Нарықтық қатынастар жүйесінде еңбек нарығы
Кіріспе
І Бөлім Нарықтық экономика жағдайындағы еңбек нарығы және жалақы 00 бет
1.1. Еңбек нарығының мәні, түрлері, модельдері және құрылымы 00 бет
1.2. Жалақы түсінігі, оның түрлері мен жүйесі 00 бет
ІІ Бөлім Еңбек нарығының қызмететі механизмі 00 бет
2.1. Еңбек нарығындағы сұраныс пен ұсыныс. Жалақы деңгейі 00 бет
2.2. Кәсіподақтардың еңбек нарығындағы әрекеті 00 бет
ІІІ Бөлім Қазақстандағы еңбек нарығының жағдайы 00 бет
3.1. Еңбек нарығындағы проблемалар және оларды реттеу 00 бет
Қорытынды 00 бет
Пайдаланған әдебиеттер 00 бет
І Бөлім Нарықтық экономика жағдайындағы еңбек нарығы және жалақы 00 бет
1.1. Еңбек нарығының мәні, түрлері, модельдері және құрылымы 00 бет
1.2. Жалақы түсінігі, оның түрлері мен жүйесі 00 бет
ІІ Бөлім Еңбек нарығының қызмететі механизмі 00 бет
2.1. Еңбек нарығындағы сұраныс пен ұсыныс. Жалақы деңгейі 00 бет
2.2. Кәсіподақтардың еңбек нарығындағы әрекеті 00 бет
ІІІ Бөлім Қазақстандағы еңбек нарығының жағдайы 00 бет
3.1. Еңбек нарығындағы проблемалар және оларды реттеу 00 бет
Қорытынды 00 бет
Пайдаланған әдебиеттер 00 бет
Нарықтық қатынастар жүйесінде еңбек нарығы маңызды орынға ие. Бұл нарықта мемелекеттік, муниципалды, коғамдық және жеке ұйымдардың өкілі болып табылатын жұмыс берушілер мен еңбекке қабілетті адамадардың мүдделері үйлеседі. Еңбек нарығында қалыптасатын қатынастардың айқын көрінетін әлеуметтік – экономикалық сипаты бар, олар ел тұрғындарының көпшілігінің маңызды қажеттіліктерін қозғайды. Еңбек нарығының механизмі арқылы тұрғындарды жұмыспен қамту және жалақы деңгейі белгіленеді.
Қурстық жұмыстың мақсаты – еңбек нарығы жайлы, оның алғашқы негізі болып табылатын сұраныс пен ұсынысқа түсінік беру; әрекет ету механизмін ашып көрсету.
Қурстық жұмыстың мақсаты – еңбек нарығы жайлы, оның алғашқы негізі болып табылатын сұраныс пен ұсынысқа түсінік беру; әрекет ету механизмін ашып көрсету.
1. Қазақстан Республикасының еңбек кодексі
2. В.В. Адамчук, О.В. Ромашев, М.Е. Сорокина. Экономика и социалогия труда. Москва, 1999-407 с.30-36, 120-123
3. Рынок труда. Под ред. В.С. Буланова и Н.А. Волгина. Москва 2000-448 с. 25-28. 35-40, 110-115.
4. Курс экономической теории. Под ред. М.Н. Чипурина, Е.А. Киселевой. Киров 2000-752 с. 234-239
5. Г.И. Рузавин. Основы рыночной экономики. Москва, 1996-423 с. 155-159
6. Ө.Қ. Шеденов, Е.Н. Сағындықов, Б.А. Жүнүсов, Ч.С. Бойжомартов, Б.И. Комягин. Жалпы экономикалық теория. Ақтөбе, 2004-455 б. 75
7. Экономикалық теория негіздері. Алматы 1998-479 б. 202, 83, 86-87
8. Трудовое право Республики Казахстан: учебник Алматы, 2004-450 с. 298-300
9. А.Қ. Мейірбеков, Қ.Ә. Әлімбетов Кәсіпорын экономикасы. Алматы, 2003-252 б. 110-111
10. Н.В. Пошерстник, М.С. Мискин Заработная плата в современных условиях. Санкт-Петербург 2003-768 с. 216-217
11. Курс экономики. Под ред. Б.А. Райзберга. Моксва 2001-716 с.352
12. Т. Рақымбеков. Рынок труда и проблемы занятости сельского населения в Казахстане. Труд в Казахстане 2004-8-16, 20 с.13
13. Р. Жалимбетова. Экономические реформы и современное состояние занятости в Казахстане. Труд в Каазахстане. 2004-№3-6 с. 14
14. Р. Жалимбетова. Социальные последствия экономических трансформации в Казахстане. Труд в Казахстане 2004-№10-35-36 с.15
15. З. Чуланова Тендерные особенности рынка труда в Казахстане. Труд в Казахстане. 2004-№6-26 стр.
16. Агенство республики Казахстан по статистике информирует заработная плата в январе 2004 года выросла на 18,5%. Труд в Казахстане 2004-№4-29 стр.
17. С. Никитин, М. Степанова. Формирование и политика заработной платы: опыт экономических развитых стран. Труд в Казахстане 2004-№2-43 стр.
2. В.В. Адамчук, О.В. Ромашев, М.Е. Сорокина. Экономика и социалогия труда. Москва, 1999-407 с.30-36, 120-123
3. Рынок труда. Под ред. В.С. Буланова и Н.А. Волгина. Москва 2000-448 с. 25-28. 35-40, 110-115.
4. Курс экономической теории. Под ред. М.Н. Чипурина, Е.А. Киселевой. Киров 2000-752 с. 234-239
5. Г.И. Рузавин. Основы рыночной экономики. Москва, 1996-423 с. 155-159
6. Ө.Қ. Шеденов, Е.Н. Сағындықов, Б.А. Жүнүсов, Ч.С. Бойжомартов, Б.И. Комягин. Жалпы экономикалық теория. Ақтөбе, 2004-455 б. 75
7. Экономикалық теория негіздері. Алматы 1998-479 б. 202, 83, 86-87
8. Трудовое право Республики Казахстан: учебник Алматы, 2004-450 с. 298-300
9. А.Қ. Мейірбеков, Қ.Ә. Әлімбетов Кәсіпорын экономикасы. Алматы, 2003-252 б. 110-111
10. Н.В. Пошерстник, М.С. Мискин Заработная плата в современных условиях. Санкт-Петербург 2003-768 с. 216-217
11. Курс экономики. Под ред. Б.А. Райзберга. Моксва 2001-716 с.352
12. Т. Рақымбеков. Рынок труда и проблемы занятости сельского населения в Казахстане. Труд в Казахстане 2004-8-16, 20 с.13
13. Р. Жалимбетова. Экономические реформы и современное состояние занятости в Казахстане. Труд в Каазахстане. 2004-№3-6 с. 14
14. Р. Жалимбетова. Социальные последствия экономических трансформации в Казахстане. Труд в Казахстане 2004-№10-35-36 с.15
15. З. Чуланова Тендерные особенности рынка труда в Казахстане. Труд в Казахстане. 2004-№6-26 стр.
16. Агенство республики Казахстан по статистике информирует заработная плата в январе 2004 года выросла на 18,5%. Труд в Казахстане 2004-№4-29 стр.
17. С. Никитин, М. Степанова. Формирование и политика заработной платы: опыт экономических развитых стран. Труд в Казахстане 2004-№2-43 стр.
ЖОСПАР
Кіріспе
І Бөлім Нарықтық экономика жағдайындағы еңбек нарығы және жалақы 00
бет
1.1. Еңбек нарығының мәні, түрлері, модельдері және құрылымы
00 бет
1.2. Жалақы түсінігі, оның түрлері мен жүйесі 00
бет
ІІ Бөлім Еңбек нарығының қызмететі механизмі 00
бет
1. Еңбек нарығындағы сұраныс пен ұсыныс. Жалақы деңгейі 00
бет
2. Кәсіподақтардың еңбек нарығындағы әрекеті 00
бет
ІІІ Бөлім Қазақстандағы еңбек нарығының жағдайы 00 бет
1. Еңбек нарығындағы проблемалар және оларды реттеу 00
бет
Қорытынды 00 бет
Пайдаланған әдебиеттер 00
бет
КІРІСПЕ
Нарықтық қатынастар жүйесінде еңбек нарығы маңызды орынға ие. Бұл
нарықта мемелекеттік, муниципалды, коғамдық және жеке ұйымдардың өкілі
болып табылатын жұмыс берушілер мен еңбекке қабілетті адамадардың мүдделері
үйлеседі. Еңбек нарығында қалыптасатын қатынастардың айқын көрінетін
әлеуметтік – экономикалық сипаты бар, олар ел тұрғындарының көпшілігінің
маңызды қажеттіліктерін қозғайды. Еңбек нарығының механизмі арқылы
тұрғындарды жұмыспен қамту және жалақы деңгейі белгіленеді.
Қурстық жұмыстың мақсаты – еңбек нарығы жайлы, оның алғашқы негізі
болып табылатын сұраныс пен ұсынысқа түсінік беру; әрекет ету механизмін
ашып көрсету.
Курстық жұмыстың міндеті – осы мақсаттарды алға ала отырып, оларды
орындау жатады.
Аталған мәселелер келесіндегі бөлімдерде қарастырылған.
Курстық жұмыстың І бөлімінде еңбек нарығының мәні, түрлері,
модельдері, құрылымы және жалақы түсінігі, оның түрлері мен жүйелері жайлы
аталған.
Ал ІІ бөлімде еңбек нарығындағы сұраныс пен ұсыныс, жалақы деңгейі
туралы, сонымен бірге еңбекетушілердің экономикалық құқықтарын қорғаудағы
кәсіподақтардың әрекеті туралы жазылған.
ІІІ бөліміне келетін болсақ, онда Қазақстан еңбек нарығының жағдайы,
ондағы проблемалар мен оларды реттеуге тоқталып өтілді.
І Бөлім. НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЕҢБЕК НАРЫҒЫ ЖӘНЕ ЖАЛАҚЫ
1. Еңбек нарығының мәні, түрлері, модельдері және құрылымы.
Еңбек нарығы – бұл нарықтың ерекше түрі, онда жұмыс күші тауарын сату
және сатып алу жүзеге асады. Ол жерже оның құны мен жалдану жағдайы
бағаланады. Еңбек нарығы – экономика жағдайын көрсетудің айнасы,
тұрғындарды жұмыспен қамту көлемі мен динамикасын, жұмыссыздықтың сала
бойынша, кәсіби біліктілік, демографиялық және басқа да көрсеткіштердің
құрылымын байқатады 6.
Еңбек нарығы өндірісітің тиімділігін өсіруге, ғылыми – техникалық
прогресті жеделдетуге, осы негізде еңбекшілердің тұрмыс дәрежесін елеулі
көтеруге көмектеседі. Еңбек нарығы жұмыс орны мен кәсіпті (профессияны)
таңдауға, өмір салтын қалыптастыруға, адамның экономикалық тәуелсіздігін
қаматамасыз етуге жол аталды 7. Жұмысшыға өзінің жұмыс күшін өзіндік құны
бойынша усынуын қамтамасыз ете отырып, еңбек нарығы жұмысшыға еңбек үшін
артық төлем алу мүмкіндігі кедергі болады. Басқаша айтсақ, еңбек нарығы
еңбектің негізгі бағасын қалыптастырушы, айқындаушы, жұмыс күшін жалғыз
дұрыс бағалаушы болып табылады 11.
Еңбек нарығы - өзіне экономикалық, құқықтық, әлеуметтік және
психологиялық қатынастар мен факторларды қосатың күрделі көп жоспарлы
құбылыс. Әрбір елдегі нарықтық механизмдерідің барлық қатынастары мен
элементтері әртүрлі қарқынмен дамыды және капиталистік тауар өндірісінің
қалыптасуының тарихи жағдайларына байланысты әртүрлі үйлесімділікте болып
отыр. Бұл айырмашылықтар еңбек нарығының әртүрлі түрлері мен медельдерінің
қалыптасуына алып келді.
Әртүрлі үйлесімділіктерді жұмыс күшінің аймақтық және кәсіптік
жинақтылығының сипаты бойынша, кәсіби дайындық пен білім жүйесін
инвестициялаудың мерзімін, көлемін және түрін таңдауына байланысты
анықтауға болады. Жинақтылықтың қандай түрін иеленгеніне байланысты –
фирмааралық (аймақтың) немесе фирмаішілік (колденең және тік) – ортақ
ұлттық еңбек нарығының екі негізгі түрлерін бөліп көрсетуге болады. Олар
әртүрлі елдерде ғана емес, сонымен қатар жекелеген ел ішінде де әртүрлі
қатынаста.
Еңбек нарығының бірінші түрі жұмыс күшінің аймақтық қозғалысына, яғни
жұмыс орындарының жұмысшылардың фирмалар арасында орын ауыстыру жолымен
толығуына бағдарланған. Мұндай еңбек нарығындағы фирмалар қызметкерлерді
шеттен, керек мамандық бойынша кәсіпорыннан тыс дайындалған жұмысшыларды
таңдай отырып жинақтайды. Мұндай нарық шартты түрде сыртқы деп аталуы
мүмкін. Бұл нақты сипатталған белгілер АҚШ-тың еңбек нарығына тән.
Сондықтан ол АҚШ еңбек нарығының моделі деп аталады. Еңбек нарығының ұқсас
түрі Англияда және басқа ағылшын тілді елдерде орын алған.
Еңбек нарығының екінші түрі жұмысшылардың фирмаішілік қозғалысына
бағытталған. Кадрлар даярлау, классификация және мамандық бойынша
құрылымның қалыптасуы, жұмысшылардың тік және колденен қозғалысы, фирма
ішінде жұмыс орындарының құрылымымен дамуының болашағына сәйкес жүзеге
асады. Шартты түрде ішкі деп аталатын еңбек нарығының бұл түрі Жапонияға
тән. Сондықтан ол еңбек нарығының жапондық моделі деп аталады. Бұл модельге
Франциядағы еңбек нарығының моделі тақын. Еңбек нарығының бұл түрі екі
мәселені шешеді: 1) қарт жұмысшылардың жасастарға фирмаішілік тәжірибе мен
өзіндік білім беруді қамтамасыз ету; 2) жинақталған білім мен тәжірибенің
фирма шекарасынан шығуына жол бермеу 3.
Кез – келген мемелекет өзінің еңбек нарығын экономикасының ерекшелігін
ескере отырып қалыптастырады. Көбіне ұлттық нарықтың моделін мыналар
қалыптастырады: дайындықтың, қайта дайындықтың, жұмысшылардың мамандануының
өсу жүйесі, еңбектін қатынастарды реттеу әдістері мен бос жұмыс орындарын
толтыру жүйесі. Осыған байланысты еңбек нарығының бірнеше модельдерін
ажыратады: жапондық, шведтік және т.б.
Жапондық модель. Бұл модельге кәсіпорында тұрақты жұмысшылардың 55-60
жасқа жеткенге дейінжұмыспен қамтуға кепілдік берілетін өмірлік жалдау
принципіне негізделген еңбектік қатынастар тән. Жұмысшылардың табысы мен
әлеуметтік төлемдерінің көлемі тікелей жұмыс жасаған жылдарымен байланысты.
Жұмысшылар жүйелі түрде сәйкес фирмаішілік қызметте біліктілікті
жоғарылатудан өтеді және жаңа жұмыс орындарына қатан түрде жоспар бойынша
ауысады. Мұндай саясат фирма жұмысшыларының өздерінің міндеттерін орындауда
шығармашылық қатынастарын тәрбиелеуге, жұмыс сапасы үшін жауапкершілікті
арттыруға септігін тигізеді, фирмаішілік патриотизмді және фирма мәртебесін
қамқорлауды қалыптастырады. Кәсіпкерлер өндірісті қысқарту қажет болған
кезде оны қызметкерлерді жұмыстан шығару жолымен емес, жұмыс уақытының
ұзақтығын қысқарту немесе жұмысшылардың белгілі бір басқа кәсіпорындарға
олармен келісіп ауыстыру арқылы жүзеге асырады.
Американдық модель. Мұнда еңбек нарығына әрбір штатпен жеке
қабылданатын жұмыссыздарға көмек жұмыспен қамтылу туралы заңдылықты
орталықсыздандыру тән. Кәсіпорында қатаң тәртіп әрекет етеді, оларды
өндірісті қысқарту қажет болған кезде жұмыстан шығаруы мүмкін, бірде – бір
жұмысшының жұмыс уақытының ұзақтығы өзгермейді. Жұмысшылар алдағы жұмыстан
шығуы туралы дәл жұмыстан кезде біледі. Ұжымдық келісім шарт барлық
жұмысшылардың төрттен бірін қамтиді. Қызметкерлердің фирмаішілік
дайындығына көп көңіл бөлінбейді. Қызметі бойынша жоғарылау маманданудың
өсуі бойынша емес, жұмысшының басқа жұмысқа ауысуы кезінде жүреді. Фирманың
мұндай саясаты жұмысшылардың жоғары кәсіподақтық және географиялық
жинақтығына және Жапония мен Швецияға қарағанда жұмыссыздықтың өте жоғары
деңгейіне алып келеді.
Шведтік модель. Мемелекеттің жұмыспен қамтылу саласындағы белсенді
саясатымен ерекшеленеді. Бұл саясаттың әсерінен бұл елдегі жұмыссыздық
деңгейі төмен. Еңбек нарығындағы саясаттың негізгі бағыты – жұмыстан
шыққандарға көмек емес, жұмыссыздықты алдын – ала ескерту 2. Мемелекеттік
органдар кәсіптік дайындық және жұмысшыларды қайта дайындау, мемелекеттік
секторда, сонымен қатар жеке компанияларда ақшалай көмек беру жолымен
орындарын құру, жұмыс іздеушілер мен бос орындарды үйлестіру, соның ішінде
ақпарат беру және кәсіптік бағдарлау, жаңа жұмыс орнына ауысқанда жәрдем
ақы беру арқылы жұмыс күшінің бәсекеге қабілеттігін арттыруға көп көңіл
бөледі.
Ал енді еңбек нарығын құрылымына келетін болсақ, еңбек нарығының
құрылымын талдау мақсатына байланысты әртүрлі белгілермен анықталады. Оның
негізгі элементтері: еңбек нарығының субъектілері; субъектілермен
қабылданған экономикалық бағдарламалар, шешімдер және заңдық нормалар;
нарықтық механизм (жұмыс күшінің сұранысы мен ұсынысы, жұмыс күшінің
бағасы, бәсеке); жұмыссыздықтық және онымен байланысты әлеуметтік төлемдер;
нарықтық инфрақұрылым.
Бұл аталған құрамдас бөліктердің жиынтығы мен олардың өзара байланысы
қазіргі жағдайдағы еңбек нарығының пайда болуы мен қызмет етуге жеткілікті.
Енді солардың әрбіреуіне жеке – жеке тоқталып өтейік.
Еңбек нарығының субъектілері – бұл жалдамалы жұмысшылар (және олардың
бірліктері – кәсіподақтар), жұмыс берушілер (кәсіпкерлер) және олардың
одақтары, мемелекет және оның органдары.
Жолдмамалы жұмысшылар - өндірістік құрал – жабдықтар иесі мен
өндірісті ұйымдастырушы – менеджерге өзгерінің жұмыс күшін сату, жалдау
негізінде қоғамдық өндіріс процессі қосылатын азаматтар.
Жұмыс беруші - өз бетімен жұмыс жасайтын және тұрақты түрде жұмысқа
бір немесе одан да көп адамдарды жалдайтын жеке адам. Шағын кәсіпорында
жұмыс беруші көбінесе өндіріс – жабдығының иесі. Ірі акционерлік қоғамдар
мен мемелекеттік кәсіпорындарда жұмыс берушінің өзі акционерлер мне
мемелекеттік жолдамалы жұмысшысы болып табылады. Унитарлы мемелекеттік
кәсіпорында басшы (директор) өндіріс құрал жабдықтары иеленбейді.
Менеджерлер мен директорлар өндірісті басқарады, акционерлер мен
мемелекеттің атынан қызметкерлерді жұмысқа алуды және жұмыстан шығаруды
жүзеге асырады.
Екінші элемент – заңды нормалар және экономикалық бағдарламалар.
Нарықтың қалыпты қызмет етуі үшін нарық субъектілері арасындағы қатынасты
реттетін, олардын құқықтарын нақты анықтайтын нарықтық катынастардың
барлық қатысушыларының еңбекке қабілеттілігін жүзеге асыру үшін тең
мүмкіндіктер қалыптастыратын, жұмысшының жұмыстан шығу жағдайына әлеуметтік
сақтандыруды қарастыратын зандық актілер, нормалар, ережелер қажет.
Нарықтың табысты қызмет етуі сәйкес экономикалық жағдайларды
құрмайынша, жұмыспен қамтылудың белсенді саясатын жүргізбей, тұрғындарға
жұмыспен қамту арқылы көмек берудің федералдық және аймақтың
бағдарламаларды, жұмыстан босаған жұмысшыларды дайындау және қайта дайындау
бағдарламаларын дайындап жүзеге асырмай мүмкін емес.
Заңды нормалар мен экономикалық модельдер үшінші элемент – нарықтық
механизмнің негізін қалайды. Еңбек нарығының механизмі – бұл жұмыс
берушілер мен жалдау бойынша жұмыс жасаған келетін еңбекке қабілетті
тұрғындардың әртүрлі мүдделерінің өзара әрекеті мен үйлесуі.
Жұмыссыздық пен онымен байланысты әлеуметтік төлемдер – еңбек
нарығының төртінші элементі. Нарықтық механизмің әрекет етуі жұмысшылардың
бөлігінің босауына, жұмыссыздықтың пайда болуына әкеледі. Жұмыссыз қалған
қызметкерлерді жұмыссыз кезінде қолдау үшін, оларды қайта дайындау және
қайтадан еңбек процессіне араластыруға жағдай жасау үшін тұрғындардың
жұмыспен қамтылуы туралы заңымен жұмыссыздық бойынша жәрдемақы, жұмыстан
босаған кезде, жаңа жұмыс орнына ауысқанда өтемақы, оқу кезінде стипендия
төлеу қарастырылған 3.
Нарықтық инфрақұрылым – бұл еңбек нарығындағы сұраныс пен ұсыныс
арасындағы тиімді өзара қатынасын қамтамасыз ететін мемелекеттік емес
құрылымдар, кәсіпорындар мен фирмалардың кадрлық қызметі, қоғамдық ұйымдар
мен қорлар және т.б. Инфрақұрылым жұмыс күшінің бағасы, еңбек жағдайы,
жұмысшыларды дайындау және қайта дайындау тұрғысында жұмыс берушілер мен
қызметкерлердің арасындағы қатынастарды реттеу үшін, сонымен қатар еңбек
нарығындағы жұмыс берушілер мен жолдамалы қызметкерлердің құқықтарды қорғау
процесін ұйымдастыруға және реттеуге арналған 2.
Еңбек нарығының барлық элементтері жұмыс күшінің сұранысы мен
ұсынысының теңдігін, адамдардың еңбекке және қызмет түрін еркін теңдауға,
белгілі бір әлеуметтік қорғауға деген құқықтарының жүзеге асуын қамтамасыз
етеді. Барлық элементтердің өзара әрекеті еңбек нарығының барлық
субъектілері мүдделерін құру мен олардың теңгерімін ұстап тұруға
бағытталған 3.
2. Жалақы түсінігі, оның түрлері мен жүйесі.
Жалақы – еңбек құнының ақшалай өлшемі. Жалақы жұмысшыларға еңбегі үшін
оның күрдемлігі, мөлшері және сапасына сәйкес берілетін ақы.
Еңбектің мөлшері мен сапасы өзара байланысты және еңбек өлшемің, яғни
еңбеақы дифференциациясының негізі болып табылатын белгілі сападағы
бекітілген еңбек мөлшері.
Еңбекақы негізгі және қосымша бөліктерден тұрады. Еңбекақының
салыстырмалы түрде тұрақты бөлігі болып табылатын негізгі еңбекақы
лауазымдық қызметақылардың (тарифтік ставкалардан) тұрады. Қосымша
еңбекақының құраушы элементтері болып лауазымдық қызмеақыға қосымша ақы мен
үстемақы, сыйақы және т.б. төлемдер табылады.
Әлеуметтік – экономикалық категория ретінде еңбекақы жұмысшылар мен
жұмыс берушілер үшін оның орны мен мәні тұрғысынан қаралуы мүмкін. Жұмысшы
үшін еңбекақы – оның жеке табысының басты және негізгі көзі, өзінің және
жанұясының әл-ауқатының денгейін арттыру құралы. Осы жерде жалақының алатын
ақының мөлшерін көбейту үшін оның нәтижесін жақсартудағы ынталандырушы ролі
шығады. Жолдаушы үшін жұмысшының еңбекақысы – бұл жолдау бойынша тартылатын
жұмыс күшін пайдалануға кететін қаражаты 8.
Жалақы номиналды және нақты болып бөлінеді.
Номиналды жалақы – бұл қызметкердің белгілі кезеңдігі істеген еңбегі
үшін есептелген және берілген жалақысы.
Нақты жалақы – бұл тауарлар мен қызмет көрсетуге ие болуға кететін
номиналды жалақысы; нақты жалақы – бұл номиналды жалақының сатып алу
қабілеті.
Әртүрлі меншік нысандағы кәсіпорындарда еңбекақының көп тараған екі
нысаны кесімді және мерзімдік 9.
Мерзімдік деп жұмысшының еңбекақысы бекітілген тарифтік ставка немесе
нақты жұмыс жасаған уақыты үшін ақы бойынша есептелетін еңбекақы нысаны.
Жалақының мерзімдік нысаны жай мерзімдік және мерзімді – сыйақылы
жүйелерге бөлінеді.
Жай мерзімдік жүйеде жұмысшының жалақысы оған бекітілген тарифтік
ставка немесе нақты жұмыс жасаған уақыты үшін ақы бойынша есептеледі.
Ж ЖМ = М х Т
Мұнда М – жұмысшының тиісті разрядының сағаттық (күндік) тарифтік
мөлшерлемесі;
Т - өндірісте нақты орындалған жұмыстың уақыты, сағаты (күндері).
Жай мерзімдік жүйе жұмысшының еңбегінің нәтижесі мен оның жалақысының
арасындағы байланысты жеткілікті қамтамасыз етпейді. Сондықтан мерзімді –
сыйақылы жүйе – жұмыс жасаған уақытымен қатар, сапасы үшін сый төлеу.
Материалды үнемдеу, жабдық машинаның апатсыз жұмысы, уақытты үнемдеу,
жабдықпен жұмысшылардың тұрып қалуын жойғаны үшін сыйақы берілетіндіктен
еңбектің мөлшері мен сапасы ескеріледі, жұмыс нәтижесіне жауапкершілік пен
жеке материалдық қызығушылық арттырады. Сыйақы ретінде жұмыстағы қол жеткен
табыстар мен оларды әрі қарайғы өсуін ынталандыру мақсатында негізгі
табысқа қосымша ақшалай сома түсіріледі.
Мерзімді сыйақы жүйеде жұмысшының жалақысы мына формула бойынша
есептеледі:
Ж МС = ЖЖМ + С
мұнда С – белгілі бір сандық және сапалық көрсеткіштерді қамтамасыз еткені
үшін белгіленген сыйақы сомасы.
Жалақының кесімді нысаны қызметтін көлемдік, сандық көрсеткіштердін
жақсартуды ынталандырады. Кесімді жалақы төлеуде белгіленген өндірім
мөлшері тарифтік ставка, жұмыс разряды арқылы бағалау жүргізіледі.
Кесімді бағалау орындалатын жұмыс разрядына сәйкес келетін сағаттық
(күндік) тарифтік ставканы сағаттық (күндік) өндірім мөлшеріне бөлу арқылы
анықталады.
Жалақының кесімді нысанының мынадай түрлері бар: Тікелей кесімді,
кесімді – сыйақылы, кесімді үдемелі, жанама кесімді және көтеріңкі жүйелер.
Тікелей кесімді жүйеде жұмысшылардың жалақысы қажет біліктілік
есебінен бекітілген тұрлаулы кесімді бағалауға байланысты жасалған жұмыс
пен өндірілген өнім көлеміне тікелей тәуелділікте өседі 10. Бұл жүйе
жұмысшының табысының оның өндіріміне тәуелділігін бекітуге мүмкіндік
береді. Бұл тәуелділік жалақының кесімді нысанын сипаттайтын формулада
көрсетілген:
Ж тк = Р х V
Бұл шама кесімді нысанның басқа жүйелері бойынша табысты есептеу үшін
негіз болып табылатын негізгі (тарифтік) табысты сипаттайды. Бұл жүйе
есептеуге қарапайым және түсінуге оңай, бірақ оның пайдаланылуы аясы тар,
ойткені ол жұмысшыларды өнім сапасын арттыруға, материалдық ресурстарды
үнемдеуге және жоғары өндірістік көрсеткіштерге жеткілікті дәрежеде
қызықтырмайды.
Кесімді жалақының кең тараған жүйесі – кесімді – сыйақылы жүйе. Ол
ынталандырушы қызметті жоғары дәрежеде жүзеге асырады, өйткені бұл жүйе
тарифтік жалақымен қатар сыйақы беудің белгіленген көрсеткіштерін
орындағаны үшін сыйақыны да қарастырады. Бұл көрсеткіштер еңбек
өнімділігінің өсуі, материалдық ресурстарды үнемедеу, өнім сапасын арттыру
және т.б. болуы мүмкін.
Кесімді – сыйақылы жүйені пайдаланған кезде жалақының мөлшері мына
формула бойынша анықталады:
Ж кс = ЖТК + П
Жалақының кесімді – үдемелі жүйесінде жұмысшылардың табысын есептеу
үшін мына формула қолданылады:
Ж кү = РО х Vж х Рү х Vжж
мұнда РО - қарапайым әдіспен есептелген даналық кесімді бағалық;
Vж – белгіленген норма немесе жоспар бойынша орындалған жұмыс
көлемі;
Рү – үдемелі өсетін бағалау;
Vжж – жоспардан жоғары орындалған жұмыс көлемі.
Рү белгілеу үшін жоспар орындалуының деңгейіне бағалаудың өсу, өзгеру
проценті көрсетілетін ранайы шкала жасалады.
Кесімді – үдемелі жүйе орындалаған жұмыс көлемін өсіруге ынталандырса
да, оның пайдаланылу аясы тар, ал жалақының ұжымдық насынының еңгізіліп,
кең таралуымен ол мүлделі қолданылмай қалды. Ол осы жүйеге тән
кемшіліктермен түсіндіріледі: есептеудегі күрделілік, жалақының өсу қарқыны
өндірімнің өсу қарқынынан жылдам болады деп қауіптену, жұмысшы денсаулығына
зиян тигізетін деңгейге дейін жұмыс қарқындылығынын өсуі. Кесімді – үдемелі
жүйені пайдалану кәсіпорын қызметі үшін маңызды тыпсырысты тез арада
орындау қажет болған кезде, апат салдарларын тез арада жою үшін орынды. Бұл
жүйе қолданылатын уақыт 3-6 айдан артық мерзімге қолданылмайды.
Жанама кесімді жүйе қосымша жұмысшылардың табысын белгілеу үшін
қолданылады. Бұл жүйе жабдықтары және жұмыс орындарына қызмет көрсетуші
жұмысшылардың еңбек өнімділігін арттыру үшін пайдаланылады. Бұл жүйеге
сәйкес жалақының мөлшері жұмысшы қызмет көрсететін негізгі өндіргіш
жұмысшының еңбегінің нәтижесіне тәуелді. Жанама кесімді бағалау тарифтік
ставканы жұмысшының шығаруға жоспарлаған өнім көлеміне бөлу арқылы
анықталады.
Жалақының көтеріңкі кесімді жүйе бойынша жалақы мөлшері жұмыстың
барлық көлеміне байланысты болады. Бұл жүйе объектті пайдалануға алу, жұмыс
нақты колемін орындау мерзімін қысқартуда жұмысшылардың материалдық
қызығушылықтарын арттыру қажет болған кезде қолданылады. Осы мақсатта
барлық жұмыс колеміне еңбекақы қоры құрылады. Ай сайын жұмыс аяқталғанға
дейін жұмысшыларға аванс төленеді, ал соңғы есеп айырысу бекітілген жұмыс
көлемін орындағаннан кейн жүргізіледі 2.
ІІ Бөлім. ЕҢБЕК НАРЫҒЫНЫҢ ҚЫЗМЕТ ЕТУ МЕХАНИЗМІ
1. Еңбек нарығындағы сұраныс пен ұсыныс. Жалақы деңгейі.
Кез – келген тауар нарығы сияқты еңбек нарығы да сұраныс пен заңдары
бойынша дамиды.
Жұмыс күшінің сұранысы экономиканың әрбір берілген уақыт мерзімінде
жұмысшылардың белгілі бір мөлшердегі қажеттілігін бейнелейді. Сұраныс
субъектісі болып бизнес пен мемелекет табылады.
Жұмыс күшінің ұсынысы – бұл жалдамалы жұмысшының еңбек нарығында тауар
ретінде болатын еңбекке деген қабілетін жұмыс берушіге белгілі бір ақы үшін
белгілі бір уақыт кезеңіне ұсынуы.Еңбек нарығындағы ұсыныстың субъектілері
– үй шаруашылықтары.
Жетілген бәсеке нарығында – кәсіпкерлермен жалдап алынатын
жұмысшылардың саны жалақы мөлшері және еңбектің шекті өнімінің құндылығымен
(ақшалай көріністегі) анықталды. Жалдап алынатын жұмысшылардың санын
арттырған кезде шекті өнімнің кемуі өтеді. Қосымша еңбек бірлігін тарту
еңбектің ақшалай көріністегі шекті өнімі жалақы мөлшерімен теңескенде
тоқтайды.
Еңбекке деген сұраныс көлемі жалақы мөлшерімен кері байланыста. Жалақы
ставкасының өсуі кезінде кәсіпкер өзінің тепе-теңдігін сақтау мақсатында
сәйкесінше еңбекті қолдануын азайтуы қажет, ал оны төмендеткен кезде
еңбекке деген сұраныс артады. Жалақы мөлшері мен еңбекке деген сұраныс
арасындағы байланыс еңбекке деген сұраныс қисығында бейнеленеді.
Еңбекке деген сұраныс қисығы
Абцисса өсінде қажет еңбектің молшері (L), ордината өсінде жалақы-
ставкасы (W) салынған.
Dl қисығындағы әрбір нүкте белгілі бір жалақы деңгеінде еңбекке деген
сұраныс мөлшері қандай болатынын көрсетеді.
Еңбек ұсынысына келетін болсақ, ұсыныс көлемі өндірісітік қызметтер
үшін алатын жалақы мөлшерімен байланысты. Жетілген бәсеке жағдайындағы
еңбек нарығындағы сатушылар жалақы өсу жағдайындағы ұсынысты өсіруге
ұмтылады. Сондықтан ұсыныс қисығы оң көлбеулі.
Жеке адамның еңбек ұсынысының қисығы
мына суретте жұмысшы белгілі бір жалақы мөлшерінде жұмыс жасауға
келісетін жұмыс уақытының жалпы көлемін көрсететің қисық бейнеленген.
Ұлттық немесе салалық еңбек нарығындағы жағдайды суреттетің еңбек
ұсынысының қарапайым қисығынан бұл қисық өзінің құрылысымен ерекшеленеді.
І нүктесіне дейін қисық жалақы өскен кезде ұсынысы да өсетінің
көрсетеді. Бірақ І нүктесінен өткеннен кейін Sl қисығы бағытын өзгертеді.
Ол бұрылып, қайтадан ордината өсіне жақындайды. Бұл жерде ол жалақының әрі
қарай өсуі еңбек ұсынысының төмендеуіне әкелетін көрсетеді. Осылайша,
жалақының белгілі бір мөлшерге дейін өсуі еңбек ұсынысының өсуіне әкеледі,
максималды деңгейіне (LІ) жеткен кезде жалақының әрі қарай өсуінің әсерінен
қысқара бастайды. Бір ғана себеп – жалақының өсуі еңбек ұсынысының өсуіне
де, төмендеуіне әкеледі.
Жалақының ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе
І Бөлім Нарықтық экономика жағдайындағы еңбек нарығы және жалақы 00
бет
1.1. Еңбек нарығының мәні, түрлері, модельдері және құрылымы
00 бет
1.2. Жалақы түсінігі, оның түрлері мен жүйесі 00
бет
ІІ Бөлім Еңбек нарығының қызмететі механизмі 00
бет
1. Еңбек нарығындағы сұраныс пен ұсыныс. Жалақы деңгейі 00
бет
2. Кәсіподақтардың еңбек нарығындағы әрекеті 00
бет
ІІІ Бөлім Қазақстандағы еңбек нарығының жағдайы 00 бет
1. Еңбек нарығындағы проблемалар және оларды реттеу 00
бет
Қорытынды 00 бет
Пайдаланған әдебиеттер 00
бет
КІРІСПЕ
Нарықтық қатынастар жүйесінде еңбек нарығы маңызды орынға ие. Бұл
нарықта мемелекеттік, муниципалды, коғамдық және жеке ұйымдардың өкілі
болып табылатын жұмыс берушілер мен еңбекке қабілетті адамадардың мүдделері
үйлеседі. Еңбек нарығында қалыптасатын қатынастардың айқын көрінетін
әлеуметтік – экономикалық сипаты бар, олар ел тұрғындарының көпшілігінің
маңызды қажеттіліктерін қозғайды. Еңбек нарығының механизмі арқылы
тұрғындарды жұмыспен қамту және жалақы деңгейі белгіленеді.
Қурстық жұмыстың мақсаты – еңбек нарығы жайлы, оның алғашқы негізі
болып табылатын сұраныс пен ұсынысқа түсінік беру; әрекет ету механизмін
ашып көрсету.
Курстық жұмыстың міндеті – осы мақсаттарды алға ала отырып, оларды
орындау жатады.
Аталған мәселелер келесіндегі бөлімдерде қарастырылған.
Курстық жұмыстың І бөлімінде еңбек нарығының мәні, түрлері,
модельдері, құрылымы және жалақы түсінігі, оның түрлері мен жүйелері жайлы
аталған.
Ал ІІ бөлімде еңбек нарығындағы сұраныс пен ұсыныс, жалақы деңгейі
туралы, сонымен бірге еңбекетушілердің экономикалық құқықтарын қорғаудағы
кәсіподақтардың әрекеті туралы жазылған.
ІІІ бөліміне келетін болсақ, онда Қазақстан еңбек нарығының жағдайы,
ондағы проблемалар мен оларды реттеуге тоқталып өтілді.
І Бөлім. НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЕҢБЕК НАРЫҒЫ ЖӘНЕ ЖАЛАҚЫ
1. Еңбек нарығының мәні, түрлері, модельдері және құрылымы.
Еңбек нарығы – бұл нарықтың ерекше түрі, онда жұмыс күші тауарын сату
және сатып алу жүзеге асады. Ол жерже оның құны мен жалдану жағдайы
бағаланады. Еңбек нарығы – экономика жағдайын көрсетудің айнасы,
тұрғындарды жұмыспен қамту көлемі мен динамикасын, жұмыссыздықтың сала
бойынша, кәсіби біліктілік, демографиялық және басқа да көрсеткіштердің
құрылымын байқатады 6.
Еңбек нарығы өндірісітің тиімділігін өсіруге, ғылыми – техникалық
прогресті жеделдетуге, осы негізде еңбекшілердің тұрмыс дәрежесін елеулі
көтеруге көмектеседі. Еңбек нарығы жұмыс орны мен кәсіпті (профессияны)
таңдауға, өмір салтын қалыптастыруға, адамның экономикалық тәуелсіздігін
қаматамасыз етуге жол аталды 7. Жұмысшыға өзінің жұмыс күшін өзіндік құны
бойынша усынуын қамтамасыз ете отырып, еңбек нарығы жұмысшыға еңбек үшін
артық төлем алу мүмкіндігі кедергі болады. Басқаша айтсақ, еңбек нарығы
еңбектің негізгі бағасын қалыптастырушы, айқындаушы, жұмыс күшін жалғыз
дұрыс бағалаушы болып табылады 11.
Еңбек нарығы - өзіне экономикалық, құқықтық, әлеуметтік және
психологиялық қатынастар мен факторларды қосатың күрделі көп жоспарлы
құбылыс. Әрбір елдегі нарықтық механизмдерідің барлық қатынастары мен
элементтері әртүрлі қарқынмен дамыды және капиталистік тауар өндірісінің
қалыптасуының тарихи жағдайларына байланысты әртүрлі үйлесімділікте болып
отыр. Бұл айырмашылықтар еңбек нарығының әртүрлі түрлері мен медельдерінің
қалыптасуына алып келді.
Әртүрлі үйлесімділіктерді жұмыс күшінің аймақтық және кәсіптік
жинақтылығының сипаты бойынша, кәсіби дайындық пен білім жүйесін
инвестициялаудың мерзімін, көлемін және түрін таңдауына байланысты
анықтауға болады. Жинақтылықтың қандай түрін иеленгеніне байланысты –
фирмааралық (аймақтың) немесе фирмаішілік (колденең және тік) – ортақ
ұлттық еңбек нарығының екі негізгі түрлерін бөліп көрсетуге болады. Олар
әртүрлі елдерде ғана емес, сонымен қатар жекелеген ел ішінде де әртүрлі
қатынаста.
Еңбек нарығының бірінші түрі жұмыс күшінің аймақтық қозғалысына, яғни
жұмыс орындарының жұмысшылардың фирмалар арасында орын ауыстыру жолымен
толығуына бағдарланған. Мұндай еңбек нарығындағы фирмалар қызметкерлерді
шеттен, керек мамандық бойынша кәсіпорыннан тыс дайындалған жұмысшыларды
таңдай отырып жинақтайды. Мұндай нарық шартты түрде сыртқы деп аталуы
мүмкін. Бұл нақты сипатталған белгілер АҚШ-тың еңбек нарығына тән.
Сондықтан ол АҚШ еңбек нарығының моделі деп аталады. Еңбек нарығының ұқсас
түрі Англияда және басқа ағылшын тілді елдерде орын алған.
Еңбек нарығының екінші түрі жұмысшылардың фирмаішілік қозғалысына
бағытталған. Кадрлар даярлау, классификация және мамандық бойынша
құрылымның қалыптасуы, жұмысшылардың тік және колденен қозғалысы, фирма
ішінде жұмыс орындарының құрылымымен дамуының болашағына сәйкес жүзеге
асады. Шартты түрде ішкі деп аталатын еңбек нарығының бұл түрі Жапонияға
тән. Сондықтан ол еңбек нарығының жапондық моделі деп аталады. Бұл модельге
Франциядағы еңбек нарығының моделі тақын. Еңбек нарығының бұл түрі екі
мәселені шешеді: 1) қарт жұмысшылардың жасастарға фирмаішілік тәжірибе мен
өзіндік білім беруді қамтамасыз ету; 2) жинақталған білім мен тәжірибенің
фирма шекарасынан шығуына жол бермеу 3.
Кез – келген мемелекет өзінің еңбек нарығын экономикасының ерекшелігін
ескере отырып қалыптастырады. Көбіне ұлттық нарықтың моделін мыналар
қалыптастырады: дайындықтың, қайта дайындықтың, жұмысшылардың мамандануының
өсу жүйесі, еңбектін қатынастарды реттеу әдістері мен бос жұмыс орындарын
толтыру жүйесі. Осыған байланысты еңбек нарығының бірнеше модельдерін
ажыратады: жапондық, шведтік және т.б.
Жапондық модель. Бұл модельге кәсіпорында тұрақты жұмысшылардың 55-60
жасқа жеткенге дейінжұмыспен қамтуға кепілдік берілетін өмірлік жалдау
принципіне негізделген еңбектік қатынастар тән. Жұмысшылардың табысы мен
әлеуметтік төлемдерінің көлемі тікелей жұмыс жасаған жылдарымен байланысты.
Жұмысшылар жүйелі түрде сәйкес фирмаішілік қызметте біліктілікті
жоғарылатудан өтеді және жаңа жұмыс орындарына қатан түрде жоспар бойынша
ауысады. Мұндай саясат фирма жұмысшыларының өздерінің міндеттерін орындауда
шығармашылық қатынастарын тәрбиелеуге, жұмыс сапасы үшін жауапкершілікті
арттыруға септігін тигізеді, фирмаішілік патриотизмді және фирма мәртебесін
қамқорлауды қалыптастырады. Кәсіпкерлер өндірісті қысқарту қажет болған
кезде оны қызметкерлерді жұмыстан шығару жолымен емес, жұмыс уақытының
ұзақтығын қысқарту немесе жұмысшылардың белгілі бір басқа кәсіпорындарға
олармен келісіп ауыстыру арқылы жүзеге асырады.
Американдық модель. Мұнда еңбек нарығына әрбір штатпен жеке
қабылданатын жұмыссыздарға көмек жұмыспен қамтылу туралы заңдылықты
орталықсыздандыру тән. Кәсіпорында қатаң тәртіп әрекет етеді, оларды
өндірісті қысқарту қажет болған кезде жұмыстан шығаруы мүмкін, бірде – бір
жұмысшының жұмыс уақытының ұзақтығы өзгермейді. Жұмысшылар алдағы жұмыстан
шығуы туралы дәл жұмыстан кезде біледі. Ұжымдық келісім шарт барлық
жұмысшылардың төрттен бірін қамтиді. Қызметкерлердің фирмаішілік
дайындығына көп көңіл бөлінбейді. Қызметі бойынша жоғарылау маманданудың
өсуі бойынша емес, жұмысшының басқа жұмысқа ауысуы кезінде жүреді. Фирманың
мұндай саясаты жұмысшылардың жоғары кәсіподақтық және географиялық
жинақтығына және Жапония мен Швецияға қарағанда жұмыссыздықтың өте жоғары
деңгейіне алып келеді.
Шведтік модель. Мемелекеттің жұмыспен қамтылу саласындағы белсенді
саясатымен ерекшеленеді. Бұл саясаттың әсерінен бұл елдегі жұмыссыздық
деңгейі төмен. Еңбек нарығындағы саясаттың негізгі бағыты – жұмыстан
шыққандарға көмек емес, жұмыссыздықты алдын – ала ескерту 2. Мемелекеттік
органдар кәсіптік дайындық және жұмысшыларды қайта дайындау, мемелекеттік
секторда, сонымен қатар жеке компанияларда ақшалай көмек беру жолымен
орындарын құру, жұмыс іздеушілер мен бос орындарды үйлестіру, соның ішінде
ақпарат беру және кәсіптік бағдарлау, жаңа жұмыс орнына ауысқанда жәрдем
ақы беру арқылы жұмыс күшінің бәсекеге қабілеттігін арттыруға көп көңіл
бөледі.
Ал енді еңбек нарығын құрылымына келетін болсақ, еңбек нарығының
құрылымын талдау мақсатына байланысты әртүрлі белгілермен анықталады. Оның
негізгі элементтері: еңбек нарығының субъектілері; субъектілермен
қабылданған экономикалық бағдарламалар, шешімдер және заңдық нормалар;
нарықтық механизм (жұмыс күшінің сұранысы мен ұсынысы, жұмыс күшінің
бағасы, бәсеке); жұмыссыздықтық және онымен байланысты әлеуметтік төлемдер;
нарықтық инфрақұрылым.
Бұл аталған құрамдас бөліктердің жиынтығы мен олардың өзара байланысы
қазіргі жағдайдағы еңбек нарығының пайда болуы мен қызмет етуге жеткілікті.
Енді солардың әрбіреуіне жеке – жеке тоқталып өтейік.
Еңбек нарығының субъектілері – бұл жалдамалы жұмысшылар (және олардың
бірліктері – кәсіподақтар), жұмыс берушілер (кәсіпкерлер) және олардың
одақтары, мемелекет және оның органдары.
Жолдмамалы жұмысшылар - өндірістік құрал – жабдықтар иесі мен
өндірісті ұйымдастырушы – менеджерге өзгерінің жұмыс күшін сату, жалдау
негізінде қоғамдық өндіріс процессі қосылатын азаматтар.
Жұмыс беруші - өз бетімен жұмыс жасайтын және тұрақты түрде жұмысқа
бір немесе одан да көп адамдарды жалдайтын жеке адам. Шағын кәсіпорында
жұмыс беруші көбінесе өндіріс – жабдығының иесі. Ірі акционерлік қоғамдар
мен мемелекеттік кәсіпорындарда жұмыс берушінің өзі акционерлер мне
мемелекеттік жолдамалы жұмысшысы болып табылады. Унитарлы мемелекеттік
кәсіпорында басшы (директор) өндіріс құрал жабдықтары иеленбейді.
Менеджерлер мен директорлар өндірісті басқарады, акционерлер мен
мемелекеттің атынан қызметкерлерді жұмысқа алуды және жұмыстан шығаруды
жүзеге асырады.
Екінші элемент – заңды нормалар және экономикалық бағдарламалар.
Нарықтың қалыпты қызмет етуі үшін нарық субъектілері арасындағы қатынасты
реттетін, олардын құқықтарын нақты анықтайтын нарықтық катынастардың
барлық қатысушыларының еңбекке қабілеттілігін жүзеге асыру үшін тең
мүмкіндіктер қалыптастыратын, жұмысшының жұмыстан шығу жағдайына әлеуметтік
сақтандыруды қарастыратын зандық актілер, нормалар, ережелер қажет.
Нарықтың табысты қызмет етуі сәйкес экономикалық жағдайларды
құрмайынша, жұмыспен қамтылудың белсенді саясатын жүргізбей, тұрғындарға
жұмыспен қамту арқылы көмек берудің федералдық және аймақтың
бағдарламаларды, жұмыстан босаған жұмысшыларды дайындау және қайта дайындау
бағдарламаларын дайындап жүзеге асырмай мүмкін емес.
Заңды нормалар мен экономикалық модельдер үшінші элемент – нарықтық
механизмнің негізін қалайды. Еңбек нарығының механизмі – бұл жұмыс
берушілер мен жалдау бойынша жұмыс жасаған келетін еңбекке қабілетті
тұрғындардың әртүрлі мүдделерінің өзара әрекеті мен үйлесуі.
Жұмыссыздық пен онымен байланысты әлеуметтік төлемдер – еңбек
нарығының төртінші элементі. Нарықтық механизмің әрекет етуі жұмысшылардың
бөлігінің босауына, жұмыссыздықтың пайда болуына әкеледі. Жұмыссыз қалған
қызметкерлерді жұмыссыз кезінде қолдау үшін, оларды қайта дайындау және
қайтадан еңбек процессіне араластыруға жағдай жасау үшін тұрғындардың
жұмыспен қамтылуы туралы заңымен жұмыссыздық бойынша жәрдемақы, жұмыстан
босаған кезде, жаңа жұмыс орнына ауысқанда өтемақы, оқу кезінде стипендия
төлеу қарастырылған 3.
Нарықтық инфрақұрылым – бұл еңбек нарығындағы сұраныс пен ұсыныс
арасындағы тиімді өзара қатынасын қамтамасыз ететін мемелекеттік емес
құрылымдар, кәсіпорындар мен фирмалардың кадрлық қызметі, қоғамдық ұйымдар
мен қорлар және т.б. Инфрақұрылым жұмыс күшінің бағасы, еңбек жағдайы,
жұмысшыларды дайындау және қайта дайындау тұрғысында жұмыс берушілер мен
қызметкерлердің арасындағы қатынастарды реттеу үшін, сонымен қатар еңбек
нарығындағы жұмыс берушілер мен жолдамалы қызметкерлердің құқықтарды қорғау
процесін ұйымдастыруға және реттеуге арналған 2.
Еңбек нарығының барлық элементтері жұмыс күшінің сұранысы мен
ұсынысының теңдігін, адамдардың еңбекке және қызмет түрін еркін теңдауға,
белгілі бір әлеуметтік қорғауға деген құқықтарының жүзеге асуын қамтамасыз
етеді. Барлық элементтердің өзара әрекеті еңбек нарығының барлық
субъектілері мүдделерін құру мен олардың теңгерімін ұстап тұруға
бағытталған 3.
2. Жалақы түсінігі, оның түрлері мен жүйесі.
Жалақы – еңбек құнының ақшалай өлшемі. Жалақы жұмысшыларға еңбегі үшін
оның күрдемлігі, мөлшері және сапасына сәйкес берілетін ақы.
Еңбектің мөлшері мен сапасы өзара байланысты және еңбек өлшемің, яғни
еңбеақы дифференциациясының негізі болып табылатын белгілі сападағы
бекітілген еңбек мөлшері.
Еңбекақы негізгі және қосымша бөліктерден тұрады. Еңбекақының
салыстырмалы түрде тұрақты бөлігі болып табылатын негізгі еңбекақы
лауазымдық қызметақылардың (тарифтік ставкалардан) тұрады. Қосымша
еңбекақының құраушы элементтері болып лауазымдық қызмеақыға қосымша ақы мен
үстемақы, сыйақы және т.б. төлемдер табылады.
Әлеуметтік – экономикалық категория ретінде еңбекақы жұмысшылар мен
жұмыс берушілер үшін оның орны мен мәні тұрғысынан қаралуы мүмкін. Жұмысшы
үшін еңбекақы – оның жеке табысының басты және негізгі көзі, өзінің және
жанұясының әл-ауқатының денгейін арттыру құралы. Осы жерде жалақының алатын
ақының мөлшерін көбейту үшін оның нәтижесін жақсартудағы ынталандырушы ролі
шығады. Жолдаушы үшін жұмысшының еңбекақысы – бұл жолдау бойынша тартылатын
жұмыс күшін пайдалануға кететін қаражаты 8.
Жалақы номиналды және нақты болып бөлінеді.
Номиналды жалақы – бұл қызметкердің белгілі кезеңдігі істеген еңбегі
үшін есептелген және берілген жалақысы.
Нақты жалақы – бұл тауарлар мен қызмет көрсетуге ие болуға кететін
номиналды жалақысы; нақты жалақы – бұл номиналды жалақының сатып алу
қабілеті.
Әртүрлі меншік нысандағы кәсіпорындарда еңбекақының көп тараған екі
нысаны кесімді және мерзімдік 9.
Мерзімдік деп жұмысшының еңбекақысы бекітілген тарифтік ставка немесе
нақты жұмыс жасаған уақыты үшін ақы бойынша есептелетін еңбекақы нысаны.
Жалақының мерзімдік нысаны жай мерзімдік және мерзімді – сыйақылы
жүйелерге бөлінеді.
Жай мерзімдік жүйеде жұмысшының жалақысы оған бекітілген тарифтік
ставка немесе нақты жұмыс жасаған уақыты үшін ақы бойынша есептеледі.
Ж ЖМ = М х Т
Мұнда М – жұмысшының тиісті разрядының сағаттық (күндік) тарифтік
мөлшерлемесі;
Т - өндірісте нақты орындалған жұмыстың уақыты, сағаты (күндері).
Жай мерзімдік жүйе жұмысшының еңбегінің нәтижесі мен оның жалақысының
арасындағы байланысты жеткілікті қамтамасыз етпейді. Сондықтан мерзімді –
сыйақылы жүйе – жұмыс жасаған уақытымен қатар, сапасы үшін сый төлеу.
Материалды үнемдеу, жабдық машинаның апатсыз жұмысы, уақытты үнемдеу,
жабдықпен жұмысшылардың тұрып қалуын жойғаны үшін сыйақы берілетіндіктен
еңбектің мөлшері мен сапасы ескеріледі, жұмыс нәтижесіне жауапкершілік пен
жеке материалдық қызығушылық арттырады. Сыйақы ретінде жұмыстағы қол жеткен
табыстар мен оларды әрі қарайғы өсуін ынталандыру мақсатында негізгі
табысқа қосымша ақшалай сома түсіріледі.
Мерзімді сыйақы жүйеде жұмысшының жалақысы мына формула бойынша
есептеледі:
Ж МС = ЖЖМ + С
мұнда С – белгілі бір сандық және сапалық көрсеткіштерді қамтамасыз еткені
үшін белгіленген сыйақы сомасы.
Жалақының кесімді нысаны қызметтін көлемдік, сандық көрсеткіштердін
жақсартуды ынталандырады. Кесімді жалақы төлеуде белгіленген өндірім
мөлшері тарифтік ставка, жұмыс разряды арқылы бағалау жүргізіледі.
Кесімді бағалау орындалатын жұмыс разрядына сәйкес келетін сағаттық
(күндік) тарифтік ставканы сағаттық (күндік) өндірім мөлшеріне бөлу арқылы
анықталады.
Жалақының кесімді нысанының мынадай түрлері бар: Тікелей кесімді,
кесімді – сыйақылы, кесімді үдемелі, жанама кесімді және көтеріңкі жүйелер.
Тікелей кесімді жүйеде жұмысшылардың жалақысы қажет біліктілік
есебінен бекітілген тұрлаулы кесімді бағалауға байланысты жасалған жұмыс
пен өндірілген өнім көлеміне тікелей тәуелділікте өседі 10. Бұл жүйе
жұмысшының табысының оның өндіріміне тәуелділігін бекітуге мүмкіндік
береді. Бұл тәуелділік жалақының кесімді нысанын сипаттайтын формулада
көрсетілген:
Ж тк = Р х V
Бұл шама кесімді нысанның басқа жүйелері бойынша табысты есептеу үшін
негіз болып табылатын негізгі (тарифтік) табысты сипаттайды. Бұл жүйе
есептеуге қарапайым және түсінуге оңай, бірақ оның пайдаланылуы аясы тар,
ойткені ол жұмысшыларды өнім сапасын арттыруға, материалдық ресурстарды
үнемдеуге және жоғары өндірістік көрсеткіштерге жеткілікті дәрежеде
қызықтырмайды.
Кесімді жалақының кең тараған жүйесі – кесімді – сыйақылы жүйе. Ол
ынталандырушы қызметті жоғары дәрежеде жүзеге асырады, өйткені бұл жүйе
тарифтік жалақымен қатар сыйақы беудің белгіленген көрсеткіштерін
орындағаны үшін сыйақыны да қарастырады. Бұл көрсеткіштер еңбек
өнімділігінің өсуі, материалдық ресурстарды үнемедеу, өнім сапасын арттыру
және т.б. болуы мүмкін.
Кесімді – сыйақылы жүйені пайдаланған кезде жалақының мөлшері мына
формула бойынша анықталады:
Ж кс = ЖТК + П
Жалақының кесімді – үдемелі жүйесінде жұмысшылардың табысын есептеу
үшін мына формула қолданылады:
Ж кү = РО х Vж х Рү х Vжж
мұнда РО - қарапайым әдіспен есептелген даналық кесімді бағалық;
Vж – белгіленген норма немесе жоспар бойынша орындалған жұмыс
көлемі;
Рү – үдемелі өсетін бағалау;
Vжж – жоспардан жоғары орындалған жұмыс көлемі.
Рү белгілеу үшін жоспар орындалуының деңгейіне бағалаудың өсу, өзгеру
проценті көрсетілетін ранайы шкала жасалады.
Кесімді – үдемелі жүйе орындалаған жұмыс көлемін өсіруге ынталандырса
да, оның пайдаланылу аясы тар, ал жалақының ұжымдық насынының еңгізіліп,
кең таралуымен ол мүлделі қолданылмай қалды. Ол осы жүйеге тән
кемшіліктермен түсіндіріледі: есептеудегі күрделілік, жалақының өсу қарқыны
өндірімнің өсу қарқынынан жылдам болады деп қауіптену, жұмысшы денсаулығына
зиян тигізетін деңгейге дейін жұмыс қарқындылығынын өсуі. Кесімді – үдемелі
жүйені пайдалану кәсіпорын қызметі үшін маңызды тыпсырысты тез арада
орындау қажет болған кезде, апат салдарларын тез арада жою үшін орынды. Бұл
жүйе қолданылатын уақыт 3-6 айдан артық мерзімге қолданылмайды.
Жанама кесімді жүйе қосымша жұмысшылардың табысын белгілеу үшін
қолданылады. Бұл жүйе жабдықтары және жұмыс орындарына қызмет көрсетуші
жұмысшылардың еңбек өнімділігін арттыру үшін пайдаланылады. Бұл жүйеге
сәйкес жалақының мөлшері жұмысшы қызмет көрсететін негізгі өндіргіш
жұмысшының еңбегінің нәтижесіне тәуелді. Жанама кесімді бағалау тарифтік
ставканы жұмысшының шығаруға жоспарлаған өнім көлеміне бөлу арқылы
анықталады.
Жалақының көтеріңкі кесімді жүйе бойынша жалақы мөлшері жұмыстың
барлық көлеміне байланысты болады. Бұл жүйе объектті пайдалануға алу, жұмыс
нақты колемін орындау мерзімін қысқартуда жұмысшылардың материалдық
қызығушылықтарын арттыру қажет болған кезде қолданылады. Осы мақсатта
барлық жұмыс колеміне еңбекақы қоры құрылады. Ай сайын жұмыс аяқталғанға
дейін жұмысшыларға аванс төленеді, ал соңғы есеп айырысу бекітілген жұмыс
көлемін орындағаннан кейн жүргізіледі 2.
ІІ Бөлім. ЕҢБЕК НАРЫҒЫНЫҢ ҚЫЗМЕТ ЕТУ МЕХАНИЗМІ
1. Еңбек нарығындағы сұраныс пен ұсыныс. Жалақы деңгейі.
Кез – келген тауар нарығы сияқты еңбек нарығы да сұраныс пен заңдары
бойынша дамиды.
Жұмыс күшінің сұранысы экономиканың әрбір берілген уақыт мерзімінде
жұмысшылардың белгілі бір мөлшердегі қажеттілігін бейнелейді. Сұраныс
субъектісі болып бизнес пен мемелекет табылады.
Жұмыс күшінің ұсынысы – бұл жалдамалы жұмысшының еңбек нарығында тауар
ретінде болатын еңбекке деген қабілетін жұмыс берушіге белгілі бір ақы үшін
белгілі бір уақыт кезеңіне ұсынуы.Еңбек нарығындағы ұсыныстың субъектілері
– үй шаруашылықтары.
Жетілген бәсеке нарығында – кәсіпкерлермен жалдап алынатын
жұмысшылардың саны жалақы мөлшері және еңбектің шекті өнімінің құндылығымен
(ақшалай көріністегі) анықталды. Жалдап алынатын жұмысшылардың санын
арттырған кезде шекті өнімнің кемуі өтеді. Қосымша еңбек бірлігін тарту
еңбектің ақшалай көріністегі шекті өнімі жалақы мөлшерімен теңескенде
тоқтайды.
Еңбекке деген сұраныс көлемі жалақы мөлшерімен кері байланыста. Жалақы
ставкасының өсуі кезінде кәсіпкер өзінің тепе-теңдігін сақтау мақсатында
сәйкесінше еңбекті қолдануын азайтуы қажет, ал оны төмендеткен кезде
еңбекке деген сұраныс артады. Жалақы мөлшері мен еңбекке деген сұраныс
арасындағы байланыс еңбекке деген сұраныс қисығында бейнеленеді.
Еңбекке деген сұраныс қисығы
Абцисса өсінде қажет еңбектің молшері (L), ордината өсінде жалақы-
ставкасы (W) салынған.
Dl қисығындағы әрбір нүкте белгілі бір жалақы деңгеінде еңбекке деген
сұраныс мөлшері қандай болатынын көрсетеді.
Еңбек ұсынысына келетін болсақ, ұсыныс көлемі өндірісітік қызметтер
үшін алатын жалақы мөлшерімен байланысты. Жетілген бәсеке жағдайындағы
еңбек нарығындағы сатушылар жалақы өсу жағдайындағы ұсынысты өсіруге
ұмтылады. Сондықтан ұсыныс қисығы оң көлбеулі.
Жеке адамның еңбек ұсынысының қисығы
мына суретте жұмысшы белгілі бір жалақы мөлшерінде жұмыс жасауға
келісетін жұмыс уақытының жалпы көлемін көрсететің қисық бейнеленген.
Ұлттық немесе салалық еңбек нарығындағы жағдайды суреттетің еңбек
ұсынысының қарапайым қисығынан бұл қисық өзінің құрылысымен ерекшеленеді.
І нүктесіне дейін қисық жалақы өскен кезде ұсынысы да өсетінің
көрсетеді. Бірақ І нүктесінен өткеннен кейін Sl қисығы бағытын өзгертеді.
Ол бұрылып, қайтадан ордината өсіне жақындайды. Бұл жерде ол жалақының әрі
қарай өсуі еңбек ұсынысының төмендеуіне әкелетін көрсетеді. Осылайша,
жалақының белгілі бір мөлшерге дейін өсуі еңбек ұсынысының өсуіне әкеледі,
максималды деңгейіне (LІ) жеткен кезде жалақының әрі қарай өсуінің әсерінен
қысқара бастайды. Бір ғана себеп – жалақының өсуі еңбек ұсынысының өсуіне
де, төмендеуіне әкеледі.
Жалақының ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz