Еңбекақы төлеуді ұйымдастыру
Кіріспе.
І тарау. .Еңбекақының мәні, түрлері және еңбекақы жүйесінің нысандары мен оны төлеу әдістері
1.1.Еңбекақы түсінігі мен принциптері, функциялары
1.2.Еңбекақы жүйесі мен оның нысандар
1.3.Еңбекақы қорын жоспарлау
ІІ тарау..Еңбекақы төлеуді ұйымдастырудың отандық және шетелдік тәжірибелері
2.1.Еңбекақы төлеуді ұйымдастырудың шетелдік тәжірибесі
2.2.Қазақстандағы еңбекақы төлеу жүйесі және ондағы кездесетін проблемалар
Қорытынды
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі
Қосымша
І тарау. .Еңбекақының мәні, түрлері және еңбекақы жүйесінің нысандары мен оны төлеу әдістері
1.1.Еңбекақы түсінігі мен принциптері, функциялары
1.2.Еңбекақы жүйесі мен оның нысандар
1.3.Еңбекақы қорын жоспарлау
ІІ тарау..Еңбекақы төлеуді ұйымдастырудың отандық және шетелдік тәжірибелері
2.1.Еңбекақы төлеуді ұйымдастырудың шетелдік тәжірибесі
2.2.Қазақстандағы еңбекақы төлеу жүйесі және ондағы кездесетін проблемалар
Қорытынды
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі
Қосымша
Қазіргі нарық заманында Қазақстан Республикасы үшін оның экономикалық дамуы үшін елде кәсіпорындар мен компаниялардың тиімді еңбек істеулері,жұмысшылардың еңбекақысының жоғары болуы, жұмысшылардың өнімді еңбек етуі үшін өнімді еңбек етуі үшін өте қолайлы жағдайлар жасалулары және еңбекақы төлеуді тиімді етіп ұйымдастыру керек.
Бүгінгі таңда еңбекақы облысындағы саясат елдегі кәсіпорындарды басқарудың құрама бөлігі болып табылады, сондықтан одан кәсіпорындар жұмысының тиімділігі едәуір дәрежеде тәуелді болып отыр.Өйткені еңбекақы бұл-жұмысшы күшін оңтайлы пайдаланудың маңызды стимулы.Кәсіпорында еңбекақыны тиімді ұйымдастырудың мақсаты -кәсіпорынның шаруашылық қызметінің нәтижесіндегі қызметкерлердің еңбектік салымы мен еңбекақы төлеу шамасының арасындағы сәйкестілікті қамтамасыз ету.
Бүгінгі таңда еңбекақы облысындағы саясат елдегі кәсіпорындарды басқарудың құрама бөлігі болып табылады, сондықтан одан кәсіпорындар жұмысының тиімділігі едәуір дәрежеде тәуелді болып отыр.Өйткені еңбекақы бұл-жұмысшы күшін оңтайлы пайдаланудың маңызды стимулы.Кәсіпорында еңбекақыны тиімді ұйымдастырудың мақсаты -кәсіпорынның шаруашылық қызметінің нәтижесіндегі қызметкерлердің еңбектік салымы мен еңбекақы төлеу шамасының арасындағы сәйкестілікті қамтамасыз ету.
1.Қазақстан Республикасының Конституциясы
2.Қазақстан Республикасы «ҚР-ғы еңбек туралы»заңы,Алматы,ЖШС «Аян-Әдет»,2000жыл
3.ҚР-сы «Халықты жұмыспен қамту туралы»заңы,-Алматы-1999
4.Оқаев Қ.О.,ДюноваС.М. «Нарықтық экономика жағдайындағы өнеркәсіптік кәсіпорын экономикасы»-Алматы,1994жыл
5.Қалдыбаев О.,Темірбаев А. «Кәсіпорын экономикасы».Оқу құралы,Алматы. «Санат»-1997жыл
6.Жолдасбаева Г.Ө. «Кәсіпорын экономикасы».Оқу құралы,Алматы-2002 жыл
7.Оплата труда в странах с рыночной экономикой.Алматы ,1994г.ЦОТ.
8.Тременко Е.М. «Организация оплаты труда рабочихи служащих».Москва,1997г.
9.Мамыров Н И. «Менеджмент и рынок,казахстанская модель».Алматы.Өазақ инциклопедиясы,1998 жыл
10. «Экономика предприятия(учебник)»-москва.Юнити1998г.
11.Сарбинов Б.Ю.,Чуланов Б.А «Экономика и социология труда».Достовна-дону,Феникс1999г.
12.Грузинов В.П.,Грибов В.Д «Экономика предприятия» Москва 1997г.
13.Волков О И. «Экономика предприятия» Москва1997г.
14.Герчикова И.Н. «Менеджмент» .Москва.Банки и биржа,1997г.
15. «Рынок труда» .под. ред.Булатова В.С.Москва:Экзамен,2000г
16. «Экономика промышленного предприятия».Мотылов Л.С.,Полянов И.Москва1978г
2.Қазақстан Республикасы «ҚР-ғы еңбек туралы»заңы,Алматы,ЖШС «Аян-Әдет»,2000жыл
3.ҚР-сы «Халықты жұмыспен қамту туралы»заңы,-Алматы-1999
4.Оқаев Қ.О.,ДюноваС.М. «Нарықтық экономика жағдайындағы өнеркәсіптік кәсіпорын экономикасы»-Алматы,1994жыл
5.Қалдыбаев О.,Темірбаев А. «Кәсіпорын экономикасы».Оқу құралы,Алматы. «Санат»-1997жыл
6.Жолдасбаева Г.Ө. «Кәсіпорын экономикасы».Оқу құралы,Алматы-2002 жыл
7.Оплата труда в странах с рыночной экономикой.Алматы ,1994г.ЦОТ.
8.Тременко Е.М. «Организация оплаты труда рабочихи служащих».Москва,1997г.
9.Мамыров Н И. «Менеджмент и рынок,казахстанская модель».Алматы.Өазақ инциклопедиясы,1998 жыл
10. «Экономика предприятия(учебник)»-москва.Юнити1998г.
11.Сарбинов Б.Ю.,Чуланов Б.А «Экономика и социология труда».Достовна-дону,Феникс1999г.
12.Грузинов В.П.,Грибов В.Д «Экономика предприятия» Москва 1997г.
13.Волков О И. «Экономика предприятия» Москва1997г.
14.Герчикова И.Н. «Менеджмент» .Москва.Банки и биржа,1997г.
15. «Рынок труда» .под. ред.Булатова В.С.Москва:Экзамен,2000г
16. «Экономика промышленного предприятия».Мотылов Л.С.,Полянов И.Москва1978г
Жоспары
Кіріспе.
І тарау. .Еңбекақының мәні, түрлері және еңбекақы жүйесінің нысандары мен
оны төлеу әдістері
1.1.Еңбекақы түсінігі мен принциптері, функциялары
1.2.Еңбекақы жүйесі мен оның нысандар
1.3.Еңбекақы қорын жоспарлау
ІІ тарау..Еңбекақы төлеуді ұйымдастырудың отандық және шетелдік
тәжірибелері
2.1.Еңбекақы төлеуді ұйымдастырудың шетелдік тәжірибесі
2.2.Қазақстандағы еңбекақы төлеу жүйесі және ондағы кездесетін проблемалар
Қорытынды
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі
Қосымша
Кіріспе
Қазіргі нарық заманында Қазақстан Республикасы үшін оның
экономикалық дамуы үшін елде кәсіпорындар мен компаниялардың тиімді
еңбек істеулері,жұмысшылардың еңбекақысының жоғары болуы, жұмысшылардың
өнімді еңбек етуі үшін өнімді еңбек етуі үшін өте қолайлы жағдайлар
жасалулары және еңбекақы төлеуді тиімді етіп ұйымдастыру керек.
Бүгінгі таңда еңбекақы облысындағы саясат елдегі кәсіпорындарды
басқарудың құрама бөлігі болып табылады, сондықтан одан кәсіпорындар
жұмысының тиімділігі едәуір дәрежеде тәуелді болып отыр.Өйткені еңбекақы
бұл-жұмысшы күшін оңтайлы пайдаланудың маңызды стимулы.Кәсіпорында
еңбекақыны тиімді ұйымдастырудың мақсаты -кәсіпорынның шаруашылық
қызметінің нәтижесіндегі қызметкерлердің еңбектік салымы мен еңбекақы төлеу
шамасының арасындағы сәйкестілікті қамтамасыз ету.
Кез-келген кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастыруда негізгі ережелер мен
еңбек шарттары қолданылады.Кәсіпорын қабырғасында қабылданған актілер
Қазақстан Республикасының Еңбек туралы, Жұмыспен қамту туралы заңына
қайшы болмай,заңдағы көрсетілген жалпы ережелерге сәйкес келу керек.
Аралас нарықтық экономика жағдайында жұмысшыларды ынталандыру және
еңбекақы жүйесін жетілдіру, кәсіпорынның тиімді қызмет ету шарттары
тақырыптың өзегіне айналып отыр.
Курстық жұмыстың мақсаты - кез-келген кәсіпорында еңбекақы төлеуді
ұйымдастырудың тиімді жоспарын тауып, нарықтық жағдайға сәйкес жетілдірудің
маңыздылығын ашып көрсету.
Курстық жұмыстың алға қойған басты мақсатына қол жеткізу үшін келесі
міндеттер қойылды:
-еңбекақы түсінігінің теориялық аспектілерін зерттеу;
-еңбекақы жүйесі мен оның нысандарын ашу;
-еңбекақы қорын жоспарлау мен оны есептеудің әдістерін анықтау;
-еңбекақыны реттеу механизмдерін қарастыру;
-еңбекақы төлеуді ұйымдастырудың отандық және шетел тәжірибелері;
-кәсіпорында еңбекақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру жолдарын шешу.
Кәсіпорында еңбекақыны төлеуді ұйымдастыру өте күрделі.Сол себепті
еңбекақыны төлеудің маңызды жолдарын тауып, жетілдіру қажет. Еңбекақыны
төлеуді барынша тиімді етіп ұйымдастыру нарықтық моделге көшкен кез-келген
кәсіпорын үшін маңызды, өйткені еңбекақы экономикадағы маңызды факторлардың
бірі ретінде кәсіпорындағы еңбек өнімділігін жоғарылатады, яғни жұмысшы
күшінің қалыпты ұдайы өндірісін қамтамасыз етеді және өз жұмыс орнында
жұмысшының тиімді қызметін ынталандырады.
І тарау.Еңбекақының мәні, түрлері және еңбекақы жүйесінің нысандары мен оны
төлеу әдістері
1.1.Еңбекақы түсінігі мен принциптері, функциялары
Еңбекақы бұл - жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына,
шығарған өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем.Бұл төлемнің белгілі бір
мөлшері болады және олар біріншіден, жұмысшының еңбекке қабілетілігін
қалпына келтіру үшін жеке және әлеуметтік қажеттіліктерін қамтамасыз етуі
керек ,екіншіден, жұмыс берушіге кәсіпорынның түпкі мақсатына жетуіне
қажетті нәтиже алуына керек.Еңбекақының ақшалай және ақшалай емес
(натуралдық) нысандары бар.Ақшалай төлем жұмысшының өз қажеттілігін
қамтамасыз етуі үшін тиімді болып табылады.Еңбекақының ақшалай емес нысаны
сирек кездеседі,дегенмен ақша айналымының бұзылу жағдайында, гиперинфляция,
экономиканың дағдарыстық жағдайында, бағаның өсуіне табысты индекстеудің
сенімді механизмі болмаған жағдайда еңбекақының ақшалай емес нысаны кең
пайдаланады.Еңбекақы әлеуметтік-экономикалық категория ретінде жұмысшы мен
жұмыс берушілердің мүдделерінің қарама-қайшылығын бейнелеуі мүмкін.Жұмысшы
үшін еңбекақы-қоғамның мүшесі және еңбекке деген қабілеттің иесі ретінде
өркендеуіне мүмкіндік беретін, оның жеке табысының басты және негізгі
бөлігі.Жұмысшы өзінің еңбекке салымын және өз еңбегінің нәтижесін өсіру
негізінде еңбекақы мөлшерін ұлғайтуға ынталы болады.Жұмыс беруші үшін
жұмысшының еңбекақысы өндіріс процесінде әрекет етуші ресурс ретіндегі
жұмысшы күшіне кететін шығын болып есептеледі.
Экономикалық моделдерде еңбекақы деңгейінде нарықтық факторлардың
(сұраныс,ұсыныс,нарықтық конъюктура-
территориялық,салалық,мамандандырыл ған)әсері және олардың қоғамдық
реттеуіштері ( заңдық нормалар,жұмысшы мен жұмыс беруші арасындағы келісім-
шарт,қоғамдық-саяси ықпал және т.б) айтылады.
Экономиканың нарықтық моделде жұмысшының еңбекақысында 2 аспектіні
ажыратуға болады:
1.Әлеуметтік –биологиялық субъект ретінде жұмысшының өсуіне қажет
еңбекақының объективті негізі;маркстық мектептің жақтаушылары бұл негізді
жұмыс күшінің құны деп атайды.
2.еңбекақының қоғамдық реттеуіштері мен еңбек нарығының ықпалымен
қалыптасатын, жұмысшының еңбекақысына кіретін жұмыс күшінің бағасы. Жұмыс
күшінің бағасы термині негізінен ғылыми және оқу әдебиеттерінде
қолданылады.Шаруашылық тәжірибеде және ол жөніндегі әдебиеттерде көбіне
жұмыстың бірлік уақытындағы (сағат,күн,апта,ай,жыл) еңбекақының
мөлшерлемесі термині қолданылады.
Жұмыс күшінің бағасы ретіндегі еңбекақының қалыптасуы, еңбекақы
мөлшерлемесін анықтау мына элементтерді қамти отырып, механизмнің құрылу
және қызмет етуімен жүзеге асырылады:
• Жұмыс берушілер мен жұмыскерлер арасындағы еңбекақы мөлшерлемесі
туралы келіссөз процесі.Бұл процесс осы жағдайларды бекіткен келісім-
шарттың қабылдануымен аяқталады.
• Еңбекақыны нарықтық экономикадағы жағымсыз жағдайлардан қорғауды
қамтамасыз ететін мемлекеттік кепілдіктердің жиынтығы.Олар:еңбекақының
минималды мөлшерлемесінің қалыптасуы,инфляцияға байланысты еңбекақының
нақты деңгейінің алдын алу,кәсіпорынның дағдарыстық сипатында
еңбекақыны төлеуді қамтамасыз ету.
• Бюджеттік проблемаларды шешетін,жұмысшының еңбекақысын реттейтін
салықтық механизм.
Жұмыс берушілердің әртүрлі аспектілеріндегі жұмыс күшіне кететін шығындар
мен жұмысшылардың еңбекақысының динамикасы мен деңгейінің есептемесі.
Еңбекақыны қоғамдық ұйымдастырудың аталған элементтерін нарықтық
экономикадағы кез-келген кәсіпорыннан көруге болады.
Экономиканың нарықтық моделіндегі елдерде жұмысшылар мен жұмыс
берушілердің өзара қарым-қатынасының екі деңгейі ажыратылады:бірінші
деңгейде-олардың еңбек нарығындағы іс-қимылы,жалақы қалыптасады және
келісім жүзеге асырылады.Екінші деңгей -өндірістік процесте жұмысшыны тарту
үшін кәсіпорын ішіндегі жұмысшы мен жұмыс берушінің өзара ықпалы .Екінші
деңгейдегі ықпал етудің нәтижесі-еңбекақы жүйесінің қалыптасуы.
Экономикадағы тұрақтылықты сақтау үшін мемлекет минималды еңбекақыны
реттейді, жұмысшы мен жұмыс беруші жұмысшының еңбекке қабілеттілігін
бағалау тәртібі мен мөлшері туралы және еңбекақының мөлшері туралы
келісімді бекітеді. Бұндағы әрбір субъектінің қызығушылығын қанағаттандыру
үшін еңбекақының тиімді жүйесі құрылуы керек.Еңбекақының еңбектік
қатыныстарда тиімді басқару құралы болуы үшін тәжірибеде оны
қалыптастырудың келесі принциптерін есепке алу қажет:
• әділдігі,яғни еңбекке тең жалақы;
• зиянды еңбек жағдайының және ауыр дене еңбегінің есебі;
• еңбек сапасына және еңбекке қатыстылығының адалдығы үшін ынталандыру;
• ақау жібергені және өзінің міндетіне жауапсыздықпен қарағандығынан
жағымсыз жағдайлар болғаны үшін материалдық жазалау;
• еңбек өнімділігінің өсу қарқыны орташа еңбекақының өсу қарқынына
қарағанда озық жүруі;
• инфляцияның деңгейіне сай еңбекақыны индекстеу;
• өндірістің қажеттілігін ең үлкен деңгейде қамтамасыз ету үшін үдемелі
нысанды еңбекақы жүйесін қолдану;
• еңбекақы жұмыс күшінің өсуіне қажетті қоғамдық қажетті шығындарына
негізделуі керек.Бұл жұмысшы мен жұмыс берушіге және мемлекетке табыс
әкелуді ұлғайтуға мүмкіндік береді;
• жұмыс күшінің сұранысы мен ұсынысын есепке алу .Мемлекет,
жұмысшы,жұмыс беруші әртүрлі салаларда бірдей күрделіліктегі жұмыс
түрін атқаратын бірдей мамандықтағы жұмысшының еңбекақысындағы
бірлігіне жетуге ұмтылуы керек.Бұл тепе –теңдіктің бұзылуы еңбек
нарығының бұзылуына (жұмыссыздық деңгейінің ауытқуы,жұмыс күшінің
жоғарғы ағымдылығы) әкеледі.
• еңбекақы кейбір мемлекеттік шектеулердегі принциптер негізінде
еңбекақы жүйесін құруда кәсіпорынның толық дербестігіне негізделуі
керек;
• еңбекақы жасалған жұмыс пен өнім сапасын көтеруді материалдық және
моралдық ынталандыруды қамтуы керек.Ынталандыруды өнім сапасын әлемдік
деңгейге жеткізуге бағыттау керек;
• жұмысшының біліктілігін көтеруге ынталандыру керек.Бұл жұмысшының
неғұрлым күрделі еңбекке ауысуына ,жоғары еңбекақы алуына мүмкіндік
береді,осының арқасында мемлекет пен жұмыс берушінің де табыстары
өседі.
Осы айтылғандарға байланысты нарықтық қатынастар жағдайында
еңбекақы мынадай функцияларды атқарады:
1.өндірістік
2.реттеуші
3.ынталандырушы
Өндірістік функция жұмысшы мен оның отбасының өмірлік қажеттілігін
қамтамасыз етуге еңбекақының абсолютті деңгейін анықтайды.Бұл функцияның
жүзеге асырылуының объективті негізі болып еңбекақы деңгейінің
маргинализация принципі саналады.Қазіргі кезде физиологиялық минимумнан
басқа еңбекақының минималды деңгейі қалыптасқан,бұл экономиканың
дағдарыстық жағдайын сипаттайды.Қалыпты жағдайда еңбекақының минималды
деңгейі тұтынушылық корзинаға кіретін тауарлар мен қызметтердің құнымен
сәйкес болып қана қоймай ,сонымен қатар жұмысшының творчестволық
потенциалының дамуы мен біліктілігінің өсуін қамтамасыз етуі керек.
Реттеуші функция еңбекақының жұмыс күшіне сұраныс пен ұсынысқа,
персоналдың қалыптасуына ,жұмысшылардың саны мен олардың жұмысбастылығына
байланысты қалыптасады.Бұл функция жұмысшылар мен жұмыс берушілердің
қызығушылығының бірдейлілігіне жету мақсатында өндірістік және
ынталандырушы функцияларды біріктіруші роль атқарып, олардың аралық
жағдайын иеленеді.Бұл функцияның жүзеге асуының объективті негізі –еңбекақы
деңгейін саралау болып табылады.Ол еңбекақыны материалдық қамтамасыз етілу
және қызмет сферасының артықшылығымен ерекшеленетін әртүрлі жеке
сигменттерге ,жұмысшы топтарына бөлуді білдіреді.
Еңбекақының ынталандырушы функциясы еңбек нәтижесіне, санына,сапасына
байланысты еңбекақының деңгейін қалыптастыру міндетін шешеді.Осы мақсатқа
сәйкес оны жүзеге асырудың негізгі принципіне еңбек тиімділігі мен
өнімділігі бойынша еңбекақы деңгейінің дифференциациясы жатады.Еңбекақы
дифференциациясы өндіріс тиімділігі мен өсіміне әсер етуге негізделген.Ол
жұмыс беруші үшін де , жұмысшы үшін де әділ болуы шарт.Еңбекақы
дифференциациясының негізі сұраныс пен ұсынысты есепке ала отырып, әртүрлі
категориядағы жұмысшылардың еңбкеақысының салыстырмалы деңгейін болжайтын
және реттейтін еңбек нарығын сегменттеумен байланысты.Еңбекақының
дифференциациясының басты құралына тарифтік жүйе жатады.Ол нормативтердің
жиынтығын құрайды:тарифік мөлшерлеме,тарифтік тор,тарифтік кәсіби
анықтамалық(справочник),аудандық коэффициентер және тарифтік сипаттағы
үстеме ақылар.
Мемлекеттік және мемлекеттік емес кәсіпорындардағы еңбекақылардың
айырмашылығы мынылардан тұрады:
• мемлекет иелігіндегі кәсіпорындарда еңбекақы үкімет актілерімен
реттеледі, ал жеке кәсіпорындарда кәсіпорын әкімшілігі
шешімімен(бірақ ең аз еңбекақы заңда көрсетілгеннен кем болмауы
тиіс);
• мемлекетік кәсіпорындарда еңбекақы тіркеледі,яғни тұрақты
болады(арту индекстеу есебінен тұрады);
1.2. Еңбекақы жүйесі мен оның нысандары
Әр түрлі меншік нысанындағы кәсіпорындарда еңбекақының ең көп тараған
нысандары: кесімдік және мерзімдік.Еңбекақының кесімді нысаны қызметтің
көлемдік, сандық көрсеткіштерін жақсартуды ынталандырады.Ол өндіріс
учаскелерінде қол еңбегінің немесе машиналы –қол еңбегінің басымдылығы
жағдайында қолданылады;дәл осы жағдайда өндірілген өнім көлемін және оның
сапасын арттыру мен еңбек мөлшерін белгілеудің негізділігін ескеру керек.
Еңбекақының кесімді нысаны мына жағдайларға қолданылады:
• тікелей жұмысшының немесе олардың бригадасының жұмыстарының сандық
көрсеткіштерінің бар болуы;
• жұмысшының өндірімін немесе орындалған жұмыстың көлемін арттыру
мүмкіншілігі;
• осы учаскеде жұмысшыларды өнім өндірімінің немесе орындалған
жұмыстың көлемін одан әрі арттыруды ынталандыру қажеттілігі;
• орындалатын жұмыс көлемінің дәлмә-дәл есептеу мүмкіндігі;
техникалық негізделген еңбек мөлшерін қолдану.
Еңбекақының кесімді нысанын мына жағдайларда қолдануға болмайды,
егер де:
• өнімнің сапасы нашарласа;
• техникалық тәртіптемелер бұзылса;
• жабдықтардың қызмет көрсетулері нашарласа ;
• қауіпсіздік ,техника талабы бұзылса;
• шикізаттар мен материалдар артық жұмсалса.
Кесімді жалақының мынадай түрлері бар: жай кесімді ақы,кесімді
сыйлықақы, жанама кесімді ақы,көтеріңкі жалақы және үдемелі кесімді ақы.
Нарық жағдайында жоспарлы экономика сипатына тән қатаң регламентация
жоқ,сондықтан кәсіпкер ,кәсіпорын басшысы еңбекақының кез-келген үлгісін
тексеріп,кәсіпорын мақсатына сәйкес келетінін қолдана алады.
Әр түрлі нысанда қолданылатын еңбекақының қалай анықталатынын
қарастырайық.
Жай кесімді жалақы кезінде еңбекақы өндіріген өнім бірлігін бағалау
бойынша төленеді.
Кесімді сыйлықақы жүйесінде жұмысшы өз еңбекақысын жай кесімді
бағалаумен қатар,қосымша сыйлықақы алады. Бірақ бұл үшін сыйақыны жүзеге
асырып отырған көрсеткіштер бекітіліп ,әрбір орындаушыға айқын болуы
керек.Сонымен қатар тиімді көрсеткіштерді орындау және қайта орындаудағы
еңбекақы мөлшері бекітілуі тиіс.Бұл көрсеткіштерге мыналар кіреді:еңбек
өнімділігінің өсуі;өндіріс көлемінің ұлғаюы;өндірістік тапсырмалардың,жеке
жоспарлардыңорындалу көрсеткіштері;өнім сорты мен сапаның
жоғарылауы;ақаудың болмауы;нормативтік-техникалық құжаттамалардың ,
стандартардың қадағалануы;шикізат пен материалдардың үнемделуі;т.б.
Жанама кесімді ақы жүйесінде жұмысшылардың еңбекақы мөлшері оның
еңбек нәтижесіне тікелей байланысты.
Көтеріңкі еңбекақы кезінде бағалау уақыт нормасы немесе өндірім
нормасы негізінде іске асырылатын жұмыстың барлық көлеміне
бағаланады.Еңбекақының осы жүйесінде жұмысшылар жұмыс уақытын үнемдегені
үшін сыйақы алады.
Үдемелі кесімді еңбекақы кезінде жұмысшының еңбегіне норманы
орындауына байланысты жай кесімді бағалау бойынша,ал норманы асыра
орындағаны үшін – көтеріңкі бағамен төленеді.
Үдемелі кесімді еңбекақы кезінде бұл әдіс жұмысшыға
қолданылады,сонымен қатар ұжымдық форманы да иеленуі мүмкін.Еңбекақының
мездігерлік нысаны да кең таралған.Бұл еңбекақы нысанында келісім-шарт
жасалады:бір тарап белгілі бір жұмысты орындауға міндетті болады және
мердігерлікті алады,ал екінші тарап ,яғни жұмыс беруші жұмыс біткеннен
кейін ақысын төлеуге міндеттеледі.
Еңбекақының мерзімдік нысанында қызметкерлерге еңбекақы
белгіленген тарифтік мөлшерлемеге немесе өндірісте нақты жұмыс істеген
уақытындағы қызмет ақысына қарай белгіленеді.Еңбекақының бұл нысаны жұмыс
істеушілердің біліктілігін көтеру және еңбек тәртібін нығайтуға
ынталандырады.
Мерзімдік еңбекақы төлеу нысанын қолдану жағдайы:
• егер де жұмысшы машиналар немесе агрегаттардың өнімділігін арттыру
есебінен өнім шығаруды молайтуға ықпалын тигізе алмаса;
• егер де қажетті келісімді бағалауды белгілеу үшін өндірімнің сандық
көрсеткіштерінің жоқ болуы;
• ақы төлеудің мөлшері дұрыс қолданған жағдайда.
Еңбекке мерзімдік ақы төлеу нысанын қолдану шарттары:
• учаскелерде жұмыс орындарында жұмыстың бас көрсеткіші табылатын
өнімнің және жұмыстың жоғарғы сапалылығын қамтамасыз ету;
• жабдықтарға қызмет көрсетудегі орындалған жұмыстар,сол сияқты
конвейерлік желістегі реттелмеген ырғақтар;
• жқмыстарда көп қажет ететін шығындарды есептеу және еңбекті
мөлшерлеу,экономикалық мақсатқа сәйкес ,сол сияқты жұмысшылардың
еңбегі толық мөлшерлеуге келмейді;
жұмыстарда нысандық мөлшерлеудің болуы және олардың нәтижелерін
ескеру,алайда бұл жұмысшылардың өндірімінің орындалуы негізгі
көрсеткіштерге жатпайды .
Еңбек жай немесе күрделі,төмен немесе жоғарғы деңгейде
мамандандырылған болуы мүмкін.Сондықтан еібекақыны тарифтік жүйе көмегімен
саралау қажет.
Тарифтік жүйенің құрамды элементтері:
• тарифтік мөлшерлеме-бірлік уақыттағы жқмысшы категориялары мен әртүрлі
топтардың еңбекақыларының абсолютті өлшемі.Бастапқысы минималды
тарифтік мөлшерлеме.Ол неғұрлым қарапайым еңбектің еңбекақы деңгейін
анықтайды.Тарифтік мөлшерлемелер сағаттық.күндік болуы мүмкін.
Тарифтік торлар-біліктілік деңгейіне тәуелді еңбекақыдағы өзара қарым-
қатынасты қалыптастыру үшін қызмет етеді .Бұл тарифтік разрядтар мен оларға
сәйкес келетін тарифтік коэффициенттердің жиынтығы.Төменгі разрядтағы
тарифтік коэффициент 1-ге тең.
Жетекшілер,мамандаржәне қызметкерлер үшін лауазымдық қызметақы жүйесі
қолданылады.Лауазымдық қызметақы-қызметіне байланысты құрылған еңбеканың
абсолютті түрі.
Нарықтық қарым-қатынастар жағдацында еңбекақының тарифтік емес жүйесі
кең таралды.Ол жұмыскерлердің еңбекақысын кәсіпорын қызметінің ақырғы
нәтижесіне байланыстыруды білдіреді.Бұл жүйеде кәсіпорындағы барлық
жұмыскерлердің еңбекақысы –директордан бастап жұмысшыға дейін,кәсіпорындағы
еңбекақы қорын немесе жекеленген бөлімшелердегі жұмысшының үлесін
көрсетеді.Бұл жағдайда әрбір жұмысшының еңбекақысының мөлшері мына
факторларға тәуелді:
• біліктілік деңгейіне;
• еңбекке қатысу коэффициенті(КТУ);
• жұмыс істеу уақытына.
Кәсіпорындағы жұмысшының біліктілік деңгейі барлық еңбек ұжымына
бекітіледі.Біліктілік деңгейінің жүйесі тарифтік разряд жүйесіне қарағанда
еңбекті ынталандыру үлкен мүмкіндік туғызады.Жұмысшының біліктілік деңгеці
оның барлық қызмет ету ағымында өсірілуі мүмкін.
Еңбекақының тарифтік жүйесіндегі әртүрлілікке өзара келісім-шарт жүйесі
жатады-белгілі бір мерзімге жұмыс беруші мен орындаушы арасындағы келісім-
шарт жасау.Оны жасау кезінде жұмыскер жұмыс жағдайы туралы ақпарат алуы
керек.Олар міндетті және қосымша болып бөлінеді.Міндетті шарттарға
мамандық,біліктілік,қызмет туралы азамат пен кәсіпорын әкімшілігі
арасындағы келісім:жұмысшының еңбек тәртібіне бағынуы,еңбек заңында
қарастырылған еңбекақы мөлшері мен еңбек жағдайын қамтамасыз ету,жұмыс
мерзімі.Қосымша келісім-шартта 2 жақ үшін егер бір тарап ұзақ мерзімді
шартты бұзған жағдайдағы оның салдары қарастырылады.Келісім шартта
жұмысшының кәсіпорында болу уақыты ,анықталған уақытта орындалуы тиіс
тапсырмалары көрсетіледі.Өзара шарт жүйесін қолдану жұмысшының ,сонымен
қатар кәсіпорын басшылығының міндеттері мен құқықтары көрсетіледі.Бұл нарық
жағдайында тиімді болып саналады.Нарықтық экономика жағдайында еңбекақы
жүйесін қолдану принциптерін түсіну мына жағдайларды білген жөн.осы жүйеге
негізделген күнкөрістің ең төмен деңгейі-ең төмен жағдайытұтыну игілігі
мен қызметінің құнынан тұрады.Еңбекақының ең төмен мөлшері қабылданған
заңмен анықталады және дүркін-дүркін баға индексінің өзгеруіне байланысты
үйлестіріліп,қайта есептеліп отырады.
Ең төменгі еңбекақы –меншік нысанына қарамастан экономиканың барлық
салалары мен кәсіпорындағы еңбекақы базасыболып есептеледі.Бұдан шығатын
қорытынды кез-келген жалдамалы қызметкердің ақшалай сыйақысы ең төменгі
еңбекақысы болмауы керек.
1.3.Еңбекақы қорын жоспарлау
Еңбекақыны жоспарлауға персонал категориясы бойынша еңбекақы қоры мен
орташа еңбекақы туралы мәліметтер қажет.
Еңбекақының жоспарланған қоры-жоспарлы кезеңге қарастырылған жұмысшыға
тарифтік мөлшерлемелер ,сыйақы және кесімді бағалау бойынша ,сонымен қатар
еңбекақы қорындағы сыйақы төлемдері үшін қолданылатын ақшалай қаражаттардың
жиынтығы .Еңбекақы қорын жоспарлау – еңбектің жекелеген нәтижелерін және
кәсіпорын қызтетінің ақырғы нәтижелерін жақсартуға персоналдардың
қызығушылығын көтеруді қамтамасыз етуі қажет.
Еңбекақы қорын жоспарлау үшін бастапқы деректерге мынылыр жатады:
• өндірістік бағдарлама;
• өнімге жоспарланған еңбек туралы және бөлшектерді ,бұйыдарды бағалау
мәліметтері;
• категория бойынша жұмысшылар саны;
• бұйымдарды ,деталдарды бағалау;
• тарифтік жүйе;
• жетекші жұмыскерлердің ,мамандардың,қызметкерлердің штаттық кестесі;
• еңбек және еңбекақы туралы заңдық актілер.
Еңбекақының жоспарлы қорын есептеу үшін келесі әдістер қолданылады:
• ірілендірілген есеп айрысу әдісі
• тікелей есептеу(орташа еңбекақы бойынша) әдісі
• нормативтік әдіс
• элемент бойынша есептеу әдісі.
Ірілендірілген есеп айрысу әдісінде жоспарлы кезеңде орташа
еңбекақының қалыптасқан деңгейін болжайды,сондықтан ол еңбек нәтижелерін
жақсартуға персоналдардың қызығушылығын көтеру міндеттерін шешпейді.
Тікелей есептеу әдісі персоналдардың және олардың орташа
еңбекақыларының категориялары бойынша жоспарлы сандардың анықталуына
негізделеді.
Нормативтік әдіс-еңбекақы қорын өалыптастыру нормативтерін қолдануға
негізделген.Деңгейлік нормативтік әдісте еңбекақының жоспарлы қоры
жоспарлы жылда өнім көлемінің бірлігіне еңбекақының жоспарлы шығын
нормативіне қатысты анықталады.
Бұл әдіс еңбекақының базалық қорына бағытталған ,сондықтан персоналды
кәсіпорын қызметінің ақырғы нәтижесін жақсартуға ынталандырмайды.
Еңбекақы қорын жоспарлауды элемент бойынша есептеу әдісі жұмысшы мен
еңбекақы төлеуді есепке ала отырып ,олардың әртүрлі категориясы үшін нақты
есептеуді білдіреді.
Жұмысшылардың еңбекақы қоры сағаттық,күндік,айлық (кварталдық,жылдық)
болып бөлінеді.
Еңбекақының сағаттық қоры жұмыс істелген уақытқы төлеммен
байланысты, және оған мыналар кіреді:
• жоспарлы жұмыс көлемін кесімді бағалау бойынша ақы төлеу;
• жоспарланған көрсеткіштерге кесімді және үдемелі кесімді жүйе бойынша
сыйлықақы:
• жоспарланған көрсеткіштерге уақытша жұмысшыларға сыйақы;
• жоспар бойынша кешкі және түнгі жұмыстарға ақы;
жоспар бойынша оқыту үшін сыйақы.
Еңбекақының күндік қорына мыналар кіреді:
• еңбекақының барлық сағаттық қоры;
• Кәмелет жасқа толмағандардың қысқартылған жұмыс күніне үстеме ақы;
• Нәрестесі бар аналардың жұмысындағы үзіліске ақы.
Есептік күндік қорға ішкі сменалық тұрып қалуларға ақы,мерзімінен артық
жұмыстарға үстеме ақы кіреді.
Еңбекақының айлық ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе.
І тарау. .Еңбекақының мәні, түрлері және еңбекақы жүйесінің нысандары мен
оны төлеу әдістері
1.1.Еңбекақы түсінігі мен принциптері, функциялары
1.2.Еңбекақы жүйесі мен оның нысандар
1.3.Еңбекақы қорын жоспарлау
ІІ тарау..Еңбекақы төлеуді ұйымдастырудың отандық және шетелдік
тәжірибелері
2.1.Еңбекақы төлеуді ұйымдастырудың шетелдік тәжірибесі
2.2.Қазақстандағы еңбекақы төлеу жүйесі және ондағы кездесетін проблемалар
Қорытынды
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі
Қосымша
Кіріспе
Қазіргі нарық заманында Қазақстан Республикасы үшін оның
экономикалық дамуы үшін елде кәсіпорындар мен компаниялардың тиімді
еңбек істеулері,жұмысшылардың еңбекақысының жоғары болуы, жұмысшылардың
өнімді еңбек етуі үшін өнімді еңбек етуі үшін өте қолайлы жағдайлар
жасалулары және еңбекақы төлеуді тиімді етіп ұйымдастыру керек.
Бүгінгі таңда еңбекақы облысындағы саясат елдегі кәсіпорындарды
басқарудың құрама бөлігі болып табылады, сондықтан одан кәсіпорындар
жұмысының тиімділігі едәуір дәрежеде тәуелді болып отыр.Өйткені еңбекақы
бұл-жұмысшы күшін оңтайлы пайдаланудың маңызды стимулы.Кәсіпорында
еңбекақыны тиімді ұйымдастырудың мақсаты -кәсіпорынның шаруашылық
қызметінің нәтижесіндегі қызметкерлердің еңбектік салымы мен еңбекақы төлеу
шамасының арасындағы сәйкестілікті қамтамасыз ету.
Кез-келген кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастыруда негізгі ережелер мен
еңбек шарттары қолданылады.Кәсіпорын қабырғасында қабылданған актілер
Қазақстан Республикасының Еңбек туралы, Жұмыспен қамту туралы заңына
қайшы болмай,заңдағы көрсетілген жалпы ережелерге сәйкес келу керек.
Аралас нарықтық экономика жағдайында жұмысшыларды ынталандыру және
еңбекақы жүйесін жетілдіру, кәсіпорынның тиімді қызмет ету шарттары
тақырыптың өзегіне айналып отыр.
Курстық жұмыстың мақсаты - кез-келген кәсіпорында еңбекақы төлеуді
ұйымдастырудың тиімді жоспарын тауып, нарықтық жағдайға сәйкес жетілдірудің
маңыздылығын ашып көрсету.
Курстық жұмыстың алға қойған басты мақсатына қол жеткізу үшін келесі
міндеттер қойылды:
-еңбекақы түсінігінің теориялық аспектілерін зерттеу;
-еңбекақы жүйесі мен оның нысандарын ашу;
-еңбекақы қорын жоспарлау мен оны есептеудің әдістерін анықтау;
-еңбекақыны реттеу механизмдерін қарастыру;
-еңбекақы төлеуді ұйымдастырудың отандық және шетел тәжірибелері;
-кәсіпорында еңбекақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру жолдарын шешу.
Кәсіпорында еңбекақыны төлеуді ұйымдастыру өте күрделі.Сол себепті
еңбекақыны төлеудің маңызды жолдарын тауып, жетілдіру қажет. Еңбекақыны
төлеуді барынша тиімді етіп ұйымдастыру нарықтық моделге көшкен кез-келген
кәсіпорын үшін маңызды, өйткені еңбекақы экономикадағы маңызды факторлардың
бірі ретінде кәсіпорындағы еңбек өнімділігін жоғарылатады, яғни жұмысшы
күшінің қалыпты ұдайы өндірісін қамтамасыз етеді және өз жұмыс орнында
жұмысшының тиімді қызметін ынталандырады.
І тарау.Еңбекақының мәні, түрлері және еңбекақы жүйесінің нысандары мен оны
төлеу әдістері
1.1.Еңбекақы түсінігі мен принциптері, функциялары
Еңбекақы бұл - жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына,
шығарған өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем.Бұл төлемнің белгілі бір
мөлшері болады және олар біріншіден, жұмысшының еңбекке қабілетілігін
қалпына келтіру үшін жеке және әлеуметтік қажеттіліктерін қамтамасыз етуі
керек ,екіншіден, жұмыс берушіге кәсіпорынның түпкі мақсатына жетуіне
қажетті нәтиже алуына керек.Еңбекақының ақшалай және ақшалай емес
(натуралдық) нысандары бар.Ақшалай төлем жұмысшының өз қажеттілігін
қамтамасыз етуі үшін тиімді болып табылады.Еңбекақының ақшалай емес нысаны
сирек кездеседі,дегенмен ақша айналымының бұзылу жағдайында, гиперинфляция,
экономиканың дағдарыстық жағдайында, бағаның өсуіне табысты индекстеудің
сенімді механизмі болмаған жағдайда еңбекақының ақшалай емес нысаны кең
пайдаланады.Еңбекақы әлеуметтік-экономикалық категория ретінде жұмысшы мен
жұмыс берушілердің мүдделерінің қарама-қайшылығын бейнелеуі мүмкін.Жұмысшы
үшін еңбекақы-қоғамның мүшесі және еңбекке деген қабілеттің иесі ретінде
өркендеуіне мүмкіндік беретін, оның жеке табысының басты және негізгі
бөлігі.Жұмысшы өзінің еңбекке салымын және өз еңбегінің нәтижесін өсіру
негізінде еңбекақы мөлшерін ұлғайтуға ынталы болады.Жұмыс беруші үшін
жұмысшының еңбекақысы өндіріс процесінде әрекет етуші ресурс ретіндегі
жұмысшы күшіне кететін шығын болып есептеледі.
Экономикалық моделдерде еңбекақы деңгейінде нарықтық факторлардың
(сұраныс,ұсыныс,нарықтық конъюктура-
территориялық,салалық,мамандандырыл ған)әсері және олардың қоғамдық
реттеуіштері ( заңдық нормалар,жұмысшы мен жұмыс беруші арасындағы келісім-
шарт,қоғамдық-саяси ықпал және т.б) айтылады.
Экономиканың нарықтық моделде жұмысшының еңбекақысында 2 аспектіні
ажыратуға болады:
1.Әлеуметтік –биологиялық субъект ретінде жұмысшының өсуіне қажет
еңбекақының объективті негізі;маркстық мектептің жақтаушылары бұл негізді
жұмыс күшінің құны деп атайды.
2.еңбекақының қоғамдық реттеуіштері мен еңбек нарығының ықпалымен
қалыптасатын, жұмысшының еңбекақысына кіретін жұмыс күшінің бағасы. Жұмыс
күшінің бағасы термині негізінен ғылыми және оқу әдебиеттерінде
қолданылады.Шаруашылық тәжірибеде және ол жөніндегі әдебиеттерде көбіне
жұмыстың бірлік уақытындағы (сағат,күн,апта,ай,жыл) еңбекақының
мөлшерлемесі термині қолданылады.
Жұмыс күшінің бағасы ретіндегі еңбекақының қалыптасуы, еңбекақы
мөлшерлемесін анықтау мына элементтерді қамти отырып, механизмнің құрылу
және қызмет етуімен жүзеге асырылады:
• Жұмыс берушілер мен жұмыскерлер арасындағы еңбекақы мөлшерлемесі
туралы келіссөз процесі.Бұл процесс осы жағдайларды бекіткен келісім-
шарттың қабылдануымен аяқталады.
• Еңбекақыны нарықтық экономикадағы жағымсыз жағдайлардан қорғауды
қамтамасыз ететін мемлекеттік кепілдіктердің жиынтығы.Олар:еңбекақының
минималды мөлшерлемесінің қалыптасуы,инфляцияға байланысты еңбекақының
нақты деңгейінің алдын алу,кәсіпорынның дағдарыстық сипатында
еңбекақыны төлеуді қамтамасыз ету.
• Бюджеттік проблемаларды шешетін,жұмысшының еңбекақысын реттейтін
салықтық механизм.
Жұмыс берушілердің әртүрлі аспектілеріндегі жұмыс күшіне кететін шығындар
мен жұмысшылардың еңбекақысының динамикасы мен деңгейінің есептемесі.
Еңбекақыны қоғамдық ұйымдастырудың аталған элементтерін нарықтық
экономикадағы кез-келген кәсіпорыннан көруге болады.
Экономиканың нарықтық моделіндегі елдерде жұмысшылар мен жұмыс
берушілердің өзара қарым-қатынасының екі деңгейі ажыратылады:бірінші
деңгейде-олардың еңбек нарығындағы іс-қимылы,жалақы қалыптасады және
келісім жүзеге асырылады.Екінші деңгей -өндірістік процесте жұмысшыны тарту
үшін кәсіпорын ішіндегі жұмысшы мен жұмыс берушінің өзара ықпалы .Екінші
деңгейдегі ықпал етудің нәтижесі-еңбекақы жүйесінің қалыптасуы.
Экономикадағы тұрақтылықты сақтау үшін мемлекет минималды еңбекақыны
реттейді, жұмысшы мен жұмыс беруші жұмысшының еңбекке қабілеттілігін
бағалау тәртібі мен мөлшері туралы және еңбекақының мөлшері туралы
келісімді бекітеді. Бұндағы әрбір субъектінің қызығушылығын қанағаттандыру
үшін еңбекақының тиімді жүйесі құрылуы керек.Еңбекақының еңбектік
қатыныстарда тиімді басқару құралы болуы үшін тәжірибеде оны
қалыптастырудың келесі принциптерін есепке алу қажет:
• әділдігі,яғни еңбекке тең жалақы;
• зиянды еңбек жағдайының және ауыр дене еңбегінің есебі;
• еңбек сапасына және еңбекке қатыстылығының адалдығы үшін ынталандыру;
• ақау жібергені және өзінің міндетіне жауапсыздықпен қарағандығынан
жағымсыз жағдайлар болғаны үшін материалдық жазалау;
• еңбек өнімділігінің өсу қарқыны орташа еңбекақының өсу қарқынына
қарағанда озық жүруі;
• инфляцияның деңгейіне сай еңбекақыны индекстеу;
• өндірістің қажеттілігін ең үлкен деңгейде қамтамасыз ету үшін үдемелі
нысанды еңбекақы жүйесін қолдану;
• еңбекақы жұмыс күшінің өсуіне қажетті қоғамдық қажетті шығындарына
негізделуі керек.Бұл жұмысшы мен жұмыс берушіге және мемлекетке табыс
әкелуді ұлғайтуға мүмкіндік береді;
• жұмыс күшінің сұранысы мен ұсынысын есепке алу .Мемлекет,
жұмысшы,жұмыс беруші әртүрлі салаларда бірдей күрделіліктегі жұмыс
түрін атқаратын бірдей мамандықтағы жұмысшының еңбекақысындағы
бірлігіне жетуге ұмтылуы керек.Бұл тепе –теңдіктің бұзылуы еңбек
нарығының бұзылуына (жұмыссыздық деңгейінің ауытқуы,жұмыс күшінің
жоғарғы ағымдылығы) әкеледі.
• еңбекақы кейбір мемлекеттік шектеулердегі принциптер негізінде
еңбекақы жүйесін құруда кәсіпорынның толық дербестігіне негізделуі
керек;
• еңбекақы жасалған жұмыс пен өнім сапасын көтеруді материалдық және
моралдық ынталандыруды қамтуы керек.Ынталандыруды өнім сапасын әлемдік
деңгейге жеткізуге бағыттау керек;
• жұмысшының біліктілігін көтеруге ынталандыру керек.Бұл жұмысшының
неғұрлым күрделі еңбекке ауысуына ,жоғары еңбекақы алуына мүмкіндік
береді,осының арқасында мемлекет пен жұмыс берушінің де табыстары
өседі.
Осы айтылғандарға байланысты нарықтық қатынастар жағдайында
еңбекақы мынадай функцияларды атқарады:
1.өндірістік
2.реттеуші
3.ынталандырушы
Өндірістік функция жұмысшы мен оның отбасының өмірлік қажеттілігін
қамтамасыз етуге еңбекақының абсолютті деңгейін анықтайды.Бұл функцияның
жүзеге асырылуының объективті негізі болып еңбекақы деңгейінің
маргинализация принципі саналады.Қазіргі кезде физиологиялық минимумнан
басқа еңбекақының минималды деңгейі қалыптасқан,бұл экономиканың
дағдарыстық жағдайын сипаттайды.Қалыпты жағдайда еңбекақының минималды
деңгейі тұтынушылық корзинаға кіретін тауарлар мен қызметтердің құнымен
сәйкес болып қана қоймай ,сонымен қатар жұмысшының творчестволық
потенциалының дамуы мен біліктілігінің өсуін қамтамасыз етуі керек.
Реттеуші функция еңбекақының жұмыс күшіне сұраныс пен ұсынысқа,
персоналдың қалыптасуына ,жұмысшылардың саны мен олардың жұмысбастылығына
байланысты қалыптасады.Бұл функция жұмысшылар мен жұмыс берушілердің
қызығушылығының бірдейлілігіне жету мақсатында өндірістік және
ынталандырушы функцияларды біріктіруші роль атқарып, олардың аралық
жағдайын иеленеді.Бұл функцияның жүзеге асуының объективті негізі –еңбекақы
деңгейін саралау болып табылады.Ол еңбекақыны материалдық қамтамасыз етілу
және қызмет сферасының артықшылығымен ерекшеленетін әртүрлі жеке
сигменттерге ,жұмысшы топтарына бөлуді білдіреді.
Еңбекақының ынталандырушы функциясы еңбек нәтижесіне, санына,сапасына
байланысты еңбекақының деңгейін қалыптастыру міндетін шешеді.Осы мақсатқа
сәйкес оны жүзеге асырудың негізгі принципіне еңбек тиімділігі мен
өнімділігі бойынша еңбекақы деңгейінің дифференциациясы жатады.Еңбекақы
дифференциациясы өндіріс тиімділігі мен өсіміне әсер етуге негізделген.Ол
жұмыс беруші үшін де , жұмысшы үшін де әділ болуы шарт.Еңбекақы
дифференциациясының негізі сұраныс пен ұсынысты есепке ала отырып, әртүрлі
категориядағы жұмысшылардың еңбкеақысының салыстырмалы деңгейін болжайтын
және реттейтін еңбек нарығын сегменттеумен байланысты.Еңбекақының
дифференциациясының басты құралына тарифтік жүйе жатады.Ол нормативтердің
жиынтығын құрайды:тарифік мөлшерлеме,тарифтік тор,тарифтік кәсіби
анықтамалық(справочник),аудандық коэффициентер және тарифтік сипаттағы
үстеме ақылар.
Мемлекеттік және мемлекеттік емес кәсіпорындардағы еңбекақылардың
айырмашылығы мынылардан тұрады:
• мемлекет иелігіндегі кәсіпорындарда еңбекақы үкімет актілерімен
реттеледі, ал жеке кәсіпорындарда кәсіпорын әкімшілігі
шешімімен(бірақ ең аз еңбекақы заңда көрсетілгеннен кем болмауы
тиіс);
• мемлекетік кәсіпорындарда еңбекақы тіркеледі,яғни тұрақты
болады(арту индекстеу есебінен тұрады);
1.2. Еңбекақы жүйесі мен оның нысандары
Әр түрлі меншік нысанындағы кәсіпорындарда еңбекақының ең көп тараған
нысандары: кесімдік және мерзімдік.Еңбекақының кесімді нысаны қызметтің
көлемдік, сандық көрсеткіштерін жақсартуды ынталандырады.Ол өндіріс
учаскелерінде қол еңбегінің немесе машиналы –қол еңбегінің басымдылығы
жағдайында қолданылады;дәл осы жағдайда өндірілген өнім көлемін және оның
сапасын арттыру мен еңбек мөлшерін белгілеудің негізділігін ескеру керек.
Еңбекақының кесімді нысаны мына жағдайларға қолданылады:
• тікелей жұмысшының немесе олардың бригадасының жұмыстарының сандық
көрсеткіштерінің бар болуы;
• жұмысшының өндірімін немесе орындалған жұмыстың көлемін арттыру
мүмкіншілігі;
• осы учаскеде жұмысшыларды өнім өндірімінің немесе орындалған
жұмыстың көлемін одан әрі арттыруды ынталандыру қажеттілігі;
• орындалатын жұмыс көлемінің дәлмә-дәл есептеу мүмкіндігі;
техникалық негізделген еңбек мөлшерін қолдану.
Еңбекақының кесімді нысанын мына жағдайларда қолдануға болмайды,
егер де:
• өнімнің сапасы нашарласа;
• техникалық тәртіптемелер бұзылса;
• жабдықтардың қызмет көрсетулері нашарласа ;
• қауіпсіздік ,техника талабы бұзылса;
• шикізаттар мен материалдар артық жұмсалса.
Кесімді жалақының мынадай түрлері бар: жай кесімді ақы,кесімді
сыйлықақы, жанама кесімді ақы,көтеріңкі жалақы және үдемелі кесімді ақы.
Нарық жағдайында жоспарлы экономика сипатына тән қатаң регламентация
жоқ,сондықтан кәсіпкер ,кәсіпорын басшысы еңбекақының кез-келген үлгісін
тексеріп,кәсіпорын мақсатына сәйкес келетінін қолдана алады.
Әр түрлі нысанда қолданылатын еңбекақының қалай анықталатынын
қарастырайық.
Жай кесімді жалақы кезінде еңбекақы өндіріген өнім бірлігін бағалау
бойынша төленеді.
Кесімді сыйлықақы жүйесінде жұмысшы өз еңбекақысын жай кесімді
бағалаумен қатар,қосымша сыйлықақы алады. Бірақ бұл үшін сыйақыны жүзеге
асырып отырған көрсеткіштер бекітіліп ,әрбір орындаушыға айқын болуы
керек.Сонымен қатар тиімді көрсеткіштерді орындау және қайта орындаудағы
еңбекақы мөлшері бекітілуі тиіс.Бұл көрсеткіштерге мыналар кіреді:еңбек
өнімділігінің өсуі;өндіріс көлемінің ұлғаюы;өндірістік тапсырмалардың,жеке
жоспарлардыңорындалу көрсеткіштері;өнім сорты мен сапаның
жоғарылауы;ақаудың болмауы;нормативтік-техникалық құжаттамалардың ,
стандартардың қадағалануы;шикізат пен материалдардың үнемделуі;т.б.
Жанама кесімді ақы жүйесінде жұмысшылардың еңбекақы мөлшері оның
еңбек нәтижесіне тікелей байланысты.
Көтеріңкі еңбекақы кезінде бағалау уақыт нормасы немесе өндірім
нормасы негізінде іске асырылатын жұмыстың барлық көлеміне
бағаланады.Еңбекақының осы жүйесінде жұмысшылар жұмыс уақытын үнемдегені
үшін сыйақы алады.
Үдемелі кесімді еңбекақы кезінде жұмысшының еңбегіне норманы
орындауына байланысты жай кесімді бағалау бойынша,ал норманы асыра
орындағаны үшін – көтеріңкі бағамен төленеді.
Үдемелі кесімді еңбекақы кезінде бұл әдіс жұмысшыға
қолданылады,сонымен қатар ұжымдық форманы да иеленуі мүмкін.Еңбекақының
мездігерлік нысаны да кең таралған.Бұл еңбекақы нысанында келісім-шарт
жасалады:бір тарап белгілі бір жұмысты орындауға міндетті болады және
мердігерлікті алады,ал екінші тарап ,яғни жұмыс беруші жұмыс біткеннен
кейін ақысын төлеуге міндеттеледі.
Еңбекақының мерзімдік нысанында қызметкерлерге еңбекақы
белгіленген тарифтік мөлшерлемеге немесе өндірісте нақты жұмыс істеген
уақытындағы қызмет ақысына қарай белгіленеді.Еңбекақының бұл нысаны жұмыс
істеушілердің біліктілігін көтеру және еңбек тәртібін нығайтуға
ынталандырады.
Мерзімдік еңбекақы төлеу нысанын қолдану жағдайы:
• егер де жұмысшы машиналар немесе агрегаттардың өнімділігін арттыру
есебінен өнім шығаруды молайтуға ықпалын тигізе алмаса;
• егер де қажетті келісімді бағалауды белгілеу үшін өндірімнің сандық
көрсеткіштерінің жоқ болуы;
• ақы төлеудің мөлшері дұрыс қолданған жағдайда.
Еңбекке мерзімдік ақы төлеу нысанын қолдану шарттары:
• учаскелерде жұмыс орындарында жұмыстың бас көрсеткіші табылатын
өнімнің және жұмыстың жоғарғы сапалылығын қамтамасыз ету;
• жабдықтарға қызмет көрсетудегі орындалған жұмыстар,сол сияқты
конвейерлік желістегі реттелмеген ырғақтар;
• жқмыстарда көп қажет ететін шығындарды есептеу және еңбекті
мөлшерлеу,экономикалық мақсатқа сәйкес ,сол сияқты жұмысшылардың
еңбегі толық мөлшерлеуге келмейді;
жұмыстарда нысандық мөлшерлеудің болуы және олардың нәтижелерін
ескеру,алайда бұл жұмысшылардың өндірімінің орындалуы негізгі
көрсеткіштерге жатпайды .
Еңбек жай немесе күрделі,төмен немесе жоғарғы деңгейде
мамандандырылған болуы мүмкін.Сондықтан еібекақыны тарифтік жүйе көмегімен
саралау қажет.
Тарифтік жүйенің құрамды элементтері:
• тарифтік мөлшерлеме-бірлік уақыттағы жқмысшы категориялары мен әртүрлі
топтардың еңбекақыларының абсолютті өлшемі.Бастапқысы минималды
тарифтік мөлшерлеме.Ол неғұрлым қарапайым еңбектің еңбекақы деңгейін
анықтайды.Тарифтік мөлшерлемелер сағаттық.күндік болуы мүмкін.
Тарифтік торлар-біліктілік деңгейіне тәуелді еңбекақыдағы өзара қарым-
қатынасты қалыптастыру үшін қызмет етеді .Бұл тарифтік разрядтар мен оларға
сәйкес келетін тарифтік коэффициенттердің жиынтығы.Төменгі разрядтағы
тарифтік коэффициент 1-ге тең.
Жетекшілер,мамандаржәне қызметкерлер үшін лауазымдық қызметақы жүйесі
қолданылады.Лауазымдық қызметақы-қызметіне байланысты құрылған еңбеканың
абсолютті түрі.
Нарықтық қарым-қатынастар жағдацында еңбекақының тарифтік емес жүйесі
кең таралды.Ол жұмыскерлердің еңбекақысын кәсіпорын қызметінің ақырғы
нәтижесіне байланыстыруды білдіреді.Бұл жүйеде кәсіпорындағы барлық
жұмыскерлердің еңбекақысы –директордан бастап жұмысшыға дейін,кәсіпорындағы
еңбекақы қорын немесе жекеленген бөлімшелердегі жұмысшының үлесін
көрсетеді.Бұл жағдайда әрбір жұмысшының еңбекақысының мөлшері мына
факторларға тәуелді:
• біліктілік деңгейіне;
• еңбекке қатысу коэффициенті(КТУ);
• жұмыс істеу уақытына.
Кәсіпорындағы жұмысшының біліктілік деңгейі барлық еңбек ұжымына
бекітіледі.Біліктілік деңгейінің жүйесі тарифтік разряд жүйесіне қарағанда
еңбекті ынталандыру үлкен мүмкіндік туғызады.Жұмысшының біліктілік деңгеці
оның барлық қызмет ету ағымында өсірілуі мүмкін.
Еңбекақының тарифтік жүйесіндегі әртүрлілікке өзара келісім-шарт жүйесі
жатады-белгілі бір мерзімге жұмыс беруші мен орындаушы арасындағы келісім-
шарт жасау.Оны жасау кезінде жұмыскер жұмыс жағдайы туралы ақпарат алуы
керек.Олар міндетті және қосымша болып бөлінеді.Міндетті шарттарға
мамандық,біліктілік,қызмет туралы азамат пен кәсіпорын әкімшілігі
арасындағы келісім:жұмысшының еңбек тәртібіне бағынуы,еңбек заңында
қарастырылған еңбекақы мөлшері мен еңбек жағдайын қамтамасыз ету,жұмыс
мерзімі.Қосымша келісім-шартта 2 жақ үшін егер бір тарап ұзақ мерзімді
шартты бұзған жағдайдағы оның салдары қарастырылады.Келісім шартта
жұмысшының кәсіпорында болу уақыты ,анықталған уақытта орындалуы тиіс
тапсырмалары көрсетіледі.Өзара шарт жүйесін қолдану жұмысшының ,сонымен
қатар кәсіпорын басшылығының міндеттері мен құқықтары көрсетіледі.Бұл нарық
жағдайында тиімді болып саналады.Нарықтық экономика жағдайында еңбекақы
жүйесін қолдану принциптерін түсіну мына жағдайларды білген жөн.осы жүйеге
негізделген күнкөрістің ең төмен деңгейі-ең төмен жағдайытұтыну игілігі
мен қызметінің құнынан тұрады.Еңбекақының ең төмен мөлшері қабылданған
заңмен анықталады және дүркін-дүркін баға индексінің өзгеруіне байланысты
үйлестіріліп,қайта есептеліп отырады.
Ең төменгі еңбекақы –меншік нысанына қарамастан экономиканың барлық
салалары мен кәсіпорындағы еңбекақы базасыболып есептеледі.Бұдан шығатын
қорытынды кез-келген жалдамалы қызметкердің ақшалай сыйақысы ең төменгі
еңбекақысы болмауы керек.
1.3.Еңбекақы қорын жоспарлау
Еңбекақыны жоспарлауға персонал категориясы бойынша еңбекақы қоры мен
орташа еңбекақы туралы мәліметтер қажет.
Еңбекақының жоспарланған қоры-жоспарлы кезеңге қарастырылған жұмысшыға
тарифтік мөлшерлемелер ,сыйақы және кесімді бағалау бойынша ,сонымен қатар
еңбекақы қорындағы сыйақы төлемдері үшін қолданылатын ақшалай қаражаттардың
жиынтығы .Еңбекақы қорын жоспарлау – еңбектің жекелеген нәтижелерін және
кәсіпорын қызтетінің ақырғы нәтижелерін жақсартуға персоналдардың
қызығушылығын көтеруді қамтамасыз етуі қажет.
Еңбекақы қорын жоспарлау үшін бастапқы деректерге мынылыр жатады:
• өндірістік бағдарлама;
• өнімге жоспарланған еңбек туралы және бөлшектерді ,бұйыдарды бағалау
мәліметтері;
• категория бойынша жұмысшылар саны;
• бұйымдарды ,деталдарды бағалау;
• тарифтік жүйе;
• жетекші жұмыскерлердің ,мамандардың,қызметкерлердің штаттық кестесі;
• еңбек және еңбекақы туралы заңдық актілер.
Еңбекақының жоспарлы қорын есептеу үшін келесі әдістер қолданылады:
• ірілендірілген есеп айрысу әдісі
• тікелей есептеу(орташа еңбекақы бойынша) әдісі
• нормативтік әдіс
• элемент бойынша есептеу әдісі.
Ірілендірілген есеп айрысу әдісінде жоспарлы кезеңде орташа
еңбекақының қалыптасқан деңгейін болжайды,сондықтан ол еңбек нәтижелерін
жақсартуға персоналдардың қызығушылығын көтеру міндеттерін шешпейді.
Тікелей есептеу әдісі персоналдардың және олардың орташа
еңбекақыларының категориялары бойынша жоспарлы сандардың анықталуына
негізделеді.
Нормативтік әдіс-еңбекақы қорын өалыптастыру нормативтерін қолдануға
негізделген.Деңгейлік нормативтік әдісте еңбекақының жоспарлы қоры
жоспарлы жылда өнім көлемінің бірлігіне еңбекақының жоспарлы шығын
нормативіне қатысты анықталады.
Бұл әдіс еңбекақының базалық қорына бағытталған ,сондықтан персоналды
кәсіпорын қызметінің ақырғы нәтижесін жақсартуға ынталандырмайды.
Еңбекақы қорын жоспарлауды элемент бойынша есептеу әдісі жұмысшы мен
еңбекақы төлеуді есепке ала отырып ,олардың әртүрлі категориясы үшін нақты
есептеуді білдіреді.
Жұмысшылардың еңбекақы қоры сағаттық,күндік,айлық (кварталдық,жылдық)
болып бөлінеді.
Еңбекақының сағаттық қоры жұмыс істелген уақытқы төлеммен
байланысты, және оған мыналар кіреді:
• жоспарлы жұмыс көлемін кесімді бағалау бойынша ақы төлеу;
• жоспарланған көрсеткіштерге кесімді және үдемелі кесімді жүйе бойынша
сыйлықақы:
• жоспарланған көрсеткіштерге уақытша жұмысшыларға сыйақы;
• жоспар бойынша кешкі және түнгі жұмыстарға ақы;
жоспар бойынша оқыту үшін сыйақы.
Еңбекақының күндік қорына мыналар кіреді:
• еңбекақының барлық сағаттық қоры;
• Кәмелет жасқа толмағандардың қысқартылған жұмыс күніне үстеме ақы;
• Нәрестесі бар аналардың жұмысындағы үзіліске ақы.
Есептік күндік қорға ішкі сменалық тұрып қалуларға ақы,мерзімінен артық
жұмыстарға үстеме ақы кіреді.
Еңбекақының айлық ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz