Еңбеккерлердің (қызметкерлердің) құрамының есебі
КІРІСПЕ
І.БӨЛІМ Еңбеккерлердің (қызметкерлердің) құрамының есебі
1.1. Жұмыскерлер құрамының есебі
1.2. Еңбек төлемінің жүйесі мен нысаны
ІІ.БӨЛІМ. Еңбек төлемінің есебін ұйымдастыру
2.1. Еңбекақы бойынша қызметкерлермен есеп айырысудың синтетикалық және аналитикалық есебі
2.2. Жалақыдан ұсталынатын ұсталымдар
ІІІ.БӨЛІМ. ЖАЛАҚЫНЫҢ АУДИТІ, ҚҰЖАТПЕН РЕСІМДЕУ
3.2. Еңбекке ақы төлеу бойынша есеп айырысу аудиті
3 1 Қосымша жалақыны құжатпен ресімдеу және есептеу
Қорытынды
Қолданылған әдебиеттер
І.БӨЛІМ Еңбеккерлердің (қызметкерлердің) құрамының есебі
1.1. Жұмыскерлер құрамының есебі
1.2. Еңбек төлемінің жүйесі мен нысаны
ІІ.БӨЛІМ. Еңбек төлемінің есебін ұйымдастыру
2.1. Еңбекақы бойынша қызметкерлермен есеп айырысудың синтетикалық және аналитикалық есебі
2.2. Жалақыдан ұсталынатын ұсталымдар
ІІІ.БӨЛІМ. ЖАЛАҚЫНЫҢ АУДИТІ, ҚҰЖАТПЕН РЕСІМДЕУ
3.2. Еңбекке ақы төлеу бойынша есеп айырысу аудиті
3 1 Қосымша жалақыны құжатпен ресімдеу және есептеу
Қорытынды
Қолданылған әдебиеттер
Еңбекақы – қызметкердің орындаған жұмыс көлемі мен белгілеген еңбек шарты және мансап инструкциясына байланысты төлем Еңбек тиімділігін арттырудың әр түрлі ынталандыру жолдары болып, сыйақы, қосымша төлем, кепілді төлемақы және т б болып табылады Жұмысқа алушы еңбекақы жүйесі мен нысанын Еңбек туралы ережеге сәйкес, нақтылы еңбек жағдайын ескере отырып, персоналдар ережнсі бекіткен жұмысшылар категориясы және жұмыс уақыты режимі бойынша өздері белгілейді Аталған ережелер жұмысқа алушыға тек еңбек шартына отыру немесе еңбек режимін ұйымдастыру үшін ғана емес, сонымен қатар шығындар мен төлемдерді негіздеу мақсатында да қажет
Жаңадан жұмысқа алынған қызметкерге жұмысқа алушы (заңды немесе жеке тұлға) және қызметкер (жеке тұлға) арасында жеке еңбектік келісімшарт жасалуы тиіс.
Жеке еңбектік келісімшарт дегеніміз жұмысшымен жұмыс беруші арасында жазбаша жұмыс орны, келісімшарттың мерзімі, еңбек режимі жағдайы, демалыс, еңбекақы, екі жақтың материалдық жауапкершілігі, басқа да жұмыскерді әлеуметтік тұрмыстық қамтамасыздандыру сұрақтары бойынша келісім
Жаңадан жұмысқа алынған қызметкерге жұмысқа алушы (заңды немесе жеке тұлға) және қызметкер (жеке тұлға) арасында жеке еңбектік келісімшарт жасалуы тиіс.
Жеке еңбектік келісімшарт дегеніміз жұмысшымен жұмыс беруші арасында жазбаша жұмыс орны, келісімшарттың мерзімі, еңбек режимі жағдайы, демалыс, еңбекақы, екі жақтың материалдық жауапкершілігі, басқа да жұмыскерді әлеуметтік тұрмыстық қамтамасыздандыру сұрақтары бойынша келісім
1. «Бухгалтерлік есеп және қаржылық есептілік туралы» ҚР заңы 26 12 95ж.
2. «ҚР-дағы еңбек туралы» ҚР заңы 10 12 99 ж № 493-1.
3. ҚР Кодексі «Салық және бюджетке төленетін міндетті төлемдер туралы».
4. Бухгалтерлік есеп стандарты Алматы, 1998ж.
5. Қаржылық есептіліктің халықаралық стандарты.
6. Шоттардың үлгі жоспары.
7. Радостовец В.В., Шмидт И.О. Бухгалтерлік есептің салалық ерекшеліктері және теориясы Алматы, 2000ж.
8. Кирьянова А.К. Бухгалтерлік есеп теориясы., Москва, 1995ж.
9. Торшаева Н.А. Бухгалтерлік есеп теориясы Карағанды., 2000ж.
10. Нидлз Б., Андерсон Х. Бухгалтерлік есеп принципі Москва: Қаржы және статистика. 1995ж.
11. Радостовец В.В., Радостовец В.К., Шмидт И.О. Кәсіпорындағы бухгалтерлік есеп. Алматы, 2000ж.
12. Тасмағамбетов Т.А., Әбденов Д.О. Бизнестегі есеп пен талдау. Алматы, 2002ж.
13. Сейдахметова А.К. Қазіргі бухгалтерлік есеп. М.99ж.
14. Карпова А. Басқарушылық есеп. М.97.
15. Друри Басқарушылық және өндірістік есеп. Л.2000ж.
16. //Бухгалтер кітапханасы Алматы 2000-2005ж.
17. //Бухгалтер бюллетені Алматы 2001-2005ж.
18. //Бухгалтер файлы Алматы 2001-2005ж.
2. «ҚР-дағы еңбек туралы» ҚР заңы 10 12 99 ж № 493-1.
3. ҚР Кодексі «Салық және бюджетке төленетін міндетті төлемдер туралы».
4. Бухгалтерлік есеп стандарты Алматы, 1998ж.
5. Қаржылық есептіліктің халықаралық стандарты.
6. Шоттардың үлгі жоспары.
7. Радостовец В.В., Шмидт И.О. Бухгалтерлік есептің салалық ерекшеліктері және теориясы Алматы, 2000ж.
8. Кирьянова А.К. Бухгалтерлік есеп теориясы., Москва, 1995ж.
9. Торшаева Н.А. Бухгалтерлік есеп теориясы Карағанды., 2000ж.
10. Нидлз Б., Андерсон Х. Бухгалтерлік есеп принципі Москва: Қаржы және статистика. 1995ж.
11. Радостовец В.В., Радостовец В.К., Шмидт И.О. Кәсіпорындағы бухгалтерлік есеп. Алматы, 2000ж.
12. Тасмағамбетов Т.А., Әбденов Д.О. Бизнестегі есеп пен талдау. Алматы, 2002ж.
13. Сейдахметова А.К. Қазіргі бухгалтерлік есеп. М.99ж.
14. Карпова А. Басқарушылық есеп. М.97.
15. Друри Басқарушылық және өндірістік есеп. Л.2000ж.
16. //Бухгалтер кітапханасы Алматы 2000-2005ж.
17. //Бухгалтер бюллетені Алматы 2001-2005ж.
18. //Бухгалтер файлы Алматы 2001-2005ж.
ЖОСПАР
КІРІСПЕ
І-БӨЛІМ Еңбеккерлердің (қызметкерлердің) құрамының есебі
1.1. Жұмыскерлер құрамының есебі
1.2. Еңбек төлемінің жүйесі мен нысаны
ІІ-БӨЛІМ. Еңбек төлемінің есебін ұйымдастыру
2.1. Еңбекақы бойынша қызметкерлермен есеп айырысудың синтетикалық және
аналитикалық есебі
2.2. Жалақыдан ұсталынатын ұсталымдар
ІІІ-БӨЛІМ. Жалақының аудиті, құжатпен ресімдеу
3.2. Еңбекке ақы төлеу бойынша есеп айырысу аудиті
3 1 Қосымша жалақыны құжатпен ресімдеу және есептеу
Қорытынды
Қолданылған әдебиеттер
КІРІСПЕ
Еңбекақы – қызметкердің орындаған жұмыс көлемі мен белгілеген еңбек
шарты және мансап инструкциясына байланысты төлем Еңбек тиімділігін
арттырудың әр түрлі ынталандыру жолдары болып, сыйақы, қосымша төлем,
кепілді төлемақы және т б болып табылады Жұмысқа алушы еңбекақы жүйесі мен
нысанын Еңбек туралы ережеге сәйкес, нақтылы еңбек жағдайын ескере отырып,
персоналдар ережнсі бекіткен жұмысшылар категориясы және жұмыс уақыты
режимі бойынша өздері белгілейді Аталған ережелер жұмысқа алушыға тек еңбек
шартына отыру немесе еңбек режимін ұйымдастыру үшін ғана емес, сонымен
қатар шығындар мен төлемдерді негіздеу мақсатында да қажет
Жаңадан жұмысқа алынған қызметкерге жұмысқа алушы (заңды немесе жеке
тұлға) және қызметкер (жеке тұлға) арасында жеке еңбектік келісімшарт
жасалуы тиіс.
Жеке еңбектік келісімшарт дегеніміз жұмысшымен жұмыс беруші арасында
жазбаша жұмыс орны, келісімшарттың мерзімі, еңбек режимі жағдайы, демалыс,
еңбекақы, екі жақтың материалдық жауапкершілігі, басқа да жұмыскерді
әлеуметтік тұрмыстық қамтамасыздандыру сұрақтары бойынша келісім
Қызметкерлермен есеп айырысу есебінің негізгі міндеттері:
1) еңбектің саны мен сапасына, шығарылым нормасының орындалуына, жұмыс
уақытына мен жалақы қорының пайдалануына бақылау жасау
2) Обьектінің әрбір қызметкеріне жалақыны дер кезінде және уақытылы
есептеу
3) Жалақыдан дер кезінде және дұрыс ұстап қалу
4) Белгіленген мерзімдерде қызметкерлермен еңбекақы бойынша есеп
айырысуда жүргізу
5) Есептелген жалақы өнімнің, жұмыстың, қызметтің өзіндік құнына дер
кезінде және дұрыс енгізу
6) өндірістік процеске басшылық жасау операцияларына қажетті еңбек пен
жалақы туралы деректерді алу
7) Еңбек пен жалақы бойынша статистикалық есептемені жасау
І- БӨЛІМ. Еңбеккерлердің (қызметкерлердің) құрамының есебі
1 1 Жұмыскерлер құрамының есебі
Жаңадан жұмысқа алынған қызметкерге жұмысқа алушы (заңды немесе жеке
тұлға) және қызметкер (жеке тұлға) арасында жеке еңбектік келісімшарт
жасалуы тиіс.
Жеке еңбектік келісімшарт дегеніміз жұмысшымен жұмыс беруші арасында
жазбаша жұмыс орны, келісімшарттың мерзімі, еңбек режимі жағдайы, демалыс,
еңбекақы, екі жақтың материалдық жауапкершілігі, басқа да жұмыскерді
әлеуметтік тұрмыстық қамтамасыздандыру сұрақтары бойынша келісім
Әдетте, еңбекақы мөлшерін жұмыс берушы тағайындайды, ал жұмысшы немесе
қызметкер екі жақты келісімге сәйкес белгілі мамандығы бойынша берілген
жұмысты атқаруға міндеттенеді, ал жұмыс беруші басқа да төлемақыларда
уақытылы төлеп отыруға міндеттенеді.
Жеке еңбек шарты мазмұны мен сипты жұмыс берушінің қаржы жағдайы мен
өндіріс алдындағы міндеттер мен оның салалық ерекшелігіне байланысты
анықталады. Әйтсе де Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңындағы 7 8
және 9 баптар міндетті түрде еңбек шартына енгізуі тиіс.
16 жасқа толған әрбір азамат еңбек шартына отыруға құқылы. Ата-
аналарының рұқсатымен жасы 15-ке толған тұлға жұмысқа қабылданады, ал
кейбір ерекше жағдайларда ғана жасы 14-ке толған тұлға қабылданады.
Келісімшарт мерзімі заң бойынша белгіленбейді. Оны еңбек шартына
сәйкес қызметкер мен қызметке алушы бірге белгілейді. Егер еңбек шартында
оның мерзімі көрсетілмеген жағдайда, ол мерзімі шектеусіз мерзімге
тағайындалған деп есептеледі.
Жеке еңбек шарты жасалғаннан соң жұмысқа қабылдағандығы жайлы жұмыс
беруші бұйрық (өнім) шығару тиіс. Кадрлар бөлімі жұмысқа қабылдағандығы
туралы бұйрық (өнім) негізінде жеке карточка толтырып, еңбек кітапшасына
жұмысқа қабылдағандығы туралы белгі жасайды Еңбек кітапшасын жүргізу
тәртібі Қазақстан Республикасының 15 02 2000 ж №35-П Еңбек кітапшасын
жүргізу тәртібі жөнінде оны бекіту инструкциясы туралы. Әлеуметтік қорғау
және еңбек Министрлігінің бұйрығы бойынша жүзеге асырылады.
Жеке еңбек шартынан басқа жұмысқа алушы қызметкермен азаматтық-
құқықтық келісімшартқа отыруға құқылы. Ондай келісімшарт жеке арнайы
тапсырмаларды орындау үшін жасалады.
Қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек және әлеуметтік қатынас
ұйымдық шарт бойынша реттеледі.
Мұндай шартқа отыру, жасау және оны жүзеге асыру Қазақстан
Республикасының Ұйымдық шарты жөніндегі 04 07 1992 жылғы №1514-ХІІ заң
бойынша анықталады. Бұл шарт жұмыс берушінің экономикалық мүмкіндігіне
байланысты, заң негізінде белгіленген төменгі еңбекақыдан жоғары деңгейде
еңбекақы белгілей алады. Жұмыс беруші, сыйақы мөлшерін ұйымдық шартқа
сәйкес белгіленген мөлшерден кем тағайындай алмайды.
Қызметкер бір бөлімнен (цехтан) екінші бөлімге ауысқан.
Жағдайда, басқа жұмысқа ауысқандағы жөнінде кадр бөлімнің қызметкері
бір дана етіп бұйрық ( өкім) толтырады Бұйрыққа бұрынғы және жаңа жұмыс
орны бөлімше бастықтары қолдары қойылғаннан кейін кәсіпорын басшысы қолы
қойылды Басқа жұмысқа ауысқандағы туралы бұйрық негізінде кадр бөлімі
қызметкердің жеке карточкасы, еңбек кітапшысы мен басқа құжаттарына белгі
қояды.
Жыл сайынғы және басқа да Еңбек туралы Заңға, ережелермен заң актісі,
ұйымдық шарт және демалыс графигіне байланысты қызметкерлерге берілетін
демалыс туралы бұйрық шығарылады, оны кадр бөлімі екі дана етіп толтырып,
біреуін кадр бөлімінде қалдырып, екіншісін бухгалтерияға береді. Бұйрыққа
не кәсіпорын басшысы немесе құрылыс бөлімі бастығы (мастер) қолын қояды.
Осы бұйрық негізінде кадр бөлімі қызметкерге демалыс берілгендігі туралы
оның жеке карточкасына белгі қояды, ал бухгалтерияда қызметкердің орташа
еңбекақысы есептеліп, демалыс уақытына тиесілі төлемі анықталады.
Қызметкер жұмыстан шыққан жағдайда жеке, еңбек шартының
тоқтатылғандығы жайлы бұйрық шығарылып, оны кадр бөлімі екі дана етіп
толтырып, бір данасын кадр бөліміне қалдырып, екіншісін бухгалтерияға
өткізеді. Бұйрыққа не кәсіпорын басшысы немесе құрылым бөлімі мастері қол
қояды. Осы бұйрық негізінде бухгалтерия қызметкермен есеп айырысады.
Барлық қызметкерлер категориясы жұмыс уақытының пайдалану есебін,
жұмысшылар мен қызметкердің жұмыс уақыты режимнің сақталуына бақылау жасау
үшін, істелген жұмыс уақыты туралы ақпарат және еңбекақы есептеу үшін,
жұмыс уақыты табелі жасалады. Табель оның құрылуына жауапты тұлғамен бір
дана етіп, тиісті ресімделген соң бухгалтерияға беріледі. Табель нысаны
қалауы бойынша, бірақ міндетті түрде жұмыс уақытының пайдалану есебі
көрінетіндей болуы тиіс.
Шаруашылқ қызметінің процесінде жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару
нәтижесінде қызметкерлердің саны өзгереді, жұмысы бойынша ауысулар
жүргізіледі Адам құрамының есебін кадрлар бөлімі жүргізіледі.
Еңбек шартын тоқтату туралы №Т-8нысанындағы бұйрық қызметкер жұмыстан
кеткен кезде қолданылады және кітапшасына жазулар жазуға, жеке карточкасын
жабуға түпкілікті есеп айырысуға негіздеме болады. Өз еркімен жұмыстан
кеткен кезде қызметкер №Т-8-нысаның кері жағына өтініш жазады. Материалдық
жауапты адам қабылданған, ауысқан және жұмыстан кеткен жағдайда толық
материалдық жауапкершілік туралы шарт дасалып, жаңадан тағайындалған
адамдарға құндылықтардыф берудің тәртібі мен мерзімдерді белгілену тиіс
Қызметкердің жұмысқа қабылдану мерзіміне қарай былайша бөлінеді: тұрақты-
жұмысының аяқталу мерзімі көрсетілмеген, уақытша-2 ай шамасындағы мерзімге,
маусымдық-маусымдық жұмыстарды орындау кезеңіне (6 айдан аспайды) Ұлттық
Статистикалық Агенттіктің 19 12 96 ж № 50 қаулысымен бекітілген Жалдау
бойынша жұмыс жасайтындардың саны мен жалақысының статистикасы туралы
Нұсқаулыққа сәйкес қызметкердің өндірістік-шаруашылық қызметіне қатысуына
қарай персонал: өнеркәсіптік - өндірістік, өнеркәсіптік емес болып
бөлінеді.
1 2 Еңбек төлемінің жүйесі мен нысаны
Еңбекақы – қызметкердің орындаған жұмыс көлемі мен белгілеген еңбек
шарты және мансап инструкциясына байланысты төлем. Еңбек тиімділігін
арттырудың әр түрлі ынталандыру жолдары болып, сыйақы, қосымша төлем,
кепілді төлемақы және т б болып табылады. Жұмысқа алушы еңбекақы жүйесі мен
нысанын. Еңбек туралы ережеге сәйкес, нақтылы еңбек жағдайын ескере отырып,
персоналдар ережнсі бекіткен жұмысшылар категориясы және жұмыс уақыты
режимі бойынша өздері белгілейді. Аталған ережелер жұмысқа алушыға тек
еңбек шартына отыру немесе еңбек режимін ұйымдастыру үшін ғана емес,
сонымен қатар шығындар мен төлемдерді негіздеу мақсатында да қажет.
Жалақы жеке жұмыс нәтижесі бойынша немесе колликтивтің жұмыс
нәтижесіне байланысты төленеді Бұл Жағдайда қызметкерге белгіленген
еңбекақы көлемі заң бойынша белгіленетін төменгі еңбекақы мөлшерінен төмен
болмауы тиіс.
Тәжірибе жүзінде еңбекақыны ұйымдастырудың негізгі екі нысаны –
мерзімдік және кесімді қолданылады.
Мерзімді еңбекақы - деп еңбекақы төлеу жұмыспен өтелген уақыттағы
тарифтік ставкалар немесе қызметақылар бойынша жүргізіледі Мерзімдік
еңбекақы – жай және мерзімді сыйақылар болып бөлінеді.
Жай мерзімдік еңбекақы тек жұмыспенөтелген уақытпен және қызметкердің
тарифтік ставкасымен немесе қызметақымен анықталады.
Бюджеттік сфера қызметкерлеріне тарифтік ставка немесе тиісті
қызметақы тағайындалғанда төменгі еңбекақы мөлшері мен біріңғай тарифтік
сетка қолданылады.
Біріңғай тарифтік сетка еңбекақы төлеудің 21 разрядына негізделіп, әр
разряд бойынша өзіндік тарифтік коэффициент блгіленген.
Бірыңғай тарифтік сетка
Бірыңғай тарифтік (1 разрядқа) Бірыңғай (1 разрядқа)
сетка разряды тарифтік тарифтік сетка тарифтік
коэффициент разряды коэффициент
1 1 0 12 2 20
2 1 07 13 2 37
3 1 15 14 2 55
4 1 24 15 2 74
5 1 33 16 2 95
6 1 43 17 3 17
7 1 54 18 3 41
8 1 66 19 3 67
9 1 78 20 394
10 1 91 21 4 24
Бірыңғай тарифтік сетка бойынша жұмысшылар мен мамандар 1 мен 8
разряд, ал қызметкерлер 2 мен 21 разряд бойынша тарификацияланады.
Қызметкерлерді тарификациялау анықтама (БТМА) немесе мамандырылған анықтама
(МА) бойынша жүргізіледі.
Әр түрлі кәсіби маманданған қызметкерлер тобының тарифтік ставкасы мен
қызмет ақысы, кәсіпорын ақысы, кәсіпорын бекіткен 1 разрядтық ставка
бойынша, қызметке алушының төменгі еңбекақы көлемі кепіліне байланысты (1
разрядқа ставканың жоғары, бірақ төменгі еңбекақы мөлшерінен кем болмауы
тиіс) және бірыңғай тарифтік сеткада бекітілген тарифтік мамандырылған
коәффициентке байланысты анықталады.
Жұмысшылар мен қызметкерлердің тарифтік-мамандырылған анықтамасы
қызметкерлерге разряд беріп және жұмысын тарификациялайтын, барлықмамандар
кәсібіне сипаттама беріп, өндіріс және жұмыс жүрісіне байланысты бөлетін
анықтама болып табылады.
Мамандандырылған анықтама құзіретті мен жұмыс күрделілігіне сатысы
және мамандану деңгейіне байланысты дифференциялауды қамтамасыз етеді.
Бұл анықтама мамандандырылған коммисияға қызметкерлердің мамандық
разрядын белгілеу үшін қажет.
Кәсіпорын, меншік түріне қарамастан еңбекақыға қатысты сұрақтарды,
колликтивтік келісімге байланысты өзі шешеді.
Келісімді еңбекақы жағдайында, қызметкерге еңбекақы әрбір орындалған
немесе өндірілген өнім үшін алдын ала белгіленген мөлшерде есептеледі.
Кесімді еңбекақы мынандай жалақы жүйесіне бөлінеді:
1. Тікелей кесімді жүйе
2. Кесімді – сыйақылық жүйе
3. Ілгерішіл – кесімді жүйе
4. Аккодтық жүйе
Тікелей кесімді төлемде жалақықының мөлшері тек шығарылған бұйымның
саны мен өнім бірлігі үшін белгіленген бағалауға тәуелді болады.
Кесімді-сыйақылық төлемде кесімде жалақы сомасынан басқа, белгілі бір
сандық және сапалық көрсеткіштерге қол жеткізгені ұшін сыйақы есептейді.
Ілгершіл-кесімді төлемде өндірілген өнімде белгіленген нормалар
шегінде тікелей бағалаулар бойынша төлеу көзделген Ал нормадан тыс
бұйымдарды шығару көтермеленген бағалаулар бойынша (2 есе кесімді
бағалаудан аспайтындай) төленеді.
Жанама-кесімді жүйе жабдықтарға және жұмыс орындарына қызмет көрсетуші
жұмыскерлердің еңбек өнімділігін өсіруге ынталандыру үшін қолданылады.
Мұндай жұмыскерлердің еңбегі олар қызмет көрсететін негізгі жұмысшылар
өндіретін өнімнің есебінен жанама-кесімді бағалаулар төленеді.
Аккордтық жүйеде орындалатын жұмыстың көлемі алдын ала белгіленіп,
бағалау белгіленеді. Жұмыс орындалу мерзімін көрсету арқыл бағаланады.
Жұмысты орындауға наряд жазылады да, онда табыстың жалпы сомасы, жұмысты
аяқтау мерзімі, көрсеткіштер мен сыйақының мөлшері көрсетіледі. Бұл құрылыс
саласында жиі қолданылады.
Кесімді, сондай-ақ мерзімді еңбекақылар жеке түрде және ұжымдық түрде
жүзеге асырылуы мүмкін. Бриғада ұжымының жалақының жәнежұмыстың жалпы
нәтижесін бриғаданың әрбір мүшесінің шынайы үлесін ескере отырып, сыйақының
анықтауға құқығы бар. Жұмысшылардың еңбегіне ақы төлеу тарифтік
ставкалардың негізінде, ал қызметкерлер үшін лауазымдық қызметақы негізінде
жүргізіледі Кесімді бағалаулар қолданыстағы уақыт нормалары негізделеді.
Уақыт нормасы – бұл адам\сағат, адам\күн көрсеткіштермен көрсетілген, жұмыс
бірлігін орындауға қажетті уақыт. Шығарылым нормасы қызметкер уақыт
бірлігінде жасауға тиіс жұмыс санымен анықталады. Кесімді бағалауды (Б)
былайша есептейді:
1. Шығарылым нормасы қолданған кезде (Н шығ) Б=ТН шығ , мұндағы Т – тиісті
разрядтың тарифтік ставкасы (бірегей тарифтік кесте бойынша айлық
ставканы жұмыс уақытының орташа айлық балансына бөлу жолымен анықтайды).
2. Уақыт нормасын қолданған кезде (Н уақ) Б=Т*Н уақ Төлемнің мерзімдік
нысаны қызметкерлердің барлық санатына қолданады. Жалақыны есептеу жұмыс
уақытын пайдалануды есепке алу табелінің негізінде жүргізіледі Мерзімдік
ақы алатын жұмысшының жалақы сомасы нақты жұмыспен өтелген сағаттардың
сағаттық тариф ставкасына көбейтіндісіне ретігде анықталады.
01 Жалақы = нақты жұмыспен * сағаттық тариф.
Сомасы өтелген сағат саны ставкасы. Мысал Мерзімдік ақы алатын 6 –
разрядтағы жұмысшы сағаттық тариф ставкасы 76 теңге болған кезде 182 сағат
жұмыс істеген Жалақы сомасының есептелуі: 182*76=13732 теңге.
Қызметкерлердің жалақысы бойынша есептеледі:
- егер жұмыскер сол айдағы жұмыс күндерде толықтай істесе, онда
жалақының мөлшері қызметақы мөлшеріне сәйкес келеді;
- егер жұмыскер сол айдағы жұмыс күндерінде толықтай жұмыс істемесе,
онда жалақы рақты жұмыспен өтелген уақытқа қарай есептеп шығарылады.
Мысал: Қызметақысы 11 300 теңге фирма менеджнрі айдағы 26 жұмыс күнінің
20күнінде жұмыс істеген.
Айдың орташа күндік жалақысы: 11 30026=434 62 теңгеге Менеджердің
жалақысы 434 63*20=8 692 4 теңге құрайды. Жай мерзімдік жүйе жұмыскер
еңбегінің түпкілігі нәтижесі мен оның жалақысына арасындағы байланысты
қамтамасыз етпейді.
Шаруашылық субьектісі жұмыскердің еңбегіне ақы төлеу үшін мерзімдік-
сыйақылық жүйені қолдануға құқылы. Бұл орайда сыйақы беру жүйесін өз
бетінше әзірлейді. Жұмыстың негізгі нәтижелері бойынша қызметкерлерге
сыйақы беру мынадай көрсеткіштер бойынша жалақы қорынан (К-т 681) немесе
табыстан (562-шот) жүргізіледі:
1 Өндірістік тапсырмаларды орындау және асыра орындау;
2 Еңбек өнімділігінің өсуі, бұйымның еңбекті қажет етуін төмендетуі,
шығарылымның жаңа нормасы, қызмет көрсету мерзімін игеру және басқалар.
Кешендік бағалауды қолданған кезде бриғаданың кесімді табысы
анықталады Ол бриғада мүшелерінің арасында жалақы тарифіне пара-пар
бөлінеді.
Мысал: Құрамында 3-ші, 5-ші, 6-шы разрядты 3 адам бар кесімді ақы
алушы жұмысшылар бриғадасы әрқайсысы 8 040 40 теңгеден бағаланған екі
машинаны жинады Ахметов 80 сағат жұмыс істеген (6-разряд) Ким 60 сағат
жұмыс істеген (5-разряд) Петров -70сағат жұмыс істеген (3 – разряд)
1. Бриғаданың жалақысы 8 040 40*2 машина =16 080 80 тенге
2. Тариф бойынша жалақы: Ахметов 80*100=8 000тенге
Ким 60*80=4 800 тенге Петров 70*56=3 920 тенге.
3. Нақты жалақыны бөлу коэффициенті 16 080 8 (8 000+4 800+3 920) =0 96
Айлық жалақы: Ахметов-8 000*0 96=7 680 тенге Ким-4 800*0 96=4 608 тенге
Петров-3 920*0 96=3 000 тенге.
Жиыны: 16 080 80 тенге.
Жалақы – бұл еңбек өлшемі мен тұтыну өлшеміне бақылау жасауды жүзеге
асыруға көмектесетін маңызды экономикалық құрал. Шаруашылық субьектісіне
түріне қарамастан әрбір қызметкердің кірісі субьект жұмысының түпкілікті
нәтижелеоін ескергенде, оның жеке үлесімін анықталады және салықтармен
реттеленеді. Жалақы тұтынушы кірісінің үлкен бөлігін құрайды, сондықтан да
сұраныстың мөлшеріне, тауардың тұтысына және олардың бағасына елеулі әсер
етеді.
Жалақының номиналды және шынайы түрлері болады.
Номиналды жалақы дегеніміз жалдамалы еңбектің қызметкері өзінің күндік,
апталық, айлық еңбегі үшін алатын ақша сомасы. Номиналды жалақының
мөлшеріне қарап табысының деңгейі жайында айтуға болады, бірақ тұтынудың
деңгейі мен адамның әл –ауқаты жайлы айту мүмкін емес.
Шынайы жалақы- алған ақша сатып алуға болатын өмірлік игіліктер мен
қызметтердің жиыны Ол номиналды жалақыға тікелей қатынаста және тұтыну
заттары мен ақылы қызметтердің бағасы деңгейімен кері қатынаста болады.
Жалақы өнімнің өзіндік құнының негізгі элементтерінің бірі болып
табылады, сондықтан да жалақы есебінің дұрыс ұйымдастыруы еңбек
өнімділігінің артуына, өнімнің өзіндік құнының кемуіне және еңбеккерлердің
өмір деңгейінің жақсаруына себепші болады.
Мерзімді еңбекақы. Кәсіпорында 100 адам жұмыс істейді, оның 80-і
жұмысшы да, ал 20-сы қызметкерлер. Отыз қызметкерге еңбекақы, олардың
мамандығы мен атқаратын міндеттеріне байланысты белгіленген:
10 адам – 9 разряд
8 адам – 11 разряд
4 адам – 14 разряд
4 адам – 16 разряд
2 адам – 19 разряд
2 адам – 21разряд
Әр түрлі разряд бойынша қызметкердің айлық еңбегі ақыларын есептеу үшін
мына формуланы қолданамыз:
Ұйымның
Айлық 1 разрядтық тарифтік
=1 разрядтық Х коэффициент (бірыңғай тарифтік
еңбекақы ставкасы сеткаға сәйкестік, разряды бойынша)
Коллективтік келісім бойнша 1-ші разрядтық ставка 18 000теңге көлемді
бекітілген Кәсіпорын жұмыс режимі жұмысына 5 күн (өткен айдағы жұмыс күні
21) 14 разряды бойынша 3 қызметкер өткен айда 18күн жұмыс істеген.
Сонда өткен айдың еңбекақысы былайша есептеледі:
9 разряд бойынша =18 000 х 1 78 х 10 =320 400
11 разряд бойынша = 18 000 х 2 05 х 8 =295 200
14 разряд бойынша = 18 000 х 2 55 х 4 = 45 900
14 разряды бойынша 3 адам, ай ішінде толық жұмыс істемеген сондықтан
олардың еңбекақылары былайынша есептеледі:
= (18 000 х 2 55) х 21 х 18 х 3 =118 028
16 разряд бойынша = 18 000 х 2 95 х4 =212 400
19 разряд бойынша =18 000 х 3 67 х 2 =132 120
21 разряд бойынша = 18 000 х 4 24 х 2=152 640
Қызметкерлердің айлық мерзімді еңбекақысы =1 276 6887
Ілгерішіл-келісімді жүйе өткізу бөлімнің 8 қызметкеріне еңбекақы
ілгерішіл-келісімді жүйе бойынша төленетін болып белгіленген. Әрбір
өткізілген 100 тауар үшін 1000 теңге, егер қызметкер 100 дана тауардан
артық сатқан жағдайда әрбір келесі сатылған тауар үшін және 200 теңге.
Өткізу бөлімнің 3 қызметкері ағымдағы айда әрқайсысы 230 дана тауардан
сатқан, 2 қызметкер – 190 данадан ал тағы да3 160 данадан сатқан.
Ағымдағы айда сатумен айналысатын қызметкердің нңбекақысы есептейміз.
230 данадан тауар сатқан қызметкердің еңбекақысы:
(1000+ (230-100) х3=81 000 тенге.
190 данадван тауар сатқан қызметкердің еңбекақысы:
(1000+ (190-100) х200) х2=38 000 тенге.
160 данадан тауар сатқан қызметкелердің еңбекақысы:
(1000+ (160-100) х200) х3=39 000 тенге
тауар сатылумен айналысқан барлық қызметкерлердің еңбекақысы:
81 000 +38 000=158 000тенге.
Тікелей келісімді жүйе Негізгі өндіріс цехының 80 қызметкеріне,
белгіленген келісімді және жалақы бойынша, шығарылған 100 дана өнім үшін
төлемі 560теңге көлемінде берілген Шығарылған өнім есебін, әрбір қызметкер
бойыншв және шығарған өніміне сәйкес оның еңбекақысы есептеледі Ағымдағы
айда қызметкерлер 200000 дана өнім өндіріп, оларды жалпы еңбекақысы мынаған
тең болған:
200 000: 80 х 560 = 1400 000 тенге.
Аккордтық жүйе Қосалқы өндіріс қызметкерлеріне еңбекақы аккордтық жүйе
бойынша есептеледі. Негізгі өндірістің цех жұмысшыларына істеген жөндеу
жұмыстары үшін есептелген еңбекақы 400 000 теңге, жұмысты орындауға
жұмсалған барлық уақыт мөлшері 160 адамсағат, оның 50 адамсағат 3 ағаш
шеберінің жұмсалған уақыты, 40 адамсағат 6 қыздырушының жұмсаған уақыты,
20 адамсағат 4 электриктің жұмсаған уақыты, 40 адамсағат – 15 сылақшының
жұмсаған уақыты, 10 адамсағат 2жөндеу жұмыстарымен айналысатын
жұмысшылардың жұмсаған уақыты (шартты түрде, әр жұмыс тобы бойынша істелген
жұмыс уақыты бірдей) Демек, орындаған жұмыстары үшін жұмысшылардың
еңбекақысы былайша есептеледі:
Ағаш шеберлерінікі: 400 000: 160 х 50 =125 тенге, ал бір жұмысшынікі
анықтау үшін осы соманы жұмысшылар санына бөлеміз, яғни 125 000: 3=41 666
тенге, қыздырушылардың Барлық еңбекақысы, 400000: 160х40=16 666 тенге
Жөндеушілер еңбекақысы: 400 000: 160х10=25 000 тенге, ал бір жұмысшының
еңбекақысы 25 000: 2=12 500 тенге
Жөндеу бөлімінің жалпы еңбекақысы 400 000 теңге.
Жанама – кесімді жүйе Кәсіпорынның негізгі өндірісіне қызмет көрсететін
жұмыскерлер еңбекақысы, негізгі өндіріс қызметкерлері еңбекақысының (12%)
(1 400 000) яғни жанама кесімді жалақы төленеді Сонда негізгі бұл
жұмыскерлер еңбекақысы: 1 400 000 х 12%=168 000.
Сыйақы мөлшері орындалған жұмыстың маңыздылығын мен күрделілігіне қарай
кәсіпкер мен жұмысшылардың топтарына сараланып белгіленеді.
Мысал сыйақы беру туралы ережеде жабдықтың тұрып қалуына қысқарту үшін
кезекші слесарьларға тарифтік ставкасының 20%-ті мөлшерінде сыйақы беру
көзделеді.
Техникалық себептерге байланысты жабдықтардың тұрып қалу нормасы 5%
құрайды Кезекші слесарь есептіайда жұмыс жасаған Тарифтік ставка 100%,
жабдықтың ай ішінде тұрып қалуы – 3%.
1. мерзімдік жалақы: 180*100=18 000 теңгеге тең
2. жабдықтың тұрып қалуын төмендетудың әрбір %-тік үшін сыйақы мөлшері
20%5%=4%.
3. жабдықтың тұрып қалуын қысқарту 5%-3%=2%
4. сыйақының %-тік мөлшері 4%*2%=8%
5. сыйакысы сомасы: 18 000*8%=1 440 тенге
6. ай ішіндегі жалақы 18 000 +1 440 = 19 440 тенге
Материалдарды үнемдеген жұмысшыларға сыйақы ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
КІРІСПЕ
І-БӨЛІМ Еңбеккерлердің (қызметкерлердің) құрамының есебі
1.1. Жұмыскерлер құрамының есебі
1.2. Еңбек төлемінің жүйесі мен нысаны
ІІ-БӨЛІМ. Еңбек төлемінің есебін ұйымдастыру
2.1. Еңбекақы бойынша қызметкерлермен есеп айырысудың синтетикалық және
аналитикалық есебі
2.2. Жалақыдан ұсталынатын ұсталымдар
ІІІ-БӨЛІМ. Жалақының аудиті, құжатпен ресімдеу
3.2. Еңбекке ақы төлеу бойынша есеп айырысу аудиті
3 1 Қосымша жалақыны құжатпен ресімдеу және есептеу
Қорытынды
Қолданылған әдебиеттер
КІРІСПЕ
Еңбекақы – қызметкердің орындаған жұмыс көлемі мен белгілеген еңбек
шарты және мансап инструкциясына байланысты төлем Еңбек тиімділігін
арттырудың әр түрлі ынталандыру жолдары болып, сыйақы, қосымша төлем,
кепілді төлемақы және т б болып табылады Жұмысқа алушы еңбекақы жүйесі мен
нысанын Еңбек туралы ережеге сәйкес, нақтылы еңбек жағдайын ескере отырып,
персоналдар ережнсі бекіткен жұмысшылар категориясы және жұмыс уақыты
режимі бойынша өздері белгілейді Аталған ережелер жұмысқа алушыға тек еңбек
шартына отыру немесе еңбек режимін ұйымдастыру үшін ғана емес, сонымен
қатар шығындар мен төлемдерді негіздеу мақсатында да қажет
Жаңадан жұмысқа алынған қызметкерге жұмысқа алушы (заңды немесе жеке
тұлға) және қызметкер (жеке тұлға) арасында жеке еңбектік келісімшарт
жасалуы тиіс.
Жеке еңбектік келісімшарт дегеніміз жұмысшымен жұмыс беруші арасында
жазбаша жұмыс орны, келісімшарттың мерзімі, еңбек режимі жағдайы, демалыс,
еңбекақы, екі жақтың материалдық жауапкершілігі, басқа да жұмыскерді
әлеуметтік тұрмыстық қамтамасыздандыру сұрақтары бойынша келісім
Қызметкерлермен есеп айырысу есебінің негізгі міндеттері:
1) еңбектің саны мен сапасына, шығарылым нормасының орындалуына, жұмыс
уақытына мен жалақы қорының пайдалануына бақылау жасау
2) Обьектінің әрбір қызметкеріне жалақыны дер кезінде және уақытылы
есептеу
3) Жалақыдан дер кезінде және дұрыс ұстап қалу
4) Белгіленген мерзімдерде қызметкерлермен еңбекақы бойынша есеп
айырысуда жүргізу
5) Есептелген жалақы өнімнің, жұмыстың, қызметтің өзіндік құнына дер
кезінде және дұрыс енгізу
6) өндірістік процеске басшылық жасау операцияларына қажетті еңбек пен
жалақы туралы деректерді алу
7) Еңбек пен жалақы бойынша статистикалық есептемені жасау
І- БӨЛІМ. Еңбеккерлердің (қызметкерлердің) құрамының есебі
1 1 Жұмыскерлер құрамының есебі
Жаңадан жұмысқа алынған қызметкерге жұмысқа алушы (заңды немесе жеке
тұлға) және қызметкер (жеке тұлға) арасында жеке еңбектік келісімшарт
жасалуы тиіс.
Жеке еңбектік келісімшарт дегеніміз жұмысшымен жұмыс беруші арасында
жазбаша жұмыс орны, келісімшарттың мерзімі, еңбек режимі жағдайы, демалыс,
еңбекақы, екі жақтың материалдық жауапкершілігі, басқа да жұмыскерді
әлеуметтік тұрмыстық қамтамасыздандыру сұрақтары бойынша келісім
Әдетте, еңбекақы мөлшерін жұмыс берушы тағайындайды, ал жұмысшы немесе
қызметкер екі жақты келісімге сәйкес белгілі мамандығы бойынша берілген
жұмысты атқаруға міндеттенеді, ал жұмыс беруші басқа да төлемақыларда
уақытылы төлеп отыруға міндеттенеді.
Жеке еңбек шарты мазмұны мен сипты жұмыс берушінің қаржы жағдайы мен
өндіріс алдындағы міндеттер мен оның салалық ерекшелігіне байланысты
анықталады. Әйтсе де Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңындағы 7 8
және 9 баптар міндетті түрде еңбек шартына енгізуі тиіс.
16 жасқа толған әрбір азамат еңбек шартына отыруға құқылы. Ата-
аналарының рұқсатымен жасы 15-ке толған тұлға жұмысқа қабылданады, ал
кейбір ерекше жағдайларда ғана жасы 14-ке толған тұлға қабылданады.
Келісімшарт мерзімі заң бойынша белгіленбейді. Оны еңбек шартына
сәйкес қызметкер мен қызметке алушы бірге белгілейді. Егер еңбек шартында
оның мерзімі көрсетілмеген жағдайда, ол мерзімі шектеусіз мерзімге
тағайындалған деп есептеледі.
Жеке еңбек шарты жасалғаннан соң жұмысқа қабылдағандығы жайлы жұмыс
беруші бұйрық (өнім) шығару тиіс. Кадрлар бөлімі жұмысқа қабылдағандығы
туралы бұйрық (өнім) негізінде жеке карточка толтырып, еңбек кітапшасына
жұмысқа қабылдағандығы туралы белгі жасайды Еңбек кітапшасын жүргізу
тәртібі Қазақстан Республикасының 15 02 2000 ж №35-П Еңбек кітапшасын
жүргізу тәртібі жөнінде оны бекіту инструкциясы туралы. Әлеуметтік қорғау
және еңбек Министрлігінің бұйрығы бойынша жүзеге асырылады.
Жеке еңбек шартынан басқа жұмысқа алушы қызметкермен азаматтық-
құқықтық келісімшартқа отыруға құқылы. Ондай келісімшарт жеке арнайы
тапсырмаларды орындау үшін жасалады.
Қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек және әлеуметтік қатынас
ұйымдық шарт бойынша реттеледі.
Мұндай шартқа отыру, жасау және оны жүзеге асыру Қазақстан
Республикасының Ұйымдық шарты жөніндегі 04 07 1992 жылғы №1514-ХІІ заң
бойынша анықталады. Бұл шарт жұмыс берушінің экономикалық мүмкіндігіне
байланысты, заң негізінде белгіленген төменгі еңбекақыдан жоғары деңгейде
еңбекақы белгілей алады. Жұмыс беруші, сыйақы мөлшерін ұйымдық шартқа
сәйкес белгіленген мөлшерден кем тағайындай алмайды.
Қызметкер бір бөлімнен (цехтан) екінші бөлімге ауысқан.
Жағдайда, басқа жұмысқа ауысқандағы жөнінде кадр бөлімнің қызметкері
бір дана етіп бұйрық ( өкім) толтырады Бұйрыққа бұрынғы және жаңа жұмыс
орны бөлімше бастықтары қолдары қойылғаннан кейін кәсіпорын басшысы қолы
қойылды Басқа жұмысқа ауысқандағы туралы бұйрық негізінде кадр бөлімі
қызметкердің жеке карточкасы, еңбек кітапшысы мен басқа құжаттарына белгі
қояды.
Жыл сайынғы және басқа да Еңбек туралы Заңға, ережелермен заң актісі,
ұйымдық шарт және демалыс графигіне байланысты қызметкерлерге берілетін
демалыс туралы бұйрық шығарылады, оны кадр бөлімі екі дана етіп толтырып,
біреуін кадр бөлімінде қалдырып, екіншісін бухгалтерияға береді. Бұйрыққа
не кәсіпорын басшысы немесе құрылыс бөлімі бастығы (мастер) қолын қояды.
Осы бұйрық негізінде кадр бөлімі қызметкерге демалыс берілгендігі туралы
оның жеке карточкасына белгі қояды, ал бухгалтерияда қызметкердің орташа
еңбекақысы есептеліп, демалыс уақытына тиесілі төлемі анықталады.
Қызметкер жұмыстан шыққан жағдайда жеке, еңбек шартының
тоқтатылғандығы жайлы бұйрық шығарылып, оны кадр бөлімі екі дана етіп
толтырып, бір данасын кадр бөліміне қалдырып, екіншісін бухгалтерияға
өткізеді. Бұйрыққа не кәсіпорын басшысы немесе құрылым бөлімі мастері қол
қояды. Осы бұйрық негізінде бухгалтерия қызметкермен есеп айырысады.
Барлық қызметкерлер категориясы жұмыс уақытының пайдалану есебін,
жұмысшылар мен қызметкердің жұмыс уақыты режимнің сақталуына бақылау жасау
үшін, істелген жұмыс уақыты туралы ақпарат және еңбекақы есептеу үшін,
жұмыс уақыты табелі жасалады. Табель оның құрылуына жауапты тұлғамен бір
дана етіп, тиісті ресімделген соң бухгалтерияға беріледі. Табель нысаны
қалауы бойынша, бірақ міндетті түрде жұмыс уақытының пайдалану есебі
көрінетіндей болуы тиіс.
Шаруашылқ қызметінің процесінде жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару
нәтижесінде қызметкерлердің саны өзгереді, жұмысы бойынша ауысулар
жүргізіледі Адам құрамының есебін кадрлар бөлімі жүргізіледі.
Еңбек шартын тоқтату туралы №Т-8нысанындағы бұйрық қызметкер жұмыстан
кеткен кезде қолданылады және кітапшасына жазулар жазуға, жеке карточкасын
жабуға түпкілікті есеп айырысуға негіздеме болады. Өз еркімен жұмыстан
кеткен кезде қызметкер №Т-8-нысаның кері жағына өтініш жазады. Материалдық
жауапты адам қабылданған, ауысқан және жұмыстан кеткен жағдайда толық
материалдық жауапкершілік туралы шарт дасалып, жаңадан тағайындалған
адамдарға құндылықтардыф берудің тәртібі мен мерзімдерді белгілену тиіс
Қызметкердің жұмысқа қабылдану мерзіміне қарай былайша бөлінеді: тұрақты-
жұмысының аяқталу мерзімі көрсетілмеген, уақытша-2 ай шамасындағы мерзімге,
маусымдық-маусымдық жұмыстарды орындау кезеңіне (6 айдан аспайды) Ұлттық
Статистикалық Агенттіктің 19 12 96 ж № 50 қаулысымен бекітілген Жалдау
бойынша жұмыс жасайтындардың саны мен жалақысының статистикасы туралы
Нұсқаулыққа сәйкес қызметкердің өндірістік-шаруашылық қызметіне қатысуына
қарай персонал: өнеркәсіптік - өндірістік, өнеркәсіптік емес болып
бөлінеді.
1 2 Еңбек төлемінің жүйесі мен нысаны
Еңбекақы – қызметкердің орындаған жұмыс көлемі мен белгілеген еңбек
шарты және мансап инструкциясына байланысты төлем. Еңбек тиімділігін
арттырудың әр түрлі ынталандыру жолдары болып, сыйақы, қосымша төлем,
кепілді төлемақы және т б болып табылады. Жұмысқа алушы еңбекақы жүйесі мен
нысанын. Еңбек туралы ережеге сәйкес, нақтылы еңбек жағдайын ескере отырып,
персоналдар ережнсі бекіткен жұмысшылар категориясы және жұмыс уақыты
режимі бойынша өздері белгілейді. Аталған ережелер жұмысқа алушыға тек
еңбек шартына отыру немесе еңбек режимін ұйымдастыру үшін ғана емес,
сонымен қатар шығындар мен төлемдерді негіздеу мақсатында да қажет.
Жалақы жеке жұмыс нәтижесі бойынша немесе колликтивтің жұмыс
нәтижесіне байланысты төленеді Бұл Жағдайда қызметкерге белгіленген
еңбекақы көлемі заң бойынша белгіленетін төменгі еңбекақы мөлшерінен төмен
болмауы тиіс.
Тәжірибе жүзінде еңбекақыны ұйымдастырудың негізгі екі нысаны –
мерзімдік және кесімді қолданылады.
Мерзімді еңбекақы - деп еңбекақы төлеу жұмыспен өтелген уақыттағы
тарифтік ставкалар немесе қызметақылар бойынша жүргізіледі Мерзімдік
еңбекақы – жай және мерзімді сыйақылар болып бөлінеді.
Жай мерзімдік еңбекақы тек жұмыспенөтелген уақытпен және қызметкердің
тарифтік ставкасымен немесе қызметақымен анықталады.
Бюджеттік сфера қызметкерлеріне тарифтік ставка немесе тиісті
қызметақы тағайындалғанда төменгі еңбекақы мөлшері мен біріңғай тарифтік
сетка қолданылады.
Біріңғай тарифтік сетка еңбекақы төлеудің 21 разрядына негізделіп, әр
разряд бойынша өзіндік тарифтік коэффициент блгіленген.
Бірыңғай тарифтік сетка
Бірыңғай тарифтік (1 разрядқа) Бірыңғай (1 разрядқа)
сетка разряды тарифтік тарифтік сетка тарифтік
коэффициент разряды коэффициент
1 1 0 12 2 20
2 1 07 13 2 37
3 1 15 14 2 55
4 1 24 15 2 74
5 1 33 16 2 95
6 1 43 17 3 17
7 1 54 18 3 41
8 1 66 19 3 67
9 1 78 20 394
10 1 91 21 4 24
Бірыңғай тарифтік сетка бойынша жұмысшылар мен мамандар 1 мен 8
разряд, ал қызметкерлер 2 мен 21 разряд бойынша тарификацияланады.
Қызметкерлерді тарификациялау анықтама (БТМА) немесе мамандырылған анықтама
(МА) бойынша жүргізіледі.
Әр түрлі кәсіби маманданған қызметкерлер тобының тарифтік ставкасы мен
қызмет ақысы, кәсіпорын ақысы, кәсіпорын бекіткен 1 разрядтық ставка
бойынша, қызметке алушының төменгі еңбекақы көлемі кепіліне байланысты (1
разрядқа ставканың жоғары, бірақ төменгі еңбекақы мөлшерінен кем болмауы
тиіс) және бірыңғай тарифтік сеткада бекітілген тарифтік мамандырылған
коәффициентке байланысты анықталады.
Жұмысшылар мен қызметкерлердің тарифтік-мамандырылған анықтамасы
қызметкерлерге разряд беріп және жұмысын тарификациялайтын, барлықмамандар
кәсібіне сипаттама беріп, өндіріс және жұмыс жүрісіне байланысты бөлетін
анықтама болып табылады.
Мамандандырылған анықтама құзіретті мен жұмыс күрделілігіне сатысы
және мамандану деңгейіне байланысты дифференциялауды қамтамасыз етеді.
Бұл анықтама мамандандырылған коммисияға қызметкерлердің мамандық
разрядын белгілеу үшін қажет.
Кәсіпорын, меншік түріне қарамастан еңбекақыға қатысты сұрақтарды,
колликтивтік келісімге байланысты өзі шешеді.
Келісімді еңбекақы жағдайында, қызметкерге еңбекақы әрбір орындалған
немесе өндірілген өнім үшін алдын ала белгіленген мөлшерде есептеледі.
Кесімді еңбекақы мынандай жалақы жүйесіне бөлінеді:
1. Тікелей кесімді жүйе
2. Кесімді – сыйақылық жүйе
3. Ілгерішіл – кесімді жүйе
4. Аккодтық жүйе
Тікелей кесімді төлемде жалақықының мөлшері тек шығарылған бұйымның
саны мен өнім бірлігі үшін белгіленген бағалауға тәуелді болады.
Кесімді-сыйақылық төлемде кесімде жалақы сомасынан басқа, белгілі бір
сандық және сапалық көрсеткіштерге қол жеткізгені ұшін сыйақы есептейді.
Ілгершіл-кесімді төлемде өндірілген өнімде белгіленген нормалар
шегінде тікелей бағалаулар бойынша төлеу көзделген Ал нормадан тыс
бұйымдарды шығару көтермеленген бағалаулар бойынша (2 есе кесімді
бағалаудан аспайтындай) төленеді.
Жанама-кесімді жүйе жабдықтарға және жұмыс орындарына қызмет көрсетуші
жұмыскерлердің еңбек өнімділігін өсіруге ынталандыру үшін қолданылады.
Мұндай жұмыскерлердің еңбегі олар қызмет көрсететін негізгі жұмысшылар
өндіретін өнімнің есебінен жанама-кесімді бағалаулар төленеді.
Аккордтық жүйеде орындалатын жұмыстың көлемі алдын ала белгіленіп,
бағалау белгіленеді. Жұмыс орындалу мерзімін көрсету арқыл бағаланады.
Жұмысты орындауға наряд жазылады да, онда табыстың жалпы сомасы, жұмысты
аяқтау мерзімі, көрсеткіштер мен сыйақының мөлшері көрсетіледі. Бұл құрылыс
саласында жиі қолданылады.
Кесімді, сондай-ақ мерзімді еңбекақылар жеке түрде және ұжымдық түрде
жүзеге асырылуы мүмкін. Бриғада ұжымының жалақының жәнежұмыстың жалпы
нәтижесін бриғаданың әрбір мүшесінің шынайы үлесін ескере отырып, сыйақының
анықтауға құқығы бар. Жұмысшылардың еңбегіне ақы төлеу тарифтік
ставкалардың негізінде, ал қызметкерлер үшін лауазымдық қызметақы негізінде
жүргізіледі Кесімді бағалаулар қолданыстағы уақыт нормалары негізделеді.
Уақыт нормасы – бұл адам\сағат, адам\күн көрсеткіштермен көрсетілген, жұмыс
бірлігін орындауға қажетті уақыт. Шығарылым нормасы қызметкер уақыт
бірлігінде жасауға тиіс жұмыс санымен анықталады. Кесімді бағалауды (Б)
былайша есептейді:
1. Шығарылым нормасы қолданған кезде (Н шығ) Б=ТН шығ , мұндағы Т – тиісті
разрядтың тарифтік ставкасы (бірегей тарифтік кесте бойынша айлық
ставканы жұмыс уақытының орташа айлық балансына бөлу жолымен анықтайды).
2. Уақыт нормасын қолданған кезде (Н уақ) Б=Т*Н уақ Төлемнің мерзімдік
нысаны қызметкерлердің барлық санатына қолданады. Жалақыны есептеу жұмыс
уақытын пайдалануды есепке алу табелінің негізінде жүргізіледі Мерзімдік
ақы алатын жұмысшының жалақы сомасы нақты жұмыспен өтелген сағаттардың
сағаттық тариф ставкасына көбейтіндісіне ретігде анықталады.
01 Жалақы = нақты жұмыспен * сағаттық тариф.
Сомасы өтелген сағат саны ставкасы. Мысал Мерзімдік ақы алатын 6 –
разрядтағы жұмысшы сағаттық тариф ставкасы 76 теңге болған кезде 182 сағат
жұмыс істеген Жалақы сомасының есептелуі: 182*76=13732 теңге.
Қызметкерлердің жалақысы бойынша есептеледі:
- егер жұмыскер сол айдағы жұмыс күндерде толықтай істесе, онда
жалақының мөлшері қызметақы мөлшеріне сәйкес келеді;
- егер жұмыскер сол айдағы жұмыс күндерінде толықтай жұмыс істемесе,
онда жалақы рақты жұмыспен өтелген уақытқа қарай есептеп шығарылады.
Мысал: Қызметақысы 11 300 теңге фирма менеджнрі айдағы 26 жұмыс күнінің
20күнінде жұмыс істеген.
Айдың орташа күндік жалақысы: 11 30026=434 62 теңгеге Менеджердің
жалақысы 434 63*20=8 692 4 теңге құрайды. Жай мерзімдік жүйе жұмыскер
еңбегінің түпкілігі нәтижесі мен оның жалақысына арасындағы байланысты
қамтамасыз етпейді.
Шаруашылық субьектісі жұмыскердің еңбегіне ақы төлеу үшін мерзімдік-
сыйақылық жүйені қолдануға құқылы. Бұл орайда сыйақы беру жүйесін өз
бетінше әзірлейді. Жұмыстың негізгі нәтижелері бойынша қызметкерлерге
сыйақы беру мынадай көрсеткіштер бойынша жалақы қорынан (К-т 681) немесе
табыстан (562-шот) жүргізіледі:
1 Өндірістік тапсырмаларды орындау және асыра орындау;
2 Еңбек өнімділігінің өсуі, бұйымның еңбекті қажет етуін төмендетуі,
шығарылымның жаңа нормасы, қызмет көрсету мерзімін игеру және басқалар.
Кешендік бағалауды қолданған кезде бриғаданың кесімді табысы
анықталады Ол бриғада мүшелерінің арасында жалақы тарифіне пара-пар
бөлінеді.
Мысал: Құрамында 3-ші, 5-ші, 6-шы разрядты 3 адам бар кесімді ақы
алушы жұмысшылар бриғадасы әрқайсысы 8 040 40 теңгеден бағаланған екі
машинаны жинады Ахметов 80 сағат жұмыс істеген (6-разряд) Ким 60 сағат
жұмыс істеген (5-разряд) Петров -70сағат жұмыс істеген (3 – разряд)
1. Бриғаданың жалақысы 8 040 40*2 машина =16 080 80 тенге
2. Тариф бойынша жалақы: Ахметов 80*100=8 000тенге
Ким 60*80=4 800 тенге Петров 70*56=3 920 тенге.
3. Нақты жалақыны бөлу коэффициенті 16 080 8 (8 000+4 800+3 920) =0 96
Айлық жалақы: Ахметов-8 000*0 96=7 680 тенге Ким-4 800*0 96=4 608 тенге
Петров-3 920*0 96=3 000 тенге.
Жиыны: 16 080 80 тенге.
Жалақы – бұл еңбек өлшемі мен тұтыну өлшеміне бақылау жасауды жүзеге
асыруға көмектесетін маңызды экономикалық құрал. Шаруашылық субьектісіне
түріне қарамастан әрбір қызметкердің кірісі субьект жұмысының түпкілікті
нәтижелеоін ескергенде, оның жеке үлесімін анықталады және салықтармен
реттеленеді. Жалақы тұтынушы кірісінің үлкен бөлігін құрайды, сондықтан да
сұраныстың мөлшеріне, тауардың тұтысына және олардың бағасына елеулі әсер
етеді.
Жалақының номиналды және шынайы түрлері болады.
Номиналды жалақы дегеніміз жалдамалы еңбектің қызметкері өзінің күндік,
апталық, айлық еңбегі үшін алатын ақша сомасы. Номиналды жалақының
мөлшеріне қарап табысының деңгейі жайында айтуға болады, бірақ тұтынудың
деңгейі мен адамның әл –ауқаты жайлы айту мүмкін емес.
Шынайы жалақы- алған ақша сатып алуға болатын өмірлік игіліктер мен
қызметтердің жиыны Ол номиналды жалақыға тікелей қатынаста және тұтыну
заттары мен ақылы қызметтердің бағасы деңгейімен кері қатынаста болады.
Жалақы өнімнің өзіндік құнының негізгі элементтерінің бірі болып
табылады, сондықтан да жалақы есебінің дұрыс ұйымдастыруы еңбек
өнімділігінің артуына, өнімнің өзіндік құнының кемуіне және еңбеккерлердің
өмір деңгейінің жақсаруына себепші болады.
Мерзімді еңбекақы. Кәсіпорында 100 адам жұмыс істейді, оның 80-і
жұмысшы да, ал 20-сы қызметкерлер. Отыз қызметкерге еңбекақы, олардың
мамандығы мен атқаратын міндеттеріне байланысты белгіленген:
10 адам – 9 разряд
8 адам – 11 разряд
4 адам – 14 разряд
4 адам – 16 разряд
2 адам – 19 разряд
2 адам – 21разряд
Әр түрлі разряд бойынша қызметкердің айлық еңбегі ақыларын есептеу үшін
мына формуланы қолданамыз:
Ұйымның
Айлық 1 разрядтық тарифтік
=1 разрядтық Х коэффициент (бірыңғай тарифтік
еңбекақы ставкасы сеткаға сәйкестік, разряды бойынша)
Коллективтік келісім бойнша 1-ші разрядтық ставка 18 000теңге көлемді
бекітілген Кәсіпорын жұмыс режимі жұмысына 5 күн (өткен айдағы жұмыс күні
21) 14 разряды бойынша 3 қызметкер өткен айда 18күн жұмыс істеген.
Сонда өткен айдың еңбекақысы былайша есептеледі:
9 разряд бойынша =18 000 х 1 78 х 10 =320 400
11 разряд бойынша = 18 000 х 2 05 х 8 =295 200
14 разряд бойынша = 18 000 х 2 55 х 4 = 45 900
14 разряды бойынша 3 адам, ай ішінде толық жұмыс істемеген сондықтан
олардың еңбекақылары былайынша есептеледі:
= (18 000 х 2 55) х 21 х 18 х 3 =118 028
16 разряд бойынша = 18 000 х 2 95 х4 =212 400
19 разряд бойынша =18 000 х 3 67 х 2 =132 120
21 разряд бойынша = 18 000 х 4 24 х 2=152 640
Қызметкерлердің айлық мерзімді еңбекақысы =1 276 6887
Ілгерішіл-келісімді жүйе өткізу бөлімнің 8 қызметкеріне еңбекақы
ілгерішіл-келісімді жүйе бойынша төленетін болып белгіленген. Әрбір
өткізілген 100 тауар үшін 1000 теңге, егер қызметкер 100 дана тауардан
артық сатқан жағдайда әрбір келесі сатылған тауар үшін және 200 теңге.
Өткізу бөлімнің 3 қызметкері ағымдағы айда әрқайсысы 230 дана тауардан
сатқан, 2 қызметкер – 190 данадан ал тағы да3 160 данадан сатқан.
Ағымдағы айда сатумен айналысатын қызметкердің нңбекақысы есептейміз.
230 данадан тауар сатқан қызметкердің еңбекақысы:
(1000+ (230-100) х3=81 000 тенге.
190 данадван тауар сатқан қызметкердің еңбекақысы:
(1000+ (190-100) х200) х2=38 000 тенге.
160 данадан тауар сатқан қызметкелердің еңбекақысы:
(1000+ (160-100) х200) х3=39 000 тенге
тауар сатылумен айналысқан барлық қызметкерлердің еңбекақысы:
81 000 +38 000=158 000тенге.
Тікелей келісімді жүйе Негізгі өндіріс цехының 80 қызметкеріне,
белгіленген келісімді және жалақы бойынша, шығарылған 100 дана өнім үшін
төлемі 560теңге көлемінде берілген Шығарылған өнім есебін, әрбір қызметкер
бойыншв және шығарған өніміне сәйкес оның еңбекақысы есептеледі Ағымдағы
айда қызметкерлер 200000 дана өнім өндіріп, оларды жалпы еңбекақысы мынаған
тең болған:
200 000: 80 х 560 = 1400 000 тенге.
Аккордтық жүйе Қосалқы өндіріс қызметкерлеріне еңбекақы аккордтық жүйе
бойынша есептеледі. Негізгі өндірістің цех жұмысшыларына істеген жөндеу
жұмыстары үшін есептелген еңбекақы 400 000 теңге, жұмысты орындауға
жұмсалған барлық уақыт мөлшері 160 адамсағат, оның 50 адамсағат 3 ағаш
шеберінің жұмсалған уақыты, 40 адамсағат 6 қыздырушының жұмсаған уақыты,
20 адамсағат 4 электриктің жұмсаған уақыты, 40 адамсағат – 15 сылақшының
жұмсаған уақыты, 10 адамсағат 2жөндеу жұмыстарымен айналысатын
жұмысшылардың жұмсаған уақыты (шартты түрде, әр жұмыс тобы бойынша істелген
жұмыс уақыты бірдей) Демек, орындаған жұмыстары үшін жұмысшылардың
еңбекақысы былайша есептеледі:
Ағаш шеберлерінікі: 400 000: 160 х 50 =125 тенге, ал бір жұмысшынікі
анықтау үшін осы соманы жұмысшылар санына бөлеміз, яғни 125 000: 3=41 666
тенге, қыздырушылардың Барлық еңбекақысы, 400000: 160х40=16 666 тенге
Жөндеушілер еңбекақысы: 400 000: 160х10=25 000 тенге, ал бір жұмысшының
еңбекақысы 25 000: 2=12 500 тенге
Жөндеу бөлімінің жалпы еңбекақысы 400 000 теңге.
Жанама – кесімді жүйе Кәсіпорынның негізгі өндірісіне қызмет көрсететін
жұмыскерлер еңбекақысы, негізгі өндіріс қызметкерлері еңбекақысының (12%)
(1 400 000) яғни жанама кесімді жалақы төленеді Сонда негізгі бұл
жұмыскерлер еңбекақысы: 1 400 000 х 12%=168 000.
Сыйақы мөлшері орындалған жұмыстың маңыздылығын мен күрделілігіне қарай
кәсіпкер мен жұмысшылардың топтарына сараланып белгіленеді.
Мысал сыйақы беру туралы ережеде жабдықтың тұрып қалуына қысқарту үшін
кезекші слесарьларға тарифтік ставкасының 20%-ті мөлшерінде сыйақы беру
көзделеді.
Техникалық себептерге байланысты жабдықтардың тұрып қалу нормасы 5%
құрайды Кезекші слесарь есептіайда жұмыс жасаған Тарифтік ставка 100%,
жабдықтың ай ішінде тұрып қалуы – 3%.
1. мерзімдік жалақы: 180*100=18 000 теңгеге тең
2. жабдықтың тұрып қалуын төмендетудың әрбір %-тік үшін сыйақы мөлшері
20%5%=4%.
3. жабдықтың тұрып қалуын қысқарту 5%-3%=2%
4. сыйақының %-тік мөлшері 4%*2%=8%
5. сыйакысы сомасы: 18 000*8%=1 440 тенге
6. ай ішіндегі жалақы 18 000 +1 440 = 19 440 тенге
Материалдарды үнемдеген жұмысшыларға сыйақы ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz