Келіспеушіліктер, күйзелістер және оларды шешудің әдістері


Жоспар:
І.Кіріспе
Келіспеушіліктің түрлері мен себептері
ІІ.Негізгі бөлім
1. Ұйымдық жанжал
2. Жанжалды басқару
3. Күйзеліс және оны шешудің әдістері
ІІІ.Қорытынды
Қызметкерлер құрамын босату (жұмыстан шығару)
Келіспеушілік бес түрге бөлінеді:
1. Тұлға аралық келіспеушілік – жеке қажеттіліктер мен өндірістік талаптар арасында болатын, қарыз бен ар-ұят мәселесінің алшақтығын қарастыратын келіспеушілік түрі болып табылады.
2. Тұлғаішілік келіспеушілік – өндірісте кең таралған келіспеушілік түрі. Оның мәні - басшылықтың алдында бөлімше мүддесінің (еңбектердің, финанс, материалдық) қызығушылығын уақытша қарастырмау. Мұндай келіспеушілік түрлі көзқарастың сәйкес келмеуінен, өз пікірлерін қуаттамау, тұлғаның түрлі мәселеге қақтығысуына байланысты пайда болады.
3. Топ арасында және тұлғаның арасындағы келіспеушіліктер.
4. Топтар арасындағы келіспеушілік - бейресми топтардың арасында туындауы мүмкін болатын келіспеушілік.
5. Жабық және ашық келіспеушіліктер, сонымен қатар шынайы және жалған келіспеушіліктер де болады.
Келіспеушіліктерді туғызатын көптеген себептер бар. Алайда оларды топ - топқа бөлуге болады:
- жеке бөлімше мен жұмыскердің мақсаты мен талабының келіспеушілігі (басшылықтың функциялық қызметпен қақтығысуы, айталық еңбектің тәртібінің бұзылуы)
- құқық пен міндеттің сәйкес келмеуі
- ресурстардың шектігі (ресурстарды тарату барысында туындаған келіспеушіліктер)
- атқарушының кәсіби дайындығының жеткіліксіз деңгейі;
- қисынсыз сөгіс немесе "сүйіктілерін" мадақтау;
- өзін ұстау үлгісі мен өмірлік тәжірибе айырмашылықтары;
- перспективалық өсудің белгісіздігі, сәтсіз жоспарлар және т.б.
- басшылық тарапынан толық көңіл бөлінбеу (қол астындағы қызметкерлерге көңіл аудармау, жеке қызметкерге деген кері көзқарас, төзбестік)
- басқа сәтті қызметкерлерге қызғаныш сезімінің болуы, жұмыстың әділетсіз бағалануына реніш білдіру (психологиялық феномен).
Себептер тізімін жалғастыруға болады.
Келіспеушілік нәтижесі функционалды (ұйым үшін, ұжым үшін, жұмыскер үшін пайдалы және жағымды) және дисфункционалды - теріс және тіпті қиратқыш (еңбек өндірімділігі төмендейді, тұрақты іскерлік байланыстар жоғалады, жекелей жұмыспен қанағаттану деңгейі төмендейді және т.б.) болып бөлінеді.
Ең ортақ көріністе "шатақ" деген ұғым келесі сөздерге анықтама болады: шатақ - кереғар мақсаттың, айқындамалардың, әрекеттестіктің, субъектінің назарларының тартысы.
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі:

1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М. инфра- М.2005, 304 с.
2. Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов МН.: Новое знание, 2002, 368 с.
3. Ленин В.И. О научной организации труда. 2-ое изд. М: Полит издат. 1986, 48 с.
4. Лукашевич Н.П. Самоменеджмент. Теория и практика. Учебник М.: Нина-центр, 2007,344 с.
5. Маркс К. Энгельс ор. полн. собр. соч. 2-е изд. т. 26, 608 с.
6. Макаренко Н.Л., Касаренко Н.И. Управление персоналом организации. Учебное пособие. М: 2005, 464 с.

Пән: Туризм
Жұмыс түрі: Реферат
Көлемі: 6 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 600 теңге




Келіспеушіліктер, күйзелістер және оларды шешудің әдістері

Жоспар:
І.Кіріспе
Келіспеушіліктің түрлері мен себептері
ІІ.Негізгі бөлім
1. Ұйымдық жанжал
2. Жанжалды басқару
3. Күйзеліс және оны шешудің әдістері
ІІІ.Қорытынды
Қызметкерлер құрамын босату (жұмыстан шығару)

Келіспеушілік бес түрге бөлінеді:
1. Тұлға аралық келіспеушілік - жеке қажеттіліктер мен өндірістік талаптар арасында болатын, қарыз бен ар-ұят мәселесінің алшақтығын қарастыратын келіспеушілік түрі болып табылады.
2. Тұлғаішілік келіспеушілік - өндірісте кең таралған келіспеушілік түрі. Оның мәні - басшылықтың алдында бөлімше мүддесінің (еңбектердің, финанс, материалдық) қызығушылығын уақытша қарастырмау. Мұндай келіспеушілік түрлі көзқарастың сәйкес келмеуінен, өз пікірлерін қуаттамау, тұлғаның түрлі мәселеге қақтығысуына байланысты пайда болады.
3. Топ арасында және тұлғаның арасындағы келіспеушіліктер.
4. Топтар арасындағы келіспеушілік - бейресми топтардың арасында туындауы мүмкін болатын келіспеушілік.
5. Жабық және ашық келіспеушіліктер, сонымен қатар шынайы және жалған келіспеушіліктер де болады.
Келіспеушіліктерді туғызатын көптеген себептер бар. Алайда оларды топ - топқа бөлуге болады:
- жеке бөлімше мен жұмыскердің мақсаты мен талабының келіспеушілігі (басшылықтың функциялық қызметпен қақтығысуы, айталық еңбектің тәртібінің бұзылуы)
- құқық пен міндеттің сәйкес келмеуі
- ресурстардың шектігі (ресурстарды тарату барысында туындаған келіспеушіліктер)
- атқарушының кәсіби дайындығының жеткіліксіз деңгейі;
- қисынсыз сөгіс немесе "сүйіктілерін" мадақтау;
- өзін ұстау үлгісі мен өмірлік тәжірибе айырмашылықтары;
- перспективалық өсудің белгісіздігі, сәтсіз жоспарлар және т.б.
- басшылық тарапынан толық көңіл бөлінбеу (қол астындағы қызметкерлерге көңіл аудармау, жеке қызметкерге деген кері көзқарас, төзбестік)
- басқа сәтті қызметкерлерге қызғаныш сезімінің болуы, жұмыстың әділетсіз бағалануына реніш білдіру (психологиялық феномен).
Себептер тізімін жалғастыруға болады.
Келіспеушілік нәтижесі функционалды (ұйым үшін, ұжым үшін, жұмыскер үшін пайдалы және жағымды) және дисфункционалды - теріс және тіпті қиратқыш (еңбек өндірімділігі төмендейді, тұрақты іскерлік байланыстар жоғалады, жекелей жұмыспен қанағаттану деңгейі төмендейді және т.б.) болып бөлінеді.
Ең ортақ көріністе "шатақ" деген ұғым келесі сөздерге анықтама болады: шатақ - кереғар мақсаттың, айқындамалардың, әрекеттестіктің, субъектінің назарларының тартысы.
Ұйымдық жанжал - бірлескен еңбек үдерісінде қызығушылықтарының қарама-қайшылығына (үйлеспеушілігіне) байланысты, келісімділіктің жоқтығына байланысты, тіпті қандай да бір іскерлік сұрақтарды шешу үдерісіндегі тайталасқа байланысты туындайтын жұмыскерлердің арасындағы, ұйым ұжымдарының арасындағы қайшылық.
Ұйым ұжымы үшін дұрыс жанжал бір қалыпты көрініс ретінде есептеледі. Шатақтың табиғаты қандай болса да, бастық оны басқара білуі керек. Бұл жерде ең бастысы - ұйымдық жанжалдың қиратқыш сипатқа ие жеке тұлға аралық жанжалға айналуына жол бермеу.
Кез-келген жанжалдың негізінде келіспеушілік жағдай жатады.
Келіспеушілік жағдай - бұл ұйым ұжымы, бөлімшелері, қызметкерлер тобы мен жеке жұмыскерлердің арасындағы қызығушылықтарының келіспеушілігі нәтижесінде пайда болатын ұжымның психологиялық күйі.
Келіспеушілік жағдай екі құрылымдық құрамдастардың - жанжал қатысушылары (қарсыластар) және жанжал затының бар болуын болжайды. Жан жалдың дами бастауы үшін қақтығыс керек, яғни бір жақ әрекет ете бастайды. Қақтығыс жанжал субъектілерінің әрекетінен туындауы мүмкін, жанжал субъектілерінің ықтиярынан тыс, кейде тіпті кездейсоқ. Жанжал көпжақты, динамикалық дамушы үдеріс болып есептеледі. Жанжалдың дамуының үш негізгі кезеңін ұсынуға болады: жанжалға дейінгі жағдай, меншікті жанжал және жанжалдың шешімі.
Жанжалға дейінгі жағдай жанжал пәнінің - жанжалдың, қарсыластардың бар болуымен сипатталады, бірақ тіке тайталас әлі жоқ, жанжал қақтығысы жоқ.
Меншікті жанжал - қақтығыс нәтижесінде қалыптасқан жанжалдық жағдайдан логикалық түрде туындайтын іс-әрекеттер пайда болады. Қатысушылардың дербес қатынастары шиеленіседі, ал іскерлік қатынастар - минимумға деген түседі.
Жанжал шешімі - бұл басшының қатысуы, жағдайдың өзгеруі нәтижесінде жанжал қақтығысының жойылу кезеңінде жанжалдық жағдайдың өзгерісі.
Басшының (менеджердің) жанжалды тек шеше білуі (жоюы) ғана емес, сонымен қатар оны басқара білуі мінсіз болып есептеледі.
Жанжалды басқару ретінде жанжалдық жағдайдың өзгерісі, ал қажет болған жағдайда - оның жойылуы (шешілуі) есептеледі. Жанжалды шешудің шешуші белгісі болып қақтығыс аккумуляциясы, яғни пәннің, мақсаттың, жанжал нысанының аккумуляциясы есептеледі. Жанжалды басқару - ол, сонымен қатар, қарсыластардың бөлінуі немесе ішкі жанжалдық қарым-қатынастардың қайта құрылуы.
Бастықтың іс-әрекеттері еңбек ұжымында жанжал шешімінің басты тәсілі болып табылады. Жанжалды шешу үшін бастық орындай алуы керек:
- қалыптасқан жағдайды нысаналы бағалау, егер расымен солай болса, жанжалдың бар екендігін мойындау. Жанжалдың бар екендігін мойындау жұмыскерлердің арасындағы толық айтпау кездерін, көптеген жағымсыз жағдайларды, астыртын әрекеттерді жояды, жанжалды оның шешіміне жақындатады;
- жанжал желеуін оның пәнінен - жиі объективті немесе субъективті жасырынатын тікелей себебінен айыра білу;
- жанжал түрін, оның кезеңін анықтау, жанжал пәнін, жанжалдың негізгі қатысушыларының (қарсыластардың) мақсаттарын айқындау;
- келіспеушілік пәні өндіріс ұйымына, еңбек және басқаруға қаншалықты деңгейде қатысты екендігін, жанжал тудырушы жақтардың іскерлік және жеке қатынастарының өзгешеліктерін анықтау;
- адамдардың жанжал тудыруының субъективті себептерін анықтау;
Жанжалды басқару үшін басшы өз қол астындағы қызметкерлерін, олардың өмірін, көзқарастарын, қызығушылықтарын, мұқтаждықтарын жақсы білуі керек, бұл өз кезегінде жанжалдың мүмкін нәтижесін нақтырақ болжауға, жанжал барысына әсер етудің әлдеқайда әсерлі әдістерін таңдауға мүмкіндік береді.
Бастық ұжымдағы жанжалдан шеттетілмеуі керек. Әйтпесе мынадай жағдай орын алуы мүмкін, жанжалмен бірге жүретін эмоционалды кернеу кенет күшейеді, жанжалдың себебімен байланыс жойылады, ал жанжалдың мақсаты ретінде бір қарсыластың басқа қарсыластар алдында өз үстемдігін дәлелдеу орын алады. Бұл кезден бастап, бастық жанжалды басқару, жағдайды қадағалау мүмкіндігін жоғалтады.
Жанжалдық жағдай кезеңінде, яғни жанжалға дейінгі жағдай мен тікелей қақтығыс арасында қатаң байланыс жоқ кезінде, басшыда жанжалды іскерлік арнаға бұру мүмкіндігі бар: қақтығысты ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Күйзелістер
Анықталмаған теңдеулерді шешудің жаңа әдістері
Алгебралық және трансценденттік теңдеулерді шешудің сандық әдістері
Менеджменттегі келіспеушіліктер
Қазақстанда демографияның өзекті мәселелері, оларды шешудің жолдары
Каспийдің экологиялық мәселелері және оларды шешудің қазіргі жағдайы
Интегро-дифференциалдық теңдеулерді шешудің кейбір әдістері
Сызықты программалау есептері және оларды шешу әдістері
Сызықтық программалау есептері және оларды шешу әдістері
Басқарушылық қызметтегі (Менеджменттегі) келіспеушіліктер
Пәндер

Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор №1 болып табылады.

Байланыс

Qazaqstan
Phone: 777 614 50 20
WhatsApp: 777 614 50 20
Email: info@stud.kz
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь