Еңбек дауларына түсінік, оның түрлері
1. Еңбек дауларына түсінік, оның түрлері
2. Жеке еңбек дауларын келісім комиссиясында қарау тәртібі
3. Еңбек дауларын соттарда қарау
4. Еңбек дауларын ерекше тәртіппен қарау
5. Ұжымдық даулар, оларды қарау тәртібі
Қорытынды
Пайдаланған әдебиеттер тізімі
2. Жеке еңбек дауларын келісім комиссиясында қарау тәртібі
3. Еңбек дауларын соттарда қарау
4. Еңбек дауларын ерекше тәртіппен қарау
5. Ұжымдық даулар, оларды қарау тәртібі
Қорытынды
Пайдаланған әдебиеттер тізімі
Қазақстан Республикасындағы әлеуметтіку әріптестік (трипартизм) жүйесі жұмыс істеуінің құқықтық негіздерін, міндеттері мен тәртібін айқындап, талаптардың кең құқылы және өзара жауапкершілікті қағидаттары негізінде ортақ әлеуметтік маңызы бар мақсаттарға қол жеткізу үшін Бас, салалық және аймақтық келісімдерді жасасу, өзгерту және бұзу тәртібін “Қазақстан Республикасындағы әлеуметтік әріптестік туралы” Қазақстан Республикасының 2000 жылғы 18 желтоқсанда қабылданған Заңы белгілейді. Сондай-ақ бұл Заң Қазақстан Республикасы Конституциясының 24-бабының 2-ші тармағында бекітілген ереуіл жасау құқығын қоса алғанда, Заңмен белгіленген тәсілдерді қолдана отырып, жеке және ұжымдық еңбек дауларын шешу құқығы мойындалатынын толығымен айқындайды. Себебі, аталған Заңның 3-бабында ұжымдық еңбек даулары мен жанжалдарды шешуге жәрдемдесу әлеуметтік әріптестік міндеттерінің бірі ретінде бекітілген. Заңның күші меншік нысанына қарамастан Қазақстан Республикасының аумағында қызметін жүзеге асыратын барлық жұмыс берушілерге, барлық кәсіпорындардың, мекемелердің, ұйымдардың қызметкерлеріне, атқарушы билік органдарына қолданылады.
Әлеуметтік әріптестік дегеніміз атқарушы билік органдары өкілдерінің, жұмыс берушілер мен қызметкерлер өкілдерінің мүдделерін келістіруді қамтамасыз етуге бағытталған қатынастар мен тетіктер жүйесі.
Еңбек қатынастарын, құқық нормаларын реттеу процесінде олардың субъектілері арасында келіспеушіліктер туындайтыны белгілі. Еңбек даулары жекелеген қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы ғана емес, сонымен бірге еңбек қатынастарының басқа да талаптары арасындаы, мысалы, еңбек ұжымы мен жұмыс беруші арасындағы қайшылықтарды (жанжалдарды) да қамтиды.
Еңбек туралы заңдардың қолданылуы мәселелері бойынша бұрын қызметкер (қызметкердің өкілі) мен жұмыс беруші (жұмыс берушінің өкілі) арасында реттелмеген жеке еңбек, ұжымдық шарттардың талаптарын орындау туралы қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы келіспеушіліктерді еңбек даулары дейді.
Еңбек даулары еңбек туралы заңмен немесе басқа да нормативтік құқықтық актілермен, ережелермен, нұсқаулармен реттелмеген жаңа еңбек жағдайларын өзгерту кезінде пайда болуы мүмкін.
Еңбек дауларын құқық қатынастарының түрі және даудың сипаты мен нысаны бойынша жіктеуге болады. Құқық қатынастарының түрі бойынша еңбек құқықтық қатынастарынан туындайтын жеке еңбек даулары және еңбек ұжымы мен жұмыс арасында туындаған ұжымдық еңбек даулары болып екіге бөлінеді. Ал даудың сипаты мен нысаны бойынша:
– жұмысқа қабылдаудан бас тартуға байланысты даулар;
– заңдарда немесе өзге де нормативтік құқықтық актілерде реттелмеген жаңа еңбек жағдайларын орнықтыру туралы даулар;
– еңбек заңдары нормаларын, ұжымдық және жеке еңбек шарттарын, келісімдерін қолдану туралы даулар деп жіктеледі.
Әлеуметтік әріптестік дегеніміз атқарушы билік органдары өкілдерінің, жұмыс берушілер мен қызметкерлер өкілдерінің мүдделерін келістіруді қамтамасыз етуге бағытталған қатынастар мен тетіктер жүйесі.
Еңбек қатынастарын, құқық нормаларын реттеу процесінде олардың субъектілері арасында келіспеушіліктер туындайтыны белгілі. Еңбек даулары жекелеген қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы ғана емес, сонымен бірге еңбек қатынастарының басқа да талаптары арасындаы, мысалы, еңбек ұжымы мен жұмыс беруші арасындағы қайшылықтарды (жанжалдарды) да қамтиды.
Еңбек туралы заңдардың қолданылуы мәселелері бойынша бұрын қызметкер (қызметкердің өкілі) мен жұмыс беруші (жұмыс берушінің өкілі) арасында реттелмеген жеке еңбек, ұжымдық шарттардың талаптарын орындау туралы қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы келіспеушіліктерді еңбек даулары дейді.
Еңбек даулары еңбек туралы заңмен немесе басқа да нормативтік құқықтық актілермен, ережелермен, нұсқаулармен реттелмеген жаңа еңбек жағдайларын өзгерту кезінде пайда болуы мүмкін.
Еңбек дауларын құқық қатынастарының түрі және даудың сипаты мен нысаны бойынша жіктеуге болады. Құқық қатынастарының түрі бойынша еңбек құқықтық қатынастарынан туындайтын жеке еңбек даулары және еңбек ұжымы мен жұмыс арасында туындаған ұжымдық еңбек даулары болып екіге бөлінеді. Ал даудың сипаты мен нысаны бойынша:
– жұмысқа қабылдаудан бас тартуға байланысты даулар;
– заңдарда немесе өзге де нормативтік құқықтық актілерде реттелмеген жаңа еңбек жағдайларын орнықтыру туралы даулар;
– еңбек заңдары нормаларын, ұжымдық және жеке еңбек шарттарын, келісімдерін қолдану туралы даулар деп жіктеледі.
1. Қазақстан Республикасының Конституциясы. Алматы. “Жеті жарғы”. 1998 ж.
1. Комментарий к Закону РК “О труде в Республике Казахстан” Алматы, ТОО “Баспа”.
2. Смирнов О.С. Трудовое право. Учебник. Издание 2-ое Москва. Проспект, 1998.
3. Уваров В.И. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО “Баспа”.
4. Большой экономический словарь. 1998. Под ред. А.И.Азрылян. Москва. Институт новой экономики. 1998.
5. ҚР Президентінің 1995 ж. 21 маусымдағы “ҚР құқықтық жаппай оқуды ұйымдастыру жөніндегі шаралар туралы”.
6. ҚР Азаматтық іс-жүргізу кодексі.
7. ҚР Жоғарғы соты Пленумының 1999 ж. 9-шілдедегі қаулысы.
8. ҚР Жоғарғы Сотының Пленумының 1995 ж. 22-желтоқсандағы нормативтік сипаты бар №10 қаулысы.
9. “Мемлекеттік қызмет туралы” ҚР заңы.
10. ҚР Президентінің 1995 ж. 20 желтоқсандағы “Қазақстан Республикасындағы Соттар және судьялар мәртебесі туралы” Конституциялық Заң күші бар Жарлығы.
11. 1996 ж. 8-шілдедегі “Ұжымдық еңбек даулары және ереуілдер туралы” ҚР заңы.
12. Уваров В.Н. ҚР еңбек құқығы: Алматы: ҚазГЗУ, 2002 ж.
13. “ҚР Еңбек туралы” ҚР заңы Алматы. 2000.
14. Гусов, Толкунова “Трудовое право РФ” 1997.
15. А.Д. Зайкин “Трудовое право РФ” 1997.
1. Комментарий к Закону РК “О труде в Республике Казахстан” Алматы, ТОО “Баспа”.
2. Смирнов О.С. Трудовое право. Учебник. Издание 2-ое Москва. Проспект, 1998.
3. Уваров В.И. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО “Баспа”.
4. Большой экономический словарь. 1998. Под ред. А.И.Азрылян. Москва. Институт новой экономики. 1998.
5. ҚР Президентінің 1995 ж. 21 маусымдағы “ҚР құқықтық жаппай оқуды ұйымдастыру жөніндегі шаралар туралы”.
6. ҚР Азаматтық іс-жүргізу кодексі.
7. ҚР Жоғарғы соты Пленумының 1999 ж. 9-шілдедегі қаулысы.
8. ҚР Жоғарғы Сотының Пленумының 1995 ж. 22-желтоқсандағы нормативтік сипаты бар №10 қаулысы.
9. “Мемлекеттік қызмет туралы” ҚР заңы.
10. ҚР Президентінің 1995 ж. 20 желтоқсандағы “Қазақстан Республикасындағы Соттар және судьялар мәртебесі туралы” Конституциялық Заң күші бар Жарлығы.
11. 1996 ж. 8-шілдедегі “Ұжымдық еңбек даулары және ереуілдер туралы” ҚР заңы.
12. Уваров В.Н. ҚР еңбек құқығы: Алматы: ҚазГЗУ, 2002 ж.
13. “ҚР Еңбек туралы” ҚР заңы Алматы. 2000.
14. Гусов, Толкунова “Трудовое право РФ” 1997.
15. А.Д. Зайкин “Трудовое право РФ” 1997.
М А З М Ұ Н Ы
1. Еңбек дауларына түсінік, оның түрлері
2. Жеке еңбек дауларын келісім комиссиясында қарау тәртібі
3. Еңбек дауларын соттарда қарау
4. Еңбек дауларын ерекше тәртіппен қарау
5. Ұжымдық даулар, оларды қарау тәртібі
Еңбек дауларына түсінік, оның түрлері
Қазақстан Республикасындағы әлеуметтіку әріптестік (трипартизм) жүйесі
жұмыс істеуінің құқықтық негіздерін, міндеттері мен тәртібін айқындап,
талаптардың кең құқылы және өзара жауапкершілікті қағидаттары негізінде
ортақ әлеуметтік маңызы бар мақсаттарға қол жеткізу үшін Бас, салалық және
аймақтық келісімдерді жасасу, өзгерту және бұзу тәртібін “Қазақстан
Республикасындағы әлеуметтік әріптестік туралы” Қазақстан Республикасының
2000 жылғы 18 желтоқсанда қабылданған Заңы белгілейді. Сондай-ақ бұл Заң
Қазақстан Республикасы Конституциясының 24-бабының 2-ші тармағында
бекітілген ереуіл жасау құқығын қоса алғанда, Заңмен белгіленген тәсілдерді
қолдана отырып, жеке және ұжымдық еңбек дауларын шешу құқығы мойындалатынын
толығымен айқындайды. Себебі, аталған Заңның 3-бабында ұжымдық еңбек
даулары мен жанжалдарды шешуге жәрдемдесу әлеуметтік әріптестік
міндеттерінің бірі ретінде бекітілген. Заңның күші меншік нысанына
қарамастан Қазақстан Республикасының аумағында қызметін жүзеге асыратын
барлық жұмыс берушілерге, барлық кәсіпорындардың, мекемелердің, ұйымдардың
қызметкерлеріне, атқарушы билік органдарына қолданылады.
Әлеуметтік әріптестік дегеніміз атқарушы билік органдары өкілдерінің,
жұмыс берушілер мен қызметкерлер өкілдерінің мүдделерін келістіруді
қамтамасыз етуге бағытталған қатынастар мен тетіктер жүйесі.
Еңбек қатынастарын, құқық нормаларын реттеу процесінде олардың
субъектілері арасында келіспеушіліктер туындайтыны белгілі. Еңбек даулары
жекелеген қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы ғана емес, сонымен бірге
еңбек қатынастарының басқа да талаптары арасындаы, мысалы, еңбек ұжымы мен
жұмыс беруші арасындағы қайшылықтарды (жанжалдарды) да қамтиды.
Еңбек туралы заңдардың қолданылуы мәселелері бойынша бұрын қызметкер
(қызметкердің өкілі) мен жұмыс беруші (жұмыс берушінің өкілі) арасында
реттелмеген жеке еңбек, ұжымдық шарттардың талаптарын орындау туралы
қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы келіспеушіліктерді еңбек даулары
дейді.
Еңбек даулары еңбек туралы заңмен немесе басқа да нормативтік құқықтық
актілермен, ережелермен, нұсқаулармен реттелмеген жаңа еңбек жағдайларын
өзгерту кезінде пайда болуы мүмкін.
Еңбек дауларын құқық қатынастарының түрі және даудың сипаты мен нысаны
бойынша жіктеуге болады. Құқық қатынастарының түрі бойынша еңбек құқықтық
қатынастарынан туындайтын жеке еңбек даулары және еңбек ұжымы мен жұмыс
арасында туындаған ұжымдық еңбек даулары болып екіге бөлінеді. Ал даудың
сипаты мен нысаны бойынша:
– жұмысқа қабылдаудан бас тартуға байланысты даулар;
– заңдарда немесе өзге де нормативтік құқықтық актілерде реттелмеген
жаңа еңбек жағдайларын орнықтыру туралы даулар;
– еңбек заңдары нормаларын, ұжымдық және жеке еңбек шарттарын,
келісімдерін қолдану туралы даулар деп жіктеледі.
Еңбек даулары жіктемесі олардың ведомоствалық бағыныштылығын анықтау
үшін, бұл дауды қараудың белгілі бір тәртібі мен оны шешуге өкілетті
органды анықтау үшін қажет.
Белгілі бір дауды қарау қандай юрисдикциялық органның құзіретіне
жатқызылғанын анықтау үшін ең алдымен осы дау туындап отырған қатынастың
түрін, содан осы даудың субъектісі мен оның нысанын анықтау қажет.
Даулардың көпшiлiгi еңбек құқықтық қатынастарынан туындайды, шағым
берушi тарап көбiне қызметкер болып табылады.
“Қазақстан Республикасының еңбек туралы” Қазақстан Республикасы Заңының
97-бабына сәйкес еңбек даулары тараптардың келісімі бойынша немесе сот
тәртібімен қаралады. Осы Заңның 98-бабына сәйкес еңбек дауларын тараптардың
келісімі бойынша келісім комиссиялары қарауы мүмкін.
Жеке еңбек дауларын келісім комиссиясында қарау тәртібі
Келісім комиссиясын ұйымдастыру. Келісім комиссияларының еңбек дауларын
қарау тәртібі Қазақстан Республикасы Еңбек және халықтық әлеуметтік қорғау
министрінің 2000 жылғы 15 ақпандаы №37 бұйрығымен бекітілген “Келісім
комиссиясының еңбек дауларын қарау тәртібі туралы” нұсқаулықта анықталған.
Осы нұсқаулыққа сәйкес келісім комиссиясы (бұдан әрі-комиссия) жұмыс
берушінің өкілдері мен қызметкерлер өкілдерінің тең мүшелерінен тепе-тең
негізде құрылады. Қызметкерлер өкілдері келісім комиссиясына ұйымның
басшысын тағайындайды. Жұмыс беруші өкілдерінің саны жалпы жиналыста
(конференцияда) белгіленген қызметкерлер өкілдерінің санына сай келуге
тиіс. Комиссияның сандық құрамы мен оның өкілеттік мерзімін тараптардың
өкілдері белгілейді. Комиссия мүшелері алғашқы ұйымдастыру мәжілісінде өз
құрамынан төраға мен хатшыны сайлайды. Комиссия төрағасы мен хатшысы егер
олар үшін комиссия мүшелерінің жартысынан астамы дауыс берсе сайланған деп
саналады. Комиссия төрағасы болып кез келген тараптың өкілі сайлануы
мүмкін. Келісім комиссияның ұйымдық-техникалық жағынан (жабдықталған үй-
жарақтар, оргтехника, қажетті әдебиеттер беру, іс жүргізу, қызметкерлердің
өтініштерін есепке алу мен сақтауды ұйымдастыру, шешімдердің көшірмелерін
дайындап беру және т.б.) жұмыс беруші қамтамасыз етеді.
Комиссияның еңбек даулары бойынша құзіреті. Комиссия еңбек үрдісі
кезінде қызметкер мен жұмыс беруші арасында туындайтын еңбек дауларын қарау
жөніндегі орган болып табылады.
Комиссия:
1) басқа жұмысқа ауысу және басқа жұмысқа ауысу кезінде еңбекақы төлеу;
2) жеке еңбек шарттарының талаптарына өзгерістер енгізу;
3) жұмыс уақытының режімі, еңбек тәртібі;
4) демалыстың ұзақтығы, соның ішінде жыл сайынғы демалыстың ұзақтығы;
5) тәртіптік шаралар қолдану туралы;
6) еңбекке ақы төлеу және еңбекті қорғау мәселелері жөніндегі еңбек
дауларын;
7) еңбек туралы заңдар, жеке және ұжымдық шарттарды қолдану мәселелері
жөніндегі басқа да дауларды қарауы мүмкін.
Еңбек дауларын қарау тәртібі. Еңбек туралы заңдарда өзгеше
көзделмегендіктен қызметкер еңбек дауларын қарау үшін Комиссияға азаматтық
заңдарда белгіленген мерзімдерде өтініш жасауға құқылы.
Комиссияға келіп түскен қызметкерлердің өтініш комиссия хатшысы
міндетті түрде тіркеуі тиіс. Өтінішті алудан бас тартуға жол берілмейді.
Комиссияның отырысы, әдетте, жұмыстан тыс уақытта өткізіледі, ал егер
белгілі бір дәлелді себептермен еңбек дауларын жұмыстан тыс уақытта қарау
мүмкін болмаса, сол ұйымда жұмыс істейтін комиссия мүшелеріне,
қызметкерлеріне, куәгерге, сарапшыға және басқа қатысушыларға ұжымдық шарт
негізінде, ал ол жасалмаған болса жұмыс берушінің шешімімен жалақысы
сақтала отырып уақыт беріледі. Еңбек дауы өтініш берген қызметкерлердің
қатысуымен қаралады, ал дауды сырттай қарауға сол қызметкерлердің жазбаша
өтініші болған күнде ғана жол беріледі. Қызметкер Комиссия отырысында
келмеген жағдайда дауды қарау кейінге қалдырылады, ал қызметкер себепсіз
екінші рет келмей қалған жағдайда Комиссия бұл өтінішті қараудан алып
тастау туралы шешім шығарады. Комиссияның бұл шешімі қызметкерді тағы да
өтініш жасау құқығынан айырылады.
Комиссия істің мән-жайын анықта үшін отырысқа куәгерлерді, мамандарды
шақыруға құқылы. Комиссия отырысы өкілетті деп саналуы үшін оған комиссия
мүшелерінің кемінде жартысы, қызметкер өкілдері мен жұмыс беруші өкілдері
тепе-тең пайызбен қатысуы тиіс.
Комиссияның жеке еңбек даулары жөніндегі шешімдерді қабылдау тәртібі.
“Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы” Қазақстан Республикасы Заңының
100-бабына сәйкес келісім комиссиясы еңбек дауын өтініш түскен күннен
бастап үш күн ішінде қарауға міндетті. Комиссияның әрбір отырысында еңбек
дауларын қараудың барысы жазылатын белгіленген нысандағы хаттама жүргізілуі
тиіс. Жеке еңбек дауын қарау нәтижелері бойынша комиссия шешім шығарады.
Шешімге төраға мен хатшы қол қояды. Шешімнің көшірмесі үш күн ішінде
қызметкер мен жұмыс берушіге тапсырылады. Комиссия шешіміне айырықша талап
қойылады, ол тиянақты қолданыстағы заңдарға сәйкес үзілді-кесілді болуы
және оның мүшелерінің басым көпшілік дауысымен қабылдануы тиіс. Жекелеген
комиссия мүшелері көпшілік пікірімен келіспеген жағдайда олар өз пікірлерін
білдіріп, ол хаттамаға тіркеледі. Шешім әкімшілікке үндеу ретінде
рәсімделуге тиіс (мәселен, “жұмыс берушіден өтініуге”, “директор ұсыныс
беруге” және т.б.). Онда қызметкердің талабы қанағаттандырылғаны немесе
одан бас тартылғандығы, егер ішінара қанағаттандырылса, нақты қай бөлігіне
қатысты қанағаттандырылғаны, және бас тартылса қандай себептермен бас
тартылғаны көрсетіледі. Ақшалай талаптар мәселелері бойынша шешімде
қызметкерге тиесілі нақты сома көрсетілуге тиіс.
Комиссия шешімінің күші тараптар үшін міндетті, ол қосымша
дәлелдемелерді талап етпейді. Шешім дәлелді болуға, еңбек туралы қолданып
жүрген заңдар мен жеке еңбек және ұжымдық шарттарға, ішкі еңбек тәртібі
ережелеріне және нұсқауларға негізделуі тиіс. Егер Комиссияның шешімдерін
орындау барасында тараптар арасындағы дауды түсіндіруде келіспеушіліктер
туындаса, онда ол алғашқысын түсіндіретін қосымша шешім шығаруға құқылы.
Өтініш иесінің талаптарын қанағаттандырған келісім комиссиясының
шешімін келесі жақ үш күн мерзімде орындайды.
Комиссияның еңбек даулары жөніндегі шешімімен келіспеген жағдайда
қызметкер немесе жұмыс беруші сотқа шағымдануға құқылы.
Еңбек дауларын сотта қараудың тәртібі Қазақстан Республикасының заңдары
белгілейді. “Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы” заңының 101-бабына
сәйкес қызметкерлер еңбек құқығы қатынастарынан туындайтын талаптар бойынша
сотқа шағымданғанда мемлекеттік кіріске түсетін (істі қараумен байланысты
мемлекеттік баж және шағымдар) сот шығындарын төлеуден босатылады.
Еңбек дауларын соттарда қарау
Қызметкер жұмыс берушімен арадағы еңбек дауларын шешу мақсатында
аудандық (қалалық) соттарға шағымдануға құқылы.
Келісім комиссиясының еңбек дауы жөніндегі шешімін қайта қарау
өкілеттілік қолданыстағы заңдармен соттарға берілмеген.
Тікелей соттарда келісім комиссиясында қаралмаған еңбек даулары және
шаруа қожалықтарында жеке еңбек шартымен жұмыс істейтін адамдардың өтініші,
сондай-ақ қызметкерлердің кәсіпорынға, мекемеге, ұйымға келтірген залалын
олардан өндіріп алу туралы жұмыс берушінің арызы қаралады.
Соттар сонымен қатар шетел кәсіпорындары, мекемелері, ұйымдары,
азаматтығы жоқ азаматтар, шетел азаматтарының еңбек қатынастарынан
туындайтын даулары жөніндегі талаптарын қарайды.
Еңбек дауын шешу туралы өтінішті қызметкер тікелей аудандық (қалалық)
сотқа бере алады. Талап жауапкердің тұрғылықты жері бойынша сотта қойылады.
Мертігуден немесе денсаулығының өзге де зақымдануынан, сондай-ақ
асыраушысының қайтыс болуынан келген зиянды өтеу туралы талаптар да талап
қоюшы өзінің тұрылықты жері бойынша немесе зиянкелтірілген жер бойынша қоя
алады. Жалақыны, зейнетақы және жәрдемақыны өндіріп алутуралы талаптар,
сондай-ақ заңсыз соттаудан, қылмыстық жауапқа заңсыз тартудан, бұл тартпау
шараларын заңсыз қолданудан не әкімшілік қамау түрінде әкімшілік жазаны
заңсыз қолданудан азаматқа келтірілген зиянды өтеуге байланысты еңбек,
зейнетақы және тұрғын үй құқықтарын қалпына келтіру туралы талап қоюшының
тұратын ері бойынша қойылуы мүмкін (Азаматтық іс жүргізу кодексінің 31, 32
баптары).
Заң бойынша қызметкер сотқа арызбен өзінің еңбек құқықтары мен
бостандықтарының бұзылғаны туралы мәлім болған күннен бастап үш ай ішінде
жүгінуге құқылы (АІЖК-нің 280-бабы).
Жалпы ереже бойынша азаматтық істерді сотта қарауға әзірлеу, егер заң
актілерінде өзгеше белгіленбесе, арыз қабылданған күннен бастап жеті күн
мерзімінен кешіктірілмей жүргізілуі тиіс. Асыраушысынан айырылуына
байланысты және еңбек қатынастарынан туындайтын талаптар бойынша бұл мерзім
судьяның дәлелді ұйғарымы бойынша бір айға дейін ұзартылуы мүмкін. Сондай-
ақ жұмысқа қайта алу туралы, алимент өндіріп алу туралы және мемлекеттік
органдардың, жергілікті өзін-өзі басқару органдарының, лауазымды
адамдардың, мемлекеттік қызметшілердің шешімдерін, әрекеттерін
(әрекетсіздігін) даулау туралы істер де бір айға дейінгі мерзімде қаралып,
шешіледі (АІЖК-тің 174-бабы).
Қызметкерлерге жалақы, бірақ үш айдан аспайтын уақытқа алып беру
туралы, жұмысқа қайта орналастыру туралы, мертігуден немесе денсаулықты
өзгедей зақымданудан, сондай-ақ асыраушысынан айырылуынан келген зиянды,
бірақ үш айдан аспайтын уақытқа өтеу туралы шешімдер дереу орындауға тиіс
(АІЖК-тің 237-бабы).
Шешімнің орындалғаны туралы сотқа және азаматқа сотшешімі алынған
күннен бастап бір ай мерзімінен кешіктірілмей хабарлануға тиіс. Сот
шешімінің орындалмағаны үшін кінәлі лауазымды адамдар заңда көзделген
жауаптылықта болады.
Еңбек дауларын ерекше тәртіппен қарау
Еңбек дауларын ерекше тәртіппен қараудың өзгешелігі мынада: мемлекеттік
билік пен атқарушы органдардың сайланатын, тағайындалатын лауазымдарды
қызметкерлердің, судьялардың, прокуратура органдары қызметкерлерінің,
тергеушілердің арыздары бойынша еңбек даулары бағыну тәртібімен жоғары
тұрған органдарда қаралады. Ерекше тәртіппен мынандай еңбек даулары:
– жұмыстан шығару, жұмысқа ауыстыру себептерінің жазылуын өзгерту,
сондай-ақ оларға тәртіптік жаза шараларын қолдану мәселелері бойынша;
– тәртіптік туралы жарғы бойынша тәртіптік жауапқа тартылатын
қызметкерлердің жаза беру мәселелері бойынша;
– бос жүріп қалған уақытқа ақы төлеу мәселері бойынша қаралуы мүмкін.
Бағыныс ретіне қарай жоғары тұрған органдар арыздарды келіп түскен
күннен бастап егер қажетті тексерулер қажет болмаса 15 күн мерзімі ішінде,
ал күрделі дауларды бір ай мерзімі ішінде қарап, тиісті шешім қабылдаулары
тиіс.
Ұжымдық даулар, оларды қарау тәртібі
Ұжымдық еңбек дауларын шешу тәртібі мен әдістерін, сондай-ақ ереуіл
жасау құқығын жүзеге асыру тәртібін реттейтін құқықтық негіз болып 1995
жылы шілденің 8-інде қабылданған “Ұжымдық еңбек даулары мен ереуілдер”
туралы Қазақстан Республикасының Заңы табылады.
Еңбеккерлердің жеке және ұжымдық еңбек дауларын шешу құқығы Қазақстан
Республикасы Конституциясының 24-бабында: (“Ереуіл жасау құқығын қоса
алғанда, заңмен белгіленген тәсілдерді қолдана отырып, жеке және ұжымдық
еңбек дауларын шешу құқығы мойындалады делінген”.
Ұжымдық еңбек даулары – ұйымдарда еңбек жағдайларын белгілеу мен
өзгертуге және еңбекке ақы төлеуге, ұжымдық шарттармен келісімдер жасауға,
оларды орындауға байланысты, сондай-ақ қолданылып жүрген заңдардың, ұжымдық
шарттар жұмыс беруші (жұмыс берушілер бірлестігі) мен қызметкерлер ұжымдары
(қызметкерлер өкілдері) арасындағы келіспеушіліктер.
Еңбек ұжымының ұйымдарда еңбек жағдайларын белгілеу мен өзгерту және
еңбекке ақы төлеу, бір жағынан, қызметкерлер ұжымымен, екінші жаынан жұмыс
беруші арасында ұжымдық шарттармен басқа да келісімдерді жасау, өзгерту
және орындау мәселелері бойынша еңбек ұжымының талаптары жалпы жиналыста
(конференцияда) осы ұжым мүшелерінің не конференция делегаттарының көпшілік
дауысымен жасалып бекітіледі.
Ұжым қойған талаптар жазбаша түрде баяндалып, жұмыс берушіге
жіберіледі.
Еңбек ұжымының мүддесін ол уәкілеттік берген өкілдер немесе орган
білдіреді (кәсіподақ комитеті, еңбек ұжымының кеңесі).
Жұмыс беруші еңбек ұжымы қойған талаптарды олар алынған күннен бастап
күнтізбелік үш күннен кешіктірмей қарап, даудың мәні бойынша келісімге қол
жеткізуге әрекет жасауға, ал аталған мерзім ішінде келісімге қол жетпеген
жағдайда дауды одан әрі қарау үшін өз өкілдерінің жеке құрамын көрсете
отырып, өзінің шешімі мен ұсыныстарын жазбаша түрде еңбек ұжымының назарына
жеткізуге міндетті.
Екі және одан да көп еңбек ұжымдарының біріккен немесе бірлескен
талаптары жұмыс берушілердің (кәсіпкерлердің) тиісті органдарына
жіберіледі, олар алынған күннен бастап күнтізбелік жеті күн ішінде өз
шешімі туралы еңбек ұжымдарының біріккен өкілді органына хабарлауға
міндетті.
Жұмыс беруші қабылдамаған немесе ол ішінара қанағаттандырылған талаптар
әуелі бітістіру комиссиясында, ал онда келісімге қол жеткізілмеген жағдайда
– еңбек төрелігінде қаралады.
Бітістіру комиссиясы – ұжымдық еңбек дауын талаптарды бітістіру жолымен
реттеу үшін жұмыс беруші мен еңбек ұжымы арасындағы келісім бойынша
құрылатын орган.
Бітістіру комиссиясы күнтізбелік үш күн мерзім ішінде құрылады.
Бітістіру комиссиясы еңбек ұжымының талаптарын өзі құрылған күннен
бастап күнтізбелік жеті күннен аспайтын мерзімде қарайды.
Бітістіру рәсімі процесінде комиссия еңбек ұжымымен, жұмыс берушімен,
жергілікті атқарушы органмен, өзге де мүдделі ұйымдармен кеңеседі.
Комиссия шешімі келіссөздер негізінде талаптар арасындағы келісім
бойынша қабылданған, талаптардың өкілдері қол қоятын хаттамамен рәсімделеді
және оның талаптар үшін міндетті күші болады.
Белгіленген мерзімде комиссияның жұмысы тоқтатылады, алдауды шешу үшін
еңбек төрелігі құрылады.
Еңбек төрелігі – бітістіру комиссиясында келісімге қол жетпеген
жағдайда, дауды шешу үшін уәкілетті тұлғаларды тарта отырып, ұжымдық еңбек
дауына қатысушы тараптар құратын уақытша жұмыс істейтін орган.
Еңбек төрелігі ұжымдық еңбек дауына қатысушы тараптар және әлеуметтік
еңбек қатынастарын реттеу жөніндегі республикалық немесе жергілікті
жерлердегі үш жақты комиссия мүшелерінің қатысуымен күнтізбелік бес күн
ішінде құрады.
Еңбек төрелігі мүшелерінің саны және оның жеке құрамы ұжымдық еңбек
дауына қатысушы талаптардың келісімімен анықталады. Еңбек төрелігінің
құрамында, оның төрағасын қоса алғанда, кемінде үш адам болуға тиіс.
Еңбектөрелігінің құрамына кәсіподақ органдарының еңбек жөніндегі
органдарының өкілдері, сарапшы-мамандар және басқа адамдар енгізіледі.
Еңбек төрелігінің төрағасы тараптардың келісімімен төрелік мүшелерінің
қатарынан бекітіледі.
Ұжымдық еңбек дауын еңбек төрелігі ұжымдық еңбек дауына қатысушы
тараптар өкілдерінің міндетті түрде қатысуымен, ал қажет болған жағдайда,
сондай-ақ басқа мүдделері тұлғалар өкілдерінің қатысуымен де қарайды.
Дауды қарау рәсімін еңбек төрелігі белгілеп, екі тарапқа да хабарлайды.
Еңбек төрелігінің шешімі ол құрылған күннен бастап күнтізбелік жеті
күннен кешіктірмей төрелік мүшелерінің жай көпшілік дауысымен қабылданады.
Төрелік мүшелерінің дауыстары тең болған жағдайда, төрелік төрағасының
даусы шешуші дауыс болып табылады. Шешім дәлелді болуы, жазбаша түрде
баяндалуы керек, оған төреліктің барлық мүшелері қол қояды.
Егер тараптар келісімді жазбаша нысанда жасаса, еңбек төрелігінің
шешімі міндетті түрде орындалуға тиіс.
Ұжымдық еңбек дауын қараудың кез келген сатысында тараптар делдалдыққа
жүгіне алады. Делдал – ұжымдық еңбек дауын шешу жөнінде делдалдық қызмет
көрсету үшін оған қатысушы тараптар тартатынын тұлға немесе ұйым. Делдалдық
рәсімі бітістіру комиссиясындағы еңбек төрелігіндегі бітістіру рәсімдеріне
қатысты жағынан дербес болып табылады және олармен қоса қабат жүргізілуі
мүмкін.
Ұжымдық еңбек дауларын делдалдың қатысуымен қарау тәртібі дауласушы
тараптармен келісім бойынша белгілейді.
Делдал ретінде тараптар өздері үшін беделді ұйымдары және тараптарға
қатысы жағынан бейтарап адамдарды таңдайды. Әлеуметтік-еңбек қатынастарын
реттеу жөніндегі республикалық немесе жергілікті жерлердегі үш жақты
комиссия ұжымдық дауға қатысушы тараптардың келісімімен ұжымдық еңбек
дауларын реттеу жөніндегі жұмысқа орталық және жергілікті жерлердегі
атқарушы органдардың, қауымдастықтар мен басқа да бірлестіктердің,
кәсіпорындардың кәсіподақ органдарының басшылары мен қызметкерлерін, жұмыс
берушілерді, сондай-ақ тәуелсіз сарапшыларды тарта алады. Делдалдарды
сайлаудың барлық жағдайларында олардан делдалдыққа келісім алынуға тиіс.
Өз бастамасымен делдалдықты құзіретті мемлекеттік органдар мен
лауазымды адамдар: министрліктер мен олардың жергілікті жерлердегі
органдары, сондай-ақ олардың лауазымды адамдарды, ғылыми қызметкерлер және
тараптар үшін беделді басқа органдар, ұйымдар мен адамдар ұсына алады.
Бітістіру комиссиясының мүшщелері, делдалдар, еңбек төрешілер ұжымдық
еңбек дауын шешуге қатысу кезінде жыл ішінде үш айдан аспайтын мерзімге
орташа жалақысы сақтала отырып, жұмыс берушілердің келісімі болған кезде
негізгі жұмысынан босатылады.
Ұжымдық еңбек дауын шешуге қатысушы кәсіподақтардың, олардың
бірлестіктерінің ынталы қоғамдық органдардың өкілдері ұжымдық еңбек дауын
шешу кезеңінде тіртіптік жазаға тартылмайды, басқа жұмысқа ауыстырлмайды,
өздерінің өкіл болуына уәкілдік берген органның алдын ала келісімінсіз
әкімшіліктің бастамасымен жұмыстан ауыстырылмайды немесе шығарылмайды.
Егер еңбек дауын бітістіру рәсімдері көмегімен шешу мүмкін болмаса,
ереуіл өткізу туралы шешім қабылдануы мүмкін. Ереуіл – еңбек ұжымының
әлеуметтік-экономикалық және кәсіптік өз талаптарының еңбек ұжымы мен жұмыс
беруші арасындағы ұжымдық еңбек дауында қанағаттандырылуы үшін еңбек ұжымы
мүшелерінің жұмысты белгілі бір мерзімге немесе еңбек ұжымының талаптарын
жұмыс беруші қанағаттандырғанға дейінгі мерзімге толық ішінара тоқтатуы
(жұмысқа шықпау, еңбек міндеттерін орындамау) түріндегі күрес шарасы.
Ереуіл өткізу туралы шешім еңбек ұжымының жиналысында қабылданғанда
және, егер сол еңбек ұжымы мүшелерінің кемінде үштен екі бөлігі оны жақтап
дауыс берсе, қабылданады деп есептеледі.
Ереуілді еңбек ұжымы уәкілдік берген орган (ереуіл комитеті) басқарады.
Бірнеше еңбек ұжымы бірдей талаптармен ереуіл жариялаған жағдайда оны сол
ұжымдар өкілдерінің бірдей санына құралатын біріккен орган басқара алады.
Ереуілге қатысуға немесе оған қатысудан бас тартуға ешкімді мәдбүр
етуге болмайды.
Ереуілдің басталатыны және оның ықтимал ұзақтығы туралы уәкілетті орган
жұмыс берушінің оның жариялануына дейін күнтізбелік онбес күннен
кешіктірмей жазбаша ескертуге тиіс.
Ереуіл жариялау туралы шешімде мыналар көрсетіледі:
– тараптардың ереуіл жариялауға және өткізуге негіз болған
келіспеушіліктерінің тізбесі;
– ереуілдің басталатын күні мен уақыты, орны, оның ұзақтығы және
қатысушылардың болжамды саны;
– ереуілді басқарушы органның атауы, бітістіру рәсімдеріне қатысуға
уәкілдік берілген қызметкерлер өкілдерінің құрамы;
– ереуіл өткізу кезеңінде атқарылатын жұмыстар (қызметтер) минимумы
бойынша ұсыныстар.
Сот заңсыз деп танылған ереуілді ұйымдастыру немесе оған қатысу еңбек
тәртібін бұзушылық деп саналады және заңдарда көзделген тәртіптік жазалау
шараларының қолданылуына әкеп соғады.
Күштеу немесе күш қолданамыз деп қоқан-лоқы жасау арқылы ереуілге
қатысуға мәжбүр ететін адамдарға заңдарға сәйкес қылмыстық жауапкершілік
жүктеледі.
Заңсыз ереуіл кәсіподақтың бастамасы бойынша өткізілген жағдайда зиян
сот белгілейтін мөлшерде оның қаржысы есебінен өтеледі.
Еңбек құқығына қатысты – Меншіктің және шаруашылық жүргізудің формалары
жалпы алғанда әр түрлі нарықтық экономикаға көшу жағдайында, өндірістерді
ұйымдастыру және табыстарды бөлу мәселесінде меншік мөлшері яғни жұмыс
берушілермен жалданбалы қызметші арасында туатын мүдде қайшылығы сөзсіз
орын алады. Ал ол әлеуметтік экономикалық және еңбек қатынастары саласында
туындауы мүмкін қайшылықтармен даулар объективті негіз болады.
Осыдан келе – Еңбек даулары дегеніміз еңбек туралы заңнаманың
қолданылуына байланысты, бұрын қызметкер мен жұмыс беруші арасында
реттелмеген жеке еңбек-ұжымдық шарттарды орындау жөнінде қызметкер мен
жұмыс беруші арасындағы келіспеушілік болып табылады. Сондай-ақаталмыш
қызметкермен жұмыс беруші арасындағы қайшылық олардың өзара келіссөздеріне,
бірін-бірі көндіру және келісімдерге келуі арқылы реттелуі мүмкін. Ал енді
егер ондай келісімдерге екі жақ өзара келісімдерге қолжеткізбесе, онда
туындап отырған еңбек даулары тиісті органдардың қарауына беріледі.
Жоғарыда аталған еңбек дауларын тудыратын себептердің өзі әр қилы.
Кейбір реттерде ол объективтік сипаттағы факторлар болуы мүмкін. Олар
көбінесе жоғарыда айтылғандай нарықтық экономикаға көшумен, мемлекеттік
меншікті жекелендірумен, кейбір кәсіпорындарда өндіріс тоқтап, қызметкердің
жұмыстан шығып қалуына байланысты әлеуметтік экономикалық жағдайлардан
туындайды. Мысалға, кәсіпорында меншік иесінің яғни жұмыс берушінің ауысуы
нәтижесінде штатты жөнге келтіру және жалданбалы қызметшіні босату жөнінде
шаралар жүргізілуі шарт, ал ол барлығымыза белгілі өз кезегінде Еңбек
дауларын тудыратыны анық, және ұжымдық шарт дайындап оны қабылдау барысында
қызметкерлер ұжымы мен жұмыс беруші арасында келіспеушілік туындауы және
т.б.
Ал кей жағдайларда субъективтік сипаттағы факторлар еңбек дауларын
тудырады. Мұндай қайшылық әкімшілік-басқару арасындағы өндірістің
ұйымдастырылуын, қызметкердің еңбек процесіндегі бірлескен қызметін
үлестіруді қамтамасыз ететін адамдардың қызметкерлер мүддесін ескермей
қателік жіберуінен және олардың білімсіздігінен туындайды. Бұған
кәсіпорындардың, ұйымдардың басшылық құрамының, құқықтың, оның ішінде Еңбек
заңнамасы саласындағы дайындығының жеткіліксіздігі де себеп болатыны анық.
Екінші бір жағынан жалданбалы қызметкердің де құқық санасы жоғары еместігі
де бар. Осы себептерге байланысты халықтың құқықтық мәдениетін және
құқықтық хабардар болуын арттыру, экономикалық бағдарламаларды құқықтық
қамтамасыз етудің тиімділігін көтеру және заңдылықты, құқық тәртібін,
тәртіпті нығайту мақсатында және құқықтық реформаның мемлекеттік
бағдарламасын орындау үшін Қазақстан Республикасы Президентінің 1995 жылғы
21-маусымдағы “Қазақстан Республикасында құқықтық жаппай оқуды ұйымдастыру
жөніндегі шаралар туралы” қаулысымен республика халқын құқықты жаппай оқыту
енгізілді, атқарушы өкімет орындарымен оларға бағынышты кәсіпорындардың,
мекемелердің басшы кадрлары мен мамандарына құқықтық аттестациялау туралы
Ереже бекітіледі.
Аталмыш шаралар, сөзсіз әкімшілік-басқару шаралары мен жалданбалы
қызметшінің құқықтық даярлығын көтеруге субъективтік сипаттағы қайшылықтар
деңгейін төмендетуге ықпалын тигізетіні шарт.
Еңбек дауларының түрлерін анықтау – ол бұдан туған даулардың неден,
қандай жағдайлардан туғанын және жедел шешуіне әкелетіні анық. Жалпы
алғанда барлық Еңбек дауларын негізгі үш негіз бойынша топтастырамыз:
1. субъективтік құрамы бойынша
2. даудың сипатыбойынша
3. даулы құқықтық қатынастардың түрлеріне
1. Даулы субъектісіне қатысты барлық еңбек дауларын 2-ге бөлеміз:
индивидуалдық және ұжымдық деп. Осы аталмыш жерлерінің ішінде
индивидуалдық дауларға – яғни ауыстыру даулары, жұмыскерлердің
жоғарғы сатыларға көтерілуі, жұмыстан шығыс негізі және т.б. жатады.
Ал екінші түрі ұжымдық келісімдер жүргізу негізінде туындайтын даулар –
ұжымдық сипаттағы даулардың барлығы дерлік жатады. Егерде индивидуалдық
дауларға нақты жұмыскердің субъективтік құқықтары қорғалатын болса.
Ал ұжымдық дауларда барша ұжымның мүдделерімен құқықтары қорғалады.
2. Даудың сипатына қатысты – олар өз кезегінде екіге бөлінеді:
1. Ұжымдық және еңбектік келісімдермен белгіленген, Еңбек заңдарымен
нормаларын қолданатын даулар. Бұндай даулар барлық еңбектік құқықтық
қатынастар арасында туындай береді. Мұндай дауларда ең негізгісі
жұмыскерлердің бұзылған құқықтарын орнатумен қорғау болып табылады.
2. Заңда қарастырылған сондай-ақ реттелетін, жұмыс орындарында жаңа
әлеуметтік-экономикалық Еңбек жағдайларын орнатуға бағытталған даулар болып
табылады.
3. Құқықтық қатынастарға байланысты – барлық Еңбек даулары келесі
түрлерге бөлінеді:
1) еңбектік құқықтық қатынастардан туындайтын даулар.
2) жұмысқа алуға қатысты туындайтын құқықтық қатынас даулары, яғни
мысалы: мүгедектерге қатысты түрлі жағдаяттар т.б.
3) еңбек заңдарын қамсыздандыру және қадағалауға, сақтауға, іске
асыруға қатысты құқықтық қатынастар.
4) мамандарды тиісті түрде даярлауға қатысты, сондай-ақ олардың
біліктілігін, кәсіби деңгейлігін арттыруға байланысты туындайтын даулар.
5) материалдық зиянды өтеуге қатысты, өтеугебайланыстылығынан
туындайтын даулар.
6) жұмыскерлердің жұмыс істеу барасында денсаулығының бұзылғандығы үшін
зиянды өтеуге байланысты туындайтын даулар.
7) еңбекке, тұрмыстық, мәдени жағдайларды әкімшіліктің ескеруіне
қатысты туатын даулар.
8) еңбектік ұжымдардан орындайтын, әкімшілік даулары.
9) әлеуметтік тараптардың қарым-қатынасын құқықтық қатынаста шешу
даулары т.б.
Еңбек даулары өз алдына тараптардың келісімімен немесе сот тәртібімен
қаралады. Еңбек дауларын, тараптардың келісуі бойынша, келісім комиссиясы
қарауы мүмкін. Еңбек дауларын сотта қарау тәртібі Қазақстан Республикасының
заңнамасында анықталған.
Сонымен бірге тағы айтатын нәрсе – қызметкерлердің кейбір санаттарының
жекелеген мәселелер бойынша еңбек дауларын жоғары тұрған органдар қарайды.
Соған байланысты талап қоятын сипаттағы жеке еңбек дауларын қарауды мынадай
түрлерге бөлуге болады:
1. Жалпы тәртіп, бұл жағдайда еңбек дауын келісім комиссиясы немесе сот
қарайды. Бұл тәртіп дауды тараптың қалауы бойынша шешім рәсімін көздейді.
Ал тараптар өзара келісімге келген жағдайда еңбек дауын келісім комиссиясы
қарауы мүмкін. Сондай-ақ еңбек дауларын сот тәртібінде шешу балама болып
саналады.
2. Ерекше тәртіп, бұл жағдайларда қызметкерлердің тиісті бір
санаттарының еңбек даулары белгіленген арнайы іс жүргізу ережелеріне сәйкес
қаралады.
Жеке еңбек дауларын қарау азаматтық іс жүргізу практикасында
қалыптасқан жалпы ережелерге негізделеді: яғни, еңбек құқығы бұзылған
адамның еңбек дауларын қарайтын органдарға шағымдана алатындығына, еңбек
дауларды қараудың қысқартылған мерзімдеріне, даулардың әділ және толық
қаралуына және жариялылығына, өз еңбек құқықтарын қорғауға қызметкерлердің
барлық санаттарының бірдей жағдайда болуына, еңбек даулары жөніндегі
органдар шешімдерінің орындалуына кепілдік беретін жүйеге негізделген. Бұл
ретте еңбек дауларын қарау жөніндегі органдарға жүгінген қызметкерлер еңбек
істеріне қатысты шығындарды төлеуден босатады.
Еңбек даулары жөніндегі келістіруші комиссия
Екі тараптың келісімімен еңбек дауларын келісім комиссиясы қарау
мүмкін. Жалпы алғанда заңдарда еңбек дауларын қарау жөніндегі келісім
комиссиясысын ұйымдастыру және оның құзіреті көзделген. Келісім комиссиясы
тараптардың бірлескен шешімі бойынша жұмыс берушілер мен қызметкерлердің
саны тең өкілдерінен тепе-тең негізде қаралады. Жұмыс берушінің өкілдерін
ұйым басшысы тағайындайды және олар тиісті бұйрықпен рәсімделеді.
Қызметкерлердің өкілдері келісім комиссиясына ұйымның жалпы жиналысында
сайланады. Келісім комиссиясы өз құрамынан комиссияның төрағасымен хатшысын
сайлайды.
Егерде қызметкер өз бетімен немесе оның мүддесін білдіретін кәсіподақты
немесе басқа ұйымды қатыстырып жұмыс берушімен тікелей келіссөз жүргізу
арқылы қайшылықты реттей алмаса, еңбек дауы келісім комиссиясының қарауына
беріледі. Сол даудың шешімі құзырына жататын лауазымды адаммен бірге дауды
реттеуге қажетті барлық шаралар қабылданғанын растайтын дәлелдемелер
ұсынуын заң қызметкерге жүктемейді.
Қандай жағдай болмасын келісім комиссиясы арызды қабылдаудан бас тарта
алмайды. Бірақта, еңбек дауы әділ, толық және уақытылы қаралуы үшін
комиссияға арыз бергенде жұмыс берушімен тікелей келіссөз жүргізген кезде
қайшылықтың шешілмей қалғандығын растайтын дәлелдемелерінің ұсынылғанынан.
Келісім комиссиясы арыз берушінің өтінішін ол берген күннен бастап үш күн
мерзім ішінде қарайды. Белгіленген мерзім арыз берген күннің ертесінен
бастап саналады.
Келісім комиссиясы мәжіліске куәларды шақыртып алуға, мамандар
шақыртуға, кейбір адамдарға даудың дұрыс қаралуы үшін қажетті техникалық
және бухгалтерлік тексерулер жүргізуді тапсыруға ұқылы.
Қызметкердің арызы қаралып тиісті шешім қабылданады, ол арызданушыға
беріледі.
Комиссия шешімі дәлелді және еңбек туралы күшіндегі заңнамаға, ұжымдық
шартқа, жеке еңбек шартына, күшіндегі нұсқаулықтар мен ережелерге
негізделген болуға тиіс.
Комиссияның әрбір мәжілісінде хаттама жасалады, онда ақырғы шешім
жазылады. Комиссия мәжіліс аяқталғаннан кейін хаттамаға қол қояды, яғни
төраға мен хатшы.
Комиссия шешіміне ерекше талап қойылады, ол оның және үзілді-кесілді
болуға тиісті.
Шешімде қызметкер талабының қанағаттандырылған
-қанағаттандырылмағандығы, ол егер жарым-жартылай болса, оның қай бөлігі
қанағаттандырылғандығы айқын көрсетілуге тиісті. Ақша жайындағы талап болса
комиссия шешімінде қызметкер тиесілі сома нақты көрсетіледі.
Егер де комиссия шешімі қызметкер талабын қанағаттандырмаса, онда еңбек
дауы сот тәртібінде қаралады.
Еңбек дауларын сот тәртібінде қарау
Аудандық соттар еңбек дауларын қарайтын дербес органдар болып табылады,
оған қызметкерлер жұмыс берушімен арадағы келіспеушілікті шешіп беруі үшін
жүгіне алады.
Заңға сәйкес сот еңбек даулары жөніндегі келісім комиссиясының шешімін
қайта қарауға міндетті емес. Соттың өзінде қызметкерлердің –
кәсіпорындардың келісім комиссияларында қайшылық қаралмаған арыздары
бойынша, сондай-ақ жеке еңбек шарты бойынша шаруа қожалықтарында істейтін
азаматтардың арыздары бойынша еңбек дауларын қарайды.
Соттар тікелей өздері жүргізу үшін қызметкерлер кәсіпорынға
келтірілген зиянды өндіріп беру жөніндегі жұмыс берушінің арызы бойынша
дауларды қарайды. Соттар сонымен бірге шетел азаматтары, азаматтығы жоқ
адамдар шетелдік ұйымдар, шетелдіктермен аралас ұйымдар қатысқан еңбектің
құқық қатынастарынан туындайтын даулар бойынша талаптарды да қарайды.
Ал істердің кейбір санаттары еңбек даулары жөніндегі органдардың оныің
ішінде соттардың қарауына жатпайтыны да бар. Оларды айтатын болсақ қоғамдық
ұйымдар мен басқа бірлестіктердің сайланбалы ақылы қызметтерінен өздерін
сайлаған органның шешімімен қызметкерлерді мерзімінен бұрын босату
жөніндегі даулар.
Еңбек дауын шешу туралы арызды қызметкер тікелей аудандық сотқа береді.
Заңға сәйкес талапкердің өз қалауы бойынша арызды қай сотқа бере алатындығы
туралы қарастырылған. Мысалға алсақ – жарақат алғандықтан немесе
денсаулыққа келген басқада зақымнан, сонымен бірге асыраушысының қайтыс
болуына ұшыраған зиянды өндіртіп алу жөніндегі талаптарды қызметкер өзінің
тұрғылықты тұратын немесе зиян келтірілген жердегі сотқа бере алады.
Заңға сәйкес қызметкер еңбек құқықтары мен бостандығының бұзылғандығы
жағдайында өзіне белгілі болған күннен үш ай мерзімде сотқа арыздануға
құқылы. Жалпы тәртіп бойынша азаматтық істерді сот қарауына даярлау арыз
түскен күннен бастап жеті күндік мерзім ішінде жүргізіледі, егер заңдарда
өзгеше көзделмесе. Заң сотты аталмыш мерзімде және еңбек қатынастарынан
туындайтын талаптарға сай, жарақат алудан немесе денсаулыққа келген
басқадай зақымнан, сондай-ақ асыраушыдан немесе денсаулыққа келген басқадай
зақымнан сияқты залалды өндіртіп беру туралы істің сот талқылауына
даярлығын қамтамасыз етуді міндеттейді. Жұмысқа қайта алуға, сондай-ақ
мемлекеттік органдардың, лауазымды адамдардың шешімдеріне, әрекеттеріне дау
айтуға қатысты істерді қараудың және шешудің мерзімдері де заңдарда
анықталған.
Еңбек даулары бойынша сотқа жүгінудің бұл мерзімі ескіру мерзімі боллып
табылады. Яғни – бұл мерзімнің өтуі талапты қайта шақыртып алуға негіздеме
болады. Сонымен қатар судья, талап беру мерзімінің өтуі себепті, талап
арыздан бастаруға құқылы емес. Талап қою мерзімінің ескіруі дәлелді екенін
мойындаған судья бұл мерзімді қайта қалпына келтіреді. Бұл ретте сот еңбек
барысындағы дауды өз мәнінде қарайды. Егер сот, іс-материалдарын жан-жақты
зерттеп, тәмпіштеп, талап қою мерзімінің дәлелді себептерсіз өтіп кеткенін
анықтаса, оны қабылдаудан бас тартады.
Еңбек құқықтарымен міндеттерінің туындауын, өзгеруін және тоқтауын
заңнама байланыстыратын мерзім оның басталғаны анықталған күнтізбелік
күннің ертесінен басталады. Жылдармен, айлармен есептелетін мерзімдер
мерзімінің соңғы жылының, айының немесе аптасының тиісті күні бітеді.
Егер мерзімнің соңғы күні жұмыс істемейтін күнге келсе, онда келесі
алғашқы жұмыс күні аяқталған күн болып саналады.
Ал арызды – дәлелді деп тағына жағдайда сот тиісті мемлекеттік
органның, ұйымның, лауазымды адамның немесе мемлекеттік қызметкердің сол
арызданушының бұзылған еңбек құқығы мен бостандығын толық көлемде қалпына
келтіруге міндетті екендігі туралы шешім шығарады. Ол шешім, өзінің заңды
күшіне кіргеннен кейін, шешіміне немесе әрекетіне дау айтылған мемлекеттік
органның, ұйымның басшысына, лауазымды адамға, мемлекеттік қызметкерге
жіберіледі, не бағыныштылық сатысында жоғары тұрған органға, ұйымға немесе
лауазымды адамға жіберіледі. Қызметкерге жалақы алып беруі туралы, жұмысқа
алу туралы, жарақат алудан немесе денсаулыққа келген басқадай зақымнан,
сондай-ақ асыраушысын жоғалтудан ұшыраған зиянды төлету туралы шешімдердің
тез арада орындалуға жататындығы заңда белгіленген.
Шешімнің орындалғандығы жайында сот шешімін алған күннен бастап бір
айлық мерзімде сотқа және қызметкерге хабарлануға тиіс.
Сот шешімін орындамағандық үшін кінәлі лауазымды адамдар заңда
көзделген жауаптылықта болады. Кәсіпорынның таратылуына, қайта
ұйымдастырылуына, қызметкер санының немесе штатының қысқаруына байланысты
босатылған адамдарды жұмысқа қайта лау туралы істер бойынша заңнамалы
соттардың қолдану практикасын жинақтап қорыту кезінде Қазақстан
Республикасы жоғарғы сотының Пленумы 1932 жылы 13 тамызда №4 қаулы
қабылданды. Бұл қаулыда істерді көрсетілген санаттары бойынша туындайтын
мәселелерді соттардың қалай шешуі керек екендігі жөнінде түсініктеме
берген. Кәсіпорынның таратылуына, қайта құрылуына, қызметкер санының немесе
шататының қысқа руына байланысты өздерімен жалғасқан еңбек шарты бұзылған
адамдарды жұмысқа қайта лау туралы істерді қарағанда сот кәсіпорын
қызметтің тоқтаған – тоқталмағандығын, қызметкерлер санының немесе штатының
шынымен қысқарғандығын, жұмыс берушінің қызметкерлерді жұмыстан босату
тәртібін реттейтін еңбек заңнамасының нормаларын сақтағандығын тексеруге
міндетті.
Мұндай істерді қарағанда сот, сонымен қатар, осы негіздерде жұмыстан
шығару тәртібінің сақталғандығының негізін тексеруі тиіс. Бұл ретте
босатылатын қызменткердің алдын ала бір ай бұрын ескертілгендігі
тексеріледі, сондай-ақ жұмыс берушінің қызметі тоқтағандығын, қызметкерлер
санының қысқарғанын куәлендіретін дәлелдер сұраныс алынады.
Жеке еңбек шартының бұзылатындығы жайында қызметкерге ескерту мерзімі
сақталмаса, егер ол басқа негіздемелер боынша жұмысқа қайта алуға жатпайтын
болса, сол ескерту мерзімін қоса отырып жұмыскерді жұмыстан шығару күнін
өзгертеді, ол кезеңге жалақы өндіріп береді.
Қызметкерлер санына немесе штатына қысқарту жүргізгенде жұмыс беруші
біртекті мамандықтар мен қызметтер шегінде қайта топтастыру жүргізіп,
қызметі қысқарған неғұрлым білікті қызметкерді оның келісімімен басқа
қызметке ауыстырып, ал ол қызметті атқауршы төмен білікті қызметкерді осы
көрсетілген негіздемеде қысқартуға құқылы. Егер әкімшілік мұндай
мүмкіндікті пайдалана алмаса, онда сот кейін сондай қайта топтастырудың
қажеттілігі туралы мәселені қарауға тиіс емес.
Жеке еңбек шартының бұзылуы заңды негіздерге сүйенбей жасалса немесе
жұмыстан шығарудың белгіленген тәртібі бұзылса, бірақ кәсіпорынның
таратывылуы себепті қызметкерді жұмысқа қайта алу мүмкін болмаса, сот
жұмыстан шығаруды заңсыз деп таниды және кәсіпорынның тарату комиссиясын
немесе тарту жөнінде шешім қабылдаған органды, ал тиісті жағдайда құқық
мұрагерін қызметкерге оның дұрыс жұмыс істемеген уақыты үшін, бірақ үш
айдан аспайтын кезеңге жалақы төлеуге міндеттейді. Сонымен бірге сот
қызметкерді, егер ол жұмыс істемейтін болса, еңбек туралы заңның 26 татының
1 тармағы бойынша, яғни кәсіпорынның таратылуына байланысты, сол шешім
шыққан кезден бастап жұмыстан шығарылды деп таниды.
Материалдық құндылықтардың сақталуы үшін толық материалдық жауаптылық
туралы шарт жасасудан бас тартқан қызметкерлерге тәртіптік шара қолдануға
байланысты туындайтын дауларды қарайтын жағдайлар сот практикасында жиі
кездеседі. Мұндай жағдайда соттар жеке еңбек шартының жағдайларына жасалған
талдауға сүйенеді.
Егер материалдық құндылықтармен қызмет ету жөніндегі міндеттерді
орындау қызметкер үшін оның негізгі міндетіне жататын болса, ал жағдай
жұмысқа қабылдау кезінде ескерілсе, онда күшіндегі заңға сәйкес онымен
толық материалдық жауаптылық туралы шарт жасауға тиіс, одан ешбір дәлелді
себептерсіз бас тарту қызметтік міндеттерді орындамағандық болып саналады.
Қызметкер шарт жасасудан тиісті дәлелді себептермен бас тартса онда
оған басқа жұмыс ұсынылады. Ал ондай жұмыс болмаса немесе қызметкер басқа
жұмыстардан бас тартса онымен жасалған еңбек шарты Еңбек туралы Заңның 26
бабының 2 тармағы бойынша бұзылуы тиіс. Материалдық құндылықтармен қызмет
ету жөніндегі өзіне жүктелген қосымша міндеттерді орындаудан бас тартып,
толық материалдық жауаптылық туралы шарт жасаспаған қызмеркер де осы
тәртіпте жұмыстан шығарылуы мүмкін.
Сондай-ақ қалыптасқан сот практикасына сәйкес Еңбек туралы Заңның
тәртібін бұзғаны үшін тәртіптік жазасы бар және оны қайтара бұзған
қызметкер жұмыстан шығарылады.
Бұл ретте сот қызметкерге тәртіптік жаза ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
1. Еңбек дауларына түсінік, оның түрлері
2. Жеке еңбек дауларын келісім комиссиясында қарау тәртібі
3. Еңбек дауларын соттарда қарау
4. Еңбек дауларын ерекше тәртіппен қарау
5. Ұжымдық даулар, оларды қарау тәртібі
Еңбек дауларына түсінік, оның түрлері
Қазақстан Республикасындағы әлеуметтіку әріптестік (трипартизм) жүйесі
жұмыс істеуінің құқықтық негіздерін, міндеттері мен тәртібін айқындап,
талаптардың кең құқылы және өзара жауапкершілікті қағидаттары негізінде
ортақ әлеуметтік маңызы бар мақсаттарға қол жеткізу үшін Бас, салалық және
аймақтық келісімдерді жасасу, өзгерту және бұзу тәртібін “Қазақстан
Республикасындағы әлеуметтік әріптестік туралы” Қазақстан Республикасының
2000 жылғы 18 желтоқсанда қабылданған Заңы белгілейді. Сондай-ақ бұл Заң
Қазақстан Республикасы Конституциясының 24-бабының 2-ші тармағында
бекітілген ереуіл жасау құқығын қоса алғанда, Заңмен белгіленген тәсілдерді
қолдана отырып, жеке және ұжымдық еңбек дауларын шешу құқығы мойындалатынын
толығымен айқындайды. Себебі, аталған Заңның 3-бабында ұжымдық еңбек
даулары мен жанжалдарды шешуге жәрдемдесу әлеуметтік әріптестік
міндеттерінің бірі ретінде бекітілген. Заңның күші меншік нысанына
қарамастан Қазақстан Республикасының аумағында қызметін жүзеге асыратын
барлық жұмыс берушілерге, барлық кәсіпорындардың, мекемелердің, ұйымдардың
қызметкерлеріне, атқарушы билік органдарына қолданылады.
Әлеуметтік әріптестік дегеніміз атқарушы билік органдары өкілдерінің,
жұмыс берушілер мен қызметкерлер өкілдерінің мүдделерін келістіруді
қамтамасыз етуге бағытталған қатынастар мен тетіктер жүйесі.
Еңбек қатынастарын, құқық нормаларын реттеу процесінде олардың
субъектілері арасында келіспеушіліктер туындайтыны белгілі. Еңбек даулары
жекелеген қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы ғана емес, сонымен бірге
еңбек қатынастарының басқа да талаптары арасындаы, мысалы, еңбек ұжымы мен
жұмыс беруші арасындағы қайшылықтарды (жанжалдарды) да қамтиды.
Еңбек туралы заңдардың қолданылуы мәселелері бойынша бұрын қызметкер
(қызметкердің өкілі) мен жұмыс беруші (жұмыс берушінің өкілі) арасында
реттелмеген жеке еңбек, ұжымдық шарттардың талаптарын орындау туралы
қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы келіспеушіліктерді еңбек даулары
дейді.
Еңбек даулары еңбек туралы заңмен немесе басқа да нормативтік құқықтық
актілермен, ережелермен, нұсқаулармен реттелмеген жаңа еңбек жағдайларын
өзгерту кезінде пайда болуы мүмкін.
Еңбек дауларын құқық қатынастарының түрі және даудың сипаты мен нысаны
бойынша жіктеуге болады. Құқық қатынастарының түрі бойынша еңбек құқықтық
қатынастарынан туындайтын жеке еңбек даулары және еңбек ұжымы мен жұмыс
арасында туындаған ұжымдық еңбек даулары болып екіге бөлінеді. Ал даудың
сипаты мен нысаны бойынша:
– жұмысқа қабылдаудан бас тартуға байланысты даулар;
– заңдарда немесе өзге де нормативтік құқықтық актілерде реттелмеген
жаңа еңбек жағдайларын орнықтыру туралы даулар;
– еңбек заңдары нормаларын, ұжымдық және жеке еңбек шарттарын,
келісімдерін қолдану туралы даулар деп жіктеледі.
Еңбек даулары жіктемесі олардың ведомоствалық бағыныштылығын анықтау
үшін, бұл дауды қараудың белгілі бір тәртібі мен оны шешуге өкілетті
органды анықтау үшін қажет.
Белгілі бір дауды қарау қандай юрисдикциялық органның құзіретіне
жатқызылғанын анықтау үшін ең алдымен осы дау туындап отырған қатынастың
түрін, содан осы даудың субъектісі мен оның нысанын анықтау қажет.
Даулардың көпшiлiгi еңбек құқықтық қатынастарынан туындайды, шағым
берушi тарап көбiне қызметкер болып табылады.
“Қазақстан Республикасының еңбек туралы” Қазақстан Республикасы Заңының
97-бабына сәйкес еңбек даулары тараптардың келісімі бойынша немесе сот
тәртібімен қаралады. Осы Заңның 98-бабына сәйкес еңбек дауларын тараптардың
келісімі бойынша келісім комиссиялары қарауы мүмкін.
Жеке еңбек дауларын келісім комиссиясында қарау тәртібі
Келісім комиссиясын ұйымдастыру. Келісім комиссияларының еңбек дауларын
қарау тәртібі Қазақстан Республикасы Еңбек және халықтық әлеуметтік қорғау
министрінің 2000 жылғы 15 ақпандаы №37 бұйрығымен бекітілген “Келісім
комиссиясының еңбек дауларын қарау тәртібі туралы” нұсқаулықта анықталған.
Осы нұсқаулыққа сәйкес келісім комиссиясы (бұдан әрі-комиссия) жұмыс
берушінің өкілдері мен қызметкерлер өкілдерінің тең мүшелерінен тепе-тең
негізде құрылады. Қызметкерлер өкілдері келісім комиссиясына ұйымның
басшысын тағайындайды. Жұмыс беруші өкілдерінің саны жалпы жиналыста
(конференцияда) белгіленген қызметкерлер өкілдерінің санына сай келуге
тиіс. Комиссияның сандық құрамы мен оның өкілеттік мерзімін тараптардың
өкілдері белгілейді. Комиссия мүшелері алғашқы ұйымдастыру мәжілісінде өз
құрамынан төраға мен хатшыны сайлайды. Комиссия төрағасы мен хатшысы егер
олар үшін комиссия мүшелерінің жартысынан астамы дауыс берсе сайланған деп
саналады. Комиссия төрағасы болып кез келген тараптың өкілі сайлануы
мүмкін. Келісім комиссияның ұйымдық-техникалық жағынан (жабдықталған үй-
жарақтар, оргтехника, қажетті әдебиеттер беру, іс жүргізу, қызметкерлердің
өтініштерін есепке алу мен сақтауды ұйымдастыру, шешімдердің көшірмелерін
дайындап беру және т.б.) жұмыс беруші қамтамасыз етеді.
Комиссияның еңбек даулары бойынша құзіреті. Комиссия еңбек үрдісі
кезінде қызметкер мен жұмыс беруші арасында туындайтын еңбек дауларын қарау
жөніндегі орган болып табылады.
Комиссия:
1) басқа жұмысқа ауысу және басқа жұмысқа ауысу кезінде еңбекақы төлеу;
2) жеке еңбек шарттарының талаптарына өзгерістер енгізу;
3) жұмыс уақытының режімі, еңбек тәртібі;
4) демалыстың ұзақтығы, соның ішінде жыл сайынғы демалыстың ұзақтығы;
5) тәртіптік шаралар қолдану туралы;
6) еңбекке ақы төлеу және еңбекті қорғау мәселелері жөніндегі еңбек
дауларын;
7) еңбек туралы заңдар, жеке және ұжымдық шарттарды қолдану мәселелері
жөніндегі басқа да дауларды қарауы мүмкін.
Еңбек дауларын қарау тәртібі. Еңбек туралы заңдарда өзгеше
көзделмегендіктен қызметкер еңбек дауларын қарау үшін Комиссияға азаматтық
заңдарда белгіленген мерзімдерде өтініш жасауға құқылы.
Комиссияға келіп түскен қызметкерлердің өтініш комиссия хатшысы
міндетті түрде тіркеуі тиіс. Өтінішті алудан бас тартуға жол берілмейді.
Комиссияның отырысы, әдетте, жұмыстан тыс уақытта өткізіледі, ал егер
белгілі бір дәлелді себептермен еңбек дауларын жұмыстан тыс уақытта қарау
мүмкін болмаса, сол ұйымда жұмыс істейтін комиссия мүшелеріне,
қызметкерлеріне, куәгерге, сарапшыға және басқа қатысушыларға ұжымдық шарт
негізінде, ал ол жасалмаған болса жұмыс берушінің шешімімен жалақысы
сақтала отырып уақыт беріледі. Еңбек дауы өтініш берген қызметкерлердің
қатысуымен қаралады, ал дауды сырттай қарауға сол қызметкерлердің жазбаша
өтініші болған күнде ғана жол беріледі. Қызметкер Комиссия отырысында
келмеген жағдайда дауды қарау кейінге қалдырылады, ал қызметкер себепсіз
екінші рет келмей қалған жағдайда Комиссия бұл өтінішті қараудан алып
тастау туралы шешім шығарады. Комиссияның бұл шешімі қызметкерді тағы да
өтініш жасау құқығынан айырылады.
Комиссия істің мән-жайын анықта үшін отырысқа куәгерлерді, мамандарды
шақыруға құқылы. Комиссия отырысы өкілетті деп саналуы үшін оған комиссия
мүшелерінің кемінде жартысы, қызметкер өкілдері мен жұмыс беруші өкілдері
тепе-тең пайызбен қатысуы тиіс.
Комиссияның жеке еңбек даулары жөніндегі шешімдерді қабылдау тәртібі.
“Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы” Қазақстан Республикасы Заңының
100-бабына сәйкес келісім комиссиясы еңбек дауын өтініш түскен күннен
бастап үш күн ішінде қарауға міндетті. Комиссияның әрбір отырысында еңбек
дауларын қараудың барысы жазылатын белгіленген нысандағы хаттама жүргізілуі
тиіс. Жеке еңбек дауын қарау нәтижелері бойынша комиссия шешім шығарады.
Шешімге төраға мен хатшы қол қояды. Шешімнің көшірмесі үш күн ішінде
қызметкер мен жұмыс берушіге тапсырылады. Комиссия шешіміне айырықша талап
қойылады, ол тиянақты қолданыстағы заңдарға сәйкес үзілді-кесілді болуы
және оның мүшелерінің басым көпшілік дауысымен қабылдануы тиіс. Жекелеген
комиссия мүшелері көпшілік пікірімен келіспеген жағдайда олар өз пікірлерін
білдіріп, ол хаттамаға тіркеледі. Шешім әкімшілікке үндеу ретінде
рәсімделуге тиіс (мәселен, “жұмыс берушіден өтініуге”, “директор ұсыныс
беруге” және т.б.). Онда қызметкердің талабы қанағаттандырылғаны немесе
одан бас тартылғандығы, егер ішінара қанағаттандырылса, нақты қай бөлігіне
қатысты қанағаттандырылғаны, және бас тартылса қандай себептермен бас
тартылғаны көрсетіледі. Ақшалай талаптар мәселелері бойынша шешімде
қызметкерге тиесілі нақты сома көрсетілуге тиіс.
Комиссия шешімінің күші тараптар үшін міндетті, ол қосымша
дәлелдемелерді талап етпейді. Шешім дәлелді болуға, еңбек туралы қолданып
жүрген заңдар мен жеке еңбек және ұжымдық шарттарға, ішкі еңбек тәртібі
ережелеріне және нұсқауларға негізделуі тиіс. Егер Комиссияның шешімдерін
орындау барасында тараптар арасындағы дауды түсіндіруде келіспеушіліктер
туындаса, онда ол алғашқысын түсіндіретін қосымша шешім шығаруға құқылы.
Өтініш иесінің талаптарын қанағаттандырған келісім комиссиясының
шешімін келесі жақ үш күн мерзімде орындайды.
Комиссияның еңбек даулары жөніндегі шешімімен келіспеген жағдайда
қызметкер немесе жұмыс беруші сотқа шағымдануға құқылы.
Еңбек дауларын сотта қараудың тәртібі Қазақстан Республикасының заңдары
белгілейді. “Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы” заңының 101-бабына
сәйкес қызметкерлер еңбек құқығы қатынастарынан туындайтын талаптар бойынша
сотқа шағымданғанда мемлекеттік кіріске түсетін (істі қараумен байланысты
мемлекеттік баж және шағымдар) сот шығындарын төлеуден босатылады.
Еңбек дауларын соттарда қарау
Қызметкер жұмыс берушімен арадағы еңбек дауларын шешу мақсатында
аудандық (қалалық) соттарға шағымдануға құқылы.
Келісім комиссиясының еңбек дауы жөніндегі шешімін қайта қарау
өкілеттілік қолданыстағы заңдармен соттарға берілмеген.
Тікелей соттарда келісім комиссиясында қаралмаған еңбек даулары және
шаруа қожалықтарында жеке еңбек шартымен жұмыс істейтін адамдардың өтініші,
сондай-ақ қызметкерлердің кәсіпорынға, мекемеге, ұйымға келтірген залалын
олардан өндіріп алу туралы жұмыс берушінің арызы қаралады.
Соттар сонымен қатар шетел кәсіпорындары, мекемелері, ұйымдары,
азаматтығы жоқ азаматтар, шетел азаматтарының еңбек қатынастарынан
туындайтын даулары жөніндегі талаптарын қарайды.
Еңбек дауын шешу туралы өтінішті қызметкер тікелей аудандық (қалалық)
сотқа бере алады. Талап жауапкердің тұрғылықты жері бойынша сотта қойылады.
Мертігуден немесе денсаулығының өзге де зақымдануынан, сондай-ақ
асыраушысының қайтыс болуынан келген зиянды өтеу туралы талаптар да талап
қоюшы өзінің тұрылықты жері бойынша немесе зиянкелтірілген жер бойынша қоя
алады. Жалақыны, зейнетақы және жәрдемақыны өндіріп алутуралы талаптар,
сондай-ақ заңсыз соттаудан, қылмыстық жауапқа заңсыз тартудан, бұл тартпау
шараларын заңсыз қолданудан не әкімшілік қамау түрінде әкімшілік жазаны
заңсыз қолданудан азаматқа келтірілген зиянды өтеуге байланысты еңбек,
зейнетақы және тұрғын үй құқықтарын қалпына келтіру туралы талап қоюшының
тұратын ері бойынша қойылуы мүмкін (Азаматтық іс жүргізу кодексінің 31, 32
баптары).
Заң бойынша қызметкер сотқа арызбен өзінің еңбек құқықтары мен
бостандықтарының бұзылғаны туралы мәлім болған күннен бастап үш ай ішінде
жүгінуге құқылы (АІЖК-нің 280-бабы).
Жалпы ереже бойынша азаматтық істерді сотта қарауға әзірлеу, егер заң
актілерінде өзгеше белгіленбесе, арыз қабылданған күннен бастап жеті күн
мерзімінен кешіктірілмей жүргізілуі тиіс. Асыраушысынан айырылуына
байланысты және еңбек қатынастарынан туындайтын талаптар бойынша бұл мерзім
судьяның дәлелді ұйғарымы бойынша бір айға дейін ұзартылуы мүмкін. Сондай-
ақ жұмысқа қайта алу туралы, алимент өндіріп алу туралы және мемлекеттік
органдардың, жергілікті өзін-өзі басқару органдарының, лауазымды
адамдардың, мемлекеттік қызметшілердің шешімдерін, әрекеттерін
(әрекетсіздігін) даулау туралы істер де бір айға дейінгі мерзімде қаралып,
шешіледі (АІЖК-тің 174-бабы).
Қызметкерлерге жалақы, бірақ үш айдан аспайтын уақытқа алып беру
туралы, жұмысқа қайта орналастыру туралы, мертігуден немесе денсаулықты
өзгедей зақымданудан, сондай-ақ асыраушысынан айырылуынан келген зиянды,
бірақ үш айдан аспайтын уақытқа өтеу туралы шешімдер дереу орындауға тиіс
(АІЖК-тің 237-бабы).
Шешімнің орындалғаны туралы сотқа және азаматқа сотшешімі алынған
күннен бастап бір ай мерзімінен кешіктірілмей хабарлануға тиіс. Сот
шешімінің орындалмағаны үшін кінәлі лауазымды адамдар заңда көзделген
жауаптылықта болады.
Еңбек дауларын ерекше тәртіппен қарау
Еңбек дауларын ерекше тәртіппен қараудың өзгешелігі мынада: мемлекеттік
билік пен атқарушы органдардың сайланатын, тағайындалатын лауазымдарды
қызметкерлердің, судьялардың, прокуратура органдары қызметкерлерінің,
тергеушілердің арыздары бойынша еңбек даулары бағыну тәртібімен жоғары
тұрған органдарда қаралады. Ерекше тәртіппен мынандай еңбек даулары:
– жұмыстан шығару, жұмысқа ауыстыру себептерінің жазылуын өзгерту,
сондай-ақ оларға тәртіптік жаза шараларын қолдану мәселелері бойынша;
– тәртіптік туралы жарғы бойынша тәртіптік жауапқа тартылатын
қызметкерлердің жаза беру мәселелері бойынша;
– бос жүріп қалған уақытқа ақы төлеу мәселері бойынша қаралуы мүмкін.
Бағыныс ретіне қарай жоғары тұрған органдар арыздарды келіп түскен
күннен бастап егер қажетті тексерулер қажет болмаса 15 күн мерзімі ішінде,
ал күрделі дауларды бір ай мерзімі ішінде қарап, тиісті шешім қабылдаулары
тиіс.
Ұжымдық даулар, оларды қарау тәртібі
Ұжымдық еңбек дауларын шешу тәртібі мен әдістерін, сондай-ақ ереуіл
жасау құқығын жүзеге асыру тәртібін реттейтін құқықтық негіз болып 1995
жылы шілденің 8-інде қабылданған “Ұжымдық еңбек даулары мен ереуілдер”
туралы Қазақстан Республикасының Заңы табылады.
Еңбеккерлердің жеке және ұжымдық еңбек дауларын шешу құқығы Қазақстан
Республикасы Конституциясының 24-бабында: (“Ереуіл жасау құқығын қоса
алғанда, заңмен белгіленген тәсілдерді қолдана отырып, жеке және ұжымдық
еңбек дауларын шешу құқығы мойындалады делінген”.
Ұжымдық еңбек даулары – ұйымдарда еңбек жағдайларын белгілеу мен
өзгертуге және еңбекке ақы төлеуге, ұжымдық шарттармен келісімдер жасауға,
оларды орындауға байланысты, сондай-ақ қолданылып жүрген заңдардың, ұжымдық
шарттар жұмыс беруші (жұмыс берушілер бірлестігі) мен қызметкерлер ұжымдары
(қызметкерлер өкілдері) арасындағы келіспеушіліктер.
Еңбек ұжымының ұйымдарда еңбек жағдайларын белгілеу мен өзгерту және
еңбекке ақы төлеу, бір жағынан, қызметкерлер ұжымымен, екінші жаынан жұмыс
беруші арасында ұжымдық шарттармен басқа да келісімдерді жасау, өзгерту
және орындау мәселелері бойынша еңбек ұжымының талаптары жалпы жиналыста
(конференцияда) осы ұжым мүшелерінің не конференция делегаттарының көпшілік
дауысымен жасалып бекітіледі.
Ұжым қойған талаптар жазбаша түрде баяндалып, жұмыс берушіге
жіберіледі.
Еңбек ұжымының мүддесін ол уәкілеттік берген өкілдер немесе орган
білдіреді (кәсіподақ комитеті, еңбек ұжымының кеңесі).
Жұмыс беруші еңбек ұжымы қойған талаптарды олар алынған күннен бастап
күнтізбелік үш күннен кешіктірмей қарап, даудың мәні бойынша келісімге қол
жеткізуге әрекет жасауға, ал аталған мерзім ішінде келісімге қол жетпеген
жағдайда дауды одан әрі қарау үшін өз өкілдерінің жеке құрамын көрсете
отырып, өзінің шешімі мен ұсыныстарын жазбаша түрде еңбек ұжымының назарына
жеткізуге міндетті.
Екі және одан да көп еңбек ұжымдарының біріккен немесе бірлескен
талаптары жұмыс берушілердің (кәсіпкерлердің) тиісті органдарына
жіберіледі, олар алынған күннен бастап күнтізбелік жеті күн ішінде өз
шешімі туралы еңбек ұжымдарының біріккен өкілді органына хабарлауға
міндетті.
Жұмыс беруші қабылдамаған немесе ол ішінара қанағаттандырылған талаптар
әуелі бітістіру комиссиясында, ал онда келісімге қол жеткізілмеген жағдайда
– еңбек төрелігінде қаралады.
Бітістіру комиссиясы – ұжымдық еңбек дауын талаптарды бітістіру жолымен
реттеу үшін жұмыс беруші мен еңбек ұжымы арасындағы келісім бойынша
құрылатын орган.
Бітістіру комиссиясы күнтізбелік үш күн мерзім ішінде құрылады.
Бітістіру комиссиясы еңбек ұжымының талаптарын өзі құрылған күннен
бастап күнтізбелік жеті күннен аспайтын мерзімде қарайды.
Бітістіру рәсімі процесінде комиссия еңбек ұжымымен, жұмыс берушімен,
жергілікті атқарушы органмен, өзге де мүдделі ұйымдармен кеңеседі.
Комиссия шешімі келіссөздер негізінде талаптар арасындағы келісім
бойынша қабылданған, талаптардың өкілдері қол қоятын хаттамамен рәсімделеді
және оның талаптар үшін міндетті күші болады.
Белгіленген мерзімде комиссияның жұмысы тоқтатылады, алдауды шешу үшін
еңбек төрелігі құрылады.
Еңбек төрелігі – бітістіру комиссиясында келісімге қол жетпеген
жағдайда, дауды шешу үшін уәкілетті тұлғаларды тарта отырып, ұжымдық еңбек
дауына қатысушы тараптар құратын уақытша жұмыс істейтін орган.
Еңбек төрелігі ұжымдық еңбек дауына қатысушы тараптар және әлеуметтік
еңбек қатынастарын реттеу жөніндегі республикалық немесе жергілікті
жерлердегі үш жақты комиссия мүшелерінің қатысуымен күнтізбелік бес күн
ішінде құрады.
Еңбек төрелігі мүшелерінің саны және оның жеке құрамы ұжымдық еңбек
дауына қатысушы талаптардың келісімімен анықталады. Еңбек төрелігінің
құрамында, оның төрағасын қоса алғанда, кемінде үш адам болуға тиіс.
Еңбектөрелігінің құрамына кәсіподақ органдарының еңбек жөніндегі
органдарының өкілдері, сарапшы-мамандар және басқа адамдар енгізіледі.
Еңбек төрелігінің төрағасы тараптардың келісімімен төрелік мүшелерінің
қатарынан бекітіледі.
Ұжымдық еңбек дауын еңбек төрелігі ұжымдық еңбек дауына қатысушы
тараптар өкілдерінің міндетті түрде қатысуымен, ал қажет болған жағдайда,
сондай-ақ басқа мүдделері тұлғалар өкілдерінің қатысуымен де қарайды.
Дауды қарау рәсімін еңбек төрелігі белгілеп, екі тарапқа да хабарлайды.
Еңбек төрелігінің шешімі ол құрылған күннен бастап күнтізбелік жеті
күннен кешіктірмей төрелік мүшелерінің жай көпшілік дауысымен қабылданады.
Төрелік мүшелерінің дауыстары тең болған жағдайда, төрелік төрағасының
даусы шешуші дауыс болып табылады. Шешім дәлелді болуы, жазбаша түрде
баяндалуы керек, оған төреліктің барлық мүшелері қол қояды.
Егер тараптар келісімді жазбаша нысанда жасаса, еңбек төрелігінің
шешімі міндетті түрде орындалуға тиіс.
Ұжымдық еңбек дауын қараудың кез келген сатысында тараптар делдалдыққа
жүгіне алады. Делдал – ұжымдық еңбек дауын шешу жөнінде делдалдық қызмет
көрсету үшін оған қатысушы тараптар тартатынын тұлға немесе ұйым. Делдалдық
рәсімі бітістіру комиссиясындағы еңбек төрелігіндегі бітістіру рәсімдеріне
қатысты жағынан дербес болып табылады және олармен қоса қабат жүргізілуі
мүмкін.
Ұжымдық еңбек дауларын делдалдың қатысуымен қарау тәртібі дауласушы
тараптармен келісім бойынша белгілейді.
Делдал ретінде тараптар өздері үшін беделді ұйымдары және тараптарға
қатысы жағынан бейтарап адамдарды таңдайды. Әлеуметтік-еңбек қатынастарын
реттеу жөніндегі республикалық немесе жергілікті жерлердегі үш жақты
комиссия ұжымдық дауға қатысушы тараптардың келісімімен ұжымдық еңбек
дауларын реттеу жөніндегі жұмысқа орталық және жергілікті жерлердегі
атқарушы органдардың, қауымдастықтар мен басқа да бірлестіктердің,
кәсіпорындардың кәсіподақ органдарының басшылары мен қызметкерлерін, жұмыс
берушілерді, сондай-ақ тәуелсіз сарапшыларды тарта алады. Делдалдарды
сайлаудың барлық жағдайларында олардан делдалдыққа келісім алынуға тиіс.
Өз бастамасымен делдалдықты құзіретті мемлекеттік органдар мен
лауазымды адамдар: министрліктер мен олардың жергілікті жерлердегі
органдары, сондай-ақ олардың лауазымды адамдарды, ғылыми қызметкерлер және
тараптар үшін беделді басқа органдар, ұйымдар мен адамдар ұсына алады.
Бітістіру комиссиясының мүшщелері, делдалдар, еңбек төрешілер ұжымдық
еңбек дауын шешуге қатысу кезінде жыл ішінде үш айдан аспайтын мерзімге
орташа жалақысы сақтала отырып, жұмыс берушілердің келісімі болған кезде
негізгі жұмысынан босатылады.
Ұжымдық еңбек дауын шешуге қатысушы кәсіподақтардың, олардың
бірлестіктерінің ынталы қоғамдық органдардың өкілдері ұжымдық еңбек дауын
шешу кезеңінде тіртіптік жазаға тартылмайды, басқа жұмысқа ауыстырлмайды,
өздерінің өкіл болуына уәкілдік берген органның алдын ала келісімінсіз
әкімшіліктің бастамасымен жұмыстан ауыстырылмайды немесе шығарылмайды.
Егер еңбек дауын бітістіру рәсімдері көмегімен шешу мүмкін болмаса,
ереуіл өткізу туралы шешім қабылдануы мүмкін. Ереуіл – еңбек ұжымының
әлеуметтік-экономикалық және кәсіптік өз талаптарының еңбек ұжымы мен жұмыс
беруші арасындағы ұжымдық еңбек дауында қанағаттандырылуы үшін еңбек ұжымы
мүшелерінің жұмысты белгілі бір мерзімге немесе еңбек ұжымының талаптарын
жұмыс беруші қанағаттандырғанға дейінгі мерзімге толық ішінара тоқтатуы
(жұмысқа шықпау, еңбек міндеттерін орындамау) түріндегі күрес шарасы.
Ереуіл өткізу туралы шешім еңбек ұжымының жиналысында қабылданғанда
және, егер сол еңбек ұжымы мүшелерінің кемінде үштен екі бөлігі оны жақтап
дауыс берсе, қабылданады деп есептеледі.
Ереуілді еңбек ұжымы уәкілдік берген орган (ереуіл комитеті) басқарады.
Бірнеше еңбек ұжымы бірдей талаптармен ереуіл жариялаған жағдайда оны сол
ұжымдар өкілдерінің бірдей санына құралатын біріккен орган басқара алады.
Ереуілге қатысуға немесе оған қатысудан бас тартуға ешкімді мәдбүр
етуге болмайды.
Ереуілдің басталатыны және оның ықтимал ұзақтығы туралы уәкілетті орган
жұмыс берушінің оның жариялануына дейін күнтізбелік онбес күннен
кешіктірмей жазбаша ескертуге тиіс.
Ереуіл жариялау туралы шешімде мыналар көрсетіледі:
– тараптардың ереуіл жариялауға және өткізуге негіз болған
келіспеушіліктерінің тізбесі;
– ереуілдің басталатын күні мен уақыты, орны, оның ұзақтығы және
қатысушылардың болжамды саны;
– ереуілді басқарушы органның атауы, бітістіру рәсімдеріне қатысуға
уәкілдік берілген қызметкерлер өкілдерінің құрамы;
– ереуіл өткізу кезеңінде атқарылатын жұмыстар (қызметтер) минимумы
бойынша ұсыныстар.
Сот заңсыз деп танылған ереуілді ұйымдастыру немесе оған қатысу еңбек
тәртібін бұзушылық деп саналады және заңдарда көзделген тәртіптік жазалау
шараларының қолданылуына әкеп соғады.
Күштеу немесе күш қолданамыз деп қоқан-лоқы жасау арқылы ереуілге
қатысуға мәжбүр ететін адамдарға заңдарға сәйкес қылмыстық жауапкершілік
жүктеледі.
Заңсыз ереуіл кәсіподақтың бастамасы бойынша өткізілген жағдайда зиян
сот белгілейтін мөлшерде оның қаржысы есебінен өтеледі.
Еңбек құқығына қатысты – Меншіктің және шаруашылық жүргізудің формалары
жалпы алғанда әр түрлі нарықтық экономикаға көшу жағдайында, өндірістерді
ұйымдастыру және табыстарды бөлу мәселесінде меншік мөлшері яғни жұмыс
берушілермен жалданбалы қызметші арасында туатын мүдде қайшылығы сөзсіз
орын алады. Ал ол әлеуметтік экономикалық және еңбек қатынастары саласында
туындауы мүмкін қайшылықтармен даулар объективті негіз болады.
Осыдан келе – Еңбек даулары дегеніміз еңбек туралы заңнаманың
қолданылуына байланысты, бұрын қызметкер мен жұмыс беруші арасында
реттелмеген жеке еңбек-ұжымдық шарттарды орындау жөнінде қызметкер мен
жұмыс беруші арасындағы келіспеушілік болып табылады. Сондай-ақаталмыш
қызметкермен жұмыс беруші арасындағы қайшылық олардың өзара келіссөздеріне,
бірін-бірі көндіру және келісімдерге келуі арқылы реттелуі мүмкін. Ал енді
егер ондай келісімдерге екі жақ өзара келісімдерге қолжеткізбесе, онда
туындап отырған еңбек даулары тиісті органдардың қарауына беріледі.
Жоғарыда аталған еңбек дауларын тудыратын себептердің өзі әр қилы.
Кейбір реттерде ол объективтік сипаттағы факторлар болуы мүмкін. Олар
көбінесе жоғарыда айтылғандай нарықтық экономикаға көшумен, мемлекеттік
меншікті жекелендірумен, кейбір кәсіпорындарда өндіріс тоқтап, қызметкердің
жұмыстан шығып қалуына байланысты әлеуметтік экономикалық жағдайлардан
туындайды. Мысалға, кәсіпорында меншік иесінің яғни жұмыс берушінің ауысуы
нәтижесінде штатты жөнге келтіру және жалданбалы қызметшіні босату жөнінде
шаралар жүргізілуі шарт, ал ол барлығымыза белгілі өз кезегінде Еңбек
дауларын тудыратыны анық, және ұжымдық шарт дайындап оны қабылдау барысында
қызметкерлер ұжымы мен жұмыс беруші арасында келіспеушілік туындауы және
т.б.
Ал кей жағдайларда субъективтік сипаттағы факторлар еңбек дауларын
тудырады. Мұндай қайшылық әкімшілік-басқару арасындағы өндірістің
ұйымдастырылуын, қызметкердің еңбек процесіндегі бірлескен қызметін
үлестіруді қамтамасыз ететін адамдардың қызметкерлер мүддесін ескермей
қателік жіберуінен және олардың білімсіздігінен туындайды. Бұған
кәсіпорындардың, ұйымдардың басшылық құрамының, құқықтың, оның ішінде Еңбек
заңнамасы саласындағы дайындығының жеткіліксіздігі де себеп болатыны анық.
Екінші бір жағынан жалданбалы қызметкердің де құқық санасы жоғары еместігі
де бар. Осы себептерге байланысты халықтың құқықтық мәдениетін және
құқықтық хабардар болуын арттыру, экономикалық бағдарламаларды құқықтық
қамтамасыз етудің тиімділігін көтеру және заңдылықты, құқық тәртібін,
тәртіпті нығайту мақсатында және құқықтық реформаның мемлекеттік
бағдарламасын орындау үшін Қазақстан Республикасы Президентінің 1995 жылғы
21-маусымдағы “Қазақстан Республикасында құқықтық жаппай оқуды ұйымдастыру
жөніндегі шаралар туралы” қаулысымен республика халқын құқықты жаппай оқыту
енгізілді, атқарушы өкімет орындарымен оларға бағынышты кәсіпорындардың,
мекемелердің басшы кадрлары мен мамандарына құқықтық аттестациялау туралы
Ереже бекітіледі.
Аталмыш шаралар, сөзсіз әкімшілік-басқару шаралары мен жалданбалы
қызметшінің құқықтық даярлығын көтеруге субъективтік сипаттағы қайшылықтар
деңгейін төмендетуге ықпалын тигізетіні шарт.
Еңбек дауларының түрлерін анықтау – ол бұдан туған даулардың неден,
қандай жағдайлардан туғанын және жедел шешуіне әкелетіні анық. Жалпы
алғанда барлық Еңбек дауларын негізгі үш негіз бойынша топтастырамыз:
1. субъективтік құрамы бойынша
2. даудың сипатыбойынша
3. даулы құқықтық қатынастардың түрлеріне
1. Даулы субъектісіне қатысты барлық еңбек дауларын 2-ге бөлеміз:
индивидуалдық және ұжымдық деп. Осы аталмыш жерлерінің ішінде
индивидуалдық дауларға – яғни ауыстыру даулары, жұмыскерлердің
жоғарғы сатыларға көтерілуі, жұмыстан шығыс негізі және т.б. жатады.
Ал екінші түрі ұжымдық келісімдер жүргізу негізінде туындайтын даулар –
ұжымдық сипаттағы даулардың барлығы дерлік жатады. Егерде индивидуалдық
дауларға нақты жұмыскердің субъективтік құқықтары қорғалатын болса.
Ал ұжымдық дауларда барша ұжымның мүдделерімен құқықтары қорғалады.
2. Даудың сипатына қатысты – олар өз кезегінде екіге бөлінеді:
1. Ұжымдық және еңбектік келісімдермен белгіленген, Еңбек заңдарымен
нормаларын қолданатын даулар. Бұндай даулар барлық еңбектік құқықтық
қатынастар арасында туындай береді. Мұндай дауларда ең негізгісі
жұмыскерлердің бұзылған құқықтарын орнатумен қорғау болып табылады.
2. Заңда қарастырылған сондай-ақ реттелетін, жұмыс орындарында жаңа
әлеуметтік-экономикалық Еңбек жағдайларын орнатуға бағытталған даулар болып
табылады.
3. Құқықтық қатынастарға байланысты – барлық Еңбек даулары келесі
түрлерге бөлінеді:
1) еңбектік құқықтық қатынастардан туындайтын даулар.
2) жұмысқа алуға қатысты туындайтын құқықтық қатынас даулары, яғни
мысалы: мүгедектерге қатысты түрлі жағдаяттар т.б.
3) еңбек заңдарын қамсыздандыру және қадағалауға, сақтауға, іске
асыруға қатысты құқықтық қатынастар.
4) мамандарды тиісті түрде даярлауға қатысты, сондай-ақ олардың
біліктілігін, кәсіби деңгейлігін арттыруға байланысты туындайтын даулар.
5) материалдық зиянды өтеуге қатысты, өтеугебайланыстылығынан
туындайтын даулар.
6) жұмыскерлердің жұмыс істеу барасында денсаулығының бұзылғандығы үшін
зиянды өтеуге байланысты туындайтын даулар.
7) еңбекке, тұрмыстық, мәдени жағдайларды әкімшіліктің ескеруіне
қатысты туатын даулар.
8) еңбектік ұжымдардан орындайтын, әкімшілік даулары.
9) әлеуметтік тараптардың қарым-қатынасын құқықтық қатынаста шешу
даулары т.б.
Еңбек даулары өз алдына тараптардың келісімімен немесе сот тәртібімен
қаралады. Еңбек дауларын, тараптардың келісуі бойынша, келісім комиссиясы
қарауы мүмкін. Еңбек дауларын сотта қарау тәртібі Қазақстан Республикасының
заңнамасында анықталған.
Сонымен бірге тағы айтатын нәрсе – қызметкерлердің кейбір санаттарының
жекелеген мәселелер бойынша еңбек дауларын жоғары тұрған органдар қарайды.
Соған байланысты талап қоятын сипаттағы жеке еңбек дауларын қарауды мынадай
түрлерге бөлуге болады:
1. Жалпы тәртіп, бұл жағдайда еңбек дауын келісім комиссиясы немесе сот
қарайды. Бұл тәртіп дауды тараптың қалауы бойынша шешім рәсімін көздейді.
Ал тараптар өзара келісімге келген жағдайда еңбек дауын келісім комиссиясы
қарауы мүмкін. Сондай-ақ еңбек дауларын сот тәртібінде шешу балама болып
саналады.
2. Ерекше тәртіп, бұл жағдайларда қызметкерлердің тиісті бір
санаттарының еңбек даулары белгіленген арнайы іс жүргізу ережелеріне сәйкес
қаралады.
Жеке еңбек дауларын қарау азаматтық іс жүргізу практикасында
қалыптасқан жалпы ережелерге негізделеді: яғни, еңбек құқығы бұзылған
адамның еңбек дауларын қарайтын органдарға шағымдана алатындығына, еңбек
дауларды қараудың қысқартылған мерзімдеріне, даулардың әділ және толық
қаралуына және жариялылығына, өз еңбек құқықтарын қорғауға қызметкерлердің
барлық санаттарының бірдей жағдайда болуына, еңбек даулары жөніндегі
органдар шешімдерінің орындалуына кепілдік беретін жүйеге негізделген. Бұл
ретте еңбек дауларын қарау жөніндегі органдарға жүгінген қызметкерлер еңбек
істеріне қатысты шығындарды төлеуден босатады.
Еңбек даулары жөніндегі келістіруші комиссия
Екі тараптың келісімімен еңбек дауларын келісім комиссиясы қарау
мүмкін. Жалпы алғанда заңдарда еңбек дауларын қарау жөніндегі келісім
комиссиясысын ұйымдастыру және оның құзіреті көзделген. Келісім комиссиясы
тараптардың бірлескен шешімі бойынша жұмыс берушілер мен қызметкерлердің
саны тең өкілдерінен тепе-тең негізде қаралады. Жұмыс берушінің өкілдерін
ұйым басшысы тағайындайды және олар тиісті бұйрықпен рәсімделеді.
Қызметкерлердің өкілдері келісім комиссиясына ұйымның жалпы жиналысында
сайланады. Келісім комиссиясы өз құрамынан комиссияның төрағасымен хатшысын
сайлайды.
Егерде қызметкер өз бетімен немесе оның мүддесін білдіретін кәсіподақты
немесе басқа ұйымды қатыстырып жұмыс берушімен тікелей келіссөз жүргізу
арқылы қайшылықты реттей алмаса, еңбек дауы келісім комиссиясының қарауына
беріледі. Сол даудың шешімі құзырына жататын лауазымды адаммен бірге дауды
реттеуге қажетті барлық шаралар қабылданғанын растайтын дәлелдемелер
ұсынуын заң қызметкерге жүктемейді.
Қандай жағдай болмасын келісім комиссиясы арызды қабылдаудан бас тарта
алмайды. Бірақта, еңбек дауы әділ, толық және уақытылы қаралуы үшін
комиссияға арыз бергенде жұмыс берушімен тікелей келіссөз жүргізген кезде
қайшылықтың шешілмей қалғандығын растайтын дәлелдемелерінің ұсынылғанынан.
Келісім комиссиясы арыз берушінің өтінішін ол берген күннен бастап үш күн
мерзім ішінде қарайды. Белгіленген мерзім арыз берген күннің ертесінен
бастап саналады.
Келісім комиссиясы мәжіліске куәларды шақыртып алуға, мамандар
шақыртуға, кейбір адамдарға даудың дұрыс қаралуы үшін қажетті техникалық
және бухгалтерлік тексерулер жүргізуді тапсыруға ұқылы.
Қызметкердің арызы қаралып тиісті шешім қабылданады, ол арызданушыға
беріледі.
Комиссия шешімі дәлелді және еңбек туралы күшіндегі заңнамаға, ұжымдық
шартқа, жеке еңбек шартына, күшіндегі нұсқаулықтар мен ережелерге
негізделген болуға тиіс.
Комиссияның әрбір мәжілісінде хаттама жасалады, онда ақырғы шешім
жазылады. Комиссия мәжіліс аяқталғаннан кейін хаттамаға қол қояды, яғни
төраға мен хатшы.
Комиссия шешіміне ерекше талап қойылады, ол оның және үзілді-кесілді
болуға тиісті.
Шешімде қызметкер талабының қанағаттандырылған
-қанағаттандырылмағандығы, ол егер жарым-жартылай болса, оның қай бөлігі
қанағаттандырылғандығы айқын көрсетілуге тиісті. Ақша жайындағы талап болса
комиссия шешімінде қызметкер тиесілі сома нақты көрсетіледі.
Егер де комиссия шешімі қызметкер талабын қанағаттандырмаса, онда еңбек
дауы сот тәртібінде қаралады.
Еңбек дауларын сот тәртібінде қарау
Аудандық соттар еңбек дауларын қарайтын дербес органдар болып табылады,
оған қызметкерлер жұмыс берушімен арадағы келіспеушілікті шешіп беруі үшін
жүгіне алады.
Заңға сәйкес сот еңбек даулары жөніндегі келісім комиссиясының шешімін
қайта қарауға міндетті емес. Соттың өзінде қызметкерлердің –
кәсіпорындардың келісім комиссияларында қайшылық қаралмаған арыздары
бойынша, сондай-ақ жеке еңбек шарты бойынша шаруа қожалықтарында істейтін
азаматтардың арыздары бойынша еңбек дауларын қарайды.
Соттар тікелей өздері жүргізу үшін қызметкерлер кәсіпорынға
келтірілген зиянды өндіріп беру жөніндегі жұмыс берушінің арызы бойынша
дауларды қарайды. Соттар сонымен бірге шетел азаматтары, азаматтығы жоқ
адамдар шетелдік ұйымдар, шетелдіктермен аралас ұйымдар қатысқан еңбектің
құқық қатынастарынан туындайтын даулар бойынша талаптарды да қарайды.
Ал істердің кейбір санаттары еңбек даулары жөніндегі органдардың оныің
ішінде соттардың қарауына жатпайтыны да бар. Оларды айтатын болсақ қоғамдық
ұйымдар мен басқа бірлестіктердің сайланбалы ақылы қызметтерінен өздерін
сайлаған органның шешімімен қызметкерлерді мерзімінен бұрын босату
жөніндегі даулар.
Еңбек дауын шешу туралы арызды қызметкер тікелей аудандық сотқа береді.
Заңға сәйкес талапкердің өз қалауы бойынша арызды қай сотқа бере алатындығы
туралы қарастырылған. Мысалға алсақ – жарақат алғандықтан немесе
денсаулыққа келген басқада зақымнан, сонымен бірге асыраушысының қайтыс
болуына ұшыраған зиянды өндіртіп алу жөніндегі талаптарды қызметкер өзінің
тұрғылықты тұратын немесе зиян келтірілген жердегі сотқа бере алады.
Заңға сәйкес қызметкер еңбек құқықтары мен бостандығының бұзылғандығы
жағдайында өзіне белгілі болған күннен үш ай мерзімде сотқа арыздануға
құқылы. Жалпы тәртіп бойынша азаматтық істерді сот қарауына даярлау арыз
түскен күннен бастап жеті күндік мерзім ішінде жүргізіледі, егер заңдарда
өзгеше көзделмесе. Заң сотты аталмыш мерзімде және еңбек қатынастарынан
туындайтын талаптарға сай, жарақат алудан немесе денсаулыққа келген
басқадай зақымнан, сондай-ақ асыраушыдан немесе денсаулыққа келген басқадай
зақымнан сияқты залалды өндіртіп беру туралы істің сот талқылауына
даярлығын қамтамасыз етуді міндеттейді. Жұмысқа қайта алуға, сондай-ақ
мемлекеттік органдардың, лауазымды адамдардың шешімдеріне, әрекеттеріне дау
айтуға қатысты істерді қараудың және шешудің мерзімдері де заңдарда
анықталған.
Еңбек даулары бойынша сотқа жүгінудің бұл мерзімі ескіру мерзімі боллып
табылады. Яғни – бұл мерзімнің өтуі талапты қайта шақыртып алуға негіздеме
болады. Сонымен қатар судья, талап беру мерзімінің өтуі себепті, талап
арыздан бастаруға құқылы емес. Талап қою мерзімінің ескіруі дәлелді екенін
мойындаған судья бұл мерзімді қайта қалпына келтіреді. Бұл ретте сот еңбек
барысындағы дауды өз мәнінде қарайды. Егер сот, іс-материалдарын жан-жақты
зерттеп, тәмпіштеп, талап қою мерзімінің дәлелді себептерсіз өтіп кеткенін
анықтаса, оны қабылдаудан бас тартады.
Еңбек құқықтарымен міндеттерінің туындауын, өзгеруін және тоқтауын
заңнама байланыстыратын мерзім оның басталғаны анықталған күнтізбелік
күннің ертесінен басталады. Жылдармен, айлармен есептелетін мерзімдер
мерзімінің соңғы жылының, айының немесе аптасының тиісті күні бітеді.
Егер мерзімнің соңғы күні жұмыс істемейтін күнге келсе, онда келесі
алғашқы жұмыс күні аяқталған күн болып саналады.
Ал арызды – дәлелді деп тағына жағдайда сот тиісті мемлекеттік
органның, ұйымның, лауазымды адамның немесе мемлекеттік қызметкердің сол
арызданушының бұзылған еңбек құқығы мен бостандығын толық көлемде қалпына
келтіруге міндетті екендігі туралы шешім шығарады. Ол шешім, өзінің заңды
күшіне кіргеннен кейін, шешіміне немесе әрекетіне дау айтылған мемлекеттік
органның, ұйымның басшысына, лауазымды адамға, мемлекеттік қызметкерге
жіберіледі, не бағыныштылық сатысында жоғары тұрған органға, ұйымға немесе
лауазымды адамға жіберіледі. Қызметкерге жалақы алып беруі туралы, жұмысқа
алу туралы, жарақат алудан немесе денсаулыққа келген басқадай зақымнан,
сондай-ақ асыраушысын жоғалтудан ұшыраған зиянды төлету туралы шешімдердің
тез арада орындалуға жататындығы заңда белгіленген.
Шешімнің орындалғандығы жайында сот шешімін алған күннен бастап бір
айлық мерзімде сотқа және қызметкерге хабарлануға тиіс.
Сот шешімін орындамағандық үшін кінәлі лауазымды адамдар заңда
көзделген жауаптылықта болады. Кәсіпорынның таратылуына, қайта
ұйымдастырылуына, қызметкер санының немесе штатының қысқаруына байланысты
босатылған адамдарды жұмысқа қайта лау туралы істер бойынша заңнамалы
соттардың қолдану практикасын жинақтап қорыту кезінде Қазақстан
Республикасы жоғарғы сотының Пленумы 1932 жылы 13 тамызда №4 қаулы
қабылданды. Бұл қаулыда істерді көрсетілген санаттары бойынша туындайтын
мәселелерді соттардың қалай шешуі керек екендігі жөнінде түсініктеме
берген. Кәсіпорынның таратылуына, қайта құрылуына, қызметкер санының немесе
шататының қысқа руына байланысты өздерімен жалғасқан еңбек шарты бұзылған
адамдарды жұмысқа қайта лау туралы істерді қарағанда сот кәсіпорын
қызметтің тоқтаған – тоқталмағандығын, қызметкерлер санының немесе штатының
шынымен қысқарғандығын, жұмыс берушінің қызметкерлерді жұмыстан босату
тәртібін реттейтін еңбек заңнамасының нормаларын сақтағандығын тексеруге
міндетті.
Мұндай істерді қарағанда сот, сонымен қатар, осы негіздерде жұмыстан
шығару тәртібінің сақталғандығының негізін тексеруі тиіс. Бұл ретте
босатылатын қызменткердің алдын ала бір ай бұрын ескертілгендігі
тексеріледі, сондай-ақ жұмыс берушінің қызметі тоқтағандығын, қызметкерлер
санының қысқарғанын куәлендіретін дәлелдер сұраныс алынады.
Жеке еңбек шартының бұзылатындығы жайында қызметкерге ескерту мерзімі
сақталмаса, егер ол басқа негіздемелер боынша жұмысқа қайта алуға жатпайтын
болса, сол ескерту мерзімін қоса отырып жұмыскерді жұмыстан шығару күнін
өзгертеді, ол кезеңге жалақы өндіріп береді.
Қызметкерлер санына немесе штатына қысқарту жүргізгенде жұмыс беруші
біртекті мамандықтар мен қызметтер шегінде қайта топтастыру жүргізіп,
қызметі қысқарған неғұрлым білікті қызметкерді оның келісімімен басқа
қызметке ауыстырып, ал ол қызметті атқауршы төмен білікті қызметкерді осы
көрсетілген негіздемеде қысқартуға құқылы. Егер әкімшілік мұндай
мүмкіндікті пайдалана алмаса, онда сот кейін сондай қайта топтастырудың
қажеттілігі туралы мәселені қарауға тиіс емес.
Жеке еңбек шартының бұзылуы заңды негіздерге сүйенбей жасалса немесе
жұмыстан шығарудың белгіленген тәртібі бұзылса, бірақ кәсіпорынның
таратывылуы себепті қызметкерді жұмысқа қайта алу мүмкін болмаса, сот
жұмыстан шығаруды заңсыз деп таниды және кәсіпорынның тарату комиссиясын
немесе тарту жөнінде шешім қабылдаған органды, ал тиісті жағдайда құқық
мұрагерін қызметкерге оның дұрыс жұмыс істемеген уақыты үшін, бірақ үш
айдан аспайтын кезеңге жалақы төлеуге міндеттейді. Сонымен бірге сот
қызметкерді, егер ол жұмыс істемейтін болса, еңбек туралы заңның 26 татының
1 тармағы бойынша, яғни кәсіпорынның таратылуына байланысты, сол шешім
шыққан кезден бастап жұмыстан шығарылды деп таниды.
Материалдық құндылықтардың сақталуы үшін толық материалдық жауаптылық
туралы шарт жасасудан бас тартқан қызметкерлерге тәртіптік шара қолдануға
байланысты туындайтын дауларды қарайтын жағдайлар сот практикасында жиі
кездеседі. Мұндай жағдайда соттар жеке еңбек шартының жағдайларына жасалған
талдауға сүйенеді.
Егер материалдық құндылықтармен қызмет ету жөніндегі міндеттерді
орындау қызметкер үшін оның негізгі міндетіне жататын болса, ал жағдай
жұмысқа қабылдау кезінде ескерілсе, онда күшіндегі заңға сәйкес онымен
толық материалдық жауаптылық туралы шарт жасауға тиіс, одан ешбір дәлелді
себептерсіз бас тарту қызметтік міндеттерді орындамағандық болып саналады.
Қызметкер шарт жасасудан тиісті дәлелді себептермен бас тартса онда
оған басқа жұмыс ұсынылады. Ал ондай жұмыс болмаса немесе қызметкер басқа
жұмыстардан бас тартса онымен жасалған еңбек шарты Еңбек туралы Заңның 26
бабының 2 тармағы бойынша бұзылуы тиіс. Материалдық құндылықтармен қызмет
ету жөніндегі өзіне жүктелген қосымша міндеттерді орындаудан бас тартып,
толық материалдық жауаптылық туралы шарт жасаспаған қызмеркер де осы
тәртіпте жұмыстан шығарылуы мүмкін.
Сондай-ақ қалыптасқан сот практикасына сәйкес Еңбек туралы Заңның
тәртібін бұзғаны үшін тәртіптік жазасы бар және оны қайтара бұзған
қызметкер жұмыстан шығарылады.
Бұл ретте сот қызметкерге тәртіптік жаза ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz