Адамгершілік қатынастар және топтардың құрылуы

Пән: Социология, Демография
Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 9 бет
Таңдаулыға:

Адамгершілік қатынастар және топтардың құрылуы. Ресми ұйымдар мен олардың жіктелуі

Адамдар бір-бірімен араласуды қажет етеді. Сондықтан да ол басқа адамдармен қарым-қатынас жасауды қалайды. Егер де екі немесе оден да көп адамдар біраз уақыт ішінде бір-бірімен тығыз байланыста болған болса, онда олар біртіндеп бір-бірінің бар екендігін сезініп, түсінісі бастайды. Мұндай сезінуді және сезіну дәрежесін талап ететін уақыт - жағдайға және адамдардың өзара байланыстарының сипаттамасына өте жоғары деңгейде тәуелді болып келеді. Басқалардың олар туралы ойлап, олардан бір нәрсені күту сезімі адамдардың тәртібінің біршама өзгеруіне әкеліп соғады. Сонымен қатар, ол әлеуметтік өзара қарым-қатынастың бар екендігін дәлелдейді. Жоғарыда айтылған іс-әрекеттердің барлығы орындалып және адамдардың өз еркімен жиналуы - топ негізін құрайды.

Марвин Шоудың айтуы бойынша: топ дегеніміз - бұл екі немесе одаг да көп адамдардың, әрбір басқа адамдарға ықпал етіп және өздері де басқалардың ықпалында жүретіндей бір-бірімен қарым-қатынас жасауы.

Кез келген көлемдегі ұйым бірнеше топтан тұрады. Басшылық көлденең (бөлімшелер) және тік (басқару деңгейі) еңбек бөлінісі болған жағдайларда өз еркімен тортар құрайды. Кез келген үлкен ұйымның бөлімдерінде көптеген басқару деңгейлері болуы мүмкін. Мысалы, өнеркәсіп орнын бірнеше бөлімдердің құрамы ретінде қарастыруға болады, соған сәйкес оның, бірнеше басқару деңгейлері де бар. Сонымен, қорыта келе үлкен ұйым бірнеше жүздеген немесе мыңдаған кіші топтардан тұрады деген шешімге келеміз. Өндірістік процесті ұйымдастыру үшін басшылық еркімен құрылған топтар - ресми топтар деп аталынады (1-139) .

Ресми топтардық алғашқы қызметі нақты мәселені шешіп, нақты мақсаттарға жету болып табылады. Ресми топтық көлемі, оның қызметіне ешқандай да ықпалық тигізбейді.

Ұйымдарда ресми топтардың үш негізгі түрі бар. Олар:

1. басшы топтары;

2. өндірістік топтар;

3. комитеттер.

Басшы топтары - басшыдан және оның тікелей бағыншыларынан тұрады, ол бағынушылар өз кезегінде топтың басқа мүшелеріне басшы бола алады. Компания президенті мен оның виде-президеатін басшы тобына мысал ретінде келтіруге болады (1-140) .

Өндірістік топтар - бұлар жұмысшы немесе мақсаттық топтар деп те аталынады. Бұл топтар негізінде бір тапсырманы орындап жатқан адамдардан құралады. Олар бір басшыға бағанышты болғанымен де басшы топтарынан айырмашылықтары бар, яғни олардың жоспарлау кезінде де және өз еңбегін жүзеге асыруда көп мөлшерде дербестіктері бар (1-140) .

Комитеттер - бұл қандай да бір тапсырманы немесе тапсырмалар кешенін орындауға өкілеттілігі бар ұйым ішіндегі топ. Кейде оларды кеңестер, мақсатты топтар, комиссиялар деп те атайды. Бірақ, олар қарастырған жағдайлардың барлығында да шешім қабылдау мен оны жүзеге асыру іс-әрекеттерін топ болып шешеді. Ал ол - комитеттердің басқа ұйымдық құрылымдардан айырмашылығы болып табылады (1-140) .

Комиттететтерді дұрыс қолдана білу - нақты мақсаттарға жетудің тиімді құралы болып табылады. Ұйымдарда комитеттердің негізгі екі түрі жұмыс жасайды;

- арнаулы комитет;

- тұрақты комитет,

Арнаули комитет - бұл нақты, белгілі мақсаттарды орындау үшін құрылған топ. Мысалы, ұйым басшысы өнімнің сапалылығын арттыру жолдарын жетілдіру үшін арнаулы комитеттің құрамын белгілейді.

Тұрақты комитет - бұл ұйым ішіндегі нақты белгіленіп көрсетілген мақсаты бар, үздіксіз қызмет жасайтын топ. Бұл комитеттің түріне мысал ретінде ұйымдардың, басқару әкімшілігінің жалпы жиналысын келтіруге болады.

Комитеттер ұйымның төменгі деңгейіндегі буындарда өзіндік құнды төмендету, технологияны жетілдіру мен өнім өндіруді ұйымдастыру, әлеуметтік мәселелерді шешу немесе ұйым бөлімшелері арасындағы қарым-қатынастыс жақсарту мақсатымен құрылады.

Осы жоғарыда көрсетілген үш топтың қызметі - ұжам жұмысын сипаттайды.

Ресми ұйымдардың қызмет ету тиімділігі бірқатар өндірістік және өндірістік емес факторларға байланысты болып келеді.

3. Бейресми ұйымдардың, дамуы және олардың

сипаттамалары

Ресми ұйым басшының еркімен құрылады. Ол құрылғаннан кейін ұйым ғана болып қоймай, адамдар басжылық органдардың ережелеріне сай емес қарым-қатынас жасайтын әлеуметтік ортада болады. Осы әлеуметтік өзара қарым-қатынастардан бірнеше достық топтар, яғни бейресми топтар жиыны - бейресми ұйымның сипаттамасын береді.

Бейресми ұйым - ішкі себептермен пайда болған, белгілі бір мақсатқа жету үшін жүйелі түрде өзара қарым-қатынаста болатын және езара пайда болған адамдар тобы (1-141) : Ресми ұйымдарға ұқсас бұл мақсаттар бейресми ұйымдардың қалыптасуының себебі болып табылады.

Ресми ұйымдар мен бейресми ұйымдардың ортақ көрсеткіштері де бар болды: яғни иерархияның бар болуы; лидерлік және міндеттер.

Ресми ұйымдар алдын-ала жоспарланған түрде, ал бейресми ұйымдар ішкі көзқарастарға байланысты болып құрылуы, олардың ерекшеліктерін көрсетеді.

Адамдардың ресми ұйымдарға кіруінің негізгі себептері төмендегідей:

- ұйым мақсатына жету үшін өз үлесін қосқысы келеді;

- үлкен табыс іздейді;

- осы ұйымды жұмыс істеу беделіне қызығады.

Ресми ұйымның құрылымы мен түрі басшы органдарымен саналы түрде жобалаудың көмегі арқылы жасалынады, ал бейресми ұйым құрылымы мен түрі әлеуметтік қарым-қатынастар нәтижесінде қалыптасады (1-142) .

Адамдарға бейресми ұймдарға деген тиістілік сезімі еқбекақы алғаннан да маңыздырақ, ол психологиялық қорытынды жасап шығаруға мәжбүр етеді.

Адамдардың бейресми ұйымдарға кіру себептер төмендегідей:

- тиістілік сезімі;

- өзара көмек;

- өзара қорғау;

- өзара тығыз қарым-қатынас пен қызығушылық.

Тиістілік сезімі. Бейресми ұйымға кірудің алғашқы және ең басты себебі тиістілік сезіміндегі қажеттіліктерді қанағаттандыру болып саналады. Бұл қажеттіліктер - ең бір күшті, «жалынды» қажеттіліктер болып табылады.

Өзара көмек. Көп жағдайларда адамдар өздерінің серіктестерінің, көмегіне сүйенуіне тура келеді. Мұндай көмек көрсету екі жаққа да бірдей тиімді. Бұл жағдайларда көмек көрсетуші абырой мен өзін-өзі сыйлау құрметіне, ал көмек көрсетілген адам іс-әрекеттер жасауға қажетті нұсқаулар алады.

Өзара қорғау. Адамдар күштің бірлікте екенін білген. Олардың әртүрлі топтарға кірудің маңызды себебі ретінде әлі күнге дейін қорғау қажеттілігін қарастырады. Ұйым мүшелері бірін-бірі көрсетілген немесе келтірілетін зияндардан, қауіптерден қорғайды.

Өзара тығыз . Бейрес^- и ұйымдарға деген ттстілік ссзімідіқ еқ мақызды себептершіқ С; рі - бейре:ми арналар арқьзлы келіп түскен моліметтерге қьл жеткізу, Олар жеке адамдардық психилогиялық қоргалу жо; е тиісгілік қажеттіліктерія қаяараттандыра алады. Адамдар б* ¹ - ресми үйымдарға оздсрі қызығатын адамдарға жакын бг. І у максатымен қосылады. ҚызыгуІІшлықты - бірдей жүмысты ор>: -дау, тиістілік сезіміне дегек қажеттілік, Ідазліеи ¹ бабы, қорғау жэі е еыйлау сезімдері гушзуы мумкін^ / I"" / ^ Ь ]

(Ве&ресми уйимдардым дажушшц иеггзгг сипатт&м&лвры томендепдей:

•*• әлеуметтік бақылау;

- өзгерістерге Ісдрсы түру;

~~ бейреемм яидерлердіқ болуы;

Әлеуметтік бакыяау. Бейресми -ұйымдар өз мүшелеріне әлеуметтік бақылау оркатады, Бүл бакылаудық бірінші қадамн -

Іиімд) жәяе тишеш топтнқ мөлшерлі нормаларды оряатыг. зщ нкғдйту болып табылады.

Өзгерістерге вдрсы яуру. Адамдар бейресми уйым^ііаи ұйымда немесе снық болімінде болатык накты шзмесе аліин уащхіттарда көаделген талкзшшу ларда қо лдануы мумкін. Бул гззфі де ззгсрістерге қарсы туру тевденцмясы бақыланады, Му=зи окгерк-тер бейреемя ұйымкық ары қарай дамуына ықдал етуладЯ тусіндіріледі

Вейресми лидерлер. Бейресми лидер өзішқ жағдайын ркяя •^йым лидеріне украе билікке ие больш, оыы топ мушелеріне к^л^м арқылы жүзеге асырады. Ресми және бейресми үйымдардыа --»-1 дерлері қолданатын әдістері мен қүралдарьнда айтарлыкли айырмашылық, жок^(^)

Ресми уйым лидері - ресми түрде берілгеа окілеттілікі--. . қолдаау арқьтлы вақты керсетілген салада қьізмет жасайдг. ІЗ бейресми лидердіқ суйекіші - оны топ мүіпел&рікін кддірлеуі» ардақтауы болып табыладыіОл «зініқ қызметі мен ; г-І

Тоя жұмысшгын, тиімділігіне әсер ететід факторлар

ЛЛСТоптық тиімді жүмыс жасауына ықпал еі^етік негізгі факто-рлар катарына мыкалар жатадьк

- көлемі;

- қурылымы;

- топ ережелері;

- бірлігі мен ^ышпылдыш;

- топ пікірлестігі;

- кдйшылықтар;

- топ мүшелеріиін, мөртебесі;

- топ мүшелерінщ ролі

Көдемі. Кейбір зерттеулерді корытындылай келе, . 5-11 мгүшз-ден түратын топты - тиімді тоІІ дея қарастыруга болады. Бұл кез^е топтьщ әрбір мүшесіне деген жауапкершілік арта туседі Ал адам саны көп болатьш топтарда топ мүіиелерініқ өз кезқарастар; -ч. қорғау лгүмкіншіліктерінщ киындауы мүмкіІг^

Қурыльшы. Мәселені шешу кезінде пайда болатын көзісдрастар мен жекелеген адамдардық ұқсастық дәрежесі - осы фактордық негізінде қалыптасады^Көтерілген мәселе бойынгиа топ мушелерінш, шешім кдбылдауынық маншды себебі ретіяде әр гүрлі көзкдрастарды қолдаку арқылы еқ тиімді шешшді іздесті] 'у қарастырылады.

ТшьережеяеріиЛ^оп қабылдагак ережелер жеке адамкық тәртібі мек іс-әрекетіне және де топтыц кдндай баштта жұмь с жасайтыньша ықпалык тигізеді, яғни үйым макйатына жету үші; -І немесе оған қарама-қарсы Іс-әрекеттер жасау. Бул ережелер тг. п мүдіелеріне о лардан қандай тәртіп пен жұмыстық талап еті летікі я көрсетедіД

О?0п бірлігі немесс үйымшылдыгы. Топ бірлігі дегеяшіз - бул' топ мүшелерініқ бір-біріне және де топка тартылуъш корсе-тетін өлшеьи

<топ пікіриестігі. Бүл - жеке түлғалардық кез келген құбы-лыеты өядсрініқ нақты козқарастары арқылы жоне топ келЫмділігін бузбау аркылн басым болу барытык

/Қайгиыяыктар, Бул - екі немесе одая да коп жақтардық кешснеушішгі, ягни бір жақтын квзқарастарыкық қабыддакуык колдазтд және екінші жакқа осыыдай әрекет жасаут'а кедерп келтіру^

^"Топ мүшелерінщ мәртебесі. Ұйымдагы немесе топтата кез келген жеке тұлганық мәртөбесі мыиа көрсетілген біркдгар фяі-с-торлармен анықталынады; қызметтердің, иерәртиялык. деіі ₍ гейімен, ұйымдағн кмзмет орнымея, жумыс орнынық орналасу-ьшен _; білімімен, әлеуметтік д&рындыльнымен, мәлшеттермен жан-жэ. қты кдмтылуы және т.

Тон мушелерінін рслі. Тон тиімді жүмые жасаун үічін онын, мушелеріне әлеуметтік қатынастар мен мақсаттарға ж«ту ушін

рүмкіндік берілуі тиіс. Жақсы заұмыс жасайтыв топгы кұр^ >• гезінде топ мүпгелерінщ ролі негізг! екі багытта көрсетілад, Олар:

1 Макратшқрольдер; олар топ міндеттерін тавдауы мен олаг>-[ Іы орьшдауы,

2. Қолдау, куаттау рольдері: бұл рольдердік. макраты - тои ^ іызметі мен онық ары кдрай дам}-ын қолд&х^ч ( \дц 3

•„ Д дам ресурстарын басқару мемлекеттің қандай жүйе -іібойынша дамып келе жатқандыгына карамастан, оның шешуші қызметі болып табылады. Әрине, бұл Қазақстанға да қатысты мәселе. Сондықтан мамандарды басқарудағы әдісте-мелік жолдарды білген жөн.

Дамыған елдерде бұл мәселені зерттеуге үлкен көңіл бөлінеді. Мысалы, АҚШ-та «мамандарды (қызметкерлерді) баскару» пәні 200-ге жуық жоғары оқу орнында оқылады. Ірі корпорациялардағы мамандардың 30%-на жуығының ма-гистр дәрежесі бар. Жапондықтар өздерінін өмір сүруін таби-ғи ресурстарға емес, адам ресурстарына байланысты деп тү-сінеді және де олар өздеріндегі ең басты байлық адам деп есептейді.

Қолданылатын ресурстардың көп түрлілігіне қарамастан оларды эдетте негізгі 3 топқа бөледі:

натуралды немесе табиғи (жер, т. б. ) ;

материалды (капитал) ;

адам ресурстары (енбек),

Ресурстарды баскару ұйымды басқаруға негіз бола^ы. Адам ресурстарын баскару кез келген ұйым үшін материал-ды жэне табиғи ресурстарды басқарумен катар. жатпы баскз-рудын бір кұра>шысы болып табылады\ . -Ч-Іайла ез каснет

Оның мәні мынада;

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.