Кадрлық саясат

МАЗМҰНЫ

1. Кіріспе . . .

1 Кадрлық саясаттың теориялық және әдістемелік аспектілері

1. 1 Кадрлық саясаттың мәні, мақсаты және міндеттері . . .

1. 2 Кадрлық саясаттың мазмұны және құрылымы . . .

1. 3 Кадрлық саясатты ұйымдастырудың шетелдік тәжірибесі . . .

2 Оңтүстік Қазақстан зейнетақы төлеу мемлекеттік орталығы (ЗТМО) облыстық филиалының кадрлық саясаттың қазіргі жағдайын талдау

1. ЗТМО - ның қысқаша ұйымдастырушылық сипаттамасы . . .

2. 2 ЗТМО - ның кадрлық саясатының негізгі бағыттары . . .

2. 3 Филиалда персоналмен жұмыс істеуді талдау . . .

3 ЗТМО - да кадрлық саясатының жетілдіру шаралары

3. 1 ЗТМО - ның ішкі фирмалық мәдениетін жетілдіру . . .

3. 2 Персоналды жоспарлауды ұйымдастыру жолдарын жақсарту бойынша ұсыныстар . . .

3. Персоналды ынталандыру механизмін жетілдіру . . .

Қортынды . . .

Қолданылған әдебиеттер . . .

Қосымшалар . . .

1. Кіріспе

Әлемдік тәжірибе көрсетіп отырғандай, күрделі саяси, экономикалық, әлеуметтік, мәдени, шаруашылық және басқада мәселелерден өту нәтижесі, осыларды шешуге қатысатын, адамдардың кәсіби, іскерлік және рухани сәйкестік қасиеттеріне байланысты. Біздің қоғам өзінің жаңару, тұрақтану және дамуының күрделі, қарама-қайшы сатысында тұр. Соңғы жылдары қоғамның өзіне сай болатын рухани құндылықтарды іздеумен қатар, қоғам дамуының маңызды факторы адам ресурстары болып отыр. Сондықтан да, тек қана кәсіпорын деңгейіне ғана емес, сонымен бірге мемлекет тарапынан адам ресурстарын қолдану және дайындау аясында мықты кадрлық саясат жүргізу қажет болып отыр.

Кадрлық саясат дегеніміз - күрделі әлеуметтік құбылыс, оны өңдеуші және жүзеге асырушы субъектілердің ( мемлекттік билік органдары мен әртүрлі ұйымдар арасымен) келісілген әрекеттердің синтетикалық, полифункционалдық, интеграцияланған жүйесі, бұл жүйе кадрлық процестердің ұйымдастарушылық- құқықтық реттеу механизмдерін өңдеуге, нақты әлеуметтік- экономикалық, демографиялық және тарихи жағдайларда кәсіби - мамандық стандарттарын бекітуге бағытталған.

Ғылыми еңбектер кадрлық саясаттың барлық аспектілерін (кадрлық қызмет және кадрлық қатынастар) қарастыратын кадрлар туралы ғылымды дамыту қажет деп тұжырымдайды. Мұндай кадрлар жайлы ғылым ретінде кадрологияны бөліп шығаруға болады (франц. тілінен cadre - рамка, logos - түсінік, сөз, ілім), отандық оқулықтарда және ғылыми әдебиеттерде мұндай дефиниция сирек кездеседі. Кадрологиялық сұрақтардың бір бөлігімен “кадрларды жүргізу” оқу дисциплинасы айналысады. Бірақ кадрологияға қарағанда, бұл кадрлық қызмет жұмыскерлері, персонал-менеджерлер, human resourse маман бойынша басқарушылар үшін профильді оқулық- тәжірибелік тәртіп қана болып келеді.

Кадрология- басқару ғылым жүйесіне кіретін, кадрлар және кадрлық құбылыстардың (кадрлық қызмет, қатынастар, процестер, персонал - технологиялар) барлық кешендер туралы ғылым. Кадрология объектісі болып мемлекеттік және жеке кәсіпкерлік, өндірістік, ғылыми- біліми салаларындағы, қоғамдық ұйымдар персоналын басқару бойынша қызметі табылды.

Адам ресурстарының кәсіби деңгейін жоғарылату, олардың потенциалын тиімді жүзеге асыру нәтижесінде елдің әлеуметтік-экономикалық тұрақтылығына, мәдени құндылықтарының дамуына жетуге болады. Бірақ, адамдардың белсенділігін жоғарылату бағытында елеулі бағыттар байқалмай отыр. Оған негізгі себептер, бұл қаржының адам дамуына үнемдеу және ескі көзқарастардың жойылмауы. Бірінші мәселенің шешілуі бұл қаржылық-экономикалық жағдайға және оның тиімді бөлінуіне байланысты. «Оның пайымдауынша, кедейлікке қарсы ем - бұл үнемділік емес, өндірістің және жұмыс күшінің дұрыс орналасуында. Осыны ескере, жоғарыдағы мәселені шешу мүмкіндігі туады. Ал екінші мәселені шешу өте ауыртпал болыр отыр, себебі оны шешу үшін ескірген ойлау стереотиптерін бұзуға және әр адам ішінде қалыптасқан мүмкіндіктерді дамытуға және тиімді пайдалануға мүмкіндік бермейтін әрекеттерді доғару қажет.

Бұл мәселелерді шешуде маңызды орынды басқарушылық деңгейдегі сапалы және сандық кадрлық құрам құру алады. Алайда, бұл үрдіс тез жүрмейді. Жаңа ойлау бағытымен және басқа да қасиеттерге ие жоғары деңгейлі кәсіби маманды дайындауға кейде 10-15 жыл қажет. Мұнда, жаңа кадрлық саясатты құруда және жүзеге асыруда арнайы ойластырылған ғылыми әдіс қажет. Елімізге еңбек, кадрлық ресурстарын болашақта дамытуға бағытталған кең ауқымды ұлттық бағдарлама қажет. Оның негізгі басымшылықтары:

• Қазақстанның басқаруы бойынша мәселелермен байланысты халықаралық жобаларға белсенді қатысу, қызметкерлердің кәсіби мүмкіндіктерін жүзеге асыруға жағдай жасау;
• Нәтижелі жұмыскерлердің кәсіби мүмкіндіктерін тиімді қолдануға бағытталған аймақтық шараларды өндеу;
• Елдің біліми және ғылыми потенциалын дамыту, жаңа ақпараттық технологияларды және интеллектуалды өнімдерді тиімді қолдануға негізделген;
• Мемлекеттік іріктеу орталықтарын дамыту және лицензия негізіндегі мемлекеттік емес кадрлық орталықтарды тәжірибесін кеңейту, консалтингтік, персоналды объективті бағалау үшін бақылау қызметтерін, жұмыс орындарына жәрмеңкелер тәжірибесін дамыту;
• Жаңа әлеуметтік-еңбектік және экономикалық қатынастар субъектісі ретіндегі жұмыс беруші және жұмыскер арасындағы теңдікке негізделген, мәдени, гумандық негізді құру.

Заң негізінде де, ұйым персоналының құқықтық мәртебесі және еңбек, кадрлық қызметінің жұмыскерлері туралы Заңдар күнделікті өзгертіліп, қүрделініп, қарама қайшы келуде. Осыған байланысты кадрлық жүмысты ұйымдастыру жеңілденіп келеді.

Осы тұрғыдан қарағанда, кадрлық саясат мәселесі - заман талабына сай және өте өзекті де маңызды мәселе. Диссертациялық жұмыстың да мақсаты - нарық жағдайындағы Қазақстандағы кадрлық саясат мәселесін зерттеу және оның дұрыс жүргізілу және іске асырылу бағыттарын анықтау.

Осы мақсатқа жету барысында алға келесі міндеттер қойылды:

• Кадрлық саясаттың мәнін, мақсатын және құрылымын анықтау;
• Кадрлық саясаттың шетелдік ұйымдарда жүргізілу тәжірибелеріне шолу жасау;
• Қазақстан Республикасындағы кадрлық саясаттың жүргізілу барысын және үрдісін зерттеу;
• Кадрлық саясатты жетілдіру шараларын ұсыну.

Диссертациялық жұмыстың зерттеу объектісі Зейнетақы төлеу мемлекеттік орталығы Оңтүстік Қазақстан облыстық филиалы болып табылады. Ал жұмыстың зерттеу тақырыбы - бұл осы мекемедегі кадрлық саясаттың жүргізілу барысы.

Диссертациялық жұмысты орындау барысында статистикалық, байқау, сұрау жүргізу, монографиялық әдістер қолданылды.

1 Кадрлық саясаттың теориялық және әдістемелік аспектілері

1. 1 Кадрлық саясаттың мәні, мақсаты және міндеттері

Адамдарды басқару ірі және кіші ұйымдарда, коммерциялық және коммерциялық емес, өндірістік және қызмет көрсету саласындағы барлық ұйымдарда елеулі орын алады. Адамдар - ең басты ресурс болып табылады. Адам ресурстарын басқару - кез келген ұйымның басты қызметі. Қажетті еңбек ресурстарынсыз бірде-бір ұйым қойған мақсаттарына жете алмайды. Сондықтан да, кадрларды басқару (еңбек ресурстарымен) басқарудың теориясы мен практикасының маңызды аспектілерінің бірі болып саналады. Адам ресурстарына және кадрлық жұмысқа салынған қаражаттар фирманың бәсекелестік және өмір сүру факторына айналып отыр.

Кадрлық саясатты жүзеге асыру барысында менеджменттің әртүрлі салаларын ескерген жөн. Қазіргі таңда кадрлық саясаттың теориялық бағыттары жеткілікті дамуда. Жеке сала ретінде кадрлық менеджмент, адам ресурстарын басқару, ұйымдағы персоналды басқару, бағдарламалық менеджмент, дағдарысқа қарсы басқару, корпоративті басқару және т. б. алдыңғы қатарға шыққан. Осы салаларды іс жүзінде кадрлық саясатты жүзеге асыру барысында пайдалану нәтижесінде елеулі жетістіктерге жетуге болар еді.

Персонал - менеджменттің ең басты басымшылығы болып келеді. Көбінесе «менеджмент», «кәсіпорын мүдделері» мен «адам мүддесі» арасындағы байланыстырушы бөлшек түріндегі «ұйымдағы адамдарды басқару» ретінде қаралады. Жалпы алғанда, персоналды басқарудың мәселелерін екіге бөлуге болады: кәсіпорынның кадрлық потенциалын қалай құру қажет және осы кадрлардың еңбегін қалай өнімділеу қажет. Басқарушылардың өздерінің жұмыскерлерімен қанағаттанбау себептері осы екі мәселелердің біреуінің шешілмеуінде. Бірақ, басқарудың ерекше әдісін іздеу немесе қызметкерлерді үзіліссіз айырбастап тұру алдында, келесідей сұрақты қойған жөн - «олардан нені тілейтінің біле ме?» .

Персонал - ұйымның, кәсіпорының, фирманың, ішкі құрамы немесе оның бір бөлігі, орындалатын жұмысына байланысты бөлінген, мысалға, басқарушы персонал.

Ұйым персоналы - жалға алынып жұмыс істейтін қызметкерлер жиынтығы, жұмыс берушімен еңбектік өзара қатынасымен реттелген, әдетте, еңбек келісім шартымен (контракт) бекітіледі. Персоналға тиісті сипаттама: белгілі қызмет саласындағы қажетті білім және кәсіби машықтар; белгілі бір кәсіби және өзіндік мүдделер; жұмыс бабы бойынша көтерілуге ұмтылу; кәсіби нышан бойынша өзін жүзеге асыру; нақты кәсіби қызмет үшін қажетті психологиялық, интеллектуалдық мінез- құлыққа ие болу. Бұл сапалық сипаттамалар персонал құрылымын категориялар (басқарушылар, мамандар қызметкерлер, жұмыскерлер) және кәсіптер, мамандықтар, біліктілік қөрсеткіштер бойынша алдын ала анықтайды. Персонал қызметі ұйымының белгілі бір мақсаттарына жетуге бағытталған. Қазіргі кезде «Кадрлар бәрін шешеді» деген ұран өте өзекті. Сондықтан да, ұйымдар қабілетті қызметкерлерді тартуда мүдделі. Жұмыскердің даму деңгейі жоғары болған сайын, яғни оның кәсіби білімі, машықтары, еңбек қабілеттілігі, өндірістің заттық факторының жетілуі жылдам жүреді. Алдыңғы қатарлы компаниялар жұмыскерлерді жұмыспен қамту тұрақтылығының, сыйақы және қатаң ұйым құрлымының орнына біліктілікті жоғарылатуды және шешім қабылдау барысында қызметкердің өкілеттілігін ұлғайтуды ұсынып отыр. Бұл дегеніміз менеджменттің, персоналдың барлық қызметкерлерімен түсініледі, жаңа моральдік құндылықтардың құрауына бет бұруы. Елеулі қаражаттар адам ресурстарын икемді және бейімді пайдалануға, талпынысын және ұйымдастырушылық белсенділікті жоғарлатуға, жұмыскерлердің қабілеттіліктерін және кәсіптілігін дамытуға, гуманданған ұйым мәдениетін құруға бағытталған.

Жоғарыда келтірілген тенденциялар әсерінен, нарықтық экономика жағдайында біздің елде кез-келген өндірістің әлеуметтік-экономикалық тиімділігін жоғарлатуға мүмкіндік бере алатын персоналды басқарудың жаңа түрлерінің тәжірибелік қолдану мәселелері елеулі мән алып отыр.

Кадрларды басқару (персоналды) кәсіпорын ішіндегі адамдармен және олардың арасындағы қатынастарымен байланысты менеджмент бөлігі болып саналады. Бұл өнідіріске немесе коммерцияға байланысты емес, сонымен қатар барлық салаларға қатысты. Кадрларды басқару тиімді ұйымға ұйымының кадрларын құрайтын әйел және ер адамдарды біріктіреді, фирманың сәтті қызмет етуіне уәждейді. Ол жұмысқа алудың шарттарының әділетті болуын қамтамасыз етеді. Персоналды басқаруды жоспарлауды, жұмысқа қабылдауды, таңдауды, жұмыс күшін орналастыруды, мамандарды дайындау, жұмыс бабы бойынша жылжу, жұмысқа алу шарттарын; еңбек ақысын төлеу тәсілдерін және ресми емес байланыстарды дербес құрылымдық жұмысқа алушыларды, жалданушыларды дәрістеуді, жұмыс шарттары және жалақы келісім сөздерді ескеретін саясатты өңдеу және жүзеге асырумен байланысты. Персонал менеджменті, сонымен қатар, жұмыс әдістерімен, экономикалық және әлеуметтік өзгерістермен айналысады. Соңғы кездерге дейін персоналды басқару түсінігі республикалық басқару практикасында қолданылмаған. Бірақ әр ұйымның басқару жүйесі кадрларды басқарудың және ұжымының әлеуметтік дамуының функционалды жүйесін ескерген.

Кадрлық менеджмент келесілерден тұрады:

1. Ресурстарды жоспарлау: адам ресурстарында деген болашақтағы қажеттілікті анықтау;
2. Персоналды жинау: барлық қызметтер бойынша потенциалды үміткерлерден тұратын қор құру;
3. Таңдау: жұмыс орындарына үміткерлерді бағалау және резервтен ең күштілерін таңдау;
4. Жалақыны және жеңілдіктерді анықтау: жалақы құрылымын өңдеу, жалдау және қызметкерлерді ұстап қалу мақсатында;
5. Кәсіби бағдар және бейімделу: қабылданған қызметкерлерді бөлімдерге енгізу және жұмыс мақсатын анықтап беру;
6. Оқыту: еңбек машықтарын оқыту үшін бағдарламаларды өңдеу;
7. Еңбек қызметін бағалау: еңбек қызметін бағалау әдісін өңдеу және жұмыскерге жеткізу;
8. Жұмыс бабы бойынша жоғарылату, түсіру, аудару, шығару: жалдау шартын тоқтату процедурасы, жұмыскердің кәсіби біліктілігін жоғарылату мақсатында басқа қызмет түріне немесе бөлімдерге аудару әдісін өңдеу;
9. Басқару кадрларын дайындау, қызмет бабы бойынша көтерілуді басқару: басқару кадрлар еңбегінің тиімділігін жоғарлатуға және қабілеттіліктерін дамытуға бағытталған бағдарламаларды өңдеу. Кадрлық менеджмент ең алдымен персоналды жоспарлаудан тұрады.

Жоспарлау процессі 3 сатыдан тұрады:

• қолдағы ресурстарды бағалау (бір операцияны орындаумен айналысып жатқан адамдар саны және еңбек сапасы) ;
• болашақтағы қажеттілікті бағалау (қысқа мерзімді және болашақтағы мақсаттарды жүзеге асыруға қажетті персонал санын болжау) ;
• болашақтағы қажеттіліктерді қанағаттандыру бағдарламасын өңдеу (нақты кесте және шаралар, жұмыскерлерді жұмыс бабы бойынша тарту, жалдау, дайындау және көтеру бойынша) .

Персоналды басқару бойынша негізгі міндеттер:

• ұйымдастырушылық жобаны дайындау;
• ұйымдық құрылымды жобалау;
• персоналда деген қажеттілікті есептеу;
• аймақтағы кадрлық жағдайды талдау;
• еңбекті уәждеу жүйесін өңдеу.

Персоналды басқару қызметтері әдетте, төменгі ұйымдық мәртебеге ие және профессионалды қатынаста әлсіз болады, осыған байланысты персоналды басқару бойынша біршама мәселелерді және әлеуметтік-психологиялық диагностика, басқарма қарым-қатынас, өндірістік және әлеуметтік қарама-қайшылықтар мен стресстерді басқару, кадрлық басқарма жүйесін апараттық қамтамасыз ету жұмыспен қамтылуды басқару, бос орындарға кандидаттарды бағалау және таңдау, кадрлық потенциалды талдау және персоналда кажеттілік, кадрлар маркетингі, жұмыскерлердің профессионалды және әлеуметтік-психологиялық бейімділігі, еңбек уәжділігін басқару, еңбек қатынастарының құқықтық сұрақтары, еңбек психофизиологиясы, эргономика және эстетика сияқты еңбек барысында персоналды жағдайының қамтылуын орындайды. Егерде командитті-әкімшілік жүйе кезінде бұл ретті мәселелер болып қарастырылса, онда нарыққа өту кезеңінде олар алдынғы қатардағы мәселелер болып отыр, және де бұлардың шешімінде әр ұйым мүддесі ескеріліп отыр.

Персоналды басқару барысында нарықтық экономикада маңызды орын басқарушыға қажетті мінездемелер сипатының ауысуы. Басқарушының кәсіби сәйкестігімен қоса, әдістемелік және әлеуметтік сәйкестік маңызды орын беріліп отыр.

Кәсіби сәйкестік деп ерекше техникалық қабілеттіктерді түсінеді. Әдістемелік сәйкестік деп нақты техникалық еңбек процессімен байланысты ұйымдастырушылық және әлеуметтік өзара байланысымен байланысты экстрофункционалды қабілеттерін түсінеді. Ең маңызды бұл әлеуметтік сәйкестік есептеледі. Әлеуметтік сәйкестік - бұл әрекеттесумен, тілдесумен, келіспеушілікті шешумен байланысты түсінік.

1- сурет. Басқарудың әртүрлі деңгейлерде қажетті қабілеттеріне қойылатын талаптар

Кадрлық саясаттың барлық аспектілерін (кадрлық қызмет және кадрлық қатынастар) қарастырылатын кадрлар туралы ғылымды дамыту қажет. Мұндай кадрлар жайлы ғылым ретінде кадрологияны бөліп шығаруға болады (франц. тілінен cadre-рамка, logos-түсінік, сөз, ілім), отандық оқулықтарда және ғылыми әдебиеттерде мұндай дефиниция сирек кездеседі. Кадрологиялық сұрақтардың бір бөлігімен “кадр жүргізу” оқу дисциплинасы айналысады. Бірақ кадрологияға қарағанда, бұл кадрлық қызмет жұмыскерлері, персонал-менеджерлер, human resourse маман бойынша басқарушылар үшін профильді оқулық-тәжірибелік тәртіп қана болып келеді.

Кадрология - басқару ғылым жүйесіне кіретін, кадрлар және кадрлық құбылыстардың (кадрлық қызмет, қатынастар, процесстер, персонал технологиялар) барлық кешендер туралы ғылым. Кадрология объектісі болып мемлекеттік және жеке кәсіпкерлік, өндірістік, ғылыми білім салаларындағы, қоғамдық ұйымдар персоналын басқару бойынша қызметті табылады. Кадрология пәні маманданған персоналды қызметтік өндірістік қолдану, кадрлық потенциалды тиімді дамыту әдістерін, ашылу заңдылықтырын, ғылыми қағидаларын, түрлерін, тәсілдерін, технологияларын өңдеу. Оның орталық мәселесі ғылыми негізделу, және ізденіс, дайындау, ұйымдастырудың жоғарғы тиімді технологияларын өңдеу.

Осылар арқылы кадрлық саясаттың мақсаттары де анықталады:

1. Кәсіпорының қоршаған ортамен (еңбек нарығы, мемлекеттік билік органдарымен, кәсіподақтармен) қатынасымен байланысты мақсаттар;
2. Кәсіпорының өздерінің қызметкерлерімен арақатынастарын жақсартуға (басқару стилін жақсарту, кәсіби біліктілікті жоғарылату, әлеуметтік мәселелерді шешу және т. б. ) бағытталған мақсаттар.

Кадрлық саясаттың аясы кәсіпорының дамуының негізгі аспектілерін қамтиды1.

1. кесте. Кадрлық саясаттың аясы

Жоспарлау үрдісі екі бағытта жүргізілуі мүмкін:

• “Top-down” - үстінен -астына: Жоспарлау құрылымының бөлшектенуі жүзеге асырылады. Жоспарлау горизонты қысқара бастайды.
• “Bottom-up” - төменнен жоғарыға қарай: жүзеге асырылатын шаралардың мақсатты әсер етуі негізінде жоспарды тексеру жүзеге асырылады.

Кадрлық жоспарлаудың мақсаттары мен мәселелерін келесі схема арқылы бейнелеуге болады. Кадрлық жоспарлау персоналмен жұмыс істеу оперативті жоспарда жинақталған шаралар кешені арқылы жүзеге асырылады. Ол анкеталар арқылы жүргізіледі.

Персонал маркетингі - персоналда деген қажеттілікті қанағаттандыруға және анықтауға бағытталған басқару қызметінің бір түрі.

2 -сурет. Персонал саласындағы маркетингтік қызмет

Жоспарлау үрдісі тиімді болу үшін үзіліссіз болуы тиіс, өйткені барлық салаларда болатын өзгерістердің қарқыны өсіп кетті. Сондықтан жоспарлар үнемі қайта қаралып тұруы керек. Белгілі бір кезеңнен кейін (әдетте 1 жыл) перспективалық жоспар қайта қаралып, белгілінген мерзімге ұзартылды.

Жоспарлау барысында заңдық шектеулерге көңіл бөлген жөн. Мысалға, кәсіби қауіпсіздік, өнеркәсіптің әртүрлі салаларында денсаулық қорғау және т. б. туралы заңдар.

3-сурет. Ұйымдағы кадрлық жоспарлаудың мақсаттары және мәселелері.

Кадрлардың қанағатты таңдалынуы компания үшін тиімді, себебі оның бәсекелестік қабілетін жоғарылатады, өнімді сатудан және қызмет көрсетуден табысты өсіреді. Қоғам үшін өнімділікті өсуінің пайдасы халықтың тұрмыс деңгейін және әлемдік нарықтарға елдің жеке кадрлық саясатпен әдетте, фирманы басқарудың барлық деңгейлері қабілеттілігін жоғарылатумен айналысады: оның жоғарғы басқару органы, бөлімшелердің басқарушылары кадрлық қызмет.

Қорыта келе, кадрлық саясаттың негізгі бағыттарын атап кетуге болады:

• Көлденең басқару және барлық ресурстарды берекелеу, жақсы топ құруға ұмтылу;
• Сызықтық басқаруда кадрлық функцияны орталықсыздандыру. Сызықтық басқару бөлімшелердің барлық ресурстарын басқаруда және мақсаттарғы жетуге жауапты. Персонал бойынша мамандар сызықтық менеджментке көмек көрсетеді;
• Адам ресурстарын жоспарлау өндірістік жоспар және оған деген реакциясы ғана емес, сонымен бірге толығымен корпоративті басқаруға біріктірілген, екі жақты байланыс;
• Мақсаты - қолдағы адам ресурстарын, біліктілікті және потенциалды компанияның бағдарламарын мен мақсаттарымен үйлестіру. Қызметкерлер - шахматтық тұлғалар емес, корпоративтік бағдарлама объектісі, бәсекелестік қақтығыста басымшылық факторы, фирмадағы инвестиция объектісі;
• Кадрлық саясат мықты тұтас корпоративті мәдниетін дамытуға және қоршаған іскерлік ортамен ұштасқан ұйымның ағымды қажеттіліктерін баланстау.

Кадрлық саясатты тиімді қолдану барысында жоғары жетістіктерге жетуге болар еді. Себебі оның қызметі тікелей адам ресурстарымен ұштасып отыр. Ал бәріне мәлім, адам ресурстары тек қана фирманың дамуында емес, сонымен қатар, тұтас қоғамның дамуына әсер ететін ең маңызды фактор.

Фирманың басқарушы қызметкерінің 70% қызметті коммуникацияға келеді, сондықтан да, ол кооперацияға негіз салу қажет.

Ұйымдағы адамдарға әсер ететін ірі үш фактор бар: бірінші- ұйымының иерархиялық құрылым, мұндағы әсер етудің негізгі құралы билік қатынасы-бағыну, материялдық игіліктерді орналыстыру, бақылау; екінші - мәдениет, яғни қоғаммен, ұйыммен, адамдар тобымен нәтижеленетін ортақ құндылықтар, әлеуметтік нормалар, тәртіптік бекітілімдер тұлға әрекеттерінің регламенттейтін, және индивидті ешбір мәжбірлеусіз белгілі бір әрекеттерге бағыттауы; үшінші- нарық - өнімді сату, қызметті - сатып алу, жекеменшік қатынастар сатушы және сатып алушы мүдделерінің тепе-теңдігіне негізделген тепе-тең қарым-катынастар жүйесі. Бұл әсер етуші факторлар күрделі түсініктер. Іс жүзінде олар жекеленіп сирек жүзеге асырылады. Бұлардың қайсысы басым болса, соншалықты ұйымдағы экономикалық жағдайының бейнесі болады.

Персоналды басқарудың жаңа қызметтері әдеттегідей қызметтер базасына негізделіп құрылады - кадр бөлімшесі, еңбекті және еңбек ақысын ұйымдастыру бөлімшесі, еңбекті сақтандыру және т. б. Жаңа қызметтер мәселесі болып кадрлық саясаты жүзеге асыру және ұйымдағы еңбек ресурстарын басқару бойынша қызметін реттеу болып табылады. Осыған байланысты, олар өздерінің фунцияларын кеңейтеді және таза кадрлық сұрақтардан еңбек қызметтерін уәждеу жүйесін өндеуге, профессионалды жылжытуда басқаруға, қарама-қайшылықтарды тоқтату еңбек ресурстарының нарығын игеру және т. б. Персоналды басқару қызметінің құрылымы көп жағдайда ұйымының құрылымымен, көлемімен, шығаратын өнім түрімен анықталады. Ұсақ және орта ұйымдарда персоналды басқару бойынша көптеген функцияларды сызықтық басқарушылар орындайды, ал ірілерде дербес құрылымдық бөлімшелер құрылады.

---

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.

• Іс жүргізу
• Автоматтандыру, Техника
• Алғашқы әскери дайындық
• Астрономия
• Ауыл шаруашылығы
• Банк ісі
• Бизнесті бағалау
• Биология
• Бухгалтерлік іс
• Валеология
• Ветеринария
• География
• Геология, Геофизика, Геодезия
• Дін
• Ет, сүт, шарап өнімдері
• Жалпы тарих
• Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
• Журналистика
• Информатика
• Кеден ісі
• Маркетинг
• Математика, Геометрия
• Медицина
• Мемлекеттік басқару
• Менеджмент
• Мұнай, Газ
• Мұрағат ісі
• Мәдениеттану
• ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
• Педагогика
• Полиграфия
• Психология
• Салық
• Саясаттану
• Сақтандыру
• Сертификаттау, стандарттау
• Социология, Демография
• Спорт
• Статистика
• Тілтану, Филология
• Тарихи тұлғалар
• Тау-кен ісі
• Транспорт
• Туризм
• Физика
• Философия
• Халықаралық қатынастар
• Химия
• Экология, Қоршаған ортаны қорғау
• Экономика
• Экономикалық география
• Электротехника
• Қазақстан тарихы
• Қаржы
• Құрылыс
• Құқық, Криминалистика
• Әдебиет
• Өнер, музыка
• Өнеркәсіп, Өндіріс