Қазақстанның ұлттық кадрлерді дайындаудың қазіргі жайы және болашағы

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 81 бет
Таңдаулыға:

МАЗМҰНЫ

Кіріспе . . .

Кіріспе . . .: І. ЭКОНОМИКАНЫҢ ӨНДІРІСТІК САЛАСЫНДАҒЫ ҰЛТТЫҚ КАДРЛЕРДІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗІ…… . . .

5: 7

Кіріспе . . .: 1. 1. Ұлттық кадр мәні, типі және функциялары . . .

5: 7

Кіріспе . . .: 1. 2. Ұлттық кадрлерді дайындау саясаты . . .

5: 17

Кіріспе . . .: 1. 3. Ұлттық кадрлердің рөлі . . .

5: 40

Кіріспе . . .: ІІ. ҚАЗАҚСТАННЫҢ ҰЛТТЫҚ КАДРЛЕРДІ ДАЙЫНДАУДЫҢ ҚАЗІРГІ ЖАЙЫ ЖӘНЕ БОЛАШАҒЫ . . .

5: 45

Кіріспе . . .: 2. 1. Қазақстанның ұлттық кадрлерін дайындаудағы тетіктер . . .

5: 45

Кіріспе . . .: 2. 2. Қазақстанның ұлттық кадрлерін дайындаудағы перспективалар . . .

5: 53

Кіріспе . . .: 2. 3. Ұлттық кадрлердің Қазақстан экономикасына берер әсері…… . . .

5: 56

Кіріспе . . .: Қорытынды . . .

5: 71

Кіріспе . . .: Пайдаланған әдебиеттер . . .

5: 74

Кіріспе . . .: Қосымшалар . . .

5: 76

Кіріспе

Дипломдық жұмыстың өзектілігі . Қазақстан Республикасы халықа-ралық аренада демократиялық, құқықтық және әлеуметтік мемлекет ретінде танылуындағы маңызды мәселелердің бірі кәсіби мемлекет құрудағы еліміздегі ұлттық кадрлық саясатты дамыту болып табылады. Мемлеке-тімізде алға қойған басым бағыттарды шешу үшін, ұлттық кадр жасақ-таудың қалыптасқан жүйесін дамытудың мақсаттары мен міндеттері елімі-здегі әлеуметтік-экономикалық және саяси-модернизация үрдісімен сабақ-тастырылады. Қазақстандағы басты проблемалардың бірі өндіріс саласында техникалық мамандардың аз болуы. Қазақстан дамудың иновациялық жол-ына өту кезінде қазіргі менеджмент саласында кең білімі бар мамандарға зәру. Меншіктің барлық түрлеріндегі кәсіпорындар мен ұйымдарға, салыс-тырмалы қысқа мерзімде инновациялардың жоғарғы тиімділігі мен бәсе-келестік қабілеттігін қамтамсыз ететін басқару жүйесін құруға қабілетті ма-мандар қажет болады.

Қазақстан Республикасынның өндіріс саласы экономиканың да-муында маңызды рөл атқарады, қоғамның өндірістік күштерінің даму дең-гейін, әлеуметтік-экономикалық мәселелерді шешу мерзімдері мен масш-табтарын анықтайды.

Яғни, қазіргі уақытта ғылымды көп кажетсінетін - отандық өндірісті дамыту, бәсекеге қабілетті өнімдерді алуға бағдарланған ғылымды көп кажетсінетін жаңа технологияларды және акпараттық технологияларды әзірлеу мен игеру республиканың өнеркәсіп пен ғылыми-техникадағы әлеуетін сақтау мен дамыту есебінен ұлттық экономикалық кауіпсіздік мүдделерін қамтамасыз ету, Қазақстан экономикасының өзекті страте-гиялық міндеті болып табылады. Сонымен қатар, өндіріс жұмысының же-тістіктерінің өркендеуі өндіріс орнында еңбек ететін жұмыскерлерге байланысты болуы, қазіргі уақыттағы өндіріс орындарында ұлттық кадр-ларды басқаруға ерекше көңіл бөлініп, іс-шаралар қарастырылуы қажет.

Диплом жұмысының деректік негізі ретінде Ұлттық энциклопедия, Ахметов К. Ғ-тің «Менеджмент негіздері», ҚазМұнайГаз ұлттық компания-сының электронды сайты, Елбасы «Қазақстан- 2050» Стратегиясы, Рахметов Б. А. «Персоналды басқару» оқу құралы деректері алынып отыр.

Дипломдықжұмыстың зерттеу нысаны Қазақстан Республикасы-ның өндіріс саласындағы ұлттық кадрлардың экономикаға берер әсері.

Тақырыптың зерттелу дәрежесі. Қазақстан Республикасының экономикасының және әлеуметтік дамуының негізгі мәселелеріне ұлттық кадрларды даярлау жатады. Ұлттық кадрлардың біліктілігін көтеру және оларды қайта даярлау ғылыми техниклық прогрестің, экономикалық даму-дың, өндірістегі және әлеуметтік саладағы құрылымдық өзгерістердің талап-тарына байланысты бұрыннан алынған немесе алынуға тиіс жаңа кәсіби білім мен тәжірибені тереңдету мақсатында, сондай -ақ азаматтардың өз кәсіби даярлықтарын көтеруге дербес қажеттіліктерін қанағаттандыру мақсатында жүзеге асырылады.

Дипломдық жұмыстың мақсаты - Экономикалық бейімдегі ұлттық кадрлар даярлау арқылы Қазақстан Республикасы экономикасын дамыту. Осы мақсатқа жету үшін төмендегідей міндеттер атқарылуы тиіс: Осы мақсатқа жету үшін төмендегідей міндеттер атқарылуы тиіс:

Ұлттық кадрларды дайындау және кадрларды талап ету мәселелерін қарастыру;
Қазақстан Республикасының ұлттық кадрлерін дайындаудағы тетіктерді зерттеу;
Қазақстанның Республикасының ұлттық кадрлерін дайындаудағы перспективаларын қарастыру;
Қазақстан Республикасындағы кадрлар біліктілігін көтеру және оларды қайта даярлау туралы ережені зерделеу;

Зерттеудің методологиялық негізі. Эконномиканың өндіріс саласындағы ұлттық кадрлер ұғымын, функцияларын, дайындау саясатын зерттеп, Қазақстан Республикасында ұлттық кадрларды дайындау тетіктері мен перспективаларын зерделеп, ұлттық кадрлердің Қазақстан экономи-касына берер әсерін жолдау.

Зерттеудің құрылымы . Дипломдық жұмыс кіріспеден, 2 бөлімнен, қорытынды, пайдаланылған әдебиеттер тізімнен және қосымшалардан тұра-ды.

І. Экономиканың өндірістік саласындағы ұлттық кадрлердің теориялық негізі

Ұлттық кадр мәні, типі және функциялары

Ұлттық кадрлар - мемлекеттің негізі. Ұлттық кадрлар өндірістің, мемлекеттік мекемелердің, қоғамдық ұйымдардың квалификациялы қыз-меткерлерінің негізгі құрамы.

Ғылыми жүйеленген анықтамаларда - «кадр» ұғымы жеке құрам мағынасын бере отырып, кәсіпорындар мен мемлекеттік мекемелердің, қоғамдық ұйымдардың маманданған кәсіби қызметкерлерінің негізгі (штаттағы) жиынтығын көрсетеді. Ұлттық кадр - тиісті білімі бар, әлеу-меттік қызметтік дағдылары қалыптасқан қоғамның еңбек ресурстары [1, 367 б] . Ұлттық кадрларды тек қана арнайы білімі бар мамандар ретінде ғана емес, сондай-ақ оларды қызметтік және іскерлік қасиеттері дамыған, белгіленген мәртебеге ие лауазымды тұлғалардың құрамы ретінде қарастыру, қойылған міндеттерді уақытылы және сапалы шешуге қабілетті мамандардың кәсіби біліктілігі кадрлық саясаттың негізгі көрінісі болып табылады. Жаһандық және еліміздегі ұзақ мерзімді басымдықтардың міндеттерін шешу, ұлттық кадр жасақтаудың жүйесін ғылыми әдістемелік зерттеулермен қамтамасыз ету жұмыстарының сапасын арттыру көзде-леді.

Ұлттық кадрлар - кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс ке-зінде адам ресурстарының басқа ресурстар түріне қарағанда артықшы-лығын дәлелдейтін философиясымен басшылық ету кезінде шаруашылық субъектілерінің табысты іс-әрекетінің негізгі әлеуеті-кәсіпорын кадралар-ында, олардың біліктілігі мен кәсіпорын мүдделеріне берілгенін жақсы түсінеді [2, 73 б] .

Ұлттық кадрлардың құрылымы - бұл жұмыс істеуші адамдардың әр түрлі категорияларының сандық арақатынасы. Кәсіпорында жұмыс істей-тін барлық қызметкерлер екі категорияға бөлінеді:

Өнеркәсіптік - өндірістік қызметші, яғни өніріспен және қызмет етуімен байланысты;
Өнеркәсіптік емес ұйымның қызметкері (негізінен кәсіпорынға жататын комуналды шаруашылық, дәрігерлік-санитарлық, денені сауықтыру мекемелерінде, спорт кешеніндегі жұмысшылар) [3, 15 б] .

Кадрлар құрылымының белсенді бөлігіне материалды құнды-лықтарды жасаумен немесе өндірістік, транспорттық қызмет көрсетуімен айналысатын жұмысшылар жатады.

Ұлттық кадрлар типтері

Білімі бойынша

Басқару деңгейі бойынша

Кәсіптік құрылымы бойынша

Қызмет түрі бойынша

Басқару еңбегін мамандандыру түрі бойынша

Әкімші

лік, экономи калық

Жоғары және арнайы орта білімді

Жоғарғы, орташа және төменгі

Инженер лер, қызметшілер

Ауыл шаруашылығы, өнеркәсіп кадрлері

[Дерек көзі: Рахметов Б. А. Персоналды басқару. Оқу құралы. -Алматы: Экономика, 2006. - 288 б. ]

Сурет 1. Ұлттық кадрлар типтері

Жұмыс күшін жалдау

Жұмыстан босату

Кадрларды қайтадан дайындау

Іс - қағаздарын жүргізу

Ұлттық кадр функциялары

Кадрлардың біліктігін жоғарылату

Оқытуды ұйымдастыру

[Дерек көзі: Рахметов Б. А. Персоналды басқару. Оқу құралы. -Алматы: Экономика, 2006. - 288 б. ]

Сурет 2. Ұлттық кадр функциялары

Кадрлық іс-қағаздарын жүргізу

Мақсаты : Қоғамның барлық филиалдары, бөлімшелері және құрылымдық бірліктерінде нормативтік кадрлық құжаттарды бірыңғайлау үшін құжаттардың бірыңғай стандарттарын сақтау

Кадрлық ісқағаздарын жүргізу үрдісіне:

жеке істерді жүргізу;
жұмыс уақытын есептеу;
кадрлар құрамының қозғалысы бойынша бұйрықтарды әзірлеу;
кадрлық статистиканы қалыптастыру;
кадрлық ісқағаздарын қағазсыз жүргізуге ауысу жатады.

Жұмыс күшін жалдау кезінде төмендегідей тәсілдер қолданылады:

- жоғарғы және орта оқу орындарынан мамандарды тарту;

- жұмыспен қамту орталығы арқылы кадрларды жалдау;

- жарнамалық хабарлар мен жаппай ақпараттық құралдар көмегімен кадрларды тарту;

- орналасатындады конкурстық негізде мұқият таңдау, сондықтан бір жұмыс орнына бірнеше орналасатындарды тарта білу.

Ұлттық кадрларды жұмыстан босату:

Кәсiпорынның басшы қызметкерлерi мемлекеттік басқару органының келісімі негiзiнде шығарылған директордың бұйрығы бойынша жұмыстан босатылады.
Кәсiпорынның басқа қызметкерлерi директордың бұйрығы арқылы жұмыстан шығарылады.
Кәсiпорын қызметкерi мынадай жағдайларда жұмыстан босатылуы мүмкiн: еңбек шарты (келiсiмiнiң) мерзiмiнiң аяқталуына байланысты және еңбек шартының мерзiмi бiткенге дейiн, яғни мерзiмiнен бұрын жұмыстан шығарылуы мүмкiн.
Еңбек шартының мерзiмi бітпей жұмыстан шығару мынадай жағдайларда жүзеге асырылуы мүмкiн:

- қызметкер атқарып келген лауазымның қысқаруына байланысты қызметкердi басқа лауазымға ауыстыруға лауазымдық қызмет¬тердi бөлуде белгiленген қызмет шеңберіне оның бiлiмiнiң сәйкес келмеуi және тәжiрибесi¬нiң аздығы себеп болады;

- атқарып отырған қызметiне қызметкердің сәйкессiздiгi;

кәсiпорын жұмысына лайықсыз әрекет жасауына байланысты;
өзара келiсiм бойынша. 2 айдан астам уақыт бойына жұмысқа қабiлетсiз болған жағдайда, кәсiпорын өзiнiң бастамасымен қызметкермен жасалған еңбек шартын бұзуға құқылыЖұмыстан босатылатыны туралы қызметкерге 1 ай бұрын жазбаша түрде ескертiледi. Егер қызметкер өз қалауы бойынша өтiнiш берiп, жұмыстан шығарылатын болса, онда ескертудiң қажетi жоқ. Қызметкердi жұмыстан шығарған кезде оған атқарған лауазымы, кәсiпорында iстеген мерзiмi, лауазымдық жалақысы және үстеме ақысы, сонымен бiрге басқа жерге жұмысқа тұруға қажеттi басқа да ақпараттар туралы анықтама берiледi.

Оқытуды ұйымдастыру мен оның мақсатына сәйкес кәсіби окытудың екі түрін көрсетуге болады:

- жалпы кәсіби білім алу;

- нақты мамандандыру, яғни өзінің негізгі мамандығынан басқа белгілі 6ip бағыт және мәселе бойынша жаңа мамандыққа бейімделу.

Ұлттық кадрлармен жұмыстың басты функциясы керекті біліктілігі бар оңтайлы жұмысшылар сонымен мотивацияны ұйымдастыруды қамтамасыз етуден тұрады. Ол келесі қасиеттерге ие:

Әрбір жеке қызметкерлермен жұмыс тұрақсыздығы;
Өзіндік көмекші қызмет сипаттамасы;
Күші бар бұйрықтың шектеулілігі [28, 145б] .

Кадрлардың шығу коэффициенті:

К _В = Р _УВ / Р * 100%

Мұндағы, Р _УВ - жұмыстан босатылған жұмысшылар саны.

Р - жұмысшылардың орташа тізімдік саны.

Кадрларды қабылдау коэффициенті:

К _ПК = Р _п / Р * 100%

Мұндағы, Р _п - жұмысқа қабылданғандар саны.

Кадрлардың тұрақты коэффициенті:

К _СК = 1- Р _УВ / Р _П + 1 * 100%

Кадрлардың ағымдағы коэффициенті:

К _ТК = 1- Р _УВ / Р * 100%

Қазіргі заман талаптарына сай кадрлардың біліктілігін жоғары-лату үшін ЖОО-да келесі міндеттер тұр:

- автоматтандырылған жобалау, ақпараттық қамтамасыздандыру, техникалық бақылау бойынша ғылыми-техникалық қызмет саласында жұ-мыс істеуге үйрету;

- материалдар мен энергияны тиімді пайдалануды оқыту;

- заманауи ақпараттық технологияларды қолданып кәсіби іскерлік бағыт бойынша талдау, өңдеу және жүйелі ғылыми-техникалық ақпаратты біліктілікпен іске асыру;

- әдістемелік және нормативтік материалдарды, техникалық құ-жаттарды сауатты игеруді оқыту;

- басқару мен ұйымдастыру жұмыстарының заманауи әдістерін қолдана білуге үйрету;

- кәсіби қызметте адамдық коммуникацияны қамтамасыздан-дыратын деңгейде шет тілдер саласында кең тараған тілдің біреу оқыту;

- өндірістік ұжымда тұлғалық психологиясын білуге, әлеуметтік және кәсіби мәселелерді шешу барысында күзелісті өндірістік жағдайлар-дағы шиеленісті сұрақтарды сын көзбен талқылауға, сараптау мен қабыл-дауға қабілетілікке үйрету;

- өзара қатынастарды құра білу және командада жұмыс жасай алуға үйрету;

- жобалық менеджмент пен бизнес, макро және микроэкономика негіздері саласы бойынша хабар беру, нарықтық жағдайда тәуекелге бару жолдарын оқыту және түсіндіру;

- негізгі басқару қызметтерін және оларды іске асыру әдістерін оқыту (шешімдерді қабылдау, ұйымдастыру, серпілту, бақылау) ;

- ақпарат көздері қолжетімді болуы және сол ақпаратпен алмасу үшін заманауи технологияны пайдалана білуге уйрету.

Осы міндеттерді жүзеге асыру үшін білімді, ғылымды және өндірісті біріктіру, жоғары оқу орнынан кейінгі білімді ғылым мен техниканың қазіргі кезеңдегі жетістіктері негізінде дамыту қажет.

Білім беру жүйесінде оқытудың заманауи технологиялары мен тех-никалық құралдары аудиовизуальды құрылғылар мен компьютерлерді, т. с. с., қолданумен ғана шектелмей арнайы «интеллектуалды» тренажерлар-ды құрастыру және кеңінен қолдану керек [3, 72 б] .

Ұлттық кадрлар қызметінің негізгі мәселелері. Нарықтың қалып-тасуы бүгінде бұрынғы ескі ойлар, әдістер мен тәсілдер негінде ұлттық кадрлар қызметін шешуге мүмкін болмайтын жаңа мәселелердің қатарына койып отыр. Бүгінгі таңда күрделі мәселелердің 6ipi ретінде ұлттық кадрлар жұмысын қайта кұру өткір түрінде белгілі болып тұр.

Экономиканың барлық салаларындағы сияқты өнеркәсіпте де:

- өндірісті үдету мәселелері;

- оның тиімділігін жоғарылату;

- ардақты және тапшы кадрлық ресурстарды дұрыс пайдалану кәсіпорындардың олар үшін жаңа экономикалық жағдайларға үйрену және өмір cүpyi үшін алдынғы қатарға шығып, ең, маңызды мәнге ие бола бастады.

Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін 6iзгe қысқа мерзім ішінде ұлттық кадрларға байланысты жұмыс жүйесін - кадрларды бағалау және аттестациялау; ipiктey; даярлау; білікті-лігін жоғарылату; жетеші қызметкерге резервтер дайындау жұмысын то-лығымен қайта құру керек. Сонымен қатар, ұлттық кадрлар қызметіндегі жұмыскерлердің де өздерінің кәсіби деңгейлерін жоғарылатулары керек, барлық деңгейдегі жетекшілер өздерінің қол астындағы жұмыскерлердің потенциалын тиімді пайдалануда, дамытуда және айқындауда ic жүзінде жауапкершілігін күшейтуі керек.

Кәсіпорынның ұлттық кадрлық қызметі - кәсіпорынды басқару шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған кызметтегі тұлғалармен қоса арнайы кұрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.

Ұлттық кадрлық кызметтің функциялары, құрылымы және мәселе-лері экономиканың даму сипатымен, өндіріс алдында тұрған мақсаттар мен мәселелерді орындауда персоналдың аткаратын рөлі кәсіпорын басшылы-ғының түсінуімен тығыз байланысты.

Бүгінде отандық кәсіпорындардың кадрлар бөлімінің қызметі жұмыс күшін жалдау, жұмыстан босату, іс-қағаздарын жүргізу, оқытуды ұйымдас-тыру, кадрлардың. біліктілігін жоғарылату және қайтадан даярлау жұмыс-тарымен шектеледі. Соңғы функцияларды орындау үшін кадрларды да-йындау немесе оқыту бөлімдері құрылады. Бұл келеңсіздік кадр бөлімін сырттан жұмыс күшін жалдау қатынастарында құрылымдық бөлімшелер жетекшілірінің тапсырмасы мен кәсіпорын басшылығының жарлығын ғана орындайтын мәртебесі жоқ қосалкы құрылымдық бөлімшеге айналдырды.

Кадрлар бөлімі ұлттық кадрлық жұмыстардың әдістемелік те, ақпараттық та, үйлестіруші де орталығы емес. Олар құрылымдық жағынан еңбекті ұйымдастыру және жалақы төлеу, еңбекті қорғау және қауіпсіздік техникасы, құқық бөлімдері және баска да кадрларды басқару функция-ларын орындайтын бөлімдерден бөлектендірілген. Көбінесе ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу ушін әлеуметтік зерттеу және қызмет көрсету қызметтері өз алдына жеке құрылады.

Сонымен қатар, әр түрлі кадрлық жұмыстармен зауыт басқарма-сының басқа бөлімдері еңбек және еңбекақы төлеу бөлімі (жұмысшы са-нын есептеу, еңбекті ұйымдастыру, мөлшерлеу және ақы төлеу) ; жоспар-лау бөлімі (жұмысшы санын жоспарлау, жұмысшы күшінің шығынын жос-парлау) ; кәсіподақтық ұйымы (тұрмыс жағдайын, демалыстарды мәде-ниетті өткізуді ұйымдастыру) : қауіпсіздік техникасы бөлімі, бас технолог қызметі (жұмыскерлерді даярлау және оларды орналастыруды, еңбектің, мазмұнын анықтайтын еңбекті операциялық бөлісуді қалыптастыру) ; техникалық оқыту бөлімі (кадрларды даярлау) және т. б. бөлімдері айна-лысты.

Шағын мамандандырылған құрылымдық бөлімшелердің басы бірікпеушіліктің әсерінен кадрлармен жұмыс істеудің, тиімділігі азайып, кадрларды қалыптастыру және тиімді пайдалану мәселелерін кешенді түрде шешуге бұл келеңсіздік мүмкіндік бермеді. Үлкен жұмысты, әcipece кадрларды ipiктeyгe, орналастыруға және пайдалануға байланысты жұмыс-тарды сызыктық жетекшілер орындады, ал олардың басты міндеті өндіріс-тік тапсырмаларды өз уакытында сапалы орындау болғандықтан кадр бас-қаруға қажетті білімі, уақыты болмағандықтан, олар жұмысты жоғары дең-гейде орындай алмады.

Кадрлар жұмысы тек қана ағымдағы жұмыспен айналысып, жоспарлау, ұйымдастыру, үйлестіру, бақылау функциялары жүктелмеді

Персонал басқару қызметі, әдеттегідей, ұйымдастырушылық мәрте-бесі төмен, кәсіби қатынаста әлсіз болып табылды. Сондықтан да персо-налды басқару және оның жұмыс істеуіне қажетті жағдайларды жасау ушін керекті мәселелерді орындай алмады.

Олардың ішіндегі ең маңыздылары:

- әлеуметтік-психологиялық диагностика;

- топтық және жеке адамдардың қарым-қатынастарын, басшылықтың көзкарасын талдау және реттеу;

- өндірістік және әлеуметтік дау-жанжалды және есеңгіреуді болдырмауды басқару;

- кадрларды басқару жуйесін ақпараттық қамтамасыз ету;

- жұмыспен қамтуды басқару;

- бас лауазымды қызметтерге үміткерлерді ipiктey және бағалау;

- кадрлық потенциалды және персоналдың қажеттілігін талдау;

- кадрлар маркетингі;

- іскерлік мансапты жоспарлау және бақылау;

- жұмыскерлердің кәсіби және әлеуметтік жағдайға тез бейімделуіне жағдай жасау;

- еңбек мотивациясын басқару;

- еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін қамту;

- психофизиология, еңбектің эргономикасы мен эстетикасы туралы жұмыстарды басқару.

Егер әміршілік-әкімшілік жүйесінде бұл мәселелер екінші дәрежеде болса, нарыққа өту жағдайында олар алдыңғы қатарда орын алып, оның шешілуіне әp6ip ұйым мудделі болып отыр.

Ұлттық кадрлар қызметін басқарудағы ұйымдастырушылық құрылымы. Персоналды басқару мәселелері мен нeгiзгi талаптарының өзгеруіне байланысты кадр қызметінің мәселелері, функциялары және кұ-рылымы өзгеріс тапты.

Әңгіме кәсіпорында көп функционалды ұлттық кадрлар қызметін 6ip бүтін етіп қалыптастыру, бірыңғай тұтас жетекшілікке қарайтын, қандай да 6ip деңгейде адамдармен жұмыс істеумен айналысатын, өндірістік басқару жүйесіндегі құрылымдық бөлімшелердің барлық жұмыстарын ұйымдастыру жайында болып отыр. Тек осындай жағдайда ғана өндірісті дамыту мақсаттары мен оны жүзеге асыратын жұмыскерлердің қажет-тіліктерімен 6ipiктipyгe, кәспорынның даму стратегиялары мен онымен айналысатын ұлттық кадрлардың дамуын меңгеруге мүмкіндік туады.

Ұлттық кадрларды басқару кызметін бағалау - бұл кадрлық қызмет-тің бағдарламасымен байланысты болатын және кадрлық қызметтің нәти-желерін өткен кезеңімен салыстыра отырып, шығындар мен табысты өл-шеуге бағытталған жүйелі, реттелген процесс. Ұлттық кадрларды басқару кызметінің тиімділігі кәсіпорын өзінің мақсаты мен алға қойған міндет-терін қалай орындайтынына байланысты.

Ұлттық кадрларды басқару кызметінің негізгі бағыттары мыналар:

кадрларға байланысты болатын проблемаларды анықтау мен шешу үшін менеджерлерге ақыл-кеңес беру;
еңбек қатынастарына байланысты болатын жалпы филосо-фияны, стратегияны және құқтық заңдылыктарды менеджерлерге жеткізу;
еңбек қатынастары аймағында менеджерлерге ақыл-кеңес беру;
кәсіпорындағы барлық қызметкерлермен лайықты қарым-қаты-нас орнату;
келіп түскен арыздарды карауды бақылау;
штаттық саясатқа байланысты проблемалар жайлы менеджер-лерге кеңес беру;
кадрларды жинақтауға байланысты процедураларды ұйымдас-тыру;
жалакы мен сыйақы туралы бағдарламаларды менеджерлерге жеткізу;
жәрдемақыларды тағайындау;
кадрлық құжаттарды жүргізу және сактау;
қызметкерлерді жалдау мәселелерін заңмен бекіту;
кадрлық саясаттың негізгі мақсаты мен бағыттарын түсіндіру;
басшылармен кадрлык сұрактарды іскерлік талдау.