Дамушы ұйымдағы персоналды басқару

КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..3

1. ТАРАУ. Персонал . ұйымның маңызды стратегиялық
дамушы ресурсы
1.1 Дамушы ұйымның персоналын басқарудың мазмұны мен мағынасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .6
1.2 Персоналмен жұмыс істеу формалары және персоналдың сапалы құрамын жақсарту қажеттілігі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .17
2 . Тарау. «Туркуаз» . топ компаниясындағы персоналдарды басқару жүйесіне талдау
2.1 «Туркуаз топ» компаниясының қызметтері ... ... ... ... ... ... 34
2.2 “Туркуаз топ” компаниясының персоналдармен жұмыс істеудегі міндеттері мен қызметтері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...41
3.Тарау. Қазақстан Республикасындағы кадрлық саясат және құжаттануды жіктеу
3.1 Кадрлық саясатты жасау және жүзеге асыру ... ... ... ... ... 58
3.2 Персоналды басқаруда қолданылатын құжаттануды жіктеу ... ... .74

Қортынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 88
Қолданылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 90
Қазақстан Республикасы егемендік алған соң, тәуелсіз мемлекет қалыптасты.Қазіргі жағдайларда басқару шешімдер дайындау процесінде оның бастапқы стадияларында орындаушыларды кең максималды тарту принципісіз нақты нәтижелі болуы мүмкін емес. Ол өз еңбегі мен жеке идеялары салынған шешеімдір қарағанда үлкен белсенділік пен қызығушылықпен жүзеге асырылады.
Тақырыптың зерттелу дәрежесі. Осы мәселе бойынша түрлі көзқарастарды теориялық және әдіснамалық тұрғыдан көптеген ғалымдар өз еңбектерінде қарастырған. Қоғамдық жүйелердің циклдық дамуының теориялық сұрақтары еңбектерінде өз көрінісін тапты.
Персоналмен жұмыс секторы диплом жұмысымнын екінші тарауында «Туркуаз» АҚ Алматы филиалы құрылымдық бөлімшеc болып табылады. Сектор өз қызметінде Қ.Р-ның қолданыстағы заңнамаларын, осы ережені, «Туркуаз» АҚ мен еңбек қатынастарын реттейтін басқа нормативтік құжаттарды басшылыққа алады. Сектор қызметіне басшылықты Алматы филиалының директоры қызметке тағайындайтын және қызметтен босататын бастық жүзеге асырады. Сектордың қызметіне адам ресурстары басқармасының бастығы- директордың орынбасары жетекшілік етеді. Осы Ережемен Секторға жүктелген міндеттер мен функцияларды анықтау мақсаттарында, Сектор Алматы филиалы мен Туркия мемлекеттік байланыс басқармасы басқа құрылымдық бөлімшелерімен өзара қарым- қатынас пен ынтымақтастықты жүзеге асырады.
        
        МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ
............................................................................
..........................3
1- ТАРАУ. Персонал - ұйымның маңызды стратегиялық
дамушы ресурсы
1.1 Дамушы ... ... ... мазмұны мен
мағынасы....................................................................
.................................6
1.2 Персоналмен жұмыс істеу формалары және ... ... ...... ... - топ ... ... басқару жүйесіне
талдау
2.1 «Туркуаз топ» компаниясының қызметтері........................34
2.2 “Туркуаз топ” ... ... ... ... міндеттері
мен
қызметтері..................................................................
.....41
3-Тарау. Қазақстан Республикасындағы кадрлық саясат және құжаттануды жіктеу
3.1 Кадрлық саясатты жасау және жүзеге ... ... ... ... ... жіктеу.........74
Қортынды....................................................................
............................ 88
Қолданылған ... ... ... ... ... ... соң, тәуелсіз мемлекет
қалыптасты.Қазіргі жағдайларда ... ... ... процесінде оның
бастапқы стадияларында орындаушыларды кең максималды ... ... ... ... ... емес. Ол өз еңбегі мен жеке идеялары салынған
шешеімдір қарағанда үлкен белсенділік пен қызығушылықпен жүзеге асырылады.
Тақырыптың ... ... Осы ... бойынша түрлі көзқарастарды
теориялық және әдіснамалық ... ... ... өз ... ... ... ... дамуының теориялық сұрақтары
еңбектерінде өз көрінісін тапты.
Персоналмен жұмыс секторы диплом жұмысымнын ... ... ... Алматы филиалы құрылымдық бөлімшеc болып табылады. Сектор өз ... ... ... осы ... ... АҚ мен ... ... басқа нормативтік құжаттарды басшылыққа ... ... ... ... ... директоры қызметке
тағайындайтын және қызметтен босататын бастық жүзеге асырады. Сектордың
қызметіне адам ... ... ... ... ... етеді. Осы Ережемен Секторға ... ... ... ... мақсаттарында, Сектор Алматы филиалы мен ... ... ... ... құрылымдық бөлімшелерімен өзара қарым-
қатынас пен ынтымақтастықты жүзеге асырады.
Диплом жұмысының мақсаты мен міндеттері:
1) Кадрлық саясаттың негізгі бағыттарын әзірлеу және оның ... ... пен оның ... ... мамандықтардың жәнеи
кадрларымен қамтамасыз ету жөніндегі жұмыстарды жүргізу.
2) Кадрларды дайындауды және қайта дайындауды жоспарлау.
3) «Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» ... ... ... ... бұйрықтарына және өкімдеріне сәйкес ... ... ... ... ... ... ... жүргізуді
ұйымдастыру.
4) Ішкі тәртіп ережелері талаптарының орындалуын, еңбек ережелерінің
сақталуын, персоналдық жұмысқа ... ... ... ... танда нарықтық жағдайға байланысты Қазақстан Республикасы
персоналдарды басқару мамандығы басқаруды қолға алу үшін ... ... ... ұйымдағы персоналды басқару » тақырыпты өте қажет деп ... ... яғни ... ... ... ... ... қанағаттандыра және ұйым қызметін дұрыс ұйымдастыра
білу керектігін ашып көрсеттім. Қарастырылып отырған дипломдық ... АҚ ... ... туралы ашып көрсетіліп және толықтай ... ... - ... ... ... ресурсы
1.1 Дамушы ұйымның персоналын басқарудың мазмұны мен мағынасы.
Басқару көп түрлі және әр ... ... ... Егер
қарастырылған әдебиеттердегі ақпаратты жинақтайтын ... ... ... ... ... ... бұл ... мақсатқа
бағытталған саналы қызметі, қоғам осы арқылы сыртқы ортадағы элементтерді
реттеп өз қызығушылын бағындырады, тірі және өлі ... ... өз ... мен ... бар. Бұл ... бағытталған
элементтерді басқару объектісін құрайды. Әдетте оның кеңістік ... ... бір ... болмысы болады. Әйтпесе нақтылық жойылады да, оны ... емес және ... ... ... ... ... субъектісі деп аталады, ол
жеке адам немесе адамдар тобы болуы мүмкін. Егер ... рес ... ... оның ... ... ... құрайтын ұйымдастырушы және
заңды түрде қызмет немесе қызметтер жиынтығы ретінде тағайындалады.
Басқару субъектісінен ... ... ... ... қажет. Соңғысы тек жеке тұлға, тірі адам ... ... ... және ... ... ... ... арқылы басқару қатынастары жүзеге асырылады.
Басқаруда еңбек заты мен ... ... ... ... ... жағдайда ол
«шикі» сондықтан тәжірибеде қолданылмайды; біріқ ... ... оның ... шешім, яғни ақпарат құрылады, осыдан шыға отырып
бақару ... ... ... ... ... алады.
Басқару қызметінің құралдары болып ақпаратпен операцияларды жүзеге
асыруға септігін ... ... ... табылады – компьютерлер, телефон,
авторучка, қағаз, тіпті адам денесінің ... ... ... ... күштері түрінде жүзеге
асырылатын ақыл – ой еңбегінің ктаегориясына жатады.
Басқару қызметінің ... ... ... ... ... проблемалардың масштабымен, санымен,
және құрылымымен, қолданылатын ұйымдастыру ... ... ... ... ... және жүк ... басқару бұл әртүрлі; бірінші жағдайда терең білім, тәжірибе,
эрудиция, кең сыртқы контактілер, аналитикалық ақыл –ой; ал ... ... ... алу қажет.
Екіншіден, басқару қызметінің күрделілігі қолданылатын шешімдердің
жаңалық ... ... ... ... ... өзгерістер
объектісімен, оларға деген дәстүрлі емес әдістерді іздеумен сипатталады.
Бұл жағдайда инновацияларды басқару ... ... ... ... ... ... ... қызметті басқаруда барлығы бірқалыпты жүреді,
дәстүрлі жылдан ... ... ... ... ... басқару қызметінің күрделілігі қабылдауға
қажет ... ... ... өзінділікпен,
жеделділікпен анықталады. ... ... ... ... мен
қауіпсіздігіне жауап беретін жолаушы кемесінің капитанының еңбегі және
келетін ... өз ... ... ... ... ... ... қызметі арқылы басқару қатынастарын жүзеге ... ... мен ... ... ... іс-әрекет жүзеге
асырылады. Мұндай өзара іс-әрекет тиімді болуы үшін бірқатар ... ... ... субъектісі мен объектісі бірі біріне сай
болуы керек. Егер мұндай ... ... ... келістіру
қиын болады, олар бірі бірін жұмыс барысында түсіне алмайды, ал сәйкесінше
өздерінің потенциалды мүмкіндіктерін жүзеге ... ... ... ... ... адам өз ... туралы нақты білмейтін облыста басқарушы
болатынын көру жеңіл. Онымен қабылданытын шешеімдер ... ... ... және олар ... ... жұмыс істей
алмайды. Және де ... ... мен ... ... ... бірі бірімен сәйкес болуы керек. Осылайша, егерде басқарушы мен
бағынушы психологиялық ... сай ... ... ... соңында олардың
арасында жаңжал болады, ол олардың жұмыстарына кері нәтиже береді.
Екіншіден, бірлік рамкасында басқарудың ... және ... ... ие ... ... ... ... объектінің барлық
қызығушылықтарын және оның қандай да бір жағдайдағы іс-әрекеттеріне ... ... ... ... ... ... ол ... пайда
болса. Ең алдымен қабалданатын шешімдер оптималды болатынына кепілдік жоқ,
өйткені болған жағдайдан ауытқу, пайда болған ... ... ... ... және тағы да ... ... бөгет болады.
Басқару субъектісі қандай да бір себептер бойынша ... өзін ... оның өзі ... ... ... және объект үшін осымен
байланысты кері нәтижелерге әкеледі. Сонымен, ... ... ... ... ұмтылыстары, жағдайға өздерінің көзқарастары бар
тірі адамдар шыққан кезде олар оы тәжірибеде қолданулары ... ... ... кезде адамдар белсенділік танытапайды, немесе өздерінің
айтқанына жету үшін барлық шараларды ... ... ... ... ... және ... ... әрекеттері жағымдаы болмайды.
Үшіншіден, басқарудың субъектісі және объектісі екінші ... ... ... ... бір ... әсер ете отырып, кері
байланыс принциптеріне негізделе отырып, өзара екі ... іс - ... ... ... ... реакция басқару субъектісі мен ... ... ғана ... ... ... бір-бірінің жаңа жағдайын өзгертуге
қабілеттілігін қамтамасыз ететін келесі іс- әрекеттерді жөндеудегі ... ... ... ... және ... нақты өзара іс-
әрекетке қызығушылық таныту керек: ... ... ... ... ... және өз уақытында орындауға. Мұндай жағдай
егер басқару процессіне қатысушылардың жеке мақсаттары бір уақытта ... ... ... ... ... ... Яғни басқару
қызметіне қатысушылардың өз ... ... ... өз
қажеттіліктерінен шығатын басқару мақсаттатрына жетуді дәрежесінен тікелей
тәуекелділікте болуы керек. Бұл ... және ... ... ... ... ... ең ... проблемасын құрайды.
Басқару прпоцесі белгілі бір принциптерге яғни ережелерге сәйкес
орындалады. Тәжірибеде олар өте көп ... ... Ең ... ... ... маңызды деп өнер элементермен сәйкестендірілген ғылымдылықты
есептеуге болады. Күрделі қазіргі шаруашылықты оның ... ... өте ... ... көптеген берілгендерін пайдалануға тура келеді.
Сонымен қатар жағдай өте тез өзгеруі ... онда ... ... ... ... ... сол кезде проблемаға дәстүрлі емес әдістер
іздеуге тура келеді. Бұл ... ... ... ... жұмыс
тәжірибесін, жеке арақатынастық сөйлей алуды, қиын жағдайлардан ... ... ... процесі мақстақа бағытталған болу керек, яғни ол «жай
әншейін» емес ал ұйымның алдында тұрған қандай да бір ... ... ... ... ... ... принципы болып әмбебаптылықпен
сәйкестендірілген функционалды мамандану табылады. Яғни ... ... ... ... ... мен ... сәйкес жеке әдістеме
болу керек.
Кез келген басқару ... ... ... ... ... Бұл олар тұратын іс-әрекеттер жеңістікте және уақытта қатаң
белгіленген тәртіппен реттелетінідігін білдіреді. ... ... ... алып ... оны қортындылауға болмайды. Бірқатар жағдайларда
басқару іс-әрекеттерінің бірізділігі қандай да бір ... ... ... ... ... сипатқа ие болады.
Басқару үздіксіз болуы керек. Бұл пайда болатын проблемаларды өз
уақытында ... және ... ... ... жеке ... ... мен ... рететудің оптималды сәйкестігін талап
ететін ұйымның тұрақты дамуы мен қызмет етуін ... ... ... ... өзі ... жұзеге асырылатындақтан, ол жұмысшылардың
жеке ерекшелктері мен психологиясын есепке алу принципін жән жеке аралық
қатынастармен ... ... ... ... ... ... Бұл
ұйымдағы дұрыс моральды психологиялық климатты және дұрыс орныдалатыны
ойластырылған ... ... ... ... ... ... өту үшін ... бөімшедегі жауапкершілік пен
құқық бірлігін қамтамасыз ету принципін ұстану қажет. Жауапкершілікпен
қатар құқықтардың көп ... ... ... өз ... ... іскерлік белсенділік пен ынтаны тоқтатады, өйткені үлкен
алушылық мұнда ірі ... ... ... ... процесінің маңызды принципі ... ... ... ... ... өзін жүзеге асыру, жаңа білімдер мен
қабілеттілерді алу ... ... ... ... ... қызығушылық негізінде басқаруға қатысушылардың жарысуы табылады.
Қазіргі жағдайларда басқару шешімдер ... ... ... стадияларында орындаушыларды кең максималды тарту принципісіз
нақты нәтижелі болуы ... ... Ол өз ... мен жеке ... ... ... айтылғандарға» қарағанда үлкен ... ... ... ... ... - бұл оның ... ... Бұл басқалардан
жұмысшы өзін пайдаланайын деп жатқан шарттардан, еңбек ақы ... ... ... ... ... ... ... өз тілегі
бойынша жұмыстан шығудан, қандай ... ... ... ... бас ... ... ерешеленеді. Жалпы персонал білікті
субстанция ретінде қарастырыла ... ... ... өзінің жеке
мотивтері мен құндылықтаыр бар.
Персонал немесе кадрлар-бұл әртүрлі ... ... ұйым ... ... ... ... Ол ең
алдмен өндірістік процестердің сипатымен, масштабымен, ... ... ... механизация, автоматизация, компьютеризация
дәрежелерімен анықталатын өз санымен сипатталады.
Бұл факторлар жұмысшылардың ... ... ... ... ... етуге мүмкіндік жоқ, сондықтан кадрлық потенциал
тізімдік санмен ,яғни қазіргі уақытта ... ... ... ... ... объективті түрде сипатталады. Кадрлық тапшылық жағдайында
тізімдік сан ... ... ... ... ... жұмысшылардың барлық категориялары жатады:
тұрақтылары, маусымдық, ... бос ... емес ... да бір ... бойыша кейбір жұмысшылар орнында
болмайтындықтан әрбір нақты уақытқа ... ... ... оның келу ... ... қалған болмайды: ол біреулерді жұмысқа ... ... ... ... ... ... ... тізімдік және келу саны тұрақты өзгретіндіктен,
тәжірибеде олардың орташа шамасын анықтайды. Ол үшін ... ... ... ... оның ... ... ... күндеріне қосылатын
мереке және демалыс күндері үшін, және алынған нәтиже кезеңдегі ... ... ... ... ... ... шығарылған жұмысшылар
саны персонал айналымы болып табылады. Ол міндетті ... ... яғни ... ... ... ... бойынша жұмыстан шығарылғандар
құрайды (әскери қызметке шақырылу, қызмет ... ... ... ұйым ... өзгерісі, пенсияға шығару және т.б.), ... емес ... ... яғни ол ... ... байланысты (өз
қалауы бойынша кету, еңбек тәртібін бұзғаны бойынша жұмыстан босатылу).
Артық ... ... ... ... ... ... интенсивтілігі, тұрақтылық
коэффиценті, ағымдылық коэффиценті және т.б. сияқты бірқатар көрсеткіштер
көмегімен сипаттауға болады.
Кез ... ұйым ... бір ... ... яғни ... ... – жынысы, жасы, білімі, ... ... ... ... персонал құрылымын құрайтын жұмысшылар тобын
бөліп көрсетеді. Ол статистикалық және аналитикалық болуы мүмкін.
Персоналдың статистикалық құрылымы ... ... ... ... ... пен ... сипаттайды. Мысалы,
қызметтің негізгі ... ... ... және ... ... және конструкторлық –тәжірибелік бөлімшелерде, басқару
аппаратында, өнім ... ... ... осы процестерге қызмет
көрсететін тұлғалар) және қызметтің негізгі емес ... ... ... ... әлеуметтік сфера блімшелері) бөліп
көрсетуге болады. Олардың барлығы өз ... ... ... ... ... ... қызметін атқарады.
Аналитикалық құрылым арнайы зеріттеулер мен есептеулер негізінде
анықталады және ... және ... ... ... ... ... жұмыс стажы, білімі, мамандығы ... ... ... ал жалпы құрылым жұмысшылардың әрбір категорияларының ... ... ... ... да бір ... және ... ... айналысатындар», «жұмысты машинамен емес қолмен
орындайтындар», «машиналар ме ... ... ... бойынша қол
жұмысын орындайтындар» және т.б.
Менеджмент бойынша әдебиетерде «персоналды басқару» түсінігіне
көптеген ... ... Бұл ... ... ... персонал экономикасы, кадрлық менджмент, адам ресурстары
менеджменті, жән ... ... Әр ... ... зеріттей
отырып, қандай да бір анаықтаманы алсақ та, мәні бірдей - ... ... одан ... ... алу үшін оның ... ... ... ұйым қызметі жатыр, сәйкесінше ұйымның барлық
қызметінің ... ... ... ... ... ... бұл ... жиынтығы. Персоналды басқарудың принципиалды ... ... ... ... ... басқару нәтижесі болып жұмысшыларды ... ... ... ... стратегиялар, жұмыс бастылардың
интелектуалды және физикалық мүмкіндіктерін тиімді пайдалануды қамтамасыз
ету, ... ... ... ... өмір ... ... ... және
моральдық климатты жақсарту, персонал ұйымының мамандалған және әлеуметтік
топтардың ... ... ... ұйым ... ... ... ұйымға қажетті қызығушылықтармен тәртіпті қалыптастыру.
Персоналмен жұмыстың соңғы мақсаты – ... ... ... ... мен ұйым ... ... ... ету.
1-Кесте
Дамушы кәсіпорындардын персоналдарды басқару сызбасы
|Кадрлық саясатты|Еңбекті төлеу |Топтық басқару ... ... және ... ... өзара |әлеуметтік ... | ... және ... ... | ... ара ... |
| | ... | ... қою ... төлеу|Төменгі деңгейде |Жұмысшылардың еңбек |
|және таңдау |формалары ... ... және ... | ... ... |
| | | ... |
|Жалдау және |Еңбек ... ... ... ... ... ... |олардың функциялары |ұйымдастырушылық |
|шарттары ... | ... |
| ... | | ... және ... ... өзара қарым –|Фирма қызметіне және|
|біліктілікті |ынталандыру |қатынас |оны ... ... ... | ... |
| | | ... ... ... және | ... ... | ... ... | ... ... | ... | | | ... ... ... ... жеке ... ... ... пайда болуы еңбектің сыртқы өндірістік-
тұрмыстық жақтарын қозғайтын, адамдық ресурстардың минималды салымдарынан
бас тартуды ... Жаңа ... ... ... ... ... жеке түлғаның және де маманданған және әлеуметтік
топтардың мүмкіндіктерін және ... ... ашу, ... және оқу үшін ... ... бағытталады.
Персоналды дамытуға кеткен ақшалай қаражаттар мен пайда ... ... ... ... Казақстанда жалпы танылған болып
қана емес, сонымен қатар менеджмент үшін алдыңғы қатарлы ... ... ... бизнестің ұзақ мерзімді стратегиясына негізделеді,
толығымен оған ... ... және ... және әлеуметтік-
экономикалық сфераларда персонал қызметінің өзгерісіне ... ... ... ... 2 ... ... ... тактикалық және
стратегиялық. Біріншісіне жұмыс күшін ... ... ... ... құжаттарды толтыру); кадрларды дайындау, қайта
дайындау және біліктілігін арттыру, ... ... ... ... босатуды ұйымдастыру; олардың ары қарай өмір ... ... ... ... бір жыл ... кадрларға
қажеттіліктер мен жоспарлау мен ағымдағы есепке алу.
Стратегиялық жүйе ... ... ... ... тиімді
пайдалануды, жұмыс бастылық, өндірістің даму болжамдарын талдау негізінде
перспекивті кадрлық саясатты жасап шығаруға бағытталған.
Персоналмен ... ... ... белгілі бір ережелерді ұстануға
тиісті барлық ... мен ... ... ... ... ... ... келесілер:
- еңбек туралы заң талаптарына сөзсіз бағытталу;
- жұмыс күшінің табиғи қозғалысының тенденциялары мен нарықтық жағдай
болжамынан, ... ... ... ... тек қана ... емес, сонымен қатар перспективт қажетіліктерді есепке алу;
- ұйым қызығушылықтарымен оның жұмысшыларының балансын ұстану;
- жұмысбастылықты сақтау мен ... ... ... ... ... ... адам ... максималды қарау, оның құқықтарын, бостандығын,
жетістіктерін сыйлау.
Персоналды нәтижелі басқару әлеуметтік серіктестікке негізделеді,
ол ... ... ... ... ... кей ... де ... байланысты іс-әрекеттері. Екі жақ кейбір талаптардаы
орындаулары керек.
1. ... ...... ... ... ... ... арттыру,
тапсырмаларды орындау уақытын ұстану, өндірістік және ... ... ... ... ... және ... жауапкершілік.
2. Әкімшілік – жұмысбастылықты қамтамасыз ету, массалық ... жою, ... ... ... баға өсіміне
сәйкес еңбекақыны индексацилау, ... ... ... ... болмаған жағдайда жұмысшыларды әлеуметтік көмекпен қамтамасыз
ету.
3. Үкімет – мемлекеттік тапсырыстарды беру, ресурстармен қамтамасыз ету,
поротекционизм ... ... ... ... жұмысшыларды қайта
квалификациялау, жұмысын жоғалтқан тұлғаларды қамтамасыз ету.
Әлеуметтік серіктестік рамкаларында ұжымға ... ... ... ... мәдениет және жақсарту шаралары
жоспарларын қарастыруда және бағалауда еңбекті ұйымдастырудың прогресивті
нормаларын енгізуде, жасап шығару ... ... ... ... ... ... ... бекітуде қатысуға мүмкіндік туады.
1.2 Персоналмен жұмыс істеу формалары және персоналдың сапалы құрамын
жақсарту қажеттілігі.
Қазіргі қоғамның материалды мәдениеті өте күрделі, оның ары ... ... ... ... ... Тек жүздеген тіпті мыңдаған
дарынды және ... ... ... ... және
кординацялаушы күшейту жолымен ған жобаларды жүзеге асыру мүмкін ... ... ... бірін-бірі толықтырып отырады, өз қабілеттерн
жинақтайды, ол ... ... жету үшін күш ... ... ... бола ... өз ... өмір сүре
бастайды, ал көбінесе тіпті толығымен олардың құрған адамдардан тәуекелсіз,
олармен белгілі бір қатынастарда бола отырып өмір сүре ... ... ұйым ... ... ... престижды қызметпен айналысуға мүмкіндік
беретініне, ... ... ... ... ... ... ... билік, әлеуметтік қорғау және кепілдік беретініне
сенеді.
Ұйым өз кезегінде онымен біріктірілген адамдардың мүмкіндіктерін
өзінің ... және ... үшін ... ... ол өз мүшелерінен
белгілі бір тәжірибені, білімді, біліктілікті, істерге белсенді қатысуды,
орындаушылықты, тәртіпті, ... ... мен ... нормаларына
бағынушылықты, өз мақсаттары мен құндылықтардың бөлінісін талап етеді.
Идеалдар адам мен ұйымның ... ... ... ... ... ... баланс екі жақтың зұлымдықтары нәтижесінде бұзылуы мүмкін, ол
кезде тыйым адамдарды винтиктарға дейін түсіреді, немесе ... ... ... үшін ... ... оның ... ... зиян тигізеді. Қандай да бір жағдайда нәтиже бірдей ... ... ... ... ... ... ... түрлер мен типтерге бөлу көптеген белгілер бойынша жүзеге
асырылады. Біздің жағдайда ең ... ... өз ... ... ... Бұл жағдайда ұйымдар бастапқы және соңғы болып бөлінеді. Бастапқы
дегеніміз ұйым оны біріктіретін адамдар үшін құрылған және ... ... ... да бір сыртқы көрініс ретінде шығады. Адамдар оның
өздерінің үстінен басшылығын, принципиалды ... ... әсер ... ... оның талаптарына ... ол ... ... ... ... ол ... оларға деген бастапқы және
абсолютті артықшылығын көрсетеді. Бастапқы ұйым ... ... ... атауға болады, ол құрылым ретінде жоғарғы инстанциялар шешімдері
негізінде құрылады, ал ... ... ... ... ... ұйымдар, керісінше оның мүшелерімен құрылады, оларға ... ... мен ... берілген, олар белгілі шартарда бағынуға дайын
«ойын ... ... ... ... ... ... шыға отырып,
ұйымдар механистикалық және органикалық болып бөлінеді. ... ... ... ... ... ... ... сипатымен, мысалы сағаттар сияқты техникалық
құрылғылардың жұмысына ұқсас жан-жақты ... және ... ... ұйымдар әдетте өз мүшелерінен сөзсіз ... ... ... бостандығын, іс-әрекеттерді, айтуларды шектейді, адамдардың ойын
және тұғалардың өздерін елемейді.
Өз мәні бойынша механистикалық болып барлық ... ... ... және ҒТР ... ... ... ... қызмет ететін ірі және коммерциялық фирмалар табылады.
Бүгінгі өмір ... ... ... оқиғалардың
анықсыздығын, приоритеттердің, байланыстардың, бағыттармен тұрақты
сменасымен ... ... ... деп ... ... бір ... қызмет ететін ұйымдар табысқа ... Олар ... жеке ... ... әлсіз иерархиялығымен, кең
маманданумен, ... мен ... ... ... ... ... нақты нарықтық тиім ... ... ... емес ... ... ... ұйымдар жұмыста икемді, екпінді, жедел болады. Мұндай
ұйымдар көбінесе инновациялық процестермен – ... ... ... ... ... олардың нәтижелерін ... ... ... ... ... ұйымдарды ресми және ресми
емес деп бөлуге болады. Ресмилер нақты өндірістік, шарауашылық және ... шешу үшін ... ... ... ... ... бір
кеңістікте өмір сүреді, олардың қызметі сәйкес нормативтік актілермен
реттеледі.
Ресми емес ... ... ... ... емес деп ... стихилы
түрде құрылады, адамдар арасындағы заңды тіркелмеген контактілер жиынтығы
ретінде өмір ... ... ... ұйымдарда олардың мүшелілігі
қамтамасыз етілмейтін белгілі жеке мақсаттарды қарастырады.
Кез келген құрлымы - бұл оның жеке ... ... ... ... элементтердің әртүрлі әдістемелерінде олардың ... ... ... ... ... негізгі құрылым болып бөлімшелермен
белгілі ұйымды құрайтын жалпы ұйымдық құрылым табылады.
Жалпы құрылым негізінде ұйымның қандай да бір ... ... ... ... ... жиынтығы табылады. Қызметтің бұл
түрлері жеке топтарға бірігіп, департаментализация процсінің негізін ... ... ... бір ... ... үшін ... ... немесе ресми құрылған адамдар тобының қалыптасуы қызметін
атқарады.
Департаментализация ұйым ... ... ... ... ... бір ... сәйкес жүзеге асырылады.
Олардың үшеуіне назар аударайық: сандық, функционалды, және ... ірі ... мен ... ... негізгі принципі болып функционалды табылады.
Бөлімшелердің топтасуы олардың қызметінің сфералары мен ... ... ... ... ... ... ... өткзу,
қаржы, маркетинг.
Ұйымдар осы принципке сәйкес бөлімшелердің блоктарымен
көрсетіледі, мысалы, өндірістік, ... ... ... ... ... территориалды принцип шығады,
мұнда ұйымға кіретін ... ... ... ... ... ... аймақ мұқтаждары үшін қызметтерге маманданады. Функционалды
департаментализация ... ... ... ... ... болады. Мұндай құрылым коммерциялық операцияларды локализациялау
есебінен ... ... ... ... ... дұрыс болады, мұндай кезде
жергілікті жағдайларды ескеріп, жергілікті контактілерді қамтамасыз ету
қажет. Мұндай құрылымдар нарықтарға жақын, олар ... ... ... ... ... кезде оны құрудың тағы да ... ... ... көрсетуге болады: иерархия және гетерархия. Бірінші
жағдайдың иллюстрациясы ретінде шағын ... ... ... ... оның ... ... ... иерархиясының инструкцияларымен
ретеледі. Әрқайсысы ойын және ситуациясын ... ... ...... ... мысалы.
Адамзат бір адамның әлі келмейтін міндеттерді орындау үшін басқару
иерархияларын ... Ірі аңды ... ... ... ... дейін сөз иерархиялық құрылымдағы іс-әрекеттер
координациясы туралы болады.
Бірақта өте күрделі міндеттер ... ... бір ... ал кепілдемелерді полиорталық бөлінісімен
шешіледі.
Ұйым құрылымы алдына қойылған өзгерістерге ... тән, ... ... ... типтер құрылымдар дұрыс болады.
Кез келген ұйымның өмірі бірқатар заңдарға бағынады. Олардың ең
бастысы синергия заңы. Ол ұйымның потенциалы және ... ... ... ... суммасы мен оның жеке мүмкіндіктерін артып тұрады ол
олардың өзара қолдауымен және толықтырумен негізделеді.
Ұйымның екі заңы – ішкі ... мен ... ... ... процесі. Мысалы, бөліну біріктірумен, ммандану
әмбебаптылығымен, дифференциация интеграциямен толықтырылады.
Үшінші заңы кез ... ... ... ... ... ұйым
мен оның элементтері арасындағы пропорционалдық сақтандыруды талап етеді,
ол ... ... ... ... ... асырылады.
Ұйымның төртінші заң композиция заңы деп аталады. Ол қандай да
бір ... ... ... ... ... ... ... жеке мақсаттары оны нақтылайды және оған қатысты ... ... ... ... заңы - өзін ... ... Ол кез келген ұйым,
оның жеке ... ... ... сияқты сақтауға талпынады.
Алтыншы заң – ақпараттылық заңы. Ол ... оның ... оның ... саналы шешімдер қабылдауға мүмкіндік беретін заттардың нақты жағдайы
туралы ақпарат болатынын көрсетеді.
Осылайша, ... ... заңы – ... ... ... сәйкес
ұйымның кез келген оның үш фазасынан тұрады, олар бір бірін ... ... ... және ... ... ... өз жүйесімен кадрларды таңдау және
қойылу. Мұнда «персонал маркетингі» маңызды, ол ... ... ... ... болады.
Персонал маркетингі – жұмыс күші нарығына әсер етудің әмбебап
құралы болып табылады. Тар мағынада оны ... ету ... ... ... ... ... оның негізгі міндеті ұйымды кадрлық
қамтамасыз ету ретінде мағынада болады. Кең мағынада – бұл ұйым мен ... ... ... ... ... ... ... формасы.
Маркетинг шаралары осы нарықпен байланыстармен, сонымен қатар ... ... ... ... маркетинг персоналы өз
күшімен оның жұмыс ... ... ... құн, ... ... құнын құрайтын
жұмысшыны іздеуге бағытталған. Еңбекке деген жеке ... ... ... ... кезінде сатып алушы ерекшелік тауарлардың тұтыну
құнын сипаттамаларының төрт типін бағалаудан шығып отырады – ... ... өз ... ... ... мен оқуларының мазмұны мен
деңгейіне негзделген жұмыс күшінің негізгі арналымын ...... ... (айсмақтағы) әлеуметтік–демографиялық жағдаймен байланысты
физикалық;
- жұмысшының мандалған қызметінің мотивациялық ... ... ... ... ... ... ... құнына қатынасында жұмыс берушінің қалауы мен нақты
міндеттерін сипаттайтын ерекше.
Кандидаттарды таңдау ұйымның ішінде, сонымен ... оның ... ... ... ... ... ... жарнамалар арқылы,
арнайы басылымдарда таратылатын ваканттық орындар, кандидаттық талаптар,
еңбекақы жағдайлары, қосымша сыйақылар процесінде ... ... ... ... ... ... карьераны жоспарлау,
яғни ұйымның жұмысшылар қызметінің бірізділігі табылады. ... деп ... ... функциялары мен компетенция шектерін анықтайтын
құқықтардың, ... және ... ... ... сипаталады:
- бұл тұлға әсер ете алатын пайдалану немесе функциялау, жағдайға
басқару ... ... ... ... сфераларымен;
- ол шешуге тиісті бөлімше немесе ұйым мақсаттарынан шығатын міндеттер,
- осы ... ... ... орындау тиімділігінің
критерийлерінен.
Кез келген қызметтің өз атауы, ол осы қызметтегі тұлғамен
орындалатын жұмыстың мазмұны мен ... ... Бұл атау ... ... ... , орын және жүзеге асырылу, базалық элементке дейін және ... ... ... ... ... ... және базалық
элементтен тұрады.
Еңбек функцияларының ... ... ұйым ... қызметтер
төрт топтарға бөлінеді: жұмысшылар, қызметкерлер, мамандар, басшылар.
Біздің жағдайда қызметкерлердін категорияларына назар ... Оған ... ... ... мамандалған білімі бар тұлғалар жатады –
экономисттер, заңгерлер, бухгалтерлер, инжинерлер, жеке ... ... ... шешу ... ... шығарумен айналысатын
тұлғалар және қандайда бір ... ... және ... ... жасайтын
басшылар. Мамандар қызметкетлерінің атауына олардын біліктілігінің
катигориялары кіреді: «жетекші», ... және ... ... ... ... ... ... міндеттерің орындаудан
басқа колегадарының тобына басшылық ... ... Бұл ... әкімшілік
сипаты жоқ ол көбінесе кенес беруге және кординацияға қатысты. Жоғары маман
сонымен қатар бір мезгілде ... жоқ ... бір ... ... жауапты болуы мүмкін.
Жетекші маман жоғары сияқты міндеттерді ... ... ... ... ... ... ал бас ... жетекші және жоғары
мамандардын жұмысына бақылау жасайды.
Басшылардың шешімдері мен мамандардың ұсыныстарын ... ... олар ... ... ... және тағы ... сфераларда нақты
мамандандырылған техникалық дайындықтан өткен. Олардың құрамында басшыларға
және мамандарға қызмет көрсететін ... ... ... бөліп
көрсетуге болады. Оған басқару шешімдерін қабылдау үшін ... ... ... ... өндеумен, алумен айналысатын лаборанттар
жатады.
Әрбір қызмет бойынша катигорияларға сәйкес ... ... бар ... ... ... құжат-штаттық тізім әрбір
қызмет үшін жеке-жеке қарастырылады .
Кез келген қызметтің белгілі бір билігі бар бұл басқаларды өз ... ... ... ... ... бұл ... ... Ол басқару
құрылымындағы осы орындағы тұлғаның ресми орнымен негізделген ... ... ... материалдық ресурстар көлемімен өлшенеді.
Көптеген қазіргі мамандар ... да бір ... ... ... ... ... ... модельдің болуы жұмысшыға егер ол барлық
көрсеткіштер бойынша осыған сай болса іскерлік карьераға алға ... ... ... ұйым көзқарасынан жұмысшы перспективті емес болса
оны блоктауға әкеледі.
Маман моделі – бұл ... ... ... ... ... орындау үшін мамандалған жұмысшыға ... мен ... ... ... ... ... жай дамуы кезінде, кез келген оқу
орнында маман үшін оның қажетттілігі жоқ болса да орын ... ... ... эмпирикалық құрылатын, ол жұмыс істеп ... ... Тез даму ... ... әдіс ... Ұйым оның жұмыс
күшіндегі қажеттілігін ... ... ... жалдағысы
келмейді.
Жұмысшының карьерасының дамуына бірнеше факторлар әсер етеді, оның
ішінде жұмысшы мотивациясы ... ... ие. ... ... ... ... ... болады:
1. Автономия. Адам өз айтқаны бойынша жұмыс істеугге тәуелсздікке
ұмтылады.Ұйым рамкаларында мұндай мүмкіндікті жоғары ... ... және ... ... ... ... ... Адам өз ісінде ең күшті маман
болуға және күрделі проблемаларды шеше алуға ... ... ол ... ... ... ... істің
материалды түріне бұлар аса мән бермейді, бірақ әкімшілік және
коллегалар жағын құнды деп есептейді.
3. Қауіпсіздік және тұрақтылық. ... ... ... ... ... және ... ... ұмтылыс басқарады,
сондықтан олар негізгі міндет ретінде мұндай кепілдіктерді
беретін қызмтті ... ... ... ... ... жоғары қызметпен, рангпен, атақпен,
статустық символдармен, мңызды және ... ... ... ... ... ... ... тез көтерілумен асоциацияланатын ... ... ... ... ... басқарады.
5. Кәсіпкерлік креативтілік. Адамдармен жаңа бір нәрсені құру
немесе ұйымдастыруға ... ... яғни ... ұмтылыс басқарады. Сондықтан олар үшін ... ... - ... ... ... ... билік пен
бостандыққа ие болу.
6. Бірінші болуға қажеттілік. Адам барлық ... ... ... ... ... Өмір ... Адам өз ... жеке және жанұя қажеттіліктерін
интеграциялауға ұмтылады, мысалы өзі ... өз ... ... ... ... ... ... жалақысы бар жұмысты алуға ұмтылады. Егер адамның жанұясы
болмаса, ол алдыңғы орынға ... ... ... ... ... ... ... жұмысышының өзіне және де
ол жұмыс істейтін ұйымға да бірқатар артықшылықтар ... ... ... мыналарды білдіреді:
- оған профессионалды өсу және өмір ... ... ... ұйымдағы жұмыстан қанағаттылық алу;
- жеке профессионалды перспективаларды нақты көру және өз ... ... ... ... ... профессионалды қызметіне мақсатты дайындалу мүмкіндігі;
- еңбек нарығындағы бәсеке қабілеттіліктің артуы.
Ұйым келесідей артықшылықтарға ие ... ... ... ... берілген ұйыммен байланыстыратын
ынталы және дұрыс жұмыс істейтін ... ол ... ... және ... ... ... ... жұмысшылардың жеке қызығушылықтарын ... ... ... ... ... профессиионалды оқудағы қажеттіліктерді ... ... ... жеке ... ... дамуының жоспарлары;
- профессионалды өсуге қызығушылығы бар дайындалған, ... ... ... ... ... бөліп көрсетуге болады.
Дайындық (18-22 жас) жоғары немесе орта профессионалды ... ... ... бітірушіні ұйым штатына кіргізуден басталды, осы кезде
болашақ маманның негізі салынады.
Адаптациялық сатыда (23-30 жас) маманның жұмыс әлеміне кіруі, ... ... ... өз ... табу жатады. Бұл сатының ... ... ... ... ... ... ол үшін ... қызметі
барлық алғышарттарды құрды.
Карьераның тұрақтандыру сатысы рамкаларында ... ... және ... емес деп бөлу ... ... үшін ... ... жетіп, төмен басшылар немесе мамандар
қызметінде қалады, ал басқалары үшін қызмет баспалдағы бойынша ... ... ... ... бл кезеңнің аяғында барлығы ... ... ... ... болады.
Организмнің қайта құрылуымен байланысты психологиялық
проблемалармен толықтырылатын қозғалыс ... ... ... « өмір ... ... » әкеледі, бұл кезде олар қортынды
жасай отырып қызметте ары ... ... ... еместігін түсінеді, және
ары қарай үшін қалай өмір сүру ... жол ... ... ... сатының карьера консолидациясына өтуін білдіреді, ол 40-50 ... ... ... 50-60 жасында пісіп жетілу сатысы
басталады, мұнда жұмысшы өз білімін, ... ... ... ... ... ... ... сатысы болыппенсияға
кетуге даайындық табылады. Біреулері оны кейін, ал біреулері кеш бастағысы
келеді.
Батыс фирмаларының көбісінде ... ... ... ... ... ... Бұл процестің олардың өздерін, өздерінің
қажеттліктері мен ұмтылыстарын (табыс деңгейі, ұмтылған қызмет орны ... ... ... ... ... ұйымның перспективаларын, ол
қызмет ететін функцияларды, жеке объекивті берілгендерін ескере отырып,
оның негізгі мақсаттары қалыптастырылады. ... өз ... ... басшының
көмегімен өз фирмасында және одан тыс ... ... ... ... ... ... карьера дамуы мен оған әкелетін ... ... ... ... дамуының мақсаттарын жүзеге асыру
жолдары ... ... ... ... ... ... ... сонымен қатар қажет біліктілікті алу үшін ... ... ... ... ... оқу, сынақтан өту, шет
тілін оқу және т.б.
Карьера дамуы мен ... ... ... бар.
Серіктестік үш ... ... ... білдіреді–жұмысшы,
оның басшысы және адамдық ресурстар бөлімі. Жұмысшы өз ... ... мен ... үшін ... болады, немесе қазіргі басқару
тілімен айтқанда бұл процестің басшысы болып табылады. ... ... ... ... ретінде болады, әйткені ол ресурстарды басқарады,
жұмыс уақытын бөлумен айналысады және ... ... ... ... ... беруші ролін
атқарады немесе бір мезгілде ұйымдағы карьера даму процеснің жалпы басқару
функциясын жүзеге асырады.
Адамдық ресурстар бойынша мамандар ұйым ... ... мен ... ... ... ... ... оған қатысушылардың мүмкіндіктері мен жауапкершілігін көрстеді.
Үйрету екі негізгі міндетті өз ... ... ... дамуында қызметкерлердің қызығушылығын қалыптастыру,
2) өз карьерасын басқаруды бастау үшін оларға құрадлдарды ... саты ... ... ... жоспарын жасау табылады.
Қызметкер өз профессионалды ... және ... ... ... яғни өзі ... ... қызметті анықтап алу керек. Содан
кейін ол өз мүмкіндіктерін ... ... ... ... ... яғни ... ... жоспары нақты болып табыла ма
егер дұрыс болса ол үшін ене ... ... ... ... ... ... және өз ... көмегін қажет етеді, олар оған даму
әдістерін өз ... мен ... атап ... ... өз ... әлсіз және күшті жақатарын анықтау
үшін арнайы тестілеу өткізеді, оның ... ... ... мәндә
көмек береді. Карьераны жоспарлау процесінде басшының ... оны ... ... жосаспарлауда үлкен көмек береді.
Карьера дамуының жоспарын жүзеге асыру ең ... ... ... ... ... жүзеге асырудың барлық құралдарын
алу керек:
- өз қызметінде жақсы ... ... ... ... ... ... маңызды алғашарты болып табылады,
- профессионалды және жеке дамуы. Қызметкер профессионалды дамудың бар
құралдарын ғна ... ... ... ... жетілгіндігін,
білімін көрсетуі керек;
- басшымен тиімді серіктестік. Карьера дамуының ... ... ... ... ... дәредеде басшыға байланысты, ол ресми және ресми емес
қызмет орнындағы қызметкердің жұмысын және оның потенциалын ... ... мен ... ... ... ... ... табылады, қызметкер
дамуы үшін қажет көтерілуі үшін барлық ресурстары бар;
- ұйымдағы сезілген ... ... ... ... үшін ұйым ... ... оның жетістіктері туралы білуі керек. Бұл жерде адамдық
ресурстар бөлімімен табысты серіктес болу маңызды, оның ... ... ... ары ... ... үшін ... даму ... маңызды құрайтыны болып жеткзілген
прогресті бағалау ... Бұл ... үш ... ...... жән ... ресурстар бөлімі. Қызметкердің қызметін бағалау ең
алдымен аттестация көмегімен ... ... Дәл ... ... ... ... ... бағыттары, немесе оның дұрыс
еместігі туралы қортындылар ... ... ... оны бұрынғы қызметінде ... ... ... ... жеке ... тиімділіктерін арттыру
резервтерін ашып көрсету, сыйақы көлемін анықтау, біліктілікті арттыру
формалары мен жолдары, ... ... ... шешу табылады. Осы жерде
аттестацияның негізгі объектілері болып мыналар ... ... ... өз міндеттемелерін орындауға қатынасы, шығармашылық
потенциал. Адам тұлғасы бағалауға жатпайды.
Тәжірибеде аттестацияға екі ... бар. ... ... ... ... қызметін бақылау және бағалауда. ... ... өз ... ... ... іздеуге бағытталған.
Бірінші жағдайда аттестация эксперттік комиссия мүшелері мен
жүзеге ... олар тек есеп ... ... ... айтады. Екінші
жағдайда оны тікелей басшылық ... ол ең ... ... ... бірге оның кемшіліктерін , оларды жою ... және ... ... шешімдерді айтып көрсетеді.
Қазіргі ҒТР жағдайында басшылар мен қызметкерлерге ... ... ... аттестация тұрақты үш жылда бір рет, немесе бес жылда
бір өткізілуін талап етеді.
Аттестация қортындылары ... ... ... ... оған сәйкес комиссия ұсыныстарымен бірге кадрлық ... ... ... ... ... ... отырып яғни жұмыс
орындарын ауыстырумен байланысты, және профессионалды өсіу көмегімен бір
орында ... ... ... ... өсуін көрсететін вертикалды,
және бір басқару деңгейінде горизонталды болатынын ескере отырып карьерада
табысты екі ... ... ... бір ... ... ... белгілі бір мамандықты игеру.
Карьераның табыстылығына және ... емес ... ... баға ... ол ... ... жеке ... Сыртқы және ішкі бағалаулар көбінесе бір–біріне сәйкес
болмауы мүмкін, сол кезде ішкі жеке ... ... үшін ... ... ол
кері салдармен көрінуі мүмкін.
2 – Тарау. ... - топ ... ... басқару жүйесіне
талдау
2.1 «Туркуаз топ» компаниясының қызметтері
Сауда мақсатымен іс-әрекетін Орта Азияда тәуелсіздік алғаннан ... ... ... ... ... ... 1992 жылы құрылған.
Дәл осы жылы ... өз ... ... ... ... кейін
Turkuaz International Trade Company фирмасы кейін Қазақстаннан ... ... ... ... ... ... Өзбекстанда, Тәжікстанда өз
бөлімдерін ашты.
1998 жылы жылдам дамып келе жатқан “Туркуаз” компаниясының бас офисі
Стамбул ... ... ... ... Осы ... ішінде “Туркуаз
топ компания”- сы Ашық Акционерлік Қоғам болып атын ... күні ... топ ... үш ... жұмыс жасайды және
құрылымы 11–фирма, 22 ... ... бар ... ... ... ... бар, яғни ... Қазақстанда, Қырғызстанда, Өзбекстанда,
Тәжікстандағы іс-әрекеттерінде.
Туркауаз топ компаниясының негізгі қағидалары және ... ... және ... ... өте көп ... ... Олар өздерінің
сенімділігін, тауардың сапалылығына сүйене отырып өз іс-әрекеттерін ары-
қарай жүргізіп, орта ... ең ... ... ... ... АЯСЫ
ДИСТРИБЮТЕРЛІК және МАРКЕТИНГТІК ТОБЫ
CENTRAL ASIA TRADING (CAT) – азық-түлік, жеке гигиеналық және ... COMPANY (IMC) – ... жеке ... және ... ... – GSM ұялы ... стандарты және қызметі
КВАНТУМ – ОТОМОТИВ автомашина аккумулятарлары және мотор ...... ... ... DIS TÍCARET - ... және экспорт
ҚҰРЫЛЫС ТОБЫ және МЕРДІГЕРЛІК ЖҰМЫСТАР
TURKUAZ – YDA STROY Мердігерлік ... INVEST – Жер ... ... жоба ... ... ... ... техникаларын сату
ӨНЕРКӘСІП және ТУРИЗМ
TURKUAZ EDIBLE OIL - өсімдік майларын өндіру
TURKUAZ TOURISM NETWORK (TTN) – ... ... ТОП ... ... ... ... барлық компаниялар төмендегі принциптерді ұстанады:
Жаңа идеаларды енгізу…
Командада еңбексүйгіштік және сенімділік..
Табысқа жетуде берік ниетте ... және ... ... сену…
Ауыстырылымы / жаңалықтар ашу…
Шындық / сенім…
Біліктілік және ... ... ... ... және ... ... ішінде және басқа компаниялармен
қолайлы байланыстарды сақтау…
CENTRAL ASIA TRADING (CAT) И INTERTRADING COMPANY (IMC)
Компания тұынушыларды ... және жеке ... ... қамтамасыз етеді.
Компанияда ең тиімді және дамыған дистрибьюторлық және маркетингтік жүйе
бар. ... ... 22 ... ашылған және қоймалары және
мерчендайзерлік тобы құрылған.
Туркуаз ішіне кіретін нарықта ... және ... ... ... және IMC – ... “тұтынушының досы” – деген атқа ие болды. ... ... ... ... ... жұмыс істеуде.
Компания жаңа технологияның мүмкіншіліктерін ... Және ... мен ... көлік құралдары қызмет көрсетеді. Және 24000
точкаға жеткізеді осы көліктер арқылы.
Туркуаз ... ... ... көп ... нарықта
алдыңғы орындарды иемденеді.
Қазақстан, Қырғызстан, Тәжікстан бойынша 1000 ға жуық ... 22 ... ... ... етіп, азық-түлік және жеке гигиена тазалық
құралдары керекті жерлеріне дейін жеткізіліп ... ... Network Online – ... жұмыс істейтін Turkuaz Logo
Unity арнайы программасы бар компьютерлермен қамтамасыз етілген.
АЗЫҚ-ТҮЛІК және МАРГАРИН МАРКАЛАРЫ – Rama – Univeler
КҮНБАҒЫС
АЗЫҚ-ТҮЛІК және МАРКАЛАР
МАЙ – Minola - Turkuaz - ... және ... – Nescafe Classic, ... - Maccofe ... – Nestle, Nesquik, ...... – Хамле
СОРПА – Maggi – Nestle
МАЙОНЕЗ - Maggi – Nestle
КЕТЧУП және СОУСТАР – ... ... – Algida- ... ... және ... ЗАТТАР
ШАМПУН - Sansilk, Timotei, Dove –Lever A..S
САБЫН – Dove, Lux ... ASC Sabun San. A.S – Dalan- Dalan Kimya ... ...... Signal – ... – Rexona, ... және ЖУҒЫШ ЗАТТАР – Omo, Lux, Domestos-Lever
КВАНТУМ ОТОМОТИВ. ... ... ... және автомобиль аккумуляторларын
көтерме сауда бағасымен сатады. Квантум Отомотив фирмасы 1994 жылдан ... ... ... ... ... импорттау арқылы өз ісін
бастады. Бірақ қазір фирма автомобиль нарығынан ... ... ... бағаға сату және ... ... ... ... 5 ... 8 әртүрлі маркалы автомобиль акумляторларын импорттап
сол нарықта алдыңғы орындарға ие болады. Басқа ... ... осы ... ... алдыңғы орындарға ие ... ... ... ... өз атына тіркеді. Осы ... ... ... ие ... Туркуаз компаниясының жоғары сапалы қызметтері арқылы
нарықта ең жақсы ... ... ... ... ... отомотив
тұтынушылар ортасын мотор майын сату арқылы ұлғайтуда және ол Қазақстанда
ең кең ... ... ... ... ... ... Mutlu ... Yusimi-Bost (О. Корея)
- Ista (Украина)
- Centra (Польша)
- Fiam ... BP ... U – Tech ... және ... ... Mutlu Akü ve Malzemeleri Sanayi A.Ş. (Турция)
- BP Lubricants (Бельгия)
- Yisimi Corparation (Южная Корея)
- Centra S.A. Exide ... FIAM ... ... Ista A.O. ... ... Фирма құрылыс материалдары және құрылыс секторында өз ісін
атқарады. Құрылыс секторының ұлғайуы және дамуы ... ... ... ... ... мен көтерме бөлшек сауда-саттықпен
айналысады. Ең керекті ... ... ... ... және ... іске ие ... Фирманың стратегиясы үлкен емес аз ассортиментті
тауарларға акцепт жасау, бірақ сол топ бойынша маркетинг пен ... ... ... ие ... материалдар секторына жаңалықтар енгізу, тұтынушыларға
түсінушілік және қызмет көрсету арқылы және ... ... ... ... олардың нарықтағы алатын көлемі ұлғайды. Фирма нарықтан ... ... ... ... басқа құрылыс секторында істейтін
фирмаларға ... ... ... және ... өнімдерді сату ісімен
айналысады.
ЛАКТАР және БОЯУЛАР – Marshall (Туркия)
ЛАМИНАТ- Classen (Германия)
ПЕНА және СИЛИК0Н – Krimelte (Эстония)
ТЕПЛОИЗАЛИЯЦИЯ – ĺzocam ... ... – BPB Rigips, Tepe Knauf ... және ... – Toprak (Түркия)
ЭЛЕКТР ЗАТТАРЫ – Gűnsan (Түркия)
ЕСІК ҚҰЛЫПТАРЫ және ТҰТҚАЛАРЫ – ITO (Түркия)
ЭЛЕКТР ЖЫЛЫТҚЫШТАР – Zass- Űtűsan ... ... Marshall Boyalari A.Ş. ( Акзо ... (Турция)
- Henkel (Германия)
- Classen (Германия)
- Krimelte OŰ (Эстония)
- BPB Rigips (Түркия)
- Tepe Knauf (Түркия)
- Forbo (Голландия)
- Toprak Seramik ve Vitrifiye ... ITO ... Gűnsan Elektrik MLz ... ... GSM – ұялы ... ... (Global System for ... Бүкіл әлемдік желілікке қабылданған, ол Қазақстандағы
қызметін бізбен қатар бастаған болатын. Ол ... ... ... ... ... ... ... туғызды. Еліміздегі миллиондаған адам
әлеммен еркін байланысқа шығу үшін біз “ Туркуаз Телеком” ... ... ... ... деңгейдегі сапалық қызмет көрсету ... ... Дәл осы ... оны бұл ... көш ... болуға жеткізді. Бүгінгі
таңда “Туркуаз Телеком” - ... ... ... Samsung және ... ... ... ... керек-жарақтарын сатумен де
айналысады. Бүгінгі таңда “Туркуаз Телеком” компаниясының Алматы ... ... ... ... Қазақстанды қамтыған мамандандырылған
желісінде 53 - дүкені бар.
ҰЯЛЫ ТЕЛЕФОНДАР және ҚЫЗМЕТ КӨРСЕТУ
- Matsushita Corpartion – Panasonic ... Samsung ... ... ... Nokia Mobile Phones ... Edible Oil ... ... компаниясының ықпалымен Turkuaz
Edible Oil атты азық-түлік кәсіпорын ашылды. Бұл кәсіпорын ... ... ... 81000 м² ... ... ... ... көлемі 8500 м²
болатын жерге завод ашылды. Завод күніне 240т ... ... 100т ... ... ... майы ... Осы ... майын тазалау үшін
ALFA LAVAL атты Швейцария технологиясы қолданылады. Өнім толтыру цехында
Италияда ... ... ... қолданылады. Сары май өңдеу заводының
қуаттылығы жылына май өндіруде 75000т жуығын құрайды. ... және ... ... ... ... ... жасалған. Осы облыстардағы ауыл
шаруашылықтарының қызығушылығын тудырып, жылдық ... ... ... Қазақстан экономикасына жалпы жылдық кірісі шамамен алғанда 30
млн АҚШ ... ... Edible Oil ... жоғары стандарттық сапаға сай ... өнім ... ... болуы Қазақстан нарығында көш басшы екенін
мойындатты.
Turkuaz Edible Oil ... - Minola, Altin, Dala, Dolina ... ... ... Бұл күнбағыс майлары басқа майлардан көрі үлкен
сұранысқа ... жылы Turkuaz Edible Oil ... ... ең ... ... ... ие болып, Қазақстан Республикасының президенті Нұрсұлтан
Әбішұлы Назарбаев атынан марапатталды.
2.2 “Туркуаз топ” компаниясының ... ... ... ... қызметтері
Іс жүргізу және персоналмен жұмыс бөлімі екі сектордан тұрады: іс
жүргізу секторы және ... ... ... ... ... «Туркуаз» АҚ Алматы филиалы құрылымдық
бөлімшей болып табылады. ... өз ... Қ.Р- ның ... осы ... ... АҚ мен ... ... реттейтін
басқа нормативтік құжаттарды басшылыққа алады. Сектор қызметіне ... ... ... қызметке тағайындайтын және қызметтен босататын
бастық жүзеге асырады. ... ... адам ... ... директордың орынбасары жетекшілік етеді. Осы Ережемен Секторға
жүктелген міндеттер мен функцияларды анықтау ... ... ... мен ... мемлекеттік байланыс басқармасы басқа құрылымдық
бөлімшелерімен өзара қарым- ... пен ... ... ... ... болып табылады:
1) Кадрлық саясаттың негізгі бағыттарын әзірлеу және оның орындалуын
ұйымдастыру, аппарат пен оның бөлімшелерін ... ... ... қамтамасыз ету жөніндегі жұмыстарды жүргізу.
2) Кадрларды дайындауды және қайта дайындауды жоспарлау.
3) ... ... ... ... ... ... ... құжаттарына, бұйрықтарына және өкімдеріне сәйкес жұмыскерлерді
қабылдау, ауыстыру, босату ... ... ... ... ... Ішкі ... ережелері талаптарының орындалуын, еңбек ережелерінің
сақталуын, персоналдық жұмысқа қабілетті ... ... ... ... ... ... Тиісті бөлімшелердің басшыларымен бірге ... ... ... ... ... ... ... Қызметкерлерді дайындау және ... ... ... ... ұсыныстарын қорыту, солардың негізінде қызметтің
барлық бағыттары ... ... ... ... жасау.
3) Қ.Р- ның қолданыстағы ... ... ... ... ... ... қызметкерлерін қабылдау, жұмыстан
босату, көтермелеу, ауыстыру құжаттарын уақытылы рәсімдеу ... ... ... бөлімшелерінің құрамының резертерін қалыптастыру
жөніндегі жұмыстарды жүргізу.
5) Алматы филиалы ... ішкі ... ... ... ... бақылау.
6) Жоғарғы тұрған ұйымдардан түскен құжаттардың уақтылы орындалуы мен
сапасын бақылау, осы мәселелер бойынша басшылыққа ... ... ... ... ... ... ... режимнің сақталуын қамтамасыз
ету.
СЕКТОР ЖҰМЫСЫНЫҢ НЕГІЗГІ БАҒЫТТАРЫ
1) Туркуаз ТОО ... ... ... ... ... жөніндегі құжаттарды дайындау.
2) Алматы филиалының басшылығы үшін Алматы ... ... ... ... саны мен тұрақсыздығы туралы ... Штат ... ... бос ... ... үшін
кандидаттардың мәліметтер базасын қалыптастыру.
4) Алматы қаласының оқу орындарында Алматы филиалы үшін кадрлар
дайындауға ... мен ... ... ... ... ... ... кәсіптік деңгейін
көтеруді ұйымдастыру.
6) Алматы филиалының қызметкерлеріне талап еткен орындарға ұсыну ... ... ... ... немесе олардың көшірмелерін
дайындау және беру.
7) Алматы филиалы қызметкерлерінің демалыстар ... ... ... ... ... ... бақылауды жүзеге асыру.
8) Филиалдың ішкі құжаттары мен қолданыстағы заңнамаларға сәйкес
персоналды қабылдау, босату, жылжыту ... ... ... ... ... ... жұмысқа қабілетсіздігі туралы
парақтардың есебін жүргізу.
10) Мерейтойлық даталар мен марапаттауға ... ... ... ... ... ... бөлімшелерінің аттестациясын ұйымдастыру және
өткізу, кейіннен аттестация нәтижелері ... ... ... ... асыру.
12) Аппарат персоналының сапалық және сандық құрамы туралы және жалпы
филиал бойынша есептілік жүргізу.
13) Жұмыста пайдаланылатын ақпараттардың ... ... ... ... ... бастығы мынадай өкілеттікті жүзеге
асырады:
1) Сектордың қызметіне жетекшілік ... оның ... ... ... жүктелген міндеттердің орындалуы үшін жеке өзі жауап береді.
2) Сектордың қызметіне қатысты қолданыстағы ... ... ... ... мен ... бұйырықтарының, өкімдері мен
нұсқауларының орындалуын бақылайды және тексеруді қамтамасыз етеді.
3) Өз ... ... ... қызметіне қатысты мәселелер бойынша
шешім қабылдайды.
4) ... ... ... ... ... ... және
орындаушылық тәртіпті ... ету, ішкі ... ... ... бөлімшелердің күштерін үйлестіреді.
5) Алматы филиалының барлық бөлімшелерінде сектордың атынан әрекет
етеді.
6) Сектордың қызметіне қатысты барлық ... ... ... ... бұйрықтар мен өкімдердің жобаларын қарап, виза қояды.
7) Алматы филиалының ... ... ... ... ... ... кадрларды іріктеуді, оларды оқытуды, резервтерді
қалыптастыруды жүзеге асырады, сектордың ... мен ... ... ... және ... ... ұсыныстар енгізеді.
9) Құрылымдық бөлімшелердің ұсынысы негізінде, сондай-ақ өзінің
бастамасы бойынша Алматы филиалы қызметкерлерін көтермелеуге және ... ... ... ... ... сақталуын бақылауды қамтамасыз ету.
11) Сектордың бастығы болмаған кезде аталған ... ... ... жұмыс секторының бас маманына жүктеледі.
Персонал жұмыс секторы бастығының лауазымдық нұсқауы.
Персоналмен жұмыс секторының бастығы адам ресурстары басқармасының
бастығы- ... ... ... ... ... ... ... бұйрығымен лауазымға тағайындалады және лауазымнан босатылады.
Қ.Р- ның қолданыстағы заңнамаларын, ... АҚ ... ... ... бұйрықтары мен өкімдерін, персоналмен жұмыс секторы туралы
ережені, осы нұсқаулықты, ішкі еңбек ... ... ... міндеттері:
1) «Туркуаз» АҚ кадрлық саясатын жүзеге асырады.
2) Қажетті ... ... ... ... ... ... ... асырады.
3) Бөлімнің барлық қызметіне басшылықты жүзеге асыру, оның жұмысын
ұйымдастыру, ... ... ... ... ... ... міндеттерін табысты орындау үшін қажетті жағдайлар жасау
және секторға жүктелген ... ... үшін ... ... ... ... кұрылымдық бөлімшелерінде сектордың атынан әрекет
жасау.
Функциялары:
1) Кадрлармен жұмысты, еңбек және орындаушылық тәртіпті, сапалы қужат
айналымын, ішкі еңбек ... ... ... ету жұмыстарын
үйлестіреді.
2) Штат кестесінде көзделген бос лауазымдарға қою үшін ... ... ... ... жұмыстарын жетілдіру жөніндегі ұсыныстарды
басшылықтың қарауына ... ... ... ... барлық мәселер бойынша шешім қабылдайды
және ... ... ... ... ... аттестациясын ұйымдастырады және
өткізеді, кейіннен аттестация ... ... ... ... ... ... ... дайындау және біліктілігін көтеру жөніндегі
құрылымдық бөлімшелердің ұсыныстарын қорытады, солардың ... ... ... ... ... ... жоспарларын жасайды.
7) Алматы филиалы бөлімшелерінің, Туркуаз ТОО компанияның басқару
құрамының резервтерін қалыптастыру ... ... ... ... орындайтын жұмыстардың тиісті құпиялық режимін қамтамасыз
етеді.
9) Алматы филиалы қызметкерлерінің ішкі ... ... ... ... ... ... асырады.
10) Қарауындағы орындаушылар үшін ыңғайлы және ... ... ... ... ... ... ... бойынша Филиалдың құрылымдық
бөлімшелеріне бағытталған ағымдағы хат- хабарларға қол қояды.
12) Сектордың штаты, оның ... ... мен ... ... көзге түскен қызметкерлерді көтермелеу және еңбек
тәртібін бұзғаны, жұмыста ... ... үшін ... жаза ... ... ұсыныстарды Филиалдың басшылығына бекітуге
ұсынады.
13) Бөлімшелерге, ... ... ... жерлерге бөлім
қызметкерлерінің қызметтік іссапарларға шығуы жөніндегі ... және ... ... ... ... ... кәсіптік дайындығының деңгейін көтеру жөнінде шаралар
қабылдайды, қолайлы еңбек жағдайы жасалуын, шығармашылық бастаманың ... ... ... ... ... ... ... секторының бастығы:
1) Құрылымдық бөлімшелердің ұсынысы негізінде, сондай-ақ ... ... ... ... ... ТОО ... ... және жазалауға ұсыныстар денгізуге;
2) Осы нұсқауда көзделген міндеттерге байланысты жұмыстарды жетілдіру
жөніндегі ұсыныстарды басшылықтың қарауына енгізуге;
3) Өзінің ... ... ... қол ... және бұрыштама
қоюға;
4) Филиалдың барлық құрылымдық ... ... ... ... ... ... ... лауазымдық міндеттерін орындау үшін
олардан қажетті ақпараттар мен құжаттар алуға;
5) Филиал басшылығынан өзінің ... ... мен ... ... ... талап етуге құқылы.
Жауапкершілігі. Персоналмен жұмыс секторының бастығы:
1) Қ.Р- ның қолданыстағы еңбек заңнамаларында анықталған ... ... ... ... ... ... ... орындамағаны
үшін;
2) Секторға жүктелген міндеттердің сапалы және ... ... ... ... жеке есеп ... мәліметтердің жария
етілгені, өндірістік қызмет бойынша оған белгілі болған мәліметтердің
құпиялылығын қамтамасыз ету үшін ... ... ... жұмыс жөніндегі бас маманның лауазымдық нұсқауы. Персоналмен
жұмыс секторының бас ... адам ... ... ... ... және ... ... секторы бастығының ұсынуы
бойынша Алматы филиалы Туркуаз топ компаниянын директордың ... ... ... және ... ... ... ... бас маманы өз қызметінде Қ.Р- ның заңнамалық
актілерін, «Туркуаз» АҚ ұжымдық шартын, Филиал директорының ... ... ... ... ... осы ... ішкі ... ережелерін
басшылыққа алады.
Лауазымдық міндеттері:
1) «Қ.Р- дағы еңбек ... ... ішкі ... ... ... топ ... ... бұйрықтар мен өкімдерге сәйкес
қызметкерлерді қабылдау, ... ... ... ... ... ... ұйымдастырады.
2) Қызметкерлердің еңбек кітапталарына қабылдау, ауыстыру және босату
жөнінде уақтылы жазба жүргізеді.
3) Филиал ... ... ... ... ... ... кадрларын іріктеу, орналастыру жөніндегі ішкі
нормативтік құжаттардың жобаларын жасайды және ... ... ... ... ... қызметкерлермен еңбек шартын
бұзу ... кету ... ... ... ... ... әр түрлі мазмұндағы анықтамаларды, лауазымның қысқартылатыны
немесе еңбек ... ... ... ... ... ... олардың көшірмелерін дайындайды және береді.
6) Алматы филиалы қызметкерлерінің еңбек демалыстарының ... және ... ... ... ... ... жүзеге
асырады.
7) Кадрлар бойынша белгіленген нысандағы төксандық және ... ... ... ... жұмысқа жарамыздығы парағының есебін
жүргізеді.
9) Филиал басшылығы үшін Алматы филиалы, Туркуаз топ компаниясының
кадрлар саны мен ... ... ... ... Жоғарғы тұрған ұйымдардан түскен құжаттардың уақытылы және саналы
орындалуына бақылау ... осы ... ... ... ... ақпарат береді.
11) Жұмыста қолданылған ақпараттық құпиялылығын қамтамасыз ету.
Құқықтары.
1) Жұмысты орындауға қажетті ішкі ... мен осы ... ... ... ... ... Сектордың жоспарын, жұмыс қорытындыларын жасауға, талдауға
қатысады.
3) Өзінің лауазымдық ... ... ... ... ... ... ... баяндайды.
Жауапкершілігі.
Персоналмен жұмыс секторының бас маманы өзіне жүктелген осы
лауазымдық міндеттердің сапалы және ... ... үшін ... ... ... ... ... маманның лауазымдық нұсқауы.
Персоналмен жұмыс секторының жетекші маманы адам ... ... ... ... мен ... ... секторы бастығының
ұсынуы бойынша Алматы филиалы «Туркуаз топ ком-ы» директорының бұйрығымен
лауазымға ... ... және ... ... ... секторының жетекші маманы өз ... ... ... ... АҚ ... ... ... филиалы «Туркуаз
топ комп-ы» директорының бұйырықтары мен өкимдерін, ... ... ... ... осы нұсқаулықты, ішкі еңбек ережелерін басшылыққа
алады.
Лауазымдық міндеттері.
1) Қолданыстағы заңнымалар мен Алматы филиалының ішкі ... штат ... ... ... ... тағайындалуын,
ауыстырылуын және босатылуын уақытылы рәсімдеуді қамтамасыз етеді, сондай-
ақ зейнетақылар мен жәрдемақыларды жеткізушілермен, үйдегі ... ... үй- ... ... ақылы қызмет көрсетуге
шарттар жасайды.
2) Мерейтойлық даталарға, ... ... ... ... құжаттар дайындайды.
3) Алматы филиалы қызметкерлерінің еңбеккітапшаларын ... ... ... есебін жүргізуді, сақтауды қамтамасыз етеді.
4) Жұмысқа жаңадан кіргендерге жаңа еңбек шарттарын әзірлейді, оларға
уақытылы ... мен ... ... ... қызметкерлерінің жұмыс уакытының есебін ... ... ... ... қабылданған қызметкерлеріне қызметтік куәлік
пен рұқсаттама береді, олардың жұмысқа түскен кезде берілуі мен ... ... ... ... ... ... қолданылатын аппараттардың құпиялылығын қамтамасыз етеді.
8) Филиал қызметкерлеріне жеке ... ... ... мен ... орын ауысуы туралы мәліметтерді уақытылы
енгізеді.
9) Филиал ... ... ... қызметкерлердің жеке
істерін дайындайды.
10) Жеке құрам бойынша ... ... ... ... орындауға қажетті ішкі ережелер мен осы лауазымдық
нұсқауда көзделген барлық ... ... ... ... ... ... жасауға, талдауға
қатысады.
3) ... ... ... шегіндегі барлық байқалған
кемшіліктер туралы сектордың бастығына ... ... ... жетекші маманы өзіне жүктелген осы
лауазымдық міндеттердің ... және ... ... ... жеке ... жинақталған есептік- мінездемелік мәліметтер
мен секторда сақталатын өзге құжаттардың жария болмауы үшін жауап ... ... және ... ... бөлімінің персоналды басқару саясатының
бағыттары. Персоналмен жұмыс секторының негізгі ... ... ... сай ... деген сұранысты қанағаттандыру, өндірістің әр
бөліміне жоғарғы мамандандырылған кадрлармен қамтамасыз ету жатады.
Персоналмен жұмыс секторының қызметін жоғарлату үшін ... ... ... ... даярлау, іріктеу және орналастыру бойынша іс шаралар
жоспары. Туркуаз Топ ... ... ... ... ... ... және ... даярлау бойынша іс шаралар жоспары.
2) 2004 жылы Тренинг Центрде к әсіби біліктілігін ... ... ... ... мен ... орынбасарлары- 21 адам
- құқықтық жұмыстар секторының бастығы
- филиал қауіпсіздігі секторының бас маманы
- юрисконсульт
- филиал ... ... және оның ... ... және ... секторының бастығы
- филиалдың бас бухгалтер
- іс жүргізу және персоналмен жұмыс бөлімінің бастығы
- МС ... ... ... даму, сату және маркетинг бөлімінің бас маманы
- печатьті тарату бөлімінің бастығы және мамандары
- МС дамыту секторының бастығы
3) Кадрлық ... ... құру үшін ... ... төменгі
кәсіби деңгейден басталуы қажет. Ал егер жоғарғы кәсіби деңгейде жұмыс орын
босаса оны ішкі ... ... ... қызметкерлерімен) толықтыру қажет.
Филиалда осындай карьерлік саты жүйесі дамыған.
4) Персоналмен ... ... ... ... қамту
агенетволарымен тығыз жұмыс ... ... ... және ... ... ... ... хабарламасы беріліп отырады.
5) Филиалда стажерлерді байланыс операторлары мамандығы бойынша оқыту
бағдарламасы құрылған. Оған ... ... ... ... жылы онда 250 адам ... ... Оның 70 % ... өтіп, жұмысқа
орналастырылды.
6) Білім орындарының студенттерінің өндірістік практиканы ... ... 2004 жылы ... ... ... 77
студенті, жоғарғы оқу орындарының 12 студенті ... ... ... Мемлекеттік тілді енгізу бойынша жұмыстар атқарылуда.
- оқу жоспары құрылуы
- әр жұмада қазақ тілінің ашық сабағы жүргізілуде
- барлық бөлімдерге әдістемелік, ... ... ... ... ... күнделікті ағымдағы жұмыстары мына
пунктерден қурылады
- Кадрлармен ... ... ... және ... ... ... ... туралы заңын сақталуы
- кадрлар бойынша құжатнаманы жүргізу
- филиал жұмыскерлерін жұмысқа қабылдау, жұмыстан босату, алғыс беру, жұмыс
орнын ... ... ... ... ... ... графигіне сәйкес жұмыскерлердің кезекті демалысқа шығуын құжаттау
- филиалдағы ішкі ереженің, тәртіп ережелерінің сақталуын қадағалау
- ... ... ... ... ... ... қамтамасыз
ету
- жұмыспен қамту агенствовалармен жұмыс және т.б.
Іс жүргізу және персоналмен жұмыс ... 2005 ... ... іс шаралар
жоспары.
1. Мамандық талаптарына сай жұмыскерлерді жинақтау
2. Практикант пен стажерлерді аттестациядан өткізу
3. «Туркуаз Топ ... ... ... кестесінің
үйлесімдігі және оның орындалуын қадағалау.
4. Қ.Р- ның ... ... ... ... бұйрық, нормативті акттерді жасап
шығару.
5. Персоналмен жұмыс секторы саясатының бағыттарын жасау және ... ... ... және оның ... ... ... ... қабылданған бұйрықтары мен үкімдерінің орындалуын қадағалау.
7. Филиалдың барлық ... жеке ... ... қоса қосымша
келісімді жасау.
8. Филиал бөлімшесіне әдістемелік және практикалық көмек көрсету.
9. Әр ай сайын жоспарлық ... ... ... есеп ... Құжат, іс жүргізуде Қ.Р- ның мемлекеттік тілді енгізу заңына сәйкес
әрекеттерді іске асыру.
11. Жоғарғы тұрған ұйымдардың ... ... және ... ... ... ... іс ... ережелерге, жарлықтарға сай іске асыру.
13. Мұрағатқа өткізілетін құжаттарды ... ... ... зейнеткерлік келісімді, ӘЖК (СИК) тексеру.
15. Филиалдағы барлық ... іс ... ... ... ... еңбек орындау және еңбек тәртібі бойынша
жұмыстар ... ... ішкі ... ереже талаптарының орындалуын қадағалау.
18. Филиал бөлімдерінің нұсқауы бойынша және бөлімінің өз ... ... ... және жаза ... ... ... ... тілді не түрік тілді білуі немесе
білмесе, оны оқыту ... ... ... ... және өзге ... тек ... не ... тілде тіркеу
жүргізу.
21. Кіріс және шығыс құжаттарды өңдеу.
22. Бөлімнің іскерлігі жайлы құпиялылықты сақтаую
23. Филиалға келген ақпараттың орындалуын бақылау.
24. Қоғамдық іс ... ... ... АҚ жұмыскерлерінің кәсіби біліктілігін көтеру мақсатында
2001 жылы Алматы қаласында Тренинг оқыту орталығы, ал 2003 жылы ... ... ... ... ... ... орталығы ашылды. Олардың
негізгі мақсаты «Туркуаз» АҚ даму жоспарының стратегиялық бағытына сәйкес
жұмыскерлерді ... ... және ... ... көтеру.
Жұмыскерлердің квалификациясын көтеру және кәсіби біліктілікті дамыту
бойынша ... мына ... ... жеке және ... ішкі және ... ... және ... жоспарлы және жоспардан тыс
Алматы Тренинг ортасы және аудандық Тренинг орталықтарында жұмыскерлердің
әр түрлі категорияларына арналған ... ... ... ... жүргізілуде. Оларда «Туркуаз» АҚ жұмыскерлері және басқа да тренинг
орталықтарынан шақырылған консультантар ... ... ... ... 2000 аса ... ... өтті.
Қоғамның басқарушы тобының кәсіби біліктілігін ... ... ... жаңа ... және ... ... тұтынушыларға көрсетілетін қызмет сапасын көтеру, біркелкі қызмет
стандартын еңгізу
- маркетинг интегралдық ... ... ... ... ... ... жаңалықтар еңгізу
- сапаны бақылау стандарттарын еңгізу
- топтық этиканы құру
- қоғамның имидждік және жарнамалық жоспарының тимділігін көтеру
Қоғамның жұмыскерлерінің орта ... ... ... ... ... ... ... сапасын көтеру
- тұтынушыларға көрсетілетін қызметті тиімді ету
- МС қызметі, агенттік, қаржылық қызметін дамыту
- жаңа ... ... ... жаңа ... ... ... қызмет мәдениетін дамыту
Филиалда білікті жұмыскерлерді ұстап тұру үшін және басқа жұмыскерлерді
Жұмысқа ынталандыру мақсатында марапаттау жүйесі қолданылады. Марапаттаудың
берілуі негізінен- ... ... ... ... ... ... ... өнім сапасын жақсарту; ұйым қаражатын ұнемдеу;
жұмысшылардың қызмет ... өз ... және әділ ... ... ... ... ... мен жаңашылдық; жұмыс барысында
жұмысшылардың басқа да жетістіктері кезінде ... ... ... ішкі ... ... расталатын марапаттау түрлері бар.
Олар:
1) Мақтау қағазымен құттықтау
2) Құнды ... ... ... ... «Ең ... ... ... беру
5) «Ең жақсы басшы» атағын беру
6) «Ең ... ... ... ... «Ең ... ұйымдастырушы» атағын беру
8) «Филиалдың ең жақсы бөлімі» атағын беру
9) Жұмысшының қызметбойында өсуі
10) Премиялау
11) Әр уақытта ақшалай марапаттау
12) Жалақын жоғарлату және ... ... ... премия- жалауының (3 айдағы) 30%
көлемінде және 13 еңбекақы ... ... ... адам = ... 426 адам + ... 1536 ... ... ... ... ... ... |33%- 647 ... ... |15%- 295 ... ҚҰРАМЫ
|1) Қазақтар |85 % - 1667 ... ... |4% - 78 ... ... да ... |2% - 40 ... ... |9% - 177 ... ... 25 жас |16% - 314 ... 40 жас |42% - 824 ... 50 жас |24% - 471 ... ден ... |18% - 353 ... жылы жұмыскерлердін жұмыстан босатылғандары - 411 адам, жұмысқа
қабылданғандар - 428 адам.
3- Тарау. ... ... ... ... және ... ... саясатты жасау және жүзеге асыру
Персоналды басқару құрылымы келесі қызмет бағыттарынан тұрады:
Ресурстарды жоспарлау: ... ... ... қажеттілігін
қанағаттандыру жоспарын және оған қажетті шығындарды өңдеу.
Персоналдарды ... ... ... ... ... ... ... алу: қабылдау кезінде қалыптасқан резервтен ең күшті дегендерді
жұмыс орындарына таңдап алу және бағалау.
Жалақы мен ... ... ... ... және ... ... жұмысқа тарту мақсатында жеңілдіктер мен жалақы құрылымын жасау.
Профессионалды бейімделу және ... ... ... ... және оның ... ... ... ұйым олардан не
күтетінін және қандай еңбек бағалауға лайық ... ... ... ... ... мен жақсы жүруі үшін персоналға білім
беру бағдарламасын дайындау.
Еңбек қызметтік бағалау: еңбек ... ... ... ... оны жұмысшыға жеткізу.
Жоғарылату, төмендету, ауыстыру, ... ... ... көп немесе аз қызмет орнына ауыстыру әдісін ... ... ... орындарына және жұмыс аймағына ауыстыру жолымен
олардың ... ... ... кадрларын даярлау және қызмет ... ... ... кадрлардың еңбегінің тиімділігін арттыру және ... ... ... ... ... қатынастары: ұжымдық келісімшарттарды қабылдағанда келіссөздер
жүргізу.
Жұмыс бастылық: жұмыс бастылықтың тең мүмкіншілігімен қамтамасыз ету
бағдарламасын ... ... ... кепілдік беру қайсы фирманы табысты және
бәсеке қабілеттілігі жоғары етіп көрсетеді. ... ... ... стратегиясы персоналды басқарудың икемділігін арттыратын құрал
ретінде қолданылса, жұмысшылардың тығыз қарым – қатынасын орнатып олардың
жоғары ... ... ... ... ... ... ... Жұмыс
бастылыққа кепіл беру және кадрлар ағымының төмендеуі жұмысшылардың
қызметтен қуылу қаупінен ... өз ... ... ... ... экономикалық тиімділікпен қамтамасыз етеді. Американдық IBM фирмасы
сияқты кейбір фирмалар, өз жұмысшыларын экономикалық себептерге ... ... Бұл ... 35 жыл осы практиканы ұстанып жалдауды
жүйелі қысқарту, қайта мамандану бағдарламаларын іске ... ... ... және т.б. ... ... ... Американдық фирмалар
персоналды басқарудың ұзақ мерзімді бағдарламаларын ... ... ... жұмыстан кетуінен
Тұрақты жұмыс бастылықты қамтамасыз ету мақсатында жұмысшыларға ... ... ... ... кезінде уақытша қызметкерлерді тарту;
- Фирма ішінде еңбек ресурстарын шебер пайдалану;
- Жұмысшыларды қайта ... және ... жаңа ... ... ... ... кезінде жұмыс аптасын қысқарту;
- Кезексіз демалыстар мен зейнетақыға ерте шығуды ұсыну.
Мұндай ... ... ... бастылықты турақтандыруға арналған
бағдарламалар шеңберінде жүргізіледі. Олардың ... ... ... қажетті санын сақтау, ... ... ... мен ... арттыру үшін ынталандырып отыру.
Персоналдарды басқару бағдарламасын жасау мынаны қарастырады:
- мақсатты ... ... мен ... ... ... ... арттыру, өнім сапасы, еңбекке төлем төлеу кезіндегі
икемділік жұмысшының мамандануын өсіріп отыру;
- жұмысшылар мен ... ... ... жұмыс бастылықты
тұрақтандыруды, еңбек ресурстарын басқару аймағы бойынша біріккен
стратегияны жасау.
Персоналды басқарудың қағидалық схемасы
|Кадр саясатын ... ... ... ... ... және ... ... және |әлеуметтік – ... ... ... ... ... |
| | ... |аспектлері ... ... ... |Төменгі жақтағы |Жұмысшылардың |
|кадрларын таңдау|формасы ... ... ... ... ... ... ... | ... ... |
| | | ... ... алу және|Еңбек | ... ... ... ... ... ... және |мәдениеті |
|шарттары |арттыру ... ... | |
| | ... | ... және |Еңбек төлемінің |Ұжымдағы ... ... ... беру ... ... |
| ... | ... және |
| | | ... ... | | ... ... | ... | ... және |- ... |- ... ... | | ... Кадрлық саясат” термині кең және тар түсінікке ие:
- Қағидалар мен ... ... ... жете ұғынған және белгілі түрде
қисынға келтірілген болуы керек). Олар ... ... ... ... ... ... кадрлар жұмысы жөніндегі шаралар –
қабылдау, штат кестесін құру, аттестация, оқыту жылжу – алдымен
жоспарланып, ... ... мен ... жалпы түсінігімен
келісімді); адамдар мен ұйым қатынасы үшін ... ... ... ... қабылдау, мысалы: “біздің ... ... ... тек ... ... ... қабылдау” деген
сөздер нақты кадрлық сурақты шешуде аргумент ретінде ... ... ... ... стратегиясы ) – кадрлық саясаттың
түрін, ұйымдық және кадрлық потенциалды, ұйымдық стратегияның ... ... ... ... ... істеу мақсаты мен ережелері, негізгі
қағидалардың спецификалық жиынтығы.
Нақты ұйымдардың кадрлық саясаттарын талдай келе, оларды топтаудың екі
негізін ... ... ... ұйымдағы кадрлық жағдайға тікелей әсер ететін басқару
аппаратының, кадрлық шаралар негізіндегі нормалар мен ... ... ... ... ... ... саясат. Пассивті саясат туралы ұғым логикалық сияқты
көрінеді. Бірақ та, біз ұйымның басқармасы ... ... ... ... ... жоқ ... ... жағдайға тап болуымыз мүмкін. Бұндай
ұйымға кадрлық қажеттіліктерді болжаудың ... ... мен ... ... ... ... бағдарлаудың болмауы тән. Осындай
жағдайдағы ... ... ... істейтін ұйым басшылығы шұғыл түрде пайда
болатын дау - ... ... ... ... ... ... Бұл саясатта ұйым басшылығы персоналмен
жұмыс ... ... ... ... себебіне, дағдарыстың даму
қалпына бақылау жасап отырады. Негізінен жанжалды жағдайдың туу ... ... ... ... ... жоғары өнімді жұмыс
бөлу үшін ынталандырудың болмауы. Кадрлық мәселенің ... ... ... ... ... ... тараптаушылық шаралар
қолданылады. Бұл жерде ... даму ... кадр ... ... қиыншылықтар орта мерзімді болжамдау кезінде пайда
болады.
Бревентивті ... ... ... ... бұл саясат фирманың
басшылығында жағдайдың ... ... ... ... ... ... ... кадрлық қызметінің тек персоналды бағдарлау әдістері болып
қана қоймай, орта мерзімді кезеңге кадрлық жағдайды ... ... ... даму бағдарламасында қысқа мерзімді және орта мерзімді
кадрларға деген сұраныс ... саны және ... ... ... ... дамыту міндеттері жасалған. Ұйымның негізгі мәселесі –
мақсатты кадрлар бағдарламасын жасап шығару.
Белсенді кадрлық саясат. Егер ұйым ... тек ... ... ... ... ықпал ететін құралдары болса, ал кадрлық қызмет
дағдарысқа қарсы кадрлық ... ... ... болып, жағдайларға
мониторинг жүргізе алатын, ішкі және ... ... ... ... ... ... ... онда ол ұйым белсенді
саясатты қолданады. Жағдайды талдау кезінде қолданылатын ... мен ... ... ... және ... емес ... ... Осыған сәйкес белсенді саясаттың 2 түршесін көрсетеміз:
рационалды және авантюристік.
Рационалды саясатта ұйым ... ... ... ... ... дамуының болжамы мен оған әсер ету құралдары ... ... ... тек ... ... ... ... қатар кадрлық жағдайды орта және ұзақ мерзімді ... ... ... ... ... кадрларға қажеттілікті
қысқа, орта және ұзақ ... ... ... ... ... ... ... болып жүзеге асыру құралдары бар кадрлық жұмыстың
бағдарламасы табылады.
Авантюристік кадрлық саясатта фирма басшылығы өзінің қолында ... ... ... ... мен сапалы диагноз болмаса да, жағдайға
әсер етуге ұмтылады. Ұйымның ... ... ... ... болжамдауға және персонал диагностикасына жетпейді. ... ... ... талданбаған кадрлық қызметтің жоспарлары
ұйымның даму бағдарламаларында ... ... ... ... зор ... негізделген. Бұл жағдайда персоналмен жұмыс жасау
жоспары тек эмоционалды және аз ... ... ... ... ... ... ... мақсаттары бойынша көзқарастары дұрыс ... ... ... ... ... бұрын қарастырылмаған әсер ететін
факторлардың күшеюі ... ... ... ... ... ... ... жаңа тауар нарыққа шығып, кәсіпорынның бұрынғы ... ... ... ... ... ... персоналдарды қайта
оқыту керек. Жылдам және тиімді дайындау, қайта дайындау сәтті жүргізілуі
мүмкін, мысалы, ұйымдағы мамандар жас ... осы ... ... ... ... ... ол ... жүзеге асырылуы мүмкін.
Кадрлық құрылымды құрған кезде сыртқы ортаға ашықтығының дәрежесі, ішкі
және өзінің персоналына деген ... ... кадр ... екінші негізі болып табылуы мүмкін. Осы негізде кадрлық
саясаттың екі түрін бөліп ... және ... ... ... ... ... қызметкерлерге барлық
деңгейімен анық болуымен сипатталады. Бұл жерде қызметкер ... ... ... ... да, ... ... орнынан да өз жұмысын бастай
алады. Ұйым ... ... ... ... ... ... осы саласы
бойынша тәжірибесін есепке алмай жұмысқа қабылдай береді. Мұндай кадрлық
саясатпен қазіргі кездегі телекоммуникациялық ... мен ... ... ... Олар ... осы ... ... жұмыс
жасаған, жасамағанына қарамастан қызмет орнынының кез-келген ... ... ... саясат нарықта өз орнын алуға, тез өсуге және осы саланың
келесі ... ... ... ... құрылған ұйымдарға тиімді болуы
мүмкін.
Екі түрлі кадрлық саясаттың салыстырмалы сипаттамсы ) на плакат
| | ... ... түрі ... ... | |
| | ашық ... ... ... ... ... ... ... ... жетіспеуі, |
| ... ... ... ... ... |
| | ... ... ... ... ... ... ... тез ... ... ... |
| ... және жаңа | |
| ... ... ... |
| ... ... | ... ... ... ... ... жұмысына |
|және дамыту |ол ... ... ... бір |
| ... береді ... ... |
| | ... ... ішкі |
| | ... ортада |
| | ... ... ... ... аз ... |Өсу ... ... жоғары |
| ... ... ... ... |
| ... ... ... |
| | ... ... ... және ... ... |Мотивацияға көп көңіл ... ... ... ... |
| | ... ... ... қызметкерлер |Ұйым жаңашылдықты енгізуде |
|енгізу ... ... ... ... |
| ... енгізу, |жауапкершілікке ие болады |
| ... ... | |
| ... Ұйым мен | |
| ... | |
| ... анықтау | ... ... ... ұйым жаңа ... ... төменгі қызмет
орындарына қабылдайды. Ал қызмет ... басу ... ... арасында
болады. Бұл кадрлық саясат корпаративті орта ... ... ... ресурстардың жетіспеушілігі бар ұйымға сай.
Нарықтық экономикада ұйымның тиімділігі мен ... ... ...... ... ... сапалығын қамтамасыз ету.
Кадрлық саясаттың мәні ұйымның даму концепсиясына сәйкес келетін
персоналмен жұмыс жасау. Кадрлық ...... ... ... ... бөлігі.
Кадрлық саясаттың мақсаты – еңбек нарығына, күші бар заңдылықтардың
талаптарына, ... ... ... кадрлық сапалық және сандық
құрылымын сақтау және жаңалап отыру процесінің тиімді ... ... ... жасау бос жұмыс орнынан басталып, жұмысқа ... ... ... ... ... ... ... мәселесі
мен кез келген сұрақтарды қысқа ... ... ... нәтижеге қол
жеткізуге негізделіп құрылуы керек.
Кадрлық саясатты құрудың қалаулы ... мына ... ... ... ... ... ... анықтау және кадр саясатының жалпы
қағидаларын жасау;
- ұйымдық – ... ...... ... ... ... штат пен құрылымды қалыптастыру, қор құру, жылжыту;
- ақпараттық саясат – ... ... ... ... ... және
құру.
- Қаржылық саясат – еңбектің тиімді ынталандыру жүйесін қамтамасыз
ету, ... бөлу ... ... Персоналды дамыту саясаты – даму бағдарламасымен қамтамасыз ету,
кәсіби бейімделу және қызметкерлердің үйренуі, жеке өсуді жоспарлау,
топ құру, ... ... және ... ... Қызмет нәтижесін бағалау – ұйым стратегиясы мен кадрлық саясаттың
сәйкестігін талдау, кадрлық жұмыстағы мәселелерді ... ... ... ... ... және қызметтің тиімділігін
бағалаудың басқа да әдістері).
Ұйымда ... ... ... ... ... ... бұрыннан бері қызмет жасайтын, кадрлық пройцесстер, кәсіпорынның
кадрлық саясаты, ... және ... ... ... ... ... Ал ... құжат түрінде жоқ, бірақ әлі қалыптасуда және
түсіністік тұрғыда бар. Егер кәсіпорын құрылатын болып, кадрлық саясат жете
түсінілген ... ... ... ... ... мына ... ... керек:
1. Кезең
Мөлшерлеу. Мақсаты – персоналмен жұмыс жасау мақсаты мен қағидаларын
ұйымның мақсатымен стратегиясымен сәйкестендіру.
Корпаративті мәдениетке талдау ... ... даму ... ... талдау жасау, үміт күтетін қызметкерді сомдау, оның қалыптасу
жолдарын жасау керек. Мысалы, мақсатты түрде ұйымның ... ... ... ... ... оның ... өсу ... т.б.
2-кезең.
Бағдарламалау. Мақсаты – жағдайдың қазіргі және мүмкін өзгерулерін
есепке алып, кадрлық ... ... жету ... ... Формаларда, құжаттарда бекітілген кадр технологиясының мақсатына
жету шараларының жүйесін тұрғызу керек. Бұл жерде де ... ... ... ... ... алған жөн. Осы бағдарламаларды жасауда мәнді ықпал
ететін өлшем – ұйымның құндылығымен ... ... мен ... ... ... ... ... кадрлық саясатта кадрлық
агентстволар, бұқаралық ... ... ... жинау
бағдарламасын пайдалану логикасыз көрінеді.
Бұл жағдайда өз қызметкерлерінің таныстарына, коорпаративтің жоғары оқу
орындарында оқып ... ... ... ... ... ... бар ... қатаң тест өткізу мақсатсыз. Олар көбіне
“Жакул бірлігі ” рухын құруға негізделіп, келіссөздер, шаралар ... ... бөлу ...... мониторингі. Мақсаты – кадрлық ... ... ... ... жасау.
Кадрлық потенциал жағдайының механизмі мен тұрақты диагностика
бағдарламасын көрсетіп ... жөн. ... ... ... және олардың бағалауының әдістемесін жасау мақсатты болып табылады.
Тұрақты персонал мониторингін жүргізетін кәсіпорынның ... ... ... ... міндеттердің, бағдарлау мен әсер ету
әдістерінің, шешім қабылдау мен ... ... ... ... ... жағдайда кадрлық саясаттың болуы ұйымды басқарудың құралы ретінде
қарастырамыз.
Стратегиялық менеджмент жүйесін құру кезінде ... 4 ... ... ... ... ... ... ретсіз сезіну;
- тар мағынадағы стратегиялық жоспарлау сыртқы ... ... ... – ала ... ... ... қимылының стратегиясын
жасау; (жаңа стратегия ұйымның әлсізжәне мықты жақтарына ... ... ... ... ... – тез ... тұратын ортаға
бейімделетін ұйымның ішкі потенциалын анықтау. (бұл ... ... ... мен ... шешу ... ... ... персоналына қажетті кәсіби міндеттің деңгейі анықталады).
- Нақты уақыт масштабында стратегиялық міндеттерді басқару - ... ... ... ... мен іске ... ... - ... даму кезеңінің нақты міндеттерін есепке ала
отырып жүргізілетін, ұйымның жұмысының ... ... ... ... іс -әрекет.
Ұйымның стратегиясына және жоспарлау деңгейіне тәуелді негізгі кадрлық
шараларды ... Ашық және ... кадр ... ... ... шаралары пара – пар.
Кесте-2. на плакат
|Жоспарлау деңгейі ... ... ... | ... ... ... | ... ... түрі | | | ... кадр ... |
| |Жас ... мол ... | ... |мамандарды тарту |адамдар мен | |
| ... ... ... ... | |
| ... ... |гранттар бөлу, | |
| ... ... ... |
| ... ... құру. | |
| ... ... | |
| ... ... мен | |
| | ... ... | ... ... ... және ... ... ... ... ... ... ... қызмет |
| | ... ... |
| | ... және ... ... |
| | ... |мен ережелерде |
| | ... ... ... | ... ... ... |
| | ... тік және ... ... |
| | ... ... |жұмысшыларды |
| | ... ... ... |
| | ... ... ... |
| | ... |бейімделуі |
| ... ... ... ... |
|Пайдалылық |негізделген еңбекті|ынталандырудың |еңбегін |
| ... ... ... және |
| ... жасау |жасау, жұмыс |бағалау, |
| | ... ... ... |
| | | ... ... ... | | ... |
| | | ... |
| | ... ... |
| ... |жұмысқа |мақсатында ... | ... үшін ... |
| | ... ... ... |
| | ... ... кәсіби|
| | ... ... |
| | ... ... |оқуына және |
| | ... ... |
| | ... ... ... | ... ... |
| | | | |
| ... ... ... ... ... |
| ... кезеңінде |мамандарды іздеу |беру, |
| |гі ... | ... ... ... | ... көмек |
| |бағалау | ... |
| | | ... ... ... ... ... |
| |Жек ... ... ... ... құру ... ... және |
| | ... ... ... ... |
| | ... ... | |
| | ... өткізу | ... ... ... ... ... ... және|
|өсу |жолдаудың ... ... |
| ... емес ... ... |
| |әдістерін жасау ... ... |
| ... ... ... |қабылдау. |
| | | ... |
| | | ... |
| | | ... |
| | | ... |
| ... ... ... ... қызметіне|
|Пайдалылық |схемасын жасау, |оқыту ... |
| ... ... |бағдарламасын іске|белсенді |
| ... ... ... ... ... ... ... ... ресурстарын |
| | ... ... |
| | ... | |
| ... |Қайта дайындау ... ... | ... ... жұмыс |
| | ... ... ... |
| | | ... ... |
| | | ... |
| | | ... |
| | | ... ... |
| ... ... жұмыс |“фирма ... ... ... ... ... |
| ... ... ... ... |
| ... ... ... |
| ... жоба ... ... |
| ... ... ... қажетті |талқылауға |
| | ... ... |
| | ... ... ... ... ... мазмұнына және спецификациясына және
кадрлық шараларға 2 түрлі факторлар әсер етеді – ... ішкі және ... орта ... 2 ... ... ... нормативті шектеулер;
2. Еңбек нарығындағы жағдай;
Мысалы, кейбір елдерде нормаларда көрсетілген, қызметкерлерді жұмысқа
қабылдағанда тест жүргізбеу ... ... ... ... ... ... қызметінің адамынан асқан шығармашылықты талап етеді.
Еңбек нарығындағы жағдайға қарап, кәсіби ... ... бос ... ... ... ... ... қажет. Сонымен қатар жұмысшылар
және жұмыс орнына үміткерлер тартылған ... және ... ... туралы мәлімет алу маңызды.
Тиімді кадрлық бағдарламаларды құру және іске ... осы ... ... ... ... алу ... орта факторлары. Келесілер:
1. Ұйымның мақсаты, уақытша перспективасы және ... ... ... ... тез ... ... содан кейін жұмысын
қысқарту болып табылатын фирмаға, біртіндеп ірі ... бет ... ... мүлдем басқа мамандар қажет.
2. Ұйым құрылымында бекітілген басқару ... ... ... ... ... ... ... қарағанда
мамандардың әртүрлі құрылымы керек.
3. Еңбек шарты. Адамдарды ... және ... ... маңызды
сипаттамаларын келтірейік.
- денелік және психикалық күш салудың деңгейі;
- жұмыстың денсаулыққа зияндылық деңгейі;
- Жұмыс орнының орналасуы;
- Жұмыс құрылымы мен ... ... ... ... адамдармен байланыс жасау;
- Шешім қабылдаудағы бостандық;
- Ұйымның мақсатын түсініп, ... ... ... аз ... болуы да персонал бойынша
менеджерден шеберлікті қажет етеді. Себебі ол қызметкерлерді ұйымда қалдыру
үшін, арнайы бағдарламалар жасауы керек.
4. ... ... ... ... ... ... жұмыс істеу,
қосымша стимул болуы мүмкін және тұрақты өнімді еңбекке негіз
болады.
5. ... ... ... қай ... болмасын мына мақсаттар
маңызды болып келеді:
- Әрбір қызметкердің шеберлігі мен тәжірибесін ... ... ... ... ... ... ... – қатынастарымен
қамтамасыз ету;
- Ұйымның бағдарламасындағы кадрлық саясаттың міндетін, мақсатын
қалыптастыруға ... ... ... ... ақпарат алу.
3.2 Персоналды басқаруда қолданылатын құжаттануды жіктеу.
Ұйым қызметкерлерін басқару жүйесінде ... ... ... ... ... ... кадрлық құжаттану – ұйым жарғысы, штат кестесі, ішкі
күнтәртібі ережелері, ... ... ... ... ... ... ... – бұйрықтық құжаттану. Оны екіге бөлуге болады: а)Бұйрықтық
құжаттану – ... ... ... ... б)
Информациялық анықтамалық құжаттану хаттар, телеграммалар, факстер,
актілер, хаттамалар, ... хат, ... ... Жеке ... ... ...... бойынша бұйрықтар, еңбек
келісім шарттары, жеке және есепке алу карточкалары, ... ... хат, ... ... ... ... жарияламау міндеттемесі, түрлі ... ... ... ... ... ... ... есеп берушілік
– статистикалық құжаттану; әлеуметтік қамтамасыз ету бойынша құжаттану
қарастырылады. ... ... ... басқа да құжаттардың
бірқатары қолданылады.
Қазақстан ... ... ... ... үшін
кәсіпорындар мен барлық жеке меншік тектес ... ... ... ... ... ... саясат маңызының өсуі әлеуметтік ... ... ... ... ... ... негізі қызметкерлерді басқарудың бұйрықтық - әкімшілік
әдістен ... ... және ...... ... бет бұрудан тұрады.
Кадрлық саясат нақты ұйым мүдделерін орындау үшін келесі мәселелерді
шешуі тиіс.
- ... ... ... тәжірибелі және қызығушылығы бар
жұмысшылармен қамтамасыз ету;
- Әр жұмысшының шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді қолдану;
- Өз ... ... ... ... ... ... ... Ұжымда әр жұмысшының мінез-құлқын жақсы бағытқа бет бұруға жағдай жасау;
- Әр ... өз ... ... ... ... ... ие ... тәрбиелеу.
Бұл мәселелердің шешілуі басқару қызметі қызметкерлерінің кәсіби және
іскерлік тәжірибесіне қатаң талаптар қояды, жұмысқа ... ... ... ... ұйым ... жеке ... саясат жүргізумен айналысатын барлық қызметкерлер еңбек туралы
заңын, нұсқамалық ... ... және ... ... ... ... ... жеке құрамды есепке
алумен байланысты материалдар; іс-қағаздарын жүргізуді ; ... ... ... ... ... ... алғы
тәжірибелерді білуі міндетті. Сонымен қатар олар ... ... ... ... ... жұмысты ұзақ және қысқа мерзімде
жоспарлау әдістерін меңгерген ... ... ... жеке ... тұлғасына жаңа стимулды іздеуге көңіл
бөлінумен сипатталатын кадрлармен жұмыс ... жаңа ... туды деп ... Бұл ... ұйым ... ... бағытталған экономикалық
стимул мен әлеуметтік кепілдемелер ге негізделген қызметкерлерді басқару
жүйесінің құрылу мәселесінің ... ... ... саясатты жүргізуде ерекше көңіл, басқарушы кадрларға көңіл
бөлінеді. Ол ұзақ ... яғни ... ... басқару
бағдарламасына, негізделеді. Бағдарлама лауазым бойынша жылжу үрдісімен
түрлі кепілдіктер мен ... ... ... ... мен ... мен ... ... ала отырып, әр басқарушы қызметкердің
мәнсабын жеке дара жоспарлауды қарастырады.
Кадрлық саясаттың ... ... ... ... жүйеленген еңбекақы
жүйесі мен оның нәтижелеріне сыйақы төлеу ... мен оның ... ... ... ... ... Бұл ... мәселенің шешілуі тұрақты
бағалау жүйесінің құрылуын талап етеді.
Онда келесі факторлар ескерілуі тиіс:
- Кәсіби білім;
- Жұмыс тәжірибесі мен ... ... және ... ... ... ... мен ... Ұйым қызметінің соңғы нәтижесіне қызметкердің сіңірген еңбегі.
Ұйымның кадрлық саясаты әлеуметтік қамтамасыз ету мен ... ... ... Бұл жүйе ұйым қызметкерлеріне ... ... мен ... ... ... ... ... келесілер
жатады: пайызсыз несие беру, сақтандыру, медициналық қызмет көрсету, тауар
мен азық-түлік сатып алудан жеңілдіктер т.б. Бұлар ... ... ... ем ... ... шығу кезіндегібір уақыттылық төлемді
төлеуден көрінеді.
Жоғары аталғандарға байланысты ... ... пен ... кадрлық саясатта арта түседі. Ол келісім – шарттар ... ... ... және ... ... ... ... еңбек,
төлемақы, ұйымның шаруашылық қызметі туралы мәліметті ала алу, материалдық
стимул мен ... ... ... ... ... ... ... саясат, оны іске асыру стратегиялары, қызметкерлермен жұмыс
істеудің жаңа әдістері барлық сала бойынша кадрлық жұмыстарды ... ... ... ... ... ... ... шеше алатын сәйкес
келген ұйымдастырушылық ... ... ... ... ... ... саясат басқарушы, инвестициялық қаржылық және өндірістік саясатпен
бірігіп ... ... ... басты элементі болуы тиіс.
Қызметкерлерді басқару жүйесінің қалыптасуы
Кәсіпорын немесе ұйым ... ... ұйым ... мен ... ... қызметкерлері арқылы іске асырылатын қызметтің бір түрі
болып табылады.
Қызметкерлерді ... ... ... ... ... ол ... адам қоры ... жұмысшының ең тиімді қолдану жағдайын қамтиды. Мұндай көзқарас негізінде
қызметкерлерді басқару қабылданған шешімдер әлеуметтік – психологиялық және
экономикалық ... ... ... ... ... ие болады.
Ұйымның даму стратегиясын есепке ала отырып, үнемі ... ... ... уақытылы әрекет жасай алатын өндірістік және біріккен ұжым құру
бойынша құрылымдық бөлімшелер ... мен ... ... бірігіп
қызметкерлерді басқару жүйесін құрады.
Қазіргі кездегі қызметкерлерді басқару жағының ... ... ... ... оның уәжді мақсаттарына негізделуі тиіс.
Қазіргі біздің мелекетіміздегі экономикалық және саяси ... ... ... байланысты, адамзат үшін неғұрлым көп мүмкіндік
берсе, соғұрлым оның өмір сүру ... ... ... ... өміріне бейхабарлық белгісіздік енгізеді.
Ұйым қызметерлеріне ықпал етуші басқарушы факторлардың ішінен ғалымдар
үшеуін атап ... ... ... ... ... ... ... фактор – адамдарды басқарудың иерархиялық құрылымы. Онда ең басты
амал болып бұйыру – ... ... ... ... бөлуді
бақылау көмегімен «жоғарыдан» қысым жасау табылады.
Екінші фактор шартты түрде мәдениет деп аталады. Яғни ұйым ұжымымен,
қоршаған ... ... ... ... ... ... ... білу ережелері. Олар әр жеке тұлғаның ... ... ... болуын реттейді.
Үшінші фактор – бұл нарық – тауарлар мен қызмет көрсетуді алып-сатуға, жеке
иелік қатынасқа, ... мен ... ... ... тепе-тең келуіне
негізделген қатынастар жүйесі.
Нарыққа көшудің сипатты ерекшелігі ұйыммен кәсіпорын қызметкерлеріне
әкімшілдік ықпал ... ... ... ... бірте-бірте кетіп,
нарықтық қатынастар орнауына келу болып табылады.
Жаңа жағдайда мүлдем басқа ұғымдарды түсіну қажеттілігін ... ... ең ... ... оның ... (қызметкерлері) саналады,
ал ұйымнан тыс-өнім тұтынушылары.
Отандық алғы ... мен ... ... ... ... ... аталған шартты сақтағанда қызметкерлерді
басқарудың басты ... ... ... ... ... ... ету
мүмкіндігін иеленеді, яғни ұйым мен ... ... ... ету, оларды тиімді пайдалану, олардың кәсіби және әлеуметтік
даму проблемаларын шеше алады.
Қызметкерлерді басқару қызметінің ... ... ... ... ... ... кадрларын кешендеу бойынша
мәселелерді шешуді қамтамасыз етуші ... ... ... ... ... ... ... құрайды. Бөлімшелер мен
лауазымды тұлғалардың жиынтығы ... ... ... ... ... ... қызметкерлердің білім деңгейіне,
ұйымның экономикалық жағдайына, кадрлық мәселелерге ... ... ... құрылымының өзгеру варианттары ұйым мүмкіндіктеріне, ... ... Ұйым ... саны аз ... ол көп
қызметтік уақыт алмайды.
Сондықтан нақты функцияларды орындауды тұтас бөлімше емес ... ... да ... Қызметкерлерді басқару жүйесінің қызметтік
құрамының өзгеруі ұйым ерекшеліктеріне дербес болып келеді де ... ... ... ... ... құрылымын құрудың негізгі
кезеңі оның бөлімдері арасындағы байланысты қалыптастыру болып ... ... үш ... ... ... ... әкімшілік бағыну); функционалдық (көрші бөлімшені
әдістемелік қамтамасыз ету, ... ... ... ... ... ... орындаушылардың жеке жауапкершілігі).
Кейбір ұйым құрылымдары қызметкерлерді басқару бойынша кейбір
мәселелерді толық шеше ... ... ... бос ... ... сұрыптаумен бағалау;
- кадрлық потенциал мен қызметкерлер қажеттілігін талдау (талқылау);
- кадрлар ... ... ... және ... ... бейімделуі;
- еңбек уәждігін басқару;
- еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін реттеу;
- ... ... ... ... ... жеке және топтық қатынастарды, басшы мен қызметкер ... ... ... және ... ... басқару.
Өйткені бұл мәселелер екінші деңгейлердің қатарына жатқызылғанымен,
нарықтық қатынасқа ... ... ... ... көтеріледі.
Қызметкерлерді басқару қызметінің қалыптасуы келесілерге негізделеді:
кадр бөлімшесі, еңбекті ұйымдастыру мен төлемақыны ұйымдастыру ... ... ... ... қорғау бөлімі, кадрларды даярлау
бөлімі және т.б.
Жаңа қызметкерлерге кадрлық саясатпен ұйымдағы ... ... ... ... реттеуді іске ... ... ... олар ... ... ... ... таза кадрлық
мәселелерден еңбек қызметін ... ... ... ... ... ... ... алдын алуға, еңбек ресурстары
нарығын ... ... ... ... бас ... ... ... құрылымдық бөлімшелермен қызсметтердің штаттық кестесі; еңбек
төлемақысы бойынша ережелер; қызметкерлерінің лаузымдық нұсқалары; басшылық
пен мамандардың ... ... ... ... ... ... ережелер; ұйым бөлімшелерінің жұмыс кестесі; кадрларды оқыту
бойынша оқу бағдарламалары ... ... шығу ... техникалық қауіпсіздік бойынша нұсқаулар; апат жағдайларын
қарастыру актлер т.б.
Қызмет керлерді ... ... бас ... ... ... ... басшылармен мамандарды тағайындау, жылжыту, босату туралы
бұйрықтарға; еңбек және ... ... бұзу үшін ... ... ... ... ... туралы бұйрықтар, басшылардың
мамандарды, қызметкерлердің төлемақысы ... ... ... ... сақтандыруға қатысты анықтамалар, есепке алу (беру) құжаттарына;
төлем ақыны сақтау (сақтамау) мен ... ... ... ... беру, марапатттау туралы бұйрықтарға кәсіпорын қызметкерлерін оқыту
туралы ... ... оқу ... ... ... ... ұйымдастыру туралы бұйрықтар, оқу бөлімімен әзірленген біліктілік
разрядтарын беру ... ... ... да ... ... қызметі бойынша ҒЗЖ жүргізу келісім – шарттарына; ... ... ... есеп ... ... ... әдістемелік мәліметтік әдебиеттерді, еңбек және өрт ... ... ... алу ... ... ... ... т.б.
Қызметкерлерді басқару бойынша бас ... ... ... ... ... ... ... олардың
орынбасарларын тағайындау; ұйым қызметкерлерінің шетелде оқу мен ... ... ... ... ... мерзімдері мен
бағдарламалары;
- Экономикалық мәселелер бойынша бас директор ... ... ... қоры ақшасын найдалануды, ... ... ... Бас ... ... ... ... қызметкерлерді
басқару қызметін техникалық құралдармен қамтамасыз етуді ұйғарады;
- ... ... ... ... шараларын , штат
кестесін, т.б ұғарады.
Қызметкерлерді ... мен ... ... ... ... ... ... жетілдіруге қатысу; қызметкерлердің
лауазымдық нұсқауларын құру бойынша жұмыстарын ұйымдастыру; штат ... ... ... ... ... жүйелі қадағалау; жалақыны
төлеудің жаңа жүйесін енгізу; ҚР Еңбек кодексінің бұзылмауын бақылау; ... ... ... ... ... еңбек құрылымдық
бөлімшелердің техникалық – экономикалық көрсеткіштерін ... ... ... есеп ... ... ... кадрлық қамтамасыз ету
Қызметкерлерді басқару бөлімі қызметкерлерлерді бойынша негізгі
негізгі қызмет ... ... ... ... ... ... бөлімдер
шағын және орта кәсіпорындар мен ұйымдарда белгілі ... ... ... ... кадр бөлімдері кәсіби біліктілігі ... ... ... Кадр ... ... ... ... жоқ тұлғалар қызмет
еткен; менеджмент саласындағы маман психолог, социлогтар жоқты қасы болған.
Тағы бір жағдай, еңбек ақысының тым ... де ... ... ... шет ... ... басқару бөлімдері, (кадрлық орталықтар) мен қызметкерлерді басқару
бөлімдерінің жоғарғы кәсіпті кадрлар ... ... ... ... АҚШ –та 10 ... 6-7 –і мамандар (психолог,
социолог, экономист, ... ... ... ... ... ... көрсетуінше мемлекеттік иеліктен акционерлікке ауысу кадр
бөлімі қызметкерлерінің құрамдық сапасының ... ... ... ... ... ... ... кәсіпорынның қазіргі мәселелеріне
жауап бермейді.
Кадрлар бөлімдерінің еуропалық директорлар ұйымы кадрлық ... ... ... Ол ... ... ... ... талап қоюшы,
қатал, білімді, дипломат, ойлауға қабілетті, психолог,болуы керек. Ол ішкі
интуицияға ие болуы ... ... ... ... ... ... алу қажет.
Кадрлар бөлімі бастығы (8-12 разрядтар) ... ... ... бөлім жұмысын басқарады, ұйымның негізгі бөлімшелерінің табысты
еңбек етуіне тиісті жұмыстардың орындалуын ... ... ... ... ... т.б ... Материалдық, қаржылық, техникалық жабдықтардың тиімді пайдалануын
қамтамасыз етеді;
- Мемлекеттік, іскерлік, қызметтік құпия құраушы мәліметтерді қорғау
бойынша жұмыстар жүргізеді;
- ... ... ... ... ... ... біліктілігінің өсу және көтеру жағдайларын жасайды;
- Ішкі ... ... ... ... және өрт ... ... және еңбек тәртібін қызметкерлермен сақтауды
бақылайды;
- Сыйақы беру мен сөгіс жариялау туралы ұсыныстарды енгізеді.
Кадр бөлімінің бастығы келесілерді білуге міндетті: ... ... ... ... нормативтік актлер; бөлімде ... ... ... әдістемелік ұсыныс хаттары мен нормативтік актлер;
экономика негіздерін, еңбек және қызметкрлерді ... ... ... ... мен ... ... маман келесі міндеттерді атқарады:
- талап етілген маман, кәсіп ... ... ... ... ... жүргізу;
- кадрларды есепке алу бойынша бекітілген құжаттану мен ұйым ... ... жеке ... ... аттестациялық, конкурстық комиссия жұмыстарын ... ... ... ... ... ... оқыту мен басшылар мамандар біліктілігін
арттыруды ұйымдастырады;
- кәсіби бағытталу бойынша жұмыстарға қатысып, оқу ... ... ... ... ... біліктілігін көтеру мен дайындық бойынша жұмыстарына
есеп жүргізіп, оқытудың тиімділігі мен ... ... ... еңбек тәртібінің ұйымда сақталуы бойынша шаралар қабылдайды.
Кадрлар бойынша маман келесілерді білуі міндетті: ... ... ... да нормативтік актілер, ұйымның даму перспективалары,
квалификациялық және ... ... ... ... ережелер;
лауазымға тағайындау тәртібі кәсіби бағытталу мен кәсіби оқытудың түрлері
мен формалары, әдістері, кадрлар ... есеп ... ... ... мен ... туралы негіздер, еңбекті ұйымдастыру мен
басқару ... ... ... ... ҚР ... техникалық
қауіпсіздік ережелері, ішкі еңбек күнтәртібі ережелері, кадрлармен жұмыс
істеуге байланысты құжаттар.
Социолог келесі лауазымдық міндеттерді ... ... ... және ... ... ... етіп, себін тигізетін анағұрлым ... ... ... ... ... ... жасау мен шығару мақсатында әлеуметтік зерттеу жүргізеді;
- әлеуметтік-мәдени шараларға қатысты қорларды ... мен ... және ... ... ... ... жоспар
жобаларын жасауға қатысады.
- әлеуметтік зерттеулер бағдарламаларын ... ... ... ... ... ... ... еңбек пен оның
бөлінуін ұйымдастыру бойынша ұсыны хаттарды ойластырады;
- ұйымда жұмысшылардың еңбекақысының өсу ... ... ... ... қатысады;
- психолог және басқа да мамандармен біріге отырып, әлеуметтік
сипаттағы мәселелер мен ... ... ... ... ... ... алдын алу жолдарын және басқа да маңызды
мәселелерді қарастырады.
- Әлеуметтік сипаттағы ... ... ... ... ... ... шаралар қабылдайды, сол шараларды орындауға
еңбек ұжымдарын бірігу шаралары қарастырады;
- Еңбек ... ... ... ... ... жәрдемдесу,
қызметкерлердің тұрмысы мен демалысын ұйымдастыру, олардың қоғамдық
және шығармашылық белсенділігін арттыруға арнайы ұсыныстар жасайды.
Әлеуметтік мәселелерді ... ұйым ... ... ... ... ... ... әлеуметтік-психологиялық
мәселелерге қатысы бар бұйрықтар, үкімдер, басқа да нормативтік құжаттар,
еңбек социлогиясы, ... ... ... ... еңбек
психологиясының инженерлік және әлеуметтік ... ... ... мен ... ... ... ... жоспарлау тәртібі мен
әдістері, ұжымдағы социологтардың отандық және шетелдік тәжірибесі, өндіріс
технологиясы, ... ... ... мен басқару негіздері, ҚР
еңбек туралы заңдары; ішкі ... ... ... ... ... жүйесін құжаттанумен қамтамасыз ету –
біріншіден, ұйым қызметкерлері бойынша ...... ... ... және есепке алу сипаттағы құжаттар жиынтығы, ... ... ... ... ... ... аталған құжаттарды
жасаумен тікелей байланысты бөлігі құжаттану деп аталады. Құжаттарды есепке
алу мен ... ... (алу, ... ... ... ... ... ұғымымен қамтылады.
Ұйым бойынша құжаттарды ұзақ сақтау бойынша қызметтер (құжат құндылығын
анықтау, ... ... ... ... ... архивтік іске
жатқызылады.
Қызметкерлерді басқару жүйесінің негізгі құжаттанулық қызметі болып
келесілер табылады:
- келіп түскен ... ... ... өңдеу;
- қызметкерлер бойынша құжаттарды тіркеу, есепке алу;
- кадрлық мәселелер бойынша құжаттарды жасау, ұйғару басып шығару;
- кадрлық ... ... үшін ... ... жеткізу.
- Құжаттардың орындалуын бақылау;
- Кадрлық мәселелер бойынша құжаттарды көбейту ... ... келе ... ұйымдағы персоналды басқару жұмысшылардың рухани
және материалдық қажеттіліктерін қанағаттандыруға ықпал етіп, себін
тигізетін анағұрлым қолайлы әлеуметтік –психологиялық ... ... ... ... ... мен ... ... зерттеу жүргізеді;
- әлеуметтік-мәдени шараларға қатысты қорларды жоспарлау мен ұйымның
экономикалық және әлеуметтік дамуының ... ... ... ... ... ... зерттеулер бағдарламаларын құрып, олардың орындалуын
бақылауға алады. Жасалған зерттеулердің негізінде еңбек пен оның
бөлінуін ... ... ... ... ... ... жұмысшылардың еңбекақысының өсу перспективаларын анықтау
бойынша жүргізілетін жұмыстарға қатысады;
Кадрлар бойынша ... ... ... ... ... ... жарлық,
басқа да нормативтік актілер, ұйымның даму перспективалары, квалификациялық
және аттестациялық комиссияның ... ... ... ... ... ... бағытталу мен кәсіби оқытудың түрлері мен формалары,
әдістері, кадрлар бойынша есеп ... ... ... ... ... ... негіздер, еңбекті ұйымдастыру мен басқару
экономикасының негіздері, еңбек ... ҚР ... ... ... ішкі ... күнтәртібі ережелері, кадрлармен ... ... ... топ ... ... ... және ... өткізу
сапасы және өндірістегі сапасына өте көп ... ... Олар ... ... ... ... отырып өз іс-әрекеттерін ары-
қарай жүргізіп, орта азиядағы ең ... ... ... ... ... ... АҚ Алматы филиалы құрылымдық
бөлімшей болып табылады. Сектор өз ... Қ.Р- ның ... осы ... ... АҚ мен ... ... реттейтін
басқа нормативтік құжаттарды басшылыққа алады. Сектор қызметіне басшылықты
Алматы ... ... ... ... және ... ... жүзеге асырады. Сектордың қызметіне адам ... ... ... орынбасары жетекшілік етеді. Осы Ережемен Секторға
жүктелген міндеттер мен функцияларды анықтау мақсаттарында, Сектор ... мен ... ... байланыс басқармасы басқа ... ... ... ... пен ... ... асырады.
Компания тұынушыларды азық-түлік және жеке гигиена тазалық құралдарымен
қамтамасыз етеді.
Компанияда ең ... және ... ... және ... бар.
Бүгінгі күні “Туркуаз топ компания”-сы үш бағытпен жұмыс жасайды ... ... 22 ... ... бар ... ... 1300-ден артық
адамдары бар, яғни ... ... ... Өзбекстанда,
Тәжікстандағы іс-әрекеттерінде.
Туркауаз топ компаниясының негізгі қағидалары және жұмыстары өткізу
сапасы және өндірістегі ... өте көп ... ... Олар ... тауардың сапалылығына сүйене отырып өз ... ... ... орта азиядағы ең белсенді екендігін көрсетті.

Пән: Бизнесті бағалау
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Көлемі: 63 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 1 300 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Персонал - ұйымның маңызды стратегиялық дамушы ресурсы79 бет
KEGO ААҚ персоналының еңбекақысын ұйымдастыру37 бет
«Данон» компаниясының персоналдың дамыту процесін басқару22 бет
«Казиндустрия» ЖШС персоналының еңбек потенциалының қалыптастыру, бағалау және оны дамыту мақсатындағы іс-шаралар жүйесін талдау, оны жетілдіру бойынша ұсыныстар жасау66 бет
«Кәсіпорын немесе ұйым менеджментіндегі персоналды басқару»31 бет
«Туркуаз» - топ компаниясындағы персоналдарды басқару жүйесіне талдау60 бет
Алматы облысының экологиялық туристік бизнесті дамыту перспективалары77 бет
Ақша-несие саясатының теориялық аспектіде толық ашу, Ұлттық банктің ақша-несие саясатын және ҚР екінші денгейдегі банктің қазіргі жағдайын талдау, мемлекеттің экономикасын реттеудегі ақша-несие саясатының перспективті бағыттарын көрсету40 бет
Басқару персоналы6 бет
Басқарудағы персонал еңбегі30 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь