Кәсіпорында кадрлық саясаттың негізгі теориялары

КІРІСПЕ 6

1. 1 КӘСІПОРЫНДА КАДРЛЫҚ САЯСАТТЫҢ НЕГІЗГІ ТЕОРИЯЛАРЫ... 8
1.1 Кәсіпорында кадрлық саясатты басқарудың менеджмент теориясы және тәжірибесіндегі маңыздылығы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 8
1.2 Кәсіпорында кадрларды басқару қызметінің жүйесі ... ... ... ... ... ... ... . 13
1.3 Кәсіпорындағы кадрларды басқару жүйесінің тиімділігін бағалау.. 18

2 2 КӘСІПОРЫНДАҒЫ КАДРЛЫҚ САЯСАТТЫ ЖӘНЕ КӘСІПОРЫН ДАМУЫН БАСҚАРУДЫ ТАЛДАУ «ASB Company 2006» ЖШС МЫСАЛЫНДА ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 24
2.1 «ASB Company 2006» ЖШС қызметіне жалпы сипаттама ... ... ... ... ... . 24
2.2 Кәсіпорындағы кадрларды жоспарлау мен іріктеу ... ... ... ... ... ... ... ... .. 36
2.3 «ASB Company 2006» ЖШС кадрлық саясатын басқару әдістері мен құралдарын талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 45

3 «ASB Company 2006» ЖШС КАДРЛЫҚ САЯСАТТЫ ЖЕТІЛДІРУ ШАРАЛАРЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 51
3.1 Кәсіпорындағы кадрларды ынталандыруының тиімді әдістерін енгізу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 51
3.2 Кадрларды басқару жүйесінің экономикалық және әлеуметтік тиімділігінің көрсеткіштерін жетілдіру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 61

3 ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 67

4 ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 69
Дипломдық жұмыстың өзектілігі. Қазіргі кездегі кәсіпорындардағы кадр мәселесін шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі орташа үрдіске айналып отыр. Кейінгі 20-30 жылдың ішінде персоналды басқару тәжірибесінде күрделі өзгерістер болды. Бұрын маман бұл салада қызметкерлердің іс қағаздарымен, инструкциялармен, ережелермен, сонымен қатар жұмыстың күрделілігін және жалақы мәселелерін шешумен ғана айналысатын еді. Ал қазіргі уақытта персоналды басқару функцияларының айырмашылығы мен рөліне келесі өзгерістер әсер етіп отыр:
- басқару жүйесі мен кәсіпорындардың қарым-қатынастары түбегейлі өзгерді;
- кәсіпорында мәдениетті қалыптастыру мәселесі жолға қойылды;
- персоналмен жұмыс істеуге көмектесетін көптеген үйлестіруші әдістемелік орталықтар жойылды;
- басқару және шаруашылықпен айналысудың жағдайлары күрт өзгеріске ұшырады, ал бұл болса ой-пікірдің сел-соқтығына, арқа сүйенушілік сана-сезіміне, қызметкердің немқұрайды қарауына қайшы келді. Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде персоналды басқару проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы себеп болып отыр.
Дипломдық жұмыстың зерттелу деңгейі. Әлемдік экономикада кәсіпорынның персоналын басқарудың жаңа бағыттарының негізін қалағандар, теориялық және тәжірибедегі менеджерлер болып Архипова Н.И., Кибанов А.Я., Травин В.В., Дятлов В.А., Егоршин А.П., Старобинский Э.Е., Шкатулла В.И. және басқалары табылады.
Дипломдық жұмыстың зерттеу обьектісі болып «ASB Company 2006» ЖШС – ның кадрлық саясатты басқарудың әдістері мен құралдары болып табылады.
Жұмыстың зерттеу объектісі болып кәсіпорын саласында қызметкерлер мен қызмет саласының персоналын басқару тиімділігі болып табылады. Ал практика базасы Қазақстан Республикасының Астана қаласындағы «ASB Company 2006» ЖШС - ның қызмет көрсету орталығының клиенттерге қызмет көрсету болып табылады.
Дипломдық жұмыстың мақсаты. Қазақтандағы қазіргі заманғы кәсіпорынның ең маңызды ресурсы ретінде персоналды басқарудың сапасы мен тиімділігін арттыру және персоналды дамыту арқылы «ASB Company 2006» ЖШС міндеттерін орындауға қол жеткізуді қамтамасыз ету, ең басты мақсат -

басқару персоналының тиімділігін арттыру және басқаруды дамыту жолдарын зерттеу.
Мақсатқа қол жеткізу мынадай міндеттерді орындау арқылы жүзеге асырылады:
- персоналды басқару теориясының негізгі жағдайын анықтау;
- басқару жүйесіндегі персоналды басқарудың міндеттері мен функцияларының құрылымын оқыту;
- қазіргі замандағы персоналды басқару негіздерін ашу;
- персоналды басқарудағы әдістер мен құралдарының маңызын анықтау;
- кәсіпорында персоналды басқарудың тиімділігін арттыру және басқаруды дамыту жолдарын зерттеу.
1 Аманшаева Д.М. «Кәсіпорындағы персоналды басқаруды жетілдіру». – Астана: Ғылым 2010. – 8 б.
2 Ахметов К. Ғ., Сағындықов Е.Н., Байжомартов Ү. С., Жүнісов Б.А., Жұмаев Ж.Ж. “Менеджмент негіздері” – Ақтөбе-Орал, “А-Полиграфия”, 2005-519 б.
3 Персоналды басқару, Алматы, 2006ж - 172 б
4 Рахметов Б.А., Байнеева П.Т. «Персоналды басқару, теория, тестілер, тәжірибе сабақтары: Оқу құралы. - Алматы: Экономика, 2006ж – 6-16 бет.
5 А. Рахметов «Персоналды басқару»Алматы – 2005ж, 258 б.
6 Ахметов Менеджмент негіздері, 2005ж. -99 б.
7 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2005ж. – 304 б.
8 Кибанов А.Я. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2000ж. – 252 б
9 Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. К.: Компас. 2006ж.-169 б.
10 Егоршин А.П. Управление персоналом – 3 том – Нижний Новгород: НИМБ, 2001. – 239 б.
11 Кәсіпорын персоналын басқару тиімділігі: Аль-Пари, 2009- №7-44 б.
12 Сагитдинов М.Ш. Оценка эффективности работы персонала // Деньги и Кредит. – 2003. – №6. – C. 27 – 34
13 Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 2001 ж – 35-45 б.
14 Кравченко К.А. Как повысить эффективность службы управления персоналом в организации // Управления персоналом. – 2006ж. – №3. – С. 17–20.
15 Нұғалиева Қ.О. “Қазақмыс” корпорациясы қызметінің тиімділігін бағалау // АльПари, №1, 2007ж.-206 б.
16 www.atf24.kz, www.atfbank.kz
17 2002 жылғы 23 мамырдағы №239 бұйрықпен бекітілген «Кәсіпорын» акционерлік қоғамындағы іс жүргізу жөніндегі нұсқаулық.
18 Голубович А.В., Ситнин А.В., Хенкин Б.Л. Управление предприятием: организационные структуры, персонал и внутренние коммуникации. – изд. 2-е. – М.: АО Менатеп-ИНФОРМ, 2002. – 208 б.
19 Белоусов В.К. Роль менеджера по персоналу предприятия // Бюллетень финансовой информации. – 1999. – №11. – С. 16 – 17.
20 2003 жылғы 31 желтоқсандағы №1271 жарлығысымен Қазақстан Республикасындағы Кәсіпорынтің ережесін және құрылымын бекіту туралы
21 2001 жылғы 10 қыркүйектегі №59 бұйрықпен бекітілген «Кәсіпорын» акционерлік қоғамының орталық аппаратының регламенті.
22 1995 жылғы «Кәсіпорын» акционерлік қоғамының ішкі еңбек тәртібі ережелері
23 2001 жылғы №59 бұйрықпен бекітілген «Кәсіпорын» акционерлік қоғамының есептілік саясаты
24 Корпоративный журнал BNP Paribas // Предприятие для меняющегося мира. – 2007. – №23. – С. 4 – 17.
25 Букин С.Г. Чужие среди своих // Предпринимательские технологии. – 2003. – №9. – С. 50 – 52б.
26 Жданов А.Ю. Предпринимательские риски и управление персоналом // Деньги и Кредит. – 2004. – №7. – С. 62 – 68.
27 Боброва Н.А. Повышение конкурентоспособности компании через развитие персонала. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 83 б.
28 Brian Niehoff P., Paul Robert J. Оптимизация работы филиальной сети – СПб.: Питер, 2001. – 123 б.
29 Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2000. – 412 б.
30 Рысакова Г.В. Вовлекайте персонал в проекты // Управления персоналом. – 2005. – №7. – С. 37 – 39.
31 Масленченков М.Ш. Технология и организация работы предприятий. – М.: ДеКа, 2001. – 432 б.
32 Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом на предприятии. – М.: Русская Деловая Литература, 2000. – 309 б.
33 Базарова Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Предприятия и биржи, ЮНИТИ, 2000. – 374 б.
34 Уткин О.Б. Применение высоких технологий для анализа эффективности предприятий // Деньги и кредит. – 2001. – №8. – С. 26 – 30.
35 Пугачев В.П. Руководство персонала организации. – М.: Аспект Пресс, 2002. – 452 б.
36 Управление предприятием / А.Д. Голубович, В.А. Дятлов, Р.Л. Кричевский, Э.А. Уткин. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 347 б.
37 Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. – изд. 4-е. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. – 531 б.
38 Серый В.В. Экономические аспекты управления персоналом: Автореф. дис. … канд. эконом. наук / Моск. гос. Пед. Ин-т. – М., 2000. – 38 б.
39 Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – Б. 5-е. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. – 354 б.
        
        МАЗМҰНЫ
|КІРІСПЕ |6 |
| | |
|1 ... ... ... НЕГІЗГІ ТЕОРИЯЛАРЫ... |8 ... ... ... ... ... ... және |8 ... маңыздылығы | ... | ... ... ... ... |13 ... | ... ... ... ... ... бағалау.. |18 |
| | |
|2 ... ... ... ЖӘНЕ КӘСІПОРЫН ДАМУЫН БАСҚАРУДЫ ТАЛДАУ |24 |
|«ASB Company 2006» ЖШС | ... ... | ... Company 2006» ЖШС ... жалпы сипаттама..................... |24 |
|2.2 Кәсіпорындағы кадрларды жоспарлау мен |36 ... | ... «ASB Company 2006» ЖШС ... ... ... ... мен |45 ... | ... ... | |
| | |
|3 «ASB Company 2006» ЖШС ... ... ЖЕТІЛДІРУ |51 ... ... | ... ... ынталандыруының тиімді әдістерін |51 ... ... | ... ... ... ... ... және әлеуметтік |61 ... ... | ... | |
| | ... |
|.................................... | |
| | ... ... |69 ... | ... ... ... ... ... ... кадр
мәселесін шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр ... ... ... процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру;
оларды бағалаудың ... ... ... ... ... ... ғылыми әдістерді пайдалану, ... ... және ... ... ... ... және ... кадрлық саясаттың негізгі ... ... ... негізгі орташа үрдіске айналып отыр. ... 20-30 ... ... ... ... күрделі өзгерістер болды. Бұрын
маман бұл салада қызметкерлердің іс ... ... ... ... ... ... және жалақы мәселелерін
шешумен ғана ... еді. Ал ... ... персоналды басқару
функцияларының айырмашылығы мен рөліне келесі өзгерістер әсер етіп отыр:
- басқару жүйесі мен ... ... ... ... мәдениетті қалыптастыру мәселесі жолға қойылды;
- персоналмен ... ... ... ... үйлестіруші
әдістемелік орталықтар жойылды;
- басқару және ... ... ... күрт ... ал бұл ... ... сел-соқтығына, арқа сүйенушілік
сана-сезіміне, қызметкердің немқұрайды қарауына қайшы ... ... ... ... ... ... ... кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына
персонал ... ... ... мен ... мойындауы себеп ... ... ... ... ... Әлемдік экономикада кәсіпорынның
персоналын басқарудың жаңа бағыттарының негізін ... ... ... ... ... ... ... Травин В.В.,
Дятлов В.А., Егоршин А.П., Старобинский Э.Е., Шкатулла В.И. және басқалары
табылады.
Дипломдық жұмыстың зерттеу обьектісі болып «ASB Company 2006» ЖШС – ... ... ... ... мен құралдары болып табылады.
Жұмыстың зерттеу объектісі болып кәсіпорын саласында ... ... ... ... ... ... болып табылады. Ал практика
базасы Қазақстан Республикасының Астана қаласындағы «ASB Company 2006» ... ның ... ... ... клиенттерге қызмет көрсету болып табылады.
Дипломдық жұмыстың мақсаты. Қазақтандағы қазіргі заманғы кәсіпорынның ең
маңызды ресурсы ... ... ... ... мен тиімділігін
арттыру және персоналды дамыту арқылы «ASB Company 2006» ЖШС міндеттерін
орындауға қол жеткізуді қамтамасыз ету, ең ... ... ... ... ... арттыру және басқаруды дамыту жолдарын
зерттеу.
Мақсатқа қол ... ... ... ... ... жүзеге
асырылады:
- персоналды басқару теориясының негізгі жағдайын анықтау;
- басқару жүйесіндегі персоналды басқарудың ... ... ... оқыту;
- қазіргі замандағы персоналды басқару негіздерін ашу;
- персоналды басқарудағы әдістер мен құралдарының маңызын анықтау;
- кәсіпорында ... ... ... ... ... ... ... зерттеу.
Дипломдық жұмыс құрылымы кіріспе, негізгі бөлім, ... ... ... және қосымшалардан тұрады. Жұмыс барысында
сурет, кесте, қарастырылды. Жұмыстың негізгі бөлімі 3 бөлімнен тұрады:
1) ... ... ... ... ... ... теориялары.
Персоналды басқарудың менеджмент теориясы, тәжірибесіндегі
маңыздылығы, ... ... мен ... ... ... ... ... Кәсіпорындағы кадрлық саясатты басқаруды талдау «ASB Company ... ... «ASB Company 2006» ЖШС ... ... ... ... және әдістер мен құралдарын талдау негізінде
қарастырылады.
3) «ASB Company 2006» ЖШС ... ... ... ... ... мен ... ... арқылы кәсіпорындағы персоналды
басқарудың тиімділігін арттыру моделі қарастырылады.
1 КӘСІПОРЫНДА КАДРЛЫҚ САЯСАТТЫҢ НЕГІЗГІ ... ... ... ... басқарудың менеджмент теориясы және
тәжірибесіндегі маңыздылығы
Қазіргі уақытта кәсіпорынның және жалпы экономиканың тұрақты ... ... ... ... ... шарт ... қарастырылады.
Кәсіпорын толық өндірістік-шаруашылық жүйе ретінде өзара тығыз
байланысты құрамдас ... ... ... ... ... ... ... жүйелерді техникалык, әкімшіліктік (басқарушылық) және
адамдық немесе тұлғалық - ... деп ... Ал ... авторлар
кәсіпорынды басқаруда екі маңызды бөлікке ажыратады: кызметті басқару және
адамдарды басқару. Бұл саладағы ... ... - ... ... өзге де ... ... ... кез-келген кәсіпорын
қызметінің маңызды облысы болып еңбекпен камтамасыз ету табылады, яғни
жұмыс күшін ... ... ... ... ... пайдалануға
жағдай жасау және тағы басқалары. Кәсіпорындағы объектісі жұмысшылар ұжымы
болып ... ... ... ... түрі – ... саясатты
басқару атауын алды.
«Кадр» және «персонал» деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын
түсініктердің ... ... бар. ... кадрлар дегеніміз
кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, ... ... ... құрылымдық бөлшектермен сипатталатын ... ... ... тек еңбекке қабілеті және арнайы дайындығы ... ғана ... ... ... ... ... қабілеті
бар жұмыскерлерді біріктіреді, еңбек потециалының саны ... ... жоқ және ... аз ... санын қосқанда пайда
болады.
Кадрлық саясатты басқарудың қазіргі ... ... ... жүйе ... ... ... ... нақты адамдарды
қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің
шешуші элементі ретінде қарастырады.
Кадрлық саясатты басқару – ... ... ... ... – кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін
сапада ... ... ету, ... ... орналастыру және
ынталандыру. Кадрларды басқару мақсаты жалпы ... ... ... жеке ... ... отырып, әрекет ететін еңбекке
қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.
Персоналды басқару жүйесінің мәні ... ... ... ... ... ... (1-сурет)
Басқару субъектісі
Басқару объектілері
Сурет 1 Менеджмент категориясының жүйесіндегі ... ... ... ... ... мен ... ... нақты мақсат, басшылық шешімдер, рационалды құрылым және тиімді
коммуникация аркылы жүзеге асады.
Басқаша айтқанда, экономикалық ... ... ... ... - өндіріс процесінің кажеттіліктерін қызметкерлердің еңбек
сапасымен, санымен және ... ... ... ... ... ... ... персоналды басқару түсінігі адам ресурстарын
басқару түсінігіне мағынасы бойынша жақын, себебі екеуінде де ... бір ... ... ... тек ... спецификалық
қатынасында, яғни жұмысшы күшіне ресурс ретінде қаралады. Тәжірибеде кең
қолданысқа ие кадрларды ... ... ... ... басқарудың
жаңа моделдері келді:
- біліктілігін жоғарлату, білімін кеңейтуге жағдай ... ... өзі ... ... шешімін қабылдауда персоналдың құзіреті жоғарлаған сайын
ынталандыру бағдарламасын «пакетін» пайдалану;
- кәсіпорынның барлық ... ... жаңа ... ... ... ресурстарды икемді және бейімді пайдалану, персоналдың
шығармашылық және ... ... ... ұйымдастырушылық мәдениетті қалыптастыру.
Карлық саясатты басқару аспектілері:
техника-технологиялық аспект ... ... даму ... ... ... ... мен ... өндіріс жағдайларының
ерекшіліктерін ескеру қажеттілігін ұйғарады;
ұйымдастырушылық-экономикалық аспект жұмыскерлердің саны мен ... және ... ... ... ... ... және ... жоспарлауға байланысты мәселелерді шешуге мүмкіндік береді;
құқықтық аспект персоналмен жұмыс істеуде еңбек заңдылыктарын ... ... 2 ... ... ... басқарудың міндеттері мен
функцияларының құрылымы. *Автор құрастырған
әлеуметтік-психологиялық аспект ... ... ... ... ... ... істеу тәжірибесіне әр түрлі
әлеуметтік және психологиялық рәсімдерді ... ... ... ... персоналдарды тәрбиелеу және ... ... ... ... басқарудың үш басым міндеттерін бөліп көрсету барынша
оңтайлы, ... ... ... ... мен ... түрі
бойынша персоналды дамыту, пайдалану және тарту. Олар өз дамуын персоналды
басқару функцияларымен ... оның саны ... ... оның ... ... жүйесінің мақсаттарына байланысты өзгеріп отырады. 2-суретте
басқару жүйесіндегі кадрларды басқару кұрылымы, міндеттері мен функциялары
берілген.
2-суреттен көріп ... кадр ... ... ... ... мен ... ... былайша беруге болады:
Персоналды басқару жүйесі мен адам ресурстарын басқару айырмашылығы
микродеңгейде акцент пен жүрістегі айырмашылық сияқты ... ... Көп ... ... бірі адам ... ... ... персоналды басқару стратегиясы ретінде қарастыруға
болады.
Қазіргі әдебиеттердегі негізгі концепцияларды ... ала ... ... мен адам ... ... төрт ... ... Персоналды басқару жетекшілік орынды ұстамайтын жұысшыларға
бағытталған болса, сол уақытта адам ресурстарын басқару жетекшілік
орынды ... ... ... Адам ... басқару көп жағдайларда сызықтық және топ-
менеджерлері ... ... сол ... ... ... менеджерлерге әсер еткісі келетінін көрсетеді;
- Адам ресурстарын басқару жүйесінде компания стратегнясын ... ... ... ... ... вертикалдык жүйесінің горизонтальдыға
өзгеруі.
Персоналды басқару әдістері - бұл ұйымның алға ... ... ... ... объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы.
Персоналды басқару әдістері төмендегіше топтастырылады:
ұйымдастырушы-әкімшілік;
экономикалық;
әлеуметтік-психологиялық.
Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері еңбек ... ... ... ... бір ұйымда тікелей ... ... ... ... ету ... екенін түсінген саналы
уэжге бағытталған.
Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері негізінде жетекшінің билігіне, оның
құқығына, тәртіпті ... ... және ... ... ... ... экономикалық ынталандыруына
негізделсе, ал ... ... оның ... жоғарылату мақсатында қолданылады. Экономикалық ... ... жеке ... ... ... ... экономикалық әдістері негізгі тәсілдердің қатарына жатады
және келесі түрде жүзеге ... ... ... ... ... ... ... ұжымдық материалдық қорды, пайданы,
еңбекақыны пайдалануда өз билігін жүргізу, ... ... ... және ... ... ... ... экономикалық
тэуелсіздік алуға мүмкіншілік беру. Персоналды басқарудың экономикалык
әдістеріне ... ... да ... ... ... ұжымында кездесетін жеке қарым-
қатынастар байланыстарға әсер ететін арнайы әдістердің ... ... әсер ету ... мен ... ... ... дайындығы, жете білім деңгейі, ұйымдастырушылық
қабілеті мен ... ... ... анықталады.
Персоналды басқару тұжырымдамасы — персоналды баскарудың мәнін,
мазмұнын, мақсатын, мәселелерін, ... ... мен ... және ... ... - әдістемелік көзқарастарының жүйесі,
сонымен қатар, ұйымның нақты жағдайларда ... ету ... ... тәсілдері. Оған жататындар:
персоналды басқарудың әдістемесін жасау (басқару объектісі ретінде ұйым ... ... ... ... ... ... басқару
тәсілдері мен қағидаларына ... жеке ... ... ... ... ... жүйесін қалыптастыру (персоналды басқарудың мақсаттарын,
функцияларын, ұйымдастырушылық құрылымын қалыптастыру, басқарушылық
шешімдерді ... ... және ... ... ... ... ... және көлденең байланыстарын қалыптастыру);
персоналды басқару технологиясын жасау ... ... ... оның ... бағасын, кәсіби бағыт беру және дағдылану, оқыту,
оның іскерлік бағытын, кәсіби- қызметтік ... ... ... ... ... мен ... ұйымның әлеуметтік дамуын қамтамасыздандыру, персоналдарды
жұмыстан босату, кәсіподақтар мен ... ... ... ... ... өту ... ... (сатылық) басқарудан бірте-бірте
нарықтық өзара қарым-қатынастарға, экономикалық тәсілдерге негізделген
меншіктік қатынастарға өту өте баяу жүре ... ... ... ... бір ... жаңа ... жасау қажет. Ең бастысы
ұйым ішінде -жұмыскерлер, ал сыртында - өнімді тұтынушылар барын түсіну
қажет. ... ... ... ... емес ... ... ... ойланбай орындау емес, жаңалықты жақсы көретін қызметкерге
бұру қажет; салауатты экономикалық ойға негізделген әлеуметтік ... ... ... ... пен ... орын бере ... ... орынға
көшуге тиісті.
«Адам ресурстарын басқару» тұжырымдамасының шеңберінде персонал негізгі
капиталға «теңестіру құқығына» ие және оған жұмсалған ... ұзақ ... ... қарастырылады; персоналдық жоспарлау өндіріспен үйлеседі
және қызметкерлер корпоративті стратегиялардың объектісі болады; ... ... ... ... ... да бар күш ... адамдардың қабілеттілігін қалыптастыруға бағытталады; персоналдық
қызметтер ұйымдастырушылық және ... ... ... сонымен
қатар, компанияда қызметкерлердің меңгеруін жеңілдету мақсатында бөлімше
жетекшілеріне колдау корсетіледі.
Персоналдарды басқару ... ... ... бар ... Мысалы, АҚШ-да ол прагматикалық түрде: адам мұқият сақтықпен
қарайтын және салымдар толық ... ... ... ... ... Жапонияда адам тек ресурс қана емес, сонымен бірге өз бетінше құндылық;
бұл жерде корпоративті мәдениет пен ұйымдастырушылық ... ... ... ... ... ... ... тұжырымдамасына әлі
«қолы жеткен жоқ».
Персоналды басқарудың мазмұны – кәсіпорынның тиімді әрекет етуі ... ... ... ... дамуын қамтамасыз ету мақсатында
жұмыскерлердің еңбек ету сапасын пайдалану үшін ... ... ... ... ... қалыптастыру, бөлу, қайта бөлу процестеріне
өзара байланысқан ұйымдастырушылық-экономикалық және әлеуметтік ... ... ... ... ... әсері.
2. Кәсіпорында персоналды басқару қызметі мен жүйесін басқару
Адамдарды басқару барлық ұйымдар үшін маңызды мәнге ие ... ... ұйым да ... ... ... ... фирма өз
мақсаттарына жете алмай, өмір сүре ... ... ... басшылары
кәсіпорынның басты потенциалы кадрларға ... деп ... ... ... ... болып, жаңа технологиялар, жағымды сыртқы
жағдайлар болса да, ... ... ... ... ... жету ... ... Адам ресурстары және кадр жұмыстарына
салымдар фирма бәсеке қабілетінің ұзақ мерзімді ... ... ... ... ... ... ... болып табылады. Жаңа
кәсіпорынды құру ... жаңа ... ... ... үшін ... ... капитал нарығында алуға болады, ал ... табу ... ... ... ... бағалау – бұл кадрлық ... ... ... және ... ... нәтижелерін өткен
кезеңімен салыстыра отырып, ... мен ... ... ... реттелген процесс.
Персоналды басқару кызметінің тиімділігі кәсіпорын ... ... ... ... міндеттерін қалай орындайтынына байланысты.
Персоналды басқару кызметінің негізгі бағыттары мыналар:
- персоналға байланысты болатын ... ... мен шешу ... ... ... ... ... байланысты болатын жалпы философияны, стратегияны
және құқтық заңдылыктарды менеджерлерге жеткізу;
- еңбек қатынастары аймағында менеджерлерге ақыл-кеңес беру;
- ... ... ... ... ... ... ... түскен арыздарды карауды бақылау;
- штаттык саясатқа байланысты ... ... ... ... персоналды жинақтауға байланысты процедураларды ұйымдастыру;
- жалакы мен сыйақы туралы бағдарламаларды менеджерлерге жеткізу;
- жәрдемақыларды тағайындау;
- кадрлық құжаттарды жүргізу және сактау;
- ... ... ... ... ... кадрлық саясаттың негізгі мақсаты мен бағыттарын түсіндіру;
- басшылармен ... ... ... ... ... ... ... тиімділігін бағалаудың
негізгі критерийлері (өлшемдері) мыналар:
Субъективті өлшемдері:
- Қызметтердің персоналды басқару бөлімімен ... ... ... ... ... ... ... туралы көзқарасы;
- Персоналдарға байланысты проблемаларды шешуде ... ... ... ... етуге дайын болуы;
- Қызметкерлермен сенімге негізделген карым-қатынастың орнығуы;
- Бөлімге келіп түскен сұрактарға тез және ... әсер ... ... бөлімімен жоғары басшыларға беретін ақпараттар ... ... ... мен ... бөлім жұмысымен қанағаттануы
немесе қанағаттанбауы.
Объективті өлшемдер:
- Адам ресурстарына қатысты басшылық ... кадр ... ... ... ... жету ... бөлімнің ұтымды қызметтері;
- Талаптар, тапсырыстарды орындаудың орташа мерзімі;
Персоналды басқару кызметінің жұмысын бағалаудың ... ... ... ... ... ... көрсеткіштері (жұмыс күші құнының алынған нәтижеге
қатынасы);
- бір жұмысшының бағалау бағдарламасының құны;
2. ... ... ... ... бөлім қызметімен қанағаттануы (мысалы оқытумен, қызмет
бабымен, өсумен, жалакымен және т.б.);
- қызметкердің өз жұмысымен ... ... ... тиімділігінің жанама көрсеткіштері
- кадрлар тұрақтамаушылығы;
- абсентеизм;
- өнімнің бүлінуі;
- басқа жұмысқа ауысу жайлы арыздардың өсуі;
- ... ... және ... зардабының өсуі.
Персоналды басқару ... ... ... ... ұйымдық құрылымның қалыптасуларынан, ... ... ... ... және ... ... ... жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функционалды ... ... ... 3 ... ... жүйесі.
*Автор құрастырған
3-суреттен көріп отырғанымыздай, жалпы және ... ... ... ... бүтіндей басқару, жеке функционалды және өндірістік
бөлімшелерді ... ... ... ... және ... ... жүйесінің қызметін ұйымның басшылары, оның орынбасарлары, функционалды
және өндірістік бөлімшелердің басшылары, олардың ... ... ... ... және маркетинг ішкі жүйесі кадр саясатын ... ... ... жасауды жүзеге асырады; кадрлық
потециалды, еңбек нарығын талдайды; кадрлық ... ... ... жоспарлау мен болжамдауды, жарнаманы ... ... ... ... ... ... ... жасайды.
Персоналды жалдау және есепке алу ішкі жүйесі персоналды ... ... ... ... және ... персоналдың
жұмысқа қабылдануын, жылжуын, ынталандырылуын және жұмыстан шығуын ... ... ... ... және оны ... ... ... персоналды басқару жүйесін іс ... ... ... ... ішкі ... ... және тұлғааралық байланыстарды,
басшылардың қарым-қатынасын және ... ... мен ... талдайды және реттейді, әлеуметтік-психологиялық ... ... ... этикалық нормаларының сақталуын бақылайды,
кәсіподақтармен байланыстарды басқарады.
Еңбек жағдайларын ... ету ішкі ... ... ... ... ... ... техникалық эстетика
талаптарын сақтау, еңбекті және қоршаған ... ... ... ... ... тұлғалардың әскери қорғалуын қамтамасыз ету.
Персоналды дамыту ішкі жүйесі ... ... ... ... ... ... жаңа ... лауазымына енгізуді және
бейімдеуді, бос жұмыс орнына үміткерлерді бағалауды, ... ... ... және ... қызметті ұйымдастыруды
жүзеге асырады.
Персоналдың мінез-құлқын мотивациялау ішкі жүйесі келесідей ... ... ... ... басқару, еңбек процесін
нормалау және тарифтеу, еңбекақы төлеу жүйесін жасау, ... ... ... ... ... ... ... моральдық ынталандыру
нысандарын жасау, персоналды ... ... ... ... ұйымдастыру.
Әлеуметтік дамыту ішкі жүйесі келесілерді жүзеге асырады: ... ... ... ... ... ... басқару,
мәдениетті және дене тәрбиесін дамыту, денсаулықты қорғауды және ... ету, ... ... мен ... ... азық-түлік
өнімдерін және халық тұтынатын тауарларды ... ... ... ұйымдастыру.
Басқарудың ұйымдық құрылымын дамыту ішкі жүйесі ... ... ... ... ... ... талдау, басқарудың жаңа
ұйымдық құрылымын жобалау, штат ... ... ... ... мен ... ... ... және жүзеге асыру.
Құқықтық қамтамасыз ету ішкі жүйесі келесілерді жүзеге асырады: еңбек
қатынастарының құқықтық ... ... ... басқару бойынша
өкімдік және өзге ... ... ... шаруашылық қызметтің
құқықтық мәселелерін шешу, заң сұрақтары ... ... ... қамтамасыз ету ішкі жүйесі келесі қызметтерді атқарады:
персонал есебін және ... ... ... ... ... және ... қамтамасыз ету, персоналды ғылыми-техникалық
ақпаратпен қамтамасыз ету, ұйымның ... ... ... жұмысын
ұйымдастыру, патенттік-лицензиялық қызметті ұйымдастыру.
Бұл ішкі жүйелердің қызметін ұйым кадрларымен ... ... ... ... Ұйым ... ... бөлімшелер құрамы өзгереді:
шағын ұйымдарда бір бөлімше бірнеше ішкі жүйелердің қызметін орындай алады,
ал ірі ұйымдарда әр ішкі ... ... ... бөлімше орындайды.
Ал, Е. В. Егоршиннің “Персоналды басқару” оқулығында персоналды басқару
жүйесі алты өзара ... ішкі ... ... делінген:
- кадр саясаты;
- персоналды жинақтау;
- персоналды бағалау;
- персоналды орналастыру;
- персоналды бейімдеу;
- персоналды оқыту.
Кадр саясаты – ... ... ... ... бағыты, кадрлық
потенциалды сақтауға, бекітуге және дамытуға, тұрақты өзгеріп отырған нарық
талаптарына өз ... ... ... ... ... мен
өнімділігі жоғары ұжымды ... ... ... мен ... бойынша ұйымдастырушылық механизмнің принциптерінің, әдістерінің
және нысандарының жиынтығы. Кәсіпорында кадр ... ... ... ... және ... қалыптастырылады.
Персоналды жинақтау – бос жұмыс орындарын үміткерлердің резервін
қалыптастыру. Персоналды ... ... ... ... ... қажеттілікті есептеуден, жұмысшылар мен қызметкерлерге
деген кәсіби ... ... ... ... ... әдістерінен, сондай-ақ бос жұмыс ... ... ... ... ... тұруы қажет.
Персоналды бағалау жұмысшының бос немесе ... ... ... үшін ... ... Бос ... ... қабылдау
кезінде жұмысшының потенциалын, яғни кәсіптік білімін, ... ... ... ... әлеуметтік-психологиялық типін, жалпы
мәдениетінің деңгейін, денсаулығы мен жұмыс ... ... ... өзге ... ... ... ... олардың потенциалын бағалау нәтижесіне, ... ... ... ... ... орнын иелену мерзіміне
және кәсіпорының штат кестесінде бос ... ... ... ... ... тұрақты қозғалысын қамтамасыз етуі керек. Кадрларды
ғылыми ... ... ... ... мүдделерді ескере отырып
қызмет карьерасын ... ... ... ... ... ... қозғалысын (жоғарылау, ауысу, төмендеу және шығу);
лауазымды иелену мерзімдерін және басқару ... ... ... ... ғылыми ұйымдастыруды; еңбек жағдайлары мен еңбекақы төлеуді
анықтауды қарастырады.
Персоналды бейімдеу – бұл ұжымды ұйымның ішкі және ... ... ал жеке ... ... ... және еңбек ұжымына бейімдеу
процесі. Жұмысшыларды бейімдеуге сондай-ақ бейімдеу ... ... ... жас ... ... адам ... ... шешуші элементтер де кіреді. Бейімдеу қызметкердің тұрақты жұмысқа
қабылданғаннан ... ... ... ... ... ... мен ... істеу қабілетінің
өндіріс пен басқарудың қазіргі заманғы деңгейіне сәйкес келуін қамтамасыз
ету үшін арналған. Оқытудың төрт ... ... ... мен
қызметкерлердің кәсіптік училищелерде, техникумдарда және жоғары ... ... ... алуы; оқу орындарында біліктілігін арттыру,
яғни негізгі мамандық бойынша жаңа білімдер алу; ... жаңа ... үшін ... ... ... оқу ... ... кәсіптік білім
(магистратура, аспирантура, докторантура).
Сонымен персоналды басқару жүйесі ... – бұл ... ... мен ... мақсаттарының кешені, сонымен бірге, жұмыс сапасы
мен ... ... ... ... ... ... ... қамтамасыз
етуге бағытталған басқару механизмімен сәйкес келетін әдістер,формалар мен
түрлер жиынтығы.
1. 3. ... ... ... ... ... ... теориясы мен тәжірибесінде «бағалау тиімділігі»
түсінігінің бір ғана ... жоқ. ... ... ... ... көрінеді, басқарудың кез келген жүйесінде ұйымның мақсатқа жету
дәрежесі көрінеді, ол басқару тиімділігін көтеру үшін ... ... ... тиімділігінің өсуінің резервтері болып табылады.[ 36]
Персоналды басқару ... ... ... негізгі құрамдас бөлігі
ретінде және персоналды басқару жүйесінің негізгі критерилері басқарудың
барлық ... ... ... ... ... ... атап ... басқару жүйесінің тиімділігі;
- басқару процесінің тиімділігі;
- басқарудың нақты механизмдерінің тиімділігі;
- персоналды ... ... ... ... басқару қызметкерлерінің еңбек тиімділігі (жеке еңбек).
Персоналды бағалау ... ... ... ... ... білімі жұмысқа қабілеттілігі туралы тесттің нәтижесі;
- тұлғаның әлеуметтік-психологиялық сипаты;
- іскерлік және моральдық қаиетті бағалау;зиянды дағдылар мен әуестенуді
талдау;
- өндірістік біліктілік ... ... ... мынадай қағиданы қатты ұстануы керек:
«қызметкерлерді ... мен ... ... ... ... өмір сүру қабілеттілігіне тікелей қатысты». Персоналды іріктеу
осы заманның шындығын максималды ... ... ... ... саналатын қызмет
көлемі мен қиындығы көп жұмыс. Әлемдік тәжірибе негізінде 11-суретте
көрсетілгендей ... ... ... құрылды. [25]
Нарықтық қатынастардың дамуы Қазақстан экономикасының алдында ... ... ... ... негіздеоген жаңа
мәселелерді қойды. Олардың маңыздылығы макроэкономика деңгейінде ғана емес
сонымен ... ... ... ... де анықталады.Адам
ресурстарының қазіргі концепциясы экономикалық мақсатқа сай ... және ... ... ... ... ... ... кадрлық
саясаттың персоналды басқару әдістері мен стиліндегі маңызды өзгерістер
еңбек мотивайиясының жүйесімен тікелей байланысты.
Нарықтық реформалар факторын ... ... ... ... ... мен бір ... ... басқарушыларды талап етеді.Өтпелі
экономикалық ... ... ... ... ... үшін ... процесінде және персоналды пайдалануда кәсіпорында жаңа кадрлық
асясатты ... оны ... ... ... ... басшы талаптарын анықтаруда қоғамдық ... ... ... және ... ... қатынасы ретінде
анықталады. Бұндай қайта құруларды іске асыру ... ... ... ... кандидаттарды мұқият түрде іріктеу;
2. Деңгейі бойынша жұмыс тәжірибесі мен біліктілігіне ... ... ... ... ... ... Қызметкерлер әлеуетін пайдалану мен оларды іске ... ... ... ғана ... ... ... адам ресурстарымен қамтамасыз
ету, мамандарды даярлау жұмысымен, жалақы жүйесімен ғана емес, ... ... мен ... ұйымдастырумен де анықталуы керек.Сонымен персоналды
басқаруда жалпы кәсіпорын стратегиясында кадрлық саясаттың белгілі бір ... ... ... ... 4 Кәсіпорын стратегиясындағы кадрлық саясат.
*Автор құрастырған
4-суреттен көріп отырғандай, аралас экономика ... ... ... бірнеше стратегиялық нұсқалары бар. Осылардың ішінде
біреуі ... ... ... ... экономиканың
инфрақұрылымының жақсаруы немесе нашарлауынан қызметкерлерді ... ... ... ... ... ... саясатты детерминациялайды
[16].
Екінші стратегия даму жоспарымен персоналға деген қажеттілікті болжауды
кәсіпорынға кездейсоқ жұмыс іздеп келген тұдға т.б.
Кесте 1
Персоналды ... ішкі және ... ... ... ... |Персоналды тарту кемшіліктері |
|Персоналды басқарудың ішкі ... ... өсу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... бірнеше үміткерлердің |
|шығындары ... ... ... ... |
| ... келеді ... ... ... |іскерлік сұрақтарды шешуде ... ... ... көрініс беруі ... ... ... ... да бір ... ... ... |
| ... ... ... ... |
| ... ... ... ... ... ... ... ... жоғары қызметкерлердің|
|қызметкерлердің тез толтыруы |бір нәрседен бас тартуы ... ... ... |жаңа қызметке көшіру ұйымдағы персонал |
|мәселелері шешіледі ... ... ... ... ... ... біліктілігін көтеру және |
|мотивациясын жоғарылату ... ... ... ... қажет |
| ... ... ... ... ... ... ... кең |персоналды тартуда көп шығынның кетуі |
|мүмкіндіктері | ... ... үшін жаңа ... ... ... ... туындауы |жетіспеуі ... ... ... ... ұзақ уақытка созылкы ... ... және ... | ... ... | ... ... ... ішкі және ... ... жұмыс күшін тартудың нақты шешімі
қызметкердің әлеуметтік – ... ... ... Соған
сәйкес іске асырылатын баламалар төмендегілермен сәйкес болуы керек:
- кандидаттар ішінен ... ... ... ... ... қызметкерлерді жалдаумен байланысты шығындардың елеусііз болуы;
- кәсіпорын ... жеке ... ... ... ... ... ... климат зардап шеккен жоқ. ... ... ... ... ... жатқызуға болады:
- жұмысқа орналастыру бойынша мемлекеттік қызметтер;
- жоғары, орта маманды немесе басқа да оқу орындары;
- бәсекелемуші ұйымдар;
- кәсіпорынға кездейсоқ ... ... ... ... ... орындарға кандидаттар резервтерін қалыптастыру аяқталғаннан кейін
кәсіпорын персоналды ... ... ... Персоналды іріктеу
кандидаттар ішінен нақты бір жұмысты жақсы деңгейде атқару принципі бойынша
іске асырылуы ... ... ... ... ... ... кәсіпорын
қызметінің сәттілігі үшін маңызды екенін әрбіп ұйым қызметкері жадында
ұстау керек.Жұмысқа жаңа ... ... жаңа ... ... жек және іскерлік қасиеттерін бағалау керек. «ASB
Company 2006» ЖШС үшін персоналды қалыптастырудың маңызды бір бағыттарының
бірі жалақы мен ... ... ... ... құрылымы кәсіпорында
еңбек нарығы шарттарында, жалақы деңгейін зерттеудің талдауы, сонымен қатар
кәсіпорындардың өміршеңдігі және пайдалалығымен анықталады.
Нарықтық қатынастардың даму ... ... ... құру кәсіпорын
басшылығымен ғана емес, кез келген ұйымда өз мүмкіндіктерін толық ... ... ... ... де ... ал ұйым ... және еңбек тиімділігі үшін ынталандыру шарттарын жасау керек.
Персоналды басқару тиімділігін бағалаудың негізгі тәсілдері. Персоналды
басқаруға қатысты ... мен ... ... проблемасы
экономикалық тиімділігін бағалау кезінде оны нақтылауды қажет ... ... нені ... ... ... анықтау қажет:
- персоналдық саясатты іске асыру нәтижесінде ынталанған, ... ... ... ... ... белгілі бір кортындыға
жетуін;
- персоналды басқаруда алдына қойылған ... ... ... жетуін;
- басқару үдерісінде өз нәтижелілігін ... ... ен ... ... таңдайды. Осылардың әрқайсысын жеке ... ... қол ... ... экономикалык нәтижені кәсіпорын іс-
әрекетін өндірістік немесе барлық шаруашылык ... ... ... ... ... жағдайда заттай немесе ақшалай (жалпы, тауарлық,
таза өнім) күйдегі щығарылған өнім ... ... ... табылады.
Екінші жағдайда өндірілген өнім ғана емес, оны сату ... ... ... ... ... ... өнімнің кұны ағымдағы багалар
бойынша көрсетілуі тиіс. Бұл шығындарды табыспен ... ... ... ... өндірістік табысты алу үшін кеткен шығындарды
төмендету арқылы немесе табыстың өсуіне қарай шығындардың баяу өсуі арқылы
қол ... ... ... бар ресурстарды дұрыс пайдалану арқылы
қамтамасыз етіледі.
Көбінесе өндірістің тиімділігін ... үшін ... ... ... ... сондай-ақ еңбек өнімділігінің көрсеткіші:
Еө:
, мұнда
Өх — белгілі бір күнтізбелік уақыт аралығында өндірілген өнім көлемі
(теңгемен);
Еш— еңбек шығындары (адам-сағ, адам-күн, қызметкерлердің ... ... бұл ... ... ... да ... әсерінен өзгеруі мүмкін
екенін естен шығармау керек.
Персоналды басқару қызметтерінің тиімділігі туралы одан да тиянақты
қорытындыны жұмысшы ... ... ... (Шжк) арқылы бағалау тәсілін
қолдану дұрысырақ болатынын атап айтуға болады. Шынында да еңбек ... ... іске асу үшін ... ... ... баруы керек. Жұмысшы
күшіне кететін шығын көлемі әр бір ... әр ... ... байланысты
оларда еңбек бірлігінің құны да Қе бірдей емес.:
Қе = Шжк ... ... есеп ... арқылы жұмысшы күшіне кететін бір теңге
шығынға қанша өнім көлемі (немесе өнім ... ... ... ... ... Бұл ... ... анықталады:
а) құндық сипаттағы шығарылған өнім келемін жұмысшы күшіне кеткен
шығындарға қатынасы ... = Өк /Шжк ... ... еңбек өнімділігінің деңгейін (құндық ... сол ... ... ... ... бөлу ... сыйымдылығы көрсеткіші сияқты «өнімнің шығынды- сыйымдылығының
үлесін» де есептеуге ... Бұл ... ... ретінде кәсіпорынның
жұмысшы күшін пайдалану үшін ... ... ... ... келіп, персоналды басқару – іс-әрекеттерінің
функционалды ... оның ...... ... ... ... және ... етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс
орналастыру және ынталандыру. Персоналды ... ... ... ... мен ... жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін
еңбекке ... ... ... ... ... ... ... дегеніміз – бұл қызметтің негізгі бағыттары
мен міндеттері, мақсаттарының кешені, сонымен бірге, жұмыс сапасы мен еңбек
өнімділігіне, ... ... ... ... ... қамтамасыз етуге
бағытталған басқару механизмімен сәйкес келетін әдістер,формалар мен түрлер
жиынтығы деп айтамыз.
2 КӘСІПОРЫНДАҒЫ КАДРЛЫҚ САЯСАТТЫ ЖӘНЕ ... ... ... ... Company 2006» ЖШС МЫСАЛЫНДА
2.1 «ASB Company 2006» ЖШС қызметіне жалпы сипаттама
«ASB Company 2006» ЖШС ... ... ... ... ... шектеулі және қосымша жауапкершілікті серіктестіктер
туралы» ҚР Заңына және басқа да кәсіпорын қызметтерін реттейтін заңнамалақ
актілерге сәйкес құрылған. ... ... ... ... ... ... ... жылдық саны 50-ден жоғары, ... құны 60 ... ... ... көрсеткішті құрайды.
Өзінің әрі қарай ... мен ... ... ... ... жеке және заңды тұлғалармен келісім-шарт жасауға құқылы.
«ASB Company 2006» ЖШС қызметін жүзеге ... ... ... үшін біріккен іскерлік және шаруашылық істерді жүргізу, іскер
әріптестермен қызмет ету және таза табыс табу.
«ASB Company 2006» ЖШС ... ... өз ... келесі
бағыттар бойынша жүзеге асырады:
- баспа қызметі;
- ... және ... ... ... ... ... ... көрсетулер;
- материалдарды типографиялау және тігумен қамтамасыз ету;
- толық басылымға шығару ... ... ... ... ... ... және ... сауда;
- сауда-саттық және делдалдық қызмет;
- халыққа ақылы қызмет көрсету;
- қоғамдық ... ... ... ... ... ... жазғы алаңдарды ашу;
- азық-түлік айналымы және сатып алу;
- Қазақстан Республикасы Заңымен ... ... ... ... консалтингтік, дистрибьютерлік, жарнамалық, қызмет
көрсетулердің түрлері;
- маркетинг, инжениринг, ... ... ... ... ... ... импортттық-экспорттық операциялар;
- делдалдық қызметтер;
- мемлекеттік және коммерциялық сауда желісі ... ... ... және ... ... мен ... ... айналымға түсіру;
- өндірістік- техникалық, технологиялық сауда қызметі;
- азаматтық және ... ... ... мен ... жөндеу;
- құрылыс материалдары өндірісі;
- өндірістік қызмет;
- өндірістік қалдықтарды және қайта өңдеу;
- жкек тұлғалар мен ұйымдарға көліктік ... (әуе ... ... ... және ... ... арқылы);
- өнеркәсіптік тауарлар өндірісі;
- сыртқы сауда операциялары;
- Қазақстан Республикасы Заңына сәйкес ішкі экономикалық қызмет;
- түрлі ұйымдар, ... және ... ... мен ... ... қызмет көсетулер мен жұмыстарды атқару;
- ұйымдар мен халыққа тұрмыстық қызмет көрсету;
- Қзақстан Республикасы Заңымен ... ... ... да ... Company 2006» ЖШС ... ... түрін жарнамалық және баспа
қызметтерін көрсету құрайды. «ASB Company 2006» ЖШС 2003 жылы ... ... ... тіркелгені туралы куәлік № 01661186,серия
В, тіркелген номері 20374-1901-ЖШС ).
«ASB Company 2006» ЖШС заңды ... ... ... өз ... ... ... мекемелер мен қаржылық-несиелік ұйымдарда есеп ... ... да ... ... ... фирмалық бланктері, белгілері,
эмблемасы бар.
«ASB Company 2006» ЖШС ... ... ... ... ... ... ... сәйкес Қаулылармен анықталады.
«ASB Company 2006» ЖШС қызметін жүзеге асыру үшін қатысушылары 97 100
көлемінде жарғылық капиталдарын қалыптастырады. Мемлекеттік тіркеу ... ... ... ... ... ... капиталға салымшылар каиталы
|Қатысушылар ... ... ... Алип Акбайұлы |48 550 |50% ... ... ... |48 550 |50% ... ... және ... ... таза табысты қолдану бағытын
өзі анықтайды.
«ASB Company 2006» ЖШС таза табысы шаруашылық қызметтерге , ... ... және ... ... ... мен ... ... шығындарынан қалған ақшадан қалыптасады.
Табыстан салық және басқа да төлемдер төленеді. Осы ... ... ... ... таза ... «Паритет 2003» ЖШС-тің толығымен
өз иелігінде қалады.
«ASB Company 2006» ЖШС ... ... ... ... ... ... капитал есебінен қайтарылады.
«ASB Company 2006» ЖШС басқармасының жоғарғы органы Қатысушылардың ... ... ... ... ... ... жарғылық капитал көлемін ескере отырып, Серіктестік жарғысына
өзгерістер енгізу, фирманың ... орны мен ... ... жаңа ... ... ... атқарушылық органын құру және оның өкілеттілігінің
ұзақ мерзімді тоқтатылуы, сондай-ақ ... беру ... ... ... оның мүлкін сенімгерлік басқару мен берілу жағдайын
анықтау;
- Серіктестіктің ревижиялық комиссиясын сайлау және ... таза ... бөлу мен ... ... ... бекіту:
- серіктестікті тарату мен қайта құру туралы шешім;
- тарату комиссиясын белгілеу мен таратылу балансын бекіту.
Серіктестіктің атқарушы органы ... ... ... ... ... ... ... серіктестік жалпы жиналыс құзыретіне кірмейтін қызметінен басқа
барлық мәселелерін шешеді. Жарнамалық агенттіктің құрылымы ... Company 2006» ЖШС ... ... ... ... – барлық
қызмет түрлерін көрсету:
- «клиент – идея – толық қамтылған жарнамалық ... - ... ... – SWON-талдау»;
- креативі – клиент пен компания үшін ... ... ... ... ... маркасын өткізу концепциясы;
- бұқаралық ақпарат құралдарына орналастыру;
ATL – above the line activity – ... ... ... ... ... ... яғни клиенттерді іздеу, ... ... ... ... бұқаралық ақпарат құралдраы, PR,
белгілі-бір мерекелік іс-шараларға байланысты және промо- акциялар.
BTL – бұқаралық ... ... ... ... ... ... ... іс-шаралар және промо- акциялар.
- дизайн;
- полиграфия;
- сыртқы жарнама;
- промо акциялар;
- брэндт жасалған сувинерлік өнімдер;
«ASB Company 2006» ЖШС ... ... ... келесідей
Қазақстандық компаниялар болып табылады:
- ЛТД құрылыс групппасы;
- ... ... ... ... ... ... ... «Астана Жұлдызы» мейрамханасы»;
- «Жемчужина» ойын-сауық кешені;
- «Red & White» ... «La Bella» ... ... Petroleum Operating.
Серіктестікеңбек қатынастарын реттейтін Қазақстан Республикасы еңбек
Заңына ... ... ... шарт ... басқа да
нысандарда жұмысқа қабылдауға құқылы.
Серіктестік жұмыскерлерге ... ... ... ... ... ... құқықтар бойынша кепілдік береді.
Әрбір жұмыскердің еңбек ақысы серіктестік ... ... ... ... ... ... және Қазақстан Республикасы Заңына сәйкес
салық салынады.
Серіктестік еңбек ақы ... мен ... және оны ... ... өзі
белгілеп, еңбек шарттарында белгіленген тариф мөлшері мен жалақысын
көрсетеді.
Серіктестік барлық жұмыскерлерді ... ... ... мен ... міндетті, заңмен қарастырылған тәртіпте олардың денсаулығы мен
еңбекке қабілеттілігіне келтірген зияндары үшін ... ... ... ... ... тек ... құрылымына, оның
қызметкерлеріне қатысты ішкі факторлар ғана әсер етіп ... ... ... ... ... факторлар да әсер етеді.
Негізгі бәсекелесі жарнамалық қызмет көрсетумен ... ... ... ... ... ... ... болған жағдайда олар
субмердігерлер көмегін пайдаланады, осылайша бір ... ... ... үшін ... ... Көркемнің» баға саясаты оның монопольдық жағдайымен байланысты,
себебі лайықты бәсекелес болмаса, ол ... ... және ... ... ... аппаратты қамтамасыз етугежылына ... - 16,6 % ... одан ... ... ... ақысынан бөлек
қосымша 8 % жоспардағы жинаққа ұсталады.
«ASB Company 2006» ЖШС ... ... ... ... және кәсіби құрылғылармен жабдықталған.
Masterton дайын ... құны 1 ш.дм ... үшін ... қоса 3,23 АҚШ ... құрайды. Сондай-ақ негізгі бәсекелес
«Астана Көркем» қазіргі кезде ескірге лазерлік ... ... ... 1 ш.дм үшін құны ... көлеміне байланысты 6- 12 АҚШ
доллары шамасында ... ... ... ... ұсыныс бағасы
тетааәрлеу өнімдеріне 1500 теңге және одан да жоғары деңгейде, ... ... ... ... Осы ... ... ... танымды, белгілі болу
мақсатымен осы қызмет түрлеріне бір шаршы дециметрге 1000 ... ... 6 АҚШ ... баға ... ... ... ... цехы компьютерлермен, плоттермен, түрлі-түсті
принтермен және басқа да қосымша құрал-жабдықтармен жабдықталған.
Masterton құрылғысымен қызмет көрсету ірі ... ... ... 200 000 ... құрайды, яғни ол дайын өнімнің 200 ш. дм.болады.
Кәсіпорын қызметі келесідей көсеткіштермен ... ... ... ... ... ... 01.01.2006 ж ақша қаражаттарының
қалдығы – 74 423 теңге, 2005 жылғы кәсіпорын қызметінің ... ... ... ... ... ... алғанда оның мүлкінің
құрылымы мен құрамына байланысты ... ... Company 2006» ЖШС ... ... құрылымы мен құрамы
|Мүлік түрлері ... жыл ... жыл |
| ... |% ... |% |
|Негізгі ... |293 488 |52,4 |665 282 |21,5 ... ... салымы |0 |0 |0 |0 ... ... ... |0 |0 |0 |0 ... | | | | ... да айналымнан тыс |0 |0 |0 |0 ... | | | | ... тыс ... мен |293488 |52,4 |665282 |21,5 ... ... ... | | | ... қор |74651 |13,3 |2041567 |66,0 ... қарыз |145597 |26,0 |151854 |4,9 ... ... |46545 |8,3 |235796 |7,6 ... ... ... |266793 |47,6 |2429217 |78,5 ... ... құны |560281 |100 |3094499 |100 ... ...... күнтізбелер, плакаттар, ашық хаттар,
буклеттер, сыртқы жарнама.
4-кестеден көріп отырғанымыздай, жыл ... ... ... ... мың ... құраса, бір жылдың ішінде олардың көлемі 126 % немесе 2
еседен артық өскен. ... бір ... ... ... құрылымында
өзгерістер болды. Егер жыл басында негізгі қаражаттар 52,4 % болса, жыл
соңында оның үлес ... 21,5 % ... ... Company 2006» ЖШС ... ... ж. ... қаражаттарының
жіктемесі
|№п/п |Атауы ... ... |
|1 ... ... |1 ... |
|2 ... ДС-12 |1 |40260 |
|3 ... |3 ... |
|4 ... |2 ... |
|5 |Леа ... ... |4 |39309 |
|6 ... ... |7 |14579 |
|7 ... ... |2 |10920 |
|8 ... |1 |40152 |
|9 ... ... құрылғы |1 |56214 ... ... орны | ... ... |Жер | |27828 ... |22 ... ... Company 2006» ЖШС ... ... ж. ... қарызы 6-
кестеде келтірілген.
Кәсіпорынның мүлкінің жалпы құны 3 млн. Теңгені құрап, 5,5 есеге өскен.
Кәсіпорынның ... ... 9 ... ... соның ішінде өндірістік
резервтер – 27 ... ... ... құнындағы олардың үлес салмағы 13,3 %
-дан 66% - ға дейін артқан,дебиторлық қарыз 4,3 % өскен, оның үлес ... ... ... 26% - дан 4,98 % -5а ... ... ... 5 ... өсіп, үлес салмағы 8,3%-дан 7,6% -ға өзгерген.
«ASB Company 2006» ЖШС ... ... ж. ... қаражаттарының
жіктемесі 5-кестеде келтірілген.
Кесте 5
«ASB Company 2006» ЖШС кәсіпорнының 01.01.2006ж.дебиторлық қарызы
|Жеткізушілер ... болу ... өтеу ... |
| | ... | ... АЭС |2005ж ... |2006ж ... |1270,42 ... |2005ж шілде |2006ж ... |12670 |
| | | ... ... ... Company 2006» ЖШС ... ... және ... қаражаттарының
жағдайы
|Мүлік түрлері ... жыл ... жыл ... |
| ... |% ... |% ... |% |
|1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 ... капитал |72500 |12,9% |72500 |2,3% |0 |0,0% ... ... |0 |0,0% |1870000 |60,4% |1870000 |- ... | | | | | | ... ... |466485 |83,3% |365273 |11,8% |-101212 |-21,7% ... ... капиталы|538985 |96,2% |2307773 |74,6% |1768788 |328,2% |
«ASB Company 2006» ЖШС кәсіпорнының ... ... ... ... ... ... ... 2 жыл ішінде өзгерген
жоқ, бірақ меншік ... ... ... есептік жыл ішінде ұзақ
мерзімді несие алғандықтан 4,3 есеге өзгерді, ұзақ ... ... жыл ... ... ... сомасының 19,2 % құрады.
Қысқа мерзімді қарыздық міндеттемелерге келетін болсақ, олардың құнға
қатысты артуы байқалғанымен олардың үлес ... ... ... жоқ ... Company 2006» ЖШС ... қызметінің негізгі қаржылық-шаруашылық
көрсеткіштері (7-кесте).
Кесте 7
«ASB Company 2006» ЖШС кәсіпорны қызметінің негізгі ... ... ... жыл |Есептік жыл |Ауытқулар |
| | | ... |% |
|1 |2 |3 |4 |5 ... ... |678320 |1057126 |378806 |55,8 ... ... мың ... | | | | ... ... ... |1077225 |2556625 |1479400 |137,3 ... ... ... |479385 ... |196,3 |
|орташа жылдық құны | | | | ... ... құны |328346 |1348005 |1019659 |310,5 ... 7 ... ... ... ... жыл ... жыл ... |
| | | | | ... |6,7 |5,3 |-1,32 |-19,5 ... |54,1 |67,5 |13,4 |24,8 ... ... |3 |6 |3 |100 ... саны, адаммен | | | | ... ... |359075 ... |67029,2 |18,7 ... | | | |-19,9 |
| |398905 |1499499 |1100594 |275,9 ... ... | | | | ... шығындар |651849 |787839 |135990 |20,9 ... ... ... |-252944 |711660 |964604 |381,4 ... | | | | ... ... ... |0 |711660 |711660 | ... Company 2006» ЖШС ... қаржылық шаруашылық қызметінің
негізгі көрсеткіштеріне талдауынан ... ... ... 2 ... ... ,4 есеге, негізгі қаражаттар құны – 4 есеге, ... – 2 ... ... Егер 2004 жылы ... қызметінде шығын көп болса,
2005 жылдың қорытындысы бойынша кәсіпорын 500 мың теңге сомасында ... ... ... ... 50 % ... ... - 30%, меншік капиталының рентабельділігі-20% болды.Астана
қаласының «ASB Company 2006» ЖШС -ның ... ... ... ... ... |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| ... 5 «ASB Company 2006» ЖШС қызмет көрсету орталығының ұйымдық
құрылымы.
Директорлар кеңесі іс - ... ... ... ... ... ету үшін кәсіпорынның басқару құрылымын құрады. Өкілеттік ... өз ... ... ... ... ... 3 деңгейден тұрады.
1. жоғарғы менеджерлер;
2. әкімшіліктер;
3. қадағалау және ревизиялық функциялар берілген тұлғалар.
Жоғарғы ... - ... мен ... ... ... бағдарламаларымен нақты мақсатын айқындайды, кеңес
және олардың жұмыстарына бағасын береді. Олар өздерінің ... ... ... нәтижесіне аударды.
Әкімшілік - бөлімше жетекшілері. ... ... ... - ... дұрыс жұмыс жасауын қамтамасыз ету.
Үшінші деңгейдегі қызметкерлерге – қадағалаушылар жатады. Бұл ... ... ... күрделі және даулы сұрақтарды шешетін, нақты
жағдайлар бойынша кеңес беретін, персоналды оқытумен айналысатын ... ... ... ... басшылық ету тапсырылған неғұрлым
мамандандырылған кәсіпқой мамандар[19, 16-17 б].
Бақылаушы – бухгалтерлік және статистикалық ... ... ... жаңа ... және ... автоматтандырылуымен айналысады.
Кесте 8
«ASB Company 2006» ЖШС -ның ... ... мен ... ... мен ... ... ... филиал желiсiнiң бар |Қатты орталықтану оперативті басқаруды ... ... ... ... ... ... бiртұтас |Қызметкерлерге жүктеменiң биiк қалыптылығы. |
|басшылар және ... | ... ... азайтуға |Ақпараттық ағындардың басқаруды процесстiң |
|мүмкiндiк беретiн қатты ... тыс ... ... ... ... ... ... және болашақты жоспарлауға уақыт |
| ... ... ... тыс ... |
|Кәсіпорын пайдасының |Нарықтық шарттардағы жұмысына ... ... ... ... ... ... жүйесi. | ... ... ... ақпарат көздері негізінде құрастырды |
Кәсіпорынның құрылымы, ... ... ... ... ... ... ... тағы сол сияқты факторларға
байланысты және экономикалық ... ... ... ұйымдастырудың ұтымдылығын талдау – жалпы ... ... ... оның ... ... маңызды шарты.
Кәсіпорынның ұйымдастырушылық құрылымының негізгі белгілері – кәсіпорынның
орындайтын операциясының көлемі мен ... ... ... ... іс тәжірибеде ұйымдастырушылық құрылымының 2 түрі ... және ... ... ... кәсіпорын қызметінің жекелей
бөліктерге бөлінуі, іс-әрекеттің немесе қызметінің ... ... бір ... ... олардың жүзеге асырылуы кәсіпорындардың
алдына қойған мақсатына жетуге септігін ... ... ... ... ... ... Кәсіпорын операцияларын
басқару, маркетинг, бухгалтерлік есеп пен есеп беру және ... тағы ... ... Бұл ... блоктардың шешетін
міндеттерінің көлеміне байланысты шағын бөлімше құрылуы мүмкін.
Дивизионалдық ұйымдастырушылық құрылымы үнемі ... ... ... ... ... ... ... өсуі
жағдайында қолданылады. Мұндай құрылымда ... ... ... ... ... ал ... ... түрлеріне сәйкес тұтынушылардың топтары ... ... ... ... ... ұғымға әр түрлі құылымдық бірліктер –
басқару бөлімдері, қызметтер, секторлар ... ... әр ... ... ... ... құрылымдар да,
өз клиенттеріне қызметтің жеке түрлерін ... ... ... де жиі ... [20, 62-68 ... нақты түрін көрсетуге маманданған ... ... ... осы ... ... тәжірибесі бар оның мамандары,
оны жоғары бәсекелес қабілетті етеді. Өнімдерінің ... ... ... ... орай, қызмет көрсетудің сапасы әлемдік
стандартқа жеткізуде, сонымен бірге Кәсіпорынтің өнімдерінің жаңа түрлерін
дамытуда ... ... ... әр түрлі топтарына бейімделген құрылым. Мұндай принциптер
бойынша құрылған Кәсіпорынткер өзінің басты назарын ... ... ... бөледі, басқаша айтқанда белгілі бір тұтынушылардың сегментіне
көңіл ... Ірі ... ... ... ... ... несиелендіру бөлімі, инвестициялық қызмет көрсету,
трасталық операция; тиісті бөлімдері бар ... ... ... бар.
Аймақтық ұйымдастырушылық құрылымы. Кәсіпорынтер үлкен географиялық
ауданды ... ... ... ... оның ... ... іс
әрекет ететін бөлімдердің торабы ... ... ... әр ... өз ... ... ... ұйымдастырушылық құрылымы приципі
жатуы мүмкін. Мұндай обылыс, аудан шегінде клиенттерге қызмет көрсетуге
бағытталған ... ... ... ... ... мүмкіндік
береді.
Қазіргі кезде республикада Кәсіпорын қызметтерінің сан ... ... ... ... ... жұмыс жасауға, сонымен бірге,
аймақтың ... ... ... ... ... ... құрылған.
Кәсіпорынтің жалпы ұйымдастырушылық құрылымында бөлімдердің екі типін
бөліп көрсетуге болады: желілік функцияларды ... және ... ... ... ... тікелей операциондық жұмыспен айналысады: салымдық,
несиелік, ... ... ... сату ... алу және ... ...... бөлімдерге қызмет көрсетумен айналысады.
Яғни, инфрақұрылымдық оның дұрыс жұмыс жасауын қамтамасыз ... ... ... заң, статистикалық ... ... ... ... ... және басқару бөлімдері
құрайды, олар Кәсіпорын ... ... ... ... ... ... ... белгісі бойынша қалыптастырады.
Коммерциялық Кәсіпорынтер шаруашылық есепті ұйымдастыру, ... ... сан ... ... ... үлкен көңіл бөледі.
Бұл үшін тиісті құрылымдық бөлімшелер құрылады.
Депозиттік операцияларды ... ... ... капиталымен
тартылған қаражаттарды есептеу және талдауым айналысады. Ол ... ... қор ... ... ... ... шарт ... депозиттік қаражаттарды есептеу, талдаумен
айналысады, ... ... ... ... ... ... ... басқарма қарыз алушыларды несиелендіру сұрақтарымен айналысады.
Ол әдетте тұрғындарды қысқа мерзімді несиелендіру, Кәсіпорынаралық операция
және тағы басқа бөлімдерден тұрады.
Кәсіпорынтің ... ... ... ... жетекшілік
етумен, бақылаумен, Кәсіпорын филиалдарына іс-тәжірибелік әдістемелік көмек
көрсетумен айналысады.
Есеп-кассалық операциялар басқармасы – клиенттнрге шот ашумен, кассалық
операцияларды және есеп ... ... ... ... валютамен операцияларды жүргізуге арналған.
Статистикалық және талдау бөлімі статистикалық ақпараттарды талдау,
жинаумен және ... ...... қызмет көрсетумен
айналысады [21].
«ASB Company 2006» ЖШС ... кең ... және ... әлемнiң
әртүрлi елдерiндегi бөлiмшелердiң тармақты желiсiнiң бар болуы ең ... ... ... ... ... ... және
инвесторлардың кешендi қызмет көрсетуi бүкiл әлемде қамтамасыз ... ... Company 2006» ЖШС -ның ... ... 1995 жылдағы Қазақстандағы нарықта ашқан өз өкiлдiктерiнiң жұмысының
көп ... ... «ASB Company 2006» ЖШС ... үшiн ... бар таңдаумен
әрдайым қалу үшiн соған ұмтылады.
3. Қызметкерлердi басқару мәні ... ... ... ... ... ... анықтауында болады.
9 кесте
«ASB Company 2006» ЖШС көрсететін қызметтердің қаржылық нәтижесі
|Көрсеткіштер |2009 жыл |2010 жыл |2011 жыл |
| 1 | 2 | 3 | 4 ... ... |37 438 564 |81 464 689 |82 800 456 ... ... ... |4 067 456 |6 576 876 |4 568 869 |
| ... тұлғаларға |34 989 654 |71 564 790 |64 564 879 |
| жеке ... |978 675 |7 667 976 |18 657 987 ... ... ... |8 567 088 |14 560 987 |14 989 987 ... ... ... |7 567 877 |8 675 009 |5 768 976 ... |3 223 768 |6 768 098 |9 876 098 ... есеп ... ... ... 657 |376 876 045 |423 765 345 |
|Соның ішінде: заңды тұлғалардың ... 456 ... 567 ... 657 ... ... аудару | | | ... ... ... ақша|5 786 532 |5 987 234 |9 098 324 ... | | | ... және жеке ... |49 657 679 | | ... ... ... | | | ... (сату) қызметі |9 675 |29 765 |3 098 123 ... ( ... алу) ... |29 345 925 |32 085 235 |38 547 975 ... ... |27 564 031 |61 984 320 |84 762 104 |
|( ... ... | | | ... ... |13 9873 240 |24 962 290 |34 062 258 |
|( ... ... | | | ... дилерлік қызмет, |78 964 975 |98 534 086 |62 453 975 ... | | | ... ... ... |27 560 864 |24 875 977 |11 875 989 ... ... ... | | | ... алу | | | ... ... ... |44 346 875 |60 786 543 |49 654 096 ... сату | | | ... ... ... |6 865 886 |9 754 989 |4 765 097 ... ... ... алу | | | ... ... ... ... 998 ... ... 986|
| | |875 | ... ... ... |10 876 876 |8 654 987 |7 664 997 ... ... |723 763 654 ... ... 886|
|( Кәсіпорынтерден өзге) | |875 | ... ... |25 765 875 |59 986 898 |98 775 775 ... - «ASB Company 2006» ЖШС -ның ... ... ... |
|баллансы ... Company 2006» ЖШС -ның ... ... ... үрейлi көңiлдерiнiң төмендету бағытталған ақталмаған
күтулердi түсiндiру жұмыстың кез келген талпыныстары тиiмсiздеу. ... ... ... деп ... ... бұл сол ... ... көбiрек iстеуi керек. Нақты болжамдардың талпыныстары
субъективті және ... ... ... ... кез ... ... ахуалдың үстiнде билігі жоқ. Басқа
сөзбен айтқанда, клиенттердiң бар нарықтық шарттарында бiз ешқандай да
өз әсерлерiмен бiрдеңе қарызға алуға жағдай ... ... Бiз ... да өз ... және ... ... тек қана өз ... қайта үлестiре аламыз. Бұл нақты емес кәсіпорынның әлсiз
жағы емес.
1. «ASB Company 2006» ЖШС қатты ... ... ... ... аудару және сапалы жарнаманы ұйымдастыруы керек;
2. Пайдаланылған бірыңғай технологиялар, және өзгерiстермен икемді
басқаруы мен ... ... Бұл ... ... ... ЖШС ... ... фирмалық процесстер, қызметкерлердiң
ынталандыру формасын және жаңа жұмыс технологиялар жаңа ... мен ... ... ... Company 2006» ЖШС -ның ... ... – Қазақстан халқының әл-
ауқатын өсуі және экономикалық ... ... ... кең ауқымда
Кәсіпорын өнімдерімен әр клиенттің ... ... Company 2006» ЖШС -ның ... - ... ... ... ... және оларды келешек сақтауға көмектесу.
«ASB Company 2006» ЖШС -ның ... - ... ... ... ... ... бүгiн және ұзақ мерзiмдi перспективада несие
карталарынан ипотекаға дейін тұтынушы несие беруi мүмкiндiк туғызу тиiстi.
«ASB Company 2006» ЖШС -ның ... - ... ... ... ... Company 2006» ЖШС коммерциялық кәсіпорындарға тиесілі көптеген
қызметтерді көрсетеді. Сол көрсетілетін қызметтердің ... ... ... ... кестеден ( мың теңгеде) көруге болады [23].9-
ші кестедегі мәліметтерден көріп отырғанымыздай, 2008 жыл мен 2010 ... ... ... ... ... ... ... Дегенмен, айырбастау (сату) қызметі, заңды тұлғалардың теңгедегі
ақша аударымдары басқа қызмет түрлеріне қарағанда ... аз ... ... ... түрде 2009 жылмен салыстырғанда ... 2011 жылы ... ... ... жетістіктерге жетті деуге болады. Сондай-ақ,
Кәсіпорынтерде жеке тұлғаларды несиелендіру үш жыл ... ... 2010 жылы 2009 ... ... 88 % өскен болса, ал 2011 жылы
2010 жылмен салыстырғанда 49% өсіп ... ... ... үш ... ... ... ... (Кәсіпорынтерден өзге) мен жеке
тұлғалардан депозиттерді ... ... ... жоғарғы көрсеткіштерге
жетіп отыр.
2.2 Кәсіпорындағы кадрларды жоспарлау мен іріктеу
Кадр саясатының болашағына бағытталған ұзақ ... ... ... ... ... ... ... басқарудың бұл
әдісі жұмыс берушілер мен жұмыс ... ... ... ... ... береді.
Персоналға қажеттілікті жоспарлау кадрлық жоспарлау процесінің бастапқы
сатысы болып табылады. Ол ... және ... ... ... ... ... жоспарлары туралы
мәліметтрге негізделген. ... ... ... ... ... ... ... олардың қабелеттілігі мен бейімділігіне сәйкес
және өндірістің талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады. Ұйым
персоналы ... екі ... ... ... аталған ұйымды басқаратын
басқарушылар ... және ... ... ... бөлімшелер,
инженерлік-техникалық персонал, көмекші персонал, күзет ... ... ... персоналдар жатады.
Сурет 6 Кәсіпорынның персоналға деген қажеттілікті жоспарлау
Ескертпе: автормен әзірленген
Кәсіпорынның қажеттілігін жоспарлау ... ... ... анықтайтын факторлар пайда болады(Кәсіпорынтің даму саясаты,
көрсетілетін қызмет ... ... ... ... ... [25,50 б]. ... нәтижесінде персонал категориясы келесіде
көрініс табады: қызметкерлер (соның ішінде біліктіліктері жоғары ... мен ... ... басшылар (барлық деңгейдегі) және
мамандар.
Ескертпе: Автор кәсіпорын ақпарат ... ... ... 7 Категориялар бойынша персоналды бөлу
7 - суретке қарап отырғандай, бүгінгі танда «ASB Company 2006» ЖШС ... мың адам ... ... Оның 58% - ... 34% - ... ... мамандар алып жатыр. Осы көрсеткіштерге сүйеніп, «ASB Company 2006»
ЖШС филиалдардың көп ... ... ... ... ... көруге болады. Кәсіпорын қызметкерлерінің біліктілігінің жоғарлығы
көбіне қызметкерлердің жасына, жұмыс өтіліне, біліміне және тағы ... ... ... ... ... талдау кезінде
алатын қызметіне деген білім деңгейінің сәйкестігі ... ... және ... ... зерттеледі. Берілген
мәліметтер 2,3,4 кестелерде көрсетілген.
Сурет 8 Білімділік қабілеттілігі бойынша кәсіпорын персоналының саны
Ескертпе: ... ... ... ... негізінде құрастырды
Кәсіпорынның әкімшілік-басқарушылық бөлімінде ... ... ... ... оқу ... бітіргендігі туралы дипломы бар
деп айтуға болады. (Қосымша Ә). ... ... ... ... ... бар
(мамандығы бойынша), немесе жоғарғы білім алу барысында. Екінші деңгейлі
персонал орташа ... ... ... ... ... ... қорытындылай
келгенде кәсіпорын қызметкерлерінің жоғары білімді икемді деп айтуға
болады.
Кесте 10
Кәсіпорын қызметшілерінің жас ... ... ... ... ... ... (жыл) |
| |2011ж | |
| ... | |
| | | ... ... | | |
| | | |
| | ... ... | |н ... ... | ... | | |-ке |-қа | |
| | | ... ... | ... |354 |103 |214 |29 |8 ... |3 |- |1 |1 |1 ... есеп және ... |42 |6 |56 |7 |1 ... ... | | | | | ... ... ... |4 |- |2 |1 |1 ... | | | | | ... ... ... |4 |- |3 |1 |- ... | | | | | ... ... секторы |1 |- |1 |- |- ... ... ... қызмет |6 |2 |4 |- |- ... ... | | | | | ... ... басқармасы |1 |- |1 |- |- ... | | | | | ... ... ... |3 |1 |2 |- |- ... ... басқармасы (бөлім/сектор) |1 |1 |- |- |- ... ... ... |2 |1 |1 |- |- ... | | | | | ... ... ... |3 |2 |1 |- |- ... ... және валюталық |4 |- |4 |- |- ... ... | | | | | ... басқарма (бөлім) |10 |2 |7 |1 |- ... ... ... |6 |5 |1 |- |- ... | | | | | ... ... |4 |- |3 |1 |- ... | | | | | ... ... |1 |- |- |1 |- ... персонал қызмет көрсету т.б. |16 |6 |10 |- |- ... | | | | | ... ... ... ... ... негізінде құрастырды ... ... ... ... келе ... қызығушылық туындайды,
өйткені қызметкерлер арасында жас шамасының қатты айырмашылық болса, онда
кәсіпорын ... ... ... ... ... қабылдау кезінде проблемалар туындау мүмкін.
10-кестеде көрсетілгендей, 2011 жылдың соңында негізінде кәсіпорында
жұмысқа ең қабілетті жас ... ... ... ... олар ... 50
(55) жас аралығындағылар – 214 адам және 30-ға дейінгі жас мамандар – 103
адам. Сол уақытта 29 адам ... ... ... және 8 ... шамасына байланысты кәсіпорын қызметкерлер саны және оның пайыздық
көрсеткіштері диаграммада көрсетілген.
Ескертпе: автор кәсіпорын ақпарат көздері негізінде құрастырды
Сурет 9 Жас ... ... ... ... кәсіпорын қызметкерлер
саны
Персонал құрылымы, дәлірек айтқанда жұмыс өтілі бойынша жас шамасының
талдуымен шатастыруға болмайды. ... ой ... ... ... ... ... бойынша «кәсіпкерлік мәдениеті»
ойластырады - жас шамасының сәйкесіздігі жұмыс өтілі құрылымында жағымсыз
жағдай ... ... ... ... ... жағымсыз атмосферадан өндіріст
процесінде бірден жұмысты және жұмыс ... ... ... ... ... ... жоғары қызметкерлер мықты және тұрақты ... құру үшін ... шарт ... ... жаңа ... ... ... басқа өтілі жоғары қызметкерлердің жалақысы кәсіпорынның жалпы
жалақысына ... әсер ... ... пен коэфициентті төлеу жоғарғы өтіл
кезінде қарастырылады), ал жаңа ... ... ... ... ... ... негізінде мектепте «тегін»
білім алған жастарды жұмысқа қабылдау «үнемдірек» болып табылады, өткені
бұрыңғы ... ... ... ... ... ... ... кәсіпорын саясатын жетістігін көрсете алатынын
және де персонал ағымын тұрақтандыру үшін ... ... ... ... ... ... ... жұмыс өтілімі бір
қалыпты болуы тиіс(өте жас та, кәрі да ... ... ... ... ... және қабылданушының тиісті білімі болуы шарт. 5-кестеде
«ASB Company 2006» ЖШС -ң ... ... ... ... ... 11
Персоналдың жалпы жұмыс өтілі мәліметі
|«ASB Company 2006» ЖШС ... саны ... ... өтілім | ... ... ... |18 |9,78 ... 3 ... дейін |26 |14,13 ... 5 ... ... |15 |8,15 ... 10 ... ... |50 |27,17 ... 15 жасқа дейін |44 |23,91 ... 20 ... ... |14 |7,61 ... ... ... |17 |9,24 ... |184 |100,0 ... ... ... ... ... ... құрастырды |
11 ... ... ... ең ... 5-10 жыл ... өтілім –
50 адам, және жұмыс өтілімі 10-15 жыл аралығындағы – 44 ... Сол ... ... ... ... пайызы жоғары. Осы мәліметтер Кәсіпорын
кадрларды жиі ... ... ... ... ... ... ... өткен қызметкерлер келешекте ... ... ... ... ... жұмыс өтілімі бойынша саны ... ... ... ... ... негізінде құрастырды
Сурет 10 - Кәсіпорын персоналының жұмыс өтілі бойынша саны.
Персоналды жынысына қарай талдау оның ... ... ... болса сәйкес шаралар қолдануға мүмкіндік береді.
Әрі қарай 12 – кестеде Кәсіпорын персоналының жынысына қарай ... ... ... жынысына қарай мәлімет
|Қызметкерлер категориясы ... ... |
| | ... |
|Барлығы |354 |277 ... |3 |1 ... есеп және ... |42 |42 ... ... | | ... ... басқармасы |4 |4 ... | | ... ... ... |4 |4 ... | | ... ... (бөлім/сектор) |3 |2 ... ... ... ... |1 |1 ... ... басқармасы |2 |2 ... | | ... ... ... |3 |2 ... ... және ... |4 |4 ... ... | | ... қауіпсіздік басқармасы |6 |1 ... | | ... ... |4 |3 ... | | ... ... |1 |1 ... ... ... ... т.б. |16 |3 ... | | ... ... ... ... ... негізінде құрастырды |
12 ... ... ... ... ... негізгі бөлімін
әйелдер құрайтынын көруге болады.
Ер адамдар персоналының жартысынан көбі ... ... ... ... кәсіпорын қызметтін автоматтандыру ... ... ... ... ... ... ... саны бойынша
диаграмма құрылған.
Ескертпе: автор кәсіпорын ... ... ... ... 11 ... ... жынысына қарай саны
Бұл сурет арқылы байқауға болатынымыз «ASB Company 2006» ЖШС ... ... ... 78% әйел ... ... ... себебі, жұмыс
орнын реттілігі, типтілігі, біртиптілігі оның негізгі салдары болып тұр. Ал
қалғаны ер азаматтар – 22%, ... ... ер ... қауіпсіздік
сферада, инкассацияда жұмыс істейді.
Персоналды іріктеу мамандарының сұрау жүргізу ... «ASB ... ЖШС ... ... орталығының бөлімшесінде келесі іріктеу көздері
анықталды.
Кесте 13
Персоналды іріктеу көздері
|Ақпарат көзі ... ... % ... ... |10,0 ... ... |15,0 ... жұмыспен қамту қызметі |- ... және орта ... оқу |5,0 ... | ... ... алған кандидаттар |5,0 ... ... |- ... |100,0 ... ... ... ақпарат көздері негізінде құрастырды ... ... ... ... персоналды іріктеу көзі – ол басқа
қаржы-несиелік мекемелер мен ұйымдар ... ... – 65%. ... ... құрайды, негізінде жетекші маман қызметінде. Ішкі көздеріне тек қана
15% құрайды. Персоналдың аз бөлігі үміткерлер мен ... оқу ... ... өз ... резюме алып келеді.
Бос орындарға үміткерлерді қабылдауға ... ... ... ... ... ... ол ... аз уақыт аралығында жұмыс орын
менгеруге ... және ... ... ... жұмысқа қабылдау процесінде білім деңгейін мен ... ... тану үшін ... жүргізіледі. «ASB Company 2006» ЖШС
- де сұхбат ... ала ... ... ... ... Іріктеу кезінде
үміткерлердің барлық жақтарынан сай келетін үміткер ... ... ... ... ... ... Бұл өзекті мәселе
эмоционалды және ... ... ... ... ... ... есепке алмағанда, кандидат туралы алғашқы пікір онымен
кездескенде пайда болады. Нәтижесінде, жұмысқа қабылдау ... ... ... басшы немесе эксперт.
Кәсіпорынның кадрлық жұмысқа байланысты ... ... бірі ... ... өрлеу: өзін жақсы таныта білген мамандар мансап бойынша
жоғарлауға мүмкіндіктері мол – ... ... алға ... ... белсенді жастар көп, жоғары оқу орнын бітіріп келген жастардың
өзін білікті ... ... ... ... ... қызметке ие бола ... ... кадр ... ... ... ұзақ ... жұмысқа алу
болып табылады. Бұл бағыт ... ... жиі ... үміткерлерге
сақтықпен қарауға болады. Кәсіпорынтің жоғарғы деңгейлі іріктеу ... ... онда ... ... ... дәлелдейді және
жаңа бизнесті дамыту үшін қалыптасқан ... жаңа ... ... ... Company 2006» ЖШС -ның ... ... ... іскерлік
қасиеттерін көрсете алу жүйесі баға беру процедураларымен және іс-шараларға
негізделеді.
Үміткерлерді іріктеу – ол бос орынға қабылданғалы жатқан үміткердің жеке
қасиеттеріне ... ... баға беру ... ... біріншіден критерийлерді анықтау болып табылады.
Осыларға сүйене ... ... ... жайлы шешім қабылданады және
оларға байланысты үміткерлерді босатады. «ASB Company 2006» ЖШС ... ... ... ... отырып жұмысқа үміткерлерді
іріктеу жүргізіледі.
Іріктеу критерийлері – ол ... ... ... ... қаситеттердің көрінісі. Кәсіпорын ішінде келесі ... ... ... ... - демографиялық, басқарушылық,
психилогиялық, медициналық, арнайы.
Кәсіби іріктеу критерийі үміткердің кәсіби қасиеттерін қызметін бағалау
оның атқаратын ... және ... ... ... байланысты.
Кәсібилік: біліктілік пен құзыреттілік қажетті деңгейі, мамандығы бойынша
тәжірибенің болуы, сонымен қатар қаржылық-Кәсіпорынтік салада.
Психологиялық: ... ... ... ... және ... ... ... сәйкес келуі мен әлеуметтік-психологиялық ерекшеліктері.
Білімділік: жоғарғы қаржылық, экономикалық және кәсіби білімі ... ... ... үміткерде азаматтықтың болуы, тұрғылықты жерінің
болуы, жасы, мемлекеттік тілді меңгеруі, нақты қызметтермен айналысуға
рұқсаттың ... ... ... ... ... ... ... басқару
мүмкіндігі, сол салаға сәйкестігі.
Медициналық: денсаулық жағдайы (ҚР ... ... ... ... жеке ... жұмыс істеу алу, шет тілін білу, кәсіби
біліктілігін жоғарлатуға арналаған басқа да ... ... Company 2006» ЖШС - ның - ... ... ... ... ... қаржылық-несиелік; басқа да ұйымдар; ... ... ... және ... білім беру мекемелері; өз еркімен келген
үміткерлер.
Аға және жетекші мамандар конкурс арқылы мансабын жоғарлатуға резервте
тұрады. ... ... ... ішкі ... орналасады,
ол барлық жұмыскерлерге қол жетімді.
Әрине, ішкі көздерінен басқа да процедуралар бар, яғни, олар сырттан
әкелінеді, өйткені олар ... ішкі ... ... ... көмектеседі. Ол уақыт, жұмыс күшін үнемдеуге мүмкіндік береді ... ... ... қызметкерлердің мансабын көтеруге ықпал етеді.
2.3 «ASB Company 2006» ЖШС ... ... ... ... ... ... Company 2006» ЖШС -де экономикалық, әлеуметтiк-психологиялық,
ұйымдық ... ... «ASB Company 2006» ЖШС ... ... ... ... еңбек пен еңбекке қабiлеттiлiгі бойынша олардың ... ... ... қолдайды. Қызметкерлерді еңбекке
және олардың жан-жақты дамуына ... ... үшін ... ... мен ... үшiн аса маңызды. Бiлiм саласындағы
қызмет, денсаулық ... ... ... ... туралы айтылып
жатыр. Әр түрлi жағдайлар барысында осы ... ... әр ... ... ... ... дәрежеде
дамиды (олар жанұяның құрамы бойынша әр түрлi, көп жағдайларда білімге
қажеттілік жеткiлiкті дамымаған, өз денсаулығына ұқыпсыз қатынас ... және ... ... ... осы қызметтерге шектеледі. Тек
қызметкер ғана емес, ... да ... ... ... ... қол қою ... талқылау
тақырыбы болып табылатын ұжымдық ... ... және ... ... мен ... өнделеді және қолданылады.
3 жастағы балалары бар әйелдерге бала ... ... ... ... өлшемiнде ақы төлеленетiн демалыс берiледi; бала туу ... ... ... ... ... көмек көрсетіледі.
Қарттардың екінші зейнетақысы бойынша зейнетке шығуды қамтамасыз ... 50 ... ... ... үшiн) және 45 ... ... ... мемлекеттік емес зейнетақы қорына ай сайынғы жарналарды жүзеге
асырады.
Кәсіпорын қызметкері ... ... ... ... ... өлімі жағдайында жанұяға салттық шығындардын ... ... екi ... ... ... көмек көрсетіледі; жақын туғандарын
(балалары, туған ағалары мен апалары) жерлеу үшiн қызметкерге орташа еңбек
ақының ... үш ... ... ... рет некелескен қызметкерлер үшін айлық жалақы ... ... және ... ... үш ... демалыс беріледі.
3 және одан да көп ... ... ... ... бар ... жыл ... екі ... жалақы төленеді.
Егер, бiрi кемiнде 2 жыл Кәсіпорынте жұмыс iстеген жас ... жасы 30 ... ... тұрғын-үй қамтамасыздығының әлеуметтiк
қалпы шегінде 10 жыл мерзiмге процентсiз қарыз берiледi (адам ... ... ... ... 25 ... метріне дейiн).
2. Кәсіпорын қызметкерлерін басқару бойынша жұмыс тәжiрибесi әлеуметтiк-
психологиялық әдiстердiң рөлi ... ... ... Бұл үш ... а) ... ... және ... деңгейiн
жоғарылатуымен олардың мүдделерін санау негізінде, олар жұмыс істейтін
ұжым мүдделері, оларды ... ... ... шығармашылық
белсенділігінің өсуіне әсер ететін әдістер негізделген қызметтерін
басқару әдістерін қолдануда олардың тарапынан күтуді талап ... ... ... ... ... в) ... ұжымдарының
едәуiр бөлiгi ұйымдастырушылық (әкiмшілдiк- құқықтық) ... ... - ... әсер ... ... ... ... жалданбалы қызметкерлері мен
Кәсіпорын акционерлерімен де болып ... Сөз бiр ... ... басқа әдістің әлсiреуі туралы емес, ал бір әдістің басқа бiр
әдiспен нығаюы туралы. Бұл, ... ... ... материалдық
белседіру жүйесімен байланысты экономикалық әдістер ұжымда қалыптасқан
әлеуметтік-психологиялық факторларды барынша есепке алуды білдіреді.
3. Ұйымдық әдісті бақылаудың Кәсіпорынте ... ... ... ... және мамандардың iскерлiк сараптау;
компьютерлік тестілеу; ... жеке ... ... және
оның орындалуы туралы есепті қабылдау; өзiн-өзi бақылау; бөлiмше
жұмысының нәтижесін бағалау және ... ... ... ... ... болып табылатын Кәсіпорын iшiндегi тексеру.
Қызметкерлердi басқарудағы Кәсіпорын тәжiрибесі, өзiн-өзi бақылау
бақылаудың ен тиiмдi ... бiрi ... ... көрсеттi, өйткенi ол
қызыметшiлердің басқа әдiстер көмегiмен айқындау және ... ... ... басқару жүйесiне қатыстырады. Қызметкердің
өзінен басқа ешкім өз қабiлеттiлiктерi мен мүмкiндiктерін жақсы ... ... бұл ... ... ... ... Ол үшiн
ұжымда психолог жұмыс iстеуi керек.
Өзiн-өзi бақылауды ... ... ... ... а) тесттер
және сұхбат арқылы; б) қызметкерлердің мәліметіне аттестациялау кезіндегі
олардың қабiлеттiлiктерiн бағалау критерийлерін жеткізу; в) ... ... ие ... оның ... ... ... туралы қызметкерді
хабарландыру.
Осыған орай, 11-суретте персоналды басқарудың «ASB Company 2006» ... ... ... мен курс сандары көрсетіліп тұр.
Ескертпе: автор кәсіпорын ақпарат ... ... ... 12 «ASB Company 2006» ЖШС -ның оқыту сеанстары мен курс сандары
Суретке қарап отырғанымыздай, соңғы 3 ... ... ... 2009 ... қарағанда 2010, 2011 жылда кәсіби біліктілікті
оқытуға ... курс ... ... ... тұр. Бұл Кәсіпорын
қызметкерлерінің кәсіби біліктілігін арттыру себепшісі болып, 2009 ... ... ... қорынан қызметтердің квалификациясын арттыруға ақша
қаражаты бөлінді. Сондықтан, кейінгі екі жыл аралығында Кәсіпорынтің қызмет
көрсету ... ... ... ... жоғары болуы Кәсіпорын қызметімен
қолданушылардың көп болуын айқындайды.
«ASB Company 2006» ЖШС дәл қазiр қарқынды ... ... ... ... ... (мысалы, қандай да бір Кәсіпорынтiк операцияны
өткізуге жұмсалатын); Кәсіпорынтiк операцияларды өткізу үшін ең ... ... ... ... және ... қамтамасыз ету);
бар адами және материалдық қорларды ұтымды ... ... ... ... ... ... жаңа нарық сегменттерiн игеру; Кәсіпорын
өнiмдерінiң жаңа түрлерiн өңдеу және енгiзу; ұсыныс ... мен ... ... ... және тағы ... ... ... қызметкерлерінің мотивациясына келесi факторлар ықпал етедi.
Тiкелей ықпал ететіндер:
1. Кәсіпорынта еңбек бастапқыдан ұжымдық ... ие ... онда ... ... ... жақсы жағдайдың маңыздылығын ұғынады,
сонымен қатар олар Кәсіпорынтiң қаржы ... оның ... ... ... ... ... технологиялар үнемi жаңартылады, жаңа бағдарламалар көп
Кәсіпорынтiк операциялардың уақыттарын қысқартады, бiрақ жас шамасы
жоғары қызметкерлерiнiң үйренуiн қиындатады.
3. ... ... ... ... өте ... олардың
барлық жұмыстары кей дәрежеде тәуекелмен байланысты, ал ... ... ... ... сондықтан Кәсіпорын менеджерлері
операциялардың барынша ... ... және ... ... қызығушылықты жасауға тырысады, бұдан басқа оң нәтижелi
шешiм қабылдау мадақталады
4. Қызметкерлер жұмысының сипаты, мазмұны және сапасына еңбек ... ... ... ... ... ... ... "Сiз
жұмысыңызға байланысты жағымсыз психологиялық күйлерді (стресс, қатты
қажу, ашуланшақтық және т.б.) жиі сезiңiз бе?" ... ... ... операционист пен жетекшi, және бөлiмнiң әрбiр бесiншi маманы
"едәуір жиi" деп ... ... ... ... күй ең азы
мамандарға тән (іс жүзінде ешқашан сұрағандардың 8, 33% ... ... ... ... маманының жұмысы жауапты шешiмдердi
аз қабылдауына байланысты (жетекшiлермен салыстырғанда); және ... ... ... бар ... және т.б. жұмыстар орын алады.
Бұл сұраулар мұндай жағымсыз күйлердiң себептерiн анықтауға ... ... ... ... ... (21, 22%) - күнi ... бойы, жыл бойы) жұмысбастылықтың бiр қалыпты болмауы; ... ... ... және ... пен ... қорытындыларын
жинақтау мерзiмiне мамандардың жұмыстары жыл бойына қарағанда қарқынды
жүреді. Биiк ... ... ... ... және орташа
буындарының әрбiр ... ... ... орын ... ... ... үшін ... компьютерде ұзақ мерзім жұмыс
істеу, бірқалыптылық және т.б. факторлар басымдырақ. ... тыс ... ... жиі ... ... ... және ... тыс жұмыс істеу: барлық қорытындыларды келтіргеннен кейін ғана,
өз саласындағы жұмысының баланстарын ... ... ... ... ... ... ... "аврал" тәртібінде жұмыс істеген кезде,
операциялық ... ... үшін ... болғанда жұмыс күні бірнеше
сағатқа созылуы мүмкін.
Клиенттер жиі кәдімгі операционистерде ... ... ... және бастаушыларын көреді. Бұл ... ... да ... ... жұмыстарымен қанағаттанбаушылықтың өрнегі,
және жалпы жағымсыз көңіл – күйде өрнектеледі.
Жұмысқа байланысты ерекше факторлардан ... ... ... ... ... ... зардабы да әсер етеді. Бұл – жұмыстан
айырылып қалу қаупі, өмір құнының ... ... және ... қауіп, мемлекеттегі жоғары криминалды ахуалға байланысты
(шабуылдар, тонаулар) қауіп – ... және т.б.. ... ... ... қызу ... ... қандай да болсын жағдаймен
қарбаластықтың ... ... ... Бұл ... ... қатысуына,
ықыластың төмендеуіне, көңіл – күйі, ... ... және ... ... ... ... жұмыс
сапасының нашарлауына және басқа да жағымсыз құбылыстарға жиі алып келеді
[28, 123 ... ... ... тұрақсыз әсерімен кездесетін мамандар мен
опреационистердің қызметі кейін ... ... ... ... ... ... ықпал ететіндер:
1. Барлық қызметшілердің биік дәрежедегі ... ... ... ... көрсетуінде, Кәсіпорын бәсекелесуін
жоғарылатуда, демек, өз әл – ауқатын жақсартуда.
2. үйреншікті және ... ... ие ... ... мен
бөлімшелері арасында көлденең байланыстар қолданылады, бұл жетіспеген
ақпаратты толықтырады және Кәсіпорынтағы ортақ ахуал ... ... ... ықпалын тигізеді. Бөлімшелер арасындағы аналитикалық
болжамалы деректермен тұрақты айырбас жүргізіледі.
3. ... ... ... ... зияткекерлік еңбек жатқандықтан,
онда қызметшілердің жүйелі әзірлеуі жүргізіледі.
Кесте 14
«ASB Company 2006» ЖШС -ның ... ... ... бойынша ішкі
ортаның SWOT – талдауы.
| ... ... ... ... ... |
| ... ... | | |
| ... | | ... ... ... ... |
| | | ... ... алу |
| | | ... |
| ... ... ... ... сүру деңгейінің |
| | ... ... |
| ... ... |Жұмыскерлердің |
| ... ... ... ... ... ... |
| | | ... |
| |2.2 ... ... ... |
| ... ... ... ... тыс жұмыс |
| |пайдалану | ... |
| ... ... ... ... |Жас ... үлкен |
| |технологияларды ... ... ... |
| ... | ... ... |
| | | ... қауіп қатер |
| |4.Әлеуметтік-психолог|Жұмыскерлердің мәдениетті |Қызметкерлердің |
| ... ... ... ... ... дұрыс |
| | ... ... ... ... ұзақ |Психологиялық және |Жұмыс істеу еңбек |
| ... ... ... ... ... ... |
| | ... ... |
| ... ... ... ... ... |
| ... ... ... ... |денсаулығы нашарлауы |
|Ескертпе: автор кәсіпорын ақпарат көздері негізінде ... ... ... ... ... ... әлсіз жақтарға қарағанда
басым. Дегенімен, Кәсіпорын қызметкерлерін ынталандыру ... ... және ... ... үшін ... қауіп болып, жұмыстан шығып қалу
қатері болып табылады. Сондықтан, бұл SWOT - талдау ... ... қалу ... ... қорытындылай келе айтқанда «ASB Company 2006» ЖШС -ның ішінде
персоналды басқару ... ... ... ... және ... ... ... қабылдау әр
түрлі критерийлерге байланысты өтеді. Сол арқылы экономикалық әдіс «ASB
Company 2006» ЖШС -та ... ... ... ... мотивациясын
жетілдіру қажет.
3. «ASB Company 2006» ЖШС КАДРЛЫҚ САЯСАТТЫ ЖЕТІЛДІРУ ШАРАЛАРЫ
1. Кәсіпорындағы персоналды ынталандыруының тиімді әдістерін енгізілуі
Қызметкер - ... ... ... олар ... ... ... тиiс және өз ... жақсы түрде орындаулары өте
маңызды. Ол үшiн ... ... ... ... ... ... ... қаржылық немесе қандай да бір ... ... ... туралы ғана емес, дегенмен олар да ... ... Сөз ... және ұжымдық рухы ұнайтын адамдардан тұратын, олардың
негізді, ынталылыққа толы, жоғары кәсіптік және ... ... ... ... ... ... өз тiлегiмен жұмыстан шығуға, жұмысқа келмеу және
ауру салдарынан жұмысқа шықпауы, олар клиенттермен ... және ұзақ ... ... және ... ... ... көрсеткіштерін жоғарғы
тұрақтылығын көрсетеді. Басқа ... ... олар ... ең ... жетедi және дұрыс бренд елшiлерi болып ... ... ... ... ... көрсеткіштеріне әсерін
тигізеді. Қызметкерлер дәлелді болғанда, кадрлардың ... ... ... қабылдау және қызметкерлерді оқыту шығындары да төмендейді.
Қызметкерлер жоғары ... және ... толы ... ... ... сату ... ... және «қолданылмайтын» есептер
үлестері қысқарады - ... ... ... ... ... сәйкес келетін кәсіпорынның өнiмдер мен қызметтерді қалай
ұсынатынын бiледi.
Кәсіпорын қызметкерлерінiң дәлелдік мүмкiндiгіне не әсер ... ... ... білу үшін және ... ... еңбек
жағдайын жасайтын орынды құрауға дәлел ретінде не ... ... ... ... түрде тұжырымдалған сұрақтары бар сауалнамаларды толтырып,
оларға тарату үшін мерзімді, жылына бір рет ... құру жөн. ... ... ... әр түрлi бағдарламаларын өндеп, бұл
бағдарламалардың орындалуын бақылау және қызыметшiлер көңіл - ... ... ... ... дәлел сұрақтары бойынша қарапайым сызба негізінде
қызыметшiлерді дәлелдеу және ынталандыруын ары қарай ... үшiн ... ... ... ... 10 ... ... сауалнама
жасадық. Сауал қоюшылармен 10 қызметкер таңдалды: МСБ 3 қызметкер, ... 3 ... ... ... 4 ... ... ... нәтиже алу үшін анонимдi түрде жүргiзiлдi.
1. Сiздiң қызметiңiздiң басты мақсаты қандай?
2. ... ... ... ... үшін не ... ... ... сiздi не дәлелдейді?
4. Өзiңізді өкiлеттiк істегі адам ретінде сезесiңiз бе?
5. Даулы жағдайлар сiздiң қызметiңiзге ықпал тигiзедi ме?
6. ... ... ... ... ... ... ... мен тұсау кесерлерге ризасыз ба?
8. Ұйымдастырушылық шешiмдердi шешуге сіз қатысасыз ба?
9. ... ... ... не ... ... ... ... ме?
10. Сiзде өз жұмысыңызды қажетті ... ... үшiн ... ... бар ... ... ең жақсы істей алатын ... ... ... бар ... Сiздi соңғы жетi күнде жақсы жұмыс үшін мақтап, мадақтады ма?
13. Сiздiң ұсынысыңыз
Сауалнаманы жүргізу барысында ... ... ... қызметкерлерiн жатыққан ... ... ... ... ... факультетінiң мамандары қызыметшiлердің
дәлелдері үшiн жатыққан ұжымдық еңбектiң маңыздылығына қатысты ... ... Олар ... еңбектi дәлелдейді. Егер сiздiң барлық
қызметкерлерiңiз өздерiн ұжымның бiр бөлiгi ретінде сезінсе, ... ... қол ... ... еңбек мiне нелiктен шындығында дәлелдейдi:
- Онда әлеуметтiк тұрғы бар ол жекеше жұмыс iстеуге қарағанда ... ... Ол ... жағдай жасайды және мәселелердiң шешiмi үшiн жаңа
идеялардың шығаруына итермелейдi;
- Өз қызметтестерін жерге қаратпау үшін ... ... ... ... Ұжымда пайда болған жарыс рухы клиенттерге қызмет ... ... ... сату ... сияқты еңбек көрсеткіштерінің өсуіне түрткі
болады;
- Адамдар өз қатыстылығын көре тұра, ... ... ... ... қызметкерлерiнің тәрбиесінде ұжымдық рухында
шешушi рөл ... ... ... ... мен ... және осыған байланысты қандай білім берілетіні туралы білімнің бас
көзі білдіреді. Сонымен бiрге олар қызыметшiлердің ... ... ... ... ресурстарды бөлулерiне жауап бередi.
Сатуларды ынталандыру серiктестiктерiн жүргізу кезіндегі қызыметшiлерге
тiрек. ... және ... ... ... ... ... табандатқан әл-ауқатын жұмсауға болады, бiрақ ... ... ... ... ... түсiнбесе және оған
ықпал етпесе, бөлінген қаржылар күткен ... ... ... ... және ... болуларын қамтамасыз
ететiн толық масштабты iшкi ... ... ... ... және ... ... ... құралдар мен жұмыс әдiстерiн қолдану
пайдалы:
- Видеоконференциялар - ... ... ... ... ... ... және олардың сұрақтарына жауап бере
алады;
- Телеконференциялар – оларды да жоғарғы ... ... ... ... тiкелей жұмыс iстейтiн қызметкерлерге
өз рөлiн анықтап, сұрақ қою мүмкiндiгін бередi;
- Ұсыныс, сату жоспары мен ... ... ... ... ... үшін ... ... Қызыметшiлерді хабардар ету мақсатында ішкі бірлескен ... ... ... қызметкерлерiнiң апталық жиналыстарда талқылаулары.
Филиал басқарушылары мен орындардағы жоғары ... ... ... бола ... ... пен ... толтыруының
дұрыстығын тексере алады. Маман-сатушыларға көмекке арнайы ... ... ... әдiсі ұжымдардың жиналыстары болып табылады.
Жетекшiлерге келесіні орындау үшін жиналыс ... ... ... жаңа ... мен ... туралы айту;
- Оларға өтімді серіктестер туралы ақпаратты түсiндiру, ... ... ... бұл ... ... мен олардың
арасындағы байланысты және ұйымның ортақ мақсаттары мен ... ... ... ... түсіндіреді;
- Талқылау мен кері байланысты ынталандыру шеңберінде әрбіреу өз пікірін
еркін айта алатындай;
- Жақсы идеяларды белгілеу және қызметкерлерді бұрын ұсынылған ... және ... ... іске ... ... ... беру;
- Кәсіпорын өнiмдерінің әртүрлi әдiстердi және ... ... ... ... рөлдi ойындар өткiзу, мысалы, қиын
жағдайлардан шығу үшiн ... ... ... оның ... және өз ... ... үшін ... қатысушылардың
бiреуiне Visa дебет картасын сатуға талаптануға ... ... ... ... пен ... ... оларға тиiстi баспа материалдарын табу және олардың сұрақтарына
жауап беруге көмектесуге ... болу ... ... ... тиiмдi әдiстерiн енгiзу.
Материалдық және материалдық емес ынталандыру да, зор еңбектi мадақтау
мен мойындауды болжайды және ... ... мен ... ... ықпалын тигізуге талаптанған. Ынталандыруға негiзделген мәдениет,
биiк нәтижелердiң табысы үшiн ... ... ... ... ... ... жетуге себеп бола алатын адамдарды тартуға тенденцияға ие.
Тиiмдi ынталандыру бағдарламалардың негiзгi сипаттамалары
Ынталандырудың бағдарламалары кейде ... ... ... ұйымдарда жалақы - еңбек ... ... ... ... ... пiкiр бар. Бiрақ қосымша ынталандыру
қызметкерлердiң қызығушылығын жоғарылатады, көбiрек сатуға және ... ... ... ... ... қосымша себепкер болады.
Ынталандыру және мадақтау ... ... ... мүмкiндiк
туғызуына, пайдалылықтың жоғарылатуына және оларға лайық ... ... ... қажеттіліктеріне қанағаттандыру жолына негізделген
барлық ұйым ... Boston ... Group ... ... ... өте ... ... «анық тұжырымдалған,
кеудемсоқ мақсаттар мен әз\сершіл ... өте ... ... ... ... ... ... мiнездемелерге ие.
1. Бірізділік. Қызметшілерде орнықты позитивті тәртіп ... ... ... ... ... етілген тәртіпті көрсете ... ... және ұзақ ... бойы ... ... ... ... әрдайым мадақталуы керек – мысалы, қазiргi
клиенттерге Кәсіпорын өнiмдерiнiң сатуындағы тұрақты ... ... ... ... орындау. Мадақтау жетістіктің маңыздылығына сәйкес келуi
керек, өйткені сату ... ... ... ... оның жай ... ... ... мадақталуы керек.
2. Қарапайымдылық. Сатуларды ынталандыратын бағдарлама жүзеге ... және ... ... ... оны талқылау кезінде, әңгiме
бағдарламаның қалай жұмыс iстейтiні туралы ... сату ... қол ... ... ... керек. Бағдарлама нәтижелi болу үшiн,
ол сату ... ғана ... және ... пайдалылығын да ескеруі тиiс.
3. Бiрлiк және өзара әрекеттесу. Ынталандыру бағдарламасы филиалдың
барлық ... ... ... ... ... ... ғана ... және бөлек адамдардың жеке мақсаттарын да есепке
алатын бағдарламалар жатыққан ... ... және ... ... қатысуды
ынталандырады. Кәсіпорын табыстары сияқты қызметкерлердің әрқайсысының
жетістіктерін де ... ... - ... адамдардын да бірге жұмыс істеуге
ынталары болады. Ұжымның мүшелерiне әртүрлi міндеттер бекiтілген жағдайдын
өзінде, мысалы, ағымдағы есептерді сату ... және ... ... ... беру ... ... қатынастарын ынталандыру керек,
өйткенi осы жағдайда айқасқан сату ... ... және ... көрсетудің жалы сапасы көтерiледi. Бұдан басқа ... ... көп ... өнiмдерді қамтуы керек, бұл жағдайда,
олардың кез келгендерiн сату, қалай болғанда да, жеке және ... ... ... ... туғызады.
4. Жетістік және бiртiндеп күрделену. Сату ... ... және ... ... ... ... ... олардың орындалуы үшiн
қызыметшiге еңбек етуге дәл келеді. Сонымен ... сату ... ... және қиын ... болғанда, қызметкерлер дәлелдеуді жоғалтады,
өйткенi олар алдына қойған мақсаттарына ... жете ... ... ... ... ... тырыса алу үшiн
материалдық көтермелеу тағы басқа сый ақылар тоқсан ... ... ... бiр рет төленіп тұруы керек. Сый ақы төлеуiнің жүйелілігі, алдыңғы
мерзiмге алынып қойған (немесе алынбаған) сый ақы, сату ... ... ... ... ... ... жетi ... бөлу керек:
1. Мақсаттар және міндеттердің қойылуы
- Сатуларды ынталандыру бағдарламасының мақсаттары мен міндеттері жалпы
Кәсіпорынтің ... мен ... ... ... ... ... ... мерзiмдi табыстылықты ғана емес, ұзақ ... ... те ... ... туғызуы керек;
- Негiзгi көрсеткiштердi анықтау кезінде өткен кезендегі мәлiметтерді
талдау керек - бұл ... ... мен тағы ... маңызды
факторларды ескеруге және бағдарламаны көрнектi әдiл жасауға мүмкiндiк
бередi;
- Сатулардың ... жаңа ... ... ... ... ... ... ескеруi керек - әрдайым алдында жаңа ... ... Егер ... өз ... ... ... жүзеге асыратын болса,
ұйымның барлық көлеміндегі мақсаттар мен міндеттерінің қойылуы кезінде
мәдени, демографиялық және географиялық ... ... ... бiр ... қол ... көрсете алса, басқада қол жетімсіз
болуы мүмкін;
- Не қол жетерлiк, не қол ... ... білу ... ... және сату ... ... алу ... филиалдардың
өлшемдерiн , олардың тұрған жерi, жүктiкті, мақсаттық нарықтар ... ... ... ала ... сатулар жоспарын өзгерту
керек.
2. Шығын мен пайдалардың талдауы. Ынталандыру ... ... ... ... және Кәсіпорын одан қандай қайтарым алады. Шығындар мен
пайдаларды стратегиялық және өнегелі, көп мерзiмдi және қысқа ... ... ... ... ... ... отырып, шығынсыз нүктені
анықтау керек, демек, бағдарламаларды ... ... ... ... ... байланысты шығындар тең болады. Бағдарламаға шығын үстіне
пайдаларының ... ... ... ... ... салу ... қалғандардың арасынан, Кәсіпорынтің жоғарғы басқаруы жағынан қолдауына
ие болуға көмектеседi.
4. Белгiлер және ... ... ... Көптеген
ынталандыру бағдарламалар жетiстiгiнің белгiлерi және оның ... ... бар. ... ... ... ... сәттіліктерге
емес, ұзақ мерзiмдi пайдаларға шоғырлау керек. Белгiлердiң кейбiрi мiне:
- Сатылған ... ... ... Сатылған өнiмдер пайдалылығының шамасы;
- Сатылған және белсендiрiлген Visa ... ... ... ... ... ... Тартылған құралдардың көлемi.
Негiзгi көрсеткiштер ай сайын немесе тiптi жетi сайын бағалануы керек -
бұл ... ... ... туғызады. Бұл ретте мадақтау сомаларын
сирек есептеуге болады. Бұл барлық сандар керектi ... ... ... ... ... ... ... ақпаратты қызыметшiнiң мәліметіне
жеткiзу. Ынталандыру бағдарламасы ... ... және оның ... ... барлық қызметкерлерге толық баяндап беру ... ... ... оңай ... және ... болуы керек.
(Branch Sales Process Research ) ... сату ... ... ... жүргізілген 10 өте белгiлi ресейлiк
Кәсіпорынтердiң зерттеуі, қызметкерлер, ... ... ... ... ... жүйесінің жұмысын көбiнесе түсiнбейді.
6. Қызметшiмен керi байланыс. Бағдарламаны iске асыру шарасы ... ол ... не ... ... қою ... ... ... естiдi ме, мадақтау жүйесінің қалай жұмыс iстейтiнін түсiнедi ме,
олар қойған мақсаттарға ... ол ... ... ма? ... ... ... ... әлi де қол жеткiзу үшiн бағдарламаны
түзетуге көмектеседi.
7. Нәтижелiлiкті ... және ... ... ынталандыру
бағдарламалары аяқтағаннан соң, құрылған мақсаттар бойынша ... ... ... ... ... Сонымен бiрге, келесi бағдарламаны қалай
табыстырақ ... ... ... кез ... ... ... ... керек.
8. Ынталылықты дұрыс таңдау. Қызметкерлерге мадақтау ретінде ұсыну
арқылы жағдай жасауға ... ... ...... ... да, сонымен қатар жеке
қызметкерлерге де беруге болады;
- Филиал жүйесінің ... ... бас ... ас ... ... ... Ұмытылмас сыйлар;
- Бағалы сыйлар, мысалы, Visa логотипі бар бұйымдар;
- Қолдағы ақшалар;
- Сый ақылар;
- Төлемелі демалыстар;
- ... ... ... ... зор ... ашық мойындауы да ерекше
пәрмендi шара ретінде ... ... ... ... әрбiр ай сайынғы жиналысында айдың
дүкеншiсi жариялап ... ... ... ... ... атап ... ал ... - артта қалмауға қызығушылық
пайда болады.
Өткізілетін жарнамалық серіктестікке тақырыптық сәйкес ... ... ... ... өте ... егер ... ... таратылатын жарнамалық роликте белгілі
әртіс ... ... ... оны ең жақсы филиал ұжымымен кездесуге
шақыруға немесе ... ... ... ... ... асты ұйымдастыруға
болады. Қызыметшiлердi ынталандыру үшiн әртүрлi мадақтауларды таңдауға
болады – ... олар ... ... ұнау керек, және
қызметкерлер оларды алуға ұмтылулары керек.
Балама ретiнде ... ... ... ... алға басу ... ... едi, мысалы, егер қызметкер сату бойынша белгіленген жоспарды
орындамаған жағдайда, ... ... ... ... ... болады. Сіз өз қызметкерлерiңізге қандай да бір ... ... ... олар Кәсіпорынтің ортақ мәдениетін қамтып көрсетуi және бiр
де бiр жетiстiк назарсыз қалмайтыны ... ... оңай ойға ... шығып
жатуы керек.
Қызметкерлердiң дәлелдерінің дәрежесi тікелей қаржы ... ... ... ... болғанда, кадрлардың алмасуы
төмендейді, демек, жұмысқа қабылдау және қызметкерлерді оқыту шығындары да
төмендейді. Қызметкерлер ... ... және ... толы ... ... ... сату көлемі ұлғаяды және «қолданылмайтын»
есептер үлестері қысқарады - ... ... ... ... түрде сәйкес келетін кәсіпорын ... мен ... ... ... Company 2006» ЖШС - да ... ... персоналды басқарудағы негізгі
мәселелерінің бірі болып ынталандыру тетіктерінің дұрыс жүргізілмеуі болып
табылады. Осыған орай, қызметкерлердің ынталануы жоқ болғанын ... ... ... ... Сәйкесінше,Кәсіпорыніде персоналды басқару
тиімділігінің төменділігі, Кәсіпорын өтімділігіне әсер ... ... ... ... ... қатарында емес. Сондықтан кәсіпорын
қызметкерлеріне ынталандыру ... ... ... ... ... ... ... келесі модельді ұсынамын.
Бұл модель арқылы персоналды басқару қызметкерлердің еңбек өнімділігін
артырып қана қоймай, ... ... ... ... мен ... қамтамасыз ететін болады. Персоналды басқару моделі келесідей
мәселелерді шешеді:
- Сапа мен еңбек өндірісін ... ... ... ... ... ... ... қабілеттілігі жоғары және ортақ мақсатқа бағытталған
еңбек ұжымын құру;
- Персоналдың ... ... ... ... қалу үшін ... ... құру.
Еңбек мотивациясы мен ... ... ... ... басқарудың тиімділігін арттыру моделі еңбек ұжымының ойлауын
өзгертіп, ынталандыру арқылы ... және ... ... ... ... ... тез арада жету мүмкіндігін береді. «Еңбек мотивациясы ... ... ... ... ... ... тиімділігін
арттыру моделі» персоналды басқарудың экономикалық ... ... ... ... болып Кәсіпорын ұжымының ынталандыру мен стимулы жатады.
Еңбек мотивациясы мен ынталандыру қызметі арқылы ... ... ... ... ... ... ... ынталана, тиімді жұмыс істеп, нәтижесінде сату ... ... ... ... ... ... ... мотивациясы мен ынталандыру қызметі арқылы Кәсіпорынтегі
персоналды басқарудың тиімділігін арттыру моделінің ... ... ... ... орнықты позитивті тәртіп қалпын тудыру
үшін, Кәсіпорын персоналын басқару моделі талап етілген ... ... ... ... және ұзақ ... бойы ... керек. Кейбiр табыстар әрдайым мадақталуы ...... ... ... өнiмдерiнiң сатуындағы тұрақты жетiстiк
немесе сату ... ... ... ... ... ... келуi керек, өйткені сату жоспарын асырып орындаған ... жай ғана ... ... маңыздырақ мадақталуы керек.
2. Бiрлiк және өзара әрекеттесу. Кәсіпорын персоналын басқару моделі
барлық қызыметшiлерiне таралуы керек және де ол ... ... ... ғана ... және ... ... жеке мақсаттарын есепке алуы
тиіс. Кәсіпорын табыстары ... ... ... де мадақтау керек - сонда адамдардын да бірге жұмыс істеуге
ынталары болады. Ұжымның мүшелерiне әртүрлi міндеттер ... ... ... ... есептерді сату бойынша және операционисттер және
ипотекалық ... беру ... ... қатынастарын ынталандыру керек,
өйткенi осы жағдайда айқасқан сату көлемін ... және ... ... жалы ... ... Бұдан басқа ынталандыру моделі
Кәсіпорынтiк өнiмдердің үлкен мөлшері қамтуы керек, бұл жағдайда, ... ... ... ... ... да, жеке және ортақ сату жоспарларын
орындауға мүмкiндiк туғызады.
3. ... және ... ... Сату ... ... және жүйелі болуы керек, сонымен бiрге олардың орындалуы ... ... ... дәл келеді. Сонымен бiрге, сату жоспарлары ... және қиын ... ... ... ... ... олар ... қойған мақсаттарына ешқашан жете алмайтынын түсiнедi.
4. ... ... ... ... ... алу ... ... тағы басқа сый ақылар тоқсан сайын немесе ... бiр рет ... ... ... ... ... жүйелілігі, алдыңғы
мерзiмге алынып қойған ... ... сый ақы, сату ... болдырмауына мүмкiндiк бередi.
Кәсіпорынтік персоналды басқару моделінің эффектілігін енгізу мен
қолдану үшін, сату ... ... ... ... ... ... ... кезеңдері қарастырылады.
Сатуларды ынталандыру бағдарламасын жетi кезеңге бөлу керек:
2. Мақсаттар және міндеттердің қойылуы.
- Сатуларды ... ... ... мен ... ... ... мен ... жалғасы болуы керек;
- Бағдарлама қысқа мерзiмдi табыстылықты ғана ... ұзақ ... ... те тәртіпке мүмкiндiк туғызуы керек;
- Негiзгi көрсеткiштердi анықтау кезінде өткен кезендегі мәлiметтерді
талдау керек - бұл ... ... мен тағы ... маңызды
факторларды ескеруге және бағдарламаны көрнектi әдiл жасауға мүмкiндiк
бередi;
- Сатулардың ... жаңа ... ... ... ... саналы
ұлғаю көрсеткiштерiн ескеруi керек - әрдайым алдында жаңа мақсаттар
қою керек;
- Не қол ... не қол ... ... білу ... ... және сату ... ... алу керек; филиалдардың
өлшемдерiн, олардың тұрған жерi, жүктiкті, мақсаттық нарықтар және
кадрлардың ... ... ала ... сатулар жоспарын өзгерту
керек.
2. Шығын мен пайдалардың талдауы. Ынталандыру бағдарламасы сізге қаншаға
келетінің анықтау керек және ... одан ... ... ... Ол ... мен ... стратегиялық және өнегелі, ұзақ мерзiмдi және қысқа
мерзiмдi деп бөлу керек.
3. Бюджеттi құрастыру. Бюджетті қалыптастыра отырып, шығынсыз ... ... ... ... ... ... ... арақатынасы
және онымен байланысты шығындар тең ... ... ... ... ... ... ... қаржы мөлшерін салу керек.
Бұл, қалғандардың арасынан, Кәсіпорынтің жоғарғы басқаруы жағынан қолдауына
ие болуға көмектеседi.
4. ... және ... ... ... ... ... ... белгiлерi және оның өлшемiнiң
көптеген ... бар. ... ... ... ... сәттіліктерге
емес, ұзақ мерзiмдi пайдаларға шоғырлау керек. Негiзгi көрсеткiштер ай
сайын немесе тiптi жетi ... ... ... - бұл ... ... ... Бұл ретте мадақтау сомаларын сирек есептеуге ... ... ... ... ... қызметшілер дәлелдеуін қолдауға
көмектеседi.
5. Сатудың ... ... ... ... ... ... ... бағдарламасы туралы бағытталған және оның
жетiстiгiне тәуелдi болатын барлық қызметкерлерге толық баяндап беру керек.
Бағдарламасы ... ... оңай ... және ... ... ... Қызметшiмен керi байланыс. Бағдарламаны iске асыру шарасы бойынша,
қызметкерлердің ол туралы не ойлайтынына көңiл қою ... ... ... ... ме, ... жүйесінің қалай жұмыс iстейтiнін түсiнедi ме,
олар ... ... ... ол ... ... ма? ... ... биiгiрек нәтижелерге әлi де қол жеткiзу үшiн бағдарламаны
түзетуге көмектеседi.
7. Нәтижелiлiкті ... және ... ... ... аяқтағаннан соң, құрылған мақсаттар бойынша табыстағы өз
жетiстiгiн бағалап талдауы керек. ... ... ... ... ... ... керектігіне қатысты кез келген ... ... ... ... ... дұрыс таңдау. Қызметкерлерге мадақтау ретінде ұсыну
арқылы жағдай жасауға болады:
- Құрметтi жүлдегерлер – ... ... да, ... ... ... де ... ... Филиал жүйесінің жетекшілерімен/ Кәсіпорынтің бас директорымен
түстік/кешкі ас ішу;
- Саяхаттар;
- Думандар;
- ... ... ... ... мысалы, Visa логотипі бар бұйымдар;
- Қолдағы ақшалар;
- Сый ... ... ... ... ... ... ... зор еңбектерiнiң ашық мойындауы да ерекше
пәрмендi шара ретінде көрсетеді. Осылай, мысалы, Кәсіпорын ұжымның әрбiр ай
сайынғы жиналысында ... ... ... құттықтауға болады. Содан,
біреулерінің жетістіктері атап өтiледi, ал басқаларында - ... ... ... ... ... серіктестікке тақырыптық сәйкес келетін Кәсіпорын
қызметкерлердiң ынталандыру ... өте ... ... ... ... ... жарнамалық роликте белгілі әртіс немесе
жүргізуші қатысса, оны ең жақсы филиал ... ... ... ... ... ... ... түскi асты ұйымдастыруға болады.
Осы негізгі үш көрсеткіш болашақта да, қазіргі кезде де ... ... ... ... ... ... ... осы үш
көрсеткіш маңызды болып табылады.
1. ... ... осы үш ... ... ... ... жалақыдан тыс 30%-ға дейін сыйақы ала алатын болады. ... ... үшін ... ... құралы болып
табылады.
2. Филиал бастығы филиалдың сату көлемін шарт бойынша және нормадан
асқан сату ... ... ... ... ... ... асқан сату
көлемі ол Кәсіпорын үшін пайдалы болып ... Егер ... ... артық сату көлемін жасаған кезде оған
жылдық жалақыдан 10-15% сыйақы ... ... ... ... жарты жылдықта 1 рет төленеді.
5. Сату жоспары сату көлемін анықтайды, бірақ басты акцент ең ... пен ... ... цикл арқылы «Еңбек мотивациясы мен ынталандыру қызметі арқылы
Кәсіпорынтегі персоналды басқарудың ... ... ... ... ... асады. Бұл « Кәсіпорын» үшін жаңашыл жүйе болып табылады.
Себебі, бұрын ... ... жүйе ... « ... басқа
Кәсіпорынтерге қарағанда, ынталандыру тетіктері дұрыс жүргізілмейді.
Сондықтан, Кәсіпорын үшін бұл ... ... ... табылады және бұл модель
асқан кезде тиімді нәтиже береді. Қорытындылай келе, Кәсіпорын персоналын
тиімді басқарып оларға ... ... ... кезде қызмет сапасы да
еңбек сапасы да, еңбек нәтижесі да арта түседі.
3.2 Кадрларды ... ... ... және ... ... ... ең ... басқару функцияларының бiрi қызметшiлерге
қажеттiктiң жоспарлауы ... ... ... күшке деген қажеттiктi
анықтау кадрлық жоспарлаудың бас кезеңі болады.
Кәсіпорында қызметшiлердiң ... ... ... ... Сол үшін ... ... ... көпшiлiгiнiң кадр
алмасуы болады Олар, жаңа шарттарға тәлiмгерлiксiз ... ... ... ... ... жеке ... ... Бұл қызыметшiлермен жұмыс істеу бойынша жетекші
инспектор, сызықты ... ... ... ... басты мақсаты -
бейiмделу үрдісін жасау, жас ... ... ... ... және оңай ету. Бейiмделу үрдісі жұмысқа ... және ... ... керек. Қызыметшiлермен жұмыс істеу ... ... ... ... ... мағынада ол жұмыс істейтін банкпен,
бөлiммен таныстыратын ептеген ... ... ... ... соң ол ... ... жаңа ... шығарып салады және тiкелей бөлiм басшысына
ұсынады. Ал келесісі, өз кезегiнде жұмыс бойынша ... ... ... таныстыру өткiзуi керек. Бөлiм басшысы жаңа ... және бас ... ... ... ... керек.
Әдеттегiдей, бөлiм басшысы айдың iшiнде жаңа ... ... ... ... ... болатын қиындықтармен, оның жетiстiктерiне көңiл
қоюы, және жұмыстың жүйелi ... ... ... ... ... үшiн оларды өте жылдам және ұтымды стильге және банкта
немесе бөлiмде жұмыс iстеу әдiстерiне бейімдендіруге шақырылған ... ... ... ... ... ... банкте бейiмделудiң формалары
дәрiс және ... ... бола ... ... және ... арнайы оқу базаларына көшпелі жұмыстар; көшпелі топтық тренинг
[30, 226].
Персоналдың ... ... ... ... ... ... ... талапқа сай келетін ... ... ... ... – оның ... ... ... және жеке басының
сапаларын, іріктеу тәсілдерін анықтау маңызды.
Персонал ... ...... ... ... ... ... бар жұмыскерді таңдап алу.
Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуы тиіс:
- жоғары біліктілік;
- жеке бас сапалары;
- білімі;
- кәсіби тәжірибесі;
- алдыңғы ... ... ... ... тіл табыса алуы.
Белгілі бір қызметке үміткерді нақты қабылдау – бұл адам ... ... ала ... бір ... ... кәсіби сапасын дұрыс бағалау үшін ... ... алу үшін ол ... істеген, спортпен бірге шұғылданған адамдарға
мәліметтер алу үшін жолықса ... ... ... ... ... ... ... әңгімелесуге шақыру туралы шешім қабылданғаннан соң кадрлар бөлімі үшін
ең жауапты кезең – бірнеше тізбекті ... ... ... іріктеу
кезеңі басталады:
- белгіленген тәртіппен анкеталық және ... ... ... мен ... ... ... ... талдау;
- әңгімелесу;
- іскерлік және жеке сапаларын есептегендегі ... ... ... бақылау және аппаратпен денсаулығын зерттеулер;
- сынақ нәтижелері мен ... ... ... ... ... ... ... туралы шешім қабылдау.
Іріктеудің әрбір сатысында арыз берушілердің біразы ... ... ... ... шешім қабылдап іріктеу рәсімдерінен ... ... саны азая ... ... көп ... сайын,
талаптар да жоғары бола бастайды.
1-саты. Белгіленген тәртіппен ... және ... ... ... ала ... өткен үміткерлер кадрлар
есебіндегі жеке қағазын, өмірбаянын және анкетасын ... ... мен ... ... жұмыс орындарын талдау.
Бұл кезеңде әрбір үміткердің бұрынғы істеген жұмыс ... ... ... ... үшін ... ... [31, ... Әңгіме өткізу.
Әңгімелесу – жауабы кадрлар қызметіне дәл және ... баға ... ... белгілі бір үлгідегі сұрақтар мен интервью алу.
Кәсіби сапалары:
- өз мамандығы бойынша біліктілігінің жоғары дәрежелігі;
- көп ... ... ... мүмкіншілік беретін басқа кәсіп пен
мамандықты ... ... ... ... деңгейде орындауға мүмкіндік беретіндей жақсы ... ... ... ... ... ... ұйымшылдық, өз жұмыс орнын ұйымдастыра білуі, өз
функцияларын кәсіби орындауы [32, 45-46].
Кәсіби сападан басқа маманның жеке басының сапасы жоғары болуы қажет:
- ... ... ... ... ... ... табу;
- төзімділік, белгілі бір уақытта бір ... ... ... ... ... ... ... ұжымда жұмыс істеу икемділігі;
- тартымдылығы, тазалығы;
- байсалдылығы;
- тәрбиелілігі;
- мақсатқа жетудегі табандылық және тілекке сәйкес ... ... ... ... ... ... ... сыпайылығы;
- өз міндеттерін беріле істеуі, бастаған істі ... ... ... ... ала ... барысында кадрлар бөлімінің қызметкерлері келесі мәселелерге
көңіл бөледі:
- үміткер өз ойын ... ... тіл ... ... ма?
- ол қалай киінген, киімге деген талғамсыздық адамды ... ... ... ... ... ... иіс суды мөлшерімен
себе ме?
- ол тартымды ма?
- әңгіме кезінде көзін жалтара ма?
- селқос қол алып амандасуы;
- қойылған ... ... ... бөле ме?
- жасанды жасалған экстремальды жағдайда ол өзін қалай ұстайды?
- оның түрі ауру адамның түріне ұқсай ма?
- ол ... ... ... және ... ... ... кісілерді
айыптай ма?
- кәсіпорынның басты мақсаттарына қызығушылық білдіре ме, жоқ па?
- ол ... ... ... ... ... ... дер ... келді ме, немесе себепсіз кешікті ме?
- кәсіби ... ... ... ... ... ... ... оның өмірде алға қойған мақсаты, жоспары бар ма, ал ол ... ... ... бар?
- бұрынғы жұмыс берушінің ерекше шарттарын орындаудан бас ... ... ... ... ... ... үміткерге бір немесе мәселелерді
шешу ұсынылады. Бұл кезде үміткердің болашақ кәсібіне байланысты нақты және
болжамды ситуациялар қолданылады.
Үміткерге ... баға ... ... ... ... ... ... әңгіме кезінде алған әсері өшіп қалуы мүмкін, ал әңгіме өткізген
адам маңызды деген жерлерін есте сақтамауы мүмкін [33, ... ... ... ... ... ... жайында міндеттемелер
қабылдамай-ақ тікелей жұмыс орнында жұмыс істеу қабілетін ... ... ... ... ... ... ... көбісі әр
кеткенде үш айдың ішінде тастап кетеді.
Ұйымның ... ... ... ішкі жүйелердің міндетін
орындайтын бөлімдердің құрамы ... Ішкі ... бір ... ... ... ... орындауы мүмкін, ал жеке мәселелердің
орындауын блімше емес, нақты мамандарға тасырылуы мүмкін. Кейбір ... ... ... жүйесін ақпараттық қамтамасыздандыру)
басқаруды ұйымдастыру жөніндегі ішкі бөлімдердің құзырына берілуі мүмкін.
Жаңа жұмыскерді қабылдағаннан ... ... ... оны ... ... ... оның ... функцияларымен таныстырып, бөлімнің
ерекшеліктерін түсіндіруі қажет.
Тәжірибеде көбірек ... ... ... ... ... ... Менеджер мен мамандарға үміткерлерді
бағалағанда үздіксіз жұмыс істеуіне байланысты өмірлік тәжірибесінің
үлкен мәні бар.Тек осы ... ғана оның ... ... ... ... аспектісі болып табылатындар: отбасылық
қатынастар, білімнің сипаты, дене ... ... ... мен ... ... ... ... [34, 22-25].
Дәстүрлі түрде ұйымда келесі шешімдер қабылданады:
1) жеке адамның еркі мен мінезінің өзара ... ... және ... шешімдер – олардың істеріндегі нақты жағдайды орынды
бағалауға байланысты немесе басшылардың ерекшеліктері мен ... ... жеке ... ынталылық немесе реактивтік – жағдайдың өзгеруіне ... ... ... ... негізделген шешімдер. Белгілі
болған маңызды өзгерістер басқарушының араласуын талап етеді.
3) жағдайлық немесе стратегиялық – қазіргі ... ... ... ... ... ортаның дамуын басқару мен болжауға бағытталған.
4) қызмет ету (қалыптасқан іс-әрекет үдерісінің оңтайлануы) мен дамуға
(жаңа механизмдері, технологиясы мен ұйымның алға ... ... ... жаңа ... ... ... ... іске асуын бағалау, қанша шешім орындалады,
қаншасы қайта қаралу үстінде, қаншасы қабылданған соң ... ... ... шегін бағалау, бір басшының қол астындағы адамдар санын және
оның әрқайсысына кететін уақытты бағалау;
7) басқару стильін ... ... қай ... әдістері
басымырақ, басшылар нақты қандай ... ... ... ... ... өз басшыларын қалай бағалайды;
8) ұйымдық құрылымның қазіргі жағдайдағы басқару ... ... ... ... қою – ... ... (патология).
Алынған мәліметтер кадрлар қызметіне кәсіби және жеке ... мен ... ... көрсетуді жүйелендіруге көмектеседі [35, 45-
46].
- анкета жүргізу. Бұл бұрынғы ... ... ... ... ... ... мен мүдделерін, жеке құштарлығы ... ... ... береді. Анкетадағы сұрақтар саны өте аз
болуы тиіс және олар үміткердің болашақ жұмысының ... ... ... ... ... ... ... болуы жөн, кез келген жауаптар болуы ... ... ... беруден бас тарту мүмкіншілігін қалдыру керек. Баптар
бір – бірімен байланысты болуы керек.
- әңгімелесу. Ол барлық уақытта болған, ... да және ... ... ... ... қала береді. Оның мәнісі – бос ... ... ... мен ұйым уәкілі арасында белсенді түрде
ақпараттармен алмасу. Әңгімелесудің мақсаты – ... ... ... және жеке ... ... ... ... – «жеті баптан» тұратын жоспарды қолдана отырып, ... ... 1) дене ... ...... сырт
пішіні, мәнері; 2) білімі мен тәжірибесі; 3) интеллект – ... тез ... ... 4) ауыр ... және ой ... ауызша
сөйлеуге, есептеуге қабілеті; 5) үміткердің жеке тұлғасын сипаттайтын
хоббиі – қызығушылығы; 6) ... ...... ... дұрыс пайдалана білу; 7) жеке
қабылдауы – ... ... жеке ... ... Оларды жүйелі түрде
пайдалану нәтижесінде жетілдіреді.Олардың ішінде ең маңыздысы: сұрақты
қоя білу, әңгіме барысын қажетті бағытқа ... ... ... білу,
өз ойын білдіру болып табылады. Жеке басының кейбір қасиеттерін
психологиялық тест ... ... Көп ... ... ... ... ... пайдаланады:
1) біліктілігі мен ебін білу үшін тест қолдану;
2) интеллект пен басқа да ... ... ... бір жеке ... ... және айқындау дәрежесін
тестілеу.
Сондықтан, жетекшілердің осы қызметкерлерді ... банк ... ... ... ... ... және ... деңгейіне
қарағанда оның дәстүрлерiне сіңдіру маңыздылығы аз ... ... ... ... ... үшiн ... таңдауға болады, – ең бастысы, олар қызметкерлерге шындығында
ұнау керек, және қызметкерлер ... ... ... ... ... ... бағдарламасын қызмет бойынша алға басу жүйесі етіп ... ... егер ... сату ... ... ... орындамаған
жағдайда, қызметкер жоғарғы қызметке тағайындалмайтын етіп істеуге болады.
Өз қызметкерлерiңізге қандай да бір ... ... ... кезінде, олар
кәсіпорындардың ортақ мәдениетін қамтып көрсетуi және бiр де бiр жетiстiк
назарсыз қалмайтыны туралы барлық оңай ойға ... ... ... керек.
ҚОРЫТЫНДЫ
Қазіргі таңда Қазақстанда қаржылық-кәсіпорын қызметі ... ... Оның ... ... ... прогресс дамиды.
Кәсіпорынтің жақсы қызмет көрсетуі мен даму перспективасы ... ... мен ... байланысты. Сондықтан,
Кәсіпорынтің персоналды басқару жүйесін ... аса ... ... ... персоналды басқару технологиясы,
жұмысқа қабылдау әдістері, аз уақыт ... және ... ... жоғарлату тәсілі кәсіпорынтің басшылығын әрдайым қызықтырады.
Осы дипломдық жұмысты негізгі мақсаттар ... ... ... ... мен ... әзірлеу; Кәсіпорын ішінде персоналды
басқару жүйесінің функционалдығына негізгі талаптар қойылған; кәсіпорында
персоналды басқарудың ... ... және ... ... ... ... ... басқарудың әдістерін жетілдіру
бойынша ұсыныстарды белгіленген.
Кадрлық тәуекел классификациясы, ... ... ... арналған
әдістер мен тәсілдер ұсынылған. Кәсіпорынтің әлеуметтік ... ... ... ... ... ... ... отырып «кәсіпорын»-нің персоналды басқару жүйесінің ... ... ... ... ... ... ... басқару рөлі
бірқатар мәнісіне ие, бiрiншiден, кадр құрайтындар Кәсіпорын тәуекелдерімен
басқарудың ортақ ... ... ... ... ... ... ... нақты өкiлеттi, жауапкершілікті, машықты,
білімді, тәжірибелі, өздігінен ұмтылысты адамдар істейді. Екiншiден, ... ... ... ... тәуекелдерді төмендетуге бағытталған
арнайы тәсілдер мен әдістер ұсынылған: қызыметшiлерді ... және ... ... ... ... ... қызмет процедурлары. Үшiншiден,
тәуекелдермен басқаруға тікелей жауап беретін бөлім басшылары адамдармен
жұмыс істеу тәжірибесіне ие ... ... ... басқарудың төмендегідей кадрлық саясаттың негізгі
қағидалары көрсетілген:
- адам қажеттіліктерінің жан-жақтылығы мен мүмкіндігі шексіз болғанымен
басқарудың ... ... мен ... адам ... ... қызметкерлер ресурс болып табылады, оларды әрдайым дамытып отыру
қажет;
- әр қызметкер ... ... ... өз үлесін қосады.
Қызметкер өз қажеттілігін қанағаттандыруға және ... ... ... ... ... ... ... профессионалды түрде шеше
алатын топ) бәсеке қабілеттілігі мен ... ... ... ... фактор.
Кәсіпорын қызметкерлері арасында ой-пікірмен және жаңа перспективалық
проекттермен алмасу ұдайы жүргізіліп ... ... ... ... ... ... жоғары квалификациялы мамандармен алмасу жүргізіледі.
Бұл «Кәсіпорын»-нің жалпы қызмет деңгейін көтеріге ықпал етеді.
Барлық Кәсіпорын басқару қызметкерлері ... ... ... ұстап қалуға клиенттерге ... ... ... ... ... имиджін ұстап қалуға арнайы қызметкерлерді оқыту және
қайта оқыту программалары жасалып енгізілуде. ... ... ... ... ... ... ... Әрдайым жасалынып отыратын қайта ... мен ... ... ... ... өйткені заң үнемі өзгеріп
отырады, сондықтан қызметкерлер өзгерістер туралы білуі тиіс.
Сонымен, қызметшiлердi ынталандыру үшiн әртүрлi ... ... – ең ... олар қызметкерлерге шындығында ұнау керек, және
қызметкерлер оларды алуға ұмтылулары керек. ... ... ... қызмет бойынша алға басу жүйесі етіп жасар едi, мысалы, егер
қызметкер сату ... ... ... ... жағдайда,
қызметкер жоғарғы қызметке ... етіп ... ... әр қызметкер үшін өз пікірін ... алу ... ... ... ... арттыруға мүмкіншілік беру керек,
ол үшін ... ... ... және ... ... жүйесінің
перспективасын түсіне білу ... ... ... ... ... ... ... қызметкерлеріндің дербестігі мен
жауапкершілігін жоғарлатуды қарастыру керек.
«Кәсіпорын» ... ... ... ... ... персоналды
қызметшілермен салыстырғанда басқару ... ... ... ... туралы куәландыратын басқару аппаратының
операциялық және ... ... ... ... ... ... және басқару аппаратының тұрақты санда болуы арқасында
Кәсіпорынты ... ... ... ... ... тиімділікті басқаруды талдау фактордың
ұлғайюына Кәсіпорын шығындарының өсу ... ... және ... бойынша профилактикалық шаралар және нұсқауларды сақтау
өткiзудiң ... ... ... саны ... ... жұмысы нәтижеде, жолдамалардың саны үлкейдi.
Сондықтан, персоналды басқарудағы ... ... тек сол ... қызметкерлердің максималды түрде адам капиталын пайдалана
отыра ... ... ... ... ... ... Д.М. ... персоналды басқаруды жетілдіру». –
Астана: Ғылым 2010. – 8 б.
2. Ахметов К. Ғ., ... Е.Н., ... Ү. С., ... Б.А., ... ... ...... “А-Полиграфия”, 2005-519 б.
3. Персоналды басқару, Алматы, 2006ж - 172 ... ... Б.А., ... П.Т. «Персоналды басқару, теория, тестілер,
тәжірибе сабақтары: Оқу құралы. - ... ... 2006ж – 6-16 ... А. ... ... басқару»Алматы – 2005ж, 258 б.
6. Ахметов Менеджмент негіздері, 2005ж. -99 б.
7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ... 2005ж. ... ... ... – М.: Финстатинформ, 2000ж. – 252 б
9. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. К.: Компас. ... ... ... – 3 том – ... Новгород: НИМБ,
2001. – 239 б.
11. Кәсіпорын персоналын басқару тиімділігі: Аль-Пари, 2009- №7-44 ... ... ... работы персонала // Деньги и
Кредит. – 2003. – №6. – C. 27 – ... ... В.В., ... В.А. Основы кадрового менеджмента. 2001 ж – 35-45
б.
14. Кравченко К.А. Как повысить эффективность службы ... ... ... ... ... – 2006ж. – №3. – С. 17–20.
15. Нұғалиева Қ.О. “Қазақмыс” корпорациясы ... ... ... АльПари, №1, 2007ж.-206 б.
16. www.atf24.kz, www.atfbank.kz
17. 2002 жылғы 23 мамырдағы №239 ... ... ... ... іс ... жөніндегі нұсқаулық.
18. Голубович А.В., Ситнин А.В., Хенкин Б.Л. Управление Кәсіпорыном:
организационные структуры, персонал и внутренние коммуникации. – изд. ... – М.: АО ... 2002. – ... Белоусов В.К. Роль менеджера по персоналу Кәсіпорына // Бюллетень
финансовой информации. – 1999. – №11. – С. 16 – ... 2003 ... 31 ... №1271 жарлығысымен ... ... ... және құрылымын бекіту туралы
21. 2001 жылғы 10 қыркүйектегі №59 бұйрықпен ... ... ... ... ... ... 1995 жылғы «Кәсіпорын» акционерлік қоғамының ішкі еңбек тәртібі
ережелері
23. 2001 ... №59 ... ... ... ... қоғамының
есептілік саясаты
24. Корпоративный журнал BNP Paribas // Кәсіпорын для ... ... ... – №23. – С. 4 – ... ... ... ... Кәсіпорыновские технологии. – 2003. –
№9. – С. 50 – 52б.
26. Жданов А.Ю. Кәсіпорыновские риски и управление ... ... ... – 2004. – №7. – С. 62 – ... ... ... ... через развитие
персонала. – М.: ИНФРА-М, 2001. – ... Brian Niehoff P., Paul Robert J. ... ... ... сети –
СПб.: Питер, 2001. – 123 б.
29. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело,
2000. – ... ... ... в ... Управления персоналом. –
2005. – №7. – С. 37 – 39.
31. Масленченков М.Ш. Технология и организация работы ...... 2001. – ... ... управления персоналом Кәсіпорына. – М.:
Русская Деловая Литература, 2000. – ... ... ... – М.: ... и ... ЮНИТИ,
2000. – 374 б.
34. Уткин О.Б. Применение высоких технологий для ... ... ... и кредит. – 2001. – №8. – С. 26 – 30.
35. Пугачев В.П. Руководство персонала организации. – М.: ... ...... ... Кәсіпорыном / А.Д. Голубович, В.А. Дятлов, Р.Л. Кричевский,
Э.А. Уткин. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 347 б.
37. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. – изд. ... М.: ... ... 2000. – ... Серый В.В. Экономические аспекты управления персоналом: Автореф. дис. …
канд. эконом. наук / ... гос. Пед. Ин-т. – М., 2000. – ... ... ... ... – Б. 5-е. – М.: ... «Интел-Синтез», 2003. – 354 б.
-----------------------
Миссия
Мақсаттар
Басқару құралдары
Басқару қызметтері
Міндеттер
Байланыстыратын барыстар коммуникация, басқару шешімдері
Бөлімшелердің іс-әрекеті
Іс-әрекет нәтижесі
Ұйымның өндірістік құрылымы
Кадрлық саясатты басқару мақсаты:
Кадрлардың ... саны ... ... ... ету
Басқару жүйесіндегі кадрлық саясатты басқару міндеттері
|Кадрлық саясатты ... ... ... ... |
|дамыту | | ... ... ... ... және оқыту
2.Персоналды қайта даярлау, біліктілігін арттыру
1.Персоналды бағалау(аттестаттау)
2.Еңбекті нормалау
3.Басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын әзірлеу
4.Еңбекті қорғау
5.Заң қызметтері
6.Персоналдың бейімделуі
7.Персоналдың мотиві
8.Әлеуметтік әріптестік
9.Дауларды шешу
10.Еңбек ... ... ... ... ... ... және есепке алу
5. Персоналды орналастыру
6.Басшылар мен мамандар резервін іріктеу
Жалпы ұйымды басқару
Персоналды ... ... ... қамтамасыз ету ішкі жүйесі
жүйелер
функционалды
Персоналды басқару жүйесі
Жалпы және сызықтық басқарудың ішкі жүйесі
Ұйымның жекелеген функционалды және өндірістік ... ... ... және ... ішкі ... ... және ... алу ішкі жүйесі
Еңбек қатынастарының ішкі жүйесі
Еңбек жағдайын ... ету ішкі ... ... ішкі жүйесі
Персоналдың мінез-құлқын мотивациялау ішкі жүйесі
Әлеуметтік дамыту ішкі жүйесі
Басқарудың ұйымдық құрылымын дамытудың ішкі жүйесі
Персоналды басқару жүйесін құқықтық ... ету ішкі ... ... ортасын талдау
Кәсіпорын дамуының мақсаты мен жағдайын талдау
Кадрлық саясатты қалыптастыру
Біліктілік құрылымын анықтау
Кадрлармен жұмыс жүйесін әзірлеу
Жалақы және ... ... ... ... ... қабылдау
Мотивация
Бақылау
Ішкі жүйе
Персоналды бағалау
Ішкі жүйе
Біліктілікті көтеру, оқыту, дайындау
Ішкі жүйе
Іріктеу, басшылық, жылжыту
Ішкі жүйе
Кадрлық құрылыммен жұмыс
Серіктестіктің қызмет ... ... ... ... ... талдау бөлімі
Заң бөлімі
Есептілік бөлімі
Қауіпсіздік қызметі
құжаттар толтыру
Салық салу бөлімі
IT бөлімі
Әкімшілік-шаруашылық бөлім
Есеп - кассалық операциялар
Кепілдемеге байланысты құжаттар ... ... ... ... ... қаржылық жоспар, инвестициялық
жоспар, ұйымдық жоспар, өндірістік жоспар, өткізу жоспары ... ... ... жобаланған сандық және сапалық есебі
Кәсіпорын персоналы туралы ақпарат
Уақытша горизонттағы персоналдың болуын сандық және сапалық ... ... ... ... мен оның ... ... бар
қажеттіліктер арасын салыстыру арқылы анықтау
Болашақ қажеттіліктер мен болжам бойынша бар
қажеттіліктердің сандық және ... ... ... ... ... дың ... ... еңбекті ұйымдастыру,
технологиялық үрдістердің өзгерісі)
Персоналға қажеттілікті қамтамасыз ету шаралары ... ... ... ... ... шаралар (басқару мен өндірісті мамандандыруды тереңдету, арнаулы
қызметтерді жақсарту)

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Көлемі: 73 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 500 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
«ВКТ Строитель» ЖШС-ндегі жүргізіліп отырған кадрлық саясатының ерекшеліктерін зерттеу және оны жетілдіру бойынша іс-шаралар жүйесінің әзірлемесін ұсыну62 бет
«Сауда - көлік компаниясы» ЖШС кадрлық саясаттың қазіргі жағдайы мен даму деңгейі 58 бет
«Қазмұнайгаз» ақ кадрлық қызметін талдау41 бет
Басқару кадрларын мотивациялау68 бет
Жайықмұнайгаз МГӨБ-дағы кадрларды басқаруды бағалау және талдау103 бет
Жергілікті басқару органдарындағы кадрлық қамтамасыз етудің теориялық негіздері66 бет
Журналистика «Хабаршысының» ғылыми кадрларды даярлаудағы рөлі54 бет
Кадр резервті жоспарлаудың теориялық негіздері34 бет
Кадрды іріктеу сипаттамасы мен түрлері10 бет
Кадрлар бөлімі20 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь