Заңды тұлғалардың кейбір түрлерінің меншік құқығы
Шаруашылық серіктестіктері, акционерлік қоғамдар, кооперативтер, қоғамдық бірлестіктер, қоғамдық қорлар, діни бірлестіктер және заңды тұлғалардың бірлестіктері (қауымдастық, одақ) өз мүлкінің меншік иесі болып табылады. Мекемелер мен мемлекеттік кәсіпорындар мүлікті шектеулі заттық құқықтар - оралымды басқару және шаруашылық жүргізу негізінде иемденеді. Заңнамадағы коммерциялық емес ұйымдардың толық тізімі емес. Сондықтан заң актілерінде коммерциялық емес ұйымдардың меншік иелерінің жаңа ұйымдық-құқықтық формалары көзделуі мүмкін.
Шаруашылық серіктестігінің меншік құқығы. Құрылтайшылардың (қатысушылардың) салымдары есебінен құрылған, сондай-ақ шаруашылық серіктестік өз қызметі үрдісінде өндірген және алған мүлік меншік құқығы бойынша серіктестікке тиесілі болады (АК-ның 58-бабы 1-тармағының 1-бөлігі).
Шаруашылық серіктесгігінің жарғы капиталына салым ақша, бағалы қағаздар, заттар, мүліктік құқықтар, оның ішінде интеллектуалдық қызмет нәтижесіне құқық, және басқа мүлік болуы мүмкін. Құрылтайшылардың (қатысушылардың) жарғы капиталына заттай формадағы немесе мүліктік құқық түріндегі салымдары барлық құрылтайшылардың келісімімен немесе серіктестіктің барлық қатысушыларының жалпы жиналысының шешімі бойынша ақша түрінде бағаланады. Егер ондай салымның құны айлық есептік көрсеткіштің 20 000 мөлшеріне пара-пар сомадан асатын болса, оның бағасын тәуелсіз сарапшы растауы тиіс. Шаруашылық серіктестігін қайта тіркегенде қатысушылар салымының ақшалай бағасын серіктестіктің бухгалтерлік құжаттары не аудитор қорытындысы растайды. Серіктестік құрылтайшылары (қатысушылары) мұндай бағалаудан кейін бес жыл бойы серіктестіктің несие берушілері алдында салымның көтеріңкі бағасы бойынша анықталған сома шегіңде ынтымақтасып жауапкершілік көтереді. Егер, серіктестікке салым ретінде мүлікті пайдалану құқығы берілсе, ол салымның мөлшері құрылтай құжаттарында көрсетілген барлық мерзімде мұндай мүлікті пайдаланғандық үшін есептелген төлеммен анықталады.
Шаруашылық серіктестігінің меншік құқығы. Құрылтайшылардың (қатысушылардың) салымдары есебінен құрылған, сондай-ақ шаруашылық серіктестік өз қызметі үрдісінде өндірген және алған мүлік меншік құқығы бойынша серіктестікке тиесілі болады (АК-ның 58-бабы 1-тармағының 1-бөлігі).
Шаруашылық серіктесгігінің жарғы капиталына салым ақша, бағалы қағаздар, заттар, мүліктік құқықтар, оның ішінде интеллектуалдық қызмет нәтижесіне құқық, және басқа мүлік болуы мүмкін. Құрылтайшылардың (қатысушылардың) жарғы капиталына заттай формадағы немесе мүліктік құқық түріндегі салымдары барлық құрылтайшылардың келісімімен немесе серіктестіктің барлық қатысушыларының жалпы жиналысының шешімі бойынша ақша түрінде бағаланады. Егер ондай салымның құны айлық есептік көрсеткіштің 20 000 мөлшеріне пара-пар сомадан асатын болса, оның бағасын тәуелсіз сарапшы растауы тиіс. Шаруашылық серіктестігін қайта тіркегенде қатысушылар салымының ақшалай бағасын серіктестіктің бухгалтерлік құжаттары не аудитор қорытындысы растайды. Серіктестік құрылтайшылары (қатысушылары) мұндай бағалаудан кейін бес жыл бойы серіктестіктің несие берушілері алдында салымның көтеріңкі бағасы бойынша анықталған сома шегіңде ынтымақтасып жауапкершілік көтереді. Егер, серіктестікке салым ретінде мүлікті пайдалану құқығы берілсе, ол салымның мөлшері құрылтай құжаттарында көрсетілген барлық мерзімде мұндай мүлікті пайдаланғандық үшін есептелген төлеммен анықталады.
Заңды тұлғалардың кейбір түрлерінің меншік құқығы
Шаруашылық серіктестіктері, акционерлік қоғамдар, кооперативтер, қоғамдық бірлестіктер, қоғамдық қорлар, діни бірлестіктер және заңды тұлғалардың бірлестіктері (қауымдастық, одақ) өз мүлкінің меншік иесі болып табылады. Мекемелер мен мемлекеттік кәсіпорындар мүлікті шектеулі заттық құқықтар - оралымды басқару және шаруашылық жүргізу негізінде иемденеді. Заңнамадағы коммерциялық емес ұйымдардың толық тізімі емес. Сондықтан заң актілерінде коммерциялық емес ұйымдардың меншік иелерінің жаңа ұйымдық-құқықтық формалары көзделуі мүмкін.
Шаруашылық серіктестігінің меншік құқығы. Құрылтайшылардың (қатысушылардың) салымдары есебінен құрылған, сондай-ақ шаруашылық серіктестік өз қызметі үрдісінде өндірген және алған мүлік меншік құқығы бойынша серіктестікке тиесілі болады (АК-ның 58-бабы 1-тармағының 1-бөлігі).
Шаруашылық серіктесгігінің жарғы капиталына салым ақша, бағалы қағаздар, заттар, мүліктік құқықтар, оның ішінде интеллектуалдық қызмет нәтижесіне құқық, және басқа мүлік болуы мүмкін. Құрылтайшылардың (қатысушылардың) жарғы капиталына заттай формадағы немесе мүліктік құқық түріндегі салымдары барлық құрылтайшылардың келісімімен немесе серіктестіктің барлық қатысушыларының жалпы жиналысының шешімі бойынша ақша түрінде бағаланады. Егер ондай салымның құны айлық есептік көрсеткіштің 20 000 мөлшеріне пара-пар сомадан асатын болса, оның бағасын тәуелсіз сарапшы растауы тиіс. Шаруашылық серіктестігін қайта тіркегенде қатысушылар салымының ақшалай бағасын серіктестіктің бухгалтерлік құжаттары не аудитор қорытындысы растайды. Серіктестік құрылтайшылары (қатысушылары) мұндай бағалаудан кейін бес жыл бойы серіктестіктің несие берушілері алдында салымның көтеріңкі бағасы бойынша анықталған сома шегіңде ынтымақтасып жауапкершілік көтереді. Егер, серіктестікке салым ретінде мүлікті пайдалану құқығы берілсе, ол салымның мөлшері құрылтай құжаттарында көрсетілген барлық мерзімде мұндай мүлікті пайдаланғандық үшін есептелген төлеммен анықталады.
Салымдарды мүліктік емес жеке құқық және өзге де материалдық емес игілік түрінде, сондай-ақ қатысушылардың серіктестікке қойған талаптарын есептеу жолымен 'енгізуге жол берілмейді (АК-ның 59-бабының 1-тармағы).
Егер құрылтай құжаттарында өзгеше көзделмесе, жарғылық капи-талдағы барлық қатысушылардың үлестері және тиісінше олардың ша-руашылық серіктестігі мүлкінің құнындағы үлестері (мүліктегі үлесі) жарғылық капиталдағы салымдарына бара-бар болады. Шаруашылық серіктестікке қатысушы серіктестік мүлкіндегі өз үлесін, егер заң актілерінде немесе құрылтай құжаттарында өзгеше көзделмесе, салып қоюға және сатуға құқылы (АК-ның 59-бабының 2-тармағы).
Жарғылық капиталға салым салудың тәртібі мен мерзімі, сондай-ақ жарғылық капиталды құру жөніндегі міңдеттерді орындамағаны үшін жауапкершілік заң актілерінде және (немесе) құрылтай құжаттарында белгіленеді (АК-ның 59-бабының 3-тармағы). Осы салымдардан бастапқы жарғылық капитал құрылады. Қатысушылардың үлесін дәл анықтау және қызметті ұйымдастыру үшін базалық капитал құру - жарғылық капиталдың мәні. Жарғылық капиталдың кепілдік маңызы туралы мәселе заң әдебиеттерінде дау туғызуда.
Шаруашылық серіктестігінің жарғылық капиталының мөлшері оның құрылтай құжаттарында анықталады, дегенмен заң актілерінде белгіленген ең төменгі мөлшерден аз болмауы тиіс. Шаруашылық серіктестіктері туралы Жарлыққа (13-, 28-баптар) және ЖШС туралы Заңға (23-бап) сәйкес толық серіктестік үшін жарғылық капиталдың ең төменгі мөлшері айлық есептік көрсеткіштің жиырма бес мөлшерінен кем емес; сенім серіктестігі үшін айлық есептік көрсеткіштің елу мөлшерінен кем емес; шектеулі және қосымша жауапкершілікті серіктестік үшін жүз көрсеткіш мөлшерінен кем емес болуға тиіс.
Серіктестіктің мүліктік базасының азаюының тағы бір жағдайы толық серіктестің толық (сенім) серіктестігінен шығуымен немесе шектеулі (қосымша) жауапкершілікті серіктестікке қатысушының өз үлесін (оның бөлігін) серіктестікке сатуымен байланысты (АК-ның 80-бабының 3-тармағы). Егер қатысушы шыққанда толық (сенім) серіктестік сақталса, шыққан қатысушыға серіктестік мүлкіндегі оның үлесінің құны енгізілген салымға бара-бар, сол шыққан күні жасалған балансқа сәйкес төленеді. Қатысушының талабы бойынша және серіктестіктің келісімімен салым толықтай немесе жарым-жартылай зат түрінде қайтарылуы мүмкін. ІІІығып кеткен қатысушыға оның осы жылы серіктестікте болған кезеңінде серіктестіктің сол жылы алған таза табысының оған тиесілі бір бөлігі де төленеді (АК-ның 67-бабы 2-тармағының 1-бөлігі). Осы тәртіпте толық серіктестіктен шығарылған қатысушыға мүліктің бір бөлігінің құны да төленеді (АК-ның 68-бабының 2-тармағы). Мұндай ереже жауапкершілігі шектеулі және қосымша серіктестіктерге де қолданылады (АК-ның 80-бабы).
Қатысушының үлесін (оның бір бөлігін) жауапкершілігі шектеулі (қосымша) серіктестіктің өзі сатып алған ретте, ал оны басқа қатысушыларға немесе үшінші жаққа заң актілері мен серіктестіктің құрылтай құжаттарында көзделген мерзім мен тәртіп бойынша сатуға, не өзінің жарғылық капиталын азайтуға міндетті. Осы кезең ішінде түскен таза табысты бөлу, сондай-ақ жоғары органда дауыс беру жауапкершілігі шектеулі (қосымша) серіктестіктің сатып алған үлесі есептелмей жүргізіледі (АК-ның 80-бабының 5~тармағы).
Қатысушының үлесіне толық серіктестіктің жеке борыштары бойынша өндіртіп алуды аударға борыштарды етеу үшін серіктестіктің басқа мүліктері жеткіліксіз болған жағдайда ғана жол беріледі. Мұндай қатысушының несие берушілері толық серіктестіктен, серіктестік мүлкінен ақы өндіріп алу мақсатымен, борышқордың жарғылық капиталдағы үлесіне сәйкес мүліктің бір бөлігін бөліп беруді талап етуге құқылы. Серіктестік мүлкінің бөліп берілуге жататын бөлігі немесе оның құны несие берушілердің бөліп беру туралы талаптары қойылған кезде жасалған баланс бойынша анықталады (АК-ның 69-бабының 1-тармағы).
Шаруашылық серіктестітінің акция шығаруға құқы жоқ (АК-ның 58-бабының 9-тармағы). Мұндай құқық тек акционерлік қоғамға ғана берілген, ол эмиссияларды тіркеудің күрделі процедурасымен, ерекше бухгалтерлік есеп-қисаппен және басқарудың өзіндік жүйесімен байланысты. Сонымен қатар, шаруашылық серіктестіктері, егер зан актілеріңде оған тыйым салынбаған болса, басқа бағалы қағаздар шығаруға құқылы.
Сонымен қатар, серіктестікті басқару органы өз мүлкін үшінші жаққа сенімгерлік басқаруға бере алады. Бұл жерде әңгіме мүліктің бір бөлігі туралы немесе мүліктік кешен ретіндегі кәсіпорын туралы болуы мүмкін. Сенімгерлік басқаруға берудің мұндай мүмкіндігі Азаматтық кодекстің Ерекше бөлігінде берілген, ал жауапкершілігі шектеулі (қосымша) серіктестіктер үшін АК-ның 79-бабының 2-тармағында тікелей көзделген.
2.1. Ұйымдық-құқықтық құжаттар
Кез-келген мекеменің қызметі ұйымдық-құқықтық құжаттар дайындаудан басталады. Ұйымдық-құқықтық құжаттарға: жарғы, ереже, штаттық кесте, жұмыс тәртібі, лауазымдық нұсқаулық және т.б. жатады.
Ұйымдық-құқықтық құжаттардың басты мақсаты - - ұйымды құру, құрылымын, штаттық кестесі мен құрамын белгілеу, құрылымдық бөлімшелерінің өзара қарым-қатынас жасау тәртібін, кәсіпорын қызметкерлері үшін ішкі еңбек тәртібін анықтау.
Ұйымдық-құқықтық құжаттарды қолданысқа енгізу құжаттарды тиісті басшы (жоғары тұрған органның басшысы немесе құжаттың санатына байланысты құрылымдық бөлімшенің басшысы) бекіткеннен кейін іске асырылады.
Ұйымдық-құқықтық құжаттардың қолданылу мерзімі шектеусіз болады және ресми түрде күшін жойғанға дейін (ескіргенінің орнына жаңасын енгізгенге дейін) заңдық күшін сақтайды. Тәжірибе көрсеткендей, әдетте кәсіпорын қалыпты жұмыс істеген жағдайда ұйымдық-құқықтық құжаттар шамамен төрт-бес жылда бір рет қайта жасалады не өзгеріске ұшырайды. Ұйымдық-құқықтық құжаттарға өзгерістер мен толықтырулар енгізу кәсіпорын басшысының бұйрығы (өкімі) арқылы жасалады.
Іскерлік қызметтегі ең бір тиімді құрылым - жауапкершілігі шектеулі серіктестік (мұнан былай - ЖШС) екенін өмір көрсетіп отыр.
Ол жұмыс істей бастағаннан-ақ үлкен көлемдегі ұйымдық-өкімдік, қаржылық және басқа да іскерлік құжаттардың легін қабылдау, қарау, жөнелту, бақылау және сақтау қажеттілігі пайда болады. ЖШС жетекшісі осындай құжаттар легіне әлдебір себептермен жете көңіл бөлмеген жағдайда, ол қағаздың астында қалады. Нәтижесінде оның іскер әріптестері өздері күткен құжатты дер кезінде ала алмай, жүйкелерін жұқартса, оның өзі қай құжатты кімге және қашан орындауға тапсырғанын есіне түсіргісі келіп қиналады.
Мұндай жағдайға түспес үшін ЖШС жетекшісі іс қағаздарын жүргізуді тиянақты ұйымдастыруы керек. Енді осы жұмысты қалай тиімді шешуге болатынына тоқталайық.
Әрбір ЖШС-де болуы тиіс құжаттарды шартты түрде мынадай топтарға бөлуге болады:
1. Құрылтайшылық және құқық белгілеуші құжаттар:
* Құрылтай шарты және жарғы;
* Мемлекеттік тіркеу туралы куәлік;
* Статистикалық карта;
* Салық төлеушінің куәлігі;
* Жер теліміне меншік құқы немесе жалға алу жағдайындағы жерді уақытша пайдалану құқы туралы куәлік;
* Жылжымайтын мүлікке меншігі туралы немесе осы мүлікті жалға алғаны жөніндегі шарт туралы куәлік;
* Лицензиялауды қажет ететін, яғни, жарғылық қызмет түрлерін іске асыру құқына лицензия.
2. Ұйымдастырушылық құжаттар:
* ЖШС-тің құрылымы және штат кестесі;
* ЖШС-тің басшыларының (егер олар бірнешеу болса) қызметтік (лауазымдық) өкілдіктерін бөлу туралы бұйрық;
* Ұжымдық шарт;
* ЖШС-тің құрылымдық бөлімшелері, қоғамдық ұйымдары, филиалдары мен өкілдіктері туралы ереже;
* ЖШС қызметкерлерінің (жалдамалы персонал, құрам) лауазымдық нұсқаулығы;
* Ішкі айналымдағы басқа құжаттар (нұсқаулықтар, әдістемелік ұсыныстар және т.б.).
3. Басқару қызметінің құжаттары:
* ЖШС-те өткен жалпы жиналыстардың хаттамалары;
* ЖШС-тің басқа органдары мәжілістерінің (басқарма, бақылау кеңесі, тексеру комиссиясы) хаттамалары;
* Шаруашылық-қаржылық қызметінің негізгі мәселелері бойынша ЖШС жетекшісінің бұйрықтары;
* Мемлекеттік органдардың ЖШС қызметіне қатысты мәселелер бойынша нормативтік құқылық актілері.
4. Бухгалтерияның қаржылық және есеп беру құжаттары.
5. ЖШС қызметінің мәселелері бойынша мемлекеттік органдармен және мемлекеттік емес құрылымдармен арадағы қатынас қағаздары.
6. Кадрлық құжаттар:
* Қызметкерлермен жеке еңбек шарттары;
* Қызметкерлердің жеке істері (жеке карточкалары);
* Жеке құрам және кадрлар бойынша бұйрықтар;
* Қызметкерлердің еңбек кітапшалары;
* Еңбек дауларын, қызметкерлердің шағымдарын (арыздарын) қарау, сондай-ақ, еңбек тәртібін бұзу және өндірістегі бақытсыздық жағдайлары фактілерін тексеру бойынша құжаттар (материалдар).
7. Еңбек шарты бойынша құжаттар:
* Шаруашылық шарттары (келісімдері) және іскер әріптестермен солар бойынша хат жазысулар;
* Сот органдарына жазылған талап арыздар және олардың шешімдері, сондай-ақ, олардың орындалуы бойынша хат жазысулар;
* Еңбек шартына қатысты нормативтік актілер.
8. Өндірістік-шаруашылық қызметін жоспарлау бойынша құжаттар:
* күнтізбелік мерзімге (ай, тоқсан, жыл) жұмыс жоспарлары мен олардың орындалуы туралы анықтамалар;
* өндірістік жоспарларды орындау және басқа да мәселелер бойынша өткізілген қызметтік жиналыстардың құжаттары (материалдары).
9. Мемлекеттік қадағалау және бақылау органдарының ЖШС-тің қызметін тексеру құжаттары мен осы мәселелер бойынша хат жазысулар.
10. Анықтамалық-ақпараттық құжаттар.
Мұндай құжаттарды жүйелеу (әрине, ол ЖШС-тің жарғылық қызметінің ерекшеліктерін ескере отырып реттеліп отырады) ЖШС жетекшісінің бұйрығымен номенклатура түрінде ресімделіп, әр іске тиісті есеп (индекстеу) нөмірі берілуі тиіс.
Номенклатуралық істі қалыптастыру барысында ЖШС жетекшісі оның мынадай талаптарға жауап беруі керектігін ескеруі қажет:
1) ЖШС қызметі барысында жинақталатын құжаттар легін түгел қамтуы;
2) номенклатуралық істің тақырыбы ондағы құжаттардың мазмұнын қысқа, дәл және анық көрсетуі жөн;
3) істегі құжаттарды нөмірлеу олардың маңызы және өзара байланысы бойынша жүргізіледі. Алдымен нормативтік құқықтық құжаттар орналастырылады. Мұндайда жоғары тұрған органдардың қаулылары мен бұйрықтары ұйымның бұйрықтарының алдында тұрады. Мұнан ары қарай жоспарлы және есептік құжаттар ретімен келеді. Бұл жөнінде кітаптың тиісті бөлігінде толығырақ баяндалады.
Номенклатуралық істер ашылған күннен бастап ұйымның мұрағатына жіберілгенше немесе жойылғанша ЖШС-тің құрылымдық бөлімшелерінде, яғни орындаушыларда (жауапты адамдарда) сақталады.
Тұрақты сақталуда тұрған құжаттарды істен алуға және беруге тыйым салынады. Мұндайға тек қана сот және тергеу орындары талап еткенде рұқсат беріледі. Солай етілген күнде құжаттардың расталған көшірмесі және алыну себептері туралы акт іске тігілуі керек. Номенклатуралық істерді ЖШС ғимаратынан алып шығуға ерекше жағдайларда бірінші басшы рұқсат береді.
Іс қағаздарын жүргізу үшін ЖШС жетекшісі құжаттар легіне орай құжаттамалық қызмет (кеңсе) ұйымдастырады немесе іс жүргізуші тағайындайды. Ал оның негізгі міндеттері мынадай болуы тиіс:
* почтаны (хат-хабар) алу (соның ішінде жеткізіліп берілген қағаздар да бар) және оларды арнайы журналда тіркеу;
* тіркелген құжаттарды қарау үшін ЖШС басшыларына (өкілеттеріне орай) тапсыру;
* қаралған құжаттарды басшылардан алып, оларды басшының нұсқауына орай нақты орындаушыларына қол қойдырып тапсыру;
* ЖШС-те дайындалған құжаттарды почта арқылы немесе басқадай жолдармен (қолма-қол тапсыру, факс және т.б.) тиісті жерлерге жөнелту;
* Орындалған құжаттарды бақылаудан шығару;
* Орындалу мерзімі біткен құжаттар туралы ЖШС басшысын хабардар ету;
* ЖШС басшысының тапсыруы және қызметкерлердің сұрауы бойынша құжаттарды көбейту;
* Құжаттардың қозғалысы бойынша мүдделі адамдарға анықтама беру;
* ЖШС басшыларының тапсырмалары бойынша құжаттар мәтінін компьютерде теру;
* Қолданыстағы нормативтік актілерге сәйкес номенклатуралық істерді сақтау, ұйымның мұрағатына өткізу немесе жою;
* ЖШС-тің ішкі айналымдағы құжаттарын құрылымдық бөлімшілерге уақытында жөнелтіп отыру;
* ЖШС басшыларының тапсырмалары бойынша басқа да қосымша техникалық жұмыстарды орындау.
Құжаттық қызметті (кеңсе) ұйымдастырып, оның құқықтары мен міндеттерін тізімдеген тиісті ережені жасаған соң мына мәселелерді ЖШС-тің бірінші басшысының бұйрығымен бекіту керек:
1) фирма басшылары арасында лауазымдық міндеттерді (өкілеттіктерді) бөлісу;
2) ЖШС-тің құрылымдық бөлімшелері, филиалдары және өкілеттіктері туралы ереже мен қызметкерлер үшін лауазымдық нұсқаулықтар (міндеттер);
3) ЖШС-те іс қағазын жүргізу жөніндегі нұсқаулық;
4) шаруашылық шарттарын дайындау, бекіту және олардың орындалуын бақылау тәртіптері;
5) ЖШС-тегі еңбек тәртібі (жұмыс күні режимі) ережелері;
6) еңбекақы және сыйақы төлеу, сондай-ақ, ақшалай несие және жәрдемақы беру тәртібі туралы;
7) еңбекті қорғау, техника қауіпсіздігі және өндірістік санитария туралы тәртіптер;
8) коммерциялық құпияны құрайтын мәліметтер тізімі.
Кез келген ЖШС-тің құжаттарында жариялай бермейтін көптеген ақпараттар бар, сондықтан құжаттардың дұрыс айналымы мен сақталуы мәселелеріне жауапкершілікпен қарау керек.
Кәсіпорын қызметінде барынша кең тараған ұйымдық-құқықтық құжаттарға мыналар жатады:
● ұйымның жарғысы;
● штаттық кесте;
● ішкі еңбек тәртібі;
● лауазымдық нұсқаулық.
Енді осы құжат түрлеріне жекелеп тоқталып өтелік.
.
2.1.1. Штаттық кесте
Кез келген заңды тұлғаны (компанияны, кәсіпорынды, ұйымды, фирманы) құрарда әуелі оның ұйымдық құрылымы мен штатын айқындап алу керек. Бұл мәселені дұрыс әрі дер кезінде шешу заңды тұлға (бұдан әрі - компания) құрылтайшыларына, олардың қандай ұйымдық-құқықтық формалар мен меншік түріне жататындығына қарамастан, жоспарланған экономикалық көрсеткіштерге қол жеткізуіне мүмкіндік береді.
Ең алдымен ішкі нормативтік актілерге қатысты ұғымдарды нақтылап алайық.
Компанияның ұйымдық құрылымы деген ұғымға келсек, бұл сол компанияны дербес заңды тұлға ретінде ұстап тұрған барлық бөлімшелердің, сондай-ақ филиалдар мен өкілдіктердің жиынтығы және олардың иерархиялық сипаты (тік бағыныстылық және көлденең өзара байланыс) болып табылады. Құрылымдық бөлімшелердің атаулары иерархия (бағыныстылық) бойынша (басшылық, негізгі қызмет орындары, көмекші қызмет орындары, қызмет көрсету салалары т.б.) немесе топтарға бөлініп көрсетіледі.
Компанияның штат мөлшері немесе компания штаты дегеніміз - компаниядағы жалдамалы қызметкерлер лауазымдарының тізбесі және сандық мөлшері. Тізбеде құрылымдық бөлімшелер (ұйымдық құрылымдар) бойынша лауазымдық жалақылар (таривтік ставкалар), қосымшалар мен сыйақылар (пайыздық мөлшері немесе жалпы сомасы) немесе еңбекке ақы төлеудің өзге де жүйелері, сондай-ақ айлық жалақы қоры көрсетіледі. Ұйымдық құрылым сипаты жазылып, штаттық кесте берілген құжат мәтіні, әдетте, кесте формасында жасалады. Штат кестесіне енген лауазым атаулары (штат бірліктері) жұмыс және жұмысшы кәсібі туралы Бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығында, Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің 2002 жылғы 22 қарашадағы № 273 бұйрығымен бекітілген Басшылар, мамандар және өзге де қызметтік лауазымдар біліктілік анықтамалығында көрсетілген атаулармен сай келуі керек. Таңдап алынған кандидаттарды белгілі бір лауазымға тағайындау кезінде Қазақстан Республикасы Білім және ғылым министрінің 2005 жылғы 27 қаңтардағы № 43 бұйрығымен бекітілген Техникалық және қызмет көрсету кәсіптері (мамандықтары) бойынша кәсіби дайындық пен біліктілік дәрежесін куәландыру ережелерін басшылыққа алу қажет.
Компанияның ұйымдық құрылымы мен штат саны негізгі ұйымдық-құқықтық құжаттар қатарына жатады. Оларды міндетті түрде мемлекеттің өкілетті органы немесе компанияның өзі бекітіп, елтаңбалы мөрмен куәландыруы тиіс. Аталған нормативтік актілерді бекіту БЕКІТІЛДІ немесе БЕКІТЕМІН деген гриф қою арқылы немесе бұйрық (қаулы,өкім т.б.) шығару арқылы жүзеге асырылады.
Мемлекеттік кәсіпорындарды және жарғылық капиталы толықтай немесе едәуір бөлігі мемлекеттікі болатын компанияларды құру кезінде бұл мәселе бұрын әзірленіп қойылған тұрпатты ұйымдық құрылымдар (бұлар, әдетте, министрліктер (комитеттер, агенттіктер) туралы ережелерге қосымша ретінде тіркеледі) мен штат санының белгіленген лимиттері негізінде шешіледі. Мәселен, Қазақстан Республикасы Үкіметінің 1999 жылғы 21 қыркүйектегі Штат санының лимиттерін бекіту туралы № 1433 қаулысымен 2000 жылғы 1 қаңтардан бастап республика министрліктерінің, агенттіктері мен ведомстволарының, сондай-ақ олардың аумақтық органдарының штат санына байланысты лимиттері бекітілді. Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2000 жылғы 28 желтоқсандағы Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің территориялық органдарын құру туралы № 1920 қаулысымен олардың штат саны жөніндегі жалпы лимиті 520 бірлік мөлшерінде болып белгіленді.
Қазақстан Республикасы Табиғи монополияларды реттеу жөніндегі агенттік төрағасының 2006 жылғы 4 тамыздағы № 188-ОД бұйрығымен (Әділет министрлігінде 2006 жылғы 6 қазанда тіркелген, № 4375) Табиғи монополиялар субъектілері қызметкерлерінің жалпы мөлшері нормативтерін бекіту туралы ережелер бекітілді.
Ұйымдық құрылым мен штат санын белгілеу мәселелерінің шешімі жеке меншік формадағы компанияларда күрделірек. Бұларда ұйымдық құрылыммен тікелей басшының өзі немесе оның тапсырмасы бойынша бухгалтерлердің, кадр қызметкерлерінің, заңгерлер мен экономистердің шұғылдануына тура келеді. Тәжірибе көрсетіп отырғандай, ұйымдық құрылым мен қызметкерлер саны көбіне-көп стихиялы түрде белгіленеді. Диагностикалық жұмыстар (басқару қызметіне талдау жасау) жүргізілмейді. Жалпы, диагностикалық талдау дегеніміз не? Ол қандай кезеңдерден тұрады? Енді осыған келейік.
Бұл үшін алдымен мынаны білу керек: Ұлттық статистика агенттігі төрағасының 1996 жылғы 19 желтоқсандағы № 50 бұйрығымен бекітілген Жалданып жұмыс істеушілер қатары мен жалақыларының статистикасы туралы нұсқаулыққа сәйкес жалданбалы қызметкерлер қатары екі топқа бөлінеді: жұмысшылар мен қызметкерлер. Қызметкерлер тобы мынадай санаттардан тұрады: басшылар, мамандар және қызметкерлер қатарына жататын өзге де санаттар (құжаттама әзірлеу мен ресімдеу ісін, есепке алу мен бақылау жұмыстарын жүзеге асырушылар, шаруашылық саласы бойынша қызмет етушілер). Атқаратын функциялары көп салалы болып келетін бірқатар компаниялардың мамандарын негізгі жұмыс қызметкерлері және негізгі емес (қызмет көрсетуші, көмекші) жұмыс қызметкерлері деп бөлуге болады. Басшылар қатарына басшылық лауазымға ие қызметкерлер және компания мен оның құрылымдық бөлімшелері басшыларының орынбасарлары енеді.
Өзге нормативтік құқықтық актілерде жалданбалы қызметкерлер өндірістік қызметкерлер, әкімшілік қызметкерлері және қызмет көрсету саласы мен шаруашылық саласының қызметкерлері болып бөлінеді.
Компанияның ұйымдық құрылымы, жоғарыда аталғандай, оның құрылымдық бөлімшелері мен қызмет орындарының (департаменттердің, басқармалардың, бөлімдердің, бөлімшелер мен топтардың, сондай-ақ компания филиалдары мен өкілдіктерінің) тізбесі, штаттық қызметкерлер санын құрайтын жұмыскерлердің жалпы жиынтық мөлшері болып табылады.
Компания ұйымдық құрылымының мынадай түрлері бар:
1. Линиялық ұйымдық құрылым - басқару аппараты тек өзара бір-біріне бағынышты бөлімшелердің иерархиялық сатылы бағыныстылығы түрінде құрылады.
2. Штабтық ұйымдық құрылым - жүйе басшылары жетекшілік ететін арнаулы бөлімшелерге ие. Бұл бөлімшелер басшыларының басқару шешімдерін қабылдауға және қандай да бір төменгі тұрған бөлімшелерге немесе орындаушыларға нұсқау беруге құқы жоқ, олар тек жүйе менеджеріне жекелеген басқару функцияларын орындауда штаттағы белгілі бір мамандар күшімен көмек көрсетеді.
3. Функционалдық ұйымдық құрылым - басқарудың барлық деңгейінде белгілі бір функциялар көлемін атқару үшін арнаулы бөлімшелер құруды талап етеді.
Әрбір құрылымдық бөлімшеге қажетті лауазымдар қатары мен олардың тізбесі атқарылатын жұмыстың (көрсетілетін қызметтің) маңыздылығына және көлеміне байланысты белгіленіп, арнаулы ұйымдық-құқықтық құжат - штат кестесі арқылы ресімделеді. Компанияның ұйымдық құрылымы мен штат кестесі, әдетте, біртұтас құжат ретінде тиісті өкімдік құжатпен (ЖШС қатысушыларының немесе АҚ акционерлерінің жалпы жиналысы шешімдерімен, бірінші басшының бұйрығымен т.б.) бекітіледі. Штат кестесін бекітуші орган туралы жазба және бекіту күні құжаттың бірінші (титулдық) парағына түсіріледі.
Тәжірибе көрсетіп отырғандай, жаңадан құрылған шағын және орта кәсіпкерлік субьектілердің бірінші басшылары мен ұйымдық құрылымын жасаушылары олардың құрылтайшылары немесе соларға жақын адамдар болып келеді.
Мұндай компаниялардың ұйымдық құрылымдары қалай қалыптастырылуы тиіс? Ұйымдық құрылымды жасаушылар бірінші кезекте мынадай сұрақтарға жауап алуы қажет:
1. Компания қызметтің қанша түрін жүзеге асырмақ, яғни бизнестің бір ғана түрімен шұғылдана ма (мәселен, құрылыс материалдарын жеткізу) әлде бірнеше түрін қамти ма? (Айталық, әрқилы тауар түрлерін жеткізу, делдалдық қызмет, консультациялық қызмет көрсету т.б.).
2. Бұл бизнесте жұмыс жүргізіп жатқан бәсекелестер бар ма және олар қаншалықты мықты?
3. Компания шектеулі тауар нарығында (аудандық, қалалық, облыстық) жұмыс істей ме әлде республикалық және сыртқы нарыққа шығуды жоспарлай ма?
4. Компания құрылтайшыларының қаржылық мүмкіндіктері қандай: өзінің жеке қомақты ақшалай қаржысы немесе материалдық базасы бар ма, әлде тек жарғылық капитал ғана ма?
5. Жалданбалы қызметкерлер жұмысын қалыптастыру перспективасы қандай, әсіресе компания құрылтайшысы белгілеген міндеттерді нәтижелі орындауға қабілетті менеджерлер басқарушыларын тағайындауға штаттық мүмкіндік бар ма?
6. Компанияның жарғылық қызметін жүзеге асыру үшін қандай да бір мемлекеттік лицензиялар, рұқсатнамалар алу немесе мемлекеттік билік органдарының арнаулы актілер қабылдауы қажет пе?
Осы жоғарыда берілген сұрақтарға (бірқатар жағдайларда сұрақтардың тізбесі мұнан әлдеқайда көп болуы да мүмкін) жауап алғаннан кейін штат кестесін әзірлеу жұмыстарына кірісуге болады.
ЖШС-лар үшін тұрпатты пирамидалық ұйымдық құрылым ретінде мынаны ұсынуға болады:
1. ЖШС директоры. Көп салалы қызметпен шұғылданатын серіктестіктерде бірнеше директор болуы мүмкін (экономика және қаржы, өндіріс, шаруашылық т.б. мәселелер бойынша). Бұл жағдайда бас директор лауазымын енгізу ретті болмақ.
2. Директордың (бас директордың) бірінші орынбасары. Штат кестесінде бірнеше салалық орынбасарлар болған кезде бірінші орынбасар лауазымын енгізу міндетті. Өйткені директор (бас директор) ұзақ уақыт өз орнында болмаған жағдайда оның қызметтік статусы бірдей орынбасарлары арасында түсініспеушіліктер туындауы мүмкін.
3. Бас бухгалтер. Штатқа бұл лауазымды енгізген кезде компания басшысы Қазақстан Республикасының Бухгалтерлік есепке алу мен қаржылық есеп беру туралы Заңына, оның 7-бабы 5-тармағына сәйкес есеп жүргізу жұмыстарының көлеміне байланысты мынадай міндеттерді айқындауы тиіс:
1) құрылымдық бөлімше ретінде бас бухгалтер басқаратын бухгалтерлік қызмет орнын тағайындау;
2) штатқа бас бухгалтер лауазымын ендіру;
3) бухгалтерлік есеп жүргізу ісін мамандандырылған бухгалтерлік ұйымға немесе бухгалтер-маманға келісім-шарт негізінде тапсыру;
4) бухгалтерлік есепті жеке өзі жүргізу.
4. Заң қызметі (заң кеңесшісі немесе заң бөлімі).
5. Кадрлар қызметі (кадрлар бөлімі немесе персоналдар бойынша менеджер).
6. Өндірістік бөлім.
7. Жоспарлау-экономика бөлімі.
8. Маркетинг және өткізу (логистика және жарнама) бөлімі.
9. Шаруашылық қызметі (жүргізуші, үй сыпырушы, күзетші).
Әрине, бұл ұсынылып отырған ұйымдық құрылымды бірден-бір жақсы құрылым деп айтуға болмайды, ол өзге де қызмет орындарымен толықтырылуы мүмкін. Ұйымдық құрылымдарды жасағанда бақылаушы қызмет орнын енгізу де жиі ұсынылады. Ең бастысы, жасалған құрылым қазіргі нарықтық экономика талаптарына сай келуі керек, жақсы басқарылып, экономикалық табыс әкелетіндей болуы тиіс.
Ұйымдық құрылым мен штат кестесі әдетте қандай да бір нақты күнге байланысты: компания қызметінің басталған күніне, жыл басына немесе ұйымдық сипаттағы жәйттерге (мәселен, қайта ұйымдастыру) сәйкес бекітіледі. Компанияның өкілетті орган шешімімен бекітілген штат кестесінде қызметкерлердің фамилиялары әдетте көрсетілмейді. Өйткені вакансиялық орын толыққан кезде штаттық кестеде көрсетілген әрбір нақты лауазым бойынша қабылданған әрбір тұлғаға бұйрық шығарылып, олармен жеке еңбек шарттары жасалады.
Штат кестесінде бұрын болып келген лауазымдарды қысқарту немесе оған жаңа лауазымдар ендіру кезінде Компанияның ұйымдық құрылымы мен штат кестесіне өзгерістер енгізу туралы бұйрық шығарылып, онда өзгерту себептері жазылады және қысқартылатын немесе жаңадан ендірілетін лауазымдар тізіп көрсетіледі.
Компанияның ұйымдық құрылымы мен штат кестесін жасау және өзгерту жұмыстарын регламенттейтін нормативтік құжаттар кадрлар қызметінде және мемлекеттік мұрағаттардың толықтыру көздері болып табылатын ұйымдарда тұрақты, ал басқа жерлерде - 10 жыл уақыт сақталады.
Компанияның ұйымдық құрылымы мен штат мөлшері түптеп келгенде үлкен кәсіби стажы бар қызметкерлердің тәжірибесі мен кәсіби шеберлігі жас мамандардың қуат-жігерімен, кәсіпкерлік қызметті ұйымдастыруға деген жаңа көзқарастармен ұштасуы тиіс.
Сонымен, штаттық кесте ұйым бөлімшелеріндегі қызметкерлердің сандық және сапалық құрамын, сондай-ақ олардың атқаратын қызметтеріне сәйкес белгіленген айлық еңбекақыларының мөлшерін белгілейтін ұйымдық-құқықтық құжатты білдіреді.
Штаттық кестенің құрылымы сол ұйымның құрылымын айнытпай қайталайды. Құрылымдық бөлімшелердің, лауазымдардың атауын кәсіпорын басшысы анықтайды. Ол көп жағдайда мынадай тәртіпті ұстанады: бірінші кезекте кәсіпорынның басшылық құрамы, содан кейін өндірістік бөлімшелер, қосалқы және қызмет көрсетуші құрылымдар айқындалады.
Штаттық кестеге кәсіпорын басшысының орынбасары қол қояды, бухгалтер бұрыштама соғады, ал басшы бекітеді. Бекітемін деген белгісі бар жерде кәсіпорынның жалпы штаттық саны және айлық еңбекақы қоры көрсетіледі. Белгі (гриф) мөрмен расталады.
Штаттық кесте нысанының үлгісі
Ұйымның ресми ататуы
(мемлекеттік тілде)
Ұйым
эмблемасы
Ұйымның ресми ататуы
(орыс тілінде)
ШТАТ КЕСТЕСІ
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ
________________ № ________
Шығарылған орны
(мемлекеттік тілде)
Шығарылған орны
(орыс тілінде)
БЕКІТЕМІН
Штат санының бірлігі ___ еңбек жалақысының айлық қоры _____теңге.
Ұйым басшысы
Қолы А.Ә.Тегі
______________200__ ж.
Мөр
Құрылымдық бөлімше және лауазым атауы
Штаттық бірліктер саны
Лауазымдық жалақы
Қосымша ақылар
Еңбек жалақысының айлық қоры
Ескертпе
жеке
басқалай
1
2
3
4
5
6
7
Ұйым басшысының
орынбасары Қолы Қолының толық жазылуы
Бас бухгалтер Қолы Қолының толық жазылуы
2.1.2. Қызметкерлер туралы ереже
Ұйымның Қызметкерлер туралы ережесінде кәсіпорын жұмысын ұйымдастыру мәселелері, қызметкерлердің еңбекақысы, демалыс беру тәртібі, қызметкерлер мен басшылықтың құқықтары мен міндеттері, жұмыс режимі көрсетіледі.
Қызметкерлер туралы ереже ұжымның жалпы жиналысында талқыланады, оған заң кеңесшісі бұрыштама соғады, басшының орынбасары қол қояды және кәсіпорын директоры бекітеді. Қызметкерлер туралы ереже ұжымдық еңбек шарттарын жасауға негіз болады.
Қызметкерлер туралы ереже кейде ішкі еңбек тәртібі ережесінің орнына да жүреді.
Үлгі
____________________________
(кәсіпорын атауы)
БЕКІТЕМІН
Директор
____________ ______________
(қолы) (аты-жөні)
2007 жылғы ______________
Қызметкерлер туралы
ЕРЕЖЕ
1. Жалпы ережелер
1.1. Осы ереже кәсiпорын қызметкерлерiнiң еңбек шартын белгiлейдi.
1.2. Кәсiпорын қызметкерлерiнiң келiciм-шартта, жарғыда, ұжымдық шартта, осы ережеде реттелмеген еңбек шарттары Қазақстан Республикасының еңбек жөнiндегi заң актiлерiмен белгiленедi.
1.3. Кәсiпорында мамандардың мынадай санаттары болады:
кәсiпорынның жұмыскері - кәсiпорынмен еңбек қатынасында тұрған тұлға;
кәсiпорынның басшы қызметкерi - директор тағайындаған қызметкер;
кәсiпорын қызметкерi - кәсiпорынның директоры лауазымға тағайындаған маман;
кәсiпорынның басқа да жұмысшылары мен қызметкерлерi - кәсiпорынның директоры тағайындаған басшы қызметкерлерiнен басқа кәсiпорынның барлық жұмысшылары мен қызметкерлерi.
1.4. Кәсiпорынның басшы қызметкерлерi: кәсiпорынның директоры, оның орынбасарлары, бас бухгалтер болып табылады.
2. Жұмысқа қабылдау
2.1. Басшы қызметiне жұмысқа қабыл - да - натын азаматтармен шарт жарғыда белгiленген мерзiмге, ал кәсiпорынның қызметкерлерiмен - 1 (бір) жылға дейiнгi мерзiмге жасалады.
2.2. Еңбек шарты лауазымын, жұмыс орнын, еңбектегi құқықтық қатынастар пайда болған күнi және лауазымдық жалақысының мөлшерi көрсетiлiп, жазбаша түрде толтырылады.
2.3. Еңбек шартын мына жағдайда: құрылтайшылардың шешiмi бойынша басшы қызметкерлердiң шартын жаңа мерзiмге, екi жақты келiсiм бойынша кәсiпорын қызметкерлерiнiң еңбек шартын созуға болады.
2.4. Құқықтық қатынастардың пайда болатын және еңбек шартының жасалу күнi еңбек шартында келiсiлген мерзiм болып табылады.
2.5. Еңбек шартын жасау кезiнде жұмысқа қабылданып отырған қызметкердiң сол лауазымға сәйкестігін бақылау үшiн сынақ мерзiмi белгiленедi.
2.6. Сынақ мерзiмi басшы қызметкер үшiн де, қатардағы қызметкер үшiн де 3 айдан аспауға тиic, ал басқа жұмысшылар мен қызметкерлер үшiн - 2 ай болады. Қызметкер ауырып қалса немесе басқа себептi жағдаймен жұмыста болмаса, онда ол кезең сынақ мерзiмiне енбейдi.
Жұмысының нәтижесi кәсiпорынды қанағат - тандырмаса, қызметкер жұмыстан босатылады.
3. Құқықтары мен мiндеттерi
3.1. Кәсiпорын қызметкерлерi ҚР заң актiлерiнде, құрылтай құжаттарында белгiленген демалыс, әлеуметтiк сақтандыру мен әлеуметтiк қамтамасыз ету және жұмыс режимiне қатысты барлық құқықтарды пайдалана алады.
3.2. Кәсiпорын қызметкерлерi белгiленген уақытта кәсiпорын басшыларына кiрiп, өз жұмыстарына байланысты мәселелердi айтуға құқылы.
3.3. Кәсiпорын әкiмшiлiгi ұжымдық шартта көзделген шаралардың орындалуы туралы еңбек ұжымы кеңесiнiң алдында есеп бередi.
3.4. Қызметкердi жұмысқа алғаннан кейiн оның басшылары қызметкердi құрылтай құжаттарымен, ережелерiмен, еңбек шартымен және iшкi еңбек тәртiбiмен, лауазымдық нұсқаулықпен таныстыруға тиic.
3.5. Кәсiпорын қызметкерi:
- ҚР қолданылып жүрген заң актiлерiн бұзбауға, кәсiпорынның iшкi еңбек тәртiбiн қатаң сақтауға, тиiстi басшылардың өкiмдерiн орындауға;
- кәсiпорынға немесе оның қаржысы мен мүлкiне зиян келтiретiн әрекеттердi жасамауға міндетті.
3.6. Әкiмшiлiктiң қызметкерден еңбек шартында көрсетiлмеген жұмыстарды талап етуге құқығы жоқ.
4. Жұмыс уақыты және демалыс
4.1. Кәсiпорын қызметкерлерi үшiн жұмыс аптасының, жұмыс күнiнiң және жұмыс уақытының ұзақтығы, сонымен бiрге демалыс күндерi және мереке күндерi ҚР заң актiлерiмен, кәсiпорынның iшкi еңбек тәртiбi туралы ережемен белгiленедi.
4.2. Ерекше жағдайларда кәсiпорын директорының немесе оның орынбасарының өкiмiмен қызметкер жедел жұмыстарды орындау үшiн жұмыс күнінің белгіленген уақытынан тыс мерзімге, сонымен бiрге өтемақы төлеген жағдайда мереке күндерi және демалыс күндерi жұмысқа шақырылуы мүмкiн.
4.3. Кәсiпорын өз қызметкерлерi үшiн икемдi жұмыс уақытын енгiзе алады, оның нормативтiк негiзi жұмыс уақытының жиынтық есебi болып табылады.
5. Демалыстар
5.1. Кәсiпорынның қызметкерлерi бiр жыл iшiнде 30 күнтiзбелiк күнге созылатын, жалақысы сақталатын еңбек демалысын ала алады.
5.2. Кәсiпорынның басқа қызметкерлерi еңбек шартын жасаған кезде ұзақтығы әрбiр нақты жағдайға байланысты белгiленген жыл сайынғы демалысты пайдаланады. Бұл ретте жыл сайынғы еңбек демалысының ұзақтығы 18 күнтiзбелiк күннен кем болмауға тиiс.
5.3. Кәсiпорын қызметкерiнiң жылдық демалысты алу құқығы егер еңбек шартында өзгеше айтылмаса, еңбек қатынастары пайда болған күннен кейін 12 ай өткен соң мүмкін болады.
5.4. Жыл сайынғы демалыс уақыты алдын-ала белгiленген кесте бойынша берiлуге тиiс. Егер қызметкердiң демалыс алған уақыты кәсiпорынның жұмысына зиян тигiзетiн болса, онда қызметкердiң келiсiмiмен демалыс басқа уақытқа жылжытылады.
5.5. Жоспарлы демалыс уақытының басқа мерзiмге ауысқаны туралы қызметкерге 30 күн бұрын хабарлау қажет.
5.6. Пайдаланылмаған демалыс қызмет - кердiң келесi жылғы демалысына қосылып берiлуi мүмкiн, бiрақ жыл бойы демалыс алмаған қызметкер қажет болған жағдайда кейiнге қалдырылған демалыстың есебiнен ұзақтығы 12 күнтiзбелiк күнге демалыс алуға құқығы бар.
5.7. Жыл сайынғы еңбек демалысын екi жыл қатарынан бермеуге тыйым салынады, сонымен бiрге 2 жыл пайдаланылмаған демалыс үшiн өтемақы төлеуге де болмайды.
Екi жылғы еңбек демалысын қосып алып, демалыста жүрген кезде жұмыс орнында сақталатын орташа жалақының мөлшерiн анықтау тәртiбi кәсiпорынның iшкi тәртiбi туралы ережеде көрсетiледi.
5.8. Өндiрiстiк маңызды себептерге байланысты кәсiпорынның басшысын немесе қызметкерiн оның келiсiмi бойынша демалыстан шақырып алуға болады. Бұл туралы шешiмдi кәсiпорынның директоры немесе оның орынбасары қабылдайды.
Қызметкердiң жеке басындағы немесе отбасындағы жекелеген жағдайларға байланысты кәсiпорын оған жалақысы сақталмайтын демалыс бере алады.
6. Iссапарға жiберу, уақытша iссапарға жiберу және жаңа жұмыс орнына ауыстыру
6.1. Кәсiпорынның қызметкерi өз келiсiмi бойынша басқа жұмыс орнына белгiлi бiр мерзiмге, 1 айдан 6 айға дейiнгi мерзiм шегiнде iссапарға жiберiлуi мүмкiн.
Iссапарға уақытша жiберiлгендер үшiн еңбек шартын өзгертудiң қажетi жоқ. Егер кәсiпорын тиiстi үй-жай беретiн болса, онда қызметкер iссапарға жiберiлген жерге отбасымен бiрге баруға құқылы.
Қызметкердi басқа жұмысқа ауыстыру қызметкердiң келiсiмiмен ғана жүзеге асырылады және қажет болған жағдайда кәсiпорын басшысының келiсiмi бойынша ауыстырылады.
Еңбек шартына енгiзiлетiн тиiстi өзгерiстер екi тараптың келiсiмiмен жазбаша түрде ресiмделедi.
7. Жалақы, әлеуметтiк сақтандыру және өтемақылар
7.1. Кәсiпорындағы қызметкерге кәсiпорын - ның өзi қызметкермен келiсе отырып белгiлеген мерзiмдi ақы, кесiмдi ақы немесе еңбекақы жүйесiнiң басқа түрi бойынша жалақы төлейдi.
7.2. Әрбiр қызметкердiң жалақысы оның жұмысының нәтижелерiне байланысты белгiленедi және ол белгiлi бiр жоғарғы мөлшермен шектелмейдi.
7.3. Кәсiпорын еңбекақы жүйесiне қосымша ретiнде жекелеген кезеңдерге жұмыстың нәтижесi үшiн үстемақы материалдық ынталандыру және сыйақы, сыйлықақы белгiлеуi мүмкiн.
7.4. Басшы қызметкерлерге және қызметкерлерге штаттық кесте бойынша олардың атқаратын қызметiне байланысты жалақы белгiленедi.
Бiлiктiлiгi мен жұмыс тәжiрибесiнiң, сонымен бiрге қол жеткен табыстары үшiн кәciпорын директорының жекелеген қызметкерлерге дербес жалақы төлеуге құқығы бар.
7.5. Кәсiпорынның қызметкерi жәрдемақылар мен әлеуметтiк сақтандыру бойынша жеңiлдiктердi пайдалана алады.
7.6. Iссапарға жiберiлген қызметкердiң сол уақыт немесе кезең iшiнде негiзгi жұмыс орнындағы негiзгi жалақысы сақталады.
7.7. Қызметкердi жұмыстан босатқан кезде оған тиiстi барлық төлем сомалары сол жұмыстан босатылған күнi төленуге тиiс.
8. Көтермелеу шаралары мен тәртiптiк шаралар
8.1. Кәсiпорын қызметкерлерiн көтермелеу шаралары:
- алғыс айту;
- бағалы сыйлықтармен, ақшалай сыйлық - ақылармен марапаттау;
- лауазымдық жалақыны көтеру және дербес үстемеақы белгiлеу;
- лауазымын көтеру болып табылады.
8.2. Кәсiпорын қызметкерлерiне қолданы - латын тәртiптiк шаралар:
- ескерту;
- сөгiс;
- тәртiп бұзуына немесе кәсiпорын жұмы - сын дұрыс орындамағаны үшiн еңбек шартын - да көрсетiлген мерзiмнен бұрын қызметтен боса - ту болып табылады.
9. Жұмыстан босату
9.1. Кәсiпорынның басшы қызметкерлерi мемлекеттік басқару органының келісімі негiзiнде шығарылған директордың бұйрығы бойынша жұмыстан босатылады.
9.2. Кәсiпорынның басқа қызметкерлерi директордың бұйрығы арқылы жұмыстан шығарылады.
9.3. Кәсiпорын қызметкерi мынадай жағ - дайларда жұмыстан босатылуы мүмкiн: еңбек шарты (келiсiмiнiң) мерзiмiнiң аяқталуына байланысты және еңбек шартының мерзiмi бiткенге дейiн, яғни мерзiмiнен бұрын жұмыстан шығарылуы мүмкiн.
9.4. Еңбек шартының мерзiмi бітпей жұмыстан шығару мынадай жағдайларда жүзеге асырылуы мүмкiн:
- қызметкер атқарып келген лауазымның қысқаруына байланысты қызметкердi басқа лауазымға ауыстыруға лауазымдық қызмет - тердi бөлуде белгiленген қызмет шеңберіне оның бiлiмiнiң сәйкес келмеуi және тәжiрибесi - нiң аздығы себеп болады;
- атқарып отырған қызметiне қызметкердің сәйкессiздiгi;
- кәсiпорын жұмысына лайықсыз әрекет жасауына байланысты;
- өзара келiсiм бойынша.
9.5. 2 айдан астам уақыт бойына жұмысқа қабiлетсiз болған жағдайда, кәсiпорын өзiнiң бастамасымен қызметкермен жасалған еңбек шартын бұзуға құқылы.
9.6. Жұмыстан босатылатыны туралы қызметкерге 1 ай бұрын жазбаша түрде ескертiледi. Егер қызметкер өз қалауы бойынша өтiнiш берiп, жұмыстан шығарылатын болса, онда ескертудiң қажетi жоқ.
9.7. Қызметкердi жұмыстан шығарған кезде оған атқарған лауазымы, кәсiпорында iстеген мерзiмi, лауазымдық жалақысы және үстеме ақысы, сонымен бiрге басқа жерге жұмысқа тұруға қажеттi басқа да ақпараттар туралы анықтама берiледi.
Басшының орынбасары __________ _____________
(қолы) (аты-жөні)
Бұрыштама
2.2.1. Кадрларды есепке алу бойынша жеке парақ
Кадрларды есепке алу бойынша жеке парақ (сауалнама) - кәсіпорынға қызметкер туралы қажетті барлық ақпаратты беретін ең бір ыңғайлы құжаттың бірі.
Кадрларды есепке алу бойынша жеке парақ (сауалнама) бір данада қолмен толтырылады. Түзетуге және бүлдіруге жол берілмейді. Бекітілген арнайы үлгісі бар.
Үлгі
Кадр есебі жөніндегі жеке
І С П А Р А Ғ Ы
Л И Ч Н Ы Й Л И С Т О К
по учету кадров
1.Тегі
Фамилия
аты
имя
әкесінің аты
отчество
Фотосуретке
арналған
орын
Место
для
фотокарточки
2. Жынысы 3. ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Шаруашылық серіктестіктері, акционерлік қоғамдар, кооперативтер, қоғамдық бірлестіктер, қоғамдық қорлар, діни бірлестіктер және заңды тұлғалардың бірлестіктері (қауымдастық, одақ) өз мүлкінің меншік иесі болып табылады. Мекемелер мен мемлекеттік кәсіпорындар мүлікті шектеулі заттық құқықтар - оралымды басқару және шаруашылық жүргізу негізінде иемденеді. Заңнамадағы коммерциялық емес ұйымдардың толық тізімі емес. Сондықтан заң актілерінде коммерциялық емес ұйымдардың меншік иелерінің жаңа ұйымдық-құқықтық формалары көзделуі мүмкін.
Шаруашылық серіктестігінің меншік құқығы. Құрылтайшылардың (қатысушылардың) салымдары есебінен құрылған, сондай-ақ шаруашылық серіктестік өз қызметі үрдісінде өндірген және алған мүлік меншік құқығы бойынша серіктестікке тиесілі болады (АК-ның 58-бабы 1-тармағының 1-бөлігі).
Шаруашылық серіктесгігінің жарғы капиталына салым ақша, бағалы қағаздар, заттар, мүліктік құқықтар, оның ішінде интеллектуалдық қызмет нәтижесіне құқық, және басқа мүлік болуы мүмкін. Құрылтайшылардың (қатысушылардың) жарғы капиталына заттай формадағы немесе мүліктік құқық түріндегі салымдары барлық құрылтайшылардың келісімімен немесе серіктестіктің барлық қатысушыларының жалпы жиналысының шешімі бойынша ақша түрінде бағаланады. Егер ондай салымның құны айлық есептік көрсеткіштің 20 000 мөлшеріне пара-пар сомадан асатын болса, оның бағасын тәуелсіз сарапшы растауы тиіс. Шаруашылық серіктестігін қайта тіркегенде қатысушылар салымының ақшалай бағасын серіктестіктің бухгалтерлік құжаттары не аудитор қорытындысы растайды. Серіктестік құрылтайшылары (қатысушылары) мұндай бағалаудан кейін бес жыл бойы серіктестіктің несие берушілері алдында салымның көтеріңкі бағасы бойынша анықталған сома шегіңде ынтымақтасып жауапкершілік көтереді. Егер, серіктестікке салым ретінде мүлікті пайдалану құқығы берілсе, ол салымның мөлшері құрылтай құжаттарында көрсетілген барлық мерзімде мұндай мүлікті пайдаланғандық үшін есептелген төлеммен анықталады.
Салымдарды мүліктік емес жеке құқық және өзге де материалдық емес игілік түрінде, сондай-ақ қатысушылардың серіктестікке қойған талаптарын есептеу жолымен 'енгізуге жол берілмейді (АК-ның 59-бабының 1-тармағы).
Егер құрылтай құжаттарында өзгеше көзделмесе, жарғылық капи-талдағы барлық қатысушылардың үлестері және тиісінше олардың ша-руашылық серіктестігі мүлкінің құнындағы үлестері (мүліктегі үлесі) жарғылық капиталдағы салымдарына бара-бар болады. Шаруашылық серіктестікке қатысушы серіктестік мүлкіндегі өз үлесін, егер заң актілерінде немесе құрылтай құжаттарында өзгеше көзделмесе, салып қоюға және сатуға құқылы (АК-ның 59-бабының 2-тармағы).
Жарғылық капиталға салым салудың тәртібі мен мерзімі, сондай-ақ жарғылық капиталды құру жөніндегі міңдеттерді орындамағаны үшін жауапкершілік заң актілерінде және (немесе) құрылтай құжаттарында белгіленеді (АК-ның 59-бабының 3-тармағы). Осы салымдардан бастапқы жарғылық капитал құрылады. Қатысушылардың үлесін дәл анықтау және қызметті ұйымдастыру үшін базалық капитал құру - жарғылық капиталдың мәні. Жарғылық капиталдың кепілдік маңызы туралы мәселе заң әдебиеттерінде дау туғызуда.
Шаруашылық серіктестігінің жарғылық капиталының мөлшері оның құрылтай құжаттарында анықталады, дегенмен заң актілерінде белгіленген ең төменгі мөлшерден аз болмауы тиіс. Шаруашылық серіктестіктері туралы Жарлыққа (13-, 28-баптар) және ЖШС туралы Заңға (23-бап) сәйкес толық серіктестік үшін жарғылық капиталдың ең төменгі мөлшері айлық есептік көрсеткіштің жиырма бес мөлшерінен кем емес; сенім серіктестігі үшін айлық есептік көрсеткіштің елу мөлшерінен кем емес; шектеулі және қосымша жауапкершілікті серіктестік үшін жүз көрсеткіш мөлшерінен кем емес болуға тиіс.
Серіктестіктің мүліктік базасының азаюының тағы бір жағдайы толық серіктестің толық (сенім) серіктестігінен шығуымен немесе шектеулі (қосымша) жауапкершілікті серіктестікке қатысушының өз үлесін (оның бөлігін) серіктестікке сатуымен байланысты (АК-ның 80-бабының 3-тармағы). Егер қатысушы шыққанда толық (сенім) серіктестік сақталса, шыққан қатысушыға серіктестік мүлкіндегі оның үлесінің құны енгізілген салымға бара-бар, сол шыққан күні жасалған балансқа сәйкес төленеді. Қатысушының талабы бойынша және серіктестіктің келісімімен салым толықтай немесе жарым-жартылай зат түрінде қайтарылуы мүмкін. ІІІығып кеткен қатысушыға оның осы жылы серіктестікте болған кезеңінде серіктестіктің сол жылы алған таза табысының оған тиесілі бір бөлігі де төленеді (АК-ның 67-бабы 2-тармағының 1-бөлігі). Осы тәртіпте толық серіктестіктен шығарылған қатысушыға мүліктің бір бөлігінің құны да төленеді (АК-ның 68-бабының 2-тармағы). Мұндай ереже жауапкершілігі шектеулі және қосымша серіктестіктерге де қолданылады (АК-ның 80-бабы).
Қатысушының үлесін (оның бір бөлігін) жауапкершілігі шектеулі (қосымша) серіктестіктің өзі сатып алған ретте, ал оны басқа қатысушыларға немесе үшінші жаққа заң актілері мен серіктестіктің құрылтай құжаттарында көзделген мерзім мен тәртіп бойынша сатуға, не өзінің жарғылық капиталын азайтуға міндетті. Осы кезең ішінде түскен таза табысты бөлу, сондай-ақ жоғары органда дауыс беру жауапкершілігі шектеулі (қосымша) серіктестіктің сатып алған үлесі есептелмей жүргізіледі (АК-ның 80-бабының 5~тармағы).
Қатысушының үлесіне толық серіктестіктің жеке борыштары бойынша өндіртіп алуды аударға борыштарды етеу үшін серіктестіктің басқа мүліктері жеткіліксіз болған жағдайда ғана жол беріледі. Мұндай қатысушының несие берушілері толық серіктестіктен, серіктестік мүлкінен ақы өндіріп алу мақсатымен, борышқордың жарғылық капиталдағы үлесіне сәйкес мүліктің бір бөлігін бөліп беруді талап етуге құқылы. Серіктестік мүлкінің бөліп берілуге жататын бөлігі немесе оның құны несие берушілердің бөліп беру туралы талаптары қойылған кезде жасалған баланс бойынша анықталады (АК-ның 69-бабының 1-тармағы).
Шаруашылық серіктестітінің акция шығаруға құқы жоқ (АК-ның 58-бабының 9-тармағы). Мұндай құқық тек акционерлік қоғамға ғана берілген, ол эмиссияларды тіркеудің күрделі процедурасымен, ерекше бухгалтерлік есеп-қисаппен және басқарудың өзіндік жүйесімен байланысты. Сонымен қатар, шаруашылық серіктестіктері, егер зан актілеріңде оған тыйым салынбаған болса, басқа бағалы қағаздар шығаруға құқылы.
Сонымен қатар, серіктестікті басқару органы өз мүлкін үшінші жаққа сенімгерлік басқаруға бере алады. Бұл жерде әңгіме мүліктің бір бөлігі туралы немесе мүліктік кешен ретіндегі кәсіпорын туралы болуы мүмкін. Сенімгерлік басқаруға берудің мұндай мүмкіндігі Азаматтық кодекстің Ерекше бөлігінде берілген, ал жауапкершілігі шектеулі (қосымша) серіктестіктер үшін АК-ның 79-бабының 2-тармағында тікелей көзделген.
2.1. Ұйымдық-құқықтық құжаттар
Кез-келген мекеменің қызметі ұйымдық-құқықтық құжаттар дайындаудан басталады. Ұйымдық-құқықтық құжаттарға: жарғы, ереже, штаттық кесте, жұмыс тәртібі, лауазымдық нұсқаулық және т.б. жатады.
Ұйымдық-құқықтық құжаттардың басты мақсаты - - ұйымды құру, құрылымын, штаттық кестесі мен құрамын белгілеу, құрылымдық бөлімшелерінің өзара қарым-қатынас жасау тәртібін, кәсіпорын қызметкерлері үшін ішкі еңбек тәртібін анықтау.
Ұйымдық-құқықтық құжаттарды қолданысқа енгізу құжаттарды тиісті басшы (жоғары тұрған органның басшысы немесе құжаттың санатына байланысты құрылымдық бөлімшенің басшысы) бекіткеннен кейін іске асырылады.
Ұйымдық-құқықтық құжаттардың қолданылу мерзімі шектеусіз болады және ресми түрде күшін жойғанға дейін (ескіргенінің орнына жаңасын енгізгенге дейін) заңдық күшін сақтайды. Тәжірибе көрсеткендей, әдетте кәсіпорын қалыпты жұмыс істеген жағдайда ұйымдық-құқықтық құжаттар шамамен төрт-бес жылда бір рет қайта жасалады не өзгеріске ұшырайды. Ұйымдық-құқықтық құжаттарға өзгерістер мен толықтырулар енгізу кәсіпорын басшысының бұйрығы (өкімі) арқылы жасалады.
Іскерлік қызметтегі ең бір тиімді құрылым - жауапкершілігі шектеулі серіктестік (мұнан былай - ЖШС) екенін өмір көрсетіп отыр.
Ол жұмыс істей бастағаннан-ақ үлкен көлемдегі ұйымдық-өкімдік, қаржылық және басқа да іскерлік құжаттардың легін қабылдау, қарау, жөнелту, бақылау және сақтау қажеттілігі пайда болады. ЖШС жетекшісі осындай құжаттар легіне әлдебір себептермен жете көңіл бөлмеген жағдайда, ол қағаздың астында қалады. Нәтижесінде оның іскер әріптестері өздері күткен құжатты дер кезінде ала алмай, жүйкелерін жұқартса, оның өзі қай құжатты кімге және қашан орындауға тапсырғанын есіне түсіргісі келіп қиналады.
Мұндай жағдайға түспес үшін ЖШС жетекшісі іс қағаздарын жүргізуді тиянақты ұйымдастыруы керек. Енді осы жұмысты қалай тиімді шешуге болатынына тоқталайық.
Әрбір ЖШС-де болуы тиіс құжаттарды шартты түрде мынадай топтарға бөлуге болады:
1. Құрылтайшылық және құқық белгілеуші құжаттар:
* Құрылтай шарты және жарғы;
* Мемлекеттік тіркеу туралы куәлік;
* Статистикалық карта;
* Салық төлеушінің куәлігі;
* Жер теліміне меншік құқы немесе жалға алу жағдайындағы жерді уақытша пайдалану құқы туралы куәлік;
* Жылжымайтын мүлікке меншігі туралы немесе осы мүлікті жалға алғаны жөніндегі шарт туралы куәлік;
* Лицензиялауды қажет ететін, яғни, жарғылық қызмет түрлерін іске асыру құқына лицензия.
2. Ұйымдастырушылық құжаттар:
* ЖШС-тің құрылымы және штат кестесі;
* ЖШС-тің басшыларының (егер олар бірнешеу болса) қызметтік (лауазымдық) өкілдіктерін бөлу туралы бұйрық;
* Ұжымдық шарт;
* ЖШС-тің құрылымдық бөлімшелері, қоғамдық ұйымдары, филиалдары мен өкілдіктері туралы ереже;
* ЖШС қызметкерлерінің (жалдамалы персонал, құрам) лауазымдық нұсқаулығы;
* Ішкі айналымдағы басқа құжаттар (нұсқаулықтар, әдістемелік ұсыныстар және т.б.).
3. Басқару қызметінің құжаттары:
* ЖШС-те өткен жалпы жиналыстардың хаттамалары;
* ЖШС-тің басқа органдары мәжілістерінің (басқарма, бақылау кеңесі, тексеру комиссиясы) хаттамалары;
* Шаруашылық-қаржылық қызметінің негізгі мәселелері бойынша ЖШС жетекшісінің бұйрықтары;
* Мемлекеттік органдардың ЖШС қызметіне қатысты мәселелер бойынша нормативтік құқылық актілері.
4. Бухгалтерияның қаржылық және есеп беру құжаттары.
5. ЖШС қызметінің мәселелері бойынша мемлекеттік органдармен және мемлекеттік емес құрылымдармен арадағы қатынас қағаздары.
6. Кадрлық құжаттар:
* Қызметкерлермен жеке еңбек шарттары;
* Қызметкерлердің жеке істері (жеке карточкалары);
* Жеке құрам және кадрлар бойынша бұйрықтар;
* Қызметкерлердің еңбек кітапшалары;
* Еңбек дауларын, қызметкерлердің шағымдарын (арыздарын) қарау, сондай-ақ, еңбек тәртібін бұзу және өндірістегі бақытсыздық жағдайлары фактілерін тексеру бойынша құжаттар (материалдар).
7. Еңбек шарты бойынша құжаттар:
* Шаруашылық шарттары (келісімдері) және іскер әріптестермен солар бойынша хат жазысулар;
* Сот органдарына жазылған талап арыздар және олардың шешімдері, сондай-ақ, олардың орындалуы бойынша хат жазысулар;
* Еңбек шартына қатысты нормативтік актілер.
8. Өндірістік-шаруашылық қызметін жоспарлау бойынша құжаттар:
* күнтізбелік мерзімге (ай, тоқсан, жыл) жұмыс жоспарлары мен олардың орындалуы туралы анықтамалар;
* өндірістік жоспарларды орындау және басқа да мәселелер бойынша өткізілген қызметтік жиналыстардың құжаттары (материалдары).
9. Мемлекеттік қадағалау және бақылау органдарының ЖШС-тің қызметін тексеру құжаттары мен осы мәселелер бойынша хат жазысулар.
10. Анықтамалық-ақпараттық құжаттар.
Мұндай құжаттарды жүйелеу (әрине, ол ЖШС-тің жарғылық қызметінің ерекшеліктерін ескере отырып реттеліп отырады) ЖШС жетекшісінің бұйрығымен номенклатура түрінде ресімделіп, әр іске тиісті есеп (индекстеу) нөмірі берілуі тиіс.
Номенклатуралық істі қалыптастыру барысында ЖШС жетекшісі оның мынадай талаптарға жауап беруі керектігін ескеруі қажет:
1) ЖШС қызметі барысында жинақталатын құжаттар легін түгел қамтуы;
2) номенклатуралық істің тақырыбы ондағы құжаттардың мазмұнын қысқа, дәл және анық көрсетуі жөн;
3) істегі құжаттарды нөмірлеу олардың маңызы және өзара байланысы бойынша жүргізіледі. Алдымен нормативтік құқықтық құжаттар орналастырылады. Мұндайда жоғары тұрған органдардың қаулылары мен бұйрықтары ұйымның бұйрықтарының алдында тұрады. Мұнан ары қарай жоспарлы және есептік құжаттар ретімен келеді. Бұл жөнінде кітаптың тиісті бөлігінде толығырақ баяндалады.
Номенклатуралық істер ашылған күннен бастап ұйымның мұрағатына жіберілгенше немесе жойылғанша ЖШС-тің құрылымдық бөлімшелерінде, яғни орындаушыларда (жауапты адамдарда) сақталады.
Тұрақты сақталуда тұрған құжаттарды істен алуға және беруге тыйым салынады. Мұндайға тек қана сот және тергеу орындары талап еткенде рұқсат беріледі. Солай етілген күнде құжаттардың расталған көшірмесі және алыну себептері туралы акт іске тігілуі керек. Номенклатуралық істерді ЖШС ғимаратынан алып шығуға ерекше жағдайларда бірінші басшы рұқсат береді.
Іс қағаздарын жүргізу үшін ЖШС жетекшісі құжаттар легіне орай құжаттамалық қызмет (кеңсе) ұйымдастырады немесе іс жүргізуші тағайындайды. Ал оның негізгі міндеттері мынадай болуы тиіс:
* почтаны (хат-хабар) алу (соның ішінде жеткізіліп берілген қағаздар да бар) және оларды арнайы журналда тіркеу;
* тіркелген құжаттарды қарау үшін ЖШС басшыларына (өкілеттеріне орай) тапсыру;
* қаралған құжаттарды басшылардан алып, оларды басшының нұсқауына орай нақты орындаушыларына қол қойдырып тапсыру;
* ЖШС-те дайындалған құжаттарды почта арқылы немесе басқадай жолдармен (қолма-қол тапсыру, факс және т.б.) тиісті жерлерге жөнелту;
* Орындалған құжаттарды бақылаудан шығару;
* Орындалу мерзімі біткен құжаттар туралы ЖШС басшысын хабардар ету;
* ЖШС басшысының тапсыруы және қызметкерлердің сұрауы бойынша құжаттарды көбейту;
* Құжаттардың қозғалысы бойынша мүдделі адамдарға анықтама беру;
* ЖШС басшыларының тапсырмалары бойынша құжаттар мәтінін компьютерде теру;
* Қолданыстағы нормативтік актілерге сәйкес номенклатуралық істерді сақтау, ұйымның мұрағатына өткізу немесе жою;
* ЖШС-тің ішкі айналымдағы құжаттарын құрылымдық бөлімшілерге уақытында жөнелтіп отыру;
* ЖШС басшыларының тапсырмалары бойынша басқа да қосымша техникалық жұмыстарды орындау.
Құжаттық қызметті (кеңсе) ұйымдастырып, оның құқықтары мен міндеттерін тізімдеген тиісті ережені жасаған соң мына мәселелерді ЖШС-тің бірінші басшысының бұйрығымен бекіту керек:
1) фирма басшылары арасында лауазымдық міндеттерді (өкілеттіктерді) бөлісу;
2) ЖШС-тің құрылымдық бөлімшелері, филиалдары және өкілеттіктері туралы ереже мен қызметкерлер үшін лауазымдық нұсқаулықтар (міндеттер);
3) ЖШС-те іс қағазын жүргізу жөніндегі нұсқаулық;
4) шаруашылық шарттарын дайындау, бекіту және олардың орындалуын бақылау тәртіптері;
5) ЖШС-тегі еңбек тәртібі (жұмыс күні режимі) ережелері;
6) еңбекақы және сыйақы төлеу, сондай-ақ, ақшалай несие және жәрдемақы беру тәртібі туралы;
7) еңбекті қорғау, техника қауіпсіздігі және өндірістік санитария туралы тәртіптер;
8) коммерциялық құпияны құрайтын мәліметтер тізімі.
Кез келген ЖШС-тің құжаттарында жариялай бермейтін көптеген ақпараттар бар, сондықтан құжаттардың дұрыс айналымы мен сақталуы мәселелеріне жауапкершілікпен қарау керек.
Кәсіпорын қызметінде барынша кең тараған ұйымдық-құқықтық құжаттарға мыналар жатады:
● ұйымның жарғысы;
● штаттық кесте;
● ішкі еңбек тәртібі;
● лауазымдық нұсқаулық.
Енді осы құжат түрлеріне жекелеп тоқталып өтелік.
.
2.1.1. Штаттық кесте
Кез келген заңды тұлғаны (компанияны, кәсіпорынды, ұйымды, фирманы) құрарда әуелі оның ұйымдық құрылымы мен штатын айқындап алу керек. Бұл мәселені дұрыс әрі дер кезінде шешу заңды тұлға (бұдан әрі - компания) құрылтайшыларына, олардың қандай ұйымдық-құқықтық формалар мен меншік түріне жататындығына қарамастан, жоспарланған экономикалық көрсеткіштерге қол жеткізуіне мүмкіндік береді.
Ең алдымен ішкі нормативтік актілерге қатысты ұғымдарды нақтылап алайық.
Компанияның ұйымдық құрылымы деген ұғымға келсек, бұл сол компанияны дербес заңды тұлға ретінде ұстап тұрған барлық бөлімшелердің, сондай-ақ филиалдар мен өкілдіктердің жиынтығы және олардың иерархиялық сипаты (тік бағыныстылық және көлденең өзара байланыс) болып табылады. Құрылымдық бөлімшелердің атаулары иерархия (бағыныстылық) бойынша (басшылық, негізгі қызмет орындары, көмекші қызмет орындары, қызмет көрсету салалары т.б.) немесе топтарға бөлініп көрсетіледі.
Компанияның штат мөлшері немесе компания штаты дегеніміз - компаниядағы жалдамалы қызметкерлер лауазымдарының тізбесі және сандық мөлшері. Тізбеде құрылымдық бөлімшелер (ұйымдық құрылымдар) бойынша лауазымдық жалақылар (таривтік ставкалар), қосымшалар мен сыйақылар (пайыздық мөлшері немесе жалпы сомасы) немесе еңбекке ақы төлеудің өзге де жүйелері, сондай-ақ айлық жалақы қоры көрсетіледі. Ұйымдық құрылым сипаты жазылып, штаттық кесте берілген құжат мәтіні, әдетте, кесте формасында жасалады. Штат кестесіне енген лауазым атаулары (штат бірліктері) жұмыс және жұмысшы кәсібі туралы Бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығында, Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің 2002 жылғы 22 қарашадағы № 273 бұйрығымен бекітілген Басшылар, мамандар және өзге де қызметтік лауазымдар біліктілік анықтамалығында көрсетілген атаулармен сай келуі керек. Таңдап алынған кандидаттарды белгілі бір лауазымға тағайындау кезінде Қазақстан Республикасы Білім және ғылым министрінің 2005 жылғы 27 қаңтардағы № 43 бұйрығымен бекітілген Техникалық және қызмет көрсету кәсіптері (мамандықтары) бойынша кәсіби дайындық пен біліктілік дәрежесін куәландыру ережелерін басшылыққа алу қажет.
Компанияның ұйымдық құрылымы мен штат саны негізгі ұйымдық-құқықтық құжаттар қатарына жатады. Оларды міндетті түрде мемлекеттің өкілетті органы немесе компанияның өзі бекітіп, елтаңбалы мөрмен куәландыруы тиіс. Аталған нормативтік актілерді бекіту БЕКІТІЛДІ немесе БЕКІТЕМІН деген гриф қою арқылы немесе бұйрық (қаулы,өкім т.б.) шығару арқылы жүзеге асырылады.
Мемлекеттік кәсіпорындарды және жарғылық капиталы толықтай немесе едәуір бөлігі мемлекеттікі болатын компанияларды құру кезінде бұл мәселе бұрын әзірленіп қойылған тұрпатты ұйымдық құрылымдар (бұлар, әдетте, министрліктер (комитеттер, агенттіктер) туралы ережелерге қосымша ретінде тіркеледі) мен штат санының белгіленген лимиттері негізінде шешіледі. Мәселен, Қазақстан Республикасы Үкіметінің 1999 жылғы 21 қыркүйектегі Штат санының лимиттерін бекіту туралы № 1433 қаулысымен 2000 жылғы 1 қаңтардан бастап республика министрліктерінің, агенттіктері мен ведомстволарының, сондай-ақ олардың аумақтық органдарының штат санына байланысты лимиттері бекітілді. Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2000 жылғы 28 желтоқсандағы Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің территориялық органдарын құру туралы № 1920 қаулысымен олардың штат саны жөніндегі жалпы лимиті 520 бірлік мөлшерінде болып белгіленді.
Қазақстан Республикасы Табиғи монополияларды реттеу жөніндегі агенттік төрағасының 2006 жылғы 4 тамыздағы № 188-ОД бұйрығымен (Әділет министрлігінде 2006 жылғы 6 қазанда тіркелген, № 4375) Табиғи монополиялар субъектілері қызметкерлерінің жалпы мөлшері нормативтерін бекіту туралы ережелер бекітілді.
Ұйымдық құрылым мен штат санын белгілеу мәселелерінің шешімі жеке меншік формадағы компанияларда күрделірек. Бұларда ұйымдық құрылыммен тікелей басшының өзі немесе оның тапсырмасы бойынша бухгалтерлердің, кадр қызметкерлерінің, заңгерлер мен экономистердің шұғылдануына тура келеді. Тәжірибе көрсетіп отырғандай, ұйымдық құрылым мен қызметкерлер саны көбіне-көп стихиялы түрде белгіленеді. Диагностикалық жұмыстар (басқару қызметіне талдау жасау) жүргізілмейді. Жалпы, диагностикалық талдау дегеніміз не? Ол қандай кезеңдерден тұрады? Енді осыған келейік.
Бұл үшін алдымен мынаны білу керек: Ұлттық статистика агенттігі төрағасының 1996 жылғы 19 желтоқсандағы № 50 бұйрығымен бекітілген Жалданып жұмыс істеушілер қатары мен жалақыларының статистикасы туралы нұсқаулыққа сәйкес жалданбалы қызметкерлер қатары екі топқа бөлінеді: жұмысшылар мен қызметкерлер. Қызметкерлер тобы мынадай санаттардан тұрады: басшылар, мамандар және қызметкерлер қатарына жататын өзге де санаттар (құжаттама әзірлеу мен ресімдеу ісін, есепке алу мен бақылау жұмыстарын жүзеге асырушылар, шаруашылық саласы бойынша қызмет етушілер). Атқаратын функциялары көп салалы болып келетін бірқатар компаниялардың мамандарын негізгі жұмыс қызметкерлері және негізгі емес (қызмет көрсетуші, көмекші) жұмыс қызметкерлері деп бөлуге болады. Басшылар қатарына басшылық лауазымға ие қызметкерлер және компания мен оның құрылымдық бөлімшелері басшыларының орынбасарлары енеді.
Өзге нормативтік құқықтық актілерде жалданбалы қызметкерлер өндірістік қызметкерлер, әкімшілік қызметкерлері және қызмет көрсету саласы мен шаруашылық саласының қызметкерлері болып бөлінеді.
Компанияның ұйымдық құрылымы, жоғарыда аталғандай, оның құрылымдық бөлімшелері мен қызмет орындарының (департаменттердің, басқармалардың, бөлімдердің, бөлімшелер мен топтардың, сондай-ақ компания филиалдары мен өкілдіктерінің) тізбесі, штаттық қызметкерлер санын құрайтын жұмыскерлердің жалпы жиынтық мөлшері болып табылады.
Компания ұйымдық құрылымының мынадай түрлері бар:
1. Линиялық ұйымдық құрылым - басқару аппараты тек өзара бір-біріне бағынышты бөлімшелердің иерархиялық сатылы бағыныстылығы түрінде құрылады.
2. Штабтық ұйымдық құрылым - жүйе басшылары жетекшілік ететін арнаулы бөлімшелерге ие. Бұл бөлімшелер басшыларының басқару шешімдерін қабылдауға және қандай да бір төменгі тұрған бөлімшелерге немесе орындаушыларға нұсқау беруге құқы жоқ, олар тек жүйе менеджеріне жекелеген басқару функцияларын орындауда штаттағы белгілі бір мамандар күшімен көмек көрсетеді.
3. Функционалдық ұйымдық құрылым - басқарудың барлық деңгейінде белгілі бір функциялар көлемін атқару үшін арнаулы бөлімшелер құруды талап етеді.
Әрбір құрылымдық бөлімшеге қажетті лауазымдар қатары мен олардың тізбесі атқарылатын жұмыстың (көрсетілетін қызметтің) маңыздылығына және көлеміне байланысты белгіленіп, арнаулы ұйымдық-құқықтық құжат - штат кестесі арқылы ресімделеді. Компанияның ұйымдық құрылымы мен штат кестесі, әдетте, біртұтас құжат ретінде тиісті өкімдік құжатпен (ЖШС қатысушыларының немесе АҚ акционерлерінің жалпы жиналысы шешімдерімен, бірінші басшының бұйрығымен т.б.) бекітіледі. Штат кестесін бекітуші орган туралы жазба және бекіту күні құжаттың бірінші (титулдық) парағына түсіріледі.
Тәжірибе көрсетіп отырғандай, жаңадан құрылған шағын және орта кәсіпкерлік субьектілердің бірінші басшылары мен ұйымдық құрылымын жасаушылары олардың құрылтайшылары немесе соларға жақын адамдар болып келеді.
Мұндай компаниялардың ұйымдық құрылымдары қалай қалыптастырылуы тиіс? Ұйымдық құрылымды жасаушылар бірінші кезекте мынадай сұрақтарға жауап алуы қажет:
1. Компания қызметтің қанша түрін жүзеге асырмақ, яғни бизнестің бір ғана түрімен шұғылдана ма (мәселен, құрылыс материалдарын жеткізу) әлде бірнеше түрін қамти ма? (Айталық, әрқилы тауар түрлерін жеткізу, делдалдық қызмет, консультациялық қызмет көрсету т.б.).
2. Бұл бизнесте жұмыс жүргізіп жатқан бәсекелестер бар ма және олар қаншалықты мықты?
3. Компания шектеулі тауар нарығында (аудандық, қалалық, облыстық) жұмыс істей ме әлде республикалық және сыртқы нарыққа шығуды жоспарлай ма?
4. Компания құрылтайшыларының қаржылық мүмкіндіктері қандай: өзінің жеке қомақты ақшалай қаржысы немесе материалдық базасы бар ма, әлде тек жарғылық капитал ғана ма?
5. Жалданбалы қызметкерлер жұмысын қалыптастыру перспективасы қандай, әсіресе компания құрылтайшысы белгілеген міндеттерді нәтижелі орындауға қабілетті менеджерлер басқарушыларын тағайындауға штаттық мүмкіндік бар ма?
6. Компанияның жарғылық қызметін жүзеге асыру үшін қандай да бір мемлекеттік лицензиялар, рұқсатнамалар алу немесе мемлекеттік билік органдарының арнаулы актілер қабылдауы қажет пе?
Осы жоғарыда берілген сұрақтарға (бірқатар жағдайларда сұрақтардың тізбесі мұнан әлдеқайда көп болуы да мүмкін) жауап алғаннан кейін штат кестесін әзірлеу жұмыстарына кірісуге болады.
ЖШС-лар үшін тұрпатты пирамидалық ұйымдық құрылым ретінде мынаны ұсынуға болады:
1. ЖШС директоры. Көп салалы қызметпен шұғылданатын серіктестіктерде бірнеше директор болуы мүмкін (экономика және қаржы, өндіріс, шаруашылық т.б. мәселелер бойынша). Бұл жағдайда бас директор лауазымын енгізу ретті болмақ.
2. Директордың (бас директордың) бірінші орынбасары. Штат кестесінде бірнеше салалық орынбасарлар болған кезде бірінші орынбасар лауазымын енгізу міндетті. Өйткені директор (бас директор) ұзақ уақыт өз орнында болмаған жағдайда оның қызметтік статусы бірдей орынбасарлары арасында түсініспеушіліктер туындауы мүмкін.
3. Бас бухгалтер. Штатқа бұл лауазымды енгізген кезде компания басшысы Қазақстан Республикасының Бухгалтерлік есепке алу мен қаржылық есеп беру туралы Заңына, оның 7-бабы 5-тармағына сәйкес есеп жүргізу жұмыстарының көлеміне байланысты мынадай міндеттерді айқындауы тиіс:
1) құрылымдық бөлімше ретінде бас бухгалтер басқаратын бухгалтерлік қызмет орнын тағайындау;
2) штатқа бас бухгалтер лауазымын ендіру;
3) бухгалтерлік есеп жүргізу ісін мамандандырылған бухгалтерлік ұйымға немесе бухгалтер-маманға келісім-шарт негізінде тапсыру;
4) бухгалтерлік есепті жеке өзі жүргізу.
4. Заң қызметі (заң кеңесшісі немесе заң бөлімі).
5. Кадрлар қызметі (кадрлар бөлімі немесе персоналдар бойынша менеджер).
6. Өндірістік бөлім.
7. Жоспарлау-экономика бөлімі.
8. Маркетинг және өткізу (логистика және жарнама) бөлімі.
9. Шаруашылық қызметі (жүргізуші, үй сыпырушы, күзетші).
Әрине, бұл ұсынылып отырған ұйымдық құрылымды бірден-бір жақсы құрылым деп айтуға болмайды, ол өзге де қызмет орындарымен толықтырылуы мүмкін. Ұйымдық құрылымдарды жасағанда бақылаушы қызмет орнын енгізу де жиі ұсынылады. Ең бастысы, жасалған құрылым қазіргі нарықтық экономика талаптарына сай келуі керек, жақсы басқарылып, экономикалық табыс әкелетіндей болуы тиіс.
Ұйымдық құрылым мен штат кестесі әдетте қандай да бір нақты күнге байланысты: компания қызметінің басталған күніне, жыл басына немесе ұйымдық сипаттағы жәйттерге (мәселен, қайта ұйымдастыру) сәйкес бекітіледі. Компанияның өкілетті орган шешімімен бекітілген штат кестесінде қызметкерлердің фамилиялары әдетте көрсетілмейді. Өйткені вакансиялық орын толыққан кезде штаттық кестеде көрсетілген әрбір нақты лауазым бойынша қабылданған әрбір тұлғаға бұйрық шығарылып, олармен жеке еңбек шарттары жасалады.
Штат кестесінде бұрын болып келген лауазымдарды қысқарту немесе оған жаңа лауазымдар ендіру кезінде Компанияның ұйымдық құрылымы мен штат кестесіне өзгерістер енгізу туралы бұйрық шығарылып, онда өзгерту себептері жазылады және қысқартылатын немесе жаңадан ендірілетін лауазымдар тізіп көрсетіледі.
Компанияның ұйымдық құрылымы мен штат кестесін жасау және өзгерту жұмыстарын регламенттейтін нормативтік құжаттар кадрлар қызметінде және мемлекеттік мұрағаттардың толықтыру көздері болып табылатын ұйымдарда тұрақты, ал басқа жерлерде - 10 жыл уақыт сақталады.
Компанияның ұйымдық құрылымы мен штат мөлшері түптеп келгенде үлкен кәсіби стажы бар қызметкерлердің тәжірибесі мен кәсіби шеберлігі жас мамандардың қуат-жігерімен, кәсіпкерлік қызметті ұйымдастыруға деген жаңа көзқарастармен ұштасуы тиіс.
Сонымен, штаттық кесте ұйым бөлімшелеріндегі қызметкерлердің сандық және сапалық құрамын, сондай-ақ олардың атқаратын қызметтеріне сәйкес белгіленген айлық еңбекақыларының мөлшерін белгілейтін ұйымдық-құқықтық құжатты білдіреді.
Штаттық кестенің құрылымы сол ұйымның құрылымын айнытпай қайталайды. Құрылымдық бөлімшелердің, лауазымдардың атауын кәсіпорын басшысы анықтайды. Ол көп жағдайда мынадай тәртіпті ұстанады: бірінші кезекте кәсіпорынның басшылық құрамы, содан кейін өндірістік бөлімшелер, қосалқы және қызмет көрсетуші құрылымдар айқындалады.
Штаттық кестеге кәсіпорын басшысының орынбасары қол қояды, бухгалтер бұрыштама соғады, ал басшы бекітеді. Бекітемін деген белгісі бар жерде кәсіпорынның жалпы штаттық саны және айлық еңбекақы қоры көрсетіледі. Белгі (гриф) мөрмен расталады.
Штаттық кесте нысанының үлгісі
Ұйымның ресми ататуы
(мемлекеттік тілде)
Ұйым
эмблемасы
Ұйымның ресми ататуы
(орыс тілінде)
ШТАТ КЕСТЕСІ
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ
________________ № ________
Шығарылған орны
(мемлекеттік тілде)
Шығарылған орны
(орыс тілінде)
БЕКІТЕМІН
Штат санының бірлігі ___ еңбек жалақысының айлық қоры _____теңге.
Ұйым басшысы
Қолы А.Ә.Тегі
______________200__ ж.
Мөр
Құрылымдық бөлімше және лауазым атауы
Штаттық бірліктер саны
Лауазымдық жалақы
Қосымша ақылар
Еңбек жалақысының айлық қоры
Ескертпе
жеке
басқалай
1
2
3
4
5
6
7
Ұйым басшысының
орынбасары Қолы Қолының толық жазылуы
Бас бухгалтер Қолы Қолының толық жазылуы
2.1.2. Қызметкерлер туралы ереже
Ұйымның Қызметкерлер туралы ережесінде кәсіпорын жұмысын ұйымдастыру мәселелері, қызметкерлердің еңбекақысы, демалыс беру тәртібі, қызметкерлер мен басшылықтың құқықтары мен міндеттері, жұмыс режимі көрсетіледі.
Қызметкерлер туралы ереже ұжымның жалпы жиналысында талқыланады, оған заң кеңесшісі бұрыштама соғады, басшының орынбасары қол қояды және кәсіпорын директоры бекітеді. Қызметкерлер туралы ереже ұжымдық еңбек шарттарын жасауға негіз болады.
Қызметкерлер туралы ереже кейде ішкі еңбек тәртібі ережесінің орнына да жүреді.
Үлгі
____________________________
(кәсіпорын атауы)
БЕКІТЕМІН
Директор
____________ ______________
(қолы) (аты-жөні)
2007 жылғы ______________
Қызметкерлер туралы
ЕРЕЖЕ
1. Жалпы ережелер
1.1. Осы ереже кәсiпорын қызметкерлерiнiң еңбек шартын белгiлейдi.
1.2. Кәсiпорын қызметкерлерiнiң келiciм-шартта, жарғыда, ұжымдық шартта, осы ережеде реттелмеген еңбек шарттары Қазақстан Республикасының еңбек жөнiндегi заң актiлерiмен белгiленедi.
1.3. Кәсiпорында мамандардың мынадай санаттары болады:
кәсiпорынның жұмыскері - кәсiпорынмен еңбек қатынасында тұрған тұлға;
кәсiпорынның басшы қызметкерi - директор тағайындаған қызметкер;
кәсiпорын қызметкерi - кәсiпорынның директоры лауазымға тағайындаған маман;
кәсiпорынның басқа да жұмысшылары мен қызметкерлерi - кәсiпорынның директоры тағайындаған басшы қызметкерлерiнен басқа кәсiпорынның барлық жұмысшылары мен қызметкерлерi.
1.4. Кәсiпорынның басшы қызметкерлерi: кәсiпорынның директоры, оның орынбасарлары, бас бухгалтер болып табылады.
2. Жұмысқа қабылдау
2.1. Басшы қызметiне жұмысқа қабыл - да - натын азаматтармен шарт жарғыда белгiленген мерзiмге, ал кәсiпорынның қызметкерлерiмен - 1 (бір) жылға дейiнгi мерзiмге жасалады.
2.2. Еңбек шарты лауазымын, жұмыс орнын, еңбектегi құқықтық қатынастар пайда болған күнi және лауазымдық жалақысының мөлшерi көрсетiлiп, жазбаша түрде толтырылады.
2.3. Еңбек шартын мына жағдайда: құрылтайшылардың шешiмi бойынша басшы қызметкерлердiң шартын жаңа мерзiмге, екi жақты келiсiм бойынша кәсiпорын қызметкерлерiнiң еңбек шартын созуға болады.
2.4. Құқықтық қатынастардың пайда болатын және еңбек шартының жасалу күнi еңбек шартында келiсiлген мерзiм болып табылады.
2.5. Еңбек шартын жасау кезiнде жұмысқа қабылданып отырған қызметкердiң сол лауазымға сәйкестігін бақылау үшiн сынақ мерзiмi белгiленедi.
2.6. Сынақ мерзiмi басшы қызметкер үшiн де, қатардағы қызметкер үшiн де 3 айдан аспауға тиic, ал басқа жұмысшылар мен қызметкерлер үшiн - 2 ай болады. Қызметкер ауырып қалса немесе басқа себептi жағдаймен жұмыста болмаса, онда ол кезең сынақ мерзiмiне енбейдi.
Жұмысының нәтижесi кәсiпорынды қанағат - тандырмаса, қызметкер жұмыстан босатылады.
3. Құқықтары мен мiндеттерi
3.1. Кәсiпорын қызметкерлерi ҚР заң актiлерiнде, құрылтай құжаттарында белгiленген демалыс, әлеуметтiк сақтандыру мен әлеуметтiк қамтамасыз ету және жұмыс режимiне қатысты барлық құқықтарды пайдалана алады.
3.2. Кәсiпорын қызметкерлерi белгiленген уақытта кәсiпорын басшыларына кiрiп, өз жұмыстарына байланысты мәселелердi айтуға құқылы.
3.3. Кәсiпорын әкiмшiлiгi ұжымдық шартта көзделген шаралардың орындалуы туралы еңбек ұжымы кеңесiнiң алдында есеп бередi.
3.4. Қызметкердi жұмысқа алғаннан кейiн оның басшылары қызметкердi құрылтай құжаттарымен, ережелерiмен, еңбек шартымен және iшкi еңбек тәртiбiмен, лауазымдық нұсқаулықпен таныстыруға тиic.
3.5. Кәсiпорын қызметкерi:
- ҚР қолданылып жүрген заң актiлерiн бұзбауға, кәсiпорынның iшкi еңбек тәртiбiн қатаң сақтауға, тиiстi басшылардың өкiмдерiн орындауға;
- кәсiпорынға немесе оның қаржысы мен мүлкiне зиян келтiретiн әрекеттердi жасамауға міндетті.
3.6. Әкiмшiлiктiң қызметкерден еңбек шартында көрсетiлмеген жұмыстарды талап етуге құқығы жоқ.
4. Жұмыс уақыты және демалыс
4.1. Кәсiпорын қызметкерлерi үшiн жұмыс аптасының, жұмыс күнiнiң және жұмыс уақытының ұзақтығы, сонымен бiрге демалыс күндерi және мереке күндерi ҚР заң актiлерiмен, кәсiпорынның iшкi еңбек тәртiбi туралы ережемен белгiленедi.
4.2. Ерекше жағдайларда кәсiпорын директорының немесе оның орынбасарының өкiмiмен қызметкер жедел жұмыстарды орындау үшiн жұмыс күнінің белгіленген уақытынан тыс мерзімге, сонымен бiрге өтемақы төлеген жағдайда мереке күндерi және демалыс күндерi жұмысқа шақырылуы мүмкiн.
4.3. Кәсiпорын өз қызметкерлерi үшiн икемдi жұмыс уақытын енгiзе алады, оның нормативтiк негiзi жұмыс уақытының жиынтық есебi болып табылады.
5. Демалыстар
5.1. Кәсiпорынның қызметкерлерi бiр жыл iшiнде 30 күнтiзбелiк күнге созылатын, жалақысы сақталатын еңбек демалысын ала алады.
5.2. Кәсiпорынның басқа қызметкерлерi еңбек шартын жасаған кезде ұзақтығы әрбiр нақты жағдайға байланысты белгiленген жыл сайынғы демалысты пайдаланады. Бұл ретте жыл сайынғы еңбек демалысының ұзақтығы 18 күнтiзбелiк күннен кем болмауға тиiс.
5.3. Кәсiпорын қызметкерiнiң жылдық демалысты алу құқығы егер еңбек шартында өзгеше айтылмаса, еңбек қатынастары пайда болған күннен кейін 12 ай өткен соң мүмкін болады.
5.4. Жыл сайынғы демалыс уақыты алдын-ала белгiленген кесте бойынша берiлуге тиiс. Егер қызметкердiң демалыс алған уақыты кәсiпорынның жұмысына зиян тигiзетiн болса, онда қызметкердiң келiсiмiмен демалыс басқа уақытқа жылжытылады.
5.5. Жоспарлы демалыс уақытының басқа мерзiмге ауысқаны туралы қызметкерге 30 күн бұрын хабарлау қажет.
5.6. Пайдаланылмаған демалыс қызмет - кердiң келесi жылғы демалысына қосылып берiлуi мүмкiн, бiрақ жыл бойы демалыс алмаған қызметкер қажет болған жағдайда кейiнге қалдырылған демалыстың есебiнен ұзақтығы 12 күнтiзбелiк күнге демалыс алуға құқығы бар.
5.7. Жыл сайынғы еңбек демалысын екi жыл қатарынан бермеуге тыйым салынады, сонымен бiрге 2 жыл пайдаланылмаған демалыс үшiн өтемақы төлеуге де болмайды.
Екi жылғы еңбек демалысын қосып алып, демалыста жүрген кезде жұмыс орнында сақталатын орташа жалақының мөлшерiн анықтау тәртiбi кәсiпорынның iшкi тәртiбi туралы ережеде көрсетiледi.
5.8. Өндiрiстiк маңызды себептерге байланысты кәсiпорынның басшысын немесе қызметкерiн оның келiсiмi бойынша демалыстан шақырып алуға болады. Бұл туралы шешiмдi кәсiпорынның директоры немесе оның орынбасары қабылдайды.
Қызметкердiң жеке басындағы немесе отбасындағы жекелеген жағдайларға байланысты кәсiпорын оған жалақысы сақталмайтын демалыс бере алады.
6. Iссапарға жiберу, уақытша iссапарға жiберу және жаңа жұмыс орнына ауыстыру
6.1. Кәсiпорынның қызметкерi өз келiсiмi бойынша басқа жұмыс орнына белгiлi бiр мерзiмге, 1 айдан 6 айға дейiнгi мерзiм шегiнде iссапарға жiберiлуi мүмкiн.
Iссапарға уақытша жiберiлгендер үшiн еңбек шартын өзгертудiң қажетi жоқ. Егер кәсiпорын тиiстi үй-жай беретiн болса, онда қызметкер iссапарға жiберiлген жерге отбасымен бiрге баруға құқылы.
Қызметкердi басқа жұмысқа ауыстыру қызметкердiң келiсiмiмен ғана жүзеге асырылады және қажет болған жағдайда кәсiпорын басшысының келiсiмi бойынша ауыстырылады.
Еңбек шартына енгiзiлетiн тиiстi өзгерiстер екi тараптың келiсiмiмен жазбаша түрде ресiмделедi.
7. Жалақы, әлеуметтiк сақтандыру және өтемақылар
7.1. Кәсiпорындағы қызметкерге кәсiпорын - ның өзi қызметкермен келiсе отырып белгiлеген мерзiмдi ақы, кесiмдi ақы немесе еңбекақы жүйесiнiң басқа түрi бойынша жалақы төлейдi.
7.2. Әрбiр қызметкердiң жалақысы оның жұмысының нәтижелерiне байланысты белгiленедi және ол белгiлi бiр жоғарғы мөлшермен шектелмейдi.
7.3. Кәсiпорын еңбекақы жүйесiне қосымша ретiнде жекелеген кезеңдерге жұмыстың нәтижесi үшiн үстемақы материалдық ынталандыру және сыйақы, сыйлықақы белгiлеуi мүмкiн.
7.4. Басшы қызметкерлерге және қызметкерлерге штаттық кесте бойынша олардың атқаратын қызметiне байланысты жалақы белгiленедi.
Бiлiктiлiгi мен жұмыс тәжiрибесiнiң, сонымен бiрге қол жеткен табыстары үшiн кәciпорын директорының жекелеген қызметкерлерге дербес жалақы төлеуге құқығы бар.
7.5. Кәсiпорынның қызметкерi жәрдемақылар мен әлеуметтiк сақтандыру бойынша жеңiлдiктердi пайдалана алады.
7.6. Iссапарға жiберiлген қызметкердiң сол уақыт немесе кезең iшiнде негiзгi жұмыс орнындағы негiзгi жалақысы сақталады.
7.7. Қызметкердi жұмыстан босатқан кезде оған тиiстi барлық төлем сомалары сол жұмыстан босатылған күнi төленуге тиiс.
8. Көтермелеу шаралары мен тәртiптiк шаралар
8.1. Кәсiпорын қызметкерлерiн көтермелеу шаралары:
- алғыс айту;
- бағалы сыйлықтармен, ақшалай сыйлық - ақылармен марапаттау;
- лауазымдық жалақыны көтеру және дербес үстемеақы белгiлеу;
- лауазымын көтеру болып табылады.
8.2. Кәсiпорын қызметкерлерiне қолданы - латын тәртiптiк шаралар:
- ескерту;
- сөгiс;
- тәртiп бұзуына немесе кәсiпорын жұмы - сын дұрыс орындамағаны үшiн еңбек шартын - да көрсетiлген мерзiмнен бұрын қызметтен боса - ту болып табылады.
9. Жұмыстан босату
9.1. Кәсiпорынның басшы қызметкерлерi мемлекеттік басқару органының келісімі негiзiнде шығарылған директордың бұйрығы бойынша жұмыстан босатылады.
9.2. Кәсiпорынның басқа қызметкерлерi директордың бұйрығы арқылы жұмыстан шығарылады.
9.3. Кәсiпорын қызметкерi мынадай жағ - дайларда жұмыстан босатылуы мүмкiн: еңбек шарты (келiсiмiнiң) мерзiмiнiң аяқталуына байланысты және еңбек шартының мерзiмi бiткенге дейiн, яғни мерзiмiнен бұрын жұмыстан шығарылуы мүмкiн.
9.4. Еңбек шартының мерзiмi бітпей жұмыстан шығару мынадай жағдайларда жүзеге асырылуы мүмкiн:
- қызметкер атқарып келген лауазымның қысқаруына байланысты қызметкердi басқа лауазымға ауыстыруға лауазымдық қызмет - тердi бөлуде белгiленген қызмет шеңберіне оның бiлiмiнiң сәйкес келмеуi және тәжiрибесi - нiң аздығы себеп болады;
- атқарып отырған қызметiне қызметкердің сәйкессiздiгi;
- кәсiпорын жұмысына лайықсыз әрекет жасауына байланысты;
- өзара келiсiм бойынша.
9.5. 2 айдан астам уақыт бойына жұмысқа қабiлетсiз болған жағдайда, кәсiпорын өзiнiң бастамасымен қызметкермен жасалған еңбек шартын бұзуға құқылы.
9.6. Жұмыстан босатылатыны туралы қызметкерге 1 ай бұрын жазбаша түрде ескертiледi. Егер қызметкер өз қалауы бойынша өтiнiш берiп, жұмыстан шығарылатын болса, онда ескертудiң қажетi жоқ.
9.7. Қызметкердi жұмыстан шығарған кезде оған атқарған лауазымы, кәсiпорында iстеген мерзiмi, лауазымдық жалақысы және үстеме ақысы, сонымен бiрге басқа жерге жұмысқа тұруға қажеттi басқа да ақпараттар туралы анықтама берiледi.
Басшының орынбасары __________ _____________
(қолы) (аты-жөні)
Бұрыштама
2.2.1. Кадрларды есепке алу бойынша жеке парақ
Кадрларды есепке алу бойынша жеке парақ (сауалнама) - кәсіпорынға қызметкер туралы қажетті барлық ақпаратты беретін ең бір ыңғайлы құжаттың бірі.
Кадрларды есепке алу бойынша жеке парақ (сауалнама) бір данада қолмен толтырылады. Түзетуге және бүлдіруге жол берілмейді. Бекітілген арнайы үлгісі бар.
Үлгі
Кадр есебі жөніндегі жеке
І С П А Р А Ғ Ы
Л И Ч Н Ы Й Л И С Т О К
по учету кадров
1.Тегі
Фамилия
аты
имя
әкесінің аты
отчество
Фотосуретке
арналған
орын
Место
для
фотокарточки
2. Жынысы 3. ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz