Қонақ үй мен мейрамхананың функционалды – қосалқы бөлімін басқару

Жоспар:
І.Кіріспе
Қонақ үй кешеніндегі кадр қызметі
ІІ.Негізгі бөлім
1. Менеджерге қойылатын талаптар
2. Еңбек ұжымдарын қалыптастыру
3. Билік және жеке ықпал ету
4. Қызметкерлер құрамын таңдау
5. Жұмыс күші нарығы
6. Қызметкерлерді бағалау критерийлері

ІІІ.Қорытынды
Қызметкерлер құрамын бағалау және жұмысқа қабылдау
Қонақ үйдегі кадр қызметі функционалды – қосалқы бөлімше болып есептелінеді. Бұл кадр қызметкерлерінің қонақ үй қызметін құрастыруда жанама қатысуымен байланысты. Ереже бойынша, кадр қызметінің жұмыскерлері линиядағы бастықтарға сараптамалық ақылшы ретінде жұмысқа қабылдау және шығару, жаңа лауазымға орналастыру, кәсіби тәлім – тәрбие алуға бағыттау, қызметақыны көтермелеу және т.б. сұрақтарға шешім қабылдауда қатысады.
Орталықтандырылған басқару жүйесінің саябырсуынан қызметкерлер құрамын басқаруға байланысты жаңа принципиалды тапсырмалар пайда бола бастады. Бұрынғы документация, есеп жүргізу, әлеуметтік мәдени іс-шаралар, еңбек кітапшасын жасаумен шектеле алмайсын, себебі, қазіргі кезде бұл тапсырмаларды шешу үшін жаңа қабілет пен біліктілік керек. Сол себепке байланысты бүгінгі таңда басқа орталықтандырылған бөлімінен ауысып келген кадр жұмыскерлері қонақ үйдегі қызметкерлер құрамын басқаруға байланысты проблемаларды шеше алмайды. Сондықтан да "қызметкерлер құрамы-менеджер", яғни қызметкерлер құрамын басқарушылардың жаңа мамандығы пайда болды. Қызметкерлер құрамын басқарушылар – бұл менеджерлер маманының кәсіби тиянақты тобы, басты мақсаты.
Басты тапсырма, кадр жұмыскерлерінің ақырындап қонақ үйдегі еңбек қатынастарын ұйымдастырушы және жүзеге асырушы болуы. Бұл дегеніміз, олардың жоғары квалификациялы жұмыскерлерді жұмысқа алу, олардың карьерасын, жұмыс жасау қабілетін және еңбекақының төленуін жоспарлау арқылы бизнестің дамуына әсер етеді. Кадр жұмысы басқа бөлімдерден тыс, администрациялық жүйе болып табылмайды. Енді шаруашылық ұйымның қажеттіліктерін және кадрлық қызмет салаларының басқа структуралармен байланысын қарастыру керек. Бұның нәтижесі адамның бизнеске ынтасы, өз қызметін білу, жауапкершілік, еңбек қабілеттілігінің дамуы, жағымды психологиялық орта болып табылады.
Кадрдың қызметі қонақ үйдің функционалдық – қосалқы бөлімшесі болып табылады. Оның қызметкерлері қонақ үйдің жұмысына тікелей болмаса да, сырттай ықпал етеді. Іс жүзінде кадр бөлімінің жұмыскерлері бөлім басшыларының жанындағы сараптамалық ақылшылардың жұмысын атқара отырып, жұмысқа қабылдау және шығару сұрақтарын, жаңа қызметке тағайындау, жалақыны жоғарылату мәселелерін қарастырады.
Басқарудағы орталық жүйенің әлсіреуі, қызметшілердің басқаруында маңызды жаңа мақсаттары туындап жатыр. Бұл мақсаттарды жүзеге асыру үшін қызметшілерден жоғары деңгейдегі қабілеттілік пен біліктілікті талап етеді. Осыдан біраз уақыт бұрын осы салада жұмыс жасап келген қызметкерлер қонақ үй басшыларына әртүрлі мәселелер бойынша тиімді шешімдерді ұсынылмайды. Сондықтан, қызметші менеджер немесе қызметкерлердің басқарушысы деген жаңа мамандық пайда болады. Қызметкерлердің басқарушылары – кәсіби менеджерлердің дербес тобы
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі:

1. Егоршин А.П. Основы урпавление персоналом. Учебное пособие. М.: инфра – М. 2007. 110 с.
2. Жаксыбергенов А.Г. Кулажанов Т.К. Менеджмент в ресторанном бизнесе. Алматы: ТОО «Эверо», 200-300 с.
3. Жаксыбергенов А.Г. Методические указания и нормативные материалы к разработке экономической гости дипломного проекта для студентов специальности 4210. Технология и организация питания. Алматы. изд. отделом АТУ, 1999-1-11-111 часть – 203 с.
4. Жаксыбергенов А.Г. Управление персоналом организации. Алматы: Almanrintmas(a)gmail.com. 2011. 230 c.
5. Жаксыбергенов А.Г. Введение в ресторанное дело. Алматы: «Lem», 2011, 156 с.
6. Жаксыбергенов А.Г., Жаксыбергенов А.К. Бизнес – планирование в организациях сервиса. Алматы «Lem», 2012, 206 с.
7. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. – СПБ: УЭФ. 1992
8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М. инфра- М.2005, 304 с.
        
        Қонақ үй мен мейрамхананың функционалды  -  қосалқы  бөлімін басқару
Жоспар:
І.Кіріспе
Қонақ үй ... кадр ... ... ... ... ... талаптар
* Еңбек ұжымдарын қалыптастыру
* Билік және жеке ықпал ету
* Қызметкерлер құрамын таңдау
* Жұмыс күші ...
* ... ... ... ... ... және ... қабылдау
Қонақ үйдегі кадр қызметі функционалды - ... ... ... ... Бұл кадр қызметкерлерінің қонақ үй қызметін құрастыруда жанама қатысуымен байланысты. Ереже бойынша, кадр ... ... ... бастықтарға сараптамалық ақылшы ретінде жұмысқа қабылдау және ... жаңа ... ... ... ... - тәрбие алуға бағыттау, қызметақыны көтермелеу және т.б. сұрақтарға ... ... ... ... ... ... қызметкерлер құрамын басқаруға байланысты жаңа принципиалды тапсырмалар пайда бола бастады. Бұрынғы документация, есеп ... ... ... ... еңбек кітапшасын жасаумен шектеле алмайсын, себебі, қазіргі ... бұл ... шешу үшін жаңа ... пен ... керек. Сол себепке байланысты бүгінгі таңда басқа орталықтандырылған бөлімінен ауысып келген кадр жұмыскерлері қонақ үйдегі қызметкерлер құрамын басқаруға ... ... шеше ... ... да ... ... яғни ... құрамын басқарушылардың жаңа мамандығы пайда болды. Қызметкерлер құрамын ... - бұл ... ... ... тиянақты тобы, басты мақсаты.
Басты тапсырма, кадр жұмыскерлерінің ... ... ... ... ... ... және жүзеге асырушы болуы. Бұл дегеніміз, олардың жоғары квалификациялы жұмыскерлерді жұмысқа алу, олардың карьерасын, жұмыс жасау қабілетін және ... ... ... арқылы бизнестің дамуына әсер етеді. Кадр жұмысы басқа бөлімдерден тыс, администрациялық жүйе болып табылмайды. Енді шаруашылық ... ... және ... ... ... ... структуралармен байланысын қарастыру керек. Бұның нәтижесі адамның бизнеске ынтасы, өз қызметін білу, жауапкершілік, еңбек ... ... ... ... орта ... ... қызметі қонақ үйдің функционалдық - қосалқы бөлімшесі болып табылады. Оның ... ... ... жұмысына тікелей болмаса да, сырттай ықпал етеді. Іс жүзінде кадр ... ... ... басшыларының жанындағы сараптамалық ақылшылардың жұмысын атқара отырып, жұмысқа қабылдау және шығару сұрақтарын, жаңа қызметке тағайындау, жалақыны жоғарылату мәселелерін ... ... ... ... ... басқаруында маңызды жаңа мақсаттары туындап жатыр. Бұл мақсаттарды жүзеге асыру үшін ... ... ... ... пен ... ... ... Осыдан біраз уақыт бұрын осы салада жұмыс жасап келген қызметкерлер қонақ үй басшыларына әртүрлі мәселелер бойынша ... ... ... ... ... ... ... қызметкерлердің басқарушысы деген жаңа мамандық пайда болады. Қызметкерлердің басқарушылары - ... ... ... тобы ... ... де, ... өндірістік, шығармашылық біліктіліктерін және белсенділіктерін арттыру, қонақ үйдің кадрлары бойынша бағдарламаларды құрастыру және жүзеге асыру міндеттері кіреді.
Кадр ... ... ... еңбектік қатынастар стратегиясын әзірлеу және іске асыру орталықтарына айналуы қажет. Яғни олар бизнестің ... ... ... ... ... ... ... жалдау, олардың жұмысын жоспарлау және еңбек ақысын кемеліне жеткізу шешімдерімен ... ... Кадр ... тек қана ... жүйе ... қана ... Енді мекеменің шаруашылық қажеттіліктерін біле отырып, басқа да қызметтермен тығыз байланыста болу қажет. Осының нәтижесінде бизнеске көп адам ... да, олар өз ... мен ... ... ... ... ... және жағымды психологиялық климаттың болуына әкеледі. Адам ресурстарымен басқару функциясы өзгеріп отыр: баяу кадр ... ... ... ... ... ... қызметінің негізгі міндеттері:
* мекеменің кадрлерін қарастыру (жоспарлау, іріктеу, жалдау, талдау және т.б.)
* қызметкерлердің жан ... ... ... және ... ... қадағалау кәсіби шындалуына, өсіп жетілуіне назар аудару)
* мекеменің жұмысын жетілдіру және ... ... ... ... ... мекеменің барлық жүйелері біріге жұмыс жасай отырып, менеджерлерді іріктей алып, олардың ... ... ... ... ... ... басқару қызметін жүзеге асыру және кез келген шешімді дер кезінде орындау қажет. Еңбек ... ... ... ... ... ... ... отырып үлкен жетістіктерге жетуі.
Менеджерлердің басқару функциялары, міндеттері бойынша барлығы бір деңгейде емес.
Жұмыс деңгейіне ғана ... ... ... ... ... негізгі талаптар:
* Басқару шешімдерін дайындау, қабылдау, іске асыру - негізгі міндет. Өз шешімдеріне жауапкершілікпен қарау.
* Ақпараттық ... ... және ... ... ... үшін жан жақты және толық мағлұмат болуы ... Бұл ... ... ... ... ... Ол ... бағдар бере алатын, мақсат қоя білетін, оның орындалуын талап ететін тұлға.
* Менеджер - ... ... ... сараптама жүргізе отырып, дұрыс шешім қабылдау, мәселелерді ... ... ... ... ... ... үй ... тығыз қатынаста болуы, жұмысты игере, ұйымдастыра білуі, адамды басқару емес, адамдармен басқару қағидасын ұмытпау. Адамдар үшін ең ... ... тек қана ... - ... ... ... ... қатар бірінші ұстанымы адамға бағытталуы қажет.
Адамдар да, жағдайлар да тез өзгеріп тұрғандықтан, менеджер икемді ... ... ... ... ... адам ... қалай басқару керектігін біле отырып, менеджер өз жұмысын жоғары деңгейде жасау керек.
Бұрынғы КСРО заманындағы ... ... ... ... тұрақтылығы, біліктілігі және ұйымдастырушылық қабілеттілігі ғана қажет болса, қазіргі заманда талаптар өзгерді.
* білім
* жеке тұлғалық қасиеттер
* этикалық ... ... ... және ұйымдастыру қабілеті
Менеджердің білімі. Менеджер өз жұмысында шыңдарға жету үшін, қол астындағы ... ... ... - қатынас құруы қажет, сондықтан ... ... ... білу және ... ... ... ... басының қасиеттері - ерекше шешім қабылдай білу, батылдық, қайсарлық таныта білу, уәдені және ... ... ... ... ... мінезінің тұрақтылығы, әділеттілігі, әдептілігі, ұқыптылығы, өзіне қарата білетін, әзіл - оспақты ... ... ... ... ... нормалар менеджердің жұмысы түптеп келгенде іскерлік әдебінің нормаларын ұстануы болып табылады:
* Пайданың өсуі қоршаған ортаны күйзелтудің нәтижесінде жету емес;
* Бәсекелі ... ... ... ғана шараларды қолдау, яғни нарықтың заңды ережелерін сақтау;
* материалдық игіліктердің әділетті ... ... және ... ... ... ... жеке бастық үлгі болуы;
* тәртіптілік және моральды ... ... мен ... ақпаратты, уақытты, адамдарды дұрыс пайдаланып, басшы жұмыста үлкен жетістіктерге қол жеткізе ... ... ... ... ... ... тиімділігі келесі жағдайларға ықпал етеді:
* Қол астындағы қызметкерлердің темпераментін және ... ... ... Өз - өзін басқара білу
* Таңдау мен ... ... ... істейтін қызметкерлерді жинау
* Әдісқойлығы және жігерлігі
* Өз ұжымының ... көру және ... ету ... ... әсер ету ... де осы ... айтылғандардан бір талабы сәйкес келмесе, онда ол ... ... ... ... табылады. Осы сәйкессіздігін анықтай отырып, басқа да ... ... ... Олар өзін - өзі ... ... өз ... дұрыс үнемдемесе, жеке басының құндылықтарының нақты еместігі нәтижесінде ... ... ... ... Жеке ... құндылықтарының бұлынғырлығы;
* Бұлдыр мақсаттары болса. Егерде менеджер өз мақсаттарын ... ... онда ол ... ... де ... жете ... Жеке дамуының төмендеуі. Менеджер қызметкерлердің арасында өзін мойындатуы қажет, ол үшін үнемі өз біліктілігін арттыра отыруы қажет.
* Жұмыс ... ... ... ... жұмыс барысында болатын жағдайларға шығармашылық көзқараспен қарамаса, жұмыстың деңгейі төмендей түседі. Өйткені көп жағдайларда стандартқа сай ... ... ... ... болады.
* Адамдарға өз әмірін жүргізе алмаса. Іс - шараларды шешетін кезде жеке басының факторы үлкен ... ... ... адамдарға өзін - өзі ұстау қабілеті, сыртқы пішіні де ықпал етеді.
* Басқару еңбегінің өзіндік қасиеттерін түсінбеу. Менеджер ... өз ... ғана ... қызметкерлердің еңбегімен жетуі керек.
* Ұйымдастырушы қабілетінің төмен болуы жұмысқа теріс әсерін тигізеді. Еңбек үдерісін дұрыс ұйымдастыру, басқаларды жұмысқа баулау. ... ... ... ... ... ... ... күнге сенімсіздік туғызады. Соның нәтижесінде олар жұмыс деңгейін төмен түсіреді.
* Оқыта алмайтындығы. Әр басшы өзінің қоластындағы жұмысшылардың ... ... ... етіп ... ... Оқытушы ретінде болуы қажет.
* Ұжымды қалыптастыра алмайтындығы.
Қорытындылай келе, нарықтық экономика менеджерлері келесі талаптарды қажет етеді:
* Өзін - өзі ... ... ... жеке ... ... жеке ... мақсаттары
* Әрдайым жеке басының өсуі
* Проблемаларды шешудегі ... ... ... жұмыс жасау
* Қоршаған адамдарға өз әмірлігін жүргізу
Орнықты топтардың арасында еңбек ұжымдары ерекше орын алады. Еңбек ұжымдарының белгілері ... ... ... іспен біріккен, барлығының мақсаттары бір.
Менеджердің есінде болатын жағдайлардың бірі, еңбек ұжымы екі ... алып ... ... және ... ... функцияның нәтижесінде ұжым өзара еңбек қызметін атқара отырып, материалдық немесе рухани құндылықтарды өндіреді. Ал әлеуметтік функция қоғамдық ... ... Айта ... ... - жұмыс жасау мүмкіндігі, жұмыс үшін сыйақы алу, ұжымдағы басқа да қызметкерлермен араласу, басқаруда ... өз ... ... ... өте ... және ұзаққа созылған үдеріс. Өйткені негізгі мүдделері және мақсаттары қызметкерлердің арасында ... және ... ... әрдайым есте сақтайтын жағдайының бірі ол ұжымның қалыптасу кезеңдері:
Бірінші кезеңде, ұжым жаңадан қалыптасып келе жатыр, бір - бірімен ... Осы ... ... ... ... ... ... қай жұмысқа орналастыруын ойланады. Бұл кезеңде менеджер сыртқы күштің рөлін атқарады.
Екінші кезеңде микротоптар қалыптасады. Белсенді, білікті, батыл ... ... ... ... ... ... ... пайда болады. Олар басшыға алдағы қойылған мақсаттарға жетуге көмектеседі. Бұл кезеңде пассивті және ... ... ... ... көзге түседі. Олар ұжымның жұмысына кедергі болуы мүмкін.
Үлкен тәрбиелі мағынаны беретін шешімдер қол астындағы қызметкердің еңсесін көтереді. Осындай ... ... да ... ... Материалдық құндылықтарды тапсырмайтын адамға тапсырады. Бірақ сіздер сенімді болсаңыз ғана ... ... ... ... егер шын ... ол ... ... Және сол адам сіз берген тапсырманы жоғары ... ие болу ... -- ... ... ете алу, ... ... ... тобының өзін-өзі ұстауы мен қарым-қатынасын өзгерте білу. Менеджер жұмысының нәтижесін оның не істегеніне байланысты емес, басқаларды ... ... ... ... ... ... Билік және онымен манипуляция басқару проблемалары болып ... ... ... ... ие болу -- бұл тек ... қоластындағы қызметкерлерге олардың сезімдері, тілектері және қабілеттеріне байланыссыз бұйрық беру мүмкіндігі бар прерогатив сияқты болып көрінеді. Алайда, қазір ... және ... ету ... ... ... ... тұлғаға, сонымен қатар жағдайға және басшы қабілеттіктеріне байланысты екендігі мойындалды.
Менеджер жұмысындағы билік потенциалы қол астындағы қызметкерлерге ықпал етудің ... ... ... ... Билікке ие болған менеджер қол астындағы қызметкерлерден өз бұйрықтары мен нұсқауларын бұлжытпай орындауды талап етуі мүмкін. ... ... ... ... каналдар арқылы жүзеге асады -- билік ету ... ... ... -- адамдарды олардың тілектеріне қарсы жұмысқа ынталандыру. Ынталандырудың бұл түрі жаза алдындағы қорқынышқа негізделген. Күштеу құралдары ... ... ... ... ... босату, төмен жалақылы жұмысқа ауыстыру және т.б. шаралар саналады;
2) ықпал ету. Менеджердің ықпалды адамдармен қарым-қатынасы (бастықпен, басшылықтың жоғары буынды ... оған ... ... ... ... Қызметкерлер өз басшысымен сұхбаттаса отырып, тек оның билік функциясын ғана емес, сонымен қатар одан жоғары тұрған басшының ... да ... ... ... өз кәсіптік дайындығының шеңберінде, барлық кәсіптік сұрақтарда маман және "сот" сияқты ... ... ... ие. ... оны ... бір түрі ... қарастырады;
4) информация. Адамдар әрдайым әртүрлі ақпаратқа қажеттілікті ... ... өз қол ... ... ... ... реттеп отырады. Осылай, ол қызметкерлерге ықпал етуді жүзеге асырады: ақпарат қандай болса, адамдар іс-әрекетінің ... да ... ... ... ... Менеджердің қызметтік лауазымы жоғары болған сайын, адамдарға ықпал ету ... де ... ... ... ... ... ... кездесе отырып, ең алдымен лауазымға назар аударады;
6) авторитет. Қызметкерлер алдында авторитетке ие болған менеджер оларға өз ... ... ... ... ... ... Адамдар авторитетті басшыға қарсылықсыз көнеді;
7) сый беру (және мақтау) ... ... сый ... ... ... ие тұлғаға тез бағынады. Барлығы көбірек табыс табуға, қызмет бойынша көтерілуге, сыйластыққа ие ... ... Бұл ... ие ... ... айтарлықтай биіктерге көтерілуі мүмкін.
Көрініп отырғандай, кез-келген менеджердің өз билігін қолдануға ... ... бар. ... ... ... көрініп, өз артыннан адамдарды ерту үшін, бұл билікті қадағалай ... ... жөн. ... мен ... ... балансын қамтамасыз ету үшін, жауапкершілікті бөлуге жүгінеді, яғни менеджер басшылық функциясын орындау үдерісінде өз ... бір ... қол ... қызметкерлерге бөліп береді. Бұл жағдайда қызметкерге берілген менеджердің орнына жұмыс істеу құқығы уақытша екендігін және ... ... ... байланысты созылатындығын ескерген жөн. Қызметкер өзіне тапсырманы орындау міндеттемесін алады және жұмыстың сәтті аяқталуына жауап береді. Сол ... оған ... ... және сапалы орындауға қажетті билік құзыреттілігі беріледі. Алайда, кейбір менеджерлер өз билігімен әрең қоштасады, ал шешім қабылдау кезінде жеткіліксіз компетенциялы ... ... ... ... аз ... ие ... де, қызметкерлер де өзара түсініспеу және сәтсіздіктерден қашу үшін билік қандай мөлшерде бөлінетінін анық түсінуі ... -- бұл ... бөлу ... Бұл ... ... ... өте ... және бірлескен тобы құрылады (билікке бөленген адамдар өз ... ... ... ... ... ... ... сіз билікті неғұрлым басқаларға бөліп берсеңіз, қызметкерлерге неғұрлым көбірек жауапкершілік "берсеңіз", сіздің басқарушылық еңбегіңіз соғұрлым әсерлі болады, себебі сіз ... ... ... ... ... ете алады, алайда кейбір жағдайларда қызметкерлер басшыға ықпал ете алады, соңғысы келесі сұрақтар бойынша жүзеге асырылады, шешім қабылдауға қажетті ... ... ... ... ... сұхбаттасу және т.б. Бұл жерде басшы түсінуі және ескеруі тиіс, ... де жиі ... ие ... ... оның өз ... ... бір ... жүзеге асыруы қызметкерлерден өз билігін көрсеткісі келетін реакция ... ... ... ... ... дұрыс балансын ұстанған жөн -- ұйым мақсатына жетуге жеткілікті, бірақ ... кері ... ... ... ... етудің жұмсағырақ анықтамасы бар -- бұл әсер ету. Әсер ету -- жеке ... ... ... ... мен ... өзгерістер енгізу қабілеті.
Басқарушылық әсердің екі үлкен тобы бар -- эмоционалды және ... әсер ... ... әсер ету ... тобында негізгі орынды "жұқтыру" және еліктеу алады.
"Жұқтыру" -- бұл, адамдарға әсер етудің ең көне әдісі. Ол бір ... ... ... ... адамға автоматты түрде, аңдаусыз берілуімен сипатталады. Жұқтыру механизмін қолдана отырып, менеджер ұжымның ұйымшылдығын айтарлықтай деңгейде көтере алады, оны ... ... ... ... алады.
Еліктеу -- бұл іс-әрекеттерді, амалдарды, жүріс-тұрыс мәнерін және басқа тұлғалардың ойлау тәсілін меңгеру. Егер "жұқтыру" эмоционалды көніл-күйдің берілуімен ... онда ... ... ... бар ... нәрсені алу әдісін сипаттайды.
Еліктеуге әсерленгіш және жігерсіз ... ... ... ... ... ... ойлау қабілеті бар адамдар тез беріледі. Бұны біле тұра, оларға еліктеу ... ... кім ... ... ... және осыған байланысты басқарушылық іс-әрекеттерді жүзеге асыру маңызды.
Ақыл-парасатқа негізделген әсер ету тобына кіреді:
♦ иландыру,
♦ сендіру,
♦ өтініш жасау,
... пара ... ... беру.
Иландыру -- бұл сыни емес қабылдауға негізделген әсер ету. ... қол ... ... ... әсер ету ... Иландырудың әсер ету етуі менеджердің қадірі, абыройы, мерейі неғұрлым жоғары болған сайын биіктей түседі.
Иландыру бір жақты әсер ету түрі ... ... әсер ... адам - ... әсерленген адам - енжар. Көптеген менеджерлер иландыру ... ... ... әсер ... Әсіресе, иландырудың жоғары әсері қызметкер абыржыған кезде және қалыптасқан жағдайдан тез шығу ... ... ... ... ... Бұл кезде ол басшының кез келген кеңесіне жүгінуі мүмкін. Бұл жағдайда иландыру сендіру сияқты рөл ... -- өз ... ... ... Сендіру сөз жүзінде жүзеге асады, пайымдау мен логикаға негізделеді, ал сезім мен эмоцияға әсер ету ... рөл ... Егер ... бір ... бағытты ұстанса, ал сендіру кезінде екі жақ та ... ... ... ашық немесе жасырын сұхбат ретінде болады, оның мақсаты ойлардың бірыңғайлығына немесе ымыраға жету.
Сендірудің ең әлсіз жағы -- бұл оның жай әсер етуі және әсер ету ... ... ... -- ... ... салатын, мәжбүрлеусіз сарынға негізделген қызметкерге әсер етудің түрі. Өтінішке жүгіне отырып, менеджер басқа адам табиғатының ... ... ... ... Егер ... мен ... қарым-қатынасы жақсы болса, оң нәтижеге жетуге болады.
Қорқыту -- бұл ... ... ... ... уәде ету. Ол ... ... келіспейтін тапсырмасын орындатуға жеткілікті сарын болып табылатын әсер ету түрі. Қорқыту қысқа уақыт аралығында ғана әсер етеді ... ... ... ... ... яғни ... ... кезде). Қорқыту екі тұлға арасында күресті туындатады және ... ... ... ... адам ... ... ... әрдайым жеңіліске ұшырағысы келмейді).
Пара беру -- ... ... ... ... ... өз ... қарату, өз пайдана орналастыру. Басшы өз қол астындағы қызметкеріне, егер ол өз мінез - құлығын өзгертсе, қандай да бір ... ... уәде ... ... ... пара беру -- егер қызметкердің қосымша қызметіне қосымша сый ақы беруді ұсынса, адал шешім болып табылады: "Бүгін ... тыс ... ... ... ... ерте ... аласын".
Бұйрық -- билік органдарының ресми ... ... ... бұл ... орын ала ... себебі бұйрықты талқыламайды, тек орындайды. Егер бұйрық орындалмаса, оның артынан кері әсерлер ... ... ... ... ... әсер ... кез-келген әдісін қолдана отырып, қоғамдық пікір мен дәстүрге негізделген іскерлік қарым-қатынас ережелері мен қызмет этикасы нормаларын ұстанған жөн. Әсер ету ... ... жек көру және ыза ... ... ... ... оң әсер етудің келесі әдістері бар:
♦ төзім және сабырлықпен сұхбаттас адамды "басу";
♦ қызметкерлердің біреуіне шоғырландырылған назар аудару;
♦ өз ... ... ... шешім;
♦ авансталған мақтау;
♦ "өзіңізді менің орныма қойып көріңіз".
Төзім және сабырлықпен сұхбаттас ... ... Егер ... ... ... ... кісі күйгелектеніп, дауыс көтерсе, оның шабуылына тегіс, сабырлы және, ең маңыздысы, тілектес үн қатыңыз (кейде жеңіл келекемен). Ұсақ-түйекке бола ішкі ... ... ... ... ... аудару. Өзіңізді қызметкерлердің біреуіне назарыңызды аударуға күштеңіз -- дұрысы, ең төменгі лауазымдағы адамға назар ... Оны ... ол не ... оның ... ... қызығушылығы, тілектері бар екендігін болжауға тырысыңыз, оның тағдырына қызығыңыз -- сіз осы сәтте сол адамға деген қызығушылықты ... ... ... ... ... ... оңай болады, одан кейін бұл адам тұрғысынан сенімді сезінесіз. Бірақ, ең ... -- сіз ... ... ... ... пікіріңді "жәбірлеу". Өзіңіз ұнатпайтын қызметкердің оң қасиеттерін табуға тырысыңыз. Тіпті, ... ... ... ... да, сіз ол туралы қате пікірде болғаныңызды өзіңізге сендіруге тырысыңыз. Егер сіз оны ... ... ол ... түсініспеншілікке жетесіз.
Күтілмеген шешім. Әдетте қызметкер не күтеді? Жазалау. Ал, басшы ықылассыз, ... ... ... ... ... ... жұмысшымен қандай қарым-қатынаста болады? Әрине, жақтырмай немесе ... ... Бұл ... ... ... ... ... бас тартыңыз, әсіресе қызметкер қалыптасқан "бейбақтық" жағдайына ... ... ... ... жылы сөз ... ... Оған басқалар алдында уақытша ілтипат танытыңыз. Оған ... ... ... Оны ... ... етіп ... және оған ... артатыныңызды білдіріңіз.
Қызметкерді қанаттандыратын тапсырмалар үлкен тәрбиелік мәнге ие. ... ... Ма - ... ... ол ... құндылықтарды табыстауға болмайтындай адамға ұсынған -- яғни, өткен ... ... ... мұндай шешімді, тек тапсырма алған адам сіздің сеніміңізді жоғары бағалаған кезде ғана жүзеге асыруға болады.
Авансталған мақтау. Қызметкерге тапсырма беріп және оның ... ... ... оған басқа ешкімге бұл тапсырманы бере алмайтынынызды айтып, оны мақтауға болады. Біраз уақыт өткеннен кейін, сіздің авансталған ... ... ... көз ... қызметкер ынталы болады.
"Өзіңізді менің орныма қойып көріңіз". Бұл әдістен оңай әдіс жоқ сияқты. Егер сізбен келіспейтін қызметкерге өз орныңызға ... ... ол оның ... ... шешу ... емес немесе құқыққа қайшы екендігін түсінеді.
Кейбір менеджерлер басқарушылық іс-әрекетте қызметкерлерге оң әсер етудің әртүрлі ... оңай және ... ... ... оны ... ... жасайды, ал үшіншілері бұл істі мүлдем жасай алмайды.
Фирманың функционалдық ... ... ... ... ... ... жоспары қосымша бөлім ретінде әзірленген кезде менеджердің ең маңызды жұмысының орындалуы ол - ... ... ... болып табылады. Осы үдеріс талаптар бойынша бос орындарға үміткерлерді, білікті мамандардың ... ... ... баға ... ... ... үшін ... осы атқаратын қызметі айқын. Көп жағдайда жұмысшыларды ішкі түйсік арқылы, ... ... ... ... ... ... ... алып жатады. Апробиролық әдістемесінің болмағандығы мынадай жағдайға алып келеді, менеджер есептеген кезде орнының бос тұрғаны жақсы, қолайсыз ... бос емес ... Осы ... ... бір ... бар ... ... дұрыс, яғни түбегейлі жұмыс түрін бөлу, қызметіне және сол жұмысқа адамдарды таңдау. Бұл жұмыс тек қана мына ... ... ... егер оның ... ... ... баланған кезде және нарықта тұрақты, маңызды болған жағдайда.
Жұмысшыларды таңдау жауапкершілігі толығымен кадр менеджерінде болады. Кадрларды сұрыптау кезеңі қиын және ... ... ... ... ... Бұл ... ең ... болашақ жұмыстарына не үшін ұсынылып отырғанын айқындап дұрыс анықтау керек, әйтпесе жоғарғы квалификацисы жоқ адамдармен әңгіме құру ұзақ уақытты ... ... ... ... ... таңдау облысында жұмысқа қабылдау міндетін, санын, жұмысшылар, берілген тапсырманы сапалы орындауы маңызды. Қызметкерлер құрамын кабылдау кезеңі жеке ... ... мен ... ... ... ... қабылдаудың келесі кезеңі - экспертті баға, тест сынақтары, сонымен қатар берілген тапсырманы орындау. Тест сынағынан кейін ... ... ... үміткерді шақырып, сұхбаттасу өткізеді. Соңғы кезеңде үміткерді қабылдау шешімі ... егер ... ... ... ... да бір ... туындаса, мүмкін қосымша тест сынағы алынады. Дұрыс шешімді қабылдаудың маңызды мәселесі ... ... ... ... жоғарғы бағалануы, сондықтан да ол адам фирмаға ... пе жоқ па ... ... ... ... керек. Қателіктің өзі қымбатқа шығып кетуі мүмкін (мысалы ол адам үш ... ... ... ... ... арыз ... жағдайда). Кадрларды таңдау кезінде қателіктер болдырмас үшін ақпарат көзіне жүгіну керек (7.1 кесте).
7.1 - ... ... ... ақпараты
Бастау
Ақпараттың мазмұны және мағынасы
Қабылдау туралы өтініш
Суреті
Өмірбаяны
Дербес анкета
Кәмілеттік аттестат
Еңбек кітапшасы
Ұсыныстар
Келушімен
сұхбат
Медициналық қарау, психикалық тест
Кестелік қорытынды
Үміткерден ... ... әсер ... ... туралы ақпарат береді
Жеке бас құрылымын анықтауға мүмкіндік береді
Ең маңызды ... ... ... ... ... ... анықтама
Жұмыс орнын растайды
Кәсіптік жарамдылықтың барлық аспектілерін көрсетеді
Басқа ақпарат көздері арқылы бос орындарды толтыруға мүмкіндік ... бір ... ... ... ... ... ... (интеллект, кәсіби қабілеті, мінез-құлқы)
Барлық ақпараттар жөнінде мінездеме береді, тек қатысушы келісімімен ғана жүзеге ... ... ... ... нарықтың сыртқы және ішкі жұмыс күші пайдаланылады, яғни қызметкерлермен ерекшеленеді немесе жан-жақты қызметкерлер болады.
Ішкі нарық тиімдірек деп болжауға болады. Біз ... ... ... Өз ұйымның еңбек шартына бейімделген. Сонымен қатар, әр ... ... ... қозғалғысы келетін тілектерін ескеру керек. Ұйым өздерінің жұмысшыларына мұндай жағдай жасай алмаса, онда ол жерден кетіп ... ... ... ішкі ... ... мен ... жинақтауды ескере отырып, өздерінің жұмысшыларына психикалық тәуелсіздік пен жеке кәсіби компонент керек. Бұл ... ішкі ... ... ... ... ... ... істейтін адамға басқа ұйымнан жұмыс ұсынар кезде оның жалақысы да жоғары болу керек.
Егер үміткер талаптарға сай болса, басқа ұйымның ... ... ... ... Өз ... ... ... шешілетіндігін ол енді біледі. Сондыктан біз технологияны ... ... және ... ... өз үлесін қосатын адам алуымыз керек. Көріп отырғанымыздай, әр ... ... ... еңбек артықшылықтары мен кемшіліктері болады.
Қызметкерлер құрамын таңдауда ішкі ұйым ерекшеліктеріне мыналар жатады:
♦ алға жылжу мүмкіндігі, кәсіпорында жайлылық болу керек;
... ... ... ... ... ... ... серіктестерінің білімі;
♦ кәсіпорынның жоғарылау деңгейін қадағалау;
♦ қызметке тез кірісуі;
♦ жастарға арналған бос орындар.
Қызметкерлер құрамын таңдауда ішкі ұйым ... ... ... ... ... ... квалификацияны жоғарлатуға кететін шығын мөлшерінің көбеюі;
♦ "кәсіпкерлік көрмеушілік" (яғни өзінің кәсіпорнындағы кемшіліктерді байқамайды);
♦ бірге жұмыс істейтіндердің реніші;
♦ орналасу орны және ... ... тек қана ... ... үшін деп ... Ұзақ уақыт жұмыс істеген серіктестеріне "жоқ" деп айта алмау.
Ұйымнан тыс қызметкерлер құрамын ... ... ... ... ... ... ... өнеркәсіпке деген жаңа импульстар;
♦ жаңадан келген адам басқа өнеркәсіптен алған ... ... ... ... ... ... түседі, әр сұрақтың жауабын бірлесе шешеді.
Қызметкерлер құрамын тыс таңдаудың кемшілігі:
♦ жинақтауға деген көп шығын;
♦ жұмысшылар арасындағы кері ... жаңа ... ... мен ... ... көп ... бәрі ... мерзіміне кетеді;
♦ кәсіпкерлік туралы білімі жоқ.
Қалай болған жағдайда да, қатысушылардың ... ... ... ... сай ... ... және өндірістік тәжірибе:
♦ жұмыс автономды, біреудің басқаруымен;
♦өнімнің кедергіге қалуына жауап беру;
♦ қызметкерлер құрамын басқару;
♦ бірлескен ... ... ... ұстау):
♦ сырт келбет;
♦ күшіне сенуі (өзіне сенуі, дербестілік);
♦ бейімділік және байланыста болуы;
♦ байсалдылық.
Талаптылық:
♦ қызмет бабын көтеруге деген ынтасы;
♦ бастама;
♦ тапсырмаларды ... ... ... ... ... одан әрі ... ... зейін:
♦ аңдағыштық (абайлық);
♦ абстрактілі ойға зейінділік;
♦ менеджердің әрекеттеріне деген реакциясы;
♦ пікірдің деңгейі;
♦ келіссөздер жүргізе алуы.
Сөйлеу әдебі:
♦ тапқырлық;
♦ езбе;
♦ ой мазмұнының ... ... ... ... ... ... әдіспен көтеруге болады. Егер қызметкерлер құрамын таңдау өнеркәсіптің ... ... онда ол ... ... ... және ... ... Бірінші әдіске жататындар:
♦ жұмыс көлемінің ұлғаюы;
♦ кәсіпорында жұмыс уақытының ұзаруы;
... ... ... ... ... ... ... кәсіпорынның алдын ала жылжу кадрымен байланысы:
♦ ішкі өнімнің белгіленуі (қабылдау);
♦ кадрдың дамуына бағытталған жұмыс (кәсіби білім, ... ... ... тыс ... кері ... болуы мүмкін:
♦ жеке кандидатпен кездесу;
♦ кандидаттарға картотека;
♦ жұмысқа қабылдау ... ... ... ... ... уақытша жұмыс;
♦ еңбек келісім шарты.
Кәсіпорыннан тыс жинақтаудың белсенді көрсеткіші мынада:
♦ жарнама тақтасы;
♦ көмек көрсеткен кездегі жарнама мен плакаттардың жиынтығы;
♦ кадр ... ... ... ... ... жол ... мыналарды белгілеу маңызды:
♦ қызметкерлер құрамын таңдау кезінде кадрлық саясаттағы өзгеріс;
♦ қызметкерлер ... ... ... ... ... ... асу керек;
♦ еңбек ресурсын жоспарлау болашақ қажеттілікті ... ... ... ... үшін нарықдың ішкі және сыртқы жұмыс күшін қолдану керек.
Біз компания жұмысшыларының ... ... ... ... арқылы ұсынушыларды бағалау керек, яғни анықтау, маңызды орынға кай үміткер ... ... ... ... ... ... бір нәрсені білу керек, ол адамдардың дұрыс таңдалуына жауап ... ... ... өз ... ... іске асыру кезінде жұмысшылар жағдайының жақсы болуы және қасиеттері мен мүмкіндіктерінің сай келуі.
Қызметкерлер құрамын бағалау -- бұл ... ... ... ... үрдіс, оған жеке талаптардың, жеке бас қасиеттері немесе жұмыс орны сай ... ... ... ... үш ... ... бөлу ... бағалау тәсілі:
1) прогностикалық әдіс. Анкеталық деректер қолданылады, ауызша немесе жазбаша мінездеме, басшыларының және бірге істейтіндердің пікірі, жеке сұхбаттасу, психикалық ... ... ... ... ... жұмысты орындау жарамдылығы тексеріледі. Ол үшін техникалық ауытқулар қолданылады;
3) имитациялық әдіс. Үміткерге нақты бір тапсырманы ... ... ... және жеке ... ... ... сараптамалық баға өткізіледі.
Қандай жағдай болмасын критерийлерді жинау бағасы болашақ жұмысты орындау мен мазмұнына тәуелді. ... ... ... жеке бас ерекшелігіне берілуі мүмкін.Техникалық сынақтар ауысуын қолдану көмегімен үміткердің еңбек әсерін толығымен ... ... мәні әр ... ... ... орындау әсері туралы ақпарат алуында. Қиындық көбінесе сарапшылардан объективті бағаны алғанда туындайды. Үміткердің еңбек ... ... үшін ... форма ұсынылады (7.4 - кесте).
Еңбек санын бағалауда -- ... ... ... ... белсенділігі, уақытты қолдануы анықталады.
Еңбек сапасын бағалауда -- жұмыстағы қателігінің бір бөлігі орнатылады, қонақжайлылық өнімінің сапасы, оның ... ... сай ... және ... - кесте
Талапкердің еңбек сараптамасы
Сапаның өлшемі
Өлшемнің жетілгендігінің дәрежесі
A
B
C
С
D
D
E
Е
Еңбек саны (өнімділік)
Еңбек сапасы
Жұмысқа қатынасы
Жұмысқа ұқыптылығы
Серіктестікке жауапкершілігі
Ескерту: А -- ... ... В -- ... ... сай; С -- ... толық көлемде талаптарға сай; D -- қайтарым талаптарды ... ... ... Е -- ... ... ... ... кезеңге өтеді.
Талдау кезінде жұмысшының жұмысқа деген қатынасы, оның жұмыстағы көптеген жүктемелерді көтере алу ... әр ... ... деген мүмкіншілігі және т.б. бағаланады.
Жұмысқа деген ұқыптылық өнім заттарына қатынасын қарастырады, олардың қолданылуын, шикі заттардың ... ... ... ... ... және ... ... бағалай отырып, жұмысшылардың қатысуымен ортақ тапсырмаларды орындауы, әріптестердің қарым-қатынасы, сыртқы ескертулерге реакциясы, басқа да жеке қасиеттер.
Айтылмыш ... ... ... ... ... Олардың әр қайсысының мөлшерін білу керек. Балдық баға өзінің жұмысшысы және басқаның жұмысшысының қандай мөлшерде жұмыс істейтінін анықтауға ... ... ... және үміткер бағасы жеке және техникалық класификациясы жиі кездеседі. Жекесіне ... ... және ... ... тест ... сұхбаттасу.
Қызметкерлер құрамын бағалаудың техникалық заттарына жататындар:
♦ жұмыстық ... ... ... ... қорытынды.
Топтарда жеке құндылықтар, қызметкерлер құрамының бағасына сұхбаттасу кезінде кедергілер туындатады. Сұхбаттасу тұлғаның жеке бағасын ... ең ... әдіс ... ... ... ... ... жауап алу, үміткердің ұсынылып отырған жұмысына қызуғушылығы бар ма, жоқ па оны ... алу ... ... ... ... алуы ... ... Сұхбаттасуды өткізудің ережелері:
1. Сұхбаттасып отырған адам міндерді білу керек.
2. Үміткер сұхбаттасар ... ... ... ... ... ... ... өтініштің мазмұны мен зерттелу формасын (көбінесе сойлесу мәдениетін, хаттың ... ... ... екендігін, қателерін тексеру және т.б.) ақпараттың толықтығын анықтау. Өмірбаянды қарастырар кезінде бастысы -- ... ... да бір ... ... істеді ма, жоқ па және т.б. тексеру.
3. Бейресми әнгіме жасау.
4. Әңгіме құрылымы бірнеше фазадан тұрады:
♦ байланыс (5 -- 10 мин), ... ... ... ... ... ... жетті?), кофе ұсынылады, яғни үміткер ойлану үшін.
♦ сұхбаттасу (20 -- 60 мин);
♦ мотивация (20 -- 45 мин) ... ... ... ... оның ... және ... пайдалары, т.б.);
♦ дискуссия (5 -- 10 мин), ... ... ... ... талас-тартыс.
5. Сұрақ тізбегін құрастыру;
6. Ақпаратты жазып алу керек және өткізілген сұхбаттан кейін бір түйін жасау керек.
Бірнеше адаммен сұхбаттасуды тек қана ... ... ... ... дұрыс.
Қызметкерлер құрамының топтық техникалық заттардағы көптеген бағалық әсерді арнайы құрылған мекеме - бағалық орталықтар береді. Соңғы ... ... ... басқармаларда бұл орталықтар кеңінен таралған. Олардың зерттеу қорытындылары айтарлықтай объективті, бұл орталықта үміткердің ескі ... ... ... ... ... ... ... субъективті базалық маңызды құжаттарға мінездеме беруге болады.
Бағалық орталықтар екі ... ... ... ... ... ... және әр қайсысына жаттығу бағдарламасын орнатады, мекеменің мәдениет және даму қабілеттілігін көтеруге белгіленген.
Ережеге сай, үміткердің бағасы басқару деңгейіне тәуелді, ол үш ... төрт ... ... ... келесі кезеңдерді қарастырады:
♦ басқарушылық әсерін орындау;
♦ шағын топтарда ... ... ... ... ... ... шешім қабырдау;
♦ келіспеушілік кезінде шешім табу;
♦ жасалған жобаға есеп беру;
♦ іскерлік хатты дайындау.
Әр ... ... ... аяқталғаннан кейін, әр үміткерге сай келетін қорытынды жасайды.
Салынған анықтамамен мыналарды ... ... ... үрдісінде қызметкерлер құрамының бірін-бірі толықтыратын жиынтық әдісі қолданылады;
♦ жеке бастың параметрлері және еңбек қорытындысы бағаланады;
♦ топтарда қызметкерлер құрамымен ... ... рөл ... ... ... ... ... жеткізу керек.
Фирмада сараптамалық бағалау үміткердің жұмысқа қабылдануы туралы шешім көп үміткердің біреуіне ғана беріледі. Ерекше маңызды келісім жасауда ... ... ... ... - ... ... кезеңінің бөлігі, жұмысқа қабылдауға дейін. Сондықтан да ұсыныстар, сұхбаттасуға жасалған қадамдар ауызша түрде ... да ... ... ... ... ... өткізетін менеджер, фирма үміткерге болашақта не ұсына алатынын анық білуі керек
Әдетте "келісім" термині заңды түрде екі жақтың ... ... ... ... ... ... ... екіншісі сол ұсынысты қабылдайды. Серіктестік қызмет көрсететін емес, сізбен жалға алу туралы келісім жасасу.
Аз көлемдегі ақпарат келісім шарт ... ... және ... ... ... талаптар:
♦ екі жақтың аты-жөні (жұмыс беруші мен жұмысшы);
♦ жұмыстың аты;
♦ жұмыс бастау мерзімі (келісім шарттың аяқталу мерзімі, егер келісім ... ... бір ... ... ... ... немесе жалақыны есептесу тәсілі;
♦ еңбек ақының төлену аралығы (әр апта сайын, әр ай сайын немесе басқаша);
... ... және ... ... ... ауырып қалған жағдайда немесе оқыс жағдай болған кезде ережеге сай болуы және ... ... ... ... ... ... және жұмысшыларға мемлекеттік жүйедегі зейнетақы қорының болуы қарастырылады;
♦ шағым түсіруі.
Белгіленген құжат осы аталған белгілердің барлығы мазмұндамада ... ... ... болу керек.
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі:
1. Егоршин А.П. Основы ... ... ... ... М.: ... - М. 2007. 110 ... ... А.Г. Кулажанов Т.К. Менеджмент в ресторанном бизнесе. Алматы: ТОО , 200-300 с.
3. Жаксыбергенов А.Г. Методические указания и нормативные материалы к ... ... ... дипломного проекта для студентов специальности 4210. Технология и организация питания. ... изд. ... АТУ, ... ... - 203 с.
4. Жаксыбергенов А.Г. Управление ... ... ... Almanrintmas(a)gmail.com. 2011. 230 c.
5. Жаксыбергенов А.Г. Введение в ресторанное дело. Алматы: , 2011, 156 с.
6. Жаксыбергенов А.Г., Жаксыбергенов А.К. ... - ... в ... сервиса. Алматы , 2012, 206 с.
7. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. ... ... на ... ... менеджмент. - СПБ: УЭФ. 1992
8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М. инфра- М.2005, 304 с.

Пән: Туризм
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 19 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 700 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Мейрамхана келушілеріне қызмет көрсету4 бет
Қоғамдық тамақтану өнеркәсіптерінде сервисті ұйымдастыру6 бет
Әлеуметтік-психологиялық тренингті ұйымдастыру принциптері5 бет
100 орынды люкс мейрамханасының ыстық цехы10 бет
Алматы қаласындағы қонақ үй бизнесінің жағдайына анализ7 бет
Банкеттер ұйымдастыру27 бет
Бәйге8 бет
Достық даңғылы16 бет
Еуразия Ұлттық Университетінің асханаларында жоғары сапалы қызмет көрсетудің бағдарламасын ұйымдастыру65 бет
М.Х. Дулати атындағы ТарМУда өткен педагогикалық практика бойынша магистранттың есебі76 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь