Қазақстанның ұлттық кадрлерді дайындаудың қазіргі жайы және болашағы
МАЗМҰНЫ
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5
І. ЭКОНОМИКАНЫҢ ӨНДІРІСТІК САЛАСЫНДАҒЫ ҰЛТТЫҚ КАДРЛЕРДІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
7
1.1.Ұлттық кадр мәні, типі және функциялары ... ... ... ... ... ... ... ... 7
1.2.Ұлттық кадрлерді дайындау саясаты ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 17
1.3.Ұлттық кадрлердің рөлі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 40
ІІ. ҚАЗАҚСТАННЫҢ ҰЛТТЫҚ КАДРЛЕРДІ ДАЙЫНДАУДЫҢ ҚАЗІРГІ ЖАЙЫ ЖӘНЕ БОЛАШАҒЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
45
2.1.Қазақстанның ұлттық кадрлерін дайындаудағы тетіктер ... ... ... ... 45
2.2.Қазақстанның ұлттық кадрлерін дайындаудағы перспективалар... 53
2.3.Ұлттық кадрлердің Қазақстан экономикасына берер әсері ... ... ... 56
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 71
Пайдаланған әдебиеттер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 74
Қосымшалар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 76
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5
І. ЭКОНОМИКАНЫҢ ӨНДІРІСТІК САЛАСЫНДАҒЫ ҰЛТТЫҚ КАДРЛЕРДІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
7
1.1.Ұлттық кадр мәні, типі және функциялары ... ... ... ... ... ... ... ... 7
1.2.Ұлттық кадрлерді дайындау саясаты ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 17
1.3.Ұлттық кадрлердің рөлі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 40
ІІ. ҚАЗАҚСТАННЫҢ ҰЛТТЫҚ КАДРЛЕРДІ ДАЙЫНДАУДЫҢ ҚАЗІРГІ ЖАЙЫ ЖӘНЕ БОЛАШАҒЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
45
2.1.Қазақстанның ұлттық кадрлерін дайындаудағы тетіктер ... ... ... ... 45
2.2.Қазақстанның ұлттық кадрлерін дайындаудағы перспективалар... 53
2.3.Ұлттық кадрлердің Қазақстан экономикасына берер әсері ... ... ... 56
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 71
Пайдаланған әдебиеттер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 74
Қосымшалар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 76
Кіріспе
Дипломдық жұмыстың өзектілігі. Қазақстан Республикасы халықа-ралық аренада демократиялық, құқықтық және әлеуметтік мемлекет ретінде танылуындағы маңызды мәселелердің бірі кәсіби мемлекет құрудағы еліміздегі ұлттық кадрлық саясатты дамыту болып табылады. Мемлеке-тімізде алға қойған басым бағыттарды шешу үшін, ұлттық кадр жасақ-таудың қалыптасқан жүйесін дамытудың мақсаттары мен міндеттері елімі-здегі әлеуметтік-экономикалық және саяси-модернизация үрдісімен сабақ-тастырылады. Қазақстандағы басты проблемалардың бірі өндіріс саласында техникалық мамандардың аз болуы. Қазақстан дамудың иновациялық жол-ына өту кезінде қазіргі менеджмент саласында кең білімі бар мамандарға зәру. Меншіктің барлық түрлеріндегі кәсіпорындар мен ұйымдарға, салыс-тырмалы қысқа мерзімде инновациялардың жоғарғы тиімділігі мен бәсе-келестік қабілеттігін қамтамсыз ететін басқару жүйесін құруға қабілетті ма-мандар қажет болады.
Қазақстан Республикасынның өндіріс саласы экономиканың да-муында маңызды рөл атқарады, қоғамның өндірістік күштерінің даму дең-гейін, әлеуметтік-экономикалық мәселелерді шешу мерзімдері мен масш-табтарын анықтайды.
Яғни, қазіргі уақытта ғылымды көп кажетсінетін - отандық өндірісті дамыту, бәсекеге қабілетті өнімдерді алуға бағдарланған ғылымды көп кажетсінетін жаңа технологияларды және акпараттық технологияларды әзірлеу мен игеру республиканың өнеркәсіп пен ғылыми–техникадағы әлеуетін сақтау мен дамыту есебінен ұлттық экономикалық кауіпсіздік мүдделерін қамтамасыз ету, Қазақстан экономикасының өзекті страте-гиялық міндеті болып табылады. Сонымен қатар, өндіріс жұмысының же-тістіктерінің өркендеуі өндіріс орнында еңбек ететін жұмыскерлерге байланысты болуы, қазіргі уақыттағы өндіріс орындарында ұлттық кадр-ларды басқаруға ерекше көңіл бөлініп, іс-шаралар қарастырылуы қажет.
Диплом жұмысының деректік негізі ретінде Ұлттық энциклопедия, Ахметов К.Ғ-тің «Менеджмент негіздері», ҚазМұнайГаз ұлттық компания-сының электронды сайты, Елбасы «Қазақстан- 2050» Стратегиясы, Рахметов Б.А. «Персоналды басқару» оқу құралы деректері алынып отыр.
Дипломдықжұмыстың зерттеу нысаны Қазақстан Республикасы-ның өндіріс саласындағы ұлттық кадрлардың экономикаға берер әсері.
Тақырыптың зерттелу дәрежесі. Қазақстан Республикасының экономикасының және әлеуметтік дамуының негізгі мәселелеріне ұлттық кадрларды даярлау жатады. Ұлттық кадрлардың біліктілігін көтеру және
Дипломдық жұмыстың өзектілігі. Қазақстан Республикасы халықа-ралық аренада демократиялық, құқықтық және әлеуметтік мемлекет ретінде танылуындағы маңызды мәселелердің бірі кәсіби мемлекет құрудағы еліміздегі ұлттық кадрлық саясатты дамыту болып табылады. Мемлеке-тімізде алға қойған басым бағыттарды шешу үшін, ұлттық кадр жасақ-таудың қалыптасқан жүйесін дамытудың мақсаттары мен міндеттері елімі-здегі әлеуметтік-экономикалық және саяси-модернизация үрдісімен сабақ-тастырылады. Қазақстандағы басты проблемалардың бірі өндіріс саласында техникалық мамандардың аз болуы. Қазақстан дамудың иновациялық жол-ына өту кезінде қазіргі менеджмент саласында кең білімі бар мамандарға зәру. Меншіктің барлық түрлеріндегі кәсіпорындар мен ұйымдарға, салыс-тырмалы қысқа мерзімде инновациялардың жоғарғы тиімділігі мен бәсе-келестік қабілеттігін қамтамсыз ететін басқару жүйесін құруға қабілетті ма-мандар қажет болады.
Қазақстан Республикасынның өндіріс саласы экономиканың да-муында маңызды рөл атқарады, қоғамның өндірістік күштерінің даму дең-гейін, әлеуметтік-экономикалық мәселелерді шешу мерзімдері мен масш-табтарын анықтайды.
Яғни, қазіргі уақытта ғылымды көп кажетсінетін - отандық өндірісті дамыту, бәсекеге қабілетті өнімдерді алуға бағдарланған ғылымды көп кажетсінетін жаңа технологияларды және акпараттық технологияларды әзірлеу мен игеру республиканың өнеркәсіп пен ғылыми–техникадағы әлеуетін сақтау мен дамыту есебінен ұлттық экономикалық кауіпсіздік мүдделерін қамтамасыз ету, Қазақстан экономикасының өзекті страте-гиялық міндеті болып табылады. Сонымен қатар, өндіріс жұмысының же-тістіктерінің өркендеуі өндіріс орнында еңбек ететін жұмыскерлерге байланысты болуы, қазіргі уақыттағы өндіріс орындарында ұлттық кадр-ларды басқаруға ерекше көңіл бөлініп, іс-шаралар қарастырылуы қажет.
Диплом жұмысының деректік негізі ретінде Ұлттық энциклопедия, Ахметов К.Ғ-тің «Менеджмент негіздері», ҚазМұнайГаз ұлттық компания-сының электронды сайты, Елбасы «Қазақстан- 2050» Стратегиясы, Рахметов Б.А. «Персоналды басқару» оқу құралы деректері алынып отыр.
Дипломдықжұмыстың зерттеу нысаны Қазақстан Республикасы-ның өндіріс саласындағы ұлттық кадрлардың экономикаға берер әсері.
Тақырыптың зерттелу дәрежесі. Қазақстан Республикасының экономикасының және әлеуметтік дамуының негізгі мәселелеріне ұлттық кадрларды даярлау жатады. Ұлттық кадрлардың біліктілігін көтеру және
Пайдаланылған әдебиеттер:
1 Ұлттық энциклопедия 4-том, 718 б.
2 Истаева А.А., Вершишина Г.С., Экономика и планирование коммерческого предпринимательства / под.ред.проф. Б.А. Алтынбаева. – Учебное пособие Алматы; Экономика -2000. -132 б.
3 Ширенбек Х., Экономика предприятия. Учебник.- Санк Петербург, 2005.-579 б.
4 Ғ.Есім. Қазақ елі: пән және бағдарлама // Егемен Қазақстан. – 2013, 24 қыркүйек. –5 б.
5 Менеджмент негіздері [мәтін]: оқулық / Ахметов К.Ғ., Сағындықов Е.Н., Байжомартов Ү.С..- Ақтөбе-Орал, 2005.- 518 б.
6 Саяси түсіндірме сөздік. Астана, -2007, 615 б.
7 ҚазМұнайГаз ұлттық компаниясының электронды сайт http://www.kmg.kz/
8 Шекшия С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно- практическое пособие. Изд.з-е., перераб. и доп. (серия «Библиотека журнала Управление персоналом) – М,: ЗАО «Бизнес школа, Интел-Синтез» 1998-352 с.
9 Каренов Р.С. Кадровой менеджмент. – Алматы, 1998. -184 с.
10 Назарбаев Н.Ә. Қазақстандық жол: тұрақтылықтан – жаңару арқылы - өркендеуге.// Ақиқат. 2007. - №1. 18 б.
11 К.К.Ильясов, В.Д.Мельников «Финансы», 2 басылым, Алматы, Қаржы-қаражат, 1997 – 186 б.
12 Травин В.В., Дятлов ВА. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело Лтд., 2007.-316 с
13 Астана. 20 ақпан. BAQ.KZ. Елбасы «Қазақстан — 2050» Стратегиясы www.akorda.kz
14 Рахметов Б.А. Персоналды басқару. Оқу құралы.-Алматы: Экономика, 2006. – 288 б.
15 Оразалин К.З. «Кәсіпорын экономикасы». Оқу құралы – Алматы, 2007. – 321 б.
16 Д.Төлебаев. «Болашақ» иегерлері белгілі болды // http://anatili.kz
17 «Болашақтың іргесін бірге қалаймыз» Қазақстан Республикасының Президенті Н.Ә.Назарбаевтың халыққа жолдауы. – Астана, 11 ақпан 2011 ж.
18 Үмбеталиев А.Д., Керімбек Ғ.Е. «Кәсіпорын экономикасы және кәсіпкерлік». Оқу құралы. – Астана, 2005. -176 б.
19 «Теория и практика менеджмента». Учебник /под.ред. Г.Е. Кубаева.- Алмты, 2005.-486 с.
1 Ұлттық энциклопедия 4-том, 718 б.
2 Истаева А.А., Вершишина Г.С., Экономика и планирование коммерческого предпринимательства / под.ред.проф. Б.А. Алтынбаева. – Учебное пособие Алматы; Экономика -2000. -132 б.
3 Ширенбек Х., Экономика предприятия. Учебник.- Санк Петербург, 2005.-579 б.
4 Ғ.Есім. Қазақ елі: пән және бағдарлама // Егемен Қазақстан. – 2013, 24 қыркүйек. –5 б.
5 Менеджмент негіздері [мәтін]: оқулық / Ахметов К.Ғ., Сағындықов Е.Н., Байжомартов Ү.С..- Ақтөбе-Орал, 2005.- 518 б.
6 Саяси түсіндірме сөздік. Астана, -2007, 615 б.
7 ҚазМұнайГаз ұлттық компаниясының электронды сайт http://www.kmg.kz/
8 Шекшия С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно- практическое пособие. Изд.з-е., перераб. и доп. (серия «Библиотека журнала Управление персоналом) – М,: ЗАО «Бизнес школа, Интел-Синтез» 1998-352 с.
9 Каренов Р.С. Кадровой менеджмент. – Алматы, 1998. -184 с.
10 Назарбаев Н.Ә. Қазақстандық жол: тұрақтылықтан – жаңару арқылы - өркендеуге.// Ақиқат. 2007. - №1. 18 б.
11 К.К.Ильясов, В.Д.Мельников «Финансы», 2 басылым, Алматы, Қаржы-қаражат, 1997 – 186 б.
12 Травин В.В., Дятлов ВА. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело Лтд., 2007.-316 с
13 Астана. 20 ақпан. BAQ.KZ. Елбасы «Қазақстан — 2050» Стратегиясы www.akorda.kz
14 Рахметов Б.А. Персоналды басқару. Оқу құралы.-Алматы: Экономика, 2006. – 288 б.
15 Оразалин К.З. «Кәсіпорын экономикасы». Оқу құралы – Алматы, 2007. – 321 б.
16 Д.Төлебаев. «Болашақ» иегерлері белгілі болды // http://anatili.kz
17 «Болашақтың іргесін бірге қалаймыз» Қазақстан Республикасының Президенті Н.Ә.Назарбаевтың халыққа жолдауы. – Астана, 11 ақпан 2011 ж.
18 Үмбеталиев А.Д., Керімбек Ғ.Е. «Кәсіпорын экономикасы және кәсіпкерлік». Оқу құралы. – Астана, 2005. -176 б.
19 «Теория и практика менеджмента». Учебник /под.ред. Г.Е. Кубаева.- Алмты, 2005.-486 с.
МАЗМҰНЫ
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
5
І. ЭКОНОМИКАНЫҢ ӨНДІРІСТІК САЛАСЫНДАҒЫ ҰЛТТЫҚ КАДРЛЕРДІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗІ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ..
7
1.1.Ұлттық кадр мәні, типі және функциялары ... ... ... ... ... ... ... ...
7
1.2.Ұлттық кадрлерді дайындау саясаты ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
17
1.3.Ұлттық кадрлердің рөлі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
40
ІІ. ҚАЗАҚСТАННЫҢ ҰЛТТЫҚ КАДРЛЕРДІ ДАЙЫНДАУДЫҢ ҚАЗІРГІ ЖАЙЫ ЖӘНЕ БОЛАШАҒЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
45
2.1.Қазақстанның ұлттық кадрлерін дайындаудағы тетіктер ... ... ... ...
45
2.2.Қазақстанның ұлттық кадрлерін дайындаудағы перспективалар...
53
2.3.Ұлттық кадрлердің Қазақстан экономикасына берер әсері ... ... ...
56
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
71
Пайдаланған әдебиеттер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
74
Қосымшалар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
76
Кіріспе
Дипломдық жұмыстың өзектілігі. Қазақстан Республикасы халықа-ралық аренада демократиялық, құқықтық және әлеуметтік мемлекет ретінде танылуындағы маңызды мәселелердің бірі кәсіби мемлекет құрудағы еліміздегі ұлттық кадрлық саясатты дамыту болып табылады. Мемлеке-тімізде алға қойған басым бағыттарды шешу үшін, ұлттық кадр жасақ-таудың қалыптасқан жүйесін дамытудың мақсаттары мен міндеттері елімі-здегі әлеуметтік-экономикалық және саяси-модернизация үрдісімен сабақ-тастырылады. Қазақстандағы басты проблемалардың бірі өндіріс саласында техникалық мамандардың аз болуы. Қазақстан дамудың иновациялық жол-ына өту кезінде қазіргі менеджмент саласында кең білімі бар мамандарға зәру. Меншіктің барлық түрлеріндегі кәсіпорындар мен ұйымдарға, салыс-тырмалы қысқа мерзімде инновациялардың жоғарғы тиімділігі мен бәсе-келестік қабілеттігін қамтамсыз ететін басқару жүйесін құруға қабілетті ма-мандар қажет болады.
Қазақстан Республикасынның өндіріс саласы экономиканың да-муында маңызды рөл атқарады, қоғамның өндірістік күштерінің даму дең-гейін, әлеуметтік-экономикалық мәселелерді шешу мерзімдері мен масш-табтарын анықтайды.
Яғни, қазіргі уақытта ғылымды көп кажетсінетін - отандық өндірісті дамыту, бәсекеге қабілетті өнімдерді алуға бағдарланған ғылымды көп кажетсінетін жаңа технологияларды және акпараттық технологияларды әзірлеу мен игеру республиканың өнеркәсіп пен ғылыми - техникадағы әлеуетін сақтау мен дамыту есебінен ұлттық экономикалық кауіпсіздік мүдделерін қамтамасыз ету, Қазақстан экономикасының өзекті страте-гиялық міндеті болып табылады. Сонымен қатар, өндіріс жұмысының же-тістіктерінің өркендеуі өндіріс орнында еңбек ететін жұмыскерлерге байланысты болуы, қазіргі уақыттағы өндіріс орындарында ұлттық кадр-ларды басқаруға ерекше көңіл бөлініп, іс-шаралар қарастырылуы қажет.
Диплом жұмысының деректік негізі ретінде Ұлттық энциклопедия, Ахметов К.Ғ-тің Менеджмент негіздері, ҚазМұнайГаз ұлттық компания-сының электронды сайты, Елбасы Қазақстан- 2050 Стратегиясы, Рахметов Б.А. Персоналды басқару оқу құралы деректері алынып отыр.
Дипломдықжұмыстың зерттеу нысаны Қазақстан Республикасы-ның өндіріс саласындағы ұлттық кадрлардың экономикаға берер әсері.
Тақырыптың зерттелу дәрежесі. Қазақстан Республикасының экономикасының және әлеуметтік дамуының негізгі мәселелеріне ұлттық кадрларды даярлау жатады. Ұлттық кадрлардың біліктілігін көтеру және оларды қайта даярлау ғылыми техниклық прогрестің, экономикалық даму-дың, өндірістегі және әлеуметтік саладағы құрылымдық өзгерістердің талап-тарына байланысты бұрыннан алынған немесе алынуға тиіс жаңа кәсіби білім мен тәжірибені тереңдету мақсатында, сондай - ақ азаматтардың өз кәсіби даярлықтарын көтеруге дербес қажеттіліктерін қанағаттандыру мақсатында жүзеге асырылады.
Дипломдық жұмыстың мақсаты - Экономикалық бейімдегі ұлттық кадрлар даярлау арқылы Қазақстан Республикасы экономикасын дамыту. Осы мақсатқа жету үшін төмендегідей міндеттер атқарылуы тиіс: Осы мақсатқа жету үшін төмендегідей міндеттер атқарылуы тиіс:
Ұлттық кадрларды дайындау және кадрларды талап ету мәселелерін қарастыру;
Қазақстан Республикасының ұлттық кадрлерін дайындаудағы тетіктерді зерттеу;
Қазақстанның Республикасының ұлттық кадрлерін дайындаудағы перспективаларын қарастыру;
Қазақстан Республикасындағы кадрлар біліктілігін көтеру және оларды қайта даярлау туралы ережені зерделеу;
Зерттеудің методологиялық негізі. Эконномиканың өндіріс саласындағы ұлттық кадрлер ұғымын, функцияларын, дайындау саясатын зерттеп, Қазақстан Республикасында ұлттық кадрларды дайындау тетіктері мен перспективаларын зерделеп, ұлттық кадрлердің Қазақстан экономи-касына берер әсерін жолдау.
Зерттеудің құрылымы. Дипломдық жұмыс кіріспеден, 2 бөлімнен, қорытынды, пайдаланылған әдебиеттер тізімнен және қосымшалардан тұра-ды.
І. Экономиканың өндірістік саласындағы ұлттық кадрлердің теориялық негізі
3.1 Ұлттық кадр мәні, типі және функциялары
Ұлттық кадрлар - мемлекеттің негізі. Ұлттық кадрлар өндірістің, мемлекеттік мекемелердің, қоғамдық ұйымдардың квалификациялы қыз-меткерлерінің негізгі құрамы.
Ғылыми жүйеленген анықтамаларда - кадр ұғымы жеке құрам мағынасын бере отырып, кәсіпорындар мен мемлекеттік мекемелердің, қоғамдық ұйымдардың маманданған кәсіби қызметкерлерінің негізгі (штаттағы) жиынтығын көрсетеді. Ұлттық кадр - тиісті білімі бар, әлеу-меттік қызметтік дағдылары қалыптасқан қоғамның еңбек ресурстары [1, 367 б]. Ұлттық кадрларды тек қана арнайы білімі бар мамандар ретінде ғана емес, сондай-ақ оларды қызметтік және іскерлік қасиеттері дамыған, белгіленген мәртебеге ие лауазымды тұлғалардың құрамы ретінде қарас - тыру, қойылған міндеттерді уақытылы және сапалы шешуге қабілетті мамандардың кәсіби біліктілігі кадрлық саясаттың негізгі көрінісі болып табылады. Жаһандық және еліміздегі ұзақ мерзімді басымдықтардың міндеттерін шешу, ұлттық кадр жасақтаудың жүйесін ғылыми әдістемелік зерттеулермен қамтамасыз ету жұмыстарының сапасын арттыру көзде-леді.
Ұлттық кадрлар - кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс ке-зінде адам ресурстарының басқа ресурстар түріне қарағанда артықшы-лығын дәлелдейтін философиясымен басшылық ету кезінде шаруашылық субъектілерінің табысты іс-әрекетінің негізгі әлеуеті-кәсіпорын кадралар-ында, олардың біліктілігі мен кәсіпорын мүдделеріне берілгенін жақсы түсінеді [2, 73 б].
Ұлттық кадрлардың құрылымы - бұл жұмыс істеуші адамдардың әр түрлі категорияларының сандық арақатынасы. Кәсіпорында жұмыс істей-тін барлық қызметкерлер екі категорияға бөлінеді:
1. Өнеркәсіптік - өндірістік қызметші, яғни өніріспен және қызмет етуімен байланысты;
2. Өнеркәсіптік емес ұйымның қызметкері (негізінен кәсіпорынға жататын комуналды шаруашылық, дәрігерлік-санитарлық, денені сауықтыру мекемелерінде, спорт кешеніндегі жұмысшылар) [3, 15 б].
Кадрлар құрылымының белсенді бөлігіне материалды құнды-лықтарды жасаумен немесе өндірістік, транспорттық қызмет көрсетуімен айналысатын жұмысшылар жатады.
Ұлттық кадрлар типтері
Білімі бойынша
Басқару деңгейі бойынша
Кәсіптік құрылымы бойынша
Қызмет түрі бойынша
Басқару еңбегін мамандандыру түрі бойынша
Әкімші
лік, экономи калық
Жоғары және арнайы орта білімді
Жоғарғы, орташа және төменгі
Инженер лер, қызметшілер
Ауыл шаруашылығы, өнеркәсіп кадрлері
[Дерек көзі: Рахметов Б.А. Персоналды басқару. Оқу құралы.-Алматы: Экономика, 2006. - 288 б.]
Сурет 1. Ұлттық кадрлар типтері
Жұмыс күшін жалдау
Жұмыстан босату
Кадрларды қайтадан дайындау
Іс - қағаздарын жүргізу
Ұлттық кадр функциялары
Кадрлардың біліктігін жоғарылату
Оқытуды ұйымдастыру
[Дерек көзі: Рахметов Б.А. Персоналды басқару. Оқу құралы.-Алматы: Экономика, 2006. - 288 б.]
Сурет 2. Ұлттық кадр функциялары
Кадрлық іс-қағаздарын жүргізу
Мақсаты: Қоғамның барлық филиалдары, бөлімшелері және құрылымдық бірліктерінде нормативтік кадрлық құжаттарды бірыңғайлау үшін құжаттардың бірыңғай стандарттарын сақтау
Кадрлық ісқағаздарын жүргізу үрдісіне:
* жеке істерді жүргізу;
* жұмыс уақытын есептеу;
* кадрлар құрамының қозғалысы бойынша бұйрықтарды әзірлеу;
* кадрлық статистиканы қалыптастыру;
* кадрлық ісқағаздарын қағазсыз жүргізуге ауысу жатады.
Жұмыс күшін жалдау кезінде төмендегідей тәсілдер қолданылады:
- жоғарғы және орта оқу орындарынан мамандарды тарту;
- жұмыспен қамту орталығы арқылы кадрларды жалдау;
- жарнамалық хабарлар мен жаппай ақпараттық құралдар көмегімен кадрларды тарту;
- орналасатындады конкурстық негізде мұқият таңдау, сондықтан бір жұмыс орнына бірнеше орналасатындарды тарта білу.
Ұлттық кадрларды жұмыстан босату:
1. Кәсiпорынның басшы қызметкерлерi мемлекеттік басқару органының келісімі негiзiнде шығарылған директордың бұйрығы бойынша жұмыстан босатылады.
2. Кәсiпорынның басқа қызметкерлерi директордың бұйрығы арқылы жұмыстан шығарылады.
3. Кәсiпорын қызметкерi мынадай жағ - дайларда жұмыстан босатылуы мүмкiн: еңбек шарты (келiсiмiнiң) мерзiмiнiң аяқталуына байланысты және еңбек шартының мерзiмi бiткенге дейiн, яғни мерзiмiнен бұрын жұмыстан шығарылуы мүмкiн.
4. Еңбек шартының мерзiмi бітпей жұмыстан шығару мынадай жағдайларда жүзеге асырылуы мүмкiн:
- қызметкер атқарып келген лауазымның қысқаруына байланысты қызметкердi басқа лауазымға ауыстыруға лауазымдық қызмет-тердi бөлуде белгiленген қызмет шеңберіне оның бiлiмiнiң сәйкес келмеуi және тәжiрибесi-нiң аздығы себеп болады;
- атқарып отырған қызметiне қызметкердің сәйкессiздiгi;
кәсiпорын жұмысына лайықсыз әрекет жасауына байланысты;
өзара келiсiм бойынша.
1. 2 айдан астам уақыт бойына жұмысқа қабiлетсiз болған жағдайда, кәсiпорын өзiнiң бастамасымен қызметкермен жасалған еңбек шартын бұзуға құқылы
2. Жұмыстан босатылатыны туралы қызметкерге 1 ай бұрын жазбаша түрде ескертiледi. Егер қызметкер өз қалауы бойынша өтiнiш берiп, жұмыстан шығарылатын болса, онда ескертудiң қажетi жоқ.
3. Қызметкердi жұмыстан шығарған кезде оған атқарған лауазымы, кәсiпорында iстеген мерзiмi, лауазымдық жалақысы және үстеме ақысы, сонымен бiрге басқа жерге жұмысқа тұруға қажеттi басқа да ақпараттар туралы анықтама берiледi.
Оқытуды ұйымдастыру мен оның мақсатына сәйкес кәсіби окытудың екі түрін көрсетуге болады:
- жалпы кәсіби білім алу;
- нақты мамандандыру, яғни өзінің негізгі мамандығынан басқа белгілі 6ip бағыт және мәселе бойынша жаңа мамандыққа бейімделу.
Ұлттық кадрлармен жұмыстың басты функциясы керекті біліктілігі бар оңтайлы жұмысшылар сонымен мотивацияны ұйымдастыруды қамтамасыз етуден тұрады. Ол келесі қасиеттерге ие:
1) Әрбір жеке қызметкерлермен жұмыс тұрақсыздығы;
2) Өзіндік көмекші қызмет сипаттамасы;
3) Күші бар бұйрықтың шектеулілігі [28, 145б].
Кадрлардың шығу коэффициенті:
КВ = РУВ Р * 100%
Мұндағы, РУВ - жұмыстан босатылған жұмысшылар саны.
Р - жұмысшылардың орташа тізімдік саны.
Кадрларды қабылдау коэффициенті:
КПК = Рп Р * 100%
Мұндағы, Рп - жұмысқа қабылданғандар саны.
Кадрлардың тұрақты коэффициенті:
КСК = 1- РУВ РП + 1 * 100%
Кадрлардың ағымдағы коэффициенті:
КТК = 1- РУВ Р * 100%
Қазіргі заман талаптарына сай кадрлардың біліктілігін жоғары-лату үшін ЖОО-да келесі міндеттер тұр:
- автоматтандырылған жобалау, ақпараттық қамтамасыздандыру, техникалық бақылау бойынша ғылыми-техникалық қызмет саласында жұ-мыс істеуге үйрету;
- материалдар мен энергияны тиімді пайдалануды оқыту;
- заманауи ақпараттық технологияларды қолданып кәсіби іскерлік бағыт бойынша талдау, өңдеу және жүйелі ғылыми-техникалық ақпаратты біліктілікпен іске асыру;
- әдістемелік және нормативтік материалдарды, техникалық құ-жаттарды сауатты игеруді оқыту;
- басқару мен ұйымдастыру жұмыстарының заманауи әдістерін қолдана білуге үйрету;
- кәсіби қызметте адамдық коммуникацияны қамтамасыздан-дыратын деңгейде шет тілдер саласында кең тараған тілдің біреу оқыту;
- өндірістік ұжымда тұлғалық психологиясын білуге, әлеуметтік және кәсіби мәселелерді шешу барысында күзелісті өндірістік жағдайлар-дағы шиеленісті сұрақтарды сын көзбен талқылауға, сараптау мен қабыл-дауға қабілетілікке үйрету;
- өзара қатынастарды құра білу және командада жұмыс жасай алуға үйрету;
- жобалық менеджмент пен бизнес, макро және микроэкономика негіздері саласы бойынша хабар беру, нарықтық жағдайда тәуекелге бару жолдарын оқыту және түсіндіру;
- негізгі басқару қызметтерін және оларды іске асыру әдістерін оқыту (шешімдерді қабылдау, ұйымдастыру, серпілту, бақылау);
- ақпарат көздері қолжетімді болуы және сол ақпаратпен алмасу үшін заманауи технологияны пайдалана білуге уйрету.
Осы міндеттерді жүзеге асыру үшін білімді, ғылымды және өндірісті біріктіру, жоғары оқу орнынан кейінгі білімді ғылым мен техниканың қазіргі кезеңдегі жетістіктері негізінде дамыту қажет.
Білім беру жүйесінде оқытудың заманауи технологиялары мен тех-никалық құралдары аудиовизуальды құрылғылар мен компьютерлерді, т.с.с., қолданумен ғана шектелмей арнайы интеллектуалды тренажерлар-ды құрастыру және кеңінен қолдану керек [3, 72 б].
Ұлттық кадрлар қызметінің негізгі мәселелері. Нарықтың қалып-тасуы бүгінде бұрынғы ескі ойлар, әдістер мен тәсілдер негінде ұлттық кадрлар қызметін шешуге мүмкін болмайтын жаңа мәселелердің қатарына койып отыр. Бүгінгі таңда күрделі мәселелердің 6ipi ретінде ұлттық кадрлар жұмысын қайта кұру өткір түрінде белгілі болып тұр.
Экономиканың барлық салаларындағы сияқты өнеркәсіпте де:
- өндірісті үдету мәселелері;
- оның тиімділігін жоғарылату;
- ардақты және тапшы кадрлық ресурстарды дұрыс пайдалану кәсіпорындардың олар үшін жаңа экономикалық жағдайларға үйрену және өмір cүpyi үшін алдынғы қатарға шығып, ең, маңызды мәнге ие бола бастады.
Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін 6iзгe қысқа мерзім ішінде ұлттық кадрларға байланысты жұмыс жүйесін - кадрларды бағалау және аттестациялау; ipiктey; даярлау; білікті-лігін жоғарылату; жетеші қызметкерге резервтер дайындау жұмысын то-лығымен қайта құру керек. Сонымен қатар, ұлттық кадрлар қызметіндегі жұмыскерлердің де өздерінің кәсіби деңгейлерін жоғарылатулары керек, барлық деңгейдегі жетекшілер өздерінің қол астындағы жұмыскерлердің потенциалын тиімді пайдалануда, дамытуда және айқындауда ic жүзінде жауапкершілігін күшейтуі керек.
Кәсіпорынның ұлттық кадрлық қызметі - кәсіпорынды басқару шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған кызметтегі тұлғалармен қоса арнайы кұрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.
Ұлттық кадрлық кызметтің функциялары, құрылымы және мәселе-лері экономиканың даму сипатымен, өндіріс алдында тұрған мақсаттар мен мәселелерді орындауда персоналдың аткаратын рөлі кәсіпорын басшылы-ғының түсінуімен тығыз байланысты.
Бүгінде отандық кәсіпорындардың кадрлар бөлімінің қызметі жұмыс күшін жалдау, жұмыстан босату, іс-қағаздарын жүргізу, оқытуды ұйымдас-тыру, кадрлардың. біліктілігін жоғарылату және қайтадан даярлау жұмыс-тарымен шектеледі. Соңғы функцияларды орындау үшін кадрларды да-йындау немесе оқыту бөлімдері құрылады. Бұл келеңсіздік кадр бөлімін сырттан жұмыс күшін жалдау қатынастарында құрылымдық бөлімшелер жетекшілірінің тапсырмасы мен кәсіпорын басшылығының жарлығын ғана орындайтын мәртебесі жоқ қосалкы құрылымдық бөлімшеге айналдырды.
Кадрлар бөлімі ұлттық кадрлық жұмыстардың әдістемелік те, ақпараттық та, үйлестіруші де орталығы емес. Олар құрылымдық жағынан еңбекті ұйымдастыру және жалақы төлеу, еңбекті қорғау және қауіпсіздік техникасы, құқық бөлімдері және баска да кадрларды басқару функция-ларын орындайтын бөлімдерден бөлектендірілген. Көбінесе ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу ушін әлеуметтік зерттеу және қызмет көрсету қызметтері өз алдына жеке құрылады.
Сонымен қатар, әр түрлі кадрлық жұмыстармен зауыт басқарма-сының басқа бөлімдері еңбек және еңбекақы төлеу бөлімі (жұмысшы са-нын есептеу, еңбекті ұйымдастыру, мөлшерлеу және ақы төлеу); жоспар-лау бөлімі (жұмысшы санын жоспарлау, жұмысшы күшінің шығынын жос-парлау); кәсіподақтық ұйымы (тұрмыс жағдайын, демалыстарды мәде-ниетті өткізуді ұйымдастыру): қауіпсіздік техникасы бөлімі, бас технолог қызметі (жұмыскерлерді даярлау және оларды орналастыруды, еңбектің, мазмұнын анықтайтын еңбекті операциялық бөлісуді қалыптастыру); техникалық оқыту бөлімі (кадрларды даярлау) және т.б. бөлімдері айна-лысты.
Шағын мамандандырылған құрылымдық бөлімшелердің басы бірікпеушіліктің әсерінен кадрлармен жұмыс істеудің, тиімділігі азайып, кадрларды қалыптастыру және тиімді пайдалану мәселелерін кешенді түрде шешуге бұл келеңсіздік мүмкіндік бермеді. Үлкен жұмысты, әcipece кадрларды ipiктeyгe, орналастыруға және пайдалануға байланысты жұмыс-тарды сызыктық жетекшілер орындады, ал олардың басты міндеті өндіріс-тік тапсырмаларды өз уакытында сапалы орындау болғандықтан кадр бас-қаруға қажетті білімі, уақыты болмағандықтан, олар жұмысты жоғары дең-гейде орындай алмады.
Кадрлар жұмысы тек қана ағымдағы жұмыспен айналысып, жоспарлау, ұйымдастыру, үйлестіру, бақылау функциялары жүктелмеді
Персонал басқару қызметі, әдеттегідей, ұйымдастырушылық мәрте-бесі төмен, кәсіби қатынаста әлсіз болып табылды. Сондықтан да персо-налды басқару және оның жұмыс істеуіне қажетті жағдайларды жасау ушін керекті мәселелерді орындай алмады.
Олардың ішіндегі ең маңыздылары:
- әлеуметтік-психологиялық диагностика;
- топтық және жеке адамдардың қарым-қатынастарын, басшылықтың көзкарасын талдау және реттеу;
- өндірістік және әлеуметтік дау-жанжалды және есеңгіреуді болдырмауды басқару;
- кадрларды басқару жуйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
- жұмыспен қамтуды басқару;
- бас лауазымды қызметтерге үміткерлерді ipiктey және бағалау;
- кадрлық потенциалды және персоналдың қажеттілігін талдау;
- кадрлар маркетингі;
- іскерлік мансапты жоспарлау және бақылау;
- жұмыскерлердің кәсіби және әлеуметтік жағдайға тез бейімделуіне жағдай жасау;
- еңбек мотивациясын басқару;
- еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін қамту;
- психофизиология, еңбектің эргономикасы мен эстетикасы туралы жұмыстарды басқару.
Егер әміршілік-әкімшілік жүйесінде бұл мәселелер екінші дәрежеде болса, нарыққа өту жағдайында олар алдыңғы қатарда орын алып, оның шешілуіне әp6ip ұйым мудделі болып отыр.
Ұлттық кадрлар қызметін басқарудағы ұйымдастырушылық құрылымы. Персоналды басқару мәселелері мен нeгiзгi талаптарының өзгеруіне байланысты кадр қызметінің мәселелері, функциялары және кұ-рылымы өзгеріс тапты.
Әңгіме кәсіпорында көп функционалды ұлттық кадрлар қызметін 6ip бүтін етіп қалыптастыру, бірыңғай тұтас жетекшілікке қарайтын, қандай да 6ip деңгейде адамдармен жұмыс істеумен айналысатын, өндірістік басқару жүйесіндегі құрылымдық бөлімшелердің барлық жұмыстарын ұйымдастыру жайында болып отыр. Тек осындай жағдайда ғана өндірісті дамыту мақсаттары мен оны жүзеге асыратын жұмыскерлердің қажет-тіліктерімен 6ipiктipyгe, кәспорынның даму стратегиялары мен онымен айналысатын ұлттық кадрлардың дамуын меңгеруге мүмкіндік туады.
Ұлттық кадрларды басқару кызметін бағалау - бұл кадрлық қызмет-тің бағдарламасымен байланысты болатын және кадрлық қызметтің нәти-желерін өткен кезеңімен салыстыра отырып, шығындар мен табысты өл-шеуге бағытталған жүйелі, реттелген процесс. Ұлттық кадрларды басқару кызметінің тиімділігі кәсіпорын өзінің мақсаты мен алға қойған міндет-терін қалай орындайтынына байланысты.
Ұлттық кадрларды басқару кызметінің негізгі бағыттары мыналар:
кадрларға байланысты болатын проблемаларды анықтау мен шешу үшін менеджерлерге ақыл-кеңес беру;
еңбек қатынастарына байланысты болатын жалпы филосо-фияны, стратегияны және құқтық заңдылыктарды менеджерлерге жеткізу;
еңбек қатынастары аймағында менеджерлерге ақыл-кеңес беру;
кәсіпорындағы барлық қызметкерлермен лайықты қарым-қаты-нас орнату;
келіп түскен арыздарды карауды бақылау;
штаттық саясатқа байланысты проблемалар жайлы менеджер-лерге кеңес беру;
кадрларды жинақтауға байланысты процедураларды ұйымдас-тыру;
жалакы мен сыйақы туралы бағдарламаларды менеджерлерге жеткізу;
жәрдемақыларды тағайындау;
кадрлық құжаттарды жүргізу және сактау;
қызметкерлерді жалдау мәселелерін заңмен бекіту;
кадрлық саясаттың негізгі мақсаты мен бағыттарын түсіндіру;
басшылармен кадрлык сұрактарды іскерлік талдау.
Кадрлар ағымы - бұл кәсіпорыннан бір қызметкерлердің кетуі мен келесісінің келуінің нәтижесі. Кадрлар тұрақтамаушылығы жұмыс берушіге қымбатқа түседі. АҚШ мамандарының бағалауынша кадрлар тұрақсыздығына байланысты шығындар жылына 11 млрд құрайды. Кадрлар тұрақсыздығына байланысты шығындар құрамына мыналар кі-реді: жұмыссыздық бойынша төленетін жәрдемақы, арадағы демалыс уа-қытын төлеу, қондырғылардың тұрып қалуы, қызметкерлерді қабылдау және босату шығындары, әкімшілік шығындар және т.б. Осылармен қатар еңбек өнімділігі төмендейді, өйткені жаңа кызметкерлер жұмыс орнына үйренгенше уақыт кетеді.
Кадрлар тұрактамаушылығы болуының себебі - қызметкерлер қа-жеттілігі осы жұмыс орнында қанағаттандырылмайды. Талдау кадрлар тұ-рақтамаушылығының өсуімен бірге абсентеизмнің де өсетінін көрсетеді.
Абсентеизм - өз билігімен қызметкерлердің жұмысқа шықпау саны.
Абсентеизм деңгейінің жоғары болуы болашакта кадрлардың тұрақ-тамаушылығының да өсетінін көрсетеді, себебі екеуінің болуына әкелетін факторлар ортақ.
Еңбек нәтижелілігін бағалауда маңызды негізгі факторларды жалпы персоналды басқарудың диагностикалық моделі негізінде карастырамыз. Осындай факторлар ішіндегі біріншісі - қызметкерлермен орындалатын жұмыстың сипаты. Мысалы, қара жұмысшыға қарағанда менеджер мен қызметшінің еңбегі жоғары бағаланады. Тағы да еңбек нәтижелілігіне әсер етуші факторларға мемлекеттік шектеулер, талаптар мен заңдылықтар жа-тады. Мемлекет тарапынан еңбекақыны, лауазымдық өсуді бақылауы кә-сіпорындарды бағалаудың неғұрлым жетілген тәсілдерін пайдалануға итермелейді.
Еңбек нәтижелілігін бағалауға әсер етуші келесі фактор бағалау-шының қызметкерге деген қатынасы. Егер бағалаушының моральдық құн-дылығы жұмыс этикасына сәйкес келсе, бағалау қызметінің де маңызы зор. Оның нашар қолда болуы жұмыстан шығару санының өсуіне, еңбек өнім-ділігінің төмендеуіне әкеледі. Келесі фактор - басшының жұмыс жасау стилі. Басшы алынған баға-лау нәтижесін әртүрлі пайдалануы мүмкін: адал және теріс, колдау немесе жазалау, қанағаттанарлық және қанағаттанар-лықсыз. Еңбек нәтижелілігін бағалаудың мынадай маңызы бар: біріншіден, кандай қызметкерлер дайындықты қажет ететінін анықтауға болады; екіншіден, персоналды дайындаудың нәтижесін көруге болады. Еңбек нәтижелілігін бағалау қорытындысына сүйене отырып, кімнің еңбека-қысын өсіру керек, кімнің лауазымын көтеру керек, кімді жұмыстан босату керек, міне осылар анықталады. Бағалау қызметкерлерді өнімді жұмыс жа-сауға ынталандырады, олардың жауапкершілігін көтереді. Бағалау кыз-меткерлер еңбегін марапаттауда, басқа жұмысқа ауыстыруда заңды негіз болып саналады. Кәсіпорынның алдына қойған міндеттерін орындау үшін және заңға кайшы келмес үшін еңбекті бағалау жүйесі нақты мәліметтер беруі қажет. Нақты мәліметтер алу ол жүйелік процесс ретінде кызмет етсе мүмкін болады. Еңбек нәтижелілігін бағалаудың жүйелік процесінің негі-зін құраушы негізгі баспалдақтар мыналар:
әрбір жұмыс орны үшін еңбек нәтижелілігін бағалаудың стан-дарты мен критериилерін белгілеу қажет;
бағалауды жүргізу саясатын, яғни оның қашан, қандай жиілікте және кім жүргізетінін шешу қажет;
еңбек нәтижелілігін бағалауды жүргізуді белгілі бір адамдарға міндеттеу қажет;
бағалаушыларға қызметкерлердің еңбегінің нәтижелілігі туралы мәліметтер жинақтауды тапсыру;
бағалау жайлы қызметкермен әңгімелесу;
шешім қабылдау және бағалауды құжат түрінде бекіту.
Қызметкерлерді бағалауда қолданылатын көрсеткіштер бағалау критериилері деп аталады. Оған орындалатын жұмыстың сапасы, оның саны, нәтижесінің құндылығы жатады. Бағалау критериилерін әртүрлі ма-мандықтар үшін сәйкестендіріп іріктеп алу күрделі жұмыс. Егер баға-лаудың мақсаты жалақыны анықтау болса, еңбек өнімділігі критериилеріне басты назар аударылады. Ал лауазым бойынша көтеру болса, басқа бағалау критериилері қолданылады. Бағалауды қашан және қандай жиілікте жүр-гізген тиімді? Барлык қызметкерлерді бір мезгілде бағалаған тиімді санала-ды. Оның күні жұмыстың аяқталған уақытына сәйкес келген тиімді (бух-галтерлер - жыл аяғы, оқытушылар - оқу жылы аяғы). АҚШ компания-ларында қызметкерлердің 74% жылына бір рет, 25% жылына екі рет, ал қалғаны одан да жиі бағаланған. Зерттеулер қызметкерлерге олардың еңбе-гінің нәтижесі неғұрлым сирек хабарланса, олар соғұрлым нәтижелі еңбек ететінін көрсетіп отыр. Қызметкерлер еңбегін бағалау мынадай әдістермен жүреді: Берілген (тапсырылған) таңдау. Еңбек нәтижелілігін бағалаудың бұл әдісінде бағалаушы қызметкерді сипаттайтын белгілер ішінен қажет-тісін таңдауы керек. Персоналды басқару бойынша мамандар алын-ала сұ-рақтарды дайындайды, бағалаушы осы сұрақтар бойынша қызметкерді ба-ғалайды. Осыдан соң кадрларды басқару бойынша маман тиімділік индек-сін есептейді.
Қaзipгi жағдайда ұлттық кадрлық қызмет кадрлармен жұмыстың бар-лығында ұйымдастырушы және үйлестіруші болуы қажет. Ол құрылымдық бөлімшелерде кадрлар саясатын жүзеге асыруда бақылаушы функциясын, еңбекақы төлеуді, жұмыскерлерге медициналық қызмет көрсетуді, ұжым-дағы әлеуметтік-психологиялык жағдайды, жұмыскерлерді әлеуметтік қор-ғауды қадағалауы керек.
Кәсіпорындағы ұлттық кадрлық қызметтің тиімділігі оның әp6ip құрылымдық бірлігінің атқаратын функциясының құрылымдылығы мен нақтылығына; кызметтің өз ішіндегі құрылымдық бөлімшелердің өзара байланысқан жұмыстарына; ұлттық кадрлық кызметтің кәсіпорындағы тех-никалық және экономикалық қызметтерінің жұмысымен органикалық бай-ланыстарына; кызметті кадрлармен қамтамасыз етуге байланысты болады.
Ұлттық кадрлық қызметтің оны құрайтын бөлімшелердің (бөлімдер, бюролардың) функционалды құрылымын аныктағаннан кейін әp6ip 6өлім-шелердің шешетін мәселелерінің тізімі, олардың функциялары, ондағы жұмыскерлердің сандық құрамы мен лауазымдық құрылымы, олардың әркайсысының қызметтік міндеттемелері, сонымен қатар кадрлық қызмет көлеміндегі және кәсіпорынның қipic және шығыс ақпараттар бөлігіндегі басқа да бөлімшелері арасындағы 6ip-6ipiмен өзара қарым-қатынасы, кадр-лық жұмысты әдістемелік қамтамасыз ету, олардың орың орындалуын бақылау және кадағалау функцияларын жүргізу мәселелері шешіледі.
Ұлттық кадрлардың сапасы, білім беру сапасы бүгінгі күні ұлттық қауіпсіздік стратегиясының елеулі бөлігі ретінде қарастырылуы тиіс. Бұл туралы бүгін ҚР Парламенті Мәжілісі Төрағасының орынбасары Дариға Назарбаева айтты.
Қазіргі әлемде білім беру және экономика үшін ұлттық кадрлар даярлау мәселелері мемлекеттердің бәсекеге қабілеттілігінің аса маңызды факторына айналды. Кадрлар бәрін шешіп қана қоймайды. Ұлттық кадр-лардың сапасы, білім беру сапасы бүгінгі күні ұлттық қауіпсіздік страте-гиясының елеулі бөлігі ретінде қарастырылуы тиіс, - деді ол Техникалық және кәсіптік, жоғары білім беру жүйесінде экономика салалары үшін ұлт-тық кадрлар даярлаудың сапасы мен перспективалары туралы парла-менттік тыңдау барысында. Ол еліміздің алдына 2050 жылы әлемнің ең да-мыған отыз елінің қатарына кіру мақсатын қойғандығын, ал осы амби-циялы мақсатқа қол жеткізудің алғашқы әрі басты шарты адами капиталды дамыту екендігін баса айтты. Дамыған елдің бәрі де ғылымға иек артады. Онда қызмет көрсету секторы басым, еңбек өнімділігі жоғары болады. Ғы-лыми білім мен өнеркәсіптің жоғары технологиялық секторы эконо-микалық өсімді қамтамасыз етуде негізгі рөл атқарады. Қазақстан таяудағы он жыл ішінде өз дамуында сапалы секіріс жасап қана қоймауы керек. Елі-мізге өскелең және бәрін қамтитын жаңғырту ісі де қажет. Президентіміз мемлекетіміз бен ұлтымыздың мақсаттары мен міндеттерін нақ осылай тұжырымдап берді. Бүгінгі осы парламенттік тыңдауда алдағы 10, 15, 20 жылға арналған білім беру мен экономика үшін ұлттық кадрлар даярлау жүйесінің стратегиясы туралы білікті де кәсіби әңгіме болуы тиіс деп са-наймын, - деді Д.Назарбаева [4, 3б].
24.2 Ұлттық кадрлерді дайындау саясаты
Ұлттық кадр дайындау саясаты - бұл халық шаруашылығымен, ондағы салаларды іскерлік қабілеті бар қызметшілермен қамтамасыз етуге бағытталған маңызды қағидалар, принциптер және осылардан туындайтын факторлар, әдістер жиынтығы.
Өндірістің барлық жүйесінде, барлық буындарында басқаруды ұлттық кадрлер жүзеге асырады.
Кадр жұмысы дегеніміз, ұлттық кадр дайындау саясатының мақсаты мен принциптерін жүзеге асыруды қамтамасыз етудің нышандары, тәсіл-дері, бағыттары, басымдылықтары мен шарттары.
Ұлттық кадрлерді дайындау саясатының мақсаты адам ресурстарын басқару мен дамытудың тиімді үлгісін құру, Өндірісті дамы-тудың стратегиялық бағыттарын іске асыруда замануи тәсілдері арқылы кәсіби ұжымды қалыптастыру болып табылады.
Өндірістің ұлттық кадр дайындау саясатының міндеттері адам капиталының жоғары деңгейін қолдау, адам ресурстарын басқарудың алдыңғы әдістерін ендіру, қызметкерлердің еңбекке кәсіби бейімделуіне оңтайлы жағдайлар жасау, өндіріс қызметі нәтижесінде қызметкерлердің еңбегін әділ бағалауға негізделген қызметкерлерді мадақтаудың дәлел-денген және анық жүйесін құру болып табылады. Қызметкерлерді ынта-ландыру және еңбек ресурстарын тиімді пайдалану мақсатында қол жет-кізілген нәтижелері есебінен кәсіби және жеке қасиеттері арқылы қыз-меткерлердің мансаптық өсу тәжірибесі қолданылады.
Қызметкерлердің ынтасын арттыру құралдары ретінде бастамаларды мадақтаудың әртүрлі тетіктері ендірілді, бұл өндірістің бірыңғай мақ-сатына қол жеткізуге қызметкерлерді тарта отыра, өндіріс қызметінде жа-ңа креативті тәсілдер мен ұсыныстар әзірлеуге ой салуға және қызмет тиімділігін арттыру үшін негіз салуға мүмкіндік береді.
Ұлттық кадр дайындау саясатын құрудың ең маңыздысы өндірістің мақсатын, келешектегі көрінісін, міндетін бірдей ұғынумен қызметкерлер-ді кәсіби командаға біріктіретін корпоративтік саясатты қалыптастыру бо-лып табылады. Тұрақты негізде қызметкерлердің біліктілігін арттыру және оқыту жоспарына сәйкес ұлттық кадрлардың кәсіби біліктілігін арттыру және дамыту бойынша іс-шаралар жүргізіледі.
Ұлттық кадрларды дайындау саясаттың болашағына бағытталған ұзақ мерзімді тұжырымдаманы кадрлық жоспарлаудың көмегімен орын-дауға болады. Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақы-тында қажетті көлемде, олардың қаблеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өндірістің талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады. Жұ-мыс орындары өнімділігі мен мотивация тұрғысынан қарағанда жұмыс-шыларға ұтымды түрде өз мүмкіндіктерін дамытуға, еңбектің тиімділігін қамтамасыз етуге және адам үшін қажетті жағдайлар жасау талаптарына жауап беретіндей, сондай-ақ жұмыспен қамтитындай мүмкіндіктер беруге тиісті.
Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның персоналының да мүдделері орындалуы үшін іске асырылады. Ұйым үшін керек уақытында, керек жерде, қажетті көлемде және ұйымның мақсатына жетуде қойылған мәсе-лелерді шешетіндей қажеттілігіне сәйкес біліктілігі бар кадрларды қабыл-дау өте маңызды.
Кадрлық жоспарлау арқылы кадрлық жұмысқа мынадай әсер тигізі-леді:
материалды және моральды сыйақы жүйесі;
еңбек құрылымын байыту, еңбекке қызығушылықты жоғарылату;
персоналдарды дамыту, кәсіби-квалификациялық жылжуға мүм-кіндік беру, карьераны жоспарлау;
мекемедегі басқару стилін, қабылдау және жұмыс жағдайларын, жеке және топтық сыйақыларды өзгерту арқылы әлеуметтік-психологиялық климатты жақсарту;
Жұмыскерлерді жұмысқа қабылдау және босатудың арқасында персонал құрамы үнемі өзгеріп отырады. Бұл өзгерісті кадрлар айналымы деп атайды. Кадрлар айналымының шамасы барлық жұмыстан шығып кеткен адамдар санының (босату бойынша айналым) немесе барлық қабылданғандардың (қабылдау бойынша айналым) белгілі мерзімде осы уакыттағы жұмыс істейтіндердің орташа тізімдік санына қатынасымен анықталады.
Персонал санының өзгерісін сипаттау үшін кадрлардың ауысым-дылық көрсеткіші қолданылады. Ол қабылданғандардың немесе ұйымнан босатылғандар санының аз шамасы берілген уақыт мерзіміндегі орташа тізімдік санына қатынасының пайызбен өрнектелген түрімен анықталады.
Еңбек ұжымының тұрақтылығын сипаттайтын көрсеткіш кадрлар ағымы болып табылады. Ол белгілі мерзімдегі жұмыстан босатылғандар санының осы мерзімдегі жұмыскерлердің орташа тізімдік санына қаты-насымен анықталады.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты мен міндеттері 3-суретте көрсетіл-ген.
Өндірістің мақсаты
Өндірістің мақсаты
Өндірістегі кадрлық жоспарлау
Өндірістегі кадрлық жоспарлау
Кадрлық шаралар
Кадрлық шаралар
Кадрлық міндеттер
Кадрлық міндеттер
Кадрлық мақсат
Кадрлық мақсат
Кадрлық стратегия
Кадрлық стратегия
Кадрлық саясатты іске асыруға бағытталған шараларды іске асыру.
Осы шараларға жұмсалатын шығындарды анықтау.
Кадрлық саясатты іске асыруға бағытталған шараларды іске асыру.
Осы шараларға жұмсалатын шығындарды анықтау.
Ұйымды стратегиялық мақсатқа жету үшін қажетті уақытта, қажетті орында және талапқа сай деңгейде қажетті қызметшілермен қамтамасыз ету.
Ұйымды стратегиялық мақсатқа жету үшін қажетті уақытта, қажетті орында және талапқа сай деңгейде қажетті қызметшілермен қамтамасыз ету.
Кадрлық стратегиядан шығатын ұйымның және жеке қызмет
керлердің мақсатын анықтау.
Ұйым мен жеке қызметкерлердің мақсаттарын біріктіру.
Кадрлық стратегиядан шығатын ұйымның және жеке қызмет
керлердің мақсатын анықтау.
Ұйым мен жеке қызметкерлердің мақсаттарын біріктіру.
Болашақ кадр саясатының негізін жасау.
Қызметкерлердің кәсіптік және лауазымдық көтерілуін қамтамасыз ету.
Кадрларды жаңа жұмысқа сәйкес дамыту және өзгерістерге бейімдеу.
Болашақ кадр саясатының негізін жасау.
Қызметкерлердің кәсіптік және лауазымдық көтерілуін қамтамасыз ету.
Кадрларды жаңа жұмысқа сәйкес дамыту және өзгерістерге бейімдеу.
[Дерек көзі: Травин В.В., Дятлов ВА. Основы кадрового менеджмента.
- М.: Дело Лтд., 2007.-316 с ]
Сурет 3. Кадрларды басқару тактикасының мақсаты мен міндеттері
Кадрларды жоспарлау әдістері
Математикалық - статистикалық тәсілдер
Баланстық
( теңгермелі)
Нормативті тәсілі
Әр түрлі модельдер негіздегі үйлесімді есептеулер.
Ұйымдағы бар ресурстармен жоспарлы мерзімдегі оларға деген қажеттіліктің өзара байланысынан негізделеді.
Белгілі мерзімдегі жоспарлық тапсырыстың негізгі өнім бірлігіне (шаққандағы әр түрлі ресурстар шығындарының өлшеміне байланысты.
[Дерек көзі: Травин В.В., Дятлов ВА. Основы кадрового менеджмента.
- М.: Дело Лтд., 2007.-316 с ]
Сурет 4. Кадрлық жоспарлау әдістері
Ұйымдарда кадрларды жұмысқа тартуды ұйымдастыруда персо-налмен атқаратын жұмыстың шешімін табатын проблемалардың 6ipi - олардың еңбекке бейімделуін жоспарлау болып табылады. Жұмыскер мен ұйым жұмыс барысында өзара бір-6ipіне үйреніп, қызметкерлер жаңа кәсі-би және еңбектің әлеуметтік-экономикалық шарттарына бейімделе бастай-ды. Бейімделудің екі түpi болады:
- алғашқы, яғни кәсіби ic-әрекет тәжірибесі жоқ жас кадрлардың үй-ренуі;
- туынды, яғни кәсіби ic-әрекет тәжірибесі бар жұмыскердің үйренуі.
Кадрлар жайлы мәлімет жинақтау
Кадрлар жайлы мәлімет жинақтау
Өндірісті жоспарлау мақсаты
Өндірісті жоспарлау мақсаты
Қосымша тексеру, қажет болса мақсатты қайта белгілеу
Қосымша тексеру, қажет болса мақсатты қайта белгілеу
Өндірісті жоспарлау мақсатына персонал жайлы мәліметтің сәйкес келуі
Өндірісті жоспарлау мақсатына персонал жайлы мәліметтің сәйкес келуі
Кадрлық жоспарлау мақсаты орындала ма
Кадрлық жоспарлау мақсаты орындала ма
Персоналға қажеттілікті жоспарлау
Персоналға қажеттілікті жоспарлау
Персоналды тарту, босатуды жоспарлау
Персоналды тарту, босатуды жоспарлау
Персоналды пайдалануды жоспарлау
Персоналды пайдалануды жоспарлау
Біліктілікті көтеруді жоспарлау
Біліктілікті көтеруді жоспарлау
Персоналға жұмсалатын шығынды жоспарлау
Персоналға жұмсалатын шығынды жоспарлау
Жоспарларды бақылау және дамыту
Жоспарларды бақылау және дамыту
[ Дерек көзі: Теория и практика менеджмента. Учебник под.ред. Г.Е. Кубаева.- Алмты, 2005.-486 б.]
Сурет 5. Кадрлық жоспарлау кезеңдері
Ұйымның мақсаты: материалдық-техникалық жабдықтау жоспары, қаржы жоспары, инвестициялық жоспар және т.б.
Ұйымның мақсаты: материалдық-техникалық жабдықтау жоспары, қаржы жоспары, инвестициялық жоспар және т.б.
Ұйымның қызметшілері туралы мәлімет
Ұйымның қызметшілері туралы мәлімет
Қызметшілерге қажеттілікті сапалық және сандық түрде мөлшерлеу
Қызметшілерге қажеттілікті сапалық және сандық түрде мөлшерлеу
Қызметшілердің сапалық және сандық нақты жағдайын бағдарлау
Қызметшілердің сапалық және сандық нақты жағдайын бағдарлау
Қызметшілерге болашақ қажеттілік пен нақты жағдайды салыстырып болашақ қажеттілікті анықтау
Қызметшілерге болашақ қажеттілік пен нақты жағдайды салыстырып болашақ қажеттілікті анықтау
Қызметшілерге болашақ қажеттілік пен нақты жағдайдың арасындағы сәйкестікті сақтауға бағытталған шараларды жоспарлау
Қызметшілерге болашақ қажеттілік пен нақты жағдайдың арасындағы сәйкестікті сақтауға бағытталған шараларды жоспарлау
Басқа шаралар: өндірістік мамандануды тереңдету, әлеуметтік қызмет көрсетуді жақсарту және т.б.
Басқа шаралар: өндірістік мамандануды тереңдету, әлеуметтік қызмет көрсетуді жақсарту және т.б.
Қызметшілерге қажеттілікті жабу бағытындағы шаралар: қызметшілерді жұмысқа тарту, қайта бөлу, босату, дамыту
Қызметшілерге қажеттілікті жабу бағытындағы шаралар: қызметшілерді жұмысқа тарту, қайта бөлу, босату, дамыту
Ұйымдастырушылық-техникалық шаралар: өндірістік құрылымды, басқару құрылымын, еңбекті ұйымдастыруды, технологиялық процестерді өзгерту
Ұйымдастырушылық-техникалық шаралар: өндірістік құрылымды, басқару құрылымын, еңбекті ұйымдастыруды, технологиялық процестерді өзгерту
[ Дерек көзі: Теория и практика менеджмента. Учебник под.ред. Г.Е. Кубаева.- Алмты, 2005.-486 б.]
Сурет 6. Персоналға қажеттілікті жоспарлау
Кадрлармен жұмыс істеу жүйесіне ұлттық кадрларды даярлау, орна-ластыру, пайдалану, мамандығын жетілдіру, орын ауысуын жоспарлау жә-не резерв құру, аттестациялау, іскерләкпен жұмыс істеуін қамтамасыз ету т.б. жатады. Оны ұйымдастыру нышандары мен тәсілднрі басқару кадрла-ры категориясының ерекшеліктеріне қарай құрылады.
Өндірісті басқару кадрларымен жұмыс жүйесі бірнеше негізгі элементтерден құрылады. Әрбір органға, буынға жүктелетін, басқару қыз-метінің көлемі мен сипатына қарай жалпы қызметшілер саны, олардың кәсіптік және лауазымдық құрамы айқындалады. Осыдан кейін өндірістің басқару жүйесідегі ұлттық кадрлады іріктеу, орналастыру және орын ауыс-тыруын ұйымдастыру шаралары басталады.
Ұлттық кадр дайындау саясатының негізгі бағыттары:
1) ұйымдық құрылымды жетілдіру, кадрларды жоспарлау, іріктеу және орналастыру;
2) қызметкерлерді кәсіби оқыту мен кәсіби дамыту;
3) басшы қызметкерлердің кадрлық резервін қалыптастыру;
4) қызмет нәтижелілігін басқару жүйесін әзірлеу мен енгізу, қызмет-керлердің мотивациясы;
5) корпоративтік мәдениет қалыптастыру.
Ұлттық кадрларды жинақтау, іріктеу және қабылдау процесі . Кадрларды ipiктey - бұл негізгі қызмет талаптарына сай келетін адамдарды іздестіру және зерттеу процессі, үміткерлердің сапаларын бағалаудың кө-мегімен жинақтау барысында талапқа сай келетін үміткерлерді резервінен тұрады. Кадрларды іріктеу процессі белгілі бір элементтерден тұрады: бос қызметкердің сипаттамасы, (құқығы мен міндеттері, қатар бағынуы, сол қызметке тән қажетті сапаның болуы); бар кандидаттар туралы мәліметтер жинауы; кандидаттарды іріктеу жүйесін ойластыру (олардың қолайлы жә-не қолайсыз сапаларын салыстыру); неғұрлым қолайлы үміткерлерді таң-дау; кандидаттарды соңғы рет бағалау және таңдау; қызметке орналасатын кандидатты атау.
Кадрларды ipiктeyдe - оның мақсатын, үміткердің кәсіби және жеке басының сапаларын, ipiктey тәсілдерін анықтау маңызды. Кадр бөлімінің мақсаты - үміткерлердің арасынан талап етілген нәтижеге қабілеті бар жұ-мыскерді таңдап алу.
Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуы тиіс:
- жоғары біліктілік;
- жеке бас сапалары;
- білімі;
- кәсіби тәжірибесі;
- алдыңғы жұмыстан алған тәжірибесі;
- басқа жұмыскерлермен тіл таба алуы.
Ұйымға үміткердің кәсіби сапасын дұрыс бағалау үшін үміткер туралы анықтамалар алу үшін ол жұмыс істеген кәсіпорынға, біpгe оқыған, 6ipгe жұмыс істеген, спортпен 6ipгe шұғылданған адамдарға мәліметтер
алу үшін жолықса болады.
Үміткерлердің көрсеткен анкеталық мәліметтерімен танысқаннан кейін және оны әңгімелесуге шақыру туралы шешім қабылданғаннан сон, кадрлар бөлімі үшін ең жауапты кезең - бірнеше тізбекті сатыдан тұратын
Персоналды іріктеу кезеңі басталды:
- белгіленген тәртіппен анкеталық және автобиографиялық мәлі-меттерді рәсімдеу;
- ұсыныстар мен бұрынғы іcтeгeн жұмыс орындарын талдау;
- әңгімелесу;
- іскерлік және жеке сапаларын есептегендегі кәciптік жарамды-лығын айғақтау;
- медициналық бақылау және аппаратпен денсаулығын зерттеу-лер;
- сынақ нәтижелерімен кәсіби жарамдылығы туралы шешімдерді талдау;
- жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдау.
Іріктеудің әp6ip сатысында арыз берушілердің біразы талапқа сай келмегендіктен немесе басқа шешім қабылдап ipiктey рәсімдерінен бас тартқандықтан үміткерлердің саны азая береді. Таңдау сатысы көп болған сайын,талаптар да жоғары бола бастайды.
1-саты. Белгіленген тәртіппен анкеталық және автобиографиялық мәліметтерді рәсімдеу. Алдын ала ipiктeyдeн өткен үміткерлер кадрлар есебіндегі жеке кағазын, өмірбаянын және анкетасын толтырады.
2-саты. Ұсыныстар мен бұрынғы icтeгeн жұмыс орындарын талдау.
Бұл кезеңде әp6ip үміткердің бұрынғы істеген жұмыс орындарын терең талдауға салып, әңгімелесу үшін сұрақтар дайындалады.
3-саты. Әңгіме өткізу.
Әңгімелесу - жауабы ұлттық кадрлар қызметіне дәл және кәсіби баға беруіне мүмкіндік тудыратын белгілі 6ip үлгідегі сұрақтар мен интервью алу.
Үміткердің сапасына қойылатын талаптар. Кәсіби сапалары:
- өз мамандығы бойынша біліктілігінің жоғары дәрежелігі;
- көп кешенді жұмыстарды орындауға мүмкіншілік беретін басқа кәciп пеy мамандықты жеткілікті деңгейде меңгеруі;
- жоғары деңгейде орындауға мүмкіндік беретіндей жақсы ден-саулық және дене шынықтыру дайындығы;
- жинақылық, ұқыптылық, ұйымшылдық, өз жұмыс орнын ұйым-дастыра 6ілyi, өз функцияларын кәсіби орындауы.
Кәсіби сападан басқа маманның жеке басының сапасы жоғары болуы қажет:
- тапқырлық, кез келген жағымсыз жағдайлардан шығудың жо-лын табу;
- төзімділік, белгілі 6ip уақытта 6ip сарынды (монотонды) жұмыс-ты орындау қабілеттілігі;
- байланысқа бейімділігі, ұжымда жұмыс icтey икeмдiлiгi
- тартымдылығы, тазалығы;
- байсалдылығы;
- тәрбиелілігі;
- мақсатқа жетудегі табандылық және тілекке сәйкес нәтижеге жетудегі талпынысы;
- 6ipгe жұмыс істейтіндерге көмектесуге дайындығы;
- сыпайылығы;
- өз мідеттерін беріле icтeyi, бастаған icтi аяғына дейін жеткізіп, нақты нәтиже ала 6iлyi.
Әңгіме барысында кадрлар бөлімінің қызметкерлері келесі ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
5
І. ЭКОНОМИКАНЫҢ ӨНДІРІСТІК САЛАСЫНДАҒЫ ҰЛТТЫҚ КАДРЛЕРДІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗІ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ..
7
1.1.Ұлттық кадр мәні, типі және функциялары ... ... ... ... ... ... ... ...
7
1.2.Ұлттық кадрлерді дайындау саясаты ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
17
1.3.Ұлттық кадрлердің рөлі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
40
ІІ. ҚАЗАҚСТАННЫҢ ҰЛТТЫҚ КАДРЛЕРДІ ДАЙЫНДАУДЫҢ ҚАЗІРГІ ЖАЙЫ ЖӘНЕ БОЛАШАҒЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
45
2.1.Қазақстанның ұлттық кадрлерін дайындаудағы тетіктер ... ... ... ...
45
2.2.Қазақстанның ұлттық кадрлерін дайындаудағы перспективалар...
53
2.3.Ұлттық кадрлердің Қазақстан экономикасына берер әсері ... ... ...
56
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
71
Пайдаланған әдебиеттер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
74
Қосымшалар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
76
Кіріспе
Дипломдық жұмыстың өзектілігі. Қазақстан Республикасы халықа-ралық аренада демократиялық, құқықтық және әлеуметтік мемлекет ретінде танылуындағы маңызды мәселелердің бірі кәсіби мемлекет құрудағы еліміздегі ұлттық кадрлық саясатты дамыту болып табылады. Мемлеке-тімізде алға қойған басым бағыттарды шешу үшін, ұлттық кадр жасақ-таудың қалыптасқан жүйесін дамытудың мақсаттары мен міндеттері елімі-здегі әлеуметтік-экономикалық және саяси-модернизация үрдісімен сабақ-тастырылады. Қазақстандағы басты проблемалардың бірі өндіріс саласында техникалық мамандардың аз болуы. Қазақстан дамудың иновациялық жол-ына өту кезінде қазіргі менеджмент саласында кең білімі бар мамандарға зәру. Меншіктің барлық түрлеріндегі кәсіпорындар мен ұйымдарға, салыс-тырмалы қысқа мерзімде инновациялардың жоғарғы тиімділігі мен бәсе-келестік қабілеттігін қамтамсыз ететін басқару жүйесін құруға қабілетті ма-мандар қажет болады.
Қазақстан Республикасынның өндіріс саласы экономиканың да-муында маңызды рөл атқарады, қоғамның өндірістік күштерінің даму дең-гейін, әлеуметтік-экономикалық мәселелерді шешу мерзімдері мен масш-табтарын анықтайды.
Яғни, қазіргі уақытта ғылымды көп кажетсінетін - отандық өндірісті дамыту, бәсекеге қабілетті өнімдерді алуға бағдарланған ғылымды көп кажетсінетін жаңа технологияларды және акпараттық технологияларды әзірлеу мен игеру республиканың өнеркәсіп пен ғылыми - техникадағы әлеуетін сақтау мен дамыту есебінен ұлттық экономикалық кауіпсіздік мүдделерін қамтамасыз ету, Қазақстан экономикасының өзекті страте-гиялық міндеті болып табылады. Сонымен қатар, өндіріс жұмысының же-тістіктерінің өркендеуі өндіріс орнында еңбек ететін жұмыскерлерге байланысты болуы, қазіргі уақыттағы өндіріс орындарында ұлттық кадр-ларды басқаруға ерекше көңіл бөлініп, іс-шаралар қарастырылуы қажет.
Диплом жұмысының деректік негізі ретінде Ұлттық энциклопедия, Ахметов К.Ғ-тің Менеджмент негіздері, ҚазМұнайГаз ұлттық компания-сының электронды сайты, Елбасы Қазақстан- 2050 Стратегиясы, Рахметов Б.А. Персоналды басқару оқу құралы деректері алынып отыр.
Дипломдықжұмыстың зерттеу нысаны Қазақстан Республикасы-ның өндіріс саласындағы ұлттық кадрлардың экономикаға берер әсері.
Тақырыптың зерттелу дәрежесі. Қазақстан Республикасының экономикасының және әлеуметтік дамуының негізгі мәселелеріне ұлттық кадрларды даярлау жатады. Ұлттық кадрлардың біліктілігін көтеру және оларды қайта даярлау ғылыми техниклық прогрестің, экономикалық даму-дың, өндірістегі және әлеуметтік саладағы құрылымдық өзгерістердің талап-тарына байланысты бұрыннан алынған немесе алынуға тиіс жаңа кәсіби білім мен тәжірибені тереңдету мақсатында, сондай - ақ азаматтардың өз кәсіби даярлықтарын көтеруге дербес қажеттіліктерін қанағаттандыру мақсатында жүзеге асырылады.
Дипломдық жұмыстың мақсаты - Экономикалық бейімдегі ұлттық кадрлар даярлау арқылы Қазақстан Республикасы экономикасын дамыту. Осы мақсатқа жету үшін төмендегідей міндеттер атқарылуы тиіс: Осы мақсатқа жету үшін төмендегідей міндеттер атқарылуы тиіс:
Ұлттық кадрларды дайындау және кадрларды талап ету мәселелерін қарастыру;
Қазақстан Республикасының ұлттық кадрлерін дайындаудағы тетіктерді зерттеу;
Қазақстанның Республикасының ұлттық кадрлерін дайындаудағы перспективаларын қарастыру;
Қазақстан Республикасындағы кадрлар біліктілігін көтеру және оларды қайта даярлау туралы ережені зерделеу;
Зерттеудің методологиялық негізі. Эконномиканың өндіріс саласындағы ұлттық кадрлер ұғымын, функцияларын, дайындау саясатын зерттеп, Қазақстан Республикасында ұлттық кадрларды дайындау тетіктері мен перспективаларын зерделеп, ұлттық кадрлердің Қазақстан экономи-касына берер әсерін жолдау.
Зерттеудің құрылымы. Дипломдық жұмыс кіріспеден, 2 бөлімнен, қорытынды, пайдаланылған әдебиеттер тізімнен және қосымшалардан тұра-ды.
І. Экономиканың өндірістік саласындағы ұлттық кадрлердің теориялық негізі
3.1 Ұлттық кадр мәні, типі және функциялары
Ұлттық кадрлар - мемлекеттің негізі. Ұлттық кадрлар өндірістің, мемлекеттік мекемелердің, қоғамдық ұйымдардың квалификациялы қыз-меткерлерінің негізгі құрамы.
Ғылыми жүйеленген анықтамаларда - кадр ұғымы жеке құрам мағынасын бере отырып, кәсіпорындар мен мемлекеттік мекемелердің, қоғамдық ұйымдардың маманданған кәсіби қызметкерлерінің негізгі (штаттағы) жиынтығын көрсетеді. Ұлттық кадр - тиісті білімі бар, әлеу-меттік қызметтік дағдылары қалыптасқан қоғамның еңбек ресурстары [1, 367 б]. Ұлттық кадрларды тек қана арнайы білімі бар мамандар ретінде ғана емес, сондай-ақ оларды қызметтік және іскерлік қасиеттері дамыған, белгіленген мәртебеге ие лауазымды тұлғалардың құрамы ретінде қарас - тыру, қойылған міндеттерді уақытылы және сапалы шешуге қабілетті мамандардың кәсіби біліктілігі кадрлық саясаттың негізгі көрінісі болып табылады. Жаһандық және еліміздегі ұзақ мерзімді басымдықтардың міндеттерін шешу, ұлттық кадр жасақтаудың жүйесін ғылыми әдістемелік зерттеулермен қамтамасыз ету жұмыстарының сапасын арттыру көзде-леді.
Ұлттық кадрлар - кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс ке-зінде адам ресурстарының басқа ресурстар түріне қарағанда артықшы-лығын дәлелдейтін философиясымен басшылық ету кезінде шаруашылық субъектілерінің табысты іс-әрекетінің негізгі әлеуеті-кәсіпорын кадралар-ында, олардың біліктілігі мен кәсіпорын мүдделеріне берілгенін жақсы түсінеді [2, 73 б].
Ұлттық кадрлардың құрылымы - бұл жұмыс істеуші адамдардың әр түрлі категорияларының сандық арақатынасы. Кәсіпорында жұмыс істей-тін барлық қызметкерлер екі категорияға бөлінеді:
1. Өнеркәсіптік - өндірістік қызметші, яғни өніріспен және қызмет етуімен байланысты;
2. Өнеркәсіптік емес ұйымның қызметкері (негізінен кәсіпорынға жататын комуналды шаруашылық, дәрігерлік-санитарлық, денені сауықтыру мекемелерінде, спорт кешеніндегі жұмысшылар) [3, 15 б].
Кадрлар құрылымының белсенді бөлігіне материалды құнды-лықтарды жасаумен немесе өндірістік, транспорттық қызмет көрсетуімен айналысатын жұмысшылар жатады.
Ұлттық кадрлар типтері
Білімі бойынша
Басқару деңгейі бойынша
Кәсіптік құрылымы бойынша
Қызмет түрі бойынша
Басқару еңбегін мамандандыру түрі бойынша
Әкімші
лік, экономи калық
Жоғары және арнайы орта білімді
Жоғарғы, орташа және төменгі
Инженер лер, қызметшілер
Ауыл шаруашылығы, өнеркәсіп кадрлері
[Дерек көзі: Рахметов Б.А. Персоналды басқару. Оқу құралы.-Алматы: Экономика, 2006. - 288 б.]
Сурет 1. Ұлттық кадрлар типтері
Жұмыс күшін жалдау
Жұмыстан босату
Кадрларды қайтадан дайындау
Іс - қағаздарын жүргізу
Ұлттық кадр функциялары
Кадрлардың біліктігін жоғарылату
Оқытуды ұйымдастыру
[Дерек көзі: Рахметов Б.А. Персоналды басқару. Оқу құралы.-Алматы: Экономика, 2006. - 288 б.]
Сурет 2. Ұлттық кадр функциялары
Кадрлық іс-қағаздарын жүргізу
Мақсаты: Қоғамның барлық филиалдары, бөлімшелері және құрылымдық бірліктерінде нормативтік кадрлық құжаттарды бірыңғайлау үшін құжаттардың бірыңғай стандарттарын сақтау
Кадрлық ісқағаздарын жүргізу үрдісіне:
* жеке істерді жүргізу;
* жұмыс уақытын есептеу;
* кадрлар құрамының қозғалысы бойынша бұйрықтарды әзірлеу;
* кадрлық статистиканы қалыптастыру;
* кадрлық ісқағаздарын қағазсыз жүргізуге ауысу жатады.
Жұмыс күшін жалдау кезінде төмендегідей тәсілдер қолданылады:
- жоғарғы және орта оқу орындарынан мамандарды тарту;
- жұмыспен қамту орталығы арқылы кадрларды жалдау;
- жарнамалық хабарлар мен жаппай ақпараттық құралдар көмегімен кадрларды тарту;
- орналасатындады конкурстық негізде мұқият таңдау, сондықтан бір жұмыс орнына бірнеше орналасатындарды тарта білу.
Ұлттық кадрларды жұмыстан босату:
1. Кәсiпорынның басшы қызметкерлерi мемлекеттік басқару органының келісімі негiзiнде шығарылған директордың бұйрығы бойынша жұмыстан босатылады.
2. Кәсiпорынның басқа қызметкерлерi директордың бұйрығы арқылы жұмыстан шығарылады.
3. Кәсiпорын қызметкерi мынадай жағ - дайларда жұмыстан босатылуы мүмкiн: еңбек шарты (келiсiмiнiң) мерзiмiнiң аяқталуына байланысты және еңбек шартының мерзiмi бiткенге дейiн, яғни мерзiмiнен бұрын жұмыстан шығарылуы мүмкiн.
4. Еңбек шартының мерзiмi бітпей жұмыстан шығару мынадай жағдайларда жүзеге асырылуы мүмкiн:
- қызметкер атқарып келген лауазымның қысқаруына байланысты қызметкердi басқа лауазымға ауыстыруға лауазымдық қызмет-тердi бөлуде белгiленген қызмет шеңберіне оның бiлiмiнiң сәйкес келмеуi және тәжiрибесi-нiң аздығы себеп болады;
- атқарып отырған қызметiне қызметкердің сәйкессiздiгi;
кәсiпорын жұмысына лайықсыз әрекет жасауына байланысты;
өзара келiсiм бойынша.
1. 2 айдан астам уақыт бойына жұмысқа қабiлетсiз болған жағдайда, кәсiпорын өзiнiң бастамасымен қызметкермен жасалған еңбек шартын бұзуға құқылы
2. Жұмыстан босатылатыны туралы қызметкерге 1 ай бұрын жазбаша түрде ескертiледi. Егер қызметкер өз қалауы бойынша өтiнiш берiп, жұмыстан шығарылатын болса, онда ескертудiң қажетi жоқ.
3. Қызметкердi жұмыстан шығарған кезде оған атқарған лауазымы, кәсiпорында iстеген мерзiмi, лауазымдық жалақысы және үстеме ақысы, сонымен бiрге басқа жерге жұмысқа тұруға қажеттi басқа да ақпараттар туралы анықтама берiледi.
Оқытуды ұйымдастыру мен оның мақсатына сәйкес кәсіби окытудың екі түрін көрсетуге болады:
- жалпы кәсіби білім алу;
- нақты мамандандыру, яғни өзінің негізгі мамандығынан басқа белгілі 6ip бағыт және мәселе бойынша жаңа мамандыққа бейімделу.
Ұлттық кадрлармен жұмыстың басты функциясы керекті біліктілігі бар оңтайлы жұмысшылар сонымен мотивацияны ұйымдастыруды қамтамасыз етуден тұрады. Ол келесі қасиеттерге ие:
1) Әрбір жеке қызметкерлермен жұмыс тұрақсыздығы;
2) Өзіндік көмекші қызмет сипаттамасы;
3) Күші бар бұйрықтың шектеулілігі [28, 145б].
Кадрлардың шығу коэффициенті:
КВ = РУВ Р * 100%
Мұндағы, РУВ - жұмыстан босатылған жұмысшылар саны.
Р - жұмысшылардың орташа тізімдік саны.
Кадрларды қабылдау коэффициенті:
КПК = Рп Р * 100%
Мұндағы, Рп - жұмысқа қабылданғандар саны.
Кадрлардың тұрақты коэффициенті:
КСК = 1- РУВ РП + 1 * 100%
Кадрлардың ағымдағы коэффициенті:
КТК = 1- РУВ Р * 100%
Қазіргі заман талаптарына сай кадрлардың біліктілігін жоғары-лату үшін ЖОО-да келесі міндеттер тұр:
- автоматтандырылған жобалау, ақпараттық қамтамасыздандыру, техникалық бақылау бойынша ғылыми-техникалық қызмет саласында жұ-мыс істеуге үйрету;
- материалдар мен энергияны тиімді пайдалануды оқыту;
- заманауи ақпараттық технологияларды қолданып кәсіби іскерлік бағыт бойынша талдау, өңдеу және жүйелі ғылыми-техникалық ақпаратты біліктілікпен іске асыру;
- әдістемелік және нормативтік материалдарды, техникалық құ-жаттарды сауатты игеруді оқыту;
- басқару мен ұйымдастыру жұмыстарының заманауи әдістерін қолдана білуге үйрету;
- кәсіби қызметте адамдық коммуникацияны қамтамасыздан-дыратын деңгейде шет тілдер саласында кең тараған тілдің біреу оқыту;
- өндірістік ұжымда тұлғалық психологиясын білуге, әлеуметтік және кәсіби мәселелерді шешу барысында күзелісті өндірістік жағдайлар-дағы шиеленісті сұрақтарды сын көзбен талқылауға, сараптау мен қабыл-дауға қабілетілікке үйрету;
- өзара қатынастарды құра білу және командада жұмыс жасай алуға үйрету;
- жобалық менеджмент пен бизнес, макро және микроэкономика негіздері саласы бойынша хабар беру, нарықтық жағдайда тәуекелге бару жолдарын оқыту және түсіндіру;
- негізгі басқару қызметтерін және оларды іске асыру әдістерін оқыту (шешімдерді қабылдау, ұйымдастыру, серпілту, бақылау);
- ақпарат көздері қолжетімді болуы және сол ақпаратпен алмасу үшін заманауи технологияны пайдалана білуге уйрету.
Осы міндеттерді жүзеге асыру үшін білімді, ғылымды және өндірісті біріктіру, жоғары оқу орнынан кейінгі білімді ғылым мен техниканың қазіргі кезеңдегі жетістіктері негізінде дамыту қажет.
Білім беру жүйесінде оқытудың заманауи технологиялары мен тех-никалық құралдары аудиовизуальды құрылғылар мен компьютерлерді, т.с.с., қолданумен ғана шектелмей арнайы интеллектуалды тренажерлар-ды құрастыру және кеңінен қолдану керек [3, 72 б].
Ұлттық кадрлар қызметінің негізгі мәселелері. Нарықтың қалып-тасуы бүгінде бұрынғы ескі ойлар, әдістер мен тәсілдер негінде ұлттық кадрлар қызметін шешуге мүмкін болмайтын жаңа мәселелердің қатарына койып отыр. Бүгінгі таңда күрделі мәселелердің 6ipi ретінде ұлттық кадрлар жұмысын қайта кұру өткір түрінде белгілі болып тұр.
Экономиканың барлық салаларындағы сияқты өнеркәсіпте де:
- өндірісті үдету мәселелері;
- оның тиімділігін жоғарылату;
- ардақты және тапшы кадрлық ресурстарды дұрыс пайдалану кәсіпорындардың олар үшін жаңа экономикалық жағдайларға үйрену және өмір cүpyi үшін алдынғы қатарға шығып, ең, маңызды мәнге ие бола бастады.
Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін 6iзгe қысқа мерзім ішінде ұлттық кадрларға байланысты жұмыс жүйесін - кадрларды бағалау және аттестациялау; ipiктey; даярлау; білікті-лігін жоғарылату; жетеші қызметкерге резервтер дайындау жұмысын то-лығымен қайта құру керек. Сонымен қатар, ұлттық кадрлар қызметіндегі жұмыскерлердің де өздерінің кәсіби деңгейлерін жоғарылатулары керек, барлық деңгейдегі жетекшілер өздерінің қол астындағы жұмыскерлердің потенциалын тиімді пайдалануда, дамытуда және айқындауда ic жүзінде жауапкершілігін күшейтуі керек.
Кәсіпорынның ұлттық кадрлық қызметі - кәсіпорынды басқару шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған кызметтегі тұлғалармен қоса арнайы кұрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.
Ұлттық кадрлық кызметтің функциялары, құрылымы және мәселе-лері экономиканың даму сипатымен, өндіріс алдында тұрған мақсаттар мен мәселелерді орындауда персоналдың аткаратын рөлі кәсіпорын басшылы-ғының түсінуімен тығыз байланысты.
Бүгінде отандық кәсіпорындардың кадрлар бөлімінің қызметі жұмыс күшін жалдау, жұмыстан босату, іс-қағаздарын жүргізу, оқытуды ұйымдас-тыру, кадрлардың. біліктілігін жоғарылату және қайтадан даярлау жұмыс-тарымен шектеледі. Соңғы функцияларды орындау үшін кадрларды да-йындау немесе оқыту бөлімдері құрылады. Бұл келеңсіздік кадр бөлімін сырттан жұмыс күшін жалдау қатынастарында құрылымдық бөлімшелер жетекшілірінің тапсырмасы мен кәсіпорын басшылығының жарлығын ғана орындайтын мәртебесі жоқ қосалкы құрылымдық бөлімшеге айналдырды.
Кадрлар бөлімі ұлттық кадрлық жұмыстардың әдістемелік те, ақпараттық та, үйлестіруші де орталығы емес. Олар құрылымдық жағынан еңбекті ұйымдастыру және жалақы төлеу, еңбекті қорғау және қауіпсіздік техникасы, құқық бөлімдері және баска да кадрларды басқару функция-ларын орындайтын бөлімдерден бөлектендірілген. Көбінесе ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу ушін әлеуметтік зерттеу және қызмет көрсету қызметтері өз алдына жеке құрылады.
Сонымен қатар, әр түрлі кадрлық жұмыстармен зауыт басқарма-сының басқа бөлімдері еңбек және еңбекақы төлеу бөлімі (жұмысшы са-нын есептеу, еңбекті ұйымдастыру, мөлшерлеу және ақы төлеу); жоспар-лау бөлімі (жұмысшы санын жоспарлау, жұмысшы күшінің шығынын жос-парлау); кәсіподақтық ұйымы (тұрмыс жағдайын, демалыстарды мәде-ниетті өткізуді ұйымдастыру): қауіпсіздік техникасы бөлімі, бас технолог қызметі (жұмыскерлерді даярлау және оларды орналастыруды, еңбектің, мазмұнын анықтайтын еңбекті операциялық бөлісуді қалыптастыру); техникалық оқыту бөлімі (кадрларды даярлау) және т.б. бөлімдері айна-лысты.
Шағын мамандандырылған құрылымдық бөлімшелердің басы бірікпеушіліктің әсерінен кадрлармен жұмыс істеудің, тиімділігі азайып, кадрларды қалыптастыру және тиімді пайдалану мәселелерін кешенді түрде шешуге бұл келеңсіздік мүмкіндік бермеді. Үлкен жұмысты, әcipece кадрларды ipiктeyгe, орналастыруға және пайдалануға байланысты жұмыс-тарды сызыктық жетекшілер орындады, ал олардың басты міндеті өндіріс-тік тапсырмаларды өз уакытында сапалы орындау болғандықтан кадр бас-қаруға қажетті білімі, уақыты болмағандықтан, олар жұмысты жоғары дең-гейде орындай алмады.
Кадрлар жұмысы тек қана ағымдағы жұмыспен айналысып, жоспарлау, ұйымдастыру, үйлестіру, бақылау функциялары жүктелмеді
Персонал басқару қызметі, әдеттегідей, ұйымдастырушылық мәрте-бесі төмен, кәсіби қатынаста әлсіз болып табылды. Сондықтан да персо-налды басқару және оның жұмыс істеуіне қажетті жағдайларды жасау ушін керекті мәселелерді орындай алмады.
Олардың ішіндегі ең маңыздылары:
- әлеуметтік-психологиялық диагностика;
- топтық және жеке адамдардың қарым-қатынастарын, басшылықтың көзкарасын талдау және реттеу;
- өндірістік және әлеуметтік дау-жанжалды және есеңгіреуді болдырмауды басқару;
- кадрларды басқару жуйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
- жұмыспен қамтуды басқару;
- бас лауазымды қызметтерге үміткерлерді ipiктey және бағалау;
- кадрлық потенциалды және персоналдың қажеттілігін талдау;
- кадрлар маркетингі;
- іскерлік мансапты жоспарлау және бақылау;
- жұмыскерлердің кәсіби және әлеуметтік жағдайға тез бейімделуіне жағдай жасау;
- еңбек мотивациясын басқару;
- еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін қамту;
- психофизиология, еңбектің эргономикасы мен эстетикасы туралы жұмыстарды басқару.
Егер әміршілік-әкімшілік жүйесінде бұл мәселелер екінші дәрежеде болса, нарыққа өту жағдайында олар алдыңғы қатарда орын алып, оның шешілуіне әp6ip ұйым мудделі болып отыр.
Ұлттық кадрлар қызметін басқарудағы ұйымдастырушылық құрылымы. Персоналды басқару мәселелері мен нeгiзгi талаптарының өзгеруіне байланысты кадр қызметінің мәселелері, функциялары және кұ-рылымы өзгеріс тапты.
Әңгіме кәсіпорында көп функционалды ұлттық кадрлар қызметін 6ip бүтін етіп қалыптастыру, бірыңғай тұтас жетекшілікке қарайтын, қандай да 6ip деңгейде адамдармен жұмыс істеумен айналысатын, өндірістік басқару жүйесіндегі құрылымдық бөлімшелердің барлық жұмыстарын ұйымдастыру жайында болып отыр. Тек осындай жағдайда ғана өндірісті дамыту мақсаттары мен оны жүзеге асыратын жұмыскерлердің қажет-тіліктерімен 6ipiктipyгe, кәспорынның даму стратегиялары мен онымен айналысатын ұлттық кадрлардың дамуын меңгеруге мүмкіндік туады.
Ұлттық кадрларды басқару кызметін бағалау - бұл кадрлық қызмет-тің бағдарламасымен байланысты болатын және кадрлық қызметтің нәти-желерін өткен кезеңімен салыстыра отырып, шығындар мен табысты өл-шеуге бағытталған жүйелі, реттелген процесс. Ұлттық кадрларды басқару кызметінің тиімділігі кәсіпорын өзінің мақсаты мен алға қойған міндет-терін қалай орындайтынына байланысты.
Ұлттық кадрларды басқару кызметінің негізгі бағыттары мыналар:
кадрларға байланысты болатын проблемаларды анықтау мен шешу үшін менеджерлерге ақыл-кеңес беру;
еңбек қатынастарына байланысты болатын жалпы филосо-фияны, стратегияны және құқтық заңдылыктарды менеджерлерге жеткізу;
еңбек қатынастары аймағында менеджерлерге ақыл-кеңес беру;
кәсіпорындағы барлық қызметкерлермен лайықты қарым-қаты-нас орнату;
келіп түскен арыздарды карауды бақылау;
штаттық саясатқа байланысты проблемалар жайлы менеджер-лерге кеңес беру;
кадрларды жинақтауға байланысты процедураларды ұйымдас-тыру;
жалакы мен сыйақы туралы бағдарламаларды менеджерлерге жеткізу;
жәрдемақыларды тағайындау;
кадрлық құжаттарды жүргізу және сактау;
қызметкерлерді жалдау мәселелерін заңмен бекіту;
кадрлық саясаттың негізгі мақсаты мен бағыттарын түсіндіру;
басшылармен кадрлык сұрактарды іскерлік талдау.
Кадрлар ағымы - бұл кәсіпорыннан бір қызметкерлердің кетуі мен келесісінің келуінің нәтижесі. Кадрлар тұрақтамаушылығы жұмыс берушіге қымбатқа түседі. АҚШ мамандарының бағалауынша кадрлар тұрақсыздығына байланысты шығындар жылына 11 млрд құрайды. Кадрлар тұрақсыздығына байланысты шығындар құрамына мыналар кі-реді: жұмыссыздық бойынша төленетін жәрдемақы, арадағы демалыс уа-қытын төлеу, қондырғылардың тұрып қалуы, қызметкерлерді қабылдау және босату шығындары, әкімшілік шығындар және т.б. Осылармен қатар еңбек өнімділігі төмендейді, өйткені жаңа кызметкерлер жұмыс орнына үйренгенше уақыт кетеді.
Кадрлар тұрактамаушылығы болуының себебі - қызметкерлер қа-жеттілігі осы жұмыс орнында қанағаттандырылмайды. Талдау кадрлар тұ-рақтамаушылығының өсуімен бірге абсентеизмнің де өсетінін көрсетеді.
Абсентеизм - өз билігімен қызметкерлердің жұмысқа шықпау саны.
Абсентеизм деңгейінің жоғары болуы болашакта кадрлардың тұрақ-тамаушылығының да өсетінін көрсетеді, себебі екеуінің болуына әкелетін факторлар ортақ.
Еңбек нәтижелілігін бағалауда маңызды негізгі факторларды жалпы персоналды басқарудың диагностикалық моделі негізінде карастырамыз. Осындай факторлар ішіндегі біріншісі - қызметкерлермен орындалатын жұмыстың сипаты. Мысалы, қара жұмысшыға қарағанда менеджер мен қызметшінің еңбегі жоғары бағаланады. Тағы да еңбек нәтижелілігіне әсер етуші факторларға мемлекеттік шектеулер, талаптар мен заңдылықтар жа-тады. Мемлекет тарапынан еңбекақыны, лауазымдық өсуді бақылауы кә-сіпорындарды бағалаудың неғұрлым жетілген тәсілдерін пайдалануға итермелейді.
Еңбек нәтижелілігін бағалауға әсер етуші келесі фактор бағалау-шының қызметкерге деген қатынасы. Егер бағалаушының моральдық құн-дылығы жұмыс этикасына сәйкес келсе, бағалау қызметінің де маңызы зор. Оның нашар қолда болуы жұмыстан шығару санының өсуіне, еңбек өнім-ділігінің төмендеуіне әкеледі. Келесі фактор - басшының жұмыс жасау стилі. Басшы алынған баға-лау нәтижесін әртүрлі пайдалануы мүмкін: адал және теріс, колдау немесе жазалау, қанағаттанарлық және қанағаттанар-лықсыз. Еңбек нәтижелілігін бағалаудың мынадай маңызы бар: біріншіден, кандай қызметкерлер дайындықты қажет ететінін анықтауға болады; екіншіден, персоналды дайындаудың нәтижесін көруге болады. Еңбек нәтижелілігін бағалау қорытындысына сүйене отырып, кімнің еңбека-қысын өсіру керек, кімнің лауазымын көтеру керек, кімді жұмыстан босату керек, міне осылар анықталады. Бағалау қызметкерлерді өнімді жұмыс жа-сауға ынталандырады, олардың жауапкершілігін көтереді. Бағалау кыз-меткерлер еңбегін марапаттауда, басқа жұмысқа ауыстыруда заңды негіз болып саналады. Кәсіпорынның алдына қойған міндеттерін орындау үшін және заңға кайшы келмес үшін еңбекті бағалау жүйесі нақты мәліметтер беруі қажет. Нақты мәліметтер алу ол жүйелік процесс ретінде кызмет етсе мүмкін болады. Еңбек нәтижелілігін бағалаудың жүйелік процесінің негі-зін құраушы негізгі баспалдақтар мыналар:
әрбір жұмыс орны үшін еңбек нәтижелілігін бағалаудың стан-дарты мен критериилерін белгілеу қажет;
бағалауды жүргізу саясатын, яғни оның қашан, қандай жиілікте және кім жүргізетінін шешу қажет;
еңбек нәтижелілігін бағалауды жүргізуді белгілі бір адамдарға міндеттеу қажет;
бағалаушыларға қызметкерлердің еңбегінің нәтижелілігі туралы мәліметтер жинақтауды тапсыру;
бағалау жайлы қызметкермен әңгімелесу;
шешім қабылдау және бағалауды құжат түрінде бекіту.
Қызметкерлерді бағалауда қолданылатын көрсеткіштер бағалау критериилері деп аталады. Оған орындалатын жұмыстың сапасы, оның саны, нәтижесінің құндылығы жатады. Бағалау критериилерін әртүрлі ма-мандықтар үшін сәйкестендіріп іріктеп алу күрделі жұмыс. Егер баға-лаудың мақсаты жалақыны анықтау болса, еңбек өнімділігі критериилеріне басты назар аударылады. Ал лауазым бойынша көтеру болса, басқа бағалау критериилері қолданылады. Бағалауды қашан және қандай жиілікте жүр-гізген тиімді? Барлык қызметкерлерді бір мезгілде бағалаған тиімді санала-ды. Оның күні жұмыстың аяқталған уақытына сәйкес келген тиімді (бух-галтерлер - жыл аяғы, оқытушылар - оқу жылы аяғы). АҚШ компания-ларында қызметкерлердің 74% жылына бір рет, 25% жылына екі рет, ал қалғаны одан да жиі бағаланған. Зерттеулер қызметкерлерге олардың еңбе-гінің нәтижесі неғұрлым сирек хабарланса, олар соғұрлым нәтижелі еңбек ететінін көрсетіп отыр. Қызметкерлер еңбегін бағалау мынадай әдістермен жүреді: Берілген (тапсырылған) таңдау. Еңбек нәтижелілігін бағалаудың бұл әдісінде бағалаушы қызметкерді сипаттайтын белгілер ішінен қажет-тісін таңдауы керек. Персоналды басқару бойынша мамандар алын-ала сұ-рақтарды дайындайды, бағалаушы осы сұрақтар бойынша қызметкерді ба-ғалайды. Осыдан соң кадрларды басқару бойынша маман тиімділік индек-сін есептейді.
Қaзipгi жағдайда ұлттық кадрлық қызмет кадрлармен жұмыстың бар-лығында ұйымдастырушы және үйлестіруші болуы қажет. Ол құрылымдық бөлімшелерде кадрлар саясатын жүзеге асыруда бақылаушы функциясын, еңбекақы төлеуді, жұмыскерлерге медициналық қызмет көрсетуді, ұжым-дағы әлеуметтік-психологиялык жағдайды, жұмыскерлерді әлеуметтік қор-ғауды қадағалауы керек.
Кәсіпорындағы ұлттық кадрлық қызметтің тиімділігі оның әp6ip құрылымдық бірлігінің атқаратын функциясының құрылымдылығы мен нақтылығына; кызметтің өз ішіндегі құрылымдық бөлімшелердің өзара байланысқан жұмыстарына; ұлттық кадрлық кызметтің кәсіпорындағы тех-никалық және экономикалық қызметтерінің жұмысымен органикалық бай-ланыстарына; кызметті кадрлармен қамтамасыз етуге байланысты болады.
Ұлттық кадрлық қызметтің оны құрайтын бөлімшелердің (бөлімдер, бюролардың) функционалды құрылымын аныктағаннан кейін әp6ip 6өлім-шелердің шешетін мәселелерінің тізімі, олардың функциялары, ондағы жұмыскерлердің сандық құрамы мен лауазымдық құрылымы, олардың әркайсысының қызметтік міндеттемелері, сонымен қатар кадрлық қызмет көлеміндегі және кәсіпорынның қipic және шығыс ақпараттар бөлігіндегі басқа да бөлімшелері арасындағы 6ip-6ipiмен өзара қарым-қатынасы, кадр-лық жұмысты әдістемелік қамтамасыз ету, олардың орың орындалуын бақылау және кадағалау функцияларын жүргізу мәселелері шешіледі.
Ұлттық кадрлардың сапасы, білім беру сапасы бүгінгі күні ұлттық қауіпсіздік стратегиясының елеулі бөлігі ретінде қарастырылуы тиіс. Бұл туралы бүгін ҚР Парламенті Мәжілісі Төрағасының орынбасары Дариға Назарбаева айтты.
Қазіргі әлемде білім беру және экономика үшін ұлттық кадрлар даярлау мәселелері мемлекеттердің бәсекеге қабілеттілігінің аса маңызды факторына айналды. Кадрлар бәрін шешіп қана қоймайды. Ұлттық кадр-лардың сапасы, білім беру сапасы бүгінгі күні ұлттық қауіпсіздік страте-гиясының елеулі бөлігі ретінде қарастырылуы тиіс, - деді ол Техникалық және кәсіптік, жоғары білім беру жүйесінде экономика салалары үшін ұлт-тық кадрлар даярлаудың сапасы мен перспективалары туралы парла-менттік тыңдау барысында. Ол еліміздің алдына 2050 жылы әлемнің ең да-мыған отыз елінің қатарына кіру мақсатын қойғандығын, ал осы амби-циялы мақсатқа қол жеткізудің алғашқы әрі басты шарты адами капиталды дамыту екендігін баса айтты. Дамыған елдің бәрі де ғылымға иек артады. Онда қызмет көрсету секторы басым, еңбек өнімділігі жоғары болады. Ғы-лыми білім мен өнеркәсіптің жоғары технологиялық секторы эконо-микалық өсімді қамтамасыз етуде негізгі рөл атқарады. Қазақстан таяудағы он жыл ішінде өз дамуында сапалы секіріс жасап қана қоймауы керек. Елі-мізге өскелең және бәрін қамтитын жаңғырту ісі де қажет. Президентіміз мемлекетіміз бен ұлтымыздың мақсаттары мен міндеттерін нақ осылай тұжырымдап берді. Бүгінгі осы парламенттік тыңдауда алдағы 10, 15, 20 жылға арналған білім беру мен экономика үшін ұлттық кадрлар даярлау жүйесінің стратегиясы туралы білікті де кәсіби әңгіме болуы тиіс деп са-наймын, - деді Д.Назарбаева [4, 3б].
24.2 Ұлттық кадрлерді дайындау саясаты
Ұлттық кадр дайындау саясаты - бұл халық шаруашылығымен, ондағы салаларды іскерлік қабілеті бар қызметшілермен қамтамасыз етуге бағытталған маңызды қағидалар, принциптер және осылардан туындайтын факторлар, әдістер жиынтығы.
Өндірістің барлық жүйесінде, барлық буындарында басқаруды ұлттық кадрлер жүзеге асырады.
Кадр жұмысы дегеніміз, ұлттық кадр дайындау саясатының мақсаты мен принциптерін жүзеге асыруды қамтамасыз етудің нышандары, тәсіл-дері, бағыттары, басымдылықтары мен шарттары.
Ұлттық кадрлерді дайындау саясатының мақсаты адам ресурстарын басқару мен дамытудың тиімді үлгісін құру, Өндірісті дамы-тудың стратегиялық бағыттарын іске асыруда замануи тәсілдері арқылы кәсіби ұжымды қалыптастыру болып табылады.
Өндірістің ұлттық кадр дайындау саясатының міндеттері адам капиталының жоғары деңгейін қолдау, адам ресурстарын басқарудың алдыңғы әдістерін ендіру, қызметкерлердің еңбекке кәсіби бейімделуіне оңтайлы жағдайлар жасау, өндіріс қызметі нәтижесінде қызметкерлердің еңбегін әділ бағалауға негізделген қызметкерлерді мадақтаудың дәлел-денген және анық жүйесін құру болып табылады. Қызметкерлерді ынта-ландыру және еңбек ресурстарын тиімді пайдалану мақсатында қол жет-кізілген нәтижелері есебінен кәсіби және жеке қасиеттері арқылы қыз-меткерлердің мансаптық өсу тәжірибесі қолданылады.
Қызметкерлердің ынтасын арттыру құралдары ретінде бастамаларды мадақтаудың әртүрлі тетіктері ендірілді, бұл өндірістің бірыңғай мақ-сатына қол жеткізуге қызметкерлерді тарта отыра, өндіріс қызметінде жа-ңа креативті тәсілдер мен ұсыныстар әзірлеуге ой салуға және қызмет тиімділігін арттыру үшін негіз салуға мүмкіндік береді.
Ұлттық кадр дайындау саясатын құрудың ең маңыздысы өндірістің мақсатын, келешектегі көрінісін, міндетін бірдей ұғынумен қызметкерлер-ді кәсіби командаға біріктіретін корпоративтік саясатты қалыптастыру бо-лып табылады. Тұрақты негізде қызметкерлердің біліктілігін арттыру және оқыту жоспарына сәйкес ұлттық кадрлардың кәсіби біліктілігін арттыру және дамыту бойынша іс-шаралар жүргізіледі.
Ұлттық кадрларды дайындау саясаттың болашағына бағытталған ұзақ мерзімді тұжырымдаманы кадрлық жоспарлаудың көмегімен орын-дауға болады. Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақы-тында қажетті көлемде, олардың қаблеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өндірістің талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады. Жұ-мыс орындары өнімділігі мен мотивация тұрғысынан қарағанда жұмыс-шыларға ұтымды түрде өз мүмкіндіктерін дамытуға, еңбектің тиімділігін қамтамасыз етуге және адам үшін қажетті жағдайлар жасау талаптарына жауап беретіндей, сондай-ақ жұмыспен қамтитындай мүмкіндіктер беруге тиісті.
Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның персоналының да мүдделері орындалуы үшін іске асырылады. Ұйым үшін керек уақытында, керек жерде, қажетті көлемде және ұйымның мақсатына жетуде қойылған мәсе-лелерді шешетіндей қажеттілігіне сәйкес біліктілігі бар кадрларды қабыл-дау өте маңызды.
Кадрлық жоспарлау арқылы кадрлық жұмысқа мынадай әсер тигізі-леді:
материалды және моральды сыйақы жүйесі;
еңбек құрылымын байыту, еңбекке қызығушылықты жоғарылату;
персоналдарды дамыту, кәсіби-квалификациялық жылжуға мүм-кіндік беру, карьераны жоспарлау;
мекемедегі басқару стилін, қабылдау және жұмыс жағдайларын, жеке және топтық сыйақыларды өзгерту арқылы әлеуметтік-психологиялық климатты жақсарту;
Жұмыскерлерді жұмысқа қабылдау және босатудың арқасында персонал құрамы үнемі өзгеріп отырады. Бұл өзгерісті кадрлар айналымы деп атайды. Кадрлар айналымының шамасы барлық жұмыстан шығып кеткен адамдар санының (босату бойынша айналым) немесе барлық қабылданғандардың (қабылдау бойынша айналым) белгілі мерзімде осы уакыттағы жұмыс істейтіндердің орташа тізімдік санына қатынасымен анықталады.
Персонал санының өзгерісін сипаттау үшін кадрлардың ауысым-дылық көрсеткіші қолданылады. Ол қабылданғандардың немесе ұйымнан босатылғандар санының аз шамасы берілген уақыт мерзіміндегі орташа тізімдік санына қатынасының пайызбен өрнектелген түрімен анықталады.
Еңбек ұжымының тұрақтылығын сипаттайтын көрсеткіш кадрлар ағымы болып табылады. Ол белгілі мерзімдегі жұмыстан босатылғандар санының осы мерзімдегі жұмыскерлердің орташа тізімдік санына қаты-насымен анықталады.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты мен міндеттері 3-суретте көрсетіл-ген.
Өндірістің мақсаты
Өндірістің мақсаты
Өндірістегі кадрлық жоспарлау
Өндірістегі кадрлық жоспарлау
Кадрлық шаралар
Кадрлық шаралар
Кадрлық міндеттер
Кадрлық міндеттер
Кадрлық мақсат
Кадрлық мақсат
Кадрлық стратегия
Кадрлық стратегия
Кадрлық саясатты іске асыруға бағытталған шараларды іске асыру.
Осы шараларға жұмсалатын шығындарды анықтау.
Кадрлық саясатты іске асыруға бағытталған шараларды іске асыру.
Осы шараларға жұмсалатын шығындарды анықтау.
Ұйымды стратегиялық мақсатқа жету үшін қажетті уақытта, қажетті орында және талапқа сай деңгейде қажетті қызметшілермен қамтамасыз ету.
Ұйымды стратегиялық мақсатқа жету үшін қажетті уақытта, қажетті орында және талапқа сай деңгейде қажетті қызметшілермен қамтамасыз ету.
Кадрлық стратегиядан шығатын ұйымның және жеке қызмет
керлердің мақсатын анықтау.
Ұйым мен жеке қызметкерлердің мақсаттарын біріктіру.
Кадрлық стратегиядан шығатын ұйымның және жеке қызмет
керлердің мақсатын анықтау.
Ұйым мен жеке қызметкерлердің мақсаттарын біріктіру.
Болашақ кадр саясатының негізін жасау.
Қызметкерлердің кәсіптік және лауазымдық көтерілуін қамтамасыз ету.
Кадрларды жаңа жұмысқа сәйкес дамыту және өзгерістерге бейімдеу.
Болашақ кадр саясатының негізін жасау.
Қызметкерлердің кәсіптік және лауазымдық көтерілуін қамтамасыз ету.
Кадрларды жаңа жұмысқа сәйкес дамыту және өзгерістерге бейімдеу.
[Дерек көзі: Травин В.В., Дятлов ВА. Основы кадрового менеджмента.
- М.: Дело Лтд., 2007.-316 с ]
Сурет 3. Кадрларды басқару тактикасының мақсаты мен міндеттері
Кадрларды жоспарлау әдістері
Математикалық - статистикалық тәсілдер
Баланстық
( теңгермелі)
Нормативті тәсілі
Әр түрлі модельдер негіздегі үйлесімді есептеулер.
Ұйымдағы бар ресурстармен жоспарлы мерзімдегі оларға деген қажеттіліктің өзара байланысынан негізделеді.
Белгілі мерзімдегі жоспарлық тапсырыстың негізгі өнім бірлігіне (шаққандағы әр түрлі ресурстар шығындарының өлшеміне байланысты.
[Дерек көзі: Травин В.В., Дятлов ВА. Основы кадрового менеджмента.
- М.: Дело Лтд., 2007.-316 с ]
Сурет 4. Кадрлық жоспарлау әдістері
Ұйымдарда кадрларды жұмысқа тартуды ұйымдастыруда персо-налмен атқаратын жұмыстың шешімін табатын проблемалардың 6ipi - олардың еңбекке бейімделуін жоспарлау болып табылады. Жұмыскер мен ұйым жұмыс барысында өзара бір-6ipіне үйреніп, қызметкерлер жаңа кәсі-би және еңбектің әлеуметтік-экономикалық шарттарына бейімделе бастай-ды. Бейімделудің екі түpi болады:
- алғашқы, яғни кәсіби ic-әрекет тәжірибесі жоқ жас кадрлардың үй-ренуі;
- туынды, яғни кәсіби ic-әрекет тәжірибесі бар жұмыскердің үйренуі.
Кадрлар жайлы мәлімет жинақтау
Кадрлар жайлы мәлімет жинақтау
Өндірісті жоспарлау мақсаты
Өндірісті жоспарлау мақсаты
Қосымша тексеру, қажет болса мақсатты қайта белгілеу
Қосымша тексеру, қажет болса мақсатты қайта белгілеу
Өндірісті жоспарлау мақсатына персонал жайлы мәліметтің сәйкес келуі
Өндірісті жоспарлау мақсатына персонал жайлы мәліметтің сәйкес келуі
Кадрлық жоспарлау мақсаты орындала ма
Кадрлық жоспарлау мақсаты орындала ма
Персоналға қажеттілікті жоспарлау
Персоналға қажеттілікті жоспарлау
Персоналды тарту, босатуды жоспарлау
Персоналды тарту, босатуды жоспарлау
Персоналды пайдалануды жоспарлау
Персоналды пайдалануды жоспарлау
Біліктілікті көтеруді жоспарлау
Біліктілікті көтеруді жоспарлау
Персоналға жұмсалатын шығынды жоспарлау
Персоналға жұмсалатын шығынды жоспарлау
Жоспарларды бақылау және дамыту
Жоспарларды бақылау және дамыту
[ Дерек көзі: Теория и практика менеджмента. Учебник под.ред. Г.Е. Кубаева.- Алмты, 2005.-486 б.]
Сурет 5. Кадрлық жоспарлау кезеңдері
Ұйымның мақсаты: материалдық-техникалық жабдықтау жоспары, қаржы жоспары, инвестициялық жоспар және т.б.
Ұйымның мақсаты: материалдық-техникалық жабдықтау жоспары, қаржы жоспары, инвестициялық жоспар және т.б.
Ұйымның қызметшілері туралы мәлімет
Ұйымның қызметшілері туралы мәлімет
Қызметшілерге қажеттілікті сапалық және сандық түрде мөлшерлеу
Қызметшілерге қажеттілікті сапалық және сандық түрде мөлшерлеу
Қызметшілердің сапалық және сандық нақты жағдайын бағдарлау
Қызметшілердің сапалық және сандық нақты жағдайын бағдарлау
Қызметшілерге болашақ қажеттілік пен нақты жағдайды салыстырып болашақ қажеттілікті анықтау
Қызметшілерге болашақ қажеттілік пен нақты жағдайды салыстырып болашақ қажеттілікті анықтау
Қызметшілерге болашақ қажеттілік пен нақты жағдайдың арасындағы сәйкестікті сақтауға бағытталған шараларды жоспарлау
Қызметшілерге болашақ қажеттілік пен нақты жағдайдың арасындағы сәйкестікті сақтауға бағытталған шараларды жоспарлау
Басқа шаралар: өндірістік мамандануды тереңдету, әлеуметтік қызмет көрсетуді жақсарту және т.б.
Басқа шаралар: өндірістік мамандануды тереңдету, әлеуметтік қызмет көрсетуді жақсарту және т.б.
Қызметшілерге қажеттілікті жабу бағытындағы шаралар: қызметшілерді жұмысқа тарту, қайта бөлу, босату, дамыту
Қызметшілерге қажеттілікті жабу бағытындағы шаралар: қызметшілерді жұмысқа тарту, қайта бөлу, босату, дамыту
Ұйымдастырушылық-техникалық шаралар: өндірістік құрылымды, басқару құрылымын, еңбекті ұйымдастыруды, технологиялық процестерді өзгерту
Ұйымдастырушылық-техникалық шаралар: өндірістік құрылымды, басқару құрылымын, еңбекті ұйымдастыруды, технологиялық процестерді өзгерту
[ Дерек көзі: Теория и практика менеджмента. Учебник под.ред. Г.Е. Кубаева.- Алмты, 2005.-486 б.]
Сурет 6. Персоналға қажеттілікті жоспарлау
Кадрлармен жұмыс істеу жүйесіне ұлттық кадрларды даярлау, орна-ластыру, пайдалану, мамандығын жетілдіру, орын ауысуын жоспарлау жә-не резерв құру, аттестациялау, іскерләкпен жұмыс істеуін қамтамасыз ету т.б. жатады. Оны ұйымдастыру нышандары мен тәсілднрі басқару кадрла-ры категориясының ерекшеліктеріне қарай құрылады.
Өндірісті басқару кадрларымен жұмыс жүйесі бірнеше негізгі элементтерден құрылады. Әрбір органға, буынға жүктелетін, басқару қыз-метінің көлемі мен сипатына қарай жалпы қызметшілер саны, олардың кәсіптік және лауазымдық құрамы айқындалады. Осыдан кейін өндірістің басқару жүйесідегі ұлттық кадрлады іріктеу, орналастыру және орын ауыс-тыруын ұйымдастыру шаралары басталады.
Ұлттық кадр дайындау саясатының негізгі бағыттары:
1) ұйымдық құрылымды жетілдіру, кадрларды жоспарлау, іріктеу және орналастыру;
2) қызметкерлерді кәсіби оқыту мен кәсіби дамыту;
3) басшы қызметкерлердің кадрлық резервін қалыптастыру;
4) қызмет нәтижелілігін басқару жүйесін әзірлеу мен енгізу, қызмет-керлердің мотивациясы;
5) корпоративтік мәдениет қалыптастыру.
Ұлттық кадрларды жинақтау, іріктеу және қабылдау процесі . Кадрларды ipiктey - бұл негізгі қызмет талаптарына сай келетін адамдарды іздестіру және зерттеу процессі, үміткерлердің сапаларын бағалаудың кө-мегімен жинақтау барысында талапқа сай келетін үміткерлерді резервінен тұрады. Кадрларды іріктеу процессі белгілі бір элементтерден тұрады: бос қызметкердің сипаттамасы, (құқығы мен міндеттері, қатар бағынуы, сол қызметке тән қажетті сапаның болуы); бар кандидаттар туралы мәліметтер жинауы; кандидаттарды іріктеу жүйесін ойластыру (олардың қолайлы жә-не қолайсыз сапаларын салыстыру); неғұрлым қолайлы үміткерлерді таң-дау; кандидаттарды соңғы рет бағалау және таңдау; қызметке орналасатын кандидатты атау.
Кадрларды ipiктeyдe - оның мақсатын, үміткердің кәсіби және жеке басының сапаларын, ipiктey тәсілдерін анықтау маңызды. Кадр бөлімінің мақсаты - үміткерлердің арасынан талап етілген нәтижеге қабілеті бар жұ-мыскерді таңдап алу.
Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуы тиіс:
- жоғары біліктілік;
- жеке бас сапалары;
- білімі;
- кәсіби тәжірибесі;
- алдыңғы жұмыстан алған тәжірибесі;
- басқа жұмыскерлермен тіл таба алуы.
Ұйымға үміткердің кәсіби сапасын дұрыс бағалау үшін үміткер туралы анықтамалар алу үшін ол жұмыс істеген кәсіпорынға, біpгe оқыған, 6ipгe жұмыс істеген, спортпен 6ipгe шұғылданған адамдарға мәліметтер
алу үшін жолықса болады.
Үміткерлердің көрсеткен анкеталық мәліметтерімен танысқаннан кейін және оны әңгімелесуге шақыру туралы шешім қабылданғаннан сон, кадрлар бөлімі үшін ең жауапты кезең - бірнеше тізбекті сатыдан тұратын
Персоналды іріктеу кезеңі басталды:
- белгіленген тәртіппен анкеталық және автобиографиялық мәлі-меттерді рәсімдеу;
- ұсыныстар мен бұрынғы іcтeгeн жұмыс орындарын талдау;
- әңгімелесу;
- іскерлік және жеке сапаларын есептегендегі кәciптік жарамды-лығын айғақтау;
- медициналық бақылау және аппаратпен денсаулығын зерттеу-лер;
- сынақ нәтижелерімен кәсіби жарамдылығы туралы шешімдерді талдау;
- жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдау.
Іріктеудің әp6ip сатысында арыз берушілердің біразы талапқа сай келмегендіктен немесе басқа шешім қабылдап ipiктey рәсімдерінен бас тартқандықтан үміткерлердің саны азая береді. Таңдау сатысы көп болған сайын,талаптар да жоғары бола бастайды.
1-саты. Белгіленген тәртіппен анкеталық және автобиографиялық мәліметтерді рәсімдеу. Алдын ала ipiктeyдeн өткен үміткерлер кадрлар есебіндегі жеке кағазын, өмірбаянын және анкетасын толтырады.
2-саты. Ұсыныстар мен бұрынғы icтeгeн жұмыс орындарын талдау.
Бұл кезеңде әp6ip үміткердің бұрынғы істеген жұмыс орындарын терең талдауға салып, әңгімелесу үшін сұрақтар дайындалады.
3-саты. Әңгіме өткізу.
Әңгімелесу - жауабы ұлттық кадрлар қызметіне дәл және кәсіби баға беруіне мүмкіндік тудыратын белгілі 6ip үлгідегі сұрақтар мен интервью алу.
Үміткердің сапасына қойылатын талаптар. Кәсіби сапалары:
- өз мамандығы бойынша біліктілігінің жоғары дәрежелігі;
- көп кешенді жұмыстарды орындауға мүмкіншілік беретін басқа кәciп пеy мамандықты жеткілікті деңгейде меңгеруі;
- жоғары деңгейде орындауға мүмкіндік беретіндей жақсы ден-саулық және дене шынықтыру дайындығы;
- жинақылық, ұқыптылық, ұйымшылдық, өз жұмыс орнын ұйым-дастыра 6ілyi, өз функцияларын кәсіби орындауы.
Кәсіби сападан басқа маманның жеке басының сапасы жоғары болуы қажет:
- тапқырлық, кез келген жағымсыз жағдайлардан шығудың жо-лын табу;
- төзімділік, белгілі 6ip уақытта 6ip сарынды (монотонды) жұмыс-ты орындау қабілеттілігі;
- байланысқа бейімділігі, ұжымда жұмыс icтey икeмдiлiгi
- тартымдылығы, тазалығы;
- байсалдылығы;
- тәрбиелілігі;
- мақсатқа жетудегі табандылық және тілекке сәйкес нәтижеге жетудегі талпынысы;
- 6ipгe жұмыс істейтіндерге көмектесуге дайындығы;
- сыпайылығы;
- өз мідеттерін беріле icтeyi, бастаған icтi аяғына дейін жеткізіп, нақты нәтиже ала 6iлyi.
Әңгіме барысында кадрлар бөлімінің қызметкерлері келесі ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz