Баскарудың жапондық типінің түрлері

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 12 бет
Таңдаулыға:

Жоспар:

КіріспеБаскарудың жапондық типінің түрлері. Жапониядағы басқару
Негізгі бөлім

2. 1 Жапон экономикасының жетістігі

2. 2 Жапондық менеджмент ерекшеліктері

2. 3 Менеджерлерді жұмысқа алу жүйесі

2. 4 Шешім әзірлеу және қабылдау

2. 5 Еңбек ақы және жасына қарай қызметінің жоғарылауы

Қорытынды

3. 1 Жапондық және американдық басқару модельдерінің ерекшеліктері

Қолданылған әдебиеттер

1. Кіріспе

Баскарудың жапондық типінің түрлері. Н. С. Целишевтің пікірінше, басқарудың жапондық типінің базалық принциптерін төрт топқа бөлуге болады.
Бірінші топқа корпорация мен жұмыскерлердің өз корпорациясына ерекше тәуелділігі, фирмаға берілгенділігі және оның мүддесі жолында жан аямайтындығы үшін едәуір қолайлы жағдай мен уәде беруі.
Екінші топтағы принциптерді дара басшылықтан гөрі ұжымдық басшылыққа көбірек көңіл бөлуі, корпорациядағы адамдардың фирма ішінде үнемі көтермелеу, істейтін қызметіне қарамастан жұмыскерлерді тең правода қарау деп тұжырымдауға болады.
Үшінші топқа - фирманың жұмыс істеуін қамтамасыз ететін үш негізгі күшке - басқарушыға, басқа жұмыскерлерге және инвесторларға ықпал ету мен бөлу балансын ұтымды ұстау жатады.
Төртінші топқа - әр түрлі фирмалармен - іскер әріптестермен, соның ішінде, ең алдымен, өнімді тапсырушылармен және сатып алушылармен түрлі байланыс орнату әдісін қалыптастыру жатады.

Аталған принциптерді жүзеге асыру механизмінің маңызды элементттеріне мыналар жатады:

1. Еңбекті ұйымдастыру.

2. Өндіріс процестерін басқару және бақылау.

3. Топтық жұмыстарды және корпорацияны ынталандыру.

4. Жалдау және еңбек жағдайы.

Қазіргі Жапониядағы басқаруды американдық менеджеризм мен қоспасы деп түсінуі қажет. Сондыктан да мұнда «менеджмент» термині толық сай келеді. Жапондықтардың өзі де, басқару туралы әңгіме болғанда, осы терминді қолданады. Жапоңдықтар өздерін американдықтардың шәкірті ретінде есептей отырып, менеджменттің барлық белгілі концепцияларын мұқият зерттеді әрі өзіне сай етіп құра білді.

Қазіргі кезде басқару саласындағы жапондық тәжірибеге американдықтар көбірек көңіл бөле бастады, атап айтқанда. мұның өзі Массанчусетск технологиялық институтында зерттелуде.
Жапонияда істі, өндірісті және басқаруды ұйымдастырудың жоғары денгейі кімді де болса қайран қалдырады. Жапония -өндірісік қатынасты, сонымен қоса баскару сипатын айқындайтын монополистік капитализм мемлекеті. Франциямен және Голландиямен қоса, Жапония экономиканы программалайтын капиталистік мемлекеттердің бірі. Талдаудың көрсеткеніндей қазіргі жапондық баскару жүйесі едәуір икемді, әрі тиімді механизм, оның өзі соғыстан кейінгі кезеңде, қазіргі ірі аукымды өндірісті дамыту жағдайында қалыптасты. Бүл механизм ұдайы жетілдіру үстінде.

Жапон экономикасының жетістігі басқарудағы әлеуметтік-кәсіптік саланың қызметіне негізделген. Мұны менеджерлер деп атайды. «Менеджер» ұғымы алуан саладағы басшылардың тілектес адамдар тобын құрайды.

Қазіргі кезде менеджерлер мәртебесі ерекше артты, менеджерлердің жеке басындағы жетістіктеріне, олардың белсенділігіне, батылдығына, күнделікті істегі творчестволық қабілетіне, қырағылығына, алдағыны ойлай білетіндігіне т. б. жоғары талап қоя бастады.

Сонымен қоса, Жапонияда менеджерлер тобын жинақтау практикасы көп жағдайда ұлттық сипатының ерекшеліктеріне негізделген, мұнда топтық психология басты рөл атқарады. Жапондыктар адамдар арасында салқын көзқарасқа қатгы күйзеледі. Сол себептен менеджерлердің арасында «ГАКУБАУХ» деп аталатын кландар болады, яғни белгілі бір университетті бітірген кландар.

Нағыз жапондық фирма пирамида түрінде ұйымдастырылған. Оның құрылымында үш деңгей болады: жоғары әкімшілік (КЭЙЭЙСЯ) ; орта басқару буыны (КАНРИСЯ), бұған бөлімше меңгерушісі БУТЕ жатады; әрі қарай-басқармадағы қарапайым жұмыскерлер (ИППАНСИЯ) . Синетизы жүйесінің талабына сәйкес университетті бітірушілер фирмаға жұмысқа орналасқаннан кейін жеті жылдан соң, яғни 30 жасқа толған кезде секция бөлімшесіне басшылық ете алады. Қырык жасында оған секция меңгерушісіне, 50 жасыңда - бөлімше меңгерушісіне және одан әрі карай директорлық қызметіне дейін жоғарылай алады.

Менеджер неғұрлым тәуелсіз болса, ол соғырлым еркін әрекет етеді, оған балама шешімдерді тандауға неғұрлым көп мүмкіндік берсе, онда өндірісті ғылыми ұйымдастыру теоретиктерінін пікірінше, қоршаған ортадағы қолайсыз жағдайларға ол соғүрлым көңіл бөледі. Мұңдай көзқарас Жапониядағы басқарудың ерекше стилін көрсетеді.

Жапония өз экономикасын баскарудың бірегей жүйесі арқасында дамытты. Басқарудың табанды принциптері нәтижесінде көздеген мақсатына жетіп отырды. Жапон қоғамын футурологтар қоғамы деп атайды. (топтағы адамдар қанағаттанғанда, жеке адамдар да өзін қанағаттандым деп есептейді) .
Тұтастай алғанда экономикалық стратегия төрт негізге сүйенеді: экономикалық ресурстарды жинау және консервілеу; елдің бәсекелесу қабілеттілігін жоғары деңгейде ұстау; адамдарды ғылыми-техникалық прогрестің талаптарына бейімделетіндей етіп баулу және соңғысы, ғылыми зерттеулер мен ізденістерді интенсивтендіру.
Нағыз жапондық фирмалар үш деңгейлік негізде ұйымдасқан; жапондықтардың пікірінше, үш деңгейлік кұрылым неғүрлым икемді, әрі бюрократтық қауіпке онша ұшырай қоймайды.

Фирма басшылығы - директорлар кеңесі -басқарудың жоғарғы деңгейі болып саналады. Кеңес, президент, вице-президент, директор - орындаушылар. Директорлар кеңесіне сайланғандардың барлығы фирмада белгілі бір бөлімшелерді басқарады. Батыстан айырмашылығы, фирма директорларды сирек шақырады. Олар әдетте орта буыңды басқарушы құрамынан шақырады, бірақ бұлардың жедел басшылық жасайтын тәжірибесі және жасы 50-ден аскан болуы тиіс. Орта буын басшының деңгейінде басқарудың бүкіл практикалық міндеттері шешіледі. Бұл деңгей жоғары басшылық пен орындаушылар арасындағы көпір арқылы қарапайым жұмыскерлерге шығады яғни оларға басшылық етеді.

Жапондық корпорацияларда басқарудың ұйымдық құрылымы. әдетте қызметтік принциппен: көлбеу және тікелей байланыспен кұрылған. Көпшілік жапондық компанияларда икемді құрылымдық схема бар, қазіргі жағдайда мұның өзі бағалы үлес болып саналады.

Жапондықтарда әлемдік және ұлттық тәжірибе элементтерінің ең тиімдісі жинақталған. Американдық жапонтанушы Фогельдің деректеріне қарағанда, Жапония 1968 жылдан бастап 20 жыл бойы таңдаулы институттарды және мемлекет, бизнес, әскери іс білім беру мен өнер саласындағы басшылық етуді мүқият зерттеді.

Жапондық менеджмент ерекшеліктері қызметшілерді баскару. Жапонияда сол жапондықтардан өздері айтпақшы бір-ақ байлық бар - ол адамдар. Тек соларға ғана сүйеніп, елдің билеуші топтары «кедергілер жарысында» жеңіске жете алады.

Басқарудың жапондық стилі - бірегей. Жапондық стильге тән нәрсе - басқарудың Коноске Мацусити принципі. Оның ең бастысы - қызметшілерді басқара білу принипі.

Жапонияда тек Мацусити ғана эконоикалық механизмнің түйінді элемент ретінде адамдармен қарым-қатынас жасаудың барлық нәзік жақтарын терең, жан-жақты зерттеу қажеттігін мойындады. Бірақ мұнда басқаруды бақылаудың сенімді, жолға қойылған жүйесі қалыптасқан.

Мацусити идеясы бойынша жапондық басқару жүйесінің үш түрі қалыптаскан: адам - қаржы - технология. Технология тәуелділік жағдайда, ал бірінші орында - қызметшілер.

Басқарудың Мацусити стилі былайша сипатталады:

- біріншіден, бұл танысудың белсенділігі (фирмалардың барлық бөлімшелеріндегі істің жайы, ондағы барлық қызметтін жұмыс істеуі) ;

- екінші ерекшелігі - фирма жұмыскерлерінің кәсіптік шеберлігін үнемі жетілдіруіне күш салу;

- үшінші ерекшелігі: инициативаны батыл көтермелеу;

- төртінші стильдін ерекшелігі; мұнда болатын шешімдердің ең таңдаулысы іздестіру мақсатында менеджерлер арасындағы талқылауды жан-жақты қолдап отыру.

«Мацусити дэнки» компаниясында жұмыскерлерді даярлау жүйесі, біріншіден, кәсіптік білімді оқытудан, екіншіден, фирмалық мінез-кұлық кодексін игеруден тұрады. Фирмалық мінез-құлық кодексін меңгергеннен кейін жаңадан қабылданған жұмыскерлер арнайы сабаққа қатысып, онда оларға былайша сендіреді: «Егер сен кездейсоқ қателік жіберсен, фирма сені кешіреді. Егер сен фирманың моральдық кодексінен тайсаң, саған кешірім жоқ».

Жапонияда қызметшілерді басқару нақтылы, көбінесе дәстүрлі тәсілдермен жүзеге асырылады. Оның ең бастылары: жұмыскерлерді ұзақ мерзімге, өмір бойы жалдау, жасына қарай еңбек ақы төлеу және қызметін жоғарылату болып саналады. Осынын арқасында жапондықтар ұзақ уақыт бойы жұмыссыздықты барынша азайтып отыр.

Жапондық корпорацияларға тән нәрсе - топтық жауапкершілік механизмін және басқалардың максатты тәсілдерінін бағдарламаларын белсенді пайдалану, ғылыми-зерттеу және жобалық іздестіру, инвестициялық-құрылыс жобалары секілді міндеттерді шешу.

Басқарудың барлық құрылымында топ маңызды ұйымдық элемент болып саналады. Жапондық баскару жүйесінде топтық ынталандыру және топтық жауапкершілік айқын сипат алады. Мұндай топтар ресми бөлімше яғни ұйымнын штаттық құрылымдылық компоненттері ретінде ғана емес, ресми емес, уақытша бөлімше, мәселен сапаны бақылайтын топ ретінде құрылуы мүмкін.

Жапон кәсіпкерлері Сетоку ханзаданың конституциясында -жапондық бірінші заң кұжатында көрсетілген көне қауымның негізгі моральдық принципіне көңіл беледі. Онда: «үйлесімділік - бәрінен де жоғары», деп жазған.

Жапондық соттар азаматтык, талапты мүлде аз қарайды -жапондықтар заңға сүйене беруді ұнатады, өйткені кез келген азаматтық дау-жанжалды әділ шешу үшін гирге - борышты құрметтеуге жүгінсе жеткілікті. Шаруа соттың араласуынсыз-ақ жалға алған жеріне тиісті жарнасын төлейді, егер кезекті жарнасын төлеуді кешіктірсе, учаске қожайыны шаруа гирді - борышты құрметтеуді есіне түсіргенше шыдайды.

Жапонияда елдің көзінше сөгіс жариялау сирек қолданылады. Өйткені, олардың арына өшпес таңба қалдырады, соның салдарынан сөгістің ықпалы кемиді. Бұларда топтық хал-ахуалға. психологиялық көңіл-күйге ерекше көңіл бөледі. Еңбек өнімділігінін жоғарылауы, немесе, керісінше, төмендеуі, брактың кемуі немесе артуы ұйымшылдықпен, жұмысшы топтардың мүлтіксіз жұмыс істеуімен байланыстырьшады. Бүл сапалар жүмысшы тобы мүшелерінін арасындағы карым-қатынасқа байланысты екендігі сөзсіз.
Жапон кәсіпорындарында жұмысшы тобында 4-6, кейде одан көп жүмысшы істейді. Ең қолайлысы 10-20 адам болып саналады. Мұндай топта тығыз байланыс орнату, еңбек операцияларын бірлесіп орындау қамтамасыз етіледі.
Жапондықтарда ұжымдық (коллективтік) еңбек әрекеті шағын топтардың күш-жігері арқылы қалыптасады. Бұл топтарға қажетті бағыт-бағдар беру үшін Жапон фирмасында арнайы моральдық рух, былайша айтқанда корпоративтік рух деген енгізілген.

Өмірлік жалдау жүйесінде жұмыскерлер бір фирмада еңбек рыногына бірінші кіріскен күннен бастап зейнеткерлікке шыққанға дейін жұмыс істейді. Мұндай дәстұр Жапонияда XIX ғасырдың аяғында қалыптаса бастады. Жапондық іскер топтарға өз ісіне және кәсіпорынға берілген, бір сәттік қана емес, ұзақ мерзімге, тактикалық стратегаялық максатты көздейтін жұмыскерлер қажет.

Жұмыскерлерді өмірлік жалдау тек ірі фирмаларға ғана тән. Ал ұсақ фирмаларда мұндай тәсіл көп қолданыла бермейді.

Жапон кәсіпорындарында әрбір жас менеджерге камқоршы, яғни американдық мамандардын айтуынша «Өкіл әке» тағайындалады. Өкіл әке орта деңгейдегі беделді басшыдан таңдап алынады. Ол міндетті түрде өзі қамкорлыққа алған адам бітірген жоғарғы оқу орнының түлегі болуы тиіс. Өкіл әкені ешкашанда тікелей басшысы немесе жас менеджер жұмыс істеп жүрген бөлімшенің бастығы тағайындамайды.

Кандидаттарда қателікке жол бермес үшін таңдау мұқият жүргізіледі. «Мацусити - дэнка» концернінде кандидатураларды іріктегенде өлшемдік куәліктермен және өмірбаяндық деректерімен танысып қана қоймайды. Концернге алынатын кадрлардың оқу орнын бітірген дипломымен және ондағы емтихан бағасымен танысып қоюы жеткіліксіз - олар дауысқа түсуге правосы бар құжаттармен, салыктарды төлегені туралы куәліктермен семьясын тексерген актімен мұкият танысып шығады. Бұл концернге мінездемесіз орналасуға болмайды, оның ұстіне мінездеме беруші концерннін сеніміне ие болуы тиіс.

Келесі кезең - қабылдау емтиханы. Конвейерде немесе станокта жұмыс істеуге тура келетін кешегі окушылар математика мен жапон тілінен емтихан тапсырады. Қызметшілік немесе инженерлік орынға үміткер студенттер университетте дәріс алған мамандығы бойынша қосымша емтихан тапсырады. емтиханды ойдағыдай тапсырғандар әңгімелесу құкына ие болады. Мұндағы мақсат кандидаттын жеке сапасын, онын мінез-құлық бейімділігін, ынта-жігерін білу. Әсіресе кандидаттардың кәсіпорын ұжымында психологиялық үйлесімділігіне ерекше зор көңіл белінеді.

Жұмысшылар кандидатурасын іріктеген, олардың жұмысқа төзімділігін, қағілезділігін, көз өлшемінің дұрыстығын тексереді.

«Кадрлар бәрін шешеді» - бұл жапондық корпорациялар үшін ұран емес, кәсіпорынның табысты болуын қамтамасыз ететін адғы шарт.

Ақаусыз өндіріс. Жапонияда сапаны басқару фирмадағы барлық жұмыскерлер мен бөлімше қызметкерлерінің міндеті - өнім сапасын жан-жақгы баскарудың түп негізі осында. Жапондық тәсідде сапаны баскаруға жаппай қатысу көзделген. Өнім сапасын жақсарту жөніндегі жұмыстарды ұйыіцдастыруда жапондык тәжірибенін ең басты белгілері қандай?

1. Осы сала бойынша теорияда жинақталған және практикада жүзеге асырылған озат тәжірибе негізінде сапа проблемасын көп жылдар бойы жүйелі түрде, мақсатқа сай шешу.

2. Тұтынушылардың сұранысын үнемі зерттеу, тұтынушыларға құрмет көрсету, талабын орындау.

3. Барлығына: ұлттык заң шығарушылардан бастап, өнімді әзірлеушілер жіберген қателіктерді бағалауға дейінгі мәселелерге қатысуға тырысу.

4. Тіптен мүлтіксіз жұмыс істейтін сапаны басқару женіндегі жүйенің езі уақыт өте келе езінің тиімділігін жоғалтуы мүмкін екендігін есте ұстау.

5. Тікелей мастерлер мен бригадирлер арқылы жоғары сапаны қамтамасыз ету жөніндегі жүмысты ұйымдастыру.

6. Жұмысшылардың дене және ақыл-ой мүмкіндіктерін жұмылдыруға айрықша көңіл бөлінеді. Жапонияда кең етек алған нышанның бірі - сапа үйірмесі деп аталады. Олардың жұмысының мақсаты мен мазмұны - өнлірістеп нақты учаскенің жағдайына топтық талдау жасау, әрі сапаны жақсарту мен еңбек өнімділігін арттыру жөнінде ұсыныстар енгізу.

7. Экономикалық өсудің біркелкі қарқының қамтамасыз ету үшін жоғары сапанын мәнін насихаттайтын жан-жақты дамытылған және тұрақды жұмыс істейтін жүйе.

8. Сырткы рынокқа сатуға арналған өнімдерді міндетті түрде мемлекеттік сертификациялау.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.