Өндірістік ұжымның әлеуметтік-психологиялық ахуалы

I Кіріспе
II Негізгі бөлім
1. Өндірістік ұжымның әлеуметтік.психологиялық ахуалы
2. Ұжымдық қатынастар және оның психологиялық негіздері
3. Өндірістік ұжымын басқару және жетекшінің тұлғалық сипаттары
4. Өндірістік ұжымдағы талас.тартысты мәселелерді шешудің психологиялық ерекшеліктері

III Қорытынды
Пайдаланған әдебиеттер

Курстық жұмыстың мақсаты. Қандай да бір істі бастағанда оның белгілі бір көздеген мақсаты болады. Менің “Өндірістік ұжымның әлеуметтік-психологиялық ахуалы” тақырыбындағы курстық жұмысының мақсаты өндірістегі ахуал мен жағдайларды әр қырынан қарастырып, олардың әлеуметтік, психологиялық моральдық ерекшеліктеріне талдау жасау.
Курстық жұмыстың міндеттері. Өндіріс – мемлекет экономикасының өрлеп, алға басуының негізгі көзі. Сондықтан менің курстық жұмысым өндірісті жандандырудың негізі болып табылатын бірнеше факторлардың ерекшеліктеріне сипаттама беріп, өндіріс басшысының ұжымдағы психологиялық ахуалды реттеудегі және өндірісті тиімід ұйымдастырудағы кәсіби шеберлігінің мазмұнын жан-жақта қарастыруды міндеттейді.

1. Елеусізова С. Қарым-қатынас психологиясы. - Алматы, 1995.
2. Құдиярова А. Қарым-қатынас психологиясы. - Алматы, 2006.
3. Әбеуова Ә. Әлеуметтік психология. Алматы, 2001.
4. Инженерлік енбектің социологиясы. Сыдықов У.Е. - Алматы,2005.
5. Сәбет Бап-баба. Жалпы психология. Алматы, 2003.
6. Жарықбаев Қ. Жантау негіздері. Алматы, 2002.
7. Әбдиева Г.И. Инженер қызметінің педагогикасы және психологиясы пәніне қосымша құрал. Алматы,2002.
8. Алдамұратов Ә. Жалпы психология. - Алматы,1996.
9. Елікбаев Н. Ұлттық психология. Алматы, 1996.
10.Тәжібаев Т. Жалпы психология. Алматы, 1993.

Пән: Психология
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 25 бет
Таңдаулыға:

Жоспар:

I Кіріспе

II Негізгі бөлім

Өндірістік ұжымның әлеуметтік-психологиялық ахуалы

1. Ұжымдық қатынастар және оның психологиялық негіздері
2. Өндірістік ұжымын басқару және жетекшінің тұлғалық сипаттары
3. Өндірістік ұжымдағы талас-тартысты мәселелерді шешудің психологиялық
ерекшеліктері

III Қорытынды

Кіріспе

Курстық жұмыстың мақсаты. Қандай да бір істі бастағанда оның белгілі
бір көздеген мақсаты болады. Менің “Өндірістік ұжымның әлеуметтік-
психологиялық ахуалы” тақырыбындағы курстық жұмысының мақсаты өндірістегі
ахуал мен жағдайларды әр қырынан қарастырып, олардың әлеуметтік,
психологиялық моральдық ерекшеліктеріне талдау жасау.
Курстық жұмыстың міндеттері. Өндіріс – мемлекет экономикасының өрлеп,
алға басуының негізгі көзі. Сондықтан менің курстық жұмысым өндірісті
жандандырудың негізі болып табылатын бірнеше факторлардың ерекшеліктеріне
сипаттама беріп, өндіріс басшысының ұжымдағы психологиялық ахуалды
реттеудегі және өндірісті тиімід ұйымдастырудағы кәсіби шеберлігінің
мазмұнын жан-жақта қарастыруды міндеттейді.
Курстық жұмыс тақырыбының өзектілігі. Тақырыпта келтіргендей ұжымдағы
өндірісті өнімділігін арттырып, дамытуда ондағы психологиялық аспектілердің
зор ықпалын танытатын деректемелер тақырыптық өзектілігін көрсетеді.
Курстық жұмыстың практикалық құндылығы. Ұжым – бұл шағын мемлекет. Әр
елдің елдің өз халықтары арасындағы ішкі бірлігі мен ынтымақтастығының
қажеттілігі сияқты, ұжымдағы әртүрлі мәселелерді шешуде ондағы
қызметкерлердің арасындағы психологиялық тепе-теңдікті сақтау мен
қалыптастырудың негізігі ерекшеліктері жайындағы мәліметтер тақырыптың
құндылығын ашады.
Тақырыптың ғылыми-зерттеу әдістері. Мен курстық жұмысымның идеялық
мазмұнын толық ашу үшін өз елімізбен қатар басқа да өркениетті елдердің,
мәселен АҚШ-тың кейбір өндіріс ұжымындағы психологиялық ахуал оның өзіндік
сапалық ерекшеліктеріне қатысты мәліметтерді қарастырдым және белгілі
ұстаз, жазушы А.С. Макаренконың ұжымды тәлім-тәрбие арқылы жетілдіру
идеясында жасалған еңбегінен қысқаша түйінді мәліметтер келтірдім.
Тақырыптың әдістемелік негіздері. Мен курстық жұмысымды психологиялық,
педагогикалық әдістемелерді негізге ала отырып орындадым. Курстық жұмыстың
негізгі бөлімі 4 бөлімнен тұрады:
1). өндірістік ұжымның әлеуметтік – психологиялық ахуалы;
2) ұжымдық қатынастар және оның психологиялық негіздері;
3) өндіріс ұжымын басқару және жетекшінің тұлғалық сипаттары;
4) өндірістік ұжымдағы талас – тартысты мәселелерді шешудің психологиялық
ерекшеліктері. Жұмысты орындау барысында мен Платон, Рубинштейн сынды
зерттеуші ғалымдардың ұжым туралы еңбектерін әдістеме ретінде қолдандым
және өндірістік ұжымда психологиялық ахуалды жақсарту үшін саналылықтың,
білімділіктің, жауапкершіліктің және басқа да адами қасиеттер мен табиғи,
кәсібі қабілеттің қажеттілігін дәлелдейтін бірнеше психологиялық мазмұнды
нақты мәліметтермен тақырыпты толықтырдым.
1.Өндірістік ұжымның әлеуметтік-психологиялық ахуалы

Қазіргі кезде қоғамдық еңбек пен өндіріс орындарында еңбек адамдарымен
тіл табысып, олардың күнделікті мұқтаждықтары мен талап-тілектеріне жете
мән беріп, оларға жете назар аударып отыру. Мұндай талаптарды жүзеге асыру
кәсіпорындар мен ұжымдардағы қоғамдық-әлеуметтік мәселелерді байыпты шешу
екендігін өмір тәжірибесі айқын көрсетіп отыр. Адамдардың қоғамдық жұмыс
түрлерінде еңбек өнімділігін арттыруы, олардың шығарған өнімдеріне саналы
түрде жауапкершілікпен қарауы, ең алдымен, сол ұжымда қалыптасқан
әлеуметтік-психологиялық ахуал орнатуға тәуелді болып отырғандығы мәлім.
Еңбек ұжымындағы адамдардың өнімді еңбегі мен қоғамдық санасын көтеру тек
сол ұжымдағы адамдардың өзара қатынасына басшылық ететін жетекші кадрлардың
іскерлігі мен әрбір адамның жан дүниесінің сырына бойлай қарап, оларға
қамқорлық жасауларына тәуелді. Екіншіден, іскер адамдардың әлеуметтік
белсенділігі мен қоғамдық санасын өрістету үшін әрбір жұмысшы мен
техниктің, ұжым жетекшісі мен олардың мүшелерінің арасындағы жағымды қарым-
қатынас орнатып, олармен жоспарланған істерді жүзеге асыру үшін әрбір
адамның даралық мінез-құлқын да жете білуді талап етеді. Мұндай талап
әлеуметтік психологияда ерекше орын алатын мәселелердің бірі – адам
факторын үнемі ескеріп, ондай ерекшеліктермен санасып отыруды қажет етеді.
Ұжым мүшелері арасында рухани, адамгершілік, психологиялық басқа да
қасиеттерінің алмасуының арқасында әлеуметтік-психологиялық климат
қалыптасады.
Ұжымның әлеуметтік-психологиялық климаты дегеніміз – ұжым мүшелерінің
нақты психологиясының мазмұнын және бағытын, олардың құндылық бағдарлары
мен өзара байланыстарын көрсететін әлеуметтік және рухани – экономикалық
күй.
Өндірістік ұжымның әлеуметтік-психологиялық климатын құраушы екі түрлі
факторлар тобын бөліп көрсетуге болады: 1) макро орта факторлары; 2) микро
орта факторлары.
Бірінші топқа - әртүрлі меншік формалары кіретін өндірістік қатынастар
жатады. Жоғары билік немесе экономикалық органдар шаруашылық басшылықты
жүзеге асыра отырып, өндірістік ұжымдарды басқару міндетін атқарады.
Нарықтық қатынастарға көшуге байланысты олар өздері қожалық етіп, сырттан
араласу азайды, ал мемлекеттік емес еңбек ұжымдарында бұл тіпті болмауы
керек.
Қазақстан және басқа да ТМД мемлекеттері бастан кешіріп отырған өтпелі
кезең, өндірістік ұжымдарға қарама-қайшы Макро әсерлер әкелуде.
Өндіріске шет елдік капиталдың енуіне еңбеккерлердің бір бөлігі қарсы,
кейбіреулері шет елдік инвесторға жұмыс істегісі келмейді.
Микро орта факторларының ішінен келесі топтарды айырады:
1. Нақты өндірістік жағдайды анықтайтын тікелек материалдық
техникалық орта, оған еңбек жағдайлары мен ұйымдастырылуы
кіреді.
2. Ұжым мүшелерінің өндіріс барысындағы қарым-қатынас формалары.
3. Ресми құрылым көбіне ресми емес құрылыммен толықтырылады. Бұл
– еңбеккерлер арасындағы әртүрлі қарым-қатынас формалары:
достық, жолдастық т. б.
Қазақстанның бір топ өндірістік кәсіп орындарында өткізілген анкеталық
сұрау бойынша 28-37% жауап берушілер өз еңбегінде ұжымдағы достық
қатынастар қызықтырады деп жауап берген.
4. Ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық климатты анықтайтын маңызды
факторлардың бірі – басқару тәсілі. Шешімдердің қалай
қабылданатынына байланысты негізгі үш басқару тәсілі
анықталады: авторитарлық, демократиялық және либералдық.
Әлеуметтік–психологиялық тұтастық пен еңбеккерлердің ұжымға
психологиялық қосылуын арттыру – кәсіпорындарда көптеген инженерлер
атқаратын басшылық жұмыстың маңызды бөлігі болуы тиіс.
5. Ұжымда жақсы әлеуметтік-психологиялық климат қалыптастыруда
басқару стилі ғана емес, ұжымдағы тұлғалар арасындағы ауыз
бірлік те өте маңызды. Бұл жерде жеке тұлғаның ерекшеліктері
емес олардың бірлігі, бірін-бірі толықтыра білуі маңызды.
Әлеуметтік-психологиялық сипаттағы құбылыстарға кәсіп орындардағы
кикілжің қақтығыстар жатады. Олардың пайда болу себептерін, сатыларын
атқаратын міндеттерін конфликтология зерттейді.
Әлеуметтік-психологиялық климат өте нәзік құбылыс болып және сандық
есептеу қиын болса да әлеуметтік психологтардың зерттеулері бұл феноменнің
де еңбеккерлердің өз еңбегіне деген қатынасын анықтайтын басқа маңызды
факторлардың қатарында екендігін анықтады.

2.Ұжымдық қатынастар және оның психологиялық негіздері

Адам ақыл иесі саналы жан ретінде әлеуметтік ортада, қоғамдық жағдайда
өмір сүреді. Әлеуметтік орта адамдардың өзара қарым-қатынасынан тұратын
қоғам. Әрбір адамның әлеуметтік ортаға, қоғамға деген қатынасын, оған деген
көңіл-күйін білдіруі - әлеуметтік психологияның зерттейтін мәселесі болып
саналады. Осы принципке сүйене отырып адамдардың белгілі топтарға бөлінуін,
сол топтардың қоғам өміріндегі тіршілік бейнесін қарым-қатынас жасауы
арқылы жүзеге асыру жолдарын психологиялық тұрғыдан қарастырып, оның мән-
жайын ашып көрсетуіміз керек.
Ұжымдағы көптеген мәселелердің мазмұнының, түрлерінің, мақсатының
өзіндік сипаттары, ерекшеліктері және алуан түрлі өзгешеліктері бар. Кез
келген әрбір ұжымда жетекшілер мен бағынушылар болатыны мәлім. Ұжымдағы
адамдарды басқарып, олардың іс-әрекеттерін басқарып, белгілі ізге салып
отыру жетекшілердің міндеті. Мұндай жәйт оркестрді басқарып отыратын
дирижердің қызметі сияқты. Қоғамдық өмірде, өнеркәсіп орнымен өзге де еңбек
ұйымында әрбір адамның атқаратын кызметі өзіндік рөлі болатыны мәлім.
Мұндай ұжымдық тірлікте олардың бірі жетекшілік қызмет атқаратын болса,
тағы біреулері — оның орынбасары не көмекшілік қызмет атқарады. Ал үшінші
біреулер, әрине көпшілігі, тікелей өндірістік жұмыспен шұғылданып игіліктер
жасаумен шұғылданады. Сөйтіп әлеуметтік ортада әрбір адамның. өзіндік орны
мен қоғамдық қызметі болады. Мұндай әлеуметтік тіршілік бейнесі адамның.
жеке басына тән даралық қабілеті мен іскерлігіне, өмір тәжірибесіне
байланысты. Адамдардың бірлесіп тіршілік етуі де олардың сол даралық
қасиеттері мен ақыл-ойының даму деңгейіне тәуелді болып отыратындығының
айғағы. Ежелгі дүние ғұламасы Платон адамдардың даралық табиғатына тән
қасиеттер ерекше ескере отырып, әлеуметтегі адамдардың бәрі тегі бір туыс,
алайда олар бірін-бірі өздерінің даралық қабілеттеріне орай түрліше,
біреулері басқару ісіне бейім болып туса, өзгелері оған көмекшілік,
демеушілік қызмет атқаруға лайықты, ал үшінші біреулері егін егіп,
шаруашылықпен шұғылдануға лайықты, колөнермен айналысуға бейім болады деген-
ді. Осы ойын онан әрі жалғастырып ұлы ғұлама адамның бойындағы
қабілеттілігін жетілдіруге қолайлы жағдай жасайтын қабілетке ие болса, ал
кейбіреулері күмісті алтынға айналдыра алар еді деген ой түйген. Оның бұл
пікірінің түпкі мәні жетекші басқару ісінен тиісті нәтижелер шығарып,
өзгелерге ақыл-кеңес айтып тағылым-тәрбие береді, сөйтіп өзіне жүктелген
істі тындырымды етіп атқара алады дейді.
Басшы болған адамның ісінің нәтижелі болып көпшілік адамға жол-жосық
көрсетіп отыруы нендей жардайларға байланысты? деген сұрақ туары белгілі.
Өмір тәжірибесі жетекші ісінің тиімді болуы ең алдымен өндіріс ұжымындағы
қилы-қилы мәселелерді орынды шешіп отыру — сол ұжымдағы әлеуметтік-
психологиялық қолайлы ахуал орнатуға тәуелді екендігін көрсетеді. Басқару
ісінің түйінді мәселелерін зерттеу осы ғасырдың 20 жылдарынан бастап қолға
алынды. Қазіргі кезде бұл мәселені іздестіруде көптеген психологиялық
зерттеу нәтижелері айтарлықтай табысқа жетіп отырғаны айқын. Осы салада
жүргізілген зерттеулер шетелдік оқымыстылардың үлесіне тиеді. Шетелдік
зерттеулердің қол жеткізген табыстары арнайы әдебиеттерде баяндалып, олар
психологтар мен социолог мамандардың өндіріс пен шаруашылық істерін
басқаратын мекемелер мен жетекші қызметкердің қуатты құралына айналып отыр.
Бұл саладағы шетелдік әріптестердің ғылыми зерттеулері ең алдымен,
адамдардың өмір сүрген ортасымен, әлеуметтік жағдаймен тығыз байланысты
болып, шағын адамдар топтарындағы психологиялық қолайлы ахуал орнатудың
өзекті мәселелеріне арналып, бұл жайында бағалы да, пайдалы мағлұматтар
жинақталған. Сөйтіп психологиялық зерттеу нәтижелері жеке адамдар мен шағын
топтар, басқару ісіндегі жетекші қызметкерлер мен жұмысшылар, техникалық-
инженерлік қызметкерлер арасындағы қатынас орнатып, қолайлы ахуал
жасалғандарын дәйектей түседі.
Осы орайда АҚШ-та электронды – есептеу машиналарын жасап шығаратын
күрделі компанияның президенті С. Аллан: адамның өмір тіршілігінде әрбір
адаммен жалпы тіл табысып жұмыс істей білу — негізгі ғылым болып саналады
дейді. Дегенмен адамның бұндай сипаты ғылым емес, сол адамның бойындағы
табиғи дарыны болар? Бұл мәселенің түйінін ауыл - шаруашылығы машиналарын
жасайтын фирма президенті: адам бойындағы іскерлік қасиеттің өмір
тәжірибесі арқылы қалыптасады, көптеген істің мән-жайын үйреніп білуіне
болады, деген ой түйеді. Солай дегенмен адамның жан дүниесін түсініп,
онымен өндірісте жалпы тіл табысып істес болу кез келген басшының қолынан
келе бермейді. Мұндай факторлар адамдар арасында түсіністік орнатып,
заводтар мен өндіріс басшыларының қызметінде шешуші рөл атқаратындығына
айрықша мән беріледі.
АҚШ-та өндірісті басқаратын жетекшілерге қойылатын негізгі талап базар
(нарық) экономикасын білуі бірінші орында тұрса, екінші орынға фирмадағы
жұмысты ғылыми зерттеу істерін дұрыс ұйымдастырып, фирманың келесі жылдарда
неғұрлым өнімді істеуін қамтамасыз ету. Үшінші талап — сол фирмадағы
адамдармен дұрыс қарым-қатынас орнатып, әрбір жұмысшының іскерлігі мен
қабілетінің жете біліп, оның бойындағы күш-қуатын, 6ілімін, іскерлігін
дұрыс пайдалану. Осы талапқа сәйкес АҚШ-та жүргізілген арнайы психологиялық
зерттеулер әкімшілік басқару істеріне көтерілу үшін 57 шенеуніктік қызметке
катысты адамдарды іздестірген. Олардың әрқайсысы 100 балдық жүйе бойынша
іздестіріліп бағаланған. Осы зерттеу бойынша адамдармен қарым-қатынас
орнату мәселелеріне баса мән беретін басшылардың бағасы 87 балдан
төмендемеген. Ал, қызметінің шеңберінен шыға алмаған әкімшілік қызмет
атқаратын шенеуніктердің бағасы 23 балдан аспаған.
Мұндай зерттеу нәтижелері психология ғылымының мән-жайы мен
практикалық пайдасына жете мән беруді қажет етеді. Бұл факторды дұрыс
пайдалана білетін компаниялар психологиялық зерттеуге жұмсалатын қаржыға
сараңдық жасамайтындығын көреміз. Мәселен, АҚШ-тағы тағы бір ірі компания
адамдар арасындағы қарым-қатынас мәселелерін дұрыс шешіп отыруға баса
назар аударып, әлеуметтік психология мамандарына жыл сайын 250 мың доллар
қаражат жұмсайды екен. Бұл компанияда 300 жұмысшыға бір психолог не
социолог маманды арнайы штатты қызметкер ретінде ұстап, олардың
зерттеулерін барынша тиімді пайдаланып отырады.
Психолог мамандарды өнеркәсіп орындарында тиімді пайдаланып, олардың
зерттеулерімен санасып отыру Жапон мемлекетінде де кең өріс алған.
Мицубиси ден ки деп аталатын зауытта 4 жыл бойы психологиялық зерттеу
орталығының жұмыс істеуі нәтижесінде осы кезеңде Осака қаласындағы
жұмысшылардың жалақысы төмен болып, тұрмыс жағдайы мен баға жиі өсіп отырса
да бір де бір ереуілге шықпаған. Бұл факторлар адамның жан дүниесінің
сырына терең бойлап, онымен үнемі санасып отыру қажеттігін көрсететін
әлеуметтік маңызы зор мәселе екендігін айқындай түссе керек. Әлеуметтік
психологияда өзекті мәселенің бірі - жетекшілік қызмет пен бұл мәселенің
мән жайын сол адамдардың ұжымындағы бағынушылар мен қатардағы еңбекшілермен
қарым-қатынас жасау.

3.Өндірістік ұжымын басқару және жетекшінің тұлғалық
сипаттары

Адамдар арасындағы қарым-қатынас орнатудың өзекті мәселелері қатарына
жетекші қызметкердің жеке басына тән қадір-қасиеті мен оған қойылатын талап-
тілектер:
1. Жетекшілік қызмет атқаратын адамның беделі мен психологиялық сипаты
ең алдымен, оның өзінің қарамағындағы адамдармен дұрыс қарым-қатынас
орнатып, олардың ісін, уақытын, адами қасиеттерін бағалай білуі. Сондай-ақ
жетекшінің уақытын дұрыс пайдалануы — еңбек ету мәдениетінің ұнамды
қасиеті. Шетелдік мамандардың уақытын дұрыс пайдалана білу тәжірибесінен де
үлгі аларлық жәйттері бар. Мысалы, АҚШ-тың жетекші қызметкерлерінде
келушілерді қабылдауында кезек күту деген жәйттері жиі кездесе бермейді.
Қабылдау кезіндегі келуші адамдарды дер кезінде мұқтаж істерін шешуге
уақытты барынша үнемді пайдалану дәстүрі қалыптасқан. Егер жетекші
қабылдауға келетін кісілердің уақытын босқа жібермеуі үшін хатшы оларға күн
ілгері хабарлап отырады. Қабылдау кезінде сөйлесуші кісінің ісі толық
қанағаттандырылмайтын болса, оған басқа бір мезгіл белгіленіп, қабылдауға
келген өзге адамдарға бөгет жасалмайды.
2. Жетекшінің басқару қызметінің стиліндегі тағы бір маңызды мәселе -
қарамағындағы адамдарды көтермелеу мен жазалау. Мұндай ықпал етудің
тәрбиелік мәнімен бірге, әрбір адамға қолданылатын шараларды қалайша
қабылдап, оған әсерленуі түрліше болатындығы мәлім. Әйел адамдар ер
кісілерге қарағанда, мұндай шараларға әсерленуі әлде-қайда нәзік әрі
сезімтал келеді. Ал жасы келген ересек адамдар үшін жазалау шараларына
әсерленуі күшті болып, олар жан дүниесіне теріс әсер етері белгілі.
Сондықтан тәжірибелі бастық кімді қалай жазалап, оған әсер етудің неғұрлым
тиімді тәсілдерін іздестіріп, әрбір жұмысшы мен қызметкердің даралық
психологиялық ерекшеліктерімен де санасып отыруды талап етеді. Мәселен, бір
адамға сөгіс жариялау қажет болса оның жеке өзіне хабарлап айтуы,
көпшіліктің көзінше жариялаудан әлдеқайда тиімді болатындығын көрсетеді.
АҚШ-тың Дженерал электрон деп аталатын аса ірі фирмасының өндірісті
басқару туралы нұсқау ережелерінде бұл фирманың әкімшілік қызметкерлері
өзінің қарамағындағы адамдарға үшінші бір кісінің қатысуында ешқандай
ескерту не жаза түрін жариялау еңбекті ұйымдастыру мен басқару құқығына
жатпайды деп саналады. Мұндай әдіс бір жағынан адамның ар-намысын қорғаумен
бірге, бастықтың жұмысшылар ұжымындағы психологиялық ахуалдың орнықтылығына
теріс ықпал етіп, оның қарамағындағы адамдарға деген әкелік қамқорлығына
нұқсан келтіреді деп санайтын көрінеді.
Бастық адам қарамағындағы адамдарға берілген бұйрығы мен қойған
талабына қарсылық пиғыл білдіретін болса, ондай жағдайға бастық даусын
көтере сөйлеп, ондай адамға қатаң сөздермен ескерту жасауына болатын
көрінеді. Ал қарсы - пікір таласын тудыратындай жағдайға душар болса, онда
бастық өз беделін көпшілік алдында жоғалтпау үшін, дауысын бәсеңдетіп,
байыппен сөйлеп түсіндіру тәсіліне көшеді. Егер мұндай әдепті ережелер
сақталмаса, онда бастық жайында бағынушылар тарапынан ыза-кегін тудырып,
ұжымдағы ахуалға теріс әсер етері даусыз.
Әрбір істің сәтті болып сапалы бітуі сенің кіммен бірге істейтініңе,
сені басқарушы кім, ол жұмысты қалайша басқара алатын қабілеті мен
тәжірибесіне байланысты. Біздің еліміз бен шетелдердегі психологиялық және
әлеуметтік зерттеу нәтижелері еңбек ұжымы мен ондағы жұмыс істейтін, қызмет
атқаратын адамдардың тіршілігі ең алдымен басқарушының жұмыс тәсілі мен іс
тәжірибесіне тәуелді болып, отыратындығын айқындап берді.
Жетекшінің не басқарушының өзіндік тәсілі дегеніміз — сол адамның
істелетін істер мен атқарылатын қызметтерді қалайда жүзеге асырып отырудағы
біліктілігі мен өзіндік әдіс-тәсілдерін қолданып отыруы. Басқару ісіндегі
жетекшінің басшылық қызметі — өзіндік әдіс - сипатымен ерекшеленеді.
Жетекшінің басқару қызметіндегі өзіндік тәсілі оның жеке басына тән
психологиялық өзгешеліктері болып саналатын мінезіне, темпераментіне,
ықылас-ынтасы мен қабілеттілігіне байланысты түрліше болып отыратындығы
мәлім.
Әрбір жетекшінің не басқарушының өзгелердің іс-әрекетін басқаруда
түрліше амал-тәсілдер қолданатындығы мәлім. Сондықтан әрбір басқарушы
адамның ісінде жалпылық сипаттарымен бірге, өзіндік қолтаңбасы бар арнайы
басқару сипаттары да кездеседі. Осы сипаттарына орай басқарушы адамның
жұмыс түрлері мен қызмет салаларында өзіндік басқару тәсілі, өзгелермен
қарым-қатынас мәнері, оның қарамағындағыларға қойылатын талап-тілектерінің
жүйесі айқын көрініп тұрады. Белгілі психолог С. Л. Рубинштейн: адамның
жан дүниесі мен жүрегі өзге адамдарға деген қарым-қатынасынан құралады,
олармен тілдесіп пікір алысуынан тұрады, сөйтіп адамның жүрегінің сыры өзге
адамдармен қатынас орнатуда ашыла түседі — деген болатын. Бұл жәйт адамның
жан дүниесінің сырын ашып көрсететін өмір тіршілігіндегі психологиялық
күйі. Ол өзге адамдармен қарым-қатынаста тереңдеп, жан-жақты дамиды.
Адамдардың қарым-қатынас жасауының маңызына ерекше мән беріп, оның
негізін ашып көрсететін психологиялық зерттеулерде адамның жеке басына тән
қасиеттер айрықша рөл атқаратынын анықтаған. Мәселен, адамның іс-
әрекетіндегі инженерлік қызметте басқарушының өзге адамдармен дұрыс қарым-
қатынас орнатуының нәтижесін былай етіп көрсетеді. Инженерлік білім осы
салаға қатысты істің нәтижелі болып бітуіне тек 15% мөлшерінде ғана ықпал
етеді де, ол жұмыстың сәтті болуы сол жетекшінің жеке басының қарамағындағы
адамдармен қарым-қатынасын дұрыс орнатуы 85% мөлшерде болып отыратындығын
көрсеткен. Демек істің нәтижесі жетекшінің жеке басының адами сапасына
тәуелді болатындығын дәлелдейді.
Осы орайда американдық көрнекті психолог маман Д. Карнеги
зерттеулерінде кісі өзге адамдармен кездескенде оған ықылас-ынтасын
білдіріп, жылы шырай білдіруі қажет дейді. Оған күле қарап, сәлемдесетін
болса, бұл жәйт сол адамдардың көңіл күйін сергітіп, жан дүниесін
шаттандырады дейді. Кімде-кім өзгелермен кездескенде ашық-жарқын сөйлесіп
аман-саулық сұрасатын болса екі жағы бірдей риза болып, біріне - бірінің
жан жүйесінің баюына ықпал етеді дейді. Адамдардың ашық-жарқын сөйлесіп,
пікірлесуі отбасындағы өзге адамдарға да жағымды әсер етіп, оларды шаттыққа
бөлейді, көңіл күйін көтереді деген ой түйеді.
Жетекші қызметкердің басқарушы адамның бойындағы өзіндік стиль,
даралық тәсілі өзге адамдармен дұрыс қарым-қатынас жасап, әрбір істе
нәтижелі қорытындыларға жету жолында бағалы психологиялық қасиет болып
табылады.
Басқарушы адамдардың даралық ерекшеліктеріне сәйкес оларды
психологияда мынадай үш типке бөліп іздестіреді: 1. Басқару ісіндегі
демократияшыл тәсілі; 2. Авторитарлық (әміршіл) тәсіл; 3. Ымырашыл тәсіл.
1. Басқару ісіндегі демократияшыл тәсіл бойынша ұжымды басқару ісі
көпшілік талқысына салынып, тиісті шешім мен бұйрық сонан кейін ғана
қабылданады. Демократияшыл типті жетекші ұжымдағы адамдарды, қарамағындағы
қызметкерлерді өндіріс пен кәсіп орнын да барлық жағдайлармен,
қиыншылықтарды жеңу жолдарымен, сын пікірлермен санасып, оларды
болдырмаудың әдіс-тәсілдерімен қарамағындағы адамдармен пікір алысады.
Өзінің жеке басының ұжымнан жоғары санамай, сол ұжымның мүшесі ретінде
тиісті шараларды іске асырудың жолдарын қарастырады. Демократияшыл жетекші
қарамағындағы адамдардан өздеріне жүктелген істерді дау-дамайсыз орындау
қажеттігін іскерлігі арқылы көрсетіп, дөрекілік мінез көрсетпейді,
өзгелерден де солай болуды талап етеді.
Демократиялық тәсіл орнаған ұжымның жұмысы өнімді, әрбір адам
бастамашылық көрсетіп, ұжым мүшелерінің арасындағы қарым-қатынас
жолдастыққа, ар-ұят пен жауапкершілік сезіміне негізделеді, ұжым мүшелері
біріне-бірі қамқоршы болып, өз жетекшісінің қызметінің табысты болуына игі
тілектер білдіреді.
Жетекшінің тиісті істерді ұжым коллективіне жүктеуі оны басқару ісінен
шеттеп қалуы деген ұғым тудырмайды, керісінше ол өзіне міндеттелген жұмысты
білетіндігін көрсетіп, оның жеке басын ұжымнан жоғары қойып билік
жүргізуіне шектеу қояды. Алайда ол осы ұжымның, өндірістегі істердің
қалыпты түрде тұрақты жүргізілуіне жауапкершілігін арттырып, оның беделін
арттырады. "Ұжымның қарауына берілген мәселелерді шешуде көзделетін негізгі
мақсат әрбір ұжым мүшесінің белсенділігін арттырып, көпшіліктің ынта-
ықыласымен атқаратын істерінің жемісті болуын қамтамасыз ету. Мұндай тәсіл
басқарушының жұмысшыларға әміршіл - әкімшілдікті қолданып, оларға команда
беруден сақтандырып, жұмысшыларды тек орындаушы ретінде ғана пайдаланудан
қорғайды.
Демократияшыл бағытты ұстанған басшылар өндірістегі істердің жай-
жапсарын жете біліп, олар барлық адамдарға әділетті болуды көздейді, әдетте
мұндай басшылар қарамағындағыларды алаламайды, бірін өзіне жақын санап
өзгелерді өгейсімейді. Ұжымдағы адамдардың бәріне бірдей әділеттікпен
қарайды.
2. Әміршіл (автократты) тәсілді ұстанушы басшылар өз басы мен іскерлік
қабілетіне сенімі мол адамдар. Ондай басшылардың жұмыс стилі құрғақ
әміршілдік пен билік жүргізуге тіректеліп, барлық мәселелерді жеке өзі
шешуді ұнатады. Олар ұжымға сенбейді. Өздерінің жарлықтарын өзгелерге қалай
да орындатуға міндеттеп, берген бұйрық жарлықтарының дәйекті болуын қажет
деп санамайды. Зерттеуші Е.Е. Бендеровтің айқындауынша әміршіл бастықтар
биліктің бәрін өз уысында ұстап әкімшілік әдістің рөлін асыра бағалайды да,
көпшіліктің пікірімен санасуды қажет деп санамайды. Ұжым мүшелерімен,
қарамағындағы қызметкерлермен қарым-қатынасы шектеулі болады.
Әміршіл басшылардың бет-жүзінде үнемі салқындық байқалып, олар үнемі
орасан зор жауапкершілік істер жайында ойланып-толғанып жүргендей кейіпте
болады, қолдары босамай зәру шаруалармен айналысып жүргендей пейіл
білдіреді. Д.Браунның дөп тауып айтқанындай әміршіл ескірген жылу жүйесі
сияқты бойынан жылу шығарғанымен айналасындағы жағдаймен, ұжымдағы ахуалды
жөндеу жайлы ойлағысы да келмейді. Әміршіл әкім басшының сөзі әдетте қысқа,
қарамағындағылармен үзілді-кесілді тілдеседі, қарсы ой-пікір айтқандарды
ұнатпайды, тек өзгелерге өз айтқанын ғана орындатуды талап етеді. Өз
қызметкерлеріне талапты тіке қойып, әдетте дөрекілік те көрсетеді, қауіп-
қатер төндіре сөйлеп, өзгелерді көтермелеп сөйлеуі мен жазалау шарасы істің
шындығына сай бола бермейді. Әміршіл басшылар әдетте адамдардың даралық
ерекшелік мінез-құлқын дұрыс ажырата алмайды. Өздері жіберген қателіктерін
өзгелерге аударып жеке басының қасиеттерін асыра бағалайды. Менмендік
көрсетіп, өзінің ұнатқан адамдарының іс-әрекетін асыра бағалауға тырысады.
Дегенмен, әміршіл басшылар жұмыс істеуге қабілетті, үнемі асығып-үсігіп
жүреді. Жедел шешім қабылдай алады. Шапшаң қимылдап асты да тез ішеді,
дегбірсіздік көрсетіп демалысты да ұнатпайды, жұмыссыз жүрген адамды жек
көреді. Әміршілдік типтегі басшы адамдардың мінез-құлқы мен ісіндегі мұндай
сипаттар әсіресе 35—55 жас арасындағы кезеңде жиі кездеседі. Бұл типтес
адамдар қызметің жоғарғы сатысындағы лауазымдарға көтеріле алмайды. Өйткені
олар шапшаң жанып тез өшеді де жоғары деңгейге көтерілуге күш-қуаты
жетпей қалады. Әдетте бұл әміршіл басшыларға жататын адамдардың көпшілігі
жүрек ауруына жиі ұшырайтындығы арнайы зерттеулер арқылы анықталған.
Мәселен Англияда 8 жыл бойы 3500 ер адамды зерттеу нәтижесінде
демократтарға қарағанда әміршіл басшылардың ауруға ұшырауы екі есе артық
болған. Ал жүрек ауруының ұстамалығы әміршіл басшыларда 5 рет жиі екендігін
көрсеткен. Әрбір адамның бойындағы күш-қуатының мөлшерлі болатындығы мәлім.
Егер ол өзінің күш-қуатын тек жұмыс істеуге арнайтын болса, онда оның түрлі
ауруларға қарсы тұрарлық қуаты жетпей адам жиі ауруға ұшырап отыратыны
ғылымда айқындалған жәйт.
Басқару ісінде ымырашыл жетекшінің іс-әрекетінде бір жағынан алғанда,
тұрақсыздық пен бейберекеттік орын алатын болса, ал екінші жағынан
қарағанда, ондай жетекшінің жұмысты ұйымдастыруға қабілетсіз екенін
көрсетіп, әрбір іске немкетті қарайтын болады. Ондай басшы атқаратын
кызметіне лайықсыз және ол басқарған ұйымда тәртіп болмайды, істің бәрі
ырду-дырду сипат алып, ақыры ыдырауға әкеп соқтырады. В. И. Ленин өзінің
ғылыми туындыларында даму дегеніміз — өрлеп өсу, ал даму болмаса істің бәрі
құрдымға келіп тіреледі де істің, өнімі де, нәтижесі де болмайды, бұл барып
тұрған кері кетіп шегінде ну, қимыл-қозғалыстың алға баспай табандап бір
орында қалып қоюы деген екен.
Міне жетекшілердің басқару қызметіндегі жұмыс тәсілі мен мінез-
құлқындағы осындай типтік айырмашылықтарды талдай отырып, қай типтегі
басшылардың іс-әрекеті жемісті болады? деген сұраққа келіп тірелеміз. Бұл
сұраққа, әрине, біз ең алдымен, демократиялық стильдегі басшының жұмысы
нәтижелі болады деген жауап береміз. Мұндай стильдегі жетекшінің басқару
ісі әлдеқайда өнімді болатындығын американдық зерттеуші Курд Левиннің, 1938
жылдардай-ақ Германияда жүргізген тәжірибелері арқылы анықталған болатын.
Ол сол кезде-ақ әміршілдік басқару ісінің баянсыз болатындығын сынаған еді.
Бұл айтылған жәйттерден туындайтын қорытынды-демократиялық бағыт ұстанған
басшының жұмысы өнімді де, әрі нәтижелі болып отыратындығын көрсетеді.
Мұндай фактор жұмысшылар мен қызметшілер арасында қолайлы психологиялық
ахуал орнатып, өндірістегі жұмыстардың нәтижелі болуын қамтамасыз етеді.
Жұмысшылар ұжымы арасындағы жетекшінің ісі мен мінез-құлқын анықтау
ниетімен Ленинград қаласындағы зауыттың бірінде арнайы зерттеу жүргізіліп,
белгілі бір цех бастығының жұмыс стилі жайында жұмысшыларға Сіздердің
істеріңізде цех бастығының басқару стиліне қалай қарайсыздар? деген сұрақ
қойылғанда жұмысшылардың 53% цех бастығының мінезі дөрекі әрі өз ісінде тек
әкімдік - әкімшілдік әдісті қолданады, оның басында тек өндіріс жоспарын
орындау керек дейтін бір ғана мақсат орын алған. Ал адамдарға қамқорлық
көрсету мәселесі ең соңғы орынға ығыстырылып тасталған. Сол цех бастығынан
сіз басқарған ұжымда көпшілік құрметтейтін қызметкер бар ма? деп сұрағанда,
ол осы ұжымда жұмыс істегені бір-ақ ай болған бір қыздың атын атайды. Көп
ұзамай бұл цехты басқаруға өзге бір адам тағайындалады. Жаңадан дайындалған
цех бастығы келген соң оның жеке басының іскерлігіне орай ұжымдағы
психологиялық ахуал оңала бастайды. Жұмысшылар тұрақтап іс атқарып,
өндірістегі еңбек өнімділігі артады. Мұндай мысалдан өндірісті басқаратын
адамның жеке басының іскерлігі мен адамгершілік қатынасының ұжымдағы
адамдардың өзара қарым-қатынасына қаншалықты тиімді әсер ететіндігін айқын
көрсететін дәлел. Алматы қаласындағы бір зауытта істейтін үш бригада
жұмысшыларына Сіздер өз бригадаларыңыздағы жетекшілеріңіздің ісіне қалай
қарайсыздар? деген бірақ сұрақ қойылған. Осы бригадалардағы жұмысшылар бұл
сұраққа қанағаттанарлық жауап беріп, 1-бригада ұжымының 82% демократияшыл
болуды жақтаса, 2-бригададағы жұмысшылардың 62% ымырашыл болуды ұнатқан. Ал
3-бригада ұжымының 55% әміршіл басшы болған тиімді деп санаған. Батыс
еліндегі бір социолог маман іскер ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.