Кадрлық саясат

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...

1 Кадрлық саясаттың теориялық және әдістемелік аспектілері

1.1 Кадрлық саясаттың мәні, мақсаты және міндеттері ... ... ... ... ...
1.2 Кадрлық саясаттың мазмұны және құрылымы ... ... ... ... ... ... ..
1.3 Кадрлық саясатты ұйымдастырудың шетелдік тәжірибесі ... ... ... ...

2 Оңтүстік Қазақстан зейнетақы төлеу мемлекеттік орталығы (ЗТМО) облыстық филиалының кадрлық саясаттың қазіргі жағдайын талдау

2.1 ЗТМО . ның қысқаша ұйымдастырушылық сипаттамасы ... ... ... .
2.2 ЗТМО . ның кадрлық саясатының негізгі бағыттары ... ... ... ... .
2.3 Филиалда персоналмен жұмыс істеуді талдау ... ... ... ... ... ... ... ..

3 ЗТМО . да кадрлық саясатының жетілдіру шаралары

3.1 ЗТМО . ның ішкі фирмалық мәдениетін жетілдіру ... ... ... ... ...
3.2 Персоналды жоспарлауды ұйымдастыру жолдарын жақсарту бойынша ұсыныстар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
3.3 Персоналды ынталандыру механизмін жетілдіру ... ... ... ... ... ...

Қортынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...

Қолданылған әдебиеттер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .

Қосымшалар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
Әлемдік тәжірибе көрсетіп отырғандай, күрделі саяси, экономикалық, әлеуметтік, мәдени, шаруашылық және басқада мәселелерден өту нәтижесі, осыларды шешуге қатысатын, адамдардың кәсіби, іскерлік және рухани сәйкестік қасиеттеріне байланысты. Біздің қоғам өзінің жаңару, тұрақтану және дамуының күрделі, қарама-қайшы сатысында тұр. Соңғы жылдары қоғамның өзіне сай болатын рухани құндылықтарды іздеумен қатар, қоғам дамуының маңызды факторы адам ресурстары болып отыр. Сондықтан да, тек қана кәсіпорын деңгейіне ғана емес, сонымен бірге мемлекет тарапынан адам ресурстарын қолдану және дайындау аясында мықты кадрлық саясат жүргізу қажет болып отыр.
Кадрлық саясат дегеніміз - күрделі әлеуметтік құбылыс, оны өңдеуші және жүзеге асырушы субъектілердің ( мемлекттік билік органдары мен әртүрлі ұйымдар арасымен) келісілген әрекеттердің синтетикалық, полифункционалдық, интеграцияланған жүйесі, бұл жүйе кадрлық процестердің ұйымдастарушылық- құқықтық реттеу механизмдерін өңдеуге, нақты әлеуметтік- экономикалық, демографиялық және тарихи жағдайларда кәсіби – мамандық стандарттарын бекітуге бағытталған.
Ғылыми еңбектер кадрлық саясаттың барлық аспектілерін (кадрлық қызмет және кадрлық қатынастар) қарастыратын кадрлар туралы ғылымды дамыту қажет деп тұжырымдайды. Мұндай кадрлар жайлы ғылым ретінде кадрологияны бөліп шығаруға болады (франц. тілінен cadre – рамка, logos – түсінік, сөз, ілім), отандық оқулықтарда және ғылыми әдебиеттерде мұндай дефиниция сирек кездеседі. Кадрологиялық сұрақтардың бір бөлігімен “кадрларды жүргізу” оқу дисциплинасы айналысады. Бірақ кадрологияға қарағанда, бұл кадрлық қызмет жұмыскерлері, персонал-менеджерлер, human resourse маман бойынша басқарушылар үшін профильді оқулық- тәжірибелік тәртіп қана болып келеді.
Кадрология- басқару ғылым жүйесіне кіретін, кадрлар және кадрлық құбылыстардың (кадрлық қызмет, қатынастар, процестер, персонал – технологиялар) барлық кешендер туралы ғылым. Кадрология объектісі болып мемлекеттік және жеке кәсіпкерлік, өндірістік, ғылыми- біліми салаларындағы, қоғамдық ұйымдар персоналын басқару бойынша қызметі табылды.
Адам ресурстарының кәсіби деңгейін жоғарылату, олардың потенциалын тиімді жүзеге асыру нәтижесінде елдің әлеуметтік-экономикалық тұрақтылығына, мәдени құндылықтарының дамуына жетуге болады. Бірақ, адамдардың белсенділігін жоғарылату бағытында елеулі бағыттар байқалмай отыр. Оған негізгі себептер, бұл қаржының адам дамуына үнемдеу және ескі көзқарастардың жойылмауы. Бірінші мәселенің шешілуі бұл қаржылық-экономикалық жағдайға және оның тиімді бөлінуіне байланысты. «Оның пайымдауынша, кедейлікке қарсы ем – бұл үнемділік емес, өндірістің және жұмыс күшінің дұрыс орналасуында. Осыны ескере, жоғарыдағы мәселені шешу мүмкіндігі туады. Ал екінші мәселені шешу өте ауыртпал болыр отыр, себебі оны шешу үшін ескірген ойлау стереотиптерін бұзуға және әр адам ішінде қалыптасқан мүмкіндіктерді дамытуға және тиімді пайдалануға мүмкіндік бермейтін әрекеттерді доғару қажет.
        
        МАЗМҰНЫ
Кіріспе.....................................................................
.......................................
1 Кадрлық саясаттың теориялық және әдістемелік аспектілері
1.1 Кадрлық саясаттың мәні, мақсаты және міндеттері....................
1.2 Кадрлық саясаттың мазмұны және құрылымы..........................
1.3 Кадрлық саясатты ... ... ... Оңтүстік Қазақстан зейнетақы төлеу мемлекеттік орталығы (ЗТМО) облыстық
филиалының кадрлық ... ... ... ... ЗТМО – ның ... ұйымдастырушылық сипаттамасы.............
2.2 ЗТМО – ның кадрлық саясатының негізгі бағыттары .................
2.3 Филиалда персоналмен ... ... ЗТМО – да ... ... жетілдіру шаралары
3.1 ЗТМО – ның ішкі фирмалық мәдениетін жетілдіру....................
3.2 Персоналды жоспарлауды ұйымдастыру жолдарын жақсарту бойынша
ұсыныстар................................................................
.......
3. ... ... ... жетілдіру.......................
Қортынды....................................................................
.......................................
Қолданылған
әдебиеттер..................................................................
...............
Қосымшалар..................................................................
....................................
1 Кіріспе
Әлемдік тәжірибе көрсетіп отырғандай, ... ... ... ... ... және ... ... өту нәтижесі,
осыларды шешуге қатысатын, адамдардың ... ... және ... ... ... ... ... өзінің жаңару, тұрақтану
және дамуының күрделі, қарама-қайшы сатысында тұр. Соңғы жылдары қоғамның
өзіне сай болатын ... ... ... ... қоғам дамуының
маңызды факторы адам ресурстары болып отыр. Сондықтан да, тек ... ... ғана ... ... ... ... ... адам
ресурстарын қолдану және дайындау аясында мықты кадрлық ... ... ... ... ... ... - күрделі әлеуметтік құбылыс, оны өңдеуші
және жүзеге асырушы субъектілердің ( ... ... ... мен ... ... ... ... синтетикалық, полифункционалдық,
интеграцияланған жүйесі, бұл жүйе ... ... ... ... механизмдерін өңдеуге, нақты әлеуметтік- экономикалық,
демографиялық және тарихи жағдайларда ...... ... ... ... ... саясаттың барлық аспектілерін (кадрлық қызмет
және кадрлық қатынастар) қарастыратын кадрлар туралы ғылымды дамыту қажет
деп тұжырымдайды. Мұндай кадрлар ... ... ... ... бөліп
шығаруға болады (франц. тілінен cadre – рамка, logos – түсінік, сөз, ілім),
отандық ... және ... ... ... дефиниция сирек
кездеседі. Кадрологиялық сұрақтардың бір бөлігімен “кадрларды жүргізу” оқу
дисциплинасы айналысады. Бірақ кадрологияға ... бұл ... ... ... human resourse ... бойынша
басқарушылар үшін профильді оқулық- тәжірибелік тәртіп қана болып келеді.
Кадрология- басқару ғылым жүйесіне ... ... және ... (кадрлық қызмет, қатынастар, процестер, ... ... ... ... ... ... Кадрология объектісі болып
мемлекеттік және жеке кәсіпкерлік, ... ... ... ... ұйымдар персоналын басқару бойынша қызметі табылды.
Адам ресурстарының кәсіби деңгейін жоғарылату, олардың потенциалын
тиімді ... ... ... ... ... ... құндылықтарының дамуына жетуге болады. Бірақ,
адамдардың белсенділігін жоғарылату ... ... ... ... Оған ... себептер, бұл қаржының адам дамуына үнемдеу және ескі
көзқарастардың жойылмауы. Бірінші ... ... бұл ... ... және оның ... ... ... «Оның
пайымдауынша, кедейлікке қарсы ем – бұл үнемділік емес, ... ... ... ... ... ... ... жоғарыдағы мәселені шешу
мүмкіндігі туады. Ал екінші мәселені шешу өте ауыртпал болыр ... ... шешу үшін ... ... ... ... және әр адам ... мүмкіндіктерді дамытуға және тиімді пайдалануға ... ... ... ... мәселелерді шешуде маңызды орынды басқарушылық деңгейдегі сапалы
және сандық кадрлық құрам құру алады. ... бұл ... тез ... ... ... және басқа да қасиеттерге ие жоғары деңгейлі кәсіби ... ... 10-15 жыл ... ... жаңа кадрлық саясатты құруда және
жүзеге ... ... ... ғылыми әдіс қажет. Елімізге ... ... ... ... ... кең ... ұлттық
бағдарлама қажет. Оның негізгі басымшылықтары:
• Қазақстанның басқаруы бойынша мәселелермен ... ... ... ... ... кәсіби мүмкіндіктерін
жүзеге асыруға жағдай жасау;
• Нәтижелі жұмыскерлердің ... ... ... ... ... ... өндеу;
• Елдің біліми және ғылыми потенциалын дамыту, жаңа ... және ... ... ... ... ... іріктеу орталықтарын дамыту және лицензия негізіндегі
мемлекеттік емес кадрлық орталықтарды тәжірибесін ... ... ... ... үшін бақылау
қызметтерін, жұмыс орындарына жәрмеңкелер тәжірибесін дамыту;
• Жаңа әлеуметтік-еңбектік және экономикалық қатынастар ... ... ... және ... арасындағы теңдікке
негізделген, мәдени, гумандық ... ... ... де, ұйым ... ... ... және еңбек,
кадрлық қызметінің жұмыскерлері туралы ... ... ... қарама қайшы келуде. Осыған байланысты ... ... ... ... ... қарағанда, кадрлық саясат мәселесі - заман талабына сай
және өте өзекті де ... ... ... ... да ... ... жағдайындағы Қазақстандағы кадрлық саясат мәселесін зерттеу және
оның дұрыс жүргізілу және іске асырылу бағыттарын анықтау.
Осы мақсатқа жету ... алға ... ... қойылды:
- Кадрлық саясаттың мәнін, мақсатын және құрылымын анықтау;
- Кадрлық ... ... ... ... тәжірибелеріне шолу жасау;
- Қазақстан Республикасындағы кадрлық саясаттың жүргізілу барысын және
үрдісін зерттеу;
- Кадрлық саясатты ... ... ... жұмыстың зерттеу объектісі Зейнетақы төлеу мемлекеттік
орталығы Оңтүстік ... ... ... ... ... Ал ... тақырыбы - бұл осы мекемедегі кадрлық саясаттың жүргізілу барысы.
Диссертациялық жұмысты орындау барысында статистикалық, ... ... ... әдістер қолданылды.
1 Кадрлық саясаттың теориялық және әдістемелік аспектілері
1.1 Кадрлық ... ... ... және ... ... ірі және кіші ұйымдарда, коммерциялық және
коммерциялық емес, ... және ... ... ... ... елеулі орын алады. Адамдар – ең басты ресурс ... ... ... ... – кез ... ... ... қызметі. Қажетті еңбек
ресурстарынсыз бірде-бір ұйым қойған мақсаттарына жете ... ... ... ... ... ... басқарудың теориясы мен
практикасының ... ... бірі ... ... ... және ... ... салынған қаражаттар фирманың
бәсекелестік және өмір сүру факторына айналып отыр.
Кадрлық саясатты жүзеге ... ... ... ... ... жөн. ... таңда кадрлық саясаттың теориялық
бағыттары жеткілікті дамуда. Жеке сала ... ... ... ... ... ... персоналды басқару, бағдарламалық
менеджмент, ... ... ... ... ... және ... ... шыққан. Осы салаларды іс жүзінде кадрлық саясатты жүзеге
асыру барысында пайдалану нәтижесінде ... ... ... ...... ең ... басымшылығы болып келеді. Көбінесе
«менеджмент», «кәсіпорын мүдделері» мен ... ... ... бөлшек түріндегі «ұйымдағы адамдарды басқару» ... ... ... ... ... мәселелерін екіге бөлуге
болады: кәсіпорынның ... ... ... құру ... және осы
кадрлардың еңбегін қалай өнімділеу ... ... ... қанағаттанбау себептері осы екі мәселелердің біреуінің
шешілмеуінде. Бірақ, ... ... ... ... ... қызметкерлерді
үзіліссіз айырбастап тұру алдында, келесідей сұрақты қойған жөн - «олардан
нені тілейтінің біле ме?» .
Персонал – ұйымның, ... ... ішкі ... ... ... ... орындалатын жұмысына байланысты бөлінген, мысалға, басқарушы
персонал.
Ұйым персоналы – жалға алынып жұмыс істейтін қызметкерлер жиынтығы,
жұмыс берушімен ... ... ... ... ... ... шартымен (контракт) бекітіледі. Персоналға тиісті сипаттама:
белгілі қызмет саласындағы қажетті білім және кәсіби машықтар; ... ... және ... ... ... бабы ... ... ұмтылу; кәсіби
нышан бойынша өзін жүзеге асыру; ... ... ... үшін ... ... ... ... ие болу. Бұл ... ... ... ... ... мамандар
қызметкерлер, жұмыскерлер) және кәсіптер, мамандықтар, біліктілік
қөрсеткіштер ... ... ала ... Персонал қызметі ұйымының
белгілі бір мақсаттарына жетуге бағытталған. Қазіргі кезде «Кадрлар бәрін
шешеді» ... ұран өте ... ... да, ... қабілетті
қызметкерлерді тартуда мүдделі. Жұмыскердің даму деңгейі жоғары болған
сайын, яғни оның ... ... ... ... қабілеттілігі, өндірістің
заттық факторының жетілуі жылдам жүреді. Алдыңғы қатарлы компаниялар
жұмыскерлерді жұмыспен қамту ... ... және ... ... ... біліктілікті жоғарылатуды және шешім қабылдау барысында
қызметкердің өкілеттілігін ұлғайтуды ... ... Бұл ... ... ... ... түсініледі, жаңа
моральдік құндылықтардың құрауына бет бұруы. Елеулі ... ... ... және ... пайдалануға, талпынысын және
ұйымдастырушылық ... ... ... және ... ... ... ұйым мәдениетін
құруға бағытталған.
Жоғарыда келтірілген тенденциялар әсерінен, нарықтық экономика
жағдайында ... елде ... ... әлеуметтік-экономикалық
тиімділігін жоғарлатуға мүмкіндік бере алатын персоналды басқарудың жаңа
түрлерінің тәжірибелік қолдану мәселелері елеулі мән алып ... ... ... ... ішіндегі адамдармен және
олардың арасындағы қатынастарымен байланысты менеджмент ... ... Бұл ... немесе коммерцияға байланысты емес, сонымен
қатар барлық салаларға қатысты. Кадрларды басқару тиімді ұйымға ... ... әйел және ер ... ... фирманың сәтті
қызмет етуіне уәждейді. Ол жұмысқа алудың шарттарының ... ... ... ... ... ... ... қабылдауды,
таңдауды, жұмыс күшін орналастыруды, мамандарды дайындау, жұмыс бабы
бойынша жылжу, жұмысқа алу шарттарын; ... ... ... тәсілдерін және
ресми емес байланыстарды дербес құрылымдық ... ... ... ... ... және ... ... сөздерді
ескеретін саясатты өңдеу және жүзеге ... ... ... ... ... жұмыс әдістерімен, экономикалық ... ... ... ... ... ... ... түсінігі республикалық басқару практикасында қолданылмаған. Бірақ
әр ұйымның басқару ... ... ... және ... ... ... ... ескерген.
Кадрлық менеджмент келесілерден тұрады:
1. Ресурстарды жоспарлау: адам ... ... ... ... ... жинау: барлық қызметтер бойынша потенциалды үміткерлерден
тұратын қор құру;
3. Таңдау: жұмыс орындарына үміткерлерді бағалау және ... ... ... Жалақыны және жеңілдіктерді анықтау: жалақы құрылымын өңдеу, ... ... ... қалу ... Кәсіби бағдар және бейімделу: қабылданған қызметкерлерді бөлімдерге
енгізу және жұмыс мақсатын анықтап беру;
6. Оқыту: еңбек машықтарын оқыту үшін бағдарламаларды ... ... ... бағалау: еңбек қызметін бағалау әдісін өңдеу және
жұмыскерге ... ... бабы ... ... ... ... шығару: жалдау шартын
тоқтату процедурасы, жұмыскердің кәсіби біліктілігін жоғарылату
мақсатында басқа қызмет түріне ... ... ... әдісін
өңдеу;
9. Басқару кадрларын дайындау, қызмет бабы бойынша ... ... ... еңбегінің тиімділігін жоғарлатуға және
қабілеттіліктерін дамытуға ... ... ... ... ең ... персоналды жоспарлаудан тұрады.
Жоспарлау процессі 3 сатыдан тұрады:
• қолдағы ресурстарды бағалау (бір ... ... ... ... саны және ... ... ... қажеттілікті бағалау (қысқа мерзімді және
болашақтағы мақсаттарды жүзеге асыруға қажетті персонал ... ... ... ... бағдарламасын өңдеу
(нақты кесте және шаралар, жұмыскерлерді ... бабы ... ... ... және ... ... ... бойынша негізгі міндеттер:
• ұйымдастырушылық жобаны дайындау;
• ұйымдық құрылымды жобалау;
• персоналда деген қажеттілікті есептеу;
• аймақтағы кадрлық жағдайды талдау;
• еңбекті ... ... ... ... қызметтері әдетте, төменгі ұйымдық мәртебеге ие
және профессионалды қатынаста әлсіз болады, ... ... ... ... ... ... және әлеуметтік-психологиялық
диагностика, басқарма қарым-қатынас, ... және ... ... мен ... ... ... басқарма жүйесін апараттық
қамтамасыз ету жұмыспен ... ... бос ... ... және ... кадрлық потенциалды талдау және ... ... ... ... ... ... ... еңбек уәжділігін басқару, еңбек
қатынастарының құқықтық сұрақтары, еңбек психофизиологиясы, эргономика және
эстетика сияқты еңбек ... ... ... ... орындайды.
Егерде командитті-әкімшілік жүйе кезінде бұл ретті мәселелер ... онда ... өту ... олар ... ... мәселелер
болып отыр, және де бұлардың шешімінде әр ұйым мүддесі ескеріліп отыр.
Персоналды басқару барысында нарықтық ... ... ... ... ... ... ауысуы. Басқарушының кәсіби
сәйкестігімен қоса, әдістемелік және ... ... ... ... ... ... деп ерекше техникалық қабілеттіктерді түсінеді.
Әдістемелік сәйкестік деп ... ... ... ... ... және ... ... байланысымен ... ... ... Ең ... бұл ... ... ... сәйкестік – бұл әрекеттесумен, тілдесумен,
келіспеушілікті шешумен байланысты түсінік.
| |
| ... ... | | |
| | | | | |
| | | | | |
| | | | | |
| ... сәйкестік | | |
| | | | | |
| | | | | |
| | | | | |
| | | | |
| ... ... | |
| | ... ... ... |Фирма | ... ... | ... | |
| | | ... | |
1- ... ... ... деңгейлерде қажетті қабілеттеріне
қойылатын талаптар
Кадрлық саясаттың барлық аспектілерін (кадрлық қызмет және ... ... ... ... ... ... ... Мұндай
кадрлар жайлы ғылым ретінде ... ... ... ... ... ... сөз, ... отандық оқулықтарда
және ғылыми әдебиеттерде мұндай ... ... ... ... бір ... ... ... оқу дисциплинасы айналысады. Бірақ
кадрологияға қарағанда, бұл ... ... ... ... human resourse ... ... басқарушылар үшін профильді
оқулық-тәжірибелік тәртіп қана болып келеді.
Кадрология – басқару ғылым жүйесіне кіретін, ... және ... ... ... қатынастар, процесстер, персонал
технологиялар) барлық кешендер туралы ... ... ... ... және жеке ... өндірістік, ғылыми білім салаларындағы,
қоғамдық ұйымдар персоналын басқару бойынша қызметті табылады. Кадрология
пәні ... ... ... өндірістік қолдану, кадрлық
потенциалды тиімді дамыту әдістерін, ... ... ... ... ... ... ... Оның орталық
мәселесі ғылыми негізделу, және ізденіс, дайындау, ұйымдастырудың жоғарғы
тиімді технологияларын өңдеу.
Осылар арқылы кадрлық саясаттың ... де ... ... қоршаған ортамен (еңбек нарығы, мемлекеттік билік
органдарымен, кәсіподақтармен) ... ... ... Кәсіпорының өздерінің қызметкерлерімен арақатынастарын жақсартуға
(басқару стилін жақсарту, кәсіби біліктілікті жоғарылату, ... шешу және т.б.) ... ... саясаттың аясы кәсіпорының дамуының негізгі аспектілерін
қамтиды[1].
1- кесте. ... ... ... қызметтің кадрлық саясат аясы ... ... және ... ... ... ... ... ... ... ... қысқарту |
|Персоналды оқыту ... ... ... ... ... ... ... саясаты ... ... ... ... (коммуникациялық) ... ... ... ... ... және экономикалық) ... ... екі ... ... ... “Top-down” – үстінен –астына: Жоспарлау құрылымының бөлшектенуі жүзеге
асырылады. Жоспарлау горизонты ... ... ...... ... ... жүзеге асырылатын шаралардың
мақсатты әсер етуі негізінде жоспарды тексеру жүзеге асырылады.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаттары мен ... ... ... ... ... ... ... персоналмен жұмыс істеу
оперативті жоспарда жинақталған шаралар кешені арқылы жүзеге асырылады. ... ... ... ...... ... ... және анықтауға бағытталған басқару қызметінің бір түрі.
2 -сурет. Персонал саласындағы маркетингтік қызмет
Жоспарлау үрдісі тиімді болу үшін ... ... ... өйткені
барлық салаларда болатын өзгерістердің ... өсіп ... ... ... қайта қаралып тұруы керек. Белгілі бір кезеңнен ... 1 жыл) ... ... қайта қаралып, белгілінген мерзімге
ұзартылды.
Жоспарлау барысында заңдық шектеулерге ... ... ... ... ... өнеркәсіптің әртүрлі салаларында денсаулық
қорғау және т.б. туралы заңдар.
3-сурет. Ұйымдағы кадрлық жоспарлаудың мақсаттары және мәселелері.
Кадрлардың ... ... ... үшін ... оның ... ... ... өнімді сатудан және қызмет
көрсетуден табысты өсіреді. Қоғам үшін өнімділікті өсуінің ... ... ... және ... нарықтарға елдің жеке кадрлық саясатпен
әдетте, ... ... ... ... ... ... оның ... басқару органы, бөлімшелердің басқарушылары
кадрлық қызмет.
Қорыта ... ... ... ... бағыттарын атап
кетуге болады:
• Көлденең басқару және барлық ресурстарды берекелеу, жақсы топ ... ... ... ... ... орталықсыздандыру. Сызықтық
басқару бөлімшелердің барлық ресурстарын басқаруда және ... ... ... бойынша мамандар сызықтық менеджментке көмек
көрсетеді;
• Адам ресурстарын жоспарлау өндірістік жоспар және оған деген реакциясы
ғана емес, ... ... ... ... ... екі ... байланыс;
• Мақсаты – қолдағы адам ресурстарын, ... және ... ... мен ... үйлестіру. Қызметкерлер –
шахматтық тұлғалар емес, корпоративтік бағдарлама ... ... ... ... фирмадағы инвестиция
объектісі;
• Кадрлық саясат мықты тұтас корпоративті мәдниетін дамытуға ... ... ... ... ұйымның ағымды қажеттіліктерін
баланстау.
Кадрлық саясатты тиімді ... ... ... ... жетуге болар
еді. Себебі оның қызметі тікелей адам ресурстарымен ұштасып отыр. Ал ... адам ... тек қана ... ... ... ... қатар,
тұтас қоғамның дамуына әсер ететін ең ... ... ... ... 70% ... ... ... да, ол кооперацияға негіз салу қажет.
Ұйымдағы адамдарға әсер ететін ірі үш фактор бар: ... ... ... ... әсер ... негізгі құралы билік қатынасы-
бағыну, материялдық игіліктерді орналыстыру, бақылау; екінші – ... ... ... ... ... ... ортақ құндылықтар,
әлеуметтік нормалар, тәртіптік бекітілімдер ... ... және ... ешбір мәжбірлеусіз белгілі бір әрекеттерге
бағыттауы; үшінші- нарық - өнімді сату, қызметті – сатып алу, ... ... және ... ... ... тепе-теңдігіне негізделген
тепе-тең қарым-катынастар жүйесі. Бұл әсер етуші факторлар ... Іс ... олар ... ... жүзеге асырылады. Бұлардың
қайсысы басым болса, соншалықты ұйымдағы ... ... ... ... жаңа ... әдеттегідей қызметтер базасына
негізделіп құрылады – кадр бөлімшесі, еңбекті және еңбек ақысын ұйымдастыру
бөлімшесі, еңбекті сақтандыру және т.б. Жаңа ... ... ... ... ... ... және ұйымдағы еңбек ресурстарын басқару
бойынша ... ... ... ... ... байланысты, олар өздерінің
фунцияларын кеңейтеді және таза ... ... ... ... ... ... профессионалды жылжытуда басқаруға, қарама-
қайшылықтарды тоқтату еңбек ресурстарының ... ... және ... ... ... ... көп жағдайда ұйымының құрылымымен,
көлемімен, шығаратын өнім түрімен анықталады. Ұсақ және орта ... ... ... көптеген функцияларды сызықтық басқарушылар
орындайды, ал ірілерде дербес құрылымдық бөлімшелер құрылады.
Нарыққа өту ... ... ... ... ... жұмыскердің жеке тұлға ретінде ... ... ... ... ... рөл ... және де ... ұйым
алдында тұрған мәселелермен сәйкесінше құру және бағыттау ... ... ... ... және ... ... ... максимизациялауды және шығындарды
минимизациялауды ескереді. Барлық қоғам мүдделерінің көз қарасынан ... ... ... ... келуі тиіс. Әлеуметтік
мақсаттарды қызметкерлердің күтімі қажеттіліктерін, ... ... ... ... ... ... болады. Әлеуметтік
мақсаттарды қанағаттандыру жеке түрде кәсіпорындағы материалдық емес ... ... ... ... ... ... белгіленеді. Отандық және шетелдік ұйымдарының тәжірбиесін
алатын болсақ, ... ... ... бас мақсаттарын құруға болады
– кадрлармен қамтамасыз ету, оларды тиімді қолдануды ұйымдастыру, кәсіби -
әлеуметтік дамыту.
Персоналды басқару ... 20 ... ... ... және
доктриналарға, идеяларға бай болды. Батыс елдердің тәжірибесінен, әсіресе
АҚШ, көріп отырғанымыздай басқару ғылымы ғылыми ... ... ... сонымен қатар, алдыңғы қатарлы мәселелердің бірі болды. Бұл салада
көптеген еңбектер шығарылған, осыған байланысты американдықтар – ... ... ... – бұл ... ... деп атайды.
Бұған қарамастан, персоналды басқаруға екі негізгі тәсілді анықтайды.[2]
1. Ғылыми басқару ... ... ... менеджмент, ғылыми еңбекті
ұйымдастыру;
2. Адам қарым-қатынастар доктринасы «гуманды».
Басқару ғылымы, ғылыми пән ... 20 ғ. ... ... ... болды.
Оған бірқатар факторлар себеп болған, соның ішінде елдің демократиялығын,
азаматтардың еңбек сүйгіштілігін, білім алудың ... ... ... ... ... араласпайтындығын атап өткен жөн. Ел
ескіліктің кертартпа догмаларынан бас ... ал ... ... ... ... ... ... жағдайларда бизнес
қажеттіліктеріне жауап ретінде ғылыми менеджмент пайда болды. ... ... ... ... ... ... саналады. Ол елдің қоғамдық және ғылыми өміріне ерте ... ... ... ... ... ... ... қозғалыстары
мен өнеркәсіп жаңарту идеялары мен сан алуан пікір ... ... жері – ... деп ... ... ... ... адамдармен техникаға бүкіл билікті әбден ... ... ... ... ... ... құрады. Олар «машиналық
модель» деп аталатын альтернативті жобасын ұсынады. Оның ... ... ... құрастырғандай дәл, әрі болжамды болуы тиісті
дегенге салды. Басқалары – бұл ... ... ... ... ... ... және саяси қайраткерлер енген «еңбек
реформаторлары». Олардың назарында жұмысшылар мен жұмыс берушілірдің өзара
қарым-қатынастар, социо-мәдени ортамен еңбек ... ... ... ... мен ... ... ... моралін жақсарту,
өндірісте толық комфорт жасау, тұрғын үй жағдайларын, ... ... мен ... ... ... ... Бұл ағымдар
Ф. Тейлорға әртүрлі ықпал ... Өз ... ... шеберханада
қарапайым жұмысшының оқушысынан бастап, ол заводтың бас ... ... ... ... соң, ол ... ... насихаттайды,
жеке консультативті фирмасын ашады, ірі компаниялардың акцияларына ие
болады. ... 10 ... ... 1910 ... ... 900 ... Бастапқыда Тейлор өз жүйесін «тапсырмалар ... ... ... басқару» деп аталған. «Ғылыми басқару» ұғымын тұңғыш
рет 1910 жылы теміржол компанияларымен жажал ... жүк ... ... қорғаған Луйс Брандейз енгізді. Осы уақыттан бастап
Тейлордың өзі де, ... ... ... ... қолданды. Ол «Басқару –
бұл дәлме-дәл анықталған заңдар, ережелер мен қағидаларға сүйенетін нағыз
ғылым» деп ... Ол ... ... функция ретінде ... ... ... Ал ... ... ... әлеуметтік
іс- әрекеттің барлық түріне жаппай қолдануға болады деп ... өз із ... ... екі ұшты әрі қарама-қайшы басқару
қағидаларын ... ... ... ... ауыстырды. Олардың негізінде
Тейлордың өзі басқару заңдары деп атаған төрт ғылыми қағида ... ... ... ... жұмыс әдістерін алмастыратын ғылыми ірге
тасты қалау, еңбектің әрбір жекелеген түрін ғылыми зерттеу;
2. ... мен ... ... ... ... іріктеу,
оларды жаттықтыру мен үйрету. Қазір біз оны «Кәсіптік іріктеу», ... беру және ... ... ... ... ... негізінде еңбекті ұйымдастыруды және басқаруды іс жүзінде асыру
әкімшілік пен жұмысшылардың бірлескен әрекеттерінен туындалады;
4. Жұмысшылар мен ... ... ... ... және әділ ... екінші қағидасы басшылықтың міндеттеріне жұмыс талаптарын
қанағаттандыруға қабілетті ... ... алу, ... ... бұл
адамдарды қажет бағыттағы жұмыстарға бағыттандыру мен мамандандыру ... ... ... ... жаңа ... ... жұмысшылардан үлгі
алатын. Басшылар персонал даярлауды өзінің заңды функциясы ... ... өзі де ... ... ... болып
саналмаған, бірақ белгілі бір функциялық сипаттамаларды әсіресе, дене
күшімен төзімділікті қажет ететін жұмыстарға ... ... ... да ... ... ... іріктеу әдістері туралы сөз қозғау
қажеті жоқ.
Әдетте, еңбек – адамның табиғи қажеттілігі деп ... ... ... қараған: адам жұмыс істей алады, алайда қандай да ... ... ... істегісі келмейді. Оған қоса басқаларды да ... ... ... ... оны ... «манаурап (салқын)
жұмыс істеу» (МЖІ) деп атайды. Тейлор табиғи және жүйелі МЖІ-ді ажыратады.
Ол жүк ... ... ... және ... ... өзін ... ... Жүк тиеген сүйретпемен жұмысшы жылдам қозғалған, әрі мейілінше
аз уақыт жұмсауға тырысқан және керісінше, жүксіз ол жалқау ... ... баяу ... ... ... ... ... – үлкен зиян,
бірақ одан да қатты ауру – ... ... МЖІ, ... ... деп ... ... ... бірі – жоспарлау мен атқару ... ... ... ... ... ... ... «басшылық
жұмысшылардан артық орындай алатын ... өз ... ... Ол
еңбекті мамандарудың басқару деңгейінде де, жұмысшылар деңгейінде де
маңызы бірдей деп ... ... бұл ... ... ... ... ... күнделікті инструкцияларды жасайтын
жоспарлау бөлімдерін құрайтын болды.
Тейлоризмнің ... ... 20 ... соңында (Хотторн
қаласында Э.Мэйомен жүргізілген арнайы эксперименттер сериясы) адам қарым-
қатынастар доктринасының пайда болуына ... Бұл ... ... ... және ... ... ... Олар
еңбек өнімділігі еңбек жағдайына, ұйым ішіндегі қарым-қатынастарына,
«психологиялық климатқа» ... деп ... ... оның іс ... ... салаларын қарастырмай
ашу, мүмкін емес. Осыған орай объективті үш саланы ажыратқан жөн: өлі
табиғатты басқару; ... ... ... ... ... басқару (әлеуметтік басқару). Соңғысы осы кітаптағы зерттеу
тақырыбы болып ... ... екі ... ... Басқаруды әр адам еңбегінің элементі ретінде қарау;
• Басқаруды адамдардың өзара қарым-қатынасы ретінде ... ... тән ... ... ... әр ... Шартты
түрде саяси басқару, мемлекетті басқару және экономиканы немесе оның
құрамдас ... деп ... ... ... ... ... басты объектісі – кәсіпорын болып табылады. ... ... ... ірі ... ... ... ... туралы айтқанда, ең алдымен, ірі корпорацияларды басқару
туралы сөз қозғалады. ... ... мен ... анықтауда және
т.с. мәселелерді зерттеуде маңызы зор.
Персоналды басқару жүйесін құру және талдау әдістері:
• Жүйелік талдау – басқару жүйесін жетілдіруде ... орын ... Бұл ... ... ... ... оны құрайтын компоненттерін
(мақсаттар, функциялар, ұйымдастырушылық құрылымы, технологиялар, және
т.б) толығымен қарастыруға ... ... ...... ... жүйесін функцияларға,
функцияларды процедураларға, процедураларды операцияларға ... ... ... ... бір тұтас етіп шығару керек, яғни
синтездеу. ... ... ... ... ... немесе
сандық болуы мүмкін.
• Салыстыру әдісі – іс жүзіндегі жүйені бұрыңғы жүйелермен, алдыңғы ... ... ... ... ... әдіс – бұл әдіс ... ... жүйесін сипаттау
мақсатында сандық көрсеткіштерді зерттеу үшін қажет.
• Мақсаттарды структуризациялау әдісі – ұйым ... ... ... және ... ... ... Эксперттік-аналитикалық әдісі – басқару персоналды жетілдіру мақсатында
қолданылатын әдіс. Көп ... ... ... ... болады.
• Нормативті әдісі – нормативтер жүйесі (басқару нормасы, бөлімшілер көлемі
және т.б. персоналды басқару жүйелерінің ... ... ... ... ... әдісі – (идеялар «банкісі») еркін идеяларды ұжым алдында
талдауды ... ... ... ... ... ...... іздеу процесін жүйелеу үшін қажет. Мұнда
эксперттік топ ішінен 6 адам алынып, жеке қағазға үш ... ... ... олар өз алдына үш идеяны жазады. Ең соңында алты парақта 18 шешім
нұсқалары ... ... 108 ... Морфологиялық әдіс – ұйымдық шешімдер нұсқаларын талдау болады. Мұнда
барлық шешімдер ... ... ... ... жеке ... шешуге
мүмкіндік береді.
Персоналды басқару жүйесінің сатылары.
Еңбек ресурстарын басқару ... ... ... ресурстарды жоспарлау – адам ресурстарына деген болашақтағы қажеттіліктің
қанағаттандыру жоспарын өңдеу;
- персоналды жинау – барлық қызмет бабы бойынша ... ... ... ...... ... ... бағалау және таңдау кезіндегі
құрылған резервтерінің ең күштілерін таңдау;
- жалақыны және ... ... ... және ... құрылымын
өндеу, қызметкерлерді тарту, жұмысқа алу және сақтау ... ... ... және бейімделу – жұмысқа алынған қызметкерлерді ұйымға
немесе оның бөлімшелеріне енгізу, ... одан ... ... ... туралы түсінікті дамыту;
- оқыту – жұмысты тиімді орындау үшін ... ... ... ... ... ... қызметін бағалау - еңбек қызметін бағалау әдістерінің өңдеу ... ... ... ... төмендету, аудару, жұмыстан шығару – ... ... ... ... жоғары қызметке ауыстыру
(әдістерін өңдеу), ... ... ... ... ... қызмет түріне
немесе жұмыс учаскісіне аудару арқылы, жұмысқа қабылдау ... ... ... әдістерін өңдеу;
- басқару кадрларының еңбек тиімділігін және ... ... ... үшін ... ... мақсаттарын анықтаған кезде басқарма қажетті ресурстарды анықтау
тиіс. Қаражаттарға, құрал-жабдықтарымен материалдарға деген қажеттілік бар
болғаны анық. ... ... ... жоғарыдағылардан кем емес ұйымның
құрылу сатысындағы кадрлық менеджменттің міндеттері. Бұл этаптағы негізгі
мәселе - ... ... ... және ... қызмет етуі үшін
қажетті қаражаттар көзімен қамтамасыз ететін тауарды ... ... ... өзінің ісін бастау үшін әдетте қажетті ресурстармен қамтылмайды.
Осыған орай, құрылу сатысында ... ... ... мәселесі елеулі
болады. Ол үшін ұйым потенциалды ... ... ... ... ... көрсетуі тиіс.
4-сурет. Еңбек ресурстарын басқару
Тағы бір әдіс басқарушылар үшін, бұл ... ... және ... ... бизнес жоспарды ұсыну болады. Егер ... ... ... ... ... ... ... басқарма алдында өндірісті
материалды-техникалық және кадрлық мәселесі тұрады. ... ... ... ... немесе персоналдың жартысын жоба бойынша ... ... ... ... ... қызмет міндеті-кадрлық жұмысты бағыттау ... ... ... ... ... ұйымының мақсаттарына қайшы келмейтін.
Жаңа ... ... ... 90% ... кадрлық қызмет жоқ. Бұлай
болуының себебі қаражаттардың ... ... ... ... ... ... ... аясындағы мәселелерді шешуде тәжірибенің жоқтығы.
Бірақ кадрлық мәселелерді шешуде шаралар ... ... ... ... ... ... аясында ұйымдық құрылым жобасын
бейнелеу, персоналда деген қажеттілікті есептеу, кәсіпорынның сапалық және
өзгерістерін есептеп ұсыну ... ... ... есептеу, соның ішінде
таңдау, персоналды оқыту, еңбек ақысын есептеу қажет.
Кәсіпорын дислокация орнын ... ... ... төлеу жүйесінің өңдеу
үшін еңбек нарығына және кәсіби нарығына талдау жүргізу қажет. ... құру үшін ... ... қойылатын талаптарды ескеру
қажет.
Бірақ құру сатысында персоналмен жұмыс жасау ... ... ... ... көп ... бөлінбейді. Негізінен, кадрлық
құжаттармен жұмыс жасау жүйесіне көңіл аударылады. Әдетте, кадрлық жұмыстың
негізі болып ақпараттарды ... және ... ... және де ... ... ... кезде кадрлық жұмыстың қызу кезеңі болады.
Сонымен ... ... ... ... дер ... актуалдылығы жоғалады және басқарушылық шешімдерді
бағалау және ... ... ... жұмыс жасау мүмкіндігі жойылады.[3]
Кадрлық құрылымды құру:
• кандидаттарды таңдау критерияларын құру және қызметті талдау;
• таңдау жүргізілетін ... күші ... ... ... жұмыстың жүйесін және қағидаларын өңдеу:
• кадрлық саясатта және кадрлық шаралар жоспарын құру;
... ... құру ... ... таңдау, ұйым құрылымы);
• кадрлық ақпараттарды жинау, сақтау және қолдану жүйесін өңдеу;
Кадрлық қызметті құру.
Кадрлық қызмет фирма жұмысының адамдық ... ... ету ... ... ұйым қызметінің тиімді болуының кепілі болып келеді.
Осыған байланысты мәселелерінің арасынан ең ... ... ... фирма мақсаттарына жетуде көмек көрсету;
• қызметкерлердің және іскерлігін тиімді қолдану;
• фирманың ... ... және ... ... ... ... өз ... толық қанағаттануына және өзін көрсетуіне
ұмтылу
• бұл фирмада жұмыс істеуге талпындыратын өмір деңгейін жоғарғы сапада
дамыту және ... ... ... органадарының барлық қызметкерлерімен байланысын
қолдап тұру;
• ұйымда жағымды моральды ... ... ... ... персоналды басқарудың екі құрылымын бөліп алуға болады:
Штабтық құрылым – ұйым персоналымен жасайтын жұмыстар принциптерін
өңдеумен, нақты ... және ... ... ... ... ... ... басқару бойынша бөлімшелер
мамандары.
Сызықтық құрылым – ... ... ... ... ... персоналмен жұмыс жасаудағы нақты
функцияларын іс жүзінде асыраушылар (сызықтық менеджерлер).
Нақты бөлімшелер деңгейінде кадрлық ... ... ... ... ... үшін персоналды басқару құрылымы ұрпақтанған топ
құрайды.
Бірақ жаңадан құрылған ұйым үшін бұл ... және ... ... ... ... құрылымын жоспарлау кезінде ең алдымен нені ескеру
керек?
Персоналды басқаруды жүзеге асыратын деңгейін болжау:
• Жоғарғы копоративті деңгейде бұл есеп заты ... ... онда ... ... ... ... сөз жүргіземіз.
• Немесе бұл орта деңгейі мұқтаждықтарына енгізілуі мүмкін, онда біз
кадрлық басқарушысымен қоса ... ... ... ... ... ... ... сөз жүргіземіз.
• Немесе персоналды басқаруда атқарушы деңгейі ... сөз ... ... ... жұмыста (еңбек қатынастарын құжаттау) немесе жеке
мәселелерді ... ... ... шешу, персоналды
жинауда), онда біз ... ... ... айтамыз – кадрлық
бөлімшелер қызметкерлері (кадрлық ... ... ... – бұл ... ... шеберлігі,
кәсіпорынды дағдарыстан тұрақты, бәсекеге қабілетті жағдайға көшіру ... ... ... ... ... ... басқарудың
технологиясына және мәселелеріне байланысты ... екі ... ... ... ... алдында тұрған кәсіпорындарды ... ... ... ... ... ... тұрады.
Екінші әдіс дағдарысқа қарсы басқарудың мәнісін кең ... ... ... ... ... ... және ... шаралар кешені.
Бұл аспектіде кәсіпорының персоналын басқару ... ... ... ... ... ... ескере қаралуы тиіс.
Бұл мәселеге байланысты Владимир Токаревтің ... ... ... ... деген мақаласында, жаңа Ресейдің ерекшеліктерін
қарастырған - «Батыстың 100 жыл аралығында ” ...... ... біз ... ... ... өтіп ... Бұл жағдайды біздің
елде өтіп жатыр.
Персоналды басқаруға деген көзқарастың өзгеруі.
Персоналға деген көзқарастағы өзгерістер аясында концепциялар бүгінгі
таңда өте көп. ... ... ... ... ... ішінде
ерекше орын алатын “Х” және “У” деп ... Д. ... ... ... У. ... “Z” ... ... тәсіл бойынша басшының өзіне тән,
сәйкес басқару стилін таңдаған кезде ұжымның жауапты реакциясы, оның ... ... ... түрінде, құрылады. Автократтық стиль кезінде жалқау
қызметкерге әкеліп соқтырады, оның жұмыс ... ... ету ... (“Х ... ... ... ... бастаманың пайда
болуына ынталандырады (“У теориясы”). “Z” теориясына байланысты, ұйым
қызметі ... ... Егер оның ... ... принциптерімен
жүргізілсе, бұл біртұтас этикалық құндылықтардағы деген сенімділікті, күшті
корпоративті мәдениетті, қызметкерге деген ... ... ( ...... және т.б. құру.
Басқарудың жаңа парадигмасы.
Токарев В. мақаласында отандық коммерциялық ұйымның дамуы мысал
ретінде ... ... ... коммуникациялық бизнеспен айналысуда.
Қызмет етудің бірінші этапында оның басқармасы персоналдың кетіп отыратына
аса көңіл ... ... ( ... бар және ... ... ... асатын болғандықтан). Кейіннен кәсіпкерлер тобы ... олар ... өте ... ... тудырды.
Мұндай қызметкерлерді табу өте қиын бола ... ... тек ... ... ... ... ... (белгілі - бір ... ... ... үшін өте ауыртпал тиетін болды. Сондықтан басқарма
оларды ұстап қалу ... ... ... ... ... ұйым қызметкерлері оның басты капиталы болған ... ... ... Олар ... ... ... ... болмайтын уникалды
кәсіпқойлар. Осындай кәсіпкерлерді ұстап қалу ... ұйым ... ... ... ... ғана ... ... қосымша шарасы
ретінде осы кәсіпкерлермен дублерларды дайындау ғана ... ... бұл өте ... ... ... ... дайындыққа кеткен шығындар
бәсекелестік мүмкіндікті төмендетуге әкелуі ықтимал.
2-кесте. ... ... ... ... ... ... және |Бір ... |Кадрлық бөлім ... ... ... ... саны |
| ... | ... | | ... адам |116 |1-2 ... адам |130 |20-90 ... аса |352 |7-126 ... және ... |102 |1-60 ... ... |154 |1-110 ... |180 |1-28 ... |98 |1-72 ... компаниялар |101 |1-145 ... және ... |272 |1-75 ... ... |272 |2-104 ... беру |161 |1-46 ... ... |194 |1-20 ... ... құрылым деңгейінде басқаруды ... көшу ... Оның ...... ... мүддесінің басты
объектісі ретінде ... ... ... ... келесіде,
персоналды басқару бойынша барлық қызмет түрлерінің мақсаты болып келетін
ұйымның әр ... ... мен ... ... ... қанағаттандыратын кадрлік саясат жүргізу.
Персоналға деген мұндай көзқарас кезінде не ... Ең ... әр ... ... ... ... есеп ... нүктесі.
Қазіргі уақытқа дейін кадрлардың маңыздылығы, әр ... ашу үшін ... ... ... ... ол ... ... объект ретінде қаралған. Жаңа әдіс бойынша, адам- кәсіпорынның
басқарылмайтын, ауысып отыратын ... ... ... ... бұл тұлға дамуының ... ... және ... өсіп ... ... ... қамтамасыз
ететін сәйкес бағдарламаларды өңдеу. Осылайша, ұйымдағы адамға деген
көзқарастар ... ... ... жұмыспен қамтамасыз ету үшін
жұмыскерді жүгіртпейді, фирманың өзі қызметкер ... шыр ... өсіп келе ... ... ... ... ... Мүмкін, бұл жат көрінетін шығар ( осылайша, әкімшілік жүйеден
нарықтық жүйеге өту барысында ... ... ... ... жүктегені
басында жат көрінген еді), бірақ осыны кімде-кім уақытылы түсіне алмаған
болса, нарықта бәсекелесе ... ... ... жаңа әдіс екі ... ... талап етеді: бірінші – кәсіпорында адамды зерттеу, екінші ... ... ... ... ... ... ... Мұндай қызметтің түпкі нәтижесінде кәсіпорын ұйымының
әр ... өз ... ... ... ... бастайды.
Қаншалықты біз жаңадан жұмыс істей аламыз? Бұл сұраққа жауап беру
әзірше қиын. Персоналды басқаруға бұл ... ... ... ... ... Осындай құралдардың бірі болып осы уақытқа дейін ... ... ... ... ... авторының
пайымдауынша келесідей сұрақ тууы мүмкін – ол тек қана ... жана ... ... ... онда ... ... ... өзгеруі
туралы неге айтылған? Біріншіден сыртқы орта параметрлердің ... ... ... мәлім. Бұл өзара байланыс соншалықты үлкен болғандықтан
соңғы жылдары әр адам ... ... ... ... ... ... факторлары арасында да өзара әсер де аз емес ( бұл ... ... ... жүйе, адаммен жасалған).
Әрине, егер фирма ішінде бір нәрсе ауыстырылатын болса, онда ... ... ... ... ... түрде көріне бастайды.
Персоналға басқарылмайтын өзгермелі көрсеткіш ретінде ... ... ... қиын бірақ менеджменттің теориясында және тәжірибесінде
революциялық сипаттамасын алады.
Біздің және ТМД елдерінде ... ... ... ... ... ... ... кездеспей отыр. Американдықтар жапондықтардың
қолданып отырған менеджментінің ерекшеліктерімен ең алғашқы рет танысқан
уақытта, ... ... ... ... ... ... берген де, бұл ... ... ... ... ... өте таң ... ... (негізінен
Питер Друкермен қарастырылған болатын). Жапондықтар іс ... тек ... ... ... ... асырған.
Владимир Маслов ойынша, М.В. Ломоносов атындағы МГУ э.ғ.к., доценті,
“персоналды стратегиялық басқару ... атты ... ... ... ... ... ... себебі соңғысы ұйымда әкімшілік
жұмыс ретінде құрылады және ... ... ... ... ... құрудың алғы шарты болып, жаңа ... ... ... рухани кәсіпкерліктің дамуы табылады. Қазіргі
кезде персонал ... ... ... ... ... ... ... басты ресурсы ретінде қаралады.[6] Қазіргі
басқарушылар өздерінің ... ... ... ... құрал
ретінде қарастырады, сол ... ... ... ортақ мақсаттарға
бағыттауға, қызметкерлерінің ынтасын жүзеге ... ... ... ... сурет. Персоналды стратегиялық басқару
Адам ресурстарын басқарудағы персоналды басқарудың өзгеруі іс жүзінде
жүргізіліп отыр. Кадрлық жұмыстың ... мен ... ... ... ... ... ... көтеріліп отыр. Көптеген
корпорацияларда кадрлық қызметінің басқарушылары басқару құрылымына ... ... ... ... ... ... ... басқарудың мәні.
Оның маңызы “басқарушы – бағынушы” қатынасының орнына бірітіндеп,
бұйрық пен бақылау ... ... ... ... ... ... қатынасы құрылады. XXIғ.басқару стилі енгізіледі – партиципативті
–кооперативті, немесе “қатынасушы”. Жұмыскерлер ... ... ... ... ... ... басқарушылар мәселелерді жұмыскерлердің
орнына шешпей, солармен бірге шешуде. Ойын суық, ... ... ... шапшаң қызметкерлер жоғары бағаланады. Швейцарлық профессор
М.Хильб оларды “гумандық ... деп ... ... ... мен тәжірибесі көрсетіп отырғандай,
ағымдық ішкі фирмалық жоспарлаудан ұзақмерзімді жоспарлауға өту, кейін
стратегиялыққа өту ... және ... ... ... ... белгісіздік және болжамсыздық элементтердің
күшеуімен байланысты. Жылдам ... ... ... ... сәйкес келетін
корпоративті стратегияны өңдеу және ... ... ... ... ... ... алғанда Батыстағы орны калған басқару парадигмасының өзгерту
қажеттілігі кейбір факторлармен туындалып отыр. Ең алдымен, бұл ... және ... жаңа ... ... ... ... тәжірибесін кемшіліктері.
Маслов В. мақаласында[7] батыста жургізілген эмпирикалық зерттеулерді
талдау кезінде персоналды басқаруда ... ... ... ... деп ... Кәсіпорын жұмыскерінің имиджін құрудағы әлсіз бейімделу;
• Басқарудың маңызды ... ... емес ... ... алу, ... ... орнату және қызметкерлерді дамыту сияқты.
Менеджерлер бұл функцияларды персоналға деген ортақ кешен әдісінен тыс
орындайды (бізде) ... ... ... байланысын толығымен
ескермейді (Батыс ... ... ... ... және ... ... ... және қызметкерлерді толығымен тартылмауы;
• Жетістіктерді адекватты емес ... ... ... ... ... ... ... құндылықтарының өзгерістерін қадағаламау, әртүрлі топтар
қызметтерінің мақсаттарына және оларды жүзеге асыру ... ... ... қателіктердің бірі, бұл болашаққа ... ... ... ... ... ... Осыған
байланысты персоналды басқару тәжірибесінің әр ... даму ... ... ... ... ... және ... деңгейін ескергенде):
• 1 деңгей оперативті шешімдерді шешумен шектеледі;
• 2 деңгей – кәсіпорының әкімшілігі бұйрығымен персоналды ... ... ... ... ұзақ ... перспективаға
есептелінген жеке бөлінген ықпал жасау әдістерін қолдануға тырысады;
• 3 ...... ... ... ... ... сұрақтарды өз қолдарына алып еркін “орындағы жөндеу мәселесі”
ретінде шешеді;
• 4 деңгей – персоналды басқаруға жауаптылар, стратегиялық серіктестер
және ... ... ... ... ... ... ... және кәсіпорынның қызметкерлерді
қатыстырумен, ұзақмерзімді мақсаттарға жетуге бағытталған ... ... және ... Бұл ... ... орындауға
және персоналды басқарудағы маңызды ... ... ... кезде ғана тәжірибе үшінші деңгейден асады, егер кемшіліктерді
түзету қажет болғанда персоналмен басқару ... ... ... ... Тек қана ... ... жоғарыда айтылған кемшіліктерді
түзетуге мүмкіндік береді.
1 Персоналмен басқару теориясының кемшіліктері
Маслов В. өзінің мақаласында персоналмен ... төрт ... ... ... ... бұл ... жоғарыдағы теориялар
қолданылады, жағдайлардың ерекшеліктерін ескермейді;
• барлық әдістер әдетте жоғарғы ... ... бір ... ... ... ... мүдделерін ескермей;
• бағдарламалық жоспарлау механикалық концепциялары басым;
• мәселелер кәсіпорының жеке меншіктерін көзқарастарына қаралады. Ал
басқа әлеуметтік ... ... ... орта іс ... ... фирманы және персоналды басқаруға байланысты жаңа
тәсілдерді ... ... ... ... ... ... И.Ансоффпен, П.Друкермен, М.Хильбпен, Ф.Хайземен
және басқада американдық және еуропалық ғалымдарымен түрткі болады.
Ал Ресейден персоналмен ... жаңа ... ... ең
алдымен атсалысқан М.В. Ломоносов атындағы МГУ ғалымдары, РФ Президенті
аясында ... ... ... ... ... мемлекеттік
университеті және Г.В. Плеханов атындағы Ресейлік экономикалық академия.
Ғалымдар негізгі үш ... ... ... ... және
гумандық, осылардың қарамағында персоналмен басқарудың төрт концепциясы
дамыды. Олардың арасындағы принципиалдық ... бұл ... ... ... және ... табиғатын түсіну.
Экономикалық әдіс өз орнын тейлоризімде (XIXғ.соңы XXғ.басы) алды.
Оның мәнісі мынада, адам ... ... ... қаралады, ең маңыздысы –
оның еңбегі, жалақымен және жұмыс уақыты ... ... ... ... ... оның ... ... тиімді, сенімді
болжамды түрде орындалады.
Органикалық әдіс персоналымен басқару ... ... ... ... ... Кадрлық функция бекітуші – бақылаушыдан біртіндеп
дамыған функция бола бастайды. Соның ішінде ... ... ... ... ... ... аппаратының қызметкерлерін бағалау,
олардың біліктілігін жоғарылату функцияларымен айналыса бастайды.
Органикалық әдіс негізінде персоналымен басқару ... АҚШ ... оны ... ... деп ... және адам ресурстарын
басқару концепциялары құрылды. Ұйым туралы түсінікті ... Ол ... тірі жүйе ... қабылдана бастады. Осыдан ұйым ... ... ... ... ... экологиялаға ерекше көңіл бөлінді.
Гуманды әдіс XXғ. 90-шы жылдары әлемнің әртүрлі елдерінде ... ... және ... ... ... ... ... жолы болады. Жаңа әдіс адамды басқару (тек қана жұмыскерді емес)
концепциясынан және ұйымның мәдени ... ... ... ... Егер
экономикалық және органикалық әдістер ұйымның құрылымдық жағын ерекшелесе,
онда гумандық (оның ... ... деп ... болады) әдіс,
ұйымдастырушылық шындықты қалайша құруға болады және тіл, ... және т.б. ... ... әсер ... болатынын көрсетеді. Осындай
жағдайда ұйым стратегиясының өңделуі қоршап отырған шындықтың белсенді
түрде қайта ... ... ... ... мәні рационализмге негізделген технократтық
ойлаудан ауытқудан ... яғни ... ... ... ... ауытқу (ең адымен, өндірісті рационалды ... ... ... ... және т.б. ... шаралар
есебінен). Қорыта айтқанда, басқару қызметінің негізгі объектісі ұйымдағы
үрдістер емес, адамдар және ... ... ... ... ... ... парадигма, сонымен қатар, жаһанданудың өсіп жатқан
әсерін ескеруге ұмтылған, сәйкесінше ... ... ... ... ... түсінігі.
Персоналдың стратегиялық мнеджменті – бұл ойлаудың және басқарудың
программалық әдісі, мақсаттардың ... ... ... ... ... қамтамасыз ете алатын. Ол ұйым қызметінің
басты бағытын анықтап қана ... ... ... ... ... ... мотивациясын, мүдделігін жоғарылатады.
Стратегиялық менеджмент – даму программасын өңдеу ғана емес, сонымен
қатар, болашаққа бағытталған шешімдерді қабылдау және орындау. Бұл, ... өсу ... және ... ... ... ... және басқарылатын әрекеттердің ... ... ... ... және ... ... ... менеджмент мәні маңызды үш сұрақтың
жауабында анықталады:
• Қайда ұйым және оның ... ... ... Қай ... жоғарғы басшылардың ойынша фирманың стратегиясымен
сәйкес персонал тартылуы қажет;
• Қалай персонал даму қажет, болашақта фирманың мақсатын ... ... ... стратегия (бағдарлама) жоғарғы басшылардың жеке тобына
ғана мәлім және ешкімге жарияланбайтын ... онда ... күні ашық ... орын ... ... ... ... жұмысы болып қана қоймай,
сонымен қатар, тиімді және нақты болу үшін ... де ... ... ... ... ... шығын ретінде қарайтын әдіске қарама-
қайшы әдіс орнатылады, оған сәйкес ... ... ... талап ететін,
дамыту үшін жағдай жасайтын, оған қаржылар салынатын фирманың ... ... ... ... ... ... туындалып
персоналды жалдауға, бағалауға, сыйақы орнатуға, ... және ... ... ... ... ... ... қызмет етуінің ішкі
және сыртқы факторлары ескеріледі. Біріншісіне әдетте, мақсаттарды, жұмыс
стилін, ... ... ... топтағы адамдар арасындағы қатынасты,
басқарушының ... мен ... ... ... ... ... реттеу және заңды, ... ... ... ... ... құрылымдық құрамы, кәсіпорының
орналасуын біріктіреді.
Персоналмен басқару жүйесін құру (аймақтық және ... ... өту ... ... қамтылудың салалық
құрылымында елеулі өзгерістер болады, және бұл персоналды дамытуын басқару
негізгі ... ... ... ... Нәтижесінде бұл саладағы іс
жүзіндегі менеджерлер қызметерінің ... құру ... ... ... ... персоналдың дамуын басқару жүйесінің (ПДЖБ)
методологиялық негізгі болып, адам ... ішкі ... ... ... ... тиіс. Бұл, өз алдына, басқа да жүйелермен өзара
әрекетте болады – қаржылық, ... ... ... ... және т.б.
ПДЖБ жүзеге асыру механизмі болып оның жеке бөлшектерін программалық
орнату табылады – кәсіби дайындық, ... ... және ... персоналды және жұмыс орнын ... ... ... ... Ұйымдастырушылық түрде бұл персоналды ... ... ... ... ... ... ... бас әкімшілігімен бекітіледі). Бағдарламамен қоса жұмыспен
қамтылуды реттеудің мәселелерін жеке ... ... ... ... ... ұзақмерзімді болашаққа бағытталған.
(10-20 жыл) стратегиялық мақсаттарды ескеретін. ... ... және ... да ... және ... ... ... байланысты бөлімдердің жетіспеушілігіне
қарамастан, бір-екі бөлімінің болуы жеткілікті. ... ... ... саясат, арнайы бағдарламалар ... ... ... ... ... ... және
микродеңгейге этаптық аударымын ескереді. Бірақ, бұл іс жүзінде тек ... ... жеке ... мен ұйымдар деңгейінде ... ... ... ... ... ... ... оқытуға
кеткен шығындардың аз уақыт ... ... ... ... ... ... ... өндірістік жағдайын
жақсарғанда, коммерциялық пайданың өсуінде жүзеге асуы ... ... ... ... мақсатты бағытталған
бағдарламалар өздерінің ... ... ... қалған уақытта
өз қызметін доғарады ... ... кіші және ... ... ... т.б. ... ... үлестік қаржыландыру приципінде
құрылған барлық бағдарламалардың ... ... ... ... ... оларды өңдеуге және ендіруге қажетті бюджеттік
қаржыландыру кеш жүргізіле ... ... ... ... ... және
шығарылған шығындардың мақсатты жұмсалмау орын алады. ... ... ... шешуді талап ететін мәселе, бұл оның ... ... ... бағыт болып, біліктілікті жоғарылату, қайта дайындау және
жұмыспен қамтылғандардың білім ... ... ... Жұмыскерлердің
білім деңгейін көтеру идеялардың тізбекті генерациясы ... ... ... нық негізін құруға әкеледі.
6 -сурет. Персоналды дамытуды басқарудың ... ... ... ... ... шығындар еңбеқақы қорының 2% асатын
көлемде болады және ... ... ... ... тиіс ... кезде, біліктілікті жағарылатумен байланысты
жағдайды салық салу ... және ... ... ... күрделетіп жібереді. Салық саясаты жеке жұмыскердің
экономикалық ... ... ... ... ... жұмыскердің
біліктілігін жоғарылатуға кеткен шығындары жұмыскердің сәйкес салықтарды
есептегендегі салым салынатын салығынан ... ... ... ... ... бұл шығындар бабы елеулі болып келеді, ... ... 5-10% ... ... ... ... жасайтын регионалдық
бағдарламаны жүзеге асыратын функцияны орындайтын ... ... ... жеке құрылымдық бөлімшені шығарып алу жөн. Мұндай
құрылымдық ...... ... басқару органдары (облыс
әкімшілігі және т.б.) мен жеке кәсіпорындар мен ұйымдар ... ... ... ... ... ... Оның негізгі мақсаты персоналды дамыту
бойынша ішкі ... ... ... құру ... ... ... бөлімшелердің саласынан әлде қашан шығып кеткен мұндай қызметтер
әрекеттерінің басты бағыттары, жоғарғы ... ... ... ... ... ... кәсіби-біліктіліктің
әртүрлі категоряларын ескерген, персоналдың біліктілігін ... ... ... болуы қажет. Кәсіпорындағы персоналдың дамуын басқару
жүйесінің басқа да элементтерінің (бағдарламаларының) ... ... ... ... ... және ... ... жалдау және шығару;
Жұмыс орындарын және персоналды, еңбек бабы бойынша көтерілуін және
т.б. аттестациялау;
Еңбекақысын төлеу және материалдық марапаттау;
Материалдық емес ... және ... ... ... ... және ... ... бағытталған ... ... ... ... ... типтегі иерархиялық құрылым
аумағында, қалыптамалық (матричный) принцип негізінде жүзеге ... ... ... ... ... ... ... әлуетті толық қолдану, ғылыми техникалық прогресс жетістігін
жедел пайдалану барысында басқару тиімділігін қатал бәсекелестік күресте
корпорацияның әрекетті ... болу үшін ... ... ала бастады.
Персоналды пайдаланудың тиімділігін анықтайтын білікті жұмысшы күшімен
қамтамасыз етілуі, оның мотивация деңгейі, ... ... және ... түрлері бәсекеге қаблеттіліктің негізгі факторлары болды.
Индустриалды дамыған елдердің фирмаларындағы персоналды басқару
тәжірибесі мен ... бұл ... ... ... қатысты екі негізгі қарама қарсы әдістер бар.
Американдық фирмаларда персоналды басқарудың әдістері бойынша
қызметкерлер жұмыс орнының қызметтеріне, мәселелеріне, қызметтік
міндеттемелеріне, еңбек жағдайына, ... ... ... ... қалыптасу) сай келуі керек.
Жапондық фирмалардағы персоналды басқару әдістері қызметкердің жеке
әлуеті мен білім сапасына бағытталған.
«Американдық» немесе «нарықтық» әдіс кезінде ... ... ... ... ... нарығына, экономика жағдайына, нақты тауар
сұранысына және т.б. ... ... ... күшінің молдығы мен жұмыссыздықтың шарықтауынан
сұранысқа қарағанда көп болуына байланысты кәсіпкерлердің қажет жұмыс күшін
оңай тауып алуына ... ... ал ... әлеуметтік қамту бағдарламасын
жасау арқылы жұмыстан шыққандар үшін жеңілдік жасай отырып, әлеуметтік
шиеленісушілікті әлсіретіп отырды.
Бұл жағдайларда өндіріс тиімділігін жоғарлатудың негізгі ... ... ... жетілдіру болып саналады, ал жұмыскер болса
тек өндірістік процеске керек ... бір ... ... анық
белгіленген тәртіп бойынша жұмыс істейтін қосымша тетік ретінде ғана
қабылданды.
Жапония әлемде бірінші болып барлық ... ... мен ... аз ... ... өнім ... ... отырып, «адамдық тұлғасы» бар
менеджментті дамытты. Жапонияның көптеген кәсіпорындарда басқарушы персонал
әр операцияны орындаушы келесі операцияны орындаушыны өзінің тауарын сатып
алушы деп ... ... деп, оны өзі ... өндірістік процестің бөлігін
айрықша ұқыпты орындауға талпындырып, ылғи үгіттеп ... ... мен ... ... ... ... ... кәсіпорындарында менеджменттегі осы сапалы өзгерістері басқа дамыған
елдердегі кадрларды басқарудағы дәстүрлі әдістерін жетілдіруге түрткі
болды.
Герман Федеративтік Республикасының ірі фирмаларында кадрлық саясат
арнайы ... ... оның саны ... ... ... ... яғни 130-150 ... - бөлімшенің бір қызметкері.
Басқа көптеген фирмаларда кадр бөлімінің қызметкері тек кадрлық сұрақтармен
ғана айналыспайды, сонымен бірге оларға кейбір экономикалық ... ... ... жүктелген. Соңғы уақытта кәсіпорындағы кадрлық
бөлімше аппаратының өсу бағыты байқалады.
Еңбек ақы жүйесін жетілдіруге, кадрлардың біліктілігін жоғарылатуға
және ... ... аса ... бөлінді, ал кадрларды бағалауға,
персоналды ақпаратпен қамтамасыз ету жүйесін дамытуға, қызмет бойынша орын
ауыстыру проблемасына аз мағына беріліп келді.
Герман Федеративтік ... ... ... кадрларды
кәсіби даярлауды дамыту үздіксіз процесс ретінде қарастырылады, экономика
және басқа салалардағы жаппай өзгерістер қызметкерлерді жаңа талаптарға
үнемі сай болуға ұмтылдырады.
Шетел мамандарының ... ... оқу ... ... ... ... 3-
5 ... ғана жеткілікті болады да, содан соң қайта даярлауды талап етеді,
ал жұмысшылар біліктілігі техника мен технологияның даму ... ... 5-10 ... ... қойып отырады. Сондықтан әрбір кәсіпорын
жұмысшыларды дайындайтын жүйені құруға мүдделі. ... ... 80% ... ... даярлау жүйесі бар. Америка
компанияларында персонал біліктілігін жоғарылату мен қайта даярлауға,
мемлекет дотациясын ескермегенде, таза ... 5 ... ... ... ... ... ... орташа оқу жылы 1970-1985 жылдары
8,6-дан 13 пайызға дейін өсті: бұл бір жұмыскердің алған білім көлемі 4
есеге өсті ... ... ірі ... ... ... ... 150 адам
шамасымен қызмет етеді. Орташа алғанда бір маманға шаққанда 200 ... ... және ... санының қатынасын есептеудің
ұлттық нормалары барын ескеру қажет. Мысалға, Ресейде кадрлық қызметтің бір
қызметкеріне 50-100 адам келеді, Германияда – 120 –150 ... ... ... – 100, ... – 40 ... ... ... бойынша қызметпен шешілетін негізгі мәселелер.
Персоналды басқару бойынша бөлімше ... ... ... ... ... ... анықтайды:
• Штабтық мәселелерді шешу (жинау, ... ... ...... ... және ... ақы – 28,5%;
• Оқыту, мамандығын жоғарлату – 1%;
• Еңбектік қарым-қатынастар – 10%.
3-кесте. АҚШ және Германия ірі кәсіпорындарындағы персоналды басқарудағы
негізгі функцияларды ... ... ... ... және ... ... |Әкімшілік қызмет: ... ... ... ... және ... ақы ... |
|критерияларын өңдеу, кандиттарға |нормативті құжаттарды іс жүзінде ... ... ... ... ... қолдану арқылы |Жұмысқа орналыстыру: ... ... ... ... ... орын |
|Еңбек жағдайының қауіпсіздігін және |талаптарымен және жұмыс ... ... ... қамтамасыз |танысу, жылжу, шығу. ... ... ... және ... ... ... қамтамасыз ету: |
|программаларды, еңбек инспекциясы, ... ... ... |
|эргономикалық экспертиза. ... ... ... ... ... ... ... дайындау, мамандығын |
|Дайындау, қайта дайындау – мамндығын|жоғарылату: ... оқу ... ... ... ... |
|байланыс, жұмыс бабы ... ... ... ... |
|көтерілу жоспарын өңдеу. ... ... ... ... ... ұйымдастыру және |Материалдық уәждеу: ... ... ... ... ... |
|Төлеу деңгейін және процедураларын |және өңдеуді, жұмыс орындарын ... ... ... сағаттық |аттестациялауды еңбек нарығындығы ... ... ... ... ... коллективті |
|Фирмалық зейнетақы қамтамасыз ету, |келісім шарттың жеке бөлімдерді ... ... ... ... |ұйымдастыру бойынша барлық сұрақтар |
|ақша қаражаттарын ... ... ... ... ... |
|қаржылық ... ... ... жүргізу, |
|Еңбек қатынастарын қамтамасыз ету: |қоғамдық шаралар жұргізу, әлеуметтік |
|Жалдау бойынша келісім шарттарды ... ... болу ... ... және дайындау, әкімшілік |анықтау және талдау. ... ... ... | ... қоғаммен және прессамен| ... ... | ... ... ... | ... | ... ... ... ТМД ... дағдарысқа қарсы басқарудың
стратегиясы және тактикасы ... ... ... ... таңда тек
жаңадан құрылып келе жатыр. Экономиканың ... ... ... ... және ... да ... ... байланысты
бұл басқару түрін дамыту өте маңызды мәселелердің бірі болып отыр.
Кадрлық саясат қазіргі таңда ... даму ... ... ... Бұл ... түрі кәсіпорының даму жоспарына және
бағытына бағытталып, ... ... ... ұзақ ... ... Оның тәуелсіздігін сақтауды;
• Кәсіпорынға қажетті үзіліссіз өсімді;
• Өсімді өзіндік ... ... ... ... ... ... бекітуді.
Кәсіпорынның даму концепциясында тар мағынада, негізгі үш ... ... ... ... ... ... ... туралы ақпаратпен
байланысты;
• Қаржылық-экономикалық концепция, ақша ... ... ... ... ... адам ... дамыту мен
қанағаттандырумен байланысты.
Кадрлық саясат – күрделі әлеуметтік құбылыс, оны өңдеуші және жүзеге
асырушы ... ... ... ... мен ... ... ... әрекеттердің синтетикалық, полифункционалдық,
интеграцияланған жүйесі, және де ... ... ... ... бұл жүйе ... ... реттеу механизмдерін өңдеуге, нақты
әлеуметтік-экономикалық, демографиялық және тарихи жағдайларға кәсіби-
мамандық стандарттарын ... ... ... соңғы жылдары елеулі өзгерістерге ұшырады. Қазір
кадрлық саясатты төмендегідей шаралар бірлігі ... ... ... туындалып отыр.
• Өндірістің барлық бөлімшелерін қажетті жұмыс күшімен қамтамасыз ету;
... ... ... тиімді еңбекке уәждеу.
Кадрлық саясатпен ... ... ... деңгейлері
айналысуда: жоғары басқарма, бөлімшелер басшылары, ... ... ... оны жүзеге асыруда маңызды орынды нарықтық
жағдай және ... ... ... ... алады. Бұған тұлға ... ... ... ... ... туралы
конституциялық ережелер кіреді. Кәсіпкердің жұмыскерге деген ... ... ... ... ... ... ... салынады.
Кадрлық саясатты көлденең интеграциялық басқару тарапынан
жүргізу маңызды болып отыр.
Ұйымдағы кадрларды басқару бойынша негізгі ... ... ... ... ... Бұл ... негізгі функциялары кадрларды
қабылдау, шығару, сонымен қатар оларды ... ... ... ... ... ... болады. Соңғы функцияларды орындау ... ... ... ... оқыту бөлімшелері кадрлық ... ... ... ... ... ... кадрлық басқару функциялары орындайтын және еңбек ақы ұйымдастыру,
еңбекті сақтандыру және қауіпсіздендіру техникасы ... ... ... да ... ... ... ... мәселелерді шешу үшін
ұйымда әлеуметтік зерттеу және қызмет көрсету қызметтері құрылады.
Кадрлық саясатты ... ... ... ... ... ... бұл кадрлық қызмет. Және персоналдың кәсіби дәрежесіне жауапты болып
келеді. Кадрлық қызметтің ...... ... ... ұйым
қызметімен байланысты нақтыланған персоналмен ... ... ... ... ... ... қызмет жаңадан ашылған ұйымдар ішінен 90%-да
құралмайды. Қаражаттар тапшылығы тым үлкен, ұйым орнатушылар ... ... ... ... ... және ... ахуалдан тым
алшақ. Бірақ, ... ... ... ... ... ... ... сұраныстан талдау және т.б. мәселелерді
анықтап отыру қажет.
Біздің елімізде ... ... ... үш ... бөлуге
болады: жаңа кадрлық ... ... ... жаңа ... көшкен; ескіше жұмыс жасап жатқандар.
Кадрлық қызметті тиімді жоспарлау өте ... ... ... ... ... ем, бұл ... емес, өндірістің заттарын және
жұмыс күшін дұрыс орналастыру. ... ... 90 мың ... бар ... ... ... ... бұл отандық банкроттық сатысында тұрған
фирма, немесе 3М ... 57 ... бар және ... сату ... ... құрайтын. Мұндай жетістіктерге жетіп отыруына себеп, бұл ... ... ... ... ... ... ынтамен
таңдауымен ерекшелінеді.
Шетелдік тәжірибеге сүйеніп, біздің еліміздің еңбек нарығындағы
жағдайды қарастыратын болсақ, еліміздің еңбек нарығында келесі түсініктер
орын ... ... ... ... ... ...... ұызметтер өндіру үшін жұмыс ... ... ... ... ... ... ... үшін белгіленген жастағы халық
бөлігі.
Экономикалық тұрғыдан енжар халық – қарастылылап ... ... ... ... ... жұмыссыздар деп саналмайтын халықтың
экономикалық белсенділігін өлшеу үшін белгіленген жастағы адамдар.
Жалдамалы ...... ақы, ... ақы, ... ақы ... ... заттай тұлғада ақы төлеу қарастырылған жалдану шарты бойынша
жұмыс істейтін адамдар. Енді осыған тоқталып келсек, 2005 ... ... ... саны ... бағалау бойынша) 4,6 млн. адамды
құрады, бұл өткен жылғы тиісті кезеңдегіден 202,3 мың ... (4,6%) ... және ... емес ұйымдарда жалданып жұмыс істейтіндер саны
осы кезеңде 155,9 мың адамға (4,3%), шаруа (фермер) қожалықтарында –28 мың
адамға (9,9%), жеке ... – 18,4 мың ... (3,5%) ... ... ... республиканың ірі және орта кәсіпорындарында
2,5 млн. адам немесе жалдамалы қызметкерлердің жалпы ... 55,7% - ... ... Бұл өткен жылғы тиісті айдағыдан 99,4 мың адамға ... ... ... ... саны 68,7 мың ... (4, 7%), ... құрылыста – 42,5 мың адамға (5,3%)өсті, ауыл орман және ... 11,9 мың ... (6,6%) ... ... ... ірі және орта кәсіпорындарда бір қызметкер 156,1
сағат жұмыс істеген, бұл өткен ... 1 ... (0,6%) ... ... орташа ұзақтығы 7,43 сағатты құрады.
Мемлекеттік басқару ұйыждарда республика бойынша орта ... 7,9 ... ... ... ... ауыл шаруышылығы саласында –
7,2 ... ... ... операцияларды жүзеге асыру және коммуналдық
қызметтер саласында – 5,2 сағат, қонақ үй ... ... ... – 4,7 ... ... – экономикалық тұрғыдан ... ... ... ... пайызбен есептелген үлесі. Осы ... өте ... ... ... 15 және одан ... жастағы экономикалық
тұрғыдан белсенді халық саны 2005 жылдың ... ... ... 8 млн. адам ды ... бұл ... ... тиісті кезеңінен 91,4мың
адамға көп (1,2 %-ға).
Республика экономикасында 7,3 млн. адам жұмыспен қамтылған ... ... ... ... олардың саны 92,9 мың адамға өсті (1,3% - ға).
Жұмыспен қамтылғандар құрамында негізгі ... 63,5% ... ... ал өз бетінше жұмыспен қамтылғандар – 36,5%.
Жұмыссыздар саны (табысты жұмысы болмаған, оны үздіксіз іздеген және
оған кірісуге әзір 15 және одан ... ... ... 2005 ... 653,8 мың адамды құрады. Бұл ... ... ... ... 1,5 мың ... ... немесе 0,2 %- ға. Жұмыссыздық
деңгейі 8,2% - ға ... (2004 ... ... - ... жығы ... бір ... орташа айлық атаулы жалақысы 30852
теңгені құрады және өткен жылғы тиісті аймен салыстырғанда 14,7%, ... – 6,9% - ға, ...... ... 29669 ... ... 5,7%- ға өсті.
Жалдамалы қызметкерлер жалақысының өсуі экономикалық қызметтің барлық
түрлерінде байқалады. Ағымдағы жылы ... ... ... 2004 ... ... ... ... 13,7% - ға, ... – 18% - ға, ... – 21,4% - ға, ... ... - 29,7%
- ға өсті.
Еңбекке ақы төлеудің жоғары деңгейі ... ... ... отыр ... ... құрады немесе бұл ел бойынша орта ... ... ... жоғары, кен өндіру өнеркәсібінде - тиісінше, 59521 теңге және 1,9 есе,
көлік және ... – 45716 ... және 1,5 есе ... беру саласы қызметкерлерінің жалақысы 17972 (41,8% - ға),бұл
орташа республикалық деңгейден төмен, денсаулық сақтауда - 15532 ... - ға), ауыл ... - 11535 ... (62,6% - ға).
Осылайша еліміздегі еңбек нарығындағы жағдай жоғарыда айтылғандай ... ... ... ... ... ... ... (ЗТМО) облыстық
филиалының кадрлық саясаттың қазіргі жағдайын талдау
2.1 ЗТМО – ның ... ... ... ... ... ... басқарудың қағидалары, әлістері,
басқару түрлері және тәсілдерінің жиынтығын қамтитын өндірісті экономикалық
басқару ... ... ... болады. Менеджментке басқару теориясы мен
тиімді басқарудың тәжірибелік түрлерін, ... ... ... ... ... ... ... және даму стратегиясы персоналсыз ... ... ... жұмыс істеуін қамтамасыз ету үшін кәсіпорынның
жоғарғы кәсіби беделін ұстап тұра алатын күшті ... ... ... ... ... ... басқару тәжірибесінде «персоналды басқару» түсінігі
жоқ болатын. Бірақ әр ... ... ... ... ... ... ... әлеуметтік дамыту ішкі жүйесі қызмет істеді, бірақ кадрларды
басқару ... ... ... ... ... ... ... Ұйымдағы кадрларды басқару бойынша ... ... ... кадрлар бөлімі болды, оның қызметтері кадрларды
жұмысқа қабылдау және шығару, оқыту, қайта дайындау, ... ... ... үшін ... ... ... ... және техникалық
оқыту бөлімдері ашылады. Кадрлар бөлімі кадрлық ... ... ... орталық болып табылмайды. Олар құрылымдық түрде
кадрларды ... ... ... еңбекті ұйымдастыру және жалақы,
еңбек және техника қауіпсіздігі және басқада ... мен ... ... ... ... ... төменгі ұйымдастырушылық
мәртебеге ие, кәсіби қарым қатынаста әлсіз болып келеді. Осыған байланысты
персоналды басқару бойынша көптеген ... ... ... ... ... ... ... диагностика, топтық және тұлғалық
өзара қарым қатынастарды талдау және ... ... ... және ... ... және ... басқару, кадрлық
басқару жүйесін ақпаратық қамтамасыз ету, ... ... ... ... ... ... ... мансапты жоспарлау
және қадағалау, жұмыскерлердің кәсіби және ... ... ... ... ... ... ... құқықтық
сұрақтары, психофизиология, эргономикалық және еңбек эстетикасы. Бұл ... ... және ... шешу кез ... ... бірінші қатардағы
мақсаты болып тұр. Осылайша жоғарыда келтірілгенін ескеретін болсақ, онда
басқарудағы адам факторының маңыздылығын зерттеу, ... ... ... ... стилін, әдісін және де жетекшілік ... ... ... ... деп ... болады.
Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік ... ... ... ... ... ... Республикалық
мемлекеттік қазыналық кәсіпорынның Оңтүстік Қазақстан ... ... ... ... ... ... табылады, оған есепті және
Орталықтың бірыңғай орталықтанған жүйесіне енеді.
Филиал өз қызметін Қазақстан ... ... ... ҚР ... ... ... да нормативтік - құқықтық
актілеріне және де Орталықтың бұйрықтары мен ... ... ... құрылымын, штаттық кестесін және ... ... ... ақысын Орталықтың Бас директоры бекітеді.
Филиалдың мекен – ... ... ... 486042 Шымкент
қаласы, Төреқұлов көшесі, 2- үй. ... ... ... ... ... Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігі «Зейнетақы
төлеу жөніндегі мемлекеттік орталығы» ... ... ... ... ... облыстық филиалы.
Филиал қызметінің мақсат міндеттері:
• Міндетті зейнетақы жарналарының есебін жүргізу;
• Зейнетақы, мемлекеттік әлеуметтік жәрдемақылар, ... ... ... мемлекеттік жәрдемақылар төлеу ... ... ... базасын қалыптастыру;
• Қолданыстағы заңнамаларға сәйкес зейнетақы, жәрдемақы және басқа да
әлеуметтік төлемдерді төлеудің тиімді жүйесімен ... ... ... ... ... зейнетақымен қамтамасыз ету бойынша мемлекеттік саясат пен
Орталықтың басымдылықтарын және ... мен ... ... ... ... жүйесінің заңнамалық және басқа да
нормативтік құқықтық актілерін жүзеге ... ... ... ... ... ... ... мен жәрдемақылар тағайындау үшін іс ... ... ... ... жұмысын ұйымдастыру
және алымшылардың орталықтандырылған деректер базасын жаңарту.
• Қолданыстағы ережелер мен нұсқауларға ... ... ... және ... ... ... министрлігінің Департаментіне
зейнетақы мен жәрдемақы алушылардың іс үлгілерін бекітуге ұсыну.
• Зейнетақы реформасының ... ... ... ... мен ... құжаттар дайындау, тұрғындарды
дербестендірілген есепке алу жұмыстарын ұйымдастыру.
... ... жеке код (ӘЖК) ... ӘЖК куәлігін беруге
байланысты аудандық бөлімшелердің жұмыстарын ұйымдастыру.
• Зейнетақы мен ... ... ... ... ... ... ... шағымдары мен өтініштерін қарастыруға қатысты
іс – қағаздарын жүргізуді ұйымдастыру.
• Филиалдың жұмысын ... ... ... ... және
енгізу.
• Орталық жарғысының мақсаты мен өкілетті орган бекіткен ... ... ... ... ұйымдар мен жеке тұлғаларға
түсініктемелер беру және басқа да қызмет түрлерін (соның ішінде ақылы
қызмет) көрсету.
• Сот және ... ... ... ... ... ... ... Зейнетақы мен жәрдемақы төлеуді ұйымдастыру.
• Экономикалық талдау ... ... ... мен шығындарын
бухгалтерлік еспке алу мен есеп беруді жүзеге асыру.
• Филиалдың шығындар ... ... ... ... ... ұйымдастыру мен жүргізу.
• Орталықтың сұрауы бойынша зейнетақы мен жәрдемақы төлемдеріне
байланысты жедел ... ... ... ... мен жәрдемақы алушылардың саны, басқа да қажетті ақпараттар
дайындау.
• Филиалдың кіріс және шығыс сметаларын құру, оларды ... ... ... ... ақша ... ... және үнемді жұмсалуын
бақылау.
• Филиалдың әкімшілік – шаруашылық жұмысын ұйымдастыруда ... ... ... шарт ... ... ... есптемесін құру.
• Халықты әлеуметтік қорғауға байланысты (соның ішінде, әлеуметтік
сақтандыруға) ... пен оның ... ... анықтайтын басқа да
қызмет түрлерін көрсету.
Филиалдың қаражаттарын ... ... ... ақы мен ... ... ... ... негізгі құралдар құрайды.
Филиалды Орталықтың бас директоры бұйрығымен тағайындалатын және
қызметтен ... ... ... ол ... ... қызметіне
басшылық етіп, филиалға ... ... ... ... директорының орынбасары мен бас бухгалтері филиал ... ... Бас ... ... ... тағайындалады немесе
қызметтен босатылады. Филиал директорының орынбасары филиал ... жоқ ... оның ... уақытша атқарады.
Филиал директоры Орталықтың Бас ... қол ... Бас ... өз ... ... ... ... функцияларды орындайды:
• Филиал мен бөлімшелердің қызметін басқаруды жүзеге асырады;
• Филиал мен бөлңмшелер қызметінің мәселелеріне ... ... ... – құқықтық актілері және Орталықтың
бұйрықтары мен өкімдеріне сәйкес ... ... ... мен ... ... басқа да нұсқаулар береді;
• Жергілікті атқарушы және өкілетті органдарда ... ... ҚР ... ... ... берілген өкілеттілік шегінде
филиалдың барлық қаражаттары мен мүлкіне басшылық етеді;
• Қызметтік құжаттарды жүргізу және құжаттардың уақытылы ... ... ... Берілген өкілеттілік шегінде ҚР заңнамаларына сай сенімхаттар
береді;
• Филиалдың жұмысы ... ... ... және ... сметасына қол
қойып, қабылдайды, Орталықтың орталық ... ... ... ... ҚР ... ... штаттық кестемен жұмысқа қабылдайды
(шығарады), жұмыста ... ... ... ... іріктеу және олардың ... ... ... ... ... ... 7-суреттен көрсетіледі.
Суретке сәйкес ЗТМО ОҚОФ сызықтық – ... ... ... ... ... бағыттарына және мазмұнына байланысты
техникалық қамтамасыз ету және ӘЖК беру ... ішкі ... ... және статистика бөлімі, ... ... құру ... бөлімі,
әлеуметтік төлемдер бойынша есеп беру және ... алу ... және ... ... ... бөлімдеріне және 18 қала және
аудандық бөлімшелерге бөлінеді (8-сурет).
7-сурет. ЗТМО ОҚОФ – ның басқарушылық құрылымы
8-сурет. ЗТМО ОҚОФ – ның ... ... ЗТМО – ның ... ... ... ... даму барысында персоналды басқару бойынша көптеген
қызметтерді жүзеге асыру ... ... бола ... ... ... ... ... алу, жаңадан келген қызметкерлердің
ұйымда бейімделуі, ... ... бабы ... ... ... ... және т.б. ... байланысты жұмыстан шығару.
9–сурет. Жұмысқа іріктеп алу және қабылдау
Адам ... ... ... ... ... ... ... персонал
санымен салыстыру негізінде, персоналмен басқару қызметі толтырылуы тиіс
ваканттық ... ... ... Егер ... ... ... онда
жұмысқа алу үрдісі басталады, бірнеше сатыдан тұратын: бос орынға және
алатын ... ... ... анықтау, кандидаттарды таңдау,
іріктеу және ... ... ... ең ... ... ... қызметкер қажет екенін
анықтаумен байланысты. Филиалда бұл үрдістің негізінде ең алдымен қызметтік
нұсқауды дайындау жатады, яғни ұсынылып отырған ... ... ... ... ... құжат. Қызметтік нұсқау персоналды басқару
қызметі және бос орыны бар бөлімідер басшысымен ... ... ... ... нұсқауды жасау үрдісімен айналысады, ал ...... ... орнына қойылатын талаптарды бекітеді.
Үміткерлерді таңдау үрдісін жеңілдету үшін ... ... ... ... ... ... ... негізгі сипаттамаларға
ие болу қажеттілігін көрсетеді. Бұл карта ... ... ... ... басшылармен жасалынады. Карта ... ... ... ... ... ... білім, арнайы дағдылар,
соның ішінде шет тілдерді меңгеру, компьютер білімі және т.б. ... ... ... бір – ... ... мүмкіндік береді.
Үміткерлерге қойылатын талаптарды анықтағаннан ... ... ... қызметкерлері үміткерлерді тарту үшін бірнеше әдіс
қолдана бастайды:
- Ұйым ішінде ... ... ... шығу ... ең ... ... ... іздеуді ұйғарады, қойылатын
талаптарға ... ... ... ... ... ... сұрайды, филиал бұрышында бос орын туралы жариялайды.
- Бұқаралық ақпараттық құралдарда жариялау. Кәсіпорын үшін қажетті
үміткерлерді тарту мақсатында ... ... мен ... ... Бұл ... ... аз шығындармен
ақпаратты басым бұқараға жеткізу. Ал кемшілігі, қойылған талаптарға
сәйкес келмейтін үміткерлердің үлкен ағымы.
- Институттар мен ... да ... ... Жас ... тарту
мақсатында қолданылатын әдіс.
- Персоналды таңдау бойынша жеке агенттіктер. Персоналды басқару
қызметінің қызметкерлердің ... ... ... жұмысын
жеңілдетеді. Олар агенттіктің мамандарымен ұсынылған үміткерлерді
қарастырады. Осылайша олардың жұмыстары жеңілдейді.
Бірақ үміткерлерді таңдаудың ... ... жоқ, ... ... басқару қызметкерлері ваканттық орын түріне байланысты әртүрлі
әдістерді қолданады. Кандидаттарды ... ... саты үшін ... болады –
ұйымның болашақ қызметкерлерді іріктеу, ... ... сай ... ... талдаудан басталады. Бастапқы таңдаудың мәселесі – бұл
ұйым жеке түрде жұмыс жасай алатын үміткерлердің шектелген санын ... ... ... ... ... ... ... сұхбаттасу жүргізеді. Мұндай сұхбаттасудың мақсаты үміткердің
талаптарға қаншалықты сай ... ... ... ... ... ... ... Осыдан кейін таңдалған қызметкерді сынақ
мерзімімен жұмысқа ... (1 ... 3 айға ... бұл ... ... ... байланысты міндетінсіз қызметкерлерді
толығымен жұмыс орнында бағалауға мүмкіндік береді. Егер ... ... ... жаңа ... ... ... онда бұл қызметкер
тұрақты жұмысқа алынады.
Филиалда персоналдың біліктілігін жоғарлату жүйесі де ... ... ... жыл ... облыстық филиалдар арасында мамандар ауысып
бір – бірімен тәжірибемен алмасады, Алматы және ... ... ... Осындай жүйе ұйымның бәсекелестік қабілетін сақтаудың ... ... ... ... ... ... ауысып отыратындықтан,
ұйымның дамуын ұзақ ... ... ... ... келеді. Осы
мәселелерді шешу үшін дұрыс шешім қабылдау, ұйымдастырушылық қызметтің
әртүрлі ... ... ... ... ... ... ... әрекеттесу нәтижесінде жүзеге асырылады. Жоғарғы
білікті мамандар ұйымның құнды капиталы болып келеді.
ЗТМО ОҚОФ – да ... ... ... ... деңгейдегі
қызметкерлер үшін арнайы құрылады:
- Ұйымның қызметкерлері үшін;
- Ортаңғы сатыдағы басқарушылар;
- Жоғарғы сатыдағы басқарушылар.
Бұл бағдарламаның мақсаттары келесідей:
- Ұйымның ... даму ... ... ... ... ... Жұмыс сапасын жоғарлату;
- Ұйымның реттілі менеджмент деңгейін көтеру.
Біліктілікті жоғарлату бағдарламасы салаларды қамтуы ықтимал: персоналды
басқару, time- management, team – ... ... ... ұйымның
сыртқы ортасы, қызметті басқару, жүйелік талдау, мәселелерді талдау ... ... ... құру барысында кәсіпорынның кадрлық
саясатты жүзеге асыру құралы болып келетін персоналды ... ... ОҚОФ – да ... ... ... ... ... бойынша лекциялар курсы, тренингтер, семинарлар, жеке кеңесу.
Қазіргі замандағы ұйымдарда қәсіби оқыту деп ... ... ... ... процесті айтады:
• Қажеттілікті анықтау, яғни ұйымның персоналын дамытудың, сонымен
қатар қызметкерлердің ... ... ... ... ... ... ... мен мамандарды жұмысқа қабылдау кезінде оқыту, яғни
жұмысқа бірінші рет қабылданғандарды ... іс – ... ... ... ... ... ... жағдайлары, қауіпсіздік техникасы мен
өнеркәсіптік тазалық, экологиялық талаптарды оқыту үшін жүргіледі.
Оқыту мерзімі 7-14 ... ... мен ... үшін жыл ... ... ... ... және прогресшіл технологиямен, өндірісті басқару және
талдаудың тиімді әдістерімен, өндірістегі және адам ресурстарын
басқару ... ... ... үшін ... ... ... ... бағдарлама модулі түрінде өткізіледі. Оқыту
ұзақтығы – 1-3 күн;
• Біліктілікті жоғарлату жетекшілер мен мамандардың теориялық және
тәжірибелік ... ... ... ... ... ... Ол оқытудың келесі түрлерін қамтиды:
– қысқа мерзімді (72сағатқа дейін);
– тақырыптық және проблемалық семинарлар (72 сағаттан 100 ... ұзақ ... (100 ... ... ... ... жоғарлатудың үш өрісін көрсетуге болады:
– кәсіби біліктілік;
– әдістемелік біліктілік;
– әлеуметтік біліктілік.
Әрбір басқарушы қызметкер жылына орта ... ... ... ... ... ... тиіс.
Осыдан шығатын нәтижелер: персонал жұмысының тиімділігін жоғарлату, жұмыс
сапасын жоғарлату, ұйым ... ... ... деңгейде шешу негізінде
ұйым мәдениетін жақсарту, реттілі ... ... ... ... ... ... ... және сатылы көтерілу мүмкіндігін
ұйымдастыру.
Кәсіпорын өзінің қызметкерлер жұмысының тиімділігін жоғарлату және
кәсіби даму ... ... ... ... ... ... отырады.
Персоналды реттілік және жүйелік бағалау қызметкерлердің уәждеуінде, кәсіби
даму мен өсуінде жағымды ... ... ... ... нәтижелері адам
ресурстарын басқарудың элементі болып келеді, себебі қызметкерлерге сыйақы
бекітуге, жылжытуға, шығаруға және ... ... ... шешімдер
қабылдауға мүмкіндік береді.
Кәсіпорында қолданылатын персоналды бағалау әдістерінің бірі аттестация.
Аттестация басшымен тікелей жезеге ... ... ... ... орындалуының тиімділігін бағалау процессі.
Аттестациялау процесінде ... ...... ... ... ... ... өткен мерзімнің жұмыс нәтижелері
талқыланады, орындалған ... екі ... баға ... ... ... және ... ... жоспары бекітіледі. Сұхбаттасу
аттестацияда маңызды орын алады, сондықтан да ол ... де, ... ... ... ... ... ... дайындалып келуге мүмкіндігі болатындай сұхбаттасу
уақытын уақытылы бекітіп, хабарлау керек. Сонымен бірге сұхбаттасу ... ... ... ... және де тыныш жерде өтуі керек. ... ... ... ... ол ... ... әсер қалдыруы мүмкін.
Сұхбаттасу барысында ең алдымен басшы қызметкермен ... ... ... ... ... көңіл күй және ортақ тақырыптарға
әңгімені қою арқылы орнату жөн. Басшы қызметкерге ... ... ... ... ... ... түсіндіруі қажет және болашақта
көмектесуге ... ... ... ... ... ... оі ... талқылаудан бастап, кемшіліктерді талқылау
барысында басшы нақты болуы жөн, фактілерді қолданғаны ... жіне ... ... ... ... ... ... тиіс. Бағалау нәтижесінде басшы өзінің қойып отырған бағасын
негіздеу қажет, қызметкерге өзінің ойын айтуға ... ... ... ... ұрыс – ... ... кетпеу тиіс. Ең сонында ... ... сый – ... және оның дамуында деген шынайы мүддесін
таңытып кетуі қажет. Сұхбаттасу барысында басшы ... ... ... өзінің әрекеттеріне түзетулерді енгізуі керек. Жас ... ... ... бөлу ... ... алғашқы аттестациялық
сұхбаттасудың теріс әсері ойда ұзақ ... ... ... ... ... жаңадан келген қызметкерлердің адаптациясын
жүргізеді, бұл ... өте ... деп ... ... ... ұжымда
бейімделу деңгейі оның болашақ жұмысына тікелей ... ... ... ... бар, ... ... ЗТМО ОҚОФ ... адаптациясына көп көңіл бөледі.
9 - сурет. Адаптация түрлері
Кәсіпорындағы басқару әдістерінің және ... ... ... ... ... бұл ... кадрлық саясат жүргізу кезінде ... ... ... орын ... ... ... мүлдем
ескерілмейді.
4 – кесте. Жұмыскер мүддесінің ескерілмеудің оң және теріс жақтары
|№ |Теріс жақтары |Оң ... |
| 1 ... ... ...... бөлу ... |
| |психологиялық ахуал ... |
|2 ... ... |
|3 ... ... ... |Қабылданатын шешімдердің тездігі |
| | ... ... |
|4 ... ... пен ... |Еңбек ... ... |
| ... | ... ... жіне ... ... ... ... кезіндегі қжым
мүшелерінің өзара әрекеттерінің ерекшеліктері басқару стилін құрайды.
10 – сурет. Кәсіпорынның кадрлық саясатының басымшылығы
Басқару стилі ...... ... негізінде анықталады
және бірнеше бөліктерден құралады. Соның ішінде, ... және ... ... ... ... ... ... келіспеушілігін байқату, ұжымдағы әлеуметтік ... ... ... ... әрекеттер сипаттамасы, қақтығыстық
жағдайда басқарушының алатын орны. Осының негізінде, ... үш ... ... ... ... ... ... өз бетімен
жіберу.Зерттеп отырған кәсіпорында басқаруы авторитарлық сипатқа ие.
2.3 ... ... ... ... ... ... ... бағытталған ұзақ мерзімді тұжырымдаманы
кадрлық жоспарлаудың көмегімен орындауға болады. ... ... ... ... ... қажетті көлемде, олардың қабілеттілігі
мен бейімділігіне сәйкес және өндірістің талаптарына сай ... ... ... ... ... ... ... беруі тиіс:
– қанша жұмыскерлер, олардың қандай біліктілігі бар, қашан және
қайда қажет болады?
– Қалайша персоналға ... ... ... ... артығын
қысқартып, қажеттісін жұмылдыруға болады?
– Персоналды, оның мүмкіндіктеріне ... ... ... ... ... жоғары жұмыс орындарын жаңа жұмыс күштермен
қамтамасыз ету үшін кадрлардың ... ... ... ... білімдерін қндіріс талаптарына сәйкес көтермелеуге қалай
қол жеткізуге болады?
– Жоспарланған кадрлық іс – шаралар қандай ... ... ... ... беретін болсақ төмендегі мәселелерге көңіл
бөлеміз.
Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз ... ... ... ... категориясын, мамандығын жоспар бойынша қажеттілікпен
салыстыру арқылы анықталады. Көбінесе кәсіпорындарды аса маңызды, қажетті
мамандармен қамтамасыз ету ... ... көп ... ... ЗТМО ОҚОФ- ның мамандармен қамтамасыз етілуі
|№ |Қызметкерлер ... ... |
| | | ... % |
| | ... ... | |
|1 ... |1 |1 |100 |
|2 ... орынбасары |2 |2 |100 |
|3 |Бас ... |1 |1 |100 |
|4 ... ... ету және |8 |7 |87,5 |
| |ӘЖК беру ... | | | |
|5 ... ... бөлімі |5 |4 |80 |
|6 ... және ... ... |4 |5 |125 |
|7 ... ... бойынша есеп |4 |4 |100 |
| ... және ... алу ... | | | |
|8 ... және ... |5 |5 |100 |
| ... бойынша бөлімі | | | |
|9 ... ... құру ... ... |4 |80 |
| ... ... ... |34 |33 |97,05 |
| ... | | | ... ... ... ... ЗТМО ОҚОФ да еңбек
ресурстарымен ... ... өте ... ... яғни 97,05% құрайды.
Демек, бұл көрсеткіш кәсіпорынның персонал жоспарлауда ешбір ... жоқ ... ... Оңтүстік Қазақстан облыстық филиалында мамандардың сапалық
құрамын талдасақ, мұнда мамандардың жасына, біліміне, еңбек ... ... ... ... ... қызметкерлердің 48,5 % отыздан қырық
жастағы кісілер құрайды, одан кейін жиырма мен отыз жас аралығындағы
жұмысшылар үлесі – 33,3%, ... пен елу ... – 12,1% және 6,1% ... ... ... ... біліміне келетін болсақ, жоғары
білімі бар – 80%, орта маманданған 20% құрайды. ... ... ... ... ... (51,5%) он мен он бес жыл ... ... Кәсіпорын еңбек ресурстарының сапалық құрамы
|Көрсеткіш ... жыл ... ... % |
| ... саны | |
| ... жыл ... беру |Өткен жыл |Есеп |
| | ... | ... |
| | | | ... ... ... жасына |- |- |- |- ... , 20 ... ... | | | | ... дан 30- ға ... |13 |11 |39,4 |33,3 ... дан 40- қа ... |14 |16 |42,4 |48,5 ... тан 50- ге ... |4 |4 |12,1 |12,1 ... ден 60- қа дейін |2 |2 |6,1 |6,1 ... тан ... |- |- |- |- ... |33 |33 |100 |100 ... қарай: бастауыш |- |- |- |- ... орта |- |- |- |- ... орта ... |7 |7 |20 |20 ... білім |26 |26 |80 |80 ... |33 |33 |100 |100 ... ... (стаж) қарай: |2 |2 |6,1 |6,1 |
|5 ... ... | | | | ... тен 10- ға ... |7 |5 |21,2 |15,2 ... нан 15- ке ... |15 |17 |45,5 |51,5 ... тен 20- ға ... |7 |7 |21,2 |21,2 ... дан ... |2 |2 |6,1 |6,1 ... |33 |33 |100 |100 ... жұмыс күшінің қозғалысына келетін болсақ, ЗТМО ... ұйым ... ... ... тұрақты және көп
ауытқуларға иеленбейді. Бұл жағдайды төмендегі кестеден байқауға болады,
атап ... ... жыл ... ... тұрақтылық коэффициенті 94% - ды
құрайды, ал тұрақсыздық коэффициенті бар жоғы 6% құрады.
6-кесте. Жұмыс күшінің қозғалысы туралы мәліметтер
|Көрсеткіш |2003 ж |2004 ж |2005 ж ... |
| | | | ... (+ ; |
| | | | |-) ... ... ... |30 |32 |33 |+3 ... саны | | | | ... қабылданғандар |5 |2 |2 |- 3 ... ... |3 |1 |2 |- 1 ... ішінде: |3 |1 |2 |- 1 ... ... ... | | | | ... ... ... |- |- |- |- ... ... | | | | ... | | | | ... ... ... |32 |33 |33 |+1 ... саны | | | | ... ... |0,16 |0,06 |0,06 |- 0,1 ... ... | | | | ... | | | | ... шыққан |0,09 |0,03 |0,06 |- 0, 03 ... ... | | | | ... ... | | | | ... ... |0,09 |0,03 |0,06 |- 0,03 ... | | | | ... ... |0,84 |0,94 |0,94 |+ 0,10 ... | | | | ... ... 2005 – 2003 ... жұмыс күшінің қозғалысын сипаттау
үшін келесі көрсеткіштерге ... ... Бұл үшін ... пайдаланамыз.
Персоналды қабылдаудың айналым коэффициенті (Кқ):
Кқ = жұмысқа қабылданған персонал саны = 2 = ... ... ... саны ... ... ... айналым коэффициенті (Кжш):
Кжш= жұмыстан шыққан жұмыскерлер саны = 2 = ... ... ... саны ... ... ... ... бұзған және өз еркімен жұмыстан шыққан жұмыскерлердің саны
= 0,06
Персоналдың тізімдік орташа саны
Кәсіпорын персоналы ... ... ... (Ктк):
Ктк = Жыл бойында жұмыс істеген жұмыскерлердің саны = 0,94
Кәсіпорын персоналының тізімдік ... ... ... оларды мәнді және әлеуметке бағытталған
қажеттіліктерін қанағаттандырумен ... ... ... ... ең ... сыртқы ниеттену күші, персонал мотивациясының материалдық
қабықшасы және адамның еңбек ортасындағы жүріс тұрысына әсер ететін ... бір ... ... кадрлық саясат – еңбекақыны ... таза ... ... көп ... ұмтылады. Ол әсіресе пргресшіл
экономикалық қайта құруға, ғылыми техникалық табысқа негізделген іс әрекет
өрісінде жұмыскерлердің ... ... ... жіне ... ... ... ... себебінен қазіргі заманғы еңбектік
сана еңбекке деген немқұрайлыққа алып ... ... ... ... ... еңбек көпшілік жұмыскерлердің қалыпты өмір сүру деңгейін ... ете ... Бұл ... ... нормасына шығуға
мүмкіндік бермейтін жалақы деңгейінің ... ... ... ... ... ынтасыз, тек жұмысты атқара білетін және
қарсылықсыз жұмыс істейтін жұмыскерлерді қалайды, ал ол болса ... және ... ... зардап алып келеді;
- еңбек іс әрекетін ынталандырудың тиімді жүйесінің жоқтығы, ... көп ... ... етек ... ... ... ... ұжым іс әрекетінің нәтижесіне қосқан жеке еңбектік
үлесі аз ескеріледі.
Ынталандырудың материалдық және ... ... ... яғни ... ... ... ... жалақы, аванстар, премиялар,т.б.
жататын болса, моральды ынталандыруға ... ... ... сый
сияпаттар болуы мүмкін. Мысалы, қызметкерді туған күнмен открытка арқылы
құттықтау, грамота беру, демалыс беру,т.с.с.
ЗТМО ОҚОФ – да ... ... ... ... об оплате труда,
примирования, оказания материальной помощи, ... ... в ... ... ... и ... защиты населения РК» »230- П бұйрығы
негізінде төленеді. Ал жалақының ... ... 41 ... сәйкес G
категориясы бойынша есептелінеді. Мысалы, жалақы – 10% - ... ... ... яғни 15000 – 1500 – 750 = 12750,00 ... қызметкерлердің еңбекке және өзінің жұмысына деген ынтасын
анықтау мақсатында біздер анкета арқылы ... ... ... ... ... білу ... ... 41 сұрақтан тұрады (-
қосымша). Сауалнама филиал 30 қызметкерлеріне жүргізілді.
Сауалнама ғылыми - әдістемелік әдебиеттерге негізделіп жасалынды. Егер
сауалнамаға ... ... 32 – 28 ұпай ... онда олардың табысқа
мотивациясы өте жоғары, олар ... жету үшін ... ... ... ... 27 – 15 ұпай жинаса, онда олардың табысқа мотивациясы
орташа. . Олардың мақсатқа деген ұмтылысы тұрақсыз, ... ... ... мақсаттары қол жетерліксіз. Жауап 14 – 0 ұпай ... ... ... ... ... өте ... Олар ... қазіргі
жағдайларына қанағаттанады, алға қарай ұмтылыс байқалмайды, олардың
есептеуінше, табыс ... ... ... ... ... ... ... көптеген
үлесінің еңбекке мотивациясы - орташа. Соның ... 55 % - ... ... ... 20 % - ... ... өте күшті
мотивация байқалады. 25 % - табысқа деген мотивацияның ... ... ... 1-ден кәсіпорынның мемлекеттік мекеме болуы; 2-ден ... ... ... 3-ден жұмыстарына деген қызығушылықтарының
болмауы себеп ... ... ... ... ... ... әлсіз және
күшті жақтарын анықтау мақсатында ... ... (- ... 110 ... ... және ... - әдістемелік әдебиеттерге
негізделіп жасалынды.
Сауалнамаға алты бөлімнің меңгерушілері қатысты және біз ... ... ... көбінде біріншіден, өзін - өзі ... яғни өз ... күш – ... ... ... білмеу; екіншіден,
проблеманы шешуге дағдының ...... ... және ... ... ... болмауы; үшіншіден,
басқарушылық еңбегінің ерекшеліктерін дұрыс ...... ... рөлі мен ... мотивациясының ережелерін ... кез ... ... ... ЗТМО ОҚОФ – да да ... байланысты кейбір кемшіліктер ... ... бұл ... ... ... бар ... мойындау қажет.
3 ЗТМО – да кадрлық саясаттың жетілдіру шаралары
3.1 ЗТМО – ның ішкі ... ... ... сіз ... және ... жүйесіндегі өзгерістер енгізу
жайлы айтып, бірақ ештеңені ауыстырмасаңыз, бұл салада ешқандай
өзгерістер байкалмайды.Поль Алаир,Xerox Corporation, атқарушы ... ... ... ... ... міндеті –
менеджердің, атқарушы басқарма, сызықтық және функционалды басқарманың ... ... жету үшін ... ... ... ету. ... орындалуы көптеген факторларға байланысты: ең алдымен басқарушының
стратегиялық (бағдарламалық) мақсатына, ойлау стартегиясына, ... ... ... ұйым ... ... ... ... Төменде осы мәселелер жиынтығын қарастырып өткен
қажетті деп санаймын.
Фирманың басқару барысында атқарушы басқарушылырдың орнату
өте қиын ... ... ... ... алты ... бүкіл әлемде СЕО-лардың
алмастырылуы 53% өсті. Осы ... ... ... ... ... ... СЕО ... шығып қалу көлемі 130% көтерілді.
Егер бұрын СЕО-ң жұмыстан шығуы еңбек қызметінің соңына келуіне ... онда ... ... ... ... ... ... олардың
жұмыстан шығуын ынталандырады. Басқаша, қазір СЕО ... ... Бұл ... ... ... ... ... карьерасы бар, және
де жоғарғы нәтижелерді көрсетіп отырғанда ғана сұранысы өсетін. Booz ... Hamilton ... жаңа ... нәтижелері осылай. Ол СЕО
(Chief Executive Officer) “неге ұтылыста қалады” деп аталады, бұл зерттеуде
әдемдегі 2500 ірі ... ... ... ... ... ... қызметтерімен қанағаттанбайтыны білдіреді.
Соған қарамастан, батыста жүргізілген ... ... ... ... бұл ... қызметке алынған бірінші екі жылында
ұйымдастырушылық және ... ... ... ... ... ... ... басшылар тарапына стратегиялық ... ... ... жөн деп ... ... фирма басшысының ... ... ... ... ... ... сөз ... Бас басқарушы
ерекше мәртебеге ие. Негізінен, ол фирманы сипаттайды, ұйым – бұл ... және ... ... ... ... ұйым өмір ... ... немесе оның әрекеттерінен дағдарыстарға, оның әрекеттеріне барлық
қызметкерлердің ... ... ... да, ... ... ие ... ... мұндай машық оның қызметкерлеріне болмауы да мүмкін
... ... ... ... ... үшін ең ... стартегиялық ойлау қабілетін жоғарылату маңызды мәселе
болып отыр. Стратегиялық ұйымның ұзақ мерзімді ... ... ... ... ... ... ... ағымдық мәселелерге жауап беру,
қысқамерзімді мақсаттарды шешуге бағытталған. Бұл екеуін ұштастыру әркімнің
қолынан келе бермейді.
Стратегия (бағдарлама) – бұл ... ... ... оның
бағдарын бекітуге, ... ... және ... жетуге бағытталған[10]. Қазіргі таңда көптеген кәсіпорындар
үшін нарықтың ... ... беру ... ... ... байланысты,
жұмыскерлердің жұмысын мақсатты бағыттау үшін, басшылық ұйымның ... ... ... қоюына байланысты, кәсіпорын нарықта
бәсекелестік қабілетін төмендетпейді. Қазіргі кезде, ойлау ... ... ... ... ... ... көңіл бөлініп отыр. Мәдениет
фирманың ... ... ... ... ... бірі ... отыр. Сонымен қатар, фирма басшыларының ойлауын
стратегиялық және шығармашылық деңгейге жеткізу үшін, көмек ретінде ... ... ... ... ... біреуі, диагностикалық
тәсілдеме, ол арқылы болашақта және қазіргі таңда қандай ойлау түрі қолдану
қажет және ... ... ... ... ... түрі ... Бұл ... арқылы, жетістіктерге жету мақсатында сыртқы ортаның
өзгеру деңгейіне байланысты, сәйкес қандай ойлау түрін таңдау қажет екенін
анықтауға болады. ... осы ... ... қысқаша сипаттамасы
берілген. Бұл дегеніміз, мысалға, Г.Форд кеңейіп келе жатқан сыртқы ... ... ... ұмтылуында, бір мезетте сурет шығаратын
құрал шығарып, сурет басу өндірісіндегі ... ... ... ... ... ... жолында кедергі болар еді.
Бірақ, Э.Ланд “Полароид” фирмасын негіздеуші, 20 жылдары ... ... ... ... ... еді. Көптеген жылдар тәжірибесі
көрсеткендей, көптеген фирмалар дискреттік ... ... ... ... ... ойлау түрін өзгертумен байланысты мәселемен ... ... ... ... тәсілдерден басқа, басқарушылардың
ойлау түрін меңгеруге көмектесетін жаңа ... ... ... ... ... ... әдістері жүзеге асуда. Олар, милық ... ... және т.б. ... және ... ойлау
ауыстырылу үрдісі емес, толықтыру үрдісі ретінде қалыптасуда.
Ойлау типтерін дамытудың басымшылық жақтары да, мәселелерді де
бар. Басымшылығы, бұл ... ... ... тек қана ... ... ... ... жеке тобына қажетті.
1 2 3
4 5
2 ... ... ... ... ... ... ... мінезінің және көзқарастар мен пікірлерінің
өзгергіштігі
Бұл мәселе масштабын шектейді және стратегиялық ойлау
түрін меңгеруге ... ... мен ... ... ... ... ... береді. Кемшілігі бұл, әртүрлі ойлау
түрлерін конструктивті ... ... ету ... ... екі
ойлау түрі болашаққа бағытталған. Стратегиялық ойлау түрі өткен тәжірибені
қабылдауды және бұзу. Стратегиялық ойлау түрі мен ... ... ... ... ... оны ... ... келешек
өткенге қарағанда керемет болады. Шығармашылық ойлау типін қабылдағандар
өткен ... ... ... және жаңа ... ... Бұл екі ... түрі жаңа, үйреншікті емес өзгерістерге негізделеді.
Стратегиялық ойлауды таңдаған басқарушы өткенге және болашаққа эмоционалды,
интеллектуалды байланыспаған. Мұндай ... ... ... ... стратегиялық мақсаты инвестицияланған капиталдан
елеулі пайда әкелу; егер пайда ... ... ... ... ... (А.Р. Sloan, Jr., 1965; 7-11). ... ... ие басқарушыларды, Э.Ланд сияқтылар көңілін жаңалыққа бағыттайды.
Ландты оның ... кім деп ... ... ... бәсекелестеріміз
жоқ, біз өзіміз - өзіміздің бәскелестеріміз”. Стратегиялық ойлау түрін
қабылдаған ... ... ... ... ... және ... ... алады. Ал шығармашылық ойлау
түріне ие басқарушылар жаңа факторлар мен жаңа ... ... ... және ... ... типтерін қабалдаған алдыңғы қатарлы
басқарушылардың сипаттамасы “Шелл” компаниясында сәтті келтірілген: Мұндай
басқарушылар мәселені дұрыс ... ... көру ... ... бар ... ... ... керек, мұндай талапты
әдетте, жағдайын жаңалығы қояды, бұл жаңалықтарға сәтті жауап бере алуын
анықтайтын ... ... және ... ... ... ішінде
ескі ойлау түрін өзгерту үшін фирмадағы билік ... ... ... ... ... орнату үшін белгілі бір беделге ие
болу қажет. Мысалға, көптеген алдыңғы қатарлы фирмалар орта және ... ... ... ... көп ... ... аясында және сыртында біліктілікті жоғарылату курсын өту жіберілген
басқарушыларда нәтижесінде ... типі ... Ал ... ... қалыптасқан ойлау типі қалып отырады. Орта деңгейдегі
басқарушылардың жаңа ойлау ... ... ... ... ... ... қарсылыққа және басшылық жағынан қабылдамаушылыққа
кездеседі. Мұндай қатынасқа үш түрлі ... ... ... ... ескі ... типіне сенімді болып қалады; біреулер, фирмадан кетеді;
үшіншілер жүйемен ... ... ... ... және ... ... жете алмайды. Сондықтан да, тұтас фирма ... ... ... қабылдауды қамтамасыз ету үшін, жоғарғы басқарушылар оның
белсенді тасымалдаушылары болуы қажет.
Персоналды басқару ғылымының пәні болып ... ... ... Бұл ... ... ғылым салаларында
қарастырылады: еңбек социологиясы, еңбек ... ... ... ... ... нарықтық мәселелер кез келген ұйымды қамтуы
мүмкін, барлық ... ... ... ... ... ... басқарушы мен бағынушылар арасындағы қатынасты сақтап қалу өте
пайдалы болар еді. Стратегиялық ойлау және интеллектуалды ... ... бұл ... ... факторлар болып келер еді.
Әр компания тек өзіне тән ұйымдық стиліне ие. Әр фирмада
өзінің философиясы және ... ... ... және ... ... ... өзінің іскерлік тәжірибесі, өзінің құндылықтар
кодексі, сонымен қатар ішкі өзара қарым-қатынастар ... ... ... ... ... толық анықтайтын “корпоративті ... ... ... ... ... ... ... мәдениетін өздерінің ән-ұрандарымен, жалаулармен,
таңғы саптанумен және т.б. әшекейлейді. Сараптаушылардың ойынша, ... ... ... ... ... ... “Стэк” компаниясының вице-президенті Вячеслав Рыжков, осы
фирманың басқа да орнатушылары сияқты ... ... 1 ... ... Компания ішінде таңертең сайын жалау көтеруді еңгізе ... ... ... қолдау таппағандықтан, өз қарамағын 4-6% ... ... ... ... ... ... ... енеді. Яғни, мінез-тұрыстың бірдей өтуі ... ... ... өнім ... ... басқаратындарының 70
% өткендегі жауынгерлер. Олардың корпоративті элементтерінің бірі ... мен ... ... ... ... ... бар. Күнде
таңертеңгі уақытта, 40 секундқа созылатын фирманың барлық бөлімшелерінде
еркін түрде корпоративті ... ... ... Бұл жат ... ... ... Сонымен қатар, бұл фирманың корпоративті
заттарының ... ... бар: ... ... берілетін
құжаттар. 2000 жуық қызметкерлер осындай құжаттарды қолданады. Оның ... ... ... Мысалға, 19 ... ... ... ... айлакер жаулар бар, егер жауды жеңуге ... онда ... үшін аз ... ... байланыстан ауытқу
қажет. Паспорттарға әріптестерде, бөлімшелер ... да, ... де ие. Бұл ... пен ... ... мүмкіндік береді.
Мұндай әдістер жапондық компанияларға тән. Әрине, өту кезеңіндегі ... ... ... ... ол үшін біз ... болуымыз қажет.
Сондықтан да, мұндай дәстүрді ... ... ... ... жөн. ... жапондықтарда бар қасиет бізге де тән, бұл
-ұжымдастыққа ... ... ... ... ... ... соңғы жылдары көптеген менеджерлер американдық біліммен
басқаруда, индивидуализмге бағытталған. ... ... ... ... ... ... ... басқару деңгейіне жауап беру
қажет. Егер компания ішінде ұжым дұрыс ұйымдастырылса, міндеттер нақты
бөлінсе, ... ... рух ... онда ... ... ... идентификация сезімін күшейтеді.
Ұйымдық мәдениет – ұйымның интегралды сипаттамасы (оның
құндылықтары, ... ... ... ... ... белгілі бір типология тілінде берілген.
Компанияның корпоративті мәдениеті – ... ... ... жұмыс стилімен және ұйымның
ішкі ортасымен байланысты. Мықты корпоративті мәдениет және оның ... ... ... ... ... жұмысты жақсарту
мақсатындағы, күшті құралдары болып келеді[12].
Корпоративті мәдениет – болжамдардың күрделі кешені,
ұйымның ... ... ... ... қабылданатын және ұйымның
көп ... ... ... ... ... ... ... философиясы мен идеологиясында, міңез-құлық нормаларында,
құндылық бағдарларда, сенімдерде, күтілімдерде анықталады. ... ... ... адам ... ... мүмкіндік береді,
адам мінез-құлқын регламенттейді. Корпоративті ... ... ... және ішкі ... ... ... мақсаттарын бекітеді.
Уәждеу – бұл жеке және ұйым мақсаттарына жету үшін өзін
және басқаларды іс-әрекетке итермелеу үрдісі. Уәждеу екі ... ... ... және марапаттау.
Қажеттілік – бұл адамда бір нәрсенің жетіспеуі. Қажеттілік
құндылықтар арқылы қанағаттандырылады.
Құндылық – қажеттілікті қанағаттандыруға мүмкіндігі ... – бұл адам өзі үшін нені ... ... ... ... ұйымдағы еңбекті уәждеудің келесі
түрлері қолданылады:
• Жұмыскерлердің ... ... ... деңгейде бекітілуі (200
долл.жоғары);
• Еңбекақысы арасында айырмашылық енгізілуі;
• Жоғары мамандаған кәсіпкерлерді тарту;
... және ... ... ... ... ... қатар, ең маңызды басқа адамдар көмегімен жоғары нәтижелерге
жету. Әдетте, әр ұйымда шамамен 20% мамандар бар, олар ... ... ... Бұл 20 % табу және ... ... қатер жасайтын барлық
кедергілерді жою басшының жалғыз мәселесі емес, бірақ ең бастыларының бірі.
1990ж. “Никкен ... атты ... ... ... бір ... ... ... талдаған болатын. Және
де келесідей қорытындыға келді: қолдағы бар ... ... ... ... ... өнімділігін 20-30% болады деген. ... ... ... еңбектің тиімсіздігі айқын көрінген.
Украинадағы зауытта 1300 адамға дейін жұмыс істеген, ал Жапониялық ... 400, бұл 3 есе аз. ... ... ... өнім ... 2,5 есе ... ... үш мүмкіндік берер еді деген.
Дисциплинамен ...... ... жауапкершіліксіздікке қарсы күрес. Қарастырылып отырған ұйымда
осылай деп ойлаймын. (сыбайлас жемқорлыққа қарсы күрес туралы ҚР заңы ... 2 ...... басқарудағы этикалық мәселелер. Ұйымның сыртқы ортамен
қарым-қатынасында да менеджерлердің этикасы мен әлеуметтік ... ... өте ... Осы ... ... ... ... мен тәжірибе кезінде үлкен назар аударылды. Рынок дегеніміз-тек
тауарлардың сауда-саттығы жүретін орын емес, ол ең ... ... ... этика, басқа сөзбен айтқанда, маңызды мәдени орта. Осы күнгі,
өркениетті рынокқа жазылмаған ... ойын ... және ... ... сияқты моральдік категориялар тән. Бірақ, сонымен
қатар ... оңай ... ... тұтынушының және бәсекелесті
сыйламау сияқты жағымсыз сипатты тұлғалар да кездеседі. Окінішке ... ... ...... ... осындай сипаттама жиі кездеседі,
сондықтан әлеуметтік жауапкершілік және эткалық мәселелеріне ерекше назар
аударылып, менеджерлік ... ... оқу ... ... бұл ... ... ... отыруы тиіс, өйткені ... ... ... ... жатқаны қоғам үшін бәрі бір емес.
Іскер – ... ... ... ... ... осы ғасыр
басында көтерілді. Оған себеп болған үлкен қайыр жасаған, АҚШ-та Э.Карнеги,
Джон Рокфеллер, Э. Вуд, ... және ... ... Третьяков және т.б.
кітапхана, аурухана, ағартушылық, т.б. жобалара ірі ... ... ... ... ... ... әлеуметтік, жауапкершілік
сезімін оятуда олардың екінші дүниежүзілік соғыс және “қырғи ... ... ... және әлеуметтік, саясаттық мәселелерді шешуге қатысуы,
тығыз ... ... ... рөл ... ... ... ... жетекші стимулы ретінде болмайтындығын дәлелдей
отырып, менеджер қызметінің басты себебі ... ... ... және т.с.с деп ... Біздің іскер-менеджерлеріміз рыноктың
негізгі құндылықтарын мүлдем өзгеше түсінеді. Шын мәнісінде, Батыс елдері
үшін алыс ... ... ... ... мен ... ... ... республикаларда орын тапқан бизнес этикасын
зерттеушелер төмендегіше ... іс ... ... ... ... мен әдетінің болмауы. Бұл әсіресе,
қызметкерлер ортасында ... ... ... ... ... ... ... тарапынан мемлекеттік
сауда, қоғамдық тамақтандыру, ... үй ... ... ... ... ... ... қойылуы кездейсоқ емес;
• өзін-өзі толық бағалы қызметкер ретінде сезінбеу, мойынсұнғандық, нар
тәуекелге бел ... ... ... қорқпау. Сонымен бірге әп-
сәтте, таңғажайып баюға деген үміт;
• құлдық айбат, шыдамсыдық, коммуналды пәтер тұрғынының психологиясы;
• тамыр-таныстыққа ... ... ... ... ... іскер адам бет-бейнесінің болмауы. Ол ойлау стилінде, киіну, өзін-өзі
ұстау манерасынан көрінеді.
Ұйым алдына қойылған мақсаттарына жету үшін ... ... ... ... ... ... ұйымдастырған кезде әр
жұмыскер өзінің мәселелеріне қарамастан қойылған мақсаттарға жетуге ұмтылуы
керек. Ол үшін кадрлық ... ... ... және ... ... толық игерілуі керек. Сонда ғана менеджерлер ұйымды
тиімді басқара алады.
Ұйымның сыртқы ортамен ... ... ... әлеуметтік рөлін, орнын анықтау өте маңызды. ... ... ... жоғары деңгейде болуы, әсіресе, бәсеке фирмаларға
қарағанда. Сонда да атау ... ... ... ... атау оның ... жоғары бағаланады. Бүгінгі күнгі
Қазақстанның жағдайына және біздің ... ... ... ... ... ... ... шарттары орындалуы
тиіс: 1) саяси және ... ... 2) ... 3) ... ... 5) ассоциациялау. Сонымен қатар, ... ... ... белсенді түрде күрес жүргізу аса ... ... ... ... ... қазіргі заманғы өркениетті рыногы өзінің ар-ождан
құндылықтарын, этикалық нормаларын қалыптастырады. ... – ол ... ... мүддесін қоғамдық игілікке айналдыру механизмі, және бұл адамның бүкіл
мінез-құлық, жүріс-тұрысына әсер етіп, оның өнегелік нормаларын анықтайды.
2. ... ... ... ... ... ... ... бойынша Халықаралық ... ... ... ... жапондық жұмыскердің
шығармашылық ... 60-75% ... ... ... қолданылады,
американдық және батыстық мамандардың – 40-55 % ... Егер ... ... ... ... ... ... 3-5 есе төмен
болса, онда ... ... ... ... ... 15-20 % шамасында қолданылады. Сондықтан да, кадрлық саясатты
жүзеге асыру ... ... ... ... ... ... ... – бұл берілген жұмыс орнында жұмыскерге жеке
талаптарды анықтау, іздеу және ваканттық орынға ... ... ... алу ... Сонымен қатар, ұйым құрылымдағы жұмыскерлердің
мамандануын жоғарылату мәселесі ... ... – бұл ұйым ... ... және ... алу. ... дайындау өндірістік ... және ... ... ... ... ... ... дайындығы жұмыскерлердің компаниялық және ... ... ... Олардың дұрыс дайындалуы жұмыскерге келесідей
мүмкіндіктер береді:
1. Жалақысын көтеруге;
2. Еңбектен қанағат алуға;
3. Қызмет бабы ... ... Жаңа ... және ... алуға.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаттары мен міндеттері.
Басқарушылар ұйым ... ... оған ... ... ... ... жабдықтар, материалдар) анықтауы қажет. Сонымен
қатар жоспарлау кезінде ең елеулі фактор бұл адам ... ... ... ... ... ... ... концепциясын, жоғарыдағы
барлық аспектілерді ескеретін, ... ... ... ... асырауға
болады.
Кадрлық жоспарлаудың мәні сонда, ол адамдарға олардың қабілеттілігіне,
мамандануына, біліктілігіне сай уақытылы, қажетті ... ... ... Бұл әдіс ... беруші мен жұмысқа орналасушының мүдделерін
теңестіреді.
Кадрлық жоспарлау сонда тиімді, егер ол ... ... ... интегралданғанда.
Кадрлық жоспарлау келесі сұрақтарға жауап беруі керек:
• Қанша ... ... ... ... ... қашан және қайда қажет
болады?
• Қалайша әлеуметтік залалсыз қажетсіз ... ... ... ... ... ... ... Персоналды оның қабілеттіліктеріне қарай қолдануға болады?
• Жоспарланған кадрлық шаралар қанша шығынды қажет ... ...... ... ... қажетті
жұмыс күшімен қамтамасыз ету және шығындарды анықтау ... ... үш ... ... Ақпараттық саты – статистикалық берілгендер және басқа да ... оны ... және ... ... талдау, сонымен қатар
болашақтағы даму нұсқаларын анықтау.
2. Кадрлық ... ... ... ...... жағдайды талдау және
альтернативті нұсқаларды талдау.
3. Шешім қабылдау сатысы – белгілі бір вариантты таңдап алу, ... ... ... кадрлық қызметті ұйымдастыру үшін.
Персоналда деген қажеттілікті жоспарлау – бұл ... ұзақ ... ... ... Персонал бөлімдері келесідей өзгерістерді
жоспарлайды:
1. Зейнетақыға кетумен, жұмыстан шығумен, мүгедектікке кетумен және ... ... жыл ... ... ... ... ... төлемдерді төлемеу, өндіріс көлемінің қысқару,
тоқтатылу нәтижесіндегі персонал санын қысқартудағы қажеттілік;
3. Өндіріс ... ... ... қызметтің даму нәтижесіндегі
персонал санын өсірудегі қажеттілік.
11-сурет. Кәсіпорынның стратегиялық даму жүйесіндегі ЕРІ жүйесінің орны
12-сурет. ЕРІ ... ... ... ... ... кезектілігі
6- кесте. Үміткерге қойылатын біліктілік және басқа талаптар.
| ... ... ... ... ... |
| | ... ... | | | ... ... ... | | | ... |Дене бітімі | | | |
| ... | | | |
| ... ... | | | |
| ... ... ... | | | |
| |Жас шегі | | | |
| ... | | | ... | | | |
| |Шет ... ... | | | |
| ... бойынша жұмыс тәжірибесі| | | |
| ... ... ... | | | |
| ... ... ... орны және | | | |
| ... сипаты | | | |
| ... ... ... | | | |
| |мен ... ... | | | ... ... ... | | | ... деңгейі|Алдыңғы қызмет орнында ғылыми – | | | |
| ... ... ... | | | |
| |Әр ... ... | | | |
| ... қатысуы және орын| | | |
| ... | | | ... ... ... ... | | ... |өздігінше шеше білу қабілеті | | | |
| ... ... | | | |
| |Топ ... ... | | | |
| ... ... | | | |
| ... қабілеттері. | | | ... ... ... шешу | | | ... ... ... және | | | |
| ... технологиялар | | | |
| ... ... ... | | | |
| ... ... | | | ... |Топ ... генетикалық | | | ... | | | ... ... ... және ... | | | |
| ... ... болу | | | |
| ... сын көзбен қарау | | | |
| ... ... | | | |
| ... ... | | | ... ... | | | |
| ... қатарында болушылық | | | |
| ... | | | |
| ... | | | |
| ... ... | | | ... ... ... | | | ... |Үйленген\ бойдақ | | | |
| ... бір ... өмір ... | | | |
| |Іс ... шығу ... | | | |
| ... тыс жұмыс істеу | | | |
| ... | | | ... ... ... ... ... ... кадр ағымының коэффициенті (F):
Жоспарлық периодтағы жұмыстан шығару саны
F= Жоспарлық периодтағы жұмыскерлердің орташа саны
немесе
1 Орташа жылдық жұмыстан ... саны х ... ... ... ... ... және ... жұмыстарын орындау үшін қажетті
қызметкерлер санын (Ч) келесі формула арқылы нақты есептеуге болады:
Ч=Т1*К1/ФП,
Мұндығы Т1 – бір жыл ... ... ... ... ... ... көлемділігінің соммасы (квартал);
2 К1 – персонал саны
ФП – еңбек ақы қоры;
Жұмысқа шығу коэффициенті (К)
Жұмыс істеп шығу ... саны ... ... ... тиіс ... ... басқарушылық потенциалды жеткілікті, бірақ
тиімсіз қолдануда. Қазақстан экономикасының тиімді қолданылуы ең ... ... ... ... ... байланысты.
Басқарушылық потенциал күрделі, көпжақты категория болып ... ... ... және ... ... ... ... – жиналған еңбек, ұдайы өндіріс ... ... ... ... ... байқалатын.
Субъективті мағынада, адамдардың жиналған еңбекті пайдалану қабілетінен
тұрады. ... ... ... ... ... – мүмкіндікті,
тиылған мүмкіндіктер шыққан. Үлкен ... ... ... ... ... мәселені шешуде қолданылған. Басқарушылық
потенциал маманданған кадрлармен, ... ... ... ... ... ... деңгейін және тиімді қолданылуын
анықтайтын элемент- кадрлық потенциал. Кадрлық потенциалға барлық басқару
деңгейіндегі жұмыскерлерді, ... және ... ... ... ... ... ... потенциалды құру үшін
кадрларда деген қажеттілікті анықтау қажет, басқару персоналының оптималды
құрылымын құру қажет. ... ... – жаңа ... ... ... ... ... Ақпараттық потенциал - әртүрлі
ақпараттарды жинақтау және іріктеу үрдісін қамтиды.
Ұйымдастырушылық ... – бұл ... ... ... және оларды реттеп отыру үрдісі.
1
2 13- Сурет. Басқарушылық ... ... ... ... жұмыс істейді, соның ішінде
интелектуалды капиталды құрайтын ... ... алу ... ... ... – бұл ... ... жоғары
білім алған, арнайы дайындықты өткен, жұмыс ... ... ... ... ... және машықтар негізінен өте ерекше. Мұндай маманды
алмастыру өте қиын.
Өзара ... ... ... ... топ ... ... соның ішінде ... ... ... ... ... Ұжымдық еңбектің білімі және
машығы, ұйымдық құрылым – балда интеллектуалдық активтер. Топ та ... ... ... ... және ... қатынастарды жаңартуға
әкеледі.
Отандық және Батыс сараптаушылардың айтуынша, XXI ғасыр,
ғаламдық бәсекелестік ғасырында, елдің интеллектуалды потенциалын ... ... ... ... ... экономикасы дамыған
елдерде басымшылық болады деп тұжырымдайды. Олардың ... өсім ... 40% ... ... ... Осындай тенденция
біздің елімізде де орын алып ... ... ... адам ... мәні ... ... білім деңгейі, біліктілікті және еңбек
қызметіне дайындығы ... ... орын ... ... ... ... деген қажеттілікті анықтауда көптеген ғылыми-
зерттемелік институттар ... ... ... ... ... ... ... түрде жүргізілуде, экономиканың болашақта
дамуы ... ... және ... ... ... ... ... деген болжамдық қажеттілік 2002ж. 28 737 адам құрған.
Аймақтарда деген қажеттілік 16 380 адам (атырау ... ... бұл ... ... ... ... бойынша бұл қажеттілік 57%
құрайды. Қорыта келгенде, ... және ... ... ... динамикасын, 2010 жылға дейінгі экономикалық даму стратегиясын
ескеретін болсақ, онда мамандарда деген қажеттілік 720-880 мың адам, ал ... ... ... саны 90-110 мың адам ... Осы динамиканы
ескеріп, кәсіпорындар деңгейінде, мемлекеттік деңгейінде адам ресурстарының
мәнін көтеру ... ... ... ... саясат бағытын анықтап отыру
қажет.
7-кесте. Мамандар саны мен ІЖӨ арасындағы өзара байланыс
|Көрсеткіштер |1999ж. |2000ж. |2001ж. |2002ж. |2003ж. ... өсу ... % |101,7 |98,1 |102,7 |109,6 |113,5 ... ... ... өсу |103,8 |101,7 |107 |116,6 |114,4 ... % | | | | | ... санының ІЖӨ 1 % |2,6 |4,0 |4,2 |6,4 |0,8 ... | | | | | ... А., ... ... страны Казахстана: перспективы
сохранения, ... ... и ... ... ... С.59-61
Кадрлық потенциал – яғни, нарықта тауар ретінде ұсынылатын
білім ... ... ... ... ... білім беру саласындағы
қызмет көрсету нарығын зерттеу ... ... ... ... Білім берудегі қызмет кадрларды дайындауды белгілі бір ... ... ... ... (оқу ... ... ... бұл тауар, ол көптеген факторларға байланысты болғандықтан ... ... ... ... ... да өзгереді, бұл тауарға. Осыған
байланысты, бір факторлық немесе көп факторлық үлгілер көмегімен өнім ... ... ... жүргізуге болады. Осылайша, білім беру қызметінің
құралы ретінде әлеуметтік-экономикалық ... ... ... ... ... Егер бір факторлық сегменттеу
үлгісін колдансақ, ең маңызды элементті таңдап алу ... және ... ... ... ... ... ... Кейін сегменттер
сыйымдылығын, тартымдылығын және ... ... ... ... көп
факторлы үлгісін пайдаланғанда бір немесе бірнеше топтар ... ... ... ... ... Мысалға, білім беру қызметімен
тұтынушылар топтарының параметрлері жатады. Кестені ... ... ... пиктографиялық түрде жүзеге асады, нәтижесінде әр сегменттің талаптары
және білім беру орындарын сипаттамасы жайлы ақпараттары ... ... ... сегменттеу арқылы тұтынушылардың нарық жағдайына
байланысты қажеттіліктерін туындап алуға ... ... ... ... ... ... 39,1 % ... орындарға келеді.
8- кесте. Білім беру қызметінің нарығын саралау
|ББҚ параметрлері ... ... ... |
| ... ... ... |
|1. Оқу орнының беделлігі |++ |+++ |0 ... ... ... |++ |+ |0 ... Көрсету қызметінің |0 |+ |++ ... | | | ... ... |+++ |++ |0 ... ... тәуелділігі |0 |++ |+++ ... ... |+ |++ |0 ... ... ... |0 |+++ |++ ... | | | ... ... ... |++ |+++ |+ ... ... ... |+ |++ |+++ ... Жаңа ... ... |++ |+++ ... | | | ... - аса ... ++ - ... + - ... ... 0 – маңызды емес
Кыдырова Ж. Маркетинг рынка образования// АльПари, №5-6, 2004. С.27-29.
Қоғамдық сектор тарапынан көмек: мысал ... ... ... ... ... ... ... халықтың жұмыспен
қамтылуын жоғарылату үшін сыртқы бизнесті ... ... ... ... Бұл штат ... ... және инфрақұрылымды дамытуға
миллиондаған долларларға шығындалады, кейінен бірітіндеп бұл шығындар
жемісін әкеле ... Жаңа ... ... ... орын ... үшін Оңтүстік Каролина өзінің көптеген жоғары жұмыс күшімен
тартады, мысалға, BMW фирмасына ... ... ... ... ... үшін ... Каролина штатын таңдаған. Штат әкімшілігі өз алдына, әр
жаңа жұмыс орнына кем дегенде 5 ... ... ... ... ... штаттар бұл тәжірибені бағалап, жұмыс күшін оқыту программаларын
жүзеге асыруда. Жергілікті деңгейде қоғамдық колледждер ... келе ... үшін ... ... ... ... айналысуда. Себебі, жергілікті
деңгейдегі колледждер мұндай оқытуды аз шығынмен қамтамасыз ете ... ... ... ... ... ... жергілікті колледждермен шарттар жасасып отырады. Көптеген елдермен
өңделген ... ... ... ... үшін ... ... экономикалық және мемелкеттік құралдары мемлекет тарапынан,
дамыған Батыс менеджмент жағдайында мемелкеттік басқару органдарымен және
кәсіподақтарымен жұмыс жасау ... бар, ірі ... ... келуі қажет. Әлеуметтік әріптестіктің аймақтық келісім
шарттары – бұл, өз ... ... ... ... ірі
корпорациялар арасындағы, қызметкерлерді кәсіби дамыту, ... ... ... ... жүйесін өңдеу және бекіту үшін ресми түрі болып
табылады.
3. Персоналды ... ... ... мемлекет құру ұзақ мерзімді басым ... іске ... ... бірі болып табылады. Біздің босаң
тұстарымыздың қатарына осал жағымыз – жете ... және ... ... ... ... жөн. Мұның өзі де ... ... ... Бұл құбылыспен түгелдей барлық ... ... ... және ... ... ... ... бетпе-бет
келді. Бүгінгі таңда көптеген мәселелердің шешілуі осы ... ... және оны тез ... де ... ... ... ... стратегиялық
міндеттерді жоғары кәсіби деңгейде, отан ... және адал ... ... ... аз. ... істерге жөн-жоқсыз араласу әдеті,
ақпаратты ... ... ... құпияшылыдықтың қажетсіз және
зиянсыз сілемі, ведомствошылдық пен ... ... пен ... ... сүренсіздік пен бойкүйездік, сәйкессіз және көп сатылы
құрылым, сыбайлас жемқорлық – міне ... ... ... ... кеткен, әрі соңғы жылдары анық көрініс берген, жасырын нысаннан
ашық күйге ауысқан “қадір-қасиеттерінің” әлі де толық емес ... ... ... ... ... ... ... корпусының
мүлдем төмен сапасы болып табылады. Осы ұзақ ... ... үшін бір ... үш, ал ... бес ... ... ... іс-қимылдарға күш-жігер жұмылдырылып отыр, сонымен қатар
елдің бюджет пен кадрлық саясат қалыптастыру ... ... ... тиіс.
Кадрларды басқарудың жалпы мемлекеттік жүйесін құру қажет,
онда оларды елімізде және сырт ... ... әрі ... ... ... ... ... әділетті тәртібі, бірыңғай ақпарат
тетігі, әлеуметтік қорғау кепілдігі әрі ... ең ... ... ... ... ... көзқарас қамтылуға тиіс. Сонымен бірге, бұл мемелкеттік
жүйенің ... ... ... қызметкерлерді ығыстыра алатын қабілеті
де болуы ... Әр ... іс ... ... пайдалы екенін және
керектігін ұдайы дәлелдеп отыруға тиіс.
Басқару күрделі субъектілік-объектілік арақатынасты
қамтиды. Басқару ісі ... ... ... ... ... сайын
ғылыми негізделіп келеді, алайда, сонымен қатар ол ... ... ... қала ... ... ... тиімділігі басшылардың нақты
жайттарда басқарудың ғылыми ... ... ... ... ... ... ... саясат келесідей мақсаттарды анықтайды:
1. Кәсіпорының қоршаған ортамен ... ... ... ... ... ... ... және жергілікті билік органдарымен,
кәсіподақтарымен қарым-қатынасы және т.б). Кәсіпорынның қызметкерлерімен
қарым-қатынасын жақсартуға ... ... ... кәсіпорынды
басқаруға қатынасуы, басқару стилін жетілдіру, ... ... ... мәселелерді шешу және т.б.). Жаңа әдіс бойынша, ... ... ... ... отыратын өзгергіштік көрсеткіші.
Менеджменттің мұндағы мәселесі, бұл ... ... ... түсіну
және әр жұмыскердің өсіп ... ... ... ... ... программаларды өңдеу. Осылайша, ұйымдағы адамға
деген көқарастар жүйесі өзгереді: өнімді ... ... ету ... жүгірттейді, фирманың өзі қызметкер айналасында шыр айналады, оның
өсіп отыратын оның талаптарын ... ... ... ... бұл жат ... шығар (осылайша, әкімшілік жүйеден нарықтық
жүйеге өту барысында тұтынушы өзінің талабын ... ... ... ... еді). Осыны кімде-кім уақытылы түсіне алмаған болса, ... ... ... ... жаңа әдіс екі ... ... талап етеді: бірінші – кәсіпорында адамды зерттеу, екінші – ... ... ... ... ... ... ... қызметтің түпкі нәтижесінде кәсіпорын ұйымының
әр мүшесі өз алдына тиімді жұмыс істей бастайды.
Қаншалықты біз ... ... ... ... Бұл ... беру ... ... Персоналды басқаруға бұл көзқарас ... ... ... етеді. Осындай құралдардың бірі болып осы уақытқа дейін
бағаланбаған ... ... ... табылады. Мақала
авторының пайымдауынша, келесідей сұрақ туу мүмкін – ол тек қана персоналды
басқарумен жаңа ... ... ... ол ... ... толық өзгеруі
туралы неге айтылған? ... ... орта ... ... ... ... мәлім. Бұл өзара байланыс ... ... ... жылдары әр адам өзіне деген әсерін сезінді. Екіншіден,
шаруашылық ... ... ... да ... әсер де аз емес (бұл ... және ... ... адаммен жасалған). Әрине, егер фирма ішінде бір
нәрсе ауысытырлатын ... онда бұл ... ... ... элементтерінде
міндетті түрде көріне бастайды. Персоналға басқарылмайтын өзгермелі
көрсеткіш ретінде ... ... ... ... қиын, бірақ
менеджменттің ... және ... ... ... және ТМД ... ... ... жасаудың
ұсынылып отырған модель тәжірибе жүзінде кездеспей отыр. Американдықтар,
жапондықтар қолданып ... ... ... ең ... ... ... соңғыларға американдықтар көлік жасауда өздерімен
жарысуға мүмкіндік ... де, бұл ... ... ... ... ... өте таң қалған болатын (негізінен
Питер ... ... ... ... іс жүзінде
американдықтардың тек қағаз бойында ... ... ... ... ... ... саясат, арнайы
бағдарламалар түрінде басқарудың макроэкономикалық деңгейдегі жүргізілетін,
олардың ... және ... ... ... ... бұл іс жүзінде тек қана нарық жағдайында, жеке кәсіпорындар ... ... ... ... ... ... ... көбейген
кезіңде, персоналды оқытуға кеткен шығындардың аз уақыт аралығында
қайтарылғанда, әлеуметтік ... ... ... ... ... ... жақсарғанда, коммерциялық пайданың өсуінде
жүзеге асуы мүмкін.
Кадрлық саясат кәсіпорынның ... ... ... ... ... тиімді жүргізілуі ұйымның дұрыс және ұзақ ... ... ... етеді. Қазіргі кезеңде ұйымның кадрлық ... ... ел үшін ... ... бірі ... ... ... кадрлық жұмысқа көп көңіл бөлмейді. Бөлінген күннің өзінде кадрлық
қызметтер көптеген функцияларды ... Және ... ... ... ... ... жауап бермейді. Кадрлық ... ... ... ... ... түрде даярланбаған.
Мысалға, Ресейде осы барлық кемшіліктерді жою мақсатында ... ... ... ... ... ... (1990-2000ж). РФ
үкіметінің бағдарламасы ... ... және ... өсу ... ... ... мекемелерін реформалау мақсатын қойып отырды. ... ... ... ... ... болып табылады
(персоналмен жұмыс істеуді реформалау).
2. ... ... ... ... ... деңгейлері айналысуы тиіс:
жоғары басқарушылар, бөлімшелер басқарушылары, кадрлық бөлімдер. ... ... ... ... заң негізінде реттеліп отырылуы тиіс. Ел
Президентінің Қазақстан халқына жолдауында ... 2030) бұл ... ... көңіл бөлінген. Кадрлық саясатты кадрлық жоспарлау
арқылы ... ... ... ... жоспарлаудың мәні адамдарға олардың
қабілеттеріне және ... ... ... ... ... ... және кәсіпорын үшін қажетті жұмыскерлермен қамтамасыз етіп, осыған
байланысты шығындарды ... ... ... ... төрт ... ... ... анықтауға болады:
• Ұйымдағы еңбек ресурстарын бағалау;
• Кадрларда деген болашақтағы қажеттіліктерді жоспарлау;
• Кадрларда деген болашақтағы қажеттіліктерді бағалау.
3. Кадрларда деген болашақтағы қажет ... ... ... ұйым ... ... ... ... байланысты. Ұйымның дамуы үшін үш
негізгі сұраққа жауап беріп тұруы тиіс: 1) қызмет түрін таңдау; 2) ... ... 3) ... ... ... ... алу ... алдына қойылған мақсаттарына жету үшін маманданған
кадрларды таңдау жеткіліксіз. Сонымен қатар, ... ... ... әр
жұмыскер өзінің мәселелеріне қарамастан қойылған мақсаттарға жетуге ұмтылуы
керек. Ол үшін кадрлық ... ... ... және ... әдістерімен толық игерілуі керек. Сонда ғана менеджерлер ... ... ... – жеке және ұйым ... жету үшін өзін ... қызмет істеуге итермелеу ... ... ... ... ... жалқаулыққа, жауапкершіліксізге қарсы
күрес.
Ұйымның сыртқы ортамен қарама-қатынасында менеджердің
этикасы мен әлеуметтік ... ... ... өте маңызды. Еңбек моралінің
жоғарылауына жалақының ... ... ... әсіресе, бәсеке фирмаларға
қарағанда. Сонда да атау ... ... ... ... атау оның ... ... бағаланады. Бүгінгі күнгі
Қазақстанның жағдайына және біздің ... ... ... ... этика қалыптасуының келесідей шарттары орындалуы
тиіс: 1) саяси және экономикалық бостандық; 2) тұрақтылық; 3) ... ... ... ... ... жұмыс орнында сыбайлас
жемқорлықпен белсенді түрде күрес ... аса ... ... бірі
болып отыр. Батыстың қазіргі заманғы өркениетті рыногы өзінің ар-ождан
құндылықтарын, этикалық нормаларын ... ... – ол ... ... ... ... ... айналдыру механизмі, және бұл адамның бүкіл
мінез-құлық, жүріс-тұрысына әсер ... оның ... ... ... потенциал экономикалық, өндірістік, ғылыми-техникалық
және еңбек потенциалымен қатар республикамыздың ... ... ... және алғы ... ... ... ... В.В.,Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента//М.:Дело, 1997ж.,
8бет
[2] Управление персоналом, учебник под ред.Базарова Т.Ю., -Москва:ЮНИТИ,
1998. 215б.
[3] Шкатулла В.И. Настольня книга менеджера по ... ... 366 ... ... В. ... о новой парадигме управления»// «Проблемы теории и
практики управления» (электронды версия) № 3/01 2001ж. (www.ptpu.ru.)
[5] Маслов В.”Персоналды стратегиялық басқару туралы” / ... ... ... ... №5/02 2002ж. ... версия)(www.ptpu.ru)
[6] Сергеев Д. “Персоналды таңдау”/ “Деловая хроника” 04.02.2003ж.
(электрондық версия) (www.chronikle.ru)
[7] Маслов В. .”Персоналды стратегиялық басқару туралы” / “Проблемы ... ... ... №5/02 2002ж. ... версия)(www.ptpu.ru)
[8] Лапин А.”персоналды басқару жүйесін құру (регионалды және
микроэкономикалық аспект)”/ ... ... и ... ... №5/00
2000ж. (элекрондық версия)(www.ptpu.ru)
[9] Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации.-
М.:Экономика, 2003ж.,26 бет
[10] Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. ... ... ... 11 ... ... И. Стратегическое управление. М.: 1985г., 408 бет
[12] Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент – ... ... ... С.К. Управление человеческими ресурсами. А.:,2000. 57б.
-----------------------
Еңбек ресурстарын жоспарлау
Персоналды қабылдау
Таңдау
Еңбек ақыны және ... ... ... ж/е адаптация
Оқыту
Еңбек қызметін бағалау
Басқару кадрларын дайындау, басқару, жұмыс бабы ... ... ... ... ... ... құралдары:
өзіндік менеджмент,
.......
Әрекеттер бағдарламасы – персоналды басқару үлгілерін түрлендіру
Персоналды басқару
Тұлғаға ... ... ... ... ... ... бастығы
Бағдарлама басышысы 1
Бағдарлама басшысы 2
Бағдарлама басышысы 3 және т.б.
Ұйым басқарушының орынбасарлары
Бағдарлама
Бөлімшелер
Ұйымның және ... ... ... ... ... үшін ... ... жоспарын өңдеу. Шығындарды анықтау.
Мақсаттарға жету үшін ұйымды қажетті ... ... ету ... ... ... қажетті көлемде).
Ұйымның және әр жұмыкердің нақты мақсаттарын анықтау, кадрлық стратегиядан
туындалатын ұйым мен индивидуалды мақсаттарды сәйкес келіуне жету
Ұйымның болашақтағы ... ... ... ... ... жұмыс
бабы бойынша көтерурілуге мүмкіндіктер тұғызу. Кадрларды мамандандыру
Кадрлық шаралар
Кадрлық мәселелер
Кадрлық мақсаттары
Кадрлық стратегия
ҰЙЫМДАҒЫ КАДРЛЫҚ ЖОСПАРЛАУ
ҰЙЫМ МАҚСАТТАРЫ
Персонал ... ... құру және ... ... ... ... бойынша шараларды өңдеу
Маркетинг қызметінің бағытын анықтайтын ішкі және ... ... ... ... ... ... таңдау және талдау
Ортаның өзгерістік деңгейі
Тұрақты орта
Дамитын орта
Өзгеретін орта
Дискреттік орта
Болжанбаған орта
Ойлау түрі
керітартпа
өндірістік
нарықтық
стратегия-лық
творчество-лық/икемді
- ... ... ... ... ... ... ұзақмерзім-
ді бағытты таңдау;
- икемділік
- жаңа технология-арды құру;
- жаңа ... ... ... ... ... істеу
Қайта дайындау жүйесі мен процесі
Сырттан қабылдау
Стратегиялық мақсат сәйкестігіне қол жетті ме?
Еңбек ресурстарының табудың көздерін анықтау
Персонал біліктілігінің құрылымын және ... ... бұл ... бар ... ... ... санын, кәсіптік және біліктілік құрылымын
анықтау
Техниканың, технологияның іс-әрекеті ... ... ... стратегиялық мақсаты
8. Бос орынды иеленуге үміткерлердің соңғы іріктеу
7. Әңгімелесу
6. Еңбек ресурстарының қасиеттерін бағалаудың екінші ... тест ... ... ... ... ... бар мамандарды бос орынға қабылдау жайында конкурсқа
қатыстыру туралы жарнамалдық қағазды дайындау
2. ... ... ... ... ... ... ... Анкета бойынша конкурста ресми іріктеу
4. Жұмысқа қабылдау жайлы арыздарды жинау
1. Жұмыс сипаттамасын жасау
Директор
Экономика және статистика бөлімі нің ... ... ... ... құру ... ... нің ... орынбасары
Ішкі бухгалтерия бөлімінің меңгерушісі
Техникалық қамтамасыз ету және ӘЖК беру ... ... ... ... есеп беру және есепке алу бөлімінің меңгерушісі
Ұйымдастырушылық және ... ... ... ... ... ... ... деңгейі
• Тұрмыс жағдайларға бейімделу;
• әріптестермен жұмыстан тыс уақытта араласуына бейімделу;
• демалыс кезінде бейімделу
Өндіріс мүддесін ескеру ... ... ... ... ... ... әкімшілік;
• экономикалық;
• санитарлы- гигиеналық
өндірістен тыс адаптация
адаптация
өндірістік адаптация
Қызметкерде деген ұйым қажеттілігі
Үміткерлерді таңдау
Талаптарға сәйкес үміткерлерді іріктеу
Жұмысқа қабылдау
ЗТМО ОҚОФ
Техникалық қамтамасыз ету және ӘЖК беру ... ... құру ... ... ... ... ... бойынша есеп беру және есепке алу бөлімі
Экономика және ... ... және ... жұмыс бойынша бөлімі
18 қала және аудандық бөлімшелер

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Көлемі: 78 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 1 300 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
«ВКТ Строитель» ЖШС-ндегі жүргізіліп отырған кадрлық саясатының ерекшеліктерін зерттеу және оны жетілдіру бойынша іс-шаралар жүйесінің әзірлемесін ұсыну62 бет
«Сауда - көлік компаниясы» ЖШС кадрлық саясаттың қазіргі жағдайы мен даму деңгейі 58 бет
«Қазмұнайгаз» ақ кадрлық қызметін талдау41 бет
Жергілікті басқару органдарындағы кадрлық қамтамасыз етудің теориялық негіздері66 бет
Кадрлық резервті қалыптастыру және оны пайдалану механизмі66 бет
Кадрлық қызмет44 бет
Кәсіпорында кадрлық саясаттың негізгі теориялары73 бет
Мемлекеттік басқару жүйесіндегі кадрлық саясат және оны жүзеге асыру механизмі20 бет
Фирманың кадрлық саясаты3 бет
Құрылыс компаниясының кадрлық есебін жүргізетін автоматтандырылған жүйе құру62 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь