Кәсіпорында еңбекақы төлеуді жетілдіру жолдары
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..6
1 НАРЫҚ ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..9
1.1 Еңбек ресурстарының функциялары мен қағидалары ... ... ... ... ... ...9
1.2 Еңбек ресурстарының нысандары мен жүйелері ... ... ... ... ... ... ... ..14
1.3 Қазақстан Республикасында еңбек ресурстарының құқықтық аспектілері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 26
2 «ИПОТЕКАПЛЮС» ЖШС.ДЕ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН ТАЛДАУ ... .32
2.1 Қазақстандағы еңбек ресурстарының деңгейі мен серпінін талдау ... .32
2.2 «ИПОТЕКАПЛЮС» ЖШС .де еңбек ресурстарын ұйымдастыру жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .34
3 НАРЫҚ ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫ ТӨЛЕУ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .36
3.1 Еңбек ресурстарының шет ел тәжірибесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..36
3.2«ИПОТЕКАПЛЮС» ЖШС.де еңбек ресурстарының дамыту тәсілдері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .45
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .53
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТ КӨЗДЕРІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...56
1 НАРЫҚ ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..9
1.1 Еңбек ресурстарының функциялары мен қағидалары ... ... ... ... ... ...9
1.2 Еңбек ресурстарының нысандары мен жүйелері ... ... ... ... ... ... ... ..14
1.3 Қазақстан Республикасында еңбек ресурстарының құқықтық аспектілері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 26
2 «ИПОТЕКАПЛЮС» ЖШС.ДЕ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН ТАЛДАУ ... .32
2.1 Қазақстандағы еңбек ресурстарының деңгейі мен серпінін талдау ... .32
2.2 «ИПОТЕКАПЛЮС» ЖШС .де еңбек ресурстарын ұйымдастыру жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .34
3 НАРЫҚ ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫ ТӨЛЕУ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .36
3.1 Еңбек ресурстарының шет ел тәжірибесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..36
3.2«ИПОТЕКАПЛЮС» ЖШС.де еңбек ресурстарының дамыту тәсілдері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .45
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .53
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТ КӨЗДЕРІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...56
Меншік нысандарының трансформациялануы және әлеуметтік-еңбектік қатынастардың екі жаңа субъектілері – жұмыс берушілер мен жалдамалы жұмысшылардың қалыптасуы сияқты белгілермен сипатталатын Қазақстан Республикасындағы нарықтық өзгерістердің жаңа кезеңі еңбек ресурсы сияқты көптеген экономикалық категорияларға дәстүрлі қалыптасқан көзқарастарды қайта қарастыруды талап етеді. Сондықтан бүгінгі таңдағы қалыптасқан жағдайларда еңбек ресурсыны реттеудің нарықтық механизмдерін қалыптастыру проблемасы нарықтық жағдайлардағы Еңбек ресурстарыныңмәнін және оның мөлшерін дифференциациялаудың объективті факторларын анықтау қажеттілігін туындатады.
Жоспарлы жүйе жағдайында қалыптасқан еңбек ресурсыны төлеу мен еңбекті ынталандыру жүйесі жұмысшы күшінің тауарлық сипатын мойындамауға негізделді, ал жұмыскер жалпы халықтық әлеуметтік меншіктің иесі деп қарастырылды. Сол себептен осы кезеңде еңбек ресурсы жұмыскердің жұмсаған еңбегінің саны мен сапасына сәйкес оған бөлінетін ұлттық табыстың бір бөлігі ретінде қарастырылды.
Нарықтық экономика жағдайында жұмысшы күші ерекше, бірақ тауар болып табылады. Ол еңбек нарығында сатып алынады және сатылады, оның құны мен бағасы қалыптасқан сұраныс пен ұсыныс негізінде анықталады. Осыған сәйкес, сұраныс пен ұсыныс Еңбек ресурстарыныңмөлшерін дифференциациялаудың анықтаушы факторлары болып табылады.
Тәжірибе көрсетіп отырғандай, нарықтық экономикасы дамыған елдерде еңбек ресурсы төлеуді реттеу екі өзара байланысты әдіске негізделеді: мемлекеттік және ұжымдық-шарттық. Ұжымдық-шарттық реттеуде негізгі көңіл еңбек ресурсы мәселелеріне аударылады. Еңбек ресурсыны ұжымдық-шарттық реттеуді жүзеге асырудың нысаны болып басты, салалық, корпоративтік, аймақтық келісімдер мен ұжымдық шарттар табылады.
Жоспарлы жүйе жағдайында қалыптасқан еңбек ресурсыны төлеу мен еңбекті ынталандыру жүйесі жұмысшы күшінің тауарлық сипатын мойындамауға негізделді, ал жұмыскер жалпы халықтық әлеуметтік меншіктің иесі деп қарастырылды. Сол себептен осы кезеңде еңбек ресурсы жұмыскердің жұмсаған еңбегінің саны мен сапасына сәйкес оған бөлінетін ұлттық табыстың бір бөлігі ретінде қарастырылды.
Нарықтық экономика жағдайында жұмысшы күші ерекше, бірақ тауар болып табылады. Ол еңбек нарығында сатып алынады және сатылады, оның құны мен бағасы қалыптасқан сұраныс пен ұсыныс негізінде анықталады. Осыған сәйкес, сұраныс пен ұсыныс Еңбек ресурстарыныңмөлшерін дифференциациялаудың анықтаушы факторлары болып табылады.
Тәжірибе көрсетіп отырғандай, нарықтық экономикасы дамыған елдерде еңбек ресурсы төлеуді реттеу екі өзара байланысты әдіске негізделеді: мемлекеттік және ұжымдық-шарттық. Ұжымдық-шарттық реттеуде негізгі көңіл еңбек ресурсы мәселелеріне аударылады. Еңбек ресурсыны ұжымдық-шарттық реттеуді жүзеге асырудың нысаны болып басты, салалық, корпоративтік, аймақтық келісімдер мен ұжымдық шарттар табылады.
1. Еңбек Кодексі (жоба) // Егемен Қазақстан 31.07.2010.
2. Асиржанова К.Б. Регулирование оплаты труда в Казахстане на пути к новой модели развития: тенденции, потенциал и импорты роста: Материалы международной научной практической конференции.
3. Алматы: Экономика 2001 .
4. Бенке И. Совершенствование оплаты труда как источник развития сферы услуг // Экономика и статистика 2010
5. Демеубаева А.О. Организация оплаты труда в современных условиях // Вестник КазЭУ 2003 г,№6
6. .Системы оплаты труда // Труд в Казахстане: проблемы, факты, коментарий 2003
7. .Дурановская практическая часть к теме “Заработная плата” порядок начисления на примерах // Юридический консультант главного бухгалтера // 2010
8. ҚР-ғы мүгедектердің әлеуметтік қорғалмағандығы туралы Заңына өзгерістер мен толықтырулар енгізу туралы" // Егемен Қазақстан – 2001 - наурыз
9. Әлеуметтік төлемдер бойынша ҚР кейбір заңдық актілеріне өзгерістер мен толықтырулар енгізу туралы" // Егемен Қазақстан – 2001 – қаңтар
10. "ҚР халықтың жұмысбастылығы туралы" Заңы// Егемен Қазақстан – 2001 – қаңтар
11. . "2006 жылға республикалық бюджет туралы" ҚР Заңы // Егемен Қазақстан 2005 – қараша
12. ҚР Еңбек ресурстары төлеу – Алматы: ҚР статистика агенттігі.
13. Қазақстан сандарда – Алматы:ҚР статистика агенттігі.
14. Труд в Казахстане - №116 2005 жылы
2. Асиржанова К.Б. Регулирование оплаты труда в Казахстане на пути к новой модели развития: тенденции, потенциал и импорты роста: Материалы международной научной практической конференции.
3. Алматы: Экономика 2001 .
4. Бенке И. Совершенствование оплаты труда как источник развития сферы услуг // Экономика и статистика 2010
5. Демеубаева А.О. Организация оплаты труда в современных условиях // Вестник КазЭУ 2003 г,№6
6. .Системы оплаты труда // Труд в Казахстане: проблемы, факты, коментарий 2003
7. .Дурановская практическая часть к теме “Заработная плата” порядок начисления на примерах // Юридический консультант главного бухгалтера // 2010
8. ҚР-ғы мүгедектердің әлеуметтік қорғалмағандығы туралы Заңына өзгерістер мен толықтырулар енгізу туралы" // Егемен Қазақстан – 2001 - наурыз
9. Әлеуметтік төлемдер бойынша ҚР кейбір заңдық актілеріне өзгерістер мен толықтырулар енгізу туралы" // Егемен Қазақстан – 2001 – қаңтар
10. "ҚР халықтың жұмысбастылығы туралы" Заңы// Егемен Қазақстан – 2001 – қаңтар
11. . "2006 жылға республикалық бюджет туралы" ҚР Заңы // Егемен Қазақстан 2005 – қараша
12. ҚР Еңбек ресурстары төлеу – Алматы: ҚР статистика агенттігі.
13. Қазақстан сандарда – Алматы:ҚР статистика агенттігі.
14. Труд в Казахстане - №116 2005 жылы
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...6
1 НАРЫҚ ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ
НЕГІЗДЕРІ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ...9
1. Еңбек ресурстарының функциялары мен
қағидалары ... ... ... ... ... ...9
2. Еңбек ресурстарының нысандары мен
жүйелері ... ... ... ... ... ... ... ...14
3. Қазақстан Республикасында еңбек ресурстарының құқықтық
аспектілері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 26
2 ИПОТЕКАПЛЮС ЖШС-ДЕ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН ТАЛДАУ ... .32
2.1 Қазақстандағы еңбек ресурстарының деңгейі мен серпінін
талдау ... .32
2.2 ИПОТЕКАПЛЮС ЖШС –де еңбек ресурстарын ұйымдастыру
жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .34
3 НАРЫҚ ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫ ТӨЛЕУ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ
ЖОЛДАРЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..36
3.1 Еңбек ресурстарының шет ел
тәжірибесі ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... .36
3.2ИПОТЕКАПЛЮС ЖШС-де еңбек ресурстарының дамыту
тәсілдері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .45
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... ... ... ... ... ... ... ... 53
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТ
КӨЗДЕРІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...56
КІРІСПЕ
Меншік нысандарының трансформациялануы және әлеуметтік-еңбектік
қатынастардың екі жаңа субъектілері – жұмыс берушілер мен жалдамалы
жұмысшылардың қалыптасуы сияқты белгілермен сипатталатын Қазақстан
Республикасындағы нарықтық өзгерістердің жаңа кезеңі еңбек ресурсы сияқты
көптеген экономикалық категорияларға дәстүрлі қалыптасқан көзқарастарды
қайта қарастыруды талап етеді. Сондықтан бүгінгі таңдағы қалыптасқан
жағдайларда еңбек ресурсыны реттеудің нарықтық механизмдерін қалыптастыру
проблемасы нарықтық жағдайлардағы Еңбек ресурстарыныңмәнін және оның
мөлшерін дифференциациялаудың объективті факторларын анықтау қажеттілігін
туындатады.
Жоспарлы жүйе жағдайында қалыптасқан еңбек ресурсыны төлеу мен
еңбекті ынталандыру жүйесі жұмысшы күшінің тауарлық сипатын мойындамауға
негізделді, ал жұмыскер жалпы халықтық әлеуметтік меншіктің иесі деп
қарастырылды. Сол себептен осы кезеңде еңбек ресурсы жұмыскердің жұмсаған
еңбегінің саны мен сапасына сәйкес оған бөлінетін ұлттық табыстың бір
бөлігі ретінде қарастырылды.
Нарықтық экономика жағдайында жұмысшы күші ерекше, бірақ тауар болып
табылады. Ол еңбек нарығында сатып алынады және сатылады, оның құны мен
бағасы қалыптасқан сұраныс пен ұсыныс негізінде анықталады. Осыған сәйкес,
сұраныс пен ұсыныс Еңбек ресурстарыныңмөлшерін дифференциациялаудың
анықтаушы факторлары болып табылады.
Тәжірибе көрсетіп отырғандай, нарықтық экономикасы дамыған елдерде
еңбек ресурсы төлеуді реттеу екі өзара байланысты әдіске негізделеді:
мемлекеттік және ұжымдық-шарттық. Ұжымдық-шарттық реттеуде негізгі көңіл
еңбек ресурсы мәселелеріне аударылады. Еңбек ресурсыны ұжымдық-шарттық
реттеуді жүзеге асырудың нысаны болып басты, салалық, корпоративтік,
аймақтық келісімдер мен ұжымдық шарттар табылады.
Қазақстан Республикасындағы болып жатқан өзгерістердің сипаты
әлеуметтік әріптестік шеңберінде әлеуметтік-еңбектік қатынастарды ұжымдық-
шарттық реттеудегі еңбек ресурсы мәселелерін ескеруді талап етеді. Бұл
жалақы жұмысшы күшінің бағасы ретінде Еңбек ресурстарыныңмәніне, оның соңғы
жылдардағы құнсыздануына, жұмыскерлердің салалық, аймақтық және кәсіптік-
біліктілік топтары бойынша Еңбек ресурстарыныңақталмаған бөлінісіне
байланысты болып отыр.
Сонымен жалақының мәнін жұмыс күшінің бағасы немесе құны ретінде
мінездеп, ол еңбек нарығы дамыған елдердің тәжірибесі көрсеткендей Еңбек
ресурстарының бағасы жұмыс күшіне өзгеруі мыналар болғанда болады:
- Жұмыс күші қайта өндіруді кеңінен қамтамсыз ету тек физиологиялық
мұқтаждықтарды ғана емес, сонымен қатар жұмысшы және оның от-басын
әлеуметтік және мәдени игіліктермен қамтамасыз ету.
- Еңбек нарығының жұмыс күшіне бағасын көрсететін еңбек ресурсыны
реттеудің ұжымдық-шарттық жүйесінің өркениетті қалыптасуы.
- Еңбек ресурстары көлемінің өзгешілігін объективті есептеу.
Жоғарыда келтірілген шарттар бір-бірімен тығыз байланысты және оны
іске асыру заңдық және нормативтік шараларды қолдануды талап етеді,
теориялық және әдістемлік жұмыстарды қоса алғанда.
Еңбек ресурстарының жұмыс күшінің бағасы ретіндегі жанама түсінігі
оның объективті және дәлелденген өзгешелігін анықтауға жаңа нұсқау жасуды
талап етеді.
Өз еңбегіне, істеген жұмысына, өндірген өніміне жұмысшы еңбек ресурсы
алады. Бұл оның еңбегі үшін сый ақы, әлеуметтік эффект әкелетін осы
еңбектің қажеттілігін қоғамның мақұлдауы, жұмыс берушінің табыс алуынан
көрінеді, бірақ Еңбек ресурстары төлеу - тек еңбек нәтижесі үшін ғана төлем
емес.Еңбек ресурстарының рөлі оның ынталандырушы әсер етуінен көрінеді:
Еңбек ресурстары мөлшері төлеу тәртібі және ұйыдастыру элементтері әдетте
адамда еңбекке деген жеке қызығушылықты дамытады.
Сонымен, Еңбек ресурстары екі түрлі рөл атқарады: бір жағынан, бұл
еңбек нәтижесінің төлемі, екінші жағынан еңбекке деген ынта.
Жоғарыда аталған себептердің барлығы жұмыскерлердің Еңбек
ресурстарысын басқарудың қажеттілігі мен бүгінгі таңдағы өзектілігін
көрсетіп отыр.
Дипломдық жұмыстың мақсаты – Еңбек ресурстарының экономикалық табиғаты
туралы теориялық және методологиялық аспектілерді жалпылау негізінде
жұмыскерлердің еңбек ресурсысын басқару ерекшеліктерін зерттеу және
"ИпотекаПлюс" кәсіпорнының қызметі мен еңбек ресурсы жүйесін талдау және
ҚР-ғы еңбек ресурсыны жетілдіру бойынша тәжірибелік ұсыныстар жасау.
Белгіленген мақсаттарға қол жеткізу үшін төмендегідей міндеттер қойылады:
-Еңбек ресурстарының мәні мен ұйымдастыру функцияларын, оларды
жүйелеудің тәжірибелік аспектілерін анықтауға теориялық тәсілді жалпылау;
-Еңбек ресурстары нысандары мен оны басқару мен реттеу жүйесін және ҚР-
ғы еңбек ресурсыны реттеудің құқықтық аспектілерін зерттеу;
-Қазақстан Республикасында бүгінгі таңдағы қалыптасқан Еңбек
ресурстары деңгейі мен динамикасын талдау;
-"ИпотекаПлюс" кәсіпорнының қызметін және ондағы Еңбек ресурстарыны
басқару жүйесін талдау;
-Еңбек ресурстарыны төлеудегі кемшіліктері және Қазақстан
Республикасындағы еңбек ресурсыны жетілдіру бойынша ұсыныстар жасау.
Дипломдық жұмыс кіріспеден, үш негізгі бөлімдерден және қорытынды мен
әдебиеттер тізімінен тұрады. Кіріспеде Еңбек ресурстарыныңмазмұны, оны
басқару қажеттілігі мен бүгінгі таңдағы өзектілігі туралы айтылған.
1 НАРЫҚ ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Еңбек ресурстарының функциялары мен қағидалары
Еңбек ресурстарының мәнін қарастырған кезде оның жалдамалы
жұмыскерлерге, яғни өз еңбегі үшін ақы алатын адамдарға қатысты екенін
ескеру қажет. Ал экономикалық категория ретінде еңбек ресурсы деген не?
сұрағы тууы мүмкін.
Еңбек ресурстары - бұл жалдамалы жұмысшының табыс алу элементі, өзіне
қатысты еңбек ресурсын экономикалық жүзеге асыру нысанының құқығы. Сонымен
бірге жұмыс берушіге, яғни еңбек ресурсын өндіріс факторларының бірінің
сапасын жақсарту үшін, сатып алушыға жалдамалы жұмысшыларға еңбек ресурсыны
төлеу өндіріс шығындарының элементтерінің бірі болады.
Нарықтық экономика жағдайында Еңбек ресурстары көлеміне нарықтық және
нарықтық емес бірқатар факторлар әсер етеді.
Нарыққа өткеннен кейін еңбек ресурсыға қатысты жаңа қатынастар пайда
болады. Яғни, нарық ресурсы болатын еңбек нарығы пайда болады. Оның
субъектілері ретінде мыналар болады: жұмыс беруші (жеке кәсіпкер, біріккен
кәсіпкерлер). Олар белгілі еңбек ресурсы санына сұраныс білдіреді. Сонымен
бірге жалдамалы жұмысшылар – еңбек ресурсының меншіктері. Олар еңбек
нарығындағы еңбек ресурсының сапалы санын ұсынады. Ал объекті, ол белгілі
бір уақыт аралығында сапалы еңбек ресурсы санын қолдану құқығы болады.
Еңбек бірлігінде нарықтық баға - уақыт бірлігіне нақты кәсіби
сипаттамасы бар келісім шартқа негізделген және ақы мөлшерлемесі. Маркс
бойынша жалақы мөлшерлемесі жұмысшы күшінің құнымен анықталады,яғни жұмыс
күнін жақсы өндіру үшін қажетті тұтылу тауарлары, қызметтері және өмір
қаражаттары. Бірақта қазір нарықтық экономикасы дамыған елдерде жалақы
мөлшерлемесі өндіруші минимумынан асып кетеді және ол сол елде, салада
нақты сападағы еңбек ресурсы деңгейінен құрылады. Одан басқа жалақы
мөлшерлемесін кейде теңестіру айырмашылығы деп айтуға болады – төлемдер,
жұмыс орнын ауыстырғандағы айырмашылақтарды көрсетеді.
Жалақының негізгі элементі – жалақы мөлшерлемесі. Бірақта ол еңбек
нәтижесіне әсер ететін жұмысшылардың мүмкіншіліктерін, физикалық күнін,
реакциясын ескермейді. Сондықтан жалақы құрылымында тағы бір элементті
бөліп айтуға болады, ол өтпелі бөлігі. Ол еңбек қызметінің жеке нәтижесінің
өзгешелігін көрсетеді: (сыйақы, қосымша төлем және т. б.) Сонымен бірге
табыстың басқа түрлері де бар. Ол жұмысшының нақты кәсіпорында алатын
мүмкіншілігі (материалды көмек, бағалы сыйлық, зейнетақы сақтандыруы).
Жұмысшы үшін жалақы жоғарыдағыға қосымша айтсақ отбасының жақсы
тұрмысын жақсартатын табыс.
Жұмыс берушіге өз жұмысшыларына Еңбек ресурстары төлеу ол жұмысшы
күшін жалдау үшін кеткен шығындар. Осыған қоса жұмыс беруші өнім бірлігіне
жұмыс күшінің шығындарын қысқартуға ұмтылады.
Еңбек ресурсы деңгейі еңбек нарығындағы жұмыс күшіне сұраныс пен
ұсыныстың үнемі өзгеруіне байланысты жұмысшы мен жұмыс берушілердің іс-
әрекетіне салмақты әсер етеді.
Жалақының нақты көлемі нарықта, әлеуметтік қатынастарда, өндірісте
пайда болатын әр түрлі факторларға байланысты.
Адамның өз еңбегі үшін алатын ақша саны негізінде жұмыс күшінің құны
көлеміне байланысты. Әр топ үшін бұл құнның жоғарғы және төменгі деңгейі
болады.
Төменгі деңгейге өмір сүруге қажетті қаражат сомасы жатады. Олар
отбасын асырау, кәсіби білім алу үшін, жұмысшының жұмыс қабілетін арттыру
үшін жұмсалады. Көптеген елдерде әдейі өмір сүру минимумы деген көрсеткіш
саналады. Ол кедейшілік шегін – жұмысшылардың төменгі квалификациясымен
жұмыс қызметін ұстайтын қаражат мөлшері [19].
Жоғарғы жұмысшы күші шегі ол кейбір елдерде әдет-ғұрыпты болатын
әлеуметтік-мәдени қажеттіліктерді өтейтін қосымша шығындар.
Жалақының мәнін функциялардан айқын көре аламыз. Функция өз қызметін
қоғамдық өндірісте: өндірісте, тұтынуда жүзеге асырылады. Жалақының өзінің
бес функциясы болады:
1. Қайта өндіру
2. Ынталандырушы
3. Өлшеу- бөлу
4. Ресурстік-шығарушы
5. Төлем қабілеті бар халық сұранысын қалыптастыру
1. Қайта өндіру функциясы. Бұл жұмысшыларды және де олардың
отбасыларының мүшелерін, жұмыс күшін, ұрпақта қайта өндіру үшін керекті
өмірлік құндылықтармен қамтамасыз етуге байланысты. Мұнда тұтынуды
көтерудің экономикалық заңы іске асырылды. Бұл функция жалақыны мемлекеттік
реттеу айырмашылықтарымен, жұмыс күшін қайта өндіруді қамтамасыз ететін
заңмен бекітілген оның минималды көлеміне байланысты.
Наминалды және нақты еңбек ресурсы түсініктерін ажырату.
2. Ынталандырушы функция. Оның мәні жұмысшының еңбек үлесіне
байланысты жалақы белгілеуге, кәсіпорынның өндірістік шаруашылық қызметінің
нәтижесіне байланысты.
3. Өлшеу-бөлу функциясы. Бұл функция өндіріс құралдарының иелері
мен жұмыстар арасындағы тұтыну қорын бөлу кезіндегі еңбекті көрсетеді.
Жалақы арқылы оның еңбек үлесіне сәйкес өндіріс процесінің әрбір
қатысушысына тұтыну қорындағы жеке бөлігін анықтауға болады.
4. Ресурстік-шығарушы функция. Бұл функцияның мәні қазіргі уақытта
айтарлықтай өсуде. Оның мәні еңбек ресурстарын аймақтар, салалар,
кәсіпорындар бойынша таратуды тиімді үйлестіру болып табылады. Еңбек
ресурстарын шығару саласындағы мемлекеттік реттеу минимумға жақын
жағдайында, ал еңбек ресурстарының қызмет етуі тек жалданушы жұмысшының
еркіндегі жағдайында ғана мүмкін болса, өмір деңгейін жоғарлатуға ұмтылу
оның мұқтаждығын қанағаттандыратын жұмысты табу мақсатымен түсіндіріледі.
5. Төлем қабілеті бар халық сұранысын қалыптастыру функциясы. Бұл
функцияның мәні – төлем қабілеті бар сұранысты сәйкестендіру, мұнымен сатып
алушылардың ақша құралдарымен қамтамасыз етілген тұтыну көрінісінің формасы
түсіндіріледі. Төлем қабілеті бар сұраныс екі негізгі факторлардың
әрекетімен қалыптасатынына байланысты тұтыну мен қоғамның табысы, онда
жалақы көмегімен рынок жағдайында тауарлы ұсыным мен сұранымның арасындағы
керекті пропорция белгіленеді.
Жоғарыда айтылған функцияларды іске асыру үшін келесі маңызды
қағидаларды қолдану керек:
1. Өндіріс және еңбек тиімділігінің өсуіне қарай нақты жалақыны
жоғарлату. Бұл қағида тұтынуды көтерудің экономикалық заңының объективті
әрекетіне байланысты, олардың толық қанағаттануы материалдық игіліктер мен
қызметтерді көп көлемде алу мүмкіндігін кеңейту арқылы іске асыруға болады.
Бірақ мұндай мүмкіндік еңбек тиімділігі, өндірістік қызмет нәтижелерімен
байланысты болу керек. Мұндай байланыстың болмауы, бір жағынан жалақыны
төлемеуге сәйкесінше инфляцияға алып келуі, екінші жағынан – төмендетілген
еңбек үлесінің тиімділігіне сәйкес номиналды жалақы төлеу. Нәтижесінде
жұмысшылардың мұқтаждығын қанағаттандыру мүмкіндігі және жалақыны көбейту
жоққа шығады.
2. Еңбек өнімділігі өсу темпінің орташа жалақының өсу темпінен
жоғары болуын қамтамасыз ету (немесе өнім өндіру көлемінің өсу темпінің
тұтыну қоры өсу темпінен жоғары болуы). Бұл қағиданың мәні - өндіріс
тиімділігін жоғарлату мен дамыту негізінде еңбек табыстарын максималдау.
Осы бағытта жүру кәсіпорынның дамуы мен өсуіне жағымды жағдай болып
табылады. Бұл қағиданы бұзу инфляцияға, елдің экономикасының тоқырау
құбылысына алып келеді. Нақты кәсіпорын жағдайында бұл өндіріс құралдарын
жаңарту процесінің бәсендеуі, және перспективалы нәтижесі бар жобаларды
жасауға бағыт бұзылады – бәсекелестік фирмалардың өнімдеріне қарағанда
сапасы төмен өнімге сұраныстың төмендеуі.
1-сурет - Жалақы функциялары мен ұйымдастыру қағидалары арасындағы
байланыс
3. Жұмысшының кәсіпорындағы еңбек нәтижесіне, маңыздылығына және
еңбек жағдайына, кәсіпорын орналасқан ауданға байланысты жалақының
өзгешелігі. Бұл қағида жұмысшының еңбек біліктілігі тұрғысында материалдық
мүддесін жоғарлату керектігі негізінде жасалған. Және де жұмыс күшін қайта
өндіруге қажетті, әртүрлі еңбек жағдайындағы, географиялық және климаттық
жағдайға байланысты материалдық игіліктердің көлемі белгіленуі керек.
4. Сәйкес еңбекке сәйкес төлем. Нарық жағдайында қарастырып отырған
қағиданы жынысы, жасы, ұлты және тағы басқа бойынша еңбек ресурсы төлеуде
дискриминацияны болдырмау деп түсіну керек, кәсіпорын немесе фирма ішіндегі
әділеттік қағиданы қорғау болып табылады.
5. Еңбек ресурсыны мемлекеттік реттеу.
6. Еңбек нарығы әрекетін есепке алу. Еңбек нарығында мемлекеттік
және жеке компаниялардағы жалақының диопазоныны көрсетілген, және де
ұйымдастырылмаған секторда.
7. Еңбек ресурсы жүйесінің қарапайымдылығы, логикалығы еңбек
ресурсы жүйесінің мәні туралы ақпараттылықты қамтамасыз етеді. Атқарушылар
жалақы көлемін қандай жағдайда, яғни олардың материалдық игіліктерінің
көтеруді нақты алдына қоюы керек.
Көбінде еңбек ресурсыны ұйымдастыру қағидаларын функциялармен бірге
қарастырады. Себебі бұл қағидалар функцияларды жүзеге асыру үшін
бағытталған. Әр қағида бір емес бірнеше функциясымен байланысты. Бірақта
бір басты функцияны бөліп көрсетуге болады. Оны орындауға нақты қағида
бағытталған. Бұны біз, яғни қағидалардың еңбек ресурсы функцияларымен
байланысын 1 суреттен көрдік.
1.2 Еңбек ресурстарының нысандары мен жүйелері
Әр түрлі меншік нысанындағы кәсіпорындарда еңбек ресурстарының кең
тараған нысандары: кесімдік және мерзімдік.
Жалақының кесімді нысаны өнімнің әрбір данасына төлем немесе
атқарылған жұмыс көлеміне байланысты. Ал мерзімді жұмыс істеген уақытына
төлем, бірақ күнтізбелік емес, тарифтік жүйемен қарастырылған нормативтік
уақыт.
Нақты бір кәсіпорын өндірілетін өнімнің мінездемесіне, сол немесе
басқа технологиялық процестің болуына, еңбекті және өндірісті ұйымдастыру
деңгейіне қарамастан сол немесе басқа еңбек ресурсы нысанын қолданылады.
Мысалы, кесімді жалақы тиімсіз болуы мүмкін, егер тек қана кесімді-сыйақылы
немесе кесімді прогрессивті варианттарын қолданса, бірақ егер аккордтық
жүйені қолданса, онда тиімділік жоғарылайды. Сол кәсіпорында цехтардағы
нақты бір өнім шығаруға байланысты Еңбек ресурстары варианттарын қолдану әр
түрлі болуы мүмкін.
Кесімді және мерзімді еңбек ресурсы төлеудің нысандарын жүйелі түрде
көрсетуге болады.
Кесте 1
Жалақы жүйелері мен нысандары
Еңбек ресурстарының жүйелері мен нысандары
Кесімді Мерзімді
Қарапайым кесімді Қарапайым мерзімді
Кесімді сый ақылы Мерзімді сый ақылы
Жанама кесімді Сағаттық
Аккордтық Күндік
Кесімді прогрессивті Апталық
Жеке Ұжымдық
Көптеген жағдайларда еңбек ресурсы төлеудің керекті формасын таңдап
алған жөн.
Кесімді еңбек ресурсыны қолдану жағдайлары:
- нақты жұмысшыға байланысты жұмысшының сандық көрсеткішінің
болуы.
- Орындалған жұмыстарды дәл есептеуге мүмкіндіктің болуы.
- Нақты бөлімдегі өнім шығаруды немесе жұмыс атқаруды көбейту
мүмкіндкітің болуы.
- Нақты өндірістік бөлімшеде жұмысшыларды өнім көлемін немесе
атқарылатын жұмыстарды көбейтуге ынталандырудың керетігі.
Кесімді еңбек ресурсыны қолдануға болмайды егер ол мынаған әкелсе:
- өнімнің сапасының төмендеуіне;
- технологиялық режимнің бұзылуы;
- құрал-жабдықтарды күтудің төмендеуі;
- техника қауіпсіздігі талаптарының бұзылуы;
- шикізат пен материалдың шығыны;
Мерзімді еңбек ресурсыны қолданудың жағдайлары:
- өнім шығаруды көбейту мүмкіндігінің жоқтығы;
- өндірістік процестің қатаң уақыты белгіленген;
- жұмысшының функциясы технологиялық процесті бақылауға
негізделген;
- өнім шығаруды көбейту бракқа немесе сапасының төмендеуіне алып
келеді [21];
Нақты бір кәсіпорында өндірілетін өнімнің мінездемесіне, сол немесе
басқа технологиялық процестің болуына, еңбекті және өндірісті ұйымдастыру
деңгейіне қарамастан сол немесе басқа еңбек ресурсы формасы қолданылады.
Мысалы, кесімді жалақы тиімсіз болуы мүмкін, егер тек қана кесімді-сыйақылы
немесе кесімді прогресивті варианттарын қолданса, бірақ егер аккордтық
жүйесі қолданса, онда тиімділік жоғарлайды. Сол кәсіпорындарда цехтардағы
нақты бір өнім шығаруға байланысты еңбек ресурсы варианттарын қолдану
әртүрлі болуы мүмкін. Нарық жағдайында жоспарлы экономикада мінезді қатаң
уақытты белгілеу жоқ, сондықтан кәсіпкер, кәсіпорын басшылығы қолда бар
барлық еңбек варианттарын қолданып көруге және кәсіпорын мақсатына сай
келетің варианты таңдап алу мүмкіндігі бар.
Сол үшін басқа еңбек ресурсы формасы қолданғанда еңбек ресурсы қалай
анықталатының қарастырайық.
Тікелей кесімді жүйеде немесе қарапайым кесімдіде еңбек өндірген
өнімнің бір данасына бағамен төленеді.
Өнімнің бір данасына жеке кесімді баға былай анықталады:
Зед = Зч х Tн ;
(1)
мұнда Зч - орындалатын жұмыстың разрядына сәйкес белгіленетін сағаттық
тарифтік ставка, теңгесағ.;
Вч - берілген өнімді өндірудің сағаттық нормасы;
Tн - өнімнің бір данасына уақыт нормасы, сағ.;
Жұмысшының жалпы жалақысы кесімді бағаны өндірген өнім көлеміне
көбейту арқылы анықталады.
Кесімді-сыйақылы жүйеде жұмысшы жалақысын тікелей кесімді баға және
қосымша сыйақыны алады. Бірақ бұл үшін сыйақы берілетін көрсеткіштер нақты
көрсетілуі керек, олар әрбір атқарушыға белгілі болуы шарт. Жұмысқа қайта
алынған адамдар осы туралы хабардар болуын қадағалау керек. Және де жұмысты
орындағаны және асырып орындағаны үшін сыйақы көлемі белгіленуі керек.
Бұлар еңбек өнімділігі көрсеткішінің өсуі; өндіріс көлемінің
ұлғаюы;техникалық дәлелденген жұмыстар нормасын орындау және нормаланған
еңбек сыйымдылығының төмендеуі; өндірістік тапсырмаларды орындау; ахуалды
болдырмау; стандарттарды, нормативті-техникалық құжатамаларды қолдану;
шикізатты, материалдарды, аспаптарды және тағы басқа материалдық
құндылықтарды үнемдеу .
Көрсеткіштер санын жоғарлатуға болады, сол немесе басқа көреткішті
қолдану нақты өндірістік жағдаймен анықталады. Мысалы, кәсіпорынның
тасмалдаушыларға байланысты рекламация көлемі өсіп кетті немесе кәсіпорын
сапасына байланысты талаптары жоғары сыртқы рынокқа өз өнімінен шығуға
тырысады. Әрине, бұл жағдайда өнімнің сапасына талаптар орындау сапасы
жоғарлайды және бұл проблеманы шешуге көрсеткіштер тізімде өз септігін
тигізу керек. Бірақ бұл көрсеткіштің тізімі бес-жеті көрсеткіштен көп
болмауы керек, себебі олардың көп болуы жұмысшылар есінде сақталып
қалмайды.
Жанама-кесімді жүйеде жұмысшының жалақысы кесімді жұмысшылар еңбек
көрсететін еңбек нәтижесіне тікелей байланысты. Бұл жүйе негізгі емес,
көмекші жұмысшылардың еңбек ресурсысын есептеу үшін қолданылады.
Жанама-кесімді баға Зк жұмысшыларға қызмет көрсету нормасы арқылы
формуламен есептелінеді:
Зк = Зч Вчр ;
(2)
мұнда, Зч - қызмет көрсетілетін жұмысшының сағаттық тарифтік стафкасы;
Вч - өнімнің данасына байланысты қызмет көрсеттін
жұмысшының сағаттық өнім шығару нормасы;
Р - қызмет көрсететін жұмысшылар саны қызмет көрсету
нормасы.
Жалпы табыс көмекші жұмысшы ставкасын қызмет көрсететін кесімді
жұмысшылардың қызмет көрсету нормасының орташа пайызына көбейту арқылы
немесе жанама кесімді бағаны қызмет көрсетілетін жұмысшылардың нақты өнім
көлеміне көбейту арқылы есептелінеді:
Зжал = Зч х Фкөм Y 100 ;
(3)
мұнда, Зжал – жұмыстың жалпы жалақысы, теңге;
Зч - көмекші жұмысшының жалпы тарифтік ставкасы;
Фкөм – берілген көмекші жұмышының нақты істелінген адам-
сағат саны;
Y – берілген жұмысшының қызмет көрсетуінің нормасын
атқарудың орташа проценті;
Зжал = Σ Зkj х Вфj ;
(4)
мұнда, Зкj – j-қызмет көрсететін жұмысшының өнімнің бір данасына
жанама кесімді баға, теңге;
Вфj – j-қызмет көрсетеін жұмысшының өлшеу бірлігіне сәйкес
берілген кезеңде өндірілген өнімінің нақты көлемі.
Аккоррдтық кесімді еңбек ресурсыда қолданылып жүрген уақыт
нормасы мен бағалау негізінде баға жұмыстың барлық көлеміне белгіленеді
(жеке операцияға емес). Еңбек ресурстарыныңбұл жүйесінде жұмысшыларғы
жұмысты атқару уақытын азайтқаны үшін сыйақы беріледі, ал бұл болса еңбек
өнімділігінің өсуін күшті ынталандырады.
Кесімді прогрессивті жүйеде жұмысшының еңбегі тікелей тікелей кесімді
баға арқылы атқару нормасы шегінде төленеді, ал норманы асыра орындағанда
жоғарлатылған бағаме.
Кесімді прогрессивті жұмысшының жалақысы Зсп қабылданған прогрессивті
төлеу жүйеге байланысты (барлық жұмыс көлемі немесе оның бір бөлігін асыра
орындау) келесі формуламен анықталады.
Зсп = Pтс+[ Зтс (jн-jбаз)gпр]jн ;
(5)
Зсп= Зтс+Зтп (g'пр-1)jn ;
(6)
мұндағы Зтс – тікелей кесімді бағамен есептелген жұмысшының негізгі
жалақысы;
Зтп – жұмыстың бір бөлігіне тікелей кесімді бағамен есептелген
кесімді- жұмысшының кесімді жалақысының сомасы.
Jn – жұмысшылардың норманы орындауы, %;
jбаз – норманың базалық деңгейі, бұдан жоғары болған
сайын жоғарлатылған бағамен төленеді, %;
qпр – белгіленген нормадан асыра орындағанын көрсететін
коэффициент;
q'пр - прогрессивті кесімді бағаның қатынасын көрсететін
коэффициент;
Кесімді прогрессивті еңбек ресурсыны төлеуді қолданғанда айрықша
назарды бастапқы нормативтік базаны анықтауға бағаларды көтерідің тиімді
шкаласын жасауға, өнім өндіруді есептеу мен нақты кеткен уақытты анықтауға
аударған дұрыс.
Еңбек ресурстарыныңкесімдік формасы нақты бір жұмысшыға, керек десе
ұжымға қолданылуы мүмкін.
Еңбек ресурстарыныңподрядтық формасы кеңінен қолдануда. Оның мәні шарт
жасауда, бір жағы белгілі бір жұмысты орындауға міндеттелсе, подряд алып,
ал екінші жағы, яғни тапсырыс беруші, жұмысты біткен кезде төлейтіндігіне
міндеттеледі. Бригададағы жұмысшылардың жалақысы Збр бір өнімді өндіруге
Зсдбр бригаданың кесімді бағасы нақты орындалған жұмыс көлеміне көбейту
арқылы есептеледі Вфактбр:
Збр = Зсдбр х Зфактбр;
(7)
Егер бригада әртүрлі жұмыстар атқарса және олра әртүрлі бағалармен
өлшенсе, онда бригадының жалпы жалақы формула арқылы есептелінеді:
Збр= Σ Зсдбрi х Вфактбрi ;
(8)
Мұндағы шартты белгілер алдыңғы формуладағыдай, і-индексі нақты
жұмыс түрін және бағаны көрсетеді.
Мерзімді жалақыда жұмысшы атқарылған уақыт көлеміне байланысты
ақша алады, бірақ еңбек қарапайым және күрделі болуына байланысты еңбекті
мөлшерлеу керек, бұл тарифтік жүйенің көмегімен іске асырылады. Тарифтік
жүйенің құрама элементтері болып табылады:
- тарифтік ставка уақыт бірлігіне байланысты әртүрлі топтағы және
категориядағы жұмысшылардың еңбек ресурсысының көлемі. Бастапқысы болып
минималды тарифтік ставка есептелінеді, немесе бірінші разрядтық тарифтік
ставкасы. Ол неғұрлым қарапайым еңбектің ақысын анықтайды. Тарифтік
ставкалар сағаттық, күндік болуы мүмкін.
- Тарифтік торлар біліктілік деңгейіне байланысты еңбек ресурсы
қатынасына белгілеу мүмкін үшін қолданылады. Бұл тарифтік разрядтардың
жиынтығы және соларға сәйкес тарифтік коэффициенттер.Тарифтік коэффициент
ең төменгі разрядқа бірге тең. Келесі разрядтағы тарифтік коэффициенттер
бірінші разрядқа қарағанда қаншама жоғары екендігін көрсетеді.
Мерзімді жалақының екі жолы бар: қарапайым мерзімді және сыйақылы
мерзімді.
Жұмысшының жалақысы қарапайым мерзімді жүйеде Зп берілген разрядтағы
жұмысшының тарифтік ставкасының сағаттық (күндік) көрсеткіші ретінде
көрсетілеуі:
Зп= Змt'ж х tж ;
(9)
мұнда, Зм – жұмысшының айлық мерзімдік жалақысы, теңге;
tж – берілген айда график бойынша жұмысшылар сағаттар саны;
t'ж – жұмысшы нақты жұмсаған сағаттар саны
Басшылар, мамандар және қызметкерлер үшін қызметтік оклад жүйесі
қолданылады. Қызметтік оклад - атқарып отырған қызметіне байланысты
белгіленген жалақының абсолютті көлемі.
Жалақыны тариф және оклад бойнша төлеу жағдайында ұжымдағы кейбір
жұмысшылардың немесе бүкіл ұжымның арасындағы қайшылықтарды жеңу оңай емес.
Еңбекті ұйымдастыру мен ынталандырудың жетілдірілген вариянты ретінде
тарифсіз жүйесін қарастырайық. Бұл жүйе рынокқа өту жағдайындағы
кәсіпорында кеңінен қолданылады. Берілген жүйеде кәсіпорын жұмысшыларының
жалақысы директордан бастап жұмысшыға дейін еңбек ресурсы корындағы
жұмысшының немесе кәсіпорын немесе бөлімшенің үлесі ретінде көрінеді. Бұл
жағдайда әрбір жұмысшы жалақысының нақты шамасы кейбір факторларға
байланысты:
- жұмысшының біліктілік деңгейіне;
- еңбекке қатысу коэфиценті (КТУ);
- нақты кеткен уақыт;
Жұмысшының біліктілік деңгейі еңбек ұжымының барлық мүшелеріне
белгіленеді және жұмысшының жалақысының нақты бөлудегі бір бөлігі ретінде
анықталады.
Содан кейін кәсіпорынның барлық жұмысшылары он біліктілік топтарына
бөлінеді, жұмысшының біліктілік деңгейіне және әртүрлі кәсіптегі
жұмысшылардың біліктілік талаптарына байланысты.
Біліктілік деңгейі жүйесі тарифтік разрядтың жүйесіне қарағанда
біліктілік еңбекке ынталандыруда көбірек мүмкіндік жасайды.
Жұмысшының біліктілік деңгейі оның еңбекке қызмет барысында
көтерілуі мүмкін. Мамандарды сәйкес біліктілік топқа қосу сұрағын еңбек
ұжымының кеңесі шешеді.
КТУ кәсіпорын жұмысшыларның барлығына белгіленеді, директорды қоса
алғанда және еңбек ұжымы кеңесіне бекітіледі.
Тарифсіз жүйедегі еңбек ресурсы есептеу былай есептелінеді:
- әрбір жұмысшының балының көлемі (бөлімше, цех, бригада) Мі:
Mi = K x N x КТУ ;
(10)
мұнда К – біліктілік деңгейі;
N – атқарылған адам-сағат саны
- бөлімшенің барлық жұмысшыларының балының жалпы саны:
M = Σ Mi ;
(11)
- бір балға төленетін еңбек ресурсы қорының үлесі;
d = фотм ;
(12)
- кейбір бөлімшелер жұмысшыларының жалақысы;
Мұндай жүйе еңбек ресурсы қорын бөлу прапорциясын бір деңгейдегі
біліктілік пен разрядты бөлу кезінде айырмашылық болады. Кейбір
жұмысшыларың жалақысы өсіп, ал өзгелердікі кемуі мүмкін. Нәтижесінде
жұмысшылар арасында жалақыны бөлген кезде әлеуметтік әділеттік қамтамассыз
етіледі.
Айта кету керек, рыноктық экономика жағдайында жұмыстың маңызды
көрсеткіші - өнімді (қызметті) өткізу көлемі болып табылады. Сондықтан
өткізу көлемі көп болған сайын, кәсіпорын тиімдірек жұмыс істейді және
жалақы өткізілген өнім көлеміне байланысты емес.
Еңбек ресурсы төлеудің тарифсіз жүйесінің әртүрлігі болып келісім
(шарттық) жүйе – жұмысшы мен жұмыс беруші арасындағы белгілі бір мерзімге
шарт жасау болып табылады. Шартта еңбек жағдайы, екі жақтың хұқықтары мен
міндеттері, жұмысуақыты еңбек ресурсы деңгейі және де шарттық мерзім
көрсетіледі. Шартта екі жақтың мерзіміне дейін шартты бұзғаны үшін
жауапкершіліктері көрсетіледі. Шарт жұмысшының кәсіпорында болу мерзімі
және де нақты тапсырманы белгілі уақытта орындау керектігі көрсетіледі.
Шарттық жүйенің басты басымдылығы – жұмысшының және кәсіпорын
басшылығының хұқықтары мен міндеттерін нақты көрсету. Бұл жүйе рынок
жағдайында тиімді болып келеді.
Кейбір шетелдік кәсіпорында жалақы үшке бөлінетін жүйе
қалыптасқан. Оның бір бөлігі еңбек және қызметті орындағаны үшін төленеді.
Екінші бөлігі жұмыс істеген жыдары және өмір құнының факторы арқылы
белгіленеді, бұл инфляция темпінің прогрессивті кезеңінде өте маңызды болып
табылады. Жалақының бұл бөлігін кәсіпорын қызметкерлерінің барлығы алады,
бірақ оның шамасы нақты жағдайларға байланысты автоматты түрде түзетіліп
отырады.
Үшінші бөлігін төлеу нақты жұмысшыға байланысты және өткен кезеңде қол
жеткізген нәтижесіне қарай анықталады. Жаман жұмысшы минималды көлемде
алса, жақсы жұмысшы әлдеқайда көбірек алады. Бірақ үшіншісі белгіленген
шама болып табылады, ол жоғарлауы немесе төмендеуі мүмкін.
Шетелдерде материалдық ынталандырудың мұндай формасы кеңінен
қолданылады, табысқа қатысуда – еңбек өнімділігіне немесе сапаның
жоғарлануына байланысты қосымша табысты жұмысшылар мен компаниялар арасында
бөлу .
Табысқа қатысу жүйелері ішінде ең көп танымалдары Скэнлон, Раккер және
Ипрошеар.
Скэнлон жүйесінде үнемдеу, сатылатын өнім көлемінің бағасына сай еңбек
ресурсы үлесінің төмендеуіне байланысты.
Бұл үшін нақты өткізілген өнім көлемі базалық кезеңдегі өткізілген
өнім бағасындағы жалақының бөлігіне көбейтіледі. Алынған соммадан жалақыға
кетекен нақты шығындар шығарылады. Үнемдеу жағдайында ол жұмысшылар мен
компания арасында 3:1 қатынасында бөлініп береді. Сый ақыға кеткен сомманың
15 резервтік қорға, ал қалған еңбек үлесі бойынша бөлінеді. Бұл жүйені
өнімнің еңбек сыйымдылығы жоғары кәсіпорында қолданғаны жөн.
Капиталды көп қажет ететін салаларда Ракер жүйесін қолдану ұсынылады,
мұнда үнемдеу көзі болып шартты таза өнімдегі жалақы бөлігін төмендеуі
болып табылады. Үнемді есептеу үшін Ракер стандарты анықталады – ШТӨ-дегі
жалақының бөлігі ШТӨ-ның нақты шамасын Ракер стандартына көбейтеді және
шыққан соммадан жалақыға кететін шығынды алып тастайды. Сонымен үнемнің
соммасы анықталады, оның бір бөлігі жыл сайынғы жұмысшыларға сыйақы беруге
жұмсалады. Көп қажет ететін салаларда қолданудық мақсаты, ол жалақыға
кететін шығындарды 1 долларға төмендету ШТӨ еңбек сыйлығының төмендеуі
арқылы қол жеткізуге болады және де өнімнің материалды сыйымдылығы.
Өнімнің бір данасына кететін жұмыс уақытының базалық нормативі
белгіленеді. Табыстардан төлемдер жалақыға үнемдеу болған жағдайда ғана
іске алады. Бірақ берілген жүйені қолданған кезде ескеру керек, өнідірстің
технологиялық базасында өзгерістер болған кезде норматив қайта қолданылуы
керек.
Еңбек ресурсы төлеудің жаңа түрі - еңбек шарттары негізінде төлеу
болып табылады. Келісім (шарт) - бұл жұмыс беруші мен жұмысшының арасындағы
соңғысының жұмыс күшін қолдану мен сату – сатып алу туралы коммерциялық
келісім. Бұл шарттың жұмысшылар, қатар атқарушылар, штатқа крімейтің
жұмысшылар арасында жасалуы мүмкін. Келісім атқарылатын жұмыстың
спецификасын, еңбек жағдайына байланысты жекеленуге мүмкіндік береді. Мұнда
жұмысшының барлық міндеттерін элементтерге бөліп көрсткен, оның қызметінің
нәтижесі нақты көрсетілген. Келісім бойынша жалақыны төлеу еңбек
нарығындағы конъюктураға, кәсіподақ саясатына, жұмысшының сапасына
байланысты анықталады. Қысқа мерзімді келісімдерде (2-3 ай) еңбектің
нәтижесіне байланысты төленеді, ал ұзақ мерзімді келісім жасасқанада оларды
уақытылы (этап) төлеу мүмкін немесе ай сайын аванс төленеді. Шартта
қаралмаған жұмыстарға қосымша төлемдер төлнеді. Ынталандыушы ролді
келісімде қаралған әлеуметтік кепілдер ойнайды. Заңды түрде белгілегенмен
қатар кәсіпорын қаржысына қарай басқа да қосымша әлеуметтік қызметтер болуы
мүмкін (демалысқа қосымша төлемдер, аруға байланыста төлем, транспорттық
шығындарды өтеу т.б.). Еңбек мотивациясына шартта қаралған жауапкершілік
әсер етеді, шарттарда орындамағаны үшін айыппул, санкциялар, сыйақыны
төмендету шартты бір жақты бұзуға дейін барады. Айта кету керек, дәстүрлі
еңбек шартына қарағанда келісім-шарттық жүйе әр 3-5 жыл сайын қайта шартқа
отыру керектігін қарастырады.
Айта кету керек материалдық ынталандыру формаларының ешқайсысы
жетілмеген кең әдістер жинағы керек. АҚШ фирмаларында икемді әлеуметтік
жеңілдіктер мен төлемдер жоспарын қолдану нәтижесінде жұмысшылардың табысы
олардың жалақысынан тез өсуде. Оның мәні келесіде, жұмысшыға арнайы шот
ашылады және белгілі бір сомма сақталынады. Қолданылатын жеңілдіктер
менюіне (дәрігерлік және қосымша зейнеткерлік сақтандыру, өмірді қатерлі
заттардан сақтандыру, білімін көтеруді төлеу, дәрігер қызмет, демалыс, ойын-
сауық т.б.) жұмысшы өзі таңдап алады. Бұл ақшалар қорлануы мүмкін Демалыс
күндер банкісін де қолданылады, кезекті және қосымша демалыстар
жинақталады (фирмада 1 жылда 4-6 күн дәрігердің қағазымен ауруға болады).
Бұл күндерді алдағы болатын демалыстар есебіне кіргізсе болады.
Назарды мыныған аударуды айта кеткен жөн, шетелдік кәсіпкерлер
жұмыстардың еңбек ресурсысын жекелей отырып, көптеген ағымдағы сыйақы
беруден қашады, олар тұрақты жалақы беруді ұйғарады. Ынталандыру формасы
болып, кәсіпорын акцияларын жұмысшыларға тегін беру б.т. Ынталандырудың
мұндай түрі, бір жағынан сыйақы беру кепілдігінен айырса, екіншіден
жұмысшыны фирма табысымен байланыстырады .
Соңғы кездерде Батыс Европа елдерінде жалданушы еңбекті төлеуде мәнді
өзгерістер болды. Ең алдымен, еңбек ресурсы деңгейін анықтау механизімі
өзгерген жаңа ставкаларды белгілегенде фирма басшылары өздерінің
фирмаларының қаржылық жағдайына байланысты.
1.3 Қазақстан Республикасында еңбек ресурстарының құқықтық
аспектілері
Қазіргі уақытта еңбек ресурстарын ұйымдастыру мемлекеттік реттеуді
қажет етеді. Реттеудің келесі себептері бар:
- Қазақстанда жұмысшы күшіне төмен бағаның болуынан себепті;
- Төмен жалақының төмен деңгейі;
- Жұмыссыздық жайлы нақты мәліметтерді көрсететін жұмысшы күшінің
ұсынысы мен сұранысын жайлы нарықтың болмауы;
- Жалақыны келісім шарт реттеудің тиімді механизмінің жоқ болуы;
- Еңбек ресурстарының заңды базасын құрудың толық мәліметінің жоқ
болуы;
Қазақстанда жалақыны мемлекеттік реттудің негізгі бөлігі ол
халықаралық нормаларын сақтау. Біріншіден ол халықаралық еңбекті
ұйымдастыру Конвенциясына қатысты.
Сонымен №95 Конвенция Жалақыны қорғау туралы онда ақшалай жалақы
сол елде заңды күші бар және айналыста болатын ақша төленеді. Кейде
жалақыны заттай алады, ол төменгі жағдайларға байланысты:
- Бұл заттай төлем жұмысшының және оның жанұясының тұтынуына кетеді.
- Бұл төлем заңды және Еңбек ресурстарыға тең болу керек.
Жұмыс берушілер қызметкерлердің құқығын шектемеу керек. Кәсіпорынның
банкрот кезінде қызметкерлер сол жағдайдың кредиторы болады. Мұнда
жалақыны жұмысшыларға толық өтеу керек.
Қазақстанда мемлекеттік реттеудің негізгі бағыттары:
- Халықты құқықты және әлеуметтік қорғау;
- Өмір сүру минимумы сай келетін жалақының минималды деңгейін құру;
- Шет ел жұмысшы күшінің кіруін реттейтін шаралар қолдану;
- Шаруашылық субъекті жұмысшылар жалақысына тиімді салық салу жүйесін
құру;
- Зейнетақыны, стипендияны, қосымша төлемді есептеу үшін орнатылған
есептеу көрсеткіштері;
- Кедейлік сызығын анықтау және халыққа әлеуметтік көмек көрсету;
- Жекеменшігі түрлі кәсіпорында Еңбек ресурстарыны құрудың заңды және
методологиялық негізін құру;
Мемлекеттік ретеудің қағидалары болып төмендегілер табылады:
- Заңнамалық және және нормативтік актілер негізінде мемлекеттің
жалақыны сатып алу қабілетінің төмендеуін ары қарай болдырмау;
- Еңбек ресурстарыныңынталандырушы функциясын орындауға мемлекеттік
әсерді күшейту;
- Макроэкономикалық үрдіске әсер ету;
- Еңбек ресурстарыныңминималды ставкаларын бекіту;
Еңбек ресурстарының мемлекеттік реттеу қажеттілігі Қазақстан
экономикасында орнын көрсету және өнеркәсіпте жалақыны өткізу функциясы,
бұдан елдің даму әлеуеті байланысты. Ұлттық деңгейде жалақының үлкендігі
және дифференциясы өндірістің және тұтыну нарығының құрылымымен байланысты.
Біздің елімізде орташа номиналды жалақының тұрақты өсуі байқалады.
Мұнда көбіне негізінен Еңбек ресурстары және сыйақы төлеуге
негізделген.Төменде көрсетілген кестеде орташа жалақының динамикасы соңғы
жылдары материалдық өндіріс және қызмет көрсетумен тығыз байланысты.
ҚР еңбек туралы заңын құруының негізгі себептерін атап өтуге болады:
1. ЕТЗК ескірген және нарықты экономика жағдайына тура келмеді және
ол басқа қоғамдық нысагға бағытталған;
2. ЕТЗК экономикалық нақты емес кепілдік пен жеңілдікке тола болды.
Бұның нәтижесінде ЕТЗК жұмыс берушілер үшін тиімсіз болды.
3. ЕТЗК-де әйелдер, жастардың жұмыс күші нарығында бәсеке
қабілеттілігі төмен болды.
Сондықтан жұмыс істемеуші нормалардан босатылып, еңбек ортасында
халықты белсенді позицияға бағытталу қажет болды.
ҚР еңбек туралы заңы 1999 жылы құрылып 2005 жылдың 1 қаңтарынан
бастап күші жойылды. Оның орнына Еңбек кодексі 2010 жылы құрылып, 2005
жылдың 1 қаңтарынан енгізілді. Бұл кодекс Қазақстан Республикасының
аумағында еңбек қатынастарының, сондай-ақ еңбекке тікелей байланысты өзге
де қатынастарды реттейді.
Сонымен бірге осы кодекс Қазақстан Республикасында еңбек қызметін
жүзеге асыратын шетелдіктер мен азаматтығы жоқ адамдарға, сондай-ақ, егер
Қазақстан Республикасының Конституциясында,заңдарында және ҚР бекіткен
халықаралық шарттарда өзгеше көзделмесе, ҚР аумағында орналасқан,
құрылтайшылары немесе меншік иелері (толық немесе ішінара) шетелдік жеке
немесе заңды тұлғалар болып табылатын ұйымдарға қолданылады.
Кодексте жұмыс уақыты түрлері мен ұзақтызы анықталған. Жұмыс уақыты
қалыпты, қысқартылған және толық емес болады.
Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы аптасына 40 сағаттан аспауы керек.
Жұмыс беруші әрбір қызметкердің нақты істеген жұмыс уақытының есебінен
жүргізугі міндетті.
Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы мынадай уақытқа қысқартылады:
- аптасына 16 сағатқа – он алты жасқа дейінгі қызметкерлер үшін;
- аптасына 5 сағатқа – I және II топтағы мүгедек қызметкерлер үшін;
- аптасына 4 сағатқа – он алты жастан он сегіз жасқа дейінгі
қызметкерлер үшін;
- аптасына 4 сағатқа және одан артыққа – Қазақстан Республикасы
Үкіметі белгілеген тәртіппен зиянды (аса зиянды), қауіпті (аса
қауіпті), жұмыстарды атқаратын қызметкерлер үшін.
Қызметкер мен жұмыс берушінің келісімі бойынша жұмысқа орналасқан
кезде, сондай-ақ жүкті әйелдердің, он төрт жасқа дейінгі баласы бар (он
алты жасқа дейінгі мүгедек баласы бар) ата-аналарының (қамқоршысының,
қорғаншысының) біреуінің, сондай-ақ медициналық қорытындыға сәйкес
отбасындағы науқас отбасы мүшесіне күтім жасайтынадамның өтініші бойынша
толық емес жұмыс күні немесе толық емес жұмыс аптасы белгіленуі мүмкін.
Жұмыс уақытының барынша ұзақтығы 36 сағаттық жұмыс аптасы кезінде – 8
сағаттан, ал 30 сағаттық және одан да аз жұмыс аптасы кезінде – 6 сағаттан
асыруға болмайды.
Түнгі уақыттағы жұмысқа 22 сағаттан таңғы 6 сағатқа дейінгі уақыт
жатады. Жұмыстың ұзақтығы түнгі уақытта бір сағатқа азайтылады.
Ең төменгі жалақы ең төменгі күнкөріс негізіндегі тиісті қаржы жылына
арналған республикалық бюджет туралы заңмен Қазақстан Республикасының
барлық уақытына белгіленеді .
Ең төменгі жалақы мөлшеріне қосымша төлем мен үстем ақылар, сыйлық
ақылар мен басқа да марапаттау төлемдері, сондай-ақ қалыптыдан ауытқушы
жағдайларындағы жұмыстары үшін, ерекше климаттық жағдайлардағы және
радиоактивтік ластану, экологиялық апат аумақтарындағы жұмыстары үшін
төлемдер, өзге де өтемдік және әлеуметтік төлемдер енгізілмейді.
Ең төменгі күнкөріс көлемі жағынан бір адамға қажетті ең төменгі
тұтыны қоржынына тең ең төменгі ақшалай табыс. Ең төменгі күнкөрісті
есептеу тәртібі және оның көлемі Қазақстан Республикасының заңымен
белгіленеді.
Қазіргі уақытта кәсіпорында жалақының қорын мемлекеттік реттеу ретінде
әлеуметтік салық орын алады. Оны кәсіпорындар, құрылымдық бөлімшелер,
ерекше кәсіпорындар, заңгерлер төлейді.
ҚР жаңа Салық кодексіне сәйкес оның мөлшері 26%-дан 22% дейін
төмендеді. бірақта Президенттің ҚР үкіміндегі жолдауында 1.07.2001жылы
қосылған салығы 20-дан 16%, ал әлеуметтік салық 21%-ға төмендеді. бұл
ИпотекаПлюс жалақы беруге жол береді және ҚҚС мөлшерін төмендету отандық
тауар өндірушілерге өз табыстарын айналмалы құралдарға бағыттауға ұсынады.
Жеке кәсіпкерлер салықты 3 айлық есеп көрсеткіші плюс жұмысшының 2 айлық
есеп көрсеткішімен анықталады. Мұнда салық салу объектісі ретінде жұмыс
берушінің шығындары, ол табыстың әр түрімен төленеді, төменгілерді
есептемегенде:
-Жұмысшылардың зейнетақы қорына төленетін төлемі;
-Кәсіби оқу үшін мемлекеттік бюджеттен төлеу;
-Екі қабат әйелдерге төленетін әлеуметтік ақы
-Іс-сапарға төленетін компенсация
-Вахталық жұмыста тұрмыс жайды жалға алуға кеткен шығын
-Дәрігерлік қызмет үшін материалды көмек.
Мүгедектер жұмыс істейтін арнайы ұйымдарда мүгедектер үшін әлеуметтік
салық төлейді.
Еңбек ресурстарының тарифтік жүйесі өзіне: тарифтік ставкаларды (айлық
ақы), тарифтік торды, тарифтік коэффициентті қосады. Орындалатын
жұмыстардың күрделілігі оларды тарифтеу негізінде айқындалады. Жұмыстарды
тарифтеу және қызметкерлердің тарифтік разрядтарды тағайындау жұмыстар мен
жұмысшы кәсіптерінің біртұтас тарифтік-біліктілік анықтамалығын, басшылық
қызметтің, мамандардың және қызметкерлердің біртұтас біліктілік
анықтамалығын ескере отырып жүргізіледі. Аталған анықтамалар мен оларды
қолдану тәртібі Қазақстан Республикасының Үкіметі белгілейтін тәртіпте
бекітіледі.
Еңбек кодексімен көзделген орташа жалақының мөлшерін айқындаудың
барлық жағдайлар үшін оны есептеудің бірыңғай тәртібі белгіленеді. Орташа
жалақыны есептеу үшін осы төлем көздеріне қарамастан тиісті ұйымда
қолданылатын төлем түрлерінің көзделген барлық жүйелері ескеріледі.
Жұмыстың кез-келген режимінде қызметкердің орташа жалақысын есептеу оған
нақты есептелген жалақыдан және төлеу алдындағы 12 айда нақты істелген
жұмыс уақытынан туындап жүргізіледі.
2 ИПОТЕКАПЛЮС ЖШС-ДЕ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН ТАЛДАУ
2.1 Қазақстандағы еңбек ресурстарының деңгейі мен серпінін талдау
Еңбек ресурстары өмір сүрудің басты кепілденген қайнар көзі болып
табылуда. Ол 2005 жылы табыстың 71% құрады. Жалпы ақшалай түсімдердің 11,4%-
ын әлеуметтік трансферттер құрайды, сатулардың барлық түрінен түскен табыс-
11,1%. Басқа да ақшалай түсімдер көздерінен -6,5%. Осы үшін Еңбек
ресурстарыныңдинамикасын терең талдау ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...6
1 НАРЫҚ ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ
НЕГІЗДЕРІ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ...9
1. Еңбек ресурстарының функциялары мен
қағидалары ... ... ... ... ... ...9
2. Еңбек ресурстарының нысандары мен
жүйелері ... ... ... ... ... ... ... ...14
3. Қазақстан Республикасында еңбек ресурстарының құқықтық
аспектілері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 26
2 ИПОТЕКАПЛЮС ЖШС-ДЕ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН ТАЛДАУ ... .32
2.1 Қазақстандағы еңбек ресурстарының деңгейі мен серпінін
талдау ... .32
2.2 ИПОТЕКАПЛЮС ЖШС –де еңбек ресурстарын ұйымдастыру
жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .34
3 НАРЫҚ ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫ ТӨЛЕУ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ
ЖОЛДАРЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..36
3.1 Еңбек ресурстарының шет ел
тәжірибесі ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... .36
3.2ИПОТЕКАПЛЮС ЖШС-де еңбек ресурстарының дамыту
тәсілдері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .45
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... ... ... ... ... ... ... ... 53
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТ
КӨЗДЕРІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...56
КІРІСПЕ
Меншік нысандарының трансформациялануы және әлеуметтік-еңбектік
қатынастардың екі жаңа субъектілері – жұмыс берушілер мен жалдамалы
жұмысшылардың қалыптасуы сияқты белгілермен сипатталатын Қазақстан
Республикасындағы нарықтық өзгерістердің жаңа кезеңі еңбек ресурсы сияқты
көптеген экономикалық категорияларға дәстүрлі қалыптасқан көзқарастарды
қайта қарастыруды талап етеді. Сондықтан бүгінгі таңдағы қалыптасқан
жағдайларда еңбек ресурсыны реттеудің нарықтық механизмдерін қалыптастыру
проблемасы нарықтық жағдайлардағы Еңбек ресурстарыныңмәнін және оның
мөлшерін дифференциациялаудың объективті факторларын анықтау қажеттілігін
туындатады.
Жоспарлы жүйе жағдайында қалыптасқан еңбек ресурсыны төлеу мен
еңбекті ынталандыру жүйесі жұмысшы күшінің тауарлық сипатын мойындамауға
негізделді, ал жұмыскер жалпы халықтық әлеуметтік меншіктің иесі деп
қарастырылды. Сол себептен осы кезеңде еңбек ресурсы жұмыскердің жұмсаған
еңбегінің саны мен сапасына сәйкес оған бөлінетін ұлттық табыстың бір
бөлігі ретінде қарастырылды.
Нарықтық экономика жағдайында жұмысшы күші ерекше, бірақ тауар болып
табылады. Ол еңбек нарығында сатып алынады және сатылады, оның құны мен
бағасы қалыптасқан сұраныс пен ұсыныс негізінде анықталады. Осыған сәйкес,
сұраныс пен ұсыныс Еңбек ресурстарыныңмөлшерін дифференциациялаудың
анықтаушы факторлары болып табылады.
Тәжірибе көрсетіп отырғандай, нарықтық экономикасы дамыған елдерде
еңбек ресурсы төлеуді реттеу екі өзара байланысты әдіске негізделеді:
мемлекеттік және ұжымдық-шарттық. Ұжымдық-шарттық реттеуде негізгі көңіл
еңбек ресурсы мәселелеріне аударылады. Еңбек ресурсыны ұжымдық-шарттық
реттеуді жүзеге асырудың нысаны болып басты, салалық, корпоративтік,
аймақтық келісімдер мен ұжымдық шарттар табылады.
Қазақстан Республикасындағы болып жатқан өзгерістердің сипаты
әлеуметтік әріптестік шеңберінде әлеуметтік-еңбектік қатынастарды ұжымдық-
шарттық реттеудегі еңбек ресурсы мәселелерін ескеруді талап етеді. Бұл
жалақы жұмысшы күшінің бағасы ретінде Еңбек ресурстарыныңмәніне, оның соңғы
жылдардағы құнсыздануына, жұмыскерлердің салалық, аймақтық және кәсіптік-
біліктілік топтары бойынша Еңбек ресурстарыныңақталмаған бөлінісіне
байланысты болып отыр.
Сонымен жалақының мәнін жұмыс күшінің бағасы немесе құны ретінде
мінездеп, ол еңбек нарығы дамыған елдердің тәжірибесі көрсеткендей Еңбек
ресурстарының бағасы жұмыс күшіне өзгеруі мыналар болғанда болады:
- Жұмыс күші қайта өндіруді кеңінен қамтамсыз ету тек физиологиялық
мұқтаждықтарды ғана емес, сонымен қатар жұмысшы және оның от-басын
әлеуметтік және мәдени игіліктермен қамтамасыз ету.
- Еңбек нарығының жұмыс күшіне бағасын көрсететін еңбек ресурсыны
реттеудің ұжымдық-шарттық жүйесінің өркениетті қалыптасуы.
- Еңбек ресурстары көлемінің өзгешілігін объективті есептеу.
Жоғарыда келтірілген шарттар бір-бірімен тығыз байланысты және оны
іске асыру заңдық және нормативтік шараларды қолдануды талап етеді,
теориялық және әдістемлік жұмыстарды қоса алғанда.
Еңбек ресурстарының жұмыс күшінің бағасы ретіндегі жанама түсінігі
оның объективті және дәлелденген өзгешелігін анықтауға жаңа нұсқау жасуды
талап етеді.
Өз еңбегіне, істеген жұмысына, өндірген өніміне жұмысшы еңбек ресурсы
алады. Бұл оның еңбегі үшін сый ақы, әлеуметтік эффект әкелетін осы
еңбектің қажеттілігін қоғамның мақұлдауы, жұмыс берушінің табыс алуынан
көрінеді, бірақ Еңбек ресурстары төлеу - тек еңбек нәтижесі үшін ғана төлем
емес.Еңбек ресурстарының рөлі оның ынталандырушы әсер етуінен көрінеді:
Еңбек ресурстары мөлшері төлеу тәртібі және ұйыдастыру элементтері әдетте
адамда еңбекке деген жеке қызығушылықты дамытады.
Сонымен, Еңбек ресурстары екі түрлі рөл атқарады: бір жағынан, бұл
еңбек нәтижесінің төлемі, екінші жағынан еңбекке деген ынта.
Жоғарыда аталған себептердің барлығы жұмыскерлердің Еңбек
ресурстарысын басқарудың қажеттілігі мен бүгінгі таңдағы өзектілігін
көрсетіп отыр.
Дипломдық жұмыстың мақсаты – Еңбек ресурстарының экономикалық табиғаты
туралы теориялық және методологиялық аспектілерді жалпылау негізінде
жұмыскерлердің еңбек ресурсысын басқару ерекшеліктерін зерттеу және
"ИпотекаПлюс" кәсіпорнының қызметі мен еңбек ресурсы жүйесін талдау және
ҚР-ғы еңбек ресурсыны жетілдіру бойынша тәжірибелік ұсыныстар жасау.
Белгіленген мақсаттарға қол жеткізу үшін төмендегідей міндеттер қойылады:
-Еңбек ресурстарының мәні мен ұйымдастыру функцияларын, оларды
жүйелеудің тәжірибелік аспектілерін анықтауға теориялық тәсілді жалпылау;
-Еңбек ресурстары нысандары мен оны басқару мен реттеу жүйесін және ҚР-
ғы еңбек ресурсыны реттеудің құқықтық аспектілерін зерттеу;
-Қазақстан Республикасында бүгінгі таңдағы қалыптасқан Еңбек
ресурстары деңгейі мен динамикасын талдау;
-"ИпотекаПлюс" кәсіпорнының қызметін және ондағы Еңбек ресурстарыны
басқару жүйесін талдау;
-Еңбек ресурстарыны төлеудегі кемшіліктері және Қазақстан
Республикасындағы еңбек ресурсыны жетілдіру бойынша ұсыныстар жасау.
Дипломдық жұмыс кіріспеден, үш негізгі бөлімдерден және қорытынды мен
әдебиеттер тізімінен тұрады. Кіріспеде Еңбек ресурстарыныңмазмұны, оны
басқару қажеттілігі мен бүгінгі таңдағы өзектілігі туралы айтылған.
1 НАРЫҚ ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Еңбек ресурстарының функциялары мен қағидалары
Еңбек ресурстарының мәнін қарастырған кезде оның жалдамалы
жұмыскерлерге, яғни өз еңбегі үшін ақы алатын адамдарға қатысты екенін
ескеру қажет. Ал экономикалық категория ретінде еңбек ресурсы деген не?
сұрағы тууы мүмкін.
Еңбек ресурстары - бұл жалдамалы жұмысшының табыс алу элементі, өзіне
қатысты еңбек ресурсын экономикалық жүзеге асыру нысанының құқығы. Сонымен
бірге жұмыс берушіге, яғни еңбек ресурсын өндіріс факторларының бірінің
сапасын жақсарту үшін, сатып алушыға жалдамалы жұмысшыларға еңбек ресурсыны
төлеу өндіріс шығындарының элементтерінің бірі болады.
Нарықтық экономика жағдайында Еңбек ресурстары көлеміне нарықтық және
нарықтық емес бірқатар факторлар әсер етеді.
Нарыққа өткеннен кейін еңбек ресурсыға қатысты жаңа қатынастар пайда
болады. Яғни, нарық ресурсы болатын еңбек нарығы пайда болады. Оның
субъектілері ретінде мыналар болады: жұмыс беруші (жеке кәсіпкер, біріккен
кәсіпкерлер). Олар белгілі еңбек ресурсы санына сұраныс білдіреді. Сонымен
бірге жалдамалы жұмысшылар – еңбек ресурсының меншіктері. Олар еңбек
нарығындағы еңбек ресурсының сапалы санын ұсынады. Ал объекті, ол белгілі
бір уақыт аралығында сапалы еңбек ресурсы санын қолдану құқығы болады.
Еңбек бірлігінде нарықтық баға - уақыт бірлігіне нақты кәсіби
сипаттамасы бар келісім шартқа негізделген және ақы мөлшерлемесі. Маркс
бойынша жалақы мөлшерлемесі жұмысшы күшінің құнымен анықталады,яғни жұмыс
күнін жақсы өндіру үшін қажетті тұтылу тауарлары, қызметтері және өмір
қаражаттары. Бірақта қазір нарықтық экономикасы дамыған елдерде жалақы
мөлшерлемесі өндіруші минимумынан асып кетеді және ол сол елде, салада
нақты сападағы еңбек ресурсы деңгейінен құрылады. Одан басқа жалақы
мөлшерлемесін кейде теңестіру айырмашылығы деп айтуға болады – төлемдер,
жұмыс орнын ауыстырғандағы айырмашылақтарды көрсетеді.
Жалақының негізгі элементі – жалақы мөлшерлемесі. Бірақта ол еңбек
нәтижесіне әсер ететін жұмысшылардың мүмкіншіліктерін, физикалық күнін,
реакциясын ескермейді. Сондықтан жалақы құрылымында тағы бір элементті
бөліп айтуға болады, ол өтпелі бөлігі. Ол еңбек қызметінің жеке нәтижесінің
өзгешелігін көрсетеді: (сыйақы, қосымша төлем және т. б.) Сонымен бірге
табыстың басқа түрлері де бар. Ол жұмысшының нақты кәсіпорында алатын
мүмкіншілігі (материалды көмек, бағалы сыйлық, зейнетақы сақтандыруы).
Жұмысшы үшін жалақы жоғарыдағыға қосымша айтсақ отбасының жақсы
тұрмысын жақсартатын табыс.
Жұмыс берушіге өз жұмысшыларына Еңбек ресурстары төлеу ол жұмысшы
күшін жалдау үшін кеткен шығындар. Осыған қоса жұмыс беруші өнім бірлігіне
жұмыс күшінің шығындарын қысқартуға ұмтылады.
Еңбек ресурсы деңгейі еңбек нарығындағы жұмыс күшіне сұраныс пен
ұсыныстың үнемі өзгеруіне байланысты жұмысшы мен жұмыс берушілердің іс-
әрекетіне салмақты әсер етеді.
Жалақының нақты көлемі нарықта, әлеуметтік қатынастарда, өндірісте
пайда болатын әр түрлі факторларға байланысты.
Адамның өз еңбегі үшін алатын ақша саны негізінде жұмыс күшінің құны
көлеміне байланысты. Әр топ үшін бұл құнның жоғарғы және төменгі деңгейі
болады.
Төменгі деңгейге өмір сүруге қажетті қаражат сомасы жатады. Олар
отбасын асырау, кәсіби білім алу үшін, жұмысшының жұмыс қабілетін арттыру
үшін жұмсалады. Көптеген елдерде әдейі өмір сүру минимумы деген көрсеткіш
саналады. Ол кедейшілік шегін – жұмысшылардың төменгі квалификациясымен
жұмыс қызметін ұстайтын қаражат мөлшері [19].
Жоғарғы жұмысшы күші шегі ол кейбір елдерде әдет-ғұрыпты болатын
әлеуметтік-мәдени қажеттіліктерді өтейтін қосымша шығындар.
Жалақының мәнін функциялардан айқын көре аламыз. Функция өз қызметін
қоғамдық өндірісте: өндірісте, тұтынуда жүзеге асырылады. Жалақының өзінің
бес функциясы болады:
1. Қайта өндіру
2. Ынталандырушы
3. Өлшеу- бөлу
4. Ресурстік-шығарушы
5. Төлем қабілеті бар халық сұранысын қалыптастыру
1. Қайта өндіру функциясы. Бұл жұмысшыларды және де олардың
отбасыларының мүшелерін, жұмыс күшін, ұрпақта қайта өндіру үшін керекті
өмірлік құндылықтармен қамтамасыз етуге байланысты. Мұнда тұтынуды
көтерудің экономикалық заңы іске асырылды. Бұл функция жалақыны мемлекеттік
реттеу айырмашылықтарымен, жұмыс күшін қайта өндіруді қамтамасыз ететін
заңмен бекітілген оның минималды көлеміне байланысты.
Наминалды және нақты еңбек ресурсы түсініктерін ажырату.
2. Ынталандырушы функция. Оның мәні жұмысшының еңбек үлесіне
байланысты жалақы белгілеуге, кәсіпорынның өндірістік шаруашылық қызметінің
нәтижесіне байланысты.
3. Өлшеу-бөлу функциясы. Бұл функция өндіріс құралдарының иелері
мен жұмыстар арасындағы тұтыну қорын бөлу кезіндегі еңбекті көрсетеді.
Жалақы арқылы оның еңбек үлесіне сәйкес өндіріс процесінің әрбір
қатысушысына тұтыну қорындағы жеке бөлігін анықтауға болады.
4. Ресурстік-шығарушы функция. Бұл функцияның мәні қазіргі уақытта
айтарлықтай өсуде. Оның мәні еңбек ресурстарын аймақтар, салалар,
кәсіпорындар бойынша таратуды тиімді үйлестіру болып табылады. Еңбек
ресурстарын шығару саласындағы мемлекеттік реттеу минимумға жақын
жағдайында, ал еңбек ресурстарының қызмет етуі тек жалданушы жұмысшының
еркіндегі жағдайында ғана мүмкін болса, өмір деңгейін жоғарлатуға ұмтылу
оның мұқтаждығын қанағаттандыратын жұмысты табу мақсатымен түсіндіріледі.
5. Төлем қабілеті бар халық сұранысын қалыптастыру функциясы. Бұл
функцияның мәні – төлем қабілеті бар сұранысты сәйкестендіру, мұнымен сатып
алушылардың ақша құралдарымен қамтамасыз етілген тұтыну көрінісінің формасы
түсіндіріледі. Төлем қабілеті бар сұраныс екі негізгі факторлардың
әрекетімен қалыптасатынына байланысты тұтыну мен қоғамның табысы, онда
жалақы көмегімен рынок жағдайында тауарлы ұсыным мен сұранымның арасындағы
керекті пропорция белгіленеді.
Жоғарыда айтылған функцияларды іске асыру үшін келесі маңызды
қағидаларды қолдану керек:
1. Өндіріс және еңбек тиімділігінің өсуіне қарай нақты жалақыны
жоғарлату. Бұл қағида тұтынуды көтерудің экономикалық заңының объективті
әрекетіне байланысты, олардың толық қанағаттануы материалдық игіліктер мен
қызметтерді көп көлемде алу мүмкіндігін кеңейту арқылы іске асыруға болады.
Бірақ мұндай мүмкіндік еңбек тиімділігі, өндірістік қызмет нәтижелерімен
байланысты болу керек. Мұндай байланыстың болмауы, бір жағынан жалақыны
төлемеуге сәйкесінше инфляцияға алып келуі, екінші жағынан – төмендетілген
еңбек үлесінің тиімділігіне сәйкес номиналды жалақы төлеу. Нәтижесінде
жұмысшылардың мұқтаждығын қанағаттандыру мүмкіндігі және жалақыны көбейту
жоққа шығады.
2. Еңбек өнімділігі өсу темпінің орташа жалақының өсу темпінен
жоғары болуын қамтамасыз ету (немесе өнім өндіру көлемінің өсу темпінің
тұтыну қоры өсу темпінен жоғары болуы). Бұл қағиданың мәні - өндіріс
тиімділігін жоғарлату мен дамыту негізінде еңбек табыстарын максималдау.
Осы бағытта жүру кәсіпорынның дамуы мен өсуіне жағымды жағдай болып
табылады. Бұл қағиданы бұзу инфляцияға, елдің экономикасының тоқырау
құбылысына алып келеді. Нақты кәсіпорын жағдайында бұл өндіріс құралдарын
жаңарту процесінің бәсендеуі, және перспективалы нәтижесі бар жобаларды
жасауға бағыт бұзылады – бәсекелестік фирмалардың өнімдеріне қарағанда
сапасы төмен өнімге сұраныстың төмендеуі.
1-сурет - Жалақы функциялары мен ұйымдастыру қағидалары арасындағы
байланыс
3. Жұмысшының кәсіпорындағы еңбек нәтижесіне, маңыздылығына және
еңбек жағдайына, кәсіпорын орналасқан ауданға байланысты жалақының
өзгешелігі. Бұл қағида жұмысшының еңбек біліктілігі тұрғысында материалдық
мүддесін жоғарлату керектігі негізінде жасалған. Және де жұмыс күшін қайта
өндіруге қажетті, әртүрлі еңбек жағдайындағы, географиялық және климаттық
жағдайға байланысты материалдық игіліктердің көлемі белгіленуі керек.
4. Сәйкес еңбекке сәйкес төлем. Нарық жағдайында қарастырып отырған
қағиданы жынысы, жасы, ұлты және тағы басқа бойынша еңбек ресурсы төлеуде
дискриминацияны болдырмау деп түсіну керек, кәсіпорын немесе фирма ішіндегі
әділеттік қағиданы қорғау болып табылады.
5. Еңбек ресурсыны мемлекеттік реттеу.
6. Еңбек нарығы әрекетін есепке алу. Еңбек нарығында мемлекеттік
және жеке компаниялардағы жалақының диопазоныны көрсетілген, және де
ұйымдастырылмаған секторда.
7. Еңбек ресурсы жүйесінің қарапайымдылығы, логикалығы еңбек
ресурсы жүйесінің мәні туралы ақпараттылықты қамтамасыз етеді. Атқарушылар
жалақы көлемін қандай жағдайда, яғни олардың материалдық игіліктерінің
көтеруді нақты алдына қоюы керек.
Көбінде еңбек ресурсыны ұйымдастыру қағидаларын функциялармен бірге
қарастырады. Себебі бұл қағидалар функцияларды жүзеге асыру үшін
бағытталған. Әр қағида бір емес бірнеше функциясымен байланысты. Бірақта
бір басты функцияны бөліп көрсетуге болады. Оны орындауға нақты қағида
бағытталған. Бұны біз, яғни қағидалардың еңбек ресурсы функцияларымен
байланысын 1 суреттен көрдік.
1.2 Еңбек ресурстарының нысандары мен жүйелері
Әр түрлі меншік нысанындағы кәсіпорындарда еңбек ресурстарының кең
тараған нысандары: кесімдік және мерзімдік.
Жалақының кесімді нысаны өнімнің әрбір данасына төлем немесе
атқарылған жұмыс көлеміне байланысты. Ал мерзімді жұмыс істеген уақытына
төлем, бірақ күнтізбелік емес, тарифтік жүйемен қарастырылған нормативтік
уақыт.
Нақты бір кәсіпорын өндірілетін өнімнің мінездемесіне, сол немесе
басқа технологиялық процестің болуына, еңбекті және өндірісті ұйымдастыру
деңгейіне қарамастан сол немесе басқа еңбек ресурсы нысанын қолданылады.
Мысалы, кесімді жалақы тиімсіз болуы мүмкін, егер тек қана кесімді-сыйақылы
немесе кесімді прогрессивті варианттарын қолданса, бірақ егер аккордтық
жүйені қолданса, онда тиімділік жоғарылайды. Сол кәсіпорында цехтардағы
нақты бір өнім шығаруға байланысты Еңбек ресурстары варианттарын қолдану әр
түрлі болуы мүмкін.
Кесімді және мерзімді еңбек ресурсы төлеудің нысандарын жүйелі түрде
көрсетуге болады.
Кесте 1
Жалақы жүйелері мен нысандары
Еңбек ресурстарының жүйелері мен нысандары
Кесімді Мерзімді
Қарапайым кесімді Қарапайым мерзімді
Кесімді сый ақылы Мерзімді сый ақылы
Жанама кесімді Сағаттық
Аккордтық Күндік
Кесімді прогрессивті Апталық
Жеке Ұжымдық
Көптеген жағдайларда еңбек ресурсы төлеудің керекті формасын таңдап
алған жөн.
Кесімді еңбек ресурсыны қолдану жағдайлары:
- нақты жұмысшыға байланысты жұмысшының сандық көрсеткішінің
болуы.
- Орындалған жұмыстарды дәл есептеуге мүмкіндіктің болуы.
- Нақты бөлімдегі өнім шығаруды немесе жұмыс атқаруды көбейту
мүмкіндкітің болуы.
- Нақты өндірістік бөлімшеде жұмысшыларды өнім көлемін немесе
атқарылатын жұмыстарды көбейтуге ынталандырудың керетігі.
Кесімді еңбек ресурсыны қолдануға болмайды егер ол мынаған әкелсе:
- өнімнің сапасының төмендеуіне;
- технологиялық режимнің бұзылуы;
- құрал-жабдықтарды күтудің төмендеуі;
- техника қауіпсіздігі талаптарының бұзылуы;
- шикізат пен материалдың шығыны;
Мерзімді еңбек ресурсыны қолданудың жағдайлары:
- өнім шығаруды көбейту мүмкіндігінің жоқтығы;
- өндірістік процестің қатаң уақыты белгіленген;
- жұмысшының функциясы технологиялық процесті бақылауға
негізделген;
- өнім шығаруды көбейту бракқа немесе сапасының төмендеуіне алып
келеді [21];
Нақты бір кәсіпорында өндірілетін өнімнің мінездемесіне, сол немесе
басқа технологиялық процестің болуына, еңбекті және өндірісті ұйымдастыру
деңгейіне қарамастан сол немесе басқа еңбек ресурсы формасы қолданылады.
Мысалы, кесімді жалақы тиімсіз болуы мүмкін, егер тек қана кесімді-сыйақылы
немесе кесімді прогресивті варианттарын қолданса, бірақ егер аккордтық
жүйесі қолданса, онда тиімділік жоғарлайды. Сол кәсіпорындарда цехтардағы
нақты бір өнім шығаруға байланысты еңбек ресурсы варианттарын қолдану
әртүрлі болуы мүмкін. Нарық жағдайында жоспарлы экономикада мінезді қатаң
уақытты белгілеу жоқ, сондықтан кәсіпкер, кәсіпорын басшылығы қолда бар
барлық еңбек варианттарын қолданып көруге және кәсіпорын мақсатына сай
келетің варианты таңдап алу мүмкіндігі бар.
Сол үшін басқа еңбек ресурсы формасы қолданғанда еңбек ресурсы қалай
анықталатының қарастырайық.
Тікелей кесімді жүйеде немесе қарапайым кесімдіде еңбек өндірген
өнімнің бір данасына бағамен төленеді.
Өнімнің бір данасына жеке кесімді баға былай анықталады:
Зед = Зч х Tн ;
(1)
мұнда Зч - орындалатын жұмыстың разрядына сәйкес белгіленетін сағаттық
тарифтік ставка, теңгесағ.;
Вч - берілген өнімді өндірудің сағаттық нормасы;
Tн - өнімнің бір данасына уақыт нормасы, сағ.;
Жұмысшының жалпы жалақысы кесімді бағаны өндірген өнім көлеміне
көбейту арқылы анықталады.
Кесімді-сыйақылы жүйеде жұмысшы жалақысын тікелей кесімді баға және
қосымша сыйақыны алады. Бірақ бұл үшін сыйақы берілетін көрсеткіштер нақты
көрсетілуі керек, олар әрбір атқарушыға белгілі болуы шарт. Жұмысқа қайта
алынған адамдар осы туралы хабардар болуын қадағалау керек. Және де жұмысты
орындағаны және асырып орындағаны үшін сыйақы көлемі белгіленуі керек.
Бұлар еңбек өнімділігі көрсеткішінің өсуі; өндіріс көлемінің
ұлғаюы;техникалық дәлелденген жұмыстар нормасын орындау және нормаланған
еңбек сыйымдылығының төмендеуі; өндірістік тапсырмаларды орындау; ахуалды
болдырмау; стандарттарды, нормативті-техникалық құжатамаларды қолдану;
шикізатты, материалдарды, аспаптарды және тағы басқа материалдық
құндылықтарды үнемдеу .
Көрсеткіштер санын жоғарлатуға болады, сол немесе басқа көреткішті
қолдану нақты өндірістік жағдаймен анықталады. Мысалы, кәсіпорынның
тасмалдаушыларға байланысты рекламация көлемі өсіп кетті немесе кәсіпорын
сапасына байланысты талаптары жоғары сыртқы рынокқа өз өнімінен шығуға
тырысады. Әрине, бұл жағдайда өнімнің сапасына талаптар орындау сапасы
жоғарлайды және бұл проблеманы шешуге көрсеткіштер тізімде өз септігін
тигізу керек. Бірақ бұл көрсеткіштің тізімі бес-жеті көрсеткіштен көп
болмауы керек, себебі олардың көп болуы жұмысшылар есінде сақталып
қалмайды.
Жанама-кесімді жүйеде жұмысшының жалақысы кесімді жұмысшылар еңбек
көрсететін еңбек нәтижесіне тікелей байланысты. Бұл жүйе негізгі емес,
көмекші жұмысшылардың еңбек ресурсысын есептеу үшін қолданылады.
Жанама-кесімді баға Зк жұмысшыларға қызмет көрсету нормасы арқылы
формуламен есептелінеді:
Зк = Зч Вчр ;
(2)
мұнда, Зч - қызмет көрсетілетін жұмысшының сағаттық тарифтік стафкасы;
Вч - өнімнің данасына байланысты қызмет көрсеттін
жұмысшының сағаттық өнім шығару нормасы;
Р - қызмет көрсететін жұмысшылар саны қызмет көрсету
нормасы.
Жалпы табыс көмекші жұмысшы ставкасын қызмет көрсететін кесімді
жұмысшылардың қызмет көрсету нормасының орташа пайызына көбейту арқылы
немесе жанама кесімді бағаны қызмет көрсетілетін жұмысшылардың нақты өнім
көлеміне көбейту арқылы есептелінеді:
Зжал = Зч х Фкөм Y 100 ;
(3)
мұнда, Зжал – жұмыстың жалпы жалақысы, теңге;
Зч - көмекші жұмысшының жалпы тарифтік ставкасы;
Фкөм – берілген көмекші жұмышының нақты істелінген адам-
сағат саны;
Y – берілген жұмысшының қызмет көрсетуінің нормасын
атқарудың орташа проценті;
Зжал = Σ Зkj х Вфj ;
(4)
мұнда, Зкj – j-қызмет көрсететін жұмысшының өнімнің бір данасына
жанама кесімді баға, теңге;
Вфj – j-қызмет көрсетеін жұмысшының өлшеу бірлігіне сәйкес
берілген кезеңде өндірілген өнімінің нақты көлемі.
Аккоррдтық кесімді еңбек ресурсыда қолданылып жүрген уақыт
нормасы мен бағалау негізінде баға жұмыстың барлық көлеміне белгіленеді
(жеке операцияға емес). Еңбек ресурстарыныңбұл жүйесінде жұмысшыларғы
жұмысты атқару уақытын азайтқаны үшін сыйақы беріледі, ал бұл болса еңбек
өнімділігінің өсуін күшті ынталандырады.
Кесімді прогрессивті жүйеде жұмысшының еңбегі тікелей тікелей кесімді
баға арқылы атқару нормасы шегінде төленеді, ал норманы асыра орындағанда
жоғарлатылған бағаме.
Кесімді прогрессивті жұмысшының жалақысы Зсп қабылданған прогрессивті
төлеу жүйеге байланысты (барлық жұмыс көлемі немесе оның бір бөлігін асыра
орындау) келесі формуламен анықталады.
Зсп = Pтс+[ Зтс (jн-jбаз)gпр]jн ;
(5)
Зсп= Зтс+Зтп (g'пр-1)jn ;
(6)
мұндағы Зтс – тікелей кесімді бағамен есептелген жұмысшының негізгі
жалақысы;
Зтп – жұмыстың бір бөлігіне тікелей кесімді бағамен есептелген
кесімді- жұмысшының кесімді жалақысының сомасы.
Jn – жұмысшылардың норманы орындауы, %;
jбаз – норманың базалық деңгейі, бұдан жоғары болған
сайын жоғарлатылған бағамен төленеді, %;
qпр – белгіленген нормадан асыра орындағанын көрсететін
коэффициент;
q'пр - прогрессивті кесімді бағаның қатынасын көрсететін
коэффициент;
Кесімді прогрессивті еңбек ресурсыны төлеуді қолданғанда айрықша
назарды бастапқы нормативтік базаны анықтауға бағаларды көтерідің тиімді
шкаласын жасауға, өнім өндіруді есептеу мен нақты кеткен уақытты анықтауға
аударған дұрыс.
Еңбек ресурстарыныңкесімдік формасы нақты бір жұмысшыға, керек десе
ұжымға қолданылуы мүмкін.
Еңбек ресурстарыныңподрядтық формасы кеңінен қолдануда. Оның мәні шарт
жасауда, бір жағы белгілі бір жұмысты орындауға міндеттелсе, подряд алып,
ал екінші жағы, яғни тапсырыс беруші, жұмысты біткен кезде төлейтіндігіне
міндеттеледі. Бригададағы жұмысшылардың жалақысы Збр бір өнімді өндіруге
Зсдбр бригаданың кесімді бағасы нақты орындалған жұмыс көлеміне көбейту
арқылы есептеледі Вфактбр:
Збр = Зсдбр х Зфактбр;
(7)
Егер бригада әртүрлі жұмыстар атқарса және олра әртүрлі бағалармен
өлшенсе, онда бригадының жалпы жалақы формула арқылы есептелінеді:
Збр= Σ Зсдбрi х Вфактбрi ;
(8)
Мұндағы шартты белгілер алдыңғы формуладағыдай, і-индексі нақты
жұмыс түрін және бағаны көрсетеді.
Мерзімді жалақыда жұмысшы атқарылған уақыт көлеміне байланысты
ақша алады, бірақ еңбек қарапайым және күрделі болуына байланысты еңбекті
мөлшерлеу керек, бұл тарифтік жүйенің көмегімен іске асырылады. Тарифтік
жүйенің құрама элементтері болып табылады:
- тарифтік ставка уақыт бірлігіне байланысты әртүрлі топтағы және
категориядағы жұмысшылардың еңбек ресурсысының көлемі. Бастапқысы болып
минималды тарифтік ставка есептелінеді, немесе бірінші разрядтық тарифтік
ставкасы. Ол неғұрлым қарапайым еңбектің ақысын анықтайды. Тарифтік
ставкалар сағаттық, күндік болуы мүмкін.
- Тарифтік торлар біліктілік деңгейіне байланысты еңбек ресурсы
қатынасына белгілеу мүмкін үшін қолданылады. Бұл тарифтік разрядтардың
жиынтығы және соларға сәйкес тарифтік коэффициенттер.Тарифтік коэффициент
ең төменгі разрядқа бірге тең. Келесі разрядтағы тарифтік коэффициенттер
бірінші разрядқа қарағанда қаншама жоғары екендігін көрсетеді.
Мерзімді жалақының екі жолы бар: қарапайым мерзімді және сыйақылы
мерзімді.
Жұмысшының жалақысы қарапайым мерзімді жүйеде Зп берілген разрядтағы
жұмысшының тарифтік ставкасының сағаттық (күндік) көрсеткіші ретінде
көрсетілеуі:
Зп= Змt'ж х tж ;
(9)
мұнда, Зм – жұмысшының айлық мерзімдік жалақысы, теңге;
tж – берілген айда график бойынша жұмысшылар сағаттар саны;
t'ж – жұмысшы нақты жұмсаған сағаттар саны
Басшылар, мамандар және қызметкерлер үшін қызметтік оклад жүйесі
қолданылады. Қызметтік оклад - атқарып отырған қызметіне байланысты
белгіленген жалақының абсолютті көлемі.
Жалақыны тариф және оклад бойнша төлеу жағдайында ұжымдағы кейбір
жұмысшылардың немесе бүкіл ұжымның арасындағы қайшылықтарды жеңу оңай емес.
Еңбекті ұйымдастыру мен ынталандырудың жетілдірілген вариянты ретінде
тарифсіз жүйесін қарастырайық. Бұл жүйе рынокқа өту жағдайындағы
кәсіпорында кеңінен қолданылады. Берілген жүйеде кәсіпорын жұмысшыларының
жалақысы директордан бастап жұмысшыға дейін еңбек ресурсы корындағы
жұмысшының немесе кәсіпорын немесе бөлімшенің үлесі ретінде көрінеді. Бұл
жағдайда әрбір жұмысшы жалақысының нақты шамасы кейбір факторларға
байланысты:
- жұмысшының біліктілік деңгейіне;
- еңбекке қатысу коэфиценті (КТУ);
- нақты кеткен уақыт;
Жұмысшының біліктілік деңгейі еңбек ұжымының барлық мүшелеріне
белгіленеді және жұмысшының жалақысының нақты бөлудегі бір бөлігі ретінде
анықталады.
Содан кейін кәсіпорынның барлық жұмысшылары он біліктілік топтарына
бөлінеді, жұмысшының біліктілік деңгейіне және әртүрлі кәсіптегі
жұмысшылардың біліктілік талаптарына байланысты.
Біліктілік деңгейі жүйесі тарифтік разрядтың жүйесіне қарағанда
біліктілік еңбекке ынталандыруда көбірек мүмкіндік жасайды.
Жұмысшының біліктілік деңгейі оның еңбекке қызмет барысында
көтерілуі мүмкін. Мамандарды сәйкес біліктілік топқа қосу сұрағын еңбек
ұжымының кеңесі шешеді.
КТУ кәсіпорын жұмысшыларның барлығына белгіленеді, директорды қоса
алғанда және еңбек ұжымы кеңесіне бекітіледі.
Тарифсіз жүйедегі еңбек ресурсы есептеу былай есептелінеді:
- әрбір жұмысшының балының көлемі (бөлімше, цех, бригада) Мі:
Mi = K x N x КТУ ;
(10)
мұнда К – біліктілік деңгейі;
N – атқарылған адам-сағат саны
- бөлімшенің барлық жұмысшыларының балының жалпы саны:
M = Σ Mi ;
(11)
- бір балға төленетін еңбек ресурсы қорының үлесі;
d = фотм ;
(12)
- кейбір бөлімшелер жұмысшыларының жалақысы;
Мұндай жүйе еңбек ресурсы қорын бөлу прапорциясын бір деңгейдегі
біліктілік пен разрядты бөлу кезінде айырмашылық болады. Кейбір
жұмысшыларың жалақысы өсіп, ал өзгелердікі кемуі мүмкін. Нәтижесінде
жұмысшылар арасында жалақыны бөлген кезде әлеуметтік әділеттік қамтамассыз
етіледі.
Айта кету керек, рыноктық экономика жағдайында жұмыстың маңызды
көрсеткіші - өнімді (қызметті) өткізу көлемі болып табылады. Сондықтан
өткізу көлемі көп болған сайын, кәсіпорын тиімдірек жұмыс істейді және
жалақы өткізілген өнім көлеміне байланысты емес.
Еңбек ресурсы төлеудің тарифсіз жүйесінің әртүрлігі болып келісім
(шарттық) жүйе – жұмысшы мен жұмыс беруші арасындағы белгілі бір мерзімге
шарт жасау болып табылады. Шартта еңбек жағдайы, екі жақтың хұқықтары мен
міндеттері, жұмысуақыты еңбек ресурсы деңгейі және де шарттық мерзім
көрсетіледі. Шартта екі жақтың мерзіміне дейін шартты бұзғаны үшін
жауапкершіліктері көрсетіледі. Шарт жұмысшының кәсіпорында болу мерзімі
және де нақты тапсырманы белгілі уақытта орындау керектігі көрсетіледі.
Шарттық жүйенің басты басымдылығы – жұмысшының және кәсіпорын
басшылығының хұқықтары мен міндеттерін нақты көрсету. Бұл жүйе рынок
жағдайында тиімді болып келеді.
Кейбір шетелдік кәсіпорында жалақы үшке бөлінетін жүйе
қалыптасқан. Оның бір бөлігі еңбек және қызметті орындағаны үшін төленеді.
Екінші бөлігі жұмыс істеген жыдары және өмір құнының факторы арқылы
белгіленеді, бұл инфляция темпінің прогрессивті кезеңінде өте маңызды болып
табылады. Жалақының бұл бөлігін кәсіпорын қызметкерлерінің барлығы алады,
бірақ оның шамасы нақты жағдайларға байланысты автоматты түрде түзетіліп
отырады.
Үшінші бөлігін төлеу нақты жұмысшыға байланысты және өткен кезеңде қол
жеткізген нәтижесіне қарай анықталады. Жаман жұмысшы минималды көлемде
алса, жақсы жұмысшы әлдеқайда көбірек алады. Бірақ үшіншісі белгіленген
шама болып табылады, ол жоғарлауы немесе төмендеуі мүмкін.
Шетелдерде материалдық ынталандырудың мұндай формасы кеңінен
қолданылады, табысқа қатысуда – еңбек өнімділігіне немесе сапаның
жоғарлануына байланысты қосымша табысты жұмысшылар мен компаниялар арасында
бөлу .
Табысқа қатысу жүйелері ішінде ең көп танымалдары Скэнлон, Раккер және
Ипрошеар.
Скэнлон жүйесінде үнемдеу, сатылатын өнім көлемінің бағасына сай еңбек
ресурсы үлесінің төмендеуіне байланысты.
Бұл үшін нақты өткізілген өнім көлемі базалық кезеңдегі өткізілген
өнім бағасындағы жалақының бөлігіне көбейтіледі. Алынған соммадан жалақыға
кетекен нақты шығындар шығарылады. Үнемдеу жағдайында ол жұмысшылар мен
компания арасында 3:1 қатынасында бөлініп береді. Сый ақыға кеткен сомманың
15 резервтік қорға, ал қалған еңбек үлесі бойынша бөлінеді. Бұл жүйені
өнімнің еңбек сыйымдылығы жоғары кәсіпорында қолданғаны жөн.
Капиталды көп қажет ететін салаларда Ракер жүйесін қолдану ұсынылады,
мұнда үнемдеу көзі болып шартты таза өнімдегі жалақы бөлігін төмендеуі
болып табылады. Үнемді есептеу үшін Ракер стандарты анықталады – ШТӨ-дегі
жалақының бөлігі ШТӨ-ның нақты шамасын Ракер стандартына көбейтеді және
шыққан соммадан жалақыға кететін шығынды алып тастайды. Сонымен үнемнің
соммасы анықталады, оның бір бөлігі жыл сайынғы жұмысшыларға сыйақы беруге
жұмсалады. Көп қажет ететін салаларда қолданудық мақсаты, ол жалақыға
кететін шығындарды 1 долларға төмендету ШТӨ еңбек сыйлығының төмендеуі
арқылы қол жеткізуге болады және де өнімнің материалды сыйымдылығы.
Өнімнің бір данасына кететін жұмыс уақытының базалық нормативі
белгіленеді. Табыстардан төлемдер жалақыға үнемдеу болған жағдайда ғана
іске алады. Бірақ берілген жүйені қолданған кезде ескеру керек, өнідірстің
технологиялық базасында өзгерістер болған кезде норматив қайта қолданылуы
керек.
Еңбек ресурсы төлеудің жаңа түрі - еңбек шарттары негізінде төлеу
болып табылады. Келісім (шарт) - бұл жұмыс беруші мен жұмысшының арасындағы
соңғысының жұмыс күшін қолдану мен сату – сатып алу туралы коммерциялық
келісім. Бұл шарттың жұмысшылар, қатар атқарушылар, штатқа крімейтің
жұмысшылар арасында жасалуы мүмкін. Келісім атқарылатын жұмыстың
спецификасын, еңбек жағдайына байланысты жекеленуге мүмкіндік береді. Мұнда
жұмысшының барлық міндеттерін элементтерге бөліп көрсткен, оның қызметінің
нәтижесі нақты көрсетілген. Келісім бойынша жалақыны төлеу еңбек
нарығындағы конъюктураға, кәсіподақ саясатына, жұмысшының сапасына
байланысты анықталады. Қысқа мерзімді келісімдерде (2-3 ай) еңбектің
нәтижесіне байланысты төленеді, ал ұзақ мерзімді келісім жасасқанада оларды
уақытылы (этап) төлеу мүмкін немесе ай сайын аванс төленеді. Шартта
қаралмаған жұмыстарға қосымша төлемдер төлнеді. Ынталандыушы ролді
келісімде қаралған әлеуметтік кепілдер ойнайды. Заңды түрде белгілегенмен
қатар кәсіпорын қаржысына қарай басқа да қосымша әлеуметтік қызметтер болуы
мүмкін (демалысқа қосымша төлемдер, аруға байланыста төлем, транспорттық
шығындарды өтеу т.б.). Еңбек мотивациясына шартта қаралған жауапкершілік
әсер етеді, шарттарда орындамағаны үшін айыппул, санкциялар, сыйақыны
төмендету шартты бір жақты бұзуға дейін барады. Айта кету керек, дәстүрлі
еңбек шартына қарағанда келісім-шарттық жүйе әр 3-5 жыл сайын қайта шартқа
отыру керектігін қарастырады.
Айта кету керек материалдық ынталандыру формаларының ешқайсысы
жетілмеген кең әдістер жинағы керек. АҚШ фирмаларында икемді әлеуметтік
жеңілдіктер мен төлемдер жоспарын қолдану нәтижесінде жұмысшылардың табысы
олардың жалақысынан тез өсуде. Оның мәні келесіде, жұмысшыға арнайы шот
ашылады және белгілі бір сомма сақталынады. Қолданылатын жеңілдіктер
менюіне (дәрігерлік және қосымша зейнеткерлік сақтандыру, өмірді қатерлі
заттардан сақтандыру, білімін көтеруді төлеу, дәрігер қызмет, демалыс, ойын-
сауық т.б.) жұмысшы өзі таңдап алады. Бұл ақшалар қорлануы мүмкін Демалыс
күндер банкісін де қолданылады, кезекті және қосымша демалыстар
жинақталады (фирмада 1 жылда 4-6 күн дәрігердің қағазымен ауруға болады).
Бұл күндерді алдағы болатын демалыстар есебіне кіргізсе болады.
Назарды мыныған аударуды айта кеткен жөн, шетелдік кәсіпкерлер
жұмыстардың еңбек ресурсысын жекелей отырып, көптеген ағымдағы сыйақы
беруден қашады, олар тұрақты жалақы беруді ұйғарады. Ынталандыру формасы
болып, кәсіпорын акцияларын жұмысшыларға тегін беру б.т. Ынталандырудың
мұндай түрі, бір жағынан сыйақы беру кепілдігінен айырса, екіншіден
жұмысшыны фирма табысымен байланыстырады .
Соңғы кездерде Батыс Европа елдерінде жалданушы еңбекті төлеуде мәнді
өзгерістер болды. Ең алдымен, еңбек ресурсы деңгейін анықтау механизімі
өзгерген жаңа ставкаларды белгілегенде фирма басшылары өздерінің
фирмаларының қаржылық жағдайына байланысты.
1.3 Қазақстан Республикасында еңбек ресурстарының құқықтық
аспектілері
Қазіргі уақытта еңбек ресурстарын ұйымдастыру мемлекеттік реттеуді
қажет етеді. Реттеудің келесі себептері бар:
- Қазақстанда жұмысшы күшіне төмен бағаның болуынан себепті;
- Төмен жалақының төмен деңгейі;
- Жұмыссыздық жайлы нақты мәліметтерді көрсететін жұмысшы күшінің
ұсынысы мен сұранысын жайлы нарықтың болмауы;
- Жалақыны келісім шарт реттеудің тиімді механизмінің жоқ болуы;
- Еңбек ресурстарының заңды базасын құрудың толық мәліметінің жоқ
болуы;
Қазақстанда жалақыны мемлекеттік реттудің негізгі бөлігі ол
халықаралық нормаларын сақтау. Біріншіден ол халықаралық еңбекті
ұйымдастыру Конвенциясына қатысты.
Сонымен №95 Конвенция Жалақыны қорғау туралы онда ақшалай жалақы
сол елде заңды күші бар және айналыста болатын ақша төленеді. Кейде
жалақыны заттай алады, ол төменгі жағдайларға байланысты:
- Бұл заттай төлем жұмысшының және оның жанұясының тұтынуына кетеді.
- Бұл төлем заңды және Еңбек ресурстарыға тең болу керек.
Жұмыс берушілер қызметкерлердің құқығын шектемеу керек. Кәсіпорынның
банкрот кезінде қызметкерлер сол жағдайдың кредиторы болады. Мұнда
жалақыны жұмысшыларға толық өтеу керек.
Қазақстанда мемлекеттік реттеудің негізгі бағыттары:
- Халықты құқықты және әлеуметтік қорғау;
- Өмір сүру минимумы сай келетін жалақының минималды деңгейін құру;
- Шет ел жұмысшы күшінің кіруін реттейтін шаралар қолдану;
- Шаруашылық субъекті жұмысшылар жалақысына тиімді салық салу жүйесін
құру;
- Зейнетақыны, стипендияны, қосымша төлемді есептеу үшін орнатылған
есептеу көрсеткіштері;
- Кедейлік сызығын анықтау және халыққа әлеуметтік көмек көрсету;
- Жекеменшігі түрлі кәсіпорында Еңбек ресурстарыны құрудың заңды және
методологиялық негізін құру;
Мемлекеттік ретеудің қағидалары болып төмендегілер табылады:
- Заңнамалық және және нормативтік актілер негізінде мемлекеттің
жалақыны сатып алу қабілетінің төмендеуін ары қарай болдырмау;
- Еңбек ресурстарыныңынталандырушы функциясын орындауға мемлекеттік
әсерді күшейту;
- Макроэкономикалық үрдіске әсер ету;
- Еңбек ресурстарыныңминималды ставкаларын бекіту;
Еңбек ресурстарының мемлекеттік реттеу қажеттілігі Қазақстан
экономикасында орнын көрсету және өнеркәсіпте жалақыны өткізу функциясы,
бұдан елдің даму әлеуеті байланысты. Ұлттық деңгейде жалақының үлкендігі
және дифференциясы өндірістің және тұтыну нарығының құрылымымен байланысты.
Біздің елімізде орташа номиналды жалақының тұрақты өсуі байқалады.
Мұнда көбіне негізінен Еңбек ресурстары және сыйақы төлеуге
негізделген.Төменде көрсетілген кестеде орташа жалақының динамикасы соңғы
жылдары материалдық өндіріс және қызмет көрсетумен тығыз байланысты.
ҚР еңбек туралы заңын құруының негізгі себептерін атап өтуге болады:
1. ЕТЗК ескірген және нарықты экономика жағдайына тура келмеді және
ол басқа қоғамдық нысагға бағытталған;
2. ЕТЗК экономикалық нақты емес кепілдік пен жеңілдікке тола болды.
Бұның нәтижесінде ЕТЗК жұмыс берушілер үшін тиімсіз болды.
3. ЕТЗК-де әйелдер, жастардың жұмыс күші нарығында бәсеке
қабілеттілігі төмен болды.
Сондықтан жұмыс істемеуші нормалардан босатылып, еңбек ортасында
халықты белсенді позицияға бағытталу қажет болды.
ҚР еңбек туралы заңы 1999 жылы құрылып 2005 жылдың 1 қаңтарынан
бастап күші жойылды. Оның орнына Еңбек кодексі 2010 жылы құрылып, 2005
жылдың 1 қаңтарынан енгізілді. Бұл кодекс Қазақстан Республикасының
аумағында еңбек қатынастарының, сондай-ақ еңбекке тікелей байланысты өзге
де қатынастарды реттейді.
Сонымен бірге осы кодекс Қазақстан Республикасында еңбек қызметін
жүзеге асыратын шетелдіктер мен азаматтығы жоқ адамдарға, сондай-ақ, егер
Қазақстан Республикасының Конституциясында,заңдарында және ҚР бекіткен
халықаралық шарттарда өзгеше көзделмесе, ҚР аумағында орналасқан,
құрылтайшылары немесе меншік иелері (толық немесе ішінара) шетелдік жеке
немесе заңды тұлғалар болып табылатын ұйымдарға қолданылады.
Кодексте жұмыс уақыты түрлері мен ұзақтызы анықталған. Жұмыс уақыты
қалыпты, қысқартылған және толық емес болады.
Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы аптасына 40 сағаттан аспауы керек.
Жұмыс беруші әрбір қызметкердің нақты істеген жұмыс уақытының есебінен
жүргізугі міндетті.
Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы мынадай уақытқа қысқартылады:
- аптасына 16 сағатқа – он алты жасқа дейінгі қызметкерлер үшін;
- аптасына 5 сағатқа – I және II топтағы мүгедек қызметкерлер үшін;
- аптасына 4 сағатқа – он алты жастан он сегіз жасқа дейінгі
қызметкерлер үшін;
- аптасына 4 сағатқа және одан артыққа – Қазақстан Республикасы
Үкіметі белгілеген тәртіппен зиянды (аса зиянды), қауіпті (аса
қауіпті), жұмыстарды атқаратын қызметкерлер үшін.
Қызметкер мен жұмыс берушінің келісімі бойынша жұмысқа орналасқан
кезде, сондай-ақ жүкті әйелдердің, он төрт жасқа дейінгі баласы бар (он
алты жасқа дейінгі мүгедек баласы бар) ата-аналарының (қамқоршысының,
қорғаншысының) біреуінің, сондай-ақ медициналық қорытындыға сәйкес
отбасындағы науқас отбасы мүшесіне күтім жасайтынадамның өтініші бойынша
толық емес жұмыс күні немесе толық емес жұмыс аптасы белгіленуі мүмкін.
Жұмыс уақытының барынша ұзақтығы 36 сағаттық жұмыс аптасы кезінде – 8
сағаттан, ал 30 сағаттық және одан да аз жұмыс аптасы кезінде – 6 сағаттан
асыруға болмайды.
Түнгі уақыттағы жұмысқа 22 сағаттан таңғы 6 сағатқа дейінгі уақыт
жатады. Жұмыстың ұзақтығы түнгі уақытта бір сағатқа азайтылады.
Ең төменгі жалақы ең төменгі күнкөріс негізіндегі тиісті қаржы жылына
арналған республикалық бюджет туралы заңмен Қазақстан Республикасының
барлық уақытына белгіленеді .
Ең төменгі жалақы мөлшеріне қосымша төлем мен үстем ақылар, сыйлық
ақылар мен басқа да марапаттау төлемдері, сондай-ақ қалыптыдан ауытқушы
жағдайларындағы жұмыстары үшін, ерекше климаттық жағдайлардағы және
радиоактивтік ластану, экологиялық апат аумақтарындағы жұмыстары үшін
төлемдер, өзге де өтемдік және әлеуметтік төлемдер енгізілмейді.
Ең төменгі күнкөріс көлемі жағынан бір адамға қажетті ең төменгі
тұтыны қоржынына тең ең төменгі ақшалай табыс. Ең төменгі күнкөрісті
есептеу тәртібі және оның көлемі Қазақстан Республикасының заңымен
белгіленеді.
Қазіргі уақытта кәсіпорында жалақының қорын мемлекеттік реттеу ретінде
әлеуметтік салық орын алады. Оны кәсіпорындар, құрылымдық бөлімшелер,
ерекше кәсіпорындар, заңгерлер төлейді.
ҚР жаңа Салық кодексіне сәйкес оның мөлшері 26%-дан 22% дейін
төмендеді. бірақта Президенттің ҚР үкіміндегі жолдауында 1.07.2001жылы
қосылған салығы 20-дан 16%, ал әлеуметтік салық 21%-ға төмендеді. бұл
ИпотекаПлюс жалақы беруге жол береді және ҚҚС мөлшерін төмендету отандық
тауар өндірушілерге өз табыстарын айналмалы құралдарға бағыттауға ұсынады.
Жеке кәсіпкерлер салықты 3 айлық есеп көрсеткіші плюс жұмысшының 2 айлық
есеп көрсеткішімен анықталады. Мұнда салық салу объектісі ретінде жұмыс
берушінің шығындары, ол табыстың әр түрімен төленеді, төменгілерді
есептемегенде:
-Жұмысшылардың зейнетақы қорына төленетін төлемі;
-Кәсіби оқу үшін мемлекеттік бюджеттен төлеу;
-Екі қабат әйелдерге төленетін әлеуметтік ақы
-Іс-сапарға төленетін компенсация
-Вахталық жұмыста тұрмыс жайды жалға алуға кеткен шығын
-Дәрігерлік қызмет үшін материалды көмек.
Мүгедектер жұмыс істейтін арнайы ұйымдарда мүгедектер үшін әлеуметтік
салық төлейді.
Еңбек ресурстарының тарифтік жүйесі өзіне: тарифтік ставкаларды (айлық
ақы), тарифтік торды, тарифтік коэффициентті қосады. Орындалатын
жұмыстардың күрделілігі оларды тарифтеу негізінде айқындалады. Жұмыстарды
тарифтеу және қызметкерлердің тарифтік разрядтарды тағайындау жұмыстар мен
жұмысшы кәсіптерінің біртұтас тарифтік-біліктілік анықтамалығын, басшылық
қызметтің, мамандардың және қызметкерлердің біртұтас біліктілік
анықтамалығын ескере отырып жүргізіледі. Аталған анықтамалар мен оларды
қолдану тәртібі Қазақстан Республикасының Үкіметі белгілейтін тәртіпте
бекітіледі.
Еңбек кодексімен көзделген орташа жалақының мөлшерін айқындаудың
барлық жағдайлар үшін оны есептеудің бірыңғай тәртібі белгіленеді. Орташа
жалақыны есептеу үшін осы төлем көздеріне қарамастан тиісті ұйымда
қолданылатын төлем түрлерінің көзделген барлық жүйелері ескеріледі.
Жұмыстың кез-келген режимінде қызметкердің орташа жалақысын есептеу оған
нақты есептелген жалақыдан және төлеу алдындағы 12 айда нақты істелген
жұмыс уақытынан туындап жүргізіледі.
2 ИПОТЕКАПЛЮС ЖШС-ДЕ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН ТАЛДАУ
2.1 Қазақстандағы еңбек ресурстарының деңгейі мен серпінін талдау
Еңбек ресурстары өмір сүрудің басты кепілденген қайнар көзі болып
табылуда. Ол 2005 жылы табыстың 71% құрады. Жалпы ақшалай түсімдердің 11,4%-
ын әлеуметтік трансферттер құрайды, сатулардың барлық түрінен түскен табыс-
11,1%. Басқа да ақшалай түсімдер көздерінен -6,5%. Осы үшін Еңбек
ресурстарыныңдинамикасын терең талдау ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz