Еңбек нарығы туралы ақпарат
Кіріспе 3
І.ТАРАУ. ЕҢБЕКАҚЫНЫҢ ЗЕРТТЕЛУІ ЖӘНЕ ОНЫҢ ТҮРЛЕРІ 4
1.1. Бөлу принциптеріне теориялық көзқарастардың эволюциясы 4
1.2. Еңбекақы жүйесі мен принциптері 6
1.3. Еңбекақының түрлері 11
ІІ.ТАРАУ. ЖАЛАҚЫНЫҢ МӘНІ МЕН ЕРЕКШЕЛІКТЕРІ 15
2.1. Жалақының мәні. 15
2.2. Жалақы еңбек бағасы ретінде 17
2.3. Жалақының, дәрежесі мен динамикасы 18
ІІІ.ТАРАУ. ЕҢБЕК НАРЫҒЫ ЭКОНОМИКАЛЫҚ КАТЕГОРИЯ РЕТІНДЕ 20
3.1. Жалақының мөлшері мен динамикасына ықпал етуші факторлар 20
3.2. Қазақстан Республикасында еңбекақы төлеу 21
3.3. Еңбек нарығының мемлекеттік реттелуі және Қазақстан Республикасындағы жағдайы 27
Қорытынды 33
Пайдаланылған әдебиеттер 35
Қосымшалар 36
І.ТАРАУ. ЕҢБЕКАҚЫНЫҢ ЗЕРТТЕЛУІ ЖӘНЕ ОНЫҢ ТҮРЛЕРІ 4
1.1. Бөлу принциптеріне теориялық көзқарастардың эволюциясы 4
1.2. Еңбекақы жүйесі мен принциптері 6
1.3. Еңбекақының түрлері 11
ІІ.ТАРАУ. ЖАЛАҚЫНЫҢ МӘНІ МЕН ЕРЕКШЕЛІКТЕРІ 15
2.1. Жалақының мәні. 15
2.2. Жалақы еңбек бағасы ретінде 17
2.3. Жалақының, дәрежесі мен динамикасы 18
ІІІ.ТАРАУ. ЕҢБЕК НАРЫҒЫ ЭКОНОМИКАЛЫҚ КАТЕГОРИЯ РЕТІНДЕ 20
3.1. Жалақының мөлшері мен динамикасына ықпал етуші факторлар 20
3.2. Қазақстан Республикасында еңбекақы төлеу 21
3.3. Еңбек нарығының мемлекеттік реттелуі және Қазақстан Республикасындағы жағдайы 27
Қорытынды 33
Пайдаланылған әдебиеттер 35
Қосымшалар 36
Нарықтық экономикада табыс делініп тұрақты не болмаса бір жолға төленетін ақшаның кез-келген түрі аталады. Ол жеке адамның қарауына уақыт бірлігінде (апта, ай, жыл) түсуі тиіс.
Табыстың әрбір түрінің әдетте нақты белгіленген кездері болады. Олар: кәсіпкерліктен түскен кіріс, несиеге бергені үшін пайыз, еңбекақы, дивиденд (немесе, багалы қағаздар бойынша пайыз).
Табыстарды құраудың нарықтық жүйесі теориялық тұрғыдан болса әрбір азаматтың еңбек үлесінен басқа табысты құраудың өзге тәсіліне жол бермейтін өзімізге үйреншікті орталықтандырылған жүйеден айтарлықтай айырмашылығы.
Нарықтық жүйеде тауарлар, қызмет көрсету, капиталдар және жұмысшы күші нарығында еркін бәсекеге қатысу қорытындысында алынған кез-келген табыс қалыпты және қалай болуға тиісті нәрсе деп есептелінеді. Басқаша айтқанда, бәсекеде, жолы болғандардың өте жоғары табыстары да, онда сәтсіздікке үшырағандардың болмашы табыстары да (ал, кейде бұған де жетпеуі) әділ және қабылдауға болатын жағдай деп саналады. Әрі мұнда, болмашы табыстың өнім өндірушілердің жеткілікті еңбек құлшынысың күш-жігерін жұмсауының ғана емес қатардағы қатысушысы тәуелді емес нарықтық бәсекелестіктің өзгеруінен орын алатындығы да сөзсіз.
Табыстың әрбір түрінің әдетте нақты белгіленген кездері болады. Олар: кәсіпкерліктен түскен кіріс, несиеге бергені үшін пайыз, еңбекақы, дивиденд (немесе, багалы қағаздар бойынша пайыз).
Табыстарды құраудың нарықтық жүйесі теориялық тұрғыдан болса әрбір азаматтың еңбек үлесінен басқа табысты құраудың өзге тәсіліне жол бермейтін өзімізге үйреншікті орталықтандырылған жүйеден айтарлықтай айырмашылығы.
Нарықтық жүйеде тауарлар, қызмет көрсету, капиталдар және жұмысшы күші нарығында еркін бәсекеге қатысу қорытындысында алынған кез-келген табыс қалыпты және қалай болуға тиісті нәрсе деп есептелінеді. Басқаша айтқанда, бәсекеде, жолы болғандардың өте жоғары табыстары да, онда сәтсіздікке үшырағандардың болмашы табыстары да (ал, кейде бұған де жетпеуі) әділ және қабылдауға болатын жағдай деп саналады. Әрі мұнда, болмашы табыстың өнім өндірушілердің жеткілікті еңбек құлшынысың күш-жігерін жұмсауының ғана емес қатардағы қатысушысы тәуелді емес нарықтық бәсекелестіктің өзгеруінен орын алатындығы да сөзсіз.
1. Үкіметтің 1996 жылғы 9-шы каңтардағы «Қазақстан Республикасы экономика саласындағы жұмысшыларға еңбек ақы төлеу туралы» Қаулысы. 129 бет.
2. Әубәкіров Я.Ә., Нәрібаев К.Н., Жатқанбаев Е.Б., ж.б. Экономикалық теория негіздері. Оқулық. —Алматы: ҚазМҰУ, 1998ж., 81бет.
3. Шеденов Ө.Қ., Сағындықов Ғ.Н., Жүнісов Б.А., Байжомартов Ү.С., Комягин Б.И. Жалпы экономикалық теория., Ақтөбе 2004ж., 393бет.
4. Т.Қожаниязов, О.Мамедов. Экономикалық теория және тәжірибе негіздері, екі бөлімді оқулық. Жамбыл, 1996ж. 95бет.
5. Т. Қожаниязов. Нарықты экономика. Екі бөлімнен тұратын оқулық. Жамбыл, 1994ж., 123бет.
6. Б. Мәдешев. "Нарықтық зкономика теориясына кіріспе". "Экономика". - Алматы, 1996., 266 бет.
7. Е. Борисов. Основы экономической теории. М.: новая волна, 1996. 321с
8. К. Макконнелл, С. Брю. Экономикс М.: 1992., 199 бет.
9. Прикладная экономика, М,; 1992ж., 410ст.
10. Валовой Д.В. Экономика абсурдов и парадоксов А. Смит. Исследование о природе и причинах богатства народов КН.Т. М.: 1962. 286ст.
11. П. Самуэльсон, Экономика, М.: 1992 г., 435ст.
2. Әубәкіров Я.Ә., Нәрібаев К.Н., Жатқанбаев Е.Б., ж.б. Экономикалық теория негіздері. Оқулық. —Алматы: ҚазМҰУ, 1998ж., 81бет.
3. Шеденов Ө.Қ., Сағындықов Ғ.Н., Жүнісов Б.А., Байжомартов Ү.С., Комягин Б.И. Жалпы экономикалық теория., Ақтөбе 2004ж., 393бет.
4. Т.Қожаниязов, О.Мамедов. Экономикалық теория және тәжірибе негіздері, екі бөлімді оқулық. Жамбыл, 1996ж. 95бет.
5. Т. Қожаниязов. Нарықты экономика. Екі бөлімнен тұратын оқулық. Жамбыл, 1994ж., 123бет.
6. Б. Мәдешев. "Нарықтық зкономика теориясына кіріспе". "Экономика". - Алматы, 1996., 266 бет.
7. Е. Борисов. Основы экономической теории. М.: новая волна, 1996. 321с
8. К. Макконнелл, С. Брю. Экономикс М.: 1992., 199 бет.
9. Прикладная экономика, М,; 1992ж., 410ст.
10. Валовой Д.В. Экономика абсурдов и парадоксов А. Смит. Исследование о природе и причинах богатства народов КН.Т. М.: 1962. 286ст.
11. П. Самуэльсон, Экономика, М.: 1992 г., 435ст.
ЖОСПАР
Кіріспе 3
І-ТАРАУ. Еңбекақының зерттелуі жӘне оның түрлері 4
1.1. Бөлу принциптеріне теориялық көзқарастардың эволюциясы 4
1.2. Еңбекақы жүйесі мен принциптері 6
1.3. Еңбекақының түрлері 11
ІІ-ТАРАУ. ЖАЛАҚЫНЫҢ МӘНІ МЕН ЕРЕКШЕЛІКТЕРІ 15
2.1. Жалақының мәні. 15
2.2. Жалақы еңбек бағасы ретінде 17
2.3. Жалақының, дәрежесі мен динамикасы 18
ІІІ-ТАРАУ. ЕҢБЕК НАРЫҒЫ ЭКОНОМИКАЛЫҚ КАТЕГОРИЯ РЕТІНДЕ 20
3.1. Жалақының мөлшері мен динамикасына ықпал етуші факторлар 20
3.2. Қазақстан Республикасында еңбекақы төлеу 21
3.3. Еңбек нарығының мемлекеттік реттелуі және Қазақстан
Республикасындағы жағдайы 27
Қорытынды 33
Пайдаланылған әдебиеттер 35
Қосымшалар 36
Кіріспе
Нарықтық экономикада табыс делініп тұрақты не болмаса бір жолға
төленетін ақшаның кез-келген түрі аталады. Ол жеке адамның қарауына уақыт
бірлігінде (апта, ай, жыл) түсуі тиіс.
Табыстың әрбір түрінің әдетте нақты белгіленген кездері болады. Олар:
кәсіпкерліктен түскен кіріс, несиеге бергені үшін пайыз, еңбекақы, дивиденд
(немесе, багалы қағаздар бойынша пайыз).
Табыстарды құраудың нарықтық жүйесі теориялық тұрғыдан болса әрбір
азаматтың еңбек үлесінен басқа табысты құраудың өзге тәсіліне жол бермейтін
өзімізге үйреншікті орталықтандырылған жүйеден айтарлықтай айырмашылығы.
Нарықтық жүйеде тауарлар, қызмет көрсету, капиталдар және жұмысшы күші
нарығында еркін бәсекеге қатысу қорытындысында алынған кез-келген табыс
қалыпты және қалай болуға тиісті нәрсе деп есептелінеді. Басқаша айтқанда,
бәсекеде, жолы болғандардың өте жоғары табыстары да, онда сәтсіздікке
үшырағандардың болмашы табыстары да (ал, кейде бұған де жетпеуі) әділ және
қабылдауға болатын жағдай деп саналады. Әрі мұнда, болмашы табыстың өнім
өндірушілердің жеткілікті еңбек құлшынысың күш-жігерін жұмсауының ғана емес
қатардағы қатысушысы тәуелді емес нарықтық бәсекелестіктің өзгеруінен орын
алатындығы да сөзсіз.
Бұл курстық жұмыстың бірінші бөлімінде еңбекақы дегеніміз не, оның
қандай түрлері бар деген сұрақтарға барынша жан жақты шолу жасалды. Екінші
бөлімінде жалақының мәні мен ерекшеліктеріне тоқталдым. Ал оның дәрежесі
мен динамикасы не нәрсеге тәуелді, жалақыға бәсекенің жетілген, жетілмеген
түрі қалай ықпал ететін факторлар туралы мәліметтерді үшінші бөлімнен таба
аласыз.
І-ТАРАУ. Еңбекақының зерттелуі және оның түрлері
1.1. Бөлу принциптеріне теориялық көзқарастардың эволюциясы
Бөлу қоғамдық ұдайы өндірістің маңызды фазасы болып табылады. Бөлу
қоғамдық ұдайы өндірістің фазасы ретінде өндіріс пен тұтынудың арасында
болып, құбылыс түрінде өнімдерді бөлу міндетін атқарады.
Алайда, бөлуді жүзеге асыру үшін өнімді бөлуде мынау қажет: біріншіден,
қоғам мүшелеріне өндіріс түріне қарай бөлу, өнімді бөлу осы бөлудің
нәтижесі болады.
Өнімді бөлу мәселесі ең өзекті мәселе болған және бола береді. Себебі
ол миллиондаған адамдар мүдделеріне әсер етеді. Оны зерттеуге көптеген
экономикалық ойдың әртүрлі мектебі мен бағыттарының өкілдері қатысқан.
Олардың әрқайсысы дәуірдің сол кездегі және ертедегі ерекшелігіне қарай,
өмірлік игіліктерді бөлудің әртүрлі принципін ұсынған. Мысалы, еркін нарық
теориясы (либерализм мектебі) өкілдері — А. Смит мен Д. Рикардоның
есептеуінше, жалақы негізін қалыптастырудың принципіне өмір сүру
қажеттілік деңгейі алуды ұсынған. Себебі бұл деңгейлік жұмысшы мен оның
отбасының өмір сүруіне қажетті болды.
Д. Рикардоның ойынша, өмір сүру қажеттілік деңгейі, еңбек бағасының
табиғи нарығы болып табылады. Еркін нарықты жақтаушылардың бірі — Жан
Батист Сэй (1767-1823 жж.) Саяси экономия трактаты (1803 ж.) еңбегінде
өндірістің үш факторы теориясын ұсынады. Бүған еңбек, капитал, жерді
жатқызады. Осы факторлардың қызметін пайдаланғаны үшін жалақы, пайда, рента
төлем ретінде жүзеге асады.
Нарықтық экономиканы реттеу теориясының негізін салушы кейнстік
мектебі, Дж. Кейнс Еңбекпен қамту, пайыз және ақшаның жалпы теориясы
деген еңбегінде (1936 ж.) жалақыны реттеудің принципін өндіріс көлемі және
тұрғындардың еңбекпен қамтуына тәуелді екендігін ұсынды.
Нарық жағдайында жалданып жұмыс істейтін адам еңбегі К.Маркстың
пайымдауынша, жұмыс күші құнының принципімен төленеді. Неміс социалисі
Фердинанд Лассаль (1825-1864 жж.), бөлудің тепе-тендік принципін ұсынды:
тең еңбек өніміне әркімнің тең құқықтығы, яғни бұрындары кездескен барлық
бөлу принципі оның ойынша, бар мүліктің тепе-теңсіздігіне алып барады. Бұл
принцип сынға алынды. Өмір игіліктерін тепе-тең бөлу принципі К. Маркстың
ойынша. коғамды деградацияға алып келуі мүмкін. Сондықтан да бұл жағдайда
адал жұмыскер де және өз жұмысына немқұрайды (жалқау, самарқау) қарайтын
адам да өз еңбегіне сый-сияпатты тең алуы әбден мүмкін. Оның ойынша,
өмірлік игіліктерді бөлудің бірден-бір мүмкін принципі еңбегі бойынша
бөлу болмақ. Аталған принциптің өзіндік кемшілігі бар және әлеуметтік
әділеттілік критериіне толық жауап бермейді. Еңбегі бойынша бөлу
тұрғындар табыс деңгейінің теңсіздігіне алып келеді. Бұл теңсіздік былай
түсіндіріледі: адамдар өзінің күш-қайратымен және ойлау кабілеттілігімен,
отбасы жағдайымен және еңбекке қатынасымен ерекшеленеді. Еңбектің сандық
(ұзақтығы мен интенсивтігі) және оның сапалық (күрделігі және басқада еңбек
жағдайлары) әртүрлілігі, теңсіздігі болады. Бұл принциптің артықшылығы
сонда, әрбір адамның еңбек нәтижесіне мүдделілігін қамтамасыз етеді. Өзінің
біліктілігін көтеруге мүдделілік ол жеке адамның ғана емес, кәсіпорын,
тіпті коғамның мүддесіне жауап береді.
Аралас әлеуметтік бағытталған нарықтық экономикаға көшу кезінде еңбек
бойынша бөлу принципі құндық эквивалент принципіне орын бере бастады.
Басқаша айтсақ, бөлудің капитал бойынша, меншік бойынша, жұмыс күші
құны бойынша принципі жүзеге асып, табысты кәдімгідей дифференциялауға,
сұраным төлем қабілеттілігін өсіруге алып келіп, тапшылық пен инфляцияны
тежейді. Соған қарамастан еңбекке қарай бөлу принципіне негізделген жалақы,
әзірше көптеген тұрғындар үшін табыстың басты көзі болып отыр. Шын мәнінде
екі қайшылық бетпе-бет келді: еңбекке қарай бөлу және жеке кәсіпкерлік
жағдайында құндық эквивалент, капитал бойынша, меншік бойынша
принципімен бөлу. Әлеуметтік әділеттілік критериі бұл жағдайда теңгерілген
түрге ие болады. Жоғарғы және төменгі табыс деңгейінің өзара алшақтығы
прогрессивті табыс салығымен реттелетін болады. Оның өсімі 40% -дан аспауы
қажет, себебі іскерлік белсенділікті ынталандыруды төмендетпеу керек.
Қазақстан Республикасының аралас әлеуметтік бағытталған нарықтық
экономикаға көшуі жолдамалы еңбекті қолдануды бағамдап, оның еңбек ақысын
реформалауды катар жүргізіп отырады. Еңбек ақының жаңа жүйесінде мыналар
қарастырылған:
еңбекақы минималды деңгейінің сапасы мен күрделілігіне
байланысты мемлекеттін кепілдігі. Бұл біркелкі тарифтік сетканы
(БТС) және біркелкі жалпы республикалық мамандық
классификаторын өндіргенде жүзеге асады;
нақты еңбек ақы деңгейі біркелкі тарифтік сетка (БТС-ЕТС)
белгіліген деңгейден төмен болмауы керек;
жалақыға кез келген шектеуді (салықтан басқа) алып тастау;
жұмыс беруші мен жұмыскерлердің арасында еңбекақыға
келісім-шарт принципін қолданады. Әрбір жұмыскер өзінің еңбек
қүқығын қорғауда кәсіподаққа жүгіне алады. Тарифтік жүйенің
белгілі түрлері барлық шетелдерде қолданылады.
Жалақыны реттеу үш буындық бағытта өрбиді:
еңбек нарығының көмегімен;
мемлекеттің аралысуымен;
ұжымдық келісімдер.
Тариф бойынша минимумды мемлекет белгілейді, мемлекеттің ролі осы
ғана, ал басқасының барлығы еңбек нарығымен (жұмыс күшіне ұсыным мен
сұраным) реттеледі. Жалақының көлемі төмендегідей белгіленеді:
жалдамалы жеке келісім деңгейінде;
мамандар үшін контракталық деңгейде;
жұмыс берушімен ұжымдық келісім-шарт деңгейінің болу.
1.2. Еңбекақы жүйесі мен принциптері
Жалақы — еңбек құнының (бағасының) ақшалай өлшемі. Қазақстан
Республикасының аралас әлеуметтік бағытталған нарықтық экономикаға көшу
кезінде минимальды деңгейдегі еңбек ақыны мемлекет кепілдөндіреді және
жоғарғы деңгейдегі еңбек ақыға шек қойылмайды. Бұл еңбекті материалды
ынталандырудың және еңбек өнімділігін арттырудың басты құралы болып,
қоғамдық өндірісті тиімді дамытуға ықпал етеді.
Жалақыны дифференциялау және оның принциптері. Еңбеқ ақы деңгейі халық
шаруашылығы саласына қарай өзіндік ерекшілігімен айқындалып, ол бес
принципке негізделген.
Бірінші принцип — еңбектің күрделігі. Күрделі, біліктілікті
(квалификацияланған) еңбек жай еңбекке қарағанда молдау құнды құрайды және
оған еңбек ақы жоғары болуы тиіс.
Екінші принцип, еңбек жағдайына қарай жіктеу. Еңбек жағдайы жеңіл және
ауыр; қалыпты және зиянды болуы мүмкін. Сондықтан калыпты жағдайда еңбек
еткендерге қарағанда, ауыр әрі зиянды жұмыс істейтіндер жалақыны көп алуы
қажет.
Үшінші принцип, еліміздін дамуын байқататын экономиканың ең қажетті
салаларында басқаларына қарағанда өсім мен ақы төлеу жоғары болады.
Төртінші принцип, экономикалық аудан мен аймақтың табиғи -климаттық
жағдайының өзгешелігімен байланысты. Еңбек ақыға әртүрлі экономикалық
аймақтарда аудандық коэффициент белгіленіп, жалақыға қосымша түрінде
қосылады. Қазақстан Республикасында бұл коэффициент 1,15-ті құрайды. Демек,
елімізде барлық салаларда жұмыс істейтіндер жалақысына 15% косымша қосып
алады.
Қазақстан Республикасы 1996 жылғы 9-шы қаңтардағы Қазақстан
Республикасы экономика саласындағы жұмысшыларға еңбек ақы төлеу туралы
қаулысына сай, жалақыны есептегенде қолданып жүрген салалық, аудандық
коэффициештер размері сақталады. Таулы, құмды және сусыз жерлердегі жұмыс
үшін, экономикалық келеңсіз аймақта туратындарға коэффициенттер сақталады.
Бесінші принцип, жұмыскер өзі еңбек ететін жердегі және жалпы ұжымның
еңбек нәтижесімен байланысты.
Жалақыны ұйымдастырудың негізгі принциптері тарифтік жүйеде
бейнеленген. Еңбек сыйпатының сандық және сапалығын есепке ала отырып,
тарифтік жүйе жалақыны ұйымдастырады және реттейді. Тарифтік жүйеге
тарифтік-квалификациялық анықтама, тарифтік сетка және тарифтік өсім енеді.
Тарифтік-квалификациялық анықтамаға шаруашылық саласының көптеген жұмыс
түрлерінің, сипаттамасы мен тізімі кіреді. Жұмыстың барлық түрі
күрделілігіне қарай разрядка бөлінеді және жұмыс аткарушының білімі мен
орындау іскерлігіне талаптар көрсетіледі.
Тарифтік сетка кез келген саладағы маман еңбегінің біліктілігі мен
біліксіздігінің арасын айқындауға қызмет етеді. Сетка белгілі сандық
разрядтардан тұрады және оған сай келетін коэффициенттер болуы керек.
Тарифтік ставка жұмыскердің разрядка байланысты уақыт өлшемінде (сағат,
күн) еңбек ақы размерін айкындауға қызмет жасайды.
Тарифтік коэффициент әртүрлі разрядтың ставкасы қанша ретке өскендігін
1-ші разряд ставкасымен салыстыра көрсетеді (кесте-1 қараңыз).
Ескерту:
а) жұмысшыларға разряд диапазоны 1-ден 8-ші разряд арасында;
б) мұғалімдерге 6-дан 13-ші разряд арасында;
в) Жоғарғы оқу орындарындағы оқытушыларға 11-ден 21-ші
разряд арасында.
Үкіметтің 1996 жылғы 9-шы қаңтардағы Қазақстан Республикасы экономика
саласындағы жұмысшыларға еңбек ақы төлеу туралы Қаулысында 1996 жылы
қаңтардан бастап біркелкі тарифтік сетка (БТС) өндірілген.
Халық шаруашылығындағы жұмысшы және қызметкерлерге кәсіптік-біліктілік
топтар (разрядтар) бойынша біркелкі тарифтік сетка (БТС):
Қаулыда еңбек ақының минималды мөлшері көрсетілген. Жұмыс беруші
жұмыскерге одан төмен төлемеуі керек. Біркелкі тарифтік жұйенің (БТЖ)
бірінші разрядының ставкасы осы минимумды көрсетеді.
Мемлекеттік емес кәсіпорында тарифтік ставканы, тарифтік коэффициентті
және лауазымды қызметкердің айлығын кәсіпорын өз шешімімен белгілейді.
Мемлекеттік тарифтік жүйе жұмысты тарификациялау процесінде жай бағыт
сілтеу үшін керек. Және әртүрлі біліктіліктегі (квалификациядағы)
жұмыскердің минималды жалақысын белгілеуге қажет:
Қазіргі кезде барлық әлемдік қауымдастық елдерінде жалақының негізінен
екі түрі колданылады: мерзімді және кесімді. Біздің елдің жағдайында
олардың әрқайсысы жүйелерге жіктеледі.
Мерзімді жалақы нақты істелген жұмыс уақытының шамасына байланысты
төленеді.
Кесімді жалақы қажетті сапада шығарылған өнімнің мөлшеріне қарай
төленеді. Жұмыскерлердін еңбегін нормалау мен есептеу киынға түскенде
мерзімді жалақыны қолданады. Шығарылған жеке өнім (табыс) жұмыскердін өзіне
ғана емес бүкіл технологиялық процеспен (мыналы, химиялық тұтқаның
операторы, ашытқыны шығаратын оператор т.б.) байланысты болғанда мерзімді
жалақы қолданылады. Мерзімді жалақы инженер-техник жұмыскерлерге,
қызметкер, краншы, электрик, наладчиктер т.б. төленеді.
Өнімнің сандық мөлшерін өндірістік бөлімше мен операцияларда ұлғайту
қажет болғанда кесімді жалақы өндіріледі (кесте -2 қараңыз).
Номиналды жалақы — жұмыскердің өзінің еңбегіне алатын ақшалай сомасы.
Жұмыскер өзінің номиналды жалақысына бүгін және ертең қандай тауарды,
қызмет көрсетуді қандай мөлшерде жасай алуын нақты жалақыға жатқызамыз. Осы
құбылыс нарыққа өту кезінде және қарқынды инфляцияда қатты сезіледі. Егер
ақшалай (номиналды) жалақы-өспесе, баға өссе, онда ол жалақыны төмендетумен
пара-пар. Осындай құбылыс транспорт қызметіне, байланысқа, тұрғын үй-тұрмыс
қызметіне баға өскенде және салық өскенде болады.
Тұрғындардың ақшалай табысын индексациялау негізінде оларды әлеуметтік
қорғау қажеттілігі туады. Тұрғындардың ақшалай табысын тұтыну тауарына
және қызмет көрсетуге бағаның өсуіне байланысты индексациялау Қазақстан
Республикасының Заңына сәйкес, 1991 жылы 1-ші шілдеден бастап, Қазақстан
территориясында әрбір квартал сайын олардың ақшалай табысы индексациялануы
қажет.
Кәсіпорында техникалық, жабдықтау өскенде және дамыған технологияны
қолданғанда жалақының қалыптасқан (қалыпты) түрін пайдалану азая түсіп,
жұмысшының еңбегі кесімді немесе мерзімді ставка бойынша төленеді.
Жалақының бұл түрлері жеке жалақы вариантының әр түрімен ауыстырылады. Жеке
жалақы да әр жұмыскердің еңбегін бағалау негізінде, оның өзіндік үлесіне,
атқарған жұмысына үлкен жауапкершілікпен қарауы ескеріледі. Мұнда жеке
еңбек ақы түрінің жұмыста аналитикалық бағалау кең етек алған. Оның
мәнісі мынада: жұмысты орындаушы қанағаттану үшін, әртүрлі жұмыс пен
талаптардың күрделілігін сипаттайтын, жасалған көрсеткіш шкаласының
негізінде сандық, балл бойынша бағаланады. Аналитикалық бағалау негізінде
жалақының көптеген жеке ставкасы белгіленеді. Германиядағы Хукингем
металлургиялық кәсіпорын когецернде 5 мын жұмысшы бар, онда жалақының 1000-
нан астам жеке ставкасы өндірілген.
Жапонияда ірі кәсіпорындар жалақының жасқа әрі стажға байланысты
калыптаскан түрін колданса, 70-ші жылдардъщ аяғында жұмыс стажына қосымша
мөлшерді жыл сайын азайта бастады. Тіпті, жұмыскер 35 жаска жеткенде, ол
косымша мөлшерді тоқтатып тастады. Жоғарыдағы аталған түрлердің орыныңа
еңбек ақы төлеудің комбинацияланған түрі келді. Өзінің қаржы мүмкіндігіне
қарай еңбектің нәтижесі үшін, жұмыс стажы мен жасы үшін еңбек ақы төлеу.
Көптеген өндірісі дамыған елдерде әртүрлі пайдаға қатысу, кәсіпорын
жетістігі жүйелері қолданылады.
Пайдаға катысу кезінде еңбек ақы екіге бөлінеді. Бірінші бөлімі ұжымдық
келісіммен белгіленеді, екіншісі — қосымша бөлім, кәсіпорын жұмыскерлері
мен әкімшілік арасында арнайы келісім арқылы анықталып жылдың аяғында
кәсіпорынның пайда үлесі ретінде төленеді.
1.3. Еңбекақының түрлері
Өндіріс пен құрылыста халық шаруашылығының басқа да салаларында
еңбекақы есептеудің және оны төлеудің екі түрі қолданылады. Шаруашылық
субъектілерінде барлық жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеу және
есептеу үшін еңбекақының: мерзімді және кесімді түрлері қолданылады.
Мерзімді еңбекақы - жұмыс істеген уақытта сағаттық немесе күндік
еңбекақы мөлшері бойынша өнім өндіргені немесе өндірмегеніне қарамастан
жұмыста болған уақытына төленеді. Мерзімдік еңбекақы инженерлік-техникалық
жұмыстағы жұмыспшлар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеуге негізделген.
Өндірген өнімі мен істеген жұмысын мөлшерлеуге болмайтын, яғни атқарған
жұмысының көлемі мен санын анықтау мүмкін емес жұмысшылар мен
қызметкерлерге мерзімдік еңбекақы төленеді.
Мысалы: автоматтандырылған өндірісте машина жөңдейтін жұмысшьшар мен
қызметкерлерге шаруашылық субъектісінің басшыларына қаржы және есеп
бөлімінің қызметкерлеріне тағы басқаларға. Мерзімдік еңбекақының
төмендегідей түрлері бар:
Жай мерзімді;
Мерзімді сыйлықты.
Жай мерзімді жүйесі бойынша - жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы
жұмыс істеген уақытына тарифте немесе штатта көрсетілген мөлшері бойынша
төленеді.
Мерзімді сыйлықты - жұмысшылар мен қызметкерлерге олардың тарифте
немесе штатта керсетілген тұрақты еңбекақысына қосымша олардың өндірген
өнімдерінің көлеміне, санына, сапасына және тағы да басқа көрсеткіштердің
өсуіне қарай сыйлық беру болып табылады.
Кесімді еңбекақы - жұмысшы-қызметкерлердің еңбек өнімділігін өсіруге,
өнімді өндіруге кеткен еңбек уақытын қысқартуға ынталандыру мақсатына
қолданылады. Еңбекақы есептеудің және төлеудің кесімді түрін қолданғанда
жұмысшы-қызметкерлерге тиісті еңбекақы, олардың өндірген өнімінің көлемін
немесе санын тариф бойынша белгіленген өлшем бірлігіне қарастырылған яғни
белгіленген кесімді бағаға көбейту арқылы табылады. Кесімді баға
белгіленген жұмыс уақытында өңдірілуге тиісті өнім көлемі мен сапасына
негізделіп белгіленеді. Уақыт мөлшері бір жұмысты орындауға керекті, яғни
қажет болатын, адамсағат, адамкүн өлшемінде көрсетілген уақыт болып
саналады. Өнім өндіру мөлшері жұмысшылар мен қызметкерлердің белгілі бір
уақыт ішінде жасап шығарылатын, өндірілетін өнімінің саны және көлемімен
анықталады.
Кесімді еңбекақының мынадай жүйелері бар:
Тікелей кесімді;
Кесімді сыйлықты;
Үдемелі кесімді;
Акордтық;
Жанама кесімді.
Жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақыны есептеудің тікедей кесімді
жүйесі бойынша - бір жұмысшының немесе бір бригаданың өндірген өнімінің,
істеген жұмысының бәрі тек қана еңбек бағасымен есептеледі. Бұл жүйе
бойынша еңбекақы мөлшері - бұл құжатта көрсетілген, өндірілген өнімнің
саньш сол өнімнің бір данасына қарастырылған яғни белгіленген еңбек
бағасына көбейту арқылы табады.
Шаруашылық субъектісінде жұмысшылар мен қызметкерлерге кесімді
сыйақылар өндірісте өнім өндіруді санымен са-палық жағынан артығымен
орындағаны, өнім өндіру барысында шикізаттар мен материалдарды, отындар мен
энергия-ны үнемді де ұтымды пайдаланғаны үшін оларға төлеуге тиісті
еңбекақысына қосымша сыйақы ретінде төленеді. Шар-уашылық субъектілерінде
немесе оның бөлімшелерінде жұмысшылар мен қызметкерлерге сыйақы төлеу және
сыйақының қандай жағдайда берілу керектігі жайлы ереже болуы қажет.
Шаруашылық субъектілерінде жұмысшылар мен қызметкерлерге кесімді
еңбекақьгаы есептеудің үдемелі кесімді жүйесі бойынша төлем - өнім ендіруге
белгілі бір мөлшерден артық көлемде өндірген өнімдері үшін қосымша сыйақы
ретінде төленеді. Бұл жүйе көп жағдайда қиын да күрделі, ауыр болып
саналатын операциялармен жұмыстарды орында-ғандары үшін және еңбек
өнімділігін белгілі бір дәрежеден артық орындау қиынға түсетін өндіріс
орындарында қолда-нылады. Жалпы бұл жүйе кез келген шаруашылық
субъектісінде қолданыла бермейді.
Кесімді еңбекақының акордтық жүйесі - шаруашылық субъектісінде
жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеуде қолданылады. Кесімді
еңбекақының бұл жүйесі жоғары сапалы өндірген өнімнің және орындаған
жұмыстың санына, көлеміне қарай алдын ала кесімді баға қоюды қажет етеді.
Соңдай-ақ, бұл жүйе бойынша еңбекақы телеу үшін алдын ала атқарылатын
жұмыстың көлемі мен сапасы анықгалуы тиіс. Кесімді еңбекақының акордтық
жүйесі бойынша жұмысшьшар мен қызметкерлерге еңбекақы есептеу кебіне
құрылыс салушы шаруашылық субъектілерінде, жөңдеу жұмысымен айналысатын
субъектілерде және жүктерді тиеп түсірумен айналысатын өнеркәсіп
орындарында қолданылады. Бұл жүйе бойынша еңбекақы есептеу шаруашылықга
жұмысшьшар мен қызметкерлер санын қысқартып, еңбек өнімділігін арттаруға
мүмкіншілік береді.
Халық шаруашылық салаларындағы шаруашылық субъектілерінде жұмысшылар
мен қызметкерлерге кесімді еңбекақы есептеудің тағы бір жүйесі жанама
кесімді жүйе – болып табылады. Бұл жүйе бойынша қосымша енбекақы
шаруашылықгың негізгі жұмысшылары мен қызметкерлеріне емес, оларға қызмет
ететін көмекші өндірістің жұмысшыларына төленеді, яғни бұл жүйе бойьшша
еңбекақы шаруашылық
субъектісіндегі станоктардың, жабдықтардың, тағы да басқа
құралдардың тоқтамай жұмыс істеп, белгіленген мөлшерден
артық өнім өндіргені үшін слесарьларға, операторларға, жөндейтін және
оларды жұмысқа дайындайтын басқа да жұмысшыларға төленеді.
ІІ-ТАРАУ. ЖАЛАҚЫНЫҢ МӘНІ МЕН ЕРЕКШЕЛІКТЕРІ
2.1. Жалақының мәні
Жалақы тұтынушылар табысының басым көпшілігін құрайды, сондықтан ол
тауарлардың сұраныс көлеміне және олардың бағасына елеулі ықпал етеді.
Осы мәселеге байланысты экономикалық теорияда екі тұжымдама бар.
1. Жалақы еңбек бағасы (еңбек пен жұмыс күшінің айырмашылығы
ескерілмейді), оның дәрежесі мен динамикасы рыноктық факторлар – сұраныс
және ұсыныспен анықталады.
2. Жалақы жұмыс күші – тауардың құнының ақшалай көрінісі (бағасы),
еңбектің бағасы емес, өйткені еңбек тауар бола алмайды, жалақы өндіріс
жағдайымен де (жұмыс күшінің құны), рыноктық факторлар сұраныс, ұсыныспен
де анықталады, олардың ауытқуы жалақының жұмыс күші құнынан бірде жоғары,
бірде төмен болатындығын көрсетеді.
Жалақының екі тұжырымдамасы да ағылшынның саяси экономиясының
классиктері А. Смит пен Д. Рикардоның теорияларына негізделген. А.Смит
еңбек пен жұмыс күші арасындағы айырмашылықты ашып көрсеткеи емес. Оның
пайымдауынша, еңбек табиғи бағасы бар (немесе "табиғи жалақы") "тауар" деп
саналады. Ал, табиғи баға өндіріс шығындарымен анықталады, яғни жұмысшының
және оның отбасының тіршілігіне қажетті құнмен есептеледі. А. Смит "табиғи
жалақы" деп жұмыс күшінің құнын түсінді. Жалақы мөлшері жұмысшының
тіршілігіне қажетті құн минимумымен анықталады. Осыдан басқа жалақы тарихи
және рухани элементтерді қамтиды, осымеи байланысты Смит жалақы мөлшерінің
ұлттық айырмашылығы болатынын түсіндірді. Жалақы дәрежесінің төмендігін
және оның тіршілік минимумына өте жақын болу себебін А. Смит жұмысшы
табының ұйымшылдығының жоқтығымен байланыстырды. Жалақы динамикасын
(қозғалысын) экономика жағдайымен байланыстырды. Экономикалық өрлеу
жағдайында еңбекке деген сұраныс өседі де рыноктық жалақы "табиғи
жалақыдан" жоғары болады. Д. Рикардо да, А.Смит сияқты жалақыиы еңбек
бағасы деп ұрынды. Рикардо жалақы теориясын Мальтустың халық өсімі
теориясымен байланыстырды. Жалақы, осы теория бойынша, халықтың табиғи өсу
заңына сәйкес күнкеріс заттарының минимумына ұмтылады. Осыған орай
жалақының тұрақтылық заңы орын алады. Оның мәні мынада: жалақының өсуі
жұмысшының отбасында табиғи өсімді (тууды) көтермелейді де, еңбекке деген
ұсыныстың өсуі жалақының төмендеуіне әсер етеді; керісінше, жалақының
төмендеуі жұмысшылар саны мен еңбекке ұсыныстың қысқаруына, тиісінше
жалақының өсуіне әсер етеді. Со-нымен, еңбекке деген ұсыныстың ауытқу
ықпалымен жалақы тұрақтылық мөлшеріне күнкөріс заттарының физикалық
минимумына ұмтылады. Жалақы жұмысшының, оның отбасының күнкөріс заттарының
физикалық минимумы деген түсінік, жалақының "темірдей қатты заңының"
негізін қалады.
Маркстік тұжырымдамаға сәйкес жалақы еңбек бағасы емес, өйткені еңбек
тауар емес, олай болса оның құны да жоқ. Жұмыс күші тауар бола алады, ал
жалақы осы тауардың бағасы, яғни оның құнының ақшалай көрінісі. Жұмысшы
жалақы түрінде бүкіл еңбегі үшін емес, тек қажетті еңбек мөлшерінің құнын
алады. Жалақының экономикалық мазмұны мыаада, осы табыс арқылы өндірістің
жеке факторының орны толтырылады, адамның материалдық және рухани
қажеттіліктері қанағаттандырылады, білім алуы, еңбекке дайындығы жүзеге
асырылады. К. Маркс жұмыс күшінің құны мен жалақы күнкөріс затта-рының
физикалық минимумымен емес, күнделікті қажетті тұтыну заттарының құнымен
анықталады деді. Жалақының мөлшері жұмыс күшінің құнына әсер ететін еңбек
өнімділігіне, еңбектің қарқындылығына, еңбектің күрделілігіне тәуелді.
Жалақы сондай-ақ коныннктуралы еңбекке деген сұраныс пен ұсыныстың
арақатынасына тәуелді. Еңбек рыногында сұраныс пен ұсыныс тепе-тең болғанда
жұмыс күшінің құнына тең жалақы белгіленеді.
2.2. Жалақы еңбек бағасы ретінде
Олай болатыны жұмысшы жалақыны өз еңбегін шығындағаннан кейін алады,
жалақы мөлшері еңбектің әрекет ету ұзақтығына тәуелді, бірдей жұмыс
атқаратын жұмысшылардың жалақысында жекелей айырмашылық орын алады. Еңбек
түгелдей төленген болып көрінеді. Сондықтан да пролетарлық саяси экономияда
жалақыны жұмыс күші құнының өзгерген нысаны (яғни мәнін бұрмалайтын нысан),
шындығында жұмыс күшінің бағасы деп көрсетеді. Қазіргі батыстық экономика
ғылымында жалақыны еңбек бағасы деген көзқарас орын алуда. Самуэльсон мен
Нордхаус "Жалақы рыноктық бағаның манызды категориясы, өйткені ол еңбек
бағасы" деп жазды. Жаңа классиктер жалақының дәрежесі мен динамикасын
рыноктық факторлар (сұраныс пен ұсыныс) деп түсіндірді.
Номиналды және нақты жалақыны ажырата білу керек. Номиналды жалақы
ақшаға шығарып берілетін жалақы, оны жалдамалы қызметкер күндік, апталық,
айлық еңбегі үшін алады. Номиналды жалақының мөлшеріне қарай жалақы
дәрежесі туралы түсінік алуға болады, алайда ол тұтыну мен халық тұрмысының
дәрежесін толық сипаттай алмайды. Ол үшін нақты жалақыны бөлу қажет. Нақты
жалақы жұмысшының күнелтуіне қажетті заттарға шағылған жалақысы, яғни
жұмысшының, тапқан ақшасына өзі үшін және отбасы үшін қанша және қандай
күнкөріс заттарын сатып алуға болатының көрсетеді. Нақты жалақының дәрежесі
тікелей номиналды жалақыға және тұтыну заттары мен қызмет көрсету бағасына
тәуелді.
Жалақы негізгі екі нысанда мерзімді және келісімді түрде орын алады.
Мерзімді жалақы өндірістегі еңбек шығынының ұзақтығымен анықталады,
сондықтан ол күндік апталық және айлық ақы болып бөлінеді. Жұмыс күнінің
ұзақтығы мен еңбек қарқындылығы әр қилы болғанда, нақты еңбек ақы төлеу де
әр қилы болады. Бірдей мерзім үшін жалақы алатын жұмысшылардың еңбек ақы
дәрежесін салыстыру үшін "еңбек бағасын", яғни бір сағаттық еңбек ақысын
анықтау қажет. Жалақының мерзімдік, нысаны кәсіпкерге жұмыс күнінің;
ұзақтығы мен еңбек қарқындылығын белгілеу мүмкіндігіне ие болады. Кесімді
жалақыда жұмысшының жалақысы шығарылған өнім санына тәуелді. Жалақының бұл
нысаны мерзімді жалақымен байланысты, өйткені бір өлшем өнімнің бағасы
мерзімді жалақыны (күндік) өндірілген, өнім санына бөлу арқылы анықталады.
Кесімді жалақының мөлшері бір өлшем өнім бағасын өндірілген өнім квлеміне
кебейту арқылы есептеледі. Кесімді жа-лақының ерекшелігі, еңбектің саны мен
сапасы өндіргіш өнім арқылы бақыланып, өлшенеді. Ол еңбек өнімділігі мен
қарқындылығын арттыруды мүдделендіреді, жұмысшылар арасындагы жалақы
мөлшерінің жекелей айырмашылығының маңыздылығын күшейтіп, жұмысшылар
арасындағы бәсекені ұлғайтады.
Өнеркәсібі дамыған елдерде жалақының негізгі нысандарымен бірге
жұмысшының еңбек өнімділігі мен қаркындылығын ынталандыру мен жетілдіруге,
олардың творчестволық қабілетін дамытуға бағытталған еңбекақы төлеудің
басқа да жүйелері қолданылады. Осы жүйелерге кесімді-прогрессивті, кесімді
көтерме, көп факторлы т. б. жатады. Жалақының мөлшері жұмысшының еңбек
өнімділігіне, өнім сапасына, шикізатты үнемдеу, жабдықтарды пайдалану
коэффициенті т. б. көрсеткіштеріне тәуелді.
2.3. Жалақының, дәрежесі мен динамикасы.
Жалақының мөлшеріне әсер ететін факторлар. Бір елдің өзінің ішінде әр
қилы мамандықтағы қызметкерлер мен әр қилы елдегі жалдамалы қызметкерлердің
жалақы мөлшерінде үлкен айырмашылық бар. Белгілі бір кезеңде экономика
жағдайына байланысты да жалақы өзгеріп отырады. Өнеркәсібі дамыған елдерде
номиналды жалақының өсу үрдісі байқалады. Нақты жалақының динамикасы
күрделі, өйткені ол тұтыну тауарлары мен қызмет көрсетудің баға
динамикасымен байланысты бірде жоғары, бірде төмен ылғи өзгерісте болып
отырады. Көпшілік адамдар үшін жалақы табыстың көзі, әрі тұрмыс дәрежесінің
көрсеткіші болғандықтан, оның мөлшері мен динамикасы адамдардың ең бір
мүдделі мәселесі.
Жалақы өндіріс жағдайы мен рыноктық конъюнктураға да тәуелді. Жалақы
дәрежесіндегі айырмашылық ең алдымен өндіріс мөлшерінде анықталады.
Экономикасы дамыған елдердегі жоғары жалақы өндіріс пен еңбек өнімділігі
саласындағы жетістіктерге байланысты, өйткені алдын ала өндірілгенді ғана
бөлуге болады. Жалақының мөлшері мен динамикасына ықпал ететін маңызды
факторларға табиғи ресурстар, қолдағы капитал, жұмыс күштерінің саны мен
сапасы, техника мен технология дәрежесі, өндіріс пен еңбекті ұйымдастыру
жатады. Осы факторлардың өзара байланысты әрекет етуі еңбек өнімділігін
сипаттайды. Өндірісі мен еңбек өнімділігі жоғары елдерде жалақының дәрежесі
де жоғары. Жалақы дәрежесі мен динамикасын талдауда рыноктық категориялар ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе 3
І-ТАРАУ. Еңбекақының зерттелуі жӘне оның түрлері 4
1.1. Бөлу принциптеріне теориялық көзқарастардың эволюциясы 4
1.2. Еңбекақы жүйесі мен принциптері 6
1.3. Еңбекақының түрлері 11
ІІ-ТАРАУ. ЖАЛАҚЫНЫҢ МӘНІ МЕН ЕРЕКШЕЛІКТЕРІ 15
2.1. Жалақының мәні. 15
2.2. Жалақы еңбек бағасы ретінде 17
2.3. Жалақының, дәрежесі мен динамикасы 18
ІІІ-ТАРАУ. ЕҢБЕК НАРЫҒЫ ЭКОНОМИКАЛЫҚ КАТЕГОРИЯ РЕТІНДЕ 20
3.1. Жалақының мөлшері мен динамикасына ықпал етуші факторлар 20
3.2. Қазақстан Республикасында еңбекақы төлеу 21
3.3. Еңбек нарығының мемлекеттік реттелуі және Қазақстан
Республикасындағы жағдайы 27
Қорытынды 33
Пайдаланылған әдебиеттер 35
Қосымшалар 36
Кіріспе
Нарықтық экономикада табыс делініп тұрақты не болмаса бір жолға
төленетін ақшаның кез-келген түрі аталады. Ол жеке адамның қарауына уақыт
бірлігінде (апта, ай, жыл) түсуі тиіс.
Табыстың әрбір түрінің әдетте нақты белгіленген кездері болады. Олар:
кәсіпкерліктен түскен кіріс, несиеге бергені үшін пайыз, еңбекақы, дивиденд
(немесе, багалы қағаздар бойынша пайыз).
Табыстарды құраудың нарықтық жүйесі теориялық тұрғыдан болса әрбір
азаматтың еңбек үлесінен басқа табысты құраудың өзге тәсіліне жол бермейтін
өзімізге үйреншікті орталықтандырылған жүйеден айтарлықтай айырмашылығы.
Нарықтық жүйеде тауарлар, қызмет көрсету, капиталдар және жұмысшы күші
нарығында еркін бәсекеге қатысу қорытындысында алынған кез-келген табыс
қалыпты және қалай болуға тиісті нәрсе деп есептелінеді. Басқаша айтқанда,
бәсекеде, жолы болғандардың өте жоғары табыстары да, онда сәтсіздікке
үшырағандардың болмашы табыстары да (ал, кейде бұған де жетпеуі) әділ және
қабылдауға болатын жағдай деп саналады. Әрі мұнда, болмашы табыстың өнім
өндірушілердің жеткілікті еңбек құлшынысың күш-жігерін жұмсауының ғана емес
қатардағы қатысушысы тәуелді емес нарықтық бәсекелестіктің өзгеруінен орын
алатындығы да сөзсіз.
Бұл курстық жұмыстың бірінші бөлімінде еңбекақы дегеніміз не, оның
қандай түрлері бар деген сұрақтарға барынша жан жақты шолу жасалды. Екінші
бөлімінде жалақының мәні мен ерекшеліктеріне тоқталдым. Ал оның дәрежесі
мен динамикасы не нәрсеге тәуелді, жалақыға бәсекенің жетілген, жетілмеген
түрі қалай ықпал ететін факторлар туралы мәліметтерді үшінші бөлімнен таба
аласыз.
І-ТАРАУ. Еңбекақының зерттелуі және оның түрлері
1.1. Бөлу принциптеріне теориялық көзқарастардың эволюциясы
Бөлу қоғамдық ұдайы өндірістің маңызды фазасы болып табылады. Бөлу
қоғамдық ұдайы өндірістің фазасы ретінде өндіріс пен тұтынудың арасында
болып, құбылыс түрінде өнімдерді бөлу міндетін атқарады.
Алайда, бөлуді жүзеге асыру үшін өнімді бөлуде мынау қажет: біріншіден,
қоғам мүшелеріне өндіріс түріне қарай бөлу, өнімді бөлу осы бөлудің
нәтижесі болады.
Өнімді бөлу мәселесі ең өзекті мәселе болған және бола береді. Себебі
ол миллиондаған адамдар мүдделеріне әсер етеді. Оны зерттеуге көптеген
экономикалық ойдың әртүрлі мектебі мен бағыттарының өкілдері қатысқан.
Олардың әрқайсысы дәуірдің сол кездегі және ертедегі ерекшелігіне қарай,
өмірлік игіліктерді бөлудің әртүрлі принципін ұсынған. Мысалы, еркін нарық
теориясы (либерализм мектебі) өкілдері — А. Смит мен Д. Рикардоның
есептеуінше, жалақы негізін қалыптастырудың принципіне өмір сүру
қажеттілік деңгейі алуды ұсынған. Себебі бұл деңгейлік жұмысшы мен оның
отбасының өмір сүруіне қажетті болды.
Д. Рикардоның ойынша, өмір сүру қажеттілік деңгейі, еңбек бағасының
табиғи нарығы болып табылады. Еркін нарықты жақтаушылардың бірі — Жан
Батист Сэй (1767-1823 жж.) Саяси экономия трактаты (1803 ж.) еңбегінде
өндірістің үш факторы теориясын ұсынады. Бүған еңбек, капитал, жерді
жатқызады. Осы факторлардың қызметін пайдаланғаны үшін жалақы, пайда, рента
төлем ретінде жүзеге асады.
Нарықтық экономиканы реттеу теориясының негізін салушы кейнстік
мектебі, Дж. Кейнс Еңбекпен қамту, пайыз және ақшаның жалпы теориясы
деген еңбегінде (1936 ж.) жалақыны реттеудің принципін өндіріс көлемі және
тұрғындардың еңбекпен қамтуына тәуелді екендігін ұсынды.
Нарық жағдайында жалданып жұмыс істейтін адам еңбегі К.Маркстың
пайымдауынша, жұмыс күші құнының принципімен төленеді. Неміс социалисі
Фердинанд Лассаль (1825-1864 жж.), бөлудің тепе-тендік принципін ұсынды:
тең еңбек өніміне әркімнің тең құқықтығы, яғни бұрындары кездескен барлық
бөлу принципі оның ойынша, бар мүліктің тепе-теңсіздігіне алып барады. Бұл
принцип сынға алынды. Өмір игіліктерін тепе-тең бөлу принципі К. Маркстың
ойынша. коғамды деградацияға алып келуі мүмкін. Сондықтан да бұл жағдайда
адал жұмыскер де және өз жұмысына немқұрайды (жалқау, самарқау) қарайтын
адам да өз еңбегіне сый-сияпатты тең алуы әбден мүмкін. Оның ойынша,
өмірлік игіліктерді бөлудің бірден-бір мүмкін принципі еңбегі бойынша
бөлу болмақ. Аталған принциптің өзіндік кемшілігі бар және әлеуметтік
әділеттілік критериіне толық жауап бермейді. Еңбегі бойынша бөлу
тұрғындар табыс деңгейінің теңсіздігіне алып келеді. Бұл теңсіздік былай
түсіндіріледі: адамдар өзінің күш-қайратымен және ойлау кабілеттілігімен,
отбасы жағдайымен және еңбекке қатынасымен ерекшеленеді. Еңбектің сандық
(ұзақтығы мен интенсивтігі) және оның сапалық (күрделігі және басқада еңбек
жағдайлары) әртүрлілігі, теңсіздігі болады. Бұл принциптің артықшылығы
сонда, әрбір адамның еңбек нәтижесіне мүдделілігін қамтамасыз етеді. Өзінің
біліктілігін көтеруге мүдделілік ол жеке адамның ғана емес, кәсіпорын,
тіпті коғамның мүддесіне жауап береді.
Аралас әлеуметтік бағытталған нарықтық экономикаға көшу кезінде еңбек
бойынша бөлу принципі құндық эквивалент принципіне орын бере бастады.
Басқаша айтсақ, бөлудің капитал бойынша, меншік бойынша, жұмыс күші
құны бойынша принципі жүзеге асып, табысты кәдімгідей дифференциялауға,
сұраным төлем қабілеттілігін өсіруге алып келіп, тапшылық пен инфляцияны
тежейді. Соған қарамастан еңбекке қарай бөлу принципіне негізделген жалақы,
әзірше көптеген тұрғындар үшін табыстың басты көзі болып отыр. Шын мәнінде
екі қайшылық бетпе-бет келді: еңбекке қарай бөлу және жеке кәсіпкерлік
жағдайында құндық эквивалент, капитал бойынша, меншік бойынша
принципімен бөлу. Әлеуметтік әділеттілік критериі бұл жағдайда теңгерілген
түрге ие болады. Жоғарғы және төменгі табыс деңгейінің өзара алшақтығы
прогрессивті табыс салығымен реттелетін болады. Оның өсімі 40% -дан аспауы
қажет, себебі іскерлік белсенділікті ынталандыруды төмендетпеу керек.
Қазақстан Республикасының аралас әлеуметтік бағытталған нарықтық
экономикаға көшуі жолдамалы еңбекті қолдануды бағамдап, оның еңбек ақысын
реформалауды катар жүргізіп отырады. Еңбек ақының жаңа жүйесінде мыналар
қарастырылған:
еңбекақы минималды деңгейінің сапасы мен күрделілігіне
байланысты мемлекеттін кепілдігі. Бұл біркелкі тарифтік сетканы
(БТС) және біркелкі жалпы республикалық мамандық
классификаторын өндіргенде жүзеге асады;
нақты еңбек ақы деңгейі біркелкі тарифтік сетка (БТС-ЕТС)
белгіліген деңгейден төмен болмауы керек;
жалақыға кез келген шектеуді (салықтан басқа) алып тастау;
жұмыс беруші мен жұмыскерлердің арасында еңбекақыға
келісім-шарт принципін қолданады. Әрбір жұмыскер өзінің еңбек
қүқығын қорғауда кәсіподаққа жүгіне алады. Тарифтік жүйенің
белгілі түрлері барлық шетелдерде қолданылады.
Жалақыны реттеу үш буындық бағытта өрбиді:
еңбек нарығының көмегімен;
мемлекеттің аралысуымен;
ұжымдық келісімдер.
Тариф бойынша минимумды мемлекет белгілейді, мемлекеттің ролі осы
ғана, ал басқасының барлығы еңбек нарығымен (жұмыс күшіне ұсыным мен
сұраным) реттеледі. Жалақының көлемі төмендегідей белгіленеді:
жалдамалы жеке келісім деңгейінде;
мамандар үшін контракталық деңгейде;
жұмыс берушімен ұжымдық келісім-шарт деңгейінің болу.
1.2. Еңбекақы жүйесі мен принциптері
Жалақы — еңбек құнының (бағасының) ақшалай өлшемі. Қазақстан
Республикасының аралас әлеуметтік бағытталған нарықтық экономикаға көшу
кезінде минимальды деңгейдегі еңбек ақыны мемлекет кепілдөндіреді және
жоғарғы деңгейдегі еңбек ақыға шек қойылмайды. Бұл еңбекті материалды
ынталандырудың және еңбек өнімділігін арттырудың басты құралы болып,
қоғамдық өндірісті тиімді дамытуға ықпал етеді.
Жалақыны дифференциялау және оның принциптері. Еңбеқ ақы деңгейі халық
шаруашылығы саласына қарай өзіндік ерекшілігімен айқындалып, ол бес
принципке негізделген.
Бірінші принцип — еңбектің күрделігі. Күрделі, біліктілікті
(квалификацияланған) еңбек жай еңбекке қарағанда молдау құнды құрайды және
оған еңбек ақы жоғары болуы тиіс.
Екінші принцип, еңбек жағдайына қарай жіктеу. Еңбек жағдайы жеңіл және
ауыр; қалыпты және зиянды болуы мүмкін. Сондықтан калыпты жағдайда еңбек
еткендерге қарағанда, ауыр әрі зиянды жұмыс істейтіндер жалақыны көп алуы
қажет.
Үшінші принцип, еліміздін дамуын байқататын экономиканың ең қажетті
салаларында басқаларына қарағанда өсім мен ақы төлеу жоғары болады.
Төртінші принцип, экономикалық аудан мен аймақтың табиғи -климаттық
жағдайының өзгешелігімен байланысты. Еңбек ақыға әртүрлі экономикалық
аймақтарда аудандық коэффициент белгіленіп, жалақыға қосымша түрінде
қосылады. Қазақстан Республикасында бұл коэффициент 1,15-ті құрайды. Демек,
елімізде барлық салаларда жұмыс істейтіндер жалақысына 15% косымша қосып
алады.
Қазақстан Республикасы 1996 жылғы 9-шы қаңтардағы Қазақстан
Республикасы экономика саласындағы жұмысшыларға еңбек ақы төлеу туралы
қаулысына сай, жалақыны есептегенде қолданып жүрген салалық, аудандық
коэффициештер размері сақталады. Таулы, құмды және сусыз жерлердегі жұмыс
үшін, экономикалық келеңсіз аймақта туратындарға коэффициенттер сақталады.
Бесінші принцип, жұмыскер өзі еңбек ететін жердегі және жалпы ұжымның
еңбек нәтижесімен байланысты.
Жалақыны ұйымдастырудың негізгі принциптері тарифтік жүйеде
бейнеленген. Еңбек сыйпатының сандық және сапалығын есепке ала отырып,
тарифтік жүйе жалақыны ұйымдастырады және реттейді. Тарифтік жүйеге
тарифтік-квалификациялық анықтама, тарифтік сетка және тарифтік өсім енеді.
Тарифтік-квалификациялық анықтамаға шаруашылық саласының көптеген жұмыс
түрлерінің, сипаттамасы мен тізімі кіреді. Жұмыстың барлық түрі
күрделілігіне қарай разрядка бөлінеді және жұмыс аткарушының білімі мен
орындау іскерлігіне талаптар көрсетіледі.
Тарифтік сетка кез келген саладағы маман еңбегінің біліктілігі мен
біліксіздігінің арасын айқындауға қызмет етеді. Сетка белгілі сандық
разрядтардан тұрады және оған сай келетін коэффициенттер болуы керек.
Тарифтік ставка жұмыскердің разрядка байланысты уақыт өлшемінде (сағат,
күн) еңбек ақы размерін айкындауға қызмет жасайды.
Тарифтік коэффициент әртүрлі разрядтың ставкасы қанша ретке өскендігін
1-ші разряд ставкасымен салыстыра көрсетеді (кесте-1 қараңыз).
Ескерту:
а) жұмысшыларға разряд диапазоны 1-ден 8-ші разряд арасында;
б) мұғалімдерге 6-дан 13-ші разряд арасында;
в) Жоғарғы оқу орындарындағы оқытушыларға 11-ден 21-ші
разряд арасында.
Үкіметтің 1996 жылғы 9-шы қаңтардағы Қазақстан Республикасы экономика
саласындағы жұмысшыларға еңбек ақы төлеу туралы Қаулысында 1996 жылы
қаңтардан бастап біркелкі тарифтік сетка (БТС) өндірілген.
Халық шаруашылығындағы жұмысшы және қызметкерлерге кәсіптік-біліктілік
топтар (разрядтар) бойынша біркелкі тарифтік сетка (БТС):
Қаулыда еңбек ақының минималды мөлшері көрсетілген. Жұмыс беруші
жұмыскерге одан төмен төлемеуі керек. Біркелкі тарифтік жұйенің (БТЖ)
бірінші разрядының ставкасы осы минимумды көрсетеді.
Мемлекеттік емес кәсіпорында тарифтік ставканы, тарифтік коэффициентті
және лауазымды қызметкердің айлығын кәсіпорын өз шешімімен белгілейді.
Мемлекеттік тарифтік жүйе жұмысты тарификациялау процесінде жай бағыт
сілтеу үшін керек. Және әртүрлі біліктіліктегі (квалификациядағы)
жұмыскердің минималды жалақысын белгілеуге қажет:
Қазіргі кезде барлық әлемдік қауымдастық елдерінде жалақының негізінен
екі түрі колданылады: мерзімді және кесімді. Біздің елдің жағдайында
олардың әрқайсысы жүйелерге жіктеледі.
Мерзімді жалақы нақты істелген жұмыс уақытының шамасына байланысты
төленеді.
Кесімді жалақы қажетті сапада шығарылған өнімнің мөлшеріне қарай
төленеді. Жұмыскерлердін еңбегін нормалау мен есептеу киынға түскенде
мерзімді жалақыны қолданады. Шығарылған жеке өнім (табыс) жұмыскердін өзіне
ғана емес бүкіл технологиялық процеспен (мыналы, химиялық тұтқаның
операторы, ашытқыны шығаратын оператор т.б.) байланысты болғанда мерзімді
жалақы қолданылады. Мерзімді жалақы инженер-техник жұмыскерлерге,
қызметкер, краншы, электрик, наладчиктер т.б. төленеді.
Өнімнің сандық мөлшерін өндірістік бөлімше мен операцияларда ұлғайту
қажет болғанда кесімді жалақы өндіріледі (кесте -2 қараңыз).
Номиналды жалақы — жұмыскердің өзінің еңбегіне алатын ақшалай сомасы.
Жұмыскер өзінің номиналды жалақысына бүгін және ертең қандай тауарды,
қызмет көрсетуді қандай мөлшерде жасай алуын нақты жалақыға жатқызамыз. Осы
құбылыс нарыққа өту кезінде және қарқынды инфляцияда қатты сезіледі. Егер
ақшалай (номиналды) жалақы-өспесе, баға өссе, онда ол жалақыны төмендетумен
пара-пар. Осындай құбылыс транспорт қызметіне, байланысқа, тұрғын үй-тұрмыс
қызметіне баға өскенде және салық өскенде болады.
Тұрғындардың ақшалай табысын индексациялау негізінде оларды әлеуметтік
қорғау қажеттілігі туады. Тұрғындардың ақшалай табысын тұтыну тауарына
және қызмет көрсетуге бағаның өсуіне байланысты индексациялау Қазақстан
Республикасының Заңына сәйкес, 1991 жылы 1-ші шілдеден бастап, Қазақстан
территориясында әрбір квартал сайын олардың ақшалай табысы индексациялануы
қажет.
Кәсіпорында техникалық, жабдықтау өскенде және дамыған технологияны
қолданғанда жалақының қалыптасқан (қалыпты) түрін пайдалану азая түсіп,
жұмысшының еңбегі кесімді немесе мерзімді ставка бойынша төленеді.
Жалақының бұл түрлері жеке жалақы вариантының әр түрімен ауыстырылады. Жеке
жалақы да әр жұмыскердің еңбегін бағалау негізінде, оның өзіндік үлесіне,
атқарған жұмысына үлкен жауапкершілікпен қарауы ескеріледі. Мұнда жеке
еңбек ақы түрінің жұмыста аналитикалық бағалау кең етек алған. Оның
мәнісі мынада: жұмысты орындаушы қанағаттану үшін, әртүрлі жұмыс пен
талаптардың күрделілігін сипаттайтын, жасалған көрсеткіш шкаласының
негізінде сандық, балл бойынша бағаланады. Аналитикалық бағалау негізінде
жалақының көптеген жеке ставкасы белгіленеді. Германиядағы Хукингем
металлургиялық кәсіпорын когецернде 5 мын жұмысшы бар, онда жалақының 1000-
нан астам жеке ставкасы өндірілген.
Жапонияда ірі кәсіпорындар жалақының жасқа әрі стажға байланысты
калыптаскан түрін колданса, 70-ші жылдардъщ аяғында жұмыс стажына қосымша
мөлшерді жыл сайын азайта бастады. Тіпті, жұмыскер 35 жаска жеткенде, ол
косымша мөлшерді тоқтатып тастады. Жоғарыдағы аталған түрлердің орыныңа
еңбек ақы төлеудің комбинацияланған түрі келді. Өзінің қаржы мүмкіндігіне
қарай еңбектің нәтижесі үшін, жұмыс стажы мен жасы үшін еңбек ақы төлеу.
Көптеген өндірісі дамыған елдерде әртүрлі пайдаға қатысу, кәсіпорын
жетістігі жүйелері қолданылады.
Пайдаға катысу кезінде еңбек ақы екіге бөлінеді. Бірінші бөлімі ұжымдық
келісіммен белгіленеді, екіншісі — қосымша бөлім, кәсіпорын жұмыскерлері
мен әкімшілік арасында арнайы келісім арқылы анықталып жылдың аяғында
кәсіпорынның пайда үлесі ретінде төленеді.
1.3. Еңбекақының түрлері
Өндіріс пен құрылыста халық шаруашылығының басқа да салаларында
еңбекақы есептеудің және оны төлеудің екі түрі қолданылады. Шаруашылық
субъектілерінде барлық жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеу және
есептеу үшін еңбекақының: мерзімді және кесімді түрлері қолданылады.
Мерзімді еңбекақы - жұмыс істеген уақытта сағаттық немесе күндік
еңбекақы мөлшері бойынша өнім өндіргені немесе өндірмегеніне қарамастан
жұмыста болған уақытына төленеді. Мерзімдік еңбекақы инженерлік-техникалық
жұмыстағы жұмыспшлар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеуге негізделген.
Өндірген өнімі мен істеген жұмысын мөлшерлеуге болмайтын, яғни атқарған
жұмысының көлемі мен санын анықтау мүмкін емес жұмысшылар мен
қызметкерлерге мерзімдік еңбекақы төленеді.
Мысалы: автоматтандырылған өндірісте машина жөңдейтін жұмысшьшар мен
қызметкерлерге шаруашылық субъектісінің басшыларына қаржы және есеп
бөлімінің қызметкерлеріне тағы басқаларға. Мерзімдік еңбекақының
төмендегідей түрлері бар:
Жай мерзімді;
Мерзімді сыйлықты.
Жай мерзімді жүйесі бойынша - жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы
жұмыс істеген уақытына тарифте немесе штатта көрсетілген мөлшері бойынша
төленеді.
Мерзімді сыйлықты - жұмысшылар мен қызметкерлерге олардың тарифте
немесе штатта керсетілген тұрақты еңбекақысына қосымша олардың өндірген
өнімдерінің көлеміне, санына, сапасына және тағы да басқа көрсеткіштердің
өсуіне қарай сыйлық беру болып табылады.
Кесімді еңбекақы - жұмысшы-қызметкерлердің еңбек өнімділігін өсіруге,
өнімді өндіруге кеткен еңбек уақытын қысқартуға ынталандыру мақсатына
қолданылады. Еңбекақы есептеудің және төлеудің кесімді түрін қолданғанда
жұмысшы-қызметкерлерге тиісті еңбекақы, олардың өндірген өнімінің көлемін
немесе санын тариф бойынша белгіленген өлшем бірлігіне қарастырылған яғни
белгіленген кесімді бағаға көбейту арқылы табылады. Кесімді баға
белгіленген жұмыс уақытында өңдірілуге тиісті өнім көлемі мен сапасына
негізделіп белгіленеді. Уақыт мөлшері бір жұмысты орындауға керекті, яғни
қажет болатын, адамсағат, адамкүн өлшемінде көрсетілген уақыт болып
саналады. Өнім өндіру мөлшері жұмысшылар мен қызметкерлердің белгілі бір
уақыт ішінде жасап шығарылатын, өндірілетін өнімінің саны және көлемімен
анықталады.
Кесімді еңбекақының мынадай жүйелері бар:
Тікелей кесімді;
Кесімді сыйлықты;
Үдемелі кесімді;
Акордтық;
Жанама кесімді.
Жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақыны есептеудің тікедей кесімді
жүйесі бойынша - бір жұмысшының немесе бір бригаданың өндірген өнімінің,
істеген жұмысының бәрі тек қана еңбек бағасымен есептеледі. Бұл жүйе
бойынша еңбекақы мөлшері - бұл құжатта көрсетілген, өндірілген өнімнің
саньш сол өнімнің бір данасына қарастырылған яғни белгіленген еңбек
бағасына көбейту арқылы табады.
Шаруашылық субъектісінде жұмысшылар мен қызметкерлерге кесімді
сыйақылар өндірісте өнім өндіруді санымен са-палық жағынан артығымен
орындағаны, өнім өндіру барысында шикізаттар мен материалдарды, отындар мен
энергия-ны үнемді де ұтымды пайдаланғаны үшін оларға төлеуге тиісті
еңбекақысына қосымша сыйақы ретінде төленеді. Шар-уашылық субъектілерінде
немесе оның бөлімшелерінде жұмысшылар мен қызметкерлерге сыйақы төлеу және
сыйақының қандай жағдайда берілу керектігі жайлы ереже болуы қажет.
Шаруашылық субъектілерінде жұмысшылар мен қызметкерлерге кесімді
еңбекақьгаы есептеудің үдемелі кесімді жүйесі бойынша төлем - өнім ендіруге
белгілі бір мөлшерден артық көлемде өндірген өнімдері үшін қосымша сыйақы
ретінде төленеді. Бұл жүйе көп жағдайда қиын да күрделі, ауыр болып
саналатын операциялармен жұмыстарды орында-ғандары үшін және еңбек
өнімділігін белгілі бір дәрежеден артық орындау қиынға түсетін өндіріс
орындарында қолда-нылады. Жалпы бұл жүйе кез келген шаруашылық
субъектісінде қолданыла бермейді.
Кесімді еңбекақының акордтық жүйесі - шаруашылық субъектісінде
жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеуде қолданылады. Кесімді
еңбекақының бұл жүйесі жоғары сапалы өндірген өнімнің және орындаған
жұмыстың санына, көлеміне қарай алдын ала кесімді баға қоюды қажет етеді.
Соңдай-ақ, бұл жүйе бойынша еңбекақы телеу үшін алдын ала атқарылатын
жұмыстың көлемі мен сапасы анықгалуы тиіс. Кесімді еңбекақының акордтық
жүйесі бойынша жұмысшьшар мен қызметкерлерге еңбекақы есептеу кебіне
құрылыс салушы шаруашылық субъектілерінде, жөңдеу жұмысымен айналысатын
субъектілерде және жүктерді тиеп түсірумен айналысатын өнеркәсіп
орындарында қолданылады. Бұл жүйе бойынша еңбекақы есептеу шаруашылықга
жұмысшьшар мен қызметкерлер санын қысқартып, еңбек өнімділігін арттаруға
мүмкіншілік береді.
Халық шаруашылық салаларындағы шаруашылық субъектілерінде жұмысшылар
мен қызметкерлерге кесімді еңбекақы есептеудің тағы бір жүйесі жанама
кесімді жүйе – болып табылады. Бұл жүйе бойынша қосымша енбекақы
шаруашылықгың негізгі жұмысшылары мен қызметкерлеріне емес, оларға қызмет
ететін көмекші өндірістің жұмысшыларына төленеді, яғни бұл жүйе бойьшша
еңбекақы шаруашылық
субъектісіндегі станоктардың, жабдықтардың, тағы да басқа
құралдардың тоқтамай жұмыс істеп, белгіленген мөлшерден
артық өнім өндіргені үшін слесарьларға, операторларға, жөндейтін және
оларды жұмысқа дайындайтын басқа да жұмысшыларға төленеді.
ІІ-ТАРАУ. ЖАЛАҚЫНЫҢ МӘНІ МЕН ЕРЕКШЕЛІКТЕРІ
2.1. Жалақының мәні
Жалақы тұтынушылар табысының басым көпшілігін құрайды, сондықтан ол
тауарлардың сұраныс көлеміне және олардың бағасына елеулі ықпал етеді.
Осы мәселеге байланысты экономикалық теорияда екі тұжымдама бар.
1. Жалақы еңбек бағасы (еңбек пен жұмыс күшінің айырмашылығы
ескерілмейді), оның дәрежесі мен динамикасы рыноктық факторлар – сұраныс
және ұсыныспен анықталады.
2. Жалақы жұмыс күші – тауардың құнының ақшалай көрінісі (бағасы),
еңбектің бағасы емес, өйткені еңбек тауар бола алмайды, жалақы өндіріс
жағдайымен де (жұмыс күшінің құны), рыноктық факторлар сұраныс, ұсыныспен
де анықталады, олардың ауытқуы жалақының жұмыс күші құнынан бірде жоғары,
бірде төмен болатындығын көрсетеді.
Жалақының екі тұжырымдамасы да ағылшынның саяси экономиясының
классиктері А. Смит пен Д. Рикардоның теорияларына негізделген. А.Смит
еңбек пен жұмыс күші арасындағы айырмашылықты ашып көрсеткеи емес. Оның
пайымдауынша, еңбек табиғи бағасы бар (немесе "табиғи жалақы") "тауар" деп
саналады. Ал, табиғи баға өндіріс шығындарымен анықталады, яғни жұмысшының
және оның отбасының тіршілігіне қажетті құнмен есептеледі. А. Смит "табиғи
жалақы" деп жұмыс күшінің құнын түсінді. Жалақы мөлшері жұмысшының
тіршілігіне қажетті құн минимумымен анықталады. Осыдан басқа жалақы тарихи
және рухани элементтерді қамтиды, осымеи байланысты Смит жалақы мөлшерінің
ұлттық айырмашылығы болатынын түсіндірді. Жалақы дәрежесінің төмендігін
және оның тіршілік минимумына өте жақын болу себебін А. Смит жұмысшы
табының ұйымшылдығының жоқтығымен байланыстырды. Жалақы динамикасын
(қозғалысын) экономика жағдайымен байланыстырды. Экономикалық өрлеу
жағдайында еңбекке деген сұраныс өседі де рыноктық жалақы "табиғи
жалақыдан" жоғары болады. Д. Рикардо да, А.Смит сияқты жалақыиы еңбек
бағасы деп ұрынды. Рикардо жалақы теориясын Мальтустың халық өсімі
теориясымен байланыстырды. Жалақы, осы теория бойынша, халықтың табиғи өсу
заңына сәйкес күнкеріс заттарының минимумына ұмтылады. Осыған орай
жалақының тұрақтылық заңы орын алады. Оның мәні мынада: жалақының өсуі
жұмысшының отбасында табиғи өсімді (тууды) көтермелейді де, еңбекке деген
ұсыныстың өсуі жалақының төмендеуіне әсер етеді; керісінше, жалақының
төмендеуі жұмысшылар саны мен еңбекке ұсыныстың қысқаруына, тиісінше
жалақының өсуіне әсер етеді. Со-нымен, еңбекке деген ұсыныстың ауытқу
ықпалымен жалақы тұрақтылық мөлшеріне күнкөріс заттарының физикалық
минимумына ұмтылады. Жалақы жұмысшының, оның отбасының күнкөріс заттарының
физикалық минимумы деген түсінік, жалақының "темірдей қатты заңының"
негізін қалады.
Маркстік тұжырымдамаға сәйкес жалақы еңбек бағасы емес, өйткені еңбек
тауар емес, олай болса оның құны да жоқ. Жұмыс күші тауар бола алады, ал
жалақы осы тауардың бағасы, яғни оның құнының ақшалай көрінісі. Жұмысшы
жалақы түрінде бүкіл еңбегі үшін емес, тек қажетті еңбек мөлшерінің құнын
алады. Жалақының экономикалық мазмұны мыаада, осы табыс арқылы өндірістің
жеке факторының орны толтырылады, адамның материалдық және рухани
қажеттіліктері қанағаттандырылады, білім алуы, еңбекке дайындығы жүзеге
асырылады. К. Маркс жұмыс күшінің құны мен жалақы күнкөріс затта-рының
физикалық минимумымен емес, күнделікті қажетті тұтыну заттарының құнымен
анықталады деді. Жалақының мөлшері жұмыс күшінің құнына әсер ететін еңбек
өнімділігіне, еңбектің қарқындылығына, еңбектің күрделілігіне тәуелді.
Жалақы сондай-ақ коныннктуралы еңбекке деген сұраныс пен ұсыныстың
арақатынасына тәуелді. Еңбек рыногында сұраныс пен ұсыныс тепе-тең болғанда
жұмыс күшінің құнына тең жалақы белгіленеді.
2.2. Жалақы еңбек бағасы ретінде
Олай болатыны жұмысшы жалақыны өз еңбегін шығындағаннан кейін алады,
жалақы мөлшері еңбектің әрекет ету ұзақтығына тәуелді, бірдей жұмыс
атқаратын жұмысшылардың жалақысында жекелей айырмашылық орын алады. Еңбек
түгелдей төленген болып көрінеді. Сондықтан да пролетарлық саяси экономияда
жалақыны жұмыс күші құнының өзгерген нысаны (яғни мәнін бұрмалайтын нысан),
шындығында жұмыс күшінің бағасы деп көрсетеді. Қазіргі батыстық экономика
ғылымында жалақыны еңбек бағасы деген көзқарас орын алуда. Самуэльсон мен
Нордхаус "Жалақы рыноктық бағаның манызды категориясы, өйткені ол еңбек
бағасы" деп жазды. Жаңа классиктер жалақының дәрежесі мен динамикасын
рыноктық факторлар (сұраныс пен ұсыныс) деп түсіндірді.
Номиналды және нақты жалақыны ажырата білу керек. Номиналды жалақы
ақшаға шығарып берілетін жалақы, оны жалдамалы қызметкер күндік, апталық,
айлық еңбегі үшін алады. Номиналды жалақының мөлшеріне қарай жалақы
дәрежесі туралы түсінік алуға болады, алайда ол тұтыну мен халық тұрмысының
дәрежесін толық сипаттай алмайды. Ол үшін нақты жалақыны бөлу қажет. Нақты
жалақы жұмысшының күнелтуіне қажетті заттарға шағылған жалақысы, яғни
жұмысшының, тапқан ақшасына өзі үшін және отбасы үшін қанша және қандай
күнкөріс заттарын сатып алуға болатының көрсетеді. Нақты жалақының дәрежесі
тікелей номиналды жалақыға және тұтыну заттары мен қызмет көрсету бағасына
тәуелді.
Жалақы негізгі екі нысанда мерзімді және келісімді түрде орын алады.
Мерзімді жалақы өндірістегі еңбек шығынының ұзақтығымен анықталады,
сондықтан ол күндік апталық және айлық ақы болып бөлінеді. Жұмыс күнінің
ұзақтығы мен еңбек қарқындылығы әр қилы болғанда, нақты еңбек ақы төлеу де
әр қилы болады. Бірдей мерзім үшін жалақы алатын жұмысшылардың еңбек ақы
дәрежесін салыстыру үшін "еңбек бағасын", яғни бір сағаттық еңбек ақысын
анықтау қажет. Жалақының мерзімдік, нысаны кәсіпкерге жұмыс күнінің;
ұзақтығы мен еңбек қарқындылығын белгілеу мүмкіндігіне ие болады. Кесімді
жалақыда жұмысшының жалақысы шығарылған өнім санына тәуелді. Жалақының бұл
нысаны мерзімді жалақымен байланысты, өйткені бір өлшем өнімнің бағасы
мерзімді жалақыны (күндік) өндірілген, өнім санына бөлу арқылы анықталады.
Кесімді жалақының мөлшері бір өлшем өнім бағасын өндірілген өнім квлеміне
кебейту арқылы есептеледі. Кесімді жа-лақының ерекшелігі, еңбектің саны мен
сапасы өндіргіш өнім арқылы бақыланып, өлшенеді. Ол еңбек өнімділігі мен
қарқындылығын арттыруды мүдделендіреді, жұмысшылар арасындагы жалақы
мөлшерінің жекелей айырмашылығының маңыздылығын күшейтіп, жұмысшылар
арасындағы бәсекені ұлғайтады.
Өнеркәсібі дамыған елдерде жалақының негізгі нысандарымен бірге
жұмысшының еңбек өнімділігі мен қаркындылығын ынталандыру мен жетілдіруге,
олардың творчестволық қабілетін дамытуға бағытталған еңбекақы төлеудің
басқа да жүйелері қолданылады. Осы жүйелерге кесімді-прогрессивті, кесімді
көтерме, көп факторлы т. б. жатады. Жалақының мөлшері жұмысшының еңбек
өнімділігіне, өнім сапасына, шикізатты үнемдеу, жабдықтарды пайдалану
коэффициенті т. б. көрсеткіштеріне тәуелді.
2.3. Жалақының, дәрежесі мен динамикасы.
Жалақының мөлшеріне әсер ететін факторлар. Бір елдің өзінің ішінде әр
қилы мамандықтағы қызметкерлер мен әр қилы елдегі жалдамалы қызметкерлердің
жалақы мөлшерінде үлкен айырмашылық бар. Белгілі бір кезеңде экономика
жағдайына байланысты да жалақы өзгеріп отырады. Өнеркәсібі дамыған елдерде
номиналды жалақының өсу үрдісі байқалады. Нақты жалақының динамикасы
күрделі, өйткені ол тұтыну тауарлары мен қызмет көрсетудің баға
динамикасымен байланысты бірде жоғары, бірде төмен ылғи өзгерісте болып
отырады. Көпшілік адамдар үшін жалақы табыстың көзі, әрі тұрмыс дәрежесінің
көрсеткіші болғандықтан, оның мөлшері мен динамикасы адамдардың ең бір
мүдделі мәселесі.
Жалақы өндіріс жағдайы мен рыноктық конъюнктураға да тәуелді. Жалақы
дәрежесіндегі айырмашылық ең алдымен өндіріс мөлшерінде анықталады.
Экономикасы дамыған елдердегі жоғары жалақы өндіріс пен еңбек өнімділігі
саласындағы жетістіктерге байланысты, өйткені алдын ала өндірілгенді ғана
бөлуге болады. Жалақының мөлшері мен динамикасына ықпал ететін маңызды
факторларға табиғи ресурстар, қолдағы капитал, жұмыс күштерінің саны мен
сапасы, техника мен технология дәрежесі, өндіріс пен еңбекті ұйымдастыру
жатады. Осы факторлардың өзара байланысты әрекет етуі еңбек өнімділігін
сипаттайды. Өндірісі мен еңбек өнімділігі жоғары елдерде жалақының дәрежесі
де жоғары. Жалақы дәрежесі мен динамикасын талдауда рыноктық категориялар ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz