Жергілікті басқару органдарындағы кадрлық қамтамасыз етудің теориялық негіздері


Жергілікті басқару органдарындағы кадрлық қамтамасыз етудің теориялық негіздері

1.1 Жергілікті құрылымдардағы кадрлық саясат орны мен ерекшелігі
1.2 Қызметшілердің біліктілігін арттыру негіздері
1.3 Мемлекеттік және жергілікті басқару органдарындағы кадрлық саясаттың Қазақстандық моделі

2. Маңғыстау облысының кадрлық қызметін талдау

2.1 Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызмет істері жөніндегі Агенттігінің Маңғыстау облысы бойынша басқармасының қызметіне және ұйымдық құрылымына сипаттама
2.2 Жергілікті басқару органдарындағы кадрлық мәліметтер базасын талдау

3. Жергілікті басқару органдарын кадрлық қамтамасыз ету мәселелері мен жетілдіру жолдары

3.1 Мемлекеттік қызметшілер статусын және кадрлық саясатты жетілдіру мәселелері
1.1 Жергілікті құрылымдардағы кадрлық саясат орны мен ерекшелігі

Жергілікті құрылым саясаты түсінігі осы жүйе ішіндегі адамдардың іс-әрекетіне байланысты жүзеге асатын ережелер жүйесін құрайды. Кез-келген құрылым қаржылық және сыртқы экономикалық саясаттан бөлек, кадрлық саясатты жүзеге асырады. Мұндай іс-әрекет барлық дамыған елдердің мемлекеттік қызмет жүйесіне тән. Нақ осы мемлекеттік қызмет жүйесінде кадрлық саясатты мемлекеттік және жергілікті құрылымның даму стратегиясына сай іске асыру принципі қалыптасқан.
Кадрлық саясат кадрларды іріктеу, орналастыру және оларды ұтымды қолдану әдістерінің жиынтығымен түсіндіріледі. Бірақ кадрлармен практикалық жұмыс жүргізу және олардың құрамын талдаумен айналыспайды.
Жоғарыда айтылғандарды есепке ала отырып, кадрлық саясатты қызметшілердің барлық категорияларына қатысты кадрлармен жұмыс әдісі және критерийі, мақсаты, принципі мен олардан шығатын формалар жүйесі ретінде анықтауға болады.
Аймақтық деңгей аймақтың өндірістік, табиғи, әлеуметтік, ұлттық ерекшеліктерін есепке алуды талап етеді және өзінің заңнамалық, ғылыми-практикалық тарауында көбінесе жалпы одақты қайталайды. Тәжірибеде көрсетілгендей, құрылымдық аспектілер бұл деңгейде көмескі бақыланады. Ол бірінші кезекте анық, иерархиялық тұйықталған басқару субъектілерінің жоқтығымен байланысты. [3]
Ішкі құрылымдық деңгейі жекелеген ұйым жағдайында жалпы мемлекеттік және аймақтық заңнамаларға, әкімшілік құжаттарға қосымша осы құжаттарды негізге ала отырып, персоналдармен жұмыс істеу принципін білдіреді. Кадрлық саясат кадрлық іс-әрекеттің барлық бағыттарын қамтуы тиіс. (сурет 1.2)
Абдрахимов Ғ. Мемлекеттік қызметшіге менеджерлік қабілет қажет. //Егемен Қазақстан// 2009ж.
14. Турысбек А. Вопросы кадровой политики гос.служащих. //Правовая реформа в Казахстане// 2005ж.
15. Государственная служба во Франции. //Государство и право// 2004ж.
16. Турысбек А. О некоторых аспектах профессионализма гос.службы. //Фемида// 2005 г
17. Повышение эффективности работы органов местной власти: опыт Сингапура. //Проблемы теории и практики управления// 2004г.
18. Обеспечение стабильности гос.службы в РК. //Правовая реформа в Казахстане// 2006г.
19. Государственная служба США история и современность. //Государство и право// 2004г.
20. Турсбек А. Концептуальные вопросы совершенствоваиня системы обучения государственных служащих. //Фемида// 2004 г.
21. Назарбаев Н.Ә. Бәсекеге қабілетті Қазақстан үшін, бәсекеге қабілетті экономика үшін: Президенттің Қазақстан халқына Жолдауы. Астана, 2006. 19 наурыз.
22. Назарбаев Н.А. Казахстан – 2030. Процветание, безопасность и улучшение благосостояния всех Казахстанцев. Послание Президента народу Казахстана // Казахстанская правда. – 1999г.
23. Ахметова К.Ғ. “Менеджмент негіздері”. - Алматы, «Ғылым» 1998 жыл.
24. Бердалиев “Басқару негіздері” Алматы, «Экономика» 1997 жыл.
25. Нарибаев К., Жұмабаев С. “Менеджмент” – Алматы, «Санат» 1998 жыл.
26. Романенко И.В. “Управление персоналом” Санкт-Петербург 2000 год.
27. Шекшня С.В. “Управление персоналом современной организаций” - Москва, 1997 год.
28. Закон о труде Республики Казахстан, 2000год.
29. Виханский О.С., Наумова А.И. “Менеджмент”. – Москва 1994г.
30. Ашимбаев Т.А. Экономика Казахстана на пути к рынку. – Алматы, 1994 год.
31. Жаркенова С.Б. “Менеджмент негіздері”. - Қостанай, 2000 жыл.
32. Каренов Р.С. “Кадровый менеджмент”. –Алматы, «Ғылым» 1998 год.
33. Әубәкіров Я. А., Байжұмаев Б.Б., Жақыпова П.Н., Табеев Т.П. Экономикалық теория. Алматы, «Экономика» 1999 жыл.
34.www.google.kz.
35.www.yandex.ru.
36.www.kerekinfo.kz.
37.www.egemen.kz.
38.www.irgetas.kz.

Пән: Мемлекеттік басқару
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Көлемі: 66 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 1500 теңге




. Жергілікті басқару органдарындағы кадрлық қамтамасыз етудің
теориялық негіздері

1.1 Жергілікті құрылымдардағы кадрлық саясат орны мен
ерекшелігі

Жергілікті құрылым саясаты түсінігі осы жүйе ішіндегі адамдардың іс-
әрекетіне байланысты жүзеге асатын ережелер жүйесін құрайды. Кез-келген
құрылым қаржылық және сыртқы экономикалық саясаттан бөлек, кадрлық саясатты
жүзеге асырады. Мұндай іс-әрекет барлық дамыған елдердің мемлекеттік қызмет
жүйесіне тән. Нақ осы мемлекеттік қызмет жүйесінде кадрлық саясатты
мемлекеттік және жергілікті құрылымның даму стратегиясына сай іске асыру
принципі қалыптасқан.
Кадрлық саясат кадрларды іріктеу, орналастыру және оларды ұтымды
қолдану әдістерінің жиынтығымен түсіндіріледі. Бірақ кадрлармен практикалық
жұмыс жүргізу және олардың құрамын талдаумен айналыспайды.
Жоғарыда айтылғандарды есепке ала отырып, кадрлық саясатты
қызметшілердің барлық категорияларына қатысты кадрлармен жұмыс әдісі және
критерийі, мақсаты, принципі мен олардан шығатын формалар жүйесі ретінде
анықтауға болады.
Аймақтық деңгей аймақтың өндірістік, табиғи, әлеуметтік, ұлттық
ерекшеліктерін есепке алуды талап етеді және өзінің заңнамалық, ғылыми-
практикалық тарауында көбінесе жалпы одақты қайталайды. Тәжірибеде
көрсетілгендей, құрылымдық аспектілер бұл деңгейде көмескі бақыланады. Ол
бірінші кезекте анық, иерархиялық тұйықталған басқару субъектілерінің
жоқтығымен байланысты. [3]
Ішкі құрылымдық деңгейі жекелеген ұйым жағдайында жалпы мемлекеттік
және аймақтық заңнамаларға, әкімшілік құжаттарға қосымша осы құжаттарды
негізге ала отырып, персоналдармен жұмыс істеу принципін білдіреді. Кадрлық
саясат кадрлық іс-әрекеттің барлық бағыттарын қамтуы тиіс. (сурет 1.2)

Сурет 1.2 Кадрлық саясат облысы.

Кадрлық саясатты қалыптастырудың негізгі принциптері мыналар болып
табылады:
- ғылымилық, осы саладағы жоғарғы экономикалық және әлеуметтік
тиімділікті қамтамасыз ететін, озық үлгідегі барлық ғылыми тәсілдерді
қолдану;
- кешенділік, кадрлық әрекеттің барлық саласы қамтылуы тиіс;
- жүйелілік, яғни осы қызметтерді құрастырушы бөлшектердің өзара
тәуелділігі мен байланысын ескеру; қорытынды нәтижеге экономикалық және
әлеуметтік тиімділіктің оң немесе теріс әсерін есепке алу қажеттілігі;
- тиімділік, осы шараларға кеткен кез-келген шығындар шаруашылық әрекеті
нәтижесінде өтелуі тиіс.
Тиімді қызмет атқару үшін, кадрлық қамтамасыз ету процесіне толықтай
әсер ету керек, яғни белсенді кадрлық саясатты жүргізу керек. Бұл,
біріншіден, жергілікті құрылымдарды білікті қызметшілермен жасақтауға;
екіншіден, жергілікті құрылымдардың әрі қарай дамуына; үшіншіден, олардың
тұрақталуына оң септігін тигізеді.
Кадрлық саясат тек қана қызметте өсу мүмкіндігін беретін жағымды
еңбек жағдайын қалыптастырып қоймауы керек, сонымен қатар ертеңгі күнге
сенімділік деңгейін де жасауы тиіс. Бұл өз кезегінде қызмет сапасының
жақсаруына алып келеді. Мұндай танымдық теория А.Митчеллдің ғылыми
жинағында толықтай көрсетілген. Ол әлеуметтік таным теориясы деп аталады.
Аталған теорияның қалыптасуына және дамуына шетелдік психолог-ғалымдар
А.Бандура мен Д.Роттер ерекше еңбек сіңірді. Бұл теорияда тұлға мен қызмет
жағдайының өзара әрекетіне көңіл аударылады. Әлеуметтік таным теориясының
негізгі мағынасы – кадрлардың жеке тиімділігі. [4]
А.Бандураның айтуынша, жеке тиімділігін сезінетін кадрлар өз
мүмкіндігіне сенімсіз кадрларға қарағанда, күрделі жұмыстарға ерекше көңіл
бөледі.
Н.Бец пен Д.Хеккет жеке тиімділік теориясында бұл психологиялық
феномен адамдарда сенімділіктің болуын, нақты қорытындыға жету үшін қажетті
құзіретке ие екендігін атап көрсетті.
Белгілі бір жетістікті күтумен байланысты жеке тиімділік жақсы
нәтижеге әкеледі. Өз мүмкіндігіне сенімді кадрлар мақсатына жетуде
табандылық танытады, жолындағы кедергілерді жеңе біледі және айтылған сыни
көзқарастарды көңіліне алмайды.
Жетіссіздікті күтумен байланысты төменгі жеке тиімділік сәтсіздікке
әкеліп ұрындырады. Мұндай кадрлар өзінің жеке тиімділігіне аса көп көңіл
бөледі және білімінің аздығын ойлап өзін-өзі іштен мүжиді.
Кадрлық саясаттың мансаптық процесі іске асуына байланысты кәсіби
мансап келесідей типтерін бөліп көрсетеді.
1. Кәсіби типтік мансап – бұл мемлекеттік қызметшілердің өз кәсібилігін
ұдайы дамыту арқылы лауазымдық иерархия шыңына біртіндеп жылжуы. Мұндай
мансаптың ұзақтығы 35-40 жыл.
2. Шапшаң мансап – мемлекеттік қызметшінің ұйым құрылымында лауазымы
бойынша тігінен жылжуға ұмтылысын түсіндіреді. Уақыты бойынша бұл кәсіби
мансап типтік мансапқа қарағанда 2-3 есе аз. Егер типтік мансапта
лауазымдық қызметте отыру орташа 3-4 жыл болса, шапшаң мансапта 1-2 жыл.
3. Десанттық кәсіби мансап - ішкі себептермен пайда болған жетекшілік
лауазымдардың орнын баса тұруын көрсетеді. Мұндай мемлекеттік қызметші кез-
келген қызметті иемденуге дайын.
4. Баяу кәсіби мансап - мемлекеттік қызметшінің иерархиялық саты
бойынша бір лауазымда 5-6 жыл отырып, жылжуымен түсіндіріледі.
5. А типтік кәсіби мансап – бұл мемлекеттік қызметшінің иерархиялық саты
бойынша жоғарылауы немесе құлдырауы.
Жүргізілген зерттеулер мемлекеттік қызметші мансабының сәттілік
белгілерін анықтап берді. Мемлекеттік қызметші кәсіби мансабының сәттілік
белгісі:
- қоғамдық деңгейде: әлеуметтік сәттілік (сәтсіздік), қажетттілік
(қажетсіздік), оң (теріс) имидж;
- тұлға деңгейінде: тұлғаның кәсібилігі; оның бәсекеге қабілеттілігі;
ұжымдағы статусы; өзін дамыту мүмкіндігі;
- кәсіби әрекет нәтижесі деңгейінде: кәсібилік; жаңа технологияның және
техниканың тілін білуі; қиындықтарды алдын-ала көру және оларды шешу
жолдарын ұсыну.
Кадрлық саясат түзілімінің кезеңдері:
- мемлекеттік және жергілікті құрылымдардың мақсатына сай,
персоналдармен жұмыс істеудің ортақ мақсаты мен принциптерін қалыптастыру;
- кадрлық технологиялар жүйесін түзу;
- персонал мониторингі: персоналдың қабілетін, қолданудың нақты іс-
шараларын дайындау; осы шаралардың тиімділігіне баға беру.
Әдетте, кадрлық саясатты өңдеу процесі барысында келесідей жекелеген
және өзара байланысты бағыттар қалыптасады: кадрлық жұмыстың жалпы саясаты;
ұйымдық-штаттық саясат (кадрлық қажеттілікті анықтау, персоналды қызметке
тағайындауды және босатуды рәсімдеу, үміткерлерді іріктеу); ақпараттық
саясат (ақпаратты өңдеу, орналастыру); персоналға қатысты қаржылық саясат
(марапаттау және де басқада төлемдерді төлеу); қызметтің басқа да бағыттары
(қайта даярлау және біліктілікті көтеру қажеттілігін анықтау т.с.с.).
Кадрлық саясат арнайы технологиялар және іріктеу әдістері мен кадрлар
ағымы арқылы, кадрлық ақпарат алмасу, кадрлық қажеттілікті болжау,
персоналды бағалау, шешім қабылдау үшін команда жасақтау және т.б. іс-
шаралар арқылы жүргізіледі.

1.2 Қызметшілердің біліктілігін арттыру – кадрлық саясатты
кәсібилендіру негізі

Дағдарыстан соңғы дамуға беттеген тұста еліміздің дамуында
мемлекеттік қызметшілердің білігі мен білімінің орны зор. Білікті, білімді
маман болса, қазіргі жүргізіліп жатқан іргелі істердің оңға басқаны. Ал
білімсіз, біліксіз биік ұстаса, берекенің қашқаны.
Еліміздің Президенті Н.Ә.Назарбаев Қазақстанның 2030 жылға дейінгі
Даму стратегиясында еліміздің даму басымдықтарының бірі ретінде кәсіби
үкімет пен мемлекеттік басқару және мемлекеттік қызметтің тиімді жүйесін
құруды атап көрсеткендіктен, уақыттың талабына жауап бере алатын, басқару
саласындағы бәсекеге қабілетті кәсіби кадрларды даярлау мәселесі Қазақстан
Республикасы Мемлекеттік қызмет істері агенттігінің жұмысының да негізгі
бағыттарының бірі болып отыр.
Мемлекеттік қызмет азаматтардың еңбек әрекетінің бір түрі болып
табылады. Мемлекеттік қызмет мақсатқа лайықты, әлеуметтік пайдалы,
объективті тұрғыда қажет және ұйымдаса хатталмаған басқару ұжымының әрекеті
бола тұра, өзінің еңбек пәнін қамтиды. Мемлекеттік органдарда басқару
кадрын іріктеуде түрлі амалдар қалыптасқан кооперация және басқарулық еңбек
бөлінісінің орындары, басқарулық қызмет пен өкілеттіліктің қызметкерлер
арасында бөлу, мемлекеттік және еңбек тәртібінің нақты механизмі құрылып
біріккен еңбек кезіндегі басқару ісін жүргізудегі басты шарттарды құру –
мемлекеттік органдарда жақсы жұмысты қамтамасыз етеді. Бұл аспектіде
мемлекеттік қызмет жалпыға бірдей еңбек нормаларына негізделеді.
Еңбектік құқық ғылымына негізделген ортақ белгілермен қоса,
мемлекеттік қызмет өзінің спецификалық белгілерімен ерекшеленеді. Бұлар
мемлекеттік қызметтің белгіленіп ерекшелеуге мүмкіндік белгілейді және бұл
мамандық түрінің басқа түрлерден іліктеуге кедергі жасайды.
Мемлекеттік қызмет – мемлекеттік қызметкерлердің қызметтік
өкілеттіліктерімен мемлекеттік органдардағы әрекеті арқылы мемлекеттік
билік функциялары мен міндеттерін орындауға бағыттау болып табылады.
Берілген анықтама мемлекеттік қызметтің мамандығының ерекше түрі ретінде
айқындайтын келесі белгілерін бөліп көрсетеді:
- мемлекеттік қызмет мемлекеттік функция мен міндеттерін іске асыруын
ел ішінде де, сыртында да жүргізумен байланысты;
- экономиканың салаларын дамытудағы мемлекеттік қызметтердің мамандық
әрекетін бақылаудағы мемлекеттің функциялары мен міндеттері, әлеуметтік
сфера мен әкімшілік-саяси құрылыс, мемлекеттік басқару арқылы іске
асырылады. Бұл әрекет өте көпқырлы, үлкен ауқыммен, басқару функцияларының
көлемімен ерекшеленеді. [14]
Мемлекеттік басқаруда мемлекет пен барлық қоғамның қызығушылығы мен
қажеттілігі еленеді. Бұл аспектіде, мемлекеттік қызметкерлердің әрекеті
осындай қызығушылық пен қажеттіліктерді қанағаттандыруға бағытталады, әрі
мемлекеттің әлеуметтік функциялары мен міндеттерін орындау болып саналады;
- мемлекеттік қызмет арнайы ұйымдастырылған аппараттың ішінде жасала
отырып, басқару функцияларын қоғамда іске асырады. Нақты аппаратты
қолданбау мүмкін емес, әрі мемлекеттік басқарудың кез келген саласы
аппараттарды қажет етеді. Мемлекеттің экономика, әлеуметтік сфера мен
әкімшілік-саяси құрылысының салалары орган жүйелері арқылы жүзеге
асырылады. Бұл органдар алдындағы мақсаттар, орган әрекетінің мазмұнын және
тиесілі мемлекеттік қызметкерлердің функцияларын анықтайды;
- мемлекеттік қызметтің спецификасы басқарушылық функциялардың
орындалуымен байланысты. Соңғысы мемлекет функциялары мен міндеттерін
орындаудағы мемлекеттік қызметкерлердің өте қажет бағыттағы тәжірибелері
ретінде қаланады. Мемлекет функцияларының басқару функцияларымен және
мемлекеттік қызметкерлердің нақты функцияларының қалыптасуы, дәл осы
басқару аппаратында жүргізіледі;
- мемлекеттік қызметкерлер мемлекет атынан міндеттерге сай болуы тиіс,
оларда басқару функцияларын жүзеге асыруға қажет мемлекеттік билік бар;
- мемлекетттік қызмет өте қатаң түрде Конституция нормаларына, заңға,
Қазақстан Республикасы Президентінің жарлықтарына және басқа да нормативтік
құқықтық актілерге негізделеді;
- мемлекеттік қызмет – орындаушылық сипаттағы тәжірибелік,
ұйымдастырушылық қызмет болып табылады. Мемлекеттік қызметтің мәні -
әлеуметтік процесте мемлекеттік басқаруды тәжірибе жүзінде енгізу, тиісті
мемлекеттік органдардың функциялары мен міндеттерін жүзеге асыру болып
табылады;
- мемлекеттік қызмет басқарушылық сипаттағы жұмыс. Бұл мемлекеттік
қызметкердің өзіне жүктелген функцияларды орындауда заңды-билікті
бұйрықтарды қолдануға толық құқықтылығын көрсетеді;
- мемлекеттік қызмет саясатпен қатысы жоқ сипатта болады. Бұл
мемлекеттік қызметкерлердің қызмет барысында заң талаптарына ғана сүйеніп,
саяси партиялар, қоғамдық бірлестіктер мен органдар шешімімен байланыста
болуы тиіс;
Келтірілген белгілердің барлығы мемлекеттік қызметтің өзінің
әлеуметтік сұранысына және мазмұнына қарай мамандықтың күрделі түрі ретінде
сипаттайды. Мемлекеттік қызметтің спецификалық ерекшеліктері мемлекеттің
міндеті – функцияларына негізделеді. [15]
Мемлекеттік қызметшілер лауазымдары оларды тағайындау мақсаттарына
қарай саяси және әкімшілік лауазымдарға бөлінеді.
Саяси лауазымдарға:
1. Қазақстан Республикасы Президенті тағайындайтын мемлекеттік саяси
қызметшілер, олардың орынбасарлары;
2. Қазақстан Республикасы Парламентінің Палаталары және Парламент
Палаталарының Төрағалары тағайындайтын және сайлайтын мемлекеттік
саяси қызметшілер, олардың орынбасарлары;
3. Қазақстан Республикасы Жоғарғы Сот аппаратының басшысы, оның
орынбасарлары;
4. Конституцияға сәйкес Президент пен Үкіметтің өкілдері болып табылатын
мемлекеттік саяси қызметшілер;
5. Орталық атқарушы органдар мен ведомстваларды басқаратын мемлекеттік
саяси қызметшілер, олардың орынбасарлары атқаратын лауазымдар жатады.
Бұл екі топ лауазымдардың тізілімдері Қазақстан Республикасы
Президентінің жоғарыда аталған Жарлықтармен бекітілген. Саяси мелекеттік
қызметшілер лауазымдарына Қазақстан Республикасының Премьер-Министрі, оның
орынбасарлары, орталық және жергілікті атқарушы билік органдарының
басшылары мен олардың орныбасарлары және басқа республикалық мемлекеттік
органдардың басшы қызметкерлері жатқызылған.
Мемлекеттік әкімшілік қызметшілер үшін санаттар белгіленеді.
Мемлекеттік әкімшілік лауазым санаты – мемлекеттік әкімшілік атқаратын,
лауазымдық өкілеттіктің көлемі мен сипатын көрсететін әкімшілік лауазымдар
жиынтығының саралаушылық сипаттамасы. [18]
Мемлекеттік саяси қызметшілер үшін лауазым санаттары белгіленбейді
[7, 49-52б].
Президенттің 1999 жылы 29-желтоқсандағы №318 жарлығымен мемлекеттік
әкімшілік қызметшілер лауазымдарының Тізілімімен қоса санаттарының тізбесі
бекітілген. Ол тізбе бойынша мемлекеттік әкімшілік лауазымдар А, В, С, Д, Е
санаттар топтарына бөлінген.
А – тобына – Президент әкімшілігі; В – Парламент Палаталарының
аппараттары, Премьер-Министрдің Кеңсесі, Жоғарғы Соттың аппараты, Қазақстан
Республикасы Конституциялық Кеңесінің аппараты, Қазақстан Республикасы
Президентінің Іс Басқармасы; С – Президентке тікелей бағынышты және есепті
органдар, Орталық атқарушы органдар, Үкіметтің құрамына кірмейтін орталық
атқарушы органдар, орталық атқарушы органдардың ведомстволары, облыстық,
аудандық, аумақтық органдар; Д – облыстардың, аудандардың, кенттердің,
ауылдардың (селолардың) аппараттары, облыстар, аудандар мәслихаттарының
аппатараттары, облыстар, аудандар соттарының аппаратары; Е – жергілікті
атқарушы органдар жатады.
Қазіргі кезде Мемлекеттік әкімшілік қызметшілер лауазымдарының
санаттары бойынша тізімін бекіту туралы Қазақстан Республикасы
Президентінің 2004 жылы 17-қаңтардағы жарлығы басшылыққа алынады. Сонымен
мемлекеттік қызметшілер лауазымдарын жоғарыдай екі топқа бөлудің негізгі
мақсаты мемлекеттік қызмет аясында демократияландыруды қамтамасыз ету,
саяси қызметке тағайындалатындардың шегін белгілеу, оларға байланысты
кәсіби қызметшілердің ауысуларын болдырмау, сөйтіп мемлекеттік аппараттың
қалыпты жұмыс істеуіне мүмкіндік туғызу және оның тиімділігін арттыру.
Әрбір санат тобының лауазымдары бірнеше сандық бөліктер бойынша
бөлінеді. Мысалы, А санаты тобына жатқызылған әкімшілік лауазымдар: А – 1 –
Мемлекеттік хатшының Кеңесшісі, Әкімшілік басшысының Кеңесшісі; А – 2 –
Мемлекеттік хатшының Көмекшісі т.б.; А – 3 – Консультант, Аға эксперт; А –
4 – Аға референт, Эксперт; А – 5 – Референт; А – 6 – Аға маман; А – 7 –
Маман. Әр санат тобындағы лауазымдарды топтастыратын сандары әртүрлі.
Мысалы, С санаты С – 1 – ден С – 13 –ке дейін, Е санаты Е – 1 –ден 9-ға
дейін.
Әкімшілік мемлекеттік қызметшілер лауазымдарының тізілімі мемлекеттік
қызметтің лауазымдарын бір ізге келтіруге және басқарудағы қажеті жоқ
буындарды қысқартуға бағытталған. [19]
Заңда және заңға тәуелді актілерде мемлекеттік әкімшілік лауазымдарға
қойылатын біліктілік талаптар тағайындау арқылы мемлекеттік қызметшілердің
кәсіби мамандығын арттыруға бағытталған шаралар белгіленген, бұл қабілетсіз
адамдардың мемлекеттік қызметке кіруіне сенімді бөгеу болып табылады.
Барлық санаттар топтарындағы лауазымдарға орналасуға үміткер азаматтар
үшін негізінен мынадай талаптар белгілегенген: жоғары кәсіптік, тек кейбір
санаттар үшін ғана емес немесе орта кәсіптік білімі мемлекеттік қызмет
өтілі, кейбір лауазымдар бойынша, мысалы, С-8, Д-4, Е-5 санаттарына ол
талап етілмейді, бар болуы керек.
Сонымен бірге әкімшілік лауазымдарға орналасуы үміткер азаматтар
Қaзaқcтaн Рecпyбликacының Кoнcтитyцияcын, Мемлекеттік қызмет туралы,
Сыбайлас жемқорлыққа күрес туралы, Әкімшілік рәсімдер туралы,
Нормативтік құқықтық актілер туралы, Қазақстан Республикасындағы Тіл
туралы заңдарын, Қазақстанның 2030 жылғы дейінгі даму стратегиясын,
Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметшілерінің Ар-Намыс Кодексін
(Мемлекеттік қызметшілердің қызмет этикасы ережелерін), тиісті санаттағы
нақты лауазымды сәйкесінше мамандандыру облыстарындағы қатынастарды
реттейтін Қaзaқcтaн Рecпyбликacының нормативтік құқықтық актілерін білуі
тиіс. Нақты санаттағы лауазымдар бойынша функционалдық міндеттерінің
орындалуы үшін қажетті басқа да білімдер талап етіледі.
Бұл Типтік талаптар мемлекеттік әкімшілік қызметке азаматтарды
таңдағанда, тестілеу бағдарламасын анықтағанда, аттестация жүргізгенде,
еңбек ақы тағайындағанда, әкімшілік қызметшілерді даярлау мен біліктілігін
арттыру бағдарламасын жасағанда міндетті түрде басшылыққа алынуға жатады.
Мемлекеттік қызметшілер лауазымдарына және құқықтық жағдайына қарай
екі топқа: мемлекеттік саяси және әкімшілік қызметшілерге бөлінеді.
Мемлекеттік саяси қызметші – тағайындалуы (сайлануы), босатылуы және
қызметі саяси – айқындаушы сипатта болатын және саяси мақсаттар мен
міндеттерді іске асыру үшін жауап беретін мемлекеттік қызметші. Мемлекеттік
әкімшілік қызметші – мемлекеттік саяси қызметшілердің құрамына кірмейтін,
мемлекеттік органда тұрақты кәсіби негізде лауазымдық өкілеттікті жүзеге
асыратын мемлекеттік қызметші. [20]
Мемлекеттік органдардың өкілеттіктері қоғам өмірінің барлық аяларында
мемлекеттік қызметшілер арқылы іске асырылады.
Бірақ мемлекеттік қызметшілердің құрамы бірыңғай емес, олардың
мемлекеттік органдардың өкілеттіктерін іске асыру жөніндегі атқару
қызметтері әр түрлі және олар біріне-бірі ұқсас емес жағдайларда жұмыс
істейді. Сондықтан оларды әртүрлі белгілер бойынша кейбір топтарға бөлуге
болады.
Мемлекеттік қызметшілерді олардың атқарып отырған мемлекеттік өкімет
органдары қызметінің көлемі бойынша республикалық және жергілікті
деңгейдегі қызметшілерге бөлуге болады.
Республикалық мемлекеттік қызметшілер қызметінің сипаты тиісті
республикалық мемлекеттік органдардың: Президент Әкімшілігінің, Үкімет
Кеңсеснің, Парламент Палаталары аппараттарының, т.с.с. өкілеттіктеріне
негізделеді.
Жергілікті жерлердегі мемлекеттік қызметте тиісті әкімшілік-аумақтық
бөліністің мемлекеттік өкімет органдарының қарауына жатқызылған мәселелер
жөніндегі өкілеттіктерді жүзеге асыратын мемлекеттік қызметшілер болады.
Егер республикалық органдардағы қызмет ерекшелігі сияқты белгіні
негізге алатын болсақ, онда азаматтық және милитарландырылған (әскери
қызметшілер, ішкі істер, қаржы полициясы және басқа органдар
қызметкерлері).
Билікті бөлу принциптеріне сәйкес заң шығарушы (өкілді) атқарушы сот
билігі органдарының мемлекеттік қызметшілерден ажыратылады.
Қaзaқcтaн Республикасы Президентінің 2004 жылы 11-қазандағы
жарлығымен бекітілген Қaзaқcтaн Республикасының мемлекеттік қызметшілерін
қайта даярлау және олардың біліктілігін арттыру туралы Ережеде мемлекеттік
қызметшілерге қосымша кәсіби білім берудің негізгі нысандары ретінде
мынадай түрлері белгіленген:
Қайта даярлау – мемлекеттік қызметке алғаш қабылданғаннан сондай-ақ
басшы әкімшілк лауазымға тағайындалған адамдар үшін алты аптаға дейінгі
оқыту курстары;
Біліктілігін арттыру – кәсіби қызметтің жекелеген бағыттары бойынша
Қaзaқcтaн Республикасында ұзақтығы үш күннен екі аптаға дейінгі, ал шетелде
– бір жылға дейінгі мерзімді оқыту семинарлары ұйымдастырылады.
Мемлекеттік қызметшілерді қайта даярлау Қaзaқcтaн Республикасы
Президенті жанындағы Мемлекеттік басқару академиясында және оның аумақтық
орталықтарында – қызметшілерді қайта даярлау және олардың біліктілігін
арттыру жүщеге асырыларды.
Мемлекеттік органдар мемлекеттік әкімшілік қызметшілердің
біліктілігін арттыруды, шетелде оқытуды қоспағанда, кемінде үш жылда бір
рет қамтамасыз етуге тиіс.
Лауазымдық өкілеттіктердің көлемі бойынша мемлекеттік қызметші –
лер лауазымды адамдарға (басшылар, өкімет өкілдері) және лауазымды адамдар
болып табылмайтын қызметшілерге бөлінеді. [21]
Лауазымды адам – бұл ұдайы, уақытша немесе арнайы өкілеттіктер
бойынша өкімет өкілінің міндеттерін жүзеге асыратын не мемлекеттік
органдарда ұйымдастырушылық – өкім берушілік немесе әкімші – шаруашылық
қызметтерді орындайтын адам. Қазіргі кезде мемлекеттік қызметшілердің
мемлекеттік-қызметтік қатынастарының сипаты мен лауазымдық өкілеттіктерінің
көлемі олардың орналасқан А, В, С, Д және Е санаттарының
белгіленген мемлекеттік лауазымдарын бөлуге негізделеді. Лауазымдық
өкілеттік – заңдарда белгіленген құқықтары мен негізгі міндеттері бар
мемлекеттік қызметшілер өз қызметін жүзеге асыратын мемлекеттік органдардың
алдында тұрған мақсаттар мен міндеттерге жауап беретін, нақты мемлекеттік
лауазыммен көзделген өкілеттік. Мемлекеттік қызметшілердің өздері қызмет
істейтін мемлекеттік органдардың өкілеттіктерін қамтамасыз ету және атқару
жөніндегі қызметінің әр түрлі бағыттылығы болуы мүмкін болғандықтан,
мемлекеттік – қызметтік қатынастар ішкі (ішкі ұйымдастырушылық) және сыртқы
қатынастарға бөлінеді.
Ішкі ұйымдастырушылық құқықтық қатынастар – бұл осы органның
(жүйенің) ішіндегі қызметтік бағынушылық қатынастар. Олар әрбір мемлекеттік
әкімшілік қызметшіде заңнамалардың негізінде мемлекеттік билік органдарының
аппараттарына қызметке орналасуға байланысты пайда болады, өзгертіледі және
тоқтатылады. Бұл сияқты құқықтық қатынастардың екінші жағы тиісті лауазымға
тағайындауға, ауыстыруға уәкілеттік берілген орган немесе лауазымды адам
арқылы мемлекет болып табылады.
Мемлекеттік қызметшіде өзінің бастықтарымен арасында – мемлекеттік
қызметке тұрған кезінен бастап – жұмысты ұйымдастыру, міндеттерді бөліп
анықтау, көтермелеу, жауапкершілік және, әдетте, лауазымдық нұсқаулықтармен
айқындалатын басқа мәселелер жөнінде пайда болатын қатынастар да ішкі
ұйымдастырушылық болып табылады.
Сыртқы қатынастар болып заңнамалардың негізінде қызметші мен оған
бағынышты емес азаматтардың, мемлекеттік және мемлекеттік емес ұйымдардың
арасында өзіне лауазымдық өкілеттіктерін жүзеге асыруға байланысты
қалыптасатын мемлекеттік – қызметтік қатынастар саналады. Бұл құқықтық
қатынастар азамат мемлекеттік қызметке орналасқан кезден бастап пайда
болады. Бірақ әркім мемлекеттің (атқарушы билік органының) өкілі ретінде
бола алмайды, тек өзінің атқарып отырған лауазымы бойынша атқарушы билік
аясында мемлекеттік – биліктік өкілеттіктер берілген қызметші ғана -
лауазымды адам (өкімет өкілі) бола алады. Лауазымды адамдарға (өкімет
өкілдеріне), өздерінің жариялы сипаты бар биліктік өкілеттіктерінің өз
органдарынан тысқары күші болатын, мемлекеттік органдар қызметкерлерін
жатқызуға болады. Олардың өкімдік іс-әрекеттері (өкілеттері) өздеріне
қызмет бабында ұйымдық жағынан бағынышты емес азаматтар мен заңды
тұлғаларға тартылады. Өкімет өкілдері деп аталатын бұл сияқты мемлекеттік
қызметшілердің қатарына: прокурорлар, тергеушілер, ішкі істер, қаржы
полиция қызметкерлері, сот орындаушылары, әр түрлі бақылау – қадағалау
органдарының мемлекеттік инспекторлары, акционерлік қоғамдардағы
мемлекеттің өкілдері жатады. [22]
Қызмет атқару мерзіміне байланысты мелекеттік лауазымға белгілен –
беген мерзімге тағайындалатын мемлекеттік қызметшілерді (мысалы, А
санатының лауазымдарына), сынақ мерзімі белгіленетін (мемлекеттік қызметке
кірген сәтте), белгілі бір мерзімге тағайындалатын (сайланатын)
қызметшілерді (мысалы, әкімдер) бөлуге болады.
Мемлекеттік әкімшілік қызметшілер лауазымдары басқа белгілермен де,
(мысалы, А санатының лауазымдарына), сынақ мерзімі белгіленетін
(мемлекеттік қызметке кірген сәтте), белгілі бір мерзімге тағайындалатын
(сайланатын) қызметшілерді (мысалы, әкімдер) бөлуге болады.
Мемлекеттік қызметшіге үшінші тұлғалардың істері бойынша өзі қызмет
істейтін не өзіне тікелей бағынысты немесе өзінің бақылауындағы мемлекеттік
органда өкіл болуға тыйым салынады.
Оған өзінің қызметтік іс-әрекеттерін материалдық – техникалық,
қаржылық және ақпараттық қамтамасыз ету құралдарын, басқа да мемлекеттік
мүлік пен қызметтік ақпаратты қызметті емес мақсатында пайдалануға тыйым
салынады.
Мемлекеттік қызметшінің ереуілдерге, мемлекеттік органдардың қалыпты
жұмыс істеуіне және қызметтік міндеттерді орындауға кедергі келтіретін
әрекеттерге қатысуына рұқсат етілмейді.
Оған лауазымдық өкілеттігін орындауға байланысты азаматтар мен заңды
тұлғалардың қызметін жеке мақсатына пайдалануға тыйым салынады.
Бұл тыйымдармен оның кімге болса да тәуелді болмау мақсатын
көзделеді, әсіресе егер бұл кез келген түрде заңсыз сыйақы алуға қатысты
(сыйлықтар, ақшадай сыйлық, ссудалар, қызметтер көрсету және т.б.).
Мемлекеттік қызметші заңнамалармен белгіленген тәртіппен қызметке
кіргеннен кейін бір ай ішінде мемлекеттік қызмет өткеру уақытына өзінің
меншігіндегі коммерциялық ұйымдардың жарғылық капиталындағы үлесті
(акциялар пакеттерін) және, пайдалануын табыс алуға әкеп соғатын өзге де
мүлікті, осы адамдарға заңды тиесілі ақшаны, сондай-ақ мүліктік жалға
берілген өзге де мүлікті қоспағанда, сенім білдірілген басқаруға беруге
міндетті. Бірақ оның осы мүліктен, соның ішінде сыйақы, дивиденттер,
ұтыстар, мүлікті жалға беруден және басқа да заңды көздерден түскен табыс
нысанында табыс алуға құқығы бар.
Мемлекеттік қызметшіге өзінің жақын туыстары (ата-аналары, балалары,
бала асырап алушылар, асырап алған балалар, ата-анасы бір және ата-анасы
бөлек аға-інілері мен апа-сіңлілері, аталары, әжелері, немерелері) немесе
ері (зайыбы) атқаратын қызметке тікелей бағынысты лауазым, заңдарда
көзделген жағдайларды қоспағанда, атқаруына болмайды.
Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметшілерінің Ар-Намыс
кодексінде мемлекеттік қызметшілердің мінез-құлқының бұлардан басқа да
негізгі стандарттары белгіленген. Мемлекеттік қызметшілердің этикалық,
кәсіби, мәдени деңгейі мен мінез-құлық нормалары нақтыланған. Кодексте
белгіленген нақты талаптар бойынша, мысалы, заңмен белгіленген жағдайлардан
басқа, Қазақстандық немесе шетелдік жеке және заңды тұлғалар есебінен
мемлекетішілік және шетелдік туристік, емдеу-сауықтыру және өзге де
сапарларға шақырулардан бас тартуға тиіс. [23]
Сонымен жоғарыда айтылғандардың негізінде мемлекеттік қызметшілер
үшін белгіленген тйымдар мен шектеулердің соншалықты маңызды екеніне
көзіміз жетті.
Мемлекеттік қызметке орналасқан адамдар автоматты түрде мемлекеттік
қызмет пен еңбек нормаларының жалпы және арнайы құқығы өріс алады.
Мемлекеттік қызметке орналасқан әкімшілік қызметкерлер қызметке қабылданған
бұйрығының шыққан күнінен бастап қызметте деп есептеледі. Көбіне азамат
мемлекеттік қызметке белгіленбеген мерзімге орналасады. Жедел еңбек шарты
көбіне мемлекеттік қызметкердің уақытша орнына түсу керек кезде жасалады.
Мемлекеттік органның басшысы мемлекеттік қызметке жедел еңбек шартымен
азаматтарды бос орынға еңбек заңына сәйкес ала алады. Бұл орайда
мемелкеттік қызметкердің жедел еңбек келісімімен жұмыс істеушілердің саны
штаттық кестенің 20 пайызынан аспауы керек. Мемлкеттік қызметкерлердің
құзыреттілігі Конституциямен және Қазақстан Республикасының Мемлекеттік
қызмет туралы 1999 жылғы 23 шілдедегі №453-1 Заңымен анықталады.
Мемлекеттік қызметкерлердің құзыреті жалпы және арнайы нормалардың
қорытындысымен негізделеді, олар мемлекеттік қызметті реттейді, құқық
нормасы қызметтік әдептің бір-біріне әсерін айрықша әлеуметтік және
құқықтық қорғауда негізделеді. Ал мемлекеттік қызметкерлердің өкілеттігіне
келетін болсақ, ол мемлекеттік орган мен олар орналасқан қызметтерінде
мақсаты мен мүдделері анықталады. Сонымен бірге Конституция мен заң
анықтаған мемлкеттік қызметкерлдердің құқығы мен негізгі міндеттерін және
кейбір басқа да лауазымды адамдардың нұсқаулары мен ережелерімен
анықталады.
Республика Министрін қызметіне Елбасы тағайындайды және босатады, ол
Үкіметтің құрамына кіреді. Министрдің компетенциясы Ережемен анықталған, ол
Қазақстан Республикасының Үкіметінің 1999 жылғы 29 сәуірдегі №517
Жарлығымен бекітілген. Министр мемлекетті басқаруда ең тиімді жолдарын
іздестіруді, белгіленген саладағы дамудың жағдайына жауапты болады,
Қазақстан Республикасының Үкіметі мен Елбасының актілерінің, заңдарының
орындалуын қамтамасыз етеді. [24]

1.3 Мемлекеттік және жергілікті басқару органдарындағы кадрлық
саясаттың Қазақстандық моделі

Әрбір алдыңғы қатарлы дамыған елдерде кадрлық саясаттың өзіндік
моделі қалыптасқан. Бұл басқару аппараттарының қызмет сапасын жақсартуға,
жеделдетуге өз көмегін тигізді.
Тәуелсіздік алғаннан кейін Қазақстан алдында ұлттық дәстүрді есепке
ала отырып, халықаралық стандарттарға жауап беретін кадрлық саясат моделін
құру міндеті тұрды. Алғашқы атқарылған жұмыс 1995 жылы 26 желтоқсанда
Қазақстан Республикасы Президентінің № 2730 Мемлекеттік қызмет туралы
Жарлығы болды. Кейін бұл жарлық қайта толықтырылып, 1999 жылдың
23 шілдесінде Мемлекеттік қызмет туралы Заң болып қайта қабылданды.
Осы заңға және оған сәйкес қабылданған заңнамалық актілерге байланысты
кадрлық саясаттың Қазақстандық моделі анықталды. Жоғарыдағы бөлімшелерде
келтірілгендей, кадрлық саясат қызметшілерді іріктеу, оларды орналастыру,
қайта даярлау, біліктілігін арттыру, мансаптық саты бойынша өсуге мүмкіндік
беру т.с.с. шараларды қамтиды. Осы модель негізінде Қазақстандағы
мемлекеттік қызмет лауазымдары саяси және әкімшілік болып жіктелді. Саяси
мемлекеттік қызметшіге министрлік деңгейінде министр және оның
орынбасарлары, облыс, аудан, қала, село және ауыл әкімдері жатады, ал
билік тармағының қалған лауазымдары әкімшілік мемлекеттік қызметші болып
табылады. [25]
Мемлекеттік қызметшінің 90%-ын құрайтын әкімшілік қызметшілер саяси
қызметшілердің ауысуы барысында себепсіз жұмыстан шығарылудан заңмен
қорғалады және мемлекеттік қызмет жүйесінде өздерін әрі қарай жетілдіруге
мүмкіндік алды. Мемлекеттік орган құрылымын саяси, әкімшілік мемлекеттік
қызметшілерден басқа, әкімшілік лауазымдарда уақытша (3 ай сынақ мерзімі)
қызмет атқарушылар, жедел еңбек келісім-шарты негізінде жұмыс істеп
жүргендер құрайды (4-сурет).
Қазақстандық моделге әкімшілік мемлекеттік қызметшіні конкурс арқылы
жұмысқа қабылдау тән. Бұл кадрлық саясаттың мансаптық және ұстанымдық
жүйелеріне қарап негізделген. Мансаптық жүйенің ерекшелігі, мұнда төменгі
лауазымдарды иемдену үшін жалпы конкурс өткізіледі, ал орта және төменгі
лауазым буындарын иемдену тек қызмет сатысымен көтерілу тәртібі бойынша
жүргізіледі. Жүктелген жұмысқа жауапкершілікпен қарап, әріптестерінен
үйреніп, тәжірибе жинақтап, кәсіптік деңгейін жоғарылата білген қызметшінің
лауазым баспалдағымен жоғары көтерілуіне мүмкіндігі бар. Сондықтан
мансаптық үлгіге тұрақтылық, қызметте жауапкершілік, жоғары кәсібилік тән.

Сурет 1.4 Мемлекеттік органның кадрлық құрылымы.

Ұстанымдық жүйеде бос лауазымды конкурстық комиссияның оң бағасын
алған кез-келген азамат иемдене алады. Ол мемлекеттік қызметшіге қызмет
сатысымен жоғары көтерілуге ешқандай құқықтық кепілдік бермейді. Қызмет
баспалдағы әр лауазымға тек сынақ арқылы ғана өтуге болады. [26]
Мемлекеттік қызметтің кадр резервін уәкілетті орган және оның
аумақтық бөлімшелері:
- конкурстық іріктеуге қатысқан және конкурстық комиссия кадр резервіне
алуға ұсыныс берген;
- мемлекеттік тапсырыс негізінде мемлекеттік қызметшілерді даярлау және
қайта даярлаудың мемлекеттік бағдарламалары бойынша оқудан өткен;
- кәсіби дәрежесін арттыру мақсатында мемлекеттік және жергілікті
құрылымдар халықаралық ұйымдарға немесе басқа мемлекеттерге жұмысқа
жіберген;
- аттестациялаудан өткен және аттестациялық комиссиялар кадр резервін
алуға ұсыныс берген мемлекеттік қызметшілер болып табылатын азаматтардан
жасақтайды. [27]
Кадрлық резерв әкімшілік мемлекеттік қызметшілер лауазымдарының
тізімдеріне сәйкес мемлекеттік әкімшілік лауазымдарының әрбір санаты үшін
жасақталады.
Мемлекеттік қызметтің кадр резервіне алу үшін конкурс өткізуші
мемлекеттік орган он жұмыс күні ішінде уәкілетті органға мемлекеттік
қызметтің кадр резервіне алуға ұсыныс жасау жөніндегі конкурстық комиссия
отырысының хаттамасынан үзіндіні, конкурсқа қатысушының жеке іс-парағын
және оны мемлекеттік қызметтің кадр резервіне алынуға жазбаша келісімін
ұсынады.

Сурет 1.5 Кадрлық резервтің қалыптасу механизмі.

Мемлекеттік тапсырыс негізінде мемлекеттік қызметшілерді даярлау және
қайта даярлау мемлекеттік бағдарламалары бойынша оқудан өткен азаматтар
уәкілетті органның шешімімен мемлекеттік қызметтің кадр резервіне алынуы
мүмкін.
Халықаралық ұйымдарда немесе басқа мемлекеттерде кәсіби дәрежесін
көтеру мақсатында мемлекеттік және жергілікті құрылымдардың жолдамасымен
жұмыс істеген және мемлекеттік органмен еңбек қатынасын тоқтатқан
азаматтардың уәкілетті органның шешімі негізінде кадрлық резервке алынуға
құқығы бар. [28]
Аттестация комиссиясының аттестациялаудан өткен және атқаратын
лауазымында жоғары кәсіби деңгейге қол жеткізген мемлектеттік қызметшілерді
олар осы санаттар үшін біліктілік талаптарына сай болған жағдайда кадрлық
резервке алады.
Азаматтарды кадрлық резервтен шығару мынадай жағдайларда:
- резервші бос лауазымға орналасқанла;
- резервші кадр резервінен шығуы туралы өтініш бергенде;
- кадрлық резервке алу сәтінде беймәлім болған, Қазақстан Республикасының
заңдарына сәйкес азаматтардың мемлекеттік қызметте болуын шектейтін
негіздемелер туындағанда;
- кадрлық резервке алу мерзімі біткенде орын алады.
Сөйтіп, резервке алу кадрлық саясаттың негізгі бағыттарының бірі болып
табылады. Ол мемлекеттік және жергілікті құрылымдарда кадрларды алдын-ала
жоспарлау мүмкіндігін береді.
Кадрлық саясаттың негізгі элементтерінің бірі – кадрларды
аттестациялау. Қазақстандық модельде кадрларды аттестациялау арқылы,
олардың кәсіби деңгейін бақылау айқын көрсетілген.
Кадрларды атттестациялау – бұл олардың кәсіби даярлығы деңгейін,
құқықтық мәдениетін және азаматтармен жұмыс істеуін айқындау жөнінде оқтын-
оқтын жүзеге асырылатын рәсім. Аттестациялау кезінде негізгі бағалау өлшемі
кадрлардың өздеріне жүктелген міндеттерді орындау қабілеті болып табылады.

2. Маңғыстау облысының кадрлық қызметін талдау

2.1 Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызмет істері жөніндегі
Агенттігінің Маңғыстау облысы бойынша басқармасының қызметіне және
ұйымдық құрылымына сипаттама

Қазақстан Республикасының Мемлекеттiк қызмет iстерi жөнiндегi
агенттiгi тiкелей Қазақстан Республикасының Президентiне есеп беретiн
мемлекеттiк қызмет iстерi жөнiндегi уәкiлеттi орган болып табылады. Нақ осы
мемлекеттiк қызмет iстерi жөнiндегi уәкiлеттi органның қарауына мына iстер
жатады:
- мемлекеттiк қызмет саласындағы мемлекеттiк бағдарламаларды жасау мен
жүзеге асыру;
- мемлекеттiк қызмет өрiсiндегi нормативтiк базаны жетiлдiру жөнiнде
ұсыныстар дайындау;
- мемлекеттiк қызметшiлерге қойылатын Үлгiлiк бiлiктiлiк талаптарын
бекiту;
- мемлекеттiк қызмет қызметшiлерi бойынша мәлiметтер базасын жүргiзу
және кадрлық резервтi қалыптастыру;
- мемлекеттiк қызметшiлердi дайындау, қайта дайындау мен бiлiктiлiгiн
арттыру сұрақтары бойынша мемлекеттiк органдармен әрекеттестiктi
үйлестiру және мемлекеттiк қызмет өрiсiндегi өзге де сұрақтарды
шешу.
Мемлекеттiк қызмет жөнiндегi заңдылықта мемлекеттiк қызметшiлерге
қойылатын талаптар үшке бөлiнген:
- жалпы;
- болғызбағыш;
- шектегiш.
Мемлекеттiк қызметке кадрларды iрiктеген кезде келесi белгiлер жалпы
талаптарға жатады:
- мемлекеттiк қызметке орналасушы тұлғаның азаматтығы болуы тиiс;
- егер заңда өзге жағдай ескерiлмесе, мемлекеттiк қызметке орналасушы
тұлғаның жасы 18-ден төмен болмауы тиiс;
- мемлекеттiк қызметке орналасушы тұлға бiлiктiлiк талаптарға сай
болуы тиiс;
- мемлекеттiк қызметке орналасар кезде азамат салық салу объектiсi
болып табылатын, оған меншiк құқығы негiзiнде тиесiлi мүлкi мен алынған
табыстары туралы мәлiметтердi салық органдарына ұсынуы тиiс.
Қазақстан Республикасының Мемлекеттік қызмет істері жөніндегі
агенттігінің Маңғыстау облысы бойынша басқармасы (бұдан әрі - Басқарма),
Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызмет істері жөніндегі агенттігінің
(бұдан әрі – Агенттік) өз құзыреті шегінде заңдарда белгіленген тәртіппен
мемлекеттік қызмет саласында біріңғай мемлекеттік саясаттың іске асырылуын
орындауға өкілеттік берілген аумақтық органы болып табылады;

Басқарманың басқару моделі тігінен басқаруға жатады. Себебі ол
жергілікті әкімшілікке емес, тікелей Агенттікке бағынады. Басқарма қызметін
қаржыландыру республикалық бюджеттен жүзеге асады. Басқарма өз ішінде
ешқандай бөлімдерге бөлінбейді. Себебі атқататын қызмет барлығына ортақ,
яғни бірыңғай мемлекеттік қызмет саясатын жүргізу болып табылады.
Басқарма мемлекеттік мекеменің ұйымдық-құқықтық нысанындағы заңды
тұлға болып табылады, мемлекеттік тілде өз атауы жазылған мөрі мен
мөртаңбалары, белгіленген үлгідегі бланкілері, сондай-ақ заңдарға сәйкес
банктерде есеп-шоттары болады. Бұл ұйым өз атынан азаматтық-құқықтық
қатынастарға түседі.

2.2 Жергілікті басқару органдарындағы кадрлық мәліметтер
базасын талдау

Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері агенттігінің (бұдан
әрі – Агенттік) миссиясы: кадрларды іріктеу жүйесінің және мемлекеттік
қызмет персоналын басқарудың тиімді жүйесін құру. Мемлекеттік қызмет
жүйесінің ағымдағы ахуалын талдау және даму үрдістері. Мемлекеттік қызмет
жүйесін дамытудың ағымдағы өлшемдері: 2011 жылғы 1 қазандағы жағдай бойынша
(есепті кезең: ағымдағы жылдың 9 айы) Мемлекеттік қызмет туралы Қазақстан
Республикасының Заңы және оны іске асыру үшін әзірленген нормативтік
құқықтық актілер мемлекеттік қызметке кіру, оны өткеру және тоқтату
мәселелерін реттейді. Мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті орган
және оның аумақтық бөлімшелері жұмыс істейді. Мемлекеттік қызмет кадрлары
жағдайына мониторинг жүргізу. Республика бойынша мемлекеттік лауазымдардың
штат саны 91 269 бірлікті құрады, нақты саны – 86 639 адам, оның ішінде
мемлекеттік саяси қызметшілер саны 3 268 адамды құрап отыр (нақты саны – 3
173).
Әйелдер саны 49 166 адамды құрайды (56,75%), оның ішінде орталық
аппараттарда – 4 237 адам, өңірлерде – 44 929 адам. Мемлекеттік
қызметшілердің орта жасы 39 жасты құрап отыр, бұл ретте мемлекеттік саяси
қызметшілердің орта жасы 48 жасты, ал мемлекеттік әкімшілік
қызметшілердің орта жасы 39,3 жасты құрайды. [38]
Мемлекеттік қызметшілерді жас топтары бойынша бөлу:
- 29 жасқа дейін – 21 368 (24,66 %);
- 30-дан 39 жасқа дейін – 25 181 (29,06 %);
- 40-тан 49 жасқа дейін – 20 612 (23,79 %);
- 50 жастан асқан – 19 478 адам (22,48 %).
Мемлекеттік қызметшілерді білім деңгейі бойынша бөлу:
- жоғары білімді – 74 729 адам (86,25 %,);
- орта кәсіптік білімі бар – 11 648 адам (13,44 %);
- орта білімі бар – 262 адам (0,30 %);
Мемлекеттік қызметтегі орташа жұмыс өтілі 10 жылды құрайды.
Мемлекеттік қызметшілердің ауысуы (тұрақтамауы) 11 259 адамды немесе
мемлекеттік қызметшілердің нақты санының 12,34 %-ын құрайды. Мемлекеттік
қызметтен кету 4 478 адамды немесе мемлекеттік қызметшілердің нақты санының
5,17 %-ын құрайды.
ҚР Конституциясының 86 бабының 1 тармағына және жергілікті мемлекеттік
басқару туралы заңның 5 бабы 1 тармағына сәйкес мәслихаттар 4
жыл мерзіміне құпия түрде дауыс беру кезінде жалпы, тең, тікелей сайлау
құқығы негізінде тиісті әкімшілік-аймақтық бірліктер тұрғындармен
сайланады. Бұл мәслихат депутаттары сайлаушылармен тұрақты байланыс сақтау
керек және ең болмағанда егер олар келесі мерзімде сайлануға құштар болса,
өзінің қызметі жөнінде ақпараттандырып отыруы керек.
Мемлекеттік органдардың ұлттық құрамы: қазақтар-3670 адам (90,8 %), орыстар-
273 адам (6,8 %), өзге ұлттар-96 адам (2,4 % ).
2012 жылдың 1 тоқсанында жұмыстан шығу арқылы 189 мемлекеттік
қызметшілер босатылды.
Конкурстық іріктеу
2012 жылдың 1 тоқсанында облысымыздың мемлекеттік органдарымен 55
бос орын жарияланып конкурстар өткізілді.
Бос лауазымға орналасуға арналған конкурс үрдістеріне 536 адам қатысты
және оның – 350-і әйел адамдар.
Конкурс үрдістеріне қатысушылар үшін маңызды кезеңдердің бірі –
Қазақстан Республикасы Заңдарын білуге арналған тестілеу болып табылады.
Осы жылы тестілеу үрдісіне 411 үміткер қатысып, олардың 233-і оң деген баға
алды, яғни қатынасушылардың 56,6 % құрайды.
Тестілеудің және бос тұрған лауазымға орналасуға арналған конкурс
комиссиялары өткізген әңгімелесулердің қорытындысы бойынша 44 үміткердің
кандидатурасы бос лауазымдарға ұсынылды, соның ішінде әйелдер – 18 (40,9%).
Жеңімпаздардың сапалық құрамы төмендегідей: жоғары білімі барлар – 37 (84
%), орта кәсіптік – 7 (16 %). Мемлекеттік қызметшілерді оқыту;
Мемлекеттік әкімшілік қызметшілерді аттестациялау.
2012 жылдың І-тоқсанында аттестациялаудан өткендердің нақты саны 142.
Аттестациялаудан өткен 142 мемлекеттік қызметшілер бойынша келесі шешімдер
қабылданды: 0- атқаратын лауазымға сәйкес және кадр резервіне ұсынылған;
131-атқаратын лауазымына сәйкес; 6-қайтадан аттестациялануға тиіс; 5-
атқаратын лауазымына сәйкес келмейді.

Кесте 2.4
Маңғыстау облысындағы мемлекеттік қызметтегі әйелдер саны (мың адам)
Атауы Мемлекеттік қызметтегі әйелдер саны
Жылдары 2010ж 2011ж 2012ж
Маңғыстау облысы 39 873 41 287 47 813
бойынша

Мемлекеттік қызметтегі әйелдер саны 47 813 адам немесе 58,5% (2011
жылы – 41 287 адам немесе 56,7%; 2010 жылы – 39 873 адам 55,1%).орталық
аппараттардағы әйелдер үлесі 57,1%, аймақтардағы әйелдер үлесі 58,6%
құрайды. Мемлекеттік қызметте әйелдердің көбеюі жақсы жайт. Әйелдер жүрген
жерде реттілік те, жауапкершілік те бар. [12]
Қолданыстағы заңнама негізінде алғаш рет мемлекеттік қызметке
орналасу тек қана конкурстық-сынақ арқылы өтеді де, әрі қарайғы мансаптық
өсу тағайындау арқылы жүзеге асады. Тағайындау рәсімі мемлекеттік
қызметердің жазбаша ризашылығымен және де мемлекеттік қызмет істері
жөніндегі Агенттіктің аумақтық бөлімшелерінің келісімі арқылы
заңдастырылған. Бұл жағдай мемлекеттік қызметшінің жазықсыз, нақақтан
жұмыстан шығуына немесе төмендетілуіне қойылған тосқауыл болып табылады.
Конкурс мемлекеттік орган жаңадан құрылғанда немесе бос лауазымға
біліктілік талабына сай маман қызметкерлер арасынан табылмаса, мұндай адам
резервте тұрған үміткерлердің арасында болмаған жағдайда ғана жарияланады.
Тағы бір еске сала кететін жай, заңның жаңа нұсқасы бойынша
тағайындау рәсімі біліктілік талапқа сай келсе, әртүрлі санаттардың
арасында да бола береді, бұрынғы нұсқада бұған тыйым салынған болатын.
Басқармада үміткерлерді тесттен өткізетін арнайы жабдықталған
компьютер залы бар. Тестілеу бағдарламасына әр заң бойынша сұрақтар
енгізілген. Үміткер өзінің қысқаша құжат-мәліметтерін компьютерге кіргізген
соң, автоматты түрде сұрақтар кестесі түзіледі, уақыт белгіленеді.
Бағдарламадағы белгіленген уақыт біткенде компьтер тестілеудің аяқталғанын
автоматты түрде хабарлайды.
Былтырғы жылдың қорытындысы бойынша мемлекеттік органдарға 1058 бос
әкімшілік мемлекеттік қызметке алу турасында баспасөз беттерінде конкурс
жарияланды. Конкурс өткізу туралы хабарландыру тиісті әкімшілік-аумақтық
өңірде таралатын мерзімдік баспасөз беттерінде жарияланады
Конкурсқа 2654 адам қатысты, оның 54,9%-ы (1454 адам) әйелдер.
Тестілеуге қатысқандар – 2121 адам. Тестілеуден өткендер саны – 68,1% (1444
адам). Сол арқылы және заң талаптары тұрғысында өткізілген конкурс нәтижесі
бойынша 690 үміткер сәйкесінше қызметке қабылданды (кесте-2.7).

Кесте 2.5
Конкурстық негізде кадрларды қабылдау (мың адам)
Жарияланған Конкурсқа Кадрлық
конкурс саны қатысушылар Жеңімпаздар Бір орынға резервке
саны саны конкурс қойылғандар
саны

1058 2654 690 2,5 134

Мемлекеттік қызмет және сыбайлас жемқорлыққа қарсы күрес туралы
заңдардың сақталуына бақылау жасау нәтижесі де төмендегіні көрсетіп отыр.
Айталық, өткен жылы 196 мемлекеттік органға тексеріс жүргізілді. Оның 190
жоспарлы тексеріс, ал азаматтардың шағымы бойынша 5 және Агенттіктің
тапсырмасы негізінде 1 орган тексерілді. Соның нәтижесінде 398 заң
бұзушылық фактілері анықталды. Бұл мәліметтер бойынша Агенттік
басқармасының ұсынысымен заң бұзушылықты жою мақсатында 133 шешім
қабылданды. Сондай-ақ, 13 материал құзіретті органдардың қарауына
жіберілсе, 28 мемлекеттік қызметкер тәртіптік жауапкершілікке тартылды.
Оның ішінде 17 ескерту, 6 сөгіс, 2 адамға қатаң сөгіс берілсе, 2 азамат
атқарып отырған лауазымынан босатылды. Мемлекеттік қызмет істері
Агенттігінің облыстық басқармасының аудандық, қалалық бөлімшелері жоқ.
Сондықтан заңның орындалуын және дұрыс қолданылуын облыстық бөлімшелер
қадағалайды. Заңды бұрмалау деректері көп болып көрінгенімен, бұлар адам
құқықтарын өрескел бұзу фактілеріне жатпайды, көбінесе рәсімдік іс-
шараларға байланысты. Қудалау, жазықсыз жұмыстан босату немесе жаза беру,
конкурссыз қызметке қабылдау сирек кездеседі. [13]
Заңды насихаттау, түсініктер беру де назардан тыс қалмайды. Жарты
жылдық, жылдық есеп қорытындысы бойынша кадр бөлімінің қызметшілерімен,
аудан, қала, облыс әкімдерінің аппарат жетекшілерімен семинар-кеңестер
өткізіп, Мемлекеттік қызмет туралы заңның қолданылуына талдау жасалып
отырады.
Мемлекеттік қызметшінің білімін жетілдіру, олардың кәсіби деңгейінің
заман талабына сай болуын үнемі ұстау үшін облыста оқу орталығы ашылған.
2011 жылдың көлемінде 854 мемлекеттік қызметшіні оқыту жоспарланып, ол
толығымен орындалды. Облыстық кадрлар біліктігін арттыру және ақпараттық
технологиялар институтында 524 мемлекеттік қызметші дәріс алды. Бұл оқу
орны жергілікті мемлекеттік органдардың қажеттілігіне сәйкес мемлекеттік
қызметшілердің біліктілігін арттырады және жүзеге асырады. Қазақстан
Республикасы мемлекеттік қызметшілердің біліктілігін арттыратын аймақтық
орталықтар жергілікті мемлекеттік басқару органдарының қамқорлығымен
құрылады, аймақтық деңгейде мемлекеттік қызметшілерді оқытудың
үздіксіздігін және нақтылығын қамтамасыз етеді. Бұл мекеменің өзіндік есеп-
шоты, мекен-жайы, компьютермен жабдықталған оқу залдары бар, штаты 7
адамнан тұрады. Орталық облыстық бюджеттен қаржыландырылады. Салалық оқу
орталықтарында оқудан өткендер саны 120 адам. Салалық оқу орталықтары
мемлекеттік қызметшілердің біліктілігін арттыруды орталық мемлекеттік
органның қажеттілігіне сәйкес мемлекеттік орган қызметінің бейініне сай
пәндер бойынша жүзеге асырады.
235 мемлекеттік әкімшілік қызметшілерді атттестациядан өткізу
жоспарлаып, тиісінше шаралар атқарылды. Атқару нәтижесінде 140 қызметші өз
лауазымына лайық деп танылды. Қалған мемлекеттік қызметшілер қайта
аттестациялауға жіберілді. 14 әкімшілік мемлекеттік қызметші қайта
тестілеудің нәтижесі бойынша төмен баға алы, мемлекеттік органның
аттестациялық комиссиясы оларды атқаратын лауазымына лайық емес деген
шешімге келді.
2011 жылы 401 адам қызметте ауысты. Оның ішінде: 4 адам ескерту
қорытындысы бойынша, 40 адам зейнет жасына келді, 45 адам мемлекеттік емес
салаға, 218 адам басқа да себептермен кетті. [14]
Жоғарғы оқу орнын тәмамдаған жас мамандардың басым көпшілігін
қызметпен қамту мәселесі Басқарманың атқарып жатқан шараларынан тыс қалған
емес. Мәселен, мемлекеттік қызмет санатында бірқатар лауазымдар бар, оған
тек жоғары кәсіптік білім болса ғана жеткілікті.
Тұрпаттық біліктілік талаптарына сәйкес, еңбек өтілі жоқ ЖОО
бітірушілер облыстық аумақтық органның, облыстық кеңсенің және оған
теңестірілген соттың бас мамандары, облыстық аумақтық органның аға сот
орындаушылары, облыстық кеңсенің және оған теңестірілген соттың аға сот
приставтары (С-О-5) және төменгі сатыдағы; аудандық аумақтық органның,
аудандық кеңсенің және оғна теңестірілген соттың бас мамандары, аудандық
аумақтық органның аға сот орындаушылары, аудандық кеңсенің және оған
теңестірілген соттың аға приставтары (C-R-4) және төменгі сатыдағы;
облыстық әкімият және мәслихат аппараттарының жетекші мамандары (D-5) және
төменгі сатыдағы; облыстық атқару органдарының бас ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Тіршілікті қамтамасыз етудің ұйымдастырушылық және теориялық негіздері
Мемлекеттік және жергілікті басқару жүйесінің теориялық негіздері
Жергілікті басқару органдарының теориялық аспектілері
Нарықтық экономика жағдайында өнеркәсіп салаларында сапаны қамтамасыз етудің теориялық негіздері
Электрмен қамтамасыз етудің сапасы
Мемлекеттік жергілікті басқарудың теориялық негіздері
Кәсіпорынның кадрлық саясатын ұйымдастыру негіздері
Жергілікті өзін өзі басқарудың теориялық негіздері
Сапаны басқару жүйесінің теориялық негіздері
Қылмыстық іс жүргізуге қатысушылардың қауіпсіздігін қамтамасыз етудің құқықтық негіздері
Пәндер

Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор №1 болып табылады.

Байланыс

Qazaqstan
Phone: 777 614 50 20
WhatsApp: 777 614 50 20
Email: info@stud.kz
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь