Нарықтық экономика жағдайында қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалаудың теориялық негіздері

МАЗМҰНЫ

Бет

КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...3

1.ТАРАУ. НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІЛІГІН БАҒАЛАУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

1.1. Кәсіпорын қызметкерлерінің еңбек нәтижелілігін бағалау ұғымы, функциялары, қағидалары және әдістері ... ... ... ... ... ..6
1.2. Қазақстан Республикасында қызметкерлерді бағалау және еңбекақы төлеу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .16

2.ТАРАУ. «СҰҢҚАР» ЖШС.ГІ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІЛІГІН БАҒАЛАУДЫ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫ ТАЛДАУ

2.1. «Сұңқар» ЖШС.ң жалпы сипаттамасы және ондағы қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .20
2.2. «Сұңқар» ЖШС.нде қызметкерлерді ынталандыру жүйесін талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .24

3.ТАРАУ. ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІГІН БАҒАЛАУ МЕН ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІҢ ШЕТЕЛДІК ТӘЖІРІБИЕСІ

Еңбек нәтижелілігін бағалау мен еңбекақы төлеудің шетелдік
тәжірибесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..24

ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...31

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .34
Кіріспе

Ұйым қызметкерлері жұмысының нәтижесін бағалау адам ресурстарын басқару немесе персоналды басқару пәнінің маңызды бөлімі болып табылады.
Адам ресурстарын басқару мемлекеттің қандай жүйе бойынша дамып келе жатқандығына қарамастан, оның шешуші қызметі болып табылады. Әрине, бұл Қазақстанға да қатысты мәселе. Сондықтан ұйым қызметкерлері жұмысының нәтижесін дұрыс бағалай білген жөн.
Дамыған елдерде бұл мәселені зерттеуге үлкен көңіл бөлінеді. Мысалы, АҚШ-та «мамандарды (қызметкерлерді) басқару» пәні 200-ге жуық жоғарғы оқу орнында оқылады. Жапондықтар өздерінің өмір сүруін табиғи ресурстарға емес, адам ресурстарына байланысты деп түсінеді және де олар өздеріндегі ең басты байлық адам деп есептейді.
Өз қасиет белгілеріне қарай адам ресурстары басқа ресурстардан өзгеше болып келеді және ол ұйымды басқаруда негіз бола алады. Сондықтан, ұйым қызметкерлерінің жұмыс нәтижесін бағалауға ерекше көңіл бөліп, бағалау әдістерін жан-жақты білу керек. Себебі, бұл мәселе тек біздің Қазақстанда ғана емес, бүкіл жер шарында маңызды мәселе болып табылады.
Бұл тақырып қазіргі Қазақстан Республикасының нарықтық қатынастары қалыптасу жағдайында өте маңызды, көкейкесті және қызықты тақырып болып табылады. Себебі еңбек нәтижелелігін бағалау тікелей олардың жалақысымен байланысты, ал жалақыға байланысты барлық мәселелер соңғы жылдары қоғамда шиеленіскен реакция тудырады. Бұл тақырыпты таңдап алған себебім қазіргі нарықтық экономика жағдайында қызмет ететін шағын кәсіпорындардағы қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалаудың көкейкестілігі, ғылыми және тәжірибелік маңызы өте жоғары болып табылады. Ал курстық жұмысты жазу үшін пайдаланылған зерттеу объектісі «Сұңқар» ЖШС болып табылады, себебі бұл шаруашылық субъект, ірі кәсіпорын болып саналады, яғни қызметкерлер саны 500 адамнан асады, және берілген тақырыпты әртүрлі деңгейде қарастыруға өте қолайлы. Атап айтсақ, зауытта жұмыс істейтін техникалық деңгей жұмысшыларынан бастап, кеңседе талдау, есептеу жұмыстарын жүргізетін институционалдық деңгей қызметкерлерінің де еңбек нәтижелілігін бағалау үшін өндірістік практиканы аталған кәсіпорында өттім.
Қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін дұрыс ұйымдастыру жалақы мен еңбек саны мен сапасы және соңғы өндірістік нәтижелер арасында тікелей байланыс орнату үшін қарастырылады. Оның міндеті материалдық ынталандыруды өнім сапасын жоғарылатумен, қызметкерлердің квалификациясымен және кәсіби шеберлілігін өсірумен байланыстыру; жұмысшылардың қолда бар резервтерді мобилизациялауға, алдағы тәжірибелерді және өнімділігі жоғары және жоғары сапалы еңбекті ұымдастыруды енгізуге қызығушылық тудыру, сонымен қатар жұмысшылардың өндірістік қателіктері және еңбек тәртібін бұзушылығы үшін жауапкершілігін жоғарылату.
Курстық жұмыстың мақсаты – қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін талдау және шетелдік тәжірибені зерттеу негізінде өндірістік кәсіпорында еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды жетілдіру бойынша ұсыныстар жасап шығару.
Берілген жұмыста келесі міндеттер анықталған:
1. еңбек нәтижелілігін бағалаудың мәнін нарықтық экономика жағдайында қызметкерлерлердің еңбегінің негізгі ынталандыру формасы ретінде көрсету;
2. еңбек нәтижелілігін бағалау әдістерін қарастыру;
3. нақты кәсіпорында еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды талдау;
4. еңбек нәтижелілігін бағалаудың шетелдік тәжірибесін зерттеу;
5. кәсіпорында қызметкерлердің еңбек нәтижелелігін бағалауды жетілдіру жолдарын ұсыну.
Берілген курстық жұмыстың зерттеу объектісі болып «Сұңқар» ЖШС өндірістік кәсіпорыны табылады, ол негізінде азық-түлік өнімдерін өндірумен айналысады. Берілген өндірістік және қаржылық есептердің негізінде негізгі технико-экономикалық көрсеткіштер есептелді, кәсіпорынның қаржылық жағдайы бағаланды, өндірістік қызмет тиімділігінің, өтімділік және қаржылық тұрақтылық көрсеткіштері есептелінді. Сонымен қатар жалақы қорының құрамы анықталды, 2003-2005 жылдар үшін «Еңбек бойынша есеп» және оперативті деректердің негізінде оған талдау жүргізілді, тарифтік тор және берілген кәсіпорында қолданылатын еңбекақы төлеу жүйесі, сонымен қатар кәсіпорындағы қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесі қарастырылды. «Сұңқар» ЖШС-де еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды жетілдіру бойынша кейбір әдістер көрсетілді .
Курстық жұмысты жазған кезде бірнеше заңдар қолданылды, олардың негізгілері болып «Қазақстан Республикасының еңбек туралы» Заңы, «Күнкөріс минимумы туралы» Қазақстан Республикасының Заңы және тағы басқа. Жұмыста оқу құралдары, Ресей және Қазақстан ғалым-экономистерінің ғылыми еңбектерімен мақалалары пайдаланылған.
Талдау барысында келесі статистикалық әдістер қолданылды: топтау, динамикалық қатар, орташа шамалар, салыстырмалы талдау, сонымен қатар графикалық әдістер. Жұмыс қазіргі компьютерлік бағдарламаларды пайдалану арқылы жазылған: Word, Exсel.
Курстық жұмыс кіріспеден, үш тараудан, қорытындыдан, қолданылған әдебиеттер тізімі және қосымшалардан тұрады. Жұмыстың бірінші тарауында нарықтық қатынастар жүйесіндегі еңбек нәтижелілігін бағалаудың мәні ашылады, сонымен қатар кәсіпорында еңбек нәтижелілігін бағалау қызметкерлерді ынталандырудың бір формасы ретінде қарастырылды және Қазақстан Республикасында қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалаудың ерекшеліктері қарастырылады.
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ


1. Кибанов А.Я. Управление персонало организации. Учебник. М.: Инфра-М., 1997.
2. Дж. М. Иванцевич, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.
3. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 1998
4. «Социально-экономическая характеристика рынка труда в Казахстане» / Труд в Казахстане, 2002, №5.
5. Дмитреченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. / Человек и труд. №5, 1996, 88-89.
6. Закон «О труде в Республике Казахстан». От 10.12.2002г. ТОО «LEM» Алматы, 2000.
7. Закон РК «О занятости населения». 30.12.1998г. Казахстанская правда от 05.01.1999.
8. Гилева Н.Некоторые вопросы регулирования трудовых отношении по новому закону о труде. / Труд в Казахстане, 2003, №6.
9. Закон РК «О коллетивных договорах»/ Вопросы труда, 1997, №4.
10. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 1993.
11. «Сұңқар» жшс-ң жарғысы.
12. «Сұңқар» ЖШС-ң 2003-2005 жылдарға арналған практикалық материалдары мен есептері.
13. Дүйсенбаев К.Ш., Төлегенов Э.Т., Жұмағалиева Ж.Г. Кәсіпорынның қаржылық жағдайын талдау. Алматы: «Экономика» 2001ж.
14. Назарбаев Н. «Казахстан-2030» Послание Президенте страны народу Казахстана. Алматы, 1999.
15. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юрист, 2001.
16. Герчикова И.Н. – Менеджмент – М: Дело, 1994, гл.V.
17. М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. М: Дело, 1992.
18. Орысша - қазақша сөздік, І, ІІ – том. Қазақ Совет Энциклопедиясының бас редакциясы. Алматы – 1981жыл.
19. Аяпов Е.А, Арынов Е.Е. Орысша – қазақша экономикалық түсіндірме сөздік. Алматы «Тұлға», 1993ж.
        
        МАЗМҰНЫ
Бет
КІРІСПЕ.....................................................................
..................................................3
1-ТАРАУ. НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІЛІГІН
БАҒАЛАУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1. Кәсіпорын қызметкерлерінің еңбек нәтижелілігін ... ... ... және ... ... ... ... бағалау және еңбекақы
төлеу...........................................................
......................16
2-ТАРАУ. «СҰҢҚАР» ЖШС-ГІ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІЛІГІН
БАҒАЛАУДЫ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫ ТАЛДАУ
2.1. «Сұңқар» ЖШС-ң жалпы сипаттамасы және ондағы
қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін
бағалауды
ұйымдастыру.................................................................
....................20
2.2. ... ... ... ... ... ... НӘТИЖЕЛІГІН БАҒАЛАУ МЕН ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІҢ ШЕТЕЛДІК
ТӘЖІРІБИЕСІ
Еңбек нәтижелілігін бағалау мен еңбекақы төлеудің шетелдік
тәжірибесі..................................................................
............................24
ҚОРЫТЫНДЫ...................................................................
........................................31
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР
ТІЗІМІ.................................................................34
Кіріспе
Ұйым қызметкерлері ... ... ... адам ... ... ... басқару пәнінің маңызды бөлімі болып табылады.
Адам ресурстарын басқару мемлекеттің қандай жүйе ... ... ... ... оның ... қызметі болып табылады. ... ... да ... мәселе. Сондықтан ұйым қызметкерлері жұмысының
нәтижесін дұрыс бағалай білген жөн.
Дамыған елдерде бұл ... ... ... көңіл бөлінеді. Мысалы,
АҚШ-та «мамандарды (қызметкерлерді) басқару» пәні 200-ге жуық жоғарғы оқу
орнында ... ... ... өмір ... ... ресурстарға емес,
адам ресурстарына байланысты деп түсінеді және де олар өздеріндегі ең басты
байлық адам деп ... ... ... ... адам ... ... ресурстардан өзгеше
болып келеді және ол ұйымды басқаруда негіз бола алады. Сондықтан, ұйым
қызметкерлерінің ... ... ... ... көңіл бөліп, бағалау
әдістерін жан-жақты білу керек. Себебі, бұл мәселе тек ... ... ... бүкіл жер шарында маңызды мәселе болып табылады.
Бұл тақырып қазіргі Қазақстан ... ... ... ... өте ... ... және қызықты тақырып болып
табылады. Себебі еңбек ... ... ... ... жалақысымен
байланысты, ал жалақыға байланысты барлық мәселелер соңғы жылдары қоғамда
шиеленіскен реакция тудырады. Бұл ... ... ... ... қазіргі
нарықтық экономика жағдайында қызмет ететін ... ... ... ... ... көкейкестілігі, ғылыми және
тәжірибелік маңызы өте жоғары болып табылады. Ал курстық жұмысты жазу ... ... ... ... ЖШС болып табылады, себебі ... ... ірі ... ... ... яғни қызметкерлер саны
500 адамнан асады, және берілген тақырыпты әртүрлі деңгейде қарастыруға өте
қолайлы. Атап ... ... ... ... ... деңгей
жұмысшыларынан бастап, кеңседе талдау, есептеу ... ... ... қызметкерлерінің де еңбек нәтижелілігін бағалау
үшін өндірістік практиканы аталған кәсіпорында өттім.
Қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалау ... ... ... мен ... саны мен ... және ... өндірістік нәтижелер арасында
тікелей байланыс орнату үшін қарастырылады. Оның міндеті ... өнім ... ... ... ... ... ... өсірумен байланыстыру; жұмысшылардың қолда бар
резервтерді мобилизациялауға, алдағы тәжірибелерді және ... ... ... ... ... ... енгізуге қызығушылық тудыру,
сонымен қатар жұмысшылардың өндірістік қателіктері және ... ... үшін ... ... жұмыстың мақсаты – қызметкерлердің еңбек ... ... ... және ... ... ... ... кәсіпорында еңбек ... ... ... ... ұсыныстар жасап шығару.
Берілген жұмыста келесі міндеттер анықталған:
1. ... ... ... мәнін нарықтық экономика
жағдайында қызметкерлерлердің еңбегінің негізгі ... ... ... ... нәтижелілігін бағалау әдістерін қарастыру;
3. нақты кәсіпорында еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды
талдау;
4. еңбек нәтижелілігін бағалаудың шетелдік тәжірибесін ... ... ... еңбек нәтижелелігін ... ... ... ... ... ... объектісі болып «Сұңқар» ЖШС
өндірістік ... ... ол ... ... ... ... ... өндірістік және қаржылық есептердің негізінде негізгі
технико-экономикалық көрсеткіштер есептелді, кәсіпорынның қаржылық жағдайы
бағаланды, ... ... ... ... және қаржылық
тұрақтылық көрсеткіштері есептелінді. Сонымен қатар жалақы қорының құрамы
анықталды, 2003-2005 жылдар үшін ... ... ... және ... ... оған ... ... тарифтік тор және берілген
кәсіпорында қолданылатын ... ... ... сонымен қатар кәсіпорындағы
қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалау ... ... ... ... ... ... ... жетілдіру бойынша кейбір
әдістер көрсетілді .
Курстық жұмысты жазған кезде бірнеше заңдар қолданылды, ... ... ... Республикасының еңбек туралы» Заңы, «Күнкөріс
минимумы туралы» Қазақстан Республикасының Заңы және тағы басқа. Жұмыста
оқу ... ... және ... ... ... ... пайдаланылған.
Талдау барысында келесі статистикалық әдістер қолданылды: ... ... ... ... ... ... ... қатар
графикалық әдістер. Жұмыс қазіргі компьютерлік бағдарламаларды пайдалану
арқылы жазылған: Word, Exсel.
Курстық ... ... үш ... ... ... ... және қосымшалардан тұрады. Жұмыстың бірінші тарауында
нарықтық қатынастар жүйесіндегі ... ... ... ... ... қатар кәсіпорында еңбек нәтижелілігін ... ... бір ... ... ... және
Қазақстан Республикасында қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалаудың
ерекшеліктері қарастырылады.
Екінші ... ... ... ... және ... ... сонымен қатар өнеркәсіптік кәсіпорында қызметкерлердің
еңбек нәтижелілігін ... ... мен ... ... ... ... жұмыстың үшінші тарауында кәсіпорында еңбек ... ... ... ... ... және ... тәжірибені
оқу негізінде зерттелінетін объектіге ... ... ... ... жолдары анықталған.
Қорытындыда түйіндер мен ұсыныстар беріледі.
1-ТАРАУ. НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІЛІГІН
БАҒАЛАУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1. Кәсіпорын қызметкерлерінің ... ... ... ... ... ұйым коллективіне бейімделіп және өз жұмысын тиімді
орындауға ... ... ... ... ... ... оның ... анықтау табылады. Осында жұмыс нәтижесін бағалаудың мақсаты
бекітілген. Бұны бақылау функциясының жалғасы ... ... ... ... ... ... және ... нормалардан ауытқуларды
анықтау үшін нәтижелерді өлшеу және егер қажеттілік болса түзету ... ... ... ... ... нәтижесін бағалау әр
жұмысшының оған ... ... ... ... ... ақпаратты басшылардың жинауын талап етеді.
Негізінде, жұмыс нәтижесін бағалау 3 мақсатты көздейді: әкімшілік,
ақпараттық және ... ... ... ... жоғарылату, төмендету, ауыстыру,
еңбек туралы келісімді тоқтату. Әр ұйым өз персоналының жұмысының нәтижесін
жұмыс бойынша ... ... ... және еңбек туралы келісімді
тоқтату үшін және т.б. ... ... ... үшін жүргізіп отыру
керек. ... ... ... ... ... ... себебі өз
қабілеттіліктерін көрсеткен жұмысшылармен бос ... ... ... ... ... ол қызметкерлерге де көмектеседі, себебі олардың
жетістікке жету және өзін өзі ... ... ... ... жоғарылату – жұмысты өте жақсы орындаушыны мойындаудың жақсы
әдісі. Бірақ қызмет ... ... ... ... тек қана ... ... тиімді орындай алатын жұмысшыларды ғана жылжыту
керек. ... орай ... ... өз ... ... ... жоғарылатады, ал олар жаңа лауазымдағы ... ... ... ... ... кеңейту үшін қолдануға болады, егер
басшылық жұмысшы басқа лауазымда жақсырақ жұмыс істейді деп ойласа. Кейде
ауыстыруды егер ... ... ... ... ... ... тәжірибесі мен бұрынғы жетістіктерін ескеріп ... ... ... ... ... ... емес деп санаған жағдайда қолданады.
Бұндай жағдайда ауыстыру қызмет барысында төмендетуді білдіреді және ... ... ... ... ... ... ... қатар қабілетті жас
жұмысшының мансабына кедергі келтірмейді және ... ... ... ... ... егер ... оның ... нәтижесін бағалап және оны
жоғарылатуға жеткілікті мүмкіндіктер берген ... ... ... ... ... жұмыс істей алмайтын немесе істегісі келмейтін болса,
ұйым мақсаттарын жүзеге асыру керек болғандықтан ол ... ... ... ... ... ... жағдай қандай болмасын, жұмыс нәтижесін
бағалаудың тиімді ... ... ... ... ... емес.
Ақпараттық функциялар. Қызмет (жұмыс) нәтижесін бағалау адамдарға
олардың орындаған жұмыстарының салыстырмалы деңгейі ... ... ... үшін ... Бұл ... ... тек қана қаншалықты өзінің жақсы
орындайтығын ғана ... ... ... ... ... және әлсіз жақтарын және
ол қандай бағытта жетіле ... ... ... ... әсер ... ... ... қызметкердің орындайтын жұмыстарының ... ... ... ... ... қара жұмысшының жұмысына
қарағанда жоғарырақ бағаланады.
2. Мемлекеттік талаптар, ... және ... ... ... ... ... жалақысы және т.б. саласындағы мемлекет
тарапынан бақылау ... ... ... ... ... ... құруға итермелейді.
3. Бағалаушының жұмысшыға жеке қатынасы. Егер бағалаушының моралдық
құндылықтары ... ... ... ... ... онда оның ... мағына білдіреді. Егер бұл процесс жаман адамның қолында болса,
онда жұмыстан шығару мен ... ... ... саны көбейеді, еңбек
өнімділігі де төмендеуі мүмкін: жұмысқа қатынасы ... ... ... ... ... ... бағасы маңызды емес болып табылады.
4. Басшының жұмыс стилі. Басшы алынған ... ... ... ... ... әділ ... ... үшін немесе жазалау үшін, оң ... ... ... Олар ... ... ... да әсер ете алады:
сол жүйені қолдай алады немесе оған қарсы шыға алады.
Жұмыстың нәтижесін бағалау мәселесі.
Шынымен де басқару қызметкерлерінің ... ... ... ... ... өндірістің нәтижесін (тиімділігін) қалай белгілеу керек;
• басқару функцияларының осы нәтижелерге (басқару ... ... ... ... ... Осы ... ... әрбір қызметкерлердің пайын қалай ... ... ... ... ... бар ... ... он
шақты технологиялық процесін ойлап шығарды және өнімнің жаңа түрлерін
шығарудың он ... ... ... шығарды. Сонда нені бөлімнің
жұмысының нәтижесі деп қарастыру керек? Осы жаңа ... ... ... ... ... ... ба, ... жаңадан ойлап
шығарылған технологиялық процестер саны мен олардың ... ... өсу ... ... ... басқару әрекеттерінің кәсіпорынның нәтижелеріне әсерін
есептеудің ... ... ... мен мамандардың жұмысын бағалауды
тікелей олардың еңбектерінің нәтижесі арқылы ... ... ... ... ... бір ... жұмыс түріне маманданатын
қызметкерлер мен мамандардың жұмыстарының ... ... ... (мыс: ... ... ақпарат т.б.) Бұл мәселені шешу оңай
және ондай қызметкерлерге жалақыны есептеу оңай ... ... Ал ... жатпайтын қызметкерлер үшін басқа тәсіл қолданылады. Ол жанама тәсіл,
яғни осы тәсіл бойынша қызметкерлердің ... ... ... ... ... ... ... толықтығы және т.
б.) сәйкес бағалайды.
Жанама ... ... ... жолы ... ... ... яғни ... шығындарын (уақытты) зерттеумен байланысты.
Бұл жағдайда жұмысты жіктеу жүзеге асырылады, берілген жұмысшыға сәйкес
(свойственные) және сәйкес емес деп ... Бұл ... оның ... сәйкестілігімен анықталады. Еңбек нәтижесін бағалауда уақыт
көрсеткіштерін пайдалану егер жекелеген жұмыстар үшін оны ... ... ... ... ... ... тиімді болады.
Басшылар мен мамандардың жұмыс күнінің суреті (самофотография) ... ... ... ... уақыт шығыны зерттеледі. Орындайтын
функциясына сәйкес уақыт шығынының құрылымы бағаланады, яғни ... ... ... ұйымдастырушылық, техникалық жұмыстарды орындауға
кеткен уақыт шығынының ... ... ... сәйкес келетін және
сәйкес келмейтін ... ... ... уақыт шығынының үлесі (жұмысшының
кінәсінен, оған тәуелді емес басқа себептерге ... т.б. Бұл ... ... ... қаншалықты үнемді пайдаланса, сол жұмысшының еңбек
нәтижелілігінің бағасы ... ... ... ... ... ... ... жағын сипаттайды, интенсивті болмаса да, қиындығы ескерілуі
керек.
Жұмыс қиындығының (күрделілігінің) белгілері:
• Функциялар, еңбек мазмұнын құрайды;
• Жұмыстың ... оның ... ... ... өз ... ... деңгейі;
• Басшылықтың масштабы және күрделілігі;
• Жауапкершіліктің сипаты және деңгейі;
• Жұмыстағы жаңалық деңгейі және шығармашылық деңгейі және т.б.
Бағалаудың міндеттері. ... ... ... ... мен ... ... ... төмендегілер табылады:
• Жұмысшының жұмыс істеп тұрған лауазымға сәйкестігін анықтау;
• Қызметкердің лауазымдық жалақысының деңгейін анықтау үшін ... ... ... ... ... ... еңбек төлемі жағдайында еңбек салымын анықтау;
• Жұмысшылардан ... ... ... ету, ... ... ... бағытталуын, ұйымның, кәсіпорынның немесе
фирманың басты мақсаттарына мамандар мен ... ... ... ... бағалау нәтижелері арқылы келесі басқару мәселелерін
шешуге болады: Кадрларды таңдау.
• үміткерлердің жеке қасиеттерін бағалау;
• үміткерлердің квалификациясын бағалау.
1. Алынып тұрған лауазымға сай ... ... ... ... ... ... ... орналастыру рационалдылығын талдау;
• лауазымдық міндеттерді орындау толықтылығы мен ... ... ... ... ... ... ... Кадрларды пайдалануды жақсарту.
• қызметкерлердің жүктелу деңгейін анықтау, ... ... ... ... ... ... ... нәтижелеріне қызметкерлердің қосқан үлесін анықтау.
• қызметкерлерді қолдауды ұйымдастыру (материалдық, моралдық
ынталандыруды күшейту, ... ... мен ... ... қатынасты қамтамасыз ету, сыйақы беру ... ... ... орнату.
4. Қызметкерлерді жылжыту, квалификацияны жоғарылату қажеттілігі.
• қызметкерлердің қызмет барысында жылжуын болжау;
... ... ... ... ... ... ... көтеру бағдарламаларын жасау;
• курстарда және квалификацияны көтеру бойынша институттарда оқу
тиімділігін бағалау.
5. ... ... ... ... ... аппаратының, мамандардың, бөлімдердегі жұмыскерлердің
санын анықтау;
• сан нормативтерін тексеру;
• лауазымдық инструкцияны ... және ... ... ... басқару стилі мен ... ... ... ... ... ... және ... қызметкерлердің жауапкершілігін жоғарылату;
• басшылар мен бағынушылардың өзара қарым қатынасын нығайту.
Қызметкерлерді іскерлік бағалаудың қағидалары:
...... оның ... ... ... ... көлемде толық көрсеткіштер ... ... ... үшін ... ... ... пайдалану,
жұмыстың жеткілікті ұзақ кезеңін қамту, осы ... ... ... ... ... ... – бағалаудың шапшаңдығы мен уақтылығы, оны тұрақты түрде
жүргізу;
• жариялық – қызметкерлердің бағалауды ... ... және ... ... ... ... ... тұлғалардың бәріне нәтижелерді
жеткізу;
• демократизм – қоғамның қатысуы, бағалауға әріптестер мен бағынушыларды
да тарту;
• талаптардың бірегейлілігі – ... ... ... бірдей талаптар қойылу керек;
• қарапайымдылық – бағалау процедурасының анықтығы, қол жетерлілігі,
түсініктілігі;
...... ... ... міндетті түрде және тез
шаралар қолдану;
Енді мамандарды және басшыларды ... ... ... ... ... ... еңбегін бағалау әртүрлі
бағыттарда жүзеге асырылады. Олардың ... ... ... ... және ... ... еңбегі) бағалаумен
байланысты, олар қызметкердің ... өзін өзі ... ... ... ... ... ... бағалау.
Мамандар жүйесінің нәтижесін бағалау көрсеткіштер жүйесі арқылы
жүзеге асырылады. Мамандардың жұмысының сипаты мен ... ... ... жұмыс нәтижесін қаншалықты нақты сандық көрсеткіштермен өлшеу
керек, ... бір ... ... ... ... ... бе ... керек жұмыстың нормаланған көлемін бөліп беретіндігін немесе
бермейтіндігін ... ... ... ... ... ... оның ... сапасы. Кейбір кезде ... үшін ... ... ... ал ... ... – тек ... бір
бөлігі қолданылады.
Мамандар жұмысының күрделілігі берілген жұмысшының категориясының
қиындығын бағалайтын факторлардың (жауапкершілік, өз ... ... және т.б.) саны ... ... ... жиі ... ... әдісі
қолданылады, яғни бұл жерде салыстыру эталоны ретінде лауазымдық инструкция
қарастырылады.
Мамандардың еңбек өнімділігі бір ... ... ... ... ... ... ... өнімділігін (ЕӨм) былай есептейміз:
Орындалған жұмыстардың жалпы еңбек ... = ... ... ... нақты қоры
Бұл есептеу жұмысшылар коллективі үшін (құрылымдық бөлім) де, ... үшін де ... ... ... ... – Кеө
Жұмысшының нақты өнімдері (дана т.б.)
Кеө = ... ... ... сапасын бағалау дайындалған өнімді тапсырушыға берген кезде
эксперттік жолмен жүзеге асырылады.
Белгілі бір ... ... ... ... ... үшін
мамандардың еңбек тиімділігінің жалпылама коэффициенті есептелінеді.
і – жұмысты ... ... ... ... ... ... ... тиім і = (Кеө + Кек + Кес) / ... Кеө, Кек, Кес – ... ... ... күрделілігі және
еңбек сапалылығы коэффициенттері.
Жалпы аттестациялық ... ... ... ... Ктиім келесі түрде анықталады:
n
∑ К тиім * Т і
і=1 .
К тиім = ... Т ... Т і – ... орындау ұзақтығы, күн;
n – аттестация кезеңіндегі жұмыс
саны.
Басшылардың еңбегін бағалау. Бұндай бағалаудың жалпы ... ... ... оған ... бөлімнің жұмыс нәтижесіне байланысты
бағаланады. Бұндай бағалаудың нақты критерийлер ... ... ... ... және ол басшының лауазымына, бөлімнің қызмет
сипатына (өндірістік бөлім, функционалдық ... жоба ... және ... болып келеді.
Сонымен, бөлімнің өндірістік ... ... ... ... ... ұсыныла алады:
• маңызды номенклатура және көлем бойынша ... ... ... өнімділігі;
• өнімнің (орындалған жұмыстың) сапасы;
Жобалау жұмыстарымен айналысатын құрылымдық ... ... ... ... ... ... көрсеткіштері келесілер
болуы мүмкін:
• жоспарлы және жоспарлы емес орындалған жұмыс ... ... ... сапасы;
• жұмысты орындау мерзімін сақтау.
Басшының еңбегін бағалау кезінде коллективтің еңбек ... ... ... емес. Егер ... ... ... ... онда ... ... ... бағалау сияқты еңбек
әдісін қолдануға болады.
Бөлімнің еңбек ... ... жеке ... ... ... ... жүзеге асыруға болады және жалпы жұмыстағы (натуралды,
құндық және еңбек сыйымдылығындағы) үлесін ескеру арқылы жүзеге асырылады.
2-сурет. Басшы еңбегін бағалау бағыттары.
1.2. ... ... ... және ... ... ... ... әртүрлі мақсаттарда қолдануға болады,
бірақ ең алдымен еңбекақы төлеудің ... ... ... ... мәні ... ... тарифтік мөлшерлемесі (оклад)
белгіленеді, ал содан кейін периодты түрде оның ... яғни оның ... ... ... (баллдарының) негізінде жоғарылату немесе
төмендету туралы қарастырылады.
Еңбек бойынша бағалау еңбекақы төлеу деңгейіне ... ... ... ... ... Ең ... еңбекақы төлеу арқылы, яғни
материалдық қызығушылық тудыру арқылы өндіріс тиімділігін ... ... әсер ... оның өзін ары ... дамытуға ұмтылуына, өзіне
жауапкершілік алу бойынша квалификацияны ... әсер ету ... Бұл ... ... ... іс-әрекеті талап етілетін
стандарттарға жауап беруі өте маңызды.
Қазіргі кезде ... ... ... ... бар: ... ... оған жұмыс орындары тарапынан қойылатын
талаптармен үйлестіру және оны қызметкердің ... ... ... ... нәтижесімен үйлестіру.
Еңбекақы төлеуді дәстүрлі ұйымдастыру еңбек нәтижелеріне, жеке
шығарым көрсеткіштеріне тәуелді. ... ... ... және ... ... ... ... өнімнің
жалпы шығарымына жеке адамның қосқан ... ... өте ... ал ... ... ... емес болып қалды. Керісінше, біріккен, икемді,
сенімді, ... ... ... ... салымдарынан қайтарымдар
алуға) бағытталған жұмыстардың мәні өсіп кетті. Бұл ... ... ... ... жоқ өндірістік іс-әрекетті (жұмысқа шығу,
машиналық құрылғыны пайдалану, материалдық ... ... және ... ... ... бағалау қажеттілігі немесе кәсіпорын, бөлім
және топ қызметкерлерінің жалпы көрсеткіштерін ... ... ... ... ... әдетте екі бөлікті ерекшелейді: тұрақты және
айнымалы. Табыстың тұрақты бөлігі ... ... ... ... ... ... деңгейін көрсетеді, және ол жұмыс уақытын бірдей
өткізген ... ... ... ... ... ... Айнымалы бөлігі өндірістік ... ... ... және ... ол ... жұмысшыларда әртүрлі болады, немесе
тіпті бір жұмысшыда әртүрлі ... ... ... ... ... бөлігін сыйақы беру жүйесі реттейді, ол қызметкер іс-әрекетінің
тек қана жеке нәтижелерін емес, сонымен ... ... ... ... ... ... ұйымдастыру деп еңбек мөлшері мен оны ... ... ... ... ... ... төлеу жүйесі мен
формасын таңдау, тарифтік жүйе, нормалау) арасында байланыс орнатуды
түсінеміз.
Нарықтық қатынастар ... ... ... қағидалары мен
функцияларының негізінде тікелей кәсіпорында ... ... ... ... ... ... қайта құру нарық
талаптарына сәйкес келесі мәселелерді шешуді қарастырады:
• Ақталмаған ақша ... алу ... ... ... өз ... ... ... қолдануға және
көрсетуге қызығушылығын жоғарылату;
• Еңбекақы төлеудегі теңдеушілік жағдайларды ығыстыру, коллективтік
және ... ... ... мен жалақының арасындағы тікелей
байланысқа қол жеткізу;
... ... ... ... ... мен ... ескере отырып, әртүрлі категория қызметкерлері мен
кәсіби-квалификациялық топтардың ... ... ... ... ... ... ... мен
қызметкерлердің мүдделері қарастырылады. Әрине, нарықтық ... ... ... ... ... ... ... құқықтары тең болу
керек. Қазіргі жағдайда кәсіпорында жалақыны дұрыс ұйымдастыру оның негізгі
элементі – еңбекақы төлеу жүйесі мен ... ... ... ... ... жүйесі мен формасын таңдау барысында меншік формасын,
кәсіпорынның көлемін, оның құрылымын, өндірілетін өнім сипатын ... ... ... ... шешкен кезде келесі үш факторды ескеру
керек:
• кәсіпорынның қаржылық жағдайы;
• өмір ... ... ... тура ... ... үшін ... жалақы деңгейі;
Еңбекақы төлеудің қазіргі әдістері сыйақы берудің әр-түрлі жүйелерін
пайдалануға негізделген. Бұл ... ... беру ... ... күнделікті нормасына қол жеткізу немесе асырып орындау, ... ... ... ... ... ... ... сонымен
қатар еңбек жағдайы болып табылады. Еңбекақы төлеу жүйелері ... ... ... ... жиынтығында жалақыны мемлекеттік реттеу ерекше орын
алады. Бұл жағдайда мемлекет ... ... ... әлеуметтік
төлемдермен есептескендегі күнкөріс минимумы, кедейшілік сызығын, сонымен
қатар Қазақстандағы еңбекақы төлеу жүйесін ... ... ... ... ... ... нормативтерді бекітеді.
Мемлекеттік реттеудің негізі болып ҚР Заң ... және ... ... 2000 ... ... ... ... Қазақ ССР-ң
заң туралы кодексі қызмет етті, ол 1972 жылы қабылданды, оған ... ... ... ... ... социалистік еңбек қатынастарын
реттеді. 2000 жылдың 1–қаңтарынан бастап «Қазақстан Республикасының еңбек
туралы» ҚР Заңы күшіне енді. Ол ... ... ... әркім
еңбек бостандығына және қызмет түрін, мамандықты ... ... ... ... ... беретін нормалы еңбек жағдайына,
дискриминациясыз жұмыс үшін ... ... ... ... ... ... ... бар. Мемлекет азаматтарға
минималды ... ... ... ... ... ... Заң ... байланысты пайда болатын қызметкер мен жұмыс берушінің
арасындағы еңбек қатынастарын оның ... ... және ... ... Жұмыс берушілердің негізгі құқықтары мен міндеттері
барлығы үшін бірдей болу ... ... ... жағдайында еңбекақыны
диференциациялаудың объективті факторларына қатысты ... ... мен ... ... қарастырды.
Негізгілерінің қатарына мыналар жатады: күрделілік, еңбек қосымшасының
территориялық шарттары.
Қазіргі жағдайда ... ... ... қолданылатын тарифтік
торларда немесе басқа да ... ... ... формаларында нақтыланады. Еңбек жағдайы ... ... ... ... ... немесе басқа өтемақы түрлерімен
өтелінеді. Еңбек қосымшасының территориялық сферасы жұмыс күшінің ... ... ... құнының айырмасы болғандықтан жалақыға қатысты
аудандақ коэффициенттер бойынша, шөл, сусыз және биік ... ... ... ... ... ... ұйымдастыру еңбекақы төлеу мәселелерін еңбек
заңының талаптарын орындау арқылы (мейрам ... ... тыс ... ... ... ол заң ... ... Бұл сұрақтардың
барлығы жұмыс берушінің коллективті және ... ... ... Республикасында қазіргі жағдайда жалақыны реттеу механизмі
келесі негізгі ... ... ... ... ... ұйымдар мен
кәсіпорындар үшін еңбекақы төлеудің минималды ... ... және ... ... ... ... бекітілген минималды жалақы түріндегі ... ... ... ... ... келе жатқан
жүйесі, ол еңбек нарығының жұмыс күшінің бағасына ... ... ... ... жеке ... ... және ... салық арқылы салықтық реттеу.
Нарықтық қатынастарға өтумен бірге ... ... ... ... ... ... өзінің тапқан
қаражаттарын бөлуге құқығы бар. Мемлекет тек минималды жалақыны реттейді,
оны ... ... ... ... ең ... ... көрсеткішті
бекітеді және салықтық ... ... ... ... және жеке
тұлғалардан алынатын жеке табыс салығы және әлеуметтік салық), еңбекақы
төлеуді ... ... ... ... ... өздері
шешеді.
Еңбекақы төлеу мен еңбек нәтижелерін үйлестіру сыйақыны ұйымдастыруда
да қолданылады. Бірақ бұл жерде де өзінің ... бар, ... ... ... ... үшін ... ... білдірді. Сыйақы беру кезінде, әдетте,
еңбек өнімділігінің ... өнім ... ... отын және ... да түрлерін үнемдеу, өнімнің ... ... ... және ... ... ... ЖШС-ГІ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІЛІГІН БАҒАЛАУДЫ
ҰЙЫМДАСТЫРУДЫ ТАЛДАУ
1. «Март» ЖШС-ң жалпы сипаттамасы және ондағы
қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін ... ... ... ... Шектеулі Серіктестігі Семей ... хан ... 81 А үй ... ... ... қалалық Әділет
басқармасында тіркелген. СТН (салық төлеушінің тіркеу номері) 181600059022.
Серіктестіктің өз қызметінің негізі табыс ... ... ... ... жету үшін серіктестік келесі ... ... ... ... ... ... ... өндіру.
Аталған серіктестік азық-түлік өнімдерін өндірумен ... ... ... май, ... ... ... ... кетчуп және т.б.
Серіктестіктің тіркелген күні 28.04.2003ж. Яғни, ... ... 3 жыл ... етіп ... ... ... ... зауытында Әкімшілік-басқару
аппаратында 49 адам ... ... ал ... 77 ... жалақының жылдық қоры жалпы барлық жұмысшылар үшін 46 353 600
теңге құрайды. (1-қосымша).
Ұйымның миссиясы – халықты азық-түлік ... ... ету, ...... ... Ал ... ЖШС-ң маманданған саласы – азық-түлік
өнімдерін өндіру. Кәсіпорындағы өндірістік жоспарлау процесіне ... ... өнім ... мен ... ... ... ... түсетін
түсімді алдын ала болжау, есептеу арқылы 1 айға немесе 1 ... ... ... ... да өндіретін болғандықтан, оның ең ... ... ... майы ... ... Ал ... ЖШС «Алтын»
сұйық майын өндіреді.
Ұйымның меншік формасына келетін болсақ, бұл кәсіпорын ЖШС формасында
құрылған.
Серіктестік:
• Қатысушының ... ... ... ... ... сондай-ақ заңдарда тиым салынбаған басқа да
көздер есебінен құралатын мүліктердің меншік иесі ... ... ... ... ... Ол ... ... Өнімді өткізуден түскен түсім (табыс);
2) Жалпы табыс;
3) Таза табыс;
4) Салық;
5) Қорқайтарымдылығы т.б.
Кәсіпорынның технико-экономикалық
көрсеткіштерін талдау.
Кәсіпорынның технико-экономикалық сипаттамасын 3 жыл ... ... ... негізінде жасаймыз: кәсіпорын балансы, негізгі құралдар мен
материалдық емес ... ... ... ... ... өнімді
өндіру және түсіру туралы есебі, еңбек бойынша есеп, кәсіпорынның қаржы-
шаруашылық есебі Төменде ... ... ... жылдар үшін технико-
экономикалық көрсеткіштерінің кестесі ... ... ... ... ... ... ... ішінде барлық дерлік
көрсеткіштердің өскені байқалады. Өнімнің тауарлық шығарылымы 2003 жыл мен
2005 жыл ... ... және 2005 жылы 696 951 мың ... құрады, ол 2004
жылмен салыстырғанда 48,58%жоғары. Сонымен бірге өнімді ... ... де ... бұл ... өсуі 2005 жылы ... ... салыстырғанда
171,6% құрады. Берілген көрсеткіштердің осындай мөлшерде өсуі, ең алдымен
сусын шығаруды және майонез өндіруді жоғарылатумен ... ... ... ... ... тура ... ... өткізілген өнімнің
өзіндік құны да өсті (2004 жылы 396 137 мың ... 2005 жылы 675 315 ... ... яғни 170,48% өсті). Кәсіпорында жұмысшылар саны 2003 жылы
127 адам құрады. 2004 және 2005 жылмен ... өсу 117,9% ... ... саны 45 адамға ... ... өсу 2004 ... 2005 жылы ... ... 25 ... ... болды.
Жалақы қоры талданатын кезең ішінде бір рет те төмендеген жоқ және
46 353,6 мың ... ... ол 2004 ... ... 143,13% жоғарылады.
Жұмыс нәтижелері мен өндіріс шығындарын тікелей салыстыруға бағытталған
нәтижелік көрсеткіш болып өткізілген өнімнің 1 ... ... ... ... Бұл ... көлемі 2005 жылы 87,02 теңге
деңгейінде, 2004 жылы 87,6 теңге деңгейінде анықталды, яғни 0,58 ... ... ... қор ... 1 теңгесіне шаққандағы өнім
көлемімен сипатталады. Қорқайтарымдылықты ... ... ... ... ерекше көңіл бөлу керек.
2005 жылы жалпы табыс 2004 ... ... 79,54% ... 2003 ... ... ... ЖШС ... негізгі қызметінен шығынға түсті, ал 2005
жылы 15 237 мың теңге пайда түсірді.
Кәсіпорын іс-әрекетінің ... ... таза ... және ... сияқты көрсеткіштер бойынша жорамалдауға болады. Таза табыс
абсолютті көрсеткіш болып табылады және ... ... ... бейнесін бермейді. 2003 жылы кәсіпорынның таза табысы 27 382 ... ... ол 2002 ... ... 1390,66% жоғары болып табылады,
яғни жуықтап 14 есе өсті.
|1-кесте | | | | | | | | | | |
| | ... ... ... жж. ... ... ... |
| | | | | | | | | | | ... |  |  |  | |  ... |  |  |( +, - ) |
| | | | | | |і | | | | |
|2 ... ... ... ... |  | |мың тг.|139 |452 |776 |323 796 |171, 6 |
| | | | | |257 |229 |025 | | |
|3 ... ... ... құны |  ... ... |396 |675 |279 178 |170, 48 |
| | | | | |691 |137 |315 | | |
|4 ... табыс |  |  ... тг.|23 566|56 092|100 |44 618 |179, 54 |
| | | | | | | | |710 | | |
|5 ... ... |  |  ... тг.|35 960|76 675|85 473|8 798 |11, 47 |
|6 ... ... түсетін түсім (шығын) | |мың тг.|-12 |-20 |15 237|35 820 | - |
| | | | |394 |583 | | | |
|7 ... емес ... ... түсім (шығын) | |мың тг.|13 579|22 552|12 145|-10 407 |53, 85 |
|8 ... ... | |  |  |  |мың |1 185 |1 969 |
| | | | | | |тг. | | ... ... ... тізімдік саны - жалпы | |Адам |127 |147 |172 |45 |117, 19 ... ... қоры |  |  ... тг.|30 201|32 386|46 354|13 968 |143, 13 ... ... |  |  ... |0, 347|1, 603|2, 228|0, 625 |138, 99 ... орта ... да ... ... ... елеулі әсер
етеді. Атап айтсақ, заңдар, қаржы саясаттары, мемлекеттік реттеу және
салықтар.
Төмендегі ... ... ... ... ... және ай сайынға
салықтары мен бюджетке ... ... да ... ... ... жалпы 1 жылға 1 467 201 теңге құрайды.
|№ |Шығындардың ... ... ... ... ... | ... ... | |
|1 ... ... ... |1 200 000 |300 000 |100 000 |
|2 ... жерін жалға алу |175 201 |43 800 |14 600 |
|3 ... |92 000 |23 000 |7 667 |
|4 ... ... ... |25 000 |6 250 |2 083 |
|5 ... жинақ |50 000 |12 500 |4 167 |
|6 ... ... |130 000 |32 500 |10 833 |
| ... |1 467 201 | |122 267 ... ... ... мен ... төленетін басқа да төлемдері.
Кәсіпорынның ұйымдастырушылық құрылымы.
«Сұңқар» ЖШС зауытында (Семей қаласындағы) ең басты лауазым ... ... ... Бұл ... ... ... ... болып табылады. Бұл ... ... ... ... ... ... ... орындайды. Бұл құрылым абсолютті
түрде орталықтандырылған және дара басшылық ... мен ... үшін жеке ... ... ... ... ... өзара байланысы
функционалды. Мамандар басшыларды қажетті информациямен қамтамасыз етеді.
Солай, зауыт директорына 8 ... ... ... Олар: Материалдық
қамтамсыз ету бөлімі, Лаборатория, Өндірістік бөлім, Кадрлар ... ... ... ... талдау бөлімі, Қауіпсіздік қызметі.
Енді осы бөлімдердің әрқайсысының ... ... ... өтейік.
Материалдық қамтамасыз ету бөлімі өнімді өндіруге қажетті шикізаттар мен
материалдарды тексереді, оларды ... ... ... келіседі.
Лабораторияда шикізаттар тексеріледі, зерттеледі, әртүрлі тәжірибелер
жүргізіледі.
Кадрлар бөлімінде жұмысшыларды таңдау және қабылдау, еңбек келісім
шартын жасасу, ... ... ... қызметкерлердің еңбек
нәтижелілігін бағалайды, сол бойынша жалақыны есептейді, төлейді және т.б.
Бас ... 3 ... ... ... ... ... бөлімі, Бас механик бөлімі.
Өндірістік бөлімнің меңгерушісіне бірқатар цехтар бағынады:
... ... Бұл ... ... ... ... арнайы ыдыс үрленеді.
• Құю цехы. Бұл цехта дайын ыдысқа қажетті өнім құйылады.
• Сусын құю цехы. Кәсіпорын сусынды ... ... ... ... осы ... ... бірақ ыдысты сатып алады.
• Сабын өндіру цехы.
• Рафинация цехы.
• Теплица.
• Асхана.
Маркетинг бөлімі айналысады:
... ... ... сәндеу
• тапсырыстарды қабылдау
ISO стандарты (халықаралық сапа стандарты) бойынша ... ... ... бөліміндегі жұмыстар тәртібі көрсетіледі. Маркетинг
бөлімі жаңа клиенттерді табумен айналысады және ол ... ... ... тұру ... ... БАҚ, ... ... бойынша азық-түлік кәсіпорындары).
Алматы қаласы «Сұңқар ЖШС - Алтын» ... ... ... ... ... ... МЕН ... ТӨЛЕУДІҢ ШЕТЕЛДІК
ТӘЖІРІБИЕСІ
3.1. Еңбек нәтижелілігін бағалау мен еңбекақы төлеудің ... ... ... ... ... ... төлеу жүйесін дәстүрлі және
жаңашыл деп бөлуге болады. Осылай ... ... ... ... ... қызмет етеді.
Дәстүрлі деп аталатын жүйелер келесі қағидаға негізделген: ... ... ... ... ... Ол минималды жалақыны
жоғарлатудың және мемлекттік және жеке кәсіпорындарда ... ... ... ... ... ретінде қызмет етеді.
Сондай жүйелерде еңбекақы төлеу деңгейі еңбек ... ... ... ... ... ... ... шартында қызметкердің жұмыс орны
немесе лауазымы толық суреттелу керек, жалақының ... ... ... ... ... коффициенті белгілену керек. Төлемнің ... ... ... ... әсер ... бір қатар
факторлар бар. Ең алдымен,- бұл жұмыс тәжірибесі. ... ... ... ... ... ... ... керек, тәжірибе үшін үстеме
шамасы, кәсіби жылжу ережелері, көп жыл істеген ... үшін ... ... ... керек.
Бұл кезде еңбек ақының құрама бөліктері жөнделетін сипатқа ие болу
керек, ал ынталандыру ... ... ... болу керек: бірнеше ай,
жыл, 3 жыл. Жеке ... ... ... еңбек көрсеткіштері сияқты
параметрлер ескерілу керек. Жұмыс беруші үшін жалақыны икемдірек есептеуге
мүмкіндік туады, себебі ... ... ... ... ... ... нәтижелеріне, алдын ала қойылған мақсаттарға, жек және ... ... ... болып табылады. Жалақының айнымалы бөлігі
тек қана берілген жұмыс ... ... ... ... ... сонымен
қатар сол жұмысшының ... ... да ... ... Бұл жалпы
жалақының алдын ала анықталған бөлігі шегінде икемді болып ... ... ... ... ... бұл ... өсіп отырады.
Еңбекақы төлеудің жекешелендірілген түрі тарифтік тор келісім шарты
бойынша алынатын ... ... және ... ... оның
минимумына сәйкес келуін тексерудің негізі ретінде ғана қызмет ету керек.
Мамандардың ... ... ... ... ... емес ... егер
бастықтар өздерінің тікелей бағынушыларымен тұрақты әңгімелесулер жүргізіп,
бірге еңбек мақсаттары мен перспективаларын жасап ... ... ... ... ... ... ғана емес, сонымен қатар
олардың тікелей бастықтары олардан не күтетінін білу керек.
Еңбекақы төлеудің ең жаңа жүйелерінде ... ... ... ... қағида – еңбекақының шамасын бекіту процесінде дәстүрлі
тәсілдің инерциясының алдын алуға ұмтылу. Дәстүрлі ... ... ... ... орны нормативті бағалау базасында қалыптасады. Бірақ өндіріс
пен ... ... ... ... ... ... қойған кезде елеулі икемділікті талап ... ... ... ... яғни ... оның ... қойылған жұмыс
тапсырмасының шегінде кез келген жұмысты орындауға потенциалдық ... ... тұр. ... ... ... бұл ... жалақыға әр
түрлі жеке үстеме ретінде өзінің материалдық көрінісін табады, ... ... үшін ... бар. ... ... ... қарағанда, ол
жөнделетін сипатқа ие, яғни өзінің ынталандырушы ролін жоғарғы ... ... ... ... ...... ... орнына емес, қызметкердің жеке
қасиеттеріне тәуелді. Менеджмент ... ... орны ... ... ... ... деген ұғым нығайып келеді, бірақ керісінше
болу керек. ... ... ... ... жұмыс орнында еңбек
параметірлерін ... ... ... ... ... кезінде
нормалау тәжірибесі қызметкердің жеке біліктілігінен қалып қалады. Жұмыс
орны өздігінен ... ... болу ... Еңбекақыны қалыптастыру үшін
адамның білімін және потенциалдық мүмкіндіктерін бағалау негіз ... ... ... ... ... ғана ... сонымен қатар негізгі жалақыға да
тән.
Үшінші қағида – шамадан тыс жекелеудің алдын алуға ... ... ... ойланылмаған идеясын қолданғанда қызметкерлер арасында
бәсекелестік және дұшпандылық атмосферасын қалыптастыру қаупі пайда болады.
Мінез-құлықтың өзімшіл формаларының дамуы болашақта жұмыс ... ... етуі және ... алдында тұрған ортақ мақсаттарға қол жеткізуге
кедергі келтіруі ... ... ... ... материалдық
ынталандырудың коллективті формаларын қолдау керек.
Швецияда қызметтің жалпы нәтижелерімен байланысты ... ... ... ... ақы ... ... форамалары өзінің мәнін
жоғалтып алады, топ деңгейіндегі өндірістік берілудегі жетістіктерді қолдау
мен сыйақы беру ... күш ... ... ұйымдастырудың икемді формаларына басқа
мамандықтарды біріктіріп орындағаны үшін және өзіне ... ... үшін ... көп ... ... ... ... құрылымында
психологиялық шиеленісу және жұмысты ұйымдастыру үшін, оның сапасы үшін,
құрылғының қызмет етуін қамтамасыз ету үшін ... ... ... ... қатаң индексациядан бас ... және ... ... ... және жеке өнімділікті ескеру арқылы
жалақыны реттеу қағидасына көшті. Бұл кезде минималды ... әлі ... ... ... ... ... жалақы қорын
фирманың экономикалық нәтижелерімен тікелей ... ... ... ... қызығушылық туралы коллективтік келісім шарттар
табылады. ... ... ... ... үшін, кейбір кәсіпорындар
келісім шартты жүзеге асырылуы ... ... ... ... ... жалақыны жекелеу тәжірибесі бір-біріне сай келетін ... ... Жеке ... үшін ... ... ... (80%) және айнымалы бөліктен (20%)
тұратын жалақы, бірақ тәжірибеде соңғы 10-15% құрайды, әсіресе
сауда қызметкерлерінде;
3) Соңғы ... ... ... басқарудың барлық деңгейінің
мамандарын осылай атайды) еңбекақы төлеудің жалақы деңгейінің
жалпы жоғарылауына тәуелділігі азайып келеді және ... ... қол ... ... және ... ... ... көп тәуелді болып келе жатыр;
4) Жалақының ... ... ... ... ал ... бөлігі бір жағынан цех, ... ... ... ал ... жағынан қызметкердің
жетістіктеріне байланысты болғандағы формасы.
Жалақыны жекелеудің соңғы формасы қосымша үстемелердің барлық түрлерін
пайдалана алады, натуралды түрдегі төлемдерден бастап ... ... ... ... ... ... ... қызметкердің жағдайы емес, ал
оның өндіріске қосқан жеке үлесі есепке алынады.
АҚШ кәсіпорындарының (ірі және орташа фирмаларының) қаржылық ... ... ... ... ... ... үшін пайдаға қатысу
- 22%, акцияны жеңілдікпен сату - 30%, қызметкерлердің жинақтық салымдары -
28%.
АҚШ-тың ірі және ... жеке ... ... ... жүйесі
бойынша қызметкерлердің табысын зертеу келесіні көрсетеді: олардың
көпшілігі (13%) ... ... ... ... қатысушылары, онда
бөлінген табысты кәсіпорынның депозитіне қызметкер зейнетақыға ... ... ... ... ... бір ... дейін қолма-қол берілу
шартымен салынады; қызметкерлердің 1%-ы қолма-қол төлеу жүйесіне қатысады,
ол бойынша барлық тиесілі ... ... ... 2% -ы ... қатысады.
Жұмыс күшінің сапасын жоғарылатуды (персоналды дамыту) ... ... ... бойынша кадрларды тарту және таңдау;
2. кадрларды жүйелі түрде аттестациялау;
3. кәсіпорынға ... ... ... ... ұйымдастырушылық-техникалық және әлеуметтік-
экономикалық еңбек жағдайларын ... ... ... ... ... ... ... дамыту механизмі еңбекақы төлеудің, қосымша төлемдердің және
үстемелердің ... ... ... ... ... ... алатын табысының қосымша мөлшерлемесі үлкен рол ойнайды.
1) кәсіпорынға ... ... ... ... үшін ... ... ... алғашқы жалақының алғашқы
мөлшерлемесін қарастырады. Жапонияда жастар үшін ... ... түрі ... оның шамасы қызметкердің
кәсіби-квалификациялық деңгейінің ... ... ... жас пен жұмыс тәрбиесінің өсуімен бірге
азайып отырады.
2) Шет ... ... ... әдістері кең қолданылады.
Ең танымалы әдіс – қызметкердің еңбегін ... Бұл ... ... бірдей және лауазымдары бірдей
қызметкерлер ... ... ... ... ... нәтижелерге қол ... ... ... ... қызмет барысында
жылжу туралы, жалақының өсуі ... ... ... ... ... ... жаңарту (тоқтату) туралы,
жұмыстан шығару туралы шешімдерді қабылдау үшін пайдаланылады.
Қызметкерлердің іскерлік, жеке қасиеттерін
бағалау фирма ... ... ... ... бәсеке
қабілеттілігін жоғарылатудың маңызды құралы болып табылады.
3) Кадрларды кәсіпорында бекіту жалақының, әлеуметтік төлемдердің
фирма акцияларына ... және т.б. ... етіп ... ... ... асады. Қызметкерді жалақы ... ең ... ... ... онда ... рет
жалданып жатқандардың жалақысының мөлшерлемесі берілген фирмада
еңбек қызметін аяқтап жатқандардың мөлшерлемесіне қарағанда ... есе аз. ... ... жүйесі қызметкердің жасына сәйкес
оның жалақысының автоматты түрде көтерілуін қарастырады. ... ... бұл жүйе ... үшін ... ... ... ... «өмір үшін үстемелер» де бар, оған
әртүрлі ... ... ... ... ... және т.с.с ... ... кіреді. Осы
үстемелердің жиынтық көлемі қызметкердің тарифтік табысының ... ... ал ... ... ... бұл ... емес шама.
Сонда да қызметкердің маңызды өмірлік талаптануларының
ешқайсысы жұмыс берушінің көңілінен ... ... әсер ... ... ... мен ... ... дамыту үшін
қосымша әлеусеттіке-тұрмыстық төлемдлер, ... ... бар. Олар ... ... ... жүйемен
бекітілген әлеуметтік қамтамасыз етуге қосымша беріледі. Оның
құрамында фирма ішінде кәрілікке дейін қамтамасыз ету ... ... ... ... қорлары қазір солай
аталады. Қазір Жапониядағы компаниялардың шамамен 10%-нда
зейнетақылық қор бар. Бұл ... ... ... ол ... кадрларды бекітуге қосымша стимул
береді.
Францияда кадрларды бекіту жұмыс ... ... ... үшін үстемелер арқылы, көлік шығындарына
жәрдемақылар ... егер ... ... ... ... ... арқылы, фирмаға берілгендігі үшін
сыйақылар арқылы жүзеге асырылады.
АҚШ және ... ... ... ... ... үшін ... төлемақылар мен жеңілдіктер
пайдаланылады. Зейнетақылық қамтамасыз ету жүйелерінен ... ... және ... ... ... ... байланысты мемлекеттік зейнетақыларға
қосымша әлеуметтік төлемдер мен жеңілдіктің басқа түрлері
еңбек тәжірибесімен ... ... ... олар ... ... көмектеседі.
Коллективтің тұрақтануына пайдаға қатысу жүйесі де
көмектеседі, оның міндеті қызметкерлерді фирма мүдделеріне
енгізу ғана емес, ... ... ... ... ... жақсарту.
4) Кәсіпорындарда ұйымдастырушылық-техникалық жағдайдың қажетті
деңгейін жасау техниканы және техноллогияны ... ... ... жағдайын жақартуда көрінеді. Бұл басқа да тең
жағдайларда кадрларды тартуға және ... ... ... ... ... өсуіне, өнім сапасын жоғарылатуға, жұмыс уақытын
жоғалтуды азайтуға әкеледі. Бұл шарттарға еңбекті нормалау мен
ұйымдастыру да жатады – ... ... ... ... ... және ... оның ... мен
дифференциациясына әсер етеді. Еңбектің әлеуметтік-экономикалық
жағдайлары – бұл оны ... және ... ... ... ... маңызды ролді окладтар мен
мөлшерлемелерді анықтау және реттеу әдістері ойнайды: ... ... ... ... автоматты түрде
жоғарылату, еңбекті бағалау нәтижесі бойынша мөлшерлемелердің
өзгеруі. Бұл жекелеген өндірістер мен ... ... ... мүмкіндік береді.
5) Квалификациялық деңгейді үзіліссіз жоғарылатуды ынталандыру
білім үшін, ... ... ... біріктіріп орындау
үшін төлемақыны қолданумен жүзеге асады. Білім үшін төлеудің
мәні ... оның ... ... ... ... үшін ... сонымен қатар белгілі бір білім сомасы ... алу ... де ... ... ... өндірісті тез модернизациялау, жаңа өнімді шығаруға ауысу
және т.б. жағдайларда тиімді. Квалификация үшін төлеу ... ... ... ал оның кең ... ... ... бригадаларының іс-әрекет алаңының
кеңеюімен бірге жүрді. Бұл жүйенің мәні еңбекақы көлемі тек
қана ... ... ... ... ... ... қызметкер өзінің іс-әрекетінде пайдалана алатын
мамандықтар жиыныныа да байланысты екендігімен ... ... ... ... ... өсу ... ... бұл
жүйе бойынша жаңа мамандықты игерген сайын орындаушы ... алып ... бұл ... ... қабілет (білім) жұмыста
сол немесе басқа дәрежеде ... ... ... ... ... енгізу фирманың оқытуға шығынының өсуімен қатар
жүреді. Дайындық жұмыс уақытында жүзеге асырылатындықтан,
сәйкесінше ... ... да ... ... жұмыс күшіне
жұмсалатын қосымша ... ... ... ... ... ... өсуін ынталандыру мен жұмыс күшінің
сапасын ынталандыру ... ... ... байланыс бар. Қазақстанның
нарықтық экономикаға өтуі ... ... ... ... ... ... етеді.
ҚОРЫТЫНДЫ
Қазіргі заманда бұл тақырып (мәселе) барлық кәсіпорындар үшін ... ... ... ... қызметкерлердің жұмысының нәтижесін
бағалау тікелей жалақыға әсер етеді.Ал жалақының маңыздылығы туралы айтпаса
да түсінікті. ... ... ... ... ... нәтижесін
бағалау Персоналды басқару пәнінің маңызды бөлімі ... ... ... ... бір ... ... табылады.
Сондықтан, бұл мәселеге үлкен ... бөлу ... ... адамдар
ұйымдағы ең басты ресурс болып табылады.
Еңбек ... ... ... басты мақсаты персоналдың
жұмыс нәтижелілігін жоғарылату, оның мүмкіндіктерін толық ... ... ... ... ... ... шешімдер қабылдауға қажетті
ақпараттармен басшылар мен жұмысшыларды қамтамасыз ету болып табылады.
Сонымен қызметкердің жұмыс нәтижелілігін бағалау ... ... ... жоғарылатуға, яғни пайда табуға болады. Әрине, ... ... ... ... ... ... Мамандардың еңбек
нәтижелілігін бағалау басшылардың еңбек ... ... ... ... ... мамандар өздеріне жүктелген міндеттер мен
нақтылы тапсырмаларды ғана орындайды, ал басшылар ... ... ... ... ... ... үшін де ... болады және басшылардың
жұмысын бағалау әрқашан объективті болмайды.
Сондықтан, ұсынылған кейбір әдістерді қолдану ... ... ету ... сол ... ... ... ... Яғни
кәсіпорында қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалау әртүрлі мақсаттарды
жүзеге асыру үшін қажет.
Кәсіпорында қызметкерлердің еңбек ... ... ... ... ... ... ... бірінші тарауында оны
талдаудың ... ... ... ... ... ... ... еңбек нәтижелілігін бағалаудың мәні
қарастырылды. Кәсіпорында ... ... ... ... ... ... оған әсер ететін факторлар
көрсетілді. ... ... ... ұйым қызметкерлерін
мотивациялаушы фактор ретінде қарастырылды. ... ... ... бағалау мен еңбекақы төлеу деңгейінің арасындағы ... ... ... ... ... ... іс-
әрекетін талдау негізінде кәсіпорын іс-әрекетінің нәтижелерін ... ... ... ... ... ... талдау негізінде
тауарлық өнімнің көлемі 2004 жылы 2005 жылмен салыстырғанда 48,58% өскенін
айта аламыз.
Сондай-ақ, зерттелетін кезең ... ... ... ... жылдық
құны өсті, ал оларды қолдану тиімділігі ... ... ... ... ... ол 2003 жылы 0,347 теңгеден 2004жылы 1,603 теңгеге
дейінжәне 2005 жылы 2,228 теңгеге дейін ... ... ... ... ... ... 2003 ... 2004жылы 0,445%-ке дейін, және 2005 жылы 3,908% дейін, яғни ... ... 8,8 ... ... ... ... 1 ... шаққандағы
шығын деңгейінің көрсеткіші бойынша бағалауға да болады. Зауыт ... ... ... ... ... ... ... биік
емес: 2003 жылы 1,02%, 2004 жылы 0,5% және 2005 жылы 4,05%.
Курстық жұмыстың ... ... ... еңбек нәтижелілігін
бағалаудың және еңбекақы төлеудің шетелдік тәжірибелері келтірілді, ... ... ... ... еңбек нәтиделілігін бағалауды
ұйымдастыру бойынша төмендегідей ... ... ... ... ... ... жасап шығару керек;
• Жұмыс нәтижелілігін бағалаудың объективтілігін ... ... ... ... керек;
• Аттестцияны жүргізуді жиілету керек;
• Қызметкерлерді ынталандыру үшін аттестация ... ... ... ... ... жария ету
керек;
• Бағалауға көп көңіл бөлу керек;
• Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесін енгізу, себебі ... ... ... ... ... ... соңғы
нәтижелеріне толығымен тәуелді етіп қояды.
Кәсіпорында сыйақы беру жүйесіне көп ... ... жүр. ... ... ... үшін, кәсіби шеберлік үшін сыйақы беріледі, ол
жұмысшыларды «Сұңқар» ЖШС-ң өндірістік іс-әрекетінде жоғары жетістіктерге
жетуге ... ... ... тиімді іс-әрекетін іске асыру үшін келесі
шараларды жүргізу қажет екенін атап өту ... ... ... ... ... өндірісті және еңбекті ұйымдастыруды жетілдіру;
• негізгі қорларды пайдалануды жақсарту;
• өндірілетін өнімнің оның ... ... ... ... ... ... ... іс-әрекеті сферасын дұрыс ұйымдастыру.
Сонымен, берілген жұмыста жалақыны талдаудың теориялық және практикалық
көзқарастары қарастырылды, оны жетілдіру мүмкіндіктері ... ... ... ... ... бойынша ұсыныстар жасалды.
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
1. Кибанов А.Я. ... ... ... ... ... 1997.
2. Дж. М. Иванцевич, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.
3. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.:
Дело, ... ... ... рынка труда в
Казахстане» / Труд в ... 2002, ... ... Н. ... ... ... может стимулировать
эффективный труд. / Человек и труд. №5, 1996, 88-89.
6. Закон «О труде в Республике Казахстан». От ... ... ... ... ... РК «О занятости населения». 30.12.1998г. ... от ... ... ... ... регулирования трудовых отношении по
новому закону о труде. / Труд в ... 2003, ... ... РК «О ... договорах»/ Вопросы труда, 1997, №4.
10. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. – ... и ... ... ... ... ... «Сұңқар» ЖШС-ң 2003-2005 жылдарға арналған ... мен ... ... К.Ш., ... Э.Т., Жұмағалиева Ж.Г. Кәсіпорынның
қаржылық жағдайын талдау. Алматы: ... ... ... Н. ... Послание Президенте страны народу
Казахстана. Алматы, 1999.
15. Веснин В.Р. Практический ... ... ... по
кадровой работе. М.: Юрист, 2001.
16. Герчикова И.Н. – ... – М: ... 1994, ... М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы ... ... ... ... - қазақша сөздік, І, ІІ – том. ... ... бас ... Алматы – 1981жыл.
19. Аяпов Е.А, Арынов Е.Е. Орысша – қазақша экономикалық ... ... ... ... ... ... ... бағалау (тікелей міндеттерді орындау)
• Еңбек өнімділігі
• Еңбек күрделілігі
• Еңбек сапасы
Негізгігіе ілеспелі жұмысты ... ... ... Творчест- волық белсенді- лік
• Қоғамдық белсенділік
Қызметкердің коллективтегі өзін өзі ұстауын бағалау
• Авторитеттік
• Мінез-құлқы
... ... лық ... әсер ... бағалау
Бағынушы коллективтің жұмыс нәтижелілігін бағалау
Көлем бойынша, номенклатура, өнім сапасы, жұмысты орындау ... ... және т.б. ... ... орындалуын сипаттайтын сапалық
және сандық көрсеткіштер жиыны.
Коллективті басқару бойынша ... ... ... ... ... ... ... жоспарлау;
- кадрларды қабылдау; дайындауды жоспарлау;
- қызметкерлердің өнімді жұмысын ұйымдастыру;
- бағынушылардың қызметін бақылау мен ... ... ... ... ... ... бөлімі
Бас инженер
Бухгалте
рия
Қаржылық талдау бөлімі
Қауіпсіздік бөлімі
Өндірістік-техникалық бөлім
Бас энергетик бөлімі
Бас механик бөлімі
Рафинация цехы
Үрлеу цехы
Құю цехы
Сусындарды құю цехы
Сабын өндіру ...

Пән: Қаржы
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 29 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 500 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
«Март» ЖШС-гі қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды талдау27 бет
Қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін талдау және шетелдік тәжірибені зерттеу негізінде өндірістік кәсіпорында еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды жетілдіру бойынша ұсыныстар72 бет
«АТФ банк» акционерлік қоғамының қызмет нәтижелерін талдау35 бет
Адам әрекеті нәтижесінде табиғи кешендердің өзгеруі12 бет
Адам әрекеті нәтижесінде табиғи кешендердің өзгеруі туралы33 бет
Адам әрекеті нәтижесінде табиғи кешендердің өзгеруі туралы ақпарат28 бет
Адамгершілік мәдениетін қалыптастыруға бағытталған эксперимент жұмысының мазмұны мен нәтижесі7 бет
Алматы облысы Талғар ауданы "Айршир" АҚ-ның қара-қоңыр топырағының ауылшаруашылығында қолдану нәтижесінде құнарлылық көрсеткіштерінің өзгеруі35 бет
Алматы қаласының сейсмо-белсенділігін зерттеу әдістері, нәтижелері және оларды талқылау42 бет
АҚ «БТА» банктердің қаржылық нәтижесін талдау85 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь