Персоналдың дамуын басқару

КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 6

1 КӘСІПОРЫНДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ ЖӘНЕ ӘДІСТЕМЕЛІК НЕГІЗДЕРІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 9
1.1 Персоналды басқару жүйесінің негізгі бағыттары, әдістері және персоналды жоспарлауды ұйымдастырудың негізгі аспектілері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 9
1.2 Персоналмен жұмыс істеу формалары және персоналдың сапалы құрамын жақсарту қажеттілігі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 14
1.3 Кәсіпорындағы персоналды басқаруды бағалау әдістемесі ... ... ... ... ... .. 19

2 КӘСІПОРЫНДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫҢ ДАМУЫН БАСҚАРУДЫ ТАЛДАУ «АСКОНА КZ» ЖШС МЫСАЛЫНДА ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 25
2.1 «АСКОНА КZ» ЖШС қызметіне жалпы сипаттама ... ... ... ... ... ... ... ... .. 25
2.2 «АСКОНА КZ» ЖШС . де персоналдарды жоспарлау және іріктеу ... ... 29
2.3 «АСКОНА КZ» ЖШС.де персоналды басқаруды талдау ... ... ... ... ... ... .. 39

3 ЗАМАНАУИ КӘСІПОРЫНДАРДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТИІМДІЛІГІН АРТТЫРУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 43
3.1 Персоналдың қызмет етуінің тиімділігін арттыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 43
3.2 Персоналды басқару жүйесiнің жетiлдiру бағыттары ... ... ... ... ... . 55

ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 60

ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 62
Дипломдық жұмыстың өзектілігі бүгінгі күнде заманауи кәсіпорындардың басшылары өндіріспен, қаржымен, маркетингпен басқаруға ден қоюда. Ал бұл кезде кәсіпорынды басқаруда маңызы зор адам ресурстарын жетілдіру жалпы басқару жүйесінде ең нашар буын күйінде қалуда. Сондықтан қазіргі заманғы шаруашылық ету жағдайында кадрлық шешімдерді қабылдау саласында жаңа мүмкіндіктер ашылуда. Мысалы, қызметкерлерді жұмыспен қамту нысандары барынша икемді әрі алуан түрлі болуда, білім беру, соның ішінде коммерциялық негізде қызмет көрсету саласы кеңеюде, еңбек нарығының инфрақұрылымы дамуда, қызметкерлерді іріктеу және бағалау саласында жаңа қызмет түрлері пайда болуда. Осыған байланысты кадрлық шешімдерді қабылдау процесі аса күрделі және жауапты болып отыр. Көптеген экономикалық, әлеуметтік, құқықтық және ұлттық факторлар санын талдау қажет. Басқару тәжірибесінде салдарын айтып жеткізу және санын өлшеу қиын стандартты емес шешімдер аса қиындық туғызады. Қызметкерлерді басқару саласындағы стратегиялық шешімдердің көбісі стандартты емес, салдарын айтып жеткізу қиын шешімдер қатарына жатады. Қабылданған кадрлық шешімдердің тиімділігін бағалауға негізделген көзқарастар жоқ болған кезде оларды іске асыруға жұмсалатын шығындар қаржылық қаражатты реттеушілерге ақталмаған, ал перспективадан алынуы мүмкін нәтижелері – күмәнді болады. Бұл мән-жай көбінесе қызметкерді дамытуға қаражат салуды, оның тиімді пайдаланылуын арттыруды тежейтін фактор болып табылады.
Дипломдық жұмыстың мақсаты оңтайлы кадрлық шешімдерді қабылдау мәнінің объективті шартты өсуі мен осы жұмыстың тәжірибедегі жай-күйінің арасындағы сәйкессіздік осы салада қалыптасқан проблемалар мен қайшылықтарды шешудің тиімді тәсілдерін табудың қажеттілігін алдын ала анықтайды. Бұл мынадай мән-жайлармен түсіндіріледі:
Дипломдық жұмыс персоналдың даму барысын зерттеу келе келесідей міндеттерді шешеді:
Біріншіден, қызметкерлерді басқару компанияның құнына тікелей әсер етеді. Ұйым активтерінің жалпы сомасындағы материалдық емес активтердің (брэнд, қызметкерлердің зияткерлік әлеуеті, кадр саясаты) үлесі өсуде. Қызметкерлерді басқар тиімділігі компанияның құнын 90 пайызға көтереді, ал қателіктер оны шамамен 15 пайызға қысқартады.
Екіншіден, қызметкерлерді басқару бәсекелестік күресте көшбасшылықты қамтамасыз ететін фактордың бірі болып табылады, өйткені ол компанияның маңызды «ішкі құзыреттерінің» қатарына жатады. Техникалық жаңалықтардың 75 пайызы алғашқы жылдың ішінде, ал 90 пайызы екі жыл ішінде көшіріледі, қызметкерлерді басқару компанияның маңызды бәсекелес артықшылықтардың қатарына жылжи бастайтыны, күшті бәсеке жағдайында оның табысы мен тірі қалуының кепілі екендігі түсінікті.
Үшіншіден, бірқатар мамандардың бағалауы бойынша қызметкерлерді басқару компанияларға жақсы, табысты жұмыс істейтіндердің қатарынан
белгілі бір нарық сегментінде көрнекті көшбасшы компаниялардың қатарына қосылуға мүмкіндік береді. Қызметкерлерді басқару прогрессивтілікке, осы ұйымдағы қызметкерлердің қанағаттануы мен олардың жұмыс сапасындағы дәрежеге тікелей байланысты.
Қазіргі кезде Қазақстанның өмірінде туризм және оның инфрақұрылымы деңгейін көтеру сәт туындады, атап айтқанда қонақ үй бизнесін сапалы жаңа деңгейге шығару қажет. Елімізде қонақ үй сервисін жақсарту жөніндегі бірқатар шаралардың ішінде ескілерін жаңартып, жаңа қонақ үйлер салуды, онда қызмет көрсету сапасын жақсартуды қарастыру керек.
1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. – М.: Финансы и статистика, 2000.
2. Управление персоналом организации/ Пол ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2002.
3. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г. Основы управление персоналом. Ростов –на-Дону, Феникс, 2002.
4. Травкин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.-М.: 2002.
5. Управление организацией: Учебник/Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2003.
6. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». Ростов –на-Дону, Феникс, 2004.
7. Шкаулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам, - М.: 2000.
8. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник: - М.: ИНФРА-М, 2003.
9. Агеев А. Организационная культура современной корпорации: МЭиМО, 1990, №6.
10. Аллавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. -М.: «Соминтэк», 1997.
11. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2003,42-44 с.
12. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2001. 14.
13. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран западной Европы. - М: МП «Сувенир». 1993.
14. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». - Ростов н/Д: Феникс, 2004.
15. Деловая этика в США. - М.: Международные отношения, 1991.
16. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. - М: Наука, 1993.
17. Дж. М.Иванцевич, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления (Основы управления персоналом). - М: Дело, 1993.
18. Карнеги Дейл. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. - М.: Прогресс, 1990.
19. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник. - М.: Инфра-М., 1997.
20. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. Москва-Новосибирск, 1998.
21. Мерсер Д. ІВМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. Пер. с англ. - М: Прогресс, 1991.
22. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. Учебник. -М., Финстзтинформ, 1997.
23. «Аскона» ЖШС ұйымының жарты жылдық есебі
24. «Аскона» ЖШС ішкі құжаттары
25. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. -М.Наука, 1989.
26. Пустоверова В.М., Соловьев А.А. Прием и увольнение работников. -М:ПРИОР, 1997.
27. Травкин В.В., Дятлов В.А. «Менеджмент персонала предприятия», -М.: 2002, -С. 214-219.
28. Каренов Р.С. “Кадровый менеджмент”. –Алматы, 1998.
29. Травкин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995.
30. Управление организацией: Учебник / Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. - М.: ИНФРА-М, 2003.
31. Управление персоналом. Учебник для вузов. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: «Банки-биржи», ЮНИТИ, 1998.
32. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -М.ПРИОР, 1996.
33. Щекин Г.В. Аттестация и резерв кадров. Учебное пособие ВЗУЧП- Киев, 1992.
34. Филиппов А.В. Работа с кадрами. - М: Экономика, 1990.
35. Хруцкий В.Е. Управленческий потенциал в промышленности. - М: 1998.
Ян Мзйтланд. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе.-М: «ЮНИТИ», 1996.
        
        Персоналдың дамуын басқару  (... кәсіпорын мысалында)
ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС
050507 - ... ... ... | |
| | | |
|1 ... ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ ЖӘНЕ ӘДІСТЕМЕЛІК |9 |
| ... |
| |... | ... ... ... ... ... бағыттары, әдістері және |9 |
| |персоналды жоспарлауды ... ... | |
| ... |
| |............................................... | ... ... ... ... ... және ... ... құрамын |14 |
| |жақсарту | |
| ... |
| ... | ... ... ... ... бағалау |19 |
| ... | |
| | | |
|2 ... ... ... басқаруды ТАЛДАУ «АСКОНА КZ» ЖШС|25 |
| |МЫСАЛЫНДА..................................... | ... ... КZ» ЖШС ... ... |25 |
| ... | ... ... КZ» ЖШС - де персоналдарды жоспарлау және іріктеу........ |29 ... ... КZ» ... ... ... |39 |
| ... | |
| | | |
|3 ... КӘСІПОРЫНДАРДАҒЫ персоналды басқарудың тиімділігін |43 |
| ... | ... ... ... ... тиімділігін |43 |
| ... | ... ... ... жүйесiнің жетiлдiру бағыттары………………… |55 |
| | | ... ... | |
| | | ... ... |62 ... | |
КІРІСПЕ
Дипломдық жұмыстың өзектілігі бүгінгі ... ... ... ... ... ... ... ден қоюда. Ал бұл
кезде кәсіпорынды басқаруда маңызы зор адам ресурстарын ... ... ... ең ... буын ... ... ... қазіргі заманғы
шаруашылық ету ... ... ... ... ... ... ... Мысалы, қызметкерлерді жұмыспен қамту нысандары
барынша икемді әрі ... ... ... ... ... соның ішінде
коммерциялық негізде қызмет көрсету саласы ... ... ... ... ... ... және ... саласында жаңа
қызмет түрлері пайда болуда. Осыған байланысты кадрлық шешімдерді қабылдау
процесі аса күрделі және ... ... ... ... ... ... және ұлттық факторлар санын талдау қажет. Басқару
тәжірибесінде салдарын айтып ... және ... ... қиын ... ... аса ... ... Қызметкерлерді басқару саласындағы
стратегиялық шешімдердің көбісі стандартты емес, ... ... ... ... ... ... Қабылданған кадрлық шешімдердің тиімділігін
бағалауға негізделген көзқарастар жоқ болған кезде оларды іске ... ... ... ... ... ... ал
перспективадан алынуы мүмкін нәтижелері – күмәнді болады. Бұл ... ... ... ... ... оның ... пайдаланылуын
арттыруды тежейтін фактор болып табылады.
Дипломдық жұмыстың мақсаты оңтайлы кадрлық ... ... ... ... өсуі мен осы ... ... ... арасындағы
сәйкессіздік осы салада қалыптасқан проблемалар мен қайшылықтарды шешудің
тиімді тәсілдерін табудың қажеттілігін алдын ала ... Бұл ... ... ... ... даму барысын зерттеу келе келесідей
міндеттерді шешеді:
Біріншіден, ... ... ... ... тікелей әсер
етеді. Ұйым активтерінің жалпы сомасындағы материалдық емес ... ... ... ... кадр ... ... ... басқар тиімділігі компанияның құнын 90 пайызға көтереді, ал
қателіктер оны ... 15 ... ... ... басқару бәсекелестік күресте көшбасшылықты
қамтамасыз ететін фактордың бірі ... ... ... ол ... ... ... ... жатады. Техникалық жаңалықтардың 75
пайызы алғашқы жылдың ішінде, ал 90 ... екі жыл ... ... ... ... ... бәсекелес артықшылықтардың
қатарына жылжи бастайтыны, күшті бәсеке жағдайында оның табысы мен ... ... ... ... ... мамандардың бағалауы бойынша қызметкерлерді басқару
компанияларға жақсы, табысты жұмыс істейтіндердің қатарынан
белгілі бір ... ... ... ... компаниялардың қатарына
қосылуға мүмкіндік береді. Қызметкерлерді ... ... ... қызметкерлердің қанағаттануы мен олардың ... ... ... ... ... Қазақстанның өмірінде туризм және оның ... ... сәт ... атап ... ... үй ... ... жаңа
деңгейге шығару қажет. ... ... үй ... ... жөніндегі
бірқатар шаралардың ішінде ескілерін жаңартып, жаңа ... ... ... ... ... сапасын жақсартуды қарастыру керек.
Соңғысы қызмет көрсету саласында адам ... деп ... Кез ... ... ... қызмет көрсету сапасына ерекше ... және ... ол ... ... елі ... ... ... үйлер мен кәсіпорындердің қызмет құрамын іріктеуге баса
назар аудару қажет. Осылайша республикамызға ... ... ... ... ел ... оң ... қалыптасу үшін барлық қонақ үй
кешендерінде өз ... ... ... ... жол бермейтіндей
қызмет көрсету деңгейін ... ... ... ол үшін ... ... жақсы даярлануы әрі тиісті ... жеке және ... ... ... ... Бұған қызметкерлерді
тағылымдамадан өткізу және біліктілікті арттыру ... ... ... ... ... қабылдау немесе лауазымға тағайындау кезінде жеке ... әрі ... ... асыруға негізделген кәсіпорынның ұжымын дұрыс
іріктеуге байланысты қол жеткізуге болады.
Экономиканың даму ... ... ... ... ... ... бірі – ... қалай жұмыс істеу болып отыр. Бұл
мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан ... ... ... ... ... ... мен ... бір қалыпқа келтіру;
оларды бағалаудың ғвлвми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың
қажеттілігін ... ... ... пайдалану, кадрлық шешімдерді
негіздеу және олардың ... ... ... және шаруашылық
шешімдерді кадрлық ... ... ... ... ... негізгі ортақ үрдіске айналып отыр. Кәсіпорында ... ... ... ... басқару проблемасына кейінгі уақытта
аса көңіл бөлініп отырғанына персонал менеджментінің маңыздылығын ғалымдар
мен кәсіпорын басшыларының мойындауы ... ... ... ... ... жұмысында аталған шаралардың барлығы көрсетілген.
Қызметкерлер құрамын дұрыс және жемісті іріктеу үшін сарапшылық баға
қажет. Сарапшылық баға ... ... ... ... теориялық
зерттеу және талдау әдістерін қолдану нәтижесінде қалыптасады. ... ... ... ... ... ... ... басшылығының кадр саясатын дұрыс жүргізуі үшін әрбір ... ... үшін ... әрі ... ... ... ... мақсатқа сай болады.
Ұсынылып отырған дипломдық жұмыста қызметкерлер ... ... ... жүзеге асыру тетігі, басқару құрылымы, ... ... ... ... үй ... ... ұжымды қалыптастыру кезінде
кандидат пен қызметкерді талдау және бағалау ашылады.
Дипломдық жұмыстың ... ... ... ... ... мен ... тұжырымдамасы мен әдістері, кадр саясаты қарастырылады.
Қазіргі кезде кадр қызметінің басты міндеті қызметкерлердің ұйым ұжымын
қалыптастыруы (жоспарлау, ... және ... ... ... босату,
кадрлардың тұрақтамауын талдау); қызметкерлердің кәсіби даярлығы
(мамандығын өзгерту, ... ... және т.б.); ... ету ... мен ... ... оны ... ынталандыру. Өндіріс
саласындағы еңбек ету ... ... ... ... ... ... келіп, қызметкерлер құрамының еңбегін бағалау
мәселелеріне көп көңіл бөлінеді. Бұл әрбір қызметкердің еңбек ету ... ... ... ... кадр аппараты жалпы барлық ұжымның
жұмысын едәуір жақсартатынына байланысты. ... ... ... ... қызметкерлерінің жұмысына талдау жүргізген кезде аса ... ... ... ... бағалау әдістерінің түрлері
қарастырылады.
Дипломдық жұмыстың екінші тарауында ... ... ... ... ... ... функционалдық міндеттері
айқындалған барлық ... мен ... ... ... жеке үлесін бағалау мен аттестаттау көрсетілген.
Үшінші тарауда дипломдық ... ... екі ... ... ... Онда кәсіпорындағы қызметкерлер құрамын
бағалаудың жаңа ... ... жеке ... ... және ... ... ... ұсыныстар көрініс тапқан.
Дипломдық жұмысты даярлау кезінде отандық, ресейлік және шетелдік ... ... ... ... БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ ЖӘНЕ ӘДІСТЕМЕЛІК
НЕГІЗДЕРІ
1.1 Персоналды басқару ... ... ... ... ... ... ... негізгі аспектілері
Персонал – бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде
әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты роль ... ... ... ... және ... ... ... бөлігі.
Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс кезінде адам ресурстарының басқа
ресурстар ... ... ... ... ... ету кезінде шаруашылық субъектілерінің ... ... ...... персоналында, олардың біліктілігі мен кәсіпорын
мүдделеріне берілгенінде екенін жақсы түсінеді. Персонал – бұл ... ... ... ... ... тек адамдар ғана жұмысты
орындайды, ... ... және ... әрі ... ... береді.
Персонал – “кадрлар” түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып
табылады, сондықтан персоналды ... ... ... ұйым ... ... жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым
толық және тиімді ... мен ... ... ... ... қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.
“Кадр” және “персонал” деген ұқсас және мағынасын өзара ... ... ... бар. ... кадрлар дегеніміз
кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, ... ... ... ... ... сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің
жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке ... және ... ... бар
жұмыскерлер ғана жатады.Сонымен қатар, еңбек потенциалы еңбекке қабілеті
бар жұмыскерлерді ... ... ... саны ... санына
біліктілігі жоқ және біліктілігі аз ... ... ... ... ... ... замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-
экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның ... ... ... ... және ... ... ... механизмінің
шешуші элементі ретінде қарастырады [1, 36-37].
Персоналды басқару – іс-әрекеттерінің функционалды ортасы, оның мәселесі
– кәсіпорынды керек уақытта, ... ... және ... ... ... қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру.
Персоналды басқару мақсаты жалпы ... ... мен ... ... ... ... әрекет ететін еңбекке қабілетті ... ... ... ... ... ... басқару мақсаттарының,
функцияларыньщ, ұйымдастырушылық құрылымның қальштасуларынан, ... ... ... ... жэне орындау үдерістерінде мамандар
мен жетекшілердің тігінен жэне көлденеңінен атқарымдық ... ... ... ... ... жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын
басқару жүйесі деп аталады.
Жүйелік - қызметтің ең ... ... және ... ... да ғылым, тәжірибе, басқару қазіргі ... ... ... ... Кез ... жүйені өзін-өзі басқаратын ұйымды еш қосалқы
жүйенің қатынасы ретінде қарастыруға болады: ... және ... ішкі және ... байланыстары, жалпы мақсатқа біріккен жиынтық
ретінде. Басқарушы және басқарылушы ... ... кез ... ... ... ... байланысы бар өзіндік жүйе болуы мүмкін [2, ... 1 ... ... ... (басқару субъектісі ретінде)
Басқару субъектісі – ұйымды ... ... іске ... ... ... элементтері (басқару субъектісі ретінде): ұйымдық,
әлеуметтік, техникалық, технологиялық және экономикалық ішкі жүйе ... ... ... басқару жүйесін бір-бірімен өзара байланысты элемент
деп те қарастырамыз. Ұйымды басқару жүйесі басқарудың объектісі, ... бір ... ... ... басқарушы жүйе ретінде қаржылық және еңбекпен қамтамасыз
етудің ішкі жүйесі, өндірістік ішкі жүйеге ... ... ... ... ішкі ... қосатын құрылым ретінде де қарауға болады (2-сурет).
Сурет 2 Жүйелерді қосатын басқару жүйесінің құрылымы
Кез келген өндірістің қызметінің мақсаты ... және ... ... ... қанағаттандыру, ал кәсіпкерлікте адам ... ... ... ... ... болып саналады. Басқару
жүйесінде персоналды басқарудың ішкі жүйесі белсенді роль ойнайды ... үшін бұл ... ... саналады [3, 32-35].
Салалық және жеке арнайы шаруашылық субьектісімен байланыссыз персоналды
басқару жүйесі барлық кезде де ... ... ... үш ... ... ... ... ішкі жүйе;
- Ресурстық қамтамасыз ету блогы.
Осыдан барып ұйымда персоналды басқару жүйесінің құрылымы жалпы ... ... ... ... ұзақ ... ... стратегияны қалыптастыруға
келесідей тікелей ішкі және сыртқы факторлар әсер етеді:
-нақты ұйым миссиясы, оның ... ... ... ... және
болашақта нарықтың сәйкес сегменттерімен дамуы;
-нақты ұйымның жұмыс істеуші және ... ... көз ... ... ... жалдау бойынша қаржылық мүмкіндіктері, соның
ішінде персоналды басқару жүйесін қалыптастыруды қамтамасыз ... ... ... ... ... ... құрылымында біздің ойымызша үш ірі операциялық ішкі
жүйелер іске асырылады:
- персоналды тарту ішкі ... ... және ... ... ... ... нарығындағы жұмыс, персоналды таңдау және
іріктеу, жалдау және алғашқы даму);
- персоналды дамытудың ішкі ... ... және ... ... ... ... ... нәтижесін бағалау ішкі ... ... мен ... ... ... ... персоналмен еңбек
нәтижесін талқылау,еңбекақы,әлеуметтік-психологиялық қолдау) [4, 14-15].
Кәсіпорынның барлық ... ... ... іс-әрекеті
кәсіпорынды басқару жүйесіндегі басқарушы және басқарылатын ішкі жүйені
қосатын персоналды басқару жүйесін ... ... ... 3 ... ... жүйесінің басқарушы және басқарылатын ішкі
жүйесі
3-суреттен көрінгендей басшылар және ... ... ... және ... ішкі жүйе ... көрінеді. Персоналды басқару
жүйесін тәжірибелік ұйымдастыруда оның ... ... адам ... ... ... ретінде шығатынын ескеру керек. Осыдан ... ... ... ... ... ... ... және ішкі факторлардың
еңбек нарығындағы жағдайлар, еңбек заңнамалылығы, ... ... ... ... ұйымның қаржылық жағдайы, жоғары
бәсекеге қабілетті ортаның көптеген факторларына байланысты.
Осы факторларға ... ұйым үшін ... ... ... ... жүйесіндегі талаптар қатарын келесідей түрде топтауға болады:
- жүйе, ұйым дамуының ... ... ... керек;
- жүйе, кешенді сипатта болу керек, яғни қажетті элементтер-
базалық ... ... ішкі жүйе және ... ету ... ... ... ... қалыптастыруда арнайы сала артықшылықтарын есепке алу
керек (өнеркәсіп, сауда, коммерциялық фирмалар, ... ... ... ... ... ... ... барлық деңгейімен
қамтамасыз етілуі керек (тұтастай ұйым, ... ... ... ... ету ... ... ... ішкі жүйелердің
тұтастай қызмет етуін ... ... ол ... ... ... аспаптық, нормативті-әдістемелік, ұйымдық және ... ету [5, ... ... ету ... басқару шешімдерін қабылдау үшін базалық
мәліметтер жиынтығы ретінде қарастырылады және екі бағытқа бөлінеді:
1) персоналды ... ... ... ... ... сыртқы
сипаттағы ақпарат;
2) персоналды басқару жүйесіне қатысы бар барлық ... ... ... ету ... ... типтік әдістерінің
номенклатурасы ретінде анықталады және сипаты ... үшке ... ... ... ... ауыстырулар және т.б.);
2) экономикалық әдістер (айлықты көтеру, жеке сыйлықтар және т.б.);
3) психологиялық әдістер (психотехника және ... ... ету ... ... ... және ... бекітетін ішкі және сыртқы регламенттелетін құжаттар кешені
ретінде ... ... ету ... ... ... ... ... анықтайтын талаптар мен шарттар жиынтығы (персоналды іріктеу
критерийлері, нақты қызметке талаптардың қалыптасуы).
Қаржылық ... ету ... ... ... және ... ... пайдалану, қалыптастыруға кеткен шығындар кешені ... ... ... ... ... және т.б.).
Сонымен персоналды жоспарлаудың маңыздылығы кәсіпорын пайдасын арттырып,
алға қойылған мәселелерді шешу барысында үлкен рөл атқарады. Кәсіпорынның
тиімді ... етуі ... ... ... қамтамасыз ету
мақсатында жұмыскердің еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасайды ... ... ... істеу формалары және персоналдың сапалы құрамын
жақсарту қажеттілігі
Сонымен персоналды ... ... ... – бұл ... негізгі
бағыттары мен міндеттері, мақсаттарының кешені, сонымен ... ... ... ... ... ... ... түрде тиімді өсуін қамтамасыз
етуге бағытталған басқару механизмімен сәйкес келетін әдістер, ... ... ... ... ... қағидасы ұйымда персоналды басқару
жүйелі болу ... ... ... жеке ... ғана ... персонал құрамын қамту
керек;
-тек бір мезеттік міндеттерді ғана емес, қызметкерлер жұмысы ... ... ... кәсіпорынға кірген күнінен бастап жұмыстағы
соңғы күніне дейінгі уақытта шешу керек;
-персоналмен жұмыс ... ... ... ... ғана емес,
әртүрлі әдістер мен құралдарды қолдану.
Персоналды басқару ұйым ... ... ... ... ... ... және ... қажетті білікті кадрлармен толық
қанағаттандыру сияқты ... ... ... ... ... ... қарастыру қажет [7, 40-42].
Персоналды басқару саласында туындайтын ... шешу үшін ... ... ... туындағанын білу керек, яғни, басқа ... ... қою ... ... ... ... диагностикалық тәсіл диагностикалық
моделді құру керек екендігін айтады. ... – бұл ... ... және оның ... ... ... ... ерекше құрылымдық
сызбанұсқа болып табылады.
Персоналды басқаруда бұл тәсілдер келесідей бағыттарды қамтуы керек:
а)ұйым қызметінің сыртқы жағдайы;
ә)персонал қызметінің ішкі жағдайы;
б)ұйымның өзі.
Ұйымға әсер ... ... ...... ... ұйымның іс-
әрекетін көрсететін маңызды жай-күйі мен сәттері.
Ұйымға әсер етуші сыртқы факторлардың келесідей түрлерін ... ... ... және ... ... ... ... қоғамдағы әлеуметтік қауырттылық деңгейі;
-құқықтық: заңнамалық реттеу артықшылықтары;
-саяси: елдегі саяси ахуал тұрақтылығы, ... ... ... ... ... ... ... елдің нарық механизмінің артықшылықтары, ресурстардың
жеткіліктігі, халықтың кірістері, жұмыссыздық деңгейі, инфляция;
-технологиялық: өндіріс, ... ... ... ... ... ... сала ... сұраныс табиғаты, өсу
мүмкіндіктері мен мөлшері.;
-бәсекелестік ... ... ... ... ұйымдық
бәсекелестер,өнімдік бәсекелестер;
-клиенттер;
-нарықтағы ұйым орны;
-сауда жағдайы;
-делдалдар қызметі [8, 47-48].
Сурет 4 Персоналды басқару жүйесі
4 суретте персоналды ... ... ... басқару мақсаттарының,
функцияларының, ұйымдық ... ... ... ... ... ... және ... процестерінде мамандар
мен жетекшілердің тігінен және ... ... ... ... ... Я. ... ... персоналын басқару” еңбегінде ұйым персоналын
басқару ... ... және ... ... ішкі ... ... ... функцияларды орындауға мамандандырылған ... ішкі ... ... деп ... [9, ... және сызықтық басқарудың ішкі жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару,
жеке функционалды және ... ... ... ... атқарады.
Жалпы және сызықтық басқарудың ішкі жүйесінің қызметін ұйымның басшылары,
оның орынбасарлары, ... және ... ... басшылары,
олардың орынбасарлары, мастерлер, бригадирлер орындайды.
Персоналды жоспарлау және маркетинг ішкі ... кадр ... ... ... стратегияларын жасауды жүзеге асырады; ... ... ... ... ... ... ... деген
қажеттілікті жоспарлау мен болжамдауды, жарнаманы ... ... ... ... ... көздермен байланыс жасайды.
Персоналды жалдау және есепке алу ішкі жүйесі персоналды жалдауды,
әңгімелесуді, персоналды ... ... және ... ... ... ... ынталандырылуын және жұмыстан шығуын ... ... ... ... және оны ... пайдалануды,
жұмысбастылықты басқаруды, персоналды басқару жүйесін іс жүргізумен
қамтамасыз ... ... ... ішкі ... ... және ... ... қарым-қатынасын және өндірістік жанжалдар мен стресстерді
басқаруды талдайды және ... ... ... өзара байланыстардың этикалық нормаларының сақталуын бақылайды,
кәсіподақтармен ... ... ... ... ету ішкі ... ... міндеттерді
атқарады: еңбек эргономикасы, психофизиологиясы, техникалық эстетика
талаптарын сақтау, ... және ... ... ... ... ... ... тұлғалардың әскери қорғалуын қамтамасыз ету.
Персоналды дамыту ішкі ... ... ... қайта оқытуды және
біліктілігін арттыруды, жаңа жұмысшыларды лауазымына ... ... бос ... ... ... бағалауды, кадрларды ағымдық
бағалауды, рационализаторлық және өнертапқыштық қызметті ұйымдастыруды
жүзеге асырады [10, 41-42].
Персоналдың ... ... ішкі ... ... ... ... ... мотивациялауды басқару, еңбек процесін
нормалау және тарифтеу, еңбекақы төлеу жүйесін ... ... ... ... ... ... жасау, персоналды моральдық ынталандыру
нысандарын жасау, персоналды ... ... ... етуді ұйымдастыру.
Әлеуметтік дамыту ішкі жүйесі келесілерді жүзеге ... ... ... ... ... ... ... басқару,
мәдениетті және дене тәрбиесін дамыту, денсаулықты қорғауды және ... ету, ... ... мен ... ... ... және ... тұтынатын тауарларды сатуды ұйымдастыру, әлеуметтік
сақтандыруды ұйымдастыру.
Басқарудың ұйымдық құрылымын дамыту ішкі жүйесі келесідей ... ... ... ... құрылымын талдау, басқарудың жаңа
ұйымдық құрылымын жобалау, штат кестесін жасау, ... ... мен ... ... ... және ... ... қамтамасыз ету ішкі жүйесі келесілерді жүзеге асырады: еңбек
қатынастарының құқықтық мәселелерін шешу, ... ... ... және өзге ... ... ... шаруашылық қызметтің
құқықтық мәселелерін шешу, заң сұрақтары бойынша кеңестер өткізу [11, ... ... ету ішкі ... ... ... атқарады:
персонал есебін және статистикасын ... ... ... жүйесін
ақпараттық және техникалық қамтамасыз ету, персоналды ғылыми-техникалық
ақпаратпен қамтамасыз ету, ұйымның ... ... ... ... патенттік-лицензиялық қызметті ұйымдастыру.
Бұл ішкі жүйелердің қызметін ұйым кадрларымен жұмыс жасайтын әртүрлі
бөлімшелер орындайды. Ұйым мөлшеріне ... ... ... ... ... бір ... ... ішкі жүйелердің қызметін орындай алады,
ал ірі ұйымдарда әр ішкі жүйенің міндетін жекелеген бөлімше орындайды.
Ал, Е. В. ... ... ... ... ... ... алты өзара байланысты ішкі жүйелерден тұрады делінген:
- кадр саясаты;
- персоналды жинақтау;
- персоналды бағалау;
- персоналды орналастыру;
- персоналды бейімдеу;
- персоналды оқыту.
Кадр ...... ... ... ... ... ... сақтауға, бекітуге және дамытуға, тұрақты өзгеріп отырған нарық
талаптарына өз ... ... ... ... ... ... жоғары ұжымды құруға бағытталған мақсаттар мен міндеттерді
анықтау бойынша ұйымдастырушылық ... ... ... нысандарының жиынтығы. Кәсіпорында кадр саясаты директорлар кеңесімен,
кәсіпорын басқармасымен және директорымен қалыптастырылады.
Персоналды жинақтау – бос ... ... ... ... ... жинақтау жұмысшылар категориялары ... ... ... ... ... мен ... ... талаптардың нормативтік сипаттамасынан, персоналды кәсіби
іріктеу әдістерінен, сондай-ақ бос ... ... ... ... ... принциптерінен тұруы қажет [12, 32-35].
Персоналды бағалау жұмысшының бос ... ... ... анықтау үшін жүзеге асырылады. Бос жұмыс орнына қабылдау
кезінде ... ... яғни ... білімін, өмірлік және
өндірістік тәжірибесін, ... ... ... жалпы
мәдениетінің деңгейін, денсаулығы мен жұмыс ... ... ... өзге ... ... маңызды.
Персоналды орналастыру олардың потенциалын бағалау нәтижесіне, ... ... ... ... жұмыс орнын иелену мерзіміне
және кәсіпорының штат кестесінде бос ... ... ... ... ... ... ... қамтамасыз етуі керек. Кадрларды
ғылыми негізделген түрде орналастыру өмірлік мүдделерді ... ... ... ... бағалау нәтижесіне байланысты аппарат
жұмысшыларының жоспарлы қозғалысын (жоғарылау, ауысу, төмендеу және ... ... ... және ... ... жасын анықтауды;
жұмыс орнын ғылыми ұйымдастыруды; еңбек ... мен ... ... ... бейімдеу – бұл ұжымды ұйымның ішкі және ... ... ал жеке ... ... орнына және еңбек ұжымына бейімдеу
процесі. Жұмысшыларды бейімдеуге сондай-ақ бейімдеу ... ... ... жас ... бейімдеу, адам ресурстарын дамыту
сияқты шешуші элементтер де кіреді. Бейімдеу қызметкердің ... ... ... аяқталады [13, 24-26].
Персоналды оқыту жұмысшының кәсіптік білімі мен жұмыс істеу ... пен ... ... ... ... ... келуін қамтамасыз
ету үшін арналған. Оқытудың төрт түрін ажыратады: ... ... ... ... ... және ... ... негізгі мамандығын алуы; оқу орындарында біліктілігін ... ... ... ... жаңа білімдер алу; персоналды жаңа мамандық
алу үшін қайта даярлау; жоғары оқу ... ... ... ... ... ... басқару әдістері - бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына жету
үшін басқарушылъң объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы.
Персоналды ... ... ... ... ... еңбек тәртібінің қажетгілігін,
жауапкершілікті, ... ... бір ... ... директивалық
нұсқауларға негізделген жағдайларда еңбек ету керек ... ... ... ... әдістері негізінде жетекшінің билігіне, оның
құқығына, тәртіпті ұйымдастыру мәніне және жауапкершілігіне тіреледі.
Экономикалық әдістер ... ... ... ал әлеуметтік-психологиялық ... оның ... ... ... қолданылады. Экономикалық әдістердің
көмегімен ұжымның, жеке жұмыскерлердің материалды ьнталандыруы орьндалады.
Басқарудың экономикалық ... ... ... ... ... ... ... жүзеге асырылады: жоспарлау, талдау, ... ... ... ... ... ... ... пайданы,
еңбекақыны пайдалануда өз билігін жүргізу, экономикалық мүдделерін, жаңа
мүмкіндіктерді және пайда ... ... ... ... ... ... беру. Персоналды басқарудың экономикалык
әдістеріне техникалық-экономикалық талдаулар да жатады [14, 37-38].
Әлеуметтік-психологиялық әдістер еңбек ұжымында кездесетін жеке ... ... әсер ... ... ... жиынтыгын білдіреді.
Әлеуметгік-психологиялық әсер ету әдістемелері мен тәсілдері ... ... ... жете ... ... ... мен психология саласындағы білімдерімен анықталады.
Персоналды басқару аспектілері:
техника-технологиялық аспект нақты өндірістің даму деңгейін, әсіресе ондағы
қолданылатын техника мен ... ... ... ... ... ... ... жұмыскерлердің саны мен құрамын,
рухани және материалды ынталандыру, жұмыс уақытын ... және ... ... ... ... шешуге мүмкіндік береді;
құқықтық аспект персоналмен жұмыс істеуде ... ... ... ... аспект персоналды ... ... ... етуді, жұмыс істеу тәжірибесіне әр түрлі
әлеуметтік және психологиялық ... ... ... ... ... персоналдарды тәрбиелеу және оқытуға ... ... ... ... – кәсіпорынның тиімді әрекет етуі ... ... ... ... ... қамтамасыз ету мақсатында
жұмыскерлердің еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, ... ... ... ... ... ... бөлу ... байланысқан ұйымдастырушылық-экономикалық және әлеуметтік шаралардың
көмегімен жүйелі, жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері [15, 33-34].
1.3 ... ... ... ... ... және оның ... бөлігін басқарудың кез-келген жүйесінің тиімді
қызмет етуі сол жүйенің жалпыұйымдық мақсаттарға қол ... ... ... ең бірінші кезекте ұйым қызметінің ... ... ... ... ... және ... да ... жүйелеріне ықпал
ететін, оның ішінде сапаны басқару жүйесін қосқанда да, ... ... ... ... ... ... ... нашар істейтін
болса – бұл персоналды тиімді басқара алмаудың ... ... ... деңгейде кәсіби емес, немесе мотивтелмеген, немесе басшылық
кейбір тапсырмаларды шешуге ... ... ... ... басқару
ұйым қызметкерлері жалпыұйымдық мақсаттарды жүзеге ... үшін ... ... ... ... ... ... тиімді болып
табылады. Қазіргі заман шарттарында ең маңызды мақсаттардың бірі болып ... ... ... ... ... жүйесі сапамен
байланысты болуы қажет, сапа менеджменті жүйесіне барабар ... дәл ... мен ... ... ... [16, 28-29].
Халықаралық стандарттау ұйымының (International Standard Organization -
ISO) берген анықтамасы бойынша ... ... – «бір ... мүдделі тараптардың пайдасы үшін және солардың қатысуымен реттеу
мақсатында, атап айтар болсақ, ... ... ... ... ... ... жалпыға ортақ максималды үнемдеуге қол жеткізу
үшін ережелерді орнату және ... ... ... Өнім (қызмет)
сапасын басқару халықаралық, мемлекеттік, салалық стандарттар негізінде
жүзеге ... Бұл ... ... ... ... рөл ... халықаралық сауда-саттықты және жалпы алғанда ... ... ... болып табылады, ғылыми-техникалық және
әлеуметтік процестердің жылдамдатылуына септігін тигізеді. ... ... ... ... ... ИСО 9000 ... ... жинақталған. Бүгінгі таңда ИСО 9000 стандарттар сериясы қандай да
бір болмасын ұйымның тұрақты сапасына қол жеткізуінің негізін ... (ИСО 9004) ... TQM – ... ... (бүкіл) басқару
тұжырымдамасының негізгі қағидаларына негізделген сапа жүйелерін әзірлеу
және қолдану ... ... мен ... ... [17, ... ... және түсіндіруі бойынша бірауыздан қабылданған пікір жоқ.
Танымал Бове және Тилл деген ... ... ... ... ... ... – бұл жалпылама сапаға алып баратын сапаға деген ұмтылыс
пен басқару практикасына негізделген ұйым философиясы. Бұдан шығатын сапа ... ... ... бір ... ... отыруды немесе қосуды қажет
етпейтін нәрсе, бұл - ұйым мәні». Өте кең тараған анықтамалардың бірі ... – 94 ... ... ... «TQM – сапаға негізделген
ұйымды басқаруға деген әдістеме. Бұл әдістеме өзінің барлық мүшелерінің
қатысуына ... және ... ... арқылы ұзақ мерзімді
табысқа қол жеткізуге және ұйым мен қоғамның барлық мүшелерінің пайдасына
қол жеткізуге ... ИСО 9000: 2000 ... TQM ... ... сапа ... ... ... барлығы бүкіл кәсіпорын жұмысын бағалауда сапаны негізгі критерий
деп есептейтін, сапаны оның ... және ... ... кең ... ... ... мен тұтынушы арасындағы
қарама-қайшылықтың міндетті түрде болуы туралы тезисті быт-шыт ... ... ... ... ... Фирма (кәсіпорын, ұйым)
деңгейіндегі TQM мына мақсаттарды көздейді:
- кәсіпкерлікті тұтынушылардың ағымдағы және ... ... ... ... ... мақсаты, фирма философиясы және ... ... ... ... барлық ресурстарын оңтайлы пайдалану.
ИСО 9000 жанұясы стандарттарының тұжырымдамасы мен TQM ... ... ... бар. Ол ... көрініс табады:
стандарттар ең бірінші кезекте бір нәрсені қате ... қою ... ... ... TQM ... басқару жөніндегі заманауи
әдістердің ұшқыр биігі ... ... және ... бір сапа ... ... ... өнім ... ары қарай арттыруға бағытталған [18, 46-
47].
Персоналды басқару жүйесінің құрылымы түрлі ... ... ... ... ұйымдастырушылық.-институционалдық, мазмұндық және
технологиялық-процессуалдық. Ұйымдастырушылық.-институционалдық тұрғыдан
персоналды басқару ... ... ... ... ... ... Бұл ... ұйым мақсаттарын іске асыру үшін басқарылатын ... ... Бұл ... ... басқарудың көп сатылылығын, бұл
процеске түрлі қатысушылар арасында персоналды басқару функциясын үлестіру
және олардың іс-әрекеттерінің келісілуі қажеттігін баса айта ... ... ... осы әдістеме аясында түрлі персоналды ... ... ... ... ... мен жауапкершіліктер беру,
өкілеттік беру мәселелері маңызды ... ... ... ... ... ... жүзеге асырудан, негізгі қызметтен,
оның ішінде сапаны ... ... де, ... ... ... ... жүйесінің мазмұнды аспектісі, персоналды басқару
функциясын, оның ұйым шеңберінде қызмет ету ... мен ... ... отырып, кадрлар саласындағы жұмыстарға – іріктеу,
пайдалану, біліктілігін арттыру, еңбегін төлеу және т.б. – ... мен ... ... ... Бұл ... TQM-ге бағытталған
персоналды басқару, персоналды басқару және сапа менеджментінің бірлігін
нақты қамтамасыз ету үшін, қандай іс-әрекеттер, жеке ... ... ... жүзеге асырылуы керек екендігін көрсетуі керек.
Персоналды басқарудың технологиялық процессуалды аспектісін қарастыра
отырып, акцент ... өз ... ... ету ... ... ... Оның мақсаты TQM концепциясының
қағидаларын жүзеге ... үшін ... ... ... ... ... сапалық және сандық ... ... ... ... ... ... үшін ... өзара
әрекеттесуге мүмкіндік беретін нақты әдістерді, ұйымдастырушылық іс-
шараларды анықтау және ... ... ... Персоналды басқару
жүйесінің аталған құрамдас ... ... ... ... ... ... ... бұл жүйе құрылымын бөліп көрсетудің
тағы бір аспектісін атап өтейік – ... ... ... етуі және ... ... ... ... жүйесінің TQM концепциясына
қажетті деңгейде сәйкес болуын қамтамасыз ету ... ол, бұл ... ... ... ... толық сәйкес болуы керек. Бұл ... ... ... ... ... бар ... ... жүйелерін ұйым мақсаттарына сәйкестігі,
қажетті өндірістік мінез-құлықты ұйымдастыруды ... ету ... ... ... ... басқару қызметінің қызметкерлерін ұйымның стратегиялық және
қысқа мерзімді жоспарларын әзірлеуге және ... ... ... ресурстары жөніндегі бөлімді ұйым мақсаттары және олардың іске асу
прогресі туралы толығырақ ... ... ... ... ... персоналды басқару жүйесін әзірлеуге және
қарап шығуға қатысуын қамтамасыз ету;
- персоналды басқару ... ... ұйым ... ... ... мақсаттарына қол жеткізу деңгейі) бағалау [19, 21-23].
Ұйымда заманауи сапа менеджменті идеясын ендіру біршама өзгерістер мен
жаңалықтарды енгізуді білдіреді, және бұл ... мен ... ... ... ең ... үнемі болуы керек. Адам факторы фундаменталды
болып табылады, ... ... ... ... ... нені және ... өзгертуге болады, ол қандай пайда беретіндігін
анықтайды. Осылайша, ... ... ... ... ... ... анықтай отырып, оның ұйымдастырушылық-
институционалдық құрамдас бөлігінен бастайық. Сапаны ... ... сай ... ең маңызды өзгерістің бірі: функцияларды, басқару
субъектілері мен объектілерінің рөлдерін «қайта үлестіру». Бұл ... ең ... ... ... ... ... ... Ол
өзін-өзі басқару, өкілеттілік беру, ... ... ... ... ... ... ... мен объектілерінің өзара
әрекеттесу қағидаларын өзгерту, ... ... мен ... ... іске асады. Мұндай өзгерістер жұмысқа жаңаша қарауды,
корпоративтік ... ... ... ... ... ... ... мән-мазмұнын, оның барлық элементтерін – ... ... ... ... - ... деңгейде өзгертуді, және әлбетте,
жүйенің технологиялық құрамдас бөлігі тұрғысынан персоналды басқару бойынша
жаңа әдістерді пайдалануды ... ... ... басқаруға қатысу жеке және ұжымдық (топтарда)
түрде болуы ... ... ... беру оқыту, алғыс білдіру және
марапаттау арқылы іске асады. Өкілеттікті беру процесінде мыналар болуы
керек:
- ... ... ... мен жауапкершіліктер беруге дайын
болуыны қалыптастыру;
- өздеріне берілген өкілеттік пен жауапкершілікті ... ... ... өз жұмыстарын талқылау үшін басшылар мен жұмысшылар ... ... ... ... алғыс білдіру мен марапаттауларды ұйымдастыру [20, 23-24].
Өкілеттікті беру процесінде басшы мен қол астындағы қызметкер арасындағы
шекара жойылып, ... жоқ ... ... ... ... ... ... өзара әрекеттесуін өзгерту
мынадай құндылықтарға негізделуі керек:
- тұлғаға ... ... ... ... ... ... ... көмектесу (оның ішінде ішкі тұтынушыға да);
- топта жұмыс істеу;
- жеке қасиеттерге қол жеткізу;
- өзара сенім.
Көп жағдайда ұжымдық түрде қатысу ... ... бар ... ... ... ... ... процесіне персоналдың қатысуын арттыру
үшін ұйымдастыру құрылымын ... ... ... басқарудың экономикалық тиімділігін бағалау кезінде жұмыс
күшіне кететін шығынды ... ... осы іс- ... ... ... Кәсіпорынның еңбек әлеуетінің дамуы қабылданған
басқару шешімдернің нәтижесі ретінде өндірістік іс-әрекеттен қосымша ... көзі ... ... ... дәл осы қосымша қорытынды нәтиже көзі бола
отырып, ол әр түрлі ... ... әр ... әдіс ... ... Яғни
нәтиже мынадай түрде көрінуі мүмкін:
еңбек өнімділігін ... оның ... ... ... өнім ... ... (бұл жерде нәтиже тікелей сан мөлшері бойынша сипатталатыны
жайлы);
еңбекпен қанағаттанушылық, әсіресе еңбек қатынастары әлеуметтік ... ... ... (бұл ... ... ... ... өсуі,
кадрлар ағымының кемуі ұжымның бір қалыпты ... ... ... ... азаю ... сипат алады);
кәсіби мамандарды іріктеу арқылы оқытуға кететін уақыттың азаюынан түскен
қаржылардың үнемділігі (бұл жерде нәтиже белгілі бір ... ... ... ... ... ... бірге қортынды жұмыс аралығында факторды сандық сипаттамасының
өзгеруге байланысты белгілі бір мән ... ... іс ... осы ... етуіне байланысты ол негізгісі де болуы мүмкін.
Мысалы, аралык қортынды ретінде ... ... ... ... ... 3,1 ... 3,4 ... ал негізгі нәтиже ... өнім ... ... ... ... ... ... түскен
табыстың өсуін айтуға болады [21, 46-47].
Персоналды басқару тиімділігін бағалаудың негізгі тәсілдері. Персоналды
басқаруға ... ... мен ... ... проблемасы
экономикалық тиімділігін бағалау кезінде оны нақтылауды қажет етеді, ... нені ... ... ... ... ... саясатты іске асыру нәтижесінде ынталанған, дайындалған және
таңдалған кәсіпорын ұжымының қалыптасқан белгілі бір кортындыға жетуін;
персоналды ... ... ... ... ... ... жетуін;
басқару үдерісінде өз нәтижелілігін қамтамасыз ететін ен тиімді басқару
әдістерін таңдайды. Осылардың әрқайсысын жеке карастырып көрейік.
Негізгі ... қол ... ... ... нәтижені кәсіпорын іс-
әрекетін өндірістік немесе барлық шаруашылык іс-әрекетінің қортындысы деп
қарауға болады. Бірінші жағдайда ... ... ... ... ... өнім) күйдегі щығарылған өнім экономикалық нәтиже болып табылады.
Екінші ... ... өнім ғана ... оны сату ... қарастырылады
(сатылған өнімнін көлемі, пайда). Шығарылған өнімнің кұны ... ... ... ... Бұл ... ... ... мүмкіндік
береді.
Сонымен тиімділіктің артуы өндірістік табысты алу үшін ... ... ... ... ... өсуіне қарай шығындардың баяу өсуі арқылы
қол жеткізуге болады [22, 33-35].
2 Кәсіпорындағы персоналдыҢ ... ... ... ... КZ» ... «АСКОНА КZ» ЖШС қызметіне жалпы сипаттама
«Аскона» ЖШС 1991 жылы жиһаз фабрикасы ретінде құрылған. 1998 ... ... өз ... ... өзгертіп, ұйқы – жай тауарларын
өндіруге көшеді. Кәсіпорынның басты ... - әр ... ... ... ыңғайлы ұйқы жайға деген талабын қанағаттандыру. Аскона холдингтік
кәсіпорны матрас өндірісі бойынша ... ... ... орнын алады,
ол кәсіпорынның жеке ... ... ... ... ... кәсіпорындарының зерттеулері арқылы дәлелденген. 20 жылдан астам
кәсіпорын тұтынушыларға келесі тауар ... ... ... ... ... ... ... бөлменің жайлығына арналған аксессуарлар
20 жыл бойы кәсіпорын барлық стандарттарға сәйкес келетін жоғары сапалы
матрас, интерьерлік керуеттер және ... ... ... ... ... ... инновация мен технологияны дамытуға
бөлінді. Әрдайым жаңа шикізат түрлері зерттеліп, өз ... ... ... ... ... UCO сапа стандартына сәйкес шығарылады.
Кәсіпорын өзінің сапаны қадағалайтын зертханасымен ... ... ... ... ғана, ал Ресейде жалғыз болып табылады.
Қазіргі заманғы шведтік, неміс, американдық кәсіпорындар өндірісімен
даярланған құрал жабдықтарда әр ... ... ... салмаққа тестен
өтеді. Зертханадағы зерттеулер арқылы Аскона тұтынушыларға өз тауарларына
бірнеше жылға ... ... бере ... ... ұзақтылығы мен
төзімділігін анықтау үшін арнайы ... ... ... ... ... және ... матрастың үстінен 30000 рет өтеді. Осы арқылы ... ... ... ... ... ... ... матрастары минимум
5 жыл, максимум 20 жыл өз ... ... ... жыл аралығында кәсіпорынның жеткен жетістіктері:
1) ТМД және ... ... үшін ... ... ... ... даярлау
2) В.И.Дикулдің бастауымен «Аскона» кәсіпорны медициналық «Mediflex»
матрастарын нарыққа шығарады
3) ... ... ... әйгілі американдық бренд «Serta»
матрастарын шығаруға лицензия алды.
Американдық бренд «Serta» матрастары 2009 жылы ... ең көп ... ... ие болған болатын.
4) «Аскона» кәсіпорны әлемдегі әйгілі американдық бренд «King ... ... ... ... «King Koil» ... ... бар, тек қана ... жиналатын әлемдегі жалғыз матрас түрі
болып табылады
5) Холдингтік кәсіпорын «Аскона» Ресей мен ТМД ... 300 ... ... бөлшек сауда орындарын ашқан.
«Аскона» - Батыс Еуропадағы барлық ... ... ... ... ... брендтарына тоқталатын болсақ:
1) «Аскона» матрасы – Ресей мен ТМД нарығындағы жоғары сапа мен тиімді
баға талабына ... ... ... бір ... ... ... Ресей нарығында жоғары қарқынмен ... келе ... ... «Аскона» матрастарында 8 миллионға жуық ... ... А) ... ... көп ... ... мақсатына жауап бере алатын,
оның ішкі және ... ... ... ... тиімді құрылымды құрумен
байланыстырылады.
Жалпы негізгі нәтижені біріншіден барлык кортындылар ... ... ... заттардан түскен табыстардын өсуі, өндіріс көлемінің өсуі),
ал ... ... ... бойынша аткарылған іс-әрекеттің жеке
нәтижелерінің косындысы деп қарастыруға болады (кадрлар ... ... бір ... ... тән артықшылығы мен кемшілігі болады.
Егер кәсіпорынның жалпы іс-әрекетін анықтайтын көрсеткіштер есебінде
өндіріс көлемі, еңбек ... ... ... ... ... онда ... ... персоналды басқару арқылы жұмылдырылған
тек қана ... жеке ... ғана ... ... ... және ұйымдастырушылық сияқты факторлар да әсер ... ... ... бойынша өткен жылдардағы болған шығындар
ағымдағы жылдық шығындарына ... ... әсер етуі ... ... ... ... түрде нәтиженің бар-жоғын көрсеткенімен, персоналды
басқару тиімділігі туралы қорытынды ... ... Бұл ... әлі де ашық
түрінде қалып, шешімін таба алмай отыр. Жұмысшы күшіне кететін шығындар
тиімділігін бағалауға ... аса ... ... ... қызмет қортындысын бағалауда, жиі қателіктер жіберіледі [25, 21-
22].
Онан басқа кейбір шаралар ұжымда жұмыс істейтін ... ... ... ... тек ... бір ... тобын ғана қамтиды. Ал
нақты шара тиімділігін талдау кезінде алдымен жұмыскерлер тобының берген
нәтижесі негізге алынады. Іс ... ... ... ... және ... ... өзінің нақтылығымен көзге түседі. Жалпы жиынтық
көрсеткіш есептелгенде жұмыскерлер ... ... ... ... ... алынған нәтижелері ескеріліп, қоса саналады. Келесі ... ... ... ала ... ... Ал қортынды бойынша
персоналды басқарудың «бағытын» бере отырып, жалпы сипатқа иелендіреді.
Басқарудың функционалдық құрылымы ... ... ... зор қадам болды.
Ол өндіріс ауқымының ұлғаюының, оның техникалық негізінің ... ... ... ... еді.
Көп нәрсе кадрларды сапалы таңдауға байланысты. Сондықтан осы ... ... ... жөн. ... бөлімінде кандидаттардың сауалнамалары
салынған, егжей-тегжейлі өңделетін арнайы папкалар ... ... ... ... қанағаттандыру үшін
кәсіпорын түрлі оқу орындарының студенттерін ... ... ... ... Ресми деңгейде кәсіпорын мен оқу орнының арасында алдын ала
шарт жасалады. Қызметкерді жалға алу ... ... ... ... ... ... ... сұранысты сапалы және сандық
жағынан ... ... ... Жұмысқа жалға алу – бұл кәсіпорынның
алдына қойған мақсаттарына қол ... үшін ... ... ие ... ... ... ... Жалға алудың мүмкін болатын екі
көзі бар: ішкі (кәсіпорын қызметкерлерінен) және ... ... ... ... байланыста болмаған адамдардан). Жаңа қызметкерлерді
жалға алудың баламасы үстеме жұмыс болуы мүмкін, бұл жағдайда кәсіпорын ... ... ... ... ... осы ... үшін қажетті
дағдыларға ие уақытша қызметкерлердің жұмысын пайдалана алады. ... ... ... кәсіпорын оларға сыйақы төлемейді,
оқытпайды, өтемақымен қамтамасыз етпейді және одан әрі ... ... ... ... ... лауазымдарға орналасатын кандидаттарға қойылатын талаптар.
Нарықтық ... ... ... ... ... тұрмыс-тіршілігі мен экономикалық жағдайын анықтайтын басты
фактор болды. Іріктеудің тиімділігі мен сенімділігін арттыру ... және жеке ... ... ... Бос ... ... ... атап көрсетіледі:
- лауазымға қойылатын талаптарды әзірлеу; нәтижесінде одан әрі іздеу
осы лауазым үшін қажетті біліктілігі бар ... ... ... ... ... ... ең төменгі талаптарға жауап
беретін кандидаттардың барынша көп ... ... ... ... ... ... мақсатында бірқатар формалды
әдістерді пайдалана ... ... ... ... ... ... қатарынан іріктеу; әдетте бас
менеджер кадр қызметінің қорытындысын есепке ала ... ... ... ... ... лауазымға орналасудың 3
қағидатты сызбасын көрсетеді:
- кәсіпорынден тыс іріктелген тәжірибелі менеджерлермен ауыстыру;
- жас мамандармен, ... оқу ... ... ... ... жоғары тұрған лауазымға жылжу.
Бос лауазымға кандидаттарды іріктеу үміткерлердің ... ... ... бағалау арқылы жүргізіледі. Бұл ... ... ... ... ... және жеке қасиеттері
ескерілетін арнайы әдістер пайдаланылады:
1) қоғамдық-азаматтық кемелділігі;
2) еңбекке ... ... ... және жұмыс тәжірибесі;
4) ұйымдастырушылық қабілеті;
5) адамдармен жұмыс істей алуы;
6) құжаттармен және ақпараттармен жұмыс ... ... ... ... әрі іске ... ... мінезінің моралдық-этикалық шегі [26, 29-32].
Әрбір нақты жағдайда бұл тізімнен нақты ... үшін ... ... ... және оған осы ... ... ... ие болуға тиіс
ерекше қасиеттер қосылады.
Фабриканы басқару үшін басшылық қағидасы ретінде бірінші рет Ф.Тейлор
ұсынған функционалдық ... ... ... ... ... ... ... саласында негізгі өндірістік
бөлімдермен қатар ... ... ... ... ... ... ақы, ... т.б. бөлімдер құрылып жұмыс жасайды
Функционалдық құрылымның артықшылығы:
1) Саланы жақсы білетін, сондықтан да неғұрлым білікті шешім ... ... ... ... ... ... арта ... Басқарудың
оралымдылығы дамиды.
2) Бұл құрылым ұйым мақсатын орындауға ... ... ... ... ... ... етеді.
3) Сызықтық басшылардың жұмысын жеңілдетіп, олардың тұтас алғанда ... ... ... ... көбірек көңіл бөлуіне мүмкіндік береді.
Функционалдық құрылымның кемшілігі:
1) Басқару күрт қиындайды – ... ... ... кімнің үкімін
орындауды, нұсқауларды бір-бірімен қалай үйлестіруді білмейді.
2) Функционалдық ... ... дара ... ... сақталмайды.
3) Функционалдық қызметтердің көптігіне қарай шешімдер ... ... ... ... ... өзі ... тым ұсақ, қарапайым, маңызсыз әрекетке
душар етеді.
Жоғарыда ... ... ЖШС тек қана ... елінде ғана емес,
сонымен қатар ТМД елдерімен тығыз қарым – қатынаста. Соңын ішінде ... өз ... бар. ... ЖШС ... ... ... KZ» ЖШС атауымен тіркелген. Кәсіпорынның ұйымдық –
құқықтық формасы: ... ... ... ... серіктестік алдын ала белгіленген пайшылар
үлестерінің ... ... ... Оның ... ... ... ... жоқ, тек өз үлестерінің мөлшерінде
тәуекелділік жасайды. «Аскона KZ» ЖШС ... ... ... ... [27, ... ... КZ» ЖШС - де ... жоспарлау және іріктеу
Персоналмен жұмыс қазметін атқарушы менеджер (әрі ... бас ... КZ» - ЖШС ... ... (аймақтық) филиалдарының директор
хатшысының қызметін қоса атқаратын, персоналмен жұмыстың бас ... ... ... ... ... ... әкімшілік
бағынышты жұмысшы болып табылады.
Персоналды жоспарлау – бұл ... ... ... ... ... ... процесі мынадай үш кезеңді қамтиды:
- қолда бар ресурстарды бағалау;
- болашақ қажеттіліктерді бағалау;
- болашақ қажеттіліктерді қанағаттандыру бағдарламасын әзірлеу.
Қызметкерді іріктеу ... ... ... еңбек шығыстарын және
жұмыс уақытын пайдаланудың тиімділігін талдаудан басталады.
Сапалық қажеттілік – бұл санаттары, ... ... ... ... ... ... ... қажеттілік.
Сандық қажеттілік – қызметкерлердің санын есептеу әдісін таңдау.
Мынадай әдістерді қолданады:
А) еңбек ... ... ... ... пайдалануға негізделген
әдіс;
Б) қызмет көрсету нормалары бойынша ... ... ... орны және ... саны бойынша есептеу әдісі
Қызметкерді іріктеу былайша жүргізіледі:
- бұқаралық ақпарат құралдарына хабарландыру ... кадр ... ... ілінеді;
- барлық кандидаттар белгіленген үлгідегі сауалнаманы толтырады;
- сауалнама не кадр бөлімінің өзінде не ... ... ... кадр ... ... ... қарау мерзімі кандидат қандай лауазымға үміткер
екендігіне байланысты ... осы ... ... ... ... таңдалады.
Бас маман қызметі бойынша алдыңғы директордың персоналмен жұмыс
атқаратын Бөлімшесінің ... және ... ... ... ... [28, ... ... филиал директорының, персоналмен жұмыс атқару ... және ... ... ... ... ... ... бұйрықтары мен тапсырмаларын орындайды.
Бас маман айналысатын жұмыс ... ... ... ... ұйымның ішкі құжаттарына сәйкес, құрылтайшылар жиналысының шешімімен
жұмысқа алынып жұмыстан ... ... ... ... Республикасы Заңдарымен, соның ішінде
“Қазақстан Республикасының еңбек туралы” Қазақстан Республикасы ... ... ... ... ұйымының персоналымен жұмыс жасаудың
басқару туралы қағидаларымен (08.08.2007 ... ... ... ... ... № 2002), ұйым ... ... мен жарлықтармен,
ұйым және филиалдың басқадай ішкі құжаттарымен реттеледі.
Персоналмен жұмысқа қатысты қызметтері бойынша бас маман:
1. Жеке еңбек келісімшарттарын ... бұзу ... ұйым ... ... ... филиал жұмысшыларын ауыстыру, марапаттау
және оларға тәртіп шараларын арту жұмыстары бойынша ... ... ... ... қажеттілігіне байланысты әрі қарай
құрылтайшылар қол қоюға арналған, қосымша (келісім-шарттар) ... ... екі ... қол ... ... ... ... қамтамасыз етеді.
3. Филиал жұмысшыларымен ... ... мен ... екі ... ... ... ... заңдарының ұстануын,
келісім-шарт міндеттемелерінің және ... ... ... қатар
олардың ережелері мен созу тәртібін өз уақытында орындалуын ... ... ... ... ... ұйым ... есеп беруді
ұйымдастырады, оны өз уақытында және бекітілген тәртіп ... ... ... ... ... ... демалыстың барлық түрлерінің ... ... ... ... есебін жүргізеді, сәйкесінше бұйрықтар
жобасын дайындайды;
6. Жұмысшылардың жеке іс ... ... ... сақталуын жүзеге
асырады;
7. Филиал жұмысшыларының еңбек кітапшаларын есептеу мен ... ... ... ... мен ... төлемдер жазу үшін бекітілген
тәртіппен және өз уақытында кадрлық құжаттарды жіберіп отыру;
9. Филиал жұмысшыларына ... ... ... ... ... ... ... көрсетеді;
10. Персонал жинауды жүзеге асырады, вакансия жарнамалары мен персоналды
жинақтау бойынша қызмет көрсетуді ұсынатын ұйымдармен өзара ... ... ... ... ... қатынаста болады, филиал
директоры мен персоналмен жұмыс бөлімшесіне ... ... ... ... ұсыныс жасайды, филиал жұмысшыларын оқытуды
жоспарлау мен жүргізуге байланысты ... ... ... ... ... ... ... бойынша, тікелей облыстық
(аймақтық) филиалдың ... ... ... ... және
кеңестік көмек көрсетеді.
13. Филиалдық әскери міндетті жұмысшыларын есепке ... ... ... ... ... ... өзара қарым-қатынас жасайды.
14. Филиал жұмысшыларының жеке істері мен ... ... ... архивіне тапсыруға дайындалды;
15. Филиал жұмысы бойынша филиал жұмысшыларына архивтік құжаттардың
көшірмесі мен анықтама береді;
16. ... ... қол ... берілетін құжаттардың дұрыс толтыруын
қадағалайды, өз уақытында ... ... қол ... ... ... ... ... құжаттарды бойынша орындаушыларға
хабарлап отыру;
18. Филиал директорын анықтамалық-ақпаратпен ... ... ... ... ... ... ұйым және ... жұмысшыларымен, қатысты
ұйым және жеке тұлғалармен байланысын жүзеге асырады.
20. Басшыға ... ... ... ... ... ... күнтізбесін
жүргізеді;
21. Ұйым мәслихаттарын даярлауды ұйымдастыруды жүзеге асыру;
22. Ішкі және сыртқы корреспонденцияны тіркеп отырады;
23. Директор филиалының басқада үкімдерімен тапсырмаларын орындайды;
24. ... ... ... ... ... өз уақытымен
орындалуына бақылауды жүзеге асырады [29, ... ... ... ... ... өзінің функционалды міндеттерінің шегінде тікелей қатысы болатын
барлық сұрақтармен директор филиалына, персоналмен жұмыс ... ... мен ... ... ... ... және филиал
мамандарына тікелей жүгіне алады;
2. Персоналмен жұмыс ... ... ... ... ... ... персоналмен жұмыс істеу Бөлімше алдында қозғай
алады;
3. «АСКОНА КZ» ЖШС нұсқауында қарастырған ... ... ... ... ... құқығы бар.
Басқару құрылымындағы тағайындау комитетінің құзыреті ... ... ... ... Ішкі ... ... басшысы лауазымына және
Корпоративтік хатшыға үміткерлерге арналған біліктілік ... Ішкі ... ... ... ... және ... Ішкі аудит
қызметі құрамындағы үміткерлерге арналған біліктілік ... ... және ... ... ... Басқарма құрамына (Басқарма төрағасын
қоспағанда), Ішкі ... ... ... ... ... ... ... ұсыныстар;
4. Қайта сайланған Директорлар үшін нұсқаулықтар әзірлеу, атап айтқанда
олардың құқықтары мен міндеттері туралы ақпарат ... ... ... мен Басқарма, Комитеттер мүшелері, Ішкі аудит
қызметі басшысы және Корпоративтік ... ... ... ... әзірлеу;
6. Директорлар кеңесіне Тағайындау комитетінің жұмысы туралы жыл сайынғы
есепті ... ... ... тапсырмаларына және Қордың ішкі құжаттарының
ережелеріне сәйкес өз құзыреті ... өзге де ... ... ... ... ... оған жүктелген өкілеттіктерді іске асыру үшін ... ... ... ... ... Басқарма, Ішкі аудит ... ... ... және кәсіпорынның басқа да
қызметкерлерінен құжаттарды, есептерді, түсініктемелерді және ... ... ... ... ... пен ... ... арқылы беріледі. Кәсіпорынның тағайындау комитетін
өз есебінен ... ... ... және ... ... ... етуге міндетті;
2. Директорлар кеңесі, Басқарма, Комитеттер мүшелерін және өз отырысына
бақылаушылар ... өзге ... ... ... ... ... бюджетінде көзделген қаражат шеңберінде
сыртқы сарапшылар және ... ... ... тәртіпте
пайдалануға;
4. Қоғамның Директорлар кеңесі өз қызметі мәселелері бойынша шешімдер мен
тапсырмалардың орындалуын бақылау мен тексеруге қатысуға.
Комитет оған жүктелген ... және ... ішкі ... жүзеге
асыру үшін қажетті, Қазақстан Республикасының заңнамасына қайшы ... ... ... ... ... дұрыс әрі өз ... ... және ... ... ... сапасына Бас маман
персоналды жауапты болады;
2. Келісім-шарт талаптарын, берілген ... ... ішкі ... ... жағдайда директор шешімімен, сонымен қатар персоналмен
жұмыс Бөлімшесінің жетекшісінің ... Бас ... ... ... ... ... ... заңына және
ішкі ұйым құжаттарына сәйкес тәртіптік ... ету ... ... ... ... ... ... хатталып, жұмысшының жеке іс
қағазында тіркеледі.
Бас маманның білім және машықтығына қойылатын талаптар:
Бас маман мыналарды білуі керек:
1. ... ... ... ... ... ... іс жүргізу негіздерін;
4. Бас маман дағдылануы керек:
5. Банкінің іс жүргізуі қай тілде жүргізілетін болса, сол ... ... және ... ... білуі керек;
6. кәсіби бағыт тақырыбын нақты мазмұндап білу ... ... ... Word және ExceІ ... ... керек.
Квалификациялық талаптары:
Бас маманға келесідей біліктілік деңгейіне қойылатын талаптар:
1. білімділік деңгейі – жоғары білімділік;
2. кадрлар қызмет құрамында жұмыс стажы – 1 ... ... ... ... өз ... ... ... шараларға қатысуы.
Персоналды басқару қызметінің құрылымын ... ... ... жеке ... құрылуы үшін, жұмыс көлемі2-3 адам атқаратын
деңгейден кем болмауы керек.
Кадрлық қызметтің оны ... ... ... ... кейін әрбір бөлімшелердің шешетін мәселелерінің тізімі,
олардың ... ... ... ... құрамы мен лауазымдық
құрылымы, ... ... ... міндеттемелері, сонымен қатар
кадрлық қызмет көлеміндегі және кәсіпорынның кіріс және ... ... ... да ... арасындағы бір-бірімен өзара қарым-
қатынасы, ... ... ... ... ету, ... ... және қадағалау функцияларын жүргізу мәселелері жүргізіледі.
Персоналды басқарудың жаңа ... ... ... ... ... бөлімі, еңбекті қорғау және қауіпсіздік-техника бөлімі
және басқа да қызметтердің ... ... Жаңа ... ... ... ресурстарын басқару жөніндегі іс-әрекеттерді үйлестіру ... ... ... ... табылады. Осыған байланысты олар ... ... ... ... және ... ... таза кадрлық
мәселелер еңбек етуді ынталандыру жүйесін құруға, кәсіби жылжуды басқаруға,
дау-жанжалды болдырмауға, еңбек ресурстарының ... ... және ... өтеді.
Сонымен, кәсіпорындағы персонал қызметінде персоналды таңдау мен
бейімдеу «классикалық» ... ... ... ... бұл ... ... өте көкейкесті болып табылады. ... ... ... ... қызметкерлердің кәсібі мен ісіндегі белсенділік қарастырылды [30,
55-62].
2. Астана қаласындағы ... КZ» ЖШС ... ... ... КZ» ЖШС ... бөлімшенің жұмысшылар саны туралы анықмата есебіне
штаттық, нақты жұмысшылардың саны және филиалда бар вакансия туралы ақпарат
кіреді.
Бұл есеп беру уақыттың бекітілген ... есеп беру ... 1 ... ... есеп беру есеп беру ... ... ... соңғы кезең
ішінде жасалу керек.
Есеп беру персоналмен жұмыс жасау маманымен ... және ... ... есеп ... кейінгі айдың 2 күнінен кешіктірмей бас
құрылтайшығы жіберіледі. Есеп беру ... ... ... ... керек. Қандай да бір өзгертулер мен артық жолдар енгізу рұқсат
етілмейді ... алып ... ... жіберу және т.б.).
«Аскона»ЖШС ұйымының жұмысшылар саны туралы есеп ... ... ... ... ... құрылымдық бөлімшелер және лауазым атаулары
Ұйымның Басқару Қаулысы бекітілгені бойынша қатаң сәйкестікпен жазылады.
2. Үшінші графа жұмысшылардың толық аты-жөні, тегі ... ... ... ... ... ... ... бала тәрбиелеу және
т.б. себептеріне байланысты) тізімде негізгі жұмысшы ... ол ... ... ... ... ... ... Ұйым Басқару Қаулысы бекітілген ... ... ... саны ... ... ... ... бірінші күніндегі қабылданған жұмысшыларды
енгізгендегі және жұмыстан шыққан жұмысшыларды ... ... саны ... ... ... есеп беру ... ... бар бос орындар
(вакансия) жазылуы керек.
6. Жетінші графада жұмысқа себепті шықпаған негізгі жұмысшының орнына
уақытша ... ... ... ... ... Есеп кассалық бөлімі және айырбастау ... ... ... 2-7 графаларындағы мәліметтер жасалынады.
8. “Барлығы” жолында ... ... ... ... пункттері,
есептеу-кассалық бөлімдер және Аудандық филиал мәліметтерін қосқандағы
сандық жалпы ... ... ... ... ... Есеп ... соңғы жеке жолында есеп беру
кезеңіне келісімді қызмет көрсету жұмысын орындаушы тұлғалар (күзетші, ... еден ... және т.б.) ... ... ... [31, ... кәсіпорын өз персоналын белгілі бір ауқымда талдау жасап отыруы
тиіс. Сол кәсіпорынның қаншалықты ... ... ... ... байқауға болады. Себебі кәсіпорын алдына қойған мақсатына ұйым
персоналын дұрыс ұйымдастырмай жетуі мүмкін емес.
Дипломдық жұмысты жазу ... ... КZ» ЖШС ... ... ... бойынша Астана қаласындағы басты бөлімшенің жұмысшылар санына
мынадай талдау жасалды.
Астана қаласындағы «АСКОНА КZ» ЖШС ... ... ... ... ... ж. бектілген штаттық тәртібіне сай басты бөлімшенің штаттық
саны 36 адам. Бөлімше жұмысшыларының нақты саны 39 адам ... ... емес ... 3 ... Оның ... директор 1, персоналмен жұмыс
бойынша секторы 2, бухгалтерия 6, ... ... ... 2,
маркетинг бөлімі 2, заң қызметкері 1, сервис менеджер 1, көтерме сауда
менеджері 3, ... ... ... 2, бөлшек сауда орнындағы
сатушылар 6, ... ... 2, ... ... 1, ... ... 1,
грузчик 2, барлығы 40 (1 кесте).
1 кесте
Нақтылы және штат бойынша қызметкерлердің саны
|Құрылымдық бөлімнің аталуы ... ... ... |
| ... ... |лар (+, -) |
| | ... | ... |1 |1 |- ... ... ... ... |2 |3 |1 ... |6 |6 |- ... ... ... |3 |2 |1 ... ... |2 |2 |- ... менеджер |1 |1 |- ... ... |1 |1 |- ... ... ... |4 |5 |1 ... операцияның секторы |4 |3 |1 ... ... ... ... |7 |6 |1 ... ... |2 |2 |- ... жеткізуші |1 |1 |- ... ... |1 |1 |- ... |4 |2 |2 ... |39 |36 |7 ... КZ» ЖШС мәліметтері негізінде жасалған ... ... ... ... саны ... жұысшылар санынан 7 адамға
ауытқулар байқалынады.
Қызметкерлердің әртүрлі категорияларының арақатынасына талдау ... -
8 ... ... ... ... 26 %-ын ... ... 14 адам саны – персоналдың 39%-ын құрайды. Қызметкерлер бөлім
бойынша 33 %-ды құрайды, яғни бөлім бойынша 12 ... ... ... жетекшілерді даярлау, мансапты дамытудың арнайы
әдістері мен басқару жүйелері әртүрлі категорияларға сай бөлінеді. Оны ... адам ... ... мол тәжірибесі бар мамандар басқарады.
Бұл процестің маңыздылығы кәсіби даму ... ... ... ... жеке ... енетінін көрсетеді. Алдыңғы қатарлы ұйымдар өз
қызметкерлерінің біліктілігін көтеріп, категорияларын жоғарылату барысында
айтарлықтай қаржы жұмсайды.
2 кесте
Қызметкерлердің әртүрлі категорияларының ... ... ... саны ... % |
|Басқармалар |10 |28,0 ... |14 |39,0 ... |12 |33,0 ... |36 |100 ... КZ» ЖШС мәліметтері негізінде жасалған ... КZ» ЖШС ... ... ... ... екі бағытта
жұмыс жасайды: көтерме сауда және бөлшек сауда. Әр бағытта жұмыс істейтін
мамандардың ... ... ... тоқталсақ: директор, екі
орынбасары, бас бухгалтер, бухгалтер ... ... ... ... администраторы, кассир сатушы, сатушы. Көтерме ... ... ... ... ... ... қызмет етеді.
Кәсіпорындағы персонал қызметі әрбір ... ... ... ... мен ... ... өз ... бөлімшелердің өзара байланысқан жұмыстарына; кадрлық қызметтің
кәсіпорындағы техникалық және экономикалық ... ... ... ... ... ... ... байланысты
болады.
3 кесте
«АСКОНА КZ» ЖШС-де персоналдың атқаратын қызметі:
|№ |Алатын |Аты-жөні ... ... |
| ... | | |
|1 ... ... |1. Ұйым ... ... даярлау |
| | ... |2. ... ... |
| | ... |3. Ұйым ... ... |
| | | |4. ... ... |
|2 ... сауда|Атамбай Рашид|Бөлшек сауда бөлімін жұмысын |
| ... ... ... |
| | | ... ... ... |
| | | ... ... есеп ... |
| | | ... ... ... ... |
|3 |Көтерме |Ибатов Рафик |Көтерме сауда бөлімінің ... |
| ... ... ... |
| ... | ... ... жасау |
| | | ... ... |
| | | ... ... бөлімін реттеу |
|4 |Бас ... ... есеп ... |
| ... ... |Кіріс пен шығысты қадағалау |
| | ... ... ... ... бөлу |
| | | ... ... ... |
|3 кестенің жалғасы |
|5 |Бас ... ... ... ... |
| ... ... |Айлық есеп дайындау |
| ... | | |
|6 ... ... Денис |Көтерме сауда тұтынушыларымен |
| ... ... ... ... |
| ... | ... ... ... |
|7 ... ... ... ... ... ... |
| | ... ... ... ... ... |
| | ... |Тауар жеткізілімін қадағалау |
|8 ... ... ... ... ... ... |
| ... |Еркеболат |Салондағы тауар ветринасын реттеу |
| ... | |
| |ры | | |
|9 ... ... ... ... ... |
| |ы ... ... ... кітапшасын толтыру |
| | ... сату ... ... есеп |
| | | ... ... ... |Хегай Виктор |Сатып алушыларға қызмет көрсету |
| | | ... ... ... ... беру ... КZ» ЖШС ... ... жасалған ... ... ... сандағы әйелдердің үлесін ... ... ... адам саны 10, оның ... 6-і әйелдер. Басқару
құрамы бойынша әйелдер үлесі 60%. Мамандар бөлім бойынша 14 адам, ... 2 ... бұл ... 15 % ... ... жалпы саны 12,
оның ішінде 3-і әйел. ... ... ... ... ... ... 31%
әйелдер құрайтынын көре аламыз. Барлығы 36адамның 11-і әйелдер, яғни ... ... ... 31%-ы ... (4 ... ... жалпы санындағы әйелдердің үлесі
|Лауазымның атауы |Жалпы саны, ... ... |
| ... ... ... % ... |10 |6 |60,0 ... |14 |2 |15,0 ... |12 |3 |25,0 ... |32 |11 |31,0 ... КZ» ЖШС ... ... ... ... бойынша вакансиялық лауазымның санын талдасақ, штат бойынша 36
адам. Оның ішінде 4 ... яғни ... ... 100% ... орнының
вакансиялық үлесі 25 %. Нақтырақ айтсам, әкімшілікте бір бос орын, Көтерме
сауда менеджері 2, ... ... ... ... ... ... бос орын саны
|Секторлардың аталуы ... ... ... ... ... ... % |
| ... | | ... |1 |- |50,0 ... ... ... |2 |1 |- ... | | | ... |6 |- |33,3 ... ... |3 |- |50,0 ... | | | ... ... |2 |1 |- ... менеджер |1 |- |33,3 ... ... |1 |- |- ... ... ... |4 |2 |25,0 ... ... ... |4 |- |14 ... ... ... |7 |- |- ... | | | ... ... |2 |- |25 ... КZ» ЖШС ... ... жасалған ... KZ» ЖШС ... ... ... ... ... көрсеткіштерді көруге болады (2011 ж. ... (6 ... орта ... саны 36 адам. 2011 ж. Ішінде жұмысқа 6 адам
қабылданған. Осы ... 3 адам ... ... ... ... ... ... |2011 ж. ... орта ... ... адам |32 ... адам |6 ... адам |3 ... % |9 ... % |28 ... % |18 ... % |9 ... % |9 ... ... ... ... ... ағымдық коэффициенті 9%-ды құрайды. Бұл жерде
айналымның жалпы ... 28%. ... ... ... коэффициенті
18% көрсетеді. Жұмыстан босатылуы бойынша айналым коэффициенті ... ... ... 9%-ды құрайды. Оның ішінде 6 жұмысшы өз
еркімен жұмыстан ... [32, ... ... КZ» ... ... басқаруды талдау
Персоналды тиімді пайдалану оны ... ... ... Бұл ... ... ... Қазақстанның бүгінгі
жағдайында қызметкерлердің ынталандыру мәселесі қалай шешіліп ... ... ... тиімді атқаруы үшін әр ... ... ... ... ... ... фирмада еңбекақы төлеу механизмі нарықтық
экономика жағдайында үш элементтен тұрады: ... ... ... ... және ... ... ... төменгі жалақыны белгілегенде екі критерий есте болуы керек:
- ... және оның ... ... ... ... сипаттайтын факторлар (ұлттық табыс деңгейі және өсуі,
жұмыссыздар саны, инфляция қарқыны т.б.).
Бұлжалақынымемлекетжағынанбелгілеудіңтөртмақсаты бар:
- ... ... ... ... жол ... бәсекелес ортаны орнатуға үлес қосу;
- жалақы деңгейін жалпы көтеруге себебін тигізу;
- ірі әлеуметтік саясатты іс жүзіне асыруға көмек беру; ... ... ... ... ... ... адамдар пайдасына шешу.
Еңбек ақы төлеу мәселесі ұйымда тарифтік жүйе құру арқылы шешіледі.
7 кесте
Ұйымдағы персоналға 2011 жыл ... ... ... ... Директор |150000 ... ... ... ... |120000 ... ... Бас ... |100000 ... ... Бас ... |90000 ... ... ... |75000 ... ... ... |60000 ... ... ... |750000 тенге ... ... |45000 ... ... ... басшысы |40000 ... ... ... |4000 ... ... ... |50000 ... ... ... |17000 ... ... Еден жуушықызметкер |20000тенге ... ... ... ... ... 2011 жыл бойынша жалақы төлеу мөлшері
төмендегі 7 ... ... ... үш ... ... ... тарифтік біліктілік
анықтамалардан, тарифтік ставкалардан және ... ... ... ... ... разрядын және
жұмысшыларға разряд беру үшін қажет. Әр кәсіп және ... ... ... анықтамада мынандай тараулар берілген: ... ... ... және ... мысалдары”. Бірінші аталған
тарауда орындайтын жұмысқа ... оның ... ... ... ... және ... ... тарауында – ... ... ... қойылатын негізгі талаптар, ал үшінші тарауда -
осы кәсіпке тән жұмыс мысалдары келтіріледі. Жұмысшы разряд алар ... ... ... ... ... ... тиіс. Сонымен қатар екінші
тараудағы ... ... ... беру керек.
Тарифтік разряд жұмыс күрделілігін және жұмысшылар біліктілік деңгейін
анықтау үшін қолданылады. Тарифтік ставка уақыттың бір ... ... ... ... ... мөлшерін көрсетеді. Әдетте сағаттық
тарифтік ставкалар еңбек жағдайына ... ... ... Және де ... ... ... ... тарифтік ставкасы уақытқа қарай жалақы
алатын жұмысшыларға қарағанда биік ... Әр елде ... ... ... ... ... бір ... тарифтік ставкасының бірінші
разрядтың сағаттык, тарифтік ставкасына қатысын көрсетеді.
Қазақстан Республикасы ... және ... ... ... ... еңбекақы төлеу саласында жаңа саясат жүргізе бастады. Соның бір
нышаны ретінде ... елде ... ... ... үшін ... тарифтік кесте енгізілді. Бұл ... ... ... істейтін қызметкерлерге міндетті ... ал жеке ... ... ... тек ... тыр.
Біркелкі тарифтік кесте 21 разрядтан, басқаша ... ... ... топтан тұрады; осы кестені бастапқы сегіз ... ... ... ... ... 1,0 саннан 4,24 санға дейін өседі.
Қызметкерлердің барлығы белгілі сегіз топқа бөлініп, оның ... ... ... ... ... ... ... топқа мыналар
жатады:
- Жұмысшылар;
- Техникалық орындаушылар;
- Әкімшілік - шаруашылық қызмет көрсететін бөлімшелердің ... ... орта ... бар ... ... білімі бар мамандар;
- Белгілі басқару функциясын атқаратын бөлімдер басшылары;
- Тікелей басшылар ;
- ... және ... оқу ... ... ... топ ... нақтылы қызмет орындары көрсетіледі. Мысалы, ең ... ... ... университеттің, институттың бірінші басшысы – ректорға ақы
төленеді.
Бюджеттік салада тарифтік еңбекақысын есептеу үшін ... ... ... ... ... ... ... коэффициентіне көбейтеді.
Жеке меншікті секторда бұл тарифтік кестені қолдануға міндетті емес,
бірақ өз тариф кестесін белгілегенде аталған кестеде ... ... ... ... ал ... ... болуы ұжымдық келісім (шарт) ... ... тыс әр ... әр түрлі факторларға ... ... ... ... ... ... тактьема, басқа әлеуметтік
жеңілдіктер төленуі мүмкін. ... ... ... ... ... келісіммен қамтылуы керек.
Бұрынғы жалақы төлеу модельінен ұйымдастырылып, өз бетімен жаңа еңбекақы
төлеу жүйелерін құра бастады. Соның бірі – ... ... ... ... ... КZ» ... өз табысына қарай ең ... ... ... бұл ... ең ... ... ... алады. Ал
қалғандары осы ставканы өз ... ... ... ... ... ... ... Сонымен осы сияқты тарифсіз моделі ... ... ... ... және ... ... кең қолдануға
болады.
Біздің елде кең тараған көз қарас бойынша ... екі ...... және ... ақы төлеу формасын. Кейде мөлшерленген
тапсырма негізінде мерзімдік ақы ... ... ... – бұл ... екі ... арасында орын алады. Әр авторлар мұны біресе кесімді,
біресе мерзімді ақы төлеу формасына жатқызады.
Кесімді ақы ... ... ... ... ... ... өндірілген
өнім санымен байланысты, сондықтан ол жұмысшының еңбек өнімділігін
арттыруға, жұмыс ... ... ... ... ... екі жүйесін ажыратады: жай мерзімді және мерзімді – сыйлық
ақы төлеу жүйесі. Жай мерзімді жүйесі ... ... ... ... ... ... ... мерзімін оның разрядына сәйкес тариф ставкасына
көбейту арқылы табылады.
Мерзімді – сыйлық жүйесі негізгі ұйым жұмысшыларына ... ... ... тапсырма белгіленеді. Жұмысшыға уақыт мерзіміне
байланысты жалақы үстіне осы тапсырманы ... үшін ... ... кезде осы ақы төлеу жүйесі кең таралып, қолдану ... одан ... ... ... ... ... қызметкерлерді басқаруға
кең тартып, олардың фирмаға жату сезімін ... ... ... ... ... бұл ... ... зор болып табылады. Кез-келген
ұйымның тиімді жұмыс істеуі үшін ... ... ... ... ... жазу ... «Аскона KZ» ЖШС ұйымының директорына
сату көлемін жоғарлату мақсатында бөлшек сауда салонында келесі ... ... ... ... ... өзім ... қызметі
практиканты болғандықтан салон администраторының ... ... ... сауда салонына июнь айына 10 миллион тенгеге тауар сатуға
жоспар берілді. Администратор өзіне бонус алу үшін кем ... 10 ... 71% ... ... 7 100 000 тенгені құрайды. Айдың аяғында
жоғарыдағы кестеге сәйкес жоспардың 71% ... үшін ол ... 0.3% ... ол 21 300 теңгені құрайды. Жалпы жалақысы ... ... ... ... қызметін жақсарту үшін келесі ынталандыру жүйесін
ұсынамын:
Бір чек ... 750 000 ... жүз елу мың) ... ... ... айдың аяғында 15 000 (он бес мың) теңге сыйақы беру.
Персоналды басқару мәселелері мен ... ... ... кадр қызметінің мәселелері, функциялары мен құрылымы өзгеріс
тапты. Кәсіпорында көп ... ... ... бір ... ... ... ... жетекшілікке қарайтын, қандай да бір деңгейде
адамдармен жұмыс істеумен айналысатын, өндірісті ... ... ... ... ... ұйымдастыру жайында болап
отыр. Тек осындай жағдайда ғана өндірісті дамыту мақсаттары мен оны жүзеге
асыратын жұмыскерлердің ... ... ... ... мен онымен айналысатын кадрлардың дамуын меңгеруге ... ... ... ... ... ... ... саясатты, оның орындалуын, кәсіпорын стратегиялары мен
тактикаларын реттеу ... ... ... ... ... ... тиімділігін арттыруды көрсетеді [34, 42-
48].
3 ЗАМАНАУИ ... ... ... ... ... ... ... етуінің тиімділігін арттыру
Персоналды басқару жүйесінің тиімділігін арттырудың ... ... ... ... ... болып табылады.
Келесі жағдайларда оқыту қажет және пайдалы:
- жұмысқа орналасқан кезде;
- жаңа қызметке ... ... ... ... ... ... өз жұмысын тиімді орындау үшін белгілі бір дағдысы жетпесе.
- Оқу бағдарламасының тиімділігін қамтамасыз ... ... ... үшін мотивация керек. Адамдар бағдарлама мақсатын, оқыту
олардың өндірімділігін қандай сипатта көтереді және сол ... өз ... ... ... қандай болатынын
түсіну керек;
- басшылар оқу жақсы жағдай туғызатын климат құруы ... ... ... ... ... ... үзбей мамандандырылған мекемелерде оқу;
- қызметінен үзіп мамандандырылған мекемелерде оқу;
- экстернат арқылы мамандандырылған мекемелерде аттестациялардан
өту;
- аттестациясыз ... ... ... жұмыс орнында.
Әрбір жұмысшылар категориясына кадрларды оқытудың өзіндік ішкі жүйесін
дайындау керек. Оқытудың әртүрлі ұйымдық формалары бар. ... ... ... ... ... ... қолданады; оны, персоналды басқару
бойынша менеджерлер жұмысына негіз ретінде қолдануға болады (5 сурет).
Сурет 5 Жүйелі ... ... ... ... әр ... ... ... алады
(бөлімшелерде, жұмыс орындарында). Олар әртүрлі факторларға тәуелді: ... ... ... жаңа ... ... ... қызмет бойынша
көтерілуіне, заңға ... ... ... ... ... ... және ... тәсілдерімен әдістерін білу мен басқару жұмысында оларды тиімді
пайдалану аса маңызды болып табылады.
Персоналды басқару қызметінің басшылары оқу нәтижелері міндетті ... ... ... ... бойынша нәтижелерді бағалау үшін сандық
шкала қолданылады.
Персоналды ... ... – бұл ... ... ... жаңа кәсіп немесе мамандықтарға оқыту. Қайта даярлаудың
ерекшелігі – оқу ... Банк ісі ... ... ... ... ... ... түрленеді. Мұнда жұмысшылардың белгілі
бір біліктілігі бар, ұйым қызметінің жалпы ... ... ... дағдылары мен тәжірибелері болады.
Квалификациясын көтерудің мәні сол мамандық немесе кәсіп бойынша
теориялық және ... ... ... мен тереңдетуден тұрады.
Жұмысшының біліктілік деңгейі өндіріс ... сай, ... одан ... болуы керек [35, 29-31].
Квалификацияны жоғарлатудың негізгі формалары: өндірістік - техникалық
курстар, ... ... ... ... ... оқытатын мектептер,
кәсіпорындарға арнаулы бағытталған курста, ...... ... ... ... мен факультеттер болып
табылады.
Персоналды басқару жүйесінің маңызды міндеттерінің бірі – ... ... үшін өз ... ... ... ... ... ұғымы кең. Өндіріс жағынан мансап - адам өмір бойы ... ... ... байланысты қызмет сатысында жоғарлау.
Адамның іскерлік мансабы төрт кезеңнен өтеді:
- алдын-ала (мектепте, басқа оқу орнында оқуы);
- бастапқы (бір жұмыстан ... ... ... (бір ... қала ... ... (зейнетке шығуы).
Әрбір кезеңнің ұзақтығы әр адамға әртүрлі болады, бірақ көбі осы
кезеңдердің ... ... ... ... және мақсаттарымен әрекеттескен мансап
кезеңдерін топтастыру көрнекті болып табылады (12-кесте).
Фирмада мансапты жоспарлау мен жұмысшының өзі, персонал менеджері, ... ... ... ... жоспарлаудағы негізгі функциялар
жоспарлаудың әртүрлі субъектілеріне өзіндік болып ... ... ... ... ... бойынша функцияларды бөлу
|Жоспарлау ... ... ... ... | ... |- ... ... және ... ... |
| |- Ұйым және ... ... |
| |- ... ... |
| |- ... бағалау және өсуін жобалау |
| |- ... ... ... ... |- ... ... ... ... (орнын белгілеу) |
|менеджері |- ... ... мен ... ... |
| ... |
| |- ... ... |
| |- ... ... |
| |- ... ... ... басшы |- Жұмысшының еңбек нәтижесімен мүмкіндігін бағалау |
| |- ... ... |
| |- ... ... ... |
| |- Өсу ... ... ... ... ... ... ... қабылдау кезінде-ақ, мотивацияның өзіндік
және жекелеген ерекшеліктерінен, мүмкін болатын мансапты жоспарлап және ... ... ... ... ... ... өз қызметкерлерінің мансабын жоспарлауға
көп көңіл бөледі, себебі ішкі кадр мүмкіндігін дұрыс пайдалану персоналды
сырттан ... ... ... ... ... Бұл жаңа ... мәдениетке қосуымен және сонымен қатар қызметкерді фирмадағы
жұмыс ... ... ... ... шейін дайындау қажеттілігімен
байланысты, себебі нақты фирма ішіндегі технологиялар ерекшеліктерінің
маңызы зор.
Ұйымның ... ... ... ... ... қалыптастыру –
қазіргі этаптағы шаруашылық ... ... ... ... көкейкесті мәселесі. Қазіргі қалыптасқан жағдайда
ұйымның басқару құрылымын ... ... ... ... ... кең қолдану қажет.
Басқару құрылымын жобалау әдістерінің дамуынсыз басқаруды жетілдіру және
өндіріс тиімділігін көтеру жұмыстары күрделенеді, ... ... ... ... ... талаптарын
қанағаттандырмайтын ескі ұйымдық формалармен жұмыс ... ... ... ... ... ... ... қолдану мүмкін емес. Бұрынғы уақытта ... ... ... тәсілдері, басқарудың автоматтандырылған жүйелерін
енгізу және ... ... ... Басқарудың
автоматтандырылған жүйесін құру ... ... ... ... емес және көп ... ... құрылымын жақсарту жұмыстарынан
бөлек жүргізілді; Үшіншіден, құрылымды құру тек қана жинақталған тәжірибе,
аналогия, үйреншікті ... ... ғана ... ұйымды жобалаудың
ғылыми әдістеріне сүйену керек; Төртіншіден, басқару механизмдерін жобалау
ұйымдық ... құру ... ... ... мамандармен жасалу
керек.
Қазіргі уақытта ұйымды жобалаудағы көзқарастарды ... төрт ... ... жөн ... ұйым ... ... ұйымдық процестердің технологиясын рационализациялау;
- ұйымдық өзгерістер;
- типизацияланған (ситуациялық) таңдау.
Осы бағыттардың сипаттамаларына қысқаша тоқталайық.
Ұйым құрылымының синтезі. Бұл ең ... ... ... ... ... ... ... арқылы ұйымның әкімшілік-басқару
жүйесін құру проблемасы.
Бұл мәселе басқару ... жеке ... ... олардың дәл
сипаттамаларын беріп және бөлімшелерге ... ... ... бойынша
рационалды топтауды меңзейді.
Айтылған мәселенің дәстүрлі қойылымы, мақсаттарға жету үшін орындалу
тиіс функцияларды жеке ... ... ... ... белгілері
бойынша топтау болып табылады. Маңызды мәнге иерархиялық жүйедегі бақылау
принципі ие. ... ... ... осы ... дамыта отырып,
өздерінің еңбектерінде иерархиялық жүйелердің синтезін “шешім қабылдаушы
элементтерді” анықтау негізінде қарастырады.
Ұйым ... ... ... ... ... элементтердің
сандық және сапалық жағының ... ... ... ... көп ... олардың орындалуы білімнің, объективті ақпарат
көздерінің жоқтығынан немесе оларға тән байланыстардың ... ... ... ... ... ... болады: ұйым құрылым
синтезінің методикалық аппараты келешекте тек көмекші рольді атқарады, ал
оның негізгі қолдану сферасы ұйым ... ... ... жүйе ... ... қалады [36, 66-68].
Ұйымдық – технологиялық процестердің рационализациясы
Бұл көзқарас құрылымдық ғана емес, сонымен қатар ... ... ... ... ... уақыттағы басқару процесін жетілдіру әдістері,
бағыттары кең көлемді дамуда.
Бұл ... ... ... ... ... жоспарлау және
шешім қабылдау технологияларын жетілдіру секілді әртүрлі әдістерді бөліп
көрсетуге болады. Бұлардың ... ... ... ... ... ... ... кезіндегі құжат айналым процестерінің
регламентациясы сияқты ... ... ... атап ... ... процестік – технологиялық тәсілдеме де өзіндік ... ... ие. ... оның ... ... ... және ... қойылымының анықтылығын жатқызуға болады. Бұл
көзқарас ауқымында дамып жатқан әдістер жоғарғы ... ... ... ... ... ие, ал ... ... дейін барады.
Бұл көзқарастың кемшілігі толық ұйымдық ... тек ... ... ... Бұл ... ұйым ... және қызмет етуін
әлеуметтік-экономикалық әдістер арқылы ... ... ... ұйымның құрылымдық және технологиялық аспектілеріне көп көңіл
бөледі.
Байытылған тәсілдеме бойынша индивидуалды және ... ... ... ұйым ... ... тікелей ықпал
етуге қадамдар жасалады, ал ұйым құрылымы мен ... ... ... іске ... ... мәні мен ... түсінуге,
әсіресе ұсынылып жатқан өзгерістерге қарсыласуды жеңуге үлкен мән беріледі.
Осының нәтижесінде ұйымды жобалау методологиясы ... ... ... және ... ... ... ... жақындайды. Әсіресе
ұйымдық өзгерістер методологиясының күшті жақтары ұйымның ... ... ... игілікті алғы шарттар құру.
Бірақ, бұл өзгерістер методологиясының потенциалды және ... ... ... ... ... - өндірістік-шаруашылық
ұйымдағы құрылымдар мен процестер ... ... ... және оның ... ... ... ... факторлар жиынтықтары арасындағы объективті
тәуелділіктерді айқындауға жеткіліксіз назар аудару қауіптері.
Типизацияланған ... ... Бұл ... ... алғаш рет
ұйымды жобалау мәселесі қойылды. Теория жүзінде бұлар келесі жағдайларға
негізделеді:
- ұйымдық жобалаудың негізі ретінде ... ашық жүйе ... ... қолдану;
- жүйенің объективті сипаттамаларына (ортасы, көлемі, технологиясы
және т.с.с.) байланысты ұйымның басқару формаларына алғышарттар
қабылдау;
- ... ... ... механизмдер, жоспарлау, ынталандыру
және т.б. жүйе сипаттамаларымен бірге қарастыру;
- ұйым ... ... екі ... жүргізу: біріншісі берілген
жиыннан құрылымның принципиалды ... ... ... процестер, басшылық және жүріс-тұрыс арасындағы
сәйкестікке жету мақсатында ... ... ... ... жетілдіру.
Бұл тәсілдеме басқару құрылымын қалыптастыру мәселесін, ұйымдық жүйенің
басқа да сипаттамаларын жобалау қажеттілігімен бірге қояды.
Негізгі ... ... ... ... ... ұйымның басқару
құрылымын қалыптастыру әдістері аса нормативті сипатымен, жеткіліксіз сан
алуандылығымен сипатталды және ... ... ... ... ... ... механикалы түрде жаңа жайдайларға берілді. Көп жағдайда
әртүрлі деңгейдегі басқару аппараты тек саны ... ... ... мен ... ... ... ... қайталады.
Ғылыми тұрғыдан құрылым құрудағы ең негізгі факторлар тар ... ұйым ... ... персонал саны; әртүрлі жағдайдағы
органдардың ... мен ... ... ... оның ... ... ... бөлек өзгертілген функцияларды орындау; ұйымдардың
орташа көрсеткіші ретінде ескі схемалар мен штаттар.
Нарық ... ... ... ... ... мен ... келеді. Сондықтан мақсаттар мен ... ... ... ара ... ... ... ... мамандануына
қарағанда маңызды мәнге ие болады.
Жоғарғы, орта және төменгі буындарындағы ... сан ... ... ... ... ... ... ұйымдардың негізгі
тағайындалымы, қоғам көзқарасы бойынша өндірілетін өнімдерге деген рыноктық
қажеттіліктерді қанағаттандыру мақсаттарымен анықталады. ... ... ... мен ... ... құрылымы арасындағы сәйкестік бір
жақты болуы ... ... ... ... ... ... жүйелі принциптерін
жүзеге асыруда, ұйым құрылымы басқару жүйесінің күрделі ... ... ... ... құру ... ... бір ... бағалануы
мүмкін емес. Бұл жағынан құрылымның нәтижелікті, қойылған мақсаттарды
қаншалықты қамтамасыз ... ... ... оның ішкі ... мен қызмет
ету процестерінің объективті талаптарға сәйкестігін ескеру керек.
Ұйым құрылымын қалыптастыру процесі. ... ... ... ... әмбебап келеді. Ол ұйымдық басқару жүйесінде орын
тебетін мақсаттар мен ... ... ... ... мен ... ... ... документтерді, бекітетін және
реттейтін формаларды, процестерді ... ... ... үш ірі ... ... ... ... аппаратының жалпы құрылымдық схемаларын қалыптастыру;
Негізгі бөлімдердің құрамы мен байланыстарын жасау;
Ұйымдық ... ... ... ... ... ... қалыптастыру барлық
жағдайда принципиалды мәнге ие, себебі мұнда ұйымның жалпы сипаттамалары,
сонымен қатар ұйымдық жобалауды және т.б. ... ... ... айқындалады.
Ұйымдық құрылымның принципиалды сипаттамаларына өндірістік-шаруашылық
жүйенің мақсаттары мен ... ... және ... жүйелердің жалпы ерекшеліктерін, басқару жүйесіндегі деңгейлер
санын, өкілеттіліктер мен жауапкершіліктің орталықтану және ... ... ... ... ... ... ... механизмге, ақпаратты өңдеу формаларына, ұйымдық ... ... ... ... ... ... болады.
Ұйымның басқару құрылымын жобалау процесінің екінші стадиясының негізгі
ерекшелігі, оның ірі сызықты-функционалдық және сызықтық-бағдарламалық ... ... ... жеке ... ... ... ... арасындағы
нақты тапсырмалардың бөлінуі бойынша ұйымдық шешімдердің жүзеге асырылуын
қарастырады.
Үшінші кезең – ұйым құрылымының регламентациясы – ... ... ... ... ... ... ... жасауды
қарастырды. Ол негізгі бөлімшелердің ішкі элементтерінің құрамын анықтауды;
бөлімдердің жобалық санын негізгі жұмыс түрлерінің еңбек сыйымдылығы ... ... ... ... т.б. ... ... мен басқару деңгейлерінің қатысуын қажет ететін күрделі
тапсырмаларды орындау кезіндегі шешім қабылдау топтары бойынша ... ... деп ... ... ... жасалады.
Органиграмма дегеніміз бөлімдер арасындағы шешімдерді жасау және ... ... ... ... ... ... ... Органиграммаларды жасау жолымен орындалатын, басқару
механизмінің ... ... ... ... ... ... ... рационализациялау процестері мен
ақпараттар ағымын, тапсырмалар мен ... ... ... ... ... ... ... құрылымдық элементтері арасындағы
реттелген арақатынастармен ... ... ... ... ... оның орындалатын
жұмыстардың ақпараттық мазмұнын ... тек ... ... және ... ... басқару шешімдерін дайындау
және қабылдау кезінде белгіленуінде.
Жобалаудың барлық стадияларында жасалған ... ... ... ... ... ... ... жобалау әдістері. Ұйымдық жобалау процесі рационалды басқару
құрылым моделіне жақындату тізбектерінен тұрады. Бұл тізбектерді ... ... роль ... басқару құрылымдарын жобалау келесі негізгі бірін-бірі
толықтыратын әдістер негізінде ... ... ... ... ... ... ... әдісі; ұйымдастырушылық модельдеу
әдісі.
Аналогия әдісі құрылатын ... ... ... ... ... ... пайдаланады.
Аналогия әдісін қолдану екі бірін-бірі толықтыратын тәсілдемелерге
негізделген. Біріншісі, өндірістік-шаруашылық ұйымдардың әр ... ... ... ... мәні мен ... және оған сәйкес
басқару формалары мен ... ... ... ... ... және жеке қызмет орындарының сипаты мен ... ... ... ... ... әдіс-басқарудың өте рационалды құрылымдарын
жасау кезінде осы саладағы алдыңғы қатарлы ... ... ... ... әдіс ... және бәрін қамти отырып, басқа да әдістермен (аналогия,
мақсаттарды құрылымдау) тығыз ... ... және ... асырылудың
әртүрлі формаларына ие. ... ... ... ... ... ... орындар” проблемалары ерекшеліктерінің диагностикалық
талдауын жатқызуға болады.
Мақсаттарды құрылымдау әдісі – ... ... ... құрылады және
содан кейін ... ... ... ... Бұл әдісті
қолдануда келесі этаптар орындалады:
Соңғы нәтижелерден шығатын ұйым қызметінің барлық түрлерін ... ... ... жүйесін жасау;
Әрбір мақсатқа жетуді ұйымдық қамтамасыз ету ... ... ... ... құрылым варианттарының эксперттік талдануы;
Әрбір бөлімшеге мақсаттарға жету үшін құқық пен жауапкершілік картасын
жасау.
Ұйымдастырушылық ... ...... ... ... ... ... үшін ұйымдағы формализацияланған
графикалық, машиналық, математикалық сипаттамалар жасайды. Ұйымдастырушылық
модельдердің инструменті ретінде арнайы ... ... ... әр ірі ... ... ... ... программалар бойынша
жасалынады. Органиграмма ... ... ... ... өте ... ... ... бағалау
Тиімділікті бағалау жобалық және жоспарлық шешімдерді жасау, қолданып
жүрген құрылымның, дайындалып жатқан ... ... ... ... ... анықтауға мүмкіндік беретін маңызды элемент болып
табылады вариантын таңдау мақсатымен жүргізіледі. ... ... ... ... ... ... ... әртүрлі варианттарының тиімділігін бағалау
тәсілдемесі оның басқару ... ... ... ... ... ... ... критерийінің кешенді жиыны, оның
қызмет етуін бағалаудың екі бағытын ескере отырып құрылады:
- ... ... ... мақсаттарына
нәтижелердің сәйкестілік дәрежесі бойынша;
- жүйенің қызмет ету процесінің, оның мазмұнына ... ... ... ... ... сәйкестілік дәрежесі
бойынша.
Басқару аппаратының және оның ұйымдық құрылымының тиімділігін бағалауда
қолданылатын ... ... үш ... ... ... ... ... түпкі нәтижелері және басқаруға кететін шығындар арқылы
бейнеленетін, басқару ... ... ... ... ... ретінде өндірілетін өнім көлемінің өсуі, пайда, өзіндік құн,
салынатын капитал ... өнім ... жаңа ... ... ... тағы ... ... болады.
Басқару процесінің мазмұны мен ұйымдастырылуын және тікелей нәтижелер
басқару ... ... ... ... ... ... шығындар ретінде басқару аппаратын ұстап тұруға кететін ағымдағы
шығындар, техникалық ... ... ... ... ... ... ... сонымен қатар басқару жүйесін құру және ... ... және ... ... ... шығындар, басқаруда
қолданылатын есептеу ... және тағы ... ... ... ... ... процесінің тиімділігін бағалағанда сандық және сапалық бағалай
алатын көрсеткіштер қолданылады. Бұл көрсеткіштер ... ... ... ... пен ... ... ... қолданыла алады. Басқару
аппаратының нормативті сипаттамаларына келесілерді ... ... ... ... ... жеделділік т.б.
Ұйымдық құрылымдар жобалау варианттарының тиімділігін талдауда ... ... ... ... және оның ... ... деңгейінің рационалдылығын сипаттайтын көрсеткіштер тобы.
Оларға басқару функцияларының ... ... ... ... ... ... ... тиімділігін бағалау үшін, көрсеткіштер жүйесін құруда,
жүзеге асуы қажет талаптар: ... ... ... қамтамасыз ету,
көрсеткіштердің байланыстылығы мен бір – біріне қайшы келмеуі т.б.
Б ір сөзбен айтқанда, теориялардың бірі – ... ... ... ... ... ... аса ... аударса, басқалары – ұйымның
жалпы мәнін талдауға тырысады. Көзқарастардағы, ... ... ... айырмашылықтар ұйымды жобалаудың жалпы теориясын ... ... ... – функционалды схемасы бойынша құрылған ұйымдағы ... үшін ... ... ойлап табылған. Ең алғаш рет ол “Дженерал
Моторс” кәсіпорындарында 20-шы жылдардың аяғында пайда ... ... іс - ... бір ... жоспарлауы мен оны әр тиісті
жерде орындаумен ұштастырған.
Дивизионалды ұйым департаментализациядан туады, ... оның бөлу ... ... ... ... ... алынады. Сондықтан бұл құрылым көп өнім
өндіру жағдайларында немесе көпұлтты компанияларда, сондай-ақ мемлекеттік
және қоғамдық ұйымдарды құруда кең ... ... ... ... ... ... ұшырайтын
және технологиялық жаңалықтардан аз тәуелді болатын салаларда тиімді
болады. ... ... ... өз ... ... және өзіне тән
қызмет түрлерін әртүрлі рынокта тиімді басқаруға ... ... ... ... ... ... ғана емес, сонымен қатар функция
бойынша үйлестіріп отырады, сөйтіп ол ... ... ... салаларды
дамытады.
Сонымен бірге, бұл құрылым басқарушылық шығындардың өзіне әкеліп соғады,
орталықтанған қорлардың жетіспеушілігінен ... ... ... салааралық карьера қиындайды.
Басқарудың өнімдік құрылымы фирмаларды дамытатын әдістердің кең тараған
түрі, ... ... және ... өнімдердің ассортиментін
көбейтеді. Бұл құрылымда белгілі бір өнім ... ... және ... осы өнім ... ... ... бір басшыға беріледі.
Басқару құрылымының түрлі типтерін қолдануда жұмыстың коллегиальды
формалары маңызды орынға ие. ...... ... ... ... кеңестер, коллегиялар. Айтылған формалар құрылымның
жеке бір ... ... Олар ... және ... ... ... деңгейіне ие және ұйымның әртүрлі мәселелерін шешуі мүмкін.
Коллегиальды органдар көбінесе белгілі-бір шешімдер қабылдауға, басшылық
жүргізуге өкілетті болып келеді.
Аталған органдардың іс-әрекеттері мен ... ... ... ... ... орган. Бұл органның кеңесінде бөлім
басшыларының кеңесінде бөлім басшыларының арасында ... ... ... ... орын алған жағдайлар, қабылданған шешімдер жайлы
ақпарат береді. ... ... ... ... әдістері анықталуы
мүмкін. Ақпаратты сипаттағы органдар ең алдымен басқарудың ... ... ... ... ... ... қолданылуы белгілі-
бір сұрақтар бойынша мамандар арасында ... ... ... Бұл ... жеке ... мен ... ... құрады.
Коллегиальды кеңесу органы. Бұндай органның (комитет, эксперттік кеңес)
мәселесі болып қандайда бір проблеманы зерттеу және ол ... ... беру ... ... ... ... бар ... – мамандарды
ауыстырмайды, керісінше толықтырады. Кеңесу органы өзінің қызметін мамандар
мен эксперттердің ... ... ... ... бар ... орган. Бұл секілді органдар
линиялы басшылардың болмауынан оның функцияларын орындау үшін ... ... ... сонымен қатар линиялы басшыға ерекше маңызды шешімдерді
қабылдауға көмектесу үшін қолданылады.
Бақылауды ... ... ... ... Бұндай орган басшыға
қатысты белгілі-бір талаптарға сәйкес ... ... ... ... рөлін атқарады. Сонымен қатар осы шешімдердің орындалуын
қадағалайды. Бұндай жағдайда ... ... бір ... дейін ғана жекеше
шешім қабылдай алады, ал одан кейін бақылау органынан белгілі бір ... ... ... ұйым ... ... ... жалпы стратегия мен саясатқа қатысты шешімдер;
2) барлық басқару ... мен ... ... ... ... ... ... тікелей орындау іс-әрекеті.
60-шы жылдардың басында сыртқы жағдайлардың тез өзгеруіне және жаңа
технологияның сипаттамаларына ... ұйым ... ... ... ... бастады. Бұл құрылымдар адаптивті немесе органикалық деген
ат алды.
Органикалық құрылымның екі ... ... ... – бұл жобалық
матрицалық ұйымдар.
Конструкцияларды ойлап табу, оны технологиялық дайындау және ... ... ... ... мақсаты бар программаларды жобалау деп атайды.
Жобалық ұйым (топ, қызмет) – бұл ... ... шешу үшін ... ... ... олар ... ... және қаржы қорларымен,
персоналмен қамтамасыз етіледі. Олар тапсырылған міндеттерді орындағаннан
кейін таратылады. Басқарылу ... жоба ... ... ... пайда болуы мүмкін. Жобалық басқару ... ... ... ... ... да ол ... ... қиыншылық туатын жерде
қолданбайды. Жобалық ұйымның негізгі артықшылығы – оның ... ... ... ... ... Жалпы айтқанда, жобалық ұйым
линиялық құрылымдарға жақын ... ... ... олардан айырмашылығы
өз жобасынан басқа бағынышты объектісі ... Жоба ... ... ... ... дәлелдейді, бөлшектейді немесе толықтырады.
Матрицалық құрылым жобалық ... ... ... ... көп, сондықтан жеке түсіндіруді қажет етеді. Бұл құрылым 50-
60-шы жылдары авиакосмостық ... ... ... бұл типін бүкіл ұйымның құрылымын және де орган немесе
бөлімшенің ішкі ... құру үшін ... ... ... ... ... құрылым жағдайында әр қызметкер белгілі бір ... ... ... ... ... ... ... пайда
болды.
Матрицалық құрылымда қызметкер бір уақытта екі қызмет орында болады:
жоба бойынша басқару және ... ... ... ... ... оның ... ... жауап береді. Ал жоба басқаруда
күнделікті жұмысы үшін. Жобалық пен басшысы оның ... ... және ... ... ... ал функционалдық қызмет басшысы тапсырманы қай
жолмен орындау керектігін шешеді және ... ... ... ... ... ... ... мақсаттық басқару жүйесі
деп атауға болады. Осы жүйенің көптеген варианттары бар, бірақ ... ... зат – ло ... бір ... жетуді көздеу, мол
икемділігі, уақыттың нақты шектерін белгілеу.
Сонымен ... ... ... ... ... жаңа ... ... да күрделі линиялы -
функционалдық құрылым үстіне қосылады. Жоғары ... ... ... ол енді ... ... ... құру қажеттілігін
анықтайды, оның ... ... ... және ... жұмыспен қамтамасыз етеді, одан кейін бұл органды ... ... жаңа ... ... онжылдықтар бойы глобалды масштабтағы бәсекелестікке әлемдегі
ұйымдар жауап ретінде орталықтанған, ... ... ... бас
тартып, дәстүрлі пирамидалық басқаруға қарағанда торға ... ... өте ... ... ... ... өнімдерді жеткізу
тапсырыстары мен басқа фирмалармен қарым – қатынастар дамуының ... ... ...... ... ... ... реттелетін маманданған бірліктердің немесе фирмалардың
жиынтығын білдіреді. Олар сыртқы ортаның қазіргі ... ... ... форма ретінде қарастырылады.
Торлы формаға қарай ауысу 80–ші жж. ... ... ... ... ... ... ... салаларда жаппай қайта құруға
итермеледі. Басшылар әртүрлі құрылымдарды ауыстырып, тәжірибеден өткізіп
сынай бастады. Ішкі ... ... ... үшін ... туралы
күнтізбелі жолы ақпараттар қолданудың орнына, олар сыртқы ... ... ... ... ... ... мен ... да
келісімдерге жүгінді. Торлы ұйымдар басқа ұйымдардан бірнеше белгілері
бойынша ерекшеленеді. Біріншіден, ... ... ... ... ... ... ... өзінің жанында белгілі бір өнімдер мен
қызметтердің өндірісіне қажетті ресурстар болғанын қалайтын. ... ... әр ... орналасқан бірнеше фирманың ... ... ... ... ... ... кейінгі құрылған
торлар қатысушылардың қызығушылығы мен ... ... ... ... ... қарым-қатынастар соңғы нәтижені
жақсартып қана қоймай, контракт міндеттемелерін орындауға да игі әсерін
тигізеді.
Үшіншіден, көптеген ... келе ... ... ... және ... - өндірушілер, жабдықтаушылар, сауда және қаржы компонияларының бір-
бірінің акцияларын иемденуге негізделген ұйымдардың бірлестігі бейнелейді.
Торлы ... өзге ... ... ... ... және ішкі ... негізгі ұйымдық
құрылымдардың әртүрлі ... ... ... ... фирма өзіне өнімдерді таратушылардың қажеттілігін түсініп,
олармен бірлесуі мүмкін. Нәтижесінде тұрақты тор ұйым ... ... ... ... өндірістік және сауда бірліктерінен
тұратын ірі матрицалық көпұлтты ұйым, ... ... ... ... алу ... ... ... баға орнату әрекетін бағаның
еркін қалыптасу механизмімен алмастырcа – ішкі рынок деп ... ... орын ... ... ... ... технологиялық және рыноктық
өзгерістер дивизионалды ұйымдық ... ... ... ... ... және ... көп ... формасына өтуге итермелуі мүмкін. [29, 22-26]
2. Персоналды басқару жүйесiнің ... ... ең ... ... ... бiрi қызметшiлерге
қажеттiктiң жоспарлауы болып табылады. Жұмысшы ... ... ... ... ... бас ... ... қызметшiлердiң еңбектiк бейiмделуiне ... ... Сол үшін ... ... қызметкерлердiң көпшiлiгiнiң кадр
алмасуы болады Олар, жаңа шарттарға ... ... ... ... әртүрлi бөлiмдерден жеке қызметкерлер
айналысулары ... Бұл ... ... ... ... ... ... жетекшiлер немесе әрiптестер. Олардың басты мақсаты -
бейiмделу үрдісін жасау, жас ... ... ... ... және оңай ету. Бейiмделу үрдісі жұмысқа қабылдау және ресiмдеуде
тiкелей басталуы ... ... ... істеу бойынша жетекші
инспектор жаңадан келгенге жалпы мағынада ол ... ... ... ... ... әңгiме жүргiзуi керек. Содан соң ол оның
жұмыс орынына жаңа қызметкердi шығарып салады және тiкелей ... ... Ал ... өз ... жұмыс бойынша ұжыммен, әрiптестермен,
жұмыс орынымен таныстыру өткiзуi керек. Бөлiм ... жаңа ... және бас ... iшiнен тәлімгер бекiтуi керек.
Әдеттегiдей, бөлiм басшысы айдың iшiнде жаңа қызметкермен мезгілді әңгiме
жүргiзуi, ... ... ... ... оның ... ... және ... жүйелi түрде бағасын беруi керек.
Жаңа қызметкерлер үшiн оларды өте жылдам және ... ... және ... ... ... iстеу әдiстерiне бейімдендіруге шақырылған оқыту және
үйрету курсын ұйымдастыру керек. Тiкелей банкте бейiмделудiң ... және ... ... бола ... ... және ... арнайы оқу базаларына көшпелі жұмыстар; көшпелі топтық тренинг
[30, ... ... ... ... сапаларын бағалап
тиімділігін арттыру барысында талапқа сай ... ... ... ... іріктеуде – оның мақсатын, үміткердің кәсіби және ... ... ... ... ... ... ... мақсаты – үміткерлердің арасынан талап етілген
нәтижеге қабілеті бар ... ... ... ... ... ... ... тиіс:
- жоғары біліктілік;
- жеке бас сапалары;
- білімі;
- кәсіби тәжірибесі;
- алдыңғы ... ... ... ... тіл ... алуы.
Белгілі бір қызметке үміткерді нақты қабылдау – бұл адам ... ... ала ... бір түрі.
Ұйымға үміткердің кәсіби сапасын дұрыс бағалау үшін үміткер ... алу үшін ол ... ... ... бірге шұғылданған адамдарға
мәліметтер алу үшін жолықса ... ... ... ... ... кейін және
оны әңгімелесуге шақыру туралы шешім қабылданғаннан соң кадрлар бөлімі үшін
ең ... ...... ... ... ... персоналды іріктеу
кезеңі басталады:
- белгіленген тәртіппен анкеталық және ... ... ... мен ... ... ... ... талдау;
- әңгімелесу;
- іскерлік және жеке сапаларын есептегендегі кәсіптік жарамдылығын
айғақтау;
- ... ... және ... ... ... сынақ нәтижелері мен кәсіби жарамдылығы туралы шешімдерді талдау.
- жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдау.
Іріктеудің әрбір сатысында арыз ... ... ... ... ... ... ... қабылдап іріктеу рәсімдерінен бас
тарқандықтан үміткерлердің саны азая береді.Таңдау сатысы көп болған ... да ... бола ... ... тәртіппен анкеталық және ... ... ... ала іріктеуден өткен үміткерлер ... жеке ... ... және ... ... ... мен ... істеген жұмыс орындарын талдау.
Бұл кезеңде әрбір үміткердің бұрынғы істеген жұмыс орындарын терең
талдауға салып, әңгімелесу үшін ... ... [31, ... ... өткізу.
Әңгімелесу – жауабы кадрлар қызметіне дәл және кәсіби баға беруіне
мүмкіндік тудыратын белгілі бір үлгідегі сұрақтар мен ... ... ... өз ... ... ... жоғары дәрежелігі;
- көп кешенді жұмыстарды орындауға мүмкіншілік беретін басқа кәсіп ... ... ... ... ... деңгейде орындауға мүмкіндік беретіндей жақсы денсаулық ... ... ... ... ... ұйымшылдық, өз жұмыс орнын ұйымдастыра білуі,
өз функцияларын кәсіби орындауы [32, 45-46].
Кәсіби сападан басқа маманның жеке басының сапасы ... ... ... ... ... жағымсыз жағдайлардан шығудың жолын табу;
- төзімділік, белгілі бір ... бір ... ... ... жұмысты
орындау қабілеттілігі;
- байланысқа бейімділігі, ұжымда жұмыс істеу икемділігі;
- тартымдылығы, тазалығы;
- байсалдылығы;
- тәрбиелілігі;
- мақсатқа жетудегі табандылық және тілекке ... ... ... бірге жұмыс істейтіндерге көмектесуге дайындығы;
- сыпайылығы;
- өз міндеттерін беріле істеуі, бастаған істі аяғына ... ... ... ала ... ... кадрлар бөлімінің қызметкерлері келесі мәселелерге
көңіл бөледі:
- үміткер өз ойын қалай жеткізеді, тіл ... ... ... ол ... ... киімге деген талғамсыздық адамды ... ... ... ... ... немесе иіс суды мөлшерімен
себе ме?
- ол тартымды ма?
- әңгіме кезінде көзін жалтара ма?
- ... қол алып ... ... ... ... ... бөле ... жасанды жасалған экстремальды жағдайда ол өзін қалай ұстайды?
- оның түрі ауру адамның түріне ұқсай ма?
- ол ... ... ... және бірге жұмыс істеген кісілерді
айыптай ма?
- кәсіпорынның басты мақсаттарына қызығушылық білдіре ме, жоқ па?
- ол ... ... ... ... ... ... дер ... келді ме, немесе себепсіз кешікті ме?
- кәсіби білімді ... ... ... ... ... жауап
береді?
- оның өмірде алға қойған мақсаты, жоспары бар ма, ал ол қаншалықты ... ... ... ... ... берушінің ерекше шарттарын орындаудан бас тартқан
кездері болды ма?
Жағдайға байланысты тексеру барысында үміткерге бір ... ... ... Бұл кезде үміткердің болашақ кәсібіне байланысты нақты және
болжамды ситуациялар қолданылады.
Үміткерге ... баға ... ... ... ... айтылуы керек,
әйтпесе әңгіме кезінде алған әсері өшіп қалуы мүмкін, ал ... ... ... деген жерлерін есте сақтамауы мүмкін [33, 31-33].
Сынақ мерзімді үміткерді тұрақты жұмыс істеу жайында міндеттемелер
қабылдамай-ақ ... ... ... ... істеу қабілетін бағалауға
мүмкіншілік береді.
Статистика мәліметтер бойынша жұмысқа қабылданған адамдардың көбісі әр
кеткенде үш ... ... ... ... көлеміне байланысты атқарымдық ішкі жүйелердің міндетін
орындайтын бөлімдердің құрамы ... Ішкі ... бір ... ... ... функцияларын орындауы мүмкін, ал жеке ... ... ... ... ... ... ... Кейбір функциялар
(мысалы, персоналдарды басқару жүйесін ... ... ... ... ішкі бөлімдердің құзырына берілуі мүмкін.
Жаңа жұмыскерді қабылдағаннан кейін бөлім бастығы оны ... ... ... оның өндірістік функцияларымен таныстырып, бөлімнің
ерекшеліктерін түсіндіруі қажет.
Тәжірибеде көбірек кездесетін іріктеу тәсілдері:
- анкеталық ... ... ... мен ... үміткерлерді
бағалағанда үздіксіз жұмыс істеуіне байланысты өмірлік тәжірибесінің
үлкен мәні ... осы ... ғана оның ... талқыланады.
Әдетте талдаудың негізгі аспектісі болып табылатындар: ... ... ... дене ... ... басты
қажеттілігі мен мүддесі, ... ... ... [34, ... түрде ұйымда келесі шешімдер қабылданады:
1) жеке адамның еркі мен мінезінің өзара ... ... және ... шешімдер – олардың істеріндегі нақты жағдайды ... ... ... басшылардың ерекшеліктері мен уәждеріне
негізделген субъективті жеке түсінуі.
2) ынталылық ... ...... ... ... ... ... белсенділігіне негізделген шешімдер. Белгілі
болған маңызды өзгерістер басқарушының араласуын талап етеді.
3) жағдайлық немесе стратегиялық – қазіргі ... ... ... ... ... ... ... басқару мен болжауға бағытталған.
4) қызмет ету (қалыптасқан іс-әрекет үдерісінің оңтайлануы) мен ... ... ... мен ... алға ... ... бар
іс-әрекеттің жаңа бағыттары) бағытталған;
5) басқару шешімдерінің іске асуын бағалау, қанша шешім ... ... ... ... ... қабылданған соң толықтыруларды талап
етеді;
6) бақылау шегін бағалау, бір басшының қол астындағы адамдар санын ... ... ... ... бағалау;
7) басқару стильін бағалау, басшылардың қай мінездерінің әдістері
басымырақ, басшылар нақты ... ... ... ... қол
астындағы кісілер өз басшыларын қалай бағалайды;
8) ұйымдық құрылымның қазіргі ... ... ... сай
екендігін білдіретін диагноз қою – ... ... ... мәліметтер кадрлар қызметіне кәсіби және жеке салалардағы
оқиғалар мен ... ... ... ... ... [35, ... анкета жүргізу. Бұл бұрынғы жұмысындағы тәжірибесі жайында көбірек
білуге, ... ... мен ... жеке ... мен
қызығушылығын білуге мүмкіндік береді. Анкетадағы сұрақтар саны өте аз
болуы тиіс және олар ... ... ... ... ... ... ... тиіс. Анкета сұрақтары
бейтарап болуы жөн, кез ... ... ... ... естен
шығармай, жауап беруден бас тарту мүмкіншілігін қалдыру керек. Баптар
бір – бірімен байланысты болуы керек.
- ... Ол ... ... ... ... да және үміткерлерді
іріктеуде негізгі тәсіл болып қала береді. Оның мәнісі – бос ... ... ... мен ұйым ... арасында белсенді түрде
ақпараттармен алмасу. Әңгімелесудің ...... ... іскерлік және жеке қасиеттерін бағалау. Әңгімелесудің белгілі
түрі – «жеті баптан» тұратын жоспарды ... ... ... ... 1) дене шынықтыру сипаттамалары – денсаулығы, сырт
пішіні, ... 2) ... мен ... 3) ...... тез ... ... 4) ауыр жұмысқа және ой еңбегіне, ауызша
сөйлеуге, есептеуге қабілеті; 5) үміткердің жеке ... ...... 6) ... ... – лидерлік,
жауапкершілігі, жатырқамайтындығын дұрыс пайдалана білу; 7) жеке
қабылдауы – ... ... жеке ... ... ... жүйелі түрде
пайдалану нәтижесінде жетілдіреді.Олардың ішінде ең маңыздысы: сұрақты
қоя білу, әңгіме барысын қажетті бағытқа бұруды бақылау, тыңдай ... ойын ... ... ... Жеке басының кейбір қасиеттерін
психологиялық тест арқылы білу. Көп ... ... ... үш
типті тестілерді пайдаланады:
1) біліктілігі мен ебін білу үшін тест қолдану;
2) интеллект пен басқа да ... ... ... бір жеке ... барлығын және айқындау дәрежесін
тестілеу.
Сондықтан, жетекшілердің осы ... ... банк ... ... ... қаржылық нәтижелік және кәсіпқорлық ... оның ... ... ... аз емес [36, ... жұмыста нарықтық экономика жағдайында көптеген қаржы
операцияларын ... үшін ... ... ... ... ... толықтай қамтылған. Себебі коммерциялық ұйымдардың өз
тарапынан заңды және жеке ... ... ... түрлерін ұсынады.
Кәсіпорындар халықтың арасындағы жұмыссыздық мәселесін жоя отырып, соның
негізінде халықтың қажеттіліктерін ... ... ... ... ... ... біліктілігін көтеру мақсатында персоналды
басқару іс-шараларын жүзеге асырады. Осындай ... ... ... бірі – ... KZ» Жауапкершілігі шектеулі
серіктестігі.
Дипломдық жұмыс шеңберінде «АСКОНА KZ» ЖШС-ң персоналды басқару бағыты
көрсетілген. ... KZ» ЖШС - ... ... KZ» ... Республикасындағы бөлімшесі болып табылады. Ол ... ... 5 ... ... ... қызмет атқарып келеді.
Зерттеу барысында «АСКОНА KZ» ... ... ... танысып, құрылымын анықтадым және ... ... ... ... ... ... басқару, бұл кез-келген ұйымның басты қызметі.
Жоғарыда жазылған материалды зерттеуде мен мынадай қорытындыға келдім ... ... ... ... ... ... этика,
экономика сияқты көптеген ғылымдармен байланысты.
Менеджер адамдарды тани білуі, олардың қажеттіліктерін түсіне білуі,
түрлі ... ... түсе ... ... Әр адам ... ... ... бір жұмысшының немесе үміткердің мінез-құлық мотивін түсіне отырып,
қабілеттері мен потенциалын нақты ... ... оны аса ... ... ... ... үстемдік құрған заманда әрбір өз мақсатына жетуді
тиімді ұйымдастыруды көздеген кәсіпорын үшін персоналды, яғни ... ... зор ... ... Персоналды басқаруды тиімді жүргізе
отырып, кәсіпорын өз болашағын анықтайды.
Егер де кәсіпорын өз ... ... ... ұйымдастыра білмесе,
онда кәсіпорын жұмысы кері кете бастайды. ... ... да ... ... яғни ... басты мақсатымыз пайда табу емес пе? Сондықтан
да кәсіпорын үшін қоғамдық - ... ... шешу үшін ... осы ... ... ... қою қажет. Персоналды басқарушы өз қызмет
аясында персоналдың интеллектуалды және ... ... ... отырып, басқаруда, олардың түрлі қызығушылықтарына ... ... ... ... ... ... мен тәсілдерге сүйенеді.
Кәсіпорын басшысы өз мекемесінде кадрлық менеджментті жандандырып, ой
және дене еңбегімен айналысатын персоналдарды ... ... ... ... ... пайдалануы тиіс. Кадрлық менеджмент өз
қызметтерін атқару барысында ... ... ... ... ... менеджер кәсіпорында алға жетелеуші басшылардың бірі болғандықтан,
кәсіпорынның тікелей пайдасы да осы ... ... ... ... да кәсіпорынның персоналын басқаруда менеджер өз
мойнына үлкен жауапкершілік жүктейді. Осы жауапкершілікті дұрыс ... ... ... үшін үлкен міндет.
Ал «АСКОНА KZ» ЖШС ... өз ... ... ... ой және дене ... ... персоналдарды іріктеу
кезінде еңбек ресурстарының миграциясын тиімді пайдалана біледі.
Персоналдарды басқаруды дамыту әрбір кәсіпорын және әрбір мемлекет ... Осы ... ... дамыту, біздің, яғни кадрлық ... KZ» ЖШС ... ... ... ... ынталандыру
бойынша қорытынды ретінде келесі ұсыныс жасадым:
- Бір чек ... 750 000 ... жүз елу мың) ... ... ... ... аяғында 15 000 (он бес мың) теңге сыйақы беру.
- Бұл ынталандыру жүйесі қызметкерлердің
- Ынталандыру арқылы ұйым біріншіден ... ... ... сату көлемін жоғарылатады.
- Ынталандыру қызметкердің қажеттіліктеріне, қызығушылықтарына және
қабілеттіліктеріне сай болуы тиіс, ... ... әр ... мотивция механизміне сай келуі керек.
Жазылғандардың негізінде, қызметкерлерді бағалау бос немесе атқарып
отырған лауазымға ... ... ... үшін ... асырылатыны
туралы қорытынды түюге болады.
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
1. Алексеева М.М. ... ... ... Учебно-
методическое пособие. – М.: Финансы и статистика, 2000.
2. Управление персоналом организации/ Пол ред. ... ... ... ... С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г. Основы управление
персоналом. Ростов –на-Дону, ... ... ... В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала ... ... ... ... ред. ... ... З.П., ... Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2003.
6. Управление персоналом. Серия ... ... ... ... ... ... Шкаулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам, - М.: 2000.
8. Савицкая Г.В. ... ... ... ... - М.: ... 2003.
9. Агеев А. ... ... ... ... 1990, ... ... А.Р. ... персоналом в коммерческом банке. -М.:
«Соминтэк», 1997.
11. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., ... ... ... ... ... - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2003,42-44
с.
12. Веснин В.Р. Практический менеджмент ... ... ... ... - М.: ... 2001. ... Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала.
Опыт лучших промышленных фирм США, ... и ... ... - М: МП ... ... ... Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом.
Серия «Высшее образование». - ... н/Д: ... ... ... ... в США. - М.: ... ... 1991.
16. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. - М: ... Дж. ... ... А.А. ... ... ... ... персоналом). - М: Дело, 1993.
18. Карнеги Дейл. Как завоевать друзей и ... ... на ... М.: Прогресс, 1990.
19. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник. - ... ... ... Е.В. ... ... ... Учебное пособие.
Москва-Новосибирск, 1998.
21. Мерсер Д. ІВМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира.
Пер. с англ. - М: ... ... ... Ю.Г., ... П.В. Управление персоналом. ... ... ... «Аскона» ЖШС ұйымының жарты жылдық есебі
24. «Аскона» ЖШС ішкі құжаттары
25. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление ... в ... ... ... В.М., Соловьев А.А. Прием и увольнение ... ... ... В.В., ... В.А. ... персонала предприятия»,
-М.: 2002, -С. 214-219.
28. Каренов Р.С. “Кадровый менеджмент”. –Алматы, 1998.
29. Травкин В.В., Дятлов В.А. ... ... ... - ... 1995.
30. Управление организацией: Учебник / Под ред. ... ... З.П., ... Н.А. - М.: ИНФРА-М, 2003.
31. Управление персоналом. Учебник для вузов. Под ред. Базарова
Т.Ю., ... Б.Л. - М.: ... ... 1998.
32. Шекшня С.В. Управление персоналом современной ... ... ... Г.В. ... и ... кадров. Учебное пособие ВЗУЧП-
Киев, 1992.
34. Филиппов А.В. Работа с кадрами. - М: Экономика, 1990.
35. Хруцкий В.Е. ... ... в ... - ... Ян ... Руководство по управлению персоналом в малом биз-
несе.-М: «ЮНИТИ», 1996.
ҚОСЫМША ... ... ... ... ҚЫСҚАША СИПАТТАМА:
1998 жыл Ковров қаласындағы матрас өндірістік ... ... ... ... ... 30000 шаршы метрді қамтиды.
2002 жыл – пружина өндіретін заводтың ашылуы
2003 жыл – шведтік концерн « IKEA» өз ... сата ... жыл – ... фирмалық бөлшек сауда дүкені ашылады
2006 жыл – академик Дикулмен бірге медициналық ортопедиялық матрастардың
шығарылуы.
2007 жыл ... ның ... ... ... ... қатарда тұрған «Serta»
кәсіпорнымен эксклюзивті контракті жасалды
2008 жыл – ең қымбат матрастын шығарылуы. Жалпы құны 75 мың АҚШ доллары
2010жыл - 300 ... ... ... ... ... ішкі ... процесіне қатысушы-лардың экономика-лық байланыста-ры
Технология-лық ішкі жүйе
Басқару технология-сы
Техникалық ішкі жүйе
Басқарудың ... ... ішкі ... ... немесе оның ішкі байланыс-тары
Ішкі жүйе органдары
Басқаруды ұйымдасты-рудың түрлері мен әдістері
Персонал-ды басқару
Сапаны басқару
Өндірісті басқару (негізгі ... ... ... ... ... етуді басқару
Басқару жүйесі
Персоналды басқару жүйесі
Басқарушы ішкі жүйе
Жоғары басшылық
Функционалдық бөлімше басшылары
Желілік бөдімше басшылары
Басқарудың ұжымдық және ... ... және ... ... ішкі ... басшылық
Функционалдық бөлімше басшылары
Желілік бөлімше басшылары
Маманда және техникалық орындаушылар
өндірістік жұмысшылар(өнеркәсіптік-өндірістік персонал)
өндірістік емес жұмысшылар (өндірістік персонал)
Жалпы ұйымды басқару
Персоналды басқару жүйесін ақпаратпен ... ету ішкі ... ... ... және ... басқарудың ішкі жүйесі
Ұйымның жекелеген функционалды және өндірістік бөлімшелерін басқару
Пресоналды жоспарлау және ... ішкі ... ... және ... алу ішкі жүйесі
Еңбек қатынастарының ішкі жүйесі
Еңбек жағдайын қамтамасыз ету ішкі жүйесі
Персоналды дамыту ішкі ... ... ... ішкі ... дамыту ішкі жүйесі
Басқарудың ұйымдық құрылымын дамытудың ішкі жүйесі
Персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету ішкі ... ... ... ... ... ... бағдарламасын жүзеге асыру
Оқу жоспарын құру
Оқу бағдарламасын құру

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Көлемі: 69 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 500 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
50 орынды диеталық асхналық өндіріс жұмысын жоспарлау21 бет
: резидент еместердің табыстарының салық есебі3 бет
CDMA-450 технологиясының негізінде Жамбыл облысы Қаратау қаласында сымсыз желіні ұйымдастыру51 бет
KEGO ААҚ персоналының еңбекақысын ұйымдастыру37 бет
«Данон» компаниясының персоналдың дамыту процесін басқару22 бет
«Казиндустрия» ЖШС персоналының еңбек потенциалының қалыптастыру, бағалау және оны дамыту мақсатындағы іс-шаралар жүйесін талдау, оны жетілдіру бойынша ұсыныстар жасау66 бет
«Сауда - көлік компаниясы» ЖШС кадрлық саясаттың қазіргі жағдайы мен даму деңгейі 58 бет
«Туркуаз» - топ компаниясындағы персоналдарды басқару жүйесіне талдау60 бет
Автоматтандырылған ақпараттық жүйесіне арналған тесттер17 бет
Алматы қаласындағы мейрамхана менеджменті («Brasserie» мейрамханасы мысалында)62 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь