Қонақ үй мен мейрамхананың функционалды – қосалқы бөлімін басқару


Жоспар:
І.Кіріспе
Қонақ үй кешеніндегі кадр қызметі
ІІ.Негізгі бөлім
1. Менеджерге қойылатын талаптар
2. Еңбек ұжымдарын қалыптастыру
3. Билік және жеке ықпал ету
4. Қызметкерлер құрамын таңдау
5. Жұмыс күші нарығы
6. Қызметкерлерді бағалау критерийлері

ІІІ.Қорытынды
Қызметкерлер құрамын бағалау және жұмысқа қабылдау
Қонақ үйдегі кадр қызметі функционалды – қосалқы бөлімше болып есептелінеді. Бұл кадр қызметкерлерінің қонақ үй қызметін құрастыруда жанама қатысуымен байланысты. Ереже бойынша, кадр қызметінің жұмыскерлері линиядағы бастықтарға сараптамалық ақылшы ретінде жұмысқа қабылдау және шығару, жаңа лауазымға орналастыру, кәсіби тәлім – тәрбие алуға бағыттау, қызметақыны көтермелеу және т.б. сұрақтарға шешім қабылдауда қатысады.
Орталықтандырылған басқару жүйесінің саябырсуынан қызметкерлер құрамын басқаруға байланысты жаңа принципиалды тапсырмалар пайда бола бастады. Бұрынғы документация, есеп жүргізу, әлеуметтік мәдени іс-шаралар, еңбек кітапшасын жасаумен шектеле алмайсын, себебі, қазіргі кезде бұл тапсырмаларды шешу үшін жаңа қабілет пен біліктілік керек. Сол себепке байланысты бүгінгі таңда басқа орталықтандырылған бөлімінен ауысып келген кадр жұмыскерлері қонақ үйдегі қызметкерлер құрамын басқаруға байланысты проблемаларды шеше алмайды. Сондықтан да "қызметкерлер құрамы-менеджер", яғни қызметкерлер құрамын басқарушылардың жаңа мамандығы пайда болды. Қызметкерлер құрамын басқарушылар – бұл менеджерлер маманының кәсіби тиянақты тобы, басты мақсаты.
Басты тапсырма, кадр жұмыскерлерінің ақырындап қонақ үйдегі еңбек қатынастарын ұйымдастырушы және жүзеге асырушы болуы. Бұл дегеніміз, олардың жоғары квалификациялы жұмыскерлерді жұмысқа алу, олардың карьерасын, жұмыс жасау қабілетін және еңбекақының төленуін жоспарлау арқылы бизнестің дамуына әсер етеді. Кадр жұмысы басқа бөлімдерден тыс, администрациялық жүйе болып табылмайды. Енді шаруашылық ұйымның қажеттіліктерін және кадрлық қызмет салаларының басқа структуралармен байланысын қарастыру керек. Бұның нәтижесі адамның бизнеске ынтасы, өз қызметін білу, жауапкершілік, еңбек қабілеттілігінің дамуы, жағымды психологиялық орта болып табылады.
Кадрдың қызметі қонақ үйдің функционалдық – қосалқы бөлімшесі болып табылады. Оның қызметкерлері қонақ үйдің жұмысына тікелей болмаса да, сырттай ықпал етеді. Іс жүзінде кадр бөлімінің жұмыскерлері бөлім басшыларының жанындағы сараптамалық ақылшылардың жұмысын атқара отырып, жұмысқа қабылдау және шығару сұрақтарын, жаңа қызметке тағайындау, жалақыны жоғарылату мәселелерін қарастырады.
Басқарудағы орталық жүйенің әлсіреуі, қызметшілердің басқаруында маңызды жаңа мақсаттары туындап жатыр. Бұл мақсаттарды жүзеге асыру үшін қызметшілерден жоғары деңгейдегі қабілеттілік пен біліктілікті талап етеді. Осыдан біраз уақыт бұрын осы салада жұмыс жасап келген қызметкерлер қонақ үй басшыларына әртүрлі мәселелер бойынша тиімді шешімдерді ұсынылмайды. Сондықтан, қызметші менеджер немесе қызметкерлердің басқарушысы деген жаңа мамандық пайда болады. Қызметкерлердің басқарушылары – кәсіби менеджерлердің дербес тобы
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі:

1. Егоршин А.П. Основы урпавление персоналом. Учебное пособие. М.: инфра – М. 2007. 110 с.
2. Жаксыбергенов А.Г. Кулажанов Т.К. Менеджмент в ресторанном бизнесе. Алматы: ТОО «Эверо», 200-300 с.
3. Жаксыбергенов А.Г. Методические указания и нормативные материалы к разработке экономической гости дипломного проекта для студентов специальности 4210. Технология и организация питания. Алматы. изд. отделом АТУ, 1999-1-11-111 часть – 203 с.
4. Жаксыбергенов А.Г. Управление персоналом организации. Алматы: Almanrintmas(a)gmail.com. 2011. 230 c.
5. Жаксыбергенов А.Г. Введение в ресторанное дело. Алматы: «Lem», 2011, 156 с.
6. Жаксыбергенов А.Г., Жаксыбергенов А.К. Бизнес – планирование в организациях сервиса. Алматы «Lem», 2012, 206 с.
7. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. – СПБ: УЭФ. 1992
8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М. инфра- М.2005, 304 с.

Пән: Туризм
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 19 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 700 теңге




Қонақ үй мен мейрамхананың функционалды - қосалқы бөлімін басқару
Жоспар:
І.Кіріспе
Қонақ үй кешеніндегі кадр қызметі
ІІ.Негізгі бөлім
1. Менеджерге қойылатын талаптар
2. Еңбек ұжымдарын қалыптастыру
3. Билік және жеке ықпал ету
4. Қызметкерлер құрамын таңдау
5. Жұмыс күші нарығы
6. Қызметкерлерді бағалау критерийлері

ІІІ.Қорытынды
Қызметкерлер құрамын бағалау және жұмысқа қабылдау

Қонақ үйдегі кадр қызметі функционалды - қосалқы бөлімше болып есептелінеді. Бұл кадр қызметкерлерінің қонақ үй қызметін құрастыруда жанама қатысуымен байланысты. Ереже бойынша, кадр қызметінің жұмыскерлері линиядағы бастықтарға сараптамалық ақылшы ретінде жұмысқа қабылдау және шығару, жаңа лауазымға орналастыру, кәсіби тәлім - тәрбие алуға бағыттау, қызметақыны көтермелеу және т.б. сұрақтарға шешім қабылдауда қатысады.
Орталықтандырылған басқару жүйесінің саябырсуынан қызметкерлер құрамын басқаруға байланысты жаңа принципиалды тапсырмалар пайда бола бастады. Бұрынғы документация, есеп жүргізу, әлеуметтік мәдени іс-шаралар, еңбек кітапшасын жасаумен шектеле алмайсын, себебі, қазіргі кезде бұл тапсырмаларды шешу үшін жаңа қабілет пен біліктілік керек. Сол себепке байланысты бүгінгі таңда басқа орталықтандырылған бөлімінен ауысып келген кадр жұмыскерлері қонақ үйдегі қызметкерлер құрамын басқаруға байланысты проблемаларды шеше алмайды. Сондықтан да "қызметкерлер құрамы-менеджер", яғни қызметкерлер құрамын басқарушылардың жаңа мамандығы пайда болды. Қызметкерлер құрамын басқарушылар - бұл менеджерлер маманының кәсіби тиянақты тобы, басты мақсаты.
Басты тапсырма, кадр жұмыскерлерінің ақырындап қонақ үйдегі еңбек қатынастарын ұйымдастырушы және жүзеге асырушы болуы. Бұл дегеніміз, олардың жоғары квалификациялы жұмыскерлерді жұмысқа алу, олардың карьерасын, жұмыс жасау қабілетін және еңбекақының төленуін жоспарлау арқылы бизнестің дамуына әсер етеді. Кадр жұмысы басқа бөлімдерден тыс, администрациялық жүйе болып табылмайды. Енді шаруашылық ұйымның қажеттіліктерін және кадрлық қызмет салаларының басқа структуралармен байланысын қарастыру керек. Бұның нәтижесі адамның бизнеске ынтасы, өз қызметін білу, жауапкершілік, еңбек қабілеттілігінің дамуы, жағымды психологиялық орта болып табылады.
Кадрдың қызметі қонақ үйдің функционалдық - қосалқы бөлімшесі болып табылады. Оның қызметкерлері қонақ үйдің жұмысына тікелей болмаса да, сырттай ықпал етеді. Іс жүзінде кадр бөлімінің жұмыскерлері бөлім басшыларының жанындағы сараптамалық ақылшылардың жұмысын атқара отырып, жұмысқа қабылдау және шығару сұрақтарын, жаңа қызметке тағайындау, жалақыны жоғарылату мәселелерін қарастырады.
Басқарудағы орталық жүйенің әлсіреуі, қызметшілердің басқаруында маңызды жаңа мақсаттары туындап жатыр. Бұл мақсаттарды жүзеге асыру үшін қызметшілерден жоғары деңгейдегі қабілеттілік пен біліктілікті талап етеді. Осыдан біраз уақыт бұрын осы салада жұмыс жасап келген қызметкерлер қонақ үй басшыларына әртүрлі мәселелер бойынша тиімді шешімдерді ұсынылмайды. Сондықтан, қызметші менеджер немесе қызметкерлердің басқарушысы деген жаңа мамандық пайда болады. Қызметкерлердің басқарушылары - кәсіби менеджерлердің дербес тобы болып келеді де, қызметкерлердің өндірістік, шығармашылық біліктіліктерін және белсенділіктерін арттыру, қонақ үйдің кадрлары бойынша бағдарламаларды құрастыру және жүзеге асыру міндеттері кіреді.
Кадр қызметі қонақ үйлердегі еңбектік қатынастар стратегиясын әзірлеу және іске асыру орталықтарына айналуы қажет. Яғни олар бизнестің өркендеуіне тікелей ықпалын тигізетін жоғары білімді жұмысшыларды жалдау, олардың жұмысын жоспарлау және еңбек ақысын кемеліне жеткізу шешімдерімен көмек көрсетуі. Кадр қызметі тек қана әкімшілік жүйе болып қана қарастырылмайды. Енді мекеменің шаруашылық қажеттіліктерін біле отырып, басқа да қызметтермен тығыз байланыста болу қажет. Осының нәтижесінде бизнеске көп адам таратылады да, олар өз міндеттері мен жауапкершіліктерін білуіне, еңбек потенционалының өркендеуіне және жағымды психологиялық климаттың болуына әкеледі. Адам ресурстарымен басқару функциясы өзгеріп отыр: баяу кадр қызметінен белсенді қызмет түріне айналып отыр.
Кадр қызметінің негізгі міндеттері:
* мекеменің кадрлерін қарастыру (жоспарлау, іріктеу, жалдау, талдау және т.б.)
* қызметкерлердің жан жақты жетілуі (аттестация және бағалау, жұмысын қадағалау кәсіби шындалуына, өсіп жетілуіне назар аудару)
* мекеменің жұмысын жетілдіру және ынталандыру, еңбектің қауіпсіздігін жетілдіру
Осы тұрғыда мекеменің барлық жүйелері біріге жұмыс жасай отырып, менеджерлерді іріктей алып, олардың барлық деңгейдегі жұмыстары басқарылып отырғандығы қажет.
Менеджер басқару қызметін жүзеге асыру және кез келген шешімді дер кезінде орындау қажет. Еңбек коллективінің мүшесі болып қызметкерлерінің әрқайсысының жұмысын басқара отырып үлкен жетістіктерге жетуі.
Менеджерлердің басқару функциялары, міндеттері бойынша барлығы бір деңгейде емес.
Жұмыс деңгейіне ғана емес, барлық менеджерлердің алдына қойылатын негізгі талаптар:
1. Басқару шешімдерін дайындау, қабылдау, іске асыру - негізгі міндет. Өз шешімдеріне жауапкершілікпен қарау.
2. Ақпараттық қызмет. Маңызды және дұрыс шешім қабылдау үшін жан жақты және толық мағлұмат болуы керек. Бұл жағдай менеджер жұмысына тікелей байланысты. Ол қарамағындағыларға бағдар бере алатын, мақсат қоя білетін, оның орындалуын талап ететін тұлға.
3. Менеджер - мақсатты орындау бағытында сараптама жүргізе отырып, дұрыс шешім қабылдау, мәселелерді топтастыру мәселесін шешуде қызметкерлерді тарта білу.
Қонақ үй ұжымының тығыз қатынаста болуы, жұмысты игере, ұйымдастыра білуі, адамды басқару емес, адамдармен басқару қағидасын ұмытпау. Адамдар үшін ең маңыздысы басқарушының тек қана профессионал - технократ болуы емес, сонымен қатар бірінші ұстанымы адамға бағытталуы қажет.
Адамдар да, жағдайлар да тез өзгеріп тұрғандықтан, менеджер икемді болуы керек. Жағдайды түсіне отырып, адам ресурстарымен қалай басқару керектігін біле отырып, менеджер өз жұмысын жоғары деңгейде жасау керек.
Бұрынғы КСРО заманындағы талаптардың саяси білімділігі, моральды тұрақтылығы, біліктілігі және ұйымдастырушылық қабілеттілігі ғана қажет болса, қазіргі заманда талаптар өзгерді.
* білім
* жеке тұлғалық қасиеттер
* этикалық нормаларды сақтау
* қабілеттілігі және ұйымдастыру қабілеті
Менеджердің білімі. Менеджер өз жұмысында шыңдарға жету үшін, қол астындағы қызметкерлермен дұрыс қарым - қатынас құруы қажет, сондықтан әлеуметтік психология негіздерін білу және мамандығының ерекшеліктерін білуі қажет.
Жеке басының қасиеттері - ерекше шешім қабылдай білу, батылдық, қайсарлық таныта білу, уәдені және міндеттерді орындау, эрудицияның жоғары деңгейлілігі, мінезінің тұрақтылығы, әділеттілігі, әдептілігі, ұқыптылығы, өзіне қарата білетін, әзіл - оспақты түсіне білу, денсаулығының мықты болуы.
Этикалық нормалар менеджердің жұмысы түптеп келгенде іскерлік әдебінің нормаларын ұстануы болып табылады:
* Пайданың өсуі қоршаған ортаны күйзелтудің нәтижесінде жету емес;
* Бәсекелі күресте рұқсат етілген ғана шараларды қолдау, яғни нарықтың заңды ережелерін сақтау;
* материалдық игіліктердің әділетті бөлінуі;
* жұмыста және тұрмыста этикалық нормаларды сақтауда жеке бастық үлгі болуы;
* тәртіптілік және моральды тұрақтылық;
Ұйымдастырушылық қабілеті мен дағдысы ақпаратты, уақытты, адамдарды дұрыс пайдаланып, басшы жұмыста үлкен жетістіктерге қол жеткізе отырып, мекеменің бәсекелесу қабілетін арттыру басқарудың тиімділігі келесі жағдайларға ықпал етеді:
* Қол астындағы қызметкерлердің темпераментін және мінезін түсіне білу
* Өз - өзін басқара білу
* Таңдау мен бағалаудың арқасында жұмыс істейтін қызметкерлерді жинау
* Әдісқойлығы және жігерлігі
* Өз ұжымының келешегін көру және қамтамасыз ету қабілеті
* Айналадағыларға әсер ету қабілеті
Егер де осы жоғарыда айтылғандардан бір талабы сәйкес келмесе, онда ол менеджердің мүмкіншілігі төмен болып табылады. Осы сәйкессіздігін анықтай отырып, басқа да көрсеткіштерді қарастыруға болады.
1. Олар өзін - өзі басқара алмаса, өз уақытын дұрыс үнемдемесе, жеке басының құндылықтарының нақты еместігі нәтижесінде жұмыс мәселесі төмендей түседі.
2. Жеке басының құндылықтарының бұлынғырлығы;
3. Бұлдыр мақсаттары болса. Егерде менеджер өз мақсаттарын анықтай алмаса, онда ол басқару қызметінде де жетістіктерге жете алмайды.
4. Жеке дамуының төмендеуі. Менеджер қызметкерлердің арасында өзін мойындатуы қажет, ол үшін үнемі өз біліктілігін арттыра отыруы қажет.
5. Жұмыс барысында шығармашылықтың жоқтығы. Егерде жұмыс барысында болатын жағдайларға шығармашылық көзқараспен қарамаса, жұмыстың деңгейі төмендей түседі. Өйткені көп жағдайларда стандартқа сай келмейтін шешімдер қабылдау керек болады.
6. Адамдарға өз әмірін жүргізе алмаса. Іс - шараларды шешетін кезде жеке басының факторы үлкен қызмет атқарады. Айналадағы адамдарға өзін - өзі ұстау қабілеті, сыртқы пішіні де ықпал етеді.
7. Басқару еңбегінің өзіндік қасиеттерін түсінбеу. Менеджер табыстарға өз еңбегімен ғана емес, қызметкерлердің еңбегімен жетуі керек.
8. Ұйымдастырушы қабілетінің төмен болуы жұмысқа теріс әсерін тигізеді. Еңбек үдерісін дұрыс ұйымдастыру, басқаларды жұмысқа баулау. Дұрыс қойылмаған жұмыс үдерісі адамдардың арасында ертенгі күнге сенімсіздік туғызады. Соның нәтижесінде олар жұмыс деңгейін төмен түсіреді.
9. Оқыта алмайтындығы. Әр басшы өзінің қоластындағы жұмысшылардың біліктілігін арттыруын қамтамасыз етіп отыруы қажет. Оқытушы ретінде болуы қажет.
10. Ұжымды қалыптастыра алмайтындығы.
Қорытындылай келе, нарықтық экономика менеджерлері келесі талаптарды қажет етеді:
* Өзін - өзі басқару қабілеті
* Зерделі жеке құндылықтар
* Нақты жеке басының мақсаттары
* Әрдайым жеке басының өсуі
* Проблемаларды шешудегі біліктілікті арттыру
* Инновациялармен жұмыс жасау
* Қоршаған адамдарға өз әмірлігін жүргізу
Орнықты топтардың арасында еңбек ұжымдары ерекше орын алады. Еңбек ұжымдарының белгілері барлық мүшелері ортақ іспен біріккен, барлығының мақсаттары бір.
Менеджердің есінде болатын жағдайлардың бірі, еңбек ұжымы екі функцияны алып жүреді: экономикалық және әлеуметтік. Экономикалық функцияның нәтижесінде ұжым өзара еңбек қызметін атқара отырып, материалдық немесе рухани құндылықтарды өндіреді. Ал әлеуметтік функция қоғамдық қажеттіліктерді қанағаттандырады. Айта кететін болсақ - жұмыс жасау мүмкіндігі, жұмыс үшін сыйақы алу, ұжымдағы басқа да қызметкерлермен араласу, басқаруда қатынасу, өз құқықтарын пайдалану.
Ұжымның қалыптасуы өте күрделі және ұзаққа созылған үдеріс. Өйткені негізгі мүдделері және мақсаттары қызметкерлердің арасында келіспеушілік және қайшылықтар туғызады.
Басшының әрдайым есте сақтайтын жағдайының бірі ол ұжымның қалыптасу кезеңдері:
Бірінші кезеңде, ұжым жаңадан қалыптасып келе жатыр, бір - бірімен танысады. Осы кезде менеджер барлығына мұқият қарап, кімді қай жұмысқа орналастыруын ойланады. Бұл кезеңде менеджер сыртқы күштің рөлін атқарады.
Екінші кезеңде микротоптар қалыптасады. Белсенді, білікті, батыл адамдар көзге түсіп, ұжымның негізін қалайтын актив пайда болады. Олар басшыға алдағы қойылған мақсаттарға жетуге көмектеседі. Бұл кезеңде пассивті және басшыға теріс қарайтын жұмысшылар көзге түседі. Олар ұжымның жұмысына кедергі болуы мүмкін.
Үлкен тәрбиелі мағынаны беретін шешімдер қол астындағы қызметкердің еңсесін көтереді. Осындай жағдайларға Макаренко да назар аударған. Материалдық құндылықтарды тапсырмайтын адамға тапсырады. Бірақ сіздер сенімді болсаңыз ғана мұндай шешімге келсеңіз болады, егер шын мәнінде ол адамға сенсеңіз. Және сол адам сіз берген тапсырманы жоғары бағаласа.
Билікке ие болу дегеніміз -- адамдарға ықпал ете алу, тұлғаның немесе адамдар тобының өзін-өзі ұстауы мен қарым-қатынасын өзгерте білу. Менеджер жұмысының нәтижесін оның не істегеніне байланысты емес, басқаларды жұмыс істеуге қалай ынталандыратынына байланысты бағалайды. Билік және онымен манипуляция басқару проблемалары болып табылады. Көптеген адамдарға билікке ие болу -- бұл тек басшының қоластындағы қызметкерлерге олардың сезімдері, тілектері және қабілеттеріне байланыссыз бұйрық беру мүмкіндігі бар прерогатив сияқты болып көрінеді. Алайда, қазір билік және ықпал ету бірдей мөлшерде ықпал жасалынған тұлғаға, сонымен қатар жағдайға және басшы қабілеттіктеріне байланысты екендігі мойындалды.
Менеджер жұмысындағы билік потенциалы қол астындағы қызметкерлерге ықпал етудің күшті факторы болып табылады. Билікке ие болған менеджер қол астындағы қызметкерлерден өз бұйрықтары мен нұсқауларын бұлжытпай орындауды талап етуі мүмкін. Билік функциялары басқаруда нақты каналдар арқылы жүзеге асады -- билік ету тәсілдері арқылы:
1) күштеу -- адамдарды олардың тілектеріне қарсы жұмысқа ынталандыру. Ынталандырудың бұл түрі жаза алдындағы қорқынышқа негізделген. Күштеу құралдары ретінде ескертулер, выговор, штраф, жұмыстан босату, төмен жалақылы жұмысқа ауыстыру және т.б. шаралар саналады;
2) ықпал ету. Менеджердің ықпалды адамдармен қарым-қатынасы (бастықпен, басшылықтың жоғары буынды қызметкерлерімен) оған биліктің қосалқы күшін береді. Қызметкерлер өз басшысымен сұхбаттаса отырып, тек оның билік функциясын ғана емес, сонымен қатар одан жоғары тұрған басшының ықпалын да сезеді;
3) компетенция. Менеджер, өз кәсіптік дайындығының шеңберінде, барлық кәсіптік сұрақтарда маман және "сот" сияқты қарым-қатынас жасау құқығына ие. Қызметкерлер оны биліктің бір түрі ретінде қарастырады;
4) информация. Адамдар әрдайым әртүрлі ақпаратқа қажеттілікті сезінеді. Менеджер өз қол астындағы қызметкерлерінің ақпаратқа қолжетімділігін реттеп отырады. Осылай, ол қызметкерлерге ықпал етуді жүзеге асырады: ақпарат қандай болса, адамдар іс-әрекетінің сипаттамасы да сондай болады;
5) қызметтік лауазым. Менеджердің қызметтік лауазымы жоғары болған сайын, адамдарға ықпал ету деңгейі де жоғары болады. Қызметкерлер, сұхбаттасу үдерісінде басшымен кездесе отырып, ең алдымен лауазымға назар аударады;
6) авторитет. Қызметкерлер алдында авторитетке ие болған менеджер оларға өз ықпалын билік құзыреттілігін көрсетпей-ақ жүзеге асырады. Адамдар авторитетті басшыға қарсылықсыз көнеді;
7) сый беру (және мақтау) құқығы. Адамдар сый беріп, мақтау құқығына ие тұлғаға тез бағынады. Барлығы көбірек табыс табуға, қызмет бойынша көтерілуге, сыйластыққа ие болуға тырысады. Бұл құқыққа ие адамның билігі айтарлықтай биіктерге көтерілуі мүмкін.
Көрініп отырғандай, кез-келген менеджердің өз билігін қолдануға жетерліктей каналдары бар. Алайда, лидер рөлінде көрініп, өз артыннан адамдарды ерту үшін, бұл билікті қадағалай отырып қолданған жөн. Басшылар мен қызметкерлердің билік балансын қамтамасыз ету үшін, жауапкершілікті бөлуге жүгінеді, яғни менеджер басшылық функциясын орындау үдерісінде өз құзыреттілігінің бір бөлігін қол астындағы қызметкерлерге бөліп береді. Бұл жағдайда қызметкерге берілген менеджердің орнына жұмыс істеу құқығы уақытша екендігін және алынған тапсырма ұзақтылығына байланысты созылатындығын ескерген жөн. Қызметкер өзіне тапсырманы орындау міндеттемесін алады және жұмыстың сәтті аяқталуына жауап береді. Сол уақытта оған тапсырманы уақтылы және сапалы орындауға қажетті билік құзыреттілігі беріледі. Алайда, кейбір менеджерлер өз билігімен әрең қоштасады, ал шешім қабылдау кезінде жеткіліксіз компетенциялы қызметкер тапсырманы сәтті орындауда аз мүмкіндіктерге ие болады.
Менеджерлер де, қызметкерлер де өзара түсініспеу және сәтсіздіктерден қашу үшін билік қандай мөлшерде бөлінетінін анық түсінуі керек.
Табыстау -- бұл билікті бөлу тәсілі. Бұл жағдайда, біріншіден, қызметкерлердің өте жақсы және бірлескен тобы құрылады (билікке бөленген адамдар өз күш-қуатын сезініп, сіздің тобыңызда болуды қалайды), екіншіден, сіз билікті неғұрлым басқаларға бөліп берсеңіз, қызметкерлерге неғұрлым көбірек жауапкершілік "берсеңіз", сіздің басқарушылық еңбегіңіз соғұрлым әсерлі болады, себебі сіз қажетсіз жұмыстан босатыласыз.
Басшы қызметкерлерге ықпал ете алады, алайда кейбір жағдайларда қызметкерлер басшыға ықпал ете алады, соңғысы келесі сұрақтар бойынша жүзеге асырылады, шешім қабылдауға қажетті ақпарат; басқа бөлімшелердегі адамдармен бейресми сұхбаттасу және т.б. Бұл жерде басшы түсінуі және ескеруі тиіс, қызметкерлер де жиі билікке ие болуына байланысты, оның өз билігін толықтай бір жақты жүзеге асыруы қызметкерлерден өз билігін көрсеткісі келетін реакция шақыруы мүмкін. Осыған байланысты, биліктің дұрыс балансын ұстанған жөн -- ұйым мақсатына жетуге жеткілікті, бірақ қызметкерлерде кері реакция тудырмайтын.
Менеджментте қызметкерлерге ықпал етудің жұмсағырақ анықтамасы бар -- бұл әсер ету. Әсер ету -- жеке тұлғаның басқа адамның қарым-қатынасы мен жүріс-тұрысына өзгерістер енгізу қабілеті.
Басқарушылық әсердің екі үлкен тобы бар -- эмоционалды және жүйкелік әсер етуі. Эмоционалды әсер ету құралдар тобында негізгі орынды "жұқтыру" және еліктеу алады.
"Жұқтыру" -- бұл, адамдарға әсер етудің ең көне әдісі. Ол бір адамның эмоционалды ахуалының екінші адамға автоматты түрде, аңдаусыз берілуімен сипатталады. Жұқтыру механизмін қолдана отырып, менеджер ұжымның ұйымшылдығын айтарлықтай деңгейде көтере алады, оны ұйымның мақсаттарын орындауға жұмылдыра алады.
Еліктеу -- бұл іс-әрекеттерді, амалдарды, жүріс-тұрыс мәнерін және басқа тұлғалардың ойлау тәсілін меңгеру. Егер "жұқтыру" эмоционалды көніл-күйдің берілуімен сипатталса, онда саналы еліктеу басқаларда бар жақсы нәрсені алу әдісін сипаттайды.
Еліктеуге әсерленгіш және жігерсіз адамдар, сонымен қатар, жетерлі деңгейде дамымаған ойлау қабілеті бар адамдар тез беріледі. Бұны біле тұра, оларға еліктеу үлгісі ретінде кім қызмет ететіндігін анықтау және осыған байланысты басқарушылық іс-әрекеттерді жүзеге асыру маңызды.
Ақыл-парасатқа негізделген әсер ету тобына кіреді:
♦ иландыру,
♦ сендіру,
♦ өтініш жасау,
♦ қорқыту,
♦ пара беру,
♦ бұйрық беру.
Иландыру -- бұл сыни емес қабылдауға негізделген әсер ету. Иландыру қол астындағы қызметкерлерге дәлелсіз әсер ету түрі. Иландырудың әсер ету етуі менеджердің қадірі, абыройы, мерейі неғұрлым жоғары болған сайын биіктей түседі.
Иландыру бір жақты әсер ету түрі болып табылады: әсер ететін адам - белсенді, әсерленген адам - енжар. Көптеген менеджерлер иландыру арқылы адамдарға сәтті әсер етеді. Әсіресе, иландырудың жоғары әсері қызметкер абыржыған кезде және қалыптасқан жағдайдан тез шығу жолын іздеген кезде пайда болады. Бұл кезде ол басшының кез келген кеңесіне жүгінуі мүмкін. Бұл жағдайда иландыру сендіру сияқты рөл атқарады.
Сендіру -- өз көзқарасынды жеткізудің әсерлілігі. Сендіру сөз жүзінде жүзеге асады, пайымдау мен логикаға негізделеді, ал сезім мен эмоцияға әсер ету қосымша рөл ойнайды. Егер иландыру бір жақты бағытты ұстанса, ал сендіру кезінде екі жақ та белсенді болады.
Сендіру үдерісі ашық немесе жасырын сұхбат ретінде болады, оның мақсаты ойлардың бірыңғайлығына немесе ымыраға жету.
Сендірудің ең әлсіз жағы -- бұл оның жай әсер етуі және әсер ету нәтижесінің белгісіздігі.
Өтініш жасау -- ерікті, қозғау салатын, мәжбүрлеусіз сарынға негізделген қызметкерге әсер етудің түрі. Өтінішке жүгіне отырып, менеджер басқа адам табиғатының жақсы жағын шақыруға тырысады. Егер басшы мен қызметкердің қарым-қатынасы жақсы болса, оң нәтижеге жетуге болады.
Қорқыту -- бұл қаймықтыру, қызметкерге жамандық жасауды уәде ету. Ол қызметкердің іштей келіспейтін тапсырмасын орындатуға жеткілікті сарын болып табылатын әсер ету түрі. Қорқыту қысқа уақыт аралығында ғана әсер етеді (қызметкер "қорқыныш аймағында" болған кезде, яғни басшыдан қорыққан кезде). Қорқыту екі тұлға арасында күресті туындатады және болашақта жеңіске жетуді көздеген адам жеңіліске ұшырайды (ешкім әрдайым жеңіліске ұшырағысы келмейді).
Пара беру -- қызметкерді кез-келген әдісті қолдану арқылы өз жағына қарату, өз пайдана орналастыру. Басшы өз қол астындағы қызметкеріне, егер ол өз мінез - құлығын өзгертсе, қандай да бір артықшылықтарды ұсынуды уәде етеді. Кейбір жағдайларда пара беру -- егер қызметкердің қосымша қызметіне қосымша сый ақы беруді ұсынса, адал шешім болып табылады: "Бүгін нормадан тыс жұмыс істе, ертең жұмыстан ерте қайта аласын".
Бұйрық -- билік органдарының ресми өкімі. Балама таңдау ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Қонақ үй бизнесін басқару
Қонақ үй персоналдарын басқару
Қонақ үй
Қонақ үй ғимаратының орналастырылуы
Қонақ үй кәсіпорнын басқару объектісі ретінде
Қонақ үй ғимаратының құрылымы
Қонақ үй шаруашылығындағы қызмет түсінігі
Қонақ үй шаруашылығы туралы
Қонақ үй шаруашылығының негізгі қызметтері Қонақ үй шаруашылығының негізгі қызметтері Қонақ үй шаруашылығының негізгі қызметтері
Қонақ үй бизнесінің қалыптасуы мен дамуы
Пәндер

Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор №1 болып табылады.

Байланыс

Qazaqstan
Phone: 777 614 50 20
WhatsApp: 777 614 50 20
Email: info@stud.kz
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь