Еңбек төлемінің жүйесі
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..2
І. НЕГІЗГІ БӨЛІМ
1.1 Еңбек төлемінің жүйесі мен нысаны ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 4
1.2 Жалақыдан ұсталатын ұсталымдар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .13
1.3 Қазақстан Республикасындағы шетелдік меке тұлғалардың
еңбек ету қызметі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..17
1.4 Орташа жалақыны есептеу тәртібі. Жұмыс берүшінің есебінен төленетін жәрдем ақы. Демалыс ақысын төлеу ... ... ... ... ... ... ... ... ... .22
1.5 Еңбек қызметімен байланысты, еңбектерлердің денсаулығының және басқа да сәтсіз оқиғаның есебі және оны тексеру ... ... ... ... ... ... ... ... .33
1.6 Қызметкерлермен еңбек ақысы бойынша есеп айрысу себі. Жалақының жинағы және оны тарату ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 37
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 45
ӘДЕБИЕТТЕР ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..46
І. НЕГІЗГІ БӨЛІМ
1.1 Еңбек төлемінің жүйесі мен нысаны ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 4
1.2 Жалақыдан ұсталатын ұсталымдар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .13
1.3 Қазақстан Республикасындағы шетелдік меке тұлғалардың
еңбек ету қызметі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..17
1.4 Орташа жалақыны есептеу тәртібі. Жұмыс берүшінің есебінен төленетін жәрдем ақы. Демалыс ақысын төлеу ... ... ... ... ... ... ... ... ... .22
1.5 Еңбек қызметімен байланысты, еңбектерлердің денсаулығының және басқа да сәтсіз оқиғаның есебі және оны тексеру ... ... ... ... ... ... ... ... .33
1.6 Қызметкерлермен еңбек ақысы бойынша есеп айрысу себі. Жалақының жинағы және оны тарату ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 37
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 45
ӘДЕБИЕТТЕР ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..46
Кәсіпорын шаруашылық қызметін жасаудың процесінде қызметкерлерді жұмысқа қабылдап және жұмыстан шығарып отырады, яғни олардың сандары өзгереді, демек жұмыс барысында әртүрлі ауыс-түйістер болып тұрады.
Қызметкерлердің құрамдық өзгерісінің есебін кадрлар бөлімі (кадрлар жөніндегі инспектор немесе басшы осыған өкілетті етіп қойған басқа бір адам) жүргізеді, ол тіл субъектідегі және оның құрылымдық бөлімшелеріндегі қызметкерлердің санын және оның өзгеру себептерін, жынысын, жас мөлшерін, біліктілігін, жұмыс стажын, бөлімін және басқа белгілерін есепке алады.
Жұмыс беруші жұмысқа қабылдаған кезде (занды немесе жеке тұлға, еңбеккер мен еңбек қатынасын қалыптастырады) еңбеккерлермен өзара тікелей жеке еңбек келісім шарттарын қалыптастырады
Жеке еңбек келісімшарты – жұмыс беруші мен еңбеккерлер арасындағы жазбаша түріндегі келісім, онда жұмыс орны, келісім ышарттың мерзімі, еңбек тәртібінің жағдайы, демалысы, жалақысы, еңбекті қорғаудың басқа мәселелері туралы сұрақтар қарастырылады.
Әдетте, жалақысының деңгеін жұмыс беруші белгілейді және ол жеке еңбек келісімшартында тіркелді.
Жеке еңбек келісім-шарты бойынша тараптардың жауапкершілігі, міндеті, құқықтары еңбек белгіленеді. Жеке еңбек келісімшартында өндіріс саласының ерекшеліктері, нақты міндеті, жұмыс берүшінің қаржылық мүмкіндігі, бір сөзбен айтқанда, шарттың мазмқны мен сипаты ашылады. Дегенмен де, келісім-шартқа «Қазақстан Республикасының еңбек туралы» заңының 7,8 және 9 баптары енгізілуі тиіс. Кез келген 16 жасқа толға азамат, осындай жеке еңбек шартын жасауға құқылы, ал егерде ата-анасы рұқсат берсе, онда ол 15 жастан және өте сирек 14 жастан еңбек етуі мүмкін.
Жеке еңбек келісім – шартында мыналар қарастырылады:
- белгісіз мерзімге;
- белгілі мерзімге;
- белігілі бір жұмыс орнына, белгілі уақытқа;
- еңбеккерлер жоқ болған жағдайда оның жұмысын уақытша атқаруға.
Заңда келісім-шарттың максималды және минималды мерзімі белгіленбеуі мүмкін. Егер де жеке еңбек келісім-шартында мерзімі айтылмаса, онда ол белгісіз мерзімге қабылдаған болып саналады. Жеке еңбек келісімшарты екі данада жазбаша еңбеккерге беріледі. Еңбеккер өз қызметіне келісім-шартта көрсетілген күннен бастап кіріседі, онда оның нақты жұмысқа шыққан күні есептелінеді.
Жеке еңбек келісім-шартын жасау үшін жұмыс беруші жұмыскерден (қызметкерден) еңбек кітапшасын, жеке төлқұжатын, жеке әлеуметтік
Қызметкерлердің құрамдық өзгерісінің есебін кадрлар бөлімі (кадрлар жөніндегі инспектор немесе басшы осыған өкілетті етіп қойған басқа бір адам) жүргізеді, ол тіл субъектідегі және оның құрылымдық бөлімшелеріндегі қызметкерлердің санын және оның өзгеру себептерін, жынысын, жас мөлшерін, біліктілігін, жұмыс стажын, бөлімін және басқа белгілерін есепке алады.
Жұмыс беруші жұмысқа қабылдаған кезде (занды немесе жеке тұлға, еңбеккер мен еңбек қатынасын қалыптастырады) еңбеккерлермен өзара тікелей жеке еңбек келісім шарттарын қалыптастырады
Жеке еңбек келісімшарты – жұмыс беруші мен еңбеккерлер арасындағы жазбаша түріндегі келісім, онда жұмыс орны, келісім ышарттың мерзімі, еңбек тәртібінің жағдайы, демалысы, жалақысы, еңбекті қорғаудың басқа мәселелері туралы сұрақтар қарастырылады.
Әдетте, жалақысының деңгеін жұмыс беруші белгілейді және ол жеке еңбек келісімшартында тіркелді.
Жеке еңбек келісім-шарты бойынша тараптардың жауапкершілігі, міндеті, құқықтары еңбек белгіленеді. Жеке еңбек келісімшартында өндіріс саласының ерекшеліктері, нақты міндеті, жұмыс берүшінің қаржылық мүмкіндігі, бір сөзбен айтқанда, шарттың мазмқны мен сипаты ашылады. Дегенмен де, келісім-шартқа «Қазақстан Республикасының еңбек туралы» заңының 7,8 және 9 баптары енгізілуі тиіс. Кез келген 16 жасқа толға азамат, осындай жеке еңбек шартын жасауға құқылы, ал егерде ата-анасы рұқсат берсе, онда ол 15 жастан және өте сирек 14 жастан еңбек етуі мүмкін.
Жеке еңбек келісім – шартында мыналар қарастырылады:
- белгісіз мерзімге;
- белгілі мерзімге;
- белігілі бір жұмыс орнына, белгілі уақытқа;
- еңбеккерлер жоқ болған жағдайда оның жұмысын уақытша атқаруға.
Заңда келісім-шарттың максималды және минималды мерзімі белгіленбеуі мүмкін. Егер де жеке еңбек келісім-шартында мерзімі айтылмаса, онда ол белгісіз мерзімге қабылдаған болып саналады. Жеке еңбек келісімшарты екі данада жазбаша еңбеккерге беріледі. Еңбеккер өз қызметіне келісім-шартта көрсетілген күннен бастап кіріседі, онда оның нақты жұмысқа шыққан күні есептелінеді.
Жеке еңбек келісім-шартын жасау үшін жұмыс беруші жұмыскерден (қызметкерден) еңбек кітапшасын, жеке төлқұжатын, жеке әлеуметтік
ЖОСПАР
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..2
І. НЕГІЗГІ БӨЛІМ
1. Еңбек төлемінің жүйесі мен
нысаны ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ...4
2. Жалақыдан ұсталатын
ұсталымдар ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... 13
3. Қазақстан Республикасындағы шетелдік меке тұлғалардың
еңбек ету
қызметі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ...17
4. Орташа жалақыны есептеу тәртібі. Жұмыс берүшінің есебінен төленетін
жәрдем ақы. Демалыс ақысын төлеу ... ... ... ... ... ... ... .. ... ...22
5. Еңбек қызметімен байланысты, еңбектерлердің денсаулығының және басқа да
сәтсіз оқиғаның есебі және оны
тексеру ... ... ... ... ... ... ... ... .33
6. Қызметкерлермен еңбек ақысы бойынша есеп айрысу себі. Жалақының жинағы
және оны тарату ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ...37
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... .45
ӘДЕБИЕТТЕР ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... 46
КІРІСПЕ
Кәсіпорын шаруашылық қызметін жасаудың процесінде қызметкерлерді
жұмысқа қабылдап және жұмыстан шығарып отырады, яғни олардың сандары
өзгереді, демек жұмыс барысында әртүрлі ауыс-түйістер болып тұрады.
Қызметкерлердің құрамдық өзгерісінің есебін кадрлар бөлімі (кадрлар
жөніндегі инспектор немесе басшы осыған өкілетті етіп қойған басқа бір
адам) жүргізеді, ол тіл субъектідегі және оның құрылымдық бөлімшелеріндегі
қызметкерлердің санын және оның өзгеру себептерін, жынысын, жас мөлшерін,
біліктілігін, жұмыс стажын, бөлімін және басқа белгілерін есепке алады.
Жұмыс беруші жұмысқа қабылдаған кезде (занды немесе жеке тұлға,
еңбеккер мен еңбек қатынасын қалыптастырады) еңбеккерлермен өзара тікелей
жеке еңбек келісім шарттарын қалыптастырады
Жеке еңбек келісімшарты – жұмыс беруші мен еңбеккерлер арасындағы
жазбаша түріндегі келісім, онда жұмыс орны, келісім ышарттың мерзімі, еңбек
тәртібінің жағдайы, демалысы, жалақысы, еңбекті қорғаудың басқа мәселелері
туралы сұрақтар қарастырылады.
Әдетте, жалақысының деңгеін жұмыс беруші белгілейді және ол жеке еңбек
келісімшартында тіркелді.
Жеке еңбек келісім-шарты бойынша тараптардың жауапкершілігі, міндеті,
құқықтары еңбек белгіленеді. Жеке еңбек келісімшартында өндіріс саласының
ерекшеліктері, нақты міндеті, жұмыс берүшінің қаржылық мүмкіндігі, бір
сөзбен айтқанда, шарттың мазмқны мен сипаты ашылады. Дегенмен де, келісім-
шартқа Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңының 7,8 және 9 баптары
енгізілуі тиіс. Кез келген 16 жасқа толға азамат, осындай жеке еңбек шартын
жасауға құқылы, ал егерде ата-анасы рұқсат берсе, онда ол 15 жастан және
өте сирек 14 жастан еңбек етуі мүмкін.
Жеке еңбек келісім – шартында мыналар қарастырылады:
- белгісіз мерзімге;
- белгілі мерзімге;
- белігілі бір жұмыс орнына, белгілі уақытқа;
- еңбеккерлер жоқ болған жағдайда оның жұмысын уақытша атқаруға.
Заңда келісім-шарттың максималды және минималды мерзімі белгіленбеуі
мүмкін. Егер де жеке еңбек келісім-шартында мерзімі айтылмаса, онда ол
белгісіз мерзімге қабылдаған болып саналады. Жеке еңбек келісімшарты екі
данада жазбаша еңбеккерге беріледі. Еңбеккер өз қызметіне келісім-шартта
көрсетілген күннен бастап кіріседі, онда оның нақты жұмысқа шыққан күні
есептелінеді.
Жеке еңбек келісім-шартын жасау үшін жұмыс беруші жұмыскерден
(қызметкерден) еңбек кітапшасын, жеке төлқұжатын, жеке әлеуметтік кодын,
зейнеткерлік келісім-шартын, білімі туралы құжатын талап етуге арқылы. Жеке
еңбек келісім-шарты қол қойылған соң, жұмыс беруші бұйрық шығаруы тиіс.
Жұмысқа жанадан қабылданғандарды Жұмысқа қабылдау туралы бұйрықпен
(өкімімен) құжаттайды; кадрлар бөлімінің бастығы немесе жұмысқа қабылдауға
жауапты адам бұрыштама қойған бұйрықтың (өкімнің) жобасы қажетті
жағдайларда келіссөз жүргізуге жолдама және жұмыс жағдайларымен таныстыру
үшін құрылымдық бөлімшелерге жіберетін рұқсат қағаз болып табылады.
Құрылымыдық бөлімше бастығы (мастері) оны жұмысқа қабылдауға болатындығы
туралы тұжырым жасайды: бұйрық (өкім) жобасының сыртқы жағында жалданушының
қандай жұмысқа қабылданғаны көрсетіледі. Осында сынақ мерзімінің ұзақтығы
да көрсетіледі. Қызметкердің жұмыс жағдайларымен келісімі, келіссөз,
дәрігерлік ткесеріс нәтижелері, техникалық қауіпсіздік, өрттің алды алу
шараларының минимумы бойынша нұсқаулар берілендігі туралы белгілер және
басқа да белгілер үлгінің сырт жағына соғылады (немесе жазылады). Жұмысқа
алу туралы бұйрықтың (өкімнің) жобасында кәсіпкердің айлық жалақысы
белгіленіп, бос тұрған қызмет орны және штат кестесі бойынша белгіленген
айлық ақысы көрсетіледі. Кәсіпорын басшысы қол қойған бұйрық (өкім)
қызметкерге хабарланып, одан қолхат алынады. Кадрлар бөлімі жұмысқа
қабылдау туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде жеке карточкасын толтырады,
жұмысқа қабылдағаны туралы еңбек кітапшасына белгі соғады, ал бухгалтерия
дербес шот ашады немесе соған сәйкес құжат жасайды.
Барлық категориядағы қызметкерлерге, оның ішінде жоғары және арнаулы
орта білімі бар мамандарға және училищелерді, кәсіптік-техникалық білім
беретін мектептерді т.б. бітірген жас жұмысшыларға да Жеке карточка
толтырылады.
Жұмысқа қабылдануы, басқа бір тұрақты жұмысқа ауысуы және жұмыстан
босатылуы туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде еңбек кітапшасына
енгізілетін әрбір жазбаны әкімшілік сол кітапша иесіне таныстырып,
карточканың тиісті жерлеріне қол қойғызып отыруға міндетті. Еңбек кітапшасы
не жұмыс берушіде, не қызметкерлердің өзінде сақталуы мүмкін.
Жеке еңбек келісім-шартына және демалыстар кестелеріне сәйкес
қызметкерлерге берілетін жыл сайынғы және басқа түрлеріндегі демалыстарды
құжаттау үшін Демалыс беру туралы бұйрық (өкім) қолданылады. Екі дана
етіп толтырылады, бірі кадрлар бөлімінде қалады, екіншісі бухгалтерияға
беріледі. Оған құрылымдық бөлімшенің бастығы (мастері) мен кәсіпорын
басшысы қол қояды. Демалыс беру туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде
кадрлар бөлімі қызметкерлердің жеке карточкасына белгілер соғады, ал
бухгалтерия демалыс үшін тиесілі жалақысын есептейді.
1.1. Еңбек төлемінің жүйесі мен нысаны
Жалақы — бұл еңбек үшін төлем, оны еңбек келісім шартында және қызмет
нұсқауында белгіленген колеміне сай еңбеккерлер орындаған жұмысы үшін
алады.
Еңбек тиімділігін арттырудың әртүрлі ынталандыру жолдары бар, атап
айтқанда: сыйлық, үстеме, кепілдік төлемдері. Жұмыс беруші нақты жағдайын
ескере отырып, Еңбек ақы төлеу туралы ережесін дербес әзірлей алады,
сондай-ақ онда еңбеккерлердің категориясын, жұмыс уақытының тәртібін,
Қызметкер туралы ережесін белгілей алады. Аталған ереже жұмыс берушіге
еңбек тәртібін ұйымдастыру мен еңбек келісім-шартын жасау үшін ғана емес,
сондай-ақ, ол шығыстар мен ұсталымдарды негіздеу үшін де қажет. Төлем жеке
және (немесе) ұжымдық еңбек нәтижесі бойынша жасалуы мүмкін.
Бұл жағдайда жұмыс берүшінің белгілеген жалақысының деңгейі заңда
белгілеген ең төменгі жалақының деңгейінен төмен болмау керек.
Іс жүзінде еңбек ақыны ұйымдастырудың екі негізгі нысаны пайдаланылады
- кесімді (өнім санына қарай ақы төлеу) және мерзімді (істеген күніне карай
төлеу).
Мерзімді еңбек ақысы деп, нақты істеген уақыты үшін еңбек ақының
(айлығының) мөлшері немесе тарифтік мөлшерлемесі бойынша еңбеккерлерге
есептелетін жалақының нысанын атайды. Мерзімдік еңбек ақының нысаны жай-
мерзімділік және сыйақылы-мерзімділік болып бөлінеді.
Жай мерзімділік жүйесінің кезінде өзіне берілген (иеленген) тарифтік
мөлшерлемесі немесе нақты істеген уақыт бойынша еңбеккерлерге еңбек ақы
есептейді. Енді осы жүйеге сандық және сапалык көрсеткіштері үшін қосымша
еңбекақы сыйақшы-мерзімділік төлем болып табылады.
Тариф мөлшерлемесін және бюджет сферасындағы еңбеккерлердің қызмет
иесінің (лауазымды адамның) айлығын белгілеген кезде жалақының минималды
деңгейін және бірыңғай тариф сеткасын пайдаланады. Бірыңғай тариф сеткасы
еңбек ақының 21 разрядының негізінде құрылады және әрбір разряд үшін
өзіндік тариф коэффициенті белгіленеді.
Жұмыс мамандығы негізінен біріншіден сегізінші разрядка дейін
жіктеледі, ал қызметкерлердікі екіншіден жиырма біріншіге дейін бірыңғай
тарифтік сетка бойынша тарификацияланады. Бірыңғай тарифтік - мамандырылған
(квалификацияланған) анықтама (БТМА) және мамандырылған анықтама (МА)
бойынша еңбеккерлердің тарификациясын жасайды.
Тариф сеткасыныңТарифтік Тариф сеткасыныңТарифтік
бірыңғай разрядыкоэф-фициент (1 бірынғай разрядыкоэф-фициент (1
разрядка разрядка қатынасы)
қатынасы)
1 1,0 12 2,20
2 1,07 13 2,37
3 1,15 14 2,55
4 1,24 15 2,74
5 1,33 16 2,95
6 1,43 17 3,17
7 1,54 18 3,41
8 1,66 19 3,67
9 1,78 20 3,94
10 1,91 21 4,24
11 2,05
Тарифтік мөлшерлемесін және әртүрлі машыктық - мамандандырылған
топтарындағы қызмет иесінің (лауазымды адамның) айлығын жұмыс берүшінің ең
төменгі жалақыны сақтаған кәсіпорын бекіткен разрядтың мөлшерлемесіне
сүйене отырып бірыңғай тарифтік сеткасында белгіленген тарифтік -
мамандандырылған коэффициенттер бойынша анықтайды.
Тарифтік - мамандандырылған анықтама жұмысшылардың жұмысын
тарификациялауға және оларға әртүрлі өндіріс пен жұмыс түрі бойынша разряд
беруге пайдаланылады.
Ал мамандандырылған анықтама қызметкерлердің жұмысының күрделілігін,
мамандығының деңгейі бойынша анықтауды қамтамасыз етеді. Бұл анықтамалар
бірыңғай және салалық болып келеді. Олардың негізінде нақты өндіріс
еңбеккерлері үшін жергілікті анықтамалар әзірленіп және белгіленуі мүмкін.
Ал меншік нысанына тәуелді кәсіпорындар еңбек ақы туралы мәселесін
ұжымдық келісім-шарттың негізінде дербес түрде шеше алады. Ал тарифтік -
мамандандырылған анықтаманы қажет болған кезде ғана пайдаланады.
Кесімді еңбек ақы төлеген кезде алдын-ала белгіленіп койған деңгейде
әзірленген өнімнің немесе орындалған жұмыстың әрбір бірлігіне есептейді
(дана, ткм, килограмм т.б.). Кесімді еңбек ақы нысаны келесідей еңбек ақы
жүйесіне бөлінеді:
Тікелей кесімді еңбек ақы жүйесі әрбір өнім бірлігі бойынша бағасын
қою (кесу) арқылы белгіленеді;
Кесімді-сыйлық - бұл қосымша марапаттау төлемін қарастырады,
белгіленген көрсеткішті орындаған кезде ғана пайдаланылады;
кесімді-прогрессивті (үдемелі) еңбек ақы төлемі. Енбек төлемінің бұл
жүйесі жұмысшылардың белгіленген нормадан артық өндіргені үшін көтермелеу
ретінде пайдаланылады. Норма мөлшерінде дайындалған өнім үшін жұмысшыларға
төлемді тікелей кесімді бағалар бойынша есептейді, ал нормадан асыра
дайындалған өнім үшін үдемелі (прогрессивті) бағалар бойынша есептейді;
жанама кесімді еңбек ақы төлемі. Мұнда қосалқы және басқа да
жұмысшылардың еңбек төлемі қызмет көрсететін учаскесінің, цехтың негізгі
жұмысшылардың төлем-ақысына шаққандағы процентімен анықталады;
еңбек ақы төлемінің аккордтық жүйесі. Бұл жүйеде жұмысшылардың еңбек
төлемін нормаланған тапсырманың немесе жұмыс көлемінің (уақытының, өндірім
нормаларының) орындалуы және алдын ала кешендік жұмыстың тұтастай
орындалуына белгіленген жалпы кесімдік бағасы (расценкасы) бойынша
анықтайды. Еңбек төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың бөлек топтары немесе
бригадалардың бөлек ұжымдары үшін еңбек енімділігін арттыруда және жұмыстың
орындалу мерзімдерін қысқартуда, олардың материалдық ынталылығын күшейтуге
ықпал ету үшін пайдаланады. Еңбек төлемінін. аккордтық мөлшерін
қолданыстағы нормаланған тапсырмалар (уақыт нормалары, өнімдер) мен бағалар
негізінде белгілейді, ал олар болмаған жағдайда — онда ол осы тәріздес
жұмыс үшін қолданып жүрген, нормативтік тапсырмалар мен баға (расценок)
бойынша белгіленеді. Еңбек төлемінің бұл жүйесі бойынша аккордтық
тапсырманы мерзімінен бұрын орындағаны үшін сыйақы беру тәртібі белгіленуі
мүмкін.
Болашақта өндірісті кешенді түрде механикаландыру мен
автоматтандырудың дамуы, мамандықтарынын жетілуі, еңбек төлемінде нақты
сараланудың кемуі кесімді жүйенің қолданыс аясын қысқартады, ал оларды
жұмысшылардың еңбек төлемінің мерзімділік-ұжымдылық және мерзімділік-
сыйақылық жүйелеріне алмастыруы мүмкін.
Мысал. Еңбек ақы төлеудің әртүрлі жүйесін пайдаланған кезде жалақыны
есептеудің жолдарын қарастырып көрсетейік.
1. Мерзімді еңбек ақы төлеу жуйесі. Кәсіпорында 200 адам жұмыс істейді
делік, оның 150-і жұмысшы, 50-і қызметкер. Кәсіпорынның қырықтай еңбеккері
кесімді белгіленген айлықпен жұмыс істеген, өйткені олардың атқаратын
міндеттемесі мен машықтығы (квалификациясы) соған сәйкес келген:
он адам (маман) - 9-шы разрядпен;
он бес адам (маман) - 11-ші разрядпен;
бес адам (маман) - 14-ші разрядпен;
бес адам (маман) - 16-шы разрядпен;
үш адам (маман) - 19-шы разрядпен;
екі адам (маман) - 21-ші разрядпен жұмыс істеген
Айлық жалақысын есептеу үшін әртүрлі разрядтар бойынша мына формуланы
пайдаланады:
Айлық Ұйымның 1 разрядқа Тарифтік
коэффициенттің 1 разряда
жалақысы = белгіленген х катынасы
(Бірынғай тарифтік
(оклады) мөлшерлемесі сеткасының
разрядтарына сәйкес)
1-ші разрядтын мөлшерлемесін ұжымдық келісім-шартта 15000 теңге
мөлшерінде бекіткен. Кәсіпорынның жұмыс тәртібі бойынша аптаның бес күнін
жұмыс күні етіп белгілеген (ағымдағы айда 21 күн жұмыс күні болған).
Кәсіпорынның 14-ші разряды бар үш маманы ағымдағы айда 18-ақ күн жұмыс
істеген.
Ағымдағы айдағы еңбеккерлердін жалақысын есептеп көрейік:
9-шы разрядтағы мамандардың жалақысы = 15000 х 1,78 х 10 = 267000 теңге;
11-шы разрядтағы мамандардың жалақысы = 15000 х 2,05 х 15 = 461250-
генге;
14-ші разрядтағы мамандардың жалақысы = 15000 х 2,55 х 2 = 76500
тенге;
14 разряды бар үш маман, ағымдағы айла толық жұмыс ісгемеген, сондықтан
оларға
накты істеген күні үшін жалақы есептелген =
(15000х2,55)21х18хЗ=98357теңге;
16-шы разрядгағы мамандардың жалақысы = 15000 х 2,95 х 5 = 221250 тенге;
19-шы разрядтағы мамандардың жалақысы = 15000 х 3,67 х 3 = 165150 теңге;
21-ші разрядтағы мамашщрдың жалақысы = 15000 х 4,24 х 2 = 127200 теңге;
Мерзімді еңбек ақы нысаны кезінде,
еңбеккерлерге есептелген жалақысының жиыны = 1416707 теңге.
2. Кесімді-прогрессивтік төлем ақысының жүйесі. Сату бөлімінің он
жұмыскеріне (еңбеккеріне) келесі еңбек ақы белгіленген: 100 тауар бірлігіне
1000 теңгеден және одан әрі сатылатын 100 тауар бірлігіне 200 теңгеден
төленетін бес жұмыскері 230 тауар бірлігін, үш жұмыскері — 190 тауар
бірлігін және екі жұмыскері — 160 тауар бірлігін сатқан.
Енді біз осы ағымдағы айда тауарды сатумен айналысқан еңбеккерлердің
жалақысын есептейміз.
230 тауар бірлігін сатқан
енбеккерлердін жалақысы = (1000 +(230-100) х 200) х 5 = 135000 теңге;
190 тауар бірлігін сатқан
еңбеккерлердін жалақысы = (100 +(190- 100)х 200) х 3=57000 теңге;
160 тауар бірлігін саткан
еңбеккерлердің жалақысы = (1000 +(160-100)х 200) х 2 = 26000 теңге;
Тауар сатумен айналысқан
еңбеккерлердің жалақысының
жиыны = 218000 теңге.
3. Тікелей кесімді төлем ақысының жүйесі. Негізгі өндіріс цехында
жұмыс істейтін еңбеккерлерге (100 адам) тікелей кесімді төлем ақысы бойынша
әрбір әзірленген 100 өнім бірлігіне 850 теңгеден жалақы есептелген.
Әзірленген өнім бірлігінің есебі әрбір еңбеккер бойынша жеке жүргізілген
және солардың әрқайсысына жеке жалақы есептелген. Ағымдағы айда еңбеккерлер
300000 өнім бірлігін әзірлеген, олардың жалпы жалақысы: 300000100 х 850 =
2 550 000 теңге құраған.
Сонымен, негізгі өндіріс цехында жұмыс істейтін еңбеккерлердің
жалақысының жиынтығы — 2 550 000 теңге құраған.
4. Аккордты төлем жүйесі. Жөндеу цехында (көмекші өндіріс цехында)
жұмыс істейтіндерге аккордты төлем жүйесі бойынша еңбек ақы төленген.
Негізгі өндіріс цехының жалпы жалақысы 300000 теңге құраған, жендеуді
орындауға жұмсалған уақыты 140 адамсағатты болған, оның ішінде: 40 адам
сағаты — екі ағаш ұстасына; 30 адамсағаты — бес дәнекерлеушіге, 10 адам
сағаты — үш энергетикке; 50 адамсағаты — жиырма бес сылақшы-майлаушыға; 10
адамсағаты — бес слесарьға кеткен. Топтағы жұмысшылардың әрқайсысы бірдей
жұмыс уақытын жұмсаған деп шартты түрде аламыз.
Атқарған жұмысы үшін еңбеккерлердің жалақысы мынаны құрайды:
ағаш ұстасы = 300 000140 х 40 = 85 714 теңге
(бір жумысшынын жалақысы - 42857 теңге (857142))
сварщик = 300 000140 х 30 = 64 286 теңге;
электрик = 300 000140 х 10 = 21 429 теңге;
штукатурщик = 300 000140 х 50 = 107 142 тенге;
слессар = 300 000140 х 10 = 21 429 тенге;
Жөндеу цехының
еңбеккерлерінің
жалақысының жиыны = 300 000 тенге.
Кәсіпорында жұмысшы-жөндеушіге негізгі өндіріске қызмет көрсеткені
үшін негізгі өндіріс еңбеккерлерінің жалақысынан (2 550 000) 12% мөлшерінде
еңбек ақы есептелінетін болып белгіленген, яғни жанама-кесімді еңбек ақы
телеу нысанын пайдаланған. Демек, жұмысшы-жендеүшінің жалақысы 306 000
теңге (2 550 000 х 12%) құраған. Топ ішінде жалақы нақты істеген уақыты, не
машықтығы (квалификациясы) бойынша таратылуы мүмкін.
Сонымен, көмекші ендіріс еңбеккерлерінің жалақысы 606 000 теңге (300
000 + 306 000) құраған.
Ынталандыру сипаттағы төлемдер. Өндіріс тиімділігін және орындалатын
жұмыстың сапасын арттыру мақсатында еңбеккерлердің материалдық мүддесін
күшейту үшін сыйлық пен марапаттау жүйесін енгізу керек, ал ол жыл соңының
нәтижесі бойынша және басқа да керсеткіштер бойынша берілуі мүмкін.
Сыйлық еңбеккерлердің жеткен жетістігі үшін ақшалай қолдап дем беру
және оның одан әрі өсу қарқынын ынталандыру болып табылады. Сыйлық,
негізінен үстеме төлем ретінде берілуі мүмкін.
Жұмысшшарга жұмыстың негізгі нәтижелері үшін сыйлық беру мынадай
көрсеткіштері (ережелері) бойынша жүзеге асырылады: еңбек енімділігіне,
өнім сапасының арттылуына және өндірістің соңғы нәтижелерінің жақсаруына
байланысты болады. Сыйлықтардың мөлшерлері істеген жұмыстарының маңыздылығы
мен күрделігіне қарай жұмысшылардың кәсіптері мен топтары бойынша сараланып
белгіленеді. Бригада ұжымдары бүкіл бригада ұжымының жұмыс нәтижелері үшін
төленетін қаражат мөлшерінде бригаданың әрбір мүшесіне жұмыстың жалпы
нәтижелеріне қосқан нақты үлесін, еңбек тәртібі мен ішкі тәртіп ережелерін
сақталуын ескере отырып, сыйлықтардың мөлшерін анықтауға кақылы. Сыйлық,
әдетте, айлық жұмыс нәтижелері бойынша беріледі.
Басшы қызметкерлерге, мамандарға және қызметкерлерге сыйлық беру. Бұл
категорияларға сыйлық, кәсіпорын шаруашылық қызметінің негізгі нәтижелері
үшін беріледі. Кәсіпорын қызметкерлеріне: басшы қызметкерлерге бүтіндей
алғанда кәсіпорын жұмысының нәтижелері үшін; басқару аппараты
қызметкерлеріне - бөлімшелердің, басқару аппаратының қызметінің
қорытындыларын немесе жекелеген еңбек көрсеткіштерін ескере отырып,
бүтіндей алғанда кәсіпорын жұмысының нәтижелері үшін; құрылымдық
кәсіпорындардың қызметкерлеріне осы бөлімшелердің жұмыс нәтижелері үшін
сыйлық беріледі.
Сыйлықтарды жазу үшін басқару аппаратының, басшы қызметкерлеріне
бухгалтерлік және статистикалық есептердің деректері, сондай-ақ жедел есеп
пен лабораториялық бақылау деректері; өндірістік бөліністер, цехтар мен
учаскелер қызметінің қызметкерлеріне бухгалтерлік есептердің, жедел есептің
және лабораториялық бақылаудың деректері негіз болып табылады. Сонымен
қатар, олардың моральдық факторлары да ескеріледі.
Еңбек жағдайынын өзгерген кезінде жасалатын қосымша төлемдер. Бірнеше
қызметті қатарынан атқарған кезде (қызмет көрсететін аясы кеңейгенде)
немесе уақытша жұмысқа келмегендердің (қатысушылардың) міндетін атқарған
кезде қосымша төлем жасалады. Егер олар бір ұйымның шеңберінде жұмыс
істейтін болса және уақытша жұмысқа келмегендер қызметтен босамаған болса,
еңбеккерлерді негізгі міндетінен босатпай, оларға қосымша міндеттемелер
жүктеледі. Оның мөлшері жұмыс берушімен жұмысты атқаратын еңбеккерлердің
келісім бойынша анықталады (негізгі айлығының бір айдағы айлығынан пайыздық
мөлшерлемесі алынады). Егер де уақытша жұмысқа келмегендердің міндетін
атқарса, онда олардың айлықтарының айырмасы алынады (бірақ бұл кезде оған
қосылған қосымша төлемдер мен үстемелер есепке алынбайды) және айлығындағы
айырмаға ынталандыру төлемі жасалмайды. Егер ол ваканттік қызметте болса,
онда ол уақытша жұмысқа келмеген болып саналмайды.
Мысал. 5 разрядтағы слесарь өзінің негізгі жұмысымен қоса, жөндеүшінің
жұмысын да атқарған. Сондықтан оған тарифтік мөлшерлеменің 45%-тей
деңгейінде қосымша төлем қарастырылған.
Слесарь ағымдағы айда 16 сағаттың орнына 132 сағат жұмыс істеген, 1-ші
разрядтағы тариф мөлшерлемесі 15000 теңге деңгейінде белгіленген. Сонымен,
слесардың ағымдағы айлығы мынаны құрған:
15000 х 1,33 = 19950 теңге — айлық тарифтік мөлшерлемесі,
19550 : 168 х 132 = 15675 теңге - нақты жұмыс істеген уақытына
есептелген жалақысы,
15675 + 15 675 х 45% = 22 729 теңге — нақты жалақысы, уақытша жок
жұмыскердіңорнын алмастырғаны үшін қосымша төлемді коса есептегенде.
Түнгі уақыттағы жұмыс үшін еңбек ақы. Түнгі уақыт кешкі 22 сағаттан
бастап, таңғы 6-ға дейін созылады. Бүкіл жұмысының 50%-тейі түнгі алмасуға
(сменаға) келсе, онда ол түнгі уақытта жұмыс істеген болып саналады. Ондай
еңбеккерлерге жарты тарифтік мөлшерлеменің деңгейінде қосымша еңбек ақы
төлемі жасалады.
Нормадан артық жұмыс істегені үшін еңбек ақы. Нормадан артық жұмыс
істегені үшін жарты тарифтік мөлшерлеменің деңгейінде қосымша төлем
жасалады. Кез келген жұмыс беруші аптасына 40 сағат жұмыс уақыты етіп
белгілейді. Ал жеке және ұжымды келісім-шартта бұл одан да төмен болып
белгіленуі мүмкін. Егер де кәсіпорын бір аптаның алты күнін 7 сағаттан
жұмыс істейтін күні етіп бекітсе, онда оның жұмыс уақытының ұзақтығы — 40
сағатқа тең болады, ал егер де күндігі 6 сағаттан есептелінсе, онда ол 36
сағатка тең болады, ал егер де күндігі 5 сағатқа тең болса, онда ол 30
сағатты құрайды. Енді осы көрсетілген сағаттардан (40, 36, 30) артық
істегені, нормадан артық істегені болып саналады.
Демалыс және мереке күндеріндегі жұмыс істегені үшін жасаяатын төлемі.
Егер қызметкер өзіне белгіленген демалыс күнінде жұмысқа тартылса, онда
оған екі апта ішінде басқа бір демалыс күні берілуге тиіс. Егер кәсіпорын
әкімшілігінің оған қосымша демалыс беруге мүмкіндігі болмаса, ерекшелік
жағдай ретінде бұл күн үшін екі есе мөлшерінде: мерзімдік жұмысшыларға және
айлық ақы алатын қызметкерлерге тарифтік төлем мөлшерлеменің (айлық
ақысының) екі есе еселенген төлем ақы төленеді.
Мерекелік күндерде жұмыс істегені үшін жұмысшыларға екі еселенген
кесімді бағалар бойынша; еңбектері сағаттық не күндік төлем мөлшерінен
төленетін жұмысшыларға сағаттық не күндік төлем мөлшерінің екі еселенген
шамасында; айлық ақы алатын қызметкерлерге мерекелік күні, жұмыс істегені
үшін айлығының шегінде, сағаттық не күндік төлем мөлшерінің екі еселенген
шамасында еңбек ақы төленеді. Токтаусыз жұмыс істейтін уақытының есебін
ынталандыру кезінде демалыс пен мереке күндеріндегі жұмыс уақыты айлық
жұмыс уақытынын. нормасына енгізіледі.
Мысал. Мерзімдік еңбек ақы бойынша жұмыс істейтін 9-шы және 11-ші
разрядтағы еңбеккерлер 21 сағаттан күндізгі 2 дейін 8 мамырда жұмыс істеді
делік, ал 9 мамырда таңертеңгі сағат 9-дан кешкі 8-ге дейін жұмыс істеген.
Кәсіпорын аптасына 5 күнді жұмыс күні етіп белгілеген және 1-ші разрядқа
15000 теңге деңгейінде мөлшерлемесін бекіткен. Кәсіпорынның ұжымдық келісім-
шартында, түнгі уақыттық тарифтік мөлшерлемесін, нормадан артық орындаған
әрбір сағат үшін сағаттык тарифтік мөлшерлемесінің жартысын, ал демалыс пен
мереке күндері үшін сағаттық тарифтік мөлшерлемесінің екі еселенген
мелшерін алуды қарастырған.
9-шы разряд үшін сағаттық,
тарифтік мөлшерлемесі - 15000 х 1,78 : 168 = 159 теңге;
П-ші разряд үшін сағаттық
тарифтік мөлшерлемесі - 15000 х 2,05 : 168 = 183 теңге;
Түнгі уақытта жұмыс істегені үшін (8 мамырда жұмыс істеген уақытының
50% түнгі уақытқа келетіндіктен) еңбеккерлерге келесі мөлшерде еңбек ақы
есептелінген:
9-шы разрядтағы еңбеккерлері үшін - 1590 теңге (159x2x5);
11-ші разрядтағы енбеккерлері үшін - 1830 теңге (183x2x5).
Мереке күндері үшін:
9-шы разрядтағы енбеккерлері үшін:
мейрам күндері жұмыс істеген
уақыты үшін - 159 х 2 х 8 = 1544 тенге;
нормадан артық істеген күндері үшін - 159 х 2 х2 = 636 тенге;
11-ші разрядтағы еңбеккерлері үшін:
мейрам күндері жұмыс істегені үшін - 183 х 2 х 8 = 2928 тенге;
нормадан артық жұмыс істегені үшін - 183 х 2 х 2 = 732 тенге.
Айрықша жағдайда төленетін еңбек ақы. Жеке және ұжымдық келісім
шарттарда ауа райы ауыр (кұбылмалы) жағдаймен, қара жұмыспен, қауіпті және
денсаулығына зиян келтіретін жұмыспен, интенсивті еңбекпен байланысты
жұмыстарға жергілікті жерде қосымша еңбек ақы белгілеуі мүмкін. Қара жұмыс,
қауіпті және денсаулығына зиян келтіретін жұмыстар жұмыс орнын
аттестациялаудың көмегімен және еңбек бойынша мемлекеттік органдардың
өкілеттілігінің қатысуымен анықталады. Ал интенсивтік еңбек ақы салалық
және салааралық нормативтердің негізінде анықталады.
Жұмыс уақытында орын алған тоқтатуларды телеу жеке және ұжымдық
келісім-шарттарда анықталады. Егер де токтатулар еңбеккерлердің кінәсінен
болмаса, онда сол еңбеккерлерге төлеуге тура келеді. Сондай-ақ жұмыс беруші
төлемдердің басқа да түрлерін жасауға құқысы бар. Мысалға, тегін сүт, тамақ
өнімдерін, тамақтандыру, витамин препараттарын беру, денсаулығы төмендеуіне
байланысты орташа жалақысын сақтау, арнайы киімдер беру тағы басқаларын.
Бұл аталған төлем шығыстары дайын өнімнің өзіндік құнына қосылады.
Сонымен қоса, жұмыс берушілер жеке не ұжымдық келісім-шартында
вахталық әдіс бойынша да еңбек ақы төлеуді қарастырады. Олар мерзімді де,
кесімді де болуы мүмкін. Олардың есебі алдын алақаралған графиктердің
шегінде жүреді. Вахталық әдісте еңбек ақы төлеудің негізіне — бір күндік
мөлшерлемесі алынады және сол сомадан үстеме жалақының мөлшері анықталады
немесе сағаттық тарифтік мөлшерлеме пайдаланылады. Егер де еңбеккер жұмыс
орнына ез күшімен барса, онда оған жұмыс беруші транспорттық шығысын өтеп
беруі керек (егер ол орынды себептермен дәлелденсе).
1.2. Жалақыдан ұсталатын ұсталымдар
Жұмыс беруші еңбеккерлердің жалақысынан әрекет етіп тұрған заңға
сәйкес әртүрлі ұсталымдар жасайды: міндетті зейнеткерлік жарнасын жинақ
зейнеткерлік қорға; жекетабыс салығын, атқару парақтарын (сот үкімінің
қағаздары бойынша), сондай-ақ еңбеккерлердің өзі берген өтініші бойынша
ұсталымдар жасалады, сонымен қоса олардың (еңбеккерлердің) келісімінсіз:
қайтарылмаған аванстар, жұмыстан шыққанда істемей кеткен уақыты үшін,
әкелген зияндары үшін т.б. ұсталымдар ұсталады. Табыс салығын ұстау.
Салықтар — ұлттық табыстың бір бөлігі болып саналады. Салықтар арқылы
жинақталған қаражат жалпы мемлекеттік мұқтаждарға жұмсалады.
Қызметкерлердің салық салынатын табысынан тек жеке тұлғалардан Салық
Кодексінің 145 бабы бойынша көрсетілген ұсталымдар тұтас ұсталады. Жеке
табыс салығын ұстауға бір мысал келтіріп көрейік. 2002 жылдың 22
желтоқсанында Шойбекова Жанар Жарасқызы "Тасты" ЖШС-тіктен жеке еңбек
келісімшартын үзеді ("Еңбектуралы" заңы 25 бабы, 3 тарауы). Желтоқсан
айында Шойбекова Жанарға пайдаланбаған демалысы үшін 70570 теңге
компенсация төленген болатын. Сонымен, ШойбековаЖанар Жарасқызының жылдық
жиынтык табысы (2002 жылғы) 640434 теңге құрған, онын ішінде ай бойынша:
Қантар 48 700 Шілде 48 700
Ақпан 48 700 Тамыз 48 700
Наурыз 63 700 Кыркүйек 68 700
Сәуір 48 700 Қазан 48 700
Мамыр 32 580 Қараша 48 700
Маусым 87 632 Желтоқсан 46 922
Жиыны 640 434
Еңбеккердің жиынтық жылдық табысына штаттык кестесі бойынша
белгіленген айлығы және косымша төлемдері кірген:
Наурыз Наурыз мейрамына сыйақы 15 000
Мамыр Уақытша жұмыска жарамсыздығы
бойынша жәрдем ақы
8 230
Маусым Құжаттар негізінде дәлелденген
бір жолғы медициналык қызметті төлеу 50 000
Қыркүйек 9 айдын нәтижесі бойынша төленген сыйақы 20 000
"Тасты" ЖШС бухгалтериясына еңбеккер әрекет етіп тұрған заңмен
белгіленгендей айлық есептік көрсеткіштің деңгейінде өзінің жалақысынан
шегерім жасау құқын беру туралы өтініш білдірген.
2002 жылы ай сайын жеке табыс салығының ұсталғаны жалақы бойынша есеп
айырысу карточкасының есебінде көрсетілген.
Жеке табыс салығын ұстаған кезде 681, 682 шоттары дебеттеліп, 634 шоты
кредиттеледі.
Атқару құжаттары бойынша ұсталлымдар. Сот шешімдері, нотариалдық
органдардың атқару жазбалары, сондай-ақ даусыз түрде өндіріп алу туралы
әкімшілік органдарының қабылдаған қаулыларға сәйкес берілетін атқару
құжаттары (атқару парақтары) бойынша ұсталымдар негізгі еңбек төлемінен де,
сондай-ақ тұрақты сипаты бар барлық қалған төлемдерден де, оның ішінде
сыйлықтардан, зейнет ақылардан, жұмысқа уақытша жарамсыздығы бойынша
берілетін жәрдем ақылардан т.б. алынады. Келіп түскен атқару құжаттары
арнайы тізімге тіркеліп және әрбір төлеуші бойынша бухгалтерияда олардың
жеке есебі жүргізіледі.
Жалақыдан ұсталынған алименттер сомасы осы алимент төленетін тұлғаның
пайдасына үш күннің ішінде теленуі немесе аударылуы керек. Онда бір бала
үшін жалақының төрттен бірі, екі бала үшін жалақының үштен бірі және одан
да кеп балаларға жалақының жартысы ұсталады, бірақ олардын мөлшері
жалақының 50% аспауы тиіс. Егер де алимент төлеуші жұмыстан шығып кетсе,
онда сонымен коса атқарушы құжаттары үш күннің ішінде жаңа жұмыс орнына
беріледі.
Мысал. Бухгалтерияға Калмыкова О.С. 10.05.2002 ж. 5-ші разрядтағы
слесарь С-дан Калмыковтан В.Н. алимент ұстау туралы атқарушы құжаты келіп
түскен, ондағы ұсталатын алиментгің мөлшері жалақысының бестен бірін
құраған.
Слесарь Калмыков В.Н. май айында толық жұмыс істеген, яғни 21 күн, 168
сағат.
Кәсіпорында аптаның бес күні жұмыс күні етіп белгіленген және 1-ші
разрядтың мөлшері 15000 теңге құрған. Ағымдағы айда Калмыковқа негізгі
жалақысының 75% мөлшерінде сыйақы есептелген.
Сонымен, Калмыковтан ұсталатын алименттің сомасы мынаны құраған:
1. Алынған табыстың сомасын есептеу:
Мамыр айында есептелген жалақының сомасы = 19950 теңге (15000 х 1,33);
Мамыр айында, алынған сыйақының сомасы = 14963 теңге (19950 х 75%);
Табыстың жалпы сомасы = 34913 теңге.
2. Алынған табыстан ұсталатын сомасын есептеу:
- жинақ зейнеткерлік корға аударылатын
міндетті зейнеткерлік жарнасының сомасы = 3491 теңге;
- ағымдағы айда ұстауға жататын,
жеке табыс салығының сомасы = 1530теңге;
Мамыр айында алынған табыстан
ұсталынатын ұсталымның жиыны = 5021 теңге (3491 + 1530)
3. Ағымдағы айда слесарь Калмыковтың В.Н. алатын сомасы 29892 теңге
(34913 - 5021) құрған.
4. Атқарушы құжаты 10.05.2002ж. түскендіктен, алимент 10 мамырдан 31
мамырға дейінгі аралықтағы уақытка (яғни 16 күнге) есептелінген: 4555 теңге
= 2989221 х 16x0,2. Келесі айларда алимент жалақының толық көлеміне
есептелінеді.
Жинақ зейнеткерлік қорга міндетті зейнеткерлік жарнасы еңбеккерлердің
жалақысынан, сыйлығынан, косымша төлемдерінен, үстемесінен және басқа да
табысынан 10% мелшерде үсталынады және оны жұмыс беруші аталған корға
аударады.
Еңбек төлемінен алынатын кәсіподақ мүшелік жарнапарының шегерімдері
қызметкерлердің жазбаша түрдегі арыздары бойынша жүзеге асырылады.
Қызметкерлердің еңбек төлемінен ұсталынған мүшелік жарналары тиісті кәсіп
одақ ұйымдарының шоттарына аударылады.
1.3. Қазақстан Республикасындағы шетелдік жеке
тұлғалардың еңбек ету қызметі
Қазақстан Республикасында еңбек ету қызметін жүзеге асырып жүрген
шетелдік азаматтарынын республиканың азаматтары сияқты міндеттемесі мен
құқықтары бар, бірақ олар жекелеген қызметке тұруына немесе Қазақстан
азаматтары сияқты белгілі бір қызметтүрімен шұғылдануына болмайды, мысалға,
олар мемлекеттік қызметке қабылданбайды немесе сот, нотариус, прокурор және
т.б. қызметімен шұғылданбайды.
Жұмыс орнына және ваканттық қызметке қабылданған кезде республиканың
азаматтарына басымдылық құқығы беріледі, дегенмен де жұмыс беруші Қазақстан
Республикасының азаматына да, шетелдіктерге де бірдей жағдай жасайды.
Шетелдікті жұмысқа рәсімдеген кезде келген мақсатына сай және қызметке
талап білдірушілердің шартына қарай қандай топқа жататындығын белгілеу
қажет:
- занды негізде еңбек миграциясының тәртібінде келген тұлғалар;
- іскерлік міндеттемесін және қызмет борышын орындау мақсатында, занды
негізде Қазақстанға келген шетелдіктер;
- Республикада занды негізде тұратын: елшілік, консулдық
қызметкерлердің жанүясының мүшелері, бірақ өздерінің ұйымдарында жұмыс
істемейтіндер;
- Қазақстан Республикасында тұрақты тұратын, бірақ ТМД-на (тәуелсіз
мемлекеттер достастығына СНГ) қатысушы елдердің азаматы болып табылатын
шетелдіктер;
- жасырын (астыртын) немесе құжаты жоқ иммигранттар.
Егер де жұмыс беруші өзінің кәсіпкерлік қызметіне шетелдіктерді
тартатын болса, онда ол (жұмыс беруші - занды не жеке тұлға) шетел жұмыс
күшіне лицензия алуы керек. Ол үшін жергілікті әкімшілікке келесі
құжаттарды тіркемесімен бірге үсынуы керек:
- жұмыс берүшінің қолы және әкелінетін жұмыс күшінің бес дана тізімі,
сондай-ақ сол құжаттарда олардың: аты-жөні, туған жылы, мамандығы,
әкелінген елі жәнет.б.;
- контрактының көшірмесі;
- медициналық құжаттардың негізінде өкілетті органдар (акимат) екі
аптаның ішінде тиісті шешімдерін береді. Егер де бұл мәселе оң шешімін
тапса, онда жұмыс беруші компенсациондық төлем жасауы тиіс, оның мөлшері
(әрбір адам басына) қызметкерлер үшін — 3 МЕК (МРП), ал жұмысшылар үшін — 4
МЕК деңгейінде беріледі.
Мысал. 2002 жылы наурызда лицензиат республикаға 30 қызметкерді, 90
жұмысшыны 6 айға әкелген. Төленген компенсациондық төлемнің сомасы 222210
теңге құраған [(30 х 3 х 823) х 6 + (90 х 4 х 823)х 6].
Содан соң жұмыс беруші кепілдік жарна төледі, оның мөлшері 1000 доллар
құраған. Сонымен коса, оларға жолдың да шығыстарын өтеуі керек (әдетте, ол
темір жол немесе авиабилеттеріне тең болып келеді).
Енді біз жоғарыда айтылғандар түсінікті болу үшін бір мысал келтіріп
көрейік.
Лицензиат республикаға 5 шетелдік маман әкелген — кепілдік (немесе
шартты) жарнасы 5000 АҚШ долларына тең болған. Бұл кезде олардың еліне
қайтуға алған авиабилеті 200 долларды кұраған, демек кепілдік (қайтуға
салған ақшалай залогы) жарнасы 1200 доллар құрған [200 +(200 х 20%)х 5].
Бұл жағдайда лицензиат арнайы депозиттік шотқа 6200 доллар сомасын салады.
Аталған кепілдік (немесе залогтық) жарнасы тек авиабилетке ғана алынбайды,
сондай-ақ шетелдік жұмыс күшіне транспорттық құралын жалға алу үшін де
салынуы мүмкін.
Аталған үш төлем (компенсациондық, кепілдік, залогтық) түрі лицензияны
алғаннан кейін төленеді.
Кейбір шетел азаматтарына қатысты жұмыс күшін әкелу үшін рұқсат алу
қажет емес:
- ресми дипломатиялық, консулдық өкілеттіліктің құрамына кіретін және
Қазақстан Республикасында ратификацияланған халыкаралық келісім шарттың
аясында эксперттеуші немесе халықаралық ұйым болып табылатын тұлғаға;
- Қазақстан Республикасының аймағында машықтық қызметін жүзеге асыруға
және ресми тіркеуден өткен діни қайраткерлерге;
- арнайы орташа және жоғары оку орнында оқуда жүрген студенттерге (жас
мамандарға);
- Қазакстан Республикасында аккредитивтелген журналистер мен
корреспонденттерге;
- Қазакстан Республикасында мекендеуге рұқсаты бар тұлғаға;
- шетелдік занды тұлғасының өкілі болып табылатын тұлғаға (олардың
бірінші басшыларына).
Өндірім мен еңбек төлемінің есептері өндірілген өнім саны аяқталмаған
ендіріс пен шығарылған жарамсыз өнім туралы уақытында және дәл деректер
алуды қамтамасыз етуге; әрбір қызметкердің өндіріміне сәйкес еңбек ақы
төлемінің мөлшерін дұрыс және уақытында анықтауға; өндірілген өнімнің
материалдар мен өндеуге жіберілген шала өнімдердің санына сәйкестігін
бақылауға; өндірістегі тетіктердің (детальдардың), бөлшектердін, және
агрегаттардың қозғалыстарын қадағалап отыру үшін қажет.
Өндіріс технологиясы мен оны ұйымдастыруға, еңбек төлемінің
қолданылатын жүйесіне, өнім сапасын бақылауға, есеп пен басқа да жайларын
компьютерлендіру деңгейіне қарай бастапқы құжаттар есебі мен үлгісінің әр
түрлі әдістерін қолданады. Әр түрлі өндірістегі өндірім мен еңбек төлемі
есебінің ұйымдастырылуын қарастырайық.
Жаппай-толассыз өндірісте және еңбекті бригадалық әдіспен
ұйымдастыруда өнім өндірімі мен еңбек төлемі есебі, әдетте, соңғы
операциялардан кейін өнімді қабылдап алудан бастап жүргізіледі. Бригаданың
әрбір мүшесінің өнім өндіруі мастер немесе бригадир толтыратын өндірім
туралы айлық рапортта көрсетіледі. Жұмысшыға еңбек төлемі оның операциялары
бойынша өндіріміне сәйкес есептелінеді. Бұл мақсаттар үшін төмендегі
өндірім рапорттары мен ведомостарын колданады.
Бригаданың өндірімі туралы рапорт өндірілетін өнімнің белгілі бір
түріне жазылады, оның бір данасына өнделуі бойынша баға белгілейді. Ай бойы
немесе басқадай мерзімде бригада өндірімі — соңғы операциялардан
қабылданған енделген тетіктер ретінде рапортга күн сайын көрініс тауып
отырады. Соңғы операциялардан кейін кабылданған өнім, жұмыс істеген уақыты
және жұмысшылардың разряды - осы үшеу еңбек төлемінің есептелуіне негіз
бола алады.
Өндіріс туралы рапортты (жинақтау рапортын) жаппай өндірісте әр түрлі
мезгіл сайын қайталанып отыратын жұмыстарды істеуге келгенде бір немесе
бірнеше жұмысшының өндірімі мен еңбек төлемінің есебі үшін қолданады.
Өндірім есебінің тізімдемесін ай бойы бір текті жұмыс істеген бір топ
жұмысшыға (бригадаға) жазады. Өндірім есебінің ведомосын ай бойында әртүрлі
жұмыс істеген бір топ жұмысшыға (бригадаға) жазады.
Металлургиялық және химиялық өнеркәсіпте бір не бірнеше аппаратгың
немесе агрегаттың жұмысын жүргізетін бригада өндірімі есебінің тізімдемесін
қолданады; таукен өнеркәсібінде істелген жұмыстар есебінің тізімдемесін
жүргізеді.
Сериялық өндірісте өндірім және еңбек төлемі есебін бір сменадағы
өндірім рапортымен сәйкес келетін етіп, оларды маршруттық парағыңда
жүргізген жөн. Егер өнімдерді өндеу ұзақтығы бір сменадан аспайтын болса,
бір рапортпен шектелуге болады. Маршруттық парақты тетіктердің топтарына
(партияларына) жазады, ол өндіріс процесінде өндеу операцияларының бір-
біріне өтетін топ тетіктермен бірге ілесіп жүреді. Бұл жұмысшылардың
өндірімі мен еңбек төлеміне дұрыс есеп жүргізіп, бақылау жасап отыруға
септігін тигізеді. Бір сменадағы өндірім туралы рапортөнімнің нақты
өндірімін көрсетуге арналған және еңбек төлемін есептеуге негіз болып
табылады. Маршруттық парақтардың деректері бойынша рапорт жазылады.
Маршруттық парақлы өндірістегі тетіктердің қозғалысын жедел есептеп
отыруға, және өндірім мен еңбек төлемінің бірыңғай кұжаты ретінде
қолданады. Ол өндіріс процесінде тетіктер тобына ілесіп отырады. Маршруттық
парактың жұмысшыларға еңбек төлемін есептейтін бір сменадағы өндірім
рапортымен сәйкестілігін сақтап, жұмысшылардың өнім өндірімін және
жалақыларын есепке алудың бірыңғай құжаты ретінде қолданады.
Жеке және ұсақ сериялық өндірісте өндірім мен еңбек төлемінің есебі
кесімді жұмысқа жасалған нарядында жүргізіледі. Орындалатын тапсырманың
ұзақтығына қарай нарядтары сменаға немесе одан да ұзағырақ (бір айға
дейінгі) мерзімге жазады. Оны жазуға учаскенің (цехтың) технологиялық
карталары мен өндірістік бағдарламасы негіз болады.
Өндірісте байқалған жарамсыз өнімге Жарамсыз өнім туралы актісін
немесе аптаға ашылатын Жарамсыз өнім есебінің тізімдемесін жасайды. Егер
жарамсыз внімді бұған жазықсыз жұмысшы жөндесе, онда оларға әдеттегідей
наряд жазылады да, оған Жарамсыз өнімнің жөнделуі деген таңба басылады.
Еңбек жағдайының өзгеруінен туындаған бағаларга қосылатын төлемге және
өндіріс технологиясында ескерілмеген жұмыстарға қосымша төлем парағын
немесе ерекшелік белгілері (қағазға көлденең түскен кызыл жолақ) бар
кесімді жұмысқа жасалатын нарядтар толтырады. Парақтарда өндірім туралы
негізгі нарядтың немесе рапорттың нөміріне сілтеме жасап, қосымша төлемнің
әрбір түріне жеке жұмысшыға не бригадаға жазады. Кәсіпорында жұмыстың
тоқтап қалу және үзілістердін болу себебі ашылып, жұмыс уақытынан артық
жұмыс істегендердің табелімен бірге кәсіпорынның бухгалтериясына беріледі.
Қосымша төлемдер туралы мәліметтерде бухгалтерия ауытқушылық себептерін
тауып, қажетті шаралар қабылдау үшін цех (кәсіпорын) басшылығына үнемі
ұсынып отыруға міндетті.
Мерзімінен тыс жұмыстар есебін мерзімінен тыс жұмыс істеген адамдардың
тізімінен тыс істелген жұмыстарға төлем төлеу үшін бухгалтерияға береді.
Кідірістер уақытының есебі кідірістер есебінің парақтары негізіңде жүзеге
асырылады, оларда кідіріс уақытын, себептерін және кінәлі адамдарын, төлем
процентгерін және жұмысшы туралы басқа да мәліметтерін (тегін, атын,
әкесінің атын, разрядын, табельдік нөмірін) көрсетеді. Параққа мастер мен
цех бастығы қол қояды.
Қабылданып, тексерілгеннен кейін құжаттардың деректері еңбек төлемін
есептеу жөніндегі есеп айырысу-төлемнің тізімдемесін жасауға негіз болады.
Есеп айырысу-төлем тізімдемесінің жасалуы. Бухгалтерияға келіп түскен жұмыс
уақыты мен өндірілген ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..2
І. НЕГІЗГІ БӨЛІМ
1. Еңбек төлемінің жүйесі мен
нысаны ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ...4
2. Жалақыдан ұсталатын
ұсталымдар ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... 13
3. Қазақстан Республикасындағы шетелдік меке тұлғалардың
еңбек ету
қызметі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ...17
4. Орташа жалақыны есептеу тәртібі. Жұмыс берүшінің есебінен төленетін
жәрдем ақы. Демалыс ақысын төлеу ... ... ... ... ... ... ... .. ... ...22
5. Еңбек қызметімен байланысты, еңбектерлердің денсаулығының және басқа да
сәтсіз оқиғаның есебі және оны
тексеру ... ... ... ... ... ... ... ... .33
6. Қызметкерлермен еңбек ақысы бойынша есеп айрысу себі. Жалақының жинағы
және оны тарату ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ...37
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... .45
ӘДЕБИЕТТЕР ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... 46
КІРІСПЕ
Кәсіпорын шаруашылық қызметін жасаудың процесінде қызметкерлерді
жұмысқа қабылдап және жұмыстан шығарып отырады, яғни олардың сандары
өзгереді, демек жұмыс барысында әртүрлі ауыс-түйістер болып тұрады.
Қызметкерлердің құрамдық өзгерісінің есебін кадрлар бөлімі (кадрлар
жөніндегі инспектор немесе басшы осыған өкілетті етіп қойған басқа бір
адам) жүргізеді, ол тіл субъектідегі және оның құрылымдық бөлімшелеріндегі
қызметкерлердің санын және оның өзгеру себептерін, жынысын, жас мөлшерін,
біліктілігін, жұмыс стажын, бөлімін және басқа белгілерін есепке алады.
Жұмыс беруші жұмысқа қабылдаған кезде (занды немесе жеке тұлға,
еңбеккер мен еңбек қатынасын қалыптастырады) еңбеккерлермен өзара тікелей
жеке еңбек келісім шарттарын қалыптастырады
Жеке еңбек келісімшарты – жұмыс беруші мен еңбеккерлер арасындағы
жазбаша түріндегі келісім, онда жұмыс орны, келісім ышарттың мерзімі, еңбек
тәртібінің жағдайы, демалысы, жалақысы, еңбекті қорғаудың басқа мәселелері
туралы сұрақтар қарастырылады.
Әдетте, жалақысының деңгеін жұмыс беруші белгілейді және ол жеке еңбек
келісімшартында тіркелді.
Жеке еңбек келісім-шарты бойынша тараптардың жауапкершілігі, міндеті,
құқықтары еңбек белгіленеді. Жеке еңбек келісімшартында өндіріс саласының
ерекшеліктері, нақты міндеті, жұмыс берүшінің қаржылық мүмкіндігі, бір
сөзбен айтқанда, шарттың мазмқны мен сипаты ашылады. Дегенмен де, келісім-
шартқа Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңының 7,8 және 9 баптары
енгізілуі тиіс. Кез келген 16 жасқа толға азамат, осындай жеке еңбек шартын
жасауға құқылы, ал егерде ата-анасы рұқсат берсе, онда ол 15 жастан және
өте сирек 14 жастан еңбек етуі мүмкін.
Жеке еңбек келісім – шартында мыналар қарастырылады:
- белгісіз мерзімге;
- белгілі мерзімге;
- белігілі бір жұмыс орнына, белгілі уақытқа;
- еңбеккерлер жоқ болған жағдайда оның жұмысын уақытша атқаруға.
Заңда келісім-шарттың максималды және минималды мерзімі белгіленбеуі
мүмкін. Егер де жеке еңбек келісім-шартында мерзімі айтылмаса, онда ол
белгісіз мерзімге қабылдаған болып саналады. Жеке еңбек келісімшарты екі
данада жазбаша еңбеккерге беріледі. Еңбеккер өз қызметіне келісім-шартта
көрсетілген күннен бастап кіріседі, онда оның нақты жұмысқа шыққан күні
есептелінеді.
Жеке еңбек келісім-шартын жасау үшін жұмыс беруші жұмыскерден
(қызметкерден) еңбек кітапшасын, жеке төлқұжатын, жеке әлеуметтік кодын,
зейнеткерлік келісім-шартын, білімі туралы құжатын талап етуге арқылы. Жеке
еңбек келісім-шарты қол қойылған соң, жұмыс беруші бұйрық шығаруы тиіс.
Жұмысқа жанадан қабылданғандарды Жұмысқа қабылдау туралы бұйрықпен
(өкімімен) құжаттайды; кадрлар бөлімінің бастығы немесе жұмысқа қабылдауға
жауапты адам бұрыштама қойған бұйрықтың (өкімнің) жобасы қажетті
жағдайларда келіссөз жүргізуге жолдама және жұмыс жағдайларымен таныстыру
үшін құрылымдық бөлімшелерге жіберетін рұқсат қағаз болып табылады.
Құрылымыдық бөлімше бастығы (мастері) оны жұмысқа қабылдауға болатындығы
туралы тұжырым жасайды: бұйрық (өкім) жобасының сыртқы жағында жалданушының
қандай жұмысқа қабылданғаны көрсетіледі. Осында сынақ мерзімінің ұзақтығы
да көрсетіледі. Қызметкердің жұмыс жағдайларымен келісімі, келіссөз,
дәрігерлік ткесеріс нәтижелері, техникалық қауіпсіздік, өрттің алды алу
шараларының минимумы бойынша нұсқаулар берілендігі туралы белгілер және
басқа да белгілер үлгінің сырт жағына соғылады (немесе жазылады). Жұмысқа
алу туралы бұйрықтың (өкімнің) жобасында кәсіпкердің айлық жалақысы
белгіленіп, бос тұрған қызмет орны және штат кестесі бойынша белгіленген
айлық ақысы көрсетіледі. Кәсіпорын басшысы қол қойған бұйрық (өкім)
қызметкерге хабарланып, одан қолхат алынады. Кадрлар бөлімі жұмысқа
қабылдау туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде жеке карточкасын толтырады,
жұмысқа қабылдағаны туралы еңбек кітапшасына белгі соғады, ал бухгалтерия
дербес шот ашады немесе соған сәйкес құжат жасайды.
Барлық категориядағы қызметкерлерге, оның ішінде жоғары және арнаулы
орта білімі бар мамандарға және училищелерді, кәсіптік-техникалық білім
беретін мектептерді т.б. бітірген жас жұмысшыларға да Жеке карточка
толтырылады.
Жұмысқа қабылдануы, басқа бір тұрақты жұмысқа ауысуы және жұмыстан
босатылуы туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде еңбек кітапшасына
енгізілетін әрбір жазбаны әкімшілік сол кітапша иесіне таныстырып,
карточканың тиісті жерлеріне қол қойғызып отыруға міндетті. Еңбек кітапшасы
не жұмыс берушіде, не қызметкерлердің өзінде сақталуы мүмкін.
Жеке еңбек келісім-шартына және демалыстар кестелеріне сәйкес
қызметкерлерге берілетін жыл сайынғы және басқа түрлеріндегі демалыстарды
құжаттау үшін Демалыс беру туралы бұйрық (өкім) қолданылады. Екі дана
етіп толтырылады, бірі кадрлар бөлімінде қалады, екіншісі бухгалтерияға
беріледі. Оған құрылымдық бөлімшенің бастығы (мастері) мен кәсіпорын
басшысы қол қояды. Демалыс беру туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде
кадрлар бөлімі қызметкерлердің жеке карточкасына белгілер соғады, ал
бухгалтерия демалыс үшін тиесілі жалақысын есептейді.
1.1. Еңбек төлемінің жүйесі мен нысаны
Жалақы — бұл еңбек үшін төлем, оны еңбек келісім шартында және қызмет
нұсқауында белгіленген колеміне сай еңбеккерлер орындаған жұмысы үшін
алады.
Еңбек тиімділігін арттырудың әртүрлі ынталандыру жолдары бар, атап
айтқанда: сыйлық, үстеме, кепілдік төлемдері. Жұмыс беруші нақты жағдайын
ескере отырып, Еңбек ақы төлеу туралы ережесін дербес әзірлей алады,
сондай-ақ онда еңбеккерлердің категориясын, жұмыс уақытының тәртібін,
Қызметкер туралы ережесін белгілей алады. Аталған ереже жұмыс берушіге
еңбек тәртібін ұйымдастыру мен еңбек келісім-шартын жасау үшін ғана емес,
сондай-ақ, ол шығыстар мен ұсталымдарды негіздеу үшін де қажет. Төлем жеке
және (немесе) ұжымдық еңбек нәтижесі бойынша жасалуы мүмкін.
Бұл жағдайда жұмыс берүшінің белгілеген жалақысының деңгейі заңда
белгілеген ең төменгі жалақының деңгейінен төмен болмау керек.
Іс жүзінде еңбек ақыны ұйымдастырудың екі негізгі нысаны пайдаланылады
- кесімді (өнім санына қарай ақы төлеу) және мерзімді (істеген күніне карай
төлеу).
Мерзімді еңбек ақысы деп, нақты істеген уақыты үшін еңбек ақының
(айлығының) мөлшері немесе тарифтік мөлшерлемесі бойынша еңбеккерлерге
есептелетін жалақының нысанын атайды. Мерзімдік еңбек ақының нысаны жай-
мерзімділік және сыйақылы-мерзімділік болып бөлінеді.
Жай мерзімділік жүйесінің кезінде өзіне берілген (иеленген) тарифтік
мөлшерлемесі немесе нақты істеген уақыт бойынша еңбеккерлерге еңбек ақы
есептейді. Енді осы жүйеге сандық және сапалык көрсеткіштері үшін қосымша
еңбекақы сыйақшы-мерзімділік төлем болып табылады.
Тариф мөлшерлемесін және бюджет сферасындағы еңбеккерлердің қызмет
иесінің (лауазымды адамның) айлығын белгілеген кезде жалақының минималды
деңгейін және бірыңғай тариф сеткасын пайдаланады. Бірыңғай тариф сеткасы
еңбек ақының 21 разрядының негізінде құрылады және әрбір разряд үшін
өзіндік тариф коэффициенті белгіленеді.
Жұмыс мамандығы негізінен біріншіден сегізінші разрядка дейін
жіктеледі, ал қызметкерлердікі екіншіден жиырма біріншіге дейін бірыңғай
тарифтік сетка бойынша тарификацияланады. Бірыңғай тарифтік - мамандырылған
(квалификацияланған) анықтама (БТМА) және мамандырылған анықтама (МА)
бойынша еңбеккерлердің тарификациясын жасайды.
Тариф сеткасыныңТарифтік Тариф сеткасыныңТарифтік
бірыңғай разрядыкоэф-фициент (1 бірынғай разрядыкоэф-фициент (1
разрядка разрядка қатынасы)
қатынасы)
1 1,0 12 2,20
2 1,07 13 2,37
3 1,15 14 2,55
4 1,24 15 2,74
5 1,33 16 2,95
6 1,43 17 3,17
7 1,54 18 3,41
8 1,66 19 3,67
9 1,78 20 3,94
10 1,91 21 4,24
11 2,05
Тарифтік мөлшерлемесін және әртүрлі машыктық - мамандандырылған
топтарындағы қызмет иесінің (лауазымды адамның) айлығын жұмыс берүшінің ең
төменгі жалақыны сақтаған кәсіпорын бекіткен разрядтың мөлшерлемесіне
сүйене отырып бірыңғай тарифтік сеткасында белгіленген тарифтік -
мамандандырылған коэффициенттер бойынша анықтайды.
Тарифтік - мамандандырылған анықтама жұмысшылардың жұмысын
тарификациялауға және оларға әртүрлі өндіріс пен жұмыс түрі бойынша разряд
беруге пайдаланылады.
Ал мамандандырылған анықтама қызметкерлердің жұмысының күрделілігін,
мамандығының деңгейі бойынша анықтауды қамтамасыз етеді. Бұл анықтамалар
бірыңғай және салалық болып келеді. Олардың негізінде нақты өндіріс
еңбеккерлері үшін жергілікті анықтамалар әзірленіп және белгіленуі мүмкін.
Ал меншік нысанына тәуелді кәсіпорындар еңбек ақы туралы мәселесін
ұжымдық келісім-шарттың негізінде дербес түрде шеше алады. Ал тарифтік -
мамандандырылған анықтаманы қажет болған кезде ғана пайдаланады.
Кесімді еңбек ақы төлеген кезде алдын-ала белгіленіп койған деңгейде
әзірленген өнімнің немесе орындалған жұмыстың әрбір бірлігіне есептейді
(дана, ткм, килограмм т.б.). Кесімді еңбек ақы нысаны келесідей еңбек ақы
жүйесіне бөлінеді:
Тікелей кесімді еңбек ақы жүйесі әрбір өнім бірлігі бойынша бағасын
қою (кесу) арқылы белгіленеді;
Кесімді-сыйлық - бұл қосымша марапаттау төлемін қарастырады,
белгіленген көрсеткішті орындаған кезде ғана пайдаланылады;
кесімді-прогрессивті (үдемелі) еңбек ақы төлемі. Енбек төлемінің бұл
жүйесі жұмысшылардың белгіленген нормадан артық өндіргені үшін көтермелеу
ретінде пайдаланылады. Норма мөлшерінде дайындалған өнім үшін жұмысшыларға
төлемді тікелей кесімді бағалар бойынша есептейді, ал нормадан асыра
дайындалған өнім үшін үдемелі (прогрессивті) бағалар бойынша есептейді;
жанама кесімді еңбек ақы төлемі. Мұнда қосалқы және басқа да
жұмысшылардың еңбек төлемі қызмет көрсететін учаскесінің, цехтың негізгі
жұмысшылардың төлем-ақысына шаққандағы процентімен анықталады;
еңбек ақы төлемінің аккордтық жүйесі. Бұл жүйеде жұмысшылардың еңбек
төлемін нормаланған тапсырманың немесе жұмыс көлемінің (уақытының, өндірім
нормаларының) орындалуы және алдын ала кешендік жұмыстың тұтастай
орындалуына белгіленген жалпы кесімдік бағасы (расценкасы) бойынша
анықтайды. Еңбек төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың бөлек топтары немесе
бригадалардың бөлек ұжымдары үшін еңбек енімділігін арттыруда және жұмыстың
орындалу мерзімдерін қысқартуда, олардың материалдық ынталылығын күшейтуге
ықпал ету үшін пайдаланады. Еңбек төлемінін. аккордтық мөлшерін
қолданыстағы нормаланған тапсырмалар (уақыт нормалары, өнімдер) мен бағалар
негізінде белгілейді, ал олар болмаған жағдайда — онда ол осы тәріздес
жұмыс үшін қолданып жүрген, нормативтік тапсырмалар мен баға (расценок)
бойынша белгіленеді. Еңбек төлемінің бұл жүйесі бойынша аккордтық
тапсырманы мерзімінен бұрын орындағаны үшін сыйақы беру тәртібі белгіленуі
мүмкін.
Болашақта өндірісті кешенді түрде механикаландыру мен
автоматтандырудың дамуы, мамандықтарынын жетілуі, еңбек төлемінде нақты
сараланудың кемуі кесімді жүйенің қолданыс аясын қысқартады, ал оларды
жұмысшылардың еңбек төлемінің мерзімділік-ұжымдылық және мерзімділік-
сыйақылық жүйелеріне алмастыруы мүмкін.
Мысал. Еңбек ақы төлеудің әртүрлі жүйесін пайдаланған кезде жалақыны
есептеудің жолдарын қарастырып көрсетейік.
1. Мерзімді еңбек ақы төлеу жуйесі. Кәсіпорында 200 адам жұмыс істейді
делік, оның 150-і жұмысшы, 50-і қызметкер. Кәсіпорынның қырықтай еңбеккері
кесімді белгіленген айлықпен жұмыс істеген, өйткені олардың атқаратын
міндеттемесі мен машықтығы (квалификациясы) соған сәйкес келген:
он адам (маман) - 9-шы разрядпен;
он бес адам (маман) - 11-ші разрядпен;
бес адам (маман) - 14-ші разрядпен;
бес адам (маман) - 16-шы разрядпен;
үш адам (маман) - 19-шы разрядпен;
екі адам (маман) - 21-ші разрядпен жұмыс істеген
Айлық жалақысын есептеу үшін әртүрлі разрядтар бойынша мына формуланы
пайдаланады:
Айлық Ұйымның 1 разрядқа Тарифтік
коэффициенттің 1 разряда
жалақысы = белгіленген х катынасы
(Бірынғай тарифтік
(оклады) мөлшерлемесі сеткасының
разрядтарына сәйкес)
1-ші разрядтын мөлшерлемесін ұжымдық келісім-шартта 15000 теңге
мөлшерінде бекіткен. Кәсіпорынның жұмыс тәртібі бойынша аптаның бес күнін
жұмыс күні етіп белгілеген (ағымдағы айда 21 күн жұмыс күні болған).
Кәсіпорынның 14-ші разряды бар үш маманы ағымдағы айда 18-ақ күн жұмыс
істеген.
Ағымдағы айдағы еңбеккерлердін жалақысын есептеп көрейік:
9-шы разрядтағы мамандардың жалақысы = 15000 х 1,78 х 10 = 267000 теңге;
11-шы разрядтағы мамандардың жалақысы = 15000 х 2,05 х 15 = 461250-
генге;
14-ші разрядтағы мамандардың жалақысы = 15000 х 2,55 х 2 = 76500
тенге;
14 разряды бар үш маман, ағымдағы айла толық жұмыс ісгемеген, сондықтан
оларға
накты істеген күні үшін жалақы есептелген =
(15000х2,55)21х18хЗ=98357теңге;
16-шы разрядгағы мамандардың жалақысы = 15000 х 2,95 х 5 = 221250 тенге;
19-шы разрядтағы мамандардың жалақысы = 15000 х 3,67 х 3 = 165150 теңге;
21-ші разрядтағы мамашщрдың жалақысы = 15000 х 4,24 х 2 = 127200 теңге;
Мерзімді еңбек ақы нысаны кезінде,
еңбеккерлерге есептелген жалақысының жиыны = 1416707 теңге.
2. Кесімді-прогрессивтік төлем ақысының жүйесі. Сату бөлімінің он
жұмыскеріне (еңбеккеріне) келесі еңбек ақы белгіленген: 100 тауар бірлігіне
1000 теңгеден және одан әрі сатылатын 100 тауар бірлігіне 200 теңгеден
төленетін бес жұмыскері 230 тауар бірлігін, үш жұмыскері — 190 тауар
бірлігін және екі жұмыскері — 160 тауар бірлігін сатқан.
Енді біз осы ағымдағы айда тауарды сатумен айналысқан еңбеккерлердің
жалақысын есептейміз.
230 тауар бірлігін сатқан
енбеккерлердін жалақысы = (1000 +(230-100) х 200) х 5 = 135000 теңге;
190 тауар бірлігін сатқан
еңбеккерлердін жалақысы = (100 +(190- 100)х 200) х 3=57000 теңге;
160 тауар бірлігін саткан
еңбеккерлердің жалақысы = (1000 +(160-100)х 200) х 2 = 26000 теңге;
Тауар сатумен айналысқан
еңбеккерлердің жалақысының
жиыны = 218000 теңге.
3. Тікелей кесімді төлем ақысының жүйесі. Негізгі өндіріс цехында
жұмыс істейтін еңбеккерлерге (100 адам) тікелей кесімді төлем ақысы бойынша
әрбір әзірленген 100 өнім бірлігіне 850 теңгеден жалақы есептелген.
Әзірленген өнім бірлігінің есебі әрбір еңбеккер бойынша жеке жүргізілген
және солардың әрқайсысына жеке жалақы есептелген. Ағымдағы айда еңбеккерлер
300000 өнім бірлігін әзірлеген, олардың жалпы жалақысы: 300000100 х 850 =
2 550 000 теңге құраған.
Сонымен, негізгі өндіріс цехында жұмыс істейтін еңбеккерлердің
жалақысының жиынтығы — 2 550 000 теңге құраған.
4. Аккордты төлем жүйесі. Жөндеу цехында (көмекші өндіріс цехында)
жұмыс істейтіндерге аккордты төлем жүйесі бойынша еңбек ақы төленген.
Негізгі өндіріс цехының жалпы жалақысы 300000 теңге құраған, жендеуді
орындауға жұмсалған уақыты 140 адамсағатты болған, оның ішінде: 40 адам
сағаты — екі ағаш ұстасына; 30 адамсағаты — бес дәнекерлеушіге, 10 адам
сағаты — үш энергетикке; 50 адамсағаты — жиырма бес сылақшы-майлаушыға; 10
адамсағаты — бес слесарьға кеткен. Топтағы жұмысшылардың әрқайсысы бірдей
жұмыс уақытын жұмсаған деп шартты түрде аламыз.
Атқарған жұмысы үшін еңбеккерлердің жалақысы мынаны құрайды:
ағаш ұстасы = 300 000140 х 40 = 85 714 теңге
(бір жумысшынын жалақысы - 42857 теңге (857142))
сварщик = 300 000140 х 30 = 64 286 теңге;
электрик = 300 000140 х 10 = 21 429 теңге;
штукатурщик = 300 000140 х 50 = 107 142 тенге;
слессар = 300 000140 х 10 = 21 429 тенге;
Жөндеу цехының
еңбеккерлерінің
жалақысының жиыны = 300 000 тенге.
Кәсіпорында жұмысшы-жөндеушіге негізгі өндіріске қызмет көрсеткені
үшін негізгі өндіріс еңбеккерлерінің жалақысынан (2 550 000) 12% мөлшерінде
еңбек ақы есептелінетін болып белгіленген, яғни жанама-кесімді еңбек ақы
телеу нысанын пайдаланған. Демек, жұмысшы-жендеүшінің жалақысы 306 000
теңге (2 550 000 х 12%) құраған. Топ ішінде жалақы нақты істеген уақыты, не
машықтығы (квалификациясы) бойынша таратылуы мүмкін.
Сонымен, көмекші ендіріс еңбеккерлерінің жалақысы 606 000 теңге (300
000 + 306 000) құраған.
Ынталандыру сипаттағы төлемдер. Өндіріс тиімділігін және орындалатын
жұмыстың сапасын арттыру мақсатында еңбеккерлердің материалдық мүддесін
күшейту үшін сыйлық пен марапаттау жүйесін енгізу керек, ал ол жыл соңының
нәтижесі бойынша және басқа да керсеткіштер бойынша берілуі мүмкін.
Сыйлық еңбеккерлердің жеткен жетістігі үшін ақшалай қолдап дем беру
және оның одан әрі өсу қарқынын ынталандыру болып табылады. Сыйлық,
негізінен үстеме төлем ретінде берілуі мүмкін.
Жұмысшшарга жұмыстың негізгі нәтижелері үшін сыйлық беру мынадай
көрсеткіштері (ережелері) бойынша жүзеге асырылады: еңбек енімділігіне,
өнім сапасының арттылуына және өндірістің соңғы нәтижелерінің жақсаруына
байланысты болады. Сыйлықтардың мөлшерлері істеген жұмыстарының маңыздылығы
мен күрделігіне қарай жұмысшылардың кәсіптері мен топтары бойынша сараланып
белгіленеді. Бригада ұжымдары бүкіл бригада ұжымының жұмыс нәтижелері үшін
төленетін қаражат мөлшерінде бригаданың әрбір мүшесіне жұмыстың жалпы
нәтижелеріне қосқан нақты үлесін, еңбек тәртібі мен ішкі тәртіп ережелерін
сақталуын ескере отырып, сыйлықтардың мөлшерін анықтауға кақылы. Сыйлық,
әдетте, айлық жұмыс нәтижелері бойынша беріледі.
Басшы қызметкерлерге, мамандарға және қызметкерлерге сыйлық беру. Бұл
категорияларға сыйлық, кәсіпорын шаруашылық қызметінің негізгі нәтижелері
үшін беріледі. Кәсіпорын қызметкерлеріне: басшы қызметкерлерге бүтіндей
алғанда кәсіпорын жұмысының нәтижелері үшін; басқару аппараты
қызметкерлеріне - бөлімшелердің, басқару аппаратының қызметінің
қорытындыларын немесе жекелеген еңбек көрсеткіштерін ескере отырып,
бүтіндей алғанда кәсіпорын жұмысының нәтижелері үшін; құрылымдық
кәсіпорындардың қызметкерлеріне осы бөлімшелердің жұмыс нәтижелері үшін
сыйлық беріледі.
Сыйлықтарды жазу үшін басқару аппаратының, басшы қызметкерлеріне
бухгалтерлік және статистикалық есептердің деректері, сондай-ақ жедел есеп
пен лабораториялық бақылау деректері; өндірістік бөліністер, цехтар мен
учаскелер қызметінің қызметкерлеріне бухгалтерлік есептердің, жедел есептің
және лабораториялық бақылаудың деректері негіз болып табылады. Сонымен
қатар, олардың моральдық факторлары да ескеріледі.
Еңбек жағдайынын өзгерген кезінде жасалатын қосымша төлемдер. Бірнеше
қызметті қатарынан атқарған кезде (қызмет көрсететін аясы кеңейгенде)
немесе уақытша жұмысқа келмегендердің (қатысушылардың) міндетін атқарған
кезде қосымша төлем жасалады. Егер олар бір ұйымның шеңберінде жұмыс
істейтін болса және уақытша жұмысқа келмегендер қызметтен босамаған болса,
еңбеккерлерді негізгі міндетінен босатпай, оларға қосымша міндеттемелер
жүктеледі. Оның мөлшері жұмыс берушімен жұмысты атқаратын еңбеккерлердің
келісім бойынша анықталады (негізгі айлығының бір айдағы айлығынан пайыздық
мөлшерлемесі алынады). Егер де уақытша жұмысқа келмегендердің міндетін
атқарса, онда олардың айлықтарының айырмасы алынады (бірақ бұл кезде оған
қосылған қосымша төлемдер мен үстемелер есепке алынбайды) және айлығындағы
айырмаға ынталандыру төлемі жасалмайды. Егер ол ваканттік қызметте болса,
онда ол уақытша жұмысқа келмеген болып саналмайды.
Мысал. 5 разрядтағы слесарь өзінің негізгі жұмысымен қоса, жөндеүшінің
жұмысын да атқарған. Сондықтан оған тарифтік мөлшерлеменің 45%-тей
деңгейінде қосымша төлем қарастырылған.
Слесарь ағымдағы айда 16 сағаттың орнына 132 сағат жұмыс істеген, 1-ші
разрядтағы тариф мөлшерлемесі 15000 теңге деңгейінде белгіленген. Сонымен,
слесардың ағымдағы айлығы мынаны құрған:
15000 х 1,33 = 19950 теңге — айлық тарифтік мөлшерлемесі,
19550 : 168 х 132 = 15675 теңге - нақты жұмыс істеген уақытына
есептелген жалақысы,
15675 + 15 675 х 45% = 22 729 теңге — нақты жалақысы, уақытша жок
жұмыскердіңорнын алмастырғаны үшін қосымша төлемді коса есептегенде.
Түнгі уақыттағы жұмыс үшін еңбек ақы. Түнгі уақыт кешкі 22 сағаттан
бастап, таңғы 6-ға дейін созылады. Бүкіл жұмысының 50%-тейі түнгі алмасуға
(сменаға) келсе, онда ол түнгі уақытта жұмыс істеген болып саналады. Ондай
еңбеккерлерге жарты тарифтік мөлшерлеменің деңгейінде қосымша еңбек ақы
төлемі жасалады.
Нормадан артық жұмыс істегені үшін еңбек ақы. Нормадан артық жұмыс
істегені үшін жарты тарифтік мөлшерлеменің деңгейінде қосымша төлем
жасалады. Кез келген жұмыс беруші аптасына 40 сағат жұмыс уақыты етіп
белгілейді. Ал жеке және ұжымды келісім-шартта бұл одан да төмен болып
белгіленуі мүмкін. Егер де кәсіпорын бір аптаның алты күнін 7 сағаттан
жұмыс істейтін күні етіп бекітсе, онда оның жұмыс уақытының ұзақтығы — 40
сағатқа тең болады, ал егер де күндігі 6 сағаттан есептелінсе, онда ол 36
сағатка тең болады, ал егер де күндігі 5 сағатқа тең болса, онда ол 30
сағатты құрайды. Енді осы көрсетілген сағаттардан (40, 36, 30) артық
істегені, нормадан артық істегені болып саналады.
Демалыс және мереке күндеріндегі жұмыс істегені үшін жасаяатын төлемі.
Егер қызметкер өзіне белгіленген демалыс күнінде жұмысқа тартылса, онда
оған екі апта ішінде басқа бір демалыс күні берілуге тиіс. Егер кәсіпорын
әкімшілігінің оған қосымша демалыс беруге мүмкіндігі болмаса, ерекшелік
жағдай ретінде бұл күн үшін екі есе мөлшерінде: мерзімдік жұмысшыларға және
айлық ақы алатын қызметкерлерге тарифтік төлем мөлшерлеменің (айлық
ақысының) екі есе еселенген төлем ақы төленеді.
Мерекелік күндерде жұмыс істегені үшін жұмысшыларға екі еселенген
кесімді бағалар бойынша; еңбектері сағаттық не күндік төлем мөлшерінен
төленетін жұмысшыларға сағаттық не күндік төлем мөлшерінің екі еселенген
шамасында; айлық ақы алатын қызметкерлерге мерекелік күні, жұмыс істегені
үшін айлығының шегінде, сағаттық не күндік төлем мөлшерінің екі еселенген
шамасында еңбек ақы төленеді. Токтаусыз жұмыс істейтін уақытының есебін
ынталандыру кезінде демалыс пен мереке күндеріндегі жұмыс уақыты айлық
жұмыс уақытынын. нормасына енгізіледі.
Мысал. Мерзімдік еңбек ақы бойынша жұмыс істейтін 9-шы және 11-ші
разрядтағы еңбеккерлер 21 сағаттан күндізгі 2 дейін 8 мамырда жұмыс істеді
делік, ал 9 мамырда таңертеңгі сағат 9-дан кешкі 8-ге дейін жұмыс істеген.
Кәсіпорын аптасына 5 күнді жұмыс күні етіп белгілеген және 1-ші разрядқа
15000 теңге деңгейінде мөлшерлемесін бекіткен. Кәсіпорынның ұжымдық келісім-
шартында, түнгі уақыттық тарифтік мөлшерлемесін, нормадан артық орындаған
әрбір сағат үшін сағаттык тарифтік мөлшерлемесінің жартысын, ал демалыс пен
мереке күндері үшін сағаттық тарифтік мөлшерлемесінің екі еселенген
мелшерін алуды қарастырған.
9-шы разряд үшін сағаттық,
тарифтік мөлшерлемесі - 15000 х 1,78 : 168 = 159 теңге;
П-ші разряд үшін сағаттық
тарифтік мөлшерлемесі - 15000 х 2,05 : 168 = 183 теңге;
Түнгі уақытта жұмыс істегені үшін (8 мамырда жұмыс істеген уақытының
50% түнгі уақытқа келетіндіктен) еңбеккерлерге келесі мөлшерде еңбек ақы
есептелінген:
9-шы разрядтағы еңбеккерлері үшін - 1590 теңге (159x2x5);
11-ші разрядтағы енбеккерлері үшін - 1830 теңге (183x2x5).
Мереке күндері үшін:
9-шы разрядтағы енбеккерлері үшін:
мейрам күндері жұмыс істеген
уақыты үшін - 159 х 2 х 8 = 1544 тенге;
нормадан артық істеген күндері үшін - 159 х 2 х2 = 636 тенге;
11-ші разрядтағы еңбеккерлері үшін:
мейрам күндері жұмыс істегені үшін - 183 х 2 х 8 = 2928 тенге;
нормадан артық жұмыс істегені үшін - 183 х 2 х 2 = 732 тенге.
Айрықша жағдайда төленетін еңбек ақы. Жеке және ұжымдық келісім
шарттарда ауа райы ауыр (кұбылмалы) жағдаймен, қара жұмыспен, қауіпті және
денсаулығына зиян келтіретін жұмыспен, интенсивті еңбекпен байланысты
жұмыстарға жергілікті жерде қосымша еңбек ақы белгілеуі мүмкін. Қара жұмыс,
қауіпті және денсаулығына зиян келтіретін жұмыстар жұмыс орнын
аттестациялаудың көмегімен және еңбек бойынша мемлекеттік органдардың
өкілеттілігінің қатысуымен анықталады. Ал интенсивтік еңбек ақы салалық
және салааралық нормативтердің негізінде анықталады.
Жұмыс уақытында орын алған тоқтатуларды телеу жеке және ұжымдық
келісім-шарттарда анықталады. Егер де токтатулар еңбеккерлердің кінәсінен
болмаса, онда сол еңбеккерлерге төлеуге тура келеді. Сондай-ақ жұмыс беруші
төлемдердің басқа да түрлерін жасауға құқысы бар. Мысалға, тегін сүт, тамақ
өнімдерін, тамақтандыру, витамин препараттарын беру, денсаулығы төмендеуіне
байланысты орташа жалақысын сақтау, арнайы киімдер беру тағы басқаларын.
Бұл аталған төлем шығыстары дайын өнімнің өзіндік құнына қосылады.
Сонымен қоса, жұмыс берушілер жеке не ұжымдық келісім-шартында
вахталық әдіс бойынша да еңбек ақы төлеуді қарастырады. Олар мерзімді де,
кесімді де болуы мүмкін. Олардың есебі алдын алақаралған графиктердің
шегінде жүреді. Вахталық әдісте еңбек ақы төлеудің негізіне — бір күндік
мөлшерлемесі алынады және сол сомадан үстеме жалақының мөлшері анықталады
немесе сағаттық тарифтік мөлшерлеме пайдаланылады. Егер де еңбеккер жұмыс
орнына ез күшімен барса, онда оған жұмыс беруші транспорттық шығысын өтеп
беруі керек (егер ол орынды себептермен дәлелденсе).
1.2. Жалақыдан ұсталатын ұсталымдар
Жұмыс беруші еңбеккерлердің жалақысынан әрекет етіп тұрған заңға
сәйкес әртүрлі ұсталымдар жасайды: міндетті зейнеткерлік жарнасын жинақ
зейнеткерлік қорға; жекетабыс салығын, атқару парақтарын (сот үкімінің
қағаздары бойынша), сондай-ақ еңбеккерлердің өзі берген өтініші бойынша
ұсталымдар жасалады, сонымен қоса олардың (еңбеккерлердің) келісімінсіз:
қайтарылмаған аванстар, жұмыстан шыққанда істемей кеткен уақыты үшін,
әкелген зияндары үшін т.б. ұсталымдар ұсталады. Табыс салығын ұстау.
Салықтар — ұлттық табыстың бір бөлігі болып саналады. Салықтар арқылы
жинақталған қаражат жалпы мемлекеттік мұқтаждарға жұмсалады.
Қызметкерлердің салық салынатын табысынан тек жеке тұлғалардан Салық
Кодексінің 145 бабы бойынша көрсетілген ұсталымдар тұтас ұсталады. Жеке
табыс салығын ұстауға бір мысал келтіріп көрейік. 2002 жылдың 22
желтоқсанында Шойбекова Жанар Жарасқызы "Тасты" ЖШС-тіктен жеке еңбек
келісімшартын үзеді ("Еңбектуралы" заңы 25 бабы, 3 тарауы). Желтоқсан
айында Шойбекова Жанарға пайдаланбаған демалысы үшін 70570 теңге
компенсация төленген болатын. Сонымен, ШойбековаЖанар Жарасқызының жылдық
жиынтык табысы (2002 жылғы) 640434 теңге құрған, онын ішінде ай бойынша:
Қантар 48 700 Шілде 48 700
Ақпан 48 700 Тамыз 48 700
Наурыз 63 700 Кыркүйек 68 700
Сәуір 48 700 Қазан 48 700
Мамыр 32 580 Қараша 48 700
Маусым 87 632 Желтоқсан 46 922
Жиыны 640 434
Еңбеккердің жиынтық жылдық табысына штаттык кестесі бойынша
белгіленген айлығы және косымша төлемдері кірген:
Наурыз Наурыз мейрамына сыйақы 15 000
Мамыр Уақытша жұмыска жарамсыздығы
бойынша жәрдем ақы
8 230
Маусым Құжаттар негізінде дәлелденген
бір жолғы медициналык қызметті төлеу 50 000
Қыркүйек 9 айдын нәтижесі бойынша төленген сыйақы 20 000
"Тасты" ЖШС бухгалтериясына еңбеккер әрекет етіп тұрған заңмен
белгіленгендей айлық есептік көрсеткіштің деңгейінде өзінің жалақысынан
шегерім жасау құқын беру туралы өтініш білдірген.
2002 жылы ай сайын жеке табыс салығының ұсталғаны жалақы бойынша есеп
айырысу карточкасының есебінде көрсетілген.
Жеке табыс салығын ұстаған кезде 681, 682 шоттары дебеттеліп, 634 шоты
кредиттеледі.
Атқару құжаттары бойынша ұсталлымдар. Сот шешімдері, нотариалдық
органдардың атқару жазбалары, сондай-ақ даусыз түрде өндіріп алу туралы
әкімшілік органдарының қабылдаған қаулыларға сәйкес берілетін атқару
құжаттары (атқару парақтары) бойынша ұсталымдар негізгі еңбек төлемінен де,
сондай-ақ тұрақты сипаты бар барлық қалған төлемдерден де, оның ішінде
сыйлықтардан, зейнет ақылардан, жұмысқа уақытша жарамсыздығы бойынша
берілетін жәрдем ақылардан т.б. алынады. Келіп түскен атқару құжаттары
арнайы тізімге тіркеліп және әрбір төлеуші бойынша бухгалтерияда олардың
жеке есебі жүргізіледі.
Жалақыдан ұсталынған алименттер сомасы осы алимент төленетін тұлғаның
пайдасына үш күннің ішінде теленуі немесе аударылуы керек. Онда бір бала
үшін жалақының төрттен бірі, екі бала үшін жалақының үштен бірі және одан
да кеп балаларға жалақының жартысы ұсталады, бірақ олардын мөлшері
жалақының 50% аспауы тиіс. Егер де алимент төлеуші жұмыстан шығып кетсе,
онда сонымен коса атқарушы құжаттары үш күннің ішінде жаңа жұмыс орнына
беріледі.
Мысал. Бухгалтерияға Калмыкова О.С. 10.05.2002 ж. 5-ші разрядтағы
слесарь С-дан Калмыковтан В.Н. алимент ұстау туралы атқарушы құжаты келіп
түскен, ондағы ұсталатын алиментгің мөлшері жалақысының бестен бірін
құраған.
Слесарь Калмыков В.Н. май айында толық жұмыс істеген, яғни 21 күн, 168
сағат.
Кәсіпорында аптаның бес күні жұмыс күні етіп белгіленген және 1-ші
разрядтың мөлшері 15000 теңге құрған. Ағымдағы айда Калмыковқа негізгі
жалақысының 75% мөлшерінде сыйақы есептелген.
Сонымен, Калмыковтан ұсталатын алименттің сомасы мынаны құраған:
1. Алынған табыстың сомасын есептеу:
Мамыр айында есептелген жалақының сомасы = 19950 теңге (15000 х 1,33);
Мамыр айында, алынған сыйақының сомасы = 14963 теңге (19950 х 75%);
Табыстың жалпы сомасы = 34913 теңге.
2. Алынған табыстан ұсталатын сомасын есептеу:
- жинақ зейнеткерлік корға аударылатын
міндетті зейнеткерлік жарнасының сомасы = 3491 теңге;
- ағымдағы айда ұстауға жататын,
жеке табыс салығының сомасы = 1530теңге;
Мамыр айында алынған табыстан
ұсталынатын ұсталымның жиыны = 5021 теңге (3491 + 1530)
3. Ағымдағы айда слесарь Калмыковтың В.Н. алатын сомасы 29892 теңге
(34913 - 5021) құрған.
4. Атқарушы құжаты 10.05.2002ж. түскендіктен, алимент 10 мамырдан 31
мамырға дейінгі аралықтағы уақытка (яғни 16 күнге) есептелінген: 4555 теңге
= 2989221 х 16x0,2. Келесі айларда алимент жалақының толық көлеміне
есептелінеді.
Жинақ зейнеткерлік қорга міндетті зейнеткерлік жарнасы еңбеккерлердің
жалақысынан, сыйлығынан, косымша төлемдерінен, үстемесінен және басқа да
табысынан 10% мелшерде үсталынады және оны жұмыс беруші аталған корға
аударады.
Еңбек төлемінен алынатын кәсіподақ мүшелік жарнапарының шегерімдері
қызметкерлердің жазбаша түрдегі арыздары бойынша жүзеге асырылады.
Қызметкерлердің еңбек төлемінен ұсталынған мүшелік жарналары тиісті кәсіп
одақ ұйымдарының шоттарына аударылады.
1.3. Қазақстан Республикасындағы шетелдік жеке
тұлғалардың еңбек ету қызметі
Қазақстан Республикасында еңбек ету қызметін жүзеге асырып жүрген
шетелдік азаматтарынын республиканың азаматтары сияқты міндеттемесі мен
құқықтары бар, бірақ олар жекелеген қызметке тұруына немесе Қазақстан
азаматтары сияқты белгілі бір қызметтүрімен шұғылдануына болмайды, мысалға,
олар мемлекеттік қызметке қабылданбайды немесе сот, нотариус, прокурор және
т.б. қызметімен шұғылданбайды.
Жұмыс орнына және ваканттық қызметке қабылданған кезде республиканың
азаматтарына басымдылық құқығы беріледі, дегенмен де жұмыс беруші Қазақстан
Республикасының азаматына да, шетелдіктерге де бірдей жағдай жасайды.
Шетелдікті жұмысқа рәсімдеген кезде келген мақсатына сай және қызметке
талап білдірушілердің шартына қарай қандай топқа жататындығын белгілеу
қажет:
- занды негізде еңбек миграциясының тәртібінде келген тұлғалар;
- іскерлік міндеттемесін және қызмет борышын орындау мақсатында, занды
негізде Қазақстанға келген шетелдіктер;
- Республикада занды негізде тұратын: елшілік, консулдық
қызметкерлердің жанүясының мүшелері, бірақ өздерінің ұйымдарында жұмыс
істемейтіндер;
- Қазақстан Республикасында тұрақты тұратын, бірақ ТМД-на (тәуелсіз
мемлекеттер достастығына СНГ) қатысушы елдердің азаматы болып табылатын
шетелдіктер;
- жасырын (астыртын) немесе құжаты жоқ иммигранттар.
Егер де жұмыс беруші өзінің кәсіпкерлік қызметіне шетелдіктерді
тартатын болса, онда ол (жұмыс беруші - занды не жеке тұлға) шетел жұмыс
күшіне лицензия алуы керек. Ол үшін жергілікті әкімшілікке келесі
құжаттарды тіркемесімен бірге үсынуы керек:
- жұмыс берүшінің қолы және әкелінетін жұмыс күшінің бес дана тізімі,
сондай-ақ сол құжаттарда олардың: аты-жөні, туған жылы, мамандығы,
әкелінген елі жәнет.б.;
- контрактының көшірмесі;
- медициналық құжаттардың негізінде өкілетті органдар (акимат) екі
аптаның ішінде тиісті шешімдерін береді. Егер де бұл мәселе оң шешімін
тапса, онда жұмыс беруші компенсациондық төлем жасауы тиіс, оның мөлшері
(әрбір адам басына) қызметкерлер үшін — 3 МЕК (МРП), ал жұмысшылар үшін — 4
МЕК деңгейінде беріледі.
Мысал. 2002 жылы наурызда лицензиат республикаға 30 қызметкерді, 90
жұмысшыны 6 айға әкелген. Төленген компенсациондық төлемнің сомасы 222210
теңге құраған [(30 х 3 х 823) х 6 + (90 х 4 х 823)х 6].
Содан соң жұмыс беруші кепілдік жарна төледі, оның мөлшері 1000 доллар
құраған. Сонымен коса, оларға жолдың да шығыстарын өтеуі керек (әдетте, ол
темір жол немесе авиабилеттеріне тең болып келеді).
Енді біз жоғарыда айтылғандар түсінікті болу үшін бір мысал келтіріп
көрейік.
Лицензиат республикаға 5 шетелдік маман әкелген — кепілдік (немесе
шартты) жарнасы 5000 АҚШ долларына тең болған. Бұл кезде олардың еліне
қайтуға алған авиабилеті 200 долларды кұраған, демек кепілдік (қайтуға
салған ақшалай залогы) жарнасы 1200 доллар құрған [200 +(200 х 20%)х 5].
Бұл жағдайда лицензиат арнайы депозиттік шотқа 6200 доллар сомасын салады.
Аталған кепілдік (немесе залогтық) жарнасы тек авиабилетке ғана алынбайды,
сондай-ақ шетелдік жұмыс күшіне транспорттық құралын жалға алу үшін де
салынуы мүмкін.
Аталған үш төлем (компенсациондық, кепілдік, залогтық) түрі лицензияны
алғаннан кейін төленеді.
Кейбір шетел азаматтарына қатысты жұмыс күшін әкелу үшін рұқсат алу
қажет емес:
- ресми дипломатиялық, консулдық өкілеттіліктің құрамына кіретін және
Қазақстан Республикасында ратификацияланған халыкаралық келісім шарттың
аясында эксперттеуші немесе халықаралық ұйым болып табылатын тұлғаға;
- Қазақстан Республикасының аймағында машықтық қызметін жүзеге асыруға
және ресми тіркеуден өткен діни қайраткерлерге;
- арнайы орташа және жоғары оку орнында оқуда жүрген студенттерге (жас
мамандарға);
- Қазакстан Республикасында аккредитивтелген журналистер мен
корреспонденттерге;
- Қазакстан Республикасында мекендеуге рұқсаты бар тұлғаға;
- шетелдік занды тұлғасының өкілі болып табылатын тұлғаға (олардың
бірінші басшыларына).
Өндірім мен еңбек төлемінің есептері өндірілген өнім саны аяқталмаған
ендіріс пен шығарылған жарамсыз өнім туралы уақытында және дәл деректер
алуды қамтамасыз етуге; әрбір қызметкердің өндіріміне сәйкес еңбек ақы
төлемінің мөлшерін дұрыс және уақытында анықтауға; өндірілген өнімнің
материалдар мен өндеуге жіберілген шала өнімдердің санына сәйкестігін
бақылауға; өндірістегі тетіктердің (детальдардың), бөлшектердін, және
агрегаттардың қозғалыстарын қадағалап отыру үшін қажет.
Өндіріс технологиясы мен оны ұйымдастыруға, еңбек төлемінің
қолданылатын жүйесіне, өнім сапасын бақылауға, есеп пен басқа да жайларын
компьютерлендіру деңгейіне қарай бастапқы құжаттар есебі мен үлгісінің әр
түрлі әдістерін қолданады. Әр түрлі өндірістегі өндірім мен еңбек төлемі
есебінің ұйымдастырылуын қарастырайық.
Жаппай-толассыз өндірісте және еңбекті бригадалық әдіспен
ұйымдастыруда өнім өндірімі мен еңбек төлемі есебі, әдетте, соңғы
операциялардан кейін өнімді қабылдап алудан бастап жүргізіледі. Бригаданың
әрбір мүшесінің өнім өндіруі мастер немесе бригадир толтыратын өндірім
туралы айлық рапортта көрсетіледі. Жұмысшыға еңбек төлемі оның операциялары
бойынша өндіріміне сәйкес есептелінеді. Бұл мақсаттар үшін төмендегі
өндірім рапорттары мен ведомостарын колданады.
Бригаданың өндірімі туралы рапорт өндірілетін өнімнің белгілі бір
түріне жазылады, оның бір данасына өнделуі бойынша баға белгілейді. Ай бойы
немесе басқадай мерзімде бригада өндірімі — соңғы операциялардан
қабылданған енделген тетіктер ретінде рапортга күн сайын көрініс тауып
отырады. Соңғы операциялардан кейін кабылданған өнім, жұмыс істеген уақыты
және жұмысшылардың разряды - осы үшеу еңбек төлемінің есептелуіне негіз
бола алады.
Өндіріс туралы рапортты (жинақтау рапортын) жаппай өндірісте әр түрлі
мезгіл сайын қайталанып отыратын жұмыстарды істеуге келгенде бір немесе
бірнеше жұмысшының өндірімі мен еңбек төлемінің есебі үшін қолданады.
Өндірім есебінің тізімдемесін ай бойы бір текті жұмыс істеген бір топ
жұмысшыға (бригадаға) жазады. Өндірім есебінің ведомосын ай бойында әртүрлі
жұмыс істеген бір топ жұмысшыға (бригадаға) жазады.
Металлургиялық және химиялық өнеркәсіпте бір не бірнеше аппаратгың
немесе агрегаттың жұмысын жүргізетін бригада өндірімі есебінің тізімдемесін
қолданады; таукен өнеркәсібінде істелген жұмыстар есебінің тізімдемесін
жүргізеді.
Сериялық өндірісте өндірім және еңбек төлемі есебін бір сменадағы
өндірім рапортымен сәйкес келетін етіп, оларды маршруттық парағыңда
жүргізген жөн. Егер өнімдерді өндеу ұзақтығы бір сменадан аспайтын болса,
бір рапортпен шектелуге болады. Маршруттық парақты тетіктердің топтарына
(партияларына) жазады, ол өндіріс процесінде өндеу операцияларының бір-
біріне өтетін топ тетіктермен бірге ілесіп жүреді. Бұл жұмысшылардың
өндірімі мен еңбек төлеміне дұрыс есеп жүргізіп, бақылау жасап отыруға
септігін тигізеді. Бір сменадағы өндірім туралы рапортөнімнің нақты
өндірімін көрсетуге арналған және еңбек төлемін есептеуге негіз болып
табылады. Маршруттық парақтардың деректері бойынша рапорт жазылады.
Маршруттық парақлы өндірістегі тетіктердің қозғалысын жедел есептеп
отыруға, және өндірім мен еңбек төлемінің бірыңғай кұжаты ретінде
қолданады. Ол өндіріс процесінде тетіктер тобына ілесіп отырады. Маршруттық
парактың жұмысшыларға еңбек төлемін есептейтін бір сменадағы өндірім
рапортымен сәйкестілігін сақтап, жұмысшылардың өнім өндірімін және
жалақыларын есепке алудың бірыңғай құжаты ретінде қолданады.
Жеке және ұсақ сериялық өндірісте өндірім мен еңбек төлемінің есебі
кесімді жұмысқа жасалған нарядында жүргізіледі. Орындалатын тапсырманың
ұзақтығына қарай нарядтары сменаға немесе одан да ұзағырақ (бір айға
дейінгі) мерзімге жазады. Оны жазуға учаскенің (цехтың) технологиялық
карталары мен өндірістік бағдарламасы негіз болады.
Өндірісте байқалған жарамсыз өнімге Жарамсыз өнім туралы актісін
немесе аптаға ашылатын Жарамсыз өнім есебінің тізімдемесін жасайды. Егер
жарамсыз внімді бұған жазықсыз жұмысшы жөндесе, онда оларға әдеттегідей
наряд жазылады да, оған Жарамсыз өнімнің жөнделуі деген таңба басылады.
Еңбек жағдайының өзгеруінен туындаған бағаларга қосылатын төлемге және
өндіріс технологиясында ескерілмеген жұмыстарға қосымша төлем парағын
немесе ерекшелік белгілері (қағазға көлденең түскен кызыл жолақ) бар
кесімді жұмысқа жасалатын нарядтар толтырады. Парақтарда өндірім туралы
негізгі нарядтың немесе рапорттың нөміріне сілтеме жасап, қосымша төлемнің
әрбір түріне жеке жұмысшыға не бригадаға жазады. Кәсіпорында жұмыстың
тоқтап қалу және үзілістердін болу себебі ашылып, жұмыс уақытынан артық
жұмыс істегендердің табелімен бірге кәсіпорынның бухгалтериясына беріледі.
Қосымша төлемдер туралы мәліметтерде бухгалтерия ауытқушылық себептерін
тауып, қажетті шаралар қабылдау үшін цех (кәсіпорын) басшылығына үнемі
ұсынып отыруға міндетті.
Мерзімінен тыс жұмыстар есебін мерзімінен тыс жұмыс істеген адамдардың
тізімінен тыс істелген жұмыстарға төлем төлеу үшін бухгалтерияға береді.
Кідірістер уақытының есебі кідірістер есебінің парақтары негізіңде жүзеге
асырылады, оларда кідіріс уақытын, себептерін және кінәлі адамдарын, төлем
процентгерін және жұмысшы туралы басқа да мәліметтерін (тегін, атын,
әкесінің атын, разрядын, табельдік нөмірін) көрсетеді. Параққа мастер мен
цех бастығы қол қояды.
Қабылданып, тексерілгеннен кейін құжаттардың деректері еңбек төлемін
есептеу жөніндегі есеп айырысу-төлемнің тізімдемесін жасауға негіз болады.
Есеп айырысу-төлем тізімдемесінің жасалуы. Бухгалтерияға келіп түскен жұмыс
уақыты мен өндірілген ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz