкер болуға құқылы. 14 жасқа дейін деликт қабылеттіліктің болуы,
сондай-ақ еңбек құқықтарын іске асыру кепілдері заңды өкілдердің, сондай-ақ
қоғаншылық және қамқоршылық органдардың қызметімен байланысты. Автордың
пікірінше, құқықтық құрылым қызметкерлердің міндеттері мен кепілдері
балансын қамтамасыз етуі тиіс. Сондықтан 14 жасқа дейінгі тұлғалар өз
мүдделерін, оның ішінде сотта да қорғауға құқылы болуы тиіс. Осыған орай
осы автордың ойынша 14 жасқа дейінгі қызметкерлердің сот қорғауына баруы
үшін ерекше іс жүргізу тәртібін әзірлеу қажет [1. 121-122].
Балалардың театрлық, концерттік, кинематографиялық және цирктік
қойылымдарға қатысуы еңбек құқығымен емес, олардың еңбегін қолдануда
қажетті кепілдер мен шектеулерді көрсете отырып үкіметтің арнайы заңының
немесе қаулысының негізінде азаматтық құқықпен реттелуі тиіс екендігін
пайымдаған О.В.Смирновтың пікірі маған дәлелді болып көрінді. Шарттық қарым-
қатынастар балалармен емес, ата-аналармен және қорғаншылармен [2. 63]
жасалуы тиіс, бұл РФ ЕК 63-бабының 4-тармағымен расталған, онда бұл
жағдайда еңбек шартына қызметкер атынан оның ата-анасы (қорғаншысы) қол
қояды деп көрсетілген. Бұл ретте 14 жасқа толмаған тұлғаларға қатысты
еңбек құқығы қабылеттілігінің туындауын реттейтін РФ ЕК нормасын түзетудің
мақсатқа лайықтылығы туралы О.Б.Зайцеваның пікіріне назар аударған жөн.
Соның ішінде 8-ге дейінгі жастағы жас балаларды (мектепке дейінгі жас), 8-
ден 11-ге дейінгі жастағы балаларды (төменгі мектеп жасы), 11-ден 14-ке
дейінгі жастағы жас балаларды бөліп ала отырып, жас шамасы критерийіне
дифференциалды (бөлшектеп бөлу) көзқарасты атап өткен дұрыс[3. 100]. Еңбек
құқығында әрбір бөлінген жас шамасы үшін жұмыс уақыты және демалыс уақыты,
еңбекті қорғау мәселелеріне қатысты нормалар көзделуі тиіс. Азаматтардың
еңбек құқығы субъектілігін жас шамасы критерийінен басқа еріктілік
критерийі, яғни азаматтардың еңбекке деген ерік қабылеттігі жағдайы да
сипаттайды.Сонымен қатар, О.Б.Зайцеваның дұрыс көрсеткеніндей, еңбек құқығы
ғылымында адамның психикалық жағдайы мен оның дене (физикалық) жағдайы
бөлек қарастырылады[4. 104].
Көптеген ғалымдардың пікірінше еңбек құқығы субъектілігі жеке адамның
психикалық және дене (физикалық) жағдайына еш байланысты емес. Мысалы
Н.Г.Александров азаматтық құқық бойынша әрекет қабылеттігі жоқ деп
танылғандар үшін еңбек құқығы субъектілігін мойындау парадокс болып
саналмайтындығын жазды. [5. 186] О.В.Смирнов әрекет қабылеттілігі жоқ деп
танылған жүйке ауруы немесе ақыл есі кем адамның кейбір физикалық еңбек
қабылеттігі оның еңбек қабылеттігіне қатысты қиялдарды туындатпауы тиіс деп
сендіреді. Әрекет қабылеттігі жоқ деп танылған азамат еңбекке деген құқық
субъектісі бола алмайды, себебі онда әрекет қабылеттігі болмағандықтан ол
еңбек құқығы субъектілігіне ие бола алмайды[6. 25]. Б.К.Бегичевтың
пікірінше тұлға психикасының жағдайы жалпы алғанда еңбек құқығы қабылеттігі
жағдайына әсер ете алмайды, тек оның элементтерінің біріне ғана әсер
береді[7. .180]. С.П.Маврин бұл мәселені заң шығару жолымен, азаматты
әрекет қабылеттігі жоқ деп таныған актіге аймақаралық мән беру арқылы
шешуді, оны азаматтық және еңбек заңнамасында көрсетуді ұсынады [8. С.314],
онымен келіспеу мүмкін емес.
Мен еңбек құқығы субъектілігінің жалғыз шарты жас шамасы критерийі деп
санайтын В.В.Фединнің көзқарасы дұрыс деп ойлаймын [9. 161], ал тұлғаның
еріктілік (психикалық) критерийі мен дене жағдайы критерийіне тек еңбек
құқығы субъектілігінің көлемі ғана тәуелді (оның ішінде еңбек құқықтарын
жеке жүзеге асыру және міндеттерді атқару бөлігінде) болады.
О.Б.Зайцеваның егер жүйкесі ауру адам азаматтық әрекетке қабылеттіліктен
айырылса және оған қорғаншы бекітілсе, алайда ол арнайы емдеу мекемесіне
жатқызылмаған болса, онда ол жекелеген жағдайларда, еңбекке деген белгілі
қабылеттілікті сақтай алады, алайда оның азаматтық әрекетке қабылеттіліктен
айырылу фактісі орындалуы оның денсаулығының қалпына келуіне айтарлықтай
пайда әкелуі мүмкін жұмыстың жекелеген түрлеріне жұмысқа орналасуға кедергі
болады[10. 111-112].
Осылайша азаматтың денсаулық жағдайы, сонымен бірге оның еңбекке деген
өзге де нақты мүмкіндіктері мен қабылеттері еңбек әрекеті қабылеттігінің
шын мәніндегі мазмұнына тәуелділікті айқындайды. Сондықтан, мысалы
мүгедектің денсаулық жағдайы көтеретін шектерде және көлемде еңбек ету
қабылеттігі азаматтың өзімен емес, мемлекетпен, жұмыс берушімен
айқындалады.
ҚР Конституциясының 27-бабымен әрбір азаматтың өзінің еңбек қабылеттігіне
еркін иелік ету, кәсіп және қызмет түрін таңдау құқығы бекітілген. Еңбек
құқығы субъектілігін шектеуге тікелей заңмен көзделген жағдайларда ғана
рұқсат етіледі. Бұл ретте мұндай шектеу тек ішінара немесе тек уақытша
болуы мүмкін. Азаматтарды қылмыс істегені үшін қылмыстық жауапкершілікке
тартуда оларды нақты мерзімге нақты лауазымдарды атқарудан немесе нақты
қызметпен айналысудан айыру мүмкін. Азаматтарды толықтай және мерзімсіз
мезгілге еңбек құқығы субъектілігінен айыруға жол берілмейді.
Еңбек құқығы субъектілігі көлемін қызметкердің еңбек құқықтары мен
міндеттері құрайды, олар ҚР ЕК 22-бабында көрсетілген.
Қызметкердің негізгі құқықтарын жеке (еңбек шартын жасасу, өзгерту, бұзу,
демалыс, еңбекақы құқығы ) және ұжымдық (бірігу, өндірісті басқаруға
қатысу, еңбек дауларын шешу құқығы) деп бөлуге болады.
Құқықтық мәртебенің мазмұнын құқықтарды жүзеге асыру кепілдері және еңбек
міндеттемелерін бұзғандығы үшін жауапкершілік толықтырады.
Заңдық кепілдер деп олардың көмегімен субъективті құқықтардың жүзеге
асырылуы қамтамасыз етілетін қолданыстағы заңнамамен бекітілген ұйымдық-
құқықтық құралдарды түсіну қажет. Кепілдердің мазмұнына және жүзеге асыру
әдістеріне қарай олар материалдық-құқықтық және іс жүргізу деп, мақсатты
қолданылуы бойынша – еңбек құқықтарын іске асрыу кепілдері (еңбекпен қамту
қызметінің жұмысы) және осы құқықтарды қорғау кепілдері (азаматтардың еңбек
дауларын қарастыру жөніндегі органдарға баруы мүмкіндігін қарастыратын
нормалар) болып бөлінеді.
Қызметкердің еңбек құқығы субъектісі ретіндегі өз еңбек міндеттерін
бұзғаны үшін заң жауапкершілігі еңбек құқығы санкциялары және материалдық,
тәртіптік жауапкершілік салу түрінде қолданылады.
Еңбек шартының екінші жағы болып жұмыс беруші саналады – бұл қызметкермен
еңбек қатынастарына түсетін жеке ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Бөлшектеп сатып алу-сату шартының мазмұны, тараптары
Жеке еңбек шартының мазмұны
Еңбек шартының ұғымы және ерекшеліктері
Жеке еңбек шартының ұғымы
Жеке еңбек келісім-шартының мазмұны
Қазақстан Республикасының еңбек кодексі негізінде еңбек шартының реттелуі
Қазіргі кезеңдегі еңбек заңнамаларындағы жеке еңбек шартының анықтамасы
Міндеттеменің ұғымы және тараптары
Сыйға тарту шартының түсінігі
Мүлік жалдау шартының ұғымы
Пәндер

Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор №1 болып табылады.

Байланыс

Qazaqstan
Phone: 777 614 50 20
WhatsApp: 777 614 50 20
Email: info@stud.kz
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь