Персоналды басқару жүйесі

I.Кіріспе

II.Негізгі бөлім

2.1.Персоналды басқару жүйесі

2.2.Ұйымда персоналмен жұмыс істеуді жоспарлау

2.3.Персоналды жаңалық енгізуге дайындау

III.Қорытынды

Пайдаланылған әдебиеттер
Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өнідірістің әлеуметтік-экономикалық тиіміділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістердің тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті нталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымдарды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсаттарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі- елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек. Тиісіздігі белгілі қазіргі жүйе айтарлықтай өзгерістерге ұшырап отырған жоқ.
1. «Персоналды басқару» Рахметов Б.А.Эк-а,2005ж
2. Управление персоналом организаций»Кибанов А.Я. Учебник М:1997 г
3. «Управление персоналом» учебник для вузов Базарова Т.Ю. «Банки-Биржи» ЮНИТИ 1998г
4. «Основы управления персоналом»Самыгин С.И. Ростов- на-Дону Феникс,2002г
5. «Управление организацией» Учебник Поршнева А.Г. Инфра М.,2003г
        
        Жоспар
I.Кіріспе
II.Негізгі бөлім
2.1.Персоналды басқару жүйесі
2.2.Ұйымда персоналмен жұмыс істеуді жоспарлау
2.3.Персоналды жаңалық енгізуге дайындау
III.Қорытынды
Пайдаланылған әдебиеттер
Кіріспе
Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өнідірістің әлеуметтік-
экономикалық ... ... ... беретін персоналды
басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістердің тәжірибеде пайдалану
мәселелері ерекше мәнге ие ... ... ... ... түрі әр ... кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың
дамуы мен кәсіпкерлікті нталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымдарды
басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе ... және ... ... отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі- елімізде
жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін
жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар ... ... Бұл ... шешу үшін ... ... ... ... керек. Тиісіздігі белгілі қазіргі жүйе айтарлықтай
өзгерістерге ұшырап отырған жоқ. Себебі ұйымдағы әр ... ... мен кадр ... ... кадр ... ... біле ... көбісінің техникалық білімдері бар болғандықтан,
басқару жүйесін техниканы дамытуға қарай бағыттай береді. Сондықтан
басшылардың көбісі әлеуметтік және мәдениет ... ... ... ... істету жайлы жоспарлау мен ұйымдастыруға
немқұрайды қарайды.
Персонал- бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде
әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рөл ... ... ... және ... ... маңызды бөлігі.
Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс кезінде адам ресурстарының басқа
ресурстар ... ... ... дәлелдейтін философиясымен басшылық
ету кезінде шаруашылық субъектілерінің табысты іс-әрекетінің негізгі
әлеуеті- кәсіпорын персоналында, ... ... мен ... ... ... жақсы түсінеді. Персонал ұйымдағы барлық
адамдар ресурстарының жиынтығы. Персонал –бұл ұйымның болашағын анықтайтын
стратегиялық фактор, ... тек ... ғана ... орындайды, идеяларды
ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.
2.1.Персоналды басқару жүйесі
Персоналды басқару- іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның ... ... ... ... ... және ... ... сапада
кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру.
Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскелердің жеке
мүдделерін ескере отырып, әрекет ... ... ... ... болып табылады.
Кәсіпорын персоналы бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де
бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының ... ... ... бір ... болып табылады. Сондықтан, өнідірісте адам
ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану
персоналдарды басқарудың негізгі мәні ... ... және осы ... ... ... элементтерін басқаруға ұқсас
келеді.
Персоналды басқару жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарының,
функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық
шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және ... ... ... ... ... және көлденеңінен фукционалды өзара
байланыстардың қалыптасуынан тұрады.
Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын
басқару жүйесі деп аталады.
Ұйымның персоналын ... ... ... және ... ... ... сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға
мамандандырылған бірқатар функционалды кіші ... ... және ... ... кіші ... ұйымды бүтіндей басқару,
жеке функционалды және өндірістік бөлімшілерді басқару ... және ... ... кіші ... функциясын ұйымның
жетекшілер, оның орынбасарлары, функционалды және өндірістік бөлімшілердің
жетекшілері, олардың орынбасарлары, мастерлер, бригадирлер орындайды.
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның ... ... ... ... ... бөлімдер мен сонымен
қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден тұрады:
- персоналды жоспарлау және маркетинг;
- персоналды ... және ... ... ... ... қатынастарын басқару;
- бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
- персоналды дамытуды басқару;
- персонадың мінез-құлқын мотивациялауды басқару;
- әлеуметтік дамытуды басқару;
- басқарудың ... ... ... ... ... ... ... қамтамасыз ету;
- персоналды басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы-бұл персоналды
басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан ... ... ... ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі
кезеңдерден тұрады:
- персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
- басқару функциясының құрамын анықтау;
- басқару функциясын құрамын қалыптастыру;
- ұйымдастырушылық құрылымның кіші ... ... ... ... ... бөлімшілердің мамандары мен жетекшілердің құқықтары
мен жауапкершіліктерін анықтау;
- кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
- бөлімшілердің саны мен ... ... ... ... ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын) құру.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру процесіндегі
маңызды кезең-оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды қалыптастыру
болып ... Бұл ... ... ... оның ... ... ... нақты белгіленуі қажет.
Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп ... ... ... жасау); функционалды жетекшілік ету(әдістемелікпен
қамтамасыз ету, басқа бөлімшілерге кеңес беру); бірге ... ... ... атқару); функционалды қызмет көрсету(шешімдерді қабылдау
процесін қамтамасыз етуде көршілес бөлімшелердің ақпараттарды дайындауы
немесе бақа да жұмыстар).
Персоналды ... ... ... ... ... ... ... аппаратының мамандар тобын;
2) басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
3) персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар ... ... ... және ... басқарудың тәсілдері мен
әдістемелерінің жиынтығын;
5) құқықтық негізін;
6) персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық процестерді
басқарудың бағдарламалар жиынтығын.
Персоналды басқарудың екі бағыты бар. ... ... ... ... шеңберінде ұйым мен жұмыскерлер арасындағы қарым-қатынастарды
реттеу негізінде ұйымның бәсекеге қабілеттілік жағдайлары мен ұзақ мерзімді
дамуын қамтамасыз етуге ... ... ... ... ... ... ... жүргзіледі: кадрлар қажеттілігінің қазіргі жағдайы мен
жоспарлануы, штаттық кестелерді ... ... ... және ... ... ... босатуды жоспарлау; біліктілігін
жоғарылату және қайта даярлау және т.б.
Жалпы алғанда, персоналды ... ... ... ... ... өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті
санымен қамтамасыз ету болып табылады.
2.2.Ұйымда персоналмен жұмыс істеуді жоспарлау
Кадрлық жоспарлаудың ... ... ... ... ... ұзақ мерзімді тұжырымдаманы кадрлық жоспарлаудың көмегімен
орындауға болады. Персоналды басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер мен жұмыс
алушылардың мүдделерін келістіруге және ... ... ... жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті көлемде,
олардың қабілеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өндірістің талаптарына
сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады. Жұмыс ... ... ... ... ... ... істейтіндерге ұтымды түрде өз
мүмкіндікерін дамытуға, еңбектің тиімділігін қамтамасыз етуге және адам
үшін ... ... ... талаптарына жауап беретіндей, сондақ-ақ
жұмыспен қамтитындай мүмкіндіктер беруге тиісті.
Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның ... да ... ... іске ... Ұйым үшін ... ... ... жерінде, қажетті
көлемде және ұйымның мақсатына жетуде қойылған мәселелерді шешетіндей
қажеттілігіне сәйкес білктілігі бар персоналды ... өте ... ... ... ... және ... ... мотивация үшін
жағдайлар жасауы тиіс. Жұмыскерерді бірінші кезекте олардың
қабілеттіліктерін дамытуға жағдай жасалған, жоғары және тұрақты еңбекақыны
төлейтін жұмыс орындары қызықтыратыны белгілі.
Персоналдарды ... ... ... ... ... ... бар ... мен жоспарлы
мерзіміндегі оларға деген қажеттіліктің өзара байланысына негізделеді;
- нормативті тәсіл белгілі мерзімдегі жоспарлық тапсырыстың ... ... ... ... уақыты, т.б.) шаққандағы әр
түрлі ресурстар (біздің жағдайымызда-еңбек ... ... ... ... ... ... ... құрылымы.
Персоналмен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарын жасау үшін ... ... ... ... мәліметтерді жинау керек.
1. Персоналдың тұрақты құрамы жөнінде (аты-жөні, мекен-жайы, жасы,
жұмысқа тұрған уақыты және т.б.)
2. Персоналдың құрамы жөнінде (біліктілігі, жынысы, жасы,ұлты,
мүгедектердің үлес ... ... ... ... үлес салмағы және т.б.);
3. Кадрлардың тұрақсыздығы жөнінде;
4. Өндірістің тоқтап тұруы мен адамдардың науқастануына байланысты
уақыттың жоғалуы туралы;
5. Жұмыс күнінің көлемі ... ... мен ... ... туралы;
7. Әлеуметтік сипаттағы қызмет көрсетулер туралы.
Сауалнамаларды өндірістік мақсаттармен қатар кадрлық жоспарлауға да
пайдалана алатындай етіп құру ... ... ... ... ... мәліметтердің жиынтығынан тұрады және олардың өңделуі кадрлық
жоспарлау үшін қажет.
Персоналға қажеттілікті жоспарлау. Персоналға қажеттілікті жоспарлау
кадрлық жоспарлау ... ... ... болып табылады. Ол нақты
және жоспарланған жұмыс орындары, ұйымдастырушылық-техникаық іс-
шараларды жүргізу жоспары туралы мәліметтерге негізделеді.
Әрбір нақты жағдайда персоналға қажеттілікті ... ... ... ... ... жоспарының негізінде персоналға қажеттіліктің сандық және
сапалық есебі бойынша шамасы анықталады да, персоналға керек-ау ... ... пен оның ... ... ... ... Сонан соң болашақ қажетті персонал мен оның болжамы бойынша
анықталған саны ... ... және ... сәйкестікке жету немесе сол
сәйкестікті сақтап қалу іс-шаралары ... ... ... ... қажеттелігін сыртқы және ішкі
көздердің есебінен қанағаттандыру мақсатында персоналды ... ... ... ... ... ... ... орны пайда
болғанда, тапсырмаларды қайта бөлгенде, жұмыс орнын ауыстырғанда немесе
жұмыскерлердің қызметін жоғарылатқанда персоналды тартудың ішкі көздері
ұйымдағы бар персоналды дұрыс пайдалануға мүмкіндік ... ... ... көзі-бұл жаңа жұмыскрлерді жалдау.
Ұйымдарда кадрларды жұмысқа тартуды ұйымдастыруда персоналмен ... ... ... ... бірі-олардың еңбекке бейімделуін
жоспарлау болып табылады. Жұмыскер мен ұйым жұмыс барысында өзара бір-
біріне үйреніп, қызметкерлер жаңа кәсіби және ... ... ... ... ... екі түрі ... алғашқы, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі жоқ жас кадрлардың үйренуі;
- туынды, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі бар жұмыскердің үйренуі.
Еңбек нарығында ... ету ... ... ... рөлі ... Бұл ... жас ... бейімділігіне көп көңіл бөлетін
шетел фирмаларының тәжірибесін мұқият зерттеп білу қажет.
Персоналға жұмсалатын ... ... ... және ... жасау үшін негіз болып табылады.
Нарықтық жағдайда алдыңғы қатарға персоналдың саны да емес, ... ... ... жалақы да емес, оның орнына өнім бірлігіне шаққандағы
персоналға жұмсалатын шығындардың шамасы шығады. Персонал шығыны- еңбек
кадрларының әрекет етуіне байланысты ... ... ... көрсеткіш.
2.3.Персоналды жаңалық енгізуге дайындау
Кәсіпорынның жаңалық енгізуге, өнімді жүйелі ... ... ... ... ... өз ... қояды. Мұнда пайда болған
мәселелерді тереңірек қарастырайық.
Ішкі және сыртқы факторлар әсер ету ... ... ... ... оның ... мен ... қатысты талаптардың орындалуына
тәуелді.
Нарықтық экономикаға өту біз үшін жаңа ... ... ... Ол «ұсыныстың сұраныстан асып түсуі»
формуласымен сипатталады, оған өндірушінің белгілі бір ... ... ... ... ... болады.
Мұндай ұсыныстарды бірнеше өндірушілер ұсынған жағдайда олардың
арасында өнім сату үшін бәсеке пайда болады. Кәсіпорынның жаңа ... ... ... өзі оның сол өнімді шығара алу мүмкіндігін,
яғни өндірістік қуаттың белгілі бір ... ... ... қуат ... бар ... ... ... тез жауап
беруге мүмкіндік бар деген сөз-бұл ұсынысты орындауда бәсекеге түсетін
кәсіпорынның жоқтығын дәлелдейді.
Бәсекелесу ... бұл ... ... ... ... ... және ... тартымды тауарлар мен қызмет
көрсетулерді жоспарлау, өндіру және сату қабілеттілігі ғана емес, сонымен
бірге тапсыры берушілердің ... тез ... ... ... бойы ... ... жүйесінде резевтер аз болған
сайын, ол тиімдірек болады деп есептеліп келді.Осыдан « барлық резервтер-
іске» деген ұран пайда болды. Мұндай әдіс ... бір ... ... ... және оған сәйкес басқару модельдерімен дәлелденді. Бірақ
сол кездің өзінде-ақ экономикалық әдебиеттерде ... ... ... үшін өндірістік қуаттың резервтері қажет екені айтыла бастады.
1970 жылдарда белгілі экономист Э.В. Кваша былай деп ... ... қуат ... ... ... шаруашылығында толық
пайдаланылмаған резервтерден әлдеқайда көп шығын әкеледі».
Қорытынды
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көпеген елдеріндегі
негізгі проблемалардың бірі- персоналмен ... ... ... ... ... Бұл
мәселесі шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі жамыған әр түрі
елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен ... бір ... ... бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың
қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді
негіздеу және олардың жариялылығын ... ... және ... ... ... ... элементтеріен жүйелі түрде
байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр.
Нарықтық экономика жағдайында персоналмен жұмыс істеудің отандық
тәжірибесін талдау мен оның ... ... ... талпыныс жасау болып
табылады. Сондай-ақ теориялық мәліметтерді баяндаумен қатар персонал
менеджменті арқылы кәсіптік іс-әрекет жүргізу дағдыларын дамытуға керек
болады деп ... ... ... ... ... ... ... персоналом организаций»Кибанов А.Я. Учебник М:1997 г
3. «Управление персоналом» учебник для вузов Базарова Т.Ю. «Банки-Биржи»
ЮНИТИ 1998г
4. «Основы ... ... С.И. ... ... ... ... Учебник Поршнева А.Г. Инфра М.,2003г

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Реферат
Көлемі: 8 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 300 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
«Данон» компаниясының персоналдың дамыту процесін басқару22 бет
«Кәсіпорын немесе ұйым менеджментіндегі персоналды басқару»31 бет
Дамушы ұйымдағы персоналды басқару63 бет
Дағдарыс жағдайында ұйымда персоналды дамыту68 бет
Күршім аудандық әкімшілігінің персоналдық жоспарлауын талдау60 бет
Кәсіпорында персоналды басқару жүйесі42 бет
Кәсіпорында персоналдың мінез-құлқын басқаруға талдау («эйр астана» ақ мысалында)33 бет
Кәсіпорындағы персоналды басқару66 бет
Кәсіпорындағы персоналды басқаруды жүзеге асыру30 бет
Кәсіпорынды персоналды басқарудың теориялық негіздері 34 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь