Өндірістік ұжымның әлеуметтік-психологиялық ахуалы

I Кіріспе
II Негізгі бөлім
1. Өндірістік ұжымның әлеуметтік.психологиялық ахуалы
2. Ұжымдық қатынастар және оның психологиялық негіздері
3. Өндірістік ұжымын басқару және жетекшінің тұлғалық сипаттары
4. Өндірістік ұжымдағы талас.тартысты мәселелерді шешудің психологиялық ерекшеліктері

III Қорытынды
Пайдаланған әдебиеттер
Курстық жұмыстың мақсаты. Қандай да бір істі бастағанда оның белгілі бір көздеген мақсаты болады. Менің “Өндірістік ұжымның әлеуметтік-психологиялық ахуалы” тақырыбындағы курстық жұмысының мақсаты өндірістегі ахуал мен жағдайларды әр қырынан қарастырып, олардың әлеуметтік, психологиялық моральдық ерекшеліктеріне талдау жасау.
Курстық жұмыстың міндеттері. Өндіріс – мемлекет экономикасының өрлеп, алға басуының негізгі көзі. Сондықтан менің курстық жұмысым өндірісті жандандырудың негізі болып табылатын бірнеше факторлардың ерекшеліктеріне сипаттама беріп, өндіріс басшысының ұжымдағы психологиялық ахуалды реттеудегі және өндірісті тиімід ұйымдастырудағы кәсіби шеберлігінің мазмұнын жан-жақта қарастыруды міндеттейді.
1. Елеусізова С. Қарым-қатынас психологиясы. - Алматы, 1995.
2. Құдиярова А. Қарым-қатынас психологиясы. - Алматы, 2006.
3. Әбеуова Ә. Әлеуметтік психология. Алматы, 2001.
4. Инженерлік енбектің социологиясы. Сыдықов У.Е. - Алматы,2005.
5. Сәбет Бап-баба. Жалпы психология. Алматы, 2003.
6. Жарықбаев Қ. Жантау негіздері. Алматы, 2002.
7. Әбдиева Г.И. Инженер қызметінің педагогикасы және психологиясы пәніне қосымша құрал. Алматы,2002.
8. Алдамұратов Ә. Жалпы психология. - Алматы,1996.
9. Елікбаев Н. Ұлттық психология. Алматы, 1996.
10.Тәжібаев Т. Жалпы психология. Алматы, 1993.
        
        Жоспар:
I Кіріспе
II Негізгі бөлім
Өндірістік ұжымның әлеуметтік-психологиялық ахуалы
1. Ұжымдық қатынастар және оның психологиялық негіздері
2. Өндірістік ұжымын ... және ... ... ... ... ұжымдағы талас-тартысты мәселелерді шешудің психологиялық
ерекшеліктері
III Қорытынды
Кіріспе
Курстық жұмыстың мақсаты. Қандай да бір істі бастағанда оның белгілі
бір ... ... ... Менің “Өндірістік ұжымның әлеуметтік-
психологиялық ахуалы” тақырыбындағы курстық жұмысының мақсаты ... мен ... әр ... ... ... ... ... ерекшеліктеріне талдау жасау.
Курстық жұмыстың міндеттері. Өндіріс – мемлекет экономикасының өрлеп,
алға басуының ... ... ... менің курстық жұмысым өндірісті
жандандырудың негізі болып табылатын бірнеше факторлардың ерекшеліктеріне
сипаттама ... ... ... ... ... ахуалды
реттеудегі және өндірісті тиімід ұйымдастырудағы кәсіби ... ... ... міндеттейді.
Курстық жұмыс тақырыбының өзектілігі. Тақырыпта келтіргендей ұжымдағы
өндірісті өнімділігін арттырып, дамытуда ондағы психологиялық аспектілердің
зор ықпалын танытатын деректемелер тақырыптық ... ... ... практикалық құндылығы. Ұжым – бұл шағын мемлекет. ... ... өз ... арасындағы ішкі бірлігі мен ынтымақтастығының
қажеттілігі ... ... ... ... ... ... ... психологиялық тепе-теңдікті сақтау ... ... ... жайындағы мәліметтер тақырыптың
құндылығын ашады.
Тақырыптың ғылыми-зерттеу әдістері. Мен курстық ... ... ... ашу үшін өз ... ... ... да ... елдердің,
мәселен АҚШ-тың кейбір өндіріс ұжымындағы психологиялық ахуал оның өзіндік
сапалық ерекшеліктеріне қатысты мәліметтерді ... және ... ... А.С. ... ... ... ... жетілдіру
идеясында жасалған еңбегінен қысқаша түйінді ... ... ... ... Мен ... ... психологиялық,
педагогикалық әдістемелерді негізге ала отырып орындадым. Курстық жұмыстың
негізгі бөлімі 4 бөлімнен тұрады:
1). ... ... ...... ... ... қатынастар және оның психологиялық негіздері;
3) өндіріс ұжымын басқару және ... ... ... ... ұжымдағы талас – тартысты мәселелерді шешудің психологиялық
ерекшеліктері. Жұмысты орындау барысында мен ... ... ... ... ұжым ... еңбектерін әдістеме ретінде қолдандым
және өндірістік ... ... ... ... үшін ... ... және басқа да адами қасиеттер мен табиғи,
кәсібі қабілеттің қажеттілігін дәлелдейтін бірнеше психологиялық мазмұнды
нақты ... ... ... ... әлеуметтік-психологиялық ахуалы
Қазіргі кезде қоғамдық еңбек пен өндіріс орындарында еңбек адамдарымен
тіл ... ... ... мұқтаждықтары мен талап-тілектеріне жете
мән беріп, оларға жете назар аударып отыру. Мұндай ... ... ... мен ... ... ... ... шешу
екендігін өмір тәжірибесі айқын көрсетіп отыр. Адамдардың қоғамдық жұмыс
түрлерінде еңбек ... ... ... ... ... ... жауапкершілікпен қарауы, ең алдымен, сол ұжымда ... ... ... ... ... отырғандығы мәлім.
Еңбек ұжымындағы адамдардың өнімді еңбегі мен қоғамдық санасын көтеру тек
сол ұжымдағы ... ... ... басшылық ететін жетекші кадрлардың
іскерлігі мен әрбір адамның жан дүниесінің сырына бойлай қарап, ... ... ... ... ... адамдардың әлеуметтік
белсенділігі мен ... ... ... үшін әрбір жұмысшы мен
техниктің, ұжым жетекшісі мен олардың мүшелерінің ... ... ... ... ... ... ... жүзеге асыру үшін әрбір
адамның даралық ... да жете ... ... етеді. Мұндай талап
әлеуметтік психологияда ерекше орын алатын ... бірі – ... ... ... ... ерекшеліктермен санасып отыруды қажет етеді.
Ұжым мүшелері арасында рухани, адамгершілік, психологиялық басқа да
қасиеттерінің алмасуының ... ... ... ... ... ... – ұжым ... психологиясының мазмұнын және бағытын, олардың құндылық бағдарлары
мен өзара ... ... ... және рухани – ... ... ... ... құраушы екі түрлі
факторлар тобын бөліп көрсетуге болады: 1) макро орта факторлары; 2) ... ... ... - ... ... ... ... өндірістік қатынастар
жатады. Жоғары билік немесе экономикалық органдар шаруашылық ... ... ... өндірістік ұжымдарды басқару міндетін атқарады.
Нарықтық қатынастарға көшуге байланысты олар ... ... ... ... ... ал мемлекеттік емес еңбек ұжымдарында бұл тіпті болмауы
керек.
Қазақстан және басқа да ТМД ... ... ... ... өтпелі
кезең, өндірістік ұжымдарға қарама-қайшы Макро әсерлер әкелуде.
Өндіріске шет елдік капиталдың ... ... бір ... ... шет елдік инвесторға жұмыс істегісі келмейді.
Микро орта факторларының ішінен келесі топтарды айырады:
1. Нақты ... ... ... ... ... ... оған ... жағдайлары мен ұйымдастырылуы
кіреді.
2. Ұжым мүшелерінің өндіріс барысындағы қарым-қатынас формалары.
3. Ресми құрылым көбіне ресми емес ... ... ... ... ... ... қарым-қатынас формалары:
достық, жолдастық т. б.
Қазақстанның бір топ өндірістік кәсіп орындарында өткізілген анкеталық
сұрау бойынша 28-37% ... ... өз ... ұжымдағы достық
қатынастар қызықтырады деп жауап берген.
4. Ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық климатты ... ... бірі – ... ... ... қалай
қабылданатынына байланысты негізгі үш басқару ... ... ... және ... ... пен еңбеккерлердің ұжымға
психологиялық қосылуын ...... ... ... ... жұмыстың маңызды бөлігі болуы тиіс.
5. Ұжымда жақсы әлеуметтік-психологиялық климат ... ... ғана ... ... ... ... ... те өте маңызды. Бұл жерде жеке тұлғаның ерекшеліктері
емес олардың бірлігі, бірін-бірі толықтыра білуі маңызды.
Әлеуметтік-психологиялық ... ... ... орындардағы
кикілжің қақтығыстар жатады. Олардың пайда болу себептерін, сатыларын
атқаратын ... ... ... ... өте ... ... ... және сандық
есептеу қиын болса да әлеуметтік психологтардың зерттеулері бұл феноменнің
де еңбеккерлердің өз ... ... ... ... ... маңызды
факторлардың қатарында екендігін анықтады.
2.Ұжымдық қатынастар және оның психологиялық негіздері
Адам ақыл иесі саналы жан ретінде әлеуметтік ортада, қоғамдық жағдайда
өмір сүреді. ... орта ... ... қарым-қатынасынан тұратын
қоғам. Әрбір адамның әлеуметтік ортаға, қоғамға деген қатынасын, оған деген
көңіл-күйін білдіруі - ... ... ... ... ... Осы ... сүйене отырып адамдардың белгілі топтарға бөлінуін,
сол топтардың қоғам өміріндегі тіршілік бейнесін қарым-қатынас ... ... ... ... психологиялық тұрғыдан қарастырып, оның мән-
жайын ашып көрсетуіміз керек.
Ұжымдағы ... ... ... ... ... ... ерекшеліктері және алуан түрлі өзгешеліктері бар. Кез
келген әрбір ұжымда ... мен ... ... мәлім. Ұжымдағы
адамдарды басқарып, олардың іс-әрекеттерін ... ... ізге ... ... ... ... жәйт оркестрді басқарып отыратын
дирижердің қызметі сияқты. Қоғамдық өмірде, өнеркәсіп орнымен өзге де ... ... ... ... ... ... рөлі болатыны мәлім.
Мұндай ұжымдық тірлікте олардың бірі жетекшілік қызмет атқаратын ... ... — оның ... не ... қызмет атқарады. Ал үшінші
біреулер, әрине көпшілігі, тікелей өндірістік жұмыспен шұғылданып игіліктер
жасаумен шұғылданады. ... ... ... ... ... өзіндік орны
мен қоғамдық қызметі болады. ... ... ... ... ... басына тән даралық қабілеті мен іскерлігіне, өмір ... ... ... ... етуі де ... сол ... мен ... даму деңгейіне тәуелді болып отыратындығының
айғағы. Ежелгі дүние ғұламасы Платон адамдардың даралық ... ... ... ... ... ... ... бәрі тегі бір туыс,
алайда олар бірін-бірі ... ... ... орай ... ... ... бейім болып туса, өзгелері оған көмекшілік,
демеушілік қызмет ... ... ал ... ... егін ... ... лайықты, колөнермен айналысуға бейім болады деген-
ді. Осы ойын онан әрі ... ұлы ... ... ... ... ... ... жасайтын қабілетке ие болса, ал
кейбіреулері күмісті алтынға айналдыра алар еді ... ой ... Оның ... ... мәні жетекші басқару ісінен тиісті нәтижелер шығарып,
өзгелерге ақыл-кеңес айтып тағылым-тәрбие береді, ... ... ... ... етіп ... ... дейді.
Басшы болған адамның ісінің нәтижелі болып көпшілік адамға жол-жосық
көрсетіп отыруы ... ... ... ... ... ... ... тәжірибесі жетекші ісінің тиімді болуы ең алдымен өндіріс ұжымындағы
қилы-қилы ... ... ... ... — сол ұжымдағы әлеуметтік-
психологиялық қолайлы ахуал орнатуға ... ... ... ... түйінді мәселелерін зерттеу осы ғасырдың 20 жылдарынан бастап ... ... ... бұл ... ... көптеген психологиялық
зерттеу нәтижелері айтарлықтай табысқа жетіп отырғаны айқын. Осы салада
жүргізілген ... ... ... ... ... ... қол ... табыстары арнайы әдебиеттерде баяндалып, олар
психологтар мен ... ... ... пен ... ... ... мен жетекші қызметкердің қуатты құралына айналып отыр.
Бұл саладағы шетелдік ... ... ... ең ... өмір ... ... ... жағдаймен тығыз байланысты
болып, шағын адамдар топтарындағы психологиялық қолайлы ахуал орнатудың
өзекті мәселелеріне ... бұл ... ... да, ... ... ... психологиялық зерттеу нәтижелері жеке адамдар мен шағын
топтар, ... ... ... қызметкерлер мен жұмысшылар, техникалық-
инженерлік қызметкерлер арасындағы қатынас ... ... ... ... ... орайда АҚШ-та электронды – есептеу машиналарын жасап ... ... ... С. Аллан: адамның өмір тіршілігінде әрбір
адаммен жалпы тіл ... ... ... білу — ... ... ... ... Дегенмен адамның бұндай сипаты ғылым емес, сол адамның бойындағы
табиғи дарыны болар? Бұл мәселенің түйінін ауыл - ... ... ... ... адам ... іскерлік қасиеттің ... ... ... көптеген істің мән-жайын үйреніп білуіне
болады, деген ой ... ... ... ... жан ... ... өндірісте жалпы тіл табысып істес болу кез келген басшының қолынан
келе бермейді. ... ... ... ... ... орнатып,
заводтар мен өндіріс басшыларының қызметінде шешуші рөл атқаратындығына
айрықша мән ... ... ... ... ... ... талап базар
(нарық) экономикасын білуі бірінші орында тұрса, екінші орынға ... ... ... ... ... ұйымдастырып, фирманың келесі жылдарда
неғұрлым өнімді істеуін қамтамасыз ету. Үшінші талап — сол ... ... ... ... ... ... іскерлігі мен
қабілетінің жете біліп, оның бойындағы ... ... ... ... Осы ... ... ... жүргізілген арнайы психологиялық
зерттеулер әкімшілік басқару істеріне көтерілу үшін 57 шенеуніктік қызметке
катысты ... ... ... ... 100 ... жүйе ... ... Осы зерттеу бойынша «адамдармен қарым-қатынас»
орнату мәселелеріне баса мән беретін ... ... 87 ... Ал, ... ... шыға алмаған әкімшілік қызмет
атқаратын шенеуніктердің бағасы 23 балдан ... ... ... ... ғылымының мән-жайы мен
практикалық пайдасына жете мән ... ... ... Бұл ... ... ... компаниялар психологиялық зерттеуге жұмсалатын қаржыға
сараңдық жасамайтындығын көреміз. Мәселен, ... тағы бір ірі ... ... ... ... ... шешіп отыруға баса
назар аударып, ... ... ... жыл ... 250 мың ... ... екен. Бұл компанияда 300 жұмысшыға бір психолог ... ... ... ... ... ретінде ұстап, ... ... ... ... отырады.
Психолог мамандарды өнеркәсіп орындарында тиімді пайдаланып, ... ... ... ... мемлекетінде де кең өріс алған.
«Мицубиси ден ки» деп аталатын зауытта 4 жыл бойы ... ... ... ... нәтижесінде осы кезеңде Осака қаласындағы
жұмысшылардың жалақысы төмен ... ... ... мен баға жиі өсіп ... бір де бір ... шықпаған. Бұл факторлар адамның жан ... ... ... ... ... ... отыру қажеттігін көрсететін
әлеуметтік маңызы зор мәселе екендігін айқындай ... ... ... ... ... бірі - жетекшілік қызмет пен бұл мәселенің
мән жайын сол адамдардың ұжымындағы ... мен ... ... ... ... басқару және жетекшінің тұлғалық
сипаттары
Адамдар арасындағы қарым-қатынас орнатудың өзекті мәселелері қатарына
жетекші қызметкердің жеке басына тән қадір-қасиеті мен оған ... ... ... ... ... ... ... мен психологиялық сипаты
ең алдымен, оның өзінің қарамағындағы адамдармен дұрыс ... ... ... ... адами қасиеттерін бағалай білуі. Сондай-ақ
жетекшінің уақытын дұрыс пайдалануы — еңбек ету ... ... ... ... ... ... пайдалана білу тәжірибесінен де
үлгі аларлық жәйттері бар. Мысалы, АҚШ-тың жетекші ... ... ... күту деген жәйттері жиі кездесе бермейді.
Қабылдау кезіндегі келуші ... дер ... ... ... ... ... ... пайдалану дәстүрі қалыптасқан. Егер ... ... ... ... ... ... үшін ... оларға күн
ілгері хабарлап отырады. Қабылдау ... ... ... ісі ... ... оған ... бір мезгіл белгіленіп, қабылдауға
келген өзге адамдарға бөгет жасалмайды.
2. Жетекшінің басқару қызметінің стиліндегі тағы бір ... ... ... ... көтермелеу мен жазалау. ... ... ... мәнімен бірге, әрбір адамға қолданылатын ... ... оған ... ... ... мәлім. Әйел адамдар ... ... ... ... ... әлде-қайда нәзік әрі
сезімтал келеді. Ал жасы келген ересек адамдар үшін ... ... ... ... олар жан ... теріс әсер етері белгілі.
Сондықтан тәжірибелі бастық кімді қалай жазалап, оған әсер ... ... ... ... ... ... мен ... даралық
психологиялық ерекшеліктерімен де санасып отыруды талап етеді. Мәселен, ... ... ... ... ... оның жеке ... ... айтуы,
көпшіліктің көзінше жариялаудан әлдеқайда ... ... ... ... ... деп ... аса ірі ... өндірісті
басқару туралы нұсқау ережелерінде бұл фирманың әкімшілік қызметкерлері
өзінің ... ... ... бір ... ... ... не жаза түрін жариялау еңбекті ұйымдастыру мен басқару ... деп ... ... әдіс бір жағынан адамның ар-намысын қорғаумен
бірге, ... ... ... ... ахуалдың орнықтылығына
теріс ықпал етіп, оның қарамағындағы адамдарға деген әкелік қамқорлығына
нұқсан келтіреді деп ... ... адам ... ... ... ... мен қойған
талабына қарсылық пиғыл білдіретін болса, ондай жағдайға ... ... ... ... ... ... сөздермен ескерту жасауына ... Ал ... - ... ... тудыратындай жағдайға душар болса, онда
бастық өз ... ... ... ... ... ... ... сөйлеп түсіндіру тәсіліне көшеді. Егер мұндай әдепті ... онда ... ... ... ... ... ... ахуалға теріс әсер етері даусыз.
Әрбір істің сәтті болып сапалы бітуі сенің кіммен бірге ... ... кім, ол ... қалайша басқара алатын қабілеті мен
тәжірибесіне байланысты. Біздің еліміз бен ... ... ... ... ... ... ұжымы мен ондағы жұмыс істейтін, қызмет
атқаратын адамдардың тіршілігі ең алдымен басқарушының жұмыс ... мен ... ... болып, отыратындығын айқындап берді.
Жетекшінің не басқарушының өзіндік тәсілі дегеніміз — сол ... ... мен ... ... ... ... асырып отырудағы
біліктілігі мен өзіндік әдіс-тәсілдерін қолданып отыруы. Басқару ісіндегі
жетекшінің басшылық ...... әдіс - ... ... басқару қызметіндегі өзіндік тәсілі оның жеке басына тән
психологиялық ... ... ... ... темпераментіне,
ықылас-ынтасы мен қабілеттілігіне байланысты түрліше болып отыратындығы
мәлім.
Әрбір жетекшінің не басқарушының ... ... ... ... ... мәлім. Сондықтан әрбір басқарушы
адамның ісінде жалпылық сипаттарымен бірге, өзіндік қолтаңбасы бар ... ... да ... Осы ... орай ... адамның
жұмыс түрлері мен қызмет салаларында өзіндік басқару тәсілі, ... ... оның ... ... ... ... ... тұрады. Белгілі психолог С. Л. Рубинштейн: «адамның
жан дүниесі мен жүрегі өзге адамдарға деген ... ... ... ... ... ... сөйтіп адамның жүрегінің сыры өзге
адамдармен қатынас орнатуда ашыла түседі» — деген ... Бұл жәйт ... ... ... ашып ... өмір ... психологиялық
күйі. Ол өзге адамдармен қарым-қатынаста тереңдеп, жан-жақты дамиды.
Адамдардың қарым-қатынас жасауының маңызына ерекше мән беріп, ... ашып ... ... ... ... жеке ... тән
қасиеттер айрықша рөл атқаратынын анықтаған. ... ... ... ... ... басқарушының өзге адамдармен дұрыс қарым-
қатынас орнатуының нәтижесін былай етіп көрсетеді. Инженерлік ... ... ... ... нәтижелі болып бітуіне тек 15% мөлшерінде ғана ... де, ол ... ... ... сол жетекшінің жеке басының қарамағындағы
адамдармен қарым-қатынасын дұрыс орнатуы 85% мөлшерде болып отыратындығын
көрсеткен. Демек істің ... ... жеке ... ... ... ... ... орайда американдық көрнекті психолог ... Д. ... кісі өзге ... кездескенде оған ... жылы ... ... ... дейді. Оған күле қарап, сәлемдесетін
болса, бұл жәйт сол ... ... ... ... жан ... дейді. Кімде-кім өзгелермен кездескенде ашық-жарқын ... ... ... екі жағы ... риза ... ... - бірінің
жан жүйесінің баюына ықпал етеді ... ... ... ... отбасындағы өзге адамдарға да жағымды әсер етіп, оларды шаттыққа
бөлейді, көңіл күйін ... ... ой ... ... ... адамның бойындағы өзіндік стиль,
даралық ... өзге ... ... ... жасап, әрбір істе
нәтижелі қорытындыларға жету жолында бағалы ... ... ... адамдардың даралық ерекшеліктеріне сәйкес ... ... үш ... бөліп іздестіреді: 1. Басқару ісіндегі
демократияшыл тәсілі; 2. ... ... ... 3. ... ... ... ісіндегі демократияшыл тәсіл бойынша ұжымды басқару ісі
көпшілік талқысына ... ... ... мен ... ... ... ғана
қабылданады. Демократияшыл типті жетекші ұжымдағы адамдарды, қарамағындағы
қызметкерлерді өндіріс пен ... ... да ... ... жеңу ... сын пікірлермен ... ... ... ... ... ... алысады.
Өзінің жеке басының ұжымнан жоғары санамай, сол ... ... ... ... іске асырудың жолдарын қарастырады. Демократияшыл жетекші
қарамағындағы адамдардан өздеріне жүктелген ... ... ... ... ... көрсетіп, дөрекілік ... ... де ... ... ... ... ... орнаған ұжымның жұмысы өнімді, әрбір адам
бастамашылық көрсетіп, ұжым ... ... ... ... пен ... ... ... ұжым мүшелері
біріне-бірі қамқоршы болып, өз жетекшісінің ... ... ... ... ... ... істерді ұжым коллективіне жүктеуі оны басқару ісінен
шеттеп қалуы деген ұғым тудырмайды, керісінше ол өзіне міндеттелген жұмысты
білетіндігін ... оның жеке ... ... ... қойып билік
жүргізуіне шектеу қояды. Алайда ол осы ... ... ... ... ... ... жауапкершілігін арттырып, оның беделін
арттырады. "Ұжымның ... ... ... ... ... ... әрбір ұжым мүшесінің белсенділігін арттырып, ... ... ... ... ... ... қамтамасыз ету. Мұндай тәсіл
басқарушының жұмысшыларға әміршіл - ... ... ... ... ... жұмысшыларды тек орындаушы ретінде ғана пайдаланудан
қорғайды.
Демократияшыл бағытты ұстанған басшылар ... ... ... жете ... олар ... адамдарға әділетті болуды көздейді, әдетте
мұндай басшылар қарамағындағыларды ... ... ... ... ... ... Ұжымдағы адамдардың бәріне бірдей ... ... ... ... ұстанушы басшылар өз басы мен іскерлік
қабілетіне сенімі мол адамдар. Ондай басшылардың ... ... ... пен ... ... ... барлық мәселелерді жеке өзі
шешуді ұнатады. Олар ұжымға сенбейді. Өздерінің жарлықтарын өзгелерге қалай
да орындатуға міндеттеп, берген ... ... ... ... ... ... Зерттеуші Е.Е. Бендеровтің айқындауынша «әміршіл» бастықтар
биліктің бәрін өз ... ... ... әдістің рөлін асыра бағалайды да,
көпшіліктің пікірімен санасуды қажет деп санамайды. Ұжым ... ... ... шектеулі болады.
Әміршіл басшылардың бет-жүзінде үнемі салқындық байқалып, олар үнемі
орасан зор ... ... ... ... жүргендей кейіпте
болады, қолдары босамай зәру шаруалармен айналысып ... ... ... дөп ... айтқанындай «әміршіл» ескірген жылу жүйесі
сияқты ... жылу ... ... ... ұжымдағы ахуалды
жөндеу жайлы ойлағысы да келмейді. Әміршіл әкім басшының сөзі әдетте қысқа,
қарамағындағылармен ... ... ... ... айтқандарды
ұнатпайды, тек өзгелерге өз айтқанын ғана ... ... ... ... ... тіке ... әдетте дөрекілік те көрсетеді, ... ... ... ... көтермелеп сөйлеуі мен жазалау шарасы істің
шындығына сай бола бермейді. Әміршіл ... ... ... ... ... ... ажырата алмайды. Өздері жіберген қателіктерін
өзгелерге аударып жеке басының қасиеттерін асыра ... ... ... ... ... ... асыра бағалауға тырысады.
Дегенмен, әміршіл басшылар жұмыс істеуге қабілетті, ... ... ... ... ... ... ... қимылдап асты да тез ішеді,
дегбірсіздік көрсетіп ... да ... ... ... ... жек
көреді. Әміршілдік типтегі басшы адамдардың мінез-құлқы мен ісіндегі мұндай
сипаттар әсіресе 35—55 жас ... ... жиі ... Бұл типтес
адамдар қызметің жоғарғы сатысындағы лауазымдарға көтеріле ... ... ... ... тез «өшеді» де жоғары деңгейге көтерілуге күш-қуаты
жетпей қалады. ... бұл ... ... жататын адамдардың көпшілігі
жүрек ауруына жиі ... ... ... ... ... ... 8 жыл бойы 3500 ер ... зерттеу нәтижесінде
демократтарға қарағанда әміршіл басшылардың ауруға ... екі есе ... Ал ... ... ... ... ... 5 рет жиі екендігін
көрсеткен. Әрбір адамның бойындағы күш-қуатының мөлшерлі болатындығы мәлім.
Егер ол өзінің күш-қуатын тек ... ... ... ... онда оның ... ... ... қуаты жетпей адам жиі ауруға ... ... ... ... ... ымырашыл жетекшінің іс-әрекетінде бір жағынан алғанда,
тұрақсыздық пен бейберекеттік орын алатын болса, ал ... ... ... ... ... ұйымдастыруға қабілетсіз екенін
көрсетіп, әрбір іске немкетті қарайтын ... ... ... ... ... және ол ... ... тәртіп болмайды, істің бәрі
ырду-дырду сипат алып, ақыры ыдырауға әкеп соқтырады. В. И. ... ... ... даму дегеніміз — өрлеп өсу, ал даму болмаса істің бәрі
құрдымға ... ... де ... өнімі де, нәтижесі де болмайды, бұл барып
тұрған кері ... ... ну, ... алға баспай табандап ... ... қоюы ... ... ... ... қызметіндегі жұмыс тәсілі мен мінез-
құлқындағы ... ... ... талдай отырып, қай ... ... ... ... деген сұраққа келіп тірелеміз. Бұл
сұраққа, әрине, біз ең ... ... ... ... ... ... ... жауап береміз. Мұндай стильдегі жетекшінің ... ... ... ... американдық зерттеуші Курд Левиннің, 1938
жылдардай-ақ Германияда жүргізген тәжірибелері арқылы анықталған болатын.
Ол сол кезде-ақ әміршілдік ... ... ... ... ... еді.
Бұл айтылған жәйттерден туындайтын қорытынды-демократиялық бағыт ... ... ... де, әрі ... ... отыратындығын көрсетеді.
Мұндай фактор жұмысшылар мен қызметшілер ... ... ... ... ... ... нәтижелі болуын қамтамасыз етеді.
Жұмысшылар ұжымы арасындағы жетекшінің ісі мен мінез-құлқын анықтау
ниетімен Ленинград қаласындағы зауыттың ... ... ... жүргізіліп,
белгілі бір цех бастығының ... ... ... ... ... цех ... басқару стиліне қалай қарайсыздар?» деген сұрақ
қойылғанда жұмысшылардың 53% цех бастығының ... ... әрі өз ... ... - ... әдісті қолданады, оның басында тек «өндіріс жоспарын
орындау керек» ... бір ғана ... орын ... Ал ... ... ... ең соңғы орынға ығыстырылып тасталған. Сол цех ... ... ... ... ... қызметкер бар ма? деп сұрағанда,
ол осы ұжымда ... ... ... ай ... бір қыздың атын атайды. Көп
ұзамай бұл цехты басқаруға өзге бір адам тағайындалады. Жаңадан дайындалған
цех бастығы ... соң оның жеке ... ... орай ұжымдағы
психологиялық ахуал ... ... ... тұрақтап іс атқарып,
өндірістегі еңбек өнімділігі артады. Мұндай ... ... ... жеке ... іскерлігі мен адамгершілік қатынасының ұжымдағы
адамдардың ... ... ... ... әсер ... ... дәлел. Алматы қаласындағы бір зауытта істейтін үш ... ... өз ... ... ... ... деген бірақ сұрақ қойылған. Осы бригадалардағы жұмысшылар бұл
сұраққа «қанағаттанарлық» жауап беріп, 1-бригада ұжымының 82% ... ... ... ... 62% ... болуды ұнатқан. Ал
3-бригада ұжымының 55% әміршіл басшы болған тиімді деп ... ... бір ... ... ... ... ... іріктеп алу керек деген
мәселені шешу үшін басқарушы болатын адамды тамақ ... ... ... ... ... ... ... оларды мынадай ерекшеліктеріне қарай
жіктеген: 1. Егер басшы болатын адам ... ... ... ... ... ... ... әрі ашушаң ызақор болғаны. ... ... оның ... ... мен құнарлығына ерекше мән ... ... ...... ... нәрселерге ерекше мән бергіш өресі
тар адам болғаны. 3. Ал тамақты аспай-саспай ... ішіп ... ... адам ... де, атқаратын ісінде де ұйымдастырушылық қабілеті мол
іскер болғаны. 4. Тамақты апыл-құпыл жеп, ішетін болса — ол ... ... да, ... ... болғаны. 5. Кімде кім тамақты жеген кезде ара-
арасында үзіліс жасап ішетін ... ... ... ... ... 6. Тамақты шоқып, мардымсыз ішетін болса, ондай ... ... ... іс жақпайтын болғаны.
Мұндай жәйттерден әміршілдік тәсіл қолданып, ұжымды ... ... ... ... ... берген де дұрыс емес. Белгілі бір
жағдайларда басқару ісінің әміршілдік тәсілдің де нәтижелі ... ... ... ... ... ... де ... жақтары
бар екендігін ескермей кетуге болмайды. Атақты ұстаз, жазушы болған А. С.
Макаренко ... ... ... ... жетілдірудің үш түрлі
сатыдан тұратындығын егжей-тегжейлі етіп түсіндіріп, іс жүзіне ... ... ... ... мен ... ... ... бен тәлімгер
тәрбиешілер жақсы білсе керек.
Белгілі ұстаз А.С. Макаренконың ... ... ... ... ... сатысы — әлі де ... ... ... топ. Мұндай топтың мүшелері ресмисіз жинақталған адамдардан
құралып, олар бір ... ... ... ... деп жарияланады.
Мұндай топ бірігіп істейтін еңбек процесінде өзара қарым-қатынас жасап,
бірін-бірі ... ... ... ... ... ... ... бірінен-
бірінің бойы үйренеді. Бұл топта әркімнің өзінің жеке пікірі, көздеген
мүддесі ... ... ... жетекші бұл кезеңде ұжымның пікір-ойына
иек арта алмайды. ... ... ... әлі де ... бірлік қалыптаса
қоймаған. Еңбекке де бір кісідей жұмыла кірісе ... ... ... ... қолдамайды. Міне, мұндай жағдайда ұжымды
басқаруда әкімшіл-әміршілдік әдісті ... ... ... ... ... ... мұндайда істің алға басуына кедергі болады.
Екінші сатыда ... ... ... ... ... өз ісіне ұқыпты да жауапкершілікпен қарайды. Ондай адамдар ұжымның
өзге ... ... ... Ұжым ... жетекшінің тірегі
боларлық белсенді топ болады. Осы кезде жетекші сол топқа арқа сүйеп, енді
істі басқару ... ... ... ... топ ұжымға ұйтқы болады.
Енді ұжымды басқару үшін әміршілдік әдісті қолдану қажетсіз. Топ — ұжымға
ықпал, ... ... ... ... ... ... бұзушылармен күрес
жүргізіп, ұжым мүшелері арасында жолдастық біріне-бірінің ... ... ... ... — ұжым ... ... топ нығая түсіп ұжымға ғана
ықпал етіп қоймай, ұжымның барлық ... ... ... ... да ... етеді. Сөйтіп олардың еңбекке; оқуға, өзге істерді атқаруға
деген ұжымдық санасы ... ... бір ... ... ... атқаратын
деңгейге көтеріледі. Мұндай ұжымда басшылыққа алатын принцип барлығы біреуі
үшін, бірі ... ұжым үшін ... ... ... ... деп санайтын
деңгейге көтеріледі.
Ұжымдық сипатта атқарылатын істердің бәрі өнімді, әрі мақсатты бағытта
өрбіп, нығайып отырады. Міне осындай ... ... ... басқарушы
қызметкер жетекші маман өздерінің азаматтық ... деп ... ... ... ... жетекшінің басшылыққа алатын мүддесі нағыз іскер
адамдар мен ынтымақты ұжымды құрып, оны тәрбиелеп өсіру болып ... жеке басы мен ... ... ... өзі - ... ортасы. Оған
білгір басшы жетекшілік етсе, ал сол ұжым да жеке ... ... ... ... ... ... орта болып саналады.
Қазақ халқында «Ауыл болсаң - ... бол» ... ... бар. Бұл ... ... ... тәрбиелеп өсіретін әлеуметтік орта екенін, адамдардың
біріне - бірінің ықпал етіп, өнегелі іске ... ... ... ... күш ... білдіреді.
Шынайы ұйымдасқан ұжымның сыр-сипаты мен мақсат-мүдделерін жалған,
көзбояушылық ұжыммен ... ... ... ұжым ... бірлігін
«біріміз бәріміз үшін, бәріміз біріміз үшін» ... ... ... ... тобым, біздерміз дейтін әлеуметтік өмірге зиянды, қоғамдық
мақсаттарға қайшы келетін пиғылдарға иек артады. Мұндай көріністерді ... ... ... ... сол ... өзіндік менмендігі мен
тоғышарлық пиғылы деп қараймыз. Әдетте мұндай ... ... ... ... ... игі ... ... келетін болса, ондай
топтар ұжымдық сипатқа ие бола ... оның ... тар, ... жеке ... күйттейтін тоғышар топ деп тарқатып ... ... ... ... мен оқу орындарында ұжымның қалыпты жұмыс істеуі
үшін ... ... ... ... ... да, ... мен
оқушыларға да қолайлы әсер етіп, ұжымның әрбір мүшесі үшін қажетті ... ... игі ... бір ізге ... тұрақтандыруда ұжымның
жетекшісі мен өндіріс коллективінің басшыларына жауаптар жүктейді. Өндіріс
жетекшілері басшылық қызметпен ... ... ... істерімен де
шұғылданады.
Адамның тұлғалық қасиеттерін қалыптастыру ұзақ мерзімге созылатын қыры
мен сыры мол, қиыншылығы мен жемісі бар ... ... ... ... ашық адамға мәлім. Осы орайда білгір маман, шебер жетекші, тәжірибелі
басшының жеке бастарына лайықты адами ... ... ... ... ... ... болса, көптеген мәселелердің тетігін
ойдағыдай шешуге болатынын ... ... ... ... отыр.
Қарым-қатынас жасау мәселесі әлеуметтік психология пәнінде аса күрделі
проблема екендігін кіріспе тақырыпта ... сөз ... Енді осы ... өзекті бір тармағы жетекшінің, басшы қызметкердің жеке басына тән
қасиеттер. Бұл орайда басшы ... ... ... ... да бар. Ондай қасиеттерді ең ... ... ... ... ... сипаттары ретінде бойында қалыптастыруы қажет. ... ... ашық - ... ... ... ... ... пен тапқырлық, сезімталдық пен ... пен ... ... ерекшеліктер. Ал өз қызметін орашолақ
атқаратын жетекшілер мен басшы қызметкерлерді әдетте ... ... ... менмендік, өркөкіректік, дөрекілік, ... т. б. жеке ... ... ғана емес, олар жұмыс істеп
жүрген мекемелер мен кәсіпорындарының атағы мен ұжымына да нұқсан ... ... ... не ... ... сырт әлпеті — ең алдымен өзі атқаратын
істі ... ... ... ... ... болуы керек. Ал ол өзінің
адамға деген ... ... ... ... ... мәнері сөз арасындағы әзіл - оспағы, өзгелердің жан сырын барлап,
оларға әдеп - үлгі көрсетуі, айтқан ... мен ... ... ... ... бәрі де сол ... мен жетекші қызметкерлердің беделін көтеріп, адами
қасиеттерінің кемелдігін байқатады. Әдетте мұндай ... ... ... ... Ол ... арасында, әсіресе өзі басқаратын ұжымында
айтарлықтай беделге ие болады. ... ... ... ортадағы
атқаратын қызметі тұрақты, әрі жемісті болып отыратынын өмір ... ... ... күнделікті күйкі ... ... ... ... ... ... ... бойында да адами
кемшіліктер (пендешіліктер) де жиі кездеседі. Ондай ... ... ... ... жексұрындық - өсекшілдік пен қызғаншақтық,
амалпарастық пен жемқорлық сияқты көріністер де бой ... ... ... ... ... ... өзге ... жанашырлық сезімі
олардың қайғы қасіреттеріне көңіл ... де оның ... ... Ал
қарамағындағы адамдармен қарым-қатынас орнатудан шеттеп, олардан бойын
аулақ ұстауы керісінше оның ... ... ... Жетекші қызметкердің
өз ісін жақсы білетін адамдардың ісіне ... ... ... ... де ... дұрыс. Әрбір жұмысшы мен орындаушының атқаратын
істер не жете назар ... ... ... ... көтермелеп
отырудың маңызы ерекше екендігін ұмытпауы тиіс. Кез келген адамның бойында
ұнамды ... ... ... ... сипаттары да бар екендігі
бесенеден белгілі жәйт. Дегенмен көпшілікке басшылық ... кісі ... ... ... қызметтерінің нәтижелеріне қарап оларды бағалай
білуі де керек.
Адамдар арасындағы тілдесіп пікір алысуда кісінің көңіл күйін барлап
білу, ұнамды ... ... ... ... ... ... ... көріп біліп, оларды жөндеуге бағдар сілтеу кез ... ... жан ... әсер ... бір ... іске ... құлшыныс сезімін
оятса, екінші жағынан, олардың ұнамсыз істеріндегі жабыраңқы ... ... сол іске ... жауапкершілігін арттырады. Адам көңіл
күйіндегі күйіп-пісетін аффекттер, ... ... және ... бойын қорқыныш билеп, қайғыға ... ...... ... мен ... ... қарым-қатынасты шиеленістіре
түсетін сұрықсыз көріністер. Мұндай көңіл күйдегі жәйттер кімнің ... ... ... адамның жұмыс қабілетін нашарлатады. Мүмкіндігінше жұмыс
үстіндегі адамдардың көңіл ... ... ... ... жағдай жасап, кез
келген кедергіні жеңіп шығуларына бағдарлап отырған жөн. Мұндай мәселенің
бүге-шігесін ... ... ... ... жағымды жағдай орнатуды
біздер психологиялық қызмет деп атаймыз. Бұл қызметтің көздейтін мақсаты ... ... ауыр ... ... ... ... үстінде шаршап
қажудан құтқарудың тиімді ... ... ... ... ... ... қабілеттілігін арттыру.
Мекеме басшылары мен өндіріс жетекшілері қарамағындағы адамдармен,
жалпы ұжыммен қарым-қатынас ... ... және ... әдістерін
қолданып отырады. Қазіргі өнер мен техникалық қарқынды дамыған кезінде
өнеркәсіп ... ... ... ... ... ... арқылы
іске асады. Алайда, мұндай жанама қатынас орнату қаншалықты ... ... ... ... ... ... ... алысуы
әлдеқайда нәтижелі болып отыратындығы өмір тәжірибесінде анықталған жәйт.
Басшы қызметкерлер мен жетекшілердің қарамағындағы адамдармен ... ... ... ... ... мақсат-міндеттерге сәйкес
әрқилы әдіс-тәсілдер арқылы жүзеге асырылады. Осындай қарым-қатынас түрлері
жеке адамдармен әңгімелесу, өндірістік жиналыстарға ... ... ... ... ... ... жұмыскерлердің сұрақтарына жауап беру,
пікір алысу, телефон арқылы сөйлесу цехтарында, өнеркәсіп орындары мен
ұйымдарда ... ... ... ... ... әр ... ... болуы
мүмкін.
Еңбекшілерді қабылдап, олармен әңгімелесу— жетекшілер мен басшы
қызметкердің қарамағындағы адамдармен ... ... ... әр ... жай-жапсарын біліп отыру мақсаттарына бағытталған болуы
керек. Еңбекшілерді қабылдау, олармен әңгімелесуде ... ... ... ... ... ... адамның талап-тілектері мен мұң-
мұқтажына жете мән ... ... ... жағдайда өткізіліп отыруына
жете мән береді. Әңгімеге қатысушылардың өзара сенімділігі мен ... ... ... ... ... сөзін бөлмей ықылас-ынтамен
тыңдау қажет. Әңгіме ... ... ... ... жан
дүниесінің сырына жете мән беріп, оларды ... ... іш ... ... ... ... ... өз пікірлері мен талап-тілегін
зорлап тыңдатуы, айтқанын қалайда істетуге ұмтылуы тиісті нәтиже бермейді,
әсіресе ... ... ... жете ... ... ... ... асырудың амал-тәсілдерін, тиімді жолдарын ойластырғаны әрбір
адамның көңіл күйін ... өз ... ... ... атқаратын қызметіне
жауапкершілігін арттырып, оларды рухтандырады. Бір сөзбен айтқанда басшы
қызметкер қарамағындағы адамдардың көкейкесті істерін ... ... ... ... ... негізгі міндеті деп санауы керек.
Жиналыстар өткізу — еңбекшілердің ұжымдық ... ... ... жүзеге асырудың неше алуан ... ... ... тиімді
жолдары мен амал-тәсілдерін көпшілік ... ... ... ... ... тиімді етіп ұйымдастыру жоспарланған істің
нәтижелі болуын қамтамасыз етеді. Екіншіден, жиналыстың өткізілетін ... ... ... оны ... мерзімінің де маңызы үлкен. Жиналыста
басшы қызметкерлер әр ... ... күн ... қойылып, оларды талқылап
іске асырудың жолдарын іздестіреді, еңбекшілердің ... ... ... ... ... өз ... ашық
айтып, ортаға салуын, өзгелердің көтерген мәселерін толық естіп тыңдауына
қолайлы жағдай жасалуы қажет. Сөйтіп ... ... ... ... тек іскерлік бастамасын арттырумен бірге, оларға тәлім
тәрбие беруде, ұжымдағы адамдардың қарым-қатынасына нығайтуда ұйымдастыру
маңызы зор шара ... ... ... ... ... шешудің
психологиялық ерекшеліктері
Еңбек ұжымы мен мекеме қызметкерлері арасындағы талас-тартыстар мен
дау-дамай. Кез келген ұжым мен ... ... ... ... ... ... ... отыратындығы мәлім. Бұл мәселені
психология ғылымы адамдар мен ... ... ... ... жағымсыз көріністері деп санап, оны өз алдына бөліп
қарастырады.
Өндіріс орындарында ұжымдар ішінде туындап отыратын ... ... ... жеке ... ... мен ... ... өзгеруіне, олардың жеке бастарының
мінез-құлық ерекшеліктерінің қанағаттанбау сезімінің ... ... Ал ... ... ... іс-әрекеттерін дұрыс ұйымдастыра
алмай іскерлік қасиеттерінің тоқырап қалуына әкеп соқтырады. Сөйтіп талас-
тартыстың шығуы ... ... ... ... ... жүргізуге байланысты
екенін аңғартады. Дау-дамай әсіресе жеке ... ... ... тіл ... алмау салдарынан ... ... ... ... ... мен ... мен өмір тәжірибесі түрліше. Сондай-ақ дау-
дамай әрбір ... ... ... ... ... орай
бостандықты қалауы деп те түсінуіміз ... ... ... ... ... ... ... да ұнамды сипаттары болатынын
атап ... ... ... мен ұжым ... ... ... дер кезінде
шешіп отыру әрбір істің алдағы кезеңдерде тиісті нәтижелер беріп, олар өмір
тіршілігінде барынша ... ... атап ... ... ... мән-жайын бағдарлап, оларды шешіп отыру, ең
алдымен, жеке ... ... ... ... ... ... ... атқаратын іс-әрекеттердің онан әрі қарай ... ... ... болмақ. Сөйтіп адамдар арасындағы қарым-қатынас орнататын факторға
айналады.
Екіншіден, дау-дамайлы ... ... ... ... ... ... ... мен әдіс-тәсілдері ... ... ... қарым-қатынастардан бас тартып, енді өзгеше
де тиімді қатынас ... ... ... ... мен ... жаңа ... бейімдеп қарым-қатынас ... ... ... бойында бұрыннан орын алған ашу-ызасы мен
кекті пікірлерін ... ... ... ... ... ... адамның өз бойындағы қадір-қасиеті мен қабілетінің ... ... оның ... ... беті ... ... күш-қуаты
мен ақыл-ойының дамуына кеңінен жол ашылады. Осы орайда ... ... ... ... ... ... ауыр жүк түскендей сезімде
болып, күнделікті өмір мен тіршіліктен ... ... ... ... онан әрі ... беретін болса, онда адамдардың жемісті еңбек
етуіне кедергі келтіріп көңіл-күйін ... ... ... адам өз
өмірінде, қалайда пайдасыз талас-тартыс туғызатын жәйттерден бойын сақтай
білгені барынша пайдалы болмақ.
Дау-дамайлы ... ... ... ... ... ... кедергі жасайтын әр түрлі себептердің бар екендігі жасырын жәйт
емес-ті. ... ... ... түрлері бар. Оның бірі өндіріс
орындарындағы бастықтар мен ... ... ... ... ... ал ... мен қызметкерлердің өзара қарым-
қатынасындағы талас-тартыстардың ... ... ... ... бір ... әр ... ... мен қызмет түрлерінің жөнге
салынуына байланысты талап-тілектер болса, ал екінші жағынан ... ... ұжым ... іс-әрекеттердің қалыпты жүргізілуіне кедергі ... пен әр ... алып ... пікірлерді таратумен байланысты. Істің
жөні мен өнімділігін артыруға байланысты дау-дамайлар әдетте ұжымдағы
байсалды ... ... ... ... ашық ... айтылатын
сын мен өзара сын пікірлерін талқылау нәтижесінде шешілсе, ал өсек-аяң ... ... ... ... ... ұжым ішінде іріткі
тудыратын жағымсыз, әрекеттер болып саналады.
Өндіріс орындары мен ... ... мен жеке ... ... ... көбінесе мынадай жәйттердің себеп болатынына көз
жеткіземіз: Ұжымдар мен адамдардың топтары ... ... олар ... ... ұжым мен ... адамдарға
қатысты ұйымдық құрылымның атқаратын істерінің уақыт талабына сәйкессіздігі
және жұмыс стилінің ... ... ... мен ... ... ... адамдардың міндетті істері және
олардың құқығының айбынсыздығы; кейбір қызметкерлер мен ... ... ... ... ... айқын сыздығы;
кәсіптік іскерліктің ... ... ... ... іс ... және ... бабында өсу жолына
сенімсіздігі; жетекшілер тарапынан қарамағындағы адамдарға ... мен ... ... ... ... ... өзгелерге
деген реніш-өкпесін мен қызғаншақтығы, күңшіл пиғылы — мұның бәрі адамдарға
қатысты психологиялық жәйттер екенін үнемі ескертіп отыруды ... ... ... өз ... ... ... ... ұнамсыз қылықтарын таразылап, қарамағындағы ... ... ... ... ... ... отыратын болса, оның ұжымдағы беделі артып,
іскерлік әрекеті мен ... ... ... ... даусыз.
Жетекшілер мен бағынушылар және адамдардың арасында кездесіп отыратын
талас-тартысты мәселелердің мән-жайына жете ... ... ... ... ... отыру еңбек ұжымындағы қалыпты психологиялық ахуал орнатудың
басты шарты болып саналады.
Мұндай жағдайда жетекші өзінің ... ісін ... ... ... ... ... ... туғызған мәселе мен оның ... ... ... жетекші қызметкер болған оқиғаның себептерін, ... ... ... ... ... білуі керек; сол дау-дамайлы
мәселенің түйінін ... оны ... ... ... ... ... ... талас-тартысты мәселенің одан әрі
қарай шиеленіспеуі үшін оны барынша қысқа мерзім ішінде шешуді қарастыру
қажет; талас-тартысты ... ... ... ... мен дау-дамайлы
мәселелер өршіп кетпеуін тоқтату үшін жанжалдасушы ... ... ... жолдарын бірлесе отырып шешкен жемісті болары
күмәнсіз және ол ... ... да ... асырудың амал-тәсілдерін
іздестіру керек.
Басшылар мен жетекшілердің даулы ... ... ... ... мен ... ... талдай отырып, объективті тұрғыдан шешіп
отырудың ... ... ... ... өмір ... көрсетіп
отыр.
Дау-дамайлы мәселелерді шешуде мынадай факторларды үнемі ... ... ... ... мәселенің туындау себептері мен оған қатысушы
адамдар мен топтардың пікірлерін екі жағының да ... ... ... салынуы және оны шешудің тиімді жолдарын белгілеу;
... ... ... ... ... істің мән-жайын анықтауға ықыласты болуы.
Дау-дамайлы мәселені әділ түрде шешудің тиімді жолдары әдетте біз
даулы мәселенің ... ... ... ... бен ... қарсыластарымыздың көзқарасы тұрғысынан пайымдап түсінуге мән
бере бермейміз. Сондай ерекшеліктерге жататын түсінігіміздің бірі — ... ... ... ... ... ... ... қарсылас
адамдардың зұлымдығының құрбанына айналып отырмыз, біздің ... ... ... ... ... жағымызда деген ойда боламыз да, ал біздің
қарсыластарымыз даулы мәселені шешуге ықылас білдіріп ... жоқ ... ... ... өз ... мақұлдаумен шектеледі де
қарсыластарына ... пен ... ... ... ... ... ... онан әрі қарай шиеленісе түседі. Мұндай шиеліктің
бұдан былайда күрделене беруі қарсылас жақтардың ... ... ... ... ... келе ... ... қармағынан шыға алмауынан деп
бағалаған дұрыс. Қарсыластар арасындағы бұл жәйт тек екі жақтың да ... мен ... ... ... етумен ғана шектелмей, жалпы ұжым
ішіндегі қалыпты ... ... әкеп ... ... ... ... ... мен адамдар арасындағы талас-тартысты мәселенің байыпты шешілуіне
себепші болатын тиімді тәсілдің бірі - ... ... ... ... ... ... Қарым-қатынас жасаудағы мұндай тәсілдің тиімді
болуындағы бір жәйт - қарсыластар даулы мәселе жайында өз ... ... ... ... да білдіреді. Алайда қарсыластардың ... бұл ... ... ... ... ... ... іс-
әрекеті мен мінез - құлқындағы кемшіліктерін бетіне басып көрсетіп, өз
айтқандарының ... ... ... ... ... ... ... олқылықтарын ортаға салып, ашық талқылаудан қорғанады. Дау-дамайлы
істің ... ... ... ... ... ... тиісті
нәтижелерге жеткізуі қиын. Өйткені талас-тартысқа түскен жақтар әр қайсысы
өз пікірін ... ... ... қоя ... ... ... ... қоймайды. Психологиялық тұрғыдан даулы мәселені шешудегі бұл тәсілді —
адамды сезім ... ... ... ... салып шешуден алыстайды деп
санайды.
Адамды ... ... ... ... ... ой ... оған ... болсақ, даулы мәселені салқынқандылықты шешу мүмкін емес. Дегенмен
адамдар ... ... ... ... ... ... ... орай пікір алысуда мынадай жәйттерді үнемі ескеріп ... көп ... ... ... ... мәселені шешуде мендегі көкейкесті мақсат не?
— Менің ой-пікірім мен көңіл күйімді қарсылас жағым қалай түсінеді?
Оған нендей жауап ... ... ... ... ... ... ... мән бермейтін
болса, онда мен нендей ... ... оның ... ашық
айтқызуыма болады? Қарсылас жақпен жалпы тіл ... ... ... ... мен ... ... нендей нәтижелерге қол жеткізуім ... ... ... баса көңіл аударуды талап етеді. Сонымен
қарсыластардың өзара тілдесіп, бірін-бірі түсінуі үшін мынадай пікір ... ... мән ... ... болмақ: қарсы жақтың, айтқан сөздері
мен іс-әрекетінен оның көздеген мүддесін дұрыс қабылдап, түпкі ойының мәнін
аңғарып ... ... ... мен ... ашық ... білдіруі арқылы менің жай-
күйімді қалайша пайымдай ... ... ... оның ... ... ... ... әңгімелесуім нәтижесінде қарсыласымның
кісілік қасиетін анғартып, оның не себептен ... ... ... ... сын ... талдап, мұндай жәйттердің нендей жағдайларға
байланысты айтылатын себептерін анықтауға мүмкіндік болды; ... ... ... ... ... қоқан лоққыларын, алдамшы сөздерінің
шынайы мәнін оның түрлі қимыл-қозғалысынан, бет құбылыстарымен, ... анық ... ... ... ... ... әр ... мен кемсітуші ой-пікірлерінен оның маған деген көзқарасынан
қалайда үстемдік етіп, өзінің ... ... ... аңғардым. Бірақ
оның менің пікірімді құптап, екі жақтың ... ... үшін ... ... ... етуді қажет деп санамайтындығы көз жеткіздім. Бір ... ... ... қалайда маған (біздерге) айтқанын істетіп,
айдауына көндіруді талап ететін ниетте екеніне түсіндім.
Күнделікті өмірде адамдардың өзара ... ... ... ... үшін олар ... ... артып, жұмыла іс атқаруы — ұжымдағы
жағымды психологиялық ... ... ... ... отыратындығы өмір
тәжірибесінде дәлелденген жәйт. Осы тұрғыдан қалайда қарсыластардың өзара
қарым-қатынасындағы ұнамсыз жәйттер кез ... ... алға ... үшін ... ... кедергі екені кімге болса да жақсы атақ ... ... ... ... жалпы тіл таба алмайтын адамдар бір ұжымда қызмет
істегенмен межелі ... қолы ... ... ... ... ... дейтін мәтел
адамдардың тілдесіп ... ... ... ... ... ... ... болса керек. Мақал мен мәтел болмыстың шындығын
бейнелеп, істің ақиқаттылығына көз ... ... ... ... ... ... ... бағытта ақыл тегі адамның бірімен-бірі тілдесіп пікір ... ... ... ... ... ... етуі ... адамға сыйлаған
дарыны арқылы жүзеге асады.
Еңбекте адам арасындағы қарым-қатынас жасап ... ... ... ... ... ... қызметкер мен болушылардың қарамағындағы
адамдармен тіл табысып, жетісті еңбек ету. ... ... қол ... ... ... ... ... сыр сипатына тәуелді болатындығын
көрсетеді.
Қарым-қатынас жасаушылар өз арасында көтерген мәселелері мен хабар
алысу ... ... сөзі ынта ... тыңдап, әңгіменің мән-жайын барынша
жете түсінісуді мақсат тұтады. Әріптестердің талап-тілегі мен ... ... ... ... дауыс ырғағынан, бет құбылысы мен ишараларынан
анық аңғарылады. Айтушы да, тыңдаушы да ... ... ... ... екіншісі ықылас-ынта қойып тыңдайды, мұңын тыңдап оған жанашырлық
кейіп білдіріп, ал ... игі ісі мен игі ісін ... ... ... Халқымызда «Жақсы сөз -жарым ырыс» дейтін ... бір ... ... ... ... ... сөзін ықылассыз тыңдап,
кейде оған бірден өзінің қарсылығын, наразылығын да ... ... ... ... ... ... пікір алысып сөйлесу өзара
түсініктікке ... ... ... ... ... не ... алысушы әріптестердің өзара
түсіністігі сөз арқылы да, ым-ишара білдіріп, бет ... ... мен ... ... ... көрініс табады. Тілдесіп, пікір алысу
негізінен дауыстап сөйлеу арқылы жүзеге асқанымен адамдардың өзара ... ... әр ... ... ... ... да айқындала
түсіп, әріптестер бірін-бірі жете түсінісетін болады. Сөйтіп олар өздерінің
межелген іс-әрекеті мен мақсат –мүддесін ... ... ... атқаратын
болады.
Пайдаланылған әдебиеттер:
1. Елеусізова С. Қарым-қатынас психологиясы. - Алматы, ... ... А. ... ... - ... ... Әбеуова Ә. Әлеуметтік психология. Алматы, 2001.
4. Инженерлік енбектің социологиясы. Сыдықов У.Е. - Алматы,2005.
5. ... ... ... ... ... ... Жарықбаев Қ. Жантау негіздері. Алматы, 2002.
7. Әбдиева Г.И. Инженер қызметінің ... және ... ... ... ... ... Ә. Жалпы психология. - Алматы,1996.
9. Елікбаев Н. Ұлттық ... ... ... Т. ... ... ... 1993.

Пән: Психология
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 28 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 700 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Адамдарды басқару және топтастыру10 бет
Аймақтық қауіпсіздік және орталық азия мемлекеттері халықаралық қатынастар жүйесінде72 бет
Білім беру жүйесінде қолданылатын психодиагностика11 бет
Бастауыш мектепте дамыта оқыта теориясының тарихнамасы52 бет
Девиантты мінез көрсетудің себебі, оларға көмек түрлері3 бет
Кітапхана ұжымын басқарудың психологиялық негіздері61 бет
Кеңес заманындағы «Жоңғар шапқыншылығы»5 бет
Мінез- тұлғадағы әлеуметтік-типтік және жеке даралық ерекшеліктің бірлігі5 бет
Педагогикалық ұжымдағы қарым – қатынастардың әлеуметтік психологиясы10 бет
Қазақстан Республикасында шағын бизнестің қалыптасуы және дамуы7 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь