Кәсіпорында еңбекақы төлеуді жетілдіру жолдары

Пән: Бухгалтерлік іс
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 48 бет
Таңдаулыға:

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ . . . 6

1 НАРЫҚ ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ . . . 9

Еңбек ресурстарының функциялары мен қағидалары . . . 9
Еңбек ресурстарының нысандары мен жүйелері . . . 14
Қазақстан Республикасында еңбек ресурстарының құқықтық аспектілері . . . 26

2 «ИПОТЕКАПЛЮС» ЖШС-ДЕ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН ТАЛДАУ . . . 32

2. 1 Қазақстандағы еңбек ресурстарының деңгейі мен серпінін талдау . . . 32

2. 2 «ИПОТЕКАПЛЮС» ЖШС -де еңбек ресурстарын ұйымдастыру жолдары . . . 34

3 НАРЫҚ ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫ ТӨЛЕУ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ . . . 36

3. 1 Еңбек ресурстарының шет ел тәжірибесі . . . 36

3. 2«ИПОТЕКАПЛЮС» ЖШС-де еңбек ресурстарының дамыту тәсілдері… . . . 45

ҚОРЫТЫНДЫ . . . 53

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТ КӨЗДЕРІ . . . 56

КІРІСПЕ

Меншік нысандарының трансформациялануы және әлеуметтік-еңбектік қатынастардың екі жаңа субъектілері - жұмыс берушілер мен жалдамалы жұмысшылардың қалыптасуы сияқты белгілермен сипатталатын Қазақстан Республикасындағы нарықтық өзгерістердің жаңа кезеңі еңбек ресурсы сияқты көптеген экономикалық категорияларға дәстүрлі қалыптасқан көзқарастарды қайта қарастыруды талап етеді. Сондықтан бүгінгі таңдағы қалыптасқан жағдайларда еңбек ресурсыны реттеудің нарықтық механизмдерін қалыптастыру проблемасы нарықтық жағдайлардағы Еңбек ресурстарыныңмәнін және оның мөлшерін дифференциациялаудың объективті факторларын анықтау қажеттілігін туындатады.

Жоспарлы жүйе жағдайында қалыптасқан еңбек ресурсыны төлеу мен еңбекті ынталандыру жүйесі жұмысшы күшінің тауарлық сипатын мойындамауға негізделді, ал жұмыскер жалпы халықтық әлеуметтік меншіктің иесі деп қарастырылды. Сол себептен осы кезеңде еңбек ресурсы жұмыскердің жұмсаған еңбегінің саны мен сапасына сәйкес оған бөлінетін ұлттық табыстың бір бөлігі ретінде қарастырылды.

Нарықтық экономика жағдайында жұмысшы күші ерекше, бірақ тауар болып табылады. Ол еңбек нарығында сатып алынады және сатылады, оның құны мен бағасы қалыптасқан сұраныс пен ұсыныс негізінде анықталады. Осыған сәйкес, сұраныс пен ұсыныс Еңбек ресурстарыныңмөлшерін дифференциациялаудың анықтаушы факторлары болып табылады.

Тәжірибе көрсетіп отырғандай, нарықтық экономикасы дамыған елдерде еңбек ресурсы төлеуді реттеу екі өзара байланысты әдіске негізделеді: мемлекеттік және ұжымдық-шарттық. Ұжымдық-шарттық реттеуде негізгі көңіл еңбек ресурсы мәселелеріне аударылады. Еңбек ресурсыны ұжымдық-шарттық реттеуді жүзеге асырудың нысаны болып басты, салалық, корпоративтік, аймақтық келісімдер мен ұжымдық шарттар табылады.

Қазақстан Республикасындағы болып жатқан өзгерістердің сипаты әлеуметтік әріптестік шеңберінде әлеуметтік-еңбектік қатынастарды ұжымдық-шарттық реттеудегі еңбек ресурсы мәселелерін ескеруді талап етеді. Бұл жалақы жұмысшы күшінің бағасы ретінде Еңбек ресурстарыныңмәніне, оның соңғы жылдардағы құнсыздануына, жұмыскерлердің салалық, аймақтық және кәсіптік-біліктілік топтары бойынша Еңбек бөлінісіне байланысты болып отыр.

Сонымен жалақының мәнін жұмыс күшінің бағасы немесе құны ретінде мінездеп, ол еңбек нарығы дамыған елдердің тәжірибесі көрсеткендей Еңбек ресурстарының бағасы жұмыс күшіне өзгеруі мыналар болғанда болады:

- Жұмыс күші қайта өндіруді кеңінен қамтамсыз ету тек физиологиялық мұқтаждықтарды ғана емес, сонымен қатар жұмысшы және оның от-басын әлеуметтік және мәдени игіліктермен қамтамасыз ету.

- Еңбек нарығының жұмыс күшіне бағасын көрсететін еңбек ресурсыны реттеудің ұжымдық-шарттық жүйесінің өркениетті қалыптасуы.

- Еңбек ресурстары көлемінің өзгешілігін объективті есептеу.

Жоғарыда келтірілген шарттар бір-бірімен тығыз байланысты және оны іске асыру заңдық және нормативтік шараларды қолдануды талап етеді, теориялық және әдістемлік жұмыстарды қоса алғанда.

Еңбек ресурстарының жұмыс күшінің бағасы ретіндегі жанама түсінігі оның объективті және дәлелденген өзгешелігін анықтауға жаңа нұсқау жасуды талап етеді.

Өз еңбегіне, істеген жұмысына, өндірген өніміне жұмысшы еңбек ресурсы алады. Бұл оның еңбегі үшін сый ақы, әлеуметтік эффект әкелетін осы еңбектің қажеттілігін қоғамның мақұлдауы, жұмыс берушінің табыс алуынан көрінеді, бірақ Еңбек ресурстары төлеу - тек еңбек нәтижесі үшін ғана төлем емес. Еңбек ресурстарының рөлі оның ынталандырушы әсер етуінен көрінеді: Еңбек ресурстары мөлшері төлеу тәртібі және ұйыдастыру элементтері әдетте адамда еңбекке деген жеке қызығушылықты дамытады.

Сонымен, Еңбек ресурстары екі түрлі рөл атқарады: бір жағынан, бұл еңбек нәтижесінің төлемі, екінші жағынан еңбекке деген ынта.

Жоғарыда аталған себептердің барлығы жұмыскерлердің Еңбек ресурстарысын басқарудың қажеттілігі мен бүгінгі таңдағы өзектілігін көрсетіп отыр.

Дипломдық жұмыстың мақсаты - Еңбек ресурстарының экономикалық табиғаты туралы теориялық және методологиялық аспектілерді жалпылау негізінде жұмыскерлердің еңбек ресурсысын басқару ерекшеліктерін зерттеу және "ИпотекаПлюс" кәсіпорнының қызметі мен еңбек ресурсы жүйесін талдау және ҚР-ғы еңбек ресурсыны жетілдіру бойынша тәжірибелік ұсыныстар жасау. Белгіленген мақсаттарға қол жеткізу үшін төмендегідей міндеттер қойылады:

-Еңбек ресурстарының мәні мен ұйымдастыру функцияларын, оларды жүйелеудің тәжірибелік аспектілерін анықтауға теориялық тәсілді жалпылау;

-Еңбек ресурстары нысандары мен оны басқару мен реттеу жүйесін және ҚР-ғы еңбек ресурсыны реттеудің құқықтық аспектілерін зерттеу;

-Қазақстан Республикасында бүгінгі таңдағы қалыптасқан Еңбек ресурстары деңгейі мен динамикасын талдау;

-"ИпотекаПлюс" кәсіпорнының қызметін және ондағы Еңбек ресурстарыны басқару жүйесін талдау;

-Еңбек ресурстарыны төлеудегі кемшіліктері және Қазақстан Республикасындағы еңбек ресурсыны жетілдіру бойынша ұсыныстар жасау.

Дипломдық жұмыс кіріспеден, үш негізгі бөлімдерден және қорытынды мен әдебиеттер тізімінен тұрады. Кіріспеде Еңбек ресурстарыныңмазмұны, оны басқару қажеттілігі мен бүгінгі таңдағы өзектілігі туралы айтылған.

1 НАРЫҚ ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

1. 1 Еңбек ресурстарының функциялары мен қағидалары

Еңбек ресурстарының мәнін қарастырған кезде оның жалдамалы жұмыскерлерге, яғни өз еңбегі үшін ақы алатын адамдарға қатысты екенін ескеру қажет. Ал экономикалық категория ретінде еңбек ресурсы деген не? сұрағы тууы мүмкін.

Еңбек ресурстары - бұл жалдамалы жұмысшының табыс алу элементі, өзіне қатысты еңбек ресурсын экономикалық жүзеге асыру нысанының құқығы. Сонымен бірге жұмыс берушіге, яғни еңбек ресурсын өндіріс факторларының бірінің сапасын жақсарту үшін, сатып алушыға жалдамалы жұмысшыларға еңбек ресурсыны төлеу өндіріс шығындарының элементтерінің бірі болады.

Нарықтық экономика жағдайында Еңбек ресурстары көлеміне нарықтық және нарықтық емес бірқатар факторлар әсер етеді.

Нарыққа өткеннен кейін еңбек ресурсыға қатысты жаңа қатынастар пайда болады. Яғни, нарық ресурсы болатын еңбек нарығы пайда болады. Оның субъектілері ретінде мыналар болады: жұмыс беруші (жеке кәсіпкер, біріккен кәсіпкерлер) . Олар белгілі еңбек ресурсы санына сұраныс білдіреді. Сонымен бірге жалдамалы жұмысшылар - еңбек ресурсының меншіктері. Олар еңбек нарығындағы еңбек ресурсының сапалы санын ұсынады. Ал объекті, ол белгілі бір уақыт аралығында сапалы еңбек ресурсы санын қолдану құқығы болады.

Еңбек бірлігінде нарықтық баға - уақыт бірлігіне нақты кәсіби сипаттамасы бар келісім шартқа негізделген және ақы мөлшерлемесі. Маркс бойынша жалақы мөлшерлемесі жұмысшы күшінің құнымен анықталады, яғни жұмыс күнін жақсы өндіру үшін қажетті тұтылу тауарлары, қызметтері және өмір қаражаттары. Бірақта қазір нарықтық экономикасы дамыған елдерде жалақы мөлшерлемесі өндіруші минимумынан асып кетеді және ол сол елде, салада нақты сападағы еңбек ресурсы деңгейінен құрылады. Одан басқа жалақы мөлшерлемесін кейде «теңестіру айырмашылығы» деп айтуға болады - төлемдер, жұмыс орнын ауыстырғандағы айырмашылақтарды көрсетеді.

Жалақының негізгі элементі - жалақы мөлшерлемесі. Бірақта ол еңбек нәтижесіне әсер ететін жұмысшылардың мүмкіншіліктерін, физикалық күнін, реакциясын ескермейді. Сондықтан жалақы құрылымында тағы бір элементті бөліп айтуға болады, ол өтпелі бөлігі. Ол еңбек қызметінің жеке нәтижесінің өзгешелігін көрсетеді: (сыйақы, қосымша төлем және т. б. ) Сонымен бірге табыстың басқа түрлері де бар. Ол жұмысшының нақты кәсіпорында алатын мүмкіншілігі (материалды көмек, бағалы сыйлық, зейнетақы сақтандыруы) .

Жұмысшы үшін жалақы жоғарыдағыға қосымша айтсақ отбасының жақсы тұрмысын жақсартатын табыс.

Жұмыс берушіге өз жұмысшыларына Еңбек ресурстары төлеу ол жұмысшы күшін жалдау үшін кеткен шығындар. Осыған қоса жұмыс беруші өнім бірлігіне жұмыс күшінің шығындарын қысқартуға ұмтылады.

Еңбек ресурсы деңгейі еңбек нарығындағы жұмыс күшіне сұраныс пен ұсыныстың үнемі өзгеруіне байланысты жұмысшы мен жұмыс берушілердің іс-әрекетіне салмақты әсер етеді.

Жалақының нақты көлемі нарықта, әлеуметтік қатынастарда, өндірісте пайда болатын әр түрлі факторларға байланысты.

Адамның өз еңбегі үшін алатын ақша саны негізінде жұмыс күшінің құны көлеміне байланысты. Әр топ үшін бұл құнның жоғарғы және төменгі деңгейі болады.

Төменгі деңгейге өмір сүруге қажетті қаражат сомасы жатады. Олар отбасын асырау, кәсіби білім алу үшін, жұмысшының жұмыс қабілетін арттыру үшін жұмсалады. Көптеген елдерде әдейі өмір сүру минимумы деген көрсеткіш саналады. Ол кедейшілік шегін - жұмысшылардың төменгі квалификациясымен жұмыс қызметін ұстайтын қаражат мөлшері [19] .

Жоғарғы жұмысшы күші шегі ол кейбір елдерде әдет-ғұрыпты болатын әлеуметтік-мәдени қажеттіліктерді өтейтін қосымша шығындар.

Жалақының мәнін функциялардан айқын көре аламыз. Функция өз қызметін қоғамдық өндірісте: өндірісте, тұтынуда жүзеге асырылады. Жалақының өзінің бес функциясы болады:

Қайта өндіру
Ынталандырушы
Өлшеу- бөлу
Ресурстік-шығарушы
Төлем қабілеті бар халық сұранысын қалыптастыру

1. Қайта өндіру функциясы. Бұл жұмысшыларды және де олардың отбасыларының мүшелерін, жұмыс күшін, ұрпақта қайта өндіру үшін керекті өмірлік құндылықтармен қамтамасыз етуге байланысты. Мұнда тұтынуды көтерудің экономикалық заңы іске асырылды. Бұл функция жалақыны мемлекеттік реттеу айырмашылықтарымен, жұмыс күшін қайта өндіруді қамтамасыз ететін заңмен бекітілген оның минималды көлеміне байланысты.

Наминалды және нақты еңбек ресурсы түсініктерін ажырату.

2. Ынталандырушы функция. Оның мәні жұмысшының еңбек үлесіне байланысты жалақы белгілеуге, кәсіпорынның өндірістік шаруашылық қызметінің нәтижесіне байланысты.

3. Өлшеу-бөлу функциясы. Бұл функция өндіріс құралдарының иелері мен жұмыстар арасындағы тұтыну қорын бөлу кезіндегі еңбекті көрсетеді. Жалақы арқылы оның еңбек үлесіне сәйкес өндіріс процесінің әрбір қатысушысына тұтыну қорындағы жеке бөлігін анықтауға болады.

4. Ресурстік-шығарушы функция. Бұл функцияның мәні қазіргі уақытта айтарлықтай өсуде. Оның мәні еңбек ресурстарын аймақтар, салалар, кәсіпорындар бойынша таратуды тиімді үйлестіру болып табылады. Еңбек ресурстарын шығару саласындағы мемлекеттік реттеу минимумға жақын жағдайында, ал еңбек ресурстарының қызмет етуі тек жалданушы жұмысшының еркіндегі жағдайында ғана мүмкін болса, өмір деңгейін жоғарлатуға ұмтылу оның мұқтаждығын қанағаттандыратын жұмысты табу мақсатымен түсіндіріледі.

5. Төлем қабілеті бар халық сұранысын қалыптастыру функциясы. Бұл функцияның мәні - төлем қабілеті бар сұранысты сәйкестендіру, мұнымен сатып алушылардың ақша құралдарымен қамтамасыз етілген тұтыну көрінісінің формасы түсіндіріледі. Төлем қабілеті бар сұраныс екі негізгі факторлардың әрекетімен қалыптасатынына байланысты тұтыну мен қоғамның табысы, онда жалақы көмегімен рынок жағдайында тауарлы ұсыным мен сұранымның арасындағы керекті пропорция белгіленеді.

Жоғарыда айтылған функцияларды іске асыру үшін келесі маңызды қағидаларды қолдану керек:

1. Өндіріс және еңбек тиімділігінің өсуіне қарай нақты жалақыны жоғарлату. Бұл қағида тұтынуды көтерудің экономикалық заңының объективті әрекетіне байланысты, олардың толық қанағаттануы материалдық игіліктер мен қызметтерді көп көлемде алу мүмкіндігін кеңейту арқылы іске асыруға болады. Бірақ мұндай мүмкіндік еңбек тиімділігі, өндірістік қызмет нәтижелерімен байланысты болу керек. Мұндай байланыстың болмауы, бір жағынан жалақыны төлемеуге сәйкесінше инфляцияға алып келуі, екінші жағынан - төмендетілген еңбек үлесінің тиімділігіне сәйкес номиналды жалақы төлеу. Нәтижесінде жұмысшылардың мұқтаждығын қанағаттандыру мүмкіндігі және жалақыны көбейту жоққа шығады.

2. Еңбек өнімділігі өсу темпінің орташа жалақының өсу темпінен жоғары болуын қамтамасыз ету (немесе өнім өндіру көлемінің өсу темпінің тұтыну қоры өсу темпінен жоғары болуы) . Бұл қағиданың мәні - өндіріс тиімділігін жоғарлату мен дамыту негізінде еңбек табыстарын максималдау. Осы бағытта жүру кәсіпорынның дамуы мен өсуіне жағымды жағдай болып табылады. Бұл қағиданы бұзу инфляцияға, елдің экономикасының тоқырау құбылысына алып келеді. Нақты кәсіпорын жағдайында бұл өндіріс құралдарын жаңарту процесінің бәсендеуі, және перспективалы нәтижесі бар жобаларды жасауға бағыт бұзылады - бәсекелестік фирмалардың өнімдеріне қарағанда сапасы төмен өнімге сұраныстың төмендеуі.

1-сурет - Жалақы функциялары мен ұйымдастыру қағидалары арасындағы байланыс

3. Жұмысшының кәсіпорындағы еңбек нәтижесіне, маңыздылығына және еңбек жағдайына, кәсіпорын орналасқан ауданға байланысты жалақының өзгешелігі. Бұл қағида жұмысшының еңбек біліктілігі тұрғысында материалдық мүддесін жоғарлату керектігі негізінде жасалған. Және де жұмыс күшін қайта өндіруге қажетті, әртүрлі еңбек жағдайындағы, географиялық және климаттық жағдайға байланысты материалдық игіліктердің көлемі белгіленуі керек.

4. Сәйкес еңбекке сәйкес төлем. Нарық жағдайында қарастырып отырған қағиданы жынысы, жасы, ұлты және тағы басқа бойынша еңбек ресурсы төлеуде дискриминацияны болдырмау деп түсіну керек, кәсіпорын немесе фирма ішіндегі әділеттік қағиданы қорғау болып табылады.

5. Еңбек ресурсыны мемлекеттік реттеу.

6. Еңбек нарығы әрекетін есепке алу. Еңбек нарығында мемлекеттік және жеке компаниялардағы жалақының диопазоныны көрсетілген, және де ұйымдастырылмаған секторда.

7. Еңбек ресурсы жүйесінің қарапайымдылығы, логикалығы еңбек ресурсы жүйесінің мәні туралы ақпараттылықты қамтамасыз етеді. Атқарушылар жалақы көлемін қандай жағдайда, яғни олардың материалдық игіліктерінің көтеруді нақты алдына қоюы керек.

Көбінде еңбек ресурсыны ұйымдастыру қағидаларын функциялармен бірге қарастырады. Себебі бұл қағидалар функцияларды жүзеге асыру үшін бағытталған. Әр қағида бір емес бірнеше функциясымен байланысты. Бірақта бір басты функцияны бөліп көрсетуге болады. Оны орындауға нақты қағида бағытталған. Бұны біз, яғни қағидалардың еңбек ресурсы функцияларымен байланысын 1 суреттен көрдік.

1. 2 Еңбек ресурстарының нысандары мен жүйелері

Әр түрлі меншік нысанындағы кәсіпорындарда еңбек ресурстарының кең тараған нысандары: кесімдік және мерзімдік.

Жалақының кесімді нысаны өнімнің әрбір данасына төлем немесе атқарылған жұмыс көлеміне байланысты. Ал мерзімді жұмыс істеген уақытына төлем, бірақ күнтізбелік емес, тарифтік жүйемен қарастырылған нормативтік уақыт.

Нақты бір кәсіпорын өндірілетін өнімнің мінездемесіне, сол немесе басқа технологиялық процестің болуына, еңбекті және өндірісті ұйымдастыру деңгейіне қарамастан сол немесе басқа еңбек ресурсы нысанын қолданылады. Мысалы, кесімді жалақы тиімсіз болуы мүмкін, егер тек қана кесімді-сыйақылы немесе кесімді прогрессивті варианттарын қолданса, бірақ егер аккордтық жүйені қолданса, онда тиімділік жоғарылайды. Сол кәсіпорында цехтардағы нақты бір өнім шығаруға байланысты Еңбек ресурстары варианттарын қолдану әр түрлі болуы мүмкін.

Кесімді және мерзімді еңбек ресурсы төлеудің нысандарын жүйелі түрде көрсетуге болады.

Кесте 1

Жалақы жүйелері мен нысандары

Еңбек ресурстарының жүйелері мен нысандары

Еңбек ресурстарының жүйелері мен нысандары: Кесімді

Мерзімді

Еңбек ресурстарының жүйелері мен нысандары: Қарапайым кесімді

Қарапайым мерзімді

Еңбек ресурстарының жүйелері мен нысандары: Кесімді сый ақылы

Мерзімді сый ақылы

Еңбек ресурстарының жүйелері мен нысандары: Жанама кесімді

Сағаттық

Еңбек ресурстарының жүйелері мен нысандары: Аккордтық

Күндік

Еңбек ресурстарының жүйелері мен нысандары: Кесімді прогрессивті

Апталық

Еңбек ресурстарының жүйелері мен нысандары: Жеке

Ұжымдық

Көптеген жағдайларда еңбек ресурсы төлеудің керекті формасын таңдап алған жөн.

Кесімді еңбек ресурсыны қолдану жағдайлары:

- нақты жұмысшыға байланысты жұмысшының сандық көрсеткішінің болуы.

- Орындалған жұмыстарды дәл есептеуге мүмкіндіктің болуы.

- Нақты бөлімдегі өнім шығаруды немесе жұмыс атқаруды көбейту мүмкіндкітің болуы.

- Нақты өндірістік бөлімшеде жұмысшыларды өнім көлемін немесе атқарылатын жұмыстарды көбейтуге ынталандырудың керетігі.

Кесімді еңбек ресурсыны қолдануға болмайды егер ол мынаған әкелсе:

- өнімнің сапасының төмендеуіне;

- технологиялық режимнің бұзылуы;

- құрал-жабдықтарды күтудің төмендеуі;

- техника қауіпсіздігі талаптарының бұзылуы;

- шикізат пен материалдың шығыны;

Мерзімді еңбек ресурсыны қолданудың жағдайлары:

- өнім шығаруды көбейту мүмкіндігінің жоқтығы;

- өндірістік процестің қатаң уақыты белгіленген;

- жұмысшының функциясы технологиялық процесті бақылауға негізделген;

- өнім шығаруды көбейту бракқа немесе сапасының төмендеуіне алып келеді [21] ;

Нақты бір кәсіпорында өндірілетін өнімнің мінездемесіне, сол немесе басқа технологиялық процестің болуына, еңбекті және өндірісті ұйымдастыру деңгейіне қарамастан сол немесе басқа еңбек ресурсы формасы қолданылады. Мысалы, кесімді жалақы тиімсіз болуы мүмкін, егер тек қана кесімді-сыйақылы немесе кесімді прогресивті варианттарын қолданса, бірақ егер аккордтық жүйесі қолданса, онда тиімділік жоғарлайды. Сол кәсіпорындарда цехтардағы нақты бір өнім шығаруға байланысты еңбек ресурсы варианттарын қолдану әртүрлі болуы мүмкін. Нарық жағдайында жоспарлы экономикада мінезді қатаң уақытты белгілеу жоқ, сондықтан кәсіпкер, кәсіпорын басшылығы қолда бар барлық еңбек варианттарын қолданып көруге және кәсіпорын мақсатына сай келетің варианты таңдап алу мүмкіндігі бар.

Сол үшін басқа еңбек ресурсы формасы қолданғанда еңбек ресурсы қалай анықталатының қарастырайық.

Тікелей кесімді жүйеде немесе қарапайым кесімдіде еңбек өндірген өнімнің бір данасына бағамен төленеді.

Өнімнің бір данасына жеке кесімді баға былай анықталады:

З _ед = З _ч х T _н ; (1)

мұнда З _ч - орындалатын жұмыстың разрядына сәйкес белгіленетін сағаттық тарифтік ставка, теңге/сағ. ;

В _ч - берілген өнімді өндірудің сағаттық нормасы;

T _н - өнімнің бір данасына уақыт нормасы, сағ. ;

Жұмысшының жалпы жалақысы кесімді бағаны өндірген өнім көлеміне көбейту арқылы анықталады.

Кесімді-сыйақылы жүйеде жұмысшы жалақысын тікелей кесімді баға және қосымша сыйақыны алады. Бірақ бұл үшін сыйақы берілетін көрсеткіштер нақты көрсетілуі керек, олар әрбір атқарушыға белгілі болуы шарт. Жұмысқа қайта алынған адамдар осы туралы хабардар болуын қадағалау керек. Және де жұмысты орындағаны және асырып орындағаны үшін сыйақы көлемі белгіленуі керек. Бұлар еңбек өнімділігі көрсеткішінің өсуі; өндіріс көлемінің ұлғаюы; техникалық дәлелденген жұмыстар нормасын орындау және нормаланған еңбек сыйымдылығының төмендеуі; өндірістік тапсырмаларды орындау; ахуалды болдырмау; стандарттарды, нормативті-техникалық құжатамаларды қолдану; шикізатты, материалдарды, аспаптарды және тағы басқа материалдық құндылықтарды үнемдеу .

Көрсеткіштер санын жоғарлатуға болады, сол немесе басқа көреткішті қолдану нақты өндірістік жағдаймен анықталады. Мысалы, кәсіпорынның тасмалдаушыларға байланысты рекламация көлемі өсіп кетті немесе кәсіпорын сапасына байланысты талаптары жоғары сыртқы рынокқа өз өнімінен шығуға тырысады. Әрине, бұл жағдайда өнімнің сапасына талаптар орындау сапасы жоғарлайды және бұл проблеманы шешуге көрсеткіштер тізімде өз септігін тигізу керек. Бірақ бұл көрсеткіштің тізімі бес-жеті көрсеткіштен көп болмауы керек, себебі олардың көп болуы жұмысшылар есінде сақталып қалмайды.

Жанама-кесімді жүйеде жұмысшының жалақысы кесімді жұмысшылар еңбек көрсететін еңбек нәтижесіне тікелей байланысты. Бұл жүйе негізгі емес, көмекші жұмысшылардың еңбек ресурсысын есептеу үшін қолданылады.

Жанама-кесімді баға Зк жұмысшыларға қызмет көрсету нормасы арқылы формуламен есептелінеді:

З _к = З _ч / В _ч р ; (2)

мұнда, З _ч - қызмет көрсетілетін жұмысшының сағаттық тарифтік стафкасы;

В _ч - өнімнің данасына байланысты қызмет көрсеттін жұмысшының сағаттық өнім шығару нормасы;

Р - қызмет көрсететін жұмысшылар саны қызмет көрсету нормасы.

Жалпы табыс көмекші жұмысшы ставкасын қызмет көрсететін кесімді жұмысшылардың қызмет көрсету нормасының орташа пайызына көбейту арқылы немесе жанама кесімді бағаны қызмет көрсетілетін жұмысшылардың нақты өнім көлеміне көбейту арқылы есептелінеді:

З _жал = З _ч х Ф _көм Y / 100 ; (3)

мұнда, З _жал - жұмыстың жалпы жалақысы, теңге;

З _ч - көмекші жұмысшының жалпы тарифтік ставкасы;

Ф _көм - берілген көмекші жұмышының нақты істелінген адам-сағат саны;

Y - берілген жұмысшының қызмет көрсетуінің нормасын атқарудың орташа проценті;

З _жал = Σ З _kj х В _фj ; (4)

мұнда, З _кj - j-қызмет көрсететін жұмысшының өнімнің бір данасына жанама кесімді баға, теңге;

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.