Казақстан Республикасында еңбек заңдамасына сай ұйымдағы әлеуметтік-еңбек қатынастары
КІРІСПЕ
1. ҰЙЫМДАҒЫ ӘЛЕУМЕТТІК.ЕҢБЕК ҚАТЫНАСТАРЫНА ЖАЛПЫ ТҮСІНІК
1.1. Ұйымдағы әлеуметтік.еңбек қатынастары
2. ЖҰМЫСШЫЛАРДЫ ӘЛЕУМЕТТІК ҚОРҒАУ
2.1. Қазақстанда жұмысшыларды әлеуметтік қорғау жүйесі
2.2. Жұмысшыларды әлеуметтік қорғаудың теориялық құықтық негіздері және бағыттарын талдау
3. ЖҰМЫСШЫЛАРДЫ ӘЛЕУМЕТТІК ҚОРҒАУДЫҢ МӘСЕЛЕЛЕРІ ЖӘНЕ ШЕШУ ЖОЛДАРЫ
3.1. Жұмысшыларды әлеуметтік қорғау мәселелері мен басты кедергілер
3.2. Ұжымдық келісімшарт әлеуметтік.еңбек қатынастарын қорғау нысаны ретінде
ҚОРЫТЫНДЫ
ПАЙДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТ
1. ҰЙЫМДАҒЫ ӘЛЕУМЕТТІК.ЕҢБЕК ҚАТЫНАСТАРЫНА ЖАЛПЫ ТҮСІНІК
1.1. Ұйымдағы әлеуметтік.еңбек қатынастары
2. ЖҰМЫСШЫЛАРДЫ ӘЛЕУМЕТТІК ҚОРҒАУ
2.1. Қазақстанда жұмысшыларды әлеуметтік қорғау жүйесі
2.2. Жұмысшыларды әлеуметтік қорғаудың теориялық құықтық негіздері және бағыттарын талдау
3. ЖҰМЫСШЫЛАРДЫ ӘЛЕУМЕТТІК ҚОРҒАУДЫҢ МӘСЕЛЕЛЕРІ ЖӘНЕ ШЕШУ ЖОЛДАРЫ
3.1. Жұмысшыларды әлеуметтік қорғау мәселелері мен басты кедергілер
3.2. Ұжымдық келісімшарт әлеуметтік.еңбек қатынастарын қорғау нысаны ретінде
ҚОРЫТЫНДЫ
ПАЙДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТ
Курстық жұмыстың мақсаты Казақстан Республикасында еңбек заңдамасына сай ұйымдағы әлеуметтік-еңбек қатынастары түсінігін толығымен қарастырып, оларды талдау. Сонымен қатар кәсіпорындағы әлеуметтік проблемалардң шешу жолдарын көрсету.
Атап өткендей, барлық іс-әрекет заңді түрде болуы тиіс. Сол себепті де елімізде заңда реттелетін еңбек қатынастары мен еңбек еңбек қатынастарымен тікелей байланысты өзге де қатынастар, әлеуметтік әріптестік, еңбек қауіпсіздігін және еңбекті қорғау жөніндегі қатынастар еңбектік құқықтық қатынастар болып табылады. Еңбектік құқықтық қатынастардың мазмұнын Еңбек кодексінің 22,23 баптарында белгіленген тараптардың (жұмыс беруші мен қызметкердің) міндеттері мен құқықтары құрайды.
Егер ұйымды қарастыратын болсақ, басқарушылар мен кеңес берушілер жиі корпоротивтік ұйым, корпоротивтік рух, корпоротивтік құндылық жүйесінің қалыптастырылуымен диагностикасы туралы сөз қозғайды.
Ұйымдық мәдениетті оқу – ұйымдық психологиядағы жаңа бағыт, дәстүрлі ұйымның әлеуметтік-психологиялық климат зерттеулерінің орнына берілген теория негізінде ұйымдық ғылымның негізгі мектептерінен радикальді ерекшеленетін алғышарттар жатыр.
Осы мәселе бойынша байсалды теоретикалық жұмыс ретінде ұйымдық психология облысындағы әйгілі американ маманы Э.Шейннің «Ұйымдық мәдениет және лидерлік» кітабын айтуға болады.
Сондай мәселелерге байланысты біздің дипломдық жұмысымызда туындады. Дипломдық жұмысымызды қарастыруды негізгі құрылымдарынан бастаймыз ба деген ойдамыз.
Бірінші ол біздің жұмысымыздың мақсаты - әр түрлі мәдени типтері бар ұйымдағы басқарушы мен жұмыскердің арасындағы өзара тұлға аралық қарым-қатынасты зерттеу. Осы алдыға қойылған мақсатқа жету үшін біз бірнеше міндеттерді белгілейміз:
1) Басқарушы мен жұмыскер арасындағы өзара қарым-қатынас мәселесін зерттеу;
2) Ұйымдық және корпоротивтік мәдениет мәселесіне көңіл аударған жұмыстарға теоретикалық анализ жасау;
3) Әр түрлі мәдени типтері бар ұйымдағы басқарушы мен жұмыскер арасындағы қарым-қатынас ерекшеліктерін оқуда зерттеу жүргізу;
4) Жүргізілген зерттеулер бойынша алынған нәтижелерді өңдеп, талдау жүргізу.
Еңбек заңнамасы еңбек шартымен тіркеледі. Яғни, еңбек шартының заңдық маңызы ол еңбек қатынастарының пайда болуына ғана емес, оның өзгеруіне де, жойылуына да себепкер болуында. Мысалы, басқа жұмысқа ауыстыру еңбек қатынасының өзгеруіне, ал еңбек шартының тоқтатылуына әкеледі.
Атап өткендей, барлық іс-әрекет заңді түрде болуы тиіс. Сол себепті де елімізде заңда реттелетін еңбек қатынастары мен еңбек еңбек қатынастарымен тікелей байланысты өзге де қатынастар, әлеуметтік әріптестік, еңбек қауіпсіздігін және еңбекті қорғау жөніндегі қатынастар еңбектік құқықтық қатынастар болып табылады. Еңбектік құқықтық қатынастардың мазмұнын Еңбек кодексінің 22,23 баптарында белгіленген тараптардың (жұмыс беруші мен қызметкердің) міндеттері мен құқықтары құрайды.
Егер ұйымды қарастыратын болсақ, басқарушылар мен кеңес берушілер жиі корпоротивтік ұйым, корпоротивтік рух, корпоротивтік құндылық жүйесінің қалыптастырылуымен диагностикасы туралы сөз қозғайды.
Ұйымдық мәдениетті оқу – ұйымдық психологиядағы жаңа бағыт, дәстүрлі ұйымның әлеуметтік-психологиялық климат зерттеулерінің орнына берілген теория негізінде ұйымдық ғылымның негізгі мектептерінен радикальді ерекшеленетін алғышарттар жатыр.
Осы мәселе бойынша байсалды теоретикалық жұмыс ретінде ұйымдық психология облысындағы әйгілі американ маманы Э.Шейннің «Ұйымдық мәдениет және лидерлік» кітабын айтуға болады.
Сондай мәселелерге байланысты біздің дипломдық жұмысымызда туындады. Дипломдық жұмысымызды қарастыруды негізгі құрылымдарынан бастаймыз ба деген ойдамыз.
Бірінші ол біздің жұмысымыздың мақсаты - әр түрлі мәдени типтері бар ұйымдағы басқарушы мен жұмыскердің арасындағы өзара тұлға аралық қарым-қатынасты зерттеу. Осы алдыға қойылған мақсатқа жету үшін біз бірнеше міндеттерді белгілейміз:
1) Басқарушы мен жұмыскер арасындағы өзара қарым-қатынас мәселесін зерттеу;
2) Ұйымдық және корпоротивтік мәдениет мәселесіне көңіл аударған жұмыстарға теоретикалық анализ жасау;
3) Әр түрлі мәдени типтері бар ұйымдағы басқарушы мен жұмыскер арасындағы қарым-қатынас ерекшеліктерін оқуда зерттеу жүргізу;
4) Жүргізілген зерттеулер бойынша алынған нәтижелерді өңдеп, талдау жүргізу.
Еңбек заңнамасы еңбек шартымен тіркеледі. Яғни, еңбек шартының заңдық маңызы ол еңбек қатынастарының пайда болуына ғана емес, оның өзгеруіне де, жойылуына да себепкер болуында. Мысалы, басқа жұмысқа ауыстыру еңбек қатынасының өзгеруіне, ал еңбек шартының тоқтатылуына әкеледі.
1) Жұматай И. Қазақстан Республикасында кедейшілікке қарсы
2) Социальные ориентиры обновления: общество и человек
3) «Мемлекеттік атаулы көмек туралы»
4) Қазақстан Республикасының зейнетақымен қамсыздандыру туралы Қазақстан
5) Әбдіманапов Ә.Ә. «Бухгалтерлік есеп пен есеп берудің принциптері». Алматы, 2012
6) Радостовец В.К., Ғабдуллин Т.Ғ., Радостовец В.В., Шмидт О.И. «Кәсіпорындағы бухгалтерлік есеп». – Алматы, 2013
7) Қ.К. Кеулімжаев, Н.А.Құдайбергенов «Бухгалтерлік есеп теориясы және негіздері» - Алматы: Экономика, 2012
8) Бухгалтерлiк есеп пен қаржылық есептiлiк туралы Қазақстан Республикасының 2012 жылғы 28 ақпандағы № 234 Заңы
9) 1«Әкімшілік құқықбұзушылықтар туралы» Қазақстан Республикасының 2011 жылғы 30 қаңтардағы №156 Кодексі (2012 жылдың 27 сәуіріне қарай)
10) Кәсіби бухгалтерлердің әдеп Кодексі
11) Қазақстан Республикасы аудиторлардың әдеп Кодексі
12) Реформы и Экономика, Экономика и право Казахстана. - 2012. № 21. ~с. 16-21.
13) Кенжегузин М. Б. Доданов В. А. Экономические реформы: кезеңы, Отан тарихы. 2001. № 4. - с. 12-21.
14) Аймауытов Ж .Тәрбиеге жетекші. Орынбор, 1924.
15) Аймауытов Ж. Сабақтың комплекстік жүйесі. Қызылорда, 1929.
16) Алтынсарин Ы. Таңдамалы педагогикалық шығармалары. Алматы, 2012.
17) Алтынсарин тағылымы. ( Құрастырған М. Жармұхамедов ) Алматы, “ Жазушы ”, 2013.
18) Амонашвили Ж.А. Здрасвствуйте, дети! Москва “ Просвещение ”, 2012.
19) Антология педагогический мысли Казахстана. Алматы, “ Рауан ”, 2012.
20) Ахмедова Ж. Мектеп басқарудың кейбір мәселелері. Алматы, 2013
21) Әбілова З. Оқушыларға эстетикалық тәрбие беру. Алматы, 2012.
22) Әлмаханова Х. Жасөспірімдерге эстетикалық тәрбие беру. Алматы, 2013.
23) Бабанский Ю.К. Педагогика. Москва, “ Просвещение ”, 2012.
2) Социальные ориентиры обновления: общество и человек
3) «Мемлекеттік атаулы көмек туралы»
4) Қазақстан Республикасының зейнетақымен қамсыздандыру туралы Қазақстан
5) Әбдіманапов Ә.Ә. «Бухгалтерлік есеп пен есеп берудің принциптері». Алматы, 2012
6) Радостовец В.К., Ғабдуллин Т.Ғ., Радостовец В.В., Шмидт О.И. «Кәсіпорындағы бухгалтерлік есеп». – Алматы, 2013
7) Қ.К. Кеулімжаев, Н.А.Құдайбергенов «Бухгалтерлік есеп теориясы және негіздері» - Алматы: Экономика, 2012
8) Бухгалтерлiк есеп пен қаржылық есептiлiк туралы Қазақстан Республикасының 2012 жылғы 28 ақпандағы № 234 Заңы
9) 1«Әкімшілік құқықбұзушылықтар туралы» Қазақстан Республикасының 2011 жылғы 30 қаңтардағы №156 Кодексі (2012 жылдың 27 сәуіріне қарай)
10) Кәсіби бухгалтерлердің әдеп Кодексі
11) Қазақстан Республикасы аудиторлардың әдеп Кодексі
12) Реформы и Экономика, Экономика и право Казахстана. - 2012. № 21. ~с. 16-21.
13) Кенжегузин М. Б. Доданов В. А. Экономические реформы: кезеңы, Отан тарихы. 2001. № 4. - с. 12-21.
14) Аймауытов Ж .Тәрбиеге жетекші. Орынбор, 1924.
15) Аймауытов Ж. Сабақтың комплекстік жүйесі. Қызылорда, 1929.
16) Алтынсарин Ы. Таңдамалы педагогикалық шығармалары. Алматы, 2012.
17) Алтынсарин тағылымы. ( Құрастырған М. Жармұхамедов ) Алматы, “ Жазушы ”, 2013.
18) Амонашвили Ж.А. Здрасвствуйте, дети! Москва “ Просвещение ”, 2012.
19) Антология педагогический мысли Казахстана. Алматы, “ Рауан ”, 2012.
20) Ахмедова Ж. Мектеп басқарудың кейбір мәселелері. Алматы, 2013
21) Әбілова З. Оқушыларға эстетикалық тәрбие беру. Алматы, 2012.
22) Әлмаханова Х. Жасөспірімдерге эстетикалық тәрбие беру. Алматы, 2013.
23) Бабанский Ю.К. Педагогика. Москва, “ Просвещение ”, 2012.
КІРІСПЕ
Курстық жұмыстың мақсаты Казақстан Республикасында еңбек заңдамасына сай ұйымдағы әлеуметтік-еңбек қатынастары түсінігін толығымен қарастырып, оларды талдау. Сонымен қатар кәсіпорындағы әлеуметтік проблемалардң шешу жолдарын көрсету.
Атап өткендей, барлық іс-әрекет заңді түрде болуы тиіс. Сол себепті де елімізде заңда реттелетін еңбек қатынастары мен еңбек еңбек қатынастарымен тікелей байланысты өзге де қатынастар, әлеуметтік әріптестік, еңбек қауіпсіздігін және еңбекті қорғау жөніндегі қатынастар еңбектік құқықтық қатынастар болып табылады. Еңбектік құқықтық қатынастардың мазмұнын Еңбек кодексінің 22,23 баптарында белгіленген тараптардың (жұмыс беруші мен қызметкердің) міндеттері мен құқықтары құрайды.
Егер ұйымды қарастыратын болсақ, басқарушылар мен кеңес берушілер жиі корпоротивтік ұйым, корпоротивтік рух, корпоротивтік құндылық жүйесінің қалыптастырылуымен диагностикасы туралы сөз қозғайды.
Ұйымдық мәдениетті оқу - ұйымдық психологиядағы жаңа бағыт, дәстүрлі ұйымның әлеуметтік-психологиялық климат зерттеулерінің орнына берілген теория негізінде ұйымдық ғылымның негізгі мектептерінен радикальді ерекшеленетін алғышарттар жатыр.
Осы мәселе бойынша байсалды теоретикалық жұмыс ретінде ұйымдық психология облысындағы әйгілі американ маманы Э.Шейннің Ұйымдық мәдениет және лидерлік кітабын айтуға болады.
Сондай мәселелерге байланысты біздің дипломдық жұмысымызда туындады. Дипломдық жұмысымызды қарастыруды негізгі құрылымдарынан бастаймыз ба деген ойдамыз.
Бірінші ол біздің жұмысымыздың мақсаты - әр түрлі мәдени типтері бар ұйымдағы басқарушы мен жұмыскердің арасындағы өзара тұлға аралық қарым-қатынасты зерттеу. Осы алдыға қойылған мақсатқа жету үшін біз бірнеше міндеттерді белгілейміз:
1) Басқарушы мен жұмыскер арасындағы өзара қарым-қатынас мәселесін зерттеу;
2) Ұйымдық және корпоротивтік мәдениет мәселесіне көңіл аударған жұмыстарға теоретикалық анализ жасау;
3) Әр түрлі мәдени типтері бар ұйымдағы басқарушы мен жұмыскер арасындағы қарым-қатынас ерекшеліктерін оқуда зерттеу жүргізу;
4) Жүргізілген зерттеулер бойынша алынған нәтижелерді өңдеп, талдау жүргізу.
Еңбек заңнамасы еңбек шартымен тіркеледі. Яғни, еңбек шартының заңдық маңызы ол еңбек қатынастарының пайда болуына ғана емес, оның өзгеруіне де, жойылуына да себепкер болуында. Мысалы, басқа жұмысқа ауыстыру еңбек қатынасының өзгеруіне, ал еңбек шартының тоқтатылуына әкеледі.
Еңбек шартының мазмұны -- еңбек нарығында оның тараптарының - қызметкер мен жұмыс берушінің екі жақты келісіміне байланысты құрылады. Еңбек шартының мазмұнында қарастырылатын еңбек жөніндегі талаптрды топқа бөлуге болады: міндетті болатын талаптар және тараптардың келісімі бойыша еңбек шартына ҚР-ның заңнамасына қайшы келмейтін өзге де талаптар енгізілуі мүмкін.
Еңбек шартының міндетті талаптарына шарттың мазмұнын құрайтын Еңбек кодексінде белгіленген еңбек жағдайлары жатады. Мысалы, тараптардың деректемелері; белгілі бір мамандық, біліктілік немесе лауазым бойынша жұмысы;қызметкер мен жұмыс берушінің құқықтары мен міндеттері; және т.б.
Тағыда айта кетер жағдай жұмысшыны әлеуметтік қолдау. Оган:
1) әлеуметтік қауіпке байланысты барлық азаматтарға бюджет есебінен және жұмысшылар есебінен міндетті әлеуметтік сақтандыру;
2) жинақтаушы зейнетақы жүйесі;
3) белгілі бір азаматтар тобының бюджет есебінен қолдау көрсететің арнайы мемлекеттік бағдарламалар мен әлеуметтік көмек көрсетуді жатқызамыз.
Ұйымдық мәдениетті оқу - ұйымдық психологиядағы жаңа бағыт, дәстүрлі ұйымның әлеуметтік-психологиялық климат зерттеулерінің орнына берілген теория негізінде ұйымдық ғылымның негізгі мектептерінен радикальді ерекшеленетін алғышарттар жатыр.
Осы мәселе бойынша байсалды теоретикалық жұмыс ретінде ұйымдық психология облысындағы әйгілі американ маманы Э.Шейннің Ұйымдық мәдениет және лидерлік кітабын айтуға болады.
Сондай мәселелерге байланысты біздің дипломдық жұмысымызда туындады. Дипломдық жұмысымызды қарастыруды негізгі құрылымдарынан бастаймыз ба деген ойдамыз.
Бірінші ол біздің жұмысымыздың мақсаты - әр түрлі мәдени типтері бар ұйымдағы басқарушы мен жұмыскердің арасындағы өзара тұлға аралық қарым-қатынасты зерттеу. Осы алдыға қойылған мақсатқа жету үшін біз бірнеше міндеттерді белгілейміз:
1) Басқарушы мен жұмыскер арасындағы өзара қарым-қатынас мәселесін зерттеу;
2) Ұйымдық және корпоротивтік мәдениет мәселесіне көңіл аударған жұмыстарға теоретикалық анализ жасау;
3) Әр түрлі мәдени типтері бар ұйымдағы басқарушы мен жұмыскер арасындағы қарым-қатынас ерекшеліктерін оқуда зерттеу жүргізу;
4) Жүргізілген зерттеулер бойынша алынған нәтижелерді өңдеп, талдау жүргізу.
Осы алдыға қойған мақсатымыздың қандай нәтижелер шығады деген ойларды болжап көрсетсек. Яғни, дәлірек айтқанда, келесі қарастыратынымыз дипломдық жұмыстың болжамы:
1. Басқарушы мен жұмыскер арасындағы қарым-қатынас стилі ұйымдық мәдени типтермен анықталады.
2. Тұлғалық және іскерлік сапалар корпоротивтік мәдениетпен анықталады.
Болжамды анықтаудың ендігі құрылымы бұл өзектілік. Яғни, неге біз осы тақырып бойынша жұмыс істейміз деген сұраққа жауап береміз. Өзектілік тұлға аралық қарым-қатынаспен, ұйымдық мәдениетпен бір деңгей сатысында қарастыруымыз.[1]
1. ҰЙЫМДАҒЫ ӘЛЕУМЕТТІК-ЕҢБЕК ҚАТЫНАСТАРЫНА ЖАЛПЫ ТҮСІНІК
1.1. Ұйымдағы әлеуметтік-еңбек қатынастары
Еңбектік қатынастар - бұл ҚР-ның еңбек заңнамасында, еңбек шартында, ұжымдық шартта көзделген құқықтар мен міндеттерді жүзеге асыру үшін қызметкер мен жұмыс берушінің арасында туындайтын қатынастар. Еңбек қатынастары әдетте еңбек заңнамасына сәйкес жасалған еңбек шартының негізінде туындайды. Еңбектік қатынастар - еңбекке деген қатынастарды оның қоғамдық ұйымның орнында, яғни өндіріс кезіндегі еңбекті қорғайды.
Еңбектің техникалық ұйымы - бұл адамның оның құралдарымен, техника, материалдарымен, технологиялық үдерістерімен байланысы болып табылады.
Қазақстан Республикасының заңнамасымен реттелетін еңбек қатынастары мен еңбек еңбек қатынастарымен тікелей байланысты өзге де қатынастар, әлеуметтік әріптестік, еңбек қауіпсіздігін және еңбекті қорғау жөніндегі қатынастар еңбектік құқықтық қатынастар болып табылады. Еңбектік құқықтық қатынастардың мазмұнын Еңбек кодексінің 22,23 баптарында белгіленген тараптардың (жұмыс беруші мен қызметкердің) міндеттері мен құқықтары құрайды.
Еңбек қатынастары және еңбек қатынастарымен тікелей байланысты өзге де қатынастар еңбек заңнамасының негізінде еңбек шартында, жұмыс берушінің актісінде, келісімінде және ұжымдық шартта көрсетіледі.
Бүгінгі күні белсенді ретінде еңбектік қатынастардың 2 тобы қарастырылады:
Жалдамалы жұмыс істейтіндер
Акционерлік қоғамдар мен ұйымдардың жеке меншіктерінде жұмыс істейтіндер.
Еңбек келісімінің пәнідегі негізгі топқа қоғамдық - еңбектік қатынастар жатады, сонымен қатар қатынастардың 9 түрі қарастырылады:
Жұмысқа орналастыруды қамтамасыз ету қатынастары;
Коллективтің жұмыс беруші мен әкімшілігі арасындағы қатынастар;
Кәсіподақтық органдардың өндіріс орнымен қатынасы;
Кадрларды дайындау, біліктілікті жоғарылату кезіндегі қатынастар;
Материалды жауапкершілік қатынастары;
Еңбектік дауларды шешудегі қатынастар
Жұмыс беруші мен жұмыскердің арасындағы еңбектік қатынастары және т.б
Сонымен, еңбек құқығының пәні болып тек еңбек емес, сонымен қатар еңбек үрдісіндегі еңбек қатынастары және олардан туындайтын, еңбекке қатысы бар қатынастар да табылады.
Еңбек қатынастары келесі ерекше белгілермен сипатталады:
1) еңбек үрдісінде туындайды және дамиды. Қызметкер өзіне жүктелген белгілі бір еңбек функциясын орындайды. Еңбек қатынастары - бұл ұзак уақытқа созылатын қатынастар.
2) еңбек қатынастары - бұл нәтижесінде жұмыс беруші еңбек өнімін, ал қызметкер еңбек шартының жағдайларына қарай белгілі бір ақы алатын ақылы қатынастар.
3) еңбек қатынастары ерік білдірудің белгісі болып табылады, еңбек және еңбек қатынастары мәжбүрлі түрде жүзеге асырылмайды, ал қызметкер мен жұмыс беруші өз қалаулары бойынша серіктерді, еңбек жағдайын және т.б. тандай алады.
4) қызметкердің еңбек тәртібіне бағына отырып еңбек ұжымына қосылуын білдіреді. Бұл дегеніміз, еңбек белгілі бір ішкі еңбек тәртібі жағдайында жүргізіледі. Ішкі еңбек тәртібінің өзіне тән элементі болып қызметкердің еңбек қызметі үрдісінде жұмыс берушінің, тікелей басшылықтың өкіміне бағынуы табылады. Бұл элемент еңбекпен байланысты өзге қоғамдық қатынастарда көрініс таппайды. Бұл кезде орындаушы еңбек режиміне бағынуға емес, өнімді уақтылы және сапалы дайындауға міндетті.
5) еңбек қатынастары ерекше заңды фактпен - еңбек шартымен, келісіммен, лауазымға сайлау туралы актімен байланысты.
6) мамандығына, біліктілігіне, лауазымына қарай жұмысқа тікелей қатысудың қажеттігімен байланысты.
7) жұмысқа іс жүзінде қабылданған кезден басталады. Еңбек құқығы қатынастарында жұмысқа қабылдау бұйрықпен рәсімделеді және қызметкерді кәсіпорынның штатына тұрақты, уақытша немесе маусымдық жұмысқа алумен жүзеге асырылады.
8) қызметкерге оны жұмыстан босату жөнінде бұйрық жарияланған және оның қолына еңбек кітапшасы берілген кезде тоқтатылады.
Ұйым - деп, алға қойған мақсаттарға жету үшін адамдар тобының бірлесіп еңбек етуі.
Ұйымның өмір сүруінің кезеңдері:
1. ұйымның пайда болуы- мақсаттары пайда болады
2. балалық шағы - қысқа мерзімді пайда болуы
3. есею- ұйымның имиджі қалыптасып, бір талапты, тұрақты өнімге бейімдейді.
4. қартаю - қолы жеткен нәтижелерді сақтап қалуға тырысады.
5. қайтадан жаңаруы.
Кез келген ұйының құрылуы негізгі үш кезеңнен тұрады:
1. орындалатын жұмыстың мәнін анықтау
2. менеджмент элементтері бойынша жұмысты үлестіру
3. менджмент элементтерінің жіктелуі негізінде басқарудың логикалық топтарының негізінің құрылуы.[5]
Орындалатын жұмыстың мәнін анықтау -- бұл міндеттің орындалуы үшін ұйымның нақты жұмыс түрлерін және кезеңдерін қарастыратын бөлімдерін ажыратып көрсету. Мысалы, мақсат қою, осы мақсаттың орындалуы үшін қажет жұмыс көлемін есепке алу, пайдасыз жұмыстардың қайталануын тоқтату, жұмыс процесін анықтау, тексеру (жұмыс құрылымының маңызды мәселесін жіберіп алмас үшін). Кәсіпкерлік ісі бойынша көптеген кітаптар авторы профессор Друкер ұйым құрылымының негізгі үш кезеңдерін атап кеткен. Олар:
1. іс- әрекеттік, жұмыстың іске асуындағы өзара әрекетестік
2. шешім қабылдау, қандай шешім қабылданады және оған менеджердің қатысу рөлі
3. қарым- қатынастық, менеджер жүргізетін ортақ істің үлесін анықтау, менеджердің басқа тұлғалармен өзара қатынасы, менеджерге шешім қабылдаушы өзге тұлғалар әсері.
Ұйымның негізгі мінездемесі оның сыртқы ортамен өзара қатынасы. Бірде бір ұйым жеке арал бола алмайды.Ұйым ресурстық қатынастарда да, тұтынушылық қатынастарда да қоршаған әлем сыртқы ортаға толықтай бағынышты.
Сыртқы орталар: экономикалық шарттар, тұтынушылар, кәсіподақтар, басқарма актілері, заңды нормалар, бәсекелес ұйымдар, қоғамдық көзқарастар, техника және технологиялар.
Бұлар ұйымда болып жатқан барлық факторларға әсер етеді. Мысалы, жаңа автоматтандырылған технология бәсекелестікке жетелейді. Бұл техниканы тиімді пайдалану үшін жаңашыл көзқарасты, жаңа білікті мамандарды жалдауы керек. Мұндай білікті мамандарды бәсекелес нарығы заманында жалдау үшін оның айлық жалақысын жоғарлату керек. Оларды жалдау барысында заңды нормаларды толықтай сақтауы тиіс.
Сыртқы орта әсерін : тікелей әсер ететін және жанама әсер ететін факторлар болып бөлінеді.
Тікелей әсер ететін факторлар:
1. тасымалдаушылар (жеткізушілер). Ол өнімнің өндірілуіне, нарықты жабдықтауға, пайда табуға тікелей әсер етеді.
2. еңбек ресурстары (қаншалықты жаңашыл жабдықталған технология, капитал, материалдар болса да білікті квалификацияланған мамандарсыз өндіріс тиімділігі артпайды).
3. заң және заңды мекемелер
4. тұтынушылар
5. бәсекелестер
Жанама әсер ететін факторлар:
экономика жағдайы.
әлеуметтік және мәдени факторлар
саяси факторлар
Қоршаған ортаның тұрақсыз жағдайларын ескере отырып, қоршаған ортаға бейімделе жұмыс жасау менеджменттің өнім тиімділігін арттырудағы негізгі міндеті болып табылады.
Соңғы 20 жылда ұйымдық мәдениетпен қызығатындар саны өсуде. Бұл ұйым жұмысының эффективті және сәтті болуының себебі мәдениеттің әсер етуімен байланысты. 80-ші жылдардың басында өткізілген зерттеулерге көңіл аударатын болсақ, гүлденген компаниялардың ұйымдық мәдениеті жоғары деңгейде. Бұл ұйым рухын дамытуды, бағыттауды, алдын ала ойластырылған шаралар нәтижелерін қалыптастыруға байланысты.
Басқарушылар мен кеңес берушілер жиі корпоротивтік ұйым, корпоротивтік рух, корпоротивтік құндылық жүйесінің қалыптастырылуымен диагностикасы туралы сөз қозғайды.
Ұйымдық мәдениетті оқу - ұйымдық психологиядағы жаңа бағыт, дәстүрлі ұйымның әлеуметтік-психологиялық климат зерттеулерінің орнына берілген теория негізінде ұйымдық ғылымның негізгі мектептерінен радикальді ерекшеленетін алғышарттар жатыр.
Осы мәселе бойынша байсалды теоретикалық жұмыс ретінде ұйымдық психология облысындағы әйгілі американ маманы Э.Шейннің Ұйымдық мәдениет және лидерлік кітабын айтуға болады.
Сондай мәселелерге байланысты біздің дипломдық жұмысымызда туындады. Дипломдық жұмысымызды қарастыруды негізгі құрылымдарынан бастаймыз ба деген ойдамыз.
Бірінші ол біздің жұмысымыздың мақсаты - әр түрлі мәдени типтері бар ұйымдағы басқарушы мен жұмыскердің арасындағы өзара тұлға аралық қарым-қатынасты зерттеу. Осы алдыға қойылған мақсатқа жету үшін біз бірнеше міндеттерді белгілейміз:
1) Басқарушы мен жұмыскер арасындағы өзара қарым-қатынас мәселесін зерттеу;
2) Ұйымдық және корпоротивтік мәдениет мәселесіне көңіл аударған жұмыстарға теоретикалық анализ жасау;
3) Әр түрлі мәдени типтері бар ұйымдағы басқарушы мен жұмыскер арасындағы қарым-қатынас ерекшеліктерін оқуда зерттеу жүргізу;
4) Жүргізілген зерттеулер бойынша алынған нәтижелерді өңдеп, талдау жүргізу.
Осы алдыға қойған мақсатымыздың қандай нәтижелер шығады деген ойларды болжап көрсетсек. Яғни, дәлірек айтқанда, келесі қарастыратынымыз дипломдық жұмыстың болжамы:
1. Басқарушы мен жұмыскер арасындағы қарым-қатынас стилі ұйымдық мәдени типтермен анықталады.
2. Тұлғалық және іскерлік сапалар корпоротивтік мәдениетпен анықталады.
Болжамды анықтаудың ендігі құрылымы бұл өзектілік. Яғни, неге біз осы тақырып бойынша жұмыс істейміз деген сұраққа жауап береміз. Өзектілік тұлға аралық қарым-қатынаспен, ұйымдық мәдениетпен бір деңгей сатысында қарастыруымыз.
1.2. Әлеуметтік-еңбек қатынастарының түрлері. Әлеуметтік серіктестік және оның субъектілері
Ұйым қызметкерлері жұмысының нәтижесін бағалау адам ресурстарын басқару немесе персоналдың әлеуметтік еңбек қатынастары маңызды болып табылады.
Адам ресурстарын басқару мемлекеттің қандай жүйе бойынша дамып келе жатқандығына қарамастан, оның шешуші қызметі болып табылады. Әрине, бұл Қазақстанға да қатысты мәселе. Сондықтан ұйым қызметкерлері жұмысының нәтижесін дұрыс бағалай білген жөн.
Дамыған елдерде бұл мәселені зерттеуге үлкен көңіл бөлінеді. Мысалы, АҚШ-та мамандарды (қызметкерлерді) басқару пәні 200-ге жуық жоғарғы оқу орнында оқылады. Жапондықтар өздерінің өмір сүруін табиғи ресурстарға емес, адам ресурстарына байланысты деп түсінеді және де олар өздеріндегі ең басты байлық адам деп есептейді.
Өз қасиет белгілеріне қарай адам ресурстары басқа ресурстардан өзгеше болып келеді және ол ұйымды басқаруда негіз бола алады. Сондықтан, ұйым қызметкерлерінің жұмыс нәтижесін бағалауға ерекше көңіл бөліп, бағалау әдістерін жан-жақты білу керек. Себебі, бұл мәселе тек біздің Қазақстанда ғана емес, бүкіл жер шарында маңызды мәселе болып табылады.
Бұл тақырып қазіргі Қазақстан Республикасының нарықтық қатынастары қалыптасу жағдайында өте маңызды, көкейкесті және қызықты тақырып болып табылады. Себебі еңбек нәтижелелігін бағалау тікелей олардың жалақысымен байланысты, ал жалақыға байланысты барлық мәселелер соңғы жылдары қоғамда шиеленіскен реакция тудырады. Бұл тақырыпты таңдап алған себебім қазіргі нарықтық экономика жағдайында қызмет ететін шағын кәсіпорындардағы қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалаудың көкейкестілігі, ғылыми және тәжірибелік маңызы өте жоғары болып табылады. Ал курстық жұмысты жазу үшін пайдаланылған зерттеу объектісі Сұңқар ЖШС болып табылады, себебі бұл шаруашылық субъект, ірі кәсіпорын болып саналады, яғни қызметкерлер саны 500 адамнан асады, және берілген тақырыпты әртүрлі деңгейде қарастыруға өте қолайлы. Атап айтсақ, зауытта жұмыс істейтін техникалық деңгей жұмысшыларынан бастап, кеңседе талдау, есептеу жұмыстарын жүргізетін институционалдық деңгей қызметкерлерінің де еңбек нәтижелілігін бағалау үшін өндірістік практиканы аталған кәсіпорында өттім.
Қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін дұрыс ұйымдастыру жалақы мен еңбек саны мен сапасы және соңғы өндірістік нәтижелер арасында тікелей байланыс орнату үшін қарастырылады. Оның міндеті материалдық ынталандыруды өнім сапасын жоғарылатумен, қызметкерлердің квалификациясымен және кәсіби шеберлілігін өсірумен байланыстыру; жұмысшылардың қолда бар резервтерді мобилизациялауға, алдағы тәжірибелерді және өнімділігі жоғары және жоғары сапалы еңбекті ұымдастыруды енгізуге қызығушылық тудыру, сонымен қатар жұмысшылардың өндірістік қателіктері және еңбек тәртібін бұзушылығы үшін жауапкершілігін жоғарылату.
Коптеген мәселелерді шешу үшін Әлеуметтік серіктестік түсінігін қарастырайық.
Әлеуметтік серіктестік - халықтың ірі топтары мен қабаттары, атап айтқанда, кәсіпорындар, жалдамалы қызметкерлер және мемлекет арасындағы қоғамдық, әлеуметтік-еңбектік қатынастарды реттеудің конфронтациялық емес тәсілі.
Әлеуметтік еңбек дауларының алдын алу және шешу, еңбек ұжымымен кері байланысты қамтамасыз етіп, оның деңгейін көтеру:
Еңбек жағдайының сапасын арттыру және қызметкерлердің әлеуметтік қорғанысын қамтамасыз ету;
Бизнес бағытының, оларды оңтайлы орналастыру мен тиімді қолданудың қажеттіліктерін ескере отырып, еңбек қорларын жоспарлау мен бөлу;
Әлеуметтік еңбек дауларының алдын алу мен оларды шешуге, еңбек ұжымымен кері байланыс деңгейін қамтамасыз ету мен көтеруге жауапты етіп бірінші басшыларды бекіту;
Басшыларды дағдарысты ахуалдың алдын алуға, ондай жағдайларда келіссөздер жүргізудің техникасына жүйелі түрде үйрету;
Әлеуметтік тұрақтылық рейтингі және қызметкерлердің тартылу дәрежесі сияқты осындай қосымша көрсеткіштер бойынша компания тобының басшыларын бағалау жүйесін ендіру;
Кәсіби, еңбек және әлеуметтік мәселелерді бірігіп шеше отырып, кәсіпорындағы қызметкерлердің кәсіподақ бірлестіктерімен жүргізілетін ашық диалогты қолдау.
Мінез-құлық тәуекелдерін бағалау мен басқару бағдарламаларын әзірлеу;
Еңбекақы төлеу жүйесін орындалып жатқан жұмыстың күрделілігіне, көлемі мен деңгейіне тікелей үйлесімді етіп пайдалану.
Компания мүмкіндіктері мен оның даму деңгейіне сәйкес келетін әлеуметтік қолдау шараларын іске асыру:
Тұрғын-үй саясаты мен несиелеу саясатын жүзеге асыру:
екінші дәрежелі банктер мен ҚР қаржы институттары арқылы әрбір қызметкерлері үшін тұрғын-үйді несиелеудің қол жетімділігін қамтамасыз ету;
Компания кепілдемелерін екінші дәрежелі банктер мен ҚР қаржы институттарына қызметкерлер үшін ипотекалық несиелеу мөлшерлемесін оңтайландыруға депозиттік қаражат түрінде ұсыну.
Корпоративтік әлеуметтік қамсыздандыру мен сақтандыру;
Ерікті медициналық сақтандыру;
Өзіндік зейнетақы аударымдарын құруда қызметкердің үлестік қатысуын дамытуға жағдай әзірлеу;
Жеке өмірін сақтандырудың корпоративті жүйесі;
Корпоративті жүйе шеңберіндегі жеке өмірін сақтандырудың барлық түрлері қызметкерлердің оларды қаржыландыруға үлестік қатысуы барысында жүзеге асырылады, бірақ мұның ішіне өндірісте орын алуы мүмкін қайғылы оқиғалардан қосымша сақтандыру кірмейді, өйткені оны қаржыландыру қызметкердің жеке қаражаттары есебінен жүзеге асырылады.
Сауықтыру, спорт және демалысты ұйымдастыру;
Жұмысшылар мен олардың отбасы мүшелерін сауықтыру және спортпен шұғылдануға тарту бойынша кешенді бағдарламаларды жүзеге асыру.[3]
2. ЖҰМЫСШЫЛАРДЫ ӘЛЕУМЕТТІК ҚОРҒАУ
2.1. Қазақстанда жұмысшыларды әлеуметтік қорғау жүйесі
Қазақстандағы Әлеуметтік қорғау жүйесін дамытудың басты бағыттары халықаларық тәжірибе мен қазіргі жағдайды талдауға негізделуі тиіс. Нарықтың талаптарға сай келетін және минималді шығындармен тұрғындарды көп қаптап қызмет етуде төленетін тұрақты стимулдарды қалыптастыратын жүйесін құру ұсынылады.
Жаңа жүйе аралас болуы керек, оған ынтымақтастық элементтерімен қатар тұрғындарды негізгі қауіптен әлеуметтік қорғауды қамтамасыз ету үшін еректі және міндетті сақтандыру жүйесі енеді.
Әлеуметтік қорғаудың жаңа жүйесінің басты міндеттері мен мақсаттары экономикалық өсуге ықпал ететін элементтерден тұруы керек.
Қауіпті жағдайлар кезінде барлық азаматтар әділ қорғау қызметін көрсету, тиімді ұйымдастыру және барлық тұрғындарды максималды толық қамтылуы тиіс.
Әлеуметтік саланы реттейтің заң әлеуметтік қауіптер негізінде құрылуы міендетті..
Әлеуметтік қорғау жүйесін мыналар жүзеге асыруы қажет:
1) әлеуметтік қорғау құқығы әрбір адамның қолы оңай жететіндей болуы керек. Бірдей әлеуметтік қауіп кезінде жұмыс тәжірибесі мен жалақысына қарамастан. Мемлекет берген төлемақының минималды көлемі барлығына бір деңгейде төленуі тиіс. Сонымен қатар, қосымша қорғау әрбір адамның жүйеге қатысуының мерзімі мен мөлшеріне байланысты болады;
2) әрбір азаматтың мемлекетіне тәуелділігін емес және жауапкершілігін арттырады. Барлық еңбекке қабиетті азаматтар өздерінің болашпғы мен отбасыларының жақсы тұрмысына жауапты болуға ұмтылуы керек;
3) төлемақы оны қажет ететіндерге және оған құқығы бар жандарға берілуы керек. Сонымен қатар, тиімді, әділ, жақсы басқаралатын аз шығынды және қарапайым болуы тиіс;
4) жүйенің негізгі кампоненттері тез реттелуі керек, Белгілі бір мерзімшінде тұрғындарды толық қамту.
Жоғарыда аталғандарды есепке ала отырып әлеуметтік қауіп негізінде әлеуметтік қорғау жүйесін ұйымдастыру қарастырылады. Оған қорғаудың мынадай элементтер кіреді:
1) әлеуметтік қауіпке байланысты барлық азаматтарға бюджет есебінен және жұмысшылар есебінен міндетті әлеуметтік сақтандыру;
2) жинақтаушы зейнетақы жүйесі;
3) белгілі бір азаматтар тобының бюджет есебінен қолдау көрсететің арнайы мемлекеттік бағдарламалар мен әлеуметтік көмек.[6]
Сонымен қатар әлеуметтік қауіп төнген жағдайды ерікті сақтандыруды жүзеге асыратын азаматтар марапатталады.
Әлеуметтік қорғау жүйесінің институционалды базасын әлемдік тәжірибе негізінде қарастыруда Қазақстан жағдайын ескере отырып аралас жүйені таңдау керек. Онда мемлекеттік және жеке институттардың мүмкіндіктері тиімді қолданылады.
Барлық әлеуметтік төлемді басқару мен бақылау үшін жеке теңестірудің жалпы мемлекеттік жүйесі және әрбір азаматқа жеке теңестіру кодын беретін мәліметтердің ұлттық базасы құрылуы тиіс.
Ана мен баланы кең көлемде әлеуметтік қамтамасыз ету - мемлекеттің әлеуметтік қорғау жүйенің басымдықтарының бірі. Әлеуметтік қорғау жүйесін жүзеге асыруда әлеуметтік қауіп қатары кеңейді, ондай жағдайда әлеуметтік қорғау қажеттілігі туындайды. Демографиялық процестерді қалдау мақсатында бала туу мен тәрбиелеу әлеуметтік қорғауды қажет ететін жағдай ретінде қарастырылады. Қолдау мақсатында бала туылғанда берілетін төлемақы мен кәмелетке болмаған балаларды тәрбиелейтін отбасыларға қосымша төлемақылар енгізіледі.
Мүгедектік мәселесін шешу шаралары қарастырылады. Ол мүгедентердің негізгі құқықтары мен қызметтерін қамтамасыз ететін мемлекеттік стандарттарды енгізуді қажет етеді.
Әлеуметтік қауіптердің жеке бағдарламасын дамытудың, мүгедектердің интеграциясына көмек көрсетудің шаралары қарастырылады. Аталған ұсыныстар 2012-2014 жылдарға арналған мүгедектерге қатысты бағдарламада көрініс тапқан.[8]
Нақты әлеуметтік көмек тек қажеттіліктің шынайы критерийлері негізінде тұрғындардың аз қамтылған тобына арналады. Сонымен қатар, белгілі бір әлеуметтік топ адамдары-соғыс ардагерлері мен мүгедектерде және көп балалы анадарды қосымша қорғауға бағытталған арнайы бағдарламалар жасалады.
Әлеуметтік қорғауды жүзеге асырудағы маңыздысы әлеуметтік нормативтер рөлін аттыру, минималды жалақының өмір сүру минимумы деңгейіне жетуі мен кезең-кезеңімен осуі болып табылады. Әлеуметтік төлемдер көлемі нақты әлеуметтік - экономикалық жағдайға қанес нормативтерге сүйене отырып есептеледі.
Әлеуметтік қауіпті азайту мен алдын алу мақсатында мемлекет бірқатар шаралар қолданады. Жұмыстан айырылу қаупінің алдын алу үшін және азаматтардың тұрақты жалақы алатын еңбек жағдайын қалыптастыру мақсатында мемлекет жаңа жұмыс орындарын құру бағдарламасын жүзеге асырады.
Тұрғындар өмрі мен денсаулығына қатер төндіретін қауіптің алдын алу үшін еңбек заңдылықтары мен еңбек қорғау заңының орындалуын қадағалайтын мемлекеттік бақылау күшейтіледі.
Мүгедектік қауіпін азайту мақсатында медициналық көмек көрсету жүйесі және оны қаржыландыру мен жүзеге асыратын механизмдері қарастыралады.
Әлеуметтік қорғау жүйесіне жас азаматтарды ғана емес, сонымен қатар еңбекшілердің кәсіби одағын, Үкіметтің әлеуметтік қызметкерлерін жұмыс берушілер ұйымын қатыстырылуы тиіс.. Себебі, әлеуметтік қорғау жүйесі жұмысшылар мен жұмыс берушілер есебінен қаржыланады.
... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Курстық жұмыстың мақсаты Казақстан Республикасында еңбек заңдамасына сай ұйымдағы әлеуметтік-еңбек қатынастары түсінігін толығымен қарастырып, оларды талдау. Сонымен қатар кәсіпорындағы әлеуметтік проблемалардң шешу жолдарын көрсету.
Атап өткендей, барлық іс-әрекет заңді түрде болуы тиіс. Сол себепті де елімізде заңда реттелетін еңбек қатынастары мен еңбек еңбек қатынастарымен тікелей байланысты өзге де қатынастар, әлеуметтік әріптестік, еңбек қауіпсіздігін және еңбекті қорғау жөніндегі қатынастар еңбектік құқықтық қатынастар болып табылады. Еңбектік құқықтық қатынастардың мазмұнын Еңбек кодексінің 22,23 баптарында белгіленген тараптардың (жұмыс беруші мен қызметкердің) міндеттері мен құқықтары құрайды.
Егер ұйымды қарастыратын болсақ, басқарушылар мен кеңес берушілер жиі корпоротивтік ұйым, корпоротивтік рух, корпоротивтік құндылық жүйесінің қалыптастырылуымен диагностикасы туралы сөз қозғайды.
Ұйымдық мәдениетті оқу - ұйымдық психологиядағы жаңа бағыт, дәстүрлі ұйымның әлеуметтік-психологиялық климат зерттеулерінің орнына берілген теория негізінде ұйымдық ғылымның негізгі мектептерінен радикальді ерекшеленетін алғышарттар жатыр.
Осы мәселе бойынша байсалды теоретикалық жұмыс ретінде ұйымдық психология облысындағы әйгілі американ маманы Э.Шейннің Ұйымдық мәдениет және лидерлік кітабын айтуға болады.
Сондай мәселелерге байланысты біздің дипломдық жұмысымызда туындады. Дипломдық жұмысымызды қарастыруды негізгі құрылымдарынан бастаймыз ба деген ойдамыз.
Бірінші ол біздің жұмысымыздың мақсаты - әр түрлі мәдени типтері бар ұйымдағы басқарушы мен жұмыскердің арасындағы өзара тұлға аралық қарым-қатынасты зерттеу. Осы алдыға қойылған мақсатқа жету үшін біз бірнеше міндеттерді белгілейміз:
1) Басқарушы мен жұмыскер арасындағы өзара қарым-қатынас мәселесін зерттеу;
2) Ұйымдық және корпоротивтік мәдениет мәселесіне көңіл аударған жұмыстарға теоретикалық анализ жасау;
3) Әр түрлі мәдени типтері бар ұйымдағы басқарушы мен жұмыскер арасындағы қарым-қатынас ерекшеліктерін оқуда зерттеу жүргізу;
4) Жүргізілген зерттеулер бойынша алынған нәтижелерді өңдеп, талдау жүргізу.
Еңбек заңнамасы еңбек шартымен тіркеледі. Яғни, еңбек шартының заңдық маңызы ол еңбек қатынастарының пайда болуына ғана емес, оның өзгеруіне де, жойылуына да себепкер болуында. Мысалы, басқа жұмысқа ауыстыру еңбек қатынасының өзгеруіне, ал еңбек шартының тоқтатылуына әкеледі.
Еңбек шартының мазмұны -- еңбек нарығында оның тараптарының - қызметкер мен жұмыс берушінің екі жақты келісіміне байланысты құрылады. Еңбек шартының мазмұнында қарастырылатын еңбек жөніндегі талаптрды топқа бөлуге болады: міндетті болатын талаптар және тараптардың келісімі бойыша еңбек шартына ҚР-ның заңнамасына қайшы келмейтін өзге де талаптар енгізілуі мүмкін.
Еңбек шартының міндетті талаптарына шарттың мазмұнын құрайтын Еңбек кодексінде белгіленген еңбек жағдайлары жатады. Мысалы, тараптардың деректемелері; белгілі бір мамандық, біліктілік немесе лауазым бойынша жұмысы;қызметкер мен жұмыс берушінің құқықтары мен міндеттері; және т.б.
Тағыда айта кетер жағдай жұмысшыны әлеуметтік қолдау. Оган:
1) әлеуметтік қауіпке байланысты барлық азаматтарға бюджет есебінен және жұмысшылар есебінен міндетті әлеуметтік сақтандыру;
2) жинақтаушы зейнетақы жүйесі;
3) белгілі бір азаматтар тобының бюджет есебінен қолдау көрсететің арнайы мемлекеттік бағдарламалар мен әлеуметтік көмек көрсетуді жатқызамыз.
Ұйымдық мәдениетті оқу - ұйымдық психологиядағы жаңа бағыт, дәстүрлі ұйымның әлеуметтік-психологиялық климат зерттеулерінің орнына берілген теория негізінде ұйымдық ғылымның негізгі мектептерінен радикальді ерекшеленетін алғышарттар жатыр.
Осы мәселе бойынша байсалды теоретикалық жұмыс ретінде ұйымдық психология облысындағы әйгілі американ маманы Э.Шейннің Ұйымдық мәдениет және лидерлік кітабын айтуға болады.
Сондай мәселелерге байланысты біздің дипломдық жұмысымызда туындады. Дипломдық жұмысымызды қарастыруды негізгі құрылымдарынан бастаймыз ба деген ойдамыз.
Бірінші ол біздің жұмысымыздың мақсаты - әр түрлі мәдени типтері бар ұйымдағы басқарушы мен жұмыскердің арасындағы өзара тұлға аралық қарым-қатынасты зерттеу. Осы алдыға қойылған мақсатқа жету үшін біз бірнеше міндеттерді белгілейміз:
1) Басқарушы мен жұмыскер арасындағы өзара қарым-қатынас мәселесін зерттеу;
2) Ұйымдық және корпоротивтік мәдениет мәселесіне көңіл аударған жұмыстарға теоретикалық анализ жасау;
3) Әр түрлі мәдени типтері бар ұйымдағы басқарушы мен жұмыскер арасындағы қарым-қатынас ерекшеліктерін оқуда зерттеу жүргізу;
4) Жүргізілген зерттеулер бойынша алынған нәтижелерді өңдеп, талдау жүргізу.
Осы алдыға қойған мақсатымыздың қандай нәтижелер шығады деген ойларды болжап көрсетсек. Яғни, дәлірек айтқанда, келесі қарастыратынымыз дипломдық жұмыстың болжамы:
1. Басқарушы мен жұмыскер арасындағы қарым-қатынас стилі ұйымдық мәдени типтермен анықталады.
2. Тұлғалық және іскерлік сапалар корпоротивтік мәдениетпен анықталады.
Болжамды анықтаудың ендігі құрылымы бұл өзектілік. Яғни, неге біз осы тақырып бойынша жұмыс істейміз деген сұраққа жауап береміз. Өзектілік тұлға аралық қарым-қатынаспен, ұйымдық мәдениетпен бір деңгей сатысында қарастыруымыз.[1]
1. ҰЙЫМДАҒЫ ӘЛЕУМЕТТІК-ЕҢБЕК ҚАТЫНАСТАРЫНА ЖАЛПЫ ТҮСІНІК
1.1. Ұйымдағы әлеуметтік-еңбек қатынастары
Еңбектік қатынастар - бұл ҚР-ның еңбек заңнамасында, еңбек шартында, ұжымдық шартта көзделген құқықтар мен міндеттерді жүзеге асыру үшін қызметкер мен жұмыс берушінің арасында туындайтын қатынастар. Еңбек қатынастары әдетте еңбек заңнамасына сәйкес жасалған еңбек шартының негізінде туындайды. Еңбектік қатынастар - еңбекке деген қатынастарды оның қоғамдық ұйымның орнында, яғни өндіріс кезіндегі еңбекті қорғайды.
Еңбектің техникалық ұйымы - бұл адамның оның құралдарымен, техника, материалдарымен, технологиялық үдерістерімен байланысы болып табылады.
Қазақстан Республикасының заңнамасымен реттелетін еңбек қатынастары мен еңбек еңбек қатынастарымен тікелей байланысты өзге де қатынастар, әлеуметтік әріптестік, еңбек қауіпсіздігін және еңбекті қорғау жөніндегі қатынастар еңбектік құқықтық қатынастар болып табылады. Еңбектік құқықтық қатынастардың мазмұнын Еңбек кодексінің 22,23 баптарында белгіленген тараптардың (жұмыс беруші мен қызметкердің) міндеттері мен құқықтары құрайды.
Еңбек қатынастары және еңбек қатынастарымен тікелей байланысты өзге де қатынастар еңбек заңнамасының негізінде еңбек шартында, жұмыс берушінің актісінде, келісімінде және ұжымдық шартта көрсетіледі.
Бүгінгі күні белсенді ретінде еңбектік қатынастардың 2 тобы қарастырылады:
Жалдамалы жұмыс істейтіндер
Акционерлік қоғамдар мен ұйымдардың жеке меншіктерінде жұмыс істейтіндер.
Еңбек келісімінің пәнідегі негізгі топқа қоғамдық - еңбектік қатынастар жатады, сонымен қатар қатынастардың 9 түрі қарастырылады:
Жұмысқа орналастыруды қамтамасыз ету қатынастары;
Коллективтің жұмыс беруші мен әкімшілігі арасындағы қатынастар;
Кәсіподақтық органдардың өндіріс орнымен қатынасы;
Кадрларды дайындау, біліктілікті жоғарылату кезіндегі қатынастар;
Материалды жауапкершілік қатынастары;
Еңбектік дауларды шешудегі қатынастар
Жұмыс беруші мен жұмыскердің арасындағы еңбектік қатынастары және т.б
Сонымен, еңбек құқығының пәні болып тек еңбек емес, сонымен қатар еңбек үрдісіндегі еңбек қатынастары және олардан туындайтын, еңбекке қатысы бар қатынастар да табылады.
Еңбек қатынастары келесі ерекше белгілермен сипатталады:
1) еңбек үрдісінде туындайды және дамиды. Қызметкер өзіне жүктелген белгілі бір еңбек функциясын орындайды. Еңбек қатынастары - бұл ұзак уақытқа созылатын қатынастар.
2) еңбек қатынастары - бұл нәтижесінде жұмыс беруші еңбек өнімін, ал қызметкер еңбек шартының жағдайларына қарай белгілі бір ақы алатын ақылы қатынастар.
3) еңбек қатынастары ерік білдірудің белгісі болып табылады, еңбек және еңбек қатынастары мәжбүрлі түрде жүзеге асырылмайды, ал қызметкер мен жұмыс беруші өз қалаулары бойынша серіктерді, еңбек жағдайын және т.б. тандай алады.
4) қызметкердің еңбек тәртібіне бағына отырып еңбек ұжымына қосылуын білдіреді. Бұл дегеніміз, еңбек белгілі бір ішкі еңбек тәртібі жағдайында жүргізіледі. Ішкі еңбек тәртібінің өзіне тән элементі болып қызметкердің еңбек қызметі үрдісінде жұмыс берушінің, тікелей басшылықтың өкіміне бағынуы табылады. Бұл элемент еңбекпен байланысты өзге қоғамдық қатынастарда көрініс таппайды. Бұл кезде орындаушы еңбек режиміне бағынуға емес, өнімді уақтылы және сапалы дайындауға міндетті.
5) еңбек қатынастары ерекше заңды фактпен - еңбек шартымен, келісіммен, лауазымға сайлау туралы актімен байланысты.
6) мамандығына, біліктілігіне, лауазымына қарай жұмысқа тікелей қатысудың қажеттігімен байланысты.
7) жұмысқа іс жүзінде қабылданған кезден басталады. Еңбек құқығы қатынастарында жұмысқа қабылдау бұйрықпен рәсімделеді және қызметкерді кәсіпорынның штатына тұрақты, уақытша немесе маусымдық жұмысқа алумен жүзеге асырылады.
8) қызметкерге оны жұмыстан босату жөнінде бұйрық жарияланған және оның қолына еңбек кітапшасы берілген кезде тоқтатылады.
Ұйым - деп, алға қойған мақсаттарға жету үшін адамдар тобының бірлесіп еңбек етуі.
Ұйымның өмір сүруінің кезеңдері:
1. ұйымның пайда болуы- мақсаттары пайда болады
2. балалық шағы - қысқа мерзімді пайда болуы
3. есею- ұйымның имиджі қалыптасып, бір талапты, тұрақты өнімге бейімдейді.
4. қартаю - қолы жеткен нәтижелерді сақтап қалуға тырысады.
5. қайтадан жаңаруы.
Кез келген ұйының құрылуы негізгі үш кезеңнен тұрады:
1. орындалатын жұмыстың мәнін анықтау
2. менеджмент элементтері бойынша жұмысты үлестіру
3. менджмент элементтерінің жіктелуі негізінде басқарудың логикалық топтарының негізінің құрылуы.[5]
Орындалатын жұмыстың мәнін анықтау -- бұл міндеттің орындалуы үшін ұйымның нақты жұмыс түрлерін және кезеңдерін қарастыратын бөлімдерін ажыратып көрсету. Мысалы, мақсат қою, осы мақсаттың орындалуы үшін қажет жұмыс көлемін есепке алу, пайдасыз жұмыстардың қайталануын тоқтату, жұмыс процесін анықтау, тексеру (жұмыс құрылымының маңызды мәселесін жіберіп алмас үшін). Кәсіпкерлік ісі бойынша көптеген кітаптар авторы профессор Друкер ұйым құрылымының негізгі үш кезеңдерін атап кеткен. Олар:
1. іс- әрекеттік, жұмыстың іске асуындағы өзара әрекетестік
2. шешім қабылдау, қандай шешім қабылданады және оған менеджердің қатысу рөлі
3. қарым- қатынастық, менеджер жүргізетін ортақ істің үлесін анықтау, менеджердің басқа тұлғалармен өзара қатынасы, менеджерге шешім қабылдаушы өзге тұлғалар әсері.
Ұйымның негізгі мінездемесі оның сыртқы ортамен өзара қатынасы. Бірде бір ұйым жеке арал бола алмайды.Ұйым ресурстық қатынастарда да, тұтынушылық қатынастарда да қоршаған әлем сыртқы ортаға толықтай бағынышты.
Сыртқы орталар: экономикалық шарттар, тұтынушылар, кәсіподақтар, басқарма актілері, заңды нормалар, бәсекелес ұйымдар, қоғамдық көзқарастар, техника және технологиялар.
Бұлар ұйымда болып жатқан барлық факторларға әсер етеді. Мысалы, жаңа автоматтандырылған технология бәсекелестікке жетелейді. Бұл техниканы тиімді пайдалану үшін жаңашыл көзқарасты, жаңа білікті мамандарды жалдауы керек. Мұндай білікті мамандарды бәсекелес нарығы заманында жалдау үшін оның айлық жалақысын жоғарлату керек. Оларды жалдау барысында заңды нормаларды толықтай сақтауы тиіс.
Сыртқы орта әсерін : тікелей әсер ететін және жанама әсер ететін факторлар болып бөлінеді.
Тікелей әсер ететін факторлар:
1. тасымалдаушылар (жеткізушілер). Ол өнімнің өндірілуіне, нарықты жабдықтауға, пайда табуға тікелей әсер етеді.
2. еңбек ресурстары (қаншалықты жаңашыл жабдықталған технология, капитал, материалдар болса да білікті квалификацияланған мамандарсыз өндіріс тиімділігі артпайды).
3. заң және заңды мекемелер
4. тұтынушылар
5. бәсекелестер
Жанама әсер ететін факторлар:
экономика жағдайы.
әлеуметтік және мәдени факторлар
саяси факторлар
Қоршаған ортаның тұрақсыз жағдайларын ескере отырып, қоршаған ортаға бейімделе жұмыс жасау менеджменттің өнім тиімділігін арттырудағы негізгі міндеті болып табылады.
Соңғы 20 жылда ұйымдық мәдениетпен қызығатындар саны өсуде. Бұл ұйым жұмысының эффективті және сәтті болуының себебі мәдениеттің әсер етуімен байланысты. 80-ші жылдардың басында өткізілген зерттеулерге көңіл аударатын болсақ, гүлденген компаниялардың ұйымдық мәдениеті жоғары деңгейде. Бұл ұйым рухын дамытуды, бағыттауды, алдын ала ойластырылған шаралар нәтижелерін қалыптастыруға байланысты.
Басқарушылар мен кеңес берушілер жиі корпоротивтік ұйым, корпоротивтік рух, корпоротивтік құндылық жүйесінің қалыптастырылуымен диагностикасы туралы сөз қозғайды.
Ұйымдық мәдениетті оқу - ұйымдық психологиядағы жаңа бағыт, дәстүрлі ұйымның әлеуметтік-психологиялық климат зерттеулерінің орнына берілген теория негізінде ұйымдық ғылымның негізгі мектептерінен радикальді ерекшеленетін алғышарттар жатыр.
Осы мәселе бойынша байсалды теоретикалық жұмыс ретінде ұйымдық психология облысындағы әйгілі американ маманы Э.Шейннің Ұйымдық мәдениет және лидерлік кітабын айтуға болады.
Сондай мәселелерге байланысты біздің дипломдық жұмысымызда туындады. Дипломдық жұмысымызды қарастыруды негізгі құрылымдарынан бастаймыз ба деген ойдамыз.
Бірінші ол біздің жұмысымыздың мақсаты - әр түрлі мәдени типтері бар ұйымдағы басқарушы мен жұмыскердің арасындағы өзара тұлға аралық қарым-қатынасты зерттеу. Осы алдыға қойылған мақсатқа жету үшін біз бірнеше міндеттерді белгілейміз:
1) Басқарушы мен жұмыскер арасындағы өзара қарым-қатынас мәселесін зерттеу;
2) Ұйымдық және корпоротивтік мәдениет мәселесіне көңіл аударған жұмыстарға теоретикалық анализ жасау;
3) Әр түрлі мәдени типтері бар ұйымдағы басқарушы мен жұмыскер арасындағы қарым-қатынас ерекшеліктерін оқуда зерттеу жүргізу;
4) Жүргізілген зерттеулер бойынша алынған нәтижелерді өңдеп, талдау жүргізу.
Осы алдыға қойған мақсатымыздың қандай нәтижелер шығады деген ойларды болжап көрсетсек. Яғни, дәлірек айтқанда, келесі қарастыратынымыз дипломдық жұмыстың болжамы:
1. Басқарушы мен жұмыскер арасындағы қарым-қатынас стилі ұйымдық мәдени типтермен анықталады.
2. Тұлғалық және іскерлік сапалар корпоротивтік мәдениетпен анықталады.
Болжамды анықтаудың ендігі құрылымы бұл өзектілік. Яғни, неге біз осы тақырып бойынша жұмыс істейміз деген сұраққа жауап береміз. Өзектілік тұлға аралық қарым-қатынаспен, ұйымдық мәдениетпен бір деңгей сатысында қарастыруымыз.
1.2. Әлеуметтік-еңбек қатынастарының түрлері. Әлеуметтік серіктестік және оның субъектілері
Ұйым қызметкерлері жұмысының нәтижесін бағалау адам ресурстарын басқару немесе персоналдың әлеуметтік еңбек қатынастары маңызды болып табылады.
Адам ресурстарын басқару мемлекеттің қандай жүйе бойынша дамып келе жатқандығына қарамастан, оның шешуші қызметі болып табылады. Әрине, бұл Қазақстанға да қатысты мәселе. Сондықтан ұйым қызметкерлері жұмысының нәтижесін дұрыс бағалай білген жөн.
Дамыған елдерде бұл мәселені зерттеуге үлкен көңіл бөлінеді. Мысалы, АҚШ-та мамандарды (қызметкерлерді) басқару пәні 200-ге жуық жоғарғы оқу орнында оқылады. Жапондықтар өздерінің өмір сүруін табиғи ресурстарға емес, адам ресурстарына байланысты деп түсінеді және де олар өздеріндегі ең басты байлық адам деп есептейді.
Өз қасиет белгілеріне қарай адам ресурстары басқа ресурстардан өзгеше болып келеді және ол ұйымды басқаруда негіз бола алады. Сондықтан, ұйым қызметкерлерінің жұмыс нәтижесін бағалауға ерекше көңіл бөліп, бағалау әдістерін жан-жақты білу керек. Себебі, бұл мәселе тек біздің Қазақстанда ғана емес, бүкіл жер шарында маңызды мәселе болып табылады.
Бұл тақырып қазіргі Қазақстан Республикасының нарықтық қатынастары қалыптасу жағдайында өте маңызды, көкейкесті және қызықты тақырып болып табылады. Себебі еңбек нәтижелелігін бағалау тікелей олардың жалақысымен байланысты, ал жалақыға байланысты барлық мәселелер соңғы жылдары қоғамда шиеленіскен реакция тудырады. Бұл тақырыпты таңдап алған себебім қазіргі нарықтық экономика жағдайында қызмет ететін шағын кәсіпорындардағы қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалаудың көкейкестілігі, ғылыми және тәжірибелік маңызы өте жоғары болып табылады. Ал курстық жұмысты жазу үшін пайдаланылған зерттеу объектісі Сұңқар ЖШС болып табылады, себебі бұл шаруашылық субъект, ірі кәсіпорын болып саналады, яғни қызметкерлер саны 500 адамнан асады, және берілген тақырыпты әртүрлі деңгейде қарастыруға өте қолайлы. Атап айтсақ, зауытта жұмыс істейтін техникалық деңгей жұмысшыларынан бастап, кеңседе талдау, есептеу жұмыстарын жүргізетін институционалдық деңгей қызметкерлерінің де еңбек нәтижелілігін бағалау үшін өндірістік практиканы аталған кәсіпорында өттім.
Қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін дұрыс ұйымдастыру жалақы мен еңбек саны мен сапасы және соңғы өндірістік нәтижелер арасында тікелей байланыс орнату үшін қарастырылады. Оның міндеті материалдық ынталандыруды өнім сапасын жоғарылатумен, қызметкерлердің квалификациясымен және кәсіби шеберлілігін өсірумен байланыстыру; жұмысшылардың қолда бар резервтерді мобилизациялауға, алдағы тәжірибелерді және өнімділігі жоғары және жоғары сапалы еңбекті ұымдастыруды енгізуге қызығушылық тудыру, сонымен қатар жұмысшылардың өндірістік қателіктері және еңбек тәртібін бұзушылығы үшін жауапкершілігін жоғарылату.
Коптеген мәселелерді шешу үшін Әлеуметтік серіктестік түсінігін қарастырайық.
Әлеуметтік серіктестік - халықтың ірі топтары мен қабаттары, атап айтқанда, кәсіпорындар, жалдамалы қызметкерлер және мемлекет арасындағы қоғамдық, әлеуметтік-еңбектік қатынастарды реттеудің конфронтациялық емес тәсілі.
Әлеуметтік еңбек дауларының алдын алу және шешу, еңбек ұжымымен кері байланысты қамтамасыз етіп, оның деңгейін көтеру:
Еңбек жағдайының сапасын арттыру және қызметкерлердің әлеуметтік қорғанысын қамтамасыз ету;
Бизнес бағытының, оларды оңтайлы орналастыру мен тиімді қолданудың қажеттіліктерін ескере отырып, еңбек қорларын жоспарлау мен бөлу;
Әлеуметтік еңбек дауларының алдын алу мен оларды шешуге, еңбек ұжымымен кері байланыс деңгейін қамтамасыз ету мен көтеруге жауапты етіп бірінші басшыларды бекіту;
Басшыларды дағдарысты ахуалдың алдын алуға, ондай жағдайларда келіссөздер жүргізудің техникасына жүйелі түрде үйрету;
Әлеуметтік тұрақтылық рейтингі және қызметкерлердің тартылу дәрежесі сияқты осындай қосымша көрсеткіштер бойынша компания тобының басшыларын бағалау жүйесін ендіру;
Кәсіби, еңбек және әлеуметтік мәселелерді бірігіп шеше отырып, кәсіпорындағы қызметкерлердің кәсіподақ бірлестіктерімен жүргізілетін ашық диалогты қолдау.
Мінез-құлық тәуекелдерін бағалау мен басқару бағдарламаларын әзірлеу;
Еңбекақы төлеу жүйесін орындалып жатқан жұмыстың күрделілігіне, көлемі мен деңгейіне тікелей үйлесімді етіп пайдалану.
Компания мүмкіндіктері мен оның даму деңгейіне сәйкес келетін әлеуметтік қолдау шараларын іске асыру:
Тұрғын-үй саясаты мен несиелеу саясатын жүзеге асыру:
екінші дәрежелі банктер мен ҚР қаржы институттары арқылы әрбір қызметкерлері үшін тұрғын-үйді несиелеудің қол жетімділігін қамтамасыз ету;
Компания кепілдемелерін екінші дәрежелі банктер мен ҚР қаржы институттарына қызметкерлер үшін ипотекалық несиелеу мөлшерлемесін оңтайландыруға депозиттік қаражат түрінде ұсыну.
Корпоративтік әлеуметтік қамсыздандыру мен сақтандыру;
Ерікті медициналық сақтандыру;
Өзіндік зейнетақы аударымдарын құруда қызметкердің үлестік қатысуын дамытуға жағдай әзірлеу;
Жеке өмірін сақтандырудың корпоративті жүйесі;
Корпоративті жүйе шеңберіндегі жеке өмірін сақтандырудың барлық түрлері қызметкерлердің оларды қаржыландыруға үлестік қатысуы барысында жүзеге асырылады, бірақ мұның ішіне өндірісте орын алуы мүмкін қайғылы оқиғалардан қосымша сақтандыру кірмейді, өйткені оны қаржыландыру қызметкердің жеке қаражаттары есебінен жүзеге асырылады.
Сауықтыру, спорт және демалысты ұйымдастыру;
Жұмысшылар мен олардың отбасы мүшелерін сауықтыру және спортпен шұғылдануға тарту бойынша кешенді бағдарламаларды жүзеге асыру.[3]
2. ЖҰМЫСШЫЛАРДЫ ӘЛЕУМЕТТІК ҚОРҒАУ
2.1. Қазақстанда жұмысшыларды әлеуметтік қорғау жүйесі
Қазақстандағы Әлеуметтік қорғау жүйесін дамытудың басты бағыттары халықаларық тәжірибе мен қазіргі жағдайды талдауға негізделуі тиіс. Нарықтың талаптарға сай келетін және минималді шығындармен тұрғындарды көп қаптап қызмет етуде төленетін тұрақты стимулдарды қалыптастыратын жүйесін құру ұсынылады.
Жаңа жүйе аралас болуы керек, оған ынтымақтастық элементтерімен қатар тұрғындарды негізгі қауіптен әлеуметтік қорғауды қамтамасыз ету үшін еректі және міндетті сақтандыру жүйесі енеді.
Әлеуметтік қорғаудың жаңа жүйесінің басты міндеттері мен мақсаттары экономикалық өсуге ықпал ететін элементтерден тұруы керек.
Қауіпті жағдайлар кезінде барлық азаматтар әділ қорғау қызметін көрсету, тиімді ұйымдастыру және барлық тұрғындарды максималды толық қамтылуы тиіс.
Әлеуметтік саланы реттейтің заң әлеуметтік қауіптер негізінде құрылуы міендетті..
Әлеуметтік қорғау жүйесін мыналар жүзеге асыруы қажет:
1) әлеуметтік қорғау құқығы әрбір адамның қолы оңай жететіндей болуы керек. Бірдей әлеуметтік қауіп кезінде жұмыс тәжірибесі мен жалақысына қарамастан. Мемлекет берген төлемақының минималды көлемі барлығына бір деңгейде төленуі тиіс. Сонымен қатар, қосымша қорғау әрбір адамның жүйеге қатысуының мерзімі мен мөлшеріне байланысты болады;
2) әрбір азаматтың мемлекетіне тәуелділігін емес және жауапкершілігін арттырады. Барлық еңбекке қабиетті азаматтар өздерінің болашпғы мен отбасыларының жақсы тұрмысына жауапты болуға ұмтылуы керек;
3) төлемақы оны қажет ететіндерге және оған құқығы бар жандарға берілуы керек. Сонымен қатар, тиімді, әділ, жақсы басқаралатын аз шығынды және қарапайым болуы тиіс;
4) жүйенің негізгі кампоненттері тез реттелуі керек, Белгілі бір мерзімшінде тұрғындарды толық қамту.
Жоғарыда аталғандарды есепке ала отырып әлеуметтік қауіп негізінде әлеуметтік қорғау жүйесін ұйымдастыру қарастырылады. Оған қорғаудың мынадай элементтер кіреді:
1) әлеуметтік қауіпке байланысты барлық азаматтарға бюджет есебінен және жұмысшылар есебінен міндетті әлеуметтік сақтандыру;
2) жинақтаушы зейнетақы жүйесі;
3) белгілі бір азаматтар тобының бюджет есебінен қолдау көрсететің арнайы мемлекеттік бағдарламалар мен әлеуметтік көмек.[6]
Сонымен қатар әлеуметтік қауіп төнген жағдайды ерікті сақтандыруды жүзеге асыратын азаматтар марапатталады.
Әлеуметтік қорғау жүйесінің институционалды базасын әлемдік тәжірибе негізінде қарастыруда Қазақстан жағдайын ескере отырып аралас жүйені таңдау керек. Онда мемлекеттік және жеке институттардың мүмкіндіктері тиімді қолданылады.
Барлық әлеуметтік төлемді басқару мен бақылау үшін жеке теңестірудің жалпы мемлекеттік жүйесі және әрбір азаматқа жеке теңестіру кодын беретін мәліметтердің ұлттық базасы құрылуы тиіс.
Ана мен баланы кең көлемде әлеуметтік қамтамасыз ету - мемлекеттің әлеуметтік қорғау жүйенің басымдықтарының бірі. Әлеуметтік қорғау жүйесін жүзеге асыруда әлеуметтік қауіп қатары кеңейді, ондай жағдайда әлеуметтік қорғау қажеттілігі туындайды. Демографиялық процестерді қалдау мақсатында бала туу мен тәрбиелеу әлеуметтік қорғауды қажет ететін жағдай ретінде қарастырылады. Қолдау мақсатында бала туылғанда берілетін төлемақы мен кәмелетке болмаған балаларды тәрбиелейтін отбасыларға қосымша төлемақылар енгізіледі.
Мүгедектік мәселесін шешу шаралары қарастырылады. Ол мүгедентердің негізгі құқықтары мен қызметтерін қамтамасыз ететін мемлекеттік стандарттарды енгізуді қажет етеді.
Әлеуметтік қауіптердің жеке бағдарламасын дамытудың, мүгедектердің интеграциясына көмек көрсетудің шаралары қарастырылады. Аталған ұсыныстар 2012-2014 жылдарға арналған мүгедектерге қатысты бағдарламада көрініс тапқан.[8]
Нақты әлеуметтік көмек тек қажеттіліктің шынайы критерийлері негізінде тұрғындардың аз қамтылған тобына арналады. Сонымен қатар, белгілі бір әлеуметтік топ адамдары-соғыс ардагерлері мен мүгедектерде және көп балалы анадарды қосымша қорғауға бағытталған арнайы бағдарламалар жасалады.
Әлеуметтік қорғауды жүзеге асырудағы маңыздысы әлеуметтік нормативтер рөлін аттыру, минималды жалақының өмір сүру минимумы деңгейіне жетуі мен кезең-кезеңімен осуі болып табылады. Әлеуметтік төлемдер көлемі нақты әлеуметтік - экономикалық жағдайға қанес нормативтерге сүйене отырып есептеледі.
Әлеуметтік қауіпті азайту мен алдын алу мақсатында мемлекет бірқатар шаралар қолданады. Жұмыстан айырылу қаупінің алдын алу үшін және азаматтардың тұрақты жалақы алатын еңбек жағдайын қалыптастыру мақсатында мемлекет жаңа жұмыс орындарын құру бағдарламасын жүзеге асырады.
Тұрғындар өмрі мен денсаулығына қатер төндіретін қауіптің алдын алу үшін еңбек заңдылықтары мен еңбек қорғау заңының орындалуын қадағалайтын мемлекеттік бақылау күшейтіледі.
Мүгедектік қауіпін азайту мақсатында медициналық көмек көрсету жүйесі және оны қаржыландыру мен жүзеге асыратын механизмдері қарастыралады.
Әлеуметтік қорғау жүйесіне жас азаматтарды ғана емес, сонымен қатар еңбекшілердің кәсіби одағын, Үкіметтің әлеуметтік қызметкерлерін жұмыс берушілер ұйымын қатыстырылуы тиіс.. Себебі, әлеуметтік қорғау жүйесі жұмысшылар мен жұмыс берушілер есебінен қаржыланады.
... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz