Қызметкерлерге еңбекақы төлеу және мотивация
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 2
1.Кәсіпорындағы еңбек ақыны ұйымдастыру мен еңбек ақыны реттеу және мотивация ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...3
1.1. Еңбек ақының экономикалық мәні және оның
қағидалары. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..3
1.2.Еңбек ақы төлеудің маңызы, түрлері және оларды ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .7
1.3.ҚР . ның «Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» Заңы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...15
2. «Қант» АҚ . ның еңбек ақы қорын қалыптастыру ... ... ... ... ..14
2.1. «Қант» АҚ . ның жалпы сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ...14
2.2. «Қант» АҚ . ның еңбек ақы қорының қалыптасуын талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 18
3.«Қант» АҚ . ның өндірістік тиімділігін арттыру үшін енгізілген іс . шара ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...26
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .28
Қолданылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 29
1.Кәсіпорындағы еңбек ақыны ұйымдастыру мен еңбек ақыны реттеу және мотивация ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...3
1.1. Еңбек ақының экономикалық мәні және оның
қағидалары. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..3
1.2.Еңбек ақы төлеудің маңызы, түрлері және оларды ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .7
1.3.ҚР . ның «Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» Заңы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...15
2. «Қант» АҚ . ның еңбек ақы қорын қалыптастыру ... ... ... ... ..14
2.1. «Қант» АҚ . ның жалпы сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ...14
2.2. «Қант» АҚ . ның еңбек ақы қорының қалыптасуын талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 18
3.«Қант» АҚ . ның өндірістік тиімділігін арттыру үшін енгізілген іс . шара ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...26
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .28
Қолданылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 29
Елімізде өтіп жатқан нарықтық қатынастар тек экономиканы ғана емес,бүкіл қоғамдық өмір үшін де орасан зор маңызы бар екендігін республикамыздың тәуелсіздігінің 15 жыл ішінде атқарылған жұмыстар көз жеткізгенін дәлелдейді. Реформа қалыптасқан экономикалық қатынастарға елеусіз өзгерістер енгізді және сайып келгенде әрбір еңбекшінің мүддесін қамтыды. Сондықтан бұған дейін ынта – ықыластың уақыт өткен сайын әлсіремейтіндігінің, қайта арта түскендігін өмір көрсетіп отыр.
Нарықтық экономика жағдайында экономикалық қызметтің барлық экономикада негізгі буыны бұл - кәсіпорын. Міне, сондықтан бұл деңгейде қоғамға қажетті өнім өндіріліп, қызмет көрсетілуі керек. Бұған барлық жағдайлар да бар. Өйткені кәсіпорында ең белгілі кадрлар жинақталады. Кәсіпорында өндірісті және өнімді сатуға кететін шығындарды мейлінше азайтуға қол жеткізуге тырысады. Бұл ресурстарды үнемдеп жұмсау, жоғарғы өнімді техникалар мен технологияларды қолдану мәселелері кең көлемде шешіліп отырады. Мұның барлығы терең экономикалық білімді қажет етеді.
Қазіргі нарықтық жағдайда тек мынадай ғана кәсіпорын үлкен табысқа қол жеткізе алады, егер де ол нарық талабын аса сауаттылықпен және компоненттілікпен анықтайтын, сұраныс талабын қанағаттандыратын өнімді өндіруді ұйымдастыратын және білікті қызметкерлерге жоғары табыспен, ең соңында, көп пайданы табуды қамтамасыз ете алатын болса.
Қоғамдық өнімді бөлумен және осының негізінде ақшалай қорланымдарды, табыстарды және қорларды жасаумен, оларды ұлғаймалы ұдайы өндірістің мақсаттарына және қоғамдық дамудың қажеттілігін қанағаттандыруға пайдаланумен байланысты болатын экономикалық қатынастар.
Қандай да болмасын кәсіпорындарда өнім шығарудың артуы, соның есебінен олардың экономикасының дамуы еңбекақының дұрыс жолға қойылуына тікелей байланысты. Нарықтық жағдайда еңбек ақыға деген көзқарас өзгеруде, «кім көп жұмыс істесе, сол көп табыс табуы тиіс». Тауарды сатудан түскен қаржылар тауар өндірушілердің еңбектернің сандық және сапалық бағалылығының және жеке табыстарына нагізгі көздері жоғары өлшеміне айналады. Еңбек ақының нысаны мен жүйесі еңбек ақының шамасы, еңбектің саны мен сапасы арасындағы байланысты белгілейді және өз еңбегінің қорытындысына байланысты еңбек ақының белгілі тәртібін есептейді. Кәсіпорындарда жұмыс істейтін жұмысшылардың еңбек өнімділігінің өсуі – ол еңбек ақыны ұлғайтуға мүмкіндік береді. Бірақ, кейбір кәсіпорындарда еңбек ақының өсуі еңбек өнімділігінің өсуіне қарағанда әлдеқайда шапшаң. Еңбек өнімділігі әр уақытта еңбек ақыдан жоғары болуы тиіс. Кәсіпорындарда еңбек ақыны есептегенде мыналар есепке алынуы керек: әділдік принципі, яғни тең еңбекке тең ақы; атқарылатын жұмыстың күрделілігі және еңбек біліктілігі; зиянды жұмыс жағдайы және ауыр қол еңбегі.
Нарықтық экономика жағдайында экономикалық қызметтің барлық экономикада негізгі буыны бұл - кәсіпорын. Міне, сондықтан бұл деңгейде қоғамға қажетті өнім өндіріліп, қызмет көрсетілуі керек. Бұған барлық жағдайлар да бар. Өйткені кәсіпорында ең белгілі кадрлар жинақталады. Кәсіпорында өндірісті және өнімді сатуға кететін шығындарды мейлінше азайтуға қол жеткізуге тырысады. Бұл ресурстарды үнемдеп жұмсау, жоғарғы өнімді техникалар мен технологияларды қолдану мәселелері кең көлемде шешіліп отырады. Мұның барлығы терең экономикалық білімді қажет етеді.
Қазіргі нарықтық жағдайда тек мынадай ғана кәсіпорын үлкен табысқа қол жеткізе алады, егер де ол нарық талабын аса сауаттылықпен және компоненттілікпен анықтайтын, сұраныс талабын қанағаттандыратын өнімді өндіруді ұйымдастыратын және білікті қызметкерлерге жоғары табыспен, ең соңында, көп пайданы табуды қамтамасыз ете алатын болса.
Қоғамдық өнімді бөлумен және осының негізінде ақшалай қорланымдарды, табыстарды және қорларды жасаумен, оларды ұлғаймалы ұдайы өндірістің мақсаттарына және қоғамдық дамудың қажеттілігін қанағаттандыруға пайдаланумен байланысты болатын экономикалық қатынастар.
Қандай да болмасын кәсіпорындарда өнім шығарудың артуы, соның есебінен олардың экономикасының дамуы еңбекақының дұрыс жолға қойылуына тікелей байланысты. Нарықтық жағдайда еңбек ақыға деген көзқарас өзгеруде, «кім көп жұмыс істесе, сол көп табыс табуы тиіс». Тауарды сатудан түскен қаржылар тауар өндірушілердің еңбектернің сандық және сапалық бағалылығының және жеке табыстарына нагізгі көздері жоғары өлшеміне айналады. Еңбек ақының нысаны мен жүйесі еңбек ақының шамасы, еңбектің саны мен сапасы арасындағы байланысты белгілейді және өз еңбегінің қорытындысына байланысты еңбек ақының белгілі тәртібін есептейді. Кәсіпорындарда жұмыс істейтін жұмысшылардың еңбек өнімділігінің өсуі – ол еңбек ақыны ұлғайтуға мүмкіндік береді. Бірақ, кейбір кәсіпорындарда еңбек ақының өсуі еңбек өнімділігінің өсуіне қарағанда әлдеқайда шапшаң. Еңбек өнімділігі әр уақытта еңбек ақыдан жоғары болуы тиіс. Кәсіпорындарда еңбек ақыны есептегенде мыналар есепке алынуы керек: әділдік принципі, яғни тең еңбекке тең ақы; атқарылатын жұмыстың күрделілігі және еңбек біліктілігі; зиянды жұмыс жағдайы және ауыр қол еңбегі.
1. Хрипач В.Я. «Экономика предприятия» 2000 г.
2. Савицкая Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия» Минск 1999 г.
3. Волкова О.И. «Экономика предприятия» Москва 1999 г.
4. Абрютина М.С. «Анализ финансово – экономической деятельности предприятия» Москва 1999 г.
5. Грачев А. В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия» Москва 2000 г.
6. Любишина А.П. «Планирование и анализ хозяйственной деятельности предприятия» Москва 2003 г.
7. Стражева В.И. «Анализ хозяйственной деятельности в промышленности» Москва 2000 г.
8. Савицкая Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия» Москва 2001 г.
9. Швандора М.А. «Экономика предприятия» Москва 2005 г.
10. Прыкин Б.В. «Экономический анализ предприятия» Минск 1999 г.
11. Жолдасбаев Г.Ө. «Кәсіпорын экономикасы» Алматы 2005 ж.
12. Қалдыбаев О.К. «Экономика предприятия» Алматы 1997ж.
13. «Экономика предприятия» под. Ред. В.Я. Горфинкеля и др. Москва 1997 г.
2. Савицкая Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия» Минск 1999 г.
3. Волкова О.И. «Экономика предприятия» Москва 1999 г.
4. Абрютина М.С. «Анализ финансово – экономической деятельности предприятия» Москва 1999 г.
5. Грачев А. В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия» Москва 2000 г.
6. Любишина А.П. «Планирование и анализ хозяйственной деятельности предприятия» Москва 2003 г.
7. Стражева В.И. «Анализ хозяйственной деятельности в промышленности» Москва 2000 г.
8. Савицкая Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия» Москва 2001 г.
9. Швандора М.А. «Экономика предприятия» Москва 2005 г.
10. Прыкин Б.В. «Экономический анализ предприятия» Минск 1999 г.
11. Жолдасбаев Г.Ө. «Кәсіпорын экономикасы» Алматы 2005 ж.
12. Қалдыбаев О.К. «Экономика предприятия» Алматы 1997ж.
13. «Экономика предприятия» под. Ред. В.Я. Горфинкеля и др. Москва 1997 г.
Жоспары
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ...2
1.Кәсіпорындағы еңбек ақыны ұйымдастыру мен еңбек ақыны реттеу және
мотивация ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... 3
1.1. Еңбек ақының экономикалық мәні және оның
қағидалары.
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ...3
1.2.Еңбек ақы төлеудің маңызы, түрлері және оларды
ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... 7
1.3.ҚР – ның Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы
Заңы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ...15
2. Қант АҚ – ның еңбек ақы қорын қалыптастыру ... ... ... ... ..14
2.1. Қант АҚ – ның жалпы сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ...14
2.2. Қант АҚ – ның еңбек ақы қорының қалыптасуын
талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ..18
3.Қант АҚ – ның өндірістік тиімділігін арттыру үшін
енгізілген іс –
шара ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ...26
Қорытынды
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... .28
Қолданылған әдебиеттер
тізімі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ...29
Кіріспе
Елімізде өтіп жатқан нарықтық қатынастар тек экономиканы ғана
емес,бүкіл қоғамдық өмір үшін де орасан зор маңызы бар екендігін
республикамыздың тәуелсіздігінің 15 жыл ішінде атқарылған жұмыстар көз
жеткізгенін дәлелдейді. Реформа қалыптасқан экономикалық қатынастарға
елеусіз өзгерістер енгізді және сайып келгенде әрбір еңбекшінің мүддесін
қамтыды. Сондықтан бұған дейін ынта – ықыластың уақыт өткен сайын
әлсіремейтіндігінің, қайта арта түскендігін өмір көрсетіп отыр.
Нарықтық экономика жағдайында экономикалық қызметтің барлық
экономикада негізгі буыны бұл - кәсіпорын. Міне, сондықтан бұл деңгейде
қоғамға қажетті өнім өндіріліп, қызмет көрсетілуі керек. Бұған барлық
жағдайлар да бар. Өйткені кәсіпорында ең белгілі кадрлар жинақталады.
Кәсіпорында өндірісті және өнімді сатуға кететін шығындарды мейлінше
азайтуға қол жеткізуге тырысады. Бұл ресурстарды үнемдеп жұмсау, жоғарғы
өнімді техникалар мен технологияларды қолдану мәселелері кең көлемде
шешіліп отырады. Мұның барлығы терең экономикалық білімді қажет етеді.
Қазіргі нарықтық жағдайда тек мынадай ғана кәсіпорын үлкен табысқа
қол жеткізе алады, егер де ол нарық талабын аса сауаттылықпен және
компоненттілікпен анықтайтын, сұраныс талабын қанағаттандыратын өнімді
өндіруді ұйымдастыратын және білікті қызметкерлерге жоғары табыспен, ең
соңында, көп пайданы табуды қамтамасыз ете алатын болса.
Қоғамдық өнімді бөлумен және осының негізінде ақшалай қорланымдарды,
табыстарды және қорларды жасаумен, оларды ұлғаймалы ұдайы өндірістің
мақсаттарына және қоғамдық дамудың қажеттілігін қанағаттандыруға
пайдаланумен байланысты болатын экономикалық қатынастар.
Қандай да болмасын кәсіпорындарда өнім шығарудың артуы, соның есебінен
олардың экономикасының дамуы еңбекақының дұрыс жолға қойылуына тікелей
байланысты. Нарықтық жағдайда еңбек ақыға деген көзқарас өзгеруде, кім көп
жұмыс істесе, сол көп табыс табуы тиіс. Тауарды сатудан түскен қаржылар
тауар өндірушілердің еңбектернің сандық және сапалық бағалылығының және
жеке табыстарына нагізгі көздері жоғары өлшеміне айналады. Еңбек ақының
нысаны мен жүйесі еңбек ақының шамасы, еңбектің саны мен сапасы арасындағы
байланысты белгілейді және өз еңбегінің қорытындысына байланысты еңбек
ақының белгілі тәртібін есептейді. Кәсіпорындарда жұмыс істейтін
жұмысшылардың еңбек өнімділігінің өсуі – ол еңбек ақыны ұлғайтуға мүмкіндік
береді. Бірақ, кейбір кәсіпорындарда еңбек ақының өсуі еңбек өнімділігінің
өсуіне қарағанда әлдеқайда шапшаң. Еңбек өнімділігі әр уақытта еңбек ақыдан
жоғары болуы тиіс. Кәсіпорындарда еңбек ақыны есептегенде мыналар есепке
алынуы керек: әділдік принципі, яғни тең еңбекке тең ақы; атқарылатын
жұмыстың күрделілігі және еңбек біліктілігі; зиянды жұмыс жағдайы және ауыр
қол еңбегі.
1.Кәсіпорындағы еңбекақыны ұйымдастыру мен еңбек ақыны реттеу және
мотивация.
1.1.Еңбек ақының экономикалық мәні және оның қағидалары.
Еңбек ақы жөніндегі саясат кәсіпорында басқарудың құрамды бөлігі болып
табылады және оның қызметінің тиімділігі болған елеулі ықпал етеді. Себебі,
еңбек ақы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың маңыздысының
бірі. Сондықтан да, мұны ешқашан да естен шығаруға болмайды.
Еңбек ақы бұл – жұмыскерге оның еңбегі үшін спапсына, санына және
шығарған қажетті өнім көлеміне сай берілетін төлем. Қалыпты жағдайда еңбек
ақы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып
табылады.Басқаша, еңбек ақы - кәсіпорын қызметкерлерінің еңбек ақысына
баратын өнім өндіруге және сатуға кеткен шығындардың бір бөлігі.
Еңбек ақыны мынадай факторлар анықтайды :
Жұмыс күші, яғни құны. Бұл қызметкерлердің өміріне қажет және оның еңбек
қабілетін қалпына келтіруге жәрдемдесетін заттардың жинақ құны. Бұларға:
- жұмыскерлердің қажеттілігін қанағаттандыратын мүлік құны;
- оны мамандыққа оқытуға кеткен шығындар;
- оның отбасының өмір сүруіне қажетті заттардың құны;
Нақтылы жұмыс күнінің құны қажетті өнім көлемін анықтайды. Оның өзіндік
жұмыс күшінің құны әр елде әртүрлі және уақыт өткен сайын өзгеріп те
отырады.
Жұмыскердің еңбек өнімділігінің өсуі. Ол еңбек ақыны ұлғайтуға мүмкіндік
береді. Бірақ, оның өзінде еңбек өнімділігінің өсуі еңбек ақының өсуіндей
шапшаң болады.
Жұмыс күшін біліктілеу және еңбектің түрі. Мысалы, күрделі жұмыстардың
ақысы неғұрлым жоғары болады. Ал сирек және қауіпті мамандық немесе ерекше
талантты адамдардың шығармашылық еңбектері және т.б жоғары бағаланады.
Қажетті өнімнің әлеуметтік дәрежесі.Қазіргі қоғамда қажетті өнімнің
барлығы жұмыскерге жеке еңбекақы түрінде берілмейді.Қажетті өнімнің бір
бөлігі әлеуметтенеді және әр түрлі салық, есептеп беру арқылы мемлекетке
қоғамдық тұтыну қорына кетеді.
Жалақы – атаулы және нақты жалақы болып бөлінеді.
Атаулы табыс еңбек ақы – бұл қызметкердің белгілі кезеңдегі істеген
еңбегі үшін есептелген және берілген еңбек ақысы.
Нақты еңбек ақы – бұл тауарлар мен қызмет көрсетуге ие болуға кететін
атаулы табыс еңбек ақысы; нақты еңбек ақы – бұл атаулы табыс еңбек ақының
сатып алуға жарамдылығы.
Кәсіпорында еңбек ақы саясатын әзірлеуде және оны ұйымдастыруда еңбек
ақының мына төмендегі қағидаларын еске алу керек:
• әділдігі, яғни тек еңбекке тең еңбек ақы;
• істелмеген жұмыс есебінің қиындылығы және еңбек біліктілігінің
деңгейі;
• зиянды еңбек жағдайының және ауыр дене еңбегінің есебі;
• еңбек сапасына және еңбекке қатыстылығының адалдығы үшін ынталандыру;
• ақаулық жібергені және өзінің міндетіне жауапсыздықпен
қарағандығынанжағымсыз жағдайлар болғаны үшін материалдық жазалау;
• еңбек өнімділігінің өрлеу қарқыны орта жалақының өрлеу қарқынына
қарағанда озық жүруі;
• инфляцияның деңгейіне еңбек ақыны индекстеу;
• өндірістің қажеттілігін ең үлкен деңгейде қамтамасыз ету үшін үдемелі
нысананы және еңбек ақы жүйесін қолдану.
Мемлекеттік және мемлекеттік емес кәсіпорындарға еңбек ақылардың
айырмашылықтары мынадан тұрады:
• мемлекеттің иелігіндегі кәсіпорындарда еңбек ақы үкімет актілерімен
реттеледі, ал жеке кәсіпорындарда әкімшілік шешімімен реттеледі;
• мемлекеттік кәсіпорындада еңбек ақы тіркеледі, яғни тұрақты болады;
• емлекеттік кәсіпорындарда жұмыс орны мен еңбек ақы кепілді, ал
• мемлекеттік емес кәсіпорындарда олар оның экономикалық жағдайына қарай
анықталады.
Мотивация дегеніміз – ұйымның мақсатына және әркім өзінің мақсатына
жету үшін өзін және өзгелерді жұмысқа тарту процесі болып
табылады. Адамның қажеттіліктерін екіге бөлеміз:
1. Физиологиялық.
2. Психологиялық.
1. Физиологиялық – ол біздің бәрімізде болады және бірден
болады.
2. Психологиялық – ол әр адамда әр түрлі болады.
Мотивацияның мазмұндық теориясы – бұл адамдарды дәл солай
әрекет жасауға мәжбүр ететін ішкі ойлануларға негізделген.
Мотивацияның процесуалдық теориясы – бұл адамдарды әртүрлі
мақсаттарға жету үшін өз күш жігерлерін білуі және мінез
құлықтарының бір түрін таңдаулары қарастырылады.
Мотивацияның мазмұндық теориясы.
Мотивацияның мазмұндық теорияларын қарастырған ғалымдар ішінен
мынадай 3 ғалымның еңбегін қарастыру керек:
1. Абрахам Маслоудың қажеттіліктер теориясы.
2. Дэвид Макклеландтың қажеттіліктер теориясы.
3. Фредерих Герцбергтің қос фактрлы теориясы.
1. Абрахам Маслоу ХХ ғасырдың 40 жылындағы психологияның бір
саласы ретінде бихевиоризм (мінез-құлық) ғылымы дамыды. Ол адам
бойындағы барлық қажеттіліктерді 5 топқа бөліп көрсетті және оны
қажеттіліктер ирархиясы деп атады. Бірінші оны пирамида ретінде
көрсетуге болады.
1-схема. Қжеттіліктер ирархиясы.
5
Өзін көрсету
4
Құрметке ие болу
3
Әлеуметтік қажеттілік
2
Болашаққа сенім және қауіпсіздік қажеттілік
1
Физиологиялық қажеттіліктер
1 және 2 - алғашқы қажеттілік (төменгі қажеттілік), 3,4 және 5 –
екінші қажеттілік немесе қосымша қажеттілік (жоғарғы қажеттілік).
Абрахам Маслоудың қажеттіліктер ирархиясы. Оның айтуынша
барлық қажеттіліктер ирархиялы түрде қанағаттандырылады, яғни сатылы
түрде.
2. Дэвид Макклелонд жоғары деңгейде, яғни екінші қажеттілікке
арқа сүйейді. Оның пікірінше адамдарда басты үш қажеттілік болады:
1. Билікке ұмытылу. Бұл басқа адамдарға үстемдік етуден
көрінеді.
2. Жетістікке жету қажеттілігі. Бұл жұмыстың табысты аяқталуымен
байланысты.
3. Қатысушылық. Бұл Абрахам Маслоудың үш қажеттілігіне ұқсас,
яғни достық, әлеуметтік және қарым-қатынас жасауға тырысады.
3.Фредерих Герцбергтің қос факторлар теориясы. 50 жылдың екінші
жартысында мотивацияның тағы бір моделі жасап шығарылды. Бұл
моделді жасау барсысында өте ірі фирманы 200 қызметкеріне анкета
жүргізілді. Ол анкетада мынадай 2 сұрақ жүргізілді:
1. Сіз өзіңізді қызметтегі міндеттеріңіз орындалып болғаннан
кейін қай уақытта жақсы сезіндіңіз ?
2. Сіз өзіңіздің қызметтегі міндеттеріңіз ?
Алынған жауаптарға қорытынды жасай отырып Герцберг оларды
үлкен 2 топқа бөлді:
1. Гигиеналық факторлар.
2. Мотевациялар.
Гигиеналық факторлар дегеніміз – жасалатын жұмыс қоршаған ортамен
байланысты немесе денсаулық факторы деп аталады. Бұл факторларға
мыналар жатады:
1. Фирма мен әкімшілік саясаты.
2. Жұмыс жағдайы.
3. Еңбек ақы.
4. Адамдар арасындағы қарым-қактынас.
5. Жұмысты бақылау дәрежесі.
Мотивацияға жататындар:
1. Жетістік, табыс.
2. Қызмет барысында жоғарылау.
3. Еңбек нәтижесін тану.
4. Жауапкершілік.
5. Творчествалық мумкіндіктері.
Мотивацияның процесуалдық теориясы.
Оның теорияларын үшке бөлеміз:
1. Күту теориясы.
2. Әділеттілік теориясы.
3. Портер Лоулер теориясы.
1. Күту теориясы – бұл белгілі бір жағдайдың ықтималдығын
бағалау болып табылады.
Еңбекке деген мотивацияны талдау кезінде күту теориясы мынадай
үш байланыстылықты көрсетеді:
1. Еңбек шығындары – нәтижелері.
2. Нәтиже марапаттылығы.
3. Валенттілік – бұл марапатқа қанағаттану немесе
қанағаттанбау сезімі. Адамдардың қажеттілігі әртүрлі болғандықтан
белгілі бір еңбектің нәтижесіне сай марапатты күтеді. Осы үш фактор
бір-бірімен байланысты.
2. Әділеттілік теориясы.
Адамдар өздеріне көрсетліген марапаттпен жұмысалған күш
жігердің арасындағы қатынасты субъективті түрде анықтайды. Егер
салыстыру әділетсіздікті көрсетсе онда еңбек өнімділігі төмендейді.
Лаймон Портер, Эдвард Лоулен күту теориясымен әділеттілік теориясын
біріктіре отырып, мотевацияның кешенді кезеңін процесуалдық теориясын
жасап шығарды. Олардың моделінде мынадай айнымалылар бар:
1. Жұмысалған күш жігер.
2. Сезіну.
3. Алынған нәтижелер.
4. Марапаттау.
5. Қанағаттандыру дәрежесі.
1.2.Еңбек ақы төлеудің маңызы, түрлері және оларды ұйыдастыру.
Еңбек ақы төлеудің маңызын, қызметкерге еңбек міндетін орындағаны үшін
берілетін сыйақы деп түсінеміз.
Еңбек ақы төлеудің негізінде еңбек ақы төлеудің шекті өнімділігімен
шектелінетін, өндіріс факторы ретінде еңбектің құны жатыр. Шекті өнімділік
теориясына сай қызметкер еңбек ақының орнын толтыратын өнім өндіруге
міндетті, олай болса еңбек ақы қызметкерлердің еңбек тиімділігіне тәуелді.
Әлеуметтік – экономикалық категория бойынша еңбек ақының маңызын
қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қарастыру керек.
Қызметкер үшін еңбек ақы оның жеке табысының негізгі және басты бөлігі
болып табылады, сонымен қатар еңбек ақы қызметкердің және оның отбасының
әлауқат деңгейін жоғарылататын құрал. Осыдан еңбек ақының ынталандырушы
рөлі алынатын сыйақының көлемін көбейту үшін еңбек нәтижесін жақсартудан
тұрады.
Жұмыс беруші үшін еңбек ақы өндіріс шығындары болып саналады. Жұмыс
беруші, әсіресе, бұйымның бірлігіне кететін шығындарды барынша азайтуға
тырысады.
Еңбек ақы кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбек төлемінің
нышаны болғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік қызмет атқарады.
Еңбек ақы төлеудің ақшалай және заттай нышандары бар. Қызметкерлерге
ақшаны өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін барынша тиімді
пайдалануға мүмкіндік беретін ақшалай форма еңбек ақы төлеудегі ең басты
нышандарының бірі. Қазіргі кезде еңбек ақы төлеудің заттай нышаны сирек
пайдаланылады. Еңбек ақы төлеудің мұндай нышаны ақша айналымының бұзылуы
кезінде, экономиканың тұрақсыз, гиперинфляция және құлдырау жағдайларында
кең қолданамыз.
Кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастыру механизмі жұмыс күшінің еңбек ақыға
өзгеруінің процессін тікелей қамтып көрсетеді. Олардың қазіргі нарықтық
жағдайға қаншалықты сай келетіндігі, еңбек ақының негізгі қызметті
орындауына байланысты. Еңбек ақыны ұйымдастыру арқылы нарықтық экономиканың
екі қозғалушы күштері арасында әлеуметтік әріптестік қатынастырының дамуына
мүмкіндік беретін, жұмыс беруші мен қызметкерлердің мүдделері арасында
келісім жасалады.
Еңбек ақының көлеміне қызметкердің иемденетін ақшасының мөлшері ғана
емес, сонымен қатар оның ол ақшаға нені сатып алатындығы да себепші болады.
Сонда ақшаның сатып алу қабілеттілігі нақты еңбек ақы мен номиналдық еңбек
ақының ара қатынасы арқылы анықталады. Кәсіпорын қызметкерге еңбек ақыны
мемлекеттің бекіткен ең төменгі деңгейінен жоғары төлеуге міндетті.
Еңбек ақы төлеу негізгі және қосымша түрлерге бөлінеді.
Негізгі еңбек ақыға мынадай төлемдер жатады:
• мерзімдік, үдемелі және кесімді еңбек ақы төлеу кезінде орындалған
жұмыстың сапасы және мөлшері үшін, пайдаланылған уақыт үшін төлемдер;
• еңбектің қалыпты жағдайынан ауытқуымен байланысты төлемдер, яғни
мерзімне тыс жұмыстар үшін, түнгі уақыттарға, мереке күндерде және т.б
күндерде жұмыс жасағаны үшін төленетін төлемдер;
• қызметкердің кесірінсіз тоқтап қалулар үшін төлемдер;
• сыйлықтар, сыйақылы үстемелер және т.б.
Қосымша еңбек ақыға ұжымдық келісім – шарттарда және еңбек туралы
заңдарда қарастырылған, жұмыс жасалмаған уақыттар үшін төлемдер жатады:
• демалыс уақыттарына ақы төлеу;
• мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындаған уақыттары үшін ақы
төлеу;
• кішкентай балалары бар аналарға жұмыстағы үзілістері үшін ақы төлеу;
• жасөспірімдерге белгіленген жеңілдік сағаттарға ақы төлеу.
Өнеркәсіп кәсіпорындарында тарифтік жүйені қолдану.
Жұмыстың негізгі түрлерінің толық сипаттамасынан тұратын және
өнеркәсіптің әрбір саласын құрастырылған тарифтік – біліктілік
анықтамасының негізінде жүргізіледі. Анықтаманы және оның қолданылу
тәртібін ҚР-ның Үкіметі бекітеді.
Тарифтік мөлшерлеме (еңбек ақы ) – бұл жұмыс уақытының брлігі үшін,
біліктіліктің айқын күрделілігінде еңбек нормасын орындаған қызметкердің
еңбек ақысының белгіленген мөлшері.
Тарифтік тор – бұл разрядтардың және оған меншіктелген тарифтік
коэффициенттердің ара - қатынасы.Тарифтік тордағы разрядтардың саны және
тарифтік коэффициенттер арасындағы алшақтықтар әр түрлі және олар
өнеркәсіптің әр түрлі саласында орын иемденген нақты ерекшеліктермен және
бөлінісінің дәрежесімен анықталады.
Өнеркәсіптің көпшілік салаларында жұмысшының біліктілігіне тәуелді
саналатын, алты разрядты тарифтік торды қолдану ұсынылған.
Мамандарға, қызметшілерге және басшыларға еңбек ақы төлеу кезінде
лауазымды еңбек ақының жүйесі қолданылады. Бұл қызметкерлердің атқаратын
қызметтеріне байланысты бекітілген еңбек ақының абсолюттік мөлшері.
Кәсіпорында еңбек ақы төлеуді ұйыдастыру 3 өзара байланысты және өзара
тәуелді элементтермен анықталады:
• тарифтік жүйе;
• еңбекті нормалау;
• еңбекақы төлеудің нышаны.
Тарифтік жүйе түрлі топтағы және категориядағы қызметкерлерді
еңбектерінің сапалық сипаттамасына тәуелді, олардың еңбек ақыларын
саралауды және реттеуді жүзеге асыру мүмкіндігін қамтамасыз ететін
нормативтердің жиынтығы.
Тарифтік жүйеге:
• сағатына немесе күніне еңбек ақы мөлшерін анықтайтын тарифтік жүйе;
• еңбек ақы төлеудегі жұмыстың және жұмысшылардың әр түрлі разряд
арасындағы ара- қатынастарды көрсететін тор;
• тарифтік тормен сай жұмысшылардың және жұмыстың разрядын анықтауға
болатын тарифтік-біліктілік анықтамалар кіреді.
Жұмысты тарифтеу – бұл еңбек түрлерінің күрделілігіне тәуелді еңбек
түрлерін біліктілік категориясына немесе тарифтік разрядқа жатқызу.
Тарифтік разряд – қызметкердің біліктілігін және еңбек күрделілігін
қамтитын шама және тарифтік разряд әр өндірістің операцияда, әр жұмыста
қолданылады. Біліктілік разряд – қызметкердің кәсіптілігін дайындаудағы
деңгейін қамтитын шама.
Еңбекті тарифтеу және тарифтелу разрядының қызметкерлерге иемденіп кетуге
қызметкердің біліктілігіне, ұсынылған талаптармен көрсетіледі.
1993 жылдың 1 – қаңтарынан бастап бірыңғай тарифтік тор халық
шаруашылығындағы қызметкерлердің барлық дәрежесіне қосылған болатын.
Бірыңғай тарифтік торда 21 тарифтік разряд бар. 21 тарифтік разряд
шаруашылықты жүргізу нысанына, меншік нысанына және бюджеттік ұйымдарға
тәуелсіз барлық кәсіпорындарға арналған:
• 8 разрядтар бойынша – жұмысшыларға төлемдер;
• 6 - 15 разрядтар бойынша – қызметкерлер;
• 4 -11 разрядтар бойынша – орта білімді мамандар;
• 7 – 15 разрядтар бойынша – жоғары білімді мамандар;
• 10 – 20 разрядтар бойынша – кәсіпорынның басшылары
бөлімдерінің функционалдық қызметтердің басшылары;
• 9 – 21 разрядтар бойынша – ғылыми қызметкерлер.
Еңбек ақының жүйелері және нысандары.
Еңбек ақының жүйелері және нысандары өз алдына еңбектің нәтижесін қамтып
көрсететін, сандық және сапалық көрсеткіштер жиынтығының көмегімен
жұмсалған, еңбектің санына және сапасына тәуелді еңбек ақы мөлшерінің
бекітілу тәсілдерін көрсетеді.
Әр түрлі меншік нысанындағы кәсіпорындарда еңбек ақының көп тараған екі
нысаны: кесімді және мерзімдік.
Мерзімдік ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі – пайдаланылған уақыт болып
табылады, ал табыс болса, нақты пайдаланылған уақыттың еңбек ақысына немесе
қызметкердің тарифтік мөлшерлемесіне байланысты есептелінеді.
ЕАмж=ЕА+ПУ,
Мұндағы: ЕА – еңбек ақы ;
ПУ – біліктілік разрядындағы жұмысшының өндірген өнімі болып
табылатын және белгіленген кесімді бағалауды қоспағанда,
тап осы кездегі жүйеде еңбек ақы өнімінің әрбір бірлігіне
есептелінеді, сондықтан табыс өндірілген өнімнің санына және
сапасына тәуелді.
Қазіргі кезде еңбек ақының мерзімдік – сыйлық және жай мерзімдік жүйелері
кең тараған.
Еңбек ақы төлеудің жай мерзімдік жүйесінде жұмысшының табысы белгілі
разрядтағы жұмысшының табысы белгілі разрядтағы жұмысшының сағаттық
(күндік) тарифтік ставкасының сағаттағы (күндегі) пайдаланылған уақыт
мөлшеріне көбейтілуі арқылы есептеледі:
ЕАжм=М х Т
Мерзімдік – сыйлық ақы жүйесі кезінде белгіленген көрсеткіштерді асыра
орындағаны үшін сыйлықтың мөлшері тарифтік ставкаға пайыз түрінде
тағайындалады. Сыйлық берудің шарты ретінде өнім ақаусыз дайындалуы керек,
материалдардың, аспаптардың үнемділігі болуы керек. Бұны мына формуламен
есептеуге болады:
ЕАмс=M х T (1+M+K+П 100)
Мұнда: М – белгіленген көрсеткіштерді тарифтік мөлшерлеуге
және сый ақы шартына сай орындалған сыйлық мөлшері(*).
К – белгіленген көрсеткіштердің артығымен орындағаны
және сый ақы проценттік сыйлық мөлшері;
П – белгіленген көрсеткіштердің артығымен
орындағаны
және сый ақы процентті.
Соңғы уақытта, нормаланған тапсырмасы бар мерзімдік еңбек ақы төлеу
немесе кесімді еңбек ақы төлеу кең қолданыла бастады. Жұмысшыға немесе
бригадаға өнім сапасының талаптарын сақтаумен қатар, белгілі уақыт кезінде
мерзімдік еңбек ақысымен төленетін жұмысты орындауға тиісті, жұмыстың
көлемі мен құрамы тағайындалады. Мысалы, егер де жұмысшы немесе бригада 7
сағат нормаланған тапсырмаға сай келетін жұмыс көлемін 6 сағат ішінде
орындаса, онда оған 7 сағатқа төленеді.
Нормаланған тапсырмасы бар мерзімдік еңбек ақы төлеу өндіріске қызмет
көрсетумен байланысты.
Еңбек ақы төлеудің кесімді нысаны бірнеше жүйелерге бөлінеді:
• тікелей кесімді;
• кесімді – сый ақылық;
• үдемелі кесімді;
• жанама кесімді;
• аккордтық.
1.2.Сызба еңбек ақы жүйесінің жіктелуі
Тікелей кесімді жүйе кезінде еңбек ақы өндірілген өнімнің бірлігіне
қарай төленеді. Жұмыстың немесе өнімнің бірлігі үшін көрсетілген жеке
кесімді бағаламаны, уақыттың нормасында орындалатын жұмыстың разрядына
байланысты бекітілген сағаттық тарифтік ставканы өндіру мөлшеріне кесімді
бағаламаға көбейту арқылы табамыз.
Кесімді – сый ақы төлеу жүйесі кезінде жұмысшыға тікелей бағалама бойынша
табыстан тыс, жұмыстың алдын ала белгіленген, нақты сапалық және сандық
көрсеткіштерін орындағанын және асыра орындағаны үшін сыйлықтар төленеді.
Үдемелі кесімді еңбек ақы төлеу жүйесі норманы орындағаны үшін, тікелей
кесімді бағаламалар бойынша төлемдерді қамтиды. Бұл жүйе, әдетте, жаңа
техниканы игеріп алумен байланысты жұмыстарда уақытша қолданылады.
Еңбек ақы төлеудің кесімді түрін ұжымдық түрде немесе әрбір нақты
қызметкерге жеке қолдануға болады. Бірақ еңбек ақы төлеудің мердігерлік
нысаны көп тараған. Бұл еңбек ақы төлеудің маңызы мынада, яғни келісім
бойынша бір жақ қызметкерлері нақты бір жұмысты орындап, мердігерлік алады,
ал екінші жақ қызметкерлері жұмыстың қорытындысын күтеді.
Жанама кесімді еңбек ақы төлеу көбінесе қосалқы және қызмет көрсететін
өндірістерді жұмыс жасайтын жұмысшыларға қолданылады. Олардың табысының
мөлшері негізгі қызмет көрсетуші, жұмысшы – істеушілер қызметінің
нәтижесіне тікелей тәуелді.
Аккордтық кесімді жүйе жұмыстың барлық көлеміне төлейтін ақыларды
қамтиды. Жұмыстың жеке элементтеріне арналған нормалар мен бағамаларды
қосып, барлық жұмыстың құнын анықтаймыз. Еңбек ақы төлеудің осы жүйесі ең
алдымен жұмысшылардың аз санымен және қысқа уақытта жұмыстың барлық
көлемінің орындалуына жағдай жасайды.
ҒТП және мұнымен байланысты өндірісті автоматтандыру кесімді еңбек ақының
мерзімдік еңбек ақыға ауысуындағы бет алыстардың пайда болуына мүмкіншілік
туғызады. Мұндай еңбек ақы төлеудің нышанын пайдаланған кезде, кәсіпорын
қызметінің нәтижелілігін төмендетпейтін барлық мүмкіншілік шаралар
қолданылуы керек. Мұндай шаралардың қатарына еңбек ақы төлеудің мерзімдік
нышаны кезіндегі еңбекті нормалаудың жоғарғы деңгейін қолдайтын және
сақтайтын шаралар жатады.
Еңбек ақы төлеудің аралас жүйесі мерзімдік және кесімді еңбек ақы
төлеудің негізгі артықшылықтарын қамтиды және еңбек ақы мөлшерінің жеке
қызметкерлер және кәсіпорын қызметінің нәтижесімен икемді байланысын
қамтамасыз етеді. Мұндай жүйелерге қазіргі кезде тарифсіз жүйе жатады.
Еңбек ақы төлеудің тарифсіз жүйесінде қызметкерлердің табыстары ұжым
жұмысының соңғы нәтижелеріне толық тәуелді. Тарифсіз жүйе еңбек ақы
қорындағы барлық ұжымның тапқан табысындағы өзінің үлесін көрсетеді.
Еңбек ақы төлеудің тарифсіз жүйесін қолданушы ұйымның тәжірибелік
қызметінде жиі жауабы табылмайтын сұрақтар пайда болады. Осыған орай еңбек
ақы төлеудің тарифтік және тарифсіз жүйесінің элементтерінен құралған
аралас жүйелер қолданылады.
Жұмысшылардың дәрежесі халық шаруашылығының барлық саласындағы еңбек
процессінде орындалған жалпы қызметтердің бағдарына байланысты болған соң,
жұмысшылардың дәрежесі бір топта көрсетіледі.
ҚР бюджетінің салаларындағы қызметкерлердің дәрежесін, міндетін,
разряттар санын және разрядтарға қатысты тарифтік коэффиценттірін көрсете
отырып, әр түрлі топтардағы қызметкерлердің еңбек ақысындағы ара –
қатынастардың мәнін көрсетеді.
1.1.– кесте
Еңбек ақы төлеудің тарифтік торы.
Еңбек ақы төлеудіңТарифтік Енбек ақы төлеудіңТарифтік
разрядтары коэф- разрядтары коэф-
фиценттер фиценттер
1. 1,0 12. 2,20
2. 1,07 13. 2,37
3. 1,15 14. 2,55
4. 1,24 15. 2,24
5. 1,33 16. 2,95
6. 1,43 17. 3,17
7. 1,54 18. 3,43
8. 1,66 19. 3,67
9. 1,78 20. 3,94
10.1,91 21. 4,24
11.2,05
Тарифтік торға тарифтік коэффиценттердің абсалютті және салыстырмалы
өсуі, разрядтардың саны және диапазоны жатады.
ҚР – да экономикалық реформаны жүргізукезінде, кәсіпорындарға еңбекақы
төлемдері өздері еркін реттелген. Мемлекеттің бюджет саоасындағы
қызметкерлерге еңбек ақы төлеу бойынша бірыңғай тарифтік тор көрсетілген.
Еңбек ақы күрделі еңбекті жақсы ынталандыру үшін, кәсіпорында жауапкершілік
деңгейі, орындалатын жұмыстың күрделілігі, қызметкердің біліктілігі және
еңбек ақының деңгейі арасындағы тікелей байланыстарды орнатқан.
Сонымен, ҚР – ның қазіргі жағдайында еңбек ақыны реттеудің және
жоспарлаудың сұрақтарын шешуде мына есептерге көңіл аударылуы керек:
• Кәсіпорынның нарықтық қызметінің және оның пайдалылығының нәтижесі;
• Кәсіпорыннң кадрлық саясатынң есебі;
• Мамандыққа байланысты қызметкерлердің арасындағы, облстар, аймақтар
арасындағы жұмыссздық деңгейі;
• Кәсіподақтардың, бәсекелестердің және мемлекеттердің әсерлері;
• Байланыс саласындағы кәсіпорындардың саясаттары.
Кәсіпорындарда еңбек ақы төлеуді оңтайлы ұймдастыру қызметтердің қызметін
және еңбектің нәтижелерін ынталандыруға, өнімнің рентабельділігін және
пайдалылығын, дайн өнім және еңбек нарығының бәсекеге қабілеттілігін
қамтуға мүмкіндік береді.
Еңбек ақы төлеудің оңтайлы ұймдастыру мақсаты – кәсіпорынның шаруашылық
қызметінің нәтижесіндегі қызметкердің еңбектік салымы мен еңбек ақы төлеу
шамасының арасындағы сәйкестілікті қамтамасз ету, яғни тұтыну шамасы мен
еңбек шамасы арасындағы сәйкестікті бекіту.
Көптеген қазақстандық кәсіпорндарда еңбек ақы төлеуді ұймдастырудың
негізіне мынадай қағидалар тиісті:
• Еңбектің саны мен сапасына байланысты еңбек ақыны ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ...2
1.Кәсіпорындағы еңбек ақыны ұйымдастыру мен еңбек ақыны реттеу және
мотивация ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... 3
1.1. Еңбек ақының экономикалық мәні және оның
қағидалары.
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ...3
1.2.Еңбек ақы төлеудің маңызы, түрлері және оларды
ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... 7
1.3.ҚР – ның Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы
Заңы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ...15
2. Қант АҚ – ның еңбек ақы қорын қалыптастыру ... ... ... ... ..14
2.1. Қант АҚ – ның жалпы сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ...14
2.2. Қант АҚ – ның еңбек ақы қорының қалыптасуын
талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ..18
3.Қант АҚ – ның өндірістік тиімділігін арттыру үшін
енгізілген іс –
шара ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ...26
Қорытынды
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... .28
Қолданылған әдебиеттер
тізімі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ...29
Кіріспе
Елімізде өтіп жатқан нарықтық қатынастар тек экономиканы ғана
емес,бүкіл қоғамдық өмір үшін де орасан зор маңызы бар екендігін
республикамыздың тәуелсіздігінің 15 жыл ішінде атқарылған жұмыстар көз
жеткізгенін дәлелдейді. Реформа қалыптасқан экономикалық қатынастарға
елеусіз өзгерістер енгізді және сайып келгенде әрбір еңбекшінің мүддесін
қамтыды. Сондықтан бұған дейін ынта – ықыластың уақыт өткен сайын
әлсіремейтіндігінің, қайта арта түскендігін өмір көрсетіп отыр.
Нарықтық экономика жағдайында экономикалық қызметтің барлық
экономикада негізгі буыны бұл - кәсіпорын. Міне, сондықтан бұл деңгейде
қоғамға қажетті өнім өндіріліп, қызмет көрсетілуі керек. Бұған барлық
жағдайлар да бар. Өйткені кәсіпорында ең белгілі кадрлар жинақталады.
Кәсіпорында өндірісті және өнімді сатуға кететін шығындарды мейлінше
азайтуға қол жеткізуге тырысады. Бұл ресурстарды үнемдеп жұмсау, жоғарғы
өнімді техникалар мен технологияларды қолдану мәселелері кең көлемде
шешіліп отырады. Мұның барлығы терең экономикалық білімді қажет етеді.
Қазіргі нарықтық жағдайда тек мынадай ғана кәсіпорын үлкен табысқа
қол жеткізе алады, егер де ол нарық талабын аса сауаттылықпен және
компоненттілікпен анықтайтын, сұраныс талабын қанағаттандыратын өнімді
өндіруді ұйымдастыратын және білікті қызметкерлерге жоғары табыспен, ең
соңында, көп пайданы табуды қамтамасыз ете алатын болса.
Қоғамдық өнімді бөлумен және осының негізінде ақшалай қорланымдарды,
табыстарды және қорларды жасаумен, оларды ұлғаймалы ұдайы өндірістің
мақсаттарына және қоғамдық дамудың қажеттілігін қанағаттандыруға
пайдаланумен байланысты болатын экономикалық қатынастар.
Қандай да болмасын кәсіпорындарда өнім шығарудың артуы, соның есебінен
олардың экономикасының дамуы еңбекақының дұрыс жолға қойылуына тікелей
байланысты. Нарықтық жағдайда еңбек ақыға деген көзқарас өзгеруде, кім көп
жұмыс істесе, сол көп табыс табуы тиіс. Тауарды сатудан түскен қаржылар
тауар өндірушілердің еңбектернің сандық және сапалық бағалылығының және
жеке табыстарына нагізгі көздері жоғары өлшеміне айналады. Еңбек ақының
нысаны мен жүйесі еңбек ақының шамасы, еңбектің саны мен сапасы арасындағы
байланысты белгілейді және өз еңбегінің қорытындысына байланысты еңбек
ақының белгілі тәртібін есептейді. Кәсіпорындарда жұмыс істейтін
жұмысшылардың еңбек өнімділігінің өсуі – ол еңбек ақыны ұлғайтуға мүмкіндік
береді. Бірақ, кейбір кәсіпорындарда еңбек ақының өсуі еңбек өнімділігінің
өсуіне қарағанда әлдеқайда шапшаң. Еңбек өнімділігі әр уақытта еңбек ақыдан
жоғары болуы тиіс. Кәсіпорындарда еңбек ақыны есептегенде мыналар есепке
алынуы керек: әділдік принципі, яғни тең еңбекке тең ақы; атқарылатын
жұмыстың күрделілігі және еңбек біліктілігі; зиянды жұмыс жағдайы және ауыр
қол еңбегі.
1.Кәсіпорындағы еңбекақыны ұйымдастыру мен еңбек ақыны реттеу және
мотивация.
1.1.Еңбек ақының экономикалық мәні және оның қағидалары.
Еңбек ақы жөніндегі саясат кәсіпорында басқарудың құрамды бөлігі болып
табылады және оның қызметінің тиімділігі болған елеулі ықпал етеді. Себебі,
еңбек ақы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың маңыздысының
бірі. Сондықтан да, мұны ешқашан да естен шығаруға болмайды.
Еңбек ақы бұл – жұмыскерге оның еңбегі үшін спапсына, санына және
шығарған қажетті өнім көлеміне сай берілетін төлем. Қалыпты жағдайда еңбек
ақы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып
табылады.Басқаша, еңбек ақы - кәсіпорын қызметкерлерінің еңбек ақысына
баратын өнім өндіруге және сатуға кеткен шығындардың бір бөлігі.
Еңбек ақыны мынадай факторлар анықтайды :
Жұмыс күші, яғни құны. Бұл қызметкерлердің өміріне қажет және оның еңбек
қабілетін қалпына келтіруге жәрдемдесетін заттардың жинақ құны. Бұларға:
- жұмыскерлердің қажеттілігін қанағаттандыратын мүлік құны;
- оны мамандыққа оқытуға кеткен шығындар;
- оның отбасының өмір сүруіне қажетті заттардың құны;
Нақтылы жұмыс күнінің құны қажетті өнім көлемін анықтайды. Оның өзіндік
жұмыс күшінің құны әр елде әртүрлі және уақыт өткен сайын өзгеріп те
отырады.
Жұмыскердің еңбек өнімділігінің өсуі. Ол еңбек ақыны ұлғайтуға мүмкіндік
береді. Бірақ, оның өзінде еңбек өнімділігінің өсуі еңбек ақының өсуіндей
шапшаң болады.
Жұмыс күшін біліктілеу және еңбектің түрі. Мысалы, күрделі жұмыстардың
ақысы неғұрлым жоғары болады. Ал сирек және қауіпті мамандық немесе ерекше
талантты адамдардың шығармашылық еңбектері және т.б жоғары бағаланады.
Қажетті өнімнің әлеуметтік дәрежесі.Қазіргі қоғамда қажетті өнімнің
барлығы жұмыскерге жеке еңбекақы түрінде берілмейді.Қажетті өнімнің бір
бөлігі әлеуметтенеді және әр түрлі салық, есептеп беру арқылы мемлекетке
қоғамдық тұтыну қорына кетеді.
Жалақы – атаулы және нақты жалақы болып бөлінеді.
Атаулы табыс еңбек ақы – бұл қызметкердің белгілі кезеңдегі істеген
еңбегі үшін есептелген және берілген еңбек ақысы.
Нақты еңбек ақы – бұл тауарлар мен қызмет көрсетуге ие болуға кететін
атаулы табыс еңбек ақысы; нақты еңбек ақы – бұл атаулы табыс еңбек ақының
сатып алуға жарамдылығы.
Кәсіпорында еңбек ақы саясатын әзірлеуде және оны ұйымдастыруда еңбек
ақының мына төмендегі қағидаларын еске алу керек:
• әділдігі, яғни тек еңбекке тең еңбек ақы;
• істелмеген жұмыс есебінің қиындылығы және еңбек біліктілігінің
деңгейі;
• зиянды еңбек жағдайының және ауыр дене еңбегінің есебі;
• еңбек сапасына және еңбекке қатыстылығының адалдығы үшін ынталандыру;
• ақаулық жібергені және өзінің міндетіне жауапсыздықпен
қарағандығынанжағымсыз жағдайлар болғаны үшін материалдық жазалау;
• еңбек өнімділігінің өрлеу қарқыны орта жалақының өрлеу қарқынына
қарағанда озық жүруі;
• инфляцияның деңгейіне еңбек ақыны индекстеу;
• өндірістің қажеттілігін ең үлкен деңгейде қамтамасыз ету үшін үдемелі
нысананы және еңбек ақы жүйесін қолдану.
Мемлекеттік және мемлекеттік емес кәсіпорындарға еңбек ақылардың
айырмашылықтары мынадан тұрады:
• мемлекеттің иелігіндегі кәсіпорындарда еңбек ақы үкімет актілерімен
реттеледі, ал жеке кәсіпорындарда әкімшілік шешімімен реттеледі;
• мемлекеттік кәсіпорындада еңбек ақы тіркеледі, яғни тұрақты болады;
• емлекеттік кәсіпорындарда жұмыс орны мен еңбек ақы кепілді, ал
• мемлекеттік емес кәсіпорындарда олар оның экономикалық жағдайына қарай
анықталады.
Мотивация дегеніміз – ұйымның мақсатына және әркім өзінің мақсатына
жету үшін өзін және өзгелерді жұмысқа тарту процесі болып
табылады. Адамның қажеттіліктерін екіге бөлеміз:
1. Физиологиялық.
2. Психологиялық.
1. Физиологиялық – ол біздің бәрімізде болады және бірден
болады.
2. Психологиялық – ол әр адамда әр түрлі болады.
Мотивацияның мазмұндық теориясы – бұл адамдарды дәл солай
әрекет жасауға мәжбүр ететін ішкі ойлануларға негізделген.
Мотивацияның процесуалдық теориясы – бұл адамдарды әртүрлі
мақсаттарға жету үшін өз күш жігерлерін білуі және мінез
құлықтарының бір түрін таңдаулары қарастырылады.
Мотивацияның мазмұндық теориясы.
Мотивацияның мазмұндық теорияларын қарастырған ғалымдар ішінен
мынадай 3 ғалымның еңбегін қарастыру керек:
1. Абрахам Маслоудың қажеттіліктер теориясы.
2. Дэвид Макклеландтың қажеттіліктер теориясы.
3. Фредерих Герцбергтің қос фактрлы теориясы.
1. Абрахам Маслоу ХХ ғасырдың 40 жылындағы психологияның бір
саласы ретінде бихевиоризм (мінез-құлық) ғылымы дамыды. Ол адам
бойындағы барлық қажеттіліктерді 5 топқа бөліп көрсетті және оны
қажеттіліктер ирархиясы деп атады. Бірінші оны пирамида ретінде
көрсетуге болады.
1-схема. Қжеттіліктер ирархиясы.
5
Өзін көрсету
4
Құрметке ие болу
3
Әлеуметтік қажеттілік
2
Болашаққа сенім және қауіпсіздік қажеттілік
1
Физиологиялық қажеттіліктер
1 және 2 - алғашқы қажеттілік (төменгі қажеттілік), 3,4 және 5 –
екінші қажеттілік немесе қосымша қажеттілік (жоғарғы қажеттілік).
Абрахам Маслоудың қажеттіліктер ирархиясы. Оның айтуынша
барлық қажеттіліктер ирархиялы түрде қанағаттандырылады, яғни сатылы
түрде.
2. Дэвид Макклелонд жоғары деңгейде, яғни екінші қажеттілікке
арқа сүйейді. Оның пікірінше адамдарда басты үш қажеттілік болады:
1. Билікке ұмытылу. Бұл басқа адамдарға үстемдік етуден
көрінеді.
2. Жетістікке жету қажеттілігі. Бұл жұмыстың табысты аяқталуымен
байланысты.
3. Қатысушылық. Бұл Абрахам Маслоудың үш қажеттілігіне ұқсас,
яғни достық, әлеуметтік және қарым-қатынас жасауға тырысады.
3.Фредерих Герцбергтің қос факторлар теориясы. 50 жылдың екінші
жартысында мотивацияның тағы бір моделі жасап шығарылды. Бұл
моделді жасау барсысында өте ірі фирманы 200 қызметкеріне анкета
жүргізілді. Ол анкетада мынадай 2 сұрақ жүргізілді:
1. Сіз өзіңізді қызметтегі міндеттеріңіз орындалып болғаннан
кейін қай уақытта жақсы сезіндіңіз ?
2. Сіз өзіңіздің қызметтегі міндеттеріңіз ?
Алынған жауаптарға қорытынды жасай отырып Герцберг оларды
үлкен 2 топқа бөлді:
1. Гигиеналық факторлар.
2. Мотевациялар.
Гигиеналық факторлар дегеніміз – жасалатын жұмыс қоршаған ортамен
байланысты немесе денсаулық факторы деп аталады. Бұл факторларға
мыналар жатады:
1. Фирма мен әкімшілік саясаты.
2. Жұмыс жағдайы.
3. Еңбек ақы.
4. Адамдар арасындағы қарым-қактынас.
5. Жұмысты бақылау дәрежесі.
Мотивацияға жататындар:
1. Жетістік, табыс.
2. Қызмет барысында жоғарылау.
3. Еңбек нәтижесін тану.
4. Жауапкершілік.
5. Творчествалық мумкіндіктері.
Мотивацияның процесуалдық теориясы.
Оның теорияларын үшке бөлеміз:
1. Күту теориясы.
2. Әділеттілік теориясы.
3. Портер Лоулер теориясы.
1. Күту теориясы – бұл белгілі бір жағдайдың ықтималдығын
бағалау болып табылады.
Еңбекке деген мотивацияны талдау кезінде күту теориясы мынадай
үш байланыстылықты көрсетеді:
1. Еңбек шығындары – нәтижелері.
2. Нәтиже марапаттылығы.
3. Валенттілік – бұл марапатқа қанағаттану немесе
қанағаттанбау сезімі. Адамдардың қажеттілігі әртүрлі болғандықтан
белгілі бір еңбектің нәтижесіне сай марапатты күтеді. Осы үш фактор
бір-бірімен байланысты.
2. Әділеттілік теориясы.
Адамдар өздеріне көрсетліген марапаттпен жұмысалған күш
жігердің арасындағы қатынасты субъективті түрде анықтайды. Егер
салыстыру әділетсіздікті көрсетсе онда еңбек өнімділігі төмендейді.
Лаймон Портер, Эдвард Лоулен күту теориясымен әділеттілік теориясын
біріктіре отырып, мотевацияның кешенді кезеңін процесуалдық теориясын
жасап шығарды. Олардың моделінде мынадай айнымалылар бар:
1. Жұмысалған күш жігер.
2. Сезіну.
3. Алынған нәтижелер.
4. Марапаттау.
5. Қанағаттандыру дәрежесі.
1.2.Еңбек ақы төлеудің маңызы, түрлері және оларды ұйыдастыру.
Еңбек ақы төлеудің маңызын, қызметкерге еңбек міндетін орындағаны үшін
берілетін сыйақы деп түсінеміз.
Еңбек ақы төлеудің негізінде еңбек ақы төлеудің шекті өнімділігімен
шектелінетін, өндіріс факторы ретінде еңбектің құны жатыр. Шекті өнімділік
теориясына сай қызметкер еңбек ақының орнын толтыратын өнім өндіруге
міндетті, олай болса еңбек ақы қызметкерлердің еңбек тиімділігіне тәуелді.
Әлеуметтік – экономикалық категория бойынша еңбек ақының маңызын
қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қарастыру керек.
Қызметкер үшін еңбек ақы оның жеке табысының негізгі және басты бөлігі
болып табылады, сонымен қатар еңбек ақы қызметкердің және оның отбасының
әлауқат деңгейін жоғарылататын құрал. Осыдан еңбек ақының ынталандырушы
рөлі алынатын сыйақының көлемін көбейту үшін еңбек нәтижесін жақсартудан
тұрады.
Жұмыс беруші үшін еңбек ақы өндіріс шығындары болып саналады. Жұмыс
беруші, әсіресе, бұйымның бірлігіне кететін шығындарды барынша азайтуға
тырысады.
Еңбек ақы кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбек төлемінің
нышаны болғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік қызмет атқарады.
Еңбек ақы төлеудің ақшалай және заттай нышандары бар. Қызметкерлерге
ақшаны өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін барынша тиімді
пайдалануға мүмкіндік беретін ақшалай форма еңбек ақы төлеудегі ең басты
нышандарының бірі. Қазіргі кезде еңбек ақы төлеудің заттай нышаны сирек
пайдаланылады. Еңбек ақы төлеудің мұндай нышаны ақша айналымының бұзылуы
кезінде, экономиканың тұрақсыз, гиперинфляция және құлдырау жағдайларында
кең қолданамыз.
Кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастыру механизмі жұмыс күшінің еңбек ақыға
өзгеруінің процессін тікелей қамтып көрсетеді. Олардың қазіргі нарықтық
жағдайға қаншалықты сай келетіндігі, еңбек ақының негізгі қызметті
орындауына байланысты. Еңбек ақыны ұйымдастыру арқылы нарықтық экономиканың
екі қозғалушы күштері арасында әлеуметтік әріптестік қатынастырының дамуына
мүмкіндік беретін, жұмыс беруші мен қызметкерлердің мүдделері арасында
келісім жасалады.
Еңбек ақының көлеміне қызметкердің иемденетін ақшасының мөлшері ғана
емес, сонымен қатар оның ол ақшаға нені сатып алатындығы да себепші болады.
Сонда ақшаның сатып алу қабілеттілігі нақты еңбек ақы мен номиналдық еңбек
ақының ара қатынасы арқылы анықталады. Кәсіпорын қызметкерге еңбек ақыны
мемлекеттің бекіткен ең төменгі деңгейінен жоғары төлеуге міндетті.
Еңбек ақы төлеу негізгі және қосымша түрлерге бөлінеді.
Негізгі еңбек ақыға мынадай төлемдер жатады:
• мерзімдік, үдемелі және кесімді еңбек ақы төлеу кезінде орындалған
жұмыстың сапасы және мөлшері үшін, пайдаланылған уақыт үшін төлемдер;
• еңбектің қалыпты жағдайынан ауытқуымен байланысты төлемдер, яғни
мерзімне тыс жұмыстар үшін, түнгі уақыттарға, мереке күндерде және т.б
күндерде жұмыс жасағаны үшін төленетін төлемдер;
• қызметкердің кесірінсіз тоқтап қалулар үшін төлемдер;
• сыйлықтар, сыйақылы үстемелер және т.б.
Қосымша еңбек ақыға ұжымдық келісім – шарттарда және еңбек туралы
заңдарда қарастырылған, жұмыс жасалмаған уақыттар үшін төлемдер жатады:
• демалыс уақыттарына ақы төлеу;
• мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындаған уақыттары үшін ақы
төлеу;
• кішкентай балалары бар аналарға жұмыстағы үзілістері үшін ақы төлеу;
• жасөспірімдерге белгіленген жеңілдік сағаттарға ақы төлеу.
Өнеркәсіп кәсіпорындарында тарифтік жүйені қолдану.
Жұмыстың негізгі түрлерінің толық сипаттамасынан тұратын және
өнеркәсіптің әрбір саласын құрастырылған тарифтік – біліктілік
анықтамасының негізінде жүргізіледі. Анықтаманы және оның қолданылу
тәртібін ҚР-ның Үкіметі бекітеді.
Тарифтік мөлшерлеме (еңбек ақы ) – бұл жұмыс уақытының брлігі үшін,
біліктіліктің айқын күрделілігінде еңбек нормасын орындаған қызметкердің
еңбек ақысының белгіленген мөлшері.
Тарифтік тор – бұл разрядтардың және оған меншіктелген тарифтік
коэффициенттердің ара - қатынасы.Тарифтік тордағы разрядтардың саны және
тарифтік коэффициенттер арасындағы алшақтықтар әр түрлі және олар
өнеркәсіптің әр түрлі саласында орын иемденген нақты ерекшеліктермен және
бөлінісінің дәрежесімен анықталады.
Өнеркәсіптің көпшілік салаларында жұмысшының біліктілігіне тәуелді
саналатын, алты разрядты тарифтік торды қолдану ұсынылған.
Мамандарға, қызметшілерге және басшыларға еңбек ақы төлеу кезінде
лауазымды еңбек ақының жүйесі қолданылады. Бұл қызметкерлердің атқаратын
қызметтеріне байланысты бекітілген еңбек ақының абсолюттік мөлшері.
Кәсіпорында еңбек ақы төлеуді ұйыдастыру 3 өзара байланысты және өзара
тәуелді элементтермен анықталады:
• тарифтік жүйе;
• еңбекті нормалау;
• еңбекақы төлеудің нышаны.
Тарифтік жүйе түрлі топтағы және категориядағы қызметкерлерді
еңбектерінің сапалық сипаттамасына тәуелді, олардың еңбек ақыларын
саралауды және реттеуді жүзеге асыру мүмкіндігін қамтамасыз ететін
нормативтердің жиынтығы.
Тарифтік жүйеге:
• сағатына немесе күніне еңбек ақы мөлшерін анықтайтын тарифтік жүйе;
• еңбек ақы төлеудегі жұмыстың және жұмысшылардың әр түрлі разряд
арасындағы ара- қатынастарды көрсететін тор;
• тарифтік тормен сай жұмысшылардың және жұмыстың разрядын анықтауға
болатын тарифтік-біліктілік анықтамалар кіреді.
Жұмысты тарифтеу – бұл еңбек түрлерінің күрделілігіне тәуелді еңбек
түрлерін біліктілік категориясына немесе тарифтік разрядқа жатқызу.
Тарифтік разряд – қызметкердің біліктілігін және еңбек күрделілігін
қамтитын шама және тарифтік разряд әр өндірістің операцияда, әр жұмыста
қолданылады. Біліктілік разряд – қызметкердің кәсіптілігін дайындаудағы
деңгейін қамтитын шама.
Еңбекті тарифтеу және тарифтелу разрядының қызметкерлерге иемденіп кетуге
қызметкердің біліктілігіне, ұсынылған талаптармен көрсетіледі.
1993 жылдың 1 – қаңтарынан бастап бірыңғай тарифтік тор халық
шаруашылығындағы қызметкерлердің барлық дәрежесіне қосылған болатын.
Бірыңғай тарифтік торда 21 тарифтік разряд бар. 21 тарифтік разряд
шаруашылықты жүргізу нысанына, меншік нысанына және бюджеттік ұйымдарға
тәуелсіз барлық кәсіпорындарға арналған:
• 8 разрядтар бойынша – жұмысшыларға төлемдер;
• 6 - 15 разрядтар бойынша – қызметкерлер;
• 4 -11 разрядтар бойынша – орта білімді мамандар;
• 7 – 15 разрядтар бойынша – жоғары білімді мамандар;
• 10 – 20 разрядтар бойынша – кәсіпорынның басшылары
бөлімдерінің функционалдық қызметтердің басшылары;
• 9 – 21 разрядтар бойынша – ғылыми қызметкерлер.
Еңбек ақының жүйелері және нысандары.
Еңбек ақының жүйелері және нысандары өз алдына еңбектің нәтижесін қамтып
көрсететін, сандық және сапалық көрсеткіштер жиынтығының көмегімен
жұмсалған, еңбектің санына және сапасына тәуелді еңбек ақы мөлшерінің
бекітілу тәсілдерін көрсетеді.
Әр түрлі меншік нысанындағы кәсіпорындарда еңбек ақының көп тараған екі
нысаны: кесімді және мерзімдік.
Мерзімдік ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі – пайдаланылған уақыт болып
табылады, ал табыс болса, нақты пайдаланылған уақыттың еңбек ақысына немесе
қызметкердің тарифтік мөлшерлемесіне байланысты есептелінеді.
ЕАмж=ЕА+ПУ,
Мұндағы: ЕА – еңбек ақы ;
ПУ – біліктілік разрядындағы жұмысшының өндірген өнімі болып
табылатын және белгіленген кесімді бағалауды қоспағанда,
тап осы кездегі жүйеде еңбек ақы өнімінің әрбір бірлігіне
есептелінеді, сондықтан табыс өндірілген өнімнің санына және
сапасына тәуелді.
Қазіргі кезде еңбек ақының мерзімдік – сыйлық және жай мерзімдік жүйелері
кең тараған.
Еңбек ақы төлеудің жай мерзімдік жүйесінде жұмысшының табысы белгілі
разрядтағы жұмысшының табысы белгілі разрядтағы жұмысшының сағаттық
(күндік) тарифтік ставкасының сағаттағы (күндегі) пайдаланылған уақыт
мөлшеріне көбейтілуі арқылы есептеледі:
ЕАжм=М х Т
Мерзімдік – сыйлық ақы жүйесі кезінде белгіленген көрсеткіштерді асыра
орындағаны үшін сыйлықтың мөлшері тарифтік ставкаға пайыз түрінде
тағайындалады. Сыйлық берудің шарты ретінде өнім ақаусыз дайындалуы керек,
материалдардың, аспаптардың үнемділігі болуы керек. Бұны мына формуламен
есептеуге болады:
ЕАмс=M х T (1+M+K+П 100)
Мұнда: М – белгіленген көрсеткіштерді тарифтік мөлшерлеуге
және сый ақы шартына сай орындалған сыйлық мөлшері(*).
К – белгіленген көрсеткіштердің артығымен орындағаны
және сый ақы проценттік сыйлық мөлшері;
П – белгіленген көрсеткіштердің артығымен
орындағаны
және сый ақы процентті.
Соңғы уақытта, нормаланған тапсырмасы бар мерзімдік еңбек ақы төлеу
немесе кесімді еңбек ақы төлеу кең қолданыла бастады. Жұмысшыға немесе
бригадаға өнім сапасының талаптарын сақтаумен қатар, белгілі уақыт кезінде
мерзімдік еңбек ақысымен төленетін жұмысты орындауға тиісті, жұмыстың
көлемі мен құрамы тағайындалады. Мысалы, егер де жұмысшы немесе бригада 7
сағат нормаланған тапсырмаға сай келетін жұмыс көлемін 6 сағат ішінде
орындаса, онда оған 7 сағатқа төленеді.
Нормаланған тапсырмасы бар мерзімдік еңбек ақы төлеу өндіріске қызмет
көрсетумен байланысты.
Еңбек ақы төлеудің кесімді нысаны бірнеше жүйелерге бөлінеді:
• тікелей кесімді;
• кесімді – сый ақылық;
• үдемелі кесімді;
• жанама кесімді;
• аккордтық.
1.2.Сызба еңбек ақы жүйесінің жіктелуі
Тікелей кесімді жүйе кезінде еңбек ақы өндірілген өнімнің бірлігіне
қарай төленеді. Жұмыстың немесе өнімнің бірлігі үшін көрсетілген жеке
кесімді бағаламаны, уақыттың нормасында орындалатын жұмыстың разрядына
байланысты бекітілген сағаттық тарифтік ставканы өндіру мөлшеріне кесімді
бағаламаға көбейту арқылы табамыз.
Кесімді – сый ақы төлеу жүйесі кезінде жұмысшыға тікелей бағалама бойынша
табыстан тыс, жұмыстың алдын ала белгіленген, нақты сапалық және сандық
көрсеткіштерін орындағанын және асыра орындағаны үшін сыйлықтар төленеді.
Үдемелі кесімді еңбек ақы төлеу жүйесі норманы орындағаны үшін, тікелей
кесімді бағаламалар бойынша төлемдерді қамтиды. Бұл жүйе, әдетте, жаңа
техниканы игеріп алумен байланысты жұмыстарда уақытша қолданылады.
Еңбек ақы төлеудің кесімді түрін ұжымдық түрде немесе әрбір нақты
қызметкерге жеке қолдануға болады. Бірақ еңбек ақы төлеудің мердігерлік
нысаны көп тараған. Бұл еңбек ақы төлеудің маңызы мынада, яғни келісім
бойынша бір жақ қызметкерлері нақты бір жұмысты орындап, мердігерлік алады,
ал екінші жақ қызметкерлері жұмыстың қорытындысын күтеді.
Жанама кесімді еңбек ақы төлеу көбінесе қосалқы және қызмет көрсететін
өндірістерді жұмыс жасайтын жұмысшыларға қолданылады. Олардың табысының
мөлшері негізгі қызмет көрсетуші, жұмысшы – істеушілер қызметінің
нәтижесіне тікелей тәуелді.
Аккордтық кесімді жүйе жұмыстың барлық көлеміне төлейтін ақыларды
қамтиды. Жұмыстың жеке элементтеріне арналған нормалар мен бағамаларды
қосып, барлық жұмыстың құнын анықтаймыз. Еңбек ақы төлеудің осы жүйесі ең
алдымен жұмысшылардың аз санымен және қысқа уақытта жұмыстың барлық
көлемінің орындалуына жағдай жасайды.
ҒТП және мұнымен байланысты өндірісті автоматтандыру кесімді еңбек ақының
мерзімдік еңбек ақыға ауысуындағы бет алыстардың пайда болуына мүмкіншілік
туғызады. Мұндай еңбек ақы төлеудің нышанын пайдаланған кезде, кәсіпорын
қызметінің нәтижелілігін төмендетпейтін барлық мүмкіншілік шаралар
қолданылуы керек. Мұндай шаралардың қатарына еңбек ақы төлеудің мерзімдік
нышаны кезіндегі еңбекті нормалаудың жоғарғы деңгейін қолдайтын және
сақтайтын шаралар жатады.
Еңбек ақы төлеудің аралас жүйесі мерзімдік және кесімді еңбек ақы
төлеудің негізгі артықшылықтарын қамтиды және еңбек ақы мөлшерінің жеке
қызметкерлер және кәсіпорын қызметінің нәтижесімен икемді байланысын
қамтамасыз етеді. Мұндай жүйелерге қазіргі кезде тарифсіз жүйе жатады.
Еңбек ақы төлеудің тарифсіз жүйесінде қызметкерлердің табыстары ұжым
жұмысының соңғы нәтижелеріне толық тәуелді. Тарифсіз жүйе еңбек ақы
қорындағы барлық ұжымның тапқан табысындағы өзінің үлесін көрсетеді.
Еңбек ақы төлеудің тарифсіз жүйесін қолданушы ұйымның тәжірибелік
қызметінде жиі жауабы табылмайтын сұрақтар пайда болады. Осыған орай еңбек
ақы төлеудің тарифтік және тарифсіз жүйесінің элементтерінен құралған
аралас жүйелер қолданылады.
Жұмысшылардың дәрежесі халық шаруашылығының барлық саласындағы еңбек
процессінде орындалған жалпы қызметтердің бағдарына байланысты болған соң,
жұмысшылардың дәрежесі бір топта көрсетіледі.
ҚР бюджетінің салаларындағы қызметкерлердің дәрежесін, міндетін,
разряттар санын және разрядтарға қатысты тарифтік коэффиценттірін көрсете
отырып, әр түрлі топтардағы қызметкерлердің еңбек ақысындағы ара –
қатынастардың мәнін көрсетеді.
1.1.– кесте
Еңбек ақы төлеудің тарифтік торы.
Еңбек ақы төлеудіңТарифтік Енбек ақы төлеудіңТарифтік
разрядтары коэф- разрядтары коэф-
фиценттер фиценттер
1. 1,0 12. 2,20
2. 1,07 13. 2,37
3. 1,15 14. 2,55
4. 1,24 15. 2,24
5. 1,33 16. 2,95
6. 1,43 17. 3,17
7. 1,54 18. 3,43
8. 1,66 19. 3,67
9. 1,78 20. 3,94
10.1,91 21. 4,24
11.2,05
Тарифтік торға тарифтік коэффиценттердің абсалютті және салыстырмалы
өсуі, разрядтардың саны және диапазоны жатады.
ҚР – да экономикалық реформаны жүргізукезінде, кәсіпорындарға еңбекақы
төлемдері өздері еркін реттелген. Мемлекеттің бюджет саоасындағы
қызметкерлерге еңбек ақы төлеу бойынша бірыңғай тарифтік тор көрсетілген.
Еңбек ақы күрделі еңбекті жақсы ынталандыру үшін, кәсіпорында жауапкершілік
деңгейі, орындалатын жұмыстың күрделілігі, қызметкердің біліктілігі және
еңбек ақының деңгейі арасындағы тікелей байланыстарды орнатқан.
Сонымен, ҚР – ның қазіргі жағдайында еңбек ақыны реттеудің және
жоспарлаудың сұрақтарын шешуде мына есептерге көңіл аударылуы керек:
• Кәсіпорынның нарықтық қызметінің және оның пайдалылығының нәтижесі;
• Кәсіпорыннң кадрлық саясатынң есебі;
• Мамандыққа байланысты қызметкерлердің арасындағы, облстар, аймақтар
арасындағы жұмыссздық деңгейі;
• Кәсіподақтардың, бәсекелестердің және мемлекеттердің әсерлері;
• Байланыс саласындағы кәсіпорындардың саясаттары.
Кәсіпорындарда еңбек ақы төлеуді оңтайлы ұймдастыру қызметтердің қызметін
және еңбектің нәтижелерін ынталандыруға, өнімнің рентабельділігін және
пайдалылығын, дайн өнім және еңбек нарығының бәсекеге қабілеттілігін
қамтуға мүмкіндік береді.
Еңбек ақы төлеудің оңтайлы ұймдастыру мақсаты – кәсіпорынның шаруашылық
қызметінің нәтижесіндегі қызметкердің еңбектік салымы мен еңбек ақы төлеу
шамасының арасындағы сәйкестілікті қамтамасз ету, яғни тұтыну шамасы мен
еңбек шамасы арасындағы сәйкестікті бекіту.
Көптеген қазақстандық кәсіпорндарда еңбек ақы төлеуді ұймдастырудың
негізіне мынадай қағидалар тиісті:
• Еңбектің саны мен сапасына байланысты еңбек ақыны ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz