Персоналдың дамуын басқару

Персоналдың дамуын басқару ( . . . кәсіпорын мысалында)

ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС

050507 - «Менеджмент» мамандығы

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ

Дипломдық жұмыстың өзектілігі бүгінгі күнде заманауи кәсіпорындардың басшылары өндіріспен, қаржымен, маркетингпен басқаруға ден қоюда. Ал бұл кезде кәсіпорынды басқаруда маңызы зор адам ресурстарын жетілдіру жалпы басқару жүйесінде ең нашар буын күйінде қалуда. Сондықтан қазіргі заманғы шаруашылық ету жағдайында кадрлық шешімдерді қабылдау саласында жаңа мүмкіндіктер ашылуда. Мысалы, қызметкерлерді жұмыспен қамту нысандары барынша икемді әрі алуан түрлі болуда, білім беру, соның ішінде коммерциялық негізде қызмет көрсету саласы кеңеюде, еңбек нарығының инфрақұрылымы дамуда, қызметкерлерді іріктеу және бағалау саласында жаңа қызмет түрлері пайда болуда. Осыған байланысты кадрлық шешімдерді қабылдау процесі аса күрделі және жауапты болып отыр. Көптеген экономикалық, әлеуметтік, құқықтық және ұлттық факторлар санын талдау қажет. Басқару тәжірибесінде салдарын айтып жеткізу және санын өлшеу қиын стандартты емес шешімдер аса қиындық туғызады. Қызметкерлерді басқару саласындағы стратегиялық шешімдердің көбісі стандартты емес, салдарын айтып жеткізу қиын шешімдер қатарына жатады. Қабылданған кадрлық шешімдердің тиімділігін бағалауға негізделген көзқарастар жоқ болған кезде оларды іске асыруға жұмсалатын шығындар қаржылық қаражатты реттеушілерге ақталмаған, ал перспективадан алынуы мүмкін нәтижелері - күмәнді болады. Бұл мән-жай көбінесе қызметкерді дамытуға қаражат салуды, оның тиімді пайдаланылуын арттыруды тежейтін фактор болып табылады.

Дипломдық жұмыстың мақсаты оңтайлы кадрлық шешімдерді қабылдау мәнінің объективті шартты өсуі мен осы жұмыстың тәжірибедегі жай-күйінің арасындағы сәйкессіздік осы салада қалыптасқан проблемалар мен қайшылықтарды шешудің тиімді тәсілдерін табудың қажеттілігін алдын ала анықтайды. Бұл мынадай мән-жайлармен түсіндіріледі:

Дипломдық жұмыс персоналдың даму барысын зерттеу келе келесідей міндеттерді шешеді:

Біріншіден, қызметкерлерді басқару компанияның құнына тікелей әсер етеді. Ұйым активтерінің жалпы сомасындағы материалдық емес активтердің (брэнд, қызметкерлердің зияткерлік әлеуеті, кадр саясаты) үлесі өсуде. Қызметкерлерді басқар тиімділігі компанияның құнын 90 пайызға көтереді, ал қателіктер оны шамамен 15 пайызға қысқартады.

Екіншіден, қызметкерлерді басқару бәсекелестік күресте көшбасшылықты қамтамасыз ететін фактордың бірі болып табылады, өйткені ол компанияның маңызды «ішкі құзыреттерінің» қатарына жатады. Техникалық жаңалықтардың 75 пайызы алғашқы жылдың ішінде, ал 90 пайызы екі жыл ішінде көшіріледі, қызметкерлерді басқару компанияның маңызды бәсекелес артықшылықтардың қатарына жылжи бастайтыны, күшті бәсеке жағдайында оның табысы мен тірі қалуының кепілі екендігі түсінікті.

Үшіншіден, бірқатар мамандардың бағалауы бойынша қызметкерлерді басқару компанияларға жақсы, табысты жұмыс істейтіндердің қатарынан

белгілі бір нарық сегментінде көрнекті көшбасшы компаниялардың қатарына қосылуға мүмкіндік береді. Қызметкерлерді басқару прогрессивтілікке, осы ұйымдағы қызметкерлердің қанағаттануы мен олардың жұмыс сапасындағы дәрежеге тікелей байланысты.

Қазіргі кезде Қазақстанның өмірінде туризм және оның инфрақұрылымы деңгейін көтеру сәт туындады, атап айтқанда қонақ үй бизнесін сапалы жаңа деңгейге шығару қажет. Елімізде қонақ үй сервисін жақсарту жөніндегі бірқатар шаралардың ішінде ескілерін жаңартып, жаңа қонақ үйлер салуды, онда қызмет көрсету сапасын жақсартуды қарастыру керек.

Соңғысы қызмет көрсету саласында адам факторы деп аталады. Кез келген келушілер, әсіресе шетелдіктер қызмет көрсету сапасына ерекше көңіл бөлетіндіктен және әдетте, ол арқылы келген елі туралы түсініктері қалыптасатын қонақ үйлер мен кәсіпорындердің қызмет құрамын іріктеуге баса назар аудару қажет. Осылайша республикамызға шетел азаматтары келген кезде өркениетті ел туралы оң көзқарасы қалыптасу үшін барлық қонақ үй кешендерінде өз сапасы бойынша әлемдік стандарттарға жол бермейтіндей қызмет көрсету деңгейін көтеруге тырысу қажет. ол үшін көрсетілген объектілердің қызметкерлері жақсы даярлануы әрі тиісті кәсіпқойлық дайындығы, жеке және іскерлік қасиеттері болуы тиіс. Бұған қызметкерлерді тағылымдамадан өткізу және біліктілікті арттыру курстарын өткізумен қатар, ең алдымен, жұмысқа қабылдау немесе лауазымға тағайындау кезінде жеке басын талдауды әрі бағалауды жүзеге асыруға негізделген кәсіпорынның ұжымын дұрыс іріктеуге байланысты қол жеткізуге болады.

Экономиканың даму кезеңдерінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі негізгі проблемалардың бірі - персоналмен қалай жұмыс істеу болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әртүрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғвлвми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр. Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде персоналды басқару проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы себеп болуда. Сондықтан зерттеліп отырған диплом жұмысында аталған шаралардың барлығы көрсетілген.

Қызметкерлер құрамын дұрыс және жемісті іріктеу үшін сарапшылық баға қажет. Сарапшылық баға басқару қызметінде пайдаланылатын түрлі теориялық зерттеу және талдау әдістерін қолдану нәтижесінде қалыптасады. Алайда, сарапшылық бағаны қызметкерлер құрамын қалыптастыру сатысында да, кәсіпорын басшылығының кадр саясатын дұрыс жүргізуі үшін әрбір қызметкердің іс-әрекетін бағалау үшін қалыптасқан әрі жұмысқа қабілетті ұжымда да пайдалану мақсатқа сай болады.

Ұсынылып отырған дипломдық жұмыста қызметкерлер құрамын жалпы басқару жүйесін жүзеге асыру тетігі, басқару құрылымы, кадрларды жинау және орналастыру, қонақ үй бизенсі кәсіпорнында ұжымды қалыптастыру кезінде кандидат пен қызметкерді талдау және бағалау ашылады.

Дипломдық жұмыстың бірінші тарауында қызметкерлер құрамының негізгі ұғымы мен мәнісі, тұжырымдамасы мен әдістері, кадр саясаты қарастырылады.

Қазіргі кезде кадр қызметінің басты міндеті қызметкерлердің ұйым ұжымын қалыптастыруы (жоспарлау, іріктеу және жалдау, жұмыс орындарын босату, кадрлардың тұрақтамауын талдау) ; қызметкерлердің кәсіби даярлығы (мамандығын өзгерту, біліктілікті арттыру және т. б. ) ; еңбек ету әрекетінің ұйымдастырылуы мен жағдайын жетілдіру, оны әркелкі ынталандыру. Өндіріс саласындағы еңбек ету әрекетін жүзеге асыратын қызметкерлермен жұмыстың ұйымдастырылуын қарастыра келіп, қызметкерлер құрамының еңбегін бағалау мәселелеріне көп көңіл бөлінеді. Бұл әрбір қызметкердің еңбек ету әрекетін ұйымдасқан түрде бағалаудың арқасында кадр аппараты жалпы барлық ұжымның жұмысын едәуір жақсартатынына байланысты. Бұдан басқа, бірінші тарауда кәсіпорын қызметкерлерінің жұмысына талдау жүргізген кезде аса маңызды болып табылатын қызметкерлер құрамын бағалау әдістерінің түрлері қарастырылады.

Дипломдық жұмыстың екінші тарауында кәсіпорынның жалпы сипатамасы берілген, іс-әрекеттің бағыттары, қызметкерлердің функционалдық міндеттері айқындалған барлық бөлімшелер мен қызметтердің жұмысы, сондай-ақ қызметкерлердің жеке үлесін бағалау мен аттестаттау көрсетілген.

Үшінші тарауда дипломдық жұмыстың алғашқы екі тарауында жазылған материалдар қорытындыланады. Онда кәсіпорындағы қызметкерлер құрамын бағалаудың жаңа әдістерін қолдану, жеке үлесін бағалау және қызметкерлер құрамын аттестаттау жөніндегі ұсыныстар көрініс тапқан.

Дипломдық жұмысты даярлау кезінде отандық, ресейлік және шетелдік баспа басылымдары пайдаланылды.

1 КӘСІПОРЫНДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ ЖӘНЕ ӘДІСТЕМЕЛІК НЕГІЗДЕРІ

1. 1 Персоналды басқару жүйесінің негізгі бағыттары, әдістері және персоналды жоспарлауды ұйымдастырудың негізгі аспектілері

Персонал - бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты роль атқарады, персонал - кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі. Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс кезінде адам ресурстарының басқа ресурстар түріне қарағанда артықшылығын дәлеледейтін философиясымен басшылық ету кезінде шаруашылық субъектілерінің табысты іс-әрекетінің негізгі әлеуеті - кәсіпорын персоналында, олардың біліктілігі мен кәсіпорын мүдделеріне берілгенінде екенін жақсы түсінеді. Персонал - бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.

Персонал - “кадрлар” түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.

“Кадр” және “персонал” деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын түсініктердің кейбір ерекшеліктері бар. Көбінесе, кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке қабілеті және арнайы дайындығы бар жұмыскерлер ғана жатады. Сонымен қатар, еңбек потенциалы еңбекке қабілеті бар жұмыскерлерді біріктіреді, еңбек потециалының саны кадрлар санына біліктілігі жоқ және біліктілігі аз жұмыскерлер санын қосқанда пайда болады.

Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс-әрекеті негізінде нақты адамдарды қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады [1, 36-37] .

Персоналды басқару - іс-әрекеттерінің функционалды ортасы, оның мәселесі - кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.

Персоналды басқару жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарының, функцияларыньщ, ұйымдастырушылық құрылымның қальштасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау жэне орындау үдерістерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен жэне көлденеңінен атқарымдық өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады.

Персоналды басқару функциялары жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын басқару жүйесі деп аталады.

Жүйелік - қызметтің ең негізгі кемелді және маңызды сипаттамасы. Ешқандай да ғылым, тәжірибе, басқару қазіргі уақытта жүйелік көрініссіз шыға алмайды. Кез келген жүйені өзін-өзі басқаратын ұйымды еш қосалқы жүйенің қатынасы ретінде қарастыруға болады: басқарушы және басқарылатын, яғни ішкі және сыртқы байланыстары, жалпы мақсатқа біріккен жиынтық ретінде. Басқарушы және басқарылушы қосалқы жүйенің кез келген элементі өзінің мақсаты, құрылымы, байланысы бар өзіндік жүйе болуы мүмкін [2, 15-18] .

Сурет 1 Басқару жүйесінің құрылымы (басқару субъектісі ретінде)

Басқару субъектісі - ұйымды басқару функцияларын іске асыру арқылы. Басқару жүйесінің элементтері (басқару субъектісі ретінде) : ұйымдық, әлеуметтік, техникалық, технологиялық және экономикалық ішкі жүйе ретінде шығады. (1-сурет)

Осыған байланысты басқару жүйесін бір-бірімен өзара байланысты элемент деп те қарастырамыз. Ұйымды басқару жүйесі басқарудың объектісі, субъектісі ретінде бір уақытта шығады.

Басқару жүйесін басқарушы жүйе ретінде қаржылық және еңбекпен қамтамасыз етудің ішкі жүйесі, өндірістік ішкі жүйеге (негізгі қызмет) қатысты жеке, бөлек ішкі жүйелерді қосатын құрылым ретінде де қарауға болады (2-сурет) .

Сурет 2 Жүйелерді қосатын басқару жүйесінің құрылымы

Кез келген өндірістің қызметінің мақсаты қоғам және ұжымдық, жеке адамдар қажеттілігін қанағаттандыру, ал кәсіпкерлікте адам потенциалын тиімді пайдалану кәсіпорынның басты жетістігі болып саналады. Басқару жүйесінде персоналды басқарудың ішкі жүйесі белсенді роль ойнайды және кәсіпорын үшін бұл артықшылық болып саналады [3, 32-35] .

Салалық және жеке арнайы шаруашылық субьектісімен байланыссыз персоналды басқару жүйесі барлық кезде де бір-бірімен өзара байланысты үш блоктан тұрады:

- Басқару стратегиясы;

- Операциялық ішкі жүйе;

- Ресурстық қамтамасыз ету блогы.

Осыдан барып ұйымда персоналды басқару жүйесінің құрылымы жалпы түрде схема түрінде көрінеді.

Қазіргі жағдайда ұзақ мерзімді кадрлық стратегияны қалыптастыруға келесідей тікелей ішкі және сыртқы факторлар әсер етеді:

-нақты ұйым миссиясы, оның бастапқы көрінісі, қызмет істеуі және болашақта нарықтың сәйкес сегменттерімен дамуы;

-нақты ұйымның жұмыс істеуші және білікті қызметкерлердің көз алдындағы имиджі;

-нақты ұйымның персоналды жалдау бойынша қаржылық мүмкіндіктері, соның ішінде персоналды басқару жүйесін қалыптастыруды қамтамасыз ету;

-персонал қызметі қызметкерлерінің құзіреттілік деңгейі.

Персоналды басқару құрылымында біздің ойымызша үш ірі операциялық ішкі жүйелер іске асырылады:

- персоналды тарту ішкі жүйесі (ағымдағы және болашақтағы персонал қажеттілігін жоспарлау, ресурстар нарығындағы жұмыс, персоналды таңдау және іріктеу, жалдау және алғашқы даму) ;

- персоналды дамытудың ішкі жүйесі (оқыту және қайта дайындау, резервтерді басқару) ;

- персоналдың еңбек нәтижесін бағалау ішкі жүйесі (бағалаудың процедуралары мен әдістемесін әзірлеу, бағалау жүргізу, персоналмен еңбек нәтижесін талқылау, еңбекақы, әлеуметтік-психологиялық қолдау) [4, 14-15] .

Кәсіпорынның барлық топтағы қызметкерлерінің өзара іс-әрекеті кәсіпорынды басқару жүйесіндегі басқарушы және басқарылатын ішкі жүйені қосатын персоналды басқару жүйесін бейнелейді (3-сурет) .

Сурет 3 Персоналды басқару жүйесінің басқарушы және басқарылатын ішкі жүйесі

3-суреттен көрінгендей басшылар және мамандармен орындалатын функциялар басқарушы және басқарылушы ішкі жүйе ретінде көрінеді. Персоналды басқару жүйесін тәжірибелік ұйымдастыруда оның пәндік мамандануында адам тұрақты және болжанатын обьект ретінде шығатынын ескеру керек. Осыдан басқа кез келген персоналды басқарудың басқарушы жүйесі сыртқы және ішкі факторлардың еңбек нарығындағы жағдайлар, еңбек заңнамалылығы, кадрлық қызмет қызметкерлерінің біліктілік деңгейі, ұйымның қаржылық жағдайы, жоғары бәсекеге қабілетті ортаның көптеген факторларына байланысты.

Осы факторларға байланысты ұйым үшін жалпы сәйкес келетін персоналды басқару жүйесіндегі талаптар қатарын келесідей түрде топтауға болады:

• жүйе, ұйым дамуының стратегиясының концепциясымен сәйкес әзірленуі керек;
• жүйе, кешенді сипатта болу керек, яғни қажетті элементтер- базалық стратегия, операциялық ішкі жүйе және ресурстық қамтамасыз ету блогы болып саналады;
• жүйені қалыптастыруда арнайы сала артықшылықтарын есепке алу керек (өнеркәсіп, сауда, коммерциялық фирмалар, бюджеттік ұйым, банк т. б) ;
• жүйені қалыптастыру ұйымды басқарудың барлық деңгейімен қамтамасыз етілуі керек (тұтастай ұйым, құрылымдық бөлімше, жеке қызметкерлер) .

Ресурспен қамтамасыз ету блогы барлық операциялық ішкі жүйелердің тұтастай қызмет етуін қамтамасыз етедіжәне ол өзіне мыналарды қосады: ақпараттық, аспаптық, нормативті-әдістемелік, ұйымдық және қаржылық қамтамасыз ету [5, 45-46] .

Ақпараттық қамтамасыз ету нақты басқару шешімдерін қабылдау үшін базалық мәліметтер жиынтығы ретінде қарастырылады және екі бағытқа бөлінеді:

1) персоналды басқару тиімділігін көтерумен сәйкес келетін сыртқы сипаттағы ақпарат;

2) персоналды басқару жүйесіне қатысы бар барлық сұрақтардың ішкі ақпараттары.

Аспаптық қамтамасыз ету персоналды басқарудың типтік әдістерінің номенклатурасы ретінде анықталады және сипаты бойынша үшке жіктеледі:

1) әкімшілік әдістер (қызметтік ауыстырулар және т. б. ) ;

2) экономикалық әдістер (айлықты көтеру, жеке сыйлықтар және т. б. ) ;

3) психологиялық әдістер (психотехника және т. б. ) .

Нормативті-әдістемелік қамтамасыз ету кадрлық сипатты шектеу және сыртқы талаптарды бекітетін ішкі және сыртқы регламенттелетін құжаттар кешені ретінде сипатталады.

Ұйымдық қамтамасыз ету персоналды басқарудың жұмыс істеуінің ұйымдық аспектілерін анықтайтын талаптар мен шарттар жиынтығы (персоналды іріктеу критерийлері, нақты қызметке талаптардың қалыптасуы) .

Қаржылық қамтамасыз ету басқару жүйесін тұтастай және нақты элементтерін дамыту, пайдалану, қалыптастыруға кеткен шығындар кешені (біліктілікті көтеру, персоналды аттестациялау, жұмыстарына кеткен шығындар және т. б. ) .

Сонымен персоналды жоспарлаудың маңыздылығы кәсіпорын пайдасын арттырып, алға қойылған мәселелерді шешу барысында үлкен рөл атқарады. Кәсіпорынның тиімді әрекет етуі персоналдардың жан-жақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында жұмыскердің еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасайды [6, 24-26] .

1. 2 Персоналмен жұмыс істеу формалары және персоналдың сапалы құрамын жақсарту қажеттілігі

Сонымен персоналды басқару жүйесі дегеніміз - бұл қызметтің негізгі бағыттары мен міндеттері, мақсаттарының кешені, сонымен бірге, жұмыс сапасы мен еңбек өнімділігіне, өндірістің тұрақты түрде тиімді өсуін қамтамасыз етуге бағытталған басқару механизмімен сәйкес келетін әдістер, формалар мен түрлер жиынтығы.

Персоналмен жұмыс жүйелілігінің қағидасы ұйымда персоналды басқару жүйелі болу керек екендігін білдіреді:

-қызметкерлердің жеке талаптарын ғана емес, барлық персонал құрамын қамту керек;

-тек бір мезеттік міндеттерді ғана емес, қызметкерлер жұмысы барысында туындайтын барлық мәселелерді, кәсіпорынға кірген күнінен бастап жұмыстағы соңғы күніне дейінгі уақытта шешу керек;

-персоналмен жұмыс барысында кенеттен қабылданған шешімдерді ғана емес, әртүрлі әдістер мен құралдарды қолдану.

Персоналды басқару ұйым қызметіндегі кадрлық қызметтің тұтас жүйесі ретінде оперативті және ұйымға қажетті білікті кадрлармен толық қанағаттандыру сияқты стратегиялық міндеттерді шешуге бағытталған тұтас жүйе ретінде қарастыру қажет [7, 40-42] .

Персоналды басқару саласында туындайтын мәселелерді шешу үшін оның негізгі себептерін, неден туындағанын білу керек, яғни, басқа сөзбен айтқанда «диагноз қою керек».

Кез келген объектіні зерттеуге диагностикалық тәсіл диагностикалық моделді құру керек екендігін айтады. Модель - бұл мамандарға мәселені тұтастай және оның маңыздылығын көруге мүмкіндік беретін ерекше құрылымдық сызбанұсқа болып табылады.

Персоналды басқаруда бұл тәсілдер келесідей бағыттарды қамтуы керек:

а) ұйым қызметінің сыртқы жағдайы;

ә) персонал қызметінің ішкі жағдайы;

б) ұйымның өзі.

Ұйымға әсер етуші сыртқы факторлар - қызмет көрсетуші ұйымның іс-әрекетін көрсететін маңызды жай-күйі мен сәттері.

Ұйымға әсер етуші сыртқы факторлардың келесідей түрлерін ажыратылады:

-әлеуметтік: халықтың тіркелген және құрылымдық құрамы, дәстүрлер, білім деңгейі, қоғамдағы әлеуметтік қауырттылық деңгейі;

-құқықтық: заңнамалық реттеу артықшылықтары;

-саяси: елдегі саяси ахуал тұрақтылығы, қоғамдағы қылмыстық жағдай деңгейі, мемлекеттік билік органдарының құрылымы;

-экономикалық: елдің нарық механизмінің артықшылықтары, ресурстардың жеткіліктігі, халықтың кірістері, жұмыссыздық деңгейі, инфляция;

-технологиялық: өндіріс, ғылыми-техникалық прогресс деңгейі;

-өнімге сұраныс: сұраныс жағдайы, сала жағдайы, сұраныс табиғаты, өсу мүмкіндіктері мен мөлшері. ;

-бәсекелестік жағдай: сыртқы бәсекелестік, әлеуетті ұйымдық бәсекелестер, өнімдік бәсекелестер;

-клиенттер;

-нарықтағы ұйым орны;

-сауда жағдайы;

-делдалдар қызметі [8, 47-48] .

Сурет 4 Персоналды басқару жүйесі

4 суретте персоналды басқару жүйесі жұмысшыларды басқару мақсаттарының, функцияларының, ұйымдық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функционалды өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады.

А. Я. Кибановтың “Ұйым персоналын басқару” еңбегінде ұйым персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың ішкі жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға мамандандырылған бірқатар функционалды ішкі жүйелерден тұрады деп жазылған [9, 25-29] .

Жалпы және сызықтық басқарудың ішкі жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару, жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады. Жалпы және сызықтық басқарудың ішкі жүйесінің қызметін ұйымның басшылары, оның орынбасарлары, функционалды және өндірістік бөлімшелердің басшылары, олардың орынбасарлары, мастерлер, бригадирлер орындайды.

Персоналды жоспарлау және маркетинг ішкі жүйесі кадр саясатын және персоналды басқару стратегияларын жасауды жүзеге асырады; кадрлық потециалды, еңбек нарығын талдайды; кадрлық жоспарлауды, персоналға деген қажеттілікті жоспарлау мен болжамдауды, жарнаманы ұйымдастырады; ұйымды кадрлармен қамтамасыз етуші сыртқы көздермен байланыс жасайды.

---

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.

• Іс жүргізу
• Автоматтандыру, Техника
• Алғашқы әскери дайындық
• Астрономия
• Ауыл шаруашылығы
• Банк ісі
• Бизнесті бағалау
• Биология
• Бухгалтерлік іс
• Валеология
• Ветеринария
• География
• Геология, Геофизика, Геодезия
• Дін
• Ет, сүт, шарап өнімдері
• Жалпы тарих
• Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
• Журналистика
• Информатика
• Кеден ісі
• Маркетинг
• Математика, Геометрия
• Медицина
• Мемлекеттік басқару
• Менеджмент
• Мұнай, Газ
• Мұрағат ісі
• Мәдениеттану
• ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
• Педагогика
• Полиграфия
• Психология
• Салық
• Саясаттану
• Сақтандыру
• Сертификаттау, стандарттау
• Социология, Демография
• Спорт
• Статистика
• Тілтану, Филология
• Тарихи тұлғалар
• Тау-кен ісі
• Транспорт
• Туризм
• Физика
• Философия
• Халықаралық қатынастар
• Химия
• Экология, Қоршаған ортаны қорғау
• Экономика
• Экономикалық география
• Электротехника
• Қазақстан тарихы
• Қаржы
• Құрылыс
• Құқық, Криминалистика
• Әдебиет
• Өнер, музыка
• Өнеркәсіп, Өндіріс