Қазақстан Республикасында әйел жұмыс күші нарығындағы жағдайды талдау және оның негізгі индикаторларының динамикасы
КІРІСПЕ 5
1. ЕҢБЕК НАРЫҒЫНЫҢ ҚЫЗМЕТ ЕТУІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ
1.1 Еңбек нарығы: түсінігі, элементтері және құрылымы 8
1.2 Еңбек ресурстары және олардың маңыздылығы 11
1.3 Әйел жұмыс күші нарығының теориялық әдістемелік негіздері 18
2. ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНДА ӘЙЕЛ ЖҰМЫС КҮШІ НАРЫҒЫНДАҒЫ ЖАҒДАЙДЫ ТАЛДАУ ЖӘНЕ ОНЫҢ НЕГІЗГІ ИНДИКАТОРЛАРЫНЫҢ ДИНАМИКАСЫ
2.1 Қазақстан Республикасындағы әйел жұмыс күші нарығындағы жағдайды талдау және оның негізгі индикаторларының динамикасы 22
2.2 Еңбек нарығындағы гендерлік дифференциация 35
2.3 Экономикадағы гендерлік теңдікке SWOP талдау
3. ҚАЗАҚСТАННЫҢ ЕҢБЕК НАРЫҒЫНДА ӘЙЕЛДЕРДІҢ ЭКОНОМИКАЛЫҚ МҮМКІНДІКТЕРІ: ЖАҒДАЙЫ ЖӘНЕ БОЛАШАҒЫ
3.1 2006.2016 жылдарға арналған Қазақстан Республикасының гендерлік теңдік стратегиясы 51
3.2 Қазақстан Республикасында еңбек нарығында әйелдердің жұмысбастылық мәселесін шешу жолдары 55
ҚОРЫТЫНДЫ 62
ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ 64
1. ЕҢБЕК НАРЫҒЫНЫҢ ҚЫЗМЕТ ЕТУІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ
1.1 Еңбек нарығы: түсінігі, элементтері және құрылымы 8
1.2 Еңбек ресурстары және олардың маңыздылығы 11
1.3 Әйел жұмыс күші нарығының теориялық әдістемелік негіздері 18
2. ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНДА ӘЙЕЛ ЖҰМЫС КҮШІ НАРЫҒЫНДАҒЫ ЖАҒДАЙДЫ ТАЛДАУ ЖӘНЕ ОНЫҢ НЕГІЗГІ ИНДИКАТОРЛАРЫНЫҢ ДИНАМИКАСЫ
2.1 Қазақстан Республикасындағы әйел жұмыс күші нарығындағы жағдайды талдау және оның негізгі индикаторларының динамикасы 22
2.2 Еңбек нарығындағы гендерлік дифференциация 35
2.3 Экономикадағы гендерлік теңдікке SWOP талдау
3. ҚАЗАҚСТАННЫҢ ЕҢБЕК НАРЫҒЫНДА ӘЙЕЛДЕРДІҢ ЭКОНОМИКАЛЫҚ МҮМКІНДІКТЕРІ: ЖАҒДАЙЫ ЖӘНЕ БОЛАШАҒЫ
3.1 2006.2016 жылдарға арналған Қазақстан Республикасының гендерлік теңдік стратегиясы 51
3.2 Қазақстан Республикасында еңбек нарығында әйелдердің жұмысбастылық мәселесін шешу жолдары 55
ҚОРЫТЫНДЫ 62
ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ 64
Дипломдық жұмыс тақырыбының өзектілігі. Гендерлік тендік төңірегіндегі шетелдік және отандық ғалымдардың енбектеріне талдау жасай отырып, аталмыш мәселенің әлемнің ешбір елінде осы кезге дейін толық шешімін таппағандығына көз жеткізуге болады. Гендерлік тендік бұрынғыша қоғамдық пікір таластарлың өзекті тақырыбы және демократия мен адам құқығының сақталуы жолымен дамуға бет алған мемлекеттердің әлеуметтік саясатының мақсаты болып сақталып қалуда. Адами дамудың әлемдік үрдісінде ерлер мен әйелдердің өмір сүру жасының ұзақтығында, сауаттылығы, білім денгейі мен енбекақы мөлшерінде айырмашылық бар, дегенмен, әйел адамдардың мүмкіншіліктері ер адамдармен салыстырғанда біршама шектеулі. Өтпелі кезеңнің зардаптары совет кеңістігі елдерінде саяси, экономикалық және әлеуметтік салалардағы гендерлік теңсіздікті одан әрі күшейте түсті. Трансформациялық қоғамда гендерлік ерекшеліктер бойынша адам капиталына инвестиция салудың қысқару қаупі нақты көрініс береді, себебі жекелеген үй шаруашылықтары мұндай салымдарды тиімсіз деп санайды. Нарықтық қатынастардың қалыптасуы барысында әлеуметтік экономикалық салада жүргізілген күрделі өзгерістер ең алдымен, ерлер жұмыс күшімен салыстырғанда бәсекеге қабілеттілік денгейі төмен әйел енбегін қолдану механизмінде көптеген қарама қайшылықтардың пайда болуына алып келді. Қарама қайшылықтардың басты көрінісі әйел жұмыс күшінің әлеуметтік мақсаттарға қосымша шығындарды талап етуіне байланысты жұмыс беруші үшін тиімсіз болып табылуына қатысты анықталады. Яғни нарықтық экономиканың шарттары әйел жұмыс күшін, ерлермен салыстырғанда қысқарту немесе шектеу қаупімен өзгешеленеді.
Қазақстанның экономикалық белсенді халқы 8,4 млн. адам құрайды. Жұмыс жасайтын жұмысшылардың жалпы санындағы әйел адамдардың үлес салмағы 46%. Жұмысбастылықтың жалпы құрылымында әйел адамдар пайызы ер адамдарға тең болса да, қазіргі кезде олардың мүмкіндіктерінің теңдігі туралы айту мүмкін емес. Тарихи қалыптасқан дәстүрлерге сәйкес әйел адамдардың жұмысбастылығы негізінен білім беру, денсаулық сақтау, әлеуметтік қамсыздандыру, тұрмыстық қызмет көрсету, әкімшілік, жеңіл өнеркәсіп салаларында шоғырланған болатын. Жоспарлы, отралықтанған жүйе шарттарында бұл салалар тұрақты бюджеттік қаржыландырудан және дотацияландырудан өтіп тұрды. Бірақ нарықтық реформалар кезеңінде осы салалар дағдарысты жағдайда болып, кейін топтық қысқартуға ұшырап, нәтижесінде әйел адамдардың жұмыссыздығының қарқындауына әкелді. Кадрларды қысқарту жұмысбастылық саласында гендерлік теңсіздіктің көрінісі болды. Бұрыңғыша жұмысбастылықтың әйелдер сферасы бұл өндірістік емес салалар. Нарықтық қатынастар төмен маманданған тұрақсыз енбек нарығының шенберінде әйелдердің дискриминация тенденцияларын күшейтті. Перспективті, тұрақты дамыған салалардан әйел адамдарды шығару олардың әлеуметтік қорғалуының төмендеуіне әкеледі.
Қазақстанның экономикалық белсенді халқы 8,4 млн. адам құрайды. Жұмыс жасайтын жұмысшылардың жалпы санындағы әйел адамдардың үлес салмағы 46%. Жұмысбастылықтың жалпы құрылымында әйел адамдар пайызы ер адамдарға тең болса да, қазіргі кезде олардың мүмкіндіктерінің теңдігі туралы айту мүмкін емес. Тарихи қалыптасқан дәстүрлерге сәйкес әйел адамдардың жұмысбастылығы негізінен білім беру, денсаулық сақтау, әлеуметтік қамсыздандыру, тұрмыстық қызмет көрсету, әкімшілік, жеңіл өнеркәсіп салаларында шоғырланған болатын. Жоспарлы, отралықтанған жүйе шарттарында бұл салалар тұрақты бюджеттік қаржыландырудан және дотацияландырудан өтіп тұрды. Бірақ нарықтық реформалар кезеңінде осы салалар дағдарысты жағдайда болып, кейін топтық қысқартуға ұшырап, нәтижесінде әйел адамдардың жұмыссыздығының қарқындауына әкелді. Кадрларды қысқарту жұмысбастылық саласында гендерлік теңсіздіктің көрінісі болды. Бұрыңғыша жұмысбастылықтың әйелдер сферасы бұл өндірістік емес салалар. Нарықтық қатынастар төмен маманданған тұрақсыз енбек нарығының шенберінде әйелдердің дискриминация тенденцияларын күшейтті. Перспективті, тұрақты дамыған салалардан әйел адамдарды шығару олардың әлеуметтік қорғалуының төмендеуіне әкеледі.
1. Абилкасимов С. Переориентация на активные формы борьбы с безработицей. Вести Казахстана- 20 октября, 2005, с.3.
2. Айрапетова Н. Будеn ли в СНГ общий рынок труда? Азия-экономика и жизнь- №31, 1997, с.2.
3. Аргунова Ю. Работник вправе, работодатель обязан. Деловой мир- №20, 1995, с.4.
4. Аубакирова Г. Женское лицо безработицы. Казахстан: экономика и
5. Б.М. Генкин «Экономика и социология труда», М: НОРМА, 2005;
6. Безрукова О.Н. Репродуктивные мотивации женщин. // Соц. иссл. –2000.№3.
7. Бейсенов С.Д. Рынок труда: социально-экономический анализ рынка труда. Казахстан: экономика и жизнь- №3, 2009, с.10-14.
8. Бейсенов С.Д., Мухамбетов С.Ж. Инфраструктура рынка труда. Человек и труд- № 1, 1993, с.18-20.
9. Бердалиев К.Е. Основы управления экономикой Республики Казахстан: учебное пособие.- Алматы: Экономика, 1998г.
10. Боровик В.С, Ермакова Е.Е. Занятость населения. Уч. Пособие.- Р. – на – Д: ФЕНИКС, 2001г. –99с.
11. Гайнуллин Ф., Ибрагимова К. Система занятости: становление и перспективы. Казахстан: экономика и жизнь- № 6, 2010, с.17-21.
12. Елемесов К.И. Экономическое моделирование и реальная политика. Казахстан: экономика и жизнь- №3-4, 2009, с.8-12.
13. Ермаков В.А. Казахстан в современном мире.- Алматы: Галым, 2008.
14. Женщины и демократизация: общественное мнение женщин по актуальным соц. – полит. вопросам. / Под ред. Силласте Г.Г.- М.,2007г.
жизнь - №3-4, 1995, с.21-22.
15. Закон Республики Казахстан "О занятости населения" от 30 декабря 1998г.
16. И.О. Тюрина. Гендерные аспекты занятости и управления // Журнал «СОЦИС» № 11/2002, М.: «Наука» стр.135.
17. Иванова Б.И. Женщины и занятость. // Соц. иссл. – 2008.№11.
18. Иванова В.Н., Безнадежных Т. И.Управление занятостью населения на местном уровне: Учеб. Пособие.- М.: Финансы и статистика, 2009;
19. Исмаилова С. Рынок труда без прикрас. Деловая неделя.- №10, 2008г.
20. Казахстан: в цифрах и фактах.- Алматы: Статистика, 1998.
21. Кесикова Ж.О. О ситуации на рынке труда. Казахстанская правда- №136, 2006, с. 2.
22. Килибаева У. Зарубежный опыт регулирования занятости и со- циальная защита. Вопросы труда- №4, 1996, с.12-17.
23. Козина И.М. Женщины и занятость: советское наследие. // Соц. иссл. – 2008.№1.
24. Козыбекова З. Государственная служба занятости. Пред-принимательство и право- №4, 2009, с. 8-12.
25. Коржова Н. Бюджетная и социальная защита. Каржы-Каражат- №4, 2005, с.8-12.
26. Крепак П. Рынок труда в переходный период в Республике Казахстан . Саясат- №8, 1996, с.7-10.
27. Критические ситуации на рынке труда. Под ред. Гарсия-Исер М. Вопросы экономики- №2, 2007, с.15-17.
28. Кричевский В. О социальной защите при выходе предприятия из кризисного состояния. Финансы- №1, 2007, с.7-8.
29. Кузенный А. Миллион на старт. Казахстанская правда- № 30, 1998г.
30. Курасова А. О службе занятости в Великобритании. Вопросы труда
31. Курс переходной экономики. Под ред. Абалкина Л.И.- М.: Финстатиздат, 1995.
32. Лисовик Б.С. Труд и рынок.- СПб.: Нева, 1991.
33. Модели перехода от административной экономики к рыночной. Под ред. Байзакова С.Б.- Алматы: Рауан, 1997.
34. Мухамеджанов Б., Есенов М. Малый бизнес требует уважения. Казахстан: экономика и жизнь- №2, 1996, с.23-25.
35. Назарбаев Н.А. Долгосрочная стратегия развития Республики Казахстан: "Казахстан - 2030" - Алматы: Рауан, 1998.
36. Нурмагамбетов А.М. Рынок труда: правовые проблемы и перспективы.- Алматы: ТОО "Баспа", 1995.
37. О состоянии рынка труда в Республике Казахстан. Бизнес уик- №11, 2005, с.3-4.
38. О состоянии рынка труда в Республике Казахстан. Деловая неделя- №9, 2007, с.2.
39. О состоянии рынка труда в Республике Казахстан. Панорама- №30,2005, с 23.
40. Сатыбалдин С.С. Драконы и тигры Азии: сможет ли казахстанский "барс" пройти по их тропам?- Алматы: Галым, 2006 г.
41. Социально-экономическое положение областных центров РК: статистический сборник.- Алматы: Казинформцентр, 2008г.
2. Айрапетова Н. Будеn ли в СНГ общий рынок труда? Азия-экономика и жизнь- №31, 1997, с.2.
3. Аргунова Ю. Работник вправе, работодатель обязан. Деловой мир- №20, 1995, с.4.
4. Аубакирова Г. Женское лицо безработицы. Казахстан: экономика и
5. Б.М. Генкин «Экономика и социология труда», М: НОРМА, 2005;
6. Безрукова О.Н. Репродуктивные мотивации женщин. // Соц. иссл. –2000.№3.
7. Бейсенов С.Д. Рынок труда: социально-экономический анализ рынка труда. Казахстан: экономика и жизнь- №3, 2009, с.10-14.
8. Бейсенов С.Д., Мухамбетов С.Ж. Инфраструктура рынка труда. Человек и труд- № 1, 1993, с.18-20.
9. Бердалиев К.Е. Основы управления экономикой Республики Казахстан: учебное пособие.- Алматы: Экономика, 1998г.
10. Боровик В.С, Ермакова Е.Е. Занятость населения. Уч. Пособие.- Р. – на – Д: ФЕНИКС, 2001г. –99с.
11. Гайнуллин Ф., Ибрагимова К. Система занятости: становление и перспективы. Казахстан: экономика и жизнь- № 6, 2010, с.17-21.
12. Елемесов К.И. Экономическое моделирование и реальная политика. Казахстан: экономика и жизнь- №3-4, 2009, с.8-12.
13. Ермаков В.А. Казахстан в современном мире.- Алматы: Галым, 2008.
14. Женщины и демократизация: общественное мнение женщин по актуальным соц. – полит. вопросам. / Под ред. Силласте Г.Г.- М.,2007г.
жизнь - №3-4, 1995, с.21-22.
15. Закон Республики Казахстан "О занятости населения" от 30 декабря 1998г.
16. И.О. Тюрина. Гендерные аспекты занятости и управления // Журнал «СОЦИС» № 11/2002, М.: «Наука» стр.135.
17. Иванова Б.И. Женщины и занятость. // Соц. иссл. – 2008.№11.
18. Иванова В.Н., Безнадежных Т. И.Управление занятостью населения на местном уровне: Учеб. Пособие.- М.: Финансы и статистика, 2009;
19. Исмаилова С. Рынок труда без прикрас. Деловая неделя.- №10, 2008г.
20. Казахстан: в цифрах и фактах.- Алматы: Статистика, 1998.
21. Кесикова Ж.О. О ситуации на рынке труда. Казахстанская правда- №136, 2006, с. 2.
22. Килибаева У. Зарубежный опыт регулирования занятости и со- циальная защита. Вопросы труда- №4, 1996, с.12-17.
23. Козина И.М. Женщины и занятость: советское наследие. // Соц. иссл. – 2008.№1.
24. Козыбекова З. Государственная служба занятости. Пред-принимательство и право- №4, 2009, с. 8-12.
25. Коржова Н. Бюджетная и социальная защита. Каржы-Каражат- №4, 2005, с.8-12.
26. Крепак П. Рынок труда в переходный период в Республике Казахстан . Саясат- №8, 1996, с.7-10.
27. Критические ситуации на рынке труда. Под ред. Гарсия-Исер М. Вопросы экономики- №2, 2007, с.15-17.
28. Кричевский В. О социальной защите при выходе предприятия из кризисного состояния. Финансы- №1, 2007, с.7-8.
29. Кузенный А. Миллион на старт. Казахстанская правда- № 30, 1998г.
30. Курасова А. О службе занятости в Великобритании. Вопросы труда
31. Курс переходной экономики. Под ред. Абалкина Л.И.- М.: Финстатиздат, 1995.
32. Лисовик Б.С. Труд и рынок.- СПб.: Нева, 1991.
33. Модели перехода от административной экономики к рыночной. Под ред. Байзакова С.Б.- Алматы: Рауан, 1997.
34. Мухамеджанов Б., Есенов М. Малый бизнес требует уважения. Казахстан: экономика и жизнь- №2, 1996, с.23-25.
35. Назарбаев Н.А. Долгосрочная стратегия развития Республики Казахстан: "Казахстан - 2030" - Алматы: Рауан, 1998.
36. Нурмагамбетов А.М. Рынок труда: правовые проблемы и перспективы.- Алматы: ТОО "Баспа", 1995.
37. О состоянии рынка труда в Республике Казахстан. Бизнес уик- №11, 2005, с.3-4.
38. О состоянии рынка труда в Республике Казахстан. Деловая неделя- №9, 2007, с.2.
39. О состоянии рынка труда в Республике Казахстан. Панорама- №30,2005, с 23.
40. Сатыбалдин С.С. Драконы и тигры Азии: сможет ли казахстанский "барс" пройти по их тропам?- Алматы: Галым, 2006 г.
41. Социально-экономическое положение областных центров РК: статистический сборник.- Алматы: Казинформцентр, 2008г.
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ 5
1. ЕҢБЕК НАРЫҒЫНЫҢ ҚЫЗМЕТ ЕТУІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ
Еңбек нарығы: түсінігі, элементтері және құрылымы 8
Еңбек ресурстары және олардың маңыздылығы 11
1.3 Әйел жұмыс күші нарығының теориялық әдістемелік негіздері 18
2. ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНДА ӘЙЕЛ ЖҰМЫС КҮШІ НАРЫҒЫНДАҒЫ ЖАҒДАЙДЫ
ТАЛДАУ ЖӘНЕ ОНЫҢ НЕГІЗГІ ИНДИКАТОРЛАРЫНЫҢ ДИНАМИКАСЫ
2.1 Қазақстан Республикасындағы әйел жұмыс күші нарығындағы 22
жағдайды талдау және оның негізгі индикаторларының динамикасы
2.2 Еңбек нарығындағы гендерлік дифференциация 35
2.3 Экономикадағы гендерлік теңдікке SWOP талдау
3. ҚАЗАҚСТАННЫҢ ЕҢБЕК НАРЫҒЫНДА ӘЙЕЛДЕРДІҢ ЭКОНОМИКАЛЫҚ
МҮМКІНДІКТЕРІ: ЖАҒДАЙЫ ЖӘНЕ БОЛАШАҒЫ
3.1 2006-2016 жылдарға арналған Қазақстан Республикасының 51
гендерлік теңдік стратегиясы
3.2 Қазақстан Республикасында еңбек нарығында әйелдердің 55
жұмысбастылық мәселесін шешу жолдары
ҚОРЫТЫНДЫ 62
ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ 64
КІРІСПЕ
Дипломдық жұмыс тақырыбының өзектілігі. Гендерлік тендік төңірегіндегі
шетелдік және отандық ғалымдардың енбектеріне талдау жасай отырып, аталмыш
мәселенің әлемнің ешбір елінде осы кезге дейін толық шешімін таппағандығына
көз жеткізуге болады. Гендерлік тендік бұрынғыша қоғамдық пікір таластарлың
өзекті тақырыбы және демократия мен адам құқығының сақталуы жолымен дамуға
бет алған мемлекеттердің әлеуметтік саясатының мақсаты болып сақталып
қалуда. Адами дамудың әлемдік үрдісінде ерлер мен әйелдердің өмір сүру
жасының ұзақтығында, сауаттылығы, білім денгейі мен енбекақы мөлшерінде
айырмашылық бар, дегенмен, әйел адамдардың мүмкіншіліктері ер адамдармен
салыстырғанда біршама шектеулі. Өтпелі кезеңнің зардаптары совет кеңістігі
елдерінде саяси, экономикалық және әлеуметтік салалардағы гендерлік
теңсіздікті одан әрі күшейте түсті. Трансформациялық қоғамда гендерлік
ерекшеліктер бойынша адам капиталына инвестиция салудың қысқару қаупі нақты
көрініс береді, себебі жекелеген үй шаруашылықтары мұндай салымдарды
тиімсіз деп санайды. Нарықтық қатынастардың қалыптасуы барысында әлеуметтік
экономикалық салада жүргізілген күрделі өзгерістер ең алдымен, ерлер жұмыс
күшімен салыстырғанда бәсекеге қабілеттілік денгейі төмен әйел енбегін
қолдану механизмінде көптеген қарама қайшылықтардың пайда болуына алып
келді. Қарама қайшылықтардың басты көрінісі әйел жұмыс күшінің әлеуметтік
мақсаттарға қосымша шығындарды талап етуіне байланысты жұмыс беруші үшін
тиімсіз болып табылуына қатысты анықталады. Яғни нарықтық экономиканың
шарттары әйел жұмыс күшін, ерлермен салыстырғанда қысқарту немесе шектеу
қаупімен өзгешеленеді.
Қазақстанның экономикалық белсенді халқы 8,4 млн. адам құрайды. Жұмыс
жасайтын жұмысшылардың жалпы санындағы әйел адамдардың үлес салмағы 46%.
Жұмысбастылықтың жалпы құрылымында әйел адамдар пайызы ер адамдарға тең
болса да, қазіргі кезде олардың мүмкіндіктерінің теңдігі туралы айту мүмкін
емес. Тарихи қалыптасқан дәстүрлерге сәйкес әйел адамдардың жұмысбастылығы
негізінен білім беру, денсаулық сақтау, әлеуметтік қамсыздандыру, тұрмыстық
қызмет көрсету, әкімшілік, жеңіл өнеркәсіп салаларында шоғырланған болатын.
Жоспарлы, отралықтанған жүйе шарттарында бұл салалар тұрақты бюджеттік
қаржыландырудан және дотацияландырудан өтіп тұрды. Бірақ нарықтық
реформалар кезеңінде осы салалар дағдарысты жағдайда болып, кейін топтық
қысқартуға ұшырап, нәтижесінде әйел адамдардың жұмыссыздығының қарқындауына
әкелді. Кадрларды қысқарту жұмысбастылық саласында гендерлік теңсіздіктің
көрінісі болды. Бұрыңғыша жұмысбастылықтың әйелдер сферасы бұл өндірістік
емес салалар. Нарықтық қатынастар төмен маманданған тұрақсыз енбек
нарығының шенберінде әйелдердің дискриминация тенденцияларын күшейтті.
Перспективті, тұрақты дамыған салалардан әйел адамдарды шығару олардың
әлеуметтік қорғалуының төмендеуіне әкеледі.
Берілген дипломдық жұмысты жазу мақсаты - Қазақстан Республикасындағы
әйел жұмыс күші нарығындағы жағдайды қарастыру, талдау және оның негізгі
индикаторларының динамикасын талдап, зерттеу. Қазақстанның еңбек нарығында
әйелдердің экономикалық мүмкіндіктерін, олардың жағдайын және болашағын
қарастыру. Алға қойылған мақсатқа жету үшін төмендегі міндеттерді шешу
қажеттілігі айқындалады:
-теориялық талдау негізінде әйел енбегі, әйел жұмыс күші нарығы
категорияларының мәні мен мазмұнын, экономикалық ғылымның түсініктері мен
категориялары жүйесіндегі орнын, құрылымын нақтылау;
-нарықтық экономикадағы әйел енбегін пайдалану және әйел жұмыс күші
нарығының қалыптасуы мен даму негіздерін анықтау;
-үй шаруашылығындағы әйел еңбегінің әлеуметтік экономикалық мазмұнын
айқындау және дамушы ел тұрғысынан Қазақстан экономикасындағы әйел
енбегінің ерекшеліктерін саралау;
-енбек нарығындағы әйел жұмыс күшінің дискриминациясы себептері мен
оның туындауына негіз болатын факторларды айқындау.
Зерттеу пәні- әйел жұмыс күші нарығында қалыптасқан әлеуметтік-
экономикалық қатынастар жиынтығы.
Зерттеу нысаны – Қазақстанның нарықтық экономикасындағы әйел енбегі.
Дипломдық жұмыстың практикалық маңыздылығы –дипломдық жұмыста
келтірілеген ұсыныстар, зерттеулер нәтижелері, теориялық тұжырымдамалары
отандық енбек нарығын мемлекеттік реттеуде және халықтың әлеуметтік
экономикалық мәселелерін шешу іс шараларын жүзеге асыруда, орта және қысқа
мерзімді мемлекеттік немесе өңірлік даму бағдарламаларын даярлауда
пайдалануға болады.
Дипломдық жұмыс кіріспе, үш бөлімнен, қорытынды және қолданылған
әдебиеттер тізіменен тұрады. Бірінші бөлімде еңбек нарығының теориялық
аспектілері, соның ішінде енбек нарығының түсінігі, элементтері, құрылымы,
енбек ресурстары және олардың маңыздылығы, енбек нарығының қалыптасу
механизмі қарастырылған. Екінші бөлімде Қазақстан Республикасындағы әйел
жұмыс күші нарығындағы жағдайға және оның негізгі индикаторларының
динамикасына талдау жүргізілген. Сонымен қатар енбек нарығындағы гендерлік
дифференциация, экономикадағы гендерлік теңдікке SWOP талдау жүргізілген.
Үшінші бөлімде Қазақстанның еңбек нарығында әйелдердің экономикалық
мүмкіндіктері, олардың жағдайы және болашағы қарастырылған, Қазақстан
Республикасының енбек нарығында жұмысбастылықты қамтамасыз етудің жолдары
ұсынылған.
Дипломдық жұмыстың ғылыми жаңалығы - енбек нарығының гендерлік
негіздеріне талдау жасай отырып, әйел жұмыс күші нарығының қызмет етуі мен
оны жетілдіру бағыттарын ұсынумен анықталады.
Қазақстанның іскер әйелдер ассоциациясымен БҰҰ әйелдер қоры (UNIFEM)
жобасының шеңберінде әйел адамдардың экономикалық жағдайының және
әлеуметтік статусының, ғаламдану және жаһандану процестерін ескере отырып,
олардың экономикалық мүмкіндіктерін күшейтудің перспективасы туралы
әлеуметтік зерттеу өткізілді. Берілген зерттеу Орталық және Шығыс Европада,
ТМД елдерінде әйел адамдардың экономикалық мүмкіндіктерін кеңейту үшін әрі
қарай жасалатын қадамдардың базалық материалы болды. Сауалнаманың әр
түрлерінде (анкеталық сауалнама,эксперттермен интервью,топ фокусы) әр түрлі
базалық экономикалық көрсеткіштері бар Қазақстанның төрт облыстарынан
(Жамбыл облысы, Акмола облысы, Актөбе облысы и Алматы облысы) 1000 адам
қатысты. Өткізілген зерттеу халықтың әр түрлі топтарынан әйел адамдардың
Қазақстанда өткізіліп жатқан ғаламдану және жаһандану процестеріне, елде
жүргізіліп жатқан экономикалық және әлеуметтік реформаларға көзқарасын
қалыптастыруға, олардың әйелдердің қалыптасқан жағдайына және олардың
экономикалық мүмкіндіктерін күшейтуге байланысты баға беруіне мүмкіндік
берді.
Дипломдық жұмыстың теориялық және әдістемелік негізін отандық және шет
елдік экономикалық ғылыми мектептердің макроэкономика теориясы және енбек
қатынастары саласындағы ғылыми зерттеулері қалайды. Зерттеу жұмысында
Қазақстан Республикасы Үкіметінің Қаулылары, заңды және құқықтық актілері,
Халықаралық ұйымдармен келісім-шарттар және басқа да ресми деректер
пайдаланылды. Ақпарат көздері ретінде Қазақстан Республикасының Статистика
жөніндегі агенттігінің, Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігі,
басқа да министрліктер мен ведомстволардың мәліметтері мен ресми құжаттары,
енбек нарығының гендерлік аспектілеріне қатысты бұқаралық ақпарат
құралдарының материалдары, сонымен қатар Қазақстан Республикасының әйелдері
арасында жүргізілген зерттеу нәтижелері қолданылды.
1. Еңбек нарығының қызмет етуінің теориялық аспектілері
1. Еңбек нарығы: түсінігі, элементтері және құрылымы
Адамзат тарихында тәжірибесі , адамның еңбекке деген ең
жақсы ынтасы, яғни ,талаптануы, тек нарық, оның ішінде еңбек нарығы
жағдайында ғана іске асатындығын көрсетті. Еңбек нарығы – бұл
нарықтың ерекше түрі , онда жұмыс күші тауарын сату және сатып
алу жүзеге асады. Осы жерде оның құны мен жалдану жағдайы
бағаланады. Еңбек нарығы – экономика жағдайын көрсетудің айнасы ,
тұрғындарды жұмыспен қамту көлемі мен динамикасын, жұмыссыздықтың сала
бойынша, кәсіби–біліктілік, демографиялық және басқа да
көрсеткіштерінің құрылымын байқатады. Қазақстан Республикасында
осы уақытқа дейін еңбек нарығы болған жоқ. Рыноктық экономикаға
көшу осындай нарықтың болуын қарастырады . Еңбек нарығы ― бұл
жұмыс күшін тауар ретінде сату және сатып алу туралы
экономикалық қатынастар жүйесі . Еңбектің тікелей әсер етуінің
арқасында жоғарғы біліктілікті еңбектің дәрежесі көтеріледі, әрбір
жұмыс орнының бағасы өседі , жұмыскерге және оның еңбегіне
талап күшейеді. Еңбек нарығында өте қабілетті және іскер
жұмыскерлерге қатаң әрі қатал таңдау жүргізіледі . Нарық еңбекке
қабілетсіздерді , жалқау, әлсіздерді ешқашан аямайды. Ол еңбектің
жоғары шапшаңдығын қамтама-сыз етіп, іскерлік пен бастамашылдықты
ынталандырады. Қазақстан Республикасында қалыптасып отырған еңбек
рыногы нақты еңбек нарығынан өзгешелеу. Мұнда әзірше жұмыс күшін
еркін сату жүзеге аспай тұр және оның болуы әкімшілік
құқықтық және экономикалық факторлармен шектелуде: әлі де болса
паспорттық құжатттық режим сақталуда, жұмыс күшінің еркін
аумақтық құйылуын тоқтататын нақты тұрған жай нарығы болмай тұр.
Мысалы , көмір және тау-кен өндіру, мұнай өңдеу аудандарында ерлер
еңбегі басымдау. Себебі мұнда әйелдер еңбегін қолданатын кәсіпорындар
нашар дамыған, осыдан байқалатыны елдегі жұмыссыздардың үштен бірін
әйелдер құрайды . Мамандарды қайта дайындаудың тым қарапайым
жүйесінің болуы – тұрғындарды толық, бірақ тиімсіз түрде жұмыспен
қамтуға жағдай туғызды, өмір сүру ресурстарын бөлуде теңгермешілдікке
жол берді , ал ол белгілі бір дәрежеде қоғамның өндіргіш күштерінің
дамуын тежеді. Әкімшілік - әміршілдік басқару жүйесі жағдайында
мемлекет , жұмыспен толық қамту мәселесін өндіргіш күштерді
орналастыру бағдарламасына сәйкес орталықтанған жоспар бойынша
өндіріс салалары мен аймақтарына бөлу арқылы шешіп отырды .Жаңа
жұмыс орындарын жасау еңбек етуге қабілеті бар тұрғындардың санынан
асып кетіп отырды, ал ол өз кезегінде жұмыс күшінің тапшылығын
тудырды . Және де, бұл қардарлық экстенсивті типтегі шаруашылық
механизмінен қолдау тауып отырды: кәсіпорынның жалақы қоры жұмыскерлердің
санынан тәуелді болды,олардың санының өзгеріп отырыуы еңбек
өнімділігінің төменділігінің және жұмыскерлерді өндірістегі негізгі
жұмыстарынан ауыл шарушылық және басқа жұмыстарға пайдаланудың орнын
толтыруға тиіс еді . Оның есесіне жұмыскерге, белгілі бір жұмыс
орнына ие болуға нақты кепілдік берілетіні және оны жұмыстан
шығару іс жүзінде мүмкін болмады. Соның нәтижесінде жұмыс күшіне
деген сұраныс еркіндігі мен ұсыныс еркіндігі қатаң шектелді .
Мемлекет жұмыскерлердің белсенділігі мен қозғалысына қатаң бақылау
жасап отырды, олардың өздерінің жұмыс күшін қолдануына тек қана
мемлекет белгілеген еңбек нысандарының шеңберінде ғана рұқсат
етілді.
Еңбек нарығында сұраныс және ұсыныс заңдары әрекет етіп , жұмыс
күшін сатып алу және сату, жетілген және жетілмеген бәсеке
жағдайларында жүреді. Еңбек нарығында сұраныс пен ұсынысты
теңдестіретін ерекше баға тепе-теңдігі деп аталады .Жетілген
бәсекелес еңбек нарығындағы сұраныс . Сатып алатын ресурстардың
бағасына әсер ету нарықтағы бәсекенің дәрежесіне байланысты
болады . Жетілген бәсекелі ресурстардың нарығында сатып алушылар
олардың бағасын өзгерте алмайды. Ресурстардың бағалары нарықтағы
сұраныс пен ұсыныстың ара-қатынасына байланысты қалыптасады.
Ресурстардың жетілген бәсекелі нарығының ерекшеліктері:
- көптеген фирмалар біркелкі ресурстардың қызметін сатып алу
үшін бір-бірімен бәсекеге түседі .Ресурстардың қызметін ұсынушылардың
да саны өте көп болады ;
-әрбір сатып алушы нарықта ұсынылған ресурстардың қызметінің
аз ғана бөлігін сатып ала алады . Сол сияқты әрбір сатушының да
ұсынысы нарықтық ұсыныстың аз ғана бөлігін құрайды . Сондықтан олар
сұраныс пен ұсыныстың көлемін өзгерте отырып , нарықтағы ресурстардың
бағасын өзгерте алмайды ;
-ресурстардың жетілген бәсекелі нарығына кіруге немесе шығуға
шектеулер қойылмаған.Ресурстардың иелері нарықтағы бағаның өзгеруіне
байланысты;
- өзінің иелігіндегі ресурстарды әр түрлі бағыттарға , бір
саладан екінші салаға немесе аймаққа тез ауыстыра алады.
Осы ерекшеліктер мен баға белгілеу принциптері барлық ресурстардың
жетілген бәсекелі нарығына тән болғандықтан, біз еңбек ресурстарының
жетілген бәсекелі нарығындағы сұраныс пен ұсыныстың
ерекшеліктеріне байланысты баға белгілеу принциптерін қарастырамыз
.
Еңбек ресурсы өндіріс процесінің маңызды факторына жатады. Еңбек
қызметінің ақысы нарықтық табыстардың негізгі бөлігін құрайды. Еңбек
қызметін ұсыну мен оған сұраныстың өзіне тән ерекшеліктері бар.
Жеке адам өзінің еңбек процесіне сәйкес келетін қара күші мен ақыл-
ой қабілетін ұсынады . Оны сатып алу және қолдану адамның өзінен
бөлек болмайды. Ол еңбекті жалдаушының иелігіне мүлдем өтпейді , оны
тек қана уақытша қолданады. Еңбек – адам ресуры, сондықтан оның
қызметін қолдану барысында жұмыскерлер мен қызметкерлерге ерекше
әлеуметік экономикалық және психологиялық жағдайлар жасау қажет .
Еңбек нарығы жұмыс беруші және жұмыскерлердің әрекетімен сәйкес
қоғамдық қатынастардың жүйесін ұсынады. Еңбек нарығы түсінігіне әр түрлі
анықтама беруге болады, яғни еңбек нарығы бұл:
1) еңбек нарығындағы жұмыс күшіне ұсыныс және сұраныс арасындағы
экономикалық қатынастардың жиынтығы;
2) әр түрлі экономикалық және әлеуметтік қызығушылықтарының және
функциялары қиылыстарының орны;
3) оның қызметкерлерінің өзара байланыстары (кәсіпорын позицияларымен).
Еңбек нарығы спецификалық нарық болып саналады, келесі ерекшеліктермен
осындай категорияларға жатқызуға болады:
1) оның иесінен еңбекке меншіктің бөлінушіліксіз құқығы;
2) келісім қорытындысы кезіндегі ақшасыздық аспектілередің әрекеті және
болуы (еңбек шарты, ұжымдағы өмірдің климаты, карьералық перспективтер);
3) келісім уақыты бойынша жеткілікті жалғасушылық;
4) институционалды құрылымның үлкен санының болуы (сәйкес заңнама
базасы, жұмыс барысының реттелуі бойынша қызмет, халықтың әлеуметтік тобын
сүйемелдеу бойынша мемлекеттік бағдарламалар);
5) келісімнің жекешеленуінің жоғары дрежесі;
Еңбек нарығын басты құрастыру бөлігі болып:
1) барлық жұмыс күшін алатын біріккен ұсыныстар;
2) жалданған жұмыс күшіне толық экономикадағы жалпы талап ретінде
біріккен сұраныс саналады.
Біріккен сұраныс және біріккен ұсыныс біріккен еңбек нарығын құрайды.
Біріккен сұраныс және біріккен ұсыныс қиылыстарының жолымен бейнеленетін
бөлім қанағатты сұраныс деп аталады. Қиылыспайтын бөлім ағымдағы нарыққа
сәйкес келеді. Ағымдағы нарық табиғи пайда болумен (жазалық, халық
миграциясы) және механикалық пайда болумен бейнеленеді (жаңа жұмыс орын
әрекетіндегі енгізу). Еңбек нарығының келесі түрлері ажыратылады:
1) ашық еңбек нарығы – бұл жұмыс іздеп жүрген және дайындыққа яғни
дайындық алдына, сонымен қатар барлық экономикалық секторларға қажетсінетін
экономикалық белсенді халық;
2) жасырын еңбек нарығы – бұл экономикада формальді бос емес, сонымен
қатар өндірістің қысқарылуы немесе оның құрылымының өзгеруімен байланысты
бос емес.
Ашық еңбек нарығында жағдайды бағалау, тенденцияны талдау, және жұмыс
күшін ұсыну үшін негізгі материал болып Қазақстан Республикасының
статистикасы бойынша берілген комитеттер, жұмыс бастылығы қызметінің
қорытынды есебі саналады.
Еңбек нарығы анықтамасынан шыға, оның негізгі элементтерін құруға
болады:
1) еңбек нарығының субъектілері: жұмыс беруші және жалданған жұмыс
күші.
Еңбек нарығындағы қатынастардың жүйесі 3 негізгі компоненттерден
құралады:
-жалданған жұмыскер және жұмыс беруші арасындағы қатынас;
-еңбек нарығының субъектілері және әртүрлі өкілділіктермен арасындағы
қатынас (профсоюздер, жұмыс бастылығы қызметтері);
-еңбек нарығы және мемлекет субъектілері арасындағы қатынас;
2) еңбек нарығының конъюнктурасы – бұл сұраныс және ұсыныс арасындағы
арақатынас. Шаруашылықтың салалы құрылымы, техникалық негіздің даму
деңгейі, әл-әуқаттылық, өндірістік және әлеуметтік инфрақұрылымдық жағдайы,
интеграциялық байланыстық даму шарасының экономикалық жағдайына байланысты
құрайды. Сұраныс және ұсыныс арасындағы арақатынасқа байланысты конъюнктура
еңбек тапшылық, еңбек артықшылық және тепе-тен болуы мүмкін;
3) еңбек нарығының инфрақұрылымы – бұл мемлекеттік мекемелер, жұмыс
бастылығы әрекетінің мемлекеттік емес мекеме құрылымы кәсіпорынның кадрлық
қызметі және басқа қамтамасыздандыратын элементтер.
1.2 Еңбек ресурстары және олардың маңыздылығы
Еңбек ресурстары - өндірістің материалдық игіліктері мен қызметтеріне,
физикалық және интеллектуалдық қабілетіне иелік ететін халықтың еңбекке
қабілетті бөлігін қоса алғандағы, қоғамның негізгі өндіргіш күші болып
табылады.
Еңбек ресурстарына экономика саласында қызмет ететін және де қызмет
етпейтін, бірақ еңбек етуге қабілеті бар адамдар кіреді.
Қазіргі уақытта Қазақстанда Еңбек Заңына сәйкес еңбекке қабілетті жас
шамасының ең кіші шегі 18 жас, ал ең жоғары шегі, зейнетке шығу жасы
әйелдер үшін 58 жас, ал ерлер үшін 63 жас. Адам денсаулығына әсер ететін
психофизикалық ауыр жұмыстардағы кейбір мамандық түрлеріне зейнет жасына
шығу 5-10 жыл төмен. Бұл ауыр және зиянды еңбек жағдайындағы өндіріске
қатысты (мысалы, көмір өндіру, металл қорыту және т.б.). Көптеген дамыған
елдерде еңбек жасының жоғары шегі 64 жасты құрайды.
Дегенмен де көптеген жеңілдік берілетін зейнеткерлер өз еңбегін
бұрынғы немесе жаңа жұмыс орынында жалғастыруда, сондықтан да еңбек
ресурстары құрамында қалады. Ал жұмыс жасамайтын зейнеткерлер олардың
қатарынан алынып тасталады.
Сурет 1. Еңбек ресурстарының құрамы.
Осы жүйеге сәйкес барлық тұрғындар экономикалық белсенді, соның ішінде
жұмысшылар және жұмыссыздар, және экономикалық белсенді емес болып
бөлінеді.
Экономикалық белсенді тұрғындар – жұмыс күшінің тауар өндіру мен
қызметін ұсынуын қамтамасыз ететін тұрғындар бөлігі. Экономикалық белсенді
тұрғындар өзіне жұмысшылар мен жұмыссыздарды қосады.
Жұмысшылар екі топқа бөлінеді. Бірінші топ – жалдамалы жұмысшылар. Бұл
топқа еңбек келісім шартына отырған, еңбекақысы осы келісім шарт бойынша
төленетін адамдар жатады. Екінші топқа жалданбайтын жұмысшылар жатады. Бұл
топқа: жұмыс берушілер; индивидуалды негізде жұмыс жасайтын адамдар жатады.
Бұл топтағы жұмысшылардың еңбекақысы өндірістегі тауар мен қызметтен түскен
пайдаға байланысты болады.
Қазақстан Республикасының тұрғындардың жұмысбастылығы туралы Заңының
3 бабына байланысты жұмыссыздарға: а) еңбекке қабілетті; б) жұмыста жоқ
және пайда таппайтын; в) жұмыс іздеу мақсатында жұмыссыздар қатарына
тіркелген; г) жұмыс іздеп және д) сол жұмысты жасауға дайын адамдар жатады.
Осы аталған 5 белгі жұмыссыз деген мағынаны көрсетеді, ал егер осылардың
біреуі болмаса адамды жұмыссыз деп айта алмаймыз.
Экономикалық белсені емес тұрғындар – экономикалық белсенді тұрғындар
қатарына кірмейтін тұрғындар жатады және олар келесідей категориялардан
тұрады:
• Жеңілдіктер арқылы және зейнет жасына жетіп пенсия алатындар,
және де асыраушысынан айрылған зейнет жасындағы адамдар;
• Зейнетақы алатын мүгедек адамдар (I,II,III топтағы);
• Үй жұмысымен шұғылданатындар, яғни бала бағумен, сырқат
туыстарын қарайтын және т.б. адамдар;
• Жұмыс жасаудан түңілген, оны іздеуді тоқтатқан адамдар және т.б.
Еңбек ресурстарының құрылымы еңбек ресурстарының әртүрлі
компоненттерімен, сипаттамасынан тұрады
Сурет 2. Еңбек ресурстарының құрылымы.
Еңбек ресурстарының құрылымын жеке қарастырайық.
Жұмысбастылық тиімділігінің құрылымы үшін жынысы бойынша еңбек
ресурстарының көрсеткіштері маңызды болып табылады. Онда салалық –
кәсіпкерлікпен территориялық шегі санымен қатар әйел мен ер адамдардың
өзара қатынасына әсерін анықталады.
Еңбек ресурстарының жынысы бойынша құрылымы әлем территориясы және
жұмысшылар сферасымен ажыратылады.
Жасына байланысты еңбек ресурстары халықтың ішінен бөлініп алынады.
Оған міндетті түрде физикалық және интеллектуалдық қабілеттілігі тәуелді
болады, яғни адамның жас кезінде қабілетінің толысуы, ал қартайғанда
қабілеттілігінің кемуі кіреді.
Еңбек ресурстарының білім көрсеткіші оқу жылының орташа санымен,
студенттердің санымен, жоғары оқу орындарындағы мамандардың салмағымен және
т.б. анықталады. Білім деңгейі сауаттылық деңгейімен, оқудың орташа
санымен, топ тұрғындардың білім алу қажеттілігі бойынша орналастыру арқылы
сипатталады.Білім алу процесінің жоғарылауы еңбек ресурстарының деңгейін
жоғары дәрежеге дейін көтереді.
Қоғамдық топтар әртүрлі болып келеді.Бұл кәсіподақтар, жастар орталығы,
спорттық мекеме, мәдениет, техникалық және ғылыми қоғамдар.
Кәсіпорындағы жұмысшылардың мамандығы бойынша құрылымы-ол жұмыс күші
мен өндіріс қорларынң тікелей байланысынан және де кәсібі мен
квалификациясының қатынасынан тұрады.
Ғылымда және экономикалық іс тәжірибеде қандай да болмасын құралдың,
қордың, есептің шешімін табу үшін немесе белгілі бір мақсатқа жету үшін
Еңбек ресурстары түсінігінен басқа потенциал термині кеңінен
қолданылады. Жұмысшының еңбек потенциалы түсінігіне адамның физикалық
және интеллектуалдық сапасының жиынтығы, анықтайтын мүмкіндігі мен еңбек
ісіне қатысуының шегі, белгілі бір жағдайдың маңызды шешіміне жету, сонымен
бірге еңбек жүйесінде жоғары дәрежеге жету кіреді. Жұмысшының еңбек
потенциалы көбеюі де, азаюыда мүмкін. Еңбек ісі жүйесінде жұмысшының
қабілеті оның жинаған біліміне және әдетіне байланысты жоғарылайды, ал
еңбек жағдайының жақсаруы денсаулығының нашарлауына, жұмыс режимінің
бұзылуына және т.б. жағдайларға байланысты төмендеуі мүмкін.
Кәсіпорындағы жұмысшыларды еңбек потенциалымен басқару төмендегідей
көрсеткіштерге негізделуі тиіс:
• Еңбек потенциалының сипаттамасына, көлеміне және орындалған
еңбек функциясы мен қызмет түрлеріне сәйкес;
• Еңбек потенциалын тиімді қолдануға;
• Кәсіпорындағы жұмысшылардың қалыптасқан әдеті мен қызмет ету
қабілетінің жоғарылауына және персоналдың кәсіби дәрежесінің
қалыптасуына.
Қоғамның еңбек потенциалы сандық және сапалық сипаттамасынан тұрады:
еңбекке қабілетті тұрғындардың саны; жұмыс уақытының саны; денсаулық
жағдайы; қоғам мүшелерінің физикалық еңбекке жарамдылығы мен дамуы;
білімділік және мамандану деңгейі; еңбекке қабілетті тұрғындардың жағдайы.
Нарық экономикасында еңбек ресурстарының маңызы арта түседі.
Өндірістің инвестициялық бағыты, ғылыми – техникалық процестің соңғы
нәтижелерін қолдану, өнім сапасының артуы еңбек ресурстарына деген
көзқарасты өзгертіп, еңбекке творчестволық жағынан қарауға және жоғарғы
дәрежеге мамандар дайындауға ықпал жасайды.
Еңбек ресурстары түсінігі аймақтық, әлемдік, экономика салаларындағы
немесе кәсіпорындағы еңбекке қабілетті тұрғындардың сипаттамасы ретінде
қолданылады.Кәсіпорын шеңберіндегі көп қолданылаты термин-персонал.Персонал
барлық жалдамалы жұмысшыларды, сонымен қатар кәсіпорын иесі мен оның
иелерін қосатын кәсіпорынның жеке құрамы.
Кәсіпорын персоналының негізгі сипаттамасына құрылымы мен саны кіреді.
Кәсіпорын персоналының саны ондағы атқаратын жұмыстың күрделелігіне,
өндірістік және басқарушылық процестің еңбек сыйымдылығына, олардың
механикаландыру дәрежесіне, автоматтандыруына, компьютерленуіне
байланысты.Осы факторлар оның нормативтік мәнін анықтайды.Көбінесе персонал
тізімді санымен, яғни кәсіпорындағы дәл қазіргі кездегі жұмыс жасайтын
жұмысшылар санымен сипатталады
Кәсіпорындағы персонал құрылымы-бұл белгілері мен категориялары бойынша
біріккен жеке жұмысшылар тобының жиынтығы.
Кәсіпорында жұмыс жасайтын барлық жұмыскерлер 2 категорияға бөлінеді:
1. өнеркәсіптік - өндірістік персонал ( өндіріс процесінде еңбек
етушілер);
2. кәсіпорынға қарайтын бейөнеркәсіп жұмысшылары тұрғын үй
шаруашылығының, балабақшалардың, емдеу ұйымдарының және т.б.
қызметкерлер).
Өнеркәсіптік-өндірістік персонал еңбек қызметінің сипаттамасының
тәуелділігіне байланысты мынадай категорияларға бөлінеді:
• Жұмысшылар - материалдық өнімдерді шығарушы немесе өндірістік
және тасымалдау қызметін атқарушы кәсіпорын қызметкерлері.
Жұмысшылар негізгі, яғни өндірістік өнімге байланысты және
көмекші, яғни өндірстік қызметке байланысты болып бөлінеді.
Негізгі жұмысшылардың коэффициенттік саны келесі формула бойынша
анықталады:
Кн.ж = 1 – Жк.ж. Жб.ж.
(1)
Жк.ж. – кәсіпорындағы, цехтағы, учаскелердегі көмекші жұмысшылардың
орташа саны, адам;
Жб.ж. – кәсіпорындағы цехтағы, учаскелердегі барлық жұмысшылардың
орташа саны, адам.
Еңбек ұжымы жұмыскерлердің жалпы санына қарай кәсіпкерлік біліктілігіне
сай әрқашан да өзгерісте болады: біреулер жұмысқа кіріп жатса, біреулер
шығып жатады. Мұндай өзгерістер кадрлар ағымдалығы деп аталады.
• Мамандар-экономикалық, инженерлік-техникалық, заңгер, әкімшілік
және т.б. әртүрлі қызмет саласындағы жұмысшылар,Оларға:
экономистер, инженерлер, технологтар, заңгерлер, кадр бойынша
инспекторлар, бухгалтерлер және т.б. жатады.
• Қызметкерлер-қаржылық-есептік қызмет, құжаттарды дайындау мен
толтыру, ұйымдардағы және т.б. қызмет саласындағы
жұмысшылар.Оларға хатшылар, табелшілер, кассирлер және т.б.
жатады.
• Басшылар, олар кәіпорынды басқаруды жүзеге асырады. Басшыларды
басшылық деңгейіне қарай жоғарығы деңгей (толықтай кәсіпорын
директоры, генерал директор, бақарушы және оның орынбаарлары);
орташа (негізгі құрылымдық бөлімшелердің басшылары, цехтың,
бөлімдердің, басқармалардың, сонымен қатар басты мамандар) және
төменгі деңгей (орындаушылар, қызметін атқаратындар-
мастерлердің, секторлардың басшылары) болып бөлінеді.
Сонымен қатар жұмыскерлер – инженерлік – техникалық мамандар (ИТМ),
қызметкерлер және жұмысшылар болып бөлінеді.
Инженерлік – техникалық мамандар өндіріс процесін ұйымдастарып, оны
басқарумен айналысады.
Кәсіпорындағы кадрлар жағдайы мына коэффициенттер арқылы анықталады:
Жұмысшылардың шығып кету коэффициенті ( пайыз):
Кш.к. = Жж.ш. Ж * 100%, мұндағы (2)
Жж.ш. – жұмыстан әр түрлі себептермен шығып кеткен жұмысшылардың саны (
берілген уақыт аралығында), адам;
Ж – жұмысшылардың орташа саны, адам.
жұмысшыларды жұмысқа қабылдау коэффициенті (пайыз):
Кж.қ. = (Жж.қ Ж) * 100%, мұндағы (3)
Жж.қ. – белгілі бір уақыт аралығында жұмысқа қабылданған жұмысшылардың
орташа саны, адам.
Кадрлардың тұрақтылық коэффициенті
Кт. = 1 – Ж1ш.қ. Ж + Жқ, мұндағы (4)
Ж1ш.қ. - кәсіпорыннан өз еркімен, болмаса еңбек тәртібін бұзғаны үшін
шығып кеткен жұмысшылардың саны.
Кадрлардың ағымдылық коэффициенті ( пайыз):
Ка = ( Ж ш.к. Ж ) * 100% (5)
Қазақстан Республикасының Еңбек және әлеуметтік даму Министрлігінің
1998 ж.21 тамыздағы қаулысымен нормативтік құжатқа сәйкес (лауазымды
басшыларды, мамандарды және т.б. қызметкерлерді квалификациясы бойынша
анықтамаға) кәсіпорын персоналды категорияларға бөлу жүзеге асырылады.
Анықтамаға баға беру біздің қоғамымыздың даму талабын ескере отырып,
лауазымдық басшылар қатарына – менеджер лауазымын енгізді. Менеджер
кәсіпорын қызметін басқарады (жоғары деңгей), оның құрылымдық бөлімдерінің
(орташа деңгей) немесе белгілі бір бизнес сферасын басқару қызметін
орындауды (төменгі деңгей) қамтамасыз етеді. Төменгі деңгей менеджерлері
шағын және орта кәсіпкерлерліктің даму жағдайының ұйымдастырушысы болып
табылады.
Кәсіпорын персоналының орташа жастық құрылымы – бұл персоналдың жынысы
және жасы, топтарының қатынасы.Жастық құрылым кәсіпорындағы персонал
санының шамалас жастарының үлесі бойынша сипатталады.
Жастық құрамды үйренуде келесі топтарды ескеру қажет: 16,17,18,19,20-
24,25-29,30-34,35-39,40-44,45-49,50 -54,55-59,60-64,65 және одан жоғары.
Персонал құрылымында жұмысшылар білім деңгейіне қарай жоғары,
аяқталмаған жоғары, орта мамандық және орташа білімді болып ажыратылады.
Персонал құрылымы ортақ еңбек стажы және сол кәсіпорындағы жұмыс стажы
бойынша бөлінеді.
Кәсіпорын персоналының мамандық құрылымы – бұл белгілі бір салада оқу
немесе жұмыс істеу нәтижесінде теориялық және практикалық білімі бар
әртүрлі мамандар өкілдері немесе мамандықтардың (экономист,бухгалтер,
жұмысшылар) қатынасы.
Персоналдың мамандық деңгейінің құрылымы – белгілі бір еңбек функциясын
орындауға міндетті әртүрлі деңгейдегі маманданған жұмысшылардың қатынасы.
Біздің елімізде жұмысшылардың дәрежесінің деңгейі олардың разряды немесе
класы бойынша, ал мамандар үшін категориясы, разряды немесе класы бойынша
анықталады.
Жоғарыда көрсетілгендерден басқа кәсіпорын персоналының құрылымы басқа
да белгілері бойынша қарастырылуы мүмкін.
Ұйымдық құрылым – бұл кәсіпорынның ұйымдық құрылымына сәйкес лауазым
тұлғаларының құрамы мен өзара бағыныштылығы. Ол ұйымдық құрылымдық схемада
және ұйымдық штаттық кестесінде көрсетілген.
Функционалдық құрылым – нақты басқару құрылымының орындауына байланысты
персоналдың жеке топтарының қатынасы мен кәсіпорынды басқару сферасындағы
еңбекті функционалды бөлуді білдіреді.
Әлеуметтік құрылым - кәсіпорынның еңбек ұжымының жынысы, жасы, жанұясы,
клиенттерінің деңгейі бойынша топтардың жиынтығымен сипатталады.
Ұжымдық құрылымдық рөлі жекелеген жұмысшылар арасында өздерін алып
баруы, тіл табысуы және творчествосының бөлінуінің құрылымын
анықтайды.Творчествалық рөлдер ұйымдастырушыларға және тапқыштарға тән. Тіл
табысушылық ролдер жұмысшылардың мәселені шешудегі ролін анықтайды.Персонал
құрылымын талдауды жүйелеп өткізген жөн.
Еңбек ресурстарын басқару дегеніміз – жұмысшылардың еңбек функцияларын
атқарған кезде өздерінің барлық мүмкіншіліктерін барынша жоғары сатыда
қолдануына әсер ететін принциптер мен әдістердің жиынтығы. Еңбек
ресурстарын басқару мынадай бағыттардан тұрады:
• еңбек ресурстарын жоспарлау;
• өндіріске қажетті еңбек ресурстарын анықтап, оған кететін
шығындарды есептеп шығару;
• еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдау;
• жұмыс орындарына кандидаттар дайындау, конкурс ұйымдастыру
арқылы жұмыскерді таңдап алу;
• жұмыскердің еңбекақысын анықтау, еңбекақылы құрылымын анықтау;
• жұмысқа алынған адамдарды кәәсіпорынмен, ұйыммен, және оның
басқа да бөлімшелерімен таныстырып, болашақ жұмыс орны жайлы
түсінік беру;
• берілген жұмысты неғұрлым тиімді орындау үшін еңбек ресурстарын
оқыту және оқыту бағдарламасын жасау;
• жұмыскердің еңбек іс - әрекетін бағалау, және бағалау әдістерін
жасап, онымен жұмыскерді таныстыру;
• еңбек етушінің жұмысын өсіру, төмендету, жұмыстан шығару, бір
қызметтен басқа қызметке ауыстыру;
• басқарушы кадрларды дайындау, келісім – шартын тоқтату,
басқарушы кадрларды дайындаудың бағдарламасын жасау; басқарушы
кадрлардың еңбек тиімділігін арттыру және мүмкіншіліктерін
арттыруға бағыттау;
• еңбек қарым қатынастарын жақсарту;
• халықты жұмыспен қамтамасыз ету.
Кәсіпорындағы еңбек ресурстарын басқару әдістері үш топтан тұрады:
• әкімшілік;
• экономикалық;
• әлеуметтік – психологиялық;
Осы топтаулар арқылы еңбек ұжымына, не болмаса жеке жұмыскерге әсер ету
әдістері анықталады.
Кәсіпорындарға кадрларды басқаратын негізгі бөлімше – кадр бөлімі. Олар
жұмысқа алу, жұмыстан шығару, жұмысшыларды оқытуды ұйымдастыруды, іс
қағаздарын дайындау және т.б көптеген функцияларды атқарады.
Еңбек ресурстарының жұмысқа қабылдап және олардың қызметін әрі қарай
өсірудің негізгі талаптары:
• жоғарғы кәсіпкерлік квалификация және оқытуға бейімділік;
• араласу тәжірибесі мен бірге жұмыс жасауға дайындығы;
Кадрларды жұмысқа қабылдаудағы маңызды құжат – еңбек келісімі немесе
контракт.
Еңбек келісімі жұмысқа алушы мен жұмысқа кіруші адамның арасындағы
келісім – шарт. Онда – жұмысқа кірушінің еңбек функциясы, жұмыс орны,
қызметтік міндеттемелері, еңбекақысының көлемі, жұмысқа кірген уақыты,
мерзімі көрсетіледі.
2. Әйел жұмыс күші нарығының теориялық әдістемелік негіздері
Жұмыспен қамту теориясының пікір талас тудырушы мәселелерінің бірі
қоғамдық өндіріске араласуы мен одан әрі қолдануында айқын әлеуметтік
сипатқа ие болатын – әйел еңбегінің қызмет етуі. Осыған орай нарықтық
экономикада әелдердің жұмыспен қамтылуының орны мен ролін зерттеуде ерекше
жүйелі көзқарас қажет. Сонымен бірге, жүйелі көзқарастың болуы әйел
енбегінің қоғамдық және экономикалық өмірдің басқа да бірқатар
құбылыстарымен байланыстарын анықтай отырып, бір жағынан, бұл құьылыстардың
әйелдер енбегін қолдануға әсерін, екінші жағынан оның әлеуметтік
экономикалық және тағы да басқа зардаптарын ашып көрсетуге мүмкіндік
береді. Еңбек үдерісінің мазмұны нақты формадағы тұтыну құндылықтарын
өндірудегі адамның мақсатты қызметін білдірсе, физиологиялық мағынасында
мақсатты түрде жұмыс күшін шығындау. Яғни, енбек жұмысшының өзі өңдейтін
затына ғана емес, сонымен бірге ерлер ме әйелдерге әр түрлі болып келетін
өзінің енбек ету қабілетіне қатынасы болып табылады. Егер қоғамдық
өндірісті материалды игіліктер мен халықтың табиғи ұдайы өндірісі
тұрғысынан алып қарастыратын болсақ, онда бұл үдеріске әйелдердің қатысу
ауқымы аса кең, себебі әйелдер тек қоғамның материалды байлығының көбеюіне
ықпал етіп ғана қоймайды, сонымен қатар репродуктивті қызмет атқарады.
Әйелдердің аналық қызметі олардың материалды игіліктерді өндірудегі
мүмкіндіктерін сандық және сапалық тұрғыда шектейді. Сандық тұрғыда
репродуктивті қызметті орындауға байланысты әйел енбегіне үзіліс жасаудың
әлеуметтік қажеттілігі. Үзіліс уақытпен өлшенеді және өндіргіш күштердің
даму денгейі мен өндірістік қатынастардың сипатына тәуелді болады. Бір
жағынан мұндай үзілістің қажеттілігі мен мүмкіндігі өседі, екінші жағынан
төмендейді. Сапалық тұрғыда ауыр және зиянды жұмыстарда әйел енбегін шектеу
қажеттілігінен көрінеді. Сондай ақ ерлер енбегі мен әйел енбегін
пайдалануда белгілі бір түйісу нүктелері де бар. Ерлер мен әйелдер енбегі
үдерісін талдау сырт қарағанда екеуінің ортақ сипаттарының бар екендігін
көрсетеді, себебі екі топтың да өкілдері нақты формадағы тұтыну
құндылықтарын өндіруді жүзеге асырады. Басқа қырынан алғанда өндіріс
алдында екеуінің табиғи жаратылыс ерекшеліктері ескерілуі тиіс. Алайда,
күні бүгінге дейін қоғам санасында әйел енбегіне қатысты екінші денгейлі
көзқарас қалыптасқан.
Әйел енбегіне, ерлер енбегіне қарағанда төмен ақы төленеді, әйел
енбегін пайдаланыт салалар ауқымы тар. Әйелдер әдетте, толық емес жұмыс
күнімен қамтылған және олар өндірісте басқа әйелдермен бірге жұмыс істейді.
Бірқатар себептерге байланысты әйелдердің ерлерге қаоағанда кәсіби
біліктілігі төменірек, оларды қызмет сатысымен баяу жоғарылатады, олардың
арасында еркін мамандық иелері мен ақыл ой енбегінің жұмыскерлері көп емес
және олардың арасында басқарушы қызметкерлер сирек кездеседі. Әйел
енбегінің бұл сипаттамасы мен енбек саласындағы жайы түрлі елдерге қандай
да бір дәрежеде қатысты, оның ішінде Қазақстанға да. Әйелдің жұмыс күші
арзандатылған, аз төлеуге болатын, еш нәрсемен есептеспей ақ коньюнктураға
байланысты қабылдауға немесе босатуға болатын енбек сияқты саналады.
Қазақстанда нарықтық қатынастардың қалыптасуы жағдайында әйел құрылымдық
қайта құрудың негізгі құрбаны болды, жаңа жағдайға әйелдердің барлығы
бірдей жедел бейімделе алмай, өзіндік бастама көтере алмады. Әйел енбегі
төменгі жалақысы бар салаларға шоғырлана бастады, енбек саласында
әйелдердің мамандыққа байланысты құқығын шектеу орын алды. Әйелдердің
бостандығы екі жақты жүктемеге байланысты әр кезде аз, шектелген
болғандығын және оның нарықтағы бәсекеге төтеп беру қабілетінің төмендігін
айта кеткен жөн.
Экономикалық әдебиеттерде әйел енбегі мен әйелдерді жұмыспен қамтуға
арналған нақты категориялық аппарат жүйесі жоқ. Біздің ойымызша, әйел
енбегі нарығының экономикалық категорияларын зерттеу жалпы диалектикалық
әдістеме және жалпыдан нақтыға айналу теориясына негізделуі тиіс.Сондықтан
әйел жұмыс күшінің даму диалектикасы мен оның қарсылықтарына маңызды назар
аудардық, мұндай бағыт әйел жұмыс күшінің айналу формасы ретінде әйел
енбегінің сипатын ашуға мүмкіндік берді. Өз кезегінде әйелдерді жұмыспен
қамту ерекше экономикалық категория болып табылады, себебі оның негізінде
жұмыс күшінің ерекшелік қарсылықтары жатыр.Әйел енбегі мен әйел
жұмысбастылығы мазмұнындағы көзқарастар арасындағы айырмашылықтар әр түрлі
тұжырымдамалардың қалыптасуына алып келді. Аталмыш мәселені талдауда келесі
бағыттарды анықтауға болады:
Алғашқысы көптеген авторлар арқылы ұсынылатын патриархалды бағыт. Бұл
тұжырымдама өкілдері әйелге үй иесі, ошақты сақтаушы ретінде қарайды. Ал ер
адам табыскер,қоғамдық қызметкер, қоғам мен жанұяны байланыстырушы болуы
тиіс. Тұжырымдаманы жақтаушылар әйелдің қоғамдық өндірістен ажыратылуын, өз
ошағының басындағы міндеттемелерін орындауға қайта келуін талап етеді.
Олардың ойынша, әйелдің жағдайын женілдетулің ең оңай жолы жұмыс уақытын
қысқарту арқылы отбасына қамқорлық ету мүмкіндігін ұлғайту. Келесі бағыт
экономикалық. Аталмыш бағыт негізінен экономиканың интенсивтену үдерістері
мен олардағы адами фактордың ролі басты тақырып болып табылатын экономистер
тарарынан жасақталған. Экономикалық бағыт өкілдері әйелді өндірістің ерекше
субъективті факторы ретінде қарастыра отырып, жұмыстағы жиі үзілістер мен
одан туындайтын төменгі біліктілікке байланысты әйелдер енбегінің
экономикалық тиімділігі аз, сондықтан қоғамдық өндірістегі әйелдер
жұмысбастылығының денгейін төмендету қажет деген көзқарас ұстанады. Сонымен
бірге, осы бағыт өкілдері экономиканы тиімділігі аз жұмыс күшінен, ен
алдымен әйелдерден, босатқан жағдайда ғана жоғары нәтижеге қол жеткізуге
болады деп санайды. Сол үшін әйелге қоғамдық өндірістен шығуды женілдету
жолы ретінде жұмыс күнін қысқарту, бала күтіміне байланысты ақылы демалысты
ұзарту сияқты қосымша шаралар қолдануды ұсынады.
Үшіншісі демографиялық бағыт, әйелді ен алдымен, дүниеге жаңа ұрпақ
әкелу қызметімен байланыстыра отырып қарайды. Демографтар бала туу
үдерісінің төмендеуіне талдау жасай отырып, егер демографиялық саясатта
арнайы іс шаралар қарастырылмаса, аталмыш үдерістің соңы халық саының
азаюына алып келуі мүмкін деп санайды.
Соңғы жылдары шет елдік экономисттер арқылы жасақталған эгалитарлы
бағыт кеңінен тарала бастады. Бұл теорияларға сәйкес адамгершілік,
экономикалық, экономикалық, демографиялық құбылыстар қоғамдағы әйел
жағдайын, оның әлеуметтік статусын бейнелеуші және адамның жыныстық
ролдерінің жеке тұлғаға айналу трансформациясының көрінісі ретінде
қарастырылады. Адами даму тұжырымдамасының басты идеясы гендерлік аспектіні
ескере отырып, жүргізілуі тиіс. Осы тұжырымдама шенберінде адам қызметінің
негізгі сипаттары тұрғысынан ерлер мен әйелдер жағдайының арасындағы
айырмашылықтарды бақылау мен өлшеуге бағытталған арнайы индикаторлар
жасақталған.
Мұндай индикаторлар әрбір елдегі гендерлік тенсіздік дәрежесін өлшеуге
және елдің басқа елдер арасында жыныстар тендігіндегі рейтингін анықтауға
мүмкіндік береді. Және де индикаторлар жалпы елдегі прогресс туралы талдау
жасауға негіз болуда аса маңызды. Ол үшін адам дамуы индексіне қосымша
гендерлік факторды ескеруші даму индексі енгізіліп, келесі көрсеткіштер
негізінде есептеледі: орташа өмір сүру ұзақтығы, білімге қол жеткізу,
нақты табыс денгейі. Өмір сүру ұзақтығы мен жалпы ішкі өнімнің жан басына
шаққандағы гендерлік тенсіздіктер Қазақстанның адам даму индексін
төмендетіп,әлем елдері қатарындағы артқы орындардың біріне түсіруде.
Гендерлік факторды ескеруші даму индексінің төмен болуының себебі ер
адамдардың 20% ның өмір сүру ұзақтығының төмендігі және әйелдердің 80% ның
төмен жалақысы есебінен түсіндіріледі.
Елімізде әйелдің жұмыс күшіне қатысуы мен отбасындағы бала санының
арасында тікелей тәуелділік бар. Отбасында үш немесе одан көп баланың болуы
жас әйелдер үшін жұмысбастылық пайызын 10%-ға дейін, ал орта жастағы
әйелдер үшін 40% -ға дейін төмендетеді. Осыған орай, бәсекелік енбек
нарығына көшуде ең көп зиян шеккен бала өсіруші әйелдер деген қорытынды
жасауға болады. Қазақстанда екі,үш баласы бар әйелдер көптеп кезедеседі.
Жас баланың ана сүтімен қоректенетіндігін және мұның ақы төленетін жұмыспен
сәйкессіздігін ескерсек, үш баланың анасы үшін енбекке жарамды тұрғындар
құрамынан шеттеу мерзімі кем дегенде 5-6 жылды құрайды.
Әйелдің енбек өмірінің қысқалығы әйел адами капиталына инвестиция
салудың қысқаруына алып келеді.Дамушы елдерде адами капиталдың негізгі
инвесторы бұл отбасы. Көп ретте бұл жағдайда қыз балалар тиімсіз шепте
қалып қояды, себебі қыздардың келешекте тұрмыс құрып, басқа отбасына ауысуы
ескеріліп, адам ресурстарына капитал салуда ұл балаларға қарағанда
қыздардың үлесі төмен болып табылады. Осыған орай, әйелдер ерлерге
қарағанда адамдар ресурсының төменгі сапасына ие.
2. Қазақстан Республикасындағы әйел жұмыс күші нарығындағы жағдайды талдау
және оның негізгі индикаторларының динамикасы
2.1 Қазақстан Республикасындағы әйел жұмыс күші нарығындағы жағдайды
талдау және оның негізгі индикаторларының динамикасы
XXI ғасыр қарсаңында Қазақстан мемлекеттік тәуелсіздікке қол жеткізді.
Саяси реформалармен қатар елде экономикалық жаңашылдықтар жүрді: Қазақстан
экономикасы тұрақтылық жолында реформалаудың бірнеше кезеңінен қадамдап
өтті, антиинфляциялық саясаттан инвестициялық саясатқа дейін, өнеркәсіп
құлдырауынан өндірістің тұрақты өсуіне дейін, басқарудың тоталитарлы
жүйесінен нарықтық экономикаға дейін.
1992 жылдан бастап 1999 жылға дейін мемлекеттің тұрақсыз даму кезеңдері
болды, бұл кезең жүйелі экономикалық дағдарыстармен, көлеңкелі капиталдың
өсуімен, жұмыссыздықпен, миграциялық және иммиграциялық процестермен,
қылмыскерлік және жемқорлықпен байланысты болды.
1991 жылдан бастап 1995 жыл аралығында экономикалық белсенді халықтың
күрт қысқартылу процесі жүрді, бұл өз алдына республика экономикасының
барлық салаларында өндірістің төмендеуіне байланысты болды. Осы жылдар
кәсіпорындардың жұмыссыз тұрып қалуымен, олардың толық емес жұмыс уақыты
режиміне көшуімен, өндірістен жұмыс күшінің жаппай босатылуымен, еңбек
нарығында жасырын жұмыссыздықтың екі есе өсуімен сипатталады. Экономикада
жұмысбасты ер адамдар мен әйелдер арасындағы айырмашылық арта түсті.
Кесте 1
Гендерлік аспектіде енбек нарығының негізгі индикаторлары
Көрсеткіш2008 жыл 2009 жыл 2010 жыл
тер
Жұмыссыздық денгейі, % 6,6 5,3 7,9 6,6
Азық түлік қоржыны құнынан төмен табысы% 1,2 0,6 0,4
бар халықтың үлесі,барлығы
Әйел адамдар 1,2 0,5 0,5
Ер адамдар 1,2 0,6 0,4
Өмір сүру минимумынан төмен табысы бар % 12,1 8,2 6,5
халық үлесі, барлығы
Әйел адамдар 11,8 8,0 6,3
Ер адамдар 12,5 8,5 6,8
Әйел адамдар мен ер адамдардың % 63,8 66,2 66
жалақысының қатынасы
Түпкілікті экономикалық және саяси реформалар жекешелендіру және
мемлекет иелігінен алу процестерінен, жеке меншік институтын құрудан
басталды. Экономиканың барлық салаларындағы аяқталған жекешелендіру меншік
формаларының көп түрлерінің пайда болуына және тіркелуіне әкелді. Айта
кететін жәйт, жаңа меншіктенушілер негізінен ер адамдар болды. Бұл жағдай
экономикалық тұрғыдан әйелдердің мүмкіндіктерін айтарлықтай шектеді.
Кесте 3
Гендерлік индикаторлардың динамикалық қатарлары
Көрсеткіштер өлшем 2008 2009 2010
бірлігіжыл жыл жыл
Жасы бойынша әйел адамдар арасындағы % 7,9 7,5 6,6
жұмыссыздық (жасы)
15-19 % 6,2 7,9 5,2
20-24 % 8,7 8,4 5,8
25-29 % 10,8 11,8 9,2
30-34 % 8,8 7,6 6,7
35-39 % 7,9 6,6 6,7
40-44 % 5,4 5,4 5,6
45-49 % 6,3 5,8 5,9
50-54 % 7,8 7,3 6,5
55-59 % 8,8 8,1 7,2
60-64 % 8,1 5,1 5,0
Сурет 5. Жасы бойынша әйел адамдар арасындағы жұмыссыздық.
Қазақстанның іскер әйелдер ассоциациясымен БҰҰ әйелдер қоры (UNIFEM)
жобасының шеңберінде әйел адамдардың экономикалық жағдайының және
әлеуметтік статусының, ғаламдану және жаһандану процестерін ескере отырып,
олардың экономикалық мүмкіндіктерін күшейтудің перспективасы туралы
әлеуметтік зерттеу өткізілді. Берілген зерттеу Орталық және Шығыс Европада,
ТМД елдерінде әйел адамдардың экономикалық мүмкіндіктерін кеңейту үшін әрі
қарай жасалатын қадамдардың базалық материалы болды. Сауалнаманың әр
түрлерінде (анкеталық сауалнама,эксперттермен интервью,топ фокусы) әр түрлі
базалық экономикалық көрсеткіштері бар Қазақстанның төрт облыстарынан
(Жамбыл облысы, Акмола облысы, Актөбе облысы и Алматы облысы) 1000 адам
қатысты. Өткізілген зерттеу халықтың әр түрлі топтарынан әйел адамдардың
Қазақстанда өткізіліп жатқан ғаламдану және жаһандану процестеріне, елде
жүргізіліп жатқан экономикалық және әлеуметтік реформаларға көзқарасын
қалыптастыруға, олардың әйелдердің қалыптасқан жағдайына және олардың
экономикалық мүмкіндіктерін күшейтуге байланысты баға беруіне мүмкіндік
берді.
Кесте 4
Гендерлік индикаторлардың динамикалық қатарлары
Көрсеткіштер өлшем 2008 2009 2010
бірлігіжыл жыл жыл
Жасы бойынша ер адамдар арасындағы %
жұмыссыздық (жасы)
15-19 % 6,2 4,8 4,2
20-24 % 7,0 5,7 4,9
25-29 % 7,4 9,1 7,0
30-34 % 4,9 5,3 4,7
35-39 % 4,6 4,7 4,7
40-44 % 3,5 4,7 4,4
45-49 % 4,0 4,3 4,3
50-54 % 4,3 4,6 3,9
55-59 % 6,0 5,8 5,4
60-64 % 7,7 5,7 5,0
Сурет 6. Жасы бойынша ер адамдар арасындағы жұмыссыздық.
... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
КІРІСПЕ 5
1. ЕҢБЕК НАРЫҒЫНЫҢ ҚЫЗМЕТ ЕТУІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ
Еңбек нарығы: түсінігі, элементтері және құрылымы 8
Еңбек ресурстары және олардың маңыздылығы 11
1.3 Әйел жұмыс күші нарығының теориялық әдістемелік негіздері 18
2. ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНДА ӘЙЕЛ ЖҰМЫС КҮШІ НАРЫҒЫНДАҒЫ ЖАҒДАЙДЫ
ТАЛДАУ ЖӘНЕ ОНЫҢ НЕГІЗГІ ИНДИКАТОРЛАРЫНЫҢ ДИНАМИКАСЫ
2.1 Қазақстан Республикасындағы әйел жұмыс күші нарығындағы 22
жағдайды талдау және оның негізгі индикаторларының динамикасы
2.2 Еңбек нарығындағы гендерлік дифференциация 35
2.3 Экономикадағы гендерлік теңдікке SWOP талдау
3. ҚАЗАҚСТАННЫҢ ЕҢБЕК НАРЫҒЫНДА ӘЙЕЛДЕРДІҢ ЭКОНОМИКАЛЫҚ
МҮМКІНДІКТЕРІ: ЖАҒДАЙЫ ЖӘНЕ БОЛАШАҒЫ
3.1 2006-2016 жылдарға арналған Қазақстан Республикасының 51
гендерлік теңдік стратегиясы
3.2 Қазақстан Республикасында еңбек нарығында әйелдердің 55
жұмысбастылық мәселесін шешу жолдары
ҚОРЫТЫНДЫ 62
ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ 64
КІРІСПЕ
Дипломдық жұмыс тақырыбының өзектілігі. Гендерлік тендік төңірегіндегі
шетелдік және отандық ғалымдардың енбектеріне талдау жасай отырып, аталмыш
мәселенің әлемнің ешбір елінде осы кезге дейін толық шешімін таппағандығына
көз жеткізуге болады. Гендерлік тендік бұрынғыша қоғамдық пікір таластарлың
өзекті тақырыбы және демократия мен адам құқығының сақталуы жолымен дамуға
бет алған мемлекеттердің әлеуметтік саясатының мақсаты болып сақталып
қалуда. Адами дамудың әлемдік үрдісінде ерлер мен әйелдердің өмір сүру
жасының ұзақтығында, сауаттылығы, білім денгейі мен енбекақы мөлшерінде
айырмашылық бар, дегенмен, әйел адамдардың мүмкіншіліктері ер адамдармен
салыстырғанда біршама шектеулі. Өтпелі кезеңнің зардаптары совет кеңістігі
елдерінде саяси, экономикалық және әлеуметтік салалардағы гендерлік
теңсіздікті одан әрі күшейте түсті. Трансформациялық қоғамда гендерлік
ерекшеліктер бойынша адам капиталына инвестиция салудың қысқару қаупі нақты
көрініс береді, себебі жекелеген үй шаруашылықтары мұндай салымдарды
тиімсіз деп санайды. Нарықтық қатынастардың қалыптасуы барысында әлеуметтік
экономикалық салада жүргізілген күрделі өзгерістер ең алдымен, ерлер жұмыс
күшімен салыстырғанда бәсекеге қабілеттілік денгейі төмен әйел енбегін
қолдану механизмінде көптеген қарама қайшылықтардың пайда болуына алып
келді. Қарама қайшылықтардың басты көрінісі әйел жұмыс күшінің әлеуметтік
мақсаттарға қосымша шығындарды талап етуіне байланысты жұмыс беруші үшін
тиімсіз болып табылуына қатысты анықталады. Яғни нарықтық экономиканың
шарттары әйел жұмыс күшін, ерлермен салыстырғанда қысқарту немесе шектеу
қаупімен өзгешеленеді.
Қазақстанның экономикалық белсенді халқы 8,4 млн. адам құрайды. Жұмыс
жасайтын жұмысшылардың жалпы санындағы әйел адамдардың үлес салмағы 46%.
Жұмысбастылықтың жалпы құрылымында әйел адамдар пайызы ер адамдарға тең
болса да, қазіргі кезде олардың мүмкіндіктерінің теңдігі туралы айту мүмкін
емес. Тарихи қалыптасқан дәстүрлерге сәйкес әйел адамдардың жұмысбастылығы
негізінен білім беру, денсаулық сақтау, әлеуметтік қамсыздандыру, тұрмыстық
қызмет көрсету, әкімшілік, жеңіл өнеркәсіп салаларында шоғырланған болатын.
Жоспарлы, отралықтанған жүйе шарттарында бұл салалар тұрақты бюджеттік
қаржыландырудан және дотацияландырудан өтіп тұрды. Бірақ нарықтық
реформалар кезеңінде осы салалар дағдарысты жағдайда болып, кейін топтық
қысқартуға ұшырап, нәтижесінде әйел адамдардың жұмыссыздығының қарқындауына
әкелді. Кадрларды қысқарту жұмысбастылық саласында гендерлік теңсіздіктің
көрінісі болды. Бұрыңғыша жұмысбастылықтың әйелдер сферасы бұл өндірістік
емес салалар. Нарықтық қатынастар төмен маманданған тұрақсыз енбек
нарығының шенберінде әйелдердің дискриминация тенденцияларын күшейтті.
Перспективті, тұрақты дамыған салалардан әйел адамдарды шығару олардың
әлеуметтік қорғалуының төмендеуіне әкеледі.
Берілген дипломдық жұмысты жазу мақсаты - Қазақстан Республикасындағы
әйел жұмыс күші нарығындағы жағдайды қарастыру, талдау және оның негізгі
индикаторларының динамикасын талдап, зерттеу. Қазақстанның еңбек нарығында
әйелдердің экономикалық мүмкіндіктерін, олардың жағдайын және болашағын
қарастыру. Алға қойылған мақсатқа жету үшін төмендегі міндеттерді шешу
қажеттілігі айқындалады:
-теориялық талдау негізінде әйел енбегі, әйел жұмыс күші нарығы
категорияларының мәні мен мазмұнын, экономикалық ғылымның түсініктері мен
категориялары жүйесіндегі орнын, құрылымын нақтылау;
-нарықтық экономикадағы әйел енбегін пайдалану және әйел жұмыс күші
нарығының қалыптасуы мен даму негіздерін анықтау;
-үй шаруашылығындағы әйел еңбегінің әлеуметтік экономикалық мазмұнын
айқындау және дамушы ел тұрғысынан Қазақстан экономикасындағы әйел
енбегінің ерекшеліктерін саралау;
-енбек нарығындағы әйел жұмыс күшінің дискриминациясы себептері мен
оның туындауына негіз болатын факторларды айқындау.
Зерттеу пәні- әйел жұмыс күші нарығында қалыптасқан әлеуметтік-
экономикалық қатынастар жиынтығы.
Зерттеу нысаны – Қазақстанның нарықтық экономикасындағы әйел енбегі.
Дипломдық жұмыстың практикалық маңыздылығы –дипломдық жұмыста
келтірілеген ұсыныстар, зерттеулер нәтижелері, теориялық тұжырымдамалары
отандық енбек нарығын мемлекеттік реттеуде және халықтың әлеуметтік
экономикалық мәселелерін шешу іс шараларын жүзеге асыруда, орта және қысқа
мерзімді мемлекеттік немесе өңірлік даму бағдарламаларын даярлауда
пайдалануға болады.
Дипломдық жұмыс кіріспе, үш бөлімнен, қорытынды және қолданылған
әдебиеттер тізіменен тұрады. Бірінші бөлімде еңбек нарығының теориялық
аспектілері, соның ішінде енбек нарығының түсінігі, элементтері, құрылымы,
енбек ресурстары және олардың маңыздылығы, енбек нарығының қалыптасу
механизмі қарастырылған. Екінші бөлімде Қазақстан Республикасындағы әйел
жұмыс күші нарығындағы жағдайға және оның негізгі индикаторларының
динамикасына талдау жүргізілген. Сонымен қатар енбек нарығындағы гендерлік
дифференциация, экономикадағы гендерлік теңдікке SWOP талдау жүргізілген.
Үшінші бөлімде Қазақстанның еңбек нарығында әйелдердің экономикалық
мүмкіндіктері, олардың жағдайы және болашағы қарастырылған, Қазақстан
Республикасының енбек нарығында жұмысбастылықты қамтамасыз етудің жолдары
ұсынылған.
Дипломдық жұмыстың ғылыми жаңалығы - енбек нарығының гендерлік
негіздеріне талдау жасай отырып, әйел жұмыс күші нарығының қызмет етуі мен
оны жетілдіру бағыттарын ұсынумен анықталады.
Қазақстанның іскер әйелдер ассоциациясымен БҰҰ әйелдер қоры (UNIFEM)
жобасының шеңберінде әйел адамдардың экономикалық жағдайының және
әлеуметтік статусының, ғаламдану және жаһандану процестерін ескере отырып,
олардың экономикалық мүмкіндіктерін күшейтудің перспективасы туралы
әлеуметтік зерттеу өткізілді. Берілген зерттеу Орталық және Шығыс Европада,
ТМД елдерінде әйел адамдардың экономикалық мүмкіндіктерін кеңейту үшін әрі
қарай жасалатын қадамдардың базалық материалы болды. Сауалнаманың әр
түрлерінде (анкеталық сауалнама,эксперттермен интервью,топ фокусы) әр түрлі
базалық экономикалық көрсеткіштері бар Қазақстанның төрт облыстарынан
(Жамбыл облысы, Акмола облысы, Актөбе облысы и Алматы облысы) 1000 адам
қатысты. Өткізілген зерттеу халықтың әр түрлі топтарынан әйел адамдардың
Қазақстанда өткізіліп жатқан ғаламдану және жаһандану процестеріне, елде
жүргізіліп жатқан экономикалық және әлеуметтік реформаларға көзқарасын
қалыптастыруға, олардың әйелдердің қалыптасқан жағдайына және олардың
экономикалық мүмкіндіктерін күшейтуге байланысты баға беруіне мүмкіндік
берді.
Дипломдық жұмыстың теориялық және әдістемелік негізін отандық және шет
елдік экономикалық ғылыми мектептердің макроэкономика теориясы және енбек
қатынастары саласындағы ғылыми зерттеулері қалайды. Зерттеу жұмысында
Қазақстан Республикасы Үкіметінің Қаулылары, заңды және құқықтық актілері,
Халықаралық ұйымдармен келісім-шарттар және басқа да ресми деректер
пайдаланылды. Ақпарат көздері ретінде Қазақстан Республикасының Статистика
жөніндегі агенттігінің, Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігі,
басқа да министрліктер мен ведомстволардың мәліметтері мен ресми құжаттары,
енбек нарығының гендерлік аспектілеріне қатысты бұқаралық ақпарат
құралдарының материалдары, сонымен қатар Қазақстан Республикасының әйелдері
арасында жүргізілген зерттеу нәтижелері қолданылды.
1. Еңбек нарығының қызмет етуінің теориялық аспектілері
1. Еңбек нарығы: түсінігі, элементтері және құрылымы
Адамзат тарихында тәжірибесі , адамның еңбекке деген ең
жақсы ынтасы, яғни ,талаптануы, тек нарық, оның ішінде еңбек нарығы
жағдайында ғана іске асатындығын көрсетті. Еңбек нарығы – бұл
нарықтың ерекше түрі , онда жұмыс күші тауарын сату және сатып
алу жүзеге асады. Осы жерде оның құны мен жалдану жағдайы
бағаланады. Еңбек нарығы – экономика жағдайын көрсетудің айнасы ,
тұрғындарды жұмыспен қамту көлемі мен динамикасын, жұмыссыздықтың сала
бойынша, кәсіби–біліктілік, демографиялық және басқа да
көрсеткіштерінің құрылымын байқатады. Қазақстан Республикасында
осы уақытқа дейін еңбек нарығы болған жоқ. Рыноктық экономикаға
көшу осындай нарықтың болуын қарастырады . Еңбек нарығы ― бұл
жұмыс күшін тауар ретінде сату және сатып алу туралы
экономикалық қатынастар жүйесі . Еңбектің тікелей әсер етуінің
арқасында жоғарғы біліктілікті еңбектің дәрежесі көтеріледі, әрбір
жұмыс орнының бағасы өседі , жұмыскерге және оның еңбегіне
талап күшейеді. Еңбек нарығында өте қабілетті және іскер
жұмыскерлерге қатаң әрі қатал таңдау жүргізіледі . Нарық еңбекке
қабілетсіздерді , жалқау, әлсіздерді ешқашан аямайды. Ол еңбектің
жоғары шапшаңдығын қамтама-сыз етіп, іскерлік пен бастамашылдықты
ынталандырады. Қазақстан Республикасында қалыптасып отырған еңбек
рыногы нақты еңбек нарығынан өзгешелеу. Мұнда әзірше жұмыс күшін
еркін сату жүзеге аспай тұр және оның болуы әкімшілік
құқықтық және экономикалық факторлармен шектелуде: әлі де болса
паспорттық құжатттық режим сақталуда, жұмыс күшінің еркін
аумақтық құйылуын тоқтататын нақты тұрған жай нарығы болмай тұр.
Мысалы , көмір және тау-кен өндіру, мұнай өңдеу аудандарында ерлер
еңбегі басымдау. Себебі мұнда әйелдер еңбегін қолданатын кәсіпорындар
нашар дамыған, осыдан байқалатыны елдегі жұмыссыздардың үштен бірін
әйелдер құрайды . Мамандарды қайта дайындаудың тым қарапайым
жүйесінің болуы – тұрғындарды толық, бірақ тиімсіз түрде жұмыспен
қамтуға жағдай туғызды, өмір сүру ресурстарын бөлуде теңгермешілдікке
жол берді , ал ол белгілі бір дәрежеде қоғамның өндіргіш күштерінің
дамуын тежеді. Әкімшілік - әміршілдік басқару жүйесі жағдайында
мемлекет , жұмыспен толық қамту мәселесін өндіргіш күштерді
орналастыру бағдарламасына сәйкес орталықтанған жоспар бойынша
өндіріс салалары мен аймақтарына бөлу арқылы шешіп отырды .Жаңа
жұмыс орындарын жасау еңбек етуге қабілеті бар тұрғындардың санынан
асып кетіп отырды, ал ол өз кезегінде жұмыс күшінің тапшылығын
тудырды . Және де, бұл қардарлық экстенсивті типтегі шаруашылық
механизмінен қолдау тауып отырды: кәсіпорынның жалақы қоры жұмыскерлердің
санынан тәуелді болды,олардың санының өзгеріп отырыуы еңбек
өнімділігінің төменділігінің және жұмыскерлерді өндірістегі негізгі
жұмыстарынан ауыл шарушылық және басқа жұмыстарға пайдаланудың орнын
толтыруға тиіс еді . Оның есесіне жұмыскерге, белгілі бір жұмыс
орнына ие болуға нақты кепілдік берілетіні және оны жұмыстан
шығару іс жүзінде мүмкін болмады. Соның нәтижесінде жұмыс күшіне
деген сұраныс еркіндігі мен ұсыныс еркіндігі қатаң шектелді .
Мемлекет жұмыскерлердің белсенділігі мен қозғалысына қатаң бақылау
жасап отырды, олардың өздерінің жұмыс күшін қолдануына тек қана
мемлекет белгілеген еңбек нысандарының шеңберінде ғана рұқсат
етілді.
Еңбек нарығында сұраныс және ұсыныс заңдары әрекет етіп , жұмыс
күшін сатып алу және сату, жетілген және жетілмеген бәсеке
жағдайларында жүреді. Еңбек нарығында сұраныс пен ұсынысты
теңдестіретін ерекше баға тепе-теңдігі деп аталады .Жетілген
бәсекелес еңбек нарығындағы сұраныс . Сатып алатын ресурстардың
бағасына әсер ету нарықтағы бәсекенің дәрежесіне байланысты
болады . Жетілген бәсекелі ресурстардың нарығында сатып алушылар
олардың бағасын өзгерте алмайды. Ресурстардың бағалары нарықтағы
сұраныс пен ұсыныстың ара-қатынасына байланысты қалыптасады.
Ресурстардың жетілген бәсекелі нарығының ерекшеліктері:
- көптеген фирмалар біркелкі ресурстардың қызметін сатып алу
үшін бір-бірімен бәсекеге түседі .Ресурстардың қызметін ұсынушылардың
да саны өте көп болады ;
-әрбір сатып алушы нарықта ұсынылған ресурстардың қызметінің
аз ғана бөлігін сатып ала алады . Сол сияқты әрбір сатушының да
ұсынысы нарықтық ұсыныстың аз ғана бөлігін құрайды . Сондықтан олар
сұраныс пен ұсыныстың көлемін өзгерте отырып , нарықтағы ресурстардың
бағасын өзгерте алмайды ;
-ресурстардың жетілген бәсекелі нарығына кіруге немесе шығуға
шектеулер қойылмаған.Ресурстардың иелері нарықтағы бағаның өзгеруіне
байланысты;
- өзінің иелігіндегі ресурстарды әр түрлі бағыттарға , бір
саладан екінші салаға немесе аймаққа тез ауыстыра алады.
Осы ерекшеліктер мен баға белгілеу принциптері барлық ресурстардың
жетілген бәсекелі нарығына тән болғандықтан, біз еңбек ресурстарының
жетілген бәсекелі нарығындағы сұраныс пен ұсыныстың
ерекшеліктеріне байланысты баға белгілеу принциптерін қарастырамыз
.
Еңбек ресурсы өндіріс процесінің маңызды факторына жатады. Еңбек
қызметінің ақысы нарықтық табыстардың негізгі бөлігін құрайды. Еңбек
қызметін ұсыну мен оған сұраныстың өзіне тән ерекшеліктері бар.
Жеке адам өзінің еңбек процесіне сәйкес келетін қара күші мен ақыл-
ой қабілетін ұсынады . Оны сатып алу және қолдану адамның өзінен
бөлек болмайды. Ол еңбекті жалдаушының иелігіне мүлдем өтпейді , оны
тек қана уақытша қолданады. Еңбек – адам ресуры, сондықтан оның
қызметін қолдану барысында жұмыскерлер мен қызметкерлерге ерекше
әлеуметік экономикалық және психологиялық жағдайлар жасау қажет .
Еңбек нарығы жұмыс беруші және жұмыскерлердің әрекетімен сәйкес
қоғамдық қатынастардың жүйесін ұсынады. Еңбек нарығы түсінігіне әр түрлі
анықтама беруге болады, яғни еңбек нарығы бұл:
1) еңбек нарығындағы жұмыс күшіне ұсыныс және сұраныс арасындағы
экономикалық қатынастардың жиынтығы;
2) әр түрлі экономикалық және әлеуметтік қызығушылықтарының және
функциялары қиылыстарының орны;
3) оның қызметкерлерінің өзара байланыстары (кәсіпорын позицияларымен).
Еңбек нарығы спецификалық нарық болып саналады, келесі ерекшеліктермен
осындай категорияларға жатқызуға болады:
1) оның иесінен еңбекке меншіктің бөлінушіліксіз құқығы;
2) келісім қорытындысы кезіндегі ақшасыздық аспектілередің әрекеті және
болуы (еңбек шарты, ұжымдағы өмірдің климаты, карьералық перспективтер);
3) келісім уақыты бойынша жеткілікті жалғасушылық;
4) институционалды құрылымның үлкен санының болуы (сәйкес заңнама
базасы, жұмыс барысының реттелуі бойынша қызмет, халықтың әлеуметтік тобын
сүйемелдеу бойынша мемлекеттік бағдарламалар);
5) келісімнің жекешеленуінің жоғары дрежесі;
Еңбек нарығын басты құрастыру бөлігі болып:
1) барлық жұмыс күшін алатын біріккен ұсыныстар;
2) жалданған жұмыс күшіне толық экономикадағы жалпы талап ретінде
біріккен сұраныс саналады.
Біріккен сұраныс және біріккен ұсыныс біріккен еңбек нарығын құрайды.
Біріккен сұраныс және біріккен ұсыныс қиылыстарының жолымен бейнеленетін
бөлім қанағатты сұраныс деп аталады. Қиылыспайтын бөлім ағымдағы нарыққа
сәйкес келеді. Ағымдағы нарық табиғи пайда болумен (жазалық, халық
миграциясы) және механикалық пайда болумен бейнеленеді (жаңа жұмыс орын
әрекетіндегі енгізу). Еңбек нарығының келесі түрлері ажыратылады:
1) ашық еңбек нарығы – бұл жұмыс іздеп жүрген және дайындыққа яғни
дайындық алдына, сонымен қатар барлық экономикалық секторларға қажетсінетін
экономикалық белсенді халық;
2) жасырын еңбек нарығы – бұл экономикада формальді бос емес, сонымен
қатар өндірістің қысқарылуы немесе оның құрылымының өзгеруімен байланысты
бос емес.
Ашық еңбек нарығында жағдайды бағалау, тенденцияны талдау, және жұмыс
күшін ұсыну үшін негізгі материал болып Қазақстан Республикасының
статистикасы бойынша берілген комитеттер, жұмыс бастылығы қызметінің
қорытынды есебі саналады.
Еңбек нарығы анықтамасынан шыға, оның негізгі элементтерін құруға
болады:
1) еңбек нарығының субъектілері: жұмыс беруші және жалданған жұмыс
күші.
Еңбек нарығындағы қатынастардың жүйесі 3 негізгі компоненттерден
құралады:
-жалданған жұмыскер және жұмыс беруші арасындағы қатынас;
-еңбек нарығының субъектілері және әртүрлі өкілділіктермен арасындағы
қатынас (профсоюздер, жұмыс бастылығы қызметтері);
-еңбек нарығы және мемлекет субъектілері арасындағы қатынас;
2) еңбек нарығының конъюнктурасы – бұл сұраныс және ұсыныс арасындағы
арақатынас. Шаруашылықтың салалы құрылымы, техникалық негіздің даму
деңгейі, әл-әуқаттылық, өндірістік және әлеуметтік инфрақұрылымдық жағдайы,
интеграциялық байланыстық даму шарасының экономикалық жағдайына байланысты
құрайды. Сұраныс және ұсыныс арасындағы арақатынасқа байланысты конъюнктура
еңбек тапшылық, еңбек артықшылық және тепе-тен болуы мүмкін;
3) еңбек нарығының инфрақұрылымы – бұл мемлекеттік мекемелер, жұмыс
бастылығы әрекетінің мемлекеттік емес мекеме құрылымы кәсіпорынның кадрлық
қызметі және басқа қамтамасыздандыратын элементтер.
1.2 Еңбек ресурстары және олардың маңыздылығы
Еңбек ресурстары - өндірістің материалдық игіліктері мен қызметтеріне,
физикалық және интеллектуалдық қабілетіне иелік ететін халықтың еңбекке
қабілетті бөлігін қоса алғандағы, қоғамның негізгі өндіргіш күші болып
табылады.
Еңбек ресурстарына экономика саласында қызмет ететін және де қызмет
етпейтін, бірақ еңбек етуге қабілеті бар адамдар кіреді.
Қазіргі уақытта Қазақстанда Еңбек Заңына сәйкес еңбекке қабілетті жас
шамасының ең кіші шегі 18 жас, ал ең жоғары шегі, зейнетке шығу жасы
әйелдер үшін 58 жас, ал ерлер үшін 63 жас. Адам денсаулығына әсер ететін
психофизикалық ауыр жұмыстардағы кейбір мамандық түрлеріне зейнет жасына
шығу 5-10 жыл төмен. Бұл ауыр және зиянды еңбек жағдайындағы өндіріске
қатысты (мысалы, көмір өндіру, металл қорыту және т.б.). Көптеген дамыған
елдерде еңбек жасының жоғары шегі 64 жасты құрайды.
Дегенмен де көптеген жеңілдік берілетін зейнеткерлер өз еңбегін
бұрынғы немесе жаңа жұмыс орынында жалғастыруда, сондықтан да еңбек
ресурстары құрамында қалады. Ал жұмыс жасамайтын зейнеткерлер олардың
қатарынан алынып тасталады.
Сурет 1. Еңбек ресурстарының құрамы.
Осы жүйеге сәйкес барлық тұрғындар экономикалық белсенді, соның ішінде
жұмысшылар және жұмыссыздар, және экономикалық белсенді емес болып
бөлінеді.
Экономикалық белсенді тұрғындар – жұмыс күшінің тауар өндіру мен
қызметін ұсынуын қамтамасыз ететін тұрғындар бөлігі. Экономикалық белсенді
тұрғындар өзіне жұмысшылар мен жұмыссыздарды қосады.
Жұмысшылар екі топқа бөлінеді. Бірінші топ – жалдамалы жұмысшылар. Бұл
топқа еңбек келісім шартына отырған, еңбекақысы осы келісім шарт бойынша
төленетін адамдар жатады. Екінші топқа жалданбайтын жұмысшылар жатады. Бұл
топқа: жұмыс берушілер; индивидуалды негізде жұмыс жасайтын адамдар жатады.
Бұл топтағы жұмысшылардың еңбекақысы өндірістегі тауар мен қызметтен түскен
пайдаға байланысты болады.
Қазақстан Республикасының тұрғындардың жұмысбастылығы туралы Заңының
3 бабына байланысты жұмыссыздарға: а) еңбекке қабілетті; б) жұмыста жоқ
және пайда таппайтын; в) жұмыс іздеу мақсатында жұмыссыздар қатарына
тіркелген; г) жұмыс іздеп және д) сол жұмысты жасауға дайын адамдар жатады.
Осы аталған 5 белгі жұмыссыз деген мағынаны көрсетеді, ал егер осылардың
біреуі болмаса адамды жұмыссыз деп айта алмаймыз.
Экономикалық белсені емес тұрғындар – экономикалық белсенді тұрғындар
қатарына кірмейтін тұрғындар жатады және олар келесідей категориялардан
тұрады:
• Жеңілдіктер арқылы және зейнет жасына жетіп пенсия алатындар,
және де асыраушысынан айрылған зейнет жасындағы адамдар;
• Зейнетақы алатын мүгедек адамдар (I,II,III топтағы);
• Үй жұмысымен шұғылданатындар, яғни бала бағумен, сырқат
туыстарын қарайтын және т.б. адамдар;
• Жұмыс жасаудан түңілген, оны іздеуді тоқтатқан адамдар және т.б.
Еңбек ресурстарының құрылымы еңбек ресурстарының әртүрлі
компоненттерімен, сипаттамасынан тұрады
Сурет 2. Еңбек ресурстарының құрылымы.
Еңбек ресурстарының құрылымын жеке қарастырайық.
Жұмысбастылық тиімділігінің құрылымы үшін жынысы бойынша еңбек
ресурстарының көрсеткіштері маңызды болып табылады. Онда салалық –
кәсіпкерлікпен территориялық шегі санымен қатар әйел мен ер адамдардың
өзара қатынасына әсерін анықталады.
Еңбек ресурстарының жынысы бойынша құрылымы әлем территориясы және
жұмысшылар сферасымен ажыратылады.
Жасына байланысты еңбек ресурстары халықтың ішінен бөлініп алынады.
Оған міндетті түрде физикалық және интеллектуалдық қабілеттілігі тәуелді
болады, яғни адамның жас кезінде қабілетінің толысуы, ал қартайғанда
қабілеттілігінің кемуі кіреді.
Еңбек ресурстарының білім көрсеткіші оқу жылының орташа санымен,
студенттердің санымен, жоғары оқу орындарындағы мамандардың салмағымен және
т.б. анықталады. Білім деңгейі сауаттылық деңгейімен, оқудың орташа
санымен, топ тұрғындардың білім алу қажеттілігі бойынша орналастыру арқылы
сипатталады.Білім алу процесінің жоғарылауы еңбек ресурстарының деңгейін
жоғары дәрежеге дейін көтереді.
Қоғамдық топтар әртүрлі болып келеді.Бұл кәсіподақтар, жастар орталығы,
спорттық мекеме, мәдениет, техникалық және ғылыми қоғамдар.
Кәсіпорындағы жұмысшылардың мамандығы бойынша құрылымы-ол жұмыс күші
мен өндіріс қорларынң тікелей байланысынан және де кәсібі мен
квалификациясының қатынасынан тұрады.
Ғылымда және экономикалық іс тәжірибеде қандай да болмасын құралдың,
қордың, есептің шешімін табу үшін немесе белгілі бір мақсатқа жету үшін
Еңбек ресурстары түсінігінен басқа потенциал термині кеңінен
қолданылады. Жұмысшының еңбек потенциалы түсінігіне адамның физикалық
және интеллектуалдық сапасының жиынтығы, анықтайтын мүмкіндігі мен еңбек
ісіне қатысуының шегі, белгілі бір жағдайдың маңызды шешіміне жету, сонымен
бірге еңбек жүйесінде жоғары дәрежеге жету кіреді. Жұмысшының еңбек
потенциалы көбеюі де, азаюыда мүмкін. Еңбек ісі жүйесінде жұмысшының
қабілеті оның жинаған біліміне және әдетіне байланысты жоғарылайды, ал
еңбек жағдайының жақсаруы денсаулығының нашарлауына, жұмыс режимінің
бұзылуына және т.б. жағдайларға байланысты төмендеуі мүмкін.
Кәсіпорындағы жұмысшыларды еңбек потенциалымен басқару төмендегідей
көрсеткіштерге негізделуі тиіс:
• Еңбек потенциалының сипаттамасына, көлеміне және орындалған
еңбек функциясы мен қызмет түрлеріне сәйкес;
• Еңбек потенциалын тиімді қолдануға;
• Кәсіпорындағы жұмысшылардың қалыптасқан әдеті мен қызмет ету
қабілетінің жоғарылауына және персоналдың кәсіби дәрежесінің
қалыптасуына.
Қоғамның еңбек потенциалы сандық және сапалық сипаттамасынан тұрады:
еңбекке қабілетті тұрғындардың саны; жұмыс уақытының саны; денсаулық
жағдайы; қоғам мүшелерінің физикалық еңбекке жарамдылығы мен дамуы;
білімділік және мамандану деңгейі; еңбекке қабілетті тұрғындардың жағдайы.
Нарық экономикасында еңбек ресурстарының маңызы арта түседі.
Өндірістің инвестициялық бағыты, ғылыми – техникалық процестің соңғы
нәтижелерін қолдану, өнім сапасының артуы еңбек ресурстарына деген
көзқарасты өзгертіп, еңбекке творчестволық жағынан қарауға және жоғарғы
дәрежеге мамандар дайындауға ықпал жасайды.
Еңбек ресурстары түсінігі аймақтық, әлемдік, экономика салаларындағы
немесе кәсіпорындағы еңбекке қабілетті тұрғындардың сипаттамасы ретінде
қолданылады.Кәсіпорын шеңберіндегі көп қолданылаты термин-персонал.Персонал
барлық жалдамалы жұмысшыларды, сонымен қатар кәсіпорын иесі мен оның
иелерін қосатын кәсіпорынның жеке құрамы.
Кәсіпорын персоналының негізгі сипаттамасына құрылымы мен саны кіреді.
Кәсіпорын персоналының саны ондағы атқаратын жұмыстың күрделелігіне,
өндірістік және басқарушылық процестің еңбек сыйымдылығына, олардың
механикаландыру дәрежесіне, автоматтандыруына, компьютерленуіне
байланысты.Осы факторлар оның нормативтік мәнін анықтайды.Көбінесе персонал
тізімді санымен, яғни кәсіпорындағы дәл қазіргі кездегі жұмыс жасайтын
жұмысшылар санымен сипатталады
Кәсіпорындағы персонал құрылымы-бұл белгілері мен категориялары бойынша
біріккен жеке жұмысшылар тобының жиынтығы.
Кәсіпорында жұмыс жасайтын барлық жұмыскерлер 2 категорияға бөлінеді:
1. өнеркәсіптік - өндірістік персонал ( өндіріс процесінде еңбек
етушілер);
2. кәсіпорынға қарайтын бейөнеркәсіп жұмысшылары тұрғын үй
шаруашылығының, балабақшалардың, емдеу ұйымдарының және т.б.
қызметкерлер).
Өнеркәсіптік-өндірістік персонал еңбек қызметінің сипаттамасының
тәуелділігіне байланысты мынадай категорияларға бөлінеді:
• Жұмысшылар - материалдық өнімдерді шығарушы немесе өндірістік
және тасымалдау қызметін атқарушы кәсіпорын қызметкерлері.
Жұмысшылар негізгі, яғни өндірістік өнімге байланысты және
көмекші, яғни өндірстік қызметке байланысты болып бөлінеді.
Негізгі жұмысшылардың коэффициенттік саны келесі формула бойынша
анықталады:
Кн.ж = 1 – Жк.ж. Жб.ж.
(1)
Жк.ж. – кәсіпорындағы, цехтағы, учаскелердегі көмекші жұмысшылардың
орташа саны, адам;
Жб.ж. – кәсіпорындағы цехтағы, учаскелердегі барлық жұмысшылардың
орташа саны, адам.
Еңбек ұжымы жұмыскерлердің жалпы санына қарай кәсіпкерлік біліктілігіне
сай әрқашан да өзгерісте болады: біреулер жұмысқа кіріп жатса, біреулер
шығып жатады. Мұндай өзгерістер кадрлар ағымдалығы деп аталады.
• Мамандар-экономикалық, инженерлік-техникалық, заңгер, әкімшілік
және т.б. әртүрлі қызмет саласындағы жұмысшылар,Оларға:
экономистер, инженерлер, технологтар, заңгерлер, кадр бойынша
инспекторлар, бухгалтерлер және т.б. жатады.
• Қызметкерлер-қаржылық-есептік қызмет, құжаттарды дайындау мен
толтыру, ұйымдардағы және т.б. қызмет саласындағы
жұмысшылар.Оларға хатшылар, табелшілер, кассирлер және т.б.
жатады.
• Басшылар, олар кәіпорынды басқаруды жүзеге асырады. Басшыларды
басшылық деңгейіне қарай жоғарығы деңгей (толықтай кәсіпорын
директоры, генерал директор, бақарушы және оның орынбаарлары);
орташа (негізгі құрылымдық бөлімшелердің басшылары, цехтың,
бөлімдердің, басқармалардың, сонымен қатар басты мамандар) және
төменгі деңгей (орындаушылар, қызметін атқаратындар-
мастерлердің, секторлардың басшылары) болып бөлінеді.
Сонымен қатар жұмыскерлер – инженерлік – техникалық мамандар (ИТМ),
қызметкерлер және жұмысшылар болып бөлінеді.
Инженерлік – техникалық мамандар өндіріс процесін ұйымдастарып, оны
басқарумен айналысады.
Кәсіпорындағы кадрлар жағдайы мына коэффициенттер арқылы анықталады:
Жұмысшылардың шығып кету коэффициенті ( пайыз):
Кш.к. = Жж.ш. Ж * 100%, мұндағы (2)
Жж.ш. – жұмыстан әр түрлі себептермен шығып кеткен жұмысшылардың саны (
берілген уақыт аралығында), адам;
Ж – жұмысшылардың орташа саны, адам.
жұмысшыларды жұмысқа қабылдау коэффициенті (пайыз):
Кж.қ. = (Жж.қ Ж) * 100%, мұндағы (3)
Жж.қ. – белгілі бір уақыт аралығында жұмысқа қабылданған жұмысшылардың
орташа саны, адам.
Кадрлардың тұрақтылық коэффициенті
Кт. = 1 – Ж1ш.қ. Ж + Жқ, мұндағы (4)
Ж1ш.қ. - кәсіпорыннан өз еркімен, болмаса еңбек тәртібін бұзғаны үшін
шығып кеткен жұмысшылардың саны.
Кадрлардың ағымдылық коэффициенті ( пайыз):
Ка = ( Ж ш.к. Ж ) * 100% (5)
Қазақстан Республикасының Еңбек және әлеуметтік даму Министрлігінің
1998 ж.21 тамыздағы қаулысымен нормативтік құжатқа сәйкес (лауазымды
басшыларды, мамандарды және т.б. қызметкерлерді квалификациясы бойынша
анықтамаға) кәсіпорын персоналды категорияларға бөлу жүзеге асырылады.
Анықтамаға баға беру біздің қоғамымыздың даму талабын ескере отырып,
лауазымдық басшылар қатарына – менеджер лауазымын енгізді. Менеджер
кәсіпорын қызметін басқарады (жоғары деңгей), оның құрылымдық бөлімдерінің
(орташа деңгей) немесе белгілі бір бизнес сферасын басқару қызметін
орындауды (төменгі деңгей) қамтамасыз етеді. Төменгі деңгей менеджерлері
шағын және орта кәсіпкерлерліктің даму жағдайының ұйымдастырушысы болып
табылады.
Кәсіпорын персоналының орташа жастық құрылымы – бұл персоналдың жынысы
және жасы, топтарының қатынасы.Жастық құрылым кәсіпорындағы персонал
санының шамалас жастарының үлесі бойынша сипатталады.
Жастық құрамды үйренуде келесі топтарды ескеру қажет: 16,17,18,19,20-
24,25-29,30-34,35-39,40-44,45-49,50 -54,55-59,60-64,65 және одан жоғары.
Персонал құрылымында жұмысшылар білім деңгейіне қарай жоғары,
аяқталмаған жоғары, орта мамандық және орташа білімді болып ажыратылады.
Персонал құрылымы ортақ еңбек стажы және сол кәсіпорындағы жұмыс стажы
бойынша бөлінеді.
Кәсіпорын персоналының мамандық құрылымы – бұл белгілі бір салада оқу
немесе жұмыс істеу нәтижесінде теориялық және практикалық білімі бар
әртүрлі мамандар өкілдері немесе мамандықтардың (экономист,бухгалтер,
жұмысшылар) қатынасы.
Персоналдың мамандық деңгейінің құрылымы – белгілі бір еңбек функциясын
орындауға міндетті әртүрлі деңгейдегі маманданған жұмысшылардың қатынасы.
Біздің елімізде жұмысшылардың дәрежесінің деңгейі олардың разряды немесе
класы бойынша, ал мамандар үшін категориясы, разряды немесе класы бойынша
анықталады.
Жоғарыда көрсетілгендерден басқа кәсіпорын персоналының құрылымы басқа
да белгілері бойынша қарастырылуы мүмкін.
Ұйымдық құрылым – бұл кәсіпорынның ұйымдық құрылымына сәйкес лауазым
тұлғаларының құрамы мен өзара бағыныштылығы. Ол ұйымдық құрылымдық схемада
және ұйымдық штаттық кестесінде көрсетілген.
Функционалдық құрылым – нақты басқару құрылымының орындауына байланысты
персоналдың жеке топтарының қатынасы мен кәсіпорынды басқару сферасындағы
еңбекті функционалды бөлуді білдіреді.
Әлеуметтік құрылым - кәсіпорынның еңбек ұжымының жынысы, жасы, жанұясы,
клиенттерінің деңгейі бойынша топтардың жиынтығымен сипатталады.
Ұжымдық құрылымдық рөлі жекелеген жұмысшылар арасында өздерін алып
баруы, тіл табысуы және творчествосының бөлінуінің құрылымын
анықтайды.Творчествалық рөлдер ұйымдастырушыларға және тапқыштарға тән. Тіл
табысушылық ролдер жұмысшылардың мәселені шешудегі ролін анықтайды.Персонал
құрылымын талдауды жүйелеп өткізген жөн.
Еңбек ресурстарын басқару дегеніміз – жұмысшылардың еңбек функцияларын
атқарған кезде өздерінің барлық мүмкіншіліктерін барынша жоғары сатыда
қолдануына әсер ететін принциптер мен әдістердің жиынтығы. Еңбек
ресурстарын басқару мынадай бағыттардан тұрады:
• еңбек ресурстарын жоспарлау;
• өндіріске қажетті еңбек ресурстарын анықтап, оған кететін
шығындарды есептеп шығару;
• еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдау;
• жұмыс орындарына кандидаттар дайындау, конкурс ұйымдастыру
арқылы жұмыскерді таңдап алу;
• жұмыскердің еңбекақысын анықтау, еңбекақылы құрылымын анықтау;
• жұмысқа алынған адамдарды кәәсіпорынмен, ұйыммен, және оның
басқа да бөлімшелерімен таныстырып, болашақ жұмыс орны жайлы
түсінік беру;
• берілген жұмысты неғұрлым тиімді орындау үшін еңбек ресурстарын
оқыту және оқыту бағдарламасын жасау;
• жұмыскердің еңбек іс - әрекетін бағалау, және бағалау әдістерін
жасап, онымен жұмыскерді таныстыру;
• еңбек етушінің жұмысын өсіру, төмендету, жұмыстан шығару, бір
қызметтен басқа қызметке ауыстыру;
• басқарушы кадрларды дайындау, келісім – шартын тоқтату,
басқарушы кадрларды дайындаудың бағдарламасын жасау; басқарушы
кадрлардың еңбек тиімділігін арттыру және мүмкіншіліктерін
арттыруға бағыттау;
• еңбек қарым қатынастарын жақсарту;
• халықты жұмыспен қамтамасыз ету.
Кәсіпорындағы еңбек ресурстарын басқару әдістері үш топтан тұрады:
• әкімшілік;
• экономикалық;
• әлеуметтік – психологиялық;
Осы топтаулар арқылы еңбек ұжымына, не болмаса жеке жұмыскерге әсер ету
әдістері анықталады.
Кәсіпорындарға кадрларды басқаратын негізгі бөлімше – кадр бөлімі. Олар
жұмысқа алу, жұмыстан шығару, жұмысшыларды оқытуды ұйымдастыруды, іс
қағаздарын дайындау және т.б көптеген функцияларды атқарады.
Еңбек ресурстарының жұмысқа қабылдап және олардың қызметін әрі қарай
өсірудің негізгі талаптары:
• жоғарғы кәсіпкерлік квалификация және оқытуға бейімділік;
• араласу тәжірибесі мен бірге жұмыс жасауға дайындығы;
Кадрларды жұмысқа қабылдаудағы маңызды құжат – еңбек келісімі немесе
контракт.
Еңбек келісімі жұмысқа алушы мен жұмысқа кіруші адамның арасындағы
келісім – шарт. Онда – жұмысқа кірушінің еңбек функциясы, жұмыс орны,
қызметтік міндеттемелері, еңбекақысының көлемі, жұмысқа кірген уақыты,
мерзімі көрсетіледі.
2. Әйел жұмыс күші нарығының теориялық әдістемелік негіздері
Жұмыспен қамту теориясының пікір талас тудырушы мәселелерінің бірі
қоғамдық өндіріске араласуы мен одан әрі қолдануында айқын әлеуметтік
сипатқа ие болатын – әйел еңбегінің қызмет етуі. Осыған орай нарықтық
экономикада әелдердің жұмыспен қамтылуының орны мен ролін зерттеуде ерекше
жүйелі көзқарас қажет. Сонымен бірге, жүйелі көзқарастың болуы әйел
енбегінің қоғамдық және экономикалық өмірдің басқа да бірқатар
құбылыстарымен байланыстарын анықтай отырып, бір жағынан, бұл құьылыстардың
әйелдер енбегін қолдануға әсерін, екінші жағынан оның әлеуметтік
экономикалық және тағы да басқа зардаптарын ашып көрсетуге мүмкіндік
береді. Еңбек үдерісінің мазмұны нақты формадағы тұтыну құндылықтарын
өндірудегі адамның мақсатты қызметін білдірсе, физиологиялық мағынасында
мақсатты түрде жұмыс күшін шығындау. Яғни, енбек жұмысшының өзі өңдейтін
затына ғана емес, сонымен бірге ерлер ме әйелдерге әр түрлі болып келетін
өзінің енбек ету қабілетіне қатынасы болып табылады. Егер қоғамдық
өндірісті материалды игіліктер мен халықтың табиғи ұдайы өндірісі
тұрғысынан алып қарастыратын болсақ, онда бұл үдеріске әйелдердің қатысу
ауқымы аса кең, себебі әйелдер тек қоғамның материалды байлығының көбеюіне
ықпал етіп ғана қоймайды, сонымен қатар репродуктивті қызмет атқарады.
Әйелдердің аналық қызметі олардың материалды игіліктерді өндірудегі
мүмкіндіктерін сандық және сапалық тұрғыда шектейді. Сандық тұрғыда
репродуктивті қызметті орындауға байланысты әйел енбегіне үзіліс жасаудың
әлеуметтік қажеттілігі. Үзіліс уақытпен өлшенеді және өндіргіш күштердің
даму денгейі мен өндірістік қатынастардың сипатына тәуелді болады. Бір
жағынан мұндай үзілістің қажеттілігі мен мүмкіндігі өседі, екінші жағынан
төмендейді. Сапалық тұрғыда ауыр және зиянды жұмыстарда әйел енбегін шектеу
қажеттілігінен көрінеді. Сондай ақ ерлер енбегі мен әйел енбегін
пайдалануда белгілі бір түйісу нүктелері де бар. Ерлер мен әйелдер енбегі
үдерісін талдау сырт қарағанда екеуінің ортақ сипаттарының бар екендігін
көрсетеді, себебі екі топтың да өкілдері нақты формадағы тұтыну
құндылықтарын өндіруді жүзеге асырады. Басқа қырынан алғанда өндіріс
алдында екеуінің табиғи жаратылыс ерекшеліктері ескерілуі тиіс. Алайда,
күні бүгінге дейін қоғам санасында әйел енбегіне қатысты екінші денгейлі
көзқарас қалыптасқан.
Әйел енбегіне, ерлер енбегіне қарағанда төмен ақы төленеді, әйел
енбегін пайдаланыт салалар ауқымы тар. Әйелдер әдетте, толық емес жұмыс
күнімен қамтылған және олар өндірісте басқа әйелдермен бірге жұмыс істейді.
Бірқатар себептерге байланысты әйелдердің ерлерге қаоағанда кәсіби
біліктілігі төменірек, оларды қызмет сатысымен баяу жоғарылатады, олардың
арасында еркін мамандық иелері мен ақыл ой енбегінің жұмыскерлері көп емес
және олардың арасында басқарушы қызметкерлер сирек кездеседі. Әйел
енбегінің бұл сипаттамасы мен енбек саласындағы жайы түрлі елдерге қандай
да бір дәрежеде қатысты, оның ішінде Қазақстанға да. Әйелдің жұмыс күші
арзандатылған, аз төлеуге болатын, еш нәрсемен есептеспей ақ коньюнктураға
байланысты қабылдауға немесе босатуға болатын енбек сияқты саналады.
Қазақстанда нарықтық қатынастардың қалыптасуы жағдайында әйел құрылымдық
қайта құрудың негізгі құрбаны болды, жаңа жағдайға әйелдердің барлығы
бірдей жедел бейімделе алмай, өзіндік бастама көтере алмады. Әйел енбегі
төменгі жалақысы бар салаларға шоғырлана бастады, енбек саласында
әйелдердің мамандыққа байланысты құқығын шектеу орын алды. Әйелдердің
бостандығы екі жақты жүктемеге байланысты әр кезде аз, шектелген
болғандығын және оның нарықтағы бәсекеге төтеп беру қабілетінің төмендігін
айта кеткен жөн.
Экономикалық әдебиеттерде әйел енбегі мен әйелдерді жұмыспен қамтуға
арналған нақты категориялық аппарат жүйесі жоқ. Біздің ойымызша, әйел
енбегі нарығының экономикалық категорияларын зерттеу жалпы диалектикалық
әдістеме және жалпыдан нақтыға айналу теориясына негізделуі тиіс.Сондықтан
әйел жұмыс күшінің даму диалектикасы мен оның қарсылықтарына маңызды назар
аудардық, мұндай бағыт әйел жұмыс күшінің айналу формасы ретінде әйел
енбегінің сипатын ашуға мүмкіндік берді. Өз кезегінде әйелдерді жұмыспен
қамту ерекше экономикалық категория болып табылады, себебі оның негізінде
жұмыс күшінің ерекшелік қарсылықтары жатыр.Әйел енбегі мен әйел
жұмысбастылығы мазмұнындағы көзқарастар арасындағы айырмашылықтар әр түрлі
тұжырымдамалардың қалыптасуына алып келді. Аталмыш мәселені талдауда келесі
бағыттарды анықтауға болады:
Алғашқысы көптеген авторлар арқылы ұсынылатын патриархалды бағыт. Бұл
тұжырымдама өкілдері әйелге үй иесі, ошақты сақтаушы ретінде қарайды. Ал ер
адам табыскер,қоғамдық қызметкер, қоғам мен жанұяны байланыстырушы болуы
тиіс. Тұжырымдаманы жақтаушылар әйелдің қоғамдық өндірістен ажыратылуын, өз
ошағының басындағы міндеттемелерін орындауға қайта келуін талап етеді.
Олардың ойынша, әйелдің жағдайын женілдетулің ең оңай жолы жұмыс уақытын
қысқарту арқылы отбасына қамқорлық ету мүмкіндігін ұлғайту. Келесі бағыт
экономикалық. Аталмыш бағыт негізінен экономиканың интенсивтену үдерістері
мен олардағы адами фактордың ролі басты тақырып болып табылатын экономистер
тарарынан жасақталған. Экономикалық бағыт өкілдері әйелді өндірістің ерекше
субъективті факторы ретінде қарастыра отырып, жұмыстағы жиі үзілістер мен
одан туындайтын төменгі біліктілікке байланысты әйелдер енбегінің
экономикалық тиімділігі аз, сондықтан қоғамдық өндірістегі әйелдер
жұмысбастылығының денгейін төмендету қажет деген көзқарас ұстанады. Сонымен
бірге, осы бағыт өкілдері экономиканы тиімділігі аз жұмыс күшінен, ен
алдымен әйелдерден, босатқан жағдайда ғана жоғары нәтижеге қол жеткізуге
болады деп санайды. Сол үшін әйелге қоғамдық өндірістен шығуды женілдету
жолы ретінде жұмыс күнін қысқарту, бала күтіміне байланысты ақылы демалысты
ұзарту сияқты қосымша шаралар қолдануды ұсынады.
Үшіншісі демографиялық бағыт, әйелді ен алдымен, дүниеге жаңа ұрпақ
әкелу қызметімен байланыстыра отырып қарайды. Демографтар бала туу
үдерісінің төмендеуіне талдау жасай отырып, егер демографиялық саясатта
арнайы іс шаралар қарастырылмаса, аталмыш үдерістің соңы халық саының
азаюына алып келуі мүмкін деп санайды.
Соңғы жылдары шет елдік экономисттер арқылы жасақталған эгалитарлы
бағыт кеңінен тарала бастады. Бұл теорияларға сәйкес адамгершілік,
экономикалық, экономикалық, демографиялық құбылыстар қоғамдағы әйел
жағдайын, оның әлеуметтік статусын бейнелеуші және адамның жыныстық
ролдерінің жеке тұлғаға айналу трансформациясының көрінісі ретінде
қарастырылады. Адами даму тұжырымдамасының басты идеясы гендерлік аспектіні
ескере отырып, жүргізілуі тиіс. Осы тұжырымдама шенберінде адам қызметінің
негізгі сипаттары тұрғысынан ерлер мен әйелдер жағдайының арасындағы
айырмашылықтарды бақылау мен өлшеуге бағытталған арнайы индикаторлар
жасақталған.
Мұндай индикаторлар әрбір елдегі гендерлік тенсіздік дәрежесін өлшеуге
және елдің басқа елдер арасында жыныстар тендігіндегі рейтингін анықтауға
мүмкіндік береді. Және де индикаторлар жалпы елдегі прогресс туралы талдау
жасауға негіз болуда аса маңызды. Ол үшін адам дамуы индексіне қосымша
гендерлік факторды ескеруші даму индексі енгізіліп, келесі көрсеткіштер
негізінде есептеледі: орташа өмір сүру ұзақтығы, білімге қол жеткізу,
нақты табыс денгейі. Өмір сүру ұзақтығы мен жалпы ішкі өнімнің жан басына
шаққандағы гендерлік тенсіздіктер Қазақстанның адам даму индексін
төмендетіп,әлем елдері қатарындағы артқы орындардың біріне түсіруде.
Гендерлік факторды ескеруші даму индексінің төмен болуының себебі ер
адамдардың 20% ның өмір сүру ұзақтығының төмендігі және әйелдердің 80% ның
төмен жалақысы есебінен түсіндіріледі.
Елімізде әйелдің жұмыс күшіне қатысуы мен отбасындағы бала санының
арасында тікелей тәуелділік бар. Отбасында үш немесе одан көп баланың болуы
жас әйелдер үшін жұмысбастылық пайызын 10%-ға дейін, ал орта жастағы
әйелдер үшін 40% -ға дейін төмендетеді. Осыған орай, бәсекелік енбек
нарығына көшуде ең көп зиян шеккен бала өсіруші әйелдер деген қорытынды
жасауға болады. Қазақстанда екі,үш баласы бар әйелдер көптеп кезедеседі.
Жас баланың ана сүтімен қоректенетіндігін және мұның ақы төленетін жұмыспен
сәйкессіздігін ескерсек, үш баланың анасы үшін енбекке жарамды тұрғындар
құрамынан шеттеу мерзімі кем дегенде 5-6 жылды құрайды.
Әйелдің енбек өмірінің қысқалығы әйел адами капиталына инвестиция
салудың қысқаруына алып келеді.Дамушы елдерде адами капиталдың негізгі
инвесторы бұл отбасы. Көп ретте бұл жағдайда қыз балалар тиімсіз шепте
қалып қояды, себебі қыздардың келешекте тұрмыс құрып, басқа отбасына ауысуы
ескеріліп, адам ресурстарына капитал салуда ұл балаларға қарағанда
қыздардың үлесі төмен болып табылады. Осыған орай, әйелдер ерлерге
қарағанда адамдар ресурсының төменгі сапасына ие.
2. Қазақстан Республикасындағы әйел жұмыс күші нарығындағы жағдайды талдау
және оның негізгі индикаторларының динамикасы
2.1 Қазақстан Республикасындағы әйел жұмыс күші нарығындағы жағдайды
талдау және оның негізгі индикаторларының динамикасы
XXI ғасыр қарсаңында Қазақстан мемлекеттік тәуелсіздікке қол жеткізді.
Саяси реформалармен қатар елде экономикалық жаңашылдықтар жүрді: Қазақстан
экономикасы тұрақтылық жолында реформалаудың бірнеше кезеңінен қадамдап
өтті, антиинфляциялық саясаттан инвестициялық саясатқа дейін, өнеркәсіп
құлдырауынан өндірістің тұрақты өсуіне дейін, басқарудың тоталитарлы
жүйесінен нарықтық экономикаға дейін.
1992 жылдан бастап 1999 жылға дейін мемлекеттің тұрақсыз даму кезеңдері
болды, бұл кезең жүйелі экономикалық дағдарыстармен, көлеңкелі капиталдың
өсуімен, жұмыссыздықпен, миграциялық және иммиграциялық процестермен,
қылмыскерлік және жемқорлықпен байланысты болды.
1991 жылдан бастап 1995 жыл аралығында экономикалық белсенді халықтың
күрт қысқартылу процесі жүрді, бұл өз алдына республика экономикасының
барлық салаларында өндірістің төмендеуіне байланысты болды. Осы жылдар
кәсіпорындардың жұмыссыз тұрып қалуымен, олардың толық емес жұмыс уақыты
режиміне көшуімен, өндірістен жұмыс күшінің жаппай босатылуымен, еңбек
нарығында жасырын жұмыссыздықтың екі есе өсуімен сипатталады. Экономикада
жұмысбасты ер адамдар мен әйелдер арасындағы айырмашылық арта түсті.
Кесте 1
Гендерлік аспектіде енбек нарығының негізгі индикаторлары
Көрсеткіш2008 жыл 2009 жыл 2010 жыл
тер
Жұмыссыздық денгейі, % 6,6 5,3 7,9 6,6
Азық түлік қоржыны құнынан төмен табысы% 1,2 0,6 0,4
бар халықтың үлесі,барлығы
Әйел адамдар 1,2 0,5 0,5
Ер адамдар 1,2 0,6 0,4
Өмір сүру минимумынан төмен табысы бар % 12,1 8,2 6,5
халық үлесі, барлығы
Әйел адамдар 11,8 8,0 6,3
Ер адамдар 12,5 8,5 6,8
Әйел адамдар мен ер адамдардың % 63,8 66,2 66
жалақысының қатынасы
Түпкілікті экономикалық және саяси реформалар жекешелендіру және
мемлекет иелігінен алу процестерінен, жеке меншік институтын құрудан
басталды. Экономиканың барлық салаларындағы аяқталған жекешелендіру меншік
формаларының көп түрлерінің пайда болуына және тіркелуіне әкелді. Айта
кететін жәйт, жаңа меншіктенушілер негізінен ер адамдар болды. Бұл жағдай
экономикалық тұрғыдан әйелдердің мүмкіндіктерін айтарлықтай шектеді.
Кесте 3
Гендерлік индикаторлардың динамикалық қатарлары
Көрсеткіштер өлшем 2008 2009 2010
бірлігіжыл жыл жыл
Жасы бойынша әйел адамдар арасындағы % 7,9 7,5 6,6
жұмыссыздық (жасы)
15-19 % 6,2 7,9 5,2
20-24 % 8,7 8,4 5,8
25-29 % 10,8 11,8 9,2
30-34 % 8,8 7,6 6,7
35-39 % 7,9 6,6 6,7
40-44 % 5,4 5,4 5,6
45-49 % 6,3 5,8 5,9
50-54 % 7,8 7,3 6,5
55-59 % 8,8 8,1 7,2
60-64 % 8,1 5,1 5,0
Сурет 5. Жасы бойынша әйел адамдар арасындағы жұмыссыздық.
Қазақстанның іскер әйелдер ассоциациясымен БҰҰ әйелдер қоры (UNIFEM)
жобасының шеңберінде әйел адамдардың экономикалық жағдайының және
әлеуметтік статусының, ғаламдану және жаһандану процестерін ескере отырып,
олардың экономикалық мүмкіндіктерін күшейтудің перспективасы туралы
әлеуметтік зерттеу өткізілді. Берілген зерттеу Орталық және Шығыс Европада,
ТМД елдерінде әйел адамдардың экономикалық мүмкіндіктерін кеңейту үшін әрі
қарай жасалатын қадамдардың базалық материалы болды. Сауалнаманың әр
түрлерінде (анкеталық сауалнама,эксперттермен интервью,топ фокусы) әр түрлі
базалық экономикалық көрсеткіштері бар Қазақстанның төрт облыстарынан
(Жамбыл облысы, Акмола облысы, Актөбе облысы и Алматы облысы) 1000 адам
қатысты. Өткізілген зерттеу халықтың әр түрлі топтарынан әйел адамдардың
Қазақстанда өткізіліп жатқан ғаламдану және жаһандану процестеріне, елде
жүргізіліп жатқан экономикалық және әлеуметтік реформаларға көзқарасын
қалыптастыруға, олардың әйелдердің қалыптасқан жағдайына және олардың
экономикалық мүмкіндіктерін күшейтуге байланысты баға беруіне мүмкіндік
берді.
Кесте 4
Гендерлік индикаторлардың динамикалық қатарлары
Көрсеткіштер өлшем 2008 2009 2010
бірлігіжыл жыл жыл
Жасы бойынша ер адамдар арасындағы %
жұмыссыздық (жасы)
15-19 % 6,2 4,8 4,2
20-24 % 7,0 5,7 4,9
25-29 % 7,4 9,1 7,0
30-34 % 4,9 5,3 4,7
35-39 % 4,6 4,7 4,7
40-44 % 3,5 4,7 4,4
45-49 % 4,0 4,3 4,3
50-54 % 4,3 4,6 3,9
55-59 % 6,0 5,8 5,4
60-64 % 7,7 5,7 5,0
Сурет 6. Жасы бойынша ер адамдар арасындағы жұмыссыздық.
... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz