Еңбек төлемінің жүйесі

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 42 бет
Таңдаулыға:

ЖОСПАР

КІРІСПЕ . . . 2

І. НЕГІЗГІ БӨЛІМ

Еңбек төлемінің жүйесі мен нысаны . . . 4
Жалақыдан ұсталатын ұсталымдар . . . 13
Қазақстан Республикасындағы шетелдік меке тұлғалардың

еңбек ету қызметі . . . 17

Орташа жалақыны есептеу тәртібі. Жұмыс берүшінің есебінен төленетін жәрдем ақы. Демалыс ақысын төлеу . . . 22
Еңбек қызметімен байланысты, еңбектерлердің денсаулығының және басқа да сәтсіз оқиғаның есебі және оны тексеру . . . 33
Қызметкерлермен еңбек ақысы бойынша есеп айрысу себі. Жалақының жинағы және оны тарату . . . 37

ҚОРЫТЫНДЫ . . . 45

ӘДЕБИЕТТЕР . . . 46
КІРІСПЕ

Кәсіпорын шаруашылық қызметін жасаудың процесінде қызметкерлерді жұмысқа қабылдап және жұмыстан шығарып отырады, яғни олардың сандары өзгереді, демек жұмыс барысында әртүрлі ауыс-түйістер болып тұрады.

Қызметкерлердің құрамдық өзгерісінің есебін кадрлар бөлімі (кадрлар жөніндегі инспектор немесе басшы осыған өкілетті етіп қойған басқа бір адам) жүргізеді, ол тіл субъектідегі және оның құрылымдық бөлімшелеріндегі қызметкерлердің санын және оның өзгеру себептерін, жынысын, жас мөлшерін, біліктілігін, жұмыс стажын, бөлімін және басқа белгілерін есепке алады.

Жұмыс беруші жұмысқа қабылдаған кезде (занды немесе жеке тұлға, еңбеккер мен еңбек қатынасын қалыптастырады) еңбеккерлермен өзара тікелей жеке еңбек келісім шарттарын қалыптастырады

Жеке еңбек келісімшарты - жұмыс беруші мен еңбеккерлер арасындағы жазбаша түріндегі келісім, онда жұмыс орны, келісім ышарттың мерзімі, еңбек тәртібінің жағдайы, демалысы, жалақысы, еңбекті қорғаудың басқа мәселелері туралы сұрақтар қарастырылады.

Әдетте, жалақысының деңгеін жұмыс беруші белгілейді және ол жеке еңбек келісімшартында тіркелді.

Жеке еңбек келісім-шарты бойынша тараптардың жауапкершілігі, міндеті, құқықтары еңбек белгіленеді. Жеке еңбек келісімшартында өндіріс саласының ерекшеліктері, нақты міндеті, жұмыс берүшінің қаржылық мүмкіндігі, бір сөзбен айтқанда, шарттың мазмқны мен сипаты ашылады. Дегенмен де, келісім-шартқа «Қазақстан Республикасының еңбек туралы» заңының 7, 8 және 9 баптары енгізілуі тиіс. Кез келген 16 жасқа толға азамат, осындай жеке еңбек шартын жасауға құқылы, ал егерде ата-анасы рұқсат берсе, онда ол 15 жастан және өте сирек 14 жастан еңбек етуі мүмкін.

Жеке еңбек келісім - шартында мыналар қарастырылады:

белгісіз мерзімге;
белгілі мерзімге;
белігілі бір жұмыс орнына, белгілі уақытқа;
еңбеккерлер жоқ болған жағдайда оның жұмысын уақытша атқаруға.

Заңда келісім-шарттың максималды және минималды мерзімі белгіленбеуі мүмкін. Егер де жеке еңбек келісім-шартында мерзімі айтылмаса, онда ол белгісіз мерзімге қабылдаған болып саналады. Жеке еңбек келісімшарты екі данада жазбаша еңбеккерге беріледі. Еңбеккер өз қызметіне келісім-шартта көрсетілген күннен бастап кіріседі, онда оның нақты жұмысқа шыққан күні есептелінеді.

Жеке еңбек келісім-шартын жасау үшін жұмыс беруші жұмыскерден (қызметкерден) еңбек кітапшасын, жеке төлқұжатын, жеке әлеуметтік кодын, зейнеткерлік келісім-шартын, білімі туралы құжатын талап етуге арқылы. Жеке еңбек келісім-шарты қол қойылған соң, жұмыс беруші бұйрық шығаруы тиіс.

Жұмысқа жанадан қабылданғандарды «Жұмысқа қабылдау туралы бұйрықпен (өкімімен) » құжаттайды; кадрлар бөлімінің бастығы немесе жұмысқа қабылдауға жауапты адам бұрыштама қойған бұйрықтың (өкімнің) жобасы қажетті жағдайларда келіссөз жүргізуге жолдама және жұмыс жағдайларымен таныстыру үшін құрылымдық бөлімшелерге жіберетін рұқсат қағаз болып табылады. Құрылымыдық бөлімше бастығы (мастері) оны жұмысқа қабылдауға болатындығы туралы тұжырым жасайды: бұйрық (өкім) жобасының сыртқы жағында жалданушының қандай жұмысқа қабылданғаны көрсетіледі. Осында сынақ мерзімінің ұзақтығы да көрсетіледі. Қызметкердің жұмыс жағдайларымен келісімі, келіссөз, дәрігерлік ткесеріс нәтижелері, техникалық қауіпсіздік, өрттің алды алу шараларының минимумы бойынша нұсқаулар берілендігі туралы белгілер және басқа да белгілер үлгінің сырт жағына соғылады (немесе жазылады) . Жұмысқа алу туралы бұйрықтың (өкімнің) жобасында кәсіпкердің айлық жалақысы белгіленіп, бос тұрған қызмет орны және штат кестесі бойынша белгіленген айлық ақысы көрсетіледі. Кәсіпорын басшысы қол қойған бұйрық (өкім) қызметкерге хабарланып, одан қолхат алынады. Кадрлар бөлімі жұмысқа қабылдау туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде жеке карточкасын толтырады, жұмысқа қабылдағаны туралы еңбек кітапшасына белгі соғады, ал бухгалтерия дербес шот ашады немесе соған сәйкес құжат жасайды.

Барлық категориядағы қызметкерлерге, оның ішінде жоғары және арнаулы орта білімі бар мамандарға және училищелерді, кәсіптік-техникалық білім беретін мектептерді т. б. бітірген жас жұмысшыларға да «Жеке карточка» толтырылады.

Жұмысқа қабылдануы, басқа бір тұрақты жұмысқа ауысуы және жұмыстан босатылуы туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде еңбек кітапшасына енгізілетін әрбір жазбаны әкімшілік сол кітапша иесіне таныстырып, карточканың тиісті жерлеріне қол қойғызып отыруға міндетті. Еңбек кітапшасы не жұмыс берушіде, не қызметкерлердің өзінде сақталуы мүмкін.

Жеке еңбек келісім-шартына және демалыстар кестелеріне сәйкес қызметкерлерге берілетін жыл сайынғы және басқа түрлеріндегі демалыстарды құжаттау үшін «Демалыс беру туралы бұйрық (өкім) » қолданылады. Екі дана етіп толтырылады, бірі кадрлар бөлімінде қалады, екіншісі бухгалтерияға беріледі. Оған құрылымдық бөлімшенің бастығы (мастері) мен кәсіпорын басшысы қол қояды. Демалыс беру туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде кадрлар бөлімі қызметкерлердің жеке карточкасына белгілер соғады, ал бухгалтерия демалыс үшін тиесілі жалақысын есептейді.

1. 1. Еңбек төлемінің жүйесі мен нысаны

Жалақы - бұл еңбек үшін төлем, оны еңбек келісім шартында және қызмет нұсқауында белгіленген колеміне сай еңбеккерлер орындаған жұмысы үшін алады.

Еңбек тиімділігін арттырудың әртүрлі ынталандыру жолдары бар, атап айтқанда: сыйлық, үстеме, кепілдік төлемдері. Жұмыс беруші нақты жағдайын ескере отырып, «Еңбек ақы төлеу туралы» ережесін дербес әзірлей алады, сондай-ақ онда еңбеккерлердің категориясын, жұмыс уақытының тәртібін, «Қызметкер туралы» ережесін белгілей алады. Аталған ереже жұмыс берушіге еңбек тәртібін ұйымдастыру мен еңбек келісім-шартын жасау үшін ғана емес, сондай-ақ, ол шығыстар мен ұсталымдарды негіздеу үшін де қажет. Төлем жеке және (немесе) ұжымдық еңбек нәтижесі бойынша жасалуы мүмкін.

Бұл жағдайда жұмыс берүшінің белгілеген жалақысының деңгейі заңда белгілеген ең төменгі жалақының деңгейінен төмен болмау керек.

Іс жүзінде еңбек ақыны ұйымдастырудың екі негізгі нысаны пайдаланылады - кесімді (өнім санына қарай ақы төлеу) және мерзімді (істеген күніне карай төлеу) .

Мерзімді еңбек ақысы деп, нақты істеген уақыты үшін еңбек ақының (айлығының) мөлшері немесе тарифтік мөлшерлемесі бойынша еңбеккерлерге есептелетін жалақының нысанын атайды. Мерзімдік еңбек ақының нысаны жай-мерзімділік және сыйақылы-мерзімділік болып бөлінеді.

Жай мерзімділік жүйесінің кезінде өзіне берілген (иеленген) тарифтік мөлшерлемесі немесе нақты істеген уақыт бойынша еңбеккерлерге еңбек ақы есептейді. Енді осы жүйеге сандық және сапалык көрсеткіштері үшін қосымша еңбекақы сыйақшы-мерзімділік төлем болып табылады.

Тариф мөлшерлемесін және бюджет сферасындағы еңбеккерлердің қызмет иесінің (лауазымды адамның) айлығын белгілеген кезде жалақының минималды деңгейін және бірыңғай тариф сеткасын пайдаланады. Бірыңғай тариф сеткасы еңбек ақының 21 разрядының негізінде құрылады және әрбір разряд үшін өзіндік тариф коэффициенті белгіленеді.

Жұмыс мамандығы негізінен біріншіден сегізінші разрядка дейін жіктеледі, ал қызметкерлердікі екіншіден жиырма біріншіге дейін бірыңғай тарифтік сетка бойынша тарификацияланады. Бірыңғай тарифтік - мамандырылған (квалификацияланған) анықтама (БТМА) және мамандырылған анықтама (МА) бойынша еңбеккерлердің тарификациясын жасайды.

Тариф сеткасының бірыңғай разряды: Тариф сеткасының бірыңғай разряды

Тарифтік коэф-фициент (1 разрядкақатынасы):

Тарифтік коэф-фициент (1 разрядка

қатынасы)

Тариф сеткасының бірынғай разряды: Тариф сеткасының бірынғай разряды

Тарифтік коэф-фициент (1 разрядка қатынасы): Тарифтік коэф-фициент (1 разрядка қатынасы)

Тариф сеткасының бірыңғай разряды:

Тарифтік коэф-фициент (1 разрядкақатынасы):

1, 0

1, 07

1, 15

1, 24

1, 33

1, 43

1, 54

1, 66

1, 78

1, 91

2, 05

Тариф сеткасының бірынғай разряды:

Тарифтік коэф-фициент (1 разрядка қатынасы):

2, 20

2, 37

2, 55

2, 74

2, 95

3, 17

3, 41

3, 67

3, 94

4, 24

Тарифтік мөлшерлемесін және әртүрлі машыктық - мамандандырылған топтарындағы қызмет иесінің (лауазымды адамның) айлығын жұмыс берүшінің ең төменгі жалақыны сақтаған кәсіпорын бекіткен разрядтың мөлшерлемесіне сүйене отырып бірыңғай тарифтік сеткасында белгіленген тарифтік - мамандандырылған коэффициенттер бойынша анықтайды.

Тарифтік - мамандандырылған анықтама жұмысшылардың жұмысын тарификациялауға және оларға әртүрлі өндіріс пен жұмыс түрі бойынша разряд беруге пайдаланылады.

Ал мамандандырылған анықтама қызметкерлердің жұмысының күрделілігін, мамандығының деңгейі бойынша анықтауды қамтамасыз етеді. Бұл анықтамалар бірыңғай және салалық болып келеді. Олардың негізінде нақты өндіріс еңбеккерлері үшін жергілікті анықтамалар әзірленіп және белгіленуі мүмкін.

Ал меншік нысанына тәуелді кәсіпорындар еңбек ақы туралы мәселесін ұжымдық келісім-шарттың негізінде дербес түрде шеше алады. Ал тарифтік - мамандандырылған анықтаманы қажет болған кезде ғана пайдаланады.

Кесімді еңбек ақы төлеген кезде алдын-ала белгіленіп койған деңгейде әзірленген өнімнің немесе орындалған жұмыстың әрбір бірлігіне есептейді (дана, ткм, килограмм т. б. ) . Кесімді еңбек ақы нысаны келесідей еңбек ақы жүйесіне бөлінеді:

Тікелей кесімді еңбек ақы жүйесі әрбір өнім бірлігі бойынша бағасын қою (кесу) арқылы белгіленеді;

Кесімді-сыйлық - бұл қосымша марапаттау төлемін қарастырады, белгіленген көрсеткішті орындаған кезде ғана пайдаланылады;

кесімді-прогрессивті (үдемелі) еңбек ақы төлемі. Енбек төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың белгіленген нормадан артық өндіргені үшін көтермелеу ретінде пайдаланылады. Норма мөлшерінде дайындалған өнім үшін жұмысшыларға төлемді тікелей кесімді бағалар бойынша есептейді, ал нормадан асыра дайындалған өнім үшін үдемелі (прогрессивті) бағалар бойынша есептейді;

жанама кесімді еңбек ақы төлемі. Мұнда қосалқы және басқа да жұмысшылардың еңбек төлемі қызмет көрсететін учаскесінің, цехтың негізгі жұмысшылардың төлем-ақысына шаққандағы процентімен анықталады;

еңбек ақы төлемінің аккордтық жүйесі. Бұл жүйеде жұмысшылардың еңбек төлемін нормаланған тапсырманың немесе жұмыс көлемінің (уақытының, өндірім нормаларының) орындалуы және алдын ала кешендік жұмыстың тұтастай орындалуына белгіленген жалпы кесімдік бағасы (расценкасы) бойынша анықтайды. Еңбек төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың бөлек топтары немесе бригадалардың бөлек ұжымдары үшін еңбек енімділігін арттыруда және жұмыстың орындалу мерзімдерін қысқартуда, олардың материалдық ынталылығын күшейтуге ықпал ету үшін пайдаланады. Еңбек төлемінін. аккордтық мөлшерін қолданыстағы нормаланған тапсырмалар (уақыт нормалары, өнімдер) мен бағалар негізінде белгілейді, ал олар болмаған жағдайда - онда ол осы тәріздес жұмыс үшін қолданып жүрген, нормативтік тапсырмалар мен баға (расценок) бойынша белгіленеді. Еңбек төлемінің бұл жүйесі бойынша аккордтық тапсырманы мерзімінен бұрын орындағаны үшін сыйақы беру тәртібі белгіленуі мүмкін.

Болашақта өндірісті кешенді түрде механикаландыру мен автоматтандырудың дамуы, мамандықтарынын жетілуі, еңбек төлемінде нақты сараланудың кемуі кесімді жүйенің қолданыс аясын қысқартады, ал оларды жұмысшылардың еңбек төлемінің мерзімділік-ұжымдылық және мерзімділік-сыйақылық жүйелеріне алмастыруы мүмкін.

Мысал. Еңбек ақы төлеудің әртүрлі жүйесін пайдаланған кезде жалақыны есептеудің жолдарын қарастырып көрсетейік.

1. Мерзімді еңбек ақы төлеу жуйесі. Кәсіпорында 200 адам жұмыс істейді делік, оның 150-і жұмысшы, 50-і қызметкер. Кәсіпорынның қырықтай еңбеккері кесімді белгіленген айлықпен жұмыс істеген, өйткені олардың атқаратын міндеттемесі мен машықтығы (квалификациясы) соған сәйкес келген:

он адам (маман) - 9-шы разрядпен;

он бес адам (маман) - 11-ші разрядпен;

бес адам (маман) - 14-ші разрядпен;

бес адам (маман) - 16-шы разрядпен;

үш адам (маман) - 19-шы разрядпен;

екі адам (маман) - 21-ші разрядпен жұмыс істеген

Айлық жалақысын есептеу үшін әртүрлі разрядтар бойынша мына формуланы пайдаланады:

Айлық Ұйымның 1 разрядқа Тарифтік коэффициенттің 1 разряда

жалақысы = белгіленген х катынасы (Бірынғай тарифтік

(оклады) мөлшерлемесі сеткасының разрядтарына сәйкес)

1-ші разрядтын мөлшерлемесін ұжымдық келісім-шартта 15000 теңге мөлшерінде бекіткен. Кәсіпорынның жұмыс тәртібі бойынша аптаның бес күнін жұмыс күні етіп белгілеген (ағымдағы айда 21 күн жұмыс күні болған) . Кәсіпорынның 14-ші разряды бар үш маманы ағымдағы айда 18-ақ күн жұмыс істеген.

Ағымдағы айдағы еңбеккерлердін жалақысын есептеп көрейік:

9-шы разрядтағы мамандардың жалақысы = 15000 х 1, 78 х 10 = 267000 теңге;

11-шы разрядтағы мамандардың жалақысы = 15000 х 2, 05 х 15 = 461250-генге;

14-ші разрядтағы мамандардың жалақысы = 15000 х 2, 55 х 2 = 76500 тенге;

14 разряды бар үш маман, ағымдағы айла толық жұмыс ісгемеген, сондықтан оларға

накты істеген күні үшін жалақы есептелген = (15000х2, 55) /21х18хЗ=98357теңге;

16-шы разрядгағы мамандардың жалақысы = 15000 х 2, 95 х 5 = 221250 тенге;

19-шы разрядтағы мамандардың жалақысы = 15000 х 3, 67 х 3 = 165150 теңге;

21-ші разрядтағы мамашщрдың жалақысы = 15000 х 4, 24 х 2 = 127200 теңге;

Мерзімді еңбек ақы нысаны кезінде,

еңбеккерлерге есептелген жалақысының жиыны = 1416707 теңге.

2. Кесімді-прогрессивтік төлем ақысының жүйесі. Сату бөлімінің он жұмыскеріне (еңбеккеріне) келесі еңбек ақы белгіленген: 100 тауар бірлігіне 1000 теңгеден және одан әрі сатылатын 100 тауар бірлігіне 200 теңгеден төленетін бес жұмыскері 230 тауар бірлігін, үш жұмыскері - 190 тауар бірлігін және екі жұмыскері - 160 тауар бірлігін сатқан.

Енді біз осы ағымдағы айда тауарды сатумен айналысқан еңбеккерлердің жалақысын есептейміз.

230 тауар бірлігін сатқан

енбеккерлердін жалақысы = (1000 +(230-100) х 200) х 5 = 135000 теңге;

190 тауар бірлігін сатқан

еңбеккерлердін жалақысы = (100 +(190- 100) х 200) х 3=57000 теңге;

160 тауар бірлігін саткан

еңбеккерлердің жалақысы = (1000 +(160-100) х 200) х 2 = 26000 теңге;

Тауар сатумен айналысқан

еңбеккерлердің жалақысының

жиыны = 218000 теңге.

3. Тікелей кесімді төлем ақысының жүйесі. Негізгі өндіріс цехында жұмыс істейтін еңбеккерлерге (100 адам) тікелей кесімді төлем ақысы бойынша әрбір әзірленген 100 өнім бірлігіне 850 теңгеден жалақы есептелген. Әзірленген өнім бірлігінің есебі әрбір еңбеккер бойынша жеке жүргізілген және солардың әрқайсысына жеке жалақы есептелген. Ағымдағы айда еңбеккерлер 3 өнім бірлігін әзірлеген, олардың жалпы жалақысы: 3/100 х 850 = 2 550 000 теңге құраған.

Сонымен, негізгі өндіріс цехында жұмыс істейтін еңбеккерлердің жалақысының жиынтығы - 2 550 000 теңге құраған.

4. Аккордты төлем жүйесі. Жөндеу цехында (көмекші өндіріс цехында) жұмыс істейтіндерге аккордты төлем жүйесі бойынша еңбек ақы төленген.

Негізгі өндіріс цехының жалпы жалақысы 3 теңге құраған, жендеуді орындауға жұмсалған уақыты 140 адам/сағатты болған, оның ішінде: 40 адам/ сағаты - екі ағаш ұстасына; 30 адам/сағаты - бес дәнекерлеушіге, 10 адам/ сағаты - үш энергетикке; 50 адам/сағаты - жиырма бес сылақшы-майлаушыға; 10 адам/сағаты - бес слесарьға кеткен. Топтағы жұмысшылардың әрқайсысы бірдей жұмыс уақытын жұмсаған деп шартты түрде аламыз.

Атқарған жұмысы үшін еңбеккерлердің жалақысы мынаны құрайды:

ағаш ұстасы = 300 000/140 х 40 = 85 714 теңге

(бір жумысшынын жалақысы - 42857 теңге (85714/2) )

сварщик = 300 000/140 х 30 = 64 286 теңге;

электрик = 300 000/140 х 10 = 21 429 теңге;

штукатурщик = 300 000/140 х 50 = 107 142 тенге;

слессар = 300 000/140 х 10 = 21 429 тенге;

Жөндеу цехының

еңбеккерлерінің

жалақысының жиыны = 300 000 тенге.

Кәсіпорында жұмысшы-жөндеушіге негізгі өндіріске қызмет көрсеткені үшін негізгі өндіріс еңбеккерлерінің жалақысынан (2 550 000) 12% мөлшерінде еңбек ақы есептелінетін болып белгіленген, яғни жанама-кесімді еңбек ақы телеу нысанын пайдаланған. Демек, жұмысшы-жендеүшінің жалақысы 306 000 теңге (2 550 000 х 12%) құраған. Топ ішінде жалақы нақты істеген уақыты, не машықтығы (квалификациясы) бойынша таратылуы мүмкін.

Сонымен, көмекші ендіріс еңбеккерлерінің жалақысы 606 000 теңге (300 000 + 306 000) құраған.

Ынталандыру сипаттағы төлемдер. Өндіріс тиімділігін және орындалатын жұмыстың сапасын арттыру мақсатында еңбеккерлердің материалдық мүддесін күшейту үшін сыйлық пен марапаттау жүйесін енгізу керек, ал ол жыл соңының нәтижесі бойынша және басқа да керсеткіштер бойынша берілуі мүмкін.

Сыйлық еңбеккерлердің жеткен жетістігі үшін ақшалай қолдап дем беру және оның одан әрі өсу қарқынын ынталандыру болып табылады. Сыйлық, негізінен үстеме төлем ретінде берілуі мүмкін.

Жұмысшшарга жұмыстың негізгі нәтижелері үшін сыйлық беру мынадай көрсеткіштері (ережелері) бойынша жүзеге асырылады: еңбек енімділігіне, өнім сапасының арттылуына және өндірістің соңғы нәтижелерінің жақсаруына байланысты болады. Сыйлықтардың мөлшерлері істеген жұмыстарының маңыздылығы мен күрделігіне қарай жұмысшылардың кәсіптері мен топтары бойынша сараланып белгіленеді. Бригада ұжымдары бүкіл бригада ұжымының жұмыс нәтижелері үшін төленетін қаражат мөлшерінде бригаданың әрбір мүшесіне жұмыстың жалпы нәтижелеріне қосқан нақты үлесін, еңбек тәртібі мен ішкі тәртіп ережелерін сақталуын ескере отырып, сыйлықтардың мөлшерін анықтауға кақылы. Сыйлық, әдетте, айлық жұмыс нәтижелері бойынша беріледі.

Басшы қызметкерлерге, мамандарға және қызметкерлерге сыйлық беру. Бұл категорияларға сыйлық, кәсіпорын шаруашылық қызметінің негізгі нәтижелері үшін беріледі. Кәсіпорын қызметкерлеріне: басшы қызметкерлерге бүтіндей алғанда кәсіпорын жұмысының нәтижелері үшін; басқару аппараты қызметкерлеріне - бөлімшелердің, басқару аппаратының қызметінің қорытындыларын немесе жекелеген еңбек көрсеткіштерін ескере отырып, бүтіндей алғанда кәсіпорын жұмысының нәтижелері үшін; құрылымдық кәсіпорындардың қызметкерлеріне осы бөлімшелердің жұмыс нәтижелері үшін сыйлық беріледі.

Сыйлықтарды жазу үшін басқару аппаратының, басшы қызметкерлеріне бухгалтерлік және статистикалық есептердің деректері, сондай-ақ жедел есеп пен лабораториялық бақылау деректері; өндірістік бөліністер, цехтар мен учаскелер қызметінің қызметкерлеріне бухгалтерлік есептердің, жедел есептің және лабораториялық бақылаудың деректері негіз болып табылады. Сонымен қатар, олардың моральдық факторлары да ескеріледі.

Еңбек жағдайынын өзгерген кезінде жасалатын қосымша төлемдер. Бірнеше қызметті қатарынан атқарған кезде (қызмет көрсететін аясы кеңейгенде) немесе уақытша жұмысқа келмегендердің (қатысушылардың) міндетін атқарған кезде қосымша төлем жасалады. Егер олар бір ұйымның шеңберінде жұмыс істейтін болса және уақытша жұмысқа келмегендер қызметтен босамаған болса, еңбеккерлерді негізгі міндетінен босатпай, оларға қосымша міндеттемелер жүктеледі. Оның мөлшері жұмыс берушімен жұмысты атқаратын еңбеккерлердің келісім бойынша анықталады (негізгі айлығының бір айдағы айлығынан пайыздық мөлшерлемесі алынады) . Егер де уақытша жұмысқа келмегендердің міндетін атқарса, онда олардың айлықтарының айырмасы алынады (бірақ бұл кезде оған қосылған қосымша төлемдер мен үстемелер есепке алынбайды) және айлығындағы айырмаға ынталандыру төлемі жасалмайды. Егер ол ваканттік қызметте болса, онда ол уақытша жұмысқа келмеген болып саналмайды.

Мысал. 5 разрядтағы слесарь өзінің негізгі жұмысымен қоса, жөндеүшінің жұмысын да атқарған. Сондықтан оған тарифтік мөлшерлеменің 45%-тей деңгейінде қосымша төлем қарастырылған.

Слесарь ағымдағы айда 16 сағаттың орнына 132 сағат жұмыс істеген, 1-ші разрядтағы тариф мөлшерлемесі 15000 теңге деңгейінде белгіленген. Сонымен, слесардың ағымдағы айлығы мынаны құрған:

15000 х 1, 33 = 19950 теңге - айлық тарифтік мөлшерлемесі,

19550 : 168 х 132 = 15675 теңге - нақты жұмыс істеген уақытына есептелген жалақысы,

15675 + 15 675 х 45% = 22 729 теңге - нақты жалақысы, уақытша жок жұмыскердіңорнын алмастырғаны үшін қосымша төлемді коса есептегенде.

Түнгі уақыттағы жұмыс үшін еңбек ақы. Түнгі уақыт кешкі 22 сағаттан бастап, таңғы 6-ға дейін созылады. Бүкіл жұмысының 50%-тейі түнгі алмасуға (сменаға) келсе, онда ол түнгі уақытта жұмыс істеген болып саналады. Ондай еңбеккерлерге жарты тарифтік мөлшерлеменің деңгейінде қосымша еңбек ақы төлемі жасалады.

Нормадан артық жұмыс істегені үшін еңбек ақы. Нормадан артық жұмыс істегені үшін жарты тарифтік мөлшерлеменің деңгейінде қосымша төлем жасалады. Кез келген жұмыс беруші аптасына 40 сағат жұмыс уақыты етіп белгілейді. Ал жеке және ұжымды келісім-шартта бұл одан да төмен болып белгіленуі мүмкін. Егер де кәсіпорын бір аптаның алты күнін 7 сағаттан жұмыс істейтін күні етіп бекітсе, онда оның жұмыс уақытының ұзақтығы - 40 сағатқа тең болады, ал егер де күндігі 6 сағаттан есептелінсе, онда ол 36 сағатка тең болады, ал егер де күндігі 5 сағатқа тең болса, онда ол 30 сағатты құрайды. Енді осы көрсетілген сағаттардан (40, 36, 30) артық істегені, нормадан артық істегені болып саналады.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.