Кәсіпорында кадрлық саясаттың негізгі теориялары

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ

Дипломдық жұмыстың өзектілігі. Қазіргі кездегі кәсіпорындардағы кадр мәселесін шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі орташа үрдіске айналып отыр. Кейінгі 20-30 жылдың ішінде персоналды басқару тәжірибесінде күрделі өзгерістер болды. Бұрын маман бұл салада қызметкерлердің іс қағаздарымен, инструкциялармен, ережелермен, сонымен қатар жұмыстың күрделілігін және жалақы мәселелерін шешумен ғана айналысатын еді. Ал қазіргі уақытта персоналды басқару функцияларының айырмашылығы мен рөліне келесі өзгерістер әсер етіп отыр:

• басқару жүйесі мен кәсіпорындардың қарым-қатынастары түбегейлі өзгерді;
• кәсіпорында мәдениетті қалыптастыру мәселесі жолға қойылды;
• персоналмен жұмыс істеуге көмектесетін көптеген үйлестіруші әдістемелік орталықтар жойылды;
• басқару және шаруашылықпен айналысудың жағдайлары күрт өзгеріске ұшырады, ал бұл болса ой-пікірдің сел-соқтығына, арқа сүйенушілік сана-сезіміне, қызметкердің немқұрайды қарауына қайшы келді. Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде персоналды басқару проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы себеп болып отыр.

Дипломдық жұмыстың зерттелу деңгейі. Әлемдік экономикада кәсіпорынның персоналын басқарудың жаңа бағыттарының негізін қалағандар, теориялық және тәжірибедегі менеджерлер болып Архипова Н. И., Кибанов А. Я., Травин В. В., Дятлов В. А., Егоршин А. П., Старобинский Э. Е., Шкатулла В. И. және басқалары табылады.

Дипломдық жұмыстың зерттеу обьектісі болып «ASB Company 2006» ЖШС - ның кадрлық саясатты басқарудың әдістері мен құралдары болып табылады.

Жұмыстың зерттеу объектісі болып кәсіпорын саласында қызметкерлер мен қызмет саласының персоналын басқару тиімділігі болып табылады. Ал практика базасы Қазақстан Республикасының Астана қаласындағы «ASB Company 2006» ЖШС - ның қызмет көрсету орталығының клиенттерге қызмет көрсету болып табылады.

Дипломдық жұмыстың мақсаты. Қазақтандағы қазіргі заманғы кәсіпорынның ең маңызды ресурсы ретінде персоналды басқарудың сапасы мен тиімділігін арттыру және персоналды дамыту арқылы «ASB Company 2006» ЖШС міндеттерін орындауға қол жеткізуді қамтамасыз ету, ең басты мақсат -

басқару персоналының тиімділігін арттыру және басқаруды дамыту жолдарын зерттеу.

Мақсатқа қол жеткізу мынадай міндеттерді орындау арқылы жүзеге асырылады:

• персоналды басқару теориясының негізгі жағдайын анықтау;
• басқару жүйесіндегі персоналды басқарудың міндеттері мен функцияларының құрылымын оқыту;
• қазіргі замандағы персоналды басқару негіздерін ашу;
• персоналды басқарудағы әдістер мен құралдарының маңызын анықтау;
• кәсіпорында персоналды басқарудың тиімділігін арттыру және басқаруды дамыту жолдарын зерттеу.

Дипломдық жұмыс құрылымы кіріспе, негізгі бөлім, қорытынды, пайдаланылған әдебиеттер тізімі және қосымшалардан тұрады. Жұмыс барысында сурет, кесте, қарастырылды. Жұмыстың негізгі бөлімі 3 бөлімнен тұрады:

1. Кәсіпорында кадрлық саясатты басқару жүйесінің негізгі теориялары. Персоналды басқарудың менеджмент теориясы, тәжірибесіндегі маңыздылығы, басқару қызметі мен персоналды басқару жүйесінің тиімділігін бағалауы қарастырылады.
2. Кәсіпорындағы кадрлық саясатты басқаруды талдау «ASB Company 2006» ЖШС мысалында. «ASB Company 2006» ЖШС қызметіне жалпы сипаттамасы, кадрларды іріктеу және әдістер мен құралдарын талдау негізінде қарастырылады.
3. «ASB Company 2006» ЖШС кадрлық саясатты басқару жүйесінің жетілдіру жолдары мен ынталандыру қызметі арқылы кәсіпорындағы персоналды басқарудың тиімділігін арттыру моделі қарастырылады.

1 КӘСІПОРЫНДА КАДРЛЫҚ САЯСАТТЫҢ НЕГІЗГІ ТЕОРИЯЛАРЫ

1. 1 Кәсіпорында кадрлық саясатты басқарудың менеджмент теориясы және тәжірибесіндегі маңыздылығы

Қазіргі уақытта кәсіпорынның және жалпы экономиканың тұрақты дамуына адами факторларды дұрыс пайдалану манызды шарт ретінле қарастырылады.

Кәсіпорын толық өндірістік-шаруашылық жүйе ретінде өзара тығыз байланысты құрамдас элементтер (қосалқы жүйелер) жиынтығынан тұрады. Кейбір авторлар қосалкы жүйелерді техникалык, әкімшіліктік (басқарушылық) және адамдық немесе тұлғалық - мәдени деп бөледі. Ал көптеген авторлар кәсіпорынды басқаруда екі маңызды бөлікке ажыратады: кызметті басқару және адамдарды басқару. Бұл саладағы әдебиеттерде өндірістік - шаруашылык жүйені кұрылымдаудың өзге де нұсқауларын көрсетеді, дегенімен кез-келген кәсіпорын қызметінің маңызды облысы болып еңбекпен камтамасыз ету табылады, яғни жұмыс күшін тарту, дайындау кажеттілігі, оқыту, рационалды пайдалануға жағдай жасау және тағы басқалары. Кәсіпорындағы объектісі жұмысшылар ұжымы болып табылатын басқарушылық кызметін спецификалық түрі - кадрлық саясатты басқару атауын алды.

«Кадр» және «персонал» деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын түсініктердің кейбір ерекшеліктері бар. Көбінесе, кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке қабілеті және арнайы дайындығы бар жұмыскерлер ғана жатады. Сонымен қатар, еңбек потенциалы еңбекке қабілеті бар жұмыскерлерді біріктіреді, еңбек потециалының саны кадрлар санына біліктілігі жоқ және біліктілігі аз жұмыскерлер санын қосқанда пайда болады.

Кадрлық саясатты басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс-әрекеті негізінде нақты адамдарды қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады.

Кадрлық саясатты басқару - іс-әрекеттерінің функционалды ортасы, оның мәселесі - кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Кадрларды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.

Персоналды басқару жүйесінің мәні персоналды басқарудың субъектісі мен объектісі түсінуден басталады (1-сурет)

Басқару субъектісі

Басқару объектілері

Сурет 1 Менеджмент категориясының жүйесіндегі мақсаттардың орны.

1-суреттен көрінгендей, басқарудың субьектісі мен обьектісі арасындағы байланыс нақты мақсат, басшылық шешімдер, рационалды құрылым және тиімді коммуникация аркылы жүзеге асады.

Басқаша айтқанда, экономикалық тұрғыдан алғанда персоналды басқару мақсаты - өндіріс процесінің кажеттіліктерін қызметкерлердің еңбек сапасымен, санымен және белгіленген мерзімде қанағаттандыру болып табылады.

Біздің түсінігіміз бойынша, персоналды басқару түсінігі адам ресурстарын басқару түсінігіне мағынасы бойынша жақын, себебі екеуінде де басқарушылық обьект бір болып табылады, ерекшеліктері тек персоналға спецификалық қатынасында, яғни жұмысшы күшіне ресурс ретінде қаралады. Тәжірибеде кең қолданысқа ие кадрларды басқару орнына келесілерді қарастыратын басқарудың жаңа моделдері келді:

• біліктілігін жоғарлату, білімін кеңейтуге жағдай жасау, үздіксіз өзін- өзі дамыту;
• басқару шешімін қабылдауда персоналдың құзіреті жоғарлаған сайын ынталандыру бағдарламасын «пакетін» пайдалану;
• кәсіпорынның барлық персоналдарына ортақ жаңа моралдік кұндылықтарын қалыптастыру;
• адами ресурстарды икемдіжәнебейімді пайдалану, персоналдың белсенділігін жоғарлату, гуманистік ұйымдастырушылық мәдениетті қалыптастыру.

Карлық саясатты басқару аспектілері:

• техника-технологиялық аспект нақты өндірістің даму деңгейін, әсіресе ондағы қолданылатын техника мен технологиялардың, өндіріс жағдайларының ерекшіліктерін ескеру қажеттілігін ұйғарады;
• ұйымдастырушылық-экономикалық аспект жұмыскерлердің саны мен құрамын, рухани және материалды ынталандыру, жұмыс уақытын пайдалану және т. б. с. с. қызметтерді жоспарлауға байланысты мәселелерді шешуге мүмкіндік береді;
• құқықтық аспект персоналмен жұмыс істеуде еңбек заңдылыктарын сақтау мәселелерін қарастырады;

Сурет 2 Басқару жүйесіндегі персоналды басқарудың міндеттері мен функцияларының құрылымы. *Автор құрастырған

• әлеуметтік-психологиялық аспект персоналды басқаруда әлеуметтік-психологиялық қамтамасыз етуді, жұмыс істеу тәжірибесіне әр түрлі әлеуметтік және психологиялық рәсімдерді енгізуге байланысты мәселелерді қарастырады;
• педагогикалық аспект персоналдарды тәрбиелеу және оқытуға байланысты мәселелерді қарастырады.

Бізге кадрларды басқарудың үш басым міндеттерін бөліп көрсету барынша оңтайлы, олар: кәсіпорынның ұйымдастыру-кұқыктык нысаны мен шаруашылык түрі бойынша персоналды дамыту, пайдалану және тарту. Олар өз дамуын персоналды басқару функцияларымен көрінеді, оның саны компанияның түріне, оның дамуы мен өндірістік жүйесінің мақсаттарына байланысты өзгеріп отырады. 2-суретте басқару жүйесіндегі кадрларды басқару кұрылымы, міндеттері мен функциялары берілген.

2-суреттен көріп отырғандай, кадр менеджменті жүйесіндегі персоналды баскару міндеттері мен функцияларының тұжырымын былайша беруге болады:

Персоналды басқару жүйесі мен адам ресурстарын басқару айырмашылығы микродеңгейде акцент пен жүрістегі айырмашылық сияқты көптеген авторлармен тұжырымдалады. Көп таралған ойлардын бірі адам ресурстарын басқару теориясын көбінесе персоналды басқару стратегиясы ретінде қарастыруға болады.

Қазіргі әдебиеттердегі негізгі концепцияларды негізге ала отырып персоналды басқару мен адам ресурстарын басқаруда төрт негізгі айырмашылық аныкталды:

• Персоналды басқару жетекшілік орынды болса, сол уақытта адам ресурстарын басқаружетекшілік орындыұстайтын жұысшыларға бағытталған;
• Адам ресурстарын басқару көп жағдайларда сызықтықжәне топ-менеджерлері ретінде көрінеді, сол кездері персоналды әсер еткісі келетінін көрсетеді;
• Адам ресурстарын басқару жүйесінде компаниястратегнясын кадрлықсаясаттың негізін анықтайды;
• Персоналды басқарудың вертикалдык өзгеруі.

Персоналды басқару әдістері - бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына жету үшін басқарушылъң объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы.

Персоналды басқару әдістері төмендегіше топтастырылады:

• ұйымдастырушы-әкімшілік;
• экономикалық;
• әлеуметтік-психологиялық.

Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері еңбек тәртібінің қажетгілігін, жауапкершілікті, адамның белгілі бір ұйымда тікелей директивалық нұсқауларға негізделген жағдайларда еңбек ету керек екенін түсінген саналы уэжге бағытталған.

Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері негізінде жетекшінің билігіне, оның құқығына, тәртіпті ұйымдастыру мәніне және жауапкершілігіне тіреледі.

Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ынталандыруына негізделсе, ал элеуметтік-психологиялық әдістер оның әлеуметгік белсенділігін жоғарылату мақсатында қолданылады. Экономикалық әдістердің көмегімен ұжымның, жеке жұмыскерлердің материалды ьнталандыруы орьндалады.

Басқарудың экономикалық әдістері негізгі тәсілдердің қатарына жатады және келесі түрде жүзеге асырылады: жоспарлау, талдау, шаруашылық есеп, бағаның қалыптасуы, қаржыландыру, ұжымдық материалдық қорды, пайданы, еңбекақыны пайдалануда өз билігін жүргізу , экономикалық мүдделерін, жаңа мүмкіндіктерді және пайда болган резервтерді пайдалануға экономикалық тэуелсіздік алуға мүмкіншілік беру. Персоналды басқарудың экономикалык әдістеріне техникалық-экономикалық талдаулар да жатады.

Әлеуметтік-психологиялық әдістер еңбек ұжымында кездесетін жеке қарымқатынастар байланыстарға әсер ететін арнайы әдістердің жиынтыгын білдіреді.

Әлеуметгік-психологиялық әсер ету әдістемелері мен тәсілдері көп жағдайда жетекшінің дайындығы, жете білім деңгейі, ұйымдастырушылық қабілеті мен психология саласындағы білімдерімен анықталады.

Персоналды басқару тұжырымдамасы - персоналды баскарудың мәнін, мазмұнын, мақсатын, мәселелерін, критерийлерін, қағидаларын мен тәсілдерін түсіну және анықтаудың теориялык - әдістемелік көзқарастарының жүйесі, сонымен қатар, ұйымның нақты жағдайларда әрекет ету механизмін қалыптастырда ұйымдастырушылық-тәжірибелік тәсілдері. Оған жататындар:

• персоналды басқарудың әдістемесін жасау (басқару объектісі ретінде ұйым - персоналының мәнін қарастыру, ұйымның максатына, персоналдарды басқару тәсілдері мен қағидаларына сәйкес жеке тұлғалардың мінез-құлқын қалыптастыру үдерісін қарастыру) ;
• персоналды басқару жүйесін қалыптастыру (персоналды басқарудың мақсаттарын, функцияларын, ұйымдастырушылық құрылымын қалыптастыру, басқарушылық шешімдерді жасау, қабылдау және орындау үдерістерінде жетекшілер мен мамандардың тігінен және көлденең байланыстарын қалыптастыру) ;
• персоналды басқару технологиясын жасау (персоналды жалдау, іріктеу, қабылдау, оның іскерлік бағасын, кәсіби бағыт беру және дағдылану, оқыту, оның іскерлік бағытын, кәсіби- қызметтік жоғарылауын басқару, еңбектің уәждемесінің ұйымдастырылуы, келіспеушіліктер мен түсініспеушіліктерді басқару, ұйымның әлеуметтік дамуын қамтамасыздандыру, персоналдарды жұмыстан босату, кәсіподақтар мен жұмыспен камту қызметінің өзара әрекет етуі) .

Нарыққа өту кезінде иерархиялық (сатылық) басқарудан бірте-бірте нарықтық өзара қарым-қатынастарға, экономикалық тәсілдерге негізделген меншіктік қатынастарға өту өте баяу жүре бастайды. Сондықтан, құндылықтың артықшылығын көрсететін бір беткейлі жаңа тәсілдер жасау қажет. Ең бастысы ұйым ішінде -жұмыскерлер, ал сыртында - өнімді тұтынушылар барын түсіну қажет. Жұмыс істеушінің санасын бастыққа емес тұтынушыға; ысырапшылықка емес пайдаға; ойланбай орындау емес, жаңалықты жақсы көретін қызметкерге бұру қажет; салауатты экономикалық ойға негізделген әлеуметтік нормаларға өту қажет. Билік мәдениет пен нарыққа орын бере отырып, екінші орынға көшуге тиісті.

«Адам ресурстарын басқару» тұжырымдамасының шеңберінде персонал негізгі капиталға «теңестіру құқығына» ие және оған жұмсалған шығын ұзақ мерзімді инвестиция ретінде қарастырылады; персоналдық жоспарлау өндіріспен үйлеседі және қызметкерлер корпоративті стратегиялардың объектісі болады; енбекті топпен ұйымдастыру белсенді енгізіледі, сондықтан да бар күш команда құруға, адамдардың қабілеттілігін қалыптастыруға бағытталады; персоналдық қызметтер ұйымдастырушылық және талдау-саратау мәселелерін шешеді, сонымен қатар, компанияда қызметкерлердің меңгеруін жеңілдету мақсатында бөлімше жетекшілеріне колдау корсетіледі.

Персоналдарды басқару тұжырымдамасының «ұлттық нақышы» бар ден есептелінеді. Мысалы, АҚШ-да ол прагматикалық түрде: адам мұқият сақтықпен қарайтын және салымдар толық қайтара алатын ресурс есебінде қарастырылады, ал Жапонияда адам тек ресурс қана емес, сонымен бірге өз бетінше құндылық; бұл жерде корпоративті мәдениет пен ұйымдастырушылық бағальлықтардың рөлі айтарлықтай жоғары. Қазақстанда персонал өзінің нағыз тұжырымдамасына әлі «қолы жеткен жоқ».

Персоналды басқарудың мазмұны - кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен ондағы жұмыс істейтіндердің жан-жақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында жұмыскерлердің еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын деңгейіндегі жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу, қайта бөлу процестеріне өзара байланысқан ұйымдастырушылық-экономикалық және әлеуметтік шаралардың көмегімен жүйелі, жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері.

2. Кәсіпорында персоналды басқару қызметі мен жүйесін басқару

Адамдарды басқару барлық ұйымдар үшін маңызды мәнге ие болады, өйткені адамдарсыз ұйым да болмайды. . Керекті адамдарсыз ешбір фирма өз мақсаттарына жете алмай, өмір сүре алмайды. . Гүлденген фирмалар басшылары кәсіпорынның басты потенциалы кадрларға байланысты деп қайталауды ұмытпайды. Идеялар қаншама жақсы болып, жаңа технологиялар, жағымды сыртқы жағдайлар болса да, жақсы дайындалған персоналсыз жұмыстың жоғары тиімділігіне жету мүмкін емес. Адам ресурстары және кадр жұмыстарына салымдар фирма бәсеке қабілетінің ұзақ мерзімді факторына айналуда. Адам кәсіпорындағы өндірістік процестің маңызды элементі болып табылады. Жаңа кәсіпорынды құру кезінде жаңа инвестицияларды жүзеге асыру үшін қаржылық капитал, құралдарды капитал нарығында алуға болады, ал компетентті қызметшілерді табу қиынға түседі.

Персоналды басқару кызметін бағалау - бұл кадрлық қызметтің бағдарламасымен байланысты болатын және кадрлық қызметтің нәтижелерін өткен кезеңімен салыстыра отырып, шығындар мен табысты өлшеуге бағытталған жүйелі, реттелген процесс.

Персоналды басқару кызметінің тиімділігі кәсіпорын өзінің мақсаты мен алға қойған міндеттерін қалай орындайтынына байланысты.

Персоналды басқару кызметінің негізгі бағыттары мыналар:

• персоналға байланысты болатын проблемаларды аныктау мен шешу үшін менеджерлерге ақыл-кеңес беру;
• еңбек қатынастарына байланысты болатын жалпы философияны, стратегияны және құқтық заңдылыктарды менеджерлерге жеткізу;
• еңбек қатынастары аймағында менеджерлерге ақыл-кеңес беру;
• кәсіпорындағы барлық қызметкерлермен лайықты қарым-қатынас орнату;
• келіп түскен арыздарды карауды бақылау;
• штаттык саясатқа байланысты проблемалар жайлы менеджерлерге кеңес беру;
• персоналды жинақтауға байланысты процедураларды ұйымдастыру;
• жалакы мен сыйақы туралы бағдарламаларды менеджерлерге жеткізу;
• жәрдемақыларды тағайындау;
• кадрлық құжаттарды жүргізу және сактау;
• қызметкерлерді жалдау мәселелерін заңмен бекіту;
• кадрлық саясаттың негізгі мақсаты мен бағыттарын түсіндіру;
• басшылармен кадрлык сұрактарды іскерлік талдау.

Кадрлады басқару қызметі жұмысының тиімділігін бағалаудың негізгі критерийлері (өлшемдері) мыналар:

Субъективті өлшемдері:

• Қызметтердің персоналды басқару бөлімімен бірлесіп қызмет ету деңгейі;
• Менеджерлердің бөлім қызметінің тиімділігі туралы көзқарасы;
• Персоналдарға байланысты проблемаларды шешуде кадрлар бөлімінің қызметкерлермен бірлесіп қызмет етуге дайын болуы;
• Қызметкерлермен сенімге негізделген карым-қатынастың орнығуы;
• Бөлімге келіп түскен сұрактарға тез және тиімді әсер беру;
• Кадрлар бөлімімен жоғары басшыларға беретін ақпараттар мен кеңестердің сапасы;
• Менеджерлер мен қызметкерлердің бөлім жұмысымен қанағаттануы немесе қанағаттанбауы.

Объективті өлшемдер:

• Адам ресурстарына қатысты басшылық жоспарларын кадр бөлімінің іске асыру деңгейі;
• Максатқа жету жолындағы бөлімнің ұтымды қызметтері;
• Талаптар, тапсырыстарды орындаудың орташа мерзімі;

Персоналды басқару кызметінің жұмысын бағалаудың көрсеткіштері былай топтастырылады:

1. Меншікті экономикалық тиімділік

• тиімділік көрсеткіштері (жұмыс күші құнының алынған нәтижеге қатынасы) ;
• бір жұмысшының бағалау бағдарламасының құны;

2. Қызметкерлердің қанағаттану деңгейі

• қызметкерлердің бөлім қызметімен қанағаттануы (мысалы оқытумен, қызмет бабымен, өсумен, жалакымен және т. б. ) ;
• қызметкердің өз жұмысымен қанағаттануы;

3. Қызметкерлер жұмысы тиімділігінің жанама көрсеткіштері

• кадрлар тұрақтамаушылығы;
• абсентеизм;
• өнімнің бүлінуі;
• басқа жұмысқа ауысу жайлы арыздардың өсуі;
• еңбек қауіпсіздігі және өндіріс зардабының өсуі.

Персоналды басқару жүйесі жұмысшыларды басқару мақсаттарының, функцияларының, ұйымдық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функционалды өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады.

Сурет 3 Персоналды басқару жүйесі.

*Автор құрастырған

3-суреттен көріп отырғанымыздай, жалпы және сызықтық басқарудың ішкі жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару, жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады. Жалпы және сызықтық басқарудың ішкі жүйесінің қызметін ұйымның басшылары, оның орынбасарлары, функционалды және өндірістік бөлімшелердің басшылары, олардың орынбасарлары, мастерлер, бригадирлер орындайды.

Персоналды жоспарлау және маркетинг ішкі жүйесі кадр саясатын және персоналды басқару стратегияларын жасауды жүзеге асырады; кадрлық потециалды, еңбек нарығын талдайды; кадрлық жоспарлауды, персоналға деген қажеттілікті жоспарлау мен болжамдауды, жарнаманы ұйымдастырады; ұйымды кадрлармен қамтамасыз етуші сыртқы көздермен байланыс жасайды.

Персоналды жалдау және есепке алу ішкі жүйесі персоналды жалдауды, әңгімелесуді, персоналды бағалау, іріктеу және қабылдауды, персоналдың жұмысқа қабылдануын, жылжуын, ынталандырылуын және жұмыстан шығуын есепке алуды, персоналдың кәсіби бағдарын және оны тиімді пайдалануды, жұмысбастылықты басқаруды, персоналды басқару жүйесін іс жүргізумен қамтамасыз етуді ұйымдастырады.

Еңбектік қатынастар ішкі жүйесі топтық және тұлғааралық байланыстарды, басшылардың қарым-қатынасын және өндірістік жанжалдар мен стресстерді басқаруды талдайды және реттейді, әлеуметтік-психологиялық диагностиканы жүргізеді, өзара байланыстардың этикалық нормаларының сақталуын бақылайды, кәсіподақтармен байланыстарды басқарады.

Еңбек жағдайларын қамтамасыз ету ішкі жүйесі келесідей міндеттерді атқарады: еңбек эргономикасы, психофизиологиясы, техникалық эстетика талаптарын сақтау, еңбекті және қоршаған ортаны қоғау, ұйымның және жекелеген лауазымды тұлғалардың әскери қорғалуын қамтамасыз ету.

Персоналды дамыту ішкі жүйесі персоналды оқытуды, қайта оқытуды және біліктілігін арттыруды, жаңа жұмысшыларды лауазымына енгізуді және бейімдеуді, бос жұмыс орнына үміткерлерді бағалауды, кадрларды ағымдық бағалауды, рационализаторлық және өнертапқыштық қызметті ұйымдастыруды жүзеге асырады.

Персоналдың мінез-құлқын мотивациялау ішкі жүйесі келесідей міндеттерді орындайды: еңбек іс-әрекетін мотивациялауды басқару, еңбек процесін нормалау және тарифтеу, еңбекақы төлеу жүйесін жасау, персоналдың пайдаға және капиталға қатысу нысандарын жасау, персоналды моральдық ынталандыру нысандарын жасау, персоналды басқару жүйесін нормативтік-әдістемелік қамтамасыз етуді ұйымдастыру.

---

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.

• Іс жүргізу
• Автоматтандыру, Техника
• Алғашқы әскери дайындық
• Астрономия
• Ауыл шаруашылығы
• Банк ісі
• Бизнесті бағалау
• Биология
• Бухгалтерлік іс
• Валеология
• Ветеринария
• География
• Геология, Геофизика, Геодезия
• Дін
• Ет, сүт, шарап өнімдері
• Жалпы тарих
• Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
• Журналистика
• Информатика
• Кеден ісі
• Маркетинг
• Математика, Геометрия
• Медицина
• Мемлекеттік басқару
• Менеджмент
• Мұнай, Газ
• Мұрағат ісі
• Мәдениеттану
• ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
• Педагогика
• Полиграфия
• Психология
• Салық
• Саясаттану
• Сақтандыру
• Сертификаттау, стандарттау
• Социология, Демография
• Спорт
• Статистика
• Тілтану, Филология
• Тарихи тұлғалар
• Тау-кен ісі
• Транспорт
• Туризм
• Физика
• Философия
• Халықаралық қатынастар
• Химия
• Экология, Қоршаған ортаны қорғау
• Экономика
• Экономикалық география
• Электротехника
• Қазақстан тарихы
• Қаржы
• Құрылыс
• Құқық, Криминалистика
• Әдебиет
• Өнер, музыка
• Өнеркәсіп, Өндіріс