Кадрларды іріктеу процесі және сипаттамасы

Кадрларды іріктеу процесі және сипаттамасы
Тәжірибеде көбірек кездесетін іріктеу тәсілдері
Пайдаланылған әдебиеттер
Кадрларды іріктеу үміткерлердің сапаларын бағалаудың көмегімен жинақтау барысында талапқа сай келетін үміткерлердің резервінен тұрады. Кадрларды іріктеуде – оның мақсатын, үміткердің кәсіби және жеке басының сапаларын, іріктеу тәсілдерін анықтау маңызды.

Кадр бөлімнің мақсаты – үміткерлердің арасынан талап етілген нәтижеге қабілеті бар жұмыскерді таңдап алу. Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуы тиіс: жоғары біліктілік; жеке бас сапалары; білімі; кәсиби тәжірибесі;алдыңғы жұмысынан алған тәжірибесі; айналысындағылармен тіл табыса алуы.
Іріктеудің әрбір сатысында арыз берушілердің біразы талапқа сай келмегендіктен немесе басқа шешім қабылдап іріктеу рәсімдерінен бас тартқандықтан үміткерлердің саны азая береді.
Таңдау сатысы көп болған сайын, талаптар да жоғары бола бастайды.

1-саты. Белгіленген тәртіппен анкеталық және автобиографиялық мәліметтерді рәсімдеу. Алдын ала іріктеудің өткен үміткерлер кадрлар есебіндегі жеке қағазын, өмірбаянын және анкетасын толтырады.
1. Ахметов Қ.Ғ. Менеджменттің негіздері (Оқу құралы), Ақтөбе Орал . 2005
2. Рахимбаев А.О,Сабатаева Б.О, Менеджмент, Алматы. 2006
3.Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для экон. спец. вузов М.: Высш. школа, 1999г
        
        ҚАЗАҚСТАН  РЕСПУБЛИКАСЫ  БІЛІМ  ЖӘНЕ  ҒЫЛЫМ  МИНИСТРЛІГІ  СЕМЕЙ  ...  ...  ...  ...   ... Кадрларды  іріктеу процесі және сипаттамасы.
Орындаған: Кабиолданов С.
Тексерген: Кушуков Г. ... 2015 ... ... ... және сипаттамасы.
Кадрларды іріктеу үміткерлердің сапаларын бағалаудың көмегімен жинақтау барысында талапқа сай ... ... ... ... Кадрларды іріктеуде - оның мақсатын, үміткердің кәсіби және жеке басының сапаларын, ... ... ... ... ... ... - үміткерлердің арасынан талап етілген нәтижеге қабілеті бар жұмыскерді таңдап алу. Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуы тиіс: жоғары ... жеке бас ... ... кәсиби тәжірибесі;алдыңғы жұмысынан алған тәжірибесі; айналысындағылармен тіл табыса алуы.
Іріктеудің әрбір сатысында арыз берушілердің біразы талапқа сай келмегендіктен немесе басқа шешім ... ... ... бас тартқандықтан үміткерлердің саны азая береді.
Таңдау сатысы көп болған сайын, талаптар да ... бола ... ... ... ... және ... мәліметтерді рәсімдеу. Алдын ала іріктеудің өткен үміткерлер кадрлар есебіндегі жеке қағазын, ... және ... ... ... мен ... ... жұмыс орындарын талдау.
Бұл кезеңде әрбір үміткердің бұрыңғы ... ... ... терең талдауға салып, әңгімелесу үшін сұрақтар дайындалады.
3-саты. Әңгіме өткізу.
Әңгімелесу - ... ... ... дәл және ... баға ... ... ... бір үлгідегі сұрақтар мен интервью алу.
Кадрларды алудың нашар ұйымдастыру жағымсыз ... әкеп ... ... тұрақтамайды, моральдық-психологиялық қолайсыз ахуал қалыптасады, еңбек тәртібі нашарлайды. Персоналды басқару саласындағы саясат үшін оның нәтижелері үшін ... ... ... ... іздестіру және іріктеп жөніндегі жұмыстың тиімділігін анықтай алатын ... ... ... болып табылады:
* ұйымның айқын мақсаттарын қоя білу;
* бұл мақсаттарға жетуді қамтамасыз ете алатын басқарудың тиімді ... ... ... ... ... өзінше тоғыз негізгі қызмет бағытын алады:
* Сыртқы жағдайларды және ... ... ... отырып, жүзеге асырылатын кадрларды жоспарлау;
* Кадрларды іздестіріп және ... ... жаңа ... ... ... нормалау және жұмысты талдау;
* Еңбекті ынталандыру жүйесі;
* Оқыту және ... ... ... ... ... Атқарылған жұмысты бағалау;
* Қызметкерлердің ішкі ұйымдық ауысулары; қызметкердің қабілетін ескере отырып, оның лауазымын жоғарылату және төмендету.
* Мәдениетті ұйымдық қалыптастыру және ... ... ... ... ... ... тәртіп, нормалар, ережелер мінез-құлық стандарттары.
Кадрларды іздестіру және іріктеу кезінде мынадай принциптерге ерекше көңіл болу керек:
Кадрларды іздестіру және іріктеу ... ... ... ... ... саласында іске асырылатын бағдарламалармен үйлестірілуге тиіс.
Ұйым жұмысқа техникалық ... ... ... ... ол ... ... клиенттермен жақсы өзара қатынастар орнатуға қабілетсіз болуы мүмкін.
Еңбек заңдарының барлық талаптары толық ескерілуі қажет.
Персоналды басқару жүйесін құру қағидалары. Басқару ... - ... ... ... жетекшілер негізге алатын идеялар, заңдылықтар және мінез - құлқының тәртібі. Басқару менеджментінде ... ... ... ... басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың ұтымды үйлесімі;
* басқарушылық ... ... ... ... ... ... жеке ... пен алқалылықты дұрыс пайдалану;
* басқарудың ғылыми негізділігі;
* жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі бағыттарын, мәселелерін, жоспарларын белгілеу;
* құқықтардың, міндетттемелердің және ... ... яғни ... әрбір адам нақты жұмыстармен қамтылады да, оның орындалуына жауап береді;
* мотивация, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін неғұрлым ұқыпты ... ... ... ... тиімді орындап, ұйымның және жеке бастың мақсаттарына жету үшін әр ... ... ... ояту;
* басқаруды демократизациялау - барлық қызметкерлердің ұжымды басқаруға қатысуы;
* персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды сипаттайтын ... ... ... ... ... бағытын анықтайтын қағидалар.
Персоналды басқарудың шартты қағидаларына персоналды ... ... ... мен ... мақсаты және өзгеру жағдайлары жатады.Кадрларды дүрыс іріктеу принципіне негізделуі ... Егер адам ... ... келетін, өзінің икемдігіне, кабілетіне, жалпы жөне арнайы даярлық деңгейіне сай ... ... ... ... оның ... да соғүрлым жоғары болады. Басқару кадрларын іріктеу оларды өзгерту мен алмастыруға, техникалық прогрестен туындайтын ... жаңа ... ... ... ... ... ... алудың нашар ұйымдастыру жағымсыз зараптарға әкеп соқтырады: кадрлар тұрақтамайды, моральдық-психологиялық қолайсыз ахуал қалыптасады, еңбек тәртібі нашарлайды. ... ... ... саясат үшін оның нәтижелері үшін жауапкершілік жоғары басшылыққа ... ... ... ... тәсілдері:
* Анкеталық мәліметтерді талдау.
Менеджер мен мамандарға үміткерлерді бағалағанда ... ... ... байланысты өмірлік тәжірибесінің үлкен мәні бар. Тек осы тұрғыдан ғана оның өмірбаяны талқыланады. Әдетте талдаудың негізгі аспектісіболып табылатындар: отбасылық қатынастар, ... ... дене ... деңгейі, басты қажеттілігі мен мүддесі, интелект ерекшеліктері, адамды жатырқамайтыны. Алынған мәліметтер кадрлар қызметіне кәсіби және салалардағы оқиғалар мен ... ... ... жүйелендіруге көмектеседі
* анкета жүргізу.
Бұл бұрынғы жұмысындағы тәжірибесі жайында ... ... ... ... мен ... жеке құштарлығы мен қызығушылығын білуге мүмкіндік береді. ... ... саны өте аз ... тиіс және олар ... байланысты болуы тиіс. Анкета сұрақтары бейтарап болуы жөн, кез келген жауаптар болуы мүмкіндігін естен шығармай, ... ... бас ... ... ... ... ... байланысты болуы керек.
* әңгімелесу.
Ол барлық уақытта болған, болады да және үміткерлерді іріктеуде негізгі ... ... қала ... Оның ... - бос жұмыс орнына орналасуға үміткер мен ұйым ... ... ... түрде ақпарттармен алмасу. Әңгімелесудің мақсаты - үміткердің кәсіби маңызы іскерлік және жеке ... ... ... ... Қ.Ғ. ... ... (Оқу ... Ақтөбе Орал . 2005
2. Рахимбаев А.О,Сабатаева Б.О, Менеджмент, Алматы. 2006
3.Виханский О.С, ... А.И. ... ... для ... спец. вузов М.: Высш. школа, 1999г

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Реферат
Көлемі: 3 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 300 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Кадрларды іріктеу процесі және оның сипаттамасы4 бет
Кадрларды іріктеу процесі және оның сипаттамасы жайлы7 бет
Кадрларды іріктеу процесі және сипаттамасы жайлы ақпарат3 бет
Іріктеу және бағалау ұғымдарының түсінігі 27 бет
Англия дипломатиясы28 бет
Кадрды іріктеу сипаттамасы мен түрлері10 бет
Кадрларды іріктеу және олардың сипаттамасы5 бет
Кадрларды іріктеу принциптері7 бет
Кадрларды іріктеу процесі37 бет
Кадрларды іріктеу процессі және оның сипаттамасы3 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь