Нарық жағдайында персоналды басқару және оны жетілдіру

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 77 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны

Мазмұны:

Мазмұны: Кіріспе

Мазмұны: 1 Өндірістік кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері

Мазмұны: 1. 1 Персоналды басқару жүйесінің мәні, мақсаттары мен сапалы басқару жүйесі

Мазмұны: 1. 2 Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару қызметін бағалау және оның нәтижелілігін арттыру жолдары

Мазмұны: 2 Қазақстандағы кадр әлеуетін жүзеге асыру және оны жетілдіру бойынша еңбек нарығындағы негізгі іс - әрекеттерге талдау жасау

Мазмұны: 2. 1 Қазіргі таңда кадр саясатын басқару жүйесін жетілдірудегі негізгі жұмыстарға талдау

Мазмұны: 2. 2 Оңтүстік Қазақстан облысында персоналды басқару жүйесін ұйымдастыру және оны талдау

Мазмұны: 3 Нарық жағдайында персоналды басқару және оны жетілдіру

Мазмұны: 3. 1 Қазіргі таңда персоналды басқару жүйесін жетілдірудегі негізгі проблемалар және оларды шешуге бағытталған ұсыныстар

Мазмұны: 3. 2 Кәсіпорында персоналды басқару жүйесін жетілдірудің бизнес - жоспары

Мазмұны: Қорытынды

Мазмұны: Пайдаланылған әдебиеттер

Аннотация

Дипломдық жұмыстың тақырыбы: Нарық жағдайында персоналды басқару және оны жетілдіру.

Дипломдық жұмыстың ғылыми жетекшісі: аға оқытушы Искаков Қ. Қ.

Орындаған: ЭФ 06-9к тобының студенті Азимбаева Жанар.

Жұмыстың мақсаты: Нарықтық экономика жағдайында персоналды басқарудың негізгі тиімді көздерін зерттеп, проблемалық сұрақтарды анықтап оларды шешу амалдарын қарастыру және ұтымды әдістерін тәжірибеде пайдалану және оны жетілдіру бойынша ұсыныстар беру.

Зерттеу объектісі: ОҚО ауыл шаруашылық басқармасы

Дипломдық жұмыс кіріспеден, 3 бөлімнен, қорытындыдан, 13 суреттен, 10 кестеден, 75 беттен және 42 пайдаланылған әдебиеттер тізімінен тұрады. Бірінші бөлімде персоналды басқару жүйесінің мәні және негізгі мақсаттары мен оларды іс-жүзінде жүргізудің теориялық негізі қарастырылған, екінші бөлімде қазіргі таңдағы кадр саясаты мен персоналды басқару жүйесін дамыту бағытындағы негізгі жұмыстар мен олардың негізгі көрсеткіштері баяндалған, үшінші бөлімде қазіргі таңдағы персоналды басқарудың жай - күйі мен оны жетілдірудің негізгі іс - әрекеттеріне ұсыныстар жасалған.

Нормативтік сілтемелер

Қазақстан Республикасы Президентiнiң 2010 жылғы 19 наурыздағы № 951 Жарлығы.
«Білім туралы» Қазақстан Республикасының 2007 жылғы 27 шілдедегі № 319-III Заңы.
Қазақстан Республикасы Президентінің 2003 жылғы 17 мамырдағы № 1096 Жарлығымен бекітілген Қазақстан Республикасының Индустриялық-инновациялық дамуының 2003-2015 жылдарға арналған стратегиясы.
ИСО МС 9000:2000 Сапа менеджментінің жүйелері. Негізгі ережелер және сөздік.
Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері жөніндегі агенттігінің 2008 жылғы 9 қаңтардағы № 02-01-02/5 бұйрығымен бекітілген Мемлекеттік әкімшілік лауазымдарының санаттарына үлгілік біліктілік талаптары.
Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2006 жылғы 9 қарашадағы № 1072 қаулысымен бекітілген Қазақстан Республикасы мемлекеттiк органдарының заң қызметтерi туралы үлгi ереже.
ҚР СТ 34. 016-2004 «Қашақтықтан оқытуды техникалық және бағдарламалық құралдары. Жалпы техникалық талаптар» ҚР Индустрия және сауда министрлігінің Стандарттау, метрология және сертификаттау комитетімен 2004 жылғы 10 шілдедегі № 179 бұйрығы.
(ҚР Үкіметінің 2008 жылғы 28 мамырдағы № 506 қаулысына сәйкес өзгерістер мен қосымшалар енгізілген) Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2007 жылғы 2 маусымдағы № 452 қаулысымен бекітілген білім беру қызметін лицензиялау ережесі;
Қазақстан Республикасының 2005 жылғы 2 наурыздағы № 195 қаулысымен бекітілген жоғарғы кәсіптік білімнің білім беру бағдарламаларын іске асырушы ұйымдардың типтік ережелері.
ҚР 2008-2009 жоғары және жоғарғы оқу орынан кейінгі білім мамандықтарының жіктеуіші (ҚР Индустрия және сауда министрлігінің Техникалық реттеу және метрология комитетінің 20. 03. 2009 ж. № 131-од бұйрығы) .
Қазақстан Республикасының «Бұқаралық ақпараттық құралдар туралы» 1999 жылғы 23 шілдедегі №451-1 Заңы.
Қазақстан Республикасы Президентінің 2004 жылғы 10 қарашадағы №1471 жарлығы, Қазақстан Республикасында «электронды үкіметті» құру 2005-2007 жылдарға арналған Мемлекеттік бағдарламасы.
«Жұмыспен қамту туралы» ҚР-ның Заңы. //Егемен Қазақстан 2001 жыл 25 қаңтар.
Қазақстанның 2030 жылға дейінгі Республикасы Үкіметінің 2007-2009 жылдарға арналған іс-қимыл Даму стратегиясын одан әрі іске асыру жөніндегі шаралар туралы, 2007 жыл 17 ақпандағы № 344 Жарлығы.

Анықтамалар

Персоналды басқару - жұмыс берушілер мен жалға алынған жұмысшылардың арсындағы сенімді әлеуметтік серіктестікті ұйымдағы әлеуметтік саясатын қалыптасуын қамтамасыз ететін менеджменттің басты бөлімі.

Кадрлар - кәсіптік - біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы.

Басқару қағидалары - басқару функцияларын орындаудағы жетекшілер негізге алатын идеялар, заңдылықтар және мінез - құлқының тәртібі.

Персоналдың тиімді құрамы - кәсіпорынға қызметінің максималды тиімділікпен қамтамасыз етуге көмектесетін санды және сапалы персоналды құрамы.

Уақыт нормасы - квалификациясы сәйкес келетін топ жұмысшалыраның немесе бір жұмысшының жұмыс бірлігін орындау үшін қоғамдық қажетті уақыт шығындары.

Стандартизация - бір салада барлық мүдделі тараптардың пайдасы үшін және солардың қатысуымен реттеу мақсатында, атап айтар болсақ, қауіпсіздіктің функционалдық шарттары мен талаптарын сақтай отырып жалпыға ортақ максималды үнемдеуге қол жеткізу үшін ережелерді орнату және қолдану процесі.

Microsoft Dynamics® AX - орта және ірі компанияларға арналған мекеме ресурстарын (ERP II) басқаруға арналған көп функциялы жүйе.

Персоналды жоспарлаудың мақсаты - ұзақ перспективаға персоналмен жұмысты дұрыс ұйымдастыру.

Қысқартулар мен белгілеулер

ҚР - Қазақстан Республикасы

ҒТП - ғылыми-техникалық прогресс

ИСО 9004, ИСО-9000 және 14000 - сапаны басқарудың жүйелері

ТМД - тәуелсіз мемлекеттер достастығы

ҒЗТКЖ - ғылыми-зерттеу және тәжірибелік-конструкторлық жұмыстар

СМЖ - сапа менеджменті жүйесі

НӨЖБ - негізгі өндірісті жедел басқару

АРБ - адами ресурстарды басқару

ЕТҚ - еңбекақыны төлеу қоры

ДЖЖ - қызметкерді дамытудың жеке жоспары

ЖОО - жоғарғы оқу орны

TQM - жалпы сапа менеджменті

ЖҚӘББ - жұмыспен қамту және әлеуметтік бағдарламалар басқармасы

ОҚОбойынша СБ - ОҚО бойынша статистика басқармасы

ПДБО - персоналды дамытудың бірыңғай орталығы

ҰЭЖ - ұлттық экономиканы жаңғырту

ТЖКБ - техникалық және кәсіптік білім беру

МТБ - материалдық-техникалық база

Кіріспе

Нарықтық экономика жағдайында өндірістің әлеуметтік - экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр. Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсатарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі - елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек. Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі негізі проблемаларының - персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру, оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау, персоналды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту, мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр. Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде персоналды басқару проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы себеп болып отыр.

Президент Н. Ә. Назарбаев Қазақстан халқына арнаған кезекті Жолдауында жаңа кезеңнің негізгі атқарылар шаруалары деп қос қолдың саласындай он міндетті ұсынды. Соның жуан ортасында «Осы заманғы білім беру мен кәсіптік қайта даярлау», «парасатты экономиканың» негіздерін қалыптастыру, жаңа технологияларды, идеялар мен көзқарастарды пайдалану, инновациялық экономиканы дамыту міндеті тұр. Мұнда басты міндеттердің ішінде «халықаралық және техникалық стандарттарды тез арада және кең мағынада енгізу» мәселесі қойылды. Осыдан келе, бүгінгі таңда жоғары білікті еңбек ресурстарын даярлауға жаңа мағына бере отырып - кәсіпорынның, шекараның және қоғамның бәсекеге қабілетті дамуын қамтамасыз ету қажет. Ал қазір ол - Қазақстанның дүниедегі жетекші елдердің сапына қосылуының, халықаралық беделін арттыруының ең маңызды факторларының бірі. Осы заманғы теориясы ғаламдық деңгейдегі экономикалық өсудің негізгі факторы - адам капиталының сапасы және оны мемлекеттің пайдалана білуінде жатыр. Елді жаңғырту стратегиясын іске асырудың табыстылығы, ең алдымен, қазақстандықтардың біліміне, әлеуметтік және дене болмысы, көңіл-күйлеріне байланысты. Егер елдегі адам капиталының сапасы ұлттық білім беру жүйесі арқылы айқындалатын болса, мемлекеттің оны пайдалана білуі экономикалық білімнің сапасы мен мазмұнына байланысты. Елдің тұтастай алғандағы экономикалық саясатының пәрменділігін де, жұмыстың тиімділігін де экономистер мен менеджерлердің біліктілігі, яғни жекелеген кәсіпорындарда, фирмаларда, мекемелерде адам ресурстарын пайдалану деңгейі айқындайды. [1]

Қазіргі кезде персонал басқару мерзімі аса күрделі мәселелердің бірі. Бұрында персоналды басқару бүкіл басқару ғылымының қарамағында қарастырылды. Индустриялық - инновациялық стратегияны табысты іске асырудың ажырамас шарты адами капиталдың серпінді өсуі болып табылады. Бұл бағыттағы жұмысты жүйелендіру дамыған елдердің тәжірибесін зерделеу, шетелдік сарапшыларды және халықаралық ұйымдарды тарту негізінде жұмыс берушілермен тығыз байланыста жүзеге асырылады. Техникалық және қызмет көрсетуші еңбек кадрларын даярлау және қайта даярлау жөніндегі өңірлік кәсіптік орталықтар желісі құрылады, бұл желі инновациялық жүйеге бағдарланған кәсіптік білім беру жүйесінің білім беру провайдерлерін еңбек нарығындағы дағдыларға қажеттіліктерге неғұрлым икемді болуға ынталандыратын негізіне айналады. Жоғары педагогикалық және ғылыми біліктілік кадрларын даярлау әлемдік практикада қабылданған үздік үлгілерге негізделетін болады. Персоналды тиімді кәсіптік басқару нәтижесі болып жұмысшыларды тапсырмаларды орындауға жинақтау, ұйыммен белгіленген стратегиялар, жұмыс бастылардың интелектуалды және физикалық мүмкіндіктерін тиімді пайдалануды қамтамасыз ету, олардың потенциалын жүзеге асыру, өмір сапасын арттыру, іскерлік және моральдық климатты жақсарту, персонал ұйымының мамандалған және әлеуметтік топтардың өзара пайдасына жету, ұйым күтулерінің интеграциялары мақсатында жұмысшыларда ұйымға қажетті қызығушылықтармен тәртіпті қалыптастыру.

Өндірістік кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздеріПерсоналды басқару жүйесінің мәні, мақсаттары мен сапалы басқару жүйесі

Персоналды басқару дегеніміз жұмыс берушілер мен жалға алынған жұмысшылардың арсындағы сенімді әлеуметтік серіктестікті ұйымдағы әлеуметтік саясатын қалыптасуын қамтамасыз ететін менеджменттің басты бөлімі. Фирмалардың, ұйымдардың кез-келген коммерциялық түрлерінің және жұмыс бастылықтық кез-келген фирмаларының қызметкерлерді басқарусыз дұрыс жұмыс жасауы мүмкін емес. Персоналды басқару стратегиясы ұйымдағы бір-бірімен байланысты жақтардың қызметтерінің әділеттілігі мен тиімділігінің үйлесімді болуынан туындайды. Мұның мәні жеке адамдар мен әртүрлі әлеуметтік топтардың бірегей тиімді ұйымға біріктіруде. Яғни, ондағы қызметкерлердің мотивациялық қалыптасуы ұйымның табысы үшін жасалады.

Нарық жағдайындағы ұйымды, персоналды басқару жүйесі қызметкерлері мен жұмыс істеуі және жаңа реформаларын енгізуде. Кадрлық мәселелердің комплекстік шешімдерін жаңа жүйелік және аяқталған негізде кадрлық саясат концепциясын иемдену керек. Ұйым жұмысшылары обьект болып есептеледі, өйткені олар өндіріс процесінің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан персоналды басқарудың негізгі мағынасы - ұйымда жоспарлауды құру, қайта бөлу және адам ресурсын әлеуметтік пайдалануға байланысты және де осы көзқараспен ұйымның материалдық элементтерін басқаруына ұқсас қарастырылады.

«Кадр» және «персонал» деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын түсініктердің кейбір еркшеліктері бар. Кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы бар жұмыскерлер ғана жатады.

Персонал - «кадрлар» түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады. [2]

Персоналды басқару ішкі ұйым болып табылады. Олар жабдықтаушылар, тұтынушылар және т. б.

Белгілі мерзiмге еңбек және оның өзгерiсiнiң тенденциясының нарық жағдайына тиiстi мамандықтар және бiлiктiлiктi қызметкерлерiнiң жиынының жоспарлауында талданады. Кадрлық жоспарлаудағы ең басты мәселе ашылмалы-жабылмалы экономикалық ахуалға қызметкерлерiнiң бейiмделуi және өзгеретiн еңбек жағдайларына арналған шаралардың әзiрлеуiне аударылады.

Қажеттi жұмысшы күштiң сандық көлемiмен қойылған кәсiпкерлiк мақсаттар және штаттық құрылымна сүйене анықталады (1 сурет) .

1 сурет - Кадрлық сұранысты жоспарлау

Қызметшiмен құрайтын басқарулармен керек болы кәсiптiк iрiктеу және жұмысқа қабылдау персоналды тиімді басқарудың маңызды щарты болып табылады. Жұмысқа қабылдау үміткерлерді тартуға арналған кәсiпорын талпынылатын бос жұмыс орындарының әсерлерiнiң қатарын ескередi.

Кәсіпорын персоналды бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық - заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.

Персоналды басқару келесі мақсаттарды көздейді:

Жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету; Жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану; Кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету; Жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады; Жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру. [3] Соңғы кезде персоналды басқару жүйесінде функционалды - бағалылық анализ әдісін қолдана бастады. Бұл әдістің соңғы нәтижесі неғұрлым нақты және ең аз шығындарды қажет ететін персоналды басқару жүйесінің құрылуының немесе басқа да персоналды басқару қызметінің орындалу варианттарын таңдауға мүмкіндік береді.

Негізгі компоненттер әдісі бір көрсеткіштен жақын бірнеше көрсеткішті бейнелеуге мүмкіндік береді.

Баланстық әдіс баланстық қойылуды, баланстарды өндіруге мүмкіндік береді. Мысалы, жұмыс күшінің нәтижесін және басқару операцисы мен процедурасын, атқару технологиясының картасын жұмыс уақытының анық болған қорының атқарылуымен салыстырылады.

Кадрлық еңбектің мамандардың және басқа да ұйымның персоналын, жетекшілердің сандарын есептеу әр түрлі әдістермен іске асырылады; Олар: экономика - математикалық, салыстыру әдісі, қызмет ету нормасы және т. б.

Экономика - математикалық әдіс - маңызды процестерді адекваттық бейнелеумен қамсыздандыру және нақты механизмдер құбылысына шығарылатын экономика - математикалық модельдерді құруға арналған. Экономика - математикалық модельдерді қолдану әзірше шектелген.

Салыстыру әдісінде дамымаған шаруашылық жүйесінде маман кадрларының құрылымын талдау базасында толық дамымаған жүйе үшін мамандарға деген сұраныстың жобасы құрылады.

Экспертті әдісті эксперттер тобының пікірлерін есепке ала отырып мамандарға деген сұраныс анықталады. Олардың пайымдаулары ғылыми және біліктілік компетенцияларына негізделеді. Бұл әдіс басқа әдістердің құраушысы ретінде қолданылады.

Тікелей есептеу әдісі, ауытқуларды жою үшін басқарушылық функциясын жүзеге асыруының персоналды кезеңдік басқару функциясын жүзеге асыру үшін қажетті еңбек шығындарын есепке алу арқылы қызметкерлер мен мамандардың санын анықтайды. [4]

Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару, жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.

Кез-келген кәсіпорын персоналмен жұмыс барысында бірнеше проблемаларға тап болады. Атап айтқанда, кадр алмасуы, олардың бір қалыпсыз жүктелуі, қызметшiнiң моралдық және физикалық ескiруi және оларды қысқартудағы негізгі қажеттілік.

Кадрларды қолданып жоспарлау, штаттық қызметтің орнын басу жоспарын құру арқылы жүзеге асырылады. Жұмыс орнын анықтау кезінде квалификациялық белгілерді есепке ала отырып, сонымен қатар адамдарға физикалық және психологиялық жүктелістерді ескеру қажет. Қызметкерлерді пайдалануды жоспарлау кезінде, профессионалды сырқат, ерте инвалидті болу, өндірістік травматизм себептері болмау үшін қызметкерлерге осыған байланысты талаптар қою керек. Адамдарды лайықты еңбек жағдайларымен қамсыздандыру қажет. Жастардың, әйел адамдардың, үлкен жастағы жұмысшылардың физикалық және психикалық мүмкіншіліктері шектелуі адамдардың мәселелерінде ерекше назар аудару керек. Бұл жұмысшылардың категорияларын өздерінің квалификациясымен реалды мүмкіншіліктеріне сәйкес қолдану керек. Бұл мақсатпен ұйымда сәйкес келетін жұмыс орындарын сақтау қажет.

Жоспарлаулар келесi кезеңі қысқа мерзiмдi және перспективалы мақсаттардың iске асыруына қажеттi қызметкерлердің санын болжау қажеттiлігі болып табылады. Мысалы, белгiлi iрi ұйымдастыру өзгерiстерiнде жаңа зауыттың жасауында, күрделi және маңызды есеп болып табылатын жұмысшы күштегi келешек қажеттiктiң бағасы. Осы жағдайда еңбектiң сыртқы нарығын бағалап бар жұмысшы күштi анықтауға керек. [5]

Персоналды жоспарлауда төрт кезеңдік процессті көрсетеді:

1) бар еңбек ресурстарын бағалау;

2) кадрлардағы болашақ қажеттіліктерді жоспарлау;

3) кадрлардағы болашақ қажеттіліктерді бағалау;

4) кадрлардың болашақ қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін жобалар жасау.

Персоналды жоспарлау ұйымдағы дағдарыс жағдайларын шешуге көмектеседі. Мұндай жағдайларға мыналар жатады:

жұмыс орындардың толмауы; жұмыс орнына қызметкердің сәйкес келмеуі; жұмысшының жұмыс жағдайына қанағаттанбауы. Сонымен қатар, персоналды жоспарлаудың өзі дағдарыстарға әкелуі мүмкін, бірақ көбінесе олардан құтылуға болады. Дағдарыстар ұйымдарды, сменаларды қайта бөлуден, персоналды ауыстырудан, жеке топтар мен бөлімшелердің ауысуынан пайда болады. Персоналды жоспарлау кәсіпорын тапсырмаларын ұзақ мерзімді орындалуын қамтамасыз етуі қажет және көп шығынға алып келетін персоналдың көбейіп кетпеуін қадағалап отыруы тиіс.

Персоналдағы қажеттілікті жоспарлаудың негізі болып штаттық кесте табылады. Қазір кезде көп ұйымдар штаттық кесте құрмайды, бұл олардың еңбекті ұйымдастыруындағы күрделі кемшілігі (2 сурет) .

Персоналды жоспарлау:

Персоналды жоспарлау

Персоналды жоспарлау:

1. Ақшалай

еңбек ресурстарының бағасы

2. Келешек

қажеттiктердiң бағасы

3. Еңбек ресурстарын

дамыту бойынша бағдарлама әзiрлеу

2 сурет - Персоналды жоспарлау процесі

Жұмысшылардың квалификациясын көтеру мен алдын ала дайындауға байланысты ұйымда білім алу кажеттілігі пайда болады. Персоналды оқытуды жоспарлау келесі шараларды қамтиды: сыртқы ұйымдық, ішкі ұйымдық оқытулар және өз бетімен әзірлену; сыртқы еңбек нарығында жаңа жоғары квалификациялық кадрларды іздемей - өздерінің жұмыс істейтін өнідірістік ресурстарын қолдануға мүмкіндік береді. Сонымен қатар, мұндай жоспарлау жұмысшының өзін игеруі мен мотивациясы, мобилизациясы үшін жағдайларды жасайды. Ол өздерінің орындарында өндірістік жағдайларын өзгеру кезінде жұмысшылардың бейімделу процесін қысқартады.

Кадрлық жоспарлау стратегиялық кәсiпорынды басқаруды құрама бөлiк болып табылады, стратегияны мақсаттар және кадрлық саясаттың есебiн анықтауға көмектеседi және олардың табысына тиiстi шаралардың жүйесi арқылы мүмкiндiк туғызады (3 сурет) .

сурет - Кадрлық жоспарлаудың мақсаттарыБелгілі мерзiмге еңбек және оның өзгерiсiнiң тенденциясының нарық жағдайына тиiстi мамандықтар және бiлiктiлiктi қызметкерлерiнiң жиынының жоспарлауында талданады. Кадрлық жоспарлаудағы ең басты мәселе ашылмалы-жабылмалы экономикалық ахуалға қызметкерлерiнiң бейiмделуi және өзгеретiн еңбек жағдайларына арналған шаралардың әзiрлеуiне аударылады.

Ұйымды және оның құрамдас бөлігін басқарудың кез-келген жүйесінің тиімді қызмет етуі сол жүйенің жалпыұйымдық мақсаттарға қол жеткізуге қосқан үлесімен анықталады. Егерде сапаны басқару жүйесі нашар істейтін болса - бұл персоналды тиімді басқара алмаудың көрсеткіші, себебі, персонал жеткілікті деңгейде кәсіби емес, немесе мотивтелмеген, немесе басшылық кейбір тапсырмаларды шешуге қабілетті емес. Сонымен, персоналды басқару ұйым қызметкерлері жалпыұйымдық мақсаттарды жүзеге асыру үшін өз потенциалдарын қаншалықты табысты пайдалатын болса, соншалықты тиімді болып табылады. Қазіргі заман шарттарында ең маңызды мақсаттардың бірі болып сапа табылатындығын ескеретін болсақ, персоналды басқару жүйесі сапамен байланысты болуы қажет, сапа менеджменті жүйесіне барабар болып, дәл сондай қағидалар мен негіздерге негізделуі керек.

Ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу немесе қызмет көрсету бөлімдері ашылады. Бірқатар ұйымдарда персоналды басқару бойынша директор орынбасарларының жетекшілігімен кадрлармен жұмыс істеуге қатысы бар бөлімдерді біріктіретін персоналды басқару жүйелері құрылады (4 сурет) .

4 сурет - Ұйымның ресурстық потенциялы

Персоналды басқару жүйесінің TQM концепциясына қажетті деңгейде сәйкес болуын қамтамасыз ету үшін, ол, бұл аспектіде, «тұрақты түрде жақсарту» қағидасына толық сәйкес болуы керек. Бұл ретте мыналар маңызды болып табылады:

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.