Мотивация дегеніміз не?
Кіріспе
I. Мотивация дегеніміз не?
II. Мотивациялық процесс
III. Мотивацияның мазмұндылық теориялары
3.1. А.Маслоудың қажеттілік теориясы (иерархиясы)
3.2. МакКлелландтың қажеттілік теориясы.
3.3. Герцбергтің қос факторы теориясы
IV. Мотивацияның процессуалдық (іс . жүргізушілік) теориялары
4.1. Күту теориясы
4.2. Әділеттілік теориясы
4.3. Портер . Лоулер үлгісі (моделі)
Қорытынды
Қолданылған әдебиеттер
I. Мотивация дегеніміз не?
II. Мотивациялық процесс
III. Мотивацияның мазмұндылық теориялары
3.1. А.Маслоудың қажеттілік теориясы (иерархиясы)
3.2. МакКлелландтың қажеттілік теориясы.
3.3. Герцбергтің қос факторы теориясы
IV. Мотивацияның процессуалдық (іс . жүргізушілік) теориялары
4.1. Күту теориясы
4.2. Әділеттілік теориясы
4.3. Портер . Лоулер үлгісі (моделі)
Қорытынды
Қолданылған әдебиеттер
Неге адамдар жұмыс жасайды? Неге кейбіреулері жеңіл жұмыс жасай отырып, наразы болады, ал кейбіреулері ауыр жұмысты жақсы көңілмен істейді. Адамдар жақсырақ және өнімдірек жұмыс жасауы үшін не істеу керек? Жұмысты қалай қызықтырақ етуге болады? Осы және көптеген басқа да сұрақтар адамдарды басқару барысында пайда болады. Ұйымның жетекшілігі өте жақсы жоспарлар мен стратегиялар жасап, үйлесімді құрылымдар тауып, ақпаратты берудің және өңдеудің тиімді жүйелерін құрып, ұйымда ең жаңа құрал – жабдықтар орнатып және ең соңғы технологияны қолдануы мүмкін. Алайда, егер ұйымның мүшелері қажетті түрде жұмыс істемесе, өздерінің міндеттерін орындай алмаса, ұйымда өзін сәйкесінше ұстамаса, өзінің еңбегі арқылы ұйымның басты мақсаттарын жетуіне бар күшін салмаса, бұл ұйымның күш салуы нәтижесіз болып шығады.
1. Бердалиев К. Б., Өмірзақов С. М. Менеджмент негіздері. А.: 1994.
2. Герчикова И. Н. Менеджмент. М.: 2003.
3. Олдкорн Р. Основы менеджмента. М: 1999.
4. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: 2002.
5. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: 1992.
6. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. М.: 1992.
7. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.
8. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: 1997.
9. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. –М: 1989
10. Нарибаев К., Жумабаев С. Б. Менеджмент. А.: 1998.
11. Ахметов Ғ. Менеджмент негіздері. А.: 1993.
2. Герчикова И. Н. Менеджмент. М.: 2003.
3. Олдкорн Р. Основы менеджмента. М: 1999.
4. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: 2002.
5. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: 1992.
6. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. М.: 1992.
7. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.
8. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: 1997.
9. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. –М: 1989
10. Нарибаев К., Жумабаев С. Б. Менеджмент. А.: 1998.
11. Ахметов Ғ. Менеджмент негіздері. А.: 1993.
Жоспар.
Кіріспе
I. Мотивация дегеніміз не?
II. Мотивациялық процесс
III. Мотивацияның мазмұндылық теориялары
3.1. А.Маслоудың қажеттілік теориясы (иерархиясы)
3.2. МакКлелландтың қажеттілік теориясы.
3.3. Герцбергтің қос факторы теориясы
IV. Мотивацияның процессуалдық (іс – жүргізушілік) теориялары
4.1. Күту теориясы
4.2. Әділеттілік теориясы
4.3. Портер – Лоулер үлгісі (моделі)
Қорытынды
Қолданылған әдебиеттер
Неге адамдар жұмыс жасайды? Неге кейбіреулері жеңіл жұмыс жасай
отырып, наразы болады, ал кейбіреулері ауыр жұмысты жақсы көңілмен
істейді. Адамдар жақсырақ және өнімдірек жұмыс жасауы үшін не істеу керек?
Жұмысты қалай қызықтырақ етуге болады? Осы және көптеген басқа да сұрақтар
адамдарды басқару барысында пайда болады. Ұйымның жетекшілігі өте жақсы
жоспарлар мен стратегиялар жасап, үйлесімді құрылымдар тауып, ақпаратты
берудің және өңдеудің тиімді жүйелерін құрып, ұйымда ең жаңа құрал –
жабдықтар орнатып және ең соңғы технологияны қолдануы мүмкін. Алайда, егер
ұйымның мүшелері қажетті түрде жұмыс істемесе, өздерінің міндеттерін
орындай алмаса, ұйымда өзін сәйкесінше ұстамаса, өзінің еңбегі арқылы
ұйымның басты мақсаттарын жетуіне бар күшін салмаса, бұл ұйымның күш салуы
нәтижесіз болып шығады.
Адамның жұмыс жасауға деген дайындығы және ықыласы ұйымның
қызметіндегі ең негізгі фактор болып табылады. Адам машина емес, оның
жұмысы қажет болған жағдайда қосу, ал қажеттілігі жоқ жағдайда өшіру
мүмкін емес.
Адам жақсы көңіл – күйлі және ықыласты бола отырып, құндылықтардың
нақты бір жүйесіне сүйене отырып, орнатылған нормаларға және жүріс – тұрыс
ережелеріне бағына отырып жұмысты адамдандырады. Бұдан адамдарды тиімді
басқара білу мүмкін емес деп айтуға болмайды. Керісінше, адамды іс –
әрекетке, белгілі бір істі атқаруға не итермелейтінін түсініп, білсе,
еріксіз көндіруге қарағанда адамды басқаруға мүмкіндік туады. Нәтижесінде
ол қызметкер ұйымның өз мақсаттарына жетуі тұрғысында өз жұмысын ең жақсы
түрде орындап, ең жақсы нәтижеге қол жеткізуге тырысады.
Адамды тек оны мотивациялау арқылы тиімді басқаруға болады. Адамның
қызметінің негізінде қандай мотивтер бар екенін білген жағдайда ғана
адамдарды тиімді басқарудың тәсілдері мен формаларын жасап шығаруға болады.
1. Мотивация дегеніміз не?
Мотивация дегеніміз – адамдардың белгілі бір дәрежеде күшін,
тырысушылығын, адалдығын, қайсарлығын қажет ететін белгілі бір мақсаттарға
бағытталған адамдарды белгілі бір жұмысты атқаруға түрткі болатын сыртқы
және ішкі итермелеуші күштердің жиынтығы.
Белгілі бір жұмысты атқару барысында адам өз қайратын әр түрлі жұмсауы
мүмкін. Ол бар күшімен немесе жарты күшімен жұмыс істеуі мүмкін. Сонымен
қатар ол жеңілірек жұмысты немесе қиын және ауыр жұмысты алуға тырысуы
мүмкін, жеңіл немесе күрделі шешімдер қабылдауы мүмкін. Осының барлығы
адамның қаншалықты күш салатынын айқындайды. Ол адамның өзінің жұмысын
атқаруға қаншалықты мотивацияланғанынан тікелей тәуелді болады.
Басталған жұмысты жалғастыру және дамыту қайсарлығы – қызметтің
маңызды мінездемесі. Өйткені, басталған жұмысқа тез арада қызығушылығын
жоғалтатын адамдар да жиі кездеседі. Олар қызметтің басында өте жақсы
нәтижелер көрсеткенімен, қызығушылықтың азаюы және қайсарлықтың жоқтығы
олардың өз күшін өз мүмкіншіліктеріне қарағанда -азырақ жұмсауына әкеліп
соғады. Қайсарлықтың аздығы да жұмыстың аяғына дейін жасалуына кері әсерін
тигізуі мүмкін. Жұмысшы жақсы идеялар ұсынып, алайда оларды іс жүзінде
жүзеге асырмауы ұйымның мүмкіндіктерді жіберіп алуына әкеліп соғады.
Адалдық – жұмысты жауапкершілікпен атқару. Яғни ол көптеген жұмыстар
үшін қажетті талаптар мен реттеуші нормаларды ескере отырып, жұмысты
орындаудың ең басты шарты болып табылады. Адам жоғары квалификациялы және
білімді, қабілетті болуы мүмкін. Бірақ ол өзінің міндеттеріне селқос,
жауапкершілксіз қараса, оның қызметінің барлық оң нәтижелерін жоққа шығаруы
мүмкін. Ұйымның басшылығы осыны жақсы түсініп, олардың жүріс – тұрысының
адалдық сияқты басты мінездемесін дамыту үшін мотивациялау жүйесін дұрыс
жасауы керек.
Бағытталу, адам қызметінің мінездемесі ретінде адамның белгілі бір
әрекет жасай отырып, не нәрсеге ұмтылатынын көрсетеді. Адам белгілі бір
қанағат (моральдық немесе материалдық) үшін өз жұмысын істеуі мүмкін.
Сонымен қатар ол өз ұйымының белгілі бір мақсаттарға жетуі үшін тырысуы
мүмкін. Басқару үшін адамның қызметінің бағытталуын білу маңызды болып
табылады.
2. Мотивациялық процесс
Егер мотивацияны процесс ретінде қарастырсақ, оны бірінен соң бірі
жүріп отыратын 6 кезең арқылы көрсетуге болады. Бұл қарастыру шартты
сипатта болғанымен, мотивация процесі қалай жүретіні, оны логикасы және
құрама бөлшектері қалай жүретіндігі туралы түсінуге көмектеседі.
Алғашқы кезең – қажеттіліктердің пайда болуы. Қажеттілік адамға бір нәрсе
жетіспеушілігін сезуі барысында пайда болады. Ол белгілі бір нақты уақытта
пайда болып, адамнан оны жоюға белгілі бір қадамдар жасауын талап ете
бастайды. Қажеттіліктер әр түрлі болуы мүмкін. Оларды шартты түрде 3 топқа
бөлуге болады:
• физиологиялық;
• психологиялық;
• қоғамдық
Екінші кезең – қажеттіліктерді жоюды іздестіру жолдары. Адамда белгілі бір
қажеттіліктер пайда болып, олар адамға проблемалар туғызған жағдайда оны
қанағаттандыру, басу, байқамау сияқты жою жолдарын іздестіреді. Бірнәрсе
істеу, бір шара қолдану қажеттігі пайда болады. Қажеттілік әрекетке мотив
туғызады.
Үшінші кезең – қызметтің мақсатын (бағытын) анықтау. Мотивтердің бағытталуы
және пайда болу күшіне сәйкес қажеттіліктерді жою үшін адам қандай
құралдарды қолдана отырып қандай мақсатқа қол жеткізуі керек, не алу
керектігін шешеді. Осы кезеңде адам өзі үшін 4 сұрақты шешеді:
қажеттілікті жою үшін не істеу керекпін;
қалаған нәрсеме қол жеткізу үшін не істеуім керек;
қалаған нәрсеме қаншалықты дәрежеде қол жеткізуім мүмкін;
менің алатыным қаншалықты қажеттілікті жоюы мүмкін?
Төртінші кезең – қызметті іске асыру. Бұл кезеңде адам өзінің қажеттілігін
қанағаттандыруына мүмкіндік беретін әрекеттерді жасауға бар күшін салады.
Қызметті іске асыру процесінде мақсаттар мен қажеттіліктер өзгерістерге
ұшырауы мүмкін.
Бесінші кезең – қызметті іске асырғаны үшін сыйлық алу. Белгілі бір істі
атқарған соң адам не қажеттілігін жоюшыны алады, не қалайтын объектісіне
айырбастай алатын затты алады. Бұл кезеңде қалаған көрсеткішпен
салыстырғанда жасалған әрекет қаншалықты нәтиже бергендігін анықтауға
болады. Осының нәтижесінде қызметке бағытталған мотивацияның не күшеюі, не
әлсіреуі, не сақталуы болады.
Алтыншы кезең – қажеттіліктерді жою.
3. Мотивацияның мазмұндылық теориялары
Мотивацияның мазмұндық теориялары бірінші кезекте адамдарды әрекетке
итермелейтін қажеттіліктерді анықтауға бағытталыған. Мотивацияның қазіргі
заманғы тұжырымдамаларының ең негізін қалаушылардың ішінен үш адамды атап
айтуға болады. Олар: Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг және Дәвид
МакКлелланд.
3.1. .Маслоудың қажеттілік теориясы (иерархиясы)
Американ психологы Абрахам Маслоу жасап шығарған кең танымал және кең
түрде қолданылатын қажеттіліктер теориясы мына негізгі идеялардан және
алғышарттардан тұрады:
Адамдар үнемі белгілі бір қажеттіліктерді сезінеді;
Адамдар қатты сезілетін қажеттіліктердің жиынтығын байқайды; ол
қажеттіліктер бөлек топтарға бірігуі мүмкін;
Қажеттіліктер топтары бір – бірімен иерархиялық қатынаста орналасады;
Қажеттіліктер қанағаттанбаған жағдайда олар адамдарды белгілі бір іс –
әрекеттерге итермелейді;
Егер де бір қажеттілік қанағаттандырылса, оның орнына қанағаттандырылмаған
басқа қажеттілік пайда болады;
Жоғары деңгейдегі қажеттіліктер төменгі деңгейдегі қажеттіліктер жалпы
түрде қанағаттандырылған соң белсенді түрде адамға әсер ете бастайды;
Жоғары деңгейдегі қажеттіліктер төменгі деңгейдегі қажеттіліктерге
қарағанда амалдардың көп мөлшерімен қанағаттандырылуы мүмкін;
Маслоудың теориясы бойынша қажеттіліктерді бес топқа бөлуге болады:
Физиологиялық қажеттіліктер.Тамақ,демалыс,баспана және т.б.Оларды
қанағаттандырудың негізгі құралдарының бірі- ақша, жоғары еңбекақы болып
табылады. Бұл ең негізгі қажеттіліктер, себебі олар өмір сүруге қажет.
Бұған тамақ ішуге, суға, ауаға, ұйқы, тыныштық қажеттіліктерін жатқызуға
болады. Кейбір қоғамдарда бұл қажеттіліктер жеткіліксіз түрде, ал
индустриалды дамыған елдердеге тұрғындардың бөлігі осы қажеттіліктерін
қанағаттандыруы туралы көп абыржымайды. Осы қажеттіліктер
қанағаттандырылған кезде олар енді негізгі мотиватор ролін жоғалтады да,
адам өзінің назарын басқа қажеттіліктерге аударады. Осылайша, негізгі
физиологиялық қажеттіліктерді қанағаттандырудың негізгі құралдары-бұл
материалдық ынталандырулар:еңбекақы,әлеуметтік игілік.
Қауіпсіздік және болашаққа деген сенім қажеттілігі. (өмірді,денсаулықты
сақтау, ертеңгі күнге және зейнетақымен қамтамасыз етуге деген
сенімділік және т.б.)Ал бұл топқа қоршаған ортадағы физикалық және
психологиялық қауіптерден қорғану және физиологиялық қажеттіліктер болшақта
қанағаттандырылуына сенім жатады. Маслоу қауіпсіздік дегенде тек жауға
қарсы тұру ғана емес, сонымен қатар ауа райының жағымсыз салдарынан
қорғану, киі, техникалық құрал – жабдықтармен, транспортқа байланысты, өрт,
су тасқыны т. б. қауіптерде қорғануды жатқызады. Ал психологиялық
қажеттіліктер де өте маңызды мотиваторлар болып табылады. Психологиялық
қажеттіліктерге болашақта адамдардың зейнетақы алуына сенім, медициналық
сақтандыру және жұмыссыздыққа берілетін жәрдемақылар жатады.
Әлеуметтік қажеттіліктер. (ұжымға қабылдануы,олардың қадірлеуіне және
қуаттауына, адамдардың жылы лебізді қатынастарына ие болу).Осы топқа
адамдардың күшті, өзіне сенімді, қабілетті, бәрі жайлы хабардар болуы,
сонымен қатар оны басқалардың қабылдауы, түсінуі, қолдауы – осы
қажеттіліктердің барлығы жатады. Адамдар оларға қатты әсер ететін осы
қажеттіліктері арқылы көшбасшы (лидер) болуға немесе міндеттерді шешуде
пайдалы, беделді болуға ұмтылады.
Құрметке ие болу қажеттілігі.(кәсіпорын үшін өзінің қажеттілігі мен
маңыздылығын сезіну, айналасындағылардан құрмет көру тілегі,
әлеуметтік жоғары мәтебиеге ие болу). Адамның өзін - өзін сыйлауы, жеке
басының жетістіктері, басқалардың көрсетін қызметі мен құрметін жатқызуға
болады.
Өзін - өзі көрсете білуге деген қажеттілік. ( өзінің қабілеттерін
ашуға, шығармашылыққа, дамуға, өз өмірінің мәнін түсінуге деген
ұмтылыс).Бұл топ адамның өзінің білімін, қабілеттілігін, біліктілігін
анағұрлым толығымен қолдануға тырысатын қажеттіліктер жиынтығын
біріктіреді. Бұл қажеттіліктер басқа қажеттіліктерге қарағанда көбінесе
жеке сипатта болады, себебі адамдар өзінің потенциалдық мүмкіндіктерін
пайдалануға ұмтылады және тұлға ретінде дамуына мүмкіндік туады. Осы
қажеттіліктері бар адамдар көбінесе, өзін және басқаларды қабылдауға ашық,
бірнәрсе жасағыш, ойлаптапқыш және тәуелсіз болады. Осындай адамдарды
басқару барысында оның қабілеттіліктерін толығымен іс жүзіне асыруға
мүмкіндік беретін ерекше тапсырмаларды берген дұрыс.
Маслоудың қажеттіліктер теориясы қажеттіліктердің табиғатын анықтайтын
сұрақтарға жауап бере алмады. Осы теорияның негізгі міндеттері адамның
жұмысқа деген мотивациясына белгілі бір қажеттіліктер қалай әсер ететінін,
адамдарға олардың қажеттіліктерін белгілі бір сипатта қанағаттандыруына
мүмкіндік бере отырып, оларға әсер етуг тырысуды көрсету болып табылады.
Маслоу теориясы бойынша бұл айтылған қажеттіліктерді суретте көрсетілгендей
қатаң иерархиялық құрылым ретінде орналастыруға болады.
Соңғы қажеттіліктер Алғашқы қажеттіліктер
Өзін - өзі көрсетуі Қауіпсіздік және сақтық
Құрметке ие болу Физиологиялық қажеттілік
Әлеуметтік
Маслоудың концепциясы бүгінгі таңдағы басқару теориясы мен
практикасына орасан зор әсерін тигізді.
3.2. МакКлелландтың қажеттілік теориясы.
Д.МакКлелланд иеленген қажеттіліктер теориясын ұсынады. Онда ол
қажеттіліктердің үш денгейін бөліп көрсетеді:
- табыс;
- ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе
I. Мотивация дегеніміз не?
II. Мотивациялық процесс
III. Мотивацияның мазмұндылық теориялары
3.1. А.Маслоудың қажеттілік теориясы (иерархиясы)
3.2. МакКлелландтың қажеттілік теориясы.
3.3. Герцбергтің қос факторы теориясы
IV. Мотивацияның процессуалдық (іс – жүргізушілік) теориялары
4.1. Күту теориясы
4.2. Әділеттілік теориясы
4.3. Портер – Лоулер үлгісі (моделі)
Қорытынды
Қолданылған әдебиеттер
Неге адамдар жұмыс жасайды? Неге кейбіреулері жеңіл жұмыс жасай
отырып, наразы болады, ал кейбіреулері ауыр жұмысты жақсы көңілмен
істейді. Адамдар жақсырақ және өнімдірек жұмыс жасауы үшін не істеу керек?
Жұмысты қалай қызықтырақ етуге болады? Осы және көптеген басқа да сұрақтар
адамдарды басқару барысында пайда болады. Ұйымның жетекшілігі өте жақсы
жоспарлар мен стратегиялар жасап, үйлесімді құрылымдар тауып, ақпаратты
берудің және өңдеудің тиімді жүйелерін құрып, ұйымда ең жаңа құрал –
жабдықтар орнатып және ең соңғы технологияны қолдануы мүмкін. Алайда, егер
ұйымның мүшелері қажетті түрде жұмыс істемесе, өздерінің міндеттерін
орындай алмаса, ұйымда өзін сәйкесінше ұстамаса, өзінің еңбегі арқылы
ұйымның басты мақсаттарын жетуіне бар күшін салмаса, бұл ұйымның күш салуы
нәтижесіз болып шығады.
Адамның жұмыс жасауға деген дайындығы және ықыласы ұйымның
қызметіндегі ең негізгі фактор болып табылады. Адам машина емес, оның
жұмысы қажет болған жағдайда қосу, ал қажеттілігі жоқ жағдайда өшіру
мүмкін емес.
Адам жақсы көңіл – күйлі және ықыласты бола отырып, құндылықтардың
нақты бір жүйесіне сүйене отырып, орнатылған нормаларға және жүріс – тұрыс
ережелеріне бағына отырып жұмысты адамдандырады. Бұдан адамдарды тиімді
басқара білу мүмкін емес деп айтуға болмайды. Керісінше, адамды іс –
әрекетке, белгілі бір істі атқаруға не итермелейтінін түсініп, білсе,
еріксіз көндіруге қарағанда адамды басқаруға мүмкіндік туады. Нәтижесінде
ол қызметкер ұйымның өз мақсаттарына жетуі тұрғысында өз жұмысын ең жақсы
түрде орындап, ең жақсы нәтижеге қол жеткізуге тырысады.
Адамды тек оны мотивациялау арқылы тиімді басқаруға болады. Адамның
қызметінің негізінде қандай мотивтер бар екенін білген жағдайда ғана
адамдарды тиімді басқарудың тәсілдері мен формаларын жасап шығаруға болады.
1. Мотивация дегеніміз не?
Мотивация дегеніміз – адамдардың белгілі бір дәрежеде күшін,
тырысушылығын, адалдығын, қайсарлығын қажет ететін белгілі бір мақсаттарға
бағытталған адамдарды белгілі бір жұмысты атқаруға түрткі болатын сыртқы
және ішкі итермелеуші күштердің жиынтығы.
Белгілі бір жұмысты атқару барысында адам өз қайратын әр түрлі жұмсауы
мүмкін. Ол бар күшімен немесе жарты күшімен жұмыс істеуі мүмкін. Сонымен
қатар ол жеңілірек жұмысты немесе қиын және ауыр жұмысты алуға тырысуы
мүмкін, жеңіл немесе күрделі шешімдер қабылдауы мүмкін. Осының барлығы
адамның қаншалықты күш салатынын айқындайды. Ол адамның өзінің жұмысын
атқаруға қаншалықты мотивацияланғанынан тікелей тәуелді болады.
Басталған жұмысты жалғастыру және дамыту қайсарлығы – қызметтің
маңызды мінездемесі. Өйткені, басталған жұмысқа тез арада қызығушылығын
жоғалтатын адамдар да жиі кездеседі. Олар қызметтің басында өте жақсы
нәтижелер көрсеткенімен, қызығушылықтың азаюы және қайсарлықтың жоқтығы
олардың өз күшін өз мүмкіншіліктеріне қарағанда -азырақ жұмсауына әкеліп
соғады. Қайсарлықтың аздығы да жұмыстың аяғына дейін жасалуына кері әсерін
тигізуі мүмкін. Жұмысшы жақсы идеялар ұсынып, алайда оларды іс жүзінде
жүзеге асырмауы ұйымның мүмкіндіктерді жіберіп алуына әкеліп соғады.
Адалдық – жұмысты жауапкершілікпен атқару. Яғни ол көптеген жұмыстар
үшін қажетті талаптар мен реттеуші нормаларды ескере отырып, жұмысты
орындаудың ең басты шарты болып табылады. Адам жоғары квалификациялы және
білімді, қабілетті болуы мүмкін. Бірақ ол өзінің міндеттеріне селқос,
жауапкершілксіз қараса, оның қызметінің барлық оң нәтижелерін жоққа шығаруы
мүмкін. Ұйымның басшылығы осыны жақсы түсініп, олардың жүріс – тұрысының
адалдық сияқты басты мінездемесін дамыту үшін мотивациялау жүйесін дұрыс
жасауы керек.
Бағытталу, адам қызметінің мінездемесі ретінде адамның белгілі бір
әрекет жасай отырып, не нәрсеге ұмтылатынын көрсетеді. Адам белгілі бір
қанағат (моральдық немесе материалдық) үшін өз жұмысын істеуі мүмкін.
Сонымен қатар ол өз ұйымының белгілі бір мақсаттарға жетуі үшін тырысуы
мүмкін. Басқару үшін адамның қызметінің бағытталуын білу маңызды болып
табылады.
2. Мотивациялық процесс
Егер мотивацияны процесс ретінде қарастырсақ, оны бірінен соң бірі
жүріп отыратын 6 кезең арқылы көрсетуге болады. Бұл қарастыру шартты
сипатта болғанымен, мотивация процесі қалай жүретіні, оны логикасы және
құрама бөлшектері қалай жүретіндігі туралы түсінуге көмектеседі.
Алғашқы кезең – қажеттіліктердің пайда болуы. Қажеттілік адамға бір нәрсе
жетіспеушілігін сезуі барысында пайда болады. Ол белгілі бір нақты уақытта
пайда болып, адамнан оны жоюға белгілі бір қадамдар жасауын талап ете
бастайды. Қажеттіліктер әр түрлі болуы мүмкін. Оларды шартты түрде 3 топқа
бөлуге болады:
• физиологиялық;
• психологиялық;
• қоғамдық
Екінші кезең – қажеттіліктерді жоюды іздестіру жолдары. Адамда белгілі бір
қажеттіліктер пайда болып, олар адамға проблемалар туғызған жағдайда оны
қанағаттандыру, басу, байқамау сияқты жою жолдарын іздестіреді. Бірнәрсе
істеу, бір шара қолдану қажеттігі пайда болады. Қажеттілік әрекетке мотив
туғызады.
Үшінші кезең – қызметтің мақсатын (бағытын) анықтау. Мотивтердің бағытталуы
және пайда болу күшіне сәйкес қажеттіліктерді жою үшін адам қандай
құралдарды қолдана отырып қандай мақсатқа қол жеткізуі керек, не алу
керектігін шешеді. Осы кезеңде адам өзі үшін 4 сұрақты шешеді:
қажеттілікті жою үшін не істеу керекпін;
қалаған нәрсеме қол жеткізу үшін не істеуім керек;
қалаған нәрсеме қаншалықты дәрежеде қол жеткізуім мүмкін;
менің алатыным қаншалықты қажеттілікті жоюы мүмкін?
Төртінші кезең – қызметті іске асыру. Бұл кезеңде адам өзінің қажеттілігін
қанағаттандыруына мүмкіндік беретін әрекеттерді жасауға бар күшін салады.
Қызметті іске асыру процесінде мақсаттар мен қажеттіліктер өзгерістерге
ұшырауы мүмкін.
Бесінші кезең – қызметті іске асырғаны үшін сыйлық алу. Белгілі бір істі
атқарған соң адам не қажеттілігін жоюшыны алады, не қалайтын объектісіне
айырбастай алатын затты алады. Бұл кезеңде қалаған көрсеткішпен
салыстырғанда жасалған әрекет қаншалықты нәтиже бергендігін анықтауға
болады. Осының нәтижесінде қызметке бағытталған мотивацияның не күшеюі, не
әлсіреуі, не сақталуы болады.
Алтыншы кезең – қажеттіліктерді жою.
3. Мотивацияның мазмұндылық теориялары
Мотивацияның мазмұндық теориялары бірінші кезекте адамдарды әрекетке
итермелейтін қажеттіліктерді анықтауға бағытталыған. Мотивацияның қазіргі
заманғы тұжырымдамаларының ең негізін қалаушылардың ішінен үш адамды атап
айтуға болады. Олар: Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг және Дәвид
МакКлелланд.
3.1. .Маслоудың қажеттілік теориясы (иерархиясы)
Американ психологы Абрахам Маслоу жасап шығарған кең танымал және кең
түрде қолданылатын қажеттіліктер теориясы мына негізгі идеялардан және
алғышарттардан тұрады:
Адамдар үнемі белгілі бір қажеттіліктерді сезінеді;
Адамдар қатты сезілетін қажеттіліктердің жиынтығын байқайды; ол
қажеттіліктер бөлек топтарға бірігуі мүмкін;
Қажеттіліктер топтары бір – бірімен иерархиялық қатынаста орналасады;
Қажеттіліктер қанағаттанбаған жағдайда олар адамдарды белгілі бір іс –
әрекеттерге итермелейді;
Егер де бір қажеттілік қанағаттандырылса, оның орнына қанағаттандырылмаған
басқа қажеттілік пайда болады;
Жоғары деңгейдегі қажеттіліктер төменгі деңгейдегі қажеттіліктер жалпы
түрде қанағаттандырылған соң белсенді түрде адамға әсер ете бастайды;
Жоғары деңгейдегі қажеттіліктер төменгі деңгейдегі қажеттіліктерге
қарағанда амалдардың көп мөлшерімен қанағаттандырылуы мүмкін;
Маслоудың теориясы бойынша қажеттіліктерді бес топқа бөлуге болады:
Физиологиялық қажеттіліктер.Тамақ,демалыс,баспана және т.б.Оларды
қанағаттандырудың негізгі құралдарының бірі- ақша, жоғары еңбекақы болып
табылады. Бұл ең негізгі қажеттіліктер, себебі олар өмір сүруге қажет.
Бұған тамақ ішуге, суға, ауаға, ұйқы, тыныштық қажеттіліктерін жатқызуға
болады. Кейбір қоғамдарда бұл қажеттіліктер жеткіліксіз түрде, ал
индустриалды дамыған елдердеге тұрғындардың бөлігі осы қажеттіліктерін
қанағаттандыруы туралы көп абыржымайды. Осы қажеттіліктер
қанағаттандырылған кезде олар енді негізгі мотиватор ролін жоғалтады да,
адам өзінің назарын басқа қажеттіліктерге аударады. Осылайша, негізгі
физиологиялық қажеттіліктерді қанағаттандырудың негізгі құралдары-бұл
материалдық ынталандырулар:еңбекақы,әлеуметтік игілік.
Қауіпсіздік және болашаққа деген сенім қажеттілігі. (өмірді,денсаулықты
сақтау, ертеңгі күнге және зейнетақымен қамтамасыз етуге деген
сенімділік және т.б.)Ал бұл топқа қоршаған ортадағы физикалық және
психологиялық қауіптерден қорғану және физиологиялық қажеттіліктер болшақта
қанағаттандырылуына сенім жатады. Маслоу қауіпсіздік дегенде тек жауға
қарсы тұру ғана емес, сонымен қатар ауа райының жағымсыз салдарынан
қорғану, киі, техникалық құрал – жабдықтармен, транспортқа байланысты, өрт,
су тасқыны т. б. қауіптерде қорғануды жатқызады. Ал психологиялық
қажеттіліктер де өте маңызды мотиваторлар болып табылады. Психологиялық
қажеттіліктерге болашақта адамдардың зейнетақы алуына сенім, медициналық
сақтандыру және жұмыссыздыққа берілетін жәрдемақылар жатады.
Әлеуметтік қажеттіліктер. (ұжымға қабылдануы,олардың қадірлеуіне және
қуаттауына, адамдардың жылы лебізді қатынастарына ие болу).Осы топқа
адамдардың күшті, өзіне сенімді, қабілетті, бәрі жайлы хабардар болуы,
сонымен қатар оны басқалардың қабылдауы, түсінуі, қолдауы – осы
қажеттіліктердің барлығы жатады. Адамдар оларға қатты әсер ететін осы
қажеттіліктері арқылы көшбасшы (лидер) болуға немесе міндеттерді шешуде
пайдалы, беделді болуға ұмтылады.
Құрметке ие болу қажеттілігі.(кәсіпорын үшін өзінің қажеттілігі мен
маңыздылығын сезіну, айналасындағылардан құрмет көру тілегі,
әлеуметтік жоғары мәтебиеге ие болу). Адамның өзін - өзін сыйлауы, жеке
басының жетістіктері, басқалардың көрсетін қызметі мен құрметін жатқызуға
болады.
Өзін - өзі көрсете білуге деген қажеттілік. ( өзінің қабілеттерін
ашуға, шығармашылыққа, дамуға, өз өмірінің мәнін түсінуге деген
ұмтылыс).Бұл топ адамның өзінің білімін, қабілеттілігін, біліктілігін
анағұрлым толығымен қолдануға тырысатын қажеттіліктер жиынтығын
біріктіреді. Бұл қажеттіліктер басқа қажеттіліктерге қарағанда көбінесе
жеке сипатта болады, себебі адамдар өзінің потенциалдық мүмкіндіктерін
пайдалануға ұмтылады және тұлға ретінде дамуына мүмкіндік туады. Осы
қажеттіліктері бар адамдар көбінесе, өзін және басқаларды қабылдауға ашық,
бірнәрсе жасағыш, ойлаптапқыш және тәуелсіз болады. Осындай адамдарды
басқару барысында оның қабілеттіліктерін толығымен іс жүзіне асыруға
мүмкіндік беретін ерекше тапсырмаларды берген дұрыс.
Маслоудың қажеттіліктер теориясы қажеттіліктердің табиғатын анықтайтын
сұрақтарға жауап бере алмады. Осы теорияның негізгі міндеттері адамның
жұмысқа деген мотивациясына белгілі бір қажеттіліктер қалай әсер ететінін,
адамдарға олардың қажеттіліктерін белгілі бір сипатта қанағаттандыруына
мүмкіндік бере отырып, оларға әсер етуг тырысуды көрсету болып табылады.
Маслоу теориясы бойынша бұл айтылған қажеттіліктерді суретте көрсетілгендей
қатаң иерархиялық құрылым ретінде орналастыруға болады.
Соңғы қажеттіліктер Алғашқы қажеттіліктер
Өзін - өзі көрсетуі Қауіпсіздік және сақтық
Құрметке ие болу Физиологиялық қажеттілік
Әлеуметтік
Маслоудың концепциясы бүгінгі таңдағы басқару теориясы мен
практикасына орасан зор әсерін тигізді.
3.2. МакКлелландтың қажеттілік теориясы.
Д.МакКлелланд иеленген қажеттіліктер теориясын ұсынады. Онда ол
қажеттіліктердің үш денгейін бөліп көрсетеді:
- табыс;
- ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz